L’Accordo 29/11/2011
Il CCNL Studi Professionali
A cura di Xxxx Xxxxxxx
Consulente del Lavoro in Vercelli Esperto Fondazione Studi Consulenti del Lavoro
L’Accordo 29/11/2011
Decorrenza 1-10-2010/31-09-2013
Durata triennale Come da accordo
Interconfederale 15/4/09
Previste clausole di ultrattività (effetti sino al successivo rinnovo)
Una riflessione preventiva….
Accordo interconfederale
CONTRATTAZIONE SU DUE LIVELLI
• NAZIONALE
• II LIVELLO
Durata parte economica-normativa: 3 ANNI
Accordo interconfederale
MECCANISMO DI ADEGUAMENTO DELLE RETRIBUZIONI:
1993: tasso di inflazione
2009: IPCA (Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato) Affidato a terzi
Accordo interconfederale procedura per il rinnovo
• Presentazione della piattaforma 6 mesi prima della scadenza (prima era 3 mesi)
• La parte che riceve la piattaforma deve dare riscontro entro 20 giorni
• La nuova IVC
• Periodo di tregua sindacale
La natura del contratto collettivo
• Lo scopo principale dell’attività sindacale è la disciplina dei rapporti di lavoro. Contratto collettivo
• Contratto di diritto comune
• Non efficacia erga omnes del contratto
• Principio di parità di trattamento tra sindacati (tavoli separati)
Quale c.c.n.l. applicare
Libertà ma attenzione:
• Limite retribuzione art. 36 Cost.
• Limite contribuzione
• Regolarità contributiva
I RAPPORTI TRA CONTRATTI COLLETTIVI DI PARI LIVELLO
Codice Civile art. 1372
Efficacia del contratto
1. Il contratto ha forza di legge tra le parti. Non può essere sciolto che per mutuo consenso o per cause ammesse dalla legge.
2. Il contratto non produce effetto rispetto ai terzi che nei casi previsti dalla legge.
Corte di Cassazione 7 giugno 2004, n. 10762
Alle parti sociali della contrattazione collettiva è consentito, in virtù del principio generale dell’autonomia negoziale di cui all’art. 1322 c.c., di modificare anche in senso peggiorativo le posizioni dei lavoratori già godute con i precedenti contratti collettivi venuti a scadenza e non rinnovati, fermi restando i diritti già acquisiti in virtù della precedente contrattazione collettiva; parimenti esse sono libere di stabilire la prevalenza, sul trattamento previsto dal contratto collettivo nazionale, di una clausola del contratto aziendale, o viceversa, oppure la concorrenza delle due discipline, ove non diversamente previsto.
Xxxxx xx Xxxxxxxxxx 00 settembre 1997, n. 8870
Un contratto collettivo può derogare alla precedente disciplina dei rapporti di lavoro, con disposizioni peggiorative per i dipendenti rispetto a quelle di un precedente contratto, con il limite dell’avvenuto perfezionamento delle fattispecie costitutive di diritti in capo alle parti del rapporto.
IL RECESSO DAL CONTRATTO COLLETTIVO
Codice Civile art. 2074
Efficacia dopo la scadenza
Il contratto collettivo, anche quando è stato denunziato, continua a produrre i suoi effetti dopo la scadenza, fino a che sia intervenuto un nuovo regolamento collettivo.
Corte di Cassazione 30 maggio 2005, n. 11325
I contratti collettivi di diritto comune, costituendo manifestazione dell’autonomia negoziale degli stipulanti, operano esclusivamente entro l’ambito temporale concordato dalle parti, atteso che l’opposto principio di ultrattività sino ad un nuovo regolamento collettivo – secondo la disposizione dell’art. 2074 c.c. – ponendosi come limite alla libera volontà delle organizzazioni sindacali, sarebbe in contrasto con la garanzia prevista dall'art. 39 Cost.; conseguentemente, le clausole di contenuto retributivo non hanno efficacia vincolante diretta per il periodo successivo alla scadenza contrattuale, anche se, sul piano del rapporto individuale di lavoro, opera la tutela assicurata dall’art. 36 Cost., in relazione alla quale può prospettarsi una lesione derivante da una riduzione del trattamento economico rispetto al livello retributivo già goduto.
LA SFERA DI
APPLICAZIONE
Sfera di applicazione
Novità:
Estensione dell’ambito di applicazione anche alle altre professioni di valore equivalente e omogenee all’area professionale non espressamente comprese nella predetta elencazione”.
(in realtà anche accordo 29/08/2008 faceva riferimento a “altre professioni di valore equivalente non comprese nell’elencazione”)
Sfera di applicazione
Economica amministrativa
Altre Prof.intellettuali
giuridica
Aree professionali
Sanitaria odontoiatrica
tecnica
La bilateralità
la domanda fondamentale è: l’adesione ai fondi previsti dalla contrattazione collettiva è o meno obbligatoria???
L’obbligatorietà dei fondi contrattuali
Per verificare l’ effettiva obbligatorietà di iscrizione ai fondi in parola è necessario accertare se gli stessi siano riconducibili alla parte obbligatoria o normativa del contratto, con le conseguenza del caso
• In effetti, se prevalesse l’ipotesi di collocazione nella parte obbligatoria, il vincolo sarebbe operativo nei riguardi dei soli datori di lavoro aderenti alle associazioni firmatarie, mentre, in caso contrario, il vincolo si estenderebbe anche a tutti quei soggetti datoriali che diano implicita applicazione al contratto collettivo
Ministero del Lavoro, con nota n.
7573 del 21 Dicembre 2006
• Il Ministero ritenne che le clausole contrattuali istitutive dei Fondi di Assistenza Sanitaria Integrativa per i lavoratori del settore turismo e terziario, distribuzione e servizi, rivestano natura meramente obbligatoria, cioè costituiscano obblighi esclusivamente per i soggetti collettivi contraenti.
In tal senso più volte si è pronunciata anche la Corte di Cassazione (Cass. civ., sez. lav., n. 5625/2000; Cass. civ., sez. lav., n. 530/2003; Cass. civ., sez. lav., n. 6530/01, Cass. civ., sez. lav., n. 6173/1995)
L’obbligatorietà dei fondi contrattuali
• Proprio per superare tali problematica, la disciplina contrattuale ha, nel corso dei rinnovi, progressivamente mutato il titolo per il quale era stato istituto l’eventuale fondo sanitario, attribuendo allo stesso una valenza retributiva, al fine di facilitarne l’inclusione nella parte obbligatoria del contratto collettivo
Gli ultimi interventi ministeriali
Circolare n.43/2010
Circolare n. 43/2010
Circolare n. 43/2011
L’accordo e i versamenti
EBIPRO | CADIPROF | |
Datore | 2€ | 14€ |
lavoro | (15€ da 1/9/13) | |
Lavoratore | 2€ |
Al fine di superare la questione dell’obbligatorietà le parti danno atto
di aver tenuto conto nella determinazione dell’aumento dell’obbligatorietà dell’iscrizione.
Nel caso in cui il ddl non versi:
Deve essere corrisposto per 14 mensilità ed è retribuzione di fatto
EBIPRO | CADIPROF | |
A carico del | 2€ | 20€ |
Datore lavoro | (21€ da 1/9/13) |
Problemi….sull’obbligatorietà
• Lesione del principio di libertà sindacale
• “nessuna prestazione personale o patrimoniale può essere imposta se non in base alla legge” art. 23 Cost.
• Diritto per ciascun cittadino al mantenimento e assistenza sociale e “assistenza privata è libera” art. 38 Cost.
La contrattazione di II livello
La contrattazione di II livello
Il secondo livello trova attuazione nel livello regionale.
Materie:
@ accordi detassazione
@ disciplina contratti a termine e part-time @ orario lavoro
Il T.U. Non Prevede
II liv.
@ apprendistato (??) @ stages
@ lavoro intermittente @ somministrazione @ accordi quadro
La contrattazione di II livello
Elemento economico di garanzia | |
Q, 1, 2 | 100,00€ |
3S, 3 | 90,00€ |
4S, 4,5 | 80,00€ |
Nel caso in cui non venga definito un accordo entro il 30/09/2013 il datore di lavoro erogherà un elemento economico di garanzia omnicomprensiva con retribuzione di ottobre 2013.
Periodo di prova
Periodo di prova
Quadri e I livello | 180 gg calendario |
II, III S, III livello | 120 gg calendario |
IV S, IV livello | 90 gg calendario |
V livello | 60 gg calendario |
L'apprendistato: disciplina generale e contrattuale
Focus: apprendistato, dlgs 167/11
1. l’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e occupazione dei giovani.
2. il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
•Per la qualifica e diploma professionale
•Apprendistato professionalizzante o di mestiere
•Apprendistato di alta formazione e ricerca
T.U. APPRENDISTATO ART.2
Alla contrattazione collettiva nazionale o interconfederale, stipulata da associazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale è rimessa l’intera disciplina del contratto di apprendistato, di ogni tipologia, nel rispetto dei principi stabiliti dalla legge (art. 2)
Nello specifico:
per l’apprendistato professionalizzante, la durata del periodo di apprendistato (anche minima o stagionale),
le modalità di erogazione della formazione ed i profili professionali stabiliti nei sistemi di classificazione ed inquadramento del personale (art. 4)
In assenza della disciplina??
Apprendistato per qualifica o diploma professionale
• In tutti i settori di attività anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione
• Età: 15 anni compiuti e sino al compimento del 25°anno
• Durata: determinata dalla qualifica o dal diploma max 3 anni o 4 nel caso di diploma quadriennale regionale
• Disciplinato da Regioni in accordo con Conferenza Stato Regioni
Apprendistato professionalizzante o di mestiere
Tipologia | Soggetti destinatari | Durata | Formazione |
Apprendistato professionalizz ante o contratto di mestiere | Xxx 18 ai 29 anni (dai 17 anni per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. 226/2005) | G l i a c c o r d i interconfederali e i contratti collettivi stabiliscono, in ragione dell'età dell'apprendista e d e l t i p o d i q u a l i f i c a z i o n e c o n t r a t t u a l e d a conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione. La durata del contratto, n e l l a s u a p a r t e formativa, non può comunque essere superiore a 3 anni, ovvero 5 anni per le figure professionali d e l l ’ a r t i g i a n a t o individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento | Deve essere svolta sotto la responsabilità della azienda; deve essere integrata, nei limiti dell e risors e annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore non superiore a 120 ore per la durata del triennio; è disciplinata dalle Regioni sentite le parti sociali; per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali i CCNL possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato |
Apprendistato alta formazione e ricerca
• Per il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari o di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, per la specializzazione tecnica superiore, praticantato per accesso professioni ordinistiche
• Età: 18 anni e sino a 29 anni
• Regolamentazione e Xxxxxx: finalizzata al conseguimento di un diploma di scuola superiore, laurea, dottorato di ricerca è rimessa alle Regioni. In assenza di regolamentazione regionale l’attivazione è rimessa ad apposite convenzioni con i datori di lavoro o dalle loro associazioni con enti formativi
Apprendistato (art.5): le novità
•L’assunzione di nuovi apprendisti subordinata alla stabilizzazione nei 36 mesi precedenti di almeno il 50% degli apprendisti assunti; non si computano apprendisti dimessi, recesso in prova o lic.giusta causa.
Periodo transitorio di 36 mesi decorrente dalla data
Di entrata in vigore della presente normativa il limite è 30%
È consentita assunzione di un ulteriore apprendista oltre il quale gli altri si considereranno assunti a tempo indeterminato.
Limitazione non applicabile per d.lav <10 dip.
Apprendistato (art.5): le novità
•Introduzione di previsione di durata minima di 6 mesi ad esclusione delle attività stagionali;
•Innalzamento del rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati/ specializzati (3 appr. ogni 2 a t.ind.) dal 1/01/2013, tale rapporto non può superare il 100% in caso di dat lav <10 unità
Apprendistato (art.5): chiarimento
Finestra di recesso
Termine formazione e poi preavviso?
Efficacia reale o obbligatoria del preavviso?
11)Recesso al termine del contratto con preavviso, decorrente dal termine del periodo di formazione ex art. 2118 c.c. Se non esercitato il rapporto prosegue come ordinario.
Il rapporto di apprendistato Prosegue fino al termine del preavviso
Apprendistato profess. nel CCNL
Retribuzione | Percentualizzata |
Durata | Minima 30 mesi massima 36 mesi |
Esclusione | Non possibile per V livello |
Formazione | Anche presso altri datori di lavoro Formazione trasversale pubblica Formazione professionalizzante: responsabilità del datore definita dal Ccnl |
Durata | Ore form Trasv. | Ore form Prof. | Tot. For. 1 anno | Ore totali | |
Quadri I e II | 30 mesi | 40 | 260 | 120 di cui 40 trasv. 80 prof. | 300 |
III S e III | 36 mesi | 60 | 300 | 360 | |
IV S e IV | 36 mesi | 60 | 300 | 360 |
Il contratto a termine nel CCNL
Il contratto a termine
• Art.52: i lavoratori assunti a termine "avranno titolo preferenziale per il passaggio da tempo determinato a tempo indeterminato in caso di nuove assunzioni, con le stesse mansioni"
• Graduatoria:
Td scaduto negli ultimi 6 mesi, con precedenza al lavoratore che ha terminato il rapporto da più tempo.
Td scaduto in un periodo superiore a 6 mesi con precedenza al lavoratore che ha terminato il rapporto da più tempo
Il contratto a termine: art 52, 53
Esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive
Diritto di precedenza
Dopo 36 mesi, ulteriore periodo in deroga Max 8 mesi, elevati a 12 mesi con contratto integrativo territoriale
Il contratto a termine: sostitutivo
Viene consentito l'affiancamento per massimo 90 giorni di calendario sia prima dell'assenza che al momento del rientro.
Inoltre il contratto a T.D. Può essere prorogato fino alla scadenza del diritto della lavoratrice/ore di poter usufruire di permessi orari o giornalieri previsti per allattamento (ci si riferisce ad art.39 dlgs n.151/01).
Il contratto a termine: studenti
Non è una vera deroga alla "causalità" deve sempre sussistere la ragione giustificatrice ma introduce solo una specifica possibilità regolamentata contrattualmente:
Chiedere autocertificazione corso di studi
@ può avvenire durante il periodo delle vacanze scolastiche (giugno-settembre)
@ durata non inferiore a 6 settimane e non superiore a 14 settimane di effettivo lavoro (viene in sostanza consentita una sospensione per ferie).
I giovani sono da inserire nel settore del corso di studi, sembra quindi ammettere solo finalità formativa e non lavorativa
Tipologia come prevista da D.Lgs. 276/2003 No clausole di contingentamento Formazione teorica almeno 16 ore
Addestramento specifico, formazione compresa in orario lavoro
Contratto di inserimento (art 4 ddl 3249)
abrogazione!
Criticità: rischio per i lavoratori svantaggiati
Il contratto intermittente
Il contratto intermittente
Può essere concluso per prestazioni discontinue o intermittenti e, per il CCNL:
@ dichiarazioni annuali nell'area professionale economico amministrativa e altre attività professionali
@ archiviazione documenti in tutte le aree professionali
@ informatizzazione del sistema o di documenti per tutte le aree professionali
Il contratto intermittente
La retribuzione:
@ è oraria (mensile/170)
@ possono essere liquidati ratei, ferie e permessi
@ indennità di disponibilità: minimo 30% della retribuzione + ratei
Malattia
Malattia: art. 96 CCNL
Il lavoratore deve, in malattia, avvisare sempre il datore di lavoro salvo casi di comprovato impedimento.
Obbligo del lavoratore di comunicare il numero di protocollo al datore di lavoro
La coesistenza dei diritti è garantita dallo Statuto dei Lavoratori (L.n.300/1970)
Accertamenti sanitari
Al datore di lavoro è vietato accertare direttamente o tramite il proprio medico di fiducia lo stato di salute del lavoratore in caso di malattia o infortunio
Accertamenti sanitari
Le visite di controllo sullo stato di malattia del lavoratore possono essere effettuate per il tramite delle strutture pubbliche e con i limiti previsti dalla vigente normativa.
SINDACABILITA’ DEI REFERTI MEDICI
• Sia in caso di contrasto fra certificato del medico curante, che in caso di concordanza tra di essi, il lavoratore e il datore di lavoro che vi abbiano interesse possono contestarne il contenuto.
• Spetta al giudice valutare l’attendibilità dei certificati sulla base di tutte le circostanze concrete.
LA POSSIBILE EVIDENZA
DELL’INATTENDIBILITÁ DEL CERTIFICATO
Incongruenza tra diagnosi, prognosi, terapie praticate, o anche accertamenti necessari e non effettuati:
• il caso della lombalgia persistente, senza accertamenti diagnostici
• la sindrome ansioso-depressiva e i relativi protocolli terapeutici (differenza tra “depressione del tono dell’umore” e “depressione maggiore”)
• una radarterapia (10 minuti di applicazione) non giustifica l’assenza per l’intera giornata
IL PROBLEMA DELLA NON CONOSCIBILITÀ
DELLA DIAGNOSI E DELLA TERAPIA
• sovente il lavoratore comunica spontaneamente la diagnosi
• con la contestazione disciplinare il datore di lavoro può comunque invitarlo a presentare la documentazione medica completa, anche in plico sigillato, che verrà sottoposto al controllo ispettivo (N.B.: T.A.R. Piemonte 16 gennaio 2008 n. 51 nega al d.d.l. l’accesso ai dati Inps)
• è onere (se non vero e proprio obbligo di correttezza) del lavoratore esibire una relazione del medico curante in risposta alla contestazione disciplinare, al datore di lavoro o al servizio ispettivo
Il collegato lavoro nel CCNL
Art. 32
Decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo determinato
Comma 1
Il primo e il secondo comma dell’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, sono sostituiti dai seguenti:
«Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.
segue...
Art. 32
Decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro
a tempo determinato
Comma 1
L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo».
segue...
Art. 32
Decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro
a tempo determinato
Comma 2
Le disposizioni di cui all’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano anche a tutti i casi di invalidità del licenziamento.
I. APndrOea MoTronEe
SI ESTRANEE AL LICENZIAMENTO ASSOGGETTATE AI NUOVI TERMINI DI DECADENZA
Art. 32 comma 3 e 4
licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimità del termine apposto al contratto;
recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto, di cui all’articolo 409, numero 3), c.p.c.;
trasferimento ai sensi dell’articolo 2103 c.c., con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento;
azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del D.Lgs. n. 368/2001, e successive modificazioni, con termine decorrente dalla scadenza del medesimo.
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IsPeOguTeE...SI ESTRANEE AL LICENZIAMENTO ASSOGGETTATE
AI NUOVI TERMINI DI DECADENZA
Art. 32 comma 3 e 4
contratti di lavoro a termine stipulati ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 D.Lgs.
n. 368/2001, in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla scadenza del termine;
contratti di lavoro a termine, stipulati anche in applicazione di disposizioni di legge previgenti al D.Lgs. n. 368/2001, e già conclusi alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla medesima data di entrata in vigore della presente legge;
cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell’articolo 2112 c.c. con termine decorrente dalla data del trasferimento;
ogni altro caso in cui, compresa l’ipotesi prevista dall’articolo 27 D.Lgs. n.
276/2003, si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto.
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Novita’ del collegato
1. I L T E N TAT I V O D I C O N C I L I A Z I O N E D I V I E N E FACOLTATIVO
2. NUOVE COMMISSIONI DI CONCILIAZIONE
3. NUOVA PROCEDURA PER LA PROPOSIZIONE E LO SVOLGIMENTO DEL TENTATIVO DI CONCILIAZIONE
4. TENTATIVO DI CONCILIAZIONE UGUALE PER L’IMPIEGO PUBBLICO E PRIVATO (scomparsa dei Collegi di Conciliazione per il pubblico impiego)
La Conciliazione nel CCNL
La conciliazione deve essere espletata entro il termine di 60 giorni dalla data del ricevimento o di presentazione dell’istanza da parte dell’associazione imprenditoriale o dalla organizzazione sindacale a cui il lavoratore conferisce mandato.
La commissione paritetica esperisce il tentativo di conciliazione ex art. 412 ter cpc.
Clausola compromissoria
Le parti concordano, in via preventiva, di devolvere le possibili controversie al Collegio arbitrale.
Escluse quelle derivanti da: licenziamento, mobbing, molestie sessuali, malattie e infortuni, maternità o paternità, congedo matrimoniale.
Clausola che deve essere certificata (possibile anche presso i CPO ex art. 76 DLgs n.276/03)
Il modello “tedesco”
•Il DDL si propone di orientare la giurisprudenza italiana verso il modello tedesco: Kundigungsschutz (protezione contro i licenziamenti ingiustificati)
– Spetta al giudice decidere se e quando disporre la reintegrazione del lavoratore licenziato.
Disposizione in materia di licenziamenti individuali (art. 13)
Modifiche a L. 15 luglio 1966, n. 604 Azienda < 15 dipendenti: norma inalterata
Azienda > 15 dipendenti: nuova procedura con tentativo di conciliazione obbligatoria in caso di licenziamento per GMO
Nuova disciplina licenziamenti
Il nuovo art. 18 L. 300/70:
c1: reintegrazione in caso di discriminazione c2: risarcimento minimo 5 mensilità
c3: opzione per lavoratore per indennità c4: regime ordinario di reintegrazione c5: regime ordinario di indennizzo
c6: indennizzo per irregolarità nella procedura
c7: licenziamento per motivo oggettivo
Disposizione in materia di licenziamenti individuali (art. 13)
• La comunicazione di licenziamento deve contenere i motivi specifici, se per GMO
• Il termine per impugnazione si riduce da 270 a 180 gg.
Non viene risolto il problema del licenziamento Per scarso rendimento
Nuova procedura!
Nuova disciplina licenziamenti
• Preventiva comunicazione alla DTL e al lavoratore per “licenziamento economico” contenente i motivi e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione
• Entro 7 gg dalla comunicazione la DTL convoca le parti dinnanzi alla Commissione Provinciale di Conciliazione
• Entro 20giorni conclusione del procedimento
• Se fallisce il tentativo il DdL può comunicare il recesso al lavoratore
Problemi: la malattia di “comodo”??
L’efficacia del licenziamento: da quando??
Nuova disciplina licenziamenti
In sostituzione della Reintegra 15 mens
Non sogg. a contribuzione.
Reintegra
+
Indennità risarcitoria (min.5 mes di contribuzione)
nullità
-
Aliunde perceptum
Licenziamento discriminatorio
Licenziamento orale
Qualunque sia la dimensione aziendale
Nuova disciplina licenziamenti
1. REINTEGRAZIONE CON RISARCIMENTO PIENO per discriminazione e licenz. orale (comma 1)
2. REINTEGRAZIONE CON INDENNIZZO LIMITATO (12M) per gmo o gms radicalmente inesistenti e per vizi del licenziamento collettivo (commi 4 e 7)
3. SOLO INDENNIZZO TRA 12 E 24 MENSILITÀ
per gmo o gms insufficienti (comma 5)
4. SOLO INDENNIZZO (6-12M) per vizi procedurali (c. 6)
Fonte: prof. avv.Xxxxxx Xxxxxx
Nuova disciplina dei licenziamenti
In sintesi:
La reintegrazione è automatica per lic.discriminatorio o orale
Se il motivo è radicalmente insussistente: reintegrazione
Se motivo insufficiente: indennizzo (max 12M)
Se vizi formali: solo indennizzo (12-24M)
Licenziamento disciplinare
• La ratio del c. 4 art. 13 (licenziamento per GSO o giusta causa) è che non sussistendo il fatto contestato o il lavoratore non lo ha commesso, il giudice annulla il licenziamento e condanna il DdL alla reintegrazione nel posto di lavoro + indennità risarcitoria max 12 mesi (dedotto aliunde perceptum) + versamento contributi previdenziali
Licenziamento disciplinare
• La ratio del c. 5 art. 13 (licenziamento per GSO) è che essendoci una sorta di concorso di colpa del lavoratore (è punibile ma con una sanzione conservativa, come tipizzata da CCN) pare giustificato che il giudice ritenga risolto il rapporto di lavoro e condanni il datore al solo indennizzo (ind. Onnicomprensiva da 12 a 24M).
• In sostanza il reintegro è limitato a casi in cui è in gioco un diritto assoluto della persona: libertà morale, dignità….
Licenziamento per GMO
• La conseguenza del licenziamento per GMO consiste in una perdita dovuta all’interruzione del rapporto di lavoro
• La motivazione è valutabile dal giudice ma ha scarsa competenza quindi: solo indennizzo e non più reintegrazione, tranne nel caso di “manifesta insussistenza”
Attenzione alla procedura!
Vedi slides precedenti
per l’attenzione!