AZIENDA OSPEDALIERA DI DESENZANO DEL GARDA (BRESCIA) COMPARTO SANITA’ CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO AZIENDALE Azienda Ospedaliera di Desenzano del Garda (Brescia)
XXXXXXX XXXXXXXXXXX XX XXXXXXXXX XXX XXXXX (XXXXXXX)
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO AZIENDALE
Azienda Ospedaliera di Desenzano del Garda (Brescia)
Contratto Collettivo Integrativo Aziendale
Azienda Ospedaliera di Desenzano del Garda (Brescia)
Il presente contratto collettivo integrativo di lavoro, definito ai sensi dell’art. 45 del d.lgs 29/93 e successive modificazioni, nonché dell’art. 4 del C.C.N.L. per il periodo 01.01.1998/31.12.2001 del Comparto Sanità, si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato dell’area del comparto, dipendente dell’Azienda Ospedaliera Desenzano del Garda ed entra in vigore il giorno successivo alla data di sottoscrizione.
Le parti danno atto che gli obiettivi sostanziali ed imprescindibili dell’Azienda sono quelli stabiliti dal Piano strategico triennale, e che gli stessi possono essere raggiunti solo tramite il miglior utilizzo delle risorse disponibili sia umane che strumentali.
In particolare, la valorizzazione della risorsa umana deve essere considerata come obiettivo essenziale nella contrattazione decentrata nell’intento di coniugare la qualità dei servizi con l’arricchimento professionale degli operatori mediante il loro coinvolgimento nei processi di ottimizzazione e riorganizzazione aziendale.
Il C.C.N.L. vigente costituisce uno strumento fortemente innovativo di “governo” aziendale del personale in quanto disciplina momenti economici e giuridici la cui realizzazione concretizza più aspetti motivazionali del lavoro determinanti per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Il presente C.C.I.A. costituisce lo specifico riferimento sia per materie oggetto di contrattazione integrativa, di concertazione ecc., sia per regolamentazioni discusse fra le parti, al fine di pervenire ad una completa omogeneizzazione fra le diverse realtà confluite nella Azienda Ospedaliera.
Le parti convengono inoltre che un moderno sistema di relazioni sindacali, pur nella distinzione dei ruoli e nel rispetto delle competenze e prerogative, costituisce un valido mezzo per la realizzazione di quanto sopra esposto.
Art. 1: Campo di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Integrativo Aziendale (C.C.I.A.) si applica a tutti i dipendenti assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato ed a tempo determinato presso l’Azienda Ospedaliera di Desenzano del Garda (Brescia) in rapporto alla tipologia di servizio prestato (orario pieno, orario parziale).
Art. 2: Decorrenza e durata
Il presente Contratto entra in vigore dal giorno successivo a quello della sottoscrizione e rimarrà in vigore fino alla sottoscrizione di un successivo C.C.I.A, fatto salvo quanto definito con specifiche norme o accordi successivi.
Dalla data di decorrenza cessano di avere vigore i Contratti Collettivi Aziendali vigenti nelle Aziende confluite nell’Azienda Ospedaliera di Desenzano del Garda e tutte le norme contenute in accordi aziendali comunque denominati in contrasto con quanto regolato dal presente Contratto.
Della stipulazione viene data comunicazione da parte dell’Azienda, con idonea pubblicità di carattere generale, a tutti i lavoratori entro 10 giorni dalla data di sottoscrizione.
NORME DI GARANZIA DEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI E SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI
Art. 3: Norme di garanzia in caso di sciopero
Ai sensi delle norme sui Servizi Pubblici Essenziali di cui all’art. 1 del C.C.N.L. 01.09.1995, nell’Azienda Ospedaliera di Desenzano del Garda (Brescia) la regolamentazione dei Servizi Pubblici Essenziali da garantire nelle Strutture e Presidi di competenza è contenuta nell’allegato n. 1 del presente C.C.I.A.
Art. 4: Relazioni sindacali
Le relazioni sindacali all’interno dell’Azienda sono regolate dal Protocollo specifico di cui
all’allegato n. 2.
Nelle fasi propedeutiche alla contrattazione su temi specifici, quali ad esempio la sessione di bilancio di cui all’art. 4 comma 2 punto III del C.C.N.L. 07.04.1999, le parti, su richiesta di una delle due parti, costituiscono tavoli tecnici con il compito di approntare gli strumenti necessari per il successivo momento negoziale. La sessione di Xxxxxxxx deve concludersi, di norma, entro il 31 gennaio di ciascun anno. Nella sessione di Bilancio l’Azienda informerà le Rappresentanze Sindacali sul piano annuale degli acquisti di beni e servizi nonché sugli investimenti.
Art. 5: Permessi Sindacali
La determinazione dei permessi sindacali e le modalità del loro utilizzo è contenuto nell’allegato n. 3.
Art. 6: Pari opportunità
Si intende trascritto l’art. 7 del C.C.N.L. per il Comparto della Sanità 1998/2001, con la precisazione che le pari opportunità devono essere intese sia nei confronti dei lavoratori che delle lavoratrici.
Si prevede la possibilità, per i componenti il Comitato delle pari opportunità, di partecipazione alle selezioni interne per l’applicazione del nuovo sistema di classificazione.
L’opportunità di tale partecipazione sarà valutata, di volta in volta, dalla Direzione Aziendale.
Art. 7: Raffreddamenti dei conflitti
Qualora sorgano divergenze in ordine all’interpretazione degli accordi sottoscritti, le parti si incontrano per definire consensualmente la controversia.
A tal fine la parte promotrice invia alle altre apposita lettera raccomandata contenente una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si fonda la richiesta.
L’accordo di interpretazione autentica, che sostituisce la parte controversa sin dall’origine, ha effetto sulle controversie individuali aventi ad oggetto le materie regolate dall’accordo medesimo, con il consenso delle parti interessate.
TITOLO III
RAPPORTO DI LAVORO
Art. 8: Periodo di prova
Il periodo di prova è di due mesi di calendario per le posizioni funzionali ricomprese nelle categorie A, B e BS, di sei mesi di calendario per le posizioni funzionali ricomprese nelle categorie C, D e DS. Il periodo di prova è sospeso, nel caso di malattia, ferie e negli altri casi espressamente previsti dalla legge o regolamenti (es. richiamo alle armi, congedo per gravidanza ecc.).
Sono soggetti al periodo di prova anche gli operatori, già dipendenti dell’Azienda che accedono ad altre posizioni funzionali nella medesima categoria o in categorie superiori, comprese le riqualificazioni (es. O.T.A. ecc.).
Il dipendente è esonerato dal periodo di prova in caso di assunzione per mobilità, se risulta positivamente superato analogo periodo nella medesima posizione funzionale o qualifica presso l’Azienda o Ente del comparto di provenienza.
Sono soggetti comunque al periodo di prova, i dipendenti provenienti per mobilità da Enti di diverso comparto se beneficiari di aspettativa.
L’Azienda può esonerare dal periodo di prova il dipendente assunto a seguito di pubblico concorso quando tale dipendente lo richieda espressamente ed abbia superato analogo periodo di prova nella medesima posizione funzionale e qualifica presso altra Azienda o Ente del comparto.
Al termine della metà del periodo di prova, il dipendente viene informato dal Responsabile sull’andamento della prova stessa, al fine anche di trovare diverse soluzioni in caso di negatività del periodo medesimo.
Entro il termine del periodo di prova il Responsabile dell’Unità Operativa trasmette al Servizio Reclutamento del Personale il giudizio finale e la proposta motivata di conferma in ruolo o di recesso dal rapporto di lavoro.
Art. 9: Visite mediche d’accesso
Tutto il personale che accede dall’esterno per incarico, concorso, mobilità o dall’interno per acquisizione di nuovo profilo professionale è sottoposto a visita di controllo che ne accerta l’idoneità allo specifico lavoro.
Art. 10: Orario di servizio e di lavoro, incompatibilità, servizio di controllo
Le norme generali sulla regolamentazione dell’orario di servizio e di lavoro sono contenute
nell’allegato n. 4.
Le tipologie dell’orario di servizio nel rapporto di lavoro ad orario pieno sono contenute
nell’allegato n. 5.
Le tipologie dell’orario di servizio nel rapporto ad orario parziale, le modalità di concessione, l’articolazione dell’orario ecc. sono contenute nell’allegato n. 6.
Il regime delle incompatibilità relative al rapporto di lavoro è dettagliatamente descritto
nell’allegato n. 7.
Il Servizio di controllo ispettivo sui dipendenti, ivi compresi quelli con rapporto di lavoro ad orario parziale è regolamentato nell’allegato n. 8.
Art. 11: (Mansioni superiori)
I criteri per l’attribuzione delle mansioni superiori sono contenuti nell’allegato n. 9.
In ogni caso le mansioni superiori non possono essere retribuite per assenze del titolare inferiore a 60 giorni.
Art. 12: Ferie e festività
Ai dipendenti deve essere garantito un periodo di ferie estive continuativo di almeno 15 giorni.
Nei casi di assenza prolungata per malattia, gravidanza e puerperio, servizio militare ecc. le ferie residue devono essere fruite di norma immediatamente dopo la fine dell’assenza, anche oltre il dicembre o il 30 giugno dell’anno successivo. Per tutti gli altri casi, le ferie residue non possono essere prorogate oltre il 30 giugno se non per espressa autorizzazione della Direzione Aziendale.
Al dipendente in ferie non puo’ essere assegnato alcun turno di pronta disponibilità.
La festività del patrono è riconosciuta con riferimento alla sede abituale di servizio. Detta festività è assorbita qualora coincidente con la domenica o altre festività infrasettimanali. La festività del Patrono coincidente con il sabato, quando esso sia il 2° giorno di riposo, viene recuperata.
Durante la festività del patrono il personale in servizio è di norma quello previsto per la domenica o le festività infrasettimanali.
Per evitare ingiustificati disagi agli utenti non a conoscenza delle festività locali la fruizione della festività del Patrono può non coincidere con il giorno della ricorrenza. In tal caso il recupero
può essere effettuato in qualsiasi momento successivo con le modalità del congedo ordinario compatibilmente con le esigenze di servizio.
A coloro che prestano servizio durante tale festività compete la retribuzione per la giornata festiva.
Le quattro giornate di riposo sostitutive delle festività soppresse di cui alla Legge 937/77 devono tassativamente essere fruite entro e non oltre il 31 dicembre di ogni anno. Qualora ciò non avvenisse le stesse verranno d’ufficio liquidate con l’importo di £. 8.500= come previsto dalla Legge citata.
I riposi compensativi di cui alla Legge 937/77 dovranno essere fruiti, nell’anno di competenza, solo dopo l’esaurimento di eventuali ferie residue dell’anno precedente.
Art. 13: Riposo settimanale
I riposi ordinari sono assorbiti dalle malattie o altre assenze, salvo le ferie. Non vengono assorbiti i riposi di recupero compensativo programmati.
Art. 14: Permessi retribuiti ex art. 21 C.C.N.L. 01.09.1995
Fermo restando l’attuale procedura per il riconoscimento del beneficio, di seguito si indicano i permessi dovuti e quelli facoltativi:
A) Permessi dovuti al personale a tempo indeterminato
Partecipazione a concorsi pubblici od esami e per aggiornamento professionale facoltativo connesso con l’attività di servizio (quest’ultimo utilizzabile anche a mezza giornata per volta): i suddetti permessi vengono concessi fino alla concorrenza massima di 8 giorni all’anno. Rientrano in tale categoria i permessi richiesti per partecipare quali componenti di Commissioni di esame presso Enti diversi da quelli del comparto.
Lutto – tre giorni consecutivi per evento. Essi decorrono dal giorno dell’evento. Qualora nel giorno del decesso del familiare il dipendente abbia reso più della metà del debito orario, il permesso decorre dal giorno dopo. I giorni di permesso vengono assorbiti dai riposi o ferie programmati nella normale turnazione. Tali permessi competono per lutti per morte del coniuge, convivente (lo status di convivente deve risultare dallo stato di famiglia rilasciato dal Comune e può essere autocertificato), parenti entro il secondo grado ed affini entro il primo grado.
Matrimonio – 15 giorni consecutivi in occasione di matrimonio. Essi devono comprendere anche il giorno del matrimonio civile e/o religioso.
Donazione AVIS – il giorno del prelievo. Il congedo ordinario o il riposo programmati coincidenti con il prelievo assorbono il permesso stesso.
150 ore – (vedere regolamento diritto allo studio contenuto nell’allegato n. 12). Carica pubblica – non compete durante le assenze a qualsiasi titolo.
Partecipazione alle operazioni di seggio elettorale – gli eventuali riposi sostitutivi devono essere fruiti entro il mese successivo a quello di svolgimento delle operazioni di seggio.
Legge 104/92 – nel limite di tre giorni mensili o di due ore giornaliere. I tre giorni sono fruibili anche frazionatamente a mezze giornate.
Altri permessi previsti da specifiche norme di legge. Permessi sindacali.
B) Permessi facoltativi
I permessi facoltativi debitamente motivati e documentati sono concessi nella misura massima di 18 ore fruibili anche frazionatamente:
- per motivi personali
- per motivi familiari, ivi compresa la nascita dei figli
Detti permessi, salvo i giorni di permesso per nascita dei figli, sono concessi in assenza di residui di congedo ordinario dell’anno precedente e, di norma, sempre che sia stato fruito un congruo numero di giorni di ferie dell’anno in corso.
I permessi per nascita figli devono essere fruiti entro 15 giorni dall’evento.
I permessi per nascita figli fruiti nel mese di gennaio e riferiti ad eventi dell’anno precedente sono considerati a carico dell’anno nel quale vengono di fatto fruiti.
Art. 15: Permessi brevi
Il permesso breve può essere concesso quando il dipendente debba rendere almeno 4 ore consecutive di lavoro.
Il permesso è autorizzato dal Responsabile dell’Unità Operativa in forma scritta. Il dipendente deve provvedere alla stimbratura e al recupero delle ore di permesso fruite.
Il permesso è richiesto, salvo motivi di urgenza, con almeno 2 giorni lavorativi di anticipo utilizzando la modulistica della richiesta ferie e/o recuperi.
Art. 16: Assenze per malattia
Tutte le assenze per malattia intervenute negli ultimi tre anni si sommano sia ai fini della conservazione del posto, sia ai fini della remunerazione spettante (art. 23 comma 1 e 6 del C.C.N.L.).
Ai sensi del C.C.N.L. vigente è fatto obbligo al dipendente di comunicare il proprio stato di malattia al proprio datore di lavoro tempestivamente, prima dell’inizio del turno di servizio.
Il certificato attestante uno stato di incapacità lavorativa temporanea (malattia) deve essere recapitato al datore di lavoro entro i tre giorni successivi all’inizio della malattia o essere spedito a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento entro il medesimo termine.
I certificati di malattia recapitati a mano devono essere consegnati alla Direzione medica del Presidio Ospedaliero cui il dipendente risulta assegnato o al Servizio Gestione Economico Previdenziale del Personale nel caso di assegnazione ai Servizi Centralizzati, durante l’orario di apertura degli uffici stessi.
Al di fuori dell’orario di apertura degli Uffici il certificato deve essere consegnato nella portineria del Presidio ove si presta servizio. Il personale presente dovrà provvedere ad apporre in calce al certificato la data e l’ora della consegna.
Il certificato di malattia deve essere redatto su apposito modulario del medico curante.
In assenza del proprio medico è possibile rivolgersi ad altro medico o alla guardia medica. In tal caso la certificazione sanitaria agli effetti della sua validità, potrà essere rilasciata su ricettario personale o regionale e deve contenere i seguenti dati: nominativo del lavoratore, prognosi clinica, intestazione, data del rilascio, timbro e firma del medico. Il lavoratore dovrà invece precisare il diverso temporaneo recapito, rispetto al domicilio, al fine di poter predisporre eventuali controlli, come previsto dalla legge.
L’inizio della malattia s’intende sempre decorrente dalla data del rilascio del certificato.
La prognosi non deve mai essere retrodatata: non è possibile certificare un periodo di malattia già trascorso anche se di un solo giorno. L’unica eccezione in ordine alla decorrenza della malattia (periodo precedente a quella di rilascio del certificato) è quando l’assistito sia ancora ammalato al momento della visita e dichiara di esserlo dal giorno precedente.
Anche quando l’incapacità lavorativa è riconosciuta nello stesso giorno in cui il dipendente ha prestato servizio (es. in caso di abbandono del posto di lavoro o anche a fine turno) il certificato dovrà riportare la data del rilascio anche se l’assenza dal lavoro inizierà di fatto dal giorno successivo.
Il certificato di malattia è necessario anche quando è riferito ad un solo giorno (in questo caso quello del rilascio del certificato).
Poiché la prognosi decorre sempre dalla data del certificato, non può essere considerato valido il certificato che attesti una malattia che inizi successivamente alla data della visita.
Qualora il lavoratore si presentasse dal medico prima della scadenza della prognosi già indicata nel certificato e fosse ritenuto ancora incapace al lavoro, il certificato relativo decorre dalla data della visita medica e conseguentemente anche la prognosi (anche la formula utilizzata, come ad esempio “necessità di ulteriori ecc…., deve essere intesa dalla data della visita).
Nel caso in cui il dipendente ritiene di poter riprendere servizio prima della scadenza della prognosi clinica si rende necessario il rilascio di un certificato da parte del proprio medico o anche di un medico dell’Azienda Ospedaliera che ne certifichi la guarigione.
I giorni di assenza dal servizio fra due periodi di malattia, sono considerati essi stessi come malattia solo nel caso in cui il secondo periodo di malattia risulti continuazione del primo periodo, e i giorni di assenza suddetti siano coincidenti con il sabato e la domenica e festività infrasettimanali o con riposi programmati.
In assenza del medico di famiglia è possibile comunque ricorrere alla guardia medica che è autorizzata a rilasciare certificati di malattia fino ad una prognosi di tre giorni.
Nei casi di assenze per visite mediche, prestazioni specialistiche ed accertamenti diagnostici, ove non sia oggettivamente possibile effettuarli al di fuori dell’orario di servizio, il dipendente può usufruire del trattamento di malattia da documentare con l’esibizione di certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria che ha erogato la prestazione. Nel caso le assenze in questione siano inferiori o pari alla metà della durata dell’orario di lavoro giornaliero, il dipendente potrà usufruire, a richiesta, oltre che dell’assenza per malattia, con la relativa decurtazione del trattamento economico accessorio, anche di un permesso a recupero. Viene escluso, inoltre, il frazionamento della giornata di assenza per malattia.
Il periodo di malattia certificato dal medico curante viene interrotto da un eventuale ricovero ospedaliero e pertanto al termine del ricovero medesimo una possibile successiva assenza dovuta ad incapacità lavorativa temporanea dovrà essere nuovamente certificata.
La malattia superiore a tre giorni interrompe le ferie in godimento per il periodo di prognosi.
Durante la malattia non possono essere effettuate pronta disponibilità o attività in libera professione o area a pagamento.
Art. 17: Astensione obbligatoria e facoltativa
Fermo restando quanto previsto dalla Legge n. 53 del 08.03.2000, il periodo di astensione obbligatoria per gravidanza decorre di norma dal 2° mese prima del parto al 3° mese dopo il parto.
Per particolari condizioni di disagio o pericolo, intendendosi come tali tutti i reparti e servizi dove viene svolta attività sanitaria, l’astensione può essere anticipata al 3° mese prima del parto previa verifica da parte della Direzione Ospedaliera di Presidio dell’impossibilità di utilizzo della lavoratrice in altro settore non a rischio.
Art. 18: Lavoro notturno
Si richiamano le norme di cui al Decreto Legislativo n.532 del 26.11.1999 se ed in quanto applicabili al personale del S.S.N.
Art. 19: Aspettative
La concessione di una aspettativa per motivi personali o di famiglia o per altre fattispecie ricomprese nell’art. 27 del C.C.N.L. 01.09.1995 è facoltà dell’Azienda. In particolare per gli incarichi di cui al comma 1 lettera b) dell’art. 17 del citato C.C.N.L., l’Azienda ritiene di concedere l’aspettativa, se richiesta, comunque nei limiti di cui all’art. 27, salvo casi di particolare e grave carenza di organico.
Solo ai fini della concessione delle aspettative suddette il personale in servizio in ruolo-prova, è considerato equiparato al personale a tempo determinato fino al positivo superamento della prova medesima.
Fermo restando che presupposto per la concessione di una qualsiasi aspettativa è il completamento della fruizione di eventuali ferie residue dell’anno precedente, in caso di richiesta di aspettativa superiore a 4 mesi o collocata a cavaliere fra due anni o nel caso di aspettativa per conferimento di incarico, supplenza o ruolo-prova presso altra Azienda, il dipendente è tenuto ad esaurire le ferie maturate prima dell’inizio dell’assenza stessa. In ogni caso la concessione di una aspettativa non deve determinare lo slittamento all’anno successivo di ferie maturate nell’anno di competenza.
Art. 20: Mobilità
Fermo restando quanto stabilito dal 6° comma dell’art. 41 del C.C.N.L. 07.04.1999 sulla mobilità fra le Aziende, le parti hanno provveduto a regolamentare le procedure per la mobilità ex art. 11 del D.P.R. 384/90 in ambito aziendale. Tale regolamentazione è contenuta nell’allegato n. 10.
Art. 21: Codice Disciplinare
Resta confermato il codice disciplinare regolamentato con decreto n. 560 del 13.05.1999.
Allegato n. 11
Art. 22: Formazione ed Aggiornamento
Con cadenza annuale, in sede di sessione di bilancio di cui all’art. 4 comma 2 punto III del
C.C.N.L. 07.04.1999 le parti definiscono il finanziamento del Fondo aziendale per la formazione ed aggiornamento professionale.
Nei limiti del fondo di cui al comma precedente, la Commissione bilaterale per la Formazione ed Aggiornamento predispone gli indirizzi per la formulazione del piano pluriennale e dei piani annuali relativi alle iniziative di formazione ed aggiornamento.
Le parti entro il mese di febbraio di ogni anno, definiscono il piano annuale nel rispetto delle norme di cui all’art. 29 del C.C.N.L. 07.04.1999 e, in relazione al piano stesso, fissano i criteri per l’attribuzione alle singole strutture aziendali delle quote del fondo necessarie a finanziare le attività programmate.
La Commissione bilaterale attua il monitoraggio sui risultati della attività di formazione con periodiche verifiche utilizzando anche strumenti di rilevazione del grado di soddisfazione dei dipendenti coinvolti.
Il regolamento di cui all’allegato n. 12 definisce le modalità, i limiti ecc. del riconoscimento connesso con il diritto allo studio.
Art. 23: Estinzione rapporto di lavoro
In relazione ai problemi organizzativi conseguenti alla cessazione, l’Amministrazione decide in merito al rispetto dei termini di preavviso. La concessione di un termine di preavviso inferiore non è automatica ma subordinata a specifica singola valutazione. Il dipendente può chiedere la fruizione delle ferie durante il preavviso. Per il personale non di ruolo non è previsto il preavviso, ma il mancato rispetto dei termini di scadenza contrattuale può determinare la richiesta di risarcimento del danno in caso di disservizi o disagi all’utenza, secondo le indicazioni dell’ARAN.
Nel caso in cui il dipendente assunto a tempo determinato cessi dal servizio in data anteriore alla scadenza del contratto individuale presentando una comunicazione di recessione con un preavviso di quindici giorni rispetto alla data di abbandono del servizio, l’Azienda non provvederà ad inoltrare alcuna richiesta di risarcimento del danno.
Le XX.XX. non concordano comunque sulla posizione Aziendale relativa alla possibilità di richiesta del risarcimento del danno per mancato preavviso da parte di dipendente con contratto a tempo determinato (incarico o supplenza).
Art. 24: Progressione interna nel sistema classificatorio – Posizioni Organizzative
I criteri per il passaggio dei dipendenti da una categoria all’altra immediatamente superiore e all’interno delle categorie B e D, BS e DS tra profili diversi dello stesso livello economico nella medesima categoria e per la graduazione delle posizioni organizzative nonché per l’affidamento, la valutazione e la revoca delle stesse, sono contenuti negli allegati n. 13 e n. 14.
Le parti convengono di utilizzare il nuovo sistema classificatorio previsto dal C.C.N.L. 07.04.1999 per offrire percorsi professionali ai dipendenti, soprattutto mediante l’istituzione di posti dei nuovi profili professionali collocati nelle Categorie BS e DS.
Nella prima fase applicativa del presente accordo si conviene di trovare una definitiva soluzione al problema dello svolgimento di funzioni improprie effettuate da numerosi dipendenti, non classificabili come mansioni superiori.
Fino alla definizione di nuovo accordo aziendale, negli anni successivi la quota economica destinata al finanziamento delle posizioni organizzative, a parità di assetto organizzativo, non potrà essere inferiore a quella utilizzata per l’anno 2000.
Art. 25: Progressione economica orizzontale
Con decorrenza 01.05.1999 hanno cessato di avere effetto i contenuti dell’art. 45 comma 3 e seguenti del C.C.N.L. 01.09.1995, e conseguentemente, l’attribuzione della prima fascia retributiva in ciascuna categoria rimarrà assegnata ai dipendenti che abbiano acquisto il diritto all’applicazione delle norme citate entro il 30.04.1999.
I criteri per la progressione economica orizzontale dei dipendenti sono definiti nell’allegato n.
15.
Art. 26: Costituzione dei fondi
Il presente Contratto viene finanziato ai sensi dell’art. 4 comma 1 del C.C.N.L. 07.04.1999.
Le modalità di costituzione dei Fondi, la cui gestione è prevista nei successivi articoli, sono conseguenti all’applicazione degli artt. 38 e 39 del C.C.N.L. 07.04.1999.
I fondi previsti saranno automaticamente integrati da ulteriori quote che dovessero essere stanziate da nuovi C.C.N.L. o da Accordi Regionali.
Eventuali risorse aggiuntive di cui all’art. 38 comma 3 lettera b) e comma 4 lettera b) del
C.C.N.L. 07.04.1999 saranno oggetto di specifica contrattazione aziendale annuale.
Art. 27: Lavoro straordinario
Il compenso per il lavoro straordinario viene finanziato mediante utilizzo del fondo specifico.
Il lavoro straordinario, reso dal dipendente nei limiti del tetto orario individuale, si intende immediatamente liquidabile nel caso di prestazioni fornite in regime di pronta disponibilità in quanto lavoro necessario a garantire i livelli di assistenza e di prestazioni di emergenza per attività di urgenza nelle sale operatorie
In tutti gli altri casi il lavoro straordinario reso dai dipendenti dovrà essere certificato e motivato dal Dirigente Responsabile che si assume la responsabilità del pagamento.
Nel momento in cui si dovesse esaurire la disponibilità economica del Fondo specifico, eventuali prestazioni di orario straordinario daranno luogo esclusivamente a recuperi compensativi.
Art. 28: Indennità per particolari condizioni di lavoro
Il personale infermieristico di assistenza, (nonché gli O.T.A. ed il personale ausiliario di supporto al predetto personale infermieristico) che offre la propria disponibilità ad intervenire con salti riposo in caso di emergenza dovuti ad improvvise ed imprevedibili carenze di organico, per garantire i livelli di assistenza, ha diritto, oltre al pagamento delle ore di servizio prestate con le
maggiorazioni dovute (o, in alternativa, al recupero di dette ore con riposi compensativi) ad una quota aggiuntiva equivalente al controvalore della indennità di pronta disponibilità.
In sede di contrattazione decentrata conseguente alla verifica delle attività finanziate con il fondo di cui all’art. 38 comma 2 del C.C.N.L. 07.04.1999, potrà essere valutata la possibilità di riconoscere ad altre qualifiche la quota aggiuntiva di cui sopra in rapporto alla situazione di carenza organica ed alla disponibilità del fondo.
Art. 29: Produttività
Il modello per la gestione del fondo per la produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali è definito dall’allegato n. 16.
Con cadenza annuale la contrattazione integrativa aziendale definirà la gestione del fondo di cui al comma precedente nei limiti delle somme attribuite al Fondo per l’esercizio dell’anno di riferimento.
Art. 30: Passaggio di livello
L’acquisizione di una diversa categoria nel corso dell’anno determina il computo della 13^ mensilità, pro-rata per i mesi di appartenenza ad ogni singola categoria.
Art. 31: Trattamento economico del personale che utilizza il proprio mezzo
Resta confermato il regolamento relativo al trattamento economico del personale che utilizza il proprio mezzo di cui al decreto n. 677/98 e successive modificazioni ed integrazioni. Allegato n. 17.
Art. 32: Controlli e verifiche
Le parti si incontreranno con cadenza almeno quadrimestrale per compiere un esame congiunto sullo stato di applicazione del presente Contratto e per verificare la rispondenza delle quote economiche erogate rispetto alla disponibilità dei Fondi costituiti.
Le valutazioni di competenza del Nucleo di Valutazione sulle materie oggetto di contrattazione aziendale, saranno portate a conoscenza della delegazione trattante di parte sindacale e potranno costituire, se richiesto, materia di concertazione nei termini e nei modi previsti dal Protocollo sulle relazioni sindacali.
Qualora si riscontrassero scostamenti significativi nella gestione dei Fondi tra quanto previsto e la situazione reale, la Direzione dell’Azienda Ospedaliera di Desenzano del Garda ne darà immediata informazione alla delegazione trattante di parte sindacale.
In tali casi, si dovrà tenere uno specifico incontro per le verifiche necessarie. Successivi interventi dovranno essere conseguenti a specifico accordo aziendale entro trenta giorni dalla verifica.
Nel corso del periodo di cui al comma precedente le parti si impegnano a non assumere iniziative unilaterali né per quanto riguarda la continuità delle erogazioni né per quanto riguarda l’apertura formale di contenzioso.
Art. 34: Xxxxx di rinvio
Per quanto non previsto nel presente C.C.I.A. si rinvia alle norme regolamentari già in vigore, se ed in quanto applicabili, e comunque alle norme legislative e contrattuali vigenti.
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO AZIENDALE
PER I DIPENDENTI DELL’AREA DEL COMPARTO DELL’AZIENDA OSPEDALIERA DI DESENZANO DEL GARDA
- Accordo in merito alla concessione dei permessi facoltativi retribuiti art. 21, comma 2,
C.C.N.L. 01.09.1995
- Determinazione in merito al recupero della festività del Santo Patrono ricadente nella giornata di sabato
- Utilizzo permesso per nascita figli
- Utilizzo permesso per lutto
- Saldi orari negativi protratti per almeno tre mesi
Allegato n. 2: Protocollo delle relazioni sindacali.
Allegato n. 4: Regolamentazione orario di servizio e di lavoro: norme e principi generali.
Allegato n. 5: Regolamentazione per la disciplina del rapporto di lavoro ad orario pieno.
Allegato n. 6: Regolamentazione per la disciplina del rapporto di lavoro ad orario parziale.
Allegato n. 7: Regolamento per la disciplina delle incompatibilità. Allegato n. 8: Regolamento per la disciplina dei servizi ispettivi.
Allegato n. 9: Regolamentazione per l’attribuzione delle mansioni superiori.
Allegato n. 10: Regolamentazione mobilità ex art. 11 D.P.R. 384/90 - modalità procedurali e parametri valutativi.
Allegato n. 10b: regolamento mobilità volontaria intrapresidio
Allegato n. 11: Codice disciplinare.
Allegato n. 11b: Codice di comportamento dei dipendenti dell’AOD
Allegato n. 12: Regolamento per la formazione permanente e l’aggiornamento professionale.
Allegato n. 13 : Regolamento aziendale sulle procedure selettive interne.
Allegato n. 14: Regolamento per il conferimento, la valutazione e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa individuati dall’Azienda ai sensi dell’art. 20 C.C.N.L. 1998/2991.
Allegato n. 15: Accordo per l’attribuzione delle fasce economiche nel triennio 2008- 2009-2010.
Allegato n. 16 Produttività collettiva anni 2009 e 2010
Allegato n. 16b Dichiarazione a verbale di CGIL CISL e UIL per la produttività collettiva anni 2009 e 2010
Allegato n. 17: Regolamentazione sul trattamento di missione e rimborso spese del personale dipendente.
Funzione politiche del personale
E RELAZIONI SINDACALI
ACCORDO IN MERITO ALLA CONCESSIONE DEI PERMESSI FACOLTATIVI RETRIBUITI ART 21 CCNL 01.09.1995 COMMA 2.
COMPARTO
In data 12 luglio 2006, come risulta dal resoconto degli atti, il Direttore Amministrativo, il Responsabile della Delegazione Trattante Aziendale ed i rappresentati dell XX.XX. aziendali e territoriali, su proposta delle XX.XX. e a seguito di trattativa nel corso nella quale si sono confrontate le varie posizioni, hanno convenuto di addivenire ad un accordo in merito alla concessione dei permessi facoltativi retribuiti art. 21 CCNL 01.09.1995 comma 2.
La concessione dei permessi di cui sopra è autorizzata nel caso in cui l’istanza, adeguatamente motiva e comprovata sia ricompresa in una delle seguenti aree:
▪ visite mediche;
▪ assistenza sanitaria documentata a parenti fino al 2° grado;
▪ convocazioni in tribunale e assenze dovute all’espletamento di “doveri civili” non già riconosciute con altri benefici;
▪ motivazioni particolari di comprovata e documentata rilevanza.
I permessi vengono concessi per motivazioni che richiedono un impegno per l’intero arco della giornata e sono quindi fruibili esclusivamente a giornate intere (max 3 gg annui).
E’ esclusa la fruibilità ad ore per la quale è individuata la facoltà di utilizzo dei permessi brevi di cui all’art. 22 CCNL 01.09.1995.
L’amministrazione procede ad una valutazione che consente di stabilire una correlazione tra motivazioni presentate e area di concessione del beneficio.
Il richiedente deve, ove possibile, presentare la richiesta di fruizione con congruo anticipo, al fine di non creare problematiche organizzative che risulterebbero ostative alla concessione del permesso stesso e successivamente produrre la documentazione comprovante l’utilizzo del permesso.
Condizione necessaria alla concessione del permesso è l’assenza di costi aggiuntivi per l’Azienda (es. acquisto turno per il personale turnista nell’ambito dell’accordo sull’emergenza infermieristica e/o salti di riposo e/ pagamento straordinarie) ad accezione del solo costo legato all’assenza del richiedente.
Il presente accordo sostituisce integralmente quanto indicato in materia dal CCIA 22.09.2000 ed ha decorrenza 01.06.2006.
Desenzano, 19,09.2006
Xxxx XXXXXXXX XXXXXXX (Direttore Amministrativo) firmato Xxxx. XXXXXXX XXXXX (Resp. Delegazione az.le) firmato XXXX. XXXX XXXXXXXXX (Resp. SITRA) firmato
UIL FPL firmato
CISL FPS firmato
CGIL FP firmato
RSU firmato
Località Montecroce - 25015 Desenzano d/G (BS) Tel. 000.0000000 ⬥ Cell 0000000000
Fax 000.0000000
e-mail: xxxxxxxxx.xxxxxxxxx@xxx.xx
Desenzano 4 Ottobre 2007
Prot. n. 18321
Xxxxx.xx
- DIREZIONI DI PRESIDIO
- RESPONSABILI SERV. CENTRALIZ.
- SITRA
- SERVIZIO XXX.XX DEL PERSONALE
- URPA
- XX.XX. LORO SEDI
Oggetto: Xxxxxxxx permesso per nascita figli
Con la presente si comunica che questa Azienda ha concordato con le XX.XX. del comparto, in data 3 ottobre 2007, di consentire l’utilizzo del permesso di tre giorni per nascita figlio, previsto dai CC.NN.LL.,anche frazionatamente nell’arco di quindici giorni a decorrere dalla data dell’evento.
L’indicazione qui riportata va ad integrare l’attuale regolamentazione aziendale sull’argomento evidenziando il criterio di flessibilità già adottato da quest’Azienda nell’utilizzo dei permessi, quale dimostrazione di sensibilità alle necessità del proprio personale.
L’Occasione è gradita per porgere cordiali saluti.
X.xx RESP. SERV. XXX.XX DEL PERSON. |
Dott.ssa Xxxxxxx Xxxxxxx |
X.xx IL DIRETTORE AMM.VO |
Xxxx. Xxxxxxx Xxxxx |
Località Montecroce - 25015 Desenzano d/G (BS)
Tel. 000.0000000 ⬥ Fax 000.0000000
e-mail: xxxxxx.xxxxxxxx@xxx.xx
Desenzano, 28 marzo 2007
Prot. 6434 AV/mp
Xxxxx.xx XX.XX.
e p. c. Direzioni di Presidio
Responsabili Servizi Centralizzati SITRA
Servizio Xxx.xx del Personale URPA
LORO SEDI
Oggetto: Utilizzo permesso per lutto.
A seguito di approfondimenti in merito all’utilizzo dei tre giorni consecutivi di permesso per evento luttuoso, previsti dai CC.NN.LL., resisi necessari poiché la norma contrattuale non specifica la data di decorrenza e neppure se questo permesso debba necessariamente comprendere la data dell’evento, si comunica che questa Azienda estende quanto previsto dal decreto interministeriale 21 luglio 2000 n. 278 (regolamento recante disposizioni di attuazione dell’art. 4 della legge 8 marzo 2000 n. 53, concernente congedi per eventi e cause particolari), consentendo la facoltà di utilizzo del permesso per lutto entro sette giorni dal decesso.
L’estensione della facoltà, supportata anche da interpretazioni ARAN, che chiariscono che la decorrenza del permesso può essere spostata di qualche giorno rispetto all’evento stesso, revoca l’attuale regolamento che prevedeva la decorrenza dei tre giorni di permesso dalla data del decesso o dal giorno successivo se il dipendente aveva reso più di metà del debito orario giornaliero.
Con l’estensione del diritto previsto dal citato decreto ministeriale, quest’Azienda ha inteso introdurre un criterio di flessibilità nella fruizione dei giorni di permesso che, siamo convinti, sarà favorevolmente recepito dal codeste XX.XX.
L’occasione è gradita per porgere cordiali saluti.
x.xx IL DIRETTORE AMMINISTRATIVO
Xxxx. Xxxxxxx Xxxxx
Località Montecroce - 25015 Desenzano d/G (BS)
Tel. 000.0000000 ⬥ Fax 000.0000000
e-mail: xxxxxx.xxxxxxxx@xxx.xx
Desenzano, 18 giugno 2009
Prot. 12184 AV/mp
Ai
- Direttori di Xxxxxxxx
- Responsabili dei Servizi Centralizzati LORO SEDI
Oggetto: saldo orario negativo
Facendo seguito alla disposizione del 03.11.2008 prot. 20597 AV/MI, con la quale veniva indicato il 31.12.2008 quale termine ultimo per sanare situazioni di negativo orario, si comunica che questa amministrazione procederà ad analizzare i saldi orari negativi risultanti al mese di gennaio e protratti per almeno tre mesi.
Qualora il saldo superi un negativo di 5 ore e non sia derivante da situazioni di particolare gravità, si procederà d’ufficio alla recupero in busta paga dei corrispondenti importi economici.
Distinti saluti.
X.xx IL DIRETTORE AMMINISTRATIVO | x.xx IL DIRETTORE SANITARIO |
Xxxx. Xxxxxxx Xxxxx | Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxxx |
x.xx IL DIRETTORE GENERALE Dott.ssa Xxxx Xxxx | |
Il Responsabile del procedimento: x.xx Rag. Xxxxxx Xxxxxxxx
COMPARTO SANITA’ Rev. 1 del 02.03.2009 ALLEGATO 1
NORME DI GARANZIA DEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI IN OCCASIONE DI SCIOPERI ED AGITAZIONI SINDACALI
Art. 1: Servizi pubblici essenziali
Ai sensi degli articoli 1 e 2 della Legge 12 giugno 1999, n. 146, così come modificati dagli articoli 1 e 2 della Legge 11 aprile 2000 n. 83, i servizi pubblici da considerare essenziali nel comparto del personale del Servizio Sanitario Nazionale sono i seguenti:
a) Assistenza Sanitaria;
b) Igiene e Sanità Pubblica;
c) Protezione civile;
d) Distribuzione di energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici;
e) Erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostenimento.
Art. 2: Prestazioni indispensabili
Nell’ambito dei servizi essenziali di cui all’art. 1 sono individuate le seguenti prestazioni indispensabili per assicurare il rispetto dei valori e dei diritti costituzionalmente tutelati.
I contingenti di personale sotto segnati garantiscono, senza ricorso a lavoro straordinario, le prestazioni di cui sopra.
a) Prestazione: assistenza sanitaria d’urgenza
settore contingente di personale
Accettazione ricoveri d’urgenza: personale normalmente in servizio Pronto Soccorso medico e chirurgico: personale normalmente in servizio Rianimazione e terapie intensive: personale normalmente in servizio
Unità Coronariche: personale normalmente in servizio
Servizio di Laboratorio: personale normalmente in servizio nelle giornate festive (anche o mediante pronta disponibilità) fatta salva la gestione del TAO, che deve essere integralmente garantita
Centro trasfusionale: personale normalmente in servizio nelle giornate festive (anche o mediante pronta disponibilità), fatta salva la gestione del TAO, che deve essere integralmente garantita
Radiologia: personale normalmente in servizio nelle giornate festive (anche o mediante pronta disponibilità)
b) Prestazione: Assistenza Ordinaria
settore contingente di personale
Tutte le UU.OO. di degenza personale normalmente in servizio nelle giornate festive
Ufficio professioni sanitarie: n. 1 operatore per ogni Presidio
Gruppo operatorio: personale normalmente in servizio nelle giornate festive (anche o mediante l’istituto della pronta disponibilità)
Sala gessi: personale normalmente in servizio nelle giornate festive (anche o mediante l’istituto della pronta disponibilità)
Servizi psichiatrici residenziali (C.R.A., C.P.A.) personale normalmente in servizio nelle giornate
festive
Farmacia: personale indispensabile per la distribuzione urgente dei farmaci
Centrale di sterilizzazione: personale normalmente in servizio nelle giornate di sabato
c) Prestazione: attività di supporto logistico, organizzativo ed amministrativo
settore contingente di personale
Servizio di Portineria: personale normalmente in servizio nelle giornate festive
Servizi Telefonici: per le comunicazioni interne ed esterne all’Ente. Personale normalmente in servizio nei giorni festivi.
Servizi di cucina: personale normalmente in servizio nelle giornate festive
Direzioni ospedaliere di presidio: non è previsto alcun contingente minimo tranne
che lo sciopero sia indetto nei cinque giorni che precedono le consultazioni elettorali europee, nazionali e territoriali nonché quelle referendarie: in quest’ultimo caso n. 2 operatori per ogni Direzione Ospedaliera di Presidio
Manutenzione e funzionamento personale normalmente in servizio nelle giornate
festive (anche mediante l’istituto della pronta disponibilità), salvo situazioni di rilevanza critica.
impianti tecnologici: personale normalmente in servizio nelle giornate festive (anche mediante l’istituto della pronta disponibilità), salvo situazioni di rilevanza critica.
d) Prestazione: attività diverse
settore contingente di personale
Camera mortuaria: personale normalmente in servizio nelle giornate festive (anche o mediante pronta disponibilità)
e) Prestazioni normalmente sospese durante le giornate festive
Non è previsto alcun contingente minimo, fatta salva la pronta disponibilità prevista nelle giornate festive.
Art. 3: Personale assegnato ai contingenti
1) I dipendenti assegnati ai contingenti non possono aderire allo sciopero. Essi garantiscono solo le urgenze e non le routine.
2) In occasione di ogni sciopero, i Dirigenti Responsabili del funzionamento dei singoli servizi Unità Operative ed Uffici individuano i nominativi da includere nei contingenti previsti dal precedente art. 2. Di regola, i nominativi sono scelti rispettando la turnazione di servizio esposta nei reparti.
Il personale al quale è stato comunicato di far parte dei contingenti ha il diritto di esprimere, entro 24 ore dalla comunicazione, la propria volontà di aderire allo sciopero chiedendo di essere sostituito se possibile da altro personale non comandato che non aderisce allo sciopero.
I Dirigenti sono responsabili in merito alla corretta costituzione ed effettiva presenza in servizio dei contingenti.
Art. 4: Modalità e durata degli scioperi
1) Le strutture e le rappresentanze sindacali Territoriali che indicono azioni di sciopero coinvolgenti i servizi di cui all’art. 1, sono tenute a darne comunicazione all’Azienda con un preavviso non inferiore a 10 giorni, precisando, in particolare, la durata dell’astensione dal lavoro.
In caso di revoca di uno sciopero indetto in precedenza, le strutture e le rappresentanze sindacali devono darne tempestiva comunicazione alle predette amministrazioni.
2) Nei casi in cui lo sciopero incida su servizi resi all’utenza, L’Azienda trasmette agli organi di stampa ed alle reti radiotelevisive di maggiore diffusione nell’area interessata dallo sciopero una comunicazione circa i tempi e le modalità dell’azione di sciopero. Analoga comunicazione viene effettuata dall’amministrazione anche nell’ipotesi di revoca dello sciopero.
3) In considerazione della natura dei servizi resi dalle strutture sanitarie e del carattere integrato della relativa organizzazione, i tempi e la durata delle azioni di sciopero sono articolati secondo quanto previsto dall’art. 4 comma 3 dell’Accordo Nazionale sui servizi pubblici essenziali del personale del Comparto del Servizio Sanitario Nazionale del 20.09.2001.
4) Inoltre le azioni di sciopero non saranno effettuate nelle giornate previste dall’art. 4 comma 5 dell’Accordo Nazionale sui servizi pubblici essenziali del personale del Comparto del Servizio Sanitario Nazionale del 20.09.2001.
5) Gli scioperi dichiarati o in corso di effettuazione sono immediatamente sospesi qualora accadano avvenimenti di particolare gravità o calamità naturali.
Art. 5: Disposizioni varie
1) Il personale che non aderisce allo sciopero è tenuto ad effettuare le ordinarie prestazioni di competenza del settore cui appartiene.
2) Per la parte di competenza aziendale, ai Responsabili delle Direzioni di Presidio e di Unità Operative dei Servizi Centralizzati sono delegati l’applicazione e l’adozione dei provvedimenti concernenti il rispetto delle norme contenute nel presente accordo. Ai soli fini contabili essi sono altresì tenuti a trasmettere, con sollecitudine, al Servizio Amministrazione del Personale – settore URPA di Gavardo - i nominativi di coloro che hanno aderito allo sciopero indicando anche la durata dell’astensione. L’Amministrazione si impegna a tutelare il diritto alla riservatezza dei lavoratori.
3) Il materiale informativo relativo allo sciopero potrà essere affisso in spazi anche aggiuntivi alle bacheche sindacali, purché preventivamente concordati con le Direzioni Ospedaliere.
Art. 7: Sanzioni
In caso di inosservanza delle disposizioni di cui alla Legge 12.06.1990 n. 146 e della Legge 11.04.2000 n. 83 e successive modificazioni ed integrazioni, nonché di quelle contenute nel presente accordo, si applicano gli artt. 4 e 6 delle predette Xxxxx.
L.C.S. Desenzano, 02 marzo 2009
LA DELEGAZIONE TRATTANTE AZIENDALE | |
RESP. DELEG. AZ.LE/DIR. AMM.VO | Xxxx. Xxxxxxx Xxxxx firmato |
DIRETTORE SANITARIO | Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxxx firmato |
RAPPRES. DELLE DIREZIONI | Dr. Xxxxx Xxxxxxx firmato |
RESP. SITRA | Xxxx. Xxxx Xxxxxxxxx firmato |
RESP. SERV. XXX.XX PERSONALE | Dott.ssa Xxxxxxx Xxxxxxx firmato |
DIRIGENTE SEGRET. OPERAT. | Xxxx. Xxxxxxx Xxxxxxxxx firmato |
FUNZIONARIO SITRA | Sig. Xxxxxx Xxxxx firmato |
LA DELEGAZIONE TRATTANTE SINDACALE | |
UIL FPL | Sig. Xxxxxx Xxxxxxx firmato |
CISL FPS | Sig. Xxxxx Xxxxx firmato |
CGIL FP | Sig.ra Xxxx Xxxxxxxx firmato |
FSI | Sig. Xxxxx Xxxxxxxxxx firmato |
DELEGATI RSU AZIENDALI | firmato |
Revisione 1
18.07.2008
PROTOCOLLO DELLE RELAZIONI SINDACALI
Nell’ambito di una evoluzione degli assetti istituzionali ed organizzativi, nonché dei recenti riferimenti contrattuali, le parti riconoscono la necessità di definire modalità e contenuti delle relazioni sindacali.
A tal fine si intende valorizzare il confronto e la partecipazione attiva della Dirigenza, delle XX.XX. e delle R.S.U. attivando i nuovi strumenti previsti dal C.C.N.L.
In particolare si sottolinea l’obbiettivo di contemperare le esigenze produttive dell’Ente, la tutela dei dipendenti e l’interesse degli utenti, rispettando la distinzione dei ruoli e delle diverse responsabilità.
Tale confronto, improntato alla correttezza e trasparenza dei comportamenti, è orientato alla prevenzione dei conflitti e mira a favorire la collaborazione reciproca in vista del perseguimento delle finalità pubbliche.
Pur nel rispetto delle autonomie e competenze, è espressione comune di volontà ricondurre il confronto ad unità metodologiche e comportamentali, per il raggiungimento degli obiettivi prefissati.
Art. 1: Obiettivi e strumenti
Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto delle distinzioni delle responsabilità dell’Azienda e dei sindacati, è riordinato in modo coerente con l’obiettivo di contemperare l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale dei dipendenti con l’esigenza dell’Azienda di incrementare e mantenere elevata l’efficacia dei servizi erogati alla collettività.
Il predetto obiettivo comporta la necessità di uno stabile sistema di relazioni sindacali., utilizzando gli strumenti della:
a) contrattazione collettiva integrativa aziendale che si svolge sulle materie e con le modalità indicate dai CCNL 01.04.1999 e 22.01.2004;
b) concertazione, consultazione ed informazione. L’insieme di tali istituti realizza i principi della partecipazione che si estrinseca anche nella costituzione di Commissioni Paritetiche e/o Osservatori;
c) interpretazione autentica dei contratti collettivi integrativi.
Al fine di rendere operante un costante confronto fra le R.S.U., le XX.XX. ed i Responsabili di Servizio nel merito di specifiche problematiche settoriali, anche in ordine alla attuazione degli accordi intervenuti a livello superiore, si prevede l’istituzione di un separato tavolo di confronto, con riferimento alle seguenti aree organizzative:
Presidio Ospedaliero Desenzano-Lonato Presidio Ospedaliero Gavardo-Salò Presidio Ospedaliero Leno-Manerbio Area dei Servizi a Direzione Centralizzata
Il confronto dovrà rispettare i canoni generali definiti nelle trattative superiori, ai quali vengono demandati i casi non risolvibili nella sede decentrata. In particolare, le parti si impegnano a procedere alla consultazione e/o informazione preventiva sulle materie legate all’organizzazione del lavoro e agli orari di servizio.
Sono fatte salve le competenze dei singoli Responsabili di Presidio e/o Servizio.
Art. 2: Contrattazione collettiva integrativa
Si intendono trascritti l’art. 4 del CCNL del Comparto Sanità 1998/2001 e l’art. 4 del CCNL Comparto Sanità 19.04.2004.
D’intesa tra le parti, la contrattazione potrà svilupparsi anche su altre materie non espressamente previste nel comma 1 e potrà concludersi con la sottoscrizione congiunta di protocolli, regolamenti, atti di indirizzo che costituiranno, per quanto definito, allegati specifici al Contratto Collettivo Integrativo Aziendale, anche successivamente alla sua stipula.
Per quanto previsto al comma 2, l’eventuale mancato raggiungimento dell’intesa non costituisce violazione del contratto integrativo decentrato.
L’eventuale contrattazione di cui al comma 2 non vincola l’Azienda a rinnovare obbligatoriamente la medesima contrattazione oltre la scadenza del Contratto integrativo.
La delegazione trattante in rappresentanza dei dipendenti è composta dai rappresentanti provinciali delle XX.XX. firmatarie dell’accordo e dalle R.S.U.
La delegazione trattante in rappresentanza dell’Azienda è composta dal Direttore Generale o suo delegato che si farà assistere in ragione degli argomenti dal Direttore Amministrativo, dal Direttore Sanitario e dai competenti funzionari.
Per quanto attiene all’esercizio delle libertà sindacali si rimanda a quanto previsto dalla normativa legislativa e contrattuale.
Art. 3: Informazione, concertazione, consultazione
Si intende trascritto l’art. 6 del C.C.N.L. del Comparto Sanità 1998/2001 commi 1 e 2.
La trasmissione delle informazioni avviene nei confronti di tutte le rappresentanze sindacali Confederali che abbiano rappresentatività fra i dipendenti.
Per la trasmissione delle informazioni alle R.S.U., l’Azienda farà riferimento ai componenti del Coordinamento o comunque a quei componenti che vengono segnalati dalla R.S.U. stessa sulla base della propria regolamentazione.
In ogni caso, l’Azienda trasmetterà regolarmente l’elenco dei decreti assunti e, su richiesta dei destinatari dell’informazione, il testo integrale degli atti assunti sulle materie oggetto di informazione preventiva e successiva, nonché di concertazione e consultazione.
Sono fatti salvi i diritti individuali garantiti dalla Legge sulla tutela della privacy e le procedure di accesso agli atti amministrativi per le richieste di documentazione.
I soggetti titolati possono attivare mediante richiesta scritta, momenti di concertazione su tematiche di carattere generale attinenti la programmazione aziendale.
Per la modalità delle convocazioni vedasi l’art. 4.
Art 3/b Altre forme di partecipazione: Comitati, Commissioni tecniche
1. Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing (CCNL 2002/2005, art. 5) istituito con decreto n. 561 del 17.06.2008, con il quale le parti intendono avviare adeguate ed opportune iniziative per contrastare la diffusione di situazioni che assumono rilevanza sociale nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore quali appunto il mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti nei confronti di un lavoratore.
2 Comitato per le Pari Opportunità, costituito ai sensi dell’art. 7 CCNL 1998/2001 con decreto del
D.G. n. 800 del 2001 e rinnovato con decreto del D.G. n. 190 del 2008 che ha il compito di contribuire allo sviluppo di condizioni di effettive pari opportunità tra uomini e donne che lavorano, per evitare che si creino e persistano discriminazioni di ogni genere.
3. Commissioni tecniche bilaterali quali momenti di partecipazione per analizzare problematiche particolari. Tali organismi, non hanno funzione negoziale, ma redigono, sugli argomenti ad esse affidati, relazioni per il tavolo sindacale per le decisioni di competenza.
4 Nucleo di Verifica Attività Libero Professionale, costituito per:
a) la verifica dell'attività libero-professionale intramuraria autorizzata;
b) il periodico controllo delle modalità di utilizzazione del personale di supporto autorizzato;
c) la verifica ed il monitoraggio del rispetto delle linee guida regionali, dei piani di lavoro, delle dotazioni organiche rapportate alla domanda di prestazioni e al pieno utilizzo degli impianti e della verifica dei tempi d'attesa dell'attività istituzionale erogata nei confronti dell'utenza.
Gli Organismi di cui sopra hanno natura meramente tecnica per la trattazione di specifici argomenti.
Art. 4: Composizione delegazione, modalità delle convocazioni e partecipazione ad incontri con la Direzione Aziendale /DOP/Servizi Centralizzati
La delegazione di parte sindacale è composta dalla RSU e dai dirigenti accreditati dalle Organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL che si sta applicando, mentre quella di parte pubblica è composta dal titolare del potere di rappresentanza dell’Azienda o suo delegato e dai rappresentanti aziendali dallo stesso designati.
L’art. 10 del CCNQ del 7 agosto 1998 prevede che le relazioni sindacali avvengano normalmente al di fuori dell’orario di lavoro e che, ove ciò non sia possibile, vengano attivate procedure e modalità che consentano al dirigente sindacale l’espletamento del mandato.
La partecipazione a trattative sindacali su convocazione dell’Amministrazione è considerata a tutti gli effetti presenza in servizio, senza comportare il riconoscimento di orario straordinario.
In coincidenza con il servizio, il dirigente sindacale non dovrà timbrare l’uscita dal servizio.
Per raggiungere la sede in cui è fissato l’incontro, qualora lo stesso si svolga in sede diversa da quella di lavoro, il dipendente è autorizzato a lasciare il servizio il tempo strettamente necessario per il viaggio prima dell’ora di convocazione (secondo tabella aziendale di percorrenza).
Per le riunioni che avvengono al di fuori dell’orario di servizio è da escludere il riconoscimento delle ore.
Le ore di presenza alla riunione sono rilevate e attestate direttamente dal funzionario verbalizzante la seduta, a cui fa capo altresì la segnalazione della durata della riunione e l’inoltro dei relativi dati all’URPA aziendale.
Le convocazioni dovranno avvenire di regola per e-mail con l’indicazione di giorno, ora e sede della riunione e sempre con la specificazione degli argomenti concordati da trattare all’ordine del giorno e dovranno essere diramate di norma almeno 10 giorni lavorativi prima della data fissata per la seduta .
Il rappresentante convocato deve comunicare al proprio Responsabile/Coordinatore l’intenzione di partecipare all’incontro, presentando la convocazione inviatagli (la comunicazione dell’incontro viene inviata per conoscenza alle Direzioni di Xxxxxxxx/Uffici Professioni Sanitarie e Responsabili Servizi Centralizzati coinvolti/URPA).
Il diniego ad assentarsi dal servizio per partecipare alla riunione, dovrà essere fornito per iscritto al richiedente e alle XX.XX, dal Responsabile dell’Ufficio Professioni sanitarie competente/Responsabile Servizio centralizzato/Direttore di Presidio.
Al termine della seduta, viene redatto il verbale.
Xxxx diviene l’atto ufficiale di chiusura della trattativa, indipendentemente dal numero dei presenti in quel momento nelle due controparti legittimate. Un estratto degli impegni, riportante le posizioni della delegazione sugli argomenti trattati, viene inviato su richiesta alle XX.XX, a mezzo e-mail, mentre gli accordi vengono distribuiti in copia alle XX.XX., alle RSU, al Collegio Sindacale, alla Direzione Generale, Sanitaria, Amministrativa, di Presidio, al SITRA e al Servizio Amministrazione del Personale.
Vengono fatte salve le situazioni di urgenza ed emergenza che possono imporre consultazioni sindacali richieste da entrambe le parti e convocate nelle vie brevi, senza rispetto delle formalità di cui al presente articolo.
Art. 5: I soggetti sindacali – prerogative sindacali
Si intendono trascritti gli artt. 8 del C.C.N.L. per il Comparto della Sanità 1998/2001 e 6 del CCNL per il Comparto della Sanità 19.04.2004 ed eventuali successive modifiche contrattuali.
Art. 6: Assemblee sindacali
I dipendenti hanno diritto di riunirsi in assemblee, su convocazione sindacale ed RSU, nel limite massimo di 12 ore annue pro-capite (rapportate all’orario effettuato relativamente ai dipendenti con orario parziale) in orario di servizio, previa timbratura di stacco e/o ripresa.
La partecipazione alle assemblee deve essere preventivamente comunicata dal dipendente al Responsabile della propria Unità Operativa.
Quest’ultimo, con atto scritto e motivato, potrà limitare la partecipazione dei dipendenti in servizio in modo da garantire la funzionalità dell’attività lavorativa dell’unità operativa di appartenenza, attraverso un’adeguata organizzazione che possa favorire la massima partecipazione.
In caso di subentrata e comprovata necessità il dipendente potrà essere richiamato in servizio.
La convocazione dell’Assemblea Generale o di gruppo dovrà essere inoltrata dai titolari del potere di contrattazione integrativa al Direttore Generale dell’Azienda (ufficio protocollo aziendale di Desenzano anche a mezzo e-mail xxxxxxxxxx@xxx.xx ), di norma con almeno 10 giorni di preavviso, specificando la data, la durata presunta, le modalità di indizione salvo indizioni urgenti e salvo assemblee relative ad una specifica Unità Operativa, per la quale la convocazione non comporti problemi di carattere organizzativo per il servizio.
L’ufficio protocollo di Desenzano ne darà tempestiva comunicazione alla Direzione di Presidio/Ufficio Professioni Sanitarie di presidio/Responsabili servizi Centralizzati /URPA, per il seguito di competenza.
A cura delle XX.XX. e/o R.S.U. aziendali organizzatrici dell’assemblea verrà comunicato, all’ufficio protocollo di Desenzano (destinatario XXXX Xxxxxxx) l’elenco degli operatori che hanno partecipato all’assemblea, riportando nome e cognome xxxxxxxxx.
Le ore di assemblea sindacale verranno riconosciute ad ogni singolo dipendente in coincidenza con l’orario di lavoro e comunque a completamento dell’orario giornaliero dovuto.
Con le medesime procedure di cui ai punti precedenti, è facoltà dei soggetti sindacali titolari, di procedere alla convocazione di Assemblee non retribuite.
Desenzano, 18 luglio 2008
§§§§§§§§§§§§§§§§
LA DELEGAZIONE TRATTANTE AZIENDALE | |
RESP. DELEG. AZ.LE/DIR. AMM.VO | Xxxx. Xxxxxxx Xxxxx firmato |
RAPPRES. DELLE DIREZIONI | Dr. Xxxxx Xxxxxxx firmato |
RESP. SITRA | Xxxx. Xxxx Xxxxxxxxx firmato |
RESP. SERV. XXX.XX PERSONALE | Dott.ssa Xxxxxxx Xxxxxxx firmato |
DIRIGENTE SEGRET. OPERAT. | Xxxx. Xxxxxxx Xxxxxxxxx firmato |
LA DELEGAZIONE TRATTANTE SINDACALE | |
UIL FPL | Sig. Xxxxxx Xxxxxxx firmato |
CISL FPS | Sig. Xxxxx Xxxxx firmato |
CGIL FP | Sig. Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx firmato |
FSI | Sig. Xxxxx Xxxxxxxxxx firmato |
DELEGATI RSU AZIENDALI | firmato |
Revisione 1
18.07.2008
REGOLAMENTO PER L’UTILIZZO DEI PERMESSI SINDACALI
• CCNQ del 07.08.1998 sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali;
• CCNQ Integrativo del 27.01.1999 e Correttivo del C.C.N.L. del 07.08.1998 sulle libertà e prerogative sindacali
• Art. 43 D.Lgs. 165/2001
• CCNQ del 18.12.2002 per la ripartizione dei distacchi e permessi alle organizzazioni sindacali rappresentative nei comparti nel biennio 2002-2003
• CCNQ del 03.08.2004 per la ripartizione dei distacchi e permessi alle organizzazioni sindacali rappresentative nei comparti nel biennio 2004-2005
• Art. 6 CCNL 19.04.2004
• Contratto del 23.09.2004 sulla richiesta di interpretazione autentica dell’art. 18 del CCNQ del 07.08.1998 sull’utilizzo dei diritti e delle prerogative sindacali;
• CCNQ del 31/10/2007 per la ripartizione dei distacchi e permessi alle organizzazioni sindacali rappresentative nei comparti nel biennio 2006-2007;
• Chiarimenti ARAN
1) Soggetti aventi titolo all’utilizzo dei permessi sindacali (art. 10, comma 1 del CCNQ. 07.08.1998)
1. I componenti delle rappresentanze sindacali unitarie (RSU);
2. dirigenti sindacali delle XX.XX di categoria firmatarie del CCNL 1998/2001;
3. dirigenti sindacali dei terminali di tipo associativo delle associazioni sindacali rappresentative che, dopo la elezione delle RSU, siano rimasti operativi nei luoghi di lavoro nonché quelli delle medesime associazioni, aventi titolo a partecipare alla contrattazione collettiva integrativa, ai sensi dell’art. 5 dell’accordo 07.08.1998;
4. dirigenti sindacali che siano componenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria rappresentative non collocati in
distacco o in aspettativa, non coincidenti con nessuno dei soggetti di cui agli alinea precedenti.
2) Finalità per l’utilizzo dei permessi
(art. 10, comma 3 del CCNQ. 07.08.1998)
I soggetti indicati al punto 1) possono fruire dei permessi retribuiti/non retribuiti per partecipare a:
- trattative sindacali;
- convegni o congressi di natura sindacale
3) Tipologia, limiti e modalità di utilizzo dei permessi
3.1 Permessi retribuiti
(art. 10, comma 6 CCNQ 07.08.1998)
Devono essere utilizzati per tutti i tipi di permessi, nel limite delle ore previste dal CCNQ, ad esclusione di quelli per la partecipazione a riunioni convocate dall’Amministrazione.
La richiesta di fruizione va avanzata solo ed esclusivamente qualora l’attività sindacale coincida con l’orario di lavoro del dipendente, infatti i permessi di cui trattasi sono a tutti gli effetti equiparati al servizio prestato nell'amministrazione. Essi sono retribuiti, con esclusione dei compensi per il lavoro straordinario (che nel caso di permesso sindacale non viene riconosciuto) e delle indennità collegate all'effettivo svolgimento delle prestazioni.
La richiesta di permesso sindacale deve essere presentata con almeno 5 giorni di preavviso all’Ufficio Protocollo di Desenzano (anche a mezzo e-mail xxxxxxxxxx@xxx.xx ) che ne darà tempestiva comunicazione a: Direzione di Presidio/Ufficio Professioni Sanitarie di presidio/Responsabile servizio Centralizzato e all’URPA per il seguito di competenza per garantire la funzionalità del servizio/U.O. di appartenenza.
I dipendenti che intendono fruire di detti permessi devono darne tempestiva comunicazione al Dirigente Responsabile/Coordinatore della struttura di assegnazione, al fine di evitare che l’assenza non debitamente programmata possa ingenerare un disservizio nell’U.O. di appartenenza.
Il diniego del permesso, dovrà essere fornito per iscritto al titolare, all’Organizzazione sindacale richiedente e all’URPA (per il seguito di competenza), da parte del Responsabile Ufficio Professioni sanitarie competente/Responsabile Servizio centralizzato/Direttore di Presidio.
La verifica dell’effettiva utilizzazione dei permessi sindacali rientra nella responsabilità dell’associazione sindacale, che dovrà certificarla inviando all’ufficio protocollo di Desenzano (destinatario URPA Gavardo) l’attestato della fruizione, di norma entro 10 giorni dall’utilizzo del permesso.
I permessi sindacali retribuiti possono essere cumulati per periodi, anche frazionati, non superiori a 12 giorni al trimestre per i componenti delle RSU; per gli altri dirigenti sindacali possono essere cumulati sino al tetto massimo spettante.
La partecipazione all’attività di cui trattasi dovrà essere stimbrata.
3.1.1 Partecipazione ad incontri con la Direzione Aziendale/DO/Servizi Centralizzati
3.2 Permessi per le riunioni di organismi direttivi statutari (art. 11 del CCNQ. 08.07.1998 e successive integrazioni)
I dirigenti sindacali che siano componenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria rappresentative non collocati in distacco o aspettativa (art. 10 del CCNQ 08.07.1998), sono altresì titolari di ulteriori permessi retribuiti, orari o giornalieri per la partecipazione alle riunioni degli organismi direttivi statutari nazionali, regionali, provinciali e territoriali.
Le modalità aziendali di utilizzo sono le medesime dei permessi retribuiti di cui al punto 3.1 Il contingente dei permessi è confermato in ragione d’anno, nel totale complessivo previsto
dai CCNQ del 18.12.2002 e del 03.08.2004 (420.460 ore).
3.3 Permessi non retribuiti (art. 12 CCNQ 07.08.1998)
I dirigenti sindacali di cui al punto 1, esauriti i permessi retribuiti, hanno diritto a permessi sindacali non retribuiti in misura non inferiore ad otto giorni l’anno, cumulabili anche trimestralmente.
Le modalità aziendali di utilizzo sono le medesime dei permessi retribuiti di cui al punto 3.1
4) Contingente aziendale dei permessi sindacali retribuiti di cui al punto 3.1 per l’ anno 2008
Nel rispetto del monte ore di permessi sindacali retribuiti, definito con le procedure previste dalle norme contrattuali vigenti (CCNQ 31.10.2007) vengono assegnati annualmente i contingenti spettanti a ciascuna delle rappresentanze sindacali titolate all’utilizzo dei permessi stessi.
I permessi sindacali fruibili nell’Amministrazione sono pari a 71 minuti per dipendente in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato al 31.12.2007. Di questi, i permessi spettanti alle RSU sono n. 30 minuti per dipendente, mentre alle Organizzazioni Sindacali rappresentative competono nella misura di n. 41 minuti per dipendente.
Le ore di permesso non fruite nell’anno decadono a tutti gli effetti Per l’anno 2008 i permessi sindacali risultano così definiti:
n° dipendenti a tempo indeterminato al 31.12.2007 2083
n° minuti di competenza delle XX.XX per dipendente a tempo indeterminato 41
n° minuti di competenza delle RSU per dipendente a tempo indeterminato 30
n° ore XX.XX. 1423 ore e 23 minuti
n° ore RSU 1041 ore e 30 minuti
SIGLA | TOTALE VOTO DI LISTA ANNO 2007 | % VOTI | DEL EGH E | % DELEG | % MEDIA (%voti+ %deleg): 2 | % MEDIA XX.XX. Rappr | % media XX.XX. Rappres ripropor z a 100 | ore e minuti per OO:SS. rappr |
CGIL FP * | 282 | 22,85 | 335 | 28,39 | 25,62 | 25,62 | 26,46 | 376 h e 40 min |
CISL FPS * | 358 | 29,01 | 354 | 30,00 | 29,51 | 29,51 | 30,48 | 433 h e 47 min |
UIL FPL * | 502 | 40,68 | 459 | 38,90 | 39,79 | 39,79 | 41,10 | 584 h e 58 min |
FSI * (fsi, aspi, sunas, snatoss) | 25 | 2,03 | 21 | 1,78 | 1,90 | 1,90 | 1,97 | 27 h e 58 min |
SINPA | 18 | 1,46 | 4 | 0,34 | 0,90 | |||
XXXXXXX | 49 | 3,97 | 3 | 0,25 | 2,11 | |||
UGL SANITA' | 3 | 0,25 | 0,13 | |||||
CISAL SANITA' | 1 | 0,08 | 0,04 | |||||
1234 | 100,00 | 1180 | 100,00 | 100,00 | 96,82 | 100,00 | 1423 h e 23 min |
*Associazioni sindacali rappresentative, titolari di prerogative sindacali (CCNQ 31.10.2007)
I contingenti di cui sopra saranno ricalcolati di anno in anno. Desenzano, 18 luglio 2008
§§§§§§§§§§§§§§§§§
LA DELEGAZIONE TRATTANTE AZIENDALE | |
RESP. DELEG. AZ.LE/DIR. AMM.VO | Xxxx. Xxxxxxx Xxxxx firmato |
RAPPRES. DELLE DIREZIONI | Dr. Xxxxx Xxxxxxx firmato |
RESP. SITRA | Xxxx. Xxxx Xxxxxxxxx firmato |
RESP. SERV. XXX.XX PERSONALE | Dott.ssa Xxxxxxx Xxxxxxx firmato |
DIRIGENTE SEGRET. OPERAT. | Xxxx. Xxxxxxx Xxxxxxxxx firmato |
LA DELEGAZIONE TRATTANTE SINDACALE | |
UIL FPL | Sig. Xxxxxx Xxxxxxx firmato |
CISL FPS | Sig. Xxxxx Xxxxx firmato |
CGIL FP | Sig. Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx firmato |
FSI | Sig. Xxxxx Xxxxxxxxxx firmato |
DELEGATI RSU AZIENDALI | firmato |
SI RIPORTA DI SEGUITO UNA TABELLA RIASSUNTIVA DEI PERMESSI SINDACALI
I PERMESSI SINDACALI
fruibili dai dirigenti sindacali che siano componenti degli organismi direttivi dell'organizzazione sindacale
per la partecipazione a:
- trattative sindacali (escluse
quelle convocate dall'Azienda)
- congressi/convegni di natura sindacale
permessi retribuiti spettanti alla rappresentanza sindacale unitaria (artt. 8, 9 e 10 ccnq 7/8/98; art. 3, co 2, CCNQ 31/10/07) | per la partecipazione a: - riunioni della RSU - trattative sindacali (escluse quelle convocate dall'Azienda) - congressi/convegni di natura sindacale | |||||
fruibili dai soli componenti della RSU | monte ore di amministraz. (30 min x dip t. indet.) | |||||
TITOLARITA' DIRIGENTI SINDACALI AVENTI DIRITTO CAUSALI
permessi retribuiti spettanti alle
organizzazioni sindacali rappresentative
(artt. 8, 9 e 10 CCNQ 7/8/98; art. 3, co 3, CCNQ 31/10/07)
fruibili dai dirigenti sindacali accreditati dall'organizzazione quali esponenti della delegazione trattante
permessi non retribuiti
spettanti alle organizzazioni sindacali rappresentative
(art. 12 del CCNQ 7/8/98)
per i soggetti aventi diritto, v. sopra 1)
per le causali, v. sopra 1)
permessi retribuiti spettanti alle organizzazioni sindacali rappresentative per le riunioni degli organismi direttivi staturari (art. 11 del CCNQ 7/8/98) | per la partecipazione alle riunioni degli organismi direttivi staturari | |||||
fruibili dai dirigenti sindacali che siano componenti degli organismi direttivi dell'organizzazione sindacale | monte ore nazionale (420.460) | |||||
5
CONTINGENTE
monte ore di
amministraz. (41 min x dip t. indet.)
non meno di 8 giorni l'anno per dirigente sindacale
FUNZIONE POLITICHE DEL PERSONALE E RELAZIONI SINDACALI
PERMESSI DEI RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA
Per lo svolgimento delle proprie attribuzioni, individuate dall’art.19 del D.Lgs. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni, il rappresentante per la sicurezza ha diritto, oltre ai permessi previsti per le rappresentanze sindacali (RSU) ad appositi permessi retribuiti per n. 40 ore annue individuali, nei limiti della salvaguardia dell’organizzazione generale dei servizi aziendali.
La richiesta di permesso deve essere fatta sul modulo generico aziendale dei permessi retribuiti (cod.
154/S rev. 0) e deve seguire il normale iter procedurale.
Per l’espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i), ed l), comma 1, dell’art.19 sopra citato, che di seguito si riportano, non viene utilizzato il predetto monte ore e l’attività è considerata tempo di lavoro:
❑ consultazione preventiva e tempestiva in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione e programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’azienda ovvero unità produttiva;
❑ consultazione sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione, all’attività di prevenzione incendi, al pronto soccorso, alla evacuazione dei lavoratori;
❑ consultazione in merito all’organizzazione della formazione di cui all’art. 22, comma 5 del D.Lgs 626/94;
❑ frequenza di corsi per una formazione adeguata, comunque non inferiore a quella prevista dall’art. 22 D.Lgs 626/94;
❑ formulazione delle osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti;
❑ partecipazione alla riunione periodica di cui all’art. 11 D.Lgs 626/94;
Per tutto quanto non espressamente disciplinato dal presente documento, si rimanda alla normativa vigente in materia, al CCNQ siglato in data 10.7.1996 sugli aspetti applicativi del D.Lgs. 626/94 come modificato dal D. Lgs. 242/96, e successive modificazioni, riguardanti i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.
Desenzano, 11 settembre 2008
LA DELEGAZIONE TRATTANTE AZIENDALE | |
RESP. DELEG. AZ.LE/DIR. AMM.VO | Xxxx. Xxxxxxx Xxxxx firmato |
DIRETTORE SANITARIO | Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxxx firmato |
RESP. SITRA | Xxxx. Xxxx Xxxxxxxxx firmato |
RESP. SERV. XXX.XX PERSONALE | Dott.ssa Xxxxxxx Xxxxxxx firmato |
DIRIGENTE SEGRET. OPERAT. | Xxxx. Xxxxxxx Xxxxxxxxx firmato |
FUNZIONARIO SITRA | Sig. Xxxxxx Xxxxx firmato |
LA DELEGAZIONE TRATTANTE SINDACALE | |
UIL FPL | Sig. Xxxxxx Xxxxxxx firmato |
CISL FPS | Sig. Xxxxx Xxxxx firmato |
CGIL FP | Sig. Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx firmato |
FSI | Sig. Xxxxx Xxxxxxxxxx firmato |
DELEGATI RSU AZIENDALI | firmato |
REGOLAMENTAZIONE ORARIO DI SERVIZIO E DI LAVORO: NORME E PRINCIPI GENERALI
La presente disciplina intende dare attuazione locale a principi ed indirizzi sanciti da atti legislativi, accordi e circolari che a più riprese hanno sottolineato l’importanza dell’orario quale meccanismo operativo in grado di consentire alla Pubblica Amministrazione di recuperare un efficace e costruttivo rapporto con i cittadini, anche sotto l’aspetto della trasparenza, dell’efficienza e dell’economicità dell’azione amministrativa.
In particolare, si vogliono qui richiamare i dettati del D.Lgs 29/93 laddove è previsto che gli orari di servizio, di lavoro e di apertura degli uffici al pubblico devono armonizzarsi con le esigenze dell’utenza, con gli orari degli operatori privati e delle Amministrazioni Pubbliche dei Paesi della Comunità Europea. Né si possono sottacere i richiami alla flessibilità che tali disposizioni contengono per quanto concerne l’organizzazione degli uffici e la gestione delle risorse umane al fine di rispondere prontamente ad una realtà sociale e produttiva in rapida e costante evoluzione.
Art. 1: Armonizzazione
Fatte salve specifiche necessità, è opportuno rendere uniformi l’arco temporale di copertura del Servizio, la flessibilità in ingresso e gli orari di apertura al pubblico.
Tutte le tipologie di orario oggetto del presente documento non possono essere unilateralmente modificate dal Responsabile di Servizio, Unità Operative o Area. Eventuali mutamenti dovranno essere autorizzati dalla Direzione Aziendale, in relazione ai riflessi organizzativi ed alle esigenze dell’utenza che ne conseguono, o dalla Direzione Ospedaliera o Responsabili Servizi Centralizzati se a ciò delegati, previo esame con le XX.XX. e R.S.U.
Le parti si impegnano a verificare l’esito dell’applicazione a livello decentrato delle regole contenute nel presente regolamento.
Art. 2: Orario di servizio
Per orario di servizio deve intendersi l’arco temporale durante il quale il Servizio, l’Unità Operativa o l’Ufficio sono funzionanti, anche con presenza ridotta del personale assegnato.
Si articola su 5 giorni settimanali, anche nelle ore pomeridiane, fatte salve:
A) le particolari esigenze dei servizi da erogarsi con carattere di continuità che richiedono orari continuativi e prestazioni per tutti i giorni della settimana;
B) I Servizi per i quali si prevede l’apertura nella giornata di sabato al fine di soddisfare preminenti interessi dell’utenza.
Nell’arco dell’orario di servizio il periodo lavorato dal dipendente viene conteggiato “al minuto” escluso il personale con orario rigido (turnisti).
Art. 3: Orario di lavoro
E’ funzionale all’orario di servizio, può essere flessibile o rigido, si articola su cinque o sei giorni settimanali e prevede rientri pomeridiani. Resta salvo quanto previsto dal punto precedente in merito ai servizi continuativi ed a quelli aperti nella giornata di sabato.
In sostanza l’orario di lavoro rappresenta la fascia oraria durante la quale, nell’ambito dell’orario di servizio, il dipendente assicura la prestazione lavorativa cui è tenuto per contratto.
Ove previsto, il recupero di un pomeriggio va concordato con il Responsabile dell’Ufficio o della Unità Operativa di appartenenza.
Di regola, tale recupero deve essere fruito settimanalmente: qualora ciò non fosse possibile i recuperi possono essere effettuati mediante riposi compensativi fruibili comunque di norma in numero non superiore a due per ogni recupero, entro i due mesi successivi.
Ai sensi dell’art. 26 del C.C.N.L. 07.04.1999, nel rispetto del monte ore annuale, potranno essere previsti periodi con orario di lavoro settimanale fino ad un minimo di 28 ore settimanali e periodi (nel limite di tre mesi annui) con orari di lavoro settimanale fino ad un massimo di 44 ore settimanali previa concertazione con le XX.XX. e le R.S.U.
Art. 4: Orario di apertura al pubblico
Rappresenta il periodo di tempo giornaliero durante il quale, nell’ambito dell’orario di servizio, gli utenti hanno diritto di accedere all’ufficio. Esso deve contemperare le esigenze di funzionamento delle strutture Aziendali e di quelle dell’utenza perseguendo l’obiettivo della omogeneizzazione dell’apertura all’utenza.
A quest’ultimo riguardo, potranno essere individuati uffici ed UU.OO. che, per la particolarità del servizio offerto, avranno apertura anche al sabato mattina, fermo restando il debito orario settimanale previsto per il periodo di riferimento.
Art. 5: Orario di compresenza
Si intende l’orario durante il quale è prevista la presenza contemporanea della maggior parte degli Operatori assegnati al Servizio, Unità Operativa, Ufficio.
Trattasi di aspetto interno che non ha valenza generale ed è rimesso alla potestà organizzativa dei Dirigenti, tenuto conto delle relazioni e dei flussi informativi che intercorrono tra i vari settori, sentite le XX.XX. e le R.S.U. in caso di difficoltà organizzative all’interno delle Unità Operative.
Art. 6: Pausa personale non turnista
L’interruzione del lavoro per la pausa è vincolante e comporta l’obbligo della timbratura.
Salvo deroghe specificamente indicate, la pausa non può essere inferiore a 30 minuti, né superiore a 90 minuti e deve essere effettuata nella fascia oraria di apertura del servizio mensa.
In caso di mancata timbratura non autorizzata verranno automaticamente trattenuti i minuti della pausa massima prevista per l’Unità Operativa.
Per i servizi di emergenza-urgenza, la mancata timbratura senza tempestiva giornaliera comunicazione determina una trattenuta automatica di 30 minuti.
Di norma il personale che effettua un orario non superiore a 6 ore non ha l’obbligo di timbrare la pausa: in tal caso l’eventuale accesso in mensa può avvenire solo prima dell’inizio o dopo la fine del servizio.
Rimane escluso dall’obbligo di timbratura il personale itinerante fra i Presidi Ospedalieri senza trattamento di missione, limitatamente al caso di accertata impossibilità – nell’arco temporale di apertura del servizio mensa – di accesso ai rilevatori automatici messi a disposizione. In tal caso viene considerata una interruzione di 30 minuti effettuata automaticamente dagli Uffici Rilevazione presenze.
E’ fatto divieto a tutto il personale di consumare pasti durante l’attività di servizio.
Art. 7: Pausa personale turnista
L’accesso alla mensa per il personale turnista è facoltativo e comporta una pausa di almeno 30 minuti (limitatamente ai turni diurni). E’ obbligatoria la timbratura di stacco dal servizio e successiva ripresa.
Qualora l’organizzazione dell’Unità Operativa non lo consenta è comunque riconosciuto al personale turnista (limitatamente ai turni diurni) uno stacco lavorativo di 15 minuti usufruibili nell’arco del turno, senza stimbratura, con abbattimento d’ufficio del medesimo orario.
Sia la pausa con possibilità di accesso alla mensa che lo stacco lavorativo senza stimbratura non possono essere fruiti all’inizio o al termine del turno.
Per il personale operante nei turni notturni non è prevista alcuna pausa o stacco e neppure abbattimenti di orario.
Il passaggio di consegne con prolungamento orario di 10 minuti costituisce dovere d’ufficio del personale e viene attuato a fine turno.
Non è prevista alcuna pausa mensa anche:
- per il caso di presenza nel reparto di degenza e cura, durante l’apertura della mensa, di una sola unità di personale infermieristico o altro personale turnista;
- normalmente per turno di servizio non superiore a 6 ore o 7,12 giornaliere, in questi ultimi casi il dipendente può accedere al servizio mensa di norma solo prima dell’inizio o dopo il termine del turno.
Qualsiasi interruzione dal lavoro, salvo il caso dell’abbattimento forfettario, deve sempre essere rilevata dalla scheda di presenza; pertanto il dipendente deve effettuare le necessarie timbrature di stacco e ripresa lavoro presso la propria sede di servizio.
Ai fini della contabilizzazione, viene considerata per l’effettiva durata l’interruzione per pausa mensa superiore ai 30 minuti e per 30 minuti quella di durata inferiore, salvo il caso di motivato richiamo per urgenze.
E’ fatto divieto a tutto il personale di consumare pasti in reparto o nei servizi (salvo casi eccezionali).
REGOLAMENTAZIONE PER LA DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO AD ORARIO PIENO
Art. 1: Tipologia di orario ammesso
A) Orario spezzato
Il cosiddetto “Turno di giornata” (orario spezzato) non deve impegnare al lavoro il personale per un arco di tempo superiore alle 10 ore giornaliere, salvo eccezionali esigenze la cui verifica viene demandata alla concertazione sindacale aziendale e salvo espressa disponibilità dei dipendenti interessati.
Non è ammessa l’entrata in servizio prima delle 8.00 nei servizi centralizzati e prima delle 7.00 nei servizi che afferiscono alle Direzioni Ospedaliere.
I) Orario rigido
II) Orario flessibile
L’orario di servizio è finalizzato alle esigenze dell’utenza.
Per i servizi centralizzati l’orario obbligatorio di apertura degli Uffici è collocato fra le ore 8.00 e le ore 16,30.
Per i servizi afferenti alle Direzioni Ospedaliere l’orario di servizio è collocato fra le ore 7.00 e le ore 19.00.
- La fascia di flessibilità per l’inizio del lavoro è limitata a 90 minuti;
- Uscita dal lavoro a completamento dell’orario giornaliero;
- Di norma pausa di almeno 30 minuti fino ad un massimo di 90 minuti;
- Articolazione dell’orario su cinque giorni con possibilità di recupero pomeridiano (garantendo l’orario di servizio) o con riposi compensativi di norma fruibili comunque in numero non superiore a due per ogni recupero.
B) Orario continuato (turnisti)
3 X 8 con consegne a fine turno 6,00 - 14,10.
14,00 - 22,10 {con pausa mensa di almeno 30 minuti o stacco forfettario di 15 minuti 22,00 - 6,10
3 X 8 senza consegne a fine turno 6,00 - 14,00
14,00 - 22,00 {con pausa mensa di almeno 30 minuti o stacco forfettario di 15 minuti 22,00 - 6,00
2 X 8 con consegna a fine del primo turno 6,00 - 14,10
14,00 - 22,00 {con pausa mensa di almeno 30 minuti o stacco forfettario di 15 minuti
2 X 8 senza consegna a fine turno 6,00 - 14,00
14,00 - 22,00 {con pausa mensa di almeno 30 minuti o stacco forfettario di 15 minuti
2 X 7,12 con o senza consegna a fine del primo turno
2 X 6 senza consegna e senza pausa o stacco
- i turni suddetti possono essere integrati da turni spezzati secondo lo schema di cui al punto I° (orario rigido);
- il diritto alla prescrizione delle specifiche indennità di turno (3x8, 2x8 ecc.) è riconosciuto anche ai turni spezzati purchè vi sia un effettivo ed equilibrato alternarsi degli operatori della medesima Unità Operativa e nell’ambito di una unità di turnazione (mensile, bimestrale).
Nessuna variazione delle tipologie di orario è consentita senza la preventiva autorizzazione della Direzione Aziendale o della Direzione Ospedaliera o dei Responsabili dei Servizi Centralizzati, se a ciò delegati dalla Direzione Aziendale.
Le parti si riservano di analizzare entro tre mesi dalla data di sottoscrizione dell’accordo decentrato possibili sperimentazioni di tipologie di orario (già in atto o proposte in futuro) diverse da quelle precedenti finalizzate al miglioramento dei rapporti con l’utenza, con l’obiettivo del rispetto dell’orario contrattuale e della qualità della vita degli operatori e con conseguente eventuale copertura finanziaria.
Art. 2: Contabilizzazione dell’orario
La contabilizzazione dell’orario (dovuto e riconosciuto) avviene secondo le seguenti modalità:
a) per turno del tipo 5/2 (cinque giorni lavorativi a orario base di 7 ore e 12 minuti e 2 riposi settimanali);
- per turno del tipo 6/1 (sei giorni lavorativi a orario base 6 ore e 1 riposo settimanale).
b) L’orario dovuto (a debito del dipendente) per il rapporto lavorativo “full-time” - con turni detti 5/2 – si ottiene moltiplicando l’orario dovuto giornaliero (7 ore e 12 minuti) per i giorni lavorativi intendendosi tali quelli da calendario esclusi:
- le domeniche, il giorno del patrono, i sabati e le altre festività infrasettimanali non coincidenti con il sabato o la domenica.
L’orario dovuto con turni detti 6/1 si ottiene moltiplicando l’orario dovuto giornaliero per i giorni lavorativi intendendo come tale anche il sabato, escluse le domeniche, il giorno del patrono e le altre festività infrasettimanali non coincidenti con la domenica.
d) L’orario riconosciuto (a credito del dipendente) corrisponde alla sommatoria di:
1) orario di lavoro effettivamente reso sulla base dei turni di lavoro assegnati secondo gli schemi precedentemente specificati, o risultante dal cartellino di rilevazione presenze;
2) orario valorizzato sulla base del debito orario giornaliero secondo il turno assegnato, per le giornate di assenza giustificate per malattia e infortunio, orario valorizzato sulla base del debito orario giornaliero tipo (7,12 – 6.) per le altre tipologie di assenze.
ALLEGATO N. 6 REVISIONE 18.01.2007 |
REGOLAMENTAZIONE PER LA DISCIPLINA DEI RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO PARZIALE |
Art. 1 Percentuali di orario parziale Il rapporto di lavoro presso l’Azienda Ospedaliera di Desenzano, può essere costituito o trasformato a tempo parziale relativamente a tutte le categorie del Comparto. La percentuale complessiva di posti ad orario parziale sulla dotazione organica complessiva dei contingenti delle categorie – come stabilita dal CCNL - è distribuita nei profili professionali nella percentuale massima del 25%, fatto salvo il disposto dalla circolare n. 40/05 del 22.12.2005 del Ministro del lavoro e delle Politiche sociali in merito ai soggetti portatori di patologie oncologiche. La verifica dei posti disponibili per il passaggio a part-time a tempo indeterminato verrà effettuata con la seguente periodicità: - Personale in servizio al 30 aprile: mese di giugno - Personale in servizio al 31 agosto: mese di ottobre - Personale in servizio al 31 dicembre: mese di febbraio La predetta situazione verrà esposta agli albi aziendali. Per motivi organizzativi e gestionali sono ammesse le seguenti percentuali di orario parziale : 50% - 60% - 70% - 80 %. La percentuale di posti ad orario parziale sulla dotazione organica complessiva deve intendersi riferita ad ogni singolo profilo professionale ricompreso in ciascuna categoria e distintamente applicata alla dotazione organica di ogni Presidio Ospedaliero, salvo il rispetto del suddetto limite percentuale aziendale in sede di arrotondamento aritmetico, per cui l’azienda, qualora si superasse il limite percentuale del Presidio Ospedaliero di assegnazione del richiedente e a fronte di disponibilità presso altri presidi si riserva la facoltà di proporre al dipendente Presidi o UU.OO. diverse da quelle di assegnazione per effetto della suddetta trasformazione, secondo le norme del Regolamento aziendale sulla mobilità. Art. 2 Tipologie di lavoro a part-time Il lavoro part-time può assumere la forma del part-time orizzontale, verticale o misto. Art. 3 Orario parziale di tipo orizzontale Prevede l’articolazione della prestazione di servizio ridotta (50% - 60% - 70% - 80 % ) in tutti i giorni lavorativi secondo la tipologia dell’orario di servizio previsto nell’U.O. di |
appartenenza del richiedente. Nell’ambito dei turni è prevista un’ articolazione di due fasce a orario continuato (mattutina e/o pomeridiana con riferimento alla tipologia di orario previsto nel servizio di appartenenza) con orario flessibile all’interno della medesima: - mattino e pomeriggio riduzione 50% = (3 ore e 36 minuti) (5/2) riduzione 60% = (4 ore e 20 minuti) riduzione 70% = (5 ore e 3 minuti) riduzione 80% = (5 ore e 46 minuti) - mattino e pomeriggio riduzione 50% = (3 ore) (6/1) riduzione 60% = (3 ore e 36 minuti) riduzione 70% = (4 ore e 12 minuti) riduzione 80% = (4 ore e 48 minuti) Il dipendente previa richiesta del Responsabile di Servizio e previo suo consenso, può essere chiamato a svolgere prestazioni di lavoro supplementare nei limiti previsti dal CCNL vigente, fatto salvo quanto disciplinato dall’accordo in merito alla gestione dell’emergenza infermieristica. Ai dipendenti con orario di lavoro part-time orizzontale è riconosciuto un numero di giornate di ferie pari a quello dei dipendenti a tempo pieno. Per le tipologie di orario ridotto con percentuale del 60%, del 70% e del 80% se previsto e concordato nel contratto individuale un orario suddiviso parzialmente al mattino e parzialmente al pomeriggio, vige l’obbligo della pausa mensa di 30 minuti, o , se maggiore, della pausa prevista specificatamente per il servizio. Art. 4 Orario parziale di tipo verticale Nel part-time verticale la prestazione di lavoro è svolta ad orario pieno ma per periodi limitati nel xxxxx xxxxx xxxxxxxxx, xxx xxxx, xxx xxxxxxxx o dell’anno. Tutto il personale con part-time verticale è inseribile nei turni con le prerogative, i limiti, gli abbattimenti ed i benefici del personale ad orario pieno e, se soggetto ad effettiva rotazione di turni e di giorni, con il riconoscimento dell’indennità giornaliera di turno. Al personale con il presente orario di lavoro sono riconosciuti un numero di giorni di ferie proporzionati alle giornate effettive da prestare nell’anno. Le assenze per malattia del dipendente e del figlio e per infortunio sono valorizzate sulla base del debito orario giornaliero secondo la media dei turni. Le altre assenze previste dalla legge e dal CCNL, fatte salve le ipotesi di riconoscimento per intero nei casi ivi previsti, sono valorizzate in rapporto alla percentuale oraria. Il dipendente può essere chiamato a svolgere prestazioni di lavoro straordinario secondo quanto previsto dal CCNL vigente, fatto salvo quanto disciplinato dall’accordo in merito alla gestione dell’emergenza infermieristica. Art. 5 Orario parziale di tipo misto Nel part-time misto la riduzione è prevista con la combinazione delle due modalità sopra descritte. La richiesta di tale tipologia di lavoro a part-time verrà valutata di volta in volta dall’Amministrazione tenuto conto delle esigenze organizzative dell’U.O./Servizio di |
assegnazione del richiedente.
Al personale con il presente orario di lavoro sono riconosciuti un numero di giorni di ferie proporzionati alle giornate effettive da prestare nell’anno.
Art. 6 Pronta disponibilità.
Si rimanda a quanto previsto dall’art. 22 del C.C.N.L. 19.04.2004.
Art. 7 Procedura per la trasformazione
I dipendenti di ruolo con rapporto a tempo pieno possono chiedere la trasformazione del rapporto a tempo parziale. La domanda dovrà obbligatoriamente contenere la tipologia e la percentuale richieste.
Qualora la domanda di trasformazione sia mossa dall’esigenza di prestare altra attività lavorativa autonoma o subordinata la percentuale richiesta non potrà essere superiore al 50% dell’orario a tempo pieno. Il dipendente dovrà altresì indicare in cosa consista l’attività che intende svolgere, con riferimento anche all’eventuale datore di lavoro o, nel caso di lavoro autonomo, agli strumenti utilizzati, così da consentire l’analisi in merito alla presenza di eventuali profili di incompatibilità per conflitto di interessi con la specifica attività di servizio svolta dal dipendente.
Le domande saranno accolte secondo l’ordine cronologico di presentazione nel rispetto della percentuale di legge e la relativa graduatoria avrà validità fino al 31.12.2007.
Con decorrenza 01.01.2008 la nuova graduatoria sarà stilata sulla base di nuovi criteri che le parti si impegnano a definire in apposito tavolo tecnico entro il 31.10.2007.
Prima del passaggio al nuovo orario, che per ragioni pratiche decorrerà dal primo giorno del mese, dovrà essere azzerato ogni residuo sospeso per ferie, per misura compensativa delle festività soppresse, nonché per riposi compensativi del maggior orario prestato.
Qualora il dipendente non riesca ad esaurire i sospesi entro il termine, la data di decorrenza del part-time verrà posticipata al mese successivo.
Ove, in via del tutto eccezionale, previa accettazione del dipendente, venisse autorizzato il mantenimento in tutto o in parte dei sospesi relativi alle ferie, questi vanno fruiti con riferimento ai giorni già maturati e non ancora goduti, indipendentemente dalla differente misura dell’orario dovuto prima e dopo il passaggio.
Art. 8 Modifica della tipologia di lavoro a part-time
La richiesta di modifica da una tipologia di lavoro a part-time ad un’altra (es. da orizzontale a verticale) verrà valutata di volta in volta dall’Amministrazione tenuto conto delle esigenze organizzative.
La richiesta di variazione della percentuale oraria di lavoro a part-time potrà essere autorizzata tenuto conto delle esigenze organizzative di norma con decorrenza 1° gennaio e 1° luglio di ogni anno.
Art. 9 Pausa mensa e interruzione lavorativa
Il personale di cui al presente regolamento che effettua oltre sei ore lavorative giornaliere ha l’obbligo di interrompere la prestazione lavorativa per pausa mensa.
La pausa non può essere inferiore a 30 minuti. Qualora la mancata fruizione della pausa non fosse giustificata ed autorizzata, verrà trattenuto automaticamente, dall’orario complessivo giornaliero, il minimo previsto per la pausa stessa.
Per il personale turnista viene riconosciuta la medesima interruzione prevista per il personale turnista a tempo pieno.
Per tutto quanto qui non previsto, si rimanda ai regolamenti aziendali che disciplinano i relativi istituti.
Art. 10 Concessione part-time a tempo determinato
L’Azienda si riserva di concedere passaggi a part time a tempo determinato, anche oltre la percentuale del 25% nelle aree critiche, sulla base di proprie valutazioni discrezionali legate alle motivazioni addotte dal dipendente a giustificazione della richiesta.
L’Azienda si riserva inoltre di concedere la tipologia di part-time ritenuta più idonea rispetto alle esigenze di servizio.
Art. 11 Norma transitoria
Per l’anno 2007 i posti ricoperti da part time a tempo determinato, entro la quota del 25%, in fase si cessazione verranno assegnati a part time a tempo indeterminato secondo l’attuale graduatoria in essere.
REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLE INCOMPATIBILITA’
Art. 1: Regime delle incompatibilità
1) Xxxxxx dipendente può ricoprire cariche, né svolgere alcun incarico o seconda attività di lavoro straordinario subordinato o autonomo se non sia espressamente autorizzato dall’Azienda alle condizioni e nei modi previsti dai successivi articoli.
2) Le attività comunque consentite senza autorizzazione devono essere, a cura del dipendente, formalmente comunicate all’Amministrazione.
3) Gli incarichi autorizzati o comunicati devono essere svolti al di fuori dell’orario di servizio. In ogni caso il dipendente ha il dovere di curare che ogni attività sia svolta in modo che non arrechi pregiudizio alle sue funzioni, al prestigio e al buon andamento dell’Azienda.
Art. 2: Attività compatibili
Non sono soggette ad autorizzazione:
• Le attività previste da speciali disposizioni di legge o di regolamento e dall’rt. 58 comma 6 del D.lg. 29/93;
• Le attività rese a titolo gratuito esclusivamente presso associazioni di volontariato o cooperative di carattere socio-assistenziale senza scopo di lucro;
• Le attività rese da dipendenti con prestazione di lavoro part-time al 50% nel rispetto di quanto previsto all’art. 5.
Gli incarichi espressamente previsti in provvedimenti adottati da organi dell’Azienda. Possono essere autorizzate, purchè non interferiscano con le esigenze di servizio:
• Le attività, svolte a titolo oneroso che siano espressione di diritti costituzionalmente garantiti, quali la libertà di pensiero ed associazione (partecipazione ad associazioni, comitati scientifici, pubblicazioni ecc.);
• Gli incarichi continuativi per lo svolgimento di attività tecnico-amministrative presso Enti pubblici o aziende speciali o associazioni di cui l’Azienda sia parte o abbia il controllo anche parziale, quando l’impegno orario richiesto sia compatibile con le esigenze dell’Azienda.
• Le attività occasionali quanto, in relazione alla loro natura, rispondano ad uno dei seguenti criteri:
- il loro svolgimento comporti un arrichimento professionale del dipendente che arrechi vantaggio anche all’Ente ( quali consulenze ad altri Enti Locali, docenze, ecc,);
- l’attività venga svolta presso altra Amministrazione pubblica e si collochi su un piano di reciproca collaborazione tra Xxxx pubblici in relazione alla specifica professionalità richiesta.
Ai fini dell’autorizzazione il Responsabile del procedimento valuta la natura e il tipo dell’incarico, la compatibilità con l’attività istituzionale dell’Azienda e con le esigenze d’ufficio, anche sotto il profilo della durata e della frequenza degli incarichi stessi e degli impegni richiesti, avendo speciale riguardo agli incarichi in corso di svolgimento.
Il giudizio sulla compatibilità dell’attività autorizzabile, in relazione alla natura e al tipo dell’incarico, deve essere riferito:
a) alle specifiche funzioni svolte presso l’ufficio dall’interessato e al tipo di impegno richiesto per lo svolgimento delle stesse;
b) all’orario e alle peculiarità di esercizio proprio dell’attività secondaria;
c) all’ambito di esercizio dell’attività secondaria;
d) all’arricchimento professionale che può derivarne al dipendente ed alla conseguente utilità che all’Azienda può derivarne;
e) agli strumenti e alle informazioni necessarie per esercitarla (che non devono coincidere con quelle di proprietà dell’Azienda);
f) ai soggetti cui l’attività si rivolge;
g) alla possibilità che l’attività arrechi dei pregiudizi al prestigio e al patrimonio dell’Azienda.
Xxxxxx considerarsi incompatibili le attività diverse da quelle contemplate o che oltrepassano i limiti della saltuarietà ed occasionalità o che si riferiscono allo svolgimento di libere professioni, salve le deroghe previste.
Art. 3: Procedimento
Su domanda del soggetto interessato alla prestazione e/o del dipendente interessato l’Unità Operativa preposta effettua l’istruttoria entro 15 giorni dalla presentazione della domanda e la trasmette al Direttore Generale per l’autorizzazione.
Il provvedimento che nega l’autorizzazione deve indicare espressamente le ragioni del diniego e deve essere comunicato al soggetto richiedente.
REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEI SERVIZI ISPETTIVI
Art. 1: Servizio ispettivo
Il servizio di controllo ispettivo sui dipendenti è svolto dall’ufficio per i servizi ispettivi, che risulta composto come da decreto della Direzione Aziendale.
L’ufficio per i servizi ispettivi procede periodicamente a verifiche finalizzate all’accertamento dell’osservanza delle disposizioni di legge e di regolamento che disciplinano lo svolgimento di attività secondarie di lavoro subordinato o autonomo da parte dei dipendenti con rapporto di lavoro sia a tempo parziale sia a tempo pieno.
In caso di accertamento di violazioni delle disposizioni di cui al precedente comma, l’ufficio per i servizi ispettivi, entro dieci giorni dall’accertamento, trasmette all’ufficio competente per i procedimenti disciplinari una dettagliata relazione dei fatti rilevati (<<verbale di accertamento>>).
Tutti i responsabili degli uffici e dei servizi sono comunque tenuti a denunciare per iscritto all’ufficio per i procedimenti disciplinari i casi di violazione delle disposizioni di cui al comma 2, entro dieci giorni dalla conoscenza dei fatti.
Art. 2: Prerogative del servizio ispettivo
In relazione ai compiti loro affidati, i funzionari dell’ufficio ispettivo possono accedere negli uffici dei dipendenti, previa semplice comunicazione al responsabile di settore o al Direttore Generale, ed ispezionare le dotazioni e la documentazione cartacea e informatica.
I funzionari ispettivi, durante l’orario di servizio, possono assentarsi dal posto di lavoro per effettuare i controlli, previa segnalazione scritta al Direttore Generale.
L’ufficio per i servizi ispettivi deve trasmettere al Direttore Generale una relazione sull’attività svolta.
Art. 3: Disposizioni finali
Per quanto non espressamente previsto nel presente regolamento si richiamano le disposizione normative vigenti in materia.
REGOLAMENTAZIONE PER L’ATTRIBUZIONE DELLE MANSIONI SUPERIORI
Il nuovo art. 56 del D.L.vo n. 29/93 dispone al comma 6 che la contrattazione collettiva possa regolare diversamente gli effetti dei commi 2 – 3 e 4 del presente articolo più avanti riportato per esteso.
Il C.C.N.L. ha effettivamente completato la disciplina delle mansioni superiori ed ha conferito alle Amministrazioni il compito di stabilire le procedure ed i criteri, da definire entro tre mesi dalla sua entrata in vigore, che tengano conto del contenuto professionale delle mansioni da conferire.
Art. 1: Criteri generali ex art. 56 D.L.vo n. 29/93 e C.C.N.L. 1998/2001
Per obiettive esigenze di servizio il prestatore di lavoro può essere adibito a mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore:
a) nel caso di vacanza di posto in organico, per non più di sei mesi, prorogabili fino a dodici qualora siano state attivate le procedure per la copertura dei posti vacanti;
b) nel caso di sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, con esclusione dell’assenza per ferie, per la durata dell’assenza.
Il dipendente assegnato alle mansioni superiori ha diritto alla differenza tra i trattamenti economici iniziali previsti per la posizione rivestita e quella corrispondente alle relative mansioni nella tabella 9 e 9 bis del C.C.N.L., fermo rimanendo quanto percepito a titolo di indennità specifica professionale, ove spettante per il profilo, ma non prevista per la posizione superiore. Ove questa sia prevista, il relativo importo è assorbito per la durata delle mansioni dall’indennità attribuita al profilo di riferimento se inferiore. Al dipendente spettano altresì gli incentivi connessi al profilo professionale temporaneamente assegnato con le mansioni superiori.
Art. 2: Criteri specifici
L’assegnazione di mansioni superiori spetta al dipendente di categoria o livello economico immediatamente inferiore:
dipendente di categoria A categoria B
dipendente di categoria B categoria BS
dipendente di categoria BS categoria C
dipendente di categoria C categoria D
dipendente di categoria D categoria DS
Per essere idoneo al conferimento di mansioni superiori il dipendente deve possedere i seguenti requisiti:
- prestare servizio di ruolo da almeno un anno nell’Azienda e nel profilo di appartenenza;
- possedere i requisiti previsti dalle declaratorie contrattuali della categoria e profilo del posto da conferire;
- assenza di provvedimenti disciplinari superiori al richiamo verbale nel corso dell’ultimo biennio.
Il Dirigente Responsabile del Presidio dovrà emettere un AVVISO INTERNO per il conferimento di mansioni superiori precisando i requisiti richiesti.
Gli aspiranti dovranno presentare apposita richiesta al Dirigente medesimo; il posto verrà conferito in esito alla valutazione permanente dell’attività professionale dei soggetti aspiranti, elaborando una graduatoria di Unità Operative o, in caso di assenza di candidati, una graduatoria di Presidio, tenendo presente i seguenti criteri:
Criteri autocertificati (peso 60%):
- adeguata professionalità specifica (Curriculum);
- esperienza lavorativa (certificato di servizio)
Criteri valutati dal Responsabile funzionale dell’Area (es. di Riabilitazione, Tecnico Sanitario ecc.) (per il Personale di Assistenza Sanitaria e di supporto ecc. il Responsabile è individuato nell’Ufficio Infermieristico) (Peso 40%)
- capacità organizzative e relazionali;
- idoneità soggettiva a ricoprire la funzione;
- accertata disponibilità dell’operatore all’assunzione di responsabilità di coordinamento (nei casi previsti).
Il posto verrà conferito in esito alla valutazione motivata tenuto conto della documentazione più sopra specificata.
Il provvedimento che conferisce le mansioni superiori dovrà essere adottato dal Direttore Generale su proposta del Dirigente Responsabile dell’Area Risorse Umane previa indicazione del Responsabile del Presidio di competenza e comunicato per iscritto al dipendente interessato.
L’Azienda si impegna ad attivare percorsi formativi specifici che possano ulteriormente contribuire a rendere più completa la valutazione dei candidati.
Il conferimento dell’incarico è soggetto a verifica nell’ambito del potere organizzatorio dell’Azienda.
Sono fatti salvi gli incarichi di mansioni superiori che risultino in essere alla data di sottoscrizione del contratto collettivo integrativo aziendale.
REGOLAMENTAZIONE MOBILITA’ EX ART. 11 D.P.R. 384/90
- MODALITA’ PROCEDURALI E PARAMETRI VALUTATIVI
Art. 1: Norme generali
Rientra nel potere organizzatorio esclusivo della Direzione di Presidio o dei Responsabili delle Aree, Unità Operative o Servizi, la mobilità ordinaria all’interno dei Presidi, Servizi o Uffici che siano dislocati entro i 10 Km dalla località sede di assegnazione.
Le Direzioni di Presidio si confronteranno con le XX.XX. e le R.S.U. per concertare le modalità generali di attuazione della mobilità.
Le modalità di carattere generale devono essere omogenee fra i presidi.
Al di fuori delle predette modalità generali per ogni mobilità effettuata d’iniziativa della Direzione Ospedaliera o dei Responsabili di Aree e di Unità Operative è necessario la motivazione e la comunicazione preventiva alle XX.XX. interne e alle R.S.U.
La mobilità non deve in ogni caso creare disservizi nell’Unità Operative di provenienza.
La Direzione di Presidio è comunque tenuta ad accogliere le richieste di mobilità avanzate dai dipendenti quanto vi sia copertura di posti vacanti o che si rendano vacanti in qualifica identica o equivalente, fatto salvo in ogni caso particolari esigenze organizzative o di opportunità e previa verifica di idoneità alle funzioni relative al nuovo posto.
Art. 2: Mobilità d’urgenza
Rientra, altresì, nel potere organizzatorio della Direzione di Presidio la mobilità d’urgenza del personale per esigenze funzionali contingenti e non prevedibili dei servizi, con i limiti temporali, gli eventuali benefici e le procedure previste dal 3° comma lettera A) dell’art. 11 del D.P.R. 384/90.
Art. 3: Mobilità ordinaria
La mobilità ordinaria fra i Presidi dell’Azienda distanti oltre i 10 Km. comprende la mobilità volontaria e la mobilità coatta ed è regolamentata come segue:
I° Mobilità volontaria in occasione di copertura di posti già vacanti o che si rendano tali, la Direzione Aziendale per il tramite dell’Ufficio Personale – Settore Giuridico – attua misure di mobilità ordinaria interna per favorire le richieste del personale in servizio che voglia trasferirsi.
a) il personale interessato deve presentare all’Ufficio Personale – Xxxxxxx Xxxxxxxxx – una formale domanda scritta, producendo in allegato ogni documentazione – eccezion fatta per quella riguardante il servizio reso presso l’Azienda – ritenuta utile ai fini della sua valutazione, anche mediante autocertificazione. Le domande avranno una validità illimitata;
b) la graduatoria di merito, conseguente alla valutazione delle situazioni personali e di servizio del dipendente effettuata secondo i criteri ed i parametri più avanti determinati viene effettuata <<solo>> in caso di necessità fra le domande giacenti;
c) Il dipendente informato della graduatoria, può prendere visione della stessa presso il competente Ufficio della modalità applicative per la valutazione della propria posizione e proporre, in presenza di accertato danneggiamento per errore o omissione, le proprie osservazioni allo stesso Ufficio;
d) l’avente titolo dà conferma della disponibilità o meno alla mobilità entro 7 giorni dal ricevimento della formale comunicazione da parte dell’Ufficio preposto; scaduto il termine senza alcuna risposta lo stesso s’intende rinunciatario con annullamento della domanda;
e) la mobilità può essere effettuata dallo stesso dipendente più volte con permanenza minima di anni due nel posto conseguente alla prima mobilità, salvo casi eccezionali valutati direttamente dal Direttore Generale;
f) la mobilità è comunque vincolata alla idoneità alle funzioni del nuovo posto effettuatasi da parte della Direzione di Presidio;
g) in caso di accertata inabilità parziale e permanente da parte di un dipendente, attraverso l’apposita Commissione per invalidità di lavoro o attraverso certificazione del medico competente, la Direzione di Presidio o i Responsabili delle Aree e Unità Operative centralizzate dovranno provvedere ad effettuare mobilità a richiesta degli interessati, per garantire l’effettuazione della prestazione (anche non strettamente connesse alla qualifica posseduta) compatibile con la sua residua capacità lavorativa; tale mobilità non va ad inficiare il diritto del dipendente ad effettuare, qualora vincitore di avviso interno, altra mobilità sempre che le funzioni del nuovo posto risultino compatibili con la sua parziale capacità lavorativa;
h) in caso di accertata inabilità da parte di un dipendente la Direzione Ospedaliera o i Responsabili delle Aree o Unità Operative centralizzata dovranno provvedere ad effettuare la mobilità, a richiesta del dipendente, per garantire l’effettuazione della prestazione (anche non strettamente connessa alla qualifica posseduta) compatibile con la ridotta capacità lavorativa. Il dipendente dovrà riprendere le proprie mansioni originarie alla cessazione della inabilità, accertata dal medico competente;
II° Mobilità d’ufficio
Dovendo procedere a mobilità di personale a seguito di riorganizzazione di servizi, divisioni ecc., anche nel caso di trasferimenti fra Ospedali appartenenti al medesimo polo ospedaliero (Leno- Manerbio, Desenzano-Lonato, Gavardo-Salò), si dovrà seguire la procedura sottoelencata:
a) individuazione del personale da trasferire mediante l’istituto della mobilità volontaria con le modalità procedurali ed i parametri valutativi previsti per tale mobilità;
b) in caso di esito negativo o insufficiente della mobilità volontaria di cui al punto a) si procederà a trasferire il personale appartenente all’Unità Operativa interessata;
c) qualora sia necessario trasferire un numero inferiore di personale rispetto a quello in servizio nell’unità Operativa si procederà per ogni qualifica interessata, a formulare una graduatoria secondo le modalità procedurali ed i parametri valutativi di cui al punto a), con utilizzo della medesima con ordine invertito (dall’ultimo classificato al primo).
Art. 4: Parametri, criteri e punteggi per valutazione specifiche posizioni.
A) Servizio di dipendenza (max 30 punti)
Valutazione del servizio reso unicamente in rapporto di dipendenza con questo Ente o con altri Enti soppressi confluiti nello stesso con un riconoscimento di:
- per ogni anno di servizio (con riduzione proporzionale per i periodi di durata inferiore all’anno, non valutando quelli inferiori a 15 giorni) reso nella posizione funzionale e qualifica riguardante il posto messo
a copertura: punti 0,900
- idem reso nello stesso profilo professionale e posizione funzionale ma
non nella predetta qualifica: punti 0,720
- idem se reso in posizione funzionale inferiore ma dello stesso profilo
professionale: punti 0,450
- idem se reso in posizione funzionale inferiore non dello stesso profilo
professionale: punti 0,225
- servizi resi presso altri Enti del S.S.N. 50% dei punteggi sopraindicati.
b) percorrenza per accesso alla sede di servizio (max punti 5)
Per il Kilometraggio effettuato per accedere alla sede di servizio e
ritorno alla propria residenza: riconoscimento, per Km, di punti 0,050
c) situazioni personali o familiari (max punti 10)
Attribuzione dei seguenti punteggi all’interno del massimale:
a) dipendente formalmente riconosciuto (dalle apposite commissioni mediche, o dall’INAIL o dal Ministero del Tesoro) parzialmente e permanentemente invalido, per ogni punto di riduzione della capacità lavorativa
(con un massimo di punti 5) punti 0,100
b) dipendente con stato civile di vedovo/a o divorziato/a o celibe/nubile o
separato/a, con prole minore o genitore ultrasettantenne convivente punti 3,000 con maggiorazione per ogni figlio minore o genitore ultrasettantennne
convivente, di punti 1,000
nonché, per presenza nel nucleo familiare di soggetto, diverso dal
dipendente, portatore di handicap, di punti 3,000
c) dipendente con stato civile di coniugato/a o, se con stato civile di cui al precedente punto b) ma con presenza nello stato di famiglia di persona maggiorenne con o senza vincoli di parentela;
per ogni figlio minore o genitore ultrasettantenne conviventi punti 0,500 con maggiorazione per presenza nel nucleo familiare di soggetto,
diverso dal dipendente, portatore di handicap, di punti 3,000
d) I parametri, i criteri e le valutazioni di cui al presente punto 3) sono integrativi della regolamentazione prevista dall’art. 11 del D.P.R. 384/90.
Funzione politiche del personale e relazioni sindacali
Regolamento per la mobilità volontaria tra unità operative e servizi nei Presidi
Il personale afferente al Servizio Infermieristico Tecnico Riabilitativo Aziendale (SITRA) interessato alla mobilità tra unità operative e servizi nei Presidi deve compilare l’apposito modulo disponibile presso gli Uffici Professioni Sanitarie indicando il settore di preferenza. Le domande possono essere presentate in ogni momento, vanno protocollate presso le Direzioni di Presidio e depositate all’Ufficio Professioni Sanitarie, hanno validità biennale e possono essere revocate presso l’ Ufficio Professioni Sanitarie in ogni momento.
In caso di necessità si attingerà a graduatorie, stilate al bisogno, secondo i criteri di seguito riportati. La mobilità volontaria si suddivide in:
1. mobilità volontaria verso unità operative e servizio ordinari;
2. mobilità volontaria verso unità operative e servizi con orari di servizio privilegiati (orario di giornata, orario articolato su 2 turni di servizio, orario articolato su 3 turni di servizio dal lunedì al venerdì).
Nel caso di mobilità volontaria verso unità operative e servizi ordinari i criteri adottati per la definizione delle graduatorie sono i seguenti:
a) anzianità di servizio in azienda -punti 1,20 anno
b) attività formativa: - laurea specialistica o magistrale -punti 5,00
- master post laurea di 1° livello -punti 3,00
- eventi formativi superiori alle 150 ore attinenti al settore -punti 1,00 In caso di parità di punteggio prevale l’anzianità anagrafica.
Nel caso di mobilità volontaria verso unità operative e servizi con orario di servizio privilegiati i criteri di preferenza sono nell’ordine:
a) prescrizioni del medico competente che limitano le mansioni del dipendente (l’assegnazione è da ritenersi definitiva salvo situazioni temporanee riportate nel giudizio del medico competente);
b) figli di età prescolare (assegnazione temporanea fino al compimento del 3° anno di età del bambino);
c) criteri adottati per la definizione delle graduatorie per la mobilità volontaria verso unità operative e servizi ordinari.
L’anzianità di servizio verrà certificata d’ufficio mentre l’attività formativa dovrà essere documentata dalla presentazione dei diplomi o attestati in copia e la presenza del figlio in età prescolare con la presentazione di un certificato di stato famiglia.
Rimane comunque la facoltà da parte della Direzione di Presidio di non utilizzare la graduatoria ogni qualvolta esigenze organizzative o caratteristiche personali degli aventi diritto risultano incompatibili con la nuova assegnazione: sarà comunque compito delle stessa addurre le motivazioni del diniego all’interessato.
Il dipendente avente diritto alla mobilità, al momento della chiamata, è obbligato ad accettare la nuova assegnazione: segue il percorso di inserimento nella nuova unità operativa o servizio secondo quanto previsto dalla procedura Sistema Qualità PG 18.03 “Accoglimento, assegnazione, inserimento e valutazione del personale”. In caso di motivato e circostanziato giudizio di non idoneità alla nuova assegnazione, il dipendente interessato verrà assegnato ad una nuova unità operativa o servizio secondo le priorità organizzative evidenziate dall’ufficio Professioni Sanitarie. Nel caso di giudizio positivo il dipendente dovrà, di norma, permanere nell’unità operativa o servizio di nuova assegnazione per un periodo non inferiore ai 2 anni ad eccezione delle situazioni in cui l’assegnazione ha una temporaneità inferiore.
Desenzano, 19 novembre 2008
LA DELEGAZIONE TRATTANTE AZIENDALE | |
RESP. DELEG. AZ.LE/DIR. AMM.VO | Xxxx. Xxxxxxx Xxxxx firmato |
DIRETTORE SANITARIO | Dr. Xxxxxxx Xxxxxxxxx firmato |
RESP. SITRA | Xxxx. Xxxx Xxxxxxxxx firmato |
RESP. SERV. XXX.XX PERSONALE | Dott.ssa Xxxxxxx Xxxxxxx firmato |
DIRIGENTE SEGRET. OPERAT. | Xxxx. Xxxxxxx Xxxxxxxxx firmato |
FUNZIONARIO SITRA | Sig. Xxxxxx Xxxxx firmato |
LA DELEGAZIONE TRATTANTE SINDACALE | |
UIL FPL | Sig. Xxxxxx Xxxxxxx firmato |
CISL FPS | Sig. Xxxxx Xxxxx firmato |
CGIL FP | Sig. Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx firmato |
DELEGATI RSU AZIENDALI | firmato |
CODICE DISCIPLINARE
Approvato con d.D.G. N. 509 del 01.06.2009
ART. 1
(OBBLIGHI DEL DIPENDENTE)
1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere di contribuire alla gestione della cosa pubblica con impegno e responsabilità, rispettando i principi di buon andamento e imparzialità dell’attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l’interesse pubblico agli interessi privati propri o altrui. Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro contenuti nel codice di condotta allegato.
2. Il comportamento del dipendente deve essere improntato al perseguimento dell’efficienza e dell’efficacia dei servizi istituzionali, nella primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti.
3. In tale specifico contesto, tenuto conto dell’esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente in particolare deve:
a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’azienda, anche in relazione alle norme in materia di sicurezza ed ambiente di lavoro;
b) rispettare il segreto d’ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei singoli ordinamenti, ai sensi dell’art. 24 L. 7 agosto 1990 n. 241;
c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d’ufficio;
d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all’attività amministrativa previste dalla legge 7 agosto 1990 n. 241 e dai regolamenti aziendali di attuazione, nonché dar corso al DPR 28.12.2000 n. 445 ( testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa ) ;
e) rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze, non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del Dirigente del servizio;
f) durante l’orario di lavoro, uniformare la propria condotta a principi di correttezza nei rapporti interpersonali e con gli utenti, astenendosi da comportamenti lesivi della dignità personale;
g) non attendere durante l’orario di lavoro ad occupazioni non attinenti al servizio e, nei periodi di malattia od infortunio, ad attività che possano ritardare il recupero psico - fisico;
h) eseguire diligentemente le disposizioni impartite dai superiori in merito all’espletamento delle proprie funzioni o mansioni. Se ritiene che la disposizione sia palesemente illegittima, il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione al superiore che l’ha impartita, dichiarandone le ragioni; se la disposizione è rinnovata per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che la stessa sia vietata dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo;
i) vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale sottordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità;
l) avere cura dei beni strumentali a lui affidati;
m) non valersi di quanto è di proprietà dell’ azienda per ragioni che non siano di servizio;
n) non chiedere né accettare a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa;
o) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali dell’azienda da parte del personale e rispettare le disposizioni che regolano l’accesso in locali non aperti al pubblico da parte di persone estranee;
p) comunicare all’azienda la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse;
q) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all’ufficio di appartenenza e di inviare il certificato medico, salvo comprovato impedimento;
r) xxxxxxxsi dal partecipare, nell’esercizio della propria attività di servizio, all’adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o anche non finanziari, propri o di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi.
ART . II
SANZIONI E PROCEDURE DISCIPLINARI
1. Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati all’art. 28 del presente contratto danno luogo, secondo la gravità dell’infrazione, all’applicazione delle seguenti sanzioni previo procedimento disciplinare:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto ( censura ) ;
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso;
2. L’azienda o ente, salvo il caso del rimprovero verbale, non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente, senza previa contestazione scritta dell’addebito – da effettuarsi tempestivamente e comunque entro 20 giorni da quando l’ufficio istruttore che, secondo l’ordinamento dell’azienda o ente è tenuto alla contestazione, è venuto a conoscenza del fatto – e senza averlo sentito a sua difesa con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
3. nel caso in cui , ai sensi dell’ art. 55, comma 4 del d. lgs. n. 165 del 2001, la sanzione da comminare non sia di sua competenza, il dirigente responsabile della struttura, dandone contestuale comunicazione all’interessato, segnala entro 10 giorni all’ufficio competente, i fatti da contestare al dipendente per l’istruzione del procedimento. Tale ufficio deve procedere alla contestazione entro i 20 giorni successivi dalla data della lettera di comunicazione. In ogni caso qualora non sia rispettato il termine di dieci giorni per la comunicazione all’ufficio competente si darà corso all’accertamento della responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione stessa.
3bis. Qualora invece emerga nel corso del procedimento e, quindi , dopo la contestazione che la sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile
della struttura questi, entro cinque giorni, trasmette tutti gli atti all’ufficio competente, dandone contestuale comunicazione all’interessato. Il procedimento prosegue senza soluzione di continuità presso quest’ultimo ufficio con salvezza degli atti.
4. La convocazione scritta per la difesa non può avvenire prima che siano trascorsi cinque giorni lavorativi dalla contestazione del fatto che vi ha dato causa. Trascorsi inutilmente quindici giorni dalla convocazione per la difesa del dipendente, la sanzione viene applicata nei successivi quindici giorni.
5. Al dipendente o, su espressa delega al suo difensore, è consentito l’accesso a tutti gli atti riguardanti il procedimento a suo carico. Tale accesso deve consentire il rispetto dei termini previsti dal precedente comma 3.
6. Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni dalla data di contestazione dell’addebito. Qualora non si sia concluso entro tale termine, il procedimento si estingue.
7. L’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, sulla base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dal dipendente, irroga la sanzione applicabile tra quelle indicate nell’art. 3, nel rispetto dei principi e criteri di cui al comma 1 dello stesso articolo; ciò si applica anche per le infrazioni citate al comma 7, lett. c) del medesimo art. 3. Quando lo stesso ufficio ritenga che non vi sia luogo a procedere dispone la chiusura del procedimento, dandone comunicazione all’interessato.
8. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni della loro applicazione.
9. I provvedimenti di cui al comma 1 non sollevano il lavoratore dalle eventuali responsabilità di altro genere nelle quali egli sia incorso.
10. Con riferimento al presente articolo sono da intendersi perentori il termine iniziale e quello finale del procedimento disciplinare. Nelle fasi intermedie i termini ivi previsti saranno comunque applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed immediatezza, che consentano la certezza delle situazioni giuridiche”.
11. Per quanto non previsto dalla presente disposizione si rinvia all’art. 55 del d.lgs. n. 165 del 2001.
ART. III (CODICE DISCIPLINARE)
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla gravità della mancanza ed in conformità a quanto previsto dall’art. 55 del D. Lgs. n. 165 del 2001, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrata, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato all’amministrazione, agli utenti o a terzi, ovvero disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f) concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro;
2. La recidiva nelle mancanze previste ai successivi commi 4 , 5 , e 6 già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell’ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave qualora le suddette infrazioni siano punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore della retribuzione di cui all’art. 37, comma 2 lett. c) del CCNL stipulato il 20 settembre 2001 si applica, graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1,per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell’orario di lavoro;
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti, o nei confronti di utenti o di terzi;
c) negligenza nell’esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali, dei beni mobili o degli strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o di vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell’azienda, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 6 della legge n. 300/70;
f) insufficiente rendimento nell’assolvimento dei compiti assegnati rispetto ai carichi di lavoro;
g) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio, danno o pericolo all’azienda o ente, agli utenti o a terzi.
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l’applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso: in tale ipotesi, l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata della assenza o dell’abbandono del servizio, al
disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all’azienda, agli utenti o ai terzi;
d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata;
e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio;
f) testimonianza falsa, reticente o rifiuto della stessa in procedimenti disciplinari, fatta salva la tutela del segreto professionale nei casi e nei limiti previsti dalla vigente normativa;
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di utenti, di altri dipendenti o di terzi;
h) alterchi negli ambienti di lavoro con utenti , dipendenti o terzi;
i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’Azienda o ente, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell’art. 1 della L. 300/1970:
l) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;
6. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da undici giorni fino ad un massimo di sei mesi si applica per :
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste dal comma 5 quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste allo stesso comma presentino caratteri di particolare gravità;
b) assenza ingiustificata dal servizio oltre dieci giorni e fino a quindici giorni;
c) occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione , distrazione di somme o beni di spettanza o di pertinenza dell’azienda o ente o ad essa affidati, quando, in relazione alla posizione rivestita, il lavoratore abbia un obbligo di vigilanza o di controllo;
d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona;
g) fatti e comportamenti tesi all’elusione dei sistemi di rilevamento elettronici della presenza e dell’orario o manomissione dei fogli di presenza o delle risultanze anche cartacee degli stessi. Tale sanzione si applica anche nei confronti di chi avalli, aiuti o permetta tali atti o comportamenti.
h) Alterchi di particolare gravità con vie di fatto negli ambienti di lavoro con utenti, dipendenti o terzi;
i) Violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia comunque derivato grave danno all’Azienda o Enti, agli utenti o terzi.
Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall’undicesimo , viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della
retribuzione indicata all’art. 37, comma 2, lettera b) del CCNL integrativo del 20 settembre 2001 nonché gli assegni del nucleo famigliare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è , in ogni caso, computabile ai fini dell’anzianità di servizio.
7. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) Recidiva plurima, almeno tre volte nell’anno, in una delle mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l’applicazione della sanzione massima di sei mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 8, lett. a);
b) Recidiva nell’infrazione di cui al comma 6, lettera c);
c) Ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’azienda o ente per riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti procedure di cui all’art. 18 del CCNL 20 settembre 2001, commi 2 e 3 lett. c), in relazione alla tipologia di mobilità attivata;
d) mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall’azienda o ente quando l’assenza arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni. Qualora il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui al comma 6);
e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al
fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
h) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso in servizio o fuori dal servizio ma non attinente in xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità;
8. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
b) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;
c) accertamento che l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi;
d) commissione in genere – anche nei confronti di xxxxx – di fatti o atti anche dolosi, che, costituendo o meno illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;
e) condanna passata in giudicato:
1) per delitti indicati nell’art. 15, comma 1, lettera a), b)limitatamente all’art. 316 del codice penale, c), ed e) comma 4 septies della legge 19 marzo 1990 n. 55 e successive modificazioni;
2) quando alla condanna consegua comunque l’interdizione perpetua dai pubblici uffici;
3) per i delitti previsti dall’art. 3, comma 1 della legge 27 marzo 2001, n. 97;
f) l’ipotesi in cui il dipendente venga arrestato perché xxxxx in flagranza, a commettere reati di peculato o concussione o corruzione e l’arresto sia convalidato dal giudice per le indagini preliminari.
9. Le mancanze non espressamente richiamate nei commi da 6 a 8 sono comunque sanzionate secondo i criteri previsti nei commi da 1 a 3, facendosi riferimento ai principi da essi desumibili quanto all’individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all’art. 28 del CCNL 1 settembre 1995 come modificato dal presente CCNL, nonché al tipo e alla misura delle sanzioni;
10. Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve essere data massima pubblicità mediante affissione in ogni posto di lavoro in luogo accessibile a tutti i dipendenti. Tale forma di pubblicità è tassativa e non può essere sostituita con altre.
ART. IV
(SOSPENSIONE CAUTELARE IN CORSO DI PROCEDIMENTO DISCIPLINARE)
1. L’Azienda, laddove riscontri la necessità di espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione disciplinare punibili con la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione, può disporre, nel corso del procedimento disciplinare, l’allontanamento dal lavoro per un periodo
di tempo non superiore a trenta giorni, con conservazione della retribuzione.
2. Quando il procedimento disciplinare si concluda con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo dell’allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati.
3. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell’anzianità di servizio.
ART. V
RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE
1. Nel caso di commissione in servizio di fatti illeciti di rilevanza penale, l’azienda o ente inizia il procedimento disciplinare ed inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane tuttavia sospeso fino alla sentenza definitiva fatta salva l’ipotesi in cui il dipendente venga arrestato perché colto in flagranza, a commettere reati di peculato o concussione o corruzione e l’arresto sia convalidato dal giudice per le indagini preliminari. Sulla base della valutazione derivante dall’esito del procedimento disciplinare si applica la sanzione di cui all’art. III, comma 8, lett. f) (licenziamento senza preavviso).. Analoga sospensione è
disposta anche nel caso in cui l’obbligo della denuncia penale emerga nel corso del procedimento disciplinare già avviato.
2. Al di fuori dei casi previsti nel comma precedente, quando l’azienda o ente venga a conoscenza dell’esistenza di un procedimento penale a carico del dipendente per i medesimi fatti oggetto di procedimento disciplinare, questo è sospeso fino alla sentenza definitiva.
3. Fatto salvo il disposto dell’art. 5, comma 2 della legge n. 97 del 2001, in linea generale, il procedimento disciplinare sospeso ai sensi del presente articolo è riattivato entro 180 gg. da quando l’azienda o ente ha avuto notizia della sentenza definitiva e si conclude entro 120 giorni dalla sua riattivazione;
4. Per i casi previsti all’art. 5, comma 4, della legge n. 97 del 2001 il procedimento disciplinare precedentemente sospeso è riattivato entro 90 gg. da quando l’azienda o ente ha avuto notizia della sentenza definitiva e deve concludersi entro i successivi 120 gg. dalla sua riattivazione;
5. L’applicazione della sanzione prevista dall’art. III, come conseguenza delle condanne penali citate nei commi 7, lett. h) e 8, lett. b) ed e), non ha carattere automatico essendo correlata, all’esperimento del procedimento disciplinare, salvo quanto previsto dall’art. 5, comma 2 della legge n. 97 del 2001;
6. In caso di sentenza irrevocabile di assoluzione pronunciata con la formula “il fatto non sussiste” o “l’imputato non lo ha commesso” si applica quanto previsto dall’art. 653 c.p.p. e l’Azienda dispone la chiusura del procedimento disciplinare
sospeso, dandone comunicazione all’interessato. Ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni oppure qualora l’assoluzione sia motivata “perché il fatto non costituisce illecito penale” non escludendo quindi la rilevanza esclusivamente disciplinare del fatto ascritto, il procedimento medesimo riprende per dette infrazioni.
7. In caso di sentenza definitiva di proscioglimento, prima del dibattimento, ai sensi dell’art. 129 c.p.p. pronunciata con la formula “perché il fatto non sussiste”, ovvero “perché l’imputato non lo ha commesso”si applica quanto previsto dall’art. 653 c.p.p. Ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni oppure qualora il proscioglimento sia motivato “perché il fatto non costituisce reato” non escludendo quindi la rilevanza esclusivamente disciplinare del fatto ascritto , il procedimento medesimo riprende per dette infrazioni.
8. In caso di sentenza irrevocabile di condanna trova applicazione l’art. 1 della legge n. 97 del 2001.
9. Il dipendente licenziato ai sensi dell’art. III, comma 7, lett. h) e comma 8. Lett. b) ed e), e successivamente assolto a seguito di revisione del processo ha diritto, dalla data della sentenza di assoluzione , alla riammissione in servizio nella medesima sede o in altra su sua richiesta, anche in soprannumero, nella medesima qualifica e con decorrenza dell’anzianità posseduta all’atto del licenziamento.
10. Il dipendente riammesso ai sensi del comma 9, è reinquadrato nell’area e nella posizione economica in cui è confluita la qualifica posseduta al momento del licenziamento qualora sia intervenuta una nuova classificazione del personale. In caso di premorienza, il coniuge o il convivente superstite e i figli hanno diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati attribuiti al dipendente nel periodo di sospensione o di licenziamento, escluse le indennità comunque legate alla presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro straordinario.
Art. VI
SOSPENZIONE CAUTELARE IN CASO DI PROCEDIMENTO PENALE
1. Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d'ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o comunque dello stato restrittivo della libertà.
2. L’Azienda o ente, ai sensi del presente articolo, cessato lo stato di restrizione della libertà personale, può prolungare il periodo di sospensione del dipendente fino alla sentenza definitiva alle medesime condizioni del comma 3.
3. Il dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque per fatti tali da comportare, se accertati, l’applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento ai sensi dell’art. III commi 7 e 8.
4. Resta fermo l’obbligo di sospensione per i casi previsti dall’art. 15, comma 1 lettera a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, lett. c) ed e) e comma 4 septies, della legge n. 55 del 1990 e successive modificazioni ed integrazioni.
5. Nel caso di rinvio a giudizio per i delitti previsti all’art. 3 , comma 1, della legge
n. 97 del 2001, in alternativa alla sospensione, possono essere applicate le misure previste dallo stesso art. 3. Per i medesimi reati, qualora intervenga condanna anche non definitiva, ancorchè sia concessa la sospensione condizionale della pena, si applica l’art. 4, comma 1, della citata legge n. 97 del 2001.
6. Nei casi indicati ai commi precedenti si applica quanto previsto dall’art. V in tema di rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale.
7. Al dipendente sospeso ai sensi dei commi da 1 a 5 sono corrisposti un’indennità pari al 50% della retribuzione indicata all’art. 37, comma 2, lettera b), del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, nonché gli assegni del nucleo familiare e la retribuzione individuale di anzianità, ove spettanti.
8. Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o proscioglimento, pronunciate con la formula “il fatto non sussiste”, “non costituisce illecito penale” o “l’imputato non lo ha commesso”, quanto corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di indennità verrà conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o compensi per servizi speciali o per prestazioni di carattere straordinario. Ove il giudizio disciplinare riprenda per altre infrazioni, ai sensi dell’ art. V comma 6, secondo periodo, (Rapporto tra
procedimento disciplinare e procedimento penale) il conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni eventualmente applicate.
9. In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con una sanzione diversa dal licenziamento , al dipendente precedentemente sospeso verrà conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio, escluse le indennità o compensi per servizi e funzioni speciali o per prestazioni di carattere straordinario nonché i periodi di sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del giudizio disciplinare riattivato e a seguito della condanna penale.
10. Quando vi sia stata sospensione cautelare dal servizio a causa di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque anni. Decorso tale termine la sospensione cautelare, dipendente dal procedimento penale, è revocata e il dipendente riammesso in servizio, salvo che, per i reati che comportano l’applicazione delle sanzioni previste ai commi 7 e 8 dell’art. III, l’Azienda ritenga che la permanenza in servizio del dipendente provochi un pregiudizio alla credibilità della stessa a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe derivarle da parte dei cittadini e/o comunque, per ragioni di opportunità e operatività dell’Azienda stessa. In tale caso, può essere disposta, per i suddetti motivi, la sospensione dal servizio, che sarà sottoposta a revisione con cadenza biennale. Il procedimento disciplinare comunque, se sospeso, rimane tale sino all’esito del procedimento penale.
CODICE DI COMPORTAMENTO DEI DIPENDENTI DELL’AZIENDA OSPEDALIERA DI DESENZANO DEL GARDA
Premessa
Con decreto del Ministro della funzione pubblica del 28 novembre 2000 (pubblicato sulla G.U. n. 84 del 10 aprile 2001) è stato approvato il codice di comportamento dei dipendenti delle Pubbliche amministrazioni.
Tale codice, che sostituisce quello precedentemente in vigore, approvato con Decreto Ministeriale funzione pubblica del 31 marzo 1994, enuncia i principi ed i criteri di carattere generale cui i dipendenti pubblici devono ispirarsi nel loro agire quotidiano, al fine di assicurare il rispetto degli obblighi di diligenza, lealtà e imparzialità già sanciti negli artt. 54 e 97 della Costituzione.
L’art. 1, comma 3 del decreto del dipartimento della funzione pubblica del 28 novembre 2000, e l’art 54 D. Lgs 165/2001 riconoscono ad ogni singola amministrazione, il potere di integrare e specificare tale codice di comportamento “adattandolo” alla propria realtà.
Il processo da aziendalizzazione in atto nel S.s.n., introducendo i concetti di efficacia operativa ed efficienza produttiva, se da una parte ha enfatizzato meccanismi cd. “di mercato” (servizi migliori al minor costo), dall’altra parte ha promosso una nuova attenzione al “malato-cliente”, assegnandogli il ruolo di protagonista e facendo dei suoi bisogni, delle sue esperienze e delle sue valutazioni, un costante punto di riferimento dell’organizzazione e dell’erogazione dei servizi. Il S.s.n. sostiene, quindi, la centralità dell’approccio globale alla persona malata (artt. 4 e 14, D. Lgs n. 502/92) introducendo il concetto di “umanizzazione dell’assistenza” che richiama il
principio in forza del quale la “qualità dell’assistenza sanitaria dipende anche dalla persona che la presta”.
E’ di tutta evidenza che nelle aziende sanitarie, ed ancor più in quelle ospedaliere, il rapporto operatore-utente si concretizza per le pregnanti esigenze di personalizzazione, di appropriatezza e di umanizzazione delle prestazioni.
Nella produzione di servizi alla persona il fattore umano è un elemento di importanza fondamentale che influisce direttamente sulla quantità e qualità dell’assistenza oltre che sul grado di soddisfazione degli utenti.
Alla luce di quanto sopra ed in attuazione della disposizione di cui all’art. 1, comma 3 del citato decreto 28 novembre 2000, e l’art 54 D. Lgs 165/2001 la direzione aziendale ha ritenuto di dover adottare un codice specifico, differenziato da quello di impostazione squisitamente ministeriale, e più adatto alla peculiarità delle diverse categorie di persone operanti all’interno di un’azienda ospedaliera.
Ciò premesso, considerate la specificità e la particolare delicatezza del servizio offerto all’utenza, al fine di costruire un solido rapporto di fiducia e di collaborazione tra cittadini e l’azienda, è necessario che tutto il personale dipendente si ispiri, nel proprio agire quotidiano, ai principi fondamentali di imparzialità, efficienza, responsabilità, cultura del servizio, lealtà e diligenza nell’esecuzione delle proprie mansioni, semplificazione dell’attività amministrativa e del linguaggio, trasparenza e sussidiarietà.
Il presente codice, operando una ricognizione degli obblighi che qualificano il corretto adempimento della prestazione lavorativa, fornisce adeguati “canoni di comportamento” e si pone quale strumento di ausilio per tutto il personale operante all’interno dell’azienda ospedaliera, ai fini del corretto adempimento delle proprie funzioni. Al tempo stesso, il codice di comportamento rappresenta un mezzo
attraverso il quale la direzione aziendale intende prevenire alcune situazioni di mala gestione operando, pertanto, un controllo interno del personale.
Il codice, in sostanza, svolge una funzione preventiva del malcostume e della corruzione, attraverso l’introduzione di “precauzioni ausiliarie” alla ordinaria disciplina civile, amministrativa e penale. A tal fine, il presente articolato recepisce integralmente, in via recettizia, i principi e le regole dalla cui osservanza non può prescindersi, costituendo essi necessario ed essenziale vincolo all’esercizio della professione da parte dei soggetti cui è fatto obbligo di iscrizione agli appositi albi professionali.
In forza dell’art. 54, D.Lgs n. 165/2001, l’efficacia giuridica del presente codice di comportamento, come pure la necessità di un coordinamento con la disciplina della responsabilità disciplinare, deriva dal suo recepimento, in allegato, nei contratti collettivi integrativi a seguito di un processo che vede il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali e delle associazioni degli utenti e consumatori.
Da ciò discende che l’eventuale violazione dei doveri contenuti nel codice medesimo e recepiti nei contratti collettivi, fa sorgere in capo al dipendente anche una responsabilità di natura giuridica e non solo disciplinare.
In presenza di tali violazioni, l’Organismo di Xxxxxxxxx, cui compete la vigilanza sulla corretta applicazione del codice di comportamento nonché di svolgere attività di consulenza e collaborazione con i dirigenti/responsabili per l’individuazione del comportamento corretto – provvederà ad effettuare i necessari accertamenti e ad attivare le conseguenti e dovute iniziative.
Art. 1 Principi generali
Nella piena consapevolezza che l’attività di tutta l’azienda è quotidianamente rivolta a tutelare la salute quale diritto fondamentale dell’individuo ed interesse dell’intera
collettività, nel rispetto della dignità della libertà della persona umana, tutti i dipendenti devono tenere un comportamento ispirato ai principi generali già enunciati dal decreto 28 novembre 2000 nonché alle “regole-base” (le cd. “norme di azione”) individuate dall’amministrazione e di seguito specificate:
tutto il personale dell’azienda è tenuto ad avere un aspetto decoroso, un abbigliamento sobrio (si rammenti che ogni singolo dipendente è rappresentativo dell’intera azienda) nonché a rendere possibile l’immediata identificazione;
il dipendente svolge la propria opera con impegno e costanza, attendendo quotidianamente e con solerzia alle mansioni e agli incarichi affidatagli;
il comportamento del dipendete è volto a stabilire rapporti di fiducia e collaborazione. A tal fine, i rapporti interpersonali con i colleghi ed ancor più con i pazienti ed i loro familiari, devono essere improntati a cortesia, educazione e disponibilità, dimostrando sensibilità e comprensione per la sofferenza umana. Qualunque comportamento non consono – quale ad es. rivolgersi in modo irriguardoso nei confronti del paziente o dargli del tu, non indossare la divisa ovvero indossarla in modo non decoroso, senza alcun rispetto per se stessi, per i colleghi e soprattutto per i pazienti – lede il prestigio e l’immagine dell’azienda ed incrina il rapporto di fiducia con il cittadino;
al fine di sviluppare e potenziare la cultura dell’accoglienza e, di conseguenza, la “personalizzazione e umanizzazione dell’assistenza” è auspicabile anche un miglioramento dei rapporti interpersonali tra personale medico-infermieristico;
nel rispetto dell’obbligo di appropriatezza di cui all’art. 15 decies, D.Lgs 502/92, anche al fine di incrementare il livello di apprezzamento dei cittadini per le prestazioni sanitarie erogate dall’azienda, i medici ospedalieri, all’atto della dimissione o in occasione di visite ambulatoriali, sono tenuti ad informare il paziente
sulla derogabilità o meno a carico del S.s.n. dei farmaci e/o delle prestazioni prescritte;
il personale deve impegnarsi ad attuare i principi di solidarietà umana, di equità e di attenzione rivolta alle aspettative dei cittadini sempre più consapevoli dei loro diritti; al fine di minimizzare i traumi legati al ricovero, o comunque ad accessi nelle strutture ospedaliere, il personale dovrà adoperarsi al fine di stabilire un contatto umano, usando estrema disponibilità e discrezione;
l’approccio con il “malato” deve tener conto anche della realtà sociale nonché economico-culturale dello stesso;
fatte salve le norme a tutela della privacy, i dipendenti sono tenuti a fornire tutte le informazioni necessarie ai pazienti e ai loro parenti e, nel farlo, devono usare un linguaggio chiaro, semplice e comprensibile, garantendo, ove possibile, l’uso naturale e spontaneo della lingua madre, motivando le risposte e cooperando con riservatezza. I principi generali stabiliti dal Decreto del Ministro della funzione pubblica del 28 novembre 2000, valevoli per tutte le amministrazioni e, pertanto, integralmente recepiti sono i seguenti:
lealtà, buon andamento, imparzialità e tutela dell’immagine esterna dell’amministrazione;
efficienza (che impone anche di dedicare la giusta quantità di tempo ed energie allo svolgimento dei propri compiti);
responsabilità correlata ai compiti svolti; cura dell’interesse pubblico;
cura dei beni aziendali; riservatezza delle informazioni;
collaborazione e trasparenza nei confronti dei cittadini e dell’utenza; semplificazione di ogni attività amministrativa a favore dei cittadini e sussidiarietà;
limitazioni alla possibilità di accettare regali da soggetti con cui si abbiano rapporti per ragioni d’ufficio;
divieto di sfruttare nella vita sociale la posizione pubblica ricoperta; all’amministrazione, di svolgere collaborazioni con soggetti che abbiano interessi professionali o economici afferenti ad attività istituzionali;
divieto di contattare, per ragioni d’ufficio, soggetti con i quali si siano avuti rapporti patrimoniali al di fuori dell’ufficio;
obblighi di informazione sui propri interessi finanziari, al fine di prevenire situazioni di conflitto di interessi nonché di consentire il controllo sulla correttezza del comportamento del dipendente;
nei rapporti con il pubblico, obbligo di fornire le informazioni richieste sul comportamento proprio e di altri dipendenti (al fine di offrire ai cittadini uno strumento di controllo sull’azione amministrativa);
obbligo di favorire l’accesso dei cittadini alle informazioni cui abbiano titolo, nonché di fornire le informazioni necessarie per valutare il comportamento dell’amministrazione e dei dipendenti.
Art. 2
Ambito di applicazione
Le disposizioni del presente codice operano nei confronti di tutti dipendenti dell’Azienda ospedaliera, con rapporto a tempo indeterminato o determinato, compreso tutto il personale dirigenziale nonché tutti coloro che, a qualsiasi titolo, si trovino a operare all’interno delle strutture aziendali (collaboratori professionali,borsisti, specializzandi), nonché, al fine di salvaguardare l’immagine aziendale, anche nei confronti di volontari, consulenti, etc., limitatamente alle disposizioni inerenti i rapporti con l’utenza.
Art. 3 Regalie ed altre utilità
Ai dipendenti è fatto divieto accettare, anche in occasioni di festività, per sé o per altri, donativi o altre utilità da soggetti che, in qualsiasi modo, abbiano tratto o possano trarre benefici da decisioni o attività inerenti all’ufficio, ad eccezione di regali d’uso di modico valore.
Il dipendente non offre regali o altre utilità a un sovraordinato, al coniuge,ai suoi parenti o conviventi,ed ad eccezione di regali d’uso di modico valore in occasione di ricorrenze o festività. Il soggetto che, indipendentemente dalla sua volontà, riceve doni o altre utilità di non modico valore, comunica tempestivamente per iscritto la circostanza al responsabile dell’ufficio, provvedendo, nel contempo, alla restituzione di essi per il tramite dell’Ufficio affari generali.
Art. 4
Partecipazioni ad associazioni ed altre organizzazioni
Nel rispetto della disciplina vigente, del diritto di associazione nonché dei principi sanciti nello statuto dei lavoratori, l’adesione del dipendente ad associazioni ed organizzazioni, i cui interessi siano anche indirettamente connessi allo svolgimento delle funzioni dell’azienda, deve essere comunicata al dirigente della struttura di appartenenza.
La disposizione di cui al comma precedente non si applica ai partiti politici e ai sindacati.
Il dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad associazioni di cui egli faccia parte né induce a farlo, promettendo vantaggi di carriera.
Art. 5
Trasparenza negli interessi finanziari
Il dipendente informa per iscritto il dirigente/responsabile dell’ufficio di appartenenza di tutti i rapporti di lavoro o collaborazione, in qualunque modo retribuiti, che egli abbia avuto (nell’ultimo triennio) precisando:
se egli, il coniuge o suoi parenti entro il quarto grado (o affini entro il secondo), o conviventi, abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i predetti rapporti;
se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all’ufficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate.
Oltre a quanto previsto dal precedente comma, il dirigente/responsabile, prima di assumere le sue funzioni, deve comunicare per iscritto al diretto sovraordinato nonché al dirigente dell’area personale le partecipazioni azionarie e/o gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la funzione pubblica che svolge, nonché le successive modifiche.
Su motivata richiesta del dirigente dell’area personale egli fornisce ulteriori informazioni sulla propria situazione patrimoniale e reddituale.
Il medesimo poi, dichiara, sempre per iscritto, al diretto sovraordinato nonché al dirigente dell’area personale , se il proprio coniuge o propri parenti entro il quarto grado o affini entro il secondo, o conviventi esercitano attività politiche, professionali o economiche che li pongano in contatti frequenti con l’ufficio che egli dovrà dirigere
o che siano coinvolti nelle decisioni o nelle attività inerenti all’ufficio.
Ai medesimi obblighi sono tenuti, altresì, qualora non vi avessero ancora adempiuto, i dirigenti/responsabili già in servizio alla data di adozione del presente codice.
Art. 6 Obbligo di astensione
Il dipendente, nell’esercizio della propria attività di servizio, si astiene dal partecipare all’adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere, direttamente od indirettamente, interessi finanziari o non finanziari propri ovvero del coniuge o di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi.
Il medesimo, si astiene, altresì dal partecipare all’adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere, direttamente o indirettamente, interessi finanziari o non finanziari:
di individui od organizzazioni con i quali intrattenga rapporti abituali e confidenziali; di individui od organizzazioni con cui egli stesso o il coniuge abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito;
di individui od organizzazioni di cui egli sia tutore, curatore, procuratore o agente;
di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui egli sia amministratore o dirigente.
Il dipendente si astiene in ogni altro caso in cui esistano gravi ragioni di convenienza. Della volontà di xxxxxxxsi il dipendente medesimo dovrà darne apposita comunicazione, adeguatamente motivata, resa preventivamente e per iscritto, al dirigente/responsabile dell’ufficio di appartenenza. Sull’astensione decide il dirigente medesimo.
Qualora nella situazione che impone l’astensione si venisse a trovare quest’ultimo dirigente, competente per la decisione è il diretto sovraordinato.
Art. 7 Attività collaterali
Il dipendente non accetta da soggetti diversi dall’amministrazione retribuzioni o altre utilità per prestazioni alle quali è tenuto per lo svolgimento dei propri compiti
d’ufficio. Il dipendente non sollecita ai propri superiori il conferimento di incarichi remunerati.
Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione con individui od organizzazioni che abbiano, o abbiano avuto nel bienni precedente, un interesse economico in decisioni o attività inerenti all’ufficio.
Art. 8 Imparzialità o correttezza
Nei rapporti con gli utenti il dipendente fornisce tutte le informazioni cui abbia titolo nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all’attività amministrativa previste dalla L. 241/1990 e dai regolamenti aziendali (nonché nel rispetto delle disposizioni legislative in materia di documentazione amministrativa di cui al D.P.R. n. 445 del 28 dicembre 2001) assicurando, nell’adempimento della prestazione lavorativa, la parità di trattamento tra gli utenti che vengono in contatto dall’amministrazione da cui dipende. A tal fine, egli non rifiuta né accorda ad alcuno prestazioni che siano normalmente accordate o rifiutate ad altri.
Il dipendente si attiene a corrette modalità di svolgimento dell’attività amministrativa di sua competenza, respingendo in particolare ogni illegittima pressione, ancorché esercitata dai suoi superiori.
Art. 9 Comportamento nella vita sociale
Nella vita sociale il dipendente non sfrutta la posizione che ricopre in seno all’amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino.
Tale dovere è ancora più pregnante per il personale che ha rapporti con l’utenza, in considerazione della peculiarità dei servizi forniti dall’azienda e della situazione di difficoltà e disagio da cui deriva la richiesta di tali servizi.
Nei rapporti privati e, in particolare con pubblici ufficiali nell’esercizio delle loro funzioni, il dipendente è tenuto a non menzionare la posizione di cui gode in seno all’amministrazione qualora ciò possa nuocere all’immagine dell’azienda medesima.
Art. 10 Comportamento in servizio
Il dipendente, salvo giustificato motivo, è tenuto al compimento, senza ritardi, dell’attività e all’adozione di decisioni di propria spettanza.
Tale dovere è ancor più pregnante per i dipendenti addetti all’assistenza e cura del paziente atteso che la tempestività dell’intervento sanitario consente anche di salvare la vita.
Ferme restando le previsioni contrattuali, il dipendente limita le assenze dal luogo di lavoro a quelle strettamente necessarie.
Durante l’orario di lavoro il dipendente non può assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del dirigente/responsabile dell’ufficio.
Durante l’orario di lavoro non sono consentiti momenti conviviali o celebrativi che non siano autorizzati dal dirigente/responsabile.
Il dipendente non utilizza a fini privati il materiale (quale ad es. farmaci, garze, materiale sanitario, carta intestata, materiale di cancelleria, P.C. e fotocopiatrici o altre attrezzature, etc.) di cui dispone per l’espletamento dei compiti istituzionali se non nei casi di urgenza e per effettive necessità personali. Salvo casi urgenti egli non utilizza sistematicamente le linee telefoniche dell’ufficio o internet per ragioni personali.
Il personale che dispone di mezzi di trasporto dell’azienda è tenuto ad utilizzarli esclusivamente per lo svolgimento dei compiti di istituto e a non trasportare abitualmente persone estranee all’azienda medesima.
Il personale sopraccitato è, inoltre, tenuto alla cura dei mezzi dell’azienda usandoli con la diligenza del buon padre di famiglia e non accetta né detiene o gode, a titolo personale, utilità spettanti all’azienda in relazione all’acquisto di beni o servizi per ragioni d’ufficio.
Art. 11 Divieto di fumo
Atteso il fondamentale ruolo dell’ospedale quale struttura erogatrice di prestazioni tese al recupero e valorizzazione della promozione della salute, nelle more dell’adozione di apposito regolamento che disciplini in modo esaustivo ed organico la materia, tutto il personale dipendente, nonché coloro i quali, a qualsiasi titolo, si trovino ad operare all’interno delle strutture aziendali, sono tenuti al rispetto del divieto di fumo previsto dalla normativa vigente, espressamente richiamata nell’ordine di servizio n. 5 del 3 dicembre del 1999.
Art. 12 Rapporti con il pubblico
Il dipendente a contatto con il pubblico è tenuto a prestare adeguata attenzione alle richieste di ciascuno ed a fornire spiegazioni chiare e comprensibili, soprattutto nel caso di prestazioni sanitarie (prenotazioni per prestazioni ambulatoriali, pagamento tickets sanitari, ecc.).
Egli è, inoltre, tenuto a fornire spiegazioni riguardo al proprio comportamento che, in ogni caso, dovrà essere conforme al principio di correttezza e rispettoso della dignità della persona.
Analogo dovere incombe sul dirigente/responsabile/coordinatore riguardo al comportamento del personale sotto ordinato.
Il dipendente è tenuto al rispetto dell’ordine di arrivo/prenotazione delle richieste, sanitarie e non, dedicando a ciascuna la giusta attenzione, senza rifiutare prestazioni a cui sia tenuto, motivando genericamente con la quantità di lavoro da svolgere o la mancanza di tempo a disposizione.
Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti sindacali e dei cittadini, il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche lesive dell’immagine dell’azienda ospedaliera.
Il dipendente non prende impegni né fa promesse in ordine a decisioni o azioni proprie o altrui inerenti all’ufficio, se ciò possa generare sfiducia nell’azienda o nella sua indipendenza ed imparzialità.
Nella redazione dei testi scritti e in tutte le altre comunicazioni il dipendente adotta un linguaggio chiaro e comprensibile e poiché l’azienda ospedaliera fornisce un servizio pubblico, il dipendente è tenuto al rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati dall’azienda medesima nell’apposita carta dei servizi.
Art. 13 Rapporti con la stampa
Il dipendente tiene sempre informati il responsabile/dirigente dell’ufficio dei propri rapporti con gli organi di stampa. In particolare, ogni iniziativa in materia di relazioni esterne che dovesse provenire direttamente dal personale dipendente dell’azienda dovrà essere necessariamente portata a conoscenza del rispettivo responsabile il quale potrà o meno autorizzarla.
Nel caso in cui gli organi di informazione riportino notizie inesatte sull’azienda o sulla sua attività, o valutazioni che danneggino l’immagine della stessa, la circostanza va comunicata al dirigente/responsabile che valuterà l’opportunità di fare precisazioni con un comunicato ufficiale.
Art. 14
Informazioni riservate e tutela della privacy
Le informazioni che hanno carattere di riservatezza, relative a dati o conoscenze che appartengono all’Azienda Ospedaliera, non devono essere acquisite o comunicate se non dalle persone autorizzate, generalmente o specificatamente.
Inoltre, anche nel rispetto della legislazione a tutela della privacy (D.Lgs 196/2003, i dipendenti devono impegnarsi a proteggere le informazioni generate o acquisite e ad evitarne ogni uso improprio o non autorizzato.
Art. 15 Contratti
Nei confronti delle Ditte concorrenti a gare d’appalto o fornitura , il dipendente non segue comportamenti collusivi di qualsiasi natura o forma, e si attiene unicamente al rispetto delle leggi vigenti e delle corrette pratiche commerciali. Nella stipulazione di contratti per conto dell’azienda, il dipendente non ricorre a mediazione o ad altra opera di terzi, né corrisponde o promette ad alcuno utilità a titolo di intermediazione, né per facilitare o aver facilitato la conclusione o l’esecuzione del contratto.
Il dipendente non conclude, per conto dell’azienda, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione con imprese con le quali abbia stipulato contratti a titolo privato nel biennio precedente.
Nel caso in cui l’azienda concluda contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione, con imprese con le quali abbia concluso contratti a titolo privato nel biennio precedente, si astiene dal partecipare all’adozione delle decisioni ed alle attività relative all’esecuzione del contratto.
Il dipendente che stipula contratti a titolo privato con imprese con cui abbia concluso, nel biennio precedente contratti di appalto fornitura, servizio finanziamento ed assicurazione, per conto dell’azienda, ne informa per iscritto il dirigente/responsabile dell’ufficio.
Se nelle situazioni sopraccitate si trova il dirigente, questi è tenuto ad informare per iscritto il diretto sovraordinato.
Art. 16
Obblighi connessi alla valutazione dei risultati
Il dirigente/responsabile dell’ufficio ed il dipendente forniscono all’Uffici preposti tutte le informazioni necessarie ad una piena valutazione dei risultati conseguiti dalla struttura alla quale è preposto, in relazione agli standard di qualità e di quantità dei servizi fissati dall’azienda ospedaliera nell’apposita carta dei servizi.
L’informazione è resa al fine di garantire:
parità di trattamento tra le diverse categorie di utenti;
piena informazione sulle modalità dei servizi e sui livelli di qualità; agevole accesso agli uffici, specie per gli utenti disabili; semplificazione e celerità delle procedure;
osservanza dei termini prescritti per la conclusione delle procedure; sollecita risposta a reclami, istanze e segnalazioni.
Art. 17
Rapporti con l’ufficio relazioni con il pubblico
Il dirigente/responsabile dell’ufficio e il dipendente forniscono all’ufficio relazioni con il pubblico tutte le informazioni necessarie ad una piena valutazione della correttezza delle procedure, attività, modalità di erogazione delle prestazioni,
improntate ai principi di lealtà, trasparenza, equità, solidarietà umana, in relazione agli standard di qualità e di quantità dei servizi fissati dall’azienda ospedaliera nell’apposita carta dei servizi.
L’informazione è resa al fine di garantire:
parità di trattamento tra le diverse categorie di utenti,
piena informazione sulle modalità dei servizi e sui livelli di qualità; agevole accesso agli uffici, specie per gli utenti disabili;
osservanza dei termini prescritti per la conclusione delle procedure; sollecita risposta a reclami, istanze e segnalazioni.
Art. 18
Incompatibilità, cumulo di impieghi ed incarichi
In materia di incompatibilità , cumulo di impegni ed incarichi l’Azienda Ospedaliera si attiene alle discipline contenute nell’Art. 53 D.Lgs 165/2001, e successive modifiche e integrazioni. Fatte salve le eccezioni stabilite da fonti normative o contrattuali, è incompatibile con lo status di dipendente, qualsiasi attività estranea al pubblico impiego che:
oltrepassi i limiti della saltuarietà e dell’occasionalità;
realizzi una situazione, anche di potenziale conflitto di interessi;
contrasti, quanto a modalità di svolgimento e ad impegno richiesto, con il principio di buon andamento dell’amministrazione.
Per “attività saltuaria” deve intendersi quell’insieme di azioni materiali e/o intellettuali il cui svolgimento non richiede una dedizione continuativa nel tempo e quindi un impegno quotidiano o comunque tempi costanti e ravvicinati tali da configurare un’organizzazione sistematica del lavoro.