L’ACCORDO INDIVIDUALE PER IL LAVORO AGILE NEGLI ENTI LOCALI
L’ACCORDO INDIVIDUALE PER IL LAVORO AGILE NEGLI ENTI LOCALI
Ottobre 2021
A cura di:
Xxxxxxxx Xxxx – Vice Segretario Generale; Xxxxxxxx Xxxxxxxx – Responsabile Dipartimento Politiche per il Personale e Relazioni Sindacali dei Comuni
con la collaborazione di Xxxxx Xxxxxxx Di Cecca – Responsabile Ufficio Affari istituzionali
e di Xxxxxxxx Xxxxxxxx – Studio Narducci
INDICE
Cap. I - Quadro normativo di riferimento pag. 4
1. Evoluzione normativa
2. La cessazione della modalità ordinaria del lavoro agile
3. Il lavoro agile e il rientro in presenza
Cap. II - Le misure adottate per il rientro in presenza………………………………..pag. 7
1. Misure organizzative per il rientro in presenza
2. Rientro immediato per specifiche categorie di personale
3. Autorizzazione allo svolgimento del lavoro agile
4. L’accordo individuale
5. Le condizioni dell’accordo individuale
5.1) Specifici obiettivi della prestazione resa in modalità agile
5.2) Modalità e tempi di esecuzione della prestazione e della disconnessione del lavoratore dagli apparati di lavoro, nonché eventuali fasce di contattabilità
5.3) Modalità e criteri di misurazione della prestazione
6. Dispositivi informatici
7. Relazioni sindacali
Allegati………………………………………………………………………………………………pag. 17
- Modelli:
• Allegato A - Domanda di attivazione del Lavoro agile alla prestazione lavorativa
• Allegato B - Accordo individuale per la prestazione in lavoro agile
• Allegato B.1 Allegato dell’Accordo individuale - Elenco degli obiettivi assegnati al dipendente da realizzare durante lo svolgimento del lavoro in modalità agile
- Protocollo 6 aprile 2021
- AgID, vademecum 17 marzo 2020
Capitolo I
Quadro normativo di riferimento
1. Evoluzione normativa
La legge delega 7 agosto 2015, n. 124, sulla riorganizzazione della pubblica amministrazione, aveva individuato specifiche misure per consentire la conciliazione dei tempi di vita e lavoro, tra cui quelle per l’attuazione del telelavoro e la sperimentazione di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento dell’attività lavorativa. Tale disposizione già consentiva alle amministrazioni di individuare modalità alternative al telelavoro e più adeguate alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e lavoro e al miglioramento della qualità dei servizi.
La materia del telelavoro e quella del lavoro agile è stata oggetto di specifica attenzione da parte del Dipartimento della funzione pubblica che, prima ancora della pubblicazione ufficiale della legge n. 81/2017, cui è dedicato il successivo capo II, aveva emanato apposite linee guida nelle suddette materie, in cui venivano illustrati i principi fondamentali di tali istituti e formulate rispettive modalità operative da utilizzare come indicatori applicabili alle singole realtà.
L’emergenza sanitaria del 2020 e la necessità di limitare i contatti personali hanno determinato la necessità di limitare il più possibile la prestazione lavorativa in presenza, ricorrendo anche ad un massiccio utilizzo del lavoro agile, seppur in modalità semplificate rispetto a quelle di cui alla legge n. 81/2017.
Da rilevare che l’evoluzione normativa in materia di lavoro agile ha subìto, in tempi relativamente brevi, una parabola crescente che ha portato ad un uso intensivo di tale istituto, per poi decrescere a strumento ordinario, con contestuale riduzione dei lavoratori da autorizzare.
Gli interventi normativi in proposito hanno riguardato:
– la qualificazione del lavoro agile quale una delle modalità ordinarie di svolgimento della prestazione lavorativa delle pubbliche amministrazioni (fino alla cessazione dello stato di emergenza) - art. 87, D.L. n. 18/2020;
– il passaggio dalla modalità del lavoro agile in fase emergenziale a quella ordinaria, da attuare mediante il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA) a termini del novellato art. 14 della legge n. 124/2015 da parte dell’art. 263 del D.L. n. 34/2020. Il POLA costituisce infatti uno strumento con il quale le amministrazioni programmano l’attuazione di tale istituto in relazione a tutti gli aspetti coinvolti.
Quanto alle percentuali dei soggetti cui si applica il lavoro agile, l’art. 263 in esame è stato modificato dall’art. 11-bis del D.L. n. 52/2021, stabilendo che lo stesso si applica ad almeno il 15 per cento dei dipendenti, e in assenza di tale strumento organizzativo, si applica ugualmente alla stessa percentuale di dipendenti che lo richiedano;
– la previsione dello stesso art. 263, di una ripresa graduale dei rientri in presenza, con l’adozione di misure di flessibilità e articolazione oraria. È quindi previsto che fino al 31 dicembre 2021 le pubbliche amministrazioni organizzano il lavoro dei propri dipendenti e l’erogazione dei servizi attraverso la flessibilità dell’orario di lavoro, rivedendone l’articolazione giornaliera e settimanale, introducendo modalità di interlocuzione programmata con l’utenza, e applicando il lavoro agile in modalità semplificata;
– sempre l’art. 263 prevede che “in considerazione dell’evolversi della situazione epidemiologica, con uno o più decreti del Ministro per la pubblica amministrazione possono essere stabilite modalità organizzative e fissati criteri e principi in materia di flessibilità del lavoro pubblico e di lavoro agile, anche prevedendo il conseguimento di precisi obiettivi quantitativi e qualitativi”.
Tuttavia il lavoro agile mantiene una sua rilevanza nell’ordinamento entrando a far parte di uno strumento più ampio di programma delle pubbliche amministrazioni, assumendo una funzione di gestione del capitale umano e di sviluppo organizzativo.
L’art. 6 del D.L. n. 80/2021, difatti, lo inserisce all’interno del PIAO (Piano integrato di attività e di organizzazione) in maniera integrata con gli obiettivi della performance, della trasparenza dei risultati, dell’organizzazione amministrativa e del contrasto alla corruzione. Sul PIAO si attendono i decreti del Presidente della Repubblica con i quali sono individuati e abrogati gli adempimenti relativi ai piani dallo stesso assorbiti, compreso quindi il POLA.
2. La cessazione della modalità ordinaria del lavoro agile
L’evolversi della situazione epidemiologica, anche per effetto delle misure di contrasto adottate dalle amministrazioni pubbliche, ha portato a valutare l’opportunità e la necessità di superare l’utilizzo del lavoro agile quale strumento di contrasto al fenomeno epidemiologico.
Come affermato nel decreto 8 ottobre 2021 «… occorre sostenere cittadini e imprese nelle attività connesse allo sviluppo delle attività produttive e all’attuazione del Piano
nazionale di ripresa e resilienza e che a tale scopo occorre consentire alle amministrazioni pubbliche di operare al massimo delle proprie capacità».
Il suddetto decreto trova fondamento:
– nell’art. 14, c. 3 della legge n. 124/2015, a termini del quale con decreto del Ministro per la pubblica amministrazione possono essere definiti ulteriori e specifici indirizzi per l’attuazione delle misure in materia di lavoro agile, e regole inerenti all’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere il lavoro agile e la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti;
– nell’art. 263 del D.L. n. 34/2020 a termini del quale (comma 1) «in considerazione dell’evolversi della situazione epidemiologica, con uno o più decreti del Ministro per la pubblica amministrazione possono essere stabilite modalità organizzative e fissati criteri e principi in materia di flessibilità del lavoro pubblico e di lavoro agile, anche prevedendo il conseguimento di precisi obiettivi quantitativi e qualitativi».
Il decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 23 settembre 2021 (in G.U. 12 ottobre 2021, n. 244), adottato a termini dell’art. 87, c. 1, della legge n. 18/2020, ha stabilito che a decorrere dal 15 ottobre 2021 il lavoro agile cessa di essere una modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa in conseguenza dell’emergenza epidemiologica.
3. Il lavoro agile e il rientro in presenza
A seguito dell’approvazione del citato D.P.C.M. 23 settembre 2021, è stato emanato dalla Presidenza del Consiglio dei ministri, Dipartimento della funzione pubblica, il decreto 8 ottobre 2021 (in G.U. 13 ottobre 2021, n. 245). Al lavoro agile è dedicato l’art. 1 recante “Modalità organizzative per il rientro in presenza dei lavoratori delle pubbliche amministrazioni”.
La disposizione è essenzialmente divisa in due tipi di interventi:
– il primo dispone misure organizzative per consentire il rientro in presenza di tutto il personale;
– il secondo prevede misure temporanee ai fini dell’autorizzazione al lavoro agile in attesa della definizione dell’istituto da parte della contrattazione collettiva e della definizione delle modalità e obiettivi del lavoro agile da definirsi all’interno del PIAO.
Capitolo II
Le misure adottate per il rientro in presenza
1. Misure organizzative per il rientro in presenza
L’amministrazione, entro il 30 ottobre 2021, provvede a organizzare il rientro del personale che svolgeva il lavoro agile in conseguenza dell’art. 87 del D.L. n. 18/2020.
Ai fini suddetti:
– adotta gli accorgimenti necessari affinché le postazioni di lavoro garantiscano la sicurezza del lavoratore e degli utenti, in coerenza con il “Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro” sottoscritto il 6 aprile 2021;
Con particolare riguardo al p. 8 e 9 del protocollo, l’amministrazione:
a) effettua una rimodulazione degli spazi di lavoro, anche mediante recupero di uffici e/o ambienti inutilizzati;
b) effettua un diverso posizionamento delle postazioni di lavoro in modo da assicurare un adeguato distanziamento;
c) adotta accorgimenti necessari a limitare spostamenti tra uffici dello stesso stabile.
– provvede a definire ulteriori fasce orarie di flessibilità rispetto a quelle esistenti, nel rispetto comunque delle esigenze degli utenti e delle particolari situazioni dei dipendenti interessati.
A termini dell’art. 5 del CCNL del Comparto funzioni locali sottoscritto il 21.5.2018, la materia dell’articolazione delle tipologie di orario di lavoro è oggetto di confronto sindacale.
L’art. 27 dello stesso Contratto prevede ulteriori forme di flessibilità soltanto in presenza di specifiche situazioni elencate nella norma.
Il D.M. 8 ottobre 2021 consente di adottare fasce temporali di flessibilità in entrata e uscita anche in deroga alle modalità previste dai contratti collettivi.
2. Rientro immediato per specifiche categorie di personale
Il D.M. 8 ottobre 2021 prevede che per specifiche figure professionali non è necessario attendere la data del 30 ottobre, ma occorre organizzare da subito il rientro in presenza.
La disposizione si riferisce:
– al personale preposto alle attività di sportello e di ricevimento utenti (front office);
– al personale dei settori preposto all’erogazione dei servizi all’utenza (back office).
Ai fini suddetti, ferma restando la flessibilità in entrata e uscita dal lavoro, l’amministrazione:
– rivede gli orari di apertura degli sportelli e di ricevimento dell’utenza, anche mediante un ampliamento delle rispettive fasce;
– organizza le modalità di ricevimento sulla base di preventivi appuntamenti, anche in modalità telematica, mantenendo comunque la possibilità limitata di ricevimento immediato in presenza di esigenze dell’utenza del tutto particolari;
– individua appositi locali di attesa nei quali sia garantito il distanziamento tra le persone;
– rende pubblico un apposito riferimento telematico al quale gli utenti possono accedere per ottenere le informazioni di cui necessitano e definire le proprie pratiche.
3. Autorizzazione allo svolgimento del lavoro agile
Fermo restando che il lavoro agile non è più una modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa, l’accesso a tale tipologia di lavoro è autorizzato dall’amministrazione.
Ai fini suddetti l’amministrazione:
a) costituisce un gruppo interno di lavoro con l’obiettivo di:
1) effettuare una mappatura all’interno delle macrostrutture per individuare i servizi che possono essere resi con lavoro agile, specificando nel dettaglio le specifiche attività da svolgere a distanza, e quelle che richiedono comunque la presenza in sede. Qualora le dimensioni e le qualifiche presenti nella struttura lo consentano, sono individuate misure per garantire una rotazione del personale in modo da assicurare un’equilibrata alternanza dello svolgimento delle attività nelle due modalità (a distanza e in presenza);
2) individuare quindi le posizioni lavorative che possono fruire dell’autorizzazione, a livello sia di figure professionali che di numero di soggetti autorizzabili, anche tenendo conto delle condizioni personali riportate alla successiva lettera b);
3) accertare che lo svolgimento delle prestazioni in modalità agile individuate per
ciascuna unità operativa, non comportino pregiudizio o non riducano in alcun modo la fruizione e la qualità dei servizi nei confronti degli utenti. Con riguardo a questa ultima finalità, le condizioni di svolgimento del lavoro agile devono consentire di migliorare la qualità dei servizi erogati;
4) prevedere la durata settimanale/plurisettimanale dello svolgimento del lavoro agile e i giorni di rientro in sede, anche ai fini di una equilibrata rotazione del personale;
5) individuare le attività che non possono essere rese mediante tale tipologia di lavoro;
In base alle Linee guida della Presidenza del Consiglio dei ministri in materia di condotta delle pubbliche amministrazioni per l’applicazione della disciplina in materia di obbligo di possesso e di esibizione della certificazione verde Covid-19 da parte del personale, adottate il 12 ottobre 2021 e pubblicate sulla G.U. 14 ottobre 2021, n. 246, sulla base dell’art. 9-quinquies del D.L. n. 52/2021, si chiarisce che non sono consentite deroghe all’obbligo di esibizione del green pass, e pertanto non è possibile individuare lavoratori da adibire al lavoro agile sulla base del mancato possesso della certificazione, in quanto ciò costituirebbe una violazione di tale obbligo.
6) individuare in relazione alle singole attività possibili elementi di criticità allo svolgimento del lavoro agile e fattori che ne possono determinare il successo o il miglioramento delle prestazioni rese;
7) proporre all’amministrazione specifici percorsi di formazione professionale con particolare riferimento alla diffusione della cultura digitale, all’uso delle tecnologie da utilizzare e alla protezione dei dati trattati. Inoltre specifici percorsi dovranno prevedere il collegamento di tale tipologia di prestazione con gli obiettivi dell’amministrazione, e le verifiche in termini di risultati ottenuti con riguardo all’efficacia e efficienza dell’azione amministrativa e alla qualità dei servizi erogati.
Il gruppo di lavoro o altro organismo preposto alle valutazioni sulla compatibilità del lavoro agile con le esigenze dell’amministrazione e le possibili richieste di autorizzazione, valuta, tra l’altro, la compatibilità dell’istituto in relazione a particolari condizioni che possono elencarsi come segue:
– caratteristiche oggettive delle attività: in tal senso possono essere escluse le attività di front office, di rilievo e sopralluogo sul territorio, quelle che non presentano un oggettivo livello di misurabilità delle prestazioni o dei risultati conseguiti;
– strumenti e attrezzature: con riguardo al livello e all’adeguatezza di dotazioni utilizzabili da remoto;
– valutazione delle competenze del lavoratore con particolare riguardo alla capacità di sviluppare autonomamente il proprio lavoro, alla capacità di rendicontazione, alle competenze digitali.
In base alle Linee guida del Dipartimento della funzione pubblica n. 3/2017, tra le indicazioni operative si prevede anche di effettuare una rilevazione dei bisogni delle lavoratrici e dei lavoratori con la quale si individuano aspetti legati ai carichi di cura familiare e ai ritmi di vita e di lavoro congeniali o meno all’attivazione di un percorso di flessibilità. Infatti secondo la direttiva tutti sono potenzialmente destinatari dell’intervento, con possibilità di privilegiare alcune categorie e differenziarle in ragione della tipologia del rapporto di lavoro.
Rimane inteso che quanto emerge durante l’analisi in questione va trattato nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati.
L’art. 6 del CCNL del Comparto funzioni locali, sottoscritto il 21.5.2018, individua nell’organismo paritetico per l’innovazione la sede in cui si attivano stabilmente relazioni aperte e collaborative su progetti di organizzazione e innovazione, miglioramento dei servizi - anche con riferimento alle politiche formative, al lavoro agile ed alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro - al fine di formulare proposte all’ente o alle parti negoziali della contrattazione integrativa.
b) individua le condizioni prioritarie ai fini dell’autorizzazione.
Ferme restando le decisioni adottate dal gruppo di lavoro ai sensi della precedente lettera a), con particolare riferimento ai punti 1) e 2), nell’ambito delle stesse possono essere concesse le autorizzazioni allo svolgimento del lavoro agile.
Assumono carattere prioritario le richieste di esecuzione del rapporto in modalità agile formulate:
1) dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità;
2) dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
Le dette priorità sono previste dall’art. 18, comma 3-bis della legge n. 81/2017;
3) i lavoratori dipendenti disabili nelle condizioni di cui all’art. 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità nelle condizioni di cui all’art. 3, comma 3, della legge n. 104/1992, lavoratori immunodepressi e familiari conviventi di persone immunodepresse (art. 39, D.L. n. 18/2020: la disposizione si applica fino al termine dello stato di emergenza attualmente fissato al 31 dicembre 2021).
Fatte salve le suddette priorità, l’amministrazione individua ulteriori criteri che possono essere basati sulle indicazioni del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 19 ottobre 2020 che possono comunque costituire un utile riferimento.
Il decreto individua criteri di priorità che «considerino le condizioni di salute del
dipendente e dei componenti del nucleo familiare di questi, della presenza nel medesimo nucleo familiare di figli minori di 14 anni, della distanza dalla zona di residenza o di domicilio e la sede di lavoro, nonché del numero e della tipologia dei mezzi di trasporto utilizzati e dei relativi tempi di percorrenza».
Le conclusioni del gruppo di lavoro sono recepite dall’amministrazione con propri provvedimenti, secondo l’ordinamento dell’ente, ferma restando la competenza ad adottare modifiche e integrazione sulla base di adeguate motivazioni
c) disciplina l’autorizzazione allo svolgimento del lavoro agile.
In considerazione della mutata qualificazione del lavoro agile lo svolgimento dello stesso è soggetto ad autorizzazione da parte dei soggetti responsabili dei settori di appartenenza del richiedente. In proposito le autorizzazioni costituiscono determinazioni in materia di organizzazione degli uffici e misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro, a termini dell’art. 5 del D.Lgs. n. 165/2001, nell’ambito degli atti organizzativi conseguenti alle valutazioni svolte dai gruppi di lavoro di cui al par. 4. “Autorizzazione allo svolgimento del lavoro agile” e recepite dall’amministrazione.
I fini dell’autorizzazione, fermo restando il rispetto dei principi di cui agli atti organizzativi, occorre tenere conto di quanto previsto dal D.M. 8 ottobre 2021 e cioè:
– lo svolgimento del lavoro agile non deve pregiudicare o ridurre la fruizione dei servizi verso gli utenti;
– non devono sussistere situazioni di lavoro arretrato ovvero, se le stesse sono presenti, deve essere stato adottato un piano di smaltimento dello stesso.
A termini del suddetto decreto, la prestazione lavorativa dei soggetti titolari di funzioni di coordinamento e controllo dei dirigenti e dei responsabili dei procedimenti amministrativi è svolta in presenza, eccetto casi del tutto particolari riconducibili alle situazioni di cui al par. 4 “Autorizzazione allo svolgimento del lavoro agile”, lett. b).
4. L’accordo individuale
La materia del lavoro agile è trattata nel capo II della legge n. 81/2017.
L’accordo tra le parti relativo alle modalità di svolgimento del lavoro agile, stipulato per iscritto, è regolato dall’art. 19 della stessa legge.
In periodo di pandemia, la legge (art. 87, D.L. n. 18/2020) consentiva di prescindere dagli accordi individuali e dagli obblighi informativi previsti dal capo II della legge n.
81/2017.
Nella fase di trasformazione del lavoro agile da strumento ordinario di prestazione del lavoro a modalità più ridotta, l’accordo, secondo il D.M. 8 ottobre 2021, deve definire almeno:
1) gli specifici obiettivi della prestazione resa in modalità agile;
2) le modalità e i tempi di esecuzione della prestazione e della disconnessione del lavoratore dagli apparati di lavoro, nonché eventuali fasce di contattabilità;
3) le modalità e i criteri di misurazione della prestazione medesima anche ai fini del proseguimento della modalità della prestazione lavorativa in modalità agile.
Si rileva come le condizioni previste dal D.M. in questione siano coerenti con quelle del comma 1 dell’art. 19 e dell’art. 21 della legge n. 81/2017, mentre non vengono richieste quelle del comma 2 relative alla durata dell’accordo e al recesso.
D’altronde il lavoro agile individuato dal D.M. 8 ottobre 2021 ha carattere temporaneo fino alla sua disciplina da parte della contrattazione collettiva.
5. Le condizioni dell’accordo individuale
Sono condizioni per definire l’accordo:
1) gli specifici obiettivi della prestazione resa in modalità agile;
2) le modalità e i tempi di esecuzione della prestazione e della disconnessione del lavoratore dagli apparati di lavoro, nonché eventuali fasce di contattabilità;
3) le modalità e i criteri di misurazione della prestazione medesima, anche ai fini del proseguimento della modalità della prestazione lavorativa in modalità agile.
5.1) Specifici obiettivi della prestazione resa in modalità agile
Gli obiettivi connessi alla prestazione di lavoro devono essere determinati, coerenti con le politiche dell’amministrazione, misurabili in termini di tempo e di risultato.
Gli obiettivi vengono individuati sulla base della mappatura dei procedimenti di lavoro anche ricavabili dal Piano della performance, ed applicabili alla qualifica e profilo del soggetto destinatario dell’autorizzazione.
5.2) Modalità e tempi di esecuzione della prestazione e della disconnessione del lavoratore
dagli apparati di lavoro, nonché eventuali fasce di contattabilità
a) Modalità e tempi
L’attuazione del lavoro agile non modifica la regolamentazione dell’orario di lavoro applicata
al dipendente, il quale farà riferimento al normale orario di lavoro con le caratteristiche di
flessibilità temporali proprie del lavoro agile nel rispetto comunque dei limiti di durata massima
dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione (art. 22, CCNL 21.5.2018).
Nelle giornate in cui l’attività lavorativa è prestata in modalità agile non è configurabile il lavoro straordinario né riposi compensativi. L’eventuale debito orario accumulato durante le giornate di lavoro agile potrà essere saldato esclusivamente durante le successive giornate di lavoro prestate in presenza.
L’eventuale malfunzionamento delle dotazioni tecnologiche che renda impossibile la prestazione lavorativa in modalità agile dovrà essere tempestivamente segnalato dal dipendente sia al fine di dare soluzione al problema che di concordare con il proprio responsabile le modalità di completamento della prestazione, ivi compreso, ove possibile, il rientro nella sede di lavoro.
È necessario precisare la fascia oraria in cui deve essere resa la prestazione giornaliera (ad esempio dalle ore 7.30 e non oltre le ore 19.00), e che la stessa non può essere effettuata nelle giornate di sabato (secondo l’organizzazione del lavoro), domenica o festive infrasettimanali.
Laddove la prestazione lavorativa giornaliera ecceda le 6 ore il lavoratore ha diritto a beneficiare di una pausa di almeno 30 minuti.
Per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro, non sono configurabili permessi brevi ed altri istituti che comportino riduzioni di orario, parimenti non è applicabile l’istituto della turnazione e conseguentemente l’eventuale riduzione oraria e l’erogazione della relativa indennità nonché delle indennità, se previste, legate alle condizioni di lavoro.
b) Fasce di contattabilità
Durante le fasce di prestazione lavorativa di cui al punto precedente, il lavoratore è contattabile attraverso gli strumenti di comunicazione in dotazione e viene garantita una fascia di contattabilità telefonica, tendenzialmente dalle ore …... alle ore salve
eventuali esigenze organizzative della struttura di appartenenza, al fine di garantire un’ottimale organizzazione delle attività e permettere le necessarie occasioni di contatto e coordinamento con i colleghi.
Nel caso in cui l’articolazione oraria della giornata preveda la prestazione in orario pomeridiano, è richiesta un’ulteriore fascia di contattabilità, indicativamente dalle ore
…... alle ore........
c) Disconnessione dagli apparati di lavoro
In attuazione di quanto disposto all’art. 19, comma 1, della legge n. 81/2017, l’Amministrazione riconosce il diritto alla disconnessione.
Il diritto si manifesta al di fuori della fascia lavorativa di cui al punto precedente, come segue:
– il diritto alla disconnessione si applica in senso verticale e bidirezionale (verso i propri responsabili e viceversa), oltre che in senso orizzontale, cioè anche tra colleghi;
– il “diritto alla disconnessione” si applica al di fuori delle fasce di contattabilità salvo i casi di comprovata urgenza, nonché nell’intera giornata di sabato (secondo l’organizzazione del lavoro), di domenica e di altri giorni festivi.
Durante la fascia di disconnessione non è richiesto lo svolgimento della prestazione lavorativa, la lettura delle email, la risposta alle telefonate e ai messaggi, l’accesso e la connessione al sistema informativo dell’Amministrazione.
Il dipendente è tenuto rispettare le norme sui riposi e sulle pause previste per legge e dalla contrattazione nazionale ed integrativa in materia di salute e sicurezza.
d) Particolari situazioni
L’amministrazione, per esigenze di servizio rappresentate dal Responsabile di riferimento, si
riserva di richiedere la presenza in sede del dipendente in qualsiasi momento, in particolare per situazioni di emergenza.
5.3) Modalità e criteri di misurazione della prestazione
La modalità di lavoro agile non modifica il potere direttivo e di controllo del datore di
lavoro, che sarà esercitato con modalità analoghe a quelle applicate con riferimento alla prestazione resa presso i locali dell’Ente.
Tra il lavoratore in modalità agile e il datore di lavoro sono condivisi obiettivi puntuali, chiari e misurabili che possano consentire di monitorare i risultati dalla prestazione lavorativa nella presente modalità. Tali obiettivi, qualora inseriti in un piano della performance o altri strumenti di programmazione, possono prevedere orizzonti temporali differenziati (quindi con cadenza limitata), coerentemente con la durata del rapporto in modalità agile, al fine di verificare il loro conseguimento all’interno dello svolgimento del lavoro da remoto.
Ai fini suddetti le parti prevedono incontri periodici per monitorare i risultati della prestazione lavorativa in modalità agile.
6. Dispositivi informatici
L’amministrazione si impegna a mettere a disposizione dispositivi informatici e digitali necessari al lavoro a distanza. È comunque consentito, a termini dell’art. 87 del D.L. n. 18/2020, l’utilizzo di dispositivi in possesso del lavoratore qualora l’amministrazione non sia in grado di fornire tempestivamente i propri.
L’amministrazione deve comunque possedere i seguenti elementi (cfr. Linee guida sul POLA approvate con D.M. 9 dicembre 2020):
– disponibilità di accessi sicuri dall’esterno agli applicativi e ai dati di interesse per l’esecuzione del lavoro, con l’utilizzo di opportune tecniche di criptazione dati;
– funzioni applicative di “conservazione” dei dati/prodotti intermedi del proprio lavoro per i dipendenti che lavorino dall’esterno;
– disponibilità di applicativi software che permettano alla lavoratrice o al lavoratore nell’ottica del lavoro per flussi, di lavorare su una fase del processo lasciando all’applicativo l’onere della gestione dell’avanzamento del lavoro, nonché dell’eventuale sequenza di approvazione di sottoprodotti da parte di soggetti diversi, nel caso di flussi procedimentali complessi con più attori.
Ciascun dipendente, nello svolgimento del lavoro in modalità agile, è tenuto ad osservare le raccomandazioni di AgID di cui al vademecum del 17 marzo 2020 (v. allegato).
Allo scopo di garantire lo svolgimento del lavoro agile in sicurezza, assume un ruolo essenziale la figura del Responsabile per la transizione digitale (RTD) introdotto dall’art.
17 del D. Lgs. n. 82/2005, e oggetto della circolare del Dipartimento della funzione pubblica n. 3/2018.
Tale soggetto, infatti, la cui presenza è richiesta in ogni amministrazione, assume una valenza strategica ai fini della trasformazione digitale dell’amministrazione stessa. Fra i compiti attribuiti vi sono in particolare quelli relativi a:
- indirizzo, pianificazione, coordinamento e monitoraggio della sicurezza informatica
relativamente ai dati, ai sistemi e alle infrastrutture;
- analisi periodica della coerenza tra l’organizzazione dell’amministrazione e l’utilizzo delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione, al fine di migliorare la soddisfazione dell’utenza e la qualità dei servizi nonché di ridurre i tempi e i costi dell’azione amministrativa.
Pertanto l’amministrazione verifica con il RTD, la presenza di tutte le condizioni richieste, compresa la tracciabilità e la riservatezza dei dati.
7. Relazioni sindacali
Ai fini dell’applicazione degli istituiti relativi al lavoro agile, occorre fare riferimento:
a) alle materie di confronto di cui all’art. 5 del CCNL del Comparto funzioni locali del 21.5.2018, tra le quali è compresa “l’articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro”;
b) alle materie di contrattazione integrativa, tra cui quella relativa ai criteri per l’individuazione delle fasce temporali di flessibilità per conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare (art. 7, lett. p) CCNL citato;
c) all’art. 5 del D.Lgs. n. 165/2001, con riguardo alla competenza ad adottare atti organizzativi.
ALLEGATI
- Modelli:
• Allegato A - Domanda di attivazione del Lavoro agile alla prestazione lavorativa
• Allegato B - Accordo individuale per la prestazione in lavoro agile
• Allegato B.1 all’Accordo individuale - Elenco degli obiettivi assegnati al dipendente da realizzare durante lo svolgimento del lavoro in modalità agile
- Protocollo 6 aprile 2021
- AgID, vademecum 17 marzo 2020
Allegato A - Domanda di attivazione del Lavoro Agile alla prestazione lavorativa
Al Dirigente del Settore
Il/La sottoscritto/a in servizio presso (indicare la U.I.O o Servizio e l’Area/Settore di appartenenza)
con Profilo di Categoria
CHIEDE
di poter svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità “agile”, secondo i termini, le tempistiche e le modalità da concordare nell’Accordo individuale da sottoscriversi con il Dirigente/ Responsabile U.O.
A tal fine, consapevole delle sanzioni previste dall’art. 76 del D.P.R. n. 445/2000 in caso di dichiarazioni mendaci e falsità in atti
DICHIARA
di necessitare per lo svolgimento della prestazione lavorativa da remoto, della seguente strumentazione tecnologica fornita dall’Amministrazione:
.
di non necessitare di alcuna strumentazione fornita dall’Amministrazione essendo in possesso della seguente strumentazione tecnologica:
.
DICHIARA altresì: (barrare una sola casella corrispondente)
di rientrare nella/e categoria/e di seguito elencate (all’occorrenza certificate e/o documentate):
Lavoratrice nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall’art. 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al D. Lgs. 26 marzo 2001,
n. 151;
Lavoratrice in stato di gravidanza;
Lavoratore/trice con figli e/o altri conviventi in condizioni di disabilità certificata ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104;
Lavoratore fragile: soggetto in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104;
| Lavoratore/trice residente o domiciliato/a in comune al di fuori di quello , tenuto conto della distanza tra la zona residenza o di domicilio e la sede di lavoro; | di di |
| Xxxxxxxxxx/trice con figli conviventi nel medesimo nucleo familiare minori quattordici anni; | di |
| Lavoratore/trice non rientrante in alcuna delle precedenti categorie. |
Infine
DICHIARA
- di aver preso visione del Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA) e dell’eventuale Disciplinare per l’applicazione del Lavoro agile approvato con deliberazione di Giunta comunale ;
- di accettare tutte le disposizioni previste nel POLA e nel Disciplinare;
- di aver preso visione dell’Informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile di cui all’allegato del citato Disciplinare/POLA.
Individua il Domicilio per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile il seguente luogo (barrare una casella ed indicarne l’indirizzo):
Residenza
Domicilio
Altro luogo (da specificare)
Data Firma
Allegato B - Accordo individuale per la prestazione in lavoro agile
La/Il sottoscritta/o dipendente,
C.F e La/il sottoscritta/o Dirigente/Responsabile U.O. di dichiarano di ben conoscere ed accettare la Disciplina per il lavoro agile nel Comune di
di cui al Piano Organizzativo per il Lavoro Agile (POLA) attualmente vigente e
CONVENGONO
1. Oggetto
che il/la dipendente è ammesso/a a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile nei termini ed alle condizioni di seguito indicate ed in conformità alle prescrizioni stabilite nella Disciplina sopra richiamata stabilendo altresì:
- la data di avvio della prestazione di lavoro agile:
;
- la data di fine della prestazione lavoro agile:
;
- il/i giorno/i settimanale/i per la prestazione in modalità agile
;
- ai fini dello svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile da remoto, si prevede l’utilizzo della seguente dotazione:
dotazione tecnologica di proprietà/nella disponibilità del dipendente, conforme alle specifiche tecniche richieste:
(specificare).
IN ALTERNATIVA:
dotazione tecnologica fornita dall’Amministrazione: cellulare, personal computer portatile e relativa strumentazione accessoria:
(specificare).
2. Luogo/luoghi di lavoro
.
3. Fascia di contattabilità obbligatoria del dipendente
È individuata nella mattina dalle ore alle ore e, in caso di giornata con rientro pomeridiano, dalle ore alle ore .
4. La fascia di disconnessione
È individuata dalle ore alle ore oltre al sabato (secondo l’organizzazione del lavoro), domenica e festivi.
5. Potere direttivo, di controllo e disciplinare
La modalità di lavoro agile non modifica il potere direttivo e di controllo del Datore di lavoro, che sarà esercitato con modalità analoghe a quelle applicate con riferimento alla prestazione resa presso i locali aziendali.
Il potere di controllo sulla prestazione resa al di fuori dei locali aziendali si espliciterà, di massima, attraverso la verifica dei risultati ottenuti.
Tra dipendente in lavoro agile e diretto responsabile saranno condivisi, in coerenza con il Piano della Performance … od altro strumento di pianificazione delle attività adottato…, obiettivi puntuali, chiari e misurabili che possano consentire di monitorare i risultati dalla prestazione lavorativa in lavoro agile. Per assicurare il buon andamento delle attività e degli obiettivi, dipendente e responsabile si confronteranno almeno con cadenza mensile/bisettimanale sullo stato di avanzamento. Restano ferme le ordinarie modalità di valutazione delle prestazioni, secondo il sistema vigente per tutti i dipendenti.
Nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità lavoro agile il comportamento del/della dipendente dovrà essere sempre improntato a principi di correttezza e buona fede e la prestazione dovrà essere svolta sulla base di quanto previsto dai CCNL vigenti e di quanto indicato nel Codice di comportamento e nella Carta dei Valori del Comune di
. Le parti si danno atto che, secondo la loro gravità e nel rispetto della disciplina legale e contrattuale vigente, le condotte connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, così come individuate nel regolamento disciplinare.
Il mancato rispetto delle disposizioni previste dal presente Accordo può comportare l’esclusione da un eventuale rinnovo dell’Accordo individuale; è escluso il rinnovo in caso di revoca disposta ai sensi del successivo p.6.
Il dipendente si impegna al rispetto di quanto previsto nell’Informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile di cui, con la sottoscrizione del presente Accordo, conferma di avere preso visione.
6. Recesso e revoca dall’Accordo
Il presente Accordo è a tempo determinato.
Ai sensi dell’art. 19 della legge 22 maggio 2017, n. 81, il lavoratore agile e l’Amministrazione possono recedere dall’Accordo di lavoro agile in qualsiasi momento con
un preavviso di almeno giorni.
Nel caso di lavoratore agile disabile ai sensi dell’art. 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine del preavviso del recesso da parte dell’Amministrazione non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di Accordo a tempo determinato.
L’Accordo individuale di lavoro agile può, in ogni caso, essere revocato dal Dirigente/ Responsabile del Servizio di appartenenza nel caso:
a) in cui il dipendente non rispetti i tempi o le modalità di effettuazione della prestazione lavorativa, o in caso di ripetuto mancato rispetto delle fasce di contattabilità;
b) di mancato raggiungimento degli obiettivi assegnati e definiti nell’Accordo individuale.
In caso di revoca il dipendente è tenuto a riprendere la propria prestazione lavorativa secondo l’orario ordinario presso la sede di lavoro dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. La comunicazione della revoca potrà avvenire per e-mail ordinaria personale e/o per PEC.
L’avvenuto recesso o revoca dell’Accordo individuale è comunicato dal Dirigente/Responsabile al Servizio Personale.
In caso di trasferimento del dipendente ad altro settore/dipartimento, l’Accordo individuale cessa di avere efficacia dalla data di effettivo trasferimento del lavoratore.
7. Presenza in sede
L’Amministrazione si riserva di richiedere la presenza in sede del dipendente in qualsiasi momento per esigenze di servizio rappresentate dal Dirigente/Responsabile di riferimento. Qualora impossibilitato al momento della richiesta, il dipendente è in ogni caso tenuto a presentarsi in sede entro le 24 ore successive.
8. Informativa
Il dipendente si impegna al rispetto di quanto previsto nell’Informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile di cui, con la sottoscrizione del presente Accordo, conferma di averne preso visione.
Data
Firma del Dirigente/Responsabile del Settore Firma del dipendente
Allegato B.1 all’accordo individuale - Elenco degli obiettivi assegnati al dipendente da realizzare durante lo svolgimento del lavoro in modalità agile.
Gli obiettivi sono assegnati sulla base del Piano della performance … od altro strumento di pianificazione delle attività adottato … di cui alla delibera
in relazione allo sviluppo temporale per gli stessi previsto e relativo al periodo di svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile.
In caso di svolgimento dell’attività anche in presenza, rimangono confermati gli obiettivi di cui all’elenco, le cui valutazioni finali riguarderanno sia l’attività in presenza che a distanza.
Scheda Obiettivo n. Sintetica Descrizione Fasi per la realizzazione dell’obiettivo:
Ottobre: Novembre: Dicembre:
Fase da realizzare nel periodo di lavoro agile:
Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19
NEGLI AMBIENTI DI LAVORO
6 aprile 2021
In continuità e in coerenza con i precedenti accordi sottoscritti dalle Parti sociali, il presente Protocollo condiviso ha l’obiettivo di fornire indicazioni operative aggiornate, finalizzate a incrementare, negli ambienti di lavoro non sanitari, l’efficacia delle misure precauzionali di contenimento adottate per contrastare l’epidemia di COVID-19.
Il virus SARS-CoV-2/COVID-19 rappresenta un rischio biologico generico, per il quale occorre adottare misure uguali per tutta la popolazione. Il presente protocollo contiene, quindi, misure che seguono la logica della precauzione e seguono e attuano le prescrizioni del legislatore e le indicazioni dell’Autorità sanitaria.
Fatti salvi tutti gli obblighi previsti dalle disposizioni emanate per il contenimento del virus SARS-CoV-2/COVID-19
e premesso che
il dPCM in data 2 marzo 2021 prevede misure restrittive nell’intero territorio nazionale, specifiche per il contenimento del virus SARS-CoV-2/COVID–19 e che per le attività di produzione tali misure raccomandano:
• il massimo utilizzo, ove possibile, della modalità di lavoro agile o da remoto da parte dei datori di lavoro privati, ai sensi dell’articolo 90 (Lavoro agile) del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77, nonché di quanto previsto dai protocolli 12 e 13 allegati al citato dPCM 2 marzo 2021;
• che le attività professionali siano attuate anche mediante modalità di lavoro agile, ove possano essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza;
• che siano incentivate le ferie e i congedi retribuiti per i dipendenti nonché gli altri strumenti previsti dalla contrattazione collettiva;
• che siano sospese le attività dei reparti aziendali non indispensabili alla produzione;
• che siano assunti protocolli di sicurezza anti-contagio, fermo restando l’obbligo di utilizzare dispositivi di protezione delle vie respiratorie previsti da normativa, protocolli e linee guida vigenti;
• che siano incentivate le operazioni di sanificazione nei luoghi di lavoro, anche utilizzando a tal fine forme di ammortizzatori sociali;
• che sull’intero territorio nazionale tutte le attività produttive industriali e commerciali rispettino i contenuti del Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus COVID-19 negli ambienti di lavoro, nonché, per i rispettivi ambiti di competenza, il Protocollo condiviso di regolamentazione per il contenimento della diffusione del COVID-19 nei cantieri, sottoscritto il 24 aprile 2020 fra il Ministro delle infrastrutture e dei trasporti, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e le Parti sociali, e il protocollo condiviso di regolamentazione per il contenimento della diffusione del COVID-19 nel settore del trasporto e della logistica sottoscritto il 20 marzo 2020;
e ritenuto, altresì, opportuno:
• garantire il massimo utilizzo da parte delle imprese di modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza, nonché per quelle non sospese;
• raccomandare, in particolare per le attività produttive, che siano limitati al massimo gli spostamenti all’interno dei siti e contingentato l’accesso agli spazi comuni;
• assicurare, fermo restando il mantenimento della distanza interpersonale di almeno un metro come principale misura di contenimento, che negli spazi condivisi vengano indossati i dispositivi di protezione delle vie aeree, fatta salva l’adozione di ulteriori strumenti di protezione individuale già previsti indipendentemente dalla situazione emergenziale;
• favorire, limitatamente alle attività produttive, intese tra organizzazioni datoriali e sindacali;
si stabilisce che
le imprese adottano il presente Protocollo condiviso di regolamentazione all’interno dei propri luoghi di lavoro, oltre a quanto previsto dal suddetto decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri e applicano le ulteriori misure di precauzione di seguito elencate - da integrare con altre equivalenti o più incisive secondo le peculiarità della propria organizzazione, previa consultazione delle rappresentanze sindacali aziendali - per tutelare la salute delle persone presenti all’interno dell’azienda e garantire la salubrità dell’ambiente di lavoro.
1. INFORMAZIONE
• L’azienda, attraverso le modalità più idonee ed efficaci, informa tutti i lavoratori e chiunque entri in azienda circa le disposizioni delle Autorità, consegnando e/o affiggendo all’ingresso e nei luoghi maggiormente visibili dei locali aziendali, appositi depliants informativi.
• In particolare, le informazioni riguardano:
o l’obbligo di rimanere al proprio domicilio in presenza di febbre (oltre 37.5° C)
o altri sintomi influenzali e di chiamare il proprio medico di famiglia e l’autorità sanitaria;
o la consapevolezza e l’accettazione del fatto di non poter fare ingresso o di poter permanere in azienda e di doverlo dichiarare tempestivamente laddove, anche successivamente all’ingresso, sussistano le condizioni di pericolo (sintomi di influenza, temperatura, provenienza da zone a rischio o contatto con persone positive al virus nei 14 giorni precedenti, etc.) in cui i provvedimenti dell’Autorità impongono di informare il medico di famiglia e l’Autorità sanitaria e di rimanere al proprio domicilio;
o l’impegno a rispettare tutte le disposizioni delle Autorità e del datore di lavoro nel fare accesso in azienda (in particolare, mantenere la distanza di sicurezza, osservare le regole di igiene delle mani e tenere comportamenti corretti sul piano dell’igiene);
o l’impegno a informare tempestivamente e responsabilmente il datore di lavoro
della presenza di qualsiasi sintomo influenzale durante l’espletamento della prestazione lavorativa, avendo cura di rimanere ad adeguata distanza dalle persone presenti.
L’azienda fornisce un’informazione adeguata sulla base delle mansioni e dei contesti lavorativi, con particolare riferimento al complesso delle misure adottate cui il personale deve attenersi in particolare sul corretto utilizzo dei DPI per contribuire a prevenire ogni possibile forma di diffusione del contagio.
Laddove il presente Protocollo fa riferimento all’uso della mascherina chirurgica, è fatta salva l’ipotesi che, per i rischi presenti nella mansione specifica, siano già previsti strumenti di protezione individuale di tutela di tipo superiore (facciali filtranti FFP2 o FFP3) o di diversa tipologia.
2. MODALITÀ DI INGRESSO IN AZIENDA
• Il personale, prima dell’accesso al luogo di lavoro potrà essere sottoposto al controllo della temperatura corporea1. Se tale temperatura risulterà superiore ai 37,5°C, non sarà consentito l’accesso ai luoghi di lavoro. Le persone in tale condizione - nel rispetto delle indicazioni riportate in nota - saranno momentaneamente isolate e fornite di mascherina chirurgica ove non ne fossero già dotate, non dovranno recarsi al Pronto Soccorso e/o nelle infermerie di sede, ma dovranno contattare nel più breve tempo possibile il proprio medico curante e seguire le sue indicazioni.
• Il datore di lavoro informa preventivamente il personale, e chi intende fare ingresso in azienda, della preclusione dell’accesso a chi, negli ultimi 14 giorni, abbia avuto contatti con soggetti risultati positivi al virus SARS-CoV-2/COVID-19 o provenga da zone a rischio secondo le indicazioni dell’OMS2.
1 La rilevazione in tempo reale della temperatura corporea costituisce un trattamento di dati personali e, pertanto, deve avvenire ai sensi della disciplina privacy vigente. A tal fine si suggerisce di: 1) rilevare a temperatura e non registrare il dato acquisto. È possibile identificare l’interessato e registrare il superamento della soglia di temperatura solo qualora sia necessario a documentare le ragioni che hanno impedito l’accesso ai locali aziendali; 2) fornire l’informativa sul trattamento dei dati personali. Si ricorda che l’informativa può omettere le informazioni di cui l’interessato è già in possesso e può essere fornita anche oralmente. Quanto ai contenuti dell’informativa, con riferimento alla finalità del trattamento potrà essere indicata la prevenzione dal contagio dal virus SARS-CoV-2 (COVID-19) e con riferimento alla base giuridica può essere indicata l’implementazione dei protocolli di sicurezza anti-contagio ai sensi degli articoli 4, comma 1, e 30, comma 1, lettera c), del dPCM 2 marzo 2021 e con riferimento alla durata dell’eventuale conservazione dei dati si può far riferimento al termine dello stato d’emergenza; 3) definire le misure di sicurezza e organizzative adeguate a proteggere i dati. In particolare, sotto il profilo organizzativo, occorre individuare i soggetti preposti al trattamento e fornire loro le istruzioni necessarie. A tal fine, si ricorda che i dati possono essere trattati esclusivamente per finalità di prevenzione dal contagio da SARS- CoV-2 (COVID-19) e non devono essere diffusi o comunicati a terzi al di fuori delle specifiche previsioni normative (es. in caso di richiesta da parte dell’Autorità sanitaria per la ricostruzione della filiera degli eventuali “contatti stretti di un lavoratore risultato positivo al COVID-19); 4) in caso di isolamento momentaneo dovuto al superamento della soglia di temperatura, assicurare modalità tali da garantire la riservatezza e la dignità del lavoratore. Tali garanzie devono essere assicurate anche nel caso in cui il lavoratore comunichi all’ufficio responsabile del personale di aver avuto, al di fuori del contesto aziendale, contatti con soggetti risultati positivi al virus SARS-CoV-2 (COVID-19) e nel caso di allontanamento del lavoratore che durante l’attività lavorativa sviluppi febbre e sintomi di infezione respiratoria e dei suoi colleghi (v. infra).
2 Qualora si richieda il rilascio di una dichiarazione attestante la non provenienza dalle zone a rischio epidemiologico e l’assenza di contatti, negli ultimi 14 giorni, con soggetti risultati positivi al virus SARS- CoV-2 (COVID-19), si ricorda di prestare attenzione alla disciplina sul trattamento dei dati personali, poiché l’acquisizione della dichiarazione costituisce un trattamento dati. A tal fine, si applicano le indicazioni di cui alla precedente nota n. 1 e, nello specifico, si suggerisce di raccogliere solo i dati necessari, adeguati e pertinenti rispetto alla prevenzione del contagio da virus SARS-CoV-2 (COVID-19). Ad esempio, se si richiede una dichiarazione sui contatti con persone risultate positive al virus SARS-CoV-2 (COVID-19), occorre astenersi dal richiedere informazioni aggiuntive in merito alla persona risultata positiva. Oppure, se si richiede una dichiarazione sulla provenienza da zone a rischio epidemiologico, è
• Per questi casi si fa riferimento alla normativa di seguito richiamata e alle successive, ulteriori disposizioni che potranno essere adottate in materia:
o agli articoli 14, comma 1, e 26, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27;
o all’articolo 1, comma 1, lettera d), del decreto-legge 25 marzo 2020, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 maggio 2020, n. 35;
o all’articolo 1 del decreto-legge 16 maggio 2020, n. 33, convertito, con
modificazioni, dalla legge 14 luglio 2020, n. 74;
o all’articolo 1-bis del decreto-legge 30 luglio 2020, n. 83, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 settembre 2020, n. 124.
• La riammissione al lavoro dopo l’infezione da virus SARS-CoV-2/COVID-19 avverrà secondo le modalità previste dalla normativa vigente (circolare del Ministero della salute del 12 ottobre 2020 ed eventuali istruzioni successive). I lavoratori positivi oltre il ventunesimo giorno saranno riammessi al lavoro solo dopo la negativizzazione del tampone molecolare o antigenico effettuato in struttura accreditata o autorizzata dal servizio sanitario.
• Qualora, per prevenire l’attivazione di focolai epidemici, nelle aree maggiormente colpite dal virus, l’autorità sanitaria competente disponga misure aggiuntive specifiche, come ad esempio l’esecuzione del tampone per i lavoratori, il datore di lavoro fornirà la massima collaborazione, anche attraverso il medico competente, ove presente.
• Al fine della prevenzione di ogni forma di affollamento e di situazioni a rischio di contagio, trovano applicazione i protocolli di settore per le attività produttive di cui all’Allegato IX al dPCM vigente.
3. MODALITÀ DI ACCESSO DEI FORNITORI ESTERNI
• Per l’accesso di fornitori esterni, individuare procedure di ingresso, transito e uscita, mediante modalità, percorsi e tempistiche predefinite, al fine di ridurre le occasioni di contatto con il personale in forza nei reparti/uffici coinvolti.
• Se possibile, gli autisti dei mezzi di trasporto devono rimanere a bordo dei propri mezzi: non è consentito l’accesso agli uffici per nessun motivo. Per le necessarie attività di approntamento delle attività di carico e scarico, il trasportatore dovrà attenersi alla rigorosa distanza di un metro.
• Per fornitori/trasportatori e/o altro personale esterno individuare/installare servizi igienici dedicati, prevedere il divieto di utilizzo di quelli del personale dipendente e garantire una adeguata pulizia giornaliera.
• Va ridotto, per quanto possibile, l’accesso ai visitatori; qualora fosse necessario l’ingresso di visitatori esterni (impresa di pulizie, manutenzione, etc.), gli stessi dovranno sottostare a tutte le regole aziendali, ivi comprese quelle per l’accesso ai locali aziendali di cui al precedente paragrafo 2.
• Ove sia presente un servizio di trasporto organizzato dall’azienda, va garantita e rispettata la sicurezza dei lavoratori lungo ogni spostamento, in particolare mettendo in atto tutte le misure previste per il contenimento del rischio di contagio (distanziamento, uso della mascherina chirurgica, etc.).
necessario astenersi dal richiedere informazioni aggiuntive in merito alle specificità dei luoghi.
• Le norme del presente Protocollo si estendono alle aziende in appalto che possono organizzare sedi e cantieri permanenti e provvisori all’interno dei siti e delle aree produttive.
• In caso di lavoratori dipendenti da aziende terze che operano nello stesso sito produttivo (es. manutentori, fornitori, addetti alle pulizie o Vigilanza, etc.) che risultassero positivi al tampone COVID-19, l’appaltatore dovrà informare immediatamente il committente, per il tramite del medico competente, ed entrambi dovranno collaborare con l’autorità sanitaria fornendo elementi utili all’individuazione di eventuali contatti stretti, nel rispetto della normativa vigente in materia di trattamento dei dati personali.
• L’azienda committente è tenuta a dare, all’impresa appaltatrice, completa informativa dei contenuti del Protocollo aziendale e deve vigilare affinché i lavoratori della stessa o delle aziende terze che operano a qualunque titolo nel perimetro aziendale, ne rispettino integralmente le disposizioni.
4. PULIZIA E SANIFICAZIONE IN AZIENDA
• L’azienda assicura la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni e di svago, in coerenza con la circolare del Ministero della salute n. 17644 del 22 maggio 2020.
• Nel caso di presenza di una persona con COVID-19 all’interno dei locali aziendali, si procede alla pulizia e sanificazione dei suddetti, secondo le disposizioni della circolare del Ministero della salute n. 5443 del 22 febbraio 2020, nonché alla loro ventilazione.
• Occorre garantire la pulizia, a fine turno, e la sanificazione periodica di tastiere, schermi touch e mouse con adeguati detergenti, sia negli uffici che nei reparti produttivi, anche con riferimento alle attrezzature di lavoro di uso promiscuo.
• L’azienda, in ottemperanza alle indicazioni del Ministero della salute, può organizzare, secondo le modalità ritenute più opportune, interventi particolari/periodici di pulizia anche ricorrendo agli ammortizzatori sociali.
• Nelle aree geografiche a maggiore endemia o nelle aziende in cui si sono registrati casi sospetti di COVID-19, in aggiunta alle normali attività di pulizia, è necessario prevedere, alla riapertura, una sanificazione straordinaria degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni, ai sensi della citata circolare del Ministero della salute n. 5443 del 22 febbraio 2020.
5. PRECAUZIONI IGIENICHE PERSONALI
• È obbligatorio che le persone presenti in azienda adottino tutte le precauzioni igieniche, in particolare per le mani.
• L’azienda mette a disposizione idonei e sufficienti mezzi detergenti per le mani.
• È favorita la preparazione da parte dell’azienda del liquido detergente secondo le indicazioni dell’OMS
(xxxxx://xxx.xxx.xxx/xxxx/0xxx/Xxxxx_xx_Xxxxx_Xxxxxxxxxx.xxx).
• È raccomandata la frequente pulizia delle mani, con acqua e sapone.
• I detergenti per le mani, di cui sopra, devono essere accessibili a tutti i lavoratori anche grazie a specifici dispenser collocati in punti facilmente individuabili.
6. DISPOSITIVI DI PROTEZIONE INDIVIDUALE
• L’adozione delle misure di igiene e dei dispositivi di protezione individuale indicati nel presente Protocollo di regolamentazione è fondamentale; tenuto conto del perdurare della situazione emergenziale, si continua a raccomandare un loro utilizzo razionale - come peraltro sottolineato dall’Organizzazione mondiale della sanità (OMS) – secondo la disciplina vigente.
• Sono considerati dispositivi di protezione individuale (DPI), ai sensi dell’articolo 74, comma 1, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, le “mascherine chirurgiche” di cui all’articolo 16, comma 1, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, il cui uso è disciplinato dall’articolo 5-bis del medesimo decreto-legge. Pertanto, in tutti i casi di condivisione degli ambienti di lavoro, al chiuso o all’aperto, è comunque obbligatorio l’uso delle mascherine chirurgiche o di dispositivi di protezione individuale di livello superiore. Tale uso non è necessario nel caso di attività svolte in condizioni di isolamento, in coerenza con quanto previsto dal DPCM 2 marzo 2021.
• Nella declinazione delle misure del presente Protocollo all’interno dei luoghi di lavoro, sulla base del complesso dei rischi valutati a partire dalla mappatura delle diverse attività dell’azienda, si adotteranno DPI idonei.
7. GESTIONE DEGLI SPAZI COMUNI (MENSA, SPOGLIATOI, AREE FUMATORI, DISTRIBUTORI DI BEVANDE E/O SNACK)
• L’accesso agli spazi comuni, comprese le mense aziendali, le aree fumatori e gli spogliatoi è contingentato, con la previsione di una ventilazione continua dei locali, di un tempo ridotto di sosta all’interno di tali spazi e con il mantenimento della distanza di sicurezza di un metro tra le persone che li occupano.
• Occorre provvedere all’organizzazione degli spazi e alla sanificazione degli spogliatoi, per lasciare nella disponibilità dei lavoratori luoghi per il deposito degli indumenti da lavoro e garantire loro idonee condizioni igieniche sanitarie.
• Occorre garantire la sanificazione periodica e la pulizia giornaliera, con appositi detergenti, dei locali mensa e delle tastiere dei distributori di bevande e snack.
8. ORGANIZZAZIONE AZIENDALE (TURNAZIONE, TRASFERTE E LAVORO AGILE E DA REMOTO, RIMODULAZIONE DEI LIVELLI PRODUTTIVI)
Con riferimento a quanto previsto dal dPCM 2 marzo 2021, articoli 4 e 30, limitatamente al periodo dell’emergenza dovuta al COVID-19, le imprese potranno, avendo a riferimento quanto previsto dai CCNL e favorendo così le intese con le rappresentanze sindacali aziendali:
• disporre la chiusura di tutti i reparti diversi dalla produzione o, comunque, di quelli dei quali è possibile il funzionamento mediante il ricorso al lavoro agile e da remoto;
• procedere ad una rimodulazione dei livelli produttivi;
• assicurare un piano di turnazione dei lavoratori dedicati alla produzione con l’obiettivo di diminuire al massimo i contatti e di creare gruppi autonomi, distinti e riconoscibili;
• utilizzare il lavoro agile e da remoto per tutte quelle attività che possono essere svolte in tale modalità, in quanto utile e modulabile strumento di prevenzione.
Nel caso vengano utilizzati ammortizzatori sociali, anche in deroga, valutare sempre la possibilità di assicurare che gli stessi riguardino l’intera compagine aziendale, se del
caso anche con opportune rotazioni del personale coinvolto; utilizzare in via prioritaria gli ammortizzatori sociali disponibili nel rispetto degli istituti contrattuali (par, rol, banca ore) generalmente finalizzati a consentire l’astensione dal lavoro senza perdita della retribuzione.
Nel caso in cui l’utilizzo di tali istituti non risulti sufficiente, si utilizzeranno i periodi di ferie arretrati e non ancora fruiti.
In merito alle trasferte nazionali ed internazionali, è opportuno che il datore di lavoro, in collaborazione con il MC e il RSPP, tenga conto del contesto associato alle diverse tipologie di trasferta previste, anche in riferimento all’andamento epidemiologico delle sedi di destinazione.
Il lavoro agile e da remoto continua ad essere favorito, anche nella fase di progressiva ripresa delle attività, in quanto utile e modulabile strumento di prevenzione, ferma la necessità che il datore di lavoro garantisca adeguate condizioni di supporto al lavoratore e alla sua attività (assistenza nell’uso delle apparecchiature, modulazione dei tempi di lavoro e delle pause).
È necessario il rispetto del distanziamento sociale, anche attraverso una rimodulazione degli spazi di lavoro, compatibilmente con la natura dei processi produttivi e degli spazi aziendali. Nel caso di lavoratori che non necessitano di particolari strumenti e/o attrezzature di lavoro e che possono lavorare da soli, gli stessi potrebbero, per il periodo transitorio, essere posizionati in spazi ricavati ad esempio da uffici inutilizzati o sale riunioni.
Per gli ambienti dove operano più lavoratori contemporaneamente, potranno essere individuate soluzioni innovative come, ad esempio, il riposizionamento delle postazioni di lavoro adeguatamente distanziate tra loro, ovvero soluzioni analoghe.
L’articolazione del lavoro potrà essere ridefinita con orari differenziati, che favoriscano il distanziamento sociale riducendo il numero di presenze in contemporanea nel luogo di lavoro e prevenendo assembramenti all’entrata e all’uscita con flessibilità degli orari.
È essenziale evitare aggregazioni sociali, anche in relazione agli spostamenti per raggiungere il posto di lavoro e rientrare a casa (commuting), con particolare riferimento all’utilizzo del trasporto pubblico. Per tale motivo andrebbero incentivate forme di trasporto verso il luogo di lavoro con adeguato distanziamento fra i viaggiatori e favorendo l’uso del mezzo privato o di navette.
9. GESTIONE ENTRATA E USCITA DEI DIPENDENTI
• Si favoriscono orari di ingresso/uscita scaglionati in modo da evitare il più possibile contatti nelle zone comuni (ingressi, spogliatoi, sala mensa).
• Dove possibile, occorre dedicare una porta di entrata e una porta di uscita da questi locali e garantire la presenza di detergenti segnalati da apposite indicazioni.
10. SPOSTAMENTI INTERNI, RIUNIONI, EVENTI INTERNI E FORMAZIONE
• Gli spostamenti all’interno del sito aziendale devono essere limitati al minimo indispensabile e nel rispetto delle indicazioni aziendali.
• Non sono consentite le riunioni in presenza. Laddove le stesse fossero connotate dal carattere della necessità e urgenza, nell’impossibilità di collegamento a distanza, dovrà essere ridotta al minimo la partecipazione necessaria e, comunque, dovranno essere garantiti il distanziamento interpersonale, l’uso della mascherina chirurgica o dispositivi di protezione individuale di livello superiore e un’adeguata pulizia e areazione dei locali.
• Sono sospesi tutti gli eventi interni e ogni attività di formazione in modalità in aula, anche obbligatoria, fatte salve le deroghe previste dalla normativa vigente. Sono consentiti in presenza, ai sensi dell’articolo 25, comma 7, del dPCM 2 marzo 2021, gli esami di qualifica dei percorsi di IeFP, nonché la formazione in azienda esclusivamente per i lavoratori dell’azienda stessa, secondo le disposizioni emanate dalle singole regioni, i corsi di formazione da effettuarsi in materia di protezione civile, salute e sicurezza, i corsi di formazione individuali e quelli che necessitano di attività di laboratorio, nonché l'attività formativa in presenza, ove necessario, nell’ambito di tirocini, stage e attività di laboratorio, in coerenza con i limiti normativi vigenti, a condizione che siano attuate le misure di contenimento del rischio di cui al «Documento tecnico sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzione» pubblicato dall’INAIL. È comunque possibile, qualora l’organizzazione aziendale lo permetta, effettuare la formazione a distanza, anche per i lavoratori in lavoro agile e da remoto.
11. GESTIONE DI UNA PERSONA SINTOMATICA IN AZIENDA
• Nel caso in cui una persona presente in azienda sviluppi febbre (temperatura corporea superiore a 37,5° C) e sintomi di infezione respiratoria o simil-influenzali quali la tosse, lo deve dichiarare immediatamente all’ufficio del personale e si dovrà procedere al suo isolamento in base alle disposizioni dell’autorità sanitaria e a quello degli altri presenti, dai locali; l’azienda procede immediatamente ad avvertire le autorità sanitarie competenti e i numeri di emergenza per il COVID-19 forniti dalla Regione o dal Ministero della salute.
• II lavoratore, al momento dell’isolamento, deve essere subito dotato - ove già non lo fosse - di mascherina chirurgica.
• L’azienda collabora con le Autorità sanitarie per la definizione degli eventuali “contatti stretti” di una persona presente in azienda che sia stata riscontrata positiva al tampone COVID-19, anche con il coinvolgimento del MC. Ciò al fine di permettere alle autorità di applicare le necessarie e opportune misure di quarantena. Nel periodo dell’indagine, l’azienda potrà chiedere agli eventuali possibili contatti stretti di lasciare cautelativamente lo stabilimento, secondo le indicazioni dell’Autorità sanitaria.
12. SORVEGLIANZA SANITARIA/MEDICO COMPETENTE/RLS
• La sorveglianza sanitaria deve proseguire, rispettando le misure igieniche contenute nelle indicazioni del Ministero della salute (cd. decalogo).
• La sorveglianza sanitaria rappresenta una ulteriore misura di prevenzione di carattere generale: sia perché può intercettare possibili casi e sintomi sospetti del contagio, sia per l’informazione e la formazione che il medico competente può fornire ai lavoratori per evitare la diffusione del contagio. La sorveglianza sanitaria deve tendere al completo, seppur graduale, ripristino delle visite mediche previste, a condizione che sia consentito operare nel rispetto delle misure igieniche raccomandate dal Ministero della salute e secondo quanto previsto dall’OMS, previa valutazione del medico competente che tiene conto dell’andamento epidemiologico nel territorio di riferimento, in coerenza con la circolare del Ministero della salute del 29 aprile 2020 e con la circolare interministeriale del 4 settembre 2020.
• Il medico competente collabora con il datore di lavoro, il RSPP e le RLS/RLST nell’identificazione ed attuazione delle misure volte al contenimento del rischio di contagio da virus SARS-CoV-2/COVID-19.
• Il medico competente, ove presente, attua la sorveglianza sanitaria eccezionale ai sensi dell’articolo 83 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77, ai fini della tutela dei lavoratori fragili secondo le definizioni e modalità di cui alla circolare congiunta del Ministero della salute e del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 4 settembre 2020, nel rispetto della riservatezza.
• Il medico competente, in considerazione del suo ruolo nella valutazione dei rischi e nella sorveglianza sanitaria, potrà suggerire l’adozione di strategie di testing/screening qualora ritenute utili al fine del contenimento della diffusione del virus e della salute dei lavoratori, anche tenuto conto dell’andamento epidemiologico nel territorio di riferimento e di quanto stabilito nella circolare del Ministero della salute dell’8 gennaio 2021.
• Il medico competente collabora con l’Autorità sanitaria, in particolare per l’identificazione degli eventuali “contatti stretti” di un lavoratore riscontrato positivo al tampone COVID-19 al fine di permettere alle Autorità di applicare le necessarie e opportune misure di quarantena. In merito ai “contatti stretti”, così come definiti dalla circolare del Ministero della salute del 29 maggio 2020, è opportuno che la loro identificazione tenga conto delle misure di prevenzione e protezione individuate ed effettivamente attuate in azienda, ai fini del contenimento del rischio da SARS-CoV- 2/COVID-19.
• La riammissione al lavoro dopo infezione da virus SARS-CoV-2/COVID-19 avverrà in osservanza della normativa di riferimento. Per il reintegro progressivo dei lavoratori già risultati positivi al tampone con ricovero ospedaliero, il MC effettuerà la visita medica prevista dall’articolo 41, comma 2, lett. e-ter del d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni (visita medica precedente alla ripresa del lavoro a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi), al fine di verificare l’idoneità alla mansione - anche per valutare profili specifici di rischiosità - indipendentemente dalla durata dell’assenza per malattia.
13. AGGIORNAMENTO DEL PROTOCOLLO DI REGOLAMENTAZIONE
• È costituito in azienda un Comitato per l’applicazione e la verifica delle regole contenute nel presente Protocollo di regolamentazione, con la partecipazione delle rappresentanze sindacali aziendali e del RLS.
• Laddove, per la particolare tipologia di impresa e per il sistema delle relazioni sindacali, non si desse luogo alla costituzione di comitati aziendali, verrà istituito, un Comitato Territoriale composto dagli Organismi paritetici per la salute e la sicurezza, laddove costituiti, con il coinvolgimento degli RLST e dei rappresentanti delle Parti sociali.
• Per le finalità del presente Protocollo, potranno essere costituiti, a livello territoriale o settoriale, appositi comitati ad iniziativa dei soggetti firmatari, anche con il coinvolgimento delle autorità sanitarie locali e degli altri soggetti istituzionali coinvolti nelle iniziative per il contrasto della diffusione del virus SARS-CoV- 2/COVID-19.
Agid - Agenzia per l’Italia Digitale 17 marzo 2020 Smart working: vademecum per lavorare online in sicurezza
Segui prioritariamente le policy e le raccomandazioni dettate dalla tua Amministrazione
Utilizza i sistemi operativi per i quali attualmente è garantito il supporto
Effettua costantemente gli aggiornamenti di sicurezza del tuo sistema operativo
Assicurati che i software di protezione del tuo sistema operativo (Firewall, Antivirus, ecc.) siano abilitati e costantemente aggiornati
Assicurati che gli accessi al sistema operativo siano protetti da una password sicura e comunque conforme alle password policy emanate dalla tua Amministrazione
Non installare software proveniente da fonti/repository non ufficiali
Blocca l’accesso al sistema e/o configura la modalità di blocco automatico quando ti allontani dalla postazione di lavoro
Non cliccare su link o allegati contenuti in email sospette
Utilizza l’accesso a connessioni Wi-Fi adeguatamente protette
Collegati a dispositivi mobili (pen-drive, hdd-esterno, ecc.) di cui conosci la provenienza (nuovi, già utilizzati, forniti dalla tua Amministrazione)
Effettua sempre il log-out dai servizi/portali utilizzati dopo che hai concluso la tua sessione lavorativa