CAO WOONDIENSTEN
2017
XXX WOONDIENSTEN
2018
XXX Xxxxxxxxxxxx 2017 - 2018
1 januari 2017 tot en met 31 december 2018
Instructie
Voor een optimaal gebruik van deze pdf wijzen wij u op het volgende:
- Door het aanklikken van de Bladwijzer in de linker verticale kolom van Acrobat Reader kunt u snel naar de hoofdstukken en bijlagen navigeren.
- In de XXX Xxxxxxxxxxxx 2017 - 2018 zijn sommige tekstgedeelten onderstreept. Deze onderstrepingen zijn links naar pagina’s, hoofdstukken en webadressen voor aanvullende informatie. U kunt snel doorlinken vanaf ieder tekstgedeelte
dat is onderstreept.
- Om direct weer terug te keren op de oorspronkelijke pagina, klikt u:
• Mac OS: cmd + h ( = ‘view’ > ‘page navigation’ > ’previous view’;
• Windows: ctrl + h ( = ‘view’ > ‘page navigation’ > ’previous view’.
CAO-partijen, Aedes vereniging van woningcorporaties, FNV, CNV Xxxxxxxxx.xx en
De Unie zijn voorliggende CAO Woondiensten overeengekomen. De CAO Woondiensten regelt de collectieve arbeidsvoorwaarden voor werknemers werkzaam bij de woningcorporaties.
Minimumkarakter
De CAO Woondiensten kent een minimumkarakter. Dat betekent dat in de onderneming in voor de werknemer gunstige zin van de CAO mag worden afgeweken. Een werkgever kan, indien gewenst, zowel collectief als in individuele afspraken met een werknemer, afwijken van een CAO-bepaling. De artikelen met betrekking tot salarisschalen, functiewaardering en pensioenen kennen het standaardkarakter. Afwijken van artikelen met het standaardkarakter is niet toegestaan.
Mogelijkheden voor maatwerk
Met betrekking tot een aantal onderwerpen, en binnen aangegeven kaders, kunnen werkgever en ondernemingsraad in overeenstemming met elkaar zelf een deel van het arbeidsvoorwaarden- pakket van de onderneming invullen. Daarmee hebben werkgever en ondernemingsraad de mogelijkheid een deel van de arbeidsvoorwaarden toe te snijden op de eigen organisatie.
Kiezen werkgever en ondernemingsraad ervoor geen eigen regeling te maken, of komt men niet tot overeenstemming, dan geldt het vangnet zoals in deze CAO is opgenomen. Naast het collectieve maatwerk, biedt de XXX Xxxxxxxxxxxx – door middel van het Woondiensten
Cafetaria Systeem – de individuele werknemer de gelegenheid om arbeidsvoorwaarden toe te snijden op zijn eigen situatie en wensen.
Hoofdstukken
1 Werking, definities en looptijd van de CAO 6
2 Rechten en plichten werkgever en werknemer 11
4 Functie-indeling, salaris en beoordelen 19
5 Ziekte en arbeidsongeschiktheid 25
6 Faciliteiten voor werknemers 28
7 Vakantie, vakantietoeslag en feestdagen 30
9 Woondiensten Cafetaria Systeem 35
11 Medezeggenschap en faciliteiten voor vakbondswerk 43
13 Invulling kaderbepalingen door werkgever en ondernemingsraad 46
Bijlagen
2 Commissie Gelijkstelling Werkgevers 55
3 Afspraken tussen CAO-partijen 57
4 Bestedingsformulier Loopbaanontwikkelingsbudget 62
5 Voorbeeld arbeidsovereenkomst 64
Werking, definities en looptijd van de CAO
Aedes vereniging van woningcorporaties te Den Haag als de werkgeverspartij, en FNV te Utrecht, CNV Xxxxxxxxx.xx te Utrecht en De Unie te Culemborg, elk als werknemerspartij, zijn de volgende collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) aangegaan.
Artikel 1.1 Algemene bepalingen
1.1.1 De werkgever verplicht zich gedurende de tijd dat de CAO van kracht is, de bepalingen van deze CAO in acht te nemen voor personeel dat bij hem in dienst is.
1.1.2 De bepalingen in deze CAO hebben een minimumkarakter met uitzondering van de bepalingen in de artikelen 4.1 tot en met 4.4 CAO en hoofdstuk 12 CAO die een standaard- karakter kennen.
Standaardbepaling | Artikelnummer |
Functie-indeling Handboek | |
Structurele loonsverhoging | |
Instapsalaris schoolverlaters en nieuwe instromers | |
Reguliere salarisschalen | |
Pensioenen |
1.1.3 Met uitzondering van loonafspraken, zoals genoemd in de artikelen 4.1 tot en met 4.4 CAO en pensioenafspraken, zoals genoemd in hoofdstuk 12 CAO blijven bestaande rechtens geldende regelingen die gunstiger zijn dan de regelingen in deze CAO, bestaan voor medewerkers, die al in dienst zijn van de werkgever op de datum dat de CAO in werking treedt.
1.1.4 De werkgever en de werknemer zijn verplicht tijdens de duur van deze CAO de arbeidsvoorwaarden in acht te nemen, die in de artikelen en bijlagen zijn beschreven.
Artikel 1.2 Kader- en vangnetbepalingen
1.2.1 De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad een eigen invulling geven aan de volgende kaderbepalingen
Kader/vangnetbepaling | Artikelnummer kaderbepaling | Artikelnummer vangnetbepaling |
Bereikbaarheidsdienst | ||
Salarisgroei met een beoordelingssysteem | ||
Functiegebonden kostenvergoedingen | ||
Verhuiskosten | ||
Ongevallenverzekering | ||
Vakantietoeslag |
1.2.2 De invulling van de kaderbepalingen moet passen binnen de afgesproken inhoud en procedures van hoofdstuk 13 van deze CAO en worden gemaakt in overeenstemming met de ondernemingsraad.
Artikel 1.3 Definities van de gebruikte termen
1.3.1 Werkgever
Onder werkgever wordt verstaan:
a. de rechtspersoon die uitsluitend in het belang van de volkshuisvesting werkzaam is, niet zijnde een overheidsinstelling, en op grond van artikel 19 van de Woningwet (Stb. 1991, 439) als zodanig is toegelaten;
b. een door één of meer rechtspersonen, als bedoeld onder a., (mede) gevormde instelling waarin een of meer rechtspersonen, als bedoeld onder a., in overwegende mate de zeggenschap hebben;
c. een door één of meer rechtspersonen als bedoeld onder a., gevormde instelling die uitsluitend is belast met de gemeenschappelijke uitvoering van werkzaamheden, die behoren tot het bedrijf van een rechtspersoon bedoeld onder a., dan wel zich uitsluitend bezighoudt met werkzaamheden die zijn opgedragen door de toegelaten instellingen;
d. een bedrijf of organisatie die op eigen verzoek door de Commissie Gelijkstelling Werkgevers is gelijkgesteld met een werkgever, zoals bedoeld onder a.
1.3.2 Werknemer
Een werknemer is iedere man of vrouw waarmee een werkgever een schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft gesloten. Uitgezonderd zijn:
- vakantiewerkers die niet langer dan tien weken per kalenderjaar werken bij de werkgever;
- de statutair-directeur in dienst van de werkgever. Hij neemt verplicht deel aan het pensioen- fonds conform de reglementen van de Stichting Pensioenfonds voor de Woningcorporaties;
- ambtenaren in de zin van artikel 1 van de Ambtenarenwet (Stb.1929, 530).
1.3.3 Partner
Onder partner wordt verstaan de man of vrouw met wie de werknemer is getrouwd, een geregistreerd partnerschap heeft of één jaar of langer een gemeenschappelijke huishouding voert.
1.3.4 Typen bepalingen
Kaderbepalingen Kaderbepalingen geven werkgever en ondernemingsraad de ruimte rond een aantal thema’s gezamenlijk een eigen arbeidsvoorwaarden- regeling te maken. Hiertoe dient de procedure, zoals vastgelegd in hoofdstuk 13 van deze CAO, te worden gevolgd. Kaderbepalingen zijn herkenbaar aan het woord kaderbepaling achter de titel van het artikel en de terminologie in overeenstemming in de tekst van het artikel.
Vangnetbepalingen Als werkgever en ondernemingsraad ervoor kiezen om geen gebruik te maken van de kaderbepaling, of niet tot overeenstemming kunnen komen over de invulling van de kaderbepaling, is de vangnetbepaling bij het betreffende artikel van toepassing. Een vangnetbepaling
is herkenbaar aan het woord vangnetbepaling achter de titel van het artikel.
Standaardbepalingen Standaardbepalingen zijn van toepassing op alle werkgevers en werknemers en geven exact aan welke regeling geldt. Afwijken van standaardbepalingen is niet toegestaan. De standaardbepalingen zijn herkenbaar aan het woord standaardbepaling achter de titel van het artikel.
1.3.5 Werkgeverspartij
Aedes vereniging van woningcorporaties. Dit is de werkgeverspartij die bij deze CAO is betrokken.
1.3.6 Werknemerspartijen
FNV, CNV Xxxxxxxxx.xx en De Unie zijn de werknemerspartijen die betrokken zijn bij deze CAO.
Artikel 1.4 Commissie CAO-zaken
1.4.1 De CAO-partijen hebben de Commissie CAO-zaken ingesteld. Deze commissie heeft tot taak om:
- te beslissen op verzoeken om ontheffing (dispensatie) van een of meer bepalingen van deze CAO. Als een werkgever en een werknemer bij een individuele overeenkomst willen afwijken van deze CAO, moet de werkgever daartoe een verzoek tot ontheffing (of dispensatie) indienen waarin hij de redenen aangeeft. Er hoeft geen dispensatie te worden gevraagd als gebruik wordt gemaakt van het minimumkarakter van de CAO;
- te beslissen op verzoeken om dispensatie van een of meer vangnetbepalingen van deze CAO (hierna: vangnetdispensatie). Wanneer een werkgever en diens ondernemingsraad dispensatie willen van vangnetbepalingen, dient daartoe een verzoek ingediend te worden conform de procedure in hoofdstuk 13 CAO. Er hoeft geen dispensatie te worden gevraagd als gebruik wordt gemaakt van het minimumkarakter van de CAO;
- te oordelen over verschillen van mening tussen een werkgever en een werknemer (of een ondernemingsraad) over de uitleg en betekenis van regels (interpretatie) die in deze CAO staan. Hierop zijn twee uitzonderingen:
• de bepaling over deeltijd in artikel 2.2 CAO;
• de invulling van kaderbepalingen die tussen werkgever en ondernemingsraad zijn afgesproken op grond van artikel 1.2.
- te oordelen over de toepassing van het Handboek functie-indeling woondiensten
(uitgave november 2003);
- het Handboek functie-indeling woondiensten (uitgave november 2003) te onderhouden en te beheren.
1.4.2 De beslissingen van de Commissie CAO-zaken over interpretatie en functiewaarderings- geschillen zijn zwaarwegende adviezen.
Indien één van de betrokken partijen bij een interpretatie- of functiewaarderingsgeschil niet het zwaarwegende advies opvolgt, zal hij dit schriftelijk met uitgebreide motivatie aan de andere partij moeten mededelen.
Partijen betrokken bij een interpretatie- of functiewaarderingsgeschil kunnen voorafgaand
aan het in behandeling nemen van het geschil door de Commissie CAO-zaken, overeenkomen dat de uitspraak van de Commissie CAO-zaken voor hen bindend is. De Commissie
CAO-zaken zal dan tot een bindend oordeel komen.
1.4.3 Samenstelling, werkwijze en bevoegdheden ter uitvoering van de taak van de Commissie worden geregeld bij afzonderlijk reglement dat is opgenomen in bijlage 1.
Artikel 1.5 Geschillenprocedure Handboek
1.5.1 Een werknemer kan het niet eens zijn met de beschrijving van zijn functie, de gevolgde procedure bij zijn functiewaardering of het resultaat van zijn functiewaardering (op basis van het Handboek functie-indeling woondiensten, uitgave november 2003). Hij moet in dat geval eerst zelf een oplossing zoeken voor zijn bezwaren door in overleg te gaan met zijn directe leidinggevende of – als die ontbreekt – zijn werkgever.
1.5.2 De periode voor overleg is maximaal 30 dagen. De periode gaat in nadat het indelingsbesluit bekend is gemaakt aan de werknemer. Van deze termijn kan uitsluitend schriftelijk worden afgeweken, maar daar moeten beide partijen mee instemmen.
1.5.3 Als het overleg niet leidt tot een bevredigende oplossing, kan de werknemer bezwaar indienen over de gevolgde procedure bij zijn functiewaardering en/of het resultaat van zijn functiewaardering. Werknemers die werken bij een werkgever met minimaal 35 werknemers kunnen zich wenden tot een interne geschillencommissie.
Werknemers die werken bij een werkgever met 34 werknemers of minder kunnen zich wenden tot de Commissie CAO-zaken. Dat kan via een van de werknemerspartijen.
1.5.4 Het indienen van een bezwaar bij de interne geschillencommissie moet schriftelijk gebeuren binnen 14 dagen, nadat is vastgesteld dat het overleg niet tot een bevredigende oplossing heeft geleid.
1.5.5 Het indienen van een bezwaar bij de Commissie CAO-zaken moet schriftelijk plaatsvinden.
Dit moet gebeuren binnen 60 dagen, nadat is vastgesteld dat het overleg niet tot een bevredigende oplossing heeft geleid. Zie bijlage 1 artikel 7 van de CAO voor de vormvereisten.
Artikel 1.6 Interne geschillencommissie Handboek
1.6.1 De werkgever met minimaal 35 werknemers stelt een interne geschillencommissie in.
De werkgever benoemt een of meer vertegenwoordiger(s). De ondernemingsraad benoemt een of meer vertegenwoordiger(s). In de commissie zitten in elk geval evenveel werkgevers- als werknemersvertegenwoordigers. De leden van deze interne geschillencommissie mogen niet direct betrokken zijn bij de functie-indeling die ter discussie staat.
1.6.2 De interne geschillencommissie doet uitspraak over bezwaren over de gevolgde procedure bij de functiewaardering en/of het resultaat van de functiewaardering op basis van het Handboek functie-indeling woondiensten (uitgave november 2003).
1.6.3 Het bezwaar bij de interne geschillencommissie mag géén betrekking hebben op de inhoud van de functiebeschrijving of de wijze waarop de functie door een werknemer wordt vervuld.
1.6.4 De interne geschillencommissie toetst marginaal of de werkgever een consistente invulling heeft gegeven aan de functiewaardering of de gevolgde procedure, volgens de definities van het Handboek functie-indeling woondiensten. Dit wil zeggen dat de interne geschillen- commissie beoordeelt of werkgever zijn motivering heeft gebaseerd op die definities en of hij de vereiste zorgvuldigheid in acht heeft genomen.
1.6.5 De interne geschillencommissie doet schriftelijk uitspraak binnen 30 dagen na ontvangst van het schriftelijke bezwaar van de werknemer. Van deze termijn kan uitsluitend schriftelijk worden afgeweken als beide partijen daarmee instemmen.
1.6.6 De uitspraak van de interne geschillencommissie heeft de vorm van een advies aan de werk- gever. De werkgever besluit binnen 14 dagen na de ontvangst van het advies of hij zijn eerder genomen indelingsbesluit herziet of handhaaft.
1.6.7 Is de werknemer het niet eens met het besluit van de werkgever, dan kan hij via een van de werknemerspartijen schriftelijk een bezwaar indienen bij de Commissie CAO-zaken.
De werknemer moet dit bezwaar indienen binnen 60 dagen nadat de werkgever het besluit aan de werknemer heeft meegedeeld.
Artikel 1.7 Commissie Gelijkstelling Werkgevers
1.7.1 Bedrijven en organisaties die gelijkgesteld willen worden met een werkgever, zoals bedoeld in artikel 1.3.1, kunnen hiervoor een verzoek indienen.
1.7.2 CAO-partijen hebben het beoordelen van een verzoek om gelijkstelling opgedragen aan de Commissie Gelijkstelling Werkgevers. Deze commissie beoordeelt ook een verzoek tot opzegging van de gelijkstelling.
1.7.3 Samenstelling, werkwijze en bevoegdheden ter uitvoering van de taak van de commissie worden geregeld bij afzonderlijk reglement dat is opgenomen in bijlage 2 van de CAO.
Artikel 1.8 Looptijd CAO
1.8.1 Deze CAO heeft een looptijd van 1 januari 2017 tot en met 31 december 2018.
1.8.2 Deze CAO eindigt van rechtswege na afloop van de overeengekomen looptijd.
Rechten en plichten werkgever en werknemer
Artikel 2.1 Aangaan van de arbeidsovereenkomst
2.1.1 De werknemer krijgt bij het in dienst treden een schriftelijke arbeidsovereenkomst met daarin de gemaakte afspraken. Een voorbeeld van een arbeidsovereenkomst staat genoemd in bijlage 5 van deze CAO.
2.1.2 De werknemer krijgt bij het in dienst treden en bij het tot stand komen van een nieuwe CAO toegang tot deze CAO Woondiensten. Ook zorgt de werkgever ervoor dat eigen arbeidsvoorwaardenregelingen van de onderneming voor de werknemer toegankelijk zijn.
2.1.3 Werknemers met een contract voor bepaalde tijd ontvangen bij hun indiensttreding een intentie- verklaring. In deze verklaring spreekt de werkgever uit dat de werknemer na afloop van zijn contract voor bepaalde tijd in principe een contract voor onbepaalde tijd krijgt aangeboden, bij gebleken geschiktheid en indien de functie een structureel karakter krijgt. Dit is alleen anders als een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd ook in aanmerking wenst te komen voor deze functie en er sprake is van gelijke of betere geschiktheid.
2.2.1 Een werkgever en een werknemer kunnen een arbeidsduur van minder dan 36 uur per week overeenkomen. De arbeidsduur kan tussentijds worden gewijzigd volgens de Wet Aanpassing Arbeidsduur.
2.2.2 De bepalingen van deze CAO gelden naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidsduur voor werknemers die korter dan 36 uur per week (zie artikel 3.1 CAO) in dienst zijn. Dit geldt alleen voor zover de aard en inhoud van een bepaling van deze CAO zich daartegen niet verzet. Verder blijven de afspraken uit artikel 6.2.3 en 6.2.4 CAO (vergoeding voor dienstkilometers) en artikel 6.6 CAO (ongevallenverzekering) onverkort van toepassing.
Artikel 2.3 Algemene verplichtingen
De werknemer dient zijn werkzaamheden naar beste vermogen te verrichten volgens de aanwijzingen, die hem door of namens de werkgever worden verstrekt.
Artikel 2.4 Andere werkzaamheden
Een werkgever kan een werknemer tijdelijk ander werk opdragen. Daarvoor geldt een aantal voorwaarden:
- de werkgever overlegt met de werknemer;
- de tijdelijke arbeid moet verband houden met de onderneming van de werkgever;
- de andere werkzaamheden kunnen redelijkerwijs van de werknemer worden verlangd;
- de tijdelijke andere werkzaamheden hebben geen gevolgen voor het salaris van de werknemer;
- als de werknemer van mening is dat de tijdelijke andere werkzaamheden niet redelijkerwijs van hem kunnen worden gevraagd in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden, informeert hij de werkgever.
Artikel 2.5 Nevenwerkzaamheden
Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die een werknemer in loondienst voor anderen of voor eigen rekening verricht. Voor alle nevenwerkzaamheden moet een werknemer altijd vooraf schriftelijke toestemming vragen aan zijn werkgever. De werkgever geeft hiervoor toestemming, tenzij sprake is van concurrentie, overbelasting, strijdige belangen of een kennelijk nadelige invloed op het functioneren van de werknemer. Als de werkgever geen toestemming geeft, laat hij dat schriftelijk weten aan de werknemer, binnen 14 dagen nadat hij diens verzoek heeft ontvangen. Daarna overleggen werkgever en werknemer over de voorwaarden waaronder wel toestemming kan worden gegeven.
2.6.1 Een werkgever kan een werknemer werkzaamheden opdragen waarvoor hij niet is aangesteld en die daarvoor door een andere werknemer werden verricht.
2.6.2 Als de werknemer de werkzaamheden zoals bedoeld in artikel 2.6.1 waarneemt, waarvoor een hogere salarisschaal geldt dan voor zijn eigen functie, dan wordt zijn salaris verhoogd met 10 procent over elke dag dat hij de werkzaamheden verricht.
Deze toeslag wordt alleen verstrekt als wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:
- er is géén sprake van plaatsvervanging wegens vakantie;
- de werknemer heeft ten minste één maand de hoger bezoldigde werkzaamheden verricht;
- de plaatsvervanging maakt geen deel uit van de functie van de werknemer;
- de plaatsvervanging vindt plaats voor het gehele takenpakket van de waargenomen functionaris.
Het salaris inclusief de toeslag bedraagt nooit meer dan het maximum van de salarisschaal van de waargenomen functie.
2.6.3 Zodra een werknemer een functie meer dan zes maanden heeft waargenomen, deelt de werkgever hem mee of hij definitief wordt aangesteld in de functie die hij heeft waargenomen. De werknemer behoudt het recht op de oude functie zolang er sprake is van plaatsvervanging.
Artikel 2.7 Uitzendwerk
Een werkgever vergewist zich ervan dat de salariëring van uitzendkrachten op dezelfde wijze plaatsvindt als voorgeschreven in de artikelen 4.3 en 4.4. Een werkgever laat uitzendkrachten op dezelfde wijze als werknemers deelnemen aan functiegebonden scholing zoals bedoeld in artikel 10.1.1 en artikel 10.1.2 CAO.
Artikel 2.8 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op AOW-gerechtigde leeftijd De arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer eindigt op de dag dat de werknemer AOW gerechtigd is.
Artikel 2.9 Opzegtermijn werknemer
De opzegtermijn die de werknemer in acht moet nemen, is afhankelijk van de periode die de werknemer onafgebroken in dienst is:
Aantal jaren onafgebroken in dienst | Opzegtermijn |
Tot en met 12 jaar | 1 maand |
Vanaf aanvang 13de jaar of meer | 2 maanden |
Artikel 2.10 Opzegtermijn werkgever
De opzegtermijn, die de werkgever in acht moet nemen bij het opzeggen van een dienst- verband van een werknemer, is afhankelijk van de periode die de werknemer onafgebroken in dienst is:
Aantal jaren onafgebroken in dienst | Opzegtermijn |
Tot en met 4 jaar | 1 maand |
Vanaf aanvang 5de jaar tot en met 9de jaar | 2 maanden |
Vanaf aanvang 10de jaar tot en met 14de jaar | 3 maanden |
Vanaf aanvang 15de jaar of meer | 4 maanden |
Artikel 2.11 Uitkering bij overlijden
2.11.2 De ouders, stief- of pleegouders, de partner, de kinderen, stief- of pleegkinderen van de overleden werknemer, krijgen, als ze nagelaten betrekkingen zijn, gezamenlijk één keer een uitkering van drie keer het brutoloon van de maand waarin de werknemer overleed. Op deze eenmalige uitkering wordt in mindering gebracht een eventuele overlijdensuitkering volgens de sociale verzekeringswetten en het (aanvullend) arbeidsongeschiktheidspensioen op grond van het pensioenreglement van SPW (Stichting Pensioenfonds Woningcorporaties).
Artikel 2.12 Vacatures
De werkgever maakt vacatures bekend aan zijn werknemers op een voor alle werknemers toegankelijke plaats. Hij stelt hen in de gelegenheid daarop te solliciteren. De werkgever kan hierover met de ondernemingsraad andere afspraken maken met inachtneming van de bepalingen van artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden ( WOR).
Artikel 2.13 Strategische personeelsplanning
Werkgevers hebben de plicht om één keer in de twee jaar een strategische personeelsplanning te maken. Bij deze planning wordt rekening gehouden met het structurele niveau van het lang- durig ziekteverzuim van de afgelopen jaren. De uitkomsten van de strategische personeels- planning worden met de ondernemingsraad besproken. Dit geldt niet voor de op werknemers- niveau herleidbare analyse van het huidige werknemersbestand.
Artikel 2.14 Fusie, liquidatie, inkrimping, reorganisatie of afstoting van taken
2.14.1 Pas na overleg met de werknemersorganisaties die partij zijn bij deze CAO, mag de werkgever besluiten tot fusie, liquidatie, inkrimping, reorganisatie of afstoting van taken met als gevolg ontslag of wijziging van de functie van de werknemer. De werkgever en de werknemers- organisaties zijn beide verplicht zich in te spannen om concrete afspraken te maken.
2.14.2 Het aangaan van een samenwerkingsverband of een deelneming, wanneer deze ontslag of wijziging van functie tot gevolg heeft, valt eveneens onder de werking van het voorgaande lid.
2.14.3 Bij een ingrijpende organisatiewijziging, die mogelijk ontslag of functiewijziging tot gevolg heeft, onderzoekt de werkgever of de werknemer een andere passende functie kan worden aangeboden. Hierbij kunnen mogelijkheden als bij-, her- of omscholing worden ingezet.
De kosten hiervan komen geheel voor rekening van de werkgever.
2.14.4 Bij het afsluiten van een sociaal plan met de vakbonden worden in ieder geval afspraken gemaakt over:
- werkingssfeer;
- outplacement;
- inwerkperiode scholing en coaching;
- geschillenregeling;
- hardheidsclausule.
Op corporatieniveau wordt met de vakbonden in ieder geval onderhandeld over:
- plaatsingsprocedure;
- beëindigingsovereenkomst en vergoeding;
- duur outplacement periode, waarvan de opzegtermijn onderdeel uitmaakt;
- keuze outplacementbureau en aanpak;
- aanpassing arbeidsvoorwaarden.
Werktijden
3.1.1 De werkweek is gemiddeld 36 uur per week. De werkgever stelt de individuele werktijden zo vast, dat een werknemer die voltijd werkt in een periode van 39 weken gemiddeld 36 uur per week werkt. In die periode mogen de individuele werktijden niet minder bedragen dan 30 uur per week en niet meer bedragen dan 42 uur per week.
3.1.2 Werkgever en werknemer kunnen een werkweek afspreken die langer is dan 36 uur, maar nooit langer dan 40 uur per week. Dit is op twee manieren mogelijk:
- een werkgever en een werknemer kunnen op individuele basis een contractuele arbeidsduur afspreken van maximaal 40 uur per week. In dat geval geldt artikel 2.2.2 CAO, waarin staat dat de CAO-bepalingen gelden naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidstijd;
- een werkgever en werknemer houden de contractueel vastgestelde arbeidsduur van 36 uur per week aan, maar spreken af dat de werknemer maximaal vier extra gewerkte uren per week inruilt voor andere arbeidsvoorwaarden, volgens het Woondiensten Cafetaria Systeem (zie artikel 9.4 CAO). Deze afspraak wordt schriftelijk vastgelegd.
Artikel 3.2 Normale werktijden van de onderneming
De normale werktijden van de onderneming worden van maandag tot en met vrijdag vastgesteld tussen 07.00 uur en 19.00 uur. Op één dag van de week kan de normale werktijd van de onderneming liggen tussen 07.00 uur en 21.00 uur.
Artikel 3.3 Verschoven werktijden
3.3.1 De werkgever kan met een werknemer verschoven werktijden afspreken. Voorwaarde hiervoor is dat het vanwege de functie van die werknemer nodig is dat hij buiten de normale werktijden van de onderneming werkt. Ook moeten het werkzaamheden zijn waarbij het een terugkerend feit is dat deze buiten de normale werktijden worden verricht.
3.3.2 Verschoven werktijden kunnen aan de orde zijn als de volgende taken deel uitmaken van een functie:
- het begeleiden van bewoners en/of;
- het overleggen met bewonersgroepen en/of;
- het verlenen van diensten aan woningzoekenden.
3.3.3 De werkgever kan met werknemer(s) ook verschoven werktijden afspreken als het vanwege de dienstverlening aan klanten in het algemeen nodig is, dat werknemers buiten de normale werktijden van de onderneming werken. Zo’n afspraak kan de werkgever pas maken, nadat hij in overleg met de ondernemingsraad een regeling heeft vastgesteld.
De werkgever kan samen met de ondernemingsraad een systematiek van zelfroosteren afspreken. Zelfroosteren is een innovatieve manier van werktijdenplanning om tot optimale flexibiliteit binnen de organisatie te komen. Er wordt gestreefd naar de juiste balans tussen de bezettingsbehoefte van de onderneming op bepaalde werktijden en de voorkeuren van de individuele medewerker. Ten aanzien van de systematiek die afgesproken kan worden, geldt dat de werktijden als gevolg van het zelfroosteren mogen afwijken van de geldende CAO- bepalingen maar binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet moeten blijven. Verder dienen werknemers bij toepassing van de systematiek van zelfroosteren de mogelijkheid te hebben 4 x 9 uur te werken of hun dagelijkse werktijden af te stemmen op hun individuele behoefte, mits dit past binnen de minimale bezettingsgraad.
3.5.1 Onder overwerk wordt verstaan de arbeidsuren die meer zijn gewerkt dan contractueel is overeengekomen met de werknemer. De werkgever vermijdt het verrichten van overwerk zo veel mogelijk. Uitgangspunt is dat overwerk een uitzondering is. Is overwerk echter noodzakelijk, dan moet de werkgever daarvoor opdracht geven.
3.5.2 De werknemer krijgt het verrichte overwerk vergoed in vrije tijd of geld.
3.5.3 De werknemer ouder dan 60 jaar, kan niet worden verplicht over te werken.
3.5.4 De werknemer die gewetensbezwaren heeft tegen arbeid op zondag, kan niet worden verplicht op die dag te werken.
3.5.5 Als de werknemer ten hoogste een half uur langer doorwerkt, direct aansluitend op de dagelijkse normale werktijd, dan is dit geen overwerk. Als hij langer dan een half uur doorwerkt is er sprake van overwerk. De totale langere duur (dus inclusief het bedoelde halve uur) wordt dan beschouwd als overwerk.
3.5.6 Dit artikel is niet van toepassing op werknemers die zijn ingedeeld in de salarisschalen K tot en met O. Artikel 3.1 CAO blijft voor hen onverkort van toepassing.
Artikel 3.6 Toeslag voor het werken buiten de normale werktijden van de onderneming
3.6.1 Als een werknemer werkzaamheden verricht buiten de normale werktijden van de onderneming, zoals bedoeld in artikel 3.2 CAO, krijgt hij daarvoor een toeslag in tijd en/of geld volgens het volgende schema.
Tijdstip/dag | Toeslag in tijd en/of geld |
Twee uur direct aansluitend op de normale werktijd van de onderneming (ervoor of erna) | 25% van de uurwaarde |
Uren meer dan twee uur vóór of na de normale werktijd van de onderneming | 50% van de uurwaarde |
Tussen de 00.00 uur en 06.00 uur | 100% van de uurwaarde |
Zaterdag en zondag | 100% van de uurwaarde |
Feestdagen (artikel 7.7.1 CAO)* | 200% van de uurwaarde |
* Een zondag is 100% tenzij een feestdag op een zondag valt. Dan geldt 200%.
De uurwaarde wordt als volgt berekend:
Het brutojaarsalaris (is het brutomaandsalaris maal 12, exclusief vakantiegeld), gedeeld door de arbeidsduur per week maal 52.
3.6.2 De toeslag voor het werken buiten de door de werkgever vastgestelde normale werktijden van de onderneming geldt niet voor werknemers:
- waarmee verschoven werktijden zijn overeengekomen, zoals is bedoeld in artikel 3.3 CAO;
- die een opleiding volgen, ongeacht of deze opleiding in opdracht van de werkgever wordt verricht;
- die direct aansluitend aan de dagelijkse normale werktijd, ter beëindiging van de normale werkzaamheden, arbeid verrichten voor ten hoogste een half uur. Als er langer wordt doorgewerkt en er is sprake van overwerk, dan geldt de totale langere duur (dus inclusief het bedoelde halve uur) als overwerk, waarvoor ook deze toeslag geldt;
- die zijn ingedeeld in de salarisschalen K tot en met O.
3.6.3 De werknemer krijgt de toeslag bij voorkeur vergoed in vrije tijd. Werkgever en werknemer kunnen ook overeenkomen dat de toeslag vergoed wordt in geld.
3.6.4 Een werknemer kan vrije tijd sparen. Hij kan de vrije tijd compenseren binnen een periode van één jaar op een tijdstip, dat wordt bepaald door de werkgever na overleg met de werknemer. Dit geldt alleen als de toeslag niet is ingezet als bron in het Woondiensten Cafetaria Systeem, zoals is bedoeld in artikel 9.4 CAO.
Artikel 3.7 Bereikbaarheidsdienst – kaderbepaling
De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad een bereikbaarheids- regeling vaststellen.
Artikel 3.8 Bereikbaarheidsdienst – vangnetbepaling
3.8.1 Werknemers houden zich op verzoek van de werkgever buiten de normale werktijden van de onderneming, zoals bedoeld in artikel 3.2 CAO, beschikbaar in een bereikbaarheidsdienst, om zo nodig werkzaamheden te verrichten die niet kunnen worden uitgesteld tot de volgende dag.
3.8.2 Werknemers van:
- 55 jaar en ouder kunnen op hun verzoek worden vrijgesteld van het verrichten van bereikbaarheidsdiensten;
- 60 jaar en ouder worden op hun verzoek vrijgesteld van het verrichten van bereikbaarheidsdiensten.
3.8.3 De hierboven bedoelde verzoeken om vrijstelling moet een werknemer doen vóór het opstellen van het nieuwe rooster voor bereikbaarheidsdiensten. Zodat de werkgever de nodige maatregelen kan nemen.
3.8.4 De werkgever legt in een schriftelijke regeling vast:
- de vergoeding;
- het rooster;
- de taak van de werknemer en
- alle overige gegevens over de inrichting en de organisatie van de bereikbaarheidsdienst. De werkgever overhandigt deze regeling aan de betrokken werknemers.
3.8.5 De werkgever stelt het rooster zo vast, dat iedere betrokken werknemer:
- maximaal eenmaal per vier weken een aaneengesloten week bereikbaarheidsdienst verricht;
- maximaal twee weekeinden bereikbaarheidsdienst achtereen verricht;
- maximaal twintig weekeinden per kalenderjaar bereikbaarheidsdienst verricht.
3.8.6 De werknemer die een bereikbaarheidsdienst moet verrichten, krijgt de volgende bruto vergoeding verstrekt:
Maandag – vrijdag | Zaterdag – zondag | Volle week |
€ 16,35 per dag | € 40,82 | € 163,38 |
Met ingang van 1 augustus 2018 bedraagt de xxxxx vergoeding:
Maandag – vrijdag | Zaterdag – zondag | Volle week |
€ 16,84 per dag | € 42,04 | € 168,28 |
3.8.7 De vergoeding geldt voor een hele zaterdag en zondag en voor de maandag tot en met de vrijdag vanaf het einde van de normale werktijd van de onderneming tot de aanvang van de normale werktijd van de onderneming op de volgende werkdag.
3.8.8 De werknemer beschikt, voor zakelijk gebruik, tijdens de bereikbaarheidsdienst over een mobiele telefoon die door de werkgever ter beschikking is gesteld.
3.8.9 Als de bereikbaarheidsdienst is verricht op een feestdag, krijgt de werknemer naast de bereikbaarheidsdienstvergoeding een verlofdag. Dit is niet het geval als de feestdag op een zaterdag of zondag valt.
3.8.10 Als de bereikbaarheidsdienst is verricht op een verplichte collectieve vakantiedag, wordt deze dag niet in mindering gebracht op het vakantie-urensaldo van de werknemer.
3.8.11 Werkzaamheden die tijdens de bereikbaarheidsdienst zijn verricht, worden vergoed volgens het schema in artikel 3.6.1 CAO. Deze werkzaamheden worden uitsluitend vergoed in geld.
Functie-indeling, salaris en beoordelen
Artikel 4.1 Functie-indeling Handboek – standaardbepaling
4.1.1 De werkgever deelt alle functies in volgens het Handboek functie-indeling woondiensten (uitgave november 2003), dat deel uitmaakt van deze CAO. De werknemer wordt in één van de salarisschalen uit artikel 4.3 of 4.4 CAO ingedeeld op grond van de indeling van zijn functie.
4.1.2 Bij indiensttreding en bij functiewijziging maakt de werkgever de functie-indeling door een schriftelijke inschalingsmotivatie aan de werknemer bekend. De werknemer die nog geen schriftelijke inschalingsmotivatie heeft ontvangen, kan de werkgever daar om vragen.
4.1.3 De functieniveaus uit het Handboek functie-indeling woondiensten corresponderen met de salarisschalen uit artikel 4.3 en 4.4 CAO.
4.1.4 De werkgever zorgt ervoor dat een gedrukt exemplaar van het Handboek functie-indeling woondiensten (uitgave november 2003) ter inzage ligt op een voor elke werknemer toegankelijke plaats in de onderneming. De P&O-eindverantwoordelijke en de ondernemingsraad beschikken over een eigen exemplaar.
4.1.5 Als de werkgever en de werknemer niet tot overeenstemming kunnen komen over de weging van de functie, brengt de Commissie CAO-zaken (zie artikel 1.4 CAO) een zwaarwegend en desgevraagd bindend advies uit.
Artikel 4.2 Structurele loonsverhoging – standaardbepaling
Per 1 augustus 2018 worden de salarisschalen in artikel 4.3 en 4.4 CAO structureel verhoogd met 3 procent.
Artikel 4.3 Instapsalaris schoolverlaters en nieuwe instromers – standaardbepaling
4.3.1 De werknemer die schoolverlater of een nieuwe instromer is, zonder werkervaring,
kan door de werkgever in de salarisschaal voor schoolverlater en nieuwe instromer worden ingedeeld.
4.3.2 De bedragen zijn met ingang van 1 januari 2016 als volgt:
Schaal | Instapsalaris schoolverlater en nieuwe instromers |
A | 1.684 |
B | 1.781 |
C | 1.883 |
D | 2.052 |
E | 2.137 |
F | 2.244 |
G | 2.451 |
H | 2.700 |
I | 2.943 |
J | 3.139 |
K | 3.457 |
L | 3.724 |
M | 4.056 |
N | 4.509 |
O | 5.183 |
4.3.3 Met ingang van 1 augustus 2018 gelden twee instapsalarisschalen voor schoolverlaters en nieuwe instromers zonder werkervaring. Schoolverlaters en nieuwe instromers kunnen maximaal twee jaar bij normaal/goed functioneren in deze instapsalarisschalen worden ingeschaald. De bedragen zijn met ingang van 1 augustus 2018 als volgt:
Schaal | Instapsalaris 1 | Instapsalaris 2 |
A | 1.766 | 1.811 |
B | 1.870 | 1.919 |
C | 1.972 | 2.025 |
D | 2.157 | 2.213 |
E | 2.241 | 2.302 |
F | 2.357 | 2.422 |
G | 2.576 | 2.647 |
H | 2.836 | 2.914 |
I | 3.091 | 3.177 |
J | 3.298 | 3.392 |
K | 3.628 | 3.732 |
L | 3.907 | 4.022 |
M | 4.257 | 4.386 |
N | 4.733 | 4.881 |
O | 5.438 | 5.608 |
Artikel 4.4 Reguliere salarisschalen – standaardbepaling
4.4.1 Werknemers die niet in aanmerking komen voor de salarisschalen zoals genoemd in artikel 4.3 CAO worden ingedeeld in de reguliere salarisschalen. De aanloopstap is alleen bedoeld
voor de werknemer die bij het in dienst treden nog niet over de vaardigheden beschikt om de functie volledig te kunnen uitoefenen. Met ingang van 1 augustus 2018 vervalt de aanloopstap.
De salarisschalen vanaf 1 januari 2016:
Schaal | Aanloopstap | Startniveau schaal | Eindniveau schaal | Hoogte stappen bij normaal/goed functioneren |
A | 1.801 | 1.887 | 2.144 | 43 |
B | 1.910 | 2.004 | 2.331 | 47 |
C | 2.017 | 2.119 | 2.525 | 51 |
D | 2.204 | 2.314 | 2.754 | 55 |
E | 2.294 | 2.412 | 2.941 | 59 |
F | 2.414 | 2.540 | 3.174 | 63 |
G | 2.639 | 2.777 | 3.474 | 69 |
H | 2.905 | 3.057 | 3.820 | 76 |
I | 3.167 | 3.333 | 4.167 | 83 |
J | 3.384 | 3.566 | 4.572 | 91 |
K | 3.724 | 3.926 | 5.034 | 101 |
L | 4.017 | 4.241 | 5.580 | 112 |
M | 4.383 | 4.633 | 6.263 | 125 |
N | 4.883 | 5.171 | 7.182 | 144 |
O | 5.610 | 5.940 | 8.250 | 165 |
4.4.2 Met ingang van 1 augustus 2018 gelden de volgende salarisschalen:
Schaal | Startniveau schaal | Eindniveau A, B, I t/m N en nieuwkomers* | Hoogte stappen bij normaal/goed functioneren | Eindniveau schaal C t/m H en O | Hoogte stappen bij normaal/goed functioneren |
A | 2.051 | 2.208 | 44 | ||
B | 2.051 | 2.401 | 48 | ||
C | 2.078 | 2.493 | 50 | 2.601 | 52 |
D | 2.270 | 2.714 | 54 | 2.837 | 57 |
E | 2.363 | 2.813 | 56 | 3.029 | 61 |
F | 2.486 | 3.019 | 60 | 3.269 | 65 |
G | 2.718 | 3.328 | 67 | 3.578 | 72 |
H | 2.992 | 3.685 | 74 | 3.935 | 79 |
I | 3.263 | 4.292 | 86 | ||
J | 3.486 | 4.709 | 94 | ||
K | 3.836 | 5.185 | 104 | ||
L | 4.138 | 5.747 | 115 | ||
M | 4.514 | 6.451 | 129 | ||
N | 5.029 | 7.397 | 148 | ||
O | 5.778 | 8.087 | 162 | 8.498 | 170 |
*Nieuwkomers zijn werknemers die op of na 1 augustus 2018 bij de werkgever in dienst treden en die 6 maanden voor hun indiensttreding geen werkzaamheden als werknemer of inleenkracht voor een werkgever, in de zin van deze CAO, hebben verricht.
4.4.3 Werknemers in de salarisschalen C tot en met H en O, waarvan hun salaris op of boven het eindsalaris van nieuwkomers ligt, ontvangen hun structurele loonsverhoging verminderd met een aanpassingsbedrag. Deze systematiek wordt ook toegepast op de eindniveaus van de schalen C tot en met H en O in bovenstaande salarisschalen.
4.4.4 De systematiek uit lid 4.4.3 CAO start bij de eerstvolgende structurele loonsverhoging na
31 december 2018 en blijft tot en met uiterlijk 2025 (5 respectievelijk 7 jaren) steeds gekoppeld aan de datums van de structurele loonsverhogingen. Mochten er in één jaar meerdere momenten zijn waarop een structurele loonsverhoging afgesproken wordt dan wordt het aanpassingsbedrag naar rato over die datums verdeeld.
4.4.5 De duur van de systematiek en de hoogte van het aanpassingsbedrag per maand /per jaar uit lid 4.4.3 en 4.4.4 CAO is als volgt:
Salarisschaal | Periode | Aanpassingsbedrag per maand/per jaar |
C | 5 jaar | 22 |
D | 5 jaar | 25 |
E | 7 jaar | 31 |
F | 7 jaar | 35 |
G | 7 jaar | 35 |
H | 7 jaar | 35 |
O | 7 jaar | 35 |
Artikel 4.5 Eenmalige uitkering
Een werknemer heeft recht op een bruto eenmalige uitkering van 1,5 procent van het bruto jaarsalaris. Als grondslag voor de berekening geldt twaalf maal het bruto maandsalaris per 1 april 2018. Voorwaarde bij de eenmalige uitkering is dat de werknemer op 1 april 2018 in dienst is. Daarnaast geldt dat de uitkering naar rato wordt uitbetaald over het aantal volle maanden dat de werknemer in 2017 in dienst is geweest. De eenmalige uitkering wordt uitbetaald bij de salarisbetaling over juni 2018.
Artikel 4.6 Salarisgroei zonder beoordelingssysteem
De werknemer krijgt jaarlijks een salarisverhoging totdat hij het einde van zijn salarisschaal heeft bereikt. De salarisverhoging is gelijk aan een stap bij normaal/goed functioneren, dat wil zeggen 2 procent van het einde van de reguliere salarisschaal.
Artikel 4.7 Salarisgroei met een beoordelingssysteem – kaderbepaling
De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad een beoordelingssysteem afspreken onder de voorwaarde dat de beoordeling ‘normaal/goed’ een 2 procent salarisgroei kent van het reguliere einde van de salarisschaal. Ook moet het beoordelingssysteem een bezwaarprocedure bevatten.
Artikel 4.8 Salarisgroei met een beoordelingssysteem – vangnetbepaling
4.8.1 Dit artikel is alleen van toepassing indien de werkgever en de ondernemingsraad samen hebben besloten met een beoordelingssysteem te willen werken.
4.8.2 Het beoordelingssysteem kent vier beoordelingsniveaus, waaraan de volgende stappen zijn verbonden:
Beoordeling | Groei individuele salaris |
Slecht/matig | 0% |
Normaal/goed | 2% van het reguliere einde van de salarisschaal |
Zeer goed | 3% van het reguliere einde van de salarisschaal |
Excellent | 4% van het reguliere einde van de salarisschaal |
4.8.3 De beoordelingssystematiek wordt vastgelegd in een reglement en kenbaar gemaakt aan de werknemer. Dit reglement moet in elk geval de volgende elementen bevatten:
- een algemene toelichting met daarin het doel van het systeem;
- de uitwerking van de beoordelingscriteria;
- een beoordelingsformulier;
- een schematisch overzicht van de jaarlijkse beoordelingscyclus;
- een bezwaarprocedure;
- het moment waarop de jaarlijkse individuele salarisaanpassing afhankelijk wordt van de uitkomst van het beoordelingssysteem.
4.8.4 Bij de introductie van de beoordelingssystematiek in de onderneming, vindt toepassing ten minste één jaar plaats zonder gevolgen voor het individuele salaris van de werknemer. De stappen van artikel 4.8.2 CAO worden nog niet toegepast. Na het eerste jaar evalueert de werkgever het systeem. Aan het einde van het tweede jaar kan voor het eerst de groei
van het individuele salaris van de werknemer gekoppeld worden aan de uitkomsten van zijn beoordeling.
4.8.5 Het beoordelingssysteem is van toepassing op alle werknemers in de onderneming. Alle werknemers worden individueel beoordeeld.
4.8.6 De werknemer die bezwaar heeft tegen de gevolgde procedure over zijn beoordeling of het resultaat daarvan, heeft het recht om een bezwaarschrift in te dienen bij zijn beoordelaar. Hij heeft ook het recht vervolgens in beroep te gaan bij een beroepsmogelijkheid binnen de onderneming, die bij reglement wordt vastgesteld.
Artikel 4.9 Onthouden salarisgroei
4.9.1 De werkgever kan een werknemer die onvoldoende functioneert de salarisverhoging onthouden. De werkgever stelt de werknemer hiervan schriftelijk en gemotiveerd in kennis.
4.9.2 Een werknemer die korter dan één jaar in dienst is, heeft geen recht op een periodieke verhoging, tenzij dit bij zijn aanstelling anders is afgesproken.
4.9.3 Als een werknemer arbeidsongeschikt is, vormt de arbeidsongeschiktheid gedurende het eerste jaar op zichzelf geen reden om de werknemer een periodiek te onthouden. Na het eerste jaar kan dat wel het geval zijn.
Artikel 4.10 Subsidieregeling
De salarisparagraaf in de CAO is niet van toepassing op werknemers die in het kader van een subsidieregeling in dienst komen van de werkgever. Dit betekent dat de werknemer het minimumloon mag ontvangen. Deze afwijking van de CAO geldt voor de duur van de subsidieverstrekking.
4.11.1 De werknemer krijgt bij dienstjubilea een gratificatie. Het bruto maandsalaris van de werknemer op het tijdstip van het dienstjubileum bepaalt de hoogte van de gratificatie. Alleen de jaren die de werknemer bij een en dezelfde werkgever of diens rechtsvoorganger in dienst is, tellen mee om het dienstjubileum te bepalen. Perioden van onderbreking worden niet meegeteld.
De gratificatie is bij:
- een 12,5-dienstjubileum 0,25-maal het maandsalaris;
- een 25-dienstjubileum eenmaal het maandsalaris;
- een 40-jarig dienstjubileum tweemaal het maandsalaris.
4.11.2 De werknemer krijgt bij pensionering of bij (gedeeltelijk) vrijwillig vervroegde uittreding eenmalig een gratificatie van één maandsalaris. Als de gratificatie is verstrekt bij het gedeeltelijk vervroegd uittreden van de werknemer, krijgt deze geen gratificatie meer bij verder gedeeltelijk of volledig vervroegd uittreden.
4.11.3 De gratificatie betreft brutobedragen. Voor zover deze belastbaar zijn, worden de brutobedragen door de werkgever verminderd met de verschuldigde premies en belastingen.
Artikel 4.12 Salaris werknemers met een arbeidsbeperking
4.12.1 Voor de werknemers van wie is vastgesteld dat zij met voltijdse arbeid niet in staat zijn tot het verdienen van het wettelijk minimumloon (WML) maar die wel mogelijkheden tot
arbeidsparticipatie hebben en die behoren tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet, wordt met ingang van 1 juli 2018 een aparte loonschaal naast het bestaande loongebouw opgenomen. Deze loonschaal begint op 100 procent van het wettelijk minimumloon en eindigt op maximaal 120 procent van het wettelijke minimumloon.
4.12.2 Nadrukkelijk is deze loonschaal exclusief bedoeld voor de hierboven omschreven doelgroep en niet voor andere werknemers zoals:
- werknemers met een arbeidshandicap die niet tot de doelgroep van de Participatiewet behoren, zoals Wajongers;
- werknemers met een arbeidshandicap die wel zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen;
- andere groepen werknemers met afstand tot de arbeidsmarkt zoals oudere werknemers of langdurig werklozen.
4.12.3 De salarisgroei van de werknemer vindt plaats op basis van het beoordelingssysteem van de corporatie.
Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Artikel 5.1 Loondoorbetaling bij ziekte
5.1.1 Voor werknemers die ziek zijn geworden geldt in beginsel een loondoorbetalingsplicht van twee jaar. Tijdens het eerste jaar van ziekte betaalt de werkgever aan de zieke werknemer 100 procent van het laatstverdiende brutoloon dat aan de werknemer zou zijn uitbetaald,
indien de werknemer niet ziek zou zijn. Tijdens het tweede ziektejaar betaalt de werkgever aan de zieke werknemer 70 procent van het totale laatstverdiende brutoloon.
5.1.2 Bij succesvolle re-integratie in het tweede ziektejaar ontvangt de werknemer met terugwerkende kracht over de periode dat de werknemer inspanning heeft verricht voor de re-integratie een aanvulling in het tweede ziektejaar van 20 procent van het laatstverdiende brutoloon. Er is sprake van een succesvolle re-integratie als de werknemer twee maanden gere-integreerd is tegen minimaal 50 procent van het brutoloon. De peildatum voor de bepaling van de hoogte van het brutoloon is de laatste dag van het eerste ziektejaar.
5.1.3 Als het Uitkeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) oordeelt dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de werknemer te re-integreren of het re-integratieverslag niet tijdig heeft ingediend, kan de loondoorbetalingsverplichting worden verlengd met maximaal een jaar. Gedurende deze verlengde periode vult de werkgever het wettelijk verplichte brutoloon van 70 procent uit artikel 7:629 BW aan tot 100 procent van het brutoloon.
5.1.4 De werkgever kan het doorbetalen van brutoloon bij ziekte opschorten, zolang de werknemer de controlevoorschriften van de werkgever en/of arbodienst niet of onvoldoende naleeft of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie of weigert passende arbeid te verrichten.
5.1.5 Als het UWV instemt met een gezamenlijk verzoek van de werkgever en werknemer om de wachttijd voor de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) te verlengen, zal de werkgever 100 procent van het brutoloon van de werknemer doorbetalen voor een periode van maximaal vier maanden.
Artikel 5.2 Arbeidsongeschiktheid volgens de WIA
5.2.1 Tijdens arbeidsongeschiktheid in de zin van de WIA heeft de arbeidsongeschikte werknemer recht op een aanvullend pensioen (het WIA-pluspensioen). Voor de werknemer die onder het SPW (Vroeg)pensioenreglement valt, geldt dit tot de eerste dag van de maand waarin de
65-jarige leeftijd wordt bereikt. Voor de werknemer die onder het SPW Flexpensioenreglement valt, geldt het WIA-pluspensioen tot de eerste dag van de maand waarin per 1 januari
2017 de 67–jarige leeftijd en per 1 januari 2018 de 68-jarige leeftijd wordt bereikt dan wel de eerdere eerste dag van de maand waarin de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt. Het WIA-pluspensioen bedraagt (bij een mate van arbeidsongeschiktheid van 80-100 procent) 5 procent van het brutoloon vóór intreding van de ziekte, een en ander volgens de bepalingen van de pensioenreglementen van SPW. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid
(tussen 35 en 80 procent) wordt deze uitkering evenredig verlaagd op basis van de geldende arbeidsongeschiktheidsklasse.
5.2.2 Tijdens arbeidsongeschiktheid in de zin van de WIA heeft de arbeidsongeschikte werknemer recht op een aanvullend pensioen (het WIA-excedentpensioen). Voor de werknemer die onder het SPW (Vroeg)pensioenreglement valt, geldt dit tot de eerste dag van de maand waarin de 65-jarige leeftijd wordt bereikt. Voor de werknemer die onder het SPW Flexpensioenreglement valt, geldt het WIA-excedentpensioen tot de eerste dag van de maand waarin per 1 januari 2017 de 67–jarige leeftijd en per 1 januari 2018 de 68-jarige leeftijd wordt bereikt dan wel de eerdere eerste dag van de maand waarin de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt. Het WIA- excedentpensioen vult de WIA-uitkering aan tot 70 procent van het brutoloon vóór intreding van de ziekte boven het maximum dagloon, een en ander volgens de bepalingen van de pensioenreglementen van SPW.
5.2.3 Een volgens de WIA gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer heeft, na afloop van de loongerelateerde uitkering, als hij daarna een vervolguitkering ontvangt in plaats van de loonaanvulling uit de WGA (werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten), recht op een aanvulling. Voor de werknemer die onder het SPW (Vroeg)pensioenreglement valt, geldt dit tot de eerste dag van de maand waarin de 65-jarige leeftijd wordt bereikt. Voor de werknemer die onder het SPW Flexpensioenreglement valt, geldt de aanvulling tot de eerste dag van de
maand waarin per 1 januari de 67-jarige leeftijd en per 1 januari 2018 de 68-jarige leeftijd wordt bereikt dan wel de eerdere eerste dag van de maand waarin de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt. Er is dan sprake van een WGA-hiaat. Deze aanvulling tot genoemde leeftijden
is ook van toepassing op werknemers die gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn volgens de WIA en direct een WGA-vervolguitkering ontvangen.
Artikel 5.3 Arbeidsongeschiktheid volgens de WAO
5.3.1 Een (ex-)werknemer jonger dan 60 jaar heeft recht op een eindejaarsuitkering, volgens de bepalingen van de statuten en het pensioenreglement van SPW, als:
- op 1 oktober van enig jaar de maximale uitkeringstermijn van het AP (arbeidsongeschiktheidspensioen tijdens de eerste drie jaar van arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO) is verstreken, of;
- op 1 januari 1995 het derde WAO-jaar is verstreken.
De hoogte van de eindejaarsuitkering is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid op 1 oktober van het betreffende jaar.
De eindejaarsuitkering bedraagt bij volledige arbeidsongeschiktheid 542 euro bruto. Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte (ex-)werknemer krijgt deze uitkering naar rato.
5.3.2 De werknemer die na 25 januari 1994 recht krijgt op een WAO-uitkering, heeft recht op een aanvullend arbeidsongeschiktheidspensioen (AAP), volgens de bepalingen van de statuten en het pensioenreglement van SPW. Dit AAP repareert het WAO-gat en vult de WAO- uitkering aan tot maximaal 70 procent van het laatstverdiende brutoloon (tot maximaal het maximumdagloon) bij volledige arbeidsongeschiktheid.
5.3.3 De werknemer die recht krijgt op een WAO-uitkering, met een salaris hoger dan het maximum- WAO-dagloon, heeft recht op een aanvullend invaliditeitspensioen (IP), volgens de bepalingen van de statuten en het pensioenreglement van SPW.
Artikel 5.4 Premies arbeidsongeschiktheid
Werkgever en werknemer betalen voor de voorzieningen bij arbeidsongeschiktheid ieder een premie. Voor 2017 geldt de volgende premieverdeling:
Premie | Grondslag | Werkgever | Werknemer | Xxxxxx |
WIA-pluspensioen en WGA-hiaat- verzekering | Het vaste maandsalaris op de peildatum 1 januari op jaarbasis, verhoogd met de vakantietoeslag. Hierbij geldt géén franchise en de grondslag is niet gemaximeerd. | 0,09% | 0,11% | 0,20% |
WIA-excedent- pensioen | Het vaste maandsalaris op de peildatum 1 januari op jaarbasis, inclusief vakantietoeslag, te verminderen met een franchise.* | 0,42% | 0,78% | 1,20% |
* Deze franchise is een bedrag waarover geen arbeidsongeschiktheidspensioen wordt opgebouwd in verband met de WIA-uitkering. In 2017 bedraagt de franchise 54.027 euro. Zie ook xxx.xxx.xx.
Voor 2018 geldt de volgende premieverdeling:
Premie Grondslag Werkgever Werknemer Xxxxxx | |||
WIA-pluspensioen | Het vaste maandsalaris op de 0,09% | 0,11% | 0,20% |
en WGA- | peildatum 1 januari op jaarbasis, | ||
hiaatverzekering | verhoogd met de vakantietoeslag. | ||
Hierbij geldt géén franchise en de | |||
grondslag is niet gemaximeerd. | |||
WIA- | Het vaste maandsalaris op de 0,50% | 0,95% | 1,45% |
excedentpensioen | peildatum 1 januari op jaarbasis, | ||
inclusief vakantietoeslag, te | |||
verminderen met een franchise.* | |||
* Deze franchise is een bedrag waarover geen arbeidsongeschiktheidspensioen wordt opgebouwd in verband met de WIA-uitkering. In 2018 bedraagt de franchise 54.810 euro. Zie ook xxx.xxx.xx.
Artikel 5.5 Re-integratie
Als de werkgever een contract heeft gesloten met een re-integratiebedrijf, kan een zieke werknemer zich op eigen initiatief tot dit bedrijf wenden.
Faciliteiten voor werknemers
Artikel 6.1 Functiegebonden kostenvergoeding – kaderbepaling
De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad een regeling vaststellen voor de functiegebonden vergoedingen en verstrekkingen. Hierin kunnen naast de in artikel 6.2 CAO genoemde vergoedingen en verstrekkingen ook andere vergoedingen worden toegekend.
Artikel 6.2 Functiegebonden kostenvergoeding – vangnetbepaling
6.2.1 De werkgever stelt aan een werknemer met een technische functie en ingedeeld in de salarisschalen A tot en met F, die vanwege zijn functie werkkleding moet dragen, werkkleding en -schoenen ter beschikking. Dit geldt niet voor toezichthoudend personeel.
6.2.2 De werkgever stelt aan de werknemer passend gereedschap ter beschikking. Wanneer een werknemer voor de uitoefening van zijn functie ander gereedschap wenst dan aan hem ter beschikking is gesteld, kan hij na overleg met en instemming van de werkgever het gereedschap aanschaffen in opdracht van de werkgever. De werkgever betaalt de aanschafkosten aan de werknemer terug. Het door de werknemer in opdracht van de werkgever aangeschafte gereedschap wordt eigendom van de werkgever.
6.2.3 Uitgangspunt is dat de werkgever passend vervoer voor de zakelijke kilometers van de werknemer beschikbaar stelt. De werknemer kan niet worden verplicht gebruik te maken van zijn privéauto. In overeenstemming tussen werkgever en werknemer kan worden afgesproken dat de werknemer zijn privéauto gebruikt voor zakelijke kilometers. De kilometervergoeding bedraagt 0,40 euro bruto per kilometer.
6.2.4 Een werknemer die in opdracht van de werkgever voor zijn werk gebruik moet maken van een eigen fiets of eigen bromfiets krijgt een financiële bijdrage. Het gaat hierbij om dienstkilometers exclusief woon-werkverkeer. De werkgever stelt de bijdrage vast.
6.2.5 Alle vergoedingen en bijdragen uit dit artikel zijn brutobedragen. Eventuele belasting of premies trekt de werkgever van deze brutobedragen af.
Artikel 6.3 Verhuiskostenregeling – kaderbepaling
De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad een regeling vaststellen voor de verhuiskosten.
Artikel 6.4 Verhuiskostenregeling – vangnetbepaling
De werknemer die op uitdrukkelijk verzoek van de werkgever voor zijn werk verhuist, heeft recht op vergoeding van de transportkosten en op een bijdrage in de kosten voor de herinrichting.
6.4.1 De hoogte van de bijdrage in de herinrichtingskosten wordt door de werkgever in een verhuiskostenregeling vastgelegd na overleg met de ondernemingsraad. Deze bijdrage mag echter niet meer zijn dan de werkelijke herinrichtingskosten en ook niet meer bedragen dan 12 procent van het brutojaarsalaris van de werknemer, met een maximum van 5.664,85 euro.
6.4.2 De werknemer geeft de werkgever een specificatie van de kosten van transport en herinrichting.
Artikel 6.5 Ongevallenverzekering – kaderbepaling
De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad een regeling vaststellen voor de ongevallenverzekering.
Artikel 6.6 Ongevallenverzekering – vangnetbepaling
6.6.1 De werkgever sluit voor zijn werknemers een ongevallenverzekering af. Deze verzekering garandeert een uitkering in geval van blijvend lichamelijk letsel of de dood van de werknemer door een ongeval. Deze uitkeringen worden belast.
6.6.2 De ongevallenverzekering die de werkgever voor zijn werknemers sluit, bevat een 24-uursdekking in en buiten beroep. De werknemer krijgt een uitkering van:
- 24.360 euro bij overlijden door een ongeval;
- 47.705 euro bij algehele blijvende invaliditeit door een ongeval;
- 11,17 euro per dag bij ziekenhuisopname na een ongeval.
Artikel 6.7 Reiniging kleding
Als een werknemer als gevolg van het verrichten van vuil werk de door de werkgever ter beschikking gestelde kleding moet laten reinigen, moet de werkgever voor de reiniging zorgen of de gemaakte kosten vergoeden.
Artikel 6.8 Arbeidsomstandigheden: Fysiek
6.8.1 Voor werkgever en werknemer gelden de volgende verplichtingen voor de arbeids- omstandigheden:
- De werkgever stelt regenkleding en/of een doorwerkpak aan de werknemer ter beschikking indien dit nodig is voor de uitoefening van de functie.
- Het is niet toegestaan verpakkingsmaterialen, cement of andere grondstoffen te gebruiken die zwaarder zijn dan 25 kilo.
- Metselblokken met een gewicht van 18 kilo of meer mogen slechts worden verwerkt met mechanische hulpmiddelen.
6.8.2 Werknemers van 55 jaar en ouder kunnen niet meer worden verplicht om zwaar en belastend werk te verrichten, zoals het werken op daken of in kleine ruimten en het verrichten van ontstoppingen.
Artikel 6.9 Arbeidsomstandigheden: Werkdruk
6.9.1 Eens in de twee jaar wordt de ervaren werkdruk van werknemers middels een onderzoek gemeten.
6.9.2 De uitkomsten van het onderzoek worden in een overlegvergadering met de ondernemings- raad besproken. Als er binnen de corporatie sprake is van een bovengemiddelde werkdruk inventariseert de werkgever in samenspraak met de ondernemingsraad en de arbo-arts de klachten. Vervolgens wordt er een plan van aanpak opgesteld en worden er maatregelen genomen.
6.9.3 Werkdruk wordt een vast agendapunt in de reguliere functionerings- en beoordelingscyclus of in andere reguliere gesprekken tussen de leidinggevende en werknemer.
Vakantie, vakantietoeslag en feestdagen
Artikel 7.1 Vakantie
7.1.1 Een werknemer met een 36-urige werkweek heeft per kalenderjaar recht op 189,8 vakantie- uren. De vakantie-uren zijn als volgt opgebouwd:
- 144 wettelijke vakantie-uren;
- 45,8 bovenwettelijke vakantie-uren.
7.1.2 Werknemers die zijn ingedeeld in de salarisgroepen K tot en met O hebben recht op 28,8 extra bovenwettelijke vakantie-uren, omdat zij geen recht hebben op de vergoeding voor overwerk en de toeslag voor werken buiten de normale werktijden van de artikelen 3.5 en 3.6 CAO.
7.1.3 Bovenwettelijke vakantie-uren kunnen op verzoek van de werknemer en met instemming van de werkgever worden uitbetaald.
Artikel 7.2 Overgangsregeling bovenwettelijke vakantie-uren
In afwijking van artikel 7.1.1 CAO hebben werknemers die voor 1 januari 2012 in dienst zijn getreden bij een werkgever zoals bedoeld in artikel 1.3.1 CAO en die sinds 2012 50 jaar of ouder zijn, recht op de volgende vakantie-uren:
Leeftijd | Bovenwettelijk | Wettelijk | Totaal |
Werknemers die geboren zijn op of tussen 1 januari 1958 en 31 december 1962 | 50,4 | 144 | 194,4 |
Werknemers die geboren zijn op of tussen 1 januari 1953 en 31 december 1957 | 57,6 | 144 | 201,6 |
Werknemers die geboren zijn op of tussen 1 januari 1948 en 31 december 1952 | 64,8 | 144 | 208,8 |
Artikel 7.3 Opbouwen vakantie
7.3.1 Werknemers die geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn bouwen volledig wettelijke vakantie-uren op.
7.3.2 Bij gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, bouwt de werknemer de eerste 26 weken volledig bovenwettelijke vakantie-uren op. Na 26 weken arbeidsongeschiktheid bouwt de werknemer alleen bovenwettelijke vakantie-uren op over de uren dat werknemer arbeidsgeschikt is.
7.3.3 De vakantieopbouw wordt niet onderbroken gedurende de tijd waarin de afgesproken arbeid niet:
- kan worden verricht, omdat de werknemer onderricht volgt waartoe hij door de werkgever in het kader van een leerovereenkomst in de gelegenheid wordt gesteld;
- kan worden verricht buiten de schuld van de werknemer, om een andere reden dan bovengenoemd en anders dan door ziekte, zonder verbreking van het dienstverband.
7.4.1 Werknemers mogen zelf bepalen in welke volgorde hun wettelijke, bovenwettelijke en/of reste- rende vakantie-uren worden afgeschreven. Werkgever en werknemer streven ernaar dat
de werknemer de wettelijke vakantie-uren opneemt in het jaar waarin zij zijn opgebouwd.
7.4.2 Het opnemen van bovenwettelijke vakantie-uren gebeurt bij arbeidsongeschikte werknemers de eerste 26 weken volledig. Het opnemen van bovenwettelijke vakantie-uren gebeurt bij arbeidsongeschikte werknemers na 26 weken naar rato van het aantal uren dat werknemer arbeidsgeschikt is.
Artikel 7.5 Collectieve vakantie
De werkgever kan na overleg met de ondernemingsraad of de werknemers maximaal drie dagen aanwijzen als verplichte collectieve vakantie. De verplichte collectieve vakantiedagen worden uiterlijk in januari van het betreffende kalenderjaar vastgesteld en bekendgemaakt.
Artikel 7.6 Verrekening bij einde dienstverband
Bij het einde van de arbeidsovereenkomst worden de vakantie-uren die te veel zijn opgenomen of niet zijn opgenomen, verrekend met het salaris, tenzij werkgever en werknemer hierover schriftelijk andere afspraken hebben gemaakt.
Artikel 7.7 Zon- en feestdagen
7.7.1 Op de volgende dagen wordt door de werknemer niet gewerkt, tenzij incidenteel een onmiddellijke voorziening noodzakelijk is:
- zondag;
- nieuwjaarsdag;
- eerste en tweede paasdag;
- Koningsdag;
- Hemelvaartsdag;
- eerste en tweede pinksterdag;
- eerste en tweede kerstdag.
7.7.2 Een werknemer kan op andere religieuze feestdagen dan genoemd in het eerste lid van dit artikel en op de dag van de arbeid (1 mei) verlof nemen. Deze verlofdagen zijn zonder behoud van salaris. Ook kan de werknemer deze dag(en) in mindering brengen op zijn vakantie-
uren. Als de werknemer hiervan gebruik wil maken, moet hij dat uiterlijk in januari van het betreffende kalenderjaar aan de werkgever kenbaar maken.
Artikel 7.8 Vakantietoeslag – kaderbepaling
De werknemer ontvangt een brutovakantietoeslag van 8 procent van het jaarsalaris. De grondslag voor de bruto vakantietoeslag is (zijn) het (de) voor de werknemer geldende maandsalaris(sen) over de periode van uitbetaling. De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad afspreken op welke wijze en op welk moment de vakantietoeslag wordt uitgekeerd.
Artikel 7.9 Vakantietoeslag – vangnetbepaling
7.9.1 De werknemer ontvangt een brutovakantietoeslag over het kalenderjaar van 8 procent van het jaarsalaris. In mei betaalt de werkgever de voorlopige brutovakantietoeslag uit. De toeslag wordt berekend over het jaarsalaris van de werknemer in mei. Onder het jaarsalaris wordt verstaan twaalfmaal het voor de werknemer geldende schaalbedrag in mei. Indien de werknemer op of na 1 juni in dienst treedt, geldt voor de berekening van de vakantietoeslag het jaarsalaris dat hem bij de indiensttreding wordt toegekend.
7.9.2 In december (of bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de loop van het jaar) wordt de brutovakantietoeslag definitief vastgesteld. De nog verschuldigde vakantietoeslag wordt nabetaald of de te veel uitbetaalde vakantietoeslag wordt teruggevorderd wanneer in de loop van het jaar:
- het dienstverband is beëindigd;
- het fulltime of parttime percentage van de arbeidsduur is gewijzigd;
- het salaris door promotie of degradatie is gewijzigd;
- het salaris in het tweede ziektejaar door ziekte of door succesvolle re-integratie is gewijzigd.
De vakantietoeslag wordt niet herberekend voor CAO-loonsverhogingen na mei.
7.9.3 Als de arbeidsovereenkomst minder dan een volledig kalenderjaar heeft geduurd, wordt de brutovakantietoeslag naar evenredigheid berekend over het aantal maanden dat de werknemer in dienst is geweest.
Artikel 7.10 Vakantietoeslag arbeidsongeschikten
7.10.1 Bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of een ongeval blijft het recht op vakantietoeslag gehandhaafd, zolang een werknemer volgens artikel 5.3 CAO een uitkering ontvangt volgens de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen en/of de Wet Arbeidsongeschiktheidsvoor- ziening Jonggehandicapten, die door de Stichting Pensioenfonds voor de Woningcorporaties wordt aangevuld. Volgens deze wetten en eventueel de arbeidsongeschiktheidsvoorzieningen van artikel 5.3 CAO krijgt de werknemer een brutovakantietoeslag. De brutovakantietoeslag wordt echter in mindering gebracht op een van de omschreven rechten uit artikel 7.8 of 7.9 CAO. Als het dienstverband op een later tijdstip is ingegaan dan 1 januari, vindt de verrekening naar evenredigheid plaats.
7.10.2 Als een werknemer een uitkering ontvangt, volgens de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen die door de Stichting Pensioenfonds voor de Woningcorporaties wordt aangevuld, volgens artikel 5.2 CAO, ontvangt een arbeidsongeschikte gedurende drie jaar een brutoaanvulling op de uitkering van 427 euro per jaar. Deze aanvulling wordt verrekend naar evenredigheid bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en als de uitkering op een later tijdstip dan 1 januari ingaat.
Buitengewoon verlof
Artikel 8.1 Xxxxxx bij overlijden
Een werknemer krijgt betaald verlof:
8.1.1 bij het overlijden van zijn partner, inwonende kinderen, stief- of pleegkinderen van de werknemer. Het verlof gaat in vanaf de dag van overlijden tot en met de dag na de uitvaart;
8.1.2 bij het overlijden van een van de ouders, xxxxxx-, stief- of pleegouders, kinderen, stief- of pleegkinderen van de werknemer en inwonende grootouders (de eigen of van de partner). Het verlof omvat de dag van het overlijden en de dag van de uitvaart;
8.1.3 voor het bijwonen van de uitvaart van een werknemer werkzaam bij de werkgever, de benodigde tijd voor zover de werkzaamheden dat toelaten;
8.1.4 bij het overlijden van xxxxxxxxxxx (eigen of van de partner), (half)broers, (half)zusters, zwagers, xxxxxxxxxxxxx, aangehuwde kinderen en kleinkinderen van de werknemer. Het verlof betreft de dag van de uitvaart.
Artikel 8.2 Verlof voor het regelen van een uitvaart
Als een werknemer de uitvaart regelt van zijn overleden ouders, schoon-, stief- of pleegouders, kinderen, stief- of pleegkinderen of inwonende grootouders (de eigen of van zijn partner), krijgt hij daarvoor betaald verlof vanaf de dag van overlijden tot en met de dag na de uitvaart.
Artikel 8.3 Verlof bij ziekenhuisopname en artsbezoek
Een werknemer krijgt betaald verlof:
8.3.1 bij opname in en ontslag uit het ziekenhuis van zijn partner. Het verlof betreft de tijd die daarvoor nodig is;
8.3.2 voor noodzakelijk bezoek aan huisarts, tandarts, specialisten en therapeuten, als het niet mogelijk is dit op een ander tijdstip te plannen dan in werktijd en na overleg met de werkgever. Het verlof betreft de tijd die daarvoor nodig is.
Artikel 8.4 Verlof bij verhuizing
Als de werknemer verhuist op verzoek van de werkgever krijgt hij betaald verlof op de verhuisdag.
Artikel 8.5 Verlof voor vergaderingen
Een werknemer krijgt betaald verlof:
8.5.1 als hij voor een door CAO-partijen ingestelde commissie moet verschijnen. Het verlof betreft de benodigde tijd;
8.5.2 voor het bijwonen van vergaderingen of zittingen van publiekrechtelijke colleges, waarin hij met toestemming van de werkgever zitting heeft. Het verlof betreft de benodigde tijd.
Artikel 8.6 Verlof bij huwelijk
De werknemer ontvangt met ingang van 1 augustus 2018, één dag betaald verlof bij gelegenheid van zijn huwelijk of partnerregistratie.
Artikel 8.7 Kortdurend zorgverlof
De werknemer ontvangt met ingang van 1 augustus 2018 gedurende kortdurend zorgverlof, zoals vastgelegd in hoofdstuk 5 van de Wet Arbeid en Zorg, een bruto loondoorbetaling van 85 procent.
Artikel 8.8 Ouderschapsverlof
De werkgever betaalt met ingang van 1 augustus 2018, gedurende het ouderschapsverlof van de werknemer het werkgeversdeel van de pensioenpremie.
Artikel 8.9 Kraamverlof
De werknemer ontvangt met ingang van 1 augustus 2018, bij bevalling van de partner van de werknemer of bij adoptie, vijf dagen betaald kraamverlof.
Woondiensten Cafetaria Systeem
Artikel 9.1 Woondiensten Cafetaria Systeem
9.1.1 De werkgever biedt de werknemer de mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden te ruilen door middel van het Woondiensten Cafetaria Systeem.
9.1.2 De werkgever stelt na overleg met de ondernemingsraad vast:
- of en zo ja, welke bedrijfseigen regelingen als bron en/of doel worden opgenomen in het Woondiensten Cafetaria Systeem van de werkgever;
- het moment van de keuzeronde en de keuzeperiode;
- de peildatum.
Artikel 9.2 Definities Woondiensten Cafetaria Systeem
Het Woondiensten Cafetaria Systeem hanteert de volgende definities:
- Keuzeronde: de maand waarin de werknemer zijn keuzes bekendmaakt voor de volgende keuzeperiode.
- Keuzeperiode: de periode volgend op de keuzeronde, waarin de keuzes van de werknemer worden uitgevoerd.
- Bron: de arbeidsvoorwaarde waarvan de werknemer geheel of gedeeltelijk afziet.
- Doel: de arbeidsvoorwaarde die een werknemer kan verkrijgen of uitbreiden door het aanwenden van een bron.
- Uurwaarde: het brutojaarsalaris (dit is het brutomaandsalaris maal twaalf, exclusief vakantiegeld) gedeeld door de arbeidsduur per week maal 52.
- Peildatum: de datum die bepalend is voor de uurwaarde van de bronnen en doelen.
Artikel 9.3 Deelname aan het Woondiensten Cafetaria Systeem
Iedere werknemer met een vaste contractuele arbeidsduur per week en een arbeidsovereen- komst met de duur van ten minste één jaar kan met ingang van de eerstvolgende keuze- periode deelnemen aan het Woondiensten Cafetaria Systeem van de werkgever.
Artikel 9.4 Bronnen en doelen
Het Woondiensten Cafetaria Systeem omvat de volgende bronnen en doelen:
Bronnen | Omvang |
Vakantie-uren | De bovenwettelijke vakantie-uren |
Vakantietoeslag | Alles boven de vakantietoeslag van het wettelijk minimumloon |
Toeslag voor werk buiten de normale werktijden van de onderneming | Maximaal de in de keuzeperiode te ontvangen toeslag |
Salaris | Alles boven het wettelijk minimumloon |
Extra-uren | |
Bereikbaarheids Dienstvergoeding | Maximaal de te ontvangen vergoeding in de keuzeperiode |
Jubileumgratificatie | De in de keuzeperiode te ontvangen jubileumgratificatie |
Doelen | Bestedingsruimte |
Vakantie-uren | Maximaal viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week |
Levensloopregeling* | Het wettelijk maximaal toegestane spaarbedrag voor verlof per jaar |
Geld | Onbeperkt |
Fietsenplan** | Maximaal € 749 |
Vakbondscontributie | Maximaal € 210 per kalenderjaar |
Bereikbaarheids dienstvergoeding | Maximaal de te ontvangen vergoeding in de keuzeperiode |
Jubileumgratificatie | De in de keuzeperiode te ontvangen jubileumgratificatie |
* De levensloopregeling kan slechts als doel gekozen worden wanneer het levenslooptegoed op 31 december 2011 meer dan
€ 3.000 bedroeg.
** De werknemer kan eenmaal per 3 jaar gebruikmaken van het fietsenplan. De gekochte fiets moet door de werknemer gebruikt worden voor het woon-werkverkeer. Hieronder wordt ook verstaan het voor- en natransport. Met ingang van 14 mei 2018 vervalt het fietsenplan als doel in het Woondiensten Cafetaria Systeem.
Artikel 9.5 Uitgangspunten Woondiensten Cafetaria Systeem
9.5.1 Iedere werknemer heeft aanspraak op de arbeidsvoorwaarden die in de XXX Xxxxxxxxxxxx staan vermeld, tenzij de werknemer voor de keuzeperiode een deel van zijn arbeids- voorwaarden ruilt voor andere arbeidsvoorwaarden.
9.5.2 De werknemer heeft het recht gebruik te maken van de ruilmogelijkheden in het Woondiensten Cafetaria Systeem. Er is geen directe koppeling tussen bronnen en doelen. De werknemer
is vrij in het kiezen van zijn doelen, onafhankelijk van de bron die hij daarvoor inzet. De ingebrachte bronnen en doelen worden gewaardeerd op de uurwaarde.
Artikel 9.6 Procedure Woondiensten Cafetaria Systeem
9.6.1 In de keuzeronde maakt de werknemer zijn keuze(s) kenbaar voor de volgende keuzeperiode.
9.6.2 De werknemer krijgt voor de keuzeronde een uitnodiging van de werkgever om zijn keuze(s)
in het Woondiensten Cafetaria Systeem aan te geven. De werknemer geeft voor zover mogelijk aan of de inhoudingen op de bronnen en de bestedingen aan de doelen maandelijks of een- maal per jaar moeten plaatsvinden.
9.6.3 De werknemer legt zijn definitieve keuze(s) schriftelijk vast in een aanvulling op de arbeidsovereenkomst.
9.6.4 Als er een verschil bestaat tussen de totale actuele waarde van de gekozen bronnen en doelen, dan mag de werkgever dit verschil verrekenen met het maandsalaris van de werknemer. De werkgever stelt de werknemer na afloop van de keuzeronde binnen een maand schriftelijk op de hoogte van deze aanpassingen.
9.6.5 De verrekening van de bronnen en doelen vindt plaats op basis van de uurwaarde die geldt op de peildatum en de keuzes die de werknemer binnen het Woondiensten Cafetaria Systeem heeft gemaakt.
9.6.6 De uurwaarde wordt niet aangepast voor wijzigingen die – eventueel met terugwerkende kracht – plaatsvinden na de peildatum en gedurende de geldigheidsduur van de keuze.
9.6.7 Gedurende de keuzeperiode kan de werkgever op uitdrukkelijk schriftelijk verzoek van de werknemer een wijziging van een keuze toestaan. Deze toestemming wordt schriftelijk vastgelegd.
Artikel 9.7 Salaris als bron
Als de werknemer zijn salaris inzet als bron, kan dit gevolgen hebben voor de hoogte van de vakantietoeslag. Als dit het geval is, compenseert de werkgever dit door:
- de waarde van de verlaging van de vakantietoeslag mee te nemen in de waardeberekening van de bron salaris, of
- de vakantietoeslag te berekenen volgens artikel 7.8 of 7.9 CAO, waarbij géén rekening is gehouden met het verlaagde (maand)salaris van de werknemer als gevolg van keuzes via het cafetariasysteem.
Artikel 9.8 Fiscale, sociale-verzekeringsrechtelijke en pensioenaspecten
Het deelnemen aan het Woondiensten Cafetaria Systeem kan voor de werknemer gevolgen hebben op fiscaal gebied, voor de sociale verzekeringen en zijn pensioen. De werknemer is hiervoor zelf verantwoordelijk en draagt hiervan het risico. De werkgever compenseert deze gevolgen niet.
Artikel 9.9 Vakantie-uren als doel
Als een werknemer via het Woondiensten Cafetaria Systeem vakantie-uren heeft verkregen, overlegt hij over het opnemen van deze vakantie-uren met zijn leidinggevende. De werkgever kan zich verzetten tegen het moment van opnemen van deze vakantie-uren op grond van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Artikel 9.10 Levensloopregeling
De werknemer overlegt met zijn leidinggevende voordat hij het gespaarde verlof uit de levensloopregeling opneemt. De werkgever kan zich verzetten tegen het moment van het opnemen op grond van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Uitzondering hierop vormt ouderschapsverlof, zoals opgenomen in de Wet Arbeid en Zorg. De werkgever geeft de werknemer schriftelijk uitsluitsel binnen één maand, nadat hij het verzoek van de werknemer heeft ontvangen.
Artikel 9.11 Verrekening van bronnen en doelen bij einde dienstverband
Als de arbeidsovereenkomst met een werknemer wordt beëindigd op het moment dat de waarde van de doelen de waarde van de bronnen overtreft, wordt het verschil met het nettosalaris verrekend. Als het nettosalaris ontoereikend is, heeft de werknemer een schuld bij de werkgever. Deze schuld is rentedragend en direct opeisbaar. Bedraagt de waarde van de bronnen meer dan de waarde van de doelen, dan wordt het verschil als brutosalaris aan de werknemer uitbetaald.
Loopbaanontwikkeling
Artikel 10.1 Scholing en ontwikkeling
10.1.1 De werkgever kan een werknemer opdracht geven scholing of training te volgen wanneer dat volgens de werkgever nodig is voor het vervullen van zijn huidige functie (functiegebonden scholing).
10.1.2 De werkgever kan een werknemer opdracht geven om specifieke competenties te ontwikkelen (functiegebonden scholing).
10.1.3 De kosten voor de scholing of training zoals bedoeld in lid 1 en lid 2 komen voor rekening van de werkgever. De werkgever kan voor deze kosten geen terugbetalingsregeling afspreken.
10.1.4 De werknemer werkt voortdurend aan zijn eigen ontwikkeling. Dit is onder andere in te vullen door het volgen van scholing of een training zoals bedoeld in lid 1 en 2.
Maar ook door middel van de besteding van het individueel loopbaanontwikkelingsbudget of door informeel te leren, bijvoorbeeld door het lopen van stages, het invullen van de Loopbaanwijzer van FLOW of een gesprek met een loopbaanadviseur.
Artikel 10.2 Loopbaanwijzer
10.2.1 Werknemers kunnen voor hun loopbaanoriëntatie gebruikmaken van de collectief gefinancierde Loopbaanwijzer. Deze Loopbaanwijzer van FLOW kan bijdragen aan een afgewogen besluit- vorming van de werknemer rondom de besteding van zijn loopbaanontwikkelingsbudget.
10.2.2 De oriëntatie op de loopbaan door middel van de Loopbaanwijzer kan vervolgd worden door twee gesprekken tussen de werknemer en een coach waarin een loopbaanplan wordt opgesteld. De werknemer heeft eenmaal in de drie jaar recht op deze faciliteiten.
10.2.3 De werknemer heeft na onvrijwillig ontslag (mits het geen ontslag op staande voet is, zoals bedoeld in artikel 7:677 BW) nog zes maanden recht op het gebruik van de Loopbaanwijzer, inclusief de vouchers voor twee gesprekken met een coach.
Artikel 10.3 Functionerings- en beoordelingsgesprekken
10.3.1 Scholing en ontwikkeling is een vast onderdeel van de functionerings- en beoordelings- gesprekken. De directeur-bestuurder ziet erop toe dat de leidinggevenden in zijn organisatie voldoende geschoold zijn om functionerings- en beoordelingsgesprekken, waarin onder andere de loopbaanontwikkeling van werknemers aan de orde komt, goed te kunnen voeren (zie ook Bijlage 3, artikel 2).
10.3.2 Om het gesprek over scholing en ontwikkeling richting te geven, wordt door de werknemer, met ondersteuning van zijn werkgever, een (meerjarig) persoonlijk opleidings- en ontwikkelplan opgesteld. Werkgever en werknemer kunnen samen overeenkomen dat er geen persoonlijk opleidings- en ontwikkelplan opgesteld hoeft te worden.
- De door de werkgever gewenste scholing en ontwikkeling ten behoeve van het vervullen van de huidige functie nu en in de toekomst (functiegebonden scholing);
- De door de werkgever gewenste scholing en ontwikkeling ten behoeve van specifieke competenties (functiegebonden scholing);
- De mate waarin de werknemer zich individueel wenst te ontwikkelen (voor binnen of buiten de organisatie) en de wijze waarop de werknemer in dit kader zijn individueel loopbaanontwikkelingsbudget wenst te besteden;
- De maatregelen die nodig zijn om de werknemer inzetbaar te houden, met name voor werknemers van 50 jaar en ouder.
Artikel 10.4 Algemene bepalingen individueel loopbaanontwikkelingsbudget
10.4.1 De werknemer heeft vanaf 1 januari 2010 recht op een individueel loopbaanontwikkelingsbudget.
10.4.2 De werknemer bepaalt hoe, wanneer en waaraan hij zijn loopbaanontwikkelingsbudget besteedt ten behoeve van zijn loopbaanontwikkeling.
10.4.3 Ten behoeve van de besteding van het loopbaanontwikkelingsbudget dient gebruikgemaakt te worden van het standaard ‘Bestedingsformulier Individueel Loopbaanontwikkelingsbudget’ uit Bijlage 4 van deze CAO. Dit formulier vervangt alle andere formulieren met betrekking tot de besteding van het individueel loopbaanontwikkelingsbudget.
10.4.4 De werknemer kan het totale loopbaanontwikkelingsbudget in één keer of in delen besteden. De werknemer kan niet meer loopbaanontwikkelingsbudget besteden dan hij aan rechten heeft opgebouwd.
10.4.5 De werkgever informeert de werknemer in de maand januari over de hoogte van het totale individuele loopbaanontwikkelingsbudget.
10.4.6 De werknemer informeert de werkgever tijdig over de besteding van zijn loopbaanontwikkelings- budget. De werkgever informeert de werknemer over de administratieve afhandeling en betaalt de factuur.
10.4.7 De werknemer die (deels) onbetaald verlof opneemt, wordt gelijk behandeld als de werknemer met een arbeidsduur van minder dan 36 uur per week.
Artikel 10.5 Loopbaanontwikkelingsbudget
10.5.1 Een werknemer met een 36-urige werkweek heeft per kalenderjaar recht op een individueel loopbaanontwikkelingsbudget van 900 euro.
10.5.2 Een werknemer met een arbeidsduur van minder dan 36 uur per week heeft per kalenderjaar naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidsduur recht op een individueel loopbaanontwikkelingsbudget, met een minimum van 450 euro.
10.5.3 Het individuele loopbaanontwikkelingsbudget wordt jaarlijks toegekend op 1 januari van het betreffende kalenderjaar. De arbeidsduur op 1 januari is bepalend voor de hoogte van het individuele loopbaanontwikkelingsbudget. Een wijziging in de overeengekomen arbeidsduur gedurende een kalenderjaar leidt in dat jaar niet tot herberekening van het individuele loopbaanontwikkelingsbudget.
10.5.4 Een werknemer die in de loop van het kalenderjaar in dienst treedt bij de onderneming, heeft met ingang van 1 januari van het eerstvolgende kalenderjaar recht op een individueel loopbaanontwikkelingsbudget.
10.5.5 De werknemer kan zijn recht op het individueel loopbaanontwikkelingsbudget sparen tot een maximum van 4.500 euro. Een werknemer met een arbeidsduur van minder dan 36 uur per week kan naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidsduur zijn individueel loopbaanontwikkelingsbudget sparen.
10.5.6 Indien een werknemer het voor hem geldende maximumbudget heeft gespaard, ontstaat er in het eerstvolgende kalenderjaar géén nieuw recht op het individueel loopbaanontwikkelingsbudget.
Artikel 10.6 Fiscale en sociale-verzekeringstechnische aspecten loopbaanontwikkelingsbudget
10.6.1 Het individuele loopbaanontwikkelingsbudget is géén inkomensbestanddeel. Het telt niet mee in de berekening van vakantiegeld en bij de pensioenopbouw.
10.6.2 Het individueel loopbaanbudget is een instrument voor de werknemer ten behoeve van zijn loopbaanontwikkeling. Het loopbaanbudget kan alleen, zonder fiscale consequenties, besteed worden aan:
- een opleiding, cursus of seminar, op initiatief van de werknemer, die gaat over het onderhouden of verbeteren van kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het werk of
- een opleiding, cursus of seminar die gericht is op het vervullen van een beroep in de toekomst.
10.6.3 De werknemer dient bij de besteding van het budget rekening te houden met de fiscale wet- en regelgeving. Indien de werknemer hier onvoldoende rekening mee houdt, zijn de fiscale gevolgen van de besteding van het budget, waaronder begrepen de eventueel in te houden loonheffing, geheel voor rekening van werknemer. De werkgever compenseert deze gevolgen niet.
10.6.4 De werknemer kan bij twijfel over de fiscale consequenties van de besteding van zijn budget dit vooraf door de Belastingdienst laten toetsen. Ook de werkgever mag bij twijfel de besteding vooraf laten toetsen door de Belastingdienst.
Artikel 10.7 Einde dienstverband en het loopbaanontwikkelingsbudget
10.7.1 Als de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt, wordt het deel van het individuele loopbaanontwikkelingsbudget dat niet is besteed, niet uitbetaald aan de werknemer.
10.7.2 Als de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt en het loopbaanontwikkelingsbudget is besteed conform de regels in de CAO, vindt geen terugbetaling van budget plaats van de werknemer aan de werkgever.
10.7.3 De werkgever kan openstaande verplichtingen op grond van het loopbaanontwikkelingsbudget verrekenen met aanspraken van de werknemer, als de arbeidsovereenkomst rechtmatig op grond van artikel 7:677 BW (dringende reden) is beëindigd.
Artikel 10.8 Extra roostervrije uren 55+ werknemer
10.8.1 De werknemer die in de loop van een kalenderjaar de leeftijd van 55 jaar of ouder bereikt, kan extra roostervrije uren kopen met zijn individuele loopbaanontwikkelingsbudget.
10.8.2 Een werknemer heeft het recht per jaar 28 uur te kopen en op te nemen. Indien een werknemer van dit recht geen gebruikmaakt, schuift dit recht door naar een volgend kalenderjaar.
10.8.3 De werknemer kan in een voortschrijdende periode van vijf jaar maximaal 140 uur aan extra roostervrije uren kopen en opnemen. Het maximum tegoed aan extra roostervrije uren is 140 uur.
10.8.4 De werknemer overlegt met zijn leidinggevende over het moment van opname van de extra roostervrije uren. De werkgever kan zich tegen het moment van opnemen van deze uren verzetten op grond van gewichtig bedrijfs- of dienstbelang.
10.8.5 De waarde van de gekochte extra roostervrije uren worden door de werkgever in mindering gebracht op het individuele loopbaanontwikkelingsbudget van de werknemer. De werknemer kan alleen extra roostervrije uren kopen als de hoogte van het loopbaanontwikkelingsbudget toereikend is. De uurwaardeberekening is als volgt: het brutojaarsalaris (= brutomaandsalaris maal 12, exclusief vakantiegeld) gedeeld door de arbeidsduur per week maal 52. De datum van aankoop is bepalend voor de uurwaarde.
10.8.6 Extra roostervrije uren verjaren na een periode van vijf jaar na de datum van aankoop.
10.8.7 Bij uitdiensttreding van de werknemer worden niet-opgenomen extra roostervrije uren niet uitbetaald.
10.8.8 In ruil voor de invoering van het generatiepact wordt vanaf 1 januari 2019 de mogelijkheid tot het kopen van extra roostervrije uren uit het individueel loopbaanbudget gedurende de looptijd van het generatiepact, buiten werking gesteld.
De datum van buitenwerkingstelling wordt verschoven indien het generatiepact later dan 1 januari 2019 wordt ingevoerd. De werknemers van 55 jaar en ouder behouden hun individueel loopbaanbudget ten behoeve van hun loopbaanontwikkeling.
Mochten CAO-partijen besluiten het generatiepact na 2021 niet te verlengen, dan herleeft artikel 10.9 CAO voor medewerkers vanaf 58 jaar en ouder.
Artikel 10.9 FLOW
10.9.1 De werkgever en werknemer verstrekken een bijdrage aan de Stichting Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW) voor het bevorderen van het deelnemen
aan vakgerichte opleidingen, voor het stimuleren, onderzoeken en ontwikkelen van scholings- en andere activiteiten, die specifiek zijn voor de corporatiebranche.
10.9.2 Het terugdringen van de afstand tot de arbeidsmarkt van een werknemer dient, voor zover voor handen bij FLOW, met FLOW-instrumenten te worden uitgevoerd.
10.9.3 De bijdrage is 0,15 procent van het brutojaarsalaris inclusief bereikbaarheidsdienst- vergoedingen (zonder maximering), die geldt voor het personeel van de werkgever voor het betreffende jaar. De bijdrage wordt geïnd door Stichting Pensioenfonds voor Woningcorporaties (SPW). De premieverdeling is als volgt:
FLOW-premie 0,15% | Premieverdeling |
Werkgeversdeel | 0,075% |
Werknemersdeel | 0,075% |
Medezeggenschap en faciliteiten voor vakbondswerk
Artikel 11.1 Verlof voor vakbondsleden
11.1.1 Een werknemer die lid is van een van de werknemersorganisaties die partij is bij deze CAO, krijgt onbetaald verlof voor het bijwonen van vergaderingen van de Kamer van Koophandel, het UWV of een sociaal verzekeringsorgaan. Voorwaarde hiervoor is dat de werknemer daarin benoemd is door zijn werknemersorganisatie.
11.1.2 Een werknemer die lid is van een van de werknemersorganisaties die partij is bij deze CAO, krijgt betaald verlof voor het deelnemen aan een door deze werknemersorganisatie georganiseerde vergadering, studiebijeenkomst of cursus. Voorwaarde hiervoor is dat hij persoonlijk is uitgenodigd. De werknemer krijgt verlof voor de duur van de bijeenkomst, tenzij het bedrijfsbelang zich hiertegen verzet.
Artikel 11.2 Werkgeversbijdrage voor vakbondswerk
De werkgever geeft een financiële bijdrage aan de werknemersorganisaties die partij zijn bij deze CAO. Dat gebeurt op basis van het personeelsbestand per 1 januari van elk jaar. De werkgever betaalt 19 euro per werknemer. De bijdrage wordt geïnd door de Beleidscommissie van werknemers voor de woningcorporaties.
Artikel 11.3 De ondernemingsraad
De werkgever stelt in het belang van het goed functioneren van zijn onderneming een ondernemingsraad in als in zijn onderneming in de regel ten minste tien werknemers werken.
Artikel 11.4 Vacature raad van commissarissen
Bij een vacature in de raad van commissarissen/raad van toezicht deelt de werkgever de ondernemingsraad vooraf mee wie de raad wil benoemen. De raad van commissarissen/ raad van toezicht maakt daarbij de gegevens bekend die redelijkerwijs van belang zijn voor de vervulling van de taak van de te benoemen commissaris. De werkgever stelt hierna de ondernemingsraad in de gelegenheid om een advies uit te brengen over de voorgenomen benoeming. Als de raad van commissarissen/raad van toezicht het advies van de ondernemingsraad niet volgt, deelt de werkgever dit schriftelijk en gemotiveerd mee aan de ondernemingsraad1.
1 Dit artikel is niet van toepassing op vacatures die worden vervuld op basis van artikel 30 lid 9 Woningwet op grond waarvan huurders of zodanige organisaties in de gelegenheid worden gesteld bindende voordrachten te doen.
Pensioenen
Artikel 12.1 Flexpensioen – standaardbepaling
12.1.1 De werknemer heeft recht op ouderdomspensioen volgens het Flexpensioenreglement van Stichting Pensioenfonds voor de Woningcorporaties (SPW). Vanaf 1 januari 2017 is het opbouwpercentage per kalenderjaar 1,875 procent van de pensioengrondslag en is de pensioenrichtleeftijd 67 jaar. Met ingang van 1 januari 2018 is het opbouwpercentage per
kalenderjaar 1,875 procent van de pensioengrondslag en is de pensioenrichtleeftijd 68 jaar. Voor het bepalen van de pensioengrondslag wordt maximaal een pensioengevend loon van 103.317 euro in 2017 en 105.075 euro in 2018 in aanmerking genomen. De weduwe,
xxxxxxxxx, partner en wezen van de werknemer hebben recht op partner- en wezenpensioen, volgens het Flexpensioenreglement van SPW2.
12.1.2 Het Flexpensioenreglement van Stichting Pensioenfonds voor de Woningcorporaties (SPW) kent de mogelijkheid om eerder met pensioen te gaan dan op de pensioenrichtleeftijd.
De werknemer die voldoet aan de bepalingen van artikel 68 van het Flexpensioenreglement van SPW, ontvangt een voorwaardelijke aanvulling op het ouderdomspensioen, zoals vermeld in het Flexpensioenreglement van SPW. Deze voorwaardelijke aanvulling vervalt als de werknemer uit de sector vertrekt anders dan door pensionering, binnen vijftien jaar na 1 januari 2006. De aanvulling wordt onvoorwaardelijk als de werknemer na verloop van deze periode nog in dienst is.
Indien het pensioen wordt vervroegd naar een ingangsdatum vóór de eerste van de maand waarin de 67-jarige leeftijd en per 1 januari 2018 de 68-jarige leeftijd wordt bereikt dan wel de eerdere eerste van de maand waarin de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt, wordt de voorwaardelijke aanspraak enkel vervroegd ingekocht voor dat deel waarvoor ook het dienstverband wordt beëindigd.
12.1.3 De hoogte van de voorwaardelijke aanspraak op extra ouderdomspensioen en partnerpensioen zoals geregeld in artikel 68 van het Flexpensioenreglement van SPW wordt in vier jaar tijd met 40 procent afgebouwd. De afbouw vindt plaats in vier stappen van telkens 10 procent van de voorwaardelijke pensioenaanspraak van de werknemer op 1 januari 2016, inclusief de in lid 4 van artikel 68 genoemde verhoging:
- vanaf 1 april 2017 resteert nog 80 procent;
- vanaf 1 april 2018 resteert nog 70 procent;
- vanaf 1 april 2019 resteert nog 60 procent.
De ingangsdatum van het ouderdomspensioen is bepalend voor de resterende aanspraak.
2 Voor een actueel reglement verwijzen wij u naar xxx.xxx.xx.
Artikel 12.2 Flexpensioenpremieverdeling – standaardbepaling
De werkgever en de werknemer betalen voor de pensioenvoorzieningen ieder een premie. Voor 2017 en 2018 geldt de volgende premieverdeling:
Premie 2017 | Grondslag | Werkgever | Werknemer | Xxxxxx |
Premie ouderdoms- pensioen | Het vaste maandsalaris op de peildatum 1 januari op jaarbasis, verhoogd met de vakantietoeslag, te verminderen met een franchise van € 14.061. Voor parttimers wordt de grondslag naar rato berekend. | 17,19% | 7,81% | 25% |
Premie VPL | Het vaste maandsalaris op de peildatum 1 januari op jaarbasis, verhoogd met de vakantietoeslag. | 3,5% | 0% | 3,5 % |
Premie 2018 | Grondslag | Werkgever | Werknemer | Xxxxxx |
Premie ouderdoms- pensioen | Het vaste maandsalaris op de peildatum 1 januari op jaarbasis, verhoogd met de vakantietoeslag, te verminderen met een franchise van € 14.297. Voor parttimers wordt de grondslag naar rato berekend. | 17,19% | 7,81% | 25% |
Premie VPL | Het vaste maandsalaris op de peildatum 1 januari op jaarbasis, verhoogd met de vakantietoeslag. | 3,6% | 0% | 3,6% |
Invulling kaderbepalingen door werkgever en ondernemingsraad
Artikel 13.1 Uitgangspunten en voorwaarden voor vangnetdispensatie
13.1.1 De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad invulling geven aan de kaderbepalingen zoals genoemd in artikel 1.2.1 CAO binnen de in de CAO aangegeven inhoudelijke en procedurele kaders.
13.1.2 De ondernemingsraad is bevoegd om met de werkgever te onderhandelen over de invulling van kaderbepalingen.
13.1.3 De invulling van kaderbepalingen komt tot stand tussen de werkgever en ondernemingsraad volgens de procedure in artikel 13.3 CAO.
13.1.4 Randvoorwaarde voor de invulling van de kaderbepalingen is dat de inhoud van die eigen bepalingen in totaliteit budgettair neutraal is ten opzichte van de vangnetbepalingen in de CAO.
13.1.5 Een tussen werkgever en ondernemingsraad overeengekomen eigen invulling kan slechts in werking treden nadat dispensatie is verleend voor de bijbehorende vangnetbepaling. De werkgever dient hiertoe een verzoek in bij de Commissie CAO-zaken tot dispensatie van de betreffende vangnetbepalingen (hierna: vangnetdispensatie).
13.1.6 Als de procedure in artikel 13.3 CAO (nog) niet is doorlopen of er is geen vangnetdispensatie verleend door de Commissie CAO-zaken is de vangnetbepaling in de CAO onverkort van toepassing.
Artikel 13.2 Ingangsdatum, einddatum, nawerking en vervallen grondslag
13.2.1 Werkgever en ondernemingsraad komen de datum overeen waarop de invulling van de kaderbepaling van kracht wordt. Voor inwerkingtreding van de eigen invulling van de kaderbepaling is vereist dat vangnetdispensatie is verleend door de Commissie CAO-zaken.
13.2.2 De ingevulde kaderbepaling heeft dezelfde einddatum als de CAO, tenzij een andere einddatum is overeengekomen.
13.2.3 Zolang in enig jaar (nog) geen nieuwe CAO tot stand is gekomen, behoudt de ingevulde kaderbepaling, net als de CAO, zijn nawerking, tenzij een einddatum voor de ingevulde kaderbepaling is overeengekomen. De afgesproken einddatum is dan leidend.
13.2.4 Als een nieuwe CAO in werking treedt en werkgever en ondernemingsraad hebben géén einddatum voor de ingevulde kaderbepaling afgesproken, dan eindigen deze ingevulde kaderbepalingen na een termijn van zes maanden na goedkeuring van het CAO-akkoord. De betreffende vangnetbepalingen worden dan van kracht.
13.2.5 Artikel 13.2.4 CAO geldt niet als binnen zes maanden na goedkeuring van het CAO-akkoord, de werkgever met de ondernemingsraad de bestaande invulling van de kaderbepaling heeft verlengd, aangepast of een nieuwe invulling van de kaderbepaling heeft afgesproken, met inachtneming van het bepaalde in artikel 13.3 CAO.
13.2.6 Als een nieuwe CAO in werking treedt en werkgever en ondernemingsraad hebben een einddatum afgesproken voor een onder de vorige CAO ingevulde kaderbepaling, verifiëren werkgever en ondernemingsraad of de bestaande invulling van de kaderbepaling nog in overeenstemming is met artikel 13.1 CAO. Indien dit niet het geval is, passen werkgever en ondernemingsraad de invulling van de kaderbepalingen binnen een termijn van zes maanden na goedkeuring van het CAO-akkoord aan.
13.2.7 Als bij een wijziging van de CAO geen kader- en vangnetbepaling meer wordt opgenomen waarop de ingevulde kaderbepaling is gebaseerd, dan eindigt deze na een termijn van zes maanden na goedkeuring van het CAO-akkoord waarin de grondslag is vervallen.
Samenvattend schema artikel 13.2
XXX Xxxxxxxxxxxx | Eigen invulling kaderbepaling |
Einddatum CAO | Zelfde einddatum als de CAO, tenzij een andere einddatum is overeengekomen. De ingangsdatum van de ingevulde kaderbepalingen komen werkgever en OR overeen. Deze datum kan niet eerder liggen dan de verlening van de vangnetdispensatie door de Commissie CAO-zaken. |
Nog geen nieuwe CAO | Ingevulde kaderbepalingen hebben nawerking, net als de CAO Woondiensten. Een ingevulde kaderbepaling kan een andere einddatum hebben dan de nawerking, als werkgever en ondernemingsraad dat hebben afgesproken. De afgesproken einddatum is dan leidend. |
Nieuwe CAO en geen einddatum voor de ingevulde kaderbepaling | Xxxxxxxxx kaderbepalingen eindigen zes maanden na goedkeuring van het CAO-akkoord. Werkgever en OR kunnen deze bestaande bepalingen op basis van de nieuwe CAO verlengen, aanpassen, een nieuwe invulling van de kaderbepalingen opstellen of terugvallen op de vangnetbepaling. |
Nieuwe CAO en een latere einddatum voor de ingevulde kaderbepaling | Werkgever en ondernemingsraad verifiëren of de bestaande invulling van de kaderbepaling nog in overeenstemming is met artikel 13.1 CAO. Indien dit niet het geval is, passen werkgever en ondernemingsraad de invulling van de kaderbepalingen binnen een termijn van zes maanden na goedkeuring van het CAO-akkoord aan conform artikel 13.3 CAO. |
Vervallen grondslag CAO | De ingevulde kaderbepalingen eindigen zes maanden na goedkeuring van het CAO-akkoord. |
13.3.1 Werknemers worden na het bereiken van een akkoord tussen werkgever en ondernemingsraad over de invulling van een kaderbepaling in de gelegenheid gesteld zich hier schriftelijk anoniem over uit te spreken.
13.3.2 Voor ingevulde kaderbepalingen die betrekking hebben op een afgebakende groep werknemers, is goedkeuring vereist van de betreffende bepaling door ten minste 60 procent van deze groep werknemers die deelneemt aan de stemming. Voor in werking treding van een ingevulde kaderbepaling die betrekking heeft op alle werknemers dient ten minste 60 procent van de werknemers die aan de stemming deelneemt, in te stemmen.
13.3.3 Indien de ingevulde kaderbepaling(en) betrekking heeft (hebben) op een afgebakende groep werknemers en ook op alle werknemers, dient eerst de afgebakende groep werknemers te worden geraadpleegd conform het bepaalde in lid 2. Indien de vereiste goedkeuring door de afgebakende groep medewerkers niet wordt gehaald, vindt de invulling van de kaderbepaling geen doorgang.
13.3.4 Na goedkeuring van de werknemers doet de werkgever een verzoek tot vangnetdispensatie bij de Commissie CAO-zaken.
13.3.5 De eigen invulling van de kaderbepaling treedt in werking op de afgesproken datum, doch niet eerder dan na verlening van vangnetdispensatie door de Commissie CAO-zaken.
Aldus overeengekomen op 24 april 0000
Xxxxx vereniging van woningcorporaties te Den Haag X.X.X.Xxxxxx
FNV te Utrecht
J.F.J. Waage
CNV Xxxxxxxxx.xx te Utrecht
W.F.R. Heins
P.S. Fortuin
De Unie te Culemborg
X. Xxxxxx
X. Xxxxxxxxx
Bijlagen
Bijlage 1 Commissie CAO-zaken
Bijlage 2 Commissie Gelijkstelling Werkgevers
Bijlage 3 Afspraken tussen CAO-partijen
Bijlage 4 Bestedingsformulier Loopbaanontwikkelingsbudget
Bijlage 5 Voorbeeld arbeidsovereenkomst
Commissie CAO-zaken
Reglement van de Commissie CAO-zaken ex artikel 1.4 XXX Xxxxxxxxxxxx
Artikel 1 Begripsomschrijving
In dit reglement wordt verstaan onder:
CAO de Collectieve Arbeidsovereenkomst Woondiensten Commissie de Commissie CAO-zaken ex artikel 1.4 van de CAO Werkgeverspartij de werkgeverspartij als genoemd in artikel 1.3 van de CAO Werknemerspartijen werknemerspartijen als genoemd in artikel 1.3 van de CAO Partijen werkgevers en werknemerspartijen gezamenlijk Werkgeversleden door de werkgeverspartij benoemde leden Werknemersleden door werknemerspartijen benoemde leden
Artikel 2 Samenstelling
1. De commissie bestaat uit zes leden en zes plaatsvervangende leden, die voor de helft worden benoemd door de werkgeverspartij en voor de andere helft door de werknemerspartijen. De benoemingen geschieden voor onbepaalde tijd. In vacatures wordt zo spoedig mogelijk voorzien.
2. Bij functiewaarderingsgeschillen wordt één functiewaarderingsdeskundige aangewezen door de werkgeverspartij en één functiewaarderingsdeskundige aangewezen door de werknemerspartijen, toegevoegd aan de commissie.
3. De voorzitter en een plaatsvervanger worden aangewezen door de werknemerspartijen. Het secretariaat berust bij de werkgeverspartij; hiertoe worden voorzieningen getroffen.
Artikel 3 Bevoegdheden en werkwijze
1. De commissie heeft de bevoegdheid zich ter plaatse te oriënteren.
2. Indien een interpretatie- of functiewaarderingsgeschil ter beslissing aan de commissie is voorgelegd, stelt de commissie de werkgever(s) en werknemer(s) betrokken bij het geschil, dan wel degenen die hen rechtsgeldig vertegenwoordigen, in de gelegenheid hun standpunten schriftelijk uiteen te zetten.
3. De commissie kan bij een interpretatiegeschil besluiten de werkgever en de werknemer (of een ondernemingsraad) in de gelegenheid te stellen hun standpunten mondeling nader toe te lichten. Zij kan daartoe betrokkenen verzoeken in de vergadering te verschijnen.
4. De commissie zal bij een functiewaarderingsgeschil de werkgever en werknemer betrokken bij het geschil uitnodigen hun standpunten mondeling toe te lichten.
5. De commissie kan besluiten dat een verzoek om dispensatie niet in behandeling wordt genomen dan nadat de betrokken werkgever en/of werknemer door haar is gehoord; zij kan de betrokken werkgever en/of werknemer daartoe verzoeken in de vergadering te verschijnen.
6. De commissie zal de systeemhouder van de CATS®-methode ter advisering inschakelen, als ten minste twee commissieleden dit bij een functiewaarderingsgeschil wensen.
7. Voor zover daarin in dit reglement niet is voorzien, bepaalt de commissie zelf haar werkwijze.
Artikel 4 Interpretaties
Een verzoek om te oordelen over een interpretatiegeschil kan uitsluitend schriftelijk bij de commissie worden ingediend:
- door de werkgever of de werknemer (of een ondernemingsraad) die gehouden is de bepalingen van deze CAO in acht te nemen;
- door de werkgeverspartij of elk van de werknemerspartijen.
De commissie heeft niet tot taak interpretatiegeschillen te beoordelen die voorvloeien uit de invulling van de kaderbepalingen afgesproken tussen werkgever en ondernemingsraad en het artikel over deeltijdarbeid.
Artikel 5 Vangnetdispensatie
1. Een verzoek tot vangnetdispensatie wordt, schriftelijk en gemotiveerd, ingediend door de werkgever die met de ondernemingsraad, een eigen invulling van een kaderbepaling is overeengekomen.
2. In het verzoek tot vangnetdispensatie vermeldt de werkgever:
- de bepalingen waarvoor vangnetdispensatie wordt verzocht;
- het aantal werknemers ten behoeve van wie vangnetdispensatie wordt verzocht;
3. Bij het verzoek tot vangnetdispensatie moeten worden meegezonden:
- een afschrift van de eigen invulling van de kaderbepaling;
- akkoordverklaring van de ondernemingsraad;
- de uitkomsten van de werknemersraadpleging van artikel 13.3 CAO;
- een door de werkgever en ondernemingsraad ondertekend stuk waarin ze verklaren dat de invulling van de kaderbepaling budgettair neutraal is ten opzichte van de betreffende vangnetbepaling(en).
4. Indien de commissie oordeelt dat de eigen invulling van de kaderbepaling tot stand is gekomen conform de voorwaarden uit hoofdstuk 13, wordt vangnetdispensatie toegekend. Toetsingscriteria zijn derhalve:
- of voldaan is aan de specifieke criteria voor eigen invulling zoals genoemd in desbetreffende kaderbepaling(en), te weten artikel 3.7, 4.8, 6.1, 6.3, 6.5 of 7.8 XXX;
- of de procedure van artikel 13.3 CAO gevolgd is.
5. Vangnetdispensatie die naar het oordeel van de commissie op grond van onjuiste en/of onvolledige gegevens blijkt te zijn verleend, heeft geen rechtskracht.
6. Een verzoek tot vangnetdispensatie wordt binnen zes weken na ontvangst van het verzoek en bijbehorende stukken in behandeling genomen. Deze termijn kan eenmalig met vier weken verlengd worden.
7. Mocht aanvullende informatie nodig zijn, dan wordt deze binnen twee weken door de werkgever geleverd. Na ontvangst van de informatie, bepaalt de commissie de datum van behandeling.
8. Incomplete verzoeken of verzoeken waarbij aanvullende informatie niet wordt verstrekt, worden niet in behandeling genomen.
Artikel 6 Dispensatie anders dan vangnetdispensatie
1. Een verzoek om dispensatie kan uitsluitend bij de commissie worden ingediend door de werkgever die bij individuele overeenkomst met een werknemer wil afwijken van een of meer bepalingen van de CAO. Het verzoek moet schriftelijk en met redenen omkleed worden ingediend.
2. De commissie toetst bij de beoordeling van het verzoek de volgende criteria:
- of er (tijdelijk) sprake is van bijzondere omstandigheden, afwijkend van hetgeen in de bedrijfstak gebruikelijk is, op grond waarvan het in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd dat de CAO-bepaling(en) onverkort wordt toegepast;
- of het gehele voorgestelde arbeidsvoorwaardenpakket ten minste gelijkwaardig is aan de CAO-bepaling(en).
3. Een verzoek tot dispensatie wordt binnen zes weken na ontvangst van het verzoek en bijbehorende stukken in behandeling genomen. Deze termijn kan eenmalig met vier weken verlengd worden.
4. Mocht aanvullende informatie nodig zijn, wordt deze binnen twee weken door de werkgever geleverd. Na ontvangst van de informatie, bepaalt de commissie de datum van behandeling.
5. Dispensatie wordt in de regel verleend voor een jaar, met dien verstande dat zij in elk geval eindigt na afloop van de looptijd van de CAO.
6. Dispensatie die naar het oordeel van de commissie op grond van onjuiste en/of onvolledige gegevens blijkt te zijn verleend, kan met onmiddellijke ingang worden ingetrokken.
1. Een verzoek om te oordelen over de toepassing van het Handboek functie-indeling woondiensten (Handboek), uitgave november 2003, kan uitsluitend schriftelijk worden ingediend via de werkgeverspartij of een van de werknemerspartijen. De commissie oordeelt over de gevolgde procedure en/of het resultaat van de functiewaardering.
2. De commissie doet geen uitspraak over:
- geschillen die de inhoud van de functiebeschrijving betreffen;
- de wijze waarop de functie door een werknemer wordt vervuld;
- geschillen waarbij, bij een corporatie van 35 werknemers of meer, niet eerst de interne geschillenprocedure is gevolgd.
3. De commissie zal marginaal toetsen of de werkgever een consistente invulling heeft gegeven aan de definities die in het Handboek worden gehanteerd. Dit houdt in dat de commissie beoordeelt of de motivering van de werkgever de invulling van de definities kan dragen en de werkgever de vereiste zorgvuldigheid in acht heeft genomen.
4. In het functiewaarderingsverzoek moeten de volgende zaken worden vermeld:
- het geschilpunt (over de functieanalyse/het indelingsformulier en de functiewaardering);
- een duidelijk gemotiveerd standpunt van de betrokken werkgever en werknemer;
- welke concrete beslissing van de commissie wordt gevraagd.
5. Bij het functiewaarderingsverzoek moeten de volgende zaken worden meegezonden:
- een door werkgever en werknemer voor gezien ondertekende functiebeschrijving;
- het indelingsformulier;
- een door de werkgever volledig ingevuld formulier A (de uitgebreide vragenlijst functiebeeld uit het Handboek). Het formulier A dient door de werknemer voor gezien te worden ondertekend;
- een organogram;
- een ingevuld functieraster;
- indien aanwezig het advies van de interne geschillencommissie en de daaropvolgende beslissing van de werkgever.
6. Indien de werkgever de commissie niet van de in lid 5 genoemde stukken voorziet, ontvangt de werkgever een herinnering dit alsnog te doen. Indien 30 dagen na deze herinnering de commissie de stukken niet heeft ontvangen, kan de commissie alleen om deze reden de werknemer in het gelijk stellen.
Artikel 8 Beheer en onderhoud Handboek
1. De commissie komt minimaal tweemaal per jaar bijeen om het beheer en onderhoud van het
Handboek functie-indeling woondiensten (Handboek), uitgave november 2003, te bespreken.
2. Bij deze bijeenkomst zal de systeemhouder van de CATS®-methode aanwezig zijn.
Artikel 9 Besluitvorming
1. Alle besluiten worden genomen bij gewone meerderheid van stemmen in een vergadering waarbij ten minste één werkgevers- en één werknemerslid aanwezig zijn.
Elk van de aanwezige leden brengt een stem uit, met dien verstande dat bij dispariteit
in de aanwezigheid van werkgevers- en werknemersleden elk van de leden zoveel stemmen uitbrengt als van de andere partij leden aanwezig zijn.
2. Staken de stemmen over een verzoek om dispensatie, dan wordt het verzoek afgewezen. Staken de stemmen bij de beslissing op een verzoek over een interpretatie- of functie- waarderingsgeschil, dan volgt geen uitspraak.
3 Alle besluiten van de commissie worden gemotiveerd, schriftelijk vastgelegd en door de voorzitter en secretaris ondertekend, aan de betrokkenen medegedeeld.
4. De commissie vergadert:
- zo dikwijls als de voorzitter en secretaris dit nodig achten;
- indien ten minste twee commissieleden dit xxxxxx.
Het secretariaat van de commissie is gevestigd: Xxxxxxx 00000
0000 XX Xxx Xxxx
Telefoon: x00 (0)00 000 00 00
Functiewaarderingsgeschil Handboek werkgever en werknemer
Commissie CAO-zaken
Bezwaar tegen:
- Gevolgde procedure functiewaardering.
- Resultaat van de functiewaardering.
Werknemer kan in beroep tegen besluit werkgever bij Commissie CAO-zaken. Termijn indienen bezwaar:
Binnen 60 dagen nadat is vastgesteld dat overleg niet tot een oplossing leidt.
Voorwaarde:
Bezwaar is alleen in te dienen via Aedes of vakorganisaties.
Werkgever herziet of handhaaft indelingsbesluit naar aanleiding advies. Besluit werkgever:
Binnen 14 dagen na ontvangst advies interne geschillencommissie.
Geen oplossing en een corporatie met 34 werknemers of minder: werknemer kan bezwaar indienen bij Commissie CAO-zaken.
Termijn indienen bezwaar:
Binnen 60 dagen nadat is vastgesteld dat overleg niet tot een oplossing leidt.
Voorwaarde:
Bezwaar is alleen in te dienen via Aedes of vakorganisaties.
Interne paritaire geschillencommissie
Bezwaar tegen:
- Gevolgde procedure functiewaardering.
- Resultaat van de functiewaardering. Advies interne geschillencommissie: Binnen 30 dagen na ontvangst bezwaar.
Geen oplossing en een corporatie met 35 werknemers of meer:
werknemer kan bezwaar indienen bij interne geschillencommissie van de corporatie.
Termijn indienen bezwaar:
Binnen 14 dagen nadat is vastgesteld dat overleg niet tot een oplossing leidt.
Overlegfase
Overleg met direct leidinggevende over:
- Beschrijving van de functie.
- Gevolgde procedure functiewaardering.
- Resultaat van de functiewaardering.
Duur overlegfase:
Maximaal 30 dagen nadat indelingsbesluit bekend is bij de werknemer.
Commissie Gelijkstelling Werkgevers
Reglement van de Commissie Gelijkstelling Werkgevers ex artikel 1.7 van de XXX Xxxxxxxxxxxx
Artikel 1 Begripsomschrijving
In dit reglement wordt verstaan onder:
CAO de Collectieve Arbeidsovereenkomst Woondiensten Commissie de Commissie CAO-zaken ex artikel 1.7 van de CAO Werkgeverspartij de werkgeverspartij als genoemd in artikel 1.3 van de CAO Werknemerspartijen werknemerspartijen als genoemd in artikel 1.3 van de CAO Partijen werkgevers en werknemerspartijen gezamenlijk Werkgeversleden door de werkgeverspartij benoemde leden Werknemersleden door werknemerspartijen benoemde leden
Artikel 2 Samenstelling
1. De commissie bestaat uit vier leden en vier plaatsvervangende leden, die voor de helft worden benoemd door de werkgeverspartij en voor de andere helft door de werknemerspartijen. De benoemingen geschieden voor onbepaalde tijd. In vacatures wordt zo spoedig mogelijk voorzien.
2. De voorzitter en een plaatsvervanger worden aangewezen door de werknemerspartijen. Het secretariaat berust bij de werkgeverspartij; hiertoe worden voorzieningen getroffen.
3. De commissie kan zich door een deskundige laten bijstaan.
Artikel 3 Besluitvorming
1. Alle besluiten worden genomen bij gewone meerderheid van stemmen in een vergadering waarbij ten minste één werkgevers- en één werknemerslid aanwezig zijn. Elk van de aanwezige leden brengt een stem uit, met dien verstande dat bij dispariteit in de aanwezigheid van werkgevers- en werknemersleden elk van de leden zoveel stemmen uitbrengt als van de andere partij leden aanwezig zijn.
2. Staken de stemmen over een verzoek om gelijkstelling, dan wordt het verzoek afgewezen.
Artikel 4 Gelijkstelling
1. Een verzoek om gelijkstelling kan, met inachtname van artikel 1.7 van de CAO, uitsluitend schriftelijk bij de commissie worden ingediend.
2. De commissie zal de verzoeker vragen relevante schriftelijke informatie te overleggen die noodzakelijk is voor de beoordeling van het verzoek.
3. Een gelijkstelling die naar het oordeel van de commissie op grond van onjuiste en/of onvolledige gegevens blijkt te zijn verleend, kan met onmiddellijke ingang worden ingetrokken.
Artikel 5 Bevoegdheden en werkwijze
1. De beslissingen van de commissie worden gemotiveerd, schriftelijk vastgelegd en door de voorzitter en secretaris ondertekend, aan de verzoeker meegedeeld.
2. Na toekenning van de gelijkstelling zullen de rechten en plichten van de gelijkgestelde worden vastgelegd in een overeenkomst.
3. De commissie vergadert:
- zo dikwijls als de voorzitter en secretaris dit nodig achten;
- indien ten minste drie commissieleden dit xxxxxx.
4. Voor zover daarin in dit reglement niet is voorzien, bepaalt de commissie zelf haar werkwijze.
Het secretariaat van de commissie is gevestigd: Xxxxxxx 00000
0000 XX Xxx Xxxx
Telefoon: x00 (0)00 000 00 00
Afspraken tussen CAO-partijen
Artikel 1 Economisch en sociaal overleg
Ten minste tweemaal per jaar zullen partijen met elkaar overleggen over de voortgang van gemaakte afspraken in de CAO in het bijzonder en in het algemeen over de inhoud, de kwaliteit en de kwantiteit van het werk in de corporatiebranche.
Artikel 2 Een leven lang leren
CAO-partijen vinden voortdurende aandacht voor scholing en ontwikkeling van het allergrootste belang. Om dit te bewerkstelligen hoort scholing en ontwikkeling een permanent onderdeel
uit te maken van het HR-beleid van de corporatie. Het betreft hierbij niet alleen scholing en ontwikkeling gericht op het goed kunnen vervullen van de huidige functie, nu en in de toekomst. Maar ook scholing en ontwikkeling gericht op het ontwikkelen van competenties en op de individuele ontwikkeling van de medewerker in het kader van zijn loopbaan. De werknemer
is eigenaar van zijn loopbaan en heeft xxxx de regie over de invulling daarvan. De werkgever activeert en stimuleert een lerende houding bij werknemers en neemt drempels weg.
CAO-partijen zijn van mening dat leidinggevenden een sleutelrol vervullen bij het voortdurend aandacht geven aan scholing en ontwikkeling. Niet alleen omdat de leidinggevende dé persoon is die de werknemer hierin kan stimuleren en faciliteren. Maar ook omdat scholing en ontwikkeling alleen tot bloei kunnen komen daar waar de werknemer en leidinggevende vrij en veilig over noodzaak tot ontwikkeling en wensen voor de toekomst kunnen spreken.
CAO-partijen verzoeken FLOW te inventariseren welke scholing er voor leidinggevenden voorhanden is waar onder meer aandacht besteed wordt aan:
- de (sociale) veiligheid en hoe je deze, als leidinggevende, in een functionerings- en beoordelingsgesprek creëert;
- de afhankelijkheidsrelatie waarin een werknemer zich bevindt en de rol van de leidinggevende hierin;
- de persoon van de medewerker, diens leerstijlen en persoonlijke omstandigheden.
Mocht deze scholing niet voorhanden zijn dan wordt aan FLOW verzocht deze alsnog te ontwikkelen
Artikel 3 Vaste baan als norm
Het aandeel werknemers in Nederland met een flexibel arbeidscontract stijgt. Het voordeel van flexibele arbeidscontracten voor werkgevers is de mogelijkheid om hun organisatie snel aan te passen aan een veranderende omgeving. De flexibilisering kent echter ook nadelen. Niet alleen betekenen de flexibele arbeidscontracten voor werknemers baanonzekerheid. Ook leveren
ze voor organisaties regelmatig hoge(re) kosten. En ze kunnen leiden tot minder binding en betrokkenheid van medewerkers bij het werk van de organisatie.
XXX-partijen zijn zich ervan bewust dat corporaties ook werken in een voortdurend veranderende omgeving. Flexibele arbeidscontracten kunnen de corporaties helpen bij het inspelen op de veranderende eisen die aan ze worden gesteld. XXX-partijen menen echter dat er ook grenzen aan de flexibilisering van arbeid zijn. CAO-partijen hebben de intentie om deze situatie (89 procent van de medewerkers heeft een vast contract) te behouden. Daarom bevelen CAO-partijen de werkgevers aan om een zorgvuldige afweging te maken bij het aanbieden van flexibele contracten, zodat de nadelen van flexibel werk de voordelen niet gaan overstijgen.
De werkgevers zullen, daar waar het gaat om vacatures voor structurele werkzaamheden die niet vervuld (kunnen) worden door huidige werknemers, flexibele arbeidskrachten bij gebleken geschiktheid een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden.
Artikel 4 Reparatie WW en WGA
Per 1 januari 2016 zijn de opbouw en de duur van de wettelijke WW-uitkering en de loongerelateerde WGA-uitkering versoberd. De duur van de WW-uitkering wordt
geleidelijk afgebouwd van 38 naar 24 maanden in april 2019. Centrale werkgevers- en werknemersorganisaties hebben in het Sociaal Akkoord van 2013 afgesproken dat de rechten op uitkering voor werknemers overeenkomend met de hoogte en duur van de wettelijke
WW-uitkering en de WGA-uitkering, zoals deze waren geregeld vóór de versobering, door middel van een regeling private aanvulling WW en WGA zoveel mogelijk blijven gehandhaafd.
Ten behoeve van de regeling private aanvulling WW en WGA houden werkgevers bijdragen in op het loon van werknemers en dragen deze bijdragen af aan een daartoe in het leven geroepen fonds, de Stichting Private Aanvulling WW en WGA (hierna: Stichting PAWW).
De Stichting PAWW draagt zorg voor de uitvoering van de regeling private aanvulling WW en WGA. Werkgevers blijven de bijdragen voor het wettelijk deel van de WW en de WGA betalen en werknemers nemen de bijdragen voor het private deel voor hun rekening.
CAO-partijen sluiten een overeenkomst tot deelname aan de verzamel-CAO ‘Dienstverlening- niet publieke domein’ om met ingang van 1 januari 2019 (de private reparatie van de WW en loongerelateerde WGA-uitkering voor corporatiewerknemers) te regelen.
Artikel 5 Garantiebanen
CAO-partijen onderschrijven de doelstelling uit het Sociaal Akkoord 2013 om mensen met een arbeidsbeperking structureel aan het werk te helpen.
Onder mensen met een arbeidsbeperking worden verstaan:
- Wajongers met arbeidsvermogen, personen die onder de Participatiewet vallen en niet zelfstandig 100 procent van het minimumloon kunnen verdienen, mensen met een WSW-indicatie of personen met een WIW- of ID-baan.
- Gedurende de looptijd van deze CAO realiseren corporaties met 100 werknemers of meer één extra arbeidsplaats voor mensen met een arbeidsbeperking.
Corporaties met minder dan 100 medewerkers spannen zich in om:
- een arbeidsplaats voor mensen met een arbeidsbeperking te realiseren.
Daarnaast zullen alle woningcorporaties zich inspannen om:
- met leveranciers een afspraak te maken over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking en/of,
- diensten en producten in te kopen bij bedrijven die betaald werk aanbieden aan mensen met een arbeidsbeperking en/of,
- mensen met een beperking werkervaringsplekken aan te bieden.
Behoud van medewerkers met een arbeidsbeperking
Werkgevers spannen zich in om werknemers met een arbeidsbeperking die reeds werkzaam zijn in de sector, te behouden voor de sector. Bij gebleken geschiktheid en formatieruimte streven werkgevers ernaar om de werknemer met een arbeidsbeperking, die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, na het verstrijken van de duur van de overeenkomst, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.
Artikel 6 Sectorale aanpak preventie werkdruk, agressie en geweld
Sociale partners vinden het belangrijk dat werknemers in de sector woningcorporaties veilig en gezond kunnen werken. Op de website xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx kunnen werkgevers en werknemers voor advies en ondersteuning op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting terecht. Op de website staat handige en praktische informatie en ondersteuning voor werknemers en werkgevers.
- voor werknemers onder andere:
• Hoe herken je werkdruk en hoe voorkom je het? Wat kun je er zelf aan doen?
• Wat moet je doen bij een agressie-incident?
• Waar kun je terecht als je last hebt van agressie-incidenten en/of werkstress?
• De Stressmanager een online instrument dat helpt bij het omgaan met stress en werkdruk.
- voor werkgevers onder andere:
• Een ‘toolkit’ met informatie en praktische instrumenten om agressie en werkdruk werkelijk aan te pakken en op te nemen in het organisatiebeleid.
• Interactieve checklists die helpen bij het signaleren van agressie en werkdruk en bijpassende maatregelen en hulpmiddelen bieden.
Daarnaast is voor de sector een branche-specifieke RI&E beschikbaar. Met dit instrument kunnen corporaties de arborisico’s in hun bedrijf in kaart brengen en evalueren. De software maakt het mogelijk om meteen een plan van aanpak te maken en er kunnen diverse rapportages worden gegenereerd. Omdat de branche-specifieke RI&E officieel is onderschreven door partijen, hoeven kleinere corporaties (met minder dan 25 werknemers) die hun RI&E met dit instrument maken, deze niet langer te laten toetsen door een erkende arbodienst.
CAO-partijen introduceren met ingang van 1 januari 2019 een generatiepact in de branche. Het doel van het generatiepact is om oudere medewerkers vitaal naar hun pensioenleeftijd toe te laten werken én de instroom van jongeren binnen de branche te bevorderen. Het generatiepact heeft een looptijd van drie jaar. Het pact staat open voor werknemers van 63 jaar en ouder met een contract voor onbepaalde tijd. De regeling wordt pas ingevoerd nadat de Belastingdienst het generatiepact heeft goedgekeurd.
Onderzoek
Voordat het pact wordt ingevoerd, wordt nader onderzocht hoe de generatieregeling het beste vorm kan worden gegeven. Uitgangspunt is een regeling waarin de werknemers die gebruikmaken van het pact 80 procent werken van hun oorspronkelijke arbeidsduur, 90 procent salaris ontvangen en 100 procent pensioen blijven opbouwen. Bij deelname blijft de omvang van hun dienstverband gehandhaafd. De werknemer krijgt voor het aantal uren dat hij minder gaat werken buitengewoon verlof.
De volgende zaken worden voorafgaand aan de invoering van het pact onderzocht:
- consequenties bij ziekte en ontslag;
- consequenties voor de VPL;
- consequenties voor overige arbeidsvoorwaarden (aantal bijvoorbeeld verlofdagen, gratificatie, vakantietoeslag);
- eventuele andere varianten dan de 80/90/100-variant die geen extra kosten voor de werkgever met zich mee mag brengen.
Het uiteindelijke resultaat van het onderzoek is een uitgewerkte regeling voor het generatiepact zoals dat ingevoerd gaat worden in de branche.
Bij het onderzoek wordt een extern bureau betrokken met ruime ervaring met het invoeren van een generatiepact bij andere sectoren/bedrijven. Naast een extern bureau wordt ook een vertegenwoordiger van SPW betrokken. De kosten van het externe bureau worden paritair gefinancierd.
Herbezetting
Medewerkers die deelnemen aan het generatiepact gaan minder werken. De uren die hierdoor vrijkomen worden bij voorkeur op corporatieniveau, maar als dit niet lukt, op brancheniveau her bezet met medewerkers van 35 jaar of jonger. Deze jongere medewerkers komen in dienst bij de corporatie voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met zicht, bij goed functioneren, op een contract op onbepaalde tijd.
CAO-partijen monitoren met ingang van 1 januari 2020 op sectorniveau jaarlijks, uiterlijk drie maanden na het verstrijken van het kalenderjaar, de deelname aan het generatiepact alsmede hoeveel formatieruimte er op sectorniveau is vrijgekomen en is her bezet.
Evaluatie
CAO-partijen evalueren het generatiepact na twee jaar. In deze evaluatie wordt onderzocht of de regeling voldoet aan het door CAO-partijen beoogd doel en of en zo ja, op welke wijze de regeling wordt voortgezet.
Bestedingsformulier Loopbaanontwikkelingsbudget
Naam: Functie: Afdeling:
Naam leidinggevende:
Ik ga een opleiding/training/cursus/seminar/volgen:
Naam opleiding (etc): Instituut/Organisatie/Bureau:
(bewijs van inschrijving bijvoegen)
Startdatum:
Einddatum:
(na afronding een kopie van diploma, certificaat of bewijs van deelname inleveren)
Kosten opleiding: €
Inzet loopbaanontwikkelingsbudget: €
Dit betreft een eigen initiatief om mijn kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het werk te onderhouden en verbeteren (anders dan functiegebonden scholing)
Dit betreft een studie of opleiding gericht op het vervullen van een beroep in de toekomst
Ik ben ermee bekend en ga ermee akkoord dat de fiscale consequenties van de besteding van het ILOB geheel voor mijn rekening zijn
Plaats: Datum:
Handtekening:
(getekend exemplaar inleveren bij HR/P&O)
Toelichting bestedingsformulier
Xxx bepaalt hoe, wanneer en waaraan je je loopbaanontwikkelingsbudget besteedt ten behoeve van jouw loopbaanontwikkeling.
Een opleiding, cursus of seminar is ten behoeve van de loopbaanontwikkeling als:
- het gaat om het onderhouden en verbeteren van kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het werk op initiatief van de werknemer of
- gericht is op het vervullen van een beroep in de toekomst.
Je informeert de werkgever tijdig over de besteding van je loopbaanontwikkelingsbudget.
Je dient bij de besteding van het budget rekening te houden met de fiscale wet- en regelgeving. Indien je niet voldoet aan de fiscale wet- en regelgeving, zijn de fiscale gevolgen van de besteding van het budget, waaronder begrepen de eventueel in te houden loonheffing, geheel voor jouw rekening. De werkgever compenseert deze gevolgen niet.
Meer informatie over de fiscale wet- en regelgeving vind je in het Handboek Loonheffingen (artikel 20.1.3 en 20.1.4) op de website van de Belastingdienst (xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx). Heb je twijfel over de fiscale consequenties van de besteding van je budget dan kun je dit vooraf laten toetsen door de Belastingdienst. Ook je werkgever mag bij twijfel de besteding vooraf laten toetsen door de Belastingdienst.
Voorbeeld arbeidsovereenkomst
De werkgever kan van de voorbeeld arbeidsovereenkomst gebruikmaken.
Het bestuur/de directie van . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
gevestigd te . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
verklaart hiermee met ingang van . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201 voor bepaalde/onbepaalde tijd1 in dienst te
hebben genomen, met inachtneming van een proeftijd van één/twee maanden2.
(naam en voornamen van de werknemer voluit)
geboren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . wonende . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
(adres)
te . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
in de functie van . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussenvoegen:
- De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201. . . . . .
- De werknemer krijgt na afloop van zijn contract voor bepaalde tijd in principe een contract voor onbepaalde tijd aangeboden bij gebleken geschiktheid en indien de functie een structureel karakter krijgt. Dit is alleen anders als een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd ook in aanmerking wenst te komen voor deze functie en er sprake is van gelijke of betere geschiktheid.
- De arbeidsovereenkomst kan tussentijds door elk der partijen worden opgezegd met inachtneming van de opzegtermijnen in de CAO3.
De normale werktijden van de werknemer zijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
De overeengekomen arbeidstijd bedraagt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
uur per week4.
De arbeid zal worden verricht in (aanduiding vestigingsplaats
werkgever)5.
De werknemer wordt ingedeeld in salarisgroep . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Het aanvangssalaris bedraagt € . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , per maand.
De werknemer neemt deel in het Pensioenfonds voor de Woningcorporaties6.
Voor het bovenstaande en de andere arbeidsvoorwaarden wordt verwezen naar de CAO Woondiensten7.
Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt op . . . . .. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201. . . . . .
te . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
(handtekening werknemer) (handtekening werkgever)8
Toelichting op de voorbeeld arbeidsovereenkomst:
1. Als het dienstverband voor bepaalde tijd wordt aangegaan dan hier invullen welke periode dit betreft. Kan ook voor de duur van een bepaald project (project benoemen). De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt: over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Als de werkgever deze verplichting in zijn geheel niet nakomt, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag
van het loon voor één maand. Mocht de werkgever wel hebben aangezegd, maar niet tijdig dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan de werknemer naar rato. De
aanzegverplichting geldt niet bij een arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden en bij een arbeidsovereenkomst waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld.
2. Het bedingen van een proeftijd is niet verplicht. Als in de arbeidsovereenkomst een proeftijd wordt bedongen moet de duur van de proeftijd voor de werkgever en werknemer gelijk zijn.
De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen. Er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. De maximale duur van de proeftijd bedraagt twee maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer. Bij een arbeidsovereenkomst met een duur van langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar bedraagt de maximale proeftijd één maand. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld bedraagt de proeftijd maximaal één maand.
3. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts tussentijds worden opgezegd indien dat recht voor beide partijen schriftelijk is overeengekomen. Hier kan dus een dergelijk beding worden opgenomen. Indien de werkgever hiervan te zijner tijd gebruik wil maken, zal wel eerst een ontslagvergunning moeten worden aangevraagd en vervolgens ook de geldende opzegtermijn in acht moeten worden genomen.
4. Als met de werknemer een arbeidstijd wordt overeengekomen die korter is dan in artikel 3.1 van deze CAO genoemd, moet hier de overeengekomen arbeidstijd worden vermeld.
5. Als het werk niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, dient te worden vermeld dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht, alsmede de zetel van de werkgever.
6. Iedere deelnemer ontvangt rechtstreeks van het pensioenfonds een informatiemap over de pensioenregeling.
7. Als het aan de orde komt, kan tevens worden verwezen naar bedrijfseigen regelingen van de corporatie (personeelsgids enz.).
8. Werkgever en werknemer krijgen elk één ondertekend origineel exemplaar van de arbeidsovereenkomst.
De volgende onderwerpen worden volgens het BW in elk geval in de arbeidsovereenkomst opgenomen:
- het tijdstip van indiensttreding;
- of deze voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan;
- de proeftijd als die met de werknemer is afgesproken;
- de standplaats;
- de afgesproken arbeidsduur per week;
- de normale werktijden;
- de functienaam;
- de salarisgroep en het afgesproken beginsalaris;
- dat deze CAO van toepassing is;
- de rechten en verplichtingen bij telewerken, als dit is afgesproken;
- bedingen afgesproken met de werknemer.
A
Aanloopstap, zie Salaris
Aanstelling, zie Arbeidsovereenkomst
Aanvullend arbeidsongeschiktheidspensioen (AAP), zie Arbeidsongeschiktheid
Afspraken CAO-partijen 57 Algemene bepalingen, zie CAO Algemene verplichtingen 11
Arbeidsongeschiktheid
- aanvullend arbeidsongeschiktheidspensioen (AAP) 26
- arbeidsongeschiktheidspensioen (AP) 26
- eindejaarsuitkering 26
- invaliditeitspensioen (IP) 26
Arbeidsongeschiktheidspensioen (AP), zie Arbeidsongeschiktheid Arbeidsongeschiktheidsvoorzieningen 32 Arbeidsovereenkomst
- arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 11
- voorbeeld arbeidsovereenkomst 64
Arbeidstijd, zie Werktijden
B
Beëindiging dienstverband, zie Arbeidsovereenkomst
Bronnen, zie Woondiensten Cafetaria Systeem
C
CAO
- looptijd CAO 10 Collectieve vakantie, zie Vakantie Commissie CAO-zaken 50
Commissie Gelijkstelling Werkgevers 55
D
Definities, zie CAO
Dienstkilometers, zie Functiegebonden kostenvergoedingen
Dispensatie, zie Commissie CAO-zaken
Doelen, zie Woondiensten Cafetaria Systeem
E
Economisch en sociaal overleg 57
Eigen invulling kaderbepalingen, zie Kaderbepaling Eindejaarsuitkering arbeidsongeschikten, zie Arbeidsongeschiktheid Eindniveau salarisschaal, zie Salaris
Employabilitybeleid, zie Loopbaanontwikkeling
F
Feestdagen, zie Werktijden
Functieclassificatie
- functieclassificatiegeschillen Handboek, zie Commissie CAO-zaken
- handboek functie-indeling woondiensten (Handboek) 19, 52-53
Functiegebonden kostenvergoeding 28
G
Garantiebanen, zie Afspraken CAO-partijen
H
Handboek functie-indeling woondiensten, zie Functieclassificatie
Herbezetting 60
I
Indiensttreding, zie Arbeidsovereenkomst
Interpretatie, zie Commissie CAO-zaken
Invaliditeitspensioen (IP), zie Arbeidsongeschiktheid
J
K
Kaderbepaling
- overzicht kader- en vangnetbepalingen 7
Karakter CAO Woondiensten, zie CAO Keuzeperiode, zie Woondiensten Cafetaria Systeem Keuzeronde, zie Woondiensten Cafetaria Systeem Kleding
- vergoeding, zie Functiegebonden kostenvergoeding
L
Leven lang leren, zie Afspraken CAO-partijen Levensloopregeling, zie Woondiensten Cafetaria Systeem Liquidatie 14
Loondoorbetaling bij ziekte 25
Loopbaanontwikkeling
- functiegebonden scholing 39-40
- loopbaanontwikkelingsbudget 40-41
- bestedingsformulier loopbaanontwikkelingsbudget 62
Looptijd CAO, zie CAO
M
Medezeggenschap, zie Ondernemingsraad
N
Normale werktijden, zie Werktijden
O
Ondernemingsraad
- instellen van een OR 43 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00 Ontslag, zie Arbeidsovereenkomst Opleidings- en ontwikkelplan 39
Opzegtermijnen, zie Arbeidsovereenkomst
Overgangs- en Ingroei-VUT-regeling, zie Pensioenen
Overlijden
Overwerk, zie Werktijden
P
Pensioenen
- pensioenregeling voor werknemers geboren op of na 1 januari 1950 44
Procedure, zie Eigen invulling kaderbepalingen
R
Reiskosten, zie Functiegebonden kostenvergoedingen
Reparatie WW en WGA, zie Afspraken CAO-partijen Roostervrije uren, zie Loopbaanontwikkeling Ruilmodel, zie Woondiensten Cafetaria Systeem
S
Salaris
- instapsalaris nieuwe instromers 19
- regulier einde salarisschaal 21
- salarisgroei met een beoordelingssysteem 22
- subsidieregeling 23 Schadeloosstelling, zie Arbeidsovereenkomst Standaardbepaling 6, 8
Stichting Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW) 42
Studiekosten, zie Loopbaanontwikkeling
Strategische personeelsplanning 13
T
Toeslag voor werk buiten de normale werktijden, zie Werktijden
U
Uurwaarde
- extra roostervrije uren 55+ 42
- werk buiten de normale werktijden 16
- Woondiensten Cafetaria Systeem 35
V
Vacature raad van commissarissen 43
Vakantie
- bovenwettelijke vakantie-uren 30
- extra bovenwettelijke vakantie-uren 30
- vakantietoeslag arbeidsongeschikten 32
- verrekening vakantie-uren bij einde dienstverband 31
Vangnetbepaling, zie Kaderbepaling
Vaste baan als norm, zie Afspraken CAO-partijen Vergaderingen, verlof bij 33
Verhuizen
Verlof
Verschoven werktijden, zie Werktijden
Voorbeeld arbeidsovereenkomst, zie Arbeidsovereenkomst Vroegpensioen, zie Pensioenen
W
Wajong, zie Afspraken CAO-partijen
Werktijden
- uitbreiding 36-urige werkweek 15
- normale werktijden van de onderneming 15
- toeslag voor werken buiten de normale werktijden 16
Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) 25
Woondiensten Cafetaria Systeem 35
Z
Zondag
- gewetensbezwaren tegen arbeid op zondag 16
Aedes vereniging van woningcorporaties
Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx 00
Xxxxxxx 00000 0000 XX Xxx Xxxx
telefoon 088 233 37 00 internet xxx.xxxxx.xx e-mail xxxxx@xxxxx.xx
Bedrijfscommissie Xxxxx 0
Xxxxxxx 00000 0000 XX Xxx Xxxx
telefoon (000) 000 00 00
Beleidscommissie van werknemers voor de woningcorporaties
Xxxxxxx 0000
0000 XX Xxxxxxx
telefoon (000) 000 00 00
CNV Xxxxxxxxx.xx Vakgroep Woondiensten Xxxxxxxxxx 0
0000 XX Xxxxxxx
Xxxxxxx 0000
0000 XX Xxxxxxx
telefoon (000) 000 00 00 internet xxx.xxxxxxxxxxxx.xx e-mail xxxx@xxxxxxxxxxxx.xx
Commissie Gelijkstelling Werkgevers
Xxxxxxx 00000 0000 XX Xxx Xxxx
telefoon 088 233 37 30
Commissie CAO-zaken
Xxxxxxx 00000 0000 XX Xxx Xxxx
telefoon 088 233 37 30
Stichting Pensioenfonds voor de Woningcorporaties (SPW)
Xxxxxxxx 00
0000 XX Xxxxxxxxx
SPW Klantteam afdeling 3T3 Xxxxxxx 000
0000 XX Xxxxxxxxx
telefoon Helpdesk (000) 000 00 00 internet xxx.xxx.xx
FNV
Xxxxxxxxxxxxxxx 000
0000 XX Xxxxxxx
Xxxxxxx 0000
0000 XX Xxxxxxx
telefoon 088-3680368
internet xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx e-mail xxxxxxxxxxxx@xxx.xx
Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW)
Xxxxxxxxxx 0
0000 XX Xxxxxx-Xxxxx
Xxxxxxx 00000
0000 XX Xxxxxx
telefoon (000) 000 00 00 internet xxx.xxxxxxx.xx e-mail xxxx@xxxxxxx.xx
De Unie
Multatulilaan 12
Xxxxxxx 000
0000 XX Xxxxxxxxx
telefoon (0345) 85 10 33 internet xxx.xxxx.xx