Regolamento del personale del Gruppo Pfister
Regolamento del personale del Gruppo Pfister
Valido dal 1° luglio 2017
Sommario
1 Scopo e ambito di validità 4
1.1 Scopo 4
1.2 Basi 4
1.3 Rapporto con il contratto di lavoro individuale e i contratti collettivi di lavoro (CCL) 4
1.4 Ambito di validità personale 4
1.5 Restrizioni relative all’impiego 4
2 Inizio e fine del rapporto di lavoro 5
2.1 Stipulazione del contratto di lavoro 5
2.2 Calcolo degli anni di impiego 5
2.3 Fine del rapporto di lavoro 5
3 Diritti e doveri dei collaboratori 5
3.1 Diritto di associazione 5
3.2 Organizzazioni dei lavoratori 5
3.3 Cariche pubbliche 6
3.4 Obbligo di diligenza e di fedeltà 6
3.5 Integrità del collaboratore / divieto di discriminazione e di mobbing 6
3.6 Molestie sessuali 6
3.7 Controlli dei collaboratori 6
3.8 Accesso da parte di terzi 6
3.9 Accettazione di regali e di agevolazioni 6
3.10 Attività complementari 7
3.11 Alcol e sostanze stupefacenti 7
3.12 Tutela dei fumatori e dei non fumatori 7
3.13 Dati privati 7
3.14 Entrata e uscita del personale 7
3.15 Parcheggi e regolamenti di parcheggio 7
3.16 Uso dell’automobile privata 7
3.17 Codice d’abbigliamento e norme di comportamento 7
3.18 Comportamento in caso di allarme ed emergenze 7
3.19 Sicurezza dei dati / sicurezza IT 7
3.20 Direttive per internet ed e-mail 7
4 Orario lavorativo 8
4.1 Normale orario lavorativo 8
4.2 Conto orario 8
4.3 Ambito dell’orario lavorativo settimanale 8
4.4 Ambito dell’orario lavorativo giornaliero 8
4.5 Conteggio al momento della risoluzione del rapporto di lavoro 8
4.6 Ore supplementari / straordinari 9
4.7 Lavoro notturno 9
4.8 Lavoro domenicale 9
4.9 Limitazioni del lavoro straordinario 9
4.10 Giorni festivi 9
4.11 Ferie 9
4.12 Congedo pagato 10
4.13 Brevi assenze 11
4.14 Congedo non pagato 11
4.15 Orario di lavoro annuale 11
5 Retribuzione 12
5.1 Salari e carovita 12
5.2 Cessioni di salario 12
5.3 Regali per anzianità di servizio 12
5.4 Assegni famigliari 12
5.5 Indennità durante il servizio militare / protezione civile / G&S 12
6 Pagamento del salario in caso di maternità, malattia, infortunio, decesso 13
6.1 Gravidanza, parto e congedo maternità 13
6.1 Malattia 13
6.2 Infortuni 14
6.3 Pagamento continuato del salario in caso di decesso 14
7 Istituto di previdenza professionale 14
8 Prestazioni accessorie / agevolazioni 15
8.1 Agevolazione per gli acquisti 15
8.2 Contributi per corsi di formazione e perfezionamento 15
8.3 Assegno di nascita 15
9 Disposizioni finali 15
9.1 Disposizioni di attuazione 15
9.2 Disposizioni transitorie 15
9.3 Entrata in vigore 15
Indice | |
A | Cifra |
Agevolazione per gli acquisti | 8.1 |
Alcol e droghe | 3.11 |
Allarme ed emergenze (comportamento) | 3.18 |
Ambito di validità | 1.4 |
Anni d’impiego (calcolo) | 2.2 |
Assegni per i figli | 5.4 |
Assegno di nascita | 8.3 |
Assenze (brevi assenze) | 4.12 |
Attività complementari | 3.1 |
Auto privata | 3.16 |
B Basi | 1.2 |
C Cariche pubbliche | 3.3 |
Cessioni di salario | 5.2 |
Codice d’abbigliamento | 3.17 |
Congedo (non pagato) | 4.14 |
Congedo (pagato) | 4.12 |
Congedo maternità | 6.1 |
Contratto di lavoro (rapporto) | 1.5 |
Contratto di lavoro (stipulazione) | 2.1 |
Controlli dei collaboratori | 3.7 |
D Dati privati | 3.13 |
Decesso (pagamento continuato del salario) | 6.4 |
Direttive per internet | 3.2 |
Direttive per le e-mail | 3.2 |
Diritti (aggiunta) | 1.3 |
Diritto di associazione | 3.1 |
Disposizione di attuazione | 9.1 |
Dati privati | 3.13 |
E Entrata e uscita del personale | 3.14 |
Entrata in vigore | 9.2 |
F Ferie | 4.11 |
Fumo | 3.12 |
G | |
Giorni festivi | 4.1 |
Gravidanza | 6.1 |
I
Infortuni | 6.3 |
Istituto di previdenza professionale (cassa pensioni) | 7 |
Istruzione e formazione continua | 8.2 |
L | |
Lavoro domenicale e festivo | 4.8 |
Lavoro notturno | 4.7 |
M Malattia | 6.2 |
O Obbligo di diligenza e di fedeltà | 3.4 |
Orario di lavoro (annuale) | 4.15 |
Orario di lavoro (normale) | 4.1 |
Ore supplementari (limiti) | 4.6 |
Ore supplementari (straordinari) | 4.6 |
Organizzazione dei dipendenti | 3.2 |
P | |
Parcheggi | 3.15 |
Parto | 6.1 |
Pause | 4.1 |
Persone terze (accesso) | 3.8 |
R Rapporto di lavoro (cessazione) | 2.3 |
Regali / Agevolazioni | 3.9 |
Regali per anzianità di servizio | 5.3 |
Restrizioni relative all’impiego | 1.5 |
S Salari e carovita | 5.1 |
Scopo | 1.1 |
Servizio militare | 5.5 |
Sicurezza dei dati | 3.19 |
Standard di comportamento | 3.17 |
T | |
Tutela dei non fumatori | 3.12 |
Per una migliore comprensione, i termini riferiti a persone sono riportati al maschile; gli stessi includono naturalmente anche le persone di sesso femminile.
1 Scopo e ambito di validità
1.1 Scopo
Il presente regolamento stabilisce le condizioni di impiego quale strumento complementare dei contratti di lavoro delle seguenti imprese (di seguito indicate come “azienda”):
− Mobili Pfister SA
− Pfister Servizio Tendaggi SA
− Pfister PROFESSIONAL SA
− Möbel Xxxxx AG
− Xxxxx Xxxxxxxx AG
− Arco Gestione Immobili SA
− Wäscherei Jenny AG
1.2 Basi
Il presente regolamento del personale è stato stilato nel rispetto delle disposizioni legali del Codice svizzero delle Obbligazioni (CO) e dei relativi regolamenti nonché delle linee guida aziendali in vigore. Ulteriori regolamentazioni sono contenute nei regolamenti che - come da contratto di lavoro individuale – sono parte integrante del contratto di lavoro.
1.3 Rapporto con il contratto di lavoro individuale e i contratti collettivi di lavoro (CCL)
Accordi divergenti dal contratto di lavoro individuale di un collaboratore hanno la precedenza sul regolamento del personale. Disposizioni dei contratti collettivi di lavoro CCL dichiarati generalmente vincolanti vengono esaminate separatamente e in caso di accettazione da parte dell’azienda hanno la precedenza sul regolamento del personale.
1.4 Ambito di validità personale
Il regolamento costituisce parte integrante dei contratti di lavoro, fondamentalmente di tutti i collaboratori dell’azienda.
Il Regolamento non è applicabile per i seguenti collaboratori:
− collaboratori con un contratto a tempo determinato con una durata massima di 3 mesi
− personale ausiliario senza contratto di lavoro scritto
− portinai di edifici non appartenenti al Gruppo Pfister, gestiti dalla Arco Gestione Immobili SA.
Nel caso di apprendisti vanno rispettate anche le norme speciali dettate dal diritto delle obbligazioni e dalla legge sul lavoro. Nel caso disposizioni del Regolamento del personale fossero in disaccordo con queste, le direttive giuridiche andranno anteposte.
1.5 Restrizioni relative all’impiego
Allo scopo di evitare favoritismi, valgono le seguenti restrizioni d’impiego:
− I parenti dei collaboratori membri dei quadri, che ricoprono le funzioni di direttore aziendale, membro di direzione o funzioni equivalenti di quadro non possono essere assunti.
− I parenti dei collaboratori dei membri dei quadri che ricoprono le funzioni di responsabile di reparto, responsabile di filiale e responsabile della vendita possono essere assunti in qualsiasi sede, a eccezione del reparto diretto dal membro dei quadri direttamente interessato.
− I parenti degli altri membri dei quadri o dei pensionati possono essere assunti senza alcuna limitazione.
Vengono considerati parenti: coniugi, conviventi registrati, compagni conviventi, figli, genitori, fratelli e sorelle, suoceri, generi e nuore, cognati e cognate. I superiori responsabili per l’assunzione o per la gestione del personale fanno sì che i parenti dei membri dei quadri non siano direttamente sottoposti a questi ultimi. Nel caso di legame di parentela tra superiore e dipendente nel rispettivo ambito di responsabilità, le suddette responsabilità vanno conformemente applicate.
Le presenti restrizioni valgono per le nuove assunzioni di personale a tempo pieno e parziale, nonché per impieghi a domicilio. Per i parenti che intrattengono già un rapporto di lavoro con l’azienda al momento della nomina dei nuovi membri dei quadri, nonché in caso di promozione o trasferimento dei membri dei quadri, deve venire trovata un’altra possibilità di impiego.
In casi eccezionali, per funzioni ausiliarie a tempo determinato, l’impiego di parenti è possibile, ma sottostà a restrizioni e deve essere concordato con il responsabile del reparto risorse umane.
Le restrizioni generali sono anteposte alla presente direttiva.
2 Inizio e fine del rapporto di lavoro
2.1 Stipulazione del contratto di lavoro
La stipulazione del contratto di lavoro con i singoli collaboratori avviene per iscritto attraverso il servizio incaricato dalla Direzione aziendale.
I primi tre mesi del rapporto di lavoro sono considerati come periodo di prova. Disposizioni divergenti vanno obbligatoriamente definite nel contratto di lavoro individuale.
2.2 Calcolo degli anni di impiego
Qualora i diritti di un collaboratore nei confronti dell’azienda dipendano dal numero di anni di impiego, questi vanno calcolati a partire dal giorno di entrata in servizio, tenendo conto che per anno di impiego si intende il lasso di tempo di dodici mesi.
Congedi non pagati di durata superiore a tre mesi sono considerati come interruzione legale del rapporto di lavoro e quindi non valgono come periodo di servizio computabile.
Sono computabili come tempo lavorativo gli anni di apprendistato e di impiego passati in una sede della Xxxxxxx Arco Holding SA. Trascorrono più di 5 anni tra due impieghi, l'anzianità acquisita in precedenza non viene tenuta in considerazione.
Per quanto riguarda le prestazioni della cassa previdenziale (cassa pensioni), sono determinanti non gli anni d’impiego, bensì quelli di contribuzione secondo quanto previsto dal regolamento della cassa d’assicurazioni dell’azienda.
2.3 Fine del rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro può essere disdetto reciprocamente nel rispetto dei seguenti termini:
a) Durante il periodo di prova: 7 giorni
b) Nel 1° anno di impiego: 1 mese, per la fine del mese successivo
c) Dal 2° al 9° anno di impiego: 2 mesi, per la fine del mese successivo
d) A partire dal 10° anno di impiego: 3 mesi, per la fine del mese successivo
La disdetta del rapporto lavorativo da parte dell’azienda può essere comunicata solamente da parte dell’ufficio di linea responsabile per l’assunzione.
La disdetta del contratto deve avvenire in forma scritta e deve pervenire alla persona interessata entro l’ultimo giorno lavorativo precedente l’inizio del periodo di disdetta.
Per quanto concerne le restrizioni per le disdette, in caso di servizio militare, malattia, infortunio, ecc., trovano applicazione le disposizioni legali in vigore (art. 336c ff CO).
Il rapporto di lavoro si conclude automaticamente senza disdetta nel momento in cui il collaboratore raggiunge la regolare età per il pensionamento e ha così diritto all’indennizzo AVS, nonché qualora gli venga riconosciuta una rendita AI interna.
Fa eccezione la risoluzione del rapporto di lavoro senza alcun preavviso per motivi importanti (art. 337 CO). Per motivi importanti si intende qualsiasi situazione che renda impossibile per una delle parti contrattuali la prosecuzione del rapporto di lavoro secondo il principio di lealtà e fiducia reciproca.
Alla conclusione del rapporto di lavoro vanno riconsegnati spontaneamente tutti gli utensili lavorativi (chiavi, badge, notebook, cellulare, auto aziendale, ecc.) nonché i dati e i documenti relativi all’impiego. Nel caso il collaboratore non si attenesse a tale direttiva, l'azienda si riserverebbe il diritto di procedere a un eventuale risarcimento danni.
3 Diritti e doveri dei collaboratori
3.1 Diritto di associazione
Il diritto di associazione è garantito. Ai collaboratori non si può imputare alcun tipo di svantaggio in seguito alla loro appartenenza o non appartenenza a un’associazione con fini sportivi, culturali e religiosi, sociali o politici.
3.2 Organizzazioni dei lavoratori
Ai collaboratori non può derivare alcun tipo di svantaggio dalla loro appartenenza o non appartenenza a un'organizzazione dei lavoratori.
3.3 Cariche pubbliche
Pe esercitare cariche pubbliche senza obbligo di ufficio, qualora ne derivino assenze concomitanti con l’orario di lavoro, è imperativo indirizzare le relative richieste al direttore del reparto risorse umane tramite il direttore di settore aziendale responsabile. La decisione in merito sarà presa dal membro di direzione responsabile con il direttore del settore risorse umane.
3.4 Obbligo di diligenza e di fedeltà
Si applicano le disposizioni del CO (art. 321 segg.). In particolare, il collaboratore è tenuto a eseguire diligentemente il lavoro affidatogli, tutelando fedelmente gli interessi legittimi dell‘azienda. I macchinari, gli utensili di lavoro e le attrezzature, gli impianti e i veicoli devono essere utilizzati accuratamente e in modo professionale, riservando loro una scrupolosa manutenzione. Eventuali difetti e imperfezioni devono venire subito segnalati al superiore responsabile. L’impiego per scopi personali è consentito solamente per brevi periodi di tempo, previo consenso del superiore. In caso di danni attribuibili all’uso privato, le riparazioni e lavori di ripristino conseguenti andranno a carico del collaboratore.
Il collaboratore è tenuto a mantenere il più assoluto riserbo circa le questioni relative all’azienda, sia durante che dopo la fine del rapporto di lavoro. La copia di documenti, la registrazione su supporti leggibili elettronicamente, la duplicazione di programmi propri e licenziati sono vietate. I danni causati intenzionalmente o per negligenza, vanno a carico del collaboratore.
3.5 Integrità del collaboratore / divieto di discriminazione e di mobbing
La ditta ha il dovere di rispettare e tutelare la personalità del collaboratore, favorire debitamente la sua salute e vegliare al mantenimento della moralità.
Il Gruppo Pfister non tollera alcuna forma di discriminazione dei collaboratori. In particolare, essi non devono venir penalizzati in seguito alla loro razza, nazionalità, orientamento professionale, religione o età.
Comportamenti vessatori da parte di una o più persone nei confronti di un singolo o di un gruppo (mobbing) non viene tollerato dalla ditta. Il collaboratore è pregato di informare il suo diretto superiore o secondo il caso l’autorità gerarchica immediatamente superiore, rispettivamente il reparto risorse umane. Questo avvierà un’inchiesta interna e informerà i collaboratori in merito all’accaduto.
3.6 Molestie sessuali
Il Guppo Pfister non tollera comportamenti molestanti. Chi impone abusi sessuali verrà sottoposto a un’inchiesta interna e se necessario gli saranno imposte sanzioni.
Le persone colpite otterranno consulenza e assistenza. Hanno la possibilità di presentare denuncia/reclamo presso il reparto risorse umane. Questo avvierà un’inchiesta interna e informerà i collaboratori in merito all’accaduto. Dal deposito di una denuncia non deve derivare alcuna rappresaglia.
3.7 Controlli dei collaboratori
I controlli dei collaboratori, con particolare riferimento al momento dell’uscita dai locali di lavoro e commerciali, costituiscono una necessità aziendale e non una forma di sfiducia personale.
I collaboratori sono tenuti a osservare attentamente le direttive impartite dagli organi di controllo preposti a tale attività.
3.8 Accesso da parte di terzi
Terzi hanno libero accesso ai locali pubblici di vendita; il loro accesso agli altri locali aziendali è invece strettamente subordinato alle attività commerciali.
3.9 Accettazione di regali e di agevolazioni
Ai collaboratori è vietato ricevere regali o agevolazioni, nonché procurarsi vantaggi finanziari da parte di fornitori o altre persone che intrattengono rapporti di tipo commerciale. Nel caso vengano comunque consegnati dei regali / delle garanzie, si dovrà informare la direzione, che deciderà sul seguito.
Fanno eccezione i consueti regali di cortesia di valore minimo.
Non rientrano in questa direttiva nemmeno i concorsi riservati ai venditori, organizzati con i fornitori per un periodo determinato, approvati dal responsabile vendite.
3.10 Attività complementari
Le attività complementari di tipo regolare sono consentite solamente previo consenso scritto del direttore di settore aziendale. L’azienda declina qualsiasi responsabilità e tipo di prestazione, per eventuali conseguenze negative dovute all’attività complementare. In caso di conseguenze negative risultanti da tale prestazione, l’azienda si riserva il diritto di revocare il consenso di esercizio al collaboratore.
L’impiego di mezzi aziendali non è permesso.
3.11 Alcol e sostanze stupefacenti
Il consumo di alcol e droghe non deve in alcun modo pregiudicare l’attività professionale ed è strettamente vietato durante l'orario di lavoro. L’inosservanza di tali disposizioni può portare alla risoluzione (se necessario con effetto immediato) del rapporto di lavoro.
3.12 Tutela dei fumatori e dei non fumatori
I divieti di fumo stabiliti per motivi di sicurezza devono essere rigidamente osservati all'interno e all'esterno degli edifici. Gli uffici e i locali adibiti a servizi sono zone senza fumo. Ogni unità organizzativa è libera di creare apposite isole per fumatori. I non fumatori non devono essere disturbati dal fumo dei fumatori. I superiori responsabili devono adottare le misure necessarie a seconda della situazione. Nei veicoli di flotta e in quelli aziendali vige il divieto di fumo.
3.13 Dati privati
Il collaboratore è tenuto a comunicare immediatamente e spontaneamente all’amministrazione del personale eventuali cambiamenti d’indirizzo e dello stato civile e famigliare (matrimonio, divorzio, decessi, nascite, termine della formazione dei figli, ecc.).
3.14 Entrata e uscita del personale
All’entrata e all’uscita degli edifici Pfister (risp. dell’area aziendale), il collaboratore è tenuto a utilizzare esclusivamente gli ingressi e le uscite del personale (checkout / sicurezza / rilevamento della frequenza).
3.15 Parcheggi e regolamenti di parcheggio
In linea di principio, il collaboratore non ha alcun diritto a un parcheggio. Qualora, in base alla disponibilità locale, al collaboratore venga concesso liberamente un parcheggio, non deriva a questi alcun tipo di diritto. I dettagli sono regolati nelle rispettive disposizioni concernenti i parcheggi.
3.16 Uso dell’automobile privata
Ai collaboratori è consentito usare le auto passeggeri della flotta veicoli per scopi aziendali. Le disposizioni relative all’uso di veicoli privati sono definite nel Regolamento dell’azienda (Regolamento delle spese / della flotta / dei veicoli). Le trasferte di servizio effettuate con l'auto privata sono strettamente subordinate all'espressa approvazione.
3.17 Codice d’abbigliamento e norme di comportamento
Ci si aspetta da tutti i collaboratori un aspetto pulito e curato. I collaboratori a contatto diretto con la clientela sono tenuti a osservare il codice vincolante d’abbigliamento separato. Le norme di comportamento in vigore sono vincolanti per tutti i collaboratori.
3.18 Comportamento in caso di allarme ed emergenze
Il collaboratore è tenuto a informarsi sul comportamento corretto da adottare in caso di emergenza o di allarme. Il collaboratore deve conoscere i piani di allarme e di evacuazione (esposti ai pannelli informativi e visionabili in intranet). Ogni collaboratore conosce il proprio assistente responsabile in caso di evacuazione.
3.19 Sicurezza dei dati / sicurezza IT
Il collaboratore è tenuto a riporre i documenti confidenziali sotto chiave durante la sua assenza, in modo da renderli inaccessibili ai non autorizzati.
Il collaboratore risponde personalmente dell’utilizzo dei dati elettronici e si attiene sempre alle prescrizioni di sicurezza. Solo così è garantita la protezione dall’abuso, dall’accesso non autorizzato o dalla perdita di informazioni affidateci dai clienti e di tutti gli altri dati aziendali.
3.20 Direttive per internet ed e-mail
L’utilizzo di internet e della posta elettronica (e-mail) è subordinato all’uso aziendale esterno e interno. I collaboratori che hanno accesso a internet e/o alla posta elettronica devono attenersi alle direttive vigenti, concernenti internet ed e-mail.
4 Orario lavorativo
4.1 Normale orario lavorativo
Il normale orario lavorativo settimanale è pari a 42,5 ore, corrispondenti a 8,5 ore giornaliere. È fatta riserva di altre regolamentazioni regionali. Vale la settimana di 5 giorni. A dipendenza del settore lavorativo / della funzione del collaboratore, il sabato è da considerarsi giorno lavorativo.
Disposizioni divergenti da questa normativa relativa agli orari di lavoro settimanali sono definite nel contratto di lavoro individuale. Gli accordi stabiliti nel contratto di lavoro individuale, relativi all’orario lavorativo settimanale prima dell’entrata in vigore di questo Regolamento, vengono sostituiti dalle direttive redatte in questo Regolamento.
L’orario di lavoro viene organizzato in maniera flessibile a seconda della funzione personale e della situazione aziendale e locale, nonché soprattutto in base alla necessità di fornire la copertura delle funzioni e del servizio d’informazione dalle 8.00 alle 17.00 (nel settore amministrativo), rispettivamente durante gli orari d'apertura. Disposizioni divergenti dal servizio d’informazione sono possibili a seconda delle esigenze locali o specifiche di un reparto.
La gestione degli impieghi a tempo parziale è orientata in linea con le esigenze dell’azienda.
Qualora i collaboratori possano lasciare il posto di lavoro, le pause non sono considerate come orario lavorativo.
È obbligatorio osservare le pause di riposo/pause pranzo previste dalla legge, delle quali si deve beneficiare la più tardi dopo 5,5 ore:
− nel caso di un orario lavorativo superiore a 5,5 ore al giorno = 15 minuti
− nel caso di un orario lavorativo superiore a 7 ore al giorno = 30 minuti
− nel caso di un orario lavorativo superiore a 9 ore al giorno = 60 minuti
Durante tali pause, il collaboratore deve poter lasciare il posto di lavoro. Le pause non sono considerate orario lavorativo. A seconda della situazione aziendale e organizzativa, i responsabili di reparto hanno la facoltà di regolamentare individualmente eventuali ulteriori pause di riposo / pause brevi.
I superiori competenti allestiscono la pianificazione dell’impiego del personale e ne sorvegliano il rispetto. I reparti che intrattengono rapporti diretti con la clientela sono tenuti a garantire la copertura delle funzioni e del servizio d’informazione per l’intera durata degli orari di vendita locali.
Con riserva di particolari piani di lavoro per turni provvisori o permanenti o lavoro differito per motivi aziendali, il collaboratore ha la facoltà, se le circostanze lo consentono, di determinare autonomamente il proprio orario di lavoro, in accordo con il superiore responsabile.
La registrazione del tempo di lavoro è regolamentata dalla soluzione in vigore nell’azienda. La registrazione è responsabilità del singolo e deve avvenire in modo veritiero. L’azienda ha il diritto di impiegare strumenti per la registrazione del tempo.
4.2 Conto orario
Per ogni collaboratore si tiene un conto orario personale, con costante aggiornamento del saldo di compensazione. Il superiore e il collaboratore dispongono mensilmente del saldo corrente, relativo al lavoro prestato.
4.3 Ambito dell’orario lavorativo settimanale
Di norma, per gli impiegati a tempo pieno, vige la settimana lavorativa di 5 giorni. Disposizioni divergenti vanno definite nel contratto di lavoro individuale. Va rispettato l’orario lavorativo settimanale massimo consentito dalla legge.
4.4 Ambito dell’orario lavorativo giornaliero
L’orario lavorativo giornaliero ammonta nel caso di un singolo turno di servizio ad almeno 4,25 ore (mezza giornata) e nei casi eccezionali a un massimo di 10,5 ore.
4.5 Conteggio al momento della risoluzione del rapporto di lavoro
In caso di disdetta del rapporto di lavoro, le eventuali ore supplementari o mancanti vengono ridotte, risp. recuperate durante il periodo di disdetta. Nel caso ciò non fosse possibile verranno indennizzate, mentre le ore mancanti verranno detratte dal salario, a condizione che non siano imputabili a motivi di ordine aziendale o economico. Fa eccezione il punto 4.6 (Gruppi di collaboratori senza compensazione) di questo regolamento. In presenza di credito di compensazione o ferie, vanno ridotte prima le ore di compensazione.
4.6 Ore supplementari / straordinari
Oltre al normale orario di lavoro settimanale, il collaboratore è tenuto a svolgere eventuali ore supplementari ordinate dal superiore responsabile in situazioni eccezionali, nella misura in cui tale lavori siano ragionevole e richiesto in buona fede.
Previo consenso del superiore, per gli impiegati a tempo parziale, le ore supplementari prestate vengono considerate come lavoro straordinario qualora esse eccedano l’ammontare del normale orario lavorativo settimanale previsto dall’azienda per i collaboratori a tempo pieno. Sempre previo accordo con il superiore, le ore supplementari prestate da un collaboratore a tempo parziale che non eccedono il normale orario lavorativo settimanale dei collaboratori a tempo pieno vengono compensate con del tempo libero di uguale durata oppure retribuite senza supplemento mediante il normale salario (più la quota parte della tredicesima mensilità, indennità di congedo e di festività).
Prioritariamente ogni ora di lavoro straordinario viene compensata mediante tempo libero di uguale durata (rapporto di 1:1). Qualora, entro un termine di un anno non sia disponibile alcuna possibilità di compensazione, previo consenso del superiore responsabile, il lavoro straordinario viene indennizzato con una maggiorazione del 25%. Il conteggio avviene su base annuale.
I membri della direzione e dei quadri di tutte le aziende nonché i seguenti gruppi di dipendenti non hanno alcun diritto di compensazione o retribuzione del lavoro straordinario:
− Mobili Xxxxxxx SA: consulenti con retribuzione a provvigione, collaboratori servizio consegne
− Pfister Servizio Tendaggi SA: consulenti a domicilio, montatori
− Pfister PROFESSIONAL SA: consulenti settoriali, capi pavimentisti/capi progetto
− Xxxxx Xxxxx AG: consulenti d’arredamento con retribuzione a provvigione Di questa particolare situazione ne va tenuto conto al momento della determinazione dei salari.
4.7 Lavoro notturno
Per il lavoro notturno (dalle 23.00 alle 06.00) non continuativo viene riconosciuto un supplemento di salario del 25%. In caso di lavoro notturno (dalle 23.00 –alle 06.00) continuativo o ricorrente a intervalli regolari viene concesso un supplemento di tempo del 10%. I superiori si assicurano di ottenere i permessi necessari per il lavoro notturno per tempo.
4.8 Lavoro domenicale
Il lavoro domenicale è proibito per legge, risp. è soggetto ad autorizzazione. I superiori si assicurano di ottenere i permessi necessari per il lavoro domenicale per tempo. Le prestazioni lavorative effettuate di domenica, vengono compensate 1:1 e retribuite con un supplemento del 50%.
Se il lavoro domenicale o festivo dura più di 5 ore, durante la settimana precedente o successiva, verrà concesso un giorno di riposo compensativo corrispondente a un giorno lavorativo.
Il supplemento viene meno qualora il lavoro domenicale o festivo venga svolto su base continuativa o ricorrente a intervalli regolari di tempo, come ad esempio può avvenire per i servizi tecnici (informatici incl.) o di sorveglianza oppure per il personale di vendita e acquisti, in occasione di fiere o mostre.
4.9 Limitazioni del lavoro straordinario
Nei giorni feriali, il lavoro straordinario quotidiano, svolto tra le 6.00 e le 20.00 non deve superare le due ore. Tra le
20.00 e le 06.00, nonché la domenica e i giorni festivi la prestazione di ore supplementari non è permessa.
4.10 Giorni festivi
Qualora oltre alla Festa Nazionale nella località di lavoro del collaboratore un giorno fosse considerato come giorno festivo, giornata o mezza giornata di riposo, secondo quanto previsto dalla legge cantonale sui giorni di riposo o dai regolamenti locali, tale giornata o mezza giornata è libera per il collaboratore. Viene retribuito un numero massimo di 10 giorni interi.
Se la giornata festiva coincide con un giorno settimanale comunque esente da lavoro, il collaboratore non ha diritto ad alcuna forma di compensazione o di indennità.
4.11 Ferie
Il diritto alle ferie per ogni anno civile è pari a:
− tutti i collaboratori (incl. gli apprendisti) fino all’anno civile
(compreso) in cui viene compiuto il 56° anno di età 5 settimane
− a partire dall’anno civile in cui viene compiuto il 57° anno di età 6 settimane Ai membri della direzione e dei quadri vengono concessi 5 ulteriori giorni liberi all’anno.
I collaboratori ancora occupati dopo il raggiungimento del limite di età AVS e beneficiari di una rendita anticipata hanno diritto a 4 settimane di ferie ogni anno.
Nel corso dell’anno di entrata e di uscita, il diritto alle ferie viene misurato proporzionalmente.
In caso di assenze con durata complessiva superiore a 1 mese nel corso di un anno civile, dovute a servizio militare, infortunio e malattia, il diritto annuale alle ferie viene ridotto di un 1/12 dopo il 2° mese di assenza per ogni mese intero di assenza.
In caso di assenze con durata complessiva superiore a 2 mesi nel corso di un anno civile, in seguito a gravidanza, il diritto annuale alle ferie viene ridotto di un 1/12 dopo il 3° mese di assenza per ogni mese intero di assenza. Ne fa eccezione il congedo maternità.
In caso di congedo non retribuito della durata superiore a 1 mese, il diritto alle ferie per tale periodo decade. Più congedi non pagati nel corso di un anno civile vengono considerati in modo cumulativo.
Non sono considerati giorni di ferie:
a) I giorni festivi riconosciuti dalla legge, qualora essi coincidano con un normale giorno lavorativo.
b) I giorni di malattia e di infortunio se attestati mediante regolare certificato medico; in caso di malattia e infortunio all’estero con attestazione medica, nel caso il disturbo o le ferite siano tanto gravi da compromettere la natura rigenerativa delle ferie.
c) Le cure e i soggiorni di riabilitazione effettuati dietro ordinazione medica.
Le ferie vanno prese entro la fine dell’anno. Se, in casi eccezionali non fosse possibile godere delle ferie entro la fine dell'anno, i giorni riportati andranno consumati entro il 31 marzo dell’anno successivo.
Le ferie che non possono essere godute entro il momento dell’uscita dal servizio presso l’azienda vengono pagate. Non è invece ammessa qualsiasi altra forma di pagamento in contanti delle ferie. Eventuali ferie riscosse in eccesso, in caso di uscita dalla ditta, vengono scalate dall’ultimo salario. In presenza di credito di compensazione o ferie, vanno ridotte prima le ore di compensazione.
Le ferie non possono essere utilizzate per esercitare attività lavorative remunerate presso terzi contrarie agli interessi legittimi dell’azienda. In caso di violazione di tali disposizioni, l'azienda può rifiutarsi di erogare i pagamenti del salario per le ferie, risp. può chiederne la restituzione, qualora essi siano già stati versati.
Il momento del godimento delle ferie viene stabilito dal superiore responsabile tenendo adeguatamente conto delle richieste espresse dai singoli collaboratori.
4.12 Congedo pagato
Per i seguenti eventi e occasioni famigliari, al collaboratore viene concesso - dietro espressa richiesta – un congedo senza riduzione del diritto al salario e alle ferie, a condizione che la richiesta stessa venga presentata in diretta concomitanza casuale e temporale con l'evento in questione:
a) Proprio matrimonio / unione civile 3 giorni
b) Matrimonio / unione civile di un figlio, di un genitore,
di un fratello/una sorella o un/a nipote 1 giorno
c) Xxxxx della moglie / della compagna 1 giorno
d) Congedo di paternità 5 giorni nel primo mese dopo la nascita
e) Decesso del coniuge / del/la compagno/a di un figlio proprio 3 giorni
f) Decesso di un genitore, fratello/sorella, suocero/a, genero/nuora 2 giorni
g) Decesso di un nonno/a, xxxxxxxx/a, cognato/a o di un/a nipote 1 giorno
h) Per cerimonie funebri all’estero
il superiore può concedere un congedo fino a un totale di 3 giorni (incl. Cfr. e-g)
i) Cambio di abitazione della propria economia domestica
(camera ammobiliata esclusa) 1 giorno ogni trasloco
k) Proscioglimento dagli obblighi militari 1 giorno
l) Cura del/la figlio/a malato/a Come da disposizione legislativa Per i collaboratori impiegati a tempo parziale, i giorni soprammenzionati valgono proporzionalmente.
Per la frequenza di corsi a scopo di formazione e di perfezionamento personale è possibile la concessione di giorni
di congedo pagati, nell‘ambito delle disposizioni in materia di “Formazione e perfezionamento”. La durata, il numero dei giorni di congedo e il relativo periodo vengono concordati per iscritto e necessitano dell’approvazione del direttore di settore aziendale e del responsabile Risorse umane.
Qualora un giorno di congedo coincida con un giorno non lavorativo o qualora esso non possa essere goduto in diretta concomitanza con l'evento interessato, non verrà concessa né un'indennità, né alcuna forma di compensazione.
Gli eventi concomitanti con le ferie non valgono come ferie, a condizione che essi cadano in uno o più giorni in cui normalmente il collaboratore si sarebbe trovato sul posto di lavoro.
4.13 Brevi assenze
Le assenze a seguito di incombenze private urgenti o per visite mediche vanno organizzate di principio negli orari a margine e non sono considerate orario di lavoro.
4.14 Congedo non pagato
Nella misura in cui tale provvedimento sia compatibile con gli interessi dell’azienda, risp. della filiale/del reparto interessato, al collaboratore può essere concesso un congedo non pagato. Il diritto alle ferie viene cadere per la durata del congedo.
In tali casi, ai fini della copertura assicurativa presso l’istituto di previdenza professionale (Cassa assicurativa) vale quanto previsto dal rispettivo regolamento.
Le richieste di congedo di durata superiore a 4 settimane devono essere presentate direttamente all’ufficio Risorse umane. La decisione in merito viene presa dal direttore di settore aziendale unitamente al responsabile Risorse umane.
L’amministrazione del calcolo degli anni d’impiego in caso di congedo non pagato è definita alla cfr. 2.2 di questo Regolamento.
4.15 Orario di lavoro annuale
Per i collaboratori impiegati con modello di orario di lavoro annuale (nota nel contratto), in aggiunta alle disposizioni del Regolamento del personale, vigono le norme seguenti.
4.15.1 Obiettivo e scopo
La gestione dell’orario lavorativo ha lo scopo di permettere un orientamento ancora più aderente alle esigenze dei clienti. Tale obiettivo è raggiungibile adeguando il più efficacemente possibile l’orario di lavoro all’interesse dei clienti.
4.15.2 Pianificazione del servizio / Termini di notifica
L’orario di servizio settimanale viene definito con due settimane di anticipo di comune accordo fra il superiore e i collaboratori. La pianificazione del servizio settimanale si basa sul fabbisogno previsto di ore mensili dovute.
L’orario di lavoro mensile di ogni collaboratore viene stabilito nell’ambito di un margine che si estende dal 60% al 120% del suo pensum lavorativo.
I superiori devono stabilire possibilità di compensazione, tenendo conto delle esigenze del collaboratore e dell'impresa. I collaboratori sono tenuti a scalare le ore eccedenti accumulate, qualora in azienda se ne presenti la possibilità.
4.15.3 Salario
Nel caso di collaboratori impiegati con salario mensile, il salario viene corrisposto in modo fisso, indipendentemente dalle oscillazioni mensili dell'orario di lavoro.
4.15.4 Ferie, assenze
Per la regolamentazione delle ferie si applica la cfr. 4.11. Per assenze si intendono tutti i giorni in cui il collaboratore è assente con giustificazione dal suo posto di lavoro (p. es. giorni di malattia o di infortunio, assenze per formazione, giorni liberi retribuiti conformemente alla cfr. 4.12, ecc.).
In caso di brevi assenze per malattia o infortunio, al collaboratore vengono accreditate le ore pianificate per il giorno rispettivo.
Per assenze a partire dalla durata di una settimana, le ore vanno accreditate in modo da non superare il pensum lavorativo previsto per una settimana.
4.15.5 Saldo di compensazione
I superiori assicurano, tenendo conto delle possibilità aziendali, che i collaboratori dispongano a fine anno di un saldo di compensazione pareggiato (+/–42,5 ore). L’azienda si riserva il diritto di ridurre eventuali crediti di compensazione superiori a 42,5 ore. Nel caso di impiegati a tempo parziale le 42,5 ore vengono calcolate proporzionalmente al pensum definito nel contratto.
Ore in difetto, pari a oltre 42,5 ore, vanno a carico della ditta, a condizione che il rispettivo collaboratore abbia prestato tutto il lavoro dovuto.
5 Retribuzione
5.1 Salari e carovita
Il gruppo Xxxxxxx rimunera conformemente alle pretese, alle prestazioni e alla situazione di mercato.
Una volta all’anno la direzione aziendale emana le direttive in base alle quali vanno definiti nuovamente i salari individuali. A tale scopo vengono presi in considerazione fattori quali l’andamento complessivo e regionale dell’economia, il livello generale dei salari, la situazione economica dell’azienda e il tasso di rincaro.
La tredicesima contrattualmente concordata viene solitamente versata in due parti, nei mesi di giugno e di novembre, risp. pro rata in caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
Gli impiegati con salario orario percepiscono il proprio salario con il pagamento ordinario dei salari nel mese successivo al lavoro prestato.
Il salario viene versato esclusivamente su conti bancari o postali svizzeri. Una suddivisione del pagamento su più conti non è possibile.
5.2 Cessioni di salario
Il collaboratore non può cedere a terzi i suoi diritti al percepimento del salario. Il conto indicato per il versamento del salario deve essere intestato a nome del collaboratore.
Eventuali cessioni di salario ciononostante poste non sono riconosciute dall’azienda. Questa continuerà a versare il salario esclusivamente al collaboratore, liberandosi in tal modo con validità legale da qualsiasi obbligo di pagamento nei confronti di terzi. Fanno eccezione ordinanze amministrative e giudiziarie.
5.3 Regali per anzianità di servizio
Il regolamento inerente i regali di anzianità e di servizio viene definito individualmente dalle singole aziende.
Qualora l’anniversario di servizio venga raggiunto dal collaboratore dopo il superamento dell’età limite AVS oppure dopo il pensionamento anticipato, decade ogni diritto di percepimento di regali di anzianità nonché di giorni di ferie supplementari.
5.4 Assegni famigliari
L’importo e il diritto al percepimento di assegni per i figli sono determinati in base alle disposizioni cantonali vigenti.
5.5 Indennità durante il servizio militare / protezione civile / G&S
Le assenze per servizio militare vanno comunicate tempestivamente al superiore. I moduli d’indennità per perdita di guadano vanno consegnati subito dopo la loro ricezione al superiore o all'amministrazione del personale.
I collaboratori che in tempo di pace sono chiamati a prestare il servizio militare obbligatorio svizzero o altri tipi di servizi obbligatori sostitutivi dell’attività lavorativa (p. es. protezione civile, servizio complementare, ecc.) ricevono le seguenti prestazioni, previa compensazione dell’indennità per perdita di guadagno:
− 100% del corrente salario:
- corsi obbligatori fino a 4 settimane all‘anno
- corsi per vigili del fuoco fino a 1 settimana all‘anno
- servizi di conseguimento del grado
− 80% del corrente salario:
- corsi obbligatori a partire dalla 5a settimana
- servizi volontari (p. es. G&S)
Prestazioni volontarie (p. es. partecipazione a corsi G&S, monitore di campi giovanili, ecc.) orientate al bene comune, necessitano il consenso del superiore responsabile e del responsabile Risorse umane. Qualora questi ultimi accolgano la richiesta di congedo, verrà concesso il pagamento del salario come da regolamentazione sovrastante.
Per il servizio attivo è fatto salvo uno speciale regolamento.
6 Pagamento del salario in caso di maternità, malattia, infortunio, decesso
6.1 Gravidanza, parto e congedo maternità
In caso di incapacità lavorativa dovuta a disturbi di gravidanza attestati da regolare certificato medico viene applicato il regolamento concernente il pagamento continuato del salario come riportato alla cfr. 6.2.
Dopo il parto ha inizio il congedo maternità retribuito. Il pagamento del salario è pertanto regolato come segue:
− 1° e 2°anno di servizio 14 settimane 80%
− a partire dal 3° anno di servizio: 14 settimane 100% Decisivo per il calcolo degli anni di servizio è la data del parto.
Se le circostanze aziendali lo consentono, alla collaboratrice potrà venire accordato un congedo non pagato (successivamente al concedo maternità).
Qualora dopo il parto una collaboratrice non desideri riprendere il suo lavoro nell’azienda, il rapporto di lavoro con questa è da considerarsi concluso a seguito di accordo reciproco, 14 settimane dopo il parto.
6.1 Malattia
Qualora il collaboratore sia impossibilitato, senza alcuna colpa, a fornire la sua prestazione lavorativa, ha diritto al percepimento del rispettivo salario per un periodo di tempo limitato, conformemente alla seguente tabella:
Anni di servizio Pagamento continuato del salario
1° 100% per 1 mese, in seguito 80% per un massimo di 700 giorni
dal 2° al 5° 100% per 3 mesi, in seguito 80% per un massimo di 640 giorni a partire dal 6° anno 100% per 6 mesi, in seguito 80% per un massimo di 550 giorni
Portata, durata e altre condizioni relative alle prestazioni sono disciplinate in ogni caso dalle relative polizze valide, nonché dalle condizioni assicurative generali dell’assicurazione malattia-indennità giornaliere.
I premi dell'assicurazione malattia-indennità giornaliere vanno al 50% a carico del collaboratore e in ugual misura del datore di lavoro. La regolarizzazione avviene mensilmente con il versamento del salario.
L’impiegato è personalmente responsabile per coperture assicurative complementari, a compensazione dell’intero salario.
L’inabilità parziale al lavoro viene considerata come inabilità lavorativa completa, ovvero il pagamento continuato del salario non viene prolungato in seguito alla parziale inabilità al lavoro.
I singoli giorni di assenza dovuti a malattia, infortunio e parto vengono cumulati e inclusi complessivamente nel calcolo dei diritti. i giorni di assenza parziale sono considerati come interi.
Il pagamento continuato del salario da parte dell’azienda termina in ogni caso con la fine del rapporto di lavoro; esso termina inoltre al momento del riconoscimento di una rendita AI nella misura del grado di invalidità AI.
Eventuali prestazioni sostitutive del salario erogate da terzi nel corso del periodo di pagamento continuato del salario vengono compensate con il salario, a condizione che le prime non siano superiori al secondo.
Sulle indennità giornaliere dell’assicurazione infortuni e dell’assicurazione malattia-indennità giornaliere non vanno versati contributi AVS, AI, IPG, AD e relativi all’assicurazione infortuni. Indennità IPG, maternità e AI e prestazioni dell’assicurazione militare sono esonerate dal pagamento dei contribuiti dell’assicurazione infortuni. Se il risarcimento dell’assicurazione supera la retribuzione netta regolare, ne seguirà una compensazione del salario netto.
Le malattie devono essere notificate il prima possibile al superiore responsabile. In caso di durata superiore a 3 giorni lavorativi, deve essere consegnato un certificato medico. Il datore di lavoro si riserva il diritto di richiedere un certificato medico già a partire dal primo giorno d’assenza.
La ditta ha comunque sempre il diritto di procedere a sua discrezione ai controlli ritenuti necessari, nonché di ordinare accertamenti da parte di un medico di fiducia.
In caso di malattia deve essere accettato un lavoro ragionevole di altro tipo.
6.2 Infortuni
I collaboratori sono assicurati contro le conseguenze degli infortuni professionali e non professionali secondo le direttive della legge sull’assicurazione contro gli infortuni. I premi per l’assicurazione contro gli infortuni professionali vengono assunti dall’azienda, quelli per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali sono invece a carico dei collaboratori.
Affinché i collaboratori occupati a tempo parziale possano beneficiare anche della copertura contro gli infortuni non professionali, il loro normale orario di lavoro settimanale deve essere di almeno 8 ore.
Ogni infortunio professionale o non professionale deve essere immediatamente notificato all’amministrazione del personale. In caso di infortunio non professionale, è inoltre necessario indicare se nell’incidente sono coinvolte altre persone e chi è il loro assicuratore.
Per i collaboratori impossibilitati a fornire le proprie prestazioni lavorative a seguito di un infortunio si applicano i termini per la continuazione del versamento del salario conformemente alla cfr. 6.2.
Eventuali prestazioni sostitutive del salario erogate da terzi nel corso del periodo di pagamento continuato del salario vengono compensate con il salario, a condizione che le prime non siano superiori al secondo.
Le prestazioni del datore di lavoro e delle assicurazioni ai collaboratori non devono superare il salario netto, dopo detrazione dei costi salariali accessori, percepito prima dell'incidente. Eventuali importi in eccesso verranno conformemente decurtati.
Il pagamento continuato del salario da parte dell’azienda termina in ogni caso con la fine del rapporto di lavoro. Esso termina inoltre al momento del riconoscimento di una rendita AI nella misura del grado di invalidità.
Qualora le prestazioni assicurative vengano ridotte a causa di colpa propria o concorrenza di colpa da parte del collaboratore, il complemento volontario versato dall’azienda viene decurtato nella stessa misura.
Dopo l’uscita dal servizio presso l‘azienda, tutti i collaboratori sono assicurati ancora per 31 giorni contro l’infortunio non professionale. La copertura in caso di infortunio non professionale cessa pertanto allo spirare del 31° giorno susseguente quello in cui cessa il diritto a percepire almeno la metà del salario (uscita dall’azienda, congedo non pagato), art. 3 LAINF. Ai collaboratori si consiglia di mettersi in contatto tempestivamente con la propria assicurazione malattia per revocare un‘eventuale sospensione della copertura degli infortuni. Esiste la possibilità di stipulare presso la SUVA (SUVA risp. assicuratore privato) una protrazione convenzionale dell’assicurazione per una durata massima di 6 mesi Informazioni in merito sono ottenibili presso l’amministrazione del personale.
Inoltre, per quanto concerne la copertura assicurativa e il diritto alle prestazioni (p. es. reparto comune) relativi all’assicurazione contro gli infortuni, trovano applicazione le apposite Condizioni di Assicurazione e le disposizioni della legge sull’assicurazione contro gli infortuni.
6.3 Pagamento continuato del salario in caso di decesso
Ai superstiti del collaboratore, oltre al salario relativo al mese del decesso, viene riconosciuto un pagamento continuato del salario (senza indennità aggiunte), ammesso che il defunto avesse obblighi di sostentamento nei confronti del coniuge, del partner registrato, di figli minorenni o altre persone, in mancanza dei primi eredi.
Durata del pagamento continuato del salario
− 1 mese fino al 5° anno completo di servizio
− 2 mesi dal 6° fino al 10° anno completo di servizio
− 3 mesi dopo il 10° anno completo di servizio
Il pagamento continuato del salario avverrà sempre sul conto salario del collaboratore.
7 Istituto di previdenza professionale
L'assicurazione contro le conseguenze economiche di vecchiaia, invalidità e decesso è conforme alle disposizioni della LPP e del Regolamento della rispettiva Cassa assicurativa in vigore.
8 Prestazioni accessorie / agevolazioni
8.1 Agevolazione per gli acquisti
I collaboratori del Gruppo Pfister approfittano di agevolazioni per gli acquisti (sconti collaboratore) presso le diverse aziende del Gruppo.
I tassi di sconto e la rispettiva regolamentazione sono definiti in un documento separato.
Il personale ausiliario occupato soltanto in modo sporadico od occasionalmente per periodi inferiori a tre mesi, nonché il personale temporaneo di terzi non hanno alcun diritto ai ribassi speciali.
Con riserva di eventuali modifiche dei diritti ai ribassi.
8.2 Contributi per corsi di formazione e perfezionamento
Nell’ambito delle disposizioni „formazione e perfezionamento”, i collaboratori che desiderano frequentare corsi a tale scopo possono richiedere contributi per le spese sostenute, nonché eventuali esoneri dal lavoro, a condizione che tali tipi di formazione o perfezionamento siano considerati utili e auspicabili dal punto di vista dell'’azienda. I collaboratori che beneficiano di tali agevolazioni sono tuttavia tenuti a sottostare a un obbligo di rimborso gradualmente degressivo per quanto concerne i contributi versati dall’azienda in caso di una loro uscita prematura.
8.3 Assegno di nascita
Per ogni nuovo figlio nato viene versato un importo di Fr. 300.--, quale assegno di nascita, a condizione che al momento del parto il rapporto di lavoro con la madre o il padre sia ancora in corso. Il pagamento viene effettuato con il versamento del salario successivo. Nel caso i genitori lavorino entrambi presso il Gruppo Pfister, l’assegno di nascita verrà versato alla madre.
9 Disposizioni finali.
9.1 Disposizioni di attuazione
Eventuali disposizioni di attuazione relative al presente Regolamento possono essere stabilite tenendo conto di particolari esigenze aziendali o di direttive separate.
Qualora il Regolamento venga tradotto in altre lingue, per l’eventuale interpretazione fa fede la versione in lingua tedesca.
9.2 Disposizioni transitorie
Si applicano le seguenti disposizioni transitorie:
− Mobili Xxxxxxx SA: disposizioni transitorie relative alle cfr. 6.2 +6.3: Pagamento continuato del salario in caso di malattia/infortunio
Fino al 31.12.2017 per i segmenti aziendali senza assicurazione malattia-indennità giornaliere vigono i termini per la continuazione del versamento del salario citati alla cfr. 6.2 del Regolamento interno del
1° luglio 2007. A partire dal 1° gennaio 2018 entrano in vigore anche per tali segmenti aziendali le direttive definite alla cfr. 6.2 del presente Regolamento.
− Möbel Hubacher AG Disposizioni transitorie relative alla cfr. 6.2: Pagamento continuato del salario in caso di malattia
Fino allo scadere dell'attuale contratto con l’assicurazione malattia-indennità giornaliere (31.12.2017) vigono i termini per la continuazione del versamento del salario conformemente alla cfr. 6.2 del Regolamento del personale del 1° luglio 2008. A partire dal 1° gennaio 2018 entreranno in vigore le direttive definite alla cfr. 6.2 del presente Regolamento.
9.3 Entrata in vigore
Il presente Regolamento entra in vigore il 1° luglio 2017. Esso sostituisce nelle aziende i seguenti Regolamenti (incl. le rispettive appendici, addenda e istruzioni su tale base):
− | Mobili Xxxxxxx SA: | Regolamento interno del 1° luglio 2007 |
− | Pfister Servizio Tendaggi SA: | Regolamento interno del 1° settembre 2009 |
− | Pfister PROFESSIONAL SA: | Regolamento interno del 1° luglio 2007 |
− | Möbel Xxxxx AG, sede di Eschenbach: | Regolamento aziendale del 1° gennaio 2008 |
− | Möbel Xxxxx AG, sede di Xxxxxxxxxxxxx: | Regolamento aziendale del 1° gennaio 2009 |
− | Möbel Hubacher AG: | Regolamento del personale del 1° luglio 2008 |
− | Arco Gestione Immobili SA | Regolamento del lavoro del 1°luglio 2001 |
− | Wäscherei Jenny AG | - |
Allegato 1 al Regolamento del personale - Anniversari di servizio
Questo allegato contenente le direttive riguardanti gli anniversari e i regali per anzianità di servizio va a completare il punto 5.3 del Regolamento del personale del Gruppo Pfister. Tali direttive valgono per le seguenti aziende:
− Mobili Xxxxxxx SA
− Pfister Servizio Tendaggi SA
− Xxxxxxx PROFESSIONAL SA
− Arco Gestione Immobili SA
− Wäscherei Jenny AG
Xxxxxxxxxxx e regali per anzianità di servizio
Anni di servizio | Regalo per anzianità di servizio | ||
Buono acquisto | Forfait di giorni di vacanza supplementari | ||
5 anni | CHF | 200.-- | 1 giorno |
10 anni | CHF | 700.-- | 5 giorni |
15 anni | CHF | 1’000.- | 1 giorno |
20 anni | CHF | 1’500.-- | 5 giorni |
25 anni | CHF | 2’000.-- | 1 giorno |
30 anni | CHF | 2’500.-- | 5 giorni |
35 anni | CHF | 3’000.-- | 1 giorno |
40 anni | CHF | 3’500.-- | 5 giorni |
45 anni | CHF | 4’000.-- | 5 giorni |
Ulteriori direttive relative agli anniversari di servizio
− Il valore del buono d’acquisto e i giorni di vacanza supplementari vengono calcolati pro rata in base alla percentuale d’assunzione (percentuale d’assunzione media degli ultimi 5 anni).
− A partire dal 10° anno di servizio, il collaboratore ha la possibilità di richiedere il versamento in contanti al posto del buono d’acquisto. Se l’importo non viene ritirato sotto forma di buono d’acquisto, la somma sopra menzionata viene divisa per 1,4 (arrotondata verso il basso fino a raggiungimento dei prossimi 100.-- tondi).
− I collaboratori che celebrano i seguenti anni di servizio, saranno invitati alla rispettiva festa che si tiene ogni anno: 10, 20, 25, 30, 35, 40 e 45 anni.
Stato: 1 luglio 2017
Allegato 2 al Regolamento del personale - Agevolazione per gli acquisti
Questo allegato contenente le direttive riguardanti gli agevolazione per gli acquisti va a completare il punto 8.1 del Regolamento del personale del Gruppo Pfister. Tali direttive valgono per le seguenti aziende:
− Mobili Xxxxxxx SA
− Pfister Servizio Tendaggi SA
− Xxxxxxx PROFESSIONAL SA
− Arco Gestione Immobili SA
− Wäscherei Jenny AG
Sconto per i collaboratori della Mobili Xxxxxxx SA
Sconto per i collaboratori
- Lo sconto per i collaboratori è del 20% (+ 2% bonus myPfister) sul prezzo di ritiro in filiale
- Lo sconto per i collaboratori è cumulabile con tutti gli sconti (prezzi „invece di”, nonché riduzioni percentuali), escluse le vendite nell’outlet interno
- Lo sconto per i collaboratori è valido sul valore della merce: i servizi, risp. la consegna a domicilio e il montaggio non godono di sconti
- Lo sconto per i collaboratori è valido sugli articoli acquistati per uso proprio e come regalo
- Lo sconto per i collaboratori vale per i collaboratori della Mobili Xxxxxxx SA, nonché per i pensionati della cassa d’assicurazione della Mobili Xxxxxxx SA
Sconto per famigliari
- Per i famigliari della stessa economia domestica (coniuge, partner registrato, concubini) dei collaboratori e dei pensionati valgono le stesse condizioni di sconto come per gli stessi collaboratori/pensionati
- A tutti gli altri famigliari (p. es. genitori, fratelli e sorelle, xxxxx, nipoti, ecc.) non si concede più nessuno sconto per i famigliari
Regolamento degli sconti per i collaboratori all’interno del Gruppo Pfister
Per le seguenti società del Gruppo valgono reciprocamente gli sconti per i collaboratori riportati in questa tabella:
Società | Sconto per i collaboratori | Cumulabilità |
Mobili Pfister SA Pfister Servizio Tendaggi SA Pfister PROFESSIONAL SA Möbel Xxxxx AG (sedi di Eschenbach & Xxxxxxxxxxxxx) Möbel Xxxxxxxx AG | 20% + 2% bonus myPfister (sul prezzo di ritiro in filiale) 20% + 2% bonus myPfister (sul prezzo di ritiro in filiale) Offerta Miglior prezzo (in base all’offerta singola) 25% (sul prezzo di ritiro in filiale) 25% (sul prezzo di ritiro dalla filiale)* *Su determinati gruppi merce e fornitori il 20%, risp. 10% | Sì |
Sì | ||
No | ||
No | ||
No |
Informazioni importanti
A causa dei diversi sistemi di prezzo, i regolamenti variano a seconda della società del Gruppo per quanto riguarda la cumulabilità con altri sconti e la definizione del prezzo, dal quale viene detratto lo sconto per i collaboratori.
Oltre agli sconti generali sopra elencati, a seconda delle società del Gruppo, valgono regole speciali per determinati gruppi di articoli (merce degli outlet o in svendita, prodotti di marca, ecc.), che prevalgono sugli sconti generali.
Stato: 1 marzo 2017
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