Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per Quadri, Impiegati e Operai

IN R L , L A P E T , U N R L

con

C ISA L TERZ IAR IO c on l ’ ass i s t enz a d i C ISA L

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per Quadri, Impiegati e Operai

REVISORI LEGALI

TRIBUTARISTI

SOCIETA’ DI REVISIONE

Roma, 21 Maggio 2021

Il presente CCNL ha validità dal 1° Giugno 2021 al 31 Maggio 2024 e rinnova il previgente CCNL

del 14 Novembre 2016, scaduto il 31 Dicembre 2019

Riserva sulla proprietà intellettuale

Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL intendono salvaguardare la piena e completa proprietà del Testo contrattuale e, pertanto, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri Contratti, riservandosi ogni azione di salvaguardia.

Gli Enti Istituzionali quali, Ministero del Lavoro, CNEL, INPS, INAIL e le Banche Dati, oltre ai Lavoratori e ai Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti il presente CCNL e all’Ente Bilaterale, potranno liberamente utilizzarne il testo, anche memorizzandolo su supporti cartacei o informatici.

SEDI NAZIONALI

INRL: Istituto Nazionale Revisori Legali

C.F. 80129490159

Xxxxxx xxxxx Xxxxxxx, x. 00 (Xxxxxxxx) - 00000 XXXX Sito internet: xxx.xxxxxxxx.xx

LAPET: Associazione Nazionale Tributaristi

C.F. 97136390586

Xxx Xxxxxx X, x. 00 - 00000 XXXX Sito internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

UNRL - Unione Nazionale Revisori Legali

C.F. 94052410589

Xxx Xxxxx, x. 0 - 00000 - Xxxxxxxxx Xxxxxx (XX) Sito Internet: xxx.xxxxxxxx-xxxxxx.xxx

CISAL Terziario: Federazione nazionale sindacati autonomi lavoratori commercio, servizi, terziario e turismo

C.F. 97086090582

Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx-xxxxxxxxx.xx

C.I.S.A.L.: Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori

C.F. 80418520583

Xxx Xxxxxx, x. 00 - 00000 XXXX Sito internet: xxx.xxxxx.xxx

ENBIC: Ente Bilaterale Confederale

C.F. 97711130589

Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXX Sito internet xxx.xxxxx.xx

E-mail: xxxx.xxxxx.xx

Il giorno 21 Maggio 2021, presso la Sede dell’Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, in Xxx

Xxxxxxxxxx Xxxxxxx x. 000 - Xxxx, si sono incontrate le seguenti Parti:

⮚ INRL - Associazione Nazionale Revisori Legali rappresentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxxxxx, dal Vice Presidente Xxxxx Xxxxxxxxx e dal Segretario Generale Xxxxx Xxxxxxxxx;

⮚ LAPET - Associazione Nazionale Tributaristi rappresentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxxxxx, dal Vicepresidente Xxxxxxx Xxxxxxxx e dal Segretario Nazionale Xxxxxxxx Xxxxxxxx;

⮚ UNRL - Unione Nazionale Revisori Legali rappresentata dalla delegazione composta dal

Presidente Dr. Xxxx. Xxxxxxx Xxxxxxxxx - Revisore Legale, dal Vice Presidente Rag. Xxxxxxxx Xxx Xxxxx - Revisore Legale, dal Segretario Generale Dr. Xxxxxxx Xxxxxxx - Revisore Legale, dal Consigliere Nazionale Dr. Xxxxxxx Xxxxxxx - Revisore Legale, dal Consigliere Nazionale Avv. Xxxx Xxxxxxxxxx - Revisore Legale;

⮚ CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo, rappresentata dal Segretario Nazionale Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e dalla Delegazione composta dai Sig.ri Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx xx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx;

⮚ Con l’assistenza della CISAL - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori, rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx e dal Segretario Confederale Xxxxxx Xx Xxxxxxxx;

di seguito dette “Parti” o “Parti sottoscrittrici”;

hanno rinnovato il

Contratto Collettivo Nazionale di lavoro

per i Dipendenti degli Studi dei Revisori Legali e dei

Tributaristi e delle Società di Revisione

Indice del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

Descrizione	Pag.	Titolo	Artt.
Premesse e Principi Contrattuali	9
Disciplina Generale	13
Il CCNL “Revisori Legali, Tributaristi e Società di Revisione”	14	I	1-2
Diritti sindacali e d’Associazione • R.S.A./R.S.T. • Assemblea Sindacale - Trattenuta sindacale	14	II	3-9
Livelli di Contrattazione e Incontri: • Contratto Collettivo Nazionale (di Primo livello) • Contratto Collettivo Integrativo (di Secondo livello) • Ambiti della Contrattazione Collettiva di Secondo livello	16	III	10-14
Diritti d’informazione	19	IV	15-16
CCNL: Decorrenza e durata • Decorrenza e durata del CCNL • Clausole di raffreddamento - Indennità di Vacanza Contrattuale	20	X	00-00
XXXX: Stampa e distribuzione • Esclusiva del CCNL e Distribuzione del CCNL ai Lavoratori	21	VI	20-22
CCNL: Efficacia	21	VII	23
CCNL: Definizioni contrattuali • Definizioni dei termini utilizzati nel CCNL	21	VIII	24
Mobilità e Mercato del Lavoro	25	IX	25
Gli istituti del nuovo Mercato del Lavoro	26	X	26-29
Lavoro a Tempo Parziale • Definizioni e Condizioni • Trattamento economico e normativo • Lavoro supplementare - Clausole elastiche e flessibili • Trasformazioni del rapporto • Informativa e criteri di computo	29	XI	28-36
Tempo Determinato • Assunzione e Divieti e Limiti quantitativi • Disciplina generale (durata, prosecuzione del rapporto, estinzione del rapporto, periodi interruttivi, diritto di precedenza, tredicesima mensilità) • Certificazione o Conformità contrattuale • Contrattazione di Secondo Livello • Informativa e criteri di computo - Impugnazione	32	XII	37-48
Contratti di Solidarietà Espansiva	37	XIII	49
Contratti di Solidarietà Xxxxxxxxx	00	XXX	00
Telelavoro e Lavoro Agile • Definizioni, ambito e condizioni, Tipologie • Postazione di lavoro • Diritti e doveri del telelavoratore - Telecontrollo • Contrattazione di Secondo Livello • Lavoro Agile	37	XV	51-62
Lavoro Intermittente • Definizioni, ambito e condizioni • Forme e comunicazioni • Trattamento economico • Indennità di disponibilità	44	XVI	63-69

• Informativa e criteri di computo
Descrizione	Pag.	Titolo	Artt.
Contratto di Somministrazione di Lavoro • Definizioni, ambito e condizioni • Limiti e divieti - Regime di solidarietà • Tutela del lavoratore e potere disciplinare • Effetti della somministrazione irregolare • Informativa e criteri di computo	46	XVII	70-79
Apprendistato Professionalizzante • Definizione e Condizioni • Piano Formativo Individuale, Formazione e Tutor • Durata e Patto di prova • Trattamento economico e normativo - Diritti e Doveri dell’Apprendista • Proporzione numerica e stabilizzazione degli Apprendisti • Recesso dal Contratto o conferma e assegnazione della qualifica • Criteri di computo	48	XVIII	80-95
Mobilità Verticale • Definizione, Condizioni e Aspetti generali • Patto di prova per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea • Mobilità Verticale per l’acquisizione di mansioni superiori d’area eterogenea	51	XIX	96-98
Condizioni d’ingresso • Definizione, Condizioni e Aspetti generali • Durata delle Condizioni d’Ingresso	53	XX	99
Costituzione del rapporto di lavoro • Lettera di assunzione • Documenti, visita preassuntiva e visita di idoneità alla mansione	00	XXX	000-000
Periodo di Prova • Patto di prova e Durata minima	55	XXII	103
Mansioni del Lavoratore • Xxxxxxxx, sostituzioni e mutamento - Mansioni jolly	56	XXIII	104-107
Orario di lavoro • Definizione, profili giornalieri e turni avvicendati • Limiti (giornaliero, settimanale, mensile, semestrale, straordinario annuo saldo della Banca delle Ore e Media mobile annuale) • Composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro • Clausola Elastica • Personale discontinuo	57	XXIV	108-117
Personale non soggetto a limitazione d’orario	60	XXV	118
Riposo Giornaliero e Riposo Settimanale	60	XXVI	119-120
Permessi, Aspettative e Congedi • Monetizzazione mensile dei permessi • Sintesi dei permessi contrattuali e legali	61	XXVII	121-122
Festività e Festività abolite	65	XXVIII	123-124
Intervallo per la consumazione dei pasti	66	XXIX	125
Maternità	67	XXX	126-127
Ferie • Maturazione e Regolamentazione	70	XXXI	128-129
Malattia o Infortunio non professionali • Condizioni e Periodo di comporto • Indennità INPS e Integrazione Datoriale	71	XXXII	130

• Sospensione ferie - Controllo assenze
Descrizione	Pag.	Titolo	Artt.
Malattia o Infortunio professionali • Condizioni e Periodo di comporto • Indennità INAIL • Integrazione Datoriale • Controllo assenze	74	XXXIII	131
Aspettative non retribuite	75	XXXIV	132
Polizze Infortuni professionali o extra professionali	76	XXXV	133
Gratifica natalizia o Tredicesima mensilità • Erogazione e Contabilizzazione mensile	76	XXXVI	134-135
Trattamento di Fine Rapporto • Definizione e Liquidazione - Anticipazioni	77	XXXVII	136-139
Cessione o Trasformazione dell’Azienda	78	XXXVIII	140
Solidarietà contrattuale difensiva	78	XXXIX	141
Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.) • Competenze, finalità, contributi e adempimenti • “Gestione speciale” per le Prestazioni Sanitarie Integrative e Assicurative Vita • Elemento Contrattuale Perequativo e Responsabilità per mancata contribuzione • Certificazione Contratti e Appalti • Interpretazioni Contrattuali	79	XL	142-150
Previdenza Complementare	84	XLI	151
Patronati	84	XLII	152
Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC)	84	XLIII	153
Rispetto della Riservatezza	85	XLIV	154
Disciplina Speciale	87
Ambito di applicazione del CCNL	89	XLV	155-156
Norme particolari per i Quadri • Costituzione del rapporto di lavoro • Disciplina del rapporto di lavoro • Polizza assicurativa e Responsabilità Civile	89	XLVI	157-162
Classificazione Unica • Criteri di inquadramento del personale e mobilità professionale • Sintesi della Classificazione del personale con sistema europeo “E.Q.F.” • Classificazione del personale: Categorie Quadri, Impiegati e Operai	90	XLVII	163-166
Trattamento economico contrattuale • Retribuzione Territoriale Contrattuale Mensile • Trattenute per mancata prestazione • Aumenti Periodici di anzianità	108	XLVIII	167-170
Trattamento economico: Indennità • Indennità di cassa	120	XLIX	171
Trattamento economico: Maggiorazioni • Lavoro straordinario e straordinario con riposo compensativo • Lavoro “a recupero” - Banca delle Ore • Lavoro straordinario o supplementare: Indennità forfetaria mensile • Solidarietà: Cessione dei Riposi e del saldo individuale della Banca delle Ore	121	L	172-178

• Lavoro ordinario a turni: maggiorazioni
Welfare Contrattuale (nuova introduzione)	129	LI	179-181
Trasferimento - Trasferta - Distacco o comando - Reperibilità	131	LII	182-188
Descrizione	Pag.	Titolo	Artt.
Igiene e Sicurezza sul lavoro • Misure generali e Obblighi del Datore e Sanzioni • Obblighi e Diritti del Lavoratore - RLS	135	LIII	189-201
Codice disciplinare: Diritti del Lavoratore dipendente	140	LIV	202-208
Codice disciplinare: Doveri del Lavoratore dipendente	142	LV	209-225
Codice disciplinare: Altri Poteri dello Studio • Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo • Potere Disciplinare e Sanzioni disciplinari - Risarcimento dei danni	000	XXX	000-000
Risoluzione del rapporto di lavoro Recesso Aziendale o del Lavoratore - Periodo di preavviso	148	LVII	234-236
Allineamento Contrattuale (in caso di cambio di CCNL)	151	LVIII	237
Imponibile Previdenziale	151	LIX	238

Allegati	Pag.
1) Accordo Interconfederale sulla Disciplina dell’Apprendistato	152
2) Accordo Quadro Interconfederale sugli Assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa	166
3) Regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del Virus Covid-19	171

Premessa Contrattuale

La nuova dimensione comunitaria della revisione legale amplia sensibilmente le opportunità di sviluppo, investimento e crescita professionale ed è compito della contrattazione collettiva predisporre una base normativa, la quale, oltre a costituire, a livello nazionale, un riferimento certo nella disciplina dei rapporti di lavoro e nella definizione dei relativi profili economici e normativi, sia anche aperta agli influssi derivantidalle possibili applicazionidella revisione legale in altre realtà della Comunità Europea.

Le Parti riconoscono che gli attuali dinamismi economici e sociali determinano l’esigenza di

progressivi

aggiustamenti delle regole del lavoro, superando l’implicito “principio d’impermeabilità” tra situazioni di mercato e professionali e vicende del rapporto di lavoro. Per questo, pur senza contraddire il principio che il rischio dell’attività è in capo al Datore di lavoro, le Parti, in ottica di conservazione e sviluppo dei posti di lavoro, ritengono che vi debba essere l’evoluzione della professione, da una parte, e le caratteristiche e regole del rapporto di lavoro, dall’altra.

In questa ottica assume un rilievo particolarmente significativo la previsione di un tavolo negoziale

“permanente” a livello nazionale per avviare e consolidare itinerari di approfondimento e di ricerca sui possibili temi di riforma e di sviluppo del Settore, alla luce del nuovo contesto europeo quale scenario di riferimento attuale e, ancor di più, futuro.

Le Parti, consapevoli della nuova dimensione europea conseguita dalla professione del revisore legale in seguito all’entrata in vigore del d. lgs. 135 del 17 luglio 2016, di riforma della disciplina della revisione legale dei conti annuali e dei conti consolidati, con questo Contratto intendono promuovere l’implementazione dell’attività, lo sviluppo occupazionale e la razionalizzazione della produttività nell’ambito degli Studi Professionali dei “Revisori Legali”.

Le Parti rilevano che anche il settore dei “Tributaristi” è contraddistinto dallo stesso codice attività 692013, assegnato dall’Agenzia delle Entrate al settore dei Revisori Legali e che l’attività è ugualmente caratterizzata da una diffusa presenza di Studi di piccola dimensione, fatta eccezione per le Società di Revisione che pure vengono reolamentate nel presente CCNL. Conseguentemente il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro potrà essere utilizzato sia dagli Studi dei Revisori Legali e dalle Società di Revisione che dagli Studi dei Tributaristi e dovrà conservare una funzione di regolatore principale del rapporto di lavoro, capace di fornire alle Parti Sociali il complesso minimo inderogabile di trattamenti economici, normee regole necessarie.

Le Parti intendono perciò perseguire condizioni di competitività per gli Studi in modo da consentire il rafforzamento del sistema produttivo, dell’innovazione e dell’occupazione, favorire l’emersione del lavoro nero, il miglioramento della sicurezza nei luoghi di lavoro e delle retribuzioni reali dei lavoratori, anche grazie alla previsione di retribuzioni variabili e condizionate, alle quote retributive detassate ed alla promozione di servizi innovativi, quali la previsione, negli Accordi territoriali di secondo livello, dei servizi di welfare aziendale.

Le Parti, nel confermare la validità e l’efficacia del modello di assetti contrattuali su due livelli, intendono ribadire la convinzione che unicamente un sistema strutturato di relazioni sindacali, attraverso regole certe e condivise, sia in grado di determinare un circolo virtuoso necessario allo sviluppo.

Tanto premesso, le Parti ribadiscono la validità di un modello di relazioni sindacali e di contrattazione collettiva che, ai vari livelli, sia ispirato ai principi di sussidiarietà, federalismo e solidarietà.

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro è un modello tendente allo sviluppo, a migliorare le condizioni dei lavoratori, ad aumentare la competitività degli Studi, anche mediante l’innovazione e la formazione di qualità e uno strumento in grado di fornire risposte adeguate alla questione salariale e ai principi di solidarietà.

Le Parti hanno inteso con questo Contratto, in forza del principio di sussidiarietà, dare importanti spazi effettivi a nuove linee di Contrattazione Collettiva di secondo livello, con particolare riferimento agli elementi variabili del trattamento economico, al fine d’ottenere uno strumento più flessibile, agile e rispondente ai reali bisogni del comparto. Si preserva comunque la funzione sussidiaria della contrattazione a livello nazionale.

Le Parti testimoniano la volontà di rendere effettiva la Contrattazione di secondo livello garantendo, in sua assenza, al Lavoratore un’apposita voce di compensazione che, in questa prima fase d’avvio contrattuale, è stata conglobata nel trattamento complessivo economico previsto dal CCNL.

Le Parti confermano l’importanza e il ruolo dell’ENBIC (Ente bilaterale Confederale), come regolatore e gestore degli istituti contrattuali assistenziali e di welfare che, per la loro natura, non possono essere esaustivamente compresi nel CCNL, nonchè dell’Organismo Paritetico ENBIC Sicurezza, per le materie di competenza inerenti la salute dei lavoratori sui luoghi di lavoro.

Con la presente “Premessa”, le Parti hanno inteso evidenziare la volontà comune di consolidare la pratica attuazione del metodo concertativo e di migliorare il sistema delle relazioni sindacali, anche attraverso il costante sviluppo dei sopra richiamati strumenti bilaterali, ai quali è assegnato anche il compito di garantire le coperture integrative assicurativa sanitaria e previdenziale dei lavoratori mediante contribuzione mista.

Particolare attenzione poi, vista la peculiarità e specificità delle figure professionali operanti nel settore della revisione legale e degli studi tributari, è stata mostrata verso la formazione continua quale strumento fondamentale di valorizzazione professionale delle persone e il suo ruolo strategico in uno scenario non più vincolato solo e unicamente a logiche di competizione “territoriale”.

Le Parti, infine, auspicano per il futuro un nuovo assetto delle regole sul rapporto di lavoro, meno influenzato dal Legislatore e con maggiore autonomia e responsabilità delle Parti Sociali al fine di favorire la competitività e lo sviluppo.

PRINCIPI GENERALI DEL PRESENTE SISTEMA CONTRATTUALE

1) Sussidiarietà:

a. Il CCNL prevede a livello nazionale le retribuzioni e norme che rispondano ai bisogni primari della generalità dei Lavoratori, privilegiando al massimo la Contrattazione di Secondo livello, affinché il Datore e i Lavoratori ricerchino in azienda le soluzioni migliorative (economiche e normative) compatibili con la permanenza e lo sviluppo dei posti di lavoro, con la specificità del mercato e del particolare settore di appartenenza;

b. Il CCNL riconosce, nel trattamento economico complessivo, anche un Elemento Perequativo Regionale, proporzionato agli Indici del costo della vita regionale, per ridurre le differenze sui poteri d’acquisto, a parità di retribuzione nominale, nel rispetto dell’art. 36 della Costituzione, per il quale la retribuzione del Lavoratore dev’essere “in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé ed alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.

2) Progressività:

a. intesa nel decollo complessivo dei benefici (parte del CCNL, parte della Contrattazione di Secondo livello e parte individuale), anche perché alcuni di essi saranno correlati alla misura dei risultati economici ottenuti nella singola realtà aziendale, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà e del Welfare Aziendale;

b. le Parti contrattuali, nella previsione di un probabile aumento delle spinte inflazionistiche, hanno già concordato la possibilità di incontrarsi per valutare la congruità degli aumenti contrattualmente previsti rispetto all’evoluzione dell’Indice IPCA del costo della vita.

3) Flessibilità:

a. ovvero, adattamento delle discipline contrattuali alle situazioni reali, in modo che la Contrattazione Collettiva (sia di Xxxxx Xxxxxxx che di Secondo Xxxxxxx), diventi strumento regolatore e promotore di corretti rapporti di lavoro, relazioni sindacali e aziendali, contribuendo attivamente a realizzare un maggior benessere collettivo.

4) Partecipazione e confronto:

a. coinvolgimento “proattivo” dei Lavoratori e dei Datori, attraverso sistemi di rappresentanza democratici e diretti (in sede aziendale e territoriale), sia nella Contrattazione Collettiva che nelle relazioni sindacali, rendendo così il sistema contrattuale “vivo”.

5) Semplificazione:

a. al fine di agevolare gli Operatori di Settore, le Parti hanno concordato di predisporre la Sintesi Operativa del CCNL “Revisori Legali, Triburatisti e Società di Revisione”, contenente tutte le previsioni contrattuali con riflessi retributivi e normativi, alcune Note pratiche, Formulari specifici e le Tabelle sinottiche.

6) Innovazione:

a. con un sistema contrattuale pronto a recepire, sviluppare e, ogniqualvolta possibile, anticipare, le novità dei vari settori, vivendo il cambiamento del domani già nel presente. Nel CCNL sono allegati anche gli Accordi sottoscritti tra le Parti in materia di Regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del Virus Covid-19 e per la Disciplina del Lavoro Agile. Inoltre, il CCNL è integrato da alcune Interpretazioni Autentiche emesse dalla Commissione Bilaterale su quesiti avanzati in materia applicativa da Operatori di settore, così come gli Interpelli d’interesse.

7) Bilateralità:

a. Il CCNL ha sviluppato un’efficiente sistema di bilateralità per il concreto sostegno del Lavoratore e della sua Famiglia, in materia di Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N. (con Garanzie Ospedaliere, Extra-Ospedaliere e Prevenzionistiche), e di un Contributo economico in caso di decesso/infortunio del Lavoratore iscritto per ogni causa dovuta (sia professionale che extraprofessionale), assoluta novità contrattuale e garanzia “extracontrattuale” nei confronti degli stessi Dipendenti e delle loro famiglie. Sono inoltre previste specifiche Prestazioni Straordinarie, che possono variano a seconda degli anni, attualmente destinate al Sostegno della maternità, per la Nascita o l’adozione di un figlio, per l’Assistenza pediatrica dei figli, per l’Assistenza a familiare non autosufficiente, per le Terapie a bambini autistici o con disturbi del linguaggio, per l’Iscrizione all’asilo nido, per Abbonamento ai mezzi di trasporto pubblico, per i Centri estivi. Nel periodo di Emergenza Sanitaria Coronavirus, sono stati previsti anche appositi contributi a Sostegno del reddito del lavoratore sospeso dal lavoro, o in caso di Ricovero o quarantena obbligatoria, oltre che Consulti medici gratuiti. Tali prestazioni bilaterali, rientrano quindi, a tutti gli effetti, nel trattamento complessivamente dovuto al lavoratore cui si applica il CCNL “Revisori Legali, Tributaristi e Società di Revisione”, concorrendo con le apposite integrazioni al sostegno al reddito nelle situazioni di particolare disagio e bisogno del dipendente. Per quanto precede, è prevista contrattualmente una responsabilità datoriale in caso di mancata contribuzione all’Ente Bilaterale, ove il Datore dovrà risarcire direttamente il dipendente della perdita della relativa prestazione, nonché dell’eventuale maggior danno subito e/o sanzioni di legge.

b. Il CCNL, con le Commissioni di competenza, promuove specifiche attività formative; di Interpretazione Contrattuale Autentica del testo del CCNL; di monitoraggio sulle condizioni di lavoro; di Certificazione e Conciliazione. Si segnala la recente Collaborazione tra ENBIC e UNIVERSITAS MERCATORUM nel progetto “ENBIC ACADEMY UNIVERSITY”, con sviluppo di un’offerta formativa dedicata agli iscritti, ad elevato impatto sociale, lavorativo, di valorizzazione e crescita del capitale umano, per garantire la continuità aziendale e la qualificazione del personale. Inoltre, attraverso ENBIC Sicurezza, sono offerti agli iscritti servizi di valutazione dei rischi aziendali, elaborazione dei piani di emergenza ed evacuazione, formazione obbligatoria per i lavoratori ed altri.

8) Previdenza:

a. condividendo l’importanza della Previdenza Complementare, specialmente con le attuali modeste prospettive della previdenza pubblica, le Parti Contrattuali promuovono l’adesione a Fondi Integrativi mediante appositi Protocolli, in particolare a Fondi Aperti, che permetterebbero la prosecuzione dei versamenti del Lavoratore anche in presenza di grande mobilità intersettoriale della forza lavoro.

9) Welfare:

a. è previsto un sistema di Welfare obbligatorio, da riconoscere a tutti i lavoratori indipendentemente da eventuali benefici aziendalmente già stabiliti, con definizione delle prestazioni mediante Accordi Aziendali di Secondo Livello o Regolamento Aziendale. Tale Welfare obbligatorio potrà essere ulteriormente sviluppato in sede aziendale, con la partecipazione dei Lavoratori, anche attraverso sistemi premiali.

Disciplina Generale

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

per Dipendenti degli Studi dei Revisori Legali,

dei Tributaristi e delle Società di Revisione

TITOLO I

Il CCNL “REVISORI LEGALI, TRIBUTARISTI E SOCIETA’ DI REVISIONE”

Art. 1 - Aspetti generali - Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro sotto qualsiasi forma posti in essere tra gli Studi Professionali dei Revisori Legali, dei Tributaristi e delle Società di Revisione Legale, rientranti nell’ambito di applicazione previsto all’art. 155 del presente CCNL e il relativo Personale Dipendente.

Il presente CCNL disciplina inoltre, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Xxxxx, tutti i rapporti di lavoro: quelli speciali a carattere formativo, quale l’Apprendistato; quelli atipici degli addetti occupati con le diverse forme d’impiego, quali i Xx.Xx.Xx. e i Xx.Xx.Xxx., così come previsti dalla disciplina dell’apposito Accordo; quelli propedeutici all’assunzione quali lo Stage e i Praticantati, così come richiamati dal presente Contratto.

Le disposizioni del presente Contratto sono correlate e inscindibili tra loro e, pertanto, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa un’applicazione parziale, salvo che per le eventuali deroghe consentite alla Contrattazione di Secondo livello.

Per effetto dell’inscindibilità delle norme costituenti l'impianto contrattuale, la corretta applicazione del CCNL di categoria comporta anche l'obbligo di aderire, secondo le previsioni contrattuali, agli Enti Bilaterali.

In particolare, sono parte integrante del presente Contratto le prestazioni dell’Ente Bilaterale Confederale, di seguito anche detto solo “En.Bi.C.”, che comprendono l’Assistenza Sanitaria Integrativa e l’Assicurazione sulla vita e invalidità dei Lavoratori, oltre al finanziamento dei servizi bilaterali prestati agli Studi e ai Lavoratori.

I contributi all’Ente Bilaterale rappresentano perciò parte del trattamento contrattualmente dovuto al Lavoratore e, in caso d’omissione, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a rispondere delle previste prestazioni Assicurative, di Assistenza Sanitaria Integrativa a quella del Servizio Sanitario Nazionale, di sostegno al reddito o inerenti alla sicurezza del lavoro.

L’applicazione completa del CCNL suppone sia il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute, sia l’iscrizione del Datore ad una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici, che il versamento dei contributi all’Ente Bilaterale ENBIC.

Ferma restando l'inscindibilità di cui sopra, le Parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già praticate al Lavoratore che era in forza prima della stipula o applicazione del presente CCNL, che dovranno essere garantite con apposite voci individuali di compensazione assorbibili, come previsto in caso di Allineamento Retributivo (art. 237).

Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l’accesso ai Fondi per la formazione continua erogati dai Fondi interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte degli Studi dei Revisori Legali, dei Tributaristi e delle Società di Revisione di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l’eventuale Contratto integrativo di secondo livello, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.

Per quanto non previsto dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori e le Associazioni Datoriali sottoscrittrici il CCNL.

Art. 2 - Struttura - Il presente CCNL si compone di una “Disciplina Generale”, contenente gli istituti comuni e di una “Disciplina Speciale”, contenente le disposizioni particolari dei singoli ambiti di applicazione.

TITOLO II

DIRITTI SINDACALI E D’ASSOCIAZIONE

Art. 3 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori - Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “Statutodei Lavoratori”.

La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende il vigente Accordo Aziendale di Secondo livello.

Le altre Organizzazioni Sindacali hanno il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti. Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “Organizzazioni Sindacali” o “Sindacati (o XX.XX.) che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL”, deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali di cui al primo comma del presente articolo 3.

Art. 4 - R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale) - Per la presenza nell’ambito di applicazione del presente CCNL anche di Studi con un numero ridotto di Lavoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costituibile a iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL una Rappresentanza Sindacale già nelle Aziende con almeno 7 (sette) Lavoratori, per la quale R.S.A. trova applicazione la disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dall’Accordo di Categoria.

Art. 5 - R.S.T. (Rappresentanza Sindacale Territoriale) - Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Studi non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 L. n. 300/1970, cioè che hanno fino a 15 dipendenti o del precedente articolo 4, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, in ciascuna sede autonoma e, in generale, per la validità della Contrattazione di Secondo livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “R.S.T.”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle XX.XX. firmatarie il presente CCNL. Alla RST o RSA competono le seguenti materie:

a) diritti di informazione e di affissione;

b) diritto di assemblea con i Lavoratori dell’Azienda;

c) di accesso ai locali Aziendali con preavviso di almeno tre giorni lavorativi;

d) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;

e) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;

f) la titolarità della Contrattazione (discussione e sottoscrizione):

• di secondo livello;

• di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda e l’attivazione degli ammortizzatori sociali;

• di eventuali Accordi Aziendali legati al passaggio di CCNL;

• degli Accordi sui controlli a distanza.

Le Parti Nazionali di riferimento di quelle locali sottoscrittrici degli Accordi di Secondo Livello, hanno diritto di accesso all’Archivio Contratti (di Secondo Livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell’Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL.

Art. 6 - Finanziamento R.S.T. - Il funzionamento della RST sarà garantito mediante la riscossione di un contributo “misto” (Datore di lavoro e Lavoratore), destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., così come definito all’art. 144 del presente CCNL. Detto contributo sarà versato all’Ente Bilaterale che lo destinerà integralmente alle RST costituite nel settore e nell’ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell’Ente e dal relativo Regolamento approvato dall’Assemblea dell’En.Bi.C. e i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione Sindacale.

Art. 7 - Assemblea Sindacale - I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.

Nelle Aziende fino a 15 (quindici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la R.S.A./R.S.T., nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.

Nelle Aziende con meno di 7 (sette) Dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita.

La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il proseguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità. Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio conciliate con quelle dei Lavoratori.

Art. 8 - Rappresentanza dei Lavoratori - I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative.

La RSA svolge le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti dall’Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.

Il Datore di lavoro deve consentire lo svolgimento tra i Lavoratori, fuori dall'orario di lavoro, di referendum indetto

dalla RSA, su materie inerenti l'attività sindacale, con diritto di partecipazione di tutti i Lavoratori appartenenti all'unità aziendale e/o alla categoria particolarmente interessata.

Il Referendum dovrà svolgersi nel rispetto delle previsioni dell’Accordo Interconfederale sottoscritto tra le

Parti.

Art. 9 - Trattenuta Sindacale - L’Azienda provvederà a trattenere dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il presente CCNL o sottoscrittore di Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello. Le Parti concordano di estendere tale obbligo anche per le iscrizioni ai Sindacati di categoria aderenti alla CGIL, CISL, UIL e UGL.

Il Dipendente interessato dovrà p r e s e n t a r e f o r m a l e r i c h i e s t a , m e d i a n t e c o n s e g n a all’Azienda della delega di

iscrizione sottoscritta con l’indicazione del mese di inizio della trattenuta e del consenso al trattamento dei propri dati personali e sensibili.

La delega avrà validità fino alla revoca del Lavoratore, che dovrà avvenire mediante formale comunicazione da lui sottoscritta. La revoca decorrerà dal primo giorno del mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla Direzione dell’Azienda.

L’Azienda, su richiesta dei Sindacati sottoscrittori il CCNL, o di quelli ammessi all’estensione dell’obbligo di

trattenuta, fornirà semestralmente l'elenco dei Lavoratori loro iscritti, ai quali effettua la trattenuta.

L'ammontare del contributo sindacale in favore dei Sindacati firmatari è quello annualmente fissato dall’Organizzazione Sindacale cui il Lavoratore aderisce, suddiviso nelle quote mensili previste per anno solare. Per l’Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, si rinvia al sito: xxx.xxxxx-xxxxxxxxx.xx .

L'importo delle trattenute sindacali dovrà e s s e r e v e r s a t o , a c u r a d e l l ’ A z i e n d a , s u i c o n t i correnti indicati dalla

Segreteria Nazionale dei Sindacati firmatari il presente CCNL o sottoscrittori degli Accordi Aziendali di Xxxxxxx Xxxxxxx, o di quelli ammessi alla trattenuta, cui il Lavoratore aderisce. Normalmente, il versamento dovrà essere effettuato trimestralmente e, comunque, con cadenza non superiore a 6 (sei) mesi.

TITOLO III

LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI

Art. 10 - Livelli di Contrattazione - Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creazione di nuova occupazione e di crescita fondata sull’aumento dell’efficienza, con l’obiettivo d’incrementare, in modo compatibile, le retribuzioni.

La Contrattazione si svolge su due livelli:

a) primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche detto solo CCNL;

b) secondo livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche detto solo Contratto Collettivo di Secondo Livello o

Contratto Aziendale di Secondo Livello o Contratto di Secondo Xxxxxxx.

Art. 11 - Contrattazione Collettiva Nazionale- La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all’Azienda il diritto di impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro.

Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti minimi economici e normativi. Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 12 - Contrattazione Collettiva di Secondo Livello - Nella fluidità e nella volatilità dei mercati e del lavoro, le Parti riconoscono la necessità di strumenti contrattuali flessibili che si adattino alle singole realtà disciplinate dal presente CCNL.

Allo scopo, auspicano lo sviluppo della Contrattazione Collettiva di Secondo Xxxxxxx in tutte le realtà ove essa sia possibile.

Per questo, la previsione collettiva nazionale ha carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione Collettiva di

Secondo Xxxxxxx e, pertanto, sarà da quest’ultima sostituita nelle singole disposizioni da essa definite.

Le Parti riconoscono la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali e concordano sulla possibilità che la Contrattazione, in casi e situazioni particolari quali, per esempio, la salvaguardia dei posti lavoro in situazioni di obiettiva e provata difficoltà, possa eccezionalmente e temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione Collettiva sostituita. Però, in tali casi, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno esseredichiaratiformalmentee programmati in tempidefiniti.

Art. 13 - Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello - La Contrattazione di Secondo livello sarà svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni. Essa riguarderà le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo.

La parte economica potrà definire solamente l’introduzione di Premi di Risultato integralmente correlati ad elementi dall’esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, presenza, ecc.), anche in concorso tra loro, o particolari indennità strettamente giustificate da tempi, modi o condizioni richiesti alla prestazione lavorativa in alcuni settori aziendali.

Le Parti sottoscrittrici il presente CCNL, per favorire la Contrattazione di secondo livello, concordano che, a richiesta delle Parti (Studio, Lavoratori o RSA/RST), la Commissione Bilaterale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione fornisca linee guida utili a definire aziendalmente modelli di “Premio Variabile” o di “Premio Produzione” o di “Premio Presenza”, anche tenendo conto dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale. Tali Premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:

✓ degli aumenti retributivi previsti dal CCNL;

✓ delle eventuali retribuzioni già previste dalla Contrattazione regionale o provinciale di secondo livello.

La Contrattazione di secondo livello è ammessa per le materie demandate dal presente CCNL o dalla Legge, fermo restando il principio generale che, salvo casi straordinari particolari e documentati di crisi aziendale, ogni limitazione concordata dei diritti dei Lavoratori che siano già stati contrattualmente definiti, debba prevedere una specifica e adeguata voce di ristoro economico e la loro approvazione mediante referendum.

La Contrattazione di secondo livello potrà disciplinare le seguenti materie:

1) Sul Patto di Prova:

a) durata del periodo di prova, ma entro i limiti legali consentiti.

2) Sull’Orario di lavoro:

a) la riorganizzazione dell’orario di lavoro ordinario o il ricorso al “lavoro agile” o profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno;

b) deroghe sulla durata del lavoro giornaliero, settimanale, mensile e/o annuale, eccezionalmente, sul

riposo giornaliero e sul riposo settimanale;

c) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinu;

d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti;

e) turni delle ferie;

f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24”;

g) ampliamento della Banca delle Ore e individuazione delle rarefazioni collettive;

h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi;

i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale;

j) adeguare le maggiorazioni orarie nel lavoro supplementare, straordinario e in caso di attivazione della Banca delle Ore.

1) Sulle mansioni:

a) eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;

b) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d’Interpretazione d’inserire nella Classificazione del

personale profili ed esemplificazioni mancanti.

2) Sul trattamento economico, assistenziale e di Welfare:

a) istituzione o disciplina particolare degli eventuali Premi di produttività o p r e s e n z a , dell’Indennità di trasporto, dell’Indennità di mensa o dei buoni pasto;

b) ampliamento delle prestazioni di Welfare Contrattuale;

c) previsione di specifiche destinazioni del Welfare Aziendale e della destinazione di parte dei Premi di risultato alla Previdenza complementare;

d) casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di Vendita;

e) previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima;

f) casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili;

g) lavoro e retribuzione a cottimo;

h) in materia di T.F.R., le condizioni di miglior favore ex comma 11, art. 2120 c.c., nel rispetto dei criteri previdenziali e legali vigenti.

1) Sul cambiamento della sede di lavoro:

a) disciplina dei trattamenti aziendali nei casi particolari di trasferimento, trasferta, distacco o comando.

6) Sulle tipologie contrattuali:

a) Tempo Parziale: modi aziendali d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro;

b) Lavoro Determinato: individuazione delle attività stagionali ex art. 21 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.; definizione dei casi di “intensificazione” per il ricorso al tempo determinato; eventuali trattamenti aziendali correlati alla tipologia aziendale del lavoro determinato; il limite numerico dei contratti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;

c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, che si prevedono temporanee o incerte, delle

possibilità di superamento dei limiti numerici;

d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato e costituzione della Commissione Bilaterale Aziendale di verifica e certificazione; eventuale estensione agli Apprendisti di Premi e/o Indennità;

e) Telelavoro: l’esercizio della reversibilità nel Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature,

strumenti

e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;

f) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.

6) Sui controlli a distanza:

a) accordi sull’introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie.

7) Sullo stato di crisi aziendale:

a) eventuali deroghe in pejus rispetto ai diritti contrattuali (per essere operative, necessitano della validazione mediante Accordi di Secondo livello, approvati da Referendum Aziendale). Sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione solo nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi “di prossimità” siano necessari alla salvaguardia dell’occupazione; essi devono indicare le motivate ragioni, i tempi di applicazione previsti e, all’atto di superamento della crisi, dei premi di risultato condizionati che compensino il sacrificio della deroga in pejus dei lavoratori. Resta inteso che sono incomprimibili: la “Componente Parametrica” e gli “Aumenti Periodici d’Anzianità.

b) attivazione degli ammortizzatori sociali (Cassa Integrazione in Deroga/Fondo di Integrazione Salariare ecc.), compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà.

8) Sugli incontri sindacali e informativi:

a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;

b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.

10) Sugli Enti Bilaterali:

a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e-learning, attagliati alle caratteristiche dell’Azienda in materia di apprendistato e iniziative di formazione professionale.

In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di Secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’En.Bi.C.

A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della Contrattazione di Secondo livello non può essere presentata prima di 2 (due) mesi dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti.

Le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la

presentazione della richiesta di xxxxxxx e il successivo termine di 3 (tre) mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d’apertura delle trattative. A regime, per le proposte di rinnovo del Contratto di secondo livello è necessario che una delle Parti ne dia disdetta almeno 2 (due) mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Nel mese antecedente e nei due mesi successivi alla scadenza del Contratto di secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 3 (tre) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette.

Durante tale periodo, i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal Contratto di secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati.

Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, gli Accordi di secondo livello (scaduti) decadranno e non saranno più applicati.

Nel caso di stallo delle trattative di secondo livello per oltre 5 (cinque) mesi, le Parti, per favorire un accordo, interesseranno gli Organismi Nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente CCNL.

Art. 14 - Esame congiunto periodico - A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali imprenditoriali e dei Lavoratori, s’incontreranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni Sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto territoriale orientato alla stima delle condizioni operative future e al raggiungimento d’intese aziendali.

TITOLO IV DIRITTI D’INFORMAZIONE

Art. 15-DirittidiInformazione.

X. Xx comparto territoriale - Gli Studi che applicano il presente Contratto e che occupano più di:

a) 10 (dieci) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;

b) 20 (venti) Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;

c) 40 (quaranta) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;

annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o delle RSA interessate, anche attraverso l’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell’occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio.

Nelle medesime occasioni saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate.

Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale, conflitti di lavoro.

X. Xxxxxxxxx - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del presente articolo, gli Studi che occupano almeno 5 (cinque) Dipendenti, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D. Lgs. 25/2007, riguardanti:

a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica;

b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli

occupazionali, le relative misure di contrasto;

c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.

Inoltre, con cadenza annuale, il Datore di lavoro è tenuto ad informare la R.S.A. sull’andamento del ricorso di lavoro a tempo determinato, intermittente e sul lavoro somministrato.

Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata all’Organizzazione nazionale di ciascuna parte

interessata.

Art. 16 - Commissioni Paritetiche Settoriali - Annualmente, di norma entro il primo semestre, le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed

economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione.

Xxxxxxx altresì presi in esame:

1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che

abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;

2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopraddetti processi sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;

3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei rapporti di formazione e lavoro, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.

Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:

a) gli indirizzi/obiettivi sui fabbisognioccupazionali, su quelliformativi ed in particolare sulla riqualificazione

professionale;

b) lo studio delle problematiche connesse alla previdenza integrativa e all’assistenza sanitaria integrativa;

c) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

d) l'esame e l'elaborazione di un codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali,

mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;

e) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D. Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;

f) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal

presente CCNL e dalla Legge.

Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia

d’informazione e consultazione dei Lavoratori.

TITOLO V

CCNL: DECORRENZA E DURATA

Art. 17 - Il presente CCNL decorre dal 1° Giugno 2021 e resta in vigore fino al 31 Maggio 2024, tanto per la parte economica quanto per la parte normativa e dell’Ente Bilaterale EN.BI.C. (art. 143 e seguenti).

Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata X.X. xxxx xxxxxxxxxxx, xxxxxx 0 (xxx) mesi prima della scadenza, s’intenderà tacitamente rinnovato d’anno in anno. In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà efficacia ad personam fino alla decorrenza del CCNL rinnovato.

La proposta di rinnovo (piattaforma contrattuale datoriale o sindacale) dovrà pervenire all’altra Parte almeno 3

(tre) mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.

Art. 18 - CCNL: clausole di Raffreddamento - Durante i 3 (tre) mesi antecedenti e nei 6 (sei) mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 9 (nove) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette. Le Parti richiamano l’Accordo Quadro sottoscritto tra le Associazioni Datoriali e Sindacali, in allegato 2 al presente CCNL, Sugli assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa.

Art. 19 - CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale - In applicazione del citato Accordo Quadro, le Parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai Lavoratori dipendenti un’indennità retributiva provvisoria denominata “Indennità di Vacanza Contrattuale” calcolata nel seguente modo:

Fatto uguale a 100 l’Indice Nazionale IPCA, al netto dei beni energetici importati, al primo giorno del mese successivo alla decorrenza del CCNL (Indice 1), rilevato lo stesso indice alla fine del mese della data di scadenza del CCNL (Indice 2), l’Indennità di Vacanza Contrattuale sarà pari al prodotto della Componente Parametrica moltiplicata per il 70% (settanta per cento) della differenza, espressa in centesimi, tra l’Indice 1 e l’Indice 2. Dall’importo risultante, saranno dedotti gli importi eventualmente eventualmente già riconosciuti nel corso di vigenza del CCNL a titolo di “Adeguamento IPCA”, così come previsto dall’Accordo Quadro Interconfederale sugli assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa.

L’Osservatorio nazionale costituito presso l’Ente Bilaterale determinerà, entro l’ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la tabella delle Indennità mensili di Vacanza Contrattuale per ciascun livello di inquadramento, applicando i criteri che precedono.

Dal primo giorno del mese di decorrenza della Retribuzione Territoriale Minima Contrattuale Mensile prevista dal nuovo CCNL, l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta. In sede di rinnovo del CCNL sarà definita, normalmente tramite erogazione di Una Tantum, la compensazione delle differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale. Inoltre, le Parti in attuazione dell’Accordo Quadro sugli assetti dei livelli della Contrattazione, prima di ciascun rinnovo, valuteranno l’entità del recupero degli scostamenti dell’Indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d’acquisto delle retribuzioni.

TITOLO VI

CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE

Art. 20 - CCNL: esclusiva - Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo conforme all’originale. Inoltre, nel sito dell’En.Bi.C. (xxx.xxxxx.xx), sarà editato il Testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle Intepretazioni emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione.

Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi, nonchè ai fini dell’applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il Contratto depositato presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del Lavoro.

Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione delle Parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela. Gli Enti Istituzionali (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, INPS e INAIL, ecc.), le Banche Dati, i Datori di lavoro e i Dipendenti delle Aziende ove si applica questo CCNL, potranno liberamente utilizzare il presente testo, anche memorizzandolo sui loro supporti informatici.

Art. 21 - CCNL: distribuzione a Enti - Le Parti contraenti s’impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e, a richiesta, agli Enti Assicurativi Previdenziali e Assistenziali interessati, oltre agli aventi diritto per Xxxxx.

Art. 22 - CCNL: distribuzione a Lavoratori - Lo Studio è tenuto a distribuire gratuitamente a ogni Dipendente, in servizio o neo assunto, anche mediante utilizzo di supporti informatici, una copia del Testo Ufficiale del presente CCNL, previa sottoscrizione che ne attesti la consegna.

Inoltre, lo Studio esporrà, in luogo accessibile ai Lavoratori, l’estratto della parte disciplinare del presente CCNL, eventualmente integrata con altre specifiche discipline aziendali.

TITOLO VII CCNL: EFFICACIA

Art. 23 - Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Dipendenti di Datori di lavoro che applicano il presente CCNL, che siano iscritti a una delle Associazioni datoriali stipulanti e all’ENBIC.

Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre Parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le Parti stipulanti.

TITOLO VIII

CCNL: DEFINIZIONI CONTRATTUALI

Art. 24 - I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato:

A) Sulla Retribuzione

a. “Trattamento complessivo”:

E’ costituito da tutte le somme e i valori in genere dovuti al Lavoratore quale corrispettivo della prestazione lavorativa. Ai fini del presente CCNL, esso comprende: la Retribuzione Territoriale Minima Contrattuale Mensile (RTMCM), gli Aumenti periodici di anzianità (APA), le voci previste dal Contratto Individuale, quali, ad esempio, il Superminimo, le Indennità correlate ai modi della prestazione (per lavoro notturno, festivo, ecc.), le Indennità correlate alla mansione, gli eventuali buoni pasto, indennità o servizi di mensa e/o di trasporto, le prestazioni dovute per il Welfare Contrattuale, così come per l’Assistenza Sanitaria Integrativa e per garanzie Assicurative Vita.

b. “Retribuzione Territoriale Minima Contrattuale Mensile” o “RTMCM”:

Essa comprende in un’unica voce lorda: la Componente Parametrica, l’ex Indennità di Contingenza e

dell’E.D.R.; l’Elemento Perequativo Mensile Regionale, l’Indennità Contrattuale e l’Indennità Sostitutiva

di Mensa. In caso di Tempo Parziale, la Retribuzione Minima Contrattuale Mensile dovrà essere rapportata all’Indice di Prestazione.

c. “Retribuzione Individuale Mensile” o “RIM”:

S’intende la quota di retribuzione lorda mensile spettante al Lavoratore costituita dai seguenti elementi, eventualmente parametrati all’Indice di Prestazione:

• Retribuzione Territoriale Minima Contrattuale Mensile (artt. 167 e 168);

• Aumenti periodici d’anzianità (art. 170);

• Superminimi “ad personam”;

• ogni altro elemento retributivo derivante dalla Contrattazione Individuale o Collettiva, che sia stato previsto utile per le retribuzioni differite ed il T.F.R.

d. “Retribuzione Individuale Oraria” o “RIO”:

Si ottiene dividendo la “RIM” per il divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173.

e. “Retribuzione Individuale Giornaliera” o “RIG”:

Si ottiene dividendo la “RIM” per il divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26.

f. “Retribuzione Media Globale Giornaliera” o “RMGG”:

E’ la retribuzione che si calcola con i criteri indicati dall’INPS, normalmente pari a 1/26° (per gli Impiegati) o 1/30° (per gli Operai) dell’imponibile previdenziale del mese precedente, incrementato dei ratei di tredicesima mensilità, salvo che la stessa non sia stata frazionata o già contabilizzata in ratei mensili.

g. “Retribuzione Individuale di Fatto” o “RIF”:

S’intende l’importo lordo mensile dovuto al Lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di tutte le voci retributive, stabili, condizionate e variabili del periodo considerato quali, oltre alla RIM, delle seguenti:

• indennità correlate alla mansione (ad esempio: indennità di trasferta, indennità trasfertisti,

maggiorazionie indennità di turno, indennità di maneggio denaro, ecc.);

• retribuzioni extraorarie con maggiorazioni (ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.);

• eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario);

• integrazioni mensili variabili, erogate al fine di garantire al Lavoratore un certo importo fisso preventivamente concordato;

• premi (ad esempio: premio presenza, di produttività, di risultato, ecc.);

• indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc.).

h. “Divisori Convenzionali”:

Orario: 173, ad esclusione dei lavoratori discontinui, per i quali il divisore sarà dato dall’orario settimanale concordato (massimo 45 ore), moltiplicato per il coefficiente 4,33, con arrotondamento all’unità (con 45 ore settimanali: 45 x 4,33 = 194,85, arrotondato a 195). Nel caso di decimale pari a 0,5 l’arrotondamento sarà all’unità inferiore.

Giornaliero: 26.

i. “Rimborso spese”:

S’intende il ristoro delle spese sostenute dal Lavoratore in nome e per conto dell’Azienda, xxx comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale, nei limiti della normalità o preventivamente concordate. In caso di prestazione comandata al di fuori dal comune della sede abituale di lavoro, il rimborso spese di vitto e alloggio può essere sostituito dall’indennità di trasferta.

Per sola documentazione contabile, può essere riconosciuto unitamente alla retribuzione, ma non è soggetto a contribuzione previdenziale e a prelievo fiscale.

B) Sul Tempo

a. “Anno Solare”:

Spazio temporale di 365 giorni.

b. “Anno di Calendario”:

Spazio temporale dal 1° gennaio al 31 dicembre.

c. “Giorni”:

Salvo che non sia diversamente precisato, il computo si effettua secondo i criteri dell’art. 2963 c.c.: “I termini di prescrizione contemplati dal presente codicee dallealtre leggi si computano secondo il calendario comune. Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine e la prescrizione si verifica con lo spirare dell'ultimo istante del giorno finale.

Se il termine scade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo.

La prescrizione a mesi si verifica nel mese di scadenza e nel giorno di questo corrispondente al giorno del mese iniziale. Se nel mese di scadenza manca tale giorno, il termine si compie con l'ultimo giorno dello stesso mese”.

d. “Giorni lavorabili” e “Giorni lavorativi”:

Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell’anno di calendario i giorni festivi, di riposo, quelli di ferie contrattualmente previste e i giorni di festività infrasettimanali cadenti nell’anno. Negli altri casi, dai giorni dell’anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previste, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano effettivamente godute.

e. “Giorni lavorati”:

Coincidono con i giorni lavorabili nei quali vi sia stata l’effettiva prestazione ordinaria lavorativa. Nell’orario settimanale 5+2, al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per l’Indice di Prestazione, con arrotondamento al quoziente intero superiore quando il resto di ore ordinarie lavorate è pari o superiore alla metà dell’orario ordinario giornaliero. Nel caso di Addetti ai Servizi con profilo d’orario “6+1+1”, i giorni lavorati corrispondono con i giorni in cui il Lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica.

f. “FineSettimana”:

Il periodo che va dalle ore 13:00 di venerdì alle ore 6:00 del lunedì.

g. “Periodo Feriale Estivo”:

Il periodo che va dal 1° maggio al 30 settembre.

h. “Periodo Feriale Natalizio”:

Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio.

i. “Periodo Feriale Pasquale”:

Il periodo che va dal sabato antecedente alla domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.

C) Sulle Parti

a. “Studio”, “Società”, “Azienda”, “Impresa”, “Datore di lavoro” e “Datore”:

Sono termini utilizzati come sinonimi per indicare il soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro.

b. “Lavoratore” e “Dipendente”:

Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del soggetto prestatore di lavoro subordinato. Agli effetti dell’interpretazione e dell’applicazione del presente CCNL con la dizione Lavoratore e/o Dipendente s’intendono sia gli impiegati sia gli operai. In caso di clausole che interessano una sola categoria di Lavoratori, sono usate le dizioni separate di “Impiegato” o di “Operaio”.

c. “Partiaziendali”:

S’intendono i rappresentanti dell’Azienda e dei Lavoratori. Normalmente tale termine è utilizzato per individuare gli interessati alla sottoscrizione degli Accordi di secondo livello.

d. “Generalità dei lavoratori”:

S’intendono tutti i Dipendenti di un Insieme, quali: una determinata categoria (operai od impiegati) o reparto (servizio, settore aziendale, ecc.) o l’intera Azienda.

e. “Lavoratore Assistito”:

Così si qualifica il Lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o conferisce mandato. Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari e l’assistenza presso il Collegio di Conciliazione ed Arbitrato ai sensi dell’art. 7 della L. 300/1970; in caso di richiesta di Convocazione Facoltativa presso la DTL ai sensi dell’art. 410 del c.p.c.; in caso di Conciliazione Obbligatoria per licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 7 della L. 604/1966. In particolare, quando acconsente a un Accordo transattivo (ex art. 411 c.p.c.) ecc.

L’assistenza individuale è libera, mentre l’assistenza e la Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori sono riservate alle Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto il CCNL applicato o gli Accordi di Secondo livello.

D) Sull’Orario di lavoro

a. “Tempo Pieno”:

E’ il normale orario di lavoro, stabilito in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali. In caso di cambio turno, il normale orario di lavoro di 40 (quaranta) ore settimanali, potrà variare con una composizione plurisettimanale o plurimensile dell’orario ordinario di lavoro, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali.

b. “Tempo Parziale”:

E’ l’orario di lavoro, fissato dal Contratto individuale, in misura inferiore rispetto al Tempo Pieno. L’articolazione del Tempo Parziale potrà essere: “orizzontale”, “verticale” o “mista”, come previsto dall’art. 28 del presente CCNL.

c. “Indice di Prestazione” o “IP”:

Nell’orario di lavoro a Tempo Parziale è determinato dal rapporto tra l’orario di lavoro praticato dal Lavoratore e quello contrattualmente previsto per il Tempo Pieno. Per esempio, per un Lavoratore assunto conorario di lavoro a Tempo Parziale di 30 ore settimanali, l’Indice di Prestazione sarà: 30 : 40

= 0,75 (Indice di Prestazione).

d. “Orario di lavoro”:

E’ il tempo nel quale il Lavoratore si pone a disposizione del Datore per l’esecuzione, secondo le sue direttive, dell’opera richiesta, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell’arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a “tempo pieno” o a “tempo parziale”. Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purchè il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario.

e. “Orario Ordinario di Lavoro settimanale”:

Nel Tempo pieno è di 40 (quaranta) ore normalmente distribuite su 5 o 6 giorni alla settimana. Per gli Addetti ai Servizi con turni di lavoro 6+1+1 a copertura “H24”, al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l’orario di lavoro settimanale sarà distribuito in modo “plurisettimanale” su cicli di 8 (otto) giorni. Nel tempo parziale orizzontale, è dato dal prodotto tra l’Indice di Prestazione e l’orario settimanale pieno (40). Per i lavoratori discontinui, l’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 40 e 45 ore.

f. “Orario Ordinario di lavoro giornaliero”:

Nel Tempo pieno può essere definito tra il limite inferiore ordinario di 6,66 ore (6 ore e 40 minuti) per 6 giorni lavorativi alla settimana e il limite massimo di 10 (dieci) ore ordinarie giornaliere per 4 (quattro) giorni alla settimana. Nel lavoro a turni, l’orario ordinario giornaliero dovrà essere previsto entro tali limiti minimi e massimi, sempre nel rispetto dell’orario medio e massimo di lavoro settimanale.

g. “Orario di Lavoro Normale”:

E’ la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell’orario/i di lavoro che, nel periodo considerato, compongono il tempo di Lavoro Ordinario previsto per il Tempo Pieno.

h. “Lavoronotturno”:

S’intende il lavoro prestato nell’arco temporale dalle ore 22:00 alle ore 06:00, mediante lavoro ordinario, a turni, straordinario o mediante intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore.

i. “Lavoro Supplementare”:

Nel contratto a Tempo Parziale è così definito il lavoro prestato oltre l’orario di lavoro normale pattuito con il Lavoratore (orizzontale, verticale o misto) e l’orario contrattuale previsto dal CCNL per il tempo pieno, nei limiti previsti all’art. 31.

Nel contratto a Tempo Pieno è così definito il lavoro richiesto, autorizzato e svolto per recupero oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti settimanali di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale.

j. “Lavoro Straordinario”:

E’ il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell’Orario di Lavoro Normale previsto per la prestazione

a Tempo pieno.

k. “Lavoro Prolungato”:

E’ la prestazione lavorativa (di straordinario, di straordinario con permesso compensativo, di supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), che sia richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro.

l. “Lavoro Spezzato”:

E’ la prestazione lavorativa (di straordinario, di straordinario con permesso compensativo, di supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), che sia richiesta in modo non adiacente all’orario ordinario di lavoro.

m. “Richiesta con preavviso normale”:

E’ la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con permesso compensativo, di supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), che sia richiesta con un preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi. Normalmente, tale preavviso rende obbligatoria la prestazione.

n. “Richiesta con preavviso tempestivo”:

E’ la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con permesso compensativo, di supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), che sia richiesta con un preavviso di 2 o 3 giorni lavorativi. Normalmente, la prestazione richiesta con tale preavviso, necessita di accordo del Lavoratore.

o. “Richiesta con preavviso urgente”:

E’ la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con permesso compensativo, di supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), che sia richiesta con un preavviso inferiore a 2 (due) giorni lavorativi. Normalmente, la prestazione richiesta con tale preavviso, necessita di accordo del Lavoratore.

p. “Turni Avvicendati”:

E’ il sistema di distribuzione dell’orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici. I turni avvicendati giornalieri potranno essere così distribuiti:

- su “semi-turni”, nel qual caso il lavoro si svolgerà, alternativamente, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo di orario;

- su tre turni con “turno continuo giornaliero” nelle 24 (ventiquattro) ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle

06:00 del sabato.

- su turni “H24”, i nastri orari prevedono la continuazione senza soluzione di continuità. I riposi settimanali e i festivi saranno calendarizzati dalla turnistica, con distribuzione variabile all’interno dell’intera settimana.

La Contrattazione di Secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d’orario e i

turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni contrattuali e legali.

E) Sulla Malattia e Infortunio

a. “Periodo di Carenza”:

Sono i primi 3 (tre) giorni di malattia e/o infortunio non professionali, in cui l’INPS/INAIL non eroga al Lavoratore alcun trattamento indennitario. Infatti, le indennità riconosciute dall’INPS o dall’INAIL decorrono solo dal 4° (quarto) giorno di malattia/infortunio.

b. “Periodo di Comporto”:

E’ il periodo di conservazionedel posto di lavoro del lavoratore assenteper malattia o infortunio.

Il periodo di comporto può essere “secco”, quando considera un solo evento morboso oppure “frazionato” o “per sommatoria”, quando considera più eventi morbosi in un arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 130 e 131, è frazionato e per sommatoria. Entro tale periodo l’Azienda, salvo i casi di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), non potrà licenziare il Lavoratore.

Per le definizioni riguardanti la Classificazione del Personale, si rinvia all’art. 164 della Disciplina Speciale del presente CCNL.

TITOLO IX

MOBILITÀ E MERCATO DEL LAVORO

Art. 25 - Agli Studi e alle Imprese che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti.

Le Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che comportino esuberi occupazionali, nel secondo livello di Contrattazione si dovranno

concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore

necessità d’impiego della forza lavoro, quali i Contratti di Solidarietà o anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Xxxxx.

TITOLO X

GLI ISTITUTI DEL NUOVO MERCATO DEL LAVORO

Art. 26 - Normale rapporto di lavoro- In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato.

Ricorrendo le condizioni previste dalla Legge e dal CCNL, lo Studio usufruirà degli sgravi contributivi previsti.

Art. 27 - Istitutidel nuovo mercatodel lavoro- Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali:

A) Lavori c.d. “Tipici”

1) Tempo parziale (artt. 28 - 36)

Con il contratto “a tempo parziale”, l’orario di lavoro è ridotto rispetto a quello normale. La riduzione può essere giornaliera (tempo parziale orizzontale); nell’ambito di alcuni giorni della settimana o del mese (tempo parziale verticale); nell’ambito di alcuni periodi dell’anno (tempo parziale ciclico); oppure, contemporaneamente, orizzontale e verticale (tempo parziale misto). Il Contratto di lavoro a tempo parziale, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

2) Tempo determinato (artt. 37 - 48)

È ammessa l’assunzione di Lavoratori con contratto a tempo determinato come previsto dall’attuale art. 37 e seguenti del CCNL, e dalle disposizioni legali di cui al D.Lgs. n. 81/2015 e smi. La normativa in materia pone dei limiti aziendali nel rapporto tra assunti a tempo determinato e indeterminato e stabilisce alcuni divieti, limitazioni e disposizioni particolari in materia di superamento del termine inizialmente concordato, di proroga dello stesso e di sua reiterazione. E’ vietata ogni discriminazione rispetto agli assunti con contratto a tempo indeterminato. Il Contratto di lavoro a Tempo Determinato, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

3) Contratti di solidarietàespansiva(art. 49)

Consistono nella riduzione stabile dell’orario di lavoro e della retribuzione con contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale. Il Servizio ispezioni del lavoro è preposto ad accertare la corrispondenza fra la riduzione d’orario e le nuove assunzioni.

4) Contratti di solidarietàdifensiva(art. 50)

Consistono nella riduzione stabile dell’orario di lavoro e della retribuzione con contestuale riduzione dei licenziamenti programmati per esuberi strutturali. Il Servizio ispezioni del lavoro è preposto ad accertare la corrispondenza fra la riduzione d’orario e la riduzione dei licenziamenti.

5) Telelavoro (artt. 51 - 62)

Si differenzia dal normale lavoro in quanto la prestazione anzichè essere svolta presso la sede aziendale, avviene in un luogo diverso che spesso, ma non necessariamente, coincide con la dimora del Lavoratore. La retribuzione è, normalmente, ad “economia”, cioè a tempo. Il Contratto di telelavoro deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

6) Lavoro Intermittente(artt. 63 - 69)

Il lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un Lavoratore si pone a disposizione dell’Azienda per periodi predeterminati, la quale ne può utilizzare le prestazioni a carattere discontinuo o “intermittente”, a domanda o nei limiti particolari stabiliti. Il Contratto può essere stipulato anche a tempo determinato. Il Contratto di lavoro intermittente è disciplinato dal CCNL e si può stipulare, in ogni caso, per certe classi di età. Ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

7) Somministrazione di lavoro (artt. 70 - 79)

Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso da un soggetto (Utilizzatore) che si rivolge ad altro soggetto (Somministratore), autorizzato alla somministrazione di lavoro ai sensi delle specifiche norme legali sull’argomento.

Il contratto di somministrazione deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

B) Lavori c.d. “Atipici”

I contratti di lavoro atipici non rientrano direttamente nell’ambito della Contrattazione Collettiva propria di questo CCNL. Sono commentati esclusivamente quale promemoria, al fine di evitare, o ridurre, i possibili errori di applicazione che determinerebbero la loro trasformazione ipso jure in contratti di lavoro subordinato. Per tali ragioni, l’intero paragrafo è riportato in corsivo.

1) Collaborazione Coordinata e Continuativa (definita anche “collaborazione parasubordinata”, in sigla “Xx.Xx.Xx.”)

Le Parti, a norma del secondo comma, lettera a) de l’art. 2 del D. Lgs. 81/2015, concordano sulla possibilità di costituire Collaborazioni Coordinate e Continuative, anche solo dette “Xx.Xx.Xx.”, conformi all’Accordo Interconfederale che sarà sottoscritto tra le Parti, mirate ad assicurare, in condizioni di straordinarietà, l’integrazione dei servizi o compiti amministrativi e gestionali in favore dell’Azienda.

I Xx.Xx.Xx. non potranno essere impiegati per sostituire l’eventuale personale in sciopero.

Il Contratto di Xx.Xx.Xx deve risultare da atto scritto ai fini della prova e contenere le informazioni indicate dalla Xxxxx.

Il Collaboratore è tenuto all’iscrizione in apposita “Gestione Separata” dell’INPS e la contribuzione attualmente prevista sarà per 2/3 (due terzi) a carico del Committente e per 1/3 (un terzo) a carico del Collaboratore stesso.

L’assicurazione INAIL sarà quella dovuta per l’attività svolta e la classificazione dell’Azienda (quindi pari a quella dovuta per un Lavoratore subordinato che svolga le medesime mansioni). Agli effetti fiscali la Collaborazione Coordinata e Continuativa è assimilata al lavoro subordinato.

L’attività non potrà consistere in compiti meramente esecutivi e ripetivi o attuazione di quanto impartito di volta in volta dal Committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo della prestazione, senza margine di autonomia, anche operativa, da parte del Collaboratore.

2) Contratto a Progetto

Con l’art. 52 del D. Lgs. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. 276/2003 sul Contratto a Progetto sono state abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei Contratti già in atto alla data di entrata in vigore del citato D. Lgs. 81/2015.

Pertanto, dal 26 giugno 2015 non è più possibile stipulare nuovi Contratti a Progetto.

Come previsto dall’art. 2 del D. Lgs. 81/2015, dal 1°gennaio 2016, si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Tale disposizione, però, non trova applicazione in riferimento:

a) alle Collaborazioni Coordinate e Continuative stipulate secondo le previsioni del CCNL, di cui al precedente punto 1);

b) alle Collaborazioni prestate nell'esercizio di Professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in

appositi Albi professionali;

c) alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di Amministrazione e

controllo delle Società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

d) alle Collaborazioniconformialleprevisionidell’Accordo Collettivo Nazionalesottoscrittotra le Partidel

presente CCNL.

Le Parti potranno richiedere alle Commissioni di Certificazione, anche istituite dall’Ente Bilaterale Federale (En.bi.c.), la certificazione dell'assenza dei requisiti che caratterizzano la subordinazione. In tali sedi, il lavoratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro.

C) Tipologie formative

1) Apprendistato (artt. 80 - 95)

È un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione in previsione dell’occupazione dei giovani. È a “causa mista”, in quanto, a fronte della prestazione lavorativa, il datore di

Revisione”

lavoro si obbliga a corrispondere all'apprendista non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria al conseguimento della qualifica professionale. Sono previste tre tipologie di apprendistato:

a) per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il

certificato di specializzazione tecnica superiore;

b) per i giovani tra i 18 e i 29 anni finalizzato ad apprendere un mestiere o una professione in

ambiente di lavoro;

c) di alta formazione e ricerca per conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post universitari

e per la formazione di giovani ricercatori.

Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere, in forma sintetica, il Piano Formativo Individuale, da predisporre in conformità al modello stabilito dall’Accordo Interconfederale sull’Apprendistato, in allegato 1 al presente CCNL. L’apposita Commissione dell’Ente Bilaterale, a richiesta delle Parti, potrà effettuare la Certificazione e la Conformità del Contratto.

2) Mobilità Verticale e Condizioni d’Ingresso(artt. 96 - 99)

Al fine di favorire l’assunzione o l’avanzamento di carriera dei lavoratori privi delle necessarie pregresse competenze inerenti alle mansioni richieste, e senza i requisiti di Legge per l’attivazione del Contratto di Apprendistato, le Parti hanno introdotto tali tipologie contrattuali, che prevedono un temporaneo iniziale inquadramento al livello inferiore ed un patto di prova riferibile alle mansioni di livello superiore. Le condizioni e la durata per la loro attivazione sono definite agli artt. 96 - 99.

3) Tirocinio

Il Tirocinio o Stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d’inserimento temporaneo all’interno dell’Ente, al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l’obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o per favorire l’inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.) o preparatorio all’assunzione.

È consigliata anche l’assicurazione presso idonea Compagnia per la responsabilità civile verso terzi, per

tutte le attività, interne o esterne alCloolS. 1tudio, svolte dal tirocinante.	Col. 2
La durata è stabilita dalla LeggeDee,staitntuataalmriente, nei diversi casi è la segue	nte: Durata massima
A. Tirocini formativi e di orientamento	6 mesi
B. Tirocini di inserimento e reinserimento	12 mesi
C. Tirocini in favore di soggetti svantaggiati	12 mesi
D. Tirocini per i soggetti disabili	24 mesi

Nel caso di Tirocinio a tempo pieno, lo Studio Ospitante riconoscerà al tirocinante un rimborso spese mensile di almeno 500,00 € (cinquecento/00 Euro), fatta salva diversa e più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra Ospitante e Tirocinante.

Per la regolamentazione del Tirocinio o Stage si rinvia all’Accordo Stato - Regioni - Provincie Autonome in materia di Tirocini del 25 maggio 2017 e alla normativa regionale di riferimento.

D) Xxxxxx Xxxxx (disciplinato dall’Accordo del 27 luglio 2020)

Il Lavoro Agile è caratteristico delle mansioni simili a quelli intellettuali autonome, nelle quali il risultato sia misurabile ed indipendente da elementi strutturali aziendali. Tali sono le mansioni di progettazione, di creazione, di promozione, illustrazione e vendita, oltre ad altre consimili.

Il Lavoratore Agile, a differenza della generalità dei lavoratori, nel suo lavoro non è dipendente da impianti, strutture od organizzazioni aziendali di dettaglio, per cui non è soggetto all’ordinaria disciplina del lavoro, rispondendo del risultato misurabile.

Per tali ragioni, per il Lavoratore Agile si affievolisce la tradizionale disciplina del lavoro, assumendo alcuni connotati che un tempo, per analoghe ragioni, erano proprie ed esclusive del rapporto di lavoro dirigenziale: flessibilità dell’orario di lavoro e della prestazione, valutazione non puntuale ma complessiva dei risultati, rapporto fiduciario elevato, interlocutorio ed interattivo.

Il Lavoro Agile è oggi favorito dall’uso di strumenti informatici, dal facile accesso alle Banche dati, dalla messa a disposizione in tempo reale dei risultati, dalla possibilità (di fatto) del telecontrollo lavorativo, almeno rispetto ai risultati complessivi. Inoltre, l'evento prorompente del “Covid-19” ha impresso una fortissima

accelerazione all'utilizzo di competenze I.C.T. e all'estensione dell'ambito applicativo delle stesse, tramite il Lavoro agile.

Per tali ragioni, le Parti contrattuali hanno sottoscritto in data 27 Luglio 2020, apposito Accordo per la disciplina del lavoro agile, riportata al termine del Titolo XV sul Telelavoro e/o Lavoro Agile, al quale si rinvia.

TITOLO XI LAVORO A TEMPO PARZIALE

Premessa

Nell’ambito di applicazione del presente CCNL, le Parti sottoscrittrici individuano il Contratto a Tempo Parziale

quale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi:

• se orizzontale: per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, le

“aperture al pubblico” e simili;

• se verticale: per garantire i servizi nei fine settimana, durante i periodi feriali per le aperture stagionali nei luoghi di villeggiatura e per le ricorrenti intensificazioni annuali di lavoro.

Art. 28 - Tempo Parziale: definizione - Il Contratto di lavoro a Tempo Parziale prevede lo svolgimento dell’attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto o praticato presso lo Studio. Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro ed a rispondere alle esigenze degli Studi e dei Lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:

a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga per tutti i giorni lavorativi;

b) verticale: quando la prestazione a tempo pieno si svolga solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;

c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi “orizzontale” e “verticale” sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati;

d) “over 63”: quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con lo Studio, da un lavoratore che ha oltre 63 anni (cfr. art. 1, comma 284, L. 208/2015 e smi).

Art. 29 - Tempo Parziale: condizioni di assunzione - L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale necessita della volontarietà di entrambe le Parti (Studio e Lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati i seguenti elementi:

1) il periodo di prova per i nuovi assunti;

2) la durata della prestazione lavorativa ridotta e i relativi modi da ricondurre ai regimi d’orario esistenti;

3) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all’entità dellaprestazionelavorativa ordinaria ridotta;

4) l’indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese ed all’anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l’indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati;

5) l’accettazione delle Clausole Elastiche e Flessibili, di cui all’articolo 32, comprendenti l’eventuale previsione concordata della possibilità d’intensificazione in particolari periodi dell’anno (per stagionalità, festività, ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell’orario di lavoro.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell’arco della giornata.

Potranno essere realizzati contratti di lavoro a tempo parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o Lavoratori, purchè essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari. In tal caso, non opera alcun limite minimo alla durata settimanale della prestazione.

Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere definiti con accordo aziendale, ovvero previo parere vincolante di conformità dell’Ente Bilaterale.

Revisione”

Art. 30 - Tempo Parziale: trattamento economico e normativo - Il trattamento economico e tutti gli istituti normativi contrattuali dovranno essere proporzionati all’orario di lavoro a tempo parziale concordato nel periodo e agli eventuali diversi Indici di Prestazione occorsi nell’anno, ad eccezione dei contributi destinati alla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. e del Welfare Contrattuale, che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto agli artt. 144 e

180. In caso di esclusione della Gestione Speciale dell’En.Bi.C., il Lavoratore a Tempo Parziale avrà diritto all’Indennità sostitutiva di cui all’art. 145.

Art. 31 - Tempo Parziale: lavorosupplementare- Si definisce lavoro supplementare quello prestato tra l’orario parziale pattuito con il Lavoratore e l’orario contrattuale a tempo pieno, così come praticato presso lo Studio.

Tab	1): Sintesi delle maggiorazioni per il Lavoro a) Descrizione del Lavoro Supplementare	Sbu) pMpalgegmioreanztioanreep*er Supplementare Prolungato			c) Maggiorazione per Supplementare Spezzato
Tab		Preavvis o Normal e	Richiesta Tempesti v a	Richiest a Urgente	Preavvis o Normal e	Richiesta Tempesti v a	Richiest a Urgente
A	Entro il 25% del normale orario mensile a tempo parziale	25%	28%	31%	28%	31%	34%
B	Oltre il 25% del normale orario mensile a tempo parziale, ma sempre entro il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale	27%	30%	33%	30%	33%	36%
C	In regime diurno in giorno di riposo	-	-	-	33%	36%	39%
D	In regime diurno in giorno festivo	-	-	-	35%	38%	41%
E	In regime notturno in giorno feriale	36%	39%	42%	39%	42%	45%
F	In regime notturno in giorno di riposo	-	-	-	39%	42%	45%
G Pe	In regime notturno in giorno festivo r le definizioni del lavoro notturno, “prolun	gato”, “- spezza	to”,“c-on pre	avviso”-, “temp	estiv4o1”%e “urg	ente”44s%i rinvia	all’a4r7t.% . 24

In considerazione delle particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l’esigenza di sostituire i Dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso d’intensificazione, è consentito, di richiedere al Lavoratore, la prestazione di lavoro supplementare nei limiti di seguito precisati e con le maggiorazioni della R.I.O. ivi previste.

Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, saranno ininfluenti nella determinazione delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R.

Art. 32-Tempo Parziale: Clausole Elastichee Flessibili.

Per maggior chiarezza, è contrattualmente conservata la distinzione tra Clausole Elastiche e Clausole Flessibili. Le Parti, mentre riconoscono l’importanza dello jus variandi al fine di permettere al Datore di organizzare il lavoro secondo le obiettive necessità d e l l ’ i m p r e s a , r i c o r d a n o c h e il l a v o r o a Te mp o Parzialeè spesso richiestoper esigenze personali o familiari, che dovranno essere ordinariamente rispettate. Da quanto precede, le Parti hanno concordato la seguente Disciplina che prevede maggiorazioni crescenti in funzione della diversa onerosità della prestazione richiesta a seconda della sua collocazione e della sua tempestività.

Definizioni:

Nel contratto di lavoro a tempo parziale, s’intendono Clausole Elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e Clausole Flessibili quelle che permettono di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa per almeno due settimane di calendario.

Variazioni diverse o per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare o straordinario di cui agli articoli che precedono.

Clausole Elastiche:

1) Per rispetto allo jus variandi del Datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell’orario di lavoro nel contratto a Tempo Parziale, nei limiti del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il Lavoratore, nel rispetto di

un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi e con il riconoscimento, per le ore variate, di una maggiorazione della retribuzione del 5% (cinque percento), già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e T.F.R.

2) Più estese modificazioni della collocazione temporale dell’orario di lavoro, potranno essere previste in sede di assunzione nel Contratto individuale di lavoro, quando vi sia stata l’accettazione del lavoratore, o mediante accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. Anche in tale caso, il Datore di lavoro dovrà riconoscere al Lavoratore un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 5% (cinque percento) per le ore variate. La variazione, ordinariamente, potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 25% (venticinque percento) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il Lavoratore.

Clausole Flessibili:

1) Sempre per rispetto allo jus variandi, a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del Datore di lavoro di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al Lavoratore di 10 giorni lavorativi, entro il limite del 10% del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato. In caso di aumento, il Lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore richieste, la retribuzione oraria prevista per il lavoro supplementare, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R.

2) Variazioni in aumento più estese potranno essere previste in sede di assunzione nel Contratto individuale di lavoro, quando vi sia stata l’accettazione del lavoratore, o mediante accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 10 (dieci) giorni lavorativi, il Datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive entro il limite del 25% (venticinque percento) del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate. Nelle sedi indicate, si definiranno anche i termini temporali di applicazione delle Clausole Flessibili o la definitiva modifica della percentuale di prestazione lavorativa. Inoltre, si definiranno le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica concordata e permanente dell’orario di lavoro settimanale non comporta l’automatico riconoscimento di maggiorazioni.

Il consenso alle Clausole Flessibili, già espresso dai Lavoratori, potrà essere revocato nei seguenti casi:

▪ lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché́ da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;

▪ patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché́ nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e

permanente inabilità lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità̀̀̀ pari al 100%,

con necessità di assistenza;

▪ presenza nel nucleo familiare di figlio convivente di età̀̀̀ inferiore a 13 (tredici) anni o portatore di handicap;

▪ lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;

▪ lavoratori studenti, compresi quelli universitari, nelle due settimane che precedono le prove di esame.

È in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere, in caso di xxxxxxxxx e comprovati gravi motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 (due) giorni lavorativi o, per i casi gravi ed imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.

Art. 33 - Tempo Parziale: obbligatorietàdel lavorosupplementare- Il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se:

▪ contenuto entro il limite del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro a tempo parziale;

▪ motivato da ragioni impreviste o oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;

▪ richiesto per intervenuta calamità o nel rispetto del preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi.

Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale (che prevede una prestazione inferiore per l’eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale), il lavoro supplementare non sarà obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che, ovviamente, nei casi di forza maggiore. Limiti diversi potranno essere concordati all’atto dell’assunzione del Lavoratore o, successivamente, mediante Accordo individuale assistito o Contrattazione di secondo livello.

Revisione”

Art. 34 - Tempo Parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento - Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D. Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D. Lgs 81/2015.

È riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da

tempo

pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5, 6 e 7 dell’art. 8 del D. Lgs 81/2015 e smi.

Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all’Azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione. Quanto vi sia l’accordo o l’approvazione dello Studio, le Parti (Datore e Lavoratore) dovranno rispettare i termini contrattuali e legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.

Anche a questi Contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.

Art. 35 - Tempo Parziale: informativa - In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il datore di lavoro è tenuto ad informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato nello studio in unità periferiche site nello stesso comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell’ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.

Nell’ambito del sistema di informazione del presente CCNL, a richiesta, saranno forniti alle strutture bilaterali locali, i dati sui contratti a tempo parziale stipulati, sulle professionalità interessate e sull’eventuale ricorso al lavoro supplementare.

Art. 36 - Tempo Pariale: criteri di computo - Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all’orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrontondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XII

LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Premessa

Gli Studi dei Revisori hanno in comune una forte variabilità periodica degli adempimenti derivanti dagli obblighi di rendicontazione periodica, quali la concomitante stesura, verifica e controllo dei bilanci annuali. Ne consegue l’opportunità che in tali periodi siano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal Contratto e dalla Legge (Banca delle ore, lavoro straordinario e lavoro straordinario con permesso compensativo, contratti a tempo determinato e lavoro somministrato).

Le Parti, per incentivare la costituzione di rapporti di lavoro, hanno inteso regolamentare il contratto a Tempo Determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo tutte le deroghe ammesse dalla Legge.

Per tale motivo, le Parti raccomandano un uso corretto e rigoroso delle deroghe contrattuali e, al fine di evitare abusi, raccomandano ai Lavoratori interessati di segnalare alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione eventuali utilizzi distorti della presente normativa, o eventuali ricadute anomale derivanti dall’applicazione della stessa.

Inoltre, è diritto del Lavoratore o dello Studio richiedere alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione il parere di conformità sul Contratto a Tempo Determinato, previo inoltro dell’analitica documentazione sulla gestione del rapporto di lavoro (all’indirizzo di posta elettronica: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx) e versamento del relativo contributo fisso.

Art. 37 - Assunzione: documentazione- Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto dei limiti legali e contrattuali sotto indicati, l’apposizione di un termine. L’assunzione a tempo determinato dovrà risultare (direttamente o indirettamente) da atto scritto, (Contratto di assunzione), una copia del quale dovrà essere consegnata al Lavoratore prima o contestualmente all’inizio della prestazione.

Il contratto potrà prevedere il patto di prova ex art. 103, avrà forma e contenuti richiesti dall’art. 100 “Assunzione”,

integrati dalle seguenti indicazioni:

1) la data prevista di inizio del rapporto di lavoro e la durata dello stesso con termine “atempo” o “acondizione”, nel rispetto dei limiti temporali legalmente previsti (L. 96/2018);

1) la tipologia del contratto di assunzione (a tempo parziale: orizzontale, verticale o misto; a tempo pieno);

2) l’orario settimanale di lavoro concordato, la sua normale collocazione e la sua distribuzione;

3) l’espressa indicazione che il Lavoratore, alle condizioni dell’art. 39, ha il diritto di precedenza alla trasformazione a tempo indeterminato in caso di ricerca da parte dello Studio di nuove assunzioni, con professionalità fungibili, a tempo indeterminato;

4) in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui all’art. 1, D.L. 87/2018, convertito dalla Legge 96/2018, in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione sarà necessaria solo quando il termine complessivo ecceda i dodici mesi.

La lettera di assunzione deve indicare anche il cognome e nome e/o ragione sociale, l’indirizzo, il codice fiscale e la partita iva dello Studio, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge e dal Titolo XX del presente CCNL. Il Lavoratore sottoscriverà la lettera di assunzione per accordo e integrale accettazione. Al Lavoratore, con la lettera di assunzione, deve essere anche consegnato gratuitamente copia del presente CCNL (disponibile presso le Sedi delle Parti sottoscrittrici).

Per l’assunzione, al Lavoratore sono richiesti i documenti elencati all’art. 101 del presente CCNL.

Il Lavoratore dipendente dovrà dichiarare la sua residenza e/o dimora e notificare tempestivamente, cioè entro 24 (ventiquattro) ore, le successive variazioni.

Art. 38 - Tempo Determinato: divieti - Non è ammesso stipulare Contratti a tempo determinato nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che quando necessario per l’integrità e la sicurezza degli impianti, dei patrimoni, dell’esercizio e/o delle persone e quando la mancata copertura sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il Contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a tempo determinato;

d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.

In caso di violazione dei divieti sopra elencati, fatte salve le sanzioni di Xxxxx, il Contratto si trasforma a tempo indeterminato sin dal suo inizio.

Art. 39 - Tempo Determinato: disciplina generale - Secondo quanto stabilito dalla Legge 96/2018, al Contratto di lavoro subordinato, per lo svolgimento di qualsiasi mansione e senza motivazione (c.d. “acausale”), è ammessa per lo stesso lavoratore l’apposizione di un termine di durata non superiore a 12 mesi.

Solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni, richiamate come causale nel Contratto di Assunzione, il

Contratto potrà avere una durata anche superiore ma, comunque, non oltre i 24 mesi:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;

• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro mesi e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Ai fini del computo dei 24 (ventiquattro) mesi si tiene altresì conto di eventuali periodi aventi ad oggetto mansioni di pari Livello e Categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell’ambito di somministrazione di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i periodi di lavoro stagionale, i tempi determinati occasionali e il lavoro di surroga.

In ogni caso, qualora il limite di 24 mesi consecutivi e complessivi di eventuali periodi d’interruzione intercorsi, sia superato, per effetto di un unico Contratto o di una successione di contratti, o il numero di proroghe sia superiore a 4 (quattro), il Contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Rinnovo del CCNL “Revisori Legali, Tributaristi e Società di

Revisione”

Nota Bene: Essendo la disciplina in materia di Lavoro a Tempo Determinato soggetta a continue modificazioni di Xxxxx e in diverse contestualizzazioni, per esempio la Pandemia Covid, resta inteso che qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro per non essere trasformato di diritto in Contratto a Tempo Indeterminato dovrà essere regolato a norma di Legge. Ciò, in particolare, per quanto riguarda la durata massima del Tempo Determinato, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione. Per le deroghe previste durante l’Emergenza Coronavirus, si rinvia alle norme speciali introdotte in materia.

A. Tempo Determinato: limite quantitativo

Il limite quantitativo percentuale alla stipulazione di contratti a tempo determinato rispetto a quelli a tempo indeterminato è stabilito nelle misure indicate ai seguenti punti 1., 2. e 3.

1. Limite quantitativo Tempo Determinato: deroghe particolari sui limiti percentuali

È ammessa deroga contrattuale al limite percentuale nelle assunzioni a tempo determinato in eccedenza alla base legalmente prevista del 20% (venti percento) dei lavoratori a tempo indeterminato, nel rispetto della durata massima complessiva di 24 (ventiquattro) mesi, fino al limite contrattuale del 60% (sessanta percento) per le seguenti ragioni:

a) oggettive;

b) di rioccupazione.

1.a) Ragioni oggettive:

⮚ quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera, di un appalto o di un servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario od occasionale, nei limiti di durata previsti per la stessa, oltre ai tempi ragionevoli di collaudo e consegna;

⮚ per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente

necessità d’intensificazione del lavoro in particolari periodi dell’anno quali, ad esempio:

▪ nei periodi di chiusure contabili e fiscali;

▪ nei periodi in cui sono posti a carico degli Studi adempimenti straordinari a favore dei propri Clienti;

▪ a copertura delle intensificazioni dei servizi richiesti durante i Periodi Feriali e Festivi.

La Contrattazione di secondo livello potrà meglio definire tale previsione, adattandola alle particolari esigenze locali o aziendali;

⮚ nella fase di avvio dell’appalto di nuovi servizi nei limiti di 120 (centoventi) giorni, intesi come tempo

medio richiesto per l’integrazione della forza lavoro;

⮚ nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati quando assunti a tempo determinato dalla nuova gestione, fino al completamento del termine massimo complessivo di 24 (ventiquattro) mesi.

1.b) Ragioni di rioccupazione:

Al fine di incentivare la rioccupazione, per qualsiasi mansione, in deroga al limite del 60% (sessanta per cento) è ammessa l’assunzione con contratto a tempo determinato senza limiti quantitativi di:

⮚ disoccupati che siano già regolarmente iscritti presso i competenti Centri per l’Impiego Territoriali da almeno 6 (sei) mesi.

2. Esenzioni legali del limite quantitativo dei contratti a Tempo Determinato:

Ai sensi del comma 2, art. 23, D. Lgs. 81/2015, sono in ogni caso esenti dal limite quantitativo i contratti a tempo determinato conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attività, intesa nei primi 36 (trentasei) mesi di attività;

b) da imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221 del 2012;

c) per le attività stagionali, già previste nell'elenco allegato al Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni.

d) per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro;

e) con lavoratori di età superiore a 50 (cinquanta) anni.

3. Limite quantitativo Tempo Determinato: deroghe per la generalità dei lavoratori

In aggiunta a quanto precede, è ammessa l’assunzione con contratto a tempo determinato per la generalità dei Lavoratori non rientranti nelle categorie di cui al precedente punto 1. e 2., nel limite del 20% (venti percento) dei Lavoratori a tempo indeterminato in forza presso ciascuna unità produttiva della Società. Nella base di computo dei lavoratori a tempo indeterminato saranno compresi gli Apprendisti, i Lavoratori intermittenti con diritto all’indennità di disponibilità e i lavoratori a tempo parziale (quest’ultimi in proporzione alla percentuale di prestazione lavorativa effettuata), che siano in forza al 1° gennaio dell’anno di stipulazione del contratto a tempo determinato. In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.

È sempre possibile effettuare un’assunzione a tempo determinato, per i Datori di lavoro che occupano

fino a 3 (tre) dipendenti. Il limite dei lavoratori a tempo determinato sarà, invece, pari a 2 (due) per i Datori che occupano più di 3 (tre) dipendenti e fino a 10 (dieci).

Se dall’applicazione matematica della percentuale del 20% (venti percento) sul numero dei lavoratori

assunti a tempo indeterminato deriva un numero decimale, i contratti a tempo determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.

B. Tempo Determinato: condizioni generali

Resta inteso che qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto contrattualmente indicato, il rapporto di lavoro dovrà essere regolato a norma di Legge. Il contratto a tempo determinato, per non essere trasformato di diritto in contratto a tempo indeterminato, deve rispettare le condizioni inderogabili previste dalla Legge, in particolare, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione.

Lo Studio, a domanda, è tenuto ad informare, con cadenza annuale, le Rappresentanze Sindacali Territoriali o Aziendali sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.

C. Tempo Determinato: estinzione del rapporto

Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle Parti. Solo se la cessazione avviene in data diversa da quella fissata all’atto dell’assunzione, la stessa dovrà essere comunicata agli Enti Competenti. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione, anche qualora essa intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio. Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per risoluzione consensuale in caso di comune volontà delle Parti, per giusta causa o per anticipata fine dell’attività prevista quando essa configuri il termine (a condizione).

D. Tempo Determinato: prosecuzione oltre il termine

Salvo quanto previsto all’art. 40 del CCNL (Contratto Assistito), in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, la mancata trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato determinerà l’obbligo di corrispondere al Lavoratore un’indennità pari al 20% della Retribuzione Territoriale Minima Contrattuale Mensile fino al 10° giorno successivo al termine e al 40% (quaranta percento) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che se il rapporto di lavoro continua oltre il 30° giorno, in caso di Contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 50° giorno negli altri casi, il Contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, sempre tenuto conto l’attuale invalicabilità dei 24 mesi consecutivi.

Le Parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l’efficienza dei servizi resi dallo Studio, demandano alla Contrattazione di secondo livello il compito d’individuare eventuali casi di legittimità di periodi d’interruzione ridotti.

E. Tempo Determinato: diritto di precedenza

Il Lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine abbia prestato negli ultimi 24 (ventiquattro) mesi solari attività lavorativa nello stesso Studio per un periodo superiore a 12 (dodici) mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i successivi 9 (nove) mesi. Tale diritto potrà essere esercitato solo con riferimento alle mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine e a condizione che il Lavoratore abbia manifestato per iscritto la propria volontà allo Studio, entro il termine di 6 (sei) mesi dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto a termine. Lo Studio, nel Contratto o lettera di Assunzione, inserirà l’espressa indicazione che il Lavoratore, alle condizioni previste dal presente articolo, ha diritto di precedenza nelle nuove assunzioni a tempo indeterminato.

Rinnovo del CCNL “Revisori Legali, Tributaristi e Società di Revisione”

F. Tempo Determinato: tredicesima mensilità

Per i rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, con previsione nella lettera di assunzione o successivo Accordo assistito, la tredicesima mensilità sarà corrisposta frazionata mediante il riconoscimento dell’8,33% della Retribuzione Individuale Mensile spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 15 (quindici) giorni.

Nel mese di dicembre o al termine del rapporto di lavoro intervenuto in corso d’anno, vi sarà l’erogazione dell’eventuale saldo a conguaglio della tredicesima dovuta solo se più favorevole al Lavoratore (si verifica quando nel corso dell’anno è intervenuto un’aumento della Retribuzione Individuale Mensile).

Art. 40 - Tempo Determinato: proroga con Contratto Assistito - Al raggiungimento dei 24 (ventiquattro) mesi consecutivi, solo presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (I.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi soggetti un ulteriore Contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi.

In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel Contratto Assistito, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso l’I.T.L.

Art. 41 - Tempo Determinato: Xxxxxxx Xxxxxxxxx - Quando siano richiesti servizi per le attività elencate al punto

1.a) dell’art. 39 che precede, per cui occorra procedere all'assunzione a tempo determinato di Lavoratori da adibire a servizi correlati a dette attività, il ricorso a tale tipo di contratto dovrà essere contenuto nel tempo necessario al lavoro da effettuarsi, con possibilità di anticipare l’assunzione per un periodo di formazione, addestramento e/o aggiornamento della durata massima di un quarto del contratto e, comunque, non superiore a giorni 15 (quindici), e da un analogo periodo per le consegne finali.

L’inizio anticipato e l’eventuale proroga dovranno essere indicati nel contratto d’assunzione sottoscritto dallo Studio e dal Lavoratore.

Il Lavoratore assunto a termine per Xxxxxxx Xxxxxxxxx ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato effettuate dallo stesso Studio e per le medesime attività, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto entro 3 (tre) mesi dalla data di cessazione.

La Contrattazione di secondo livello potrà prevedere una disciplina diversa delle assunzioni per lavoro stagionale, in funzione delle situazioni particolari, fermi restando i limiti inderogabili di Legge.

Art. 42 - Tempo Determinato: Contrattazione di secondo livello - La disciplina del presente CCNL è cedevole

rispetto a quella Aziendale di Secondo Xxxxxxx sui seguenti punti:

a) limiti quantitativi, temporali e causali di instaurazione di contratti a tempo determinato;

b) individuazione di periodi, attività e/o mansioni che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;

c) individuazione delle attività stagionali;

d) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;

e) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d’interruzione tra Contratti a termine;

f) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali o tramite i sistemi di Welfare.

Art. 43 - Tempo Determinato: Certificazione o Parere di Conformità - Lo Studio e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell’art. 76, D. Lgs. 276/2003, potranno richiedere all’Ente Bilaterale, o alle altre sedi di Certificazione previste, la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto.

Il singolo Lavoratore potrà, inoltre, richiedere il Parere di Conformità sul proprio contratto a tempo determinato alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione (all’indirizzo email: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx).

Art. 44 - Tempo Determinato: principio di non discriminazione - Al lavoratore assunto con contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l’Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello, con la sola esclusione, quando prevista, del Welfare Contrattuale, delle prestazioni

integrative al S.S.N. e/o assicurative prestate tramite l’En.Bi.C. (xxx.xxxxx.xx), fermo restando il riconoscimento della relativa indennità sostitutiva (art. 145).

È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici), così come previsto all’art. 39 o quando così definito nella Contrattazione Aziendale di Xxxxxxx Xxxxxxx o nella lettera di assunzione. Il T.F.R. maturato, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato, potrà essere destinato dal Lavoratore ad un Fondo di Previdenza Complementare.

Art. 45 - Tempo Determinato: Informativa - Il Datore di lavoro, al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, informerà i lavoratori a tempo determinato, nonché le R.S.A., dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendano disponibili nello Studio. Tale previsione potrà essere ottemperata anche mediante affisione in bacheca aziendale della relativa comunicazione.

Art. 46 - Tempo Determinato: criteri di computo - Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 (due) anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

Art. 47 - Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche - Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (Lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall’art. 29 del D. Lgs. 81/2015. Inoltre, con i Dirigenti è possibile instaurare contratti a tempo determinato di durata complessiva pari a 5 (cinque) anni, salvo il diritto del Dirigente stesso di recedere, a norma dell’art. 2118 c.c., una volta trascorso il triennio.

Art. 48 - Tempo Determinato: impugnazione - L’impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire a pena di decadenza nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 120 (centoventi) giorni dalla cessazione del singolo contratto.

TITOLO XIII CONTRATTI DI LAVORO ESPANSIVI

Art. 49 - Contratti di lavoro espansivi: definizione - Secondo le previsioni legali e al fine d’incrementare gli organici, l’Azienda e le Associazioni Sindacali firmatarie potranno stipulare un accordo Aziendale che preveda, programmandone i modi d’attuazione, una riduzione stabile dell’orario di lavoro, con riduzione della retribuzione, e la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale. Deve trattarsi di contratti collettivi aziendali, la riduzione di orario deve avere carattere stabile e comportare una minor retribuzione dei Lavoratori interessati alla riduzione di orario; infine la riduzione di orario dei Lavoratori già in forza deve comportare contestualmente un incremento degli organici aziendali. Per poter usufruire dei benefici previsti dalla L. 863/84 (integrazione salariale e riduzione contributiva), i contratti collettivi in questione devono essere tempestivamente depositati presso la Direzione Territoriale del Lavoro.

TITOLO XIV CONTRATTI DI LAVORO DIFENSIVI

Art. 50 - Contratti di lavoro difensivi: definizione - Nelle Aziende che abbiano avviato procedure di mobilità o di riduzione del personale, è possibile, secondo le previsioni legali e tramite Accordo sindacale, ridurre l’orario di lavoro contrattuale, per tutti i Lavoratori, o per classi omogenee di essi, al fine di ridurre i licenziamenti previsti. In tal caso vi sarà integrazione, a norma di Xxxxx, delle retribuzioni ridotte conseguenti alla riduzione concordata dell’orario.

TITOLO XV TELELAVORO E/O LAVORO AGILE

Premessa

Il Telelavoro, o “lavoro a distanza”, rientra tra le previsioni del c.d. Lavoro Agile o “Smart Working”, con la

finalità di incrementare la competitività aziendale e agevolare la conciliazione dei tempi “vita -lavoro”.

Infatti il Telelavoro, che permette lo svolgimento totale o parziale dell’opera dall’abitazione del Lavoratore o da

sede esterna a quella ordinaria aziendale e senza precisi vincoli di orario, si presta particolarmente a

Rinnovo del CCNL “Revisori Legali, Tributaristi e Società di Revisione”

tempi di vita e lavoro delle Lavoratrici dipendenti o Lavoratori genitori di minori di anni 12 (dodici) o di disabili o che siano impegnati nell’assistenza di familiari ammalati o anziani. Per le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta ad essere svolto particolarmente nell’ambito impiegatizio o nei servizi che prevedono l’utilizzo di strumenti telematici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Oltre il Telelavoro, le Parti contrattuali, il 27 Luglio 2020, hanno sottoscritto apposito Accordo sulla Disciplina del Lavoro Agile da applicare, sviluppare ed aggiornare in sede aziendale, mediante Accordi di secondo livello e/o Accordi individuali, al quale si rinvia. Per comodità, tale Accordo è riportato al termine del presente Titolo.

Art. 51 - Telelavoro: definizione - E’ una forma d’organizzazione del lavoro a distanza, resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore Dipendente) e lo Studio.

Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa ed è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno e, spesso, coincide con l’abitazione del telelavoratore.

Il Telelavoratore ha, quindi, gli stessi diritti e doveri dei Lavoratori Dipendenti che svolgono l’identica attività nei locali aziendali.

Pertanto, in tutto quanto compatibile, il telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

Art. 52 - Telelavoro: tipologie- Il Telelavoro può essere di quattro tipi:

1) domiciliare: svolto nell’abitazione del telelavoratore;

2) mobile: svolto attraverso l’utilizzo d’apparecchiature portatili;

3) remotizzato o adistanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in apposito telecentri i quali non coincidono né con l’abitazione del telelavoratore, né con gli uffici aziendali;

4) misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all’interno dello Studio.

Art. 53 - Telelavoro: ambito- Il Telelavoro che si applica ai Dipendenti subordinati, può svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.

Il centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del telelavoratore non configurano un’unità autonoma aziendale.

Art. 54 - Telelavoro: condizioni - Il Telelavoro ha carattere volontario sia per lo Studio sia per il Lavoratore. Se il Telelavoro non è previsto nel contratto d’assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere l’offerta prospettata nel corso del normale rapporto di lavoro, di svolgere Telelavoro.

Il compito d’individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di secondo livello o, nei casi singoli, agli accordi individuali assistiti.

Lo Studio dovrà fornire al Telelavoratore le relative informazioni, in particolare sul Responsabile di

riferimento o ogni altra figura cui potrà rivolgersi per questioni di lavoro e le modalità di comunicazione.

Lo Studio renderà note, per scritto, le fattispecie disciplinarmente rilevanti per il telelavoratore e le relative sanzioni.

Art. 55 - Telelavoro: formazione - I telelavoratori, a parità di prestazioni lavorative, dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro.

Tale formazione sarà fornita dallo Studio o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.

Art. 56 - Telelavoro: postazione di lavoro - La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dello Studio.

Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o un eventuale minor termine previsto nel contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute e comunicate al telelavoratore all’atto della sottoscrizione del contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale a carico del telelavoratore.

Lo Studio è tenuto a fornire al telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, si fa carico dei costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo od imperizia grave del telelavoratore stesso.

Art. 57 - Telelavoro: protezione dei dati - Lo Studio adotterà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; esso provvederà ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di Legge e le regole applicabili relative alla protezione dei dati. La responsabilità del rispetto di tali norme e regole sarà del Telelavoratore.

È demandata alla Contrattazione di secondo livello ogni disciplina particolare riguardante l’uso d’apparecchiature,

strumenti, programmi informatici. All’atto della costituzione del rapporto, lo Studio informerà il Telelavoratore sulla disciplina del lavoro e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.

Art. 58 - Telelavoro: tempo di lavoro - Il Telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro. Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al telelavoratore le norme previste dal D. Lgs. 66/2003.

Art. 59 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore - Il Telelavoratore ha, in proporzione al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda con le medesime mansioni e/o qualifica, nonché ha diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione ed allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti con mansioni identiche od analoghe.

Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Art. 60 - Telelavoro: telecontrollo - Lo Studio, previo Accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto sia del D. Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy che delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.

Art. 61 - Telelavoro: competenza normativa della Commissione Bilaterale - Ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità dovrà essere definita dalla Commissione Bilaterale prevista dalle Parti stipulanti il presente CCNL.

Art. 62 - Telelavoro: Contrattazione di secondo livello - Alla Contrattazione Aziendale di secondo livello è demandato di approfondire:

1. l’adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l’isolamento del Telelavoratore dall’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;

2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;

3. l’eventuale fascia di reperibilità;

4. la concreta determinazione degli strumenti che permettano al Telelavoratore l’effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro.

*** *** ***

Accordo 27 luglio 2020 per la disciplina del Lavoro Agile

Le Parti si sono incontrate per concordare la disciplina generale in materia di Lavoro Agile, da applicare, sviluppare ed aggiornare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo livello e/o Accordi Individuali, avvalendosi anche del contributo di expertise dell'Universitas Mercatorum (Università Telematica istituita dalle Camere di Commercio) edel Centro Studidell'Ente Bilaterale Confederale (insigla En.Bi.C.), che giàhanno insieme organizzato specifici corsi di formazione gratuiti promossi dall'Enbic Accademy University.

Premessa generale

Indubbiamente, le crisi generano un forzato e rapido rinnovamento perché evidenziano limiti che, in

condizioni normali, vengono considerati sopportabili o addirittura valori. 39

In tal senso, l'evento prorompente del Covid-19 ha impresso una fortissima accelerazione all'utilizzo di competenze I.C.T. e all'estensione dell'ambito applicativo delle stesse, tramite il Lavoro Agile.

Oggituttihannogiocoforzapreso consapevolezzadeivantaggiche la telematicapuòoffrire al mondodellavoro

in termini di competitivitàe sono indirizzatia valorizzare le nuoveprofessionalitàsintetizzatenelle 44 facciatedei profili professionali e-C.F. (European e-Competence Framework), negli ambiti I.C.T. (dell'Informazione e Comunicazione), presenti ad esempio nel c.c.n.l. "Xxxxxxxxx Xxxxxxxx" sottoscritto tra le Parti del presente Protocollo.

Così, mentre nel manifatturiero permangono ampie aree di lavoro "tradizionale", essendo esso connesso a macchine, impianti, attrezzature e programmi complessi e residenti, ora vi sono diffuse professionalità che hanno nel computer e nelle sue estese connessioni, lo strumento principale di lavoro nella disponibilità del lavoratore. E' così inevitabile una trasformazione radicale del modo della prestazione, il Lavoro Agile, il Telelavoro e ad altre forme di lavoro di difficile configurazione tradizionale, quali gli incontri telematici, detti anche call, nei quali una pluralità di soggetti con competenze eterogenee ma complementari, da luoghi disparati, s'incontrano "in video" per approfondire un argomento, verificare opinioni, decidere percorsi, fare scelte operative.

In tali nuove forme, ancorarsi ad una visione tradizionale del lavoro diventa così una sfida impossibile. Tutto è

"fluido": illuogo di lavoro, iltempo ad esso dedicato, le mansioni, la disciplina che lo regola, icontrolli possibili. Sipresentano così anche inediti problemi rispetto a quelli che erano i tradizionali fondamenti stessi del rapporto di lavoro: la misura della quantità e qualità del lavoro prestato (ai fini retributivi), la ridefinizione degli obblighi di collaborazione, una nuovaqualificazionedella disciplinadellavoro, degliobblighi di fedeltà, la qualificazione della "sede di lavoro" ed il luogo formale di costituzione del rapporto di lavoro, con i suoi effetti retributivi e normativi, la disciplina applicabile, la reversibilità delle scelte, le precedenze, le priorità, le garanzie per il Lavoratore e per l'Impresa. In particolare negli ultimi anni, quale diretta conseguenza dello sviluppo del concetto del work-life balance, ossia del principio del bilanciamento tra la vita lavorativa e la vita personale e privata del lavoratore, ha trovato sempre più spazio il Lavoro Agile, inteso come modalità ulteriore di svolgimento della prestazione lavorativa.

Aquesto riguardo, un primoriferimento normativo si rintracciaproprio nel D.M. 25 marzo 2016, rubricato"Attuazione dell'articolo 1, commi da 182 a 191, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di stabilità per il 2016), che disciplina l'erogazione dei premi di risultato e la partecipazione agli utili di impresa con tassazione agevolata", ove è stato precisato che gli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione possono consistere nell'aumento della produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell'orario di lavoro non straordinario o il ricorso al Lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato. In attuazione di tali principi, il legislatore ha regolato, per la prima volta, il Lavoro Agile con la legge 22 maggio 2017, n. 81. Sebbene detta modalità abbia avuto grande seguito, la sua maggiore diffusione sull'intero territorio nazionale si è avuta per ragioni di necessità in costanza dell'emergenza epidemiologica da COVID-19 a seguito dell'emanazione di due decreti da parte dell'esecutivo, il D.P.C.M. 23 febbraio 2020, n. 6 (G.U. n. 45 del 23 febbraio 2020) e il D.P.C.M. 25 febbraio 2020 (G.U. n. 47 del 25 febbraio 2020), che hanno individuato

nel Lavoro Agile una delle tante misure di sicurezza per contenere l'espandersi del virus. Per completezza, con particolare riferimento alle ultime disposizioni normative in tema di smart working, appare opportuno soffermarsi su quanto previsto dall'art. 90, decreto-legge n. 34/2020. La disposizione normativa, infatti, riconosce fino alla cessazione dello stato emergenziale il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, anche in assenza di accordi individuali, per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con un figlio minore di 14 annisempreché nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito (i.e., Cassa integrazione, Naspi) o non lavoratore. Accanto a tale requisito, tuttavia, la norma prevede che, affinché il lavoratore possa beneficiarne, è necessario che il Lavoro agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa svolta e che il dipendente sia dotato di strumenti informatici propri.

Tutto ciò premesso, le Parti in epigrafe, avendo sottoscritto i Contratti Collettivi nazionali di lavoro, di cui all'Allegato a) del presente Accordo che disciplinano il Lavoro Agile, concordano quanto segue.

Art. 1 (Definizioni e ambiti)

Il Lavoro Agile consiste nell'eseguire la prestazione lavorativa, con riferimento ad un rapporto di lavoro subordinato, con modalità definite mediante Accordo tra le parti anche con forme di organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa.

Per tali ragioni, il Lavoratore agile differisce dalla tradizionale disciplina del lavoro, essendo caratterizzato da alcuni elementi quali: flessibilità dell'orario di lavoro e della prestazione, valutazione non puntuale ma complessiva dei risultati, rapporto fiduciario elevato, interlocutorio ed interattivo.

Il Lavoro Agile è oggi favorito dall'uso di strumenti informatici, dal facile accesso alle Banche dati, dalla messa a disposizione in tempo reale dei risultati, dalla possibilità (di fatto) del telecontrollo lavorativo, almeno rispetto ai risultati complessivi.

Il lavoratore, beneficiando della flessibilità che è appunto uno degli elementi più peculiari del Lavoro Agile, può conciliare meglio i propri bisogni familiari e personali con il lavoro, riuscendo ad essere anche più produttivo con conseguente vantaggio personale ed aziendale.

Il presente Accordo ha lo scopo di concordare la disciplina generale in materia di Lavoro Agile, da applicare, sviluppare ed aggiornare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, nel rispetto dei principi e dei limiti imposti dalla legge.

Le Parti stipulanti riconoscono il particolare valore che il Lavoro Agile può avere nell'ambito delle Reti

d'impresa, al fine di massimizzare l'aumento di competitività del sistema, obiettivo comune alle due normative. Anche in ragione delle recenti previsioni contenute nel D.L. n. 76/2020 e della circostanza che esso può svolgersi organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi, che costituiscono elemento centrale per la disciplina legale delle reti.

Art. 2 (La volontarietà)

Il Lavoro Agile ha carattere volontario sia per l'Azienda che per il lavoratore, nel senso che un rapporto di lavoro in modalità di Lavoro Agile può trarre origine soltanto da un accordo tra le parti.

L'accordo deve essere stipulato in forma scritta "ad probationem", dunque ai fini della regolarità amministrativa e

della prova.

Esso disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio dei poteri del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L'Accordo può essere a termine o a tempo indeterminato, in ragione delle esigenze organizzative aziendali e dei bisogni personali e familiari del lavoratore.

La disciplina del recesso viene regolamentata in seguito al punto 3. All'interno dell'Accordo, le Parti devono stabilire:

• le modalità di esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore

all'esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300;

• le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari;

• l'orario di lavoro, ed i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore, secondo quanto previsto dal presente accordo e dalla legge;

• le modalità di esercizio del potere direttivo, l'indicazione delle mansioni, degli obiettivi o delle fasi di lavorazioni eventualmente assegnati al lavoratore.

L'Accordo in oggetto va comunicato ai Servizi per l'Impiego, così come la comunicazione preventiva di

assunzione, mediante apposita procedura telematica disponibile sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali. Infatti, l'Accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di Lavoro agile e le sue modificazioni sono oggetto delle comunicazioni di cui all'articolo 9-bis del decreto-legge 1°ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, e successive modificazioni.

Art. 3 (Il recesso)

In caso di contratto a tempo indeterminato, il recesso dalla modalità di Lavoro Agile deve avvenire con un

preavviso, che non deve essere inferiore a 30 giorni.

Viene fatta eccezione per i lavoratori disabili ai sensi della legge n. 68/1999, per i quali il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di permettere una idonea e adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro, con riguardo alle specifiche esigenze di vita e di cura del lavoratore.

In ogni caso, a fronte di un giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), che deve essere esplicitamente dichiarato

da chi intende recedere dal contratto, il diritto di recesso può essere esercitato da ciascuno dei contraenti: prima della scadenza del termine in caso di contratto a tempo determinato, ovvero senza preavviso in caso di contratto a tempo indeterminato.

Nell'accordo individuale e/o in quelli decentrati (di Secondo livello), potranno essere indicate le casistiche che costituiscono giustificato motivo e giusta causa di recesso ai sensi del presente articolo. Il datore di lavoro deve consegnare obbligatoriamente, una volta l'anno, al lavoratore in modalità agile ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, una specifica informativa contenente i rischi generali e quelli connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

La formazione del lavoratore agile potrà avvenire, al pari degli altri lavoratori, in modalità telematica e "adistanza",ancheattraversoappositeconvenzioniconl'EnteBilateralediCategoriadiriferimentoperilc.c.n.l.applicatoalrapportodilavoro(ENBICSicurezzao ENBIMS Sicurezza).

Art. 4 (Luogo e tempo di lavoro)

L'attività lavorativapuò essere svolta in parteall'interno di localiaziendalied in parteall'esterno, senza che vi sia una postazione fissa. Tale postazione deve essere compatibile con lo svolgimento delle attività lavorative concordate in modalitàagilecon il Datoreeconforme alle previsionipreventivamentepattuitetra le parti in materia di sicurezza sul lavoro e relativamente ai rischi assicurati INAIL da parte del Datore di lavoro.

Le parti stabiliscono l'orario di lavoro, che deve comunque rispettare i limiti di durata massima dell'orario di

lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva ed i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro nelle fasce d'orario concordate durante le quali il lavoratore non potrà essere contattato in alcun modo dal datore di lavoro, salvo per cause urgenti, eventualmente imprevedibili.

Art. 5 (Trattamento economico e agevolazioni fiscali)

Il trattamento economico del Lavoratore Agile non deve essere inferiore a quello applicato, in attuazione dei Contratti Collettivi nazionali di cui in Premessa, ai lavoratori che all'interno dell'impresa svolgono le medesime mansioni.

Tutti gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti sia per gli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato, sia per l'attuazione di piani di welfare aziendale, inclusi il servizio sostitutivo di mensa reso a mezzo dei buoni pasto o le indennità sostitutive di mensa, devono ritenersi applicabili anche ai rapporti di lavoro subordinato nei quali l'attività lavorativa viene resa in modalità di Lavoro Agile.

Art. 6 (Privacy e tutele per la salute e sicurezza del lavoratore)

Nei confronti del lavoratore che presta la sua attività in modalità di Lavoro Agile, valgono le stesse tutele previste per la generalità dei lavoratori dipendenti in materia di tutela della privacy.

Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di Lavoro Agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza

almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

Il lavoratore è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali.

I lavoratori in modalità agile devono essere assicurati all'INAIL se, per lo svolgimento della loro attività, sono

esposti alle fonti di rischio previste dall'art. 1, D.P.R. n. 1124/1965, fra le quali rientra anche il rischio elettrico connesso con l'uso di macchine di ufficio come computer, videoterminali etc.

Ai lavoratoriche svolgonoattività fuoridall'azienda, gli strumentitecnologicivengonosempre fornitidaldatore, che è

responsabile del loro buon funzionamento e pertanto, a parità di rischio, deve esserci una classificazione, ai fini tariffari identica, proprio per il principio secondo il quale il trattamento normativo e retributivo dei lavoratori agili deve essere uguale a quello spettante ai colleghi che lavorano in azienda.

In sede di accordo, le parti potranno prevedere che in caso di anticipato ed immotivato recesso del lavoratore dalla modalità di Lavoro agile, il lavoratore sia tenuto a restituire in buono stato gli strumenti consegnatigli e/o prevedere un addebito pro-quota temporale delle spese sostenute dal Datore, purché comunicate analiticamente al lavoratore all'atto dell'attivazione del Lavoro agile stesso.

Il Lavoratore Agile è tutelato sia per gli infortuni connessi al rischio proprio della sua attività lavorativa, che per

quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie, a patto che siano strumentali allo svolgimento delle mansioniproprie del suo profilo professionale.

In base a quanto previsto dall'INAIL, l'accordo sul Lavoro Agile, tra datore di lavoro e lavoratore, deve individuare i rischi lavorativi ai quali il lavoratore viene esposto ed i riferimenti spazio-temporali ai fini del rapido riconoscimento delle prestazioni infortunistiche.

Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativaall'esterno dei localiaziendali, nei limiti e alle condizioni di cui al terzo comma dell'articolo 2 deltesto unico delle disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, e successive modificazioni, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del

Rinnovo del CCNL “Revisori Legali, Tributaristi e Società di

Revisione”

Art. 7 (Diritti dei lavoratori)

Il Lavoratore Agile ha, a parità di mansioni e del tempo di lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi di base e sindacali dei lavoratori dipendenti che operano in azienda e avrà diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per i lavoratori dipendenti operanti appunto all'interno dell'azienda non in modalità di Lavoro Agile.

Pertanto, anche il lavoratore dipendente che passa a forme di Xxxxxx Xxxxx nel corso del rapporto, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato o di risultati, conserva le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Al lavoratoreviene riconosciuto il diritto all'apprendimentopermanente ed alla periodicacertificazione delle

relative competenze. È l'accordo individuale a disciplinare le modalità di erogazione della formazione, i sistemi di validazione delle competenze, la ripartizione dei costi del processo di certificazione ed anche le scadenze temporali con cui tali certificazioni andranno effettuate.

Condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile è che vi sia la

compatibilità della suddetta modalità di Lavoro agile con le caratteristiche della prestazione lavorativa che si chiede di svolgere al dipendente.

Art. 8 (Doveri del lavoratore)

Il Lavoratore Xxxxx ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri lavoratori. Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla postazione di lavoro.

Il lavoratore è responsabile per l'uso improprio di dispositivi tecnologici che gli sono stati assegnati, nonché

risponde per la violazione delle direttive aziendali contenenti le indicazioni sul corretto utilizzo di tali mezzi; egli deve custodire gli strumenti ricevuti dal datore di lavoro.

Il lavoratore deve segnalare tempestivamente all'azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del Lavoro Agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modiprevisti per la generalità dei lavoratori o

singolarmente pattuiti.

Il lavoratore agile deve collaborare con il datore di lavoro nell'adempiere a tutti gli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro anche in virtù dell'informativa che gli viene consegnata con cadenza annuale da questi.

Art. 9 (I poteri del datore di lavoro e sanzioni disciplinari)

Per quel che concerne il potere direttivo del datore di lavoro, il legislatore ha rimesso all'autonomia negoziale delle parti la regolazione del rapporto, nel senso che entrambi devono concordare come deve estrinsecarsi il potere direttivo, come si esercita il potere di controllo e quali comportamenti possono considerarsi rilevanti ai fini disciplinari.

Pertanto, Datore di lavoro e lavoratore concorderanno insieme, anche con rinvio alle previsioni di eventuale Accordo Aziendale di Secondo livello o tramite Accordo Individuale assistito, come sarà esercitato il potere di controllo da parte datoriale e quali specifici comportamenti saranno rilevanti ai fini disciplinari.

Dunque, da un lato, si dovrà fare riferimento al Codice Disciplinare del CCNL applicato e/o del Regolamento aziendale per esercitare il potere disciplinare quando il lavoratore si trova in azienda; dall'altro, durante l'attività lavorativasvolta fuoridalperimetro aziendale, occorrerà individuare nell'Accordo sottoscritto tra le partile specifiche condotte che potranno dar luogo alla contestazione disciplinare ed alla successiva applicazione delle sanzioni disciplinari, nel rispetto dell'iter contrattuale e dell'art. 7, legge n. 300/1970. Atal fine, si potrà

eventualmente in tutto o in parte fare riferimento al Codice Disciplinare del CCNLapplicato e/o del regolamento aziendale in quanto compatibili

Quindi, è con l'Accordo con cui viene disciplinata l'esecuzione della prestazione che vengono determinate le

forme di esercizio del potere direttivo datoriale, gli strumenti utilizzati dal lavoratore e le ricadute dei controlli sulla attività lavorativa.

Art. 10 (La Contrattazione collettiva decentrata o di secondo livello)

I Contratti Collettivi, secondo quelli che sono i criteri stabiliti all'art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, ovvero quelli sottoscritti dalle parti e sintetizzati anche in Premessa, possono introdurre specifiche previsioni volte ad agevolare i lavoratori e le imprese che desiderano utilizzare il lavoro subordinato in modalità di Lavoro Agile. La titolarità contrattuale va riconosciuta ad ognilivello di Contrattazione, sia esso nazionale (mediante il CCNL), che territoriale e, soprattutto, in sede Aziendale direttamente tra le parti d'interesse, mediante Accordo di Secondo livello e/o Accordo assistito.

Infatti, secondo quanto si evince dalla normativa, si comprende che sostanzialmente l'intera disciplina del Lavoro Agile può essere rimessa alla Contrattazione Collettiva quale "luogo" fondamentale per poter definire le caratteristiche specifiche della modalità agile di svolgimento della prestazione lavorativa nel rispetto della normativa in materia di lavoro subordinato e, in particolare:

a) le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Lavoro Agile;

b) l'orario di lavoro del Lavoratore Agile ed i relativi riposi;

c) le condizioni ed i termini per l'applicazione del Lavoro Agile ai Quadri e Impiegati aziendali con funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.;

d) glistrumenti di lavoroutilizzatiin modalitàagile;

e) eventuali indennità e/o premi correlate a particolari modi di svolgimento dell'attività lavorativa;

f) eventuali addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Lavoro agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del lavoratore;

g) ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le parti, purché nel rispetto della disciplinare

inderogabile in materia di lavoro subordinato prevista dal CCNL applicato e dalla normativa vigente.

Art. 11 (Competenza della Commissione bilaterale contrattuale)

Le parti concordano che ogni questione dubbia sul Lavoro Agile in materia di strumenti di lavoro, di disciplina di competenze, d'inquadramento, retribuzione o di responsabilità, possa essere definita dalla Commissione bilaterale contrattuale dell'Ente bilaterale di riferimento del CCNLapplicato.

Art. 12 (Aggiornamento del presente Accordo)

Le parti concordano d'incontrarsi per l'aggiornamento del presente accordo, in caso di modifiche legislative e/o contrattuali e/o di mercato.

*** *** ***

In materia di buoni pasto riconosciuti ai Lavoratori Agili, si riporta l’estratto dell’Interpello n. 956- 2631/2020, in risposta ad apposita Istanza presentata in data 11/11/2020 dall’Ente Bilaterale Confederale all’Agenzia delle Entrate.

“[…]Conriferimentoalcasoinesame,incuil'Istantericonosceibuonipastoailavoratoriagili,siritienechegli

stessi nonconcorrano alla formazione del reddito di lavoro dipendente, ai sensi dell’articolo 51, comma 2, lettera

c), del Testo unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917 (Tuir). Pertanto, l’Istante non sarà tenuto ad operare anche nei confronti dei lavoratori in smart- working, la ritenuta a titolo di acconto Irpef, prevista dall’articolo 23 del d.P.R. n. 600 del 1973, sul valore dei buoni pasto fino a euro 4, se cartacei, ovvero euro 8, se elettronici.”

TITOLO XVI LAVORO INTERMITTENTE

Premessa

Il ricorso al Contratto Intermittente può essere una soluzione consigliata per le intensificazioni del lavoro in concomitanza di particolari scadenze amministrative. È un contratto che permette di sopperire alle impreviste esigenze con personale già selezionato, con il necessario rapporto fiduciario, la competenza e la prontezza nell’effetuazione dell’opera richiesta. Il Lavoratore ha il vantaggio di poter conciliare il lavoro con altro impegno (esempio: gli studenti).

Art. 63 - Lavoro Intermittente: definizione - Con il contratto di lavoro intermittente o “a chiamata”, che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il Lavoratore si pone a disposizione di uno Studio, che potrà utilizzarne la prestazione nelle seguenti ipotesi:

Oggettive:

a) per lo svolgimento di mansioni di carattere stagionale, discontinuo o sostitutivo o per l’intensificazione straordinaria di lavori, quali, ad esempio:

❖ servizi di portineria, guardiania, ricevimento e accoglienza;

❖ servizi di sorveglianza;

❖ fattorino e addetto alla consegna corrispondenza e/o merci, con uso di normali mezzi di trasporto;

❖ servizi di pulizie, manutenzione, disinfestazione, derattizzazione ecc.;

❖ manutenzione del verde;

❖ raccolte stagionali;

❖ attività a carattere discontinuo (volantinaggio ecc.);

❖ attività connesse a manifestazioni, promozioni o fiere;

❖ addetti ai Call Center;

❖ Promoter e Addetti al merchandising;

❖ dichiarazioni annuali;

❖ attività di inventario;

❖ informatizzazione del sistema o di documenti e loro archiviazione;

❖ altre ipotesi individuate dalla Contrattazione di Secondo livello tra le Parti aziendali;

b) quelli da rendersi nei fine settimana, nei Periodi Feriali o in altri eventuali periodi successivamente individuati dalla Contrattazione di secondo livello tra le Parti aziendali;

c) per le attività previste nel Regio Decreto n. 2657/1923.

Soggettive:

a) per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25° anno), ovvero da Lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati.

Ai fini di una maggior chiarezza, per la stipula dei contratti di lavoro di cui alla lettera b) che precede, s’intende per “Fine Settimana” il periodo intercorrente dal venerdì dopo le ore 13:00 fino alle ore 6:00 del lunedì.

Il Contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore, per un periodo complessivamente non superiore a 400 (quattrocento) giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 (tre) anni solari. In caso di superamento del predetto periodo, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Art. 64 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni - Il contratto di lavoro intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la lettera di assunzione deve indicare i seguenti elementi:

a) la durata e le ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;

b) il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal Lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata, che

non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) il trattamento economico e normativo spettante al Lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, la relativa indennità;

d) le forme e modalità con cui lo Studio è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i modi di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;

f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza che fossero necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel contratto.

Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni di effettivo lavoro (Circolare Ministero del Lavoro n. 20/2012), l’Azienda è tenuta a comunicarne la durata alla Direzione - Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta elettronica, nonchè con altri modi di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie individuali.

Si ricorda che, in caso di violazione degli obblighi di comunicazione, sarà applicata la sanzione amministrativa da Euro 400,00 (quattrocento) a Euro 2.400,00 (duemilaquattrocento) per ciascuna omessa comunicazione.

Art. 65 - Lavoro Intermittente: trattamento economico - Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai Lavoratori Intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante retribuzione oraria onnicomprensiva delle retribuzioni dirette, differite e in natura equivalenti a quelle spettanti, per lo stesso tempo lavorato e a parità di condizioni e mansioni, a un dipendente a tempo pieno e indeterminato dello stesso livello.

Ciò premesso, si riportano sinteticamente i trattamenti da riconoscere al Lavoratore Intermittente:

1) Retribuzione Diretta:

Per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere 1/173° della Retribuzione Individuale Mensile.

2) Retribuzione Differita:

Per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere, quale quota oraria della retribuzione differita per Tredicesima Mensilità, 1:1904 della Retribuzione Individuale Mensile.

Le ferie dovranno essere riconosciute nella parte effettivamente maturata dal Lavoratore e, in deroga al principio generale secondo il quale il rateo mensile matura per ogni mese o frazione di mese superiore ai 14 (quattordici) giorni, come previso dall’art. 128, il Lavoratore Intermittente matura 1:1904 ore di ferie per ciascuna ora effettivamente lavorata. Le ferie così maturate saranno godute dal Lavoratore o, in caso di recesso, monetizzate con le competenze di fine rapporto.

3) Trattamento di Fine Rapporto:

Il Trattamento di Fine Rapporto sarà calcolato sugli importi effettivamente erogati con stabilità, al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, maggiorazioni per lavoro straordinario o notturno, indennità di cassa o di maneggio denaro, indennità mensa o controvalore del servizio o del buono pasto.

4) Enti Bilaterali:

Le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa erogate per il tramite degli Enti Bilaterali, al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito. Nel Lavoro Intermittente, manca la garanzia di “soglia minima” della prestazione lavorativa e, quindi, del corrispondente contributo minimo e della possibilità delle prestazioni integrative sanitarie.

Per quanto precede, le Parti concordano quanto segue:

1) per i Lavoratori Intermittenti, i Datori di lavoro non dovranno versare la contribuzione afferente la “Gestione Speciale”, né dovranno riconoscere l’Elemento Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx, contrattualmente previsto per i tempi determinati fino a 12 (dodici) mesi (art. 145 del CCNL), essendo prevista, in alternativa, l’Indennità di cui al sottostante punto 3);

Descrizione

Contribut

o orario (*)

Il contributo garantisce il funzionamento dell'Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tuttiglistrumenti contrattuali paritetici territoriali sull'interpretazione autentica, sulla formazione e sulle certificazioni. Inoltre, assicura l'efficienza e l'efficacia delle strutture bilaterali nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi regolamenti. E' comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. (art. 6).

Totale contributo orario dovuto all'En.Bi.C., a totale carico del datore

€ 0,0347

2) i contributi per le prestazioni dell’Ente Bilaterale (Certificazioni, Interpretazioni contrattuali, ecc.) dovuti alla “Gestione Ordinaria”, in tutti i casi di ricorso al lavoro intermittente, saranno i seguenti.

(*) Per ogni ora di lavoro ordinario prestato dal lavoratore.

3) ai Lavoratori Intermittenti dovrà essere riconosciuta per ciascuna ora lavorata un’Indennità Sostitutiva di Prestazioni integrative al S.S.N. e assicurative degli Enti Bilaterali, pari ad € 0,2023. Tale indennità, non

sarà utile alla determinazione della retribuzione oraria spettante e, quindi, anche al calcolo della tredicesima mensilità, delle ferie e del T.F.R.

Art. 66 - Lavoro Intermittente: Indennità di disponibilità - Qualora il Lavoratore, a richiesta o chiamata dell’Azienda, garantisca la sua prestazione lavorativa per un predeterminato tempo pattuito, avrà diritto di ricevere, oltre alla retribuzione delle ore effettivamente lavorate, un’“Indennità di disponibilità” per ciascuna ora della quale assicuri la disponibilità, che non potrà essere inferiore al 20% (venti per cento) della Componente Parametrica (cfr. art 168, lettera A.), maggiorata del rispettivo rateo di tredicesima mensilità.

Nel contratto individuale, dovranno precisarsi le sottostanti norme disciplinari sull’indennità di disponibilità e il valore percentuale della RIM effettivamente riconosciuta al Lavoratore.

Il Lavoratore che, per malattia od altra causa, sia nell'impossibilità di rispondere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, dovrà informare lo Studio tempestivamente e, comunque, non oltre 12 (dodici) ore dall’inizio dell’impedimento, precisandone la prevedibile durata.

Nel periodo di temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il Lavoratore non matura il diritto all’indennità di disponibilità.

Se il Lavoratore non informa lo Studio nei termini anzidetti, perderà il diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di 15 (quindici) giorni, salva diversa previsione del contratto individuale.

Il reiterato e ingiustificato rifiuto di rispondere alla chiamata costituisce motivo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo e comporta la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo

al rifiuto.

L'indennità di disponibilità sarà soggetta a contribuzione previdenziale ma sarà esclusa dal computo delle

retribuzioni dovute per festività e ferie e non sarà utile nella determinazione del XXX (xxx. 00, X Lgs. 81/2015).

Art. 67 - Lavoro Intermittente: divietie condizioni- Lo Studio non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:

1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D. Lgs. 81/2008);

2. al fine di sostituire Lavoratori in sciopero, salvo che per assicurare l’integrità degli impianti o dei patrimoni, quando la mancata copertura del servizio sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;

3. quando abbia proceduto a licenziamento collettivo, nelle identiche mansioni, nei 6 (sei) mesi antecedenti all'assunzione di Lavoratore Intermittente;

4. quando sia in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni e distribuzione dell’orario cui si riferisce il Contratto di Lavoro Intermittente.

Art. 68 - Lavoro Intermittente: informativa - Lo Studio, a loro richiesta, è tenuto ad informare con cadenza annuale le proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.

Art. 69 - Lavoro Intermittente: criteri di computo - Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, il lavoratore intermittente è computato nell’organico dello Studio in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.

TITOLO XVII

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Art. 70 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni - Tale contratto ha l’obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dello Studio, che assume le vesti negoziali di “Utilizzatore” e sarà, normalmente, riferito ai ruoli amministrativi.

Il contratto di somministrazione può essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate di somministrazione per il lavoro, iscritte all’Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro.

Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel “Contratto di Somministrazione” si rinvia al “Lavoro a tempo determinato”.

Il contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla Legge, che comprendono l’obbligo della forma scritta (ad substantiam).

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Revisione”

Art. 71 - Somministrazione di Lavoro: limiti - Xx Xxxxxxxxxx somministrati presso l’Utilizzatore in forza dei contratti di cui al precedente articolo, sono riconosciute, qualora più favorevoli, le retribuzioni previste dal presente CCNL, salvo le aree d’esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.

L’Assistenza Sanitaria Integrativa, la copertura assicurativa ed il Welfare Contrattuale sarà dovuta solo per i contratti che prevedano attività presso l’Utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 (dodici) mesi.

In tal caso, al pari degli altri lavoratori, sarà dovuta all’En.Bi.C. la contribuzione prevista ed i Lavoratori avranno diritto alle relative prestazioni integrative del S.S.N.

Lavoratori Dipendenti dell’Utilizzatore	da 0 a 3	Oltre 4
N. max di Lavoratori Somministrati	1	25%*

I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non possono superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti.

* dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’Utilizzatore al 1°gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento dei decimali all’unità superiore. Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.

E’, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991; di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

La Contrattazione Collettiva di secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori con specifica attenzione alle

seguenti ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni, ampliamenti, ristrutturazioni o lavoro stagionale.

Art. 72 - Somministrazione di Lavoro: divieti e limiti - Lo Studio non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di Lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge 223/1991), che abbiano riguardato Lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il Contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di Lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino Lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;

d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei Lavoratori.

Art. 73 - Somministrazione di lavoro: regime di solidarietà - L’Utilizzatore è obbligato in solido con il Somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il Somministratore.

Art. 74 - Somministrazione di lavoro: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare - Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui saranno destinati e formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. n. 81/2008.

Il contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia integrato dall’Utilizzatore. L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Xxxxx e CCNL, nei confronti dei propri dipendenti.

Nel caso in cui l’Utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l’eventuale risarcimento del danno in caso di inadempimento. Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al Somministratore, l’Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi

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dell’art. 7 della L. n. 300/1970. L’Utilizzatore risponde nei confronti dei terzi degli eventuali danni ad essi arrecati dal lavoratore somministrato nello svolgimento delle sue mansioni.

Art. 75 - Somministrazione di lavoro: informativa - A richiesta delle Parti interessate, ogni dodici mesi l’Utilizzatore comunica alle Rappresentanze Sindacali Aziendali o, in mancanza, agli Organismi territoriali di categoria delle Parti che hanno sottoscritto il presente CCNL, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Art. 76 - Somministrazione di lavoro: diritti sindacali - Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l’Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonchè a partecipare all’assemblea del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.

Art. 77 - Somministrazione irregolare: effetti - In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori saranno considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell’Utilizzatore. Quando la somministrazione avvenga oltre i limiti massimi consentiti dal presente CCNL, nei casi vietati dalla Legge o al di fuori delle condizioni previste, il lavoratore potrà chiedere, anche soltanto nei confronti dell’Utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione.

Art. 78 - Somministrazione: computo - Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell’organico dell’Utilizzatore, fatta eccezione per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

In caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il lavoratore somministratoè computatonellaquota di riserva di cui all’art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999.

Art. 79 - Somministrazione: rinvio alla Legge - Per quanto non previsto in questo Titolo, si rinvia al Capo IV del D. Lgs 81/2015.

TITOLO XVIII APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Art. 80 - Apprendistato: condizioni - Il contratto d’Apprendistato può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni.

L’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° ( t r e n t e s imo ) a n n o d’età

(ovvero fino a 29 anni e 364 giorni). E’ prevista la forma scritta ai fini della prova.

Il contratto potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e del D. Lgs. 226/2005.

La durata è stabilita dall’art. 83 in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà superare i 36 (trentasei) mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell’artigianato, per le quali sarà possibile attivare contratti di apprendistato di durata fino a 60 (sessanta) mesi, così come previsto dall’Accordo Interconfederale, in allegato 1 al presente CCNL.

Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all’Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista all’art. 166 del presente CCNL.

Il contratto di assunzione dell’Apprendista deve specificare:

a. il periodo di prova;

b. l'indicazione della mansioni, il luogo della prestazione, l'orario di lavoro;

c. la durata del periodo d’Apprendistato;

d. il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale;

e. il Piano Formativo Individuale (che, peraltro, dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL e nella normativa regionale di settore);

f. l'indicazione del monte ore di formazione;

g. la presenza di un Tutor aziendale con formazione e competenze adeguate.

Ai fini del conseguimento della qualificazione, l’Apprendista è destinato alla formazione teorica, effettuata in aula, mediante corsi esterni o interni, su temi inerenti alla qualifica da conseguire, nel rispetto di un modulo formativo e del monte orario predefinito (a seconda dell’importanza e dell’inerenza del titolo di studio conseguito), conformemente all’Accordo Interconfederale in Allegato 1 al presente CCNL.

La formazione deve essere registrata nel Libretto formativo d'ogni singolo Apprendista partecipante che, in attesa

di definizione legale, dovrà essere conforme al modello previsto nell’Accordo Interconfederale sull’Apprendistato. Vi è il divieto per lo Studio di recedere, salvo giusta causa o giustificato motivo, dal contratto d’Apprendistato prima della conclusione del periodo formativo.

Art. 81 - Apprendistato Professionalizzante: formazione- La formazione da erogare all’Apprendista dovrà essere conforme al Piano Formativo Individuale sottoscritto tra le Parti e allegato al Contratto di lavoro.

Essa dovrà comprendere:

⮚ la formazione specifica: finalizzata all’acquisizione delle competenze tecnico-professionali specialistiche della qualifica da conseguire (mediante affiancamento e addestramento nel lavoro, visite aziendali, partecipazione a convegni e fiere, testimonianze ecc.);

⮚ la formazione teorica: relativa alla sicurezza e igiene del lavoro e alle competenze c.d. “trasversali” (lezioni teoriche, formazione a distanza ecc.).

La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà:

• essere effettuata, generalmente, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;

• avvenire secondo quanto previsto dal Decreto Legislativo 81/2008 e s.m.i., dall’Accordo Stato Regione del 7 luglio 2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di Valutazione dei Rischi aziendali;

• prevedere la formazione teorica conforme al comma 1 dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione; organizzazione della prevenzione aziendale; diritti e doveri dei vari soggetti aziendali; organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda);

• essere documentata.

La restante formazione, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel P.F.I., entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente svolte. La formazione erogata all’Apprendista dovrà essere registrata nel Piano Formativo Individuale, conformemente al modello previsto nell’Accordo Interconfederale sull’Apprendistato.

Art. 82 - Apprendistato: periodo di Prova - L’assunzione dell’Apprendista diviene definitiva al positivo compimento del periodo di prova. La durata del periodo di prova non potrà superare i limiti previsti dall’art. 103 del presente CCNL, validi per il livello finale di qualificazione dell’Apprendista.

Durante la prova, l’Apprendista ha diritto ai trattamenti previsti dalla Legge e dal contratto per gli Apprendisti di

uguale qualifica, che abbiano superato il patto di prova.

Nel contratto di apprendistato, in deroga alla previsione dell’art. 103 del presente CCNL, è reciprocamente ammesso interrompere la prova in qualunque momento, senza obbligo di preavviso o di una specifica motivazione. La malattia o l’infortunio dell’Apprendista sospende il periodo di prova, conformemente a quanto previsto al punto A. dell’art. 103.

Art. 83 - ApIpnrqenudaidstraatmo:ednutoraFtain-aLlea durata dei	ContrattiDdui raaptaprendistat Primo Periodo	o sarà conDfuorramtae alla Tab Secondo Periodo	ellaDsuergautaenTteo:tale
1° Livello (ex A1)	18 mesi	18 mesi	36 mesi
2° Livello (ex A2)	18 mesi	18 mesi	36 mesi
3° Livello (ex B1)	18 mesi	18 mesi	36 mesi
4° Livello (ex B2)	18 mesi	18 mesi	36 mesi
5° Livello (ex C1)	16 mesi	16 mesi	32 mesi
6° Livello (ex C2)	15 mesi	15 mesi	30 mesi
7° Livello (ex D1)	14 mesi	14 mesi	28 mesi

Nel primo periodo, l’inquadramento e la corrispondente retribuzione saranno di due livelli inferiori rispetto a quella prevista per l’inquadramento finale. Nel secondo periodo, l’inquadramento e la retribuzione saranno di un livello inferiore rispetto al predetto inquadramento finale.

Resta inteso che, l’apprendista con la qualifica finale al livello D1 (ex 7°) permarrà per entrambi i periodi al livello D2

(ex 8°).

Art. 84 - Apprendistato: disciplina previdenziale e assistenziale - Per i contratti d’Apprendistato si applicano le discipline legislative vigenti in materia. Ai fini previdenziali, gli Apprendisti saranno assicurati al pari dei lavoratori qualificati.

Gli apprendisti, salvo diverse previsioni legali in deroga, saranno esclusi dai trattamenti d’integrazione salariale.

Art. 85 - Apprendistato: malattia e infortuni - In caso di malattia o infortunio spettano al Lavoratore Apprendista, gli stessi trattamenti previsti dagli artt. 130 e 131 del presente CCNL per la generalità dei Lavoratori. Eventuali trattamenti più favorevoli potranno essere concordati nel Contratto di Secondo livello.

Art. 86 - Apprendistato: recesso in costanza di protezione- Per il recesso dell’Apprendista in costanza di protezione, si rinvia all’Accordo Interconfederale sull’Apprendistato, in Allegato 1 al presente CCNL.

Art. 87 - Apprendistato: proporzione numerica - Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso lo Studio, direttamente o, indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate e qualificate presenti. In caso di Studi che occupano un numero di Lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti non potrà superare il 100% (cento per cento) della forza presente.

Se uno Studio ha alle proprie dipendenze Lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.

Le disposizioni di cui al presente articolo non si applicano alle imprese artigiane per le quali trova

applicazione

l’art. 4 della L. n. 443/1985.

Art. 88 - Apprendistato: stabilizzazione - Lo Studio con più di 10 (dieci) Lavoratori dipendenti potrà assumere Apprendisti solo qualora abbia mantenuto in servizio almeno il 30% (trenta percento) dei contratti di Apprendistato scaduti nei 36 (trentasei) mesi precedenti. Se nei 36 (trentasei) mesi precedenti sono scaduti meno di 3 (tre) contratti d’Apprendistato, lo Studio è esonerato dal vincolo che precede.

Non sono computati tra i contratti scaduti:

1. i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;

2. i dimissionari;

3. i licenziati per giusta causa;

4. chi rifiuta di rimanere in servizio.

Art. 89 - Apprendistato: trattamento normativo - L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l’apprendistato. Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante affiancamento sul lavoro, sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite. Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria. Le ore di formazione saranno riportate sul cedolinio paga, possibilmente, con apposita voce di “formazione retribuita”.

Art. 90 - Apprendistato: diritti - Lo Studio ha l'obbligo di:

1. impartire, o fare impartire, all’Apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica;

2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;

3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare. Si escludono dal limite che precede eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro;

4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza * e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;

5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;

6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro-quota;

7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell’Apprendista, attestare l'attività formativa

svolta;

8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la potestà genitoriale, dei risultati dell'addestramento.

* Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l’Apprendista effettua l'addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la guida di altro Lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.

Art. 91 - Apprendistato: doveri - L’Apprendista deve:

1. seguire le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti con il massimo impegno;

2. prestare la sua opera con la massima diligenza;

3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un titolo di studio;

4. a richiesta, effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato) richieste nel rispetto delle previsioni contrattuali;

5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 92 - Apprendistato: competenze degli Enti Bilaterali - Le apposite Commissioni istituite presso l’En.Bi.C. potranno, a richiesta delle Parti, certificare i contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.

Art. 93 - Apprendistato Professionalizzante per lavoratori in mobilità - È possibile assumere con Contratto di Apprendistato professionalizzante i Lavoratori beneficiari di Indennità di mobilità o di disocuppazione, senza limiti di età, come previsto dall’art. 47 del D. Lgs. 81/2015 e smi.

Per questi Soggetti, però, non è possibile recedere al termine del periodo formativo e non si applica il beneficio

contributivo per l’anno successivo alla qualificazione.

Art. 94 - Apprendistato: computo - Gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti dalla Legge e dal CCNL per l'applicazione di particolari normative e istituti, salvo non sia diversamente ed esplicitamente specificato dalla norma o dal Contratto Collettivo.

Art. 95 - Apprendistato: Rinvio- Le Parti, per quanto qui non disciplinato e per le altre forme di Apprendistato, rinviano all’Accordo Interconfederale di cui all’allegato 1 del presente CCNL.

TITOLO XIX MOBILITA’ VERTICALE

Premessa

La crisi, oltre che ridurre il numero dei lavoratori complessivamente occupati, postula l’estensione dell’area delle competenze professionali richieste, prima “puntuali”, con progressivo arricchimento dei contenuti del lavoro mentre, l’intepretazione restrittiva e formale dell’art. 2103 c.c., consiglia ricerche “esterne” di professionalità, che sarebbero state altrimenti formabili in azienda.

In situazioni di costante sviluppo e di elevata mobilità tra aziende diverse, tale impostazione non determinava particolari svantaggi; viceversa, ora tale rigidità danneggia i Lavoratori nello sviluppo interno delle carriere così come le Aziende, che si trovano costrette a ricercare specifiche competenze esterne, estranee alla cultura aziendale. Per superare le difficoltà, le Parti hanno ritenuto di favorire l’istituto della “Mobilità Verticale” prevedendo alcune clausole di garanzia a tutela delle Aziende e dei Lavoratori.

Tra queste clausole, vi è il Patto di prova per mansioni superiori omogenee (nei casi in cui esse siano già potenzialmente acquisite, in quanto d’area omogenea rispetto a quella già propria del Lavoratore) e la Mobilità Verticale per mansioni superiori eterogenee, nei casi esse siano in divenire, nei contenuti e richiedano, quindi, un periodo e un programma di formazione.

Poiché le Parti sono coscienti degli aspetti indisponibili dell’art. 2013 c.c., concordemente precisano che l’ambito di applicazione del presente articolo è limitato ai casi in cui vi sia un percorso professionale, che parte da un “nome” della mansione superiore per concludere ad un suo effettivo “contenuto” e vi sia formalizzazione, per il tramite dell’Ente Bilaterale di Categoria, degli obiettivi, dei contenuti, dei tempi, delle verifiche aziendalmente previstie delprevisto livello d’approdo, in assonanza con l’articolato contrattuale di riferimento.

Art. 96 - Mobilità Verticale: introduzione e aspetti generali - La condizione essenziale per l’attivazione della Mobilità Verticale è la volontarieta ̀ delle Parti che dovrà essere formalizzata, per iscritto, con una richiesta comune all’Ente Bilaterale di Categoria (ENBIC).

Tale richiesta, sottoscritta da entrambe le Parti, dovrà contenere le seguenti indicazioni:

a) Livello iniziale del Lavoratore;

b) Patto di prova per la mansione di livello superiore;

c) Sintetica descrizione delle mansioni di partenza e di approdo del Lavoratore e tempi previsti di acquisizione;

d) Formazione prevista (nel lavoro/in affiancamento/corsi interni o esterni) e sua durata;

e) Verifica finale da attuarsi mediante prova pratica o colloquio sulle competenze effettivamente acquisite e/o informativo;

f) Al positivo compiersi del periodo previsto, formalizzazione delle nuove mansioni e del relative livello

d’inquadramento.

In caso di accoglimento della richiesta, l’Ente Bilaterale di Categoria emetterà Parere di Conformitàalla Mobilità Verticale, che le Parti potranno quindi attivare.

Eventuali modifiche in itinere delle condizioni già approvate dall’Ente Bilaterale di Categoria saranno valide solo

se nuovamente approvate dallo stesso. In assenza, permarranno le condizioni inizialmente previste o l’immediato riconoscimento del livello superiore.

È fatta salva la possibilità di attivare più percorsi successivi di Mobilita ̀ Verticale per il medesimo

Lavoratore, purché ciascuno di essi sia riferito all’acquisizione di una professionalità superiore.

Atitolo di esempio, un Lavoratore di livello 7°(D1) potrà attivare ipercorsi di Mobilità Verticale per il livello 6° (C2)e,unavolta definitivamente acquisito tale livello, potrà attivare altro percorso per il livello 5°(C1), e così via.

Art. 97 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione del Patto di Prova per l’acquisizione di mansioni superiore omogenee - L’Azienda e il Lavoratore, nel rispetto delle presenti previsioni contrattuali, possono concordare un iter di ingresso alle mansioni superiori omogenee, che preveda un’iniziale libera reversibilità durante il “Patto di prova per mansioni superiori omogenee”. Pertanto, l’acquisizione del livello superiore diventerà definitiva solo al positivo compiersi del Patto di prova per la mansione superiore.

La durata di tale Patto di prova, per qualsiasi mansione superiore, è fissata in mesi 6 (sei) di effettivo lavoro e dovrà risultare da atto scritto.

Durante la Mobilità Verticale in Patto di prova, sul presupposto che i contenuti professionali del livello superiore siano in fase di acquisizione, al lavoratore permane la retribuzione del livello di partenza.

Dal positivo superamento del Patto di prova, la retribuzione e il livello d’inquadramento saranno quelli previsti

per la mansione superiore.

Eventuali condizioni economiche previste Ad Personam nel livello di partenza, saranno di diritto assorbibili, fino

a concorrenza, all’atto dell’acquisizione del livello di approdo, salvo i casi in cui esse siano state, all’atto della concessione, espressamente riconosciute come “non assorbibili”.

Art. 98 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione per l’acquisizione di mansioni superiori eterogenee - Nel caso di mansioni superiori sostanzialmente novative, è data la possibilità di prevedere, oltre al Patto di Prova che abilita alla prosecuzione dell’esperimento, un tempo ulteriore di formazione che permetta al Lavoratore di acquisire a pieno titolo le mansioni superiori eterogenee.

Tale configurazione si evidenzia quando, per esempio, a un “Addetto alla contabilità” si applica la Mobilità Verticale per il livello superiore e per la mansione di “Addetto agli acquisti”.

In tal caso, le Parti dovranno integrare le previsioni di cui al precedente articolo 96, con le seguenti:

a) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente “nel

lavoro”;

b) superato il Patto di Prova, previsione di una prima verifica, entro la metà residua del percorso formativo, per accertare la positiva evoluzione nell’effettiva acquisizione delle mansioni superiori;

c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni superiori e del relativo livello.

Diversamente dal Patto di prova per mansioni superiori omogenee, in caso di attivazione della Mobilità Verticale per mansioni superiori eterogenee, la durata del Patto di Prova, che abilita alla prosecuzione dell’esperimento formativo, del percorso formativo e il tempo per il superiore inquadramento professionale del Lavoratore, dovranno essere conforme alla seguente Tabella 1).

Tab. 1): Xxxxxxx iniziali, tempi di prova, livelli di approdo e durata della formazione nella Mobilità Verticale per mansioni eterogenee

Livello iniziale	Mesi di prova per l’esperimento *	Mesi di Durata Complessiva di Formazione *	Livello di approdo
2° (ex A2)	6	18	1° (ex A1)
3° (ex B1)	6	16	2° (ex A2)
4° (ex B2)	5	14	3° (ex B1)
5° (ex C1)	4	12	4° (ex B2)
6° (ex C2)	3	10	5° (ex C1)
7° (ex D1)	2	8	6° (ex C2)
8° (ex D2)	1	6	7° (ex D1)

* I tempi della Prova e della Formazione s’intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell’art. 165 del presente CCNL.

Superato il Patto di prova e le previste verifiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Tabella che precede, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore, spettante per le mansioni svolte, non potrà essere posticipato per altre cause o ragioni.

TITOLO XX CONDIZIONI D’INGRESSO

Premessa

Nell’attuale crisi si rilevano molti disoccupati che non sono in possesso dei requisiti anagrafici di Legge previsti per l’Apprendistato, né delle necessarie pregresse competenze inerenti alle mansioni richieste, con conseguente difficoltà di nuovo inserimento lavorativo. Le Parti, al fine di favorire l’occupazione di quanti si trovino nelle condizioni sopra descritte, sempre che in sede di assunzione non abbiano documentato le pregresse competenze, concordano sulla possibilità di un contratto d’assunzione con “Condizioni d’ingresso” che preveda, nel periodo iniziale di formazione, l’inquadramento al livello inferiore rispetto a quello altrimenti spettante per le mansioni compiutamente espletande.

Art. 99 - Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione - In presenza dei requisiti posti in Premessa al presente articolo, per l’attivazione delle Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione, le Parti dovranno inoltrare preventiva richiesta di conformità all’Ente Bilaterale di Categoria, come previsto al precedente articolo 96, integrando la documentazione con le seguenti:

a) dichiarazione del Lavoratore che attesti l’effettiva mancanza di esperienza pregressa riferita alle mansioni d’approdo;

b) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente “nel

lavoro”;

c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni compiutamente espletande e del relativo livello.

In caso di accoglimento della richiesta, l’Ente Bilaterale di Categoria emetterà Parere di Conformità sulle Condizioni d’Ingresso, che le Parti potrannoquindi attivare.

Il periodo massimo di lavoro durante il quale il lavoratore può essere inquadrato nel livello immediatamente inferiore, rispetto a quello riferibile alle mansioni espletande, dovrà essere conforme alle previsioni alla successiva Tabella 2).

Tab. 2): Xxxxxxx iniziali, livelli di approdo e durata della formazione nelle Condizioni d’Ingresso

Livello iniziale	Mesi di Durata Complessiva di Formazione *	Livello di approdo
2° (ex A2)	32	1° (ex A1)
3° (ex B1)	30	2° (ex A2)
4° (ex B2)	28	3° (ex B1)
5° (ex C1)	22	4° (ex B2)
6° (ex C2)	20	5° (ex C1)
7° (ex D1)	16	6° (ex C2)
8° (ex D2)	12	7° (ex D1)

* I tempi di formazione s’intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell’art. 165 del presente CCNL.

Anche in questo caso, superato il Patto di prova e le previste verifiche periodiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Tabella 2) che precede, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore, spettante per le mansioni svolte, non potrà essere posticipato per altre cause o ragioni.

In caso di mancata richiesta all’Ente Bilaterale o di sua definitiva mancata approvazione, il Lavoratore, dal primo giorno del mese successivo al compiersi del 90° g i o r n o , avrà diritto all’inquadramento contrattuale conseguente alle mansioni espletande, ma senza riconoscimento di differenze retributive arretrate.

Per tutto quanto non previsto dal presente articolo, si dovrà far riferimento, per quanto compatibile, alla

disciplina sulla “Mobilità Verticale” di cui ai precedenti articoli.

TITOLO XXI COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 100 - Assunzione - L’assunzione del personale deve essere regolarmente effettuata secondo le norme di Legge in vigore.

L’assunzione, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, contenente le seguenti indicazioni:

a) tipologia contrattuale (a tempo pieno o parziale, determinato, indeterminato, apprendistato, ecc.);

b) mansione, qualifica e livello d’inquadramento attribuiti al Dipendente ed eventuali Condizioni d’ingresso;

c) l’indicazione del CCNL applicato: “Revisori Legali, Tributaristi e Società di Revisione” INRL, LAPET, UNRL e CISAL Terziario - CISAL del 21 Maggio 2021;

d) data prevista d’inizio lavoro ed eventuale termine di decadenza della proposta;

e) durata dell’eventuale periodo di prova (entro i limiti contrattuali);

f) indicazione del luogo di lavoro;

g) orario di lavoro da effettuare. Quando il lavoro è articolato in turni, l’indicazione potrà avvenire mediante rinvio al calendario aziendale dei turni programmati. Quando i turni prevedono anche lavoro domenicale o coincidente con le festività, tale fatto dovrà essere indicato nella Lettera di Assunzione, con esplicita accettazione del Lavoratore e prevedere la relativa indennità;

h) l’accettazione delle Clausole Elastiche, di cui all’articolo 113;

i) termine del rapporto di lavoro, in caso d’assunzione a tempo determinato;

j) trattamento economico iniziale ed eventuali sviluppi di carriera, se previsti;

k) altre specifiche informazioni richieste per le varie tipologie contrattuali;

l) altre eventuali condizioni particolari concordate;

m) la precisazione: “per tutto quanto sopra non definito, s’applicheranno le disposizioni del CCNL Revisori Legali, Tributaristi e Società di Revisione applicato”.

La lettera d’assunzione dovrà indicare con chiarezza gli estremi del Datore: ragione sociale, indirizzo, codice

fiscale, nonché tutti i dati o notizie previste dalla Legge.

Lo Studio è tenuto a consegnare al Lavoratore, contestualmente alla lettera di assunzione, copia del Testo Ufficiale del presente CCNL, anche mediante utilizzo di supporti informatici, del quale il Lavoratore dovrà attestarne l'avvenuta ricezione.

Art. 101 - Assunzione: documenti - All’atto dell’assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti, dei quali lo Studio tratterà copia:

✓ carta d’identità o altro documento equipollente, tesserino codice fiscale o tessera sanitaria;

✓ certificati, diploma degli studi compiuti o diploma o attestazione dei corsi di addestramento frequentati;

✓ permesso di soggiorno in corso di validità (per i Lavoratori extracomunitari);

✓referenze, altri documenti e/o certificati che lo Studio ritenga opportuno richiedere. Il Lavoratore rilascerà allo Studio:

❖ firma per integrale accettazione del contratto di assunzione;

❖ documenti e dichiarazioni necessarie per l’applicazione delle norme previdenziali e fiscali;

❖ dichiarazione di espressa accettazione della normativa del presente CCNL a lui applicabile;

❖ autorizzazione al trattamento dei dati sensibili per lo svolgimento degli adempimenti di Xxxxx.

Inoltre, il lavoratore dovrà dichiarare per scritto la propria residenza e/o domicilio e informare tempestivamente lo Studio di ogni eventuale successiva variazione.

In tale residenza/domicilio, lo Studio trasmetterà le comunicazioni formali che, anche in caso di mancato ricevimento, decorsa la compiuta giacenza, s’intenderanno a tutti gli effetti ricevute dal Lavoratore.

Il Lavoratore Apprendista, oltre a produrre il titolo di studio, all’atto dell’assunzione, dovrà dichiarare gli

eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti nella medesima qualifica.

Art. 102 - Assunzione: visita medica preassuntiva e d’idoneità alla mansione - Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva. Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d’idoneità alla mansione prevista dall’art. 41 del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i. La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell’Azienda, dal Medico Competente, da Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL. La visita medica, ai fini dell’accertamento dell’idoneità del Lavoratore allo svolgimento delle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente.

Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura di Enti Pubblici preposti.

TITOLO XXII

PERIODO DI PROVA

Art. 103 - L’assunzione del Lavoratore con previsione del periodo o “patto” di prova, deve risultare da atto scritto, in assenza del quale il Xxxxxxxxxx s’intenderà assunto a tempo indeterminato sin dall’inizio della prestazione. Non sono ammesse né la protrazione, né il rinnovo del Patto di Prova, salvo quanto di seguito previsto.

A. Sospensione del patto di prova

Nel caso in cui il patto di prova sia interrotto per un periodo superiore a 15 (quindici) giorni di calendario per motivi di malattia o infortunio, solo previo assenso scritto dello Studio, il Lavoratore sarà ammesso a completare il periodo, purchè sia in grado di riprendere il servizio entro 3 (tre) mesi dalla data di sospensione, anche superando così, per effetto della sola interruzione, la durata massima complessiva di calendario prevista dal presente CCNL.

La durata mCoals. s1ima del period	o di provaC, osla.l2vo quanto	precedeC,onl.o3n potrà su	perare i seguenCtioll.im4 iti.
Livello Tabella 1: Durata del periodo	Periodo di prova di prova e del preavvis	Recesso Studio o d(evleLdaivpournattoorBe .)	Preavviso del Lavoratore (vedi punto B.)
Quadro, 1° (A1) e 2° (A2)	6 mesi*	3 mesi*	4 settimane*
3° (B1)	4 mesi*	2 mesi*	3 settimane*
4° (B2)	3 mesi*	1,5 mesi*	2 settimane*
5° (C1)	2 mesi*	1 mese*	1 settimane*
6° (C2), 7° (D1) e 8° (D2)	1 mese*	15 giorni*	3 giorni lavorativi

* di calendario

X. Xxxxxxxx di durata minima del patto di prova

Le Parti, al fine di garantire un tempo minimo di verifica dell’effettiva capacità del Lavoratore in prova concordano, a favore del Lavoratore, una clausola di durata minima pari al 50% (cinquanta percento) della durata prevista dal presente Contratto per il patto di prova (colonna 3 della precedente Tabella 1).

Pertanto, salvo i casi di giusta causa o giustificato motivo, solo superato il 50% (cinquanta percento) del periodo di prova previsto ed entro il limite massimo della stessa, il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento dallo Studio, senza obbligo di preavviso o indennità sostitutiva. Resta fermo il diritto del Lavoratore a ricevere il Trattamento di Fine Rapporto maturato.

Il Lavoratore, durante il periodo di prova, ha diritto al libero recesso, ma nel rispetto degll’obbligo di preavviso ridotto, pari a quanto indicato in colonna 4 della precedente Tabella 1.

Anche durante lo svolgimento del patto di prova, qualora ciò sia previsto dalla Contrattazione di secondo livello, l’En.Bi.C. potrà adottare iniziative per la formazione del Lavoratore in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, entro il limite di 8 (otto) ore.

Trascorso il periodo di prova, senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione s’intenderà confermata e il periodo stesso sarà computato nell'anzianità di servizio, a tutti gli effetti.

Contrattazione di Secondo Livello

Fermo restando il rispetto della durata massima del periodo di prova così come previsto dalla legge (6 mesi), le parti aziendali, mediante Accordo di Secondo Livello, potranno concordare un Periodo di Prova maggiore, ma al massimo, doppio rispetto a quello indicato nella Colonna 2 della precedente Tabella, con conseguente incremento proporzionale della Clausola di durata minima ivi prevista.

Tale modifica potrà essere concordata quando essa sia motivata da ragioni oggettive, produttive, tecniche od organizzative, al fine di permettere l'effettività dell'esperimento stesso.

Pena la sua nullità, anche il Periodo di Prova così come modificato dalla Contrattazione di Secondo Xxxxxxx,

dovrà essere formalmente concordato e sottoscritto all'atto d'instaurazione del singolo rapporto di lavoro.

TITOLO XXIII MANSIONI DEL LAVORATORE

Art. 104 - Mansioni del Lavoratore - Come previsto dall’attuale art. 2103 c.c., il Lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione dei Lavoratori, gli stessi, ai soli fini conservativi e previo Accordo assistito, potranno essere eccezionalmente assegnati a mansioni appartenenti al

livello d’inquadramento inferiore. Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti al livello di

inquadramento inferiore potranno essere previste dai Contratti Collettivi Aziendali, confermati da Referendum. Nelle ipotesi che precedono, il Lavoratore avrà diritto alla conservazione del trattamento retributivo complessivamente prima riconosciuto, fatta eccezione per gli elementi retributivi che erano collegati a particolari modi di svolgimento della precedente prestazione lavorativa. Nei casi che precedono, l’ulteriore sviluppo di carriera e di retribuzione sarà quello proprio del nuovo inferiore livello.

Art. 105 - Mansioni Promiscue: Indennità di Mansione - Il Lavoratore dipendente, che sia adibito con carattere di prevalenza ad una mansione e che effettui periodicamente sostituzioni o supplenze di altri lavoratori con professionalità superiori, se protratte per oltre il 50% (cinquanta per cento) del tempo sul complesso delle attività dallo stesso svolte, dovrà essere inquadrato nella qualifica di categoria superiore.

Se le mansioni di qualifica superiore sono svolte con continuità, ma senza il criterio di prevalenza e sono richieste da esigenze sostitutive, quali la copertura di pausa pranzo del titolare della mansione, il parziale completamento di un turno e simili, il Lavoratore manterrà il proprio livello.

In entrambi i predetti casi, però, il Lavoratore percepirà un’Indennità di sostituzione commisurata alla differenza retributiva tra il livello d’appartenenza e quello della mansione superiore, proporzionata al tempo mediamente

dedicato alla mansione superiore.

Art. 106 - Mansioni: mutamento - Al Lavoratore dipendente che per almeno un mese solare sia temporaneamente adibito a mansione superiore, limitatamente a tale tempo, gli sarà riconosciuto il trattamento economico corrispondente a tale mansione superiore.

Qualora l’esercizio delle prevalenti mansioni superiori si prolunghi oltre 6 (sei) mesi consecutivi, il Dipendente

dovrà essere inquadrato nella categoria superiore, salvo che l’assegnazione non sia avvenuta entro i limiti di tempo contrattualmente e legalmente previsti per sostituzione di un altro Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto. Inoltre, se l’esercizio delle prevalenti mansioni superiori sia frazionato e/o ricorrente,

diverrà definitiva quando tale esercizio sia complessivamente protratto per 12 (dodici) mesi di effettivo lavoro nell’arco dell’ultimo triennio.

Art. 107 - Mansioni: Jolly - Sono considerati Jolly quei Lavoratori dipendenti assegnati permanentemente e per l’intero orario di lavoro a mansioni che comprendono qualifiche diverse che possono anche articolarsi su più categorie contrattuali. L’inquadramento dei Jolly sarà al livello della mansione temporalmente prevalente, mentre la retribuzione sarà conforme al terzo comma del precedente art. 105 “Mansioni promiscue”.

TITOLO XXIV ORARIO DI LAVORO

Art. 108 - Orario di lavoro: definizione - Come previsto dall'art. 1, comma 2, D. Lgs. 66/2003, per orario di lavoro s’intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dello Studio, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dall’Azienda/Studio e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.

La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore (ordinarie) settimanali, distribuito su 5 (cinque) o 6 (sei) giornate lavorative consecutive.

Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario di lavoro e la sua collocazione

prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.).

Nel lavoro a turni, il Datore di lavoro dovrà comunicare al Lavoratore, di regola entro la giornata di venerdì, l’orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana.

Le eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.

Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’Azienda (diurni, notturni, festivi), salvo sopraggiuntoevento imprevisto, inidoneità o documentatoimpedimentoo forza maggiore.

Art. 109 - Orario di lavoro: limiti - Tenuto conto dell’esigenza di risposta alle domande di servizi per eventi e simili, correlati alla stagionalità e/o festività e/o ai periodi feriali e delle esigenze di riposo dei Lavoratori, le Parti convengono che la durata dell’orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario, straordinario con riposi compensativi e delle intensificazioni accreditate nella Banca delle Ore, non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:

a) Giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario e 4 ore di lavoro straordinario e/o straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore;

b) Settimanale: 60 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese;

c) Mensile: 216 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore);

d) Semestrale: 1296 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane a 48 ore;

e) Straordinarioannuo: 300 ore;

f)Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalle Parti nel massimo di 160 ore. Quanto precede, fermo restando il rispetto negli ultimi 12 mesi della Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore di 48 ore settimanali.

Nei casi di assoluta straordinarietà e urgenza, solo con Accordo sottoscritto con la RSA, potranno essere

ammesse brevi e motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri e settimanali di cui sopra.

Art. 110-Orariodilavoro: esemplificazioni.

X. Xxxxxxxxxxxxxxxxx di lavoro su 5 (cinque) giorni, con turni “5 + 2”.

Tale forma di articolazione dell’orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 (quaranta) ore, si realizza ordinariamente attraverso la prestazione di 5 (cinque) giornate lavorative di 8 (otto) ore, da effettuarsi, normalmente, nei giorni dal lunedì al venerdì. L’articolazione d’orario “5+2” prevede 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare. È un orario che può articolarsi su uno, due o tre turni giornalieri, con copertura “H24” nei primi 5 giorni della settimana.

X. Xxxxxxxxxxxxxxxxx di lavoro su 6 (sei) giorni, con turni “6 + 1”.

Tale forma di articolazione si realizza ordinariamente attraverso la distribuzione in 6 (sei) giornate lavorative di 6,66 (sei e sessantasei) ore, che comporta mediamente 40 (quaranta) ore settimanali di lavoro ordinario, sempre per 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare. È un orario particolarmente adatto alla copertura estesa degli esercizi e servizi o alla saturazione degli impianti, potendosi agevolmente svolgere il doppio turno giornaliero, con 13,33 ore di copertura nei primi 6 (sei) giorni della settimana.

C. Ulteriori esemplificazioni potranno essere concordate a livello aziendale mediante la Contrattazione di secondo livello, in funzione di particolari esigenze di servizio e della disponibilità dei Lavoratori, profili particolari d’orario e la loro distribuzione. Tale Contrattazione di secondo livello potrà prevedere, inoltre, ogni altra deroga in tema d’orario di lavoro, di riposi e di straordinari, purché consentita, giustificata e

contenuta nei limiti previsti dal presente CCNL e dalle norme inderogabili di Legge.

Art. 111 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo - L’orario di lavoro si misura con gli strumenti a tale scopo predisposti dall’Azienda: orologi, marcatempo, badge magnetici, rilievi biometrici, firma di accesso, ecc. Non si computano nell'orario di lavoro, come previsto dall'art. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D. Lgs. 66/2003:

❖ gli eventuali riposi giornalieri intermedi (c.d. “pausa caffè”, quando aziendalmente concordata), della durata massima di 10 minuti presi sia all'interno che all'esterno dell’Azienda, ad eccezione della pausa di refezione di almeno 15 (quindici) minuti prevista nei turni con orario di lavoro continuato (Nota bene: Condizioni più favorevoli potranno essere aziendalmente previste dalla Contrattazione di Secondo livello);

❖ le soste calendarizzate per pausa pranzo di durata non inferiore a 15 (quindici) minuti e complessivamente non superiori a 2 (due) ore, comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente (Nota bene: i periodi non lavorati sinora elencati non si computano neanche ai fini del riposo giornaliero, che dev’essere continuativo);

❖ il tempo impiegato per recarsi dall’abitazione del Lavoratore alla sede abituale di lavoro o per rientrare dal

lavoro all’abitazione.

Art. 112 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro - La composizione multiperiodale dell’orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (nei casi collettivi).

In tali casi, previa motivata comunicazione alla RSA, l’Azienda potrà stabilire regimi d’orario ordinario diversi in particolari periodi dell’anno, superando in regime ordinario, per il tempo previsto, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro in altri periodi dell’anno.

In ogni caso, nell’arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate previste nei regimi d’orario “5+2” e “6+1” dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali.

Resta inteso che il Lavoratore dovrà conoscere, sin dal momento di comunicazione della composizione multiperiodale dell’orario di lavoro, i propri diritti in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente effettuare.

L’Azienda comunicherà ai Lavoratori le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 2 (due) settimane.

Art. 113 - Orario di lavoro: Clausola Elastica - In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche

o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell’ordinario orario di lavoro, purchè tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi e sia contenuta nei limiti del 25% (venticinque percento) dell’orario e di 20 (venti) giorni lavorativi per anno. Superato tale limite, la collocazione temporale dell’orario di lavoro potrà essere modificata solo con l’accordo assistito dei lavoratori interessati o mediante Accordo aziendale di secondo livello. Al di fuori dei predetti accordi, l’applicazione della clausola elastica determina il diritto all’Indennità per Clausola Elastica, per le sole ore variate,

pari al 5% (cinque percento) della Retribuzione Oraria Normale quale ristoro del disagio causato al Lavoratore (per esempio, a causa dell’anticipo del lavoro).

Esempio:

Normale Orario di lavoro: dalle 9:00 alle 13:00 e dalle 14:00 alle 18:00, per un totale di 8 (otto) ore ordinarie.

Variazione richiesta: dalle 8:00 alle 12:00 e dalle 13:00 alle 17:00, sempre per un totale di 8 (otto) ore ordinarie.

L’indennità risarcitoria, dovuta al Lavoratore per “Clausola Elastica”, pari al 5% (cinque per cento) della R.I.O, dovrà essere riconosciuta per 2 ore (dalle 8:00 alle 9:00 e dalle 13:00 alle 14:00, pari al 25% di 8 ore), in quanto nelle restanti 6 (sei) ore il lavoratore ha svolto la prestazione lavorativa nel normale orario di lavoro precedentemente pattuito.

L’attivazione delle Clausole Elastiche è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali e, oltre il limite di 20 (venti) giorni lavorativi, all’accordo del lavoratore, espresso nei seguenti modi:

• in sede di assunzione: nel Contratto di lavoro, con apposita previsione;

• in sede sindacale: con sottoscrizione di un Accordo Sindacale Assistito;

• in sede bilaterale: avanti la competente Commissione Bilaterale istituita presso l’En.Bi.C.

Art. 114 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni - In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell’Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori degli stessi.

Pertanto, nel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni.

Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori devono essere avvicendati allo scopo di

evitare che abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.

Nei servizi di portineria, custodia, cassa e simili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potra ̀ ̀ lasciare il proprio posto di lavoro prima dell’arrivo del

collega che lo sostituirà (lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione prevista per l’infrazione disciplinare

dell’abbandono del posto di lavoro.

In caso di ritardo del sostituto, il Lavoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il ritardo e dare le necessarie disposizioni di servizio al Lavoratore smontante.

Art. 115 - Orario di lavoro: sospensione - In caso di eccezionale e breve sospensione del lavoro (fino a 30 minuti), per fatto indipendente dalla volontà del Lavoratore, egli avrà diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo di sospensione. In caso di sospensione superiore a 30 (trenta) minuti, dovuta a causa di forza maggiore, l’Azienda ha diritto di porre in libertà i dipendenti, interrompendo così la loro retribuzione. E' ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

In caso di sospensione decisa dall’Azienda, in accordo con la RSA, si attiverà la Banca delle Ore o si effettuerà,

in presenza dei necessari requisiti, domanda di sospensione con integrazione salariale, secondo le vigenti previsioni di Legge.

La sospensione del lavoro disposta dall’Azienda senza retribuzione e/o accesso alla CIG, che oltrepassi i 15

(quindici) giorni, salvo diverso Accordo tra Azienda e RSA per il prolungamento di tale termine, darà diritto al Lavoratore di dimettersi senza alcun obbligo di preavviso.

Art. 116 - Orario di lavoro nei Servizi: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia - Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, addetti alla reception, centralinisti, personale addetto alla conduzione degli impianti di condizionamento, frigoriferi e riscaldamento eccetera e altre eventuali esemplificazioni individuate dall’En.Bi.C. in sede di Interpretazione Contrattuale), la durata normale dell’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata nel contratto d’assunzione fino al limite di 45 (quarantacinque) ore.

I Lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D. Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale sull’orario normale di lavoro di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma, al contrario, sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all’art. 4, salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, conciliate in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con la salvaguardia dei diritti alla salute e degli interessi dei Lavoratori. L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella lettera di assunzione. Resta fermo che, quando la variazione sia richiesta dalla natura del servizio, essa potrà essere eccezionalmente richiesta in qualsiasi momento ma, normalmente, previa comunicazione scritta al Lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall’inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.

Per i lavoratori discontinui, la retribuzione mensile dovuta è quella prevista per il loro livello d’inquadramento (livello: 7° - D1 o 8° - D2) correlato alla mansione normalmente svolta o al contenuto professionale prevalente. La retribuzione oraria sarà ricavata dal rapporto tra la R.I.M. concordata e l’orario settimanale pattuito moltiplicato per il coefficiente 4,33 con arrotondamento all’unità. Nel caso di decimale pari a 0,5 l’arrotondamento sarà all’unità superiore.

Una volta superato l’orario di lavoro normale (per esempio di 45 ore settimanali), decorrerà la qualificazione del

lavoro straordinario con la maggiorazione del 15% (quindici per cento) per le prime 8 (otto) ore e del 17% (diciasette per cento) per le ore eccedenti.

Al pari di tutti gli altri lavoratori, le percentuali di maggiorazione saranno incrementate in caso di lavoro straordinario, prolungato, tempestivo, urgente o in caso di straordinario spezzato con preavviso, tempestivo o spezzato urgente, come riportato nella Tabella 1) dell’art. 172 sul “Lavoro Straordinario”.

Art. 117 - Orario di lavoro: minori - In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge

vigenti.

TITOLO XXV

PERSONALE NON SOGGETTO A LIMITAZIONE D’ORARIO

Art. 118 - Come prevede l'art. 17, comma 5 del D. Lgs. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi. In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di Personale Direttivo o di altri lavoratori aventi, di fatto, l’autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso è determinato da imprevedibili esigenze obiettive. A tale effetto, si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa dell’Azienda con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), contrattualmente individuato nel personale che riveste la qualifica di “Quadro” o di “Impiegato di livello A1 (ex 1°)”o “di livello A2 (ex 2°)”, della Classificazione di cui al presente Contratto.

La Componenete Parametrica del personale direttivo già comprende la retribuzione di eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi e nei limiti della normalità (massimo 22 ore mensili, salvo diverso accordo collettivo o individuale).

Il lavoro straordinario mediamente eccedente i predetti limiti o svolto nei giorni di riposo o di festività settimanale, dovrà essere distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel contratto individuale d’assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di forfetizzazione.

In alternativa al pagamento dovuto, l’Azienda, all’atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà concordarne la sua compensazione, alle condizioni previste dal presente CCNL, con riposo compensativo o l’accredito nella Banca delle Ore.

TITOLO XXVI

RIPOSO GIORNALIERO E RIPOSO SETTIMANALE

Art. 119 - Riposo giornaliero - Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore. Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della Contrattazione Aziendale di secondo livello, a fronte di valide ragioni, potranno essere concordate deroghe motivate e limitate o temporanee rispetto a quanto previsto dal presente CCNL.

Nell’attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di secondo livello, il riposo giornaliero normale di 11 (undici) ore consecutive, ogni 24

(ventiquattro) ore, potrà essere frazionato per non più di 12 (dodici) giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:

1) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari;

2) svolgimento delle assemblee di approvazione dei bilanci annuali;

3) cambio della turnistica o del “nastro orario”;

4) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;

5) fase d’avvio di nuove attività (cioè, entro 90 giorni);

6) vigilanza degli impianti e custodia dei beni.

Nei casi di riposo frazionato, in aggiunta ad altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore (esempio per lavoro notturno), sarà dovuta la maggiorazione del 10% (dieci percento) della R.I.O. per tutte le ore di lavoro svolto all’interno del riposo inizialmente previsto. Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento dell’interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che siano o meno tutte lavorate (per esempio per effetto di ore di viaggio, attesa e simili).

Art. 120 - Riposo settimanale - Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore, in aggiunta al riposo giornaliero di cui all’articolo che precede. Tale riposo sarà normalmente coincidente con la domenica o, in caso di lavoro a turni o di aperture dello Studio “7 giorni su 7”, in altro giorno della settimana preventivamente stabilito.

Nei servizi a turno continuo, il riposo settimanale coinciderà con quello previsto nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica. Inoltre, nei servizi “H24” con turni “6+1+1”, il riposo settimanale o festività mobile, anzichè entro il 7° (settimo) giorno, sarà goduto entro l’8° (ottavo) giorno del ciclo “settimanale”. Lo Studio assicurerà una corretta rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di servizio continuo.

Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di secondo livello, a diversi modi di godimento del riposo settimanale rispetto alla previsione del presente CCNL. Ciò, in particolare:

1. al fine di favorire l’organizzazione dei turni e la rotazione extra-domenicale del giorno di riposo, con particolare riferimento alle esigenze dei servizi continui, che non effettuano il giorno di fermo settimanale;

2. al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze

familiari dei Lavoratori.

Nelle ipotesi elencate al comma precedente, il riposo settimanale potrà essere usufruito a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 (quattordici) giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Aziendale di secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24 (ventiquattro) +11 (undici) ore di riposo ogni 7 (sette) giornate effettivamente lavorate.

Le Parti convengono, in via transitoria, che durante l’attesa della stipula degli Accordi Aziendali di secondo livello, di cui al comma che precede, il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di una settimana sia, al massimo, pari a 12 (dodici) e che nelle turnistiche “6 (lavoro) + 1 (riposo) + 1 (riposo aggiuntivo)”, il giorno di riposoaggiuntivosiaconsiderato“neutro” anchenei casi in cui fosselavorato.

In caso di rinvio del riposo oltre il 7° (settimo) giorno, in assenza di relativo Accordo di secondo livello, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un’indennità fissa di € 5,00 (cinque/00) per ciascuna settimana il

cui riposo sia soggetto a rinvio, ma con il limite massimo di 2 (due) rinvii settimanali al mese.

TITOLO XXVII PERMESSI, ASPETTATIVE E CONGEDI

Art. 121 - Monetizzazionemensiledei permessi- Le Parti hanno concordato di monetizzare i permessi retribuiti per riduzione d’orario, previsti nel sistema di contrattazione CISAL in 48 (quarantotto) ore/annue, comprensive delle ex festività, prevedendo il diritto del lavoratore di richiedere, compatibilmente con le esigenze aziendali, il corrispondente numero di ore già mensilmente monetizzate pro-quota, quali permessi non retribuiti, di cui alla Tabella 2) del successivo articolo 122.

Art. 122 - Sintesi dei permessi contrattualie legali - Ai lavoratori sono riconosciuti i permessi, le aspettative e i congedi riportati nelle successive Tabelle. Per le eventuali ulteriori previsioni non presenti, si dovrà far esclusivo riferimento alle disposizioni dei contratti individuali di lavoro, dei Contratti Collettivi di Secondo livello e delle Leggi vigenti.

1) Permessi compensativi retribuiti per lavoro straordinario

Durata

Condizioni

Retribuzione

Concessione di gruppi di 4

(quattro) o 8 (otto) ore, per un limite complessivo pari al saldo del conto Permessi Individuali, corrispondente alle ore di straordinario con permesso compensativo effettuato dal Lavoratore

(cfr. art. 173).

Il lavoratore potrà richiedere i permessi retribuiti

nel rispetto del preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi, salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza.

Per la concessione di tali permessi, l’Azienda dovrà privilegiare la scelta del lavoratore, conciliandola alle eventuali inderogabili esigenze di servizio.

In caso di mancato accordo, il Lavoratore potrà farsi assistere dalla RSA.

Il Lavoratore in permesso

compensativo retribuito avrà titolo alla normale retribuzione (R.I.O. o R.I.G.)

2) Permessi nonretribuiti

Durata

Condizioni

Retribuzione

Concessione di gruppi di 4

(quattro) o 8 (otto) ore, per un limite complessivo di 48 (quarantotto) ore annuali.

Il lavoratore potrà richiedere i permessi non

retribuiti nel rispetto del preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi, salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza.

Per la concessione di tali permessi, l’Azienda dovrà contemperare le diverse esigenze di servizio con quelle dichiarate dal lavoratore. In caso di mancato accordo, il lavoratore potrà farsi assistere dalla RSA.

Poiché i permessi sono già stati

anticipatamente monetizzati con apposita voce conglobata nella Retribuzione Territoriale Minima Contrattuale Mensile (vedi art. 167), essi determineranno la trattenuta oraria, incrementata dei riflessi per le retribuzioni differite e del T.F.R. (24,06%) *.

3) Permessi, Congedie Aspettative Straordinari

Tipologia	Durata	Retribuzione
Matrimonio di un figlio	1 (uno) giorno per evento
Nascita o adozione di un figlio	2 (due) giorni per evento
Decesso o grave infermità	3 (tre) giorni complessivi per anno
documentata di padre/madre, fratello/sorella, coniuge, figli, nonno, xxxxxxx, convivente (xxxxxx
risulti stabile la convivenza con il Lavoratore da certificazione anagrafica). In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il		Retribuzione Individuale Giornaliera, senza maggiorazioni.
Lavoratore, ferma restando la
compatibilità organizzativa, potrà concordare con l’Azienda diverse
modi di espletamento dell'attività
lavorativa.
Altri casi di documentata forza maggiore	Il Dipendente potrà concordare con l’Azienda la concessione di congedi non retribuiti o il godimento di ore già accreditate presso la Banca delle Ore.	I periodi potranno essere retribuiti o non retribuiti *, a seconda degli accordi concordati tra Azienda e Lavoratore, anche assistito dal Rappresentante Sindacale delegato.

Al Lavoratore donatore di midollo

osseo

Secondo disposizioni L. 6 marzo

2001 n. 52, art. 5

Retribuzione Individuale Giornaliera, senza maggiorazioni, con diritto del Datore di lavoro di richiedere il rimborso INPS tramite conguaglio dei contributi dovuti.

Al Lavoratore donatore di sangue

24 (ventiquattro) ore di riposo dal momento in cui il dipendente si è assentato dal lavoro per la donazione di sangue

I Lavoratori che adempiono funzioni presso gli Uffici elettorali hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alle operazioni di consultazioni elettorali e referendarie, a richiesta, con almeno 1 giorno di anticipo, salvo che nei casi imprevisti.

Secondo le disposizioni del

D.P.R. 361/1957

Retribuzione Individuale Giornaliera, in quanto il periodo è considerato a tutti gli effetti di lavoro. Nel caso in cui il periodo comprenda giorni festivi o non lavorativi, il lavoratore avrà diritto alla retribuzione della “festività o del

riposo non goduti” o a riposi compensativi.

Cariche elettive per i membri del

Parlamento e dei Consigli regionali, provinciali e comunali e altri enti territoriali

Aspettativa per tutta la durata del

mandato

L’aspettativa non è retribuita e

non decorrono retribuzioni differite, T.F.R. o l’anzianità di servizio. Il lavoratore potrà ottenere, su richiesta, l’accredito della contribuzione

figurativa.

Cariche elettive per i membri degli enti pubblici territoriali e non

Permessi per il tempo necessario alle sedute e allo spostamento.

Nei casi previsti dal D.Lgs. 267/2000, possibilità di permessi retribuiti pari a 24 (ventiquattro) ore lavorative mensili, elevabili a 48 (quarantotto) nelle fattispecie ivi previste, oltre ad ulteriori 24 (ventiquattro) ore mensili non

retribuite, purché necessarie allo svolgimento del mandato.

La retribuzione dei permessi è anticipata dal Datore di lavoro, il quale richiederà il rimborso all’ente presso il quale il lavoratore esercita la funzione elettiva.

Consiglieri/e nazionale, regionale o

Consigliera provinciale di parità

Permessi retribuiti per un

massimo di 50 (cinquanta) ore lavorative mensili medie in caso di consiglieri nazionali o regionali; se provinciali, massimo 30 (trenta) ore lavorative mensili medie. I permessi devono essere richiesti

dal lavoratore con un preavviso di almeno 3 (tre) giorni.

L’onere delle assenze è a carico dell’ente di riferimento del lavoratore consigliere.

* La trattenuta del permesso non retribuito dovrà comprendere le quote di retribuzioni differite o T.F.R. e, cioè, essere incrementata del 24,06%.

4) Permessi e agevolazioni per lavoratori studenti (art. 10, L. n. 300/1970)

Permessi e agevolazioni

Condizioni

Retribuzione

Permesso per il/i giorno/i dell’esame.

Possibilità di concordare un orario di lavoro compatibile con le esigenze dell’Azienda per agevolare la frequenza dei corsi e la preparazione degli esami. Esenzione dal prestare lavoro straordinario durante i riposi settimanali, salvo quello richiesto a fronte di proporzionati eventi imprevedibili che resta, in ogni caso, obbligatorio.

Lavoratori che intendono frequentare corsi

di studio in scuole dell’obbligo o superiori statali, parificate o legalmente riconosciute o abilitate al rilascio di titoli legali di studio, nonché corsi regolari per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e dei diplomi universitari o di laurea.

È necessaria la documentazione di frequenza e delle prove d’esame.

Il datore di lavoro può chiedere ai lavoratori studenti la produzione dei certificati di iscrizione ai corsi.

Retribuzione

Individuale Giornaliera, senza maggiorazione.

5) Congedo per la formazione (L. 53/2000)

Durata

Condizioni

Retribuzione

Congedo per un

massimo di 6 (sei) mesi, purché nel rispetto degli 11 (undici) mesi previsti nell’intera vita lavorativa.

Lavoratori con anzianità di servizio di almeno 5 (cinque) anni

presso la stessa Azienda, al fine di completare la scuola dell’obbligo, conseguire un titolo di studio di secondo grado o diploma universitario o di laurea e per partecipare ad attività formative diverse. Non è cumulabile con ferie, malattia o altri congedi e può essere frazionato solo se compatibile con i carichi di lavoro o con eventuali sostituzioni. Dev’essere richiesto con preavviso pari al triplo della sua durata, con il limite minimo di 30 (trenta) giorni e massimo di 3 (tre) mesi. Sarà riconosciuto dall’Azienda compatibilmente con le motivate e inderogabili esigenze di servizio.

Non è prevista la

retribuzione diretta, differita, il T.F.R., la contribuzione e la decorrenza dell’anzianità di servizio.

Il Dipendente potrà procedere al riscatto del periodo o alla prosecuzione

volontaria.

6) Congedomatrimoniale

Durata

Condizioni

Retribuzione

In occasione del matrimonio, ai lavoratori

non in prova e con contratto di lavoro superiore a mesi 12 (dodici), sarà concesso un periodo di congedo straordinario pari a 15 (quindici) giorni consecutivi di calendario. Qualora per necessità inerenti alla produzione o ai servizi svolti non sia possibile, in tutto o in parte, il riconoscimento del congedo all’epoca del matrimonio, il periodo potrà essere concesso o completato nei successivi 30 (trenta) giorni.

In via ordinaria, la richiesta di congedo

dovrà essere presentata dal lavoratore con un termine di preavviso pari a 15 (quindici) giorni lavorativi.

Entro 30 (trenta) giorni dal termine del periodo di congedo matrimoniale, il lavoratore dovrà produrre copia del certificato di matrimonio ovvero una dichiarazione sostitutiva autenticata.

Il periodo di congedo

è considerato a tutti gli effetti lavorato, con diritto del lavoratore a percepire la Retribuzione Individuale Giornaliera.

Per gli Operai delle

Aziende Industriali, Artigianali e Cooperative, quando applicabile, si rinvia alla disciplina in materia, che prevede il riconoscimento di un’Indennità a carico

dell’INPS

7) Aspettativa non retribuita per grave malattia o infortunio propri o di un familiare

Definizione e Durata

Condizioni

Retribuzione

Il lavoratore assunto a

tempo indeterminato potrà ottenere, previa richiesta, per comprovate e gravi ragioni di salute propria o dei suoi familiari, un periodo di aspettativa, con diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Tale aspettativa dovrà essere continuativa e per un periodo pari a 15 (quindici) giorni per ogni anno d’anzianità maturata, fino ad un massimo di 6 (sei) mesi.

Il Datore di lavoro dovrà accogliere la richiesta del lavoratore

nei limiti di compatibilità con le esigenze organizzative e tecnico-produttive, ivi compresa l’impossibilità derivante dall’obbligo di rispettare scadenze tassativamente previste dalla Legge o simili.

Il Datore potrà negare l’aspettativa in caso d’incompatibilità con la durata del rapporto di lavoro a termine in relazione al periodo richiesto, ovvero se i periodi già concessi sono superiori a 3 (tre) giorni o se il rapporto di lavoro è stato instaurato per sostituire altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.

Il lavoratore dipendente che entro 7 (sette) giorni di calendario dalla scadenza del periodo d’aspettativa non si presenti per riprendere servizio sarà considerato, a tutti gli effetti, dimissionario.

Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione di tale aspettativa è nullo. L’Azienda, qualora accerti che durante il periodo d’aspettativa sono venuti meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, può richiedere al Lavoratore di riprendere il lavoro entro il termine di 7 (sette) giorni di calendario.

Durante l’aspettativa, il Lavoratore non può svolgere altra attività lavorativa. Viceversa, nel caso in cui presti a terzi lavoro subordinato, ancorché non formalmente retribuito, è passibile di licenziamento per giusta causa (c.d. “in tronco”). Nel caso in cui, durante l’aspettativa ed in assenza di preventivo accordo scritto con l’Azienda, il Lavoratore presti opera in forma diversa dal lavoro subordinato, sarà passibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, cioè con riconoscimento del preavviso contrattuale.

L’aspettativa sarà

senza retribuzione e senza

decorrenza dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali, ivi compreso il T.F.R.

8) Altri Congedio Aspettative

Tipologia	Condizioni
Soccorso alpino e speleologico	Per le fattispecie previste riferite ai lavoratori ai quali si applica il presente CCNL, si rinvia alle disposizioni legislative vigenti in materia.
Servizio civile
Lavoratori tossicodipendenti e loro familiari
Donne vittime di violenza di genere

Nota Bene: Sia i permessi retribuiti goduti, che le loro indennità sostitutive, saranno liquidate con le aliquote orarie

ordinarie vigenti all’atto del loro godimento o pagamento.

TITOLO XXVIII FESTIVITÀ E FESTIVITÀ ABOLITE

Art. 123 -Festività -Sono considerati giorni festivi, quindi dovranno essere retribuiti con la Retribuzione Individuale Giornaliera (R.I.G.), i giorni di seguito specificati:

1. festività nazionali:

a. 25 aprile - Ricorrenza della Liberazione;

b. 1° maggio - Festa del Lavoro;

c. 2 giugno - Festa della Repubblica;

2. festività religiose cattoliche:

a. 1° gennaio - Santa Madre di Dio;

b. 6 gennaio - Epifania;

c. il giorno del Lunedì di Pasqua;

d. 15 agosto - festa dell’Assunzione della Xxxxxxx Xxxxx;

e. 1° novembre - Ognissanti;

f. 8 dicembre - Immacolata Concezione;

g. 25 dicembre - Santo Natale;

h. 26 dicembre - Xxxxx Xxxxxxx;

i. ricorrenza del Santo Patrono.

Al Lavoratore che presti la propria opera nei giorni di festività sopra elencati è dovuta, oltre alla Retribuzione Individuale Mensile (per i lavoratori mensilizzati) o la retribuzione della festività non goduta (per i lavoratori retribuiti a tempo), anche la retribuzione delle ore lavorate nella giornata festiva con le maggiorazioni previste dagli artt. 172 e 173.

Nessuna decurtazione sarà operata sulla Retribuzione Individuale Mensile in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni di festività di cui al presente articolo.

In caso di coincidenza di una festività nazionale o religiosa con la domenica o con giorno di riposo e qualora non si proceda a sostituire la festività con il godimento di un'altra giornata di riposo, anche accreditandola

alla Banca delle Ore, spetterà al Dipendente, in aggiunta alla normale retribuzione, un importo a titolo di “festività nongoduta” pari ad una Retribuzione Individuale Giornaliera.

Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto al Lavoratore nei casi di coincidenza della festività con l’eventuale periodo di sospensione dal servizio e dalla retribuzione.

Nota Bene: Per effetto della Sentenza della Cassazione - Sezione lavoro n. 16592/2015, l’obbligatorierà a fornire la prestazione lavorativa durante un giorno festivo, potrà derivare da fatti concludenti o da un Accordo individuale tra Lavoratore e Datore di Lavoro. Pertanto, in sede di assunzione di Lavoratori in “turni continui” si dovrà precisare che i turni di lavoro, a rotazione, comprenderanno anche giorni festivi, richiedendo la sottoscrizione condoppia firma del Lavoratore per accordo e accettazione. Se il contratto è già in corso, il Datore di Lavoro potrà richiedere l’accordo del Lavoratore mediante sottoscrizione di apposita Integrazione al Contratto di assunzione.

3. Festivitàdi altre Religioni o di altri Culti:

A richiesta dei Lavoratori appartenenti a Religioni o Culti diversi da quello Cattolico, la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (per informazioni scrivere all’indirizzo di posta elettronica: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx) sentiti il Lavoratore e i Rappresentanti della Religione o Culto, e compatibilmente con le esigenze dell’attività, individuerà festività religiose sostitutive di quelle previste al punto 2. del presente articolo e le relative condizioni di godimento.

Art. 124 - Festivitàabolite- Le festività abolite, cosidette “festività soppresse” sono:

a) il 19 marzo, la festività di San Xxxxxxxx;

b) il giorno dell’Assunzione;

c) il giorno del Corpus Domini;

d) il 29 giugno, SS. Xxxxxx x Xxxxx.

In loro sostituzione, è stata contrattualmente prevista la voce di monetizzazione di cui all’art. 167 punto C., già conglobata nella Retribuzione Territoriale Minima Contrattuale Mensile.

La festività del 4 novembre, come previsto dalla Legge n. 54/1977, ha “luogo nella prima domenica di novembre” e, pertanto, la ricorrenza sarà retribuita, quale “festività non goduta” in aggiunta alle normali competenze mensili di novembre, con 1/26° della Retribuzione Individuale Mensile.

TITOLO XXIX

INTERVALLO PER LA CONSUMAZIONE DEI PASTI

Art. 125 - Il tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversi Accordi Aziendali di secondo livello tra RSA e Azienda in funzione delle esigenze di servizio conciliate, per quanto possibile, con quelle familiari o personali, avrà le seguenti durate:

a. Lavoratori cd. giornalieri: l’intervallo varierà da 30 (trenta) minuti ad un massimo di 2 (due) ore.

b. Lavoratori “H24” (su 3 turni giornalieri): sarà prevista una pausa di 15 minuti retribuiti nell’arco delle 8 (otto) ore di lavoro. Normalmente, tale pausa sarà autonomamente gestita dal/i Lavoratore/i, nel rispetto della compatibilità con le esigenze lavorative (es. pausa alternata, per reparti o in successione o contemporanea ecc.).

c. Lavoratori turnisti (con 2 turni giornalieri): sarà prevista una pausa di 15 minuti retributi (come alla precedente lettera b.), oppure una pausa da 30 a 60 minuti non retribuita, mediante ampliamento dei termini iniziali e finali dell’orario di lavoro.

Esempio

▪ 1° turno:

o Inizio del lavoro alle ore 6:00

o Pausadalle ore 10:00 alle ore 10:30

o Termine del lavoro alle ore 14:30

▪ 2° turno:

o Inizio del lavoro alle ore 14:30

o Pausadalle ore 18:30 alle ore 19:00

o Termine del lavoro alle ore 23:00

TITOLO XXX MATERNITA’

Premessa

Constatato che i vari Paesi europei hanno permessi di maternità inferiori a quelli italiani e il cui godimento è collocato in archi temporali più contenuti, le Parti ritengono che, almeno durante l’attuale crisi, i permessi legalmente previsti non siano estensibili, e pertanto, fanno ad essi l’esclusivo riferimento contrattuale.

Art. 126 - Xxxxxxxxxx e puerperio - In caso di gravidanza e puerperio, prima dell’inizio del periodo di divieto di lavoro, la Lavoratrice dipendente ha l’obbligo di esibire all’Azienda, all’INPS e al gestore dell’Assistenza Sanitaria Integrativa, il certificato medico rilasciato dall’ufficiale sanitario o dal medico del S.S.N. indicante la data presunta del parto, fermo restando che per usufruire dei benefici connessi al parto e al puerperio, la Lavoratrice dipendente è tenuta ad inviare all’INPS, entro 30 (trenta) giorni dal parto, il certificato di nascita del figlio, ovvero la Dichiarazione sostitutiva prevista dalla Legge. Per la compilazione e la trasmissione della richiesta di congedo di maternità, la Lavoratrice (o il Lavoratore), potrà richiedere l’assistenza del Patronato ENCAL CISAL (xxx.xxxxxxxxxx.xxx).

Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.

La Lavoratrice dipendente ha diritto all’erogazione da parte dell’INPS di un’indennità giornaliera per tutto il periodo del congedo di maternità obbligatoria, pari all’80% (ottanta percento) dell’imponibile contributivo del mese immediatamente precedente a quello d’inizio del congedo e, durante l’astensione facoltativa, di un’indennità giornaliera del 30% (trenta percento), a seconda dei casi indicati nelle successive Tabelle.

L’Azienda è esonerata da qualsiasi integrazione dell’indennità a carico dell’INPS, ad eccezione dell’indennità del 20% (venti percento) per garantire la tredicesima mensilità. L'indennità è anticipata dal Datore di lavoro e il relativo importo sarà posto a conguaglio con i contributi e le altre somme dovute all'INPS secondo la prassi in uso. Per le Lavoratrici dipendenti assunte con contratto a termine o stagionale, l’INPS, a domanda, provvederà direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità.

I periodi di congedo di maternità obbligatoria devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresiquellirelativi alla tredicesimamensilità e alle ferie.

La Lavoratrice dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di gravidanza, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino. In tale periodo opera, quindi, il divieto di licenziamento, salvo in caso di:

a) esito negativo della prova o licenziamento per giusta causa;

b) cessazione dell’attività dell’Azienda;

c) nel tempo determinato, ultimazione della prestazione per la quale la Lavoratrice è stata assunta, o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine.

Art. 127 - Sintesi delle attuali previsioni legali e contrattuali in materia di maternità e paternità.

Tabella a) Previsioni per il Congedo di maternità (astensione obbligatoria: artt. 16 - 26 del D.Lgs. 151/2001)

Durata *

Periodo **

Indennità economica

Previdenza

5 mesi complessivi, oltre

all’eventuale maternità anticipata, ove ricorrano le condizioni di Legge verificate dall’I.T.L. (Ispettorato Territoriale del Lavoro) o dall’ASL (Azienda Sanitaria Locale).

- dalla data di concepimento, ove previsto dal D.V.R., o disposto per ragioni mediche di tutela della gestante e/o del concepito;

- 2 mesi precedenti la data presunta del parto;

- ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente fino alla data effettiva del parto;

- ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta.

- 3 mesi successivi la data del parto.

Indennità corrisposta dall’INPS pari all’80% della Retribuzione Media Giornaliera secondo quanto stabilito dall’art. 22 D.Lgs. 151/2001 e anticipata dall’Azienda.

L’Azienda è obbligata a corrispondere solo un’indennità del 20% del valore dei ratei afferenti di tredicesima mensilità.

Il periodo di congedo di maternità obbligatoria è computato a tutti gli effetti nell’anzianità di servizio.

Copertura al 100% (non è richiesta, in costanza di rapporto di lavoro, alcuna anzianità contributiva pregressa ai fini dell'accreditamen to dei contributi figurativi per il diritto e la misura della pensione).

* Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, la Lavoratrice, se non vi sono controindicazioni mediche, può scegliere di posticipare il periodo, assentandosi dal mese precedente la data presunta del parto e per i successivi 4 mesi (c.d. Flessibilità).

** L'interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, nei casi previsti dagli articoli 4, 5 e 6 della Legge 22 maggio 1978, n. 194, entro i primi 180 giorni dall’inizio della gestazione è considerata a tutti gli effetti come malattia; superato tale termine è considerata maternità. Nei casi di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza avvenuta successivamente al 180° giorno dall'inizio della gestazione, o in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, è riconosciuta alla Lavoratrice la facoltà di riprendere l'attività lavorativa in qualunque momento. Le condizioni richieste per la ripresa dell'attività lavorativa sono: un preavviso di dieci giorni al Datore di lavoro; un doppio certificato delmedico specialista del SSNo convenzionato e del Medico competente, i quali attestino l'assenza di pregiudizio alla salute della donna.

Tabella b) Previsioni per il Congedo di paternità (astensione obbligatoria “alternativa” alla Madre: artt. 28 - 31

del D.Lgs. 151/2001D)urata

Periodo

Indennità economica

Previdenza

5 mesi complessivi utilizzati dal padre in alternativa alla madre soltanto nelle seguenti ipotesi e previa certificazione del Lavoratore relativa alle condizioni di richiesta:

- morte o grave infermità della madre;

- abbandono del bambino da parte della madre;

- affidamento del bambino al padre in via esclusiva

-madre Xxxxxxxxxxx autonoma. In aggiunta a quanto sopra:

• 5 giorni di astensione obbligatoria per l’anno 2019 *.

1 giorno di astensione facoltativa per l’anno 2019 *, da fruire in alternativa alla madre **.

Dopo la nascita del bimbo.

Entro 5 mesi dalla nascita del bimbo.

Stessa Indennità spettante per il congedo di maternità.

Indennità corrisposta dall’INPS del 100%

Come per la Madre (copertura al 100%).

* Dal 2019, l’esercizio dell’astensione obbligatoria, dovrà avvenire nei termini previsti dalla normativa vigente.

** L’astensione è condizionata alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni del proprio congedo di maternità, con conseguente anticipazione del termine finale del congedo post-partum della madre per un numero di giorni pari al numero di giorni fruitidalpadre.

Tabella c) Congedo parentale giornaliero (ex maternità/astensionefacoltativa: artt. 32 - 38 del D.Lgs. 151/2001)

Durata e condizioni

Periodo di

godimento

Indennità economica

Previdenza

6 mesi continuativi o frazionati *.

Il Lavoratore lo comunicherà al Datore di lavoro con un preavviso non inferiore a 5 giorni lavorativi, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo richiesto, presentando domanda telematica all’INPS, al più tardi entro la data di inizio del congedo.

Nei primi 12 anni di vita del bambino.

Indennità economica pari al 30% della R.M.G., per un periodo massimo di 6 mesi goduti fino al 6° anno di età del bambino. Per i periodi successivi, fino all’8° anno, la stessa prestazione spetta se risulta soddisfatta la condizione di reddito richiesta.**

Per l’erogazione dell’importo e l’anticipazione dello stesso, valgono le stesse regole stabilite per l’astensione obbligatoria.

Copertura al 100% per i mesi goduti fino al 6° anno di vita del bambino.

Per i periodi successivi, accredito contribuzione ridotta con possibile integrazione mediante riscatto o prosecuzione volontaria da parte del Lavoratore.

* Durata di 10 mesi nel caso di un solo genitore. Le astensioni complessive (quelle della madre più quelle del padre) non possono eccedere i 10 mesi. Qualora il padre usufruisca per più di 3 mesi dell’astensione, il limite massimo complessivo è elevato a mesi 11. In caso di parto gemellare, i limiti di congedo sono riferiti per ogni figlio nato.

** Fino al compimento degli 8 anni del bambino, e comunque per il restante periodo di astensione, a condizione che il reddito individuale

dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione.

Tabella d) Congedo parentale orario (ex maternità facoltativa: artt. 32 - 38 del D.Lgs. 151/2001)

Misura e condizioni

Divieti e compatibilità

Durata massima Periodo di godimento

Indennità e contribuzione

Il congedo orario è fruibile in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero contrattualmente previsto. Il Lavoratore dovrà comunicarlo al Datore di lavoro con un preavviso non inferiore a 2 giorni lavorativi, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo richiesto, presentando apposita domanda telematica all’INPS, al più tardi entro la data di inizio del congedo.

Per la Durata, il Periodo, l’Indennità e la Contribuzione, si applicano le medesime condizioni previste per il congedo

parentale giornaliero.

Non può essere fruito nei giorni in cui il genitore utilizzi i riposi per allattamento (artt. 39-40 del D.Lgs 151/2001), oppure dei riposi orari per assistenza ai figli disabili (art. 33 del medesimo Decreto). E’ invece compatibile con la contemporanea fruizione di permessi o riposi disciplinati da disposizioni normative diverse dal D.Lgs 151/2001 (ad esempio con i permessi di cui all'art. 33, Legge 104/1992, per l'assistenza a persone con handicap).

Per la Durata, il Periodo, l’Indennità e la Contribuzione, si applicano le medesime condizioni previste per il congedo parentale giornaliero.

Tabella e) Riposi giornalieri (ex permessi per allattamento: artt. 39 - 46 del D.Lgs. 151/2001)

Durata

Periodo di godimento

Indennità economica

Previdenza

Madre:

Diritto di uscire dal luogo di lavoro, per i seguenti periodi:

- 2 ore di permesso (4 per parti plurimi), se l’orario giornaliero lavorato è di 6 ore (4 per parti plurimi);

- 1 ora di permesso, se l’orario è inferiore alle

6 ore.

I periodi sono di mezz'ora ciascuno quando la Lavoratrice fruisca dell'asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal Datore di lavoro nell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

Padre:

Diritto di uscire dal luogo di lavoro, come previsto per la madre, nei seguenti casi:

- in caso di morte o grave infermità della madre;

- il figlio è affidato al solo padre;

- la madre Xxxxxxxxxxx dipendente non se ne avvale;

- la madre è Lavoratrice autonoma o libera professionista o non lavoratrice.

Durante il primo anno di vita del bambino.

Le ore di riposo giornaliero sono retribuite come normale orario di lavoro, mediante un’indennità a carico INPS, anticipata dal

Datore di lavoro.

Durante i periodi di riposo decorre l’anzianità di servizio ma non maturano ferie né mensilità aggiuntive. I riposi giornalieri, con accordo dell’Azienda, sono cumulabili anche con i riposi per recupero del lavoro straordinario e/o delle intensificazioni accreditate nella Banca delle Ore.

Copertura previdenziale ridotta, con possibilità di integrazione mediante riscatto o prosecuzione volontaria del Lavoratore.

Tabella f) Congedi per Malattia del bambino e della Madre gestante - Controlli prenatali (artt. 47 - 52 e 14 del D.Lgs. 151 2001)

Genitore

Xxxxxx e periodo di godimento

Retribuzione

Previdenza

Madre o

Padre *

- Fino al 3° anno di vita del bambino: il diritto

è riconosciuto per tutta la durata della malattia del bambino (alternativamente tra i genitori);

- dai 3 agli 8 anni: 5 giorni lavorativi per ciascun genitore nell’anno.

Per tali permessi, non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del Lavoratore.

Nessuna.

Durante il periodo di malattia del bambino decorre l’anzianità di servizio, ma non

maturano le ferie e le mensilità differite.

Fino al 3°anno di età del bambino, la

copertura è del 100%.

Dal 3° fino all’8° anno di vita, la copertura è ridotta, con possibilità di integrazione mediante riscatto o prosecuzione volontaria del lavoratore.

Madre gestant e

Permessi per esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche.**

100% dal Datore di lavoro

Copertura al 100%

Rinnovo del CCNL “Revisori Legali, Tributaristi e Società di Revisione”

* Il diritto all’astensione per malattia del bambino spetta alternativamente alla madre o al padre lavoratori.

** Il diritto è subordinato alla necessità, documentata, d’eseguire esami, accertamenti e visite durante l’orario di lavoro. La Lavoratrice deve presentare all’Azienda domanda preventiva e successiva documentazione giustificativa con data ed orario d’effettuazione.

Tabella g) Prestazioni Straordinarie contrattualmente erogate tramite il sistema bilaterale En.Bi.C., a sostegno

della maternità e genitorialità (in vigore per l’anno 2021; per altri periodi ed i requisiti di ammissione, verificare

preventivaGmeennittoereil sito: www.

xxxxx.xx) Prestazioni Straordinarie *

Lavoratrice madre iscritta

all’En.Bi.C.

• Contributo per sostegno alla maternità della dipendente (max € 1.000,00 - Cod. 007)

Lavoratrice/Lavoratore iscritto

all’En.Bi.C.

• Bonus per la nascita o l’adozione di un figlio (max € 500,00 - Cod. 003)

• Contributo spese per assistenza pediatrica (max € 200,00 - Cod. 001)

• Contributo spese per iscrizione all’asilo nido (max € 400,00 - Cod. 005)

• Contributo spese per assistenza a familiare non autosufficiente (max € 3.600,00 - Cod. 002)

• Contributo spese per terapia a bambini autistici o con disturbi del linguaggio (max € 500,00 - Cod. 004)

• Contributo spese per centri estivi (max € 100,00 - Cod. 008)

• Contributo spese per abbonamento ai mezzi di trasporto pubblico (€ max 100,00 - Cod. 006)

* Oltre le Prestazioni Straordinarie, la Lavoratrice avrà titolo, in presenza dei requisiti previsti, alle Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S.N., al Pacchetto Maternità (a titolo di esempio: Diaria giornaliera per parto naturale; visite di controllo; ecografie, monitoraggio dello sviluppo del feto; analisi di laboratorio; translucenza nucale ecc.). Per informazioni, visitare il sito: xxx.xxxxx.xx.

TITOLO XXXI FERIE

Art. 128 - Ferie: maturazione - Il Lavoratore dipendente con orario medio di lavoro di 40 (quaranta) ore settimanali (giornalieri “5+2” o “6+1”)matura,perciascunmeselavorato,unrateodi13,33orediferie, corrispondenteallamisuraannualedi28(ventotto) giornate di calendario o di 4 (quattro) settimane, sempre di calendario (pari a 160 ore/anno).

Se il Lavoratore è stato assunto o è cessato nel corso dell’anno, la maturazione del rateo mensile di ferie avviene con lo stesso criterio utilizzato per la maturazione dei ratei di tredicesima.

Pertanto, ai fini della maturazione del rateo di ferie del lavoratore in forza, le frazioni di mese superiori ai 14 (quattordici) giorni si considerano come mese intero.

Nei turni: “6+1+1”, con orario medio di lavoro ordinario “settimanale” di 48 (quarantotto) ore (per 45,63 cicli “settimanali”, anzichè gli ordinari 52), per garantire 28 (ventotto) giorni solari di ferie ai Lavoratori “H24”, vi è un fabbisogno di 168 (centosessantotto) ore (28 : 8 = 3,5 cicli “settimanali” a 48 (quarantotto) ore ciascuno. Perciò, 3,5 x 48 = 168).

Pertanto, il rateo mensile di ferie maturato da chi lavora con la turnistica “6+1+1” sarà di 14 (quattordici) ore (168

: 12 = 14).

Nei servizi continui a turno, ciascuna settimana di ferie godute diminuirà il “monte ore di ferie maturate” di tanti gruppi di 8 (otto) ore quanti quelli corrispondenti alle giornate lavorabili che sarebbero state previste durante le ferie.

Art. 129 - Ferie: regolamentazione- Le ferie saranno godute esclusivamente in periodi settimanali interi e, salvo diverso Accordo di secondo livello, non potranno essere frazionate in più di 2 (due) periodi.

Le ferie sono irrinunciabili e non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo in caso di cessazione del rapporto di lavoro, nel qual caso al Lavoratore spetterà l’indennità sostitutiva per “ferie maturate e non godute”.

La gestione delle ferie avverrà a ciclo continuo, con accredito mensile delle ore maturate ed incremento delle ore effettivamente godute.

Anche al fine di favorire i lavoratori che abbiano necessità di godere di un periodo di ferie unitario e prolungato, il saldo potrà essere, temporaneamente, negativo nella misura massima di 40 (quaranta) ore nel primo biennio di anzianità, 80 (ottanta) nel secondo e 120 (centoventi) dal terzo. In caso di cessazione, l’eventuale saldo negativo sarà di diritto trattenuto dalle competenze di fine rapporto, a qualsiasi titolo dovute al Lavoratore, ivi compreso il T.F.R.

È facoltà dello Studio fissare, eccezionalmente, un periodo di ferie consecutive pari a 3 (tre) settimane; in tal caso il Lavoratore avrà diritto di precedenza nel fissare la 4° (quarta) settimana.

Il Lavoratore ha il diritto-dovere di programmare le settimane di ferie annuali eccedenti quelle previste dallo

Studio, salvo Accordi in deroga che potranno essere raggiunti con il Lavoratore, in funzione di sue particolari esigenze, conciliate con quelle di servizio.

Nella compilazione del calendario estivo delle ferie si terrà conto delle richieste dei Lavoratori, compatibilmente

con le esigenze di servizio e l’eventuale presenza di minori nel nucleo familiare.

In caso di richieste concorrenti per i medesimi periodi, esse si risolveranno con il criterio della rotazione. Eccezionalmente e per motivi proporzionati, l’Azienda potrà richiamare il Lavoratore nel xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx, xxxxx restando il diritto del dipendente a completare detto periodo in epoca successiva ed il diritto al rimborso delle documentate spese sostenute per il rientro al lavoro e per il ritorno in ferie.

Durante il periodo di ferie spetta al Lavoratore la Retribuzione Individuale Mensile.

La malattia insorta durante il periodo di ferie, comunicata nei termini contrattualmente previsti e regolarmente certificata, ne sospende il godimento come previsto dal successivo Titolo.

Il periodo di ferie non goduto non sarà utilizzato quale prolungamento delle ferie, ma dovrà essere goduto solo in un successivo momento e previo accordo con l’Azienda.

Si ricorda che in caso di malattia insorta durante le ferie, l’integrazione datoriale potrà essere sospesa nell’ipotesi di impossibilità d’effettuare la visita medica di controllo, come previsto al successivo articolo “Malattia o Infortunio non professionali”.

Il periodo di preavviso contrattualmente dovuto, salvo diverso Accordo assistito tra l’Azienda e il Lavoratore,

non potrà essere computato nelle ferie.

In caso di mancato godimento di almeno i due terzi delle ferie maturate, il Lavoratore avrà diritto oltre alla retribuzione corrispondente, anche al risarcimento del danno biologico presuntivamente patito, con la liquidazione dell’indennità sostitutiva maggiorata del 50% (cinquanta percento).

Ai lavoratori minori, le ferie dovranno essere riconosciute nella misura prevista dalla Legge.

TITOLO XXXII

MALATTIA O INFORTUNIO NON PROFESSIONALI

Malattia: Condizion i

L’assenza, nel suo inizio o nella sua continuazione, deve essere comunicata con tempestiva diligenza normalmente prima dell’inizio del turno di lavoro. In caso di eccezionali difficoltà, deve essere comunicata, comunque, entro le prime 4 (quattro) ore dall'inizio o dalla continuazione dell'assenza stessa. La certificazione medica, invece, deve essere inoltrata, o resa disponibile all’Azienda entro il giorno successivo all’inizio o continuazione dell’assenza. In mancanza di ciascuna di tali comunicazioni, e in mancanza di provato impedimento, le assenze saranno considerate ingiustificate, con le conseguenti decurtazioni retributive (dirette e differite) e l’attivazione delle sanzioni disciplinari previste.

Malattia:

Periodo di comporto

Il “periodo di comporto contrattuale” deve essere calcolato per determinare il numero massimo dei

giorni indennizzabili al lavoratore e del termine di conservazione del suo rapporto di lavoro. Esso ha le seguenti durate, in funzione degli anni di anzianità che sono compiuti dall’inizio dell’ultimo episodio di malattia o infortunio non sul lavoro:

1. Lavoratore non in prova, fino a 2 (due) anni di anzianità: ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per un massimo di 60 (sessanta) giorni solari, continuati o frazionati.

2. Oltre 2 (due) anni di anzianità: il Lavoratore ha diritto al mantenimento del posto per assenze anche non continuative o riferite a eventi morbosi diversi, per 90 (novanta) giorni solari, con l’incremento di 30 (trenta) giorni solari per ciascun anno lavorato oltre il biennio (anno compiuto), ma con il limite di 365 (trecentosessantacinque) giorni di prognosi complessiva, fermo restando che il computo va effettuato all’interno dell’arco temporale mobile di 5 (cinque) anni, sempre decorrenti, a ritroso, dall’inizio dell’ultimo episodio morboso.

Malattia continuativa con prognosi superiore a 60 (sessanta) giorni per lavoratori con oltre 5 (cinque)

anni di anzianità: fermo restando il limite di 365 giorni di prognosi complessiva nell’arco

temporale mobile degli ultimi 5 (cinque) anni dalla data dell’inizio dell’evento morboso, ai fini del computo del periodo di comporto contrattuale, tale malattia sarà considerata per i due terzi dell’effettiva durata. In caso di astensione dal lavoro fino al termine del periodo di comporto e d’impossibilità p e r il Dip end ente di r ip r end e r e il l avo ro , p e r il p e rd urare di malattia o infortunio non sul lavoro o dei suoi postumi, l’Azienda ha diritto di recedere dal rapporto di

lavoro, per “giustificato motivosoggettivo”,

Art. 130 - Malattiao infortunionon professionali- In caso di malattia o infortunio non professionali si prevede la seguente disciplina:

Rinnovo del CCNL “Revisori Legali, Tributaristi e Società di Revisione”

riconoscendo al Lavoratore la relativa indennità sostitutiva di preavviso.

Agli effetti del comporto, ciascun periodo si computa per somma dei giorni solari dal primo giorno seguente all’ultimo lavorato fino al giorno immediatamente precedente alla ripresa del lavoro, computando entrambi i termini.

Ai fini del comporto, si fa riferimento all’arco temporale (mobile) degli ultimi 5 (cinque) anni a ritroso, dalla data dell’inizio dell'ultimo evento morboso, sommando la prognosi in corso ai periodi di malattia computati secondo il criterio del comma precedente.

Nel caso di malattie non continuative, sia in riferimento all’integrazione datoriale, sia per la decorrenza dell’arco temporale sul quale conteggiare il periodo di comporto, si deve considerare ogni singolo evento morboso che non sia “continuazione” del precedente.

Quando, invece, una successione di eventi morbosi fosse “continuazione” del primo, anche con soluzione di continuità, si determinerà una prosecuzione della prima malattia, sia nella decorrenza dell’arco temporale sul quale conteggiare il periodo di comporto sia nella percentuale di integrazione datoriale da riconoscere al lavoratore.

Tenuto conto che, specialmente per le piccole realtà, vi è un’oggettiva difficoltà di rilevare correttamente e tempestivamente il superamento del periodo di comporto contrattuale, si conviene che l’Azienda possa procedere al licenziamento per “giustificato motivo soggettivo” del Lavoratore, ancora assente per malattia, in qualsiasi momento, entro 90 (novanta) giorni dal superamento del periodo di comporto, semprechè vi sia stato per tale intero periodo il costante riconoscimento dell’integrazione datoriale, se contrattualmente prevista, all’indennità dovuta dall’INPS.

In assenza di licenziamento, oltre il 90° (novantesimo) giorno di superamento del periodo di comporto, il Lavoratore sarà considerato in aspettativa non retribuita, punto B. art. 132, con diritto a percepire la sola indennità INPS, qualora dovuta.

Al Lavoratore licenziato per superamento del periodo di comporto contrattuale sarà dovuta la relativa indennità sostitutiva del preavviso.

Se al termine della prognosi di malattia il Lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione scritta entro 7 (sette) giorni, salvo provata causa d’impossibilità o forza maggiore, al compiersi di tale termine, lo stesso, per fatti concludenti, sarà considerato a tutti gli effetti in “aspettativa non retribuita” (punto B., art. 132), per la durata massima pari a un terzo del periodo di comporto contrattuale. Al compiersi di tale termine, in assenza di prestazione o comunicazione scritta entro i 7 (sette) giorni successivi, il Lavoratore sarà passibile di licenziamento per giusta causa. Nel caso in cui, sempre per forza maggiore, la prova dell’impossibilità alla ripresa del lavoro pervenga oltre il termine dei 7 (sette) giorni, ma entro il 15° (quindicesimo) giorno di assenza, il rapporto di lavoro, a fronte della giustificazione della mancata ripresa, potrà continuare senza soluzione di continuità.

Fermo quanto precede, in ogni caso, al compiersi di 120 giorni dalla licenziabilità del Lavoratore ancora assente per malattia, l’Azienda potrà procedere, in qualsiasi momento, all’effettivo licenziamento senza che possa eccepirsi inerzia e, quindi, senza ulteriori attese o preavvisi.

Emergenza Coronavirus - Norme speciali

Il periodo trascorso dai lavoratori dipendenti del settore privato, in quarantena con sorveglianza attivao in permanenzadomiciliarefiduciariaconsorveglianzaattivadi cuiall'art.1, comma2, lett.

h) e i) del D.L. 23 febbraio 2020, n. 6, e di cui all'art. 1, comma 2, lett. d) ed e) del D.L. 25 marzo 2020, n. 19, è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto (art. 26, comma 1, D.L. n. 18/2020). Per la disciplina specifica, si rinvia alla normativa vigente in materia.

Malattia:

Indennità INPS

- Dal 4° al 20° giorno: 50% della Retribuzione Media Giornaliera (RMG);

- Dal 21° giorno e fino al 180° nell’anno solare: 66,66% della Retribuzione Media Giornaliera.

Malattia: Retribuzio ne

Aziendale o Integrazione all’Indennità INPS

a) Dal 1° (primo) al 3° (terzo) giorno, detto “periodo di Carenza”: integrazione aziendale pari al 50% (cinquanta percento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al Lavoratore, con esclusione dal computo degli elementi correlati alla presenza. Al fine di prevenire situazioni di abuso del periodo di carenza, nel corso dell’ultimo anno solare, computato a ritroso dal compiersi del periodo di carenza considerata, si corrisponderà l’integrazione di cui al presente punto solo per i primi 6 (sei) giorni cumulativi di carenza, salvo che le assenze siano dovute a patologia grave con continue terapie salvavita o ricovero ospedaliero e che tali circostanze siano debitamente documentate;

b) Dal 4° (quarto) al 180° (centottantesimo) giorno: integrazione aziendale pari al 20% (venti percento) della Retribuzione Giornaliera Normale, che sarebbe spettata al Lavoratore, sempre con esclusione degli elementi correlati alla presenza.

In caso di modifica delle percentuali dell’indennità d i m a l a t t i a riconosciuta dall’INPS, la

Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione

	aggiornerà l’integrazione datoriale con il criterio dell’invarianza complessiva. Ove venisse a cessare il trattamento economico da parte dell'INPS per superamento dei 180 giorni di malattia nell’anno solare l’Azienda, per il periodo di malattia dal 181° giorno fino al termine del periodo di conservazione del posto, riconoscerà un’indennità pari al 50% della Retribuzione Giornaliera Normale, sempre con esclusione degli elementi correlati alla presenza, fermo restando che in caso di ripresa dell’indennità INPS (oltre il 31/12), l’integrazione datoriale, se spettante, tornerà al 20% di cui alla lettera b) che precede.
Malattia: Norme comuni all’Integrazione Aziendale	Saranno dovute al Lavoratore anche le prestazioni integrative al S.S.N. previste dall’Ente Bilaterale, conformemente al relativo Regolamento. Il diritto a percepire i trattamenti di malattia previsti dal presente articolo, è subordinato al riconoscimento della malattia o dell'infortunio non sul lavoro da parte dell'INPS e al rispetto da parte del Lavoratore degli obblighi previsti per il controllo delle assenze. È diritto dell’Azienda rivalersi nei confronti del Dipendente delle quote anticipate sia per conto dell'INPS sia per conto proprio, quando, per inadempienza del Lavoratore, le erogazioni non siano state riconosciute dall’INPS come dovute. Resta impregiudicato il diritto dell’Azienda di sospendere l’erogazione dell’integrazione in caso di assenza ingiustificata alla visita di controllo, oltre al diritto di attivare l’azione disciplinare conseguente. Nell'ipotesi di infortunio non sul lavoro o “in itinere” ascrivibile a responsabilità di Xxxxx, resta salva la facoltà dell’Azienda di recuperare dal terzo responsabile i costi sostenuti per o durante l’infortunio subito dal Lavoratore (retribuzione diretta, indiretta, differita, contributi e risarcimenti), restando ceduta dal Lavoratore all’Azienda la corrispondente azione di risarcimento del danno nei confronti del terzo responsabile. Il Lavoratore è tenuto, sotto la sua responsabilità, a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio extraprofessionale e “in itinere” all’Azienda, precisando gli estremi del terzo responsabile e/o la sua compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell'infortunio, fermo restando che, in assenza di comunicazione, oltre ad essere soggetto all’azione disciplinare, risponde in solido con il terzo responsabile dei danni patiti dall’Azienda.
Malattia: Previdenz a	Copertura del 100% nei limiti del periodo di comporto contrattuale, salvo diversa previsione di Legge.
Malattia: Ferie	Se la malattia è insorta durante le ferie programmate, ne sospende la fruizione nelle seguenti ipotesi: a) malattia che comporta ricovero ospedaliero, per tutta la durata dello stesso, nei limiti di durata delle ferie programmate; b) malattia la cui prognosi sia superiore a 4 (quattro) giorni di calendario, per tutta la durata, sempre nei limiti delle ferie programmate; c) infortunio non professionale debitamente documentato, anche con la Comunicazione sull’eventuale terzo responsabile. L'effetto sospensivo si determina a condizione che il Lavoratore assolva agli obblighi di comunicazione, di certificazione e d’ogni altro adempimento necessario per assicurare l'espletamento della visita di controllo sullo stato di infermità, come previsto dalle norme di Legge e dalle disposizioni contrattuali vigenti.
Malattia: Controllo dell’assenz a	L’Azienda ha diritto di far effettuare le visite di controllo del Lavoratore, presso il domicilio da lui dichiarato, nel rispetto dell’art. 5, comma 2, della L. 300/70. Nei casi in cui si verifichi l’effettiva necessità per il Lavoratore di dover cambiare il proprio indirizzo di reperibilità durante il periodo di prognosi, egli dovrà darne tempestiva comunicazione telefonica al Contact Centre INPS o mediante PEC, fax o lettera raccomandata A.R. alla competente struttura territoriale INPS. La visita di controllo dovrà effettuarsi all’interno delle fasce orarie contrattualmente e legalmente previste, attualmente dalla ore 10,00 alle 12,00 e dalle 17,00 alle 19,00 di ciascun giorno di calendario. Quale conseguenza di quanto precede, il Lavoratore ha l’obbligo di diligenza, salvo documentati casi di forza maggiore, di rendersi disponibile presso il proprio domicilio durante tali fasce orarie. Quando il Lavoratore, durante le fasce orarie, preveda di assentarsi legittimamente dal proprio domicilio (per visite o cure altrimenti non rinviabili) dovrà, salvo documentata impossibilità, informare preventivamente l’Azienda di tale fatto. In caso d’assenza ingiustificata alla visita medica di controllo, il Lavoratore sarà passibile sia di sanzione disciplinare sia della perdita dell’integrazione aziendale. Inoltre, l’assenza a visita medica di controllo, se non giustificata, comporterà, oltre all’applicazione di sanzioni disciplinari e alla perdita dell’integrazione datoriale di cui al precedente comma, la mancata indennizzabilità INPS delle giornate di malattia, nel seguente modo: ❖ per un massimo di 10 (dieci) giorni di calendario, dall’inizio dell’evento, in caso di prima assenza, non giustificata, a visita di controllo; ❖ per il 50% dell’indennità nel restante periodo di malattia in caso di seconda assenza non giustificata a visita di controllo; ❖per il 100% dell’indennità di malattia dalla terza assenza non giustificata a visita di controllo. Resta inteso che l’assenza può essere disciplinarmente ingiustificata anche in caso di conferma della

Rinnovo del CCNL “Revisori Legali, Tributaristi e Società di

prognosi originaria da parte dell’INPS. Ciò, poiché l’ingiustificatezza non dipende dalla presenza o meno accertata dello stato di malattia, ma dal mancato rispetto dell’onere di presenza al proprio domicilio nell’intervallo delle fasce orarie legalmente e contrattualmeme previste o della mancata preventiva comunicazione dell’eventuale legittima assenza dal domicilio.

Quando, per qualsiasi ragione, la visita di controllo del Dipendente, nonostante i diritti datoriali, non fosse possibile o di difficilissima effettuazione, come nel caso di malattia insorta o prolungata al di fuori del territorio nazionale, l’Azienda, dal terzo giorno successivo a quello della richiesta del controllo inoltrata all’Ente preposto, senza che l’accertamento sia stato effettuato, avrà diritto di non integrare l’indennità erogata dall’INPS. (*)

In caso di controllo effettuato successivamente, con conferma della prognosi, da tale data riprenderà la decorrenza dell’integrazione aziendale di malattia. Tale diritto aziendale si applicherà anche ai casi di esonero della reperibilità del Lavoratore, ex art. 25 del D. Lgs. 151/2015.

Tale diritto di non integrazione decade nei casi e per il tempo di documentato ricovero ospedaliero. In tal caso, resta inteso che eventuali integrazioni non erogate, fatto salvo l’obbligo di tempestiva comunicazione dell’assenza, saranno spettanti solo dal momento della consegna della certificazione del ricovero.

Quanto precede, con le attenzioni previste sulla ripresa dell'integrazione aziendale di malattia in caso di conferma della prognosi conseguente a successivo controllo e di obbligo di erogazione dell'integrazione stessa "nei casi e per il tempo di documentato ricovero ospedaliero", anche in assenza di tempestiva trasmissione di certificati.

(*) Xxxx disposizioni, in costanza di Emergenza Coronavirus, trovano applicazione anche ai casi di assenza dal lavoro per malattia o assenza certificata, qualora fosse concretamente inibita al Datore di lavoro la possibilità di ottenere gli accertamenti sanitari previsti dall'art. 5 della legge n. 300/1970, peraltro sanciti come diritto datoriale dal citato secondo e terzo comma dell'articolo stesso ("Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo

Revisione”

richieda. Il Datore di lavoro ha la facoltà di far controllare l'idoneità fisica del Lavoratore da parte di Enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.").

TITOLO XXXIII

MALATTIA O INFORTUNIO PROFESSIONALI

la segMueanltaettdiiascoiplina:

Infortunio

Professional e: Condizioni

Il Lavoratore deve dare immediata notizia alla propria Azienda di qualsiasi infortunio sul lavoro, anche se di lieve entità.

Se il Lavoratore trascura di ottemperare all’obbligo suddetto e l’Azienda non può di conseguenza inoltrare tempestivamente la denuncia all’INAIL o all’autorità giudiziaria, lo stesso sarà esonerato da ogni responsabilità derivante dal ritardo e il Lavoratore, salvo provate ragioni d’impedimento, sarà considerato ingiustificato, ferme restando le sanzioni contrattuali o le conseguenze previste dalla Legge per il ritardo o la mancata consegna della comunicazione.

L’assenza deve essere comunicata con tempestiva diligenza e, comunque, salvo i casi di giustificata impossibilità, entro le prime 4 (quattro) ore dal previsto inizio del lavoro.

Malattia o Infortunio Professional e:

Periodo di comporto

Infortunio sul lavoro: il Lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto fino a quando dura l’inabilità temporanea che impedisca al Lavoratore medesimo di attendere al lavoro, e, comunque, non oltre la data indicata nel certificato definitivo d’abilitazione alla ripresa del lavoro o nel certificato d’invalidità od inabilità permanente al lavoro.

Malattia professionale: il Lavoratore dipendente non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo analogo a quello previsto per la malattia non professionale. Anche per le norme

di riferimento sul comporto, si rinvia a quelle previste per la malattia extra-professionale (art. 130).

Malattia o Infortunio Professional e:

Indennità INAIL

1. Dal 4° al 90° giorno di infortunio o malattia professionale: 60% (sessanta per cento) della

R.M.G.

2. Dal 91° giorno: 75% (settantacinque per cento) della R.M.G.

Art. 131 - Malattiao Infortunio Professionali- In caso di malattia o infortunio professionali si prevede

Malattia o Infortunio Professional e: Integrazione datoriale

Ferme restando le norme di Legge per quanto concerne il trattamento di malattia od infortunio professionali, quando applica l’art. 70 T.U. 1124/1965, l’Azienda corrisponderà al Lavoratore dipendente, alle normali scadenze di paga, l’anticipazione dell'indennità INAIL e una retribuzione o un’integrazione dell’indennità INAIL, nelle seguenti misure:

▪ il giorno dell’infortunio: xxxxx retribuito come fosse stato regolarmente lavorato;

▪ dal 1° (primo) al 3° (terzo) giorno: sarà retribuito con il 60% (sessanta percento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata per i giorni coincidenti con quelli lavorativi, secondo l’orario che il lavoratore avebbe dovuto effettuare, con esclusione delle voci correlate alla presenza;

▪ dal 4° (quarto) al 90° (novantesimo) giorno: vi sarà un’integrazione pari al 25% (venticinque percento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al Lavoratore, sempre con esclusione delle voci correlate alla presenza;

▪ dal 91° (novantunesimo) giorno: vi sarà un’integrazione pari al 10% (dieci percento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al Lavoratore, sempre con esclusione delle voci correlate alla presenza.

Nei casi di applicazione dell’art. 70 del D.P.R. 1124/1965, l’Azienda s’impegna ad anticipare per conto dell’INAIL, a titolo definitivo, le indennità dovute al Lavoratore che saranno rimborsate all’Azienda che ne ha anticipato il trattamento. Qualora, per qualsiasi motivo, il Dipendente venisse in possesso di tale indennità, dovrà restituirla immediatamente all’Azienda, al fine d’evitare il reato di appropriazione indebita.

L’integrazione aziendale non è dovuta se l’INAIL non corrisponde, per qualsiasi motivo, l’indennità a proprio carico. Nel caso l'INAIL non riconosca l'infortunio del Dipendente e la pratica sia trasferita all’INPS per competenza, l'eventuale trattamento economico erogato sarà conguagliato, anche con trattenuta delle somme eccedenti, secondo le regole previste per la malattia o per l’infortunio non professionale.

In tal caso, l’evento concorrerà al comporto contrattuale.

Malattia o Infortunio Professional e:

Previdenza

Copertura figurativa del 100%, fino alla guarigione.

Malattia o Infortunio Professional e:

Controllo dell’assenza

L’Azienda ha diritto di effettuare le visite di controllo del Lavoratore assente per infortunio o

malattia professionale, nel rispetto dell’art. 5, comma 2, della L. 300/1970.

La visita di controllo dovrà effettuarsi presso il domicilio del Lavoratore, all’interno delle fasce orarie contrattualmente e legalmente previste per le infermità extraprofessionali.

Quale conseguenza di quanto precede, il Lavoratore ha l’obbligo, salvo documentati casi di forza maggiore, di rendersi disponibile presso il proprio domicilio durante le fasce orarie.

Quando il Lavoratore, durante le fasce orarie, preveda di assentarsi legittimamente dal proprio domicilio (per visite o cure non rinviabili) dovrà informare preventivamente di tale fatto l’Azienda. In caso d’assenza ingiustificata alla visita di controllo medico, il Lavoratore è soggetto sia alla sanzione disciplinare (secondo le previsioni della malattia non professionale), sia alla perdita

dell’integrazione aziendale.

Malattia o Infortunio Professional e:

Pignorabilità

Ai sensi dell'art. 110, D.P.R. n. 1124/1965, il credito delle indennità INAIL non può essere ceduto per alcun titolo nè può essere pignorato o sequestrato, tranne che per spese di giudizio alle quali l'assicurato o gli aventi diritto, con sentenza passata in giudicato, siano stati condannati in seguito a controversia dipendente dall'esecuzione del detto Decreto.

TITOLO XXXIV ASPETTATIVE NON RETRIBUITE

Art. 132 - Aspettativenon retribuite:

A. Unico evento grave e continuativo

Il Lavoratore che sia in malattia o infortunio, professionale o non professionale, in caso di unico evento grave e continuativo, periodicamente e correttamente giustificato e documentato, potrà usufruire dal compiersi del periodo di comporto e previa richiesta scritta, di un’aspettativa della durata massima pari al 50% (cinquanta percento) del periodo di comporto spettante al Lavoratore, nel corso della quale non decorrerà la retribuzione, né si avrà decorrenza dell’anzianità per alcun istituto.

B. Caso di più malattie o infortuni

Rinnovo del CCNL “Revisori Legali, Tributaristi e Società di Revisione”

In caso di più malattie o infortuni, non professionale o professionale, il Lavoratore potrà richiedere per scritto un periodo d’aspettativa non retribuita, sempre prima del compiersi del periodo di comporto, la cui durata massima sarà pari a un terzo del periodo di comporto spettante al lavoratore.

Per entrambe le aspettative che precedono, sarà necessario il rispetto delle seguenti condizioni:

1) che siano esibiti dal Lavoratore regolari certificati medici;

2) che non si tratti di malattie o infortuni per i quali vi sia l’impossibilità alla ripresadel lavoro (eventualmente

accertabile dal Medico Competente o dalle strutture pubbliche preposte);

3) che il Lavoratore non presti a terzi lavoro subordinato o autonomo, ancorché non retribuito o non formalmente retribuito, ivi compreso per Affectionis vel benevolentiae causa.

Se il Lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione scritta entro i 7 (sette) giorni dal termine del periodo d’aspettativa, lo stesso sarà passibile di licenziamento per giusta causa.

TITOLO XXXV

XXXXXXX INFORTUNI PROFESSIONALI O EXTRA PROFESSIONALI

Art. 133 - Premesso che il Lavoratore è assicurato INAIL per i casi di morte o invalidità permanente conseguenti a infortunio professionale o initinere, le Parti hanno ritenuto di concordare una copertura assicurativa per gli infortuni extraprofessionali che dovessero occorere ai Lavoratori cui si applica il presente CCNL. Inoltre, tenuto conto delle reali difficoltà e problemi delle famiglie, le Parti ritengono di estendere tale copertura ogniqualvolta venga a mancare il percettore di reddito regolarmente iscritto all’Ente Bilaterale Confederale.

L’erogazione dei risarcimenti di cui sopra è disciplinata dalle Convenzioni tra Assicurazione e l’Ente Bilaterale Confederale. Per informazioni: xxx.xxxxx.xx.

TITOLO XXXVI

GRATIFICA O TREDICESIMA MENSILITÀ

Art. 134 - In occasione della ricorrenza natalizia, l’Azienda corrisponderà al Lavoratore una gratifica o tredicesima mensilità di importo pari ad una Retribuzione Individuale Mensile.

Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all’anno o in caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, la tredicesima mensilità sarà dovuta nella misura di un dodicesimo del suo valore normale per ogni mese di servizio prestato.

A tal fine, le frazioni di mese che superano i 14 (quattordici) giorni saranno considerate mese intero.

In caso di trasformazione del rapporto nel corso dell’anno da tempo pieno a tempo parziale e/o viceversa, la Tredicesima mensilità sarà determinata dalla somma dei ratei mensilmente maturati a tempo pieno e a tempo parziale.

Nei contratti a tempo determinato, la gratifica natalizia potrà essere anticipata anche in ratei mensili per 12 (dodici) mensilità annue (il rateo mensile è l’importo della Retribuzione Individuale Mensile diviso 12).

Nei contratti a tempo indeterminato, tale facoltà è possibile solo se prevista nella Contrattazione Aziendale di Secondo livello o nella lettera d’assunzione del Lavoratore.

Nei casi di anticipo mensile dei valori di tredicesima, a dicembre si porranno a conguaglio gli importi anticipati

con l’importo effettivamente dovuto a tale data al Lavoratore.

Art. 135 - Contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità - Tenuto presente che i contributi previdenziali devono essere calcolati sulle somme dovute e, quindi, con il criterio “di competenza”, le Parti consigliano di contabilizzare mensilmente il rateo della tredicesima mensilità, da imputare nell’imponibile previdenziale, normalmente senza l’effettiva erogazione dello stesso al Lavoratore, salvo i casi di contratto a Tempo determinato, stagionale e simili o di diverso accordo di Secondo Livello.

Esclusi i casi di erogazione frazionata della tredicesima mensilità, alla naturale scadenza (dicembre di ogni anno o, in caso di cessazione, nell’ultimo cedolino paga), l’Azienda accrediterà al Lavoratore la tredicesima mensilità maturata ed effettuerà il conguaglio tra i contributi già mensilmente versati (per la contabilizzazione del rateo mensile di tredicesima) e quelli effettivamente dovuti, calcolati sulla tredicesima mensilità accreditata.

TITOLO XXXVII

TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

Art. 136 - Trattamento di Fine Rapporto - In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al Lavoratore compete il Trattamento di Fine Rapporto previsto dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297. La retribuzione annua da prendere a base per la determinazione della quota di cui al 1º comma del novellato art. 2120 c.c., è la somma delle Retribuzioni Individuali Mensili dell’anno e delle quote di tredicesima mensilità spettanti.

Non sono in ogni caso computabili ai fini della determinazione del Trattamento di fine rapporto i rimborsi spese, i compensi per lavoro straordinario e supplementare, i compensi e maggiorazioni per Banca Ore, i compensi o maggiorazioni per flessibilità, le somme eventualmente corrisposte a titolo risarcitorio o correlate a particolari modi d’esecuzione della prestazione, quali indennità di cassa o di maneggio denaro, di lavoro notturno e simili, e le retribuzioni/premi erogati per effetto della Contrattazione di secondo livello, salvo che non siano stati esplicitamente considerati utili in sede di stipula dell’Accordo.

Non concorrono nella determinazione del T.F.R. le somme pagate per permessi non goduti e loro eventuali maggiorazioni e, in generale, tutte le indennità sostitutive.

Il trattamento di cui sopra si calcola, ai sensi dell’art. 2110 c.c., comma 2, sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all’importo della Retribuzione Individuale Mensile e Tredicesima dovuta per l’anno stesso diviso 13,5.

La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese superiori a 14 (quattordici) giorni.

Art. 137 - T.F.R.: corresponsione - Il Trattamento di fine rapporto, dedotto quanto eventualmente già anticipato al Dipendente o versato al Fondo di Previdenza Complementare da lui scelto, deve essere corrisposto all'atto della retribuzione del mese di cessazione dal servizio o, ai fini della corretta elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui alla Legge 29 maggio 1982, n. 297, alla scadenza delle retribuzioni del mese successivo a quello di cessazione.

Tenuto conto del valore previdenziale del T.F.R., dalla seconda scadenza mensile di cui al precedente comma e fino al suo effettivo e completo pagamento, il Lavoratore avrà diritto al riconoscimento di un interesse mensile dello 0,25% (zero virgola venticinque percento) su tutti i saldi mensilmente dovuti. L'importo così determinato per il Trattamento di fine rapporto residuo s’intende comprensivo della relativa rivalutazione monetaria per crediti da lavoro. Resta impregiudicata la tutela dei diritti del Lavoratore in sede giudiziale.

In caso di significative variazioni del tasso ufficiale di sconto, le Parti s’incontreranno per determinare una diversa percentuale dell’interesse e rivalutazione mensile.

Art. 138 - T.F.R.: anticipazioni - Ai sensi dell’art. 2120 c.c. il Lavoratore, con almeno 8 (otto) anni di servizio presso l’Azienda, quando mantiene presso la stessa il T.F.R., in costanza di rapporto di lavoro, potrà chiedere per iscritto un’anticipazione non superiore al 70% (settanta percento) del trattamento lordo maturato al momento della richiesta.

La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

a) spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

b) preliminare di acquisto della prima casa d’abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile;

c) ristrutturazione straordinaria della casa di abitazione del lavoratore, documentata da copia delle fatture per un importo pari ad almeno 1,5 (uno virgola venticinque) volte l’anticipazione.

Fermo restando le condizioni che precedono, le richieste saranno soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% (dieci percento) dei potenziali aventi diritto e, comunque, entro il limite del 4% (quattro percento) del numero totale dei Dipendenti, con il minimo di 1 (uno).

Ai sensi dell’art. 7 della L. 8 marzo 2000, n. 53, il Trattamento di Fine Rapporto potrà essere anticipato, a domanda, anche per le spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all’art. 7, comma 1, della L. 30 dicembre 1971, n. 1204, di cui agli artt. 5 e 6 della L. 53/2000. L’anticipazione sarà corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data d’inizio del congedo.

Ai sensi dell’art. 2120 c.c., ultimo comma, l’anticipazione potrà essere accordata, nei limiti di cui sopra, anche per l’acquisto della prima casa mediante partecipazione ad una società cooperativa, a condizione che il Lavoratore produca il verbale d’assegnazione, ovvero, in mancanza di quest’ultimo:

1) l’atto costitutivo della società cooperativa;

2) la dichiarazione del legale rappresentante della società cooperativa, autenticata dal notaio, che attesti il pagamento effettuato o da effettuarsi, da parte del Socio, dell’importo richiesto per la costruzione sociale;

Revisione”

3) la dichiarazione che attesti l’impegno del Dipendente a far pervenire all’Azienda il verbale d’assegnazione;

4) l’impegno del Dipendente alla restituzione della somma ricevuta, anche mediante ritenuta sulle retribuzioni correnti, in caso di cessione della quota.

Analoga dichiarazione a quella del punto 4) che precede, dovrà essere resa per il caso di mancato buon fine del preliminare di acquisto.

Xxxxx restando i limiti e le condizioni di cui all’art. 2120 c.c., e con priorità riconosciuta alle fattispecie di cui ai precedenti punti a) e b), anticipazioni potranno essere concesse anche:

1) al fine di sostenere spese connesse a patologie di grave entità riconosciute dalle strutture sanitarie pubbliche;

2) alla Lavoratrice madre e al Lavoratore padre che ne facciano richiesta, in caso d’utilizzo dell’intero periodo d’astensione facoltativa dal lavoro senza frazionamenti e senza soluzione di continuità rispetto al periodo obbligatorio;

3) in caso di fruizione dei congedi per l’adozione e l’affidamento preadottivo internazionali di cui all’art. 26, comma 3, del D. Lgs. 26 marzo 2001, 151, per le spese da sostenere durante il periodo di permanenza nello Stato richiesto per l’adozione e l’affidamento, purché ciò risulti da idonea documentazione.

La priorità nell’accoglimento delle domande di anticipazione sarà accordata secondo il criterio della data di presentazione. In caso di parità, la precedenza spetterà alle necessità di sostegno delle spese sanitarie.

Nel corso del rapporto di lavoro, l’anticipazione potra ̀ essere concessa una sola volta.

Nel mese della sua erogazione l’anticipazione sarà detratta, a tutti gli effetti, dal Trattamento di fine rapporto

maturato dal Lavoratore.

Art. 139 - T.F.R.: corresponsione diretta mensile (disciplina legale attualmente non prorogata, riportata solo per eventuale verifica sugli importi effettivamente maturati dal Lavoratore e non ancora liquidati dal Datore) - Ai sensi del comma 26, art. 1 della Legge 190/2014, in via sperimentale, i lavoratori che abbiano un’anzianità di almeno

6 (sei) mesi presso il medesimo Datore di lavoro, attualmente fino al 30 giugno 2018, potranno richiedergli la liquidazione diretta mensile della quota maturanda del T.F.R. come parte integrante della retribuzione, al netto del contributo di cui all’art. 3, ultimo comma, L. 297/1982, con l’assoggettamento di tale quota a tassazione ordinaria, ma senza l’imposizione ai fini previdenziali. La scelta del Lavoratore, una volta esercitata, sarà irrevocabile fino alla predetta data del 30 giugno 2018. La corresponsione diretta mensile esaurirà, per tutto il tempo di erogazione, i corrispondenti obblighi datoriali in tema di T.F.R. La corresponsione del T.F.R. precedentemente maturato e la relativa rivalutazione avverrà all’atto della cessazione del Lavoratore.

TITOLO XXXVIII

CESSIONE O TRASFORMAZIONE DELL’AZIENDA

Art. 140 - In caso di cessione o trasformazione dell’Azienda si farà riferimento all’art. 2112 c.c., fermo restando l’obbligo di preventiva informazione alle RSA ed ai Lavoratori.

TITOLO XXXIX SOLIDARIETÀ CONTRATTUALE DIFENSIVA

Art. 141 - Nei casi di prevista lunga riduzione di lavoro, dove si potrebbero configurare licenziamenti, al fine d’evitarli o ridurli, con Accordo di secondo livello tra Azienda e R.S.A., approvato mediante Referendum Aziendale, si potrà redistribuire l’attività lavorativa, con riduzione della retribuzione, a fronte della riduzione del lavoro che, a tutti gli effetti, assumerà la tipologia (a termine) di lavoro a Tempo Parziale.

Tale accordo di Solidarietà Contrattuale Difensiva dovrà indicare con chiarezza i motivi per cui è alternativo a un accordo legale di solidarietà difensiva ex art. 1 L. 863/1984, gli obiettivi di consolidamento degli organici e le condizioni del suo superamento.

In ogni caso tale accordo non potrà avere durata superiore ad un anno.

Decorso il termine iniziale, le Parti, con le stesse modalità, potranno eventualmente concordare un nuovo motivato accordo di Solidarietà Contrattuale Difensiva.

Rinnovo del CCNL “Revisori Legali, Tributaristi e Società di Revisione”

TITOLO XL

ENTE BILATERALE CONFEDERALE

Art. 142 - En.Bi.C. - L’Ente Bilaterale Confederale (“En.Bi.C.” o “ENBIC”) è stato costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente CCNL ed opera ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell’Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità con le previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti per il trasferimento ad Organismi Paritetici ad hoc dell’intera materia della sicurezza sul lavoro.

Ciò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità:

a) formative, in conformità con l’art. 37 del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i. e con tutte le norme collegate, in riferimento alla sicurezza sul lavoro e alla qualificazione e ai contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità. Nell’ottica della tutela del Lavoratore, si tiene conto della sua formazione in ambito professionalizzante, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche con percorsi formativi in lingua nativa;

b) a sostegno del reddito e dell’occupazione, mediante riqualificazione professionale dei dipendenti;

c) sociali/sanitarie, a vantaggio dei Lavoratori iscritti all’Ente, con particolare riguardo all’erogazione di prestazioni sanitarie integrative al S.S.N.;

d) prestazioni assistenziali o assicurative vita, come previsto dal Regolamento e dalle Convenzioni, vedasi:

xxx.xxxxx.xx

e) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione pari opportunità, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose;

f) di conciliazione e certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. 276/2003 e s.m.i.;

g) di costituzione dell’Organismo Paritetico per l’espletamento delle azioni inerenti all’applicazione del D. Lgs.

81/2008;

h) di costituzione della banca dati delle RSA per l’esercizio dei diritti di informazione e di rappresentanza;

i) d’Interpretazione Contrattuale Autentica del testo del C.C.N.L. e di risoluzione di eventuali controversie in merito allo stesso, attraverso la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Intepretazione, Certificazione e Conciliazione;

j) di costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell’andamento della contrattazione di secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione;

k) gestione dei contributi obbligatori di cui agli articoli successivi, conformemente ai regolamenti formulati dalle

Parti che hanno stipulato il presente contratto;

l) costituzione degli Enti Bilaterali Regionali e/o Provinciali, seguendo le indicazioni delle Parti sociali, coordinandone l'attività e verificando in ambito territoriale l’attuazione delle procedure così come definite a

livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia;

m) emanazione di apposito regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo Statuto;

n) attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Xxxxx e che sia affidato all’Ente dalle Parti

stipulanti.

Art. 143 - ENBIC: iscrizione dell’Azienda e dei Lavoratori - Le Parti, condividendo l'importanza dell'istituzione di tutele specifiche a favore dei Lavoratori tramite l’En.Bi.C., concordano che esse siano parte concordata delle controprestazioni previste dal presente CCNL e, pertanto, per quanti lo applicano, è obbligatoria la relativa iscrizione (sia per le Aziende, sia per i Lavoratori), nonché la relativa contribuzione.

L’iscrizione dell’Azienda e dei Lavoratori dovrà avvenire entro il 1° (primo) mese di applicazione del presente CCNL, previo versamento da parte dell’Azienda di un contributo “Una tantum” di € 60,00 (Euro sessanta/00) per l’apertura della sua posizione anagrafica.

L’Azienda sarà tenuta a iscrivere i lavoratori entro 5 (cinque) giorni dalla loro assunzione.

L’iscrizione dovrà avvenire a cura dell’Azienda, per il tramite del Consulente del lavoro, utilizzando la modulistica predisposta dall’En.Bi.C. e ricavabile dal sito: xxx.xxxxx.xx.

Revisione”

Art. 144 - ENBIC: adempimenti obbligatori - I contributi a favore dell’En.Bi.C., previsti nelle successive Tabelle, dovranno essere corrisposti mensilmente, tramite F24 e con codice causale “ENBC”, a copertura delle previste prestazioni sanitarie e assicurative e per il finanziamento degli Organismi Contrattuali Bilaterali.

Unitamente al versamento, dovrà essere inviata all’En.Bi.C. la distinta con i riferimenti dell’Azienda e i nominativi dei Dipendenti assicurati, conformemente al modello scaricabile dal sito xxx.xxxxx.xx.

I versamenti all’ENBIC dovranno avvenire negli importi differenziati per tipologia contrattuale, come

riportato nelle successive Tabelle.

532 ore annuali * Descrizione	Contribut o mensile	Contribut o annuo
A. “Gestione Ordinaria”: Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T.
• di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore:	€ 7,50	€ 90,00
• di cui a carico del Lavoratore:	€ 1,50	€ 18,00
B. “Gestione Speciale”:
Per le Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S.N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale od extraprofessionale o di decesso secondo il Regolamento adottato dall’Assemblea dell’En.Bi.C.
• di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore:	€ 14,00	€ 168,00
• di cui a carico del Lavoratore:	€ 1,00	€ 12,00
Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C.	€ 24,00	€ 288,00

Tabella 1): Contributi per la generalità dei Lavoratori (Quadri esclusi), con rapporto di lavoro superiore a 12 mesi, ivi compresi gli Apprendisti, a tempo pieno o parziale di almeno 16 ore settimanali o 64 ore mensili o

Tabella 2) Contributi per i Quadri con rapporto di lavoro superiore a 12 mesi, assunti a tempo pieno o parziale di almeno 16 ore settimanali o 64 ore mensili o 532 ore annuali *

Descrizione	Contribut o mensile	Contribut o annuo
A. “Gestione Ordinaria”: Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T.
• di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore:	€ 7,50	€ 90,00
• di cui a carico del Lavoratore:	€ 1,50	€ 18,00
B. cui per “Gestione Speciale”:
Per le Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S.N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di più ampi rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale od extraprofessionale o di decesso secondo il Regolamento adottato dall’Assemblea dell’En.Bi.C.
• Carico per il Datore, per ciascun Lavoratore:	€ 40,67	€ 488,04
• Carico per il Lavoratore:	€ 1,00	€ 12,00
Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C. per i Quadri:	€ 50,67	€ 608,04

Tabella 3): Contributi per i Lavoratori con rapporto di lavoro inferiore a 12 mesi, ivi compresi i Quadri e gli Apprendisti, a tempo pieno o parziale di almeno 16 ore settimanali o 64 ore mensili o 532 ore annuali *

Descrizione	Contribut o mensile	Contribut o annuo
Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. Ècomprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T.
• di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore:	€ 4,50	€ 54,00
• di cui a carico del Lavoratore:	€ 1,50	€ 18,00
Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C.	€ 6,00	€ 72,00

Indeterminato o in Apprendistato aDTeescmripzioonPearziale inferiore a 16 ore settimanal	i * Contribut o mensile	Contribut o annuo
A. “Gestione Ordinaria” (Codice causale Mod. F24 “ENBC”): Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle struttureBilaterali Nazionali ** e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. (art. 6) e dei R.S.D. (Responsabili Sindacali Datoriali), secondo le modalità deliberate dall’Assemblea.
• di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore:	€ 7,50	€ 90,00
• di cui a carico del Lavoratore:	€ 1,50	€ 18,00
Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C.	€ 9,00	€ 108,00

Tabella 4) Contributi dovuti all’En.Bi.C. per la generalità dei Lavoratori, assunti con Contratto a Tempo

* Nel caso in cui l’orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al Lavoratore spetterà solo l’Elemento Perequativo Sostitutivo di cui

al successivo art. 145, proporzionato alla percentuale di tempo parziale effettuato.

Le competenze delle Commissioni Bilaterali e le loro attività s o n o r i c a v a b i l i dal s i t o d e l l ’ E n . B i . C . (xxx.xxxxx.xx). Perulteriori

informazioni, si rinvia al sito dell’Ente.

Tabella 5): Contributo alla “Gestione OrdinDaersicar”izidoenlel’En.Bi.C per i Lavoratori Intermittenti *

Contribut o orario

A. “Gestione Ordinaria” (Codice causale Mod. F24 “ENBC”):

Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle

R.S.T. (art. 6).

Totale contributo orario dovuti all’En.Bi.C., a totale carico del Datore

0,0347

* Considerato che le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e Assicurative erogate dalla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C., al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente manca la garanzia di una “soglia minima” della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l’esonero dal versamento del contributo destinato alla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. e, conseguentemente, dal diritto del lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro però di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al lavoratore intermittente di un’indennità “per mancateprestazioni”, pari ad € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata.

** Per ogni ora di lavoro prestato dal Lavoratore.

I contributi previsti alla Gestione Speciale, sono destinati esclusivamente all’erogazione di mutualità sanitaria

integrativa al S.S.N. (ora attraverso la Mutua MBA: xxx.xxxxxxxx.xxx) e perassicurazionio sussidicontro il

rischio morte e l’invalidita ̀ ̀ permanente assoluta professionale ed extraprofessionale, escludendo tassativamente ogni altra destinazione.

Per i requisiti, le condizioni e la decorrenza delle prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. e per le coperture

assicurative si rinvia al sito dell’Ente Bilaterale (xxx.xxxxx.xx).

Le prestazioni e i servizi resi dall’En.Bi.C. costituiscono parte integrante delle obbligazioni previste dal presente CCNL e di essi si è tenuto conto nella determinazione complessiva dei trattamenti dovuti al lavoratore e dei costi contrattuali.

Inoltre, le Parti, in conformità alle previsioni legali in materia, ricordano che, allo scopo di assicurare trattamenti integrativi a sostegno del reddito nei casi di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa per le cause previste dalle disposizioni in materia di Cassa Integrazione, i Datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 (cinque) dipendenti dovranno versare il contributo annualmente previsto al FIS (Fondo di Integrazione Salariale) istituto presso l’INPS, ai sensi del Decreto Ministeriale n. 94343 del 3 febbraio 2016 e sm.i., che precisa le prestazioni del Fondo.

Art. 145 - Elemento Perequativo Sostitutivo per i Dipendenti con contratti di durata inferiore ai 12 mesi - Solo per i Lavoratori ai quali si applica il presente CCNL, che siano assunti con contratti di durata prevista inferiore a 12 (dodici) mesi, o con orario di lavoro inferiore alle 16 (sedici) ore settimanali, o 64 (sessantaquattro) ore mensili o

532 (cinquecentotrentadue) ore annuali, ai quali non competono le prestazioni della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C., sarà corrisposto un Elemento Perequativo Sostitutivo pari a lordi € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata.

Tale Elemento non sarà utile nella determinazione della R.M.N., dei ratei di retribuzioni differite (tredicesima, ferie, permessi), nè del T.F.R.

L’Elemento Perequativo Sostitutivo spetterà anche in caso di proroga del contratto a tempo determinato, quando essa sia inferiore a 12 (dodici) mesi.

Pertanto, in presenza di Elemento Perequativo Sostitutivo, così come previsto dal presente articolo, non saranno

dovute al Lavoratore le prestazioni di cui alla “Gestione Speciale” dell’articolo che precede.

In caso di trasformazione del contratto a tempo determinano in contratto a tempo indeterminato, il Lavoratore non avrà più diritto all’Elemento Perequativo Sostitutivo, ma alle prestazioni previste dalla “Gestione Speciale”, con conseguente obbligo del Datore di versare la relativa contribuzione.

Art. 146 - ENBIC: responsabilità per mancata contribuzione - L’Azienda che ometta, totalmente o parzialmente, il versamento dei contributi dovuti all’En.Bi.C., è responsabile verso i Lavoratori della perdita delle relative prestazioni, fermo restando il loro diritto al risarcimento del mancato rimborso delle prestazioni sanitarie, nonché dell’eventuale maggiore danno subito o sanzioni di Legge e, entro i limiti di prescrizione, permarra ̀ l’obbligo di versare all’Ente i contributi arretrati dovuti.

Pertanto, nessuna prestazione sarà dovuta dall’En.Bi.C. al Lavoratore qualora l’Azienda non abbia regolarmente ottemperato all’iscrizione e integralmente versato i contributi. In tal caso, le prestazioni previste dovranno essere erogate direttamente dal Datore di lavoro.

In caso di morte o di invalidità del Dipendente, di diritto iscrivibile alla “Gestione Speciale”, il Datore di lavoro inadempiente dovrà riconoscere al Lavoratore, ai suoi Superstiti o al Lavoratore permanentemente invalido, l’intero importo o le stesse prestazioni che avrebbe erogato la Gestione Speciale (Sanitarie Integrative al S.S.N. o Assicurative), se vi fosse stato il puntuale versamento aziendale dei contributi dovuti.

Detti versamenti nei casi previsti sono, perciò, obbligatori per tutti coloro che applicano il presente CCNL, e tali contributi e le relative prestazioni concorrono nella determinazione dei benefici e dei costi complessivi contrattualmente concordati.

Art. 147 - Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Intepretazione, Certificazione e Conciliazione - È costituita, nell’ambito dell’En.Bi.C., la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione, in conformità al suo Regolamento approvato dalle Parti.

Tale Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione ha i seguenti compiti (indicativi enonesaustivi):

1. esaminare e risolvere le controversie inerenti all’applicazione del presente CCNL e alla Contrattazione integrativa di Secondo livello;

2. intervenire a fissare l’ammontare dell’elemento economico “Premio Variabile o Premio di Produzione Presenza” in caso di controversia fra le Parti nella contrattazione di Secondo livello;

3. verificare e valutare l’effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e sue modificazioni e integrazioni, anche riguardo all’attuazione della parte retributiva e contributiva. Tale controllo è effettuato anche su richiesta di un solo Lavoratore, e in tal caso, l’Azienda è tenuta a fornire alla Commissione tutte le notizie necessarie;

4. emettere Interpretazioni sul testo contrattuale, in caso di dubbi o incertezze manifestate da una delle Parti stipulanti il CCNL o da un soggetto interessato (Azienda, Lavoratore, Consulente ecc.);

5. definire i profili e le esemplificazioni del personale, per i casi non previsti dalla Classificazione del presente CCNL;

6. a domanda delle parti interessate, certificare tutti i Contratti aventi ad oggetto, o comunque correlati a una

prestazione di lavoro, quali i contratti di apprendistato, a tempo determinato, di collaborazione ecc.

7. a domanda di una delle parti interessate, emettere la Conformità alle previsioni contrattuali o agli schemi predisposti dall’En.Bi.C. del Piano Formativo Individuale per gli Apprendisti, nonché degli Allineamenti contrattuali in caso di provenienza da altro CCNL o della correttezza dell’inquadramento, quando il CCNL applicato abbia un diverso assetto della classificazione del personale rispetto a quello di provenienza e la Conformità contrattuale dei Contratti di Secondo livello.

8. validare i Contratti di Secondo livello sottoscritti dalla R.S.T.;

9. esaminare e risolvere ogni altro eventuale problema, che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze congiuntamente rappresentate dalle Parti contrattuali;

10. adeguare il testo contrattuale alle nuove disposizioni legislative intervenute nel corso della sua validità.

Le Intepretazioni emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (Autentiche, Integrative, Parzialmente Modificative, Riassuntive, Aggiornative ecc.), avranno piena efficacia applicativa dal primo giorno del mese successivo a quello di avvenuta pubblicazione nel sito dell’Ente Bilaterale (xxx.xxxxx.xx).

In sede di ristampa del CCNL, come previsto in Premessa, il testo contrattuale sarà integrato dalle Interpretazioni della Commissione nel frattempo pubblicate, ponendo al termine dell’articolo di riferimento, in carattere corsivo, l’estratto dell’Interpretazione stessa.

Art. 148 - Certificazione degli Appalti e Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione - Ai sensi degli articoli 76, comma 1, lettera a) e 84 del D. Lgs. 276/2003, nonché dell’art. 30 del D.Lgs. 81/2008, dello Statuto dell’Ente Bilaterale e dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale - OPNC Enbic Sicurezza - sono costituite, la Commissione Nazionale di Certificazione degli Appalti (in seno alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione di cui all’art. 147 che precede) e, quale Organo Tecnico Paritetico di OPNC Enbic Sicurezza, la Commissione di Asseverazionedel Modello di organizzazionee di gestione.

Tali Commissioni saranno composte ai sensi degli Statuti dell’En.Bi.C. e dell’OPNC Sicurezza.

A. Sintesi sulla Certificazione degli Appalti

A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà alla Certificazione dell’Appalto, sia in sede di stipulazione che d’attuazione, anche ai fini della distinzione tra somministrazione e appalto, individuando le concrete condizioni d’esclusione d’interposizione illecita e di configurazione di appalto genuino.

B. Sintesi sull’Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione

A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà all’Asseverazione del Modello di organizzazione e gestione, idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa dell’Azienda.

Art. 149 - Ente Bilaterale di Formazione - Le Parti, riconoscendo l'importanza della valorizzazione delle risorse umane, intendono promuovere programmi di formazione attraverso il Fondo Interprofessionale allo scopo costituito presso l’Ente Bilaterale o Fondo Convenzionato.

Per quanto sopra le Parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di Legge, dagli Accordi Interconfederali e dal presente Contratto, che la formazione avvenga prevalentemente mediante affiancamento ed esperienze dirette, riservando alla “formazione in aula” solo quella relativa agli aspetti generali del rapporto di lavoro quali, diritti e doveri dei Lavoratori; disciplina del rapporto di

lavoro subordinato; sicurezza e igiene del lavoro; diritti sindacali; tutele contrattuali, legali, previdenziali, assicurative e assistenziali spettanti ai Lavoratori dai rispettivi Enti preposti.

La formazione dovrà essere orientata anche al perseguimento dei seguenti obiettivi:

⮚ consentire ai Lavoratori di acquisire le professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle mutate esigenze della domanda di lavoro, anche derivanti da innovazioni tecnologiche e organizzative e di favorire lo sviluppo verticale delle carriere;

⮚ cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale svantaggiato, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta e di consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei Lavoratori, anche promuovendo stage, praticantati e altri percorsi formativi;

⮚ facilitare il reinserimento dei Lavoratori dopo lunghi periodi di disoccupazione o inoccupazione.

In questo quadro, il Fondo Interprofessionale fornirà alle Parti informazioni sui programmi di formazione professionale predisposti e sui programmi formativi da realizzare.

I modi di riscossione delle quote che l’Azienda deve versare al Fondo sono regolamentati dallo Statuto del Fondo

Inteprofessionale e dal Regolamento dell’Ente Bilaterale di Formazione.

Art. 150 - Composizione delle Controversie - In caso di controversie tra l’Azienda e il Lavoratore dipendente in merito al contratto di lavoro individuale, potrà essere attivato il ricorso agli Enti Bilaterali presso la competente Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione, ferme restando le previsioni legislative che regolano la materia.

Eventuali controversie collettive che dovessero insorgere sull’applicazione del presente CCNL saranno disciplinate tra le Parti, prima in sede territoriale e poi a livello nazionale, avvalendosi di Commissioni istituite ad hoc presso gli Enti Bilaterali.

E’ comunque fatta salva la facoltà delle Parti in causa di ricorrere alla Conciliazione in sede sindacale, ove non diversamente previsto dalla normativa vigente, anche in caso di “Offerta Conciliativa delle Tutele Crescenti”.

TITOLO XLI PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Art. 151 - Le Parti, condividendo l'importanza che, specialmente con le attuali modeste prospettive della previdenza pubblica, si riservano di istituire un sistema di previdenza complementare volontario, mediante la costituzione di un Fondo di Previdenza Complementare o mediante l’adesione al Fondo chiuso o al Fondo aperto “Unipol Sai Previdenza” od altro Fondo già costituito.

Pertanto, sin da ora, a richiesta dell’interessato, il Datore dovrà versare alle scadenze previste le quote di T.F.R.

maturato destinate al Fondo di Previdenza Complementare scelto dal Lavoratore.

L’adesione e la regolamentazione della Previdenza Complementare potrà essere disciplinata in sede aziendale,

mediante Regolamento Interno o Accordo di Secondo Livello.

TITOLO XLII PATRONATI

Art. 152 - Gli Istituti di Patronato, di emanazione e/o convenzionati con le Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL (esempio: ENCAL CISAL) o di Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto, unitamente alle Parti firmatarie del presente CCNL, un Accordo Aziendale di secondo livello, hanno diritto di svolgere, a

domanda, la loro attività all’interno dell’Azienda.

I rappresentanti dei Patronati concorderanno con il singolo Ente i modi di svolgimento della loro assistenza, che dovrà attuarsi senza pregiudizio per la normale attività aziendale.

TITOLO XLIII

DOCUMENTO UNICO DI REGOLARITÀ CONTRIBUTIVA (DURC)

Art. 153 - Ferma restando la possibilità di richiedere il DURC rivolgendosi direttamente agli organismi pubblici

8c6ompetenti, le Parti, in attuazione delle disposizioni vigenti, intendono conferire al sistema della bilateralità la

Revisione”

facoltà di concorrere all’attività d’attestazione di regolarità contributiva, in regime di convenzione con gli Enti preposti a tali funzioni.

Le Parti demandano all’Ente Bilaterale di procedere al perfezionamento del rilascio di tale certificazione attraverso apposita convenzione con l’INPS.

TITOLO XLIV RISPETTO DELLA RISERVATEZZA

Art. 154 - Per quanto concerne il presente Titolo si rimanda alla normativa vigente in materia (Reg. UE 2016/679).

Revisione”

Disciplina

ContSratptoeCcoilaleltteivo Nazionale di Lavoro

per Dipendenti degli Studi dei Revisori Legali, dei Tributaristi e delle Società di Revisione

TITOLO XLV AMBITO DI APPLICAZIONE

Art. 155 - Ambito di applicazione - Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro si applica esemplificativamente ai Dipendenti degli Studi e delle Società che operano, in qualsiasi forma, nei settori o attività sotto indicati:

A. Studi Professionali di Revisione Legale e dei Tributaristi;

B. Società di Revisione Legale;

C. Associazioni di categoria e/o datoriali dei settori riconducibili alle attività di cui ai punto A. e B.

Art. 156 - Classificazione dimensionale degli Studi o Società

	Numero di Dipendenti
Ambito di applicazione	Fino a 3	Da 4 a 9	Da 10 a 30	Oltre 31*
A. Studi Professionali	Piccolo	Medio	Grande *	-
B. Società di Revisione legale	Piccolo	Medio	Grande *	-
C. Associazioni di categoria e/o associazioni datoriali dei settori riconducibili alle attività di cui ai punti A. e B. che precedono	Micro	Piccolo	Medio	Grande *

Il numero di Dipendenti è inteso come media del personale in forza nell’anno precedente, con le seguenti indicazioni:

▪ il personale con orario a tempo parziale dovrà essere computato pro-quota;

▪ il personale assunto a tempo determinato sarà computato per intero solo se avente un contratto di lavoro della

durata di oltre 180 giorni nell’anno di riferimento; in caso contrario, sarà considerato pro-quota;

▪ gli Apprendistisaranno inclusi nelconteggio.

Nel caso di più attività nella medesima Società, i limiti dimensionali saranno dati dal totale di tutti i dipendenti

imputati all’ambito con più lavoratori.

TITOLO XLVI

NORME PARTICOLARI PER I QUADRI

Art. 157 - Quadri - Appartengono alla categoria dei Quadri i prestatori di lavoro subordinato che svolgono, con carattere continuativo e con specifiche Autonomie, Responsabilità, Competenze e Deleghe, funzioni direttive di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi aziendali in settori specifici di Grandi Studi o con responsabilità generale per l’intero Studio o Filiale.

Art. 158 - Quadri: orario part-time speciale - Per i Quadri è consentita l'assunzione con contratto a tempo indeterminato part-time che sino a 30 (trenta) ore mensili, salvo diverso accordo tra le Parti sottoscritto nella lettera di assunzione, si articolerà in giornate lavorative di almeno 4 (quattro) ore ciascuna.

Art. 159 - Quadri: formazione e aggiornamento - Al fine di garantire il mantenimento degli standard qualitativi e il miglioramento dei servizi prestati, le Aziende favoriranno l'accesso dei Quadri a specifici corsi di formazione per le materie di loro diretta competenza.

Le Parti convengono che presso l’Ente Bilaterale si elaborino, ove richiesto, progetti professionali di formazione, aggiornamento e riqualificazione per i Quadri, anche con particolare riferimento ai diversi settori professionali.

Art. 160 - Quadri: assegnazione della qualifica - L'assegnazione della qualifica di Quadro al Lavoratore che svolge le relative mansioni, che non sia avvenuta per sostituzione di altro Quadro assente con diritto alla conservazione del posto, diviene definitiva quando si sia protratta per il termine previsto dalla Legge (sei mesi solari consecutivi). Nel caso in cui lo svolgimento delle mansioni superiori di Quadro sia frazionato e/o ricorrente, l’assegnazione della qualifica, sempre ad esclusione della sostituzione di altro Quadro assente con diritto di conservazione del posto, diverrà definitiva quando si sia complessivamente protratta per 12 (dodici) mesi di effettivo lavoro nell’arco dell’ultimo triennio.

Art. 161 - Quadri: Assistenza Sanitaria Integrativae Assicurativa- A favore dei Quadri compresi nella sfera d’applicazione del presente Contratto è operante tramite l’Ente Bilaterale, conformemente alle previsioni del

Regolamento, l’Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale e l’Assicurazione sulla vita, così come previsto all’art. 144.

Art. 162 - Quadri: polizza assicurativa Responsabilità Civile - Ai Quadri dev’essere riconosciuta, attraverso polizza assicurativa o forme equivalenti predisposte dall’Azienda, anche la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni svolte, con massimale di almeno € 50.000,00 (cinquantamila Euro) per evento e per anno.

L’Azienda è altresì tenuta ad assicurare i Quadri contro il rischio di responsabilità civile verso terzi, conseguente a colpa nello svolgimento delle loro funzioni, con massimale di almeno € 300.000,00 (trecentomila Euro).

TITOLO XLVII CLASSIFICAZIONE UNICA

Le Parti, innanzitutto, esprimono legittima soddisfazione nel constatare che la Classificazione Unica del Personale,

così come da anni è applicata nel Sistema Contrattuale “CISAL”, sostanzialmente coincide con le previsioni del

Quadro Europeo delle Qualifiche (c.d. “E.Q.F.”) e con i rispettivi descrittori di livello professionale. Tanti elementi di novità obbligano a porre molta attenzione nella Classificazione del personale da assumere e, specialmente, nell’assegnazione dei livelli del personale che proviene da altri CCNL.

Tenuto conto che la stratificazione contrattuale “storica” è stata “inquinata” da ragioni politico- sindacali, un tempo giustificate dal continuo sviluppo, ma ormai estranee ad una razionale Classificazione delle mansioni, le Parti concordano sulla necessità che nelle applicazioni contrattuali l’inquadramento del personale dipendente sia determinato esclusivamente dall’effettivo contenuto professionale delle mansioni svolte, così come individuato nelle Tabelle di sintesi del successivo art. 163 e nelle Declaratorie, Profili ed Esemplificazioni contrattuali che le descrivono, fermo restando che le competenze gestionali superiori comprendono sempre anche quelle inferiori. Quale conseguenza di tale scelta, indipendentemente dal Settore di appartenenza, a parità di professionalità contrattuale vi sarà sempre parità di retribuzione tabellare (P.B.N.C.M.), con evidente razionalizzazione del sistema classificatorio. Tale parità retributiva, sarà poi diversamente integrata dai differenziali regionali, dalle indennità e dalle maggiorazioni correlate ai modi della prestazione, alla sua eventuale onerosità particolare, al lavoro svolto con profili d’orario che richiedano maggiore sacrificio. Inoltre, le Parti rilevano che nell’attuale organizzazione del lavoro, specialmente per il ricorso alle macchine ed alle tecnologie informatiche, sono pressoché scomparse le prestazioni di sola fatica e quelle esclusivamente ripetitive. Oggi, anche nelle più basse mansioni d’ordine e comuni, si richiedono livelli di competenza specifica e capacità di utilizzare apparecchiature informatiche, così come avviene nelle ordinarie incombenze di vita extralavorativa e, di conseguenza, il più basso livello d’inquadramento, per avere concreti ambiti applicativi, comprende sempre tali competenze di soglia e prevede le mansioni d’ordine meramente esecutivo o i lavori di fatica, solo come mansioni residuali o accessorie.

Art. 163 - Classificazione Unica: criteri e descrizione - I lavoratori dipendenti, Quadri, Impiegati e Operai, sono compresi in un’unica scala classificatoria articolata su 9 (nove) livelli.

L’inquadramento dei Lavoratori dovrà essere effettuato solo confrontando le mansioni effettivamente svolte con le Declaratorie, i Profili e le Esemplificazioni previste dal presente CCNL, conformi al Sistema Europeo d’Inquadramento.

Pertanto, l’inquadramento nei 9 (nove) livelli previsti dovrà effettuarsi esclusivamente sulla base delle mansioni in concreto esercitate dal Lavoratore fermo restando che, come previsto dalla nuova stesura dell’art. 2103 c.c., l’Azienda avrà diritto di pretendere dal Lavoratore lo svolgimento di mansionidiverse da quelle di assunzione, purché esse appartengano allo stesso livello d’inquadramento professionale prima riconosciuto e ciò ogniqualvolta esse siano richieste da motivate esigenze organizzative e sia stata fornita la necessaria formazione.

Le esemplificazioni riportano solo il “titolo” della mansione, mentre il suo “contenuto” dovrà e s s e r e corrispondente alla Declaratoria e al Profilo previsti per il livello professionale da riconoscere.

Quindi, il livello professionale sarà così determinato:

1. ricercando la Declaratoria che indichi l’effettivo livello generale di autonomia, competenza e responsabilità richiesto dalla mansione;

2. individuando il Profilo che, nella Declaratoria, meglio descrive le mansioni effettive del Lavoratore, anche rispetto alla sua categoria (art. 2095 c.c.);

3. nel Profilo individuato, si ricercherà l’Esemplificazione che meglio rappresenti il “titolo” della mansione.

Per quanto precede, vi potranno essere esemplificazioni anche su più livelli, il cui contenuto professionale sarà però quello precisato nelle rispettive diverse Declaratorie e Profili.

Resta comunque inteso che in fase d’inquadramento del personale si dovrà, come già detto, verificare le mansioni svolte dal Dipendente e individuare il livello professionale corrispondente, con riferimento a qualsiasi Profilo ed Esemplificazione, indipendentemente dal suo ambito d’applicazione.

Qualora le mansioni richieste o svolte mancassero di Esemplificazione contrattuale, si assegnerà al Lavoratore

titolo in uso, facendo riferimento, ai fini dell’inquadramento, al Profilo e alla Declaratoria applicabile.

Per l’adeguamento delle Esemplificazioni contrattuali mancanti, è gradita una segnalazione alla Commissione Bilaterale Nazionale sull’Interpretazione Contrattuale del CCNL (posta elettronica: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx).

Le Declaratorie, i Profili e le Esemplificazioni sono espressi, per maggiore facilità di lettura, nel genere maschile, ferma restando la fungibilità professionale di genere che qui s’intende esplicitamente affermare.

Al fine di agevolare la comprensione dei rapporti tra Classificazione e le richieste “Conoscenze”, “Abilità”, “Autonomie”, “Competenze” e “Responsabilità” proprie della mansione, si riassumono le caratteristiche dei vari livelli d’inquadramento nelle Tabelle che seguono, aggiornati al Sistema di Inquadramento Europeo E.Q.F.

TCabo.nQosucaednrzia:/Se:intesi della	CIlal spsiiùficealezivoantoe ldievieQllouacdornioscitivo e gestionale d’attività con responsabilità che, nelle Piccole Aziende, può interessare anche tutti i settori aziendali o in estesa area multiprofessionale, con funzione d’interfaccia tra campi diversi.
Abilità:	In possesso delle tecniche più avanzate e specializzate, tra cui la sintesi e la valutazione, necessarie per risolvere problemi complessi della ricerca e/o dell’innovazione e per estendere e ridefinire le conoscenze esistenti o la pratica professionale.
Autonomia:	Rappresentativa: quando il Quadro opera come Alter Ego dell’imprenditore, con relativa delega di poteri e di firma in importante settore di grande Azienda o, quale Direttore, di Piccola Azienda.
Competenze e Responsabilit à:	Deve saper dimostrare effettiva autorità, capacità di innovazione e promozione, autonomia, integrità e un impegno continuo nello sviluppo di nuove idee o processi all’avanguardia. Ha la responsabilità dei risultati delle aree autonome e dei gruppi di lavoro coordinati o dell’intera Piccola Azienda.
Titolo del livello:	Direttore con Rappresentanza
Livello:	Quadro (in sigla “Q”) (E.Q.F.: Livello 8Q, con Rappresentanza)

Tab. A/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello A1 (ex 1° livello del previgente CCNL Revisori, Triburatisi e Società di Revisione)

Conoscenza/e:	Il più elevato livello conoscitivo e gestionale d’attività con responsabilità che, nelle Piccole Aziende, può comprendere tutti i settori aziendali o in estesa area multiprofessionale, con funzione d’interfaccia tra campi diversi.
Abilità:	In possesso delle tecniche più avanzate e specializzate, tra cui la sintesi e la valutazione, necessarie per risolvere problemi complessi dell’innovazione e per estendere e ridefinire le conoscenze esistenti o la pratica professionale.
Autonomia:	Estesa Gestionale: il Lavoratore che, per le proprie competenze relative all’area professionale di competenza, oltre all’azione di coordinamento organizzativo, gestisce i propri sottoposti e sceglie soluzioni in funzione delle loro osservazioni e degli obiettivi generali ricevuti.
Competenze e Responsabilit à:	Deve sapere dimostrare effettiva autorità, innovazione, autonomia, integrità e un impegno continuo nello sviluppo di nuove idee o processi all’avanguardia, con responsabilità dei risultati dell’intero gruppo di lavoro coordinato e della gestione disciplinare dei propri sottoposti.
Titolo del livello:	Direttore, senza Rappresentanza
Livello:	Impiegato Direttivo A1 (E.Q.F.: Livello 8)

Tab. A/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello A2 (ex 2° livello del previgente CCNL Revisori, Triburatisi e Società di Revisione)

Conoscenza/e:	Altamente specializzata, che può costituire l’avanguardia della conoscenza nel proprio ambito lavorativo, anche come base della ricerca originale. Consapevolezza critica delle problematiche legate alla conoscenza professionale specifica e all’interfaccia tra campi diversi.
Abilità:	Specializzato nella soluzione dei problemi, nella ricerca e/o nell’innovazione, al fine di sviluppare nuove conoscenze e procedure e per integrare conoscenze provenienti da ambiti diversi.
Autonomia:	Gestionale ed Estesa Organizzativa: quando il Lavoratore, con le caratteristiche previste per l’autonomia organizzativa (cfr. anche liv. B1), opera in attività multisettoriali con responsabilità che comprendono diverse aree non omogenee.
Competenze e Responsabilità:	Gestisce e innova complessi e imprevedibili contesti di lavoro che richiedono nuovi approcci strategici. Ha la responsabilità di contribuire alla conoscenza e alla pratica professionale e/o di verificare le prestazioni dei gruppi di lavoro sottoposti dei quali ha la responsabilità disciplinare.
Titolo del livello:	Responsabile o Capo Servizio (Responsabile di più Uffici, con competenze eterogenee ma operativamente complementari) Responsabile o Capo Area (Responsabile di più Reparti)
Livello:	Impiegato Direttivo A2 (E.Q.F.: Livello 7)

Tab. B/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B1 (ex 3° livello del previgente CCNL Revisori, Triburatisi e Società di Revisione)

Conoscenza/e:	Avanzate in un ambito lavorativo, che presuppongono una comprensione critica di teorie e principi.
Abilità:	Xxxxxxxx, che dimostrino padronanza e la capacità d’innovazione necessaria a risolvere problemi complessi e imprevedibili in un ambito specializzato di lavoro.
Autonomia:	Organizzativa: quando il Lavoratore effettua, nell’area di propria competenza, di adeguata estensione e complessità, l’autonoma scelta di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi aziendali (mezzi, programmi, formazione e organizzazione del lavoro).
Competenze e Responsabilit à:	Gestisce attività o progetti complessi, assumendosi la responsabilità per il processo decisionale anche in contesti di lavoro imprevedibili. Ha la responsabilità di gestire lo sviluppo professionale di persone e gruppi sottoposti. Di conseguenza, ha la responsabilità di attivare i procedimenti disciplinari sia per le infrazioni alla parte generale del rapporto, sia per gli aspetti tecnici specifici.
Titolo del livello:	Capo Ufficio/Capo Reparto
Livello:	Impiegato Gestionale B1 (E.Q.F.: Livello 6)

Tab. B/2a: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B2/a Gestore (ex 4° livello del previgente CCNL Revisori, Triburatisi e Società di Revisione)

Conoscenza/e:	Pratica e teorica, completa e specializzata nello specifico ambito lavorativo e consapevolezza dei confini di tale conoscenza.
Abilità:	Una completa gamma di abilità cognitive e pratiche necessarie per dirigere i sottoposti e il loro lavoro, scegliendo le soluzioni in funzione degli obiettivi generali ricevuti.
Autonomia:	Funzionale: quando il Lavoratore, con le proprie elevate e specifiche competenze, nel proprio settore di attività, sceglie programmi, procedure, soluzioni tecniche e organizzative, alternative commerciali, linee di difesa, ecc.
Competenze e Responsabilit à:	Gestisce, controlla e sviluppa le proprie prestazioni e quelle di altri sottoposti, in contesti di lavoro esposti a cambiamenti anche imprevedibili.
Titolo del livello:	Gestore con responsabilità del risultato - Capo Squadra
Livello:	Impiegato Gestionale B2/a (E.Q.F.: Livello 5)

Tab. B/2b: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B2/b Specialista e Coordinatore (ex 4° livello del previgente CCNL Revisori, Triburatisi e Società di Revisione)

Conoscenza/e:	Pratica e teorica, completa e specializzata nello specifico ambito lavorativo e consapevolezza dei confini di tale conoscenza.
Abilità:	Una completa gamma di abilità cognitive e pratiche necessarie per sviluppare concrete soluzioni creative a problemi di competenza.
Autonomia:	Elevata professionale: quando il Lavoratore, con le caratteristiche previste per l’autonomia professionale (cfr. liv. C1), opera con conoscenze integrate su più settori aziendali.
Competenze e Responsabilit à:	Per le proprie elevatissime competenze tecniche e professionali, affronta imprevedibili problemi di lavoro, controllando e sviluppando le prestazioni proprie e anche di altri sottoposti.
Titolo del livello:	Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale e Coordinatore
Livello:	Impiegato o Operaio, Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore B2/b (E.Q.F.: Livello 5)

Tab. C/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello C1 (ex 5° livello del previgente CCNL Revisori, Triburatisi e Società di Revisione)

Conoscenza/e:	Pratica e teorica elevata in riferimento ad ampi contesti di lavoro.
Abilità:	Cognitive e pratiche necessarie a organizzare e risolvere problemi specifici nel proprio campo di lavoro.
Autonomia:	Professionale: quando il Lavoratore, nel rispetto di procedure e/o di disposizioni generali ricevute, sceglie la successione delle operazioni, le concrete soluzioni, individuando quelle migliorative, i mezzi da utilizzare, gli strumenti e i tempi d’intervento. Garantisce il risultato specifico richiesto dalla mansione per il gruppo organizzativamente coordinato, inteso come rispetto delle quantità, qualità, soddisfazione e rispetto dei previsti tempi di evasione.
Competenze e Responsabilit à:	Autogestione delle attività nell’ambito delle linee guida in contesti di lavoro solitamente prevedibili, ma soggetti a cambiamenti. Essendo titolare delle specifiche competenze proprie della mansione svolta, supervisiona il lavoro ordinario di altri, assumendosi una certa responsabilità per la valutazione e miglioramento delle attività lavorative.
Titolo del livello:	Impiegato di Concetto
Livello:	Operatore Specializzato Settoriale C1 - Supervisore e Coordinatore (E.Q.F.: Livello 4)

Tab. C/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello C2 (ex 6° livello del previgente CCNL Revisori, Triburatisi e Società di Revisione)

Conoscenza/e:	Nel proprio ambito lavorativo, ha qualificata conoscenza di fatti, principi, processi e concetti generali, comunque acquisiti.
Abilità:	Cognitive e pratiche necessarie a organizzare il proprio lavoro e risolvere problemi.
Autonomia:	Elevata esecutiva: quando il Lavoratore, con le caratteristiche previste per l’autonomia esecutiva (cfr. Liv. D1), sceglie e applica metodi di base, strumenti, materiali e informazioni. Può coordinare organizzativamente un gruppo di lavoratori di livello inferiore.
Competenze e Responsabilit à:	Responsabilità necessaria per portare a termine i compiti del proprio ambito di lavoro, adeguando il comportamento alle circostanze presenti per risolvere problemi.
Titolo del livello:	Alinea 1 Impiegato Qualificato	Alinea 2 e 3 Operatore Qualificato
Livello:	Operatore Qualificato Settoriale C2 (E.Q.F.: Livello 3)

Tab. D/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello D1 (ex 7° livello del previgente CCNL Revisori, Triburatisi e Società di Revisione)

Conoscenza/e:	Pratica elevata nelle proprie mansioni.
Abilità:	Cognitive e pratiche, necessarie per utilizzare informazioni rilevanti al fine di svolgere compiti e risolvere problemi di normale difficoltà utilizzando regole e strumenti adeguati.
Autonomia:	Esecutiva: quando il Lavoratore, al fine di garantire il raggiungimento del risultato richiesto, in forza delle proprie competenze e delle disposizioni generali ricevute, utilizza correttamente programmi e attrezzature date rispettando la sequenza delle lavorazioni, le tecniche d’intervento e dei servizi ecc.
Competenze e Responsabilit à:	Ottempera disposizioni settoriali, con autonomia esecutiva.
Titolo del livello:	Alinea 1 Impiegato di Elevato Ordine	Alinea 2 Operatore Esperto Settoriale
Livello:	Operatore Esecutivo Settoriale D1 (E.Q.F.: Livello 2)

Tab. D/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello D2 (ex 8° livello del previgente CCNL Revisori, Triburatisi e Società di

Revisione)

Conoscenza/e:	Generale di base, omogenee o di poco superiori alle normali esperienze di vita.
Abilità:	Ottempera disposizioni basilari settoriali.
Autonomia:	Operativa: quando il Lavoratore ottempera a disposizioni o procedure e effettua operazioni omogenee alle ordinarie responsabilità della vita, quali guida di automezzi, semplici gestioni o controlli amministrativi preimpostati, acquisti di materiali di ordinario consumo e altre attività, per le quali siano richieste competenze acquisite dopo un modesto periodo formativo e/o d’affiancamento.
Competenze e Responsabilit à:	Nelle mansioni più elevate, opererà con la diretta supervisione di altro lavoratore di livello superiore.
Titolo del livello:	Alinea 1 Impiegato d’Ordine	Alinea 2 Operatore Comune
Livello:	Operatore Esecutivo Settoriale D2 (E.Q.F.: Livello 1)

Art. 164 - Classificazione Unica: Definizioniattinenti

Ai fini della corretta Classificazione del Personale dipendente al quale si applica il presente CCNL, le Parti riportano il significato dei termini utilizzati nelle precedenti Tabelle di Sintesi:

a) “Responsabile”: figura che, al proprio livello di competenza e con le mansioni che gli sono proprie, gestisce e coordina un gruppo di Sottoposti Responsabili e/o Lavoratori. Coincide con le figure specifiche di Responsabile di Direzione, Capo Area, Capo Ufficio, Capo Reparto, Capo Squadra. Risponde al suo superiore gerarchico, mentre il grado d’autonomia e responsabilità dipende dal livello professionale acquisito.

b) “Settore/Servizio/Area”: struttura amministrativa, commerciale, tecnica, informatica o produttiva, complessa e omogenea, anche composta da più uffici/reparti.

c) “Ufficio”: struttura amministrativa semplicea contenutoprofessionaled’areacoerente.

d) “Reparto”: struttura operativa complessa, composta da più Operatori specialistici con unico coordinamento.

e) “Capo Ufficio/Reparto”: quando un Lavoratore, per le proprie autonomie, responsabilità e competenze, gestisce e coordina un gruppo di lavoratori di livello inferiore, appartenenti al medesimo ufficio/reparto, con responsabilità della loro formazione, organizzazione e lavoro.

f) “Gruppo”: insieme di lavoratori aventi competenze omogenee ma professionalità eterogenee, normalmente distribuite su più livelli (ad esempio, gruppo manutentori elettrici: 2 apprendisti elettricisti e 3 operai qualificati elettricisti).

g) “Squadra”: un gruppo di competenzeeterogenee ma di professionalità omogenee, comprendentefinoa 5 (cinque) lavoratori (esempio: 1 Lavoratore Qualificato Xxxxxxxxx, 1 Lavoratore Qualificato Elettricista e 1 Lavoratore Qualificato Collaudatore).

h) “Capo Squadra”: quando il Responsabile, per le proprieautonomieecompetenze, coordina un Gruppoo

una Squadra di lavoratori, che concorrono all’esecuzione di un determinato lavoro (Manutenzioniecc).

i) “Professionalità Omogenee”: s’intendono Profili e/o Esemplificazioni della medesima Declaratoria (Livello), ma con mansioni diversi tra loro integrabili e/o fungibili.

Art. 165 - Classificazione Unica del Personale - Per poter effettuare il corretto inquadramento del personale, le Parti riportano i seguenti Criterid’inquadramento:

1) Criterigenerali di valutazione

La Classificazione del Personale contrattualmente operata, riferendosi ad ambiti dimensionali eterogenei, tiene conto delle situazioni aziendali mediamente rappresentate. Ne consegue che la previsione contrattuale dovrà sempre essere contestualizzata anche nella realtà dimensionale dell’Azienda.

A titolo di esempio, senza valutare l’elemento dimensionale, la Declaratoria e il Profilo di Direttore risulteranno troppo ristretti se applicati in una Azienda di Servizi composta prevalentemente da Impiegati di Elevato Concetto o Concetto e troppo ampi se applicati ad una realtà composta quasi esclusivamente da Lavoratori d’Ordine. Nel primo caso, il Direttore dovrà avere pregnanti competenze legali, amministrative e commerciali, dovrà seguire le fasi di programmazione e realizzazione degli interventi, assicurarsi del rispetto delle norme di Legge in un ambito pluridisciplinare, effettuare valutazioni legale/tecnica/commerciale/produttiva/del personale, rispetto della privacy, scelta dell’idonea strumentazione tecnica, verificare prove ecc., il tutto in un contesto molto fluido (cambio di Clienti, aggiornamentilegislativi, variabilità deiproblemi).

Nel secondo caso, il Direttore sarà prevalentemente Responsabile del coordinamento, della disciplina e dell’organizzazione del gruppo di lavoro che opera, normalmente, in condizioni di stabilità. Ai fini del corretto inquadramento, è manifesto come, nell’esempio, la definizione dimensionale debba essere ridotta per il caso del Direttore degli Impiegati di Xxxxxxxx, mentre sarà ampliata nel caso del Direttore Responsabile di un’Azienda di Addetti d’ordine.

Per tali ragioni, le Parti hanno concordato d’inserire nelle singole esemplificazioni anche gli ambiti dimensionali d’applicazione, che dovranno essere numericamente individuati dalla Tabella sulla “Classificazione dimensionale degli Studi o Società” (art. 156).

2) Criteri della Mobilità Professionale

Ogniqualvolta nella Classificazione del Personale si preveda il requisito di un arco temporale per la c.d. “Mobilità Professionale Verticale”, tale requisito, essendo correlato all’esperienza, xxxxx riferito solo al tempo pieno effettivamente lavorato nella mansione, con esclusione dei periodi che, per qualsiasi ragione, non siano stati lavorati per oltre 15 giorni continuativi. In caso di lavoro a tempo parziale, l’arco temporale ai fini dell’acquisizione del livello superiore, dovrà essere aumentato proporzionalmente all’inverso dell’Indice di prestazione, al fine di garantire l’invarianza del tempo d’esperienza effettivamente richiesto.

3) Criteridella Mobilità Verticalee sulla Dimensioneaziendale

Ogniqualvolta si preveda un inquadramento al livello superiore in relazione alle dimensioni aziendali, si dovrà rispettare il seguente criterio:

▪ all’atto dell’assunzione o di adibizione alla mansione, il Lavoratore dovrà essere inquadrato al livello previsto dalla Declaratoria in quel momento applicabile in base alla dimensione aziendale. Se al Lavoratore si applicano le Condizioni d’ingresso o la Mobilità Verticale, si dovranno rispettare le previsioni di cui al Titolo XIX del presente CCNL;

▪ quando la media dei lavoratori presenti nell’anno precedente (media = somma dei lavoratori in forza nei singoli mesi dell’anno, diviso 12) configuri una superiore classificazione dimensionale aziendale e tale fatto preveda la possibilità di un superiore livello d’inquadramento, si dovra ̀ preventivamente verificare se le autonomie, responsabilità, competenze e mansioni effettivamente svolte dal Lavoratore siano quelle previste dal livello superiore. In caso positivo, al Lavoratore spetterà il riconoscimento, con apposita voce, della differenza tra la Componente Parametrica prevista nel livello superiore spettante e la Componente Parametrica del livello di appartenenza. Decorsi 12 mesi consecutivi, in costanza del requisito dimensionale superiore, dal 1° giorno del mese successivo dovrà essere effettivamente riconosciuto al Lavoratore il livello superiore, sia la relativa R.T.M.C.M.

Rinnovo del CCNL “Revisori Legali, Tributaristi e Società di Revisione”

Art. 166 - Classificazione del personale: Quadri, Impiegati e Operai -Si riportala Classificazione del Personale. In tutti i casi nei quali sia incerto l’inquadramento, per l’esistenza di fattispecie non previste operdifficoltà interpretative, su sollecitazione di una delle Parti, sarà compito della Commissione Bilaterale Nazionale sull’Interpretazione Contrattuale (e.mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx) emettere parere vincolante, che sarà pubblicato anchenel sito dell’Ente Bilaterale (xxx.xxxxx.xx), per ogniutilità ad esso riconducibile.

QUADRO (Q)

Direttore di Studio o d’importante Settore

Declaratoria

Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “Quadri” dell’art. 163 del presente CCNL, in Azienda o Settore di adeguata dimensione e particolare complessità operativa, con delega di firma, abbia poteri decisionali nella conduzione e/o coordinamento di risorse umane e materiali con responsabilità gestionale, anche nei confronti di terzi.

Profili ed Esemplificazioni

⮚ Il Lavoratore che, con le Autonomie, Responsabilità e Competenze previste dalla Declaratoria del presente livello:

- gestisce gli uffici di contabilità generale, sezionale, gestionale, approvvigionamenti, casse, banche, liquidità e recupero crediti. Ha la responsabilità dell’approntamento dei dati necessari per la formulazione del bilancio aziendale, che ha la responsabilità di predisporre e presentare. Coordina gli adempimenti fiscali o societari anche avvalendosi di consulenti esterni, con responsabilità in merito al rispetto delle disposizioni legali e aziendali e delle scadenze o termini di legge:

o Direttore Settore Amministrativo (normalmente in Grande Azienda)

- gestisce la contabilità generale, assicurando la corretta applicazione delle norme di legge e delle procedure stabilite. Fa predisporre i prospetti contabili e le situazioni periodiche relative all’andamento delle attività aziendali. Collabora con la Direzione amministrativa e/o finanziaria per la preparazione del bilancio. Coordina le procedure contabili, le rilevazioni inventariali e i dati che gli pervengono dai diversi settori amministrativi. Assicura la corretta tenuta dei libri contabili, conformemente alla legge e alle procedure aziendali:

o Direttore Settore Contabilità Generale (normalmente in Grande Azienda)

- gestisce le attività di finanza aziendale, promuove la raccolta dei dati finanziari dell’Azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle decisioni di politica finanziaria e ne garantisce l’applicazione. Elabora i piani finanziari aziendali. Coordina le attività di tesoreria e i rapporti con le banche. Predispone gli strumenti di controllo delle liquidità nel tempo, provvedendo agli eventuali interventi correttivi. Definisce le politiche assicurative aziendali:

o Direttore Settore Finanziario (normalmente in Grande Azienda)

- quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l’esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l’uniformità dei criteri d’imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può essere responsabile anche dell’attività del settore informatico:

o Direttore Settore Controllo di Gestione (normalmente in Grande Azienda)

- gestisce e coordina l’ufficio delle relazioni sindacali, l’amministrazione del personale, la selezione, formazione e sviluppo del personale, nonché la sicurezza del lavoro e l’igiene ambientale:

o Direttore Settore del Personale (normalmente in Grande Azienda)

- gestisce e assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l’elaborazione dei dati. È responsabile dell’analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze dei Clienti ai fini della scelta dei programmi gestionali dei servizi offerti. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l’automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l’adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l’aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche dell’Azienda. È responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e distruzione. Si mantiene aggiornato sull’evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato:

o Direttore Settore Sistemi Informativi (normalmente in Grande Azienda)

- ha la rappresentatività e responsabilità della gestione e del diretto e autonomo coordinamento dell’intero Studio. Svolge attività che esige elevatissima autonomia e responsabilità, nonché elevatissimi livelli professionali, capacità di gestione, coordinamento, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione. Garantisce il raggiungimento dei risultati organizzativi, funzionali, professionali ed economici previsti per lo Studio, nonché il rispetto, nell’ambito gestito, delle disposizioni legali applicabili:

o Responsabile - Rappresentante dello Studio (Senior Manager) (normalmente in una Grande Azienda)

⮚ Altri Lavoratori con le Autonomie, Responsabilità e Competenze richieste dalla Declaratoria di Quadro, i cui profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

LIVELLO A1 (ex 1°)

Direttore di Xxxxxxx Xxxxxxxxx

Declaratoria

Il Lavoratore in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “A/1” dell’art. 163 del presente CCNL, che si differenzia dal livello Quadro per l’assenza di deleghe di Rappresentanza ed opera in mansioni di alto contenuto professionale con un contributo al generale andamento dell'attività. Egli, essendo in possesso delle necessarie elevatissime competenze intersettoriali, comunque acquisite, al fine di realizzare gli obiettivi aziendali, svolge con continuità compiti di gestione, sovrintendenza, conduzione, coordinamento e controllo dei relativi responsabili sottoposti. Gestisce le necessarie risorse e, nell’ambito delle funzioni delegate, assicura l’efficienza e i risultati dell’intera area coordinata. Nei settori coordinati, normalmente opera anche con specifiche deleghe di poteri e di firma. Risponde direttamente al Legale Rappresentante o al vertice tecnico, amministrativo o commerciale dell’Azienda.

Profili ed Esemplificazioni

⮚ Il Lavoratore che, con le Autonomie, Responsabilità e Competenze previste dalla Declaratoria del presente livello:

- è preposto alla cura del ciclo attivo (fatturazione, incassi, libero professionisti, crediti, tesoreria) e del ciclo passivo (fornitori, fatture passive, consulenze, stipendi, iva-tasse-contributi, verifiche di cassa, tesoreria e alla contabilità), alla stesura di contratti di fornitura, alla scelta e gestione di fornitori ed al CED. Gestisce i Responsabili sottoposti, provvede alla loro formazione; ha la responsabilità sulla privacy e sulla conservazione dei dati del proprio settore. Coordina la ricerca del personale dei ruoli amministrativi, le pratiche di assunzione e la gestione dell’eventuale contenzioso. Risponde al Direttore Generale o al Legale Rappresentante:

o Responsabile Amministrativo (normalmente in Grande Azienda)

- è responsabile delle attività finanziarie, promuove la raccolta dei dati finanziari dell’Azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle politiche finanziarie e ne garantisce l’applicazione. Elabora piani finanziari aziendali. Gestisce le attività di tesoreria e i rapporti con le banche; predispone gli strumenti di controllo delle liquidità e controlla i flussi finanziari, verifica la rispondenza alle previsioni, proponendo e provvedendo alle eventuali azioni correttive. Attua le politiche assicurative aziendali:

o Responsabile di Direzione Finanziaria e Assicurativa (normalmente in Grande Azienda)

- quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l’esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l’uniformità dei criteri d’imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Gestisce e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può essere responsabile anche dell’attività del settore informatico:

o Responsabile Controllo di Gestione (normalmente in Grande Azienda)

- conformemente alle indicazioni generali ricevute, elabora e gestisce le politiche nell’ambito delle risorse umane; cura la selezione, la formazione, lo sviluppo organizzativo, i piani retributivi e i piani di sviluppo delle carriere, il contenzioso disciplinare, le assunzioni e i licenziamenti. Assicura una corretta amministrazione del personale, appronta le previsioni di spesa settoriali e la determinazione dei costi del personale, conformemente agli obiettivi aziendali e alle indicazioni di spesa concordate. Coordina gli interventi atti a

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per Quadri, Impiegati e Operai

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