DOTTORI COMMERCIALISTI REVISORI CONTABILI PROFESSIONISTI IN ROMA DAL 1946
Studio de Focatiis
DOTTORI COMMERCIALISTI REVISORI CONTABILI PROFESSIONISTI IN ROMA DAL 1946
Facciamo seguito alla nostra circolare del 21/10/2003 per illustrarVi le ulteriori novità in materia di lavoro introdotte dalla ormai nota Xxxxx Xxxxx.
REGOLE PER IL CONTRATTO A TERMINE
Rispetto al passato e alla vecchia disciplina che considerava l’apposizione del termine al rapporto di lavoro come un fatto del tutto eccezionale, oggi la Legge Biagi ha introdotto una maggiore flessibilità.
Si potrà quindi far ricorso ad assunzioni a termine per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, quando temporaneamente si ha bisogno di un’aggiunta di manodopera in azienda.
I contratti a termine dovranno avere sempre la forma scritta, pena la nullità della clausola relativa al periodo determinato del rapporto di lavoro e la sua trasformazione in contratto a tempo indeterminato, e dovranno inoltre specificare le ragioni per cui si fa ricorso allo stesso.
Aggiungiamo che le "ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo" sono rimesse all’apprezzamento del datore di lavoro e devono sussistere al momento della sottoscrizione del contratto, pertanto, l'eventuale sopravvenuta stabilità dell'esigenza che lo hanno reso necessario non può incidere sulla legittimità del contratto di lavoro e del suo termine.
Rimangono confermate in ogni modo le ipotesi al ricorrere delle quali è vietato l’apposizione di un termine alla durata del contratto e cioè:
- sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- nel caso di azienda che non abbia effettuato la valutazione dei rischi di cui alla Legge n. 626/94;
- nel caso di assunzioni in unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti di lavoro o di riduzione dell’orario, con diritto al trattamento d’integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
- nel caso di assunzioni riguardanti unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti con mobilità.
Il provvedimento inoltre, individua e conferma alcune ipotesi di assunzione a termine in cui non è richiesta la sussistenza di specifiche ragioni, quali:
- assunzioni a termine nel trasporto aereo e nei servizi aeroportuali (6 mesi, per il periodo da aprile ad ottobre e 4 mesi per i periodi diversamente distribuiti, per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo o d’assistenza a bordo dei passeggeri, con il limite massimo del 15% dell’orga nico aziendale che al 1° gennaio di ogni anno risulti complessivamente adibito a tali servizi );
- assunzioni a termine nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, per l’esecuzione di speciali servizi non superiori a 3 giorni ai sensi dell’art.10, terzo comma;
- assunzioni di dirigenti ammesse con il limite massimo di durata di cinque anni;
- prosecuzione del lavoro del personale dipendente che abbia differito il pensionamento di anzianità ai sensi della Legge n. 388/00, art.75;
- assunzioni di lavoratori in mobilità;
- assunzioni di disabili ex art.11 Legge n.68/99.
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Altra novità della nuova disciplina riguarda la proroga del rapporto di lavoro a termine. Precedentemente infatti, era possibile prorogare il contratto a termine una sola volta a condizione che lo stesso fosse riferito alla stessa attività lavorativa per la quale era stato inizialmente stipulato, che la durata complessiva non fosse superiore ai tre anni e soprattutto fosse giustificato da esigenze contingenti ed imprevedibili.
La nuova disciplina se da un lato ha confermato le prime due ipotesi ha altresì sostanzialmente modificato l’ultima condizione cosicché sarà possibile prorogare il contratto a termine anche a fronte di ragioni oggettive prive però del carattere della imprevedibilità e/o eccezionalità e/o straordinarietà. Ciò implica la possibilità che le ragioni giustificatrici della proroga siano , oltre che prevedibili sin dal momento della prima assunzione, anche del tutto diverse da quelle che hanno determinato la stipulazione del contratto a termine purchè però siano sempre riconducibili a ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
Anche per la proroga è necessaria la forma scritta.
In caso di più contratti a termine stipulati tra lo stesso lavoratore e datore di lavoro rimangono in ogni modo confermati i termini di intervallo tra uno e l’altro ( 20gg in caso di contratto di lavoro inferiore a 6 mesi e 30 gg in caso di contratto superiore a 6 mesi ).
Anche gli importi delle maggiorazioni da pagare in caso di prosecuzione del contratto oltre i termini rimangono confermati ( 20% fino al decimo giorno successivo; 40% per gli ulteriori ).
Il contratto a termine comunque non potrà continuare oltre il 20° giorno se di durata inferiore a 6 mesi ed oltre il 30° giorno se di durata superiore, pena l’automatica conversione dello stesso in contratto a tempo indeterminato.
Al fine di garantire ai lavoratori a termine, le stesse possibilità di ottenere posti duraturi, ai contratti collettivi è altresì rimesso il compito di definire le modalità per le informazioni da rendere ai lavoratori a tempo determinato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili in azienda. In ogni caso il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto e il lavoratore può esercitarlo a condizione che manifesti la volontà al datore di lavoro entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso.
PART-TIME
1 ) CLAUSOLE ELASTICHE E FLESSIBILI
La legge Xxxxx ha introdotto notevoli novità anche in materia di lavoro part-time con l’introduzione di un maggior e più facile ricorso a clausole di lavoro elastiche e flessibili.
Si ricorda infatti che con la precedente disciplina il datore di lavoro poteva unicamente incrementare la prestazione di lavoro nel part-time orizzontale tramite ricorso al lavoro supplementare (mentre non può richiedere lavoro straordinario) e nel part-time verticale o misto con il ricorso al lavoro straordinario.
Ora invece sarà possibile anche modificare, previo consenso del lavoratore, la collocazione temporale della prestazione lavorativa per i part-time di tipo orizzontale ( c.d. clausola flessibile ) o di variare in aumento la durata della prestazione stessa nel contratto part.time di tipo verticale o misto ( c.d. clausola elastica ).
L’applicazione delle clausole elastiche e flessibili possono essere applicate previo consenso scritto del lavoratore ( vedi fac-simile allegato ) e con preavviso minimo allo stesso di 2 gg.. Si consiglia quindi da ora in poi, di utilizzare al momento di un’ assunzione part-time il modello allegato per poter usufruire dei su menzionati istituti.
2) TRASFORMAZIONE DA FULL-TIME A PART-TIME
Grazie ad uno snellimento della procedura non sarà più necessario la convalida di tali trasformazioni da parte del Dpl con audizione del lavoratore interessato, ma sarà sufficiente l’invio di una comunicazione firmata dalle parti entro il termine di 30gg dalla data di trasformazione stessa.
3) DIRITTO DI PRECEDENZA
Il diritto di precedenza in favore dei lavoratori a tempo parziale a trasformazioni a tempo pieno, prima dell’assunzione di nuovi lavoratori con tale contratto, si potrà esercitare nell’ambito di attività produttive situate nello stesso comune se relativo alle medesime mansioni o equivalenti e solo se nel contratto di lavoro è previsto.
Il diritto di precedenza non è quindi più automatico come precedentemente previsto dal D.Lgs 61/2000.
In caso di assunzione invece di nuovi lavoratori a tempo parziale, il datore di lavoro deve darne tempestiva comunicazione al dipendente in forza a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito xxxxxxxx.Xx comunicazione scritta, anzicchè con singolo invio agli interessati, potrà anche essere esposta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’azienda.
4) FORMA
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere, necessariamente, stipulato per iscritto e deve contenere, oltre agli elementi previsti in relazione al contratto stipulato ( per esempio se trattasi di contratto a tempo determinato ), le eventuali clausole concordate ( periodo di prova etc…) e l’indicazione della distribuzione dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
APPRENDISTATO
Una vera rivoluzione è attesa per i contratti di lavoro a contenuto formativo, l’apprendistato ed il contratto di formazione e lavoro.
Per la concreta operatività delle nuove regole bisognerà attendere che Regioni e Contratti definiscano le relative regolamentazioni: nel frattempo, sopravvivrà la vigente disciplina. Diamo comunque brevi cenni delle novità introdotte.
Avremo tre tipologie di contratti di apprendistato:
a) per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale;
b) per l’acquisizione di una qualificazione professionale attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze tecnico-professionali ( c.d. apprendistato professionalizzante );
c) per il conseguimento di un diploma o per percorsi di alta formazione.
L’ambito dei nuovi contratti di apprendistato riguarderà tutti i settori di attività ed i soggetti che abbiano compiuto i 15 anni – per il contratto di tipo a - o di età compresa tra i 18 e i 29 anni – per i contratti di tipo b e c.
La durata non potrà superare :
- i 3 anni per i contratti di tipo a;
- un periodo compreso tra i 2 e i 6 anni per il contratto di tipo b;
- la durata fissata dalla Regioni di concerto con le associazioni territoriali dei datori di lavoro, le università e le altre istituzioni formative per i contratti di tipo c.
Durante il rapporto di apprendistato, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante in applicazione dei CCNL ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto.
Come già anticipatovi nella nostra mail dei giorni scorsi la disciplina dell’attuale contratto di formazione verrà a confluire in quella prevista dal contratto di inserimento. Il contratto di formazione ( da ora di inserimento ) verrà a perdere la sua caratteristica di contratto essenzialmente formativo per essere da ora in poi maggiormente finalizzato all’inserimento o al reinserimento mirato di lavoratori in azienda.
I soggetti interessati saranno:
a- soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
b- disoccupati di lunga durata ( disoccupati da più di 6 mesi se giovani – di età compresa tra i 18 e i 25 anni ovvero 29 se laureati – o più di 12 mesi per tutti gli altri ) fino a 32 anni;
c- lavoratori con più di 50 anni che abbiano perso il lavoro o siano in procinto di perderlo; d- lavoratori disoccupati da più di 2 anni;
e- donne di qualsiasi età residenti in aree ove il tasso di disoccupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
f- persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Due saranno le condizioni da rispettare per la stipulazione dei contratti di inserimento:
1- individuazione del progetto individuale di lavoro : il datore di lavoro deve definire, con il consenso del lavoratore, secondo modalità che saranno definite dai contratti nazionali o territoriali, un “progetto individuale di inserimento”finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo;
2- Assunzioni definitive: il datore di lavoro, che abbia effettuato già più di un’assunzione con il contratto di inserimento, deve avere mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti.
I contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali potranno inoltre stabilire le percentuali massime dei lavoratori assunti con contratto di inserimento. Così come dovranno fornire ulteriori delucidazioni in merito ai contenuti dei progetti individuali di inserimento.
Rimane confermato la pre-determinabilità della durata dei contratti di inserimento che non potrà essere inferiore a 9 mesi né superiore a 18, elevata a 36 mesi solo nel caso riguardi soggetti disabili. Nel computo del limite massimo di durata non si terrà conto degli eventuali periodi di servizio militare, civile, o di astensione di maternità.
Salvo specifiche previsioni dei contratti collettivi, i lavoratori assunti con contratto di inserimento saranno esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di specifiche normative ed istituti.
Sotto l’aspetto retributivo, l’agevolazione consiste nella possibilità, per il datore di lavoro, di assegnare il lavoratore ad una categoria d’inquadramento fino a due livelli inferiori a quello spettante, in base al CCNL, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento.
In merito agli incentivi contributivi, la norma disciplina il periodo transitorio in attesa della riforma del sistema degli incentivi all’occupazione, precisando che le agevolazioni attualmente vigenti in materia di contratto di formazione e lavoro continueranno a trovare applicazione per quelli ancora in corso.
Nella speranza che questa breve relazione fornisca un quadro abbastanza completo della normativa Biagi, rimaniamo a disposizione per ogni chiarimento o approfondimento.
Cordiali saluti P/Studio de Focatiis
Dott.ssa Xxxxxxxx de Focatiis