Art. 1 OGGETTO
REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO, LA GRADUAZIONE E LA REVOCA DEGLI INCARICHI DI FUNZIONE DEL PERSONALE DEL COMPARTO SANITÀ
Art. 1 OGGETTO
Il CCNL del 21 maggio 2018 (capo II), istituisce gli incarichi di funzione, attribuendo all’Azienda la definizione del sistema degli incarichi in conformità a quanto dallo stesso previsto. L’art. 5 del pre- detto CCNL demanda al confronto, con la RSU e con i rappresentanti territoriali delle organizzazio- ni sindacali di categoria firmatarie del CCNL, la definizione dei criteri per il conferimento, la revoca e la graduazione - al fine dell’attribuzione della relativa indennità - degli incarichi di funzione.
Il presente regolamento disciplina il sistema degli incarichi di funzione, e, ai sensi dell’art. 5 del CCNL 2018:
• individua le tipologie degli incarichi conferibili definendone, a livello generale, caratteristi- che e contenuto;
• stabilisce i criteri per la loro graduazione;
• disciplina la procedura per l’affidamento, la valutazione e la revoca degli incarichi.
Art. 2 FINALITÀ E PRINCIPI
Il CCNL 2018 ridefinisce compiutamente la disciplina degli incarichi attribuibili al personale del comparto sanità, realizzando un’importante revisione del sistema delle responsabilità attribuite al personale del comparto.
Tale revisione interviene in una fase di importante riorganizzazione, assumendo un forte rilievo strategico.
Si ritiene pertanto indispensabile predisporre un nuovo regolamento, che si sviluppi lungo due principali direttrici: l’applicazione del dettato contrattuale e la creazione di un nuovo strumento di affidamento delle responsabilità al personale del Comparto, più adeguato all’attuale contesto aziendale.
In particolare, l’art. 14 istituisce i seguenti incarichi di funzione:
• incarico di organizzazione;
• incarico professionale.
Si tratta di incarichi che richiedono lo svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevate re- sponsabilità aggiuntive e/o maggiormente complesse rispetto alle attribuzioni proprie della cate- goria e del profilo di appartenenza. Essi rappresentano articolazioni interne dell’assetto organizza- tivo aziendale e sono associati alla responsabilità di una funzione aziendale o di un proces- so/settore, ovvero allo svolgimento di attività con contenuti di elevata professionalità e specializ- zazione costituendo un importante strumento di valorizzazione delle competenze e di sviluppo professionale.
Art. 3 INCARICHI DI FUNZIONE CARATTERISTICHE E REQUISITI
Incarico di organizzazione
Gli incarichi di organizzazione possono essere conferiti al personale inquadrato nella categoria D- Ds, ivi compreso il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, purché di valore economico inferiore ad euro 3.227,85; in tali casi, il valore economico dell’incarico di organizzazione è ride- terminato in proporzione alla durata della prestazione lavorativa.
Per il personale del ruolo sanitario e per il personale dei profili di assistente sociale collaboratore ed assistente sociale senior, l’incarico di organizzazione comporta l’assunzione di specifiche re- sponsabilità nella gestione dei processi assistenziali e formativi connessi all’esercizio della funzione sanitaria e sociosanitaria.
La funzione di coordinamento è confermata e valorizzata all’interno della graduazione dell’incarico di organizzazione.
L’incarico di organizzazione può riguardare:
• il coordinamento della gestione e organizzazione delle attività e del personale di Unità assi- stenziale/Servizio;
• un’ulteriore incarico di maggiore complessità;
• l’integrazione di settori di attività e/o lo sviluppo di processi e programmi (assistenziali e non) di particolare rilevanza per l’Azienda;
• la pianificazione e gestione delle attività didattiche, di ricerca (in ambito assistenzia- le/tecnico/riabilitativo e non) nonché dei percorsi formativi.
I requisiti necessari per l’esercizio della sola funzione di coordinamento per le Professioni Sanitarie sono il possesso del master di primo livello in management o certificato di abilitazione alle funzioni direttive nell’assistenza infermieristica (art. 6, comma 4 e 5, della legge n. 43/2006) unitamente a esperienza almeno triennale nel profilo di appartenenza.
Per il conferimento di incarichi di maggior complessità è richiesto il requisito di almeno cinque an- ni di esperienza professionale nella categoria D-Ds ed esperienza almeno triennale nella sola fun- zione di coordinamento o in incarico di funzione professionale di particolare complessità e conno- tato anche dalla gestione di personale o in incarico di Posizione Organizzativa ai sensi della previ- gente disciplina contrattuale. La laurea magistrale specialistica è un elemento di valorizzazione, ma non è richiesta come requisito per l’affidamento degli incarichi di maggiore complessità. Gli incari- chi di organizzazione sono sovraordinati agli incarichi professionali relativi all’unità operativa di appartenenza.
Per il personale dei ruoli amministrativo, tecnico e professionale, l’incarico di organizzazione com- porta funzioni di gestione di servizi di particolare complessità, caratterizzate da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa e che possono richiedere anche attività di coordinamento di altro personale. E’ richiesto il requisito di almeno 5 anni di esperienza professionale nel profilo di appartenenza ed in categoria D-Ds.
Incarico professionale
Gli incarichi professionali possono essere conferiti al personale inquadrato nella categoria D-Ds, non sono previste limitazioni in ordine al regime orario del rapporto di lavoro.
Per il personale del ruolo sanitario e per il personale dei profili di assistente sociale collaboratore ed assistente sociale senior, l’incarico professionale comporta l’esercizio di compiti derivanti dalla specifica organizzazione aziendale delle funzioni delle aree di intervento delle professioni sanitarie infermieristiche, tecniche, della riabilitazione, della prevenzione, della professione di ostetrica e in relazione alle istituende aree di formazione complementare post diploma. Tali compiti sono ag- giuntivi e/o maggiormente complessi e richiedono significative, elevate ed innovative competenze professionali rispetto a quelle del profilo posseduto. L’incarico professionale può essere di “pro- fessionista specialista” o di “professionista esperto”.
Gli incarichi professionali hanno specifici requisiti di accesso:
- professionista specialista: possesso del master specialistico di primo livello (art. 6 L. 43/06), se- condo gli ordinamenti didattici universitari definiti dal Ministero della Salute e dal Ministero dell’Università, su proposta dell’Osservatorio nazionale per le professioni sanitarie, sentite le Re- gioni”;
- professionista esperto: avere acquisito competenze avanzate tramite percorsi formativi comple- mentari regionali ed attraverso l’esercizio di attività professionali riconosciute dalle regioni. L’istituzione e il conferimento degli incarichi professionali avverrà, in relazione alle esigenze de- rivanti dalla specifica organizzazione aziendale delle funzioni delle aree di intervento delle pro- fessioni sanitarie, una volta che siano compiutamente definiti, in coerenza con quanto richiesto dalla disciplina contrattuale, i percorsi inerenti all’individuazione dei relativi percorsi formativi e professionali
Per il personale dei ruoli amministrativo, tecnico e professionale, l’incarico professionale comporta attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione correlate anche all’iscrizione ad albi professionali ove esistenti. E’ richiesto il requisito di almeno 5 anni di esperienza professionale nel profilo di appartenenza ed in categoria D-Ds e, ove esistente, il titolo di abilitazione; in tal caso, il conferimento dell’incarico professionale potrà comportare l’iscrizione al relativo albo se necessa- rio ai fini dello svolgimento dell’incarico.
Art. 4 MAPPATURA DEGLI INCARICHI DI FUNZIONE
Gli incarichi di funzione sono istituiti con atto formale del Direttore Generale nei ruoli sanitario, amministrativo, tecnico e professionale.
Nell’atto formale di istituzione degli incarichi di funzione l’Azienda definisce i seguenti elementi:
- collocazione nell’assetto organizzativo;
- finalità che l’Azienda intende perseguire tramite tale incarico;
- funzioni, contenuti professionali specifici, attività e ambito di competenza dell’incarico;
- azioni e ambiti di competenza dell’incaricato, anche in relazione ai rapporti di sovra e sotto ordi- nazione dell’incarico;
- valore economico dell’incarico.
L’Azienda, partendo dalla mappatura degli incarichi in essere (ex posizioni organizzative e coordi- namenti) e dalla revisione organizzativa che è stata presentata alla RSU ed alle XX.XX. il 05/02/2020, definirà la nuova mappatura aziendale degli incarichi di funzione, con la relativa valo- rizzazione effettuata sulla base dei criteri definiti con il presente regolamento, preliminarmente all’avvio delle selezioni per le attribuzioni degli incarichi stessi e previa informazione alla RSU ed alle XX.XX..
In merito agli incarichi professionali l’Azienda, valutando il valore aggiunto per l’organizzazione e la qualità dei servizi erogati derivante dalla presenza di operatori sanitari formati con master di pri- mo livello (art. 6, L. 43/06), ritiene opportuno precisare gli ambiti in cui riconoscere gli incarichi di “professionista specialista” e, ove già possibile, individuare tale tipologia di incarichi nella mappa- tura aziendale, riservandosi al contempo tutte le azioni utili per implementare tale percorso.
In fase di prima applicazione la mappatura degli incarichi di funzione potrà avvenire per passaggi progressivi, fermo restando il perimetro delle risorse a tal fine destinate in sede di contrattazione integrativa aziendale, tutto ciò al fine di favorire la progressiva implementazione del nuovo siste- ma degli incarichi di area comparto.
Quanto sopra è da considerarsi anche propedeutico alla definizione regionale di quanto previsto al comma 8 dell’art. 16 del CCNL ovvero la definizione regionale dei percorsi formativi complementa- ri e delle attività professionalizzanti, propedeutica alla definizione degli incarichi di “professionista esperto”.
La mappatura aziendale degli incarichi di funzione potrà essere successivamente rivista in base all’evoluzione del modello organizzativo aziendale, ferme restando la compatibilità con le risorse e previa informazione e confronto con la RSU e le XX.XX.
Art. 5 CRITERI DI PESATURA PER LA GRADUAZIONE DEGLI INCARICHI DI FUNZIONE ORGANIZZA- TIVI E PROFESSIONALI
L’Azienda, ai fini della graduazione degli incarichi di funzione ed alla individuazione dell’importo della relativa indennità, utilizza i seguenti criteri di pesatura, definiti anche in base a quanto previ- sto dall’art. 18 del CCNL e precisamente:
Griglia per la graduazione degli Incarichi organizzativi
CRITERI | INDICATORI da CONSIDERARE | PUNTEGGIO MASSIMO |
AUTONOMIA E RESPON- SABILITA’presenza e ti- pologia delle posizioni di- rigenziali sovraordinate (a chi risponde?) Totale punti 20 | Autonomia nell’assunzione di decisioni e nelle attività Si riferisce al grado e livello di autonomia decisionale da mettere in campo per raggiungere gli obiettivi dell’incarico | Punti Max 5 |
Autonomia e Responsabilità sui risultati ottenuti 🡪 Si riferisce all’autonomia nel rispondere direttamente dei risultati da raggiungere | Punti max 5 | |
Flessibilità / Livello di standardizzazione dei processi orga- nizzativi presidiati Si riferisce al grado di standardizzazione e ripetibilità dei processi organizzativi o, viceversa, alla necessità di flessibi- | Punti max 5 |
lità ed adattamento al contesto | ||
Ampiezza e livello delle relazioni interne ed esterne di in- terfaccia🡪 Si riferisce alla complessità delle relazioni: interne alle Uni- tà Operative? Ai Dipartimenti aziendali/iinteraziendali? extra-aziendali? | Punti max 5 | |
VALENZA STRATEGICA Importanza e strategici- tà dell’incarico in rela- zione agli obiettivi aziendali Totale punti 20 | Responsabilità / Collaborazione nel raggiungimento di progetti ed obiettivi: - aziendali di particolare rilievo strategico ed elevata complessità - riferiti alle macro-articolazioni aziendali (Diparti- menti, Case della Salute, ecc.) - riferiti a singole Unità Operative | Punti max 10 |
Collegamento tra obiettivi dell’incarico e obiettivi aziendali | Punti max 10 | |
COMPLESSITA’ ORGA- NIZZATIVA Totale punti 30 | Coordinamento e Gestione di Risorse Umane (nume- xxxxxx e multi-professionalità del personale assegnato e/o pluralità delle equipe di riferimento) | Punti max 10 |
Responsabilità patrimoniale (monitoraggio budget, vincoli di spesa e normativi) | Punti max 5 | |
Complessità e dinamicità del contesto aziendale ed extra-aziendale con cui ci si interfaccia e relaziona; Gestione orari di servizio/di lavoro e gestione turni- stica | Punti max 15 | |
COMPLESSITA’e IMPLEMENTA- ZIONE DELLE COMPETENZE RI- CHIESTE Totale punti 20 | Competenze tecnico-specialistiche richieste 🡪 Considerare la specificità tecnica/professionale delle competenze richieste | Punti max 5 |
Complessità delle competenze richieste 🡪 Considerare la complessità/molteplicità di competen- ze richieste | Punti max 5 | |
Esperienza nell’esercizio dell’incarico Considerare l’esperienza acquisita nel settore nei termini di expertise tecnico-organizzativa | Punti max 5 | |
Aggiornamento e Formazione necessari per l’espletamento dell’incarico | Punti max 5 | |
TITOLI DI STUDIO / SPECIALIZZAZIONE RICHIESTI | Titolo curriculare necessario per il profilo d’incarico 🡪 Nessuno, Laurea, Titolo post-universitario, Abilita- zione/Albo | Punti max 10 |
TOTALE MASSIMO ATTRIBUIBILE ALLA POSIZIONE | Punti XX/100 | |
Griglia per la graduazione degli Incarichi professionali – Specialista ed Xxxxxxx
CRITERI | INDICATORI da CONSIDERARE | PUNTEGGIO MASSIMO |
AUTONOMIA E RESPONSABILITA’presenza e tipologia delle posizioni dirigenziali sovraor- dinate (a chi risponde?) Totale punti 20 | Autonomia nell’assunzione di decisioni e nelle attività Si riferisce al grado e livello di autonomia decisionale da mettere in campo per raggiungere gli obiettivi dell’incarico | Punti Max 5 |
Autonomia e Responsabilità sui risultati ottenuti 🡪 Si riferisce all’autonomia nel rispondere direttamente dei risultati da raggiungere | Punti max 5 | |
Flessibilità / Livello di standardizzazione dei processi orga- nizzativi presidiati Si riferisce al grado di standardizzazione e ripetibilità dei processi organizzativi o, viceversa, alla necessità di flessibi- lità ed adattamento al contesto | Punti max 5 | |
Ampiezza e livello delle relazioni interne ed esterne di in- terfaccia🡪 Si riferisce alla complessità delle relazioni: interne alle Uni- tà Operative? Ai Dipartimenti aziendali/interaziendali? extra-aziendali? | Punti max 5 |
VALENZA STRATEGICA Importanza e strategici- tà dell’incarico in rela- zione agli obiettivi aziendali Totale punti 20 | Responsabilità / Collaborazione nel raggiungimento di progetti ed obiettivi: - aziendali di particolare rilievo strategico ed elevata complessità - riferiti alle macro-articolazioni aziendali (Diparti- menti, Case della Salute, ecc.) - riferiti a singole Unità Operative | Punti max 10 |
Collegamento tra obiettivi dell’incarico e obiettivi aziendali | Punti max 10 | |
COMPLESSITA’ ORGANIZZATIVA Totale punti 10 | Responsabilità patrimoniale (monitoraggio budget, vincoli di spesa e normativi) | Punti max 5 |
Complessità e dinamicità del contesto aziendale ed extra-aziendale con cui ci si interfaccia e relaziona | Punti max 5 | |
COMPLESSITA’e IMPLEMENTAZIONE DELLE COMPETENZE RICHIESTE Totale punti 30 | Competenze tecnico-specialistiche richieste 🡪 Considerare la specificità tecnica/professionale delle competenze richieste | Punti max 10 |
Complessità delle competenze richieste 🡪 Considerare la complessità/molteplicità di competen- ze richieste | Punti max 10 | |
Esperienza necessaria nell’esercizio dell’incarico e acquisita nel settore nei termini di expertise tecnico- organizzativa | Punti max 5 | |
Aggiornamento e Formazione necessari per l’espletamento dell’incarico | Punti max 5 | |
TITOLI DI STUDIO / SPE- CIALIZZAZIONE RICHIESTI | Titolo curriculare necessario per il profilo d’incarico 🡪 Nessuno, Laurea, Titolo post-universitario, Abilita- zione/Albo | Punti max 20 |
TOTALE MASSIMO ATTRIBUIBILE ALLA POSIZIONE | Punti XX/100 | |
Per l’individuazione di incarichi di funzione a carattere gestionale (ivi compresi gli incarichi di coordinamento) sarà necessario che la funzione contempli la gestione di almeno 5 unità di perso- nale per incarico in area tecnico/amministrativa e di 8 unità di personale per incarico in area delle professioni sanitarie.
Con riferimento all’individuazione degli incarichi di organizzazione di maggior complessità nell’ambito dell’area tecnico/amministrativa potrà essere richiesto il requisito del titolo di laurea magistrale congruente con il profilo dell’incarico.
Art. 6 CRITERI PER IL CONFERIMENTO E LA REVOCA DEGLI INCARICHI DI FUNZIONE ORGANIZZA- TIVI E PROFESSIONALI
Per ciascun incarico di funzione devono essere preventivamente definiti:
- Titolo dell’Incarico
- Responsabilità specifiche dell’Incarico di Funzione, ivi comprese
• Attività da presidiare
• Interfacce e relazioni organizzative da presidiare
• Contenuti professionali specifici
- Peso della funzione, con riferimento ai criteri di cui all’art. 5
§ 6.1 Procedura di selezione
L’Azienda conferisce al personale gli incarichi di funzione istituiti tenendo conto dei seguenti criteri selettivi:
- requisiti culturali posseduti, attitudini rilevate, capacità professionale dimostrata;
- esperienza acquisita, conoscenze professionali possedute e grado di autonomia;
- capacità organizzative, gestionali e relazionali.
Il servizio deputato alla gestione degli incarichi del personale provvede alla gestione delle proce- dure riguardanti l’emissione degli avvisi interni, l’acquisizione delle domande, la valutazione di re- golarità delle medesime, la nomina di apposita commissione.
L’avviso interno di selezione, effettuato sulla base della valutazione del curriculum e di un collo- quio, è aperto a tutti i dipendenti dell’Azienda in possesso dei relativi requisiti e viene pubblicato sul sito istituzionale per almeno 15 giorni; la selezione ha lo scopo di accertare il grado di idoneità dei candidati al conferimento dell’incarico.
Nel bando sono indicati:
• il titolo dell’incarico
• la tipologia dell’incarico, di organizzazione o professionale (con relativa graduazione e re- tribuzione corrispondente);
• gli obiettivi specifici;
• la collocazione nell’assetto organizzativo;
• le competenze professionali e formative richieste per l’accesso (in ogni caso il candidato dovrà risultare inquadrato in categoria D-DS);
• il termine per la presentazione delle domande;
La commissione preposta alla selezione è composta dal responsabile della struttura/funzione cui afferisce l’incarico, o da un suo delegato, e da altri due professionisti esperti in merito all’incarico da conferire, individuati dalla direzione strategica aziendale. Le funzioni di segretario verbalizzante possono essere svolte da uno dei componenti della commissione o da un dipendente a tal fine ap- positamente individuato.
La commissione:
• valuta la congruenza del curriculum dei candidati rispetto alle funzioni e responsabilità proprie dell’incarico oggetto di selezione e ne definisce i punteggi attribuiti formalizzando la scelta motivata in relazione ai criteri di riferimento;
• approfondisce, mediante il colloquio, le competenze professionali, organizzative, gestionali e relazionali del candidato e ne definisce i punteggi attribuiti formalizzando la scelta moti- vata in relazione ai criteri di riferimento;
• formula la graduatoria finale dei candidati risultati idonei;
• trasmette alla direzione strategica la verbalizzazione del percorso selettivo ed il profilo sin- tetico del candidato individuato quale vincitore.
La graduatoria degli idonei ha validità triennale ed è finalizzata, nel suo scorrimento, unicamente all’attribuzione degli incarichi temporanei di sostituzione di cui al punto 6.3. in caso di cessazione dal servizio del titolare dell’incarico l’Azienda procederà entro 6 mesi all’avvio della nuova proce- dura selettiva per l’attribuzione definitiva dell’incarico.
Per la selezione, la commissione ha a disposizione 100 punti così ripartiti:
• max 40 punti per la valutazione del colloquio, fissando la valutazione di sufficienza a punti 21;
• max 60 punti per la valutazione del curriculum formativo e professionale così ripartiti:
◦ max 20 punti per titoli di studio accademici ed altri titoli formativi, ulteriori a quelli che eventualmente costituiscono requisito per l’incarico a selezione e purché attinenti al profilo dell’incarico;
◦ max 40 punti per il curriculum professionale, tenendo conto in particolar modo dei con- tenuti professionali nonché della loro rilevanza;
Tale valutazione è globale e deve essere adeguatamente motivata. La motivazione deve es- sere riportata nel verbale dei lavori della commissione.
Al fine di ottimizzare il percorso di sviluppo e crescita professionale nell’ambito del nuovo sistema degli incarichi, nelle procedure di avviso degli incarichi di funzione si terrà in debito conto della titolarità, alla data di scadenza degli avvisi stessi, di analoghi incarichi di funzione da parte dei can- didati, garantendo a costoro una specifica valorizzazione di tale esperienza attraverso la preceden- za con riserva rispetto agli eventuali altri candidati a selezione non già titolari di incarico.
§ 6.2 Assegnazione dell’incarico e durata
L’incarico è conferito con provvedimento scritto e motivato del Servizio Unico Amministrazione del Personale, a tal fine delegato dal Direttore Generale. Nel provvedimento sono indicati struttura di afferenza, decorrenza, durata, contenuto e indennità di funzione corrispondente. La persona inca- ricata, in caso di precedente collocazione in altra struttura/funzione, è trasferita presso la struttu- ra/funzione dove è istituito l’incarico di funzione conferito.
L’incarico:
• è a termine e decorre dalla sottoscrizione dell’appendice del contratto di lavoro individuale e riportante gli obiettivi specifici;
• ha durata quinquennale e può essere rinnovato, previa valutazione positiva, senza l’attivazione della suddetta procedura di avviso di selezione, per ulteriori 5 anni fino ad una durata massima complessiva di 10 anni;
Gli incarichi di funzione non sono cumulabili tra loro. Nel periodo di permanenza nell’incarico, il titolare può partecipare alle selezioni per le progressioni economiche, se in possesso dei relativi requisiti.
§ 6.3 Sostituzione
In caso di lunga assenza (oltre i 45 giorni) del dipendente titolare di incarico di funzione, quest’ultimo può essere temporaneamente conferito ad un altro dipendente (in possesso dei re- quisiti previsti dal CCNL vigente e riportati all’art. 3 del presente regolamento) a tal fine apposita- mente individuato attraverso lo scorrimento della graduatoria di merito di cui al punto 6.1, limita- tamente alla durata dell’assenza del titolare.
In caso di cessazione del titolare dell’incarico, l’Azienda può affidare temporaneamente l’incarico ad un altro dipendente (in possesso dei requisiti previsti dal CCNL vigente e riportati all’art. 3 del presente regolamento) a tal fine appositamente individuato attraverso lo scorrimento della gra- duatoria di merito di cui al punto 6.1 per un periodo massimo di 6 mesi e nelle more dell’espletamento delle procedure di cui al punto 6.1.
In entrambi i casi al dipendente incaricato temporaneamente è corrisposta l’indennità di funzione per l’incarico ricoperto.
§6.4 Revisione dell’incarico
Nel caso in cui vi sia una variazione strutturale dell’incarico tale da comportare una ripesatura dell’incarico alla classe economica di riferimento superiore, l’Azienda procederà al contestuale ag- giornamento della mappatura degli incarichi istituiti previa informazione alla RSU ed alle XX.XX..
§6.5 Revoca
L’incarico può essere revocato con atto scritto e motivato anche prima della scadenza:
• per diversa organizzazione dell’Azienda derivante dalla modifica dell’atto azienda- le/manuale organizzativo, comportante la ricollocazione delle funzioni: accorpamenti, divi- sioni di funzioni, spostamento di competenza, ecc., che incidono sull’attività dell’incarico di funzione, rendendolo superato per il venir meno dei requisiti richiesti per l’attribuzione;
• per valutazione negativa, annuale o di incarico, previa contestazione e nel rispetto del prin- cipio del contraddittorio;
• per rinuncia del titolare;
• per mobilità interna volontaria del titolare ad altra articolazione organizzativa, tale da non rendere agibili la funzioni dell’incarico ricoperto;
• per il venir meno dei requisiti richiesti per l’attribuzione;
• a seguito di richiesta del titolare di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in caso di incarico di organizzazione con indennità di incarico pari o superio- re ad € 3.227,85.
La revoca dell’incarico comporta la perdita della relativa indennità, il dipendente resta inquadrato nella categoria di appartenenza e viene restituito alle funzioni del profilo di appartenenza con cor- responsione del relativo trattamento economico. Nella ricollocazione del dipendente l’Azienda
terrà in debita considerazione l’esperienza professionale maturata dallo stesso. Per effetto dell’art. 23 del CCNL è disapplicato il beneficio di fascia previsto dall’art. 36 del CCNL 07.04.1999.
Art. 7 VALUTAZIONE DEGLI INCARICHI: PROCEDURA ED EFFETTI
Il risultato delle attività svolte dal dipendente titolare di incarico di funzione è soggetto a specifica
valutazione annuale nonché a valutazione finale al termine dell’incarico.
La valutazione annuale è effettuata nell’ambito del processo di valutazione del risultato annuale, utilizzando la apposita scheda di valutazione Allegata al presente regolamento, ed il suo esito po- sitivo dà titolo alla corresponsione dei premi correlati alla performance organizzativa e individuale secondo la regolamentazione vigente in Azienda. Come previsto dalle indicazioni dell’OIV – SSR, per i titolari di incarichi di funzione la scheda di valutazione del risultato annuale contempla anche un item riferito al monitoraggio annuale degli obiettivi correlati all’incarico, in tale ambito saranno da considerare anche i risultati della gestione annuale quale l’utilizzo del budget assegnato, l’utilizzo degli istituti contrattuali quale il lavoro straordinario/aggiuntiva per l’equipe di riferimen- to dell’incaricato.
La valutazione viene effettuata altresì alla scadenza dell’incarico ed è rilevante per l’affidamento dello stesso o di altri incarichi e consente di verificare il raggiungimento degli obiettivi assegnati al dipendente e specificati nel bando e nonché nell’integrazione del contratto individuale.
Lo strumento e la metodologia per la valutazione degli incarichi funzionali sono allineati alla meto- dologia di valutazione in uso per tutto il personale, in relazione alle funzioni, responsabilità ed obiettivi strategici che l’Azienda intende perseguire con tali incarichi.
In particolare, le dimensioni da valutare fanno riferimento a:
- Monitoraggio delle attività e dei risultati raggiunti in coerenza agli obiettivi assegnati con l’incarico.
- Risultati annuali conseguiti nel periodo di riferimento dell’incarico riportati nelle schede di valu- tazione annuale.
- Valutazione del livello di competenze espresso nel periodo riferimento 🡪 Competenze Tecnico – Professionali, Organizzative, Relazionali e Gestionali per gli incarichi di organizzazione, come da Delibera 5/2017 OIV – SSR.
- Evidenza di aspetti di forza/eccellenza ed eventuali aspetti di sviluppo/miglioramento.
Alla scadenza dell’incarico di funzione, la valutazione avviene attraverso l’utilizzo della scheda Al- legata, con autovalutazione del titolare dell’incarico e valutazione successiva del superiore gerar- chico, dopo un colloquio diretto. Nel caso in cui la valutazione non sia condivisa dal valutato, que- sti può ricorrere alla valutazione di seconda istanza effettuata dall’Organismo Aziendale Supporto (OAS) per tutti i ruoli.
Prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una valutazione negativa l’OAS acquisisce in contraddittorio le considerazioni del dipendente interessato, anche assistito dalla organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da persona o legale di fiducia. Resta inteso che le
valutazioni negative devono essere supportate da evidenze oggettive e documentali riferite a fatti rilevanti e/o frequenti.
L’esito positivo della valutazione finale è considerato rilevante per la conferma dello stesso incari- co oppure per l’attribuzione di un nuovo incarico di funzione. Il responsabile proporrà il rinnovo dell’incarico per un periodo uguale o superiore al precedente (ferma restando la durata massima di 10 anni complessivi), confermando gli obiettivi o aggiornandone eventualmente i contenuti.
La valutazione negativa determina la perdita dell'indennità di funzione ed il ritorno del dipenden- te alle funzioni proprie del profilo di appartenenza, nel rispetto delle procedure previste in materia dal CCNL ed eventualmente dalla contrattazione integrativa.
Art. 8 FINANZIAMENTO DEGLI INCARICHI DI FUNZIONE E RELATIVO TRATTAMENTO ECONOMICO
Ai sensi dell’art. 20 del CCNL 2018, l’indennità d’incarico è finanziata con le risorse del fondo “con- dizioni di lavoro e incarichi” previsto dall’art. 80 del medesimo CCNL e va da un minimo di euro 1.678,48 ad un massimo di euro 12.000,00 annui lordi per tredici mensilità, in relazione alla gra- duazione degli incarichi ed alle risorse disponibili nell’apposito fondo.
L’indennità di incarico di organizzazione assorbe il compenso per il lavoro straordinario, che co- munque spetta qualora il valore di tali incarichi sia definito in misura inferiore ad euro 3.227.85.
L’indennità di incarico professionale si cumula con il compenso per lavoro straordinario.
Gli incarichi di funzione organizzativa e professionale, tenuto conto della graduazione di cui all’art. 5 del presente regolamento, vengono valorizzati come indicato nella tabella sotto riportata:
Tipologia di Incarico | Valore Graduazione | Valorizzazione Economica Indennità di funzione annua lorda per 13 mensilità |
Incarichi di Organizzazio- ne/Professionali | 1 fascia 100 - 95 | 12.000 |
2 fascia 94 – 85 e 84 - 80 | 11.000 e 9.500 | |
3 fascia 79 – 68 e 67 - 60 | 9.000 e 8.000 | |
4 fascia 59 – 50 e 49 - 45 | 7.500 e 6.000 | |
5 fascia 44 – 35 | 5.500 | |
6 fascia 34 – 29 e 28 - 20 | 4.500 e 4.000 | |
7 fascia < 19 | 3.225 | |
8 fascia < 19 solo professional | 2.000 |
Art. 9 INDENNITÀ DI COORDINAMENTO AD ESAURIMENTO
Resta ferma la corresponsione dell’indennità di coordinamento – parte fissa – al personale indica- to nell’art. 21 del CCNL 21.5.2018.
Art. 10 NORMA TRANSITORIA
Gli incarichi di posizione organizzativa e coordinamento già attribuiti, o con procedura di attribu- zione avviata al 21.5.2018 (data di sottoscrizione del CCNL) restano in vigore fino al completamen-
to del processo di istituzione ed assegnazione degli incarichi di funzione di cui al presente regola- mento.
In sede di prima applicazione del presente regolamento, al fine di ottimizzare il percorso di transi- to al nuovo sistema degli incarichi, nelle procedure di avviso di prima attribuzione degli incarichi di funzione si terrà in debito conto della titolarità, alla data di scadenza degli avvisi stessi, di incarichi di posizione organizzativa/coordinamento (anche temporanei purché effettivamente riconosciuti) garantendo ai dipendenti in tale situazione specifica valorizzazione di tale esperienza attraverso una precedenza rispetto agli eventuali altri candidati.
Tale precedenza opera nel seguente ordine:
1. dipendente già titolare di posizione organizzativa/coordinamento (anche temporanei pur- ché effettivamente riconosciuti) nella medesima articolazione organizzativa;
2. dipendente già titolare di posizione organizzativa/coordinamento (anche temporanei pur- ché effettivamente riconosciuti) in differente articolazione organizzativa.
In sede di prima applicazione del presente regolamento, preso atto della situazione esistente di incarichi di posizione organizzativa e coordinamento a tutt’oggi attribuiti alla data di adozione del presente regolamento, l’Azienda si impegna a ridefinirne i contenuti, laddove necessario, per man- tenerne la coerenza organizzativa nella nuova mappatura degli incarichi di funzione (con riferi- mento anche alle situazioni di cumulabilità di incarichi di posizione organizzativa e coordinamen- to), nonché al possesso dei requisiti di cui al presente regolamento per gli attuali titolari di incari- chi di posizione organizzativa e coordinamento e con salvaguardia dei valori economici attualmen- te previsti.
Art. 11 DECORRENZA, DISAPPLICAZIONI e NORME FINALI DI RINVIO
Il presente regolamento decorre dalla data di adozione dello stesso con deliberazione del Diretto- re Generale. Dalla data di adozione sono disapplicati il “Regolamento aziendale per la disciplina delle posizioni organizzative” del 18 maggio 2005 e s.m.i. ed il “Regolamento generale per la co- pertura delle funzioni di coordinamento del personale sanitario” del 22 febbraio 2017. Per quanto non espressamente previsto dal presente regolamento si rinvia alla disciplina del CCNL del 21/05/2018. Il presente regolamento sarà soggetto a modifiche ed integrazioni derivanti da even- tuali disposizioni normative o contrattuali che dovessero successivamente intervenire in materia.
SCHEDA DI VALUTAZIONE PERFORMANCE ANNUALE Comparto - Titolare di incarico di Funzione | |||||
La valutazione annuale si riferisce: | |||||
Alla Performance Organizzativa sulla base del grado di raggiungimento degli obiettivi di budget e degli obiettivi di | |||||
Alla Qualità del Contributo Individuale come espressione dell’impegno e della disponibilità messi in campo per il raggiungimento degli obiettivi secondo i 3 item di seguito specificati, si applica la seguente scala di valutazione: 3 o 2 item in linea= 100 % C.I.; 1 item in linea = 50% C.I.; 0 item in linea = 0% | |||||
La valutazione deve essere motivata e fare riferimento a comportamenti agiti ed eventi accaduti. Il Responsabile/Valutatore dovrà comunicare le valutazioni ai Collaboratori in colloqui dedicati. | |||||
ANAGRAFICA | |||||
DIPARTIMENTO / U.O. Matricola Valutato Cognome Nome Valutatore | |||||
Cognome Nome Valutato | |||||
Valutazione Performance Organizzativa: grado di raggiungimento a consuntivo degli obiettivi di budget e degli obiettivi di programmazione regionale assegnati al Dipartimento Assistenziale/Area Tecnica Amministrativa/Servizio | Specificare nel campo la % complessiva, max 100 | XX % | |||
Valutazione Qualità del contributo individuale: sulla base dei comportamenti professionali ed organizzativi agiti | In linea con le aspettative | NON In linea con le aspettative | |||
Rispetto dei valori aziendali --> Etica, Trasparenza, attenzione agli aspetti previsti dal Codice di Comportamento, dal Piano per la Trasparenza e Prevenzione della Corruzione, aspetti legati alla | |||||
Flessibilità --> approccio al contesto professionale ovvero partecipazione ai progetti aziendali o di struttura | |||||
Relazioni con gli utenti interni ed esterni --> contributo all'instaurazione ed al mantenimento di relazioni funzionali | |||||
Espressione del ruolo -> qualità dell'agire professionale in relazione all'incarico di funzione ricoperto | |||||
Totale Valutazione Contributo Individuale: | XX % | ||||
MOTIVAZIONI obbligatorie in caso di valutazione NON in linea con le aspettative: | |||||
OSSERVAZIONI DEL VALUTATO | |||||
SCHEDA DI AUTOVALUTAZIONE FINE INCARICO
□ Titolare di Funzione (Area Comparto) - specificare denominazione
Tipo incarico: Qualifica:
ANAGRAFICA
Nome Cognome U.O. Responsabile
OBIETTIVI INCARICO/POSIZIONE | ||||
1.1 TITOLO Riportare gli obiettivi da Contratto Individuale. Se NON sono presenti obiettivi specifici, indicare la denominazione delle attività degli obiettivi realizzati nel periodo di riferimento | Descrizione Obiettivo Descrivere brevemente gli obiettivi, Se non sono presenti obiettivi specifici nel contratto, indicare le attività prevalenti e gli obiettivi raggiunti nel periodo di riferimento | Indicatore di Risultato Riportare il risultato raggiunto rispetto agli obiettivi/attività indicando un valore quantitativo (se possibile) o qualitativo come evidenza del raggiungimento | Breve Relazione con elementi a supporto della valutazione | |
1.2 TITOLO | Descrizione Obiettivo | Indicatore di Risultato | Breve Relazione con elementi a supporto della valutazione | |
1.3 TITOLO | Descrizione Obiettivo | Indicatore di Risultato | Breve Relazione con elementi a supporto della valutazione | |
1.4 TITOLO | Descrizione Obiettivo | Indicatore di Risultato | Breve Relazione con elementi a supporto della valutazione | |
1.5 TITOLO | Descrizione Obiettivo | Indicatore di Risultato | Breve Relazione con elementi a supporto della valutazione | |
COMPETENZE PROFESSIONALI E TRASVERSALI ESPRESSE NEL PERIODO | ||||
COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI | ||||
Attenzione all’appropriatezza e qualità tecnico-professionale delle prestazioni assicurate nello specifico ambito organizzativo e professionale | ||||
Attenzione alla promozione, sviluppo e gestione di innovazioni tecnologiche e procedimentali nel rispettivo ambito professionale e organizzativo in coerenza con le strategie aziendali | ||||
Orientamento ai risultati e all'efficienza dei processi di lavoro, rispetto delle scadenze e degli impegni con assunzione di responsabilità e decisioni relative | ||||
Stimolo e partecipazione attiva ad occasioni di formazione ed aggiornamento professionale su tematiche coerenti allo specifico ambito organizzativo e professionale, anche attraverso la promozione di interlocuzioni con altri attori significativi (università, confronti interaziendali, ecc.). Assolvimento degli obblighi formativi e agli adempimenti riguardanti la sicurezza | ||||
Breve Relazione con elementi a supporto della valutazione | ||||
AutoValutazione Competenze Tecnico-Professionali | Insufficiente | Sufficiente | Buono | Ottimo |
COMPETENZE ORGANIZZATIVE E GESTIONALI | ||||
Programmazione e Organizzazione efficace delle attività e risorse (materiali, umane, di tempo) proprie (e dei propri collaboratori per ruoli gestionali) in funzione dei risultati da raggiungere e delle politiche aziendali complessive | ||||
Gestione delle attività in modo coerente agli obiettivi assegnati e ai risultati da conseguire | ||||
Breve Relazione con elementi a supporto della valutazione | ||||
AutoValutazione Competenze Organizzative | Insufficiente | Sufficiente | Buono | Ottimo |
Gestione dei Collaboratori e Team work (Per i Xxxxx Xxxxxxxxxx) | ||||
Motivazione e orientamento delle attività delle risorse professionali assegnate | ||||
Facilitazione e promozione della collaborazione per il raggiungimento di obiettivi comuni. | ||||
Gestione della delega ai fini del raggiungimento dei risultati da raggiungere e di un adeguato sviluppo professionale dei collaboratori. | ||||
Attenzione al clima interno della struttura di cui si ha responsabilità gestionale e alla gestione di eventuali conflittualità all’interno dell’UO | ||||
Equilibrata individuazione e assegnazione delle attività, corretta gestione degli istituti contrattuali | ||||
Adesione ai percorsi di Valutazione previsti dall'organizzazione --> utilizzo degli strumenti, gestione dei colloqui, ecc. | ||||
Breve Relazione con elementi a supporto della valutazione | ||||
AutoValutazione Competenze Gestionali | Insufficiente | Sufficiente | Buono | Ottimo |
COMPETENZE RELAZIONALI | ||||
Gestione delle relazioni con gli utenti/pazienti e parenti. à comunicazione, ascolto, consenso informato, ecc. | ||||
Gestione dei rapporti con stakeholders esterni (Associazioni di Volontariato, Gruppi formali di cittadini/pazienti, Comunità locale, ecc. | ||||
Integrazione professionale ed organizzativa all’interno dell’UO, a livello di Dipartimento, con altre realtà organizzative | ||||
Promozione e sviluppo di progetti/percorsi/protocolli che richiedano integrazione tra diverse professionalità e servizi | ||||
AutoValutazione Competenze Relazionali | Insufficiente | Sufficiente | Buono | Ottimo |
Breve Relazione con elementi a supporto della valutazione | ||||
RELAZIONE SINTETICA DI AUTOVALUTAZIONE SUL PERIODO D'INCARICO | |
AREE DI FORZA (Facoltativo) --> Indicare competenze distintive | |
AREE DA SVILUPPARE (Facoltativo)--> Indicare competenze o aree professionali da sviluppare | |
Data:
SCHEDA DI VALUTAZIONE FINE INCARICO
□ Titolare di Funzione (Area Comparto) - specificare denominazione
Tipo incarico: Qualifica:
ANAGRAFICA
Nome Cognome U.O. Responsabile
OBIETTIVI INCARICO/POSIZIONE | |||
1.1 TITOLO Riportare la denominazione degli obiettivi da Contratto Individuale. Se NON sono presenti obiettivi specifici, indicare la denominazione delle attività e degli obiettivi realizzati nel periodo di riferimento | Descrizione Obiettivo Descrivere brevemente gli obiettivi. Se non sono presenti obiettivi specifici nel contratto, indicare le attività prevalenti e gli obiettivi raggiunti nel periodo di riferimento | Indicatore di Risultato Riportare il risultato raggiunto rispetto agli obiettivi/attività elencate nei campi precedenti, indicando un valore quantitativo (se possibile) o qualitativo come evidenza del raggiungimento | Breve Relazione con elementi a supporto della valutazione |
1.2 TITOLO | Descrizione Obiettivo | Indicatore di Risultato | Breve Relazione con elementi a supporto della valutazione |
1.3 TITOLO | Descrizione Obiettivo | Indicatore di Risultato | Breve Relazione con elementi a supporto della valutazione |
1.4 TITOLO | Descrizione Obiettivo | Indicatore di Risultato | Breve Relazione con elementi a supporto della valutazione |
1.5 TITOLO | Descrizione Obiettivo | Indicatore di Risultato | Breve Relazione con elementi a supporto della valutazione |
MOTIVAZIONI E NOTE A SUPPORTO DELLA VALUTAZIONE (Necessarie per le valutazioni insufficienti)
COMPETENZE PROFESSIONALI E TRASVERSALI ESPRESSE NEL PERIODO | ||||
COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI | Insufficiente | Sufficiente | Buono | Ottimo |
Attenzione all’appropriatezza e qualità tecnico-professionale delle prestazioni assicurate nello specifico ambito organizzativo e professionale | ||||
Attenzione alla promozione, sviluppo e gestione di innovazioni tecnologiche e procedimentali nel rispettivo ambito professionale e organizzativo in coerenza con le strategie aziendali | ||||
Orientamento ai risultati e all'efficienza dei processi di lavoro, rispetto delle scadenze e degli impegni con assunzione di responsabilità e decisioni relative | ||||
Stimolo e partecipazione attiva ad occasioni di formazione ed aggiornamento professionale su tematiche coerenti allo specifico ambito organizzativo e professionale, anche attraverso la promozione di interlocuzioni con altri attori significativi (università, confronti interaziendali, ecc.) | ||||
MOTIVAZIONI A SUPPORTO DELLA VALUTAZIONE (Necessarie per le valutazioni insufficienti)
COMPETENZE ORGANIZZATIVE E GESTIONALI | Insufficiente | Sufficiente | Buono | Ottimo |
Programmazione e Organizzazione efficace delle attività e risorse (materiali, umane, di tempo) proprie (e dei propri collaboratori per ruoli gestionali) in funzione dei risultati da raggiungere e delle politiche aziendali complessive | ||||
Gestione delle attività in modo coerente agli obiettivi assegnati e ai risultati da conseguire |
Gestione dei Collaboratori e Team work | Insufficiente | Sufficiente | Buono | Ottimo |
Motivazione e orientamento delle attività delle risorse professionali assegnate | ||||
Facilitazione e promozione della collaborazione per il raggiungimento di obiettivi comuni. | ||||
Gestione della delega ai fini del raggiungimento dei risultati da raggiungere e di un adeguato sviluppo professionale dei collaboratori. | ||||
Attenzione al clima interno della struttura di cui si ha responsabilità gestionale e alla gestione di eventuali conflittualità all’interno dell’UO | ||||
Equilibrata individuazione e assegnazione delle attività, corretta gestione degli istituti contrattuali | ||||
Adesione ai percorsi di Valutazione previsti dall'organizzazione --> utilizzo degli strumenti, gestione dei colloqui, ecc. |
MOTIVAZIONI A SUPPORTO DELLA VALUTAZIONE (Necessarie per le valutazioni insufficienti)
COMPETENZE RELAZIONALI | Insufficiente | Sufficiente | Buono | Ottimo |
Gestione delle relazioni con gli utenti/pazienti e parenti. à comunicazione, ascolto, consenso informato, ecc. | ||||
Gestione dei rapporti con stakeholders esterni (Associazioni di Volontariato, Gruppi formali di cittadini/pazienti, Comunità locale, ecc. | ||||
Integrazione professionale ed organizzativa all’interno dell’UO, a livello di Dipartimento, con altre realtà organizzative | ||||
Promozione e sviluppo di progetti/percorsi/protocolli che richiedano integrazione tra diverse professionalità e servizi |
MOTIVAZIONI A SUPPORTO DELLA VALUTAZIONE (Necessarie per le valutazioni insufficienti)
SINTESI DELLE VALUTAZIONI ANNUALI (PERFORMANCE ANNUALI) | |||
ANNO DI RIFERIMENTO | % DI RAGGIUNG. | +/-30% (solo per dirig. SPTA) | ASPETTI DI VALUTAZIONE ANNI PRECEDENTI (Eventuale) |
20XX | % | % | |
20XX | % | % | |
20XX | % | % | |
20XX | % | % | |
2018 | XXXX.XXX. % | XXXXX.XXXXX. % | |
VALUTAZIONE COMPLESSIVA * La valutazione PUO' essere insufficiente se sono presenti valutazioni insufficienti in almeno 3 item della scheda | Insufficiente* | Sufficiente | Buono | Ottimo |
Assolutament e sotto le aspettative | Sotto le aspettative ma migliorabili | In linea con le aspettative | Assolutament e sopra le aspettative | |
EDIT. | EDIT. | EDIT. | EDIT. | |
N.B. LA VALUTAZIONE INSUFFICIENTE E' DA INTENDERSI NEGATIVA | ||||
MOTIVAZIONI A SUPPORTO DELLA VALUTAZIONE (Necessarie per le valutazioni insufficienti) | ||||
AREE DI FORZA (Facoltativo) --> Indicare le competenze distintive | ||||
AREE DA SVILUPPARE (Facoltativo)--> Indicare competenze o aree professionali da sviluppare | ||||
AREE DI MIGLIORAMENTO DA SEGNALARE --> Segnalare eventuali criticità da verificare in una valutazione intermedia a 18 mesi) | ||||
Attesto che il sottoscritto non si trova in una situazione di conflitto di interessi, così come declinato dall'art.4* del (nuovo) codice di comportamento aziendale.
*Stralcio Art. 4 - comma 2: Il destinatario si astiene dal partecipare all’adozione di decisioni o ad attività in situazioni di conflitto di interessi, anche potenziale, e in situazioni che possano coinvolgere interessi propri, ovvero di suoi parenti, affini entro il secondo grado, del coniuge o di conviventi, oppure di persone con le quali abbia rapporti di frequentazione
abituale, ovvero di soggetti od organizzazioni con cui egli o il coniuge abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito significativi, ovvero di soggetti od organizzazioni di cui sia tutore, curatore, procuratore o agente, ovvero di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui sia amministratore o gerente o dirigente, ovvero quando esistano importanti ragioni di convenienza.
Data
Firma (digitale se possibile)