Common use of Artikkelit Clause in Contracts

Artikkelit. Työntekijän transaktionaalisia velvollisuuk- sia pysyvät ja määräaikaiset työntekijät arvi- oivat kuuluvan psykologiseen sopimukseensa yhtä paljon. Verrattuna määräaikaisiin työn- tekijöihin pysyvät työntekijät arvioivat psyko- logiseen sopimukseensa kuuluvan kuitenkin enemmän relationaalisia työntekijän velvolli- suuksia (p < .001) ja myös uusia työntekijän velvollisuuksia (p < .05). Kun taustamuuttu- jien (ks. taulukko 1) vaikutus kontrolloitiin, erot relationaalisissa ja uusissa työntekijän velvollisuuksissa pysyvien ja määräaikais- ten työntekijöiden välillä eivät olleet enää ti- lastollisesti merkitseviä. Psykologiseen sopi- mukseen kuuluvien organisaation velvolli- suuksien osalta määräaikaisten ja pysyvien työntekijöiden arvioissa ei ollut eroja. Taulukosta 1 nähdään myös, että pysy- vät työntekijät arvioivat työntekijän velvol- lisuutensa paremmin täyttyneiksi kuin mää- räaikaiset työntekijät (p < .001). Kyseinen ero pysyvien ja määräaikaisten työntekijöi- den välillä säilyi tilastollisesti merkitsevänä (p < .01) myös, kun taustamuuttujien (suku- puoli, ikä, parisuhde, kokoaikatyö, esimie- sasema) vaikutus kontrolloitiin kovarians- sianalyysissa. Määräaikaiset työntekijät arvi- oivat puolestaan organisaation velvollisuudet paremmin täyttyneiksi kuin pysyvät työnte- kijät (p < .05), mutta kun taustamuuttujien (ikä, koulutus, esimiesasema) vaikutus kont- rolloitiin, ero ei ollut enää tilastollisesti mer- kitsevä. Työntekijän omien velvollisuuksien arvioitiin kuitenkin täyttyneen molemmissa ryhmissä suuressa määrin (pysyvät ka. = 6.17 ja määräaikaiset ka. = 5.94, asteikolla 1–7). Myös organisaation velvollisuuksien arvioi- tiin täyttyneen melko suuressa määrin (pysy- vät ka. = 4.55 ja määräaikaiset ka. = 4.67, as- teikolla 1–7). Työntekijän omien velvollisuuk- sien arvioitiin täyttyneen paremmin kuin or- ganisaation velvollisuuksien kummassakin työntekijäryhmässä (p < .001). Taulukossa 2 on esitetty hierarkkisissa re- gressioanalyyseissa mukana olleiden muut- tujien keskiarvot, keskihajonnat sekä kor- relaatiot. Hierarkkisten regressioanalyysien Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 11 (1) – 2013 Muuttujat Ka. Kh 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Sukupuoli – – Ikä 42.86 11.09 −.02 Koulutus – – −.12*** −.07** Parisuhde – – −.05* −.01 .06** Kokoaikatyö – – −.03 −.01 .12*** .04 Esimiesasema – – −.16*** .16*** .19*** .07** .11*** Työsuhdetyyppi – – −.03 .58*** −.15*** −.00 .06** .11*** 6.04 0.70 .07** .19*** −.04 .09*** .06** .12*** .16*** 4.62 1.30 .04 −.11*** −.08*** .01 −.01 −.05* −.05* .09*** 3.71 1.77 .04 −.42*** .12*** .02 −.03 −.08*** −.43*** −.15*** −.29***

Artikkelit. Työntekijän transaktionaalisia velvollisuuk- sia pysyvät ja määräaikaiset työntekijät arvi- oivat kuuluvan psykologiseen sopimukseensa yhtä paljonTyönvaihtoaikeita mitattiin kolmen väit- tämän avulla (esimerkiksi ”Ajattelen usein työpaikan vaihtoa”, α = .86), joita on käytetty myös aiemmissa tutkimuksissa (esim. Verrattuna määräaikaisiin työn- tekijöihin pysyvät työntekijät arvioivat psyko- logiseen sopimukseensa kuuluvan kuitenkin enemmän relationaalisia työntekijän velvolli- suuksia (p < .001) ja myös uusia työntekijän velvollisuuksia (p < .05Mauno ym. 2005; ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇ & Hom 1998). Kun taustamuuttu- jien Vastaajat arvioivat 7-portaisella asteikolla (1 = täysin eri mieltä ... 7 = täysin samaa miel- tä), missä määrin väittämät pitivät paikkansa heidän kohdallaan. Itsearvioitua työssä suo- riutumista mitattiin myös kolmella väittämäl- lä (esimerkiksi ”▇▇▇▇ tehnyt työtehtäväni so- vittujen vaatimusten mukaan”; α = .88), joita arvioitiin samalla asteikolla (ks. taulukko 1▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇ & ▇▇▇▇▇▇, 2007). Työtyytyväisyyttä mitattiin pyytämällä vastaajia arvioimaan 7-portaisella asteikolla (1 = erittäin tyytymätön ... 7 = erit- täin tyytyväinen), kuinka tyytyväisiä he olivat työhönsä. Wanous, Reichers ja Hudy (1997) vaikutus kontrolloitiinovat meta-analyysissaan todenneet, että työ- tyytyväisyyttä voidaan luotettavasti mitata vain yhdellä väittämällä. Lisäksi analyyseissa oli mukana tausta- muuttujina sukupuoli (−1 = mies, 1 = nai- nen), ikä (vuosina), koulutus (−1 = alempi kuin maisterintutkinto, 1 = maisterintutkin- to tai ylempi), parisuhde (−1 = ei, 1 = kyllä), kokoaikatyö (−1 = ei, 1 = kyllä) ja esimiesase- ma (−1 = ei, 1 = kyllä) sekä työsuhdetyyppiä kuvaava muuttuja (−1 = määräaikainen, 1 = pysyvä). Taustamuuttujat koodattiin saa- maan arvot −1 ja 1 Frazierin, Tixin ja Barronin (2004) suositusten mukaisesti. Psykologisen sopimuksen sisällön ja täytty- misen eroja pysyvillä ja määräaikaisilla työn- tekijöillä tutkittiin riippumattomien otosten t-testin avulla. Mikäli erot relationaalisissa ja uusissa työntekijän velvollisuuksissa pysyvien ja määräaikais- ten mää- räaikaisten työntekijöiden välillä eivät olleet enää olivat ti- lastollisesti merkitseviä, kontrolloitiin taus- tamuuttujien vaikutus kovarianssianalyysin avulla lisäämällä selitettäviin muuttujiin yh- teydessä olevat taustamuuttujat analyysiin kovariaateiksi. Psykologiseen sopi- mukseen kuuluvien organisaation velvolli- suuksien osalta määräaikaisten ja pysyvien työntekijöiden arvioissa ei ollut erojaPsykologisen sopimuksen täyttymisen yhteyksiä työnvaihtoaikeisiin, itsearvioituun työssä suoriutumiseen sekä työtyytyväisyyteen tutkittiin hierarkkisen re- gressioanalyysin avulla. Taulukosta 1 nähdään Hierarkkisen regres- sioanalyysin avulla selvitettiin myös, että pysy- vät työntekijät arvioivat työntekijän velvol- lisuutensa paremmin täyttyneiksi kuin mää- räaikaiset työntekijät muun- taako työsuhdetyyppi edellä mainittuja yhte- yksiä. Hierarkkiset regressioanalyysit tehtiin erikseen kullekin selitettävälle muuttujalle. Ensimmäisellä askeleella malliin otettiin mu- kaan taustamuuttujista (p < .001). Kyseinen ero pysyvien ja määräaikaisten työntekijöi- den välillä säilyi tilastollisesti merkitsevänä (p < .01) myös, kun taustamuuttujien (suku- puolisukupuoli, ikä, kou- lutus, parisuhde, kokoaikatyö, esimie- sasema) vaikutus kontrolloitiin kovarians- sianalyysissa. Määräaikaiset työntekijät arvi- oivat puolestaan organisaation velvollisuudet paremmin täyttyneiksi kuin pysyvät työnte- kijät (p < .05), mutta kun taustamuuttujien (ikä, koulutus, esimiesasema) vaikutus kont- rolloitiinne, ero ei ollut enää tilastollisesti mer- kitseväjotka korreloivat selitettävään muuttujaan niiden vaikutuksen kontrolloimiseksi. Työntekijän omien Toisella askeleella malliin lisättiin sekä työntekijän että organisaation velvollisuuksien arvioitiin kuitenkin täyttyneen molemmissa ryhmissä suuressa määrin täyttymi- nen. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ askeleella malliin otettiin mukaan niin sanottu muuntava tekijä (pysyvät katyö- suhdetyyppi) sen päävaikutuksen selvittämi- seksi. = 6.17 Neljännellä askeleella työsuhdetyypin mahdollisen muuntavan vaikutuksen tutkimi- seksi malliin lisättiin vielä psykologisen sopi- muksen (työntekijän ja määräaikaiset kaorganisaation velvolli- suuksien) täyttymisen ja työsuhdetyypin väli- set interaktiotermit. = 5.94, asteikolla 1–7Interaktiotermien laske- mista varten psykologisen sopimuksen täyt- tymistä ja työsuhdetyyppiä kuvaavat muuttu- jat standardoitiin multikolineaarisuuden (eli interaktiotermien ja alkuperäisten muuttuji- en välisten korkeiden korrelaatioiden) välttä- miseksi (▇▇▇▇▇▇▇ ym. 2004). Myös organisaation velvollisuuksien arvioi- tiin täyttyneen melko suuressa määrin (pysy- vät ka. = 4.55 Taulukossa 1 on esitetty psykologisen sopi- muksen sisältö pysyvillä ja määräaikaiset ka. = 4.67, as- teikolla 1–7). Työntekijän määräaikaisilla työntekijöillä sekä työntekijän omien velvollisuuk- sien arvioitiin täyttyneen paremmin kuin että or- ganisaation velvollisuuksien kummassakin työntekijäryhmässä näkökulmasta. Taulukko 1. Psykologisen sopimuksen sisältö ja täyttyminen pysyvillä ja määräaikaisilla työntekijöillä (p < .001). Taulukossa N = 2 on esitetty hierarkkisissa re- gressioanalyyseissa mukana olleiden muut- tujien keskiarvot, keskihajonnat sekä kor- relaatiot. Hierarkkisten regressioanalyysien Työelämän tutkimus 108 – Arbetslivsforskning 11 (12 132) – 2013 Muuttujat Pysyvät työntekijät Ka. Kh 1(Kh) Määräaikaiset työntekijät Ka. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Sukupuoli – – Ikä 42.86 11.09 −.02 Koulutus – – −.12(Kh) t (df) F (df) Transaktionaaliset työntekijän velvollisuudet 4.63 (0.45) 4.62 (0.46) 0.54 (2130) Relationaaliset työntekijän velvollisuudet 3.45 (0.72) 3.27 (0.68) 5.84*** −.07*(2130) 0.27 (1, 2103) a Uudet työntekijän velvollisuudet 3.80 (0.62) 3.74 (0.70) 2.06* Parisuhde – – −.05* −.01 .06** Kokoaikatyö – – −.03 −.01 .12(2064) 0.50 (1, 2100) b Transaktionaaliset organisaation velvollisuudet 4.44 (0.58) 4.43 (0.56) 0.40 (2130) Relationaaliset organisaation velvollisuudet 4.19 (0.64) 4.14 (0.59) 1.84 (2130) Uudet organisaation velvollisuudet 3.99 (0.65) 3.99 (0.64) 0.23 (2130) Työntekijän velvollisuuksien täyttyminen 6.17 (0.62) 5.94 (0.75) 7.63*** .04 Esimiesasema – – −.16*(2108) 6.98** .16**(1, 2101)c Organisaation velvollisuuksien täyttyminen 4.55 (1.28) 4.67 (1.31) −2.17* .19*** .07** .11*** Työsuhdetyyppi – – −.03 .58*** −.15*** −.00 .06** .11*** 6.04 0.70 .07** .19*** −.04 .09*** .06** .12*** .16*** 4.62 1.30 .04 −.11*** −.08*** .01 −.01 −.05* −.05* .09*** 3.71 1.77 .04 −.42*** .12*** .02 −.03 −.08*** −.43*** −.15*** −.29***(2130) 0.24 (1, 2103)d Ka. = keskiarvo, Kh = keskihajonta, t = t-testi, df = vapausasteet, F = F-testi, jossa taustamuuttujien vaikutus kontrolloitu kovariaatteina.