Rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro CCNL 28 maggio 2004
Consiglio delle Relazioni Industriali
delle Industrie Tessili – Abbigliamento – Moda Italiane
Sistema Moda Italia – Associazione Tessile Italiana - Federazione Tessili Vari viale Sarca 223 – 00000 Xxxxxx
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Rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro CCNL 28 maggio 2004
CIRCOLARE ILLUSTRATIVA
Indice | ||
– Sistema informativo – Osservatorio Nazionale Tessile Abbigliamento Moda | pag. | 2 |
– Lavoro esterno | “ | 2 |
– Formazione - Organismo Bilaterale Nazionale di categoria | “ | 3 |
– Assunzione | “ | 3 |
“ | 4 | |
– Contratto di inserimento / reinserimento | “ | 5 |
– Apprendistato professionalizzante | “ | 7 |
– Livelli “2 super” e “3 super”: contratto di inserimento e nuovo apprendistato | “ | 8 |
– Orario di lavoro | “ | 9 |
– Lavoro straordinario | “ | 10 |
– Banca delle ore e permessi per ex festività | “ | 10 |
– Lavoro notturno, domenicale e festivo | “ | 11 |
– Regime di orario a tempo parziale | “ | 12 |
– Job sharing | “ | 13 |
– Telelavoro | “ | 13 |
– Contratto di somministrazione a tempo determinato | “ | 14 |
– Inquadramento unico dei lavoratori | “ | 15 |
– Iniziative a sostegno della formazione continua | “ | 15 |
– Facilitazione per i lavoratori studenti | “ | 15 |
– Lavori discontinui | “ | 16 |
– Trattamento di gravidanza e puerperio | “ | 16 |
Protocollo n. 5 – Addetti alla distribuzione commerciale nella filiera Tessile Abbigliamento Moda | “ | 17 |
Allegato M – Permessi retribuiti per i componenti dell’Assemblea del Fondo di previdenza integrativa Previmoda | “ | 17 |
SISTEMA INFORMATIVO – OSSERVATORIO NAZIONALE TESSILE ABBIGLIAMENTO MODA
Il nuovo contratto collettivo nazionale ha modificato la struttura dell’articolo sulle informazioni, prevedendo l’istituzione dell’Osservatorio Nazionale Tessile Abbigliamento Moda.
Le informazioni fornite a livello nazionale, infatti, sono assorbite dall’attività del neo costituito Osservatorio, organo bilaterale composto da sei rappresentanti designati dalle organizzazioni sindacali e sei rappresentanti designati dalle associazioni imprenditoriali.
L’organo ha il compito di acquisire dati, informazioni ed ogni altro elemento conoscitivo riguardante l’intero settore con lo scopo di analizzare tali informazioni e produrre rapporti periodici o specifiche analisi su singoli temi individuati dalle parti.
L’Osservatorio, anche sulla base dei risultati derivanti da tali attività, ha inoltre il compito di elaborare proposte a sostegno dell’intero settore, condivise tra le parti, da presentare congiuntamente alle istituzioni competenti, nazionali ed sovranazionali, al fine di tutelare e difendere gli interessi del sistema produttivo tessile-abbigliamento-moda.
Per quanto riguarda le informazioni a livello regionale, l’articolo è rimasto sostanzialmente invariato, salvo lo snellimento della procedura con l’aggiunta della previsione relativa alla possibilità che le parti forniscano alle Regioni le indicazioni necessarie per la definizione dei profili formativi (utili per la completa attuazione della norma contrattuale sull’apprendistato).
E’ stato unificato in un unico paragrafo il tema delle informazioni a livello territoriale e di distretto con l’individuazione delle materie che sono oggetto di analisi e confronto, e la possibilità di promuovere anche a questo livello la costituzione degli osservatori territoriali.
Relativamente alle informazioni da fornire a livello aziendale, è da segnalare la modifica del limite numerico oltre il quale scatta l’obbligo di fornire le informazioni: è ridotto infatti da 80 a 60 dipendenti il limite al di sopra del quale l’azienda è tenuta, su richiesta, a fornire le informazioni annuali alla RSU ovvero ai sindacati territoriali.
Inoltre, fra gli argomenti oggetto dell’informazione aziendale, su richiesta della RSU e con cadenza annuale, è stata prevista anche l’informativa sulla delocalizzazione. Le aziende forniranno informazioni sulle iniziative realizzate di decentramento produttivo qualora queste comportino ricadute occupazionali precisando il paese di destinazione e la tipologia delle produzioni. Inoltre le aziende forniranno ulteriori informazioni utili, nel rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale.
LAVORO ESTERNO
L’articolo 23 del CCNL è stato reso operativo tramite la rimozione della condizione sospensiva prevista dall’ultimo comma, che subordinava l’attuazione della norma al recepimento di analoga disciplina da parte di ogni altro contratto nazionale stipulato dalle medesime organizzazioni sindacali firmatarie del contratto tessile abbigliamento. Dal momento che tutte le organizzazioni datoriali del settore tessile abbigliamento moda hanno recepito tale articolo nei loro contratti nazionali, la norma sul lavoro esterno diventa ora pienamente operativa.
In particolare, al punto 2, è stato modificato in 60 dipendenti il limite numerico (al pari di quanto previsto dall’articolo 22 sulle informazioni) al di sopra del quale le aziende committenti sono tenute a fornire alle RSU, annualmente e su richiesta, le informazioni ivi previste.
FORMAZIONE - ORGANISMO BILATERALE NAZIONALE DI CATEGORIA
E’ stata prevista la costituzione di un Organismo Bilaterale Nazionale del Settore Tessile Abbigliamento Moda (OBN-TAM), al quale sono state contrattualmente assegnate una serie di funzioni con l’obiettivo di fornire stabilmente indicazioni utili per massimizzare e promuovere qualità e efficacia della formazione e dell’orientamento, al fine di valorizzare le risorse umane ed incrementare la competitività dell’apparato produttivo.
Per quanto concerne le azioni in tema di formazione a livello di distretto o territoriale, l’OBN-TAM metterà a disposizione delle parti le conoscenze acquisite e quant’altro ritenuto necessario in relazione alle finalità generali e per facilitare lo svolgimento delle varie iniziative inerenti le problematiche della formazione professionale, di quella per la sicurezza e igiene del lavoro, e per i soggetti invalidi o portatori di handicap; l’OBN-TAM si attiverà per l’instaurazione di un utile flusso di informazioni dal livello nazionale ai territori e viceversa.
Al livello aziendale, invece, è prevista la definizione congiunta di programmi formativi la cui attuazione comporti la frequenza a corsi di formazione professionale con l’utilizzo del monte ore contrattuale per la formazione continua (art. 64 nella numerazione del CCNL 2000).
In merito alla formazione degli apprendisti, l’OBN-TAM ha altresì il compito di integrare i profili formativi stabiliti dalle regioni.
Infine, è stato sancito che in occasione di avviamenti di lavoratori disabili effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, direzione aziendale e R.S.U. verificheranno le opportunità per agevolare l’integrazione dei soggetti ed utilizzarne al meglio le attitudini lavorative, anche mediante la frequenza di corsi di formazione e riqualificazione professionale promossi o realizzati dalle Regioni.
ASSUNZIONE
L’articolo è stato riformulato, ancorché sostanzialmente risulti invariato, in coerenza con i numerosi interventi normativi sopravvenuti. Peraltro è stata fatta esplicita menzione della comunicazione al lavoratore dipendente circa l’orario di lavoro da osservare, anche in considerazione della possibilità di convenire una diversa modulazione dell’orario giornaliero, essendo venuta meno la preesistente regola relativa alla nona ora di prestazione giornaliera come ora di lavoro straordinario contrattuale.
Inoltre, l’indicazione delle qualifiche da escludere dalla base di computo della percentuale riservata alle fasce deboli del mercato del lavoro è stata cancellata in quanto era prevista ai sensi dell’art. 25 della legge 23 luglio 1991 n. 233 ora abrogato (ex art. 8 D.lgs. 19
dicembre 2002 n. 197).
Il nuovo articolo sul rapporto a tempo determinato ha regolamentato contrattualmente quanto previsto dal decreto legislativo n. 368 del 2001. In questo contesto le parti hanno recepito in contratto la casistica di ricorso al lavoro a termine consentita dalla legge (ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo) ma hanno anche previsto una serie di tutele volte a non penalizzare i lavoratori assunti a termine rispetto a quelli con contratto a tempo indeterminato.
Le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo in presenza delle quali si può applicare tale contratto devono essere specificate dettagliatamente per iscritto sulla lettera di assunzione; pertanto non sarà sufficiente giustificare l’uso del contratto a termine “per intensificazione dell’attività produttiva” o “per ragioni di carattere tecnico”, ma sarà necessario specificare adeguatamente in cosa consistono tali ragioni.
A titolo esemplificativo, se la ragione è una sostituzione di un dipendente assente, si dovrà specificare nel dettaglio “…… per sostituire la signora …………… assente per maternità”. Se invece le ragioni sono di carattere produttivo o organizzativo, la specifica nel dettaglio potrà essere, ad esempio, “per soddisfare la produzione stagionale di
……………” o “per riorganizzare o riordinare il magazzino”.
Decadono, così, le vecchie casistiche in presenza delle quali era possibile applicare questo contratto come eccezione al contratto a tempo indeterminato.
I precedenti limiti quantitativi del 5 o 10% su tutto il personale dipendente rimangono applicabili alle quattro causali elencate nel nuovo articolo, anche per i contratti di durata inferiore ai 7 mesi.
Tali percentuali, comunque, rimangono elevabili con accordi sindacali e non sono applicabili nella fase di start-up di nuove iniziative, che le parti hanno stabilito avere durata di un anno (18 mesi per il Mezzogiorno).
L’azienda fornirà annualmente alla RSU informazioni sulla quantità di contratti a tempo determinato instaurati e sulle tipologie di attività in cui viene utilizzato tale contratto.
Su richiesta dei lavoratori che abbiano in corso un rapporto a termine, l’azienda darà informazione sui posti di lavoro a tempo indeterminato che dovessero rendersi disponibili nell’unità produttiva di appartenenza.
Le parti hanno ritenuto di regolamentare vari aspetti del contratto: la durata del periodo di comporto per malattia è pari a un terzo della durata del contratto, con il limite minimo di 30 giorni. A tal fine si considerano unitariamente sia il periodo di iniziale durata che l’eventuale proroga. Pertanto - ad esempio - in presenza di un contratto di sei mesi, la durata del periodo di comporto sarà di due mesi; in caso di proroga di ulteriori 6 mesi, il comporto di malattia salirà a 4 mesi (2 + 2); in un contratto di durata fino a 3 mesi sarà comunque di 30 giorni (termine minimo).
La conservazione del posto in caso di malattia viene garantita comunque solo fino alla scadenza del contratto a termine; ad esempio, in un contratto di sei mesi, se il dipendente si ammala al quinto mese, avrà diritto alla conservazione del posto solo fino alla scadenza del sesto mese, anche se il comporto è di due mesi.
La preesistente norma che consentiva un affiancamento fino a 30 giorni in caso di sostituzione di lavoratore per il quale era programmata l’assenza con diritto alla conservazione del posto, è ora sostituita con la previsione che in tutti casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento – sia prima che al termine dell’assenza – per consentire il passaggio delle consegne.
Con il nuovo articolo viene espressamente prevista la possibilità di applicare il periodo di prova contrattuale anche nel contratto a termine.
La disciplina del preavviso è stata estesa anche all’ipotesi di risoluzione anticipata del contratto a termine ad opera del lavoratore (ricordiamo che il datore di lavoro non può recedere dal contratto a tempo determinato prima del termine fissato, se non per giusta
causa). I termini del preavviso per impiegati e intermedi vengono peraltro ridotti alla metà.
I lavoratori con contratto a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi potranno aderire al Fondo di previdenza complementare Previmoda.
La norma contrattuale recepisce inoltre il principio di non discriminazione di cui all’art. 6 del decreto legislativo n. 368/2001.
CONTRATTO DI INSERIMENTO / REINSERIMENTO
Il contratto di inserimento / reinserimento è una nuova tipologia di contratto di lavoro di durata da 9 a 18 mesi, diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro di specifiche categorie di persone.
In particolare, il contratto di inserimento può essere stipulato con:
a) soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;
b) disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;
c) lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
d) lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;
f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
La disciplina generale del contratto di inserimento è dettata dal Decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276 (artt. 54 – 59), cui ha fatto seguito la Circolare del Ministero del Lavoro n. 31 del 21 luglio 2003 inerente in particolare alle condizioni e modalità di riconoscimento dei correlati benefici contributivi, ai quali si rimanda, preceduta dall’Accordo Interconfederale dell’11 febbraio 2004, volto a consentire un primo utilizzo dell’istituto da parte delle imprese.
Presupposto necessario per la stipulazione del contratto di inserimento è la predisposizione di un progetto individuale mirato alla individuazione di un percorso di adattamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo in cui dovrà operare.
Gli aspetti peculiari del contratto di inserimento disciplinato dal contratto del settore tessile/abbigliamento sono:
- periodo di prova: è quello contrattualmente previsto per la categoria ed il livello di inquadramento corrispondente a quello al conseguimento del quale è preordinato il contratto di inserimento/reinserimento;
- inquadramento del lavoratore: non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello attribuito ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto. Peraltro, nell’ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con le mansioni da svolgere in azienda, l’inquadramento del lavoratore sarà di un livello inferiore a quello da conseguire mediante il progetto di reinserimento.
Si precisa che è possibile instaurare un contratto di inserimento con destinazione finale al primo livello;
- formazione: il progetto deve prevedere una formazione teorica interna o esterna, impartita anche con modalità di formazione a distanza, non inferiore a 16 ore, ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica (da svolgere nella fase iniziale del rapporto) e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale. La formazione sarà accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione potrà essere effettuata sulla base di un programma, a moduli, proposti dall’Organismo bilaterale OBN-TAM. I moduli formativi conformi a quelli proposti dall’Organismo bilaterale OBN-TAM risultanti eventualmente già frequentati dal soggetto in un precedente contratto di inserimento/reinserimento presso un’altra azienda sono considerati già adempiuti anche in occasione di ciascun nuovo contratto di inserimento presso altre diverse aziende, fatto salvo, con riferimento al contesto aziendale specifico, la parte relativa alle nozioni di prevenzione antinfortunistica che deve essere ripetuta;
- malattia ed infortunio non sul lavoro: il lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento ha diritto ad un periodo di conservazione del posto di settanta giorni. Nell’ambito di detto periodo, per quanto concerne il trattamento economico, si applica la disciplina contrattuale prevista per i dipendenti di eguale qualifica (operai, impiegati e quadri). Se il contratto di inserimento prevede una durata di almeno 15 mesi, la conservazione opererà per un periodo massimo di 80 giorni.
- trattamento economico e normativo: l'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.). L’eventuale applicabilità, parziale o totale, ai lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dei premi di risultato previsti dalla contrattazione di secondo livello e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale è demandata alle parti al livello aziendale. Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità;
- norma specifica per tessitori, addetti alle macchine circolari o rettilinee, tagliatori su segnato e fresisti specialisti: il periodo di inserimento/reinserimento è utile ai fini del computo dei 18 mesi di permanenza al livello inferiore per il diritto alla collocazione nel terzo o nel quarto livello; anche a tali lavoratori si applica la norma contrattuale del temporaneo inquadramento per non più di due livelli al di sotto del livello di destinazione finale
Inoltre, le parti hanno previsto che la registrazione delle competenze acquisite sarà effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato (tutor o referente formativo aziendale), in attesa della definizione delle modalità di attuazione dell’art. 2, lett. i) del Decreto Legislativo n. 276/2003, e si sono riservate di definire un modello di progetto individuale di inserimento (Dichiarazione a verbale n.1 e n. 2).
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
In materia di apprendistato, al momento, continua a trovare applicazione la previgente disciplina contrattuale, con la novità che è ora comunque consentita anche l’instaurazione di contratti di apprendistato finalizzati al conseguimento dell’8° livello contrattuale, finora escluso.
Non appena le Regioni avranno definito i profili formativi, sarà invece subito possibile fare ricorso alla nuova tipologia di apprendistato disciplinata in contratto, inerente la tipologia del contratto di apprendistato professionalizzante (ex art. 49 D.lgs. n. 276/2003).
Al riguardo, con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, è prevista l’instaurazione di un contratto di apprendistato professionalizzante finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico – professionali.
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo (120 ore medie per anno di formazione, interna od esterna all’azienda).
Con la nuova tipologia del contratto di apprendistato è stata prevista l’estensione della durata massima dell’apprendistato dagli attuali 30 o 48 mesi a nuove durate differenziate per livello, con suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento, così fissate:
Livelli | Durata Complessiva Mesi | Primo Periodo Mesi | Secondo Periodo Mesi | Terzo Periodo Mesi |
8 | 72 | 20 | 20 | 32 |
7 | 72 | 20 | 20 | 32 |
6 | 72 | 20 | 20 | 32 |
5 | 66 | 20 | 20 | 26 |
4 | 60 | 18 | 18 | 24 |
3 e 3 super | 54 | 16 | 16 | 22 |
2 e 2 super | 42 | 14 | 14 | 14 |
Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante, applicabile sul terzo periodo della tabella sopra riportata, è riconosciuta ai lavoratori che – prima del contratto di apprendistato – abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.
L’inquadramento e il relativo trattamento economico è così determinato:
- nel primo periodo di apprendistato professionalizzante: due livelli sotto quello di destinazione finale;
- nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;
- nel terzo e ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione finale.
Gli apprendisti con destinazione finale al secondo o secondo livello super saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall’inizio del secondo periodo di apprendistato.
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell’apprendistato professionalizzante, i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto – dovere di istruzione e formazione.
L’intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell’anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza.
E’ demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell’eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato previsti dalla contrattazione di secondo livello e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.
Una apposita clausola precisa che nel contratto di apprendistato si applicano il periodo di prova e il preavviso; quest’ultimo opera di fatto solo in caso di dimissioni del lavoratore, in quanto il contratto di apprendistato può essere risolto da parte del datore di lavoro esclusivamente in presenza di una giusta causa.
In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro spetta all’apprendista (sia operaio che intermedio, impiegato o quadro) – nei limiti del periodo di comporto – il seguente trattamento assistenziale a carico del datore di lavoro:
a) nei primi due periodi di apprendistato:
- dal 1° al 3° giorno di malattia: 50% della retribuzione normale dell’apprendista,
- dal 4° al 20° giorno di malattia: 46% della retribuzione normale dell’apprendista,
- dal 21° al 180° giorno di malattia: 29% della retribuzione normale dell’apprendista,
- per i periodi di malattia eccedenti il 6° mese compiuto nell’anno solare: 50% della retribuzione normale dell’apprendista;
b) nel terzo periodo di apprendistato:
- per tutto il periodo di malattia, entro i limiti del comporto, il 50% della retribuzione normale dell’apprendista.
Relativamente alla formazione correlata al rapporto di apprendistato professionalizzante, anche al fine di garantirne una uniforme applicazione sul territorio nazionale, le Associazioni nazionali e le Organizzazioni sindacali di categoria, attraverso l’Organismo Bilaterale Nazionale Tessile Abbigliamento Moda, intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza, ed anche definire:
- le modalità di erogazione e di articolazione della formazione, strutturata in forma modulare, esterna e interna alle aziende;
- la quota parte di 120 ore di formazione - da svolgere con priorità temporale - da destinare alla sicurezza, all’igiene del lavoro e alla prevenzione degli infortuni;
- le modalità e la tipologia di formazione erogabile agli apprendisti che avessero intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato professionalizzante, anche in mansioni non analoghe, e che possano attestare di aver già ricevuto una parte di formazione.
Inoltre, contrattualmente la funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.
Infine, nell’ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno, saranno definite durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (Obiettivo 1 del Regolamento 92/2081/CE del 20 luglio 1993).
LIVELLI “2 SUPER” E “3 SUPER”: contratto di inserimento e nuovo apprendistato
E’ stato convenuto che i livelli “2 super” e “3 super” non sono autonomi livelli ma differenziazioni economiche del secondo e terzo livello (si veda in proposito l’articolo “Inquadramento unico dei lavoratori”).
Pertanto, con riferimento alla disciplina contrattuale del contratto di inserimento/reinserimento ed anche del nuovo contratto di apprendistato professionalizzante, in relazione al previsto inquadramento temporaneo a livelli inferiori
rispetto a quello da conseguire al termine dei periodi di apprendistato o di inserimento, i livelli “2 super” e “3 super” non sono da considerare come livelli di progressione.
Al riguardo, si riporta la tabella contrattuale da applicare:
livello di destinazione finale | 1 livello inferiore è uguale a: | 2 livelli inferiori sono pari a: |
8 | 7 | 6 |
7 | 6 | 5 |
6 | 5 | 4 |
5 | 4 | 3 |
4 | 3 | 2 |
3 | 2 | 1 |
3 super | 2 | 1 |
2 | 1 | 1 |
2 super | 1 | 1 |
ORARIO DI LAVORO
E’ stato confermato l’impianto contrattuale in materia di orario di lavoro con riferimento all’orario ordinario, alle altre distribuzioni di orario in sabato e domenica, alle altre distribuzioni di orario nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane (multiperiodalità) e alla flessibilità. Le innovazioni riguardano i seguenti argomenti.
Ventiseiesimi retributivi e Riduzione di Xxxxxx (adeguamento formale)
In applicazione dell’accordo sindacale raggiunto il 28 febbraio 2001 si è provveduto ad aggiornare il testo contrattuale prevedendo l’assorbimento del ventiseiesimo di retribuzione mensile - dovuto per la festività del 15 Agosto coincidente con le ferie, con il sabato o con la domenica - nel compenso della Riduzione di orario, in sostituzione dl ventiseiesimo relativo al 2 Giugno (la norma non riguarda i comparti abbigliamento, magliecalze, cappello, berretto, cappello di paglia, copertoni e tende, per i quali si procede all’assorbimento del solo ventiseiesimo relativo al 4 Novembre).
Deroghe alla durata del riposo giornaliero e settimanale
Come consentito dalla legge, negli articoli “Flessibilità dell’orario”, “Flessibilità tempestiva” e “Lavoro a squadre” sono state previste le deroghe alla durata dei riposi giornalieri (11 ore) e settimanale (35 ore). Tali deroghe consentono, ad esempio:
a) un riposo giornaliero inferiore alle 11 ore in caso di “cambio turno”, richiesto sia dal lavoratore che dall’azienda;
b) un riposo giornaliero inferiore alle 11 ore tra la fine dell’orario ordinario nella giornata o nella notte di venerdì e l’inizio del lavoro in flessibilità nella giornata di sabato;
c) un riposo settimanale inferiore alle 35 ore tra la fine del lavoro in flessibilità nella giornata o nella notte di sabato e l’inizio del lavoro ordinario nella mattina di lunedì.
In quest’ultimo caso la legge e il contratto prevedono che l’azienda definisca congiuntamente con la RSU le modalità di un riposo compensativo che, ad esempio, potrebbero consistere nell’articolare i turni in modo tale che il lavoratore che non ha goduto dell’intero riposo delle 35 ore le recuperi nel successivo fine settimana.
La definizione a livello nazionale delle deroghe evita di formalizzare, a livello aziendale e con atto scritto, tutte le volte che nelle modalità applicative della flessibilità definite congiuntamente si verifichino le situazioni previste nei punti sopra indicati, la necessità del ricorso alla deroga e non espone le imprese al rischio di sanzioni.
LAVORO STRAORDINARIO
Ferme restando le norme contrattuali sulla volontarietà del lavoro straordinario e sulla quantità massima di ore effettuabili, il nuovo contratto ha stabilito che le maggiorazioni per il lavoro straordinario spettino solo al superamento delle 40 ore settimanali e non più al superamento anche delle 8 ore giornaliere.
Per ciò che riguarda gli istituti normativi e contrattuali computabili ai fini del raggiungimento delle 40 ore settimanali, oltre le quali scatta il diritto alla maggiorazione per lavoro straordinario, non sussistendo un orientamento condiviso tra associazioni imprenditoriali e sindacato, si fa specifico riferimento alle indicazioni che autonomamente le parti hanno emanato nei mesi scorsi.
Per la parte imprenditoriale il riferimento è alle due comunicazioni diffuse in data 18 maggio e 14 giugno 2004.
Clausola sul periodo di computo dell’orario massimo di 48 ore
A fronte della molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico organizzative adottate nella filiera tessile abbigliamento, in calce all’articolo sul lavoro straordinario è stata inserita una nuova clausola che prevede – ai sensi dell’art. 4 comma 4 del decreto legislativo n. 66/2003 – che il rispetto dell’orario massimo di 48 ore settimanali possa essere verificato in un periodo di tempo di 12 mesi, in luogo dei 4 mesi previsti ordinariamente dalla sopra citata legge.
Come è noto, il nuovo limite settimanale dell’orario di lavoro fissato dal decreto 66/2003 è di 48 ore settimanali comprensive dello straordinario; tale limite deve essere rispettato come media su un periodo di 4 mesi, estensibile fino a 12 mesi da parte della contrattazione collettiva. Il nostro CCNL ha fissato per tutte le imprese del settore tessile abbigliamento il limite a 12 mesi.
Va peraltro ricordato che è rimasta immutata la regola contrattuale che limita il numero di ore straordinarie effettuabili dalla generalità dei lavoratori dipendenti (escluse le note eccezioni fra cui i lavoratori di 8° e 7° livello, i capi reparto, gli addetti alla manutenzione, ecc.) a 180 ore annue individuali, entro un monte ore complessivo aziendale di 130 ore per il numero di dipendenti.
Essendo entrata in vigore tale norma contrattuale prima della scadenza del primo quadrimestre 2004, il periodo di 12 mesi potrà coincidere con l’anno solare (decorrenza da gennaio e termine a dicembre di ciascun anno); tuttavia il contratto nazionale non lo prescrive in modo vincolante ed è pertanto possibile che i 12 mesi abbiano – aziendalmente – una diversa decorrenza.
Con la nuova clausola contrattuale la periodicità con cui le aziende devono comunicare alla Direzione Provinciale del Lavoro il superamento delle 48 ore settimanali è spostata a 12 mesi (si veda in proposito la nostra comunicazione specifica del 30 aprile 2004).
BANCA DELLE ORE E PERMESSI PER EX FESTIVITA’
Una nuova previsione contrattuale consente di inserire in banca ore i residui di recuperi flessibilità non goduti dal dipendente in occasione del programmato recupero collettivo a causa di impedimenti personali comprovati (per esempio la malattia).
Tale clausola opera se il lavoratore ha preventivamente attivato la banca ore presentando la comunicazione scritta entro gennaio di ciascun anno. In caso contrario le ore di flessibilità non recuperate saranno trattate con le consuete modalità, e cioè recuperate individualmente quando possibile.
Negli articoli sulle festività è stato inoltre precisato che anche le giornate di permesso per Ex festività confluiscono nella Banca delle ore qualora tale istituto sia attivato dal lavoratore. In caso di mancata attivazione il lavoratore godrà dei permessi per Ex festività con le consuete modalità; a quest’ultimo proposito, il testo contrattuale chiarisce che i permessi per Ex festività si intendono individuali e un diverso utilizzo - per specifiche esigenze aziendali – può essere concordato con la RSU.
Tali precisazioni conseguono a una interpretazione congiunta sottoscritta dalle parti nel corso della trattativa, che qui si riporta:
BANCA DELLE ORE – CONFLUENZA DEI PERMESSI PER EX FESTIVITÀ - INTERPRETAZIONE CONGIUNTA DELLE PARTI FIRMATARIE IL CCNL TESSILE ABBIGLIAMENTO MODA 28 MAGGIO 2004
Sistema Moda Italia, Associazione Tessile Italiana e Federazione Tessilivari – raggruppate nel Consiglio delle Relazioni Industriali T.A.M. – e Femca CISL, Filtea CGIL e Uilta UIL, in relazione all’istituto contrattuale della “Banca delle ore” ribadiscono che la Banca ore è attivabile solo su richiesta del lavoratore e che tale richiesta è da rinnovare annualmente entro il mese di gennaio.
Dall’attivazione della Banca derivano alcune conseguenze, fra cui la confluenza nel conto ore della Banca dei permessi per ex festività (con le eventuali limitazioni previste dal testo contrattuale).
Nel caso in cui il lavoratore liberamente non proceda all’attivazione annuale della Banca ore, i permessi per ex festività restano – come tali – in capo al lavoratore stesso, che mantiene il diritto ad usufruirne con le modalità previste dagli articoli 89, 96 e 105 del CCNL o in uso aziendalmente.
LAVORO NOTTURNO, DOMENICALE E FESTIVO
Il sesto comma dell’articolo ha subito una modifica redazionale ma sostanzialmente riconferma la possibilità che nelle aziende in cui sono in atto turnazioni anche notturne con orari settimanalmente diversi, l’orario massimo di lavoro giornaliero dei lavoratori notturni (8 ore) sia calcolato su base plurisettimanale fino a 12 mesi.
Ciò consente, nell’ambito di diverse distribuzioni di orario nei cicli di più settimane (multiperiodale), di alternare lecitamente – ad esempio – una settimana in cui il lavoratore notturno lavora per 9 ore al giorno, a due settimane in cui la sua prestazione è di 7,5 ore (in questo caso la media di 8 giornaliere ore si realizza e si misura in un ciclo di tre settimane).
Sempre in tema di orario massimo giornaliero dei lavoratori notturni, il nuovo settimo comma attribuisce alle parti aziendali la facoltà di concordare clausole che consentano di calcolare su un periodo medio settimanale o plurisettimanale la durata massima del lavoro (8 ore) dei dipendenti notturni impegnati in orari particolari come il cosiddetto “part time week end”. Diversamente da quanto previsto al sesto comma, questa clausola contrattuale non è immediatamente operativa ma prevede uno specifico intervento regolatorio delle parti al livello aziendale.
REGIME DI ORARIO A TEMPO PARZIALE
Il nuovo testo contrattuale è rimasto invariato in alcune sue parti e ha regolamentato contrattualmente la nuova disciplina normativa.
In particolare nel confermare il limite dell’8% per l’accoglimento da parte del datore di lavoro delle domande di part-time, al fine di promuovere l’estensione di questo istituto è stato previsto che potranno essere definite a livello aziendale modalità che permettano di accogliere le richieste di instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale.
E’ rimasta invece invariata la regola secondo cui l’infungibilità delle mansioni giustifica il mancato accoglimento della domanda di part time, mentre gli ostacoli di carattere organizzativo determinano la possibilità di un esame congiunto della situazione per individuare, anche col ricorso agli strumenti del mercato del lavoro la possibilità di idonee soluzioni che permettano di accogliere la richiesta o di superare l’ostacolo dell’infungibilità delle mansioni.
Inoltre, resta operativo il principio dell’accoglimento delle domande di trasformazione, entro il limite dell’8%, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente o per assistenza di un coniuge o dei parenti come già previsto dalla precedente regolamentazione.
Ai sensi del decreto legislativo n. 276/2003 è stata inserita l’ipotesi di accoglimento automatico del domanda di part-time a favore del lavoratore affetto da patologie oncologiche e con una ridotta capacità lavorativa (previo accertamento da parte di una specifica commissione medica) con possibilità di eventuale ripristino del rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del medesimo lavoratore.
E’ importante sottolineare che le trasformazioni effettuale secondo tale causale non sono da computare per il raggiungimento del limite dell’8%.
Nel caso di nuove assunzioni part time, l’azienda ne darà comunicazione – anche mediante affissione – al personale in forza nell’unità produttiva dando priorità alle eventuali richieste di trasformazione avanzate dal personale in forza a tempo pieno in azienda.
Il ricorso al lavoro supplementare, precedentemente previsto solo per causali specifiche, è ora, con il consenso del lavoratore, sempre consentito in tutti i tipi di part time (orizzontale, verticale, misto anche a tempo determinato) fino al raggiungimento dell’orario pieno settimanale di 40 ore.
In caso di ricorso al lavoro supplementare, è rimasta invariata la percentuale forfettaria del 24% (che rappresenta l’insieme delle incidenze degli istituti indiretti e differiti) da aggiungere alla quota oraria di retribuzione diretta.
E’ stata superata la norma prevista dalla precedente legislazione che consentiva il consolidamento del lavoro supplementare svolto in via continuativa e non occasionale.
E’ stato altresì soppresso il paragrafo contrassegnato dalla lettera d) dell’art. 41 del CCNL del 2000 (“Clausole elastiche”), in considerazione del citato decreto n. 276/2003 che regolamenta in modo nuovo la materia delle clausole elastiche e flessibili. In particolare, secondo il nuovo articolato contrattuale, le parti sono libere di apporre all’accordo di trasformazione del rapporto di lavoro in tempo parziale, o comunque di prevedere nel contratto di lavoro a tempo parziale, clausole elastiche o flessibili.
Le clausole elastiche permettono una variazione in aumento della prestazione lavorativa, mentre le clausole flessibili consentono una variazione della collocazione della prestazione lavorativa a parità di ore lavorate.
Il contratto individuale che contiene la regolamentazione delle suddette clausole deve altresì necessariamente prevedere:
- condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può aumentare la prestazione ovvero modificarne la collocazione;
- preavviso per la modifica della prestazione (non inferiore a due giorni) e sue specifiche compensazioni;
- limiti massimi di variabilità in aumento della prestazione per la sola clausola elastica. Le clausole elastiche e flessibili non possono essere inserite in caso di trasformazioni di rapporti di lavoro a tempo pieno in part-time, richieste per gravi motivi e per necessità di cure oncologiche per tutto il periodo durante il quale persistano tali causali.
Da ultimo, in caso di insorgenza di gravi motivi (documentati dal lavoratore), la disciplina contrattuale indica che le parti possono concordare di sospendere la clausola elastica o flessibile eventualmente pattuita, qualora la variazione che ne consegue diventi pregiudizievole per il lavoratore. Si tratta di una sospensione temporanea legata al perdurare dei gravi motivi (e non di una reversione) che deve essere concordata tra azienda e lavoratore.
JOB SHARING
La disciplina del lavoro ripartito – già presente nel contratto nazionale tessile abbigliamento dal 2000 e ora regolamentata dal decreto legislativo n. 276/2003 – è rimasta sostanzialmente invariata.
L’unica modifica riguarda la limitazione a 2 del numero di lavoratori che si obbligano in solido ad un’unica prestazione nei confronti dell’azienda.
TELELAVORO
L’articolo contrattuale sul Telelavoro recepisce l’accordo interconfederale sottoscritto tra le parti sociali in data 9 giugno 2004, che dà attuazione nel nostro Paese (secondo quanto previsto dall’art. 139 del Trattato Istitutivo delle Comunità Europee) all’accordo quadro europeo sul Telelavoro stipulato a Bruxelles il 16 luglio 2002.
Il Telelavoro è una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa subordinata e può essere previsto anche per i lavoratori a tempo determinato o a tempo parziale. E’ istituto diverso dal lavoro a domicilio, che rimane invece regolamentato dall’allegato A del CCNL.
Il rapporto di lavoro in regime di Xxxxxxxxxx è regolato dall’articolo contrattuale sul Telelavoro per quanto riguarda le norme speciali ivi previste e relative a tale fattispecie; per tutto quanto invece non contemplato, trovano applicazione le norme del CCNL, al pari degli altri lavoratori dipendenti presenti in azienda.
Il lavoratore in regime di Xxxxxxxxxx, quindi, fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e dal contratto collettivo nazionale al lavoratore comparabile che svolge la medesima attività all’interno dei locali dell’impresa, anche con riferimento ai diritti sindacali.
Il datore di lavoro che intende adottare il Telelavoro in azienda è tenuto ad informare e consultare le RSU aziendali, se costituite.
Elemento che caratterizza il Telelavoro è il fatto che la prestazione di lavoro si svolge in un luogo diverso dalla sede dell’azienda con il necessario utilizzo di strumenti tecnologici per svolgere la prestazione e per comunicare con il datore di lavoro.
Tali due elementi devono essere necessariamente presenti entrambi: da una parte la prestazione deve essere svolta dal lavoratore dipendente presso il proprio domicilio ovvero in luogo fisso e predeterminato esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale, dall’altro la prestazione deve essere svolta tramite il supporto di strumenti telematici e tecnologie informatiche.
La decisione di operare in regime di Xxxxxxxxxx è conseguente ad una scelta concordata tra il datore di lavoro e il lavoratore. Il Telelavoro può essere previsto fin dal momento
dell’assunzione del lavoratore, ovvero essere conseguente ad una trasformazione del rapporto di lavoro.
Inoltre, nel caso di avvenuta trasformazione, è possibile tornare alla situazione ex ante tramite accordo individuale e/o collettivo e, a tal scopo, già sull’accordo di trasformazione possono essere indicate le condizioni e le modalità dell’eventuale reversibilità.
L’azienda si impegna a predisporre la postazione di lavoro del lavoratore, in regola con le norme sulla sicurezza sui luoghi di lavoro, dotandola di tutti gli strumenti informatici ed i collegamenti telematici necessari ed occupandosi della relativa manutenzione e delle spese correlate.
Tali strumenti, di proprietà dell’azienda, sono concessi in uso al lavoratore ed il datore di lavoro ha diritto a rientrarne immediatamente in possesso in caso di cessazione del rapporto di lavoro o di reversione dell’attività lavorativa.
Importante menzione merita la disciplina relativa all’orario di lavoro. La particolare natura del Telelavoro comporta in genere che il lavoratore sia più libero ed autonomo nella gestione del proprio orario di lavoro rispetto ad un lavoratore che opera all’interno dell’azienda e ciò sia con riferimento alla durata della giornata lavorativa che alla collocazione dell’attività nell’arco della giornata.
Pertanto, il lavoratore è tendenzialmente libero di scegliere quando prestare la propria attività lavorativa, fatti salvi eventuali accordi tra lo stesso e l’azienda. E’ possibile per le parti pattuire una fascia oraria di reperibilità, in genere in coincidenza con l’attività degli uffici aziendali, in cui il lavoratore può essere contattato e deve essere a disposizione del datore di lavoro. Da ciò deriva una importante conseguenza e cioè che qualora la prestazione dell’attività da parte del lavoratore non sia misurata o predeterminata (le parti cioè non indicano con esattezza un orario di lavoro specifico e collocato nell’arco della giornata/settimana), non trovano applicazione i seguenti istituti contrattuali : ROL, maggiorazioni per straordinario, lavoro festivo e lavoro notturno.
Da ultimo, la norma contrattuale precisa che è possibile prevedere eventuali strumenti di controllo dell’attività svolta dal lavoratore purché siano proporzionati all’obiettivo perseguito ed in linea con la normativa in materia di videoterminali (D. Lgs. 626/94 che recepisce la direttiva 90/270/CEE).
CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO
Il contratto di lavoro temporaneo di cui all’art. 43 del CCNL 2000 è sostituito dalla disciplina della somministrazione a tempo determinato, in applicazione del decreto legislativo n. 276/2003.
Sono stati mantenuti i limiti percentuali del precedente contratto di lavoro interinale, favorendo nel CCNL la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato (che, al contrario del contratto di somministrazione, prevede comunque un rapporto di lavoro diretto con l’azienda).
Ciò comporta che la percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione, in presenza delle quattro causali generali di legge (ragioni di carattere produttivo, tecnico, organizzativo e sostitutivo), non può superare la media dell’8% del personale dipendente assunto con contratto a tempo indeterminato.
Peraltro il limite dell’8% viene conteggiato ora su base annuale anziché semestrale: quindi il datore di lavoro che ha 100 dipendenti potrà averne 8 - per ogni mese - con contratto di somministrazione a tempo determinato oppure concentrare in un solo mese 96 lavoratori (8 x 12).
E’ comunque garantito un minimo di 5 prestatori per impresa, purché non si superi il numero dei dipendenti a tempo indeterminato occupati dalla stessa.
Diversamente dal contratto a termine, il contatto di somministrazione richiede l’informativa preventiva alle RSU, in quanto prevista dalla legge.
INQUADRAMENTO UNICO DEI LAVORATORI
Nel nuovo testo a stampa del CCNL saranno riportati i mansionari nella nuova stesura risultante dal rinnovo contrattuale del 5 aprile 2002, in vigore dal 1 ottobre 2002.
Nel testo dell’articolo contrattuale sono stati recepiti i raggruppamenti “2 e 3 super” introdotti anch’essi dal 1 ottobre 2002, con la precisazione che non si tratta di livelli a sé stanti ma di articolazioni retributive del secondo e del terzo livello. Di conseguenza per tutti gli istituti contrattuali differenziati per livello (periodo di prova, aumenti periodici di anzianità, ecc.) si farà riferimento a quanto previsto rispettivamente per il secondo e il terzo livello.
Le parti hanno inoltre costituito un gruppo di lavoro che studierà il tema dell’inquadramento delle mansioni e valuterà se siano praticabili e funzionali al sistema Tessile Abbigliamento Moda metodi di classificazione diversi dall’attuale e presenterà le proprie conclusioni entro il 30 giugno 2006.
INIZIATIVE A SOSTEGNO DELLA FORMAZIONE CONTINUA FACILITAZIONE PER I LAVORATORI STUDENTI
In materia di iniziative a sostegno della formazione continua è stato espressamente previsto che anche i corsi di Fondimpresa – il fondo intercategoriale per la formazione continua a cui le aziende possono liberamente aderire (cfr. xxx.xxxxxxxxxxx.xx) – rientrano tra i corsi per i quali il lavoratore inviato dall’azienda usufruisce di permessi retribuiti a carico del monte ore aziendale (comma 1, lett. b, dell’articolo sulla Formazione continua).
Detto monte ore aziendale per la formazione continua resta invariato (6 ore annuali per il numero di dipendenti occupati all’inizio di ogni anno), con possibilità di un utilizzo su base biennale (moltiplicando 6 ore per 2 per il numero di dipendenti) ora estesa alle aziende con più di 25 dipendenti.
Peraltro, al fine di evitare una eventuale eccessiva concomitante assenza di personale per motivi di formazione continua, è stato previsto che per la frequenza ai corsi di formazione non potranno assentarsi contemporaneamente più del 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità, sommando alle assenze di personale che abbia accesso ai corsi a richiesta volontaria ora anche il personale inviato dall’azienda a frequentare analoghi corsi di formazione continua (comma 6 dell’articolo sulle Facilitazioni per i lavoratori studenti). Inoltre, in materia di facilitazioni per i lavoratori studenti, relativamente ai benefici contrattuali concessi in relazione alla iscrizione e frequenza a corsi regolari di studio presso le scuole di istruzione dell’obbligo e superiori, per l’individuazione delle stesse, la dicitura “parificate” è stata aggiornata e sostituita con “paritarie”, coerentemente con la terminologia adottata nella recente riforma scolastica.
Infine, facendo seguito al verbale di interpretazione autentica siglato il 25 luglio 2002, è stata recepita in contratto l’indicazione che la fruizione dei permessi retribuiti previsti dall’art. sulla Formazione continua è subordinata alla frequenza e che detti permessi spettano solo per le ore di lavoro che si sovrappongono a quelle delle lezioni. In caso di necessità è, inoltre, consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l’orario di lavoro.
LAVORI DISCONTINUI
Le recenti nuove disposizioni in materia di orario di lavoro, introdotte con il Decreto legislativo 8 aprile 2003 n. 66 (in vigore dal 29 aprile 2003), hanno reso di fatto non più praticabile la previgente disciplina contrattuale inerente la durata dell’orario di lavoro dei lavori discontinui in quanto incompatibile.
Pertanto è stato concordato che l'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia (portinai, guardiani diurni e notturni, uscieri, autisti addetti al trasporto di persone) non può superare le 48 ore medie settimanali, da calcolarsi con riferimento ad un periodo di dodici mesi, non essendo più possibile adottare un orario stabile di 50 ore settimanali (70 ore, se fruenti di alloggio).
Sono stati contestualmente rimossi i previgenti vincoli contrattuali di durata massima giornaliera (10 ovvero 12 ore se fruenti di alloggio) tenuto conto che la nuova regola generale – applicabile anche ai discontinui – prevede il riposo di 11 ore e quindi consente indirettamente una prestazione giornaliera fino a 13 ore.
Per i lavoratori discontinui le ore prestate oltre il normale orario contrattuale di 40 ore settimanali della generalità degli altri lavoratori e nell’ambito del loro orario normale contrattuale saranno compensate con quote orarie di retribuzione ordinaria fino alla 50^ ora settimanale compresa, ovvero 72^ ora settimanale per i custodi e portieri fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, e con quote orarie di retribuzione maggiorate delle percentuali contrattuali di straordinario, per le ulteriori ore prestate.
Si rammenta che con Accordo nazionale di settore 30 luglio 2003 era stato definito, transitoriamente (dal 29 aprile 2003 al 31 dicembre 2003), un periodo più lungo, rispetto al periodo ordinario di 4 mesi previsto dalla legge, per il calcolo della durata media dell’orario per i lavoratori discontinui per rendere più agevole in azienda la gestione del loro orario in considerazione delle modifiche legislative intervenute ed in considerazione degli adempimenti correlati. Periodo che ora, come indicato, è stato contrattualmente esteso stabilmente a 12 mesi, nel massimo consentito (ex art. 4, comma 4, D.lgs. n. 66/2003).
TRATTAMENTO DI GRAVIDANZA E PUERPERIO
Nella trattativa è stato portato a compimento il processo di parificazione del trattamento contrattuale di maternità tra operaie e impiegate iniziato con il CCNL del 1995.
E’ stato convenuto che nei primi 5 mesi di assenza per maternità la lavoratrice operaia ha diritto all’integrazione del trattamento di maternità INPS (pari all’80%) fino al 100% della retribuzione netta normale mensile. La nuova norma decorrerà dal 1 gennaio 2005; fino al
31 dicembre 2004 resta in atto l’attuale trattamento (integrazione fino al 90% della retribuzione mensile).
L’integrazione al 100% sarà corrisposta anche alle lavoratrici che il 1 gennaio 2005 risultassero già assenti dal lavoro, per tutto il periodo fino al raggiungimento dei 5 mesi dall’inizio dell’assenza (esempio: lavoratrice assente dal 1.10.2004, percepisce l’integrazione al 90% fino al 31.12.2004 e al 100% dal 1.1.2005 al 28.2.2005).
I primi 5 mesi di assenza sono intesi come i primi 5 mesi di assenza obbligatoria.
Protocollo n. 5 – ADDETTI ALLA DISTRIBUZIONE COMMERCIALE NELLA FILIERA TESSILE ABBIGLAMENTO MODA
Un gruppo di lavoro ha l’incarico di studiare la possibilità di prevedere – all’interno del CCNL – norme specifiche applicabili agli addetti dei negozi e degli spacci che costituiscono la filiera commerciale delle industrie del settore. Si tratta di una materia complessa e ricca di potenziali implicazioni contrattuali, che richiederà un attento approfondimento e valutazioni.
Allegato M – PERMESSI RETRIBUITI PER I COMPONENTI DELL’ASSEMBLEA DEL FONDO DI PREVIDENZA INTEGRATIVA PREVIMODA
Ai componenti l’Assemblea del Fondo di categoria Previmoda spetta una giornata di permesso retribuito per la partecipazione alle assemblee del Fondo; tali permessi sono concessi sia per l’assemblea ordinaria annuale che per le eventuali assemblee straordinarie.