Guida ai nuovi contratti di lavoro

A cura di Xxxxx Xxxx

con i contributi di

Xxxx Xx Xxxxxxxx - Xxxxxxxx Xxxxxx - Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx

Guida ai nuovi contratti di lavoro

Come orientarsi tra le diverse tipologie contrattuali di lavoro flessibile

Aggiornata alle ultime novità legislative, alle più recenti pronunce giurisprudenziali e alle circolari amministrative

INDICE GENERALE

Introduzione 13

CAPITOLO 1 IL LAVORO FLESSIBILE: EVOLUZIONE

NORMATIVA E I NUOVI MODELLI

CONTRATTUALI 17

1.1 Il lavoro subordinato: evoluzione normativa 17

1.1.1 Premessa 17

1.1.2 Il lavoro subordinato dal codice civile

alla Costituzione repubblicana 18

1.1.3 Le norme inderogabili e strumenti

a tutela dei diritti del lavoratore 22

1.1.3.1 Rinunzie e transazioni:

diritti derogabili e inderogabili dei lavoratori 23

1.2 Dal vecchio al nuovo mercato del lavoro.

Lavoro flessibile 26

1.2.1 Premessa. 26

1.2.2 Flessibilità ed evoluzione

dei modelli contrattuali 31

CAPITOLO 2 CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO

A TEMPO DETERMINATO 35

2.1 Il contratto a termine

e le modifiche normative 35

2.1.1 Premessa 35

2.1.2 Normativa previgente 36

2.1.3 Riforma del contratto

a termine: direttiva comunitaria

n. 99/70/CE e decreto legislativo n. 368

del 6 settembre 2001 38

2.1.4 La riforma del Welfare:

legge 24 dicembre 2007, n. 347 40

2.1.5 Nuova flessibilità nel contratto a termine: decreto legge 25 giugno 2008 n. 112, convertito in legge 6 agosto 2008, n. 133 43

2.2 Apposizione del termine, diritto di precedenza, proroga e successione dei contratti 48

2.2.1 Apposizione del termine al contratto

di lavoro subordinato 48

2.2.2 Diritto di precedenza 51

2.2.3 Proroga e successione dei contratti 53

2.3 Modalità di assunzione

e requisiti del contratto 57

2.3.1 Forma e contenuto del contratto 57

2.3.2 Assunzione e svolgimento

del rapporto di lavoro 59

2.3.3 Adempimenti del datore di lavoro 61

2.3.4 Sanzioni 63

2.4 Aspetti previdenziali e assicurativi 64

2.4.1 Premessa 64

2.4.2 Maternità, malattia e mobilità 65

CAPITOLO 3 CONTRATTI DI LAVORO

SUBORDINATO A ORARIO RIDOTTO,

MODULATO O FLESSIBILE 71

3.1 Lavoro a tempo parziale e lavoro ripartito. Modulazione flessibile della prestazione lavorativa attraverso una riduzione

o una ripartizione dell’orario di lavoro 71

3.2 Requisiti del contratto

e modalità di assunzione 77

3.2.1 Contratto di lavoro a tempo parziale 78

3.2.1.1 Forma 78

3.2.1.2 Durata della prestazione e collocazione temporale. Clausole elastiche e flessibili 79

3.2.2 Contratto di lavoro ripartito. 81

3.2.3 Modalità di assunzione

e adempimenti successivi 82

3.3 Disciplina del rapporto di lavoro 87

3.3.1 Contratto di lavoro a tempo parziale 87

3.3.1.1 Lavoro supplementare e lavoro straordinario 87

3.3.1.2 Principio di non discriminazione 88

3.3.1.3 Trasformazione del rapporto di lavoro

e diritto di precedenza 90

3.3.1.4 Computo dei lavoratori 92

3.3.1.5 Incentivi economici 93

3.3.2 Contratto di lavoro ripartito 94

3.4 Aspetti previdenziali e assicurativi 95

3.4.1 Part time 95

3.4.2 Lavoro ripartito. 103

CAPITOLO 4 CONTRATTI FLESSIBILI CHE COMPORTANO L’ISCRIZIONE ALLA GESTIONE SEPARATA INPS 107

4.1 La parasubordinazione, il lavoro accessorio

e l’associazione in partecipazione 107

4.1.1 La parasubordinazione: dalle collaborazioni coordinate e continuative al lavoro a progetto 107

4.1.2 Il lavoro accessorio 112

4.1.3 L’associazione in partecipazione 115

4.2 Modalità di assunzione

e requisiti del contratto 118

4.2.1 Lavoro a progetto 118

4.2.1.1 Modalità di assunzione e adempimenti

successivi 118

4.2.1.2 Gli elementi qualificanti: la nozione

di progetto-progamma-fase 123

4.2.1.3 La forma del contratto 127

4.2.2 Il lavoro accessorio 128

4.2.2.1 Modalità di assunzione 128

4.2.2.2 Acquisto dei buoni 129

4.2.2.3 Comunicazioni INAIL 131

4.2.2.4 Il campo di applicazione 132

4.2.3 L’associazione in partecipazione 135

4.2.3.1 Modalità di assunzione 135

4.2.3.2 Gli elementi qualificanti e la distinzione

dal lavoro subordinato 135

4.3 Disciplina del rapporto di lavoro 137

4.3.1 Lavoro a progetto 137

4.3.1.1 La durata e il rinnovo del contratto 137

4.3.1.2 Il corrispettivo 138

4.3.1.3 Il coordinamento temporale (l’orario di lavoro) 139

4.3.1.4 Diritti e obblighi 140

4.3.1.5 Vicende del rapporto 141

4.3.1.6 Divieti e sanzioni 142

4.3.2 Lavoro accessorio 143

4.3.2.1 Il corrispettivo e il sistema dei buoni (voucher) 143

4.3.2.1.1 Voucher telematici. 144

4.3.2.1.2 Voucher cartacei 145

4.3.2.2 Sanzioni 146

4.3.3 L’associazione in partecipazione 146

4.3.3.1 Forma del contratto 146

4.3.3.2 Il corrispettivo: partecipazione agli utili

e alle perdite 147

4.3.3.3 Diritti ed obblighi delle parti. 148

4.3.3.4 Xxxxxxx e sanzioni 149

4.4 Aspetti previdenziali e assicurativi 150

4.4.1 La Gestione Separata INPS 150

4.4.1.1 Iscrizione e contribuzione 151

4.4.1.2 Le pensioni 154

4.4.1.3 Le altre prestazioni 154

4.4.2 Assicurazione INAIL 157

CAPITOLO 5 CONTRATTI A CONTENUTO FORMATIVO 161

5.1 Contratto di apprendistato 161

5.1.1 Premessa 161

5.1.2 L’apprendistato: evoluzione normativa 161

5.1.3 Forma e contenuto del contratto 168

5.1.4 Disciplina del rapporto di lavoro 170

5.1.5 Tutela delle condizioni di lavoro

in materia di apprendistato 172

5.1.6 Adempimenti 174

5.2 Contratto di inserimento

- reinserimento lavorativo 175

5.2.1 Forma e contenuto del contratto 176

5.2.2 Progetto individuale di inserimento

e disciplina del rapporto di lavoro 178

5.2.3 Adempimenti 180

5.3 Tirocini formativi 181

5.3.1 Soggetti promotori 182

5.3.2 Xxxxxx e destinatari

dei contratti di tirocinio 183

5.3.3 Convenzioni ed obblighi tra le parti 184

5.3.4 Adempimenti 185

5.4 Aspetti previdenziali e assicurativi 185

5.4.1 Apprendistato 185

5.4.2 Contratto di inserimento 188

5.4.3 Tirocini formativi 192

CAPITOLO 6 SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

E LAVORO INTERMITTENTE 195

6.1 Flessibilità nella somministrazione

di lavoro e nel lavoro intermittente 195

6.2 Requisiti del contratto e modalità

di assunzione 198

6.2.1 Somministrazione di lavoro 201

6.2.1.1 Rapporto complesso trilaterale 201

6.2.1.2 Contratto di somministrazione di lavoro 202

6.2.1.3 Contratto di lavoro 206

6.2.2 Contratto di lavoro intermittente 213

6.2.2.1 Contenuto e limiti 213

6.2.2.2 Forma 214

6.2.3 Modalità di assunzione

e adempimenti successivi 215

6.3 Disciplina del rapporto di lavoro 221

6.3.1 Somministrazione di lavoro 221

6.3.1.1 Rapporto di lavoro a tempo determinato

e rapporto di lavoro a tempo indeterminato 221

6.3.1.2 Principio di non discriminazione 224

6.3.1.3 Somministrazione irregolare,

abusiva e fraudolenta 227

6.3.2 Contratto di lavoro intermittente 229

6.3.2.1 Garanzia di disponibilità 229

6.3.2.2 Principio di non discriminazione 230

6.4 Appalto e distacco 230

6.4.1 Appalto 231

6.4.2 Distacco 232

6.5 Aspetti previdenziali e assicurativi 232

6.5.1 Somministrazione di lavoro 232

6.5.2 Appalto e Distacco 236

6.5.2.1 Appalto 236

6.5.2.2 Distacco 237

6.5.3 Lavoro intermittente 240

CAPITOLO 7 ALTRI CONTRATTI DI LAVORO 249

7.1 Il lavoro a domicilio 249

7.1.1 Disciplina generale 249

7.1.2 Sanzioni 252

7.1.3 Aspetti previdenziali 253

7.2 Il lavoro domestico 255

7.2.1 Definizione e ambito 255

7.2.2 Modalità di assunzione

e obblighi di comunicazione 258

7.2.3 Disciplina del rapporto 259

7.2.4 Aspetti previdenziali 261

7.3 Lavoro nelle società cooperative 264

7.3.1 Disciplina generale 264

7.3.2 Aspetti previdenziali 271

APPENDICE NORMATIVA 275

D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61

Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale concluso

dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES 277

D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368

Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato

concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES 286

D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276

Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla L. 14 febbraio 2003, n. 30 292

SANZIONI 347

Tabella riepilogativa delle disposizioni sanzionatorie relative ai più rilevanti adempimenti formali collegati

al rapporti di lavoro di apprendistato 349

Tabella riepilogativa delle disposizioni sanzionatorie relative ai più rilevanti adempimenti formali collegati all’assunzione, trasformazione e cessazione

del rapporto di lavoro 350

Tabella riepilogativa delle disposizioni sanzionatorie relative alle violazioni in materia

di lavoro part time. Decreto legislativo n. 61/2000 360

Tabella riepilogativa delle disposizioni sanzionatorie relative alle violazioni

in materia di somministrazione, appalto e distacco.

Decreto legislativo n. 276/2003 367

MODULISTICA 403

Modello Unilav Assunzione 405

Modello Unilav Proroga 407

Modello Unilav Trasformazione 409

Modello Unilav Cessazione 412

Modello Unisomm Assunzione 414

Modello Unisomm Proroga 417

Modello Unisomm Trasformazione 419

Modello Unisomm Cessazione 421

Modello Unificato URG 423

Modello F24 424

Modello Iscrizione

Gestione Separata INPS 425

Modello Assegni Familiari Gestione

Separata INPS 427

Modello iscrizione lavoratori domestici

(COLD ASS) 437

Modello Variazione lavoratori domestici

(COLD VAR) 442

INTRODUZIONE

Introduzione

I continui mutamenti del mercato del lavoro, soggetto ad un cambiamen- to che investe vari aspetti delle attività lavorative, nonché le trasformazioni nel sistema produttivo e nell’organizzazione di impresa (come l’interna- zionalizzazione dei mercati e la rivoluzione tecnologica connessa alla esi- genza di competitività) hanno fatto scaturire una continua domanda di flessibilità sia del mercato del lavoro che delle stesse attività lavorative. Tali mutamenti nell’organizzazione del lavoro hanno inciso anche sul rap- porto tipico di lavoro subordinato; infatti ad una concezione standard del lavoro - rappresentata dal rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato – se ne è sostituita gradatamente una più flessibile e si sono diffuse modalità di prestazioni di lavoro a confine tra lavoro autonomo e lavoro subordinato, nonché forme di lavoro caratterizzate dalla tempora- neità e/o dalla discontinuità.

Con il presente volume si intende fornire agli addetti ai lavori un pano- rama completo dei diversi contratti di lavoro subordinato e delle varie tipologie contrattuali di lavoro flessibile; a tal fine si è tracciato il percorso dell’evoluzione normativa che ha interessato la figura tipica del rapporto di lavoro, il lavoro subordinato, e di ogni singolo istituto.

Diverse sono state, infatti, le fasi di passaggio dal vecchio al nuovo mer- cato del lavoro: con il Libro Bianco del 2001, confluito nella legge Biagi - 14 febbraio 2003, n. 30 e successivamente nel decreto di attuazione del 10 set- tembre 2003, n. 276 - inizia il processo di riforma del mercato del lavoro che ha interessato vari settori, quali i servizi pubblici e privati per l’impiego, i contratti a contenuto formativo, il lavoro a tempo parziale, e con cui ven- gono introdotte nuove tipologie contrattuali.

Successivamente il Protocollo del 23 luglio 2007, recante misure in mate- ria di previdenza, lavoro e competitività per favorire l’equità e la crescita sostenibili - con cui le Parti sociali integrano o modificano il D.Lgs. n. 276/ 2003, e si conferisce alla contrattazione collettiva un ruolo di rilievo - pro-

muove interventi finalizzati a sviluppare una maggiore competitività del mercato del lavoro, a generare occupazione di qualità, nonché ad assicura- re equità e pari opportunità per tutti i cittadini. In attuazione del Protocollo interviene la legge 24 dicembre 2007, n. 247, in particolare in merito alla disciplina del lavoro a termine, somministrazione di lavoro, lavoro a tem- po parziale, e lavoro intermittente.

In ambito comunitario con il Libro Verde sulla modernizzazione del diritto del lavoro, redatto dalla Commissione Europea (2006), si fa strada l’opportunità di introdurre riforme al diritto del lavoro al fine di renderlo più rispondente a governare le relazioni di lavoro in un quadro caratteriz- zato, per le imprese, dalla forte concorrenza e, per i lavoratori, dal bisogno di sicurezza e protezione sociale.

La tendenza è sempre di più proiettata verso una nuova linea guida del mercato del lavoro: la “flexicurity” volta a coniugare l’esigenza di flessibi- lità delle imprese con quella di garantire la sicurezza dei lavoratori.

Anche in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, la legge dele- ga n. 123/2007, – che sfocia nel decreto attuativo D.Lgs. n. 81/2008 - inclu- de, tra i destinatari della normativa, tutti i lavoratori e lavoratrici, autonomi e subordinati, nonché i soggetti ad essi equiparati, quali i “para- subordinati”. In tal modo si intende prevedere una tutela della salute e del- la sicurezza sul lavoro per tutti i lavoratori per il solo fatto di essere presenti in un ambiente lavorativo, a prescindere dalla tipologia di contrat- to loro applicato.

Da ultimo interviene la manovra economica varata con il D.L. 25 giugno 2008, n. 112, convertito con modificazioni, in legge 6 agosto 2008, n. 133, recante “disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazio- ne, la competitività, la stabilizzazione della funzione pubblica e la perequa- zione tributaria”. Scopo della manovra è proprio quello di realizzare una semplificazione dei rapporti di lavoro tale da determinare un’effettiva cre- scita economica e sociale e le novità di maggior rilievo, rispetto alla tema- tica oggetto di osservazione, riguardano nuovamente il lavoro a tempo determinato ed il lavoro intermittente, nonché il lavoro accessorio, l’apprendistato professionalizzante e per l’alta formazione ed il lavoro a domicilio.

Nel presente elaborato, pertanto, dopo l’excursus storico dell’ evoluzione normativa del lavoro subordinato, sono delineati i diversi contratti di lavo- ro flessibili raccolti in capitoli elaborati per omogeneità di finalità e di caratteristiche; in primis il contratto di lavoro subordinato a tempo deter- minato, poi le fattispecie la cui flessibilità si basa sulla particolare articola-

INTRODUZIONE

zione dell’orario in cui si svolge la prestazione lavorativa: rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale e rapporto di lavoro subordinato ripartito (anche detto job sharing). Vengono, quindi, esaminati i contratti di lavoro flessibile c.d. “parasubordinati” e che comportano l’iscrizione alla gestione separata INPS: collaborazioni coordinate e continuative, lavoro a progetto, lavoro accessorio e associazione in partecipazione.

Si passa, poi, all’esame dei contratti a contenuto formativo che costitui- scono una particolare categoria di contratti di lavoro subordinato la cui causa consiste principalmente nell’obbligo di formazione in capo al datore di lavoro: apprendistato e contratto di inserimento/reinserimento lavora- tivo. Nell’ambito di tale tipologia di contratti sono esaminati anche i tiroci- ni formativi e di orientamento (o stage), i quali, pur non costituendo rapporti di lavoro (non qualificabili, quindi, come rapporti di lavoro subor- dinato) perseguono finalità analoghe a quelle dei contratti di lavoro con funzione formativa e sono finalizzati a realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro.

Le fattispecie analizzate nel capitolo VI rappresentano ipotesi di lavoro la cui flessibilità si basa, nel caso di somministrazione, sul particolare rap- porto che si instaura tra il lavoratore e il soggetto presso cui svolge la pre- stazione lavorativa (utilizzatore) che non diventa datore di lavoro e, nel caso di lavoro intermittente (anche detto lavoro a chiamata o job on call), sulla discontinuità che caratterizza la prestazione stessa.

L’ultimo capitolo è dedicato, infine, ai rapporti speciali in ragione del particolare contesto in cui si svolge l’attività lavorativa - lavoro a domicilio e lavoro domestico – o dell’oggetto della stessa quali le cooperative di lavo- ro in cui si instaura un rapporto mutualistico avente ad oggetto la presta- zione dell’attività lavorativa da parte del socio lavoratore.

Per ogni tipologia di contratto sono descritti i vari adempimenti a carico del datore di lavoro in ordine alla procedura di assunzione, svolgimento e cessazione del rapporto di lavoro, nonché la descrizione dei relativi aspetti previdenziali ed assicurativi.

Viene esaminato, inoltre, l’apparato sanzionatorio, in merito al quale si rinvia a quanto contenuto nei singoli capitoli o, in appendice, nelle tabelle riepilogative delle disposizioni sanzionatorie relative alle violazioni in materia di apprendistato, somministrazione, appalto, distacco e lavoro part-time, nonché alle disposizioni sanzionatorie relative ai più rilevanti adempimenti formali collegati all’assunzione, trasformazione e cessazione del rapporto di lavoro.

In appendice, infine, sono riportate le normative fondamentali che disci- plinano il mercato del lavoro ed i relativi contratti: decreto legislativo n. 61 del 25 febbraio 2000 (“Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo- quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES”); decreto legislativo n. 368 del 6 settembre 2001 (“Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES”); decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276 (“Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla L. 14 febbraio 2003, n. 30”).

IL LAVORO FLESSIBILE: EVOLUZIONE NORMATIVA

1 Il lavoro flessibile: evoluzione normativa e i nuovi modelli

contrattuali

di Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx

1.1 Il lavoro subordinato: evoluzione normativa

1.1.1 Premessa

L’evoluzione storica del diritto del lavoro attraversa varie fasi; si passa, infatti, dalla fase della legislazione sociale in cui le leggi in materia di lavo- ro hanno carattere “eccezionale”, rispetto al diritto privato comune, a quel- la in cui il diritto del lavoro viene incorporato nel sistema del diritto privato per arrivare, poi, alla fase della costituzionalizzazione del diritto del lavoro.

Anche la nozione giuridica di subordinazione cambia nel corso del tempo, passando dall’idea secondo cui ogni attività lavorativa prestata in cambio di un compenso andasse ricondotta nello schema della loca- zione ad una diversa teoria che assimilava, invece, il lavoro alla com- pravendita. In ogni caso, sia che lo si inserisse nello schema della locazione, sia che ci si ispirasse allo schema della compravendita, il lavoro umano veniva considerato un bene materiale cui assegnare un prezzo di mercato.

Prima del codice vigente, da un lato si collocava il diritto civile del 1865, e dall’altro vi erano delle norme “eccezionali”, rispetto a questo, che tute- lavano i lavoratori; esse formavano proprio la legislazione sociale, nata in seguito alla rivoluzione industriale.

Il codice civile del 1865 prevedeva la “locazione delle opere” come “il con- tratto per cui una delle parti si obbliga a fare per l’altra una cosa mediante la pat- tuita mercede”. All’interno di questa ampia categoria erano inclusi tanto il lavoro subordinato (locatio operarum) quanto il lavoro autonomo (locatio operis) e la differenza tra le due specie veniva individuata nella circostanza che mentre la locatio operarum aveva ad oggetto un’attività lavorativa in quanto tale - svincolata, quindi, dal risultato ottenibile con il lavoro - la

locatio operis comportava il raggiungimento di uno specifico risultato di lavoro quale il compimento di un’opera o di un servizio.

Successivamente il carattere tipico della locatio operarum viene individua- to nella subordinazione o dipendenza del lavoratore dal datore di lavoro nell’esecuzione della prestazione lavorativa. La subordinazione, pertanto, viene intesa come sottoposizione del lavoratore alle direttive del datore di lavoro e si riferisce al comportamento dovuto dal lavoratore nello svolgi- mento della prestazione.

1.1.2 Il lavoro subordinato dal codice civile alla Costituzione repubblicana

Il modello legale tipico di rapporto di lavoro è rappresentato dal contrat- to di lavoro subordinato desumibile dall’art. 2094 del codice civile, caratte- rizzato da un impegno a tempo pieno del lavoratore e da una potenziale durata illimitata del rapporto.

Il codice civile del 1942, infatti, provvede ad una sistemazione organica del diritto del lavoro ed il concetto di subordinazione è definito dall’artico- lo 2094 in base al quale “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga median- te retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.

Il legislatore del c.c. del 1942 distingue tra “lavoro nell’impresa” e “lavo- ro autonomo”; il primo è il risultato dell’interazione tra imprenditore e col- laboratori e la subordinazione viene intesa in senso “tecnico-funzionale”, come dipendenza, cioè, del lavoratore, alla direzione del datore; mentre il secondo è considerato una mera prestazione d’opera.

L’art. 2222 è dedicato al contratto d’opera e definisce il lavoratore auto- nomo come “quella persona che si obbliga a compiere, verso un corrispettivo, un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente”.

Diverse teorie sono sorte per qualificare la subordinazione, in particolare da un lato, la posizione assunta da chi ha identificato la subordinazione con la situazione di debolezza economico-sociale del lavoratore nei con- fronti del suo datore di lavoro e, dall’altro, la tesi di chi ha colto il tratto distintivo della subordinazione nell’inserimento tecnico-funzionale del lavoratore in un contesto organizzativo altrui.

La difficoltà di desumere dal testo dell’art. 2094 c.c. il significato da attri- buire alla subordinazione ha fatto, pertanto, scaturire una notevole atten-

zione da parte sia della dottrina che della giurisprudenza che hanno individuato una serie di criteri rivelatori della subordinazione e determi- nati requisiti del lavoro subordinato per distinguerlo da quello autonomo. Tra questi possono essere citati, a titolo esemplificativo: il carattere della continuità, intesa come stabilità nel tempo della disponibilità funzionale del lavoratore all’impresa; la collaborazione nel senso di inserzione del lavoratore nell’organizzazione produttiva dell’impresa.

Ulteriori elementi distintivi tra i due tipi di rapporto si riscontrano:

- nella posizione, perché il lavoratore non subordinato è in una posizione di autonomia nella gestione dell’attività;

- nell’oggetto della prestazione che nel lavoro autonomo è costituito dal risultato finale mentre nel lavoro subordinato è costituito dalle stesse energie lavorative esplicate secondo le direttive del datore di lavoro;

- nell’organizzazione di impresa che manca nel lavoro subordinato;

- nell’incidenza del rischio che nel caso di lavoro autonomo ricade comple- tamente sul lavoratore mentre ne è del tutto esonerato il lavoratore subordinato;

- nel corrispettivo che nel lavoro autonomo è di norma stabilito per il risul- tato finale a prescindere dal tempo impiegato.

La definitiva emancipazione della disciplina giuridica del rapporto di lavoro dal diritto dei privati avviene con la Costituzione (fase della co- stituzionalizzazione) ed il contratto di lavoro subordinato viene pro- gressivamente dotato di un trattamento normativo teso a conferire il massimo grado di tutela al lavoratore conformemente ai principi costi- tuzionali. Anche la Corte costituzionale assume poi un ruolo fonda- mentale nel processo di adeguamento del codice civile e delle leggi speciali, al dettato della Costituzione, mediante la pronuncia di senten- ze interpretative.

La Costituzione italiana, definita “lavoristica”, all’articolo 1 sancisce: “L’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro”; tale principio, uni- tamente ad altri in essa contenuti, evidenzia il ruolo fondamentale del lavoro e dei connessi valori sociali ed economici che esso esprime.

La finalità principale di tali disposizioni è quella di tutelare il soggetto considerato più debole, il lavoratore, e, nel contempo, di affermare l’impe- gno dello Stato alla promozione di tutti gli strumenti utili per l’emancipa- zione dello stesso. A tal fine la Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo

diritto (1); viene sancito, inoltre il riconoscimento e la garanzia dei diritti inviolabili dell’uomo, sia come singolo, sia nelle formazioni sociali in cui si svolge la sua personalità (2).

Viene affermato, altresì, il principio di uguaglianza sostanziale con il compito fondamentale della Repubblica di eliminare gli ostacoli alla libertà e all’eguaglianza, che impediscono l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese (3).

Altri principi fondamentali sanciti dalla Carta costituzionale (4) inerisco- no alla tutela del lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni, alla formazio- ne e all’elevazione professionale dei lavoratori (5), nonché al diritto del lavoratore ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a se e alla famiglia una esistenza libera e dignitosa (6).

Si evidenzia, poi, il principio di parità di trattamento fra uomo e donna

1. Art. 4 della Costituzione: “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto.

Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, una attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società”.

2. Art. 2 della Costituzione: “La Repubblica riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell'uomo, sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità, e richiede l'adempimento dei do- veri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale.

3. Art. 3, della Costituzione. “Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni per- sonali e sociali.

È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e la uguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva par- tecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese”.

4. Norme contenute negli articoli da 35 a 47 della Costituzione.

5. Art. 35 della Costituzione: La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori.

Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro.

Riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell’interesse generale, e tutela il lavoro italiano all’estero.

6. Art. 36 della Costituzione. Tale disposizione prevede anche la durata massima della gior- nata lavorativa e stabilisce l’inderogabilità del riposo settimanale e delle ferie annuali, infatti sta- bilisce: “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.

La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.

Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”.

in materia di lavoro (7), il diritto del lavoratore ad adeguate forme di previ- denza ed assistenza (8), il principio della libertà dell’organizzazione sinda- cale (9), il riconoscimento del diritto di sciopero (10).

Anche la libertà di iniziativa economica (11) può essere annoverata tra i principi fondamentali nella materia in esame, in particolare quando si richiede la mediazione del legislatore per far sì che tale libertà non si svolga in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana.

Per completezza di esposizione è da aggiungere, infine, il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestio- ne delle aziende (12).

7. Art. 37 della Costituzione: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale e adeguata protezione.

La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato.

La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione”.

8. Art. 38 della Costituzione: “Ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento e all'assistenza sociale.

I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi, adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria.

Gli inabili ed i minorati hanno diritto all'educazione e all'avviamento professionale.

Ai compiti previsti in questo articolo provvedono organi ed istituti predisposti o integrati dallo Stato. L’assistenza privata è libera”.

9. Art. 39, comma 1, della Costituzione: “L'organizzazione sindacale è libera.

Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge.

È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica.

I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce”.

10. Art. 40 della Costituzione: “Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano”.

11. Art. 41 della Costituzione: “L'iniziativa economica privata è libera.

Non può svolgersi in contrasto con la utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.

La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini social”.

12. Art. 46 della Costituzione: “Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende”.