Tjänstemannaavtal

Allmänna anställningsvillkor 2017–2020

Elektriska installatörsorganisationen EIO Glasbranschföreningen Maskinentreprenörerna

Måleriföretagen i Sverige Plåt & Ventföretagen VVS Företagen

Unionen Sveriges Ingenjörer

Ledarna

Tjänstemannaavtal 2017–2020

Övriga avtal mellan parterna

− Särskilda åtgärder för arbetstagare som utsatts för

asbestexponering

− Rekommendationer om riktlinjer för införande av

flexibel arbetstid

− Förslagsverksamhet (Gäller inte EIO)

− Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal

− Avtal om ITP

− Omställningsavtal

− Avtal om tjänstegrupplivförsäkring (TGL)

− Social trygghet vid utlandstjänstgöring

− Trygghetsförsäkring vid arbetsskada

− Avtal angående rätten till arbetstagares uppfinningar

− Utvecklingsavtal

− Utvecklingsgrupper (kvalitetscirklar)

INNEHÅLL

Avtal om allmänna anställningsvillkor 4

§ 1 Avtalets omfattning 5

§ 2 Anställning 7

§ 3 Allmänna förhållningsregler 11

§ 4 Semester 11

§ 5 Sjuklön m.m. 18

§ 5a Föräldralön 30

§ 6 Övertidskompensation 32

§ 7 Restidsersättning 37

§ 8 Lön för del av löneperiod 39

§ 9 Permission, tjänstledighet och annan ledighet 39

§ 10 Tjänstemans åligganden och rättigheter vid konflikt

mellan arbetsgivare och arbetare 43

§ 11 Uppsägning 45

§ 12 Förhandlingsordning, tjänstemarknadsnämnd

SAF-PTK, tjänstemarknadskommitté SAF-PTK 50

§ 13 Giltighetstid 51

BILAGOR 53

1 Ledaravtalet 54

2 Löneavtal Unionen 60

2 a Avtal om lokal lönebildning Unionen 65

3 Löneavtal Sveriges Ingenjörer 73

4 Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän 78

5 Arbetstidsförkortning 86

6 Förskjuten arbetstid, jour- och beredskapstjänst 87

7 Överenskommelse angående förläggning av den i

12 § semesterlagen angivna s.k. huvudsemestern 96

8 Arbetsmiljöavtal 97

9 Riktlinjer avseende kompetensutveckling 99

10 Utdrag ur Huvudavtalen 102

11 Speciella bestämmelser för Ledarna 106

12 Deltidspension gemensamma kommentarer 108

13 Avtal om förutsättningar och villkor för fackligt förtroendevalda 117

Avtal om allmänna anställningsvillkor

mellan

Elektriska Installatörsorganisationen EIO Glasbranschföreningen Maskinentreprenörerna

Måleriföretagen i Sverige Plåt & Ventföretagen VVS Företagen

och

Ledarna

Sveriges Ingenjörer Unionen

§ 1 Avtalets omfattning

Mom 1

Detta avtal gäller för tjänsteman, som är anställd vid företag anslutna till ovannämnda arbetsgivareförbund.

Begreppet ”tjänsteman” i detta avtal innefattar ”arbetsledare”. För ar-

betsledare gäller dessutom vissa särskilda bestämmelser enligt bilaga 11.

Mom 2

Detta avtal gäller inte för nedanstående grupper om inte arbetsgivaren och tjänstemannen avtalat om annat.

− För tjänsteman med företagsledande eller därmed jämförlig ställning.

− För tjänsteman som innehar anställning utgörande bisyssla utom § 5 i den del som avser sjuklön under de första 14 kalenderdagarna.

− För tjänsteman som fyllt 67 år eller anställs vid företaget efter det att han uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen.

− För tjänsteman som på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands.

För denne ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras an- tingen genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänsteman- nen eller genom särskilt utlandsresereglemente eller liknande vid före- taget. Detta bör som regel göras före tjänsteresan. Vid utlandstjänst- xxxxxx gäller ”Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänst- xxxxxx” för de tjänstemän som anges i nämnda avtal.

Mom 3. Definitioner av lokal part

PTK-L

Arbetsgivareförbunden och respektive tjänstemannaförbund noterar att samtliga berörda PTK-förbund enats om att i företag befintliga tjänste- mannaklubbar respektive av tjänstemännen utsedda representanter inom PTK-området kan beträffande omställningsavtalet och beträffande frågor om personalinskränkning enligt avtalen om allmänna anställningsvillkor gentemot arbetsgivaren företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L. Detta

organ ska anses vara ”den lokala tjänstemannaparten” i de nämnda avta- len. PTK-L ska även anses vara ”den lokala arbetstagarorganisationen” en- ligt lagen (1982:80) om anställningsskydd.

Xxx tjänstemannaparten inte uppträda genom PTK-L, ska företaget kunna träffa överenskommelse med varje tjänstemannaorganisation för sig.

Unionen

Lokal Tjänstemannapart kan bestå av:

− Vald Unionenklubb.

− Valt arbetsplatsombud med förhandlingsmandat.

− Valt arbetsplatsombud som informationsmottagare där regionsavdel- ning har förhandlingsmandatet.

Samtliga val görs enligt Unionens stadgar av medlemmarna på arbetsplat- sen.

Där företrädare enligt ovan nämnda punkter saknas, ska arbetsgivaren vända sig till regions avdelning där regions ombudsman har förhandlingsman- dat.

Information om bildande av klubb eller utsett arbetsplatsombud med- delas berörd arbetsgivare skriftligen.

Sveriges Ingenjörer

Lokal tjänstemannapart kan bestå av:

− Lokalavdelning som väljs av medlemmarna på arbetsplatsen.

− Kontaktman utsedd av Sveriges Ingenjörer.

Där företrädare enligt ovan nämnda punkter saknas, ska arbetsgivaren vända sig till Sveriges Ingenjörers förbundskansli i Stockholm.

Information om bildande av lokal avdelning eller utsedd kontaktman meddelas berörd arbetsgivare skriftligen.

Ledarna

Lokal tjänstemannapart kan bestå av:

− Vald styrelse, alternativt vald förhandlingsdelegation där en företrä- dare leder delegationens arbete.

− En vald företrädare med motsvarande ansvar och uppgifter som en sty- relse.

Lokal ledarorganisation är verksam inom en arbetsplats, del av en arbets- plats eller flera arbetsplatser beroende på medlemsbehoven och arbetsgi- varens organisation. Där företrädare enligt ovan nämnda punkter saknas, ska arbetsgivaren vända sig till Ledarnas servicecenter i Stockholm.

Information om bildande av styrelse, förhandlingsdelegation eller utsedd företrädare meddelas berörd arbetsgivare skriftligen.

§ 2 Anställning

Mom 1. Anställning tills vidare

Anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har överenskommit om annat enligt Mom 2 och 3 nedan.

Mom 1:1. Skriftligt anställningsavtal

Parterna är ense om att skriftlig anställningsbekräftelse/anställningsavtal normalt ska upprättas i samband med att arbetstagaren tillträder sin an- ställning. Om särskilda skäl föreligger så att detta inte kan ske ska detta senast ske inom 5 arbetsdagar.

Anställning för viss tid

Mom 2:1. Fri visstidsanställning

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om fri visstidsan- ställning. Om en tjänsteman under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren i fri visstidsanställning i sammanlagt mer än två år övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

Mom 2:2. Vikariat

Avtal om anställning för viss tid får vidare träffas om anställningen avser vika- riat.

Med vikariat avses

− att tjänstemannen ersätter en annan tjänsteman under dennes från- varo, t.ex. vid ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet

eller

− att tjänstemannen under högst 6 månader, eller under den längre tid som överenskommits mellan arbetsgivaren och den lokala tjänsteman- naparten, uppehåller en ledigbliven befattning i avvaktan på att en ny innehavare av befattningen har utsetts.

Om en tjänsteman under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgi- varen som vikarie i sammanlagt mer än två år övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Denna regel träder i kraft den 1 maj 2010 och an- ställningstiden om mer än två år ska uppnås i anställningsavtal som ingås efter denna tidpunkt.

Anmärkning till Mom 2:1 och 2:2

Om en tjänsteman under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgi- varen i fri visstidsanställning och som vikarie i sammanlagt mer än tre år övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Denna regel träder i kraft den 1 maj 2010 och anställningstiden om mer än tre år ska uppnås i anställningsavtal som ingås efter denna tidpunkt.

Mom 2:3. Feriearbete och praktikarbete

Skolungdom och studerande får anställas för viss tid när de har ferier eller annars gör uppehåll i studierna. Avtal om anställning för viss tid får vidare träffas om anställningen avser praktikarbete.

Provanställning

Mom 3:1. Avtal om provanställning

Avtal om provanställning får träffas mellan arbetsgivaren och tjänsteman- nen när syftet är att arbetsgivaren vill pröva tjänstemannen. Avtalet får omfatta högst 6 månader. Provanställning får avbrytas före prövotidens utgång om inget annat avtalats.

Uppsägning i förtid och avslutande av provanställning regleras vidare i

§ 11 Mom 3:2.

Mom 3:2. Arbetsgivarens underrättelse av tjänstemannaklubb

Om arbetsgivaren står i begrepp att anställa en tjänsteman enligt Mom 3:1

bör arbetsgivaren underrätta berörd tjänstemannaklubb eller arbetsplats- ombud/kontaktombud vid företaget innan anställningsöverenskommelse träffas. Underrättelse ska dock alltid lämnas inom en vecka efter det an- ställningsöverenskommelse har träffats.

Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte

Mom 4:1. Deltid i pensioneringssyfte (deltidspension)

Tjänsteman kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den må- nad tjänstemannen fyller 62 år.

Om deltidspension beviljas är anställningen från det att deltidspens- ionen börjar gälla, en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av deltidspensionen.

Vid beviljande av deltidspension ska arbetsgivaren för tjänsteman som omfattas av ITP 2 även fortsättningsvis anmäla inkomst utifrån tjänste- mannens tidigare sysselsättningsgrad.

Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § anställningsskyddslagen gäller inte för tjänstemän som har deltids- anställning genom deltidspensionering enligt detta avtal.

Anmärkning

Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författningsregler rörande pension, t.ex. skatteregler avseende uttag av pensionsförsäkring.

Mom 4:2. Ansökan och underrättelse

Tjänstemannen ska hos arbetsgivaren skriftligen ansöka om deltidspens- ion sex kalendermånader före det att deltidspensionen ska börja gälla. Av ansökan ska tydligt framgå vilken sysselsättningsgrad som avses.

Samtidigt som ansökan lämnas till arbetsgivaren ska tjänstemannen underrätta lokal tjänstemannapart vid företaget.

Senast två månader från det att arbetsgivaren mottagit ansökan ska ar- betsgivaren skriftligen till tjänstemannen och lokal tjänstemannapart vid företaget meddela svar om ansökan beviljas eller inte, för det fall inte upp- skov överenskommits med tjänstemannen. Att inte svara i rätt tid utgör ett brott mot en ordningsföreskrift och har därmed inte innebörden att ansö- kan ska anses beviljad. För det fall ansökan inte senare beviljas ska arbets- givaren i förekommande fall betala 2 000 kr1 för åsidosättandet av ord- ningsföreskriften till den berörda tjänstemannen.

Arbetsgivaren kan avslå ansökan om deltidspension om ett beviljande vid en objektiv bedömning skulle medföra en beaktansvärd störning i verksamheten.

Mom 4:3. Förhandling och tvist

Om ansökan om deltidspension har avslagits och tjänstemannen vill få an- sökan prövad i förhandlingsordningen ska tjänstemannen underrätta lokal facklig organisation som har att begära lokal förhandling. Tvisten ska då anses gälla deltidspension med sysselsättningsgraden 80 procent.

Frågan om deltidspension ska beviljas kan behandlas i lokal förhand- ling och därefter, om frågan inte lösts, slutligt i central förhandling. Om parterna varken i lokal eller central förhandling kan komma överens i frå- gan om deltidspension enligt avtal kan beviljas utan beaktansvärd störning

1 Beloppet räknas fr.o.m. 2014 årligen upp med KPI.

i verksamheten, ska lokal facklig organisation om tjänstemannen vill driva saken vidare, begära lokal förhandling om skyldighet för arbetsgivaren att betala skadestånd för felaktig avtalstillämpning.

§ 3 Allmänna förhållningsregler

Mom 1. Lojalitet och diskretion

Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänstemän grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänsteman ska iaktta diskretion rö- rande företagets angelägenheter, såsom prissättningar, konstruktioner, ex- periment och undersökningar, driftsförhållanden, affärsangelägenheter

o dyl.

Mom 2. Konkurrerande verksamhet

En tjänsteman får ej utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekono- misk verksamhet för ett företag som konkurrerar med arbetsgivaren.

Tjänstemannen får ej heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet, som kan inverka menligt på hans arbete i tjänsten. Om en tjänsteman avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, bör han därför först samråda med arbetsgivaren.

Mom 3. Rätten att inneha förtroendeuppdrag

En tjänsteman har rätt att motta statligt, kommunalt och fackligt förtroen- deuppdrag.

§ 4 Semester

Mom 1. Allmänna bestämmelser

Semester utgår enligt lag med de ändringar och tillägg som gjorts i denna paragraf. Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterda- gar. För tjänstemän med flera semesterdagar än 25 fastställs antal dagar med semesterlön enligt principerna i 7 § semesterlagen.

Mom 2. Förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår Arbetsgivaren och enskild tjänsteman eller den lokala tjänstemannaparten kan överenskomma om förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår.

Semesterns längd m.m.

Mom 3:1

Genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen enligt

§ 6 Mom 1 kan tjänstemannen i stället för 25 semesterdagar erhålla 28 eller 30 dagars semester.

Mom 3:2

Semester, som i det individuella fallet på grund av kollektivt eller enskilt avtal utgår med större antal dagar än denna paragraf anger, får inte för- sämras genom detta avtal.

Denna regel gäller inte i de fall en tjänsteman enligt § 6 Mom 1:1 andra stycket i stället för särskild övertidskompensation erhållit längre semester eller inte längre har att utföra förberedelse- och avslutningsarbete enligt be- stämmelserna i § 6 Mom 1:2.

Mom 3:3. Befordrad eller nyanställd tjänsteman

Vid företaget befordrad eller nyanställd tjänsteman ska i intjänandeåret enligt semesterlagen även inräknas anställningstid vid företaget eller vid annat företag som tillhör samma koncern.

Semesterlön, semestertillägg, semesterersättning m.m.

Mom 4:1. Semesterlönens storlek

Semesterlönen utgörs av den aktuella månadslönen och semestertillägg enligt nedan.

Semestertillägg för varje betald semesterdag utgör

− 0,8 % av tjänstemannens vid semestertillfället aktuella månadslön.

Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift-, jour-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande).

Beträffande ändrad sysselsättningsgrad – se Mom 4:4.

− 0,5 % av summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjä- nandeåret.

Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang:

− provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar som har di- rekt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats.

− premielön

− skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande rörlig lönedel i den mån den inte inräknats i månadslönen.

Till ”summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeå- ret” ska för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrun- dande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att under intjänan- deåret utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställningsdagar (de- finierat enligt 7 § semesterlagen) exklusive semesterledighetsdagar och hela kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänan- deåret.

Beträffande skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande gäller att sådan ersättning ej ska medtas i ovanstående genomsnittsberäk- ning om tjänstemannen under intjänandeåret uppburit sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.

Anmärkning

Semestertillägget 0,5 % förutsätter att tjänstemannen har tjänat in full be- tald semester. Om så inte är fallet ska semestertillägget uppjusteras ge- nom att 0,5 % multipliceras med det antal semesterdagar tjänstemannen är berättigad till enligt Mom 3 och divideras med antalet betalda seme- sterdagar som tjänstemannen har intjänat.

Mom 4:2. Sparad semester

Ersättning för varje betald semesterdag som inte tagits ut är 4,6 % av den aktuella månadslönen samt semestertillägg enligt Mom 4:1. Semesterer- sättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen ta- gits ut det semesterår anställningen upphörde. Beträffande ändrad syssel- sättningsgrad – se Mom 4:4.

Mom 4:3. Obetald semester

För varje semesterdag utan semesterlön görs avdrag från tjänstemannens aktuella månadslön med 4,6 % av månadslönen.

Mom 4:4. Annan sysselsättningsgrad

Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället ska den vid semestertillfället aktuella månadslö- nen proportioneras i förhållande till dennes andel av full ordinarie arbets- tid vid arbetsplatsen under intjänandeåret.

Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under det övervägande antalet kalenderdagar av månaden.

Mom 4:5. Utbetalning av semesterlön, semestertillägg, semesterer- sättning m.m.

Under semesterledighet utgår ordinarie månadslön efter avdrag för före-

kommande obetalda semesterdagar.

Semestertillägget om 0,8 % utbetalas vid det ordinarie löneutbetal- ningstillfället i samband med eller närmast efter semestern.

Semestertillägget om 0,5 % av de rörliga lönedelarna utbetalas senast vid semesterårets slut.

Undantag 1

Om tjänstemannens lön till väsentlig del består av rörlig lönedel har han rätt att vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med se- mestern få utbetalt à conto ett av arbetsgivaren uppskattat semestertillägg avseende den rörliga lönedelen. Arbetsgivaren ska senast vid semesterå- rets utgång utbetala det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt Mom 4:1.

Undantag 2

Om överenskommelse träffas om att semesterår och intjänandeår ska sam- manfalla kan arbetsgivaren utbetala s k resterande semesterlön avseende rörlig lönedel vid första ordinarie löneutbetalningstillfälle där ordinarie lö- nerutin kan tillämpas omedelbart efter semesterårets utgång.

Sparande av semester

Mom 5:1. Rätten att spara semester

Om en tjänsteman har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 äger tjänstemannen efter överenskommelse med arbetsgivaren rätt att även spara dessa överskjutande semesterdagar förutsatt att han inte samma år tar ut tidigare sparad semester.

Arbetsgivaren och tjänstemannen ska överenskomma om hur ovan- nämnda sparade semesterdagar ska utläggas såväl vad beträffar semester- året som förläggningen under detta.

Mom 5:2. Uttag av sparad semester

Sparade semesterdagar ska uttas i den ordning de sparats.

Semesterdagar som sparats enligt lag ska uttas före semesterdagar som sparats enligt Mom 5:1 under samma år.

Mom 5:3. Semesterlön och semestertillägg vid sparad semester

Vid uttag av sparad semester beräknas semesterlön enligt Mom 4:1 (exkl. anmärkning 1). Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 % ska dock gälla att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester ska be- handlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.

Semesterlönen för sparad semesterdag ska vidare anpassas till tjänste- mannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som före- gick det semesterår då dagen sparades.

Mom 6. Semester för nyanställda m fl

Om en nyanställd tjänstemans betalda semesterdagar ej täcker tiden för fö- retagets huvudsemester eller om tjänstemannen i annat fall vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet semesterdagar kan arbetsgivaren och tjänstemannen överenskomma om tjänstledighet eller ledighet utan löne- avdrag under erforderligt antal dagar.

Överenskommelse om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag ska vara skriftlig. Om tjänstemannen har erhållit flera betalda semesterdagar än som motsvarar dennes intjänade semesterrätt och skriftlig överens- kommelse enligt ovan ej har träffats, gäller bestämmelserna om förskotte- rad semesterlön i 29 § tredje stycket semesterlagen.

Vid ledighet utan löneavdrag görs, om tjänstemannens anställning upp- hör inom fem år från den dag anställningen började, avdrag från innestå- ende lön och/eller semesterersättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknat på den lön som gällde under ledigheten. Av- drag ska ej göras om anställningen upphört på grund av

1. tjänstemans sjukdom

eller

2. förhållande som avses i 4 § tredje stycket första meningen lagen om anställningsskydd (1982:80)

eller

3. uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som ej hänför sig till tjänstemannen personligen.

Mom 7. Semester för intermittent deltidsarbetande

Om en tjänsteman är deltidsanställd och det för honom gällande arbets- tidsschemat innebär att han inte arbetar varje dag varje vecka (intermit- tent deltidsarbetande) gäller följande. Antalet bruttosemesterdagar enligt Mom 3 vilka ska utläggas under semesteråret ska proportioneras i förhål- lande till tjänstemannens andel av den ordinarie arbetstid som gäller för heltidsanställda tjänstemän i motsvarande befattning.

Det antal semesterdagar som då erhålls (nettosemesterdagar) ska för- läggas på de dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar för tjänste- mannen.

Om både betalda semesterdagar (ordinarie semester och sparad semes- ter) och obetalda semesterdagar ska utläggas under semesteråret proport- ioneras de var för sig enligt följande:

𝑎𝑛𝑡𝑎𝑙 𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑠𝑑𝑎𝑔𝑎𝑟 𝑝𝑒𝑟 𝑣𝑒𝑐𝑘𝑎 ∙ 𝑎𝑛𝑡𝑎𝑙𝑒𝑡 𝑠𝑒𝑚𝑒𝑠𝑡𝑒𝑟𝑑𝑎𝑔𝑎𝑟 𝑠𝑜𝑚 𝑠𝑘𝑎 𝑢𝑡𝑙ä𝑔𝑔𝑎𝑠 5

= 𝑎𝑛𝑡𝑎𝑙𝑒𝑡 𝑠𝑒𝑚𝑒𝑠𝑡𝑒𝑟𝑑𝑎𝑔𝑎𝑟 𝑠𝑜𝑚 𝑠𝑘𝑎 𝑓ö𝑟𝑙ä𝑔𝑔𝑠 𝑡𝑖𝑙𝑙 𝑑𝑎𝑔𝑎𝑟 𝑠𝑜𝑚 𝑎𝑛𝑛𝑎𝑟𝑠

𝑠𝑘𝑢𝑙𝑙𝑒 ℎ𝑎 𝑢𝑡𝑔𝑗𝑜𝑟𝑡 𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑠𝑑𝑎𝑔𝑎𝑟 (𝑛𝑒𝑡𝑡𝑜𝑠𝑒𝑚𝑒𝑠𝑡𝑒𝑟𝑑𝑎𝑔𝑎𝑟)

Om det vid beräkningen uppstår brutet tal sker avrundning uppåt till närmaste heltal.

Med ”antalet arbetsdagar per vecka” avses det antal dagar som, enligt för tjänstemannen gällande arbetstidsschema, är arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt per 4 veckor (eller annan period som omfattar hel förläggnings- cykel).

Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat ska arbeta såväl hel dag som del av dag samma vecka ska den delvis arbetade dagen i detta sam- manhang räknas som hel dag. När semester utläggs för sådan tjänsteman konsumeras en hel semesterdag även för den dag tjänstemannen endast skulle ha arbetat del av dagen.

Exempel

Tjänstemannens deltid är förlagd till i genomsnitt följande antal arbetsdagar per vecka	Xxxxx nettosemesterdagar (vid 25 dagars bruttosemester)
4	20
3,5	18
3	15
2,5	13
2	10

Om tjänstemannens arbetstidsschema ändras så att ”antalet arbetsdagar per vecka” förändras ska antalet outtagna nettosemesterdagar omräknas att svara mot den nya arbetstiden. Beräkning av semestertillägg, semester- ersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) ska ske med ut- gångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.

§ 5 Sjuklön m.m.

Gäller till och med 31 december 2018

Mom 1:1. Rätten till sjuklön

Sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna i sjukperi- oden utges enligt lagen om sjuklön (SjLL) med tillägg i Mom 2:2 andra stycket. Den närmare beräkningen av sjuklönens storlek är angiven i Mom 3–5.

Enligt 3 § lagen om sjuklön är rätten till sjuklön under de 14 första ka- lenderdagarna begränsad om den avtalade anställningen är kortare än en månad.

Sjuklön från arbetsgivaren fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden utges enligt detta avtal. Ny sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar

från det en tidigare sjukperiod upphörde ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden när det gäller karensdag, sjuklönens storlek och sjuklöneperiodens längd.

Mom 1:2. Sjukanmälan

När en tjänsteman blir sjuk och därför ej kan tjänstgöra ska tjänstemannen snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Vidare ska tjänsteman- nen så snart kan ske, meddela arbetsgivaren när återgång i arbete beräk- nas ske.

Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning åt smittbärare.

Sjuklön ska som huvudregel inte utges för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet.

Mom 2:1. Försäkran

Tjänstemannen ska lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att denne har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan va- rit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar tjänstemannen skulle ha arbetat.

Mom 2:2. Läkarintyg

Arbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön fr.o.m. den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan endast om tjänstemannen styrker nedsätt- ningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg.

Om arbetsgivaren så begär ska tjänstemannen styrka nedsättningen av arbetsförmågan med läkarintyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.

Mom 3:1. Sjuklönens storlek

Den sjuklön som arbetsgivaren ska utge till tjänstemannen beräknas ge- nom att avdrag görs från lönen enligt nedan:

Mom 3:2. Sjukdom t.o.m. 14 kalenderdagar per sjukperiod

För varje timme en tjänsteman är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 ∙ 12

52 ∙ 𝑣𝑒𝑐𝑘𝑜𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑠𝑡𝑖𝑑𝑒𝑛

för den första sjukfrånvarodagen (karensdagen) och med

20 % ∙ 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 ∙ 12

52 ∙ 𝑣𝑒𝑐𝑘𝑜𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑠𝑡𝑖𝑑𝑒𝑛

fr.o.m. den andra sjukfrånvarodagen.

Om tjänstemannen skulle ha utfört arbete på schemalagd förskjuten ar- betstid utges dessutom sjuklön fr.o.m. den andra sjukfrånvarodagen med 80 procent av den skift- eller ob-ersättning som tjänstemannen gått miste om.

Anmärkning 1

För tjänsteman, som enligt försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80 procent under den första sjukdagen, görs sjukavdrag för denna dag på samma sätt som gäller fr.o.m. den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden.

Anmärkning 2

Antalet karensdagar får enligt lag ej överstiga 10 under en 12-månaders- period. Om det vid en ny sjuklöneperiod visar sig att tjänstemannen fått avdrag för 10 karensdagar inom 12 månader bakåt från den nya sjuklö- neperiodens början, ska avdraget även för den första frånvarodagen be- räknas enligt reglerna om 20 procents sjukavdrag.

Med månadslön avses i detta moment

− fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

− den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tan- tiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med nämnda lönedelar bör överens- kommelse träffas om det lönebelopp från vilket sjukavdrag ska göras.

Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. Om tjänstemannen har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förlägg- ningscykel.

Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.

Mom 3:3. Sjukdom fr.o.m. 15:e kalenderdagen

För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande.

För tjänsteman med årslön om högst 8 prisbasbelopp: Sjukavdrag görs per dag med

90 % ∙ 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 ∙ 12

365

För tjänsteman med årslön över 8 prisbasbelopp: Sjukavdrag görs per dag med

90 % ∙ 8 𝑝𝑟𝑖𝑠𝑏𝑎𝑠𝑏𝑒𝑙𝑜𝑝𝑝 + 10 % ∙ 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 ∙ 12 − 8 𝑝𝑟𝑖𝑠𝑏𝑎𝑠𝑏𝑒𝑙𝑜𝑝𝑝

365 365

Anmärkning

Sjukavdraget per dag får ej överstiga

𝑑𝑒𝑛 𝑓𝑎𝑠𝑡𝑎 𝑘𝑜𝑛𝑡𝑎𝑛𝑡𝑎 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 ∙ 12 365

Med fast kontant månadslön jämställs vid tillämpningen av denna begräns- ningsregel

− fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

− sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under le- dighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga ar- betsinsats

− garanterad minimiprovision eller liknande.

Mom 3:4. Sjuklönetidens längd

Huvudregel

Om tjänstemannen enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden ska arbetsgivaren utge sådan till honom

− för grupp 1: t.o.m. 90:e kalenderdagen i sjukperioden

− för grupp 2: t.o.m. 45:e kalenderdagen i sjukperioden.

I sjukperioden ingår samtliga dagar med sjukavdrag (även karensdag), och arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Tjänstemannen tillhör grupp 1

− om tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd

eller

− om tjänstemannen övergått direkt från en anställning där denne haft rätt till sjuklön under minst 90 dagar.

Tjänstemannen tillhör grupp 2 i övriga fall.

Undantag 1

Om tjänstemannen under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 1 och 45 dagar för grupp 2. Om tjänstemannen därför under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, ska antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45.

Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar för det aktuella sjuk- domsfallet.

Med sjuklönedagar avses dels samtliga dagar med sjukavdrag (även ka- rensdag), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas ej av ovanstående begränsningsregel.

Undantag 2

Om sjukpension enligt ITP-planen börjar utges till tjänstemannen upphör rätten till sjuklön.

§ 5 Sjuklön m.m.

Gäller från och med 1 januari 2019

Mom 1:1. Rätten till sjuklön

Enligt 3 § lagen om sjuklön är rätten till sjuklön under de 14 första ka- lenderdagarna begränsad om den avtalade anställningen är kortare än en månad.

Sjuklön från arbetsgivaren fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden utges enligt detta avtal.

Ny sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från det en tidigare sjuk- period upphörde ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjuk- perioden när det gäller karensavdrag, sjuklönens storlek och sjuklöne- periodens längd. Detta innebär att fortsatt karensavdrag kan behöva göras upp till 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid i den fortsatta sjuk- perioden.

Mom 1:2. Sjukanmälan

Sjuklön ska som huvudregel inte utges för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet.

Mom 2:1. Försäkran

Tjänstemannen ska lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att denne har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar tjänstemannen skulle ha arbetat.

Mom 2:2. Läkarintyg

Om arbetsgivaren så begär ska tjänstemannen styrka nedsättningen av arbetsförmågan med läkarintyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.

Mom 3:1. Sjuklönens storlek

Den sjuklön som arbetsgivaren ska utge till tjänstemannen beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan:

Mom 3:2. Sjukdom t.o.m. 14 kalenderdagar per sjukperiod

För varje timme en tjänsteman är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 ∙ 12

52 ∙ 𝑣𝑒𝑐𝑘𝑜𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑠𝑡𝑖𝑑𝑒𝑛

för sjukfrånvaro upp till 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid (karens) i sjukperioden

20 % ∙ 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 ∙ 12

52 ∙ 𝑣𝑒𝑐𝑘𝑜𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑠𝑡𝑖𝑑𝑒𝑛

Om tjänstemannen skulle ha utfört arbete på schemalagd förskjuten arbetstid utges dessutom sjuklön för sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden med 80 procent av den skift eller ob-ersättning som tjänstemannen gått miste om.

Anmärkning 1 Sjuklön utan beaktande av karens

För tjänsteman, som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön utan beaktande av karens, görs sjukavdrag enligt vad som gäller för sjukfrånvaro överstigande 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.

Anmärkning 2 När tio karensavdrag gjorts

Antalet karensavdrag upp till 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid per sjukperiod får enligt lag ej överstiga 10 under en 12-månadersperiod. Om det vid en ny sjuklöneperiod visar sig att tjänstemannen fått 10 ka- rensavdrag inom 12 månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens bör- jan, ska avdraget även för den första sjukfrånvaron beräknas enligt vad som gäller från och med sjukfrånvaro överstigande 20 procent av ge- nomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.

Alla karensavdrag som görs, med sammanlagt högst 20 procent av ge- nomsnittlig veckoarbetstid (karens), inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälle även om avdragen sker på olika dagar.

Anmärkning 3 In termittent eller oregelbunden tjänstgöring

Med tjänstemannens genomsnittliga veckoarbetstid avses veckoarbetsti- den i timmar för en normalvecka utan helgdag. För tjänstemän med inter- mittent eller oregelbunden tjänstgöring beräknas ett snitt över en repre- sentativ period.

Med månadslön avses i detta moment

− fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.

Mom 3:3. Sjukdom fr.o.m. 15:e kalenderdagen

För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande.

För tjänsteman med årslön om högst 8 prisbasbelopp: Sjukavdrag görs per dag med

90 % ∙ 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 ∙ 12

365

För tjänsteman med årslön över 8 prisbasbelopp: Sjukavdrag görs per dag med

90 % ∙ 8 𝑝𝑟𝑖𝑠𝑏𝑎𝑠𝑏𝑒𝑙𝑜𝑝𝑝 + 10 % ∙ 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 ∙ 12 − 8 𝑝𝑟𝑖𝑠𝑏𝑎𝑠𝑏𝑒𝑙𝑜𝑝𝑝

365 365

Anmärkning

Sjukavdraget per dag får ej överstiga

𝑑𝑒𝑛 𝑓𝑎𝑠𝑡𝑎 𝑘𝑜𝑛𝑡𝑎𝑛𝑡𝑎 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 ∙ 12 365

Med fast kontant månadslön jämställs vid tillämpningen av denna begräns- ningsregel

− fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

− sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under le- dighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga ar- betsinsats

− garanterad minimiprovision eller liknande.

Mom 3:4. Sjuklönetidens längd

Huvudregel

Om tjänstemannen enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden ska arbetsgivaren utge sådan till honom

− för grupp 1: t.o.m. 90:e kalenderdagen i sjukperioden

− för grupp 2: t.o.m. 45:e kalenderdagen i sjukperioden.

I sjukperioden ingår samtliga dagar med sjukavdrag (även dag med ka- rensavdrag), och arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Tjänstemannen tillhör grupp 1

− om tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd

eller

− om tjänstemannen övergått direkt från en anställning där denne haft rätt till sjuklön under minst 90 dagar.

Tjänstemannen tillhör grupp 2 i övriga fall.

Undantag 1

Om tjänstemannen under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 1

och 45 dagar för grupp 2. Om tjänstemannen därför under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, ska antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar för det aktuella sjuk- domsfallet.

Med sjuklönedagar avses dels samtliga dagar med sjukavdrag (även dag med karensavdrag), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas ej av ovanstående begränsningsregel.

Undantag 2

Om sjukpension enligt ITP-planen börjar utges till tjänstemannen upphör rätten till sjuklön.

Vissa samordningsregler

Mom 4:1. Livränta

Om en tjänsteman på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då denne har rätt till sjuklön, ska sjuklönen från arbetsgivaren ej beräknas enligt Mom 3 utan i stället utgöra skillnaden mellan 90 procent av månadslönen och livräntan.

Mom 4:2. Ersättning från annan försäkring

Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygg- hetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat pre- mien för denna försäkring ska sjuklönen minskas med ersättningen.

Mom 4:3. Annan ersättning från staten

Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än de ersättningar som utgår enligt socialförsäkringsbalken och som motsvarar de ersättningar som tidigare kunde utgå från den allmänna försäkringen, arbetsskadeför- säkringen eller lagen om statligt personskadeskydd, ska sjuklönen minskas med ersättningen.

Inskränkningar i rätten till sjuklön

Mom 5:1. Anställning efter 60 resp. 67

Om tjänstemannen vid anställningstillfället har fyllt 60 år kan arbetsgiva- ren och tjänstemannen komma överens om att tjänstemannen inte ska ha rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden. Om sådan över- enskommelse har träffats ska arbetsgivaren underrätta den lokala tjänste- mannaparten.

Rätten till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen gäller inte för tjänsteman som anställs vid företaget efter fyllda 67 eller då ordinarie pensionsålder enligt ITP-planen är uppnådd om inte särskild överenskommelse är träffad om annat.

Mom 5:2. Sjukdom vid anställningstillfället

Tjänsteman som vid anställningen har undanhållit att denne lider av viss sjukdom, har inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.

Mom 5:3. Avsaknad av friskintyg

Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänstemannen men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänste- mannen inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.

Mom 5:4. Nedsatta sjukförmåner

Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt socialförsäkringsbal- ken ska arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.

Mom 5:5. Olycksfall som vållats av tredje man

Om tjänsteman har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och er- sättning inte utges enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), ska ar- betsgivaren utge sjuklön endast om – respektive i den utsträckning – tjänste- mannen inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den för skadan ansvarige.

Mom 5:6. Olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i egen rörelse

Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för an-

nan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse ska arbetsgivaren utge sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta.

Mom 5:7. Övriga inskränkningar

Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden

− om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt socialförsäkringsbalken, eller

− om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, eller

− om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte över- enskommelse om annat träffas.

Mom 5:8. Tillämpning

Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf ska förmåner som utges enligt reglerna om statligt personskadeskydd i socialförsäkringsbal- ken jämställas med motsvarande förmåner i socialförsäkringsbalken som tidigare utgick enligt lagen om allmän försäkring och lagen om arbetsska- deförsäkring.

§ 5a Föräldralön

Mom 1:1. Rätten till föräldralön

En tjänsteman som är tjänstledig på grund av graviditet eller födelse av eget barn, adoption av barn eller mottagande av barn i avsikt att adoptera det och som har rätt till graviditetspenning eller föräldrapenning har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren minst ett år i följd. Detsamma gäller vid tjänstledighet (max 10 dagar) med tillfällig föräldrapenning vid barns födelse eller adoption enligt 13 kap 10 och 12 §§ socialförsäkringsbalken.

Föräldralön utges under sex månader och för högst tre sammanhäng- ande ledighetsperioder. Föräldralön utges inte för längre tid än vad ledig- hetsperioden/ perioderna omfattar.

Föräldralön på grund av födelse av eget barn betalas inte för ledighet som tas ut efter att barnet är 18 månader. Ledighet på grund av adoption av barn eller mottagande av barn i avsikt att adoptera det, berättigar till föräldralön enbart om den tas ut inom 18 månader från adoptionen eller mottagandet.

Mom 1:2. Föräldralönens storlek

Vid ledighet utan föräldralön görs fullt tjänstledighetsavdrag. Vid ledighet med föräldralön görs ett lägre avdrag. Det kvarvarande beloppet efter av- draget utgör föräldralönen.

Avdrag görs för varje dag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helg- dagar) enligt följande.

För tjänsteman med årslön under 10 prisbasbelopp

90 % ∙ 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 ∙ 12

365

För tjänsteman med årslön över 10 prisbasbelopp

90 % ∙ 10 𝑝𝑟𝑖𝑠𝑏𝑎𝑠𝑏𝑒𝑙𝑜𝑝𝑝 + 10 % ∙ 12 ∙ 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 − 10 𝑝𝑟𝑖𝑠𝑏𝑎𝑠𝑏𝑒𝑙𝑜𝑝𝑝

365 365

Mom 1:3. Utbetalning av föräldralön

Utbetalning av föräldralön sker vid ordinarie löneutbetalningstillfälle un- der den tid föräldralön utges.

Mom 1:4. Inskränkningar i rätten till föräldralön

Föräldralön utges inte om tjänstemannen undantas från föräldrapenning enligt socialförsäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts ska föräld- ralönen reduceras i motsvarande grad.

Mom 2. Löneavdrag vid ledighet med tillfällig föräldrapenning

Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning görs avdrag för varje frånvaro- timme med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 ∙ 12

52 ∙ 𝑣𝑒𝑐𝑘𝑜𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑠𝑡𝑖𝑑𝑒𝑛

Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med tjänstemannens hela månadslön.

§ 6 Övertidskompensation

Mom 1:1. Rätten till särskild övertidskompensation

Tjänsteman har rätt till särskild övertidskompensation om inte annan överenskommelse har träffats enligt detta moment, andra stycket.

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan träffa överenskommelse om att särskild kompensation för övertidsarbete ej utgår genom att övertidsar- betet ersätts med högre lön och/eller fem eller tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.

Om en tjänsteman efter en sådan överenskommelse finner att den arbe- tade tiden i väsentlig grad avviker från de förutsättningar som överens- kommelsen vilar på, ska tjänstemannen ta upp detta med arbetsgivaren.

Sådana överenskommelser ska gälla för tjänstemän som har okontrol- lerbar arbetstid eller frihet i arbetstidens förläggning. I andra fall ska sär- skilda skäl föreligga.

Med okontrollerbar arbetstid menas att det saknas praktiska möjlig- heter att registrera arbetstiden på ett ändamålsenligt sätt, t.ex. därför att tjänstemannen i betydande utsträckning utför arbete utanför arbetsgiva- rens ordinarie lokaler eller annars på olika platser.

Överenskommelsen ska avse en period om ett semesterår om arbetsgi- varen och tjänstemannen inte överenskommit om annat.

En överenskommelse enligt detta moment andra stycket kan sägas upp av tjänstemannen senast två månader före utgången av ett semesterår. För det fall en överenskommelse upphör kompenseras tjänstemannen framgent

för övertidsarbete enligt sedvanliga regler. Har tjänstemannen enligt den ur- sprungliga överenskommelsen erhållit en högre lön och/eller fler semester- dagar som kompensation kan detta innebära att nämnda kompensation bortfaller.

Mom 1:2. Förberedelse- och avslutningsarbete

Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen överenskommit om att tjänstemannen dagligen ska utföra förberedelse- och avslutningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts eller fastställs med hänsyn härtill ska tjänstemannen kompenseras för detta förhållande genom att tjänstemannen får tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.

Mom 1:3. Arbetsgivarens underrättelse av tjänstemannaklubb

Om överenskommelse har träffats enligt Mom 1:1 andra stycket eller Mom 1:2 ska arbetsgivaren underrätta vederbörande tjänstemannaklubb.

Efter underrättelse enligt ovan, ska arbetsgivaren om tjänstemannaklub- ben så begär uppge de motiv som ligger till grund för överenskommelsen.

Förutsättningar för särskild övertidskompensation

Mom 2:1

Med övertidsarbete som medför rätt till övertidskompensation avses ar- bete som tjänstemannen har utfört utöver den gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd om

− övertidsarbetet har beordrats på förhand

eller

− där beordrandet på förhand ej kunnat ske övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.

Beträffande deltidsarbete, se Mom 4.

Mom 2:2

Som övertid räknas ej tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens be- fattning nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslut- ningsarbeten.

Mom 2:3

Vid beräkning av längden av utfört övertidsarbete medräknas endast fulla halvtimmar.

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie ar- betstiden viss dag, ska de båda övertidsperioderna sammanräknas.

Mom 2:4

Om en tjänsteman beordras att utföra övertidsarbete på tid som inte utgör en direkt fortsättning på den ordinarie arbetstiden, utges övertidskompen- sation som om övertidsarbete skulle ha utförts under minst 3 timmar.

Detta gäller dock ej om övertidsarbetet är åtskilt från den ordinarie arbets- tiden av endast måltidsuppehåll.

Mom 2:5

Om tjänstemannen inställer sig till övertidsarbete enligt Mom 2:4 och res- kostnader därvid uppstår för honom ska arbetsgivaren ersätta dessa. Detta gäller även för tjänsteman som enligt Mom 1 inte har rätt till särskild kom- pensation för övertidsarbete.

Mom 2:6

Om den ordinarie dagliga arbetstiden under viss del av året (t.ex. somma- ren) är förkortad utan att motsvarande förlängning sker under annan del av året, gäller följande. Beräkning av övertidsarbete, som har utförts under den del av året då den kortare arbetstiden ska tillämpas, ska ske med ut- gångspunkt från den längre (under resten av året gällande) dagliga arbets- tiden.

Övertidskompensationens storlek

Mom 3:1. Övertidskompensation

Övertidsarbete kompenseras antingen i pengar (övertidsersättning) eller – om tjänstemannen så önskar och arbetsgivaren efter samråd med tjänste- mannen finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företa- get – i form av ledig tid (kompensationsledighet).

Vid samrådet mellan arbetsgivaren och tjänstemannen bör även, så långt det är möjligt, beaktas tjänstemannens önskemål om när kompensat- ionsledigheten ska utläggas.

Mom 3:2. Övertidsersättning

Övertidsersättning per timme utges enligt följande:

a) för övertidsarbete kl. 06–20 helgfria måndagar–fredagar

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 94

b) för övertidsarbete på annan tid

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 72

Anmärkningar

1. Vid säsongbetonad verksamhet må arbetsgivare, oavsett vad som sagts ovan, utlägga kompensation för tjänstemans övertidsarbete i form av annan ledighet – minst 1 ¾ timme per utförd övertidstimme – såvida stil- leståndsperiod kan förutses inträffa senare. Samråd ska ske om tid- punkt för ledigheten vilken ska utläggas inom 6 månader efter det över- tidsarbetet förekommit.

2. Övertidsarbete på för den enskilde tjänstemannen arbetsfria vardagar samt midsommar-, jul- och nyårsafton jämställs med övertidsarbete på ”annan tid”.

3. Med månadslön avses i detta moment tjänstemannens aktuella fasta kontanta månadslön.

4. Kompensationsledighet för övertidsarbete, som avses under a), utgår med 1 ½ timme och för övertidsarbete, som avses under b), med 2 tim- mar för varje övertidstimme.

5. Övertidsersättningen inbegriper semesterlön enligt § 4 Mom 4:1.

Överskjutande timmar vid deltid (mertid)

Mom 4:1. Mertidsersättning

Om en deltidsanställd tjänsteman har utfört arbete utöver den för hans deltidsanställning gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd (mertid), utges ersättning per överskjutande timme med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

3,5 ∙ 𝑣𝑒𝑐𝑘𝑜𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑠𝑡𝑖𝑑𝑒𝑛

Anmärkning

- Ersättningen för överskjutande timmar inbegriper semesterlön enligt § 4 Mom 4:1.

- Med månadslönen avses här tjänstemannens aktuella fasta kontanta månadslön

- Med veckoarbetstid avses här den deltidsanställdes arbetstid på helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.

- Vid beräkning av längden av överskjutande arbetstid medräknas endast fulla halvtimmar.

- Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den för deltidsanställ- ningen gällande ordinarie arbetstiden viss dag ska de båda tidspe- rioderna sammanräknas.

Mom 4:2.

Övertidskompensation vid mertid i vissa fall

Om mertidsarbetet pågår före eller efter de klockslag som gäller beträf- fande den ordinarie dagliga arbetstidens förläggning för heltidsanställning i motsvarande befattning vid företaget, utges övertidskompensation enligt Mom 1–3.

Vid uträkning av övertidsersättning per timme enligt Mom 3:2 ska tjänstemannens lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbets- tid.

§ 7 Restidsersättning

Mom 1. Rätten till restidsersättning

Rätt till restidsersättning gäller enligt följande huvudregel och undantag.

Huvudregel

− Om tjänstemannen har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete föreligger rätt till restidsersättning enligt Mom 2 och 3 nedan.

− Om tjänstemannen inte har rätt till särskild kompensation för övertids- arbete föreligger rätt till restidsersättning enligt Mom 2 och 3 nedan så- vida inte arbetsgivaren och tjänstemannen enas om att tjänstemannen ska vara undantagen bestämmelserna om restidsersättning.

Undantag

− Arbetsgivaren och en tjänsteman kan överenskomma om att kompen- sation för restid ska utgå i annan form, t.ex. att förekomsten av restid ska beaktas vid fastställande av lönen.

− Tjänsteman som har en befattning som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, t.ex. såsom resande försäljare, servicetekniker eller liknande, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen överenskommit om sådan.

Anmärkning

Det är parternas uppfattning att omfattningen och förläggningen av resti- den, för tjänstemän med betydande restid, bör uppmärksammas inom det systematiska arbetsmiljöarbetet. Frågan bör även diskuteras direkt mellan arbetsgivare och berörd tjänsteman, exempelvis i samband med utvecklingssamtal. Detta omfattar även de tjänstemän som undantagits bestämmelserna om restidsersättning.

Mom 2. Förutsättningar för restidsersättning

Med restid som medför rätt till ersättning avses den tid under en beordrad tjänsteresa, som åtgår för själva resan till bestämmelseorten.

Restid, som faller inom klockslagen för den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för tjänstemannen, räknas som arbetstid. Vid beräkning av res- tid medtas därför endast tjänsteresor utanför tjänstemannens ordinarie arbetstid. Vid beräkning av restid ska endast fulla halvtimmar medtas.

Om restid föreligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag ska de båda tidsperioderna sammanräknas.

Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan el- ler del av denna, ska tiden kl. 22–08 ej medräknas.

Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbets- givaren eller ej. Resan ska anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande vid respektive företag. Ersättning för beordrad tjänsteresa utgår endast vid re- sor utanför det vanliga verksamhetsområdet.

Mom 3. Restidsersättningens storlek

Restidsersättning utges per timme med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 240

utom när resan har företagits under tiden från kl. 18 fredag fram till kl. 06 måndag eller från kl. 18 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag fram till kl. 06 dag efter helgdag, då ersättningen är

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 190

Beträffande begreppet månadslön, se § 6 Mom 3:2.

Vid tillämpning av divisorerna ska en deltidsanställd tjänstemans lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.

Restidsersättningen inbegriper semesterlön enligt § 4 Mom 4.

§ 8 Lön för del av löneperiod

Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning under löpande kalen- dermånad beräknas lönen på följande sätt: För varje kalenderdag som an- ställningen omfattar utges en dagslön. Beträffande begreppet dagslön (och månadslön) se § 9 Mom 2:2.

§ 9 Permission, tjänstledighet och annan ledighet

Mom 1. Permission

Permission (= kort ledighet med lön) beviljas i regel endast för del av ar- betsdag. I särskilda fall (t.ex. vid hastigt påkommande sjukdomsfall inom tjänstemans familj eller nära anhörigs frånfälle) kan dock permission be- viljas även för en eller flera dagar.

Där påsk-, midsommar-, julafton och nyårsafton ej är sedvanliga frida- gar bör permission beviljas under dessa dagar i den mån så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

Tjänstledighet

Mom 2:1. Rätten till tjänstledighet

Tjänstledighet (= ledighet minst en dag utan lön) beviljas om arbetsgivaren finner så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

När arbetsgivaren beviljar tjänstledighet ska för tjänstemannen anges vilken tidsperiod denna omfattar. Tjänstledighet får ej förläggas så att den inleds och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde tjänstemannen. För tjänsteman, som har veckovila förlagd till an- nan dag än söndag, ska motsvarande regel tillämpas.

Mom 2:2. Avdragets storlek

När en tjänsteman är frånvarande på grund av tjänstledighet görs avdrag enligt följande:

Om tjänstemannen är tjänstledig

− under en period om högst 5 (6)* arbetsdagar ska för varje arbetsdag som är tjänstledig avdrag göras med

1 (1)

𝑎𝑣 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

21 (25)∗

*Tal inom parentes används vid 6-dagarsvecka.

− under en period längre än 5 (6)* arbetsdagar ska för varje tjänstledig- hetsdag (även för den enskilde tjänstemannen arbetsfri vardag samt sön- eller helgdagar) avdrag göras med dagslönen.

𝐷𝑎𝑔𝑠𝑙ö𝑛 = 𝑑𝑒𝑛 𝑓𝑎𝑠𝑡𝑎 𝑘𝑜𝑛𝑡𝑎𝑛𝑡𝑎 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 ∙ 12

365

Månadslön = den aktuella månadslönen.

Med fast kontant månadslön jämställs i detta sammanhang

− fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

− sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under le- dighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga ar- betsinsats

− garanterad minimiprovision eller liknande.

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera kalendermånader ska tjänstemannens hela månadslön avdras för var och en av kalendermåna- derna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetal- ningen inte sammanfaller med kalendermånaderna, har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet ”kalendermå- nad” mot ”avräkningsperiod”.

Mom 2:3. Tjänstledighet vid intermittent deltidsarbete

Om tjänstemannen är deltidsanställd och arbetar full ordinarie arbetstid endast under vissa av veckans arbetsdagar (s k intermittent deltidsarbete),

ska tjänstledighetsavdrag göras enligt följande: månadslönen dividerad med

𝑎𝑛𝑡𝑎𝑙𝑒𝑡 𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑠𝑑𝑎𝑔𝑎𝑟 𝑝𝑒𝑟 𝑣𝑒𝑐𝑘𝑎 ∙ 21 (25)∗ 5 (6)∗

* Tal inom parentes används vid 6-dagarsvecka

Exempel

Tjänstemannens deltid är förlagd till följande antal arbetsdagar/vecka:

Antal dagar	Avdrag
4	𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 16,8
3,5	𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 14,7
3	𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 12,6
2,5	𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 10,5
2	𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 8,4

Med ”antal arbetsdagar/vecka” avses antalet arbetsdagar/helgfri vecka be- räknat i genomsnitt per månad. Avdrag enligt ovan ska göras för varje dag under vilken tjänstemannen är tjänstledig och som annars skulle ha utgjort arbetsdag. Beträffande begreppet månadslön – se Mom 2:2.

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermåna- der ska tjänstemannens hela månadslön avdras för var och en av kalender- månaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneut- betalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna, har

arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut be-

greppet ”kalendermånad” mot ”avräkningsperiod”.

Mom 3:1. Rätten till annan ledighet

Xxxxx ledighet beviljas för del av dag om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

Mom 3:2. Avdrag vid annan ledighet

När en tjänsteman är frånvarande på grund av annan ledighet görs avdrag för varje full halvtimme.

𝐴𝑣𝑑𝑟𝑎𝑔𝑒𝑡⁄𝑡𝑖𝑚𝑚𝑒 = 1

175

𝑎𝑣 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

Beträffande begreppet månadslön – se Mom 2:2.

Vid tillämpning av divisorn 175 för en deltidsanställd tjänsteman ska deltidslönen först uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.

Mom 4. Nationaldag

När nationaldagen infaller på en lördag eller söndag, ska tjänstemannen erhålla annan ledig dag utan löneavdrag. Ledigheten förläggs med hel dag efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen senast in- nan kalenderårets slut. Vid ledighetens förläggning bör hänsyn tas till såväl verksamhetens krav som tjänstemannens önskemål.

Mom 5. Nyanställd tjänsteman

Tjänsteman har som nyanställd rätt att på betald tid under en timme delta i av lokal arbetstagarorganisation vid företaget anordnad information om den lokala fackliga verksamheten. En tjänsteman kan vid ett och samma fö- retag enbart en gång på betald tid ta del av sådan information.

§ 10 Tjänstemans åligganden och rättigheter vid konflikt mellan arbetsgivare och arbetare

Mom 1. Konflikt

Under konflikt (strejk, lockout, blockad eller bojkott) tillkommer det tjäns- teman

− att på vanligt sätt utföra de uppdrag och åligganden, som är med tjäns- ten förenade;

− att utföra sådant arbete, vilket i övrigt faller inom tjänstemännens vid företaget arbetsområde;

− att utföra arbeten, som möjliggör eller underlättar driftens återuppta- gande vid konfliktens slut; samt

− att utföra underhållsarbeten och reparationer av maskiner, verktyg och andra anordningar för företagets eget bruk, vilka arbetsuppgifter i första hand ska anförtros tjänstemän som normalt är knutna till under- hålls- och reparationsarbeten eller arbetsledande arbete inom berörd verksamhet.

I den mån arbetsgivare med egen arbetskraft verkställer lossning av gods för företagets eget bruk och vid inträffat varsel om arbetskonflikt avbe- ställning av godsleveranser icke kunnat ske, åligger det tjänsteman att vid order härom delta i jämväl sådant arbete.

Mom 2. Skyddsarbete

Utöver vad i föregående moment nämns åligger det tjänsteman att vid be- hov delta i skyddsarbeten.

Till skyddsarbete hänförs dels sådant arbete, som vid ett konfliktut- brott erfordras för att driften ska kunna avslutas på ett tekniskt försvarligt sätt, dels sådant arbete, som erfordras för avvärjande av fara för männi- skor eller för skada å byggnader eller andra anläggningar, fartyg, maskiner eller husdjur eller för skada å sådant varulager, vilket ej under konflikten tas i anspråk för uppehållande av företagets drift eller för avyttring i vidare

mån än som erfordras till förekommande av förskämning eller förstöring, som varorna på grund av sin beskaffenhet är underkastade.

Lika med skyddsarbete anses arbete, som någon är pliktig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag eller författning, så ock arbete, vars efter- sättande kan medföra ansvar för tjänstefel.

Mom 3. Överläggning

Skulle arbetsgivaren under konflikt ifrågasätta utförande av visst i denna paragraf ej omnämnt arbete ska överläggning därom föras med den eller dem, som är avsedda att utföra arbete eller ock med av tjänstemännen ut- sedda representanter. Har respektive arbetsgivareförbund och tjänste- mannapart gemensamt fattat beslut rörande här åsyftat arbete, är tjänste- männen skyldiga att ställa sig detta till efterrättelse. Kan organisationerna icke enas, ska frågan på endera organisationens begäran hänskjutas till för- troenderådet. Rådets beslut är bindande.

Mom 4. Otillåten konflikt

Vid konflikt, som icke är tillåten enligt lag eller kollektivavtal, är tjänste- man om arbetsgivaren så påfordrar, skyldig att i den utsträckning så skäli- gen – mot bakgrund av rådande förhållanden – kan ske utföra allt ifråga- kommande arbete.

Mom 5. Uppsägning, reducering av lön

Uppsägning av tjänsteman må icke företas i anledning av befarad eller på- gående konflikt med mindre sannolika skäl talar för att ändrade förhållan- den kommer att göra det omöjligt att vid driftens återupptagande bereda tjänsteman sysselsättning.

Har konflikt pågått under minst 3 månader och kan tjänstemännen icke beredas full sysselsättning, må däremot, med motsvarande genomsnittliga förkortning av tjänstgöringstiden, lönen kunna minskas med 10 procent, efter en månad med ytterligare 10 procent osv. intill dess lönen nedgått till 60 procent av ursprungligt belopp.

Den reducering av lön, som medges enligt föregående stycke, må ej för- anleda minskning av avgift till pensions- eller annan på grund av tjänsten tecknad försäkring.

§ 11 Uppsägning

Uppsägning från tjänstemannens sida

Mom 1:1. Uppsägningstid

Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande om inte annat föl- jer av Mom 3:1–5 nedan.

Anställningstid vid företaget	Tjänstemannens uppsägningstid i månader
mindre än 3 år	1
fr.o.m. 3 år till 6 år	2
fr.o.m. 6 år	3

För beräkning av anställningstidens längd se 3 § lagen om anställnings- skydd.

Mom 1:2. Formen för uppsägning

För att det inte ska uppstå tvist om huruvida uppsägning har skett eller ej, bör tjänstemannen göra sin uppsägning skriftligt. Om uppsägningen likväl sker muntligen bör tjänstemannen snarast möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren.

Uppsägning från arbetsgivarens sida

Mom 2:1. Uppsägningstid

Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande om inte annat följer av Mom 3:1–5 nedan.

Anställningstid vid företaget	Arbetsgivarens uppsägningstid i månader
mindre än 2 år	1
fr.o.m. 2 år till 4 år	2
fr.o.m. 4 år till 6 år	3
fr.o.m. 6 år till 8 år	4
fr.o.m. 8 år till 10 år	5
fr.o.m. 10 år	6

Anmärkningar till Mom 2:1

1. Har tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid uppsäg- ningsdagen uppnått lägst 55 och högst 65 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid ska den enligt detta avtal gällande uppsägningstiden förlängas med sex månader.

2. Vid upprättande av s k lagturlista i enlighet med lagen om anställnings- skydd ska arbetsgivaren och PTK-L överlägga härom. Därvid ska föru- tom berörda tjänstemäns kvalifikationer för olika uppgifter i företaget även tjänstemännens funktioner i företaget ligga till grund. De lokala parterna bör därför eftersträva att ständigt ha en aktuell funktionsupp- delning fastställd.

Mom 2:2. Turordning vid driftsinskränkning och återanställning

De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera fö- retagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska fastställandet av turordning ske med avsteg från bestämmelserna i lagen om anställningsskydd.

De lokala parterna ska därvid göra ett urval av de anställda som ska sä- gas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom före- tagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.

Det förutsätts att de lokala parterna på endera partens begäran träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med till- lämpning av 22 § lagen om anställningsskydd och de avsteg från lagen som erfordras.

De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25– 27 §§ lagen om anställningsskydd överenskomma om turordning vid åter- anställning. Därvid ska de ovan nämnda kriterierna gälla.

Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överens- kommelser.

Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.

Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågorna som be- rörs i denna bilaga tillhandahåller den lokala respektive förbundsavtals- parten relevant faktaunderlag.

Anmärkning

Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakt- tagande av förhandlingsordningen.

Mom 2:3. Varsel

Varsel, som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd ska ge lokalt till arbetstagarorganisation, ska anses ha skett, när arbetsgivaren har över- lämnat varselskrivelse till den lokala tjänstemannaparten eller två arbets- dagar efter det att arbetsgivaren har avsänt skrivelsen i rekommenderat brev under respektive tjänstemannaförbunds adress.

Varsel, som arbetsgivaren har gett under tid, då företaget har semester- stopp, anses ha skett dagen efter den då semesterstoppet upphörde.

Mom 2:4. Lön under uppsägningstid

I anslutning till 12 § lagen om anställningsskydd gäller följande för tjänste- män, som ej kan beredas arbete under uppsägningstiden.

För tjänstemän, som helt eller delvis avlönas med provision, vilken har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats, gäller föl- jande. För varje kalenderdag, då tjänstemannen inte kan erbjudas arbete, ska inkomsten av provisionen anses uppgå till 1/365 av provisionsinkoms- ten under närmast föregående 12-månadersperiod. Motsvarande gäller tjänstemän med tantiem, produktionspremie eller dyl.

Om ersättning för förskjuten arbetstid, skift-, jour- eller beredskaps- tjänstgöring normalt skulle ha utgetts till tjänstemannen gäller följande. För varje kalenderdag då tjänstemannen inte kan erbjudas arbete ska så- dan ersättning anses uppgå till 1/365 av den under närmast föregående 12-månadersperiod erhållna ersättningen.

Mom 3:1. Överenskommelse om annan uppsägningstid Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om att annan upp- sägningstid ska gälla. Om så sker får emellertid uppsägningstiden från ar- betsgivarens sida ej understiga den tid som anges i tabellen i Mom 2:1.

Mom 3:1:1. Avslut av visstidsanställning

Fram till den tidpunkt tjänstemannen har en sammanlagd anställningstid om sex månader vid företaget kan tjänstemannen respektive arbetsgivaren avsluta en visstidsanställning genom att skriftligen underrätta motparten. Anställningen upphör en månad efter den skriftliga underrättelsen. Efter sex månaders sammanlagd anställningstid gäller en visstidsanställning den avtalade tiden om inte arbetsgivaren och tjänstemannen särskilt överens- kommit om att anställningen kan avslutas i förtid.

Mom 3:2. Provanställning

Vid förtida uppsägning av en provanställning gäller en ömsesidig uppsäg- ningstid om 1 månad. En arbetsgivare som avser att ge besked om att pro-

vanställning ska avslutas vid prövotidens slut, utan att övergå i en tillsvida- reanställning ska underrätta tjänstemannen om detta minst två veckor i förväg.

Mom 3:3. Pensionärer

För tjänsteman som fyllt 67 år eller anställs vid företaget efter det att gäl- lande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen har uppnåtts är uppsäg- ningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen.

Mom 3:4. Uppnådd pensionsålder

Tjänstemannens anställning upphör utan uppsägning i och med att tjänste- mannen uppnår 67 års ålder, såvida inte denne och arbetsgivaren överens- kommer om annat. På samma sätt upphör anställningen när tjänsteman- nen får besked om hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad. När tjänstemannen får besked om hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad ska han snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta.

Mom 3:5. Förkortning av uppsägningstid för tjänstemannen

Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.

Mom 3:6. Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden

Om tjänstemannen lämnar sin anställning utan att iaktta uppsägningstiden

eller del av denna, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekono- miska skada och olägenhet som därigenom vållas, dock lägst med ett be- lopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsägningsti- den, som tjänstemannen ej har iakttagit.

Mom 3:7. Tjänstgöringsbetyg

När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänstemannen rätt att erhålla tjänstgöringsbetyg, vilket utvisar

tjänstemarknadskommitté SAF-PTK

− den tid som tjänstemannen har varit anställd, och

− de arbetsuppgifter tjänstemannen har haft att utföra, samt

− om tjänstemannen så begär, vitsord beträffande det sätt på vilket denne har utfört sitt arbete.

Arbetsgivaren ska lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få betyget.

Mom 3:8. Semesterintyg

När tjänstemannens anställning upphör har tjänstemannen rätt att erhålla intyg, som utvisar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna som tagits ut under innevarande semesterår.

Arbetsgivaren ska lämna intyget till tjänstemannen senast inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få intyget.

Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 ska den över- skjutande semestern i detta sammanhang anses ha uttagits först.

Mom 3:9. Arbetsgivarintyg

I samband med att arbetstagares anställning upphör ska arbetsgivaren på arbetstagarens begäran överlämna ett komplett ifyllt arbetsgivarintyg en- ligt lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring.

Begärt intyg ska överlämnas skyndsamt, dock senast fem veckor från det att skriftlig begäran lämnats.

§ 12 Förhandlingsordning, tjänstemarknads- nämnd SAF-PTK, tjänstemarknadskommitté SAF-PTK

Bestämmelser om vilken förhandlingsordning och vilka regler för Tjänste- marknadsnämnd SAF-PTK samt Tjänstemarknadskommitté SAF-PTK, som ska gälla finns i § 7 i förhandlingsprotokollet till avtalsuppgörelsen den 10 maj 1989 mellan SAF och PTK och i §§ 9 och 10 i förhandlingsprotokollet till avtalsuppgörelsen den 21 maj 1976 mellan SAF och PTK. Reglerna har en

självständig giltighet som är oberoende av om motsvarande bestämmelser för tjänstemän gäller mellan SAF och PTK. För förhandlingsordning se ut- drag ur huvudavtalen, bilaga 10.

§ 13 Giltighetstid

Detta avtal gäller fr om den 1 maj 2017 t.o.m. den 30 april 2020.

Avtalet gäller därefter för ett år i sänder, om inte avtalet sagts upp sen- ast tre månader före giltighetstidens utgång. Sker uppsägning löper avtalet efter utlöpningsdagen med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.

För det fall att uppsägning skett av märkessättande avtal inom indu- strin, senast den 30 september 2018, äger part möjlighet att därefter full- följa med egen uppsägning av detta avtal senast den 31 oktober 2018, till upphörande den 30 april 2019.

GLASBRANSCHFÖRENINGEN

Xxxxxx Xxxxxxxxxx

UNIONEN

Xxxxxx Xxxxx

MASKINENTREPRENÖRERNA

Per-Xxxx Xxxxxxxxx

SVERIGES INGENJÖRER

Xxxxx Xxxxxxx

MÅLERIFÖRETAGEN I SVERIGE

Xxxx Xxxxx

LEDARNA

Xxxxx Xxxxxxx

PLÅT & VENTFÖRETAGEN

Xxxxx Xxxxxxxxx

VVS FÖRETAGEN

Barin Özmen

ELEKTRISKA INSTALLATÖRSORGANISATIONEN EIO

Xxx Xxxxxxxxx

BILAGOR

Bilaga 1

Ledaravtalet

Avtal om lönebildning

Elektriska Installatörsorganisationen EIO, Glasbranschföreningen, Maskin- entreprenörerna, Måleriföretagen i Sverige, Plåt & Ventföretagen, VVS Fö- retagen, och Ledarna är ense om följande avtal om lönebildning.

Lönebildningsprocessen avseende medlemmar i Ledarna utarbetas och formas på företagsnivå.

I företag med företrädare för Ledarna utformar de lokala parterna den praktiska tillämpningen och formerna för den årliga löneprocessen. För att underlätta löneprocessen bör parterna träffa lokala tillämpningsavtal. Vid företag utan lokal företrädare för Ledarna enas ansvarig chef och medar- betare också om tidplan för när mål-, uppföljningssamtal, lönedialog samt avslut av löneprocessen ska äga rum.

Ledaravtalet kräver att medarbetare och företag tar sitt ansvar för till- lämpningen, detta är viktigt för att avtalet ska uppfattas som trovärdigt över tiden. En ständig utveckling av samarbetsformer är nödvändig. Rätt tillämpat kan avtalet bidra till utveckling av arbetsorganisation och ledar- skap.

1. Övergripande mål för lönebildningen

Företaget ska ha en för alla känd lönepolitik.

Lönebildningen kopplas till företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets ekonomiska förutsättningar, främst produktivitets- utvecklingen, och medarbetarnas bidrag till denna.

Det är parternas gemensamma uppfattning att ökad lönsamhet, pro- duktivitet och utvecklingskraft i företagen samt stabila och förtroendefulla

relationer mellan företagsledning, medarbetare och lokala fackliga företrä- dare utgör avgörande förutsättningar för ökad konkurrenskraft och till- växt.

Produktivitetsutveckling är ett resultat av en skapande process med tydliga mål för företagets verksamhet och för medarbetaren. Företagets chefer har därför ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppfölj- ning av resultat sker.

Det ställs höga krav på chefer och chefer måste i sin tur ha realistiska förutsättningar för att framgångsrikt kunna hantera sitt uppdrag. En dialog mellan chef och närmaste överordnad kring chefens förutsättningar syftar till att skapa hållbara chefer vilket gynnar verksamheten, medarbetare och chefen själv.

Avtalets inriktning är att skapa en process där medarbetarens upp- nådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den indivi- duella löneutvecklingen. Medarbetarnas utbildning och kompetensutveckl- ing är av stor betydelse för företagets produktivitet och förnyelse. Utöver ovanstående kan system med rörliga lönedelar förekomma.

2. Den individuella lönen

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad.

Vid den individuella lönesättningen utgör exempelvis lednings- och samarbetsförmåga, omdöme, tekniskt, ekonomiskt, miljömässigt och per- sonellt ansvar, förmåga att utveckla medarbetare samt initiativ, idérike- dom och innovationskraft, betydelsefulla bedömningsgrunder i chefsrol- len.

Avgörande för den individuella löneutvecklingen är i första hand ar- betsuppgifterna och kompetenskraven samt hur målen för verksamheten av såväl individuell som övergripande art uppfyllts. Uppsatta mål kan även avse utveckling av personliga kompetenser.

Förmågan att samordna och planera verksamhet är viktiga faktorer vid den individuella bedömningen. Detta är särskilt viktigt för de som leder byggproduktion.

Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska vara saklig och sys- tematisk. Lönesättningsprinciperna ska vara kända. Lönesättningsprinci- perna får inte vara diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimine- ras.

Föräldralediga, som inte arbetar vid tidpunkten för en lönerevision, ska på samma villkor som övriga medarbetare omfattas av lönerevisionen.

3. Utveckling och lön

Både företaget och berörd medarbetare har ett ansvar för en väl funge- rande löneprocess. Lönebildningen ska medverka till att företag och med- arbetarna utvecklas.

Dialogen mellan ansvarig chef och berörd medarbetare är den centrala delen i löneprocessen.

Det ligger i avtalets anda att lönefrågan i första hand löses i lönedialo- gen med ansvarig chef. Lön och löneökning fastställs en gång per år, annan överenskommelse kan träffas lokalt.

Parterna ser positivt på individuella revisionsdatum. Individuella revis- ionsdatum bedöms underlätta ledaravtalets tillämning och bör därför upp- muntras.

Saknas överenskommelse är lönerevisionsdag den 1 april.

4. Förhandlingsordning

4.1. Lönedialog och förhandling

Lönefrågan bör lösas vid den enskilda lönedialogen.

I företag där överenskommelse om lokal tillämpning har träffats över- lämnar arbetsgivaren resultatet på de individuella löner i den ordning som överenskommits. Har ingen överenskommelse träffats ska lönedialogerna vara avslutade innan de nya lönerna kan utbetalas per 1 april. Löneförslag överlämnas till Ledarnas klubb eller representant för Ledarna vid företaget senast den 1 mars.

Xxxxxx (medlem) som inte är beredd att acceptera den lön som föresla- gits av ansvarig chef har rätt att anmäla ärendet till Xxxxxxxx företrädare för överläggning med företaget. Om inte annat överenskommits lokalt ska överläggning påkallas inom 14 dagar efter genomförd lönedialog.

Om endera parten i detta centrala avtal så önskar och ärendet gäller lö- neprocessen, inte enskild medarbetare, kan ärendet behandlas direkt i lo- kal förhandling utan föregående särskild överläggning.

Påkallande av lokal förhandling ska ske senast 7 dagar efter det att överläggningen avslutats eller besked lämnats att särskild överläggning ej ska äga rum. Förhandlingen upptas senast tre veckor efter påkallandet.

För individ som inte erbjuds löneökning ska särskilda överläggningar föras om individens förutsättningar för arbetsuppgifterna och vilka kom- petenshöjande insatser som behövs. En personlig utvecklingsplan ska då upprättas.

Vid oenighet bör organisationerna konsulteras beträffande tillämp- ningen av avtalet innan lokal förhandling avslutas. Inriktningen är att cen- trala förhandlingar inte ska behöva tillgripas.

4.2 Central förhandling

Kan de lokala parterna ändå inte enas vid lokal förhandling kan central för- handling påkallas.

Central förhandling ska påkallas senast tre veckor från den dag lokal förhandling förklarats avslutad.

4.3 Lönenämnd

Kan parterna ej enas vid central förhandling kan frågan hänskjutas till Nämnden för lönefrågor för utlåtande. Detta ska ske senast tre veckor efter det att den centrala förhandlingen avslutats. Nämnden har att inom två månader avge utlåtande i tvistefråga som uppkommit inom ramen för detta avtal.

4.4 Preskription

Part, som ej iakttar de tidsfrister som anges i punkterna 4.1–4.3, förlorar rätten att föra frågan vidare och arbetsgivaren äger rätt att fastställa lö- nerna.

4.5 Medling

Om parterna efter central förhandling och utlåtande av Nämnden för löne- frågor inte är ense i den tvistiga frågan, kan part begära att medlare utses för att medla i tvisten enligt nedanstående bestämmelser.

Medling ska i förekommande fall begäras inom två veckor från det att utlåtande delgivits parterna från Nämnden för lönefrågor. Medlaren ska så snabbt som möjligt bilda sig en uppfattning av den aktuella tvistefrågan och kalla parterna till överläggningar. I samband därmed har medlaren möjlighet att

− ålägga parterna att utreda eller precisera enskilda förhandlingsfrågor

− med förbundsparternas samtycke, förordna att enskilda förhandlings- frågor ska avgöras av Nämnden för lönefrågor i egenskap av skilje- nämnd

− lägga egna förslag till lösning av förhandlingsfrågorna, samt

− skjuta upp av part varslade stridsåtgärder till dess alla tänkbara möj- ligheter till en lösning är slutgiltigt uttömda, dock längst 14 kalender- dagar.

5. Fredsplikt

Detta avtal om lönebildning innebär att fredsplikt gäller för såväl de lokala som centrala parterna för de frågor som regleras i detta avtal.

Om överenskommelse om de individuella lönerna ej har kunnat uppnås vid central förhandling enligt punkt 4.2, får Ledarna eller berört arbetsgi- varförbund besluta om fredspliktens upphörande vid ifrågavarande före- tag eller del av företag som förhandlingen omfattar. Besked härom ska om- gående lämnas till berört arbetsgivarförbund/Ledarna.

Part får inte varsla eller tillgripa stridsåtgärd för ifrågavarande före- tag/del av företag innan frågan har hänskjutits till Nämnden för lönefrågor och dess utlåtande delgivits parterna samt medling enligt punkt 4.5 har ge- nomförts. Varsel om konfliktåtgärder ska för att vara giltiga utfärdats av Ledarnas förbundsstyrelse eller av respektive arbetsgivarförbunds sty- relse.

I övrigt tillämpas konfliktregler enligt gällande lagstiftning och xxxxx.

6. Nämnden för lönefrågor

Nämnden för lönefrågor består av fyra ledamöter, varvid berört förbund respektive Ledarna utser två ledamöter var samt vidare var sin sekrete- rare.

Om nämnden är ense kan den fungera som skiljenämnd med en av nämnden utsedd opartisk ordförande.

7. Uppsägning

Detta avtal gäller från den 1 maj 2016 och ersätter huvudavtal om löne- bildning mellan arbetsgivarförbunden och Ledarna av den 1 april 1993 med revideringar 1 juni 2001, 1 april 2005, 1 april 2007, 1 maj 2010, 1 maj 2013 och 1 maj 2016. Avtalet gäller tills vidare med en ömsesidig uppsäg- ningstid av tre månader.

Bilaga 2

Löneavtal Unionen

Elektriska Installatörsorganisationen EIO, Glasbranschföreningen, Maski- nentreprenörerna, Måleriföretagen i Sverige, Plåt & Ventföretagen, VVS Fö- retagen (arbetsgivareförbunden)

och

Unionen

är ense om följande löneavtal att gälla för arbetsgivareförbundens med- lemsföretag och Unionens medlemmar vid dessa.

Avtalet gäller från och med 2017-05-01 till och med 2020-04-30.

Avtalet gäller därefter för ett år i sänder, om avtalet inte sagts upp sen- ast tre månader före giltighetstidens utgång. Sker uppsägning löper avtalet efter utlöpningsdagen med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.

För det fall att uppsägning skett av märkessättande avtal inom indu- strin, senast den 30 september 2018, äger part möjlighet att säga upp detta avtal senast den 31 oktober 2018, till upphörande den 30 april 2019.

1 a. Löneprinciper

Lönesättningen skall vara individuell och differentierad.

Lönen skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den enskilda tjänstemannens sätt att uppfylla dessa.

Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samar- betsförmåga samt idérikedom och innovationskraft skall beaktas vid löne- sättningen.

Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med tjäns- temannens prestation och duglighet.

Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen.

Samma principer för lönesättningen skall gälla för kvinnor och män lik- som för yngre och äldre tjänstemän oavsett etnisk härkomst.

Det är viktigt att förekommande löneskillnader upplevs som motive- rade och rättvisa.

Lönesättningen bör stimulera till kompetensutveckling i olika former.

Inför de lokala löneförhandlingarna skall de lokala parterna analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillna- der finns i företaget skall dessa justeras i samband med förhandlingarna.

Föräldralediga, som inte arbetar vid tidpunkten för en lönerevision, ska omfattas av lönerevisionen på samma villkor som övriga tjänstemän.

1 b. Riktlinjer för lokala löneförhandlingar

De lokala parterna gör en gemensam genomgång av avtalets intentioner och tillämpningen på företaget i syfte att träffa överenskommelse om for- merna för genomförandet av den lokala lönerevisionen.

Lönebildningen är en positiv kraft i företagets verksamhet och skapar förut- sättningar för att individerna utvecklas och stimuleras till goda insatser.

Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledningen, fackliga före- trädare och de anställda tjänstemännen är av stor betydelse för lönebild- ningen.

De grundläggande principerna om individuell och differentierad löne- sättning skall vara vägledande för det lokala lönerevisionsarbetet.

Lönesamtal förutsätts hållas årligen mellan lönesättande chef och tjäns- temannen. Utgångspunkt för dessa samtal ska vara löneprinciperna enligt detta avtal och, i förekommande fall, företagets lönesättningsprinciper.

Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänsteman- nen kan göra för att öka lönen.

Parterna skall sträva efter att bli överens utan att centrala förhand- lingar skall behöva tillgripas. Det är därför viktigt att man sakligt motive- rar sina ståndpunkter och visar varandra ömsesidig förståelse och respekt.

Vidare beaktas att tjänstemän genom sitt arbete bidrar till företagets resultat och att företagets framgång är beroende av en värdefull och enga- gerad insats av tjänstemän på alla nivåer.

Uppmärksamhet bör bl.a. ägnas frågan om vissa tjänstemän eller grup- per av tjänstemän har kommit att få ett för lågt löneläge eller haft en ogynnsam löneutveckling. I så fall bör orsakerna utredas och behov av åt- gärder diskuteras.

2. Lönehöjningar 2017, 2018, 2019

2.1. Allmän pott

En allmän pott beräknas för 2017 om 1,5 procent, för 2018 om 1,5 procent och för 2019 om 1,5 procent av de fasta kontanta lönerna för Unionens tjänstemän den 30 april respektive år.

Den allmänna potten fördelas av de lokala parterna enligt löneprinci- perna i punkt 1.

Lönehöjningarna skall gälla fr.o.m. den 1 maj 2017, 2018 och 2019.

2.2.Löneöversyn

De lokala parterna skall under avtalsåren 2017, 2018 och 2019, utöver ovan angivna utrymme förhandla om löneökningar i syfte att för tjänste- männen bibehålla eller uppnå önskad lönestruktur.

Vid överväganden beträffande lönestrukturen skall beaktas de i grup- pen ingående tjänstemännens ökade erfarenhet i sina befattningar, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran, bättre arbetsinsatser samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten.

Översynen skall göras utifrån vad som angivits ovan och från löneprin- ciperna i punkt 1 samt grundas på systematisk och motiverad bedömning.

Lönehöjningar till följd av löneöversyn gäller, om inte annat överens- kommes, fr.o.m. den 1 maj respektive år.

3. Lägsta lönehöjning

Om lokal överenskommelse om annat inte träffas skall varje tjänsteman, som omfattas av lönerevisionen, fr.o.m. den 1 maj 2017, 1 maj 2018 och 1

maj 2019 erhållit ett lägsta belopp om 285 kronor, 285 kronor och 300 kronor respektive år. För deltidsanställda minskas beloppet i proportion till arbetstidens längd.

4. Lägsta löner 2017, 2018 och 2019

Efter lönehöjningen den 1 maj 2017, 1 maj 2018 och 1 maj 2019 skall må- nadslönen för heltidsanställd tjänsteman som har fyllt 18 år uppgå till lägst 17 700 kronor, 18 054 och 18 415 respektive år.

För tjänsteman med ett års sammanhängande anställningstid i företa- get skall månadslönen den 1 maj 2017, 1 maj 2018 och 1 maj 2019 vara

18 752 kronor, 19 127 kronor och 19 509 kronor respektive år. Då sär- skilda skäl föreligger kan lägre lön tillämpas under sex månader.

De lokala parterna enas om innebörden och tillämpningen av begreppet

”särskilda skäl” i företaget.

5. Förhandlingsordning

Fördelning av allmän pott enligt punkt 2.1 och översyn av lönerna enligt punkt 2.2 skall ske genom förhandling mellan lokala parter.

Målsättningen är att lokala parter träffar en överenskommelse om löne- revisionen. Vid oenighet bör de centrala parterna konsulteras beträffande avtalstillämpningen innan förhandlingen avslutas.

Saknar Unionen klubb eller arbetsplatsombud med förhandlingsman- dat vid företaget lämnas förslag till och sker överläggning med den en- skilda tjänstemannen.

I de fall de lokala parterna efter förhandlingar ej kan träffa överens- kommelse om fördelning av allmän pott enligt punkt 2.1 eller beträffande löneöversyn enligt punkt 2.2 har berörd lokal part rätt att föra frågan till central förhandling.

I de fall inte heller de centrala parterna kan träffa överenskommelse i ärendet har central part rätt att överlämna frågan för slutligt avgörande till Lönenämnden.

Lönenämnden består av tre representanter för berört arbetsgivareför- bund och tre representanter för Unionen. En av representanterna för be- rört arbetsgivareförbund skall vara ordförande och en av representan- terna för Unionen vice ordförande.

Bilaga 2 a

Avtal om lokal lönebildning Unionen

Elektriska Installatörsorganisationen EIO, Glasbranschföreningen, Maski- nentreprenörerna, Måleriföretagen i Sverige, Plåtslageriernas Riksförbund, VVS Företagen (arbetsgivarförbunden)

och

Unionen

är ense om att följande avtal om lokal lönebildning gäller för de av arbets- givarförbundens medlemsföretag och Unionens medlemmar vid dessa fö- retag, där lokala parter har antagit avtalet.

1. Avtal om lokal lönebildning

Detta är ett alternativt valbart avtal om lokal lönebildning som kan antas av lokala parter i form av arbetsgivaren och fackklubb eller annan facklig företrädare med mandat att förhandla löner på arbetsplatsen. Avtalet inne- bär att lönebildningen sker lokalt vid företaget utan några centralt fast- ställda lönepotter.

Lönebildningen sker i samverkan och genom lokalt anpassade och väl kommunicerade lönekriterier, löneprocess samt individuella utvecklings- och lönesamtal.

2. Giltighetstid och antagande

Detta avtal om lokal lönebildning löper med samma giltighetstid som det centralt tecknade traditionella löneavtalet.

För att detta avtal ska kunna tillämpas ska avtalet antas av de lokala parterna, och ersätter då i sin helhet det traditionella löneavtalet för det avtalsår överenskommelsen gäller.

Lokala parter kan vid antagandet överenskomma om att avtalet ska gälla för flera år men maximalt under avtalsperioden. Om sådant avtal träf- fas gäller det med en uppsägningstid om sex månader.

De tekniska anvisningar som finns för det traditionella löneavtalet gäl- ler även för detta avtal om lokal lönebildning.

3. Övergripande mål och principer

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Lönen ska bestäm- mas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den enskilda tjänstemannens sätt att uppfylla dessa. Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérike- dom och innovationskraft ska beaktas vid lönesättningen.

Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts, ha fått moti- vering till sin nuvarande lön och känna till vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön.

Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med tjäns- temannens prestation och duglighet. Även marknadskrafterna påverkar lö- neavvägningen.

Lönesättningen ska vara sakligt grundad. Enligt gällande diskrimine- ringslagstiftning får en arbetsgivare varken direkt eller indirekt diskrimi- nera en tjänsteman vid tillämpning av lön eller andra anställningsvillkor.

Även föräldralediga och sjukskrivna har på tjänstemannens begäran rätt till utvecklingssamtal och lönesamtal. Föräldralediga, som inte arbetar vid tidpunkten för en lönerevision, ska omfattas av lönerevisionen på samma villkor som övriga tjänstemän.

Kompetensutveckling för alla personalkategorier är av stor betydelse för en positiv utveckling av verksamheten. En fungerande lönebildning sti- mulerar till engagemang, utveckling och goda arbetsinsatser och medver- kar till att verksamhetens mål uppnås.

Riktlinjer

Avtalet utgår från en verksamhetsstyrd lokal lönebildning med såväl lokal samverkan som individen i fokus. Lönebildningen ska ske mot bakgrund av företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar samt tjänste- mannens prestation och bidrag till verksamheten. Företagets lönesättande chefer har ett särskilt ansvar för att mål sätts och att uppföljning av resul- tat sker.

Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledningen, fackliga före- trädare och de anställda tjänstemännen är av stor betydelse för lönebild- ningen.

Genom lönesättning kan företag belöna när tjänstemannen gör rätt sa- ker. Lön är ett viktigt styrmedel. Lön ska stimulera ökade insatser och ar- betsglädje. Lön är därför en viktig fråga för såväl tjänsteman som företag.

De lokala parterna vid företaget utformar, inom avtalets ram, den prak- tiska tillämpningen och formerna för den årliga löneprocessen.

Även lönekriterier ska fastställas lokalt vid företaget. Dessa kan variera med hänsyn till verksamhet och befattning. Exempel på vägledande krite- rier kan vara: ekonomiskt och personellt ansvar, befattningens svårighets- grad, lednings- och samarbetsförmåga, initiativförmåga, teknisk kompe- tens, idé- och innovationsrikedom och omdöme. Företaget ansvarar för att de lönesättningsprinciper och lönekriterier som lönesättningen utgår ifrån är tydliga och väl kända.

Det är också de centrala parternas avsikt att genom det lokala lönebild- ningsavtalet skapa förutsättningar för att stärka samverkan och samar- betet mellan de lokala parterna.

4. Löneprocessen

Löneprocessen innehåller följande steg

1. Lokala parters inledande arbete

I god tid inför ett inledande möte ger lokal facklig part arbetsgivaren en lista över de personer på företaget som företräds av Unionen. Arbetsgiva- ren överlämnar därefter information om aktuell lön för dessa medlemmar till lokal facklig part.

De lokala parterna träffas därefter i god tid inför lönerevisionstidpunk- ten för att genomföra följande:

− en gemensam genomgång av detta löneavtalets innehåll och intent- ioner

− en redovisning av företagets ekonomiska och marknadsmässiga förut- sättningar

− parterna ska analysera om diskriminerande eller på annat sätt omoti- verade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras innan löneförhandlingarna.

− en diskussion för att fastställa formerna för löneprocessen i form av lönekriterier, tidsplan och vilka som omfattas av lönerevisionen.

Arbetsgivaren ska därefter informera lönesättande chefer och tjänstemän- nen om hur lönesättning och löneprocessen ska gå till.

2. Utvecklingssamtal

Utvecklingssamtalets syfte är att samtala kring hur tjänstemannen utför och utvecklas i sitt arbete. Även den framtida utvecklingen för tjänsteman- nen bör diskuteras.

Utvecklingssamtal ska ske årligen i god tid innan lönerevisionen och på arbetsgivarens initiativ. Under utvecklingssamtalet ska tjänstemannens prestation diskuteras. Individuella mål för tjänstemannen ska sättas upp

och behov av kompetensutveckling ska diskuteras mellan chef och tjänste- man. Samtalet ska även behandla tjänstemannens arbetsbelastning och ar- betssituation med avseende på övertidsarbete, arbetets krav, svårighet och ansvar. Utvecklingssamtalet bör dokumenteras skriftligt.

3. Lönesamtal

Lönesamtal ska ske årligen och på arbetsgivarens initiativ. Samtalet sker mellan lönesättande chef och tjänsteman och förutsätts omfatta:

− en genomgång av de lönekriterier och principer som ligger till grund för lönesättningen

− en uppföljning av uppsatta mål samt lönesättande chefs bedömning i öv- rigt av uppnådda resultat

− en dialog om tjänstemannens lönenivå och löneutveckling

− chefens förslag och motivering till ny lön

Det ska finnas en naturlig koppling mellan vad som diskuteras i utveckl- ingssamtalet och lönesamtalet. Lönesamtalet är en dialog där både chef och tjänsteman förväntas ge sina synpunkter på lönenivå. Utfallet av löne- samtalet, den föreslagna nya lönen, ska dokumenteras skriftligt.

Utgångspunkten är att alla tjänstemän genom sina arbetsuppgifter och resultat bidrar till företagets utveckling, lönsamhet och tillväxt. Det natur- liga är därför att tjänstemän får en löneökning.

4. Avslut och utvärdering

Om lokala parter inte kommit överens om annan löneprocess, lämnar ar- betsgivaren ett förslag till Unionens företrädare med nya löner för Union- ens medlemmar efter att lönesamtalen genomförts.

De nya lönerna fastställs lokalt, enligt förhandlingsordningen. Lönesät- tande chef bekräftar, vid eventuell förändring i förhållande till lönesamta- let, ny lön till tjänstemannen.

Parterna ska därefter ha ett möte för att utvärdera löneprocessen, med fokus att förbättra och utveckla den lokala lönebildningen. Vid detta möte

ska vid behov också processens inledande samtal om lönestrukturer och eventuella osakliga löneskillnader följas upp.

5. Handlingsplan

Om en tjänsteman på grund av bristande prestationer inte får någon löne- ökning eller en ringa sådan ska en överläggning mellan arbetsgivaren och tjänstemannen ske och en skriftlig handlingsplan upprättas. Om tjänste- mannen så önskar kan en facklig representant delta i överläggningen.

Syftet med handlingsplanen är att tydliggöra inom vilka områden åtgär- der och kompetenshöjande insatser behövs göras. Åtgärderna ska doku- menteras och följas upp vid den tidpunkt som överenskommits i planen.

6. Revisionstidpunkt

Löneprocessen ska bedrivas skyndsamt. Lönerevisionstidpunkt enligt detta avtal är 1 april, om inte annat överenskommits skriftligen mellan de lokala parterna.

I det fall ny lön inte utgår vid revisionstidpunkten ska, utöver lön, även andra utbetalda ersättningar och gjorda avdrag omräknas retroaktivt från 1 april eller annat överenskommet datum.

5. Förhandlingsordning

Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna strävar efter att komma överens och att lönefrågan bör lösas vid det enskilda företaget.

Om de lokala parterna inte träffar överenskommelse om annat gäller följande förhandlingsordning.

Löneförslag

Arbetsgivaren ska till de lokala företrädarna för Unionen överlämna för- slag på nya löner för de medlemmar som återfinns i listan som överlämna- des inför det inledande mötet.

Önskar Unionen förhandla om lönerevisionen ska begäran om förhand- ling överlämnas till arbetsgivaren inom 14 kalenderdagar från det de fått del av arbetsgivarens förslag.

Lokal förhandling

Lokal förhandling förs mellan arbetsgivaren och lokal företrädare för Un- ionen. Den lokala förhandlingen ska genomföras skyndsamt.

Central konsultation

Målsättningen är att överenskommelse ska uppnås av lokala parter. Vid oe- nighet bör de centrala parterna konsulteras beträffande avtalets tillämp- ning innan den lokala förhandlingen avslutas.

Om parterna inte enas och central förhandling inte begärs fastställs ny lön enligt arbetsgivarens förslag.

Central förhandling

Om den lokala förhandlingen inte leder till en överenskommelse kan begä- ran om central förhandling göras av endera parten. Begäran om central förhandling ska ske skriftligt och påkallas hos respektive arbetsgivarorga- nisation respektive Unionen senast 21 kalenderdagar efter avslutad lokal löneförhandling, om inte parterna enas om annat.

Lönenämnd

I de fall inte heller de centrala parterna kan träffa överenskommelse i ärendet har central part rätt att överlämna frågan för slutligt avgörande till Lönenämnden.

Lönenämnden består av tre representanter för berört arbetsgivarför- bund och tre representanter för Unionen. En av representanterna för be- rört arbetsgivareförbund ska vara ordförande och en av representanterna för Unionen vice ordförande.

Lägsta löner

Efter lönehöjning ska månadslönen för heltidsanställd tjänsteman följa den skrivning om lägstalöner som återfinns i det traditionella gällande löneav- talet mellan arbetsgivarförbunden och Unionen

Bilaga 3

Löneavtal Sveriges Ingenjörer

Avtalets omfattning

Detta avtal är träffat mellan Elektriska Installatörsorganisationen EIO, Glasbranschföreningen, Maskinentreprenörerna, Måleriföretagen i Sverige, Plåt & Ventföretagen, VVS Företagen samt Sveriges Ingenjörer och gäller respektive organisations medlemmar. Avtalet ska också tillämpas på de anställda vid berörda företag som är medlemmar i andra SACO-förbund.

Övergripande mål och principer

Parterna är överens om att löner ska vara individuella och differentierade. Lönesättningen ska grundas på prestation, ansvar och kompetens. Eventu- ella diskriminerande löneskillnader ska omgående justeras.

Avtalet utgår från en verksamhetsstyrd lokal lönebildning med indivi- den i fokus. Lönebildningen ska ske mot bakgrund av företagets ekono- miska och marknadsmässiga förutsättningar samt medarbetarens prestat- ion och bidrag till verksamheten. Företagets lönesättande chefer har ett särskilt ansvar för att mål sätts och att uppföljning av resultat sker.

Akademikernas utbildning och kompetens är av stor betydelse för före- tagens utveckling, produktivitet och lönsamhet. Ökad lönsamhet ger förut- sättningar för god löneutveckling.

Genom lönesättning kan företag belöna när medarbetare gör rätt saker. Lön är ett viktigt styrmedel. Lön ska stimulera ökade insatser och arbets- glädje. Lön är därför en viktig fråga för så väl medarbetare som företag.

Företagen har det yttersta ansvaret för att avtalet efterföljs, men det är ett gemensamt ansvar för de centrala parterna, medarbetarna och företa- gen att tillsammans vårda och utveckla löneavtalet.

I företag med lokala företrädare för Sveriges Ingenjörer utformar de lo- kala parterna, inom avtalets ram, den praktiska tillämpningen och for- merna för den årliga löneprocessen.

Även lönekriterier ska fastställas på företaget. Dessa kan variera med hänsyn till verksamhet och befattning. Exempel på vägledande kriterier kan vara: ekonomiskt och personellt ansvar, befattningens svårighetsgrad, lednings- och samarbetsförmåga, initiativförmåga, teknisk kompetens, idé- och innovationsrikedom och omdöme. Företaget ansvarar för att de löne- sättningsprinciper och lönekriterier som lönesättningen utgår ifrån är tyd- liga och kända.

Löneökningar till följd av befordringar eller som är en avlösen av annan förmån, t.ex. övertidsersättning, hanteras lämpligen vid sidan om lönere- visionen.

Löneprocessen

Finns en lokal facklig part på företaget är denna en viktig aktör i löneproces- sen och bidrar med värdefull kunskap, särskilt i punkterna 1 och 4 nedan.

Finns inte någon lokal facklig part utgår det inledande mötet (punkten 1) och den avslutande utvärderingen (punkten 4) i den beskrivna proces- sen nedan.

1. Inledande möte mellan arbetsgivaren och lokal facklig part

I god tid inför det inledande mötet ger lokal facklig part arbetsgivaren en lista över de personer på företaget som företräds av Sveriges Ingenjörer. Arbetsgivaren överlämnar därefter information om aktuell lön för dessa medlemmar till lokal facklig part.

De lokala parterna träffas därefter i god tid inför lönerevisionstidpunk- ten för att genomföra följande:

− en gemensam genomgång av löneavtalets innehåll och intentioner

− en redovisning av företagets ekonomiska och marknadsmässiga för- utsättningar

− en genomgång av medlemmarnas lönestruktur samt eventuella be- hov av särskilda lönejusteringar för att justera osakliga eller diskri- minerande löneskillnader

− en diskussion om formerna för löneprocessen så som lönekriterier, tidsplan och vilka som omfattas av lönerevisionen.

2. Utvecklingssamtal

Utvecklingssamtalets syfte är att samtala kring hur tjänstemannen utför och utvecklas i sitt arbete samt hur den framtida utvecklingen kommer att se ut.

Utvecklingssamtal ska ske årligen och på arbetsgivarens initiativ. Under utvecklingssamtalet ska medarbetarens prestation diskuteras. Individuella mål för medarbetaren ska sättas upp och behov av kompetensutveckling ska diskuteras mellan chef och medarbetare. Samtalet ska även behandla medarbetarens arbetsbelastning och arbetssituation med avseende på övertidsarbete, arbetets krav, svårighet och ansvar. Utvecklingssamtalet bör dokumenteras skriftligt.

3. Lönesamtal

Lönesamtal ska ske årligen och på arbetsgivarens initiativ. Samtalet sker mellan lönesättande chef och medarbetare och förutsätts omfatta:

− en genomgång av de lönekriterier och principer som ligger till grund för lönesättningen

− en uppföljning av uppsatta mål samt lönesättande chefs bedömning i övrigt av uppnådda resultat

− en dialog om medarbetarens lönenivå och löneutveckling

− chefens förslag och motivering till ny lön.

Det ska finnas en naturlig koppling mellan vad som diskuteras i utveckl- ingssamtalet och lönesamtalet. Lönesamtalet är en dialog där både chef

och medarbetare förväntas ge sina synpunkter på lönenivå. Utfallet av lö- nesamtalet, den nya lönen, ska dokumenteras skriftligt.

Utgångspunkten är att alla medarbetare genom sina arbetsuppgifter och resultat bidrar till företagets utveckling, lönsamhet och tillväxt. Det na- turliga är därför att medarbetare får en löneökning.

Handlingsplan

Om en medarbetare på grund av bristande prestationer inte får någon lö- neökning eller en ringa sådan ska en skriftlig handlingsplan upprättas. Syf- tet med handlingsplanen är att tydliggöra inom vilka områden åtgärder och kompetenshöjande insatser behövs göras. Åtgärderna ska dokumente- ras och följas upp vid den tidpunkt som överenskommits i planen.

4. Avstämning/Utvärdering

När lönesamtalen har genomförts överlämnar företaget en sammanställ- ning av de nya lönerna för de medlemmar som företräds av Sveriges Ingen- jörer till lokal facklig part.

Parterna ska därefter ha ett möte för att utvärdera löneprocessen, med fokus att förbättra och utveckla den lokala lönebildningen. Vid detta möte bör också processens inledande samtal om lönestrukturer och eventuella osakliga löneskillnader följas upp.

5. Revisionstidpunkt

När lönesamtalen har genomförts överlämnar företaget en sammanställ- ning av de nya lönerna för de medlemmar som företräds av Sveriges Ingen- jörer till lokal facklig part.

Förhandlingsordning

Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna strävar efter att komma överens och att lönefrågan bör lösas vid det enskilda lönesamtalet.

Vid oenighet om en enskild individs lön

Medarbetare som inte är beredd att acceptera den lön som föreslagits av ansvarig chef har rätt att anmäla ärendet till lokal facklig part för över- läggning med företaget. Om inte annat överenskommits lokalt ska över- läggning påkallas inom 14 dagar efter genomfört lönesamtal.

Vid oenighet om löneprocessen

Vid oenighet om löneavtalets tillämpning kan lokal förhandling påkallas. Förhandlingen ska genomföras senast tre veckor efter påkallandet. Om enighet inte kan uppnås i den lokala förhandlingen, bör de lokala parterna ta kontakt med centrala parter för en konsultation. En sådan konsultation ska påkallas under pågående lokal förhandling och syftar till att klargöra avtalets intentioner vad gäller löneprocessen.

Kan enighet om tillämpningen av detta avtal inte uppnås vid lokal för- handling, kan endera parten påkalla central förhandling. Central förhand- ling ska påkallas senast tre veckor från den dag lokal förhandling avslutats. Inriktningen är att centrala förhandlingar inte ska behöva tillgripas.

Giltighetstid

Löneavtalet gäller från och med 2017-05-01 till och med 2020-04-30.

Bilaga 4 Avtal om

arbetstidsbestämmelser för tjänstemän

§ 1 Avtalets omfattning

Mom 1

Detta avtal omfattar samtliga tjänstemän anställda hos arbetsgivare an- slutna till Elektriska Installatörsorganisationen EIO, Glasbranschföre- ningen, Maskinentreprenörerna, Målaremästarnas Riksförening, Plåtslage- riernas Riksförbund, Elektriska Installatörsorganisationen EIO respektive VVS Företagen. Dessa tjänstemän undantas från tillämpningen av allmänna arbetstidslagen.

Det noteras att med allmänna arbetstidslagen avses arbetstidslagen i dess äldre lydelse. Detta innebär att reglerna om dygnsvila, nattvila och veckovila i nuvarande arbetstidslag är tillämpliga.

Avvikelse från arbetstidslagens regler om dygnsvila, nattvila och vecko- vila kan göras genom lokal överenskommelse.

Mom 2

Bestämmelserna i §§ 2–5 gäller ej beträffande

− tjänstemän i företagsledande ställning

− arbete som tjänstemannen utför i sitt hem eller eljest under sådana för- hållanden att det ej kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över hur arbetet är anordnat.

Mom 3

Arbetsgivare och tjänsteman som träffar överenskommelse om att rätten till särskild övertidskompensation ska ersättas med längre semester eller kompenseras på annat sätt enligt § 6 Mom 1:1 i avtalet om allmänna an- ställningsvillkor kan träffa överenskommelse om att tjänstemannen ska vara undantagen från bestämmelserna i §§ 2–5.

Anmärkning till Mom 2 och 3

Enligt Mom 2 och 3 ovan omfattas vissa tjänstemän inte av bestämmel- serna i §§ 2–5. Det är dock ett ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemannaklubben/den enskilde tjänstemannen att kunna få en upp- fattning om den totala arbetstidens omfattning för dessa tjänstemän/den enskilde tjänstemannen. För vissa av dem sker tidsregistrering genom tidsstämpling eller på annat sätt, t.ex. när flexibel arbetstid tillämpas vid företaget. I dessa fall finns alltså underlag för en bedömning av arbets- tidssituationen. I andra fall kan registrering inte ske på samma sätt som för övriga tjänstemän. Om tjänstemannaklubben så begär ska arbetsgi- varen och tjänstemannaklubben gemensamt utforma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen för dessa tjänstemän.

Den totala arbetstidens omfattning ska diskuteras mellan den berörda tjänstemannen och arbetsgivaren exempelvis i samband med utveckl- ingssamtal.

Vissa av de tjänstemän som är undantagna från bestämmelserna i §§ 2–5 har enligt hittills gällande praxis också haft en viss frihet i fråga om förläggningen av sin arbetstid. Denna frihet påverkas inte genom det nu träffade avtalet.

Mom 4

Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan skriftlig överenskom- melse träffas om att utöver undantagen enligt Mom 2 och 3 viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän ska vara undantagen från bestämmelserna i §§ 2–5 i de fall tjänstemännen med hänsyn till sina arbetsuppgifter har sär- skild förtroendeställning i arbetstidshänseende eller eljest särskilda om- ständigheter föreligger.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse – se § 7 Mom 2.

§ 2 Ordinarie arbetstid

Mom 1. Arbetstidens längd

Den ordinarie arbetstiden får ej överstiga 40 timmar per helgfri vecka i ge- nomsnitt per en begränsningsperiod om 4 veckor. Om företagets redovis- ning är så ordnad får dock som begränsningsperiod i stället tillämpas ka- lendermånad.

För tjänsteman i intermittent treskiftarbete får den ordinarie arbetsti- den ej överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

För underjordsarbete och kontinuerligt treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden ej överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

För tjänsteman i tvåskiftsarbete tillämpas samma regler som för under- ställd personal.

Anmärkning

Treskiftarbete kan bedrivas med tre eller flera skiftlag.

Mom 2. Särskild överenskommelse

Där särskilda omständigheter föreligger kan mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben träffas skriftlig överenskommelse om annan be- gränsningsperiod eller omfattning av ordinarie arbetstid för viss tjänste- man eller grupp av tjänstemän.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse – se § 7 Mom 2.

Anmärkning

SAF och PTK är ense om att olika lång arbetstid under olika delar av året ska kunna tillämpas.

§ 3 Övertid

Mom 1. Definition

Med övertidsarbete avses i detta avtal arbete som tjänstemannen har ut- fört utöver den för denne gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd om

− övertidsarbetet har beordrats på förhand eller

− där beordrande på förhand ej kunnat ske övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.

Tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens befattning nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten upptas inte som övertid enligt Mom 2 nedan. Vid beräkning av fullgjord övertid medtas endast fulla halvtimmar. Om övertidsarbetet har utförts såväl före som ef- ter den ordinarie arbetstiden viss dag, ska de båda övertidsperioderna sammanräknas.

Beträffande deltidsanställda tjänstemän ska arbete som ersätts enligt § 6 Mom 4:1 i avtalet om allmänna anställningsvillkor avräknas från övertids- utrymmet i Mom 2 nedan.

Mom 2. Xxxxx xxxxxx per år

När särskilda skäl föreligger får allmän övertid uttas med högst 150 tim- mar per kalenderår.

Mom 3. Antal timmar per månad

Allmän övertid får tas ut med högst 48 timmar under en period av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Dessa timtal får endast överskridas om synnerliga skäl föreligger, t.ex. när det är nödvändigt för att ett arbete som inte kan avbrytas utan avsevärda olägenheter för verk- samheten, ska kunna slutföras.

Mom 4. Avräkning från övertidsutrymmet

Allmän övertid, oavsett kompensationsform, ska avräknas från övertidsut- rymmet enligt Mom 2 ovan.

Om övertiden ersätts med ledig tid (kompensationsledighet) enligt § 6 Mom 3 i avtalet om allmänna anställningsvillkor återförs det antal ”över- tidstimmar” som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrym- met enligt Mom 2 ovan.

Exempel

En tjänsteman utför övertidsarbete en vardagskväll under 4 timmar. Dessa övertidstimmar avräknas från övertidsutrymmet enligt Mom 2. Överens- kommelse träffas om att tjänstemannen ska kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under 6 timmar (4 övertidstimmar ∙ 1,5 tim = 6 kompensationsledighetstimmar). När kompensationsledigheten har utta- gits tillförs övertidsutrymmet enligt Mom 2 de 4 övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten.

Under kalenderåret får högst 75 timmar på detta sätt återföras till över- tidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklubben enas om annat.

Mom 5. Särskild överenskommelse

Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjäns- teman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om an- nan beräkning eller omfattning av allmän övertid. Överenskommelse om annan omfattning av allmän övertid ska underställas förbundsparterna för godkännande.

Mom 6. Extra övertid

Utöver vad ovan sagts kan, när synnerliga skäl föreligger, extra övertid ut- tas under kalenderåret enligt följande

− högst 75 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben

− ytterligare högst 75 timmar efter överenskommelse mellan för- bundsparterna eller, om dessa enas därom, mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben.

Mom 7. Nödfallsövertid

Har natur- eller olyckshändelse eller annan därmed jämförlig omständig- het, som ej kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som fullgjorts med anledning därav ej beaktas vid beräkning av övertid enligt Mom 2 ovan.

§ 4 Jourtid

Mom 1. Definition

Med jourtid avses i detta avtal den tid tjänstemannen, då det är nödvändigt på grund av verksamhetens natur, står till arbetsgivarens förfogande på ar- betsplatsen för att vid behov utföra arbete.

Jourtid får tas ut med högst 48 h under en period av högst 4 veckor el- ler 50 timmar under en kalendermånad.

Som jourtid anses inte tid under vilken tjänstemannen utför arbete för arbetsgivarens räkning.

Mom 2. Särskild överenskommelse

Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjäns- teman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om an- nan beräkning eller omfattning av jourtid.

§ 5 Anteckning av övertid och jourtid

Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som erfordras för beräkning av övertid enligt § 3 och jourtid enligt § 4. Tjänstemannen, tjänstemannaklub- ben eller central representant för tjänstemannaförbundet har rätt att ta del av dessa anteckningar.

§ 6 Förhandlingsordning

Samma förhandlingsordning gäller som för avtalet om allmänna anställ- ningsvillkor. Bestämmelserna härom finns i § 7 i förhandlingsprotokollet till avtalsuppgörelsen den 10 maj 1989 mellan SAF och PTK och §§ 9 och 10 i förhandlingsprotokollet till avtalsuppgörelsen den 21 maj 1976 mellan SAF och PTK.

§ 7 Giltighetstid

Mom 1

Bestämmelserna i detta avtal trädde i kraft den 1 januari 1980 och gäller

t.o.m. den 31 december 19802. Om avtalet inte har sagts upp av endera parten senast 3 månader före giltighetstidens utgång, prolongeras det för ett kalenderår åt gången.

Om arbetstidsavtalet upphör att gälla upphör även överenskommelse som slutits med stöd av avtalet i och med utgången av avtalets giltighets- tid.

Mom 2

Lokal överenskommelse som träffats med stöd av § 1 Mom 4, § 2 Mom 2, § 3 Mom 4–6, § 4 Mom 2 och rätten för arbetsgivaren och tjänstemannaklub- ben att träffa överenskommelse om uttag av extra övertid enligt § 3 Mom 6 ska gälla tills vidare med 3 månaders uppsägningstid.

Uppsägning kan ske av arbetsgivaren, tjänstemannaklubben eller av PTK-förbund.

2 För Glasbranschföreningen och Målaremästarnas Riksförening gäller 1 ja- nuari 1988 t.o.m. 31 december 1988. För EIO gäller avtalet t.o.m. 31 de-

cember 1987.

Om endera parten önskar att den lokala överenskommelsen respektive nämnda rätt till lokal överenskommelsemöjlighet ska bestå, ska part skyndsamt begära att förhandlingar härom förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga det lokala avtalets uppsägningstid för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan avtalet upphör. I sista hand kan frågan huruvida avtalet ska bestå el- ler ej tas upp till överläggningar i Tjänstemarknadsnämnden SAF-PTK.

Bilaga 5

Arbetstidsförkortning

Om överenskommelse mellan lokala parter om annat ej träffas eller har träffats så uppgår den totala arbetstidsförkortningen till totalt 5 dagar. (4 dagar för anställda inom företag som tillhör Målaremästarna.)

Vid nyanställning av tjänsteman ska alltid värdet av den totala arbets- tidsförkortningen beaktas i löneöverenskommelsen.

Ledigheten uttages i hela dagar om annan överenskommelse inte träf- fas mellan tjänstemannen och arbetsgivaren. Vid ledighetens förläggning bör hänsyn tas såväl till verksamhetens krav som till tjänstemannens öns- kemål. Ledighet som inte uttages under aktuellt avtalsår ersätts vid avtals- årets utgång kontant med en lön per timme motsvarande mertidsersätt- ning enligt § 6 Mom 4:1.

Anmärkning

1. I avtalsöverenskommelsen 2001, 2004 och 2007 träffade parterna över- enskommelse om arbetstidsförkortning inom en kostnadsram av 1,5 %, 0,5 % respektive 0,5 % varför arbetstidsförkortningen fr.o.m. 2010–04– 30 uppgår till ett värde av 2,5 %. Dessa överenskommelser gäller även fortsättningsvis om inte annan överenskommelse träffas.

(För anst. inom företag tillhörande Målaremästarna gäller att ingen över- enskommelse träffades 2004 om arbetstidsförkortning varför kostnadsra- men under ovanstående period uppgår till totalt 2,0 %)

2. Med lokala parter menas i första hand företag och fackklubb eller mot- svarande. Saknas fackklubb eller motsvarande vid företaget, kan över- enskommelse träffas med enskild tjänsteman.

3. För tjänsteman som inte varit anställd hela året (1 maj–30 april) så skall antalet dagar proportioneras utifrån anställningens längd under året. För deltidsanställd tjänsteman så skall antalet dagar proportioneras utifrån anställningsgraden.

För tjänsteman som inte varit anställda under hela året eller som arbetar deltid så skall avrundning av antalet arbetstidsförkortningsdagar ske till nästa heltal (t.ex. avrundas 3,1 till 4 dagars arbetstidsförkortning).

Bilaga 6

Förskjuten arbetstid, jour- och beredskapstjänst

I Allmänna bestämmelser

1. Överenskommelsens omfattning

Denna överenskommelse gäller för tjänstemän med undantag för befatt- ningsskikt högre än 2 i befattningsnomenklaturen. Begreppet ”tjänsteman” i denna överenskommelse innefattar ”arbetsledare”.

2. Lokal överenskommelse

De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskom- melse om andra ersättningsregler än vad nedan anges under avsnitt II–IV.

3. Lokal överenskommelse med högre tjänsteman Överenskommelse om undantag från dessa ersättningsregler kan även träffas med tjänsteman i mer kvalificerad befattning till vilken skälig er- sättning utges i annan ordning.

4. Medlemmar

Parterna är ense om att, i de avseenden överenskommelsen innebär med- verkan av den lokala tjänstemannaorganisationen, Sif, CF resp SALF kan föra talan endast om angelägenheten avser medlem i SIF, CF resp SALF.

5. Omfördelning av ordinarie arbetstid

Frågor rörande omfördelning av den ordinarie arbetstiden, inarbetning av klämdagar och liknande samt förberedelse- och avslutningsarbeten enligt

EA-Sif/SALF/CF-avtalets § 5 Mom 3:4 numera § 6 Mom 2:2 berörs inte av denna överenskommelse.

6. Semesterlön, sjuklön m.m.

Ersättning för förskjuten arbetstid, jour- och beredskapstjänst ska inräk- nas i underlag för semesterlön och -ersättning men ej beaktas vid tillämp- ning av bestämmelser rörande sjuklön, övertidsersättning eller restidser- sättning.

7. Prioritering av bestämmelser

Om ett företag för närvarande tillämpar bestämmelser om ersättning för förskjuten arbetstid, jour- eller beredskapstjänst, vilka bestämmelser är förmånligare än vad nu överenskommits, ska någon försämring ej ske för tjänstemän som har dessa förmåner. Jämförelsen mellan den nu träffade överenskommelsen och de hittills tillämpade ersättningsbestämmelserna ska avse den totala förmånsnivån för den enskilde tjänstemannen med ut- gångspunkt från de arbetstidsförhållanden som gäller för honom när de nya bestämmelserna träder i kraft. Försämring kan undvikas på olika sätt, t.ex. genom avlösning.

8. Medlemskap i annat SAF-förbund

I enlighet med den princip som sist i mellanvarande avtal mellan EA och Sif/SALF/CF om allmänna anställningsvillkor uttalats i en protokollsan- teckning har EA förklarat att man inte motsätter sig lokala uppgörelser om ersättning för förskjuten arbetstid för de till EA anmälda tjänstemanna- grupperna av sådant slag som berört företag kan ha blivit bundet av ge- nom medlemskap i annat SAF-förbund.

9. Nattvila och veckovila

EA och Sif/SALF/CF kommer att i information rörande överenskommelsen erinra om bestämmelserna i arbetsmiljölagen om ledighet för nattvila och veckovila.

10. Fredsplikt

Fredsplikt gäller i de frågor som regleras i överenskommelsen.

II Förskjuten arbetstid

1. Definition

Med förskjuten arbetstid avses den del av tjänstemannens ordinarie ar- betstidsmått som förläggs utanför det vid tjänstemannens arbetsplats gäl- lande ordinarie dagarbetstidsschemat.

2. Ersättningens storlek

Förskjuten arbetstid ersätts per timme enligt följande: Kl. 18.00–7.00 vardagar:

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 540

Tid från kl. 7.00 lördagar, från 18.00 trettondagsafton och dagarna före 1 maj, Kristi himmelfärdsdag och alla helgons dag till kl. 6.00 påföljande var- dag samt kl. 6.00–7.00 pingst-, midsommar- och julafton:

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 300

Tid från kl. 7.00 pingst-, midsommar- och julafton samt från kl. 18.00 skär- torsdagen och nyårsafton till kl. 6.00 första vardagen efter respektive helger:

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 150

Protokollsanteckning

Parterna är ense om att skälig anledning bör föreligga för införande av arbete på förskjuten arbetstid. Om tjänstemannaparten i enskilt fall gör

gällande att skälig anledning till förskjuten arbetstid ej föreligger, äger ar- betsgivaren likväl genomföra förskjutning av arbetstiden i avvaktan på re- sultatet av de förhandlingar som kan komma att begäras.

3. Meddelande om förskjuten arbetstid

Arbetsgivaren bör såvitt möjligt senast 14 dagar i förväg lämna berörd tjänsteman meddelande om förskjutning av arbetstiden såvida arbetsgiva- ren ägt kännedom om de omständigheter som föranlett förskjutningen av arbetstiden. Sådant meddelande bör även innehålla uppgift om beräknad varaktighet av arbetstidens förskjutning.

Protokollsanteckning

Om ett system för flexibel arbetstid tillämpas utges inte ersättning för ar- betstid inom det ordinarie dagarbetstidsschemats yttre tidpunkter, dvs. inom den s.k. bandbredden.

4. Övertidsersättning

Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan ej utges samtidigt.

III Jourtjänst

1. Definition

Med jourtjänst avses tid då tjänstemannen ej har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivares förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer utföra arbete.

2. Förläggning av jourtjänst

Jourtjänst ska fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild tjänsteman. Schema för jourtjänst bör upprättas i så god tid som driftläget medger.

3. Meddelande om jourtjänst

Meddelande om jourtjänst ska förutom till berörda tjänstemän lämnas till vid företaget anställd representant för tjänstemännen.

4. Ersättningens storlek

Jourtjänst ersätts per timme med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 600

dock gäller följande:

Tid från kl. 18.00 dag före arbetsfri dag till kl. 7.00 arbetsfri dag ersätts med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 540

Tid från kl. 7.00 arbetsfri dag till kl. 6.00 nästkommande arbetsdag ersätts med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 300

Tid från kl. 7.00 på pingst-, midsommar och julafton samt från kl. 18.00 på skärtorsdagen och nyårsafton till kl. 6.00 första vardagen efter respektive helger

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 150

Jourersättning utges per pass för lägst åtta timmar, i förekommande fall minskat med den tid för vilken övertidsersättning utgetts.

IV Beredskapstjänst

1. Definition

Med beredskapstjänst avses tid då tjänsteman ej har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att efter varsel infinna sig på arbetsstället (be- redskap A) eller vara anträffbar för att utföra arbete via mobilt verktyg el- ler liknande men inte behöver infinna sig på någon angiven plats (bered- skap B).

Anmärkning

Normal inställelsetid i Beredskap A är en timme. Inställelsetiden kan vara både kortare och längre.

2. Förläggning av beredskapstjänst

Beredskapstjänst ska fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild tjäns- teman. Schema för beredskapstjänst bör upprättas i så god tid som driftlä- get medger. Ändringar i schemaläggning meddelas senast två veckor i för- väg. Sådant besked får dock lämnas kortare tid i förväg, om verksamhetens art eller händelser, som inte har kunnat förutses ger anledning till det.

Anmärkning

Med oskäligt belastar avser som exempel att beredskap inte ska sche- maläggas på för få tjänstemän eller att beredskap schemaläggs i flera beredskapspass under samma dygn utan samband med ordinarie ar- betstid.

3. Meddelande om beredskapstjänst

Meddelande om beredskapstjänst ska förutom till berörda tjänstemän läm- nas till vid företaget anställd representant för tjänstemännen.

4. Ersättningens storlek för beredskap A

Beredskapstjänst A ersätts per timme med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 1400

dock gäller följande:

Tid från kl. 18.00 dag före arbetsfri dag till kl. 7.00 arbetsfri dag ersätts med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 1000

Tid från kl. 7.00 arbetsfri dag till kl. 6.00 nästkommande arbetsdag ersätts med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 700

Tid från kl. 18.00 på skärtorsdagen samt från kl. 7.00 på nyårs-, pingst-, midsommar- och julafton till kl. 6.00 första vardagen efter respektive hel- ger ersätts med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 350

4 a. Ersättningens storlek för beredskap B

Beredskapstjänst B ersätts per timme med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 1750

dock gäller följande:

Tid från kl. 18.00 dag före arbetsfri dag till kl. 7.00 arbetsfri dag ersätts med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 1100

Tid från kl. 7.00 arbetsfri dag till kl. 6.00 nästkommande arbetsdag ersätts med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 750

Tid från kl. 18.00 på skärtorsdagen samt från kl. 7.00 på nyårs-, pingst-, midsommar och julafton till kl. 6.00 första vardagen efter respektive helger ersätts med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 450

Beredskapsersättning utges per pass för lägst fyra timmar, i förekom- mande fall minskat med tid för vilken övertidsersättning utgetts.

6. Övertidsersättning

Vid påkallad inställelse i arbete vid beredskap A utges övertidsersättning för arbetad tid, dock för minst tre timmar. Ersättning för reskostnad i an- slutning till sådan inställelse utbetalas. Om tjänstemannen kan utföra arbe- tet via mobilt verktyg eller liknande utan att behöva inställa sig på arbets- stället eller på av arbetsgivaren angiven utges övertidsersättning för arbetad tid, dock för minst 1 timme.

Vid påkallad inställelse i arbete vid beredskap B utges övertidsersätt- ning för arbetad tid, dock för minst 1 timme.

V Giltighetstid

Denna uppgörelse gäller fr.o.m. 1976–02–01 tills vidare med tre månaders ömsesidig uppsägningstid.

Anmärkning 1

VVS Företagen, Glasbranschföreningen, Maskinentreprenörerna Plåtsla- geriernas Riksförening och Målaremästarnas Riksförening tecknar denna bilaga Förskjuten arbetstid, jour- och beredskapstjänst. Bilagan gäller från och med 2010–05–01 tills vidare med tre månaders uppsägningstid.

Anmärkning 2

IV Beredskapstjänst har reviderats och fått ny lydelse från 1 maj 2017.

ELEKTRISKA ARBETSGIVAREFÖRENINGEN

Xxxx Xxxxxxxxx

SVERIGES CIVILINGENJÖRSFÖRBUND

Xxx-Xxxx Xxxxxxxx

SVENSKA INDUSTRITJÄNSTEMANNAFÖRBUNDET

Xxxx Xxxxxxxxxx

SVERIGES ARBETSLEDAREFÖRBUND

Xx Xxxxxxxx

s.k. huvudsemestern

Bilaga 7

Överenskommelse angående förläggning av den i 12 § semesterlagen angivna s.k. huvudsemestern

Mellan parterna gäller följande överenskommelse rörande förläggning av den i 12 § Semesterlagen angivna s.k. huvudsemestern om minst fyra veckor. Arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet gentemot de fack- liga organisationerna enligt 11 § Medbestämmandelagen anses uppfylld i följande fall:

1. Om arbetsgivaren tillmötesgår den enskilde tjänstemannens öns- kemål om förläggning.

2. Om huvudsemestern utlägges sammanhängande under den närm- ast efter midsommar följande sexveckorsperioden.

Vid annan förläggning ska arbetsgivaren iakttaga sin primära förhand- lingsskyldighet mot respektive facklig organisation innan beslut meddelas om semesterns förläggning. Nås ej överenskommelse ska arbetsgivaren underrätta tjänstemannen om sitt beslut i enlighet med Semesterlagens regler. Beträffande övrig semester ska Semesterlagens regler om samråd gälla. Denna överenskommelse gäller med en ömsesidig uppsägningstid om två månader.

Bilaga 8 Arbetsmiljöavtal

§ 1 Gemensamma utgångspunkter

Genom detta avtal är parterna överens om att främja en god arbetsmiljö där målsättningen är att förebygga ohälsa och olycksfall. Arbetsmiljöarbe- tet ska vara till gagn såväl för företaget som de anställda.

§ 2 Samverkan och tillsyn i företaget

Genom samverkan mellan arbetsgivaren och anställda främjas en god ar- betsmiljö. Sådan samverkan och lokala överenskommelser inskränker inte arbetsgivarnas ansvar enligt arbetsmiljölagen. Arbetsmiljölagen med till- hörande föreskrifter är grunden för en god arbetsmiljö. Formerna för det systematiska arbetsmiljöarbetet anpassas till varje företag och hänsyn ska tas till storlek, organisation och produktionsinriktning. Arbetsmiljöverket och de lokala Arbetsmiljöinspektionerna utövar tillsyn på företagen enligt arbetsmiljölagen.

§ 3 Friskvård

Ett aktivt friskvårdsarbete är en viktig del av ett framgångsrikt arbetsmil- jöarbete i företaget. Utifrån denna grundsyn rekommenderas arbetsgiva- ren, i den mån verksamheten tillåter, bidra med stödinsatser för individens friskvårdsarbete. Ett sådant bidrag kan vara att erbjuda ett subventionerat träningskort eller subventionerade friskvårdsaktiviteter på annat sätt. Vid utbetalning av subventionen har även arbetsgivaren att iaktta vid var tid gällande regler enligt skatteverket för att subventionen ej skall betraktas som en skattepliktig förmån.

§ 4 Företagshälsovård

En ändamålsenlig företagshälsovård utgör en nödvändig och självklar re- surs för företagen och dess anställda. Utformningen och flexibiliteten av fö- retagshälsovården styrs ifrån de olika behov och krav som framkommer och som skiftar mellan olika företag. Företagshälsovården utövas i över- ensstämmelse med beprövade och vetenskapliga metoder.

Frågor om företagshälsovård bör behandlas i samverkan.

§ 5 Arbetsmiljökompetens

Arbetsmiljöområdets kompetensbehov bedöms i samråd inom företaget. Målsättningen är att arbetsledande personal dels ges de kunskaper de be- höver för att kunna utföra sina arbetsmiljöarbetsuppgifter avseende un- derställd personal samt att man i likhet med övriga arbetstagare erhåller de kunskaper om arbetet och dess risker som behövs för att en tillfredstäl- lande arbetsmiljö uppnås i företaget.

§ 6 Central samverkan

Parterna är ense om att samarbetet i arbetsmiljöfrågor på central organi- sationsnivå bör bedrivas i gemensamt organ med rådgivande funktion.

§ 7 Giltighet

Detta avtal gäller tills vidare fr.o.m. den 1 maj 2007 med en ömsesidig upp- sägningstid av tre (3) månader.

Document Metadata

Table of Contents

Tjänstemannaavtal

Document Metadata