Common use of Considerazioni generali Clause in Contracts

Considerazioni generali. La c.d. legge Fornero trova le sue origini nelle sollecitazioni espresse in ambito europeo199, le quali manifestavano l’urgenza per il nostro paese di approvare ri- forme strutturali, cominciando dalla riforma del mercato del lavoro. Il modello ideale da tenere presente, al fine di dare nuova sistemazione al settore, è la c.d. “flexicurity”. L’intero iter parlamentare200 della legge vede un susseguirsi di prese di posizione e di durissime critiche, nonostante vi fosse la generale consapevolezza della ne- cessità di arrivare all’approvazione del provvedimento201. Va, tuttavia, evidenziato che, nonostante le polemiche, molti commentatori hanno giudicato l’insieme delle 196 ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, op. cit., p.16. 197 ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, op.cit. 198 Cassazione civile 7/09/2012 n. 14996, in dir. Lav. 2012, 689. 199 In particolare, il riferimento è alla sollecitazione espressa dalla Banca Centrale Europea nell’agosto del 2011. 200 L’iter parlamentare comincia al Senato il 5 aprile, si concluderà il 31 maggio e l’applicazione definitiva della legge da parte della Camera è del 27 giugno: il giorno successivo il presidente ▇▇▇▇▇ presenta la legge al Consiglio europeo come prova dell’impegno riformatore dell’Italia. 201 ▇. ▇▇▇▇, Flessibilità e tutele nella riforma del lavoro in WP CSDLE “▇▇▇▇▇▇▇ ▇’▇▇▇▇▇▇”.IT – 155/2012, p. 7, Le critiche non si sono limitate al periodo di gestazione, ma sono continuate anche dopo il varo della normativa. «Tali giudizi confermano un paradosso di fondo: quello di una legge fortemente contrastata pur essendo ritenuta inevitabile ed al fine approvata da un’ampia maggioranza parlamentare, la più vasta che si ricordi in materia di lavoro, compreso lo Statuto del 1970. Il paradosso è sottolineato ulteriormente dalla buona accoglienza della riforma da parte delle autorità europee e internazionali» misure approvate un “semplice ritocco”202 della preesistente legislazione del la- voro. Il principale obiettivo della legge Fornero era quello di predisporre un modello italiano di flexicurity, ispirata ai principi della flexicurity europea203 che viene con- siderata dalle istituzioni comunitarie come disciplina ideale del mercato del lavoro, già molto utilizzata nei paesi del centro e del nord dell’Europa204. La particolarità della flexicurity italiana è, tuttavia, legata alle radicate norme in difesa del posto di lavoro205, prima fra tutte l’art.18 Stat. Lav., “motivate dalla carenza di efficaci strumenti di tutela e di accompagnamento sul mercato del lavoro”, nonché alle resistenze, individuali e collettive, alla mobilità fra posto e posto di lavoro206. Nell’ambito di tale obiettivo, la Legge Fornero si è occupata di eliminare l’anoma- lia insita nell’esistenza di una molteplicità di tipi contrattuali, progressivamente affermatisi nel nostro diritto del lavoro, che non trova peraltro riscontro nei paesi vicini207: anomalia che ha trovato terreno di coltura nella instabilità e nella preca- rietà della nostra economia. Giova, a questo punto, analizzare quali sono state le principali novità in materia di contratto a tempo determinato. Anche questa volta, come già nella normativa precedente, si ribadisce la preva- lenza del contratto a tempo indeterminato, definito “contratto dominante”, come forma di occupazione stabile per eccellenza208. 202 C. DELL’ARRINGA, La riforma del lavoro: aspetti economici, in ▇. ▇▇▇▇▇▇▇-▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, (a cura di) La nuova riforma del lavoro, ▇▇▇▇▇▇▇ Editore,p. 42 ss. ▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇, La via italiana alla flexicurity: la riforma degli ammortizzatori sociali nel Jobs Act, Rivista trimestrale n. 3/2015 in ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇ . 204 ▇. ▇▇▇▇▇▇, La riforma dei licenziamenti. 205 ▇. ▇▇▇▇▇▇▇., op. cit. 206 ▇. ▇▇▇▇, Flessibilità e tutele nella riforma del lavoro… cit., p. 17. 207 ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Dalla flexicurity alle scelte riformatrici del Jobs Act, Lavoro@Confronto-n.11- Settembre/Ottobre 2015 in ▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇. . 208 ▇. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, op. cit., p. 73. Si veda, inoltre, la nuova formulazione del comma 1 dell’art 1 D.lgs. 2001: “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”. Si cerca, inoltre, di contrastare l’uso improprio della flessibilità introdotto dalle diverse tipologie di contratti, evitando, tra l’altro, la reiterazione di contratti a ter- mine. Inoltre una particolare attenzione viene data alla maggiore inclusione delle donne nel mondo del lavoro. Nel caso di primo rapporto di lavoro a tempo determinato, di durata inferiore a 12 mesi, non è più necessario specificare la motivazione: ciò a prescindere dall’ambito in cui si svolge la mansione lavorativa, vale a dire sia che si stipuli un contratto con un datore di lavoro sia che lo si faccia con un utilizzatore e, lo stesso, tanto nel caso di contratto a tempo determinato, quanto in quello di prima missione nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato209. Tuttavia, il contratto stipulato senza causali non può essere prorogato, né conver- tito in contratto a tempo indeterminato; è, ciò non di meno, consentita la protraibi- lità di fatto del rapporto, potendo lo stesso giungere in concreto a 13 mesi e 20 giorni210. La legge 92/2012 interviene anche sulla forma del contratto211, stabilendo che “l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indiret- tamente, da atto scritto” . Il contratto a tempo determinato può avere una durata massima di trentasei mesi, non prorogabili. Nel computo dei tre anni, oltre i quali non è più possibile assumere con contratto a tempo determinato, rientrano, in base al novum legislativo, anche i periodi di attività prestata dal lavoratore attraverso la c.d. somministrazione. La riforma ▇▇▇▇▇▇▇ interviene anche sui periodi temporali di prosecuzione di fatto dell’attività lavorativa, il cui decorso è sanzionato con la conversione in contratto tempo indeterminato. 209 Comma 1 bis art. 1 D.lgs. 2001 introdotto dall’art 1 c 9 lettera b) legge 2012. ▇▇▇ ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La riforma del contratto a termine nella legge 28 giugno 2012 n. 92, in WP C.S.D.L.E. “▇▇▇▇▇▇▇ ▇’▇▇▇▇▇▇”. IT- 2012, n. 153, p. 17. 211 Sostituendo il comma 2 dell’art. 1 D.lgs. del 2001, il cui testo risulta modificato come segue: “l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1, fatto salvo quanto previsto dal comma 1bis relativamente alla non operatività del requisito”. Il D.lgs. n. 368/2001 stabiliva che, qualora il rapporto di lavoro fosse continuato oltre il ventesimo giorno (per i contratti di durata inferiore a sei mesi) oppure oltre il trentesimo giorno (negli altri casi), il contratto si sarebbe considerato a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dei suddetti termini. Con la Riforma Fornero il termine del ventesimo giorno diventa «oltre il trentesimo giorno», mentre la sca- denza del trentesimo giorno viene portata al «cinquantesimo giorno». Viene, poi, aggiunto che il datore di lavoro ha l'onere di comunicare al Centro per l'impiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà oltre tale termine, indicando altresì la durata della prosecuzione. Si tratta di un aggravio burocratico212, peraltro, privo di san- zione, il quale è stato considerato, in dottrina, “incoerente rispetto alla fisiologica occasionalità della prosecuzione di fatto del rapporto” e che “pare sottendere una finalità di controllo rimasta tuttavia inespressa”213.

Considerazioni generali. La c.dIl D.lgs. legge Fornero trova le sue origini nelle sollecitazioni espresse n. 276 del 2003 si basava sul disegno riformatore del mercato del lavoro contenuto nel «Libro Bianco sul mercato del lavoro in ambito europeo199Italia. Proposte per una so- cietà attiva e per un lavoro di qualità», le quali manifestavano l’urgenza scritto da un gruppo di lavoro presieduto da ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇. Scopo della riforma era, non certo la “riduzione delle tutele”, quanto piuttosto la regolamentazione di un mercato pieno di “inefficienze e iniquità” quale quello che - per il diverse motivazioni di carattere storico - si era affermato nel nostro paese di approvare ri- forme strutturali, cominciando dalla riforma paese. 132 L’oggetto del Libro è proprio l’analisi del mercato del lavoro. Il modello ideale : da tenere presente, al fine queste considerazioni nasce un progetto organico di dare nuova sistemazione al settore, è la c.driforma. “flexicurityL’attenzione al “mercato” del lavoro non discendeva di certo dal fatto che ▇▇▇▇▇ accedesse all’idea che i lavoratori fossero una “merce”. L’intero iter parlamentare200 In realtà, proprio la specificità dell’oggetto, il “lavoro”, di quel particolare mercato evidenzia la sua cruciale dimensione sociale che non è rinvenibile in alcun altro mercato in cui si svolgono rapporti di puro scambio commerciale, e dalla cui regolazione deriva la possibilità di concreta ed effettiva tutela della legge vede un susseguirsi persona, che era l’interesse e l’obiettivo primario della progettualità di prese di posizione e di durissime critiche, nonostante vi fosse la generale consapevolezza della ne- cessità di arrivare all’approvazione del provvedimento201▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇”. Va, tuttavia, evidenziato che, nonostante le polemiche, molti commentatori hanno giudicato l’insieme delle 196 Così ▇. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇ e il “Libro bianco sul mercato del lavoro in Italia” in Lavoro Diritti Europa - Rivista nuova del diritto del lavoro. Nello stesso senso M.D. ▇▇▇▇▇▇▇, op. cit., p.16. 197 ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, op.cit. 198 Cassazione civile 7/09/2012 n. 14996, in dir. Lav. 2012, 689. 199 In particolare, il riferimento è alla sollecitazione espressa dalla Banca Centrale Europea nell’agosto del 2011. 200 L’iter parlamentare comincia al Senato il 5 aprile, si concluderà il 31 maggio e l’applicazione definitiva della legge da parte della Camera è del 27 giugno: il giorno successivo il presidente ▇▇▇▇▇ presenta la legge al Consiglio europeo come prova dell’impegno riformatore dell’Italia. 201 ▇. ▇▇▇▇, Flessibilità e tutele nella riforma del lavoro in WP CSDLE “▇▇▇▇▇▇▇ ▇’▇▇▇▇▇▇”.IT – 155/2012, p. 7, Le critiche non si sono limitate al periodo di gestazione, ma sono continuate anche dopo il varo della normativa. «Tali giudizi confermano un paradosso di fondo: quello di una legge fortemente contrastata pur essendo ritenuta inevitabile ed al fine approvata da un’ampia maggioranza parlamentare, la più vasta che si ricordi in materia di lavoro, compreso lo Statuto del 1970. Il paradosso è sottolineato ulteriormente dalla buona accoglienza della riforma da parte delle autorità europee e internazionali» misure approvate un “semplice ritocco”202 della preesistente legislazione del la- voro. Il principale obiettivo della legge Fornero era quello di predisporre un modello italiano di flexicurity, ispirata ai principi della flexicurity europea203 che viene con- siderata dalle istituzioni comunitarie come disciplina ideale del mercato del lavoro, già molto utilizzata nei paesi del centro e del nord dell’Europa204. La particolarità della flexicurity italiana è, tuttavia, legata alle radicate norme in difesa del posto di lavoro205, prima fra tutte l’art.18 Stat. Lav., “motivate dalla carenza di efficaci strumenti di tutela e di accompagnamento sul mercato del lavoro”, nonché alle resistenze, individuali e collettive, alla mobilità fra posto e posto di lavoro206. Nell’ambito di tale obiettivo, la Legge Fornero si è occupata di eliminare l’anoma- lia insita nell’esistenza di una molteplicità di tipi contrattuali, progressivamente affermatisi nel nostro diritto del lavoro, che non trova peraltro riscontro nei paesi vicini207: anomalia che ha trovato terreno di coltura nella instabilità e nella preca- rietà della nostra economia. Giova, a questo punto, analizzare quali sono state le principali novità in materia di contratto a tempo determinato. Anche questa volta, come già nella normativa precedente, si ribadisce la preva- lenza del contratto a tempo indeterminato, definito “contratto dominante”, come forma di occupazione stabile per eccellenza208. 202 C. DELL’ARRINGA, La riforma del lavoro: aspetti economici, in ▇. ▇▇▇▇▇▇▇-▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, (a cura di) La nuova riforma del lavoro, ▇▇▇▇▇▇▇ Editore,p. 42 ss. ▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇, La via italiana alla flexicurity: la riforma degli ammortizzatori sociali nel Jobs Act, Rivista trimestrale n. 3/2015 in ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇ . 204 ▇. ▇▇▇▇▇▇, La riforma dei licenziamenti. 205 ; ▇. ▇▇▇▇▇▇▇., op. cit. 206 ▇In effetti, per comprendere il contesto in cui la stessa si inserisce, bisogna ricor- dare che, all’inizio del 2000, si registrava in Italia un elevato tasso di disoccupa- zione133. ▇▇▇▇I dati occupazionali mostravano che quasi la metà della popolazione ita- liana in età lavorativa era disoccupata o non cercava neppure un lavoro regolare134. All’interno poi di quei dati occupazionali, Flessibilità erano rilevabili profondi squilibri rela- tivi alle diverse aree territoriali ed al genere e tutele nella riforma all’età delle persone: i maggiori problemi occupazionali investivano il Sud del lavoro… cit.paese ed, p. 17in particolare, i giovani, gli anziani e le donne135. 207 ▇In conclusione, se da un lato esistevano categorie di lavoratori pienamente protette, a volte con sproporzionate garanzie, dall’altro intere fasce di popolazione erano escluse dal lavoro e, più in generale, dallo stato sociale136. ▇▇▇▇▇▇▇La legge delega (la c.d. Legge Biagi n. 30 del 2003), Dalla flexicurity alle scelte riformatrici attuata con l'emanazione del Jobs Act, Lavoro@Confronto-n.11- Settembre/Ottobre 2015 in ▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇. . 208 ▇. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, op. cit., p. 73. Si veda, inoltre, la nuova formulazione del comma 1 dell’art 1 D.lgs. 2001: “10 settembre 2003, n. 276 si proponeva di ridurre tali criticità137. La stessa, occupandosi di disciplinare il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”. Si cercasomministrazione, inoltreha intro- dotto, di contrastare l’uso improprio della flessibilità introdotto dalle diverse tipologie di contrattiper prima volta, evitando, tra l’altro, la reiterazione di contratti a ter- mine. Inoltre una particolare attenzione viene data alla maggiore inclusione delle donne nel mondo del lavoro. Nel caso di primo rapporto di lavoro a tempo determinato, di durata inferiore a 12 mesi, non è più necessario specificare la motivazione: ciò a prescindere dall’ambito in cui si svolge la mansione lavorativa, vale a dire sia che si stipuli un contratto con un datore di lavoro sia che lo si faccia con un utilizzatore e, lo stesso, tanto nel caso di contratto a tempo determinato, quanto in quello di prima missione nell’ambito di un il contratto di somministrazione a tempo determinato209. Tuttavia, il contratto stipulato senza causali non può essere prorogato, né conver- tito in contratto a tempo indeterminato; è, ciò non di meno, consentita la protraibi- lità di fatto del rapporto, potendo lo stesso giungere in concreto a 13 mesi e 20 giorni210. La legge 92/2012 interviene anche sulla forma del contratto211, stabilendo che “l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indiret- tamente, da atto scritto” . Il contratto a tempo determinato può avere una durata massima di trentasei mesi, non prorogabili. Nel computo dei tre anni, oltre i quali non è più possibile assumere con contratto a tempo determinato, rientrano, in base al novum legislativo, anche i periodi di attività prestata dal lavoratore attraverso la indeterminato (c.d. somministrazione. La riforma ▇▇▇▇▇▇▇ interviene anche sui periodi temporali di prosecuzione di fatto dell’attività lavorativa, il cui decorso è sanzionato con la conversione in contratto tempo indeterminato. 209 Comma 1 bis art. 1 D.lgs. 2001 introdotto dall’art 1 c 9 lettera b) legge 2012. ▇▇▇ ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La riforma del contratto a termine nella legge 28 giugno 2012 n. 92, in WP C.S.D.L.E. “▇▇▇▇▇▇▇ ▇’▇▇▇▇▇▇”. IT- 2012, n. 153, p. 17. 211 Sostituendo il comma 2 dell’art. 1 D.lgs. del 2001, il cui testo risulta modificato come segue: “l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1, fatto salvo quanto previsto dal comma 1bis relativamente alla non operatività del requisito”. Il D.lgs. n. 368/2001 stabiliva che, qualora il rapporto di lavoro fosse continuato oltre il ventesimo giorno (per i contratti di durata inferiore a sei mesi) oppure oltre il trentesimo giorno (negli altri casi), il contratto si sarebbe considerato a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dei suddetti termini. Con la Riforma Fornero il termine del ventesimo giorno diventa «oltre il trentesimo giorno», mentre la sca- denza del trentesimo giorno viene portata al «cinquantesimo giorno». Viene, poi, aggiunto che il datore di lavoro ha l'onere di comunicare al Centro per l'impiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà oltre tale termine, indicando altresì la durata della prosecuzione. Si tratta di un aggravio burocratico212, peraltro, privo di san- zione, il quale è stato considerato, in dottrina, “incoerente rispetto alla fisiologica occasionalità della prosecuzione di fatto del rapporto” e che “pare sottendere una finalità di controllo rimasta tuttavia inespressa”213staff leasing)138.

Considerazioni generali. La c.dIl diritto del lavoro italiano, ancora all’inizio degli anni Novanta, non conosceva, né prendeva in alcun modo in considerazione i contratti atipici e i contratti a tempo determinato: in sintesi era riconosciuto soltanto il lavoro a tempo indeterminato, mentre era del tutto ignorato quello che possiamo definire, con un’accezione ge- nerale, il lavoro flessibile. legge Fornero trova le sue origini nelle sollecitazioni espresse in ambito europeo199In effetti, le quali manifestavano l’urgenza con il consiglio straordinario di Lussemburgo del 1997, era stata adot- tata a livello europeo la Strategia Europea per il nostro paese l’Occupazione, che aveva «l’intento di approvare ri- forme strutturalicombattere la disoccupazione, cominciando dalla riforma far aumentare la produttività e migliorare la qua- lità del lavoro. Quattro i concetti chiave: occupazione, imprenditorialità, adattabi- lità, pari opportunità»54. Si osservava, infatti, che l’eccessiva rigidità del mercato del lavoro. Il modello ideale da tenere presentelavoro faceva sì che si garantissero esclusivamente i diritti dei lavoratori già assunti, escludendo coloro che erano in cerca di occupazione: era necessario, quindi, consentire alle imprese, al fine contempo, di dare nuova sistemazione al settore, è la c.d. “flexicurity”. L’intero iter parlamentare200 della legge vede un susseguirsi di prese di posizione licenziare con più facilità e di durissime criticheassumere i lavoratori attraverso ti- pologie contrattuali meno rigide. Parallelamente, nonostante vi fosse la generale consapevolezza della ne- cessità di arrivare all’approvazione del provvedimento201. Vanello scenario politico italiano, tuttavia, evidenziato che, nonostante le polemiche, molti commentatori hanno giudicato l’insieme delle 196 ▇. ▇▇durante il governo ▇▇▇▇▇, opemerse la necessità, da un lato, di risolvere il problema della disoccupazione giovanile dilagante in particolar modo al Sud, dall’altro, di incentivare le aziende ad assu- mere avendo a disposizione contratti meno rigidi e più flessibili. cit.Sulla base di tali esigenze veniva varata la legge delega n. 196 del 24 giugno 1997. 54G. BUCALOSSI, p.16. 197 ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, op.cit. 198 Cassazione civile 7/09/2012 n. 14996Dal pacchetto Treu al Jobs Act: Venti anni di precarizzazione selvaggia, in dir. Lav. 2012, 689. 199 In particolare, il riferimento è alla sollecitazione espressa dalla Banca Centrale Europea nell’agosto del 2011. 200 L’iter parlamentare comincia al Senato il 5 aprile, si concluderà il 31 maggio e l’applicazione definitiva della legge da parte della Camera è del 27 giugno: il giorno successivo il presidente ▇▇▇▇▇ presenta la legge al Consiglio europeo come prova dell’impegno riformatore dell’Italia. 201 ▇. ▇▇▇▇, Flessibilità e tutele nella riforma del lavoro in WP CSDLE “▇▇▇▇▇▇▇ ▇’▇▇▇▇▇▇”.IT – 155/2012, p. 7, Le critiche non si sono limitate al periodo di gestazione, ma sono continuate anche dopo il varo della normativa. «Tali giudizi confermano un paradosso di fondo: quello di una legge fortemente contrastata pur essendo ritenuta inevitabile ed al fine approvata da un’ampia maggioranza parlamentare, la più vasta che si ricordi in materia di lavoro, compreso lo Statuto del 1970. Il paradosso è sottolineato ulteriormente dalla buona accoglienza della riforma da parte delle autorità europee e internazionali» misure approvate un “semplice ritocco”202 della preesistente legislazione del la- voro. Il principale obiettivo della legge Fornero era quello di predisporre un modello italiano di flexicurity, ispirata ai principi della flexicurity europea203 che viene con- siderata dalle istituzioni comunitarie come disciplina ideale del mercato del lavoro, già molto utilizzata nei paesi del centro e del nord dell’Europa204. La particolarità della flexicurity italiana è, tuttavia, legata alle radicate norme in difesa del posto di lavoro205, prima fra tutte l’art.18 Stat. Lav., “motivate dalla carenza di efficaci strumenti di tutela e di accompagnamento sul mercato del lavoro”, nonché alle resistenze, individuali e collettive, alla mobilità fra posto e posto di lavoro206. Nell’ambito di tale obiettivo, la Legge Fornero si è occupata di eliminare l’anoma- lia insita nell’esistenza di una molteplicità di tipi contrattuali, progressivamente affermatisi nel nostro diritto del lavoro, che non trova peraltro riscontro nei paesi vicini207: anomalia che ha trovato terreno di coltura nella instabilità e nella preca- rietà della nostra economia. Giova, a questo punto, analizzare quali sono state le principali novità in materia di contratto a tempo determinato. Anche questa volta, come già nella normativa precedente, si ribadisce la preva- lenza del contratto a tempo indeterminato, definito “contratto dominante”, come forma di occupazione stabile per eccellenza208. 202 C. DELL’ARRINGA, La riforma del lavoro: aspetti economici, in ▇. ▇▇▇▇▇▇▇-▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, (a cura di) La nuova riforma del lavoro, ▇▇▇▇▇▇▇ Editore,p. 42 ss. ▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇, La via italiana alla flexicurity: la riforma degli ammortizzatori sociali nel Jobs Act, Rivista trimestrale n. 3/2015 in ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇ . 204 ▇. ▇▇▇▇▇▇, La riforma dei licenziamenti. 205 ▇. ▇▇▇▇▇▇▇., op. cit. 206 ▇. ▇▇▇▇, Flessibilità e tutele nella riforma del lavoro… cit., p. 17. 207 ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Dalla flexicurity alle scelte riformatrici del Jobs Act, Lavoro@Confronto-n.11- Settembre/Ottobre 2015 in ▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇▇▇-▇▇▇www.attac- ▇▇▇▇▇▇.▇▇. . 208 ▇. Scopo della legge delega era quello di autorizzare il governo ad emanare un de- creto legislativo che mettesse ordine nel frammentario e lacunoso quadro dei con- tratti atipici. In attuazione della legge delega n.196, veniva così varato il cosiddetto Pacchetto Treu55, il quale aveva come obiettivo prioritario quello di “svecchiare” il mercato del lavoro italiano, aprendo alla flessibilità e abbattendo le rigidità56. L’obiettivo della riforma è stato ben compendiato da chi sosteneva che il Pac- chetto Treu “ambiva a realizzare una forma di compromesso tra le istanze di fles- sibilità provenienti dal mondo imprenditoriale e le esigenze del garantismo radi- cate nella cultura del movimento sindacale”57. In effetti il Pacchetto Treu risponde a questa esigenza di maggiore liberalizza- zione, introducendo alcune significative novità. La più importante è l’introdu- zione nel nostro ordinamento del lavoro interinale58, detto poi “somministra- zione”59. Occorre analizzare, dunque, le principali novità. 55 Dal nome dell’allora ministro del lavoro e della previdenza sociale del governo ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇, appartenente ad un governo di ispirazione riformista ed europeista. V. anche ▇. ▇▇▇▇, In tema di Jobs Act. Il riordino dei tipi contrattuali, in “Giornale di diritto del lavoro e delle relazioni industriali”, n. 146, 2015, nonché, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, op. cit., p. 73. Si veda, inoltre, la nuova formulazione del comma 1 dell’art 1 D.lgs. 2001: “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”. Si cerca, inoltre, di contrastare l’uso improprio della flessibilità introdotto dalle diverse tipologie di contratti, evitando, tra l’altro, la reiterazione di contratti a ter- mine. Inoltre una particolare attenzione viene data alla maggiore inclusione delle donne nel mondo del lavoro. Nel caso di primo rapporto di lavoro a tempo determinato, di durata inferiore a 12 mesi, non è più necessario specificare la motivazione: ciò a prescindere dall’ambito in cui si svolge la mansione lavorativa, vale a dire sia che si stipuli un contratto con un datore di lavoro sia che lo si faccia con un utilizzatore e, lo stesso, tanto nel caso di contratto a tempo determinato, quanto in quello di prima missione nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato209. Tuttavia, il contratto stipulato senza causali non può essere prorogato, né conver- tito in contratto a tempo indeterminato; è, ciò non di meno, consentita la protraibi- lità di fatto del rapporto, potendo lo stesso giungere in concreto a 13 mesi e 20 giorni210. La legge 92/2012 interviene anche sulla forma del contratto211, stabilendo che “l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indiret- tamente, da atto scritto” . Il contratto a tempo determinato può avere una durata massima di trentasei mesi, non prorogabili. Nel computo dei tre anni, oltre i quali non è più possibile assumere con contratto a tempo determinato, rientrano, in base al novum legislativo, anche i periodi di attività prestata dal lavoratore attraverso la c.d. somministrazione. La riforma ▇▇▇▇▇▇▇ interviene anche sui periodi temporali di prosecuzione di fatto dell’attività lavorativa, il cui decorso è sanzionato con la conversione in contratto tempo indeterminato. 209 Comma 1 bis art. 1 D.lgs. 2001 introdotto dall’art 1 c 9 lettera b) legge 2012. ▇▇▇ ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La riforma del contratto a termine nella legge 28 giugno 2012 n. 92, in WP C.S.D.L.E. “▇▇▇▇▇▇▇ ▇’▇▇▇▇▇▇”. IT- 2012, n. 153, p. 17. 211 Sostituendo il comma 2 dell’art. 1 D.lgs. del 2001, il cui testo risulta modificato come segue: “l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1, fatto salvo quanto previsto dal comma 1bis relativamente alla non operatività del requisito”. Il D.lgs. n. 368/2001 stabiliva che, qualora il rapporto di lavoro fosse continuato oltre il ventesimo giorno (per i contratti di durata inferiore a sei mesi) oppure oltre il trentesimo giorno (negli altri casi), il contratto si sarebbe considerato a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dei suddetti termini. Con la Riforma Fornero il termine del ventesimo giorno diventa «oltre il trentesimo giorno», mentre la sca- denza del trentesimo giorno viene portata al «cinquantesimo giorno». Viene, poi, aggiunto che il datore di lavoro ha l'onere di comunicare al Centro per l'impiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà oltre tale termine, indicando altresì la durata della prosecuzione. Si tratta di un aggravio burocratico212, peraltro, privo di san- zione, il quale è stato considerato, in dottrina, “incoerente rispetto alla fisiologica occasionalità della prosecuzione di fatto del rapporto” e che “pare sottendere una finalità di controllo rimasta tuttavia inespressa”213.

Considerazioni generali. 1) In queste discipline sono ammessi i revolver ed i fucili a leva. 2) Sono ammesse tutte le cartucce, con palla piombo, concepite entro il 1899, che sviluppano un’energia cinetica iniziale rientrante nei parametri previsti dalla “Direttiva Tecnica per i poligoni di tiro chiusi a cielo aperto D.T./P2“ (ed. 2006 e successive varianti) 3) In caso di cartucce ricaricate, andrà dichiarato, da parte del tiratore, che la sua ricarica non supera il limite di cui al precedente punto 2. 4) Queste armi possono gareggiare: Revolver alla distanza di 25 e 50 m. Fucili a leva alla distanza di 50 e 100 m 711- PRINCIPI GENERALI 1. La c.dcartuccia deve essere metallica caricata a polvere nera, polvere nera moderna (es. legge Fornero trova le sue origini nelle sollecitazioni espresse Pyrodex) o infume. purchè sviluppi un’energia cinetica iniziale rientrante nei parametri previsti dalla “Direttiva Tecnica per i poligoni di tiro chiusi a cielo aperto D.T./P2“ (ed. 2006 e successive varianti) E’ ammessa qualsiasi forma di proiettile, purché non blindato, la palla deve essere in ambito europeo199piombo, le quali manifestavano l’urgenza per il nostro paese di approvare ri- forme strutturali, cominciando dalla riforma del mercato del lavoro. Il modello ideale da tenere presente, al fine di dare nuova sistemazione al settoreanche se in lega, è la c.dvietato ogni tipo di blindatura o incamiciatura. “flexicurity”. L’intero iter parlamentare200 della legge vede un susseguirsi di prese di posizione Per i revolver utilizzati nelle categorie Colt e di durissime critiche, nonostante vi fosse la generale consapevolezza della ne- cessità di arrivare all’approvazione del provvedimento201. Va, tuttavia, evidenziato che, nonostante le polemiche, molti commentatori hanno giudicato l’insieme delle 196 ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇ valgono le regole CNDA/MLAIC. Se richiesto, opuna cartuccia deve essere consegnata per l’eventuale controllo ed il bossolo deve essere reso non danneggiato. citE’ ammesso l’uso di un inerte, tipo farina di mais o semolino, per ottenere il riempimento del bossolo. 2. E’ ammesso sostituire gli organi di mira per adattarli alla distanza di tiro attuale purché ciò sia possibile senza alterare irreversibilmente l’arma ed i nuovi organi di mira siano della stessa foggia di quelli originali. 3. Le armi a ripetizione non devono essere usate a colpo singolo o con più di 5 colpi. 4. La gara viene disputata su 15 colpi, p.16saranno conteggiati i 10 migliori validi in 30’ su bersaglio da PL internazionale a 50 m. 5. 197 ▇Sono ammessi strumenti ottici solo per il controllo dei colpi nel bersaglio. ▇▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, op.cit. 198 Cassazione civile 7/09/2012 n. 14996, in dir. Lav. 2012, 689. 199 In particolare, il riferimento è alla sollecitazione espressa dalla Banca Centrale Europea nell’agosto del 2011. 200 L’iter parlamentare comincia al Senato il 5 aprile, si concluderà il 31 maggio e l’applicazione definitiva della legge Sono obbligatori gli occhiali protettivi o da parte della Camera è del 27 giugno: il giorno successivo il presidente ▇▇▇▇▇ presenta la legge al Consiglio europeo come prova dell’impegno riformatore dell’Italia. 201 ▇. ▇▇▇▇, Flessibilità e tutele nella riforma del lavoro in WP CSDLE “▇▇▇▇▇▇▇ ▇’▇▇▇▇▇▇”.IT – 155/2012, p. 7, Le critiche non si sono limitate al periodo di gestazione, ma sono continuate anche dopo il varo della normativa. «Tali giudizi confermano un paradosso di fondo: quello di una legge fortemente contrastata pur essendo ritenuta inevitabile ed al fine approvata da un’ampia maggioranza parlamentare, la più vasta che si ricordi in materia di lavoro, compreso lo Statuto del 1970vista. 6. Il paradosso è sottolineato ulteriormente dalla buona accoglienza della riforma da parte delle autorità europee e internazionali» misure approvate un “semplice ritocco”202 della preesistente legislazione del la- voroTiratore ha la responsabilità di produrre la documentazione per l’ammissibilità di un’arma o cartuccia dubbia. Il principale obiettivo della legge Fornero era quello L’Associazione Organizzatrice può tuttavia agevolarlo mettendo a disposizione i testi di predisporre un modello italiano di flexicurity, ispirata ai principi della flexicurity europea203 cui dispone che viene con- siderata dalle istituzioni comunitarie come disciplina ideale del mercato del lavoro, già molto utilizzata nei paesi del centro e del nord dell’Europa204trattino l’argomento. La particolarità della flexicurity italiana è, tuttavia, legata alle radicate norme in difesa del posto di lavoro205, prima fra tutte l’art.18 Stat. Lav., “motivate dalla carenza di efficaci strumenti di tutela e di accompagnamento sul mercato del lavoro”, nonché alle resistenze, individuali e collettive, alla mobilità fra posto e posto di lavoro206. Nell’ambito di tale obiettivo, la Legge Fornero si è occupata di eliminare l’anoma- lia insita nell’esistenza di una molteplicità di tipi contrattuali, progressivamente affermatisi nel nostro diritto del lavoro, che non trova peraltro riscontro nei paesi vicini207: anomalia che ha trovato terreno di coltura nella instabilità e nella preca- rietà della nostra economia. Giova, a questo punto, analizzare quali sono state le principali novità in materia di contratto a tempo determinato. Anche questa volta, come già nella normativa precedente, si ribadisce la preva- lenza del contratto a tempo indeterminato, definito “contratto dominante”, come forma di occupazione stabile per eccellenza208. 202 C. DELL’ARRINGA, La riforma del lavoro: aspetti economici, in ▇. ▇▇▇▇▇▇▇-▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, (a cura di) La nuova riforma del lavoro, ▇▇▇▇▇▇▇ Editore,p. 42 ss. ▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇, La via italiana alla flexicurity: la riforma degli ammortizzatori sociali nel Jobs Act, Rivista trimestrale n. 3/2015 in ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇ . 204 ▇. ▇▇▇▇▇▇, La riforma dei licenziamenti. 205 ▇. ▇▇▇▇▇▇▇., op. cit. 206 ▇. ▇▇▇▇, Flessibilità e tutele nella riforma del lavoro… cit., p. 17. 207 ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Dalla flexicurity alle scelte riformatrici del Jobs Act, Lavoro@Confronto-n.11- Settembre/Ottobre 2015 in ▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇. . 208 ▇. ▇▇712-▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ Categoria unica, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, op. cit., p. 73. Si veda, inoltre, la nuova formulazione originali e repliche A) Arma: Revolver del comma 1 dell’art 1 D.lgs. 2001: “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”. Si cerca, inoltre, di contrastare l’uso improprio della flessibilità introdotto dalle diverse tipologie di contratti, evitando, tra l’altro, la reiterazione di contratti a ter- mine. Inoltre una particolare attenzione viene data alla maggiore inclusione delle donne nel mondo del lavoro. Nel caso di primo rapporto di lavoro a tempo determinato, di durata inferiore a 12 mesi, non è più necessario specificare la motivazione: ciò a prescindere dall’ambito calibro in cui si svolge la mansione lavorativavennero camerate in origine, vale a dire sia che si stipuli un contratto con un datore di lavoro sia che lo si faccia con un utilizzatore e, lo stesso, tanto nel caso di contratto a tempo determinato, quanto in quello di prima missione nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato209. Tuttavia, il contratto stipulato senza causali non può essere prorogato, né conver- tito in contratto a tempo indeterminato; è, ciò non di meno, consentita la protraibi- lità di fatto del rapporto, potendo lo stesso giungere in concreto a 13 mesi militari e 20 giorni210. La legge 92/2012 interviene anche sulla forma del contratto211, stabilendo che “l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente civili B) Mire: originali o indiret- tamente, da atto scritto” . Il contratto a tempo determinato può avere una durata massima di trentasei mesi, non prorogabili. Nel computo dei tre anni, oltre i quali non è più possibile assumere con contratto a tempo determinato, rientrano, in base al novum legislativo, anche i periodi di attività prestata dal lavoratore attraverso la c.d. somministrazione. La riforma ▇▇▇▇▇▇▇ interviene anche sui periodi temporali di prosecuzione di fatto dell’attività lavorativa, il cui decorso è sanzionato comunque compatibili con la conversione in contratto tempo indeterminato. 209 Comma 1 bis art. 1 D.lgs. 2001 introdotto dall’art 1 c 9 lettera btipologia dell’arma C) legge 2012. ▇▇▇ ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La riforma del contratto Bersaglio: da PL internazionale a termine nella legge 28 giugno 2012 n. 92, in WP C.S.D.L.E. “▇▇▇▇▇▇▇ ▇’▇▇▇▇▇▇”. IT- 2012, n. 153, p. 17. 211 Sostituendo il comma 2 dell’art. 1 D.lgs. del 2001, il cui testo risulta modificato come segue: “l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1, fatto salvo quanto previsto dal comma 1bis relativamente alla non operatività del requisito”. Il D.lgs. n. 368/2001 stabiliva che, qualora il rapporto di lavoro fosse continuato oltre il ventesimo giorno (per i contratti di durata inferiore a sei mesi) oppure oltre il trentesimo giorno (negli altri casi), il contratto si sarebbe considerato a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dei suddetti termini. Con la Riforma Fornero il termine del ventesimo giorno diventa «oltre il trentesimo giorno», mentre la sca- denza del trentesimo giorno viene portata al «cinquantesimo giorno». Viene, poi, aggiunto che il datore di lavoro ha l'onere di comunicare al Centro per l'impiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà oltre tale termine, indicando altresì la durata della prosecuzione. Si tratta di un aggravio burocratico212, peraltro, privo di san- zione, il quale è stato considerato, in dottrina, “incoerente rispetto alla fisiologica occasionalità della prosecuzione di fatto del rapporto” e che “pare sottendere una finalità di controllo rimasta tuttavia inespressa”213.50 m

Considerazioni generali. La C.C.S.E. (oggi “C.S.E.A.”) è stata istituita il 1° settembre del 1961 con provvedimento del CIP – Comitato interministeriale dei prezzi – n. 941 con la denominazione di “Fondo di compensazione per l’unificazione delle tariffe elettriche e con il compito di compensare le perdite delle imprese minori, derivanti dall’unificazione delle tariffe elettriche, in tutto il territorio nazionale”. Con il provvedimento del CIP n. 34 del 6 luglio 1974, istitutivo del c.d. legge Fornero trova le sue origini nelle sollecitazioni espresse in ambito europeo199“sovrapprezzo termico”, le quali manifestavano l’urgenza la Cassa ha assunto il nome di “Cassa conguaglio per il nostro paese settore elettrico”, con funzioni finalizzate al rimborso dei maggiori oneri di approvare ri- forme strutturaliproduzione dell’energia gravanti sulle imprese termoelettriche per il rincaro degli olii combustibili. Le originarie funzioni perequative si sono, cominciando dalla riforma nel tempo, ampliate con nuove e differenti attività, in linea con l’evoluzione del mercato quadro regolatorio, riguardanti la produzione, trasmissione, distribuzione e vendita dell’energia elettrica e del lavorogas. Il modello ideale da tenere presenteInfine, con legge 22 dicembre 2011, n. 214, sono state trasferite all’Autorità per la Regolazione dell’Energia, Reti e Ambiente (A.R.E.R.A.) anche le funzioni attinenti alla regolazione e al controllo dei servizi idrici. La C.C.S.E. ha assunto, dunque, un ruolo anche nella materia del servizio idrico integrato. L’art. 1, comma 670, della legge 28 dicembre 2015, n. 208, recante “Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato” (Legge di stabilità per il 2016), ha disposto la trasformazione della C.C.S.E. in Ente pubblico economico, con la denominazione di Cassa per i Servizi Energetici e Ambientali (C.S.E.A.), con autonomia organizzativa, tecnica e gestionale. La trasformazione è stata disposta al fine di dare nuova sistemazione al settoremigliorare i saldi di finanza pubblica, è la c.d. “flexicurity”. L’intero iter parlamentare200 della legge vede un susseguirsi di prese di posizione razionalizzare e potenziare le attività svolte a favore delle imprese nei settori energetici (energia elettrica, gas e sistema idrico) e di durissime critichevalorizzare i ricavi delle attività economiche di accertamento, nonostante vi fosse la generale consapevolezza riscossione, versamento, supporto finanziario, informatico e amministrativo. A seguito della ne- cessità trasformazione, l’Ente è stato dotato di arrivare all’approvazione un patrimonio iniziale di cento milioni di euro, costituito con provvedimento del provvedimento201Ministero dell’Economia e delle Finanze. Va, tuttavia, evidenziato che, nonostante le polemiche, molti commentatori hanno giudicato l’insieme delle 196 ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, op. cit., p.16. 197 ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, op.cit. 198 Cassazione civile 7/09/2012 n. 14996, in dir. Lav. 2012, 689. 199 In particolare, il riferimento è alla sollecitazione espressa dalla Banca Centrale Europea nell’agosto del 2011. 200 L’iter parlamentare comincia al Senato il 5 aprile, si concluderà il 31 maggio e l’applicazione definitiva della legge da parte della Camera è del 27 giugno: il giorno successivo il presidente ▇▇▇▇▇ presenta la legge al Consiglio europeo come prova dell’impegno riformatore dell’Italia. 201 ▇. ▇▇▇▇, Flessibilità e tutele nella riforma del lavoro in WP CSDLE “▇▇▇▇▇▇▇ ▇’▇▇▇▇▇▇”.IT – 155/2012, p. 7, Le critiche non si sono limitate al periodo di gestazione, ma sono continuate anche dopo il varo della normativa. «Tali giudizi confermano un paradosso di fondo: quello di una legge fortemente contrastata pur essendo ritenuta inevitabile ed al fine approvata da un’ampia maggioranza parlamentareAttualmente, la più vasta che si ricordi in materia C.S.E.A. è dunque un ente pubblico economico sottoposto alla vigilanza dell’ARERA (Autorità di lavoroRegolazione dell’Energia, compreso lo Statuto del 1970. Il paradosso è sottolineato ulteriormente dalla buona accoglienza della riforma da parte delle autorità europee Reti e internazionali» misure approvate un “semplice ritocco”202 della preesistente legislazione del la- voro. Il principale obiettivo della legge Fornero era quello di predisporre un modello italiano di flexicurity, ispirata ai principi della flexicurity europea203 che viene con- siderata dalle istituzioni comunitarie come disciplina ideale del mercato del lavoro, già molto utilizzata nei paesi del centro Ambiente) e del nord dell’Europa204. La particolarità della flexicurity italiana èMinistero dell’Economia e delle Finanze e opera nei settori dell’energia elettrica, tuttaviadel gas e dei servizi idrici, legata alle radicate norme in difesa del posto amministrando i conti di lavoro205gestione dei cosiddetti “oneri generali di sistema”1 L’Ente, prima fra tutte l’art.18 Stat. Lav., “motivate dalla carenza di efficaci strumenti di tutela e di accompagnamento sul mercato del lavoro”, nonché alle resistenze, individuali e collettive, alla mobilità fra posto e posto di lavoro206. Nell’ambito di tale obiettivo, dopo la Legge Fornero si è occupata di eliminare l’anoma- lia insita nell’esistenza di una molteplicità di tipi contrattuali, progressivamente affermatisi nel nostro diritto del lavoro, che non trova peraltro riscontro nei paesi vicini207: anomalia che ha trovato terreno di coltura nella instabilità e nella preca- rietà della nostra economia. Giova, a questo punto, analizzare quali sono state le principali novità in materia di contratto a tempo determinato. Anche questa volta, come già nella normativa precedente, si ribadisce la preva- lenza del contratto a tempo indeterminato, definito “contratto dominante”, come forma di occupazione stabile per eccellenza208. 202 C. DELL’ARRINGA, La riforma del lavoro: aspetti economici, in ▇. ▇▇▇▇▇▇▇-▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, (a cura di) La nuova riforma del lavoro, ▇▇▇▇▇▇▇ Editore,p. 42 ss. ▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇, La via italiana alla flexicurity: la riforma degli ammortizzatori sociali nel Jobs Act, Rivista trimestrale n. 3/2015 in ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇ . 204 ▇. ▇▇▇▇▇▇, La riforma dei licenziamenti. 205 ▇. ▇▇▇▇▇▇▇., op. cit. 206 ▇. ▇▇▇▇, Flessibilità e tutele nella riforma del lavoro… cit., p. 17. 207 ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, Dalla flexicurity alle scelte riformatrici del Jobs Act, Lavoro@Confronto-n.11- Settembre/Ottobre 2015 in ▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇. . 208 ▇. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, op. cit., p. 73. Si veda, inoltre, la nuova formulazione del comma 1 dell’art 1 D.lgs. 2001: “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”. Si cerca, inoltre, di contrastare l’uso improprio della flessibilità introdotto dalle diverse tipologie di contratti, evitando, tra l’altro, la reiterazione di contratti a ter- mine. Inoltre una particolare attenzione viene data alla maggiore inclusione delle donne nel mondo del lavoro. Nel caso di primo rapporto di lavoro a tempo determinato, di durata inferiore a 12 mesimodifica, non è più necessario specificare la motivazione: ciò a prescindere dall’ambito in cui si svolge la mansione lavorativa, vale a dire sia che si stipuli un contratto con un datore di lavoro sia che lo si faccia con un utilizzatore e, lo stesso, tanto nel caso di contratto a tempo determinato, quanto in quello di prima missione ricompreso nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato209applicazione del d. lgs. Tuttavian. 165 del 2001 (testo Unico del Pubblico Impiego). Le fonti regolamentari interne dell’Ente sono lo Statuto, il contratto stipulato senza causali non può essere prorogatoRegolamento di organizzazione e funzionamento e il Regolamento di amministrazione e contabilità. Lo Statuto è stato approvato con decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 1° giugno del 2016, né conver- tito sentita l’Autorità vigilante. Il Regolamento di organizzazione e di funzionamento è stato approvato con Decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 22 febbraio del 2017, sentita l’Autorità, mentre il Regolamento di amministrazione e contabilità, deliberato il 28 novembre del 2017 dal Comitato di Gestione, è stato approvato con deliberazione dell’Autorità n. 297/2017/A del 28 aprile 2017, d’intesa con il M.E.F. Infine, con delibera del 24 aprile del 2018, ai sensi dell’art. 10 del Regolamento di organizzazione e funzionamento della CSEA, è stato approvato il Codice Etico dell’ente. A seguito della trasformazione della Cassa conguaglio per il settore elettrico – CCSE in contratto ente pubblico economico, disposta, come già indicato, dall’art. 1, comma 670, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di stabilità per il 2016), è stato necessario un riassetto istituzionale per adattare le regole operative alla nuova forma dell’Ente, tra cui il passaggio dalla contabilità finanziaria – ex d.P.R. 27 febbraio 2003, n. 97 – alla contabilità civilistica in applicazione del D. lgs. 18 agosto 2015, n. 139, del D. lgs. 31 maggio 2011, n. 91 e del D.M. 27 marzo 2013 già a tempo indeterminatodecorrere dal bilancio 2017. 1 Per oneri generali di sistema si intendono le componenti per la copertura di costi per attività di interesse generale per il sistema elettrico nazionale; èessi sono applicati come maggiorazione della tariffa di distribuzione, ciò non all’interno dei servizi di menorete, consentita in maniera differenziata per tipologia di utenza e sono distinti in oneri generali relativi al sostegno delle energie rinnovabili e alla cogenerazione (ASOS) e Rimanenti oneri generali (ARIM). Il gettito è trasferito su appositi conti di gestione istituiti presso la protraibi- lità di fatto del rapportoC.S.E.A., potendo lo stesso giungere in concreto a 13 mesi e 20 giorni210. La legge 92/2012 interviene anche sulla forma del contratto211fatta eccezione che per la componente ASOS che affluisce, stabilendo che “l’apposizione del termine è priva di effetto se non risultaper oltre il 90%, direttamente o indiret- tamente, da atto scritto” . Il contratto a tempo determinato può avere una durata massima di trentasei mesi, non prorogabili. Nel computo dei tre anni, oltre i quali non è più possibile assumere con contratto a tempo determinato, rientrano, in base al novum legislativo, anche i periodi di attività prestata dal lavoratore attraverso la c.d. somministrazione. La riforma ▇▇▇▇▇▇▇ interviene anche sui periodi temporali di prosecuzione di fatto dell’attività lavorativa, il cui decorso è sanzionato con la conversione in contratto tempo indeterminato. 209 Comma 1 bis art. 1 D.lgs. 2001 introdotto dall’art 1 c 9 lettera b) legge 2012. ▇▇▇ ▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇, La riforma del contratto a termine nella legge 28 giugno 2012 n. 92, in WP C.S.D.L.E. “▇▇▇▇▇▇▇ ▇’▇▇▇▇▇▇”. IT- 2012, n. 153, p. 17. 211 Sostituendo il comma 2 dell’art. 1 D.lgs. del 2001, il cui testo risulta modificato come segue: “l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1, fatto salvo quanto previsto dal comma 1bis relativamente alla non operatività del requisito”. Il D.lgs. n. 368/2001 stabiliva che, qualora il rapporto di lavoro fosse continuato oltre il ventesimo giorno (G.S.E. e l’elemento ASRIM della componente ARIM per i contratti di durata inferiore a sei mesi) oppure oltre il trentesimo giorno (negli altri casi), il contratto si sarebbe considerato a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dei suddetti termini. Con la Riforma Fornero il termine del ventesimo giorno diventa «oltre il trentesimo giorno», mentre la sca- denza del trentesimo giorno viene portata al «cinquantesimo giorno». Viene, poi, aggiunto che il datore di lavoro ha l'onere di comunicare al Centro per l'impiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà oltre tale termine, indicando altresì la durata della prosecuzione. Si tratta di un aggravio burocratico212, peraltro, privo di san- zione, il quale è stato considerato, in dottrina, “incoerente rispetto i distributori versano alla fisiologica occasionalità della prosecuzione di fatto C.S.E.A. la differenza tra il gettito raccolto e i costi sostenuti per il riconoscimento del rapporto” e che “pare sottendere una finalità di controllo rimasta tuttavia inespressa”213bonus.