c. Arbejdstiden kan for såvel fuldtids- som deltidsbeskæftigede til- rettelægges med varierende ugentlige arbejdstider inden for en periode på højst 26 uger. Såfremt arbejdstiden i perioden er til- rettelagt således, at den i én eller flere uger overstiger 45 timer, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overarbejdstillæg, jf. § 3, selv om den gennemsnitlige ugentlige arbejdstidsnorm for perioden ikke er overskredet.

Alle timer indtil 37 timer i den enkelte uge, jf. stk. a, eller som gennemsnit for en periode, jf. nærværende bestemmelses 1. af- snit, betales såvel for fuldtids- som for deltidsbeskæftigede med almindelig løn.

d. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 26- ugers periode må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde, jf. EU-direktiv nr. 93/104/EF af 23. november 1993 om visse

aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

e. For rådighedsvagt, telefonvagt og arbejde i kontinuerlig drift op- tages forhandlinger lokalt om vagtplaner og betalingsregler. Hvor enighed ikke opnås, kan hver af parterne anmode om, at organi- sationerne inddrages.

f. Medarbejderne skal have en samlet pause på mindst 1⁄2 time pr. dag, medmindre andet er aftalt. Den daglige tid til pauser kan

ikke overstige 1 time. På dage, hvor arbejdstiden slutter før kl. 14.00, kan det mellem parterne aftales, at der ikke holdes pauser.

g. Bestemmelserne i nærværende paragraf er ikke til hinder for, at der kan aftales flextidsordninger.

h. Der henvises i øvrigt til Aftale om rådighedstjeneste.

i. For eksisterende lokalaftaler om øget varierende arbejdstid, som er indgået før den 1. marts 2020 henvises til Funktionæroverens- komsten for Handel, Transport og Service 2020-2023, § 1, litra i.

j. Parterne er enige om, at tilrettelæggelsen af natarbejde følger an- befalingerne fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), herunder de særlige anbefalinger for gravide. I Protokol- lat om Forebyggende tiltag ved natarbejderes natarbejde samt i

Protokollat for lagerområdet har parterne aftalt efter hvilke prin- cipper, natarbejderes natarbejde bør planlægges for at følge an- befalingerne, samt hvilke tiltag, der skal foretages, hvis anbefa-

lingerne ikke følges.

§ 2 Fast deltidsansættelse

a. Deltidsansatte medarbejdere indplaceres efter samme regler som fuldtidsansatte, og lønnen beregnes efter forholdet mellem på- gældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller af- delingen gældende normale ugentlige arbejdstid.

b. Når en fuldtidsansat medarbejder fortsætter i virksomheden som deltidsansat, beregnes lønnen som ovenfor anført, men i forhold til den pågældendes hidtidige løn.

c. Ved ansættelse af deltidsansatte aftales i hvert enkelt tilfælde normalarbejdstiden (længde og placering), ændring af denne normalarbejdstid kan kun ske med funktionærlovens varsel, dog for ikke-funktionærer med varsel, jf. § 9. Det kan dog undtagel- sesvis aftales, at deltidsansatte deltager i merarbejde og overar- bejde.

d. Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder in- den for de aftalte beskæftigelsestidspunkter.

e. Arbejder den deltidsansatte ud over den aftalte arbejdstid, afløn- nes sådanne ekstratimer med vedkommendes normale timeløn, dog således at for deltidsansatte, som er omfattet af arbejdstids- planlægningen over 26 uger, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overarbejdstillæg, jf. § 3, selv om den gennemsnitlige ugentlige arbejdstidsnorm for perioden ikke er overskredet, jf. § 1 litra c.

f. Deltidsansatte med en arbejdstid på 8 timer pr. uge eller derun- der er ikke omfattet af Funktionærloven.

g. Der henvises i øvrigt til Aftale om implementering af direktivet om deltidsarbejde.

§ 3 Overarbejde

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde skal begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens tarv.

Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder på arbejdsstedet.

Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før. For varslet overarbejde, hvor ingen del kommer til udførelse, og som ikke er af- varslet senest 4 timer før overarbejdet skulle have været iværksat, betales 1 timeløn + 50%.

Betaling

a. Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. § 1 og 2, betales med timeløn + 50% for de første 3 timer efter normal arbejdstids ophør og derefter samt for alt overarbejde på søn- og helligdage 100%.

Overarbejde, der udføres mellem kl. 24.00 og kl. 06.00, betales med timeløn plus 100%.

Der regnes med halve timer.

Betalingen regnes fra tidspunktet for overarbejdets begyndelse.

b. Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overar- bejde, efter at medarbejderen ved normal arbejdstids ophør har forladt virksomheden, udgør overarbejdstillægget 100%.

c. Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders sam- lede månedsløn divideret med 160,33.

Afspadsering

a. Der kan aftales afspadsering af overarbejde, således at 50% timer afspadseres med 1,5 time, og 100% timer afspadseres med 2 timer for hver overarbejdstime.

Der kan ligeledes aftales afspadsering således, at der afspadseres time for time og 50% eller 100% tillægget udbetales.

b. Afspadseringens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Afspadseringen skal så vidt muligt gives som hele eller halve fridage og være af- viklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.

c. Medarbejdere, der bliver syge inden normal arbejdstids begyn- delse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, har ikke pligt til at afspadsere. Er der planlagt flere dages afspadse- ring, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på efter- følgende afspadseringsdage. Det er en forudsætning, at medar- bejderen anmelder sygdommen i overensstemmelse med virk- somhedens regler.

§ 4 Løn

a. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Vurdering og eventuel regulering af lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

Medarbejderen kan bede om en samtale, hvor vurderingen fore- lægges.

b. Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders indsats, kvalifikationer, dygtighed, jobfleksibilitet, vilje til samarbejde, ar- bejde på særlige tidspunkter, stillingens indhold, ansvar og even- tuel uddannelse samt om der er indgået aftale om funktionsløn,

jf. § 4 litra g.

c. Overenskomstparterne har drøftet den lokale løndannelse. De lønstigninger, der eksempelvis følger af eventuelle stigninger i

Fritvalgskontoen, kan medregnes i forbindelse med den individu- elle lønvurdering.

Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette aftales lokalt.

Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn efter § 4 litra a og b, kan tillidsrepræsentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og frem- tidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold.

d. Der kan individuelt eller kollektivt indføres lønsystemer på den enkelte virksomhed med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejderens udvikling.

e. En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve forhandling med virksomheden, såfremt medarbejderens løn væsentligt afviger fra begyndelsesniveauet for sammenligne- lige medarbejdergrupper på virksomheden, respektive sammen- lignelige virksomheder inden for branchen.

Såfremt fastsættelsen af lønnen for den enkelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætningen i stk. b, kan hver af organisati- onerne begære en forhandling under medvirken af begge organi- sationer.

f. Parterne er enige om, at begge organisationer i tilfælde, hvor mis- forhold på området som helhed taget skønnes at være til stede, har påtaleret i henhold til de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandlingen af faglig strid, jf. reglerne nedenfor om paritetisk nævn.

g. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn un- der behørig iagttagelse af principperne i stk. b. Ved sådan aftale kan det bestemmes, at lønnen også omfatter betaling for overar- bejde og eventuelle andre ulemper med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling, jf. § 3.

Hvis der i forbindelse med en nyansættelse på virksomheden er aftalt funktionsløn, finder overenskomstparterne det hensigts- mæssigt, at medarbejderen og virksomheden ca. tre måneder ef-

ter medarbejderens tiltrædelse af stillingen holder en samtale om stillingsindhold og arbejdets omfang. Hvis en af parterne anmo- der om det, afholdes samtalen.

Uoverensstemmelser om lønforhold for enkeltpersoner, hvor der er aftalt funktionsløn, kan indbringes for et paritetisk nævn, hvis det er åbenbart, at der består et væsentligt misforhold mellem lønnen og stillingens samlede indhold, jf. stk. b.

Det paritetiske nævn nedsættes med to repræsentanter for hver af parterne med det formål at forebygge, at funktionslønnen re- sulterer i et større antal sager.

Såfremt der blandt medlemmerne af det paritetiske nævn ikke kan opnås flertal for afgørelse i en konkret sag, udvides nævnet med en uvildig opmand, som udpeges af parterne i fællesskab. I tilfælde af fortsat uenighed bliver opmandens opfattelse herefter udslagsgivende.

Ved udvidelse af nævnet finder almindelig praksis vedrørende

faglig voldgift anvendelse med de til lempelser, som følger af for- holdets natur.

Opmanden træffer dog, efter en konkret vurdering i det enkelte tilfælde, afgørelse om fastsættelse og fordeling af sagens omkost- ninger, ligesom opmanden ved unødig trætte af nævnet kan på- lægge bod.

Endelig kan opmanden træffe afgørelse om, at en konkret sag af- gøres ved skriftlig behandling.

h. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslovens principper.

i. Parterne er enige om, at hvor forbundet finder baggrund for en li- gelønssag, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden de egentlige organisations- drøftelser finder sted. I forbindelse med besigtigelse/organisati- onsforhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

Beregning af løn for brudte måneder

a. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratræden i månedens løb, beregnes lønnen som 1⁄25 af månedslønnen for hver dag, pågældende er i arbejde.

b. Der betales for frilørdage og søgnehelligdage, der falder inden for arbejdsperioden.

c. Ved fravær på grund af ferie eller fridage fradrages der 1⁄25 af må- nedslønnen for hver feriedag/fridag.

d. Ved fradrag på grund af fridage fradrages 1⁄25 af månedslønnen for hver fridag, medmindre medarbejderen er ansat på funktions- løn.

§ 5 Pension og gruppelivsforsikring

Pensionsbidrag

Det samlede pensionsbidrag er 12 pct.

Til og med den 31. maj 2023 udgør virksomhedens bidrag 2/3 og medarbejderens bidrag 1/3

Pr. 1. juni 2023 udgør virksomhedens bidrag 10 pct. og medarbejde- rens bidrag 2 pct.

Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige lønindkomst

Anm.:

Arbejdsgivervejledningen fra Industriens Pension giver en nærmere specifikation af de løndele, der indgår i bidragsgrundlaget.

For medarbejdere, ansat i fleksjob, henvises til protokollat om pen- sion for personer ansat i fleksjob.

Overgangsordning vedrørende indfasning af pensionsordning, se un- der § 19 Pensionsordninger.

Anm. om Pension af feriepenge omfattet af feriegarantiordning:

Der beregnes pension af feriegodtgørelse til medarbejdere, der er be- rettiget til pension, jf. Funktionæroverenskomst for Handel, Transport og Service § 5.

Pension af feriegodtgørelse omfattet af feriegarantiordning beregnes i takt med, at feriegodtgørelsen optjenes. Det er således uden betydning, at feriegodtgørelsen først beskattes, når den udbetales til medarbejde- ren.

1. Hvem omfatter pensionsaftalen

Virksomheder omfattet af den mellem parterne indgåede overens- komst forpligtes til at drage omsorg for, at medarbejdere, som udfø- rer arbejde, der er omfattet af overenskomsten, får en pensionsord- ning.

Pensionsordningen skal, medmindre andet fremgår nedenfor, etab- leres i:

Pension for Funktionærer – PFA Pension ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇

2100 København Ø

Telefon: ▇▇▇▇▇▇▇▇

Alle medarbejdere, som i en af overenskomsten omfattet virksomhed udfører arbejde, der er dækket af overenskomsten, skal have pensi- onsordning, når følgende betingelser er opfyldt:

a. Aftalen omfatter medarbejdere, der er fyldt 18 år, dog ikke elever.

b. Medarbejderen skal uden afbrydelse have været i ansættelse i 3 måneder hos én eller flere virksomheder, omfattede af overens- komsten.

Der ses bort fra dette anciennitetskrav i tilfælde, hvor medarbej- deren ved ansættelsen i forvejen er omfattet af en arbejdsmar- kedspensionsordning, som er baseret på en kollektiv aftale.

c. Medarbejderen må ikke være fyldt 67 år.

d. For medarbejdere, som opfylder ovennævnte betingelser, gælder endvidere, at de mellem overenskomstparterne i øvrigt aftalte be- tingelser for at kunne opnå risikodækning og modtage forsik-

ringsydelser skal være opfyldt.

e. For medarbejdere, der når den overenskomstmæssige pensions- forpligtelse indtræder, er fyldt 60 år, videreføres en eventuelt ek- sisterende pensionsordning, ellers etableres en ophørende al- derspension.

Anm.:

Såfremt Folketinget imødekommer parternes ønske om finansiering af pension til elever, der er fyldt 25 år ved uddannelsens start, ændres

overenskomsten i overensstemmelse med parternes aftale herom. Æn- dret tekst vil i givet fald fremgå af overenskomstteksterne på organisa- tionernes hjemmesider.

2. Respekt for bestående aftaler

Eksisterende firmaordninger, som omfatter hele den af denne over- enskomst dækkede medarbejdergruppe, kan træde i stedet for Pen- sion for Funktionærer på følgende betingelser:

Bidraget i ordningen skal til stadighed mindst svare til det overens- komstaftalte bidrag, og der skal mindst sikres de forsikrede (eller

disses efterladte) en alderspension og en éngangssum på kr. 60.000 ved død og invaliditet. Er disse betingelser ikke i forvejen opfyldt, skal virksomheden drage omsorg for, at ordningen tilpasses, så be- tingelserne bliver opfyldt inden den 1. november 1993. Arbejdsgive- ren er i forbindelse med eventuelle fremtidige tilpasninger af bi-

dragsniveauet berettiget til at tilbageholde et beløb i medarbejderens løn svarende til det overenskomstmæssigt aftalte lønmodtagerbidrag til pensionsordningen.

Virksomheder, der i fremtiden bliver omfattet af overenskomsten – det være sig nuværende eller kommende medlemmer af DA – får en pensionsforpligtelse på det tidspunkt, hvor overenskomsten bliver gældende. Forudsætningerne for, at eksisterende pensionsaftaler

indgået af sådanne virksomheder kan anses for at opfylde de over- enskomstmæssige pensionsforpligtelser er, at aftalerne er indgået, før kravet om overenskomst er rejst, at de ovenfor anførte betingel- ser for respekt af aftalerne i øvrigt er opfyldt (kravene til ydelses- strukturen), og at en eventuel fornøden tilpasning af aftalerne er sket senest 6 måneder efter, at overenskomsten er blevet gældende.

I koncerner gælder samme principper for respekt for eksisterende

aftaler som i virksomhederne i øvrigt i henhold til denne aftale. Dog gælder herudover, at et selskab inden for en koncern, som er omfat- tet af overenskomsten, men som ikke har en eksisterende pensions- aftale, kan løse overenskomstens pensionsforpligtelse via en eksiste- rende pensionsaftale, der anvendes andetsteds i koncernen. Det gæl- der dog kun, hvis denne aftale finder almindelig anvendelse i koncer- nen, og hvis aftalen i det pågældende selskab omfatter samtlige løn- modtagere under overenskomsten i det pågældende selskab.

Bruttolønaftaler, dvs. aftaler, der indebærer, at lønnen er fastlagt un- der den forudsætning, at medarbejderen selv tager initiativ til

etablering og ud af lønnen finansierer bidraget til en pensionsord- ning, respekteres i det omfang, de kan dokumenteres og er indgået inden udgangen af december 1992 og i øvrigt under følgende forud-

sætninger: Med udgangspunkt i en bruttolønaftale skal der etableres en pensionsordning, der opfylder de i nærværende aftale stillede

krav til eksisterende aftaler, jf. det ovenfor anførte om bidrag i eksi- sterende ordninger. En bruttolønaftale, som lønmodtageren ikke har fulgt op med etablering af pensionsordning inden den 1. november 1993 – for virksomheder, der fremtidigt bliver overenskomstdækket senest 3 måneder efter, at overenskomsten er blevet gældende – skal på arbejdsgiverens foranledning følges op, således at pensionsord- ning etableres.

Arbejdsgiveren er i den forbindelse berettiget til at tilbageholde et beløb i medarbejderens bruttoløn svarende til det overenskomstaf- talte pensionsbidrag (summen af det overenskomstaftalte lønmodta- ger- og arbejdsgiverbidrag). Er dette ikke sket inden for tidsfristen, skal pensionsordning for de pågældende medarbejdere etableres i den af overenskomstparterne etablerede ordning. Det fulde bidrag

tilbageholdes af arbejdsgiveren i bruttoløn og indbetales til selska- bet.

Bruttolønaftaler indgået i perioden fra 1. januar 1993 følges op med etablering af pensionsordning i den af parterne stiftede pensionsord- ning, således at arbejdsgiverne i den forbindelse er berettigede til at tilbageholde et beløb i medarbejderens bruttoløn svarende til det overenskomstmæssigt aftalte pensionsbidrag (summen af det over- enskomstmæssigt aftalte lønmodtager- og arbejdsgiverbidrag).

3. Skift af pensionsleverandør

Overenskomstdækkede virksomheder, der ønsker at foretage skift af pensionsleverandør, kan gøre dette. Dette gælder dog ikke virksom- heder, der har indgået aftale med Pension for Funktionærer om ar- bejdsmarkedspension.

Følgende betingelser skal opfyldes ved skift af pensionsleverandør:

1. Der skal blandt de pensionsberettigede medarbejdere på virk- somheden finde en afstemning sted om skiftet af pensionsleve- randør. Virksomheden informerer medarbejderne om det nær- mere indhold og konsekvenser af et eventuelt skift. Hvis et flertal af de afgivne stemmer er for et leverandørskift, kan dette finde sted.

2. Ved skift af leverandør skal de overenskomstmæssige fastsatte betingelser være opfyldt.

3. Overførsel af medarbejdernes depoter i forbindelse med et skift skal ske uden omkostninger for medarbejderne. Der må således

ikke ske fradrag i depotet, hverken hos det afgivende eller modta- gende selskab.

4. Såfremt administrationsomkostningerne fra pensionsleverandø- ren bliver forhøjet ekstraordinært i forhold til de generelle mar- kedsvilkår, er parterne enige om, at pensionen kan overflyttes til en af virksomheden valgt arbejdsmarkedspension med admini- strationsomkostninger svarende til de generelle markedsvilkår.

4. Modregning

I det omfang, en arbejdsgiver allerede opfylder sin pensionsforplig- telse i henhold til det overenskomstaftalte, sker der som følge af det overenskomstaftalte, obligatoriske pensionsbidrag ingen ændringer i summen af den enkelte medarbejders løn og arbejdsgiverbidraget til pension, såfremt arbejdsgiveren bruger sin modregningsadgang i henhold til overenskomsten.

§ 6 Unge under 18 år

a. Minimallønnen udgør:

1.3.2023

kr. pr. md.

1.3.2024

kr. pr. md.

12.212

12.630

b. For deltidsbeskæftigede og midlertidigt ansatte unge under 18 år beregnes lønnen forholdsmæssigt.

Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33.

c. Fra den første i den måned, medarbejderen fylder 18 år, aflønnes efter reglerne i § 4.

§ 7 Løn- og arbejdsforhold for elever

a. Område

De i denne paragraf anførte bestemmelser gælder for elever, der på- begynder uddannelse i henhold til bekendtgørelse om engroshan- delsuddannelse/handelsuddannelse, kontoruddannelse, kontorser- viceuddannelse, kundekontaktcenteruddannelse samt elever i indivi- duel erhvervsuddannelse indenfor overenskomstens dækningsom- råde, jf. lov om erhvervsuddannelser.

b. Formkrav

Uddannelsesaftalen skal være underskrevet af virksomheden og ele- ven. Den skal være indsendt til erhvervsskolen, hvor den bør være registreret, forinden uddannelsesforholdet kan indledes.

Det er en forudsætning for uddannelsesaftalens gyldighed, at virk- somheden er godkendt som uddannelsessted på det pågældende ud- dannelsesområde.

Er eleven under 18 år, skal aftalen også underskrives af den eller de, der har forældremyndigheden.

Uddannelsesaftalen med tilhørende uddannelsesregler, meddelelses- blanketter og skoleindmeldelse fås på den lokale erhvervsskole.

Den uddannelsesansvarlige har ansvaret for, at den praktiske del af uddannelsesforholdet forløber som fastsat i uddannelsesbekendtgø- relserne. Den uddannelsesansvarlige kan udpege en eller flere oplæ- ringsansvarlige, der skal være fagligt og personligt kvalificeret til at påtage sig arbejdet med at oplære elever. Den uddannelses-ansvar- lige har ligeledes ansvaret for i samarbejde med elev og skole, at fag- prøven gennemføres i henhold til uddannelsesbekendtgørelsen.

Eleven skal medvirke aktivt til at tilegne sig de kvalifikationer, der er målbeskrevet for såvel praktik som teori i den pågældende uddan- nelsesbekendtgørelse. Den ud-dannelsesansvarlige udarbejder, på vegne af virksomheden og i samarbejde med eleven, senest ved prø- vetidens udløb en skriftlig uddannelsesplan for eleven – i overens- stemmelse med reglerne for oplæringen. Uddannelsesplanen under- skrives af begge parter.

c. Praktiktid mv.

Praktiktidens længde fremgår af uddannelsesbekendtgørelserne. Det Faglige Udvalg har i forlængelse heraf fastsat regler for merit, samt for forholdet mellem antallet af elever og udlærte.

d. Prøvetid

Prøvetiden er 3 måneder for elever.

Eventuelle skoleophold i henhold til bekendtgørelsen medregnes ikke i prøvetiden, som forlænges tilsvarende.

Datoen for prøvetidens udløb skal i disse tilfælde skriftligt meddeles eleven hurtigst muligt.

I prøvetiden kan uddannelsesaftalen hæves af begge parter uden be- grundelse og uden varsel.

Dette skal ske skriftligt ved kopi af den af Undervisningsministeriet udarbejdede standardblanket om ophævelse.

e. Mindstebetalingssatser

Minimallønnen udgør:

1.3.2023 kr. pr. md.			1.3.2024 kr. pr. md.
1.	år	12.333	12.765
2.	år	13.761	14.242
3.	år	15.140	15.670
4.	år	16.402	16.976

De nævnte lønsatser er mindstebetalingssatser, og der kan individu- elt aftales højere satser.

Til elever, der inden uddannelsesforholdets påbegyndelse har be- stået højere handelseksamen, studentereksamen, HF-eksamen eller højere teknisk eksamen, ydes et tillæg til de ovennævnte lønninger på kr. 979,00 pr. måned.

Elever med studentereksamen eller HTX, som, inden de har gen- nemført de 18 ugers handelsskoleophold, jf. de gældende uddannel- sesbekendtgørelser, indgår en uddannelsesaftale med en

virksomhed, er berettiget til gældende elevløn fra uddannelsesafta- lens ikrafttræden.

Er en uddannelsesaftale til fuldt faglært niveau afsluttet på mindre end 4 år, afkortes antallet af lønsatser tilsvarende, således at de sid- ste lønsatser er gældende.

Er en uddannelsesaftale fx indgået på 3 år og 6 måneder, aflønnes i 6 måneder med 1. sats og derefter med henholdsvis 2., 3. og 4. sats.

Elever i kontorserviceuddannelse og kundekontaktcenteruddannelse indplaceres således i de nævnte lønsatser:

• Elever uden særlige uddannelsesmæssige forudsætninger (hvor uddannelsesaftalen er 2-årig) aflønnes med 1. og 2. års sats.

• Elever med forudgående HG 1 (hvor uddannelsesaftalen er 1- årig) aflønnes med 2. års sats.

• Elever med forudgående HG 2 (hvor uddannelsesaftalen er 1- årig) aflønnes med 2. års sats.

Til elever med forudgående HHX, studentereksamen, HF eller HTX ydes et tillæg på kr. 979,00 pr. måned.

For uddannelsesaftaler om uddannelse til delkompetence – reguleret af de pågældende faglige udvalg – aflønnes eleven med de satser, der svarer til uddannelsens varighed, startende med 1. års sats.

Ved afkortning af en uddannelsesaftale til reguleret delkompetence aflønnes efter samme principper som ved uddannelsesaftale til fuldt faglært niveau i forhold til det regulerede delkompetenceforløbs samlede varighed.

Individuelle forløb efter EUD-loven aflønnes startende med 1. års sats.

I forbindelse med den afsluttende fagprøve stiller virksomheden in- formationer og materialer til rådighed til gennemførelse af det fag- prøveprojekt, elev og virksomhed har godkendt.

For elever, som ikke består fagprøven, kan uddannelsesaftalen for- længes indtil ny fagprøve kan afholdes.

Hvis den manglende beståelse af fagprøven skyldes manglende oplæ- ring i virksomheden, betales der i forlængelsen løn i henhold til § 4.

f. Voksenelever

Ved voksenelever forstås elever, der ved indgåelse af uddannelsesaf- tale er fyldt 25 år. Overenskomstens parter anbefaler, at der aflønnes i henhold til overenskomstens § 4.

For uddannelsesaftaler, hvor den voksne elev i mindst 6 måneder forud for aftalens indgåelse har været ansat i den pågældende virk- somhed, skal der aflønnes i henhold til overenskomstens § 4.

Hvis en af parterne ønsker det, kan lønforholdet aftales under orga- nisationernes medvirken.

g. Sygdom, graviditet og barsel

Ved fravær pga. sygdom, graviditet og barsel henvises til Funktio- nærlovens §§ 5 og 7, EUD-lovens § 58 samt overenskomstens § 10. Herudover er reglerne i Sygedagpengeloven og Lov om ligebehand- ling af mænd og kvinder mht. beskæftigelse og barselsorlov mv. gæl- dende.

h. Ferie

Elever er omfattet af Ferielovens regler.

Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

i. Arbejdsskader

Elever er omfattet af arbejdsgiverens arbejdsskadeforsikring under hele uddannelsen, både den praktiske og den teoretiske del.

j. Arbejdstid

I henhold til Arbejdsmiljøloven må elever under 18 år ikke beskæfti- ges mere end i alt 8 timer pr. dag. Den normale ugentlige arbejdstid for elever må ikke overstige den sædvanlige arbejdstid for voksne, der er beskæftiget i samme fag.

I øvrigt henvises til Beskæftigelsesministeriets gældende bekendtgø- relse om unges arbejde.

Elever kan undtagelsesvis arbejde i tidsrum, der ligger uden for fa- gets normale arbejdstid, dog således at arbejde uden for normal ar- bejdstid ikke overstiger det omfang, der er normalt for faget og inden

for den pågældende branche. Sidstnævnte vurdering skal ske eksklu- siv ansatte på funktionsløn.

Ved deltagelse i dag- og ugekurser i henhold til de pågældende ud- dannelsesbekendtgørelser, ydes der arbejdsfrihed i hele den eller de pågældende dage/uger.

k. Befordring

Eleven har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbindelse med skoleophold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km pr. dag (rejsedag).

Der skal i videst muligt omfang benyttes offentlige befordringsmid- ler. Hvis benyttelsen af sådanne befordringsmidler vil medføre uri- meligt store ulemper for den pågældende elev, kan eget befordrings- middel anvendes, dog først efter arbejdsgiverens godkendelsen i det enkelte tilfælde.

Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktiske afholdte udgif- ter. Befordringen skal foretages på en efter de stedlige forhold bil-

ligst og mest hensigtsmæssig måde. Anvendes eget befordringsmid- del ydes befordringsgodtgørelse pr. kørt km i henhold til Under-

visningsministeriets regler, når den samlede skolevej er 20 km eller derover.

Anvendes eget befordringsmiddel, jf. 2. afsnit, ydes en befordrings- godtgørelse på:

1.9.2023	1.3.2024
Kr. 1,18	Kr. 1,23

Pr. kørt km, når den samlede skolevej er 20 km eller derover.

For indkvarterede elever ydes befordringstilskud for rejse til og fra indkvarterings-stedet og for rejsen mellem dette og den sædvanlige bopæl i forbindelse med weekend samt påske- og juleferie, såfremt den samlede længde er mindst 20 km. Bestemmelserne i afsnit 2 og

3 finder tilsvarende anvendelse på befordringsgodtgørelse efter dette afsnit.

Såfremt arbejdsgiveren, efter aftale med eleven, vælger en anden skole end den i forhold til arbejdspladsen nærmest liggende, og

rejselængden ikke overstiger 20 km, betaler arbejdsgiveren elevens transportomkostninger.

I øvrigt gælder regler fastsat af Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag (AUB).

l. Refusion af udgifter i forbindelse med skoleforløb

Arbejdsgiveren refunderer elevens udgifter til undervisningsmateria- ler på op til kr. 800,00 for det samlede uddannelsesforløb plus bud- getterede udgifter til gennemførelse af det fagprøveprojekt, elev og

virksomhed har godkendt.

Hvor en elev beordres til skoleophold i henhold til gældende regler om frit skolevalg betaler AUB efter gældende regler udgiften til sko- leophold på skolehjem, som fastlægges i de årlige finanslove.

Ved elevers ophold på handelskostskole betaler AUB de af skolen op- krævede udgifter til kost og logi i henhold til gældende bekendtgø- relse.

m. Oplæring i udlandet

Ved udstationering i udlandet som led i uddannelsen og anført i ud- dannelsesaftalen eller tillæg hertil, er den danske virksomhed ud- dannelsesansvarlig.

Den danske virksomhed betaler forskellen mellem praktikløn i ud- landet og dansk elevløn efter denne overenskomst.

Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved ud- stationering.

n. Støtte fra kompetenceudviklingsfonden

Med virkning fra 1. maj 2014 har elever efter 6 måneders beskæfti- gelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra kompetenceudviklingsfonden. Støtten ydes til del- tagelse i uddannelse i fritiden i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overenskomsten. Elever betragtes

ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset.

o. Oplæringsansvarlige

Der skal i den praktiske uddannelsestid være knyttet en eller flere faglærte personer eller personer med tilsvarende kvalifikationer til

eleven som oplæringsansvarlige. Den oplæringsansvarlige medvirker

til, at eleven oplæres efter praktikreglerne og elevens uddannelses- plan.

Det er derfor vigtigt, at den oplæringsansvarlige ajourfører sin viden.

p. Uoverensstemmelser

Uoverensstemmelser mellem elever og virksomhederne søges forligt ved forhandling under medvirken af organisationerne inden even- tuel indbringelse for Tvistigheds-nævnet.

q. Anciennitet

Forbliver eleven i virksomheden efter afsluttet uddannelse beregnes ancienniteten ved senere opsigelse fra tidspunktet for uddannelsens start.

r. Forsikringsydelser

Elever, der ikke allerede er omfattet af arbejdsgiverbetalt pensions- eller forsikringsordning, har krav på følgende forsikringsydelser:

1. Invalidepension

2. Invalidesum

3. Forsikring ved kritisk sygdom

4. Dødsfaldssum

Ordningen placeres i et pensions- eller forsikringsselskab efter virk- somhedens valg. DIO II er berettiget til at oprette en gruppelivslig- nende ordning.

Omkostninger ved ordningen afholdes af virksomheden.

Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af en anden ar- bejdsgiverbetalt pensionsordning, ophører virksomhedens forpligti- gelse efter denne bestemmelse.

Forsikringssummerne andrager følgende beløb. Invalidepension: kr. 60.000 årligt

Invalidesum: kr. 100.000

Forsikring ved kritisk sygdom: kr. 100.000 Dødsfaldssum: kr. 300.000

s. I øvrigt

I øvrigt henvises til uddannelsesbekendtgørelser og overenskom- stens øvrige bestemmelser.

Erhvervsgrunduddannelseselever (EGU)

1.3.2023

kr. pr. md.

1.3.2024

kr. pr. md.

Sats

12.333

12.765

De nævnte lønsatser er mindstebetalingssatser, og der kan individu- elt aftales højere satser.

§ 8 Midlertidigt ansatte

Midlertidigt ansatte, der antages for en periode på ikke over 1 må- ned, jf. Funktionærlovens § 2, stk. 4, aflønnes i henhold til § 4.

Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33.

Såfremt andet ikke er aftalt i forvejen, ydes betaling for mindst 4 ti- mer daglig.

Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de fast aftalte beskæftigelsestidspunkter.

§ 9 Personlig opsigelse

1. Funktionærer

For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til Funktionærlo- vens bestemmelser.

2. Ikke-funktionærer

For medarbejdere, der ikke er omfattet af Funktionærloven, fastsæt- tes følgende opsigelsesvarsler:

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids op- hør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Fra arbejdsgiverside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned. Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgangen

af en måned.

Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgangen af en må- ned.

3.

Medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæ- ringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, ret til frihed med løn i op til to timer, placeret hurtigst mu- ligt efter opsigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens drift, til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

Ved større afskedigelsesrunder kan såvel virksomheden som HK Pri- vat og HK HANDEL gennem Dansk Industri tage kontakt til mod- parten med henblik på at aftale, at vejledningen for medlemmer af disse organisationer, under samme betingelser, i stedet kan foregå på virksomheden.

§ 10 Sygdom, barns sygdom, børns

hospitalsindlæggelse, børneomsorgsdage, barns lægebesøg og barsel

Sygdom

a. Sygdom skal meddeles virksomheden hurtigst muligt.

b. Virksomheden kan forlange dokumentation.

Organisationerne er enige om at anbefale, at der som dokumen- tation for fravær grundet sygdom anvendes den af organisatio- nerne godkendte sygemeldings-blanket („tro og loveerklæring”).

c. Lægeattest kan dog først kræves udstedt ved sygdom af over 3 da- ges varighed. Endvidere kan lægeattest kræves, hvis udeblivelse på 1 à 2 dage hyppigt forekommer. I henhold til gældende lov be- taler virksomheden lægeattesten.

Børns sygdom

a. Medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten med mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, indrømmes frihed med løn, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejde- rens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år.

b. ▇▇▇▇▇▇▇▇ gives kun til den ene af barnets/børnenes forældre og kun indtil anden pasningsmulighed etableres og omfatter bar- nets/børnenes første hele sygedag.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til fri med løn de resterende arbejdstimer den på- gældende dag.

c. Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbej- deren ret til yderligere 1 fridag.

Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få ud- betalt et beløb fra sin Fritvalgskonto.

d. Virksomheden kan kræve dokumentation f.eks. i form af tro- og loveerklæring.

e. I overensstemmelse med orlovsdirektivet har medarbejderen ret til arbejdsfrihed uden løn som følge af force majeure i overens- stemmelse med national praksis, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykker, der gør den ansattes umiddelbare tilstedeværelse for påtrængende nødvendig.

Bestemmelsen berører ikke anvendelsen af øvrige regler om fra- vær med løn.

Frihed ved barnets lægebesøg

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med læge- besøg sammen med barnet.

Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virk- somheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgskonto, jf. § 12, litra d.

Børns hospitalsindlæggelse

a. Til medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 må- neders anciennitet i virksomheden indrømmes der frihed med løn, når det er nødvendigt i forbindelse med hospitalsindlæg- gelse, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjem- met. Reglen vedrører børn under 14 år.

b. Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndig- heden over barnet og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt en uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

c. Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

d. Hvis medarbejderen under fraværet er dagpengeberettiget, ind- træder virksomheden i denne ret.

Børneomsorgsdage

a. Medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måne- ders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Medar- bejderen kan højst afholde 2 børneomsorgs-dag pr. ferieafholdel- sesperiode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbej- deren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgskonto.

Graviditet, adoption og orlov

Der henvises til gældende lovgivning.

Barsel

a. Arbejdsgiveren betaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i virk- somheden, fuld løn under fravær på grund af graviditet fra 4 uger før det forventede fødselstidspunkt (tidl. graviditetsorlov) og ind- til 10 uger efter fødslen (tidl. barselsorlov).

Til adoptanter, der på modtagelsestidspunktet har 9 måneders anciennitet, betales løn fra 4 uger før modtagelsen af barnet og indtil 10 uger efter modtagelsen, i det omfang, der i henhold til Barselslovens § 8 er ret til fravær i perioden.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

b. Under samme betingelser som i punkt a betales der i indtil 2 uger fuld løn til den anden forælder i forbindelse med fødslen (tidl.

fædreorlov).

c. Under samme betingelser som i punkt a yder arbejdsgiveren end- videre fuld løn under orlov i indtil 20 uger (tidl. forældreorlov). Betalingen i disse 20 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 20 uger har den forælder, der har ret til at holde de 10 ugers orlov efter punkt a, ret til at holde 9 uger, og den anden for- ælder har ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bort- falder betalingen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 20 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til løn- bogholderiet give meddelelse derom 3 uger i forvejen, når medar- bejderen ønsker at holde sin orlov med løn. Der sker hermed in- gen ændring af varslingsreglerne i barselsloven § 15.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er beret- tiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Så- fremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til med- arbejderen tilsvarende.

Der er mellem parterne enighed om, at forældrene kan holde samtidig forældreorlov med betaling.

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gælder følgende:

Under samme betingelser som i punkt a yder arbejdsgiveren end- videre fuld løn under orlov i indtil 24 uger (tidl. forældreorlov). Betalingen i disse 24 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 24 uger har den forælder, der har ret til at holde de 10 ugers orlov efter punkt a, ret til at holde 9 uger, og den anden for- ælder har ret til at holde 10 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bort- falder betalingen.

De resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 24 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Der er mellem parterne enighed om, at forældrene kan holde samtidig forældreorlov med betaling.

d. Under 14 ugers orlov efter fødslen (tidl. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇) indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anci- ennitet på det forventede fødselstidspunkt, der holder orlov efter punkt a.

Pensionsbidraget for en fuldtidsansat udgør:

Arbejdsgiverbi- drag

kr. pr. mdr.

Arbejdstager- bidrag

kr. pr. mdr.

Samlet bidrag kr. pr. mdr.

1.360,00

680,00

2.040,00

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gælder følgende:

Under de 10 ugers orlov efter punkt a (tidl. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇) indbeta- les et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders

anciennitet på det forventede fødselstidspunkt. Pensionsbidraget for en fuldtidsansat udgør:

Arbejdsgiverbi- drag

kr. pr. mdr.

Arbejdstager- bidrag

kr. pr. mdr.

Samlet bidrag kr. pr. mdr.

2.957,00

592,00

3.549,00

Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

Der er enighed om, at der er fuld modregningsadgang for eksiste- rende lokale aftaler, som indeholder ekstraordinære pensionsbi- drag under henholdsvis barsels og forældreorlov. Modregnings- adgangen forudsætter, at pensionsbidragene mindst svarer til ovennævnte skala, og at lokalaftalerne indsendes til organisatio- nerne til godkendelse.

§ 11 Ferie

Stk. 1 Ferie

a. Ferieloven er gældende.

b. Hvor der ikke holdes samlet ferielukket, skal virksomheden se- nest den 1. april indhente oplysninger om, på hvilket tidspunkt den enkelte medarbejder ønsker hovedferien lagt f.eks. ved frem- læggelse af ferielister.

Stk. 2 Feriegarantiordning

a. DIO II og HK er enige om, at feriegarantiordningen kan anvendes til alle medarbejdere, som er omfattet af overenskomsten.

b. ▇▇▇ ▇▇ afgiver sædvanlig garanti for pengenes tilstedeværelse.

Stk. 3 Ferieoverførsel

Der henvises til den mellem organisationerne indgåede aftale om fe- rieoverførsel mv.

§ 12 Andre fridage, Fritvalgskonto og Seniorordning

a. Feriefridage

Medarbejderen har ret til fem feriefridage indenfor et ferieår. Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

Medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder, er berettiget til 5 feriefridage.

For fuldtidsansatte udgør feriefridagene 37 timers frihed, svarende til 5 feriefridage af 7,4 timer. For deltidsansatte anvendes en for- holdsmæssig beregning.

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieaf- holdelsesperioden.

Feriefridagene betales som ved sygdom.

Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestemmelser.

Feriefridage kan ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode, når opsigelsen sker fra virksomhedens side.

Sygdom forud for en planlagt feriefridag giver ret til en erstatnings- fridag.

Ved fratræden udbetales kompensation for ikke afholdte feriefri- dage.

Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperioden der knyt- ter sig til de tildelte feriefridages udløb, udbetales kompensation for ikke afholdte feriefridage.

Medarbejdere, der skifter job i løbet af en ferieafholdelsesperiode, kan kun afholde fem feriefridage i hver ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.

Der betales ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn under feriefri- dage eller kompensation herfor.

b. Frihed den 24. december eller 31. december

Medarbejderen har ret til en fridag med løn enten den 24. december eller 31. december efter virksomhedens valg.

Hvis der arbejdes på den aftalte fridag, ydes til medarbejdere, der ikke er ansat på funktionsløn, sædvanlig overarbejdsbetaling med- mindre fridagen falder på en søndag. I sidstnævnte tilfælde ydes overarbejdsbetaling med 100%.

Virksomhed og medarbejder kan aftale, at der gives en anden fridag.

c. Frihed på grundlovsdag

Medarbejderen har ret til en hel fridag med løn på grundlovsdag.

d. Regler om Fritvalgskontoen

For at tilbyde de ansatte attraktive ansættelsesvilkår og imøde- komme individuelle ønsker om frit valg mellem fritid, pension eller løn, indgår følgende elementer på medarbejderens Fritvalgskonto:

a. Medarbejdere, omfattet af overenskomsten, opsparer 7,0 pct. af den ferieberettigede løn på Fritvalgskontoen (pr. 1. marts 2024 9,0 pct.).

b. Medarbejdere, der pr. 1. september har ret til de i henhold til § 12 punkt a nævnte feriefridage, kan helt eller delvist lade feriefrida- gene indgå i opsparingen. Ønsker medarbejderen dette, skal virk- somheden have meddelelse herom senest 1.juni. For feriefridage tildelt for perioden 1. september – 31. august, i alt 5 feriefridage,

gælder, at værdien af den enkelte feriefridag svarer til løn under sygdom. For feriefridage, som ikke fravælges forud for den 1.

juni, gælder reglerne i § 12 a i sin helhed.

c. På virksomheder, hvor der for medarbejdere, omfattet af over- enskomstens pensionsordning, er aftalt højere pensionsbidrag, end den i overenskomstens § 5 fastsatte pensionssats, kan det mellem medarbejderen og virksomheden aftales, at indbetalinger udover denne sats tilgår opsparingen.

Valget vedrørende punkt b og c er gældende indtil nyt valg foretages. Valget kan dog tidligst foretages med virkning fra den 1. september i det efterfølgende år.

Opsparingen til Fritvalgskontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen.

Opsparingen til Fritvalgskontoen opgøres løbende pr. måned.

Bidrag til, udbetaling fra og indestående på Fritvalgskontoen skal fremgå af medarbejderens lønseddel.

Anvendelse og udbetaling

Medarbejderen kan vælge at anvende ovennævnte løbende opspa- ring til pension eller løn.

Medarbejderen kan vælge at få et beløb udbetalt fra sin Fritvalgs- konto via lønudbetalingen i forbindelse med, at medarbejderen hol- der fri, f.eks. ved ferie, feriefridage, overenskomstmæssige fridage, børneomsorgsdage, børns 2. hele sygedag og ved lægebesøg i forbin- delse med barns sygdom.

Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales et større beløb end den enkelte til en- hver tid har opsparet.

Mulighed for løbende løn eller opgørelse ved kalenderårets udløb

Disponerer medarbejderen ikke over hele sin Fritvalgskonto i forbin- delse med sit frie valg inden 1. juni, kan virksomheden udbetale det resterende bidrag løbende sammen med medarbejderens løn. Det er en forudsætning for udbetaling, at virksomheden kan dokumentere, at medarbejderen er blevet opfordret til at træffe et valg.

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomhederne tager initia- tiv til en dialog med medarbejderne om Fritvalgskontoens mulighe- der.

Hvis virksomheden ikke opfylder betingelserne for at udbetale frit- valg løbende sammen med lønnen, eller ikke ønsker at gøre brug af denne mulighed, opgøres medarbejderens eventuelle tilgodehavende på Fritvalgskontoen ved kalenderårets udløb. Beløbet udbetales og/eller indsættes på medarbejderens pensionsordning efter medar- bejderens valg. Såfremt medarbejderen hér intet valg har foretaget, udbetales beløbet. For medarbejdere, der har valgt seniordage, udbe- tales indestående på kontoen ikke løbende, medmindre beløbet over- stiger værdien af de valgte seniordage.

Virksomheden kan ikke som individuelt ansættelsesvilkår sætte be- tingelse om, at der skal ske løbende udbetaling.

Det særlige fritvalgstillæg

Der udbetales et særligt ikke-ferieberettigende fritvalgstillæg til medarbejderen ved kalenderårets udløb, medmindre de lokale parter har aftalt noget andet. Det særlige fritvalgstillæg udgør 24 øre pr. præsteret arbejdstime i kalenderåret.

Fratræden

Ved fratræden udbetales medarbejderens tilgodehavende på Frit- valgskontoen. Samtidig udbetales en forholdsmæssig andel af det særlige fritvalgstillæg, jf. ovenfor.

Lokalaftale

Virksomheden kan med den lokale tillidsrepræsentant indgå lokalaf- tale om, at op til det fulde bidrag til Fritvalgskontoen, jf. § 12, litra d, afsnit a, og/eller det særlige fritvalgstillæg på 24 øre, udbetales lø- bende sammen med lønnen. Såfremt der ikke er en lokal tillidsre- præsentant, indgås lokalaftalen med den lokale HK-afdeling. For koncerner og virksomheder med flere lokationer kan der kun indgås aftale med HK Privat – HK HANDEL.

Desuden kan der indgås lokalaftale om særlige regler om udbetaling fra Fritvalgskontoen.

Såfremt LG ikke garanterer for beløbenes udbetaling, indestår DIO II.

e. Seniorordning

Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til en- hver tid gældende folkepensionsalder for medarbejderen.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalin- gen til Fritvalgskontoen til finansiering af seniorfridage.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag, jf. § 5. Det konverte- rede pensionsbidrag indsættes ligeledes på medarbejderens Frit- valgskonto.

Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af

ikke-afholdte feriefridage, jf. § 12, litra a, og akkumulere denne. Vær- dien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage.

Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange fe- riefridage, som det opsparede beløb svarer til, jf. betalingen neden- for.

Ved afholdelse af seniorfridage reduceres Fritvalgskonto med et be- løb svarende til løn under sygdom.

Medmindre andet aftales skal medarbejderen senest 1. juni (i 2020:

1. april) give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbej- deren ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i den kommende ferieafholdelsesperiode, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget medarbejderen ønsker at konvertere til løn. Endvi- dere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at holde i den kommende ferieafholdelsespe- riode. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende ferieafholdelsesperioder. Medarbejderen kan dog hvert år

inden 1. juni (i 2020: 1. april) meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for den kommende ferieafholdelsesperiode.

Overgang til nyt ferieår

Det antal seniorfridage, som medarbejderen skal træffe valg om se- nest 1. april 2020, kan afholdes i perioden 1. maj 2020 til 31. decem- ber 2021. Medarbejderen skal træffe nyt valg om seniorfridage, se- nest 1. juni 2021 med virkning for den ferieafholdelsesperiode, der begynder den 1. september 2021.

Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Placeringen af seniorfridage sker medmindre andet aftales efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf.

§ 12, litra a.

Sygdom forud for en planlagt seniorfridag giver ret til en erstatnings- seniorfridag.

Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed aftale en arbejdstidsreduktion i form af f.eks. længere sammenhængende

arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller an- det.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det kon- verterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige be- regningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomhe- den.

§ 13 Regler for tillidsrepræsentanter

Det er et godt grundlag for succes, at der på virksomhederne er et til- lidsfuldt samarbejde imellem ledelse og medarbejderne.

Tillidsrepræsentanten er en central person i dette samarbejde.

1. Hvor kan tillidsrepræsentant vælges

a. I enhver virksomhed, der har kollektiv overenskomst, samt i sær- skilt beliggende afdelinger eller filialer, der enten selvstændigt el- ler sammen med hovedfirmaet er omfattet af kollektiv overens- komst, kan de organiserede medarbejdere af deres midte vælge én til at være deres tillidsrepræsentant over for ledelsen.

Vikarer fra vikarbureauer har ikke stemmeret.

b. I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges 4 organiserede medarbejdere eller derunder under overenskom- stens område, kan der dog kun vælges tillidsrepræsentant,

såfremt parterne er enige herom, og denne aftale kan kun igen bortfalde, såfremt parterne er enige herom.

c. I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges 20 organiserede medarbejdere eller derover under overenskom- stens område, kan der vælges en stedfortrædende tillidsrepræ- sentant til at virke under den ordinære tillidsrepræsentants fra- vær af længere varighed på grund af sygdom, ferie, kursus-delta- gelse eller lignende.

Stedfortræderen skal opfylde de samme betingelser for valg som tillidsrepræsentanten, jf. stk. 2. Den stedfortrædende tillidsre- præsentant er under sit virke som fungerende tillidsrepræsentant omfattet af samme beskyttelsesregler, som er gældende for den ordinære tillidsrepræsentant.

d. Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende af længere varighed på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med virksomhedens ledelse udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten, som skal opfylde betingelserne for at blive valgt til tillidsrepræsentant. En således udpeget stedfortræ- der har i den periode, hvori denne fungerer, den samme beskyt- telse som den valgte tillidsrepræsentant.

e. Tillidsrepræsentanten kan på de hold, hvor vedkommende ikke selv arbejder, og som omfatter mindst 4 medarbejdere, udpege en talsmand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstem- melser oplyst og ordnet eller bringe sagen videre til tillidsrepræ- sentanten. Talsmanden er ikke omfattet af bestemmelsen i § 13 stk. 5.

f. Såfremt der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan der indgås ikke-overenskomstfravigende lokalaftaler med tilslutning fra

mere end halvdelen af valggrundlaget efter § 13, stk. 1, litra a (de organiserede medarbejdere), der på aftaletidspunktet bliver om- fattet af lokalaftalen.

2. Valget til tillidsrepræsentant

a. Tillidsrepræsentanten og eventuel stedfortrædende tillidsrepræ- sentant kan være deltidsbeskæftiget, såfremt særlige forhold taler derfor.

Tillidsrepræsentant og eventuel stedfortrædende tillidsrepræsen- tant vælges blandt de organiserede, anerkendt dygtige

medarbejdere, der har været ansat mindst 1 år i den pågældende virksomhed. Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 5, sup- pleres dette antal med de medarbejdere, der har arbejdet der

længst. Elever og ungarbejdere kan ikke vælges som tillidsrepræ- sentanter.

Med virkning for uddannelsesaftaler indgået pr. 1. maj 2017 gæl- der, at en tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomheden efter erhvervs-uddannelsesloven (voksenelev), kan fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forud- sætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder ar- bejder sammen med sit valggrundlag.

Der er ret til at vælge tillidsrepræsentant i arbejdstiden. Dette af- tales lokalt.

b. I en virksomhed med filialer eller geografisk adskilte afdelinger kan en medarbejder kun vælges som tillidsrepræsentant for det sted, hvor pågældende er beskæftiget. Det kan dog lokalt aftales, at en tillidsrepræsentant dækker flere afdelinger end den, hvor den pågældende er beskæftiget.

c. Beskyttelse af enhver tillidsrepræsentant indtræder, når valget er kommet til ledelsens kundskab. Valget er dog ikke gyldigt, før det er godkendt af forbundet og meddelt DIO II. Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

d. Eventuel indsigelse fra ledelsens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af med- delelsen om valget.

e. Organisationerne er enige om det ønskelige i, at flest mulige stemmeberettigede deltager i valg af tillidsrepræsentant.

f. Ved sin godkendelse garanterer forbundet, at alle stemmeberetti- gede har været sikret mulighed for at deltage i valget.

3. Tillidsrepræsentantens opgaver

a. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for virksomhedens ledelse at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde et godt samarbejde på virksomheden. Der må ikke lægges hindringer i vejen for virksomhedens og medarbejdernes organisering.

b. Tillidsrepræsentanten kan over for virksomhedens ledelse fore- lægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne.

c. Er tillidsrepræsentanten ikke tilfreds med ledelsens afgørelse, kan tillidsrepræsentanten frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen.

d. Udførelsen af de tillidsrepræsentanten påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for tillidsrepræ- sentantens arbejde, og såfremt tillidsrepræsentanten for at op- fylde sine forpligtelser må forlade sit arbejde, må dette kun ske efter forudgående aftale med virksomhedens ledelse.

e. Efter aftale med virksomhedens ledelse skal der, i den udstræk- ning arbejdets art og omfang tillader det, gives tillidsrepræsen- tanten frihed til at deltage i relevante kurser for tillidsrepræsen- tanter.

f. Organisationerne anbefaler, at en nyvalgt tillidsrepræsentant, som ikke forud for valget har gennemgået kursus for tillidsrepræ- sentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan ud- dannelse.

g. Såfremt der er enighed herom mellem virksomheden og medar- bejderen/medarbejderne, kan drøftelser om medarbejde- rens/medarbejdernes løn føres med eller under medvirken af til- lidsrepræsentanten.

h. Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orien- tere om tillidsrepræsentantens samarbejde med virksomheden og muligheden for medlemskab af organisationerne. Et møde kan for eksempel etableres i forbindelse med en introduktionsdag for nye medarbejdere i virksomheden, når en virksomhed har ansat et vist antal nye medarbejdere eller med en fast frekvens.

i. Hvis en medarbejders ansættelsesforhold ændres således, at an- sættelsesforholdet ikke længere er omfattet af overenskomstens dækningsområde, skal tillidsrepræsentanten orienteres.

Hvis virksomheden ikke har orienteret tillidsrepræsentanten herom, og tillidsrepræsentanten retter henvendelse til virksom- heden, skal virksomheden inden for 14 dage herefter informere tillidsrepræsentanten.

4. Vederlag til tillidsrepræsentanter

a. Tillidsrepræsentanter valgt i henhold til stk. 2 vil modtage et år- ligt vederlag, som udbetales med en ¼ pr. kvartal. Vederlaget ud- betales som kompensation for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv udenfor dennes arbejdstid.

b. Vederlaget udbetales fra udviklings- og samarbejdsfonden, jf. Protokollat om Udviklings- og Samarbejdsfonden.

c. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

d. Tillidsrepræsentantens valggrundlag opgøres senest med udgan- gen af august 2012.

e. Herefter opgøres valggrundlaget ved nyvalg af tillidsrepræsen- tanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsre- præsentanthvervet bortfalder vederlaget.

f. Indtil 1. april 2017 udgjorde vederlaget henholdsvis kr. 8.000,

15.000 og 30.000. Pr. 1 april 2017 udgør vederlaget:

i. Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer vil modtage et årligt vederlag på kr. 9.000.

ii. Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag fra og med 50 og op til og med 99 personer vil modtage et årligt vederlag på kr. 16.500.

iii. Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover vil modtage et årligt vederlag på kr. 33.000.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillidsre- præsentanten, modregnes dette i ovenstående vederlag.

5. Klubber, opslag

a. Hvis de organiserede medarbejdere i en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræ- sentanten være formand.

b. I det omfang, arbejdet tillader det, kan virksomhedens ledelse ef- ter anmodning give tilladelse til fornøden frihed for medlemmer af klubbens bestyrelse til at deltage i relevante kurser for tillidsre- præsentanter.

c. På et for medarbejderne tilgængeligt sted er det klubben tilladt at opslå faglige foreningsbekendtgørelser til medlemmerne.

Stedet aftales med virksomhedens ledelse, som også modtager et eksemplar af de opslag, der opsættes.

d. Hvor der er mulighed herfor, stiller arbejdsgiveren lokaler til rå- dighed for klubbens mødevirksomhed.

6. Adgang til IT og internet

Hvis der er IT og internetadgang på den virksomhed, hvor tillidsre- præsentanten er ansat, skal tillidsrepræsentanten til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.

7. Afskedigelse af tillidsrepræsentant

a. Hvis arbejdsgiveren finder, at der foreligger tvingende årsager, jf. stk. b, til at opsige en tillidsrepræsentant, skal han rette henven- delse til DIO II, der herefter skal rejse spørgsmålet efter reglerne om behandling af faglig strid.

Organisationsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter begæringens fremkomst.

Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvin- gende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved mæglingsbegæringens frem- komst.

b. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medar- bejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anled- ning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.

c. Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke afbrydes in- den for opsigelsesperioden, og inden forbundet har haft mulig- hed for at få afskedigelsens berettigelse gjort til genstand for fag- retlig behandling, medmindre der på lokalt plan er enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling frem- mes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigel- sesperiodens udløb.

d. Disse regler gælder dog ikke, dersom virksomheden foretager en berettiget bortvisning af tillidsrepræsentanten i medfør af Funk- tionærlovens § 4.

e. Fastholder en virksomhed sin afskedigelse af tillidsrepræsentan- ten, efter at afskedigelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er virksomheden ud over lønnen i opsigelsesperio- den pligtig at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være af- hængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

f. Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedi- gelse og størrelsen af den tillidsrepræsentanten eventuelt tilkom- mende godtgørelse afgøres endeligt ved faglig voldgift.

g. Foreligger der i sagen sådanne særlige forhold, som klart giver udtryk for, at der har foreligget organisationsforfølgelse, kan dette spørgsmål indbringes for Arbejdsretten.

h. Såfremt forbundet hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsen- tant er urimelig, kan der fremsættes krav om erstatning, respek- tive genansættelse i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet om, hvorvidt der fore- ligger tvingende årsager til afskedigelsen, behandles under en og samme sag ved en faglig voldgift.

i. Den i denne bestemmelse nævnte procedure i forbindelse med af- skedigelse gælder også ved afskedigelse af medlemmer af De Eu- ropæiske Samarbejdsudvalg, ansat i Danmark.

j. Hvor overenskomsten ikke er sat i kraft på grund af 50 % reglen, er medlemmer af HK, der er valgt som tillidsrepræsentant, ar- bejdsmiljørepræsentant, medlem af Europæiske Samarbejdsud- valg og medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem og suppleant, om- fattet af reglerne for afskedigelse af tillidsrepræsentanter.

k. Fra 1. maj 2017 gælder, at en medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over medarbejderens individuelle var- sel, hvis medarbejderen opsiges inden for 1 år efter ophøret af til- lidsrepræsentanthvervet.

Denne regel gælder alene for ophørte tillidsrepræsentanter.

8. Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter

Fra 1. maj 2017 gælder, at en medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhæn- gende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virk- somheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbej- derens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medar- bejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der fo- religger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræ- sentanthverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i løn- nen. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabs- godtgørelse til uddannelsen. Løn-tabsgodtgørelse tilfalder virksom- heden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra Kompetenceudviklings- fonden mellem DIO II, HK Privat og HK HANDEL efter de gældende regler herfor.

9. Regionale tillidsrepræsentanter

Der kan i virksomheden efter nærmere aftale mellem DIO II og HK

Privat og HK HANDEL indgås frivillige aftaler mellem virksomheden og de ansatte om regionale tillidsrepræsentanter.

a. Formål

Formålet med aftalen er at give mulighed for at udvide overens- komstens § 13, stk. 2b, således at der også i virksomheder med fi- lialer eller geografiske adskilte afdelinger, hvor der ikke er mindst 6 organiserede medarbejdere i nogen filial eller afdeling, kan

træffes aftale om at vælge en tillidsrepræsentant for et regionalt afgrænset område.

b. Valgbarhed

Der gælder de samme regler for valgbarhed for en regional tillids- repræsentant som efter de almindelige regler for tillidsrepræsen- tanter.

c. Hvordan kan en regional tillidsrepræsentant vælges? De organiserede medarbejdere i regionen kan af deres midte vælge en regional tillidsrepræsentant for en region.

Såfremt der vælges en regional tillidsrepræsentant, bortfalder valget af de hidtidige tillidsrepræsentanter i den pågældende re- gion.

d. Valget til regional tillidsrepræsentant

Overenskomstens regler om valget til tillidsrepræsentant gælder tilsvarende for den regionale tillidsrepræsentant.

e. Den regionale tillidsrepræsentants opgaver, forpligtel- ser og afskedigelse

Overenskomstens regler om tillidsrepræsentantens opgaver og forpligtelser gælder tilsvarende for den regionale tillidsrepræsen- tant.

Overenskomstens regler om afskedigelse af en tillidsrepræsen- tant gælder tilsvarende for den regionale tillidsrepræsentant.

Reglerne i § 13, punkt 3, litra i finder ikke anvendelse for den re- gionale tillidsrepræsentant.

f. Opsigelse

Indgåede virksomhedsaftaler om regionale tillidsrepræsentanter kan gensidigt opsiges til bortfald med 6 måneders varsel.

§ 14 Arbejdsmiljø

Organisationerne er enige om, at samarbejdet mellem virksomheder og ansatte om arbejdsmiljø har væsentlig betydning for virksomhe- den og dens ansatte. Parterne vil støtte virksomhedernes bestræbel- ser i den forbindelse.

Udviklingen af det daglige samarbejde bygger på et samspil mellem ledelse og ansatte. Motiverende ledelsesformer og en aktiv medvir- ken fra medarbejdere og deres valgte tillidsrepræsentanter er nød- vendige betingelse for udvikling af samarbejdet i virksomheden.

Der skal derfor anvendes ledelses-, samarbejds- og informationsfor- mer, der tilskynder til, at flest mulige medarbejdere inddrages i

tilrettelæggelse og organisering af det daglige arbejde. Derved sikres de ansattes medvirken til ved deres viden, indsigt og erfaring at bi- drage til en udvikling af virksomheden, og til at den daglige drift af de enkelte afdelinger i virksomheden kan foregå på en hensigtsmæs- sig og effektiv måde.

Parterne anbefaler, at den til enhver tid relevante information, værk- tøjer og vejledninger om arbejdsmiljø i branchefællesskaberne for

arbejdsmiljø anvendes, og at virksomhederne orienterer sig på bran- chefællesskabernes hjemmeside om disse.

Efter aftale med ledelsen kan der, i den udstrækning arbejdets art og omfang tillader det, gives arbejdsmiljørepræsentanten den nødven- dige frihed til at deltage i relevante arbejdsmiljøkurser, herunder re- levante arbejdsmiljøkurser udbudt af HK Privat – HK HANDEL.

Denne frihed er uden løn, medmindre andet er bestemt af arbejds- miljøloven.

Såfremt der er it- og internetadgang på arbejdsmiljørepræsentantens arbejdsplads, skal arbejdsmiljørepræsentanten til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.

Organisationerne er i øvrigt enige om, at sager vedrørende denne pa- ragraf og arbejdsmiljølovgivningen bør indbringes til behandling mellem organisationerne, hvis der ikke lokalt er opnået enighed.

Organisationerne opfordrer virksomhederne til jævnligt at drøfte ar- bejdsmiljø og herunder især følgende arbejdsmiljøforhold:

a. Tastearbejde. Organisationerne er enige om, at der ved tastear- bejde med jævne intervaller skal gives passende tid til afslapning af belastede muskler og henviser i den forbindelse til Arbejdstil- synets bekendtgørelse om arbejde ved skærmterminaler.

b. I virksomheder, hvor der ikke findes arbejdsmiljøorganisation, kan den i henhold til§ 13 valgte tillidsrepræsentant rette henstil- linger eller rejse klager til arbejdsgiveren vedrørende arbejdsmil- jøspørgsmål. Hvor der findes arbejdsmiljøudvalg eller arbejds- miljøorganisation, skal henstillingen eller klagen behandles i

virksomhedens arbejdsmiljøorganisation.

c. TV-overvågning. Hvor der planlægges TV-overvågning, henvises blandt andet til bestemmelserne i lov om TV-overvågning samt

aftalen om kontrolforanstaltninger mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening.

d. Jobrotation – variation i arbejdet. Organisationerne anbefaler, at man i virksomheden drøfter muligheden for indførelsen af jobro- tation m.v., hvor dette er relevant, for at sikre den enkeltes udvik- ling og fleksibilitet og undgå eller reducere arbejdsmiljømæssige belastninger.

e. Tunge løft/gentagne løft. Udover at vurdere disse i virksomhe- dens arbejdsplads-vurdering anbefaler organisationerne, hvor dette er relevant, at overveje, hvorledes tunge eller gentagne løft kan reduceres eventuel ved jobrotation, ny teknologi og lignende, jfr. stk. ▇.

▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ i tilfælde af overfald og røveri. Organisationerne

anbefaler, at man, hvor dette er relevant, tager initiativer til fore- byggelse af overfald og røveri og indførelse af procedure for psy- kologisk krisehjælp til ansatte, der har været udsat for vold, over- fald eller røveri.

g. Natarbejde. Medarbejdere skal tilbydes gratis helbredskontrol,

inden de begynder beskæftigelse som natarbejder. Medarbejdere, der bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbreds- kontrol inden for regelmæssige tidsrum på højest 2 år.

§ 15 Fonde

a. Til DA/LO-udviklingsfond ydes fra arbejdsgiverside 45 øre pr. præsteret arbejdstime. Beløbets opkrævning sker i henhold til ho- vedorganisationernes bestemmelse. Med virkning fra den første lønningsperiode efter 1. januar 2022 ydes fra arbejdsgiverside 47 øre pr. præsteret arbejdstime.

b. Til Kompetenceudviklingsfonden indbetales et beløb svarende til 520 kr. pr. fuldtidsansat medarbejder omfattet af overenskom- sten.

c. Til Udviklings- og samarbejdsfonden indbetales et beløb sva- rende til 40 øre pr. præsteret arbejdstime for de medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten. Pr. 1. juli 2023 indbetales et beløb svarende til 50 øre pr. præsteret arbejdstime.

Se Protokollat om Udviklings- og Samarbejdsfond og Protokollat om Kompetencefond.

§ 16 Uddannelsesplanlægning, kompetenceudvikling og efteruddannelse

På grund af de strukturelle ændringer, der finder sted i erhvervslivet

– herunder nye arbejdsorganiseringsformer – og de kvalifikations- krav, der stilles til den enkelte medarbejder, er parterne enige om at anbefale, at medarbejderne får mulighed for målrettet udvikling af deres kompetencer – både gennem jobrelevant opkvalificering, efter- og videreuddannelse.

Parterne er derfor enige om en målsætning om, at der bør opstilles strategiske ud-viklingsmål for alle medarbejdere.

Med aftalen anbefaler parterne, at virksomheder og medarbejdere i fællesskab prioriterer en øget kompetenceudvikling, herunder efter- og videreuddannelsesindsats.

Det anbefales, at der på den enkelte virksomhed foretages målrettet kompetenceudvikling, f.eks. gennem uddannelsesplanlægning for

alle medarbejdere. Parterne anbefaler, at der i forbindelse med mål- rettet kompetenceudvikling gennemføres mindst én årlig medarbej- derudviklingssamtale.

Parterne anbefaler, at følgende elementer inddrages i medarbejder- udviklingssamtalen med den enkelte:

• Ajourførte grundlæggende skolekundskaber kan være forudsæt- ningen for opkvalificering til relevant fagligt niveau og for at ved- ligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer.

• Behov for almen kvalificering – f.eks. IT-anvendelse, fremmed- sprog m.v. – anbefales ligeledes at indgå i overvejelserne ved medarbejderudviklings-samtalen.

• Faglig ajourføring/efteruddannelse og videreuddannelse.

Med baggrund i den demografiske udvikling anbefaler parterne en særlig indsats og målrettet uddannelsesvejledning for ældre medar- bejdere.

Planlægning og gennemførelse

Det anbefales, at principper og retningslinjer for den samlede efter- uddannelses- og kompetenceudviklingsindsats i virksomheden drøf- tes i samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne.

Efteruddannelse og kompetenceudvikling bør tilrettelægges ud fra den enkelte virksomheds struktur, organisation og situation – efter retningslinjer drøftet mellem ledelse og medarbejdere.

Dette kan eksempelvis foregå:

• I regi af samarbejdsudvalg.

• Og/eller i paritetisk sammensatte uddannelsesudvalg.

• Og/eller i samarbejde med en blandt medarbejderne udpeget ud- dannelses-kontaktperson.

Hvis ingen af de ovenstående muligheder foreligger, aftales retnings- linjer mellem den enkelte medarbejder og virksomheden.

Organisationerne anbefaler, at der inddrages materialer udviklet af eller anbefalet af organisationerne. Organisationerne stiller sig i øv- rigt til rådighed for rådgivning og vejledning af den enkelte virksom- hed og dennes medarbejdere.

Såfremt medarbejderen ønsker det, attesterer arbejdsgiveren medar- bejderens deltagelse i bl.a. virksomhedsinterne kurser og anden kva- lificerende aktivitet. Det anbefales, at der benyttes det af parterne udviklede dokumentationsmateriale.

Arbejdsgiver udreder kursusafgifter, transport samt eventuelt løntab i forbindelse med medarbejderens deltagelse i relevant efter- og vi- dereuddannelse, der foregår som led i virksomhedens uddannelses- planlægning eller er aftalt mellem virksomhed og medarbejder.

Deltager medarbejderen i undervisning under fleksible afholdelses- former, herunder e-læring aftalt med arbejdsgiveren, aftales de tids- mæssige rammer for forberedelse og gennemførelse forud for forlø- bet.

Deltager medarbejderen i arbejdsmarkedsuddannelse afholdt uden for normal arbejdstid, regnes uddannelsestiden som arbejdstid, så- fremt uddannelsen på forhånd er aftalt med arbejdsgiveren.

Deltager medarbejderen i sin fritid i efter- og videreuddannelse, be- taler arbejdsgiveren evt. deltagergebyr og undervisningsmaterialer, såfremt aktiviteten er aftalt med arbejdsgiveren.

For medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virk- somhed i 1 år, udreder arbejdsgiveren kursusafgifter, transport i henhold til Undervisningsministeriets gældende bekendtgørelse og eventuelt løntab i det omfang, det offentlige ikke dækker udgifterne til relevante efter- og videreuddannelseskurser godkendt af DIO II og HK.

Organisationerne er enige om at anbefale, at der gives medarbej- derne passende frihed til deltagelse i sådanne kurser.

Ved deltagelse i branche- og virksomhedsrelevante efter- og videre- uddannelser har med arbejderne, under fornødent hensyn til virk- somhedens tarv, ret til én uges frihed pr. år uden løn, når medarbej- deren har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 6 må- neder.

Selvvalgt uddannelse

Den enkelte medarbejder har dog ret til 2 ugers frihed om året – pla- ceret under fornødent hensyn til virksomhedens forhold – til efter- eller videreuddannelse, der er relevant:

a. for beskæftigelse under overenskomstens dækningsområde, for- udsat der er meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen fra kom- petenceudviklingsfonden, hvis medarbejderen har 6 måneders

anciennitet, eller

b. for virksomheden, hvis medarbejderen har 9 måneders ancienni- tet.

Medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæ- ringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperioden med tilskud efter reglerne i 1. afsnit. Under samme betingelser har medarbejde- ren endvidere ret til at benytte ikke-forbrugt frihed med støtte fra kompetenceudviklingsfonden i op til to uger.

Medarbejdere har ret til at afvikle ikke forbrugt uddannelse fra de forudgående to kalenderår. De opsparede uger kan dog ikke bruges, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomheden og

medarbejderen har aftalt eller aftaler andet. De ældste uger bruges først.

Anm.:

Kursusdeltagelse kan gennemføres efter fratrædelse, hvis Folketinget imødekommer parternes ønsker til tilpasninger i lovgivningen. Ændret tekst vil i givet fald fremgå af overenskomstteksterne på organisatio- nernes hjemmesider.

Aftalt uddannelse

Medarbejder og virksomhed kan aftale at veksle medarbejderens ret til frihed til selvvalgt uddannelse med støtte fra kompetenceudvik- lingsfonden til aftalt uddannelse med sigte på et uddannelsesløft.

Virksomheden vil i denne situation kunne ansøge om støtte fra kom- petenceudviklingsfonden til forløbet. Denne mulighed er knyttet til de uddannelsesforløb, som er beskrevet i Protokollat om aftalt ud- dannelsesløft med støtte fra kompetenceudviklingsfonden. Bestyrel- sen for kompetenceudviklingsfonden fastlægger de nærmere ret-

ningslinjer for tildeling af støtte.

§ 17 Vikarer

En vikar, der efter endt vikaransættelse, formidlet gennem et vikar- bureau, tilbydes fastansættelse i samme virksomhed, medtager op- tjent anciennitet fra den seneste vikaransættelse i den pågældende virksomhed.

§ 18 Afgørelse af tvistigheder

Ved behandling af uoverensstemmelser mellem parterne vedrørende overenskomstens forståelse henvises til ”Norm for regler for behand- ling af faglig strid”.

Se Protokollat om behandling af tvistigheder.

I afskedigelsessager kan overenskomstparterne i konkrete tilfælde træffe aftale om en fælles anmodning til Afskedigelsesnævnet om, at tidsfristen for sagens indbringelse for Afskedigelsesnævnet fraviges. Tilsvarende gælder for så vidt angår fristerne for senere processkrif- ter.

Sager om vikarbureauvikarer

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt imod et vi- karbureau, skal brugervirksomheden, som vikarerne har været ud- sendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har meddelt vikar- bureauet skal overholdes, for de arbejdsfunktioner vikarerne udfører på virksomheden. Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbu- reauet er ansvarlig for vikarernes ansættelsesforhold.

§ 19 Oprettelse af overenskomst

1. Betingelser

a. Forbundet kan kun slutte overenskomst med medlemmer af DIO II gennem DIO II.

b. Det er en betingelse, at forbundet på tidspunktet for kravets fremsættelse som medlemmer har mindst 50 pct. af de beskæfti- gede inden for det område, overenskomsten tilsigter at omfatte.

c. Et overenskomstkrav kan fremsættes over for enkelte dele af kon- tor eller lager, såfremt de som følge af væsentlig geografisk ad- skillelse eller væsentlig adskillelse med hensyn til arbejdsvilkår kan betragtes som selvstændige afdelinger.

d. Spørgsmålet om afgrænsningen af den enkelte arbejdsplads afgø- res i overensstemmelse med den hidtil anvendte praksis ved af- slutning af overenskomster.

e. Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overenskomst ikke er opfyldt, er forbundet forhandlingsberettiget for sine medlem- mer over for virksomheder, der disponerer i strid med væsentlige principper i overenskomsten eller andre lignende uoverensstem- melser, f.eks. ved at aflønne under denne overenskomst, samt hvor der foreligger problemer vedrørende lovgivning om ansæt- telses- og arbejdsforhold. Forhandlingerne kan, hvis en af par- terne ønsker det, føres videre til forhandling under hovedorgani- sationernes medvirken.

De på virksomheden beskæftigede medlemmer kan af HK endvi- dere ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kollega (talsrepræ- sentant) til på medlemmernes vegne at kræve en forhandling med virksomheden om de i dette punkt nævnte forhold.

Talsrepræsentanten skal være medlem af HK og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af medlemmerne på et område som defineret i nærværende bestemmelse.

f. Virksomheder, som ved deres optagelse i DIO II har en overens- komst som dækker nærværende overenskomsts område med HK Privat og/eller HK HANDEL, omfattes uden særlig opsigelse af en sådan overenskomst af nærværende overenskomst fra tids- punktet for optagelsen.

Dette gælder, uanset om overenskomsten er en særoverenskomst, en tiltrædelsesoverenskomst eller en lokalaftale.

Der optages snarest efter virksomhedens optagelse i DIO II til- pasningsforhandlinger med det formål at udforme eventuelle lo- kale aftaler på en sådan måde, at bestående overenskomstforhold ikke forrykkes som helhed.

Gældende for lokale aftaler indgået efter den 1. maj 2020: Lokale aftaler vil efter udløbet af perioden for den hidtil gæl-

dende overenskomst være omfattet af nedenstående bestemmel-

ser om opsigelse.

Lokale aftaler indgået i medfør af nærværende bestemmelse kan opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet er aftalt.

I tilfælde af opsigelse er det den opsigende parts pligt at foranle- dige lokale forhandlinger afholdt og, for vidt enighed ikke opnås, at lade sagen behandle ved et mæglingsmøde, eventuelt organisa- tionsmøde. Begæring om fagretlig behandling skal være den modstående part i hænde inden for udløbet af opsigelsesvarslet for aftalen. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokale aftale, før disse regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.

Såfremt indgåelse eller opsigelse af lokale aftaler indebærer æn- dringer for medarbejdernes løn- eller arbejdsforhold, der i hen- hold til funktionærlovens regler må anses for væsentlige, skal den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel iagttages, medmindre anden aftale indgås. Såfremt der i henhold til nærvæ- rende overenskomst er fastsat særlige varsler, viger retten til in- dividuelle varsler for disse.

Virksomheder eller organisationer, der ved indmeldelse ikke er omfattet af overenskomster eller aftale med HK Privat og/eller HK HANDEL dækkende nærværende overenskomsts område, omfattes fra indmeldelsesdatoen af nærværende overenskomst, såfremt betingelserne i § 19, stk. 1, litra b (50 pct.-reglen) er op- fyldt.

2. Fremgangsmåde

a. Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal forbundet over- for DIO II oplyse, hvor mange ud af det samlede antal ansatte in- den for det område kravet vedrører, der er medlem af forbundet.

b. Er der uenighed om antallet af medarbejdere, der skal indgå i be- regningen af, om 50 pct.-kravet er opfyldt, skal forbundet og virk- somheden overfor DIO II nærmere angive, hvilke medarbejdere, man anser som hørende under overenskomstens område.

c. Er der herefter fortsat uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingelserne for oprettelse af overenskomst, kan forbundet fremsætte krav om forhandling organisationerne imellem. Tids- punktet for forhandlingen skal være aftalt inden 14 dage efter dette kravs fremsættelse.

Opnås der ikke enighed ved denne forhandling, kan spørgsmålet afgøres ved faglig voldgift.

d. Dokumenterer forbundet, at betingelserne for oprettelse af over- enskomst er opfyldt, træder overenskomsten i kraft den først- kommende 1. i en måned, såfremt kravet er fremsat senest den

15. i en måned. Er overenskomstkravet fremsat efter den 15. i en måned, træder overenskomsten i kraft den 1. i den næstfølgende måned.

e. I tilfælde, hvor der træffes aftale om særbestemmelser i henhold til § 20, stk. 1b, skal der samtidig træffes aftale om overenskom- stens ikrafttrædelsestidspunkt.

f. DIO II vil ikke kræve 50 pct.-reglen opfyldt i tilfælde, hvor en ar- bejdsgiver selv ønsker overenskomst oprettet for sine medarbej- dere inden for overenskomstens område, såfremt det i øvrigt i det konkrete tilfælde findes rimeligt, at en overenskomst indgås.

3. Overgangsordning vedrørende indfasning af pensions- ordning

a. Omfattet af overgangsordningen er:

Kommende medlemmer af DIO II, som senest 3 måneder efter indmeldelsen har tilsluttet sig nærværende overgangsordning.

Undtaget fra overgangsordningen er dog virksomheder, overfor hvilke HK inden indmeldelsen i DIO II har rejst krav om overens- komst.

b. De under litra a anførte medlemsvirksomheder i DIO II kan, uan- set at 50 pct.- reglen ikke er opfyldt, vælge at tiltræde overens- komsten. I den forbindelse kan en repræsentant for HK efter af- tale besøge virksomheden med henblik på at drøfte muligheden for oprettelse af overenskomst med virksomhedens ledelse.

Bestemmelsen nedenfor under litra c finder tilsvarende anven- delse ved virksomheders selvstændige ønske om at tiltræde over- enskomsten, jf. ovenfor. Dette gælder uanset om tiltrædelsen sker i forbindelse med virksomhedens indmeldelse eller på et senere

tidspunkt. Såfremt tiltrædelse sker efter indmeldelsen, regnes fri- sterne for protokollering og optrapning fra tidspunkt for overens- komstens ikrafttræden.

c. Senest 3 måneder efter indmeldelsen i DIO II, dog med virkning fra den første i en måned, betales 20 pct. af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

1 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 40 pct. af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

2 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 60 pct. af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

3 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 80 pct. af det i overenskomsten gældende pensionsbidrag.

4 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til det i over- enskomsten aftalte aktuelle pensionsbidrag.

Heraf udgør virksomhedens bidrag 2/3 og medarbejderens bi- drag 1/3.

d. Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i protokollatet, der under- skrives ved tiltrædelse af overenskomsten, hvorledes indfasnin- gen finder sted.

e. Parterne er enige om, at overenskomstens § 5 om pension er gæl- dende.

4. Optrapning af bidrag til Fritvalgskontoen

a. Nyoptagne medlemmer af DIO II, som senest 3 måneder efter

indmeldelsen har tiltrådt overenskomsten, kan indtræde i over- enskomstens Fritvalgskonto efter nedenstående regler, hvis virk- somheden ved tiltrædelsen ikke allerede har etableret en Frit-

valgskonto eller tilsvarende ordning, eller hvis virksomheden har en Fritvalgskonto eller lignende ordning med et lavere bidrag. En virksomhed, der forinden tiltrædelsen har en Fritvalgskonto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som det på tiltrædelses- tidspunktet gældende bidrag, er ikke omfattet af nedenstående

litra b-d.

b. Virksomhederne kan i lønnen fradrage det på indmeldelsestids- punktet gældende bidrag til Fritvalgskontoen § 12 d, litra a, fra- regnet 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint). Der kan dog ikke fradrages mere, end at den enkelte medarbejder fortsat oppebærer de i overenskomsten fastsatte minimallønssat- ser samt øvrige overenskomstmæssige, obligatoriske løndele.

c. Virksomhederne er fra tiltrædelsen forpligtede til at betale bidrag til Fritvalgskontoen efter § 12 d, litra a, fraregnet 4,0 procentpo-

int (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint), samt bidrag efter neden- stående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 12 d, litra a.

d. For så vidt angår de 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 pro- centpoint) kan nyoptagne medlemmer af DIO II kræve optrap- ning som følger:

Senest 3 måneder efter indmeldelsen i DIO II, dog med virkning fra den første i en måned, skal virksomheden indbetale 1,0 pct. (fra 1. marts 2024 1,5 pct.) i bidrag til Fritvalgskontoen.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 2,0 pct. (fra 1. marts 2024 3,0 pct.) i bidrag til Fritvalgskontoen

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 3,0 pct. (fra 1. marts 2024 4,5 pct.) i bidrag til Fritvalgskontoen

Senest 3 år efter skal virksomheden indbetale 4,0 pct. (fra 1. marts 2024 6,0 pct.) i bidrag til Fritvalgskontoen

e. Det protokolleres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med tiltræ- delse af overenskomsten, hvorledes optrapningen finder sted.

f. En eventuel Fritvalgskonto eller tilsvarende ordning, der bestod på tidspunktet for overenskomstens ikrafttrædelse, ophører og erstattes af overenskomstens Fritvalgskonto.

g. Optrapningsordninger etableret før 1. marts 2020 fortsætter uændret.

h. DIO II giver meddelelse til HK Privat og HK Handel, når et med- lem omfattes af overenskomsten. Hvis der er tale om et nyoptaget medlem, der ønsker optrapning i henhold til ovenstående be- stemmelser, fremsender DIO II dokumentation for, at 3 måne- ders fristen er opfyldt.

5. Optrapning af bidrag til Udviklings- og Samarbejdsfond

a. Medlemmer af DIO II, som senest 3 måneder efter indmeldelsen har tiltrådt overenskomsten, kan kræve, at bidrag til Udviklings- og Samarbejdsfonden først påbegyndes indbetalt 1 år og 6 måneder ef- ter indmeldelsen. Det protokolleres i hvert enkelt tilfælde i forbin- delse med ikrafttrædelsen af overenskomsten, hvornår indbetalingen påbegyndes.

Forståelse af 50 pct.-reglen

A. Hvornår skal reglen være opfyldt?

Beregningen af, hvorvidt 50 pct.-reglen er opfyldt, foretages på grundlag af beskæftigelsesforholdene i den uge, hvor overenskomst- kravet modtages i DIO II.

B. Hvilke medarbejdere medregnes?

a. Kun ansatte inden for overenskomstens område tæller med.

b. Medarbejdere, der er omfattet af overenskomstens § 20, stk. 3 d, kan ikke medregnes.

c. Ægtefælle, forældre, børn, søskende o.l. nær familie og besvog- rede medregnes ikke.

d. Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) medregnes, så- fremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og så- ledes at vikarer for sådanne ikke medregnes, selv om vikarperio- den går ud over 3 måneder.

e. En medarbejdere i opsagt stilling medregnes, med mindre med-

arbejderen i opsigelsesperioden er endelig fritaget fra sin arbejds- forpligtelse overfor virksomheden.

Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, medregnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.

Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, medregnes, som om de havde været ansat i virksomheden i hele ugen.

f. Ekstrahjælp, der ikke beskæftiges ud over 3 måneder, medregnes ikke.

g. Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.

h. Hjemmearbejdende medregnes ikke.

i. Repræsentanter medregnes ikke.

C. Fuldtid/deltid

a. Fuldtidsansatte, herunder elever og lærlinge, tæller helt.

b. Deltidsbeskæftigede medregnes således:

Under 15 timer ugentlig	medregnes ikke
Fra 15 timer og indtil 30 timer ugentlig	medregnes halvt
30 timer ugentlig eller derover	medregnes helt

c. Ved delt arbejdsområde, det vil sige i tilfælde, hvor det drejer sig om ansatte, der arbejder dels inden for overenskomstens område, dels med andet arbejde i firmaet, medregnes det arbejde, der ud- føres under overenskomstens område, efter reglerne for deltids- beskæftigelse.

§ 20 Funktionæroverenskomstens område

1. Funktionæroverenskomst eller særoverenskomst

a. Hvis HK opfylder vilkårene i foranstående § 19 for at kunne rejse krav om overenskomst, er begge parter pligtige at respektere overenskomsten, medmindre den pågældende virksomhed ud- øves i henhold til en af offentlig myndighed udfærdiget konces- sion eller under forhold, der kan sidestilles hermed.

b. Overenskomstparterne kan rejse krav om særbestemmelser, hvis der i en virksomhed er tale om arbejdsforhold eller arbejdsfunkti- oner, der ikke er dækket af overenskomstens bestemmelser.

2. Omskrivning af overenskomster til Funktionæroverens- komsten

a. En overenskomst mellem HK og en virksomhed, der indmelder sig i DIO II, erstattes fra overenskomstens udløbstid med nærvæ- rende overenskomst, medmindre betingelserne i 1b for krav om særbestemmelser er opfyldt.

3. Overenskomstens virkeområde

a. De i nærværende overenskomst fastsatte vilkår gælder for samt- lige medarbejdere inden for det arbejdsområde, overenskomsten i øvrigt omfatter.

b. Der er enighed om, at medarbejdere uanset uddannelsesmæssig baggrund, der udfører arbejde inden for overenskomstens om- råde, er omfattet af overenskomsten.

c. Der er enighed om, at DTP-arbejde som hidtil er omfattet af over- enskomsten.

d. Funktionærer, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositi- onsret i udstrakt grad forpligter firmaet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig karakter, gør dem til arbejdsgivernes til-

lidsmænd, falder dog uden for overenskomstens område.

§ 21 Overenskomstens varighed

Overenskomsten kan tidligst opsiges til ophør den 1. marts 2025. Opsigelsesfristen er 3 måneder, medmindre andet er aftalt mellem organisationerne.

København, den 10. marts 2023

DI Overens-

komst II

HK HANDEL

HK Privat

PROTOKOLLAT 1

Om ansættelsesaftale

Der henvises til den til enhver tid gældende lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelses- forholdet.

Parterne har i henhold til lovens § 1, stk. 3, aftalt følgende fravigelser fra loven:

Eventuelle uoverensstemmelser om oplysningspligt og ansættelses- aftaler behandles efter de fagretlige regler, der gælder mellem HK Privat/HK HANDEL og DIO II.

Såfremt rettidig eller korrekt ansættelsesaftale ikke er udleveret til medarbejderen i overensstemmelse med lovens regler, kan

bod/godtgørelse ikke pålægges en arbejdsgiver, der senest 15 dage efter, at medarbejderen eller dennes organisation overfor arbejdsgi- veren har rejst skriftligt krav om rettidig eller korrekt ansættelsesbe- vis, efterkommer kravet, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesaftaler.

Anmærkning:

Nærværende Protokollat om ansættelsesaftale udgår og erstattes af ne- denstående Protokollat om implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (arbejdsvilkårsdirektivet) den dato, hvor den dan- ske lov, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet (Lov om ansættel- sesbeviser og visse arbejdsvilkår), træder i kraft, hvilket parterne for- venter sker den 1. juli 2023.

Ansættelsesbeviser ‌

Parterne har indgået nedenstående aftale med henblik på at imple- mentere arbejdsvilkårsdirektivet i overenskomsten. Nedenstående træder i kraft samme dato, som den danske lov, der implementerer

arbejdsvilkårsdirektivet (Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejds- vilkår), træder i kraft, hvilket parterne forventer sker den 1. juli 2023.

1. Parterne er enige om, at arbejdsvilkårsdirektivets artikel 1 – 7 samt artikel 15 – 19 implementeres med ordlyden i henholdsvis

§ 1, stk. 1 - 3, §§ 2 – 5 samt §§ 12 - 15 i Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår.

2. Parterne er enige om, at overenskomsten sikrer den overordnede beskyttelse af medarbejderne, og lever op til arbejdsvilkårsdirek- tivets formål, jf. artikel 1, stk. 1. Hermed anses arbejdsvilkårsdi- rektivets kapitel tre for implementeret, jf. direktivets artikel 14.

3. Parterne er enige om, at såfremt ansættelsesbeviset ikke er udle- veret til medarbejderen rettidigt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godt- gørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.

Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter straks skriftligt rejses sag over for DIO II med præcis angivelse af, hvilke mangler der er tale om. Hvis mangler ved ansættelsesbevi- set herefter er rettet, eller manglende ansættelsesbevis er udleve- ret, inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen af kravet i DIO II, kan

virksomheden ikke pålægges at udrede en bod/godtgørelse, med- mindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om an- sættelsesbeviser.

Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte op- lysninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet

er rejst. Sker dette ikke, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse.

Sager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysnings- pligt, kan rejses efter de fagretlige regler.

Om distancearbejde ‌

Rammeaftale om distancearbejde

Parterne finder, at arbejdsmarkedet i et servicesamfund er karakteri- seret ved en høj grad af fleksibilitet, selvstændighed, individualitet og omstillingsevne.

Med henblik på at fremme anvendelsen af distancearbejde som et af midlerne til udviklingen af det fleksible arbejdsmarked iværksættes følgende initiativer i overenskomstperioden:

• Parterne vil følge udviklingen såvel nationalt som internationalt på området, således at parterne kontinuerligt kan rådgive medar- bejdere og virksomheder.

• Parterne vil såfremt der måtte være behov herfor, afholde fælles informationsmøder om rammeaftalen og vejledningen vedr. di- stancearbejde.

Parterne udarbejder en fælles vejledning over relevante forhold, som kan tages i betragtning på den enkelte virksomhed i forbindelse med påbegyndelse af distancearbejde, således at rammeaftalen udfyldes med lokale aftaler på den enkelte virksomhed.

Rammeaftale om distancearbejde

Mellem DIO II og HK Privat og HK HANDEL er der under henvis-

ning til protokollat om distancearbejde i Funktionæroverenskomsten for Handel, Transport og Service indgået nedenstående rammeaftale som supplement til Funktionæroverenskomsten.

1. Ved distancearbejde i denne aftale forstås alt arbejde, hvortil der anvendes elektroniske hjælpemidler, og hvor arbejdet udføres uden for virksomheden, eksempelvis i hjemmet, men ligeså god kunne være udført på virksomheden.

Aftalen omfatter ikke mobilt arbejde, som udføres af f.eks. salgs- medarbejdere og andre med skiftende arbejdssted.

2. Aftalen omfatter distancearbejde, der udøves i et hovedansættel- sesforhold.

Distancearbejderne kan ikke have andre ansættelsesforhold eller udføre lønnede opgaver for andre end virksomheden uden forud- gående skriftlig aftale.

3. Funktionæroverenskomsten og rammeaftalen danner grundlag for lokale aftaler mellem virksomheden og medarbejderne/med- arbejderen.

4. Distancearbejde er baseret på et aftaleforhold. Ingen har krav på en hjemmearbejdsplads, og ingen kan pålægges at arbejde hjemme.

5. En medarbejder, der udfører distancearbejde, er omfattet af de samme overenskomstmæssige rettigheder og pligter, som de på virksomheden øvrigt ansatte medarbejdere med de lempelser, der følger forholdets natur. Dette skal fremgå af lokale aftaler.

6. Vilkårene for den praktiske etablering af en distancearbejdsplads aftales mellem virksomheden og medarbejderen, dog således at

virksomheden som udgangspunkt er ansvarlig for det udstyr, som virksomheden udleverer til den enkelte distancearbejder.

7. Uoverensstemmelser mellem aftaleparterne vedrørende ramme- aftalens forståelse afgøres ved faglig voldgift.

8. Uoverensstemmelser vedrørende lokalaftaler behandles efter protokollat om behandling af tvistigheder i Funktionæroverens- komsten.

9. Rammeaftalen kan opsiges af begge parter med 3 måneders var- sel til bortfald. Parterne er enige om, at der ikke er knyttet kon- fliktret til nærværende aftale.

Om kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere ‌

Der er enighed om, at det for udenlandske medarbejdere kan være hensigtsmæssigt, at virksomheden sørger for bolig, transport mv. for medarbejderne under opholdet i Danmark.

Der er endvidere enighed om, at det skal være frivilligt for medarbej- derne at indgå en aftale med virksomheden om køb af ydelser i til- knytning til ansættelsesforholdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.

I forlængelse heraf er parterne enige om, at medarbejderne efter ind- gåelsen af en frivillig aftale med virksomheden om køb af service- ydelser skal have mulighed for at opsige aftalen med en måneds var- sel til udgangen af en måned, medmindre et andet, kortere varsel er aftalt.

Såfremt ▇▇▇ ▇▇’▇ medlemsvirksomheder indgår sådanne frivillige af- taler med sine udenlandske medarbejdere, er der enighed mellem parterne om det naturlige i, at betalingen for ydelserne kan fratræk- kes i forbindelse med lønudbetalingen. Ved anvendelse af udenland- ske underleverandører anbefaler overenskomstens parter, at virk- somheder omfattet af overenskomsten inden brug af udenlandske underleverandører til udførelse af arbejde på virksomhedens lokatio- ner i Danmark orienterer tillidsrepræsentanten og fremlægger alle relevante baggrundsoplysninger om underleverandørerne, som fx hvilket arbejde de skal udføre og dets forventede varighed.

Aftale om implementering af Rådets Direktiv af 23.‌

november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden samt direktivet om tidsbegrænset ansættelse

Der er mellem Dansk Arbejdsgiverforening/DIO II og Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark, efter gennemgang af den gældende arbejdsmiljølovgivning, fe-rielovgivning og den mel- lem parterne indgåede overenskomst, opnået enighed om, at oven- nævnte direktiv kan anses som implementeret i relation til de med- arbejdere, der er omfattet både af overenskomsten og af direktivet, med undtagelse af nedenstående punkter, hvorom der er aftalt føl- gende:

1. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inden for kontor- og la- gerområdet, jf. overenskomstens § 1, stk. 1, beregnet over en 26 ugers periode, må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde.

Overenskomstens bestemmelse om begrænsning af overarbejde er i øvrigt fortsat gældende.

Når den daglige arbejdstid overstiger 6 timer, har arbejdstagerne ret til 1⁄2 times samlet pause i arbejdstiden.

2. Ved natperiode forstås tidsrummet fra kl. 23.00-06.00.

Ved natarbejder forstås en arbejdstager, der normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller der

udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode af 12 måneder.

Den normale gennemsnitlige arbejdstid for natarbejdere, bereg- net over en 26 ugers periode, må ikke i gennemsnit overstige 8 ti- mer pr. 24 timers periode. Ved beregning indgår det ugentlige

fridøgn ikke.

Ved særlig risikofyldt beskæftigelse, eller beskæftigelse der inde- bærer en betydelig fysisk eller psykisk belastning, jf.

arbejdsmiljølovens § 57, må natarbejdere ikke arbejde mere end 8 timer i løbet af en periode på 24 timer, i hvilken de udfører nat- arbejde.

Natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, overføres, når det er muligt, til dagarbejde, som passer til dem.

3. Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale skal afgøres endeligt ved faglig voldgift, idet reglerne om afgørelse af tvistig- heder i den mellem parterne indgåede overenskomst i øvrigt fin- der anvendelse. Der er enighed om, at den faglige voldgiftsret, der nedsættes til afgørelse af en sådan tvist, er kompetent til at pålægge passende sanktion.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at overholde bestemmelserne i nærværende aftale vedrørende

implementering af arbejdstidsdirektivet, indtil anden aftale træ- der i stedet.

Nærværende aftale kan af begge parter opsiges med 3 måneders varsel når som helst med henblik på tilpasning, såfremt der sker ændringer i ovennævnte direktiv.

Hvor overenskomstens regulering giver et bedre generelt beskyt- telsesniveau af medarbejderne end direktivets, finder implemen- teringsaftalen ikke anvendelse, jf. direktivets artikel 18, stk. 3.

4. Hvis direktivændringer indebærer bristede forudsætninger for

indgåelse af denne aftale, så optager parterne forhandling herom.

Nærværende aftale er gældende med virkning fra den 23. novem- ber 1996.

Aftale om rådighedstjeneste ‌

De lokale parter kan indgå skriftlig lokalaftale om, at når de ansatte kaldes til arbejde under rådighedstjeneste, kan den daglige hvileperi- ode på 11 timer, for arbejde som ikke er omfattet af bilaget til be- kendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvileperiode og fridøgn, ud- skydes, således at den gives umiddelbart efter afslutningen af det sidste arbejde, og at hvileperioden kan ligge i rådighedstjenesten.

Hvis de 11 timers hvile herved strækker sig ind i det efterfølgende døgn, skal medarbejderen inden for dette døgn tillige have den sæd- vanlige hvileperiode på 11 timer. Denne hvileperiode kan tilsvarende udskydes.

Hvis den udskudte hvileperiode forhindrer medarbejderen i at ud- føre planlagt normal daglig arbejdstid, betales den ikke udførte ar- bejdstid som ved sygdom.

Hvor bekendtgørelsens § 8, stk. 1 finder anvendelse kan den daglige hvileperiode være 8 timer.

Udskydelse af hvileperioden kan højst ske i 10 døgn i hver kalender- måned og højst i 45 døgn pr. kalenderår.

På virksomheder hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant gives der meddelelse om aftalens indgåelse til organisationerne.

Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan af begge parter opsiges med 3 måneders varsel.

Anm.:

Der henvises i øvrigt til Organisationsaftale om rådighedstjeneste.

PROTOKOLLAT 7

Om pension for personer ansat i fleksjob

Mellem DIO II og HK Privat / HK HANDEL er der enighed om føl- gende gældende for ansættelsesforhold omfattet af overenskomster mellem DIO II/foreninger under DIO II og HK/afdelinger under HK Privat / HK HANDEL.

Parterne er enige om at fravige overenskomsternes obligatoriske be- stemmelser om tilknytning til en bestemt pensionsordning for perso- ner, der som følge af nedsat arbejdsevne/erhvervsevne beskæftiges i et tilskudsberettiget fleksjob på følgende måde.

Medarbejdere, der er beskæftiget i et tilskudsberettiget fleksjob, og som på ansættelsestidspunktet er omfattet af/medlem af én eller flere pensionsordninger etableret ved kollektiv overenskomst, skal have pensionsbidraget indbetalt til den pensionsordning, hvortil der senest er indbetalt bidrag.

Det er en forudsætning for ovennævnte punkts ikrafttræden, at der mellem Pension for Funktionærer - PFA og det/de andre relevante pensionsinstitutter træffes nærmere aftale herom.

Vedrørende pensionsbidragets størrelse henvises til den overens- komst, der er gældende for ansættelsesforholdet.

Hvis der ikke tidligere er indbetalt pensionsbidrag for medarbejde- ren, skal pensionsbidraget indbetales til den pensionsordning, der er anført i den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst. Pensi- onsordningen skal i det tilfælde have særskilt besked om ansættel- sesforholdet for medarbejderen.

PROTOKOLLAT 8

Protokollat samt bilag A om overførsel om ferie m.v.

§ 1.

Bestemmelser gældende for ansættelsesforhold omfattet af Funktio- næroverenskomsten for Handel, Transport og Service mellem DIO II og HK Privat, HK Handel.

Denne aftale er indgået i medfør af ferieloven.

Aftalen, som herefter indgår i overenskomstgrundlaget mellem de ovennævnte organisationer, medfører, at der for de nævnte ansættel- sesforhold gælder nedenstående fravigelser fra ferieloven.

§ 2. Fagretlig behandling

Uoverensstemmelser, som måtte opstå som følge af denne aftale, be- handles fagretligt. Sager om brud på aftalen behandles efter de her- for gældende regler, herunder i Arbejdsretten.

§ 3. Overførsel af ferie

Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til den følgende ferieafhol- delsesperiode.

Der kan maksimalt overføres sammenlagt 2 ugers ferie.

Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale inden den 31. december (indtil 1. januar 2021: inden 30. september efter ferieårets udløb). Parterne anbefaler, at den som bilag A optrykte af- tale anvendes. Hvis den som bilag A optrykte aftale ikke anvendes, skal aftalen om ferieoverførsel alligevel som minimum indeholde de samme punkter, som den optrykte aftale, som er godkendt af organi- sationerne.

Ferie i et omfang, svarende til overført ferie, kan kun pålægges af- holdt i en opsigelsesperiode, hvis ferien i medfør af overførselsafta- len allerede er placeret i denne periode.

§ 4. Optjening og afholdelse af ferie i timer

Medarbejderen og arbejdsgiveren kan aftale, at ferien optjenes og af- holdes i timer. En medarbejder, der har været ansat et helt ferieår

(indtil 1. september 2020: ferieoptjeningsår), har dog mindst ret til at holde 20 dages betalt ferie.

Ved medarbejderens fratrædelse omregnes ferie, som er optjent i ti- mer, til dage.

§ 5. Kollektiv ferielukning

Hvis en medarbejder er sygemeldt inden ferien begynder og herefter bliver rask under en kollektiv ferielukning, kan medarbejderen, hvis muligt, genoptage arbejdet og har så ret til at få ferien placeret på et andet tidspunkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen be- skæftigelse under den kollektive ferielukning, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for sygdommens ophør.

Den ferie, som medarbejderen på grund af sygdom har været forhin- dret i at holde, afholdes i forlængelse af den oprindeligt varslede fe- rie, medmindre andet aftales.

§ 6. Garanti

▇▇▇ ▇▇ garanterer for al optjent feriegodtgørelse, herunder for over- ført ferie.

Bilag A - Aftale om ferieoverførsel

DIO II HK/Privat og HK HANDEL

AFTALE OM FERIEOVERFØRSEL

i henhold til overenskomsten for Handel, Transport og Service mel- lem DIO II og HK/Privat og HK HANDEL

Arbejdsgiver Medarbejder

1. Overført ferie

Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at

_ feriedage overføres til næste ferieafholdelsesperiode.

Der kan maksimalt overføres 2 ugers ferie. Feriedage, som medar- bejderen er forhindret i at afvikle på grund af egen sygdom, barsels- orlov, orlov til adoption, kan overføres uanset denne begrænsning.

2. Aftaler om afvikling

For den overførte ferie er følgende i øvrigt aftalt: (sæt 1 kryds):

2.1 ❒ Det er aftalt, at ferien skal afholdes i forbindelse med hovedfe- rien i ferieåret 20 .

2.2 ❒ Det er aftalt, at den overførte ferie skal afholdes i følgende pe- riode: Fra og med den _/_ 20 til og med den _/_ 20__.

2.3 ❒ Anden eller supplerende aftale:

3. Øvrige bestemmelser

3.1 Aftaler om ferieoverførsel skal indgås inden den 31. december ef- ter ferieårets udløb.

3.2 Er eller bliver der ikke senere indgået aftale om feriens afhol- delse, placeres ferien som restferie.

3.3 Er der indgået en aftale om afvikling af den overførte ferie, kan en sådan aftale kun ændres ved en ny aftale.

3.4 Arbejdsgiveren har pligt til inden ferieafholdelsesperiodens udløb den 31. december skriftligt at underrette den, der skal ud- betale feriegodtgørelsen for den overførte ferie, om at ferien er overført. Dette kan evt. ske ved fremsendelse af kopi af denne af- tale.

Dato:

Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift

PROTOKOLLAT 9

Aftale om implementering af direktivet om

deltidsarbejde (Rådets Direktiv af 15. december 1997 om deltidsarbejde)

Med henvisning til hovedorganisationernes generelle aftale om pro- cedure for implementering af EF-direktiver af 1. juli 1996, er der ind- gået følgende supplerende aftale for at implementere Rådets Direktiv om deltidsarbejde (”deltidsdirektivet”).

§ 1. Gyldighedsområde

Denne aftale omfatter deltidsansatte på DA/LO-området, som er omfattet af en kollektiv overenskomst indenfor dette område, og som ikke ved gyldig aftale er eller måtte blive sikret de rettigheder, der følger af direktivet.

Aftalen gælder med forbehold for mere specifikke fællesskabsbe- stemmelser og i særdeleshed fællesskabsbestemmelser vedrørende ligebehandling af eller lige muligheder for mænd og kvinder.

§ 2. Aftalens formål

Aftalens formål er:

a. at skabe grundlag for fjernelse af forskelsbehandling og en for- bedring af kvaliteten af deltidsarbejde.

b. at lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der ta- ger hensyn til behovene hos arbejdsgivere og arbejdstagere.

§ 3. Definitioner

I denne aftale forstås ved

a. „deltidsansat”: En ansat, hvis normale arbejdstid, beregnet på en ugentlig basis eller i gennemsnit over en ansættelsesperiode på op til et år, er lavere end den normale arbejdstid for en sammen- lignelig fuldtidsansat.

b. „en sammenlignelig fuldtidsansat”: En fuldtidsansat i samme virksomhed, der har samme type ansættelseskontrakt eller

ansættelsesforhold, og som er involveret i samme eller tilsva- rende arbejde/beskæftigelse. Der tages ved sammenligningen hensyn til andre forhold, der kan omfatte anciennitet, kvalifikati- oner/færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fuldtidsansat i samme virksomhed, skal sammenligningen ske ved henvisning til den kollektive aftale, der finder anvendelse, eller – hvis en sådan ikke foreligger – i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis.

§ 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling

Hvad angår ansættelsesvilkår må deltidsansatte ikke behandles på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte, ude- lukkende fordi de arbejder på deltid, medmindre forskelsbehandlin- gen er begrundet i objektive forhold.

Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige ret- tigheder, jf. princippet om pro rata temporis, anvendes i forhold til de rettigheder, som følger af kollektive overenskomster.

Når det er hensigtsmæssigt og berettiget af objektive grunde, kan overenskomstparterne gøre adgangen til særlige ansættelsesvilkår afhængig af betingelser som anciennitet, arbejdstid og indtjening.

Betingelser i relation til deltidsansattes adgang til særlige ansættel- sesvilkår skal under hensyntagen til princippet om ikke-forskelsbe- handling som anført i 1. afsnit, tages op til overvejelse med jævne mellemrum.

§ 5. Muligheder for deltidsarbejde

I forhold til denne aftales formål, jf. § 2, og princippet om ikke-for- skelsbehandling, jf. § 4, er der enighed om følgende:

Hvis overenskomstparterne identificerer hindringer, der kan be- grænse mulighederne for deltidsarbejde, da bør disse tages op til overvejelse med henblik på en eventuel fjernelse heraf.

En arbejdstagers afvisning af at blive overført fra fuldtids- til deltids- arbejde eller omvendt bør ikke i sig selv repræsentere en gyldig be- grundelse for afskedigelse, uden at dette berører muligheden for af- skedigelse i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive

aftaler eller praksis af andre årsager, såsom dem der måtte opstå som følge af den berørte virksomheds driftskrav.

Med forbehold for kollektiv overenskomst, praksis m.v. bør arbejds- giveren inden for rammerne af bestemmelser om deltidsansatte i den for ansættelsesforholdet gældende kollektive overenskomst så vidt muligt tage følgende op til overvejelse:

a. anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra fuldtids til del- tidsarbejde, der bliver ledig i virksomheden,

b. anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra deltids- til fuld- tidsarbejde eller om forøgelse af deres arbejdstid, hvis mulighe- den opstår,

c. tilvejebringelse af rettidig information om ledige deltids- og fuld- tidsstillinger i virksomheden med henblik på at lette overførsel fra fuld tid til deltid eller omvendt,

d. foranstaltninger til lettelse af adgangen til deltidsarbejde for ar- bejdstagere omfattet af denne aftale, og hvor det er hensigtsmæs- sigt til lettelse af deltidsansattes adgang til erhvervsfaglig uddan- nelse med henblik på at øge deres karrieremuligheder og er- hvervsfaglige mobilitet,

e. tilvejebringelse af hensigtsmæssig information om deltidsarbejde i virksomheden til eksisterende organer, der repræsenterer ar- bejdstagerne.

§ 6. Ikrafttræden

Aftalen træder i kraft den 20. januar 2001.

§ 7. Ophør

Aftalen kan opsiges med 6 måneders varsel til en 1. juli. Ønsker en af organisationerne ændringer i aftalen, skal den 6 måneder forud for opsigelsen underrette den anden aftalepart herom, hvorefter der uden konfliktadgang optages forhandlinger herom med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af aftalen. Selvom aftalen er opsagt, er parterne forpligtet til at overholde dens bestemmelser,

indtil anden aftale træder i stedet eller direktivet ændres.

§ 8. Bestemmelser i kollektive overenskomster/implemen- teringsaftaler

Bestemmelser i kollektive overenskomster og aftaler i henhold til disse samt bestemmelser i implementeringsaftaler har virkning

forud for denne aftale, såfremt de gyldigt implementerer bestemmel- serne i deltidsdirektivet.

Nærværende aftale berører ikke den beskyttelse, som deltidsansatte har efter de mellem parterne gældende overenskomster.

§ 9. Fagretlig behandling

Såfremt der opstår en uoverensstemmelse om adgangen til de ret- tigheder, der fremgår af nærværende aftale, behandles sådanne uoverensstemmelser efter de sædvanlige fagretlige og arbejdsretlige regler. Hvor sådanne regler ikke foreligger, gælder princippet i Ar- bejdsretslovens § 22, hvorefter den til enhver tid mellem DA og LO

gældende Norm for regler for behandling af faglig strid finder anven- delse.

PROTOKOLLAT 10

Aftale om implementering af Direktiv om tidsbegrænset ansættelse

Med henvisning til hovedorganisationernes generelle aftale om pro- cedure for implementering af EF-direktiver af 1. juli 1996 er der med virkning fra 10. juli 2002 indgået følgende supplerende aftale for at

implementere EF-direktiv 99/70/EF af 28. juni 1999 om rammeafta- len vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS,

UNICE og CEEP.

Direktivet vedhæftes som bilag.

§ 1. Formål

Aftalens formål er

a. at forbedre kvaliteten af tidsbegrænset ansættelse ved anvendelse af ikke-forskelsbehandlingsprincippet,

b. at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold.

§ 2. Gyldighedsområde

Aftalen finder anvendelse på alle tidsbegrænsede ansatte på DA/LO- området, som er omfattet af en kollektiv overenskomst indenfor dette område og som ikke ved aftale eller kollektiv overenskomst er eller måtte blive sikret de rettigheder, der følger af direktivet. Aftalen gælder ikke for:

a. ansatte, der er under erhvervsmæssig grunduddannelse og lær- lingeuddannelse,

b. personer, der stilles til rådighed af et vikarbureau for en bruger- virksomhed,

c. ansatte, hvis ansættelsesforhold er indgået i forbindelse med of- fentlige eller offentligstøttede programmer med henblik på ud- dannelse, integration og omskoling.

§ 3. Definitioner

1. Ved „en tidsbegrænset ansat” forstås i denne aftale en person, som indgår i et ansættelsesforhold, etableret direkte mellem den pågældende og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættelses- forholdets udløb er fastsat ud fra objektive kriterier, såsom en be- stemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed.

2. Ved „en sammenlignelig fastansat” forstås i denne aftale en fast- ansat i samme virksomhed, der er i et tidsubegrænset ansættel- sesforhold og som udfører samme eller tilsvarende arbejde/be- skæftigelse, idet der tages hensyn til kvalifikationer/færdigheder.

I de tilfælde, hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fastansat i samme virksomhed, og hvor der ikke foreligger en kollektiv overens- komst, der finder anvendelse, eller som i øvrigt regulerer spørgsmå- let, anvendes til sammenligning de kollektive overenskomster, som sædvanligvis er gældende indenfor vedkommende eller tilsvarende faglige område.

§ 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling

Ansættelsesvilkårene for personer med tidsbegrænset ansættelse må ikke være mindre gunstige end de, der gælder for sammenlignelige fastansatte, hvis dette udelukkende er begrundet i ansættelsesforhol- dets tidsbegrænsede varighed og forskelsbehandlingen ikke er be- grundet i objektive forhold.

Rettigheder på nærværende aftales område optjenes eller erhverves i forhold til ansættelsestidens længde.

Bestemmelser, hvorefter der ved særlige ansættelsesvilkår kræves en bestemt anciennitet, skal være de samme for personer med tidsbe- grænset ansættelse som for fastansatte, medmindre kravet om en forskellig anciennitet er begrundet i objektive forhold.

§ 5. Bestemmelse om misbrug

Misbrug af tidsbegrænsede ansættelsesforhold må ikke finde sted.

For at hindre misbrug kan fornyelser af flere på hinanden følgende

tidsbegrænsede ansættelsesforhold hos samme arbejdsgiver kun ske, hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold. Det gælder f.eks. fornyelser:

1. der skyldes uforudseelige forfald som sygdom, graviditet, barsel, orlov, borgerligt ombud eller lignende,

2. der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord,

3. der skyldes sæsonbetinget arbejde,

4. hvor rammer eller vilkår for tidsbegrænsede ansættelser særligt fremgår af kollektive overenskomster eller aftaler,

5. der er nødvendige til løsning herunder udbedring af en oprinde- lig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Parterne er enige om, at de nævnte eksempler ikke er udtømmende.

§ 6. Information om beskæftigelsesmuligheder

Arbejdsgiveren informerer de ansatte med tidsbegrænset ansættelse om, hvilke stillinger, der kan søges på virksomheden for at sikre, at de gives samme mulighed for at få en fast stilling som andre ansatte.

Arbejdsgiveren skal, for så vidt det er muligt, lette adgangen til pas- sende faglig uddannelse for sine ansatte med tidsbegrænset ansæt- telse, således at de kan forbedre deres færdigheder, deres karriere- muligheder og få større beskæftigelsesmæssig mobilitet.

§ 7. Information

Personer med tidsbegrænset ansættelse medregnes ved opgørelse af, hvorvidt der i henhold til lovgivning, kollektiv aftale eller praksis skal oprettes samarbejdsorganer, så længe ansættelsen varer.

Arbejdsgiveren bør, så vidt det er muligt, overveje at give passende

informationer om tidsbegrænset ansættelse i virksomheden til de ek- sisterende samarbejdsorganer.

§ 8. Ikrafttræden

Aftalen har virkning fra 10. juli 2002.

§ 9. Ophør

Aftalen kan opsiges med 6 måneders varsel til en 1. januar.

Ønsker en af organisationerne ændringer i aftalen, skal den 6 måne- der forud for opsigelsen underrette den anden aftalepart herom, hvorefter der optages forhandlinger med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af aftalen.

Er forhandlingerne om en fornyelse efter stedfunden opsigelse ikke afsluttet til den pågældende 1. januar, gælder aftalen, uanset at

opsigelsestidspunktet overskrides, indtil de ikraftværende kollektive overenskomster afløses af nye, og den bortfalder da ved de nye kol- lektive overenskomsters ikrafttræden.

Såfremt direktivet ændres, bortfalder aftalen senest ved udløbet af direktivets implementeringsfrist, uden iagttagelse af ovenstående opsigelsesregler.

§ 10. Bestemmelser i kollektive overenskomster/imple- menteringsaftaler

Bestemmelser i kollektive overenskomster og aftaler samt bestem- melser i implementeringsaftaler, som gyldigt implementerer bestem- melserne i direktivet om tidsbegrænset ansættelse, har virkning forud for denne aftale.

Nærværende aftale berører ikke den beskyttelse, som personer med tidsbegrænset ansættelse har efter de mellem parterne gældende overenskomster.

§ 11. Fagretlig behandling

Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale behandles efter de sædvanlige fagretlige og arbejdsretlige regler.

Hvor sådanne regler ikke foreligger, gælder princippet i arbejdsrets- lovens § 22, hvorefter den til enhver tid mellem DA og LO gældende norm for regler for behandling af faglig strid finder anvendelse.

PROTOKOLLAT 11

Protokollat for lagerområdet

Nærværende protokollat indeholder en samling af overenskomstens bestemmelser, som er særligt relevante for lagerområdet. Opregnin- gen er ikke udtømmende. Enkelte bestemmelser gælder kun for medarbejdere, som er ansat udelukkende til beskæftigelse på lager. Dette fremgår i givet fald af bestemmelsen.

1. Arbejdstid, pauser, overenskomstmæssige fridage mv.

a. Den normale ugentlige effektive arbejdstid udgør indtil 37 timer.

b. Arbejdstiden fastlægges lokalt på den enkelte virksomhed under hensyn til medarbejderens og virksomhedens tarv.

c. Arbejdstiden kan for såvel fuldtids- som deltidsbeskæftigede til- rettelægges med varierende ugentlige arbejdstider inden for en periode på højst 26 uger. Såfremt arbejdstiden i perioden er til- rettelagt således, at den i en eller flere uger overstiger 45 timer, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overarbejdstillæg, jf. § 3, selvom den gennemsnitlige ugentlige arbejdstidsnorm for perioden ikke er overskredet.

Alle timer indtil 37 timer i den enkelte uge, jf. stk. a, eller som gennemsnit for en periode, jf. nærværende bestemmelse, betales såvel for fuldtids- som for deltidsbeskæftigede med almindelig løn.

For medarbejdere, som er ansat udelukkende til beskæftigelse på lager gælder, at ved manglende lokal enighed, kan varierende ugentlig arbejdstid, jf. stk. 1, kun indføres eller ændres med 8 ugers varsel, respektive med funktionærlovens eller for ikke- funktionærer med overenskomstens varsel.

d. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 26- ugers periode må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde, jf. EU-direktiv nr. 93/104/EF af 23. november 1993 om visse

aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

f. Medarbejderne skal have en samlet pause på mindst 1⁄2 time pr. dag, medmindre andet er aftalt. Den daglige tid til pauser kan

ikke overstige 1 time. På dage, hvor arbejdstiden slutter før kl. 14.00, kan det mellem parterne aftales, at der ikke holdes pauser.

g. Bestemmelserne i nærværende paragraf er ikke til hinder for, at der kan aftales flextidsordninger.

h. Medarbejderen har ret til en fridag med løn enten den 24. decem- ber eller 31. december efter virksomhedens valg.

i. Hvis der arbejdes på den aftalte fridag, ydes til medarbejdere, der ikke er ansat på funktionsløn, sædvanlig overarbejdsbetaling medmindre fridagen falder på en søndag. I sidstnævnte tilfælde

ydes overarbejdsbetaling med 100%.

Virksomhed og medarbejder kan aftale, at der gives en anden fri- dag.

Medarbejderen har ret til en hel fridag med løn på grundlovsdag. Hvis der arbejdes på den aftalte fridag, ydes til medarbejdere, der ikke er ansat på funktionsløn, sædvanlig overarbejdsbetaling medmindre fridagen falder på en søndag. I sidstnævnte tilfælde ydes overarbejdsbetaling med 100%.

2. Natarbejde

a. Ved natperiode forstås tidsrummet fra kl. 23.00-06.00.

b. Ved natarbejder forstås en arbejdstager, der normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller der

udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode af 12 måneder.

c. Den normale gennemsnitlige arbejdstid for natarbejdere, bereg- net over en 26 ugers periode, må ikke i gennemsnit overstige 8 ti- mer pr. 24 timers periode. Ved beregning indgår det ugentlige

fridøgn ikke.

d. Ved særlig risikofyldt beskæftigelse, eller beskæftigelse der inde- bærer en betydelig fysisk eller psykisk belastning, jf. arbejdsmil- jølovens § 57, må natarbejdere ikke arbejde mere end 8 timer i løbet af en periode på 24 timer, i hvilken de udfører natarbejde.

e. Natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, overføres, når det er muligt, til dagarbejde, som passer til dem.

f. Medarbejdere skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de be- gynder beskæftigelse som natarbejder. Medarbejdere, der bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbredskontrol in- den for regelmæssige tidsrum på højest 2 år.

g. Forebyggende tiltag ved natarbejde

Parterne har implementeret NFA’s anbefalinger om natarbejde:

• Højst tre nattevagter i træk

• Højst 9 timer ad gangen

• Mindst 11 timer mellem to vagter

• Gravide normalt arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mindske risiko for abort og andre graviditetskomplikatio- ner.

Virksomheder, der har natarbejdere, skal derfor gennemføre føl- gende tiltag:

De lokale parter, evt. i samarbejde med arbejdsmiljøorganisatio- nen, skal drøfte om man på virksomheden lever op til NFA’s an- befalinger i de områder af virksomheden, hvor der udføres nat- arbejde.

Drøftelsen skal:

a. gennemføres ved iværksættelse af natarbejde og derefter lø- bende en gang om året

b. dokumenteres ved udfyldelse af et af parterne udarbejdet skema som indeholder en gennemgang af anbefalingerne

Hvis de lokale parter, evt. i samarbejde med arbejdsmiljøorgani- sationen, vurderer, at NFA’s anbefalinger følges, anvendes al- mindelige regler i overenskomsten uændret.

Hvis de lokale parter, evt. i samarbejde med arbejdsmiljøorgani- sationen, vurderer, at NFA’s anbefalinger ikke følges, sættes føl- gende særlige aktiviteter i værk for medarbejdere, hvis normale arbejdstid om natten ikke er tilrettelagt i overensstemmelse med NFA’s anbefalinger:

a. Virksomheden skal tilbyde årlig helbredskontrol til natarbej- derne:

i. Det er obligatorisk for natarbejderen at gennemføre helbredskontrollen hvert andet år

ii. For de natarbejdere, der er fyldt 50 år, anvendes en udvidet helbredskontrol

b. Gennemførelse af en årlig særlig APV rettet mod natarbejde:

i. Identifikation og kortlægning af risici ved natarbejde

ii. Vurdering af risici ved natarbejde

iii. Prioritering og udarbejdelse af handlingsplan

iv. Opfølgning på handlingsplan

h. For så vidt angår gravide natarbejdere henvises til Protokollat om Forebyggende tiltag ved natarbejderes natarbejde.

3. Lønsystemer

a. Der kan individuelt eller kollektivt indføres lønsystemer på den enkelte virksomhed med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejderens udvikling.

b. For medarbejdere, som er ansat udelukkende til beskæftigelse på lager gælder, at såfremt virksomheden eller den pågældende gruppe af medarbejdere ønsker indført sådanne lønsystemer, op- tages der på virksomheden forhandlinger herom. Hvis en af par- terne måtte ønske det, kan der indhentes den fornødne bistand fra organisationerne.

4. Protokollat om lokale aftaler

Overenskomstparterne er enige om, at hvor der er lokal enighed, kan der indgås lokale aftaler om fravigelse af §§ 1, 2, 3, 13 og 16.

Lokale aftaler skal respektere den gældende relevante lovgivning.

a. Overenskomstens regler for behandling af uoverensstemmelser finder anvendelse på sådanne lokale aftaler.

b. Det er en forudsætning for at kunne anvende denne bestem- melse, at de lokale aftaler er indgået med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler. De lokale aftaler skal sendes til overenskomstpar-terne til orientering.

På virksomheder uden tillidsrepræsentant kan der dog indgås lo- kale aftaler, under forudsætning af overenskomstparternes god- kendelse.

Der kan i øvrigt indgås lokale aftaler om fravigelse af andre be- stemmelser, dog under forudsætning af overenskomstparternes godkendelse.

c. Lokale aftaler kan af begge parter opsiges med 3 måneders varsel.

d. Det kan i forbindelse med aftaler om udvidet arbejdstid efter ovenstående endvidere aftales, at pensionsopsparing, jf. § 5, bi- drag til fritvalgskontoen, jf. § 12 d. Regler om Fritvalgskontoen samt ferietillægget jf. Ferielovens §§ 23, stk. 2 og 27, stk. 2 (fra 1. september 2020 §§ 16, stk. 1 og 3, stk. 3), kan konverteres til et

tillæg til lønnen for den enkelte medarbejder for så vidt angår de timer, der ligger ud over den i § 1, litra a nævnte gennemsnitlige ugentlige arbejdstid. Varierende ugentlig arbejdstid efter § 1, litra c eller overarbejde efter § 3 betragtes ikke som udvidet arbejdstid i denne sammenhæng.

Konverteringen, som kan anvendes efter 1. oktober 2012 ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er såle- des omkostningsneutral for virksomheden.

Forklarende bemærkninger til ovenstående

Parterne er enige om, at der ikke med omskrivningen er tilsigtet no- gen ændring i gældende regler. Hensigten med omskrivningen er at samle relevante regler for la-gerbestemmelsen med henblik på at synliggøre lagerområdet, men der er er ikke tale om en udtømmende opregning af gældende bestemmelser.

Det bemærkes, at punkt 3 og 4 i Aftale om implementering af Rådets Direktiv af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med

tilrettelæggelse af arbejdstiden samt direktivet om tidsbegrænset an- sættelse, ikke er nævnt under opsamling af la-gerbestemmelsen, idet denne del af aftalen vedrører tvistigheder, som parterne er enige om, at det er hensigtsmæssigt alene fremgår af selve aftalen, som fortsat vil være optrykt i sin fulde længde som bilag, s. 50.

Om særlige bestemmelser for IT-området ‌

Bestemmelserne supplerer overenskomsten og er gældende for samtlige medarbejdere inden for IT-området med undtagelse af de medarbejdere, der falder ind under overenskomstens § 20, stk. 3 d.

1. Afgrænsning mellem IT-området og kontorområdet

a. Inden for IT-området hører de funktioner, hvor medarbejderen har som speciale at arbejde med IT.

Som eksempler på funktionsbeskrivelser inden for området kan nævnes:

1. Indtastning af data via terminal/Internet direkte til IT-anlæg.

2. Betjening af IT-anlæg og servere samt perifere enheder til disse.

3. Overvågning af IT-anlæg, servere, Internet og netværk, sikring af produktionsafvikling, herunder afvikling af backup, ansvar for hensigtsmæssig betjening og udnyttelse af IT-produktionsudstyr.

4. Driftsplanlægning, produktionsafvikling og kontrol af data.

5. Design og analyse, programmering, implementering, fejl- og til- retning samt dokumentation af software/Internet.

6. Installering, tilretning og implementering af IT, herunder arbejde med operativsystemer.

7. Projektledelse, projektafgrænsning og projektimplementering.

8. Konsulent, hotline og brugerservice i forbindelse med brugen af IT.

9. Databiblioteksarbejde, Internet- og databaseadministration samt web-, multimedie- og intranetadministration.

10. Arbejde med og ansvar for IT-sikkerhed og IT-sikkerhedsimple- mentering.

Tilsvarende gælder, hvor medarbejderen primært er beskæftiget med arbejdsopgaver, som de anførte.

b. Uden for IT-området falder de funktioner, hvor medarbejderen i forbindelse med sit øvrige arbejde og på brugerniveau beskæfti- ger sig med f.eks. tekstbehandling, regneark, administrative sy- stemer, CAD/CAM, Desktop Publishing og Internet.

2. Aflønning

Organisationerne anbefaler, at den personlige løn forhandles én gang årligt under hensyntagen til de særlige krav, der stilles på IT- området.

3. Uddannelse

På grund af udviklingen inden for IT-området kan organisationerne anbefale, at IT-medarbejdere gives mulighed for deltagelse i rele- vante efter- og videreuddannelses-kurser inden for dette område, jf.

§ 16.

4. Rådighedsvagter og skifteholdsarbejde

Ved indførelse af rådighedsvagtordninger og arbejde i kontinuerlig drift optages forhandlinger lokalt. Hver af parterne kan anmode om, at organisationerne inddrages.

5. Overarbejde

Organisationerne er enige om, at overarbejde inden for IT-området kan være et specielt problem og anbefaler derfor, at overarbejde be- grænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens tarv, samt at præsteret overarbejde afspadseres i videst muligt om- fang.

Tiltrædelsesoverenskomst for laboratorieområdet ‌

De nedenfor anførte bestemmelser supplerer overenskomsten for Handel, Transport og Service for laboratorieområdet.

1.1. Laborantpraktikanter

Laborantpraktikanter der uddannes i henhold til bekendtgørelse nr. 636 af 30. juni 2000 om erhvervsakademiuddannelse inden for labo- ratorieområdet, samt i henhold til lov nr. 1115 af 29. december 1997 om kortere videregående uddannelser (erhvervsakademiuddannel- ser) med eventuelle senere ændringer.

Ved ethvert uddannelsesforhold oprettes en skriftlig praktikaftale på den af parterne godkendte praktikaftale af 5. februar 2002 med eventuelle senere ændringer.

I øvrigt henvises til Funktionærlovens regler.

1.2. Oplæringsophold

Praktikken gennemføres efter de bestemmelser, som fremgår af ovennævnte bekendtgørelse og lov samt efter de retningslinier, som er fastsat af de rådgivende udvalg, der dækker området, og kvalifice- rer praktikanten til at fungere professionelt i et laboratorium.

Praktikken tilrettelægges således, at praktikanten får størst mulig indblik i virksomhedens laboratoriearbejde.

I virksomheder, der beskæftiger laborantpraktikanter, skal der som et minimum være beskæftiget én uddannet laborant eller én person med tilsvarende kvalifikationer.

2. Løn

2.1. Laborantpraktikanter

Laborantpraktikanter, der uddannes i henhold til love og bekendtgø- relser jf. punkt 1.1.

	1.3.2023 kr. pr. md.	1.3.2024 kr. pr. md.
Mindstebetalingssats § 7, litra e, 4. år	16.402	16.976
Forhøjelse for prakti- kanter	1.904	1.971
Mindstebetalingssat- sen i alt	18.306	18.947

2.2. Laboratorieassistenter m.v.

Medarbejdere uden forudgående formaliseret laboratoriemæssig ud- dannelse, som udfører laboratoriearbejde, aflønnes efter § 4.

2.3. Laboranter

Medarbejdere, der er uddannet som laboranter, eller som udfører ar- bejde, der forudsætter samme faglige kvalifikationer, aflønnes efter

§ 4.

2.4. Laboratorie- og miljøteknikere

Uddannede laboratorieteknikere samt andre laboratoriefunktionæ- rer, der udfører mere krævende kemisk, biologisk eller fysisk labora- toriearbejde eller er pålagt særligt ansvar, aflønnes efter § 4.

3. Ferie

Laboratoriepraktikanter er omfattet af ferielovens § 9 (fra 1. septem- ber 2020 § 42).

Forbliver praktikanten i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

4. Arbejdsmiljø

Organisationerne er enige om at anbefale, at ensidigt belastende ar- bejde af længerevarende karakter søges begrænset, f.eks. ved afveks- ling med andet arbejde eller ved, at der gives passende tid til afspæn- ding, at såfremt gravide beskæftiges med et arbejde, der efter et læ- geligt skøn kan medføre risiko for fosteret, skal arbejdsgiveren i vi- dest muligt omfang sørge for omplacering i stedet for hjemsendelse.

Om Udviklings- og Samarbejdsfond ‌

Udviklings- og Samarbejdsfond

Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhe- den er en væsentlig forudsætning for udvikling af virksomhedens produktivitet og konkurrence-kraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmuligheder.

Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samarbejde mellem overenskomstparterne, og på et velfungerende samarbejde mellem virksomhedsledere, tillidsrepræsentanter og Ar- bejdsmiljørepræsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decen- trale aftalefastlæggelse og en samarbejdsproces i gensidig respekt og tillid.

Anvendelse

Udviklings- og samarbejdsfonden kan – inden for fondens økonomi- ske muligheder – anvendes til:

• Støtte igangsætning af forsøgs-, udviklings- og forskningsprojek- ter, der styrker medarbejdernes og virksomhedernes udvikling og erhvervets konkurrenceevne og forbedrer og styrker samarbejdet mellem medarbejdergrupper og ledelse eller anviser nye arbejds- organisations-former.

• Afholdelse af konferencer m.v. for repræsentanter fra virksomhe- dernes ledelser og medarbejdere om fremtidige uddannelsesfor- hold, uddannelsessystemer og uddannelsesplanlægning i relation til områdets udviklingsmuligheder.

• Forskning vedrørende fremtidige kvalifikations- og uddannelses- behov.

• Etablering af forsøg med henblik på tilvejebringelse af erfaringer og viden omkring nye undervisningsformer og uddannelsesind- hold.

• Iværksættelse af og støtte til studieophold i udlandet - primært EU-området – med henblik på handels- og kontorområdets ud- viklingsmuligheder.

• Parterne er enige om, at fondens midler også skal anvendes til styrkelse af det lokale faglige samarbejde, herunder f.eks. til kur- ser, til projekter og til styrkelse af tillidsrepræsentant-funktionen. Der iværksættes en fælles indsats for at få valgt tillidsrepræsen- tanter i de virksomheder, hvor der aktuelt ikke er valgt en tillids- repræsentant.

Finansiering

Fonden finansieres ved at virksomheder, der er medlem af DIO II og omfattet af overenskomsten, indbetaler et beløb svarende til 40 øre pr. time for de medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten.

Indbetaling af bidrag til fonden sker til DIO II.

Pr. 1. juli 2023 indbetales et beløb svarende til 50 øre pr. præsteret arbejdstime.

PROTOKOLLAT 15

Om Kompetenceudviklingsfond

Kompetenceudviklingsfond

1. Formål

Kompetenceudviklingsfonden mellem DIO II, HK Privat og HK

HANDEL har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompe- tencer med henblik på at bevare og styrke virksomhedernes konkur- rencekraft i en globaliseret økonomi. Det er ligeledes fondens formål at understøtte udvikling af medarbejdernes kompetencer for at be- vare og styrke disses beskæftigelsesmuligheder.

Med henblik på en yderligere styrkelse af indsatsen på dette felt

etableres DIO II, HK Privat og HK HANDEL kompetenceudviklings- fond, som har til formål at yde tilskud til medarbejdernes deltagelse i selvvalgt kompetenceudvikling.

Parterne ønsker med denne aftale at skabe et dynamisk grundlag for anvendelse og administration af midler, som parterne aftaler at af- sætte i overenskomstens protokollat om DIO II – HK kompetence- udviklingsfond, under Finansiering, stk. 9. Det er målet, at midlerne anvendes til gavn for medarbejdernes beskæftigelsesmuligheder, så- vel på kortere som på længere sigt. Samtidig skal sektorens konkur- renceevne bedst muligt tilgodeses.

2. Frihed til uddannelse

Overenskomstens nuværende rettigheder til frihed til uddannelse udbygges, så der gives ret til frihed til selvvalgt uddannelse, som er relevant for beskæftigelse inden for overenskomstens dækningsom- råde. Det er en betingelse for at have ret til frihed til uddannelse, som ikke af virksomheden vurderes som relevant for virksomheden, at medarbejderen kan opnå tilskud til denne uddannelse efter ne- denstående regler om kompetenceudviklingsstøtte.

Medarbejdere med minimum 6 måneders anciennitet gives årligt ret til op til 2 ugers frihed til selvvalgt uddannelse, der er relevant i for- hold til beskæftigelse inden for overenskomstens dækningsområde.

Friheden kan eksempelvis bruges til uddannelse på såvel grundlæg- gende som videregående niveau, almen såvel som faglige efter- og vi- dereuddannelse samt til deltagelse i realkompetencevurdering i of- fentligt regi og relevante private tilbud.

3. Økonomisk grundlag

a. Virksomheden betaler et beløb svarende til 520 kr. pr. år pr. fuld- tidsansat medarbejder omfattet af overenskomsten.

b. Beregningsgrundlag. Bidraget beregnes på baggrund af det antal medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten.

c. Medarbejdere under overenskomsten kan ansøge om tilskud efter nedenstående regler.

4. DIO II, HK Privat og HK HANDEL kompetenceudvik- lingsfond

a. Overenskomstens parter etablerer et sameje, som administrerer de efter pkt. 3 opgjorte bidrag. Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse.

b. Fondens bestyrelse træffer nærmere beslutning om:

• administration og opkrævning af bidrag,

• retningslinjer for uddeling af midler, jf. d)

• regnskab mv., idet fondens regnskaber skal underkastes revi- sion, og

• fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag, i det omfang denne opgave overdrages til arbejdsmarkedets parter.

Fondens bestyrelse kan yderligere fastlægge retningslinjer for af- rapportering fra kompetenceudviklingsstøtte administreret i

virksomheden, som supplerer reglerne i pkt. 5.

c. Ansøgninger. Fondens midler kan søges af medarbejdere, som er ansat på en virksomhed under overenskomsten, hvis virksomhe- den ikke har etableret egen kompetenceudviklingskonto mv., jf. pkt. 5. Ansøgninger fremsendes af medarbejderen, og virksomhe- den attesterer, at ansættelsen er omfattet af overenskomsten og samtidig oplyser, hvad medarbejderens løn udgør.

d. Anvendelse. Kompetenceudviklingsfonden kan inden for fondens økonomiske muligheder yde tilskud til medarbejderes uddannel- sesaktiviteter, som er omhandlet i overenskomstens § 16 stk. b. Det er en betingelse for at være tilskuds-berettiget, at virksomhe- den ikke helt eller delvist betaler løn under uddannelsen.

Midlerne kan anvendes til:

• Tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kur- susmateriale, evt. transportudgifter m.v.).

• Tilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddan- nelsen, dog højst et beløb, som med tillæg af eventuel offentlig løntabsgodtgørelse udgør 85 pct. af den personlige løn. Denne

aktivitet støttes altså med et beløb svarende til virksomhedernes omkostninger ved udbetaling af 85% af sædvanlig overenskomst- mæssig løn.

For uddannelsesforløb, der tildeleles støtte og gennemføres efter den 1. september 2023 gælder nedenstående:

Tilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddan- nelse, dog højst et beløb som tillæg af eventuel offentlig løntabs- godtgørelse udgør 100% af den personlige løn.

• Individuel kompetenceafklaring – faglig: plan for medarbejder- udvikling mod faglært niveau indenfor overenskomstens dæk-

ningsområde. Denne afklaringsaktivitet støttes med et beløb sva- rende til deltagerbetaling ved AMU og ”poseopfyldning” til et ni- veau svarende til virksomhedernes omkostning ved udbetaling af personlig løn.

• Individuel kompetenceafklaring – almen: test af medarbejdernes læse-, skrive- og regneniveau, samt tiltag, der sigter på en opret- ning af mangler hos medarbejdere, herunder også tiltag, der ret- ter sig mod personer, der ikke har dansk som modersmål. Denne aktivitet støttes med et beløb svarende til deltagerbetaling ved

AMU og ”poseopfyldning” til et niveau svarende til virksomhe- dernes omkostning ved udbetaling af personlig løn.

Der skal ved tildeling af støtte tilstræbes en rimelig balance mel- lem de forskellige faggrupper under overenskomsten i forhold til indbetalingerne for disse.

5. Kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomhe- den

a. Medlemsvirksomheder, som selv ønsker at administrere uddan- nelsesmidlerne, kan administrere og udbetale midlerne i pkt. 3 a) og b). Det er en forudsætning, at virksomheden har etableret ud- dannelsesudvalg og har mindst 90 medarbejdere opgjort efter pkt. 3 b).

b. Er forudsætningen i pkt. a) ikke længere opfyldt, omfattes virk- somheden med virkning fra førstkommende kalenderår af pkt. 4. En eventuel restsaldo fra virksomhedens kompetenceudviklings- konto overføres til DIO II, HK Privat og HK HANDELs kompe- tenceudviklingsfond.

c. Lokale rammer og planer. Virksomheden skal tage initiativ til, at der i samarbejde med medarbejderne fastlægges overordnede

rammer og prioriteringer for anvendelsen af midlerne på kompe- tenceudviklingskontoen. Det er virksomhedens uddannelsesud- valg, der fastlægger kriterierne for tildeling af tilskud. Tilskud

kan kun ydes efter reglerne i pkt. 4 d). Der kan således ikke ydes tilskud til uddannelse, som efter virksomhedens beslutning

iværksættes efter overenskomstens § 16 stk. a. Der skal ved plan- lægningen tages hensyn til, at der skal kunne ydes tilskud til både kompetenceudvikling, som retter sig mod kvalificering af medar- bejdere til andre funktioner i virksomheden, og til kompetence- udvikling, der styrker den enkelte medarbejders kvalifikationer og mulighed for beskæftigelse inden for overenskomstens dæk- ningsområde.

Hvis der er lokal enighed, kan kompetenceudviklingskontoen be- nyttes til anden uddannelse i forbindelse med fratrædelse.

d. Tildeling. Inden for rammerne i pkt. c) kan medarbejderne an- søge om tilskud. Uddannelsesudvalget bærer det overordnede an- svar for kriterierne for fordeling af midlerne, jf. pkt. c). Det er en forudsætning for, at der kan tildeles tilskud, at der er midler til

rådighed på kompetenceudviklingskontoen. Uddannelsesudval- get kan beslutte, at der opsamles midler på kontoen til brug ved fremtidige uddannelsesaktiviteter. Med mindre andet aftales, overføres uforbrugte midler, der overstiger 1 års indbetalinger, til DIO II, HK Privat og HK HANDELs kompetenceudviklingsfond. Virksomhedens uddannelsesansvarlige vurderer, om ansøgnin- gen ligger inden for de af uddannelsesudvalget fastlagte kriterier

og rammer, og tildeler på det grundlag tilskud. Hvis der gives af- slag, har medarbejderen ret til at få en skriftlig begrundelse, og tillidsrepræsentanten kan, efter at afslaget har været til høring i uddannelsesudvalget, kræve sagen fagretligt behandlet. Sagen kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

a. Administration. Virksomheden sørger for løbende at opgøre virksomhedens kompetenceudviklingskonto. Virksomhedens revision attesterer i forbindelse med årsrapporten, at der er hensat og anvendt eller overført midler i overensstemmelse med disse regler. Virksomhedens overholdelse af sin pligt til

at beregne, orientere og afregne kursuskonti håndhæves alene efter reglerne for behandling af tvistigheder jf. § 18, herunder ved eventuel faglig voldgift.

b. Medarbejdere, der er repræsentanter i virksomhedens uddan- nelsesudvalg, har mulighed for frihed en dag om året til delta- gelse i et erfa-møde, der afholdes af HK Privat og HK Handel. Medarbejderen modtager dækning for løntab og passende ud- gifter til transport fra Udviklings- og Samarbejdsfonden. Fri- heden skal aftales med virksomheden.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der

alene er gældende i overenskomstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. den 28. februar 2025.

6. Andre overenskomstområder

a. Kompetenceudviklingsfonden kan beslutte at lade andre overens- komstområder eller virksomheder indgå i den under pkt. 3 etab- lerede ordning. Disse adskilles regnskabsmæssigt, så midler fra ét område ikke bruges på et andet.

b. Virksomheder, der følger bestemmelserne i overenskomsten, uden at være medlem af DI, f.eks. ved tiltrædelsesoverenskom- ster, skal indbetale til DIO II, HK Privat og HK HANDELs kom- petenceudviklingsfond. Fondens bestyrelse kan pålægge disse virksomheder et omkostningsbestemt administrationsgebyr for

behandling af ansøgninger fra disse virksomheders ansatte. Fon- dens bestyrelse sikrer, at ind- og udbetalinger af midler fra disse virksomheder og til deres medarbejdere regnskabsmæssigt hol- des adskilt fra DI’s medlemsvirksomheders midler.

7. Overenskomstbestemmelser

Overenskomstens § 16 ændres i overensstemmelse med nærværende ”Aftale om selvvalgt uddannelse”.

Er der en uoverensstemmelse mellem indholdet af overenskom- sterne og organisationsaftalen, er det sidstnævnte, der gælder.

8. Grundbetingelser for ordningen

a. Vedtægterne godkendes af stifterne efter afslutning af de plan- lagte 3 partsdrøftelser om VEU. Endelig stillingtagen til udform- ningen af bestemmelserne vedrørende DIO II, HK Privat og HK HANDELs kompetenceudviklingsfond og yderligere rettigheder til frihed til uddannelse afventer afslutningen af og opfølgningen af ovennævnte drøftelser.

b. Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efteruddannelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforplig- telser eller forpligtelser i øvrigt for overenskomstparterne, med- lemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærvæ- rende aftale.

9. Finansiering

Virksomheden betaler et beløb svarende til 520 kr. pr. år pr. fuldtids- ansat medarbejder omfattet af overenskomsten, efter nærmere ret- ningslinjer i ”Aftale om Udviklings og Kompetencefond”.

Medarbejdere kan ansøge DIO II, HK Privat og HK HANDELs kom- petenceudviklingsfond om støtte til uddannelse. Der kan ikke ydes støtte til uddannelse, såfremt medarbejderen helt eller delvist mod- tager løn.

Virksomheder, som har uddannelsesudvalg og mindst 90 medarbej- dere, kan etablere en kompetenceudviklingsfond i virksomheden ef- ter de nærmere retningslinjer i ”Aftale om Kompetencefond”.

Regnskab

Regnskabsåret er kalenderåret.

Fondens opløsning

Såfremt parterne opløser fonden, skal formuen anvendes i overens- stemmelse med fondens formål.

Bestyrelsen fortsætter sit virke, indtil midlerne er opbrugt.

Funktionær-

Document Metadata

Document Metadata

Table of Contents

Funktionær-

DI Overenskomst II

HK Privat

HK HANDEL

Protokollat 1

Protokollat 2

Protokollat 3

Protokollat 4

Protokollat 5

Protokollat 6

Protokollat 7

Protokollat 8

Protokollat 9

Protokollat 10

Protokollat 11

Protokollat 12

Protokollat 13

Protokollat 14

Protokollat 15

Betaling

Afspadsering

Beregning af løn for brudte måneder

Pensionsbidrag

1. Hvem omfatter pensionsaftalen

2. Respekt for bestående aftaler

3. Skift af pensionsleverandør

4. Modregning

a. Område

b. Formkrav

c. Praktiktid mv.

d. Prøvetid

e. Mindstebetalingssatser

f. Voksenelever

g. Sygdom, graviditet og barsel

h. Ferie

i. Arbejdsskader

j. Arbejdstid

k. Befordring

l. Refusion af udgifter i forbindelse med skoleforløb

m. Oplæring i udlandet

n. Støtte fra kompetenceudviklingsfonden

o. Oplæringsansvarlige

p. Uoverensstemmelser

q. Anciennitet

r. Forsikringsydelser

s. I øvrigt

1. Funktionærer

2. Ikke-funktionærer

Fra medarbejderside:

Fra arbejdsgiverside:

3.

hospitalsindlæggelse, børneomsorgsdage, barns lægebesøg og barsel

Sygdom

Børns sygdom

Frihed ved barnets lægebesøg

Børns hospitalsindlæggelse

Børneomsorgsdage

Graviditet, adoption og orlov

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gælder følgende:

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gælder følgende:

Stk. 1 Ferie

Stk. 2 Feriegarantiordning

Stk. 3 Ferieoverførsel

a. Feriefridage

b. Frihed den 24. december eller 31. december

c. Frihed på grundlovsdag

d. Regler om Fritvalgskontoen

Anvendelse og udbetaling

Mulighed for løbende løn eller opgørelse ved kalenderårets udløb

Det særlige fritvalgstillæg

Fratræden

Lokalaftale

e. Seniorordning

Overgang til nyt ferieår

1. Hvor kan tillidsrepræsentant vælges

2. Valget til tillidsrepræsentant

3. Tillidsrepræsentantens opgaver

4. Vederlag til tillidsrepræsentanter

5. Klubber, opslag

6. Adgang til IT og internet