CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO DEL PERSONALE NON DIRIGENTE DEL COMUNE DI CATANIA

COMUNE DI CATANIA

CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO DEL PERSONALE NON DIRIGENTE DEL COMUNE DI CATANIA

QUADRIENNIO NORMATIVO

2009-2012

APPROVATO CON DELIBERAZIONE DI G.M. N. 1142 DEL 22.10.2009 E MODIFICATO CON DELIBERAZIONE DI G.M. N. 580 DEL 04/08/2011

INDICE

TITOLO I	DISPOSIZIONI GENERALI	PAG
Art.1	Campo di applicazione e durata	7
TITOLO II	SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI
Art. 2	Premesse e finalità	8
Art. 3	Principi	8
Art. 4	Parte Pubblica	8
Art. 5	Delegazione trattante di Parte Pubblica	9
Art. 6	Delegazione trattante di Parte Sindacale	9
Art. 7	Tavolo Tecnico	9
Art. 8	Convocazioni	10
Art. 9	Modalità di svolgimento degli incontri	10
Art. 10	Strumenti per l’esercizio delle attività sindacali	11
Art. 11	Informazione partecipata	11
TITOLO III	RISORSE PER LE POLITICHE DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE E PER LA PRODUTTIVITA’
Art. 12	Criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività	12
Capo I	PRODUTTIVITA’
Art. 13	Produttività a Progetto	12

Capo II	POSIZIONI ORGANIZZATIVE E ALTE PROFESSIONALITA’
	Area delle Posizioni Organizzative
Art. 14	Definizione di P.O.	14
Art. 15	Requisiti richiesti per l’attribuzione dell’incarico di P.O	14
Art. 16	Individuazione dell’area delle P.O.	14
Art. 17	Funzioni e competenze delle P.O	15
Art. 18	Conferimento degli incarichi di P.O.	15
Art. 19	Assegnazione degli obiettivi	16
Art. 20	Valutazione dei risultati	16
Art. 21	Revoca dell’incarico di P,O	17
	Area delle Alte Professionalita’
Art. 22	Definizione di A.P.	17
Art. 23	Requisiti richiesti per l’attribuzione dell’incarico di A.P.	18
Art. 24	Individuazione dell’area delle A.P.	18
Art. 25	Funzioni e competenze delle A.P.	18
Art. 26	Conferimento degli incarichi di A.P.	19
Art. 27	Assegnazione degli obiettivi	20
Art. 28	Valutazione dei risultati	20
Art. 29	Revoca dell’incarico di A.P.	21
Capo III	PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE
Art. 30	Obiettivi Generali	22
Art. 31	Sistema di Valutazione Permanente	22
Art. 32	Azioni intraprese dal Valutatore	23
Art. 33	Criteri per la Progressione economica orizzontale	23
Capo IV	ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Art. 34	Lavoro Straordinario	25
Art. 35	Maggiorazione della retribuzione oraria	26

Art. 36	Indennità di rischio	26
Art. 37	Indennità di reperibilità	27
Art. 38	Indennità di turnazione	27
Art. 39	Distribuzione indennità di cui agli art. 35, 36, 37 e 38	28
Art. 40	Indennità di disagio	28
Art. 41	Indennità maneggio valori	29
Art. 42	Modalità di erogazione delle indennità	29
Art. 43	Indennità Xxxxx Xxxx	00
Art. 44	Indennità personale educativo e docente	30
Art. 45	Indennità di comparto	30
Art. 46	Specifiche responsabilità art. 36 C.C.N.L 22.01.04 – lettera i	30
Art. 47	Specifiche responsabilità art. 36 C.C.N.L 22.01.04 – lettera f	31
Art. 48	Incentivi per compensi anche professionali derivanti da specifiche disposizioni di legge e/o regolamenti, lettera k) e lettera d), art. 15 C.C.N.L. 01.04.99 e successive modifiche ed integrazioni	31
TITOLO IV	FORMAZIONE
Capo I	FINALITA’ E SVILUPPO DELLE ATTIVITA’ FORMATIVE
Art. 49	Oggetto e finalità.	33
Art. 50	Sviluppo di iniziative e di formazione	34
Capo II	ATTIVITA’ FORMATIVA
Art. 51	Attività di formazione e aggiornamento	34
Art. 52	Destinatari delle attività formative	34
Art. 53	Piano formativo pluriennale e Piano Formativo annuale	35
Art. 54	Tipologia delle attività formative.	36
Art. 55	Accesso alle attività formative interne	36

Art. 56	Ipotesi formative non previste dal Piano	37
Art. 57	Progettazione e modalità operative delle attività formative	37
Art. 58	Svolgimento delle attività formative.	38
Art. 59	Partecipazione	39
Art. 60	Amministrazione produttrice di servizi formativi	39
Art. 61	Valutazione della formazione	40
Art. 62	Verifica dei risultati	40
TITOLO V	IL RAPPORTO DI LAVORO
Capo I	COMITATO PARITETICO SUL FENOMENO DEL MOBBING
Art. 63	Oggetto del regolamento	41
Art. 64	Composizione e sede	41
Art. 65	Durata in carica	42
Art. 66	Compiti del Presidente	42
Art. 67	Convocazioni	42
Art. 68	Deliberazioni	43
Art. 69	Dimissioni dei componenti	43
Art. 70	Surroga dei componenti	43
Art. 71	Compiti del Comitato	44
Art. 72	Relazione annuale	44
Art. 73	Rapporti tra Comitato ed Ente	45
Art. 74	Obbligo di riservatezza	45
Capo I	REGOLAMENTO SULLE MOLESTIE SESSUALI
Art. 75	Definizione	45
Art. 76	Principi	46

Art. 77	Procedure da adottare in caso di molestie sessuali	47
Art. 78	Procedura informale intervento del consigliere	47
Art. 79	Denuncia formale	47
Art. 80	Attività di sensibilizzazione	48
	ALLEGATI
A	Scheda valutazione progetti in produttivita’
B	Graduazione P.O.
C	Scheda di valutazione risultato P.O.
D	Graduazione A.P.
E	Scheda di valutazione risultato A.P.
F	Scheda indennità
G	Scheda di valutazione per progressione economica orizzontale

TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI

Il presente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo si applica al personale non dirigente del

Comune di Catania.

Il Contratto ha validità fino al 31.12.2012 per la parte normativa ed annuale per la parte economica. Con apposito accordo annuale vengono definite le somme relative alla costituzione ed alle modalità di utilizzazione delle risorse finanziarie destinate alla incentivazione delle risorse umane e della produttività di cui agli art. 31-32 del CCNL 2002/2005. Le parti si riservano di riaprire il confronto qualora intervenissero nuove indicazioni contrattuali che riguardino tutti o specifici punti del presente accordo.

Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno qualora una delle parti (per la delegazione di parte sindacale, la maggioranza) non ne abbia comunicato la disdetta con lettera raccomandata, almeno tre mesi prima di ogni singola scadenza. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono integralmente in vigore fino a quando non siano state sostituite dal successivo contratto. In ogni caso, almeno ogni sei mesi, le parti si incontreranno entro quindici giorni dalla richiesta di uno dei due contraenti, per una verifica dello stato di attuazione del contratto, anche per concordare eventuali integrazioni dello stesso.

Gli effetti del presente contratto decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione dello stesso.

Per tutto quanto non espressamente disciplinato dal presente contratto decentrato si rimanda alle norme generali e di contratto nazionali vigenti.

Le controversie sull’interpretazione o sull’applicazione delle norme del CCDI, su motivata richiesta di una delle parti, sono esaminate dalle delegazioni trattanti a livello centrale, entro 5 giorni dalla richiesta.

L’interpretazione autentica resa in tale sede è espressa in un verbale interpretativo, vincolante per le parti, in ogni articolazione dell’Amministrazione comunale.

Art. 1

CAMPO DI APPLICAZIONE E DURATA

1. Il presente contratto decorre dal giorno successivo alla data di stipulazione dello stesso da parte dei soggetti negoziali;

2. Nel caso di entrata in vigore di nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, le eventuali sopravvenute norme incompatibili con le disposizioni del presente Contratto, prevalgono su queste ultime.

3. Ai fini dell'esecuzione del presente contratto, le parti si incontrano annualmente per determinare la ripartizione e la destinazione del Fondo per lo sviluppo delle risorse umane relative all'anno successivo, nel rispetto dei vincoli derivanti dai contratti collettivi nazionali e dagli strumenti di programmazione economica e finanziaria dell’Amministrazione.

4. Il presente Contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno qualora una delle parti firmatarie non ne dia disdetta, con lettera raccomandata, almeno 3 mesi prima. In quest'ultimo caso, le disposizioni contrattuali si applicano fino a quando non siano state sostituite da successivo contratto.

TITOLO II RELAZIONI SINDACALI

Art. 2

PREMESSE E FINALITA’

1. Il presente titolo ha la finalità di consolidare e valorizzare le relazioni tra il Comune di Catania e le Organizzazioni Sindacali, in conformità a quanto previsto dal CCNL vigente, per il raggiungimento d'intese, per l'individuazione di diverse modalità di gestione dei servizi, per la realizzazione di processi riorganizzativi e la stipula di contratti decentrati integrativi.

2. Le parti danno atto che le relazioni sindacali in una grande amministrazione pubblica locale costituiscono, altresì, il presupposto per dare maggiore efficacia al sistema contrattuale e per favorire il raggiungimento di elevati standard dei servizi pubblici erogati e concorrere a sostenere lo sviluppo economico ed occupazionale attraverso una maggiore efficienza del sistema delle autonomie.

Art.3

PRINCIPI

Il sistema delle relazioni sindacali si ispira a principi di fiducia, trasparenza e correttezza reciproche, nella consapevolezza del rispettivo ruolo ricoperto dalle Parti, Pubblica e Sindacale.

Art. 4

PARTE PUBBLICA

I soggetti titolati al confronto, per la parte pubblica, sono i seguenti:

A) La delegazione trattante, per le prerogative e le competenze ad essa affidate dal sistema come definito dalla contrattazione nazionale;

B) La Direzione Risorse Umane e Organizzazione, per tematiche di carattere generale o trasversale, in quest'ultimo caso eventualmente di concerto con i Direttori delle Direzioni interessate;

C) I singoli Direttori delle Direzioni coinvolte e/o il dirigente di servizio competente per materia, per tematiche di esclusiva pertinenza degli stessi.

La delegazione trattante di parte pubblica adotta le iniziative necessarie per assicurare la coerenza delle relazioni sindacali in ogni articolazione dell’Amministrazione e la sua corretta divulgazione.

art.5

DELEGAZIONE TRATTANTE DI PARTE PUBBLICA

1. La delegazione trattante di parte pubblica per la contrattazione decentrata e per la concertazione, con riferimento al quadriennio 2009-2012, giusta provvedimento sindacale n° 03/0909 del 03.11.2008, è così composta:

-Direttore Generale - Presidente;

-Responsabile della Direzione Risorse Umane e Organizzazione;

-Responsabile della Direzione Finanziaria;

2. Le attività di supporto alla delegazione trattante sono svolte dal servizio e/o P.O. Relazioni Sindacali attraverso la partecipazione di un segretario verbalizzante.

3. Con riferimento alle tematiche, di volta in volta all’ordine del giorno, può essere previsto il coinvolgimento di dirigenti di servizio e/o funzionari competenti per materia.

Art.6

DELEGAZIONE TRATTANTE DI PARTE SINDACALE

1. I soggetti titolati al confronto, per la parte Sindacale, sono i seguenti:

- LA R.S.U.

- N° 2 rappresentanti ( un titolare e un supplente) delle XX.XX. territoriali di categoria firmatarie del vigente C.C.N.L.

2. Il Coordinatore della R.S.U. o il Vice Coordinatore è il portavoce autorizzato ad esprimere la volontà della medesima in seno alla delegazione.

3. E’ ammessa la partecipazione di uditori

Art.7

TAVOLO TECNICO

La delegazione trattante di parte pubblica e di parte sindacale si può avvalere di tavoli tecnici, in ordine alla trattazione di specifiche tematiche, che dovranno essere composti nel modo seguente:

- non più di tre rappresentanti di parte pubblica

- non più di n° 2 rappresentanti (un titolare e un supplente) delle XX.XX. territoriali di categoria firmatarie del vigente C.C.N.L. .

- non più di n° 2 rappresentanti R.S.U.

Articolo 8

CONVOCAZIONI

1.Le convocazioni devono pervenire al Coordinatore della RSU o Vice Coordinatore, alle R.S.U. per sigla sindacale di adesione ed alle XX.XX. territoriali firmatarie del CCNL, 5 giorni lavorativi prima della riunione. Nei casi di particolare urgenza, motivata, la convocazione può essere effettuata entro le 24 ore prima dell’incontro.

2.Tutte le convocazioni ed ogni altra comunicazione tra le parti, nonché l’eventuale documentazione da allegare, devono, prioritariamente, essere trasmesse tramite posta elettronica. A tal fine le XX.XX. trasmetteranno tempestivamente il proprio indirizzo di posta elettronica, presso il quale dovranno pervenire le comunicazioni di cui al comma 1 del presente articolo.

3. Nella convocazione devono risultare gli argomenti all’ordine del giorno e deve essere allegata specifica documentazione.

4. Eventuali argomenti non posti all’ordine del giorno saranno trattati previo accordo tra le parti.

Art.9

MODALITA’ DI SVOLGIMENTO DEGLI INCONTRI

1. Le parti si impegnano, nel corso degli incontri, ad osservare le sotto elencate norme comportamentali:

-rispetto dell’ordine del giorno;

-rispetto dell’orario di inizio della riunione, con una tolleranza massima di 15 minuti;

-rispetto del termine della riunione definito, di norma, in 2 (due) ore, con possibilità di aggiornamento qualora non sia stato esaurito l’argomento.

2. Ciascun partecipante di parte sindacale avrà a disposizione un tempo massimo, di norma, di 10 minuti per esporre la propria relazione, al termine del quale il Presidente ha facoltà di togliere la parola e autorizzare un altro intervento.

I tempi e le modalità degli eventuali dibattiti instauratisi verranno disciplinati, di volta in volta, dal Presidente della delegazione.

3. Ai fini della validità della riunione devono essere presenti almeno uno dei componenti della Parte Pubblica, almeno un rappresentante della R.S.U. e la maggioranza delle rappresentanze sindacali firmatarie del CCNL regolarmente convocati.

Le dichiarazioni che si intendono inserire a verbale, sia di parte pubblica che di parte sindacale, potranno essere presentate in forma scritta al termine della riunione o inviate all’Ufficio Relazioni Sindacali entro i tre giorni successivi all’incontro.

4. Dell’incontro è redatto verbale contenente sinteticamente le materie e le questioni discusse. Detto verbale è sottoscritto dall’Ufficio Relazioni Sindacali e per presa visione da parte del Coordinatore della R.S.U. e da un componente delle Organizzazioni Sindacali. Solo nel caso di raggiungimento di accordi, gli stessi saranno formalizzati e sottoscritti dalla delegazione trattante. A quest’ultimi sarà data esecuzione entro il termine massimo di 30 giorni dalla loro sottoscrizione o comunque nei tempi eventualmente indicati negli accordi.

5. L’Ufficio Relazioni Sindacali provvederà a consegnare alle XX.XX. ed alla R.S.U. copia dei verbali e degli accordi sottoscritti previo invio telematico. I verbali e gli accordi rimangono agli atti dell’anzidetto Ufficio.

Art.10

STRUMENTI PER L’ESERCIZIO DELLE ATTIVITA’ SINDACALI

1. L’Amministrazione garantisce l’installazione di bacheche per la RSU e per le XX.XX. in ogni luogo di lavoro, con esclusione di ogni altra organizzazione o associazione.

2. L’Amministrazione assicura alla RSU ed alle XX.XX. la disponibilità di uno spazio di comunicazione su Intranet e sul sito Internet dell’Amministrazione comunale. Tali spazi debbono essere esattamente identificati per permettere al lettore di riconoscerne l’autonoma responsabilità sindacale.

3. In ciascuna macrostruttura è individuato un locale a disposizione della RSU e XX.XX. rappresentative, secondo le oggettive disponibilità, nell’ambito della medesima macrostruttura. In caso di assoluta impossibilità di individuare tale locale per oggettiva carenza di spazi, l’Amministrazione individua le modalità di utilizzazione di idonei locali per lo svolgimento di riunioni comunque connesse all’attività sindacale.

4. L’utilizzazione di tali locali è subordinato alle esigenze istituzionali.

Art.11

INFORMAZIONE PARTECIPATA

1. Al fine di implementare il confronto, la condivisione e l'informazione partecipata previsti alla base del sistema delle relazioni sindacali, nonché di agevolare l'espletamento delle procedure operative ad esso attinenti e insistenti anche sull'Ufficio Relazioni Sindacali, si prevede sul sito web dell'Amministrazione - area relazioni sindacali - l'inserimento di un link riservato accessibile dalle XX.XX. e RSU con specifica e individuale password. Tale spazio di lavoro gestito e monitorato dall'Ufficio Relazioni Sindacali è dallo stesso continuativamente aggiornato con l'inserimento delle convocazioni, degli o.d.g. e dei verbali degli incontri tra Parte Pubblica e Rappresentanze Sindacali; degli eventuali ulteriori documenti di lavoro predisposti da tavoli tecnici istituiti per specifiche tematiche; degli atti soggetti alla comunicazione alle XX.XX. . L'area relazioni sindacali visibile a tutti sarà integrata con la pubblicazione degli Accordi sottoscritti, dei regolamenti comunali vigenti e di ogni altro eventuale documento/comunicato di interesse generale per i dipendenti dell'Ente.

TITOLO III

RISORSE PER LE POLITICHE DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE E PER LA PRODUTTIVITA’

Art.12

CRITERI PER LA RIPARTIZIONE E DESTINAZIONE DELLE RISORSE PER LE POLITICHE DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE E PER LA PRODUTTIVITA’

1.Sulla base dei criteri di seguito specificati il Fondo viene destinato, ai sensi dell'art. 17 del CCNL 1999 , come integrato dal CCNL del 22/01/04 ai seguenti istituti:

a) Produttività a progetto

b) Progressione economica orizzontale;

c) Posizioni Organizzative

d) Alte Professionalità;

e) Straordinario;

f) Salario accessorio;

g) Indennità di comparto

h) Indennità asili nido

i) Indennità personale educativo e docente

l) Specifiche responsabilità categorie B, C e D non titolari di P.O.;

m)Incentivi per compensi professionali derivanti da specifiche disposizioni di legge e/o regolamenti;

2. Il riparto delle risorse destinate ai suddetti istituti viene deciso, per l’anno successivo e in forma provvisoria, entro il 31 ottobre di ciascun anno, in sede di delegazione trattante, previo accordo tra le parti, verifica della correttezza degli importi e contrattazione delle risorse aggiuntive, laddove prevista.

3. La ripartizione definitiva viene successivamente assunta in armonia con la chiusura delle scritture contabili dell’esercizio in corso

CAPO I PRODUTTIVITA'

Art.13

PRODUTTIVITA' A PROGETTO

La ripartizione delle risorse destinate alla produttività, è regolamentata come segue:

1. A ciascuna Direzione, entro il 30 novembre di ciascun anno, viene attribuita una quota delle risorse individuate ai sensi dell’art.12 comma 2 del presente Titolo, proporzionale al numero delle unità di personale in forza alla stessa al 31 Ottobre ed in ragione delle categorie tabellari di appartenenza, escluse Alte Professionalità e Posizioni Organizzative

2. Il Direttore organizza e distribuisce le risorse umane appartenenti alla Direzione, con eccezione dei titolari di AA.PP. e PP.OO., per la realizzazione di progetti funzionali al raggiungimento degli obiettivi assegnatigli dall’Amministrazione, ovvero da lui assegnati ai dirigenti responsabili dei servizi.

3. Il Direttore predispone i suddetti progetti entro e non oltre la fine dell’anno precedente a quello di riferimento.

Eccezionalmente, per l’anno 2009, il suddetto termine viene differito al 31/05/2009.

Eventuali ed ulteriori eccezioni potranno essere autorizzate dalla delegazione trattante a seguito di presentazione di richiesta accompagnata da apposita relazione del Direttore Responsabile.

4. Ai progetti può partecipare anche il personale a tempo determinato, qualora effettui prestazioni pari o superiori a quattro mesi nel corso dell’anno.

5. Il personale in regime di part- time sarà adibito ai progetti in ragione della tipologia dei medesimi. In ogni caso la quota intera relativa al dipendente verrà attribuita proporzionalmente alle ore di servizio prestate.

6. Qualora uno dei soggetti individuati in un progetto non intenda partecipare allo stesso, dovrà presentare rinuncia scritta al Direttore responsabile.

Il tali casi la quota relativa al soggetto non partecipante verrà proporzionalmente ridistribuita agli altri dipendenti partecipanti al progetto, con processo iterativo.

7. Terminata la suddetta fase organizzativa, il Direttore convoca i sindacati e presenta l’elenco del personale assegnato ad ogni singolo progetto, il cui valore economico è dato dalla sommatoria delle quote dei partecipanti e degli eventuali rinunciatari.

8. A progetto completato, il Direttore responsabile, sentiti i dirigenti di servizio competenti per materia, procede a valutare la prestazione di ciascun partecipante al progetto stesso con l’apposita scheda allegata al presente contratto (allegato A), che viene consegnata al dipendente all’inizio del progetto. La scheda di valutazione viene compilata a fine progetto, alla presenza dell’interessato, il quale può, in calce, annotare le proprie osservazioni ed anche presentare, entro 7 gg. dalla sua sottoscrizione, eventuali contestazioni. In questo caso, il Direttore, entro i 7gg. successivi, incontra nuovamente il dipendente che può farsi assistere da un’Organizzazione Sindacale.

9. Le quote risparmiate, per votazioni inferiori a 10, vengono distribuite iterativamente fra tutti i partecipanti al progetto.

10. Le schede, organizzate per progetto, previa informativa alle OO.SSS., vengono inviate alla Direzione Risorse Umane e Organizzazione, unitamente ad una relazione sullo svolgimento del progetto e sul raggiungimento dei relativi obiettivi. Con la medesima relazione il Direttore della Direzione competente, autorizza, sotto la propria esclusiva responsabilità, la Direzione Risorse Umane e Organizzazione alla liquidazione delle somme stanziate per lo svolgimento del progetto.

11. La delegazione trattante può autorizzare progetti intersettoriali con destinazioni specifiche a valere sul fondo, individuando le Direzione e i servizi che concorrono alla loro realizzazione.

CAPO II

POSIZIONI ORGANIZZATIVE E ALTE PROFESSIONALITA’

AREA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

Art.14

DEFINIZIONE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA

1. Il presente Capo disciplina i criteri per l’individuazione, il conferimento, la valutazione e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa, nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 8, 9 e 10 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 31.03.1999.

2. La posizione organizzativa è un’articolazione delle strutture di rango sovraordinato (Direzioni/Servizi) che svolge funzioni di direzione di unità organizzative complesse, caratterizzate da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa e da elevata responsabilità di prodotto e risultato.

3. Esse possono essere di staff o di line.

Art.15

REQUISITI RICHIESTI PER L’ATTRIBUZIONE DELL’INCARICO DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA

L’incarico di P.O. può essere conferito al personale dipendente a tempo indeterminato inquadrato in categoria D.

Art.16

INDIVIDUAZIONE E GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

1. La determinazione dell’ammontare complessivo delle risorse destinate al finanziamento delle

P.O. è demandata alla contrattazione decentrata come da CCNL vigente.

2. Ciascun Direttore di Direzione elabora una proposta in ordine al numero e ai contenuti delle

P.O. da istituire all’interno delle Direzioni di pertinenza, da presentare alla Direzione Generale.

3. La Direzione Generale, ricevute le suddette proposte, le elabora provvedendo alla predisposizione di una proposta unica che viene sottoposta all’approvazione della Giunta Municipale, previa informazione alle XX.XX. (art. 7 C.C.N.L. 01.04.1999). Quindi, il Nucleo di Valutazione dell’Ente provvede alla graduazione delle singole posizioni compatibilmente con le risorse del Fondo, avvalendosi anche del supporto dei direttori proponenti per la raccolta delle necessarie informazioni. Tale proposta di graduazione verrà successivamente sottoposta all’approvazione della Giunta Municipale.

4. I criteri per la graduazione sono indicati nell’allegato B del presente regolamento.

5. La graduazione avviene una sola volta nel triennio.

Art.17

FUNZIONI E COMPETENZE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

L’incarico di posizione organizzativa comporta, le seguenti funzioni e competenze:

a) la gestione delle attività volte al raggiungimento degli obiettivi assegnati;

b) la gestione delle risorse umane e strumentali assegnate dal Direttore alla struttura di competenza;

c) la responsabilità dei procedimenti amministrativi attribuiti dal Direttore, ai sensi della L. 241/90 e successive modifiche e integrazioni;

d) l’adozione in prima persona, con connessa responsabilità di firma, di ogni provvedimento espressamente delegato dal Direttore, conformemente alle vigenti disposizioni di legge e dello Statuto dell’Ente.

Art.18

CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA

1. A seguito della definizione del numero delle P.O. da istituire e della loro graduazione, ad opera della Giunta Municipale, la Direzione Risorse Umane e Organizzazione provvede a pubblicare il bando di selezione per l’assegnazione degli incarichi di titolare di P.O..

2. I dipendenti interessati presentano, nei termini prescritti dal bando, la propria candidatura a ricoprire l’incarico di posizione organizzativa, con istanza corredata dal curriculum formativo- professionale, redatto sul modello europeo.

I dati contenuti nei curricula andranno a costituire una banca dati appositamente istituita presso la Direzione Risorse Umane e Organizzazione .

3. Ai fini della valutazione comparativa, il Direttore della Direzione interessata dovrà attenersi ai seguenti criteri così graduati:

• Requisiti culturali posseduti – titolo di studio;

• Esperienza professionale e competenza specifica nelle materie da trattare, in relazione alla natura e caratteristiche dei programmi da realizzare;

• Esperienza professionale generica maturata .

4. La nomina viene adottata dal Direttore della Direzione interessata, con determinazione scritta e motivata con specifico riferimento ai suddetti criteri.

5. Gli incarichi vengono assegnati, di norma, per tre anni e possono essere rinnovati.

6. I provvedimenti Dirigenziali di nomina devono essere pubblicati sul sito internet del Comune di Catania.

7. Ai sensi dell’art. 73 del d.l. 25.06.08, n. 112, l’Amministrazione non concederà il part-time al dipendente titolare di X.X.

Xxx.00

ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI

1. Dopo l’approvazione del PEG, il Direttore assegna, annualmente, gli obiettivi e comunica ai titolari delle PP.OO., i corrispondenti indicatori di risultato necessari per la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi medesimi, secondo lo schema di valutazione allegato (Allegato C).

2. Gli obiettivi delle PP.OO. sono correlati all’attività ordinaria, ai progetti in produttività e agli obiettivi di PEG.

3. Nelle more e fino all’approvazione del Piano Esecutivo di Gestione relativo all’esercizio in corso, il Direttore assegna gli obiettivi in coerenza con l’ultimo PEG approvato.

Art.20

VALUTAZIONE DEI RISULTATI

1. Il titolare della posizione organizzativa redige, alla fine del primo semestre di ciascun anno, una relazione sintetica sull’andamento dell’attività svolta con riferimento agli obiettivi assegnati e agli indicatori individuati.

2. Entro trenta giorni dal termine di ciascun anno, il titolare di posizione organizzativa redige una relazione finale, dettagliata, sull’attività svolta e sui risultati raggiunti con riferimento agli indicatori individuati. Il Direttore integra la relazione con la scheda di valutazione finale dei risultati raggiunti.

3. La certificazione del risultato degli incaricati di posizione organizzativa è la risultante di due distinte valutazioni espresse dal Direttore responsabile per un complessivo di 100 punti necessario per il riconoscimento del massimo contrattuale:

a. raggiungimento degli obiettivi (70 punti);

b. capacità organizzativa (30 punti).

4. La titolarità della valutazione spetta ai Direttori delle Direzioni interessate che inoltreranno ai competenti Uffici, entro la fine del mese di febbraio, le certificazioni necessarie al riconoscimento dell’ indennità di risultato.

5. Un punteggio inferiore a 60/100 non dà luogo al riconoscimento dell’indennità di risultato.

6. L’esito della valutazione viene notificato all’interessato, il quale può, entro 7 gg. dalla data di notifica, presentare eventuali osservazioni. In questo caso, il Direttore, entro i 7gg. successivi, incontra il dipendente che può farsi assistere da un’Organizzazione Sindacale

Art.21

REVOCA DELL’INCARICO DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA

La revoca dell’incarico può avvenire nei seguenti casi:

1) a seguito della ridefinizione della macrostruttura dell’Ente che comporti una soppressione della P.O., salvo che si tratti di mera ridenominazione della P.O. stessa, senza sostanziale modificazione del suo contenuto;

2) per il mancato raggiungimento del punteggio minimo di 60/100 di cui al precedente art. 20 comma 3;

3) per ripetuti e gravi inadempimenti contestati per iscritto dal Direttore responsabile.

In ordine ai punti 2 e 3, la revoca, da realizzare con provvedimento motivato del Direttore, deve essere preceduta da contestazione scritta degli addebiti all’interessato, da realizzare nel pieno rispetto del principio del contraddittorio. In tale ipotesi, il dipendente potrà farsi assistere da un’Organizzazione Sindacale.

AREA DELLE ALTE PROFESSIONALITÀ

Art. 22

DEFINIZIONE DI ALTA PROFESSIONALITÀ

1. Il presente Capo disciplina i criteri per l’individuazione, il conferimento, la valutazione e la revoca degli incarichi di alta professionalità, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 10 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 22.01.2004.

2. L’alta professionalità è un incarico a termine con il quale si intende valorizzare specialisti portatori di competenze elevate e/o innovative oppure si intende riconoscere e motivare l’assunzione di particolari responsabilità anche nel campo della ricerca e progettazione, dell’analisi e della valutazione propositiva di problematiche complesse di rilevante interesse per il conseguimento del programma di governo dell’Ente.

Art. 23

REQUISITI RICHIESTI PER L’INCARICO DI ALTA PROFESSIONALITÀ

1. L’incarico di alta professionalità è conferito al personale dipendente a tempo indeterminato di categoria D, in possesso di entrambi i seguenti requisiti richiesti:

a) rilevante esperienza lavorativa maturata nell’Ente, oppure anche presso altri enti pubblici, in posizioni di lavoro che richiedono particolari specializzazioni; l’esperienza deve essere stata maturata in posizioni lavorative che richiedono le competenze necessarie per svolgere l’incarico in questione;

b) preparazione culturale correlata a titoli accademici (laurea, master, dottorati di ricerca ed altri titoli equivalenti) anche con abilitazioni o iscrizioni ad albi professionali, ove la legge lo richieda.

Art.24

INDIVIDUAZIONE E GRADUAZIONE DELLE ALTE PROFESSIONALITÀ

1. La determinazione dell’ammontare complessivo delle risorse destinate al finanziamento delle alte professionalità è demandata alla contrattazione decentrata come da CCNL vigente.

2. Ciascun Direttore di Direzione elabora una proposta in ordine al numero e ai contenuti delle Alte Professionalità da istituire all’interno delle Direzioni di pertinenza, da presentare alla Direzione Generale.

3. La Direzione Generale, ricevute le suddette proposte, le elabora provvedendo alla predisposizione di una proposta unica che viene sottoposta all’approvazione della Giunta Municipale. Quindi, il Nucleo di Valutazione dell’Ente provvede alla graduazione delle singole posizioni compatibilmente con le risorse del Fondo, AVVALENDOSI anche del supporto dei direttori proponenti per la raccolta delle necessarie informazioni. Tale proposta di graduazione verrà successivamente sottoposta all’approvazione della Giunta Municipale, previa informazione alle XX.XX. ai sensi dell’art. 7del C.C.N.L. del 01.04.1999.

4. I criteri per la graduazione sono indicati nell’allegato D del presente regolamento.

5. La graduazione avviene una sola volta nel triennio.

Art.25

FUNZIONI E COMPETENZE DELLE ALTE PROFESSIONALITÀ

1. L’incarico di alta professionalità comporta le seguenti funzioni e competenze:

a) la gestione delle attività volte al raggiungimento degli obiettivi assegnati;

b) l’eventuale gestione delle risorse umane e strumentali assegnate dal Direttore alla struttura di competenza

c) la responsabilità dei procedimenti amministrativi attribuiti, ai sensi della L. 241/90 e successive modifiche e integrazioni, dal Direttore;

Art. 26

CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI DI ALTA PROFESSIONALITÀ

1. A seguito della definizione del numero delle A.P. da istituire ad opera della Giunta Municipale, la Direzione Risorse Umane e Organizzazione provvede a pubblicare il bando di selezione per l’assegnazione degli incarichi di titolare di A.P.

2. I dipendenti interessati presentano, nei termini prescritti dal bando, la propria candidatura a sul modello europeo.

I dati contenuti nei curricula andranno a costituire una banca dati appositamente istituita presso la Direzione Risorse Umane e Organizzazione .

3. Il Direttore della Direzione interessata effettua la valutazione comparativa, fra i dipendenti in possesso dei requisiti di cui all’art. 23, attenendosi ai seguenti criteri generali:

• Requisiti culturali posseduti – altre lauree possedute, master, dottorati di ricerca, specializzazioni post-laurea ed altri titoli post laurea equivalenti, attinenti all’incarico di

A.P. per il quale si è candidati;

• Corsi di formazione attinenti alla materia da trattare;

• Esperienza professionale e competenza specifica nelle materie oggetto dell’incarico;

• Esperienza generica maturata;

4. Il provvedimento di nomina viene adottato dal Direttore della Direzione interessata, con determinazione scritta e motivata.

5. Gli incarichi vengono assegnati, di norma, per tre anni e possono essere rinnovati.

6. I provvedimenti Dirigenziali di nomina devono essere pubblicati sul sito internet del Comune di Catania.

7. Ai sensi dell’art. 73 del d.l. 25.06.08, n. 112, l’Amministrazione non concederà il part-time al titolare di A.P.

Art. 27

ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI

1. Al momento del conferimento dell’incarico, il Direttore assegna gli obiettivi annuali e comunica i corrispondenti indicatori di risultato necessari per la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi medesimi, secondo lo schema di valutazione allegato (Allegato E).

2.Gli obiettivi delle AA.PP. sono correlati all’attività ordinaria, ai progetti in produttività e agli obiettivi di PEG.

3. Nelle more e fino all’approvazione del Piano Esecutivo di Gestione relativo all’anno in corso, il Direttore assegna gli obiettivi in coerenza con l’ultimo PEG approvato.

Art. 28

VALUTAZIONE DEI RISULTATI

1. Il titolare dell’alta professionalità redige, alla fine del primo semestre di ciascun anno, una relazione sintetica sull’andamento dell’attività svolta con riferimento agli obiettivi assegnati e agli indicatori individuati.

2. Entro trenta giorni dal termine di ciascun anno, il titolare dell’alta professionalità redige una relazione finale, dettagliata, sull’attività svolta e sui risultati raggiunti con riferimento agli indicatori individuati. Il Direttore integra la relazione con la scheda di valutazione finale dei risultati raggiunti.

3. La certificazione del risultato degli incaricati dell’alta professionalità è la risultante di due distinte valutazioni espresse dal direttore responsabile per un complessivo di 100 punti:

a. raggiungimento degli obiettivi (80 punti);

b. capacità organizzativa (20 punti).

4. La titolarità della valutazione spetta ai Direttori della Direzione interessata, che inoltreranno ai competenti Uffici, entro la fine del mese di febbraio le certificazioni necessarie al riconoscimento delle indennità di risultato

5. Un punteggio inferiore a 60/100 non dà luogo al riconoscimento dell’indennità di risultato.

Art. 29

REVOCA DELL’INCARICO DI ALTA PROFESSIONALITÀ

1. La revoca dell’incarico può avvenire nei seguenti casi:

1) a seguito della ridefinizione della macrostruttura dell’Ente che comporti una soppressione dell’Alta Professionalità, salvo che si tratti di mera ridenominazione della A.P.. stessa, senza sostanziale modificazione del suo contenuto;

2) mancato raggiungimento del punteggio minimo di 60/100 di cui al precedente art. 27 comma 3;

3) ripetuti e gravi inadempimenti contestati per iscritto dal Direttore responsabile.

2. In ordine ai punti 2 e 3, la revoca, da realizzare con provvedimento motivato del Direttore, deve essere preceduta da contestazione scritta degli addebiti all’interessato, da realizzare nel pieno rispetto del principio del contraddittorio. In tali ipotesi l’interessato potrà farsi assistere da Organizzazione Sindacale.

CAPO III

PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE

Artt. 5 e 6 del C.C.N.L. 01.04.1999

Art.30

OBIETTIVI GENERALI

1. La progressione economica all’interno della categoria (P.E.O.) è un elemento significativo della progressione di carriera che tiene conto, in sede di valutazione, delle esperienze professionali maturate dal personale ed opera in relazione alle qualità delle prestazioni del dipendente.

2. La valutazione prevista per la selezione nei passaggi di progressione economica all’interno della categoria di appartenenza, si basa sui criteri e sugli strumenti metodologici descritti nei successivi articoli.

Art. 31

SISTEMA DI VALUTAZIONE PERMANENTE

1. Le parti concordano di adottare il sistema di valutazione permanente sulla base della scheda allegata (allegato G) e si riservano, al fine di affinare il processo, di integrarla con l’inclusione di ulteriori tabelle sviluppate per categoria e/o profili.

2. La scheda viene compilata entro il 31 Gennaio dell'anno successivo a quello di valutazione a cura dei Direttori/Dirigenti preposti, che assumono il ruolo di valutatori per le risorse umane assegnate.

3. Nel caso in cui un dipendente, nel corso dell'anno, sia stato trasferito ad altro ufficio, lo stesso verrà valutato dal Direttore/Dirigente della Direzione presso la quale ha prestato servizio effettivo per la maggior parte del tempo.

4. Qualora nel corso dell'anno si siano succeduti più Dirigenti nella medesima struttura organizzativa, il Direttore/Dirigente, in servizio alla data del 31 dicembre dell'anno di riferimento, deve procedere alla valutazione dei propri collaboratori, avvalendosi del supporto del valutatore precedente o, in mancanza, del Coordinatore d’Area.

5. Per corrispondere ad una esigenza di maggiore attinenza del sistema di valutazione alla specifica attività svolta dalle insegnanti di asilo nido, di scuola materna e dagli operatori scolastici, il sistema si riferisce all'anno scolastico e non all'anno solare.

Art. 32

AZIONI INTRAPRESE DAL VALUTATORE

1. Al fine di giungere ad una valutazione della prestazione individuale condivisa tra valutatore e dipendenti e nella logica di diffondere sempre più la cultura della valutazione nell'Amministrazione, nel corso dell'anno il Valutatore intraprende le seguenti azioni:

a) All'inizio dell'anno, il Direttore/Dirigente consegna al Dipendente copia della scheda di valutazione;

b) Entro il 31 Luglio, il Direttore/Dirigente effettua un colloquio di valutazione intermedio;

c) Entro il 31 Gennaio dell'anno successivo a quello di valutazione, il Direttore/Dirigente consegna al Dipendente, nell'ambito del colloquio di valutazione, copia della scheda di valutazione della prestazione individuale. Un'altra copia viene inviata alla Direzione Risorse Umane e Organizzazione, per essere inserita nel fascicolo personale del dipendente.

2. Il colloquio individuale rappresenta uno dei momenti fondamentali del processo di valutazione. Durante il colloquio il Valutatore ha modo di chiarire come siano stati valutati i singoli fattori della scheda, ricercando il più alto livello di condivisione.

3. Il valutato, nell'esaminare la propria valutazione con il Valutatore, può formulare le proprie eventuali osservazioni sulla scheda stessa.

4. Il dipendente ha la facoltà, qualora non condivida la valutazione espressa dal Valutatore, di richiedere un riesame, entro 10 giorni dalla consegna della scheda di valutazione, al Coordinatore d’Area. Qualora la figura del Valutatore coincida con quella di Coordinatore d’Area, il riesame deve essere richiesto al Direttore Generale.

5. I dipendenti valutati direttamente dal Direttore Generale, possono chiedere il riesame della propria scheda al Segretario Generale.

6. Il riesame della scheda viene effettuato in presenza del dipendente e, a richiesta dello stesso, anche in presenza di un delegato sindacale, entro 10 giorni dalla richiesta del riesame. L'esito viene comunicato al dipendente per iscritto.

Art. 33

CRITERI PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE

1. Sulla base delle risorse destinate annualmente alla progressione economica orizzontale, viene determinato il numero di dipendenti ammessi al passaggio per ciascuna categoria/fascia e per ciascuna Direzione o Servizio autonomo.

2. La determinazione avviene sulla base del costo del passaggio per ciascuna categoria/fascia e sulla base del numero di dipendenti appartenenti a quella categoria/fascia, presenti in ciascuna Direzione/Servizio autonomo.

(Esempio: se il costo del passaggio dei dipendenti dalla fascia Cl alla fascia C2 è pari al 20% del totale del costo del passaggio per tutti dipendenti di tutte le fasce in servizio alla data del 1° Gennaio dell'anno di riferimento, alla fascia Cl verrà destinata il 20% della somma stanziata nel fondo per l'anno medesimo. Tale somma, rapportata al costo del singolo passaggio, determinerà il numero di dipendenti ammessi alla progressione per quella fascia. Tale numero di dipendenti, verrà poi ripartito tra le Direzioni/Servizi autonomi in proporzione percentuale al numero di dipendenti appartenenti alla fascia Cl, presenti nella Direzione/Servizio autonomo alla data del 1° Gennaio dell'anno di riferimento).

3. Nell’effettuazione dei calcoli si applica la regola dell’arrotondamento alla cifra decimale, per cui fino a 4 decimi si arrotonda all’unità inferiore e da 5 decimi all’unità superiore ( esempio: 1,4

=1, 1,5=2 ).

4. Ai fini di cui ai commi precedenti, i Servizi autonomi con meno di 15 dipendenti vengono accorpati nell’Area/Direzione di Coordinamento, ferma rimanendo la competenza della valutazione in capo al Dirigente responsabile del Servizio.

5. La collocazione di ciascun dipendente, nella graduatoria di Direzione, è determinata prioritariamente, dal punteggio conseguito nella più recente scheda di valutazione permanente e, in subordine, dall'anzianità anagrafica e di fascia. Nell’ipotesi in cui si realizzi un punteggio uguale nella scheda di valutazione, avrà precedenza il candidato con maggiore anzianità anagrafica. In caso di ulteriore parità, avrà precedenza il dipendente con maggiore anzianità di fascia.

6. Le graduatorie sono formate per ciascuna Direzione e, al loro interno, per ciascuna categoria/fascia.

7. Per ciascun anno di competenza vengono determinate le progressioni economiche di volta in volta attivate.

8. Le graduatorie hanno l'esclusivo scopo di individuare i dipendenti a cui attribuire il nuovo inquadramento nell’ambito della procedura attivata, senza alcun altro effetto, diretto o indiretto, sulla posizione individuale di ciascun dipendente.

9. L'accesso alle graduatorie, per l'anno di riferimento, è consentito ai dipendenti che abbiano almeno 24 mesi di anzianità effettiva nella posizione economica posseduta.

10. I dipendenti collocati in posizione extradotazionale, in quanto fuori ruolo, non accedono alle graduatorie.

CAPO IV ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Art. 34

LAVORO STRAORDINARIO

1. Sono prestazioni di lavoro straordinario:

a) quelle rivolte a fronteggiare situazioni di lavoro eccezionali, per cui dette prestazioni non possono essere utilizzate normalmente come fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro e di copertura dell'orario di lavoro, se non per situazioni non prevedibili od altrimenti risolvibili. Esse debbono essere preventivamente autorizzate dal dirigente, con provvedimento motivato, sotto la propria responsabilità, debbono essere rese oltre il normale orario di lavoro, non oggetto di recupero, e prestate in relazione a precise e documentate esigenze organizzative e di servizio dell'Ente stesso. Rimane, pertanto, esclusa qualsiasi forma generalizzata d'autorizzazione.

b) quelle svolte per eccezionali esigenze, debitamente motivate in relazione all'attività d'assistenza agli organi istituzionali.

2. In particolare, ai sensi dell’art. 38 del C.C.N.L. del 14 settembre 2000, parte del personale addetto agli uffici in staff al Sindaco (Ufficio di Gabinetto e Ufficio del Direttore Generale), agli Uffici del Consiglio Comunale e della Giunta Municipale può essere previsto lo svolgimento di lavoro straordinario nel limite mensile, pro-capite di 20 ore.

Il numero delle unità complessivamente autorizzate, non può superare il 2% del personale in servizio presso l’Ente alla data del 31 dicembre dell’anno precedente.

Tali unità sono distribuite tra i predetti uffici di assistenza agli organi secondo le seguenti percentuali:

a) Uffici in staff al Sindaco - 55%;

b) Uffici del Consiglio Comunale - 40%

c) Ufficio della Giunta Municipale - 5% .

3. La parte rimanente del Fondo, salvo quanto previsto dal successivo comma 4, andrà distribuita in ragione delle unità presenti al 30 novembre dell’anno precedente alle Direzioni / Servizi / Uffici

• Manutenzioni e Servizi Tecnici,

• Corpo di Polizia Municipale,

• Ecologia e Ambiente

• Servizio Protezione Civile,

• Trasporti Funebri

• Ufficio morti

esclusivamente in relazione alle seguenti attività: pubblica incolumità, pubblica sicurezza e igiene pubblica.

4. Per esigenze imprevedibili è accantonata, a valere sullo stanziamento per lavoro straordinario appostato all’interno del fondo, una somma pari al 10% del totale, che viene assegnata alle rimanenti Direzioni dell’Ente in proporzione a personale in servizio alla data del 1° gennaio dell’anno di riferimento. .

5. I Direttori delle Direzioni rispondono personalmente, sia in sede disciplinare che amministrativa, delle autorizzazioni di lavoro straordinario eccedenti le somme assegnate alle direzioni stesse e/o difformi dai criteri di eccezionalità presupposto delle autorizzazioni di prestazioni straordinarie stesse.

Art. 35

MAGGIORAZIONE DELLA RETRIBUZIONE ORARIA

1. Il personale non addetto a servizi che effettuino turnazioni, ma che svolga parte del proprio lavoro ordinario in orario notturno o festivo ha diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria del 20% per ogni prestazione resa; nel caso d'orario festivo notturno tale maggiorazione è del 30%.

2. L'orario notturno è quello che va dalle ore 22,00 alle ore 6,00 del giorno successivo, quello festivo dalle ore 6,00 alle ore 22,00 di un giorno festivo, quello notturno festivo è quello che va dalle 0,00 alle ore 6,00 e dalle 22,00 alle ore 24,00 di un giorno festivo.

3. al dipendente che per particolari esigenze di servizio non usufruisce del giorno di riposo settimanale deve essere corrisposto, per ogni ora di lavoro effettivamente prestata, un compenso aggiuntivo pari al 50%della retribuzione oraria di cui all’art. 52, comma 2, lett.b), con diritto al riposo compensativo da fruire entro 15 giorni e comunque non oltre il bimestre successivo.

Art. 36

INDENNITÀ DI RISCHIO

1. Ai lavoratori che prestino attività lavorative che comportano continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e l'integrità fisica, compete un'indennità mensile nella misura prevista dal Contratto Collettivo Nazionale vigente.

2. I profili professionali che possono percepire l’indennità di rischio sono quelli indicati

nell’allegato F.

Art. 37

INDENNITÀ DI REPERIBILITÀ

1. L'istituto della reperibilità è attivato per le aree di pronto intervento individuate dall’Ente, in relazione alle esigenze che richiedano la necessità di far entrare in servizio una o più unità lavorative entro 30 minuti dalla chiamata.

2. L’istituto della reperibilità va riferito ai servizi pubblici essenziali, tali definiti dal C.C.N.L.

3. Il personale posto in reperibilità è nel numero definito dai Direttori di Direzione, sentiti i dirigenti di servizio, con il Piano di Reperibilità elaborato in ossequio a criteri di efficienza, efficacia ed economicità gestionale; il Piano è approvato dalla conferenza dei Coordinatori d’Area. Il personale deve rimanere a disposizione dell'Ente ed essere sempre rintracciabile per poter entrare in servizio in qualsiasi momento del periodo di durata della reperibilità, entro 30 minuti dall'attivazione, recandosi nel luogo convenuto a questo fine.

4. Il lavoratore non può essere posto in reperibilità per più di sei volte in un mese.

5. Le Direzioni o le Aree assicurano la rotazione tra più soggetti, anche volontari e anche nell’ambito dell’Area.

6. L'indennità è riconosciuta nella misura e alle condizioni previste dai Contratti Collettivi Nazionali vigenti.

7. L’approvazione del Piano di Reperibilità deve avvenire entro il 30 novembre dell’anno precedente a quello di riferimento ed è presupposto per l’erogazione dell’ indennità di reperibilità.

8. I profili professionali che possono percepire l’indennità di reperibilità sono quelli indicati

nell’allegato F.

Art. 38

INDENNITÀ TURNAZIONE

1. Di norma tale istituto deve essere utilizzato per assicurare la funzionalità con riferimento all'apertura dei servizi.

2. Per poter esservi turnazione deve essere prevista una erogazione di servizi lavorativi di durata ininterrotta non inferiore alle 10 ore al giorno. Per la copertura dei servizi è prevista l'intersecazione degli orari dei turni in modo che ci sia un periodo lavorativo comune a due o più turni di servizio, con relativo passaggio di consegne;

3. I turni notturni, di norma, non possono superare il numero di 10 al mese, fatte comunque salve esigenze organizzative eccezionali o quelle derivanti da calamità od eventi naturali.

4. La turnazione deve essere realizzata attraverso la rotazione ciclica degli addetti nei vari turni previsti. Tali turni non possono essere nel numero, inferiori a due giornalieri.

5. Il turno notturno è quello che prevede prestazioni lavorative dalle ore 22,00 alle ore 6,00 del mattino successivo.

6. Per il servizio prestato in turni, la tariffa oraria del lavoro effettivamente prestato è quella prevista dai Contratti Collettivi vigenti.

7. In ogni caso, l’indennità di turnazione non è cumulabile con l’indennità di maggiorazione oraria.

8. Non può essere considerato turno un orario spezzato, ovvero che comporti rientri remunerati con compenso per lavoro straordinario, né può essere considerato turno quello coperto dagli stessi lavoratori, senza rotazione ciclica.

9. I profili professionali che possono percepire l’indennità di turnazione sono quelli indicati

nell’allegato F.

Art 39

INDENNITÀ DI DISAGIO

1. Trattasi di istituto contrattuale di carattere residuale destinato ad indennizzare i dipendenti delle categorie A, B e C, che operano per effettive ed inderogabili esigenze di servizio, in condizioni concretamente ed obiettivamente “disagiate”, che non siano destinatari di indennità di rischio.

2. In ogni caso, tale indennità non potrà essere corrisposta quando il “disagio” scaturisce unicamente dalla prestazione remunerata con altri istituti contrattuali (ad esemo pio indennità di turnazione, ore maggiorate, rischio etc…).

3. I profili professionali che possono percepire l’indennità di disagio sono quelli indicati nell’allegato F.

Art. 40

DISTRIBUZIONE INDENNITÀ DI CUI AGLI ART. 35, 36, 37, 38 e 39

1. Le somme per il finanziamento delle indennità di cui agli art. 35, 36, 37, 38 e 39 possono essere attribuite esclusivamente ai profili individuati nell’allegato F, in quanto svolgano effettivamente le mansioni di pertinenza degli stessi e salvo quanto previsto dal successivo art. 41.

2. Le somme relative a ciascun istituto vengono ripartite tra le Direzioni dell’Ente in relazione alle unità di personale appartenente ai profili aventi diritto, sempre che il profilo sia compatibile con le attività della direzione medesima.

3. In via transitoria, al fine di garantire il principio della esigibilità della prestazione ai sensi dell’art. 52 del d.lgs 165/01, il criterio di distribuzione delle somme alle Direzioni è il seguente:

a) per l’anno 2009 il 60% delle risorse viene attribuito secondo quanto stabilito al comma 2 e il 40% in proporzione alle percentuali storicamente assegnate nell’ultimo triennio.

b) per l’anno 2010 l’ 80% delle risorse viene attribuito secondo quanto stabilito al comma 2 e il 20% in proporzione alle percentuali storicamente assegnate nell’ultimo triennio.

c) a decorrere dall’anno 2011, la ripartizione delle somme relative alle indennità tra le Direzioni, viene regolato esclusivamente dal superiore comma 2.

Art. 41

MODALITÀ DI EROGAZIONE DELLE INDENNITÀ

1. L’indicazione, nell’allegato f, delle indennità in teoria attribuibili ai corrispondenti profili professionali, non fa sorgere, in concreto, alcun diritto al percepimento delle indennità stesse.

2. Le indennità infatti, vengono erogate in base alla certificazione del Direttore, redatta sotto la propria, esclusiva responsabilità, attestante la pertinenza della mansione disimpegnata al profilo professionale rivestito, la compatibilità dell’indennità riconosciuta con le altre previste ed attribuibili, valutata alla stregua delle norme del presente regolamento, nonché della modalità della prestazione resa nell’ambito dell’organizzazione del lavoro nella direzione.

3. Ogni determinazione direttoriale concernente l’attribuzione delle indennità, in relazione a modalità organizzative del lavoro, a profili professionali o a mansioni non immediatamente riconducibili a quanto previsto dall’allegato f , forma oggetto di contrattazione preventiva con le XX.XX. a livello di direzione e sarà possibile solo per straordinarie esigenze. Il verbale di accordo va trasmesso, entro 24 ore, alla Direzione “Risorse Umane e Organizzazione” per essere ratificato e reso operativo dalla delegazione trattante centrale.

Art. 42

INDENNITÀ MANEGGIO VALORI

1. Tale indennità è riconosciuta al personale adibito, in via continuativa, a servizi che comportino maneggio diretto di valori di cassa. Agli stessi compete un'indennità giornaliera proporzionata al valore medio mensile dei valori maneggiati.

2. L’importo di tale indennità ammonta ad Euro 1,54 giornaliere.

3. Tale indennità è limitata all'effettiva durata delle prestazioni per le quali è corrisposta e, quindi, non compete per i periodi di assenza dal servizio.

4. L’indennità viene distribuita tra le direzioni sulla base della spesa consolidata riferita all’anno precedente .

Art. 43

INDENNITÀ ASILI NIDO

1. Al personale avente il profilo professionale di “Educatore Xxxxx Xxxx” è attribuita la relativa indennità secondo quanto previsto dall’art. 31, comma 7, del C.C.N.L del 14.09.00 e successive modifiche ed integrazioni e, a valere sul fondo, nella misura prevista dal contratto.

Art. 44

INDENNITÀ PERSONALE EDUCATIVO E DOCENTE

1. Al personale avente il profilo professionale di “Educatore Xxxxx Xxxx” e “Docente Scuola Materna” è, altresì, attribuita un’ ulteriore indennità secondo quanto previsto dall’art. 37, comma 1 lettera c) e d) e comma 2 del C.C.N.L del 06.07.95 e art 30 del C.C.N.L del 14.09.00..

Art. 45

INDENNITÀ DI COMPARTO

1. A tutto il personale del comparto è attribuito un compenso denominato “indennità di comparto”, cosi come stabilito dall’art. 33 del C.C.N.L del 22.01.04 e successive modifiche ed integrazioni.

Art. 46

SPECIFICHE RESPONSABILITÀ ART. 36 CCNL 22.01.04, LETTERA I)

1. Le specifiche responsabilità del personale delle categorie B, C e D attribuite con atto formale, derivanti da:

a) qualifiche di Ufficiale di Stato Civile e Anagrafe ed Ufficiale elettorale nonché, di responsabile dei tributi stabilite dalle Leggi;

b) compiti di responsabilità eventualmente affidati agli archivisti informatici nonché agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico;

c) funzioni di ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori;

d) specifiche responsabilità affidate al personale addetto ai servizi di protezione civile; sono compensate con un importo definito dai Contratti Collettivi Nazionali vigenti.

Art. 47

SPECIFICHE RESPONSABILITÀ CAT. B. C. E D., NON TITOLARI DI P.O. E DI A.P., ART. 36 CCNL 22.01.04, LETTERA F)

1. L’eventuale esercizio di compiti che comportino specifiche responsabilità da parte del personale delle categorie B,C e D, è compensata rispettivamente nella misura di euro 1500,00 ( cat. B), euro 2000,00 (cat. C) e euro 2500,00 (cat. D).

2. Ai fini dell’attivazione dell’istituto, all’inizio di ciascun anno, alle Direzioni dell’Ente viene attribuita una quota proporzionale al personale in servizio potenzialmente attributario di specifiche responsabilità, al netto di quella assegnata per le AA.PP. e le PP.OO assegnate, a valere sulle somme a tale titolo appostate in sede di contrattazione decentrata.

3. Ai fini di cui ai commi precedenti, i Servizi autonomi con meno di 15 dipendenti vengono accorpati nell’Area/Direzione di Coordinamento, ferma rimanendo la competenza della valutazione in capo al Dirigente responsabile del Servizio.

4. L’istituto viene attivato a seguito di provvedimento di riconoscimento emesso dal Direttore, avente validità annuale. Il riconoscimento può essere revocato in corso d’anno, con provvedimento motivato, previo contraddittorio.

0.Xx dipendente può ricorrere avverso il provvedimento entro 7 gg. dalla data di notifica dello stesso. Nei 7 gg. successivi il dipendente viene ascoltato dal Direttore. In tale ipotesi l’interessato potrà farsi assistere da una Organizzazione Sindacale di fiducia.

Art. 48

INCENTIVI PER COMPENSI ANCHE PROFESSIONALI DERIVANTI DA SPECIFICHE DISPOSIZIONI DI LEGGE E/O REGOLAMENTI, LETTERA K) E LETTERA D), ART. 15

C.C.N.L. 01.04.99 E SUCCESSIVE MODIFICHE ED INTEGRAZIONI.

1. Al personale impegnato nello svolgimento di mansioni d’istituto, individuate da specifiche disposizioni di legge (ad es.: applicazione dell’art. 3, comma 57, legge 662/96, del D.lgs. n.446/97, dell’art. 12, comma 1, lett. b D.L. 437/96 e dell’art. 54 del C.C.N.L. 14.09.2000), vengono destinate le entrate dallo stesso realizzate, giusta quanto disposto dal C.C.N.L. 01.04.1999, all’art. 15, comma 1, lettera k) e all’art. 17, comma 2, lettera g), nella misura individuata dalle singole disposizioni.

2. Quota parte delle risorse derivanti dagli introiti netti (dedotti i costi) e/o dei risparmi realizzati dalle direzioni, vengono canalizzate alle stesse direzioni che li hanno prodotti, giusta quanto previsto dall’art. 15 C.C.N.L. 01/04/1999 e successive modifiche ed integrazioni, con particolare riferimento alle seguenti iniziative:

a) introiti derivanti da contratti di sponsorizzazione ed accordi di collaborazione con soggetti privati e associazioni senza fini di lucro per realizzare o acquisire a titolo gratuito interventi, servizi, prestazioni, beni o attività inseriti nei programmi di spesa ordinari.

Per quanto concerne la percentuale dei suddetti introiti da destinare al Fondo, si fa rinvio al “Regolamento Comunale per la Gestione delle Sponsorizzazioni”.

b)introiti derivanti dalla stipula di convenzioni con soggetti pubblici e privati diretti a fornire ai medesimi soggetti, a titolo oneroso, consulenze e servizi aggiuntivi rispetto a quelli ordinari.

La percentuale dei suddetti introiti da destinare al Fondo, è pari al 20%.

c) introiti derivanti da contributi dell’utenza per servizi pubblici non essenziali o, comunque, per prestazioni, verso terzi paganti non connesse a garanzia di diritti fondamentali.

La percentuale dei suddetti introiti da destinare al Fondo, è pari al 30%.

3. I criteri di ripartizione agli interessati dei suddetti proventi sono, per analogia, quelli previsti per la destinazione delle risorse di cui alla lettera k) dello stesso C.C.N.L. e, pertanto, sono disciplinati dall’art. 17, comma 2, lett.g).

TITOLO IV FORMAZIONE

CAPO I

FINALITA’ E SVILUPPO DELLE ATTIVITA’ FORMATIVE

Art. 49

OGGETTO E FINALITÀ

1. Il Comune di Catania riconosce il diritto di tutti i dipendenti alla formazione ed all’aggiornamento individuati come fondamentale strumento per la crescita professionale, lo sviluppo di nuove competenze, il rafforzamento di quelle esistenti, l’adeguamento ai continui cambiamenti in atto. La formazione è un investimento e, come tale, dev’essere adeguatamente pianificato e valutato al fine di assicurare il diritto e il dovere individuale alla formazione permanente in coerenza con gli obiettivi istituzionali. In particolare, la formazione e l’aggiornamento professionale, devono rispondere agli obiettivi dell’Ente e devono essere coerenti con le mansioni svolte dal singolo, all’interno della Direzione, per permettere di rafforzare la capacità di gestire iniziative di miglioramento e d’innovazione dei servizi.

2. Le disposizioni contenute nel presente contratto disciplinano la programmazione, l’organizzazione e la gestione degli interventi formativi e delle iniziative di formazione destinati al personale dell’Amministrazione comunale.

3. Il presente contratto definisce, inoltre, i criteri per l’eventuale ricorso a soggetti esterni in relazione alla realizzazione di iniziative formative o in ordine alla formazione di singoli dipendenti in corsi e seminari esterni.

4. Il complesso delle norme contenute nel presente contratto è finalizzato a garantire maggiore efficacia agli interventi formativi posti in essere dall’Amministrazione, sia direttamente, sia indirettamente, nonché ad assicurare adeguate iniziative di qualificazione professionale e di valorizzazione delle abilità del personale dipendente.

Art. 50

SVILUPPO DI INIZIATIVE DI FORMAZIONE

1. Lo sviluppo delle iniziative di formazione deve ispirarsi ai criteri di flessibilità, equità e rotazione, al fine di garantire la massima partecipazione dei dipendenti alle stesse.

2. La partecipazione di dipendenti ad iniziative formative organizzate da soggetti formatori esterni non deve incidere in modo rilevante sulla regolarità delle attività d’ufficio.

CAPO II ATTIVITA' FORMATIVA

Art. 51

ATTIVITÀ DI FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO

1. Al fine di valorizzare le capacità dei lavoratori e promuovere il loro sviluppo professionale, l'Amministrazione individua adeguati ed organici interventi formativi sulla base di Piani pluriennali ed annuali.

2. La Direzione Risorse Umane e Organizzazione è competente a porre in essere gli atti necessari all’elaborazione e alla gestione del Piano di Formazione, nonché all'adeguamento dello stesso per la sua ottimizzazione. Ai fini della predisposizione dei programmi formativi, la Direzione Risorse Umane e Organizzazione effettua, entro il mese di settembre, una ricognizione delle esigenze segnalate dai dirigenti. La ricognizione deve tenere conto, altresì, dell’ultimo processo di valutazione permanente attuato.

3. Le attività formative di cui al presente regolamento sono finanziate in conformità alle vigenti disposizioni normative e contrattuali, nel rispetto delle effettive capacità di bilancio, anche mediante l'utilizzazione di risorse provenienti da Regione, Stato ed Unione Europea, in stretta sinergia con il Servizio Politiche Comunitarie .

Art. 52

DESTINATARI DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE

1. L'accesso alle attività formative incluse nel Piano è garantito a tutti i dipendenti comunali, incluso il personale con rapporto di lavoro part-time, senza distinzione di categoria, posizione economica o profilo professionale, secondo i criteri e i limiti stabiliti nel Piano e secondo le modalità di partecipazione definite nella fase attuativa dello stesso.

2. Il personale di altri enti comandato presso il Comune può accedere alle attività formative in qualità di uditore

Art. 53

PIANO FORMATIVO PLURIENNALE E PIANO FORMATIVO ANNUALE

1. Il Piano Formativo pluriennale e il Piano Formativo annuale sono sviluppati dalla Direzione Risorse Umane e Organizzazione di concerto con le organizzazioni sindacali e organizzati entro il 30 Ottobre di ciascun anno, preferibilmente per profilo professionale. Essi prevedono le attività di formazione obbligatoria e quelle di formazione facoltativa .

2. Il Piano Formativo pluriennale ha durata triennale e persegue le seguenti finalità:

- costante adeguamento delle competenze professionali del personale;

- consolidamento di una cultura gestionale orientata al risultato;

- sviluppo di competenze manageriali, operative, gestionali e di base, in riferimento ai diversi ruoli professionali;

- orientamento dei percorsi di carriera del personale;

- sviluppo di capacità innovativa e di iniziativa per le posizioni di maggiore responsabilità;

- riqualificazione del personale.

3. Nel piano formativo pluriennale sono individuati:

a) gli obiettivi da perseguire;

b) i contenuti formativi, definiti sulla base dell'omogeneità delle tematiche e delle competenze tecnico-professionali;

4. Il Piano Formativo annuale individua, nel rispetto delle finalità e dei contenuti del piano pluriennale:

a) le specifiche aree di contenuto formativo;

b) gli specifici interventi formativi e di aggiornamento riguardanti il personale;

c) eventuali procedure attuative del piano riguardanti l'accesso e la partecipazione del personale, la definizione dei soggetti formatori, le modalità e i termini dei corsi.

5. Non possono essere organizzati corsi di formazione obbligatori durante il mese di Agosto .

6. Il Piano formativo pluriennale, il Piano formativo annuale e il budget della formazione, elaborati dalla Direzione Risorse Umane e Organizzazione, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 23, comma 2, del C.C.N.L. 01.04.99, sono sottoposti all’approvazione della Giunta Municipale, che li adotta entro il 30 novembre di ciascun anno.

Art. 54

TIPOLOGIA DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE

1. Le attività formative si distinguono in:

a) Attività di formazione, di durata medio-lunga, finalizzate a trasmettere idonee competenze, sia di carattere generale che settoriale, tese allo sviluppo e al consolidamento delle professionalità interne. Tali attività comprendono:

- attività di formazione diretta a personale con funzioni di responsabilità;

- interventi formativi a contenuto generale, tendenti a fornire un quadro complessivo di conoscenze, capacità operative ed elementi di contesto;

- interventi di specializzazione e/o di perfezionamento su tematiche specifiche, necessarie allo svolgimento dell'attività in singoli servizi;

- corsi di riqualificazione e/o riconversione professionale;

b) Corsi di aggiornamento e seminari, di durata breve, destinati ad aggiornare costantemente il personale rispetto alle innovazioni normative e tecniche che coinvolgono la pubblica amministrazione.

Art. 55

ACCESSO ALLE ATTIVITÀ FORMATIVE INTERNE

1. L’accesso alle attività formative interne può essere obbligatorio o facoltativo.

2. Il Piano di Formazione (pluriennale e annuale) ed ogni altra informazione afferente all'attuazione dello stesso, è portata a conoscenza dei Direttori di Direzione che hanno l’obbligo di darne comunicazione formale, sottoscritta per presa visione, a tutto il personale assegnato ed è, altresì, pubblicato sul sito web del Comune.

3. Lo svolgimento delle attività formative avviene sulla base dei seguenti criteri generali:

a) adeguamento delle competenze alle innovazioni normative e tecnologiche (aggiornamento necessario in base ai profili ed alle mansioni svolte);

b) creazione di nuove professionalità in base alle esigenze e agli obiettivi che l'Amministrazione ritiene prioritari;

c) rotazione del personale al fine di consentire la più ampia possibilità di accesso agli interventi formativi;

d) riqualificazione del personale a seguito di mutamenti organizzativi;

e) obiettivi specifici previsti nei PEG delle Direzioni.

4. I partecipanti ai singoli corsi programmati nel Piano, sono individuati dal Direttore/Dirigente o Responsabile di P.O. e di A.P. interessati, nel rispetto dei criteri generali indicati al comma 1

dell’art. 50, previa verifica dell'attinenza del corso all'attività svolta dal dipendente e tenuto conto dell'eventuale specifica richiesta formulata da quest'ultimo, se trattasi di corso facoltativo.

Art. 56

IPOTESI FORMATIVE NON PREVISTE DAL PIANO

Su richiesta delle Direzioni competenti per esigenze di carattere eccezionale, sopraggiunte e dipendenti da novità legislative o da altre innovazioni anche di carattere tecnologico, non previste dal Piano, è possibile da parte della Direzione Risorse Umane e Organizzazione, previa informativa alle Organizzazioni Sindacali, organizzare all’interno corsi, convegni o seminari ovvero autorizzare la partecipazione a corsi esterni.

Art. 57

PROGETTAZIONE E MODALITÀ OPERATIVE DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE

1. La progettazione dei corsi di formazione previsti dal Piano, che coinvolgano un numero significativo di dipendenti, sarà effettuata in stretta collaborazione tra la Direzione Risorse Umane e Organizzazione, i Direttori delle Direzioni interessate e i soggetti attuatori dell'intervento (docenti interni/esterni, scuole di formazione), al fine di definirne i contenuti e la durata. L'istruttoria compete alla Direzione Risorse Umane e Organizzazione.

2. Prima di organizzare un intervento formativo la Direzione Risorse Umane e Organizzazione, prende in considerazione i seguenti elementi:

a) verifica se le materie per le quali si chiede l'approfondimento possano essere trattate con pari efficacia da personale interno, il quale potrebbe essere chiamato ad approfondire la materia stessa e a partecipare ad attività seminariali. In caso di esito negativo della ricognizione, sarà possibile ricorrere a soggetti esterni;

b) verifica se i seminari possano essere organizzati, in tempi ragionevoli e con modalità soddisfacenti, da Enti in convenzione, tenuto conto sia delle tariffe agevolate di cui il Comune può valersi, sia della possibilità di proporre programmi e docenti qualificati, sia ancora della opportunità di organizzare i corsi in sintonia e in sinergia con altri enti pubblici (altri Comuni, Provincia, Regione, Stato e Università);

c) verifica se i seminari possano essere organizzati all'interno del Comune, invitando docenti esperti nelle materie interessate. In caso di partecipazione a seminari e a giornate di studio organizzate da soggetti terzi, la Direzione Risorse Umane e Organizzazione dovrà accertare che :

1) tali soggetti offrano le garanzie di affidabilità e qualità degli interventi;

2) i programmi siano confacenti alle esigenze e alle aspettative dei partecipanti, oltre che dei dirigenti stessi;

3) i docenti siano conosciuti ed apprezzati come esperti della materia oggetto del seminario; la specifica esperienza dovrà risultare dal curriculum professionale.

3. Le istanze di convenzione da parte degli Enti interessati possono essere presentate solo dopo l’approvazione del Piano formativo da parte del Comune. Le istanze potranno essere accettate solo in quanto la relativa offerta formativa coincida con la domanda formativa del Comune, risultante dal Piano.

Gli enti in convenzione debbono possedere requisiti di alta professionalità, comprovati da precedenti esperienze formative almeno triennali svolte in favore di enti pubblici con non meno di mille dipendenti. essi devono, altresì, comprovare la disponibilità di attrezzature e di locali idonei.

4. Dopo aver partecipato ai seminari, è necessario che:

a) il dipendente valuti attentamente le "ricadute" dell'intervento formativo con riferimento al livello di apprendimento dei contenuti, al grado di applicazione delle competenze apprese nell'attività lavorativa, alla maturazione culturale e professionale favorita dall'intervento;

c) il dirigente valuti, a debita distanza di tempo, le conseguenze dell'intervento e gli effetti che esso ha provocato sull'azione amministrativa e sulla maturazione del personale con specifico riguardo all’applicazione dei contenuti del corso nell'attività lavorativa e allo sviluppo delle capacità operative e organizzative del personale.

5. L’esito delle valutazioni compiute in corso d’anno va comunicato, con relazione conclusiva e propositiva, alla Direzione Risorse Umane e Organizzazione in occasione della ricognizione delle esigenze formative di cui all’art. 51, 2° comma.

Art. 58

SVOLGIMENTO DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE

1. Lo svolgimento dei corsi potrà avvenire sia durante l'orario di servizio che al di fuori di esso. La partecipazione comporta il vincolo di frequenza, secondo l'orario e le modalità stabilite dal programma formativo.

2. L'eventuale rinuncia, da parte del dipendente individuato per partecipare ad un'attività formativa, va motivata e presentata almeno cinque giorni prima dell’inizio del corso, con lettera indirizzata al direttore/dirigente della Direzione/ Servizio di appartenenza.

Qualora si tratti di formazione obbligatoria, le motivazioni accoglibili sono solo quelle previste dal contratto di lavoro a giustificazione delle assenze dal servizio.

La partecipazione a corsi obbligatori costituisce servizio effettivo.

3.Eventuali assenze ingiustificate sono equiparate ad ogni effetto alle assenze dal servizio e danno luogo all’insorgenza di responsabilità disciplinari.

4. La mancata partecipazione per motivi di servizio o malattia (da attestarsi per iscritto da parte del Direttore/Dirigente) comporterà l’inserimento (sempre che sia possibile) del dipendente in una successiva sessione o edizione del corso

Art. 59

PARTECIPAZIONE

1. La frequenza dovrà essere pari almeno ai 2/3 del monte ore previsto (tranne che per quei corsi la cui normativa preveda un’obbligatorietà di frequenza diversa, nonché per i corsi di durata inferiore alle 10 ore per i quali è richiesta la totale frequenza);

2. La partecipazione ad un’iniziativa formativa implica un impegno di frequenza nell’orario stabilito dal programma.

3. Al fine di validare ed acquisire agli atti l'avvenuta partecipazione, il dipendente interessato deve trasmettere alla Direzione Risorse Umane e Organizzazione entro i 20 giorni successivi al termine dell'attività formativa sia interna che esterna, l'attestato di partecipazione o di profitto, in originale o in copia, ai fini dell'inserimento nel fascicolo personale.

In caso di impossibilità di produrre l’attestato, il dipendente potrà autocertificare la partecipazione al corso da inserire nel fascicolo personale.

Art. 60

AMMINISTRAZIONE PRODUTTRICE DI SERVIZI FORMATIVI

1. I servizi formativi realizzati dall’Amministrazione a beneficio dei propri dipendenti possono essere fruiti, previa definizione di intese e convenzioni, da dipendenti di altre Pubbliche Amministrazioni.

2. Le relative entrate verranno destinate, in misura del 50%, al trattamento economico accessorio del personale, ai sensi dell’art. 15 del C.C.N.L. dell’1.04.1999.

Art. 61

VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE

1.L’Amministrazione predispone strumenti e percorsi volti ad acquisire riscontri utili ad essere elaborati in modo organico per valutare l’efficacia degli interventi formativi e delle singole iniziative.

2.Per la gestione operativa dell’intero processo di formazione si dota di strumentazioni che, attingendo informazioni dalla banca dati del personale dipendente dell’Ente, permettano di gestire le varie fasi della rilevazione delle esigenze formative, l’organizzazione e la gestione dei corsi interni ed esterni, la fase di controllo dei risultati.

Art. 62

VERIFICA DEI RISULTATI

1. La valutazione dei risultati costituisce elemento essenziale per la verifica del valore e degli effetti degli interventi formativi.

2. La valutazione si concreta in un monitoraggio da svilupparsi attraverso le seguenti fasi :

- fase intermedia (verifica in itinere), da svolgere tramite schede aperte o questionari di gradimento, tesi a rilevare eventuali necessità di approfondimento sui contenuti con la conseguente possibilità di apportare immediate modifiche nello svolgimento del corso. Per i progetti che contemplino una valutazione dell'apprendimento può essere previsto un apposito esame finale;

- fase conclusiva (verifica ex post) consistente in:

a) una verifica relativa alla ricaduta della formazione sull'attività lavorativa per quegli specifici interventi formativi aventi effetto immediato sull'organizzazione e/o sulle modalità di svolgimento del lavoro;

b) elaborazione e diffusione dei dati raccolti nelle fasi precedenti anche attraverso l'utilizzazione di indicatori di efficacia e di efficienza degli interventi formativi.

I risultati della valutazione della formazione concorrono con l’analisi del fabbisogno formativo ai sensi degli artt. 51 e 57.

TITOLO IV

IL RAPPORTO DI LAVORO

CAPO I

ISTITUZIONE E REGOLAMENTAZIONE DEL COMITATO PARITETICO SUL FENOMENO DEL MOBBING AL COMUNE DI CATANIA

Art. 63

OGGETTO DEL REGOLAMENTO

1. Il presente Regolamento disciplina l’attività del Comitato paritetico istituito al fine di contrastare la diffusione del fenomeno del mobbing all’interno del Comune di Catania, ai sensi dell’art. 8 del Contratto collettivo nazionale di lavoro del Comparto “Regioni –Autonomie Locali” del 22.01.2004.

Art. 64

COMPOSIZIONE E SEDE

1. Il Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing è così composto:

• un rappresentante designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie dei CC.CC.NN.L.;

• un pari numero di rappresentanti dell’Ente, tra cui un esperto legale e un esporto psicologo.

2. Per ogni componente effettivo è previsto un supplente. I componenti supplenti possono essere convocati contemporaneamente ai rispettivi titolari e partecipano a pieno titolo ad eventuali commissioni o gruppi di lavoro.

3. Del Comitato fa parte anche un rappresentante nominato dal Comitato per le Pari Opportunità, (ove esistente) con relativo supplente, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi.

4. Il Presidente del Comitato viene designato dai rappresentanti dell’Ente al loro interno ed il Vicepresidente dai componenti di parte sindacale al loro interno.

5. Il Comitato ha sede presso la Direzione “Risorse Umane e Organizzazione”.

6. Le funzioni di supporto e segreteria sono svolte da apposito Ufficio da costituirsi presso la Direzione Risorse Umane e Organizzazione, che cura la raccolta dei verbali delle riunioni, la corrispondenza interna ed esterna e l’archiviazione del materiale.

Art. 65

DURATA IN CARICA

1. Il Comitato paritetico ha durata quadriennale; i Componenti del Comitato continuano a svolgere le loro funzioni fino alla nomina del nuovo Comitato.

2. Il Presidente ed i Componenti titolari del Comitato possono essere rinnovati nell’incarico per una sola volta.

3. I Componenti nominati nel xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx comunque dall’incarico allo scadere del mandato del Comitato.

4. Per la partecipazione alle riunioni del Comitato non è previsto alcun compenso.

Art. 66

COMPITI DEL PRESIDENTE

1. Al Presidente spetta la rappresentanza interna ed esterna del Comitato, la convocazione, la presidenza delle riunioni ed il coordinamento dei lavori.

2. Il Presidente, qualora impossibilitato a partecipare, delega il Vicepresidente a presiedere le riunioni.

Art. 67

CONVOCAZIONI

1. Il Comitato si riunisce in seduta ordinaria, di norma, almeno quattro volte all’anno.

2. Il Presidente convoca il Comitato in via straordinaria ogni qualvolta ciò sia richiesto da almeno tre dei suoi componenti effettivi, o da cinque componenti supplenti.

3. La convocazione ordinaria viene trasmessa per iscritto, via e-mail, almeno dieci giorni lavorativi prima della data prescelta per la riunione; la convocazione straordinaria viene effettuata con le stesse modalità, almeno tre giorni prima della data prescelta. La convocazione deve contenere l’indicazione dell’ordine del giorno.

4. I Componenti del Comitato partecipano alle riunioni all’interno dell’orario di servizio.

Mensilmente, la segreteria del Comitato invia ai dirigenti competenti il rendiconto orario delle riunioni effettivamente svolte per le attività del Comitato.

Art. 68

DELIBERAZIONI

1. Il Comitato può validamente deliberare quando sia presente la metà più uno dei Componenti aventi diritto di voto.

2. I Componenti impossibilitati a partecipare alle riunioni devono darne tempestiva comunicazione; ciascun Componente titolare deve assicurare, in caso di assenza, la presenza del proprio supplente.

3. Hanno diritto al voto i Componenti titolari ed anche i Componenti supplenti qualora siano presenti in sostituzione del Componente titolare. I Componenti supplenti presenti alla riunione, ma non convocati in sostituzione del proprio titolare possono partecipare ai lavori del Comitato ed alla discussione, ma non hanno diritto di voto.

4. Le deliberazioni sono assunte a maggioranza dei voti palesi espressi dai presenti.

5. Le riunioni del Comitato devono essere verbalizzate a cura dell’ufficio che svolge le funzioni di segreteria del Comitato. Il verbale viene letto e approvato all’inizio della seduta successiva, e firmato dal Presidente e dal Segretario.

6. I Componenti possono chiedere l’inserimento a verbale delle loro dichiarazioni testuali.

Art. 69

DIMISSIONI DEI COMPONENTI

1. Le dimissioni di un componente del Comitato devono essere presentate per iscritto al Presidente del Comitato stesso; il Comitato ne prende atto nella prima seduta successiva alla data di inoltro.

2. Le dimissioni del Presidente sono presentate in forma scritta al Comitato.

Art. 70

SURROGA DEI COMPONENTI

1. In caso di dimissioni di un Componente o del Presidente del Comitato, le sostituzioni hanno luogo entro 30 giorni, secondo le indicazioni di cui all’art. 64.

Art. 71

COMPITI DEL COMITATO

1. Al Comitato competono i seguenti compiti:

a. individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale: art 8 del Contratto collettivo nazionale di lavoro del Comparto “Regioni-Autonomie Locali” del 22-1-2004.

b. raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing, in relazione alle materie di propria competenza;

Nell’ambito delle direzioni esistenti, l’istituzione del consigliere di fiducia, nonché la definizione dei codici etici..

c. formulazione di proposte, alla Direzione Risorse Umane e Organizzazione, di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;

d. formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta.

2. Le proposte formulate dal Comitato vengono presentate all’Ente per l’approvazione, l’organizzazione e la realizzazione delle stesse, previa informazione alle XX.XX.

3. Tra tali proposte rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di uno Sportello di Ascolto, nell’ambito delle direzioni esistenti, l’istituzione del consigliere di fiducia, nonché la definizione dei codici etici.

4. Per quanto attiene all’attività di prevenzione del fenomeno del mobbing, il Comitato propone, nell’ambito dei piani generali per la formazione, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l’altro, al raggiungimento dei seguenti obiettivi:

a. affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;

b. favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale.

Art. 72

RELAZIONE ANNUALE

1. Il Comitato predispone, entro il 30 novembre di ogni anno, una relazione da trasmettere alla Giunta ed al Consiglio sull’attività svolta e sui risultati delle iniziative assunte.

2. Il Comitato rende pubblicamente note ai lavoratori le attività svolte ed i risultati ottenuti, tramite pubblicazione delle stesse in apposito spazio dedicato sul sito internet del Comune.

Art. 73

RAPPORTI TRA COMITATO ED ENTE

1. I rapporti tra il Comitato e l’Ente sono improntati ad una costante ed efficace collaborazione.

2. L’Ente favorisce l’operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare, valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dal Comitato stesso.

3. Il Comitato può accedere ai documenti inerenti alle materie di competenza, nel rispetto delle procedure e delle norme vigenti.

4. L’Amministrazione può richiedere l’intervento di rappresentanti del Comitato alle riunioni di Commissioni interne all’Ente, che hanno il compito di formulare proposte e realizzare interventi inerenti ad argomenti e a materie di competenza del Comitato stesso.

5. L’Amministrazione può altresì invitare, in qualità di uditore , un rappresentante del Comitato, al tavolo delle trattative, qualora l’argomento abbia attinenza alla tematica del mobbing. In tal caso, il Comitato procederà all’individuazione del suo rappresentante sulla base delle caratteristiche personali e professionali ed in ragione della tematica trattata.

Art. 74

OBBLIGO DI RISERVATEZZA

1. Le informazioni ed i documenti assunti dal Comitato, nel corso dello svolgimento della propria attività, devono essere utilizzati nel rispetto delle norme contenute nel Codice per la protezione dei dati personali.

CAPO II

REGOLAMENTO SULLE MOLESTIE SESSUALI

Art. 75

DEFINIZIONE

1. Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti.

Art. 76

PRINCIPI

1. Le parti concordano sui seguenti principi:

a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;

b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;

c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;

d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, individuato/a con provvedimento sindacale e denominata/o d'ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito l'impegno dell’Amministrazione a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell'intervento della Consigliera/del Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurienti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;

e) viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire preliminarmente, il ruolo, l'ambito d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di Consigliera/Consigliere l’Ente individua al proprio interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo.

In caso di indisponibilità si avvale di figure esterne alla propria struttura che siano in possesso dei requisiti necessari.;

f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;

g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli articoli 55 e 56 del Decreto Legislativo n. 165 del 2001;

h) l'Amministrazione si impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.

Art. 77

PROCEDURE DA ADOTTARE IN CASO DI MOLESTIE SESSUALI

1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.

2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.

3. La Consigliera/il Consigliere, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso.

Art. 78

PROCEDURA INFORMALE DI INTERVENTO DEL CONSIGLIERE

1. Il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.

2. L'intervento del Consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

Art. 79

DENUNCIA FORMALE

1. Ove la dipendente/il dipendente, oggetto delle molestie sessuali, non ritenga di far ricorso all'intervento del Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l'assistenza del Consigliere, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza che è obbligato a trasmettere gli atti all'Ufficio competente per i procedimenti disciplinari entro giorni 7 dalla data della denuncia, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.

2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente al Direttore della Struttura. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia il Direttore della struttura, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente al Direttore Generale.

3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.

4. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991, qualora l'Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, le

misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.

5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91 e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.

6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle Organizzazioni Sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non avvenga in sedi che creino disagio.

Art. 80

ATTIVITÀ DI SENSIBILIZZAZIONE

1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti si dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.

2. L'amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro.

3. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere, d'intesa con le Organizzazioni Sindacali, la diffusione del presente regolamento contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.

4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.

5. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del regolamento nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo, la Consigliera/il Consigliere provvederà a trasmettere annualmente una relazione al Sindaco.

L'Amministrazione e i soggetti firmatari del presente regolamento si impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esiti ottenuti e procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.

Allegato A

SCHEDA VALUTAZIONE PROGETTI IN PRODUTTIVITA'

DIREZIONE

SERVIZIO

NOMINATIVO

MATRICOLA

Peso

Voto

Voto ponderato in produttività

1	Partecipazione ed impegno nel progetto-obiettivo		30%
	a) Non riesce a svolgere i compiti assegnati nel progetto, ovvero li svolge con fatica, con minima attenzione, scarsa dedizione e motivazione.	Da 1 a 5
	b) Xxxxx a termine i compiti assegnati nel progetto, con sufficiente attenzione, precisione, dedizione e motivazione e nel rispetto dei termini prescritti.	Da 6 a 7
	c) Xxxxxx sempre con molta attenzione, dedizione, precisione e motivazione i compiti assegnati nel progetto, con rigoroso rispetto dei termini prescritti, trattenendosi oltre l'orario di servizio.	Da 8 a 10

2	Contributo al raggiungimento dell'obiettivo progettuale		20%	10	2,0
	a) Di scarso livello	Da 1 a 5
	b) Di sufficiente livello	Da 6 a 7
	c) Di ottimo livello	Da 8 a 10

3	Orientamento verso l'Utente interno e/o esterno		20%	10	2,0
	a) Rivolge scarsa attenzione alle esigenze dell'utente. Poco cortese.	Da 1 a 5
	b) Si preoccupa di realizzare il compito assegnato con attenzione esclusiva alle esigenze interne organizzative e con sufficiente attenzione alle esigenze dell'utente.	Da 6 a 7
	c) Nel realizzare il compito assegnato, tiene in considerazione sia le esigenze dell'organizzazione che le aspettative e le esigenze dell'utente, operando con attenzione e cortesia, curando particolarmente l’immagine dell’Ente.	Da 8 a 10

4	Iniziativa personale e capacità di proporre e realizzare soluzioni innovative e migliorative utili al progetto		15%	10	1,5
	a) Si limita ad eseguire i compiti assegnati nel progetto. Non ha iniziativa, né creatività.	Da 1 a 5
	b) Rispetto alle problematiche progettuali che lo riguardano, dimostra iniziativa e propone soluzioni senza però valutarne costi e benefici, ovvero le risorse necessarie e disponibili.	Da 6 a 7
	c) Rispetto alle problematiche progettuali che lo riguardano, dimostra iniziativa, propone e realizza soluzioni in costante collegamento con xxxxxxxx e superiori. Nel proporre e trovare soluzioni ne valuta i costi e i benefici, ovvero le risorse necessarie e disponibili.	Da 8 a 10

Capacità di coordinarsi con gli altri partecipanti al progetto

15%

1,5

a) Nella partecipazione al progetto, non si coordina efficacemente con le diverse figure professionali coinvolte anche invadendo competenze professionali di altri partecipanti.

Da 1 a 5

b) Nella partecipazione al progetto, si preoccupa di coordinarsi con le diverse professionalità coinvolte. Si preoccupa di controllare e verificare le risorse e gli strumenti impiegati solo a consuntivo. Ricorre frequentemente ai superiori per indicazioni.

Da 6 a 7

c) Nella partecipazione al progetto, gestisce positivamente e autonomamente il proprio coordinamento con le diverse professionalità coinvolte.

Si preoccupa di controllare per fasi l'avanzamento del progetto , verificando costantemente l'impiego delle risorse. Si tiene in costante collegamento con i colleghi, prospettando soluzioni autonome ai problemi riscontrati.

Da 8 a 10

PUNTEGGIO TOTALE

100%

10,00

Osservazioni del valutato

Data

Il Dirigente

Il Valutato

Allegato B

ALLEGATO AL CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO 2009-2013

Graduazione Posizioni Organizzative

I fattori presi in considerazione sono:

• le relazioni, cioè il grado di rilevanza e di frequenza dei "rapporti" che ogni posizione ha con interlocutori interni, esterni ed istituzionali;

• la responsabilità, cioè la rilevanza e l’esposizione al rischio di ogni posizione, sia su aspetti di natura economica che organizzativa;

• le decisioni, cioè il grado di complessità dei problemi affrontabili dalla posizione, nonché l’ampiezza delle soluzioni prospettabili;

• la gestione delle risorse umane, cioè il numero ed il livello professionale dei collaboratori diretti e indiretti che dipendono dalla posizione;

• le competenze, cioè il grado di rilevanza, di impegno e di aggiornamento, sia nelle capacità ntellettuali che nelle conoscenze professionali, insiti nella posizione.

Ogni fattore, scomposto nei relativi sotto-fattori, è descritto secondo cinque o sei graduazioni, di seguito riportate:

FATTORE 1: RELAZIONI

a) Rilevanza

	Grado 1	Grado 2	Grado 3	Grado 4	Grado 5	Grado 6
Relazioni nel sistema organizzativo	Relazioni solo interne al servizio (u.o.) d’appartenenza.	Relazioni prevalentemente interne al servizio di	Contenute relazioni esterne al servizio di appartenenza,	Significative relazioni esterne al servizio di	Relazioni interne al sistema organizzativo, con incontri	Ampie relazioni interne al sistema organizzativo, con
	Informazioni	appartenenza.	con incontri	appartenenza, con	frequenti con il	incontri
	semplici	Informazioni di	occasionali con	incontri	vertice del	continuativi con il
	(trasmissioni di	limitata	il vertice del	occasionali con il	settore.	vertice del settore.
	dati e	complessità.	settore.	vertice del	Contributi seppur	Contributi ai
	informazioni;	Relazioni	Informazioni di	settore.	limitati a	processi
	comunicazione di	prevalentemente	modesta	Attività anche di	supporto di	decisionali a
	istruzioni)	fondate su soggetti	complessità.	supporto a	decisioni a	livello di
	Relazioni fondate	interagenti	Relazioni fondate	relazioni di natura	livello di settore.	settore.
	solo su	interni al proprio	su	negoziale.	Attività di supporto	Attività di supporto
	soggetti interagenti	servizio.	soggetti interagenti	Relazioni di media	a	a
	interni al		interni al	complessità	relazioni di natura	relazioni
	proprio servizio.		proprio servizio o,	fondate anche	negoziale.	complesse di
			raramente, su più	su più soggetti	Relazioni fondate	negoziazione o di
			soggetti	interagenti	anche su	natura
			interagenti anche	interni ed esterni al	più soggetti	negoziale in prima
			esterni.	proprio	interagenti	persona.
				servizio entro il	interni ed esterni al	Relazioni fondate
				settore di	proprio	anche su
				appartenenza.	servizio entro il	più soggetti
					settore di	interagenti
					appartenenza.	interni ed esterni al
						proprio
						servizio
						normalmente entro
						il settore di
						appartenenza.

Relazioni ad impatto esterno con	Scarsità di relazioni ad impatto esterno con	Relazioni presenti ma di scarsa rilevanza contenutistica,	Relazioni abbastanza significative di natura	Relazioni significative di natura diretta. Trasferimento di	Xxxxx e significative relazioni di natura diretta e	Vaste e significative relazioni di natura diretta ed
l’utenza	l’utenza.	prevalentemente di natura	prevalentemente indiretta o	informazioni anche complesse.	indiretta. Trasferimento di	indiretta, anche finalizzate
		indiretta	di servizio.		informazioni	alla soluzione di
		(epistolare)	Trasferimento di		complesse.	problemi
			informazioni			rilevanti.
			semplici			Trasferimento di
			(trasmissione di			informazioni
			dati,			elaborate e
			istruzioni,			complesse.
			comunicazione di
			informazioni)
Relazioni istituzionali	Carenza di relazioni	Saltuarie relazioni di scarsa Rilevanza	Relazioni di limitata significatività,	Relazioni abbastanza significative, di	Relazioni rilevanti e sistematiche anche	Relazioni di particolare ampiezza e
			prevalentemente di	natura	di natura	rilevanza, anche
			natura	prevalentemente	diretta.	con funzioni di
			indiretta	indiretta	Partecipazione a	rappresentanza
			(epistolare o	(epistolare o	comitati ed	dell’ente.
			mediata da altri	mediata da altri	altri organismi.	Relazioni
			soggetti)	soggetti)	Relazioni con	finalizzate anche
					soggetti	alla realizzazione
					istituzionali con	di progetti
					competenze	trasversali.
					settoriali	Relazioni con
						soggetti
						istituzionali di
						livello
						elevato.

a) frequenza

	Grado 1	Grado 2	Grado 3	Grado 4	Grado 5
Relazioni nel sistema organizzativo	Assenti/occasionali	Frequenza mensile	Frequenza settimanale	Frequenza giornaliera	Elevata frequenza giornaliera
Relazioni ad impatto	Assenti/occasionali	Frequenza mensile	Frequenza settimanale	Frequenza giornaliera	Elevata frequenza giornaliera
esterno con
l’utenza
Relazioni istituzionali	Assenti/occasionali	Frequenza mensile	Frequenza settimanale	Frequenza giornaliera	Elevata frequenza giornaliera

FATTORE 2: RESPONSABILITA’

a) Rilevanza

	Grado 1	Grado 2	Grado 3	Grado 4	Grado 5	Grado 6
Economiche	Assai limitate responsabilità	Responsabilità economiche	Responsabilità economiche	Responsabilità di proposte	Significative responsabilità	Ampie responsabilità di
	economiche	limitate	limitate ad attività	per la gestione del	di proposte per la	proposte per la
		all’adempimento di	molto	budget	gestione	gestione del
		prescrizioni	standardizzate.	del servizio.	del budget del	budget del servizio.
		normative e/o	Limitate	Gestioni di	servizio.	Significativo grado
		regolamentari.	responsabilità di	impianti ed	Discreto grado di	di
			entrata.	attrezzature di	influenza	influenza
				modesto	sull’equilibrio	sull’equilibrio
				valore economico.	delle risorse	delle risorse
					assegnate.	assegnate.
					Gestioni di	Gestioni di
					impianti ed	impianti ed
					attrezzature di	attrezzature di
					medio valore	elevato valore
					economico.	economico.
Organizzative	Limitate responsabilità	Responsabilità circoscritte allo	Responsabilità relative ad	Responsabilità relative ad	Responsabilità relative ad	Responsabilità relative
	circoscritte allo	svolgimento delle	attività omogenee.	attività e funzioni	attività e funzioni	anche ad attività e
	svolgimento	proprie	Modesta presenza	anche	anche	funzioni
	delle proprie	mansioni.	di attività	diverse ma	diverse ma	diverse per natura

mansioni.	Limitata presenza	di coordinamento e	relativamente	relativamente	ed
Ambiti	di attività di	direzione.	omogenee per	omogenee per	obiettivi.
discrezionali ed	coordinamento e	Significativi ambiti	natura ed	natura ed	Rilevante ampiezza
operativi molto	direzione.	discrezionali ed	obiettivi.	obiettivi	dell’attività di
limitati.	Limitati ambiti	operativi.	Significativa	Rilevante ampiezza	coordinamento e
	discrezionali		presenza di	dell’attività di	direzione,
	ed operativi.		attività di	coordinamento e	accompagnata da
			coordinamento e	direzione.	un’influenza
			direzione.	Aree di	sull’organizzazione
			Aree di	responsabilità	del
			responsabilità	ampie	servizio.
			ampie	con margini di	Aree di
			ma con limitati	discrezionalità	responsabilità
			margini di	discreti.	ampie
			discrezionalità.		con rilevanti
					margini di
					discrezionalità.

b) Esposizione

	Grado 1	Grado 2	Grado 3	Grado 4	Grado 5
Economiche	Nessun grado di esposizione	Scarso grado di esposizione.	Suscettibile di sindacato da	Suscettibile di sindacato da	Suscettibile di sindacato da
		Suscettibile di	parte di organi	parte di organi	parte di organi
		sindacato da	interni ed	interni ed	interni ed
		parte di organi	esterni.	esterni.	esterni.
		interni	Basso grado di	Medio grado di	Rilevante grado di
		all’Ente.	esposizione.	esposizione.	esposizione.
Organizzative	Nessun grado di esposizione	Scarso grado di esposizione.	Suscettibile di sindacato da	Suscettibile di sindacato da	Suscettibile di sindacato da
		Suscettibile di	parte di organi	parte di organi	parte di organi
		sindacato da	interni ed	interni ed	interni ed
		parte di organi	esterni.	esterni.	esterni.
		interni	Basso grado di	Medio grado di	Rilevante grado di
		all’Ente.	esposizione.	esposizione.	esposizione.

FATTORE 3: DECISIONI

a) complessità

Grado 1

Grado 2

Grado 3

Grado 4

Grado 5

Grado 6

Processi decisionali relativi al proprio ambito operativo

Scarsa complessità dei

problemi. Schemi di riferimento definiti.

Possibilità di ricorso a conoscenze di base.

Discreta complessità dei problemi.

Schemi di riferimento definiti.

Possibilità di ricorso a conoscenze di base.

Media complessità dei

problemi. Necessità di ricorso a modelli esterni applicabili

per analogia.

Significativa complessità dei problemi.

Necessità di ricorso a modelli esterni applicabili

per analogia.

Elevata complessità dei problemi.

Necessità di ricorso a

modelli teorici non immediatamente utilizzabili.

Elevatissima complessità dei problemi.

Possibilità d utilizzare/introdurre elementi di innovazione.

b) ampiezza di soluzione

Grado 1

Grado 2

Grado 3

Grado 4

Grado 5

Processi decisionali relativi al proprio ambito

operativo

Scarsi margini interpretativi. Limitate possibilità di

soluzione dei problemi.

Discreti margini interpretativi. Discrete possibilità di

soluzione dei problemi.

Discreti margini interpretativi. Ampie possibilità di

soluzione dei problemi.

Elevati margini interpretativi. Ampie possibilità di

soluzione dei problemi.

Elevati margini interpretativi. Possibilità di soluzione dei problemi estremamente variabili.

FATTORE 4: GESTIONE RISORSE UMANE

a) dipendenti diretti

Grado 1

Grado 2

Grado 3

Grado 4

Grado 5

Grado 6

Numero di dipendenti

Nessun dipendente

Fino a 4 dipendenti

Fino a 10 dipendenti

Fino a 15 dipendenti

Fino a 20 dipendenti

Oltre 20 dipendenti

Livello professionale

Nessun dipendente

Dipendenti con compiti solo esecutivi.

Dipendenti mediamente con basso livello professionale

Dipendenti con compiti prevalentemente esecutivi.

Dipendenti mediamente con basso livello professionale.

Dipendenti con basso livello

di autonomia operativa.

Dipendenti mediamente con discreto livello professionale.

Dipendenti con un medio

livello di autonomia operativa. Dipendenti con un medio

livello professionale

Dipendenti con un alto

livello di autonomia operativa. Dipendenti con un elevato

livello professionale

b) dipendenti indiretti

Grado 1

Grado 2

Grado 3

Grado 4

Grado 5

Grado 6

Numero di

dipendenti

Nessun dipendente

Fino a 4 dipendenti

Fino a 10 dipendenti

Fino a 15 dipendenti

Fino a 20 dipendenti

Oltre 20 dipendenti

Livello professionale

Nessun dipendente

Dipendenti con compiti solo esecutivi.

Dipendenti mediamente con basso livello professionale

Dipendenti con compiti prevalentemente esecutivi.

Dipendenti mediamente con basso livello professionale.

Dipendenti con basso livello

di autonomia operativa.

Dipendenti mediamente con discreto livello professionale.

Dipendenti con un medio

livello di autonomia operativa. Dipendenti con un medio

livello professionale

Dipendenti con un alto

livello di autonomia operativa. Dipendenti con un elevato

livello professionale

FATTORE 5: COMPETENZE

a) rilevanza

Grado 1

Grado 2

Grado 3

Grado 4

Grado 5

Grado 6

Capacità richieste

Normali capacità di analisi.

Normali capacità di comunicazione.

Normale creatività

Buone capacità di analisi.

Discrete capacità di comunicazione.

Normale creatività

Buone capacità di analisi e

discrete di sintesi. Discrete capacità di

comunicazione orale e

scritta.

Normale creatività

Buone capacità di analisi e di sintesi.

Buone capacità di comunicazione orale e

scritta.

Discreta creatività

Elevate capacità di analisi e

di sintesi.

Ottime capacità di comunicazione orale e

scritta.

Buona creatività

Elevatissime capacità di

analisi e di sintesi. Ottime capacità di comunicazione orale e

scritta.

Elevata creatività

Conoscenze richieste

Non sono previste particolari conoscenze specialistiche.

Grado di esperienza poco rilevante (pochi mesi di esperienza nello svolgimento

di attività analoghe)

E’ previsto un grado discreto di conoscenze specialistiche. Grado di esperienza poco rilevante (pochi mesi di esperienza nello svolgimento

di attività analoghe)

Sono necessarie buone conoscenze

monospecialistiche Discreto grado di esperienza

(1-2 anni di esperienza nello svolgimento di attività analoghe)

Sono necessarie rilevanti conoscenze monospecialistiche Esperienza pluriennale (2-3 anni di esperienza nello

svolgimento di attività analoghe)

Sono necessarie conoscenze plurispecialistiche. Esperienza pluriennale (2 3 anni di esperienza nello

svolgimento di attività analoghe)

Sono necessarie rilevanti conoscenze plurispecialistiche Esperienza pluriennale (4-5 anni di esperienza nello

svolgimento di attività analoghe)

b) impegno/aggiornamento

	Grado 1	Grado 2	Grado 3	Grado 4	Grado 5
Capacità richieste	Discontinuo e non elevato	Continuo ma non elevato	Medio ma discontinuo	Medio ma continuo	Continuo ed elevato
(frequenza
dell’impegno)
Conoscenze richieste (aggiornamento)	Scarsa necessità di aggiornamento	Normale necessità di aggiornamento relativo alle procedure connesse allo svolgimento del proprio ruolo	Normale necessità di aggiornamento relativo anche a procedure, norme, regolamenti, tecniche e tecnologie associate allo svolgimento del proprio lavoro	Frequente necessità di aggiornamento relativo anche a procedure, norme, regolamenti, tecniche e tecnologie associate allo svolgimento del proprio lavoro	Continua necessità di aggiornamento relativo anche a procedure, norme, regolamenti, tecniche e tecnologie associate allo svolgimento del proprio lavoro

Il peso per i singoli fattori e sotto-fattori è il seguente:

RELAZIONI	20%
Rilevanza
Relazioni nel sistema organizzativo:	50%
Relazioni esterne con l’utenza	40%
Relazioni istituzionali	10%
Frequenza
Relazioni nel sistema organizzativo:	50%
Relazioni esterne con l’utenza	40%
Relazioni istituzionali	10%
RESPONSABILITA’	25%
Rilevanza
Responsabilità economiche	30%
Responsabilità organizzative	70%
Esposizione
Responsabilità economiche	30%
Responsabilità organizzative	70%

DECISIONI	10%
Complessità
Ampiezza di soluzione
GESTIONE RISORSE UMANE	20%
Dipendenti diretti
Numero dipendenti	50%
Livello professionale:	50%
Dipendenti indiretti
Numero dipendenti	50%
Livello professionale:	50%
COMPETENZE	25%
Rilevanza
Capacità richieste	50%
Conoscenze richieste	50%
Impegno aggiornamento
Capacità richieste (frequenza nell’impegno	50%
Conoscenze richieste (aggiornamento)	50%

Attraverso un processo di analisi ed elaborazione, viene attribuito un punteggio per singolo fattore e sotto-fattore la cui somma, ponderata in base ad un algoritmo, fornisce il valore complessivo di ogni singola posizione organizzativa analizzata.

Vengono definite le seguenti fasce di retribuzione da attribuire proporzionalmente al punteggio.

• fascia 1, fino a 650 punti, retribuzione fino a 9.037,99 euro

• fascia 2, fino a 875 punti, retribuzione fino a 10.974,71 euro

• fascia 3, fino a 1100 punti, retribuzione fino a 12.911,42 euro.

A tali importi verrà aggiunta, se dovuta, la retribuzione di risultato, in proporzione al valore della posizione e al grado di raggiungimento degli obiettivi.

Allegato C

SCHEDA DI VALUTAZIONE RISULTATO POSIZIONI ORGANIZZATIVE

• Raggiungimento degli obiettivi ( Punti 70)

Al momento dell’affidamento dell’incarico, il dirigente assegna un peso a ciascun obiettivo; il peso complessivo degli obiettivi è pari a punti 70.

A fine anno il dirigente determina la percentuale di realizzazione di ciascun obiettivo in base alla relazione annuale dell’incaricato; per ogni obiettivo la quota di realizzazione viene ponderata con il relativo peso. La somma dei valori così determinati esprime, in 70esimi, il punteggio complessivo conseguito.

Obiettivo	Peso	% di realizzazione	Punteggio conseguito
Attività ordinaria	20
1
2
…
Totale	70

Comportamento organizzativo ( Punti 30)

I Dirigenti predispongono annualmente una valutazione motivata, rispetto ad una serie di fattori attinenti alla qualità e quantità del lavoro svolto, nonché abilità e capacità applicate nel contesto lavorativo, con l’attribuzione di un punteggio fino ad un max di 30 punti.

I fattori presi in esame sono i seguenti:

Motivazione collaboratori / Autonomia propositiva e gestionale

Eccellente punteggio 6

Buona punteggio 4

Adeguata punteggio 2

Promozione e gestione del cambiamento

Eccellente punteggio 6

Buona punteggio 4

Adeguata punteggio 2

Integrazione, interfunzionalità all’interno del Servizio

Eccellente punteggio 6

Buona punteggio 4

Adeguata punteggio 2

Promozione della qualità delle prestazioni erogate e gestione del tempo

Eccellente punteggio 6

Buona punteggio 4

Adeguata punteggio 2

Qualità delle relazioni esterne al Servizio

Eccellente punteggio 6

Buona punteggio 4

Adeguata punteggio 2

Collegamento con il sistema retributivo

Il punteggio complessivo conseguito viene collegato con la retribuzione di risultato secondo il seguente schema:

Fascia	Punteggio conseguito	% di retribuzione
A	Da 100 a 85	100%
B	Da 71 a 84	80%
C	Da 51 a 60	60%
D	< 60	Valutazione negativa

Allegato D

ALLEGATO AL CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO 2009-2012

Graduazione Alte Professionalità

I fattori presi in considerazione sono:

• le relazioni, cioè il grado di rilevanza e di frequenza dei "rapporti" che ogni posizione ha con interlocutori interni, esterni ed istituzionali;

• la responsabilità, cioè la rilevanza e l’esposizione al rischio di ogni posizione, sia su aspetti di natura economica che organizzativa;

• le decisioni, cioè il grado di complessità dei problemi affrontabili dalla posizione, nonché l’ampiezza delle soluzioni prospettabili;

• la gestione delle risorse umane, cioè il numero ed il livello professionale dei collaboratori diretti e indiretti che dipendono dalla posizione;

• le competenze, cioè il grado di rilevanza, di impegno e di aggiornamento, sia nelle capacità intellettuali che nelle conoscenze professionali, insiti nella posizione.

Ogni fattore, scomposto nei relativi sotto-fattori, è descritto secondo cinque o sei graduazioni, di seguito riportate:

FATTORE 1: RELAZIONI

a) Rilevanza

	Grado 1	Grado 2	Grado 3	Grado 4	Grado 5	Grado 6
Relazioni nel sistema organizzativo	Relazioni solo interne al servizio (u.o.) d’appartenenza.	Relazioni prevalentemente interne al servizio di	Contenute relazioni esterne al servizio di appartenenza,	Significative relazioni esterne al servizio di	Relazioni interne al sistema organizzativo, con incontri	Ampie relazioni interne al sistema organizzativo, con
	Informazioni	appartenenza.	con incontri	appartenenza, con	frequenti con il	incontri
	semplici	Informazioni di	occasionali con	incontri	vertice del	continuativi con il
	(trasmissioni di	limitata	il vertice del	occasionali con il	settore.	vertice del settore.
	dati e	complessità.	settore.	vertice del	Contributi seppur	Contributi ai
	informazioni;	Relazioni	Informazioni di	settore.	limitati a	processi
	comunicazione di	prevalentemente	modesta	Attività anche di	supporto di	decisionali a
	istruzioni)	fondate su soggetti	complessità.	supporto a	decisioni a	livello di
	Relazioni fondate	interagenti	Relazioni fondate	relazioni di natura	livello di settore.	settore.
	solo su	interni al proprio	su	negoziale.	Attività di supporto	Attività di supporto
	soggetti interagenti	servizio.	soggetti interagenti	Relazioni di media	a	a
	interni al		interni al	complessità	relazioni di natura	relazioni
	proprio servizio.		proprio servizio o,	fondate anche	negoziale.	complesse di
			raramente, su più	su più soggetti	Relazioni fondate	negoziazione o di
			soggetti	interagenti	anche su	natura
			interagenti anche	interni ed esterni al	più soggetti	negoziale in prima
			esterni.	proprio	interagenti	persona.
				servizio entro il	interni ed esterni al	Relazioni fondate
				settore di	proprio	anche su
				appartenenza.	servizio entro il	più soggetti
					settore di	interagenti
					appartenenza.	interni ed esterni al
						proprio
						servizio
						normalmente entro
						il settore di
						appartenenza.
Relazioni ad impatto esterno con	Scarsità di relazioni ad impatto esterno con	Relazioni presenti ma di scarsa rilevanza contenutistica,	Relazioni abbastanza significative di natura	Relazioni significative di natura diretta. Trasferimento di	Xxxxx e significative relazioni di natura diretta e	Vaste e significative relazioni di natura diretta ed
l’utenza	l’utenza.	prevalentemente di natura	prevalentemente indiretta o	informazioni anche complesse.	indiretta. Trasferimento di	indiretta, anche finalizzate
		indiretta	di servizio.		informazioni	alla soluzione di
		(epistolare)	Trasferimento di		complesse.	problemi
			informazioni			rilevanti.
			semplici			Trasferimento di

			(trasmissione di dati, istruzioni, comunicazione di informazioni)			informazioni elaborate e complesse.
Relazioni istituzionali	Carenza di relazioni	Saltuarie relazioni di scarsa Rilevanza	Relazioni di limitata significatività,	Relazioni abbastanza significative, di	Relazioni rilevanti e sistematiche anche	Relazioni di particolare ampiezza e
			prevalentemente di	natura	di natura	rilevanza, anche
			natura	prevalentemente	diretta.	con funzioni di
			indiretta	indiretta	Partecipazione a	rappresentanza
			(epistolare o	(epistolare o	comitati ed	dell’ente.
			mediata da altri	mediata da altri	altri organismi.	Relazioni
			soggetti)	soggetti)	Relazioni con	finalizzate anche
					soggetti	alla realizzazione
					istituzionali con	di progetti
					competenze	trasversali.
					settoriali	Relazioni con
						soggetti
						istituzionali di
						livello
						elevato.

b) frequenza

	Grado 1	Grado 2	Grado 3	Grado 4	Grado 5
Relazioni nel sistema organizzativo	Assenti/occasionali	Frequenza mensile	Frequenza settimanale	Frequenza giornaliera	Elevata frequenza giornaliera
Relazioni ad impatto esterno con l’utenza	Assenti/occasionali	Frequenza mensile	Frequenza settimanale	Frequenza giornaliera	Elevata frequenza giornaliera
Relazioni istituzionali	Assenti/occasionali	Frequenza mensile	Frequenza settimanale	Frequenza giornaliera	Elevata frequenza giornaliera

FATTORE 2: RESPONSABILITA’

c) Rilevanza

	Grado 1	Grado 2	Grado 3	Grado 4	Grado 5	Grado 6
Economiche	Assai limitate responsabilità	Responsabilità economiche	Responsabilità economiche	Responsabilità di proposte	Significative responsabilità	Ampie responsabilità di
	economiche	limitate	limitate ad attività	per la gestione del	di proposte per la	proposte per la
		all’adempimento di	molto	budget	gestione	gestione del
		prescrizioni	standardizzate.	del servizio.	del budget del	budget del servizio.
		normative e/o	Limitate	Gestioni di	servizio.	Significativo grado
		regolamentari.	responsabilità di	impianti ed	Discreto grado di	di
			entrata.	attrezzature di	influenza	influenza
				modesto	sull’equilibrio	sull’equilibrio
				valore economico.	delle risorse	delle risorse
					assegnate.	assegnate.
					Gestioni di	Gestioni di
					impianti ed	impianti ed
					attrezzature di	attrezzature di
					medio valore	elevato valore
					economico.	economico.
Organizzative	Limitate responsabilità	Responsabilità circoscritte allo	Responsabilità relative ad	Responsabilità relative ad	Responsabilità relative ad	Responsabilità relative
	circoscritte allo	svolgimento delle	attività omogenee.	attività e funzioni	attività e funzioni	anche ad attività e
	svolgimento	proprie	Modesta presenza	anche	anche	funzioni
	delle proprie	mansioni.	di attività	diverse ma	diverse ma	diverse per natura
	mansioni.	Limitata presenza	di coordinamento e	relativamente	relativamente	ed
	Ambiti	di attività di	direzione.	omogenee per	omogenee per	obiettivi.
	discrezionali ed	coordinamento e	Significativi ambiti	natura ed	natura ed	Rilevante ampiezza
	operativi molto	direzione.	discrezionali ed	obiettivi.	obiettivi	dell’attività di
	limitati.	Limitati ambiti	operativi.	Significativa	Rilevante ampiezza	coordinamento e
		discrezionali		presenza di	dell’attività di	direzione,
		ed operativi.		attività di	coordinamento e	accompagnata da
				coordinamento e	direzione.	un’influenza
				direzione.	Aree di	sull’organizzazione
				Aree di	responsabilità	del
				responsabilità	ampie	servizio.
				ampie	con margini di	Aree di
				ma con limitati	discrezionalità	responsabilità
				margini di	discreti.	ampie
				discrezionalità.		con rilevanti
						margini di
						discrezionalità.

d) Esposizione

	Grado 1	Grado 2	Grado 3	Grado 4	Grado 5
Economiche	Nessun grado di esposizione	Scarso grado di esposizione.	Suscettibile di sindacato da	Suscettibile di sindacato da	Suscettibile di sindacato da
		Suscettibile di	parte di organi	parte di organi	parte di organi
		sindacato da	interni ed	interni ed	interni ed
		parte di organi	esterni.	esterni.	esterni.
		interni	Basso grado di	Medio grado di	Rilevante grado di
		all’Ente.	esposizione.	esposizione.	esposizione.
Organizzative	Nessun grado di esposizione	Scarso grado di esposizione.	Suscettibile di sindacato da	Suscettibile di sindacato da	Suscettibile di sindacato da
		Suscettibile di	parte di organi	parte di organi	parte di organi
		sindacato da	interni ed	interni ed	interni ed
		parte di organi	esterni.	esterni.	esterni.
		interni	Basso grado di	Medio grado di	Rilevante grado di
		all’Ente.	esposizione.	esposizione.	esposizione.

FATTORE 3: DECISIONI

a) complessità

	Grado 1	Grado 2	Grado 3	Grado 4	Grado 5	Grado 6
Processi decisionali relativi al	Scarsa complessità dei problemi. Schemi di	Discreta complessità dei problemi. Schemi di	Media complessità dei problemi. Necessità di	Significativa complessità dei problemi. Necessità di	Elevata complessità dei problemi. Necessità di	Elevatissima complessità dei problemi. Possibilità d
proprio ambito operativo	riferimento definiti. Possibilità di ricorso a	riferimento definiti. Possibilità di ricorso a	ricorso a modelli esterni applicabili per analogia.	ricorso a modelli esterni applicabili per analogia.	ricorso a modelli teorici non immediatamente utilizzabili.	utilizzare/introdurre elementi di innovazione.
	conoscenze di	conoscenze di
	base.	base.

b) ampiezza di soluzione

Grado 1

Grado 2

Grado 3

Grado 4

Grado 5

Processi decisionali relativi al proprio ambito

operativo

Scarsi margini interpretativi. Limitate possibilità di

soluzione dei problemi.

Discreti margini interpretativi. Discrete possibilità di

soluzione dei problemi.

Discreti margini interpretativi. Ampie possibilità di

soluzione dei problemi.

Elevati margini interpretativi. Ampie possibilità di

soluzione dei problemi.

Elevati margini interpretativi. Possibilità di soluzione dei problemi estremamente variabili.

FATTORE 4: GESTIONE RISORSE UMANE

a) dipendenti diretti

Grado 1

Grado 2

Grado 3

Grado 4

Grado 5

Grado 6

Numero di dipendenti

Nessun dipendente

Fino a 4 dipendenti

Fino a 10 dipendenti

Fino a 15 dipendenti

Fino a 20 dipendenti

Oltre 20 dipendenti

Livello professionale

Nessun dipendente

Dipendenti con compiti solo esecutivi.

Dipendenti mediamente con basso livello professionale

Dipendenti con compiti prevalentemente esecutivi.

Dipendenti mediamente con basso livello professionale.

Dipendenti con basso livello

di autonomia operativa.

Dipendenti mediamente con discreto livello professionale.

Dipendenti con un medio

livello di autonomia operativa. Dipendenti con un medio

livello professionale

Dipendenti con un alto

livello di autonomia operativa. Dipendenti con un elevato

livello professionale

b) dipendenti indiretti

	Grado 1	Grado 2	Grado 3	Grado 4	Grado 5	Grado 6
Numero di dipendenti	Nessun dipendente	Fino a 4 dipendenti	Fino a 10 dipendenti	Fino a 15 dipendenti	Fino a 20 dipendenti	Oltre 20 dipendenti
Livello professionale	Nessun dipendente	Dipendenti con compiti solo esecutivi.	Dipendenti con compiti prevalentemente	Dipendenti con basso livello di autonomia	Dipendenti con un medio livello di	Dipendenti con un alto livello di
		Dipendenti	esecutivi.	operativa.	autonomia	autonomia
		mediamente con	Dipendenti	Dipendenti	operativa.	operativa.
		basso livello	mediamente con	mediamente con	Dipendenti con un	Dipendenti con un
		professionale	basso livello	discreto livello	medio	elevato
			professionale.	professionale.	livello	livello
					professionale	professionale

FATTORE 5: COMPETENZE

a) rilevanza

	Grado 1	Grado 2	Grado 3	Grado 4	Grado 5	Grado 6
Capacità richieste	Normali capacità di analisi. Normali capacità	Buone capacità di analisi. Discrete capacità	Buone capacità di analisi e discrete di sintesi.	Buone capacità di analisi e di sintesi.	Elevate capacità di analisi e di sintesi.	Elevatissime capacità di analisi e di sintesi.
	di	di	Discrete capacità	Buone capacità di	Ottime capacità di	Ottime capacità di
	comunicazione.	comunicazione.	di	comunicazione	comunicazione	comunicazione
	Normale creatività	Normale creatività	comunicazione	orale e	orale e	orale e
			orale e	scritta.	scritta.	scritta.
			scritta.	Discreta creatività	Buona creatività	Elevata creatività
			Normale creatività
Conoscenze richieste	Non sono previste particolari conoscenze	E’ previsto un grado discreto di conoscenze	Sono necessarie buone conoscenze	Sono necessarie rilevanti conoscenze	Sono necessarie conoscenze plurispecialistiche.	Sono necessarie rilevanti conoscenze
	specialistiche.	specialistiche.	monospecialistiche	monospecialistiche	Esperienza	plurispecialistiche
	Grado di	Grado di	Discreto grado di	Esperienza	pluriennale (2 3	Esperienza
	esperienza poco	esperienza poco	esperienza	pluriennale (2-3	anni di esperienza	pluriennale (4-5
	rilevante (pochi	rilevante (pochi	(1-2 anni di	anni di esperienza	nello	anni di esperienza
	mesi di	mesi di	esperienza nello	nello	svolgimento di	nello
	esperienza nello	esperienza nello	svolgimento di	svolgimento di	attività	svolgimento di
	svolgimento	svolgimento	attività	attività	analoghe)	attività
	di attività	di attività	analoghe)	analoghe)		analoghe)
	analoghe)	analoghe)

b) impegno/aggiornamento

	Grado 1	Grado 2	Grado 3	Grado 4	Grado 5
Capacità richieste	Discontinuo e non elevato	Continuo ma non elevato	Medio ma discontinuo	Medio ma continuo	Continuo ed elevato
(frequenza
dell’impegno)
Conoscenze richieste (aggiornamento)	Scarsa necessità di aggiornamento	Normale necessità di aggiornamento relativo alle	Normale necessità di aggiornamento relativo	Frequente necessità di aggiornamento relativo anche	Continua necessità di aggiornamento relativo
		procedure	anche a procedure,	a procedure,	anche a procedure,
		connesse allo	norme,	norme,	norme,
		svolgimento del	regolamenti,	regolamenti,	regolamenti,
		proprio ruolo	tecniche e	tecniche e	tecniche e
			tecnologie	tecnologie	tecnologie
			associate allo	associate allo	associate allo
			svolgimento del	svolgimento del	svolgimento del
			proprio	proprio	proprio
			lavoro	lavoro	lavoro

Il peso per i singoli fattori e sotto-fattori è il seguente:

RELAZIONI	20%
Rilevanza
Relazioni nel sistema organizzativo:	50%
Relazioni esterne con l’utenza	40%
Relazioni istituzionali	10%
Frequenza
Relazioni nel sistema organizzativo:	50%
Relazioni esterne con l’utenza	40%
Relazioni istituzionali	10%
RESPONSABILITA’	25%
Rilevanza
Responsabilità economiche	30%
Responsabilità organizzative	70%
Esposizione
Responsabilità economiche	30%
Responsabilità organizzative	70%
DECISIONI	10%
Complessità
Ampiezza di soluzione

GESTIONE RISORSE UMANE	20%
Dipendenti diretti
Numero dipendenti	50%
Livello professionale:	50%
Dipendenti indiretti
Numero dipendenti	50%
Livello professionale:	50%
COMPETENZE	25%
Rilevanza
Capacità richieste	50%
Conoscenze richieste	50%
Impegno aggiornamento
Capacità richieste (frequenza nell’impegno	50%
Conoscenze richieste (aggiornamento)	50%

Il valore economico da assegnare all’Alta Professionalità viene determinato proporzionalmente al punteggio, sulla base del minimo e massimo importo contrattuale cui associare il minimo e massimo valore di punteggio.

A tali importi verrà aggiunta, se dovuta, la retribuzione di risultato, in proporzione al valore della posizione e al grado di raggiungimento degli obiettivi.

Allegato E

SCHEDA DI VALUTAZIONE RISULTATO ALTE PROFESSIONALITA’

• Raggiungimento degli obiettivi ( Punti 80)

Al momento dell’affidamento dell’incarico, il dirigente assegna un peso a ciascun obiettivo; il peso complessivo degli obiettivi è pari a punti 80.

Obiettivo	Peso	% di realizzazione	Punteggio conseguito
Attività ordinaria	20
1
2
…
Totale	80

• Comportamento organizzativo ( Punti 20)

I fattori presi in esame sono i seguenti:

Autonomia propositiva e gestionale

Eccellente punteggio 2

Buona punteggio 1

Adeguata punteggio 0

Promozione e gestione del cambiamento

Eccellente punteggio 2

Buona punteggio 1

Adeguata punteggio 0

Integrazione, interfunzionalità all’interno del Servizio

Eccellente punteggio 2

Buona punteggio 1

Adeguata punteggio 0

Promozione della qualità delle prestazioni erogate e gestione del tempo

Eccellente punteggio 2

Buona punteggio 1

Adeguata punteggio 0

Qualità delle relazioni esterne al Servizio

Eccellente punteggio 2

Buona punteggio 1

Adeguata punteggio 0

Collegamento con il sistema retributivo

Il punteggio complessivo conseguito viene collegato con la retribuzione di risultato secondo il

seguente schema:

Fascia	Punteggio conseguito	% di retribuzione
A	Da 100 a 85	100%
B	Da 71 a 84	80%
C	Da 51 a 60	60%
D	< 60	Valutazione negativa

Allegato F

PROFILO PROFESSIONALE	TURNAZIONE	REPERIBILITA'	MAGG.LAV.ORD. NOTT. E FEST.	RISCHIO	DISAGIO
ADDETTO AI SERVIZI GENERALI	=	=	=	=	=
OPERAIO ADDETTO AGLI IMPIANTI SPORTIVI	X	=	=	X	=
OPERATORE AFFISSATORE/DEAFFISSATORE	=	=	=	X	=
OPERATORE DI OFFICINA	X	X	=	X	=
OPERATORE ECOLOGICO	=	X	X	=	X
OPERATORE MANUTENTORE	X	X	=	X	=
OPERATORE SERVIZI CULTURALI E MUSEALI	=	=	X	=	=
OPERATORE SERVIZI FUNEBRI E CIMITERIALI	X	X	=	X	=
OPERATORE SERVIZI SCOLASTICI	=	=	=	X	=
OPERATORE TECNICO	X	=	=	X	=
CAT. B1
AUTISTA	=	X	=	X	=
AUTISTA NECROFORO	X	X	=	X	=
BAGNINO	X	=	=	=	=
CARPENTIERE	X	=	=	X	=
CENTRALINISTA	=	=	=	=	=
ESECUTORE DI BIBLIOTECA E DI LUDOTECA	X	=	=	=	=
ESECUTORE DI LABORATORIO	=	=	=	X	=
COMMESSO D'AULA	=	=	=	=	=

PROFILO PROFESSIONALE	TURNAZIONE	REPERIBILITA'	MAGG.LAV.ORD. NOTT. E FEST.	RISCHIO	DISAGIO
CONTROLLORE DI MERCATO	X	=		X	=
ELETTRICISTA IMPIANTISTA	X	X	=	X	=
ESECUTORE AFFISSATORE/DEAFFISSATORE	=	=	=	X	=
ESECUTORE AMMINISTRATIVO	=	=	=	=	=
ESECUTORE DI OFFICINA	X	X	=	X	=
ESECUTORE DI STATISTICA	=	=	=	=	=
ESECUTORE EDILE	X	X	=	X	=
ESECUTORE IMPIANTI SPORTIVI	X	=	=	X	=
ESECUTORE PAVIMENTISTA	X	X	=	X	=
ESECUTORE SCOLASTICO E DI SOSTEGNO	=	=	=	X	=
ESECUTORE SERVIZI AMBIENTALI/DISINFETTAT ORE	X	=	=	X	=
ESECUTORE SERVIZI CULTURALI E MUSEALI	=	=	X	=	=
ESECUTORE SERVIZI DI FALEGNAMERIA	X	=	=	X	=
ESECUTORE TECNICO E TECNOLOGICO	X	=	=	X	=
FABBRO SALDATORE	X	=	=	X	=
ESECUTORE GIARDINIERE POTATORE E VIVAISTA	=	=	X	X	=
GUIDA MUSEO	=	=	X	=	=
IDRAULICO IMPIANTISTA/TERMOSIFO NISTA	X	X	=	X	=
ESECUTORE SALA VIDEO E CONTROLLO	=	=	=	=	=
CAT. B3
ASSISTENTE MUSEO - BIBLIOTECA E LUDOTECA	=	=	X	=	=

PROFILO PROFESSIONALE	TURNAZIONE	REPERIBILITA'	MAGG.LAV.ORD. NOTT. E FEST.	RISCHIO	DISAGIO
ASSISTENTE TECNICO DI LABORATORIO	=	=	=	X	=
AUTISTA PULLMAN E MACCHINE COMPLESSE	=	X	X	=	X
COLLABORATORE OFFICINA FALEGNAMERIA	X	=	=	X	=
COLLABORATORE OFFICINA MECCANICA	X	=	=	X	=
COLLABORATORE IMPIANTI SPORTIVI	X	=	=	X	=
COLLABORATORE TECNICO	X	=	=	X	=
COLLABORATORE AMMINISTRATIVO/INFOR MATICO	=	=	=	=	=
COLLABORATORE PROFESSIONALE ADDETTO ALLE RELAZIONI CON IL PUBBLICO	=	=	=	=	=
COLLABORATORE TECNICO INFORMATICO	=	=	=	=	=
CONDUCENTE MEZZI DI CANTIERE	X	X	X	X	X
CONDUTTORE DI CALDAIA	X	=	=	X	=
GIARDINIERE CAPO SQUADRA	=	=	X	X	=
SORVEGLIANTE N.U. E PP.NN. E SERVIZI AMBIENTALI	=	X	X	=	X
CAT. C
ISTRUTTORE ADDETTO AL SEGRETARIATO SOCIALE	=	=	=	=	=
ADDETTO ALLE PUBBLICHE RELAZIONI	=	=	=	=	=
ADDETTO ALLE RELAZIONI CON IL PUBBLICO	=	=	=	=	=
AGENTE DI POLIZIA MUNICIPALE	X	X	=	X * (vedi legenda)	=
ISPETTORE DI POLIZIA MUNICIPALE	X	X	=	X * (vedi legenda)	=
AGENTE NOTIFICATORE	=	=	=	=	=

PROFILO PROFESSIONALE	TURNAZIONE	REPERIBILITA'	MAGG.LAV.ORD. NOTT. E FEST.	RISCHIO	DISAGIO
ANIMATORE SCOLASTICO/CULTURALE	=	=	=	=	=
COORDINATORE IMPIANTI SPORTIVI	X	=	=	X	=
COORDINATORE TECNICO	=	=	=	X	=
DOCENTE SCUOLA MATERNA	=	=	=	=	=
EDUCATORE/TRICE ASILI NIDO	X	=	=	=	=
INSEGNANTE EXTRACURRICULARE	=	=	=	=	=
ISTRUTTORE AMMINISTRATIVO	=	=	=	=	=
ISTRUTTORE BIBLIOTECARIO	X	=	=	=	=
ISTRUTTORE DI ECOLOGIA	=	=	=	X	=
ISTRUTTORE DI STATISTICA	=	=	=	=	=
ISTRUTTORE TECNICO	=	X	=	=	=
ISTRUTTORE TECNICO INFORMATICO	=	=	=	=	=
OPERATORE C.E. (AD ESAURIMENTO)	=	=	=	=	=
PERITO AGRARIO	=	=	=	X	=
PERITO CHIMICO	=	=	=	X	=
ISPETTORE SERVIZIO MANUTENZIONE STRADE E VARIE	X	X	=	X	=
RAGIONIERE	=	=	=	=	=
CAT. D1
ADDETTO ALLE PUBBLICHE RELAZIONI E STAMPA	=	=	=	=	=
ANALISTA INFORMATICO	=	=	=	=	=
ASSISTENTE SOCIALE	=	=	=	=	=

PROFILO PROFESSIONALE	TURNAZIONE	REPERIBILITA'	MAGG.LAV.ORD. NOTT. E FEST.	RISCHIO	DISAGIO
ISPETTORE SUPERIORE DI POLIZIA MUNICIPALE	X	X	=	X * (vedi legenda)	=
ISTRUTTORE DIRETTIVO AMMINISTRATIVO	=	=	=	=	=
ISTRUTTORE DIRETTIVO CONTABILE	=	=	=	=	=
ISTRUTTORE DIRETTIVO CULTURALE	=	=	=	=	=
ISTRUTTORE DIRETTIVO DI ECOLOGIA	=	=	=	=	=
ISTRUTTORE DIRETTIVO TECNICO	=	=	=	=	=
SOCIOLOGO	=	=	=	=	=
TECNICO ALLE RELAZIONI CON IL PUBBLICO	=	=	=	=	=
TECNICO DELLA PROGETTAZIONE E DELLA RICERCA SOCIO ECONOMICA	=	=	=	=	=
CAT. D3
ARCHITETTO	=	=	=	=	=
BIBLIOTECARIO	X	=	=	=	=
BIOLOGO	=	=	=	X	=
CHIMICO INDUSTRIALE	=	=	=	X	=
FISICO	=	=	=	X	=
FUNZIONARIO AMMINISTRATIVO	=	=	=	=	=
FUNZIONARIO CONTABILE	=	=	=	=	=
FUNZIONARIO ISPETTORE N.U.	=	=	=	=	=
AVVOCATO-FUNZIONARIO LEGALE	=	=	=	=	=
FUNZIONARIO SERVIZI SOCIALI	=	=	=	=	=
FUNZIONARIO TECNICO	=	=	=	=	=

PROFILO PROFESSIONALE	TURNAZIONE	REPERIBILITA'	MAGG.LAV.ORD. NOTT. E FEST.	RISCHIO	DISAGIO
REDATTORE CAPO	=	=	=	=	=
GEOLOGO	=	=	=	X	=
INGEGNERE	=	=	=	=	=
PEDAGOGISTA	=	=	=	=	=
PSICOLOGO	=	=	=	=	=

LEGENDA:

* se adibito a servizi particolari giusta la previsione dell’art. 41 co. 3 del presente C.C.D.I

ALLEGATO G

SCHEDA VALUTAZIONE PERMANENTE

DIREZIONE

SERVIZIO

NOMINATIVO

MATRICOLA

Peso

Voto

Voto ponderato

1	Partecipazione ed impegno nell'attività lavorativa		25%
	a) Svolge i compiti assegnati con fatica, con minima attenzione, scarsa dedizione e	Da 1 a 5
	motivazione	Da 1 a 5
	b) Porta a termine i compiti assegnati, con sufficiente attenzione, precisione, dedizione e motivazione e nel rispetto dei termini prescritti.	Da 6 a 7
	c) Xxxxxx sempre con molta attenzione, dedizione, precisione e motivazione i compiti assegnati, con rigoroso rispetto dei termini prescritti.	Da 8 a 10
2	Qualità professionale della prestazione		15%
	a) Di insufficiente livello rispetto ai requisiti tecnico / professionali relativi al profilo di appartenenza	Da 1 a 5
	b) Di sufficiente livello rispetto ai requisiti tecnico / professionali relativi al profilo di appartenenza	Da 6 a 7
	c) Di ottimo livello rispetto ai requisiti tecnico / professionali relativi al profilo di appartenenza e con continua ricerca del costante miglioramento.	Da 8 a 10

3	Adattamento e disponibilità ai cambiamenti organizzativi		10%
	a) Poco disponibile e sensibile ai cambiamenti organizzativi, con atteggiamenti scarsamente flessibili.	Da 1 a 5
	b) Attento e disponibile rispetto alle modifiche organizzative che possono coinvolgerlo direttamente, con atteggiamenti flessibili.	Da 6 a 7
	c) Attento e collaborativo rispetto a eventi organizzativi, che direttamente o indirettamente possono coinvolgerlo. Si adatta senza difficoltà alle esigenze dell'organizzazione, dimostrando sempre disponibilità e flessibilità superiore alla media.	Da 8 a 10
4	Orientamento verso l'Utente esterno ed interno		10%
	a) Rivolge scarsa attenzione alle esigenze dell'utente. Poco cortese.	Da 1 a 5
	b) Si preoccupa di realizzare il compito assegnato con attenzione esclusiva alle esigenze interne organizzative e con sufficiente attenzione alle esigenze dell'utente.	Da 6 a 7
	c) Nel realizzare il compito assegnato, tiene in considerazione sia le esigenze dell'organizzazione che le aspettative e le esigenze dell'utente, operando con attenzione e cortesia, curando particolarmente l’immagine dell’Ente.	Da 8 a 10
5	Grado di coinvolgimento nei processi aziendali. Capacità di integrarsi nell'organizzazione.		5%
	a) Si limita a eseguire i compiti assegnati, senza cercare di coordinarsi ed integrarsi con colleghi e superiori.	Da 1 a 5
	b) Si coinvolge e si integra nei processi aziendali con sufficiente iniziativa.	Da 6 a 7
	c) Opera e agisce in costante collegamento ed integrazione con colleghi e superiori, verificando continuamente la coerenza del proprio operato con gli obiettivi definiti dall'organizzazione. Cerca costantemente il lavoro di équipe.	Da 8 a 10

Iniziativa personale e capacità di proporre e realizzare soluzioni innovative e migliorative

a) Si limita ad eseguire i compiti assegnati.

Da 1 a 5

b) Rispetto alle problematiche lavorative che lo riguardano, dimostra iniziativa e propone soluzioni senza però valutarne costi e benefici, ovvero le risorse

necessarie e disponibili.

Da 6 a 7

c) Rispetto alle problematiche lavorative che lo riguardano, dimostra iniziativa, propone e realizza soluzioni in costante collegamento con xxxxxxxx e superiori. Nel proporre e trovare soluzioni ne valuta i costi e i benefici, ovvero le risorse

necessarie e disponibili.

Da 8 a 10

Capacità di partecipazione a

progetti ovvero di gestione di progetti

a) Nella partecipazione a un progetto, non si coordina efficacemente con le diverse figure professionali coinvolte anche invadendo competenze professionali di altri partecipanti.

Da 1 a 5

b) Nella partecipazione a un progetto, si preoccupa di coordinarsi con le diverse professionalità coinvolte.

Se gestore del progetto, si preoccupa di controllare e verificare le risorse e gli strumenti impiegati solo a consuntivo. Ricorre frequentemente ai superiori per

indicazioni.

Da 6 a 7

c) Nella partecipazione a un progetto, gestisce positivamente e autonomamente il proprio coordinamento con le diverse professionalità coinvolte.

Se gestore del progetto, ne controlla per fasi l'avanzamento, verificando costantemente l'impiego delle risorse. Si tiene in costante collegamento con colleghi e dirigenti, prospettando soluzioni autonome ai problemi

riscontrati.

Da 8 a 10

8	Grado di contributo al raggiungimento degli obiettivi di Direzione e/o di Servizio		5%
	a) Non presta attenzione agli effetti dei propri comportamenti sugli obiettivi di Direzione e/o di Servizio.	Da 1 a 5
	b) Cura e presta attenzione agli effetti dei propri comportamenti sugli obiettivi di Direzione e/o di Servizio.	Da 6 a 7
	c) Verifica costantemente gli effetti dei propri comportamenti sugli obiettivi di Direzione e/o di Servizio adeguando continuamente il proprio operato.	Da 8 a 10
9	Comportamento di fronte ai conflitti		5%
	a) Nell'attività di competenza, spesso viene coinvolto in conflitti di competenze e/o tra persone, non dimostrando partecipazione attiva alla soluzione.	Da 1 a 5
	b) Nelle attività di competenza, tende a risolvere i conflitti di competenza e/o tra persone, adoperandosi attivamente per la loro soluzione mediata e consensuale.	Da 6 a 7
	c) Nell'attività di competenza, cerca di prevenire i conflitti ricercando la condivisione di regole e valori di comportamento e degli obiettivi comuni.	Da 8 a 10

Capacità operative

15%

10.1	Capacità di autocritica
	a) Accetta passivamente la correzione dei propri errori.	Da 0,2 a 1
	b) Accetta con un processo di critica attiva la correzione dei propri errori.	Da 1,2 a 1,4
	c) Utilizza i propri errori per migliorare.	Da 1,6 a 2

10.2	Rispetto delle procedure organizzative e tecniche
	a) Non sempre applica e rispetta le procedure organizzative e tecniche stabilite.	Da 0,2 a 1
	b) Accetta e rispetta passivamente le procedure organizzative e tecniche.	Da 1,2 a 1,4
	c) Accetta e rispetta le procedure organizzative e tecniche stabilite, verificandole costantemente con atteggiamento positivo e propositivo.	Da 1,6 a 2
10.3	Capacità di organizzare autonomamente il proprio operato
	a) Ha difficoltà ad organizzare il proprio tempo e le risorse disponibili in relazione agli obiettivi della propria attività	Da 0,2 a 1
	b) E' capace nell' organizzare il proprio tempo e le risorse disponibili in relazione agli obiettivi della propria attività	Da 1,2 a 1,4
	c) E' abile nell' organizzare il proprio tempo e le risorse disponibili in relazione agli obiettivi della propria attività, dimostrando particolari capacità di pianificazione e programmazione. Rispetta sempre i termini assegnati.	Da 1,6 a 2
10.4	Capacità di utilizzo delle tecnologie
	a) Sa utilizzare in minima parte le tecnologie e gli strumenti a disposizione	Da 0,2 a 1
	b) Sa utilizzare sufficientemente le tecnologie e gli strumenti a disposizione	Da 1,2 a 1,4
	c) Utilizza in maniera evoluta le tecnologie e gli strumenti a disposizione ottenendone massima efficienza nella prestazione lavorativa.	Da 1,6 a 2
10.5	Capacità di fronte agli imprevisti
	a) Xxxxxxxx all'imprevisto si rapporta passivamente al collega o al superiore non assumendo iniziativa	Da 0,2 a 1
	b) Gestisce l'imprevisto autonomamente con modalità standard.	Da 1,2 a 1,4

c) Affronta autonomamente e con padronanza l'imprevisto adottando soluzioni opportune. Condivide con i colleghi le esperienze di imprevisti, analizzandole criticamente anche in chiave di prevenzione.

Da 1,6 a 2

TOTALE

100%

Osservazioni del valutato

Data

Il Valutatore

Il Valutato

NB: per i dipendenti in regime di distacco si applicano le disposizioni previste dagli art. 46 CCNL del 14 Settembre 2000 e art. 39 del CCNL 22 Gennaio 2004

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CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO DEL PERSONALE NON DIRIGENTE DEL COMUNE DI CATANIA

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