Uddannelse og kompetenceudvikling. Med det formål at fremme virksomhedens samlede kompetencer og medarbej- dernes faglige, almene og personlige udvikling anbefales det, at virksomheden og medarbejderne arbejder systematisk med såvel formel uddannelse som kompetenceudvikling på arbejdspladsen, både gennem det daglige arbejde, gen- nem opkvalificering og nye arbejdsorganiseringsformer samt gennem efter- og videreuddannelsesaktiviteter. Både virksomhed og medarbejder opfordres til at tage et fælles ansvar for at fremme kompetenceudviklingen for derigennem at sikre en sammenhæng mellem virksomhedens kompetencebehov og medarbejderens mulighed for at opfylde nutidige og fremtidige jobkrav.
Uddannelse og kompetenceudvikling. Der er enighed om, at parterne i perioden drøfter uddannelses- og kompetencebehov på de regionale arbejdspladser, herunder hvordan behovene kan dækkes. Der ligger heri drøftelser mellem parterne om, hvordan man kan samarbejde om at sikre relevante uddannelser og understøtte søgningen til uddannelserne, herunder regional balance i søgningen. I drøftelserne vil også indgå en opmærksomhed ift. elever og lærlinge på erhvervsuddannelsesområdet. Drøftelserne foregår løbende i styregruppen og i ”Forum for udvikling af de regionale arbejdspladser”, herunder også med henblik på at forberede politisk drøftelse i perioden. Der udarbejdes en fælles ramme for dette arbejde. En bred indsats, der har til formål at understøtte udviklingen af en samlet arbejdspladskultur med fokus på bedre tilknytning, som sikrer, at der er flere seniorer som følge af senere tilbagetrækning fra det regionale arbejdsmarked. Dialogen mellem leder og medarbejder skal fortsat danne udgangspunkt for et fokus på hvordan den ansatte forbliver i arbejde. Drøftelserne kan evt. ske under medvirken af TR. Endelig skal den samlede arbejdsplads indtænkes i seniorindsatsen. Med henblik på at understøtte den regionale indsats er der enighed om at videreføre det initiativ om en styrket seniorindsats, der blev aftalt mellem parterne ved overenskomstforhandlingerne i 2021. Der er enighed om at udarbejde en ny opdateret beskrivelse af initiativet.
Uddannelse og kompetenceudvikling. Deltagelse3 i seminarer/workshops/konferencer/kurser som led i kompetenceudvikling, udløser normalt ikke afspadsering, dvs. at tiden er betalt af medarbejderen selv, medmindre andet er aftalt. Deltagelse i fyraftensmøder og faglige møder udløser ikke afspadsering. Disse møder tilrettelægges normalt, således at den enkelte medarbejder “investerer” sin egen tid i arrangementet.
Uddannelse og kompetenceudvikling. Løbende uddannelse og kompetenceudvikling er vigtigt for at styrke medarbejdernes faglighed og sikre kvaliteten og udviklingen af opga- veløsningen i kommunerne. Samtidig er det en væsentlig faktor for at kunne imødekomme rekrutteringsudfordringerne og sikre et attrak- tivt arbejdsmarked. Efter- og videreuddannelse samt kompetenceud- vikling er derfor en vedvarende opgave for kommunerne på alle vel- færds- og serviceområder.
Uddannelse og kompetenceudvikling. Af Thisted Kommunes MED-aftale §17 fremgår, at ledelsen er forpligtet til straks efter valg af ny medarbejderre- præsentant at sikre et introduktionsforløb, der sætter medarbejderen i stand til at varetage sin tillidsrepræsen- tantfunktion. Arbejdspladsen og den faglige organisation forpligter sig til at orientere om bestemmelserne om hvervets udførelse i MED-aftalen og om konkret registrering af timerne til hvervets udførelse. I introduktionen bør der endvidere lægges vægt på intentionerne i MED–aftalen ved hjælp af en konstruktiv dialog, et udbytterigt samarbejde samt et generelt effektivt samspil mellem medarbejderrepræsentant og leder. Tillidsrepræsentanternes og øvrige medarbejderrepræsentanters uddannelse til varetagelse af hvervet vil i øvrigt blive tænkt med i introduktionsforløbet. Dette udmøntes i praksis således: Med hensyn til behov for deltagelse i kurser og faglig udvikling ligestilles medarbejderrepræsentanterne med øvrige medarbejdere vurderet ud fra arbejdsfunktionerne Dette udmøntes i praksis således: Såfremt der på arbejdspladsen er særlige forhold der har indflydelse på hvervet som medarbejderrepræsentant, oplistes og kommenteres disse forhold under dette punkt.
Uddannelse og kompetenceudvikling. Fastlægge principper og rammer for landsdelsprogrammets aktiviteter • Behandle principielle spørgsmål vedr. økonomi, jura, teknik, sundhedsfagligt indhold, organisering og uddannelse • Behandle/godkende større afvigelser i projektet • Sikre at de økonomiske rammer i landsdelsprogrammet overholdes • Beslutte og godkende evalueringsdesignet for landsdelsprogrammet • Sikre opbakning fra den øverste ledelse hos alle involverede organisationer og enheder. Der vil i den indledende fase være brug for, at programstyregruppen eksplicit forholder sig til: • Kortlægning af indsatser til borgere med KOL i Region Midtjylland og kommuner, herunder tele- medicinske indsatser • Beslutning om inklusionskriterier i forhold til målgruppen: borgere med KOL • Fastlæggelse af tidsplan for implementering af landsdelsprogrammet. Programstyregruppen vil i fællesskab drive projektet frem mod succes og er enig om følgende prioritering af styringsparametrene (rangering af de tre parametre: Tid, økonomi/ressourcer og omfang)
Uddannelse og kompetenceudvikling. I de overvejelser der har været drøftet omkring tilrettelæggelsen af nærværende projekt lægges der op til, at der skal være casebaseret undervisning med fokus på cases med samarbejde. Tidligere undersøgelser har vist, at denne form for undervisning, hvor konkrete diskussioner om lægens egne patienter er mere effektive end passiv feedback. Den kommunale hjemmepleje har en meget central funktion i forhold til at holde øje med effekten af den ældre borgers medicinske behandling. Hvis plejepersonalet får opdateret deres viden om forskellige typer af lægemidler og håndtering af disse, bliver deres opmærksomhed omkring brug af medicin skærpet. I tilrettelæggelsen af undervisningsforløb for læger og plejepersonale er der to aspekter, der skal tilgodeses. For det første at plejepersonalet får opdateret deres basisviden omkring lægemiddelbehandling således, at plejepersonalet opnår yderligere kompetencer inden for medicinering af den enkelte patient. For det andet at de forskellige faggrupper samles til fælles drøftelser af medicinering i givne patientcases på fælles workshops. Herved vil deltagerne få et bedre kendskab til hinandens kompetencer, hvorved der forhåbentlig skabes grobund for et bedre samarbejde i dagligdagen. Både det faglige og personlige kendskab forventes at bidrage til dette. Der vil være tale om to adskilte forløb, der vil dels være tale om et undervisningsforløb for plejepersonale, og dels et fælles kompetenceudviklingsforløb baseret på cases fundet ved medicingennemgang. Undervisningen rettes mod plejepersonale på plejecentre og personalet i hjemmeplejen, som dagligt håndterer og administrerer borgernes medicin for kommunen. Et undervisningsforløb der tilrettelægges i samarbejde med lokale farmaceuter. Kompetenceudvikling med fokus på særlige cases, som vil blive gennemgået af en farmaceut, målrettes undervisning af sygeplejersker og læger. Kompetenceudviklingen skal medvirke til, at der tidligt kan gribes ind i andre lignende tilfælde og derved undgås fejlmedicinering med hvad deraf følger. Workshoppene inddeles i 3 seancer, et for hvert distrikt i Aalborg Kommune og en for Hjørring Kommune. Det er vurderet af underviseren, at et passende deltagerantal vil være 20-30 deltagere pr gang for at sikre, at deltagerne får fuldt udbytte af den case baserede workshop. Hvis det viser sig, at der er meget stor interesse for at deltage i workshoppene vil der blive gennemført flere. De lokale farmaceuter inviteres til at deltage i de enkelte workshops. T...
Uddannelse og kompetenceudvikling. Stk. 1. For alle medarbejdere omfattet af denne overenskomst gælder også be- stemmelserne i Fællesbestemmelser vedrørende arbejdsforhold i Coop, ”Løndæk- ning under kursus og under tillidsrepræsentanters fravær fra arbejdspladsen”, afsnit B. Den enkelte medarbejder har – under fornødent hensyn til virksomhedens forhold – efter 9 måneders beskæftigelse ret til indtil to ugers frihed (uden løn) om året til deltagelse i efter- og videreuddannelse. Se i øvrigt Bilag 10 og Bilag 11.
Uddannelse og kompetenceudvikling. Uddannelse af nye kandidater som fremtidige medarbejdere til regionens arbejdspladser, aftaler om efter- og videreuddannelsesopgaver i forbindelse med kompetenceudvikling af medarbejdere og etablering af delestillinger mellem Region H og DTU.
Uddannelse og kompetenceudvikling. 18. Der udarbejdes skriftlige individuelle udviklingsplaner for den enkelte medarbejder