CCNL ABI Testo del CCNL con Commento a cura del Dip. Contrattualistica CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER I QUADRI DIRETTIVI E PER IL PERSONALE DELLE AREE PROFESSIONALI (DALLA 1ª ALLA 3ª) DIPENDENTI DALLE AZIENDE DI CREDITO FINANZIARIE E...
11-7-1999
Testo del CCNL con Commento
a cura del Dip. Contrattualistica
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
PER I QUADRI DIRETTIVI E
PER IL PERSONALE DELLE AREE PROFESSIONALI
(DALLA 1ª ALLA 3ª)
DIPENDENTI DALLE AZIENDE DI CREDITO
FINANZIARIE E STRUMENTALI
(11 luglio 1999, in Roma)
(articolato firmato il 23 marzo 2001)
PREMESSA
Le Parti si danno atto che il presente contratto nazionale viene stipulato al termine di un articolato e complesso iter negoziale avviato nella primavera del 1997 e che ha condotto, quale primo risultato, alla sottoscrizione, presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri, del "Protocollo d’intesa sul settore bancario" del 4 giugno 1997.
Nell’occasione le Parti, convenendo sulle difficoltà in atto nel sistema creditizio, anche nell’ottica dell’unificazione monetaria europea, ritennero inderogabile la ristrutturazione globale del sistema, in una logica di efficienza e competitività internazionale, anche relativamente alla struttura e ai contenuti della contrattazione collettiva di tutto il personale bancario, allo scopo di attuare congiuntamente quel complesso di azioni finalizzate a elevare le capacità di competizione del sistema.
In tale ambito si era, tra l’altro, preso atto che "l’evoluzione strutturale impone al sistema bancario profondi processi di riconversione e di riposizionamento strategico; ridefinizione delle aree di affari e dei baricentri reddituali; innovazione di prodotto ad alto valore aggiunto, sia sul lato del risparmio gestito che dei servizi alle imprese".
In attuazione degli impegni ivi assunti, le Parti stipulanti il presente contratto hanno sottoscritto l’accordo quadro 28 febbraio 1998 per i rinnovi contrattuali e definito l’accordo per l’istituzione del Fondo di solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale del credito.
Nell’ambito della prima delle predette intese le medesime Parti hanno concordato sulla strumentazione più idonea al raggiungimento degli scopi individuati con il predetto Protocollo del 4 giugno 1997, ed in particolare dell’obiettivo di accrescere l’efficienza e la competitività complessiva del sistema e portare i costi dello stesso al livello medio degli altri principali Paesi europei e di mirare al raggiungimento di concreti risultati nel quadriennio di valenza contrattuale.
* * *
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro per i quadri direttivi e le aree professionali (dalla 1ª alla 3ª) – che costituisce una normazione unitaria e inscindibile – viene strutturato in una parte generale, comune alle diverse componenti professionali, ed in due distinte discipline dedicate alle rispettive specificità.
Le aziende cui si applica il presente contratto sono quelle indicate nell’elenco allegato (all. n. 1).
L’ABI si impegna a fornire alle organizzazioni sindacali stipulanti l’elenco aggiornato delle aziende destinatarie del contratto stesso, nonché le successive variazioni.
NOTE
I primi 6 commi sono Accordo 11.7; nel 6° l’inciso che il “presente contratto collettivo do lavoro costituisce una normazione unitaria e inscindibile” era già presente nei precedenti contratti ASS.
PARTE GENERALE
CAPITOLO I
AREA CONTRATTUALE
Art. 1 - Ambito di applicazione del contratto
1. Il contratto collettivo nazionale di lavoro si applica ai dipendenti delle aziende di credito, finanziarie ed ai dipendenti delle aziende controllate che svolgono attività creditizia, finanziaria, ai sensi dell’art. 1 del d.lgs.n.385/93, o strumentale, ai sensi degli artt.10 e 59 del medesimo decreto.
2. Per alcune attività, o processi e fasi lavorative, o raggruppamenti di attività organizzativamente connesse, sono previste nel presente contratto nazionale specifiche regolamentazioni in tema di orario e inquadramenti al fine di addivenire, con la necessaria gradualità temporale, ad una disciplina coerente con il mercato di riferimento (v. gli articoli che seguono).
3. Nell’attuale fase di ricerca di efficienza, di competitività economica e di sviluppo che caratterizza il settore, si possono determinare processi di riorganizzazione/razionalizzazione la cui realizzazione può comportare anche l’eventuale allocazione di personale e di attività a società non controllate. Al personale interessato da tali processi, per le attività di cui all’articolo che segue, è garantita l’applicazione del presente contratto con le relative specificità. La garanzia vale anche nei confronti del personale che, per l’espletamento delle medesime attività, verrà successivamente assunto dalle predette società.
4. Nei casi di cui al precedente comma, si darà luogo alla procedura di cui al Cap. II, art. 14, che dovrà comunque coinvolgere sia l’azienda acquirente che alienante, e dovrà tendere ad individuare soluzioni idonee in ordine agli aspetti occupazionali, alla formazione, allo sviluppo dei livelli professionali ed al mantenimento dei trattamenti economici e normativi. L’azienda alienante potrà cedere le attività in questione a condizione che l’acquirente si impegni ad applicare il contratto collettivo del credito con le relative specificità e demandi ed a fare assumere, in caso di successiva cessione, il medesimo impegno al nuovo acquirente.
6. Le attività di carattere complementare e/o accessorio, per le quali è possibile sia l’applicazione dei contratti complementari che saranno concordati dalle Parti nazionali che l'appalto anche ad aziende che non applichino il presente contratto in quanto appartenenti ad altri settori, sono indicate al successivo art. 3.
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Il presente contratto non si applica al personale espressamente assunto e normalmente adibito a servizi o a gestioni speciali non aventi una diretta relazione con l’esercizio delle funzioni di cui al primo comma del presente articolo.
NOTE
I primi 5 commi sono Accordo 11.7; il 6° ripropone sostanzialmente l’art. 3 ASS..
Art. 2 - Attività che richiedono specifiche regolamentazioni
1. Si individuano le seguenti attività cui si applicano le specifiche regolamentazioni di cui ai comma che seguono:
A) Intermediazione mobiliare.
B) Leasing e Factoring.
C) Credito al consumo.
D) Gestione delle carte di credito e debito e sistemi di pagamento.
E) Servizi o reparti centrali o periferici, di elaborazione dati, anche di tipo consortile.
F) Centri servizi, relativamente alle attività di tipo amministrativo/contabile, non di sportello, svolte in maniera accentrata (strutture centrali o periferiche), di supporto operativo alle seguenti specifiche attività creditizie:
nell’area sistema di pagamento: bonifici Italia da/verso clienti; utenze; portafoglio cartaceo ed elettronico da clienti e corrispondenti; carte di credito e di debito; imposte e tasse; Inps; assegni circolari/bancari;
nell’area estero: crediti documentari e portafoglio estero; bonifici estero; girofondi finanziari;
nell’area finanza: amministrazione e regolamento titoli italiani in portafoglio non residenti; prodotti derivati trattati su mercati regolamentati; prodotti derivati OTC; forex/money market; depositi;
nell’area titoli: custodia titoli; amministrazione azioni e obbligazioni; regolamenti c/cifra e franco valuta; banca depositaria; fondi di gestione; GPM/risparmio gestito; informativa societaria;
nell’area supporto: anagrafe; conti correnti;
nell’area servizi generali: contabilità, ivi compresa quella fornitori.
G) Gestione amministrativa degli immobili d’uso.
2. Orari di lavoro2. Orari di lavoro. Le specifiche regolamentazioni in materia di orari di lavoro per le attività di cui al presente articolo, sono contenute nel Cap. XVI del presente contratto.
3. Inquadramenti. Per le attività di cui al presente articolo, al personale assunto successivamente alla data di stipulazione del presente contratto si applica la seguente declaratoria di inquadramento:
i lavoratori/lavoratrici che sono stabilmente incaricati dall’azienda di svolgere, in via continuativa e prevalente, compiti di carattere amministrativo e/o contabile, o tecnico, nel rispetto di procedure semplici e standardizzate, con input prevalentemente predefiniti e con limitato grado di autonomia funzionale, sono inquadrati nella 2ª area professionale, 3° livello retributivo.
4. Per i servizi di elaborazione dati:
le Parti stipulanti si riservano di definire, entro 90 giorni dalla stipulazione del presente contratto, ulteriori declaratorie e profili professionali specifici ed esemplificativi avendo a riferimento l'impianto normativo definito dal contratto collettivo nazionale del credito, ma adeguandoli alle necessità di contenuto professionale tipiche;
in ogni caso, in occasione della prossima contrattazione integrativa aziendale, si procederà ad un riesame delle discipline in atto in materia di inquadramenti per adeguarle ai principi suesposti ed in coerenza con gli obiettivi generali del presente contratto, anche per quel che attiene a eventuali sistemi di progressione economica e/o di carriera.
NOTE
Interamente Acc. 11.7.1999
Art. 3 - Attività complementari e/o accessorie appaltabili
Le attività complementari e/o accessorie appaltabili sono identificate, indicativamente, come segue:
Servizio portafoglio (escluse quelle di cui all’articolo che precede, lett. F) e cassa/trattazione assegni; lavorazioni di data entry relative ad attività di back office.
Trattamento delle banconote (ammazzettamento, contazione, cernita, etc.); trattamento della corrispondenza e del materiale contabile; trasporto valori.
Attività di supporto tecnico/funzionale per self-banking, POS, electronic banking e banca telefonica.
Gestione di archivi, magazzini, economato (approvvigionamento di materiali d’uso); servizi centralizzati di sicurezza; vigilanza.
Chiarimento a verbale
Per "lavorazioni di data entry relative ad attività di back office" si intendono quelle concernenti attività ausiliarie, amministrative e contabili quali la gestione degli strumenti di pagamento elettronici, il trattamento assegni ed effetti, l’inserimento dati negli archivi informatici.
Contratti complementari
2. Le Parti stipulanti si impegnano a definire, entro 120 giorni dalla data di stipulazione del presente contratto, contratti complementari per le attività di cui al presente articolo sui temi che seguono, con l’obiettivo di convergere verso costi competitivi con il mercato di riferimento:
orario di lavoro;
inquadramento del personale tramite l’applicazione della declaratoria di cui all’ art. 2;
tabelle retributive, per le quali dovrà prevedersi una riduzione pari al 15%.
3. Quanto previsto dal secondo e terzo alinea riguarda il personale assunto successivamente alla data di stipulazione del presente contratto.
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4. Eventuali future nuove attività, diverse da quelle suindicate, che richiedano, anche in relazione a quanto previsto al punto 15 dell’art.1 del d.lgs 385/93, specifiche regolamentazioni o contratti complementari ai sensi della presente norma potranno venire individuate, su istanza di ciascuna delle Parti, in successivi momenti di verifica.
NOTE
Interamente Acc. 11.7.1999
Art. 4 - Nozione di controllo
1. Ai fini della valutazione dell’esistenza del controllo societario le Parti fanno riferimento alla previsione di cui all’art. 2359 c.c., 1° comma, n. 1 e n. 3
2. E’ altresì da riconoscere come controllata la società partecipata che, per vincoli di committenza o contrattuali intervenuti con aziende di credito o finanziarie di cui all’art. 1, 1° comma, svolga per esse attività prevalente, compresa nell’area, e tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò carente di autonomia economica.
Norma transitoria
Le Parti stipulanti si incontreranno entro il 30 giugno 2001 per valutare gli eventuali adattamenti da apportare alla disciplina in tema di controllo societario, in relazione a quanto disposto dal d. lgs. 1° settembre 1993, n. 385, recante il "Testo unico delle leggi in materia bancaria e creditizia".
NOTE
La norma riproduce il punto 3) del Capitolo I del precedente contratto ASS.
Il 1° comma dell’art. 2359 c.c. descrive i presupposti in base ai quali una società è da considerarsi controllata, prevedendo tre fattispecie.
L’articolo contrattuale richiama solo i numeri 1) e 3), risultando così più restrittivo rispetto alla disciplina codicistica. L’ipotesi di una norma contrattuale in un certo senso peggiorativa rispetto ad una norma di legge è ammissibile in questo caso, in quanto si tratta di una disposizione che non afferisce al rapporto di lavoro (e come tale non fa parte del libro quinto) ma tocca aspetti relativi agli assetti societari. Ed infatti, nel corpo del contratto l’articolo in esame rileva solo ai fine dell’individuazione dei soggetti cui applicare il contratto, e va quindi messo in correlazione al 1° comma dell’art. 1, il quale stabilisce che il contratto collettivo nazionale di lavoro si applica anche “ai dipendenti delle aziende controllate” da aziende di credito e finanziarie, che svolgono attività creditizia o strumentale ai sensi del d.lgs 385/93 (legge bancaria).
Senonchè, proprio la copertura dell’area contrattuale garantita dall’art. 1 è tale da rendere di fatto marginale la lacuna della nozione di controllo di cui all’art. 4 come sopra descritta. Un’azienda che svolge attività creditizia e/o finanziaria deve comunque applicare il contratto del credito indipendentemente dalla situazione di assetto societario cui è soggetta, quindi anche nel caso in cui venga qualificata come controllata ai sensi del punto 2) dell’art. 2359 c.c., non richiamato dal contratto.
Il 2° comma può considerarsi, dal punto di vista giuridico, superfluo in quanto non è che una specificazione del richiamato n. 3) dell’art. 2359, anche considerando che il vincolo di committenza è un particolare tipo di vincolo contrattuale. Viceversa, risulta interessante dal punto di vista sindacale, in quanto introduce il concetto di “carenza di autonomia economica” che può risultare importante ai fini della contrattazione del premio aziendale, e proprio per questo il testo viene ripreso dal 6° comma dell’art. 40, che disciplina detto premio, relativamente alle aziende facenti parte di un gruppo.
La norma transitoria ha aggiornato al 30 giugno 2001 un impegno già preso con il precedente contratto di una valutazione congiunta della possibilità di apportare modifiche alla normativa in tema di controllo societario.
CAPITOLO II
SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI
Art. 5 – Assetti contrattuali – Decorrenze e scadenze
1. In relazione a quanto stabilito dal Protocollo 23 luglio 1993, le Parti concordano che gli assetti contrattuali del settore prevedono:
il contratto collettivo nazionale di categoria che ha durata quadriennale per la parte normativa e biennale per quella economica;
un secondo livello di contrattazione (aziendale) riguardante materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del contratto nazionale, secondo le modalità e gli ambiti di applicazione definiti dal contratto che stabilisce anche tempistica – secondo il principio dell’autonomia dei cicli negoziali – e materie del secondo livello.
2. Il presente contratto:
per la parte normativa decorre dalla data della sua stipulazione, salvo quanto stabilito in singole norme, e scadrà il 31 dicembre 2001;
per la parte economica decorre dal 1° gennaio 2000 e scadrà il 31 dicembre 2001, fermo quanto previsto in materia di trattamento economico dal presente contratto.
3. Detto contratto si intenderà tacitamente rinnovato per un arco di tempo pari a quello di cui al primo alinea del primo comma e così successivamente qualora non venga disdetto almeno tre mesi prima di ciascuna scadenza.
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Dichiarazione delle Parti
Le Parti stipulanti chiariscono che le specifiche disposizioni del presente contratto che richiamano "la data di stipulazione del ccnl" medesimo si intendono riferite, convenzionalmente ed in via eccezionale, alla data del 1° novembre 1999 (16 novembre 1999 per il trattamento di missione).
NOTE
Il 1° comma viene dall’ Accordo 11.7, a parte il richiamo al Protocollo del ’93, peraltro ovvio, ma riprende quanto già previsto dalla precedente normativa; così come i termini di disdetta (e correlativamente di tacito rinnovo), di cui al 3° comma, sono rimasti invariati.
Art. 6 - Procedura di rinnovo
1. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori/lavoratrici stipulanti si impegnano a presentare la piattaforma alla controparte imprenditoriale in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza del presente contratto.
2. Durante questo periodo e per il mese successivo a detta scadenza – ovvero per un periodo di due mesi dalla presentazione della piattaforma se successiva – le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette. La violazione di tale periodo di raffreddamento comporterà, come conseguenza a carico della Parte che vi avrà dato causa, l’anticipazione o lo slittamento di tre mesi della data a partire dalla quale decorre l’indennità di vacanza contrattuale di cui all’art. 7.
3. Entro il termine di scadenza del primo biennio di valenza contrattuale le organizzazioni sindacali stipulanti presenteranno le loro richieste di adeguamento del trattamento economico, in coerenza con quanto stabilito dal Protocollo 23 luglio 1993.
NOTE
L’articolo ripropone, leggermente modificato nel testo, l’art. 5 ASS..
Art. 7 - Indennità di vacanza contrattuale
1. In relazione a quanto previsto dal Protocollo 23 luglio 1993, in riferimento a quanto stabilito all’art. 6, in caso di mancato accordo, dopo tre mesi dalla data di scadenza del contratto e comunque dopo tre mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo se successiva alla scadenza del presente contratto, verrà corrisposto ai lavoratori/lavoratrici un apposito elemento provvisorio della retribuzione denominato indennità di vacanza contrattuale.
2. L’importo di tale elemento sarà pari al 30% del tasso di inflazione programmato, applicato come segue:
per le aree professionali: 88% della voce stipendio;
per il 1° e 2° livello dei quadri direttivi: 89% della voce stipendio;
per il 3° livello dei quadri direttivi: 79% della voce stipendio e dell’ad personam di cui all’art. 66, 10° comma, del presente contratto nazionale;
per il 4° livello dei quadri direttivi:
79% della voce stipendio;
87% della maggiorazione di grado (per ogni punto di maggiorazione) prima del passaggio aziendale dei funzionari ai quadri direttivi; dopo tale passaggio detta percentuale andrà applicata all’ad personam percepito a tale titolo.
3. Dopo sei mesi di vacanza contrattuale, detto importo sarà pari al 50% dell’inflazione programmata.
4. L’indennità non sarà più erogata dalla data di decorrenza dell’accordo di rinnovo del contratto nazionale.
NOTE
Il testo è quello dell’art. 6 ASS.. L’ammontare dell’indennità di vacanza contrattuali (IVC) risulta assegnata dal 2° comma, che adegua il criterio di calcolo al principio che la riforma della retribuzione doveva avvenire a costo zero. Ai sensi del protocollo del luglio ’93, l’indennità di vacanza contrattuale va calcolata sui minimi contrattuali, stipendio e scala mobile. La riforma della retribuzione si è attuata fra l’altro inglobando nella paga base voci escluse dall’IVC (ad es. l’indennità di mensa), che tali devono restare. Le percentuali di cui al 2° comma rappresentano appunto l’incidenza media di queste voci sulla voce “stipendio”.
Rammentiamo marginalmente che l’IVC è sostanzialmente un anticipo di un futuro aumento, tant’è che il 4° comma, riprendendo le parole del Protocollo del luglio ’93 che l’ha introdotta, stabilisce che dalla data di decorrenza dell’ Accordo di rinnovo del contratto nazionale l’indennità cessa di essere erogata.
Art. 8 – Osservatorio nazionale
1. All’Osservatorio nazionale – composto da rappresentanti di entrambe le Parti nel numero massimo di 2 per ogni organizzazione sindacale dei lavoratori/lavoratrici stipulante e nello stesso numero complessivo per l’ABI – sono attribuite funzioni di studio, approfondimento e valutazione congiunta in merito alle ricadute sulle condizioni lavorative in relazione ai seguenti temi:
dinamica dei modelli organizzativi, della produttività e del costo del lavoro ed in generale dei principali indicatori riguardanti il fattore lavoro, valutati anche comparativamente ai mercati internazionali di riferimento;
andamento delle relazioni fra le Parti e possibili linee di sviluppo del sistema di partecipazione sindacale;
evoluzione della ristrutturazione del sistema creditizio, in relazione alle finalità individuate nel contratto, nell’ambito delle strategie aziendali e degli eventuali piani industriali;
situazione occupazionale nel settore e relative linee di tendenza con particolare riferimento all’occupazione giovanile e a quella femminile;
pari opportunità per il personale femminile, in coerenza con i principi di non discriminazione diretta o indiretta di cui alla legge n. 125 del 1991, anche acquisendo le più significative esperienze maturate aziendalmente;
sviluppo di tecnologie e loro eventuali effetti sull’occupazione e sull’evoluzione delle figure professionali;
condizioni igienico-ambientali nei posti di lavoro;
lineamenti generali della formazione e riqualificazione professionale svolta in esecuzione degli obblighi previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro;
problematiche e normative connesse al rapporto di lavoro, derivanti dall’integrazione europea;
ricerca delle necessarie linee di sostegno legislativo ai programmi in materia lavoristica relativi al settore;
possibilità di intervento su organismi pubblici ai fini del miglior raccordo tra le esigenze delle aziende e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti (ad es.: problemi della scuola e dei giovani);
assetto previdenziale del settore;
rilevazione, analisi, divulgazione e promozione di iniziative concernenti le azioni sociali finalizzate ad una miglior integrazione delle persone appartenenti alle categorie dello svantaggio sociale, nell’ambito delle norme di legge che regolano la materia, anche in relazione alla possibilità di utilizzare i finanziamenti e gli strumenti di intervento previsti dalle vigenti norme a livello europeo, nazionale o regionale;
trattamento dei dati personali "sensibili" ai fini della corretta applicazione della legge 675/1996 e delle disposizioni dell’Autorità garante.
2. L’Osservatorio nazionale ha sede in Roma, presso l’ABI.
3. I componenti dell’Osservatorio resteranno in carica per il periodo di vigenza del contratto nazionale e possono essere sostituiti da ciascuna delle rispettive organizzazioni di appartenenza mediante comunicazione scritta da notificare alle altre organizzazioni stipulanti.
4. Nell’ambito dei membri dell’Osservatorio viene scelto un Presidente e un Vice Presidente. Le funzioni di Presidente e di Vice Presidente sono svolte, con cadenza annuale, alternativamente da entrambe le Parti: quando venga eletto come Presidente un esponente delle organizzazioni sindacali dei lavoratori/lavoratrici, il Vice Presidente viene eletto dall’ABI e viceversa.
5. Il Presidente e il Vice Presidente dell’Osservatorio nazionale costituiscono l’ufficio di presidenza, il quale, in attuazione delle decisioni assunte dalle Parti stipulanti il presente contratto, svolge opera di coordinamento dell’attività dell’Osservatorio anche nei rapporti con gli esperti.
6. Per il migliore funzionamento dell’Osservatorio viene attivata una "banca dati" gestita operativamente da ABI con accesso da parte di componenti l’Osservatorio designati dalle rispettive organizzazioni stipulanti.
7. Attraverso la "banca dati" si raccolgono ed elaborano i dati di complesso da utilizzare per l’esame degli argomenti oggetto di studio da parte dell’Osservatorio e per gli approfondimenti e le riflessioni che potranno seguire.
8. L’Osservatorio sottopone, di volta in volta, all’approvazione delle Parti stipulanti eventuali progetti operativi che devono contenere anche le relative previsioni in ordine ai costi, per ogni opportuna valutazione delle Parti medesime.
9. L’Osservatorio può avvalersi della collaborazione di esperti e deve riunirsi almeno due volte l’anno.
10. Nell’ambito dell’Osservatorio viene istituita una Segreteria con compiti di natura amministrativa e organizzativa.
NOTE
Di esclusiva pertinenza delle parti nazionali, è stato modificato nella composizione – due membri per organizzazione stipulante anziché tre – ed è stata finalmente introdotta la disciplina per il suo funzionamento (commi 2, 3, 4, 5, 7, 8 e 10), con conseguente eliminazione delle vecchie “Commissioni”, dando così attuazione alla norma transitoria in calce al vecchio art. 145 ASS..
Art. 9 – Conciliazione delle controversie individuali di lavoro e arbitrato
1. Le Parti stipulanti, al fine di promuovere e favorire, in alternativa al ricorso giudiziale, una soluzione più rapida e meno onerosa delle controversie individuali in materia di lavoro, convengono di introdurre, in via sperimentale, le seguenti procedure facoltative di conciliazione ed arbitrato, in attuazione delle vigenti disposizioni di legge in materia.
1). Conciliazione
2. In caso di controversie individuali di lavoro le parti interessate, anziché adire la commissione di conciliazione amministrativa presso le Direzioni provinciali del lavoro, possono scegliere, ai sensi di quanto previsto dagli articoli 410 e ss. c.p.c., di esperire il tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale con l’assistenza delle rispettive organizzazioni sindacali secondo le modalità e le procedure sottoindicate.
3. Viene costituita, a tale scopo, una Commissione paritetica di conciliazione.
4. La segreteria della Commissione ha sede presso l’ABI di Roma o Milano. Le riunioni della Commissione hanno luogo presso gli uffici dell’Associazione, di Roma o di Milano, ovvero presso l’azienda interessata alla controversia.
5. La predetta Commissione è composta:
per le aziende, da un rappresentante dell’ABI;
per i lavoratori, da un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto.
6. La parte interessata ad esperire il tentativo di conciliazione secondo la presente procedura, deve farne richiesta alla Commissione paritetica di conciliazione, anche tramite una organizzazione sindacale stipulante o, se trattasi di aziende, anche tramite l’ABI.
7. Copia della richiesta del tentativo di conciliazione, è inviata alla parte convenuta mediante lettera raccomandata a.r.
8. La richiesta deve precisare:
le generalità del ricorrente e l’azienda interessata;
la delega per la nomina del proprio rappresentante nel collegio di conciliazione ad una Organizzazione sindacale stipulante, qualora la parte ricorrente sia il lavoratore/lavoratrice; all’ABI qualora la parte ricorrente sia l’azienda;
il luogo dove devono venire effettuate le comunicazioni inerenti la procedura;
l’oggetto della vertenza.
9. La Commissione paritetica di conciliazione, una volta ricevuta la comunicazione, comunica a tutte le parti, tempestivamente, data e luogo della comparizione ai fini del tentativo di conciliazione.
10. Il tentativo di conciliazione deve essere esperito entro 60 giorni dalla data di presentazione della richiesta alla Commissione. Trascorso inutilmente tale termine, il tentativo di conciliazione si considera comunque espletato ai fini dell’art. 412 bis c.p.c.
11. Ove il tentativo di conciliazione abbia esito positivo, anche limitatamente ad una parte della pretesa avanzata dalla parte interessata, si forma un verbale che deve essere sottoscritto dalle parti nonché dalla Commissione paritetica di conciliazione, avente valore di conciliazione della lite in sede sindacale ai sensi dell’art. 2113 c.c. e degli artt. 410 e 411 c.p.c., come modificati dal d.lgs. 31 marzo 1998, n. 80 e dal d.lgs. 29 ottobre 1998, n. 387.
12. Il processo verbale di conciliazione viene depositato, a cura della segreteria della Commissione paritetica di conciliazione, presso la Direzione Provinciale del Lavoro, ai fini del successivo inoltro al Tribunale competente per territorio.
13 Se la conciliazione non riesce, si applicano le disposizioni dell’art. 412 c.p.c., come modificato dal d.lgs. 31 marzo 1998, n. 80.
2). Arbitrato
14. Ai sensi dell’art. 412 ter e quater c.p.c. è istituito, a cura delle Parti stipulanti, un Collegio arbitrale irrituale che potrà pronunciarsi sui ricorsi aventi ad oggetto controversie individuali di lavoro. Salvo diverso accordo tra le parti stipulanti, il Collegio ha sede in Roma o Milano.
Il Collegio è composto da tre membri, due dei quali designati rispettivamente dall’ABI e dalla Organizzazione sindacale stipulante il presente contratto adita dal lavoratore/lavoratrice ricorrente. Il terzo membro, con funzioni di Presidente, viene scelto di comune accordo da tale Organizzazione sindacale e dall’ABI.
In caso di mancato accordo sulla designazione del terzo membro, quest’ultimo viene sorteggiato tra i nominativi compresi in una apposita lista di nomi, preventivamente concordata o, in mancanza di ciò, viene designato, su richiesta dell’ABI o dell’Organizzazione sindacale adita dal lavoratore/lavoratrice, dal Presidente del Tribunale di Roma.
Alla designazione del supplente del Presidente si procede con gli stessi criteri sopra indicati.
Il Collegio dura in carica per il periodo di vigenza del contratto nazionale ed è rinnovabile.
Ognuno dei rappresentanti delle rispettive Organizzazioni può essere sostituito di volta in volta.
Ciascun componente il Collegio è tenuto a dichiarare, di volta in volta e per iscritto, che non ricorre alcuna delle fattispecie di astensione previste dall’art. 51 c.p.c.
Le funzioni di segreteria vengono svolte a cura dell’ABI.
Espletato, con esito negativo, il tentativo obbligatorio di conciliazione, le parti interessate possono concordare di deferire la controversia al Collegio arbitrale, dandone comunicazione, a mezzo raccomandata a.r., entro 15 giorni dal suddetto esperimento alla segreteria di cui al punto che precede. Fa fede, ai fini del rispetto di tale termine, la data di spedizione della raccomandata.
I ricorsi pendenti avanti il Collegio già costituito che siano inoltrati nel periodo intercorrente fra la data di stipulazione del contratto e il momento della eventuale costituzione di un nuovo Collegio, vengono decisi indipendentemente dalla intervenuta costituzione del nuovo Collegio.
Il Collegio deve riunirsi entro trenta giorni dal ricevimento dell’istanza.
Il Collegio provvede all’espletamento del procedimento arbitrale osservando il principio del contraddittorio. Sentite le parti interessate il Collegio stabilisce le forme ed i modi di espletamento dell’eventuale istruttoria secondo i criteri da esso ritenuti più opportuni.
Il Collegio può assegnare alle parti un termine per l’eventuale presentazione di documenti e memorie ed un ulteriore termine per eventuali repliche. Le parti possono farsi assistere, a proprie spese, da esperti di fiducia.
Il Collegio emette il proprio lodo entro 60 giorni dalla data della prima riunione, salva la facoltà del Presidente di disporre una proroga, fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni, in relazione a necessità inerenti lo svolgimento della procedura.
Qualora il Collegio ritenga che la definizione della controversia dipenda dalla risoluzione in via pregiudiziale di una questione concernente l’efficacia, la validità o l’interpretazione di una clausola di un contratto o accordo collettivo nazionale, ne informa le parti e sospende il procedimento: ove le parti non dichiarino per iscritto ed entro 10 giorni di rimettere la questione al Collegio e di accettarne la decisione in via definitiva, il procedimento si estingue.
Le decisioni assunte non costituiscono interpretazione autentica dei contratti e degli accordi collettivi.
Il lodo arbitrale può essere impugnato davanti al competente Tribunale ai sensi dell’art. 412 quater c.p.c.
Durante il mese di agosto di ciascun anno solare sono sospesi i termini di cui al presente articolo.
Le spese della procedura arbitrale sono a carico della parte soccombente, salvo diverse determinazioni del Collegio.
Norma transitoria
Le Parti convengono che, per consentire un’adeguata valutazione degli impatti tecnico-organizzativi che derivano dall’applicazione della disciplina di cui al punto 2), la procedura arbitrale viene attivata, per un periodo di un anno, nelle sole Regioni del Lazio e della Lombardia con riferimento alle controversie insorte in tali ambiti territoriali.
Le Parti medesime si riservano ogni valutazione al termine del periodo predetto.
Le Parti concordano altresì sulla necessità di un costante monitoraggio dei flussi delle conciliazioni e dei lodi arbitrali sulla base dei dati quantitativi e della tipologia delle questioni affrontate in tale sede.
NOTE
La norma dà attuazione al punto 3, Cap. VII dell’ Accordo 11.7., introducendo, in materia di controversie individuali di lavoro, procedure facoltative di conciliazione e arbitrato.
CONCILIAZIONE
In via preliminare è da rilevare che i contratti precedenti, sia ASSICREDITO (art.152) che ACRI (art.157), già contenevano una previsione di conciliazione - con l’unica differenza che in ASSICREDITO erano escluse le controversie riguardanti motivi di risoluzione del rapporto - procedure istituite in un sistema in cui il tentativo di conciliazione era facoltativo. Come noto, il d.lgs. 31.3.1998, n. 80, ha reso obbligatorio promuovere il tentativo di conciliazione, lasciando alla parte interessata l’alternativa fra la procedura di fronte alla Direzione Provinciale del Lavoro e quella in sede sindacale, laddove prevista da accordi collettivi.
A differenza della previsione precedente, la nuova norma disciplina puntualmente tutte le fasi della procedura, che risulta pertanto di agevole lettura. Ci limitiamo a sottolineare solo l’aspetto che potrebbe costituire un valido incentivo per il ricorso a questa forma di composizione delle liti di lavoro, e cioè la competenza territoriale: non più solo Roma (ASS. e ACRI) e Milano (ASS), ma ora, a norma del comma 3, anche “presso l’azienda interessata alla controversia”. E’ indubitabile infatti che gli aspetti che producono la lievitazione degli oneri costituiscono un potente deterrente per il ricorso all’istituto, come l’esperienza precedente dimostra, che infatti aveva visto privilegiare nettamente la scelta sul ricorso all’ufficio del lavoro, per di più con l’unico scopo di ottemperare ad un obbligo di legge, pregiudiziale al ricorso per via giudiziale.
Va superata la questione relativa alla sfiducia che sino ad oggi ha accompagnato la vita di questo istituto, soprattutto da parte datoriale, e che ne ha di fatto impedito il decollo. Un limite oggettivo è rappresentato dal fatto che una controversia viene inevitabilmente sottoposta a “tentativi” irrituali di conciliazione, direttamente fra le parti o per il tramite del sindacato, per cui, se non viene raggiunto un punto di mediazione, difficilmente la lite si riesce a comporre solo perché ci si sposta in una sede formale. E’ però anche vero che la competenza che può essere offerta da specialisti è sicuramente maggiore e rappresenta quel valore aggiunto che dà significato all’istituto.
ARBITRATO
L’istituto dell’arbitrato irrituale viene introdotto per la prima volta all’interno del contratto nazionale. A differenza della conciliazione, la possibilità di deferire ad arbitri la risoluzione della controversia è facoltativa. Tale facoltà è prevista dall’art. 412ter, 1° comma, che elenca anche una serie di condizioni minime che obbligatoriamente devono essere previste dalle norme collettive e che sono state puntualmente riportate nella procedura. Il 2° comma del 412ter contiene un ulteriore rinvio alla contrattazione collettiva, ancorché non cogente, che è stato recepito dalla norma di contratto, e cioè la possibilità che i collegi arbitrali siano istituiti in pianta stabile e distribuiti sul territorio secondo criteri prefissati. Sul primo aspetto, la scelta è stata ispirata dalla volontà di creare uno strumento che possa veramente costituire una valida alternativa al percorso per via giudiziaria, per avere soluzioni più rapide e nello stesso tempo meno onerose. Per questo, la soluzione di un collegio stabile, circoscritto ad un numero limitato di persone, offre senz’altro maggiori garanzie di professionalità e competenza, qualità destinate ad accrescersi con l’esperienza che verrà maturata, specie se l’istituto incontrerà il consenso dei potenziali fruitori.
Quanto all’aspetto della loro distribuzione territoriale, vale la considerazione svolta in tema di conciliazione sull’importanza decisiva di impiantare una rete di “fori” competenti che riduca in termini ragionevoli la mobilità sul territorio delle parti interessate, anche perché queste, pur rappresentate in seno al collegio, possono comunque, presenziare “fisicamente” quanto meno alla fase istruttoria. In considerazione della assoluta novità dell’istituto nel nostro settore, e consapevoli dell’importanza di questa condizione, è stata prudenzialmente scelta la strada della sperimentazione: per un periodo di un anno la procedura arbitrale viene attivata nelle sole regioni del Lazio e della Lombardia, limitatamente alle controversie insorte in tali ambiti; inoltre, viene aperto un osservatorio comune e si procederà ad una valutazione complessiva al termine di detto periodo.
Art. 10 – Incontro annuale
1. Ogni anno, nel corso di un apposito incontro, l’azienda fornisce agli organismi sindacali aziendali (su richiesta anche di uno solo di essi), una informativa sugli argomenti di seguito indicati:
numero dei lavoratori/lavoratrici in servizio al 31 dicembre, suddiviso per unità produttive;
andamento dell’occupazione e destinazione numerica dei nuovi assunti a livello di unità produttiva;
programmi dei corsi di formazione professionale effettuati in base alle previsioni contrattuali;
trasferimenti effettuati ad unità produttive situate in comune diverso (indicando separatamente quelli disposti su iniziativa aziendale da quelli attuati in accoglimento di richieste del personale) e loro destinazione numerica alle singole unità produttive; rotazioni effettuate nell’ambito di quanto previsto dall’ art. 82;
andamento qualitativo e quantitativo dell’utilizzo dei contratti a tempo determinato e dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo distinte per singole unità produttive;
previsioni sul numero percentuale dei contratti di formazione e lavoro che l’azienda prevede, nell’anno, di convertire in contratti a tempo indeterminato. Gli organismi sindacali in parola possono fare proprie osservazioni in argomento;
andamento occupazionale, destinazione numerica, a livello di unità produttiva, e fasce orarie dei lavoratori/lavoratrici a tempo parziale;
previsioni di massima sull’andamento occupazionale complessivo per l’anno di calendario in corso al momento in cui si svolge l’incontro;
distribuzione territoriale degli sportelli con indicazioni previsionali riguardanti l’anno in corso sull’apertura di ciascuno sportello e sul numero dei relativi addetti, anche agli effetti della mobilità interna;
interventi effettuati o previsti per l’eliminazione, in occasione di costruzione o di rilevante ristrutturazione di edifici adibiti all’attività bancaria, delle barriere architettoniche che rendano difficoltoso l’accesso nei luoghi di lavoro ai portatori di handicap;
provvedimenti (non aventi carattere di riservatezza) adottati o in corso di realizzazione in attuazione delle previsioni del contratto integrativo aziendale in materia di sicurezza, ed eventuali provvedimenti adottati a favore dei lavoratori/lavoratrici colpiti da eventi criminosi;
misure tecniche o organizzative adottate – compatibilmente con le necessarie esigenze di riservatezza – e interventi informativi e formativi svolti nei confronti del personale interessato in ordine ai meccanismi introdotti dalla legge 5 luglio 1991, n. 197 (antiriciclaggio);
posizioni di lavoro che, compatibilmente con le diverse organizzazioni delle imprese, possano essere assegnate in via sperimentale ai soggetti disabili, avvalendosi anche delle esperienze maturate in sede aziendale;
introduzione, in caso di innovazioni tecnologiche, di eventuali sussidi informatici e/o tecnici utili a ridurre le barriere alla comunicazione e all’informazione di soggetti disabili, ai sensi delle vigenti norme di legge e compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive;
andamento economico e produttivo con riferimento anche ai più significativi indicatori di bilancio (ivi comprese le spese per il personale), con indicazioni previsionali relative all’anno successivo;
processi di riconversione e di riposizionamento strategico, di revisione dei processi organizzativi, produttivi e distributivi (con particolare attenzione all’innovazione del portafoglio prodotti, allo sviluppo tecnologico, con specifico riguardo alle possibili applicazioni ed alle connesse opportunità di mercato, agli orientamenti ed alle possibili azioni per il miglioramento della qualità dei servizi offerti);
modalità attuative delle nuove flessibilità in tema di orari di lavoro, part time, mansioni del personale, telelavoro ai sensi dell’ art. 27;
modalità applicative degli accordi sottoscritti e di quanto realizzato nell’ambito delle strategie aziendali e degli eventuali piani industriali.
2. Le informazioni riguardano il personale destinatario del presente contratto e, salvo diversa espressa indicazione, si riferiscono all’anno di calendario precedente; nei casi da a) a g) l’azienda suddivide le informazioni per categorie, aree professionali, livelli retributivi e sesso; le materie di cui alla lettera e), nonché da m) a t) possono essere oggetto di valutazione congiunta fra le Parti.
3. All’incontro previsto dalla presente norma possono prendere parte, in numero non superiore a tre, componenti degli organismi sindacali aziendali cui le aziende accordano permessi retribuiti per la partecipazione ai suddetti incontri.
4. Con cadenza semestrale le Parti aziendali effettuano – su richiesta degli organismi sindacali aziendali – un incontro di verifica relativamente ai temi dell’incontro annuale.
NOTE
Rispetto alla formulazione dell’ Accordo 11.7.1999 che, lo ricordiamo, ha aggiunto le informative di cui alle lettere q), r), s) e t) non presenti nella normativa precedente, è stata reinserita quella relativa alle rotazioni di cui all’art. 82.
Evidenziamo ancora, sempre con riferimento alla normativa pregressa, che non vi è più alcun riferimento al “luogo” dove tenere l’incontro (Direzione Generale, Centrale o in occasione di uno degli incontri semestrali), alle modalità di attivazione e ai riferimenti temporali.
Al 3° comma è stata ripresa, ovviamente, la norma che prevedeva la concessioni di permessi retribuiti per i partecipanti all’incontro.
Art. 11 – Incontri semestrali
1. Ad iniziativa delle organizzazioni sindacali dei lavoratori/lavoratrici le aziende danno luogo semestralmente ad incontri nel corso dei quali dirigenti delle predette organizzazioni facenti parte del personale prospettano i problemi relativi ai carichi e ai ritmi di lavoro, agli organici, alle condizioni igienico-ambientali dove il lavoro si svolge e alla tutela fisica dei lavoratori/lavoratrici per l’adozione dei provvedimenti ritenuti idonei in relazione a quanto prospettato.
2. Le dichiarazioni conclusive della Direzione aziendale saranno inserite in apposito verbale.
3. Detti incontri hanno luogo presso la Direzione generale o centrale per le aziende che abbiano succursali dislocate in non più di 12 province. Per le altre aziende gli incontri hanno luogo presso le Direzioni locali secondo la competenza territoriale stabilita da ciascuna azienda in rapporto alla propria organizzazione interna.
4. Gli incontri in parola devono tenersi – unitariamente con tutte le organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto su richiesta anche di una sola di esse – entro il termine di 15 giorni dalla data della richiesta stessa. All’inizio di ogni incontro semestrale le organizzazioni sindacali devono indicare tutti gli argomenti che formeranno oggetto dell’incontro medesimo.
5. Le predette organizzazioni sindacali dei lavoratori/lavoratrici che intendano partecipare agli incontri devono notificare tempestivamente all’azienda i nominativi dei propri dirigenti (in numero non superiore a due ovvero a tre per ogni organizzazione, a seconda che i lavoratori/lavoratrici ai quali si riferiscono gli incontri siano complessivamente inferiori o superiori a 300 unità) che interverranno agli incontri stessi.
6. A detti dirigenti le aziende accordano permessi retribuiti per la partecipazione ai suddetti incontri.
NOTE
Il 4° comma, che è in pratica l’unione dei commi 4 e 5 dell’art. 151 ASS., non riporta la disposizione che stabiliva che l’incontro, anche se richiesto da una singola Organizzazione Sindacale, produceva effetto comunque nei confronti di tutte: è questo l’unico rilievo degno di nota, che peraltro non modifica di fatto la situazione pregressa, di un articolo che riconferma nella sostanza la normativa precedente.
Art. 12 – Pari opportunità
1. Possono costituirsi aziendalmente Commissioni paritetiche per l’analisi e la valutazione congiunta della materia delle pari opportunità, anche allo scopo di programmare azioni positive ai sensi della l. n.125 del 1991, con l’obiettivo di valorizzare le risorse del lavoro femminile.
2. Il rapporto biennale sulla situazione del personale di cui all’ art. 9 della legge medesima, forma oggetto di esame fra le Parti aziendali.
3. L’informativa e la valutazione sono finalizzate ad individuare provvedimenti idonei alla realizzazione di pari opportunità per il personale femminile.
4. Le suddette Commissioni possono elaborare risultati e proposte anche da trasferire all’Osservatorio nazionale di cui all’ art. 8 del presente contratto.
5. A tali fini ciascun organo di coordinamento facente capo alle organizzazioni sindacali dei lavoratori/lavoratrici stipulanti il presente contratto, può sostituire fino a due dei suoi membri – anche ai fini dei permessi – con altri elementi facenti parte del personale: ciascuno di detti sostituti può, comunque, fruire di permessi retribuiti, per ogni tipo di impegno correlativo, nei limiti di 25 ore per ogni anno di calendario.
NOTE
I primi due commi sono Accordo 11.7.1999; gli ultimi tre aggiornano i contenuti dell’art. 146 ASS..
Art. 13 - Organismo paritetico sulla formazione
Le Parti aziendali possono istituire un organismo paritetico sulla formazione che interagisca con Enbicredito al fine di attivare le procedure di accesso ai fondi comunitari, nazionali e regionali.
NOTE
Accordo 11.7.1999
Art. 14 – Ristrutturazioni e/o
riorganizzazioni
- Trasferimenti di azienda
1. Nei casi di rilevanti ristrutturazioni e/o riorganizzazioni (anche se derivanti da innovazioni tecnologiche) l’informazione e la consultazione sono successive alla fase decisionale.
2. L’informazione scritta deve riguardare i motivi della programmata ristrutturazione e/o riorganizzazione, le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori/lavoratrici, le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.
3. Le ricadute sulle condizioni di lavoro del personale nei casi suindicati formano oggetto di apposita procedura di contrattazione prima dell’attuazione operativa. I relativi incontri si svolgono tra l’azienda e gli organismi sindacali aziendali.
4. La prima fase di detta procedura, salvo diversi accordi tra le Parti, si svolge in sede aziendale e deve esaurirsi entro il termine di 10 giorni, successivi all’informativa di cui al primo comma.
5. Qualora in tale sede non si giunga ad un accordo si dà luogo ad ulteriori incontri negoziali che devono esaurirsi entro altri 25 giorni, trascorsi i quali l’azienda può attuare i provvedimenti deliberati, per la parte concernente il personale. Nei predetti incontri gli organismi sindacali aziendali possono farsi assistere da un esponente della struttura nazionale o territoriale competente e l’azienda può farsi assistere dall’ABI.
6. Nelle ipotesi, invece, di trasferimento di azienda (quali fusione, concentrazione e scorporo) si applica la disciplina di legge, a prescindere dal numero dei dipendenti delle aziende interessate.
7. Nel caso di cessione del pacchetto azionario di controllo l’impresa cedente e quella cessionaria, dopo la cessione medesima, ne informano con immediatezza gli organismi sindacali aziendali e verificano con gli stessi se vi sono ricadute sulle condizioni di lavoro del personale, ai fini dell’eventuale attivazione della procedura di cui al 1° comma del presente articolo.
8. Durante le procedure di cui al presente articolo le Parti si asterranno da ogni iniziativa unilaterale e da ogni azione diretta.
NOTE
Il 1° comma ribadisce il principio, già sancito dall’art. 147 ASS., del coinvolgimento sindacale, inizialmente in termini di informativa e consultazione, successivo alla fase decisionale. Di rilevante può apparire l’eliminazione, fra gli eventi che attivavano la procedura di contratto previsti dalla citata precedente norma, delle ipotesi di fusione, concentrazione e scorporo. In effetti, si sono considerati questi casi come le specificazioni dell’unica matrice “trasferimento d’azienda”, e come tali previsti e disciplinati dal 6° comma, di cui più oltre.
Il 2° comma è nuovo, e rappresenta l’estensione ai casi previsti dal comma che precede (ristrutturazioni e riorganizzazioni) di quanto la legge – art. 47, 1° comma, legge 29 dicembre 1990, n. 428 – prevede per i trasferimenti d’azienda, equiparandone di fatto il contenuto dell’informativa.
I successivi commi 3, 4 e 5 ripresentano, semplificandola lessicalmente, la procedura già prevista dalla normativa precedente, laddove dalle ipotesi di ristrutturazioni e riorganizzazioni discendano ricadute sulle condizioni di lavoro. Procedura che, come in precedenza, deve intervenire prima dell’attuazione operativa.
Il comma che segue, il 6°, richiama l’ipotesi di trasferimento d’azienda, non contemplata prima, richiamando a sua volta i casi di fusione, concentrazione e scorporo. L’impegno di definire una procedura in materia di trasferimenti d’azienda era stato esplicitamente inserito nell’ Accordo 11.7.1999. Il contenuto si limita ad un rinvio alla legge, integrato però da una precisazione di miglior favore: l’applicabilità a prescindere dal numero dei dipendenti delle aziende coinvolte, superando pertanto il presupposto minimo dei 15 dipendenti. Ricordiamo poi che la procedura di legge si attiva con una richiesta delle organizzazioni sindacali da inoltrare entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione dell’azienda, che deve essere preventiva al momento che formalizza la decisione (con tutti i problemi interpretativi che questo comporta), e che si esaurisce comunque trascorsi dieci giorni dal suo inizio.
Nuovo è ancora il 7° comma, con cui si è previsto anche il caso di cessione del pacchetto azionario di controllo. Il dato di fondo che emerge dall’impostazione della norma è il presupposto che trasferimento d’azienda e cessione del pacchetto azionario di controllo sono da considerare due distinte fattispecie, operando poi di fatto una equiparazione, ai fine della procedura sindacale, di quest’ultima ipotesi con quelle previste dal 1° comma. L’informativa sarà dunque successiva alla fase decisionale, ma immediata, contestuale alla divulgazione alla stampa e agli operatori del settore da parte aziendale – qui fra l’altro entrano in gioco anche delicate questioni di insider trading – così come la fase di confronto è solo eventuale, da definire nei tempi di attivazione fra le parti in quanto condizionata alla sussistenza di ricadute sul personale.
Viceversa non nuovo è il principio del raffreddamento che accompagna la fase di confronto ripreso dall’ultimo comma.
Un’ultima segnalazione, inerente alla durata della procedura di contratto, è il venir meno della differenziazione per le aziende convenzionalmente considerate minori (fino a 300 dipendenti) per le quali il vecchio art. 149 ASS. prevedeva tempi abbreviati, in quanto la norma è saltata.
Art. 15 – Distacco del personale
1. Laddove lo richiedano specifiche situazioni, le aziende potranno disporre il distacco di propri dipendenti il cui rapporto di lavoro continuerà ad essere disciplinato dalla normativa nazionale ed aziendale (compresa quella previdenziale) tempo per tempo vigente presso l’azienda distaccante.
2. Qualora il distacco riguardi gruppi di lavoratori, l’azienda fornirà preventivamente agli organismi sindacali aziendali una informativa per loro osservazioni sulle motivazioni del relativo provvedimento, nonché, in generale, sulla durata dello stesso.
3. Detta informativa è altresì finalizzata alla verifica della sussistenza delle condizioni di cui al primo comma nonché delle modalità di rientro degli interessati.
NOTE
Norma riveniente dal contratto ACRI (art. 6).
Art. 16 - Appalti
1. All’atto della stipulazione di un contratto di appalto di opere e servizi, l’azienda committente deve farsi rilasciare dalla impresa appaltatrice una dichiarazione con la quale l’impresa stessa si impegna al rispetto, nei confronti del proprio personale, delle norme contrattuali collettive, previdenziali e antinfortunistiche del settore di appartenenza.
2. L’azienda committente, al fine di consentire il controllo del rispetto di tali norme, comunica agli organismi sindacali aziendali la stipulazione di nuovi appalti o il rinnovo degli appalti in essere.
3. L’azienda committente si impegna a non rinnovare oltre la scadenza il contratto di appalto, ove risulti che il comportamento dell’impresa appaltatrice sia in sostanziale violazione dell’impegno di cui sopra.
4. L’azienda che decide un appalto che riguarda attività complementari e/o accessorie ad imprese od enti esterni all’area contrattuale, così come indicato all’ art. 3, ne dà comunicazione motivata agli organismi sindacali aziendali i quali possono chiedere di valutare e, ove occorra, contrattare in merito alle conseguenti ricadute sul personale (livelli occupazionali, effetti su qualifiche e mobilità, interventi per la riqualificazione e, ove occorrano, cambiamenti di mansioni).
5. Entro tre giorni dalla predetta comunicazione le organizzazioni sindacali nazionali possono chiedere all’ABI di esaminare la questione in sede nazionale. Tale eventuale intervento non interrompe la procedura aziendale che ha la durata di 10 giorni, al termine dei quali l’azienda può rendere operativa la decisione.
NOTE
Articolo che recepisce, a parte semplici differenze lessicali, il precedente art. 148 ASS.. Vale quanto già detto a margine dell’art. 14 a proposito dei tempi della procedura: il mancato recepimento nel testo dell’art. 149 ASS. uniforma, anche in tema di appalti, tutte le aziende indipendentemente dal numero dei dipendenti.
Art. 17 - Occupazione
1. Prima di ricorrere all’applicazione delle norme di cui alla legge 23 luglio 1991, n. 223, le aziende, in presenza di tensioni occupazionali – anche conseguenti a processi di ristrutturazione e/o riorganizzazione che possano prefigurare ricadute negative sui livelli occupazionali – forniscono agli organismi sindacali aziendali una specifica comunicazione concernente motivazioni e obiettivi delle misure che intenderebbero adottare.
2. A richiesta dei citati organismi si dà quindi luogo, entro 10 giorni dalla avvenuta comunicazione, ad incontri nell’ambito dei quali le Parti ricercano le possibili soluzioni idonee a non disperdere il patrimonio umano e professionale presente nell’azienda. A questo fine valutano l’adozione degli strumenti utilizzabili, quali interventi sull’eventuale quota aziendale del premio di rendimento eccedente lo standard di settore, le incentivazioni all’esodo anticipato volontario, l’uso dei contratti part-time, il contenimento del lavoro straordinario e delle assunzioni, i contratti di solidarietà, il job-sharing, la mobilità interna, i distacchi di cui all’ art. 15, la possibile assegnazione a mansioni diverse anche in deroga all’art. 2103 c.c., il ricorso al "Fondo di solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riqualificazione professionale del personale del credito". Nell’ambito della procedura possono essere definiti eventuali percorsi formativi e di riqualificazione per i lavoratori/lavoratrici interessati.
3. Qualora l’azienda faccia parte di un gruppo bancario e la procedura di cui sopra, non abbia avuto esito a livello aziendale entro 20 giorni dal primo incontro, si dà luogo – su richiesta di una delle Parti – ad incontri a livello di "capogruppo" per la ricerca delle possibili idonee soluzioni prima che l’azienda interessata faccia ricorso alle previsioni di legge di cui al 1° comma.
4. La procedura, in tutte le sue diverse fasi, deve esaurirsi, salvo diversa intesa, entro 40 giorni, durante i quali le Parti si astengono da ogni azione diretta.
NOTE
La procedura di cui al secondo comma, confrontata con il precedente art. 150 ASS., arricchisce la casistica degli strumenti adottabili per non disperdere il patrimonio umano e professionale con l’intervento sull’eventuale quota aziendale del premio di rendimento eccedente lo standard di settore, il job-sharing, i distacchi di cui all’art. 15 e, per quanto scontato, il ricorso al “Fondo di solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riqualificazione professionale del personale del credito”, con riferimento all’ipotesi di adesione volontaria.e a quella relativa all'attivazione ordinaria.
Ai fini della ricerca di soluzioni alternative al licenziamento collettivo, occorre rammentare che la possibilità di assegnare lavoratori a mansioni diverse da quelle precedentemente espletate, anche in deroga all’art. 2103 c.c., è possibile unicamente nell’ambito della procedura ex legge 223/1991.
Art. 18 – Confronto a livello di gruppo
1. In adempimento della previsione dell’accordo quadro – secondo la quale si deve "prevedere l’individuazione delle materie e delle modalità di attuazione del confronto a livello di gruppo che dovrà contenere momenti d’informazione, consultazione e momenti di negoziazione in relazione alle ricadute derivanti dai processi di ristrutturazione delle aziende del gruppo" – si è stabilito quanto segue.
2. Nel caso di rilevanti riorganizzazioni e/o ristrutturazioni (ivi comprese le fusioni) – che prefigurino o meno tensioni occupazionali – che coinvolgano una pluralità di aziende facenti parte del medesimo gruppo, si applica la procedura di cui all’ art. 17 – in unico grado – direttamente a livello della capogruppo, da esaurirsi nel termine massimo di 40 giorni, salvo diverse intese che si realizzassero fra le Parti.
3. Tale procedura che coinvolge la capogruppo si svolge tra una delegazione sindacale ad hoc definita nel numero e integrata dalle Segreterie nazionali delle organizzazioni sindacali stipulanti interessate, con funzioni di coordinamento; l’azienda ha facoltà di farsi assistere da ABI.
4. La negoziazione – che non riguarda gli assetti retributivi – può avere ad oggetto le ricadute sulle condizioni di lavoro del personale quali i trasferimenti, i distacchi di cui all’ art. 15, i livelli occupazionali, gli interventi formativi e di riqualificazione.
5. Si prevede, secondo le modalità che saranno definite con l’azienda capogruppo, un momento di verifica programmata con la capogruppo stessa e, per quanto di competenza, a livello aziendale, sull’applicazione delle intese eventualmente raggiunte e di quanto realizzato nell’ambito delle strategie aziendali e degli eventuali piani industriali.
NOTE
Norma che adempie all’impegno assunto in sede di Accordo quadro 28 febbraio 1998, come peraltro espressamente ricordato al 1° comma, interamente contenuta nell’ Accordo 11.7.
Art. 19 - Procedura in tema di orari di lavoro
1. L’azienda, nel corso di un apposito incontro, comunica preventivamente agli organismi sindacali aziendali le articolazioni di orario di lavoro e di sportello, ivi compreso l’orario multiperiodale e il trattamento per i turnisti il cui orario di lavoro si collochi all’interno del nastro orario extra standard, stabilite in applicazione delle norme del presente contratto, nell’ambito di un complessivo piano annuale di gestione degli orari stessi. Tale informativa deve contenere l’indicazione delle ragioni tecniche, organizzative, produttive o di servizio che inducono ad adottare detti orari per quanto attiene all’utilizzo dei nastri orari eccedenti quello standard.
2. L’azienda – su richiesta dei predetti organismi sindacali, da formulare entro 3 giorni dal ricevimento dell’informativa – avvia una procedura di confronto – finalizzata a ricercare soluzioni condivise – che deve esaurirsi entro 15 giorni dall’informativa stessa, per quanto attiene all’utilizzo dei nastri orari eccedenti quello standard.
3. Al termine della procedura l’azienda può comunque adottare i provvedimenti deliberati, tenendo conto delle esigenze dei lavoratori/lavoratrici.
4. Nella medesima occasione, le Parti procedono ad un esame dell’andamento della banca delle ore.
NOTE
Accordo 11.7.1999
Art. 20 – Nozione di unità produttiva
e organismi sindacali aziendali
Ai fini dell’applicazione del presente contratto, per unità produttive si intendono quelle previste dalle Convenzioni per i diritti e le relazioni sindacali; per organismi sindacali aziendali si intendono gli organi di coordinamento delle rappresentanze sindacali aziendali facenti capo alle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, le rappresentanze sindacali aziendali della/e unità produttiva/e interessata/e di cui alle medesime Convenzioni. Si fa salvo quanto sarà concordato nell’ambito delle intese da definire in tema di rappresentanze sindacali unitarie.
NOTE
Articolo che trova nell’art. 155 ASS. il suo precedente, con qualche differenza lessicale.
Art. 21 - Nuove flessibilità e normative obsolete
1. In sede aziendale potranno venir proposte da parte dell’azienda interessata intese:
per acquisire ulteriori opportunità aziendali aggiuntive rispetto a quelle stabilite nel presente contratto (nuove flessibilità di utilizzo del personale);
per la rimozione di normative obsolete per adeguarle agli standard di settore.
2. L’acquisizione di tali obiettivi verrà compensata, laddove previste, con indennità già stabilite a livello nazionale; laddove non previsto varrà quanto le stesse Parti aziendali riterranno di concordare nelle singole circostanze.
3. Le intese anzidette verranno realizzate fra l’azienda e gli organismi sindacali aziendali facenti capo alle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto.
4. Prima di dar luogo ai relativi incontri, l’azienda interessata provvederà ad informare le organizzazioni sindacali nazionali dei lavoratori/lavoratrici stipulanti il presente contratto e, per conoscenza, l’ABI.
5. Nei casi di cui alla lett. a) che precede, l’informativa va data con un preavviso di almeno 15 giorni.
6. Nei casi di cui alla lett. b) che precede, gli incontri aziendali potranno aver luogo trascorsi 15 giorni dal ricevimento della predetta informativa da parte delle organizzazioni sindacali nazionali dei lavoratori/lavoratrici di cui al quarto comma. Ove le predette organizzazioni nazionali ritengano di formulare, entro il termine predetto, proprie osservazioni in argomento, si svolgerà, nei 15 giorni successivi, un apposito incontro in sede nazionale fra le Parti aziendali, con l’assistenza di dette organizzazioni nazionali e dell’ABI, per una preliminare valutazione dell’argomento.
NOTE
Esattamente identico all’art. 159 ASS. (168 ACRI).
CAPITOLO III
CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA AZIENDALE
CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA AZIENDALE
Art. 22 – Decorrenza e procedura di rinnovo
– Materie demandate
1. I contratti integrativi aziendali hanno durata quadriennale e sono rinnovabili nel rispetto del principio dell’autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro.
2. Le richieste di rinnovo dei contratti medesimi devono essere presentate in tempo utile a consentire l’apertura delle trattative due mesi prima della scadenza dei contratti stessi.
3. Durante due mesi dalla data di presentazione della piattaforma e per il mese successivo alla scadenza dei contratti integrativi aziendali e comunque per un periodo complessivamente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo le Parti non assumono iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
4. Per quanto concerne gli organismi sindacali abilitati si applica nei confronti di tutte le organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto il regime transitorio contenuto nell’art. 156, ultimo comma, del contratto nazionale ABI 19 dicembre 1994.
5. La contrattazione integrativa aziendale deve rispettare i demandi stabiliti dal contratto collettivo nazionale di lavoro; pertanto le organizzazioni sindacali dei lavoratori/lavoratrici si impegnano affinché le richieste in sede aziendale siano conformi a detti demandi: a tal fine si darà corso a tale livello ad una fase di verifica sulla conformità delle richieste presentate.
6. La contrattazione integrativa potrà avviarsi solo dopo che le Parti aziendali avranno comunicato all’ABI e alle Segreterie nazionali dei Sindacati stipulanti il presente contratto, di aver dato corso con esito positivo a tale verifica.
7. In caso contrario la verifica verrà compiuta dalle Parti nazionali, in presenza dei rappresentanti dell’azienda interessata e delle relative strutture sindacali
8. La procedura per l’esperimento della fase di verifica sulla conformità delle richieste sindacali ai demandi durerà – nell’ambito dei 3 mesi di cui al 3° comma – un massimo di 30 giorni (fino a 15 giorni per la fase aziendale e fino a 15 giorni per la fase nazionale).
9. Le materie demandate alla contrattazione integrativa aziendale sono le seguenti:
premio aziendale;
garanzie volte alla sicurezza del lavoro;
tutela delle condizioni igienico sanitarie nell’ambiente di lavoro.
10. Nei contratti integrativi aziendali vengono inserite le eventuali intese in materia di inquadramenti nel rispetto delle specifiche disposizioni in materia.
11. I contratti integrativi aziendali non avranno decorrenza anteriore al 1° gennaio 2000 e scadranno il 31 dicembre 2003.
NOTE
I primi quattro commi ripropongono disposizioni già contenute nei contratti precedenti; più precisamente i primi tre sono esattamente identici ai tre alinea dell’art. 156 ASS., mentre il quarto comma mantiene in vita, attraverso un doppio rinvio, l’art. 154 del CCNL 23 novembre 1990.
Il 5°, 6° e 7° comma sono Accordo 11.7.1999 e, unitamente all’8° (nuovo), aggiornano la procedura di verifica di conformità rispetto ai demandi già prevista nel contratto precedente.
Gli ultimi tre commi sono Accordo 11.7.1999.
Art. 23 – Rapporti fra il contratto nazionale e le normative preesistenti
1. Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro sostituisce integralmente, per le materie dallo stesso regolate, quanto contenuto nei preesistenti contratti collettivi di lavoro di categoria o aziendali, o regolamenti aziendali, fatta eccezione per le sole condizioni più favorevoli stabilite da contratti individuali stipulati "intuitu personae".
2. Il contratto collettivo nazionale di lavoro rappresenta una normazione unitaria ed inscindibile con gli effetti di cui al comma che precede.
3. Rimangono ferme le normative contenute nei contratti integrativi aziendali sulle materie opzionate ai sensi dei contratti nazionali ABI e ACRI del 1994 e del 1995 per le quali non venga esercitata, entro il 30 settembre 2001, la revoca della predetta opzione.
4. E’ comune impegno delle Parti stipulanti il presente contratto nazionale operare, ciascuna nel rispetto del proprio ruolo, per favorire la puntuale applicazione ed attuazione della normativa contrattuale.
5. Le controversie collettive aventi ad oggetto l’interpretazione di norme del presente contratto possono venire congiuntamente esaminate dalle Parti stipulanti per un tentativo di amichevole definizione.
NOTE
Il 1°, 2° e 4° comma ripropongono negli stessi termini rispettivamente i primi tre commi dell’art. 163 ASS.
Il 3° contiene un ulteriore proroga al termine per esercitare il mantenimento delle normative aziendali nelle materie cosiddette opzionabili.
Il 5° ed ultimo comma, in verità estraneo al titolo dato all’articolo, riprende esattamente l’art. 153 ASS..
Un particolare approfondimento merita di essere svolto a proposito del significato attribuibile alla prima parte del 1° comma, mentre del tutto evidente appare il senso della salvaguardia delle condizioni stipulate “intuitu personae”. Pur essendo in presenza di una formulazione, come già detto del tutto identica a quella contenuta nel precedente contratto, il rapporto fra contratto nazionale e normativa aziendale assume in questa fase un particolare significato. L’ Accordo 11.7 è in senso sostanziale il primo contratto che vede l’ABI come controparte nazionale, anche se da un punto di vista formale l’ABI rappresenta la continuità con ASSICREDITO. Al contrario, ACRI è associazione che ha cessato di esistere, differenza attestata anche dalla dichiarazione preliminare all’ Accordo 11.7.1999 che precisa che l’ Accordo stesso è stipulato in sostituzione dei precedenti c.c.n.l. ABI e ACRI. Dunque il vecchio testo ASSICREDITO ha finito inevitabilmente per rappresentare il corpo di norme di riferimento, cui la normativa ACRI deve progressivamente uniformarsi attraverso un processo calibrato e graduale che deve tuttavia tenere conto delle specificità e delle acquisizioni in atto a favore di questi lavoratori.
Ebbene, in termini generali la caratteristica forse più saliente della normativa nazionale ACRI è proprio quella di contemplare numerosi rinvii alla contrattazione decentrata che ha portato, nel tempo, alla stipula di accordi aziendali che affiancano o si sovrappongono alle norme nazionali.
Senza dimenticare infine che, pur in proporzioni molto ridotte, il fenomeno è presente anche in ASSICREDITO.
Quanto sopra premesso, dal coordinato disposto degli artt. 22 e 23 emerge quanto segue:
- contrattazione nazionale e contrattazione integrativa stanno fra loro in un rapporto gerarchico ben definito;
- la contrattazione nazionale stabilisce le materie che potranno essere negoziate a livello decentrato;
- per talune materie, tassativamente definite nei precedenti CCNL, possono essere mantenuti in vigore accordi aziendali, ove già esistenti, in sostituzione integrale delle norme nazionali con opzione da esercitarsi entro il 30 settembre 2001, restando esclusa la possibilità farne oggetto di nuova contrattazione;
- per tutte le altre materie, le norme del contratto nazionale sostituiscono integralmente le eventuali preesistenti norme aziendali che insistono sulle stesse materie, ad eccezione delle condizioni più favorevoli regolate a titolo individuale;
- in merito all’alinea che precede, rimangono comunque in vigore tutti quegli accordi aziendali preesistenti che, pur intervenendo su materie regolate anche dal contratto nazionale, siano con questo “compatibili”, ancora una volta ribadendo che non è più possibile anche per queste farne oggetto di trattativa;
- unica operazione consentita è quella di procedere alle opportune armonizzazioni ove necessario.
Nel merito del penultimo alinea, riteniamo che il criterio della “compatibilità”, convenuto con la controparte dopo un confronto serrato che ha costituito uno dei temi più accesi nell’iter che ha portato alle stesura del presente testo, pur ipotizzando qualche possibile difficoltà applicativa, rappresenti comunque un punto di mediazione che offre sufficienti garanzie di salvaguardia delle situazioni aziendali pregresse. Precisiamo da ultimo che l’esplicitazione di tale criterio non si trova nel testo, ma è contenuta nella circolare illustrativa che l’ABI ha inviato alle associate e, fatto del tutto eccezionale, è stata siglata a parte dalle parti stipulanti.
CAPITOLO IV
POLITICHE ATTIVE PER L’OCCUPAZIONE
Art. 24 - Apprendistato e contratti di formazione e lavoro
Le Parti nazionali – nell’ambito delle iniziative finalizzate ad incentivare l’occupazione con particolare riferimento ai modelli contrattuali che prevedono momenti di alternanza tra attività lavorativa e formativa – si riservano di esaminare il tema dell’apprendistato e dei contratti di formazione e lavoro – ai fini dell’introduzione di una disciplina contrattuale nel settore del credito – in relazione all’evoluzione legislativa della relativa normativa, in una complessiva valutazione circa l’ambito di applicabilità e le connesse agevolazioni. A tal fine le Parti stesse si incontreranno entro 30 giorni dalla emanazione dei relativi provvedimenti legislativi.
NOTE
Accordo 11.7.
Art. 25 - Contratti di lavoro a tempo determinato
e contratti di fornitura di lavoro temporaneo
1. Ai sensi dell’art. 23 della legge n.56/1987 e dell’art.1 della legge n.196/1997 si individuano le seguenti ipotesi, aggiuntive rispetto a quelle di legge, per le quali le aziende possono stipulare contratti di lavoro a tempo determinato e/o contratti di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo:
esecuzione di un’attività o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo;
incrementi di attività anche derivanti da sopravvenute esigenze del mercato o della clientela, ovvero collegati ad eventi e decisioni provenienti da altri settori, da Enti o da Autorità pubbliche;
attività che presentino carattere di eccezionalità rispetto al normale ciclo produttivo;
sostituzione di lavoratori/lavoratrici assenti per ferie, aspettativa o distacco anche presso altre aziende del gruppo;
sostituzione di lavoratori/lavoratrici che svolgono attività formativa ovvero prestano temporaneamente attività lavorativa al di fuori dell’unità produttiva di appartenenza;
esigenze di carattere transitorio di inserimento di figure professionali non esistenti nell’organico o nell’organizzazione aziendale o derivanti dal lancio di nuovi prodotti o servizi messi a disposizione delle imprese di settore;
inserimento di figure professionali non esistenti nell’organico aziendale di cui si voglia sperimentare l’utilità.
2. Restano escluse dalla fornitura di lavoro temporaneo le attività riconducibili alla 1ª area professionale.
3. Per le causali di cui sopra il numero dei rapporti non può superare, rispettivamente, il 10% per i contratti a tempo determinato ed il 5% per i contratti di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo, del personale dipendente dall’azienda utilizzatrice con contratto a tempo indeterminato.
4. Tali percentuali sono riferite all’organico in essere al 31 dicembre dell’anno precedente.
5. Fermo quanto previsto dall’art.7, 4° comma, della legge n.196/1997, in occasione dell’incontro annuale, le Parti aziendali procedono ad un esame congiunto dell’andamento qualitativo e quantitativo dell’utilizzo dei contratti a tempo determinato e dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo.
6. Ai sensi dell’art.4 della legge n.196/1997, le Parti aziendali definiscono i criteri e le modalità per la determinazione e la corresponsione ai lavoratori/lavoratrici temporanei di erogazioni correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati collegati all’andamento economico dell’impresa (premio aziendale).
7. Ai sensi dell’art. 7 della medesima legge, i prestatori di lavoro temporaneo hanno diritto di esercitare i diritti sindacali.
NOTE
Accordo 11.7.1999
Art. 26 - Lavoro a tempo parziale
Il contratto di lavoro a tempo parziale costituisce un valido strumento, del quale si auspica la generalizzata applicazione ed il significativo sviluppo nel settore del credito, per favorire l’occupazione e la flessibilità del lavoro, anche sotto un profilo sociale.
Normativa applicabile
Ai rapporti di lavoro a tempo parziale si applicano le norme del presente contratto collettivo nazionale di lavoro con gli adattamenti appresso stabiliti e quelli obiettivamente richiesti dalla specialità del rapporto:
a) Assenze e ferie
Nei confronti dei lavoratori/lavoratrici il cui orario sia concentrato in meno di cinque giorni alla settimana o in numero di giorni inferiore a quelli lavorativi nel mese o nell’anno, il computo delle ferie viene effettuato proporzionando previamente lo scaglione annuale dell’interessato al minor numero di giornate lavorative mediamente prestate nella settimana, nel mese o nell’anno, rispetto alla normale distribuzione dell’orario.
Nei confronti del lavoratore/lavoratrice che nel corso dell’anno abbia trasformato il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale verticale o viceversa e debba usufruire, in tutto o in parte, delle ferie maturate nell’anno medesimo, quanto previsto al comma precedente si applica con riferimento solamente al periodo di lavoro prestato a tempo parziale.
Per i giorni di ferie goduti durante la prestazione a tempo parziale il lavoratore/lavoratrice interessato continuerà ad essere compensato con la misura retributiva corrente al momento in cui fruisce delle ferie.
La disciplina dei permessi per ex festività è quella prevista dall’art. 47.
Nelle giornate semifestive, i lavoratori/lavoratrici a tempo parziale osservano l’orario di entrata fissato dal contratto individuale, mentre quello di uscita viene anticipato calcolando una riduzione d’orario proporzionale a quella del personale a tempo pieno, fermo restando che la durata della prestazione lavorativa non può eccedere le 5 ore nella giornata.
b) Addestramento per i neo assunti
Le aziende provvedono ad un addestramento dei lavoratori/lavoratrici, appartenenti alle 3 aree professionali, assunti con contratto non a termine a tempo parziale per un numero di settimane non inferiore a quello previsto per il corrispondente personale a tempo pieno.
Nel caso in cui la durata giornaliera dell’addestramento superi il limite dell’orario ordinario dell’interessato, la parte eccedente verrà compensata con la paga oraria calcolata secondo i criteri stabiliti all’art. 92, del presente contratto e non si applicheranno i limiti stabiliti dal punto 5 che segue.
c) Anzianità
Ai fini dei trattamenti contrattuali di ferie, malattia, scatti tabellari, automatismi e preavvisi, i periodi di lavoro a tempo parziale sono equiparati a quelli a tempo pieno agli effetti della maturazione delle anzianità previste dalle singole norme contrattuali.
Norma transitoria
In relazione a quanto previsto dalla presente lettera c), nei casi in cui, per effetto di previgenti disposizioni contrattuali, siano stati valutati in proporzione al minor orario i periodi trascorsi a tempo parziale, l’azienda dovrà riconsiderare tali periodi per intero. Detta ricostruzione produrrà i propri effetti economici da una data comunque non anteriore al 1° agosto 1999.
d) Agevolazioni per motivi di studio
Ai lavoratori/lavoratrici a tempo parziale si applicano, con l’esclusione delle previsioni relative ad assegnazioni a turni di lavoro, l’art.59 del presente contratto, o le diverse norme aziendali opzionate, con i seguenti adattamenti:
ai lavoratori/lavoratrici che devono sostenere prove di esame i permessi aggiuntivi per il tempo di viaggio e la giornata (lavorativa) precedente la prova stessa spettano solo se i tempi relativi coincidono con la prestazione lavorativa dell’interessato;
i permessi per motivi di studio spettanti al personale a tempo pieno vanno, espressi in ore, proporzionati alla ridotta prestazione lavorativa.
e) Formazione professionale
Ai lavoratori/lavoratrici a tempo parziale si applica l’art.54 del presente contratto, proporzionando al minor orario i quantitativi annuali in esso previsti, fermo restando il pacchetto di 24 ore retribuite di cui alla lett. a) del predetto articolo. Qualora il corso cada in tutto o in parte fuori del suo orario di lavoro il lavoratore/lavoratrice ha facoltà di parteciparvi senza alcun onere a carico dell’azienda.
Costituzione e durata del rapporto di lavoro a tempo parziale
I rapporti di lavoro a tempo parziale (orizzontale, verticale o misto) possono essere concordati, tra l’azienda ed il lavoratore/lavoratrice, a tempo indeterminato ovvero a termine.
L’azienda, in presenza di proprie esigenze tecniche, organizzative e produttive, può accogliere domande di prestazioni a tempo parziale presentate dai dipendenti in servizio o assumere lavoratori/lavoratrici a tempo parziale.
L’azienda – purché ciò risulti compatibile con le esigenze di cui sopra – accoglie prioritariamente le domande di quei lavoratori/lavoratrici in servizio con l’inquadramento necessario che, appartenendo all’unità produttiva in cui si è manifestata l’esigenza, siano riconosciuti idonei a svolgere le mansioni per le quali la stessa si è determinata; ove ciò non avvenga, l’interessato può chiedere all’azienda che gli vengano forniti chiarimenti.
Le aziende favoriranno – ai fini della precedenza nell’accoglimento – le domande avanzate da lavoratori/lavoratrici che abbiano comprovati motivi personali o familiari di rilevante gravità.
Le aziende comunicano agli organismi sindacali aziendali le posizioni di lavoro che, in relazione alle esigenze di cui sopra, sono escluse dal rapporto a tempo parziale e rinnovano annualmente l’informativa in caso di variazioni.
Il numero dei rapporti a tempo parziale non può superare le seguenti percentuali, fermo quanto previsto al punto 9:
20% del personale destinatario del presente contratto in servizio a tempo pieno per i passaggi a tempo parziale del personale in servizio;
10% del complesso del personale in servizio destinatario del presente contratto per le assunzioni dall’esterno.
Le percentuali di cui sopra si intendono riferite al complesso del personale, comprensivo dei lavoratori/lavoratrici assunti con contratto di formazione e lavoro, rilevato al 31 dicembre dell’anno precedente.
Prevalenza nelle mansioni
In deroga a quanto disposto dall’art. 75, 7° comma, del presente contratto e ai fini ivi previsti, nei confronti del lavoratore/lavoratrice a tempo parziale si applica esclusivamente il criterio della prevalenza, intendendosi per tale l’utilizzo nelle mansioni per un numero di ore superiore alla metà dell’orario mensile dell’interessato.
Trattamento economico
Il trattamento economico del personale a tempo parziale viene determinato proporzionando la retribuzione complessiva (incluse indennità, compensi vari, ex premio di rendimento e premio aziendale) contrattualmente prevista per il lavoratore/lavoratrice ad orario intero con la stessa anzianità e inquadramento, alla minore durata della prestazione lavorativa.
Se il lavoratore/lavoratrice è adibito ad attività per la quale è prevista l’indennità di rischio, la stessa gli viene corrisposta in proporzione alla durata dell’adibizione, con un minimo pari a 2/5 del valore giornaliero dell’indennità stessa.
L’indennità per lavori svolti in locali sotterranei viene corrisposta al lavoratore/lavoratrice a tempo parziale quando la sua adibizione a tali attività superi mediamente nella settimana la metà del normale orario giornaliero di un lavoratore/lavoratrice a tempo pieno con il medesimo inquadramento.
Prestazione lavorativa e orario di lavoro
Ai quadri direttivi con rapporto a tempo parziale si applicano le previsioni relative alla disciplina della prestazione lavorativa di cui all’art. 71.
Ai quadri direttivi di 1° e 2° livello si applica, agli effetti delle prestazioni aggiuntive, la normativa sulla flessibilità della prestazione, proporzionata rispetto alla durata dell’orario a tempo parziale.
Per le 3 aree professionali, l’orario del personale a tempo parziale – fermo quanto previsto al punto 9 – viene fissato secondo i seguenti criteri:
la durata settimanale dell’orario del personale a tempo parziale può essere compresa tra le 15 e le 32 ore e 30 minuti con distribuzione sia orizzontale, verticale o mista; per il personale appartenente alla 1ª area professionale o addetto a mansioni operaie inquadrato nella 2ª area professionale, può risultare inferiore a 15 ore; nel caso di lavoro a tempo parziale con distribuzione verticale o mista mensile o annuale, l’orario settimanale può essere fissato nei limiti del lavoro a tempo pieno;
le prestazioni lavorative sono concordate fra l’azienda e il lavoratore/lavoratrice secondo le esigenze di servizio, senza obbligo di uniforme ripartizione nella settimana o nel mese, anche tramite turni di lavoro a cadenza settimanale, mensile, annuale, nel rispetto in ogni caso di una prestazione giornaliera massima di 9 ore;
la distribuzione dell’attività lavorativa che comprenda anche la giornata di sabato e/o domenica può essere convenuta fra le Parti solo nei casi in cui detta attività lavorativa sia consentita per il personale a tempo pieno. In altri casi, tale distribuzione può essere convenuta solo previa intesa con gli organismi sindacali aziendali;
ai lavoratori/lavoratrici a tempo parziale appartenenti alle 3 aree professionali vengono conservate, con i criteri in atto, le riduzioni di orario ex art.56 del ccnl 19.12.1994 (art.53 per ACRI) e vengono attribuite, a far tempo, rispettivamente, dal 1° gennaio 2000 e dal 1° gennaio 2001, ulteriori riduzioni di orario proporzionate al minore orario effettuato, rispetto a quelle riconosciute al personale a tempo pieno (durata dell’orario settimanale di lavoro diviso 5), da fruire con gli stessi criteri di cui alle citate norme; nel caso di lavoro a tempo parziale con distribuzione verticale o mista mensile o annuale, il computo viene effettuato proporzionando le riduzioni d’orario del personale a tempo pieno al minor numero di giornate mediamente prestate nel mese o nell’anno, rispetto alla normale distribuzione dell’orario;
le prestazioni del personale ad orario parziale debbono essere, di norma, contenute nei limiti di durata fissati nel presente articolo. Unicamente per le seguenti specifiche esigenze organizzative possono venir richieste prestazioni supplementari nelle mansioni attribuite, nei limiti di 2 ore al giorno e 50 ore per anno (dal 1° gennaio al 31 dicembre) e con un compenso, per gli appartenenti alle tre aree professionali, corrispondente alla paga oraria calcolata secondo i criteri stabiliti all’art. 91, del presente contratto:
operazioni di quadratura contabile e di chiusura;
interruzioni temporanee nel funzionamento di strumenti elettronici di lavoro;
assenze impreviste di altri dipendenti della medesima unità operativa.
E’ consentito prendere visione delle registrazioni relative al lavoro supplementare ai soggetti e con la procedura di cui all’art. 91 del presente contratto.
Rotazioni
I lavoratori/lavoratrici inquadrati nella 3a area professionale e nella 2a area professionale, 3° livello retributivo (esclusi gli addetti a mansioni operaie) a tempo parziale possono richiedere alla Direzione aziendale competente, dopo tre anni di adibizione con orario ridotto alle medesime mansioni (sei anni per i lavoratori/lavoratrici addetti alle mansioni di cui alle lett. a), c), d), e), f) dell’allegato n. 5 al presente contratto) di essere utilizzati in altre mansioni di propria pertinenza per le quali siano già in atto prestazioni di lavoro a tempo parziale.
La Direzione aziendale valuterà la richiesta di cui sopra in relazione ai casi specifici.
Trasformazioni del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno
Alla scadenza del termine eventualmente convenuto per il rapporto a tempo parziale, il lavoratore/lavoratrice interessato viene assegnato – all’atto della trasformazione del rapporto a tempo pieno – alla stessa unità produttiva.
L’azienda accoglierà, compatibilmente con le proprie esigenze organizzative e produttive, le richieste del lavoratore/lavoratrice di ripristino del rapporto a tempo pieno prima della scadenza concordata, tenendo anche conto dell’eventuale disponibilità al trasferimento manifestata dall’interessato.
Comunque, ove la richiesta avanzata non trovi accoglimento entro tre mesi dalla relativa presentazione, il lavoratore/lavoratrice – sempreché la prestazione a tempo parziale abbia superato i due anni – può chiedere alla Direzione che gli vengano forniti motivati chiarimenti.
Nell’eventualità che l’azienda – tenendo anche conto della manifestata disponibilità del lavoratore/lavoratrice ad un eventuale trasferimento, da intendersi effettuato a sua richiesta – ritenga la domanda accoglibile, comunicherà all’interessato tempi e condizioni per il ripristino del suo rapporto a tempo pieno: l’interessato ha facoltà di chiedere alla Direzione stessa un colloquio nel quale esporre le proprie considerazioni in argomento, ferma restando la facoltà del medesimo di rinunciare al ripristino del rapporto a tempo pieno.
Comunque, le aziende considereranno l’opportunità di accogliere le richieste di rientro a lavoro a tempo pieno, avanzate dai lavoratori/lavoratrici a tempo parziale, prioritariamente rispetto all’adibizione di altro lavoratore/lavoratrice a tempo pieno alle stesse mansioni svolte dal lavoratore/lavoratrice a tempo parziale e nella stessa unità produttiva.
Assemblee
Qualora si presenti la necessità di indire assemblee fuori dei casi di cui agli accordi nazionali che regolano la materia, gli organismi sindacali aziendali cureranno di concordare con l’azienda le modalità, l’ora e il locale della riunione tenendo conto delle esigenze operative dello sportello.
Intese aziendali
Fermo quant’altro previsto nel presente articolo, fra l’azienda e gli organismi sindacali aziendali possono intervenire intese sui seguenti aspetti, in presenza di richieste del personale e di esigenze aziendali, ovvero in presenza di tensioni occupazionali ai sensi di quanto stabilito al riguardo dal presente contratto nazionale:
superamento delle percentuali massime stabilite in sede nazionale per il ricorso a rapporti a tempo parziale;
fissazione della durata settimanale dell’orario di lavoro del personale a tempo parziale in misura inferiore o superiore a quelle indicate al punto 5 che precede;
ulteriori specifiche esigenze organizzative per l’effettuazione di prestazioni supplementari.
* * *
La prestazione di lavoro a tempo parziale non può costituire elemento di discriminazione ad alcun fine del rapporto di lavoro ed in particolare ai fini del giudizio e dello sviluppo professionale e degli automatismi.
Norma transitoria
Le Parti stipulanti si incontreranno entro il 30 giugno 2001 per definire eventuali modifiche ed integrazioni alla presente disciplina sulla base della vigente normativa di legge in materia e dei rinvii alla contrattazione collettiva contenuti nella medesima.
NOTE
La serie di disposizioni che regolano le peculiarità del rapporto di lavoro a tempo parziale non costituiscono più un’appendice ma sono inserite direttamente all’interno del corpo principale del contratto. Ciò non modifica la forza giuridica di queste norme, che non può certo essere diversa col variare della loro semplice collocazione “fisica”, ma risponde alla precisa volontà di attribuire al rapporto di lavoro a tempo parziale sempre più il carattere dell’ordinarietà, in questo anche in coerenza con i recenti provvedimenti legislativi che spingono inequivocabilmente in questa direzione. Il principio ispiratore è dunque quello di raggiungere una progressiva equiparazione fra rapporto a tempo pieno e rapporto ad orario ridotto, dove le uniche differenze siano riconducibili a quelle direttamente conseguenti allo scarto di orario rispetto a quello ordinario settimanale (o annuale per particolari forme di part time).
Su questo presupposto, può apparire persino contraddittorio l’aver mantenuto in vigore il 5° comma del punto 2. che tratta di “posizioni escluse”. Si deve osservare che l’inammissibilità di posizioni di lavoro incompatibili con il lavoro a tempo ridotto deve essere considerata una regola “tendenziale”, senza che si possa escludere tassativamente e a priori l’esistenza di particolari mansioni difficilmente espletabili in un arco d’orario ridotto, senza aggiungervi le altre rigidità, come il lavoro straordinario fortemente limitato, che caratterizzano tale rapporto. Atteso che la concessione del part time è sempre subordinata all’assenso dell’azienda, l’aver lasciato in vita la comunicazione delle posizioni escluse che questa è tenuta a dare alle organizzazioni sindacali aziendali può servire a far emergere scelte aziendali sulle quali aprire un confronto, nonché la possibilità di verificare la loro coerenza rispetto ai part time dati in concreto.
Una seconda premessa di carattere generale richiama la legge 61/2000, ma relativamente ai contenuti di alcune norme che hanno introdotto elementi di grande novità nel rapporto di lavoro a tempo parziale, e tutti fortemente garantisti per i lavoratori. Suddividiamo convenzionalmente le norme della legge fra norme compatibili con le norme di contratto e norme in contrasto con esse.
Delle prime non vi è traccia nel testo. La differenza fra l’entrare a far parte del testo del contratto – come contenuto e non come semplice richiamo - e il rimanerne estraneo, rileva solo nel caso in cui una legge successiva dovesse abrogare o peggiorare (facendo salve condizioni di contratto di miglior favore) le disposizioni di cui si tratta. Nel primo caso, queste sopravviverebbero avendo acquistato vita autonoma in quanto norma di contratto, nel secondo cesserebbero di produrre effetti. Al di fuori di questa ipotesi e sino a quel momento, nulla cambia in capo ai diritti dei lavoratori a part time: le norme di legge vanno naturalmente applicate esattamente come le norme di contratto.
Viceversa, non si sono potute ignorare quelle norme di legge non compatibili con quelle contrattuali: in questo secondo caso si è necessariamente dovuto intervenire in sede di stesura o con una modificazione della norma di contratto o con la sua totale abrogazione.
Queste le innovazioni non meramente di forma introdotte in sede di stesura, quindi nuove sia rispetto i contratti precedenti sia rispetto all’ Accordo 11.7.1999:
- era possibile che part time con orari particolari (ad es. dalle 12 alle 17) non coincidenti nelle giornate semifestive con quello praticato dall’unità produttiva, venissero, in quelle giornate, equiparati a tale orario (es. 8,15/13,15); ebbene non solo si è esplicitato il diritto al mantenimento dell’orario di entrata anche nei semifestivi, ma soprattutto è stata estesa anche ai lavoratori a part time una riduzione d’orario ovviamente proporzionata alla riduzione prevista per i lavoratori a tempo pieno;
- la norma transitoria che segue la lett. c) del punto 1. va posta in relazione esclusivamente all’istituto degli automatismi, rispetto al quale i periodi a part time venivano conteggiati col criterio proporzionale; dovendosi ora riconsiderare tali periodi per intero, la decorrenza degli effetti economici conseguenti alla ricostruzione è stata fissata nel 1 agosto 1999;
- in materia di agevolazioni per motivi di studio, è stato esteso ai lavoratori a tempo parziale il diritto di fruire della normativa sugli spostamenti di orario di cui all’art. 59, possibilità espressamente vietata nella disciplina precedente; l’unica differenziazione ancora rimasta rispetto al resto del personale è la possibilità di ottenere di essere assegnati a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami;
- il criterio di proporzionalità, ribadito anche dalla più volte citata legge 61/2000, che accompagna il rapporto di lavoro a tempo parziale viene ribadito anche in tema di formazione professionale, ma risulta immediatamente dopo affievolito in modo significativo – naturalmente a vantaggio del lavoratore – perché comunque è garantito un minimo retribuito, coincidente con il primo pacchetto di 24 ore da svolgere durante l’orario di lavoro; peraltro le parti stipulanti si sono al riguardo date atto che le ore rientranti in tale pacchetto saranno comunque retribuite,anche qualora cadessero fuori dall'orario di lavoro.
- come noto, l’Accordo 11.7.1999 ha esteso il rapporto di lavoro a tempo parziale a tutta l’area dei quadri direttivi, previsione non riportata esplicitamente dal testo in quanto superflua, dal momento che l’articolo qui a commento è inserito nella “Parte Generale” applicabile a tutto il personale; specificamente per i quadri di 1° e 2° livello, la problematica relativa alle “dieci ore di flessibilità” è stata risolta con l’applicazione di un criterio di proporzionalità commisurato alla durata del rapporto a tempo parziale del singolo lavoratore, perfettamente speculare al riproporzionamento tabellare della cosiddetta “forfettizzazione” dello straordinario;
- il limite delle 32 ore e trenta come orario massimo settimanale fissato dall’ Accordo 11.7.1999 può trovare un’eccezione nei casi di part time con distribuzione verticale o mista mensile o annuale, per i quali l’orario settimanale può eguagliare l’orario del tempo pieno (il riferimento temporale al mese o all’anno è essenziale; in assenza la norma è priva di senso);
- con intese aziendali è possibile prevedere ulteriori esigenze organizzative che giustificano l’effettuazione di prestazioni supplementari.
Art. 27 – Telelavoro
Lo sviluppo delle tecnologie informatiche e telematiche consente maggiore flessibilità nel lavoro e può favorire l’efficienza e la produttività delle imprese e rispondere ad esigenze sociali quali la tutela dell’ambiente, il miglioramento della qualità delle condizioni di vita, la miglior gestione dei tempi di lavoro, una più efficace integrazione nel mondo del lavoro dei disabili.
Il telelavoro costituisce una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa rispetto alle tradizionali dimensioni di spazio e di tempo, favorita dall’adozione di strumenti informatici e/o telematici.
Tipologie
Il telelavoro può configurarsi quale rapporto di lavoro subordinato, parasubordinato o autonomo; la presente disciplina contrattuale riguarda i rapporti di lavoro subordinato instaurati da aziende che applicano il contratto collettivo nazionale di lavoro.
Il telelavoro può svolgersi, a titolo esemplificativo:
presso il domicilio del lavoratore/lavoratrice;
in centri di telelavoro o in postazioni satellite;
sotto forma di telelavoro mobile.
Costituzione del rapporto di lavoro
Le aziende possono assumere lavoratori/lavoratrice con rapporto subordinato di telelavoro, ovvero trasformare consensualmente – a tempo indeterminato o per un periodo predeterminato – rapporti di lavoro già in essere.
Nel primo caso l’azienda deve precisare, all’atto dell’assunzione, l’unità produttiva di appartenenza, mentre nel secondo caso gli interessati restano convenzionalmente in organico nell’unità produttiva di appartenenza al momento della trasformazione.
Nell’ipotesi di trasformazione del rapporto in telelavoro a tempo indeterminato, il lavoratore/lavoratrice ha facoltà di chiedere, trascorsi due anni, il ripristino del lavoro con le modalità tradizionali. L’azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, accoglie la richiesta.
Prestazione lavorativa – Trattamento economico
La prestazione lavorativa del telelavoratore/lavoratrice si svolge nel rispetto dell’orario di lavoro e/o con le relative flessibilità temporali che l’azienda è tenuta a comunicare preventivamente agli interessati e agli organismi sindacali aziendali. Modifiche di tale orario possono essere apportate solo d’intesa tra l’azienda e il lavoratore/lavoratrice interessato.
Il telelavoratore/lavoratrice ha l’obbligo di essere reperibile nelle fasce orarie giornaliere prestabilite dall’azienda, d’intesa con l’interessato. In caso di impossibilità il telelavoratore/lavoratrice è tenuto a darne tempestiva e motivata comunicazione all’azienda.
Il rapporto di telelavoro non può costituire pregiudizio per il lavoratore/lavoratrice nelle opportunità di sviluppo professionale e ad ogni altro effetto del rapporto di lavoro.
L’azienda deve far conoscere al telelavoratore/lavoratrice le specifiche procedure di lavoro connesse a tale modalità della prestazione. L’interessato deve, in ogni caso, rispettare il segreto professionale.
Il telelavoratore/lavoratrice ha diritto, a parità di orario effettuato, al trattamento retributivo contrattuale corrispondente a quello degli altri dipendenti con il medesimo inquadramento che prestino la propria attività con le modalità tradizionali.
Rientri in azienda – Formazione
L’azienda, per esigenze di servizio, può chiamare il telelavoratore/lavoratrice presso l’unità produttiva di appartenenza per il tempo necessario.
Xxxxxx concordarsi fra l’azienda e il lavoratore/ lavoratrice rientri periodici in azienda.
L’azienda fornisce al telelavoratore/lavoratrice, una formazione adeguata alle specificità del rapporto e pone in essere iniziative per favorire la socializzazione dei telelavoratori/lavoratrici.
Nel caso di rientro definitivo in azienda con le modalità di lavoro tradizionali e qualora siano intervenuti nel frattempo mutamenti negli assetti organizzativi, l’azienda procede ad un opportuno aggiornamento professionale degli interessati, nell’ambito delle previsioni contrattuali in materia, per facilitare il reinserimento.
Diritti sindacali - Valutazioni e informative
I telelavoratori/lavoratrici hanno gli stessi diritti sindacali dei lavoratori/lavoratrici che prestano la propria attività con modalità tradizionali. In sede aziendale possono concordarsi modalità particolari per consentire la partecipazione dei telelavoratori/lavoratrici alle assemblee, nel rispetto della specifica normativa nazionale. Le aziende istituiscono un’apposita bacheca elettronica o altro sistema di connessione per le comunicazioni sindacali ai sensi dell’art. 25 della l.n.300 del 20 maggio 1970, che gli interessati possono consultare fuori dell’orario di lavoro prestabilito.
I dati raccolti dall’azienda per verificare il rispetto dei doveri del telelavoratore/lavoratrice e per la valutazione della prestazione, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell’art.4 della l.n.300 del 1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto di lavoro.
L’azienda deve informare preventivamente l’interessato circa i criteri di funzionamento del software installato, per garantire la trasparenza dei controlli.
Nel caso di telelavoro domiciliare, l’azienda ha facoltà di effettuare visite nei locali adibiti a telelavoro, preavvertendo, di norma con congruo anticipo, l’interessato.
Nell’ambito dell’incontro annuale l’azienda fornisce un’informativa sul numero dei rapporti di telelavoro (distinti tra assunzioni e trasformazione), sulle loro caratteristiche (attività interessate, orari, modalità di rientro in azienda, etc.) e si rende disponibile ad esaminare congiuntamente eventuali problematiche emerse nell’applicazione della presente disciplina.
Postazioni ed attrezzature di lavoro – Sicurezza del lavoro
Nel caso di telelavoro domiciliare, l’azienda provvede ad installare in un locale idoneo la postazione di lavoro adeguata alle necessità di lavoro; negli altri casi di telelavoro l’azienda provvede comunque a dotare il lavoratore/lavoratrice delle attrezzature necessarie. La scelta e l’acquisizione di dette postazioni e attrezzature compete all’azienda che si fa carico anche delle spese di manutenzione e di esercizio, nonché di ripristino dei locali interessati nello stato in cui erano al momento dell’installazione nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro o di rientro definitivo in azienda del lavoratore/lavoratrice.
Le postazioni e le attrezzature sono fornite al lavoratore/lavoratrice in comodato d’uso ex art.1803 e seguenti c.c., salvo diversa pattuizione fra le Parti.
Nei confronti del telelavoratore/lavoratrice e del locale specifico nei quali egli presta la sua attività di lavoro si applicano le previsioni del d.lgs. n.626/94, tenendo conto delle specificità della prestazione.
Sperimentalità della disciplina
La presente disciplina ha carattere sperimentale e sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle Parti stipulanti e comunque in occasione dell’emanazione della prevista legge in materia, anche in vigenza del presente contratto.
NOTE
Acc. 11.7.1999
Art. 28 - Fasce deboli
1. In attuazione di quanto previsto dal 1° e 5° comma dell’art. 25 della legge n. 223 del 23 luglio 1991 e successive modifiche e/o integrazioni, ai fini della copertura della riserva percentuale ivi prevista, si farà preferibilmente ricorso agli iscritti nelle "liste regionali" dei lavoratori/lavoratrici in mobilità di cui all’art. 6, primo comma, della medesima legge i quali non fruiscano delle integrazioni salariali e dei trattamenti di disoccupazione, con particolare riferimento a coloro i quali, provenendo da aziende del settore creditizio e finanziario, siano in possesso delle professionalità richieste per l’inquadramento in una delle categorie o aree contrattualmente previste, avendo anche presente la disponibilità al trasferimento sul territorio e ad una mansione eventualmente diversa da quella originaria.
2. Ai sensi del 2° comma dell’art. 25 della medesima legge, tra le assunzioni sulle quali calcolare l’aliquota ivi prevista, vanno escluse quelle concernenti:
il 25% dei lavoratori/lavoratrici appartenenti alla 3ª area, 1° livello, che siano addetti a mansioni che comportino lo svolgimento delle prestazioni a diretto contatto con il pubblico;
i lavoratori/lavoratrici da adibire a mansioni di guardiania diurna e notturna.
NOTE
Riproduce perfettamente l’art. 9 ASS..
Art. 29 - Periodo di prova
1. L’assunzione può avvenire con un periodo di prova non superiore a tre mesi (30 giorni per i lavoratori/lavoratrici inquadrati nella 1ª area professionale, nonchè per il personale addetto a mansioni operaie).
2. Al lavoratore/lavoratrice in prova si applicano le disposizioni del presente contratto, con le eccezioni previste dai comma seguenti.
3. Durante il periodo di prova ciascuna delle Parti può recedere senza preavviso.
4. Nel caso di recesso ad iniziativa del lavoratore/lavoratrice, devono essere corrisposte le competenze fino al giorno della effettiva cessazione dal servizio, ivi compresi i ratei della gratificazione di Natale per i mesi di servizio prestato, computando, a tal fine, come mese intero l’eventuale frazione dello stesso. Nell’ipotesi di recesso ad iniziativa dell’azienda dette competenze devono essere corrisposte sino alla fine del mese in corso.
5. Compiuto il periodo di prova, il personale si intende confermato in servizio.
6. Sono esonerati dal periodo di prova coloro che abbiano già prestato servizio presso la stessa azienda ovvero presso banche incorporate (o di cui sia stata comunque assunta la prosecuzione degli affari), per almeno tre mesi.
7. Non è ammessa l’assunzione di personale a condizioni diverse da quelle stabilite dal presente contratto.
NOTE
E’ la perfetta sommatoria di due articoli ASS.: i primi sei commi dell’art. 10, il 7° dell’art. 12.
CAPITOLO V
DOVERI E DIRITTI DEL PERSONALE -
PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI
Art. 30 - Obblighi delle Parti
1. Il personale, nell’esplicazione della propria attività di lavoro, deve tenere una condotta costantemente informata ai principi di disciplina, di dignità e di moralità.
2. Il personale ha il dovere di dare all’azienda, nella esplicazione della propria attività di lavoro, una collaborazione attiva ed intensa, secondo le direttive dell’azienda stessa e le norme del presente contratto, e di osservare il segreto di ufficio.
3. L’azienda deve porre il lavoratore/lavoratrice in condizione di conoscere le procedure di lavoro predisposte dall’azienda stessa con riferimento specifico alle mansioni che il lavoratore/lavoratrice medesimo è, di volta in volta, chiamato ad espletare. Tali procedure saranno portate a conoscenza del personale di nuova assunzione, normalmente, durante l’addestramento effettuato secondo le norme del presente contratto.
4. Qualora si renda necessario illustrare dette procedure, ciò avverrà durante l’orario di lavoro (con esclusione dell’orario di sportello) mediante apposite riunioni nell’ambito dei servizi o uffici alle cui attività le procedure stesse si riferiscono.
5. Le assenze debbono essere giustificate all’azienda senza ritardo.
6. Il personale deve comunicare con sollecitudine all’azienda ogni mutamento di residenza e domicilio.
7. Al personale è vietato in particolare di:
prestare a terzi la propria opera, salvo preventiva autorizzazione dell’azienda, o svolgere attività comunque contraria agli interessi dell’azienda stessa o incompatibile con i doveri di ufficio;
accettare nomine od incarichi che comportino funzioni non compatibili con la posizione di lavoratore/lavoratrice bancario, ivi compresa la partecipazione, a qualunque titolo, a organismi collegiali tributari, comunque denominati, nei casi in cui tale partecipazione non sia obbligatoria per legge;
fare operazioni di borsa su strumenti finanziari derivati;
allontanarsi arbitrariamente dal servizio;
entrare o trattenersi nei locali dell’azienda fuori dell’orario normale, salvo che ciò avvenga per ragioni di servizio.
8. L’azienda può disporre che il personale inquadrato nella 1ª e nella 2ª area professionale, in relazione alle mansioni svolte ed al luogo di lavoro, indossi una tenuta di lavoro appropriata che l’azienda stessa fornisce all’interessato.
NOTE
L’articolo ripropone i contenuti dell’art. 26 ASS., compresa la nota a verbale in calce al medesimo inserita come secondo periodo del 3° comma e 4° comma.
Il 5° comma corrisponde all’art. 95 ASS., mentre l’8° comma recepisce, modificato lessicalmente, l’art. 36 ASS..
Art. 31 - Servizio di cassa e gestione di valori
1. I detentori di chiavi debbono garantirne la consegna per l’estrazione dei valori all’apertura dello sportello.
2. Il personale di cassa, o comunque incaricato del maneggio dei valori, ha l’obbligo di denunciare, non oltre la presentazione della situazione giornaliera, le eccedenze e le deficienze che si siano verificate nella gestione dei valori ad esso affidati.
3. Gli importi delle eccedenze di cassa, trascorso il periodo di prescrizione ordinaria, vengono devoluti agli organismi aziendali di previdenza o di assistenza se formalmente costituiti, oppure, in mancanza di questi, ai Comuni perché provvedano a destinarli alla pubblica assistenza.
4. Le deficienze di cassa devono essere rimborsate nel termine stabilito dall’azienda che, dopo aver sentito l’interessato, valuta i singoli casi anche in rapporto all’entità di tali deficienze.
5. Il personale di cassa, ferma restando la propria responsabilità individuale derivante dalle mansioni svolte, non risponde di banconote false la cui contraffazione risulti tale da potersi accertare solo attraverso particolari apparecchiature o mezzi di riconoscimento che l’azienda non abbia messo a disposizione dell’interessato; in mancanza di tali strumenti l’interessato non risponde se la contraffazione risulti tale da poter essere tecnicamente accertata soltanto in sede di controllo da parte della Banca d’Italia o della Banca Centrale Europea.
NOTE
L’articolo riprende disposizioni preesistenti, e più precisamente: il 1° comma riprende l’art. 29 ASS. (13 ASS PD); il 2° e il 3° comma corrispondono rispettivamente al 1° e al 2° comma dell’art. 30 ASS; il 4° comma accorpa il contenuto dei commi 3 e 4 del medesimo art. 30; il 5° comma ripropone, modificato, il senso dell’ultimo comma dell’art. 30 ASS..
Art. 32 – Reperibilità e indennità per intervento
1. Per il personale delle 3 aree professionali e per il 1° e 2° livello dei quadri direttivi, l’azienda ha facoltà di chiedere la reperibilità ad elementi appartenenti a particolari servizi (ad esempio, personale necessario per l’estrazione di valori; addetti a sistemi di sicurezza; addetti a presidi di impianti tecnologici; addetti a servizi automatizzati all’utenza): in tal caso gli interessati potranno assentarsi dalla residenza solo previa segnalazione alla Direzione, con obbligo di fornire indicazioni per la loro reperibilità e di effettuare gli eventuali interventi richiesti.
2. Al personale di cui al comma che precede spettano:
il rimborso delle spese di trasporto sostenute in caso d’intervento;
L. 56.300 (€ 29,08) (L. 55.000 [€ 28,41] fino al 31.12.1999) ragguagliate ad una reperibilità per 24 ore, con un minimo di L. 25.600 (€ 13,22) (25.000 [€ 12,91] fino al 31.12.1999);
limitatamente al personale appartenente alle 3 aree professionali, il compenso per lavoro straordinario per la durata dell’intervento medesimo, con un minimo di L. 33.800 (€ 17,46) (L. 33.000 [€ 17,04] fino al 31.12.1999).
3. L’azienda provvederà a predisporre opportune turnazioni per il personale di cui sopra: nell’ambito dei lavoratori/lavoratrici designati dall’azienda stessa verrà data la precedenza a coloro che abbiano avanzato richiesta in tal senso.
4. I quadri direttivi di 3° e 4° livello la cui presenza è necessaria per la estrazione dei valori possono assentarsi dalla residenza previa segnalazione all’azienda, fornendo indicazioni per la loro reperibilità. Solo in caso di urgenti necessità possono prescindere da tale preventiva segnalazione, dando all’azienda stessa, non appena possibile, motivato avviso della loro assenza.
5. Al personale di cui al comma che precede, cui l’azienda richieda di effettuare un intervento presso i centri elettronici ed i presidi di sicurezza per fronteggiare situazioni tecniche operative di emergenza in tempi nei quali non è prevista la sua presenza in servizio, spettano:
il rimborso delle spese di trasporto sostenute per l’intervento;
un’indennità di L. 112.550 (€ 58,13) (L. 110.000 [€ 56,81] fino al 31.12.1999) per ogni intervento effettuato.
Chiarimento a verbale
Al personale inquadrato nel 1° e 2° livello retributivo dei quadri direttivi il trattamento di cui al 2° comma, 2° alinea, del presente articolo si applica a far tempo dalla data di completamento della redazione del testo coordinato.
NOTE
Articolo particolarmente complesso che disciplina due istituti, reperibilità ed intervento, per i quali si sono sommate esigenze di armonizzazione delle vecchie discipline ASSICREDITO e ACRI, adattamenti con quanto introdotto dall’ Accordo 11.7.1999, salvaguardia delle normative aziendali preesistenti.
Può essere utile riassumere brevemente la normativa di partenza. In ASSICREDITO per impiegati e quadri era prevista un’indennità di reperibilità fissata dal contratto nazionale (attualmente 56.300 per 24 ore, con un minimo di 25.600) e, in caso di intervento, il pagamento delle spese di viaggio più il pagamento dello straordinario, con un minimo di 33.800; per il personale direttivo la reperibilità era circoscritta al personale necessario per l’estrazione di valori mentre l’intervento era previsto per i centri elettronici e i presidi di sicurezza con il riconoscimento di un’indennità di 112.550 lire. In ACRI, personale direttivo e non, il contratto nazionale contemplava solo la reperibilità, e solo per l’aspetto normativo (personale interessato, modalità del vincolo) con un rinvio alle norme aziendali circa la possibilità di estendere l’istituto ad altre categorie di personale e soprattutto la determinazione del compenso, ed infine, non esplicitato ma coerente con l’impianto complessivo, possibilità di prevedere e remunerare l’ipotesi dell’intervento.
Il nuovo impianto che esce dalla stesura del testo coordinato innanzi tutto prevede normative distinte per il personale delle aree professionali e per il 1° e 2° livello dei quadri direttivi da un lato e per i quadri di 3° e 4° dall’altro. Cominciamo da questi ultimi.
Il modello che è stato ripreso è quello dell’ASSICREDITO: l’obbligo della reperibilità è limitato al personale la cui presenza è necessaria per l’estrazione di valori, senza la previsione di alcuna remunerazione; l’intervento è ammesso per fronteggiare emergenze presso i centri elettronici e i presidi di sicurezza, con la previsione del relativo compenso.
Più articolata la disciplina per l’altro raggruppamento. Innanzi tutto l’elenco dei servizi che possono essere presidiati con personale in reperibilità non è più tassativo ma esemplificativo (la locuzione “ad esempio” non era presente nella vecchia norma), il che vuol dire che la Banca può richiederla anche per altri servizi oltre a quelli citati dal 1° comma. Viene confermato viceversa il principio che la remunerazione della reperibilità è indipendente, ed è comunque dovuta, dall’effettuazione di eventuali interventi. Se poi viene richiesto l’intervento, questo determina un ulteriore, specifico compenso. A proposito di quest’ultimo: per i quadri direttivi di 1° e 2° livello le ore effettuate non danno ovviamente luogo a compenso per lavoro straordinario ma rientrano nella disciplina generale della prestazione lavorativa (flessibilità, autogestione, apposita erogazione, ecc.).
Quanto alla salvaguardia delle discipline aziendalmente in essere, vale la regola generale fissata nel verbale a latere; in particolare per quadri di 3° 4° livello ex ACRI valgono le norme aziendali già in essere se incompatibili.
Una singolarità dell’articolo è che è l’unico in tutto il testo che riporta espressamente gli importi delle indennità lì richiamate; in tutti gli altri casi di norme in cui vengono disciplinati aspetti da cui discendono emolumenti di natura economica si è operato il rinvio alle tabelle in appendice al contratto.
Art. 33 – Lavoratore/lavoratrice sottoposto
a procedimento penale
1. Il lavoratore/lavoratrice il quale venga a conoscenza, per atto dell’autorità giudiziaria (Pubblico ministero o altro magistrato competente), che nei suoi confronti sono svolte indagini preliminari ovvero è stata esercitata l’azione penale per reato che comporti l’applicazione di pena detentiva anche in alternativa a pena pecuniaria, deve darne immediata notizia all’azienda. Analogo obbligo incombe sul lavoratore/lavoratrice che abbia soltanto ricevuto informazione di garanzia.
2. Qualora l’azienda in relazione a quanto previsto dall’art.61, lett. c) e d) intenda rinviare alle risultanze anche non definitive del procedimento penale la valutazione dei fatti che hanno dato luogo al procedimento stesso, deve dare di ciò comunicazione per iscritto al lavoratore/lavoratrice interessato.
3. L’azienda può anche disporre, in ogni fase del procedimento penale in atto, l’allontanamento dal servizio del lavoratore/lavoratrice interessato per motivi cautelari.
4. L’allontanamento dal servizio per motivi cautelari viene reso noto per iscritto al lavoratore/lavoratrice interessato e può essere mantenuto dall’azienda per il tempo dalla medesima ritenuto necessario ma non oltre il momento in cui sia divenuta irrevocabile la decisione del giudice penale.
5. La circostanza che il lavoratore/lavoratrice allontanato dal servizio per motivi cautelari, vi venga poi riammesso dall’azienda, pendenti le indagini preliminari o le successive fasi di cui al primo comma, lascia immutati gli effetti della comunicazione prevista dal secondo comma.
6. Il lavoratore/lavoratrice allontanato dal servizio, ai sensi dei comma che precedono, conserva, per il periodo relativo, il diritto all’intero trattamento economico ed il periodo stesso viene considerato di servizio attivo per ogni altro effetto previsto dal presente contratto collettivo di lavoro.
7. Anche durante il periodo di allontanamento del lavoratore/lavoratrice dal servizio per motivi cautelari, restano ferme, così per l’azienda che per il lavoratore/lavoratrice medesimo, le facoltà di recesso dal rapporto di cui all’art. 61.
Norma transitoria
Nei confronti del personale già destinatario dei contratti collettivi ACRI (artt. 118 e 75 rispettivamente dei ccnl 19 dicembre 1994 e 16 giugno 1995) il presente articolo non si applica ai procedimenti in corso alla data di completamento della redazione del testo coordinato del presente contratto nazionale.
NOTE
Corrisponde esattamente alla disciplina ASSICREDITO, personale direttivo e non, preferita in quanto più favorevole al lavoratore rispetto alla normativa ACRI.
Art. 34 - Tutele per fatti commessi nell’esercizio
delle funzioni
1. Qualora nei confronti del lavoratore/lavoratrice venga notificata informazione di garanzia o provvedimento analogo ovvero esercitata azione penale in relazione a fatti commessi nell’esercizio delle sue funzioni, le spese giudiziali comprese quelle di assistenza legale sono a carico dell’azienda, fermo restando il diritto dell’interessato a scegliersi un legale di sua fiducia.
2. Nei casi di cui sopra, al lavoratore/lavoratrice che sia privato della libertà personale verrà conservato il posto di lavoro con diritto alla retribuzione fermi restando i casi di risoluzione del rapporto da imputare a causa diversa.
3. Qualora il danneggiato si costituisca parte civilenei confronti del lavoratore/lavoratrice, l’onere dell’eventuale risarcimento è a carico dell’azienda.
4. Nei casi di cui ai comma precedenti, resta esclusa la applicabilità delle disposizioni contenute nei comma da 2 a 7 dell’art. 33.
5. Il lavoratore/lavoratrice che si trovi nelle condizioni di cui al presente articolo deve darne immediata notizia all’azienda.
6. Le garanzie e le tutele di cui al primo ed al terzo comma del presente articolo si applicano al lavoratore/lavoratrice anche successivamente alla cessazione del rapporto, sempreché si tratti di fatti accaduti nel corso del rapporto stesso.
7. Le disposizioni di cui al presente articolo si applicano in quanto compatibili con norme inderogabili di legge che disciplinino la materia e, comunque, con eventuali disposizioni regolamentari già vigenti sulla materia stessa.
Norma transitoria
Nei confronti del personale già destinatario dei contratti collettivi ACRI (artt. 119 e 76 rispettivamente dei ccnl 19 dicembre 1994 e 16 giugno 1995) il presente articolo non si applica ai procedimenti in corso alla data di completamento della redazione del testo coordinato del presente contratto nazionale.
NOTE
Stessa considerazione svolta sull’articolo che precede.
Art. 35 - Responsabilità civile verso terzi
In relazione a quanto previsto dall’art. 5 della legge del 13 maggio 1985, n. 190, le aziende terranno a proprio carico l’onere per la copertura della responsabilità civile verso terzi – ivi comprese le eventuali connesse spese legali – conseguente allo svolgimento delle mansioni contrattuali, salvo i casi di dolo o colpa grave, dei quadri direttivi, e degli altri lavoratori/lavoratrici particolarmente esposti al rischio medesimo.
NOTE
Nella sostanza ricalca l’art. 34 ASS. (17 ASS. PD).
Art. 36 - Provvedimenti disciplinari
1. I provvedimenti disciplinari applicabili, in relazione alla gravità o recidività della mancanza o al grado della colpa, sono:
il rimprovero verbale;
il rimprovero scritto;
la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10 giorni;
il licenziamento per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo);
il licenziamento per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).
2. Quando sia richiesto dalla natura della mancanza o dalla necessità di accertamenti in conseguenza della medesima, l’azienda – in attesa di deliberare il definitivo provvedimento disciplinare – può disporre l’allontanamento temporaneo del lavoratore/lavoratrice dal servizio per il tempo strettamente necessario.
3. Resta fermo quanto previsto dall’accordo sull’esercizio del diritto di sciopero.
NOTE
Nel ribadire il principio che i provvedimenti disciplinari sono commisurati alla gravità o alla recidività della mancanza o al grado della colpa, vengono elencati i precedenti provvedimenti di cui all’art. 122 ASS., con l’eliminazione della differenziazione del biasimo scritto fra Direzione locale e Direzione centrale o generale.
Il 2° comma riproduce l’art. 123 ASS..
La normativa precedente faceva salvo quanto previsto dall’art. 6 del vecchio Accordo 27 aprile 1994 sul diritto di sciopero, riferimento mantenuto anche dalla nuova norma che rinvia all’intero Accordo e senza specificarne gli estremi. A parte questo, identico è il significato del richiamo che è quello di prevedere che i lavoratori che si astengono per uno sciopero proclamato in modo non conforme alle norme sono soggetti a sanzioni disciplinari, tranne il licenziamento.
CAPITOLO VI
ANZIANITA’ CONVENZIONALI
Art. 37 – Anzianità convenzionali
Le disposizioni contrattuali nazionali in tema di anzianità convenzionali contenute, rispettivamente, nei ccnl 19 dicembre 1994 (ABI e ACRI) e 22 giugno 1995 (ABI) e 16 giugno 1995 (ACRI) sono abrogate a far tempo dal 1° gennaio 2002, ad eccezione della lettera b) dell’art. 54 e della lett. b) dell’art. 32 dei predetti contratti ABI.
NOTE
L’abrogazione, a far tempo dal 1° gennaio 2002, di tutte le previsioni che davano diritto al riconoscimento di periodi convenzionali a beneficio degli scatti di anzianità, del trattamento di ferie e di malattia, è norma dell’ Accordo 11.7.1999.
In sede di stesura si è recuperata la fattispecie relativa all’ipotesi di azienda di cui un’altra abbia assunto la prosecuzione degli affari. La lettera della disposizione, calata nell’attuale cornice normativa in tema di assetti societari, non è delle più chiare. Procedendo per esclusione, non può essere riferita ai casi di trasferimento d’azienda in quanto si porrebbe in contrasto con l’art, 2112 c.c., che è norma inderogabile di legge, con conseguente vizio di nullità che verrebbe a colpire la norma di contratto. A maggior ragione non è compatibile con il caso di modifica della titolarità dell’azienda (cessione del pacchetto di controllo), evento da cui non possono certo discendere alterazioni nella posizione contrattuale del lavoratore.
La prosecuzione degli affari è quella che si realizza in capo ad un’azienda colpita da una procedura concorsuale, e che vede l’intervento – ovviamente dietro “invito” della Banca d’Italia – di un’altra appunto per proseguirne l’attività (gli “affari”). Il riferimento al presupposto del fallimento o di altra procedura concorsuale è sufficiente per attestare la rarità di simili eventi nel sistema bancario italiano.
CAPITOLO VII
TRATTAMENTO ECONOMICO
Art. 38 - Tabelle retributive e struttura della retribuzione
1. Per il primo biennio (1998-1999) si confermano le previsioni in atto.
2. Per il periodo 1° ottobre – 31 dicembre 1999 e dal 1° gennaio 2000 si applicano le rispettive tabelle (all. n. 2).
3. Fino al passaggio aziendale ai quadri direttivi, si applicano ai lavoratori/lavoratrici interessati le relative tabelle transitorie (all. n. 2).
4. Le indennità e i compensi vari sono fissati nelle misure di cui alle relative tabelle (all. n. 3).
5. Le competenze mensili vengono erogate il 27 di ogni mese.
* * *
6. La nuova struttura della retribuzione in vigore dal 1° gennaio 2000 è improntata a criteri di semplificazione e razionalizzazione; la riforma viene realizzata "a costo zero", tanto per quel che concerne gli effetti nazionali, quanto per gli effetti aziendali, prevedendo una struttura articolata per tutte le categorie di personale su 13 mensilità, sulle quali è stato ridistribuito il premio annuale di rendimento nella misura standard di settore (misura utilizzata per la c.d. azienda tipo per il personale delle quattro aree professionali; 15% della retribuzione annua per i quadri direttivi 3° e 4° livello).
7. Le quote eventualmente eccedenti, per effetto di accordi aziendali, le misure di cui sopra vengono conservate aziendalmente nei soli confronti del personale in servizio alla data di stipulazione del presente contratto, previo ricalcolo dell’importo annuale delle quote stesse con criteri analoghi a quelli utilizzati dal contratto medesimo. Tali quote, che assumono la denominazione di "ex premio di rendimento":
non sono suscettibili di ulteriori modificazioni quanto a criteri, misure e modalità di corresponsione;
vengono riconosciute anche al personale assunto dopo la data di stipulazione del presente contratto dalle aziende che non applichino un sistema di previdenza complementare nei confronti di detto personale nonché dei lavoratori/lavoratrici assunti successivamente all’entrata in vigore del d. lgs. n.124 del 21 aprile 1993;
non vengono erogate in caso di attribuzione di un giudizio professionale di sintesi negativo.
NOTE
Con l’eccezione del 5° comma, che rinnova l’art.51 ASS., si tratta di una norma di provenienza 11.7.99 e di chiaro carattere applicativo dell’ Accordo stesso.
In ordine al premio di rendimento, la divisione della quota standard su 13 mensilità vale per tutte le aziende, anche quelle che avevano una misura inferiore. Le quote eccedenti lo standard seguono la dinamica retributiva del lavoratore, sia per gli scatti di anzianità che per la progressione di carriera.
L’assegno di anzianità spettante per i dieci anni di permanenza nel grado viene ripartito su 13 mensilità, senza rivalutazione rispetto alla misura complessiva annua prevista dal CCNL 1994.
Art. 39 – Tredicesima mensilità
1. Al personale viene corrisposta annualmente, entro il 20 dicembre, la gratificazione di Natale, computando le voci che costituiscono il trattamento economico per le quali sia prevista l’erogazione per tredici mensilità.
2. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, la gratificazione compete in proporzione dei mesi di servizio prestato, considerando come mese intero l’eventuale frazione.
3. Nel caso di assenza dal servizio senza diritto al trattamento economico, la gratificazione compete in ragione di tanti dodicesimi quanti sono i mesi per i quali è stato corrisposto il trattamento stesso.
4. Ai fini di cui sopra, nei confronti del personale già destinatario dei contratti collettivi ACRI in servizio al 1° novembre 1999, gli eventuali compensi percentuali saranno computati sulla media degli ultimi dodici mesi (dal 1° dicembre dell’anno precedente al 30 novembre dell’anno in corso), mentre le diarie forfettizzate in via mensile o per periodi maggiori saranno computate nella misura del 40%.
NOTE
Il 2° e 3° comma corrispondono al 2° e 3° comma dell’art. 48 ASS., mentre il 4° contiene un criterio di computo già presente nella normativa ACRI e applicabile a quel personale.
Il 1° comma, a parte il richiamo al 20 dicembre, è nuovo ed espone, forse in termini tautologici, il criterio di composizione della gratificazione di Natale.
Art. 40 - Premio aziendale
1. Il premio aziendale viene erogato alle condizioni e con i criteri stabiliti nel contratto integrativo aziendale presso ciascun istituto, in stretta correlazione ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati fra le Parti, aventi come obiettivo incrementi della produttività del lavoro, della qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, nonché ad un migliore andamento dei risultati economici dell’impresa, tenendo anche conto degli apporti professionali; tale premio verrà parametrato in base all’inquadramento, tenendo anche conto degli apporti professionali, delle attività svolte e della funzione ricoperta.
2. Nella definizione degli importi relativi al premio aziendale possono utilizzarsi, a titolo esemplificativo, uno o più parametri tra i seguenti indicatori depurati da componenti straordinarie positive o negative:
indicatori di redditività (ad es.: ROE, ROA, utile attività ordinarie su patrimonio, risultato lordo di gestione corretto per il rischio su totale attivo, etc.);
indicatori di efficienza (ad es.: costi operativi/margine di intermediazione, costi operativi/attività fruttifere, costo del lavoro/margine di intermediazione, costo del lavoro per dipendente, etc. – le voci di redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri connessi al rischio di credito imputati a conto economico in via ordinaria –);
indicatori di produttività (ad es.: VAP, valore aggiunto per dipendente, margine di intermediazione per dipendente, fondi intermediati per dipendente, ricavi da servizi per dipendente, impieghi + raccolta per dipendente, etc. – le voci di redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri connessi al rischio di credito imputati a conto economico in via ordinaria –);
indicatori di qualità definiti a livello aziendale;
indicatori di rischiosità (ad es. sofferenze/impieghi, etc.);
indicatori di struttura (ad es.: raccolta indiretta/raccolta diretta, gestioni patrimoniali/raccolta, etc.).
3. L’attribuzione del premio aziendale può essere determinata attraverso un indicatore complessivo che può valutarsi, tra l’altro, in termini di:
un valore predeterminato o classi di valori predeterminati;
scostamenti rispetto a valori predeterminati;
variazioni rispetto all’anno o a periodi precedenti;
percentuali di indici o di valori predeterminati.
4. Nel caso di utilizzo di più indicatori e/o parametri, questi possono essere opportunamente ponderati secondo le modalità definite a livello aziendale.
5. Le aziende che presentino un risultato delle attività ordinarie negativo – al netto di eventuali modifiche straordinarie nei criteri di valutazione dei crediti e delle partecipazioni queste ultime laddove imputate al risultato ordinario – non daranno luogo all’erogazione del premio aziendale.
6. Il premio aziendale può essere determinato sulla base di indicatori relativi alle performance del gruppo e/o della azienda capogruppo per le società controllate che, per vincoli di committenza o contrattuale con aziende o azienda del gruppo, svolgano per esse attività prevalente tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò carenti di autonomia economica.
7. Il premio aziendale viene erogato al personale che abbia superato il periodo di prova, sotto forma di una tantum. La computabilità o meno nel trattamento di fine rapporto – nell’ambito dell’ammontare complessivo del medesimo – viene definita a livello aziendale.
8. Nel caso di assenza dal servizio, il premio aziendale viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza. Nel caso di assenza retribuita, la riduzione di cui sopra non si applica se l’assenza non supera i tre mesi; in caso di assenza superiore la riduzione non si applica per i primi tre mesi, salvo che l’assenza duri un intero anno. La riduzione, comunque, non si applica per i periodi di assenza per ferie.
9. Relativamente ai periodi di astensione obbligatoria dal servizio dipendente da gravidanza o puerperio, la riduzione di cui al comma precedente non si applica per un periodo di astensione di cinque mesi.
10. In caso di attribuzione di un giudizio professionale di sintesi negativo il premio aziendale non viene erogato.
Norma transitoria
Relativamente al premio aziendale da corrispondere nel 2000 con riferimento all’esercizio 1999, presso ciascuna azienda verranno applicati i criteri utilizzati per la determinazione del premio aziendale dell’anno 1998; detti criteri saranno oggetto di contrattazione nel caso in cui, per effetto di modifiche strutturali (ad esempio, fusioni, concentrazioni, etc.), sia variato il quadro di riferimento.
NOTE
Accordo 11.7.1999
Art. 41 - Indennità modali
1. L’indennità di rischio per il personale incaricato del servizio di cassa e della custodia pegni spetta nei casi, nelle misure mensili e con i criteri indicati nella tabella allegata (all. n. 5).
2. L’indennità di rischio cessa col cessare delle funzioni che la giustificano e non spetta nel caso di assenza dal servizio superiore al mese che non sia dovuta a ferie o a malattia.
3. Ai lavoratori/lavoratrici che siano chiamati a sostituire personale utilizzato in mansioni comportanti l’attribuzione dell’indennità di rischio, l’indennità stessa compete, per il periodo di adibizione a tali mansioni, nella misura prevista per il lavoratore/lavoratrice sostituito.
4. Al personale adibito in via continuativa e prevalente a lavori in locali ubicati prevalentemente (cioè per oltre metà dell’altezza) al di sotto del livello stradale spetta un’indennità nella misura indicata nell’allegato n. 3.
5. A ciascun lavoratore/lavoratrice, eccezion fatta per i quadri direttivi, 3° e 4° livello retributivo, che prestino servizio in centri con popolazione superiore a duecentomila abitanti viene corrisposto mensilmente un concorso spese tranviarie nella misura indicata nella tabella allegata (all. n. 4).
NOTE
A parte la terminologia utilizzata per rubricare l’articolo senz’altro inedita, tutto il resto dell’articolo richiama e disciplina indennità ormai da considerare “classiche”.
Art. 42 - Buono pasto
1. A ciascun lavoratore/lavoratrice, eccezion fatta per i quadri direttivi di 3° e 4° livello retributivo, spetta, per ogni giornata in cui effettua l’intervallo di cui all’art. 89, ovvero ai turnisti che effettuano la pausa, un buono per la consumazione del pasto di lire 3.500 (€ 1,81) giornaliere.
2. Detto buono pasto viene compensato fino a concorrenza con quanto eventualmente riconosciuto allo stesso titolo, anche tramite mense aziendali.
3. Il buono pasto non spetta al personale in missione che fruisce del trattamento di diaria, ovvero del rimborso delle spese per l’effettiva consumazione del pasto.
NOTE
Dell'articolo, che ha nell'art. 161 ASS. il suo precedente, segnaliamo due aspetti: al 2° comma il richiamo alle mense aziendali come tramite per l’erogazione di buoni pasto che andrebbero a detrimento dell’importo minimo nazionale, e al 3° l’esclusione del diritto al buono per quelle giornate in cui il dipendente ha beneficiato del rimborso spese per l’effettiva consumazione del pasto.
Art. 43 – Sistema incentivante
1. L’azienda può prevedere l’istituzione di premi incentivanti (anche sotto forma di stock option e stock granting), la cui erogazione viene subordinata al raggiungimento di specifici obiettivi, diversi da quelli prescelti per il premio aziendale di cui all’art. 40.
2. L’azienda stabilisce l’ammontare globale, i criteri di attribuzione ed i tempi di corresponsione per gruppi omogenei di posizioni lavorative/lavoratrice in relazione agli obiettivi medesimi (ad esempio settori aziendali quali strutture centrali o di rete, determinate unità operative aventi caratteristiche omogenee).
3. Nella determinazione dei premi l’azienda deve tener conto del personale che, in relazione alle mansioni svolte, fornisce contributi indiretti al raggiungimento degli obiettivi specifici assegnati.
4. Gli anzidetti elementi – che devono risultare oggettivi e trasparenti – sono oggetto di informazione agli organismi sindacali aziendali prima della loro applicazione. L’azienda si rende disponibile, su richiesta dei predetti organismi, da formulare entro 3 giorni dal ricevimento dell’informativa, ad avviare una procedura di confronto nel corso della quale gli organismi sindacali medesimi formulano considerazioni e proposte. Al termine della procedura – che deve esaurirsi entro 15 giorni dall’informativa – l’azienda può comunque adottare i provvedimenti deliberati.
5. L’azienda deve comunicare tempestivamente anche eventuali variazioni di obiettivi e/o criteri rendendosi contestualmente disponibile ad espletare la suddetta procedura.
6. Gli elementi di cui sopra, per quanto di competenza, vengono comunicati ai lavoratori/lavoratrici interessati.
7. Criteri di distribuzione e modalità complessivamente adottate dall’azienda saranno oggetto a consuntivo di apposito incontro con i medesimi organismi sindacali, nel corso del quale l’azienda stessa deve segnalare il numero dei premiati (anche distribuiti per gruppi omogenei) e l’ammontare globale dei premi incentivanti assegnati.
NOTE
Interamente 11.7.1999
Art. 44 – Distinzione delle "piazze"
A tutti i fini del presente contratto, per la distinzione delle piazze in rapporto alla popolazione, si fa riferimento ai dati sulla popolazione residente, pubblicati a cura dell’Istituto Nazionale di Statistica, relativi al 31 dicembre di ogni anno.
NOTE
Ex art. 52 ASS..
Capitolo VIII
Art. 45 - Riposo settimanale - Festività - Semifestività
1. Il riposo settimanale deve coincidere con la domenica salvo le eccezioni stabilite dalle disposizioni di legge che regolano la materia.
2. Sono considerati giorni semifestivi: la vigilia di Ferragosto, la vigilia di Natale, il 31 dicembre nonché, in ciascuna località, la ricorrenza del Santo Patrono; per il personale il cui normale orario di lavoro preveda la prestazione in giornata di sabato, è altresì considerata giornata semifestiva la vigilia di Pasqua.
3. Le aziende operanti nel Comune di Roma comunicheranno, preventivamente, agli organismi sindacali aziendali il numero di lavoratori/lavoratrici che nel Comune medesimo saranno tenuti a svolgere la propria prestazione di lavoro nella giornata, festiva per il Comune in parola, dei SS. Apostoli Xxxxxx e Paolo. A tal riguardo le aziende daranno la precedenza – compatibilmente con le necessità operative – al personale che si sia dichiarato disponibile.
4. In considerazione della vigente disciplina di legge in tema di coincidenza delle festività del 25 aprile e del 1° maggio con la domenica e del consolidato indirizzo giurisprudenziale maturato al riguardo, si conviene di definire la questione come segue: al personale in servizio alla data di stipulazione del presente contratto ed in forza in coincidenza con la festività del 25 aprile 1999 e del 1° maggio 1994, l’azienda ha facoltà di riconoscere, d’intesa con il lavoratore, in alternativa al compenso aggiuntivo, altrettante giornate di permesso, da fruire compatibilmente con le esigenze di servizio.
5. Quanto previsto al precedente comma si applica – successivamente alla data di redazione del testo coordinato del presente contratto – anche alle festività del 25 aprile e 1° maggio coincidenti con la domenica e si estende anche alla festività del 2 giugno in forza della legge n. 336 del 20 novembre 2000.
NOTE
Nulla di nuovo nei primi tre commi, corrispondenti rispettivamente a precedenti commi degli artt. 87, 80 e 89 ASS..
Il 4° comma proviene dall’ Accordo 11.7, mentre il 5°, nuovo, ne rappresenta l’estensione del criterio alla giornata del 2 giugno di recente ripristinata come festività.
Art. 46 - Ferie
1. Nel corso di ogni anno il lavoratore/lavoratrice ha diritto ad un periodo di ferie retribuite.
2. Aree professionali: La durata delle ferie del personale è stabilita come segue
- con oltre 10 anni di anzianità giorni 25 lavorativi
- da oltre 5 e sino a 10 anni di anzianità giorni 22 lavorativi
- dall’anno successivo a quello in cui è avvenuta l’assunzione e sino a 5 anni giorni 20 lavorativi
(22 giorni per i lavoratori inquadrati nella 3ª area professionale, 4° livello retributivo)
3. Durante l’anno in cui è avvenuta l’assunzione:
il lavoratore/lavoratrice ha diritto a tanti giorni di ferie quanti sono i mesi intercorrenti fra la data di assunzione ed il 31 dicembre dello stesso anno, considerando come mese intero l’eventuale frazione di mese;
i lavoratori/lavoratrici disabili rientranti nelle categorie di cui all’art. 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, hanno diritto, a seconda se l’assunzione è avvenuta nel corso del primo o del secondo semestre rispettivamente a 12 o 6 giorni.
4. Quadri direttivi: A far tempo dal 1° gennaio 2000 nei confronti di tutta la categoria dei quadri direttivi il periodo annuale di ferie è fissato in 26 giorni.
5. Ai quadri direttivi assunti direttamente dall’azienda con tale inquadramento, durante l’anno in cui è avvenuta l’assunzione hanno diritto a 2 giorni di ferie per ciascuno dei mesi intercorrenti tra la data di assunzione ed il 31 dicembre dello stesso anno, computando come mese intero l’eventuale frazione di mese con un massimo di 20 giorni.
6. Ai lavoratori/lavoratrici disabili rientranti nelle categorie di cui all’art. 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, durante l’anno in cui è avvenuta l’assunzione spettano rispettivamente 20 o 12 giorni a seconda se l’assunzione è avvenuta nel corso del primo o del secondo semestre.
* * *
7. I turni delle ferie debbono essere fissati tempestivamente dall’azienda, confermati al lavoratore/lavoratrice e rispettati; solo in casi eccezionali si possono variare di comune intesa tra l’azienda ed il lavoratore/lavoratrice.
8. L’azienda, solo per particolari esigenze di servizio, può dividere le ferie in due periodi, uno dei quali non inferiore a 15 giorni lavorativi.
9. Nella predisposizione dei turni di ferie, nei limiti delle esigenze di servizio, viene data la precedenza ai lavoratori/lavoratrici disabili rientranti nelle categorie di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68; per il restante personale si tiene conto delle richieste degli interessati in rapporto alla loro situazione familiare e alla loro anzianità di servizio.
10. L’azienda può richiamare l’assente prima del termine delle ferie quando urgenti necessità di servizio lo richiedano, fermo il diritto del dipendente di completare le ferie stesse in un periodo successivo, con diritto al rimborso delle spese derivanti dall’interruzione che il lavoratore/lavoratrice dimostri di aver sostenuto.
11. Detto rimborso viene effettuato anche per le spese di viaggio, di vitto e di alloggio sostenute durante il viaggio di rientro in servizio a richiesta dell’azienda, nonché per l’eventuale ritorno nella località in cui il lavoratore/lavoratrice si trovava in ferie al momento del richiamo in servizio.
12. Il rimborso ha luogo anche nel caso di spese conseguenti allo spostamento, per necessità di servizio, del turno di ferie precedentemente fissato.
13. Il computo delle ferie viene effettuato sulla base dei soli giorni lavorativi dal lunedì al venerdì, anche nei confronti del personale il cui orario settimanale di lavoro è distribuito su quattro o sei giorni anziché su cinque.
14. Nel caso di personale il cui orario di lavoro settimanale è ripartito su sei giorni invece che su cinque, l’azienda valuta la possibilità di consentire al lavoratore/lavoratrice, il cui ultimo giorno di ferie del periodo annualmente spettante cada di venerdì, di riprendere il lavoro nella giornata del lunedì successivo.
15. Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro, al lavoratore/lavoratrice che non abbia già usufruito delle ferie relative all’anno in corso, viene liquidata la retribuzione corrispondente a tanti dodicesimi del periodo di ferie che gli sarebbe spettato nell’anno quanti sono i mesi interi di servizio prestato dal 1° gennaio dello stesso anno (tale liquidazione deve avvenire moltiplicando ciascun giorno di ferie non fruito per 1,20).
16. Nel caso di assenza dal servizio, il periodo di ferie spettante viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza. Nel caso di assenza per malattia, la riduzione di cui sopra non si applica se l’assenza non supera i sei mesi; in caso di assenza superiore la riduzione non si applica per i primi sei mesi, salvo che l’assenza duri l’intero anno.
17.Non sono computati nella durata delle ferie i giorni di accertata malattia o infortunio intervenuti nel corso delle stesse che siano stati dal lavoratore/lavoratrice immediatamente denunciati all’azienda.
NOTE
I sedici commi che compongono l’articolo sono l’esatta fotografia della situazione precedente, con l’inserimento delle modifiche apportate dall’ Accordo 11.7.99 (in pratica il giorno in più di ferie per gli ex quadri).
Unica modifica, in verità di scarso impatto pratico, è l’eliminazione del riferimento al periodo dal 1° marzo al 30 novembre come periodo in cui, di massima, dovevano essere concentrate le ferie.
Art. 47 – Permessi per ex festività
1. Al lavoratore/lavoratrice spetta annualmente un numero di permessi giornalieri retribuiti corrispondente a quello delle giornate che (già indicate come festive dagli artt. 1 e 2 della legge 27 maggio 1949, n. 260) non siano più, per successive disposizioni di legge, riconosciute come tali, alle seguenti condizioni:
che dette ex festività ricorrano in giorni in cui sia prevista la prestazione lavorativa ordinaria per l’interessato, secondo l’orario settimanale contrattualmente stabilito per il medesimo;
che il lavoratore/lavoratrice abbia diritto per quei giorni all’intero trattamento economico.
2. I permessi di cui sopra sono fruibili nel periodo 16 gennaio - 14 dicembre di ogni anno. La richiesta di fruizione va effettuata con un congruo preavviso; ove il lavoratore/lavoratrice intenda fruire dei permessi medesimi, in tutto o in parte, in aggiunta a periodi di ferie ovvero – anche se disgiuntamente dalle ferie medesime – in tre o più giornate consecutive, deve effettuare segnalazione in tal senso alla Direzione al momento della predisposizione dei turni di ferie. L’utilizzo dei permessi nei periodi desiderati avviene compatibilmente con le esigenze di servizio.
3. Per i permessi di cui al presente articolo che, pur spettando, non siano stati comunque utilizzati nell’anno, come pure per gli eventuali resti frazionari inferiori alla giornata, viene liquidata la corrispondente retribuzione sulla base dell’ultima mensilità percepita nell’anno di competenza secondo il comune criterio (1/360 della retribuzione annua per ogni giornata), entro la fine di febbraio dell’anno successivo.
4. Ai fini di cui al primo comma del presente articolo, vengono convenzionalmente considerate come date di cadenza per le festività dell’Ascensione e del Corpus Domini, quelle in atto prima dell’entrata in vigore della legge 5 marzo 1977, n. 54 (e cioè, rispettivamente, il 39° ed il 60° giorno dopo la domenica di Pasqua).
NOTE
La disciplina delle ex festività rinveniente dal settore ASSICREDITO, il cui numero annuale può variare di anno in anno, assorbe quello in vigore nel settore ACRI, basato sul principio del forfait, come previsto anche dalle norme del protocollo ACRI di cui all’ Accordo 11.7.
Unica novità è quella contenuta nel 3° comma dove si precisa l’obbligo per le aziende di provvedere alla monetizzazione delle giornate rimaste inutilizzate entro il mese di febbraio dell’anno successivo.
Art. 48 - Permessi per motivi personali o familiari - Aspettativa non retribuita - Congedo matrimoniale
1. Le assenze per brevi permessi retribuiti che l’azienda concede per giustificati motivi personali o familiari, non sono computabili nelle ferie annuali.
2. Per interessi di famiglia e per gravi motivi di indole privata, l’azienda può accordare adeguati periodi di congedo, determinando se – e per quale durata – debba corrispondere il trattamento economico.
3. L’azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, riconosce al lavoratore/lavoratrice che ne faccia richiesta una aspettativa non retribuita per motivi di studio, familiari e personali fino ad un massimo di un anno utilizzabile anche in modo frazionato, di massima in non più di due periodi.
4. Ai fini dell’applicazione dell’aspettativa non retribuita di cui sopra, le aziende accoglieranno le domande dirette a soddisfare la necessità di assistenza del figlio, di età compresa fra i tre e i quattro anni, che sia affetto da patologie di particolare gravità, idoneamente certificate.
5. Le aziende valuteranno la situazione dei dipendenti affetti da malattie irreversibili e di particolare gravità (soggetti sottoposti a trattamenti di emodialisi, affetti da neoplasie, ovvero da patologie di analoga importanza) ai fini delle conseguenti necessità di cura.
6. In occasione del matrimonio viene concesso un congedo straordinario retribuito di 15 giorni consecutivi di calendario non computabili come ferie.
NOTE
Inalterato il regime dei brevi permessi e delle aspettative di natura contrattuale, già disciplinati negli stessi termini e con le stesse caratteristiche dall’art. 98 ASS..
Capitolo IX
Malattie, infortuni e maternità
Malattie, infortuni e maternità
Art. 49 - Malattie e infortuni
1. In caso di assenza per malattia o infortunio accertati, l’azienda conserva il posto e l’intero trattamento economico al lavoratore/lavoratrice che abbia superato il periodo di prova per:
anzianità |
mesi |
a) fino a 5 anni |
6 |
b) da oltre 5 anni e fino a 10 anni |
8 |
c) da oltre 10 anni e fino a 15 anni |
12 |
d) da oltre 15 anni e fino a 20 anni |
15 |
e) oltre i 20 anni |
18 |
g) per i quadri direttivi di 3° e 4° livello con anzianità superiore a 25 anni |
22 |
2. I periodi di assenza per malattia e infortunio possono essere calcolati dall’azienda con riferimento ai 48 mesi precedenti l’ultimo giorno di assenza considerato.
3. In tal caso i periodi di conservazione del posto e del trattamento economico sono i seguenti:
anzianità |
mesi |
a) fino a 5 anni |
8 |
b) da oltre 5 anni e fino a 10 anni |
10 |
c) da oltre 10 anni e fino a 15 anni |
14 |
d) da oltre 15 anni e fino a 20 anni |
18 |
e) oltre i 20 anni |
22 |
g) per i quadri direttivi di 3° e 4° livello con anzianità superiore a 25 anni |
24 |
4. In ogni caso, per l’ultimo periodo, non può essere praticato un trattamento meno favorevole di quello stabilito dal R.D.L. 13 novembre 1924, n.1825.
5. I periodi suindicati sono aumentati del 50% in caso di ricovero in sanatorio o di accertata necessità di cura, in ambedue le circostanze per tbc, nonché nel caso di malattie di carattere oncologico, con un minimo di 12 mesi ed un massimo di 24 mesi complessivi (30 mesi per i quadri direttivi di 3° e 4° livello retributivo).
6. Ai fini di quanto previsto dai comma che precedono non si terrà conto delle assenze per il tempo strettamente necessario al lavoratore per sottoporsi al trattamento di dialisi.
7. Il termine finale del trattamento di cui ai precedenti comma non può comunque scadere oltre il sesto mese dalla data in cui il lavoratore/lavoratrice ultrasessantenne sia entrato in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia, se la malattia sia iniziata prima di tale data: se la malattia inizia successivamente, il trattamento in parola viene riconosciuto per sei mesi.
8. I periodi di assenza per malattia o infortunio accertati, entro i limiti suindicati, sono computati a tutti gli effetti come servizio prestato, salvo quanto disposto in tema di xxxxx.
9. In caso di assenza conseguente ad infortunio sul lavoro, il trattamento economico di cui al presente articolo è corrisposto dall’azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore/lavoratrice ha diritto di riscuotere da parte dell’Istituto assicuratore.
10. Se la malattia o l’infortunio proseguono oltre i termini suindicati il lavoratore/lavoratrice, prima della scadenza di detti termini, può chiedere di essere collocato in aspettativa non retribuita per la durata massima di quattro mesi e senza alcun effetto sul decorso dell’anzianità.
11. La durata di più periodi di aspettativa di cui al comma precedente non può tuttavia superare i sei mesi in un quinquennio.
12. Il collocamento in aspettativa non può venire richiesto dal lavoratore/lavoratrice ultrasessantenne che sia entrato in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia; in ogni caso il periodo di aspettativa non può durare oltre la data in cui l’interessato ultrasessantenne abbia maturato i requisiti in parola.
Norme transitorie
1. La nuova disciplina di cui al presente articolo si applica a far tempo dalla data di completamento della redazione del testo coordinato, considerando utili a tali fini anche le assenze per malattia o infortunio verificatesi antecedentemente a tale data. Tuttavia fino alla data di scadenza del presente contratto l’applicazione della predetta nuova disciplina non potrà determinare per il lavoratore conseguenze meno favorevoli rispetto a quelle che sarebbero derivate in base alla pregressa disciplina.
2. Nei confronti del personale già destinatario dei contratti collettivi ACRI in servizio al 1° novembre 1999 ed in aspettativa non retribuita per malattia alla data di redazione del testo coordinato del presente contratto, la durata dell’aspettativa stessa è di 12 mesi.
NOTE
La stesura della norma in materia di comporto per malattia è stata inevitabilmente condizionata dall’orientamento giurisprudenziale che è venuto consolidandosi in questi anni e che ha portato all’elaborazione di una nuova forma di comporto, detto per sommatoria, che collandare del tempo ha finito per diventare l’unico criterio di computo per dirimere le controversie in sede contenziosa, sostituendosi al modello di natura contrattuale, il cosiddetto comporto secco.
La nuova disciplina introduce una sorta di doppio regime che, schematicamente, risulta così articolato:
- il precedente sistema di comporto (secco) in vigore nell’ASSICREDITO, basato su periodi crescenti correlati a fasce di anzianità, diviene quello di riferimento, concesso un periodo transitorio alle aziende del settore ACRI di cui diremo dopo;
- sempre per quanto attiene il sistema di comporto secco, il metodo di computo che esce dal testo si può definire “secco puro”: è stata infatti eliminata la possibilità di addizionare all’ultima malattia quelle verificatesi negli ultimi sei mesi;
- in alternativa al sistema appena descritto, viene recepito nel contratto il criterio di computo “per sommatoria”, che prevede che i periodi di malattia utili per esaurire il periodo di conservazione del posto e dell’intero trattamento economico del singolo lavoratore sono quelli effettuati nei 48 mesi precedenti “l’ultimo giorno di assenza considerato”;
- al sistema “per sommatoria” si abbina una tabella identica alla precedente per le fasce di anzianità, ma diversa, e migliorativa per il lavoratore, per i corrispondenti mesi di comporto;
- il far cadere la scelta sull’uno o l’altro sistema di computo è lasciato alla discrezionalità dell’azienda di volta in volta e per ogni singola posizione.
Con riferimento ad entrambi i sistemi, l’articolo ha mantenuto in vita la regola che per l’ultimo periodo non può essere praticato un trattamento meno favorevole di quello stabilito dal R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825; ricordiamo che questa legge, meglio nota come legge sull’impiego privato, a differenza del sistema contrattuale, differenzia la garanzia relativa alla conservazione del posto dagli aspetti retributivi; in dettaglio, garantisce un periodo di conservazione del posto pari a 3 mesi per il lavoratore con anzianità di servizio non superiore a 10 anni, elevati a 6 mesi per un’anzianità di servizio di oltre 10 anni, mentre per quanto riguarda il trattamento economico, per la fascia sotto i 10 anni garantisce - parliamo sempre dell’ultimo periodo - l’intera retribuzione per il primo mese e la metà per i successivi due, per l’altra l’intera per i primi due e la metà per gli altri.
Vediamoli separatamente.
Per quanto concerne il diritto alla conservazione del posto, sicuramente dei due quello più delicato, in presenza della norma di contratto così riscritta quanto stabilito dalla legge in parola ha finito per perdere di significato. Il dato di partenza è che la garanzia contenuta nella legge n. 1825 è chiaramente riferita al comporto di tipo “secco”, rispetto al quale i periodi da essa fissati operano come un “minimo” al disotto del quale le norme di contratto non possono andare. Richiamare questi minimi aveva dunque senso nel regime previgente in cui si era costruito una sorta di ibrido, in cui al computo secco della malattia in corso si potevano sommare tutte le assenze per malattia dei sei mesi antecedenti l’inizio dell’ultima. Il richiamo alla legge sull’impiego privato all’interno di un simile impianto aveva dunque la precisa funzione di ribadirne la sua natura di comporto di tipo secco, nel senso che la possibilità concessa di ripescare le malattie degli ultimi sei mesi non poteva comunque stravolgere la durata dell’ultima malattia che, per poter procedere al licenziamento (o far scattare l’aspettativa nel nostro settore), non doveva comunque scendere al di sotto dei 3 o 6 mesi secondo l’anzianità sopra ricordata. Non a caso fondamentale era l’espresso riferimento all’”ultimo periodo” cui riferire la garanzia, da intendersi come la malattia in corso. Così, ad esempio, un lavoratore inserito nella fascia più bassa – 5 anni di anzianità con 6 mesi di comporto – ammalato dal 1° gennaio al 31 maggio e riammalatosi dal 1° luglio, con il regime previgente sarebbe stato teoricamente non licenziabile sino al 30 settembre; senza il richiamo della legge la garanzia del posto di lavoro sarebbe terminata il 31 luglio. Per cui, ripetiamo, sparito il riferimento agli ultimi sei mesi, la disposizione risulta inutile.
Così come risulta inutilizzabile, ancor più intuitivamente, posta all’interno del sistema del comporto per sommatoria. Questo parte da una valutazione da farsi secondo equità, ossia secondo modalità che prescindono, per definizione, da criteri oggettivi. Anzi, l’equità svolge proprio funzione di supplenza nell’impossibilità di applicare criteri oggettivi. La conclusione che vogliamo mettere in evidenza è che con l’applicazione del conteggio per sommatoria non esiste un periodo predefinito minimo (da riferire all’ultima malattia) al disotto del quale non è possibile far scattare il licenziamento; viceversa, basta anche solo una giornata isolata di malattia per porre teoricamente termine al periodo di comporto.
Un’altra particolarità che distanzia il riferimento ai 48 mesi di cui al 2° comma in regime di comporto per sommatoria rispetto ai sei mesi di cui alla norma precedente in regime di comporto fisso, è che mentre questi ultimi partivano dal primo giorno dell’ultima malattia, rimanendo in questo senso un dato fisso, i 48 mesi sono quelli che precedono l’ultimo giorno di assenza, e costituiscono un dato da ricostruire di volta in volta. Ancora una volta ricorriamo ad un esempio. Un lavoratore - cui per semplicità attribuiamo, nel caso della sommatoria, il periodo di comporto minimo di otto mesi – è stato assente per malattia il 9 e il 10 aprile 1997, e poi nel tempo successivo, supponiamo a partire dal maggio ’97, per altri 7 mesi e 26 giorni, comunque distribuiti. La sera dell’8 aprile 2001, che supponiamo effettivamente lavorato, la situazione aggiornata porta ad un totale di comporto già utilizzato di 7 mesi e 28 giorni, con due soli giorni residui; il giorno 9 aprile il lavoratore rimane assente per malattia: i 48 mesi precedenti pongono come data di inizio del computo il 9 aprile 1997, portando la sua situazione a 7 mesi e 29 giorni, con un solo giorno residuo; il giorno successivo il lavoratore è ancora assente per malattia: questa volta la sua situazione rimane ferma a 7 mesi e 29 giorni e questo perché se l’assenza del giorno fa aumentare il contatore di “1”, contestualmente però esce il 9 aprile 1997 (!); stesso ragionamento per l’eventuale assenza per malattia del giorno successivo, il 10 aprile: il contatore resterà ancora fermo a 7 mesi e 29 giorni; solo la malattia proseguita anche il giorno successivo, l’11, rimetterà in moto il contatore, determinando nell’esempio considerato il termine del comporto.
Altra cosa è invece la valenza della legge 1825/1924 per gli aspetti retributivi.
Se per il sistema del comporto secco continua ad essere priva di effetti pratici per gli stessi motivi evidenziati in precedenza, ossia che l’ultima malattia deve necessariamente essere di lunga durata e, stante l’attuale normativa contrattuale, i 6 mesi massimi di legge sono già coperti dal minimo contrattuale, nel regime di comporto per sommatoria acquista un importante significato dal momento che tale sistema non prevede appunto una garanzia minima prefissata per l’ultimo periodo di malattia. In tale ambito, l’aspettativa non retribuita, ove richiesta, deve essere considerata come una sorta di prolungamento della malattia stessa ed entrare sotto la copertura della legge che prevede, nell’ipotesi dei tre mesi, un mese retribuito al 100% e due al 50%, mentre in quella dei sei mesi, due mesi al 100% e quattro al 50%.
Questa interpretazione è stata accettata ufficialmente dalle parti che l’hanno voluta formalizzare con l’Accordo 12 aprile 2001, corredandola anche con due esempi a verbale da cui emerge un aspetto che connota la norma di contratto di una sua originalità rispetto alla legge. Il mese di retribuzione al 100% (il primo dei due previsti nel caso di garanzia pari a sei mesi, l’unico nel caso di garanzia di tre mesi) finiscono per coincidere sempre con il mese che precede l’entrata in aspettativa, ed è irrilevante che questo sia trascorso o meno interamente in malattia. E tuttavia non si tratta di un peggioramento del contratto rispetto alla legge. Non bisogna dimenticare infatti che nel nostro settore la malattia è sempre interamente retribuita, cosa che non costituisce certo la regola se comparata con altri settori, ed ecco perché la soluzione adottata non ha potuto trascurare questo elemento.
Il modello di comporto per sommatoria, divenuto oggi norma di contratto, se ha consentito da una parte di ritoccare verso l’alto i mesi corrispondenti alle fasce di anzianità, per converso porta con sé un potenziale utilizzo da parte del datore di lavoro che va oltre la tutela che la giurisprudenza di merito e di legittimità ha voluto costruire di fronte a quei casi in cui l’applicazione pedissequa della normativa sul comporto secco portava a conseguenze aberranti e fortemente onerose per le aziende. Ci riferiamo a quelle situazioni che rientrano nella definizione di “eccessiva morbilità”, ossia a malattie ripetute, intermittenti, ciascuna di breve durata, che in regime di comporto secco, per quanto un po’ affievolito, non fanno mai oltrepassare i limiti del comporto. La norma di contratto che ha istituito il criterio della sommatoria all’interno dei 48 mesi sancisce un puro criterio aritmetico di somma di giornate di malattia, non facendo alcuna distinzione fra, ad esempio, sei mesi effettuati in un'unica soluzione per un unico evento e sei mesi come somma di tanti brevi periodi.
I commi dal 5° al 9° erano già presenti nella disciplina previgente.
Gli ultimi tre commi regolano il periodo di aspettativa che può essere fruito al termine del periodo di comporto. Ancora una volta la normativa ASSICREDITO è quella che viene estesa a tutti, fatto salvo un periodo transitorio per i lavoratori delle aziende ACRI. Una particolarità contenuta nel 10° comma, che rovescia in senso favorevole per il lavoratore la disposizione contenuta nell’ult. comma dell’art. 100 ASS., è che i periodi di aspettativa per fine comporto non interrompono il decorso dell’anzianità di servizio.
Art. 50 - Maternità
1. Durante il congedo di maternità dal lavoro per gravidanza e puerperio, al lavoratore/lavoratrice compete il trattamento economico in misura pari alla retribuzione goduta in servizio, nel limite massimo di cinque mesi.
2. Nel caso in cui sia posta a carico di Enti previdenziali l’erogazione di trattamenti sostitutivi in misura inferiore a quella di cui al comma precedente, le prestazioni in parola vengono integrate dalle aziende per la relativa differenza sempre nel predetto limite massimo di cinque mesi.
3. Ove, durante il periodo di astensione obbligatoria, interviene una malattia, si applica l’articolo che precede, a decorrere dal giorno in cui si manifesta la malattia stessa.
4. Le lavoratrici e i lavoratori che sono stati assenti dal servizio per periodi significativi a causa di maternità, malattia o infortunio, saranno ammessi al rientro in servizio, in presenza di mutamenti organizzativi e/o di nuove attività nel frattempo intervenuti, a forme di aggiornamento professionale che – nell’ambito delle previsioni contrattuali in essere – facilitino il reinserimento nell’attività lavorativa.
5. Il lavoratore/lavoratrice affidatario del minore (ai sensi dell’art. 10, legge 4 maggio 1983, n. 184) può avvalersi dell’astensione dal lavoro durante i primi tre mesi successivi all’effettivo ingresso del bambino nella famiglia affidataria, nei limiti indicati nella sentenza della Corte Costituzionale n. 341 del 15 luglio 1991.
NOTE
I primi quattro commi corrispondono agli artt. 103 e 104 ASS..
Il 5° comma riprende una sentenza della Corte Costituzionale che già faceva parte di un vecchio articolo, il 105 ASS., che stabiliva l’applicabilità di tre sentenze della Corte. Le prime due sono state recepite dalla legge sui congedi parentali, la terza, questa, è stata anch’essa recepita dalla stessa legge ma, inspiegabilmente, in modo più riduttivo tanto da risultare, per questo preciso aspetto, incostituzionale. Senonchè, essendo la legge 53/2000 posteriore alla sentenza della Corte Costituzionale, è necessaria una nuova sentenza di incostituzionalità, se e quando verrà. Efficace dunque averla mantenuta in vita.
Capitolo x
Servizio militare
Servizio militare
Art. 51 - Obblighi di leva
1. La chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva e il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro, ma lo sospendono a tutti gli effetti fino alla data di effettiva ripresa del servizio.
2. I periodi di cui sopra vengono computati ai fini degli scatti di anzianità, nonché della maturazione degli scaglioni previsti per la determinazione dei trattamenti di ferie, di malattia e di preavviso.
3. I benefici di cui sopra non sono cumulabili con quanto eventualmente fosse attribuito allo stesso fine dall’azienda al dipendente anche per effetto di leggi od accordi in materia.
4. Il lavoratore deve riprendere servizio entro 30 giorni dal congedo o dall’invio in licenza illimitata.
5. Non riprendendo servizio entro detto termine, il lavoratore è considerato dimissionario, salvo il caso di forza maggiore.
6. Al lavoratore chiamato alle armi per servizio di leva, oltre alle competenze maturate fino al giorno della cessazione del servizio, spetta una erogazione pari a due mensilità dell’ultimo trattamento economico percepito, ciascuna delle quali calcolata come segue:
per le aree professionali: 84,96% della voce stipendio;
per il 1° ed il 2° livello dei quadri direttivi: 85,09% della voce stipendio;
per il 3° livello dei quadri direttivi:
89,00% della voce stipendio e dell’ad personam di cui all’art. 66;
86,96% della eventuale maggiorazione di grado (per ogni maggiorazione) prima del passaggio aziendale dei funzionari ai quadri direttivi; dopo tale passaggio detta percentuale andrà applicata all’ad personam percepito a tale titolo;
per il 4° livello dei quadri direttivi:
89,00% della voce stipendio;
86,96% della maggiorazione di grado (per ogni maggiorazione) prima del passaggio aziendale dei funzionari ai quadri direttivi; dopo tale passaggio detta percentuale andrà applicata all’ad personam percepito a tale titolo.
7. Per quanto concerne, invece, gli scatti di anzianità, andrà corrisposta, per ogni scatto maturato, l’omonima voce "scatti di anzianità", con l’esclusione pertanto dell’"importo ex ristrutturazione tabellare".
8. Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che compiano un servizio sostitutivo previsto dalla legge.
NOTE
Recepita puntualmente la vecchia normativa, artt. 106 e 107 ASS., con i ricalcoli delle mensilità previste in ossequio al principio del costo zero che accompagna la riforma della retribuzione, già applicato all’art. 7 per il calcolo dell’IVC.
CAPITOLO XI
MISSIONI
Art. 00 - Xxxxxxxx (Xxxxxx ed Estero)
1. Al personale inviato in missione compete:
per il personale delle aree professionali e per il 1° e 2° livello dei quadri direttivi il rimborso delle spese effettive di viaggio in 2ª classe, seguendo la via più breve. Qualora il percorso per raggiungere la destinazione superi i 150 km., il viaggio viene effettuato in 1ª classe (ove esista). In caso di viaggio aereo, autorizzato dall’azienda, spetta il rimborso del biglietto di classe turistica.
Per i quadri direttivi di 3° e 4° livello il rimborso delle spese di viaggio in 1ª classe od in aereo (classe turistica) o con altro mezzo preventivamente autorizzato dall’azienda;
il rimborso delle spese effettive per il trasporto del bagaglio;
il rimborso delle spese sostenute in esecuzione del mandato ricevuto e nell’interesse dell’azienda;
il trattamento di seguito indicato.
2. Al personale che effettua meno di 5 giornate di missione nel corso di un mese di calendario, escluse dal computo quelle c.d. a corto raggio, compete il rimborso delle spese (piè di lista) per la consumazione dei pasti principali e per il pernottamento, comunque – relativamente alle missioni in Italia – non oltre gli importi della diaria. L’azienda può autorizzare il superamento della diaria nel caso di maggiori spese per il pernottamento.
3. Oltre il predetto limite temporale il lavoratore/lavoratrice può optare per il trattamento di diaria di cui all’allegato n. 7, ovvero il rimborso a piè di lista delle spese effettivamente sostenute (e adeguatamente giustificate) nel corso della missione stessa, fino ad un limite massimo di rimborso pari alla misura del trattamento di diaria altrimenti spettante all’interessato. Qualora il rimborso spese risulti inferiore all’importo della diaria, al lavoratore/lavoratrice compete, in aggiunta a detto rimborso, la corresponsione a titolo di diaria della quota residua fino al suddetto limite massimo.
4. Nei confronti del personale che effettua almeno 5 giornate di missione nel corso del mese, il trattamento di diaria è corrisposto per intero quando vi sia la consumazione dei due pasti principali ed il pernottamento fuori residenza. In caso diverso, viene corrisposto in proporzione di un terzo, rispettivamente per ogni pasto e per il pernottamento. Ai fini di cui al comma precedente resta fermo che non può darsi luogo ad una erogazione inferiore a due terzi di diaria per missioni di durata superiore alle 10 ore.
5. Nell’ipotesi di cui al 4° comma può essere concesso in casi particolari, il rimborso delle eventuali maggiori spese giustificate, sia nel caso che si applichi il trattamento di diaria e sia ove venga prescelta la forma del rimborso a piè di lista. Con autorizzazione dell’azienda potrà essere effettuato il rimborso a piè di lista separato della sola spesa per il pernottamento in albergo. In tal caso, come pure nel caso in cui l’alloggio sia fornito dall’azienda, la misura della diaria giornaliera è ridotta di un terzo.
6. Per i lavoratori/lavoratrici appartenenti alle aree professionali (dalla 1ª alla 3ª), nonché al 1° e 2° livello retributivo dei quadri direttivi, nel caso di missione con durata superiore ai 30 giorni, il trattamento di diaria è ridotto del 15% a partire dal 31° giorno, sempreché il lavoratore/lavoratrice abbia avuto preventiva comunicazione scritta da parte della Direzione, dalla quale risulti che la missione avrà durata superiore a 30 giorni. In tal caso l’azienda procurerà, nei limiti del possibile, di effettuare detta comunicazione tempestivamente.
7. Per i quadri direttivi di 3° e 4° livello, nel caso di missione per un periodo superiore a 45 giorni, la diaria è ridotta del 15% a partire dal 15° giorno successivo all’apposita comunicazione scritta da parte della Direzione, dalla quale risulti che la missione avrà durata superiore a detto periodo: detta riduzione non potrà comunque applicarsi per i primi 45 giorni della missione.
8. Al personale inviato in missione all’estero spetta, nel caso di superamento dei 4 giorni di missione nel mese, oltre il rimborso delle spese effettivamente sostenute per viaggio e permanenza all’estero in relazione al mandato ricevuto, una diaria non inferiore alla metà di quella prevista dal presente contratto.
9. In ogni caso, quanto previsto dai precedenti comma non si applica nei casi in cui la distanza fra la località di missione e la residenza (abituale dimora) del lavoratore/lavoratrice, non superi i 25 Km (c.d. missioni a corto raggio). Resta fermo il rimborso delle spese effettive di viaggio, secondo le disposizioni in atto.
10. Le misure delle diarie vengono fissate annualmente, d’intesa fra le Parti stipulanti, entro il mese di novembre ed hanno decorrenza dal 1° gennaio successivo.
11. Gli importi relativi al periodo di vigenza del presente contratto sono indicati nell’allegato n. 7.
Norma transitoria
Per il personale già destinatario dei contratti collettivi ACRI, quanto previsto al 4° comma del presente articolo trova applicazione a far tempo dal 1° aprile 2000.
Raccomandazione
Con riferimento alle istanze manifestate in argomento dalle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto, l’ABI raccomanda alle aziende di adottare forme assicurative a favore dei lavoratori/lavoratrici che, a seguito dell’invio in missione disposto dall’azienda stessa, debbano fare uso del mezzo aereo.
NOTE
La normativa precedente – art. 109 ASS. – iniziava parlando di personale inviato in missione “fuori residenza”. Nel nuovo testo questa specificazione è stata omessa, e questo non risolve un’ambiguità interpretativa che consente a talune aziende di applicare caso per caso la soluzione ad essa più conveniente. La missione parte dalla residenza (dimora abituale) o dall’unità produttiva di normale assegnazione? Nessun dubbio che un dipendente è da considerarsi in missione quando è temporaneamente assegnato ad una unità produttiva diversa da quella dove presta la sua attività lavorativa, e su questo presupposto scatta l’applicazione della disciplina dell’articolo in esame. Ciò premesso, ai fini della determinazione se la singola missione abbia superato o meno le 10 ore e, in caso di rimborso chilometrico, della distanza cui commisurarlo, occorre comunque fare riferimento ad un “luogo” di partenza, che la norma non precisa.
Le questioni che vengono sollevate sono tutte collegabili al fatto di scorporare dal computo la distanza fra la residenza e la unità produttiva di ordinaria assegnazione, laddove siano diverse. E questo sul presupposto che si tratterebbe di un onere che il dipendente comunque dovrebbe sopportare, facendo così coincidere il riconoscimento economico con il “maggior onere” sostenuto dall’interessato. Anche la prassi, in apparenza palesemente iniqua, applicata in qualche azienda di conteggiare il compenso della missione dalla residenza o dalla filiale a seconda della convenienza, a ben vedere è riconducibile al criterio del “maggior onere”.
I presupposti dai quali far discendere i trattamenti economici contenuti nell’articolo in esame si possono così schematizzare:
- un lavoratore è da considerarsi in missione quando viene inviato a prestare attività lavorativa in una unità produttiva diversa da quella abituale; dunque, a rigore di termini, non è missione e nulla compete (a parte il rimborso spese) in caso di spostamento all’interno della stessa unità produttiva, come ad esempio il dipendente che viene inviato temporaneamente in una filiale diversa dello stesso comune;
- fino a quattro giornate di missione nel mese (da intendersi come mese di calendario) compete solo il rimborso delle spese (viaggio, pasti, pernottamento), indipendentemente dall’ubicazione del luogo di missione;
- il 9° comma definisce missione a corto raggio quando la distanza fra residenza (abituale dimora) e località di missione è inferiore a 25 km; successivamente le parti hanno chiarito che non si configura il “corto raggio” nell’ipotesi in cui il dipendente in trasferta effettua, nella medesima giornata, una pluralità di spostamenti che complessivamente superano i 50 km anche se nessuna località, singolarmente considerata, dista oltre 25 km dalla residenza del dipendente;
- per le missioni a corto raggio, qualunque sia il loro numero, non è previsto il rimborso di pasti e pernottamento, ma compete solo il ristoro delle spese effettive di viaggio e, di conseguenza, il riconoscimento del buono pasto;
- le missioni a corto raggio non entrano nel computo delle 5 giornate ai fini dell’applicazione del 2° comma o di quelli successivi;
- dal 5° giorno in avanti si applica il regime di diaria ricomprendendovi anche le prime quattro giornate;
- ai fini dell’erogazione dei due terzi di diaria, la durata di 10 ore rappresenta un limite che deve essere superato di fatto, giornata per giornata, tenendo conto del tempo del viaggio, della durata dell’intervallo, dell’eventuale lavoro prestato oltre l’orario normale.
Sempre in relazione alla definizione di missione, è fuori di dubbio che la partecipazione a corsi di formazione non costituisce una fattispecie a parte ma è da considerare missione a tutti gli effetti, sempreché comporti lo spostamento in comune diverso. Sull’argomento, segnaliamo la prassi adottata in alcune aziende che discriminano, ai soli fini della determinazione del trattamento economico, fra corsi riservati al personale scelto dall’azienda e corsi contrattuali, cui possono volontariamente partecipare tutti i dipendenti. La prima ipotesi viene fatta rientrare nella regola generale, mentre la partecipazione a corsi contrattuali viene regolata con il solo rimborso delle spese effettivamente sostenute (viaggio, pasti e/o pernottamento).
La nuova norma ha reso più esplicita la possibilità che le spese rimborsabili superino le misure prefissate, naturalmente con l’autorizzazione della Direzione. Questa eventualità è stata considerata in modo particolare per il caso del pernottamento, in pratica quasi inevitabile, introducendo la possibilità, già adottata come prassi in molte Banche, di rimborsare a piè di lista il solo pernottamento e la parte restante come diaria.
Nel caso di alloggio fornito dall’azienda la misura della diaria giornaliera subisce una riduzione di un terzo, e non più solo del 6% come in precedenza.
Le previsioni dei commi 6° e 7° estendono anche ai lavoratori dell’ACRI una regola presente nell’ASSICREDITO.
CAPITOLO XII
addestramento – FORMAZIONE – Criteri di sviluppo professionale e di carriera – VALUTAZIONE DEL LAVORATORE/LAVORATRICE
Art. 53 – Addestramento
1. Le aziende provvedono ad un opportuno addestramento dei dipendenti nuovi assunti con contratto non a termine inquadrati nella 3ª area professionale, 1° livello retributivo e 2ª area professionale, 3° livello retributivo (esclusi gli addetti a mansioni operaie), da tenersi di norma durante il periodo di prova e comunque entro il primo anno di servizio.
2. Tale addestramento, di durata non inferiore a quattro settimane, anche non continuative, per i lavoratori/lavoratrici inquadrati nella 3ª area professionale, 1° livello retributivo o a due settimane per i dipendenti inquadrati nella 2ª area professionale, 3° livello retributivo (esclusi gli addetti a mansioni operaie), si svolge durante il normale orario di lavoro.
3. Durante l’addestramento, ove questo sia organizzato in corsi collettivi, è data facoltà ai dipendenti di cui sopra di partecipare a riunioni promosse, durante l’orario di lavoro, dalle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto, per illustrare materie di interesse sindacale e del lavoro.
4. Le predette organizzazioni sindacali possono tenere tali riunioni, singolarmente o congiuntamente, a mezzo di un proprio dirigente facente parte del personale dell’azienda, previa comunicazione alla Direzione aziendale competente del nominativo designato.
5. Per gli interventi dei dirigenti di cui sopra, da svolgersi secondo l’ordine di precedenza delle richieste comunicate alla Direzione aziendale competente con un preavviso di almeno 48 ore, è riservata al dirigente di ciascuna organizzazione sindacale, mezz’ora cumulabile nei casi di interventi congiunti di dirigenti appartenenti ad organizzazioni diverse.
NOTE
Rispetto alla formulazione originaria dell’11.7.99, sono state apportate due aggiunte. Con la prima si è precisato che le ore di formazione contrattualizzate, in coerenza con quanto previsto per l’addestramento di cui all’articolo che precede, non riguardano il personale a tempo determinato.
L’altra consente che il primo pacchetto di 24 ore retribuite possa essere anche svolto in autoformazione.
Art. 54 - Formazione
1. Le Parti stipulanti ribadiscono che la promozione delle iniziative in materia di formazione rientra nell’ambito di Enbicredito.
2. L’eventuale riduzione di orario di lavoro da destinare alla formazione può essere definita nell’ambito degli strumenti previsti dal Patto per lo sviluppo e l’occupazione del 22 dicembre 1998.
* * *
3. Salvo quanto disciplinato in materia di formazione d’ingresso in relazione alle previsioni di legge, la formazione continua del personale:
rappresenta strumento essenziale per la tutela dell’occupazione, la mobilità, la crescita e lo sviluppo delle competenze professionali;
concorre, unitamente ad altri fattori, allo sviluppo di carriera secondo quanto stabilito dalle specifiche norme in materia;
assume un ruolo strategico per la realizzazione delle necessarie trasformazioni del sistema bancario e la valutazione delle risorse umane;
assume carattere selettivo in quanto elemento costitutivo della competenza professionale.
4. Pertanto, l’azienda promuove corsi di formazione professionale – nei confronti del personale in servizio con contratto non a termine – secondo criteri di trasparenza e di pari opportunità, nel rispetto, a far tempo dal 1° gennaio 2000, delle seguenti previsioni:
un "pacchetto formativo" non inferiore a 24 ore annuali da svolgere durante il normale orario di lavoro;
un ulteriore "pacchetto" di 26 ore annuali, di cui 8 retribuite, da svolgere in orario di lavoro e le residue 18 non retribuite, da svolgere fuori dal normale orario di lavoro,
la formazione di cui alle lett. a) e b) potrà essere svolta anche tramite autoformazione, con l’ausilio di adeguata strumentazione anche informatica.
5. A ciascun lavoratore/lavoratrice, il quantitativo di formazione di cui alla lett.b) viene offerto per quote inscindibili di ore retribuite e non retribuite.
6. Ai fini della medesima formazione di cui alla lett. b) vengono considerate dall’azienda, su richiesta dei lavoratori/lavoratrici, eventuali particolari situazioni personali e/o familiari, con specifico riguardo al personale femminile, concordando con gli interessati le soluzioni organizzative che ne consentano l’effettuazione.
7. La formazione al di fuori dell’orario di lavoro, in caso di copertura con finanziamenti da parte di fonti esterne, anche nell’ambito di iniziative promosse tramite Enbicredito, potrà essere, in tutto o in parte, retribuita.
8. Programmi, criteri, finalità, tempi e modalità dei corsi, nonché l’eventuale accorpamento, in tutto o in parte, dei quantitativi annuali di ore previsti dalle norme che precedono, formano oggetto di valutazione congiunta nel corso di un apposito incontro da tenere entro il mese di febbraio di ogni anno tra le Parti aziendali. Tale incontro viene ripetuto nel corso dell’anno qualora l’azienda apporti sostanziali modifiche in materia. Nell’ambito del medesimo incontro le Parti definiscono le modalità di partecipazione del personale ai corsi predetti.
9. Tempi, modalità di effettuazione e programmi dei corsi devono essere portati a conoscenza del personale.
10. All’attuazione di quanto previsto dal presente articolo può anche procedersi mediante la istituzione di corsi a carattere interaziendale da realizzarsi ad iniziativa e nell’ambito di quelle aziende che per la loro dimensione, per l’appartenenza ad un gruppo bancario, od altre ragioni di carattere tecnico ed organizzativo ne ravvisassero la necessità.
11. Nei casi di innovazioni tecnologiche o di rilevanti ristrutturazioni aziendali che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa di consistenti gruppi di personale, le aziende organizzano – utilizzando a tal fine anche i quantitativi previsti dal presente articolo – corsi di riqualificazione del personale interessato.
12. Ulteriori corsi indetti ed organizzati dalle aziende per addestramenti professionali, si svolgono durante il normale orario di lavoro e la partecipazione dei lavoratori/lavoratrici invitati a frequentarli è facoltativa.
NOTE
Rispetto alla formulazione originaria dell’11.7.99, sono state apportate due aggiunte. Con la prima si è precisato che le ore di formazione contrattualizzate, in coerenza con quanto previsto per l’addestramento di cui all’articolo che precede, non riguardano il personale a tempo determinato.
L’altra consente che il primo pacchetto di 24 ore retribuite possa essere anche svolto in autoformazione.
Art. 55 - Sviluppo professionale e di carriera
1. Le capacità professionali costituiscono un patrimonio fondamentale per i lavoratori/lavoratrici e per l’efficienza e la competitività delle imprese bancarie.
2. Pertanto le aziende si impegnano a valorizzare e sviluppare le capacità professionali secondo il principio delle pari opportunità ed in coerenza con le scelte strategiche, le esigenze organizzative e produttive delle aziende stesse, tenendo anche conto dell’evoluzione delle tecnologie, soprattutto informatiche, e dei bisogni formativi del personale.
3. Lo sviluppo professionale deve realizzarsi tramite:
una formazione adeguata;
l’esperienza pratica di lavoro;
la mobilità su diverse posizioni di lavoro.
4. Detto sviluppo professionale terrà conto dei diversi apporti professionali connessi al differente inquadramento del personale e in connessione alla valutazione professionale del personale concorre allo sviluppo di carriera del personale stesso.
In relazione a progetti aziendali per la gestione strategica delle risorse umane l’azienda può prevedere, informandone gli organismi sindacali, percorsi professionali per la formazione di determinate figure ritenute strategiche che prevedano sequenze programmate di posizioni di lavoro e di iniziative formative.
Lo sviluppo professionale per gli appartenenti alla 3ª area professionale e per i quadri direttivi si realizza con i criteri riportati nelle rispettive Parti speciali.
NOTE
Interamente accordo 11.7, con l’eccezione dell’ultimo comma che è semplice norma di raccordo.
Art. 56 - Criteri di valutazione professionale
1. Lo sviluppo professionale, in connessione alla valutazione professionale, concorre allo sviluppo di carriera del personale
2. Le Parti nazionali convengono, a titolo esemplificativo, che idonei elementi di valutazione professionale – i cui contenuti vengono opportunamente individuati dalle aziende in relazione alle specifiche figure professionali, alla propria organizzazione, ai propri obiettivi strategici – sono i seguenti: competenze professionali, precedenti professionali, padronanza del ruolo, attitudini e potenzialità professionali, prestazioni.
NOTE
Acc. 11.7.1999
Art. 57 - Valutazione del lavoratore/lavoratrice
1. L’azienda attribuisce annualmente al lavoratore/ lavoratrice un giudizio professionale complessivo.
2. Il giudizio di cui al comma che precede, accompagnato da una sintetica motivazione, deve essere comunicato per iscritto al lavoratore/lavoratrice entro il primo quadrimestre dell’anno successivo a quello cui si riferisce.
3. Il lavoratore/lavoratrice viene informato periodicamente circa il merito della valutazione professionale formulata dall’azienda e delle linee adottate dall’azienda stessa al fine di conferire trasparenza alle opportunità di formazione, allo sviluppo professionale ed ai criteri di valutazione professionale, e può chiedere chiarimenti al riguardo.
4. Nei casi in cui le assenze del lavoratore/lavoratrice dovute a malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, servizio militare, siano di durata tale da non consentire una valutazione ai fini del giudizio professionale, si fa riferimento – agli effetti degli automatismi, del premio aziendale e dell’ex premio di rendimento – all’ultimo giudizio conseguito dall’interessato.
5. L’eventuale quota del premio di rendimento eccedente lo standard di settore e il premio aziendale non vengono erogati in caso di giudizio di sintesi negativo.
6. Il lavoratore/lavoratrice che ritenga il complessivo giudizio professionale non rispondente alla prestazione da lui svolta può presentare un proprio ricorso alla Direzione aziendale competente entro 15 giorni dalla comunicazione. Nella procedura il lavoratore/lavoratrice può farsi assistere da un dirigente dell’organizzazione sindacale stipulante, facente parte del personale, a cui conferisce mandato.
7. L’azienda, sentito il lavoratore/lavoratrice entro 30 giorni dal ricorso, comunicherà le proprie determinazioni al riguardo nei successivi 60 giorni.
8. Il lavoratore/lavoratrice, cui sia stato attribuito il giudizio di sintesi negativo può, a richiesta, ottenere il cambiamento di mansioni e, compatibilmente con le esigenze di servizio, essere trasferito ad altro ufficio.
Chiarimento a verbale
Le aziende dedicheranno particolare attenzione al momento della trasformazione del sistema di valutazione del lavoratore/lavoratrice rispetto al precedente sistema delle note caratteristiche, garantendo la massima obiettività al fine di evitare che il mutamento dei criteri rispetto a quelli in precedenza adottati comporti, di per sé, valutazioni meno favorevoli.
NOTE
Il secondo comma considera tre aspetti già disciplinati dall’art. 113 ASS., la forma scritta della comunicazione, la motivazione e i termini di consegna. Rispetto alla normativa previgente, è stato modificato il termine di comunicazione del giudizio (4 mesi anziché 6) e la motivazione, per quanto sintetica, lo accompagna comunque, non solo nei casi di giudizio negativo.
Di notevole importanza innovativa è il 6° comma, che, insieme al successivo, dà attuazione alla procedura di ricorso prevista al 3° comma, punto 6, cap.III, dell’ Accordo 11.7.99. Rispetto alla normativa precedente, per attivare la procedura è sufficiente che il lavoratore ritenga che il giudizio attribuitogli non sia “rispondente alla prestazione da lui svolta”. Si tratta, come si vede, di un presupposto che non è legato ad un dato oggettivo quale potrebbe essere il giudizio negativo o un declassamento rispetto a quello dell’anno precedente, bensì soggettivo, discrezionale del lavoratore, che può presentare ricorso anche, ad esempio, nel caso di giudizio confermato se ritenesse di meritare un innalzamento.
L’ultimo comma è, nella sostanza, norma di provenienza ACRI (art. 104, 8° comma): sancisce il diritto del lavoratore di richiedere il cambiamento di mansioni e, compatibilente con le esigenze di servizio, anche di ufficio, in caso di giudizio negativo.
Art. 58 - Coinvolgimento sindacale
1. L’azienda, anche su richiesta degli organismi sindacali aziendali, comunica agli stessi – nel corso di un apposito incontro – gli indirizzi, i principi e i criteri che si intendono adottare per lo sviluppo professionale del personale e per la valutazione dello stesso.
2. Gli organismi sindacali predetti formulano loro considerazioni e proposte nell’ambito di una procedura di confronto della durata massima di 30 giorni finalizzata a ricercare soluzioni condivise in ordine ai criteri di cui al comma che precede, fermo restando che al termine della procedura stessa l’azienda rende operativi i propri provvedimenti. Procedura analoga, ma della durata massima di 20 giorni, deve essere seguita nel caso di eventuali modifiche che l’azienda intendesse apportare successivamente.
3. L’azienda, al termine della procedura, porta a conoscenza dei lavoratori/lavoratrici indirizzi, principi e criteri di cui sopra.
4. Le Parti aziendali concordano le modalità di verifica per l’applicazione dei principi e criteri suindicati.
NOTE
Acc. 11.7.1999
CAPITOLO XIII
AGEVOLAZIONI E PROVVIDENZE
PER MOTIVI DI STUDIO
AGEVOLAZIONI E PROVVIDENZE
PER MOTIVI DI STUDIO
Art. 59 – Lavoratori/lavoratrici studenti
1. In attuazione di quanto previsto dall’art. 10 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori/lavoratrici studenti di cui al primo comma del citato articolo hanno diritto di ottenere, a richiesta, di essere assegnati, per coloro che sono adibiti ai turni continuativi di lavoro, a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami o spostamenti di orario rispetto a quello normale di entrata e di uscita nei limiti previsti dal presente contratto.
2. Ai lavoratori/lavoratrici studenti, compresi quelli universitari, spettano permessi retribuiti – oltre che per le giornate in cui devono sostenere prove di esame – anche per il tempo di viaggio occorrente per raggiungere la località sede di esami qualora – per mancanza di scuola od università del tipo prescelto nel luogo di residenza – frequentino corsi di studio in località diversa. Inoltre, ai lavoratori/lavoratrici iscritti a corso di laurea in una delle discipline universitarie che danno titolo a riconoscimenti contrattuali di anzianità convenzionale (indistintamente per tutti i corsi di laurea, ivi comprese le c.d. "lauree brevi", a far tempo dall’1.1.2002), spetta – una sola volta per ciascun esame previsto dal piano di studi approvato dalla facoltà – un ulteriore giorno di permesso retribuito, da fruire nella giornata lavorativa precedente quella in cui è prevista la prova di esame.
3. Ai lavoratori/lavoratrici studenti che sostengono esami per il conseguimento della licenza di scuola secondaria di primo e di secondo grado presso scuole statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, con esclusione di quelle a carattere artistico – ovvero che sostengono l’esame di laurea in una delle discipline che danno titolo a riconoscimenti contrattuali di anzianità convenzionale – spetta, in aggiunta ai permessi di cui al precedente comma e per una sola volta, un permesso retribuito di 8 giorni lavorativi; tale permesso è usufruibile a richiesta degli interessati, da presentare alla Direzione aziendale competente con almeno cinque giorni di anticipo.
4. Ai lavoratori/lavoratrici iscritti a corsi regolari di studio in scuole di istruzione secondaria di primo e di secondo grado (comprese le scuole di qualificazione professionale) statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali – con esclusione di quelle a carattere artistico – oppure iscritti a corso di laurea in una delle discipline universitarie che danno titolo a riconoscimenti contrattuali di anzianità convenzionale, spetta, un permesso retribuito di 20 ore all’anno, da fruire in 4 giornate lavorative e per 5 ore al giorno; tale permesso va richiesto dagli interessati alla Direzione aziendale competente con almeno cinque giorni di anticipo e spetta per il numero di anni – più due – di corso legale degli studi previsto dai rispettivi ordinamenti, per le scuole di istruzione secondaria e per ciascuna facoltà universitaria.
5. E’ inoltre in facoltà dei lavoratori/lavoratrici di cui al precedente comma di ottenere – una sola volta per ciascun ciclo di studi (scuola di istruzione secondaria di primo grado, scuola di istruzione secondaria di secondo grado, università) e, quindi, al massimo per tre volte – un permesso straordinario non retribuito sino a 30 gg. di calendario, fruibile in non più di due periodi; le relative richieste vanno presentate dagli interessati alla Direzione aziendale competente con almeno trenta giorni di anticipo.
6. I permessi retribuiti e non retribuiti di cui ai precedenti quarto e quinto comma possono essere fruiti soltanto durante il normale periodo scolastico o accademico; in caso di contemporaneità di richieste da parte di più lavoratori/lavoratrici appartenenti alla stessa unità produttiva l’azienda è tenuta ad accoglierle entro un limite di contemporanee assenze – per motivi di studio – pari al 5% del numero di lavoratori/lavoratrici della stessa categoria stabilmente addetti all’unità produttiva medesima, dando la precedenza ai lavoratori/lavoratrici studenti non universitari che devono sostenere esami e, in subordine, ai lavoratori/lavoratrici con maggiore anzianità di servizio.
7. Ai lavoratori/lavoratrici che conseguono dopo l’assunzione la licenza di scuola media superiore, con esclusione dei titoli a carattere artistico, viene attribuito, per una sola volta, un premio di L.235.000 (€ 121,37).
8. Ai lavoratori/lavoratrici non laureati che conseguono dopo l’assunzione una laurea secondo l’ordinamento anteriore al D.M. 3 novembre 1999, n.509, viene attribuito, per una sola volta, un premio di L.390.000 (€ 201,42). Tale premio compete, nella misura di L.240.000 (€ 123,95), a chi abbia conseguito, a far tempo dal 1.1.2002, una c.d. laurea breve di durata triennale. Con riguardo ai titoli di studio universitari conseguiti ai sensi del predetto Decreto ministeriale il premio compete nelle seguenti misure:
L.240.000 (€ 123,95) al conseguimento della laurea;
ulteriori L.150.000 (€ 77,47) al conseguimento della laurea specialistica.
9. I lavoratori/lavoratrici sono tenuti a produrre le certificazioni necessarie all’esercizio dei diritti previsti dal presente articolo.
Chiarimento a verbale
Le Parti chiariscono che quanto previsto nel 2°, 3°, 4° e 8° comma del presente articolo trova applicazione ove si tratti di titoli di studio riconducibili ad una delle discipline che danno diritto al riconoscimento di anzianità convenzionali di cui all’art. 37 del presente contratto.
NOTE
Articolo che ripropone quasi interamente l’art. 140 ASS.. con due integrazioni di rilievo. La prima la si trova all’interno del 2° comma dove, in conformità a quanto stabilito nell’ Accordo 11.7.99, viene esteso alle lauree brevi l’ulteriore giorno di permesso da fruire nella giornata precedente l’esame, sempre comunque per corsi di laurea in una delle discipline universitarie che danno diritto a riconoscimenti contrattuali di anzianità convenzionale. E’ stata fissata una data di decorrenza, l’1.1.2002, non presente nell’ Accordo 11.7.99.
Sempre con decorrenza 1.1.2002 è prevista l’abrogazione dell’intera disciplina delle anzianità convenzionali e questo crea, almeno sul piano letterale, una incongruenza in quanto risulta che da una certa data entra in vigore una disposizione che ha come presupposto un riferimento che, con pari decorrenza, non esiste più. Il problema, in realtà, riguarda tutti i corsi di laurea, non solo quelli “brevi” e si ripresenta negli stessi termini in tutta la norma, che dovrà a questo punto essere riformulata, poiché è chiara la volontà delle parti di conservare le provvidenze in essere. Non crediamo infatti che sia sufficiente mantenere il richiamo solo ai fini dell’articolo in esame, che usa l’espressione “discipline universitarie che danno titolo a riconoscimenti contrattuali di anzianità convenzionale”
L’altra novità è costituita dall’8° comma, che quantifica l’ammontare dei premi da riconoscere ai lavoratori che conseguono la laurea, nel quale si è dovuto tener conto della riforma introdotta con il D.M. 3 novembre 1999, che prevede la possibilità di conseguire la laurea breve in tre anni, ed eventualmente la laurea specialistica dopo altri due anni. Conseguentemente, a far tempo dall’1.1.2001 le precedenti 390.000 vengono scorporate in due tranches, 240.000 e 150.000.
Il chiarimento a verbale precisa che anche il comma appena commentato trova applicazione per le lauree riconducibili al riconoscimento di anzianità convenzionale.
Art. 60 - Borse di studio
1. Ai figli o persone equiparate – a carico dei lavoratori/lavoratrici secondo il criterio seguito per la individuazione dei titolari del diritto agli assegni familiari – iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, oppure iscritti a studi universitari presso facoltà legalmente riconosciute ed abilitate al rilascio di lauree valide ad ogni effetto di legge, ivi comprese, a far tempo dall’anno accademico 2001/2002, le c.d. lauree brevi e quelle specialistiche di cui al D.M. 3 novembre 1999, n.509, vengono annualmente corrisposte provvidenze nelle misure ed alle condizioni seguenti:
L.145.000 (€ 74,89) agli studenti di scuola di istruzione secondaria di primo grado;
L.205.000 (€ 105,87) agli studenti di scuola di istruzione secondaria di secondo grado;
L.420.000 (€ 216,91) agli studenti universitari.
2. Le somme indicate sub b) e c) vengono elevate rispettivamente di L.100.000 (€ 51,65) e di L.150.000 (€ 77,47) per gli studenti di scuola di istruzione secondaria di secondo grado e universitari che – per mancanza di scuola od università del tipo prescelto nel luogo di residenza della famiglia – frequentano corsi di studio in località diversa.
3. Le provvidenze di cui sopra, che non possono essere corrisposte per un numero di anni superiore alla durata del corso legale degli studi previsto, dai rispettivi ordinamenti, per le scuole di istruzione secondaria e per ciascuna facoltà universitaria, spettano:
agli studenti di scuola di istruzione secondaria di primo e secondo grado che abbiano superato l’anno scolastico di riferimento;
agli studenti universitari, che abbiano superato alla fine della sessione d’esami dell’anno accademico di riferimento tutti gli esami previsti dal piano di studi della facoltà meno due.
4. Sono ammessi a fruire di tali provvidenze anche i figli a carico del coniuge del dipendente – secondo i suesposti criteri – a condizione che non beneficino di provvidenze analoghe.
5. La corresponsione delle provvidenze – che sono incompatibili con eventuali altre forme di concorsi di spesa o borse di studio – viene effettuata agli studenti di scuola di istruzione secondaria entro il mese di ottobre dell’anno in cui termina l’anno scolastico di riferimento e agli studenti universitari entro il mese di marzo dell’anno successivo a quello accademico di riferimento.
6. Agli studenti universitari che siano iscritti al primo anno di corso viene corrisposto, entro il mese di dicembre dell’anno di iscrizione, un importo pari a L.225.000 (€ 116,20).
7. Al verificarsi della condizione prevista al terzo comma, secondo alinea della presente norma, agli studenti universitari in questione viene corrisposto – entro il mese di marzo dell’anno successivo a quello accademico di riferimento – un importo pari alla differenza tra quanto spettante in base alle citate previsioni e quanto percepito ai sensi del comma che precede.
8. La corresponsione è subordinata alla presentazione, da parte degli interessati, della certificazione attestante il sussistere delle condizioni richieste.
NOTE
Anche la disciplina delle borse di studio per i figli (o persone equiparate) riprende la norma precedente – art. 141 ASS. – con l’estensione, inserita nel 1° comma, delle lauree brevi e specialistiche di cui al citato decreto Ministeriale di riforma.
Da segnalare ancora che non sono più previsti gli ulteriori premi di L. 25.000 e 60.000 per gli studenti più meritevoli.
CAPITOLO XIV
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 61 - Cause di risoluzione - Attestato di servizio
1. La cessazione del rapporto di lavoro, superato il periodo di prova, può avvenire:
a) per risoluzione del rapporto da parte dell’azienda o del lavoratore/lavoratrice per aver l’interessato superato il periodo di conservazione del posto e l’eventuale periodo di aspettativa di cui all’art. 49 (fermo il minimo di legge previsto in caso di tbc), nonché per invalidità permanente riconosciuta in base alla legge sull’assicurazione invalidità e vecchiaia;
b) per risoluzione del rapporto da parte dell’azienda nei confronti del lavoratore/lavoratrice ultrasessantenne che sia in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che non abbia optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro ai sensi della vigente normativa di legge in materia;
c) per risoluzione del rapporto da parte dell’azienda per giustificato motivo ai sensi dell’art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604;
d) per risoluzione del rapporto da parte dell’azienda per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c.;
per dimissioni;
per risoluzione del rapporto da parte del lavoratore/lavoratrice per giusta causa ai sensi dell’art.2119 c.c.;
per morte.
2. Quanto previsto dal primo, secondo, terzo, quarto e sesto comma dell’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nel testo risultante dall’art. 1 della legge 11 maggio 1990, n. 108 si applica a tutti i lavoratori/lavoratrici delle aziende che occupino complessivamente più di 15 dipendenti.
3. L’azienda comunque rilascia al lavoratore/ lavoratrice, all’atto della cessazione del rapporto, un certificato contenente l’indicazione del tempo durante il quale egli ha svolto la sua attività presso l’azienda, delle mansioni prestate e dell’inquadramento ricoperto e copia del conto di liquidazione.
NOTE
L’elenco delle cause di risoluzione di cui al 1° comma riprende quello della normativa ASSICREDITO.
Il 2° comma, anch’esso presente nella disciplina ASS., mantiene per il settore un regime migliorativo in materia di reintegrazione nel posto di lavoro in quanto estende la tutela reale nelle aziende che occupano complessivamente più di 15 dipendenti, contro il limite di 60 previsto dall’art. 18 della legge 300 così come modificato dalla legge 108/1990.
Art. 62 - Preavviso
1. Il periodo di preavviso prestato in servizio va computato a tutti gli effetti dell’anzianità di servizio.
2. Durante il periodo di preavviso prestato in servizio, eccettuato il caso di dimissioni, l’azienda è tenuta ad accordare al lavoratore/lavoratrice adeguati permessi, non inferiori a due ore giornaliere, per consentirgli la ricerca di altra occupazione.
3. Qualora il preavviso risulti sostituito dalla corrispondente indennità, il rapporto di lavoro è risolto all’atto della effettiva cessazione del servizio.
4. In caso di risoluzione del rapporto ad iniziativa dell’azienda ai sensi delle lett. a), b) e c) dell’art. 61, spetta al lavoratore/lavoratrice un preavviso secondo quanto previsto nell’all. n. 6.
5. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro per morte del lavoratore/lavoratrice (art. 61, lett. g), oltre al trattamento economico fino al termine del mese in corso, l’indennità di mancato preavviso compete agli aventi causa nelle misure riportate nel medesimo allegato n. 6.
6. Per il personale già destinatario dei contratti collettivi ACRI continueranno a trovare applicazione, limitatamente ai lavoratori/lavoratrici in servizio alla data del 1° novembre 1999, i corrispondenti trattamenti previsti dagli artt. 132 e 89 rispettivamente dai ccnl 19 dicembre 1994 e 16 giugno 1995.
NOTE
L’articolo contiene la parte normativa inerente al preavviso, mentre la quantificazione delle mensilità spettanti nelle varie ipotesi di risoluzione del rapporto con diritto all’indennità relativa, prima contenuta in alcuni articoli collocati all’interno del contratto, costituisce ora uno specifico allegato.
L’ultimo comma mantiene in vita la normativa ACRI limitatamente ai quei lavoratori in servizio alla data del 1° novembre 1999, e, come precisa la norma, esclusivamente per la parte relativa al trattamento indennitario.
Art. 63 – Dimissioni
1. In caso di risoluzione del rapporto ai sensi della lett. e) dell’art. 61, le dimissioni debbono essere presentate per iscritto con il preavviso di un mese, salvo diverso termine concordato e fermo che, comunque, al dimissionario compete l’intero trattamento economico fino alla scadenza del preavviso.
2. E’ in facoltà dell’azienda di far cessare il servizio nel giorno delle dimissioni, o in qualsiasi giorno entro la scadenza del preavviso corrispondendo al dimissionario l’intero trattamento economico fino alla scadenza.
3. In caso di dimissioni nel periodo in cui, a norma della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, è previsto il divieto di licenziamento, spetta – previa presentazione di idonea certificazione medica – il trattamento economico fino al termine del mese in corso.
4. In caso di risoluzione del rapporto da parte del lavoratore/lavoratrice ai sensi della lett. f) dell’art. 61, spetta al medesimo, che non si trovi nelle condizioni di cui alla lett. b) dell’art. 61, la stessa indennità di mancato preavviso che gli competerebbe se la risoluzione del rapporto si fosse verificata ad iniziativa dell’azienda per giustificato motivo, nonché il seguente trattamento:
- con anzianità fino a 10 anni di effettivo servizio 4 mensilità
- con anzianità superiore a 10 anni di
effettivo servizio 6 mensilità
5. Nel caso in cui il lavoratore/lavoratrice si trovi, invece, nelle condizioni di cui alla lett. b) dell’art. 61, il lavoratore/lavoratrice stesso, anziché al trattamento previsto nel comma precedente, ha diritto a quello previsto per il caso di risoluzione del rapporto di lavoro per limiti di età.
NOTE
Corrisponde ai precedenti artt. 129 e 130 ASS..
Art. 64 - Contestazioni
1. In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, e qualora sorga contestazione circa la somma spettante al lavoratore/lavoratrice o agli aventi diritto, l’azienda è tenuta a liquidare immediatamente la parte non contestata di tale somma, senza pregiudizio per la parte dei diritti in contestazione.
2. Nel caso di risoluzione per giusta causa da parte dell’azienda, se i fatti che l’hanno determinata hanno provocato danno materiale all’azienda, è possibile operare la compensazione ai sensi dell’art. 1252 c.c. tra quanto dovuto al lavoratore/lavoratrice e quanto al medesimo imputabile a titolo di risarcimento.
3. Ove non venga raggiunto un diretto accordo tra le parti sull’ammontare del danno, detto conteggio può essere effettuato in sede giudiziale, sempre fino a concorrenza delle somme relative, salvo restando comunque ogni eventuale maggior diritto dell’azienda stessa.
NOTE
Corrisponde ai precedenti artt. 134, 2° comma, e 128, 3° e 4° comma ASS..
Art. 65 - Trattamento di fine rapporto
1. La retribuzione annua di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto è costituita dai seguenti emolumenti.
2. Per le aree professionali dalla 1ª alla 3ª e per i quadri direttivi di 1° e 2° livello:
stipendio;
scatti di anzianità;
importo ex ristrutturazione tabellare;
e, ove spettino, da
assegno di cui all’art.84, ultimo comma;
indennità di rischio;
indennità per lavori svolti in locali sotterranei;
concorso spese tranviarie;
indennità di cui all’art.86, 3° comma;
indennità di turno diurno;
assegni di cui all’art.97;
indennità di ruolo chiave;
eventuale ex premio di rendimento aziendale.
3. Per i quadri direttivi di 3° e 4° livello:
stipendio;
tutti gli emolumenti costitutivi del trattamento economico aventi carattere continuativo anche se con corresponsione periodica, compresa, ove spetti, l’indennità di rischio.
4. Da tale computo restano esclusi soltanto gli emolumenti di carattere eccezionale, quanto corrisposto a titolo di effettivo rimborso, anche parziale, di spese sostenute ed i trattamenti corrisposti ai sensi degli artt. 52 e 72 del presente contratto o, comunque, corrisposti con finalità similari al quadro direttivo di 3° e 4° livello retributivo trasferito o in missione.
5. Nei confronti del personale già destinatario del contratto collettivo ACRI del 19 dicembre 1994 appartenente alle aree professionali ed al 1° e 2° livello retributivo dei quadri direttivi in servizio alla data del 1° novembre 1999, continua ad applicarsi, in luogo del presente articolo, l’art. 45 del predetto ccnl.
NOTE
L’articolo rappresenta, almeno sul piano formale, l’esatta fotografia della situazione precedente, tenuto conto, ovviamente, delle modifiche introdotte con la riforma della retribuzione. Il 2° comma, applicabile alle aree professionali e ai quadri di 1° e 2° livello del comparto ex ASSICREDITO, richiama analiticamente gli emolumenti che entrano nel computo del TFR; il 3° e il 4° comma si applicano ai quadri direttivi di 3° e 4° livello sia ASSICREDITO che ACRI, che già erano parificati da normative sostanzialmente simili; l’ultimo comma si rivolge al personale ACRI appartenente alle aree professionali e ai quadri di 1° e 2° livello.
Pare dunque che con l’articolo si siano mantenute le diversità esistenti fra queste tre platee di lavoratori come se si trattasse di differenze che comportino diverse modalità di calcolo del TFR, mentre siamo di fronte solo a formulazioni che conducono tutte allo stesso risultato pratico. Vediamo perché, cominciando dalla normativa ACRI applicabile alle aree e ai QD1 e QD2 fatta salva dall’ultimo comma, con il palese intento di mantenere in vita una disciplina apparentemente più favorevole al lavoratore rispetto alle altre.
L’art. 45 del CCNL 19 novembre 1994 ivi richiamato dà innanzi tutto la definizione di retribuzione comprendendovi anche, alla lettera f), “ogni…indennità di carattere continuativo e di ammontare determinato che non abbia natura di rimborso spese”, dizione nella sostanza identica a quella utilizzata dall’art. 2120, cosi come modificato dalla legge 29 maggio 1982, n. 297, che per definire la retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR parla di “tutte le somme.….corrisposte a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese”. Vengono fatte salve le diverse previsioni contenute nei contratti collettivi, possibilità che parrebbe sfruttata dal 3° comma dell’art. 45 del contratto ACRI che precisa che il concorso spese tranviarie e le indennità di rischio entrano nel computo. E’, quest’ultima, un’estensione superflua, evidenziata per compensare l’esclusione di queste due voci dalla definizione di retribuzione di cui alla precedente lettera f). In realtà, la scelta esercitata dal settore ACRI aderisce perfettamente alla disciplina di legge, che, applicata, automaticamente ricomprende il concorso spese tranviarie e le indennità di rischio in quanto emolumenti non occasionali e che non hanno carattere di rimborso spese, così come sono ricomprese tutte le eventuali voci aziendali che non abbiano il carattere dell’occasionalità.
La disciplina ASSICREDITO, sempre riferita alle medesime categorie, è all’apparenza più restrittiva e quindi meno favorevole per il lavoratore, dal momento che l’elenco delle voci ritenute utili è da considerarsi tassativo. Ma a ben vedere, se si confronta l’elenco di voci contenuto nel 2° comma con quello degli emolumenti che discendono da norme nazionali ci si accorge che rimangono escluse le diarie, e più in generale i trattamenti di missione o di trasferimento, lo straordinario, l’indennità di turno notturno, l’indennità per il lavoro al sabato (33.800), le indennità di vigilanza e di pernottamento per le prime due aree professionali, le indennità di preavviso, in altre parole tutte quelle voci che non hanno carattere continuativo, bensì in un qualche modo dipendenti da fattori occasionali e non predeterminabili, e come tali già esclusi dalla legge. Rimangono le eventuali voci aziendali, che la formulazione usata in ACRI senz’altro ricomprende mentre quella ASSICREDITO pare non richiamare. Cosa che non è. Non bisogna dimenticare che la disciplina contrattuale va sempre armonizzata con quella di legge. Questa, nel già citato art. 2120 c.c., stabilisce il criterio generale cui commisurare la retribuzione differita rappresentata dal TFR, facendo salve le eventuali previsioni dei contratti collettivi, nei quali vanno considerati ovviamente anche gli accordi aziendali. Ora, è senza dubbio vero che la deroga operabile dalla contrattazione collettiva può essere sia in meglio che in peggio, ma è anche vero che tale deroga deve essere esplicita, per cui in assenza di una previsione in tal senso si deve necessariamente applicare il criterio generale della “non occasionalità” che il 2120 enuncia. Si pensi, a titolo di esempio, al premio aziendale: il 7° comma dell’art. 40, che ripete quanto già previsto dalla vecchia normativa, lascia alla contrattazione aziendale la scelta della sua computabilità o meno nel TFR.
Discorso ancora diverso per le voci ad personam in senso stretto, cioè derivanti dalla contrattazione intuitu personae, che non possono essere mai escluse dal computo del TFR se presentano il carattere della continuità e della non occasionalità: l’unica deroga ammessa dalla legge è quella che deriva, lo ripetiamo, dalla contrattazione collettiva.
Alle medesime conclusioni si perviene analizzando i due commi, il 3° e il 4°, relativi ai QD3 e QD4.
CAPITOLO XV
QUADRI DIRETTIVI
Art. 66 - Definizione e inquadramento
1. La categoria dei quadri direttivi è articolata in quattro livelli retributivi.
2. Declaratoria - Sono quadri direttivi i lavoratori/lavoratrici che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, siano stabilmente incaricati dall’azienda di svolgere, in via continuativa e prevalente, mansioni che comportino elevate responsabilità funzionali ed elevata preparazione professionale e/o particolari specializzazioni e che abbiano maturato una significativa esperienza, nell’ambito di strutture centrali e/o nella rete commerciale, ovvero elevate responsabilità nella direzione, nel coordinamento e/o controllo di altri lavoratori/lavoratrici appartenenti alla presente categoria e/o alla 3ª area professionale, ivi comprese le responsabilità connesse di crescita professionale e verifica dei risultati raggiunti dai predetti diretti collaboratori.
3. Tali funzioni e compiti possono prevedere l’effettivo esercizio di poteri negoziali nei confronti di terzi, in rappresentanza dell’azienda, da espletarsi con carattere di autonomia e discrezionalità, in via generale, nell’ambito definito dalle deleghe di poteri aziendali conferite al riguardo, anche in via congiunta, restando comunque escluse le facoltà di firma a carattere meramente certificativo o dichiarativo o simili.
4. Nell’ambito della predetta declaratoria sono inquadrati nella presente categoria:
5. Fermo quanto sopra viene comunque riconosciuto, quale inquadramento minimo, il 1° livello retributivo per i preposti a succursale da 5 a 6 addetti compreso il preposto; il 2° livello retributivo se gli addetti sono 7; il 3° livello retributivo da 8 a 9 addetti e il 4° livello retributivo da 10 addetti in poi.
6. A tali fini va computato il personale appartenente almeno alla 3ª area professionale e al 3° livello retributivo (escluso l’ultimo alinea) della 2ª area professionale. Relativamente al computo dei lavoratori a tempo parziale si applica la disciplina di legge in materia.
7. Le Parti stipulanti valuteranno la possibilità di individuare in sede nazionale ulteriori profili professionali esemplificativi.
8. Nuovi profili professionali conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione possono essere individuati, tempo per tempo, su richiesta di una delle Parti aziendali:
gli incaricati di svolgere attività specialistiche caratterizzate generalmente dal possesso di metodologie professionali complesse, da procedure prevalentemente non standard, con input parzialmente definiti ed in contesti sia stabili che innovativi (ad esempio nell’ambito dei seguenti rami di attività: legale, analisi e pianificazione organizzativa, controllo di gestione, marketing, ingegneria finanziaria, auditing, tesoreria);
i responsabili della gestione di significativi segmenti o gruppi di clientela o i responsabili di linee di prodotto e/o di attività di promozione e di consulenza finanziaria con rilevante autonomia di poteri conferiti per il raggiungimento degli obiettivi aziendali;
i preposti a succursale, comunque denominate, che – in una complessiva valutazione dell’assetto organizzativo dell’azienda – svolgono, con significativi gradi di autonomia e responsabilità funzionale, avuto anche riguardo alla tipologia della clientela, compiti di rappresentanza dell’azienda nei confronti dei terzi nell’ambito dei poteri conferiti dall’azienda stessa, per quanto concerne le condizioni e l’erogazione dei crediti, la gestione dei prodotti e dei servizi, coordinando le risorse umane e tecniche affidate e rispondendo dei risultati dell’unità operativa in rapporto agli obiettivi definiti dall’azienda medesima.
con accordi aziendali per il 1° e 2° livello retributivo;
nel rispetto della procedura di cui all’ultimo comma del presente articolo per il 3° e 4° livello retributivo.
* * *
9. Nel 1° e nel 2° livello retributivo vengono collocati, rispettivamente, i lavoratori/lavoratrici inquadrati nel 1° e 2° livello retributivo della 4ª area professionale (ccnl ABI 19 dicembre 1994) e nei quadri del grado minimo e del grado superiore al minimo (ccnl ACRI 19 dicembre 1994).
10. L’inserimento nel 1° e nel 2° livello della categoria avviene automaticamente e correlativamente.
11. Nel 3° e nel 4° livello retributivo, il più elevato dei quali corrisponde a quello in essere per il grado minimo di funzionario, vengono collocati gli attuali funzionari – che conservano tale denominazione per il periodo di vigenza contrattuale – esclusi coloro ai quali viene contestualmente attribuito l’inquadramento fra i dirigenti ai sensi dell’accordo quadro 28 febbraio 1998.
12. In sede aziendale – espletando la procedura di seguito prevista – potrà essere collocata nel 3° livello retributivo una quota degli attuali funzionari da individuare nell’ambito del grado minimo aziendalmente previsto, in relazione alle funzioni svolte, alla struttura ed all’organizzazione dell’azienda. La restante parte dei funzionari viene collocata nel 4° livello retributivo. Si conserva, in ogni caso, come assegno ad personam la differenza di trattamento economico. Fermo quanto stabilito in materia di riforma della retribuzione, tale assegno non sarà riassorbibile per effetto di futuri incrementi retributivi.
13. In sede aziendale si dà corso – entro 90 giorni dalla stipulazione del presente contratto – ad un apposito incontro nel corso del quale l’azienda stessa rappresenta agli organismi sindacali aziendali una delle seguenti eventualità:
la sussistenza delle condizioni per l’applicazione immediata della nuova normativa sui quadri direttivi;
un piano di graduale applicazione di detta normativa indicando i relativi tempi e modalità;
il rinvio dell’applicazione della medesima normativa in una fase successiva.
14. In ogni caso l’applicazione della nuova disciplina dovrà avvenire entro il 31 dicembre 2000.
15. Fino alla data prevista aziendalmente per l’applicazione del nuovo sistema, continuano a trovare applicazione le corrispondenti norme contrattuali per la 4ª area professionale (ccnl ABI 19 dicembre 1994), per i quadri (ccnl ACRI 19 dicembre 1994) e per il personale direttivo (ccnl ABI 22 giugno 1995 e ccnl ACRI 16 giugno 1995).
16. n ciascuna delle ipotesi di cui all’11° comma che precede e secondo i tempi ivi indicati le Parti aziendali dovranno verificare congiuntamente la conformità dell’applicazione della nuova disciplina ai criteri predetti secondo la procedura che segue.
17. L’azienda – nell’ambito dei criteri di sviluppo professionale adottati – rappresenta agli organismi sindacali aziendali gli effetti conseguenti all’applicazione della nuova struttura contrattuale rispetto all’ordinamento dei gradi aziendalmente in atto.
18. Lo sviluppo professionale nell’area dei quadri direttivi è collegato alla individuazione da parte dell’azienda di ruoli chiave correlati ai diversi livelli di responsabilità sia nelle attività espletabili nell’ambito delle strutture centrali che nella rete commerciale, con i connessi trattamenti retributivi che possono anche comportare il superamento del trattamento tabellare fissato in sede nazionale.
19. In relazione a progetti aziendali per la gestione strategica delle risorse umane, l’azienda può prevedere percorsi professionali per la formazione di determinate figure ritenute strategiche che prevedono sequenze programmate di posizioni di lavoro e di iniziative formative.
20. Gli organismi sindacali formulano loro considerazioni e proposte. La predetta procedura di confronto, della durata massima di 30 giorni, è finalizzata a ricercare soluzioni condivise in ordine ai criteri di cui ai comma che precedono, fermo restando che al termine della procedura stessa l’azienda rende operativi i propri provvedimenti. Procedura analoga, ma della durata massima di 20 giorni, deve essere seguita nel caso di eventuali modifiche che l’azienda intendesse apportare successivamente.
Chiarimento a verbale
Le Parti stipulanti chiariscono che l’assegno ad personam di cui al 10° comma della presente norma è computabile ai fini della eventuale quota del premio di rendimento eccedente lo standard di settore, del trattamento di fine rapporto e ai fini dei trattamenti di previdenza aziendali.
NOTE
Acc. 11.7.1999
Art. 67 - Fungibilità - Sostituzioni
1. In considerazione delle esigenze aziendali in direzione della fungibilità ed anche al fine di consentire conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggiore interscambio nei compiti in azienda, può essere attuata la piena fungibilità – nell’ambito della categoria dei quadri direttivi – rispettivamente fra il 1° e il 2° livello retributivo e fra il 3° e il 4° livello retributivo.
2. Ai sensi dell’art. 0, x. x. 000 xxx 0000, xx xxxxxx – per questo specifico aspetto – all’art. 2103, 1° comma, c.c., l’assegnazione del lavoratore/lavoratrice alla categoria dei quadri direttivi, ovvero ai relativi livelli retributivi, diviene definitiva quando si sia protratta per il periodo di 5 mesi, a meno che non sia avvenuta in sostituzione di lavoratori/lavoratrici assenti con diritto alla conservazione del posto.
3. Tuttavia, il quadro direttivo di 1° livello retributivo che sostituisce quello di 2° livello assente con diritto alla conservazione del posto, acquisisce il relativo livello retributivo superiore esclusivamente nel caso in cui venga a cessare, per qualsiasi motivo, il rapporto di lavoro dell’assente e comunque non prima di sei mesi dall’inizio della sostituzione.
4. Nei casi sopra indicati deve essere corrisposto per il periodo della sostituzione, fino all’attribuzione del livello o al rientro dell’assente ai sensi dei precedenti comma, l’assegno contrattuale inerente al livello superiore corrispondente ai compiti che effettivamente il lavoratore/lavoratrice è stato chiamato ad esplicare.
NOTE
I primi due commi traggono origine dal testo dell’Accordo 11.7.99, i secondi sono estratti dall’art. 21 ASS..
Il 1° comma introduce il principio della “piena fungibilità” fra i quadri di 1° e 2° livello e fra quelli di 3° e 4°, finalizzata a realizzare un interesse dell’azienda ma anche quello del lavoratore in quanto gli consente “conoscenze quanto più complete”. Per coglierne il senso e la portata è però necessaria una premessa che si avvale dell’articolo precedente.
La declaratoria contenuta nell’art. 66, 2° comma, che qualifica in termini generali le caratteristiche che devono presentare le mansioni di competenza dei quadri, è unica per tutta la categoria, e pertanto i quattro livelli retributivi in cui essa si articola non rappresentano, in termini di principio, automaticamente anche livelli di professionalità. Per assumere anche questo significato è necessario che al livello venga abbinato un ruolo più precisamente individuato da una norma ulteriore che attribuisca al livello stesso la funzione di remunerazione minima per quelle specifiche mansioni.
Normalmente spetta alla contrattazione aziendale svolgere questo funzione (i c.d. accordi sugli inquadramenti), e questo perché scendere con maggior dettaglio all’interno delle mansioni è un’operazione che rimanda alla struttura e all’organizzazione delle singole aziende. Non si tratta tuttavia di una competenza esclusiva. Da sempre anche il contratto nazionale contiene una griglia di inquadramento minimo per i titolari di filiale, in quanto ruolo che riguarda la generalità delle Banche.
Tanto premesso, se la “piena fungibilità” vuole rappresentare una flessibilità che l’azienda può usufruire senza oneri, essa va intesa esclusivamente come fungibilità verso il basso, cioè come possibilità per l’azienda di poter utilizzare i quadri di 2° e quelli di 4° in mansioni per le quali è previsto, da una precisa norma, come livello minimo l’inquadramento rispettivamente nel 1° e nel 3° livello. Ma non anche in senso inverso, e nonostante che la già ricordata finalità di perseguire “conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggior interscambio nei compiti in azienda” lasci scorgere una sorta di fungibilità anche verso l’alto.
Più esplicitamente, la fungibilità verso l’alto è in realtà l’adibizione del lavoratore a mansioni superiori, che può avvenire o a copertura di un posto vacante o in sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, ipotesi che trovano la loro disciplina non nel 1° comma, bensì in quelli successivi.
L’adibizione a mansioni superiori, svolta con continuità e prevalenza (vedi declaratoria art. 66), nel senso di copertura di un posto vacante, è contemplata dal 2° comma che stabilisce in 5 mesi il periodo che dà diritto all’inquadramento nella categoria e/o nel livello retributivo competente alle mansioni svolte.
L’adibizione a mansioni superiori, nel senso di sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto è assistita dal 3° che, limitatamente ai quadri di 1° che sostituiscono quelli di 2°, prevede l’acquisizione in via definitiva dell’inquadramento superiore solo se il lavoratore sostituito non riprende il servizio e comunque non prima di sei mesi dall’inizio della sostituzione.
La disposizione non è nuova, ma è anzi la riproposizione esatta del primo periodo del 2° comma dell’art. 21 ASS. e più che costituire, come il comma precedente, anch’esso un’eccezione all’art. 2103 c.c., supplisce ad una sua carenza. L’art. 2103, che altro non è poi che l’art. 13 dello Statuto, considera di fatto due ipotesi:
- l’adibizione a mansioni superiori, per la quale prevede il diritto all’assegnazione definitiva che, come abbiamo visto in precedenza, ai sensi dell’art. 6 legge190/1985 i contratti collettivi possono stabilire in un tempo anche superiore a tre mesi,
- la sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, rispetto alla quale non scatta mai il diritto all’inquadramento superiore.
In entrambe le ipotesi è prevista la differenza di retribuzione, il che, detto tangenzialmente, rende l’ultimo comma dell’art. in esame una ripetizione della legge.
Piuttosto, una terza evenienza del tutto ignorata dal 2103 è appunto quella di svolgimento di mansioni superiori per sostituzione di lavoratore che poi si trasforma in adibizione per posto vacante, in quanto il sostituito cessa dal servizio a qualunque titolo. Ed è questo il di più della norma di contratto che ne giustifica l’esistenza, cioè la previsione che nel caso venga meno il rapporto di lavoro del sostituito, l’acquisizione del livello superiore diviene definitiva dopo sei mesi dall’inizio della sostituzione. Il che significa, ad esempio, che se il sostituito cessa dopo 5 mesi e mezzo, è sufficiente che il sostituto prosegua nell’attività superiore per altri 15 giorni per maturare l’inquadramento, ma significa anche che se la cessazione avviene dopo 7 mesi di sostituzione, il sostituito maturerà contestualmente il diritto.
L’articolo a sua volta però ignora completamente la sostituzione dei quadri di 3° e 4° livello, esattamente come in precedenza le norme contrattuali ignoravano la sostituzione del personale direttivo. E allora, mentre per l’adibizione a mansioni superiori vale naturalmente il 2° comma (5 mesi di “prova”), per la sostituzione in senso stretto il coordinato disposto fra la norma contrattuale e quella di legge porta ad una conclusione molto penalizzante rispetto alla precedente: avremo infatti che nel caso di sostituzione di quadro direttivo di 3° o di 4° livello assente con diritto alla conservazione del posto, nel caso in cui venga meno il rapporto di lavoro di quest’ultimo, il diritto all’inquadramento superiore maturerà decorsi sempre e comunque 5 mesi dalla data di cessazione del sostituito, il che significa in pratica che quest’ipotesi finisce per coincidere con quella di adibizione a mansioni superiori di cui appunto al 2° comma.
Resta confermato il criterio di calcolo della differenza di retribuzione da riconoscere al sostituto. Ancora una volta le due ipotesi di adibizione e di sostituzione vanno tenute distinte. Il problema sono le competenze che vengono erogate con cadenza non mensile, come la quota eccedente il premio di rendimento e la tredicesima. Poiché la differenza di retribuzione deve essere quella annua, si tratta di stabilire se lo svolgimento delle mansioni superiori porta o meno anche all’inquadramento definitivo. Se la risposta è affermativa, l’indennità di sostituzione da riconoscere è quella calcolata semplicemente su base mensile, poiché il lavoratore, maturando l’inquadramento, percepirà le voci aggiuntive già nella nuova qualifica, mentre nel caso di semplice sostituzione temporanea il calcolo andrà effettuato sulle voci tabellari rapportate ad anno.
Art. 68 - Trattamento economico
Fermo quanto previsto al cap. VII del presente contratto, le voci che compongono il trattamento economico dei quadri direttivi sono le seguenti:
stipendio,
scatti di anzianità,
importo ex ristrutturazione tabellare per ciascuno scatto di anzianità,
e, xxx xxxxxxxx:
assegno ex intesa 11 luglio 1999;
indennità varie (ad es., indennità di rischio, sotterraneo);
assegno "ad personam" di cui all’art. 66.
Chiarimento delle Parti
Le Parti si danno atto che, per effetto della nuova struttura del trattamento economico, a far tempo dal 1° gennaio 2000, sono confluite – ove spettanti – nella voce stipendio le seguenti voci già previste dai ccnl ABI ed ACRI del 1994 e 1995:
paga di livello o paga base;
indennità di ex scala mobile;
indennità di mensa;
EDR;
l’equivalente di 1/13 della quattordicesima mensilità;
l’equivalente di 1/13 del premio annuale di rendimento nella misura standard di settore;
indennità direttiva (di funzione per ACRI);
indennità di rappresentanza;
indennità di carica (per ACRI).
NOTE
Acc. 11.7.1999
Art. 69 - Scatti di anzianità
1. A far tempo dalla data di stipulazione del presente contratto gli scatti di anzianità vengono riconosciuti con cadenza triennale (30 mesi per quello in corso di maturazione); 4 anni per il primo scatto in tutti i casi di assunzione, nonché in caso di passaggio al 3° o 4° livello retributivo dei quadri direttivi. Ogni scatto decorre dal primo giorno del mese in cui matura.
2. Per il personale destinatario dei ccnl 19 dicembre 1994 e del ccnl 22 giugno 1995 (per ACRI 16 giugno 1995), in servizio rispettivamente al 19 dicembre 1994 e 1° luglio 1995, resta confermato il numero degli scatti ivi stabilito. Gli scatti di anzianità per il personale assunto dopo tali date appartenente al 1° ed al 2° livello dei quadri direttivi spettano nel numero complessivo massimo di 8; per il 3° e 4° livello dei quadri direttivi spettano, in luogo dei precedenti, nel numero complessivo massimo di 7 e decorrono dalla data di assunzione o nomina (v. tabella in allegato n. 2).
3. Qualora nel passaggio dal 2° al 3° livello della categoria dei quadri direttivi emerga che l’interessato viene a beneficiare di un incremento annuo inferiore a L.3.000.000 (€ 1.549,37), l’azienda provvede a erogare la differenza necessaria a garantire comunque detto incremento minimo sotto forma di "assegno ex intesa 11 luglio 1999". L’assegno in parola è riassorbibile per effetto di futuri incrementi retributivi. L’assorbimento per effetto degli scatti di anzianità avviene in ragione della differenza tra la misura dello scatto prevista per il 3° livello retributivo e quella prevista per il 2° livello retributivo.
4. Tale differenza va mantenuta inalterata tempo per tempo rispetto alla retribuzione del quadro direttivo di 2° livello con pari anzianità.
NOTE
Nel 3° comma si concentrano gli unici problemi interpretativi dell’articolo, per il resto dal significato assai lineare.
Ai fini della verifica dell’esatto ammontare dell’incremento annuo di 3.000.000 da riconoscere ai quadri promossi nel 3° livello, l’aspetto problematico verte sul calcolo della retribuzione del lavoratore ante promozione, poiché appare evidente che la garanzia del differenziale di 3.000.000 è tanto più vera quanto più la retribuzione pregressa presa come riferimento di calcolo coincide con quella realmente percepita dal lavoratore promosso. In altre parole, se vi sono degli emolumenti che nel passaggio di qualifica vanno perduti per assorbimento o perché gli accordi che li prevedono non sono di competenza della nuova qualifica, il loro ammontare va a detrimento della garanzia in parola.
Un contributo a rendere più agevole l’applicazione della norma viene dalla circolare esplicativa concordata con le XX.XX., quanto mai opportuna in questa circostanza.
Percorrendo la possibile casistica, nessun effetto presentano le voci legate alla produttività, ancorchè richiamate ed esplicitamente escluse, essendo di erogazioni che spettano a tutto il personale; non solo, ma trattandosi di emolumenti normalmente riparametrati, l’importo spettante per la nuova qualifica risulterà superiore rispetto a quella di provenienza.
Esito opposto per le voci ad personam, anch’esse esplicitamente escluse, che se non vengono mantenute diminuiscono la garanzia dei 3.000.000.
Caso a sé costituisce il ticket pasto. La circolare lo esclude, per cui provocherà senz’altro un pregiudizio ai fini della garanzia se non anche di competenza della nuova qualifica.
Tutte le altre eventuali voci retributive derivanti da contrattazione collettiva (ovviamente aziendale) e che siano a carattere continuativo vanno senz’altro considerate nella retribuzione ex ante.
Le parti hanno anche chiarito che nel caso di passaggio al 3° livello di lavoratori provenienti non dal 2° livello la differenza di retribuzione di almeno 3.000.000 è quella che il lavoratore promosso avrebbe conseguito qualora avesse effettuato tutti i passaggi intermedi.
Art. 70 - Formazione e sviluppo professionale
1. Lo sviluppo professionale in questa area è finalizzato alla individuazione da parte dell’azienda di figure professionali – correlate ai diversi livelli di responsabilità – sia nelle attività espletabili nell’ambito delle strutture centrali che nella rete commerciale.
2. L’azienda definisce ruoli chiave che possono essere raggruppati in aggregazioni omogenee di competenze, sia specialistiche che di gestione e/o coordinamento e/o controllo di risorse tecniche e umane, con particolare riguardo alle esigenze di mercato e commerciali, con i connessi trattamenti retributivi che possono anche comportare il superamento del trattamento tabellare fissato in sede nazionale.
3. In particolare, la formazione in questa area deve risultare coerente rispetto ai predetti ruoli di riferimento, con specifica attenzione allo sviluppo delle competenze gestionali, di coordinamento e di attuazione integrata dei processi produttivi e/o organizzativi.
NOTE
Acc. 11.7.1999
Art. 71 - Prestazione lavorativa
1. La prestazione lavorativa dei quadri direttivi deve risultare orientata al raggiungimento di obiettivi e risultati prefissati, nell’ambito di un rapporto fiduciario.
2. La prestazione si effettua, di massima, in correlazione temporale con l’orario normale applicabile al personale inquadrato nella 3ª area professionale addetto all’unità di appartenenza, con le caratteristiche di flessibilità temporale proprie di tale categoria e criteri di "autogestione" individuale che tengano conto delle esigenze operative.
3. Per il 1° e 2° livello le tabelle retributive fissate in sede nazionale sono commisurate – ivi compresa la c.d. forfettizzazione del compenso per lavoro straordinario di cui al seguente Chiarimento delle Parti – ad una prestazione corrispondente all’orario normale della 3a area professionale, maggiorata di 10 ore mensili medie. Prestazioni eccedenti in misura significativa il predetto limite orario convenzionale, che non sia stato obiettivamente possibile "gestire" secondo il meccanismo suesposto, verranno rappresentate dall’interessato all’azienda, la quale – valutatane la congruità – corrisponderà un’apposita erogazione.
4. Per il 3° e 4° livello retributivo l’azienda valuta la possibilità di corrispondere un’apposita erogazione a fronte di un impegno temporale particolarmente significativo durante l’anno.
5. Le predette erogazioni possono essere corrisposte a cadenza annuale, alla data prevista per l’erogazione del premio aziendale.
6. La prestazione lavorativa dei quadri direttivi non si effettua, salvo eccezionali temporanee esigenze, nei giorni festivi, nonché di sabato (nel caso che il nucleo operativo cui l’interessato è addetto risulti normalmente operante dal lunedì al venerdì) o lunedì (nel caso che il nucleo operativo cui l’interessato è addetto risulti normalmente operante dal martedì al sabato) nonché di sabato pomeriggio e lunedì mattina (nel caso che il nucleo operativo cui l’interessato è addetto risulti normalmente operante dal lunedì pomeriggio al sabato mattina). Nel caso che, ricorrendo le suddette esigenze, il quadro direttivo sia chiamato ad effettuare le proprie prestazioni lavorative in tali occasioni l’azienda esenterà, correlativamente, l’interessato dallo svolgere in altro giorno le proprie prestazioni. Ai quadri direttivi utilizzati nei turni notturni (compresi fra le ore 22.00 e le ore 6.00) spetta, per ciascuna notte in cui effettuano detti turni, il compenso di cui all’all. n. 3. Ai quadri direttivi di 1° e 2° livello che svolgono attività di promozione e consulenza, ovvero addetti ad una succursale situata in località turistica o presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini, al sabato (nei casi di settimana lavorativa dal lunedì pomeriggio al sabato mattina o dal martedì al sabato), spetta il compenso di cui in allegato (all. n. 3) per ogni sabato di effettivo espletamento di detto incarico.
7. L’indennità di turno notturno viene erogata in misura intera se la prestazione è compresa per oltre 2 ore fra le 22 e le 6, ed in misura pari alla metà se la prestazione notturna è di durata fino a 2 ore.
8. In relazione a quanto precede, nei casi in cui abbiano a verificarsi situazioni contrastanti con quello che è lo spirito della presente norma, la questione potrà formare oggetto di esame fra gli organismi sindacali aziendali e l’azienda.
9. Su richiesta di una delle Parti stipulanti le XX.XX. e l’ABI si impegnano ad effettuare gli opportuni interventi.
Chiarimento delle Parti
Le Parti chiariscono che per i primi due livelli retributivi dei quadri direttivi la quota forfettaria del compenso per lavoro straordinario è stata fissata nei seguenti importi annuali e conglobata nelle relative tabelle retributive allegate (all. n. 2):
L. 2.150.000 (€ 1.110,38) per il 1° livello;
L. 2.250.000 (€ 1.162,03) per il 2° livello.
NOTE
L’applicazione delle c.d.”10 ore mensili”, e di conseguenza il trattamento delle ore eccedenti detto limite, per i quadri direttivi di 1° e 2° livello, ha costituito fin da subito uno dei temi più ostici sotto il profilo applicativo di tutto l’accordo di rinnovo, e a tutt’oggi, a dispetto dei numerosi momenti di chiarimento intervenuti con l’ABI, sulle modalità con cui l’istituto è stato applicato le distanze fra l’ABI e le XX.XX. permangono notevoli.
Trattandosi per lo più di questioni di natura più “politica” che tecnica, non riteniamo di farne oggetto di commento in questa sede, con l’impegno di ritornare sull’argomento avendo come riferimento un quadro più stabile e definito.
Unica eccezione, il criterio di computo delle predette “10 ore”, necessario al singolo lavoratore per ritenere esaurito il suo obbligo nei confronti dell’azienda. E proprio sulla obbligatorietà delle 10 ore è opportuna una precisazione. La lettera della disposizione è di tenore non ambiguo: la retribuzione del quadro di 1° e 2° è commisurata ad un orario che somma a quello ordinario settimanale praticato nell’unità operativa dal personale della 3a area professionale, 10 ore medie mensili. Ora si può anche ritenere che il quadro possa di sua iniziativa gestire come meglio crede questo surplus, reputare persino non strettamente necessario effettuarlo integralmente, ma nel caso in cui l’azienda richieda la prestazione, questa è dovuta.
Ma quale è la misura prevista? Nessun dubbio che le 23 ore annue di riduzione d’orario concesse per le aree professionali entrino in gioco anche per i quadri direttivi, ma in modo del tutto diverso. Più precisamente, ai quadri direttivi non è stata concessa la scelta fra portare l’orario settimanale a 37 ore o mantenerlo a 37 ore e 30, beneficiando del cumulo del pacchetto di 23 ore, ma è come se fosse stato loro imposta la prima opzione.
Ne consegue che il quadro direttivo che continui a praticare un orario di 37 ore e 30 settimanali, già per questo fatto viene a superare l’orario di riferimento di mezz’ora, tempo che ovviamente dovrà essere computato nelle 10 ore di surplus. E qui sta però un’altra differenza con le 23 ore conseguenti all’opzione per gli appartenenti alle aree professionali. Per questi lavoratori, una volta riversate nella banca delle ore entrano nella disponibilità del lavoratore, e lì rimangono anche se il lavoratore non le lavori, in tutto o in parte, a causa di una assenza retribuita. Diversamente, il quadro direttivo decurta quanto dovuto, solo per quanto effettivamente presta. Solo in questi termini può essere corretto affermare che la disponibilità delle 10 ore rapportata ad anno porta il totale ad 87 ore.
Sempre ammesso che il minuendo di partenza sia 110! Perché qui si apre un altro problema nient’affatto pacifico: le 10 ore mensili rapportate ad anno a che risultato portano? 120 o 110, scalando in quest’ultimo caso il mese complessivo di xxxxx ed ex festività? Non a caso l’ABI, continua nelle sue circolari a parlare di “10 ore medie mensili”, senza specificare null’altro. Viceversa, continuiamo a ribadire che il mese di ferie ed ex festività va detratto e che quindi le 10 ore medie mensili rapportate ad anno diventano 110, che a loro volta scendono ad 87 per effetto di un orario reale praticato di 37 ore e 30 settimanali.
Il primo periodo del 6° comma prende in considerazione il lavoro nei giorni festivi, al sabato nel caso di settimana lavorativa distribuita dal lunedì al venerdì, e più in generale nei periodi che rivestono il significato del “sabato”, se si può usare questa espressione, nel caso di distribuzioni d’orario particolari. In breve, la norma si occupa della prestazione svolta nelle “occasioni” non lavorative che non costituiscono un proseguimento del normale orario di lavoro, con la sola eccezione del lavoro domenicale che rimane integralmente soggetto alle norme di legge.
In quanto prestazione che si aggiunge all’orario ordinario praticato nel nucleo operativo cui il quadro direttivo è addetto, essa dà diritto ad una sorta di riposo compensativo. E’ una disposizione già presente nel vecchio contratto che ha in un certo senso anticipato il criterio dell’autogestione e come tale può persino apparire pleonastica.
Semmai può essere utile sciogliere ogni possibile commistione di questa fattispecie con l’ipotesi di intervento di cui all’art. 32, naturalmente laddove questo sia effettuato nei medesimi periodi di cui sopra, e limitatamente al personale potenzialmente soggetto all’istituto dell’intervento.
Una prima fondamentale distinzione va fatta sui soggetti interessati. Le “eccezionali temporanee esigenze” che ai sensi dell’art. 71 giustificano la prestazione lavorativa in dette giornate possono riguardare tutti i quadri direttivi, senza distinzione di livello e di mansione. Non così per il lavoro effettuato a titolo di “intervento”, che opera su presupposti diversi per i quadri di 1° e 2° livello rispetto a quelli di 3° e 4°.
Per il primo raggruppamento, l’intervento è ammesso solo a seguito della “messa in reperibilità” del lavoratore interessato, condizione necessaria per rendere l’intervento obbligatorio, e che per questo deve essere comunque remunerata con la specifica indennità. Con la conseguenza che il lavoratore non collocato in reperibilità può legittimamente rifiutarsi di recarsi al lavoro per effettuare l’intervento.
Ad una analoga conclusione si perviene per i quadri di 3° e 4° livello, seppure attraverso un’interpretazione della norma più sistematica che letterale. Anzitutto il richiamo che il 5° comma dell’art. 32 fa del comma che precede è solo finalizzato ad individuare il personale interessato dalla norma, e che quindi non vale la concatenazione fra reperibilità e intervento come per il caso precedente. Conclusione inevitabile dal momento che il 4° comma parla dei quadri la cui presenza è necessaria per l’estrazione dei valori, mentre il comma successivo qui preso in esame riguarda i quadri addetti ai centri elettronici ed ai presidi di sicurezza. Ebbene, in assenza di obbligo (remunerato) di “reperibilità” il lavoratore può rendersi legittimamente irreperibile. Lapidariamente, l’azienda se vuole l’obbligo lo deve pagare.
Così come a maggior ragione, non sarà possibile invocare le “eccezionali temporanee esigenze” di cui al 6° comma dell’art. 71, che devono riferirsi a circostanze diverse da quelle richieste per l’intervento. Opinare diversamente vorrebbe dire, per tutti i quadri direttivi, rendere l’articolo 32 inutile o quantomeno facilmente aggirabile. Come chiaramente richiamato per i quadri di 3° e 4°, ma crediamo estensibile anche per quelli di 1° e 2°, presupposto per la richiesta dell’intervento è il verificarsi di un’emergenza, di un fatto assolutamente imprevedibile, per quanto possibile. Le eccezionali temporanee esigenze individuano al contrario un evento prevedibile, addirittura conseguente ad una scelta organizzativa aziendale (si pensi ad una modifica del sistema informativo), e loro tratto caratteristico non è dunque l’imprevedibilità bensì l’eccezionalità e la temporaneità.
Dal tenore della lettera, nessun dubbio infine sul fatto che la prestazione effettuata in tali occasione segue un trattamento più rigido rispetto alle regole ordinarie. Non sono computabili nelle 10 ore medie mensili di disponibilità dei quadri di 1° e 2° livello, né possono entrare nel monte ore eccedente la prestazione dovuta e conseguente oggetto di richiesta del compenso forfettario da richiedere all’azienda a fine anno: devono obbligatoriamente essere recuperate.
L’ultima parte del 6° comma tratta ancora del lavoro al sabato, nell’ipotesi stavolta che questo rientri nell’orario ordinario. Nei casi elencati scatta il compenso di cui all’allegato n. 3 (indennità di L. 33.800).
Art. 72 - Trasferimenti
1. L’azienda, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive, può trasferire il quadro direttivo ad unità produttiva situata in comune diverso. Nel disporre il trasferimento l’azienda terrà conto anche delle condizioni personali e di famiglia dell’interessato.
2. Nei confronti dei quadri direttivi di 1° e 2° livello, che abbiano compiuto 45 anni di età ed abbiano maturato almeno 22 anni di servizio, il trasferimento non può essere disposto senza il consenso del lavoratore/lavoratrice stesso. La disposizione che precede non si applica nei casi di trasferimento ad unità produttiva, situata in comune diverso, che disti meno di 30 km. e, in ogni caso, al personale preposto o da preporre a succursali, comunque denominate.
3. Il trasferimento, salvo che particolari ragioni d’urgenza non lo consentano, viene disposto dall’azienda nel rispetto dei seguenti termini:
per i quadri direttivi di 1° e 2° livello, con un preavviso non inferiore a 15 o 30 giorni di calendario a seconda che la distanza per la piazza (per il comune) di destinazione sia rispettivamente inferiore o superiore ai 30 km.;
per i quadri direttivi di 3° e 4° livello, con un preavviso non inferiore a 45 giorni di calendario per il dipendente che abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto all’obbligo degli alimenti e 30 giorni di calendario per gli altri lavoratori/lavoratrici,
fermo che, ove non sia possibile rispettare i suddetti termini – restando il trasferimento operativo – il quadro direttivo beneficerà di un’erogazione commisurata a tante diarie per quanti sono i residui giorni di preavviso non fruito.
4. Se il trasferimento comporta l’effettivo cambio di residenza, il quadro direttivo trasferito ha diritto al rimborso delle spese e al pagamento delle indennità di seguito indicate:
1.) - al quadro direttivo che non abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto all’obbligo degli alimenti:
il rimborso delle spese effettive di viaggio, come previsto alla lett. a) dell’art. 52;
il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e relativa assicurazione;
il rimborso della eventuale perdita di canone di locazione in quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;
la diaria nella misura prevista in all. n. 7 – o, in alternativa, il trattamento a piè di lista di cui all’art. 52 – per il tempo necessario per la sistemazione nella nuova residenza con un minimo di 3 giorni per i quadri direttivi di 1° e 2° livello ed un massimo normalmente di 60 giorni per i quadri direttivi di 3° e 4° livello.
2.) - al quadro direttivo che abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto all’obbligo degli alimenti:
il rimborso delle spese effettive di viaggio per sé e per le persone di famiglia conviventi, compresa l’eventuale persona di servizio, come previsto alla lettera a) dell’art. 52;
il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e relativa assicurazione;
il rimborso dell’eventuale perdita di canone di locazione in quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;
la diaria nella misura prevista in all. n. 7 – o, in alternativa, il trattamento a piè di lista di cui all’art. 52 – per il tempo necessario per la sistemazione nella nuova residenza con un minimo di 15 giorni ed un massimo normalmente di 30 giorni per i quadri direttivi di 1° e 2° livello ed un massimo normalmente di 120 giorni per i quadri direttivi di 3° e 4° livello, più, per l’intera categoria, tante diarie – pari al 60% della misura prevista in all. n. 7 – quante sono le persone di famiglia trasferite, compresa la persona di servizio, per il tempo necessario al trasloco.
5. L’azienda, inoltre, direttamente o tramite terzi, fornisce al quadro direttivo l’alloggio nella nuova sede di residenza, stipulando con lo stesso un contratto di locazione o sublocazione al canone determinato secondo i criteri dell’art. 1 del d.m. 5 marzo 1999 (recante criteri per la determinazione dei canoni di locazione nella contrattazione territoriale).
6. Ove tale contratto non si risolva anticipatamente per cessazione del rapporto di lavoro o per nuovo trasferimento, lo stesso sarà rinnovato alla scadenza per un ulteriore periodo fino ad una durata complessiva di 8 anni dalla data del trasferimento (10 anni per i trasferimenti in atto al 31 ottobre 1999).
7. L’alloggio in parola dovrà avere di norma le stesse caratteristiche (per superficie, categoria, etc.) di quello che il dipendente occupava nella sede di provenienza.
8. L’azienda provvede al rimborso delle spese di trasloco nei confronti del quadro direttivo che è tenuto, per effetto della cessazione del rapporto ai sensi delle lett. a), b), c) e f) dell’art. 61, a lasciare libero l’immobile di cui ai precedenti comma e che reperisce il nuovo alloggio nella stessa piazza; ove la cessazione del rapporto avvenga per morte, identico trattamento compete ai familiari superstiti già conviventi e a carico secondo il criterio seguito per la individuazione dei titolari del diritto agli assegni familiari. La previsione di cui al presente comma non è cumulabile con quelle dell’11° e 12° comma.
9. Sempre a condizione che il trasferimento comporti l’effettivo cambio di residenza, i quadri direttivi di 3° e 4° livello hanno diritto, inoltre, ad una indennità una tantum pari a:
una mensilità e mezza, qualora l’effettivo cambio di residenza concerna il solo interessato. Detta indennità è pari a due mensilità se la distanza della xxxxxx (xxxxxx) xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx ai 100 km., secondo il percorso più diretto effettuabile con mezzo pubblico;
quattro mensilità, qualora l’effettivo cambio di residenza concerna anche i familiari conviventi e i parenti conviventi verso i quali l’interessato abbia l’obbligo degli alimenti. Detta indennità è pari a cinque mensilità se la distanza della xxxxxx (xxxxxx) xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx ai 100 km., secondo il percorso più diretto effettuabile con mezzo pubblico.
10. Ai fini di cui al comma precedente la mensilità da prendere a riferimento è quella composta dagli emolumenti a carattere continuativo a cadenza mensile facenti parte del trattamento economico lordo di fatto spettante nel mese successivo a quello in cui il trasferimento del lavoratore/lavoratrice ha avuto luogo.
11. Per il 3° livello dei quadri direttivi: 89,00% della voce stipendio e dell’ad personam di cui all’art. 66; 86,96% della eventuale maggiorazione di grado (per ogni maggiorazione) prima del passaggio aziendale dei funzionari ai quadri direttivi; dopo tale passaggio detta percentuale andrà applicata all’ad personam percepito a tale titolo.
12. Per il 4° livello dei quadri direttivi: 89,00% della voce stipendio; 86,96% della maggiorazione di grado (per ogni maggiorazione) prima del passaggio aziendale dei funzionari ai quadri direttivi; dopo tale passaggio detta percentuale andrà applicata all’ad personam percepito a tale titolo.
13. Per quanto di competenza degli scatti di anzianità, andrà corrisposta, per l’intera categoria, la sola voce "scatti di anzianità", per ogni scatto maturato, con l’omissione quindi dell’"importo ex ristrutturazione tabellare".
14. Nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto ai sensi delle lett. a), b), c) e f) dell’art. 61, l’azienda provvede al rimborso delle spese di viaggio e di trasporto secondo quanto stabilito dal presente articolo (escluse le diarie), qualora la risoluzione del rapporto avvenga entro due anni dalla data dell’ultimo trasferimento (5 anni per i quadri direttivi di 3° e 4° livello), e questi, entro un anno dalla risoluzione stessa, prenda effettiva residenza in altra località del territorio nazionale.
15. Detta disposizione si applica, in caso di morte del quadro direttivo, nei riguardi dei superstiti familiari già conviventi e a carico secondo il criterio seguito per la individuazione dei titolari del diritto agli assegni familiari, fermo che in ogni caso il rimborso spese suindicato viene concesso per il trasferimento in un’unica località.
16. Quanto previsto dai comma che precedono non trova applicazione quando il trasferimento avvenga per accoglimento di domanda del quadro direttivo. Tuttavia, nel caso di comprovate necessità del medesimo, l’azienda provvede al rimborso totale o parziale delle spese effettivamente sostenute.
17. Quanto previsto al 5° comma che precede non trova applicazione nei casi di rientro dell’interessato nella piazza d’origine.
Dichiarazioni delle Parti
1. ) – Per i quadri direttivi di 3° e 4° livello i trattamenti di cui al punto 1 del quarto comma ed al 1° alinea del nono comma del presente articolo trovano applicazione anche nei confronti dell’interessato che, pur prendendo dimora nella località in cui è stato trasferito, non cambi formalmente residenza, avendo lasciato nella località di provenienza il proprio nucleo familiare.
Le aziende – compatibilmente con le esigenze operative e di servizio e con le caratteristiche complessive della figura professionale del quadro direttivo – continueranno a prendere in considerazione quelle specifiche situazioni personali dei medesimi che risultino particolarmente meritevoli di attenzione.
2.) – La disciplina di cui al presente articolo potrà formare oggetto di revisione anche in vigenza del contratto ove dovesse cambiare la normativa legislativa in atto sulle locazioni degli immobili urbani.
Raccomandazione
L’ABI raccomanda alle aziende di tenere in considerazione anche i casi in cui il quadro direttivo di 3° e 4° livello di cui al punto 2 del 4° comma del presente articolo, sia impossibilitato a trasferire con immediatezza, per giustificati motivi obiettivi, il proprio nucleo familiare.
In tal caso, in considerazione della transitorietà della situazione, troverà applicazione quanto previsto al punto 1, lett. a), b) e d) del predetto quarto comma del presente articolo, ferma restando l’eventuale integrazione con i rimborsi di cui alle lett. a), b), c) e d) – limitatamente alle diarie per i familiari – di cui al successivo punto 2 laddove nel corso di due anni dall’avvenuto trasferimento, il quadro direttivo interessato trasferisca anche il proprio nucleo familiare. In questa ipotesi, l’una tantum eventualmente già percepita nella misura di cui al 1° alinea del nono comma verrà integrata alla misura dell’alinea successivo.
Norma transitoria
Le Parti stipulanti potranno definire una disciplina transitoria, fermo restando che i contratti di locazione e di sublocazione in essere potranno essere applicati fino alla naturale scadenza.
* * *
Per il personale già destinatario dei contratti collettivi ACRI, la disciplina di cui al presente articolo troverà applicazione a far tempo dal 1° gennaio 2002, restando nel frattempo in essere la corrispondente normativa contenuta nei suddetti ccnl.
NOTE
Xxxxx che non presenta particolari problemi interpretativi.
Una particolarità riguarda la c.d. piazza d’origine, di cui all’ultimo comma, da intendersi quale prima sede di lavoro del dipendente: l’ABI ha assunto l’impegno di invitare le aziende ad una gestione equilibrata, che tenga conto di situazioni particolari, quali, ad esempio, il lungo tempo trascorso dalla prima assegnazione
Art. 73 - Legge n. 223/1991
Resta chiarita l’applicabilità della legge n.223/1991 a tutto il personale appartenente alla categoria dei quadri direttivi (dal 1° al 4° livello retributivo).
NOTE
Accordo 11.7.1999.
Art. 74 - Assistenza sanitaria
1. Per i quadri direttivi di 3° e 4° livello, la spesa annua complessiva a carico dell’azienda per misure a carattere assistenziale, che sovvengano il predetto personale in caso di spese connesse a malattie o infortuni, è fissata in L. 700.000 (€ 361,52) per ciascun interessato in servizio e per il relativo nucleo familiare (coniuge e figli fiscalmente a carico). L’utilizzo della predetta misura viene effettuato sentiti gli organismi sindacali aziendali.
2. Resta fermo quanto previsto in materia dall’art. 5 dell’accordo di rinnovo del ccnl 22 giugno 1995 ABI e dagli specifici accordi sottoscritti fra le medesime Parti stipulanti il presente contratto.
3. I trattamenti di cui sopra non si cumulano con analoghe misure eventualmente in atto presso singole aziende, salvo l’adeguamento dell’importo all’uopo destinato ove inferiore.
4. Data la loro natura, le somme destinate ad interventi di carattere previdenziale o assistenziale non sono, ovviamente, computabili ai fini dell’ex premio di rendimento e del trattamento di fine rapporto.
5. Il presente articolo non si applica presso le aziende già destinatarie del ccnl ACRI 16 giugno 1995, restando in essere le eventuali disposizioni aziendalmente in atto in materia.
NOTE
Norma del vecchio contratto ASS. personale direttivo (dichiarzione dell parti in calce all’art. 107).Norma del vecchio contratto ASS. personale direttivo (dichiarzione dell parti in calce all’art. 107).
CAPITOLO XVI
AREE PROFESSIONALI
Art. 75 – Inquadramento del personale
1. I lavoratori/lavoratrici destinatari della presente Parte speciale sono inquadrati nelle aree professionali e nei livelli retributivi previsti dagli articoli che seguono.
2. La declaratoria definisce le caratteristiche ed i requisiti indispensabili per l’inquadramento nell’area professionale.
3. I profili professionali rappresentano le caratteristiche essenziali del contenuto professionale delle figure in essi considerate relativi ai singoli livelli.
4. In considerazione delle esigenze aziendali in direzione della fungibilità ed anche al fine di consentire ai lavoratori/lavoratrici conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggior interscambio nei compiti, l’azienda può attribuire al lavoratore/lavoratrice, anche in via promiscua, tutte le attività di pertinenza dell’area professionale di appartenenza, senza che ciò comporti riduzione del trattamento economico.
5. Ove al lavoratore/lavoratrice vengano temporaneamente affidate attività proprie di un livello retributivo superiore, l’interessato ha diritto per il periodo di utilizzo in tali compiti alla corresponsione della relativa differenza di retribuzione.
6. Al lavoratore/lavoratrice al quale vengano stabilmente affidate attività proprie di livelli retributivi diversi nell’ambito della medesima area professionale è riconosciuto l’inquadramento nel livello corrispondente all’attività superiore, sempre che quest’ultima sia svolta – laddove previsto – con continuità e prevalenza, secondo i criteri che seguono.
7. Ai fini del presente capitolo e di quello che precede si considera convenzionalmente adibizione "continuativa e prevalente" – laddove prevista, in materia di inquadramento del personale, dal presente contratto nonché nelle corrispondenti norme degli accordi aziendali – l’utilizzo, nei compiti ivi indicati, per almeno 3 ore giornaliere (anche non consecutive nella giornata) e per un periodo di almeno 10 giorni mensili (anche non consecutivi nel mese).
8. Per quanto non previsto in sede nazionale in materia di inquadramento del personale vale quanto stabilito nei contratti integrativi aziendali per quel che attiene ai profili professionali già identificati nei contratti stessi, rispetto a quelli esemplificativamente indicati nel presente contratto. Restano ferme le eventuali disposizioni più favorevoli per i lavoratori/lavoratrici contenute nei medesimi contratti aziendali.
9. Ulteriori nuovi profili professionali conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione possono essere individuati, tempo per tempo, con accordo aziendale su richiesta di una delle Parti. La regolamentazione di cui sopra potrà essere effettuata di volta in volta, o anche in contestualità con le contrattazioni integrative aziendali.
Chiarimento a verbale
Le Parti stipulanti, in relazione a quanto previsto nel presente articolo, chiariscono che restano confermate le previsioni contenute in accordi aziendali che contemplano specifiche regolamentazioni in materia di inquadramenti correlati alla fungibilità nell’utilizzo del personale, globalmente connesse agli assetti in atto frutto di normative aziendalmente pattuite.
NOTE
Anche l’articolo che introduce i criteri generali di inquadramento nelle aree professionali contiene il principio della fungibilità fra tutte le attività di pertinenza della singola area che risulta dal testo più chiara rispetto alla omologa norma dell’area quadri, ed avvalora l’interpretazione data a commento dell’art. 66.
Che la fungibilità in senso stretto consentita, attuabile anche in via promiscua, è solo quella verso il basso è infatti deducibile dalle parole di chiusura del comma 4, che precisa che tale possibilità è consentita “senza che ciò comporti riduzione del trattamento economico”.
La fungibilità verso l’alto, che la norma vorrebbe limitare sempre e comunque nell’ambito della medesima area professionale, si carica di significato quando un lavoratore è chiamato a svolgere mansioni per le quali un norma di contratto (nazionale o aziendale) prevede come minimo l’inquadramento in un certo livello retributivo superiore a quello attuale. Anche qui ripetendo quanto già detto per i quadri direttivi, l’ipotesi è quella di livelli retributivi che individuano “profili professionali”, ipotesi che è più corretto terminologicamente definire adibizione del lavoratore a mansioni superiori che, a differenza della fungibilità, non può certo avvenire in regime di neutralità retributiva.
A conferma, i due commi successivi stabiliscono che nel caso di adibizione temporanea (5° comma) ad attività proprie di un livello superiore compete, a conferma con quanto previsto dall’art. 2103 c.c., la relativa differenza retributiva, mentre nel caso di attribuzione stabile (6° comma) va riconosciuto il livello superiore, se l’attività viene svolta con continuità e prevalenza: 3 ore giornaliere e per almeno 10 giorni mensili.
Dall’unione delle due norme si evince che in caso di svolgimento di attività proprie di un livello superiore, la differenza retributiva va erogata sempre e comunque. Per aversi l’adibizione a mansioni superiori, occorre che questa venga svolta con continuità e prevalenza, cioè a dire che il lavoratore per poter vantare di aver svolto un’attività superiore, con tutti i diritti che ne conseguono, deve averla svolta per almeno una predefinita durata minima.
A conclusione, i due commi definiscono a tratto generale l’adibizione a mansioni superiori, ma non sono certo sufficienti a coprire tutte le possibili modalità applicative, in particolare le condizioni che attribuiscono il diritto all’inquadramento nel livello superiore. Per questo soccorre l’art. 83, più oltre commentato, che rubricato sotto la dizione “sostituzioni” costituisce la norma dedicata sulla materia.
Abbiamo già segnalato che la norma fa riferimento unicamente alla fungibilità e ai passaggi all’interno della stessa area, limitazione da riferirsi alla fungibilità strictu sensu, inammissibile fra mansioni di aree diverse. Non vale invece per lo svolgimento di mansioni superiori, a qualunque titolo, per le quali la disciplina resta la medesima sia che riguardi attività all’interno dell’area di appartenenza sia di un’area sovraordinata.
Art. 76 - 1ª Area professionale
1. Appartengono a questa area i lavoratori/lavoratrici che sono stabilmente incaricati di svolgere, con continuità e prevalenza, attività semplici, per l’esercizio delle quali è sufficiente un limitato periodo di pratica operativa e/o conoscenze di tipo elementare.
2. I profili professionali riconducibili, in via esemplificativa, nella presente area sono quelli di: personale di pulizia, personale di fatica e custodia, personale di guardiania.
3. Al personale addetto alla guardiania notturna spetta – in aggiunta al trattamento economico proprio dell’area professionale di appartenenza – una indennità mensile nella misura stabilita in all. n. 3.
NOTE
Ex art. 14 ASS..
Art. 77 - 2ª Area professionale
1. Appartengono a questa area i lavoratori/lavoratrici che sono stabilmente incaricati di svolgere – con applicazione intellettuale non eccedente la semplice diligenza di esecuzione – in via continuativa e prevalente, attività esecutive e d’ordine, anche di natura amministrativa e/o tecnica, tali da richiedere specifiche conoscenze acquisite tramite un adeguato periodo di pratica e/o di addestramento professionale.
2. Di seguito sono riportati taluni profili professionali esemplificativi relativi ai tre livelli retributivi nei quali si articola la presente area professionale.
Profili professionali esemplificativi - 2° Area professionale
1° livello retributivo - Profili
3. In via esemplificativa rientrano fra le attività riconducibili al presente livello retributivo quelle svolte dagli:
addetti ai servizi di sportello per la contazione, l’ammazzettamento, la cernita ed il trasporto di valori;
addetti al servizio di apertura e chiusura delle cassette di sicurezza;
addetti alle sale del pubblico, ai collegamenti interni e ai servizi di anticamera, nonché ai servizi di portineria relativamente agli accessi al pubblico e durante il normale orario di lavoro;
addetti a trascrizioni numeriche ed alla compilazione di distinte e moduli, fermo quanto previsto al 3° livello retributivo, primo alinea, della presente area professionale;
addetti alla semplice imbustazione, ad affrancature già predeterminate, a timbrature e numerazioni, al recapito di plichi, ovvero a compiti equivalenti;
addetti a custodia e vigilanza ai sensi del 10° comma e seguenti dell’art. 96 nonché ai compiti di cui al 5° comma del presente articolo;
addetti in via continuativa e prevalente:
alla conduzione di autoveicoli o motoveicoli;
a compiti che comportino maneggio o custodia di contanti o valori, al di fuori dei casi di cui al 3° livello retributivo della presente area ed al 1° livello retributivo della 3ª area professionale;
all’archivio, all’economato, alla spedizione, ai microfilms, con responsabilità proprie dell’area di appartenenza;
alle macchine fotocopiatrici, stampatrici, duplicatrici, bollatrici, ai telefax ed apparecchiature similari, al di fuori dei casi di cui al 3° livello retributivo della presente area professionale;
i lavoratori/lavoratrici che, nell’ambito delle specialità di mestiere esemplificativamente indicate di seguito, eseguono in via continuativa e prevalente – anche in collaborazione con altri appartenenti al presente livello, oppure coadiuvando appartenenti al 3° livello della presente area professionale – lavori di normale difficoltà di esecuzione per l’allestimento, la conduzione, l’aggiustaggio, la riparazione e la manutenzione di macchine, impianti o strutture di qualsiasi tipo, ovvero per l’individuazione di guasti di facile riparazione.
4. In via esemplificativa rientrano tra le predette attività quelle di elettricista, falegname, meccanico, idraulico, fabbro, muratore, tipografo, legatore, verniciatore, lucidatore, macchinista, tappezziere, giardiniere nonché altre attività artigianali dirette alla costruzione, riparazione, manutenzione, etc. di attrezzi e beni.
5. Presso le filiali i lavoratori/lavoratrici inquadrati nella 2ª area professionale, 1° livello retributivo possono essere adibiti, naturalmente entro il limite del normale orario di lavoro, al servizio di pulizia leggera ove non esista apposito personale per questo servizio.
2° livello retributivo - Profili
6. In via esemplificativa rientrano fra le attività riconducibili al presente livello retributivo quelle svolte dagli addetti alle attività di cui agli alinea da 1 a 7 del 1° livello retributivo, che svolgano anche funzioni di coordinamento di più addetti al medesimo 1° livello.
3° livello retributivo - Profili
7. In via esemplificativa rientrano fra le attività riconducibili al presente livello retributivo quelle svolte dagli addetti in via continuativa e prevalente:
alla compilazione di documenti contabili, moduli, distinte o a riepilogazioni, e relative spunte, di scritture contabili – esclusi i lavori di quadratura – sulla base di elementi comunque già prefissati e/o predisposti, al di fuori dei casi di cui al 4° alinea del 1° livello della presente area;
a compiti comportanti l’aggiornamento di schedari mediante annotazioni, trascrizioni e controllo dei dati;
alla cassa, per coadiuvare il cassiere nei relativi compiti, salvo il caso in cui tale adibizione comporti, in via esclusiva, l’espletamento delle attività di cui al primo alinea del 1° livello della presente area;
alla spedizione per lo svolgimento dei seguenti compiti: abbinamento di assegni o documenti alle lettere accompagnatorie quando pervengano alla spedizione separatamente e non siano fra loro collegabili mediante contrassegno; amministrazione dei valori bollati (ivi compresa la gestione delle macchine affrancatrici); determinazione del porto dei plichi;
all’archivio con compiti di selezione e catalogazione e conservazione di pratiche e/o documenti;
all’economato e/o ai magazzini con compiti di tenuta dei documenti di carico e/o scarico di stampati, cancelleria, valori bollati, microfiches e dischi ottici e/o materiale vario d’economato, delle relative registrazioni, della compilazione di ordinativi e/o richieste;
ad apparecchiature utilizzate nell’ambito dei sistemi c.d. in "tempo reale" o ad altre apparecchiature con compiti comportanti la registrazione o impostazione di dati comunque già prefissati e/o predisposti, la semplice trasmissione di dati a distanza, ovvero la semplice lettura ed eventuale trascrizione di dati in diverso linguaggio grafico;
alle stazioni terminali dei ponti radio con compiti di centralinista;
ai centralini telefonici in qualità di operatore;
alle telescriventi con compiti comportanti la semplice trasmissione di messaggi;
ai microfilms con incarichi che richiedano speciali cognizioni tecniche professionalmente acquisite e che svolgano attività proprie del presente livello;
a compiti di infermiere;
ai compiti inerenti al servizio della stanza di compensazione, ivi compreso il lavoro di preparazione dei recapiti (con esclusione di coloro che sono soltanto incaricati della presentazione e del ritiro dei recapiti stessi);
i lavoratori/lavoratrici che, in aggiunta alle competenze di cui all’ultimo alinea del 1° livello della presente area, in quanto muniti di preparazione conseguita in apposita scuola riconosciuta di addestramento professionale, ovvero in ragione di una corrispondente esperienza pratica di lavoro, eseguano in via autonoma, nell’ambito delle specialità di mestiere ivi esemplificativamente indicate, anche lavori di particolare qualificazione professionale, quali, ad esempio, installazione, complesse manutenzioni o complesse riparazioni di centrali telefoniche ed elettriche, di gruppi frigoriferi, di apparecchiature di regolazione automatica, di impianti ed apparecchiature interne di sicurezza.
NOTE
Ex art. 15 ASS..
Art. 78 - 3ª Area professionale
1. Appartengono a questa area i lavoratori/lavoratrici che sono stabilmente incaricati di svolgere, in via continuativa e prevalente, attività caratterizzate da contributi professionali operativi e/o specialistici anche di natura tecnica e/o commerciale e/o amministrativa che richiedono applicazione intellettuale eccedente la semplice diligenza di esecuzione.
2. Le relative decisioni, nell’ambito di una delimitata autonomia funzionale, sono di norma circoscritte da direttive superiori, prescrizioni normative, modalità e/o procedure definite dall’azienda, ma possono anche concorrere a supportare i processi decisionali superiori.
3. Nell’ambito della predetta declaratoria generale:
nel 1° livello retributivo sono inquadrati i lavoratori/lavoratrici stabilmente incaricati di svolgere, in via continuativa e prevalente, attività caratterizzate generalmente da procedure globalmente standardizzate, con input prevalentemente predefiniti, tali da richiedere la risoluzione di problemi che presentano ridotte variabili e da limitati compiti di coordinamento e/o controllo di altri lavoratori/lavoratrici;
nei livelli retributivi superiori al primo sono inquadrati i lavoratori/lavoratrici stabilmente incaricati di svolgere, in via continuativa e prevalente, attività caratterizzate generalmente dalla combinazione di più risorse tecniche/economiche e umane, orientate al raggiungimento dei risultati aziendali nell’ambito di autonomie delimitate, ivi compresa la responsabilità nel coordinamento e/o controllo di altri lavoratori/lavoratrici appartenenti alla presente area, nell’ambito di unità operative o nuclei di lavoro (uffici, sezioni, servizi, reparti, sedi, filiali, succursali, agenzie, sportelli comunque denominati) di ridotte dimensioni.
4. Di seguito sono riportati taluni profili professionali esemplificativi.
Profili professionali esemplificativi - 3° Area professionale
1° livello retributivo - Profili
xxxxxxxx e addetti agli sportelli, compresi coloro che effettuino esborsi e/o introiti di valori;
addetti all’incasso degli effetti, delle bollette e similari;
addetti a compiti comportanti l’autonoma determinazione o scelta di dati variabili (ad es. commissioni, spese, valute, cambi, controvalori) da utilizzare per la compilazione di documenti o lettere di natura contabile, moduli e distinte;
addetti ai "terminali" nell’ambito dei sistemi c.d. in "tempo reale" – e, cioè, ad apparecchiature operanti in collegamento diretto con l’elaboratore centrale – in quanto svolgano compiti che richiedano l’autonoma determinazione o scelta di elementi variabili non prefissati o predisposti e che comportino controlli e valutazioni di merito sulle risposte ai singoli messaggi scambiati con l’elaboratore centrale;
operatori addetti a sistemi di elaborazione elettronica di dati o a mezzi periferici che interagiscono con il sistema informativo principale;
addetti ad attività proprie dell’area che richiedano adeguata conoscenza di una lingua straniera.
4° livello retributivo - Profili
preposti dall’azienda ad una struttura operativa autonoma (ufficio, servizio o altre denominazioni equivalenti alle anzidette) cui siano stabilmente addetti almeno otto elementi oltre il titolare;
lavoratori/lavoratrici che vengano stabilmente incaricati dall’azienda di coadiuvare in via autonoma, con compiti qualificati di particolare responsabilità, un quadro direttivo o dirigente e a questi rispondano direttamente del proprio lavoro nonché di quello di almeno altri nove elementi da loro stessi coordinati.
5. Fermo quanto previsto al 4° comma, 3° alinea dell’art. 66, per quanto riguarda le succursali ad operatività ridotta e comunque con un organico complessivo pari o inferiore a 4 addetti compreso il preposto, si applica – fatte salve diverse determinazioni nelle sedi aziendali in considerazione di situazioni particolari – quanto segue:
|
N. addetti complessivo |
Inquadramento del preposto |
succursali |
1 |
3ª A – 2° livello |
2 |
3ª A – 3° livello |
|
3-4 |
3ª A – 4° livello |
|
N. addetti complessivo |
Inquadramento del preposto |
succursali ad operatività ridotta |
1 |
------------ |
2 |
3ª A – 2° livello |
|
3-4 |
3ª A – 3° livello |
|
almeno 5 |
3ª A – 4° livello |
6. Ai fini del presente articolo va computato il personale appartenente alla presente area professionale e al 3° livello retributivo (escluso l’ultimo alinea) della 2ª area professionale. Relativamente al computo dei lavoratori a tempo parziale si applica la disciplina di legge in materia.
Norma transitoria
Fino al 31 dicembre 2001, il lavoratore/lavoratrice che, ai fini dell’assunzione, denunci di essere in possesso di un diploma di laurea o di scuola media superiore, con esclusione dei titoli di studio a carattere artistico, viene inquadrato nel presente 1° livello retributivo. A tal fine l’interessato deve esibire il relativo titolo all’azienda – per i necessari controlli – prima dell’assunzione.
NOTE
Rispetto all’art. 78 ASS. riproposto quasi per intero, l’unica novità di sostanza interviene in quelli che gergalmente vengono chiamati i “numeretti”, ossia i gradi minimi spettanti ai titolari di succursale.
Sappiamo dall’Acc. 11.7.1999.99 che in materia di inquadramenti, a qualunque livello, il criterio principale cui rapportare l’inquadramento deve essere la professionalità richiesta dalla mansione, rispetto al quale i “numeretti” non si pongono come criterio alternativo ma piuttosto subalterno, nel senso cioè che essi rappresentano la professionalità minima che va riconosciuta a chi ricopre quel particolare ruolo. Questo è proprio il senso del richiamo al 4° comma, 3° alinea dell’art. 66, ed in particolare con la locuzione “fermo restando” ad attestarne la priorità.
Ebbene, rispetto alla originale formulazione dell’art. 78 ASS., le succursali con orari speciali sono ora, ai fini dei numeretti, in tutto e per tutto equiparate alle succursali ordinarie, mentre rimangono ancora ad un rango inferiore quelle ad operatività ridotta, che come in precedenza devono aumentare di almeno una unità per dare diritto allo stesso inquadramento rispetto a quella ordinaria.
Per la nozione di succursale ad operatività ridotta esiste l’impegno dell’ABI di darne puntuale definizione con riferimento alla clientela e all’attività svolta.
Art. 79 – Trattamento economico
Fermo quanto previsto al cap. VII del presente contratto, le voci che compongono il trattamento economico del personale delle aree professionali sono le seguenti:
stipendio,
scatti di anzianità,
importo ex ristrutturazione tabellare per ciascuno scatto di anzianità.
e, ove spettino
indennità varie (indennità di rischio, sotterraneo, concorso spese tranviarie, etc.).
Chiarimento delle Parti
Le Parti si danno atto che per effetto della nuova struttura del trattamento economico, a far tempo dal 1° gennaio 2000, sono confluite – ove spettanti - nella voce stipendio le seguenti voci già previste dai ccnl ABI ed ACRI del 1994:
paga di livello o paga base;
indennità di ex scala mobile;
indennità di mensa;
EDR;
l’equivalente di 1/13 della quattordicesima mensilità;
l’equivalente di 1/13 del premio annuale di rendimento nella misura standard di settore;
indennità di carica (per ACRI).
NOTE
Acc. 11.7.1999.
Art. 80 - Scatti di anzianità
1. A far tempo dalla data di stipulazione del presente contratto gli scatti di anzianità vengono riconosciuti con cadenza triennale (30 mesi per quello in corso di maturazione); 4 anni per il primo scatto in tutti i casi di assunzione. Ogni scatto decorre dal primo giorno del mese in cui matura.
2. Per il personale in servizio al 19 dicembre 1994 resta confermato il numero massimo complessivo di 12 scatti. Gli scatti di anzianità per il personale assunto dopo tale data spettano nel numero complessivo massimo di 8 (v. tabella in allegato n. 2).
NOTE
Acc. 11.7.1999.
Art. 81 - Sviluppo professionale
1. Lo sviluppo professionale per il personale della 3ª area viene perseguito in prima istanza tramite formazione di base (conoscenze generali relative al funzionamento dell’azienda, ai prodotti e servizi, alle procedure produttive e distributive; sviluppo di capacità di relazioni commerciali con la clientela).
2. A tale fase ne seguirà una più avanzata opportunamente integrata con esperienze pratiche di lavoro e mobilità su diverse posizioni di lavoro finalizzata ad accrescere nel lavoratore/lavoratrice le competenze (specialistiche e/o commerciali e/o di coordinamento gerarchico).
3. Particolare attenzione sarà dedicata alla modulazione di progetti di sviluppo professionale per i profili più elevati della 3ª area, allo scopo di favorire la possibilità di accesso a ruoli di maggior rilievo anche facenti parte della categoria dei quadri direttivi.
NOTE
Acc. 11.7.1999.
Art. 82 - Rotazioni
1. I lavoratori/lavoratrici inquadrati nella 3ª area professionale e nel 3° livello retributivo della 2ª area professionale (esclusi gli addetti a mansioni operaie), anche al fine di favorire l’accrescimento delle proprie capacità professionali, possono richiedere alla Direzione aziendale competente, dopo 3 anni di adibizione alle medesime mansioni (6 anni per i lavoratori/lavoratrici addetti alle mansioni di cui alle lett. a), c), d), e), f) dell’allegato n. 5 al presente contratto collettivo) di essere utilizzati in altre mansioni di propria pertinenza.
2. La Direzione aziendale accoglierà la richiesta di cui sopra compatibilmente con le esigenze operative e tenuto altresì conto delle attitudini del richiedente, utilizzando l’interessato anche nell’ambito di diverso nucleo operativo (reparto, ufficio, servizio, succursale).
3. Qualora le richieste avanzate non trovino accoglimento entro 3 mesi dalla relativa presentazione, l’interessato può chiedere alla Direzione aziendale competente che gli vengano forniti motivati chiarimenti.
4. I lavoratori/lavoratrici di cui al 1° comma del presente articolo hanno diritto, dopo 8 anni di adibizione alle medesime mansioni, di ottenere, su richiesta, di essere utilizzati in altre mansioni di propria pertinenza. Tale rotazione, nei limiti di cui al successivo comma, deve avvenire entro un anno dalla presentazione della richiesta scritta.
5. L’azienda è tenuta a soddisfare le richieste di cui al comma precedente entro un limite di rotazioni, nel corso di ogni anno, del 10% del personale inquadrato nella 3ª area professionale e nel 3° livello retributivo della 2ª area professionale (esclusi gli addetti a mansioni operaie) del nucleo operativo comunque denominato, nel quale presta la propria attività il richiedente e compatibilmente con la possibilità di far ricoprire il posto che si rende vacante.
6. Le domande sono accolte secondo l’ordine di presentazione.
NOTE
Vecchio art. 139 ASS..
Art. 83 - Sostituzioni
1. L’azienda può incaricare il lavoratore/lavoratrice di sostituirne altro di livello retributivo superiore anche se di diversa area professionale. In tal caso l’interessato ha diritto, dopo un periodo di tre mesi di servizio, comunque distribuiti nel corso di un semestre, purché vi siano almeno trenta giorni lavorativi/lavoratrici di servizio continuativo, al livello retributivo corrispondente ai compiti che effettivamente è stato chiamato ad esplicare.
2. Tuttavia i sostituti dei lavoratori/lavoratrici assenti con diritto alla conservazione del posto acquisiscono il livello retributivo superiore, anche se di diversa area professionale, solo nel caso in cui venga a cessare, per qualsiasi motivo, il rapporto di lavoro dell’assente e comunque non prima di 6 mesi dall’inizio della sostituzione. Quando si tratti di sostituzione di lavoratore/lavoratrice di livello superiore (esclusi i passaggi dal 1° al 2° livello della 2ª area professionale e quelli nell’ambito della 3ª area professionale), anche se di diversa area, il sostituto ha diritto, dopo 9 mesi dall’inizio della sostituzione, al livello corrispondente alle mansioni che effettivamente è stato chiamato ad esplicare, anche se non intervenga la cessazione del rapporto di lavoro dell’assente.
3. Nei casi sopra indicati deve essere corrisposto per il periodo della sostituzione, fino all’attribuzione del livello o al rientro dell’assente ai sensi dei precedenti comma, rispettivamente, l’assegno contrattuale inerente al livello superiore corrispondente ai compiti che effettivamente il lavoratore/lavoratrice è stato chiamato ad esplicare, oppure la differenza di retribuzione in base all’art. 84 che segue.
4. La norma di cui sopra non riguarda le aziende presso le quali le sostituzioni in oggetto avvengano mediante l’assegnazione dell’incarico a determinati lavoratori/lavoratrici a condizioni nel complesso più favorevoli di quelle indicate nel comma precedente.
NOTE
E' la riproposizione dell'art. 21 dell'ASS.
Art. 84 – Retribuzione in caso di inquadramento superiore
1. In caso di passaggio del personale inquadrato nella 3ª area professionale, al 1° o al 2° livello dei quadri direttivi, nonché dell’appartenente al 3° livello retributivo della 2ª area professionale al 1° livello retributivo della 3ª area professionale, all’interessato vengono attribuiti:
lo stipendio fissato per l’inquadramento acquisito;
lo stesso numero di scatti di anzianità e di importi ex ristrutturazione tabellare maturati all’atto del passaggio, nelle misure previste per il nuovo inquadramento.
2. Nei casi di passaggi diversi da quelli previsti dal primo comma del presente articolo, all’interessato vengono attribuiti:
lo stipendio fissato per l’inquadramento acquisito;
un numero di scatti di anzianità e di importi ex ristrutturazione tabellare – nelle misure previste per il nuovo inquadramento – per un importo che risulti complessivamente il più vicino alla cifra che l’interessato ha maturato globalmente allo stesso titolo nell’inquadramento precedente.
3. Nei casi di passaggi di cui al primo comma del presente articolo al lavoratore/lavoratrice che fruisca prima del passaggio di un numero di scatti superiore all’anzianità di servizio effettiva e convenzionale spettanti in base alle norme contrattuali o regolamentari in vigore, in luogo delle disposizioni di cui al primo comma si applica quanto previsto dal secondo comma.
4. In tutti i casi di passaggio a livello superiore il numero di scatti di anzianità da riconoscere all’interessato non deve, comunque, superare quello spettante ai lavoratori/lavoratrici del livello nel quale il medesimo viene inquadrato e che abbiano – in applicazione della disciplina collettiva di cui al comma precedente – pari anzianità di servizio e convenzionale. Resta, altresì, fermo che agli effetti del successivo scatto di anzianità viene riconosciuta l’anzianità già maturata, a tali fini, nel livello di provenienza.
5. L’eventuale maggiore retribuzione già percepita dal lavoratore/lavoratrice, rispetto al trattamento determinato secondo le norme di cui ai comma precedenti, viene mantenuta come assegno "ad personam" assorbibile con successivi scatti di anzianità e/o passaggi di livello retributivo.
Norma transitoria
Per il personale già destinatario del contratto collettivo ACRI 19 dicembre 1994 in servizio alla data del 1° novembre 1999, la disciplina che precede troverà applicazione nei confronti dei passaggi successivi al 31 dicembre 2001, restando – nel frattempo – applicabile la corrispondente norma di cui all’art. 109 del suddetto ccnl.
NOTE
Riproduce in toto l’art. 22 ASS..
Per il personale ex ACRI sarà applicabile solo ai passaggi successivi al 31 dicembre 2001.
Art. 85 - Orario settimanale
1. L’orario di lavoro settimanale (di norma dal lunedì al venerdì) è fissato in 37 ore e 30 minuti (40 ore per il personale di custodia addetto alla guardiania diurna e per i guardiani notturni), fatto salvo quanto previsto ai comma che seguono.
2. A far tempo dal 1° gennaio 2000, il lavoratore/lavoratrice all’inizio di ogni anno e per l’anno stesso, può optare per:
fruire di una riduzione dell’orario settimanale di 30 minuti, da utilizzare in un giorno della settimana ovvero, in ragione di 15 minuti, in due giornate;
continuare ad osservare l’orario settimanale di cui al 1° comma, riversando nella banca delle ore la relativa differenza (23 ore annuali).
3. La riduzione di orario di cui al 2°alinea che precede non va decurtata in relazione ad assenze retribuite dal servizio nel corso dell’anno e spetta pro quota nei casi di assunzione o cessazione del rapporto di lavoro in corso d’anno, ovvero di passaggio a tempo parziale, a 36 ore settimanali o ai quadri direttivi.
4. Quanto previsto al 2° comma che precede determina l’assorbimento delle due giornate di riduzione di orario di cui all’art.56 del ccnl 19 dicembre 1994 (art.53 per ACRI).
5. L’orario settimanale di lavoro è fissato in 36 ore nei casi di articolazione:
su 4 (4 giorni x 9 ore) o su 6 (6 giorni x 6 ore) giorni;
dal lunedì pomeriggio al sabato mattina;
comprendente la domenica;
in turni.
6. Sono escluse ulteriori riduzioni di orario e specifiche indennità.
7. A far tempo dal 1° gennaio 2001 viene riconosciuta annualmente una giornata di riduzione d’orario, da utilizzarsi inderogabilmente, da parte di ciascun lavoratore/lavoratrice, previo preavviso alla competente Direzione, nell’arco dell’anno medesimo sotto forma di permesso retribuito anche frazionabile, nel limite minimo di un’ora.
8. Al personale che svolge attività di promozione e consulenza, ovvero è addetto ad una succursale situata in località turistica o presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini, al sabato (nei casi di settimana lavorativa dal lunedì pomeriggio al sabato mattina o dal martedì al sabato), spetta il compenso di cui in allegato (all. n. 3) – non cumulabile con eventuali indennità di turno e indennità di cui al 3° comma dell’articolo che segue – per ogni sabato di effettivo espletamento di detto incarico.
NOTE
Articolo di provenienza Acc. 11.7.99, con due aggiunte.
La prima, il comma 3, chiarisce aspetti applicativi della mezz’ora di riduzione dell’orario settimanale.
Più sostanziale la seconda aggiunta, frutto di un confronto con controparte successivo alla firma del contratto, che ha recuperato per talune fattispecie (non tutte) la corresponsione del compenso per lavoro effettuato al sabato, temperando così la portata del 6° comma. Precisiamo che il lavoro nella giornata di sabato di cui si tratta è quello che rientra nella distribuzione ordinaria dell’orario di lavoro settimanale dell’interessato. Altra cosa è il sabato lavorativo che si aggiunge al normale orario settimanale e che, in quanto lavoro straordinario, deve rientrare nei limiti per esso previsti dalla legge ed essere remunerato con le maggiorazioni previste per tale fattispecie. In proposito, ricordiamo che a scelta del dipendente queste ore di straordinario possono essere remunerate anche se rientranti nel pacchetto delle prime 50 ore.
Art. 86 - Orario giornaliero
1. L’azienda ha facoltà di fissare l’orario giornaliero di lavoro (di norma 7 ore e 30 minuti, salve le diverse previsioni di cui all’articolo che precede) in ciascuna unità operativa o produttiva, anche per gruppi omogenei di lavoratori/lavoratrici, secondo i seguenti nastri orari:
un nastro orario standard compreso fra le ore 8.00 e le ore 17.15 per tutti i lavoratori/lavoratrici;
un nastro orario extra standard compreso fra le ore 7.00 e le ore 19.15, per una quota non superiore al 13% di tutto il personale dipendente dall’azienda ed al 10% delle succursali (le eventuali frazioni di quest’ultima percentuale eccedenti lo 0,5 vengono arrotondate all’unità superiore con un minimo di una succursale per le aziende che ne abbiano almeno 5);
articolazione dell’orario anche oltre i predetti nastri entro il limite del 2% per attività per le quali sussistano effettive esigenze operative, con intese con gli organismi sindacali aziendali che non comportino oneri aggiuntivi a carico delle aziende.
2. Per le attività di cui all’art. 2 del presente contratto – sia che le medesime vengano espletate direttamente o tramite enti autonomi – il nastro orario standard è compreso fra le ore 8.00 e le ore 17.45 e quello extra standard è compreso fra le ore 7.00 e le 19.30.
3. Nei casi in cui l’orario giornaliero termini oltre le ore 18.15 ed entro le 19.15 (19.30 per le attività soggette a specifiche regolamentazioni), ai lavoratori/lavoratrici compete l’indennità giornaliera di cui all. n. 3 per ciascun giorno in cui effettuano tale orario.
4. Nei casi in cui l’orario giornaliero termini oltre le ore 19.15 (19.30 per le attività soggette a specifiche regolamentazioni), ai lavoratori/lavoratrici compete la riduzione di un’ora dell’orario settimanale, oltre all’indennità di turno di cui all’allegato (all. n. 3) per ciascun giorno in cui effettuano tale orario.
5. Relativamente alle attività di intermediazione mobiliare, leasing, factoring e credito al consumo, il predetto orario extra standard può applicarsi ad una quota non superiore al 30% di tutto il personale dipendente dall’azienda, ovvero del personale addetto alle medesime attività, qualora le stesse siano espletate direttamente dalle banche, fermi restando in quest’ultimo caso i limiti generali.
6. Per gli addetti ai centri servizi il nastro orario extra standard può essere adottato per un massimo del 30% del personale medesimo; detta percentuale è aggiuntiva rispetto a quella del 13% prevista dal 1° comma, 2° alinea che precede.
7. Dai nastri orari e dalle percentuali di cui alla presente norma restano, inoltre, escluse le succursali con orari speciali di cui all’art. 88, 2° comma, nn. da 2 a 6, ed i relativi addetti, nonché coloro che espletano le attività in turno di cui all’articolo che segue.
8. Resta fermo che dall’applicazione del complesso delle predette percentuali (esclusa quella del 2% di cui al 1° comma, terzo alinea) e di quella prevista per l’orario multiperiodale non può risultare "in flessibilità" più del 18% del personale dipendente dall’azienda.
9. Nei casi in cui un gruppo bancario intenda presidiare, tramite una o più aziende dello stesso, specifici segmenti di mercato o di attività (quali banche specializzate in: "canali" telefonici o telematici, "canali" sportelli presso ipermercati, centri commerciali, grandi magazzini), le predette percentuali possono essere calcolate sul personale e sulle succursali complessivi del gruppo medesimo ed il "risultato" utilizzato presso le predette aziende specializzate.
10. In tal caso la procedura di confronto di cui all’art. 19 si svolgerà, per questo specifico aspetto, presso l’azienda capogruppo.
NOTE
Acc. 11.7.1999.
Art. 87 - Turni
1. Per le attività appresso indicate l’azienda ha facoltà di adottare le seguenti articolazioni di orario, anche in turni giornalieri a carattere continuativo:
1. distribuzione nell’intero arco settimanale per 24 ore giornaliere relativamente a:
sistemi di controllo centralizzato – a vari livelli – dei servizi di sicurezza;
presidi di impianti tecnologici che assicurano servizi automatizzati all’utenza (quali bancomat, gestione sportelli automatici, POS, banca telematica);
servizi di guardiania (vigilanza e custodia);
gestione carte di credito e debito;
2. distribuzione dal lunedì al sabato nell’intero arco delle 24 ore:
operatori in cambi, titoli e/o strumenti finanziari su mercati regolamentati e non, in relazione agli orari specifici dei mercati stessi;
sistemi di pagamento;
3. distribuzione dal lunedì al sabato, fra le ore 6 e le ore 22:
autisti;
intermediazione mobiliare;
centri servizi, centrali e periferici, limitatamente ad attività connesse a "fusi orari";
banca telefonica;
servizi o reparti, centrali o periferici di elaborazione dati anche di tipo consortile.
2. Per turni si intendono articolazioni d’orario che iniziano o terminano fuori dell’orario extra standard. Agli interessati – esclusi gli addetti ai servizi di guardiania – compete, oltre all’orario settimanale di 36 ore, l’indennità di turno di cui in allegato (all. n. 3) per ciascun giorno in cui effettuano tale orario.
3. Per gli addetti a lavorazioni articolate in turni il cui orario di lavoro si collochi all’interno del nastro orario extra standard l’azienda potrà adottare – informandone preventivamente gli organismi sindacali – l’orario settimanale di 36 ore senza corresponsione di alcuna indennità, ovvero l’orario di 37 ore con diritto all’indennità di turno diurno; nel secondo caso compete agli interessati una riduzione di orario di 11 ore che viene riversata in banca delle ore.
4. Ai lavoratori/lavoratrici di cui alla lett. e) del punto 3, viene riconosciuta una pausa di 30 minuti nella giornata, da fruire in modo da non determinare interruzioni nel funzionamento del servizio.
5. Il lavoro domenicale nel caso di cui al punto 1, lett. d), nonché il lavoro domenicale e quello notturno nei casi di cui al punto 3, lett. c), d) ed e), possono essere effettuati da un limitato numero di addetti, strettamente necessari allo svolgimento delle attività di presidio "stabile".
6. Al personale che effettua turni notturni – nel limite massimo individuale di 80 volte l’anno per gli addetti alle attività di cui alla lett. e) del punto 3 – compresi fra le ore 22 e le ore 6 spetta, inoltre, l’indennità di turno notturno indicato in allegato (all. n. 3) per ciascuna notte in cui li compia. Il lavoratore/lavoratrice deve fruire tra la fine di un turno e l’inizio del turno seguente di un intervallo di almeno 11 ore.
7. L’indennità di turno notturno viene erogata in misura intera se la prestazione è compresa per oltre 2 ore fra le 22 e le 6, ed in misura pari alla metà se la prestazione notturna è di durata fino a 2 ore.
8. L’eventuale effettuazione da parte dell’azienda di ulteriori distribuzioni in turni dell’orario di lavoro in casi diversi da quelli previsti nel presente articolo, può realizzarsi solo previa intesa fra l’azienda stessa e gli organismi sindacali aziendali.
NOTE
Norma che sull’impalcatura di quanto sottoscritto nell’accordo di rinnovo del CCNL ha unito disposizioni precedenti ma anche successive.
L’Acc. 11.7.99 lo ritroviamo nei primi due commi e nel 5°. Rispetto alla disciplina pregressa, vogliamo segnalare che la definizione di turno ha perso la seconda delle sue caratteristiche, quella di essere di “uniforme durata”. Omissione che si traduce nella possibilità per l’azienda di costruire una distribuzione di turni di durata non omogenea nell’arco settimanale.
Il 4°, il 6° e il 7° comma, riprendono pezzi dei precedenti artt. 69, 70 e 71 ASS., cui si aggiunge, collocato come ultimo periodo del 6° comma, il nuovo criterio di commisurazione dell’indennità di turno notturno, più favorevole al lavoratore, introdotto ancora con l’Acc. 11.7.1999.
Il 3° comma, infine, è l’esatta riproduzione di quanto raggiunto fra le Parti con l’accordo 30.3 2000.
Art. 88 - Orario di sportello
1. Nel corso della settimana l’orario di sportello è fissato in 40 ore disponibili per l’azienda.
2. Tale limite può essere superato nelle succursali operanti presso:
centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini;
mercati (ortofrutticoli, ittici, etc.);
complessi industriali;
manifestazioni temporanee (fiere, mostre, congressi, stand);
sportelli cambio;
posti di confine o doganali, stazioni ferroviarie, marittime, aeree o autostradali.
3. Presso le succursali di cui al comma che precede, nonché presso quelle situate in località turistiche e presso strutture pubbliche o di pubblica utilità, l’azienda ha facoltà di distribuire l’orario di lavoro e di sportello degli addetti in modo da ricomprendere il sabato.
4. Il lavoro domenicale e l’apertura degli sportelli in tale giornata è possibile nei casi stabiliti dalla legge, fra i quali possono rientrare le fattispecie di cui al precedente 2° comma (esclusi i complessi industriali).
5. Presso le succursali situate in località turistiche, il lavoratore/lavoratrice non può essere utilizzato nella giornata di sabato per più di 20 volte l’anno, ad eccezione dei casi, rispetto ai quali non opera alcun limite, in cui il suo orario settimanale è distribuito su 6 giorni per 6 ore al giorno, ovvero su 4 giorni per 9 ore al giorno.
6. Ai fini dell’apertura delle succursali nella giornata di sabato nelle località turistiche l’azienda informerà gli organismi sindacali aziendali e, a richiesta di questi ultimi, si procederà alla verifica della sussistenza del requisito di "località turistica" della piazza o della zona interessata.
7. Nelle succursali operanti presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini, le articolazioni degli orari di apertura degli sportelli (durata di apertura e orari di entrata e di uscita del personale interessato) tengono conto delle esigenze di servizio al pubblico delle predette strutture anche oltre il nastro orario extra standard e senza incidere sulla percentuale del 2% di cui all’art. 86, 1° comma, 3° alinea. Al personale interessato il cui orario giornaliero termini oltre le ore 18.15, compete l’indennità di cui all’art. 86, 3° comma.
8. Il lavoratore/lavoratrice può essere adibito allo sportello per un massimo di 6 ore e 30 minuti giornalieri; in deroga al predetto limite, d’intesa fra l’azienda e gli organismi sindacali aziendali possono essere individuate le unità operative per le quali – laddove lo consentano le condizioni tecniche ed organizzative (ad es., tempi necessari per le operazioni di chiusura) – la predetta adibizione individuale può essere protratta fino a 7 ore giornaliere.
9. In caso di distribuzione settimanale "4 x 9", il personale può essere adibito allo sportello per un massimo di 8 ore giornaliere. In deroga al predetto limite, d’intesa fra l’azienda e gli organismi sindacali aziendali possono essere individuate le unità operative per le quali – laddove lo consentano le condizioni tecniche ed organizzative (ad esempio tempi necessari per le operazioni di chiusura) – la predetta adibizione individuale può essere protratta fino a 8 ore e 30 minuti giornalieri.
10. Fra il termine dell’adibizione allo sportello dell’interessato e la fine dell’orario giornaliero di lavoro del dipendente medesimo, deve intercorrere un periodo minimo di 30 minuti.
11. L’applicazione dei nuovi orari di sportello e qualsiasi altro motivo non possono rendere permanente – anziché eccezionale – la prestazione di lavoro straordinario.
Chiarimento a verbale
Le Parti stipulanti chiariscono che:
nei casi di distribuzioni di orario settimanale 6x6 e 4x9 del personale addetto alle succursali presso località turistiche, nonché presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini, non si applicano i nastri orari e le relative percentuali di cui all’art. 86 solo se trattasi di personale volontario;
nell’ambito della facoltà aziendale di distribuire l’orario settimanale di lavoro secondo le articolazioni di cui all’alinea che precede, sarà data precedenza ai "volontari".
NOTE
Come il precedente, anche questo articolo è la sommatoria dell’Acc. 11.7.99, di norme pregresse del contratto ASS. e dell’accordo 30 marzo 2000.
Il primo è pedissequamente riportato nei primi 5 commi e nell’8°; nel 7° è ancora 11.7.1999, tranne la prima parte che riprende un concetto già presente nell’art. 67, lett. B) ASS., mentre la lett. C) dello stesso vecchio articolo costituisce ora il 6° comma. La precedente normativa ASS. è ancora presente nei due ultimi commi (art. 66 ASS).
L’accordo 30.3.2000 è infine rappresentato dal 9° comma e dal chiarimento a verbale.
Nella fase di redazione del testo coordinato le Parti stipulanti si sono date atto che tra le fattispecie di cui al 3° comma dell’articolo in oggetto, rientrano anche le succursali aperte presso fiere o mercati nelle piazze di cui, rispettivamente, agli allegati n. 12 e A) dei CCNL ABI e ACRI del 19 dicembre 1994.
Art. 89 - Intervallo
1. Il personale – tranne che nei giorni semifestivi – ha diritto ad un intervallo di 1 ora per la colazione. Tale intervallo viene attuato, salvo quanto previsto al comma successivo, fra le ore 13.25 e le ore 14.45.
2. La durata dell’intervallo può essere ridotta o protratta, rispettivamente, fino a mezz’ora e fino a 2 ore, con intesa fra l’azienda e gli organismi sindacali aziendali.
3. Nei casi di orari diversi dal nastro standard, nonché laddove lo giustifichino le circostanze obiettive connesse alla consumazione del pasto e le esigenze del servizio – in particolare quelle connesse all’orario di sportello – l’intervallo per la colazione può essere attuato (anche mediante l’adozione di turni) con inizio non prima delle ore 12.00 e non dopo le ore 14.40.
NOTE
Acc. 11.7.1999.
Art. 90 - Orario multiperiodale
1. Nei casi in cui ricorrano esigenze tecniche, organizzative o commerciali programmabili, l’azienda ha facoltà di distribuire l’orario di lavoro, in modo da superare, in determinati periodi dell’anno, l’orario settimanale di 37 ore e 30 minuti (36 ore nei casi di distribuzione su 4 o su 6 giorni), e da prevedere prestazioni ridotte in altri periodi dell’anno.
2. In ogni caso:
l’orario settimanale medio nel periodo preso a riferimento deve comunque risultare pari ai predetti limiti;
la prestazione del singolo lavoratore/lavoratrice non può superare le 9 ore e 30 minuti giornalieri e le 48 ore settimanali e non può risultare inferiore nei periodi di "minor lavoro" a 5 ore giornaliere e 25 settimanali;
nei periodi di "maggior lavoro" – che non possono superare i 4 mesi nell’anno – è esclusa la prestazione di lavoro straordinario, salvo situazioni eccezionali.
3. I lavoratori/lavoratrici interessati percepiscono la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale stesso.
4. L’azienda deve comunicare ai lavoratori/lavoratrici con congruo anticipo, l’articolazione di orario prestabilita sia per i periodi di maggiore che di minore lavoro, per l’intero periodo considerato. Eventuali modifiche possono essere apportate dall’azienda d’intesa con l’interessato.
5. In occasione della presentazione del piano annuale di gestione degli orari, l’azienda deve informare preventivamente gli organismi sindacali aziendali in merito alle attività e al numero dei lavoratori/lavoratrici ai quali ritiene di applicare la presente disciplina, precisando le relative articolazioni di orario.
6. In ogni caso, l’orario multiperiodale può essere adottato per un numero di dipendenti non superiore al 2% di tutto il personale dipendente dall’azienda.
7. L’azienda, ove possibile, dà la precedenza ai lavoratori/ lavoratrici volontari e tiene conto delle esigenze personali e di famiglia rappresentate dall’interessato. Il lavoro multiperiodale non può essere effettuato dal personale a tempo parziale.
8. Nei casi di cessazione del rapporto di lavoro o di spostamento ad attività per la quale non è previsto l’orario multiperiodale, al lavoratore/lavoratrice viene corrisposto – per le ore eventualmente prestate oltre l’orario settimanale medio di riferimento – un compenso pari alla paga oraria per il numero delle ore eccedenti (nel caso di spostamento l’interessato può optare, d’intesa con l’azienda, per il meccanismo della banca delle ore).
9. La presente disciplina ha carattere sperimentale e sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle Parti stipulanti anche in vigenza del presente contratto.
NOTE
Accordo 11.7.1999.
Su richiesta delle XX.XX. l’ABI ha assunto l’impegno di invitare le aziende a permettere ai lavoratori interessati, ferme le norme generali in materia, di consentire – in una gestione equilibrata – la fruizione di periodi di ferie anche nei periodi di “maggior lavoro” dell’anno.
Art. 91 - Banca delle ore – Lavoro straordinario
1. L’azienda ha facoltà di chiedere prestazioni lavorative aggiuntive all’orario giornaliero normale del lavoratore/ lavoratrice nel limite massimo di 2 ore al giorno o di 10 ore settimanali.
2. Flessibilità. Le prestazioni aggiuntive, fino a 50 ore nell’anno, rappresentano uno strumento di flessibilità e quindi non costituiscono lavoro straordinario e danno diritto al recupero obbligatorio secondo il meccanismo che segue. Tale meccanismo opera – d’intesa fra l’azienda ed il lavoratore/lavoratrice – anche tramite una riduzione della prestazione giornaliera prima che si verifichi un prolungamento della stessa rispetto all’orario di lavoro normale dell’interessato. Per le prestazioni aggiuntive per le quali sono previste maggiorazioni superiori a quella relativa allo straordinario diurno feriale il lavoratore/lavoratrice, per le prime 50 ore di prestazioni aggiuntive, può scegliere il recupero secondo il meccanismo della banca delle ore che segue, ovvero il compenso per lavoro straordinario.
3. Lavoro straordinario. Oltre il limite di cui al comma che precede, le prime 50 ore danno diritto al recupero secondo il meccanismo della banca delle ore o al compenso per lavoro straordinario, a richiesta del lavoratore/lavoratrice.Le ulteriori 50 ore danno diritto al compenso per lavoro straordinario appresso indicato.Comunque il lavoro straordinario può essere effettuato entro il limite massimo di 100 ore per anno solare: detto limite va osservato nei confronti di ciascun xxxxxxxxxx.Xx lavoro straordinario non può essere effettuato nel giorno di domenica, nei giorni festivi, ed in quello del sabato (ovvero di lunedì nei casi di distribuzione dell’orario settimanale dal martedì al sabato) salvo particolari ed eccezionali esigenze.
4. Criteri di recupero. Nei primi 4 mesi dall’espletamento delle prestazioni aggiuntive il recupero può essere effettuato previo accordo tra azienda e lavoratore/lavoratrice. Trascorso tale termine, il lavoratore/lavoratrice ha diritto al recupero nel periodo prescelto, previo preavviso all’azienda di almeno:
1 giorno lavorativo, per il caso di recupero orario;
5 giorni lavorativi, per il caso di recupero tra 1 e 2 giorni;
10 giorni lavorativi, per il caso di recupero superiore a 2 giorni.
5. Resta fermo che il recupero dovrà comunque essere effettuato non oltre 10 mesi dal predetto espletamento.
6. Nei casi di prolungate assenze – quali malattie, infortuni, maternità, servizio militare – che abbiano impedito l’effettuazione del recupero entro i predetti termini, il lavoratore/lavoratrice interessato potrà scegliere tra la fruizione del recupero al rientro in servizio entro un congruo termine da concordare con l’azienda, ovvero la corresponsione del relativo compenso per lavoro straordinario. Tale compenso viene riconosciuto, altresì, nei casi di cessazione del rapporto, per le prestazioni aggiuntive non recuperate.
7. Il lavoratore/lavoratrice può verificare periodicamente il numero delle ore aggiuntive da lui eseguite.
8. L’azienda deve comunicare mensilmente alle organizzazioni sindacali dei lavoratori/lavoratrici stipulanti il numero complessivo delle ore di lavoro aggiuntivo effettuate nell’ambito di ogni singolo ufficio, servizio o dipendenza, specificando il numero dei lavoratori/lavoratrici che hanno effettuato dette prestazioni.
9. E’ in facoltà di un componente la rappresentanza sindacale del personale, appositamente designato dalle predette organizzazioni sindacali dei lavoratori/lavoratrici o a turno da ciascuna di esse, di prendere visione delle registrazioni relative al lavoro aggiuntivo.
10. Le prestazioni di lavoro aggiuntive devono essere autorizzate, di volta in volta, dall’azienda e registrate nei modi prescritti dalla legge.
11. Il lavoro straordinario viene retribuito con la corresponsione di un compenso pari alla paga oraria ai fini di cui sopra con le seguenti maggiorazioni:
25% nei giorni feriali;
30% nel giorno di sabato (ovvero nel giorno di lunedì, nei casi in cui la settimana lavorativa è distribuita dal martedì al sabato);
55% di notte (fra le 22 e le ore 6);
65% di notte nei giorni destinati a riposo settimanale e nelle festività infrasettimanali.
12. La paga oraria viene calcolata dividendo il 90,66% di un dodicesimo dell’ammontare annuale delle seguenti competenze:
stipendio;
scatti di anzianità;
importo ex ristrutturazione tabellare;
13ª mensilità,
e ove spettino:
il 100% dell’indennità per lavori svolti in locali sotterranei;
il 100% dell’indennità di turno diurno;
il 90,66% degli assegni mensili di anzianità (compresa la differenza annuale per le aziende già destinatarie del ccnl ACRI),
per un divisore fisso che si determina moltiplicando l’orario settimanale per 52 e dividendo il prodotto per 12, con arrotondamento a 5 per difetto.
13. Il relativo compenso deve essere corrisposto nel mese successivo a quello di effettuazione della prestazione.
14. Il lavoratore/lavoratrice può presentare eventuali reclami concernenti compensi per lavoro straordinario che devono essere presentati entro 12 mesi dalla data in cui avrebbe dovuto effettuarsi l’erogazione.
15. A far tempo dalla data di completamento della redazione del testo coordinato del presente contratto, ai fini dell’individuazione della paga oraria utile per il calcolo del compenso per lavoro straordinario, per il personale già destinatario del contratto nazionale ACRI 19 dicembre 1994 – limitatamente al personale in servizio al 1° novembre 1999 – verranno anche considerate, al 100%, l’indennità di reggenza e tutte le voci corrisposte per le mensilità eccedenti le dodici.
Norma transitoria
Gli accordi aziendali in atto alla data di stipulazione del presente contratto in materia di banca delle ore verranno riesaminati in tale sede alla luce dei criteri definiti dalla presente norma.
Dichiarazione delle Parti
Le Parti stipulanti convengono sulla necessità di contenere il ricorso al lavoro straordinario.
Laddove tale ricorso assumesse generalmente carattere di rilevante entità e continuità, in sede aziendale si darà luogo ad un apposito incontro nel corso dell’anno, su richiesta degli organismi sindacali aziendali, per un esame congiunto delle cause e per valutare gli interventi possibili in coerenza con il suddetto obiettivo.
NOTE
E’, intuitivamente, norma che trae il suo impianto dall’Acc. 11.7.1999.
In realtà, a parte il meccanismo della banca delle ore che rappresenta uno degli aspetti più innovativi e caratterizzanti di tutto il nuovo contratto, la normativa pregressa è largamente presente in tutto l’articolo e la si ritrova anche in quelle parti formalmente nuove, ma che altro non sono che un adeguamento o una riproposizione di criteri precedenti.
In merito al calcolo della paga oraria, 12° comma, la percentuale del 90,66% su cui vanno calcolate quasi tutte le voci che entrano nel computo è una diretta conseguenza del combinato effetto della riforma della retribuzione e del principio che questa doveva avvenire a costo zero.
Xxxxx stesso tema, l’ultimo comma è chiaramente uscito dal confronto successivo all’11.7.1999 e costituisce la norma che salvaguardi le possibili situazione di maggior favore presenti in ACRI.
La dichiarazione delle parti era presente in entrambi i precedenti contratti (art. 84 ASS., 71 ACRI).
L’introduzione dell’istituto della banca delle ore ha comportato non pochi quesiti applicativi, a loro volta conseguenti da tensioni interpretative che hanno richiesto reiterati incontri con la controparte . Quanto si è concordato è stato in parte inserito nell’accordo 30 marzo 2000 e in parte ha costituito oggetto di puntualizzazione dell’ABI alle associate.
Riepiloghiamo tutti i chiarimenti che sono emersi dopo l’11.7.99 e sui quali, lo ripetiamo, vi è perfetta consonanza interpretativa fra le XX.XX. e l’ABI.
Le 23 ore derivanti dall’opzione di mantenere l’orario settimanale di 37 ore e 30 rientrano nel primo pacchetto di 50 ore per le quali è previsto il solo recupero e sono disponibili dall’inizio dell’anno.
Le prestazioni aggiuntive per le quali sono previste maggiorazioni superiori a quella dello straordinario diurno feriale (25%9 e cioè lo straordinario effettuato di sabato, festivi e notturni, anche per le prime 50 ore il lavoratore può scegliere il recupero secondo il meccanismo della banca delle ore (perdendo l’intera maggiorazione) ovvero il compenso per lavoro straordinario.
In caso di mancato recupero per cause di forza maggiore (assenze con diritto alla conservazione del posto di lavoro) entro 10 mesi dall’effettuazione, le ore non vanno perse, ma l’interessato potrà scegliere tra la fruizione del recupero al rientro in servizio entro un congruo termine da concordare con l’azienda ovvero la corresponsione del relativo compenso.
In caso di cessazione del rapporto di lavoro, le ore non recuperate vanno monetizzate con la maggiorazione prevista.
Nel caso di passaggio dalle aree professionali ai quadri direttivi, si dovrà procedere alla “liquidazione” della posizione del lavoratore al momento del passaggio, operando eventualmente anche il proporzionamento delle 23 ore. Nel caso di “credito” del lavoratore si procederà al recupero entro un congruo termine ovvero alla monetizzazione secondo il regime delle prestazioni straordinarie; nel caso di “debito” del lavoratore, si dovrà tener conto nella “prestazione lavorativa” ex art. 71 del maggior numero di permessi a recupero già fruiti dall’interessato.
Un ultimo aspetto riguarda il limite quantitativo minimo del permesso a recupero. I precedenti permessi ex art. 56 CCNL ASS. erano frazionabili nel limite minimo di un ora, criterio senz’altro applicabile anche al recupero delle prestazioni aggiuntive per effetto della banca delle ore. Tuttavia, è possibile anche la fruizione di permessi di durata inferiore nell’ipotesi di contabilizzazione aziendale per frazioni di ora delle prestazioni eccedenti l’orario normale.
Art. 92 – Riposo settimanale – Prestazioni in giorni festivi infrasettimanali e nelle semifestività
1. Al lavoratore/lavoratrice che presta lavoro nel giorno fissato per il riposo settimanale (domenica od altro giorno prestabilito) spetta un riposo compensativo in altra giornata della settimana secondo quanto previsto dalle disposizioni di legge.
2. Se il lavoro è limitato alle ore antimeridiane, il riposo compensativo viene effettuato di norma nelle ore antimeridiane del giorno lavorativo successivo, ferma la corresponsione del compenso sottoindicato.
3. Il lavoro compiuto in giorno prestabilito per il riposo dà diritto – oltre al riposo compensativo – ad un compenso pari alla paga oraria calcolata come all’art. 91, maggiorata del 25% salvo per i lavoratori/lavoratrici inquadrati nella 2ª area professionale, 1° livello retributivo (limitatamente al personale adibito a mansioni di commesso) quanto previsto dall’art. 96, 12° comma.
4. Per ogni ora di prestazione effettuata nella giornata di domenica, nei casi in cui detta giornata non coincida con quella destinata al riposo settimanale, al lavoratore/lavoratrice spetta un compenso pari al 20% della paga oraria.
5. Nei casi di prestazione in giorni festivi infrasettimanali, il lavoratore/lavoratrice può chiedere di fruire, compatibilmente con le esigenze di servizio, di un corrispondente permesso, in sostituzione del compenso pari alla paga oraria, calcolato come all’art. 91, maggiorata del 30%.
6. Nei giorni semifestivi – fermo quant’altro previsto dal presente contratto in materia di orari di lavoro e di sportello – la prestazione di lavoro non può superare le 5 ore ad eccezione del personale di custodia e addetto alla guardiania diurna o notturna. Le prestazioni compiute oltre le 5 ore dal personale di custodia addetto alla guardiania diurna, dai guardiani notturni e dal personale adibito ai turni nei giorni semifestivi, vengono compensate con una indennità pari, per ciascuna ora prestata, alla paga oraria maggiorata del 30%.
7. Nei giorni semifestivi l’orario di sportello non può superare le 4 ore e 30 minuti.
NOTE
I primi quattro commi provengono dall’art. 87 ASS, il 6° dall’art. 80, sempre ASS.
Il 5° comma è Acc. 11.7.99, e tratta del lavoro prestato in giornate festive infrasettimanali, cui applica il medesimo criterio già utilizzato per le festività – 25 aprile, 1° maggio e 2 giugno – coincidenti con la domenica di cui all’art. 45: alternativa fra permesso e compenso. E’ di tutta evidenza la differenza di presupposti fra le due ipotesi. Là non vi è prestazione lavorativa, ed è sufficiente la coincidenza della festività con la domenica per determinare un trattamento che comunque viene correlato all’intera giornata; nell’articolo in esame l’opzione scatta a seguito di una prestazione lavorativa effettuata nella festività ed il suo riconoscimento, compenso per lavoro straordinario o permesso, è “corrispondente”, cioè commisurato all’effettiva prestazione.
L’ultimo comma consente, rispetto alla disciplina precedente, un'ora aggiuntiva di sportello.
Art. 93 – Flessibilità individuali
1. Compatibilmente con le esigenze di servizio l’azienda può accordare:
al singolo lavoratore/lavoratrice, su sua richiesta, di spostare, in via non occasionale, il proprio orario di entrata di 15 minuti con correlativo spostamento dell’orario di uscita;
ovvero,
ai lavoratori/lavoratrici, con esclusione di quelli indicati all’alinea che segue, una elasticità di orario di entrata e di uscita posticipato nell’ambito di 30 minuti;
ai lavoratori/lavoratrici a contatto diretto con il pubblico, di posticipare, in via non occasionale, il proprio orario di entrata fino a 30 minuti, con correlativo spostamento dell’orario di uscita.
2. Nell’adottare l’orario di lavoro extra standard le aziende terranno conto dell’eventuale richiesta – derivante da gravi e continuativi disagi di carattere obiettivo dovuti a "pendolarismo", a menomazioni fisiche od a necessità di assistenza a familiari portatori di handicap, o a ulteriori situazioni analogamente meritevoli di particolare considerazione – del lavoratore/lavoratrice interessato a:
non modificare il suo precedente orario di lavoro;
essere adibito alle prestazioni per le quali è stato adottato il predetto orario extra standard,
purché ciò risulti compatibile con le esigenze dei servizi e semprechè l’interessato sia riconosciuto idoneo e abbia l’inquadramento richiesto dal posto di lavoro resosi disponibile.
3. Nei casi previsti dal presente articolo non si applicano i limiti percentuali stabiliti dal presente capitolo e, limitatamente al primo comma, delle relative indennità.
NOTE
Xxxxx che riprende, con qualche adattamento lessicale, il testo del vecchio art. 65 ASS..
Art. 94 - Videoterminali
1. Il lavoratore/lavoratrice addetto in via esclusiva ai videoterminali dopo 2 ore di adibizione continuativa a tali apparecchiature ha, di regola, diritto ad una pausa di un quarto d’ora.
2. I lavoratori/lavoratrici di cui al comma precedente che siano inseriti nei turni presso servizi o reparti, centrali o periferici di elaborazione dati anche di tipo consortile, hanno diritto nella giornata – in luogo delle pause di cui al primo comma del presente articolo – a due pause di 10 minuti, oltre alla pausa di 30 minuti di cui al 4° comma dell’art. 87.
3. In caso di accertata inidoneità del lavoratore/lavoratrice all’adibizione ai videoterminali, l’azienda adotterà gli opportuni provvedimenti cercando di avvicendare gli interessati in altre mansioni.
4. Le previsioni del presente articolo sono globalmente sostitutive delle analoghe previsioni aziendali. La predetta sostituzione non si opera nel caso in cui gli organismi sindacali aziendali abbiano manifestato la volontà di mantenere immodificate le predette previsioni aziendali, ai sensi dell’ultimo comma dell’art. 83 del ccnl ABI 19 dicembre 1994. Presso le aziende già destinatarie del ccnl ACRI 19 dicembre 1994, tale volontà potrà essere manifestata entro il 30 settembre 2001.
Nota a verbale
Ai fini dell’applicazione della presente norma, deve intendersi per addetto ai videoterminali il lavoratore/lavoratrice cui sia affidato unicamente il compito di operare su dette apparecchiature; sono pertanto esclusi dall’applicazione della disposizione stessa coloro che utilizzano i videoterminali come strumento per lo svolgimento dei compiti loro propri (ad es.: addetti allo sportello con o senza maneggio di valori).
NOTE
Come il precedente, anche questa è disposizione che riprende il contratto ASS. (art. 83) con qualche modesto adattamento lessicale che ne ha ridotto la lunghezza.
Ovviamente il 4° comma, contenente l’opzione per le eventuali intese aziendali, ha aggiornato la data entro la quale poterla esercitare al 30 settembre 2001, in conformità con tutte le altre materie rimaste opzionabili.
Art. 95 – Pausa per addetti ai centralini
1. A ciascun addetto in via esclusiva ai centralini telefonici viene concessa dall’azienda una pausa di mezz’ora nella giornata, divisibile anche in due periodi.
2. Qualora al centralino siano contemporaneamente adibiti più operatori, la pausa deve essere usufruita in modo da non determinare interruzioni nel funzionamento del servizio; se al centralino è adibito un unico operatore, la pausa viene concessa ove risulti possibile la sostituzione dell’interessato nelle anzidette mansioni.
3. Detta pausa assorbe fino a concorrenza le analoghe concessioni (ivi comprese le eventuali riduzioni di orario di lavoro) che fossero già in atto in sede aziendale.
NOTE
Esattamente mantenuto l’art. 81 ASS..
Art. 96 - Ausiliari - Vigilanza e custodia
1. In deroga alle disposizioni che precedono in tema di orari di lavoro e relativi trattamenti indennitari, l’orario di lavoro giornaliero dei lavoratori/lavoratrici inquadrati nella 1ª area professionale, nonché del personale addetto a mansioni operaie inquadrato nella 2ª area professionale viene normalmente ripartito in due periodi determinati dall’azienda in rapporto alle esigenze del servizio; tuttavia per speciali servizi, d’intesa con gli organismi sindacali aziendali, l’orario può essere suddiviso in tre periodi, nel quale caso spetta il rimborso delle spese tranviarie per il terzo periodo.
2. Tra la fine dell’ultimo periodo di lavoro e l’inizio del primo periodo del giorno successivo, devono intercorrere non meno di 12 ore.
3. Il comma che precede non riguarda il personale di custodia addetto alla guardiania diurna, i guardiani notturni e gli addetti alla conduzione di autoveicoli e motoveicoli.
4. Il personale di custodia addetto alla guardiania diurna e i guardiani notturni – i quali osservano comunque l’orario di cui all’art. 85, 1° comma (fatte salve le riduzioni d’orario di cui all’art. 85, 2° e penultimo comma) – osserva un orario giornaliero massimo di ore 10.30.
5. Al personale inquadrato nella 1ª area professionale, nonché al personale addetto a mansioni operaie inquadrato nella 2ª area professionale, che sostituisce il guardiano notturno, oltre al riposo compensativo nella giornata successiva, è corrisposto uno speciale compenso nelle misure indicate in allegato (all. n. 3).
6. Il sostituto del guardiano notturno è tenuto, durante il servizio di vigilanza, a svolgere i servizi di pulizia ed accessori dei quali può essere incaricato il guardiano.
7. Per il sostituto del guardiano notturno, la durata dell’orario di lavoro è regolata dalle stesse norme previste per il guardiano sostituito.
8. In caso di semplice pernottamento in aggiunta al normale lavoro diurno – entro il limite delle ore 8.30 per notte – spetta il compenso indicato in allegato (all. n. 3).
9. Il personale addetto a mansioni operaie è, di norma, escluso dai predetti servizi.
10. I lavoratori/lavoratrici inquadrati nella 2ª area professionale, 1° livello retributivo (limitatamente al personale addetto a mansioni di commesso) possono anche essere adibiti a turno alla custodia diurna nei locali dell’azienda.
11. Al predetto personale adibito a turno alla custodia diurna nella giornata di sabato – ovvero di lunedì, nei casi in cui l’orario settimanale sia distribuito dal martedì al sabato – è corrisposto, per tale servizio, che non può durare per più di ore 8.30, il compenso indicato in allegato (all. n. 3).
12. Il predetto personale adibito a turno alla vigilanza diurna nei locali dell’azienda in giornata destinata a riposo settimanale, ha diritto al riposo compensativo in altro giorno lavorativo della settimana successiva, con diritto ad un compenso pari al 30% della paga oraria, calcolata come all’art. 91.
13. Il medesimo personale può anche venir adibito al servizio di vigilanza notturna o di pernottamento nei locali dell’azienda in provvisoria sostituzione del personale adibito al servizio stesso, nei casi di assenza per riposo settimanale, ferie, malattia, servizio militare, limitatamente, in questi due ultimi casi, ai primi 3 mesi di assenza.
14. Nel caso di vigilanza notturna (escluso, quindi, il pernottamento) non è ammessa la prestazione del lavoro diurno nella giornata lavorativa successiva da parte dei suddetti lavoratori/lavoratrici.
15. I servizi di pernottamento e di vigilanza notturna prestati dai medesimi lavoratori/lavoratrici in base ai precedenti comma non devono in nessun caso superare le ore 8.30 per notte.
16. Per detti servizi vengono corrisposti per ciascuna notte i compensi indicati in allegato(all.n.3).
17. Il sostituto del guardiano notturno è tenuto, durante il servizio di vigilanza (escluso, quindi, il caso di solo pernottamento), a svolgere il servizio di pulizia del quale sia incaricato il guardiano sostituito.
NOTE
Norma che riprende, nel senso e nel testo, diverse disposizioni del contratto ASS., più precisamente gli artt. 77, 57, 78 e 79.
Art. 97 - Automatismi
In materia di automatismi continuano a trovare applicazione le normative contenute nei ccnl del 19 dicembre 1994 (artt. da 117 a 121 ABI e artt. 10, 12 e 14 ACRI) e le eventuali previsioni aziendali a suo tempo opzionate.
NOTE
Norma di richiamo della disciplina preesistente.
Art. 98 - Trasferimenti
1. Il trasferimento del lavoratore/lavoratrice ad unità produttiva situata in comune diverso, può essere disposto dall’azienda solo per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive. Nel disporre il trasferimento l’azienda terrà conto anche delle condizioni personali e di famiglia dell’interessato.
2. Il trasferimento deve essere comunicato con un preavviso non inferiore a 15 o 30 giorni di calendario a seconda che la distanza per la piazza (per il comune) di destinazione sia rispettivamente inferiore o superiore ai 30 km.
3. Nei confronti del lavoratore/lavoratrice che abbia compiuto 45 anni di età ed abbia maturato almeno 22 anni di servizio, il trasferimento non può essere disposto senza il consenso del lavoratore/lavoratrice stesso.
4. La disposizione di cui al comma che precede non si applica nei casi di trasferimento ad unità produttiva, situata in comune diverso, che disti meno di 30 km. e, in ogni caso, al personale preposto o da preporre a succursali comunque denominate.
5. Se il trasferimento comporta l’effettivo cambio di residenza, il lavoratore/lavoratrice trasferito ha diritto al rimborso delle spese e al pagamento delle indennità di seguito indicate:
1) - Al lavoratore/lavoratrice che non abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto all’obbligo degli alimenti:
il rimborso delle spese effettive di viaggio come previsto alla lett. a) dell’art. 52;
il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e relativa assicurazione;
il rimborso dell’eventuale perdita di canone di locazione in quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;
la diaria nella misura prevista nell’all. n. 7 per il tempo strettamente necessario al trasloco con un minimo di 3 giorni.
2) - Al lavoratore/lavoratrice che abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali abbia l’obbligo degli alimenti:
il rimborso delle spese effettive di viaggio per sè e per le persone di famiglia conviventi, compresa l’eventuale persona di servizio, come lett. a) dell’art. 52;
il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e relativa assicurazione;
il rimborso dell’eventuale perdita di canone di locazione in quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;
la diaria nella misura prevista nell’all.n.7 per il tempo strettamente necessario per la sistemazione nella nuova residenza con un minimo di 15 giorni ed un massimo normalmente di 30 giorni, più tante diarie – nella misura del 60% – quante sono le persone di famiglia trasferite, compresa la persona di servizio, per il tempo strettamente necessario al trasloco.
6. Al lavoratore/lavoratrice trasferito spetta inoltre un contributo pari alla differenza tra l’ultimo canone di locazione (comprese le spese accessorie) pagato nella precedente residenza ed il primo canone di locazione (comprese le spese accessorie) che l’interessato pagherà in quella nuova.
7. Tale contributo, la cui erogazione è subordinata alla presentazione di idonea documentazione, è garantito per 5 anni ed il relativo ammontare viene ridotto pro quota a partire dal terzo anno di sistemazione nella nuova residenza.
8. Il trattamento di cui sopra è subordinato alla condizione che il nuovo alloggio abbia all’incirca le stesse caratteristiche (per superficie, categoria, ecc.) di quello precedente e sia comunque adeguato alle esigenze della famiglia del dipendente e può essere soggetto a revisione – o anche, venendo a mancare i presupposti per la sua erogazione, abolito – in relazione a modifiche che dovessero intervenire nell’attuale regime dei fitti o a nuove disposizioni di legge che dovessero essere emanate in materia di canoni di locazione.
9. Il preventivo delle spese deve essere approvato dalla Direzione. La nota delle spese e delle competenze deve essere successivamente presentata alla Direzione, con allegati i documenti giustificativi, non escluso, ove occorra, il contratto di locazione.
10. L’azienda potrà applicare, in sostituzione del meccanismo del "contributo alloggio" di cui sopra, la disciplina della fornitura dell’alloggio prevista dall’art. 72.
11. Nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto ai sensi delle lett. a), b), c) e f) dell’art. 61 mentre il lavoratore/lavoratrice è addetto a succursale esistente in località diversa da quella in cui prestava precedentemente servizio, l’azienda provvede al rimborso delle spese di viaggio e di trasporto secondo quanto stabilito dal presente articolo (escluse le diarie) qualora la risoluzione del rapporto avvenga entro 2 anni dalla data dell’ultimo trasferimento dell’interessato e questi, entro 6 mesi dalla risoluzione stessa, riprenda effettiva residenza nella località in cui prestava servizio prima dell’ultimo trasferimento, o nella località in cui ha avuto luogo l’assunzione.
12. Detta disposizione si applica, in caso di morte del lavoratore/lavoratrice, nei riguardi dei familiari superstiti già conviventi e a carico secondo il criterio seguito per la individuazione dei titolari del diritto agli assegni familiari, con facoltà per gli interessati – fermo che in ogni caso il rimborso spese suindicato viene concesso per il trasferimento in un’unica località – di optare per località, nel territorio nazionale, diversa da quelle specificate nel comma precedente, nella quale sussistano effettivi interessi familiari.
13. Quanto previsto al 6° comma non trova applicazione nei casi di rientro dell’interessato nella piazza d’origine.
14. L’azienda non fa luogo a rimborso di alcuna spesa o perdita, né al pagamento di diarie, quando il trasferimento avvenga in accoglimento di domanda del lavoratore/lavoratrice. Tuttavia, nel caso di comprovate necessità del lavoratore/lavoratrice, l’azienda provvede al rimborso totale o parziale delle spese effettivamente sostenute.
* * *
15. Per il personale già destinatario del ccnl ACRI 19 dicembre 1994, la disciplina di cui al presente articolo troverà applicazione a far tempo dal 1° gennaio 2002, restando nel frattempo in essere la corrispondente normativa contenuta nel suddetto ccnl.
NOTE
La norma mantiene in vigore la precedente disciplina ASS., con salvaguardia di quella ACRI sino al 31.12.2001.
Di provenienza 11.7.1999 solo il 10° comma, che introduce la scelta per l’azienda di applicare in luogo del “contributo alloggio” (di natura ovviamente economica) la disciplina della “fornitura dell’alloggio” prevista per i quadri direttivi (comma 5 e segg. dell’art. 72).
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER I QUADRI DIRETTIVI E PER IL PERSONALE DELLE AREE PROFESSIONALI (DALLA 1ª ALLA 3ª) DIPENDENTI DALLE AZIENDE DI CREDITO, FINANZIARIE E STRUMENTALI
_______________________
l’11 luglio 1999, in Roma
tra
la Delegazione ABI per le trattative in tema di lavoro e occupazione costituita dal Presidente Xxxxxxxx Xxxxx, da Xxxxxxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, dal Direttore Generale Xxxxxxxx Xxxxx, assistiti dal Responsabile dell’Area Sindacale e del Lavoro Xxxxxxxxx Xxxxxxx e da Xxxxxxx Xxxxx, con la collaborazione di Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx
e
la Federazione Autonoma Bancari Italiani (Fabi) rappresentata dal Segretario Generale Xxxxx Xxxxxxxxx, dal Segretario Generale Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx, dai Segretari Nazionali Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx e dai membri del Comitato Direttivo Centrale Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xx Xxxxxxxx, Xxxxx Xx Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx;
la Federazione Autonoma Lavoratori del Credito e del Risparmio Italiani (Falcri) rappresentata dal Segretario Nazionale Responsabile Xxxxx Xxxxxxxxx e dai Segretari Nazionali Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx;
la Federazione Nazionale del Personale dell’Area Direttiva del Credito (Federdirigenticredito)* rappresentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxxxxx e da Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxxxx, Xxxxxx Xx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, assistiti dai Direttori Xxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx;
la Federazione Italiana Bancari e Assicurativi (Fiba-Cisl) rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxx Xxxx e dai Segretari Nazionali Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx;
la Federazione Italiana Sindacale Lavoratori Assicurazioni e Credito (Fisac-Cgil) rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxx Xxxxx e dai Segretari Nazionali Xxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx;
il Sindacato Autonomo Personale di Credito, Finanza e Assicurazioni (Sinfub)* rappresentato dal Segretario Generale Xxxxxx Xxxxxx, dai Segretari Nazionali Xxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, assistiti dai Dirigenti Nazionali Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xx Xxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Di Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, coadiuvati dal Direttore del Sindacato Xxxxxx Xxxxxxxxxxx;
la Uil Credito e Assicurazioni (Uil C.A.) rappresentata dal Segretario Generale Xxxx Xxxxxx e da Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx;
si è convenuto di stipulare il presente contratto collettivo nazionale di lavoro unico per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali (dalla 1ª alla 3ª) dipendenti dalle aziende di credito, finanziarie e strumentali,
in sostituzione:
dei c.c.n.l. 19 dicembre 1994 (ABI ed ACRI) e, per le norme relative ai funzionari, dei c.c.n.l. 22 giugno 1995 (ABI) e 16 giugno 1995 (ACRI),
e in attuazione:
del Protocollo d’intesa sul sistema bancario 4 giugno 1997 e dell’accordo quadro 28 febbraio 1998.
La redazione del testo coordinato del contratto 11 luglio 1999 è stata completata il 23 marzo 2001.
INDICE PER ARGOMENTO
(Il numero si riferisce all’articolo)
A |
|
|
ABROGAZIONE DEI PRECEDENTI CONTRATTI |
|
|
ACCETTAZIONE DI NOPMINE OD INCARICHI |
|
|
ACRI (specificità) |
assistenza sanitaria |
|
banca ore |
||
inquadramento |
||
lavoro straordinario |
||
malattia e infortunio |
||
missioni |
||
preavviso |
||
procedimento penale (lavoratore sottoposto a) |
||
retribuzione in caso di inquadramento superiore |
||
scatti di anzianità |
||
trasferimento del lavoratore |
||
trattamento di fine rapporto |
||
tredicesima mensilità |
||
videoterminali |
||
ADDESTRAMENTO PROFESSIONALE |
|
|
ADIBIZIONE ALLO SPORTELLO (limite individuale) |
|
|
ADIBIZIONE CONTINUATIVA E PREVALENTE |
|
|
AGEVOLAZIONI E PROVVIDENZE PER MOTIVI DI STUDIO |
|
|
|
per figli |
|
per lavoratori |
||
AGIBILITA’ SINDACALI |
|
|
ALBO PROFESSIONALE (iscrizione) |
|
|
ALLONTANAMENTO ARBITRARIO DAL SERVIZIO |
|
|
ALLONTANAMENTO CAUTELARE DAL SERVIZIO |
|
|
ANZIANITA’ CONVENZIONALI |
|
|
APPALTO DI OPERE E SERVIZI |
|
16; v.anche ATTIVITA’ COMPLEMENTARI E/O ACCESSORIE APPALTABILI |
APPRENDISTATO |
|
|
ARBITRATO |
|
|
AREA CONTRATTUALE |
|
|
AREE PROFESSIONALI |
|
|
Declaratoria |
||
Inquadramento |
||
AREE URBANE (mobilità nelle ) |
|
|
ASPETTATIVA NON RETRIBUITA |
|
|
ASPETTATIVA PER MALATTIA O INFORTUNIO |
|
|
ASSEGNI MENSILI DI ANZIANITA' |
|
All. n. 2; v. anche AUTOMATISMI |
ASSEGNO AD PERSONAM |
|
v. TRATTAMENTO ECONOMICO |
ASSEGNO EX INTESA 11 LUGLIO 1999 |
|
v. TRATTAMENTO ECONOMICO |
ASSEMBLEE DEL PERSONALE |
|
|
ASSENZE DAL SERVIZIO (comunicazione all’azienda) |
|
|
ASSETTI CONTRATTUALI |
|
|
ASSISTENZA SANITARIA |
|
|
ASSOCIATE (elenco delle) |
|
|
ATTESTATO DI SERVIZIO |
|
|
ATTIVITA’ A FAVORE DI XXXXX |
|
v. DOVERI E DIRITTI DEL PERSONALE |
ATTIVITA’ CHE RICHIEDONO SPECIFICHE REGOLAMENTAZIONI |
|
|
ATTIVITA’ COMPLEMENTARI E/O ACCESSORIE APPALTABILI |
|
|
AUSILIARI |
|
|
AUTOFORMAZIONE |
|
|
AUTOMATISMI |
|
|
AZIONARIATO |
|
App. n. 2 ; v. anche SISTEMA INCENTIVANTE |
|
|
l B |
|
BANCA DATI |
|
BANCA ORE |
|
BANCA TELEFONICA |
|
BANCA TELEMATICA |
|
BANCONOTE FALSE |
|
BORSE DI STUDIO |
v. AGEVOLAZIONI E PROVVIDENZE PER MOTIVI DI STUDIO |
BUONO PASTO |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l C |
|
C.E.D. (Centri di Elaborazione Dati) |
v. ATTIVITA’ CHE RICHIEDONO SPECIFICHE REGOLAMENTAZIONI |
CAPO COMMESSO |
|
CAPO REPARTO |
|
CAPO UFFICIO |
|
CAPOGRUPPO |
v. GRUPPO BANCARIO |
CARICA AZIENDALE |
|
CARTE DI CREDITO E DEBITO (gestione di) |
v. ATTIVITA’ CHE RICHIEDONO SPECIFICHE REGOLAMENTAZIONI |
CASSA |
v. SERVIZIO DI CASSA E GESTIONE VALORI |
CEDOLE |
|
CENTRALINISTI |
|
CENTRI COMMERCIALI (succursali operanti presso) |
|
CENTRI SERVIZI |
v. ATTIVITA’ CHE RICHIEDONO SPECIFICHE REGOLAMENTAZIONI |
CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO |
v. RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO |
CHIAMATA ALLE ARMI |
|
XXXXXX (consegna per estrazione valori) |
|
COLLEGIO ARBITRALE |
v. ARBITRATO |
COMMESSO |
|
COMPENSAZIONE (art. 1252 c.c.) |
|
COMPLESSI INDUSTRIALI (succursali operanti presso) |
|
COMPORTO (periodo di) |
49; v. anche RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO |
CONCENTRAZIONE |
v. TRASFERIMENTO D’AZIENDA |
CONCILIAZIONE |
|
CONCORSIO SPESE TRANVIARIE |
|
CONDIZIONI IGIENICO SANITARIE |
v. CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA AZIENDALE |
CONGEDO |
|
CONSULENZA AL SABATO |
|
CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA AZIENDALE |
Deco22 |
CONTRATTI COMPLEMENTARI |
App. n. 1; v. anche ATTIVITA’ COMPLEMENTARI E/O ACCESSORIE APPALTABILI |
CONTRATTI D’AREA |
|
CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ |
|
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO |
v. LAVORO A TEMPO DETERMINATO |
CONTRATTO A TEMPO PARZIALE |
v. LAVORO A TEMPO PARZIALE |
CONTRATTI DI APPRENDISTATO |
v. APPRENDISTATO |
CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO |
v. FORMAZIONE E LAVORO |
CONTATTO DI FORNITURA DI LAVORO TEMPORANEO |
v. LAVORO TEMPORANEO |
CONTRIBUTO ALLOGGIO |
v. TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE |
CONTROLLO A DISTANZA |
v. TELELAVORO |
CONTROLLO SOCIETARIO |
|
CONTROVERSIE COLLETTIVE |
|
CONTROVERSIE INDIVIDUALI DI LAVORO |
v. CONCILIAZIONE; ARBITRATO |
CONVINZIONI RELIGIOSE |
|
CREDITO AL CONSUMO |
v. ATTIVITA’ CHE RICHIEDONO SPECIFICHE REGOLAMENTAZIONI |
CUSTODIA |
x. XXXXXXXXX XX XXXXXXXXX X XXXXXXXX |
XXXXXXXX XXXXX |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l D |
|
|
DATI PERSONALE (trattamento dei) |
|
|
DECORRENZE E SCADENZE |
|
5; v. anche CONTRATTAZ. INTEGRATIVA AZIENDALE |
DEFICIENZE DI CASSA |
|
v. SERVIZIO DI CASSA E GESTIONE VALORI |
DELEGAZIONI SINDACALI AZIENDALI |
|
|
DIARIA (misura della) allegato_n7.htm |
|
|
DIFFERENZA AZIENDALE |
|
|
DIGNITA’ DEGLI UOMINI E DELLE DONNE (tutela della) |
|
|
DIMISSIONI art61.htm |
|
|
DIMORA |
|
v. MISSIONI |
DISABILI |
Ferie |
|
|
Provvidenze per |
|
DISTACCO DEL PERSONALE |
|
|
DOMICILIO (mutamento di) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l E |
|
ECCEDENZE DI CASSA |
v. SERVIZIO DI CASSA E GESTIONE VALORI |
ECCEDENZE DI PERSONALE (L. 223/’91) |
|
EDR art68.htm |
|
ENBICREDITO |
|
ETA’ (limiti di ) |
v. RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO |
EX FESTIVITA’ |
|
EX PREMIO DI RENDIMENTO |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l F |
|
|
FACTORING |
|
v. ATTIVITA’ CHE RICHIEDONO SPECIFICHE REGOLAMENTAZIONI |
FATICA, personale di (inquadramento) |
|
|
FERIE art46.htm |
|
|
FESTIVITA' |
|
|
FESTIVITA’ INFRASETTIMANALE (prestazione in) |
|
|
FESTIVITA’ SOPPRESSE |
|
|
FIRMA SOCIALE (facoltà di) |
|
|
FLESSIBILITA’ |
Banca ore |
|
Flessibilità (nuove) |
||
Flessibilità individuali |
||
FONDI DI PREVIDENZA |
|
v. PREV. COMPLEMENTARE |
FONDO DI SOLIDARIETA’ |
|
|
FORFETIZZAZIONE PER I QUADRI DIRETTIVI |
|
|
FORMAZIONE E LAVORO |
|
|
FORMAZIONE PROFESSIONALE |
|
54; v. anche SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA |
|
Aree professionali |
|
Auto formazione |
||
Coinvolgimento sindacale |
||
Enbicredito |
||
Organismo paritetico sulla formazione |
||
Quadri direttivi |
||
Quantitativo annuale di formazione |
||
Riqualificazione professionale |
||
Ristrutturazione e riorganizzazione (processi di) |
||
Tensioni occupazionali |
||
FORNITURA ALLOGGIO |
|
v. TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE |
FUNGIBILITA' |
Aree professionali |
|
Quadri direttivi |
||
FUNZIONARI |
|
|
FUSIONE |
|
v. TRASFERIMENTO D’AZIENDA |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l G |
|
GARANZIE VOLTE ALLA SICUREZZA DEL LAVORO |
|
GESTIONE VALORI |
v. SERVIZIO DI CASSA E GESTIONE VALORI |
GESTIONI SPECIALI (applicazione del ccnl) |
|
GIORNI FESTIVI |
v. FESTIVITA’ |
GIORNI SEMIFESTIVI |
v. SEMIFESTIVITA’ |
GIUDIZIO PROFESSIONALE |
v. VALUTAZIONE PROFESSIONALE |
GIUSTA CAUSA (cessazione del rapporto di lavoro per) |
|
GIUSTIFICATO XXXXXX (xxxxxx. xxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxx) |
|
GRANDI MAGAZZINI (succursali operanti presso) |
|
GRATIFICAZIONE DI NATALE |
v. TRATTAMENTO ECONOMICO (tredicesima mensilità) |
GRAVIDANZA E PUERPERIO |
|
GRUPPO BANCARIO |
|
GUARDIANIA (diurna e notturna) |
|
|
I |
|
|
IMMOBILI D’USO |
|
v. ATTIVITA’ CHE RICHIEDONO SPECIFICHE REGOLAMENTAZIONI |
IMPIEGATI |
|
|
INCENTIVAZIONI ALL’ESODO |
|
|
INCOMPATIBILITA’ |
|
|
INCONTRI SEMESTRALI |
|
|
INCONTRO ANNUALE |
|
|
INDENNITA’ |
|
|
|
Di carica |
|
Di ex scala mobile |
||
Di mancato preavviso (in caso di risoluzione del rapporto) |
||
Di mensa |
||
Di rappresentanza |
||
Di rischio |
||
Di turno diurno |
||
Di turno notturno |
||
Di vacanza contrattuale |
||
Direttiva |
||
Giornaliera oltre le ore 18,15 |
||
Per intervento |
||
Per lavoro svolti in locali sotterranei |
||
Per vigilanza notturna |
||
INDENNITA’ E COMPENSI VARI (riepilogo) |
|
|
INDENNITA’ MODALI |
|
|
INDICATORI DI PRE CRISI |
|
|
INFORMATIVA SINDACALE (diritti di) |
|
|
|
Appalto art16.htm |
|
Attività complementari e/o accessorie appaltabili |
||
Banca ore |
||
Distacco del personale |
||
Festività |
||
Flessibilità (nuove) |
||
Formazione professionale |
||
Incontri semestrali |
||
Incontro annuale |
||
Lavoro straordinario |
||
Normative obsolete |
||
Orario di lavoro |
||
Orario di sportello |
||
Orario multiperiodale |
||
Part time |
||
Procedura di passaggio ai quadri direttivi |
||
Ristrutturazioni e/o riorganizzazioni – Trasferimento d’azienda |
||
Santo patrono di Roma |
||
Sistema incentivante |
||
Sviluppo professionale e di carriera |
||
Tensioni occupazionali |
||
Turni |
||
Valutazione del personale |
||
INFORTUNIO |
|
|
INQUADRAMENTO |
|
|
|
1a area professionale |
|
2a area professionale |
||
3a area professionale |
||
impegno delle parti |
||
quadri direttivi |
||
INTERMEDIAZIONE IMMOBILIARE |
|
v. ATTIVITA’ CHE RICHIEDONO SPECIFICHE REGOLAMENTAZIONI |
INTERVALLO |
|
|
INTERVENTO |
|
|
IPERMERCATI (succursali operanti presso) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l J |
|
JOB SHARING |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l L |
|
|
LAVORATORI STUDENTI art59.htm |
|
|
LAVORO A TEMPO DETERMINATO |
|
|
LAVORO A TEMPO PARZIALE(part-time) |
|
|
LAVORO DOMENICALE |
|
|
LAVORO INTERINALE |
|
v. LAVORO TEMPORANEO |
LAVORO NOTTURNO |
|
v. TURNI |
LAVORO STRAORDINARIO |
|
|
|
Banca ore |
|
Forfetizzazione per i quadri direttivi |
||
Paga oraria |
||
Verifica sindacale |
||
LAVORO TEMPORANEO |
|
|
LEASING |
|
v. ATTIVITA’ CHE RICHIEDONO SPECIFICHE REGOLAMENTAZIONI |
LICENZIAMENTO (cause di) |
|
v. RISOLUZIONE DELRAPPORTO DI LAVORO |
LIVELLI RETRIBUTIVI |
|
v. INQUADRAMENTO |
LOCALI SOTTERRANEI |
|
v. INDENNITA’ PER |
LOCALITA’ TURISTICHE (succursali operanti in) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l M |
|
MAGGIORAZIONE PER LAUREA |
|
MALATTIA |
49; v. anche RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO |
MANIFESTAZIONI TEMPORANEE (fiere, mostre, congressi, stand) (succursali operanti presso) |
|
MANSIONI SUPERIORI (adibizione a) |
|
MATERNITA’ |
|
MENSA |
42 v. INDENNITA’ DI MENSA AZIENDALE |
MERCATI (ortofrutticoli, ittici, etc) (succursali operanti presso) |
|
MISSIONI |
|
MOBILITA’ |
|
MOBILITA’ (nelle aree urbane) |
|
MORTE DEL LAVORATORE |
|
MULTIPERIODALE (orario) |
v.ORARIO MULTIPERIODALE |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l N |
|
NASTRI ORARI |
v. ORARIO DI LAVORO (giornaliero) |
NORMATIVE OBSOLETE |
|
|
l O |
|
|
|
OBBLIGHI DELLE PARTI art30.htm |
|
||
OBBLIGHI DI LEVA |
|
||
OCCUPAZIONE |
|
|
|
|
Apprendistato – formazione lavoro |
||
Contratti a tempo determinato – lavoro temporaneo |
|||
Fasce deboli |
|||
Fondo di solidarietà |
|||
Part-time |
|||
Telelavoro |
|||
Tensioni occupazionali |
|||
OPERAIO aree_professionali.htm |
|
||
OPERAIO SPECIALIZZATO |
|
||
OPERAZIONI DI BORSA |
|
||
OPZIONE (per la conservazione di normative aziendali) |
|
||
ORARIO DI LAVORO |
|
|
|
|
Ausiliari art96.htm |
||
Banca ore |
|||
Centralinisti (pausa) |
|||
Flessibilità individuali |
|||
Formazione professionale |
|||
Giornaliero art86.htm |
|||
In giorno di riposo settimanale |
|||
In giorno festivo settimanale |
|||
In giorno semifestivo |
|||
Intervallo art89.htm |
|||
Lavoratori studenti |
|||
Lavoro straordinario |
|||
Multiperiodale art90.htm |
|||
Orario di sportello |
|||
Procedura sindacale |
|||
Quadri direttivi |
|||
Riduzione di orario |
|||
Settimanale art85.htm |
|||
Sportelli speciali |
|||
Turni art86.htm |
|||
Videoterminali (pausa) |
|||
Vigilanza e custodia (personale di) |
|||
ORARIO DI SPORTELLO |
|
||
ORARIO MULTIPERIODALE |
|
||
ORGANISMI COLLEGIALI TRIBUTARI |
|
||
ORGANISMI SINDACALI AZIENDALI |
|
||
OSSERVATORIO NAZIONALE |
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l P |
|
|
PAGA BASE |
|
|
PAGA DI LIVELLO |
|
|
PAGA ORARIA |
|
|
PARI OPPORTUNITA’ |
|
|
PART TIME |
|
v. LAVORO A TEMPO PARZIALE |
PAUSE |
|
|
PEGNO (custodia di) |
|
|
PENDOLARISMO (trattamento di) |
|
|
PERMESSI |
|
|
|
Lavoratori studenti |
|
Per festività soppresse |
||
Per motivi personali o familiari |
||
Per ricerca di altra occupazione |
||
Per riduzione d’orario |
||
PERMESSI SINDACALI |
|
|
|
Contrattazione integrativa aziendale |
|
Durante l’addestramento |
||
Incontri semestrali |
||
Incontro annuale |
||
Pari opportunità |
||
PERSONALE DI XXXXXXXXX E CUSTODIA |
|
|
PIATTAFORMA SINDACALE |
|
v. RINNOVO (procedura di) |
PIAZZE (destinazione delle) |
|
|
PIE’ DI LISTA |
|
v. MISSIONI |
POSTI DI CONFINE O DOGANALI, STAZIONI FERROVIARIE, MARITTIME, AEREE O AUTOSTRADALI (succursali operanti presso) |
|
|
PREAVVISO (in caso di risoluzione del rapporto) |
|
|
PREMIO AZIENDALE |
|
|
PREMIO DI RENDIMENTO |
|
|
PREPOSTI A SUCCURSALE |
|
|
PRESTAZIONE IN GIORNO FESTIVO INFRASETTIMANALE |
|
|
PRESTAZIONE LAVORATIVA (quadri direttivi) |
|
|
PRESTAZIONI AGGIUNTIVE |
|
v. BANCA ORE; LAVORO STRAORDINARIO |
PREVIDENZA COMPLEMENTARE |
|
|
PROCEDIMENTO PENALE (lavoratore sottoposto a) |
|
|
PROCEDURE DI LAVORO |
|
|
PROCESSI DI RISTRUTTURAZIONE E RIORGANIZZAZIONE |
|
|
|
Confronto a livello di gruppo |
|
Informazione e consultazione (procedure di) |
||
Tensioni occupazionali |
||
PROFILI PROFESSIONALI (nuovi) |
|
|
|
Aree professionali |
|
Quadri direttivi |
||
PROMOZIONE E CONSULENZA AL SABATO |
|
|
PROVA (periodo di) |
|
|
PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI |
|
|
PROVVIDENZE PER MOTIVI DI STUDIO |
|
50 v. AGEVOLAZIONI E PROVVIDENZE PER PUERPERIO |
PULIZIA (personale di) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l Q |
|
|
QUADRI DIRETTTIVI Cap. XV |
|
|
|
Apposita erogazione |
|
Assegno ad personam |
||
Assegno ex intesa 11 luglio 1999 |
||
Declaratoria |
||
Fungibilità art67.htm |
||
Inquadramento art66.htm |
||
Prestazione lavorativa |
||
Procedura di passaggio ai quadri direttivi |
||
Profili professionali nuovi |
||
Ruolo chiave |
||
Scatti di anzianità |
||
Sostituzioni |
||
Sviluppo professionale |
||
Trattamento economico |
||
QUADRO aree_professionali.htm |
|
|
QUADRO SUPERIORE AL MINIMO |
|
|
QUALIFICA aree_professionali.htm |
|
|
QUATTORDICESIMA MENSILITA’ |
|
v. TRATTAMENTO ECONOMICO |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l R |
|
|
RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE (R.S.U.) |
|
|
RAPPRESENTANZE SINDACALI AZIENDALI (R.S.A.) |
|
|
RECLUTAMENTO |
|
|
REPERIBILITA’ |
|
|
RESIDENZA E DOMICILIO (mutamento di) |
|
|
RESPONSABILITA’ |
|
|
|
Civile verso terzi |
|
Penale |
||
RETRIBUZIONE |
|
v. TRATTAMENTO ECONOMICO |
RICHIAMO ALLE ARMI |
|
|
RINNOVO (procedura di) |
|
6; v. anche CONTRATTAZ. INTEGRATIVA AZIENDALE |
RIPOSO SETTIMANALE |
|
|
RIQUALIFICAZIONE PROFESSIONALE |
|
|
RISCHIO (indennità di) |
|
|
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO |
|
|
|
Attestato di servizio |
|
Contestazioni |
||
Dimissioni |
||
Giusta causa |
||
Giustificato motivo |
||
Indennità di mancato preavviso |
||
Limiti di età |
||
Morte del lavoratore |
||
Periodo di prova |
||
Permessi per ricerca di altra occupazione |
||
Preavviso |
||
Superamento del periodo di comporto |
||
Trattamento di fine rapporto |
||
RISTRUTTURAZIONI E/O RIORGANIZZAZIONI |
|
82 v. PROCESSI DI ROTAZIONI |
RUOLO CHIAVE (trattamento di) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l S |
|
|
SANTO PATRONO |
|
v. SEMIFESTIVITA’ |
SANZIONI DISCIPLINARI |
|
v. PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI |
SCADENZA |
|
v. DECORRENZE E SCADENZE |
SCATTI DI ANZIANITA’ |
|
|
|
Aree professionali |
|
Quadri direttivi |
||
SCIOPERO |
|
v. PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI |
SCORPORO |
|
v. TRASFERIMENTO D’AZIENDA |
SEGRETO D’UFFICIO |
|
|
SEMIFESTIVITA’ |
|
|
SERVIZI O GESTIONI SPECIALI |
|
|
SERVIZI O REPARTI DI ELABORAZIONE DATI |
|
v. ATTIVITA’ CHE RICHIEDONO SPECIFICHE REGOLAMENTAZIONI |
SERVIZIO DI CASSA E GESTIONE VALORI |
|
|
|
Deficienze di cassa |
|
Eccedenze di cassa |
||
Indennità di rischio |
||
Indennità per intervento |
||
Reperibilità |
||
Responsabilità |
||
SERVIZIO MILITARE |
|
|
SICUREZZA DEL LAVORO |
|
|
SISTEMA INCENTIVANTE |
|
|
SISTEMI DI PAGAMENTO |
|
v. ATTIVITA’ CHE RICHIEDONO SPECIFICHE REGOLAMENTAZIONI |
SOSTITUZIONI |
|
|
|
Aree professionali |
|
Quadri direttivi |
||
SPECIFICHE REGOLAMENTAZIONI (attività che richiedono) |
|
|
SPESE TRANVIARIE |
|
v. CONCORSO SPESE TRANVIARIE |
SPORTELLI CAMBIO |
|
|
SPORTELLO (orario di) |
|
v. ORARIO DI SPORTELLO |
SPORTELLO (limite di adibizione individuale allo) |
|
|
STOCK GRANTING |
|
|
STOCK OPTION |
|
|
STRAORDINARIO |
|
v. LAVORO STRAORDINARIO |
SUCCURSALI AD OPERATIVITA’ RIDOTTA |
|
|
SUCCURSALI CON ORARI SPECIALI |
|
|
SUCCURSALI SITUATE IN LOCALITA’ TURISTICHE |
|
|
SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA |
|
55; v. anche VALUTAZIONE PROFESSIONALE |
|
Aree professionali |
|
Informativa sindacale (diritti di) |
||
Quadri direttivi |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l T |
|
|
TABELLE RETRIBUTIVE |
|
|
TELELAVORO |
|
|
TEMPI DI VITA DELLE CITTA’ |
|
|
TENSIONI OCCUPAZIONALI |
|
v. PROCESSI DI RISTRUTTURAZIONE E RIORGANIZZAZIONE |
TENUTA DI LAVORO |
|
|
TITOLI DI STUDIO |
|
|
TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE |
|
|
|
Aree professionali |
|
Cambio di residenza |
||
Contributo alloggio |
||
Fornitura alloggio |
||
Preavviso |
||
Quadri direttivi |
||
Su domanda dell’interessato |
||
Tensioni occupazionali |
||
Trattamento economico in caso di |
||
TRASFERIMENTO DI AZIENDA |
|
|
TRASFERTA |
|
v. MISSIONI |
TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO |
|
|
TRATTAMENTO ECONOMICO |
|
|
|
Apposita erogazione |
|
Aree professionali |
||
Assegno ad personam |
||
Assegno ex intesa 11 luglio 1999 |
||
Assegni mensili di anzianità |
||
Assistenza sanitaria |
||
Buono pasto |
||
Compenso per lavoro straordinario |
||
EDR |
||
Ex premio di rendimento |
||
Forfettizzazione per i quadri direttivi |
||
Indennità di carica |
||
Indennità di ex scala mobile |
||
Indennità di mancato preavviso |
||
Indennità di mensa |
||
Indennità di rappresentanza |
||
Indennità di rischio |
||
Indennità di vacanza contrattuale |
||
Indennità direttiva |
||
Indennità giornaliera oltre le ore 18,15 |
||
Indennità modali |
||
Indennità per intervento |
||
Indennità per lavoro svolti in locali sotterranei |
||
Indennità per vigilanza notturna |
||
Paga base |
||
Paga di livello |
||
Paga oraria |
||
Premio aziendale |
||
Premio di rendimento |
||
Quadri direttivi |
||
Quattordicesima mensilità |
||
Retribuzione in caso di inquadramento superiore |
||
Ruolo chiave (trattamento per) |
||
Sistema incentivante |
||
Struttura della retribuzione |
||
Tabelle retributive |
||
Trasferimento del lavoratore |
||
Trattamento di fine rapporto |
||
Tredicesima mensilità |
||
Turno diurno (indennità di) |
||
Turno notturno (indennità di) |
||
TREDICESIMA MENSILITA’ |
|
|
TURNI |
|
|
|
Attività in |
|
Lavoratori studenti |
||
Lavoro domenicale |
||
Lavoro notturno |
||
Prestazioni in giorno semifestivo |
||
Procedura sindacale |
||
Quadri direttivi |
||
Turno diurno (indennità di) |
||
Turno notturno (indennità di) |
||
Vigilanza e custodia (personale di) |
||
TUTELE PER FATTI COMMESSI NELL’ESERCIZIO DELLE FUNZIONI |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l U |
|
UNIONI DI FATTO |
|
UNITA’ PRODUTTIVA |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l V |
|
VALUTAZIONE DEL LAVORATORE |
|
VALUTAZIONE PROFESSIONALE |
|
VICE CAPO COMMESSO |
|
VICE CAPO UFFICIO |
|
VIDEOTERMINALI |
|
VIGILANZA (personale di) |
x. XXXXXXXXX XX XXXXXXXXX X XXXXXXXX |
XXXXXXXXXXXX |
|
|
FPRIVATE
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