AGGIORNAMENTO ALL’IPOTESI DI CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO SIGLATA IL 15/11/2019

Nucleo Tecnico di Valutazione della Performance

Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance

AGGIORNAMENTO ALL’IPOTESI DI CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO SIGLATA IL 15/11/2019

Sommario

Premessa 3

1 Aspetti Generali 3

1.1 Finalità 3

1.2 Applicabilità del d. lgs. 150/2009 per i Comuni 4

1.3 Ambiti di misurazione e valutazione 5

1.4 Rilevanza della performance organizzativa ed individuale 7

1.5 Soggetti 7

1.6 Premi annuali sui risultati della performance 8

2. Metodologia di misurazione e valutazione della Performance Organizzativa 8

2.1 Performance Organizzativa 8

2.2 Dalla misurazione alla valutazione della performance organizzativa 12

3. La Misurazione e valutazione della performance individuale 16

3.1 La valutazione della performance del Segretario 16

3.2 La valutazione della performance delle Posizioni Organizzative e Alte Professionalità 17

3.3 La Valutazione della performance personale dipendente non apicale. Principi generali 17

4 Collegamento tra dimensione organizzativa e individuale della performance 18

5 Il ciclo di gestione della performance 20

5.1 Definizione dei documenti di Programmazione 24

5.2 Monitoraggio in corso di esercizio 25

5.3 Verifica grado di raggiungimento 25

6 Gli Attori 27

7. Contraddittorio 28

ALLEGATO A 29

ALLEGATO B 31

ALLEGATO C 44

Premessa

Il presente documento descrive il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance organizzativa e individuale del Comune di Cascina e ne disciplina l’applicazione nell’ambito del ciclo di gestione integrata della performance a tutti i livelli organizzativi dell’Ente.

I riferimenti normativi del sistema di misurazione e valutazione, oltre che dal D. Lgs n.150/2009, per come modificato dal D.lgs 74 del 25 maggio 2017, sono rappresentati dalla Delibera CIVIT n. 104.

La definizione del SMVP, previsto dal d. lgs. 150/2009 e modificato dal D. Lgs n. 74/2017, è compito del Nucleo Tecnico di Valutazione della Performance (d’ora in avanti NTVP).

L’adozione del SMVP spetta alla Giunta che lo adotta con apposito provvedimento ai sensi del citato articolo 7, comma 1, del decreto.

Il presente documento è così strutturato:

1. una parte generale che illustra le modalità di applicazione del D. lgs. 150 e xx.xx. ai Comuni, definisce lo scopo e la struttura complessiva del Sistema;

2. una seconda parte in cui si sviluppa il sistema con riferimento a tutti gli ambiti di misurazione e valutazione previsti dal dlgs 150/2009 e ss. mm. a quelli propri della mission dell’Amministrazione e cioè:

a. la performance organizzativa

b. la performance individuale articolata in valutazione del Segretario, dei responsabili apicali dotati di posizioni organizzative e del personale non apicale.

1 Aspetti Generali

1.1 Finalità

Obiettivo prioritario è innescare un processo di miglioramento continuo delle strutture dell’Ente, individuando standards di efficienza, efficacia e qualità dei servizi e delle prestazioni erogate, a cui tendere nel medio periodo mediante la valorizzazione del personale, fulcro di ogni processo di cambiamento, in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati e delle risorse impiegate per il loro perseguimento.

A tal fine vengono fissati quali principi a cui ispirare le politiche di gestione del personale, i concetti di meritocrazia, di selettività nell’erogazione dei premi, di valutazione delle performances, sia a livello di ente che di singolo dipendente/responsabile apicale.

Il rispetto dei principi generali in materia di misurazione e valutazione della performance è condizione necessaria per l’erogazione di premi e componenti del trattamento retributivo legati alla performance e rileva ai fini del riconoscimento delle progressioni economiche, dell’attribuzione degli incarichi di responsabilità al personale, nonché del conferimento degli incarichi dirigenziali.

La valutazione negativa, come disciplinata nell’ambito del sistema di misurazione e valutazione della performance, rileva ai fini dell’accertamento della responsabilità dirigenziale e ai fini dell’irrogazione della sanzione del licenziamento disciplinare ai sensi dell’art. 55-quater, comma 1, lett. f-quinques), del D.Lgs. n. 165/2001 e s.m.i, ove resa a tali fini specifici nel rispetto delle disposizioni del D.Lgs. n. 150/2009 e s.m.i..

Il SMVP si inserisce all’interno del più vasto sistema attuativo della legge 4 marzo 2009, n 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni.

Il SMVP entrato in vigore dall’anno 2012, è stato rivisto a seguito dell’eliminazione delle figure dirigenziali dalla dotazione organica e delle modifiche del d. lgs. 74 del 2017.

1.2 Applicabilità del d. lgs. 150/2009 per i Comuni

Gli ambiti di applicazione del D. Lgs 150/2009 trovano le fonti di riferimento nell’Art. 16 “ Norme per gli enti territoriali e il servizio sanitario nazionale”, nell’art. 74 commi 1 e 2 “Ambito di applicazione”, nell’art. 65 “Adeguamento ed efficacia dei contratti collettivi vigenti e nel D. Lgs. N. 141/2011.

Dalla lettura congiunta degli articoli citati si evince che:

- negli ordinamenti delle regioni anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del servizio sanitario nazionale e degli enti locali trovano diretta applicazione le disposizioni dell’art. 11 “Trasparenza” commi 1 e 3;

- le regioni e gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai principi contenuti negli artt. 3 “Principi generali”, 4 “Ciclo di gestione della performance”, 5 comma 2 “ Obiettivi e indicatori”, 7 “Sistema di valutazione e misurazione della performance”, 9 “Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale” e 15 comma 1 “Responsabilità dell’organo di indirizzo politico- amministrativo”;

- nelle more dell’adeguamento di cui all’art 16, comma 2, da attuarsi entro il 31 Dicembre 2010, negli ordinamenti delle regioni e degli enti locali si applicano le disposizioni vigenti; decorso il

termine fissato per l’adeguamento si applicano le disposizioni previste nel presente titolo sino all’emanazione della disciplina regionale e locale;

-relativamente al comparto regioni e autonomie locali, i termini di adeguamento dei contratti vigenti, ai sensi dell’art. 65, c. 4, sono fissati rispettivamente al 31 dicembre 2011 e al 31 dicembre 2012.

Tra le novità introdotte dal X.Xxx. n. 141/2011 vi è anche l’interpretazione autentica dell’art. 65, commi 1, 2, 4 e 5, del D. Lgs. n. 150/2009, che ha valenza retroattiva già dal 15/11/2009, data di entrata in vigore dello stesso D.Lgs. n. 150/2009. Il chiarimento riguarda l'adeguamento dei contratti collettivi integrativi, il quale è necessario solo per i contratti vigenti alla data di entrata in vigore del citato decreto legislativo, mentre ai contratti sottoscritti successivamente si applicano immediatamente le disposizioni introdotte dal D.Lgs. n. 150/2009. Di conseguenza i contratti collettivi decentrati integrativi ancora in vigore alla data del 15/11/2009 necessitavano di adeguamento entro il 31/12/2010 per le Amministrazioni dello Stato, mentre per le Regioni e gli Enti Locali entro il 31/12/2011;

I contratti collettivi integrativi vigenti alla data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 150/2009 e non adeguati hanno cessato la loro efficacia e non sono ulteriormente applicabili dall’ 1/01/2011 per le Amministrazioni Statali, mentre dal 31/12/2012 per le Regioni e gli Enti Locali.

1.3 Ambiti di misurazione e valutazione

Il Sistema di misurazione e valutazione della performance individua (v. Art. 7, comma 3):

- le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance;

- le procedure di garanzia e di conciliazione in caso di divergenza valutatore-valutato;

- le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti e con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio.

Gli ambiti di misurazione e valutazione della performance sono:

1. la performance organizzativa cioè la valutazione del funzionamento delle strutture organizzative e dell’Ente nel suo complesso. Ciò significa valutare (v. Art. 8):

- l’attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività con rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi;

- l’attuazione di piani e programmi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di impiego delle risorse;

- il miglioramento qualitativo dell’organizzazione e delle competenze professionali e gestionali del personale;

- lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione;

- l’efficienza nell’impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all’ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi;

- la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati;

- il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità.

2. la performance individuale del personale responsabile delle macrostrutture dell’Ente (P.O. e

A. P.) (Art. 9, comma 1) collegata:

- agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità;

- al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;

- alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate;

- alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi.

3. la performance individuale del personale non in posizione di responsabilità (Art. 9, comma 2), collegata al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali e alla qualità del contributo assicurato alla performance della struttura organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.

In sede di prima applicazione del dlgs. 150/2009 il NTVP ha provveduto, a definire il Sistema di misurazione e valutazione della performance di cui all’Art. 7.

In ogni caso la valutazione della performance individuale degli apicali, dei responsabili di unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, secondo le modalità definite nel presente Sistema di valutazione , è collegata:

a) agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità, ai quali è attribuito un peso prevalente nella valutazione complessiva;

b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;

c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate, nonché ai comportamenti organizzativi richiesti per il più efficace svolgimento delle funzioni assegnate;

d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi.

4. La misurazione e valutazione della performance individuale degli apicali titolari degli incarichi di PO/AP, è collegata altresì al raggiungimento degli obiettivi individuati nella nel Piano della performance, nonché di quelli specifici definiti nel contratto individuale.

5. La misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti titolari di PO/AP sulla performance individuale del personale sono effettuate sulla base del presente Sistema di misurazione e valutazione della performance e collegate:

a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;

b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.

1.4 Rilevanza della performance organizzativa ed individuale

La rilevanza tra performance organizzativa ed individuale è definita percentualmente secondo i se- guenti range:

- performance organizzativa da 60 a 95%;

- performance individuale da 5 a 40%.

La somma dei suddetti range deve risultare pari a 100.

Il NTVP definirà annualmente, i pesi di detti driver di valutazione, definiti distintamente per responsabili e non (P.O., A.P. e dipendenti), che verranno sottoposti all’approvazione della Giunta.

1.5 Soggetti

La funzione di misurazione e valutazione della performance è svolta:

- dall’Organismo indipendente di valutazione della performance (o Nucleo di valutazione), come disciplinato successivamente;

- dai dirigenti, che valutano la performance organizzativa ed individuale del personale assegnato, compresa quella dei titolari di posizione organizzativa, tenuto conto degli ambiti di misurazione e valutazione previsti dalle vigenti disposizioni;

- dai cittadini o dagli utenti finali in rapporto alla qualità dei servizi resi dall’amministrazione, come risultante dal sistema di rilevazione del rispettivo grado di soddisfazione, partecipando alla performance organizzativa secondo le modalità stabilite dall’Organismo indipendente di valutazione (o Nucleo di valutazione).

Il presente Sistema di misurazione e valutazione della performance è adottato in coerenza con gli indirizzi forniti dal Dipartimento della Funzione Pubblica; nello stesso sono previste, inoltre le procedure di conciliazione, a garanzia dei valutati, relative all’applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance e le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio.

1.6 Premi annuali sui risultati della performance

Sulla base dei risultati annuali della valutazione della performance organizzativa ed individuale, i dipendenti e i responsabili di PO/AP dell’ente sono valutati secondo criteri idonei a garantire che alla significativa differenziazione dei giudizi corrisponda un’effettiva diversificazione dei trattamenti economici.

Tali criteri, unitamente alla quota delle risorse del trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale e collettiva, sono definiti dal contratto collettivo nazionale.

Per i titolari di PO/AP i criteri sopra detti sono applicati con riferimento alla retribuzione di risultato.

2. Metodologia di misurazione e valutazione della Performance Organizzativa

La performance organizzativa e la performance individuale sono valutate annualmente; a tal fine, viene adottato dalla Giunta Comunale ed aggiornato annualmente il Sistema di misurazione e valutazione della performance, previo parere vincolante del Nucleo Tecnico di Valutazione della Performance.

2.1 Performance Organizzativa

Per la misurazione e la valutazione della Performance organizzativa occorre far riferimento agli ambiti analitici di cui all’art. 8 del D. Lgs. 150/2009 ed ai macro ambiti di cui alla delibera 104/10 della C.I.V.I.T. evidenziandone il raccordo concettuale.

In particolare, gli ambiti analitici del sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa (art. 8, D. Lgs. 150/09) sono:

a) l'attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività;

b) l'attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse;

c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive;

d) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi;

e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione;

f) l'efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all'ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi;

g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati;

h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità.

I macro ambiti del sistema, prendendo spunto dalla delibera 104/10 della C.I.V.I.T. possono essere:

1. Il grado di attuazione della strategia;

2. Il portafoglio delle attività e dei servizi;

3. Lo stato di salute dell’amministrazione;

4. Gli impatti dell’azione amministrativa (out come);

5. I confronti con altre amministrazioni (benchmarking).

Nella tabella N. 1 che segue si riporta il quadro di raccordo tra ambiti e macro ambiti.

La misurazione della performance organizzativa avviene attraverso l’utilizzo di un sistema di indicatori e parametri a rilevanza interna ed esterna riferiti ai profili di performance che caratterizzano ciascun macro-ambito. A ciascun indicatore o parametro è associato un target inteso quale risultato che ci si prefigge di ottenere, e che diviene oggetto di monitoraggio e verifica in occasione della misurazione della performance a consuntivo.

Gli ambiti di performance costituiscono unicamente una guida per meglio comprendere il contenuto di merito di ciascun macro ambito.

Tabella n. 1 Quadro di raccordo tra macro ambiti e ambiti di performance organizzativa

Macro ambiti di misurazione e valutazione (Del. CIVIT 104/10)	Ambiti di performance organizzativa (art. 8 del D. Lgs. 150/09)
Grado di attuazione della strategia	Attuazione di piani e programmi (lett. b).
	Attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività (lett. a).
Portafoglio delle attività e dei servizi	Grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi (lett. c).
	Qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati (lett- g).
	Attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quan-titativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse (lett. b);
	Efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all'ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi (lett. f).
Stato di salute dell’amministrazione	Modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali (lett. d) .
	Sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione (lett. e).
	Raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità (lett. h).
Confronti con la perfor-mance organizzativa di altre amministrazioni	Macro ambito trasversale agli ambiti dell’art 8.

La tabella che segue riporta la descrizione sintetica di ogni macro-ambito, come definito nella delibera Civit 104/10, che troverà applicazione nell’ente evidenziandone le finalità, le tipologie di indicatori utilizzabili e gli strumenti a supporto della misurazione.

Tab. 2 Macro–ambiti di misurazione della performance organizzativa

AMBITI	FINALITA'	STRUMENTI A SUPPORTO DELLA MISURAZIONE	INDICATORI
Grado di attuazione della strategia	Assicurare l'attuazione delle azioni strategiche individuate ad inizio mandato dall'Organo di indirizzo Politico e che trovano annuale attuazione nel PEG.	-RPP (o DUP quando verrà adottato) -Stato di attuazione dei programmi (art. 193, c. 2 D. Lgs. 267/2000) e relazione al rendiconto (art. 231 d. Lgs. 267/00) -PEG	-Indicatore dello stato di attuazione % degli obiettivi di PEG.
Portafoglio delle attività e dei servizi	Definire la quantità programmata e la quantità effettivamente erogata di servizi; Perseguire il miglioramento progressivo della qualità dei servizi erogati valutando il livello di qualità dei servizi erogati in relazione agli standard perseguiti; Ottimizzare i costi dei servizi erogati.	-Report controllo di gestione; -Certificazione di qualità per alcuni servizi	-Standard di qualità per alcuni servizi certificati, - processi di certificazione della qualità di alcuni servizi -tempestività di alcuni procedimenti amministrativi previa istituzione di una banca dati ;
Stato di salute dell'amministrazione	Garantire l'ottimale funzionamento dell'amministrazione in riferimento alla dimensione economico finanziaria, organizzativa e alla relazione con gli stakeholder. Valutare la capacità dell’organizzazione di perseguire le proprie finalità istituzionali ed erogare i propri servizi in condizioni di economicità e di benessere organizzativo.	-Quadri di sintesi del bilancio di previsione e del conto del bilancio; -Tabella dei parametri di deficitarietà strutturale. -Tabella degli indicatori finanziari e dei parametri gestionali; -Modulistica patto di stabilità; -Relazione al rendiconto.	-Rispetto degli equilibri di bilancio. -Rispetto del patto di stabilità. -Posizionamento rispetto ai parametri di deficitarietà strutturale. -Analisi delle entrate. -Analisi delle spese. -Livello e tipologia di indebitamento. -Indicatori di benessere organizzativo.

La rilevanza di ciascun macro-ambito nell’influenzare la complessiva performance organizzativa è definita attraverso la sua pesatura, che può variare nei diversi esercizi di riferimento.

Tale rilevanza, quindi, è definita nel rispetto del principio di fattibilità (i sistemi correnti di programmazione e controllo permettono la misurazione) e secondo criteri di gradualità (il sistema di misurazione e valutazione è perfettibile e prevede una graduale implementazione).

2.2 Dalla misurazione alla valutazione della performance organizzativa

Indipendentemente dal numero e dalla tipologia di indicatori scelti, ed a prescindere dal livello complessivo di sviluppo del sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa, occorre giungere ad una misura di sintesi relativa alla performance realizzata. Tale misura non può essere costituita da uno o più indicatori specifici riferiti ai singoli ambiti, sebbene individuati in modo sintetico. È più opportuno pensare ad un indicatore unico, di sintesi, che metta in rapporto la performance effettivamente realizzata con la performance attesa, evidenziandone il grado di raggiungimento espresso in termini %.

Lo schema da seguire per giungere al calcolo di questo indicatore di sintesi è quello rappresentato in Tabella n. 3.

Innanzitutto, come già chiarito, a ciascun macro–ambito va associato un peso %, in relazione all’importanza attribuita allo stesso dall’amministrazione all’inizio del periodo di valutazione (valutazione ex ante). Il grado di raggiungimento della performance in ciascun ambito viene poi espresso in termini percentuali e rappresenta la sintesi della misurazione del grado di raggiungimento % dei target associati ai singoli indicatori rilevati. Il grado di raggiungimento di ogni target viene espresso in termini % tramite il calcolo della seguente proporzione:

valore consuntivo : target = X : 100

Il grado di raggiungimento della performance organizzativa di ambito rappresenta pertanto la media (eventualmente ponderata) del grado di raggiungimento dei target dei singoli indicatori.

Analogamente, il grado di raggiungimento della performance organizzativa viene determinato calcolando la media ponderata del grado di raggiungimento della performance organizzativa nei singoli ambiti.

Tabella n. 3.- Schema di riferimento per la misurazione del grado di raggiungimento della performance organizzativa.

Macro ambiti di misurazione e valutazione

Peso %

Indicatore

Target attesi

Target raggiunti

Grado di raggiungimen to della performance organizzativa per indicatore

Grado di raggiungimento della performance organizzativa per ambito

Grado raggiungimento della performance medio ponderato

Grado di attuazione della strategia

Portafoglio delle attività e dei servizi

Stato di salute dell’amministra zione

100%

X %

Il Nucleo Tecnico di Valutazione della Performance, per passare dalla misurazione alla valutazione, dovrà acquisire altri elementi di carattere qualitativo utilizzando la tabella n. 4 e, successivamente, potrà:

- confermare la percentuale corrispondente all’esito della misurazione;

- attribuire una percentuale di valutazione della performance organizzativa differente, motivando debitamente la scelta.

Tabella n. 4. – Schema di riferimento per la rilevazione degli scostamenti.

Grado raggiungimento della performance medio ponderato Motivazione di un eventuale scostamento tra misurazione e valutazione Percentuale in esito alla valutazione

Tra gli elementi di carattere qualitativo che possono motivare uno scostamento tra le risultanze della misurazione e quelle della valutazione si possono identificare:

- alto grado di innovatività ed incertezza dell’area presidiata dall’ambito organizzativo di riferimento, atta a giustificare una misurazione meno meccanicistica;

- variabili esogene oggettive e non controllabili dall’ente (ad es. influenza sulla capacità di spesa di una manovra finanziaria correttiva infrannuale; ridefinizione delle funzioni dell’ente in esito ad una riforma istituzionale, ecc.);

- variabili endogene oggettive e non controllabili dall’ente (diminuzione significativa del personale, in termini quali-quantitativi in mancanza di nuove assunzioni o taglio delle risorse finanziarie a causa di vincoli di finanza pubblica).

Il punteggio di valutazione della performance organizzativa di Ente incide direttamente sulla valutazione della performance complessiva dei Responsabili apicali dotato di P.O., A.P. e dipendenti.

Per rappresentare adeguatamente i risultati riportati dall’ente nei macro ambiti individuati verrà utilizzata una modalità semplice e chiara, capace di evidenziare subito lo stato dell’arte della performance organizzativa dell’ente. Per questo verrà utilizzato lo schema del bersaglio con cinque diverse fasce di valutazione suddiviso in tre settori rappresentativi dei tre macro ambiti. L’ente capace di ottenere una buona performance organizzativa nei diversi macro ambiti avrà i propri risultati riportati vicino al centro del bersaglio (vedi figura n. 1), mentre risultati negativi compariranno nelle fasce via via più lontane dal centro

Fig. n. 1 La misurazione della performance organizzativa.

Portafoglio

delle attività e dei servizi

Grado di

attuazione della strategia

Portafoglio delle attività e dei servizi

Le fasce in cui la valutazione è stata espressa sono cinque:

• Fascia verde, corrisponde ad una performance organizzativa ottima. In una scala di valutazione a cinque fasce, il punteggio si posiziona tra il 90 ed il 100;

• Fascia verde chiaro, la performance organizzativa è buona e la valutazione sintetica oscilla tra 80 e 90%;

• Fascia gialla, la performance non è negativa ma presenta ampi spazi di miglioramento, la valutazione è compresa tra il 70 e 80%;

• Fascia arancione, la valutazione è compresa tra il 60 ed il 70 e presenta una situazione critica. La performance deve essere migliorata;

• Fascia rossa, la performance è sotto il 60%.

Fig. n. 2 – Le fasce di valutazione.

90% - 100%		VERDE
80 %- 90%		VERDINO
70% - 80%		GIALLO
60% - 70%		ARANCIONE
60% - 0%		ROSSO

Performance OTTIMA

Performance BUONA

Performance MEDIA Performance MEDIOCRE

Performance SCARSA

3. La Misurazione e valutazione della performance individuale

La performance individuale del personale dipendente del comune di Cascina è regolata nel dettaglio dai sotto riportati sistemi di valutazione riportanti la metodologia applicata rispettivamente per i dipendenti che ricoprono i ruoli di: Segretario, Responsabile apicale dotato di Posizione organizzativa o Alta Professionalità e restante personale dipendente.

3.1 La valutazione della performance del Segretario

Il sistema di valutazione del segretario comunale, finalizzato alla corresponsione della retribuzione di risultato come prevista dal CCNL vigente, si basa sulla valutazione delle attività e delle funzioni svolte esplicitate dall’art. 97 del TUEL e delle altre eventualmente conferite dal Sindaco o previste da regolamenti e statuto.

In base all’art. 97 del x.x.xx. n. 267/2000 le funzioni proprie del Segretario Comunale, e quindi oggetto di valutazione, sono:

1) la funzione di collaborazione, che implica una partecipazione attiva, con un ruolo non solo consultivo ma anche propositivo;

2) la funzione di assistenza giuridico – amministrativa nei confronti degli organi dell’Ente in ordine alla conformità dell’azione giuridico – amministrativa alle leggi, allo statuto, ai regolamenti, per la quale il segretario è chiamato ad individuare gli strumenti giuridico – amministrativi più idonei per consentire l’ottimale conseguimento dell’obiettivo voluto dall’amministrazione.

3) la funzione di partecipazione con funzioni consultive, referenti e di assistenza alle riunioni del Consiglio Comunale e della Giunta;

4) il rogito di tutti i contratti dei quali l’Ente è parte;

5) l’esercizio di ogni altra funzione attribuitagli dallo statuto o dai regolamenti, come la funzione di sovrintendenza dei responsabili apicali - finalizzata a garantire l’unità di indirizzo amministrativo - e la funzione di coordinamento - volta ad assicurare la corretta valutazione di tutti gli interessi coinvolti nel rispetto dei principi di imparzialità, buon andamento ed efficienza .

Alla fine di ogni anno il Sindaco, attraverso un proprio atto, valuta nel complesso l’attività svolta dal Segretario con la compilazione della scheda allegata predisposta sulla base della proposta elaborata dai membri esterni del Nucleo Tecnico di Valutazione della Performance.

Il sistema di valutazione del segretario individuato come allegato “A”è parte integrante del sistema di valutazione.

3.2 La valutazione della performance delle Posizioni Organizzative e Alte Professionalità

Relativamente al processo di valutazione del personale incaricato di P. O. e A. P., questo è finalizzato all’attribuzione della retribuzione di risultato e a fornire elementi di verifica per il rinnovo, la modifica o la revoca degli incarichi.

L’indennità di risultato è fissata nella misura massima del 25% dell’indennità di posizione. L’erogazione di tale indennità avviene a seguito di valutazione annuale.

La valutazione annuale degli incaricati di P. O./A.P. è effettuata in relazione ai parametri riportati nell’allegato “B” che è parte integrante del presente sistema di valutazione.

3.3 La Valutazione della performance personale dipendente non apicale. Principi generali

La valutazione del personale non apicale è collegata:

a) al raggiungimento degli obiettivi di gruppo e/o individuali coerenti con gli obiettivi dell’unità organizzativa nella quale si collocano le strutture di personale oggetto di valutazione;

b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze professionali, relazionali e organizzative dimostrate.

Gli ambiti di cui sopra contribuiscono alla valutazione complessiva con diversificato grado di incidenza.

Al fine di valutare il contributo personale alla performance di cui in precedenza, sono presi in considerazione i seguenti macro ambiti:

1. Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta ;

2. Flessibilità operativa;

3. Orientamento all’utenza interna ed esterna ;

4. Arricchimento professionale;

5. Orientamento al lavoro di gruppo;

6. Autonomia e capacità organizzativa;

7. Iniziativa.

A seconda della categoria, profilo di appartenenza o ruolo organizzativo del dipendente, sono utilizzati tutti od alcuni dei parametri sopra elencati o fattori specifici come specificato nella metodologia di valutazione permanente delle prestazioni allegato “C” che è parte integrante del presente sistema di misurazione e valutazione .

4 Collegamento tra dimensione organizzativa e individuale della performance

La misurazione della performance organizzativa si svolge attraverso processi quantitativi di rilevazione tramite opportuni indicatori, che trovano formalizzazione nella predisposizione e nell’analisi di report periodici relativi all’andamento delle attività svolte dell’ente ed al livello di raggiungimento degli obiettivi programmati consentendo così la valutazione della performance stessa. Nell’ambito della performance complessiva, la misurazione della performance della singola struttura organizzativa consente la valutazione del contributo dei diversi ambiti di responsabilità gestionale alla performance complessiva, mediante il confronto con gli obiettivi e le risorse assegnate, l’attivazione degli opportuni riscontri e delle conseguenti azioni correttive. Rappresenta inoltre l’anello di collegamento fondamentale per la misurazione della performance individuale.

Il collegamento tra la dimensione organizzativa e quella individuale è ben rappresentato dal grafico che segue.

Fig. n. 3 “Collegamento tra dimensione organizzativa e individuale della performance”

PERFORMANCE INDIVIDUALE

MACRO AMBITI (Del. Civit 104/10)

GRADO DI

ATTUAZIONE DELLA STRATEGIA

PORTAFOGLIO

DELLE ATTIVITA’ E DEI SERVIZI

STATO DI

SALUTE DELL’AMMINI- STRAZIONE

Responsabili apicali

incaricati di P.O. e A.P.

Valutazione

risultati

Valutazione

comportamenti e competenze

DIPENDENTI

OBIETTIVI

CONTRIBUTO

PERSONALE ALLA PERFORMANCE

VALUTAZIONE PERFORMANCE

PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

5 Il ciclo di gestione della performance

L’attuazione del Sistema di misurazione e valutazione della performance (smvp) richiede la fissazione, ai sensi dell’Art. 7, comma 3 del D.Lgs 150/2009, di fasi, tempi, modalità, soggetti e responsabilità.

Il piano di attuazione delle attività di misurazione e valutazione, è rappresentato nella tabella 4 (pag. 25), dove per ciascuna fase del sistema si individuano i tempi di attuazione che saranno suscettibili di adattamenti secondo le norme dei regolamenti comunali e del contratto di lavoro applicabile al Comune, nei limiti consentiti dal D.Lgs 150/2009. Il smvp si realizza secondo le fasi del ciclo di gestione della performance dell’Ente (Figura 4).

La definizione del ciclo di gestione della performance si pone i seguenti obiettivi fondamentali:

a) garantire una maggiore intelligibilità della performance e delle sue articolazioni;

b) integrare il ciclo di gestione della performance e il ciclo di bilancio.

Il ciclo di gestione della performance si sviluppa nelle seguenti fasi (Fig. n. 5):

a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori tenendo conto anche dei risultati conseguiti nell’anno precedente, come documentati e validati nella relazione annuale sulla performance;

b) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;

c) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale;

d) rendicontazione dei risultati ai competenti organi di controllo interni;

e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito.

Figura n. 4 “Schema Ciclo di gestione della Performance”.

Pianificazione strategica

Bisogni degli stakeholder

Trasparenza

Azioni strategiche

Programma di mandato

Verifica Stato attuazione dei Programmi

Documento Unico di Programmazione (DUP)

Trasparenza

Bilancio di Previsione

Risultati

PEG

Piano Performance

Ciclo annuale di gestione della performance

Monitoraggi

Referto PEG Relazione Performance

Trasparenza

Processi

Obiettivi Risultati

annuali

Efficacia

Efficienza

Out put In put

Qualità

Misurazione e valutazione Performance

Trasparenza

Definizione e assegnazione degli obietti

Monitoraggio in corso di esercizio e eventuali interventi

Misurazione e valutazione della performance

Utilizzo dei sistemi premianti

Rendiconta- zione dei risultati

Fig. n. 5 – “Fasi ciclo di gestione.”

5.1 Definizione dei documenti di Programmazione

I documenti di programmazione sono costruiti secondo una logica a cascata che parte dal mandato del Sindaco per tradursi nei programmi/azioni strategiche, a loro volta articolati prima in programmi triennali nel Documento Unico di Programmazione, nel Bilancio di Previsione ed infine in obiettivi annuali nel PEG/Piano della Performance.

Il PEG/Piano della Performance è lo strumento che dà avvio al ciclo di gestione della performance. La definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse si realizza attraverso il Piano della Performance, che è unificato organicamente al Piano Esecutivo di Gestione (PEG), il quale viene deliberato annualmente in coerenza con il bilancio di previsione e con il documento unico di programmazione.

Per la definizione degli altri ambiti di misurazione della performance organizzativa, il Piano riporta per ogni macro-ambito una selezione di significativi indicatori del portafoglio delle attività e dei servizi erogati e alcuni indicatori sullo Stato di salute dell’amministrazione.

Il PEG/Piano Performance definito attraverso una procedura negoziata, coordinata dal Segretario Generale, tra assessori e PO/AP, viene approvato dalla Giunta Comunale previa validazione del NTVP per quanto concerne la strutturazione degli obiettivi assegnati e la tipologia e natura degli indicatori agli stessi riferiti, entro sette giorni dall’approvazione del Bilancio.

La struttura del PEG è articolata in programmi, per i quali vengono individuati gli obiettivi con il dettaglio degli indicatori di risultato, delle risorse umane coinvolte e delle risorse finanziarie disponibili in bilancio. I Responsabili apicali (titolari di posizione organizzativa e alta professionalità) sono responsabili di tutti gli obiettivi assegnati alla macro struttura/servizio che dirigono. Il personale può essere collegato dal proprio responsabile apicale agli obiettivi in gruppo o individualmente.

Per la definizione degli indicatori relativi ai macro-ambiti di misurazione della performance organizzativa di cui al paragrafo 2, il NTVP proporrà una selezione di significativi indicatori che dovranno essere approvati dalla Giunta.

Il target associato a ciascun indicatore, inteso quale risultato quantitativo che ci si prefigge di ottenere (risultato atteso), diviene l’oggetto di misurazione, monitoraggio e verifica ai fini della valutazione della performance a consuntivo.

Il target deve essere ambizioso ma realistico, i soggetti incaricati di ottenerlo devono avere abilità e competenze sufficienti e i processi sottostanti devono rendere il target effettivamente raggiungibile.

Entro il mese successivo a quello di approvazione del PEG, il resp. PO/AP comunica ai dipendenti gli obiettivi della struttura di competenza per l’anno di riferimento con i rispettivi indicatori e il personale assegnato ai diversi obiettivi. In tale occasione il resp. PO/AP consegna ad ogni dipendente una scheda individuale che riporta gli obiettivi (ed i relativi indicatori) in cui è coinvolto e alla realizzazione dei quali è chiamato a partecipare.

5.2 Monitoraggio in corso di esercizio

L’Ufficio Pianificazione monitora semestralmente lo stato di avanzamento degli obiettivi di PEG. In questa sede i resp. PO/AP oltre a rendicontare lo stato di avanzamento possono proporre eventuali correttivi, connessi al mutato contesto organizzativo o strategico.

Al momento della verifica dello stato di avanzamento degli obiettivi il resp. PO/AP può anche organizzare riunioni organizzative per confrontarsi con i dipendenti su eventuali problematiche e sulle possibili azioni correttive. Nell’ambito della riunione i dipendenti comunicano eventuali difficoltà o elementi ostativi al raggiungimento degli obiettivi. In tale occasione il resp. PO/AP è tenuto a fissare incontri individuali con i dipendenti nel caso siano riscontrate particolari difficoltà o comportamenti non in linea con il raggiungimento degli obiettivi. Tale fase dovrà concludersi possibilmente entro i mesi di luglio/settembre.

5.3 Verifica grado di raggiungimento

A conclusione dell’anno di riferimento, il NTVP, con il supporto dell’Ufficio Pianificazione e Controllo, verifica il grado di raggiungimento degli obiettivi e i risultati ottenuti con riferimento a ciascun macro ambito individuato.

Il Servizio programmazione e controllo inoltra i report al NTVP sulla cui base, quest’ultimo provvederà ad effettuare la misurazione e la valutazione annuale della performance organizzativa annuale. Parallelamente i resp. PO/AP effettueranno la valutazione della performance individuale dei dipendenti predisponendo le schede di valutazione, con il coinvolgimento dei funzionari di riferimento per una più efficace valutazione. Una volta convalidato il Peg e certificati a consuntivo i risultati, i resp. PO/AP consegnano le schede individuali ai dipendenti nell'ambito di un colloquio finalizzato ad evidenziare i punti di forza e le criticità riscontrate nella performance dell'anno precedente.

Entro il mese di marzo il NTVP, effettua la valutazione della performance dei resp. PO/AP in seguito a colloqui individuali con i medesimi.

Il NTVP completa la misurazione e la valutazione della performance annuale inviando alla Giunta comunale la Relazione sulla performance per l’approvazione che può essere unificata al Rendiconto di gestione.

Tabella 4 – Piano di attuazione delle attività di misurazione

Anno in corso

Anno successivo

TEMPISTICA

GEN

FEB

MAR

APR

MAG

GIU

LUG

AGO

SET

OTT

NOV

DIC

Approvazione bilancio

Approvazione Piano Performance ( PEG)

Il resp. PO/AP comunica ai dipendenti gli obiettivi e indicatori macro ambiti

L’ufficio pianificazione e controllo di gestione monitora lo stato di avanzamento

Il resp. PO/AP può tenere riunioni sullo stato di avanzamento con il servizio/unità

Il N.T.V.P. verifica lo stato di attuazione degli obiettivi e indicatori previsti nel piano della performance

I resp. PO/AP distribuiscono le schede di valutazione ai dipendenti

I resp. PO/AP effettuano la valutazione della performance individuale dei dipendenti

IL NTVP effettua la valutazione della performance dei resp. PO/AP

6 Gli Attori

Di seguito vengono dettagliati i soggetti coinvolti nel presente Sistema di misurazione e valutazione delle performance e le relative responsabilità.

Pesatura performance	Attori Organizzativi
	NTVP	Giunta
Proposta pesatura tra performance organizzativa e performance individuale	X
Approvazione pesatura		X
Performance Organizzativa
Proposta di pesatura dei macro ambiti di performance organizzativa	x
Approvazione della pesatura dei macro ambiti di performance organizzativa		X
Piano della Performance
Proposta del piano della performance	x
Approvazione del piano della performance		x
Relazione sulla performance
Proposta di relazione sulla performance	x
Approvazione della Relazione sulla performance		X
Valutazione della performance
Valutazione della performance organizzativa	x
Valutazione Obiettivi - Performance individuale	x
Proposta complessiva valutazione della performance	x
Approvazione valutazione della performance		x

7. Contraddittorio

Procedura di conciliazione

Per il personale apicale (posizioni organizzative e alte professionalità):

In caso di mancato accordo sull’esito della valutazione, il valutato ha diritto di chiedere il riesame presentando per iscritto le proprie controdeduzioni entro 10 giorni dalla data di acquisizione delle valutazione al Nucleo di Valutazione. Sulla base del contraddittorio il Nucleo esprime la propria valutazione definitiva.

Per il personale non apicale:

Il dipendente ha la facoltà, qualora non condivida la valutazione espressa dal Valutatore, di richiedere un riesame, entro 7 giorni dalla consegna della scheda di valutazione, al Valutatore. Il riesame della scheda viene effettuato in presenza del dipendente, e a discrezione dello stesso, entro 7 giorni dalla richiesta del riesame. L’esito viene comunicato al dipendente per iscritto (pag. 12 all. “C ”).

ALLEGATO A

ART. 42 C.C.N.L. DEI SEGRETARI COMUNALI E PROVINCIALI 16/5/2001
VERIFICA DEL RISULTATO – RETRIBUZIONE DI RISULTATO ANNO
SEGRETARIO COMUNALE:
XXXXXXXX’		FATTORI DI VALUTAZIONE	GIUDIZIO						PUNTEGGIO ATTRIBUITO
			ottimo	Più che adeguato	adeguato	Soddisfac ente	Insoddisf acente	Negativo
1	COMPETENZA PROFESSIONALE	1.1 Impegno all’aggiornamento ed all’approfondimento delle proprie conoscenze tecniche professionali, al fine di una loro applicazione pratica rispondente alle esigenze dell’Ente	50	40	30	20	10	0
		1.2 Correttezza degli atti amministrativi e conseguente assenza di contenzioso	50	40	30	20	10	0
2	CAPACITA’ ORGANIZZATIVE	2.1 Pianificazione e programmazione dell’attività in attuazione degli indirizzi e degli obiettivi politico-strategici	50	40	30	20	10	0
		2.2 Elaborazione di idee e programmi idonei alla soluzione dei problemi ed al raggiungimento degli obiettivi	50	40	30	20	10	0
		2.3 Individuazione delle modalità più corrette rispetto alle risorse umane e finanziarie disponibili	50	40	30	20	10	0
		2.4 Ottimizzazione delle relazioni con l’utenza	50	40	30	20	10	0
3	CAPACITA’ DIRETTIVA	3.1 Propensione a motivare e a valorizzare le professionalità presenti nel settore/servizio, anche tramite il lavoro di gruppo	50	40	30	20	10	0
		3.2 Propensione ad assumere decisioni autonome e responsabilità (anche in situazioni di emergenza) nel rispetto delle normative e degli obiettivi	50	40	30	20	10	0
		3.3 Attitudine a trasmettere e a far comprendere gli obiettivi da raggiungere, inserendoli nel più ampio quadro degli indirizzi politico- strategici	50	40	30	20	10	0
		3.4 Attitudine alla delega delle funzioni, mantenendo il pieno coinvolgimento nell’attività specifica e la responsabilità dei risultati	50	40	30	20	10	0
4	CAPACITA’ GESTIONALE	4.1 Rispetto delle scadenze assegnate, sia per il raggiungimento degli obiettivi sia per l’assolvimento di compiti e incarichi	50	40	30	20	10	0
		4.2 Collaborazione e propensione al coordinamento con gli altri responsabili di struttura	50	40	30	20	10	0
		4.3 Adeguatezza di comportamenti ed adattabilità al contesto operativo ed alle situazioni di insufficienza di risorse	50	40	30	20	10	0
		4.4 Perseguimento del contenimento dei costi a parità di risultati, e più in generale propensione al rispetto delle previsioni di bilancio	50	40	30	20	10	0
		4.5 Conduzione e conclusione di trattative ed attività negoziale	50	40	30	20	10	0
		4.6 Introduzione di nuovi strumenti gestionali, ed in particolare elaborazione di criteri, parametri ed indicatori per la valutazione di efficacia ed efficienza delle attività svolte	50	40	30	20	10	0
TOTALE PUNTEGGIO (MAX 800 PUNTI )
Punteggio sino a 499 punti: nessuna erogazione; punteggio compreso tra 500 e 599: 50% della misura massima; punteggio compreso tra 600 e 699: 80% della misura massima; punteggio pari o superiore a 700: 100% della misura massima

30

ALLEGATO B

CRITERI PER LA DISCIPLINA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

ART. 1 Disposizioni generali

1. Il presente regolamento disciplina l’area delle Posizioni Organizzative (artt. 13, 14, 15 e 18 del CCNL sottoscritto in data 21/05/2018), stabilisce le procedure per l’individuazione, il conferimento, la valutazione e la revoca degli incarichi, nel rispetto di quanto previsto dai CC.CC.NN.LL. vigenti in materia.

2. Le risorse destinate al finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative sono a carico del bilancio del Comune, entro i limiti previsti dalla legge e dalla contrattazione nazionale e decentrata.

ART. 2

Istituzione delle Posizioni Organizzative

1. Le posizioni organizzative del Comune sono individuate nelle posizioni che richiedono lo svolgimento di funzioni di direzione di una Macrostruttura/Servizio Autonomo caratterizzate da autonomia gestionale ed organizzativa, come previsto dall’art. 8 e successivi del CCNL del 31.03.1999, modificato dall’art. 13 e successivi del CCNL del 21.05.2018 per:

a) lo svolgimento di funzioni di direzione di unità organizzative di particolare complessità, caratterizzate da un elevato grado di autonomia gestionale ed organizzativa;

b) lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità, comprese quelle comportanti anche l’iscrizione ad albi professionali, richiedenti elevata competenza specialistica acquisita attraverso titoli formali di livello universitario del sistema educativo e di istruzione oppure attraverso consolidate e rilevanti esperienze lavorative in posizioni di elevata qualificazione professionale o di responsabilità, risultanti dal curriculum.

2. Tali posizioni possono essere assegnate esclusivamente a dipendenti classificati nella categoria D, sulla base e per effetto di un incarico a termine conferito in conformità all’art. 14 del CCNL del 21.05.2018.

Art. 3

Nomina, revoca e durata degli incarichi di Posizione organizzativa

1. I responsabili di Posizioni Organizzativa sono individuati dal Sindaco con provvedimento motivato tra i dipendenti di categoria D in servizio presso l’Ente, salvo quanto disposto dagli artt. 23 e 24 del Regolamento degli Uffici e dei Servizi.

2. Gli incarichi sopracitati sono conferiti dal Segretario Generale con atto scritto.

3. Per l’individuazione dei Responsabili di Posizioni Organizzative di cui al primo comma del presente articolo, il Sindaco terrà conto:

a) della natura e delle caratteristiche dei programmi da realizzare;

b) dei requisiti culturali posseduti;

c) delle attitudini e della capacità professionale ed esperienze acquisite.

4. Per l’individuazione dei Responsabili di cui all’art. 2 comma 1 lett. b), il Sindaco terrà conto, oltre di quanto stabilito dal precedente comma, anche del possesso di competenze professionali, elevate ed innovative, acquisite attraverso una delle modalità stabilite dall’art. 10 comma 2 del CCNL del 22.1.2004.

5. L’incarico non può eccedere la durata massima di tre anni ed è rinnovabile con le medesime modalità formali dell’incarico iniziale comunque non può eccedere il mandato Sindaco.

6. Gli incarichi possono essere revocati prima della scadenza con atto scritto e motivato del Sindaco, in relazione ad intervenuti mutamenti organizzativi o in conseguenza di valutazione negativa della performance individuale.

7. Al fine esclusivo di assicurare continuità alle funzioni amministrative dell’Ente, al termine del mandato amministrativo del Sindaco, gli incarichi in oggetto si intendono prorogati di diritto, fino a che non intervenga la nuova nomina, e comunque non oltre un periodo massimo di sei mesi.

Art. 4

Trattamento economico accessorio -Principio di onnicomprensività

1. Il trattamento economico accessorio del personale titolare della posizione organizzativa è composto dalla retribuzione di posizione e dalla retribuzione di risultato.

2. Ai sensi dell’art. 15 del CCNL 2016-2018, le indennità di posizione e di risultato assorbono tutte le competenze accessorie e le indennità previste dal contratto collettivo nazionale, compreso il compenso per il lavoro straordinario, ad eccezione delle seguenti deroghe:

a) l’indennità di vigilanza prevista dall’art. 37 comma 1, lett. b), primo periodo, del CCNL del 6.7.1995, ai sensi dell’art. 35 del CCNL del 14.9.2000;

b) i compensi ISTAT ai sensi dell’art. 70 ter CCNL 2016 – 2018;

c) i compensi per lo straordinario elettorale, ai sensi dell’art. 39, comma 2, del CCNL del 14.9.2000; tali compensi sono riconosciuti solo nei casi nei quali vi sia stata l’acquisizione delle specifiche risorse collegate allo straordinario elettorale dai competenti soggetti istituzionali e nei limiti delle stesse;

d) i compensi per lavoro straordinario elettorale prestato nel giorno del riposo settimanale, ai sensi dell’art.39, comma 3, del CCNL del 14.9.2000, introdotto dall’art.16, comma 1, del CCNL del 5.10.2001;

e) i compensi per lavoro straordinario connesso a calamità naturali, ai sensi dell’art.40 del CCNL del 22.1.2004; tali compensi sono riconosciuti solo nell’ambito delle risorse finanziarie assegnate agli enti con i provvedimenti adottati per far fronte ad emergenze derivanti da calamità naturali;

f) i compensi di cui all’art. 56 ter del CCNL 2016 – 2018 per il personale dell’area della vigilanza;

g) i compensi che specifiche disposizioni di legge espressamente prevedano a favore del personale, in coerenza con le medesime, tra cui, a titolo esemplificativo e non esaustivo:

- gli incentivi per funzioni tecniche, secondo le previsioni dell’art.113 del D. Lgs. n. 50 del 2016;

- i compensi professionali degli avvocati, ai sensi dell’art.9 della legge n.114 del 2014;

-i compensi incentivanti connessi ai progetti per condono edilizio, secondo le disposizioni della leggen. 326 del 2003; ai sensi dell’art.6 del CCNL del 9.5.2006;

-i compensi incentivanti connessi alle attività di recupero dell’evasione dei tributi locali, ai sensi dell’art.3, comma 57 della legge n.662 del 1996 e dall’art.59, comma 1, lett. p) del D.Lgs.n.446 del 1997;

-i compensi connessi alla rappresentanza con successo nei giudizi dinanzi alle commissioni tributarie ai sensi dell’art. 12, comma 1, lett. b) D.L. n. 437 del 1996).

3. Per quanto concerne i compensi corrisposti all’avvocatura comunale, in applicazione dell’art. 27 del CCNL 14/09/2000, si dispone che la retribuzione di risultato, spettante ai dipendenti incaricati di posizione organizzativa - a seguito di valutazione-, viene ridotta nella misura del 10% del compenso aggiuntivo percepito.

4. Relativamente agli incentivi per funzioni tecniche, di cui all’art.113 del D.Lgs.n.50 del 2016, si dispone che la retribuzione di risultato, spettante ai dipendenti incaricati di posizione organizzativa - a seguito di valutazione-, viene ridotta nella misura del 10% del compenso aggiuntivo percepito.

Art. 5 Retribuzione di posizione

1. Ai sensi dell’art. 15, c. 2 del CCNL 2016-2018, l'importo della retribuzione di posizione varia da un minimo di € 5.000,00 ad un massimo di € 16.000,00 annui lordi per tredici mensilità.

2. L’Ente, mediante apposita deliberazione della Giunta Comunale, stabilisce la graduazione della retribuzione di posizione delle posizioni organizzative mantenendosi entro l’importo minimo e massimo di cui al comma 1 del presente articolo.

Art. 6

Retribuzione di posizione: Graduazione delle P.O.

1. La graduazione delle Posizioni Organizzative è approvata con deliberazione della Giunta Comunale su proposta del Segretario Generale sulla base dei criteri individuati nelle tabelle allegate (all. A e B) e nel rispetto dei limiti di graduazione sotto indicati;

2. Per le Posizioni Organizzative dirette allo svolgimento di funzioni di direzione di unità organizzative di particolare complessità, caratterizzate da un elevato grado di autonomia gestionale ed organizzativa di cui all’art. 2 comma 1 lett. a) del CCNL 2016-2018, la graduazione è determinata secondo i criteri stabiliti nell'allegata tabella “A” tenuto conto delle seguenti fasce:

Punteggi da 131 a 140	“	“	“	“	€. 16.000,00
Punteggi da 121 a 130	“	“	“	“	13.500,00 euro
Punteggi da 96 a 120	“	“	“	“	12.911,42 euro
Punteggi da 85 a 95	“	“	“	“	12.000,00
Punteggi da 82 a 84	“	“	“	“	11.500 euro
Punteggi da 79 a 81	“	“	“	“	11.000 euro
Punteggi da 78 a 76	“	“	“	“	10.500	“
Punteggi da 75 a 73	“	“	“	“	10.000	“
Punteggi da 72 a 70	“	“	“	“	9.500	“
Punteggi da 69 a 67	“	“	“	“	9.000	“
Punteggi da 66 a 64	“	“	“	“	8.500	“
Punteggi da 63 a 61	“	“	“	“	8.000	“
Punteggi da 60 a 58	“	“	“	“	7.500	“
Punteggi da 57 a 55	“	“	“	“	7.000	“
Punteggi da 54 a 52	“	“	“	“	6.500	“
Punteggi da 51 a 49	“	“	“	“	6.000	“
Punteggi sotto i 49	“	“	“	“	5.000	“

3. Per le posizioni organizzative dirette allo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità, comprese quelle comportanti anche l’iscrizione ad albi professionali di cui all’art. 2 comma 1 lett. b) del CCNL 2016-2018, la graduazione è determinata secondo i criteri stabiliti nell'allegata tabella “B” tenuto conto delle seguenti fasce:

Punteggi da punti 99 a punti 100 €. 16.000,00

Punteggi da punti 97 a punti 98 €. 15.000,00

Punteggi da punti 95 a	punti	96				€. 14.000,00
Punteggi da punti 93 a	94					€. 13.000,00
Punteggi da 91 a 92						€. 12.000,00
Punteggi da 88 a 90	“		“	“	“	€. 11.000,00
Punteggi da 85 a 87	“		“	“	“	€. 10.000,00
Punteggi da 82 a 84	“		“	“	“	€. 9.000,00
Punteggi da 79 a 81	“		“	“	“	€. 8.000,00
Punteggi da 76 a 78	“		“	“	“	€. 7.800,00
Punteggi da 71 a 75	“		“	“	“	€. 7.400,00
Punteggi da 66 a 70	“		“	“	“	€. 7.000,00
Punteggi da 61 a 65	“		“	“	“	€. 6.800,00
Punteggi da 56 a 60	“		“	“	“	€. 6.400,00
Punteggi da 49 a 55	“		“	“	“	€. 6.000,00
Punteggi sotto i 49	“		“	“	“	€. 5.000,00

0.Xx fini dell’attività di pesatura e graduazione, di cui al comma 1, il Segretario è supportato dal Nucleo Tecnico di Valutazione della Performance

ART. 7

Competenze

1. L’incarico di posizione organizzativa comporta le funzioni e le competenze previste dalla legge e dal regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi.

ART. 8

Retribuzione di risultato

1. La determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa è correlata alle risultanze del sistema di misurazione e valutazione della performance, con particolare riferimento al grado di raggiungimento degli obiettivi programmati ed assegnati alle stesse P.O. (performance individuale).

2. La quantificazione della retribuzione di risultato individuale è direttamente proporzionale alla valutazione assegnata ai titolari di P.O. relativamente alla performance individuale e alla performance organizzativa. Una valutazione inferiore alla sufficienza nella performance individuale, in base ai parametri di cui all’articolo successivo, non dà titolo alla corresponsione della retribuzione di risultato (come definito nel successivo art. 9 comma 6).

3. Il Comune di Cascina stabilisce il limite massimo della retribuzione di risultato nella misura del 20% delle risorse complessivamente finalizzate alla erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutte le posizioni organizzative previste dal proprio ordinamento. Essa è corrisposta a seguito di valutazione annuale. L’effettiva misura della retribuzione di risultato da corrispondere dipende dall’esito di una valutazione, sia della performance organizzativa che della performance individuale.

4. Come previsto dall’art. 15 comma 6 del CCNL nell’ipotesi di conferimento ad un lavoratore, già titolare di posizione organizzativa, di un incarico ad interim relativo ad altra posizione organizzativa, per la durata dello stesso, al lavoratore, nell’ambito della retribuzione di risultato, è attribuito un

ulteriore importo la cui misura è pari al 25% del valore economico della retribuzione di posizione prevista per la posizione organizzativa oggetto dell’incarico ad interim.

ART. 9

Definizione dei parametri per la commisurazione dell’indennità di risultato collegata alla performance individuale

1. I risultati delle attività svolte dai dipendenti incaricati di posizione organizzativa sono valutati annualmente sulla base dei seguenti ambiti:

A. Valutazione dei risultati individuali; questa sarà effettuata dal NTVP sulla base del grado di raggiungimento di specifici obiettivi assegnati (Punteggio massimo disponibile = 60 punti);

B. Valutazione dei comportamenti e delle competenze professionali e manageriali; la valutazione sarà realizzata dal NTVP sulla base di un questionario contenuto nell’allegato C (punteggio massimo disponibile = 40 punti);

2. Nel procedere alla valutazione si dovrà tenere conto delle difficoltà oggettive incontrate dai singoli responsabili per il raggiungimento degli obiettivi prefissati, quali:

a) Carenze di fondi

b) Xxxxxxx imprevedibili sopravvenuti

c) Difficoltà oggettive sopravvenute successivamente all’assegnazione.

3. La proposta valutativa complessiva sarà sottoposta all’approvazione della Giunta.

4. La valutazione sarà comunicata agli interessati.

5. La liquidazione dell’indennità è disposta con determinazione del Segretario Generale.

6. La retribuzione di risultato sarà corrisposta per intero in caso di prestazione di rilievo, vale a dire nel caso in cui il punteggio ottenuto come performance individuale sia maggiore di 95 punti. Nel caso in cui il punteggio ottenuto sia inferiore o uguale a 95 ma maggiore di 60 punti, la retribuzione di risultato sarà corrisposta proporzionalmente al punteggio ottenuto; in questo caso, il rapporto tra la somma dei punteggi globali ottenuti da ciascun titolare di posizione organizzativa e la somma dei punti massimi conseguibili (pari a 100 punti) determina la percentuale effettiva di distribuzione dell’indennità di risultato spettante a ciascun titolare. Infine, nel caso di prestazione deludente, vale a dire inferiore alla soglia minima di accettabilità corrispondente a 60 punti, non sarà corrisposta alcuna retribuzione di risultato;

7. La valutazione negativa dei risultati delle attività svolte dai responsabili di Posizioni Organizzative (punteggio inferiore a 60 punti) comporta il mancato rinnovo dell’incarico alla scadenza oppure la revoca anticipata dello stesso.

8. L’Ente, prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una valutazione negativa, acquisisce in contraddittorio le valutazioni del dipendente interessato anche assistito dall’organizzazione sindacale cui aderisce o da persona di sua fiducia cui ha conferito mandato. La stessa procedura di contraddittorio vale anche per la revoca anticipata dell’incarico.

9. La revoca dell’incarico comporta la perdita della retribuzione di posizione e di risultato da parte del dipendente titolare. In tal caso il dipendente viene restituito alla categoria ed alle funzioni del profilo di appartenenza.

Allegato A

SCHEDA DI GRADUAZIONI DELLA POSIZIONE ORGANIZZATIVA diretta allo

svolgimento di funzioni di direzione di unità organizzative di particolare complessità, caratterizzate da un elevato grado di autonomia gestionale ed organizzativa

POSIZIONE:

Macro elementi	Parametri di riferimento	Elementi di apprezzamento	Punti disponibili	Punti assegnati
1) Strategicità			MAX 30
	Livello di strategicità rileva il grado di coinvolgimento della posizione nell’azione strategica dell’Ente con diretto collegamento a obbiettivi/azioni strategiche prioritari	1. Xxxxxxx (collegamento diretto a ob. prioritari) 2. Medio (collegamento non diretto a ob. prioritari) 3. Minimo (collegamento diretto con obiettivi non prioritari)	30 -20 19 – 10 9 - 1
(2) Complessità organizzativa			MAX 55
	2.1 impatto attività	1. prevalenza di attività a rilevante effetto esterno 2. corrispondenza dell’attività ad effetto interni e ad effetto esterno 3. prevalenza di attività a rilevante effetto interno
	Esprime la prevalenza di attività		5 - 4
	ad effetto esterno o ad effetto
	interno
			3
			2 - 1
	2.2 Relazioni organizzative	1. Complessità delle relazioni interne che la posizione deve intrattenere considerando numerosità frequenza e problematicità	Alta 5
			Medio alta 3
			Medio Bassa 2
			Bassa 1
	2.3 Tipologia dei procedimenti	1. procedimenti complessi 2. procedimenti medio complessi 3. procedimenti semplici	10 – 8
	più frequenti
			7 - 5
			4 - 1
	2.4 Autonomia; esprime il grado	1. massima autonomia	20-11
	di autonomia che comporta la	2. media autonomia	10-5
	posizione, in particolare la	3. minima autonomia	4-1
	posizione comporta un’elevata
	autonomia tanto più ha
	un’interazione con soggetti

	esterni ovvero svolge funzioni di staff rispetto al Segretario generale, al Direttore Generale o al Sindaco.
	2.5 Professionalità specifica correlata al ruolo: 1) grado di conoscenze tecniche, giuridiche, gestionali; 2) aggiornamento necessario	1 Alto Medio Basso	15-11 10 –6 5-1
3) Responsabilità gestionale interne ed esterne			MAX 30
	3.1 responsabilità sia verso l’esterno che verso l’interno Osserva i profili di responsabilità (civile, penale, amministrativa) a cui risulta esposta la posizione organizzativa nell’azione svolta verso l’esterno e verso l’interno	1. massima responsabilità 2. media responsabilità 3. minima	5 - 4 3 2 - 1
	3.2 entità delle risorse gestite	1. risorse gestite superiori ai 2 milioni di euro 2. risorse gestite superiori ai 1,5 e fino ai 2 milioni di euro 3. risorse gestite superiori a 1 e fino a 1,5 milioni di euro 4. risorse gestite superiori a 0,5 e fino a 1 milioni di euro 5. risorse gestite inferiori a 0,5 milioni di euro
	sia in entrata che in uscita dal		10
	servizio		8
			5
			4
			1
	3.3 numero di addetti	1. più di 20 addetti	15-12
		2. tra 10 e 20	11 –7
		3. meno di 10	6-1
4) Attività di controllo, vigilanza e direzione (valorizzazione delle funzioni di controllo interno/esterno con riferibilità, alla posizione organizzativa, di responsabilità puntualmente individuate circa le attività di controllo)			Max 25
	Grado di attività di controllo,	Alto:	25 -16
	vigilanza e direzione	Medio: Basso:	15-8
			7-1
Totale Punti assegnati

Data   

Firma il Segretario Generale

Allegato B

SCHEDA DI GRADUAZIONI PER LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE DIRETTE ALLO SVOLGIMENTO DI ATTIVITA’ CON CONTENUTI DI ALTA PROFESSIONALITA’

Per le posizioni organizzative dirette allo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità:

Macro elementi	Parametri di riferimento	Elementi di apprezzamento	Punti disponibili	Punti assegnati
1) Complessità tecnico-specialistica e professionalità			MAX 40
	1.1 rileva il grado di complessità delle richieste di conoscenze tecnico-specialistiche con diretto collegamento a obbiettivi/azioni strategiche prioritarie dell’Ente	1. Massima 2. Media 3. Minima	30 -20 19 – 10 9 - 1
	1.2 qualificazione professionale	Xxxxxx Xxxxxx + post laurea + 2 punti in caso di abilitazione +4 punti in caso di richiesta di specifici requisiti previsti per legge (es. iscrizione albi)	Max 10 2 4
(2) Incidenza organizzativa e funzionale nella struttura			MAX 30
	2.1 impatto attività Esprime la prevalenza di attività ad effetto esterno o ad effetti interno	1. prevalenza di attività a rilevante effetto esterno 2. corrispondenza dell’attività ad effetto interno e ad effetto esterno 3. prevalenza di attività a rilevante effetto interno	5-4 3 2-1
	2.2 Relazioni organizzative	Complessità delle relazioni interne che la posizione deve intrattenere considerando numerosità frequenza e problematicità	Alta 5 Medio alta 4-3 Medio bassa 2 Bassa 1
	2.3 Tipologia dei procedimenti più frequenti	1 procedimenti complessi 2 procedimenti mediamente complessi 3 procedimenti semplici	10- 8 7-5 4-1
	2.4 Autonomia; esprime il grado di autonomia che comporta la posizione, in particolare la posizione comporta un’elevata	4. massima autonomia 5. media autonomia 6. minima autonomia	10-8 7-5 4-1

	autonomia tanto più ha un’interazione con soggetti esterni ovvero svolge funzioni di staff rispetto al Segretario generale o al Sindaco.
3) Responsabilità giuridico-tecnica formale			MAX 30
	Osserva i profili di responsabilità (civile, penale, amministrativa) a cui risulta esposta la posizione organizzativa nell’azione svolta verso l’esterno e verso l’interno	4. Alta responsabilità 5. Medio- alta 6. Medio bassa 7. Bassa	30 - 23 22-16 15-9 8-1
Totale Punti assegnati

Data   

Firma Il Segretario Generale

Allegato C

SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE PER LA DETERMINAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO

Anno     

Servizio Autonomo /Macrostruttura                               Titolare della posizione organizzativa          

A. Valutazione dei risultati (punteggio massimo = punti 60)

Obiettivo (descrizione)	realizzato al (in percentuale)	Punteggio (% realizzazione x 60/100)
1) …..
2)
3)
Totale

Valutazione dei risultati Punteggio (A = Tot. punteggio)

B. Valutazione dei comportamenti e delle competenze (punteggio massimo = punti 40)

Fattori di valutazione delle prestazioni	Punteggio
1) Capacità di innovare, di collaborare e di diffondere la cultura del servizio all’utenza (fino a punti 5)
2) Capacità di motivare, guidare e valutare i collaboratori e di sviluppare un buon clima organizzativo (fino a punti 5)
3) Capacità di valutazione dei propi collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione della valutazione che sia premio per i più meritevoli (fino a punti 5)
4) Flessibilità e capacità di adattamento anche in relazione alla gestione di priorità ed emergenze(fino a punti 10)
5) Capacità di ottimizzare il tempo/lavoro

(fino a punti 10)

6) Capacità di gestione del sistema di interrelazione interno/esterno all’Ente

(fino a punti 5)

Valutazione dei comportamenti Punteggio (B = 1 + 2 + 3 + 4 + 5+6)

Data        

Firma

Nucleo Tecnico di Valutazione della Performance

Modalità di attribuzione del punteggio per la valutazione dei comportamenti e delle competenze

Punteggio	Giudizio
0 - 1	Inadeguato
2	Appena adeguato per le richieste minime del ruolo
3	Soddisfacente per le richieste minime del ruolo
4	Buono per le richieste del ruolo
5-10	Significativamente al di sopra delle richieste del ruolo

ALLEGATO C

COMUNE DI CASCINA

Provincia di Pisa

METODOLOGIA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLE PRESTAZIONI

A cura dell’Ufficio Controllo di Gestione

INDICE

1. PREMESSA 46

2. IL SISTEMA DI VALUTAZIONE COME LEVA PER LA GESTIONE E VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE 46

3. LE CARATTERISTICHE 47

4. LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI 47

5. IL PROCESSO DI VALUTAZIONE 49

5.1 LA PRESTAZIONE INDIVIDUALE 49

5.2 LA PRESTAZIONE DI GRUPPO 50

6. LA METODOLOGIA OPERATIVA 51

0.XX FONDO DELLA PRODUTTIVITA’ 52

8.GARANZIE DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE 53

0.XX SISTEMA DELLE PROGRESSIONI ORIZZONTALI 53

9.1 REQUISITI PER ACCEDERE ALLE PROGRESSIONI 54

9.2 CRITERI DI SELEZIONE PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA 54

9.2.1 FORMAZIONE ED AGGIORNAMENTO Errore. Il segnalibro non è definito.

9.2.2. ESPERIENZA 55

9.2.3. LA VALUTAZIONE 57

LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE 58

1. PREMESSA

La presente metodologia disciplina le modalità di valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti ai sensi dell’art. 6 del CCNL 31.3.99 NOP e le modalità di selezione per la progressione economica all’interno della categoria ai sensi dell’art. 5 dello stesso contratto di lavoro.

2. IL SISTEMA DI VALUTAZIONE COME LEVA PER LA GESTIONE E VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE

Il sistema di valutazione costituisce lo strumento basilare del nuovo modello di gestione dell’organizzazione e di gestione delle risorse umane e in quanto tale dovrà assumere sempre maggiore rilevanza nelle politiche gestionali del Comune.

Le finalità che l’Amministrazione attribuisce al nuovo sistema di valutazione sono molteplici:

❖ Orientare, attraverso la definizione anticipata dei risultati e dei comportamenti organizzativi attesi, il lavoro di tutto il personale comunale con l’obiettivo di migliorare la qualità complessiva delle performances di stimolare l’orientamento al raggiungimento dei risultati;

❖ Riconoscere, attraverso la valutazione delle prestazioni individuali e collettive, il “merito” dei singoli e dei gruppi di lavoro e collegare la retribuzione all’impegno e ai risultati raggiunti, dando coerenza e leggibilità alle differenziazioni retributive;

❖ Supportare, attraverso i risultati della valutazione delle prestazioni, la gestione della progressione economica orizzontale;

❖ Xxxxxxx i lavoratori a identificare i punti di forza e di debolezza della propria prestazione lavorativa e orientarne il percorso di crescita professionale;

❖ Indirizzare, attraverso il confronto tra il modello di competenze esistente che emerge dalle valutazioni e quello richiesto per far fronte al nuovo ruolo del Comune, la progettazione del piano di formazione del personale comunale;

Inteso in questa accezione, il sistema di valutazione del Comune comporta la valutazione delle prestazioni della generalità del personale.

3. LE CARATTERISTICHE

L’Amministrazione intende ancorare la progettazione del sistema di valutazione a cinque criteri:

❖ L’universalità, nel senso che il sistema deve essere applicato alla generalità delle risorse umane comunali e deve utilizzare metodologie e logiche comuni, ancorché diversamente specificate per le varie categorie di personale;

❖ La permanenza, nel senso che il sistema deve divenire una metodologia permanente di gestione organizzativa e delle risorse umane e un canale permanente di interlocuzione tra valutatore e valutato;

❖ La trasparenza, sia della metodologia sia dei criteri, attraverso una attenta e rigorosa gestione dei processi di comunicazione da parte di tutti i soggetti coinvolti;

❖ La condivisione ed il coinvolgimento, sia nella fase di progettazione che in quella di applicazione, in modo da rendere effettivo l’obiettivo di fare della valutazione non uno strumento di controllo ma un fondamentale meccanismo di apprendimento individuale e collettivo;

❖ L’equità e la parità di opportunità, nel senso che i criteri, i meccanismi e le procedure di gestione del sistema devono essere tali da garantire la sostanziale equità delle valutazioni, una sostanziale convergenza degli stili e dei metri di misura dei diversi soggetti valutatori e un’altrettanta sostanziale parità di opportunità tra uomini e donne.

4. LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

Uno degli obiettivi della valutazione è quello di sollecitare e riconoscere contemporaneamente:

❖ La prestazione individuale, valutata dal responsabile apicale in relazione al contributo individuale espresso dai fattori indicati all’art. 5 del C.C.N.L. del 31/03/’99. La valutazione dell’apporto individuale risponde a due finalità principali:

▪ è uno degli elementi che contribuisce alla gestione della progressione economica orizzontale di cui all’art. 5 del CCNL del 1.4.99;

▪ dà luogo al riconoscimento di parte dell’incentivo per la produttività e il miglioramento della qualità dei servizi di cui all’art. 17 comma 2 lett a) del CCNL del 1.4.99;

❖ La prestazione di gruppo, valutata dal responsabile apicale in relazione al raggiungimento degli obiettivi assegnati con il PEG a seguito della verifica e della certificazione a consuntivo dei

risultati totali o parziali conseguiti in coerenza con gli obiettivi annualmente predeterminati (art. 18 CCNL 1/4/99). Elemento questo, la cui valutazione è finalizzata all’attribuzione di parte delle risorse per l’incremento della produttività (art. 17 comma 2 lett a) del CCNL del 1.4.99).

Per questo motivo il sistema di valutazione prevede di misurare, per tutto il personale comunale, tanto la prestazione individuale quanto la prestazione di gruppo.

Distribuzione del fondo per la produttività 1

La quota di produttività per la prestazione individuale rappresenta il 35% mentre per quella di gruppo il 65%.

Per i dipendenti che beneficiano:

• incentivi per funzioni tecniche (art. 113 del d.lgs. n. 50/2016);

• compensi per l’avvocatura (art. 27 del CCNL 14.09.2000 e art. 23 L.n.247/2012);

• recupero dell’evasione ICI (art. 59, comma 1, lettera p), del d.lgs. n. 446/1997) e IMU ( art. …);

• diritti e oneri destinati a finanziare l’attività istruttoria connessa al rilascio delle concessioni in sanatoria, per progetti finalizzati da svolgere al di fuori dell’orario di lavoro ordinario (art. 32, comma 40, del d.l. n. 269/2003).

(Art. 18.2 del contratto collettivo integrativo vigente)

la quota spettante a titolo di produttività (per la parte del 65% legata al raggiungimento degli obiettivi) sarà erogata solo se le somme riscosse come incentivo specifico non superano il doppio dell'ammontare del premio individuale di produttività.2

1 Modificato a seguito della proposta del 24.03.09 sulla quale non è stata chiesta concertazione.

2 A seguito dell’abrogazione dell’art. 71 comma 5 del D.L. 112/2008 è stata eliminata la regolamentazione delle decurtazioni legate alle assenze dal servizio.

5. IL PROCESSO DI VALUTAZIONE

5.1 LA PRESTAZIONE INDIVIDUALE

La valutazione della prestazione individuale, di competenza del responsabile apicale come previsto dall’art. 6 del CCNL del 31/3/’99, è incentrata sulla determinazione dell’apporto individuale desumibile dai macro fattori valutativi previsti dall’art. 5 del nuovo ordinamento professionale.

La valutazione dei dipendenti incaricati di PO è effettuata dal Segretario Generale.

Il premio individuale è determinato nel seguente modo:

fondo spettante per l’impegno individuale X punteggio attribuito al singolo dipendente/ somma punteggi attribuiti a tutti i dipendenti dell’ente

La valutazione della prestazione individuale avviene attraverso una scheda individuale specifica per Categoria di appartenenza (Cat. A, B, C e D) come risulta dall’Allegato (1). La scheda viene compilata annualmente a cura del Responsabile apicale o del responsabile di posizione organizzativa autonoma che assumono il ruolo di valutatori per le risorse umane assegnate.

La scheda è costituita da diversi fattori: a ciascuno di essi il Valutatore può assegnare un peso diverso in modo da definire meglio la particolare specificità all’attività lavorativa del dipendente. Il peso da attribuire ad ogni fattore va da 0,5 a 4 per multipli di 0,5 (la somma totale dei pesi di tutti i fattori deve corrispondere a 10). Ogni fattore della scheda deve essere pesato.

Ciascun fattore viene inoltre suddiviso in 3 item specifici e per ogni item il Valutatore deve esprimere un punteggio nel seguente modo:

1 = prestazione non adeguata 2 = prestazione sufficiente

3 = prestazione buona 4 = prestazione ottima.

Deve essere attribuito un giudizio a tutti gli item indicati nella scheda.

Il punteggio totale del dipendente nella valutazione della prestazione è determinato quindi dalla somma dei punteggi ottenuti in ogni fattore (totale dei punti di ogni item per il peso del fattore).

Il punteggio conseguibile da ciascun dipendente va da un minimo di 30 punti ad un massimo di 120

punti.

Il punteggio dà origine a 5 fasce di produttività:

Risultato della valutazione	Quota spettante
Valore da 30 a 50,5 (non adeguata)	0
Valore da 51 a 60,5 (non adeguata)	60 %
Valore da 61 a 80,5 (sufficiente)	80%
Valore da 81 a 110,5 (buona)	90%
Valore da 111 a 120 (ottima) Periodo di valutazione	100%

Qualora il responsabile apicale vada via anticipatamente deve compilare la scheda di valutazione. Nel caso in cui il dipendente nel corso dell’anno abbia avuto un passaggio di categoria il Valutatore deve predisporre due separate schede di valutazione. Nel caso in cui un dipendente nel corso dell’anno sia stato trasferito ad altro servizio, verrà valutato dal Responsabile apicale presso il quale ha prestato servizio effettivo per la maggior parte del tempo, in caso di parità provvederà il responsabile apicale in servizio al 31 dicembre. Qualora nel corso dell’anno si siano succeduti più Responsabili apicali nella medesima macro-struttura organizzativa, il responsabile apicale in servizio alla data del 31 dicembre dell’anno di riferimento deve procedere alla valutazione dei propri collaboratori avvalendosi della scheda di valutazione predisposta dal responsabile apicale che l’ha preceduto.

5.2 LA PRESTAZIONE DI GRUPPO

I Responsabili apicali incaricati di P.O definiscono annualmente i Piani Annuali di Lavoro di cui alla scheda allegata n. 2 (indicativamente entro 20 giorni dall’approvazione del PEG) attraverso i quali programmano l’attività dei dipendenti, definiscono la composizione dei gruppi di lavoro e assegnano i relativi obiettivi.

La valutazione della prestazione di gruppo avviene con l’utilizzo di criteri oggettivi che consentono di misurare il raggiungimento degli obiettivi stabiliti. L’esame del grado di raggiungimento dei principali obiettivi si basa sulla percentuale di realizzazione dell’obiettivo. Ciò è reso possibile dalla presenza di

diagrammi di Gantt, utili per una lettura dello svolgimento dell’attività. Al fine della determinazione della percentuale di realizzazione dell’obiettivo verranno considerati gli obiettivi contenuti nel Peg.

Il Responsabile apicale per ogni obiettivo assegnato indica nel report di fine anno la percentuale di raggiungimento dello stesso; i risultati raggiunti saranno oggetto di monitoraggio e valutazione da parte del Nucleo di Valutazione supportato dall’Ufficio Controllo di Gestione. A tal fine verranno esclusi quelli non realizzati per cause di forza maggiore non determinate dal Responsabile o dal personale dipendente.

Per ogni gruppo viene compilata dal Valutatore un’apposita scheda come risulta dall’Allegato (2).

Periodo di valutazione

E’ valutato il dipendente che nell’anno di riferimento ha svolto la prestazione prevista richiesta per la valutazione della prestazione individuale.

La partecipazione ai gruppi di lavoro deve essere garantita a tutti i dipendenti.

A coloro che nel corso dell’anno hanno cambiato Servizio/U.O. a seguito di mobilità interna deve essere assicurata la partecipazione a gruppi di lavoro nel Servizio/U.O. di nuova assegnazione. La valutazione viene effettuata dal Responsabile apicale presso il quale il dipendente ha prestato servizio per il periodo maggiore.

6. LA METODOLOGIA OPERATIVA

Le fasi della valutazione sono così definite:

a)Fase iniziale

l Responsabili apicali impostano le attività ed assegnano ai dipendenti gli obiettivi di gruppo

predisponendo la relativa scheda e comunicandola ai dipendenti stessi.

b) Fase intermedia

Nel corso dell'anno, a seguito dei variazioni di PEG il Responsabile apicale dovrà provvedere ad aggiornare la scheda di PEG.

b) Fase finale

Il valutatore provvede alla predisposizione delle schede di valutazione individuali e prima di procedere alla relativa consegna, il Responsabile apicale attraverso l'analisi di report, effettua un monitoraggio sul corretto impiego del sistema di valutazione delle prestazioni individuali.

Il valutatore, solo a conclusione dell'intero processo di verifica di cui sopra, potrà consegnare al dipendente, nell'ambito di un colloquio individuale, la relativa scheda di valutazione della prestazione, entro il 30 marzo di ogni anno.

PRESTAZIONE INDIVIDUALE	PRESTAZIONE DI GRUPPO
FASE INIZIALE
l Responsabili apicali impostano le attività ed assegnano ai dipendenti gli obiettivi di gruppo predisponendo la relativa scheda e comunicandola ai dipendenti stessi.
FASE INTERMEDIA
I Responsabili apicali effettuano eventuale adeguamento della relativa scheda di PEG.
FASE FINALE
I Responsabili apicali entro gennaio dell’anno successivo, verificano l’intera attività svolta ed il raggiungimento dell’obiettivo di gruppo. A seguito di ciò Il Responsabile apicale effettua il colloquio di valutazione e consegna la scheda al dipendente .

0.XX FONDO DELLA PRODUTTIVITA’

Il budget iniziale teorico di produttività viene assegnato a ciascun dipendente utilizzando i coefficienti relativi alla categoria di appartenenza di seguito individuati

CATEGORIE	PARAMETRI
A1-B2	98
B3-C5	100

D1-D6 102

L’applicazione del sistema di valutazione individuale può produrre economie (dovute alle assenze dei dipendenti, od altre cause), che andranno ad incrementare il fondo.

8.GARANZIE DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE

Al fine di giungere ad una valutazione della prestazione individuale e di gruppo condivisa tra valutatore e dipendenti e, nella logica di diffondere sempre più la cultura della valutazione nell’Amministrazione, nel corso dell’anno il Valutatore intraprende le seguenti azioni:

− consegna al Dipendente, nell’ambito del colloquio di valutazione, copia della scheda di valutazione della prestazione individuale e copia della scheda finale di valutazione dell’obiettivo di gruppo.

Il colloquio individuale rappresenta uno dei momenti fondamentali del processo di valutazione. Durante il colloquio il Valutatore ha modo di chiarire come sono stati valutati i singoli fattori della scheda ricercando il più alto livello di condivisione. Il valutato, nell’esaminare la sua valutazione con il Valutatore, può formulare le proprie eventuali osservazioni sulla scheda stessa. Può inoltre chiedere al Valutatore di esprimere per iscritto le motivazioni della valutazione espressa. Il dipendente ha la facoltà, qualora non condivida la valutazione espressa dal Valutatore, di richiedere un riesame, entro 7 giorni dalla consegna della scheda di valutazione, al Valutatore. Il riesame della scheda viene effettuato in presenza del dipendente, e a discrezione dello stesso, entro 7 giorni dalla richiesta del riesame. L’esito viene comunicato al dipendente per iscritto.

0.XX SISTEMA DELLE PROGRESSIONI ORIZZONTALI

Al fine di premiare il merito, attraverso aumenti retributivi irreversibili, possono essere riconosciute le progressioni economiche orizzontali.

Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione della performance dell’Ente.

Le progressioni economiche sono riconosciute sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi nazionali ed integrativi di lavoro vigenti e nei limiti delle risorse disponibili.

La progressione orizzontale ha come finalità quella di valorizzare e ricompensare in modo selettivo quei dipendenti che, a parità di categoria di inquadramento, si distinguono dagli altri per il grado di professionalità acquisito; ciò significa che il sistema premia quei dipendenti che eseguono “meglio” il proprio lavoro senza che per ciò ne venga modificato il ruolo.

Per “professionalità” si intende:

− costanza e continuità della prestazione

− acquisizione progressiva di conoscenze e competenze tali da incrementare il bagaglio professionale del dipendente ed, in maniera indiretta, dell’Ente

− aggiornamento continuo del proprio lavoro, volta ad apportare modifiche migliorative alle proprie attività.

La progressione orizzontale decorre sempre dal 1 gennaio di ogni anno.

9.1 REQUISITI PER ACCEDERE ALLE PROGRESSIONI

Per accedere alle selezioni i dipendenti devono essere in possesso dei requisiti di cui all’art. 10 punto

4.1 del contratto collettivo integrativo vigente., oltre al conseguimento del seguente ponteggio minimo nella valutazione.

CATEGORIA	Punteggio minimo conseguibile nella valutazione.
A	36
B	67,5
C	72
D	81

9.2 CRITERI DI SELEZIONE PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA

Relativamente ai criteri di selezione si rimanda all’art. 10 punto 4.2 del contratto collettivo integrativo vigente

Categoria	Pesi attribuiti ai criteri
	Esperienza	Valutazione
A	60	40
B	25	75
C	20	80
D	10	90

9.2.1. ESPERIENZA

CATEGORIA A

1. ESPERIENZA ACQUISITA NELLA CATEGORIA ECONOMICA ATTUALE : max 60

Esperienza acquisita nella stessa categoria economica con profilo diverso: 3 punti per ogni anno;

Esperienza acquisita nella stessa categoria economica con identico profilo: 4 punti per ogni anno;

CATEGORIA B

1. ESPERIENZA ACQUISITA NELLA CATEGORIA ECONOMICA ATTUALE : max 25

Esperienza acquisita nella stessa categoria economica con profilo diverso: 1,5 punti per ogni anno;

Esperienza acquisita nella stessa categoria economica con identico profilo: 2,5 per ogni anno;

CATEGORIA C

1. ESPERIENZA ACQUISITA NELLA CATEGORIA ECONOMICA ATTUALE: max 20

Esperienza acquisita nella stessa categoria economica con profilo diverso: 1 punto per ogni anno;

Esperienza acquisita nella stessa categoria economica con identico profilo: 1,2 punti per ogni anno;

1. ESPERIENZA ACQUISITA NELLA CATEGORIA ECONOMICA ATTUALE: max 10

Esperienza acquisita nella stessa categoria economica con diverso profilo: 0,80 punti per ogni anno;

Esperienza acquisita nella stessa categoria economica con medesimo profilo: 1 punto per ogni anno;

9.2.2 . LA VALUTAZIONE

La valutazione è intesa come combinazione di risultati ottenuti, impegno e qualità della prestazione individuale rilevabili dai fattori contenuti nella scheda di valutazione delle prestazioni. La formula per l’attribuzione del punteggio è la seguente:

(Punti valut. dipendente - 30) x peso del fattore valutazione (punteggio max ottenibile - 30)

Le graduatorie vengono redatte considerando quanto stabilito dal contratto collettivo integrativo vigente.

ALLEGATI:

− (1) Schede di valutazione della prestazione individuale – Cat. A,B,C,D

LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE

Lo strumento per valutare la performance individuale è costituito dalle schede di valutazione che seguono.

Sono state costruite 4 schede, diversificate per categoria, strutturate in modo da prendere in considerazione fattori di valutazione giudicati rilevanti per valutare la prestazione del dipendente. Ogni fattore è formato da 3 item di valutazione.

Questi, in sintesi, i fattori della scheda:

CATEGORIA	FATTORI
A (ex 3^ q.f.)	▪ Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta ▪ Flessibilità operativa ▪ Orientamento all’utenza interna ed esterna ▪ Arricchimento professionale ▪ Orientamento al lavoro di gruppo
B (ex 4^ e 5^ q.f.)	▪ Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta ▪ Flessibilità operativa ▪ Orientamento all’utenza interna ed esterna ▪ Arricchimento professionale ▪ Orientamento al lavoro di gruppo ▪ Autonomia e capacità organizzativa
C (ex 6^ q.f.)	▪ Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta ▪ Flessibilità operativa ▪ Orientamento all’utenza interna ed esterna ▪ Arricchimento professionale ▪ Orientamento al lavoro di gruppo ▪ Autonomia e capacità organizzativa ▪ Iniziativa
D (ex 7^ e 8^ q.f.)	▪ Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta ▪ Flessibilità operativa ▪ Orientamento all’utenza interna ed esterna ▪ Arricchimento professionale ▪ Orientamento al lavoro di gruppo ▪ Autonomia e capacità organizzativa ▪ Iniziativa

Il contenuto ed il significato di ogni fattore di valutazione è di seguito descritto:

FATTORE	CONTENUTO
Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta	Valuta la capacità di fare e dare il massimo nell’unità di tempo considerata; valorizza la puntualità, la continuità e l’assiduità con cui la prestazione è svolta anche mediante un utilizzo ottimale di tutti i mezzi disponibili. E’ un fattore volto a rilevare anche la precisione, l’affidabilità del lavoratore in termini di qualità e di risultato
Flessibilità operativa	Valuta la capacità di adattamento ai programmi ed ai carichi di lavoro. Mette in evidenza la capacità di affrontare situazioni nuove e mutevoli utilizzando proficuamente il proprio vissuto lavorativo ed applicando con razionalità le conoscenze
Orientamento all’utenza interna ed esterna	Valuta la capacità del lavoratore a rapportarsi con gli utenti interni ed esterni. Valuta inoltre la capacità di farsi interprete e risolvere i problemi posti dagli utenti
Arricchimento professionale	Valuta la capacità dell’individuo di arricchire la propria professionalità nel percorso lavorativo e di finalizzare al miglioramento della propria prestazione le conoscenze/competenze acquisite anche attraverso interventi formativi
Orientamento al lavoro di gruppo	Valuta la capacità di lavorare insieme ad altri e di prestare il proprio apporto ad un lavoro comune. Misura il grado di partecipazione attiva nelle attività di gruppo e il livello di effettivo apporto del singolo al raggiungimento dell’obiettivo
Autonomia e capacità organizzativa	Valuta la capacità del singolo di autogestirsi, di saper programmare le attività a cui è preposto, di controllare le fasi di realizzazione ed i risultati ottenuti in relazione alla “Mission Aziendale”, di stabilire le priorità assegnando, qualora ne abbia titolo, i compiti ai collaboratori tenendo conto delle loro attitudini
Iniziativa	Valuta la capacità di prendere iniziative, nell’ambito delle disposizioni generali ricevute, per affrontare e risolvere problemi, criticità ed imprevisti e raggiungere i risultati attesi. Inoltre valuta la capacità di introdurre modalità lavorative innovative per migliorare sempre più l’attività

La scheda prevede uno spazio riservato al giudizio di sintesi attraverso il quale il valutatore dovrà esprimere qualitativamente il punteggio di valutazione della prestazione raggiunto, evidenziare gli eventuali scostamenti rispetto alla prestazione attesa ed individuare le connesse azioni di miglioramento.

La scheda, inoltre, contiene:

▪ uno spazio riservato al dipendente nel quale può formulare le proprie osservazioni in ordine alla valutazione.

▪ uno spazio riservato al valutatore nel quale, su richiesta del dipendente, deve motivare la valutazione.

La scheda di valutazione viene inserita nel fascicolo personale del dipendente.

SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. A

Nome e Cognome                                  

Categoria       Profilo Professionale                                                      Macrostruttura                                  

Servizio/Unità Organizzativa

Periodo di riferimento per la valutazione                       

Fattori ed item di valutazione	Valutazione degli item (da 1 a 4)	Peso indicatore	Totale (valut. x peso)
A) IMPEGNO, PUNTUALITA’ E PRECISIONE NELLA PRESTAZIONE SVOLTA:
Comprende e rispetta le norme interne ed esterne all’organizzazione
Ha continuità, accuratezza e dimostra affidabilità nell’espletamento dell’attività
Rispetta i tempi e le scadenze connessi alla propria attività

Totale indicatore A)

B) FLESSIBILITA’ OPERATIVA:

Qual è il grado di conoscenza e di esperienza professionale raggiunto tale da permettergli di agire con flessibilità all’interno della struttura

Adatta la prestazione lavorativa ai cambiamenti sopraggiunti

Utilizza gli strumenti e le attrezzature tecniche connessi all’attività

Totale indicatore B)

C) ORIENTAMENTO ALL’UTENZA INTERNA ED ESTERNA:

Da risposte adeguate per risolvere i problemi dell’utenza interna ed esterna

E’ orientato al miglioramento continuo del rapporto con l’utenza

E’ disponibile a rapportarsi direttamente con l’utenza

Totale indicatore C)

D) ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE:

E’ interessato e disponibile alle occasioni di apprendimento e riesce a tradurre e finalizzare le conoscenze nell’attività lavorativa migliorando la propria prestazione

Si auto aggiorna senza aspettare passivamente che qualcuno fornisca elementi o informazioni ed è disponibile e si attiva nel trasmettere le conoscenze acquisite

Ha consapevolezza delle proprie necessità di arricchimento professionale in termini di conoscenze/abilità/competenze ed è in grado di segnalare fabbisogni e proporre soluzioni

Totale indicatore D)

E) ORIENTAMENTO AL LAVORO DI GRUPPO:

Interagisce con i colleghi in spirito di collaborazione

Raggiunge effettivamente gli obiettivi di gruppo

Partecipa attivamente ai gruppi di lavoro

Totale indicatore E)

Totale punti valutazione

Giudizio di sintesi e Azioni di Miglioramento

Cascina,      

Firma del Valutatore

Osservazioni del dipendente

Cascina,      

Firma del Dipendente

Motivazione della valutazione

(se richiesta dal dipendente)

Cascina,      

Firma del Valutatore

SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. B

Nome e Cognome                                  

Categoria       Profilo Professionale                                                      Macrostruttura                                  

Servizio/Unità Organizzativa

Periodo di riferimento per la valutazione                       

Fattori ed item di valutazione	Valutazione degli item (da 1 a 4)	Peso indicatore	Totale (valut. x peso)
A) IMPEGNO, PUNTUALITA’ E PRECISIONE NELLA
PRESTAZIONE SVOLTA:
Comprende e rispetta le norme interne ed esterne
all’organizzazione
Ha continuità, accuratezza e dimostra affidabilità
nell’espletamento dell’attività
Rispetta i tempi e le scadenze connessi alla propria attività
Totale indicatore A)
B) FLESSIBILITA’ OPERATIVA:

Qual è il grado di conoscenza e di esperienza professionale raggiunto tale permettergli di agire con flessibilità all’interno della struttura
Xxxxxx la prestazio sopraggiunti	ne lavorativa		ai cambiamenti
Utilizza gli strumenti all’attività	e	le attrezzature	tecniche connessi
Totale indicatore B)
C) ORIENTAMENTO ESTERNA:	ALL’UTENZA		INTERNA ED
Da risposte adeguate per risolvere i problemi dell’utenza interna ed esterna
E’ orientato al miglioramento continuo del rapporto con l’utenza
E’ disponibile a rapportarsi direttamente con l’utenza
Totale indicatore C)
D) ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE:
E’ interessato e disponibile alle occasioni di apprendimento e riesce a tradurre e finalizzare le conoscenze nell’attività lavorativa migliorando la propria prestazione
Si auto aggiorna senza aspettare passivamente che qualcuno fornisca elementi o informazioni ed è disponibile e si attiva nel trasmettere le conoscenze acquisite
Ha consapevolezza delle proprie necessità di arricchimento professionale in termini di conoscenze/abilità/competenze ed è in grado di segnalare fabbisogni e proporre soluzioni
Totale indicatore D)
E) ORIENTAMENTO AL LAVORO DI GRUPPO:
Interagisce con i colleghi in spirito di collaborazione
Raggiunge effettivamente gli obiettivi di gruppo
Partecipa attivamente ai gruppi di lavoro

Totale indicatore E)

F) AUTONOMIA E CAPACITA’ ORGANIZZATIVA:

Programma e stabilisce le priorità operative

Prende decisioni operative senza ricorrere al superiore gerarchico

Propone e sviluppa soluzioni tecnico organizzative per migliorare e semplificare l’attività

Totale indicatore F)

Totale punti valutazione

Giudizio di sintesi e Azioni di Miglioramento

Cascina,      

Firma del Valutatore

Osservazioni del dipendente

Cascina,      

Firma del Dipendente

Motivazione della valutazione

(se richiesta dal dipendente)

Cascina,      

Firma del Valutatore

SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. C

Nome e Cognome

Categoria    Profilo Professionale

Macrostruttura

Servizio/Unità Organizzativa

Periodo di riferimento per la valutazione                       

Fattori ed item di valutazione	Valutazione degli item (da 1 a 4)	Peso indicatore	Totale (valut. x peso)
A) IMPEGNO, PUNTUALITA’ E PRECISIONE NELLA
PRESTAZIONE SVOLTA:
Comprende e rispetta le norme interne ed esterne
all’organizzazione
Ha continuità, accuratezza e dimostra affidabilità
nell’espletamento dell’attività
Rispetta i tempi e le scadenze connessi alla propria attività
Totale indicatore A)
B) FLESSIBILITA’ OPERATIVA:

Qual è il grado di conoscenza e di esperienza professionale raggiunto tale da permettergli di agire con flessibilità all’interno della struttura
Adatta la prestazione sopraggiunti	lavorativa	ai cambiamenti
Uutilizza gli strumenti e le attrezzature tecniche connessi all’attività
Totale indicatore B)
C) ORIENTAMENTO ESTERNA	ALL’UTENZA	INTERNA	ED
Da risposte adeguate per risolvere i problemi dell’utenza interna ed esterna
E’ orientato al miglioramento continuo del rapporto con l’utenza
E’ disponibile a rapportarsi direttamente con l’utenza
Totale indicatore C)
D) ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE:
E’ interessato e disponibile alle occasioni di apprendimento e riesce a tradurre e finalizzare le conoscenze nell’attività lavorativa migliorando la propria prestazione
Si auto aggiorna senza aspettare passivamente che qualcuno fornisca elementi o informazioni ed è disponibile e si attiva nel trasmettere le conoscenze acquisite
Ha consapevolezza delle proprie necessità di arricchimento professionale in termini di conoscenze/abilità/competenze ed è in grado di segnalare fabbisogni e proporre soluzioni
Totale indicatore D)
E) ORIENTAMENTO AL LAVORO DI GRUPPO:
Interagisce con i colleghi in spirito di collaborazione
Raggiunge effettivamente gli obiettivi di gruppo

Partecipa attivamente ai gruppi di lavoro

Totale indicatore E)

F) AUTONOMIA E CAPACITA’ ORGANIZZATIVA:

Programma e stabilisce le priorità operative

Prende decisioni operative senza ricorrere al superiore gerarchico

Ha capacità di analisi e sintesi nell’affrontare le problematiche connesse al proprio lavoro

Totale indicatore F)

G) INIZIATIVA:

Individua soluzioni tecnico organizzative per migliorare e semplificare la propria attività

Ha dimostrato capacità di innovazione all’interno dell’organizzazione di riferimento

Ha espresso capacità propositiva al fine di contribuire al raggiungimento dei risultati attesi

Totale indicatore G)

Totale punti valutazione

Giudizio di sintesi e Azioni di Miglioramento

Cascina,      

Firma del Valutatore

Osservazioni del dipendente

Cascina,      

Firma del Dipendente

Motivazione della valutazione

(se richiesta dal dipendente)

Cascina,      

Firma del Valutatore

SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. D

Nome e Cognome

Categoria       Profilo Professionale                                                      Macrostruttura                                  

Servizio/Unità Organizzativa

Periodo di riferimento per la valutazione                       

Fattori ed item di valutazione	Valutazione degli item (da 1 a 4)	Peso indicatore	Totale (valut. x peso)
A) IMPEGNO, PUNTUALITA’ E PRECISIONE NELLA PRESTAZIONE SVOLTA:
Comprende e rispetta le norme interne ed esterne all’organizzazione
Ha continuità, accuratezza e dimostra affidabilità nell’espletamento dell’attività
Rispetta i tempi e le scadenze connessi alla propria attività
Totale indicatore A)
B) FLESSIBILITA’ OPERATIVA:
Qual è il grado di conoscenza e di esperienza professionale raggiunto tale da permettergli di agire con flessibilità all’interno della struttura

Adatta la prestazione lavorativa ai cambiamenti sopraggiunti

Analizza il contesto operativo e le situazioni di emergenza individuando i punti critici e proponendo soluzioni

tempestive

Totale indicatore B):

C) ORIENTAMENTO ALL’UTENZA INTERNA ED ESTERNA

Dare risposte adeguate per risolvere i problemi dell’utenza interna ed esterna

Soddisfa l’utenza attraverso il perfezionamento di strumenti e procedure di lavoro

Ascolta, analizza, seleziona i bisogni e dimostra disponibltà a rapportarsi con l’utenza

Totale indicatore C)

D) ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE:

E’ interessato e disponibile alle occasioni di apprendimento e riesce a tradurre e finalizzare le conoscenze nell’attività

lavorativa migliorando la propria prestazione

Si auto aggiorna senza aspettare passivamente che qualcuno fornisca elementi o informazioni ed è disponibile e si attiva nel trasmettere le conoscenze acquisite

Ha consapevolezza delle proprie necessità di arricchimento professionale in termini di conoscenze/abilità/competenze ed

è in grado di segnalare fabbisogni e proporre soluzioni

Totale indicatore D)

E) ORIENTAMENTO AL LAVORO DI GRUPPO:

Partecipa attivamente e in modo propositivo al lavoro di gruppo

Dimostra capacità di saper motivare, valorizzare, guidare i collaboratori nel lavor di gruppo

Dimostra capacità di raggiungere effettivamente gli obiettivi di gruppo

Totale indicatore E)

F) AUTONOMIA E CAPACITA’ ORGANIZZATIVA:

Programma, stabilisce le priorità operative, coordina il personale assegnato

Prende decisioni operative senza ricorrere al superiore gerarchico

E’ sensibile e dimostra attenzione alle finalità e alle strategie dell’Ente (ampiezza di visione)

Totale indicatore F)

G) INIZIATIVA:

Individua soluzioni tecnico organizzative per migliorare e semplificare la propria attività

Dimostra capacità di innovazione all’interno dell’organizzazione di riferimento

Assume responsabilità connesse al proprio ruolo e provvede ad organizzare l’attività lavorativa anche assegnando compiti e competenze

Totale indicatore G)

Totale punti valutazione

Giudizio di sintesi e Azioni di Miglioramento

Cascina,      

Firma del Valutatore

Osservazioni del dipendente

Cascina,      

Firma del Dipendente

Motivazione della valutazione

(se richiesta dal dipendente)

Cascina,      

Firma del Valutatore