Buletin informativ de noutăți legislative referitoare la reglementări care vizează managementul resurselor umane
Buletin informativ de noutăți legislative referitoare la reglementări care vizează managementul resurselor umane
Newsletter of legislative news regarding regulations aimed at the management of human resources
13.12.2022
Cuprins:
1. Noutăți în domeniul relațiilor de muncă:
a. Modificări aduse OUG 111/2010,
b. Noul model de contract individual de muncă,
c. Salariul minim brut pe economie în anul 2023.
Content:
1. News regarding labor relations:
a. Amendments to GEO 111/2010,
b. The new individual labor agreement draft,
c. The minimum gross wage per economy în 2023.
Ordonanța de urgenţă nr. 164/2022 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor
Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 1173 din 07 decembrie 2022
Această OUG transpune Directiva (UE) 2019/1.158 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor (Directiva „WorkLife Balance”).
Modificările și completările introduse prin noua OUG se concentrează pe următoarele
aspecte:
- extinderea perioadei netransferabile de concediu pentru creșterea copilului în cazul părintelui care nu a solicitat inițial acest drept („luna tatălui”), de la cel puțin 1 lună la cel puțin 2 luni din perioada totală a concediului, dacă ambii părinți îndeplinesc condițiile legale;
- prevederea expresă a posibilității de acordarea a concediului de creștere copil (și a indemnizației aferente) sau, după caz, a stimulentului de inserție, ori de câte ori persoana îndreptățită solicită, dacă îndeplinește condițiile legale la acel moment;
- majorarea nivelului de venituri supuse impozitului pe care îl poate realiza părintele aflat în concediul de creștere copil într-un an calendaristic la 8 indemnizații minime, conform legii (anterior limita fiind de 5 indemnizații minime);
- luarea în calcul a perioadei concediului de acomodare și a indemnizației corespunzătoare acestuia drept perioadă asimilată pentru stabilirea îndeplinirii condițiilor prevăzute de lege pentru obținerea concediului de creștere copil și a indemnizației aferente;
- clarificarea unor situații de recalculare a indemnizației de creștere copil, până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani sau, după caz, 3 ani în cazul copilului cu handicap, în situații de rectificare / recalculare de venituri, constatate prin hotărâre judecătorească sau alt act specific;
- prevederea unei perioade de 10 zile înainte de finalizarea concediului de maternitate sau, după caz, înainte de data estimată pentru intrarea în concediul de creștere copil, în care salariatul trebuie să anunțe angajatorul despre intenția de a-și exercita acest drept, precum și despre perioada de concediu preconizată (salariatul înaintând o cerere în scris sau pe suport electronic în acest sens);
- obligația de a menține, până la sfârșitul concediului de creștere a copilului, a condițiilor de încadrare și a drepturilor salariale avute la începutul concediului sau dobândite pe parcurs;
- dreptul salariatului de a beneficia, la întoarcerea din concediul de creștere copil, de
condiții de muncă ce nu sunt mai puțin favorabile, precum și de orice îmbunătățiri la care ar fi avut dreptul între timp;
- adresarea situațiilor în care părintele realizează venituri atât din țară, cât și din străinătate, cu privire la luarea în calcul a acestor sume pentru stabilirea dreptului la concediul și indemnizația de creștere copil
- suplimentarea cu 50% a indemnizației de creștere copil în cazul copiilor născuți din sarcini gemelare, de tripleți sau multipleți, începând cu al doilea copil, precum și în cazul sarcinilor suprapuse (i.e., mame care nasc pe durata concediului de creștere copil) și stabilirea unui cuantum minim al acestor suplimentări;
- suspendarea sau încetarea plății indemnizației de creștere copil în cazul în care certificatul de încadrare în grad de handicap expiră în perioada concediului de creștere a copilului.
In termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei OUG, Normele metodologice de aplicare a legii privind concediul și indemnizația de creștere copil vor fi actualizate în mod corespunzător.
Prezenta OUG va intra în vigoare de la momentul intrării în vigoare a hotărârii de guvern ce va actualiza Normele Metodologice în domeniu, fiind însă aplicabile și anumite excepții prevăzute expres de noua OUG.
Ordinul nr. 2171/2022 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual
de muncă
În vigoare de la 09 decembrie 2022
Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 1180 din 09 decembrie 2022
Prezentul Xxxxx stabilește modelul oficial pentru contractul individual de muncă, actualizat în baza celor mai recente modificări legislative în domeniul dreptului muncii, în principal cele cuprinse în Legea nr. 283/2022.
Dintre principalele modificări și puncte de interes cu privire la conținutul de reflectat în contactele individuale de muncă, menționăm următoarele aspecte atinse de noul Ordin:
- prevederea condițiilor perioadei de probă, dacă există;
- prevederea prestațiilor suplimentare în bani și a asigurării /decontării transportului de către angajator, după caz, pentru situațiile în care activitatea se desfășoară în lipsa unui loc de muncă fix (e.g., pe teren, la sediul clienților, în cadrul unui grup de unități, într-o anumită arie geografică etc.);
- precizarea repartizării programului de lucru pe zile și între anumite ore sau, după caz, modalitatea de repartizare a programului de lucru inegal/ schimburi/ flexibil/ individualizat etc.;
- precizarea expresă a condițiilor de efectuare și de compensare a muncii suplimentare;
- procedura privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii electronice calificate (deși legea exceptează expres acest element de la a fi menționat în conținutul minim obligatoriu al contractului individual de muncă);
- alte elemente constitutive ale salariului (evidențiate separat, într-o formulă similară cu modelul anterior) și metoda de plată a salariului;
- dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator (deși legea exceptează expres acest element de la a fi menționat în conținutul minim obligatoriu al contractului individual de muncă);
- anumite completări la secțiunile privind drepturile și obligațiile salariatului și ale
angajatorului, după caz, inclusiv:
• prevederea dreptului angajatorului să suporte asigurarea medicală privată, contribuțiile suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, după caz;
• prevederea dreptului angajatorului să acorde orice alte drepturi stabilite ca urmare a
activității profesionale a salariatului;
- nivelul la care contractul colectiv de muncă aplicabil a fost încheiat (e.g., unități/grup de unități/sector de activitate).
Anexam modelul de contract individual de munca – Anexa 1.
Hotărârea nr. 1447/2022 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată
Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 1186 din 09 decembrie 2022
Prezenta Hotărâre de Guvern stabilește că, de la 1 ianuarie 2023, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, fără a include sporuri și alte adaosuri, va fi de 3.000 RON pe lună (aprox. 600 EUR), pentru un program normal de lucru în medie de 165,333 ore pe lună, reprezentând 18,145 lei/oră (aprox. 3,629 EUR / oră).
ENGLISH VERSION
Emergency ordinance no. 164/2022 for the amendment and completion of the Government Emergency Ordinance no. 111/2010 regarding leave and monthly allowance for raising children
Published in the Official Gazette, Part I no. 1173 of December 7, 2022
This GEO transposes Directive (EU) 2019/1.158 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on the balance between the professional and private life of parents and carers ("WorkLife Balance" Directive).
The changes and additions introduced by the new GEO focus on the following aspects:
- extending the non-transferable period of parental leave in the case of the parent who did not initially request this right ("father's month"), from at least 1 month to at least 2 months of the total leave period, if both parents meet the legal conditions;
- the express provision of the possibility of granting parental leave (and the related allowance) or, as the case may be, the insertion incentive, whenever the entitled person requests, if he meets the legal conditions at that time;
- increasing the level of income subject to tax that the parent on parental leave can make in a calendar year to 8 minimum allowances, according to the law (previously the limit was 5 minimum allowances);
- taking into account the accommodation leave period and the allowance corresponding to it as an assimilated period for establishing the fulfillment of the conditions provided by law for obtaining child-rearing leave and the related allowance;
- clarification of some situations of recalculation of the child-rearing allowance, until the child reaches the age of 2 years or, as the case may be, 3 years in the case of a child with a disability, in situations of rectification / recalculation of income, ascertained by court decision or other specific act;
- the provision of a period of 10 days before the completion of maternity leave or, as the case may be, before the estimated date for entering child-rearing leave, in which the employee must notify the employer of the intention to exercise this right, as well as of expected leave period (employee submitting a written or electronic request in this regard);
- the obligation to maintain, until the end of the parental leave, the employment conditions and salary rights had at the beginning of the leave or acquired along the way;
- the employee's right to benefit, upon returning from parental leave, of working conditions that are no less favorable, as well as any improvements to which he would have been entitled in the meantime;
- addressing the situations in which the parent earns income both from the country and from
abroad, regarding the calculation of these amounts for the establishment of the right to leave and the allowance for raising a child
- the addition of 50% of the child-rearing allowance in the case of children born from twin, triplet or multiple pregnancies, starting with the second child, as well as in the case of overlapping pregnancies (i.e., mothers who give birth during child-rearing leave) and establishing a minimum amount of these supplements;
- the suspension or termination of the payment of the child-rearing allowance if the disability classification certificate expires during the period of the child-rearing leave.
Within 60 days from the date of entry into force of this GEO, the Methodological Norms for the application of the law on leave and childcare allowance will be updated accordingly.
This GEO will enter into force from the moment of the entry into force of the government decision that will update the Methodological Norms in the field, but certain exceptions expressly provided for by the new GEO will also be applicable.
Order no. 2171/2022 for the approval of the framework model of the individual employment contract
Effective from 09 December 2022
Published in the Official Gazette, Part I no. 1180 of December 9, 2022
This Order establishes the official model for the individual employment contract, updated based on the most recent legislative changes in the field of labor law, mainly those contained in Law no. 283/2022.
Among the main changes and points of interest regarding the content to be reflected in individual work contacts, we mention the following aspects touched by the new Order:
- provision of the conditions of the trial period, if any;
- the provision of additional benefits in money and the insurance/payment of transport by the employer, as the case may be, for situations where the activity is carried out without a fixed workplace (e.g., on the ground, at the customer's headquarters, within a group of units, in a certain geographical area, etc.);
- specification of the distribution of the work schedule by days and between certain hours or, as the case may be, the method of distribution of the uneven/ shifted/ flexible/ individualized work schedule, etc.;
- the express specification of the conditions for performing and compensating additional work;
- the procedure regarding the use of electronic signature, advanced electronic signature and qualified electronic signature (although the law expressly exempts this element from being mentioned in the minimum mandatory content of the individual employment contract);
- other constituent elements of the salary (highlighted separately, in a formula similar to the previous model) and the salary payment method;
- the right and conditions regarding the professional training offered by the employer (although the law expressly exempts this element from being mentioned in the minimum mandatory content of the individual employment contract);
- certain additions to the sections on the rights and obligations of the employee and the employer, as appropriate, including:
• provision of the employer's right to cover private medical insurance, additional contributions to the employee's optional pension or occupational pension, under the law, as the case may be;
• provision of the employer's right to grant any other rights established as a result of the
employee's professional activity;
- the level at which the applicable collective labor agreement was concluded (e.g. units/group of units/sector of activity).
We are attaching the individual employment contract model - Annex 1 (in Romanian language).
Decision no. 1447/2022 for establishing the gross minimum basic salary per country guaranteed in payment
Published in the Official Gazette, Part I no. 1186 of December 9, 2022
This Government Decision establishes that, from January 1, 2023, the gross minimum basic salary per country guaranteed in payment, without including increments and other additions, will be 3,000 RON per month (approx. EUR 600), for a normal program average working hours of 165,333 hours per month, representing 18,145 lei/hour (approx. EUR 3,629/hour).
ANEXA
ANEXĂ
Model-cadru
C O N T R A C T I N D I V I D U A L D E M U N C Ă
încheiat la data de și înregistrat în registrul general de evidență a salariaților
cu nr. .......... din data de ...................
A. Părțile contractului
Angajator — persoană juridică/fizică ........................................., cu sediul/domiciliul în , înregistrată la registrul
comerțului/autoritățile administrației publice din ................. cu nr ,
cod fiscal ..................., telefon .........................., e-mail ............................................., reprezentată legal prin domnul/xxxxxx , xx
calitate de ,
și
salariatul/salariata — domnul/doamna ..........................................................., domiciliat/domiciliată în localitatea ..............., str. ............ nr ,
sectorul/județul ..........., e-mail , posesor/posesoare
al/a cărții de identitate/pașaportului seria ...... nr. ......, eliberată/eliberat de ................ la data de ................., CNP , autorizație
de muncă/permis de ședere în scop de muncă seria ........ nr. .............. din data ,
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit: B. Obiectul contractului: ............................................
C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata .................................................... urmând să înceapă activitatea la data de ;
b) determinată, de ................ zile/săptămâni/xxxx, începând cu data de ................................. și până la data de , în conformitate cu art.
83 lit din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare/acte normative cu caracter special,
respectiv ........................... .
D. Perioada de probă:
a) durata de zile calendaristice/lucrătoare, în cazul contractului individual de muncă pe perioadă determinată;
b) condițiile perioadei de probă (dacă există) ............................. .
E. Locul de muncă
1. Activitatea se desfășoară la (domiciliu/secție/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.), din sediul social/punctul de lucru/alt loc
de muncă organizat al angajatorului ........................................... .
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura activitatea astfel:
................................. (pe teren/la sediul clienților/arie geografică , grup de unități etc.).
În acest caz salariatul va beneficia de:
a) prestații suplimentare (în bani sau în natură);
b) asigurarea/decontarea transportului de către angajator (după caz).
F. Felul muncii
Funcția/Ocupația , conform Clasificării ocupațiilor din România.
G. Durata timpului de muncă și repartizarea acestuia
1. O normă întreagă, durata normală a timpului de muncă fiind de ....... ore/zi și/sau ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de muncă se face: în zilele de ......................, între orele ................... sau ...................
(inegal/schimburi/flexibil/individualizat etc.), după cum urmează: ................... .
b) Programul normal de muncă se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracțiune de normă de ...... ore/zi, ...... ore/săptămână, ore/lună.
a) Repartizarea programului normal de muncă se face: în zilele de ..............., între orele ...................., sau ...................
(inegal/schimburi/flexibil/individualizat etc.), după cum urmează: ................... .
b) Programul de muncă se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
H. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de zile lucrătoare, în raport cu perioada lucrată.
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar, cu o durată de zile lucrătoare.
I. Salariul
1. Salariul de bază lunar brut lei.
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ;
b) indemnizații ;
c) prestații suplimentare în bani ;
d) modalitatea prestațiilor suplimentare în natură ;
e) alte adaosuri ..................................................................... .
3. Orele suplimentare prestate de salariații cu normă întreagă în afara programului normal de lucru se compensează cu ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acestora, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este
posibilă, orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru vor fi plătite cu un spor la salariu în cuantum de ............................ .
4. Munca prestată în zilele de sărbători legale, precum și în zilele libere plătite stabilite prin acte normative/contracte colective de muncă aplicabile se compensează cu timp liber plătit sau cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
5. Data/Datele la care se plătește salariul este/sunt ........................ .
6. Metoda de plată ................................ .
J. Alte clauze:
a) perioada de preaviz în cazul concedierii este de zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, cu
modificările și completările ulterioare, sau contractului colectiv de muncă aplicabil, după caz;
b) perioada de preaviz în cazul demisiei este de zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, cu modificările și
completările ulterioare, sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
c) în cazul în care salariatul urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003
— Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, se vor regăsi și în contractul individual de muncă; d) alte clauze ....................................................... .
K. Atribuțiile postului
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
L. Riscurile specifice postului
Riscurile de accidentare și îmbolnăvire profesională specifice postului sunt prevăzute în evaluările de risc ale locului de muncă/postului de lucru și în fișa de identificare a factorilor de risc profesional.
M. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului: ................... .
N. Procedura privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii electronice calificate se realizează după cum urmează , în conformitate cu prevederile actelor normative/regulamentul intern/contractul colectiv de muncă aplicabil.
O. Formarea profesională
Formarea profesională se realizează în următoarele condiții: în conformitate cu prevederile actelor
normative/regulamentul Intern/contractul colectiv de muncă aplicabil.
P. Condițiile de muncă
Activitatea se desfășoară în condiții normale/vătămătoare/deosebite/speciale de muncă/deosebit de periculoase, în conformitate cu prevederile legale.
Q. Drepturile și obligațiile părților privind securitatea și sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție ;
b) echipament individual de lucru ;
c) materiale igienico-sanitare ;
d) alimentație de protecție ;
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ........................ .
R. Drepturile și obligațiile generale ale părților
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f) dreptul la formare profesională;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile, după caz.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform xxxxx postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
f) obligația de a adera la un fond de pensii administrat privat, în conformitate cu prevederile art. 30 din Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească atribuțiile de serviciu și norma de muncă pentru fiecare salariat;
b) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
c) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
d) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
e) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora;
f) să suporte asigurarea medicală privată, contribuțiile suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile
legii, după caz;
g) să acorde orice alte drepturi stabilite ca urmare a activității profesionale a salariatului.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității;
b) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
c) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;
d) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
e) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
f) să informeze salariatul cu privire la obligația de a adera la un fond de pensii administrat privat, în condițiile legii;
g) să elibereze un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și specialitate sau un extras din registrul general de evidență a salariaților, datat și certificat pentru conformitate;
h) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
S. Dispoziții finale
1. Nivelul la care contractul colectiv de muncă aplicabil a fost încheiat (de exemplu: unități/grup de unități/sector de activitate) ................... .
2. Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale contractului colectiv de muncă aplicabil, prevăzut la pct. 1.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
T. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă pot fi soluționate atât pe cale amiabilă prin procedura concilierii, cât și de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
Angajator, ............................... Reprezentant legal, ............................... | Xxxxxxxx, Semnătura ............................... |
Am primit un exemplar. Semnătura ............................... Data ...................... |