Kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor för tjänstemän
AVTAL
Kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor för tjänstemän
i försäkringsbranschen
1 april 2020 – 31 mars 2023
Försäkringsfacket
Kollektivavtal
om löner och allmänna anställningsvillkor för tjänstemän i försäkringsbranschen
1 april 2020 – 31 mars 2023
Lydelse per den 1 januari 2022.
Försäkringsfacket
Kapitel 1 Avtalets omfattning 5
§ 1. Avtalets omfattning 5
§ 2. Undantag från avtalet 5
§ 3. Lokala avtal 5
§ 4. Organisationsrätt 5
Kapitel 2 Anställningen 6
§ 1. Anställningsformer 6
§ 2. Tillsvidareanställning 6
§ 3. Visstidsanställning 6
§ 4. Arbetets ledning 8
§ 5. Bisyssla 8
§ 6. Kompetensutveckling 8
§ 7. Uppsägningstid 9
§ 8. Innehållande av lön 10
§ 9. Turordning vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist 10
§ 10. Omställningsstöd 10
Kapitel 3 Arbetstid 13
§ 1. Inledning 13
§ 2. Ordinarie arbetstid 13
§ 3. Arbetsfria dagar 14
§ 4. Övertid 14
§ 5. Mertid vid deltidsanställning 15
§ 6. Definition av jour- och beredskapstid 16
§ 7. Anteckningar 16
§ 8. Beräkning av frånvarotid 16
§ 9. Den sammanlagda veckoarbetstiden 17
§ 10. Veckovila 17
§ 11. Dygnsvila 17
§ 12. Nattarbete 17
§ 13. Raster 18
§ 14. Pauser 18
§ 15. Övertidsavgifter 18
Kapitel 4 Lön 19
§ 1. Principer för lönepolitik 19
§ 2. Lokala avtal 20
§ 3. Garanterad inkomst 20
§ 4. Xxxxx för beräkning av årsinkomst 20
§ 5. Minimilön och timlön 20
§ 6. Lön för del av månad 21
§ 7. Lön efter föräldraledighet 22
§ 8. Lön under inlärningsperiod 22
§ 9. Befordran 22
§ 10. Kompensation för övertidsarbete 22
§ 11. Kompensation för obekväm arbetstid 24
§ 12. Restidsersättning 25
§ 13. Tjänstledighetsavdrag 25
§ 14. Måltidsförmån 26
Kapitel 5 Sjukfrånvaro 27
§ 1. Anmälningsskyldighet 27
§ 2. Läkarintyg 27
§ 3. Ersättningstid 28
§ 4. Definitioner 28
§ 5. Ersättning vid sjukdom 29
§ 6. Ersättning för omkostnader 33
Kapitel 6 Föräldraledighet 34
§ 1. Anmälningsskyldighet 34
§ 2. Rätt till ledighet 34
§ 3. Ledighetens förläggning m.m. 35
§ 4. Löneavdrag/ersättning vid graviditetspenning 35
§ 5. Ersättning vid ledighet i samband med barns 36
födelse eller adoption
§ 6. Löneavdrag/ersättning vid avkortad arbetsdag 38
§ 7. Löneavdrag/ersättning vid tillfällig vård av barn 39
§ 8. Annan föräldraledighet 39
Kapitel 7 Semester 40
§ 1. Semesterår 40
§ 2. Semesterrätt 40
§ 3. Semesterledighet med och utan lön 41
§ 4. Semestelönegrundande frånvaro 42
§ 5. Underrättelseskyldighet 43
§ 6. Förläggning av semester 43
§ 7. Ordning för semesteruttag 44
§ 8. Rätt att spara semester 44
§ 9. Beräkning av semesterlön 45
§ 10. Semestertillägg 45
§ 11. Semesterersättning och semesterlön i vissa fall 47
Kapitel 8 Ersättning vid fackligt arbete 49
§ 1. Ledighet 49
§ 2. Löneavdrag för fasta lönedelar 49
§ 3. Ersättning för beräknat bortfall av rörliga lönedelar 49
Förhandlingsprotokoll 20 december 2021 50
Förhandlingsprotokoll 13 november 2020 52
Avtal om lokal lönebildning 54
Förhandlingsprotokoll 25 mars 2020 59
Förhandlingsprotokoll 10 mars 2020 61
Förhandlingsprotokoll 6 februari 1998 63
Avtal om förhandlingsordning 64
§ 1. Definitioner m.m. 64
§ 2. Lokal förhandling 64
§ 3. Central förhandling 64
§ 4. Lokal förhandling 65
§ 5. Central förhandling 65
§ 6. Förhandling om individuella löner 65
§ 7. Ändring i lokalt avtal om rörliga löner, arbetstid m.m. 65
§ 8. Överläggning enligt lag 66
§ 9. Forum 66
§ 10. Tidsfrister 66
§ 11. Giltighetstid 66
Förhandlingsavtal 67
§ 1. Allmänna riktlinjer 67
§ 2. Tidplan för förhandlingar om kollektivavtal 67
§ 3. Tillsättning av medlare 67
§ 4. Medlarens befogenheter 68
§ 5. Retroaktivitet 68
§ 6. Särskilda förhållanden 68
§ 7. Giltighetstid 68
Bilaga 1 till förhandlingsprotokollet 10 mars 2020
Kapitel 1 – Avtalets omfattning
Kapitel 1
1
Avtalets omfattning
§ 1. Avtalets omfattning
Detta avtal gäller, med i § 2 angivna undantag, tjänstemän som är anställda i företag
som är anslutna till FAO.
§ 2. Undantag från avtalet
Från avtalets tillämpning undantas:
1. Verkställande direktör, tjänsteman i företagsledande ställning, personalchef samt – efter lokal överenskommelse – annan tjänsteman.
2. Visstidsanställd tjänsteman enligt kap 2 § 3 mom 2, vars anställning omfattar högst
sex månader.
3. Pensionär.
4. Tjänsteman som har en arbetstid som i genomsnitt under året är mindre än åtta
timmar per vecka.
Kollektivavtalets regler om visstidsanställning ska även tillämpas på visstidsanställd
tjänsteman som i övrigt inte omfattas av kollektivavtalet (se kap 2 § 3).
§ 3. Lokala avtal
Företaget och Forenas lokala organisation kan, där så medges, träffa lokalt kollektivav-
tal som avviker från bestämmelserna i detta centrala kollektivavtal.
§ 4. Organisationsrätt
Till Forena ansluten tjänsteman, som enligt § 2 p 1 undantagits från avtalets tillämp- ning, liksom sekreterare åt sådan tjänsteman, får ej genom förtroendeuppdrag delta i Forenas och dess lokala organisations organisatoriska eller fackliga verksamhet. För- handling får ej heller upptas rörande anställningsvillkor för i § 2 p 1 avsedd tjänsteman så länge tjänstemannen innehar ifrågavarande arbetsuppgifter.
Kapitel 2 Anställningen
§ 1. Anställningsformer
2
En anställning är antingen en tillsvidareanställning eller en visstidsanställning.
Visstidsanställning får ske i form av
- provanställning
- allmän visstidsanställning
- vikariat
- pensionär.
§ 2. Tillsvidareanställning
Anställningen gäller tills vidare om inte annat överenskommits med stöd av detta avtal.
§ 3. Visstidsanställning
Under nedan angivna förutsättningar kan avtal om visstidsanställning träffas mellan företaget och den arbetssökande. Om sådant avtal träffas ska Forenas lokala organisa- tion snarast underrättas om anställningsavtalet.
Kollektivavtalets regler om visstidsanställning ska även tillämpas på visstidsanställd
tjänstemän som i övrigt inte omfattas av kollektivavtalet enligt kap 1 § 2.
Mom 1 – Provanställning
1. Avtal om provanställning får träffas mellan arbetsgivaren och den sökande.
2. Provanställning omfattar normalt högst sex månader. Provanställning kan för- längas ytterligare högst sex månader efter överenskommelse mellan företaget och Forenas lokala organisation. Om parterna därefter ej enas om annat, övergår provan- ställningen i tillsvidareanställning.
Efter lokal överenskommelse kan provanställning av tjänsteman i yrkesgrupp där företaget stipulerar en utbildning som är längre än sex månader, omfatta upp till 18 månader.
3. När tiden för provanställning gått till ända, upphör anställningen eller övergår i tillsvidareanställning. Om företaget eller tjänstemannen inte vill att anställ- ningen ska övergå i tillsvidareanställning, ska besked lämnas till tjänste- mannen respektive till arbetsgivaren senast vid prövotidens utgång. Företaget ska i sådant fall tillämpa 31 § lagen om anställningsskydd (LAS)*.
4. Provanställning får avbrytas före prövotidens utgång. I sådant fall gäller en ömse- sidig uppsägningstid av en månad. Arbetsgivaren ska dessutom iaktta reglerna om underrättelse i 31 § LAS*.
2
5. Under provanställningstiden ska arbetsgivaren fortlöpande pröva om den an- ställde är lämplig för fortsatt tjänstgöring och tillsvidareanställning. Prövningen ska göras med hänsyn till de krav arbetet inom företaget ställer.
* 31 § Lagen om anställningsskydd
”En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en provanställ- ning ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning ska underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, ska arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbets- tagarorganisation som arbetstagaren tillhör.
Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.”
Mom 2 – Allmän visstidsanställning, vikariat och pensionär
Avtal om visstidsanställning får även träffas
1. för allmän visstidsanställning
2. för vikariat vilket innebär att den anställde
a) ersätter annan eller
b) uppehåller ledig befattning i högst sex månader eller uppehåller befattning
i avvaktan på att den tillträds.
3. när tjänstemannen är pensionär.
Har en tjänsteman under de senaste fem åren varit anställd hos arbetsgivaren antingen
- i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år eller
- som vikarie i sammanlagt mer än två år eller
- med en sammanlagd anställningstid om mer än tre år som vikarie och/eller allmänt visstidsanställd
övergår anställningen i en tillsvidareanställning.
Anmärkning
För en arbetstagare som har fyllt 68 år övergår inte en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning.
§ 4. Arbetets ledning
Tjänstemannen ska följa de bestämmelser och anvisningar rörande arbetet och ordningen inom företaget, som meddelas i reglementen och instruktioner eller som lämnas av arbetsledningen.
§ 5. Bisyssla
2
Tjänsteman får ej åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka menligt på arbetet i anställning som omfattas av detta avtal. Om en tjänsteman avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag ska han därför först samråda med arbetsgivaren. Tjänstemannen är skyldig att på begäran lämna de uppgifter som arbetsgivaren anser nödvändiga för att kunna bedöma om uppdraget eller bisysslan kan inverka menligt på arbetet i anställningen.
§ 6. Kompetensutveckling
Utvecklingen och den ökande konkurrensen inom försäkringsbranschen ställer stora krav på kompetens hos personalen. Kompetensutveckling främjar företagets utveck- ling, lönsamhet och konkurrenskraft. Därigenom skapas bästa förutsättningar för god lönsamhet och goda villkor i övrigt för de anställda.
Arbetsgivaren ansvarar för att arbetet organiseras på sådant sätt att tjänstemannens kompetens utvecklas. Detta kan ske såväl genom att tjänstemannen ges möjlighet att pröva nya arbetsuppgifter som genom utbildning. När tjänstemannen får nya arbets- uppgifter ska han/hon genom olika insatser ges möjlighet att öka den egna kompetens- en, så att de nya kompetenskraven kan uppfyllas. Det är viktigt att arbetsbelastningen är sådan att tjänstemannen får denna möjlighet. Det är även viktigt att tjänstemannens möjlighet till kompetensutveckling fortlöper under anställningstiden och inte avstan- nar på grund av ålder eller lång anställningstid.
Det vilar på tjänstemannen att ta ansvar och initiativ till sin egen kompetensutveckling.
Parterna är eniga om vikten av god framförhållning och långsiktig planering vid förändringar av bemanningens storlek och sammansättning. Parterna är också eniga om vikten av att upprätthålla och vidareutveckla kompetensen i företaget och där- igenom konkurrenskraften.
§ 7. Uppsägningstid
Med iakttagande i övrigt av bestämmelserna i lagen om anställningsskydd gäller
följande:
Mom 1 – Tillsvidareanställd tjänsteman
Vid uppsägning från tjänstemannens sida gäller, om anställningen varat*
- högst 18 månader: en månads uppsägningstid
2
- mer än 18 månader men inte 30 månader: två månaders uppsägningstid
- 30 månader eller mer: tre månaders uppsägningstid.
Vid uppsägning från arbetsgivarens sida gäller, om anställningen varat*
- högst 18 månader: uppsägningstid enligt lagen om anställningsskydd, dock minst två månader
- mer än 18 månader men inte 30 månader: tre månaders uppsägningstid
- 30 månader eller mer: sex månaders uppsägningstid.
*Om beräkning av anställningstidens längd stadgas i § 3 lagen om anställningsskydd. Anmärkning
För en arbetstagare som har fyllt 68 år gäller särskilda bestämmelser vid uppsägning enligt LAS 33-33 b §§
Mom 2 – Visstidsanställd tjänsteman
För provanställd tjänsteman gäller särskilda regler enligt § 3 mom 1 p 3–4.
För annan visstidsanställd tjänsteman gäller en ömsesidig uppsägningstid om en månad om anställningen ska upphöra före den avtalade anställningstidens utgång. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska dock uppsägningstiderna i mom 1 st 2 till- lämpas.
Mom 3 – Annan uppsägningstid
Oberoende av dessa bestämmelser kan företaget och tjänsteman, vars årslön för heltid överstiger åtta gånger det vid årets ingång gällande prisbasbeloppet, träffa överens- kommelse om längre uppsägningstid.
Företaget och tjänsteman kan dessutom träffa överenskommelse om tre månaders upp- sägningstid för tjänsteman som byter anställning inom samma koncern när det vid uppsägning från arbetsgivarens sida gäller sex månaders uppsägningstid.
§ 8. Innehållande av lön
Lämnar tjänstemannen sin anställning utan att iaktta gällande uppsägningstid, och träffas ej annan överenskommelse, får företaget innehålla ej utbetald lön och andra innestående fordringar, dock högst ett belopp motsvarande lönen under uppsägnings- tiden.
2
§ 9. Turordning vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist
Vid uppsägning gäller lagen om anställningsskydd. Företaget och Forenas lokala or- ganisation kan vid driftsinskränkning träffa överenskommelse om annan turordning.
Om företaget erbjuder tjänstemannen förkortad arbetstid, äger denne behålla sina tidigare anställningsförmåner under skälig tid. Vid den närmare bestämningen av tiden ska hänsyn tas till tjänstemannens anställningstid, ålder och sociala situation.
§ 10. Omställningsstöd
Mom 1 – Syfte
Omställningsstödet syftar till att underlätta för en tjänsteman, vars anställning kommer
att upphöra på grund av arbetsbrist, att få ett nytt arbete.
Omställningsstöd utges i form av:
- omställningsprogram
- avräkningsfri uppsägningslön
- omställningsersättning
Rätt till omställningsprogram samt omställningsersättning gäller inte vid övergång av verksamhet mellan företag på samma ort och inom samma koncern eller företags- grupp, i det fall en tjänsteman tackat nej till anställning hos förvärvaren och därefter i anslutning till verksamhetsövergången sägs upp på grund av arbetsbrist av överlåtaren. Lokala parter kan dock träffa överenskommelse om annat.
Lokala parter kan avtala om längre tid med omställningsstöd än vad som anges i
mom 2–4.
Mom 2 – Omställningsprogram
Tjänsteman som vid uppsägningstillfället varit sammanhängande anställd i minst sex
månader och som sagts upp på grund av arbetsbrist har rätt till omställningsprogram.
Omställningsprogram kan ges i form av så kallad outplacement och/eller stöd för sys- selsättningsbarhet i annan form. Stödet kan utöver coachstöd innehålla kortare kurser som leder till anställningsbarhet. Företaget ska även tillhandahålla möjlighet till sam- talsstöd.
I samband med driftsinskränkning beslutas den närmare utformningen av omställ- ningsprogrammet efter överenskommelse med Forenas lokala organisation. Innehåll och omfattning av programmet ska ta sin utgångspunkt i individens förutsättningar och behov.
2
För finansiering av företagets totala kostnad för omställningsprogram ska företaget avsätta minst 1,5 prisbasbelopp per uppsagd tjänsteman.
Omställningsprogram ska, såvida inte särskilda omständigheter föreligger, ges under
uppsägningstiden och/eller under tiden som följer i direkt anslutning till denna.
I fall då företaget och tjänstemannen träffar överenskommelse om att anställningen avslutas har tjänstemannen rätt till omställningsprogram om upphörandet efter detta inte är tvistigt och tjänstemannen är i behov av omställningsprogram. Kostnaden för omställningsprogram ska inte kunna omvandlas till pengar.
Anmärkning
Eventuellt omställningsprogram ska regleras i överenskommelsen.
Företaget ska tillsammans med Forenas lokala organisation följa upp resultaten av
omställningsprogrammen.
Mom 3 – Tjänstgöring under uppsägningstiden
Tjänsteman som deltar i omställningsprogram är tjänstgöringsbefriad under tid som
åtgår för deltagande i programmet och för att fullgöra uppgifter i samband med detta.
Anmärkning
Enligt 14 § Lagen om anställningsskydd har en uppsagd arbetstagare även rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.
Mom 4 – Ny anställning under uppsägningstiden
Tjänsteman som varit anställd i företaget i 30 månader eller mer har under sin uppsäg- ningstid rätt att med en månads varsel tillträda en anställning hos en ny arbetsgivare. Den återstående delen av uppsägningslönen från företaget är avräkningsfri.
Mom 5 – Omställningsersättning och förlängt omställningsprogram
Tjänsteman som varit sammanhängande anställd (som sammanhängande anställning räknas i detta sammanhang anställningar med ett uppehåll mellan anställningarna om högst 14 dagar) i företaget i 30 månader eller mer och som sagts upp på grund av arbetsbrist men trots deltagande i omställningsprogrammet inte fått en ny anställning eller har en anställning med lägre inkomst erhåller:
- En omställningsersättning från arbetsgivaren med en månad i taget i högst sex månader.
2
- Förlängt omställningsprogram med en månad i taget i högst sex månader.
Omställningsersättningen ska motsvara den uppsagdes tidigare lön plus ett tillägg som beräknas enligt samma procentsatser som gäller vid intjänande av ålderspension enligt FTP 1*. Arbetsgivaren har rätt att från omställningsersättningen avräkna lön som den uppsagde erhållit i en ny anställning eller som denne uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning.
*Tilläggets procentsatser ska motsvara de som gäller när en arbetsgivares premie för FTP 1 beräknas på lönedelar upp till 7,5 inkomstbasbelopp/12 respektive på lönedelar som överstiger 7,5 inkomstbasbelopp/12.
Härutöver får tjänsteman som vid uppsägningstillfället varit sammanhängande anställd i företaget i minst tio år, med en månad i taget, omställningsersättning och förlängt omställningsprogram i ytterligare högst tre månader.
En förutsättning för omställningsersättning är att den uppsagde deltar i omställnings- programmet och är arbetssökande vid arbetsförmedlingen alternativt har en anställning med lägre inkomst.
I det fall tjänsteman, som erhåller provisionsbaserad rörlig lön i en ny anställning, begär omställningsersättning från den tidigare arbetsgivaren, ska tjänstemannen och dennes nye arbetsgivare intyga vilken fast och rörlig lön som tjänstemannen förväntas tjäna in i den nya anställningen oberoende av om utbetalningen av den rörliga lönen sker vid en senare tidpunkt.
En förutsättning för att omställningsersättning ska komma i fråga till en tjänsteman som startar egen verksamhet är att verksamheten inom tolv månader kan ge en försörj- ning. Omställningsersättning kan maximalt ges med 50 % av tjänstemannens fasta må- nadslön vid uppsägningstillfället såvida lokala parter inte kommer överens om annat.
Kapitel 3 Arbetstid
§ 1. Inledning
Detta kapitel ersätter arbetstidslagen i dess helhet.
De lokala parterna kan sluta avtal om arbetstidsfrågor som inte är reglerade i detta kapitel, såsom skifttjänstgöring, jourtjänst, flexibel arbetstid, förskjuten arbetstid, beredskapsarbete eller så kallad sommartid.
3
I företag utan lokal organisation kan företaget och tjänstemannen träffa överens- kommelse om skifttjänstgöring, jourtjänst, flexibel arbetstid, förskjuten arbetstid, beredskapsarbete eller så kallad sommartid. Gäller överenskommelsen medlem i Forena ska Forena ges möjlighet att godkänna densamma.
Kapitlet gäller inte arbete som utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat.
§ 2. Ordinarie arbetstid
Den ordinarie arbetstiden inklusive semester ska i genomsnitt under året utgöra 38,75 timmar per helgfri vecka.
Ordinarie arbetstid kan förläggas
- vad gäller helgfri måndag–torsdag, som inte är arbetsfri enligt kap 3 § 3 st 2,
i ett sammanhängande pass mellan kl. 07.30 och 20.00 av arbetsgivaren
- vad gäller helgfri fredag, som inte är arbetsfri enligt kap 3 § 3 st 2, i ett sammanhängande pass mellan kl. 07.30 och 17.00 av arbetsgivaren
- vad gäller övrig tid efter lokal överenskommelse.
Om lokalt avtal inte kan träffas, är frågan att betrakta som en olöst intressefråga. Ett lokalt arbetstidsavtal som sägs upp fortsätter att gälla intill dess förhandlingar om ett nytt avtal har avslutats.
Arbetsgivaren ska meddela förläggning av ordinarie arbetstid till tjänsteman i god tid innan tjänstgöringen påbörjas, dock senast fyra veckor innan. Vid förläggningen ska arbetsgivaren ta hänsyn såväl till tjänstemannens behov och önskemål som till verk- samhetens behov. Inriktningen ska vara att så långt som möjligt beakta att tjänste- mannen har möjlighet att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt.
Anmärkning
Om deltidsanställd frekvent åläggs att arbeta utöver sitt avtalade arbetstidsmått, ska övervägas om en utökning av den avtalade arbetstiden bör ske.
Arbetsgivaren ska visa motiv för ändring av arbetstidens förläggning och för att den förläggs till annan dag än måndag–fredag. Möjligheten att träffa lokala avtal om för- läggning av arbetstid enligt andra stycket, tredje strecksatsen ovan ska hanteras med stor varsamhet och med hänsyn dels till personalens individuella förutsättningar, dels till eventuella säkerhetsfrågor.
§ 3. Arbetsfria dagar
Såvida inte annat överenskommes i lokalt kollektivavtal gäller följande:
3
trettondagsafton, dagen efter Xxxxxx himmelfärdsdag, midsommarafton, julafton och
nyårsafton är arbetsfria.
Tjänstemannen har varje helt kalenderår härutöver rätt till ytterligare tre arbetsfria dagar vilka ska förläggas enligt tjänstemannens önskemål, om en sådan förlägg- ning inte medför påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet. Dessa dagar ska för- läggas under kalenderåret. Om anställningen inte pågår hela kalenderåret samt vid tjänstledigheter (ledighet med stöd av lag eller kollektivavtal), erhålls arbetsfria dagar i motsvarande utsträckning som tjänstemannen har varit anställd och inte tjänstledig på skärtorsdagen, valborgsmässoafton och dagen före alla helgons dag. Med tjänstgöring jämställs betald semesterledighet.
§ 4. Övertid
Mom 1 – Definitioner
Med övertid avses sådant arbete som utförts utöver det för heltidsarbetande gällande dagliga arbetstidsmåttet och som har beordrats.
Konferenser, utbildningar och informationer bör normalt förläggas till ordinarie arbets- tid. Såvida de lokala parterna inte överenskommer om annat, gäller följande:
- Förläggs konferens, utbildning eller information utanför ordinarie arbetstid eller
till arbetsfri dag, räknas arbete under sådan tid som övertid (eller mertid).
- Som övertid räknas dock inte arbete under konferens, utbildning eller information som genomförs under minst en hel arbetsdag eller berör två eller flera arbets- dagar.
Som övertid räknas inte arbetstid som utgör inarbetning av överenskommen ledighet under ordinarie arbetstid. Som övertid räknas inte tid som ersätts med restidsersättning.
Ledighet med stöd av lag eller kollektivavtal räknas i detta sammanhang som arbetad tid.
Mom 2 – Allmän övertid
Utöver den vid företaget gällande arbetstiden per månad eller vecka, får allmän över- tid uttagas med högst 50 timmar under en tidsredovisningsperiod som omfattar fyra veckor, en månad eller fem veckor, dock högst 200 timmar per år.
Överenskommelse gällande såväl heltidsanställd som deltidsanställd kan dock träffas
mellan företaget och Forenas lokala organisation vid företaget,
- dels om större uttag av allmän övertid än 50 timmar under en tidsredovisnings-
period om högst fem veckor
- dels om uttag av 100 timmar per år utöver annars gällande årsmaximum.
Vid behov av ytterligare övertidsuttag krävs central överenskommelse mellan FAO och Forena.
3
Mom 3 – Nödfallsövertid
Har en natur- eller olyckshändelse eller annan liknande omständighet, som inte kunnat förutses av företaget, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, får övertid tas ut för arbete i den utsträckning som förhållandena kräver (nödfallsövertid).
När nödfallsövertid tas ut ska Forenas lokala organisation underrättas.
Mom 4 – Avräkning
Övertidsarbete som kompenserats med ledig tid reducerar saldot för arbetad övertid. Vid reduktionen från saldot ska en kompensationsledig timme motsvara en övertids- timme.
§ 5. Mertid vid deltidsanställning
Mom 1 – Definitioner
Med mertid avses sådan arbetstid som vid deltidsanställning överstiger tjänstemannens
ordinarie arbetstid enligt anställningsavtalet och som har beordrats.
Som mertid räknas inte arbetstid som utgör inarbetning av överenskommen ledighet under ordinarie arbetstid.
Ledighet med stöd av lag eller kollektivavtal räknas i detta sammanhang som arbetad tid.
Mom 2 – Allmän mertid
Allmän mertid får tas ut med högst 200 timmar per år.
Överenskommelse kan dock träffas mellan företaget och Forenas lokala organisation
vid företaget om uttag av 100 timmar per år utöver annars gällande årsmaximum.
Vid behov av ytterligare mertidsuttag krävs överenskommelse mellan FAO och Forena.
Mom 3 – Nödfallsmertid
3
Har en natur- eller olyckshändelse eller annan liknande omständighet, som inte kunnat förutses av företaget, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, får mertid tas ut för arbete i den utsträckning som förhållandena kräver (nödfallsmertid).
När nödfallsmertid tas ut, ska Forenas lokala organisation underrättas.
§ 6. Definition av jour- och beredskapstid
Om inte annat har överenskommits lokalt gäller följande definitioner:
Med jourtid avses sådan tid som tjänstemannen står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att vid behov utföra arbete. Som jourtid räknas inte tid då tjänste- mannen utför arbete för arbetsgivarens räkning.
Med beredskap avses sådan tid som tjänstemannen inte behöver uppehålla sig på arbetsstället men är beredd att med kort varsel träda i tjänst. Som beredskapstid räknas inte tid då tjänstemannen utför arbete för arbetsgivarens räkning.
§ 7. Anteckningar
Arbetsgivaren ska föra anteckningar om jourtid, övertid och mertid. Övertid ska antecknas oavsett om tjänstemannen är berättigad till ersättning för eventuellt över- tidsarbete eller ej.
§ 8. Beräkning av frånvarotid
Vid sjukdom, semester eller annan ledighet under hel dag, ska ledigheten anses om-
fatta det arbetstidsmått per dag som gäller vid företaget.
Vid frånvaro under del av dag, avräknas endast frånvarotimmar intill det ordinarie arbetstidsmåttet per dag.
§ 9. Den sammanlagda veckoarbetstiden
Den sammanlagda veckoarbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst tolv månader. Med begreppet veckoarbetstid avses ordinarie arbetstid, övertid, mertid och jourtid. Vid beräkning av veckoarbetstiden ska semester och sjukfrånvaro under tid då arbets- tagaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.
§ 10. Veckovila
Tjänstemannen ska ha minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar (veckovila). Till veckovilan räknas inte tid då tjänstemannen arbetar ordinarie arbetstid, övertid, mertid, jourtid eller beredskapstid.
3
Veckovilan ska så långt som möjligt förläggas till veckoslut.
Avvikelse från första stycket får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådan avvikelse får göras endast under förutsättning att arbetstagaren ges motsvarande kompensationsledighet.
§ 11. Dygnsvila
Tjänstemannen ska ha minst elva timmars sammanhängande ledighet under varje period om 24 timmar (dygnsvila). Till dygnsvilan räknas inte tid då tjänstemannen arbetar ordinarie arbetstid, övertid, mertid eller jourtid. Avvikelse får göras tillfälligt- vis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänstemannen ges motsvarande kompensations- ledighet.
I dygnsvilan ska tiden mellan kl. 00.00 och 05.00 ingå. Avvikelse får göras om arbetet med hänsyn till dess art, allmänhetens behov eller andra särskilda omständig- heter måste bedrivas mellan kl. 00.00 och 05.00.
§ 12. Nattarbete
Med nattarbetande avses den som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass under natt eller troligen kommer att fullgöra minst en tredjedel av sin årsarbetstid under natt. Med natt avses perioden mellan kl. 22.00 och 06.00.
Arbetstiden för nattarbetande får under varje period om 24 timmar inte överstiga åtta timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader. Vid genom- snittsberäkningen ska räknas av från beräkningsperioden 24 timmar för varje på- börjad period om sju dagar. Semester och sjukfrånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat ska likställas med fullgjord arbetstid.
Nattarbetande, vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning, får dock inte arbeta mer än åtta timmar under varje period om 24 timmar som de utför arbete under natt. Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förut- sättning att arbetstagaren ges motsvarande kompensationsledighet.
§ 13. Raster
Med raster förstås sådana avbrott i den dagliga arbetstiden under vilka tjänstemannen inte är skyldig att stanna kvar på arbetsstället. Raster ingår inte i den ordinarie arbets- tiden.
3
Arbetsgivaren ska på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som om- ständigheterna medger.
Rasterna ska förläggas så, att tjänstemannen inte utför arbete mer än fem timmar i följd. Rasternas antal, längd och förläggning ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena.
§ 14. Pauser
Arbetsgivaren ska ordna arbetet så att arbetstagarna kan ta de pauser som behövs utöver rasterna. Vid pauser har inte tjänstemannen rätt att lämna arbetsstället. Pauser ingår i den ordinarie arbetstiden.
Om arbetsförhållandena är sådana att pauser inte kan tas på ett naturligt sätt, får i stället särskilda arbetspauser läggas ut. Arbetsgivaren ska i så fall på förhand ange arbets- pausernas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger.
§ 15. Övertidsavgifter
Om en arbetsgivare har överträtt bestämmelserna om allmän övertid och nödfallsöver- tid enligt kapitel 3 utan att ha meddelats erforderlig dispens av Forena, ska arbetsgiva- ren betala en övertidsavgift till Forena.
Övertidsavgiften utgör för varje timme otillåten övertid och för varje tjänsteman 0,5 % av det prisbasbelopp enligt 2 kap 6-8 §§ socialförsäkringsbalken som gällde vid den tidpunkt då överträdelsen begicks.
Kapitel 4 Lön
§ 1. Principer för lönepolitik
Lönen fastställs individuellt och med beaktande av arbetets art och svårighetsgrad, tjänstemannens kvalifikationer och arbetsinsats samt principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete.
Företagets lönepolitik – dess utgångspunkter för lönebildning liksom kriterier för löne- sättning – reglerar hur och vad som bör beaktas vid fastställande av medarbetarens lön. Denna lönepolitik ska göras känd i företaget. I företag där det finns en lokal Forena- organisation, ska lönepolitiken fastställas efter medbestämmandeförhandling.
För medlem i Forena gäller även särskilt Avtal om lönebildning mellan FAO och
Forena (bilaga 3 till förhandlingsprotokollet den 13 november 2020)
4
Anmärkning
Det åligger arbetsgivaren att kontinuerligt verka för att jämställda löner ska uppnås. Arbetsgivaren ska enligt diskrimineringslagen årligen kartlägga och analysera bland annat bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor liksom löneskillnader mellan män och kvinnor som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Lönekartläggningen kan vara ett instrument för att fånga upp osak- liga löneskillnader så att dessa kan rättas till. Arbetsgivaren ska årligen dessutom dokumentera lönekartläggningsarbetet och där bland annat redovisa resultatet av kartläggningen och analysen. Arbetsgivaren ska förse Forenas lokala organisation med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggningen, analysen och upprättandet av dokumentationen. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en eller flera arbetstagare kan arbetsgivaren enligt 21 § medbestämmandelagen begära förhandling om tystnads- plikt rörande den information som lämnas.
Eventuella lönejusteringar med anledning av lönekartläggning ska inte ingå i löne-
revisionen enligt Avtal om lönebildning.
§ 2. Lokala avtal
Ovanstående grundläggande principer liksom andra riktlinjer och regler som parterna
beslutat, ska tillämpas i lokala avtal om löner.
§ 3. Garanterad inkomst
Lokalt kollektivavtal, som innehåller bestämmelser om rörlig lön/rörliga lönedelar där rörlig lön utgör minst 25 % av hela inkomsten, ska innehålla regler om viss garanterad inkomst för att skydda mot kraftiga inkomstminskningar.
Om företaget och den lokala organisationen inte enas om annat, gäller följande:
Garanterad inkomst för tjänsteman som 31 december 1993 var ordinarie fält- tjänsteman
4
Tjänsteman som var ordinarie fälttjänsteman 31 december 1993, tillförsäkras en årlig garanterad inkomst motsvarande 75 % av medeltalet av de tre närmast föregående årens inkomster. Den garanterade inkomsten kan dock högst uppgå till 12,5 gånger det vid årets ingång gällande prisbasbeloppet. De årsinkomster som ingår i bestämningen av medeltalet, ska inte för något år medräknas med högre belopp än summan av in- komsterna för de två övriga åren.
I underlaget för fastställande av medelinkomst och garanterad inkomst ska medräknas fast lön, rörlig lön och ersättningar för frånvaro såväl från företaget som Försäkrings- kassan.
Har tjänsteman till exempel på grund av sjukdom inte varit verksam vid företaget hela
treårsperioden, ska skälig hänsyn till detta tas vid bestämning av medelinkomsten.
§ 4. Regel för beräkning av årsinkomst
Vid beräkning av årsinkomst för tjänsteman vars lön till övervägande del består av
rörliga lönedelar ska, såvida inte annat överenskommes i lokalt kollektivavtal, gälla:
Lönedelar upp till 15 prisbasbelopp medräknas till | 100 % |
Lönedelar mellan 15 och 20 prisbasbelopp medräknas till | 90 % |
Lönedelar mellan 20 och 25 prisbasbelopp medräknas till | 85 % |
Lönedelar mellan 25 och 30 prisbasbelopp medräknas till | 75 % |
Lönedelar över 30 prisbasbelopp medräknas till | 65 % |
§ 5. Minimilön och timlön
Tjänsteman avlönas i normalfallet i form av månadslön och när så anses lämpligast
i form av timlön.
För tjänsteman som uppnår 23 år under året får månadslönen vid heltid inte understiga
– 21 970 kr från och med den 1 november 2020
– 22 497 kr från och med den 1 april 2022
För tjänsteman som uppnår 23 år under året får timlönen inte understiga
- 139 kr från och med den 1 november 2020
- 142 kr från och med den 1 april 2022
För månadsavlönad tjänsteman beräknas timlönen som
Månadslönen 159
För tjänsteman som arbetar deltid uppräknas aktuell månadslön till heltid.
Exempel
Vid 40 % tjänstgöringsgrad görs omräkningen aktuella månadslön/0,4.
Anmärkning
4
FAO och Forena rekommenderar de lokala parterna att träffa överenskommelse om riktlinjer för lönesättning vid nyanställning. Vidare rekommenderar parterna de an- slutna företagen att vid vikariat överstigande tre månader tillämpa löner, som inte är lägre än avtalets minimilöner.
§ 6. Lön för del av månad
När en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning eller byter sysselsättningsgrad under löpande kalendermånad beräknas månadslönen enligt följande formel
Lön för del av månad = A x B
C
Där
A = aktuell månadslön
B = antal kalenderdagar anställningen/sysselsättningsgraden varar under månaden
C = totalt antal kalenderdagar under den aktuella månaden
Vid ändrad sysselsättningsgrad beräknas varje period med respektive sysselsättnings-
grad för sig.
§ 7. Lön efter föräldraledighet
Föräldraledig tjänsteman omfattas av den årliga lönerevisionen och ska ha mot- svarande löneutveckling som om hon/han varit i tjänst.
Föräldraledig tjänsteman som av något särskilt skäl inte har omfattats av den senaste lönerevisionen ska, i samband med återgång i arbete, röna särskild uppmärksamhet beträffande eventuell justering av lönen. Avseende Forena-medlemmar ska översynen ske i samverkan med Forenas lokala organisation.
§ 8. Lön under inlärningsperiod
Vissa befattningar kräver en inlärningsperiod. I dessa fall bör tjänstemannens lön ses över, i syfte att undvika obalans mellan lönen och befattningens art och svårighetsgrad. Översynen ska ske vad avser Forena-medlemmar, i samverkan med Forenas lokala organisation.
Lönejustering med anledning av översynen ska inte ingå i lönerevisionen.
De centrala parterna förutsätter att lokala överenskommelser träffas om handlägg-
4
ningsförfarandet.
§ 9. Befordran
Om en lönejustering genomförs i samband med att en tjänsteman erhåller nya arbets- uppgifter som innebär att förändringen kan betraktas som en befordran, ska löne- justeringen i normalfallet ske från och med att tjänstemannen påbörjat sina nya arbets- uppgifter. Lönejustering med anledning av befordran ska inte ingå i lönerevisionen.
Vid befordran ska arbetsgivaren informera Forenas lokala organisation om tjänste- mannens lön, befattningstyp med mera om denne är Forena-medlem. Forena har där- efter rätt att påkalla överläggning inom fem dagar.
§ 10. Kompensation för övertidsarbete
Mom 1
För övertidsarbete enligt kap 3 § 4 ska övertidskompensation lämnas.
Mom 2
Följande tjänstemän är inte berättigade till kompensation för övertidsarbete:
- tjänsteman med arbetsuppgifter som normalt medför tjänsteresor i betydande om- fattning (det vill säga är beresningsskyldig), till exempel besiktningsman, sälj- ledare, säljande personal eller liknande
- tjänsteman som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har särskild förtroendeställ-
ning i arbetstidshänseende
- tjänsteman som överenskommit med arbetsgivaren om att kompensation för över- tidsarbete ska utgå i annan form (utöver de fem extra semesterdagarna enligt kap 7 § 1).
Mom 3
Övertidsarbete enligt kap 3 § 4 kompenseras antingen genom kontant ersättning, eller om tjänstemannen så önskar och arbetsgivaren efter samråd med tjänstemannen finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten i företaget, i form av ledig tid (kompensationsledighet).
Som grund för beräkning av kontant övertidsersättning gäller tjänstemannens timlön
4
som utgör
årslönen 1896
För tjänsteman som arbetar deltid uppräknas aktuell årslön till heltid.
Exempel
Vid 40 % tjänstgöringsgrad görs omräkningen årslönen/0,4.
Mom 4
Kontantersättningen är, såvida inte annat överenskommits i lokalt kollektivavtal:
- för övertidsarbete mellan kl. 06.00 och 20.00 helgfria måndagar–fredagar, som
inte är hellediga enligt detta avtal: 150 % av timlönen
- för övertidsarbete på annan tid: 200 % av timlönen.
Mom 5
Kompensationsledighet för övertidsarbete beräknas på motsvarande sätt med en och
en halv timme respektive två timmar för varje övertidstimme.
Mom 6
Deltidsanställd tjänsteman som arbetar utöver sitt dagliga arbetstidsmått (så kallad mertid) erhåller intill gällande dagligt arbetstidsmått för heltidsarbetande, ersättning motsvarande timlönen per arbetad timme. Först därefter kan kompensation för över- tidsarbete utges.
§ 11. Kompensation för obekväm arbetstid
Obekväm arbetstid är ordinarie arbetstid enligt kap 3 § 2 som är förlagd till annan tid än måndag–fredag kl. 07.30–17.00 samt efter kl. 15.00 på skärtorsdagen, valborgsmässo- afton och dagen före alla helgons dag.
Om flextid tillämpas betraktas dock inte arbetstid inom flexramen som obekväm.
Ersättning för obekväm arbetstid och övertidsersättning kan inte utges samtidigt.
För obekväm arbetstid som infaller på helgfri måndag–torsdag som inte är arbetsfri enligt kap 3 § 3 st 2 betalar arbetsgivaren ob-tillägg per timme med 30 % av timlönen mellan kl. 17.00 och 20.00.
4
Arbetsgivaren betalar ob-tillägg per timme med 30 % av timlönen för obekväm arbets-
tid som infaller
mellan kl. 15.00 och 20.00
- på skärtorsdagen
- en valborgsmässoafton som infaller på en måndag–torsdag
mellan kl. 15.00 och 17.00
- dagen före alla helgons dag
- en valborgsmässoafton som infaller på en fredag.
För månadsavlönad tjänsteman beräknas timlönen som månadslönen/159. För tjänste-
man som arbetar deltid uppräknas aktuell månadslön till heltid.
Exempel:
vid 40 % tjänstgöringsgrad görs omräkningen aktuell månadslön/0,4.
§ 12. Restidsersättning
Med restid avses den tid vid beordrad tjänsteresa som åtgår för själva resan till/ från bestämmelseorten och som inte faller inom den ordinarie dagliga arbetstiden. Bestämmelseorten ska ligga utanför verksamhetsorten.
Tjänsteman som inte har rätt till övertidsersättning har inte rätt till restidsersättning
såvida inte de lokala parterna i särskilt fall överenskommer om annat.
Resan ska anses påbörjad och avslutad enligt de bestämmelser som gäller för trakta- mentsberäkning eller motsvarande vid respektive företag. Om arbetsgivaren betalar sovplats på tåg eller båt mellan kl. 22.00 och 08.00 ska sådan tid inte medräknas. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen.
Om restiden är förlagd
- från kl. 18.00 dag före dag som är arbetsfri till kl. 06.00 efterföljande vardag betalar arbetsgivaren restidsersättning per timme med månadslönen/190 (som arbetsfri dag räknas inte lediga dagar enligt kap 3 § 3 st 3 såvida dessa inte enligt lokalt kollektivavtal har förlagts på skärtorsdagen, valborgsmässoafton eller dagen före alla helgons dag).
4
- övrig tid betalar arbetsgivaren restidsersättning per timme med månadslönen/240, dock max sex timmar per kalenderdygn.
För tjänsteman som arbetar deltid uppräknas aktuell månadslön till heltid.
Exempel:
vid 40 % tjänstgöringsgrad görs omräkningen aktuell månadslön/0,4.
§ 13. Tjänstledighetsavdrag
Såvida inte annat överenskommits i lokalt kollektivavtal, ska vid tjänstledighet avdrag göras med 1/252 av den fasta årslönen per tjänstledig arbetsdag.
För en tjänsteman som inte arbetar alla dagar i veckan (s.k. intermittent deltidsarbete) ska tjänstledighetsavdraget göras på en fiktiv fast årslön som beräknas enligt följande.
Antal veckoarbetsdagar vid heltid x deltidsmånadslönen x 12 deltid
Exempel:
Antag att en tjänsteman arbetar deltid 50 procent och deltidslönen är 16 000 kr med
deltiden förlagd till tre arbetsdagar per vecka.
5 x 16 000 x 12 = fiktiv fast årslön 320 000 kr.
3
Omfattar tjänstledighetsperiod hel kalendermånad, ska avdraget motsvara den fasta
månadslönen.
Under pågående tjänstledighet kan månadsavlönad tjänsteman vid tillfällig tjänst-
xxxxxx del av dag avlönas med timlön.
§ 14. Måltidsförmån
Såvida inte lokala parter träffar överenskommelse om annat är tjänsteman som tjänst- gör minst fem timmar i anslutning till måltidsrast vid företaget berättigad till måltids- förmån.
4
För måltid som arbetsgivaren tillhandahåller erlägger tjänstemannen en måltidsavgift. Avgiften ska vara 35 % av det av Skatteverket fastställda genomsnittspriset i riket för en normallunch.
Måltidsavgift erläggs även under tillfällig frånvaro och vid semester.
Såvida inte annat överenskommes lokalt, ska tjänsteman erlägga avgiften som ett avdrag på månadslönen. Avdraget ska då uppgå till 220/12 av 35 % av det av Skatteverket fastställda priset.
Då tjänsteman inte intagit av företaget tillhandahållen måltid på grund av frånvaro som medför löneavdrag för hel arbetsdag, erläggs ej måltidsavgift.
Tjänsteman kan avstå från subventionerad måltid. I sådant fall ska måltidsavgift ej erläggas. Anmälan om avstående ska, såvida inte annat överenskommes lokalt, göras före årsskiftet och avse helt kalenderår.
Kapitel 5 Sjukfrånvaro
Utöver vad som sägs i lag om sjuklön gäller följande regler i samband med sjukdom, om tjänsteman blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller om tjänstemannen måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta enligt lagen om ersättning åt smittbärare.
§ 1. Anmälningsskyldighet
Tjänsteman ska snarast möjligt anmäla inträffat sjukdomsfall till företaget. Tjänste- mannen ska också lämna en skriftlig försäkran om att han varit sjuk och i vilken om- fattning hans arbetsförmåga varit nedsatt på grund av sjukdomen.
Med sjuklöneperiod avses den första dag tjänstemannen är helt eller delvis frånvarande från arbetet på grund av sjukdom och de därpå följande 13 kalenderdagarna.
Med sjukpenningperiod avses den del av sjukperioden som följer efter sjuklöne-
perioden.
5
§ 2. Läkarintyg
Från och med sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan, ska tjänstemannen alltid styrka sjukdomen med läkarintyg.
Med hänsyn till företagets ansvar för den anställdes rehabilitering, är det angeläget att anledningen till arbetsoförmågan kan klarläggas så tidigt som möjligt. Vid upp- repad korttidsfrånvaro eller om omständigheterna så kräver, kan företaget begära att tjänstemannen för kommande sjukperioder styrker frånvaron med läkarintyg från första frånvarodagen. Företaget har i sådant fall rätt att anvisa läkare.
Rätt att anvisa läkare föreligger även under pågående sjukperiod i samband med att Försäkringskassan ska ta ställning till om sjukskrivningen ska fortsätta.
Företaget ska betala kostnaden för läkarintyg som utfärdas av anvisad läkare, om kost- naden inte ersätts från Försäkringskassan.
§ 3. Ersättningstid
Tjänsteman erhåller vid sammanhängande frånvaro på grund av sjukdom ersättning
under 90 kalenderdagar.
Om arbetsoförmågan inte förelegat i 90 kalenderdagar i följd men tjänstemannen under den senaste tolvmånadersperioden varit sjuk vid flera tillfällen, inträder rätt till sjukpension efter det att tjänstemannen varit arbetsoförmögen i sammanlagt 105 kalenderdagar under perioden.
I de 90 respektive 105 dagarna medräknas inte sjuktid före det att FTP-planen har börjat gälla för tjänstemannen.
När ersättningstiden enligt ovan löpt ut betalas inte längre någon sjukersättning från arbetsgivaren. Härefter utbetalas eventuell sjukpension från pensionsinrättningen.
§ 4. Definitioner
Såvida inte annat överenskommits i lokalt kollektivavtal avses i detta kapitel med:
Fast månadslön
Tjänstemannens fasta månadslön samt härutöver eventuella fasta lönetillägg.
Om endast timlön förekommer ska månadslönen beräknas som timlön x 159 vid beräk- ningen enligt 5 kap § 5 mom 2.
5
Fast årslön
12 x tjänstemannens fasta månadslön samt härutöver eventuella fasta lönetillägg.
Timlön
Tjänstemannens fasta timlön samt härutöver eventuella fasta lönetillägg. För månadsavlönad tjänsteman beäknas timlönen som:
fast månadslön*
159
*För måndsavlönad tjänsteman som arbetar deltid uppräknas aktuell månadslön till heltid.
Exempel
En medarbetare arbetar 50 procent och månadslönen är 16 000 kr. Fiktiv fast månadslön: 16 000 kr/0,5 = 32 000 kr
Timlön: 32 000 /159 = 201 kr
Ersättningsunderlag för provisionsbaserad rörlig lön, där denna beräknas utgöra minst 25 % av hela årsinkomsten
Underlag för på grund av sjukdom beräknat bortfall av provisionsbaserad rörlig lön beräknas på följande sätt:
Medeltalet av de tre närmast föregående årens inkomster korrigeras med förhållandet mellan den garanterade inkomsten för året och den garanterade inkomsten för året innan. Korrigering ska dock ej ske vid en kvot lägre än 1,0. Beloppet maximeras till 24 gånger det vid verksamhetsårets ingång gällande prisbasbeloppet. Det framräknade beloppet reduceras med den fasta årslönen. Resten kallas ersättningsunderlag.
Om tjänstemannens anställning inte omfattar de närmast föregående tre åren och en genomsnittsberäkning enligt ovan därför inte kan göras, ska arbetsgivaren och tjänste- mannen årligen överenskomma om den lön som ska utgöra underlag för ersättning vid sjukdom, föräldraledighet med mera.
Ersättningsunderlag för provisionsbaserad rörlig lön, där denna beräknas utgöra mindre än 25 % av hela årsinkomsten
Underlag för på grund av sjukdom beräknat bortfall av provisionsbaserad rörlig lön beräknas på följande sätt:
Föregående års provisionsbaserade rörliga lön, maximerad till 24 gånger det vid verk- samhetsårets ingång gällande prisbasbelopp, utgör ersättningsunderlag.
5
Om tjänstemannens anställning inte omfattar hela föregående år och en beräkning enligt ovan därför inte kan göras, ska arbetsgivaren och tjänstemannen överenskomma om den lön som ska utgöra underlag för ersättning vid sjukdom, föräldraledighet med mera.
§ 5. Ersättning vid sjukdom
Mom 1 – Sjukdom till och med den 14:e kalenderdagen per sjukperiod
Anmärkning:
Nedanstående bestämmelser tillämpas på sjuklöneperioder som påbörjas den
1 januari 2019 eller senare. På sjuklöneperioder som påbörjats den 31 december 2018 eller tidigare tillämpas reglerna i sin tidigare lydelse.
Ersättning gällande fast lön
Den ersättning som tjänstemannen får från företaget är en andel av timlönnen enligt följande tabell:
Sjuklöneperiod Frånvarotimme A | |
För frånvaro upp till 20% av genomsnittlig veckoarbetstid B | För frånvaro överstigande 20% av genomsnittlig veckoarbetstid B till och med dag 14 i sjukperioden |
0% | 80% |
Andelen beräknas efter det att 100 procent av den fasta timlönen dragits av.
A) Avdrag respektive ersättning beräknas för de arbetstimmar som för den enskilda tjänstemannen infaller under sjuklöneperioden (dag 1–14).
B) Med genomsnittlig veckoarbetstid avses tjänstemannens veckoarbetstid i timmar en normalvecka utan helgdag. För tjänstemän med intermittent eller oregelbunden tjänst- xxxxxx beräknas veckoarbetstiden som ett snitt över en representativ period.
Ersättning gällande rörlig inkomst
5
Såvida annat inte överenskommits i lokalt kollektivavtal, får tjänstemannen kompen- sation för beräknat bortfall av rörlig lön vid sjukdom, beräknat i procent av ersättnings- underlaget per timme A enligt följande tabell*:
Fast års- lön plus ersättnings- underlag | Sjuklöneperiod Frånvarotimme B | |
För frånvaro upp till 20% av genomsnittlig veckoarbetstid C | För frånvaro överstigande 20% av genomsnittlig veckoarbetstid C till och med dag 14 i sjukperioden | |
T.o.m. 10 prisbasbelopp | 0 % | 80 % |
Över 10 prisbasbelopp | 0 % | 0 % |
*Tabellen är uppdaterad från och med 1 januari 2022.
A) Med ersättningsunderlaget per timme avses (ersättningsunderlaget/12)/159.
B) Ersättning beräknas för de arbetstimmar som för den enskilda tjänstemannen infal- ler under sjuklöneperioden (dag 1–14).
C) Med tjänstemannens genomsnittliga veckoarbetstid avses veckoarbetstiden i tim- mar för en för den enskilda tjänstemannen normalvecka utan helgdag. För tjänstemän med intermittent eller oregelbunden tjänstgöring beräknas ett snitt över en represen- tativ period.
Mom 2 – Sjukdom från och med den 15:e kalenderdagen
Ersättning gällande fast lön
Den ersättning som tjänstemannen får från företaget är en andel av fast lön enligt följande tabell*:
5
Fast årslön | Sjukpenningperiod Sjukdag A | |
15-90 B | Sjukpension | |
T.o.m. 10 prisbasbelopp | 10 % | 0 % |
Över 10 prisbasbelopp | 90 % | 0 % |
Nämnare | 365 | 365 |
*Tabellen är uppdaterad från och med 1 januari 2022.
Andelen beräknas efter det att 100 procent av den fasta lönen dragits av.
A) Avdrag respektive ersättning beräknas för de kalenderdagar som infaller under sjuk- penningperioden (dag 15-90). För sjukpenningperioden ska nämnaren 365 användas.
B) Se kap 5 § 3 – Ersättningstid.
Vid sjukfrånvaro del av dag minskas ersättningen i motsvarande grad.
För en tjänsteman som inte arbetar alla dagar i veckan (s.k. intermittent deltidsarbete) ska en fiktiv fast månadslön användas som beräknas enligt följande.
Antal veckoarbetsdagar vid heltid x deltidsmånadslönen
deltid.
Ersättning gällande rörlig inkomst
Såvida annat inte överenskommits i lokalt kollektivavtal, får tjänstemannen kompen- sation för beräknat bortfall av rörlig lön vid sjukdom, beräknat i procent av ersättnings- underlaget enligt följande tabell*:
Fast årslön plus ersättnings- underlag | Sjukpenningperiod Sjukdag A | |
15-90 B | Sjukpension | |
T.o.m. 10 prisbasbelopp | 10 % | 0 % |
Över 10 prisbasbelopp | 90 % | 0 % |
Nämnare | 365 | 365 |
*Tabellen är uppdaterad från och med 1 januari 2022.
A) Ersättning ges för de kalenderdagar som infaller under sjukpenningperioden. För sjukpenningperioden ska nämnaren 365 användas.
B) Se kap 5 § 3 – Ersättningstid.
5
Mom 3 – Garanterad inkomst
Den garanterade inkomsten behandlas på samma sätt som fast lön.
Anmärkningar
För tjänsteman som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön utan beaktande av karens, görs sjukavdrag enligt vad som gäller för sjukfrånvaro översti- gande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.
Ny sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det en tidigare sjukperiod upphört, ska betraktas som en fortsättning på den tidigare sjukperioden och fortsatt karensavdrag kan behöva göras intill 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid i den fortsatta sjukperioden.
Alla karensavdrag som görs med högst 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälle även om avdraget sker på olika dagar.
Antalet karensdagsavdrag begränsas till tio under en tolvmånadersperiod.
Om tjänsteman uppbär sjukpension ska lönen minskas med belopp som motsvarar sjukpensionen.
Då vid arbetsskada sjukpenning ersatts av livränta och denna avser tid då rätt till ersättning enligt ovan alltjämt föreligger, utgör ersättningen skillnaden mellan 90 % av ordinarie lön och livräntans belopp. Annan ersättning som tjänsteman åtnjuter på grund av staten åliggande ersättningsplikt, avräknas från ersättning på grund av sjuk- dom.
Om försäkran enligt § 1, eller läkarintyg enligt § 2 inte lämnas till företaget, görs ett tjänstledighetsavdrag beräknat enligt reglerna i kap 4 § 13.
§ 6. Ersättning för omkostnader
5
Vid sjukdom ska överenskommelse kunna träffas om skälig nedsättning av till tjänstemannen utgående omkostnadsersättningar, med hänsyn till bortfall av omkost- nader under frånvarotiden.
Kapitel 6 Föräldraledighet
Med iakttagande av bestämmelserna i övrigt i föräldraledighetslagen gäller följande
regler i samband med föräldraledighet.
§ 1. Anmälningsskyldighet
Tjänsteman som vill utnyttja sin rätt till ledighet, ska anmäla detta till arbetsgivaren minst två månader före ledighetens början. Om så inte kan ske, till exempel vid sjuk- dom eller andra oförutsedda händelser, kan en kortare anmälningstid godtas. I sam- band med anmälan ska tjänstemannen uppge hur lång ledighet som önskas.
Vid ledighet för tillfällig vård av barn är anmälningstiden en vecka. Om ledigheten är
föranledd av sjukdom, gäller inte någon anmälningstid.
Tjänsteman som vill avbryta påbörjad ledighet som varit avsedd att pågå minst en
månad, är skyldig att underrätta arbetsgivaren minst en månad före återgång i arbete.
Anmärkning
FAO och Forena är eniga om betydelsen av att varseltiderna iakttas. Parterna ser dessa som minimitider och Forena rekommenderar sina medlemmar att om möjligt iaktta längre varseltider. FAO rekommenderar å sin sida företagen att, i situationer där undantagsregeln inte är tillämplig men där det ändå anses föreligga särskilda skäl för kortare underrättelsetid, inta en välvillig inställning.
6
§ 2. Rätt till ledighet
Tjänsteman är berättigad till föräldraledighet enligt lag.
Detta innebär i huvudsak:
- Hel ledighet till dess barnet blir 18 månader.
- Förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel till dess barnet fyllt åtta år.
- Hel ledighet under tid då tjänsteman uppbär föräldrapenning eller havandeskaps-
penning för hel dag.
- Tre fjärdedels ledighet under tid då tjänsteman uppbär föräldrapenning för tre fjärdedels dag.
- Halv ledighet under tid då tjänsteman uppbär föräldrapenning för halv dag.
- En fjärdedels ledighet under tid då tjänsteman uppbär föräldrapenning för en fjärdedels dag.
- En åttondels ledighet under tid då tjänsteman uppbär föräldrapenning för en
åttondels dag.
Härutöver har heltidsanställd tjänsteman rätt till avkortning av normal arbetstid med en fjärdedel till dess barnet fyller tolv år. Ett villkor för rätten till ledighet är dock att tjänstemannen vid ledighetens början varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller minst tolv månader under de senaste två åren.
§ 3. Ledighetens förläggning m.m.
Föräldraledigheten får delas upp på högst tre perioder per kalenderår.
Ledighet som berättigar till tillfällig föräldrapenning, eller föräldrapenning som an- vänds för föräldrautbildning, eller för besök i förskoleverksamhet inom samhällets barnomsorg, får delas upp utan hinder av första stycket.
Vid förkortning av arbetstiden med stöd av lag om föräldraledighet ska ledigheten för- läggas enligt tjänstemannens önskemål, om en sådan förläggning inte medför påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet. Företaget får inte utan tjänstemannens samtycke dela upp ledigheten under dagen eller förlägga förkortning av arbetstiden till annan tidpunkt än arbetsdagens början eller slut.
§ 4. Löneavdrag/ersättning vid graviditetspenning
6
För dag då tjänsteman får graviditetspenning enligt 10 kap Socialförsäkringsbalken ska den ersättning som tjänstemannen får från företaget vara en andel av den fasta lönen enligt följande tabell:
Fast årslön | Ersättningsdag 1– |
T.o.m. 7,5 prisbasbelopp | 10 % |
Över 7,5 prisbasbelopp | 90 % |
Nämnare | 365 |
Andelen beräknas efter det att 100 procent av den fasta lönen dragits av. Avdraget görs/ ersättning ges för de kalenderdagar som graviditetspenning utges. Nämnaren 365 ska användas.
Såvida annat inte överenskommits i lokalt kollektivavtal, får tjänstemannen kompensation för beräknat bortfall av rörlig lön vid graviditetspenning, beräknat i procent av ersättningsunderlaget (kap 5 § 4) enligt följande tabell:
Fast lön plus er- sättningsunderlag | Frånvarodag | |
1–14 | 15– | |
T.o.m. 7,5 prisbasbelopp | 10 % | 10 % |
Över 7,5 prisbasbelopp | 0 % | 90 % |
Nämnare | 365 | 365 |
§ 5. Ersättning vid ledighet i samband med barns födelse eller adoption
Mom 1 – Kvalifikationstid
Tillsvidareanställd tjänsteman är berättigad till föräldraersättning för dag då Försäk- ringskassan betalar ut hel föräldrapenning till tjänstemannen om tjänstemannen
- har varit anställd minst tolv månader i följd och
- vid ledighetens början har tjänstgjort minst sex månader (med tjänstgöring jämställs betald semesterledighet) under de senaste tolv kalendermånaderna.
6
Har endast kvalifikationskravet för tjänstgöring uppfyllts vid ledighetens början, utbe- talas föräldraersättning från och med den dag då kvalifikationskravet för anställning är uppfyllt.
Mom 2 – Underlag för beräkning av ersättning
Uppgår tjänstgöringsgraden till 100 % under minst sex månader utges full föräldra- ersättning. Har tjänstemannen under tolvmånadersperioden helt eller delvis haft en lägre tjänstgöringsgrad än normalt, och detta inte beror på sjukdom, beräknas föräldra- ersättning i proportion till den högsta genomsnittliga tjänstgöringsgraden under en period om sammanlagt sex månader (183 kalenderdagar, inklusive arbetsfria dagar som infaller under en tjänstgöringsperiod).
Exempel:
Antag att tjänstemannen är helt ledig under fem kalendermånader, arbetar 25 % under en månad, 50 % under två månader samt 75 % under resterande fyra månader. Den högsta genomsnittliga tjänstgöringsgraden under sammanlagt sex månader uppgår där- med till
2 x 50 % + 4 x 75 % = 67 %
6
eller uttryckt i antal dagar:
61 x 50 % + 122 x 75 % = 67 %
183
Mom 3 – Föräldraersättning
Föräldraersättning från företaget betalas för högst 380 dagar inom 540 dagar från barnets födelse, respektive den dag adoptivföräldrarna får barnet i sin vård.
Den ersättning som tjänstemannen får från företaget är en andel av den fasta lönen
enligt följande tabell:
Fast årslön | Frånvarodag med hel föräldrapenning från FK | ||
1–200 | 201–380 | 381– | |
T.o.m. 10 prisbasbelopp | 10 % | 10 % | 0 % |
Över 10 prisbasbelopp | 90 % | 0 % | 0 % |
Nämnare | 365/252 | 365/252 | 252 (kap 4 § 13) |
6
Andelen beräknas efter det att 100 procent av den fasta lönen dragits av.
Nämnaren 365:
Om tjänstemannen tar ut hel föräldrapenning i sju eller fler kalenderdagar i följd görs avdraget/ges ersättningen för de kalenderdagar som föräldrapenning tagits ut. Nämna- ren 365 ska användas.
Nämnaren 252:
Om tjänstemannen tar ut hel föräldrapenning i mindre än sju kalenderdagar i följd görs avdraget/ges ersättningen för de arbetsdagar som föräldrapenning tagits ut. Nämnaren 252 ska användas. Nämnaren 252 ska också användas om frånvaron för föräldraledig- het varat mer än 380 kalenderdagar.
För en tjänsteman som inte arbetar alla dagar i veckan (s.k. intermittent deltidsarbete) ska avdraget/ersättningen göras på en fiktiv fast årslön som beräknas enligt följande.
Antal veckoarbetsdagar vid heltid x deltidsmånadslönen x 12 deltid
Se exempel i Kap 4 § 13.
Såvida annat inte överenskommits i lokalt kollektivavtal, får tjänstemannen kompensation för beräknat bortfall av rörlig lön vid föräldraledighet, beräknat i procent av ersättningsunderlaget (kap 5 § 4), enligt följande tabell:
Fast årslön plus ersättnings- underlag | Frånvarodag | ||
1–200 | 201–380 | 381– | |
T.o.m. 10 prisbasbelopp | 10 % | 10 % | 0 % |
Över 10 prisbasbelopp | 90 % | 0 % | 0 % |
Nämnare | 365 | 365 | 252 (kap 4 § 13) |
Omkostnadsbidrag utges under de första 30 dagarna per år och ledighetstillfälle om ej
annat överenskommes i lokalt kollektivavtal.
Mom 4 – Garanterad inkomst
Den garanterade inkomsten behandlas på samma sätt som den fasta lönen.
6
§ 6. Löneavdrag/ersättning vid avkortad arbetsdag
Vid föräldraledighet som tas ut i form av avkortad arbetsdag under en ledighetsperiod som uppgår till minst en hel kalendermånad, beräknas löneförmåner och löneavdrag på samma sätt som om tjänstemannen vore deltidsanställd enligt detta avtal. För kortare perioder görs tjänstledighetsavdrag enligt kap 4 § 13.
§ 7. Löneavdrag/ersättning vid tillfällig vård av barn
Till tjänsteman som är föräldraledig med tillfällig föräldrapenning för tillfällig vård av eget eller adopterat barn eller barn till någon med vilken tjänstemannen lever i äkten- skap eller äktenskapsliknande förhållande eller till fader i samband med barns födelse (pappadagar) betalas under högst fem hela eller tio halva arbetsdagar per kalenderår, ersättning med en andel av den fasta lönen (definition av årslön se kap 5 § 4) enligt följande tabell:
Fast årslön | Ersättning vid tillfällig vård av barn | |
Frånvarodag 1–5 | Frånvarodag 6– | |
T.o.m. 7,5 prisbasbelopp | 0 % | 0 % |
Över 7,5 prisbasbelopp | 80 % | 0 % |
Nämnare | 252 (kap 4 § 13) | |
Andelen beräknas efter det att 100 procent av den fasta lönen dragits av. Avdraget görs/ersättningen ges för de arbetsdagar som ledighet för tillfällig vård av barn pågår. Nämnaren 252 ska användas.
För en tjänsteman som inte arbetar alla dagar i veckan (s.k. intermittent deltidsarbete) ska avdraget/ersättningen göras på en fiktiv fast årslön som beräknas enligt följande.
Antal veckoarbetsdagar vid heltid x deltidsmånadslönen x 12 deltid
Se exempel i Kap 4 § 13.
§ 8. Annan föräldraledighet
6
Vid föräldraledighet utöver vad som avses i §§ 4–7, görs för varje helt eller delvis ledig arbetsdag ett tjänstledighetsavdrag, beräknat enligt reglerna i kap 4 § 13.
Kapitel 7 Semester
Med iakttagande av semesterlagens bestämmelser i övrigt, har tjänsteman årligen rätt till semester enligt följande regler.
§ 1. Semesterår
Löpande kalenderår är såväl intjänandeår som semesterår.
§ 2. Semesterrätt
Mom 1
Vid femdagarsvecka och heltidstjänst utges semester enligt lag, det vill säga 25 dagar.
Tjänsteman som inte är berättigad till kompensation för övertidsarbete, erhåller här-
utöver fem semesterdagar.
Tjänsteman som den 31 december semesteråret har fyllt 46 år eller mer, erhåller
ytterligare en semesterdag.
Om tjänsteman under pågående semesterår erhåller eller förlorar rätt till kompensation för övertidsarbete, ska antalet semesterdagar ändras i motsvarande mån. Retroaktiva förändringar bör undvikas.
Mom 2 – Semesterrätt vid deltidstjänst
För tjänsteman med deltidstjänst uttrycks semesterrätten i antal dagar enligt det egna arbetstidsschemat. Om slutsumman för semesteråret blir ett brutet tal och första deci- malen är större än noll, avrundas uppåt till hel dag.
7
För deltidstjänstgörande som arbetar varje dag i veckan, uttrycks semesterrätten på
samma sätt som för heltidsarbetande. Exempel
Deltidsanställd med tjänstgöring måndag–onsdag och som vid heltidstjänstgöring skulle ha varit berättigad till 25 semesterdagar, får 3/5 x 25 semesterdagar, det vill säga 15 dagar.
§ 3. Semesterledighet med och utan lön
Rätten till semesterledighet är skild från rätten till semesterlön. Semesterledighet med
semesterlön utges endast i den mån sådan intjänas under kalenderåret.
Vid uttag av semesterledighet som inte är förenad med semesterlön, ska göras tjänst-
ledighetsavdrag enligt kap 4 § 13.
Tjänsteman vars semesterledighet med lön inte uppgår till 25 dagar, har ändå rätt till 25 dagars semesterledighet. Semesterledighet utan semesterlön regleras av semester- lagen. Tjänsteman kan avstå från att ta ut semesterdagar utan lön.
Tjänsteman som anställts efter den 31 augusti, har under det första anställningsåret endast rätt till den del av semesterledigheten som berättigar till semesterlön. För ny- anställda ska semesterledighet hos annan arbetsgivare avräknas från ”semesterrätten utan lön”.
Vid anställning som omfattar endast del av semesteråret eller vid frånvaro som ej är semesterlönegrundande, beräknas antalet semesterdagar med semesterlön enligt följande:
Antal semesterdagar Sem.lönegrundande Semesterrätt med semesterlön = tid i kalenderdagar x för helt år
365
Uppstår brutet tal och första decimalen är större än noll avrundas till närmast högre tal.
Vid fastställandet av antalet frånvarodagar under året ska även arbetsfri dag som in-
faller under frånvaroperioden medräknas.
Vid ändring av arbetstidsschema så att exempelvis antalet arbetsdagar per vecka ändras, sker en omräkning av semesterrätten och årets innestående semester.
Exempel
Omräkningen görs enligt följande formel:
A x B
C
7
A = a rbetsdagar per vecka efter ändring
B = å rlig semesterrätt alternativt årets innestående semester C = a rbetsdagar per vecka före ändring
§ 4. Semesterlönegrundande frånvaro
Frånvaro från arbetet är semesterlönegrundande i enlighet med 17, 17 a och 17 b §§
semesterlagen, med visst tillägg (i punkt B nedan). Detta innebär i huvudsak följande:
A. Sjukfrånvaro under högst 180 dagar per intjänandeår samt frånvaro på grund av arbetsskada. Frånvaron upphör att vara semesterlönegrundande när tjänstemannen har varit helt eller delvis frånvarande från arbetet under ett helt intjänandeår, utan längre avbrott än 14 dagar i följd.
B. Föräldraledighet med föräldrapenning i samband med barns födelse eller adoption,
under högst 180 dagar för varje barn eller flerbarnsfödsel.
C. Ledighet som berättigar till graviditetspenning.
D. Ledighet för vård av barn för tid då tillfällig föräldrapenning utges under högst
120 dagar per intjänandeår (180 dagar för ensamstående förälder).
E. Smittorisk som ger rätt till smittbärarpenning under högst 180 dagar per intjän-
andeår.
F. Ledighet för närståendevård under högst 45 dagar per intjänandeår.
G. Ledighet för utbildning som till väsentlig del avser facklig eller med facklig verk- samhet sammanhängande frågor eller för ersättningsberättigande teckenspråks- utbildning för vissa föräldrar (TUFF), förutsatt att frånvaron uppgår till högst 180 dagar per intjänandeår och ledigheten inte ger rätt till semesterlön enligt någon annan lag.
H. Ledighet på grund av grundutbildning om högst 60 dagar eller repetitionsutbild- ning enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt under högst 60 dagar per in- tjänandeår.
I. Ledighet enligt lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för
invandrare.
Dessutom är kompensationsledighet, permission (ledighet med bibehållen lön) och
semesterledighet med lön semesterlönegrundande.
I frånvaroperiod räknas in även dagar när tjänstemannen inte skulle ha utfört arbete.
Tidsbegränsningarna fastställs i kalenderdagar och gäller oberoende av varandra.
7
§ 5. Underrättelseskyldighet
Såvida inte annat överenskommits i lokalt avtal gäller följande:
Arbetsgivaren ska före februari månads utgång lämna tjänstemannen besked om det totala antalet semesterdagar för året, samt dessas fördelning på antal dagar med respektive utan lön.
Tjänstemannen är skyldig att inför semesterplaneringen i april meddela arbetsgivaren
hur han vill disponera sina semesterförmåner, det vill säga i vilken omfattning
- semester utan lön ska utnyttjas
- någon del av årets semester ska sparas eller tidigare sparad semester ska tas ut under året.
Tjänstemannens besked ska utgöra underlag för företagets semesterplanering och är därför i princip bindande för tjänstemannen.
§ 6. Förläggning av semester
Semesterplanen för tiden maj till och med december ska fastställas senast under april.
Semesterplanen bör vara klar i mitten av april och eventuella förhandlingar bör vara slutförda under april månad. Semesterplaner för semesterledighet under tiden januari– april fastställs under november månad, såvida inte annat gäller enligt lokalt avtal.
I första hand görs semesterplanen upp mellan arbetsledningen och den enskilde tjänste- mannen, varvid den enskildes önskemål ska beaktas. Vid oenighet kan frågan på endera partens begäran hänskjutas till lokal förhandling. Om parterna inte kommer överens efter lokal förhandling, beslutar arbetsgivaren om förläggning av semes- tern. Tjänstemannen bör i sådant fall underrättas om beslutet senast två månader före semesterledigheten.
Tjänsteman har rätt till fyra veckors sammanhängande semester under tiden 15 maj–
15 september.
7
Semester utläggs enbart på arbetsdagar enligt det egna arbetstidsschemat.
Rätten till betald semesterledighet motsvaras av en skyldighet att ta emot samma ledig- het. Huvudtanken med semesterbestämmelserna är att varje år ge alla anställda rätt till en sammanhängande ledighet för rekreation och vila. Det är därför varje arbetsledares skyldighet att på alla sätt medverka till att underställd personal får sin lag- och avtals- enliga semesterledighet.
Tjänsteman, som på grund av sjukdom begär att få tillgodoräkna sig utlagd semester för uttag vid senare tillfälle, är skyldig att vid behov styrka att han varit oförmögen till arbete. Detta sker lämpligast genom uppvisande av läkarintyg.
Om beviljad tjänstledighet förläggs så att den del av årets outtagna semester, som inte kan sparas, inte heller kan beräknas bli utlagd före semesterårets utgång, bör tjänste- mannen i första hand inleda sin ledighet med uttag av denna semesterdel.
§ 7. Ordning för semesteruttag
Semesteruttag minskar semestertillgodohavandena i följande ordning:
- innevarande års semester med lön
- innevarande års semester utan lön i den mån tjänstemannen anmält att han vill utnyttja sådan ledighet
- sparad semester.
§ 8. Rätt att spara semester
Av varje års intjänade semester med lön, har en heltidsanställd tjänsteman rätt att spara högst fem semesterdagar till ett senare semesterår. Det samlade antalet sparade semes- terdagar får uppgå till högst 35 för tjänsteman som har sin arbetstid förlagd till fem dagar/vecka. För deltidsanställd tjänsteman, som arbetar mindre än fem dagar/vecka, ska beräkningen av det högsta antalet samlade semesterdagar ske i proportion till det egna arbetstidsschemat.
Sparade semesterdagar registreras i arbetsdagar enligt det egna arbetstidsschemat och omvandlas inte på grund av ändringar av schemat.
Sparade semesterdagar ska förläggas enligt samma ordning som den ordinarie
semesterledigheten men med iakttagande av följande:
7
Vid uttag av minst fem sparade semesterdagar har tjänstemannen rätt att få dessa och hela årets semesterledighet i en följd. Det föreligger dock ingen rätt att få denna lång- ledighet under maj–september. Tjänstemannen bör om möjligt beredas tillfälle att ta ut både sparade dagar och hela årets semesterledighet i en följd under den tid som tjänste- mannen önskar. En förutsättning är dock att detta inte medför särskilda olägenheter för verksamheten vid företaget, eller allvarliga störningar vid utläggningen av semestrar för andra tjänstemän, med hänsyn även till deras önskemål.
§ 9. Beräkning av semesterlön
Mom 1 – Semesterlön vid fast lön
Vid semesterledighet som berättigar till semesterlön, utbetalas fast lön enligt samma- löneprincipen, tillämpad på den lön och sysselsättningsgrad som gäller vid ledig- hetstillfället. Vid uttag av såväl innevarande års semester som vid uttag av sparade semesterdagar gäller sålunda oförändrade fasta löneförmåner. Vid byte av lönesystem ska beaktas att över/underkompensation ej uppstår.
Mom 2 – Semesterlön på rörlig lön
Semesterlön utges med 13 % på den rörliga lön som belöper sig på verksamhetsåret. Är tjänstemannen berättigad till längre semester än 25 dagar, ska procenttalet höjas med 0,52 procentenheter för varje dag som den årliga semesterrätten överstiger 25 dagar. Semesterlön på rörlig lön beräknas med ledning av den årliga semesterrätten oberoende av om möjligheten att spara semesterdagar utnyttjats eller ej eller om en del av semesterledigheten inte berättigar till semesterlön i övrigt. Vid byte av lönesystem ska beaktas att över/underkompensation ej uppstår.
Utbetalning av semesterlön på rörlig lön ska ske senast i samband med årsavräkning.
Mom 3 – Semesterlön på övertids- och mertidsersättning, timersättning samt
ersättning för obekväm arbetstid
Tjänsteman har rätt till lagstadgad semesterlön med 12 % på under semesteråret ut- betalad övertidsersättning, mertidsersättning, timersättning samt ersättning för obe- kväm arbetstid. Denna semesterlön ska utbetalas senast tre månader efter semester- årets utgång, såvida inte annat överenskommits i lokalt kollektivavtal.
Mom 4 – Semesterlön vid sparad semester
Semesterlön på rörlig lön utbetalas i samband med årsavräkning för intjänandeåret. Vid uttag av sparad semester utbetalas därför endast fast lön. Vid byte av lönesystem ska beaktas att över/underkompensation ej uppstår.
§ 10. Semestertillägg
Tjänsteman som omfattas av avtalet enligt kap1 § 1, erhåller för varje betald semester- 7
dag ett semestertillägg beräknat i procent på den vid semestertillfället fasta aktuella månadslönen.
År 2016 är procentsatsen 1,25 %.
- år 2017 | 1,16 % |
- år 2018 | 1,07 % |
- år 2019 | 0,98 % |
- år 2020 | 0,89 % |
- år 2021 | 0,80 % |
För rörliga lönedelar beräknas tillägget på 1/12 av verksamhetsårets/föregående års
rörliga lön. Vid byte av lönesystem ska beaktas att över/underkompensation ej uppstår.
För timlön beräknas tillägget som
(159 x timlön x arbetade timmar x 0,096 x procentsats för aktuellt år)
7,75
Exempel för år 2017:
Timlön = 130 kr, arbetade timmar = 20
Semestertillägg = (159 x 130 x 20 x 0,096 x 0,0116) / 7,75
Semestertillägget år 2017 blir sammanlagt 59,40 kronor för de 20 timmarna.
Vid byte av lönesystem ska beaktas att över/underkompensation ej uppstår.
Antalet dagar med semestertillägg ska för en tjänsteman, som inte arbetar alla dagar i veckan (så kallat intermittent deltidsarbete), beräknas på tjänstemannens semesterrätt enligt § 2 mom 2. Semestertilläggets procentsats räknas på en fiktiv fast månadslön som beräknas enligt följande:
Antal veckoarbetsdagar vid heltid x deltidsmånadslönen
deltid
Exempel:
Antag att tjänstemannens deltidslön är 16 000 kr och deltiden är förlagd till tre arbets-
dagar per vecka.
5 x 16 000 = fiktiv fast månadslön 26 667 kr
3
7
Semestertillägget enligt respektive års procentsats utbetalas vid det ordinarie löneutbe- talningstillfället i samband med eller närmast efter semestern, såvida inte annat över- enskommits i lokalt kollektivavtal.
Anmärkning
Till tjänsteman, som per den 31 december 2016 omfattas av kollektivavtalet FAO – Forena om löner och allmänna anställningsvillkor och som så länge anställningen pågår ej uppnår 25 års ålder och därmed inte omfattas av FTP-planens regler om avsättning till ålderspension, ska skillnaden mellan semestertillägget för 2016 och det sänkta semestertillägget respektive år utbetalas till tjänstemannen som kontant lön.
§ 11. Semesterersättning och semesterlön i vissa fall
Mom 1 – Semesterersättning vid anställnings upphörande
Intjänad betald semester som inte har kunnat tas ut innan en anställning upphör betalas
ut som semesterersättning.
För tjänsteman vars anställning upphör innan kalenderåret är slut, av annat skäl än arbetsbrist, sjukdom eller arbetstagarens hävning, görs avdrag på lönen för den del av uttagen semester som inte har hunnit tjänas in när anställningen upphör. Har tjänste- mannen sparade semesterdagar ska i första hand kvittning ske mot dessa och i andra hand görs löneavdrag.
Semesterledighet får endast med tjänstemannens medgivande förläggas till uppsäg- ningstid. Semesterledighet som tjänas in efter sex månaders uppsägningstid får dock utan medgivande läggas ut under denna del av uppsägningstiden.
Mom 2 – Semesterlön för semester som inte kunnat läggas ut
Intjänad betald semester som av någon särskild anledning inte har kunnat läggas ut under semesteråret ska betalas ut som semesterlön, om den inte sparas enligt reglerna i § 8.
Semesterlön under pågående anställning beräknas på grundval av den lön som gäller
vid intjänandeårets utgång och i övrigt enligt reglerna i mom 3 stycke 2–4.
Utbetalning av semesterlön enligt detta moment ska ske senast två månader efter semesterårets utgång. Utbetalning av semesterlön på rörlig lön ska ske senast en månad efter årsavräkningen.
Anmärkning
Parterna påminner om skyldigheten enligt § 6 stycke 6 för såväl arbetsgivaren som tjänstemannen att medverka till att semester kan tas ut.
Mom 3 – Beräkning av semesterersättning med mera
Semesterersättning vid en anställnings upphörande beräknas på grundval av den lön som gäller per den sista anställningsdagen. Sparade dagar ersätts på samma sätt som årets outtagna semesterdagar med lön.
7
Semesterersättningen per dag ska för fast lön eller fasta lönedelar utgöra 1/252 av gällande fast årslön. För en tjänsteman, som inte arbetar alla dagar i veckan (s.k. inter- mittent deltidsarbete) ska semesterersättningen per dag beräknas på en fiktiv fast års- lön som beräknas enligt följande.
Antal veckoarbetsdagar vid heltid x deltidsmånadslönen x 12 deltid
Se exempel i kap 4 § 13.
Semesterersättning för rörlig lön beräknas enligt § 9 mom 2.
I samband med utbetalning av semesterersättning ska även utbetalas semestertillägg enligt § 10.
Utbetalning av semesterersättning ska ske senast en månad efter anställningens upp- hörande. Utbetalning av semesterersättning på rörlig lön ska ske senast i samband med årsavräkningen om hinder att beräkna semesterersättningen föreligger tidigare.
Kapitel 8
Ersättning vid fackligt arbete
§ 1. Ledighet
Tjänsteman är berättigad till ledighet enligt lagen om facklig förtroendemans ställning
på arbetsplatsen.
Protokollsanteckning
Med begreppet arbetsplats i förtroendemannalagen avses – när det gäller förenings- styrelses fackliga verksamhet – hela företaget.
§ 2. Löneavdrag för fasta lönedelar
För ledighet från arbetet vid fackligt arbete som inte berättigar till bibehållna anställ- ningsförmåner, görs tjänstledighetsavdrag enligt kap 4 § 13 på fasta lönedelar.
§ 3. Ersättning för beräknat bortfall av rörliga lönedelar
För ledighet som berättigar till bibehållna anställningsförmåner erhåller tjänstemannen
kompensation för beräknat bortfall av rörlig inkomst.
Kompensationens storlek fastställs med ledning av ersättningsunderlag och ledig- hetens längd. Först beräknas medelinkomsten för de närmast föregående tre åren. Medelinkomsten korrigeras med hänsyn till förhållandet mellan den garanterade in- komsten för året och den garanterade inkomsten för närmast föregående år. Korri- gering ska ej ske med mindre kvot än 1,0. Den korrigerade medelinkomsten utgör maximalt 24 gånger det vid verksamhetsårets ingång gällande basbeloppet.
Ersättningsunderlaget utgörs av den, enligt föregående stycke, framräknade korrige- rade medelinkomsten, sedan densamma först reducerats med årets fasta löneförmåner och sedan räknats upp med 20 %, som vederlag för erforderligt förberedelse och av- slutningsarbete.
Ersättningsberättigad tid är 08.00–17.00. Som ersättningsberättigad tid betraktas såväl egentlig sammanträdestid, som restid mellan kl. 08.00 och 17.00 i anslutning till sammanträde.
8
Ersättningsberättigad tid som inte uppgår till två timmar berättigar ej till ersättning. Ersättningsberättigad tid som uppgår till två men ej fyra timmar berättigar till halv
dagsersättning, vilket motsvarar 1/496 av ersättningsunderlaget.
Ersättningsberättigad tid som uppgår till fyra timmar eller mer berättigar till hel dags- ersättning, vilket motsvarar 1/248 av ersättningsunderlaget.
Förhandlingsprotokoll
Parter: Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation, FAO och
Forena
Tid: 20 december 2021
Plats: Svensk Försäkrings lokaler, Xxxxxxxxxx 000, Xxxxxxxxx
Ärende: Ändringar i Kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor
för tjänstemän i försäkringsbranschen 1 april 2020 – 31 mars 2023.
Närvarande: Delegationer från FAO och Forena
§ 1
Riksdagen har beslutat att höja det så kallade taket i sjukförsäkringen från 8,0 till 10,0 prisbasbelopp från och med den 1 januarl 2022. De förmåner som omfattas av lagaändringen är bland annat sjukpenning.
Mot bakgrund av lagändringen är FAO och Forena ense om följande ändringar i Kollektivavtal om löner och allmänna anstallningsvillkor för tjänstemän i försäkringsbranschen FAO-Forena 1 april 2020 – 31 mars 2023.
Kapitel 5 – Sjukfrånvaro, § 5 Ersättning vid sjukdom
Mom 1 – Sjukdom till och med den 14:e kalenderdagen per sjukperiod
Ersättning gällande rörlig inkomst
Tabellen under ovanstående rubrik får från och med den 1 januari 2022 följande lydelse
Fast års- lön plus ersättnings- underlag | Sjuklöneperiod Frånvarotimme B | |
För frånvaro upp till 20% av genomsnittlig veckoarbetstid C | För frånvaro överstigande 20% av genomsnittlig veckoarbetstid C till och med dag 14 i sjukperioden | |
T.o.m. 10 prisbasbelopp | 0 % | 80 % |
Över 10 prisbasbelopp | 0 % | 0 % |
Mom 2 – Sjukdom från och med den 15:e kalenderdagen
Ersättning gällande fast lön
Tabellen under ovanstående rubrik får från och med den 1 januari 2022 följande lydelse
Fast årslön | Sjukpenningperiod Sjukdag A | |
15-90 B | Sjukpension | |
T.o.m. 10 prisbasbelopp | 10 % | 0 % |
Över 10 prisbasbelopp | 90 % | 0 % |
Nämnare | 365 | 365 |
Ersättning gällande rörlig inkomst
Tabellen under ovanstående rubrik får från och med den 1 januari 2022 följande lydelse
Fast årslön plus ersättnings- underlag | Sjukpenningperiod Sjukdag A | |
15-90 B | Sjukpension | |
T.o.m. 10 prisbasbelopp | 10 % | 0 % |
Över 10 prisbasbelopp | 90 % | 0 % |
Nämnare | 365 | 365 |
Förhandlingsprotokoll
Parter: Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation, FAO och
Forena
Tid: 13 november 2020
Plats: Svensk Försäkrings lokaler, Xxxxxxxxxx 000, Xxxxxxxxx
Ärende: Kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor för tjänstemän
i försäkringsbranschen för tiden 1 april 2021 – 31 mars 2023 Närvarande: Delegationer från FAO och Forena
§ 1
Det uppdras åt Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx och Xxxxx Xxxxxxxx att justera
dagens protokoll.
§ 2
FAO och Forena är överens om kollektivavtal om löner och allmänna anställnings- villkor för tjänstemän i försäkringsbranschen för tiden 1 april 2021 - 31 mars 2023, här benämnd bilaga 1.
Ändringar som har införts i förhållande till avtalet 1 april 2020 - 31 mars 2021 framgår av bilaga 2. Ändringar har markerats med streck i marginalen och avser fastställandet av minimilön och timlön fran den 1 november 2020 respektive den 1 april 2022.
§ 3
Parterna är ense om Avtal om lönebildning mellan FAO och Forena den 1 november 2021
– 31 mars 2023, bilaga 3.
§ 4
Avtal om förhandlingsordning § 6 får ny lydelse.
Vid förhandling om individuella löner för Forenas medlemmar gäller Avtal om
lönebildning mellan FAO och Forena den 1 november 2020 – 31 mars 2023.
§ 5
I samband med parternas överenskommelse den 10 mars 2020 konstaterades att såväl arbetsmiljöavtalet som medbestammandeavtalet mellan parterna varit oförändrade under lång tid och på sikt lämpligen bör ses över.
Mot den bakgrunden har parterna tillsatt en gemensam arbetsgrupp som inlett arbetet med att se över arbetsmiljöavtalet. Målsättningen ar att arbetsgruppen ska uppdatera och modernisera avtalet utan några materiella förändringar.
Utgångspunkten är därvid att lokala avtal som kompletterar det centrala avtalet ska kunna äga fortsatt tillämplighet. Om behov av materiella förändringar identifieras ska arbetsgruppen överlämna dessa till parterna för vidare diskussion.
Enligt överenskommelsen den 10 mars 2020 skulle arbetsgruppen vara klar med ett uppdaterat arbetsmiljöavtal innan utgången av december 2020. Parterna är nu överens om att flytta fram den tidpunkten till utgången av juni 2021. Parternas intension är alltjämt att därefter fortsätta med medbestämmandeavtalet.
§ 6
Om Socialförsäkringsbalken, annan sociallagstiftning, arbetsrättslig lagstiftning eller annan lag eller rättspraxis förändras under avtalsperioden och sådan ändring berör bestämmelser i avtalet om löner och allmänna anställningsvillkor, ska bestämmelserna anpassas härefter.
§ 7
Detta avtal gäller från och med den 1 november 2020 till och med den 31 mars 2023.
Uppsägning av avtal kan ske i förtid senast den 7 oktober 2021 och då till upphörande den 31 mars 2022.
För det fall avtalet inte sägs upp i förtid prolongeras det efter ordinarie utlöpningstidpunkt med ett år i taget, såvida inte endera parten säger upp avtalet senast tre månader före avtalstidens utgång, det vill säga senast den 31 december 2022.
Vid en eventuell prolongering med ett år ska minimilön och timlön enligt kapitel 4 § 5 i Avtal om löner och allmänna anställningsvillkor höjas med den procentsats som motsvarar det s.k. märket samma period som prolongeringen avser. Även
utrymmet att fördela vid lönerevisionen när lokalt avtal saknas enligt punkten 4 i Avtal om lönebildning ska anpassas så att det motsvarar det s.k. märket den period som prolongeringen avser.
Avtal om lönebildning mellan FAO och Forena för tiden 1 november 2020 – 31 mars 2023
Detta avtal gäller för medlemmar i Forena som är anställda vid företag anslutna till FAO.
Minimilöner regleras i kapitel 4 § 5 Avtal om löner och allmänna anställningsvillkor.
1. Gemensamma utgångspunkter
Det är parternas gemensamma uppfattning att en ökad lönsamhet, stark tillväxt och utvecklingskraft i företagen samt stabila och förtroendefulla relationer mellan de lokala parterna utgör avgörande förutsättningar för att skapa en konkurrenskraftig verksamhet och även bättre förutsättningar för arbetstagarnas löneutveckling och trygghet i anställningen.
Det är i det enskilda företaget hos företagsledning, fackliga företrädare och arbets- tagare som kunskapen finns om företagets förutsättningar beträffande lönebildningen. Det är således i enlighet med avtalets intentioner att planeringen och formerna för genomförandet av löneprocessen sker i samverkan mellan företagsledning och de fackliga företrädarna.
Den lokala lönebildningen har sin utgångspunkt i företagets affärs- och verksamhets- idé, finansiella ställning och utvecklingspotential.
Avtalets inriktning är att stödja en lokal lönebildningsprocess där arbetstagarens måluppfyllelse, kompetens och skicklighet ligger till grund för den individuella löne- utvecklingen. Företagets övergripande mål bör brytas ner i tydliga delmål för arbets- tagaren. Företagets chefer har ett särskilt ansvar för att mål sätts och att uppföljning av resultat sker.
I den löpande dialogen som förs på arbetsplatsen mellan chef och medarbetare ska denne få kännedom om arbetsgivarens förväntningar, varigenom medarbetaren ges möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen.
Lönen fastställs individuellt och med beaktande av arbetets art och svårighetsgrad, arbetstagarens kvalifikationer och arbetsinsats samt principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete.
Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig om att komma överens i de lokala förhandlingarna. Om svårighet föreligger att uppnå enighet kan de lokala parterna ta kontakt med sina respektive organisationer i syfte att stämma av avtalets intentioner och principer för lönebildningen. Detta kan ske i form av rådgivning eller, om de lokala parterna är ense om detta, genom central medverkan i det lokala förhandlingsarbetet.
2. Lokal lönebildning
Förutsättningar och principer
De lokala parterna bör finna samarbets- och förhandlingsformer som stödjer ett aktivt
lokalt lönearbete, där parterna kan bidra med sina kunskaper från verksamheten.
Den lokala lönebildningen är en del av en värde- och tillväxtskapande process som
stimulerar medarbetarna till ökade insatser och utveckling.
Företagets lönepolitik och dess utgångspunkter för lönebildning samt kriterier för lönesättning fastställs efter sedvanlig medbestämmandeförhandling och ska göras kända i företaget. Vid överväganden beträffande lönekriterier ska beaktas ökade erfarenheter i befattning, mer kvalificerade arbetsuppgifter, ökade krav i arbetet, ökat ansvar och befogenheter, arbetsinsatser samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten.
Det är av stor vikt att parterna eftersträvar ett gemensamt synsätt på lönebildningen eftersom det har stor betydelse för att den lokala löneprocessen ska fungera på ett bra sätt.
3. Lokal löneprocess
3.1 Inledande förhandling – lokalt löneavtal
Principerna för lönebildningen enligt detta avtal förutsätter att de lokala parterna gör en gemensam genomgång av avtalets intentioner och kommer överens om tillämp- ningen på företaget.
I god tid före lönerevisionstidpunkten träffas därför de lokala parterna för att i en
lokal förhandling
• göra en gemensam genomgång av avtalets innehåll och intentioner
• komma överens om formerna för den lokala löneprocessen samt eventuellt avtala om löneutrymme
• upprätta en tidplan för lönerevisionsarbetet med beaktande av bland annat de individuella lönedialogerna
• fastställa hur information till medarbetare och lönesättande chefer ska kommuniceras.
De lokala parterna ska genomföra lönerevisionen så att lönesättningen bidrar till att en önskad lönestruktur bibehålls eller uppnås med en motiverad lönedifferentiering mellan de enskilda arbetstagarna. I samband med lönerevisionen görs en analys av lönestrukturen.
Inför lönerevisionen redovisar företaget följande:
• företagets totala lönevolym
• företagets lönevolym avseende medlemmar i Forena
• individuell lön för varje Forena-medlem vid företaget.
Om lokala parter inte är överens om annat ska de redovisade löneuppgifterna motsvara utbetalningstillfället månaden innan revisionsdatumet. I redovisningen ingår inte arbetstagare som är undantagna från det centrala kollektivavtalet om löner och allmänna anställningsvillkor kap 1 § 2.
Företaget ska i enskilt fall, efter framställning från Forenas lokala organisation eller där sådan inte finns, från Forena centralt, lämna uppgift om individuell lön för tjänste-man som inte tillhör Forena om detta erfordras för en riktig bedömning av lönesättningen för medlem i Forena.
3.2 Lönedialog
Det är av avgörande betydelse för lönesättningen och utvecklingen i arbetet att en lönedialog förs mellan chef och berörd medarbetare. Dialogen bör behandla aktuella arbetsuppgifter, arbetssituationen, utvecklingsmöjligheter, kompetenskrav, mål- uppfyllelse allt sett i ett helhetsperspektiv på kort och lång sikt.
De lokala parterna ansvarar för att samma värderingar och tillämpning av ovan- stående principer ska gälla för samtliga Forenas medlemmar. Detta gäller även om de lokala parterna kommit överens om att göra det möjligt för medlemmen att avstå från den direkta lönedialogen eller om det förekommit brister i lönebildningsprocessen.
3.3 Avslutande förhandling
Löneprocessen avslutas med en lokal förhandling i syfte att:
• fastställa lönerna för samtliga Forena-medlemmar
• säkerställa att det lokala avtalet uppfyllts
• särskilt uppmärksamma arbetstagare som förklarat sig oeniga i lönedialog, med
svag löneutveckling eller som av andra skäl avviker från relevant lönejämförelse
• behandla eventuella övriga lönerevisionsfrågor.
Sett från perspektivet att varje anställd genom sitt arbete och sin måluppfyllelse bidrar till företagets utveckling, ökad lönsamhet och tillväxt bör detta medföra att alla arbetstagare får löneökning. Om en arbetstagare över tid inte får någon eller får en ringa löneökning ska berörda parter utreda bakgrunden och komma överens om vilka åtgärder som bör vidtas i syfte att åstadkomma en positiv löneutveckling.
4. Lönerevision när lokalt avtal saknas
Det som anges nedan utgör en sista utväg i de fall lokala parterna, trots intentionerna, inte har kunnat enas om ett lokalt avtal.
Har lokal överenskommelse om lönerevisionsdatum inte träffats gäller följande löne-
revisionstidpunkter och perioder.
den 1 november 2020 till och med den 31 mars 2022 respektive
den 1 april 2022 till och med den 31 mars 2023.
Utrymmet att fördela i lönerevisionen är 3,0 % den första lönerevisionsperioden och 2,4 % den andra.
Utrymmet beräknas på den fasta kontanta månadslönen, vid senaste utbetalnings-
tillfället före aktuell lönerevisionstidpunkt, för dem som omfattas av lönerevisionen.
Löneprocessen avslutas med att lönerna för samtliga Forena-medlemmar fastställs i en avslutande lokal förhandling. Den lokala avslutande förhandlingen ska främst handla om eventuella lönedialoger med dålig kvalitet eller att den lokala löne- processen inte följts.
Vid den avslutande förhandlingen ska även löneutvecklingen för Forenas medlemmar analyseras. I normalfallet ska tjänsteman ha en löneutveckling. I de fall en tjänsteman under en löpande treårsperiod haft en löneutveckling som är mindre än 50 % av den avtalade löneutvecklingen för Forena-medlemmarna i företaget ska detta särskilt uppmärksammas. Åtgärder som till exempel höjd lön, nya arbetsuppgifter, ny organi- satorisk placering eller kompetensutveckling ska prövas. Överenskomna åtgärder ska dokumenteras och inom sex månader utvärderas. Är bedömningen att några åtgärder inte kan vidtas ska på begäran lämnas en skriftlig motivering.
Löneutrymmet fördelas efter lönedialog. Efter den avslutande förhandlingen info- rmerar arbetsgivaren tjänstemannen om lönen.
Är de lokala parterna inte överens om annat ska den avslutande förhandlingen vara genomförd senast den 30 april 2021 respektive den 30 augusti 2022.
5. Lönerevision när lokal Forena-organisation saknas
I företag som saknar lokal Forena-organisation sker löneutvecklingen för tjänste- mannen i första hand genom lönedialog mellan chef och tjänsteman. Det är parternas åsikt att lönesättningen för en enskild tjänsteman i dessa företag inte ska skilja sig från företag med en lokal Forena-organisation.
Lönerevisionstidpunkter och perioder är
den 1 november 2020 till och med den 31 mars 2022 respektive
den 1 april 2022 till och med den 31 mars 2023.
Företag som vid lönerevisionsdagen har högst sex Forena-medlemmar är inte bundna att fördela det löneutrymme som anges i tredje stycket punkten 4 ovan.
Företag som saknar lokal Forena-organisation kan begära förhandling med Forena
centralt för att överenskomma om lokalt löneavtal.
6. Förhandlingsordning
Om lokala parter inte enas i förhandling i enlighet med detta avtal kan endera parten påkalla central förhandling. Begäran om sådan förhandling ska ske inom tio dagar efter avslutad lokal förhandling.
7. Uppföljning av avtalet
Parterna är överens om att utvärdera avtalets tillämpning under avtalsperioden.
8. Giltighetstid
Detta avtal gäller från och med den 1 november 2020 till och med den 31 mars 2023.
Tillämpningsanvisningar
1. Löneavtalets omfattning
Detta löneavtal omfattar medarbetare som börjat sin anställning vid företaget senast
dagen före respektive lönerevisionsdatum vid företaget.
2. Undantag av vissa kategorier
Detta lönebildningsavtal omfattar inte medarbetare som vid företagets lönerevisionsdatum:
• är anställd på prov
• har tidsbegränsad anställning som varar kortare tid än tolv månader
• kvarstår i tjänst efter fyllda 67 år eller
• har anställts efter fyllda 65 år
• är pensionär.
Om medarbetare som enligt första stycket inte omfattas av lönebildningsavtalet, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av medarbetarens lön.
Medarbetare som räknat från lönerevisionstidpunkten är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta lönebildningsavtal. När medarbetaren återgår i tjänst ska en löneöversyn ske i enlighet med vid var tid gällande löneavtal i företaget.
3. Anställning den 1 januari eller senare lönerevisionsåret
Om företaget och en medarbetare har träffat avtal om anställning den 1 januari
eller senare lönerevisionsåret och då även om viss lön, och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av samma kalenderårs lönerevision, omfattas inte medarbetaren av det årets revision enligt detta löneavtal.
4. Utbetalning av löneökningar
Samtliga löner utbetalas först när slutlig överenskommelse om alla löner träffats.
Förhandlingsprotokoll
Parter: Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation, FAO och
Forena
Tid: 25 mars 2020
Plats: Svensk Försäkrings lokaler, Xxxxxxxxxx 000, Xxxxxxxxx
Ärende: Överenskommelse om uppskjutet ikraftträdande av Avtal om
lönebildning och minimilöner.
Närvarande: Delegationer från FAO och Forena
§ 1
Den 10 mars 2020 kom FAO och Forena överens om Avtal om lönebildning för perioden den 1 april 2020 - 31 mars 2021. Parterna kom vidare överens om ett sätt att beräkna nivån på en höjd minimilön och timlön från den 1 april 2020.
Såväl lönebildningsavtalets ”sista utväg” (punkt 4) som nivåhöjningen på minimilönen har sin utgångspunkt i att FAO och Forena är överens om att löneutvecklingen for anställda i försäkringsbranschen över tid ska följa det så kallade märket på svensk arbetsmarknad. Mot den bakgrunden så är parterna överens om att såväl höjningen av minimilöner som löneutrymmet att fördela enligt sista utvägen skulle motsvara nivån på det märke som skulle komma att fastställas från den 1 april 2020.
Efter FAO:s och Forenas överenskommelse har coronapandemins utbrott emellertid lett till en situation som är svår att överblicka men som allvarligt påverkar bland annat svensk arbetsmarknad. Av detta skäl har regeringen tagit fram ett krispaket med olika åtgärder för att mildra effekterna av coronavirusets utbrott. Vidare har parterna inom industrin kommit överens om att ajournera förhandlingarna om märket och återuppta dem först i oktober 2020.
Industriparternas pausade förhandlingar innebär att det saknas förutsättningar att i närtid kunna tillämpa lönebildningsavtalet fullt ut och att höja minimilönerna i enlighet med den överenskommelse som FAO och Forena träffades den 10 mars 2020.
§ 2
Mot bakgrund av den situation som beskrivits ovan är FAO och Forena överens om
att skjuta pa ikraftträdandet av Avtalet om lönebildning till dess att industrins
parter återupptagit och träffat avtal om det normerande avtalet på arbetsmarknaden,
det s.k. märket.
Eftersom industrins parter förlängt de allmänna villkorsavtalen till den 31 oktober 2020 är det FAO:s och Forenas uppfattning att industrins parter kan ha träffat ett avtal till ingången av november 2020.
FAO och Forena är vidare överens om att det råder stor osäkerhet kring hur situationen på svensk arbetsmarknad kan komma att se ut när märkesförhandlingarna återupptas och att utgången i dessa kan komma att kräva anpassningar i lönebildningsavtalet mellan FAO och Forena innan det träder ikraft.
FAO och Forena är vidare överens om att den 1 april 2020 som tidpunkt for höjda minimilöner enligt kapitel 4 § 5 i Avtal om löner och allmänna anställningsvillkor kan komma kräva en anpassning. Parterna är dock överens om att det endast kan bli en anpassning om industrins parter kommer fram till en norm for ökade arbetskraftskostnader (dvs. ett märke) från en annan tidpunkt an den 1 april 2020.
§ 3
Det uppskjutna ikraftträdandet av lönebildningsavtalet innebär att det i dagsläget saknas stod för lokala parter att träffa lokala löneavtal för perioden den 1 april 2020 - 31 mars 2021. Om ett företag och en lokal Forena-organisation redan träffat ett lokalt löneavtal och önskar fullfölja en redan påbörjad lönerevision är FAO och Forena överens om att lokala parter kan begära de centrala parternas godkännande för detta.
Förhandlingsprotokoll
Parter: Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation, FAO och
Forena
Tid: 10 mars 2020
Plats: Svensk Försäkrings lokaler, Xxxxxxxxxx 000, Xxxxxxxxx
Ärende: Kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor för tjänstemän
i försäkringsbranschen för tiden 1 april 2020 – 31 mars 2021 Närvarande: Delegationer från FAO och Forena
§ 1
Det uppdras åt Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx och Xxxxx Xxxxxxxx att justera
dagens protokoll.
§ 2
FAO och Forena är överens om kollektivavtal om löner och allmänna anställnings- villkor för tjänstemän i försäkringsbranschen för tiden 1 april 2020 - 31 mars 2021 (avtalet som helhet här benämnd bilaga 1). Ändringar som har gjorts i förhållande till avtalet 1 april 2018 – 31 mars 2020 framgår av bilaga 2. Ändringar har markerats med streck i marginalen.
§ 3
Parterna är ense om Avtal om lönebildning mellan FAO och Forena den 1 april 2020
– 31 mars 2021, bilaga 3.
§ 4
Avtal om förhandlingsordning § 6 får ny lydelse.
Vid förhandling om individuella löner för Forenas medlemmar gäller Avtal om
lönebildning mellan FAO och Forena den 1 april 2020 – 31 mars 2021
§ 5
Det konstateras att såväl arbetsmiljöavtalet som medbestämmandeavtalet mellan
parterna varit oförändrade under lång tid och på sikt lämpligen bör ses över.
Parterna är vidare överens om att inleda en sådan översyn genom att tillsätta en arbetsgrupp som ska se över det gemensamma arbetsmiljöavtalet. Målsättningen är att arbetsgruppen ska uppdatera och modernisera avtalet utan några materiella förändringar. Utgångspunkten är därvid att lokala avtal som kompletterar det
centrala avtalet ska kunna äga fortsatt tillämplighet. Om behov av materiella förändringar identifieras ska arbetsgruppen överlamna dessa till parterna för vidare diskussion.
Arbetsgruppen ska vara klar med ett uppdaterat arbetsmiljöavtal innan utgången av december 2020. Parternas intension ar att sedan fortsätta med medbestämmandeavtalet.
§ 6
Om Socialförsäkringsbalken, annan sociallagstiftning, arbetsrättslig lagstiftning eller annan lag eller rättspraxis förändras under avtalsperioden och sådan ändring berör bestämmelser i avtalet om löner och allmänna anställningsvillkor, ska bestämmelserna anpassas härefter.
§ 7
Detta avtal gäller från och med den 1 april 2020 till och med den 31 mars 2021 och prolongeras därefter ett år i taget, såvida inte endera parten genom rekommenderat brev säger upp avtalet senast tre månader före avtalstidens utgång, det vill
säga senast den 31 december 2020.
Vid en eventuell prolongering med ett år ska minimilön och timlön enligt kapitel 4 § 5 i Avtal om löner och allmänna anställningsvillkor höjas med den procentsats som motsvarar det s.k. märket samma period som prolongeringen avser. Även
utrymmet att fördela vid lönerevisionen när lokalt avtal saknas enligt punkten 4 i Avtal om loönebildning ska anpassas sa att det motsvarar det s.k. märket den period som prolongeringen avser.
Förhandlingsprotokoll
Parter: Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation, FAO,
Försäkringstjänstemannaförbundet, FTF
Tid: 1998-02-06
Plats: FAO:s lokaler, Xxxxxxxxx 0X, 0 xx, Xxxxxxxxx
Ärende: Undantag från konfliktåtgärd
Närvarande: Förhandlingsdelegationer från FAO och FTF
§ 1
Den branschglidning som under senare år förekommit mellan bank- och försäkrings- branscherna har bland annat inneburit att försäkringsbolag bedriver bankverksamhet och vice versa. Försäkringsbolagsägda banker tillhör FAO medan övriga banker i Sverige i allmänhet omfattas av kollektivavtalen mellan Bankinstitutens Arbetsgivare- organisation (BAO) och Finansförbundet. En konflikt inom FAO-FTFs avtalsområde kan åsamka försäkringsbolagsägda banker mycket stor skada om övriga banker, som inte omfattas av dessa konflikter, samtidigt kan bedriva verksamhet i ograverad om- fattning.
§ 2
Mot bakgrund av vad som sagts i § 1 är FAO och FTF ense om att vid konflikt ska försäkringsbolagsägda banker kunna uppfylla förpliktelse enligt före konflikten ingångna derivatinstrument med defaultklausul.
§ 3
Detta avtal gäller från dagen för undertecknandet och tillsvidare med nio månaders uppsägningstid.
§ 4
Förhandlingen förklaras avslutad.
Vid protokollet Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx
Justeras
Xxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx
Försäkringsbranschens Försäkringstjänstemannaförbundet Arbetsgivareorganisation
Avtal om förhandlingsordning
§ 1. Definitioner m.m.
Med lokal förhandling avses förhandling mellan företaget och Forenas lokala organisa-
tion.
Med central förhandling avses förhandling mellan FAO och Forena.
Vid beräkning av tidsfristerna i detta avtal gäller lagen om beräkning av lagstadgad tid
(SFS 1930:173).
Förhandling före beslut (Medbestämmandeförhandling)
§ 2. Lokal förhandling
Mom l
Uppnås ej enighet i den organisation för medbestämmande som gäller för företaget, kan endera parten hänskjuta frågan till lokal förhandling.
Mom 2
Lokal förhandling enligt mom l bör påkallas i direkt anslutning till att frågan slut- behandlas i vederbörligt organ, dock senast sju dagar därefter.
Mom 3
Lokal förhandling ska påbörjas snarast möjligt, dock senast 10 dagar efter det den påkallats om ej annat överenskommes.
§ 3. Central förhandling
Mom l
Uppnås ej enighet vid lokal förhandling kan endera parten påkalla central förhandling.
Mom 2
Central förhandling ska påkallas senast sju dagar efter det den lokala förhandlingen avslutats genom justerat protokoll. Central förhandling ska påbörjas och genomföras skyndsamt. Förhandlingen anses avslutad när protokollet är justerat.
Övriga förhandlingar
§ 4. Lokal förhandling
Mom l
Lokal förhandling kan påkallas av företaget eller den lokala fackliga organisationen.
Mom 2
Part som vill förhandla i en rättstvist, ska påkalla lokal förhandling hos motparten inom fyra månader från det att parten fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år efter det att omständigheten har inträffat, om ej annat framgår av lag.
Protokollsanteckning
Exempel på andra förhandlingsfrister i lag är förhandlingsreglerna i 34, 35 och 37 §§ MBL. För så kallad fastställelsetalan gäller inga särskilda frister för påkallande av förhandling.
Mom 3
Påkallas med stöd av 10 § MBL eller annan lagstiftning förhandling i fråga av annat slag än som berörs i detta avtal eller överläggning, ska denna påbörjas inom två veckor efter det att framställning om förhandling eller överläggning mottagits, om parterna ej enas om annat.
§ 5. Central förhandling
Mom l
Har enighet ej nåtts vid lokal förhandling kan endera parten påkalla central förhand-
ling.
Mom 2
Central förhandling ska påkallas inom två månader efter det att lokal förhandling av- slutats genom justerat protokoll, om annat ej framgår av lag eller detta avtal. Central förhandling ska påbörjas och genomföras skyndsamt. Förhandlingen anses avslutad när protokollet är justerat.
§ 6. Förhandling om individuella löner
Vid förhandling om individuella löner för Forenas medlemmar gäller Avtal om löne- bildning mellan FAO och Forena den 1 november 2020 – 31 mars 2023.
§ 7. Ändring i lokalt avtal om rörliga löner, arbetstid m.m.
Part, som under tid då kollektivavtal gäller, önskar genomföra ändring i lokalt kollektivavtal om rörliga löner där rörlig lön utgör minst 25 % av inkomsten eller i
lokalt kollektivavtal om arbete vid annan tid än måndag–torsdag kl. 07.30–20.00 och fredag kl. 08.00–17.00 eller villkoren för sådant arbete, kan om överenskommelse ej uppnås, påkalla central förhandling mellan FAO och Forena. Sådan förhandling ska påkallas senast tre veckor efter det att den lokala förhandlingen avslutats.
Uppnås ej enighet vid den centrala förhandlingen kan FAO eller Forena inom tre veck- or efter det att den centrala förhandlingen avslutats besluta om fredspliktens upphö- rande vid berört företag. Det står därefter parterna fritt att varsla om konfliktåtgärder enligt 45 § medbestämmandelagen.
§ 8. Överläggning enligt lag
Överläggning som enligt lag förutsätts äga rum mellan lokala parter, kan på enderas
begäran hänskjutas till central överläggning.
Protokollsanteckning
Exempel på överläggningsregler är 32 § LAS, 5 § FML och 4 § studieledighetslagen.
Avgörande i rättstvister
§ 9. Forum
Rättstvist, som ej kunnat lösas efter lokal och central förhandling, kan prövas av
arbetsdomstolen eller, om parterna enas därom, av särskilt tillsatt förtroendenämnd.
Protokollsanteckning
Enligt lagen om rättegången i arbetstvister utgör tingsrätt första instans i vissa arbets- tvister.
§ 10. Tidsfrister
Talan i rättstvist ska väckas vid föreskrivet forum inom tre månader efter det central
förhandling avslutats, om ej annat framgår av lag eller avtal.
Protokollsanteckning
Exempel på andra tidsfrister i lag är 21 och 37 §§ MBL och 37 § LAS. Enligt MBA kap 3 § 4 och kap 4 § 16, ska talan väckas vid arbetsdomstolen inom tio dagar efter det central förhandling avslutats.
§ 11. Giltighetstid
Detta avtal gäller tills vidare med tre månaders uppsägningstid.
Förhandlingsavtal
Parterna förbinder sig att, med iakttagande i övrigt av ”Avtal om förhandlingsord- ning”, följa detta avtal i förhandlingar om kollektivavtal för organisationernas med- lemmar i försäkringsbranschen. Parterna är eniga om att avtalet uppfyller kraven för registrering hos Medlingsinstitutet enligt 47b § i MBL.
Vid ändrad lagstiftning om medling eller om konfliktregler kan part begära att detta
avtal blir föremål för nya förhandlingar.
§ 1. Allmänna riktlinjer
Parterna utgår från att nya kollektivavtal ska träffas innan de föregående avtalen löper
ut.
Detta avtal gäller ej om part har för avsikt att inte sluta nytt avtal.
§ 2. Tidplan för förhandlingar om kollektivavtal
Vid omförhandlingar om kollektivavtal skall parterna planera och genomföra förhand- lingsarbetet med avsikt att slutföra förhandlingarna innan det föregående avtalet löpt ut.
Förhandlingarna skall inledas tre månader före utlöpningsdatum för gällande avtal, varvid parterna, om man inte enas om annat, skall presentera sina förslag och krav.
Part som har för avsikt att varsla om stridsåtgärder är skyldig att, innan varsel läggs, muntligen och skriftligen informera Medlingsinstitutet eller, om förhandlingsledare eller medlare redan utsetts enligt § 3, denne.
Parternas avsikt är att undvika stridsåtgärder som långsiktigt skadar verksamheten inom avtalsområdet eller som i onödan drabbar tredje man eller som är till fara för samhället.
§ 3. Tillsättning av medlare
Tre månader innan aktuellt avtal löper ut skall parterna överväga om förhandlings-
ledare eller medlare skall utses. Sådan skall utses om en part begär det.
§ 4. Medlarens befogenheter
Efter egen bedömning om vad som enligt förhandlingsavtalets syfte och riktlinjer är till gagn för parternas förhandlingsarbete kan medlaren på eget initiativ besluta om följande åtgärder:
1. Ålägga part att utreda och precisera enskilda förhandlingsfrågor.
2. Lägga egna förslag till lösning av förhandlingsfrågorna.
3. Skjuta upp varslade stridsåtgärder till dess alla tänkbara lösningar är uttömda, dock längst under en sammanhängande tid av 14 kalenderdagar för varje stridsåtgärd eller utvidgning av en stridsåtgärd.
Medlarens uppgifter och befogenheter enligt detta avtal gäller under hela förhandlings-
förloppet och träder i stället för lagbestämmelser om medling.
§ 5. Retroaktivitet
Skulle av en arbetstagarorganisation varslad stridsåtgärd träda i kraft upphör rätten till retroaktiva löneökningar, andra ersättningar eller förmåner.
§ 6. Särskilda förhållanden
Parterna är införstådda med att det kan uppstå situationer som parterna inte råder över. Det kan till exempel vara politiska beslut som ändrar förutsättningarna för de krav som part laget eller andra yttre omständigheter som starkt påverkar avtalsförhandlingarna. Om en sådan särskild situation uppstår kan parterna komma överens om att ändra överenskomna tidplaner eller avtalskrav.
§ 7. Giltighetstid
Detta avtal gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid av sex månader.
xxx.xxx.xx, 08-522 786 00
xxx.xxxxxx.xx, 00-000 00 00