Fællesbestemmelser vedrørende

Handelskartellet og Coop er enige om, at en stadig forbedring af Coops konkur- rencedygtighed samt de ansattes arbejdstilfredshed er en forudsætning for Coops fortsatte udvikling og for større trivsel og tryghed for medarbejderne.

I bestræbelserne på at nå disse mål må også forbrugernes interesser tilgodeses.

Udvikling og effektivisering af Coop er en fælles interesse for ledelse og ansatte. Anvendelse og udvikling af ny teknologi er afgørende for Coops konkurrenceev- ne, beskæftigelse, arbejdsmiljø og arbejdstilfredshed.

Der er enighed om, at disse mål realiseres gennem et systematisk samarbejde xxx- xxx ledelse og ansatte på alle niveauer i virksomheden.

Det daglige samarbejde

Udviklingen af det daglige samarbejde bygger på et samspil mellem ledelse og ansatte. Motiverende ledelsesformer og en aktiv medvirken fra medarbejdere og deres valgte tillidsrepræsentanter er nødvendige betingelser for udvikling af sam- arbejdet i virksomheden.

Der skal derfor anvendes ledelses-, samarbejds- og informationsformer, der til- skynder til, at flest mulige medarbejdere inddrages i tilrettelæggelsen og organi- seringen af det daglige arbejde. Derved sikres de ansattes medvirken til ved deres viden, indsigt og erfaring at bidrage til en udvikling af virksomheden, og til at den daglige drift af de enkelte afdelinger kan foregå på en hensigtsmæssig og effektiv måde.

En decentralisering og delegering til den enkelte medarbejder eller gruppe af med- arbejdere skal derfor indgå i disse bestræbelser. Det betyder, at synspunkter, ideer og forslag skal fremkomme på et så tidligt tidspunkt, at disse kan indgå i beslut- ningsgrundlaget.

Samarbejdsformer

På arbejdsstederne kan det daglige samarbejde følges og udvikles gennem samar- bejdsudvalg bestående af repræsentanter for de forskellige medarbejdergrupper på arbejdsstedet. Da arbejdslederne og medarbejdernes tillidsrepræsentanter er nøglepersoner i samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere, bør arbejdslederne

også repræsenteres i samarbejdsudvalgene, ligesom medarbejdere overalt, hvor der oprettes samarbejdsudvalg, skal repræsenteres i samarbejdsudvalgene af deres valgte tillidsrepræsentanter.

På arbejdssteder, hvor oprettelse af samarbejdsudvalg ikke sker, må samarbejds- aftalens formål søges opfyldt ved afholdelse af personalemøder, f.eks. 4 - 6 gange årligt, eller ved andre samarbejdsformer, f.eks. kontaktudvalg.

Samarbejdsudvalget kan beslutte at tilrettelægge samarbejdsudvalgets arbejde un- der hensyntagen til lokale behov og ønsker, såfremt formålet med nærværende aftale ikke forspildes og såfremt aftalens forpligtelser overholdes, herunder at alle virksomhedens medarbejdere omfattes af samarbejdsudvalgets arbejde.

Såfremt der finder en sådan lokal tilrettelæggelse af samarbejdsudvalgets arbejde sted, kan såvel a-siden som b-siden i samarbejdsudvalget opsige denne lokale af- tale til ophør med et varsel på 3 måneder.

2. Information og høring

Information mellem ledelse og ansatte er af afgørende betydning for samarbejdet.

Informationen skal rettes mod såvel den enkelte medarbejder som mod grupper af medarbejdere. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, at synspunkter, ideer og forslag fra medarbejderne kan indgå i beslutningsgrundlaget. Informati- onen er nødvendig for, at de ansatte kan medvirke ved udformningen af deres egen arbejdssituation.

Informationen skal indeholde ledelsens vurdering af konsekvenserne af påtænkte ændringer og skal være udformet på en sådan måde, at den er klar og let forståelig. Informationen skal tilpasses de grupper af ansatte, den er tiltænkt.

Såvel ledelse som ansatte er forpligtet til aktivt at deltage i den gensidige infor- mationsproces.

Information til samarbejdsudvalget

Et effektivt og godt samarbejde forudsætter, at samarbejdsudvalget er velinfor- meret om virksomhedens forhold og udvikling. Viden og indsigt hos alle parter er forudsætningen for, at samarbejdsudvalget kan fungere.

Det påhviler virksomhedens ledelse – med henblik på arbejdet i samarbejdsudval- get – løbende at informere udvalget om virksomhedens

• økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordre- og markedssi- tuationen samt produktionsforhold,

• beskæftigelsesforhold

• større ændringer og omlægninger bl.a. i anvendelse af ny teknologi i produkti- onen og administrationen, herunder i datamaskinbaseret teknologi og systemer.

Ligeledes påhviler det medarbejdernes repræsentanter at holde samarbejdsudval- get orienteret om forhold på arbejdsstedet, som har betydning for samarbejdskli- maet.

Den information, der gives som led i drøftelserne af opgaverne, kan ikke omfatte forhold, hvorved parternes interesser kan lide skade, og oplysninger kan heller ikke kræves om personlige forhold.

Samarbejdsudvalgets medlemmer kan i særlige tilfælde pålægges fortrolighed om informationer givet i samarbejdsudvalget. Oplysninger, der udtrykkeligt er givet som fortrolige i samarbejdsorganerne, må ikke viderebringes. Der skal gives en nærmere begrundelse for fortrolighedens karakter og varighed.

Information til den enkelte medarbejder

For at sikre at alle ansatte holdes orienteret om arbejdet i samarbejdsorganerne, påhviler det samarbejdsudvalget at udvikle og fremme informationsformer, som kan løse denne opgave.

Det påhviler endvidere medlemmerne af samarbejdsudvalget at holde alle medar- bejdere, som er ansat i virksomheden, orienteret om arbejdet i samarbejdsudval- get, herunder de beslutninger som træffes i udvalget.

De enkelte medarbejdere modtager endvidere information om forhold på arbejds- stedet, der vedrører deres egen arbejdssituation, fra deres nærmeste overordnede. I informationen indgår eventuelle ændringer i tekniske, uddannelses- og miljø- mæssige forhold for den enkelte.

3. Samarbejdsudvalget

I samarbejdsudvalget lægges rammerne for samarbejdet mellem ledelse og ansatte på alle niveauer.

Det er samarbejdsudvalgets overordnede opgave at udvikle samarbejdet overalt i virksomheden således, at det bliver til gavn for virksomheden, den enkelte med- arbejder og de almene forbrugerinteresser. Det sker i samarbejdsudvalget ved at

• følge og udvikle det daglige samarbejde og engagere så mange som muligt i dette arbejde,

• tilvejebringe og bevare gode og rolige arbejds- og beskæftigelsesforhold, øge de ansattes trivsel og tryghed

• øge de ansattes forståelse for virksomhedens situation med hensyn til drift, øko- nomi og konkurrencedygtighed.

Opgaver

Samarbejdsudvalget skal inddrages i følgende opgaver:

a. Tilrettelæggelse af principper for de lokale arbejds- og velfærdsforhold samt principper for virksomhedens personalepolitik over for de personalegrupper, der er repræsenteret i samarbejdsudvalgets gruppe b.

b. Udarbejdelse af principper for uddannelse og omskoling af ansatte, som skal betjene ny teknologi.

c. Fastlæggelse af principper for virksomhedens interne indsamling, opbevaring og brug af persondata.

d. Udveksle synspunkter og behandle forslag vedrørende retningslinjer for pro- duktions- og arbejdstilrettelæggelse og gennemførelse af større omlægninger i virksomheden.

e. Vurdering af de tekniske, økonomiske, personale-, uddannelses- og miljømæs- sige konsekvenser vedrørende indførelse af ny eller ændringer i bestående tek- nologi, herunder datamaskinbaseret teknologi og systemer, når indførelsen el- ler ændringerne er af væsentligt omfang.

f. Orientering om forslag til eventuelle produktivitetsfremmende lønsystemers principielle opbygning, virkemåde og anvendelighed samt muligheder for etab- lering af fondsdannelser som uddannelsesmæssige og sociale formål.

Bortfald af arbejdssteder

Sker der efter en vurdering af konsekvenserne ved indførelse af ny teknologi, jf. førnævnte punkter, bortfald af arbejdssteder, skal virksomheden søge at ompla- cere og eventuelt omskole den enkelte ansatte til andet arbejde i virksomheden, jf. Tryghedsaftalen mellem Handelskartellet og Coop.

Ansatte, der afskediges på grund af indførelse af ny teknologi, gives passende frihed i opsigelsesperioden til efter samråd med Jobcentret at deltage i et arbejds- markedskursus, der er relevant for ny beskæftigelse. Kursets varighed kan højst andrage 4 uger.

Kursusafgift og eventuelt løntab udredes af virksomheden i det omfang, udgifter- ne ikke dækkes af det offentlige for så vidt angår medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i de sidste 12 måneder.

Deltagelse i arbejdsmarkedskursus forudsætter dog, at der ikke i opsigelsesperio- den fra Coops side er fremsat et passende beskæftigelsestilbud, jf. Tryghedsafta- len mellem Handelskartellet og Coop.

Arbejdsform

Udformning af principper forudsætter en forpligtelse for begge parter til medbe- stemmelse i samarbejdsudvalget at tilstræbe enighed og gennemføre det aftalte.

Hver af parterne kan opsige aftalte principper med to måneders varsel og kræve optaget forhandlinger i samarbejdsudvalget om nye principper.

Inddragelse af samarbejdsudvalget skal ske på et så tidligt tidspunkt, at synspunk- ter, ideer og forslag fra medarbejderne kan indgå i beslutningsgrundlaget.

Når der på et samarbejdsudvalgsmøde behandles spørgsmål, som alene vedrører et begrænset område, og dette område ikke i forvejen er repræsenteret i begge grupper, bør der tilkaldes repræsentanter herfra til drøftelse af spørgsmålet.

I bestræbelserne for at opnå enighed kan samarbejdsudvalget søge vejledning fra Samarbejdsudviklingsnævnet (SUN) og de berørte faglige organisationer. En så- dan vejledning skal indhentes, når en af grupperne i samarbejdsudvalget fremsæt- ter ønsker derom.

Rammer for samarbejdet

I samarbejdsudvalget drøftes alene principperne for tilrettelæggelsen af de lokale arbejds- og velfærdsforhold og virksomhedens personalepolitik.

Finder en af grupperne i samarbejdsudvalget, at der i et konkret tilfælde er handlet i strid med de aftalte principper, behandles spørgsmålet i samarbejdsudvalget.

Ved behandling af opgaverne skal samarbejdsudvalget respektere gældende love og bestemmelser samt faglige overenskomster.

Udvalget kan ikke behandle spørgsmål, der vedrører oprettelse, forlængelse, op- sigelse, fortolkning eller tilpasning af overenskomstmæssige eller lokale lønafta- ler, og som normalt fastlægges ad forhandlingens respektive fagretlige vej.

Informationsformidling

Samarbejdsudvalget har til opgave at udvikle informationsformer og -systemer, der kan holde alle ansatte informeret om arbejdet i samarbejdsudvalg, underud- valg mv..

Informationer fra samarbejdsudvalg og nedsatte underudvalg til de ansatte kan udsendes i form af referater, personaleblad, opslag m.v. De kan endvidere gives ved orienteringsmøder, i informationsgrupper o. lign.

Informationen skal tilpasses de grupper, den vedrører, og virksomhedens øvrige informationssystemer.

Møder

Samarbejdsudvalget holder 6 ordinære møder årligt, medmindre andet aftales lo- kalt.

Møder afholdt i arbejdstiden må ikke medføre tab af arbejdsfortjeneste for ud- valgsmedlemmerne. Møder skal så vidt muligt afholdes (påbegyndes) i samtlige medlemmers normale arbejdstid.

Ekstraordinære møder holdes, når der er enighed herom, eller når en af grupperne foreslår det med angivelse af de spørgsmål, der ønskes behandlet. Formanden dra- ger da omsorg for, at mødet så vidt muligt afholdes inden 8 dage.

De med samarbejdsudvalget forbundne omkostninger bestrides af Coop, som også stiller egnet lokale til rådighed for møderne. Møderne afholdes i videst muligt omfang i arbejdstiden, og må ikke medføre tab af arbejdsfortjeneste for udvalgs- medlemmerne. Anses det for nødvendigt, at et udvalgsmøde afholdes på eller ud- strækkes til tidspunkter, der for hele udvalget eller enkelte af udvalgets medlem- mer ligger uden for normalarbejdstiden, afregnes der efter de overarbejdsregler, der gælder for de enkelte.

Øvrige omkostninger, hvis afholdelse anses for nødvendig for opfyldelse af sam- arbejdsaftalens formål afholdes tillige af Coop.

Formand, næstformand og sekretær

Som formand fungerer en på det pågældende arbejdssted ansvarlig leder, og næst- formanden vælges af gruppe b.

Formanden leder møderne, og i hans forfald ledes de af næstformanden.

Næstformandens normale arbejde i virksomheden må ikke være en hindring for varetagelse af de opgaver, som samarbejdsudvalget påfører ham. Virksomheden stiller fornøden kontormæssig assistance til rådighed i forbindelse med dennes opgaver i samarbejdsudvalget. Næstformanden skal af ledelsen løbende holdes informeret om forhold, som vil kunne forelægges samarbejdsudvalget.

Parterne vælger i fællesskab en sekretær. Valgperioden er 2 år. Genvalg kan finde sted.

Dagsorden og referat

Formand og næstformand samt sekretær udarbejder i fællesskab en detaljeret dagsorden for møderne, der indkaldes til med mindst 8 dages skriftligt varsel, hvorefter mødedato og dagsorden bekendtgøres for alle ansatte. Det bør til stræ- bes, at samarbejdsudvalgsmøderne holdes på faste mødedage.

Over drøftelserne i samarbejdsudvalget udarbejder sekretæren et referat med an- givelse af de konklusioner, der træffes på mødet.

Referatet skal senest 8 dage efter mødet være underskrevet af formand og næst- formand og umiddelbart derefter gøres tilgængeligt for de ansatte.

Underudvalg

Samarbejdsudvalget er det organ, der samler og koordinerer alle de samarbejds- mæssige aktiviteter. Samarbejdsudvalget kan i den forbindelse være initiativtager til udarbejdelse af analyser og rapporter, der kan danne grundlag for udvalgets fremtidige arbejde.

Samarbejdsudvalget kan i den forbindelse nedsætte permanente underudvalg eller ad-hocudvalg, f.eks. afdelingsudvalg, teknologiudvalg, uddannelsesudvalg, kan- tineudvalg mv..

Det er samarbejdsudvalgets opgave at sikre, at der inden igangsætning af et un- derudvalg udarbejdes en nærmere beskrivelse af dette udvalgs arbejdsopgaver.

Underudvalg skal holde samarbejdsudvalget løbende orienteret om deres arbejde.

4. Oprettelse af samarbejdsudvalg

I virksomheder, der beskæftiger 35 ansatte og derover inden for samme geografi- ske enhed, oprettes et samarbejdsudvalg, hvor enten arbejdsgiveren eller et flertal blandt de ansatte foreslår det. Virksomheden kan få bistand fra Samarbejdsnæv- nets sekretariat til oprettelse af samarbejdsudvalg. Ønsker ingen af parterne i virk- somheden oprettelse af samarbejdsudvalg, anbefales det, at der jævnligt afholdes orienteringsmøder mellem ledelse og ansatte.

Oprettelse af samarbejdsudvalg skal indberettes til Coop Danmark, HR-afdelin- gen, Xxxxxxxxxxx 00, 0000 Albertslund, der sørger for videresendelse til Samar- bejdsnævnet og for den information, der til enhver tid er aftalt mellem parterne.

Sammensætning, valg og valgbarhed

Samarbejdsudvalget består af to grupper.

Gruppe a repræsenterer den ansvarlige ledelse og øvrige overordnede medarbej- dere, jf. Hovedaftalen mellem LO og Coop Danmark.

Gruppe b repræsenterer de øvrige ansatte i Coop Danmark. Antallet af repræsentanter udgør:

På arbejdssteder, hvor der er beskæftiget

	Gruppe a	Gruppe b
• indtil 50 ansatte	2	2
• indtil 100 ansatte	3	3
• indtil 200 ansatte	4	4
• indtil 500 ansatte	5	5
• over 500 ansatte	6	6

På arbejdssteder, hvor der er beskæftiget over 1.000 ansatte, kan antallet af repræ- sentanter efter aftale forøges.

Hver af grupperne kan udpege et antal stedfortrædere, dog højst 1 for hvert med- lem. Stedfortræderne indtræder i udvalget ved ordinære medlemmers forfald.

Ved et ordinært medlems fratræden fra virksomheden udpeges eller vælges et nyt medlem til samarbejdsudvalget.

Ved valg af repræsentanter og stedfortrædere til samarbejdsudvalget skal det i størst mulig udstrækning tilstræbes, at sammensætningen bliver så repræsentativ som muligt i personalemæssig, faglig og afdelingsmæssig henseende.

Repræsentanter for gruppe a udpeges af Xxxxx ledelse. Arbejdslederne skal være repræsenteret i henhold til særlig aftale herom mellem Xxxx og de overordnedes respektive organisationer. Repræsentanter til gruppe b vælges af og blandt de øv- rige medarbejdere, dog således at overenskomstmæssigt valgte tillidsrepræsen- tanter er fødte medlemmer af udvalget. Er der flere tillidsrepræsentanter, end gruppe b skal omfatte, foretages valget mellem tillidsrepræsentanterne. Skal der vælges flere medlemmer til gruppe b, end der er tillidsrepræsentanter, foretages valget blandt de øvrige medarbejdere. Til valgbarhed kræves de samme betingel- ser som for at kunne vælges til tillidsrepræsentant.

Valgperioden er for begge grupper 2 år. Genvalg kan finde sted. Hvervet ophører automatisk, hvis et medlem forlader virksomheden eller ophører med at være til- lidsrepræsentant.

Af hensyn til kontinuiteten i udvalgsarbejdet bør det tilstræbes, at kun halvdelen af gruppe b’s medlemmer er på valg hvert år.

Medlemmerne af samarbejdsudvalgets gruppe b nyder ved evt. afskedigelse sam- me beskyttelse som tillidsrepræsentanter.

Såfremt der inden valget til samarbejdsudvalget stilles krav herom, kan b-siden i samarbejdsudvalget suppleres med repræsentanter for grupper, der ikke er repræ- senteret gennem de ordinære samarbejdsudvalgsmedlemmer eller tillidsrepræsen- tanter.

Med grupper forstås særlige faggrupper eller grupper med særlig uddannelse.

Der vil således være tale om grupper, som ikke umiddelbart er repræsenteret i samarbejdsudvalget, men som alligevel skal have sæde i samarbejdsudvalget, når de vælges hertil.

Det er en betingelse for at opnå repræsentation, at disse grupper inden valget an- moder herom. Det forudsættes i den forbindelse, at valget til samarbejdsudvalget annonceres i så god tid, at disse grupper får mulighed for at varetage deres inter- esser gennem en anmodning om repræsentation.

Ved valg af supplerende repræsentanter skal der bl.a. tages hensyn til størrelsen af virksomheden, antal medlemmer af samarbejdsudvalget, organisationerne om- fattet af aftalen, antallet af ikke-repræsenterede grupper i forhold til det samlede antal lønmodtagere på virksomheden.

Gruppe a i samarbejdsudvalget udvides eventuelt med et antal medlemmer, som maksimalt svarer til antallet af supplerende repræsentanter i gruppe b.

Ophævelse

I virksomheder, der har etableret samarbejdsudvalg, men som i en periode på 4 måneder beskæftiger under 35 ansatte, kan samarbejdsudvalget nedlægges, når én af parterne ønsker det.

Nedlæggelse af samarbejdsudvalg kan kun ske efter en indgående drøftelse i ud- valget, og såfremt det besluttes at nedlægge samarbejdsudvalget, anbefales det, at ledelse og ansatte i virksomheden finder frem til samarbejdsformer, der tilgodeser denne aftales mål og midler i afsnit 1.

Samarbejdsudviklingsnævnet og det pågældende overordnede samarbejdsudvalg orienteres om nedlæggelsen.

Nedlæggelse af et samarbejdsudvalg skal indberettes til Coop Danmark, HR-af- delingen, Xxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxxxxx, som videregiver meddelelse til Sam- arbejdsnævnet.

Samarbejdsorganisation

Ud over de lokale samarbejdsudvalg på de enkelte arbejdssteder, kan der, hvor det findes formålstjenligt, etableres overordnede samarbejdsudvalg (OSU) til va- retagelse af opgaver, som vedrører samtlige arbejdssteder inden for et afgrænset organisationsområde, f.eks. de respektive butikskæder.

De overordnede samarbejdsudvalg fungerer efter samme regler, som gælder for de lokale samarbejdsudvalg.

Der oprettes – som øverste organ i samarbejdsorganisationen – et Samarbejdsud- viklingsnævn (SUN) omfattende samtlige arbejdssteder i Coop Danmark og med en dækkende repræsentation af de interne personaleorganisationer og for Coop Danmarks ledelse. SUN afgør, hvad en dækkende repræsentation er.

Samarbejdsudviklingsnævn

Samarbejdsudviklingsnævnets opgaver er, at

• drøfte principielle og generelle spørgsmål, som omfatter alle arbejdssteder,

• udføre oplysnings-, vejlednings- og udviklingsarbejde til fremme af samarbej- det på arbejdsstederne

• bistå med oprettelse af samarbejdsudvalg og vejlede dem deres virksomhed.

Opgaverne kan løses dels ved nævnets egen foranstaltning, dels i samarbejde med egnede organer for oplysning, uddannelse og forskning. I tilknytning til Samar- bejdsudviklingsnævnet og med referat til dette kan nedsættes andre udvalg, f.eks. sikkerhedsnævn, uddannelsesnævn, arbejdsstudienævn og andre nævn som der midlertidigt eller varigt måtte være behov for.

Derudover behandles fortolkningsspørgsmål og påståede brud på Samarbejdsaf- talen i Samarbejdsudviklingsnævnet, såfremt det ikke har været muligt at bilægge uenigheden ved drøftelse i det lokale eller overordnede samarbejdsudvalg.

Samarbejdsnævn

Mellem parterne nedsættes et Samarbejdsnævn, hvori indtræder 3 repræsentanter fra Handelskartellet i Danmark og 3 repræsentanter fra Coop.

Parterne holder til enhver tid hinanden underrettet om navnene på disse repræsen- tanter.

Parterne vælger i fællesskab en sekretær. Valgperioden er 2 år. Genvalg kan finde sted.

Samarbejdsnævnet fortolker samarbejdsaftalen og behandler brud på denne, så- fremt det ikke er lykkedes at bilægge uenigheden i Samarbejdsudviklingsnævnet (SUN).

Hver af parterne kan indbringe sagen for Samarbejdsnævnet vedlagt referat fra drøftelserne om uoverensstemmelsen. Når sagen indbringes for nævnet kan der indhentes supplerende oplysninger.

Det påhviler herefter Samarbejdsnævnet at søge sagen bilagt ved forhandlinger med de implicerede parter.

Hvis det herefter ikke lykkes at opnå enighed, kan Samarbejdsnævnet, når en af parterne anmoder herom, tiltrædes af en opmand, der udpeges af Samarbejdsnæv- net. Kan enighed om valg af opmand ikke opnås, udpeges denne af formanden for Arbejdsretten.

Nævnet behandler herefter sagen efter de almindelige retningslinjer, der gælder for behandling af faglig voldgift. Medmindre det under nævnsbehandlingen lyk- kes at få sagen forligt, afsiges kendelse, og drejer sagen sig om brud på aftalen, kan der idømmes den part, der har begået bruddet, en bod. Afgørelsen om bods- ansvar og størrelsen af en eventuel bod fastsættes under hensyn til samtlige sagens omstændigheder og under behørig hensyntagen til, i hvilken grad overtrædelsen har været undskyldelig fra overtræderens side.

5. Ikrafttræden og varighed

Denne aftale, der ikke på noget område forringer gældende kollektive aftaler, træ- der i kraft den 23. marts 2005.

Samarbejdsaftalen er gældende indtil den med 6 måneders varsel opsiges til en 1. juli, dog tidligst 1. juli 2008.

Den af parterne, der måtte have ønske om ændringer i Samarbejdsaftalen skal 12 måneder forud for opsigelsen underrette modparten herom, hvorefter der optages forhandlinger med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af Sam- arbejdsaftalen.

Albertslund, den 29. marts 2005 Handelskartellet i Danmark Coop Danmark A/S

Xxxxxx Xxxxx Xxxx Xxxxxxxx

Aftale om ligebehandling

Tillægsaftale til samarbejdsaftale af 14. maj 1998.

§ 1. Aftalens omfang

Denne aftale er en tillægsaftale til Samarbejdsaftalen af 14. maj 1998 indgået mel- lem Handelskartellet i Danmark og Coop Danmark A/S. Tillægsaftalen omfatter alle forhold, der fremmer ligebehandling af kvinder og mænd i den enkelte virk- somhed.

§ 2. Formål

Stk. 1. Parterne er enige om at arbejde aktivt for at fremme ligebehandling mellem kvinder og mænd i arbejdslivet. Formålet er at fremme en udvikling, så alle ar- bejdstagere, uanset køn og etnisk baggrund, får samme muligheder for ansættelse, uddannelse, forfremmelse samt ansættelsesvilkår i øvrigt.

Stk. 2. Der er enighed om at tilstræbe en mere ligelig fordeling mellem kvinder og mænd i de jobtyper og ansættelsesfunktioner, hvor erhvervsvalg og rekrutte- ring har vist sig at være kønsbestemte.

Stk. 3. Det anbefales, at der ved tilrettelæggelse af principper for virksomhedens personalepolitik tages passende hensyn til, at erhvervsarbejde kan forenes med forældrerollen.

Stk. 4. Det anbefales endvidere, at den enkelte virksomhed gennem personalepo- litikken søger at sikre et arbejdsklima uden:

a. uønsket adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der kræn- ker kvinder og mænds værdighed på arbejdsstedet,

b. diskrimination af arbejdstagere på grund af etnisk baggrund

c. diskrimination af en person, der klager, eller en person der ønsker at vidne eller vidner i tilfælde af en klage.

§ 3. Ansvar og information

Stk. 1. Coop er ansvarlig i henhold til gældende lovgivning for ligebehandling på det enkelte arbejdssted.

Stk. 2. Coop skal samarbejde med de ansatte om fastlæggelse af retningslinjer for dette arbejde samt om udvikling af eventuelle programmer for ligebehandling af kvinder og mænd, og herunder overveje om fysiske arbejdsforhold er indrettet således, at de passer både kvinder og mænd.

Stk. 3. Det påhviler Xxxxx ledelse at informere samarbejdsudvalgene, herunder de overordnede samarbejdsudvalg, og nedsætte ligebehandlingsudvalg om for- hold, der har betydning for arbejdet med ligebehandling i virksomheden. Infor- xxxxxxxx skal gives i overensstemmelse med de retningslinjer, der gælder i Sam- arbejdsaftalen.

Stk. 4. Ligeledes påhviler det medarbejderrepræsentanterne at holde de respektive samarbejdsudvalg orienteret om medarbejderreaktioner på ligebehandlingsarbej- det.

§ 4. Udvalg

Stk. 1. Hvor der har oprettet samarbejdsudvalg, behandler dette udvalg ligestil- lingsspørgsmålene. Underudvalg kan nedsættes i henhold til de retningslinjer, der gælder i Samarbejdsaftalen.

Stk. 2. Hvor der ikke er oprettet samarbejdsudvalg, kan der nedsættes et udvalg om ligebehandlingsspørgsmål, hvor det er hensigtsmæssigt.

§ 5. Udvalgets opgaver

Stk. 1. Udvalget skal inddrages ved udarbejdelse af principper for ligebehandling, jf. Samarbejdsaftalens afsnit 3. Det samme gælder ved tilrettelæggelse af uddan- nelse og omskolingsarbejdet, som har betydning for ligebehandling af kvinder og mænd i virksomheden.

Stk. 2. Såfremt ændringer i produktions- og arbejdstilrettelæggelsen samt gen- nemførelse af større omlægninger i virksomheden har indvirkninger på ligebe- handlingsspørgsmål, skal disse behandles i udvalget.

Stk. 3. Udvalget kan, såfremt der er behov herfor, igangsætte en kortlægning, som viser forholdet mellem kvinder og mænd på områder som: Rekruttering, ansæt- telse, afskedigelse, principper for lønfastsættelse, uddannelse og avancement.

§ 6. Samarbejdsudviklingsnævnet

Samarbejdsudviklingsnævnet medvirker til fremme af ligebehandling mellem kvinder og mænd i virksomheden gennem information og rådgivning af samar- bejdsudvalgene, jf. Samarbejdsaftalens afsnit 4.

§ 7. Behandling af uoverensstemmelser

Stk. 1. Uoverensstemmelser om ligebehandling behandles efter Samarbejdsafta- lens regler.

Stk. 2. Uoverensstemmelser om løn- og afskedigelsesspørgsmål behandles dog efter de almindelige regler for behandling af faglig strid, som er aftalt mellem overenskomstparterne.

§ 8. Ikrafttræden og varighed

Denne aftale, der ikke på noget område forringer gældende kollektive aftaler, træ- der i kraft den 1. oktober 1993. Aftalen løber sammen med Samarbejdsaftalen og kan opsiges og forhandles sammen med denne.

Albertslund, den 14. maj 1998 Handelskartellet i Danmark Coop Danmark A/S

Xxxxxx Xxxxx Xxxx Xxxxxxxx

Protokollat om teknologitillidsrepræsentant

Ved en forhandling den 2. september 1993 mellem nedennævnte parter er det af- talt, at hver af nedennævnte grupper udpeger en teknologitillidsrepræsentant blandt medarbejderne under det respektive område, som vist nedenfor:

Gruppe	Indgår i
1.	Coop Butik	HAMU-B
2.	NNF-Landsklubben
	3F Privat Service Hotel og Restauration	HAMU-B
3.	Coop Kontor & Logistik Landsklub
	tilsluttet HK	HAMU-LK
4.	3F-Landsklubben	HAMU-LK

På industri- og for håndværkergruppen gives der visse tillidsrepræsentanter på den enkelte arbejdsplads en udbygget særlig teknologiuddannelse.

Teknologitillidsrepræsentanterne bistår som særligt sagkyndige landsklubben/ landsklubberne i sager vedrørende teknologiske forhold.

Der henvises til almindeligt gældende aftaler og sædvaner i uddannelsesspørgs- mål for Coop-medarbejder, jf. Coop Danmarks uddannelsespolitik. Parterne er enige om i særlig grad at bidrage til den for teknologitillidsrepræsentanterne rele- vante uddannelse samt efter aftale at støtte erfaringssøgning til virksomheder, der benytter avanceret teknologi.

Coop Danmark er ansvarlig for, at teknologitillidsrepræsentanterne forsynes med de skriftlige oplysninger, der er nødvendige for funktionen.

Med hensyn til teknologitillidsrepræsentanternes rettigheder og generelle pligter gælder reglerne i pågældende områdes tillidsrepræsentantbestemmelser.

Albertslund, den 14. maj 1998 Handelskartellet i Danmark Coop Danmark A/S

Xxxxxx Xxxxx Xxxx Xxxxxxxx

Samarbejdsnævn

I henhold til samarbejdsaftale af 14. maj 1998, jf. Fællesbestemmelsernes kapitel I, er der mellem Handelskartellet i Danmark og Coop Danmark A/S etableret et Samarbejdsnævn, hvis opgave det er at fortolke aftalen samt behandle brud på denne, såfremt det ikke er lykkedes at bilægge striden i Samarbejdsudviklings- nævnet (SUN).

Samarbejdsnævnet består for tiden af:

fra Coop Danmark: Juridisk direktør

HR-direktør

En repræsentant fra HR-jura

fra HAK: En repræsentant fra HK Handel En repræsentant fra 3F

En repræsentant fra Fødevareforbundet NNF

Udover de anførte nævnsmedlemmer deltager i møder om samarbejdsspørgsmål:

fra Coop Danmark: Respektive afdeling

fra HAK: En repræsentant fra sekretariatet om uddannelsesspørgsmål:

fra Coop Danmark: Uddannelseschefen

fra HAK: En repræsentant fra sekretariatet

Information i samarbejdsorganerne om større æn- dringer og iværksættelse af større

analyseprojekter

Stk. 1. Respektive samarbejdsorgan(er) informeres om påtænkte større ændrin- ger, som f.eks.

• oprettelse af nye afdelinger

• større omlægninger i bestående afdelinger eller organisationen

• udflytninger

• indførelse af ny teknologi

• lukning af afdelinger

• lukning af virksomheder

• fusion og virksomhedsoverdragelser

Der informeres endvidere om iværksættelse af egentlige, omfattende analyser, hvor selve analysen enten berører en bredere kreds af medarbejdere, eller dens resultater forventes at ville kunne få væsentlig betydning for en bredere kreds af medarbejdere.

Informationen skal gives, før den endelige beslutning træffes, og så tidligt, at synspunkter, ideer og forslag fra medarbejderne kan indgå i beslutningsgrundla- get.

Stk. 2. Berører de omhandlede overvejelser ét SU-område, skal informationen gives i pgl. SU. Herudover informeres som hovedregel pgl. OSU/KSU, og det vurderes konkret, hvorvidt SUN skal informeres.

Berører de omhandlede overvejelser ét område med eget overordnet samarbejds- udvalg, (OSU/KSU) skal informationen gives i pgl. OSU/KSU. Herudover infor- meres som hovedregel SUN, og det vurderes konkret, hvorvidt der samtidig eller senere (evt. først efter behandling i OSU/KSU) informeres i berørte SU’er eller på anden måde.

Berører de omhandlede overvejelser mere end ét område med eget overordnet samarbejdsudvalg (OSU/KSU), skal informationen gives i SUN. Herudover vur- deres det konkret, hvorvidt der samtidig eller senere (evt. først efter behandling i SUN) informeres i berørte OSU/KSU’er eller på anden måde.

Stk. 3. Medlemmerne af det pågældende nævn/udvalg kan i særlige tilfælde på- lægges fortrolighed om de informationer, der skal gives. Fortroligheden omfatter ikke drøftelser medlemmerne imellem uden for møder i nævnet/udvalget.

Sådan fortrolighed er er betragte som en skærpelse af den almindelige tavsheds- pligt, medlemmerne har som ansatte i Coop. Oplysninger, der udtrykkeligt er gi- vet som fortrolige, må ikke på nogen måde viderebringes.

Undtaget herfor er situationer, hvor medlemmerne har behov for at konsultere deres landsklubformand eller en repræsentant i det enkelte medlems fagforbund. Sådan viderebringelse kan finde sted efter orientering af formanden for det på- gældende nævn/udvalg.

Det påhviler det medlem, som herefter viderebringer fortrolige oplysninger, før viderebringelsen at orientere modtageren om, at oplysningerne er fortrolige og ikke må viderebringes.

Der skal i det pågældende nævn/udvalg gives nærmere begrundelse for fortrolig- hedens karakter og varighed.

Tryghedsaftale

§ 1. Aftalens gyldighedsområde

Aftalen vedrører alle overenskomstområder mellem parterne.

§ 2. Aftalens formål

Aftalen skal medvirke til sikring af arbejdstilfredsheden og medarbejdernes tryg- hed i ansættelsen og således bidrage til fremme af et godt arbejdsklima.

§ 3. Information

For at give den enkelte medarbejder mulighed for egen vurdering af sikkerheden for den fortsatte beskæftigelse er Coop og landsklubberne ansvarlige for, at der gennem samarbejdsorganerne og på anden måde gives en løbende information om virksomhedens aktuelle situation og om dens planer for fremtiden i det omfang, disse oplysninger ikke skader Coops interesser. Informationen underbygges i nød- vendigt og muligt omfang med regnskaber, budgetter, handlingsplaner eller lig- nende.

§ 4. Ændringer af arbejdspladsen

I forbindelse med iværksættelse af arbejdspladsændringer gives der så tidligt som muligt de enkelte, berørte medarbejdere og den stedlige tillidsrepræsentant kon- kret oplysning om, hvordan de pågældende medarbejderes situation påvirkes af ændringerne, og medarbejderne har ret til på anmodning at drøfte evt. spørgsmål i tilknytning til ændringerne med nærmeste overordnede.

§ 5. Opsigelse

Stk. 1. Ved opsigelser skelnes mellem fire forskellige årsagsgrupper:

a. Opsigelser som følge af aktivitetsnedgang, der skyldes svigtende afsætning og lignende.

b. Opsigelser som følge af rationalisering og strukturel omlægning af arbejdsplad- sen.

c. Opsigelser som følge af svigtende evne til at varetage fortsat beskæftigelse, f.eks. som følge af invaliditet, sygdom eller svagelighed.

d. Opsigelser som følge af andre forhold hos medarbejderen, f.eks. utilfredsstil- lende arbejdsindsats, som ikke kan afhjælpes ved træning, eller samarbejdsvan- skeligheder.

Stk. 2. Tillidsrepræsentanten skal orienteres om de individuelle afskedigelser, der er nævnt i stk. 1, litra c og d.

Stk. 3. Opsigelse af medarbejdere med over 3 års anciennitet som følge af de grunde, der er nævnt i stk. 1, litra a og b, skal søges modvirket ved langtidsplan- lægning og ved omskoling og/eller flytning, evt. med økonomisk støtte.

Stk. 4. Ved fuldt bortfald af stillinger under de omstændigheder, der er nævnt i stk. 1, litra a og b, skal der søges tilbudt berørte medarbejdere anden passende beskæftigelse.

Om et beskæftigelsestilbud er passende, vurderes konkret i forhold til medarbej- derens hidtidige stilling, uddannelse og evner. Et stillingstilbud er ikke passende, såfremt det indeholder forringelser i forhold til rejseafstand fra bopæl til arbejds- sted, stillingsindhold og indtjening, som går væsentligt ud over grænsen for æn- dringer, der kræver personligt opsigelsesvarsel.

Coops regler vedrørende flyttegodtgørelse til medarbejderne finder anvendelse.

Stk. 5. Kan der ved opsigelse af grunde som nævnt i stk. 1, litra a og b, ikke tilbydes anden passende beskæftigelse inden en måned før opsigelsesvarslets ud- løb, ydes der medarbejderen en fratrædelsesgodtgørelse, der ud over evt. fratræ- delsesgodtgørelse i henhold til Funktionærlovens § 2 a, beregnes således på grundlag af uafbrudt anciennitet:

Efter antal hele Ansættelsesår	Procent af månedsløn ved opsigelsens udløb	Dog ydes der mindst følgende beløb kr. pr. 1. juli 2012 (på fuldtidsbasis)
6	70	24.682
7	95	24.682
8	110	28.578
9	120	31.179
10	130	33.777
11	140	36.376
12	150	38.974
13	160	41.571
14	170	44.167
15	180	46.766
16	190	49.365
17	200	51.964

Medarbejdere, der fratræder efter 1. juni 1998, og som ikke har ret til fratrædel- sesgodtgørelse i medfør af Funktionærlovens § 2 a, har dog efter 15 hele ansæt- telsesår ret til 200%, og efter 18 hele ansættelsesår ret til 300% af månedslønnen ved opsigelsens udløb.

Hvert år pr. 1. juli vurderer Coop og Handelskartellet i Danmark på grundlag af tabel 2 i Nyt fra Danmarks Statistik (lønindekset for ”alle” november/november), om der er basis for regulering af nævnte faste kronebeløb.

De faste kronebeløb beregnes forholdsmæssigt for deltidsansatte.

Fratrædelsesgodtgørelsen udbetales sammen med sidste normale lønudbetaling.

Afviser medarbejderen et tilbud om passende beskæftigelse, udbetales der ingen fratrædelsesgodtgørelse, uanset medarbejderens begrundelse for afvisningen.

Udbetaling finder ikke sted for medarbejdere, der ved fratræden er fyldt 62,5 år.

Stk. 6. Når svigtende erhvervsevne ved hidtidig beskæftigelse truer den enkeltes fortsatte ansættelse, skal mulighederne for flytning til andet arbejde undersøges.

Coop vil normalt i de situationer (jf. stk. 1 c), hvor lønnedgang kan komme på tale, yde et overgangsbeløb, der efter orientering af landsklubben fastsættes under hensyn til vedkommendes anciennitet.

§ 6. Opsigelse pga. arbejdsskade og erhvervssygdom

Opsiges en medarbejder på grund af en arbejdsskade eller erhvervssygdom, som vedkommende har pådraget sig i Coop, udbetales der fratrædelsesgodtgørelse ef- ter reglen i § 5, stk. 5, såfremt skaden eller sygdommen medfører tilkendelse af løbende, årlige udbetalinger fra arbejdsskadeforsikringen.

§ 7. Advarsel

Individuelle opsigelser som følge af de årsager, der er nævnt under stk. 1 d, kan ikke finde sted uden forudgående skriftlig advarsel, hvis vedkommende har mere end 3 års anciennitet. Herfra er undtaget tilfælde, hvor medarbejderen bortvises, og tilfælde af opsigelse, som ligger på grænsen til bortvisning.

Tillidsrepræsentanten modtager – med mindre medarbejderen ikke ønsker dette – kopi af advarslen.

§ 8. Gyldighed

Aftalen afløser tryghedsaftale af 24. februar 1986 og træder i kraft 1. september 1991. Aftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 1. februar, dog tidligst 1. februar 1994.

Aftalen er indgået under den forudsætning, at Coop Danmark ikke udefra pålæg- ges forpligtelser af lignende art. Coop Danmark tager derfor forbehold for, at tryg- hedsaftalen i givet fald tages op til revision, hvis der kommer sådanne forpligtel- ser.

Albertslund, den 14. maj 1998 Handelskartellet i Danmark Coop Danmark A/S

Xxxxxx Xxxxx Xxxx Xxxxxxxx

Feriekontoordning

Aftale om feriekontoordning mellem Brugsforeningsbevægelsens Arbejdsgiver- organisation (BBA) og Handelsområdets Koordinationsudvalg (HAK), som re- præsentant for samtlige forbund, der har overenskomst med BBA og de tilknyt- tede selskaber, og brugsforeninger, som pr. 1. januar 1973 er eller senere måtte blive fællesregistreret med Coop i henseende til indeholdelse af indkomstskat.

Idet Lov om ferie, jf. lov nr. 60 af 30. januar 2018, med dertil hørende admini- strative bestemmelser i øvrigt er gældende, er parterne enige om, at nedenstående regler er fraveget ved kollektiv overenskomst, jf. ferielovens § 3, stk. 3:

Stk. 1. I stedet for reglen i Ferielovens § 5, stk. 3, gælder det, at arbejdsgiveren tillige yder feriegodtgørelse under lønmodtagerens fravær af mere en 1 dags va- righed på grund af sygdom eller tilskadekomst i virksomheden, således at ferie- godtgørelse beregnes på grundlag af lønmodtagerens løn i de sidste 4 uger før fraværet.

Stk. 2. Parterne er, jf. ferielovens § 3, stk. 4 enige om at fravige ferielovens § 31, stk. 2, således at indberettet feriegodtgørelse.

Stk. 3. Som sikkerhed for lønmodtagernes krav på feriegodtgørelse stiller Coop Danmark A/S garanti, jf. ferielovens § 3, stk. 4.

Lønmodtagernes repræsentanter underrettes om indholdet af garantiordningen og ændringer heri.

Stk. 4. Parterne er enige om, at feriebetalingen er en del af vedkommende medar- bejders løn og derfor på samme måde som arbejdsløn kan gøres til genstand for retsforfølgning over for den pågældende arbejdsgiver.

Stk. 5. Tvistigheder, der måtte opstå som følge af foranstående regler, kan be- handles efter de gældende regler for behandling af faglig strid eller indbringes til afgørelse af det mellem parterne nedsatte ferienævn.

Stk. 6. Nærværende aftale afløser aftale af 14. maj 1998 og træder i kraft den 1. september 2020.

Albertslund, den 4. maj 2020

Handelsområders Koordinationsudvalg Brugsforeningsbevægelsens

Arbejdsgiverorganisation

Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxx

Ferienævn

I henhold til bestående feriekortordning er der af Handelsområdets Koordinati- onsudvalg (HAK) og Brugsforeningsbevægelsens Arbejdsgiverorganisation (BBA) nedsat et ferienævn til behandling af evt. tvistigheder, som måtte opstå.

Ferienævnet består for tiden af:

fra BBA: En repræsentant fra HR Jura

En repræsentant fra HR Løn & Tid

fra HAK: En repræsentant fra HK Handel En repræsentant fra 3F

Anvendelse af uhævet feriegodtgørelse

Aftale om anvendelse af uhævet feriegodtgørelse mellem Brugsforeningsbevæ- gelsens Arbejdsgiverorganisation (BBA) og Handlens Koordinationsudvalg (HAK), som repræsentant for samtlige forbund, hvis medlemmer er omfattet af den til enhver tid mellem BBA og HAK aftalte feriekontoordning, bortset fra med- arbejdere ansat i selvstændige brugsforeninger.

Idet ferieloven af 30. januar 2018 med dertil hørende administrative bestemmelser i øvrigt er gældende, er parterne enige om, at nedenstående regler træder i stedet for bestemmelsen om indbetaling af uhævet feriegodtgørelse til FerieKonto.

Stk. 1. Uhævet feriegodtgørelse hidrørende fra beskæftigelse, der er omfattet af den mellem parternes til enhver tid gældende feriekontoordning, anvendes til fe- rieformål for de under Coop Faglig hørende medarbejdere.

Dette gælder dog ikke feriegodtgørelse hidrørende fra beskæftigelse i selvstændi- ge brugsforeninger.

Stk. 2. Den uhævede feriegodtgørelse anvendes efter aftale mellem Coop Faglig og Coop til drift af feriehuse, billiggørelse af rejser til og ophold i disse huse og/- eller anskaffelse af yderligere feriehuse.

Stk. 3. De under Coop Faglig hørende medarbejdere har efter retningslinier, der aftales mellem Coop Faglig og Coop, adgang til benyttelse af de nævnte feriehuse og af de midler, der i øvrigt stilles til rådighed for disse medarbejdere i henhold til nærværende aftale.

I tilfælde, hvor husene ikke kan udlejes til de af aftalen omfattende medarbejdere, kan de efter retningslinjer, aftalt mellem Coop Faglig og Coop, udlejes til anden side.

Stk. 4. Efter aftale med Coop Faglig anskaffer Coop for følgende oprindelige midler feriehuse, der som ovenfor anført stilles til rådighed for de under Coop Faglig hørende medarbejdere:

Saldo fra Brugsforeningen HB’s Feriefond	kr.	131.627,59
Uhævet feriegodtgørende hidrørende fra beskæftigelse i optjeningsåret 1973, omfattet af den mellem partern aftalte feriekortordning, bortset fra brugsforeninger	kr.	138.371,92
Engangstilskud fra Coop Danmark	kr.	200.000,00
I alt	kr. 469.999,51

Stk. 5. Over de midler, der anvendes i henhold til nærværende aftale, oprettes særskilt regnskab, der revideres af en statsautoriseret revisor, jf. også ferielovens

§ 34, stk. 2, stk. 5 og stk. 6 om private feriefonde.

Albertslund, den 14. maj 2020

Handelsområders Koordinationsudvalg Brugsforeningsbevægelsens

Arbejdsgiverorganisation

Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxx

Protokollat om ferie

Mellem Mellem Handelsområdets Koordinationsudvalg (HAK) og Brugsfor- eningsbevægelsens Arbejdsgiverorganisation (BBA)

Der er mellem parterne indgået følgende aftale vedrørende visse elementer i fe- rieloven, som træder i kraft den 1. september 2020. Aftalen afløser pr. denne dato den gældende aftale af 2. april 2002.

Stk. 1. Tvistigheder

Der er mellem parterne enighed om, at adgangen til tvistløsning i det fagretlige system alene omfatter de nedenfor aftalte afvigelser fra ferieloven.

Stk. 2. Ferieoptjening og ferieafholdelse

Ferielovens § 5 om optjening af ferie og ferielovens § 6 om afholdelse af ferie ændres således, at ferie optjenes i timer i stedet for i dage og afvikles i timer i stedet for dage.

Ferielovens § 8 ændres således, at restferie også kan afholdes i enkeltdage med afvikling i timer.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Stk. 3. Overførsel af ferie

Ferielovens bestemmelser i § 21 og § 22 er gældende, og ikke omfattet af aftalen i nr. 1, om tvistigheder.

Der er enighed om,

1. At der pr. ferieafholdelsesår maksimalt kan overføres 5 dage.

2. At der ved ferieafholdelsesårets afslutning kan overføres mere end 5 dage, svarende til de tidligere overførte dage plus maksimalt 5 nye.

3. At der ved overførsel af dage dog maksimalt kan henstå 10 dage.

4. At der ved feriehindringer ikke er noget maksimum på, hvor mange dage der kan overføres ved ferieafholdelsesårets afslutning og henstå til afvik- ling i ferieafholdelsperioden efter den 1. januar.

5. Overført ferie kan varsles til afholdelse med en måned, idet ferien betragtes som restferie.

6. Overført ferie kan dog kun varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode, hvis ferien allerede var placeret i denne periode (varslet eller aftalt), eller der er enighed om afholdelse af den overførte ferie i opsigelsesperioden.

7. Overført ferie kan ikke betragtes som afholdt i en fritstillingsperiode, med mindre der er enighed om dette.

Stk. 4. Ferieophør

Ferielovens § 6, stk. 2 suppleres således, at hvis ferie afvikles i hele uger, ophører ferien ved normal arbejdstids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning.

Stk. 5. Ferietillæg

Ferielovens § 18 følges således, at ferietillæg til medarbejdere med løn under fe- rie, udbetales 2 gange pr. kalenderår, før ferien holdes.

Ferietillæg kan kræves modregnet ved fratræden i det omfang, der er udbetalt ferietillæg for ikke afholdt ferie.

Stk. 6. Andre aftaler

Medarbejdere ansat på 15 ugentlige plantimer eller derunder holder ferie med fe- riekort.

Ovenstående aftaler danner grundlag for aftaleindgåelse mellem Brugsforeninger- nes Arbejdsgiverforening og HK Handel, Fødevareforbundet NNF og 3F.

Protokollat om feriefridage

Mellem Handelsområdets Koordinationsudvalg (HAK) og Brugsforenings- bevægelsens Arbejdsgiverorganisation (BBA)

Der er mellem parterne indgået følgende aftale vedrørende feriefridage med virk- ning fra 1. september 2020 gældende alle medarbejdere ansat på en overenskomst med forbund under HAK:

Stk. 1. Opsparing

1. Opsparingen starter 1/9 og slutter 31/8. Umiddelbart herefter stilles de op- sparede feriefridage til rådighed fra den 1/9 til afholdelse inden 31/12 det efterfølgende kalenderår.

2. Der opspares i alt 5 feriefridage over en hel opsparingsperiode på 12 måne- der, og forholdsmæssigt ved delvis ansættelse i løbet af opsparingsperio- den.

3. Den løbende opsparing af feriefridage til næste afholdelsesår skal vises på lønsedlen sammen med regnskabet for afholdelsesåret. Der vises både dage og timer.

4. Hvis medarbejderens gennemsnitlige arbejdstid eller arbejdsomfang på fe- rietidspunktet afviger med mere end 20% i forhold til optjeningsperiodens gennemsnitlige arbejdstid eller arbejdsomfang, reguleres lønnen under af- holdelse af feriefridage forholdsmæssigt.

Stk. 2. Afholdelse

1. I overensstemmelse med ferielovens princip om, at først optjent ferie afhol- des først, afholdes derfor først overført ferie, dernæst feriefridage og til sidst samtidighedsferie.

2. Løn under afholdelse af feriefridage indgår ikke i den ferieberettigede løn.

3. Ikke afholdt og ikke overførte feriefridage, som ikke er omfattet af ferie- hindring, kan ikke udbetales, men tilfalder den af parterne oprettede Ferie- fond.

4. Medarbejdere på feriekortordning afholder feriefridag som ferie med løn. Der udbetales ved afholdelsen en forholdsmæssig del af feriefri opsparin- gen (0,5% af den ferieberettigede løn i opsparingsåret) pr. feriefridag.

5. Feriefridage kan varsles til afholdelse på samme måde som restferie efter ferieloven.

Stk. 3. Overførsel

Feriefridage er omfattet af bestemmelserne i Protokollat om Ferie, nr. 3 om over- førsel af ferie, og de deri nævnte maxima, inklusive aftalerne om ferieoverførsel ved feriehindringer.

Stk. 4. Fratrædelse

Optjente men ikke afholdte feriefridage udbetales ved fratrædelse.

Stk. 5. Fritvalgsordning

For medarbejdere der er omfattet af en overenskomstaftalt fritvalgsordning, gæl- der i øvrigt følgende:

1. I fritvalgsordningen for Coop indgår værdien af feriefridage. Der kan såle- des frit vælges opsparing af et antal feriefridage. Den del der ikke anvendes til feriefridage udbetales løbende direkte til medarbejderen som løn eller til pension. Sammensætningen af feriefridage, løn og pension er et medarbej- dervalg.

2. Såfremt medarbejderen ikke foretager et valg, opspares til 5 feriefridage og den resterende del udbetales som løn.

3. Der kan vælges hver måned med virkning fra den efterfølgende måned, dog højst 2 gange inden for løbende 12 måneder.

Stk. 6. Overgangsordning for perioden 1. maj 2020 til 1. september 2020

Feriefridage optjent i 2019 er til rådighed pr. 1. maj 2020.

Xxxxxxxxxxxx optjent fra 1. januar 2020 til 31. august 2020 er til rådighed pr. 1.

september 2020.

Eventuelle uforbrugte feriefridage fra optjeningsåret 2019 overføres automatisk pr. 1. september 2020 til det nye ferieafholdelsesår.

Aftale om arbejdsmarkedspension

For ansatte under LO-forbund i FDB og på Brugsforeningsområdet.

(af 6. oktober 1992 med ændringer af 19. september 1994, 15. september 1997, 2.

marts 2000, 30. april 2007 og 4. maj 2020)

Nedenstående parter er – under henvisning til bilag til protokollat af 5. august 1991 om fornyelse af Fællesbestemmelser samt efterfølgende aftale med BA – enige om følgende:

Stk. 1. Der er etableret en særskilt arbejdsmarkedspension for ansatte under LO- forbund i Coop-koncernen (ekskl. virksomheder, som er medlem af en arbejdsgi- verforening) og på brugsforeningsområdet.

Hensigten med den fuldt udbyggede ordning er at sikre den enkelte – og dennes evt. efterladte – i tilfælde af invaliditet, alderspensionering eller død.

Parterne er enige om, at ordningens midler skal investeres på en sådan måde, at de giver det størst mulige afkast under hensyntagen til betryggende sikkerhed og bevarelse af midlernes realværdi. Investeringerne skal være bestemt af saglige, forretningsmæssige hensyn.

Stk. 2. Det af parterne valgte selskab administrerer ordningen og investerer mid- lerne i overensstemmelse og samarbejde med et af parterne nedsat arbejdsmar- kedspensionsudvalg, hvis formål endvidere er at føre tilsyn med ordningen.

Arbejdsmarkedspensionsudvalget sammensættes af 7 repræsentanter fra arbejds- tagerside og 3 repræsentanter fra arbejdsgiverside.

Formandsposten i udvalget går på skift mellem parterne hvert andet år.

Stk. 3. De nærmere retningslinjer for arbejdsmarkedspensionsordningen er aftalt som følger:

Ordningen er indført med virkning fra 1. januar 1993 på overenskomstområder, hvor der på respektive overenskomstområder uden for Coop/Brugsforeningsom- rådet er aftalt indførelse af arbejdsmarkedspension.

Overenskomstområder på brugsforeningsområdet, hvor der i forvejen måtte være givet tilsagn om indgåelse af aftale om arbejdsmarkedspension, omfattes af nær- værende aftale om arbejdsmarkedspension.

I det omfang, der senere indføres arbejdsmarkedspension for andre sammenlig- ningsområder uden for Coop/brugsforeningsområdet, indgår de respektive over- enskomstområder i den etablerede ordning.

Ordningen er obligatorisk, og den omfatter alle der

a. opfylder alders- og anciennitetskriteriet i den enkelte overenskomst, som er henholdsvis 20 år/3 måneder, med mindre andet fremgår af den enkelte over- enskomst, eller

b. uanset deres alder kan dokumentere, at de før ansættelsen har været omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, eller

c. ved ansættelsen er fyldt 25 år.

De som er omfattet af litra b og c indgår umiddelbart ved ansættelsens start i ord- ningen.

Særligt om elever

Ordningen omfatter ikke elever, med mindre

a. de er voksenelever, eller

b. dette er aftalt i den enkelte overenskomst, eller

c. de ved ansættelsens start er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, hvorefter de i så fald umiddelbart ved elevansættelsens start indgår i ordningen

Elever der ikke er omfattet af arbejdsmarkedspensionsordningen er omfattet af en forsikringsordning, jf. aftale herom.

Elever får medregnet elevtiden ved opgørelse af anciennitetskravet, jf. ovenfor.

Særligt om fleksjobansatte

Medarbejdere ansat i fleksjob omfattes kun delvis af ordningen, idet de er undta- get fra forsikringsdelen.

Særligt om lønudbetaling i stedet for pensionsindbetaling

Medarbejdere, som ved ansættelsen er fyldt 60 til 66 år, og ikke i forvejen er om- fattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, omfattes ikke, men får i stedet ar- bejdsgiverbidraget udbetalt løbende pr. måned som ikke ferieberettiget løn.

Medarbejdere, som ved ansættelsen er fyldt 67 år omfattes ikke, men får i stedet arbejdsgiverbidraget udbetalt løbende pr. måned som ikke ferieberettiget løn.

For medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2020 eller senere, gæl- der følgende:

Hvis medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsal- deren, skal medarbejderen forinden vælge, om opsparing til pension skal fort- sætte, eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som et ikke ferieberettiget tillæg.

Træffer medarbejderen ikke et valg, fortsætter virksomheden med at indbetale til pensionsordningen.

Den enkelte medarbejder kan aktivere sin arbejdsmarkedspensionsaftale under fortsat ansættelse.

Det er parternes intention, at ordningen for den enkelte kan fortsætte med indbe- taling til pension og forsikringer, også selvom den af den enkelte er aktiveret. Indeholdt heri er også, at den enkelte også skal kunne aktivere dele af pensionen fx ved delvis nedgang i arbejdstid, uden at fortsat indbetaling hindres.

Der er enighed om, at parterne sammen med PFA Pension inden den 1. marts 2021, eller efter nærmere aftale senere, færdiggør et udvalgsarbejde, som skal sikre at ovenstående intention kan gennemføres i praksis inden for de gældende aftaler, eller ved ændring af disse.

Både virksomhedens og medarbejderens bidrag fremgår af de respektive overens- komster. Bidraget forhøjes på de enkelte områder i det omfang og på det tids- punkt, hvor det sker på de respektive sammenligningsområder.

For månedslønnede er den pensionsgivende løn lig med den ferieberettigede løn samt løn under ferie og ferietillæg. For timelønnede/ugelønnede er den pensions- givende løn den løbende løn, feriegodtgørelsen og søgnehelligdagsopsparingen.

Pensionsbidraget forfalder månedsvis bagud og indbetales til selskabet ved den månedlige regnskabsperiodes afslutning.

I det omfang der i forvejen er aftalt lokale og individuelle pensionsordninger på overenskomstområder, er der enighed om, at arbejdsgiverbidragene hertil reduce- res med samme procentsats, som arbejdsgiverbidragene stiger i arbejdsmarkeds- pensionsordningen. Faste kr./øre-beløb omregnes til procentsatser (med 1 deci- mal) på basis af samme beregningsgrundlag, som gælder for arbejdsmarkedspen- sionsordningen.

De ansatte skal have mulighed for at indbetale private, supplerende pensionsbi- drag til ordningen.

Helbredsoplysninger kræves kun, i det omfang de forsikringsretlige krav nødven- diggør det.

Stk. 4. Det er aftalt mellem parterne, at den fuldt udbyggede ordning kan have følgende ydelsesstruktur, der er baseret på individuel modulopbygning:

a. Løbende, livsvarig alderspension

b. Engangsydelse i forbindelse med alderspension

c. Ophørende invalidepension

d. Ophørende børnepension

e. Ophørende ægtefællepension

f. Ugifteydelse

g. Præmiefritagelse ved længerevarende, men forbigående sygdom

Stk. 5. Der er enighed om, at ordningen etableres med et pensionsregulativ, der udarbejdes i samarbejde med det af parterne valgte selskab.

Stk. 6. Til brug for en forsikringsordning vedrørende kritisk sygdom, betaler Coop, med virkning fra 1. maj 2000, kr. 43,00 p.a. pr. medarbejder med 20 plan- timer eller derover, omfattet af parternes arbejdsmarkedspensionsordning. Det indbetales månedsvis. Pr. 1. januar 2003 forhøjes beløbet til kr. 96,00 p.a..

Coops bidrag på kr. 43,00 p.a. og kr. 96,00 p.a. ligger fast.

Albertslund, den 19. september 1994 Handelskartellet i Danmark Coop Danmark A/S

Brugsforeningernes Arbejdsgiverforening

Forsikringsordning for elever

Pr. 1. marts 2011 etableres en forsikringsydelse til elever omfattende invalidepen- sion, invalidesum, forsikring ved kritisk sygdom og dødsfaldssum.

Omkostningerne ved ordningen afholdes af virksomheden.

Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af en anden arbejdsgiverbetalt pensionsordning, ophører virksomhedens forpligtelse efter denne aftale.

Forsikringssummerne andrager følgende beløb:

• Invalidepension	kr.	60.000 årligt
• Invalidesum	kr.	100.000
• Forsikring ved kritisk sygdom	kr.	100.000
• Dødsfaldssum	kr.	300.000

Ordningen etableres med parternes arbejdsmarkedspensionsselskab Funktionær- Pension (senere overgået til Pension for Funktionærer).

Bidrag til uddannelsesudvikling for kartelmedlem-

mer

(Afskrift af bilag til protokollat af 5. august 1991 mellem Handelskartellet i Dan- mark og Coop Danmark A/S om fornyelse af Fællesbestemmelserne med senere ændringer af 15. september 1997 og 2. marts 2000)

Med det formål at fremme og udvikle uddannelser og uddannelsesniveauet inden for Coop med særligt henblik på at sikre Coop en arbejdskraft med tilstrækkelige faglige kvalifikationer, herunder at udvikle og afprøve uddannelser, aftales mel- lem Coop og Handelskartellet oprettet en fond, hvortil Coop med virkning fra 1. januar 1992 indbetaler 3 øre pr. arbejdstime og med virkning fra 1. oktober 1997

– 5 øre pr. arbejdstime.

Aftaleparterne udarbejder vedtægter for fonden, og bestyrelsen for fonden, som sammensættes paritetisk (Kartellet udpeger kartelmedlemmer til fondens besty- relse blandt landsklubbernes bestyrelsesmedlemmer), fastsætter de nærmere ret- ningslinjer for fondens administration og anvendelse.

Fravær med sygelønsdækning i forbindelse med

børns sygdom

§ 1. Børns sygdom

Stk. 1. Alle medarbejdere, som har været ansat i Coop i mindst 3 måneder, er omfattet af ordningen.

Ordningen sigter på de tilfælde, hvor et barn under 14 år pga. sygdom kræver særlig pasning.

Stk. 2. I dette tilfælde har medarbejderen ret til frihed med samme sygelønsdæk- ning, som pågældende ville opnå ved egen sygdom indtil anden pasning er arran- geret.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejde- ren må forlade arbejdet som følge heraf, er der ret til frihed de resterende arbejds- timer den pågældende dag. Der er endvidere ret til frihed den efterfølgende hele dag.

Stk. 3. Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn.

Medarbejderen kan søge dækning for dette fravær via fritvalgsordningen eller sin særlige opsparing efter de herom gældende regler.

Stk. 4. Med hensyn til anmeldelse af dette fravær gælder det samme, som er gæl- dende for anmeldelse af fravær på grund af egen sygdom.

Som dokumentation for, at fraværet skyldes et barns sygdom, udfylder medarbej- deren ved tilbagekomsten til arbejdsstedet en ”Melding om fravær på grund af barn sygdom”. Meldingen sendes af arbejdsstedet til pågældende personaleadmi- nistration.

§ 2. Børns Hospitalsindlæggelse

Stk. 1. Til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder, indrømmes der pr. 1. juli 2004 frihed, når det er nødvendigt, at medar- bejderen indlægges med barn under 15 år.

Denne frihed gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.

Stk. 2. Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over barnet, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Stk. 3. Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospi- talsindlæggelsen.

Stk. 4. Der ydes i denne sammenhæng fuld løn i op til en uges plantid, dog maks. det tilsvarende beløb på sammenligningsområdet pr. time. Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, indtræder virksomheden i denne ret.

Anciennitetsregel

Fra og med den 1. juni 2004 bevarer medarbejdere den anciennitet, de allerede har opnået, hvis de efter denne dato uden afbrydelse af ansættelsesforholdet skif- ter stilling mellem nedennævnte selskaber – herunder mellem de af selskabet he- lejede butikker.

Fra samme dato vil der ikke længere ske sammenlægning af flere ansættelsespe- rioder til én jubilæumsanciennitet, og jubilæumsanciennitet vil for disse medar- bejdere, og medarbejdere som ansættes fra den 1. juni 2004, være den samme som den uafbrudte ansættelsesanciennitet.

Allerede ansatte medarbejdere, der er opdateret med en jubilæumsanciennitet sammensat af flere ansættelsesperioder, bevarer denne indtil fratrædelse. Ved genansættelse fra den 1. juni 2004 følges for disse medarbejdere således også ovenstående regel om, at jubilæumsanciennitet og ansættelsesanciennitet er den samme.

Ovenstående omfatter:

Coop Danmark A/S Xxxx A/S

Coop Trading A/S FDB

Som informativ tilføjelse til parternes ovenstående aftale om anciennitet er har optaget teksten fra Xxxxx beslutning af 1. juli 2008 om automatisk anciennitets- overførsel ved skrift fra en selvstændig brugsforening til Coop:

”Med virkning fra 1. juli 2008 indføres automatisk videreførelse af opnået anci- ennitet ved skift af job internt i Coops juridiske enheder samt ved skift fra en selvstændig brugsforening (A-forening) til Coop eller et Xxxx datterselskab.

Anciennitetsoverførslen omfatter alle områder hvor anciennitet lovmæssigt, afta- lemæssigt eller på anden måde har betydning for ansættelsesforholdet. Overførs- len gælder f.eks. således i forhold til anciennitet og

• Opsigelsesvilkår,

• Løn under barsel,

• Tryghedsaftale (hvor en sådan gælder) og

• Jubilæum.

Der regnes ved anciennitetsoverførslen med den anciennitet den enkelte medar- bejder har ved jobskifte i forhold til ancienniteten i sidste, uafbrudte ansættelse. Anciennitet vil således fortsat ikke blive talt sammen af flere afbrudte ansættel- ser.”

Aftale om implementering af Ligelønsloven

Parterne er enige om at implementere Ligelønsloven i Fællesbestemmelserne. Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst:

”§ 1.

Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.

Stk. 2. Enhver virksomhed skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættel- sen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige medar- bejdere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 2.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en medarbejder på grund af køn behandles ringere, end en anden medarbejder bliver, er blevet eller ville blive be- handlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvin- delig medarbejder i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et krite- rium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille medarbejdere af det ene køn ringere end medarbejdere af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som medarbejderen som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra virksomheden i penge eller naturalier.

§ 3.

En medarbejder, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskel- len.

Stk. 2. En medarbejder, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig for- skelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændig- heder i øvrigt.

§ 4.

En medarbejder har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplys- ningerne kan videregives til enhver.

§ 5.

En virksomhed må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en løn- modtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra virksomhedens side som reaktion på en klage, eller fordi medarbejder eller lønmodtagerrepræsentan- ten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En virksomhed må ikke afskedige en lønmodta- ger eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 6, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler virksomheden at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at medarbejderen har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt., dog kun hvis lønmod- tageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.‌‌

Stk. 3. En afskediget medarbejder kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 6.

En virksomhed med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt løn- statistik for grupper med mindst 10 medarbejdere af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af medarbejderne om

lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som for- trolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrup- per med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Virksomhe- den har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det an- vendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dansk Ar- bejdsgiverforening, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Virksomheder kan alternativt uden bereg- ning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

Stk. 4. Virksomhedens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter afsnit 1 bortfalder, hvis virksomheden indgår aftale med de ansatte på virksom- heden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en be- skrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virk- somheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i over- ensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde køns- opdelt lønstatistik bestod.

§ 7.

En medarbejder, som ikke mener, at virksomheden overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstæn- digheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indi- rekte forskelsbehandling, påhviler det virksomheden at bevise, at ligebehand- lingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 8.

Hvor et forbund finder baggrund for en ligelønssag, kan der inden forhandlingen afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af parterne.

Stk. 2. I forbindelse med besigtigelse/forhandling aftales hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

§ 9.

Overtrædelse af §§ 1 til 5, og § 7, stk. 2 i nærværende implementeringsaftale kan indbringes for det mellem parterne oprettede ligelønsnævn eller ved de civile domstole. Forbundet har valgt forum, når der er indgivet klageskrift/stævning. U- anset forumvalg skal de sædvanlige forhandlingsmuligheder være udtømte. Øv- rige sager vedrørende fortolkning og forståelse af, samt brud på Ligelønsloven eller tilsvarende implementeringsaftaler skal føres ved det mellem parterne opret- tede ligelønsnævn.

§ 10.

Parterne er enige om, at Ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansæt- telsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system, jf. dog denne aftales § 9.”

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i Ligeløns- loven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

Parterne er endelig enige om, at eventuelle bestemmelser i overenskomsterne om ligeløn herefter udgår.

Aftale om natarbejde og helbredskontrol

Stk. 1. Natarbejde

Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 23.00 til kl. 06.00

• normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden, eller

• udfører mindst 300 timer inden for en periode på 12 måneder.

Stk. 2. Hyppighed

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de begynder beskæfti- gelse som natarbejder.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der efter aftalen bliver klassifi- ceret som natarbejder, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tids- rum på højest 2 år.

Stk. 3. Hvornår skal helbredskontrollen foregå

Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den på- gældende medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.

Stk. 4. Hvem forestår helbredskontrollen

Parterne er enige om, at helbredskontrollen skal forestås af sundhedsfagligt ud- dannet personale, der har autorisation (læger og sygeplejersker), og viden om sammenhængen mellem natarbejde og helbredsproblemer.

Stk. 5 Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder

Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsudvalget på virksomheden på eget init- iativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i overensstemmelse med reglerne.

Socialt kapitel

Efter aftale af 2. marts 2000 mellem Handelskartellet i Danmark og Coop Dan- mark A/S optages parternes aftale fra 1995 Socialt kapitel i Fællesbestemmelser- ne.

Aftale om ansættelse af medarbejdere på særlige vilkår

På baggrund af aftale af 29. marts 1995 mellem HTS-kartellet og Coop Danmark har spørgsmålet om socialt kapitel været drøftet mellem Coop Faglig og Coop Danmark A/S.

Med forbehold for godkendelse i SUN og hos de respektive overenskomstparter er følgende blevet aftalt.

Stk. 1. Der er adgang til ansættelse af medarbejdere med fysiske, psykiske eller andre handicaps på vilkår, som på grund af de pågældende handicaps ikke er i fuld overensstemmelse med den respektive overenskomst.

Den løn, der aftales, skal sammen med sociale ydelser mindst svare til overens- komstmæssig løn.

Adgangen til disse ansættelser foreligger både for allerede ansatte medarbejdere, som på grund af et handicap ikke længere kan bestride hidtidig stilling, og fra ansøgere udefra.

Stk. 2. Ansættelse af medarbejdere på de vilkår, der er nævnt i stk. 1 kan kun ske med medvirken af pågældende personaleafdeling.

Implementering af direktiver

Parterne har implementeret følgende direktiver:

1. EF-direktiv 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelsen af arbejdstiden. 1

2. EF-direktiv nr. 97/81 af 15. december 1997 om rammeaftale vedrørende del- tidsarbejde.

3. EF-direktiv 99/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftale vedrørende tidsbegræn- set ansættelse.

4. EF-direktiv 96/34 EF af 3. juni 1996 om rammeaftale vedrørende forældreor- lov.

5. EF-direktiv 2002/14/EF om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagere i Det Europæiske Fællesskab via Samarbejdsaftalen. 2

Arbejdstidsdirektivet

Aftale mellem HK/Handel og Fællesforeningen for Danmarks Brugsforeninger (FDB) for overenskomsterne 3.11.0 og 3.42.0 af marts 1995 om gennemførelse af direktivet om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden

EF-direktivet 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden gennemføres ved nærværende aftale i det om- fang, hvori direktivet ikke allerede er implementeret ved gældende overenskom- ster eller pr. dags dato gældende lovgivning. Nedenstående seks punkter indebæ- rer sammen med gældende dansk lovgivning og overenskomster, at direktivet er gennemført. Det er parternes intention, at de eksisterende aftaleregelsæt om ar- bejdstid mv. kun påvirkes i nødvendigt omfang.

1 Dette direktiv er implementeret ved aftale med Coop og det enkelte forbund

2 Direktivet er fuldt implementeret i Samarbejdsaftalen i disse 2006 Fællesbestemmelser

1. En medarbejder med en daglig arbejdstid på mere end 6 timer har ret til en pause af et sådant omfang, at pausens formål tilgodeses. Pausen lægges efter de normale regler for lægning af pauser.

2. En medarbejder, der regelmæssigt udfører mindst tre timer af sin daglige ar- bejdstid mellem kl. 23.00 og kl. 06.00, eller som forventes at arbejde mindst 300 timer i dette tidsrum inden for en periode på 12 måneder, tilbydes gratis helbredskontrol, inden den pågældende begynder beskæftigelse ved natarbejde, og derefter med regelmæssige mellemrum. Parterne er enige om, at den gratis helbredskontrol bør dækkes af den offentlige sygesikring.

3. En medarbejder, der er omfattet af pkt. 2 og som har helbredsproblemer, der påviseligt skyldes natarbejde, overføres, når det er muligt, til passende dagar- bejde.

4. En medarbejder, der er omfattet af pkt. 2 og som udfører arbejde, der er særligt risikofyldt eller indebærer en betydelig fysisk eller psykisk belastning, jf. Ar- bejdsmiljølovens § 57, må ikke arbejde mere end 8 timer inden for en 24 timers periode.

5. Den normale arbejdstid for natarbejde må i gennemsnit målt over en reference- periode på 4 måneder ikke overstige 8 timer pr. periode på 24 timer. Denne regel gælder ikke, hvis andet følger af anden kollektiv aftale.

6. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid fremgår af de enkelte overenskomster og aftaler. Den gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en syvdagesperiode må dog ikke overstige 48 timer inkl. overarbejde målt over en referenceperiode på 4 måneder.

Denne aftale er en del af gældende overenskomster og kan kun opsiges i forbin- delse med en overenskomstfornyelse.

København, den 23. februar 1996 HK/HANDEL Fællesforeninger for

Danmarks Brugsforeninger

Aftale om implementering af direktivet om deltidsar-

bejde

Med virkning fra 20. januar 2001 er der indgået aftale mellem FDB og Handels- kartellet i Danmark om implementering af EF-direktiv nr. 97/81 af 15. december 1997 om rammeaftale vedrørende deltidsarbejde.

§ 1. Gyldighedsområde

Denne aftale omfatter deltidsansatte indenfor FDB, som er omfattet af en over- enskomst indenfor dette område, og som ikke ved gyldig aftale er eller måtte blive sikret de rettigheder, der følger direktivet.

Aftalen gælder med forbehold for mere specifikke fællesskabsbestemmelser og i særdeleshed fællesskabsbestemmelser vedrørende ligebehandling af eller lige muligheder for mænd eller kvinder.

§ 2. Aftalens formål

Aftalens formål er:

a. At skabe grundlag for fjernelse af forskelsbehandling og en forbedring af kva- liteten af deltidsarbejde.

b. At lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der tager hensyn til behovene hos arbejdsgivere og arbejdstagere.

§ 3. Definitioner

I denne aftale forstås ved

1. ”Deltidsansat”: En ansat, hvis normale arbejdstid, beregnet på en ugentlig ba- sis eller i gennemsnit over en ansættelsesperiode på op til et år, er lavere end den normale arbejdstid for en sammenlignelig fuldtidsansat

2. ”En sammenlignelig fuldtidsansat”: En fuldtidsansat i samme virksomhed, der har samme type ansættelseskontrakt eller ansættelsesforhold, og som er in-

volveret i samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse. Der tages ved sam- menligningen hensyn til andre forhold, der kan omfatte anciennitet, kvalifika- tioner/færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fuldtidsansat i samme virksomhed, skal sammenligningen ske ved henvisning til den kollektive aftale, der finder an- vendelse, eller – hvis en sådan ikke foreligger – i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis.

§ 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling

Hvad angår ansættelsesvilkår må deltidsansatte ikke behandles på en mindre gun- stig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte udelukkende fordi de arbejder på deltid, medmindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.

Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder, jf. prin- cippet om pro rata temporis, anvendes i forhold til de rettigheder, som følger af kollektive overenskomster.

Når det er hensigtsmæssigt og berettiget af objektive grunde, kan overenskomst- parterne gøre adgangen til særlige ansættelsesvilkår afhængig af betingelser som anciennitet, arbejdstid og indtjening.

Betingelser i relation til deltidsansattes adgang til særlige ansættelsesvilkår skal under hensyntagen til princippet om ikke-forskelsbehandling som anført i afsnit. 1, tages op til overvejelse med jævne mellemrum.

§ 5. Muligheder for deltidsarbejde

I forhold til denne aftales formål, jf. § 2, og princippet om ikke-forskelsbehand- ling, jf. § 4, er der enighed om følgende:

Hvis overenskomstparterne identificerer hindringer, der kan begrænse muligheder for deltidsarbejde, da bør disse tages op til overvejelser med henblik på en even- tuel fjernelse heraf.

En arbejdstagers afvisning af at blive overført fra fuldtids- til deltidsarbejde eller omvendt bør ikke i sig selv repræsentere en gyldig begrundelse for afskedigelse, uden at dette berører muligheden af afskedigelse i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis af andre årsager, såsom dem der måtte opstå som følge af den berørte virksomheds driftskrav.

Med forbehold for kollektiv overenskomst, praksis mv. bør arbejdsgiveren inden for rammerne af bestemmelser om deltidsansatte i den for ansættelsesforholdet gældende kollektive overenskomst så vidt muligt tage følgende op til overvejelse:

a. Anmodning fra arbejdstager om overførsel fra fuldtids- til deltidsarbejde, der bliver ledig i virksomheden.

b. Anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra deltids- til fuldtidsarbejde el- ler om forøgelse af deres arbejdstid, hvis muligheden opstår.

c. Tilvejebringelse af rettidig information om ledige deltids- og fuldtidsstillinger i virksomheden med henblik på at lette overførsel fra fuld tid til deltid eller omvendt.

d. Foranstaltninger til lettelse af adgangen til deltidsarbejde for arbejdstagere om- fattet af denne aftale, og hvor det er hensigtsmæssigt til lettelse af deltidsansat- tes adgang til erhvervsfaglig uddannelse med henblik på at øge deres karriere- muligheder og erhvervsfaglige mobilitet.

e. Tilvejebringelse af hensigtsmæssig information om deltidsarbejde i virksom- heden til eksisterende organer, der repræsenterer arbejdstagere.

§ 6. Ikrafttræden

Aftalen træder i kraft den 20. januar 2001.

§ 7. Ophør

Aftalen kan opsiges med 6 måneders varsel til en 1. juli. Ønsker én af organisati- onerne ændringer i aftalen, skal den 6 måneder forud for opsigelse underrette den anden aftalepart herom, hvorefter der uden konfliktadgang optages forhandlinger herom med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af aftalen.

§ 8. Bestemmelser i kollektive overenskomster/implementeringsaf-

taler

Bestemmelser i kollektive overenskomster og aftaler i henhold til disses samt be- stemmelser i implementeringsaftaler har virkning forud for denne aftale, såfremt de gyldigt implementerer bestemmelserne i Deltidsdirektivet.

Nærværende aftale berører ikke den beskyttelse, som deltidsansatte har efter de mellem parterne gældende overenskomster.

§ 9. Fagretlig behandling

Såfremt der opstår en uoverensstemmelse om adgangen til de rettigheder, der fremgår af nærværende aftale, behandles sådanne uoverensstemmelser efter de sædvanlige fagretlige og arbejdsretlige regler. Hvor sådanne regler ikke forelig- ger, gælder princippet i Arbejdsretslovens § 22, hvorefter den til enhver tid gæl- dende Norm for regler for behandling af faglig strid finder anvendelse.

Albertslund, den 19. januar 2001

FDB Handelskartellet i Danmark

Xxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx

Protokollat om implementering af direktiv om tids-

begrænset ansættelse

Implementering af Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået mellem EFS, UNICE og CEEP.

Coop Danmark og Handelskartellet i Danmark har indgået nedenstående aftale med henblik på at implementere Rådets direktiv 99/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftale vedrørende tidsbegrænset ansættelse.

Overenskomstparterne er enige om,

• at de mellem parterne gældende overenskomster ikke strider mod nævnte di- rektivs bestemmelser, og

• at organisationsaftalen implementerer nævnte direktiv.

§ 1. Formål

Aftalens formål er

a. at forbedre kvaliteten af tidsbegrænset ansættelse ved at undgå forskelsbehand- ling, og

b. at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinan- den følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold.

§ 2. Anvendelsesområde

Denne aftale finder anvendelse på alle ansatte med tidsbegrænset ansættelse, som er omfattet af en af de mellem parterne indgåede overenskomster.

Aftalen finder ikke anvendelse på

a. ansatte, der er under erhvervsmæssig grunduddannelse og elevuddannelse

b. personer, der af et vikarbureau stilles til rådighed for en brugervirksomhed.

§ 3. Definitioner

I denne aftale forstås ved:

a. ”En person med tidsbegrænset ansættelse”: En person, som har en ansættel- seskontrakt, der er indgået direkte mellem den pågældende og en arbejdsgiver, eller som indgår i et ansættelsesforhold, etableret direkte mellem den pågæl- dende og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættelseskontraktens eller an- sættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra objektive kriterier, såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begi- venhed.

b. ”En sammenlignelig fastansat”: En fastansat i samme virksomhed, der har en tidsbegrænset ansættelseskontrakt eller indgår i et tidsubegrænset ansættelses- forhold, og som udfører samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse, idet der tages hensyn til kvalifikationer/færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fastansat i samme virksomhed, skal sammenligningen foretages med en fuldtidsansat omfattet af en af de mel- lem parterne gældende overenskomster.

§ 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling

Hvad angår ansættelsesvilkår, må personer med tidsbegrænset ansættelse ikke be- handles mindre gunstigt end sammenlignelige fastansatte, hvis dette udelukkende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varighed, og forskelsbehandlingen ik- ke er begrundet i objektive forhold.

Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder gælder på nærværende aftales område.

Bestemmelser i de mellem parterne gældende overenskomster, hvorefter der for særlige ansættelsesvilkår kræves en bestemt anciennitet, er de samme for personer med tidsbegrænset ansættelse som for fastansatte, medmindre kravet om forskel- lig anciennitet er begrundet i objektive forhold.

§ 5. Bestemmelser om misbrug

For at undgå misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelses- kontrakter eller ansættelsesforhold skal fornyelser af sådanne kontrakter eller an- sættelsesforhold være begrundet i objektive omstændigheder, som beror på virk- somhedens forhold eller arbejdets art eller branchespecifikke forhold eller med- arbejderens forhold.

Der er mellem parterne enighed om, at der med ovenstående tekst ikke er tilsigtet nogen ændring af de regler og den retspraksis, der finder anvendelse på medar- bejdere omfattet af en mellem parterne gældende overenskomst.

§ 6. Information og beskæftigelsesmuligheder

Arbejdsgiveren skal informere sine ansatte med tidsbegrænset ansættelse om, hvilke stillinger, der kan søges på virksomheden for at sikre, at de gives samme mulighed for at få en fast stilling som andre.

Information herom kan meddeles personligt via den eller de relevante tillidsre- præsentanter på virksomheden eller ved opslag på et eller flere passende steder på virksomheden, for eksempel via medarbejderblad, via internettet eller via intranet.

Arbejdsgiveren skal, for så vidt det er muligt, gøre det lettere for sine ansatte med tidsbegrænset ansættelse at få adgang til passende faglig uddannelse, således at de kan forbedre deres færdigheder, deres karrieremuligheder og få større beskæf- tigelsesmæssig mobilitet.

§ 7. Information og høring

Personer med tidsbegrænset ansættelse indgår fuldt ud ved beregningen af, om virksomheden ligger over den grænse, der er afgørende for, hvorvidt der i henhold til kollektiv overenskomst, lov mv. kan oprettes organer til repræsentation af ar- bejdstagere som hjemlet ved nationale regler eller fællesskabsretten.

Arbejdsgiveren bør, så vidt det er muligt, overveje at give passende information om tidsbegrænset ansættelse i virksomheden til de eksisterende samarbejdsorga- ner.

§ 8. Afsluttende bestemmelser

Denne aftale berører ikke den beskyttelse, som tidsbegrænsede ansatte har efter de mellem parterne gældende kollektive overenskomster.

Denne aftale finder anvendelse med forbehold for mere specifikke fællesskabsbe- stemmelser.

Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale behandles efter de sædvanli- ge fagretlige og arbejdsretlige regler.

Organisationsaftalen træder i kraft den 10. juli 2002. Der kan ikke rejses fagretlige sager om forståelsen af denne aftale tidligere end denne dato. Det gælder dog ikke overtrædelse af overenskomstbestemmelser.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af direktiv 99/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftale vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået mellem EFS, UNICE og CEEP, indtil anden overenskomst træder i stedet eller direktivet æn- dres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbin- delse med denne implementeringsaftale.

Albertslund, den 4. juli 2002 Handelskartellet i Danmark Coop Danmark A/S

Protokollat

om arbejde med ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold, der er indgået i forbindelse med særlige offentlige eller offentligt støttede programmer med hen- blik på uddannelse, integration og omskoling.

Der er mellem Coop Danmark og Handelskartellet i Danmark været ført forhand- linger om implementering af Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om ram- meaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået mellem EFS, UNICE og CEEP.

I forbindelse med forhandlingerne har der været diskussion om anvendelsesom- rådet for Rådets direktiv 1999/70/EF’s § 2, herunder muligheden for undtagelse fra direktivets implementering, som det fremgår af § 2, stk. 2 b.

Parterne er blevet enige om ikke at undtage de i § 2, stk. 2 b, nævnte ansættelses- kontrakter eller ansættelsesforhold, der er indgået i forbindelse med særlige of- fentlige eller offentligt støttede programmer med henblik på uddannelse, integra- tion og omskoling.

Parterne er enige om at igangsætte forhandlinger om, hvordan disse grupper bedst muligt kan indpasses og integreres på arbejdspladser under parternes overens- komster.

Albertslund, den 4. juli 2002 Handelskartellet i Danmark Coop Danmark A/S

Protokollat

om forståelse af protokollat om implementering af direktiv om tidsbegrænset an- sættelse.

Der har mellem Coop Danmark og Handelskartellet i Danmark været ført for- handlinger om implementering af Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået mellem EFS, UNICE og CEEP.

I forbindelse med forhandlingerne har der været enighed om, at såvel midlertidige ansatte som vikarer er omfattet af overenskomsterne i deres helhed, herunder reg- lerne om arbejdstid. Dog er det for så vidt angår arbejdstidsplaner aftalt, at for såvel fuldtids- som deltidsansatte, som antages for en periode på ikke over 3 må- neder, jf. Funktionærlovens § 2, stk. 4, tilrettelægges arbejdstiden som et gennem- snit over det antal uger, de er ansat. Med denne undtagelse gælder de øvrige be- stemmelser i § 1 om arbejdstid for midlertidige ansatte og vikarer.

Der er ligeledes enighed om, at rettigheder som opnår efter anciennitet, opnår u- anset om anciennitet er opnået gennem flere uafbrudte tidsbegrænsede ansættelser eller et ansættelsesforhold.

Personer, der af et vikarbureau stilles til rådighed for en virksomhed, er ikke om- fattet af ovenstående.

Albertslund, den 4. juli 2002 Handelskartellet i Danmark Coop Danmark A/S

Aftale om implementering af direktiv om forældre-

orlov

Med henvisning til hovedorganisationernes generelle aftale om en implemente- ringsprocedure af 1. juli 1996, er der med virkning fra den 3. juli 1999 indgået følgende supplerende aftale for herved at implementere EF-direktiv nr. 34/96 af

3. juni 1996, om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS.

§ 1. Forældreorlov

Parterne anser direktivets bestemmelser om forældreorlov for implementeret gen- nem den gældende lovgivning.

§ 2. Arbejdsfrihed som følge af force majeure

Stk. 1. En ansat har ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure i overensstem- melse med national praksis, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gæl- dende i tilfælde af sygdom eller ulykker, der gør den ansattes umiddelbare tilste- deværelse påtrængende nødvendig.

Stk. 2. Bestemmelsen sikrer den ansatte ret til arbejdsfrihed uden løn som følge af force majeure i de tilfælde, der er omfattet af rammeaftalens § 3.

Bestemmelsen berører ikke anvendelsen af øvrige regler om fravær med løn.

§ 3. Ikrafttræden

Aftale har virkning fra 3. juni 1999.

§ 4. Ophør

Aftalen kan opsiges med 6 måneders varsel til 1. juni. Ønsker en af organisatio- nerne ændringer i aftalen skal den 6 måneder forud for opsigelsen underrette den anden aftalepart herom, hvorefter der uden konfliktadgang optages forhandlinger herom, med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af aftalen.

Selvom aftalen er opsagt er parterne forpligtet til at overholde dens bestemmelser indtil anden aftale træder i stedet eller direktivet ændres.

§ 5. Andre implementeringsaftaler

Hovedorganisationerne er bekendt med, at en række af Dansk Arbejdsgiverfore- nings medlemsorganisationer og de LO tilknyttede forbund allerede har indgået implementeringsaftaler om adgang til forældreorlov. Disse aftaler – og de aftaler, der senere måtte blive indgået – består uafhængig af denne aftale, dog forudsat at aftalerne opfylder direktivet.

§ 6. Fagretlig behandling

Såfremt der mellem en DA medlemsorganisation og et LO tilknyttet forbund op- står en uoverensstemmelse om adgangen til de rettigheder, der fremgår af denne aftale, behandles sådanne uoverensstemmelser ved sædvanlig fagretlig behand- ling.

§ 7. Øvrige områder

Hovedorganisationerne er videre enige om i fællesskab at medvirke til at sikre, at ansatte, der ikke umiddelbart er dækket af en overenskomst indenfor DA/LO-om- rådet tilsikres de rettigheder, der følger af direktivet.

København, den 21. juni 1999 Handelskartellet i Danmark Coop Danmark A/S

Aftaler mellem Coop Danmark og

Coop Faglig

Tjenestefrihedsbestemmelser

Af 18. december 1974 med senere ændringer.

Ved en forhandling den 18. december 1974 mellem Fællesudvalget for Coop-an- satte (nu Coop Faglig) og Coop aftaltes følgende om tjenestefrihed:

I. Reglernes gyldighedsområde

Samtlige Coop’s afdelinger, inkl. butikker, fabrikker og datterselskaber.

II. Følgende medarbejdere omfattes af reglerne

Samtlige ansatte omfattes af reglerne, medmindre andet udtrykkeligt fremgår af de enkelte bestemmelser. For medarbejdere i overordnet stilling gælder tillige reg- lerne i ”Særbestemmelser for Coop-funktionærer”.

III. Tjenestefrihed med betaling

A. Begrænsning

Begrænsningen i den kreds af medarbejdere, der omfattes af reglerne:

1. HK-vikarer og ekstra hjælp.

2. Medarbejdere, der ikke opfylder anciennitetsbetingelsen i henhold til den mel- lem LO og Coop indgåede sygelønsaftale, for så vidt disse hører under en or- ganisation, der er eller kan være dækket af sygelønsaftalen.

3. Medarbejdere, hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er mindre end 15 timer.

For medarbejdere i opsagt stilling afgøres det i hvert enkelt tilfælde af den stedlige leder, om tjenestefrihed med betaling kan ydes.

B. Betalingens størrelse

Betalingen i forbindelse med tjenestefrihed udgør det beløb, den pågældende medarbejder er berettiget til ved fravær på grund af sygdom.

Er medarbejderen ikke berettiget til fuld løn under sygdom, betales mindst den overenskomstmæssige grundløn + dyrtidstillæg + eventuelle personlige tillæg.

C. Underretning af medarbejderens foresatte

Tjenestefrihed med betaling forudsætter, at der med vedkommende medarbejders foresatte – så vidt muligt forud – er truffet aftale herom. Det afgøres i hvert enkelt tilfælde efter afdelingens skøn, om dokumentation for fraværsårsagen skal frem- skaffes.

D. Tilfælde, hvor tjenestefrihed ydes med betaling

1. Flytning af bopæl i forbindelse med flytning til nyt arbejdssted inden for Coop:

Flyttedagen + 1 dag

2. Flytning af bopæl uden forbindelse med flytning til nyt arbejdssted inden for Coop (alene medarbejdere med egen husstand, hvorved i denne forbindel- se forstås en i lejelovens forstand godkendt lejlighed eller hus):

Flyttedagen

For deltidsbeskæftigede medarbejdere gælder, at flytning i det her omhandlede tilfælde bør fastlægges således, at arbejdet generes mindst muligt derved.

3. Lægebesøg, ambulant sygebehandling, bloddonortjeneste samt tandlæge- besøg:

Nødvendig frihed, men kun såfremt lægebesøget m.m. ikke kan finde sted u- den for arbejdstiden. Med hensyn til eventuel dokumentation gælder reglen i pkt. C. Når tjenestefrihed i de her omhandlede tilfælde er nødvendig, må læ- gebesøg m.m. fastlægges således, at arbejdet generes mindst muligt derved.

Ovenstående gælder tillige ved lægebesøg mv. for børn under 15 år.

4. Eget bryllup:

Bryllupsdagen + 1 arbejdsdag

5. Børns bryllup:

Bryllupsdagen

6. Eget sølvbryllup:

Sølvbryllupsdagen + 1 arbejdsdag

7. Eget jubilæum i Coop:

Jubilæumsdagen plus efterfølgende arbejdsdag

8. Dødsfald:

Der ydes nødvendig frihed på dødsdagen i forbindelse med forældres, børns og ægtefælles/samlevers dødsfald.

9. Begravelser:

Der ydes nødvendig frihed i forbindelse med forældres, børns søskendes, æg- tefælles/samlevers, bedsteforældres, svogres, svigerinders og svigerforældres begravelse.

Ved arbejdskollegas begravelse ydes der frihed af højst 4 timers varighed for indtil 3 personer, der repræsenterer kollegerne ved begravelsen.

10.Borgerligt ombud:

Et borgerligt ombud er et offentligt hverv, som den enkelte borger ifølge lov er forpligtet til at udføre personligt. Bliver en medarbejder pålagt et borgerligt ombud, træffes der i hvert enkelt tilfælde særlig aftale om frihed til varetagelse af ombuddet.

IV. Fravær på grund af aftalt frihed uden løndækning

Nærværende aftale træder i kraft den 1. januar 1975. Fra samme tidspunkt bort- falder cirkulære fra Administrationen af 18. december 1963, tjenestefrihedsbe- stemmelser af 18. december 1963 samt alle hidtidige – kutymemæssige såvel som skriftligt affattede – ordninger inden for nærværende aftales gyldighedsområde i det omfang, disse ikke er i overensstemmelse med nærværende aftale.

Aftalen er senest fornyet den 17. april 2007.

Frihed til landsklubarbejde

Ved en forhandling mellem Fællesudvalget og Coop er der aftalt følgende om frihed til landsklubarbejde.

A. Anerkendte klubber

1. Coop Faglig

2. Coop Butik

3. Coop Kontor og Logistik

4. 3F Landsklubben

5. Håndværkernes og Industriarbejdernes Landsklub og

6. NNF Landsklubben

B. Frihed med løndækning fra Coop

a. Efter ansøgning fra landsklubformanden til Coop’s HR-afdeling ydes nødven- dig frihed for deltagelse i éndagsmøde i forbindelse med

1 årligt bestyrelsesmøde

1 årligt delegeretmøde/repræsentantskabsmøde/klubmøde

b. Eventuelle afvigelser herfra samt antallet af delegerede/deltagere er aftalt di- rekte mellem Fællesudvalget, den enkelte landsklub og Coop.

c. Ansøgning om frihed må være HR-afdelingen i hænde senest 14 dage før det pågældende møde og indeholde deltagernes navne og arbejdssteder.

d. I forbindelse med Fællesudvalgets repræsentantskabsmøder, landsklubbernes delegeretmøder, bestyrelsesmøder og Coop’s informationsmøder afholdt i for- bindelse hermed, ydes for bortfaldne normalarbejdstimer betaling som anført i reglerne for løndækning under tillidsrepræsentanters fravær fra arbejdspladsen. Rejseudgifter er Coop uvedkommende.

e. Coop yder et tilskud på kr. 250,00 pr. deltager til dækning af ekstra udgifter i forbindelse med informationsmøder. Tilskuddet betales til klubben af Coop’s Hovedkasse på Coop HR-afdelingens foranledning.

I stedet for ydelse af dette tilskud kan der dog træffes aftale med Coop HR- afdelingen om, at Coop i stedet direkte afholder udgiften.

f. Frihed til varetagelse af det ”daglige” landsklubarbejde ydes i henhold til over- enskomstmæssige bestemmelser samt individuelle aftaler.

g. Til eventuelle møder ud over de i stk. B nævnte ydes ikke løndækning fra Coop, medmindre møderne afholdes på Coop’s foranledning.

C. Frihed uden løndækning fra Coop

Frihed uden løndækning ydes efter ansøgning, når hensynet til arbejdet ved Coop tillader det. Det er væsentligt, at anmodningen om frihed indgives så tidligt som muligt.

Ferieboliger for medarbejdere

Efter aftale mellem Fællesudvalget for Coop-ansatte og Coop er der for den uhæ- vede feriegodtgørelse og tilskud fra Coop anskaffet nogle ferieboliger, der stilles til rådighed for samtlige medarbejdere i Coop og de selskaber, der som dattersel- skaber er tilknyttet Coop, jf. i øvrigt aftale mellem LO og Coop om anvendelse af uhævet feriegodtgørelse, Fællesbestemmelserne, kap. I.

Der henvises i øvrigt til Feriefondens brochure om ferieboligerne, der udsendes til arbejdsstederne ultimo kalenderåret.

Hovedaftale mellem Landsorganisationen i Danmark og Brugsforeningsbevægelsens

arbejdsgiverorganisation

Samt bilag

7. udgave

Albertslund 2020

Hovedaftale mellem Landsorganisationen i Danmark (LO) og Brugsforeningsbevægelsens Arbejdsgiveror-

ganisation (BBA).

Af 10. maj 1990 med ændringer af 22. april 1993 og 27. marts 2007.

Parterne er enige om at understrege betydningen af det bedst mulige samarbejde mellem på den ene side BBA og på den anden side LO, de enkelte fagforbund og de i BBA’s medlemsvirksomheder beskæftigede lønmodtagere.

Under forudsætning af, at BBA fortsat ikke er medlem af Dansk Arbejdsgiverfor- ening, aftales følgende:

§ 1

Som retligt grundlag for nuværende og fremtidige overenskomstforhold tiltrædes Hovedaftalen af 31. oktober 1973 mellem Dansk Arbejdsgiverforening og LO med ændringer af 1. oktober 1992. I forholdet mellem Handels- og Kontorfunkti- onærernes Forbund i Danmark og BBA henvises tillige til protokollat af 22. april 1993.

§ 2

Stk. 1. Inden for de bestående overenskomstområder erklærer BBA ikke at ville slutte overenskomst om løn- og arbejdsforhold med fagforbund, som ikke er med- lemmer af LO.

Stk. 2. I tilknytning til den ret, der tilkommer BBA i henhold til Hovedaftalen af

31. oktober 1973 mellem Dansk Arbejdsgiverforening og LO (med ændringer af

1. oktober 1992), § 5, jf. ovenfor § 1, vedrørende organisationsfrihed for overord- nede funktionærer (”arbejdsgiverens tillidsmænd”), vil BBA undlade at kræve, at medarbejdere, der indtager sådanne stillinger, ikke står som medlem af en faglig organisation under LO.

Stk. 3. I samme forbindelse afstår LO og de under LO stående fagforbund fra at forhandle løn- og arbejdsvilkår for medarbejdere, der er omfattet af Hovedaftalens formandsbegreb, uanset disse medarbejdere måtte være medlem af et fagforbund under LO.

§ 3

Stk. 1. Overenskomster om løn- og arbejdsforhold oprettes mellem Landsorgani- sationen i Danmark, respektive de enkelte fagforbund og BBA. Fagorganisatio- nerne skal ved forhandlinger i så stort omfang, som det er muligt, stille det nød- vendige sammenligningsmateriale til rådighed, således at BBA i de enkelte over- enskomstforhold ikke er stillet ugunstigere end gennemsnittet af sammenlignelige virksomheder under Dansk Arbejdsgiverforening eller anden arbejdsgiverfore- ning, som de respektive overenskomstparter er enige om.

Stk. 2. Sammenligninger skal ske for overenskomstområder som helhed i enhver henseende.

Stk. 3. Arbejdsretten afgør om et overenskomstområde er rette sammenlignings- område.

Bedømmelsen af sammenligninger af niveau og udvikling med hensyn til løn og øvrige arbejdsforhold sker ved et af parterne i henhold til særlig aftale nedsat fast nævn (Sammenligningsnævnet). Parterne er i nævnet repræsenteret med hver to personer. Opnås der i nævnet ikke enighed i konkrete sager tiltrædes nævnet af en opmand. Nævnet kan alene træffe afgørelse om sammenlignelighed, jf. stk. 1, og nævnets afgørelse er bindende for parterne, i det pågældende overenskomstfor- hold.

Stk. 4. Kollektive kampskridt kan ikke iværksættes, medmindre det forinden er endeligt afgjort, at dette er foreneligt med stk. 1.

§ 7

Nærværende hovedaftale træder i kraft 1. maj 2007 og afløser Hovedaftalen af 1. maj 1993.

Hovedaftalen kan opsiges med 9 måneders varsel til en 1. januar, dog tidligst 1. januar 2009.

Albertslund, den 27. marts 2007 Landsorganisationen Brugsforeningsbevægelsens

i Danmark Arbejdsgiverorganisation

Hovedaftalen af 1973 mellem Dansk Arbejdsgiver-

forening og Landsorganisationen i Danmark.

Med ændringer af 1. oktober 1992.

§ 1

Da det er ønskeligt, at spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår løses gennem afslut- ning af kollektive overenskomster, eventuelt under hovedorganisationernes med- virken, forpligter hovedorganisationerne og deres medlemmer sig til hverken di- rekte eller indirekte at lægge hindringer i vejen for, at arbejdsgivere og arbejdsta- gere organiserer sig inden for hovedorganisationernes organisatoriske rammer. Som organisationsfjendtlig handling anses derfor forhold, hvorefter en af nærvæ- rende hovedaftale bundet part foretager handlinger rettet mod en anden part be- grundet i organisationstilhørsforholdet og således ikke ud fra faglige motiver.

§ 2

Stk. 1. Når der er indgået en kollektiv overenskomst, kan der inden for det områ- de, som overenskomsten omfatter, og så længe den er gældende, ikke etableres arbejdsstandsning (strejke, blokade, lockout eller boykot), medmindre der er hjemmel herfor i ”Norm for regler for behandling af faglig strid” eller i kollektiv overenskomst. Sympatistrejke eller sympatilockout kan i øvrigt etableres i over- ensstemmelse med aftaler og retspraksis.

Stk. 2. Ingen arbejdsstandsning kan lovligt etableres, medmindre den er vedtaget med mindst 3/4 af de afgivne stemmer af en efter vedkommende organisations love dertil kompetent forsamling og er behørigt varslet i overensstemmelse med reglen i stk. 3. Undtaget herfra er alene arbejdsstandsninger i de i ”Normen”, § 5, stk. 2, nævnte tilfælde.

Stk. 3. At man agter at forelægge en sådan forsamling forslag om arbejdsstands- ning, skal tilkendegives den anden hovedorganisations forretningsudvalg ved sær- lig og anbefalet skrivelse, mindst 14 dage før arbejdsstandsningen efter forslaget agtes iværksat, og der skal på samme måde gives den anden part meddelelse om forsamlingens beslutning, mindst 7 dage forinden arbejdsstandsningen iværksæt- tes. Ved varsling af retshåndhævende arbejdsstandsning nedsættes de ovenfor an- førte varsler til henholdsvis mindst 7 dage og mindst 3 dage.

Stk. 4. Såvel hovedorganisationerne som de under dem hørende organisationer samt øvrige af Hovedaftalen bundne organisationer er forpligtet til ikke at under- støtte, men med alle rimelige midler at hindre overenskomststridig arbejdsstands- ninger og, hvis overenskomststridig arbejdsstandsning finder sted, at søge at få den bragt til ophør.

Stk. 5. Som strejke eller lockout betragtes det, hvis værksteder eller arbejdsplad- ser systematisk affolkes eller efterhånden lukkes.

Stk. 6. Under arbejdskonflikt mellem parterne i nærværende overenskomst eller deres medlemmer og udenforstående arbejdstager- eller arbejdsgiverorganisatio- ner eller virksomheder må støtte til den udenforstående ikke ydes nogen ved den- ne overenskomst forpligtet part. Som udenforstående betragtes ikke den organi- sation eller virksomhed, der indmelder sig i en af hovedorganisationerne eller i en under disse organiseret forening, idet det dog er en forudsætning, at der ikke inden indmeldelsen er etableret arbejdsstandsning, eller at sådan ikke efter forgæves forhandling er klart bebudet.

§ 3

Stk. 1. Overenskomster afsluttet mellem hovedorganisationerne skal respekteres og efterkommes af alle under dem hørende organisationer under vedkommende hovedorganisations ansvar.

Stk. 2. Uoverensstemmelse om, hvorvidt der består overenskomst, afgøres af Ar- bejdsretten, medmindre parterne er enige om at lade spørgsmålet afgøre ved faglig voldgift. Uoverensstemmelser om, hvilket område en overenskomst har, afgøres ved faglig voldgift.

§ 4

Stk. 1. Arbejdsgiverne udøver ledelsesretten i overensstemmelse med de i de kol- lektive overenskomster indeholdte bestemmelser og i samarbejde med arbejdsta- gerne og deres tillidsrepræsentanter i henhold til de mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening til enhver tid gældende aftaler.

Stk. 2. Såfremt der uden noget forbehold er antaget arbejdskraft til et bestemt angivet akkordarbejde, kan arbejdsforholdene ikke ændres, uden at vedkommen- de arbejdsgiver godtgør arbejdstagerne det derved eventuelt opståede økonomiske tab. Uoverensstemmelser herom afgøres ad sædvanlig fagretlig vej.

Stk. 3. Ved afskedigelse af en arbejdstager må vilkårligheder ikke finde sted, og klager over påståede urimelige afskedigelser kan derfor behandles efter nedenstå- ende regler. Hovedorganisationerne anbefaler, at sager om påståede urimelige af- skedigelser behandles hurtigst muligt af de berørte parter. Sager, i hvilke der ned- lægges påstand om underkendelse af en afskedigelse, skal så vidt muligt være afsluttet inden udløbet af pågældende arbejdstagers opsigelsesvarsel.

a. Såfremt der foretages afskedigelse af en arbejdstager, der har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 9 måneder, har den pågæl- dende arbejdstager ret til at begære skriftlig oplysning om grunden til afskedi- gelsen.

b. Hvis man fra arbejdstagerside hævder, at afskedigelsen er urimelig og ikke be- grundet i arbejdstagerens eller virksomhedens forhold, kan afskedigelsen kræ- ves behandlet lokalt mellem repræsentanter for virksomhedens ledelse og dens arbejdstagere. Den lokale forhandling skal være afsluttet inden for en frist af 14 dage fra underretning om afskedigelse.

Såfremt arbejdsgiveren har afgivet åbenbart urigtige oplysninger om grunden til afskedigelsen, som er af væsentlig betydning for sagen, regnes ovennævnte frist fra det tidspunkt, hvor arbejdstagersiden blev eller burde være blevet be- kendt med de korrekte oplysninger. Den lokale forhandling skal dog være af- sluttet inden 3 måneder fra underretning om afskedigelsen.

c. Opnås der ikke herved enighed, skal der, hvis det interesserede fagforbund (eventuelt centralledelse) begærer sagen videreført, omgående optages for- handling mellem organisationerne.

d. Opnås der ikke herved enighed, har det interesserede fagforbund (eventuelt centralledelse) ret til at indgive klage til et af hovedorganisationerne nedsat Af- skedigelsesnævn. Klagen skal være Afskedigelsesnævnets sekretariat og den modstående organisation i hænde inden for en frist af 7 dage efter afslutning af organisationernes forhandling. Regler om Afskedigelsesnævnets sammensæt- ning og sagsbehandling fastsættes i en forretningsorden for nævnet.

e. Nævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis nævnet måtte finde, at den foretag- ne opsigelse er urimelig og ikke begrundet i arbejdstagerens eller virksomhe- dens forhold, kan nævnet efter påstand herom underkende opsigelsen, medmin- dre samarbejdet mellem virksomheden og arbejdstageren har lidt væsentlig el- ler må antages at ville lide væsentlig skade ved en fortsættelse af ansættelses- forholdet. Finder nævnet, at opsigelsen er urimelig, men at ansættelsesforholdet alligevel ikke skal fortsætte, eller nedlægges der påstand om godtgørelse for en urimelig afskedigelse, jfr. ovenfor, kan nævnet bestemme, at virksomheden

skal betale den pågældende en godtgørelse. Størrelsen af denne skal afhænge af sagens omstændigheder og ancienniteten af den uberettiget afskedigede ar- bejdstager. Godtgørelsen kan ikke overstige 52 ugers løn beregnet efter den afskedigede arbejdstagers gennemsnitsfortjeneste gennem det sidste år.

f. Såfremt der for Afskedigelsesnævnet indbringes sager med påstand om, at der er sket en urimelig afskedigelse, og den afskedigede i henhold til lovgivningen har en anden retsstilling end i henhold til Hovedaftalens bestemmelser, skal Afskedigelsesnævnet efter påstand herom fra klageren lægge den pågældende lovgivning til grund ved sagens afgørelse.

§ 5

Stk. 1. Funktionærer, som i forholdet over for de øvrige lønmodtagere er arbejds- givernes tillidsmænd, kan af arbejdsgiveren efter samråd med den pågældende kræves holdt uden for medlemskab af en arbejderorganisation.

Stk. 2. Den af arbejdsgiveren i medfør af stk. 1 tillagte ret kan ikke gøres gælden- de, alene fordi en arbejdstager ansættes på funktionærvilkår.

Stk. 3. De interesserede arbejdslederorganisationer bør have adgang til at være repræsenteret på de møder, der afholdes om uoverensstemmelser angående oven- stående bestemmelser.

Protokollat

Parterne er enige om, at såfremt Hovedaftalens § 5 skulle vanskeliggøre organi- satoriske ændringer på arbejdsmarkedet, er man indstillet på at drøfte en løsning heraf.

§ 6

Stk. 1. Hovedorganisationerne vil modvirke forsøg på at holde personer uden for arbejdstagerorganisationerne under påberåbelse af selskabsretlige og andre aftaler eller indehavelse af anparter eller aktier, der ikke gør de pågældende til virkelige medejere af virksomheden.

Stk. 2. Ved afgørelse af, om der er tale om en virkelig medejer, lægges der ud over ejerskabet vægt på, om den pågældende medejer kan afskediges i henhold til almindelige ansættelsesretlige regler.

§ 7

Stk. 1. Opsigelsesfristen for overenskomster angående priskuranter og øvrige ar- bejdsforhold er 3 måneder, medmindre andet er aftalt.

Stk. 2. Selv om en overenskomst er opsagt eller udløbet, er parterne dog forpligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil anden overenskomst træder i stedet, el- ler arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med reglerne i § 2.

§ 8

Stk. 1. Hovedorganisationerne er enige om, at der bør indføres tillidsrepræsen- tantregler i de kollektive overenskomster, hvor arbejdsforholdets karakter gør det muligt.

Stk. 2 . Når en tillidsrepræsentant er valgt i henhold til de herfor gældende bestem- melser i den kollektive overenskomst, kan arbejdsforholdet, medmindre opsigel- sen skyldes arbejdsmangel, ikke afbrydes, før dennes organisation har fået lejlig- hed til at prøve berettigelsen ved fagretlig behandling. Denne skal for at have op- sættende virkning påbegyndes inden 1 uge og afsluttes hurtigst muligt.

Stk. 3. Hvis en tillidsrepræsentant afskediges, fordi arbejdsmangel giver tvingen- de grund hertil, kan arbejdsforholdet ikke afbrydes i varselsperiode, jf. stk. 4, før dennes organisation har haft lejlighed til at prøve berettigelsen ved fagretlig be- handling. Denne skal for at have opsættende virkning påbegyndes inden 1 uge.

Stk. 4. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder den særlige vars- lingspligt i den kollektive overenskomst, i henhold til hvilken tillidsrepræsentan- ten er valgt. I sådanne tilfælde har tillidsrepræsentanten krav på det almindelige opsigelsesvarsel, der er gældende ifølge den kollektive overenskomst.

Stk. 5. Agtes en tillidsrepræsentant forflyttet, således at hvervet ikke længere kan varetages, gælder samme retsstilling som ved afskedigelse, jf. stk. 2, 3 og 4.

§ 9

Stk. 1. Hovedorganisationerne vil fremme et godt samarbejde mellem organisati- onerne og virke for rolige og stabile arbejdsforhold i virksomhederne gennem samarbejdsudvalgene eller andre egnede organer.

Stk. 2. Der må ikke fra nogen side lægges hindringer i vejen for, at arbejdstager udfører så meget og så godt arbejde, som hans evner og uddannelse tillader ham.

§ 10

Stk. 1. I tilfælde af påstået brud på denne Hovedaftale såvel som, hvis der påstås at være begået brud på nogen anden kollektiv overenskomst indgået af hovedor- ganisationerne eller af deres medlemmer, skal der, inden klage indbringes for Ar- bejdsretten, afholdes fællesmøde under hovedorganisationernes medvirken.

Stk. 2. Er det påståede overenskomstbrud en arbejdsstandsning, jf. § 2, og denne ikke forinden er ophørt, skal fællesmødet afholdes omgående og senest dagen ef- ter arbejdsstandsningens iværksættelse. I øvrige tilfælde afholdes fællesmøde sna- rest muligt. Den begærende part kan forlange, at fællesmøde afholdes inden 7 dage.

Stk. 3. Begæringen om fællesmøde skal i videst muligt omfang angive sagens omstændigheder og relevante bilag vedlægges begæringen.

Stk. 4. Såfremt parterne er enige herom, kan det berammede fællesmøde afholdes telefonisk.

Stk. 5. På fællesmødet skal de til grund for uoverensstemmelsen liggende om- stændigheder klarlægges og forsøges løst. Der udarbejdes referat af møderne, hvoraf parternes standpunkter fremgår.

§ 11

De under hovedorganisationerne hørende foreninger og virksomheder kan ikke ved at træde ud af hovedorganisationerne løse sig fra de forpligtelser, disse ved nærværende hovedaftale er gået ind på. De vedbliver at stå ved magt, indtil denne hovedaftale er bortfaldet efter opsigelse af en af hovedorganisationerne.

§ 12

Stk. 1. Hovedaftalen er gældende, indtil den med 6 måneders varsel opsiges til en

1. januar, dog tidligst 1. januar 1995. Den af hovedorganisationerne, der måtte have ønske om ændringer i Hovedaftalen, skal 6 måneder forud for opsigelsen underrette modparten herom, hvorefter der optages forhandlinger med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af Hovedaftalen.

Stk. 2. Er forhandlinger om en fornyelse af Hovedaftalen efter stedfunden opsi- gelse ikke afsluttet til den pågældende 1. januar, gælder Hovedaftalen, uanset at opsigelsestidspunktet overskrides, indtil de ikraftværende kollektive overenskom- ster afløses af nye, og den bortfalder da ved de nye kollektive overenskomsters ikrafttræden.

Protokollat

Der er mellem parterne enighed om, at arbejdsstandsninger bør undgås, og om, at organisationerne aktivt skal bidrage hertil, jf. herom Hovedaftalen i øvrigt.

Hovedorganisationerne er enige om snarest at søge udarbejdet nærmere retnings- linjer for afholdelse af fællesmøder.

København, den 1. oktober 1992

For Landsorganisationen i Danmark For Dansk Arbejdsgiverforening

Xxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxx X. Xxxxxxxx

Bilag til Hovedaftale af 10. maj 1990

Protokollat

Ved forhandling d.d. har nedennævnte parter aftalt ændringer i hovedaftale af 4. marts 1982.

Parterne er enige om, at ændringerne i § 3 samt det særlige protokollat af dags dato om Sammenligningsnævnet sigter på gennemførelse af det, der er aftalt med FDB’s skrivelse af 12. marts 1990 og LO’s skrivelse af 20. marts 1990.

Den nye hovedaftalebeskyttelse skal dække de virksomheder i FDB, som ikke er medlem af en arbejdsgiverforening, og den er til rådighed for tiltrædelse i Brugs- foreningernes Arbejdsgiverforening/Storbutikkernes Forhandlingsudvalg.

Protokollat af 10. maj 1982 mellem HK og FDB ajourføres ved særskilt forhand- ling mellem disse parter. Den tekniske tilpasning af hovedaftalens § 2, stk. 4, til resultatet af disse forhandlinger foretages herefter af FDB efter forudgående kon- takt til LO.

Albertslund, den 10. maj 1990 Landsorganisationen Fællesforeningen for

i Danmark Danmarks Brugsforeninger

Xxxx Xxxxx Xxx Xxxx

Bilag til Hovedaftale af 10. maj 1990

Afskrift af brev fra FDB til LO dateret 12. marts 1990

Landsorganisationen i Danmark Xxxxxxxxx Xxxx 00

1970 København V

Albertslund, den 12. marts 1990

Vedr.: Hovedaftalen mellem FDB og LO

Som aftalt skal vi herved under henvisning til vort forslag af 19. december 1989 og senere bemærkninger præcisere de ændringer, vi finder nødvendige for at det vil være forsvarligt for FDB fortsat ikke at være medlem af en arbejdsgiverfor- ening:

1. Den nye hovedaftalebeskyttelse skal dække de virksomheder i FDB, som ikke er medlem af en arbejdsgiverforening, og den bør være til rådighed for tiltræ- delse i Brugsforeningernes Arbejdsgiverforening/Storbutikkernes Forhand- lingsudvalg.

2. Beskyttelsen skal vedrøre løn- og arbejdsforhold bredt, dvs. samtlige de ele- menter, der indgår i overenskomstfastsættelse.

3. Beskyttelsen skal være til stede i de situationer, hvor vilkårsfastsættelse foregår efter det eksisterende system. Der vil således især være tale om beskyttelse i relation til udvikling og niveau i forbindelse med overenskomstfornyelserne. Der etableres ikke nye anledninger til vilkårsfastsættelse.

4. Afklaring af sammenlignelighed med de respektive sammenligningsområder under Dansk Arbejdsgiverforening skal ske for overenskomstområder som hel- hed.

5. Hovedaftalebeskyttelsen skal indebære, at virksomheder, der er omfattet af Ho- vedaftalen, ikke kan mødes af kampskridt i forhandlinger på et overenskomst- område, hvor vilkårene gennemsnitlig er på eller over niveau i forhold til de gennemsnitlige vilkår på det relevante sammenligningsområde.

6. De praktiske forudsætninger for arbejdsretlig anvendelse af Hovedaftalens be- skyttelsesregel skal være til stede. Vort forslag er fortsat, at der sammen med de øvrige ændringer i Hovedaftalen etableres et sammenligningsnævn.

7. Nævnet skal bindende kunne tage stilling til spørgsmål om sammenlignelighed, men skal ikke have beføjelser herudover.

Vi er åbne over for, at nævnet i overenskomstforhandlingerne tages i brug på initiativ fra medarbejderside, hvis vilkårene på det pågældende overenskomst- område antages at være på et gennemsnitligt lavere niveau end på sammenlig- ningsområdet.

Foretages der disse ændringer i vort hovedaftalesystem, vil vi kunne anbefale bestyrelserne i de berørte selskaber, at de ikke går ind som medlemmer af en arbejdsgiverforening.

Med venlig hilsen

Xxx Xxxx

Bilag til Hovedaftale af 10. maj 1990

Afskrift af brev fra LO til FDB dateret 20. marts 1990

FDB’s direktion Roskildevej 65

0000 Xxxxxxxxxxx

København, den 20. marts 1990

Vedr.: Hovedaftalen mellem LO og FDB

Under henvisning til de mellem FDB og LO førte forhandlinger, korrespondance

m.v. angående ovennævnte, skal LO meddele, at vort forretningsudvalg på sit mø- de den 16. ds. godkendte de af FDB, i skrivelse af 12. marts 1990 bilagt forslag af 19. december 1989, oplistede ændringer i vort hovedaftalesystem.

LO går herefter ud fra, at FDB’s direktion anbefaler bestyrelserne i de berørte selskaber, at de ikke går ind som medlemmer af en arbejdsgiverforening og skal foreslå, at der umiddelbart efter bestyrelsernes behandling af sagen etableres et møde mellem LO og FDB om den praktiske gennemførelse af ændringerne i ho- vedaftalesystemet.

P. F. V.

Xxxx Xxxxxx / Xxxx Xxxxx

Bilag til Hovedaftale af 22. april 1993

Mødereferat

Inden for rammen af reglerne i § 3 i hovedaftale af 22. april 1993 har parterne aftalt følgende vedrørende Sammenligningsnævnet:

1. Nævnet består af

2 faste repræsentanter udpeget af LO 2 faste repræsentanter udpeget af FDB

Herudover tiltrædes nævnet af en opmand i sager, hvor der ikke opnås enighed mellem nævnets faste medlemmer.

2. Nævnet afgør endeligt, hvorvidt sammenlignelighed foreligger. Opnås der ikke enighed mellem de faste medlemmer, træffes beslutningen af opmanden. Næv- nets beslutning indgår herefter i de videre forhandlinger og i givet fald som præjudicielt element i en sag om Hovedaftalens § 3.

3. Nævnet afgør ikke, hvad der på det pågældende overenskomstområde er rette sammenligningsområde i henhold til Hovedaftalen. Dette spørgsmål, som hen- hører under Arbejdsretten, skal være afgjort forud for behandling i Sammen- ligningsnævnet.

4. Nævnet kan i enighed i konkrete sager træffe beslutning om at supplere sig med statistisk ekspertise. Sagerne forelægges for nævnet af repræsentanter for de implicerede parter.

5. Nævnets beslutning skal foreligge skriftligt og begrundet.

Albertslund, den 23. april 1993 Landsorganisationen Fællesforeningen for

i Danmark Danmarks Brugsforeninger

Bilag til Hovedaftale af 22. april 1993

Protokollat

I tilknytning til den mellem Landsorganisationen i Danmark (LO) og Fællesfore- ningen for Danmarks Brugsforeninger (FDB) indgåede nye Hovedaftale, er der mellem Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (HK) og FDB enighed om følgende tilføjelse:

ad Hovedaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening og LO, § 2, stk. 3:

Der tilføjes:

”Bortset fra varsling af retshåndhævende arbejdsstandsning kan varsling af ar- bejdsstandsning dog kun finde sted til den første i en måned”.

ad Hovedaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening og LO, § 5, aftales følgen- de, idet parterne dog forbeholder sig ret til med 3 måneders varsel til en overens- komstperiodes udløb at optage forhandling om ændringer, uanset Hovedaftalen ikke måtte være opsagt.

Stk. 1 udgår og erstattes af følgende:

”Stk. 1 a. Over for funktionærer, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispo- sitionsret i udstrakt grad forpligter firmaet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig karakter, gør dem til arbejdsgiverens tillidsmænd, vil FDB undlade at kræve, at de ikke står som medlemmer af HK.

Stk. 1 b. Til afgørelse af uoverensstemmelser om, hvorvidt en funktionær falder ind under de i stk. 1 a nævnte undtagelsesbestemmelser, nedsættes et nævn.

Dette består af to medlemmer valgt af HK og to medlemmer valgt af FDB. Tillige vælges en suppleant for hvert af nævnets medlemmer.

Valgene gælder for tre kalenderår ad gangen. Nævnets medlemmer udpeger i forening en opmand.

Opnås der ikke enighed om valget, indtræder som opmand præsidenten for Sø- og Handelsretten eller en af ham udpeget juridisk dommer.

Stk. 1 c. HK anerkender, at Funktionærforeningen i FDB, Foreningen af FDB- uddelere og Danmarks Uddelerforening har forhandlingsret indenfor deres re- spektive områder.

HK giver – jf. Hovedaftalen mellem LO og FDB, § 2 – tilsagn om ikke at ville forhandle løn- og arbejdsforhold for enkeltmedlemmer eller enkeltgrupper af medlemmer i de tre nævnte foreninger.

HK vil, bortset fra foranstående, ikke kræve overordnede stillinger omfattet af kollektiv overenskomst med HK.”

Albertslund, den 22. april 1993

Handels- og Kontorfunktionærernes Fællesforeningen for Forbund i Danmark Danmarks Brugsforeninger Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx

Norm for regler for behandling af faglig strid

DA og LO har vedtaget følgende almindelige regler for behandling af faglig strid (Normen).

Det er af væsentlig betydning for det danske arbejdsmarked, at uoverensstemmel- ser søges løst ved forhandling og mægling. DA og LO anbefaler derfor, at uover- ensstemmelser i videst muligt omfang behandles så tæt på de involverede parter som muligt, og at der i den forbindelse kan træffes hurtige og mindelige løsninger.

Et hurtigt og effektivt partssystem nødvendiggør endvidere, at parterne tilstræber uden unødigt ophold at behandle og videreføre uoverensstemmelser, indtil der er fundet en løsning.

I overensstemmelse med hidtidig praksis behandles uoverensstemmelser om for- tolkning af kollektive overenskomster endeligt ved de faglige voldgiftsretter og sager vedrørende brud på kollektive overenskomster behandles endeligt i Ar- bejdsretten.

Når der i det følgende henvises til rettigheder og forpligtelser for de overens- komstbærende organisationer, vil disse rettigheder og forpligtelser tillige være gældende for den enkeltvirksomhed, der er part i en overenskomst.

§ 1

Stk. 1. Enhver uenighed af faglig karakter skal, når en af parterne i et overens- komstforhold fremsætter begæring herom, gøres til genstand for forhandling og mægling i henhold til nedenstående regler, medmindre der mellem parterne gæl- der andre betryggende regler for uoverensstemmelsens behandling.

Stk. 2. Mægling skal i alle tilfælde - jf. dog § 16 og § 17 - foretages, såfremt en af parterne forlanger det.

§ 2. Lokal forhandling

Stk. 1. Uoverensstemmelser af faglig karakter søges efter begæring løst ved lo- kalforhandling mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten. Sådanne forhandlinger finder sted på virksomheden, medmindre andet aftales, og skal på- begyndes og afsluttes så hurtigt som muligt.

Stk. 2. Såfremt tillidsrepræsentanten har behov herfor, eller der ikke er valgt en tillidsrepræsentant på virksomheden, kan der efter aftale med virksomhedens le- delse tilkaldes en repræsentant fra den eller de lokale afdelinger til den lokale forhandling.

Stk. 3. Der kan udarbejdes referat af lokalforhandlingen. Forhandlingsresultatet må ikke stride imod overenskomsten og indgås i øvrigt uden præjudice for frem- tidige sager.

§ 3. Mægling

Er der ikke opnået enighed ved den lokale forhandling eller er der ikke afholdt lokal forhandling kan en af de respektive organisationer begære mægling i sagen.

§ 4

Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort beskrivelse af uoverensstemmelsen.

§ 5

Mægling foretages af et mæglingsudvalg bestående af 2 mæglingsrepræsentanter. Organisationerne udpeger hver én mæglingsrepræsentant.

§ 6

Stk. 1. Mæglingsmødet skal berammes senest 5 arbejdsdage fra mæglingsbegæ- ringens modtagelse i den modstående organisation, og mødet skal afholdes senest 12 arbejdsdage fra mæglingsbegæringens modtagelse. Tidsfristen kan fraviges ef- ter aftale mellem organisationerne.

Stk. 2. Mæglingen foretages så vidt muligt på stedet, hvor uoverensstemmelsen er opstået, således at repræsentanter for de stridende parter kan tilkaldes. Organi- sationerne kan aftale, at mæglingen skal foretages et andet sted.

Stk. 3. Der udarbejdes referat af mæglingsmøderesultatet, som underskrives af parterne.

§ 7. Organisationsmøde

Er der ikke opnået enighed på mæglingsmødet, kan uoverensstemmelsen videre- føres til faglig voldgift, jf. § 10, medmindre én af de respektive organisationer begærer sagen videreført til et organisationsmøde.

§ 8

Stk. 1. Begæring om organisationsmøde skal være skriftlig og indeholde en kort beskrivelse af uoverensstemmelsen.

Stk. 2. Begæringen skal være den modstående organisation i hænde senest 10 arbejdsdage efter mæglingsmødets afholdelse. Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

Stk. 3. Organisationsmødet afholdes hurtigst muligt og senest 15 arbejdsdage ef- ter organisationsmødebegæringens modtagelse i den modstående organisation. Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

§ 9

Stk. 1. På organisationsmødet deltager mindst en repræsentant fra hver af par- terne. De i sagen direkte implicerede parter deltager ligeledes i organisationsmø- det, såfremt dette skønnes nødvendigt.

Stk. 2. Der udarbejdes referat af organisationsmøderesultatet, som underskrives af parterne.

§ 10. Faglig voldgift

Er der ikke opnået enighed på et mæglingsmøde eller et organisationsmøde, kan uoverensstemmelser i henhold til § 11 efter begæring videreføres til faglig vold- gift.

§ 11

For de faglige voldgiftsretter indbringes:

• sager om fortolkning og forståelse af kollektive overenskomster, bortset fra hovedoverenskomster og hovedaftaler, jf. arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 1,

• sager omfattet af arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 1-3, som i henhold til parternes overenskomst skal afgøres ved faglig voldgift, jf. arbejdsretslo- vens § 9, stk. 3, 2. pkt.,

• sager, som parterne i øvrigt ved overenskomst, i henhold til praksis eller i det enkelte tilfælde har aftalt at lade afgøre ved faglig voldgift,

• sager, der vedrører fortolkning af gældende lovgivning, såfremt parterne ved kollektiv overenskomst eller i det enkelte tilfælde er enige herom.

§ 12

Den faglige voldgiftsret kan tage stilling til en påstand om bod, såfremt parterne i den konkrete sag er enige herom.

§ 13

Stk. 1. Når opmanden i henhold til arbejdsretslovens § 26 er udpeget, fastsættes tidspunktet for afholdelse af den faglige voldgift mellem parterne og opmanden og under hensyntagen til sagens karakter.

Stk. 2. Er der ikke aftalt frister for fremsendelse af processkrifter, fastsættes disse efter begæring af opmanden.

§ 14

Stk. 1. Voldgiftsforhandlingen afholdes hos den klagende organisation, medmin- dre parterne aftaler andet.

Stk. 2. Er en besigtigelse nødvendig, kan opmanden beslutte, at den faglige vold- giftsret sættes herefter.

§ 15. Habilitet

Ingen kan være medlemmer af mæglingsudvalget eller deltage i organisations- møde, når sagen drejer sig om arbejdsforholdene på det sted, hvor vedkommende er beskæftiget eller i øvrigt har personlige interesser.

§ 16. Arbejdsstandsning og -vægring

De forudgående bestemmelser finder ikke anvendelse, for så vidt en arbejds- standsning iværksættes som en sympatikonflikt til støtte for en senest samtidig iværksat arbejdsstandsning, jf. § 2 i Hovedaftalen mellem DA og LO.

§ 17

I alle andre tilfælde skal reglerne for behandling af faglig strid iagttages forinden arbejdsstandsning iværksættes, medmindre lønnen udebliver, og dette skyldes ar- bejdsgiverens manglende betalingsvilje eller betalingsevne, der opstår risiko for sikkerhed og sundhed, der berettiger til at standse arbejdet eller en personlig inte- gritetskrænkelse berettiger til at standse arbejdet.

København, den 27. oktober 2006

Forretningsorden for afskedigelsesnævnet

mellem Brugsforeningsbevægelsens Arbejdsgiverorganisation (BBA) og Landsorganisationen i Danmark (LO).

Med korrektioner af 27. marts 2007.

På baggrund af hovedaftale af 10. maj 1990 mellem parterne (med ændringer af

22. april 1993) nedsættes et afskedigelsesnævn til behandling af sager i henhold til den tiltrådte hovedaftales § 4, stk. 3.

Nævnet kan også behandle sager med påstand om afskedigelse i strid med Xxx om ligebehandling af mænd og kvinder mht. beskæftigelse og barselsorlov.

BBA og LO fastsætter hermed følgende forretningsorden for Afskedigelsesnæv- net.

§ 1

Parterne udpeger i fællesskab en fast formand og opmand, som skal opfylde be- tingelserne for at udpeges til dommer ved de ordinære domstole. Opnås der ikke enighed om valget, anmoder parterne Arbejdsrettens formandskab om at udpege opmanden.

Udover den faste formand og opmand består afskedigelsesnævnet af 2 medlem- mer udpeget af BBA, 1 medlem udpeget af pågældende fagforbund og 1 medlem udpeget af LO.

§ 2

Stk. 1. Sag for Afskedigelsesnævnet anlægges ved indgivelse af klageskrift til Afskedigelsesnævnets sekretariat.

Stk. 2. Klageskriftet skal indeholde:

a. En udførlig fremstilling af de kendsgerninger, hvorpå påstanden støttes.

b. Klagerens påstand.

c. Angivelse af de dokumenter og andre beviser, som klageren agter at påberåbe sig, herunder oplysninger om de(n) afskedigede lønmodtager(e)s gennemsnit- lige løn, og om tidspunktet for afslutningen af den organisationsmæssige for- handling.

Stk. 3. Klageskriftet skal ledsages af meddelelse om, hvem fagforbundet udpeger som medlemmer af Afskedigelsesnævnet.

Stk. 4.

a. Klageskriftet med bilag skal være Afskedigelsesnævnets sekretariat i hænde inden for en frist af 15 dage efter afslutningen af fagforbundets forhandling med BBA. Samtidig tilsendes LO genpart heraf. Er 15.-dagen en lørdag eller en helligdag forlænges fristen til førstkommende hverdag.

b. Overskrides fristen afvises sagen efter påstand herom, og det samme gælder, såfremt den i Hovedaftalen mellem DA og LO § 4, stk. 3 b, nævnte frist på 14 kalenderdage til afslutning af lokalforhandling om afskedigelsen overskrides, medmindre overskridelsen er begrundet i forhold på arbejdsgiversiden.

§ 3

Afskedigelsesnævnets sekretariat indkalder efter modtagelsen af klageskrift til forberedende møde, der skal afholdes senest 7 dage efter klagens modtagelse, så- fremt der i klagen er nedlagt påstand om underkendelse af afskedigelsen og ellers snarest gørligt. Er 7. dagen en lørdag, søndag eller helligdag forlænges fristen til førstkommende hverdag. I det forberedende møde deltager de(n) afskedigede medarbejder(e) samt en repræsentant for pågældende forbund, arbejdssted, LO og BBA.

§ 4

Stk. 1. BBA afgiver svarskrift, der skal indeholde:

a. BBA’s påstand.

b. En udførlig fremstilling af de kendsgerninger, hvorpå påstanden støttes.

c. Angivelse af de dokumenter og andre beviser, som BBA agter at påberåbe sig.

Stk. 2. Svarskriftet skal ledsages af meddelelse om, hvem BBA udpeger som med- lemmer af Afskedigelsesnævnet.

Stk. 3. Svarskriftet skal være Afskedigelsesnævnets sekretariat i hænde inden for en frist af 15 dage fra afholdelse af det forberedende møde.

§ 5

Parterne har adgang til at udveksle yderligere processkrifter og bilag.

§ 6

Klageskrift, svarskrift og eventuelle yderligere processkrifter samt bilag indsen- des af parterne i 10 eksemplarer til Afskedigelsesnævnets sekretariat, som løben- de fremsender det indkomne til nævnets medlemmer, og når svarskrift foreligger, anmoder opmanden om forslag til datoer for den mundtlige forhandling.

§ 7

Forlig indgået for Afskedigelsesnævnet har ikke præjudicerende virkning og kan ikke påberåbes under procedure.

§ 8

Stk. 1. Forhandling af sager for Afskedigelsesnævnet sker ved mundtlig procedu- re, som afholdes snarest muligt. Sager, i hvilke der nedlægges påstand om under- kendelse af en afskedigelse, skal så vidt muligt være afsluttet inden udløbet af den pågældende arbejdstagers opsigelsesvarsel.

Stk. 2. Møder i Afskedigelsesnævnet afholdes hos BBA, Xxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxxxxx.

§ 9

Stk. 1. Hver part bærer sine sagsomkostninger og betaler halvdelen af formandens honorar og udgifter. BBA og LO hæfter for sagens omkostninger.

Stk. 2. Øvrige omkostninger ved Afskedigelsesnævnets virksomhed afholdes af BBA og LO og fordeles ligeligt imellem disse.

§ 10

Afskedigelsesnævnets sekretariats adresse:

Afskedigelsesnævnets sekretariat c/o Coop Danmark Legal HR Xxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxxxxx

Albertslund, den 27. marts 2007 Landsorganisationen Brugsforeningsbevægelsens

i Danmark Arbejdsgiverorganisation

Afskedigelsesnævn

I henhold til Hovedaftalen mellem LO og BBA er der nedsat et afskedigelses- nævn.

Afskedigelsesnævnet består for tiden af:

Fra BBA: 1 repræsentant fra BBA Ledelsesrepræsentant fra respektive område

Fra LO: Sekretær Xxxxx X. Xxxxx, LO

1 repræsentant fra respektive forbund

Document Metadata

Table of Contents

Fællesbestemmelser vedrørende

Document Metadata