RELAZIONI SINDACALI IN SEDE DECENTRATA
Schede a cura di
Xxxxxxxx Xx Xxxxx
RELAZIONI SINDACALI IN SEDE DECENTRATA
CONTRATTAZIONE CONCERTAZIONE
nella Regione Siciliana
MODELLO DELLE RELAZIONI SINDACALI
Organismi paritetici di partecipazione
consultazione
amministrazione
informazione
XX.XX.
XX.XX. territoriali
concertazione
Contrattazione integrativa
unilateralità piena | |
CONSULTAZIONE | |
unilateralità esposta | |
CONCERTAZIONE | |
bilateralità possibile | |
bilateralità piena bilateralità piena | |
CONTRATTAZIONE | |
CONTR. salario |
SINDACATO
AMMINISTRAZIONE
vincolo
autonomia
AREA DELLE PREROGATIVE MANAGERIALI
Relazioni sindacali nel CCRL
della Regione Siciliana
I MODELLI RELAZIONALI
NEGOZIALI
CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
INTERPRETAZIONE AUTENTICA
NON NEGOZIALI
CONCERTAZIONE
CONSULTAZIONE INFORMAZIONE
COMMISSIONI E OSSERVATORI
LE REGOLE
della contrattazione decentrata
Regolazione a cascata
CONTRATTO REGIONALE DECENTRATO CONTRATTO DECENTRATO INTEGRATIVO
CONTRATTO COLLETTIVO REGIONALE (art. 4)
QUADRO NORMATIVO REGIONALE LR.10, ART. 24
E NAZIONALE TITOLO III D. LGS. 29/1993 e s.m.i. (165/2001)
(espressamente richiamato dalla LR. 10: art. 22, c. 2 e art. 24, c. 1)
Vincoli e possibilità della contrattazione integrativa Titolo III Dlgs. 165
Art 40, c. 3 D.lgs. n. 165/2001: “Le pubbliche amministrazioni attivano AUTONOMI livelli di contrattazione collettiva integrativa…”
VINCOLI
Contrattazione
integrativa
POSSIBILITA’
I vincoli della contrattazione integrativa
Obbligo a contrattare
I controlli “esterni”
VINCOLI
Sulle risorse
Sui contenuti
Sanzioni
I vincoli della contrattazione integrativa
OBBLIGO A CONTRATTARE
Art. 45, c. 1 (ex 49) D.lgs. n.165/2001:
“Il trattamento economico fondamentale ed accessorio è definito dai contratti collettivi”
I vincoli della contrattazione integrativa
I VINCOLI SUI CONTENUTI
Art.40, c.3 D.lgs. n.165/2001:
“La contrattazione collettiva integrativa si svolge sulle materie e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali…”
I vincoli della contrattazione integrativa
I VINCOLI SULLE RISORSE
Art 40, c.3 D.lgs. n.165/2001 Art 4, c.7 CCRL – Art.87 CCRL
le pubbliche amministrazioni non possono sottoscrivere contratti integrativi in contrasto con i vincoli nazionali (regionali, nel caso della Regione Siciliana) o con i vincoli del proprio bilancio
I vincoli della contrattazione integrativa
I VINCOLI SULLE RISORSE Art. 48, c.4 D.lgs. n.165/2001:
l’autorizzazione di spesa relativa al rinnovo dei
contratti collettivi è disposta nelle stesse forme con cui vengono approvati i bilanci, con distinta indicazione dei mezzi di copertura
I vincoli della contrattazione integrativa
I CONTROLLI “ESTERNI”
“A tal fine l’ipotesi di contratto collettivo integrativo definita dalla delegazione trattante è inviata …. Corredata dell’apposita relazione tecnico finanziaria” Art. 6, comma 3, CCRL
Art.28, comma 5; LR. N. 10 del 2000 “il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio del collegio dei revisori ovvero, ove tale organo non sia previsto, dai nuclei di valutazione o dai servizi di controllo interno”
I vincoli della contrattazione integrativa
LE SANZIONI
Art.40, c.3 D.lgs. n.165/2001 e art. 4, c. 7, del CCRL: le clausole difformi sono NULLE e non possono essere applicate
La nullità può essere accertata solo dal giudice, anche su istanza della parte datoriale.
Il datore di lavoro può sospendere cautelarmente la applicazione della clausola ritenuta nulla, informando il sindacato
Deve tentare di rinegoziare la clausola a rischio di nullità
Deve, in alternativa, richiedere al giudice una pronuncia di merito
Il vizio di nullità può essere eccepito da chi vi ha interesse, senza alcun termine di decadenza o prescrizione.
Conseguenze derivanti dalla applicazione di clausole nulle
• I maggiori oneri sostenuti a carico del bilancio, potrebbero essere causa di responsabilità amministrativa
• Vizi rilevabili in sede di verifiche contabili o della Corte dei conti (esempio recente proprio della Corte dei conti della Sicilia)
• Sarebbero soggetti responsabili sia i componenti della delegazione trattante che i dirigenti che hanno disposto la erogazione della spesa
Soggetti sindacali ammessi a trattare
Le organizzazioni (tutte) sindacali territoriali firmatarie del CCRL
CONTRATTO DECENTRATO (art. 4, lett. B)
Le organizzazioni sindacali (tutte) di categoria firmatarie del CCRL (art. 11, c. 1)
Il riferimento è al CCRL vigente nel tempo, anche per il futuro
CONTRATTO DECENTRATO (art. 4, lett. A)
LA CONTRATTAZIONE DECENTRATA
procedimento e contenuti
Obiettivi del sistema delle relazioni sindacali
“contemperare l’interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale con l’esigenza dell’Amministrazione di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati alla collettività” (art. 3, comma 1, CCRL)
Il vincolo per i datori di lavoro non è solo “formale” ma anche “sostanziale”!
La Contrattazione collettiva integrativa
➢ Cosa implica per l’amministrazione?
➢ A quale livello si negozia?
➢ Chi negozia?
➢ Che cosa si deve negoziare?
➢ Come si negozia?
➢ Cosa implica per l’amministrazione?
Obbligo a “contrarre “ (sottoscrivere un ccdi) sulle materie implicanti direttamente l’erogazione di trattamenti economici
“..sulle materie di cui al comma 4, lett. A e B,
.. non direttamente implicanti l’erogazione di risorse destinate al trattamento economico accessorio, decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa”
(art. 4, c. 6, CCRL)
Obbligo di “contrattare” tutte (e solo) le materie indicate nel CCRL
Contrattazione a termine
• L’art. 4, c. 6, del CCRL introduce una vera e propria contrattazione “ a termine” molto simile a quella praticata nel privato
•Sussiste l’obbligo di “contrattare” seriamente con il sindacato, secondo correttezza e buona fede
Non sussiste anche l’obbligo di “contrarre”, cioè di sottoscrivere un contratto, se la parte datoriale non trova un accordo con il sindacato su soluzioni utili e convenienti per la tutela degli interessi organizzativi dell’ente (Dipartimento)
•Naturalmente si accetta una situazione di conflitto!
Segue: contrattazione a termine
Sono interessate le seguenti materie:
• metodologie di valutazione,
• attività di formazione,
• ricadute innovazioni tecnologiche,
• accordi di mobilità,
• miglioramento ambiente di lavoro,
• pari opportunità,
• articolazione tipologie di orario,
• individuazione profili,
• ammissibilità permessi per studio, ecc.
• Il contratto decentrato integrativo sottoscritto crea diritti ed obblighi reciproci giuridicamente vincolanti tra le parti; gli effetti si producono dalla data di definitiva sottoscrizione.
• “Le pubbliche amministrazioni adempiono agli obblighi assunti con i contratti collettivi nazionali o integrativi dalla data della definitiva sottoscrizione e ne assicurano l’osservanza nelle forme previste dai rispettivi ordinamenti”
(art.40, comma 4, X.Xxx.n.165/2001)
• Nelle materie trattate, la disciplina del Contratto integrativo spiega efficacia anche dopo la sua scadenza e fino
alla sottoscrizione del nuovo (art.6, c. 4, CCRL). Sono escluse le clausole incompatibili con successive fonti legali o contrattuali regionali
➢ A quale livello si negozia?
• a livello di Dipartimento o struttura
equiparata per la Regione Siciliana (art. 4, lett. A, CCRL)
• presso ogni sede centrale o periferica
individuata
contrattazione
come
dal
DPRS
sede di
n. 26 del
11.11.99 o a seguito della elezione delle
RSU
(Art. 4, lett. B, CCRL)
CHI
CONTRATTA?
Il titolare del potere di rappresentanza o da un suo delegato, rappresentanza dirigenti interessati (art.13, comma1, CCRL)
XX.XX. di
categoria firmatarie del CCRL
E’ possibile l’assistenza dell’ARAN Sicilia
Tavolo negoziale
Che cosa si deve negoziare?
Le materie espressamente indicate nel CCRL A contenuto economico diretto
Deve essere necessariamente sottoscritto un contratto decentrato
Non sussiste un potere unilaterale del datore di lavoro pubblico
A contenuto economico indiretto non sussiste un obbligo di sottoscrizione (materie già indicate)
Le materie di contrattazione integrativa con riflessi sul trattamento economico
Art. 4 CCRL
• criteri per la ripartizione del Fondo di amministrazione per il miglioramento delle prestazioni tra le varie finalità (comma 3);
• sistemi di incentivazione del personale … sulla base di obiettivi e di programmi di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio (comma 3);
Segue: materie di contrattazione con riflessi sul trattamento economico
• Criteri per la graduazione delle funzioni di posizioni organizzative (c. 4 e art. 27. c.3)
• Criteri per le turnazioni (art. 37)
• Criteri per attribuzione indennità di reperibilità (art. 44)
• Criteri generali per Progetti obiettivo (art. 93, c.5)
• Entità, criteri e modalità di erogazione del compenso per la qualità della prestazione professionale (art. 94, comma 2 )
Segue: materie del ccdi
con riflessi sul trattamento economico
Destinazione risorse FAMP:
❑ per posizioni organizzative, (max 5%)
❑ per piani di lavoro, (min 70%) di cui max 20% per la prestazione individuale
❑ per progetti obiettivo, (max 10%)
❑ per lavoro straordinario (max 20%)
❑ per indennità di cui all’allegato “M”
Riflessione: se si ipotizza la copertura di oneri per lo straordinario e per alcune indennità automatiche, poco resta per le altre finalità; bisogna “lavorare” con attenzione sui piani di lavoro!
Le indennità dell’allegato “M” oggetto di contrattazione integrativa
• indennità informatica
•Indennità consegnatario/cassiere
•Indennità di turnazione (già citata)
•Indennità di reperibilità (già citata)
•Le altre indennità necessitano solo di un accertamento oggettivo
• Ogni 4 anni, in un’unica sessione negoziale (significato: il quadriennio è sempre correlato a quello dell’ultimo CCRL; attualmente 2002-2005)
• Ogni anno per l’utilizzo delle risorse (Si può … evitare il conflitto!)
• Quando vi sia la necessità, per materie che per la loro natura richiedano tempi diversi per fattori organizzativi.
➢ Quando si negozia e con quali procedure?
TEMPISTICA DELLA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
Troppo spesso i contratti decentrati vengono stipulati con notevole ritardo rispetto all’anno di riferimento
Questa circostanza molto negativa, porta a concordare soluzioni di “sanatoria” o di scarso contenuto selettivo o innovativo
Primo suggerimento: anticipare i tempi della contrattazione Secondo suggerimento: recuperare il ritardo del primo
anno di riferimento con un testo contrattuale valido per l’intero quadriennio normativo e sino al successivo rinnovo
Ancora suggerimenti
Terzo suggerimento: anche per la parte relativa alla destinazione delle risorse, possono essere individuati criteri e parametri di riferimento da utilizzare anche in assenza di una sottoscrizione tempestiva ad inizio d’anno
Il contratto decentrato è necessario per legittimare la erogazione di tutti i compensi accessori; senza contratto
……..
Occorre evitare situazioni di incertezza o di carenza di legittimazione
LE PRIORITA’ E GLI OBIETTIVI DEL DATORE DI LAVORO
• E’ il primo impegno del datore di lavoro che precede l’avvio della procedura negoziale, di particolare rilievo per evidenziale le linee fondamentali di politica del personale che il datore di lavoro pubblico intende perseguire
• Dovrebbero essere di competenza del Direttore del Dipartimento, …… con il contributo della dirigenza
• Le priorità datoriali, in modo particolare, devono individuare gli interventi ritenuti necessari per la migliore realizzazione delle attività istituzionali .
DELEGAZIONE PARTE PUBBLICA
L’Amministrazione (Capo Dipartimento …) nomina la delegazione di parte pubblica …. (e ne designa il Presidente)
RUOLO DETERMINANTE DEL PRESIDENTE
(convocazione, conduzione delle trattative, sottoscrizione della ipotesi e del ccdi)
Criterio della composizione tecnica della delegazione per rispetto al principio della distinzione dei ruoli
SONO ESCLUSI SOGGETTI ESTERNI
Ruolo della delegazione di parte pubblica
La delegazione di parte pubblica sostiene, nel confronto sindacale, gli obiettivi e le priorità definiti preventivamente
Ricerca, con correttezza, le mediazioni possibili, con il consenso dell’organo di direzione politica
Il ruolo della delegazione datoriale non è (solo) quello di discutere la piattaforma sindacale
DELEGAZIONE SINDACALE
TUTTE le sigle sindacali firmatarie del CCRL (ultimo) hanno il diritto a partecipare alla trattativa
Le sigle aggregate non hanno capacità autonoma E’ utile l’accreditamento dei soggetti abilitati
Tutte le sigle devono essere sempre convocate La prevista sottoscrizione è opportuno segnalarla
nella relativa convocazione
• Necessità di corrette convocazioni e di corretta conduzione del confronto
• Evitare riunioni “privilegiate”
• Problema dei “tavoli separati”
• Non occorre e non è utile la verbalizzazione delle riunioni (è un costo ed e causa di conflitti)
• Il miglior verbale è quello della sottoscrizione
SVOLGIMENTO TRATTATIVE
• Le riunioni dovrebbero svolgersi, preferibilmente, al di fuori dell’orario ordinario di lavoro nell’ente (art. 9, comma 7, DPRS 26.9.2003)
• Se, necessariamente, dovessero coincidere con l’orario di lavoro, dovrebbero essere utilizzati i permessi sindacali (art. 9, comma 3, DPRS 26.9.2003)
• Potrebbero essere anche recuperate le ore non prestate
• Sono nulle le clausole dei contratti decentrati che equiparano le trattative (le relazioni sindacali) ad attività lavorativa (aumento numero dei permessi)
• Il sindacato è un soggetto privato che cura interessi contrapposti a quelli della PA
CONVOCAZIONE RIUNIONI
FASE DI AVVIO TRATTATIVE
• La parte datoriale illustra, con correttezza, la composizione e le caratteristiche delle risorse disponibili
• Fornisce le prime “generiche” indicazioni sugli obiettivi dalla parte datoriale e …..
• ascolta, con attenzione, la illustrazione delle rivendicazioni sindacali (per percepire le relative priorità)
Accordo sulla parte economica
Potrebbe essere utile un accordo iniziale sulla distribuzione delle risorse per le varie finalità di finanziamento (per controllare la spesa e per semplificare il confronto)
Le parti avrebbero una maggiore percezione dei limiti che derivano necessariamente dalla limitata disponibilità di risorse
CONTENUTI DI MERITO DELLE TRATTATIVE
• La parte pubblica definisce una sua strategia, che il presidente realizza, anche mediante la predisposizione di una propria piattaforma
• Compito della delegazione pubblica è la soddisfazione degli interessi datoriali e non la semplice discussione dei contenuti della sola piattaforma sindacale
• Diversi e contrapposti sono gli interessi delle parti negoziali
• Il documento datoriale viene offerto ai sindacati per successive approssimazioni, secondo l’avanzamento delle trattative
• Periodicamente il presidente (se delegato) informa …. Il Capo Dipartimento , sugli aspetti più problematici o conflittuali, o in vista della conclusione del negoziato
SOTTOSCRIZIONE IPOTESI DI ACCORDO DECENTRATO
• A conclusione delle trattative, viene sottoscritta una “ipotesi di contratto decentrato integrativo”.
• Per la delegazione di parte pubblica, la firma è apposta dal presidente.
• Per la parte sindacale, firmano le singole organizzazioni sindacali.
• Tutti i soggetti sindacali devono essere convocati per la firma
• Per la validità della ipotesi e del CCDI è necessaria la maggioranza del 51% (art. 16, comma 6, DPRS 26.9.2003)
• Occorre, a tal fine, valutare la portata dei rischi di conflitto per il datore di lavoro
• I soggetti dissenzienti sulla ipotesi, potrebbero sempre firmare il ccdi
COMPATIBILITA’ ONERI FINANZIARI
• L’IPOTESI DI ACCORDO E’ INVIATA ALLA Ragioneria Centrale CON ALLEGATA RELAZIONE TECNICO- FINANZIARIA
• … per il controllo sulla compatibilità dei costi con i vincoli di bilancio e per la relativa certificazione degli oneri
• LA ….non esercita anche un controllo di merito sulle scelte
• Se il parere è negativo, occorre ritornare al tavolo negoziale per eliminare gli oneri contestati
• Il parere positivo è necessario, salva scadenza dei termini (15 giorni)
• Il presidente riconvoca tutta le delegazione sindacale, anche gli eventuali non firmatari della ipotesi
• Viene sottoscritto il verbale di stipula del contratto decentrato integrativo
• Le sigle sindacali non firmatarie, potrebbero “aderire” in un secondo momento
• Dalla sottoscrizione il ccdi è efficace
• SENZA LA SOTTOSCRIZIONE DEFINITIVA IL CONTRATTO E’ INESISTENTE
SOTTOSCRIZIONE DEFINITIVA
MANCATA SOTTOSCRIZIONE
La assenza di una soluzione concordata, non consente la formale sottoscrizione di un accordo decentrato
Per le parti normative, il datore di lavoro pubblico riacquisisce l’autonomo potere decisionale (contrattazione a termine)
Per gli aspetti relativi al trattamento economico, non sussiste alcuna regolazione al di fuori del ccdi
Segue: mancata sottoscrizione
L’eventuale impedimento o ritardo nella
applicazione
importanti, che potrebbe derivare dalla
di istituti ECONOMICI
mancata sottoscrizione, può essere utilizzato dall’ente come forma di “pressione” sulla delegazione sindacale
Il
economici, infatti, si traduce, di fatto, in un danno per i lavoratori interessati
ritardo nella attribuzione di benefici
➢ L’amministrazione del contratto?
• Presuppone l’insorgenza di controversie che abbiano carattere di generalità
INTERPRETAZIONE
AUTENTICA
anche delle clausole di contratti decentrati
• Si conclude con un accordo
che impegna reciprocamente le parti
(art. 17 CCRL)
• L’accordo sostituisce la clausola sin
dall’inizio
• Coinvolge tutte le parti che hanno sottoscritto il contratto
• Può essere attivata da una delle parti;
• segue le medesime procedure della
contrattazione
RIFLESSIONI SULLA CONTRATTAZIONE
La negoziazione collettiva come risorsa da utilizzare per una gestione più efficiente del personale e come strumento sul cui utilizzo il management ha il diritto dovere di influire
La negoziazione come luogo nel quale il management deve esaltare la propria responsabilità e non come luogo da utilizzare per ridurla e condividerla con le XX.XX. …..
Il consenso è certamente necessario per una gestione più efficiente; talvolta, tuttavia, a tal fine può essere utile “investire” in conflitto …………..
INCENTIVAZIONE CARRIERE VALUTAZIONE ORGANIZZAZIONE FORMAZIONE PROGRAMMAZIONE
POTERI GESTIONALI
NEGOZIATO
POLITICHE DEL PERSONALE
La politica del personale tra negoziato e poteri gestionali
La gestione del personale consiste nello
sviluppo di un insieme di azioni di direzione, impulso, motivazione e controllo del personale,
finalizzate
obiettivi
al
perseguimento di determinati
La politica del personale è l’insieme delle
intenzioni, degli obiettivi e dei principi ispiratori espressi in materia di personale dalla “direzione generale” dell’organizzazione per definire il corso delle azioni relative
RIFLESSIONI E SUGGERIMENTI PER LA GESTIONE DELLA CONTRATTAZIONE
Il confronto con il privato
PUBBLICO
PRIVATO
• E’ facoltativa ed eventuale
• Conosce un unico limite: il divieto di sovrapposizione
• Non ha risorse “predefinite”
• Non c’è un diritto al contratto integrativo
• Ampio potere unilaterale del datore di lavoro
• E’ obbligatoria
• Si svolge esclusivamente sulle materie del CCRL
• Conta su risorse “certe” e “predefinite”
• C’è un diritto al contratto integrativo
• Il potere unilaterale non “potrebbe” essere esercitato
La posta in gioco della contrattazione
• LA DEFINIZIONE DELLO SPAZIO NEGOZIALE cosa si contratta e cosa non si contratta
• LE RISORSE
le risorse destinate alla contrattazione integrativa
• LA POLITICA DEL PERSONALE DELL’ENTE possibilità per l’ente di fare innovazione organizzativa e gestionale
Gli esiti del negoziato
SI PERDE SU TUTTO
SI VINCE SU TUTTO
+ Spazio negoziale
- Innovazione organizzativa
+ Risorse
- Spazio negoziale
+ Innovazione organizzativa
- Risorse
CONCLUSIONE EQUILIBRATA DEL NEGOZIATO
• Non si deve vincere su tutto né perdere su tutto!
• Il negoziato deve essere concluso con intelligenti soluzioni che consentano ad entrambe le parti di essere “soddisfatte” delle soluzioni concordate
• La mediazione finale deve essere di “alto profilo”, idonea a tutelare con equilibrio le legittime attese economiche del personale e le altrettanto legittime attese di miglioramento dei servizi istituzionali
Tendenze “preoccupanti” osservate in concreto nella contrattazione integrativa nei comparti pubblici
• Tendenza
considerare il CCNL come la base di partenza per le proprie “conquiste”; si cerca di ottenere a livello locale ciò che non è stato possibile ottenere a livello nazionale
da parte del sindacato a
• Tendenza da parte delle amministrazioni a
cedere senza contropartite
Gli approcci alla contrattazione
AMMINISTRATIVO
Interessano solo le implicazioni formali
PRAGMATICO
Si creano le condizioni per assumere nel futuro un atteggiamento evoluto: con realismo e senso pratico
GESTIONALE
Corretta gestione e padronanza dei sistemi di gestione
I PRINCIPI STABILITI DAL CCRL SULLE FINALITA’ DELLA CONTRATTAZIONE DECENTRATA
Utilizzo delle risorse decentrate
“Il Fondo di amministrazione …. è finalizzato a promuovere reali e significativi miglioramenti dell’efficienza e dell’ efficacia dei servizi istituzionali mediante la realizzazione in sede di contrattazione di piani e progetti strumentali e di risultato.”
(art. 87, comma 1, CCRL )
“Le parti … sottoscrivono il contratto decentrato … al fine di incrementare la produttività e la qualità del servizio e di sostenere i processi di riorganizzazione e di innovazione tecnologica e organizzativa”
(art. 4, comma 1, CCRL)
FINALITA’ DELLA CONTRATTAZIONE DECENTRATA
Le disposizioni contrattuali citate devono essere intese come un veri e propri vincoli in ordine ai contenuti della contrattazione decentrata che, nel loro insieme, devono tendere a soddisfare la prescritta finalità del miglioramento dei servizi mediante lo strumento della progettazione
Eventuali difformità potrebbero essere sanzionate in sede di controllo
E’ evidente che spetta alla delegazione datoriale, come soggetto pubblico, operare concretamente per il coerente rispetto di detti vincoli
regola i sistemi di incentivazione del personale in servizio ….. sulla base di obiettivi e di programmi di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio”
“definisce i criteri generali delle metodologie di valutazione basati su indici e standard di valutazione”
(Art. 4, comma 3)
DISPOSIZIONI DEL CCRL CHE SOLLECITANO LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE
Ancora ... sulla valutazione
• “Le componenti salariali da attribuire a livello di contrattazione collettiva decentrata integrativa sono comunque correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione dei programmi” (art. 4, comma 5)
• Le risorse del Fondo sono utilizzate, tra l’altro, per “corrispondere compensi correlati al merito, all’impegno ed alla qualità della prestazione individuale, in modo selettivo” (art. 88, comma 1)
• Ricordiamo la sanzione di nullità della clausole difformi del ccdi (art. 4, comma 7)
Valutazione e incentivazione nei piani di lavoro (70% di risorse)
“Al fine di determinare un migliore assetto organizzativo e funzionale e una migliore efficienza della macchina amministrativa, valorizzando le qualità e le professionalità del personale partecipante ai piani di lavoro, le valutazioni finali per ciascun dipendente devono tener conto”:
della autonomia e delle deleghe, del grado di influenza sui risultati, delle competenze tecnico-professionali, delle capacità gestionali, della capacità di promuovere e gestire l’innovazione ….
QUESTE
COSTRUIRE UN MODELLO DI VALUTAZIONE
INDICAZIONI FORNISCONO I CRITERI PER
Ancora …. valutazione
“La prestazione lavorativa del dipendente è finalizzata al miglioramento delle prestazioni fornite dalle strutture dell’amministrazione”
Per incentivare questo miglioramento al personale viene riconosciuto un compenso” sulla base di parametri indicati nell’allegato “L” (Art. 92, commi 1 e 2)
L’allegato “L” stabilisce “parametri massimi” chiarendo che i valori parametrali (effettivi) “saranno attribuiti a seguito della valutazione del responsabile del piano”
Destinazione delle risorse
Primo compito del ccdi è quello di “distribuire” le risorse disponibili tra le diverse finalità di finanziamento
Compito di grande rilevanza che richiede equilibrio e senso di responsabilità da parte delle due delegazioni trattanti
Questa scelta può essere effettuata anche con ccdi annuali
Può essere utile definire criteri di distribuzione utili anche per gli anni successivi, salvo nuovo ccdi
COSA EMERGE DALLE CLAUSOLE DEL CCRL
PRIMO: una forte finalizzazione del contratto decentrato alla tutela degli interessi organizzativi e al miglioramento dei servizi
SECONDO: una altrettanto forte orientamento alla costruzione e applicazione di sistemi di valutazione del personale, che valorizzino la partecipazione e l’orientamento al risultato
DIRIGENZA E VALUTAZIONE
“I dirigenti sono responsabili dell’attribuzione dei trattamenti economici accessori” (art. 45, comma 4 de Dlgs. 165
La valutazione, parte integrante del sistema premiante, quindi, è un diritto-dovere
E’ certo, ed è giusto, che dalla valutazione possano derivare anche differenzazioni nella quantificazione dei compensi ai lavoratori
Questo risultato economico deve essere apprezzato come un doveroso riconoscimento a chi ha più meritato, e un positivo stimolo per migliorare le prestazioni degli altri lavoratori
Segue: dirigenza e valutazione
I modelli di valutazione devono essere fondati
su criteri oggettivi (e non automatici) e
Occorre assicurare un percorso partecipato
trasparenti
(affidamento di obiettivi, colloqui periodi di
verifica, colloquio finale prima della
Xxxxxxx sviluppare nella dirigenza le sensibilità
formulazione del giudizio)
per la valutazione, attraverso consistenti e
NON BASTA LA ADOZIONE DI UNA SCHEDA
ripetuti interventi formativi
DI VALUTAZIONE!!
BISOGNA ANCHE COMPILARLA BENE!!
CHI deve farsi carico delle finalità del CCRL?
Spetta sicuramente al datore di lavoro operare per assicurare la corretta utilizzazione delle risorse pubbliche, perché siano finalizzate ad obiettivi pubblici!
Questo ruolo non può essere chiesto al
rivolto esclusivamente alla tutela degli interessi soggettivi e privati dei lavoratori
Il sindacato, infatti, è controparte nella trattativa!
sindacato che opera come soggetto privato
…. e COME?
Il presidente della delegazione datoriale
DEVE condurre il negoziato con capacità e interesse,
DEVE saper utilizzare gli spazi di mediazione rispetto
DEVE ottenere qualche risultato positivo per gli
alle posizioni sindacali
interessi del Dipartimento, come contropartita alla
DEVE saper trovare gli argomenti e la “grinta” per
messa a disposizione delle risorse
ottenere il consenso del sindacato
NON PUO’ LIMITARE IL SUO RUOLO ALLA
DISTRIBUZIONE DEI COMPENSI, MAGARI A
PIOGGIA E IN MODO UNIFORME
Sapendo, in ogni caso, che …
La regolazione dei modelli di valutazione non implicano direttamente la erogazione di trattamenti economici
Quindi …. si potrebbe ipotizzare anche una contrattazione a termine
Anche come forma di pressione rispetto alla controparte sindacale
Quali altre iniziative spettano alla parte datoriale?
Ottenere una distribuzione delle risorse disponibili che consentano, sia pure nei ristretti spazi consentiti dal CCRL, di finanziare:
• Il compenso per la qualità della prestazione individuale, che appare più incisivo per la gestione del modello di valutazione
• I compensi per le posizioni organizzative, che consente di premiare i lavoratori cui fanno carico specifiche responsabilità
Corte dei Conti e … produttività Campania: n. 79/01 del 25.1.2001
CASO: erogazione di un compenso di L. 5.000 per ogni ora di servizio per rientro pomeridiano
“il fondo in questione è a destinazione vincolata e l’erogazione dei compensi è disciplinata rigorosamente da norme inderogabili
La violazione di dette norme comporta ipso iure una lesione ingiusta a danno dell’ente
La assoluta carenza di piani e progetti …. realizza non una mera illegittimità formale, ma sostanzia un illecito amministrativo-contabile produttivo di un danno ingiusto …
…. Una illecita elargizione aggiuntiva e generalizzata che si atteggia quale mera, non consentita, liberalità …
… nel comportamento dei convenuti sono in concreto individuabili quei precisi sintomi della colpa grave, quali la violazione di elementari norme di comportamento e l’inescusabile approssimazione nella cura di interessi istituzionali …
CONTRATTAZIONE
CONCERTAZIONE
La concertazione
E’ un particolare modello di relazioni sindacali finalizzato
scelte organizzative di esclusiva competenza del datore
a consentire la partecipazione sindacale in materie o in
di lavoro, ai fini dell’adozione di una decisione
possibilmente condivisa.
Essa non ha carattere negoziale e non comporta,
lavoro pubblico.
La concertazione
comunque, obblighi di codecisione a carico del datore di
si concretizza in un obbligo di confronto, da
attuarsi mediante appositi incontri entro un termine temporale prefissato, nel quale le parti verificano la possibilità di pervenire ad una posizione condivisa sulle questioni che ne formano oggetto.
“
concertazione, in ultima analisi,
Nelle
materie
oggetto
risulta in alcun modo sottoposta al previo (necessario) accordo delle organizzazioni sindacali, ma può essere unilateralmente adottata (dal datore di lavoro pubblico), avendo la procedura concertativa chiarito le motivazioni ad essa sottese”.
Tribunale di L’Aquila, dec.26.10.2002
decisione dell’amministrazione
non
di la
LA CONCERTAZIONE
• E’ preceduta dall’informazione
• Può essere attivata dai soggetti sindacali titolari della contrattazione decentrata integrativa
Trova la sua regolamentazione Esclusivamente nella disciplina Contrattuale
(art.9 del D.Lgs.n.165/2001 e art.7 CCRL)
• Si svolge in appositi incontri che iniziano entro
48 ore dalla ricezione della richiesta
• Il confronto termina entro 30 giorni
• Si conclude con un verbale che riporta le posizioni delle parti nelle materie che sono state oggetto del confronto
LE MATERIE
demandate alla concertazione
(art. 7/B e 28 CCRL )
▪ criteri generali per il conferimento e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa;
▪ graduazione
dell'attribuzione della relativa indennità;
delle posizioni organizzative ai fini
▪ criteri e procedure di valutazione periodica delle attività svolte dai dipendenti interessati (PO) nonché le necessarie garanzie di contraddittorio
▪ definizione dei carichi di lavoro
▪ verifica periodica della produttività degli uffici
Le regole nelle materie di concertazione
• Anche un verbale di concertazione condivisa, non è utile per regolare gli istituti trattati (non ha capacità regolativa in quanto istituto non negoziale)
• Occorre sempre la adozione di una decisione formale da parte del soggetto titolare della relativa competenza (Direttore, dirigente, ecc.)
• Solo questa decisione avrà una reale efficacia regolativa!
• Si tratta sempre di esercizio di poteri gestionali, di normale competenza dei dirigenti
Confronto tra contrattazione e concertazione
CONTRATTAZIONE CONCERTAZIONE
• E’ una forma di partecipazione non negoziale
• Impegna “moralmente” le parti
• Chi concerta non ha un mandato formale: quindi, deve essere “credibile”
• Si conclude con un verbale
• Ha contenuto negoziale
• Impegna “giuridicamente” le parti (crea obblighi e diritti)
• Chi contratta lo fa sulla base di un mandato formale
• Si conclude con un contratto
Tribunale di L’Aquila decreto 26.10.2002
“L’istituto della concertazione non è …. uno strumento negoziale né tantomeno decisionale, realizzando, invece, un’occasione di confronto che serve a porre le basi per una decisione maggiormente partecipata e consapevole ma pur sempre unilaterale dell’amministrazione”
“D’altronde l’istituto si diversifica proprio per tale aspetto dalla contrattazione …. che coinvolge un processo effettivamente negoziale”.
?
E’ obbligatoria per l’ente l’attivazione
della procedura in presenza della richiesta dei soggetti sindacale?
Trattandosi di un modello relazionale espressamente previsto dal CCRL, con il riconoscimento, quindi, un vero e proprio diritto a favore delle XX.XX., l’eventuale rifiuto di attivazione della procedura (come l’adozione immediata della decisione in mancanza di concertazione) può costituire il presupposto di un ricorso per condotta antisindacale, ai sensi dell’art.28 della legge n.300/1970, con le possibili conseguenze ivi previste.
?
Come deve comportarsi l’ente nel caso in cui la richiesta di attivazione provenga da una sola XX.XX.?
Secondo i principi di correttezza e buona fede, pur essendovi stata una sola richiesta, l’ente opportunamente invita alla procedura tutti i soggetti sindacali aventi diritto, in coerenza con la finalità dell’istituto di favorire una decisione ampiamente partecipata, evitandosi anche possibili fonti di successivo contenzioso.
? Nel caso di più e distinte richieste di attivazione della concertazione da parte dei soggetti sindacali aventi diritto, presentate anche in tempi diversi, si devono porre in essere altrettante distinte procedure? No. Le finalità della concertazione e la disciplina della stessa sono soddisfatte anche in caso di una unica procedura attivata a fronte di distinte richieste. La frammentazione non solo non è imposta ma sarebbe anche antieconomica, sotto il profilo procedurale e dei tempi, ed in grado di impedire quel confronto tra tutte le parti per evidenziare, in modo pieno ed esaustivo, gli elementi che esse ritengono necessarie considerare | ||
e porre alla base della decisione da adottare. | ||
?
Che cosa avviene se nessuno dei soggetti sindacali richiede la concertazione entro il termine contrattualmente stabilito?
In tale ipotesi, il datore di lavoro si riappropria del suo autonomo potere decisionale, adottando nelle materie oggetto di concertazione i provvedimenti ritenuti più opportuni conformi al proprio interesse organizzativo.
Il termine di 3 giorni per la richiesta di concertazione è perentorio?
Nel silenzio del CCRL, qualora i termini siano stabiliti a tutela dell’interesse del datore di lavoro, questi devono considerarsi sempre disponibili per lo stesso.
Quindi, potrebbe anche rinunciare a farlo valere, qualora lo ritenga opportuno e conveniente.
?
Qual è l’implicazione della previsione di
una durata massima al periodo durante
il quale va svolta la concertazione?
Il potere di intervento delle XX.XX. viene limitato in tempi certi. Pertanto, il vano decorso del termine previsto, consente al datore di lavoro di riappropriarsi del suo autonomo potere decisionale.
Il termine massimo di 30 giorni ha carattere perentorio?
No. Essendo stabilito a sua tutela, il datore di lavoro ne può disporre ed anche rinunciare a farlo valere, ove, in considerazione del possibile esito positivo della procedura, lo ritenga utile e conforme al suo interesse.
Che valore ha il verbale di concertazione
?
Non ha e non può assumere natura negoziale, anche quando nello stesso dovesse emergere la convergenza delle parti su una posizione comune.
La redazione del verbale consente:
a) di esplicitare chiaramente e riassumere la reciproca posizione delle parti e gli eventuali punti di dissenso;
b) la verifica del rispetto delle forme procedurali e dei termini;
c) al giudice di valutare, in caso di conflitto, la correttezza delle posizioni assunte dalle parti;
d) di evitare prassi poco visibili, di carattere consociativo.
?
In caso di esito negativo della
concertazione
o di
decorrenza del
termine , l’adozione
di una decisione
unilaterale
dell’ente
costituisce
condotta antisindacale?
No. La concertazione è volta solo a porre le basi di
una decisione condivisa, ma sempre unilaterale dell’ente.
Il previo consenso sindacale, pertanto, nelle materie di concertazione, non è un elemento assolutamente necessario ai fini della decisione, che l’ente può sempre adottare unilateralmente.
L’eventuale disaccordo delle XX.XX. rientra
solo nell’ordinario conflitto sindacale, con le conseguenze che la forza delle XX.XX. è in grado di far valere,
ma non determina l’antisindacalità della condotta.
Verbale di concertazione giurisprudenza
Tribunale Cagliari decreto 21 giugno 2004
“la violazione di un accordo intervenuto in sede di concertazione, avente ad oggetto la articolazione dell’orario di servizio di una pubblica amministrazione, non costituisce condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28, statuto lavoratori, in quanto la concertazione è una delle forme di partecipazione dell’azione sindacale alla disciplina di situazioni che non sono riservate ad una regolazione pattizia e rimangono, invece, nell’ambito dei poteri di organizzazione del datore di lavoro”