CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO UNIONE DEI COMUNI PIANURA REGGIANA

CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO UNIONE DEI COMUNI PIANURA REGGIANA

(testo aggiornato con modifiche anno 2011)

Art. 1 Oggetto del contratto

1. L’Unione Comuni Pianura Reggiana, le XX.XX. e la RSU stipulano il seguente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo per disciplinare ambiti e materie di competenza della contrattazione decentrata e le modalità di conduzione delle relazioni sindacali nell’Ente, in conformità alle disposizioni di cui al CCNL 01/04/99 e successive modificazioni ed integrazioni.

Art. 2

Costituzione della delegazione trattante

1. La delegazione trattante costituita ai sensi dell’art. 10 del CCNL, è così composta: per la parte sindacale:

- dai componenti della rappresentanza sindacale aziendale;

- dai rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali territoriali di categoria firmatarie del CCNL.

per la parte pubblica:

- dal Direttore Generale

e integrata dai Dirigenti interessati, individuati in base alle specifiche questioni oggetto della trattativa.

Art. 3

Procedure per la sottoscrizione

1. Il presente contratto, di validità quadriennale, si applica al personale dipendente dell'Ente, esclusi i Dirigenti. Gli effetti giuridici ed economici decorrono dalla data di stipula del presente accordo, fatta salva una diversa indicazione dei vari istituti.

2. Il presente contratto si intende sottoscritto dalle parti ed è immediatamente efficace quando:

a) sia firmato, per la parte sindacale, dalla RSU e dalle XX.XX firmatarie del CCNL 1/4/99.

b) Contestualmente alla firma della RSU e XX.XX., sia firmato dalla delegazione trattante di parte pubblica in base a preciso mandato da parte della Giunta.

Art. 4 Vigenza del contratto

1. Il presente contratto è valido per tutta la vigenza del CCNL fatta salva la facoltà di richiederne la revisione mediante lettera raccomandata, con l'indicazione dei motivi e dell'oggetto della richiesta. La parte ricevente è tenuta a convocare l'incontro entro 45 giorni dal ricevimento della richiesta di revisione.

Vengono definite con apposito accordo annuale le somme relative alla costituzione del fondo delle risorse decentrate, salvo verifica puntuale sui vari istituti.

2. Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono in vigore fino a quando non sono sostituite da successivo contratto collettivo.

3. Le parti si riservano di riaprire il confronto qualora intervenissero nuove indicazioni contrattuali o di legge che riguardino tutti o specifici punti del presente accordo, mantenendo comunque in vigore, fino a nuovo accordo, il contratto decentrato integrativo vigente.

4. Si allega al presente contratto l’accordo sul sistema di realizzazione delle progressioni economiche orizzontali già siglato in dicembre 2008 e vigente per l’Unione Comuni Pianura Reggiana a decorrere dal 1° gennaio 2009.

Art. 5

Interpretazione autentica del contratto

1. Nel pieno rispetto dell'art. 13 del CCNL 6/7/95, qualora emergano controversie sull'interpretazione del contratto integrativo la parte interessata invia all'altra una richiesta con lettera raccomandata. La richiesta deve contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa, facendo riferimento a problemi interpretativi e applicativi di rilevanza generale.

2. L parti che hanno sottoscritto il contratto integrativo si incontreranno entro 30 giorni dalla richiesta e definiscono consensualmente il significato della clausola controversa. Gli accordi sostituiscono le clausole controverse, nei loro effetti giuridici ed economici sin dall'inizio della vigenza del contratto decentrato.

3. Gli accordi di interpretazione autentica del contratto hanno effetto sulle controversie individuali aventi come oggetto le materie dallo stesso regolate.

Art. 6

Tempi e procedure per la stipulazione del contratto collettivo integrativo

1. Il contratto collettivo integrativo ha durata quadriennale. Gli istituti contrattuali rimessi alla contrattazione decentrata vanno trattati in un’unica sessione negoziale.

2. L’utilizzo delle risorse è determinato in sede di contrattazione con cadenza annuale, di norma entro il mese di marzo.

3. Il contratto collettivo integrativo conserva la propria efficacia sino alla sottoscrizione del successivo contratto decentrato o di specifici accordi aggiuntivi o di modifica.

Art. 7 Regolamentazione del diritto di sciopero

In ottemperanza alle disposizioni di cui all’Art. 1 e 2 della legge 146/90 contenente “Norme sull'esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali” e alle disposizioni di cui al CCNL 19/09/2002 l'Ente ha l'obbligo di concordare con le Rappresentanze sindacali territoriali aziendali R.S.U., le prestazioni indispensabili da assicurare in caso di sciopero

Le parti, in relazione alle funzioni gestite dall’Unione, concordano sulle modalità di funzionamento in caso di sciopero dei servizi pubblici.

Tali servizi sono i seguenti:

- Servizio di Vigilanza Urbana;

- Servizi Amministrativi del Personale;

Nell'ambito dei servizi pubblici essenziali individuati, il diritto di sciopero e' esercitato nel rispetto delle misure dirette a consentire l'erogazione delle prestazioni ritenute indispensabili. A tal fine le XX.XX., con un preavviso di almeno dieci giorni devono comunicare ogni sciopero e l'indicazione della durata delle singole astensioni dal lavoro.

L’Ente provvederà a dare comunicazione agli utenti, a mezzo pubblicazione all'Albo Pretorio, negli spazi di pubblica affissione appositamente adibiti nonché agli organi di informazione, nonché nelle sedi principali dei servizi, almeno 5 giorni prima dell'inizio dello sciopero.

La comunicazione agli utenti di cui sopra riporterà le modalità ed i tempi di erogazione dei servizi nel corso dello sciopero nonché la piena riattivazione quando l'astensione dal lavoro sarà terminata.

In caso di revoca dello sciopero, onde garantire un’adeguata e tempestiva informazione e limitare al minimo i disservizi agli utenti, le XX.XX si impegnano a comunicarla tempestivamente.

Ai sensi dell'Art. 2 comma 7 della Legge 146/90 il preavviso minimo e l'indicazione della durata non si applicano nei casi di astensione dal lavoro in difesa dell'ordine costituzionale e di protesta per gravi eventi lesivi dell'incolumità e delle sicurezza dei lavoratori.

Ai sensi dell'Art. 5 della Legge 146/90 l'Amministrazione provvederà tempestivamente alla pubblicazione all'Albo Pretorio del numero dei lavoratori che hanno aderito allo sciopero, la durata dello stesso e la misura delle trattenute effettuate sulla base della vigente normativa. Le prestazioni indispensabili e contingente numerico di personale per il funzionamento dei servizi pubblici essenziali sono così definiti:

Corpo di Polizia Municipale

Prestazioni: Pronto intervento; Interventi per T.S.O./A.S.O., calamità naturali e protezione civile;Vigilanza manifestazioni pubbliche di particolare interesse per la collettività

Contingente: n. 4 unità per turno per l’intero Corpo Servizi amministrativi del personale

Prestazioni: garanzia degli adempimenti relativi alla erogazione degli emolumenti

retributivi, alla erogazione degli assegni con funzione di sostentamento, alla compilazione e al controllo delle distinte per il versamento dei contributi previdenziali per le scadenze di legge.

Il servizio viene garantito in caso in cui lo sciopero sia proclamato per l’intera giornata lavorativa e nei giorni comprensivi tra il 5 ed il 15 di ogni mese.

Contingente: n. 2 istruttori amministrativi contabili (Cat. C)

Le parti concordano che l’Amministrazione provvederà, nel rispetto del presente accordo, ad individuare nominativamente i dipendenti presso i servizi essenziali tenuti alle prestazioni indispensabili ed esonerati quindi dallo sciopero.

Cinque giorni prima dello sciopero l’Ente comunica per iscritto alle XX.XX. l’elenco nominativo dei dipendenti inclusi nei contingenti di personale per il funzionamento dei servizi pubblici essenziali. Entro gli stessi termini deve notificare per iscritto lo stato di “contingentato” ai singoli interessati, indicando loro con termini precisi quali prestazioni sono tenuti a fornire. Gli stessi entro 24 ore dalla ricezione della comunicazione possono esprimere all’Ente medesimo la loro volontà di aderire allo sciopero chiedendo, nel caso sia possibile, la sostituzione.

Si precisa che il personale esonerato dallo sciopero può essere impegnato solo ed esclusivamente per le prestazioni ritenute indispensabili individuate dal presente accordo; diverso comportamento è da intendersi come antisindacale. I dipendenti esonerati dallo sciopero saranno muniti, a cura delle XX.XX., di un apposito cartellino che evidenzierà il loro “stato” di personale “contingentato”, ciò anche per opportuna informazione alla cittadinanza.

Art. 8

Fondo risorse decentrate

1. Le risorse finanziarie destinate all’incentivazione delle politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività, di seguito definite risorse decentrate, sono determinate annualmente dall’Ente secondo le modalità definite dall’art. 31 del CCNL 24/01/2004 e successive integrazioni e modificazioni.

2. Le risorse aventi carattere di certezza, stabilità e continuità previste dal CCNL sono definite in un unico importo, come indicato nei successivi articoli, che resta confermato, con le stesse caratteristiche, anche per gli anni successivi.

3. Le risorse di cui al comma 2 sono integrate annualmente con importi aventi caratteristiche di eventualità e di variabilità, derivanti dall’applicazione della disciplina prevista dal CCNL nel tempo vigente.

4. In sede di costituzione del fondo risorse decentrate dell’Ente di nuova costituzione occorre far riferimento alle risorse determinate dagli Enti di provenienza del personale (Comuni di Campagnola Emilia, Correggio, Fabbrico, Rio Saliceto, Rolo, San Xxxxxxx in Rio e Consorzio per i Servizi sociali in liquidazione) che hanno proceduto ad una rideterminazione dei rispettivi fondi, secondo quanto previsto dal successivo art. 9

Art. 9 (valido per il 2009)

Determinazione del Fondo risorse decentrate

Il fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività anno 2009 è costituito dai fondi degli Enti di provenienza del personale dell’Unione, così determinati:

ENTE DI PROVENIENZA

PEO Comparto Spec resp

Ind. Xxxxx (turno,

disagio..) APO

QUOTA

PROD TOTALE

CORREGGIO	€ 3.692,34	€ 15.319,88	€ 2.000,00	€ 25.000,00	€ 15.379,00	€ 2.544,00	€ 63.935,22
ROLO	€ 1.507,06	€ 1.492,56	€ -	€ 4.967,21	€ -	€ 2.224,00	€ 10.190,83
RIO SALICETO	€ 1.098,14	€ 1.492,56	€ -	€ 3.540,92	€ -	€ 667,00	€ 6.798,62
FABBRICO	€ 1.600,50	€ 1.990,08	€ -	€ 6.949,01	€ -	€ 1.685,00	€ 12.224,59
CAMPAGNOLA EMILIA	€ 502,35	€ 1.558,44	€ -	€ 5.908,27	€ -	€ -	€ 7.969,06
SAN XXXXXXX IN RIO	€ -	€ 1.451,11	€ -	€ 4.636,50	€ -	€ 1.220,00	7.307,61 €
CONSORZIO	€ 8.960,01	€ 8.215,74	€ 4.533,50	€ 743.76	€ 14.363,77	€ 9.132,00	€ 45.948,78
TOTALE	€ 17.360,40	€ 31.520,37	€ 6.533,50	€ 51.745,67	€ 29.742,77	€ 17.472,00	€ 154.374,71

Si applica inoltre l’art. 15 comma 5 CCNL 1° aprile 1999 per un incremento complessivo di euro 22.175,00

Art. 10

Utilizzo del fondo (valido per il 2009) Dall'anno 2009, le risorse complessivamente disponibili sono così ripartite:

FONDO RISORSE DECENTRATE	Importi
P.E.O consolidate	17.400,00
P.E.O. da realizzare	5.000,00
INDENNITA' DI COMPARTO	32.000,00
APO	24.150,00
INDENNITA' SPECIFICHE RESPONSABILITA'	10.500,00
INDENNITA' CONTRATTUALI VARIE	52.000,00
PRODUTTIVITA‘ E MIGLIORAMENTO SERVIZI	*20.000,00
Incentivi 3° turno e servizi superfestivi PM	9.000,00
Fondo straordinari	6.500,00
Totale	176.550,00

*Per il 2009, come primo anno di applicazione del presente accordo, la voce complessiva destinata alla voce di produttività e miglioramento dei servizi è suddivisa tra i vari settori secondo i seguenti budget:

Euro 9.000 per il Settore sociale e servizi amministrativi e tecnici Euro 8.000 per il Corpo di Polizia Municipale

Euro 3.000 per i servizi interni del Personale e del Centro Servizi informativi e statistici

Il fondo 2011 risulta essere il seguente:

FONDO PROGRESSIONI ECONOMICHE ORIZZONTALI		€	20.920,00
INDENNITA' DI COMPARTO		€	32.200,00
INDENNITA' CONTRATTUALI		€	55.500,00
POSIZIONI ORGANIZZATIVE		€	12.831,00
INDENNITA' SPECIFICHE RESPONSABILITA'		€	11.000,00
ATTUAZIONE ARTICOLO 12 CCDI POTENZIAMENTO SERVIZI PM		€	11.000,00
MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI	Finalizzati incentivazione Servizi gestiti per conto di terzi (up, csi e settore amministrativo contabile)	€	3.200,00
	Piani di sviluppo, compresi progetti art. 15 commi 2 e 4 ccnl 1/4/99*	€	4.234,20
TOTALE		€	150.885,20
* nella voce piani di sviluppo confluiscono le risorse non assegnate della voce posizioni organizzative e spec resp in quanto una Posizione organizzativa è assegnabile dal 1° luglio e vi sono alcune economie sulle specifiche resp per assenze; in tal modo, limitatamente al 2011, la somma assegnata risulta essere, pari ad € 9.218,41

Art. 11

Produttività e miglioramento dei servizi

Tutti i Servizi dell’Ente possono concorrere, nel limite delle risorse complessivamente destinate a tale scopo, all’utilizzo degli incentivi collegati alla produttività e miglioramento dei servizi.

I Dirigenti, su proposta dei Responsabili di Servizio, predispongono dei piani di sviluppo tendenti a realizzare miglioramenti nei livelli di efficacia ed efficienza e di qualità dei servizi. Ogni anno ciascun Dirigente deve presentare almeno un progetto, il quale deve tendere al coinvolgimento di tutto il personale del servizio, anche se con ruoli e apporti differenti.

Tali Piani di Sviluppo sono predisposti dai Dirigenti e Responsabili delle Unità Organizzative, anche avvalendosi di contributi e di proposte avanzate dai collaboratori, utilizzando la scheda allegato a).

Per favorire la trasparenza e la comprensione dei criteri utilizzati nella valutazione dei piani di sviluppo proposti, si è ritenuto utile introdurre una griglia di valutazione del progetto.

I fattori che saranno presi in considerazione ai fini della valutazione del progetto sono 4:

1) Intersettorialità e/o interfunzionalità;

2) L’aumento dell’efficacia, efficienza e qualità del servizio offerto nonché la capacità di favorire e migliorare i rapporti con l’utenza (anche interna)

3) I benefici economici

4) Miglioramento organizzazione del lavoro interno o tra unità organizzative

Per ogni progetto presentato occorre esplicitare e descrivere i relativi fattori, utilizzando la scheda allegata (all b); in relazione alla suddetta descrizione occorre inoltre proporre una prima valutazione, assegnando ai fattori descritti un valore da 0 a 10. La media dei valori dei fattori determinerà il valore qualitativo del progetto che, combinato con il n° dei partecipanti e risorse complessive del fondo progetti, determinerà la quota di incentivazione del progetto stesso.

Per favorire un maggiore equilibrio complessivo, la valutazione definitiva di tutti i progetti sarà operata, su proposta dell’Ufficio personale, dall’Ufficio di Direzione. La valutazione e l’approvazione dei progetti dovrà avvenire entro il 31 marzo di ogni anno.

L’elenco del piani approvati viene trasmesso alle OOSS e alla RSU per informazione.

A consuntivo, il Dirigente, su proposta dei Responsabili, predispone una Relazione conclusiva nella quale sono indicati i risultati ottenuti, il rispetto dei tempi previsti, il ruolo di ciascun dipendente e qualsiasi altro elemento utile ai fini dell’erogazione dell’incentivo.

L’erogazione della quota di incentivazione è subordinata all’accertamento del raggiungimento degli obiettivi prefissati, nei tempi stabiliti.

A ciascun dipendente potrà essere erogata una quota pari al 70% della somma assegnata per la realizzazione delle azioni di sviluppo dell’Unità Organizzativa di appartenenza; tale quota si differenzia in base alla categoria di inquadramento ed in base al grado di partecipazione (realizzazione operativa, gestione della realizzazione, progettazione, ideazione).

La restante quota del 30% verrà erogata, su valutazione del Dirigente competente, tenendo conto della qualità dell’apporto individuale.

In caso di realizzazione delle azioni:

tra l’80% e il 100%, la quota viene completamente erogata,

tra il 79% e il 40%, vengono erogati 2/3 della quota complessiva, tra il 20% e il 39%, viene erogata 1/3 della quota,

sotto il 20% nessuna erogazione.

All. a)

PROGETTO N° 1			Scheda n° 1 Data
DEFINIZIONE DEL PROGETTO: AREA DI MIGLIORAMENTO DI RIFERIMENTO: OBIETTIVO DEL PROGETTO:
INDICATORE DI RIFERIMENTO :
VALORE INIZIALE
VALORE FINALE
TEMPI:   MESI AVVIO:   SCADENZA:     BREVE DESCRIZIONE DEL PROGETTO: RESPONSABILITA’: PARTECIPANTI: Eventuali N° di ore di lavoro straordinario preventivate per la realizzazione del progetto: COSTI:                              BENEFICI:

All. b)

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL PIANO DI SVILUPPO
FATTORE	LEGENDA	DESCRIZIONE E VALUTAZIONE DEL FATTORE
Intersettorialità e/o interfunzionalità	Indicare se il progetto coinvolge più Settori, in un’ottica di sviluppo della capacità di lavorare in una logica di gruppo; oppure indicare se il progetto determinerà effetti positivi/benefici per più settori o servizi
L’aumento	Indicare se il progetto è finalizzato a: - Ridurre i tempi di risposta o di evasione pratiche; - Ridurre segnalazioni o reclami; - Semplificare le procedure (interne ed esterne); - Favorire la comunicazione interna ed esterna; - Incrementare i servizi offerti - …………………………………………………..
dell’efficacia,
efficienza e qualità
del servizio offerto
nonché la capacità di
favorire e migliorare
i rapporti con
l’utenza (anche
interna)
I benefici economici	Indicare se il progetto determina minori costi per l’ente o maggiori entrate
Miglioramento organizzazione del lavoro interno o tra unità organizzative	Indicare: 1) Quali sono i vantaggi dati dal miglioramento dell’organizzazione del lavoro che si vuole realizzare con il progetto e se il medesimo richiede: - la flessibilità e capacità di adattamento alle nuove esigenze; - la disponibilità a farsi carico di maggiori carichi lavorativi connessi a particolari esigenze organizzative derivanti dagli obiettivi generali dell’Ente, anche non strettamente connessi alla propria unità organizzativa; - la disponibilità a percorsi di mobilità interna anche temporanei; - un arricchimento di competenze del personale.
	2) Se il progetto favorisce il coinvolgimento del personale sugli obiettivi e attraverso quali modalità (attraverso ad esempio l’acquisizione di una maggiore autonomia operativa o attraverso lo sviluppo dello spirito di iniziativa del singolo o del gruppo di lavoro…)

N.B.: per tutti i fattori descritti occorre indicare esempi ed eventi concreti e, se possibile, descrivere l’evoluzione prima e dopo la realizzazione del progetto.

Art. 12

Progetti di potenziamento dei controlli sul territorio finalizzati alla sicurezza urbana e alla sicurezza stradale, con particolare riferimento a quelli serali/notturni/festivi e di prevenzione delle violazioni di cui agli articoli 186, 186-bis e 187 del Codice della strada.

12.1 Premessa

Premesso che l’orario di Servizio del Corpo di Polizia Municipale continua ad essere articolato su sette giorni la settimana, salvo quanto disposto dall’art. 12 ter del presente accordo, in 2 fasce orarie:

7,30 - 13,30

13,30 - 19,30

Nei giorni di mercato settimanale, per gli operatori addetti, potrà essere attivato il turno del mattino nella fascia oraria ricompresa tra le ore 06.00 e le ore 13.30; nel caso in cui l’operatore rimanga al lavoro, per esigenze di copertura del servizio/turno, oltre le 6 ore, i minuti/ore eccedenti saranno da accumulare nel monte ore da recuperare.

Potrà essere attivato il terzo turno (nella fascia oraria 19,30 – 01,30) su disposizione del Comando, in relazione alle esigenze e ai programmi specifici richiesti dalla Giunta; è altresì facoltà del Comando, in relazione alle esigenze funzionali del servizio posticipare l’avvio e la fine del terzo turno (dalle ore 21,00 alle ore 03,00 o dalle 22 alle 04). In tali casi, il personale impiegato sarà nuovamente collocato in servizio non prima del turno pomeridiano successivo; compatibilmente con le esigenze di servizio, il personale impegnato nel turno serale/notturno, incluso in dette fasce orarie (dalle ore 21,00 alle ore 03,00 o dalle 22 alle 04), potrà chiedere che detto servizio venga considerato ordinario sul giorno successivo, determinando quindi la necessità di aver svolto il turno del mattino precedente. Il numero massimo di tali servizi, con l’articolazione di cui ai punti precedenti, da svolgere con l’impiego minimo di tre unità, è fissato di norma in 80 all’anno complessivi.

12.2 Caratteristiche dei progetti

I progetti di potenziamento dei controlli sono predisposti dal Comandante del Corpo di Polizia Municipale, di norma entro gennaio dell’anno di riferimento e sono presentati alla Direzione Generale per la relativa approvazione. I progetti, prima dell’approvazione, saranno trasmessi alle rappresentanze sindacali per una condivisione ed un confronto. In termini di criteri generali, tali progetti saranno finalizzati al potenziamento di controlli nelle giornate e fasce orarie in cui è più elevato il rischio di comportamenti scorretti di cui all’oggetto.

I controlli potranno essere svolti all’interno della turnazione richiamata in premessa o in fasce orarie differenti in relazione alla tipologia degli stessi.

I progetti possono essere predisposti su ambiti differenti, in relazione agli indirizzi ricevuti dalla Giunta e di norma coincidono con i progetti contenuti nel Piano degli Obiettivi.

Per la presentazione dei progetti, si utilizza la scheda allegata all’art. 11 del presente CCDI. I progetti devono tendere alla realizzazione di obiettivi:

o di miglioramento rispetto alla situazione iniziale;

o di risultato e non di attività;

o coerenti con le politiche dell'Amministrazione;

o misurabili

Nella stesura del progetto, particolare cura dovrà essere prestata all’individuazione degli indicatori, che devono essere espressi in “numeri o tempi, costi, volumi, qualità, impatto esterno” (con l’indicazione della situazione iniziale e la situazione finale); infatti, tali indicatori svolgono un ruolo fondamentali al fine di verificare, a consuntivo, il raggiungimento dell’obiettivo e conseguentemente l’incentivazione del personale che vi ha partecipato.

12.3 Sistema di incentivazione del personale

In relazione alle risorse economiche a disposizione, secondo l’accordo annuale di utilizzo delle risorse decentrate dell’Ente, il personale che partecipa alla realizzazione dell’obiettivo viene incentivato secondo i criteri seguenti:

o impegno degli operatori nell’effettuare i controlli;

o apporto individuale inteso come disponibilità allo svolgimento dei servizi, anche in sostituzione di colleghi

Nel riparto dell’incentivo, dovrà essere rispettata la disciplina regolamentare di adeguamento al Capo III del D.Lgs. 150/2009.

Quanto stabilito dal presente articolo avrà efficacia dalla data di sottoscrizione dell’accordo e sino a quella data continueranno ad applicarsi le precedenti disposizioni.

art. 12 bis

Fondo previdenziale in favore del personale di Polizia Municipale previsto dall’art. 208 comma 4 del Decreto Legislativo 285/1992 “Nuovo Codice della strada”

1. A partire dall’anno 2012, viene istituito il fondo previdenziale in favore del personale di Polizia Municipale in conformità a quanto disposto dall’articolo 208 comma 4 lett. c) del Decreto Legislativo 285/1992 “Nuovo Codice della strada”. La consistenza del fondo, che verrà ripartito tra gli aventi diritto, sarà definita annualmente dalla Giunta dell’Unione con opportuna deliberazione, previo confronto tra delegazione di parte pubblica e delegazione di parte sindacale, così come stabilito dal 5° comma dell’art. 208 CdS, e sarà recepita nelle deliberazioni di destinazione dei proventi approvate dalle Giunte dei 6 Comuni costituenti l’Unione.

La gestione del fondo dovrà avvenire in favore del solo personale appartenente al profilo di operatore di Polizia Municipale, con contratto di lavoro a tempo indeterminato e che ne esercita pienamente le relative funzioni; per gli assunti ed i cessati in corso d’anno, e per i rapporti di lavoro part time, l’accantonamento di cui sopra avverrà in proporzione ai periodi effettivamente lavorati nell’anno di riferimento.

2. Il fondo così formato dovrà essere gestito e destinato a finalità previdenziale (Fondo Pensione) da apposito organismo associativo, denominato comitato di Gestione, formato, ai sensi dell’art. 1 dello Statuto dei Lavoratori, in maggioranza da rappresentanti dei lavoratori. Il comitato è composto da 4 membri di cui 1 è il rappresentante dell’Ente mentre 3 saranno i rappresentanti dei lavoratori individuati dalle RSU nell’ambito dei destinatari del presente accordo.

I membri del comitato durano in carica 3 anni e sono rinnovabili alla scadenza, non percepiscono nessun compenso e svolgono le attività del Comitato al di fuori dell’orario di lavoro.

Tutti i verbali delle decisioni del Comitato di gestione sono trasmessi all’Amministrazione e alle RSU e sono a disposizione degli operatori della Polizia Municipale.

3. Il comitato di gestione individua il soggetto gestore della forma di previdenza integrativa (Fondo Pensione) tra gli Intermediari abilitati ai sensi della normativa vigente. Nella scelta si dovrà tener conto dell’affidabilità del soggetto e dei prodotti offerti, con particolare riguardo alla possibilità che il soggetto gestore consenta una scelta tra le diverse linee di investimento. Il Comitato di gestione comunica all’Amministrazione il soggetto gestore individuato e tutti i dati necessari per la liquidazione del Fondo e la imputazione delle quote agli operatori.

4. Le somme di cui al fondo suddetto sono liquidate direttamente al soggetto gestore della forma di previdenza complementare. Non è possibile liquidare somme direttamente ai dipendenti. Tuttavia, la somma può essere destinata ad incrementare altra polizza individuale di tipo previdenziale già attivata dal dipendente alla data del 1° luglio 2011, previa sua richiesta all’ufficio personale.

5. In caso di cessazione del rapporto di lavoro con l’Unione ovvero di mobilità interna o comunque di perdita della qualifica di operatore di polizia Municipale la forma previdenziale integrativa dovrà prevedere per il singolo interessato la facoltà di:

o proseguire la partecipazione al fondo su base personale;

o trasferire la propria posizione presso altro fondo pensione o forma pensionistica individuale.

6. Il prodotto scelto dovrà dare facoltà a ciascun iscritto di effettuare versamenti contributivi integrativi e volontari, secondo il regolamento dello strumento selezionato. In ogni caso, l’Ente resterà esonerato da qualsiasi incombenza o responsabilità rispetto alle singole scelte personali.

Art. 12 ter

Riduzione a 35 ore settimanali dell’orario di lavoro del personale turnista della Polizia Municipale

1. A decorrere dal 1° gennaio 2012 si attua, ai sensi dell’art. 22 CCNL 1/4/99, per il personale di Polizia Municipale dell’Unione Comuni PIANURA REGGIANA con contratto di lavoro a tempo pieno e con orario di lavoro articolato su turni, la riduzione a 35 ore medie settimanali. La suddetta riduzione, ai sensi del già citato art. 22, viene realizzata mediante riorganizzazione dei turni finalizzata ad un miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza delle attività, in particolare all’ampliamento dei servizi all’utenza. A tal fine, si distinguono due periodi dell’anno, meglio esplicitati nei punti 2 e 4.

2. Nei periodi dal 1° gennaio al 30 aprile e dal 1° settembre al 31 dicembre di ogni anno, la giornata lavorativa viene rideterminata in misura pari a 5 ore e 50 minuti. Per esigenze organizzative connesse alla strutturazione di turni che permettano un adeguato funzionamento dei servizi, il personale interessato continuerà a svolgere turni lavorativi di 6 ore giornaliere per 6 giorni alla settimana, ossia 36 ore settimanali, maturando conseguentemente crediti orari, pari a 10 minuti per ogni giorno intero effettivamente lavorato in servizio ordinario (non saranno computate a tal fine le ore svolte per la partecipazione ad assemblee/incontri sindacali/corsi di aggiornamento e formazione).

3. Il credito dovrà essere fruito al momento della maturazione di una giornata di 6 ore di norma entro 10 giorni dalla relativa maturazione o comunque entro fine anno, compatibilmente con le esigenze di servizio, presentando apposita richiesta al Comandante del Corpo di Polizia Municipale. Allo scadere dell’anno di maturazione, i crediti maturati ma non fruiti, saranno automaticamente cancellati, salvo impossibilità di recupero dovuta a ragioni di servizio debitamente documentate. E’ vietata la monetizzazione dei crediti orari non fruiti.

4. Nel periodo dal 1° maggio al 31 agosto di ogni anno, per 4 giornate lavorative a settimana continua ad applicarsi la disciplina prevista dal comma 2; nelle altre due giornate lavorative, nella fattispecie il venerdì ed il sabato, il personale svolgerà turni lavorativi di 7 ore giornaliere (dalle 7,00 alle 14,00 e dalle 14,00 alle 21,00), per un totale di 38 ore settimanali, maturando conseguentemente crediti orari, pari a 1 ora e 10 minuti, per ogni giorno intero effettivamente lavorato in servizio ordinario (non saranno computate a tal fine le ore svolte per la partecipazione ad assemblee/incontri sindacali/corsi di aggiornamento e formazione).

5. Il credito orario di cui al punto 4 potrà essere fruito entro il 30 aprile dell’anno successivo presentando apposita richiesta al Comandante del Corpo di Polizia Municipale; tali crediti orari potranno essere fruiti, per non più di due giorni consecutivi, nelle giornate dal lunedì al giovedì, nonché ad ore, compatibilmente con le esigenze di servizio.

6. Il personale non inserito in turni, compreso il personale con contratto a tempo parziale, non può beneficiare del suddetto istituto.

7. Si precisa che in caso di assenza dal servizio per ferie o recupero ore straordinarie e/o permessi vari, saranno detratte le ore effettive teoriche previste nella giornata/settimana in oggetto, tenendo presente quindi le differenze orarie giornaliere/settimanali dei periodi indicati ai punti precedenti.

8. La disciplina contenuta nel presente accordo non può comportare maggiori oneri a carico del bilancio e del fondo risorse decentrate dell’Unione e pertanto non modifica le attuali condizioni economiche e contrattuali del personale interessato.

9. A completamento del progetto di riorganizzazione dei turni finalizzata ad un miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza del servizio reso dal Corpo di Polizia Municipale, le parti convengono sin d’ora sull’opportunità di rideterminare, al termine del potenziamento dell’organico del Corpo, il presente istituto, riducendo l’orario di lavoro a 35 ore effettive settimanali, garantendo la copertura del servizio per 14 ore giornaliere, 7 giorni su 7.

10. Il presente accordo opererà in forma sperimentale dal 01/01/2012 al 31/12/2012 e diverrà automaticamente definitivo dal 01/01/2013, salvo richiesta di ridiscussione per motivate esigenze di servizio/organizzazione, in presenza della quale il presente istituto si intende scaduto.

Art. 13 Fondo straordinari

Al fine di consentire la liquidazione delle ore di lavoro straordinario, si istituisce un Fondo destinato allo scopo, ammontante ad Euro 6.500,00 annui, suddiviso come segue:

€ 2.800,00 al Corpo di Polizia Municipale

€ 1.700,00 al Servizio Sociale Integrato

€ 1.000.00 al Centro Servizi Informativi e Statistici

€ 1.000,00 all’Ufficio Personale

Le eventuali somme residue non liquidate nell’anno di riferimento saranno a disposizione per gli straordinari dell’anno successivo.

Le ore di straordinario devono essere autorizzate dal Dirigente o Responsabile e sono conteggiate le frazioni di ora che superano i quindici minuti.

Per la particolare articolazione organizzativa del Corpo di Polizia Municipale, lo straordinario deve essere autorizzato preventivamente, verbalmente, da un addetto al coordinamento e controllo; quindi, andrà compilato immediatamente l’apposito foglio giustificativo che sarà sottoposto alla firma per l’autorizzazione definitiva. Nel caso venga richiesta la liquidazione delle ore di straordinario, l’autorizzazione dovrà essere rilasciata dal Comandante

Le tipologie di prestazione che possono generare ore di lavoro straordinario da porre in liquidazione dipendono dalle caratteristiche del servizio e spetta a ciascun Dirigente definire le priorità per il proprio Settore.

Art. 14

Indennità contrattuali art. 17 comma 2 lettera f) CCNL 01/04/1999

Ai sensi dell’art. 17, comma 2, lettera f,CCNL 01/04/99 e successive integrazioni e modificazioni, possono essere riconosciute le indennità per specifiche responsabilità al personale di cat. B, C e D non titolare di posizione organizzativa, assegnatario di responsabilità di progetti o processi di particolare rilevanza o criticità e di autonomia operativa e decisionale. Al suddetto personale sarà riconosciuta una indennità nei limiti previsti dal CCNL sopra indicato, in relazione al sistema di riconoscimento e di valutazione di seguito specificato.

Si conviene sulla valorizzazione delle seguenti Responsabilità:

• Responsabilità di gestione e/o di coordinamento di risorse umane

• Responsabilità di processo di particolare rilevanza o criticità (si tratta della gestione di tutte le fasi di un procedimento definito, con la stesura di una proposta per l’emanazione di un provvedimento finale)

• Responsabilità nell’esercizio di attività complesse in piena autonomia operativa (si tratta dell’esercizio di alcune attività complesse che si collocano all’interno di procedimenti di particolare importanza, che si esercitano in assenza di un confronto o supporto ordinario con il proprio Responsabile e che possono dar luogo a relazioni organizzative esterne di tipo diretto ed autonomo)

I Dirigenti presentano alla Direzione Generale una proposta di riconoscimento e di valutazione delle responsabilità oggetto del presente articolo ad uno o più dipendenti del proprio Settore, utilizzando la scheda allegata al presente accordo per formarne parte integrante e sostanziale (allegato b).

La proposta dovrà essere motivata e graduata secondo le tre fasce seguenti:

1) fascia: fino a 800 euro

2) fascia: fino a 1.600 euro

3) fascia: fino a 2.500 euro

Le proposte delle schede sono inviate alle XX.XX e alla RSU per informazione, le quali potranno richiedere un incontro per un confronto.

L’eventuale conferimento di nuove responsabilità potrà avvenire nei confronti di personale in possesso di almeno un anno di anzianità di servizio nell’Ente (o negli Enti aderenti)

Scheda per il conferimento di specifiche responsabilità Art. 17 comma 2, lettera f, CCNL 01/04/99
Posizione per la quale si propone il conferimento di specifiche responsabilità:
Settore e Servizio:		Categoria di inquadramento:
Tipologia e descrizione delle responsabilità □ Responsabilità di gestione e/o di coordinamento di risorse umane: □ Responsabilità di processo di particolare rilevanza o criticità □ Responsabilità nell’esercizio di attività complesse in piena autonomia operativa
Quantificazione dell’indennità (in relazione alle 3 fasce)
□ fino a 800 euro:	□ fino a 1600 euro:	□ fino a 2500 euro:
Il Dirigente

Art. 15 Posizioni Organizzative

Nell'ambito delle politiche per lo sviluppo organizzativo dell'ente, funzionale alla piena valorizzazione delle risorse umane e al miglioramento quali-quantitativo dei servizi prodotti, le parti concordano sul particolare, strategico rilievo che assumono le posizioni di lavoro caratterizzate dalla diretta assunzione di elevata responsabilità di prodotto e di risultato, sinteticamente definite dal CCNL. Le parti ribadiscono che l’individuazione dei criteri generali di valutazione delle posizioni organizzative e relativa graduazione delle funzioni, per il conferimento degli incarichi è oggetto di concertazione ai sensi dell’art. 16 del CCNL 31/03/99, di revisione del sistema di classificazione del personale.

L'individuazione delle posizioni organizzative e l'attribuzione degli incarichi deve avvenire nel rispetto di quanto previsto nei Regolamenti interni e nel CCNL 31/03/99.

Al personale incaricato di posizione organizzativa verrà attribuita un'indennità di posizione che assorbe tutte le competenze accessorie ed un'indennità di risultato, nel limite delle risorse complessive destinate a tale fondo, secondo le disposizioni previste nel CCNL.

Il personale inquadrato in categoria D dovrà essere assegnatario di Responsabilità di progetti o processi di particolare rilevanza o criticità;

Ampia autonomia operativa e decisionale comprovata anche da specifiche deleghe.

I criteri di conferimento delle posizioni terranno conto di particolari qualità professionali dimostrate quali:

Orientamento al Problem Solving; Capacità di gestione dei conflitti;

Capacità di organizzare e programmare l’attività assegnata; Capacità decisionale;

Adattamento/flessibilità;

Capacità di coordinamento e gestione delle risorse umane.

Il personale individuato deve avere almeno un anno di esperienza lavorativa, dipendente o autonoma, in posizioni direttive. Il dipendente a cui sono assegnate formalmente specifiche deleghe che comportano l’emanazione di atti amministrativi sarà coperto da specifica assicurazione per la responsabilità contro i rischi connessi e conseguenti al proprio operato.

L’incarico viene conferito con atto del Direttore, ha durata temporanea e può essere rinnovato ai sensi del CCNL, oppure revocato, in caso di valutazione negativa oppure di modifica delle responsabilità assegnate.

Valutazione dei risultati

La valutazione è effettuata dal Dirigente competente e dal Direttore con il supporto del Nucleo di Valutazione; al termine dell’anno, a seguito della valutazione positiva, viene corrisposta l’indennità di risultato.

La valutazione riguarderà il raggiungimento degli obiettivi prefissati ad inizio anno ed eventualmente ridefiniti in corso d’anno ed i comportamenti organizzativi.

Art. 16 Mensa

1. Ai sensi del CCNL 14/09/2000 e successive modificazioni ed integrazioni, l’Ente assicura ai propri dipendenti, che prestino attività lavorativa al mattino con rientro pomeridiano, il diritto alla mensa mediante stipula di apposita convenzione, ponendo a carico del dipendente solo un terzo del costo del pasto o in assenza di queste ultime, per chiusura dei luoghi di ristorazione, mediante rimborso spese di pari importo, dietro presentazione della ricevuta del pasto consumato.

2. Per il personale della Polizia Municipale, in caso di diversa articolazione dell’orario di lavoro, in deroga alle turnazioni previste dall’art. 12 (e quindi in caso di orario spezzato, turno ore 9/15, turno ore 10/1, turno ore 16/22 o 15/21) si applica la disciplina di cui al comma 1.

Art. 17

La Formazione

1. La formazione si compone di aggiornamento e accrescimento professionale. L'accrescimento e l'aggiornamento professionale sono assunti come metodo permanente per assicurare il costante adeguamento delle conoscenze e delle competenze, per favorire una cultura orientata al risultato, per sviluppare autonomia e capacità di iniziativa e per orientare i percorsi di carriere di tutto il personale.

2. Ai sensi dell'art. 4 comma 2 lett. d) del CCNL i programmi annuali e pluriennali di formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale sono oggetto di contrattazione decentrata: ai sensi del comma 4 del medesimo articolo, su tale materia, decorsi trenta giorni dall'inizio delle trattative eventualmente prorogabili in accordo tra le parti fino ad un massimo di ulteriori trenta giorni, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione.

In particolare, si concorda nella assoluta necessità di collegare i percorsi formativi ai processi di riorganizzazione e di qualificazione delle strutture, facendone anche strumenti ordinari che accompagnano e ottimizzano l'inserimento di nuovo personale.

3. A tal fine si conviene di destinare la quota annuale dell'1% della spesa per il personale.

4. La formazione dovrà coinvolgere progressivamente tutto il personale dipendente.

5. I piani formativi sono finalizzati a:

- accrescere i saperi di base e consentire l'acquisizione di competenze specialistiche;

- completare la formazione di ingresso dei lavoratori neo assunti;

- fornire strumenti normativi e/o pratici per lo svolgimento della propria attività lavorativa e per il miglioramento della propria professionalità;

- favorire processi di rinnovamento delle procedure e delle integrazione tra servizi, sviluppando capacità comunicative e relazionali;

- acquisire maggiori competenze che possono favorire la progressione economica orizzontale del personale;

- riqualificare il personale interessato alla mobilità interna a seguito di processi di esternalizzazione o di riorganizzazione;

- riqualificare e sviluppare le competenze professionali del personale, coerentemente con le opportunità di progressione tra categorie;

6. I percorsi formativi troveranno, di norma, applicazione in orario di lavoro. Diversamente le ore utilizzate saranno recuperate dal lavoratore, previo accordo con il responsabile di servizio. Nel caso il numero delle ore giornaliere di formazione superi le 8 e il corso si svolga fuori dal territorio Comunale, sarà garantito il rimborso per un pasto nei limiti di legge; il tempo di viaggio impiegato per la partecipazione a corsi fuori dalla sede Comunale, ma sempre in territorio provinciale, sarà considerato orario di servizio.

7. Il personale di Polizia Municipale impegnato in corsi di formazione per più di due giorni la settimana, risulta, nei giorni di corso, indisponibile alla turnazione; per le singole giornate di formazione o per un massimo di due giornate di formazione la settimana, l’operatore viene invece considerato in turnazione e pertanto con diritto al riconoscimento della normale indennità di turno.

8. L’Ente si impegna a favorire la collaborazione con gli enti aderenti all’Unione finalizzata alla gestione associata dei percorsi formativi, al fine di ottimizzare l’utilizzo delle risorse.

9. L’Ente si impegna ad aggiornare i fascicoli del personale con gli attestati rilasciati dagli Enti di formazione

10. Ogni anno i singoli dipendenti potranno proporre al proprio Responsabile l’effettuazione di percorsi formativi specifici del servizio di assegnazione.

Art. 18

Salute e Sicurezza nel luogo di lavoro

(linee di indirizzo e criteri per la garanzia dell'ambiente di lavoro)

1. Le parti, considerando prioritario il raggiungimento dei massimi livelli di sicurezza all’interno dell’Ente, concordano, nel pieno rispetto della normativa vigente, quanto segue:

a ) L’Unione agevolerà e faciliterà l’elezione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), mettendo a disposizione tutti gli strumenti necessari;

b) L’Unione individuerà il Datore di Xxxxxx in una figura che abbia veri poteri decisionali e gestionali e destinerà al responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione - con la definizione nel P.E.G. - un adeguato budget del bilancio annuale, come dotazione finanziaria;

c) L’Ente si impegna a verificare (e se necessario a provvedere) a tutti gli adempimenti previsti dalle disposizioni legislative vigenti in materia di sicurezza e le opportune misure per migliorare e potenziare la tutela dell’incolumità.

d) I Rappresentanti per la Sicurezza hanno diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza, concernente, oltre alla normativa di riferimento, anche i rischi esistenti nel proprio ambito di rappresentanza, tale da assicurare loro adeguate nozioni sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi.

e) L’ Ente provvede ad organizzare, di concerto con il Rappresentante per la Sicurezza, le attività formative in materia di sicurezza e di salute, e dei rischi per tutto il personale prevedendo inoltre la formazione sistematica dei lavoratori neo assunti. La formazione avviene in orario di lavoro e gli oneri sono a carico dell’Amministrazione. L’attività di formazione sarà periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi.

f) L’ Ente si impegna a predisporre opportune iniziative per facilitare le attività dei dipendenti disabili

Art. 19 Norme finali

Per quanto non espressamente previsto da questo CCDI valgono le norme contenute nel CCNL.

Con la sottoscrizione del presente accordo, le parti intendono definire la disciplina dei principali istituti contrattuali, rinviando a successivo confronto la trattazione di altre tematiche

Per la delegazione di parte pubblica Per la delegazione di parte sindacale

Allegato al contratto decentrato integrativo

INTEGRAZIONE AL CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO IN MERITO ALL’ISTITUTO DELLA PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE

Le parti convengono sull’opportunità di indirizzare una parte significativa delle risorse alla classificazione del personale e, in particolare, alle progressioni economiche orizzontali, consentendo a queste di riconoscere in maniera permanente l’esperienza maturata, l’arricchimento professionale utile al buon funzionamento dell’Ente, alla efficacia ed efficienza dei servizi ed alla soddisfazione personale di lavoratrici e lavoratori. Conseguentemente l’Ente destinerà a questo titolo una quantità di risorse corrispondenti a dare applicazione al sistema di seguito descritto, nei limiti delle risorse decentrate contrattualmente stabilite.

MODALITA’ DI ACCESSO ALLA PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE

La selezione per poter accedere alla progressione orizzontale avviene con cadenza annuale ed in due momenti successivi:

1. Verifica dei requisiti di accesso alla progressione orizzontale

2. Verifica criteri selettivi

1. VERIFICA DEI REQUISITI DI ACCESSO

Ogni anno, dopo aver definito in sede di contrattazione integrativa le voci delle risorse decentrate, l’Ufficio personale dell’Ente verifica i requisiti di accesso alla progressione economica orizzontale per tutto il personale.

I requisiti di accesso, ai fini dell’applicazione del presente accordo, sono:

1.1 Il possesso di esperienza professionale nella pubblica amministrazione, compresi i periodi ricongiunti formalmente

1.2 Assenza di sanzioni disciplinari a carico del dipendente

1.1 Esperienza professionale

Quanto all’esperienza maturata, essa è ritenuta fattore importante ai fini del riconoscimento di un incremento retributivo di carattere stabile, ma deve essere accompagnata da una valutazione positiva della professionalità del dipendente.

Pertanto, al fine di poter accedere alla valutazione dei criteri selettivi di cui al punto 2, il personale deve essere in possesso dell’esperienza professionale derivante dalla tabella seguente

Categoria Giuridica	Posizione economica	Anzianità in anni per i profili educativi, assistenziali ed ausiliari	Anzianità in anni per i profili dell’area di vigilanza	Anzianità in anni per i profili amministrativi, tecnici e culturali
Cat. A	A1	Fino a 6	Fino a 6	Fino a 6
	A2	7	7	7
	A3	15	15	15
	A4	23	23	23
	A5	32	32	32
Cat. B	B1	Fino a 6	Fino a 6	Fino a 6
	B2	7	7	7
	B3	14	14	14
	B4	20	20	20
	B5	24	24	24
	B6	28	28	28
	B7	32	32	32
Cat. B3	B3	Fino a 6	Fino a 6	Fino a 6
	B4	7	7	7
	B5	15	15	15
	B6	23	23	23
	B7	32	32	32
Cat. C	C1	Fino a 6	Fino a 6	Fino a 6
	C2	7	7	7
	C3	15	16	17
	C4	23	25	25
	C5	32	32	32
Cat. D	D1	Fino a 6	Fino a 6	Fino a 6
	D2	7	7	7
	D3	15	17	17
	D4	22	23	24
	D5	27	28	29
	D6	32	32	32
Cat. D3	D3	Fino a 10	Fino a 10	Fino a 10
	D4	11	11	11
	D5	22	24	24
	D6	32	32	32

Per il profilo di Assistente Sociale cui si applicava il CCDI del Consorzio per i Servizi Sociali, già in ruolo alla data di sottoscrizione del presente accordo, si rinvia all’esperienza professionale richiesta nel precedente CCDI, fatta salva l’applicazione del sistema di valutazione contenuto nel presente documento.

Per i profili amministrativi e tecnici cui si applicava il CCDI del Consorzio per i Servizi Sociali, già in ruolo alla data di sottoscrizione del presente accordo, si introduce la valutazione obbligatoria per anticipi, al fine di avere l’opportunità di acquisire la Peo con l’esperienza professionale richiesta nel precedente CCDI

Non saranno presi in considerazione i periodi di assenza per qualsiasi tipo di aspettativa non retribuita.

In caso di progressione verticale, l’anzianità maturata nelle precedenti categorie giuridiche sarà valutata al 50%, con l’esclusione della categoria D3, in quanto per tale categoria l’anzianità valutata ai fini delle p.e.o. è corrispondente a quella maturata all’interno della medesima categoria (cat. D3).

1.2 Assenza di sanzioni disciplinari

L’ufficio personale verificherà l’assenza di sanzioni disciplinari a carico del dipendente.

In presenza di una sanzione disciplinare comminata nel triennio precedente, la valutazione di cui al punto 2, sarà posticipata, in relazione alla gravità della sanzione, nel seguente modo:

1) di un anno in caso di rimprovero scritto

2) di due anni in caso di multa;

3) di tre anni in caso di sospensione dal servizio

2 VERIFICA DEI CRITERI SELETTIVI

L’ufficio personale, dopo aver formato l’elenco del personale in possesso dei requisiti di accesso di cui al punto 1. (1.1 e 1.2), lo trasmette ai Dirigenti competenti e, per conoscenza, al Direttore. Il dipendente che acquisisce l’esperienza professionale indicata nella tabella più sopra indicata, in relazione alla propria categoria di inquadramento, sarà valutato dal proprio Dirigente, su istruttoria del Responsabile di Servizio, ai fini della realizzazione della PEO, secondo il sistema di valutazione allegato al presente accordo per formarne parte integrante e sostanziale (allegato a).

Il Dirigente, su istruttoria del Responsabile, dopo aver effettuato la valutazione del personale in possesso dei requisiti di accesso, trasmette le schede di valutazione al Direttore che determinerà l’accesso alla progressione.

Realizzeranno la progressione economica orizzontale solo i dipendenti che otterranno una valutazione positiva (v. sistema di valutazione) relativamente all’arco temporale dei due anni precedenti, nel limite delle risorse decentrate contrattualmente stabilite; le risorse del fondo salario accessorio saranno prioritariamente destinate al finanziamento della voce delle Progressioni economiche orizzontali.

Le progressioni economiche orizzontali saranno riconosciute con singola decorrenza annuale dal 1° gennaio di ogni anno.

Rispetto al percorso economico del personale, derivante dalla maturazione dell’esperienza professionale indicata nella tabella e dalla valutazione positiva, la relativa modulazione può essere anticipata da uno a tre anni, in deroga ai requisiti di accesso, solo in presenza di rilevanti contributi e disponibilità professionali espressi, in relazione ad un sistema di valutazione che si allega (allegato b).

In caso di acquisizione di una progressione economica orizzontale, per effetto di eventuali anticipazioni, non è possibile accedere ad una nuova progressione per almeno due anni.

Il presente accordo è a tempo indeterminato e si applica alle progressioni economiche orizzontali che decorrono dal 1° gennaio 2007 per ISECS dal 1° gennaio 2008 per Comune e Consorzio e dal 1° gennaio 2009 per l’Unione

Per la delegazione di parte pubblica Per la delegazione di parte sindacale

Correggio 9 dicembre 2008

Allegato a)

SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE

VALUTAZIONE DEL PERSONALE CAT. D-D3

La valutazione complessiva del personale di cat. D si realizza secondo due dimensioni base:

➢ il risultato (il cosa è stato ottenuto);

➢ la prestazione e le competenze (il come, in relazione al risultato complessivo).

Ad inizio dell’anno oggetto di valutazione, Dirigenti e dipendenti definiscono e condividono gli obiettivi da raggiungere, le aree ed i fattori di valutazione della prestazione e delle competenze sui quali concentrare l’attenzione nell’anno di riferimento.

In questa fase, si definisce anche il peso percentuale delle due dimensioni (obiettivi – prestazione/competenze) e si concordano gli interventi formativi che si ritengono prioritari in relazione agli obiettivi da raggiungere

Qualora nel corso dell’anno intervengano modifiche alle priorità dell’Amministrazione tali da non rendere più attuabili i progetti definiti ad inizio anno, sarà necessario ridefinire gli obiettivi ed i relativi pesi.

I momenti di confronto e valutazione tra Dirigente e personale inquadrato in cat. D avranno cadenza quadrimestrale e saranno programmati, sentiti i Dirigenti, dalla Responsabile dell’Ufficio personale, che parteciperà agli incontri, per un supporto tecnico e metodologico. Tali momenti avverranno

➢ per la definizione degli obiettivi e le aree ed i fattori del comportamento organizzativo, nonché per la chiusura dei progetti dell’anno precedente, entro il mese di gennaio;

➢ per un confronto sul comportamento organizzativo e sullo stato di avanzamento degli obiettivi, nel mese di aprile/maggio e nel mese di ottobre/novembre.

Definizione obiettivi Le tipologie degli obiettivi individuabili sono:

• obiettivi permanenti: sono strettamente collegati alle attività della posizione considerata e

riguardano pertanto obiettivi di routine (es. realizzare certi volumi di pratiche, la qualità del servizio, ridurre i costi, ecc.)

• obiettivi particolari: sono quelli specifici dell’anno che discendono dalle politiche prioritarie (obiettivi del piano programma). In genere sono quelli contenuti nei progetti (es. avviare lo sportello unico, avviare il portale territoriale, ecc.)

• obiettivi personali di miglioramento: riguardano obiettivi di miglioramento specifici di quella posizione (es. smaltire un arretrato, recuperare una situazione compromessa, ecc.).

Ad ognuno di essi si assegna un peso % di importanza relativa.

Gli obiettivi particolari rivestono un’importanza maggiore in quanto collegati alle politiche prioritarie dell’Ente.

Definizione aree e fattori di valutazione della prestazione e delle competenze

La valutazione comprende le aree ed i fattori seguenti:

AREA	FATTORI	LEGENDA	Eventi significativi positivi	Eventi significativi negativi
Specialistica	Competenze tecnico-pratiche	Livello di padronanza nell’applicazione concreta di tecniche e metodologie informatiche Capacità d’innovazione
	Conoscenze professionali	Interesse alla crescita professionale
Organizzativa	Orientamento al risultato/decisione/ autonomia	Capacità di operare, di decidere in autonomia, in logica di risultato e nel rispetto delle priorità
	Affidabilità e reattività	Capacità di organizzare attività e procedure nel rispetto degli impegni assunti, secondo tempi e costi definiti
Gestionale	Gestione e sviluppo dei collaboratori	Capacità di far crescere e valorizzare i collaboratori, capacità di delega, visione interfunzionale
	Iniziativa	Capacità di intraprendere azioni in ambiti non definiti, in assenza di sollecitazioni esterne
Relazionale	Collaborazione	Livello di collaborazione e disponibilità anche in termini flessibilità oraria e capacità di ottenere collaborazione dai colleghi e collaboratori
	Orientamento all’utenza	Capacità di orientare il proprio comportamento alla soddisfazione dei bisogni degli utenti (interni ed esterni)

Deve essere assegnato un peso (da 1 a 100) ad ogni area di valutazione.

Al termine dell’anno il Dirigente effettua la propria valutazione, utilizzando la tabella di cui sopra ed il modello allegato al presente documento.

La Valutazione

1. Per quanto riguarda il raggiungimento degli obiettivi, il Dirigente utilizza la seguente scala:

10	In caso di completo raggiungimento degli obiettivi assegnati, nel pieno rispetto dei tempi e costi
6-9	In caso di parziale raggiungimento degli obiettivi o di completo raggiungimento degli obiettivi ma con scostamenti rispetto ai tempi ed ai costi, graduando il valore in relazione alle cause
1-5	In caso di mancato raggiungimento degli obiettivi, graduando il valore in relazione alle cause che ne hanno reso impossibile la realizzazione

2. Per quanto riguarda la prestazione il Dirigente effettua la valutazione utilizzando la griglia di supporto che segue, , indicando quali sono gli eventi significativi che hanno inciso positivamente o negativamente sui diversi fattori oggetto di valutazione:

AREA SPECIALISTICA

FATTORE	NON ADEGUATO 1-5	SUFFICIENTE 6	BUONO 7-9	ECCELLENTE 10
Competenze Tecnico- pratiche	Le competenze espresse non sono adeguate agli obiettivi richiesti e pregiudicano l’operatività Non dimostra sufficiente padronanza nell’applicare le tecniche e le metodologie informatiche. Non è in grado di formulare proposte innovative.	Le competenze espresse sono in linea con i valori medi del contesto Impiega in maniera normale tecniche e metodologie. Per le situazioni più complesse necessità di supporti. Esprime normali miglioramenti alla routine.	Le competenze espresse sono di buon livello tanto da costituire riferimenti anche per altri Dimostra buona padronanza nell’impiego di tecniche e metodologie anche per la soluzione di problemi difficili. Formula ipotesi alternative anche innovative	Raggiunge gli obiettivi assegnati esprimendo la massima competenza disponibile nell’Ente Dimostra massima padronanza di tecniche per metodologie e grande creatività nella soluzione dei problemi. Promuove innovazioni continue e d’avanguardia.
Conoscenze professionali	Non dimostra interesse alla crescita	Partecipa attivamente a iniziative di crescita professionale solo se	Elevato è l’interesse alla crescita	Studia e approfondisce continuamente (formazione, gruppi di
	professionale.	stimolato e coinvolto	professionale.	progetto, iniziative esterne, …)
				Le proprie conoscenze
				per finalizzarle al
				miglioramento
				professionale.

AREA ORGANIZZATIVA

FATTORE	NON ADEGUATO 1-5	SUFFICIENTE 6	BUONO 7-9	ECCELLENTE 10
Orientament o al risultato Decisione Autonomia	La capacità di operare e di decidere in autonomia non è adeguata alla posizione ricoperta; necessita di indicazioni continue e controllo puntuale. Non finalizza gli sforzi ai risultati	Esprime un livello medio di autonomia e capacità decisionale su ambiti di lavoro definiti. Per situazioni nuove o più complesse necessita di supporto e controllo. Esprime una media capacità di operare in logica di risultato.	Esprime una buona autonomia e un buon livello decisionale anche in contesti complessi, valuta compiutamente impatti, rischi, costi-benefici. Esprime una buona capacità di orientare gli sforzi ai risultati. Opera sempre in logica di priorità.	Esprime grande capacità di sviluppare la propria attività al fine di raggiungere i risultati attesi e grande capacità decisionale supportata da approccio scientifico e metodo. Esprime grande capacità di operare in logica di risultato. Opera sempre in logica di priorità con approccio imprenditoriale.
Affidabilità e reattività	Non è affidabile nel rispetto degli impegni. Non sa organizzare la propria attività per ottenere i risultati attesi.	In linea di massima rispetto agli impegni assunti. Con qualche difficoltà organizza la propria attività per rispettare le prestazioni attese.	Rispetta sempre gli impegni assunti e organizza correttamente la propria attività per il rispetto delle prestazioni attese.	Rispetta puntualmente gli impegni presi e organizza sempre al meglio la propria attività per il rispetto dei tempi dei costi e della Qualità attesa.

AREA GESTIONALE

FATTORE	NON ADEGUATO 1-5	SUFFICIENTE 6	BUONO 7-9	ECCELLENTE 10
Gestione e sviluppo dei collaboratori	Non sente il problema della crescita dei collaboratori come	Il livello di delega di responsabilizzazione e fee-back è medio. Non sempre pone	Esprime buone capacità di valorizzare i collaboratori.	Esprime grande capacità di valorizzare i collaboratori. Delega compiutamente
	propria.	attenzione alla	La delega è	obiettivi/attività/incarich
	Non sa delegare	coerenza tra delega e capacità dei	abbastanza diffusa con	i. Svolge continua azione
		collaboratori	buona coerenza.	di crescita professionale.
	Non opera in logica	Esprime un normale	Esprime un buon	Esprime grandi capacità
	di processo ma di	livello di	livello di	di operare in logica di
	compartimento	integrazione.	integrazione.	processo.
	stagni.	Cerca di rapportarsi	Si rapporta con	Agisce continuamente
	E’ spesso	correttamente alle	gli altri uffici in	per favorire
	conflittuale e tende	altre	logica cliente-	l’integrazione
	a ragionare in logica “noi-loro”.	posizioni/strutture facendosi carico delle	forniture.	orizzontale.
	(visione interfunz)	loro esigenze.
Iniziativa	Le capacità di iniziativa non sono	Si attiva in genere se sollecitato su ambiti	Buona autonomia e	Esprime grandi capacità di intraprendere e
	adeguate.	abbastanza definiti.	intraprendenza	sostenere azioni
	Non si attiva in	In genere sviluppa un	anche senza	costruttive. Si attiva
	alcun modo per dare un proprio contributo.	apporto normale.	sollecitazioni esterne	sempre autonomamente anche in assenza di sollecitazioni esterne.

AREA RELAZIONALE

FATTORE	NON ADEGUATO 1-5	SUFFICIENTE 6	BUONO 7-9	ECCELLENTE 10
Collaborazio ne	Il livello di collaborazione non è adeguato.	Esprime un normale livello di disponibilità e di capacità nel dare	Esprime una buona disponibilità	Esprime grande disponibilità nell’offrire collaborazione e grandi
	Non esprime ne	e nell’ottenere	nell’offrire	capacità nell’ottenere
	disponibilità ne capacità.	collaborazione.	collaborazione e buone capacità nell’ottenere collaborazione.	collaborazione dai collaboratori e xxx xxxxxxxx.
Orientament	Non orienta affatto	Esprime sufficienti	Esprime buone	Esprime grande
o all’utenza	il proprio comportamento ai	capacità di agire per comprendere e	capacità di soddisfare	sensibilità ed attenzione nel comprendere i
	bisogni ed alle	soddisfare i bisogni	bisogni dei	bisogni e le attese dei
	attese dei fruitori del servizio (esterni	dei fruitori	fruitori con punte anche	fruitori (anche quelli latenti) ed agisce con
	e interni).		ottimali su bisogni impliciti	prestazioni eccellenti sempre finalizzate alla
			ed espliciti.	piena soddisfazione.

VALUTAZIONE DEL PERSONALE CAT. A-B-B3 e C

La valutazione del personale inquadrato in categorie diverse dalla D è semplificata e comprende le aree seguenti:

A) Area specialistica

B) Area organizzativa/relazionale

A) Per l’Area specialistica sono valutate le Competenze tecnico-pratiche acquisite, intese come:

1. Abilità tecniche e operative dimostrate nello svolgimento delle mansioni

2. Capacità di tradurre le conoscenze teoriche in competenze pratiche (saper fare)

B) Per l’Area organizzativa/relazionale, i Dirigente/Responsabile valuta:

1. Capacità di operare nel rispetto delle priorità ed in logica di risultato e di orientamento al “cliente” (esterno o interno)

2. Flessibilità/Capacità di adattamento

3. Capacità di lavorare in una logica di collaborazione e di gruppo

4. Continuità della prestazione

Per la suddetta valutazione, il Dirigente/Responsabile utilizzerà la seguente griglia:

Fattore di valutazione	Non ancora adeguato/migliorabile (1-5)	Adeguato (6/10)
Abilità tecniche e operative dimostrate nello svolgimento delle mansioni	Non sempre impiega in maniera corretta le tecniche e le metodologie; necessita di supporto da parte del responsabile o da colleghi in alcune situazioni	Dimostra buona padronanza nell’applicare le tecniche e metodologie anche per la soluzione di problemi difficili
Capacità di tradurre le conoscenze teoriche in competenze pratiche (saper fare)	Le competenze espresse raggiungono un livello scarso	Le competenze espresse sono di buon livello e costituiscono riferimenti anche per altri
Capacità di operare nel rispetto delle priorità ed in logica di risultato e di orientamento al “cliente”	La capacità di operare in funzione del risultato è sufficiente ma non la esprime con continuità	Identifica priorità ed è in grado di rispettarle adeguando il proprio lavoro ad esse, nel rispetto dei tempi
Flessibilità/capacità di adattamento	Subisce passivamente le novità ed il cambiamento e lo vive con disagio (non valorizza le opportunità date dal cambiamento). Si adatta a fatica o non completamente alla nuova situazione. Vive con disagio la gestione dell’imprevisto	Xxxxxx il proprio comportamento alle sollecitazioni ricevute, cogliendone le opportunità e valorizzando il punto di vista altrui. Gestisce gli imprevisti in maniera adeguata.
Capacità di lavorare in una logica di	La capacità di relazione esprime un livello di collaborazione	Xxxxxxx un buon livello di collaborazione e disponibilità nei

collaborazione e di gruppo	minimo; la collaborazione è un po’ sofferta. Orienta in misura minima il proprio comportamento ai bisogni, in quanto non sempre è in grado di riconoscere le implicazioni che il proprio operato ha sull’attività dei colleghi.	confronti degli altrie di capacità di dare e ottenere collaborazione
Continuità della prestazione*	Le assenze si attestano al di sopra della media delle assenze di tutto il personale	Le assenze si attestano al di sotto della media delle assenze di tutto il personale

*La continuità della prestazione viene valutata in relazione alla media dell’ assenteismo di tutto il personale nell’arco temporale oggetto di valutazione. Per determinare la continuità della prestazione saranno considerate esclusivamente le seguenti tipologie di assenza:

• Malattie fino a 15 giorni

• I permessi retribuiti a giorni o a ore previsti dai contratti collettivi nazionali o decentrati e dalla normativa in materia, con esclusione dei permessi Legge 104/92, lutto e a tutela della maternità (D.Lgs. 165/01) o previste da specifiche disposizioni di legge (es. permesso donazione avis)

Scheda di valutazione

Valutazione ai fini della PEO
Nome e Cognome:
Settore/Servizio:
Area	Fattori	Valutazione (1-10)
Specialistica	Abilità tecniche e operative dimostrate nello svolgimento delle mansioni
	Capacità di tradurre le conoscenze teoriche in competenze pratiche (saper fare)
Organizzativa/Relazionale	Capacità di operare nel rispetto delle priorità ed in logica di risultato e di orientamento al “cliente” (esterno o interno)
	Flessibilità/Capacità di adattamento
	Capacità di lavorare in una logica di collaborazione e di gruppo
	Continuità della prestazione
Totale		0
Media		0
Osservazioni ed eventuali eventi significativi
Il Dirigente

La valutazione è da ritenersi positiva se la media delle valutazioni raggiunge il livello “Adeguato”

In caso di valutazione non adeguata, il Dirigente la comunicherà per iscritto al dipendente il quale sarà valutato l’anno successivo.

In caso di valutazione non adeguata, il dipendente può produrre le proprie osservazioni in forma scritta ed il Dirigente è tenuto a considerare tali osservazioni, rispondendo sempre in forma scritta

Allegato b)

Valutazione della Professionalità al fine della realizzazione delle Progressioni Economiche Orizzontali

L’istituto della progressione economica orizzontale deve essere utilizzato come leva retributiva finalizzata alla remunerazione di gradi distinti di professionalità sviluppati dai lavoratori, garantendo l’opportunità di accelerare il loro percorso di sviluppo economico ed ha pertanto carattere selettivo.

I Dirigenti, anche sulla base di proposte provenienti dai Responsabili di Servizio o di auto- candidature, presentano alla Direzione Generale una scheda di valutazione della professionalità maturata dai dipendenti del proprio Settore che intendono proporre al fine di accelerare il loro percorso di sviluppo economico.

Le schede sono depositate all’ Ufficio Personale ed entro 15 giorni dall’avvenuto deposito ogni dipendente ha la facoltà di richiedere copia delle relazioni del Dirigente del Settore di appartenenza ed effettuare le proprie osservazioni in forma scritta, indirizzandole al Dirigente competente e, per conoscenza, al Direttore Generale. Il Dirigente è tenuto a considerare tali osservazioni, rispondendo in forma scritta al dipendente ed inviandone copia alla Direzione Generale.

Copia di tutto il materiale è inviata alla RSU ed alle XX.XX, le quali, nei quindici giorni successivi, possono richiedere alla Direzione Generale un incontro, per formulare le proprie osservazioni.

Nei quindici giorni successivi, il Direttore Generale, effettua la propria valutazione, determinando l’accesso alla progressione economica orizzontale.

Strumenti Operativi: la scheda sul livello di professionalità maturato.

La scheda sul livello di professionalità rappresenta lo strumento operativo per la valutazione delle prestazioni del lavoratore che si intende proporre al fine di accelerare il relativo percorso di sviluppo economico.

Il requisito minimo necessario per poter avanzare una proposta di progressione economica è che la valutazione sia distintiva su almeno 4 fattori; il Dirigente deve indicare gli eventi significativi che hanno inciso sui diversi fattori oggetto di valutazione e che supportano la proposta di progressione economica

In caso di acquisizione di una progressione economica orizzontale, per effetto del sistema ordinario di sviluppo economico o per effetto di eventuali anticipazioni, non è possibile accedere ad una nuova progressione per almeno due anni.

Gli elementi di valutazione, ai fini della realizzazione delle progressione economica orizzontale, derivano dalla tabella che segue:

FATTORI	LEGENDA	Valutazione ed eventi significativi collegati
Spirito di iniziativa	Capacità di intraprendere azioni per ottenere un risultato senza che ci sia una richiesta esplicita o senza essere forzati dalla situazione. Si tratta della predisposizione ad agire. Consiste nel fare più di quanto sia richiesto dalla mansione o dalle aspettative e questo allo scopo di migliorare o perfezionare i risultati attesi, di evitare problemi o di creare nuove opportunità (progetti di miglioramento)
Risoluzione dei problemi	Capacità di individuare una situazione o evento come problematico. Include la capacità di analizzare il problema, riorganizzare le informazioni ottenute ed individuare una gamma di possibili soluzioni
Pianificazione del lavoro e orientamento al risultato	Capacità di identificare e organizzare le proprie attività in funzione degli obiettivi assegnati, nel rispetto delle priorità e dei tempi
Flessibilità	Capacità di adattarsi rapidamente ed efficacemente a situazioni e persone differenti ed ai cambiamenti del contesto di lavoro
Capacità di lavorare in una logica di gruppo	Capacità di lavorare in collaborazione con gli altri che include le capacità di: ➢ richiedere o fornire idee e opinioni, funzionali allo svolgimento del proprio e altrui lavoro; ➢ interpretare correttamente il proprio e altrui ruolo; ➢ riconoscere le implicazioni che il proprio operato ha sull’attività dei colleghi.
Competenze tecniche specialistiche	L’uso delle conoscenze e delle capacità tecniche e dell’esperienza per risolvere problemi operativi propri della mansione svolta e del settore di appartenenza
Disponibilità	Capacità e volontà di allineare i propri comportamenti alle necessità, alle priorità e agli obiettivi della propria organizzazione
Arricchimento delle competenze	Capacità di farsi carico e recepire positivamente ampliamenti di competenze, richiesti dal ruolo ricoperto ed in linea con gli obiettivi della propria organizzazione