ALLE AZIENDE CHE APPLICANO IL CCNL INDUSTRIA TESSILE ABBIGLIAMENTO MODA

Milano, 3 febbraio 2022

ALLE AZIENDE CHE APPLICANO IL CCNL INDUSTRIA TESSILE ABBIGLIAMENTO MODA

OGGETTO: CCNL 31 GENNAIO 2022 - SINTESI DELLE PRINCIPALI NOVITA’ CONTRATTUALI

A seguito dell’Ipotesi di Accordo del 28 luglio 2021, confermata dai sindacati in data 25 ottobre 2021 dopo la consultazione dei lavoratori, in data 31 gennaio 2022 è stato sottoscritto il testo definitivo e completo del Contratto collettivo nazionale di lavoro per le imprese ed i lavoratori del settore Tessile Abbigliamento Moda.

Il nuovo testo del CCNL 31 gennaio 2022 riprende i contenuti del CCNL 5 luglio 2017 con le modifiche e le integrazioni apportate dall’Accordo di rinnovo 28 luglio 2021, con alcune aggiunte concordate successivamente con i sindacati e con i necessari aggiornamenti di carattere tecnico. Con la presente circolare ricordiamo e illustriamo in sintesi le principali modifiche introdotte.

PREMESSA

In termini generali, il presente rinnovo contrattuale risulta il prodotto di una mediazione tra le parti, che avevano iniziato la trattativa su posizioni molto distanti e sostanzialmente inconciliabili, sia per la parte normativa che per gli aspetti economici, ma che hanno ritenuto di raggiungere comunque un compromesso reciprocamente accettabile in un momento di grave difficoltà per tutta la filiera produttiva, a causa delle conseguenze della pandemia da Covid-19, e porre così le basi per agganciare la ripresa produttiva.

In particolare:

- per la parte normativa sono state concordate poche, specifiche modifiche che, senza stravolgere l’impianto normativo vigente, introducono comunque alcune limitate flessibilità organizzative in favore delle aziende;

- per la parte economica, a fronte di un aumento dei minimi contrattuali contenuto a 72 euro lordi (al 4° livello), si sono ottenuti 2 anni senza aumenti del costo del lavoro per le imprese (dal 1° aprile 2020 al 31 marzo 2022) e un prolungamento della durata del Contratto nazionale da tre a quattro anni (dal 1° aprile 2020 al 31 marzo 2024).

Si segnala infine l’estensione del campo di applicazione del Contratto al comparto dei retifici da pesca, con la definizione del relativo inquadramento e di specifiche tabelle retributive.

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LE PRINCIPALI MODIFICHE NORMATIVE DI INTERESSE PER LE IMPRESE

Art.29 – Contratto a tempo determinato

Ecco le modifiche apportate alla disciplina previgente:

- è stato ridotto a 24 mesi (come da legge) la durata del termine massimo per la successione di contratti a termine tra stesso lavoratore e stesso datore di lavoro.

- Tuttavia, dall’osservanza del termine suddetto, ai sensi dell’art.19, comma 2, del D.Lgs. n.81/2015, è stata confermata l’esclusione di alcune attività presenti nell’organizzazione della filiera commerciale e distributiva della moda specificamente elencate:

o attività connesse alla campagna vendite in showroom;

o attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere;

o attività di vendita presso negozi stagionali o temporary store;

o attività di vendita stagionale o straordinaria.

- Le medesime attività sopra indicate, ai sensi dell’art.21, comma 01 e 2 del D.Lgs. n.81/2015, in aggiunta alle attività stagionali già previste dal DPR n.1525/1968, sono state espressamente indicate come “attività stagionali” per le quali non sussiste la necessità di indicazione delle causali di assunzione di cui all’art.19, comma 1, del D.Lgs.n.81/2015.

- Sempre le stesse attività sopra elencate, ai sensi dell’art.21, comma 2, del D.Lgs. citato, sono anche state escluse dall’applicazione degli intervalli di interruzione di 10/20 giorni nei casi di successione tra contratti a tempo determinato.

- Infine, “a titolo sperimentale e transitorio” per il periodo di vigenza del Contratto (quindi fino al 31 marzo 2024), la percentuale dei lavoratori che possono essere occupati a tempo determinato rispetto ai dipendenti in forza a tempo indeterminato è elevata dal 30 al 32% (compresi gli eventuali contratti di somministrazione a tempo determinato di cui all’art.43 del CCNL).

Art.30 – Periodo di prova

Il nuovo testo dell’articolo prevede un allungamento della durata del periodo si prova da 4 mesi a 5 mesi per i lavoratori assunti al 5° e al 6° livello.

Si tratta di una modifica rilevante per tutte le assunzioni al 5° e al 6° livello ma, in particolare, per le assunzioni di giovani impiegati diplomati e laureati al primo impiego per mansioni specificamente attinenti al proprio titolo di studio (art.105 del CCNL).

Art.33 – Orario di lavoro

E’ stata introdotta una modifica al Punto 4. Disposizioni applicative, al primo comma, in materia di modalità di fruizione dei permessi per riduzione di orario.

Il vecchio testo era così formulato:

“Le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore intensità produttiva, o a titolo di permessi individuali o collettivi o, previo esame congiunto, con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali, senza alcun pregiudizio per l’attività degli impianti.”

Questo invece il nuovo testo:

“Le ore di riduzione saranno utilizzate nei periodi di minore intensità produttiva, prioritariamente in forma collettiva, o a titolo di permessi individuali o, previo esame congiunto, con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali, senza alcun pregiudizio per l’attività degli impianti.”

Nella nuova formulazione risulta evidente che la priorità nell’utilizzo dei permessi è data alla forma collettiva, nel caso di necessità aziendali per periodi di minore attività produttiva, mentre l’utilizzo individuale risulta una forma subordinata o residuale.

In tal modo, i permessi per riduzione di orario previsti dall’art.33 (in via ordinaria pari a 56 ore annue) potranno essere utilizzati dalle aziende più agevolmente come una reale forma di flessibilità dell’orario collettivo e, quindi, della capacità produttiva dell’azienda, che potrà variare in riduzione ai sensi del primo comma o in aumento ai sensi del quarto comma (seppur in quest’ultimo caso con accordo aziendale).

Art.34 – Flessibilità dell’orario contrattuale Art.35- Flessibilità tempestiva

E’ stata introdotta una modifica, in entrambe gli articoli, con la quale si prevede che le modalità di recupero delle ore prestate in regime di flessibilità potranno prevedere anche la programmazione individuale per un numero di ore che è stato aumentato da 16 a 32 annue. Sono sempre fatte salve diverse intese aziendali.

Anche questa modifica, che non si sovrappone ad eventuali accordi o prassi aziendali, va nella direzione di allargare la gamma delle flessibilità di utilizzo dell’orario di lavoro.

Art.36 – Lavoro straordinario

E’ stata abrogata un’antica clausola (il penultimo comma dell’art.36 del CCNL 5 luglio 2017) riguardante una maggiorazione da convenire tra le parti individualmente per il lavoro “normalmente eccedente l’orario ordinario contrattuale e che venga prestato con carattere di continuità” per i lavoratori di 7° livello che per il ruolo o la funzione non sono assoggettabili alle limitazioni di orario di lavoro. Le parti hanno concordemente ritenuto tale clausola obsoleta o comunque foriera di inutile contenzioso.

Art.40 – Regime di orario a tempo parziale

Su richiesta dei sindacati, motivata da situazioni di grave abuso che si sono verificate in alcune aree del paese, è stata abrogata la clausola che, ai sensi dell’art.6, comma 3, del D.Lgs.n.81/2015, consentiva espressamente nei contratti part time lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario.

Art.41 – Job sharing

La disciplina del job sharing non è più disciplinata dalla legge, a seguito dell’abrogazione avvenuta nel 2015. Pertanto, le Parti, per evitare possibili difficoltà applicative rispetto alla disciplina contrattuale dell’istituto, hanno provveduto ad abrogare interamente l’art.41 del CCNL.

Art.41 – Lavoro agile – Smart working

Le Parti si sono limitate a confermare che il lavoro agile è disciplinato dalle vigenti disposizioni di legge.

Tuttavia, tenuto conto della crescente importanza e della recente notevole diffusione dell’istituto, nonché della possibilità dell’introduzione di modifiche significative nella disciplina di legge, le Parti stesse hanno convenuto di monitorare congiuntamente l’evoluzione normativa ed amministrativa dell’istituto nell’ambito di un apposito gruppo di lavoro paritetico.

Art.43 – Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato

Specularmente a quanto convenuto all’art.30 in materia di contratto a termine, con cui si è temporaneamente elevata la percentuale massima di ricorso alle assunzioni a tempo determinato dal 30 al 32% (comprensiva dei contratti di somministrazione), con la modifica dell’art.43 si è elevata dal 10 al 12% la percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione a tempo determinato. Ciò sempre “a titolo sperimentale e transitorio”, esclusivamente per il periodo di vigenza del Contratto nazionale (quindi fino al 31 marzo 2024).

Art.44 – Trattamento economico contrattuale – Definizione ed elementi della retribuzione contrattuale

Ai sensi del punto 5 dell’Accordo interconfederale del 9 marzo 2018, le Parti hanno definito le voci contrattuali che costituiscono il Trattamento Economico Minimo (T.E.M.) e le voci che costituiscono il Trattamento economico Complessivo (T.E.C.), che vengono espressamente elencate.

Art.51 – Cambiamento e cumulo di mansioni

Il Contratto prevedeva che nel caso in cui il lavoratore venga adibito a mansioni superiori, qualora la permanenza in tali mansioni superi il limite di 3 mesi, continuativamente o a periodi frazionati nell’arco di 24 mesi, al lavoratore devono essere attribuiti definitivamente il nuovo livello e la relativa retribuzione.

Il limite di 3 mesi veniva giudicato troppo ristretto e non più rispondente alle esigenze di flessibilità organizzativa delle aziende.

Pertanto, con il nuovo Contratto è stata aggiunta al secondo comma una clausola con la quale “a titolo sperimentale e transitorio, esclusivamente per il periodo di vigenza del Contratto” (quindi fino al 31 marzo 2024) tale limite è elevato a 5 mesi.

Art.55 – Permessi, assenze ed aspettative

In primo luogo, è stato modificato il termine entro cui devono essere comunicate all’azienda le assenze: dal 1° gennaio 2022 tale termine è stato ridotto da 4 a 2 ore dall’inizio del normale orario di lavoro (salvo il caso di accertato impedimento). Non vi è ancora (come richiesto da SMI) la giusta coerenza con il termine previsto all’art.62 per le assenze per malattia, che devono essere ordinariamente comunicate prima dell’inizio dell’orario di lavoro, ma si tratta di un passo di avvicinamento.

Inoltre, le Parti sono intervenute sull’art.55 sostanzialmente per aggiornare la disciplina contrattuale alla normativa di legge.

Ciò in particolare in materia di:

- obbligo di astensione dal lavoro per il padre lavoratore (10 giorni);

- durata dell’aspettativa per i lavoratori che intraprendono percorsi di adozione internazionale: è stato abrogato il limite contrattuale di 30 giorni, non previsto dalla legge;

- conferma che le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti “coniuge”, “coniugi” o termini equivalenti, ovunque ricorrono nel CCNL, si applicano anche ad ognuna delle parti dell’unione civile tra persone dello stesso sesso, disciplinata dalla legge 20 maggio 2016, n.76 (Nota a Verbale 2);

- estensione al “convivente di fatto” ai sensi dell’art.1, comma 36 e segg., della legge 20 maggio 2016, n.76, dei permessi di 3 giorni per decesso o grave infermità di cui al comma 4 dello stesso art.55 (Nota a Verbale 3).

Art.62 – Xxxxxxxx ed infortunio non sul lavoro

Sono stati modificati i criteri per il diritto al termine di conservazione del posto prolungato a 15 mesi (dai 13 mesi ordinari). Nella disciplina previgente il suddetto termine più lungo era concesso per gravi patologie che richiedono terapie salvavita, che venivano specificamente elencate.

Nel nuovo testo dell’art.62 si richiede invece la presenza di gravi patologie debitamente documentate e certificate, dovute a malattie degenerative che richiedono terapie salvavita e/o comportanti una invalidità lavorativa superiore ai 2/3. Non c’è più un elenco di specifiche malattie, ma vengono indicate due grandi categorie (malattie che richiedono terapie salvavita e malattie comportanti una invalidità superiore ai 2/3) che devono essere documentate con certificazione medica.

Viene, inoltre, confermato il gruppo di lavoro paritetico che, in un periodo indicato in 12 mesi, dovrà analizzare il tema dell’”assenteismo anomalo” e proporre alle parti possibili soluzioni, sia sulla disciplina normativa che sul trattamento economico di malattia.

Art.73 – Provvedimenti disciplinari

Sono state aggiunte due fattispecie all’elenco delle mancanze che possono portare all’applicazione dei provvedimenti disciplinari “conservativi”, cioè la multa e la sospensione.

Tali fattispecie riguardano il lavoratore:

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l) che usi impropriamente o in modo difforme rispetto ai regolamenti dell’azienda macchine e strumenti aziendali, compresi il sistema e gli apparecchi informatici e di comunicazione aziendale;

m) che usi impropriamente o in modo difforme rispetto ai regolamenti dell’azienda il cellulare personale o quello aziendale durante l’orario di lavoro.

Art.74 – Procedura per l’applicazione dei provvedimenti disciplinari

Le Parti hanno specificato che i termini di 5 giorni e di 10 giorni, rispettivamente per la presentazione delle giustificazioni da parte del lavoratore e per l’applicazione del provvedimento disciplinare da parte dell’azienda, si riferiscono a giorni lavorativi (dal lunedì al venerdì). Sono pertanto da escludere dal computo per la decorrenza di tali termini i sabati, le domeniche e i giorni festivi (artt. 91, 98 e 107 del CCNL).

Art.75 – Norme per il licenziamento

E’ stata aggiunta una fattispecie all’elenco delle mancanze che possono portare al licenziamento, cioè quella relativa al lavoratore:

m) che usi in modo fraudolento rispetto ai regolamenti dell’azienda macchine e strumenti aziendali, compresi il sistema e gli apparecchi informatici, per fini diversi da quelli lavorativi.

Si noti la differenza rispetto alla fattispecie di cui alla lettera l) dell’art.73 sui provvedimenti disciplinari conservativi: in quel caso si qualificano i comportamenti (ritenuti meno gravi) come impropri o difformi rispetto ai regolamenti aziendali. Ciò che, invece, potrebbe giustificare il licenziamento per mancanze è l’elemento della fraudolenza del comportamento.

Art.105 – Laureati e diplomati

Viene specificato che il giovane lavoratore da assumere al primo impiego al sesto livello deve aver conseguito la laurea “magistrale” (termine più preciso rispetto al precedente “specialistica”) che, nel sistema attuale delle lauree 3+2, esclude l’applicazione della norma ai giovani che hanno conseguito la sola laurea triennale.

Art.103 e 113 – Permessi

Sono abrogate le norme che, in modo generico nelle motivazioni e indeterminato nel quantum, prevedevano in favore di intermedi ed impiegati che avevano già fruito di tutti i permessi individuali previsti dal CCNL la concessione di ulteriori permessi retribuiti. Tali norme sono state ritenute dalle parti non più attuali e sono state soppresse.

Capitolo VII – Inquadramento

In sede di stesura del testo definitivo del CCNL, l’inquadramento contrattuale è stato integrato in due aspetti.

1. L’inserimento di alcune mansioni riferite alla lavorazione della stampa inkjet.

In particolare, sono state completate le esemplificazioni relative:

- al 6° livello della disciplina comune a tutti i comparti

- al 5° livello impiegati, intermedi e operai, al 4° e al 3° livello super operai dell’industria della tintoria, stamperia e finitura tessile.

2. L’estensione dell’inquadramento al comparto dei retifici da pesca con inserimento di una specifica disciplina contrattuale per i profili dal 1° al 5° livello (mentre per i livelli dal 6° all’8° restano valide le declaratorie ed i profili comuni a tutti i comparti produttivi)

Protocollo n.11 - Competitività e legalità – Contrasto al dumping contrattuale

Si tratta di una nuova disciplina di grande rilevanza, sulla quale sarà pubblicata una apposita circolare di approfondimento.

PARTE ECONOMICA

Capitolo VI – Elemento Retributivo Nazionale

A) ELEMENTO RETRIBUTIVO NAZIONALE

L’accordo finale, frutto di un compromesso tra le Parti, è caratterizzato dalle seguenti soluzioni:

- un allungamento della durata del Contratto dagli ordinari 3 anni a 4 anni, dal 1° aprile 2020 al 31 marzo 2024.

- La totale assenza di aumenti retributivi, e quindi di costi per le aziende, per i primi due anni di vigenza del Contratto, dal 1° aprile 2020 al 31 marzo 2022. Ciò in considerazione della crisi economica e produttiva che ha colpito il settore tessile abbigliamento a seguito della pandemia da Covid-19.

- La definizione di un aumento dell’ERN pari a 72 euro lordi mensili a regime al 4° livello, suddiviso in 3 tranches, con un prevalente spostamento dei costi per le aziende nell’ultimo periodo di vigenza contrattuale: 20 euro dal 1° aprile 2022, 25 euro dal 1° gennaio 2023, 27 euro dal 1° aprile 2023.

- L’abbandono, per il periodo di vigenza del Contratto, del meccanismo di ridefinizione dell’ERN in base all’effettivo andamento dell’indice di inflazione IPCA, come definito nel previgente Contratto nazionale.

Di seguito le Tabelle degli aumenti contrattuali con le relative decorrenze.

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Aumenti contrattuali e relative decorrenze

livelli	parametri	1 tranche aprile 2022	2 tranche gennaio 2023	3 tranche aprile 2023
8	127	25,40 €	31,75 €	34,29 €
7	120	24,00 €	30,00 €	32,40 €
6	112	22,40 €	28,00 €	30,24 €
5	105	21,00 €	26,25 €	28,35 €
4	100	20,00 €	25,00 €	27,00 €
3bis	98	19,60 €	24,50 €	26,46 €
3	96	19,20 €	24,00 €	25,92 €
2bis	93	18,60 €	23,25 €	25,11 €
2	91	18,20 €	22,75 €	24,57 €
1	72	14,40 €	18,00 €	19,44 €

Conseguentemente l’Elemento Retributivo Nazionale -ERN- assumerà i seguenti valori mensili alle scadenze indicate:

Tabella E.R.N. fino al 31 marzo 2024

livello	ERN fino al 31 marzo 2022	ERN da aprile 2022	ERN da gennaio 2023	ERN da aprile 2023
8	2.173,24 €	2.198,64 €	2.230,39 €	2.264,68 €
7	2.049,70 €	2.073,70 €	2.103,70 €	2.136,10 €
6	1.924,49 €	1.946,89 €	1.974,89 €	2.005,13 €
5	1.802,76 €	1.823,76 €	1.850,01 €	1.878,36 €
4	1.714,95 €	1.734,95 €	1.759,95 €	1.786,95 €
3bis	1.675,42 €	1.695,02 €	1.719,52 €	1.745,98 €
3	1.638,13 €	1.657,33 €	1.681,33 €	1.707,25 €
2bis	1.590,85 €	1.609,45 €	1.632,70 €	1.657,81 €
2	1.556,18 €	1.574,38 €	1.597,13 €	1.621,70 €
1	1.237,20 €	1.251,60 €	1.269,60 €	1.289,04 €

Viaggiatori e piazzisti

livello	ERN fino al 31 marzo 2022	ERN da aprile 2022	ERN da gennaio 2023	ERN da aprile 2023
1a cat.	1.852,27 €	1.874,67 €	1.902,67 €	1.932,91 €
2a cat.	1.747,47 €	1.768,47 €	1.794,72 €	1.823,07 €

B) NORME SPECIFICHE Aziende terziste nel Mezzogiorno

Per le aziende identificate al Protocollo n. 2 del CCNL, gli aumenti contrattuali previsti per la generalità dei lavoratori alle scadenze di cui al Punto A entreranno in vigore alle seguenti scadenze:

1° ottobre 2022

1° luglio 2023

1° ottobre 2023

NORME SPECIFICHE DI COMPARTO PER I LAVORATORI DIPENDENTI DELLE AZIENDE ESERCENTI LA FOTOINCISIONE DI QUADRI E CILINDRI PER LA STAMPA TESSILE

Per la parte economica sia applica integralmente il Capitolo VI del presente contratto, ad eccezione della tabella ERN di seguito riportata:

Tabella E.R.N. fino al 31 marzo 2024

Livello	ERN fino al 31 marzo 2022	ERN da aprile 2022	ERN da gennaio 2023	ERN da aprile 2023
6	1.945,28 €	1.967,68 €	1.995,68 €	2.025,92 €
5	1.821,98 €	1.842,98 €	1.869,23 €	1.897,58 €
4	1.668,39 €	1.688,39 €	1.713,39 €	1.740,39 €
3	1.555,15 €	1.574,35 €	1.598,35 €	1.624,27 €
2	1.450,76 €	1.468,96 €	1.491,71 €	1.516,28 €
1	1.295,17 €	1.309,57 €	1.327,57 €	1.347,01 €

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NORME SPECIFICHE DI COMPARTO PER I LAVORATORI DIPENDENTI DELLE AZIENDE DELL’INDUSTRIA DEI RETIFICI DA PESCA

PREMESSA

Con decorrenza dal 1° aprile 2022 ai dipendenti delle aziende dell’industria dei retifici da pesca si applica integralmente il presente contratto collettivo nazionale di lavoro, fatte salve le integrazioni e le norme specifiche di comparto di seguito indicate.

Per la parte economica sia applica integralmente il Capitolo VI del Contratto, ad eccezione della tabella ERN di seguito riportata:

Tabella E.R.N. fino al 31 marzo 2024

Livello	ERN fino al 31 marzo 2022	ERN da aprile 2022	ERN da gennaio 2023	ERN da aprile 2023
8	2.110,61 €	2.136,01 €	2.167,76 €	2.202,05 €
7	2.001,59 €	2.025,59 €	2.055,59 €	2.087,99 €
6	1.849,50 €	1.871,90 €	1.899,90 €	1.930,14
5	1.726,74 €	1.747,74 €	1.773,99 €	1.802,34 €
4	1.685,89 €	1.705,89 €	1.730,89 €	1.757,89 €
3	1.642,75 €	1.661,95 €	1.685,95 €	1.711,87 €
2	1.556,26 €	1.574,46 €	1.597,21 €	1.621,78 €
1	1.232,45 €	1.846,85 €	1.264,85 €	1.284,29 €

Art.12 – F) Elemento di Garanzia Retributiva

E’ stata concordata una modifica al secondo comma, con la quale l’EGR (che mantiene, come richiesto e ottenuto da SMI, le medesime caratteristiche riguardo alla definizione dei destinatari) viene confermato nella misura di 300 euro lordi annui, ma viene anche reso espressamente un importo strutturale, cioè un importo da erogare ai lavoratori aventi diritto con la retribuzione del mese di gennaio “di ogni anno” (e non solo per gli anni che erano specificatamente indicati nei precedenti contratti).

Allegato E - TABELLA DEI DIVISORI MOBILI

Divisori mobili per le ore non lavorate ai fini delle detrazioni di cui all’art. 45, del presente contratto.

Divisore fisso 173

Mesi Gennaio	202 0 184	2021 168	2022 168	2023 176	2024 184
Febbraio	160	160	160	160	160
Marzo	176	184	184	184	176
Aprile	176	176	168	160	168
Maggio	168	168	176	184	184
Giugno	176	176	176	176	168
Luglio	000	000	000	168	176
Agosto	168	176	184	184	184
Settembre	176	176	176	168	160
Ottobre	176	168	168	176	184
Novembre	168	176	176	176	176
Dicembre	000	000	000	168	168

Divisore fisso 156

Mesi Gennaio	202 0 162	2021 156	2022 156	2023 156	2024 162
Febbraio	150	144	144	144	144
Marzo	156	162	162	162	162
Aprile	156	156	156	150	150
Maggio	156	156	156	162	152
Giugno	156	156	156	156	156
Luglio	162	162	156	156	156
Agosto	156	156	162	162	162
Settembre	156	156	156	156	150
Ottobre	162	156	150	156	162
Novembre	150	156	156	156	156
Dicembre	162	162	162	156	156

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WELFARE CONTRATTUALE

Protocollo 12 – Sistema Welfare Moda

Nell’ambito del rinnovo contrattuale, le Parti hanno svolto una verifica congiunta sul sistema di welfare contrattuale costruito negli ultimi 20 anni, basato sulla previdenza complementare, l’assicurazione vita-invalidità e l’assistenza sanitaria integrativa, che vengono assicurate ai lavoratori del settore dai servizi offerti dai Fondi – Enti Bilaterali Previmoda e Sanimoda.

Giudicando complessivamente positivi i risultati raggiunti, le Parti hanno quindi definito un apposito Protocollo d’intesa n.12, con l’obiettivo di dare nuove linee di sviluppo a tale sistema di welfare.

Sono state concordate 2 diverse linee di sviluppo.

1. Assicurazione contro la non autosufficienza (LTC)

Ad integrazione dell’art.80 del CCNL (Assistenza sanitaria integrativa), con decorrenza dal 1° gennaio 2023, tramite Sanimoda sarà attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore una specifica assicurazione LTC, a cui saranno iscritti tutti i lavoratori secondo i criteri e le modalità già previste dall’art.80.

Tale assicurazione sarà finanziata con un contributo a carico dell’azienda pari a 2,00 euro mensili per addetto (per 12 mensilità), da corrispondere a Sanimoda unitamente e nei medesimi tempi e modalità del contributo sanitario ex art.80.

Sono fatti salvi eventuali accordi o regolamenti aziendali, già operativi alla data di sottoscrizione del Contratto nazionale, con i quali viene assicurata a tutti i lavoratori dell’azienda o ad alcune categorie di lavoratori una copertura assicurativa per la LTC comportante un contributo pari o superiore a quello di cui sopra.

Entro il termine previsto dal Contratto, cioè il 1° gennaio 2023, Sanimoda svolgerà le iniziative necessarie per attivare la suddetta polizza assicurativa alle migliori condizioni di mercato. Sarà nostra cura informare tempestivamente le aziende sugli esiti di tale attivazione.

2. Gruppo di lavoro paritetico sul “Sistema Welfare Moda”

Il Protocollo prevede la costituzione tempestiva di un apposito Gruppo di lavoro paritetico tra le Parti che avrà l’obiettivo di approfondire le possibili opportunità di integrazione e sviluppo del sistema di welfare contrattuale del settore.

In particolare, entro la fine dell’anno 2022, il Gruppo di lavoro dovrà proporre alle Parti un progetto di costituzione di un nuovo Ente bilaterale di settore, aperto anche agli altri comparti della moda e denominato “Sistema Welfare Moda” che, operando in stretta sinergia con Previmoda e Sanimoda, sia dedicato alle seguenti ulteriori attività:

- l’informazione e la promozione del sistema di welfare contrattuale esistente e di tutte le opportunità che esso offre alle aziende ed ai lavoratori;

- l’implementazione di una specifica piattaforma di servizi di welfare a beneficio di tutte le aziende del settore e dei loro dipendenti;

- l’attivazione di nuovi servizi di natura socio-assistenziale da concordare tra le Parti.

Il progetto definito dal Gruppo di Lavoro sarà sottoposto alle Parti che lo potranno adottare con specifico Accordo.

Per finanziare tali attività, e in particolare la costituzione e la prima attivazione del nuovo Ente Bilaterale, il Protocollo prevede che nell’Accordo tra le Parti sarà definito un contributo una tantum a carico delle aziende pari a 5,00 euro per addetto in forza a tempo indeterminato.

Anche in questo caso, sarà nostra cura informare tempestivamente le aziende sullo stato di avanzamento del progetto.

Con i migliori saluti.

IL DIRETTORE GENERALE IL DIRETTORE

DELL’AREA RELAZIONI INDUSTRIALI

Xxxxxxxxxx Di Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx

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