Collectieve arbeidsovereenkomst DB Cargo Nederland N.V.
Collectieve arbeidsovereenkomst DB Cargo Nederland N.V.
2023-2024
De tekst van deze collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een uitgave van DB Cargo Nederland N.V. (DB Cargo NL) en is tot stand gekomen op basis van de afspraken die gemaakt zijn tussen DB Cargo NL en de vakorganisaties FNV Spoor en CNV Vakmensen.
Op 26.06.2023 hebben DB Cargo NL en de vakorganisaties FNV Spoor en CNV Vakmensen een onderhandelresultaat bereikt. De inhoud van het onderhandelresultaat is in deze tekst verwerkt.
7. Tijdelijke afwijking van cao voor nieuwe transporten 9
8. Toepassen cao op uitzend-/inhuurkrachten 9
9. Toepassen cao bij uitlenen van medewerkers 9
12. Inzet externe medewerkers 11
13. Procedure bij interpretatieverschil cao 11
15. Bescherming medewerkersvertegenwoordiging extern overleg 12
Thema 2 De arbeidsovereenkomst 13
17. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 13
18. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 13
20. Werkzaamheden verrichten op aangewezen plaats en tijdstip 14
22. Machinist Internationaal 14
26. Einde arbeidsovereenkomst 15
28. Contractuele arbeidsduur 16
Arbeids- en rusttijdbepalingen 16
29. Geldigheid van arbeids- en rusttijdbepalingen in de cao 16
35. Overgang van nacht naar dag 17
38. Extra inzetten: werken op vrije dag 18
39. Vrij op erkende feestdagen 18
40. Compensatie doordeweekse feestdagen 18
41. Kaderafspraken waar binnen wordt geroosterd 19
42. Afrekening uren per 13-weken 19
43. Dienstlengtes per soort rooster 20
44. Medisch en psychisch onderzoek (MO/PO) 20
46. Donderdagse Weekindeling (DW) 21
49. Bovenwettelijke verlofuren (medewerkers in functiegroep 1 tot en met 7) 21
50. Bovenwettelijke verlofuren (medewerkers in functiegroep 8 tot en met 11) 22
51. Aaneengesloten verlofperiode 22
53. Voorrang bij verlofverlening 22
54. Afwijkingen van de verlofregeling 22
56. Prioriteitsvolgorde van verloftoekenning 23
57. Opbouw aanspraken op verlof wanneer de medewerker geen dienst verricht 23
58. Opbouw verlof bij arbeidsongeschiktheid 23
59. Verbijzondering opbouw verlof (na re-integratie met indeling in een lagere functiegroep) 23
60. Opname van vrijetijdsaanspraken 24
61. Lengte van de werktijd volgens het rooster is bepalend 24
62. Afboeken van verlofuren 24
63. Aanwijzing van verlofuren 24
64. Xxxxxx bij tijdelijk sluiten 24
66. Verlofaanspraken bij einde dienstverband 24
67. Buitengewoon verlof, de medewerker zelf betreffend 25
68. Gebeurtenissen waarvoor de medewerker recht heeft op buitengewoon verlof 25
69. Buitengewoon verlof, in direct verband met de medewerker 26
70. Schema aan- en bloedverwantschap 27
71. Wet Arbeid en Zorg (WAZO) 27
77. Voortzetting pensioenopbouw bij onbetaald verlof 28
85. Vaststellen cao-loon en indelen in salarisgroep 32
86. Vaststellen cao-loon bij indiensttreding in functiegroep 1 tot en met 8 32
87. Inschaling Machinist VB/Wagencontroleur 32
88. Vaststellen cao-loon bij indiensttreding in functiegroep 9 tot en met 11 32
89. Toekennen tredeverhoging in salarisgroep 1 tot en met 8 33
90. Niet toekennen tredeverhoging in salarisgroep 1 tot en met 8 33
91. Toekennen jaarlijkse verhoging cao-loon in salarisgroep 9 tot en met 11 33
92. Niet toekennen verhoging in salarisgroep 9 tot en met 11 34
93. Verrichten van andere dan de eigen functie 34
94. Bevorderen in salarisgroep 1 tot en met 8 34
95. Bevorderen naar salarisgroep 9 tot en met 11 34
96. Samenloop bevorderen en (trede)verhoging 34
98. Bevordering van salarisgroep 1 naar salarisgroep 2 35
99. Bevordering op verklaring 35
100. Ingangsdatum van de bevordering 35
101. Bevordering met terugwerkende kracht 35
102. Afspraken bij functiewijziging 35
103. Uitbetalen maandinkomen en vergoedingen 36
106. Variabele beloning sales 36
109. Uitkering bij overlijden 37
111. Functietoeslag Machinist Internationaal 40
112. Vergoeding 12-uurs diensten (ATW-vergoeding/ ATW-variabel) 40
114. Bijslag bezwarende werkomstandigheden (BBW-vergoeding) 40
115. Vergoeding werken op erkende feestdagen 40
116. Vergoeding voor aanpassing na DW 41
117. Vergoeding voor het verrichten van een extra inzet (werken op vrije dag) 41
118. Vergoeding intrekken van een extra inzet 41
119. Vergoedingen tijdens uitoefening werkzaamheden in bijzondere omstandigheden 41
120. Werken op onregelmatige tijden 42
122. Vergoeding ‘schaft tijdens passagieren’ 43
124. Verplicht overnachten buiten de woonplaats 43
125. Vergoeding voor overschrijding rusttijd bij overnachting in buitenland 44
126. Vergoeding kleine consumpties (vervalt per 1 augustus 2023) 44
128. Bereikbaar zijn in vrije tijd 44
129. Oproep in kader van verplicht bereikbaar zijn in vrije tijd 44
130. Reiskosten woon-werkverkeer 45
131. Vergoedingen hybride werken 45
133. Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer bij overplaatsing 46
136. Reiskosten bij tijdelijke verplaatsing 48
137. Visualisatie reiskosten 48
138. Verplaatsing niet op eigen verzoek 49
139. Verhuis- en transportkosten 49
140. Reiskosten in verband met verhuiskostenregeling 49
Thema 6 Pensioen en verzekeringen 50
142. Verdeling pensioenpremie 50
144. Aanspraken bij volledige arbeidsongeschiktheid na 2 jaar arbeidsongeschiktheid 51
145. Aanspraken bij gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid 51
146. Arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35% 51
153. Reparatie 3e WW-jaar premie 52
154. Visie op employability 53
155. Uitgangspunten bij employability 53
156. Verantwoordelijkheid van de werkgever 53
157. Verantwoordelijkheid van de medewerker 54
158. Terugkoppeling aan ondernemingsraad en vakorganisaties 54
159. Medewerker Gesprekscyclus (MGC) 54
162. Klachten- en beroepsprocedure MGC 55
164. Bedrijfsgerichte opleidingen (B-opleidingen) 56
165. Persoonsgerichte opleidingen (P-opleidingen) 56
166. P-opleidingen voortvloeiend uit ontwikkelings- en loopbaanadvies 57
167. Onvoldoende studieresultaten, beëindiging van opleidingen en terugbetalingsregeling 57
Afspraken over werving, benoemingen en bevordering 58
169. Afspraken over interne werving 58
170. Richtlijnen externe werving 58
171. Open of gesloten procedure 58
Regels met betrekking tot benoemingen 59
Thema 8 Gezondheid en veiligheid 60
174. Visie op nevenwerkzaamheden vanuit het oogpunt van veilig en gezond werken 60
175. Regeling klachtenbehandeling met betrekking tot seksuele intimidatie 60
176. Alcohol-, medicijn- en drugsgebruik 60
177. Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) 60
182. Juridische ondersteuning 61
184. Xxxxxxx van uitkering bij ziekte en arbeidsongeschiktheid 62
185. Terugkeer van ziekte (medewerkers in roulerende diensten) 62
Thema 9 De garantieregelingen 63
186. Derving secundaire arbeidsvoorwaarden (DS of Derving SAV) 63
187. Vermindering inkomen bij ander werk 64
188. Garantieregeling inkomensvermindering van oudere medewerkers (GIOW) 65
190. Langjarige studieafspraak roostermethodiek 66
192. Vrij op erkende feestdagen 67
193. Benutten van contracturen 67
194. Wachtdiensten 68
195. Internationaal vakbondswerk 68
1. Overzicht referentie-functies 69
2. Matrix over toepassing pensioengevendheid, bruto/netto en indexatie 70
3. Compensatieregeling Reiskostenvergoeding (ex artikel 130 CAO) 72
Thema 1 De cao
1. Werkingssfeer
Deze collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is van toepassing op DB Cargo Nederland N.V. en werknemers van de in Nederland gevestigde onderneming.
2. Begripsbepalingen
In deze cao wordt verstaan onder:
Arbeidstijd: de tijd waarin de medewerker zijn werkzaamheden verricht, exclusief de pauze(s).
Arbeidsongeschiktheid: het geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn in de zin van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
Bedrijfsgerichte opleiding (B-opleiding): een opleiding, die werkgever noodzakelijk vindt dan wel noodzakelijk is voor de uitoefening en behoud van de een functie.
Xxx-xxxx: één van de bedragen vermeld in de maandloontabel.
Cao-partijen: DB Cargo Nederland N.V. en de bij deze cao betrokken vakorganisaties.
Contractuur: de eenheid van arbeidstijd per week, zoals die vermeld staat in de arbeidsovereenkomst.
Contract uurloon: het rekenkundig loon voor één contractuur arbeid, dat gelijk is aan 1/36ste maal het bedrag in de maandloontabel.
Dienstreis: een zakelijke reis die de medewerker maakt omdat de werkgever dat nodig vindt. Bij een dienstreis wordt er naar een andere plek dan de standplaats gereisd.
Diensttijd: de geplande tijd die gelegen is tussen de begin- en eindtijd, waarin de medewerker zijn werkzaamheden verricht, inclusief pauze(s). De diensttijd is vastgesteld, zodra de dienst start. De ongeplande diensttijd is de tijd waarin de medewerker, in aanvulling op de geplande diensttijd, zijn (extra) werkzaamheden verricht.
Donderdagse Weekindeling: het rooster dat op donderdag wordt gepubliceerd voor de volgende week.
Functiegroep: een groep functies die vanuit het functiewaarderingssysteem ORBA hetzelfde zijn gewaardeerd. Dezelfde functiegroep wil niet zeggen dat de inhoud van de functies gelijk is.
Indelingscommissie: de commissie die functies indeelt op basis van de ORBA-systematiek. In deze commissie zijn de werkgever en de ondernemingsraad vertegenwoordigd.
Maandinkomen: het totaal van de maandelijks te ontvangen:
▪ Cao-loon
▪ Toeslagen
Medewerker: degene die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van de werkgever. Werknemer is de officiële benaming. We hanteren in deze cao-tekst de term ‘medewerker’ en waar ‘hij’ staat wordt ook ‘zij’ bedoeld.
Nachtdienst: een dienst, waarin méér dan één uur arbeid wordt verricht tussen 00:00 uur en 06:00 uur.
Normale arbeidsduur: gemiddeld 36 uren per week, behorend bij een voltijds arbeidsovereenkomst.
Ondernemingsraad: de volgens de wettelijke voorschriften gekozen ondernemingsraad en haar commissies bij de werkgever.
Ontziemaatregelen: afspraken in deze cao (zoals de 55+, de 57+ en de 60+ regelingen) die de oudere medewerkers op basis van leeftijd extra rechten toekennen.
Opstapplaats: de plaats, in afwijking van de standplaats, waar de medewerker zijn dienst volgens het dienstrooster aanvangt en eindigt.
Partner:
▪ echtgeno(o)t(e) van de medewerker
▪ geregistreerd partner van de medewerker
▪ een persoon die met een medewerker samenleeft in een door werkgever erkend samenlevingsverband zoals bedoeld in het pensioenreglement.
De werkgever erkent het samenlevingsverband van de medewerker als wordt voldaan aan alle hierna genoemde voorwaarden:
▪ beide partners zijn ongehuwd;
▪ partners zijn geen bloed- of aanverwanten in de rechte lijn dan wel broer en/of zus van elkaar;
▪ partners leven duurzaam samen en voeren een gemeenschappelijke huishouding; dit blijkt uit een notariële samenlevingsovereenkomst opgesteld en ondertekend door beide partners;
▪ partners staan ingeschreven op hetzelfde adres in de registers van de burgerlijke stand.
Persoonsgerichte opleiding (P-opleiding): een opleiding, waarvan de werkgever verwacht dat zij zal leiden tot beter functioneren in de huidige functie of tot het binnen drie jaar kunnen bereiken van een andere functie.
Paritaire Commissie: een commissie die door cao-partijen wordt benoemd in geval van een interpretatie verschil over deze cao. De commissie bestaat uit:
1. een neutrale voorzitter;
2. twee leden die de werkgever aanwijst;
3. twee leden die de vakorganisaties aanwijzen.
Pauze: tenminste één vooraf vastgelegde onderbreking van de dagelijkse arbeidstijd van tenminste 30 minuten.
Pensioengevend inkomen: het maandinkomen, inclusief vakantiebijslag, decemberuitkering en hetgeen partijen als pensioengevend inkomen benoemen in deze cao (zie bijlage 2 Matrix met informatie over toeslagen: pensioengevendheid, bruto/netto en indexatie).
Rooster: een met instemming van de ondernemingsraad vastgesteld rooster, met een vooraf vastgestelde geldigheid, waarin het arbeids- en rusttijdenpatroon per medewerker of per groep van medewerkers is vastgelegd.
Roostergroep: een groep medewerkers waarvoor de diensten in hetzelfde rooster worden vastgesteld.
Rusttijd: de tijd tussen twee diensten.
Salarisgroep: een functiegroep waarop een salarisniveau van toepassing is. De salarisgroepen 1 t/m 8 zijn onderverdeeld in treden. De salarisgroepen 9 t/m 11 kennen een minimum en maximum grens.
Standplaats: een door de werkgever schriftelijk vastgestelde locatie waar een medewerker in beginsel zijn arbeid verricht. De huidige standplaatsen worden gedurende de looptijd van deze cao niet opgeheven.
Toeslagen: de aan het cao-loon gelijkgestelde maandelijks te betalen toeslagen te weten:
▪ persoonlijke toeslagen;
▪ arbeidsmarkttoeslag.
Uitloop dienst: de ongeplande tijd waarmee de dienst wordt verlengd.
Uurloon: het loon voor één uur arbeid. Het uurloon wordt berekend door het contractuurloon te vermenigvuldigen met de factor 0,23.
Vakorganisaties: de bij deze cao betrokken vakorganisaties.
Vrijetijdsaanspraken (VTA): alle minuten/uren die medewerker gedurende het kalenderjaar opbouwt, te weten:
▪ Wettelijk verlofuren;
▪ Bovenwettelijk verlofuren;
▪ Tijd voor tijd-regelingen zoals neergelegd in deze cao.
Week: de periode van maandag 00:00 uur tot en met de daarop volgende zondag 24:00 uur.
Werkgever: DB Cargo Nederland N.V.
3. Looptijd
Deze cao wordt aangegaan voor de periode 1 april 2023 tot en met 30 juni 2024.
Het opzeggen van de cao dient tenminste één maand voor de afloopdatum te gebeuren door middel van een aangetekend schrijven aan alle partijen die betrokken zijn bij deze cao.
4. Nawerking
Als één van de cao-partijen deze cao door opzegging beëindigt, dan blijven de bepalingen van de overeenkomst van toepassing tot het tijdstip van inwerkingtreden van een nieuwe overeenkomst.
5. Tussentijds wijzigen
Cao-partijen zullen slechts in uiterste noodzaak elkaar het verzoek doen tot tussentijdse wijziging van deze cao. Over deze wijzigingen wordt onderhandeld in een periodiek overleg tussen cao-partijen.
Cao-partijen merken door hen goedgekeurde verslagen van deze periodieke overleggen, waarin de tussentijdse wijzigingen worden overeengekomen, aan als onderhandse akten als bedoeld in artikel 3 wet CAO.
6. Verstrekken cao
De werkgever plaatst deze cao op het IMS en wordt op verzoek van de medewerker door de werkgever verstrekt. Bij indiensttreding wordt deze cao verstrekt aan de medewerker.
7. Tijdelijke afwijking van cao voor nieuwe transporten
▪ De werkgever heeft de mogelijkheid voor het inregelen van nieuwe (inter)nationale transporten, waarbij hij kan afwijken van de kaders voor arbeidstijden, zoals deze in de cao zijn vastgelegd.
▪ Deze afwijking is tijdelijk en duurt maximaal 8 weken.
▪ Indien de werkgever gebruik wil maken van dit artikel, wordt dat gedaan in overleg met de ondernemingsraad.
▪ Medewerkers zijn op basis van de cao niet te verplichten te werken buiten de in de cao vastgestelde kaders voor arbeidstijden.
8. Toepassen cao op uitzend-/inhuurkrachten
Een uitzend-/inhuurkracht wordt, vanaf het moment dat de werkzaamheden bij de werkgever starten, beloond conform de bepalingen van ‘inlenersbeloning’ zoals omschreven in de uitzend- cao’s. Dit houdt in, dat de uitzend-/inhuurkracht in dezelfde functiegroep wordt ingedeeld als een medewerker en dat de daarbij behorende salarisgroep wordt toegepast. Tevens zijn de toeslagen voor onregelmatige uren en kostenvergoedingen van toepassing.
9. Toepassen cao bij uitlenen van medewerkers
De medewerker kan door de werkgever worden uitgeleend aan een andere onderneming als de medewerker daarmee instemt. Deze cao blijft hierbij op de medewerker van toepassing.
10. Omvang werkgelegenheid
De werkgever verklaart alles in het werk te stellen om de bestaande activiteiten en de daarmee verbonden werkgelegenheid bij de werkgever te handhaven op een omvang die minimaal gelijk is aan die op het moment van het afsluiten van deze cao.
Wanneer de werkgever van oordeel is dat hij zich op enig moment niet aan deze inspanningsverplichting kan houden én er sprake is van een wijziging conform artikel 25 Wet op de ondernemingsraden, treedt de werkgever in overleg met de vakorganisaties om afspraken te maken over de sociale gevolgen voor de medewerkers.
11. Behoud van werk
Om behoud van werk waar te maken, zal de werkgever zich maximaal inspannen om medewerkers te laten om-, her- en bijscholen, waardoor de medewerkers inzetbaar blijven binnen de onderneming.
Indien de functie van de medewerker vervalt of als de medewerker niet langer fysiek en/of psychisch functie- of veiligheidsgeschikt is, biedt de werkgever de medewerker faciliteiten en stimuleringsmaatregelen aan waardoor de medewerker de grootste kans heeft op behoud van werk. Uitgangspunt is dat de medewerker zijn werk behoudt bij de werkgever. Indien dit niet mogelijk is, is het streven dit bij één van de DB-bedrijven (in Nederland of in de grensstreek) te realiseren of anders daarbuiten.
Begeleidingstraject
1) De maximale begeleidingstermijn is 12 maanden na het vervallen van de functie of het vaststellen van de hierboven omschreven functie-ongeschiktheid. De medewerker wordt hiervan schriftelijk op de hoogte gebracht;
2) Tijdens de begeleidingsperiode spannen werkgever en medewerker zich maximaal in om met ondersteuning van een extern loopbaanbureau (en indien nodig een onafhankelijk arbeidsdeskundig onderzoek) een passende functie te vinden binnen of buiten DB Cargo NL;
3) Om-, her- en bijscholing kan deel uitmaken van de begeleiding naar een passende functie;
4) Onder passend werk wordt verstaan:
▪ een functie die maximaal één functiegroep (ORBA-indeling) lager ligt;
▪ een functie die past bij de door de medewerker gevolgde opleidingen, opgedane werkervaring en ontwikkelde competenties;
▪ een functie waarin de medewerker, eventueel na het volgen van een opleidingstraject, binnen redelijke termijn (maximaal twaalf maanden) over de vereiste competenties, opleiding en ervaring kan beschikken;
▪ een functie waarbij rekening kan worden gehouden met eventuele bijzondere persoonlijke omstandigheden van de medewerker.
5) Mogelijke afspraken bij arbeidsgeschiktheid zijn: een vertrekvergoeding, suppletie op de WW-uitkering, betaling van een percentage van het laatstverdiende loon tot de pensioendatum inclusief een afkoop pensioenpremie;
6) Als de medewerker wordt geplaatst in een functie die maximaal één functiegroep lager is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie bij de werkgever, behoudt de medewerker recht op zijn oude maandsalaris en het perspectief van de schaal van de oude functie. Als de medewerker in een hogere functie wordt geplaatst, ontvangt de medewerker het salaris dat behoort bij de nieuwe functie vanaf het moment van benoeming.
De werkgever verwacht van de medewerkers in dit kader dat zij loyaal zullen meewerken aan het op peil houden van hun kennis en vaardigheden, om daarmee hun inzetbaarheid te vergroten.
12. Inzet externe medewerkers
Werkgever kan schommelingen in vervoer en bezetting opvangen door het gebruiken van een flexibele schil van gemiddeld maximaal 5% gerekend over het kalenderjaar en over het totaal aantal diensten. Dit percentage is alleen van toepassing op de buitendienst. Het onderwerp inzet externe medewerkers wordt periodiek besproken tussen de ondernemingsraad en directie.
13. Procedure bij interpretatieverschil cao
In het geval er een verschil van mening ontstaat over de toepassing van deze cao, is de volgende procedure van toepassing:
1. de medewerker bespreekt dit met zijn leidinggevende.
2. indien de medewerker en zijn leidinggevende er niet uitkomen, kan de medewerker dit geschil voorleggen aan de hoger leidinggevende. Hij doet een uitspraak.
3. is de medewerker het niet eens met die uitspraak, dan dient de medewerker binnen 14 dagen na de uitspraak van de hoger leidinggevende een schriftelijk verzoek in bij de Paritaire Commissie. Dit geldt niet voor onderwerpen waar aparte interne bezwaren- en klachtenprocedures voor gelden.
De Paritaire Commissie bespreekt het verzoek binnen zes weken na indiening door de medewerker. De medewerker kan worden uitgenodigd voor een mondelinge toelichting.
De Paritaire Commissie brengt zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen vier weken na bespreking schriftelijk verslag uit aan de CEO van DB Cargo NL. De CEO beschouwt dit verslag als een zwaarwegend advies. Heeft de CEO het advies van de Paritaire Commissie ontvangen, dan doet hij binnen twee weken een onderbouwde uitspraak. Deze uitspraak deelt hij schriftelijk mee aan de medewerker.
Wanneer de medewerker het niet eens is met de uitspraak van de CEO, kan de medewerker het geschil voorleggen aan de bevoegd burgerlijke rechter.
14. Extern overleg
a. Tussen cao-partijen vindt overleg plaats over:
▪ collectieve en individuele belangen van de medewerkers;
▪ de beleidsonderdelen waarvan in deze cao is bepaald dat zij gelden voor de werkgever.
b. De werkgever geeft aan vakorganisaties alle inlichtingen die zij voor een goede uitoefening van hun taak nodig hebben.
c. De werkgever stelt op jaarbasis aan de vakorganisaties, voor het goed functioneren van het overleg met hen, de volgende faciliteiten in geld en tijd ter beschikking:
▪ per medewerker die lid is van een vakorganisatie een bedrag van € 52,18;
▪ voor organisatieverlof en het werk van vakbondscontactpersonen verlofdagen ter grootte van 24,25% van het aantal leden. De werkgever stelt voor dit verlof tickets per vakorganisatie ter beschikking voor het aantal dagen waarop zij recht hebben.
▪ Voor iedere dag opgenomen verlof betaalt de vakorganisatie een bedrag van € 28,36
aan werkgever.
▪ Indien de vakorganisatie over meer verloffaciliteiten wil beschikken kan zij deze bij de
werkgever kopen tegen een dagtarief van € 113,45. Als peildatum geldt het aantal leden
op 1 januari. De vakorganisaties doen uiterlijk 1 april opgave aan de werkgever van het aantal leden dat zij bij werkgever hebben.
▪ Is de medewerker lid van een vakorganisatie, dan kan de medewerker, binnen de bestaande fiscale mogelijkheden, zijn vakbondscontributie laten verrekenen met zijn bruto loon.
▪ De werkgever stelt jaarlijks een budget van 19,5k beschikbaar (blijft binnen DB Cargo) voor internationaal vakbondswerk ten behoeve van afstemming van internationale ontwikkelingen van internationale goederenvervoer per spoor.
▪ De cao-afspraken inzake (internationale) vakbondsfaciliteiten worden opgenomen in een interne procedure die op IMS wordt geplaatst.
15. Bescherming medewerkersvertegenwoordiging extern overleg
Als de medewerker als vertegenwoordiger van een partij deelneemt aan enige vorm van extern overleg, zoals in deze cao omschreven, ondervindt de medewerker geen nadelige invloed hiervan in zijn positie als medewerker.
Als de medewerker van mening is dat de werkgever hiermee in strijd handelt, kan de medewerker schriftelijk aan de werkgever verzoeken hiernaar een onderzoek in te stellen. Zo mogelijk binnen één maand na het indienen van dit verzoek deelt de werkgever de medewerker de uitslag hiervan mee, onder vermelding van de mogelijkheid van beroep op de Paritaire Commissie en de termijn waarbinnen beroep kan worden ingesteld.
Thema 2 De arbeidsovereenkomst
16. Arbeidsovereenkomst
De medewerker krijgt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van de benodigde opleiding en/of inwerkperiode met een maximum van één jaar. Hierna kan de arbeidsovereenkomst eenmaal voor bepaalde tijd worden verlengd voor de duur van één jaar. Hierna volgt het besluit over voortzetting voor onbepaalde tijd.
Als de medewerker een volledig opgeleide machinist is (of de opleiding aan het STC volledig heeft afgerond), krijgt de medewerker een arbeidsovereenkomst voor (maximaal) één jaar aangeboden. Hierna volgt het besluit over voortzetting voor onbepaalde tijd.
Op bovenstaande zijn afwijkingen mogelijk bij specifieke projecten voor niet-reguliere bedrijfsprocessen waarover overleg plaatsvindt met de ondernemingsraad.
17. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Indien de medewerker in een blijvende behoefte voorziet en geschikt is bevonden voor indiensttreding bij werkgever, krijgt de medewerker een arbeidsovereenkomst voor één jaar.
De eerste maand van deze arbeidsovereenkomst geldt als proeftijd.
Bij gebleken geschiktheid krijgt de medewerker na één jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
18. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De medewerker krijgt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als de medewerker in een tijdelijke behoefte voorziet en geschikt is bevonden voor indiensttreding bij de werkgever.
Als de arbeidsovereenkomst voor twee jaar of meer wordt aangegaan, gelden de eerste twee maanden als proeftijd. Als de arbeidsovereenkomst voor een kortere periode wordt aangegaan, geldt de eerste maand als proeftijd.
19. Opzegtermijn
▪ De opzegtermijn is één maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst een andere termijn is vastgelegd.
▪ Voor de medewerker en de werkgever geldt een gelijke opzegtermijn variërend van één tot drie maanden.
▪ Bij opzegging kan de overeenkomst voor onbepaalde tijd slechts worden beëindigd tegen de eerste dag van een kalendermaand en met in acht nemen van de overeengekomen opzegtermijn, tenzij de werkgever op verzoek van de medewerker van deze termijn afstand doet.
20. Werkzaamheden verrichten op aangewezen plaats en tijdstip
▪ Om zo snel mogelijk te kunnen ingrijpen bij storing, ontwrichting van het productieproces, andere calamiteiten of, in overleg met de ondernemingsraad, een zwaarwegend bedrijfsbelang, kan de werkgever voorschrijven dat bepaalde categorieën medewerkers:
1. Buiten de voor hen vastgestelde arbeidstijden bereikbaar moeten zijn.
2. Werkzaamheden verrichten als de werkgever dat van hen verlangt op elke plaats waar de werkgever zijn bedrijf uitoefent.
3. Werkzaamheden verrichten buiten vastgestelde arbeidstijden.
▪ De medewerker verricht zijn werkzaamheden op verzoek van de werkgever bij ondernemingen of instellingen die de werkgever hiertoe, in overleg met vakorganisaties, aanwijst.
▪ Het verplicht bereikbaar zijn in vrije tijd vindt plaats in overeenstemming met de bepalingen van de Arbeidstijdenwet en mag (in het geval van een gehele week bereikbaarheid) maximaal om de andere week worden opgelegd. Zoveel mogelijk moet worden voorkomen dat een medewerker op zijn verlofdag bereikbaar moet zijn. Een medewerker die geen bereikbaarheidsdienst heeft, mag ten hoogste eenmaal per dag worden opgeroepen.
21. Hybride werken
Hybride werken betekent dat de medewerker deels op kantoor werkt en deels thuis. De werkgever wil thuiswerken stimuleren. Thuiswerken verbetert de werk-privébalans en vermindert mobiliteitsproblemen.
De invulling van deze thuiswerkafspraak, als ook afwijkingen op aantal dagen en/of de plek van het thuiswerken gebeurt in overleg met de leidinggevende binnen de vastgestelde kaders die werkgever zal opstellen. De medewerker en zijn leidinggevende maken samen goede afspraken en leggen de voorwaarden voor het thuiswerken schriftelijk vast.
22. Machinist Internationaal
Voor de Machinist Internationaal gelden de volgende afspraken:
▪ de internationale machinist voert alle soorten diensten (normale, lange en 12-uurs diensten) uit;
▪ de internationale machinist doet maximaal één overnachting per week zonder dat hiervoor toestemming gevraagd hoeft te worden. Het is geen doel op zich om een overnachting te plannen;
▪ de diensttijd van een nachtdienst is maximaal 9½ uur. Eén keer per maand met een maximum van 12 keer per jaar mag de nachtdienst om uiterlijk 08:00 uur eindigen;
▪ indien de dienst start en/of eindigt op een opstapplaats mag de geplande dienstlengte met daarbij opgeteld de extra reistijd, de 12 uur niet overschrijden;
▪ in afwijking van artikel 32 dient de rusttijd in het buitenland minimaal 10 uur te zijn. In geval van een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur dient de rusttijd minimaal 12 uur te zijn. Inkorting van deze rust binnen het wettelijk kader is mogelijk indien de medewerker hiermee in stemt.
Een Machinist Internationaal kan bij zijn leidinggevende een beroep doen op de hardheidsclausule. Indien dit beroep wordt afgewezen, wordt dit besproken in het vakbondsoverleg, voordat het naar de Paritaire Commissie gaat die er een oordeel over velt. De basis voor de regelset is redelijkheid en billijkheid.
Er is afgesproken dat een internationale machinist in het geval dat er sprake is van evidente onredelijkheid een beroep kan doen op de hardheidsclausule. De vakbonden zullen klachten over evidente onredelijkheid van toepassing van de regelset verzamelen. Deze onredelijkheden worden besproken met de Manager Cargo Management en Manager HR.
De medewerker kan niet worden verplicht werkzaamheden van stakers over te nemen.
24. Woonplaats
▪ Als de werkgever de medewerker daarvoor aanwijst, is de medewerker bereid te gaan wonen binnen een door de werkgever te bepalen afstand van de standplaats.
▪ De werkgever kan van deze verplichting tijdelijk ontheffing verlenen. Deze ontheffing vervalt bij verplaatsing en kan bij wijziging in de omstandigheden worden ingetrokken.
▪ Als de medewerker niet is aangewezen om binnen een door de werkgever te bepalen afstand te gaan wonen, zorgt de medewerker ervoor dat zijn werkzaamheden niet in het gedrang komt door op een (te) grote afstand van het werk te wonen.
▪ De werkgever kan, met instemming en eventueel op initiatief van de ondernemingsraad, hiervoor nadere regels vaststellen. Als de medewerker van plan is zich op een plaats te gaan vestigen die een lange reistijd vergt, dan moet de medewerker hierover vooraf overleg plegen met zijn leidinggevende.
▪ De medewerker meldt onmiddellijk iedere adreswijziging van hem en zijn gezin (dit laatste alleen als dit van belang is) aan de werkgever.
25. Nevenwerkzaamheden
Uitgangspunt is dat de medewerker zich houdt aan de werk- en rusttijden van de Arbeidstijdenwet en de goede dienstuitvoering dan wel andere belangen van de werkgever niet schaadt. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt in eerste instantie bij de medewerker. De medewerker is daarom verplicht elk ander dienstverband of werk met inkomen te melden aan de werkgever.
De werkgever kan aan zijn toestemming voorwaarden verbinden. De werkgever kan voor individuele medewerkers, voor bepaalde groepen medewerkers dan wel voor nader vast te stellen werkzaamheden nadere regels vaststellen.
26. Einde arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de dag dat de medewerker de AOW- gerechtigde leeftijd bereikt.
Thema 3 De arbeidstijd
27. Arbeidsduur
De normale arbeidsduur bedraagt bij een voltijdcontract gemiddeld 36 uur per week.
28. Contractuele arbeidsduur
▪ Werkgever kan de medewerker op elk moment vragen of hij zijn contracturen wil uitbreiden; dit geldt dan voor de rest van het desbetreffende kalenderjaar.
▪ De medewerker kan zelf eens per jaar de wens aangeven voor aanpassing van de arbeidsduur naar maximaal 40 uur per week onder de voorwaarde dat deze uitbreiding past binnen huidig en te voorzien werkpakket. Deze aanpassing van de arbeidsduur geldt slechts voor het desbetreffende kalenderjaar.
▪ De uitbreiding van arbeidsduur naar 40 uur per week is niet mogelijk in combinatie met het gebruik van ontziemaatregelen.
Arbeids- en rusttijdbepalingen
29. Geldigheid van arbeids- en rusttijdbepalingen in de cao
De arbeid- en rusttijdbepalingen blijven onverkort van kracht totdat cao partijen anders overeenkomen, ongeacht het eindigen van de huidige of toekomstige looptijd van de cao. De normen en bepalingen gelden voor personeel van 18 jaar en ouder. Voor overige bepalingen zie Burgerlijk Wetboek (o.a. zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof).
30. Arbeids- en rusttijden
De Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit Vervoer zijn voor de werkgever van toepassing. Zie voor meer informatie xxxx://xxxxxx.xxxxxxxx.xx.
▪ In aanvulling op het wettelijk kader zijn cao-afspraken gemaakt over een aantal specifieke onderwerpen.
▪ Van aanvullende cao-afspraken mag in overleg tussen de direct leidinggevende en medewerker(s) worden afgeweken indien de betrokken medewerker(s) en de direct leidinggevende het hier samen over eens zijn.
▪ De werkgever maakt met de ondernemingsraad afspraken die waarborging geven voor de procedure waarlangs dergelijke afwijkingen tot stand komen; de ondernemingsraad houdt toezicht op de juiste toepassing van deze procedure-afspraken.
31. 12-uursdiensten
Voor 12-uursdiensten geldt het volgende:
▪ De Arbeidstijdenwet is het kader waarbinnen zich deze diensten met een lengte van maximaal 12-uur bewegen (begin-, eind- en rusttijden volgens deze cao).
▪ Bij een dienst die start en/of eindigt op een opstapplaats mag de geplande dienstlengte, met daarbij opgeteld de extra reistijd, de 12 uur niet overschrijden.
▪ 12-uursdiensten beginnen niet eerder dan 05:00 uur.
▪ 12-uursdiensten (dag) eindigen niet later dan 01:00 uur.
32. Rusttijd
▪ Dagelijkse rusttijd: de medewerker dient per 24 uur een dagelijkse minimale onafgebroken rust van 11 uur te hebben. Ook bij een nachtdienst tot en met 02:00, heeft de medewerker recht op een aaneengesloten rusttijd van 11 uur. Bij een nachtdienst die na 02:00 uur eindigt, heeft de medewerker recht op een aaneengesloten rusttijd van 14 uur.
▪ Wekelijkse rust: de wekelijkse rusttijd bedraagt 36 uur per periode van 7x24 uur of 60 uur per periode van 9x24 uur. De berekening van deze periode begint te lopen vanaf het moment dat de dienstenreeks start.
▪ Een vrije dag volgens het rooster tussen twee diensten telt voor 30 uur waarbij twee of meer aaneengesloten vrije dagen ieder voor 24 uur tellen.
▪ Voor de groep internationaal machinisten gelden afwijkende regels, zie artikel 22.
33. Werken op zondag
Werkt de medewerker in roulerende diensten, dan heeft de medewerker recht op vrijaf:
▪ 4 vrije zondagen per 13 weken zowel voorwaarts als achterwaarts;
▪ 13 vrije zondagen per 52 weken zowel voorwaarts als achterwaarts.
34. Rood weekend
Een rood weekend heeft een duur van 60 uur, waarin het tijdvak vanaf zaterdag 02:00 uur tot en met maandag 04:00 uur minimaal vrij is. De medewerker heeft recht op minimaal 17 rode weekenden per kalenderjaar
35. Overgang van nacht naar dag
Als de medewerker een nachtdienst heeft gewerkt die geheel of gedeeltelijk de tijd omvat van 02:00 uur tot 04:00 uur, dan heeft de medewerker recht op minimaal 3 vrije dagen (minimaal 72 uur aaneengesloten) als de daaropvolgende dienst begint vóór 12:00 uur.
36. Pauze
Voor pauzes gelden de volgende uitgangspunten:
▪ Een pauze is verplicht bij een dienst langer dan 5 uur en 30 minuten.
▪ De pauze is in de regel onbetaald, tenzij in deze cao nader is bepaald dat sprake is van een doorbetaalde pauze.
- Voor medewerkers in de buitendienst geldt een doorbetaalde pauze.
- Voor proces coördinerende functies geldt een doorbetaalde pauze indien sprake is van eenmansbezetting en er geen mogelijkheid is tot behoorlijke waarneming van de taak tijdens de pauze.
▪ Er vindt in de regel geen pauze plaats tijdens het passagieren. Indien desondanks de pauze tijdens passagieren dient plaats te vinden, dan wordt dit eerst voorgelegd aan de ondernemingsraad.
▪ Voor het bepalen van de ligging van de pauze worden de volgende punten afgewogen:
- halverwege de dienst;
- gangbaar etenstijdstip.
▪ Per organisatieonderdeel wordt vooraf afgesproken of pauzeverlening mogelijk is.
37. Ruilen van diensten
De medewerker mag alleen diensten ruilen met een collega als de medewerker daarvoor vooraf toestemming heeft gekregen van zijn leidinggevende en als dit niet strijdig is met de Arbeidstijdenwet en cao. De diensttijd bij aanvang van de dienst van de medewerker is bepalend voor het aantal te werken uren overeenkomstig het rooster.
38. Extra inzetten: werken op vrije dag
▪ De werkgever kan de medewerker op grond van de bedrijfsvoering (om knelpunten in de personeelsbezetting als gevolg van fluctuaties in de vervoersomvang en/of de afwezigheid van medewerkers op te lossen) verzoeken een extra inzet te verrichten op een dag waarop de medewerker volgens zijn rooster vrij zou zijn.
▪ De leidinggevende inventariseert wie in zijn roostergroep in voorkomende gevallen benaderd wil worden voor het verrichten van een extra inzet en maakt bekend wie beschikbaar is voor extra inzetten en wie in de afgelopen periode extra inzetten heeft verricht.
▪ Indien de leidinggevende een extra inzet moet organiseren, gaat hij na of in zijn roostergroep vrijwilligers in staat en bereid zijn de inzet te verrichten:
▪ Indien dit niet het geval is, gaat hij na of in een naburige roostergroep een vrijwilliger in staat en bereid is de extra dienst te doen.
▪ Indien ook dit niet het geval is, kan de leidinggevende als uiterste maatregel een verlof intrekken voor zover er sprake is van een situatie zoals die in artikel 20 staat vermeld.
▪ Voor de beoordeling of de medewerker in staat is een extra inzet te verrichten, gelden wat betreft de arbeids- en rusttijden slechts de kaders van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit Vervoer.
▪ Deze uren inclusief eventuele uitloop tellen niet mee in de afrekening uren per 13 weken.
39. Vrij op erkende feestdagen
Indien het dienstbelang het toestaat, is de medewerker op erkende feestdagen vrij met behoud van maandinkomen. Onder erkende feestdagen wordt verstaan:
▪ Paaszondag
▪ Paasmaandag
▪ Hemelvaartsdag
▪ Pinksterzondag
▪ Pinkstermaandag
▪ Nieuwjaarsdag
▪ Koningsdag
▪ Bevrijdingsdag
▪ 1e en 2e Kerstdag.
Medewerkers met een ander geloof kunnen op hun verzoek een vrije dag aanvragen op een voor hun relevante feestdag.
Indien de medewerker ziek is op een erkende feestdag, wordt deze feestdag als verleend beschouwd.
40. Compensatie doordeweekse feestdagen
▪ Het recht op compensatie feestdag ontstaat als de medewerker werkt of vrij is op een doordeweekse feestdag. Per dienst heeft de medewerker recht op acht uur compensatie feestdag. Voor deeltijders geldt dit naar rato.
▪ Het aantal uren compensatie feestdagen wordt toegevoegd aan het saldo vrijetijdsaanspraken.
41. Kaderafspraken waarbinnen wordt geroosterd
▪ De kaders voor het maken van een rooster zijn deze cao, de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit Vervoer.
▪ In de roosteropbouw wordt geen gebruik gemaakt van de uitzonderingsregels uit de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit Vervoer.
▪ In het rooster is het aantal te werken uren per 13 weken leidend (standaard: 36 contracturen x 13 weken = 468 uren). Het gemiddelde aantal inzetten per 2 weken, gemeten in een periode van 13 weken, is voor iedereen maximaal 9, waarbij het doel is zoveel mogelijk het huidige aantal inzetten per 2 weken te realiseren. De diensten in een roulerende rooster zijn daarbij in beginsel:
o Normaal: 9 inzetten per 2 weken;
o Lang: 8 inzetten per 2 weken;
o 12 uurs: 7 inzetten per 2 weken.
▪ Xxxxxxxxx werkt de medewerker niet meer dan 36 uur per week over een periode van 13 weken, waarbij de eerste periode ingaat op de eerste maandag van week 1. Indien een kalenderjaar 53 weken heeft, dan geldt een periode van 14 weken voor de laatste periode van het betreffende kalenderjaar. De fluctuatie tussen opeenvolgende periode van twee weken, bestaand uit een even en oneven week, zal worden beperkt door de regel dat het aantal diensten maximaal gemiddeld 9 inzetten is.
▪ De roostergroep verdeelt onderling het dienstenpakket en borgt dat alle medewerkers hun contracturen werken. Hieronder valt tevens de toedeling van het aantal medewerkers per (sub)roostergroep. De medewerker heeft een eigen verantwoordelijkheid om in samenwerking met de dienstindeler en roostervertegenwoordiger te zorgen dat hij zijn contracturen werkt. Transparantie over gestelde en openstaande diensten helpt hierbij.
▪ Het overleg tussen de afdelingen Planning, Dienstindeling en de roostervertegenwoordiger vindt intensief plaats. Zij borgen samen dat deze inzet-afspraak zo zorgvuldig mogelijk wordt toegepast.
▪ Het intrekken van een verlof kan uitsluitend in overleg en op basis van vrijwilligheid geschieden, met uitzondering van de in artikel 20 genoemde situaties.
▪ Het rooster is minimaal 28 dagen van tevoren bekend bij de medewerker en bevat het verlof en de arbeidstijden.
42. Afrekening uren per 13-weken
▪ Er wordt voor de afrekening van uren een periode van 13 weken (per kwartaal) gehanteerd. Bij een voltijdsdienstverband is het aantal te werken uren binnen deze 13 weken 468 uren (36 contracturen x 13 xxxxxx 000 xxxx).
▪ Na 13 weken wordt bepaald of de medewerker, gezien over deze periode van 13 weken, meer of minder uren heeft gewerkt dan zijn contractuele uren.
Dit saldo wordt afgerekend, waarbij geldt:
▪ Voor de 1e, 2e en 3e periode:
- indien de medewerker -6 uur of minder heeft gewerkt dan zijn contractuele arbeidsduur worden deze uren door de werkgever kwijtgescholden;
- indien de medewerker +6 uur of meer heeft gewerkt dan zijn contractuele arbeidsduur, worden de uren van de (gehele) dienst waarin het aantal contracturen per 13 weken plus de bandbreedte van 6 (468 + 6 bij voltijd) wordt overschreden gezien als een extra inzet en op deze wijze vergoed.
▪ Voor de 4e periode:
- indien de medewerker minder uren heeft gewerkt dan zijn contractuele arbeidsduur worden deze uren door de werkgever kwijtgescholden;
- indien de medewerker meer uren heeft gewerkt dan zijn contractuele arbeidsduur, worden de uren van de (gehele) dienst waarin het aantal contracturen per 13 weken (468 bij voltijd) wordt overschreden gezien als een extra inzet en op deze wijze vergoed.
▪ De uren die gewerkt zijn volgens ‘uitloop dienst’, ‘extra inzet’ en ‘oproep’ tellen niet mee
voor de telling van het aantal werkuren per 13 weken.
43. Dienstlengtes per soort rooster
Iedere medewerker werkt volgens een rooster, waarbij iedereen die in voltijd werkt gemiddeld 36 uur per week werkt. In het rooster wordt onderscheid gemaakt in niet-roulerende diensten en werken in roulerende diensten.
Categorie | Niet-roulerende dienst | Roulerende dienst 24/7, inclusief de pauze(s) | ||
Dagvenster | 07:00 tot 19:00 uur (niet in weekend en op feestdagen) | Normaal | Lang | 12-uur |
Dienstlengte | Minimaal 4 uur Maximaal 9,5 uur | Minimaal 5 uur Maximaal 9 uur | Minimaal 5 uur Maximaal 10,5 uur | Minimaal 5 uur Maximaal 12 uur |
Dienstlengte uitzondering | Niet van toepassing | Xxxxxxxx 1 keer per maand met maximum van 12 keer per jaar maximaal 9,5 uur | ||
Nachtdienst | Niet van toepassing | Minimaal 5 uur Maximaal 9 uur | Minimaal 5 uur Maximaal 9,5 uur | Minimaal 5 uur Maximaal 9,5 uur |
Nachtdienst begint niet tussen 00:00 uur en 03:59 uur | Niet van toepassing | Van toepassing | Van toepassing | Van toepassing |
Nachtdienst begint tussen 04:00 en 05:00 uur | Niet van toepassing | Maximale lengte 8 uur | Maximale lengte 8 uur | Maximale lengte 8 uur |
Nachtdienst eindigt na 07:00 uur en vóór 08:00 uur | Niet van toepassing | Niet van toepassing | Xxxxxxxx 2 keer per maand met maximum van 12 keer per jaar | Xxxxxxxx 1 keer per maand met maximum van 12 keer per jaar |
Amplitudedienst: maximale lengte van blok waar binnen de dienst valt | 11 uur | 12,5 uur | 14 uur | |
44. Medisch en psychisch onderzoek (MO/PO)
▪ De werkgever plant het medisch onderzoek (MO) en psychisch onderzoek (PO) na overleg met de medewerker.
▪ Er wordt voor gezorgd dat de locatie van het MO/PO zo dicht mogelijk nabij de standplaats van de medewerker is en tenminste 28 dagen van tevoren bekend.
▪ De MO/PO-dienst van de medewerker start op de standplaats. De lengte van de dienst start vanaf de standplaats. Deze uren tellen mee in het totaal aantal geplande uren per 13 weken.
▪ Het MO/PO van de medewerker wordt als inzet geteld zonder dat de minimale dienstlengte van vijf uur van toepassing is.
45. Cursus /training
Bij een langdurige cursus (= week of langer) worden de cursusdagen niet als inzetten gerekend. De cursusweek of -weken worden geacht als normale inzetweken te verlopen zonder compensaties voor werken op vrije dag en dergelijke. De cursusuren tellen voor acht uur per opleidingsdag als gewerkte uren mee.
46. Donderdagse Weekindeling (DW)
Wekelijks stelt de werkgever, uiterlijk donderdag 23:59 uur, de Donderdagse Weekindeling (DW) op, inclusief de afwijkingen op het rooster die betrekking hebben op de daaropvolgende week vanaf maandag tot en met zondag. Afwijkingen ten opzichte van deze DW zijn alleen mogelijk in onderling overleg tussen werkgever en de medewerker.
47. Uitloop dienst
Een medewerker kan bij verstoring en/of ontwrichting van het productieproces dan wel in het kader van bedrijfsbelang worden verplicht om 2 uur langer dan de geplande dienst te werken. Indien de verlenging van de dienst meer dan 2 uur bedraagt, dient de medewerker in te stemmen. De dienst mag maximaal 12:45 uur bedragen dan wel in geval van een nachtdienst maximaal 10:45 uur (inclusief pauze).
48. Wettelijke verlofuren
De medewerker bouwt gedurende het kalenderjaar wettelijke verlofrechten op.
De medewerker heeft op basis van de normale arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week recht op 144 verlofuren per jaar met behoud van maandinkomen. Voor deeltijders geldt dit recht voor het aantal verlofuren naar rato.
49. Bovenwettelijke verlofuren (medewerkers in functiegroep 1 tot en met 7)
De medewerker bouwt gedurende het kalenderjaar bovenwettelijke verlofrechten op.
De medewerker die is ingedeeld in functiegroep 1 tot en met 7, heeft per kalenderjaar recht op het aantal verlofuren met behoud van maandinkomen volgens onderstaand schema (deeltijders naar rato).
Leeftijd | Bovenwettelijke verlofuren (per contractuur) | Totaal aantal bovenwettelijke verlofuren per kalenderjaar (bij gemiddeld 36 uur per week) | Totaal aantal wettelijke en bovenwettelijke verlofuren per kalenderjaar |
Tot en met 18 jaar | 1,25 | 45,0 | 189,0 |
19 tot en met 29 jaar | 1,05 | 37,8 | 181,8 |
30 tot en met 39 jaar | 1,25 | 45,0 | 189,0 |
40 tot en met 44 jaar | 1,45 | 52,2 | 196,2 |
45 tot en met 49 jaar | 1,65 | 59,4 | 203,4 |
50 tot en met 54 jaar | 2,45 | 88,2 | 232,2 |
55 tot en met 59 jaar | 2,85 | 102,6 | 246,6 |
60 jaar en ouder | 3,05 | 109,8 | 253,8 |
50. Bovenwettelijke verlofuren (medewerkers in functiegroep 8 tot en met 11)
De medewerker bouwt bovenwettelijke verlofrechten op.
De medewerker die is ingedeeld in functiegroep 8 tot en met 11, heeft per kalenderjaar recht op het aantal verlofuren met behoud van maandinkomen volgens onderstaand schema (deeltijders naar rato).
Leeftijd | Bovenwettelijke verlofuren (per contractuur) | Totaal aantal bovenwettelijke verlofuren per kalenderjaar (bij gemiddeld 36 uur per week) | Totaal aantal wettelijke en bovenwettelijke verlofuren per kalenderjaar |
Tot en met 29 jaar | 1,25 | 45,0 | 189,0 |
30 tot en met 39 jaar | 1,45 | 52,2 | 196,2 |
40 tot en met 44 jaar | 1,65 | 59,4 | 203,4 |
45 tot en met 49 jaar | 1,85 | 66,6 | 210,6 |
50 tot en met 54 jaar | 2,65 | 95,4 | 239,4 |
55 tot en met 59 jaar | 2,85 | 102,6 | 246,6 |
60 jaar of ouder | 3,05 | 109,8 | 253,8 |
51. Aaneengesloten verlofperiode
De medewerker heeft recht op een aaneengesloten verlofperiode van 21 kalenderdagen, desgewenst gelegen in de maanden mei tot en met september.
52. Verlofregeling
De werkgever zal bevorderen dat medewerkers met schoolgaande kinderen (tot en met het schooljaar waarin het kind 18 jaar wordt) desgewenst tijdens de zomerschoolvakanties verlof kunnen opnemen. Indien de voortgang van de bedrijfsprocessen hiertoe noodzaakt, zal (met instemming van de ondernemingsraad) in een meerjarenrooster een roulatie worden vastgesteld.
53. Voorrang bij verlofverlening
Als de medewerker in enig jaar geen vakantie in de periode van de zomerschoolvakantie geen verlof kan opnemen in het door de medewerker gewenste periode van maximaal 21 kalenderdagen, dan krijgt de medewerker voorrang bij de verlening van verlof tijdens de schoolvakanties in het voor- en najaar.
54. Afwijkingen van de verlofregeling
Per roostergroep kan, met instemming van de ondernemingsraad, van de vermelde regeling in artikel 52 worden afgeweken.
55. Inplannen van verlof
▪ De werkgever zal het gegarandeerde verlof voor 1 november van enig jaar zoveel mogelijk inplannen.
▪ Bij ruimte boven de rode streep worden de aanvragen in volgorde van binnenkomst toegekend (volgens het principe ‘wie het eerst komt, wie het eerst maalt’).
▪ De rode streep wordt vastgesteld in het lokale overleg tussen management en de verlofcommissie.
▪ Verlof dat is ingeschreven boven de rode streep, krijgt de status van gegarandeerd verlof. Voorwaarde is dat dit verlof aangevraagd is vóór de dinsdag van de opvolgende week.
▪ Xxxxxx dat onder de rode streep wordt bijgeschreven, kan nooit worden gegarandeerd.
▪ Toezicht en controle op de kwaliteit van de verlofaanspraken en de procedure die gevolgd is, vindt plaats door de ondernemingsraad.
▪ De dienst voorafgaand aan een verlofdag mag geen dienst zijn die eindigt na 02:00 uur. Dit geldt alleen voor gegarandeerd voor-, na- en zomerverlof, niet voor snipperverlof.
56. Prioriteitsvolgorde van verloftoekenning
▪ De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad nadere regels voor het verlenen van verlof vaststellen.
▪ Daarbij geldt de volgende prioriteitsvolgorde:
1. gegarandeerd zomerverlof en buitengewoon verlof als bedoeld in artikel 68 en van artikel 69 (bij huwelijk, 25-, 40- of 50-jarig huwelijk, overlijden, adoptie en cursussen);
2. organisatieverlof (voor de vakbondsactiviteiten);
3. verplicht verlof in voor- en najaar voor medewerkers waarvoor verlofspreiding geldt;
4. alle overig betaald en onbetaald verlof in volgorde van aanvraag, tenzij door werkgever in overleg met de ondernemingsraad hiervan wordt afgeweken.
57. Opbouw aanspraken op verlof wanneer de medewerker geen dienst verricht
De medewerker bouwt geen aanspraken op verlof wanneer de medewerker geen aanspraak heeft op maandinkomen wegens het niet verrichten van de bedongen arbeid. Uitzonderingen hierop zijn:
▪ de gevallen en onder de voorwaarde genoemd in artikel 7:635 BW
▪ over de eerste maand van onbetaald verlof.
58. Opbouw verlof bij arbeidsongeschiktheid
Tijdens arbeidsongeschiktheid vindt opbouw van (boven)wettelijke verlofuren plaats volgens de bepalingen voor de wettelijke verlofuren in het artikel 7:634 lid1 BW.
59. Verbijzondering opbouw verlof (na re-integratie met indeling in een lagere functiegroep)
Als de medewerker arbeidsongeschikt is geworden voor zijn eigen functie en de medewerker hervat het werk met een functie in een lagere functiegroep, dan behoudt de medewerker het aantal verlofuren dat geldt voor de functiegroep waarin de medewerker voor zijn re-integratie was ingedeeld.
60. Opname van vrijetijdsaanspraken
De medewerker neemt ieder jaar zijn verlofuren op.
Als de medewerker arbeidsongeschikt is, kan de medewerker tijdens zijn ziekte met verlof gaan. De medewerker dient kort te sluiten met de bedrijfs- of Arboarts dat het voorgenomen verlof niet nadelig is voor zijn herstel. Tevens deelt de medewerker zijn leidinggevende mee dat en in welke periode de medewerker met verlof wil gaan. De werkgever zal dan, uitzonderingen daargelaten, de vakantie volgens de wens van de medewerker vaststellen en de verlofuren afboeken van de vrijetijdsaanspraken.
61. Lengte van de werktijd volgens het rooster is bepalend
De hoeveelheid verlof die de medewerker wil opnemen, hangt af van de lengte van de werktijd die de medewerker op de betreffende dag volgens zijn rooster zou hebben moeten werken. Dit geldt eveneens voor medewerkers die in een reserverooster staan vermeld.
62. Afboeken van verlofuren
Het verlof wordt in uren en minuten afgeboekt.
63. Aanwijzing van verlofuren
▪ De medewerker kan zelf zijn verlof aanvragen bij zijn leidinggevende.
▪ De werkgever kan verlofuren aanwijzen.
▪ De aanvraag voor verlofuren wordt verleend als dit past binnen het dienstbelang of de vastgestelde prioriteitsvolgorde voor de verloftoekenning zich niet daartegen verzet.
64. Verlof bij tijdelijk sluiten
Bij tijdelijk sluiten van de onderneming (of een gedeelte daarvan) bij onvoldoende werk, is de werkgever bevoegd, in overleg met de ondernemingsraad, te bepalen dat ten hoogste vier dagen afwezigheid van dienst als verlof worden aangemerkt. Deze dagen moeten zoveel mogelijk aaneensluitend zijn.
65. Overschrijven verlof
Voor alle vrijetijdsaanspraken die op het einde van het kalenderjaar niet zijn opgenomen geldt dat maximaal 80 uren kunnen worden overgeschreven naar het volgend kalenderjaar. Het meerdere wordt uitbetaald of kan worden overgeboekt naar verlofsparen.
66. Verlofaanspraken bij einde dienstverband
De werkgever zal bij het einde van de arbeidsovereenkomst:
▪ de vrijetijdsaanspraken waarop de medewerker nog aanspraak heeft uitbetalen tegen het uurloon (inclusief vakantiebijslag en decemberuitkering); als de medewerker dat wil, ontvangt hij een bewijs waarop het aantal uitbetaalde uren is vermeld;
▪ de te veel genoten vrijetijdsaanspraken met de medewerker verrekenen.
67. Buitengewoon verlof, de medewerker zelf betreffend
De werkgever geeft de medewerker voor de hieronder genoemde gebeurtenissen verlof met doorbetaling van het maandinkomen. De medewerker moet het buitengewoon verlof zelf aanvragen bij zijn leidinggevende. Hierbij gelden de volgende regels:
▪ per gebeurtenis is de omvang van het verlof vermeld;
▪ als de omvang van het verlof meer dan één dienst bedraagt, dan wordt het verlof ononderbroken verleend;
▪ dit verlof wordt aaneengesloten genoten, onafhankelijk van het rooster van de medewerker;
▪ vrije dagen en feestdagen zijn in dit verband geen onderbrekingen.
68. Gebeurtenissen waarvoor de medewerker recht heeft op buitengewoon verlof
Buitengewoon verlof wordt verleend in direct verband met de volgende gebeurtenissen, voor zover de activiteit samenvalt met een werkdag:
Gebeurtenis | Omvang van het verlof |
De medewerker gaat in ondertrouw | 1 dienst |
De medewerker gaat trouwen | 4 diensten |
De medewerker is 25 of 40 jaar getrouwd | 1 dienst |
Overlijden van de partner van de medewerker | 4 diensten |
Overlijden van een inwonende bloed- en aanverwant in de 1e graad van de medewerker of zijn partner | 4 diensten |
Overlijden van een (niet-inwonende) bloed- en aanverwant in de 1e graad van de medewerker of zijn partner | 2 diensten |
De bevalling van de partner van de medewerker (geboorteverlof) | Eenmaal het aantal werkuren per week |
De medewerker is 25, 40 of 50 jaar in dienst van de werkgever | 1 dienst |
De medewerker verhuist op verzoek van de werkgever vanwege een verplaatsing, waarbij geldt dat het dienstbelang zich niet verzet tegen het verlof | 4 diensten |
69. Buitengewoon verlof, in direct verband met de medewerker
Buitengewoon verlof wordt verleend in direct verband met de volgende gebeurtenissen, voor zover de activiteit samenvalt met een werkdag:
Gebeurtenis | Omvang van het verlof |
Huwelijk van een bloed- of aanverwant in de 1e of 2e graad van de medewerker of zijn partner | 1 dienst |
25-, 40-, 50 en 60-jarig huwelijk van (pleeg-/stief)ouders van de medewerker of zijn partner | 1 dienst |
Overlijden van een (niet inwonende) bloed- en aanverwant in de 2e en 3e raad van de medewerker of zijn partner | 1 dienst |
Bloeddonatie, voor zover het dienstbelang zich daartegen niet verzet: (Onder bloeddonatie wordt niet begrepen (her)keuring door de bloedbank): | een aantal door werkgever vast te stellen uren |
Adoptie: | maximaal 4 weken aaneengesloten. Werkgever verrekent de adoptievergoeding met het maandinkomen van de medewerker |
Bezoek aan de huisarts, tandarts of specialist (voor zover dit niet buiten werktijd kan worden gepland): | de benodigde tijd voor afleggen van het consult, tot een maximum van 2 uur |
Cursussen ter voorbereiding op pensionering of vervroegde uittreding | maximaal 5 diensten |
Het leiden van/assisteren van de leiding bij meerdaagse activiteiten van sociaal culturele aard: De regeling geldt als: ▪ de activiteiten tenminste drie achtereenvolgende dagen duren; ▪ de medewerker gedurende het hele jaar als vrijwilliger in vrije tijd werkzaam bent en regelmatig aan die activiteiten leiding geeft; ▪ per kalenderjaar worden maximaal drie diensten verlof verleend. Deze regeling is niet van toepassing op gerichte activiteiten zoals sporttoernooien, trainingskampen en dergelijke. | per activiteit wordt een derde (1/3) deel verlof verleend; maximaal 3 diensten per kalenderjaar |
Deze regeling geldt ook als de medewerker actief is als bestuurslid voor verenigingen die in het belang van de medewerkers werkzaam zijn, zoals de Spoorweg Welzijnsvereniging, Herstellingsoord ‘Villandry’. Hierbij gelden de regels die de werkgever hiervoor heeft opgesteld. | een nader door werkgever vast te stellen aantal uren per kalenderjaar |
70. Schema aan- en bloedverwantschap
71. Wet Arbeid en Zorg (WAZO)
In de Wet Arbeid en Zorg is een aantal vormen van zorgverlof opgenomen. Werkgever hanteert de inhoud en minimale lengtes die in de wet zijn vastgelegd. De wet is leidend.
72. Ouderschapsverlof
In de Wet Arbeid en Zorg vervatte regeling ouderschapsverlof is bepalend voor de werkgever. De medewerker kan op xxx.xxxxxx.xx nadere informatie opvragen. De tekst van de wet is leidend. Dit verlof wordt door de werkgever, na overleg met de medewerker, in redelijkheid vastgesteld.
73. Calamiteitenverlof
Een medewerker heeft recht op deze vorm van verlof als hij niet kan werken vanwege 'onvoorziene' of 'zeer bijzondere persoonlijke' omstandigheden.
Het verlof duurt zo lang als nodig is om de calamiteit op te lossen. Het verlof kan een paar uur tot een paar dagen duren. De leidinggevende kan een redelijk verzoek voor calamiteitenverlof niet weigeren. De medewerker moet het verlof wel zo snel mogelijk bij zijn leidinggevende melden. Daarbij moet de medewerker aangeven hoe lang het verlof naar verwachting duurt. De werkgever kan de medewerker wel vragen om aan te tonen waarom het verlof nodig was.
74. Kortdurend zorgverlof
De medewerker kan kortdurend zorgverlof opnemen om enkele dagen noodzakelijke zorg aan (pleeg)kinderen, partner of ouders te kunnen geven als thuisverpleging en/of verzorging daarvoor nodig is.
De werkgever betaalt 70% van het maandinkomen door: tenminste het voor de medewerker geldende wettelijk minimumloon en ten hoogste 70% van het maximum dagloon volgens de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv).
De werkgever kan in overleg met de medewerker besluiten om in plaats van doorbetaling van 70% van het loon over te gaan tot 100% doorbetaling gedurende maximaal negen dagen. In dit geval zal de medewerker 30% van de normaal te werken uren als verlof opnemen.
Het verlof bedraagt per jaar maximaal tweemaal de arbeidsduur per week van de medewerker voor de fulltime medewerker is dit maximaal 72 uur per jaar.
De werkgever kan de medewerker achteraf vragen om aan te tonen dat hij zijn werk niet heeft kunnen verrichten in verband met de noodzakelijke verzorging van een van de hierboven genoemde personen. De medewerker kan op xxx.xxxxxx.xx nadere informatie opvragen. De tekst van de wet is leidend.
75. Langdurend zorgverlof
De medewerker heeft recht op langdurend zorgverlof voor de zorg aan zijn partner, zijn eigen (pleeg)kind of zijn ouders. Het gaat om zorg voor iemand die levensbedreigend ziek is. Het verlof is onbetaald.
De medewerker kan langdurend zorgverlof per week opnemen, gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste 12 weken. Er geldt wel een maximum aantal uren langdurend zorgverlof per jaar. Voor iemand met een 36-urige werkweek is dit maximaal 216 uur per jaar.
De medewerker vraagt het langdurend zorgverlof schriftelijk aan bij zijn leidinggevende. Dat moet minstens twee weken voordat het verlof ingaat. De werkgever kan langdurend zorgverlof alleen weigeren als het bedrijf door het verlof ernstige problemen ondervindt. Als het zorgverlof eenmaal is begonnen, mag de werkgever dit niet meer stoppen. De werkgever mag de medewerker achteraf wel vragen naar bijvoorbeeld een doktersrekening of een afspraakbevestiging voor een medisch onderzoek.
76. Onbetaald verlof
De fulltime medewerker kan ten hoogste 144 uur per kalenderjaar onbetaald verlof opnemen. Werkt de medewerker in deeltijd, dan geldt dit naar rato.
77. Voortzetting pensioenopbouw bij onbetaald verlof
▪ De 55+ regeling is een ‘korter werken’ regeling die inhoudt dat de werkweek van de medewerker gemiddeld 32 uur per week (4 dagen * 8 uur per dag of passend binnen de roostergroep) bedraagt met behoud van het maandinkomen, opbouw verlofuren en pensioen op basis van zijn oorspronkelijke arbeidsduur.
▪ Voorwaarden: als de medewerker 55 jaar of ouder is, kan hij gebruik maken van de 55+ regeling als zijn arbeidsovereenkomst maximaal 36 uur bedraagt. Werkt de medewerker in deeltijd, dan gelden de bepalingen naar rato.
▪ Aanvragen: als de medewerker gebruik wil maken van deze regeling, dan dient de medewerker tenminste twee maanden vóór het moment dat hij gebruik zou willen maken van de regeling een verzoek voor deelname in bij zijn leidinggevende. De eerst mogelijke ingangsdatum is de eerste dag van de eerstvolgende af te rekenen periode van 13 weken na de 55ste verjaardag van de medewerker.
▪ Financiering: het totale volume aan verlof voor de 55+ regeling in voltijd bedraagt per jaar 208 uren (52 weken * 4 uren per week). Om de 55+ regeling te financieren brengt de medewerker vrijetijdsaanspraken (bovenwettelijk verlof en andere verlofaanspraken) in:
- 106,6 voor medewerkers tussen 55 en 59 jaar;
- 113,8 uren voor medewerkers 60 jaar of ouder.
De werkgever financiert de overige uren om tot 208 uren per jaar te komen.
▪ De 55+ dagen worden ingepland in het (individuele) rooster door het opnemen van hersteldagen in de roosterregels.
▪ Als de medewerker ziek is op een dag waarop een 55+ dag is ingeroosterd, krijgt de medewerker deze dag niet gecompenseerd.
79. De 57+ regeling
▪ De 57+ regeling houdt een vrijstelling van nachtdiensten in.
▪ Voorwaarden: als de medewerker 57 jaar of ouder is, heeft de medewerker recht op de vrijstelling van nachtdiensten die eindigen na 02:00 uur of beginnen vóór 05:00 uur. Voorwaarde is wel dat alle nachtdiensten binnen de roostergroep van de medewerker gesteld kunnen worden. Als diensten niet gesteld kunnen worden, dan dragen de medewerkers binnen de betreffende roostergroep zelf zorg voor een oplossing. Als nachtdiensten toch niet gesteld kunnen worden zal een commissie, bestaande uit een werkgever- en een werknemersvertegenwoordiger, binnen zeven kalenderdagen een bindend besluit hierin nemen.
▪ Aanvragen: als de medewerker gebruik wil maken van de 57+ regeling, dan dient de medewerker tenminste twee maanden voor de ingangsdatum van de 57+ regeling een verzoek voor deelname in bij zijn leidinggevende. De eerst mogelijke ingangsdatum van de 57+ regeling is de eerste dag van de eerstvolgende af te rekenen periode van 13 weken na de 57ste verjaardag van de medewerker.
▪ De 60+ regeling is een ‘korter werken’ regeling en houdt in dat de medewerker een half uur recuperatie per dienst opspaart in de vrijetijdsaanspraken 60+.
▪ Voorwaarden: als de medewerker 60 jaar of ouder is, kan hij, ongeacht of hij al gebruik maakt van de 55+-regeling, gebruik maken van de 60+ regeling.
▪ Aanvragen: als de medewerker gebruik wil maken van de 60+ regeling, dan dient de medewerker tenminste twee maanden voor de ingangsdatum van de 60+ regeling een verzoek voor deelname in bij zijn leidinggevende. De eerst mogelijke ingangsdatum is de eerste dag van de eerstvolgende af te rekenen periode van 13 weken na de 60ste verjaardag van de medewerker.
▪ Financiering: een half uur recuperatie per dienst wordt opgespaard in de vrijetijdsaanspraken 60+, welke bij aanvang van de deelname van de medewerker aan de 60+ regeling wordt aangemaakt in het betreffende systeem. In dit verband geldt als dienst: alle dagen waarop de medewerker arbeid verricht (ook bijvoorbeeld opleiding en ondernemingsraad). Er bestaat geen compensatie/ recuperatie voor bijvoorbeeld 55+ dagen, 60+ dagen, verlofdagen, F-dagen, Z-dagen, BA-dagen en stipdagen.
▪ De 60+ dagen worden ingepland in het (individuele) rooster door het opnemen van hersteldagen in de roosterregels.
▪ Als de medewerker ziek is op een dag waarop de 60+ dag is ingeroosterd, krijgt de medewerker deze dag niet gecompenseerd.
81. Verlofsparen
▪ Verlofsparen is bedoeld om de medewerker de mogelijkheid te geven om te sparen voor een langere aaneengesloten periode verlof.
▪ De medewerker mag per kalenderjaar maximaal 80 uren aan niet-opgenomen vrijetijdsaanspraken meenemen naar het daaropvolgende kalenderjaar. Alle vrijetijdsaanspraken boven deze 80 uur dan wel alle niet-opgenomen vrijetijdsaanspraken in het kalenderjaar onder deze 80 uur, met uitzondering van de wettelijke verlofuren, kan de medewerker aan het einde van het kalenderjaar laten overboeken naar Verlofsparen.
▪ Indien de medewerker zijn vrijetijdsaanspraken wil overboeken naar Verlofsparen dient hij hiervoor vóór 1 december een verzoek in bij zijn leidinggevende.
▪ Het totaal aantal vrijetijdsaanspraken dat in Verlofsparen mag worden gespaard is gemaximeerd op 100 keer de arbeidsduur. Bij een voltijds arbeidsduur is het maximum aantal vrijetijdsaanspraken in Verlofsparen 100 x 36 uren = 3.600 uren. Voor medewerkers die in deeltijd werken geldt dat het aantal uren naar rato is. Indien het maximum wordt bereikt, dienen eerst vrijetijdsaanspraken uit Verlofsparen te worden opgenomen voordat weer niet-opgenomen vrijetijdsaanspraken kunnen worden overgeboekt naar Verlofsparen.
▪ Opname uit Verlofsparen kan uitsluitend in vrijetijdsaanspraken en niet in geld. Uitbetaling van de vrijetijdsaanspraken in Verlofsparen vindt uitsluitend plaats bij overlijden van de medewerker of bij einde van de arbeidsovereenkomst anders dan door overlijden.
▪ De vrijetijdsaanspraken uit Verlofsparen dienen te worden aangewend voor:
- Extra uren voor deelname aan 55+ regeling;
- Sabbatical/opfrisverlof;
- Verlof om in deeltijd te gaan werken twee jaar voorafgaand aan de pensioen- gerechtigde leeftijd van de medewerker dan wel volledig verlof aan te wenden in het jaar voorafgaand aan de pensioengerechtigde leeftijd van de medewerker;
- Financiering van de 30% aanvulling bij kortdurend zorgverlof;
- Financiering van langdurig zorgverlof.
▪ De medewerker kan op ieder gewenst moment in het kalenderjaar een verzoek doen voor opname van vrijetijdsaanspraken uit Verlofsparen. De medewerker en zijn leidinggevende overleggen over de duur van het op te nemen verlof.
82. Verlof kopen
▪ Een medewerker heeft de mogelijkheid om jaarlijks maximaal tweemaal zijn contracturen per week aan verlofuren te kopen. De medewerker dient daartoe een schriftelijk verzoek in bij zijn leidinggevende, onder vermelding van de reden van aankoop.
▪ Het verzoek wordt alleen gehonoreerd als het bedrijfsbelang zich daartegen niet verzet. Een verzoek tot het aankopen van extra verlofuren kan alleen worden gehonoreerd als het verlofsaldo in het lopende kalenderjaar ontoereikend is omdat alle verlofaanspraken genoten zijn.
▪ Koopverlof gaat af van het bruto loon van de medewerker en wordt ingehouden op het loon. De berekening is: uren koop x uurloon x VB/DU percentage = de inhouding. Hierover wordt geen pensioen afgedragen.
▪ De afrekening van de gekochte verlofuren vindt plaats op basis van het loonniveau van de maand waarin de verlofuren worden afgerekend en vindt plaats in de maand volgend op de maand waarin de aanvraag is goedgekeurd. Gekochte verlofuren kunnen niet worden meegenomen naar volgende jaren of worden gebruikt voor andere doeleinden dan het genieten van verlof. Indien blijkt dat op 31 december van het jaar waarin de extra verlofdagen zijn gekocht niet alle extra verlofuren zijn genoten, zullen de resterende uren worden uitbetaald op basis van hetzelfde loonniveau als waarvoor ze zijn gekocht.
Thema 4 De beloning
83. Loon
▪ De bruto maandsalarissen per maand staan per salarisgroep op de salaristabellen, op basis van 36-urige arbeidsovereenkomst.
▪ Per 1 april 2023 worden de cao-lonen verhoogd met € 407,-- bruto per maand bij een voltijds arbeidsduur.
▪ Per 1 april 2023 worden de daaraan gerelateerde vergoedingen op structurele basis verhoogd met 7%.
84. Salarissysteem
De werkgever hanteert het functiewaarderingssysteem ORBA.
85. Vaststellen cao-loon en indelen in salarisgroep
De functies bij de werkgever zijn gerangschikt naar zwaarte over 11 functiegroepen (1 tot en met 11). De vastgestelde ORBA-referentiefuncties zijn in bijlage 1 opgenomen.
De medewerker wordt op basis van de functie waarin hij is benoemd ingedeeld in één van de salarisgroepen. Als de medewerker zijn functie nog niet volledig uitoefent kan de medewerker tijdelijk in een lagere salarisgroep worden ingedeeld.
86. Vaststellen cao-loon bij indiensttreding in functiegroep 1 tot en met 8
De functie van de medewerker is gebaseerd op de indeling in het ORBA-functiehuis. De indeling in ORBA is bepalend voor de salarisgroep. De salarisschalen 1 tot en met 8 zijn onderverdeeld in treden. De inschaling binnen de van toepassing zijnde salarisgroep vindt plaats op basis van relevante werkervaring en/of opleiding.
De functiegroepen 1 tot en met 8 kennen een E-trede. De medewerker komt onder de volgende voorwaarden voor deze E-trede in aanmerking:
▪ minimaal 5 jaar op het maximum van de salarisgroep en
▪ een positieve beoordeling.
De trede die aan de E-trede voorafgaat, geldt als maximum van een salarisgroep, niet de E- trede.
87. Inschaling Machinist VB/Wagencontroleur
De functie Machinist VB/Wagencontroleur wordt in afwijking van de ORBA-functie-indeling in de cao ingeschaald in salarisgroep 5.
88. Vaststellen cao-loon bij indiensttreding in functiegroep 9 tot en met 11
De salaristabellen voor salarisgroep 9 tot en met 11 hebben slechts een minimum en een maximumsalaris.
89. Toekennen tredeverhoging in salarisgroep 1 tot en met 8
▪ Indien de medewerker is ingedeeld in een van de salarisgroepen 1 tot en met 8 dan kent de werkgever hem op 1 januari van elk jaar een tredeverhoging toe als het functioneren van de medewerker tenminste als een B (‘voldoende’) of C (‘zeer goed’) is beoordeeld in het beoordelingsgesprek van de Medewerker GespreksCyclus.
▪ Wanneer de Medewerker GespreksCyclus niet tijdig is doorlopen vindt de tredeverhoging toch plaats.
▪ Indien de medewerker afwezig is vanwege ziekte (eerste ziektejaar) of betaald dan wel onbetaald verlof heeft, ontvangt de medewerker ondanks het ontbreken van een beoordeling van zijn functioneren een tredeverhoging.
▪ Aan de medewerker kan een extra trede worden toegekend. Het functioneren van de medewerker moet daartoe aanleiding geven.
90. Niet toekennen tredeverhoging in salarisgroep 1 tot en met 8
De werkgever kent per 1 januari geen tredeverhoging in de salarisgroep 1 tot en met 8 toe als:
▪ het functioneren met een ‘onvoldoende’ (A) is beoordeeld in het beoordelingsgesprek van
de Medewerker GespreksCyclus;
▪ het functioneren niet is beoordeeld in de Medewerker GespreksCyclus, aangezien de medewerker is geschorst of een WIA-uitkering geniet, gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80-100%;
▪ de medewerker na 1 juli in dienst is getreden of promotie heeft gemaakt en de medewerker hierdoor opnieuw is ingedeeld.
▪ Een latere tredeverhoging is mogelijk indien:
- er twijfel bestaat of de medewerker voldoet aan de eisen van geschiktheid en/of gedrag. De tredeverhoging kan dan tijdelijk worden opgeschort. De werkgever maakt het opschortingsbesluit tijdig aan de medewerker bekend. Binnen 6 maanden na de oorspronkelijke voor tredeverhoging aangewezen datum moet de werkgever een definitief besluit nemen, op basis van een nieuw functioneringsgesprek, of de tredeverhoging definitief niet wordt toegekend. Als de werkgever niet tijdig een besluit neemt, dan vindt alsnog per oorspronkelijke datum de tredeverhoging plaats;
- de medewerker wel beschikbaar is, maar de functie waarin de medewerker laatstelijk is benoemd niet, (meer) uitoefent, tenzij de werkgever de veroorzaker hiervan is.
Hervat de medewerker zijn werkzaamheden in de hiervoor vermelde functie dan kan de tredeverhoging alsnog per oorspronkelijke datum plaatsvinden.
▪ Indien de medewerker het niet eens is met de beoordeling of van mening is dat de werkgever de procedure niet juist heeft toegepast, kan de medewerker in beroep gaan bij de Paritaire Commissie als bedoeld in artikel 2.
91. Toekennen jaarlijkse verhoging cao-loon in salarisgroep 9 tot en met 11
▪ Indien de medewerker is ingedeeld in salarisgroep 9 tot en met 11, wordt een jaarlijkse verhoging (relatieve salarispositie, RSP) toegekend na het beoordelen van het functioneren.
▪ Bij de mate van verhoging houdt de werkgever rekening met het oordeel over het functioneren.
▪ De verhoging gaat in per 1 januari.
▪ De verhoging kan variëren van nul tot en met zes procent van het eindbedrag van de salarisgroep.
▪ Het maximaal te bereiken cao-loon is het eindbedrag van de salarisgroep.
92. Niet toekennen verhoging in salarisgroep 9 tot en met 11
De werkgever kent geen verhoging toe in de salarisgroep 9 tot en met 11 als:
▪ het functioneren met een ‘onvoldoende’ (A) is beoordeeld in het beoordelingsgesprek van
de Medewerker GespreksCyclus;
▪ het functioneren niet is beoordeeld in de Medewerker GespreksCyclus, aangezien de medewerker is geschorst of een WIA-uitkering geniet, gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80-100%.
▪ de medewerker wel beschikbaar is, maar de functie waarin de medewerker laatstelijk is benoemd niet (meer) uitoefent, tenzij werkgever de veroorzaker hiervan is. Hervat de medewerker zijn werkzaamheden in de hiervoor vermelde functie, dan kan de verhoging alsnog per oorspronkelijke datum plaatsvinden.
▪ de medewerker na 1 juli in dienst is getreden of promotie heeft gemaakt en de medewerker hierdoor opnieuw is ingedeeld.
93. Verrichten van andere dan de eigen functie
▪ Hoewel de medewerker een bepaalde functie heeft, is de medewerker bereid, als de werkgever hem dit opdraagt of het belang van werkgever dit in onvoorziene situaties vraagt, tijdelijk ook andere werkzaamheden te verrichten.
▪ Indien de werkgever de medewerker opdraagt tijdelijk werkzaamheden te verrichten waardoor bij structurele verrichting een hogere functiegroep op hem van toepassing zou zijn, vindt dit voor maximaal 6 maanden plaats.
▪ Na verloop van deze termijn wordt de medewerker bevorderd volgens de procedure zoals beschreven in artikel 94 en wordt de medewerker ingedeeld in de bijbehorende functiegroep dan wel eindigen deze opgedragen werkzaamheden.
94. Bevorderen in salarisgroep 1 tot en met 8
De overgang naar een hogere salarisgroep vindt vanuit de salarisgroepen 1 tot en met 8 plaats volgens het overgangsschema zoals is vermeld in artikel 110 Salaristabellen.
Als geen overgang is aangegeven, dan vindt de overgang horizontaal plaats.
95. Bevorderen naar salarisgroep 9 tot en met 11
De overgang van salarisgroep 8 of lager naar 9 of hoger vindt plaats door het cao-loon conform de maandloontabel te verhogen met de helft van het verschil van de beginbedragen van de oude en de nieuwe salarisgroep.
96. Samenloop bevorderen en (trede)verhoging
Bij een bevordering per 1 januari krijgt de medewerker eerst een (trede)verhoging in de oude salarisgroep toegekend. Vervolgens vindt inschaling in de hogere salarisgroep plaats.
97. Beleidsbevordering
De werkgever is bevoegd om de medewerker op andere gronden dan de functiezwaarte te bevorderen.
98. Bevordering van salarisgroep 1 naar salarisgroep 2
Indien de medewerker is ingedeeld in salarisgroep 1 dan kan de werkgever de medewerker bevorderen - ongeacht andere mogelijkheden tot bevordering - naar salarisgroep 2 wanneer:
- de medewerker de leeftijd van 40 jaar heeft bereikt én
- de medewerker een diensttijd van tenminste 10 jaar heeft bereikt (gerekend vanaf de datum voor de diensttijdvolgorde) én
- de huidige functie tot tevredenheid wordt vervuld.
99. Bevordering op verklaring
Als de medewerker zonder daaraan schuldig te zijn niet in de daarvoor bestemde tijd kan voldoen aan de eisen om voor bevordering in aanmerking te komen, dan geldt het volgende:
▪ wanneer de medewerker naar verwachting zal gaan voldoen aan die eisen, kan de werkgever de medewerker ‘op verklaring’ bevorderen.
▪ daarbij verbindt de medewerker zich door het ondertekenen van een verklaring, op straffe van terugstelling, op een nader overeen te komen tijdstip alsnog aan de gestelde eisen te zullen voldoen.
100. Ingangsdatum van de bevordering
Als ingangsdatum van een bevordering geldt in het algemeen de eerste dag van de maand, volgend op die waarin de leidinggevende heeft vastgesteld dat de medewerker aan alle gestelde functie-eisen voldoet.
101. Bevordering met terugwerkende kracht
▪ De werkgever kan de medewerker met terugwerkende kracht bevorderen wanneer de functie in een hogere functiegroep is ingedeeld. Als richtlijn voor de terugwerkende kracht geldt de datum van ondertekening van de functiebeschrijving van de nieuw ingedeelde functie.
▪ Een bevordering kan met terugwerkende kracht worden toegepast als daarvoor naar het oordeel van de werkgever aanleiding bestaat.
102. Afspraken bij functiewijziging
Als de inhoud van de functie als gevolg van de wijziging van de organisatie meer dan 25% wijzigt en dit komt tot uiting in gewijzigde functie-eisen en/of een gewijzigd functieniveau, dan wordt dit gezien als een nieuwe functie.
De Indelingscommissie beoordeelt of een functie meer dan 25% is gewijzigd. Bij een wijziging van meer dan 25% stelt de werkgever alles in staat om de medewerker gedurende 12 maanden om– en bijgeschoold en geschikt te maken voor deze nieuwe functie.
Door een objectieve toets, bij voorkeur een assessment, wordt vastgesteld of de medewerker het vereiste eindniveau van de functie heeft bereikt.
Als de medewerker na een jaar niet geschikt is voor de nieuwe functie, zal de medewerker een passende functie aangeboden worden.
Onder een passende functie wordt verstaan:
▪ een identieke functie;
▪ een sterk verwante functie, waarvoor slechts enige werktijd of maximaal twaalf maanden scholing nodig is.
103. Uitbetalen maandinkomen en vergoedingen
De werkgever maakt iedere maand uiterlijk de 15e van de kalendermaand het maandinkomen, inclusief de eventueel van toepassing zijnde toeslagen over op een door de medewerker aangegeven bankrekeningnummer.
104. Vakantiebijslag
De medewerker heeft jaarlijks recht op een vakantiebijslag, die de werkgever uitbetaalt in de maand mei. De medewerker bouwt de vakantiebijslag op gedurende de periode mei tot en met april. Per maand reserveert de werkgever hiervoor 8% van het maandinkomen van de medewerker.
105. Decemberuitkering
De medewerker heeft jaarlijks recht op een decemberuitkering, die in de maand december wordt uitbetaald. De medewerker bouwt de decemberuitkering op gedurende het kalenderjaar. Met ingang van 1 januari 2021 reserveert de werkgever hiervoor per maand 6% van het maandinkomen van de medewerker. Met ingang van 1 januari 2022 reserveert de werkgever hiervoor per maand 6,5% van het maandinkomen van de medewerker.
106. Variabele beloning sales
Voor de specifieke sales-functies Key-accountmanager en accountmanager kan aanvullend jaarlijks een variabele beloning worden toegekend.
107. Jubileumgratificatie
Als de medewerker in dienst is, dan geeft de werkgever een jubileumgratificatie als de medewerker de volgende diensttijden heeft bereikt:
Aantal dienstjaren | Gratificatie |
12,5 jaar | 0,25 maandinkomen bruto |
25 jaar | 1,00 maandinkomen netto |
40 jaar | 1,00 maandinkomen netto |
Dit betekent dat de medewerker het bruto maandinkomen als netto bedrag ontvangt. Voorwaarde is dat de medewerker onafgebroken in dienst van de werkgever is geweest. De werkgever kan hiervan afwijken.
De werkgever berekent de jubileumgratificatie op basis van het cao-loon van de medewerker. Indien de medewerker op of na 1 januari 1996 in een lagere salarisgroep wegens re-integratie is ingedeeld, dan zal de werkgever voor de berekening uitgaan van het cao-loon dat de medewerker op de dag voor zijn re-integratie genoot.
De jubileumgratificatie wordt naar evenredigheid vastgesteld op basis van het aantal contracturen per periode. De evenredigheid voor perioden die liggen voor 1997 gebeurt op basis van de deeltijdfactor.
108. Afscheidsuitkering
De medewerker heeft aanspraak op een bruto afscheidsuitkering als zijn arbeidsovereenkomst eerder wordt beëindigd dan de eerste dag van de maand waarin hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en hij daardoor een 25- of 40-jarig dienstjubileum niet heeft kunnen halen binnen 5 jaar na de datum van zijn ontslag.
De werkgever kent de afscheidsuitkering naar rato van het aantal dienstjaren van de medewerker toe in de volgende situaties waarin zijn arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door:
▪ volledige arbeidsongeschiktheid;
▪ elke vorm van (pre)pensioen of
▪ een regeling voor vervroegde uittreding die in overleg tussen werkgever en vakorganisaties als onderdeel van een bedrijfseigen regeling tot stand is gekomen.
109. Uitkering bij overlijden
Als de medewerker komt te overlijden, hebben zijn nabestaanden aanspraak op de wettelijke overlijdensuitkering van 100% van het laatstverdiende pensioengevend inkomen van de medewerker.
Tevens overgangsschema voor bevordering. CAO 2023 - 01042023 tm 30062024 | ||||||||||||||||||||||
tr | sg 01 | tr | sg 02 | tr | sg 03 | tr | sg 04 | tr | sg 05 | tr | sg 06 | tr | sg 07 | tr | sg 08 | |||||||
Tab 2023 | Tab 2023 | Tab 2023 | Tab 2023 | Tab 2023 | Tab 2023 | Tab 2023 | Tab 2023 | |||||||||||||||
5 | 2.146,16 | 5 | 2.146,16 | 5 | 2.158,76 | 5 | 2.197,28 | 5 | 2.240,84 | 2 | 2.324,36 | |||||||||||
6 | 2.242,64 | 6 | 2.278,64 | 6 | 2.313,20 | 6 | 2.355,32 | 6 | 2.402,48 | 3 | 2.493,20 | |||||||||||
7 | 2.391,32 | 7 | 2.430,20 | 7 | 2.468,00 | 7 | 2.513,36 | 7 | 2.564,12 | 4 | 2.662,76 | 1 | 2.817,92 | |||||||||
8 | 2.472,32 | 8 | 2.517,32 | 8 | 2.564,12 | 8 | 2.620,64 | 8 | 2.684,72 | 5 | 2.789,12 | 2 | 2.938,52 | |||||||||
9 | 2.552,96 | 9 | 2.604,80 | 9 | 2.659,52 | 9 | 2.728,28 | 9 | 2.804,24 | 6 | 2.916,20 | 3 | 3.059,12 | |||||||||
10 | 2.633,96 | 10 | 2.691,92 | 10 | 2.754,56 | 10 | 2.835,20 | 10 | 2.924,48 | 7 | 3.043,28 | 4 | 3.179,72 | 1 | 3.357,20 | |||||||
11 | 2.699,84 | 11 | 2.765,36 | 11 | 2.833,04 | 11 | 2.914,04 | 11 | 3.002,60 | 8 | 3.156,32 | 5 | 3.300,32 | 2 | 3.490,04 | |||||||
12 | 2.774,00 | 12 | 2.841,68 | 12 | 2.909,72 | 12 | 2.992,52 | 12 | 3.081,80 | 9 | 3.268,28 | 6 | 3.420,92 | 3 | 3.622,88 | |||||||
13 | 2.774,00 | 13 | 2.918,00 | 13 | 2.987,12 | 13 | 3.069,20 | 13 | 3.159,92 | 10 | 3.380,96 | 7 | 3.541,88 | 4 | 3.755,36 | |||||||
14 | 2.774,00 | 14 | 2.918,00 | 14 | 3.062,72 | 14 | 3.145,52 | 14 | 3.238,04 | 11 | 3.492,92 | 8 | 3.663,20 | 5 | 3.888,20 | |||||||
15 | 2.774,00 | 15 | 2.918,00 | 15 | 3.136,88 | 15 | 3.221,84 | 15 | 3.315,80 | 12 | 3.604,52 | 9 | 3.791,72 | 6 | 4.021,04 | |||||||
16 | 2.774,00 | 16 | 2.918,00 | 16 | 3.136,88 | 16 | 3.297,08 | 16 | 3.394,28 | 13 | 3.725,12 | 10 | 3.906,92 | 7 | 4.153,88 | |||||||
17 | 2.774,00 | 17 | 2.918,00 | 17 | 3.136,88 | 17 | 3.372,32 | 17 | 3.472,04 | 14 | 3.831,32 | 11 | 4.028,24 | 8 | 4.286,36 | |||||||
18 | 2.822,60 | 18 | 2.918,00 | 18 | 3.136,88 | 18 | 3.372,32 | 18 | 3.552,32 | 15 | 3.944,36 | 12 | 4.156,40 | 9 | 4.419,20 | |||||||
19 | 2.822,60 | 19 | 2.966,96 | 19 | 3.136,88 | 19 | 3.372,32 | 19 | 3.631,88 | 16 | 4.062,08 | 13 | 4.278,08 | 10 | 4.552,04 | |||||||
20 | 2.870,84 | 20 | 2.966,96 | 20 | 3.136,88 | 20 | 3.372,32 | 20 | 3.715,76 | 17 | 4.172,60 | 14 | 4.398,68 | 11 | 4.684,52 | |||||||
21 | 2.870,84 | 21 | 3.016,28 | 21 | 3.210,32 | 21 | 3.372,32 | 21 | 3.794,24 | 18 | 4.282,76 | 15 | 4.519,64 | 12 | 4.817,36 | |||||||
22 | 2.918,00 | 22 | 3.016,28 | 22 | 3.210,32 | 22 | 3.372,32 | E | 3.872,36 | E | 4.392,20 | 16 | 4.645,28 | 13 | 4.950,20 | |||||||
E | 2.964,44 | 23 | 3.062,72 | 23 | 3.281,24 | 23 | 3.448,28 | 17 | 4.762,64 | 14 | 5.082,68 | |||||||||||
E | 3.109,88 | E | 3.352,16 | 24 | 3.448,28 | 18 | 4.878,92 | 15 | 5.215,52 | |||||||||||||
25 | 3.523,52 | E | 4.996,28 | 16 | 5.348,36 | |||||||||||||||||
E | 3.599,84 | 17 | 5.480,84 | |||||||||||||||||||
18 | 5.613,68 | |||||||||||||||||||||
Open loonschalen sg 09 t/m 11 : | E | 5.746,52 | ||||||||||||||||||||
Schaal | sg 09 | sg 10 | sg 11 | |||||||||||||||||||
Tab 2023 | Tab 2023 | Tab 2023 | Betekenis gebruikte afkortingen : | |||||||||||||||||||
Beginbedrag | 4.027,16 | 4.910,60 | 5.947,76 | sg = salarisgroep | ||||||||||||||||||
Eindbedrag | 6.595,40 | 8.095,16 | 9.734,96 | E = extra trede | ||||||||||||||||||
110. Salaristabellen Maandloontabel per 1 april 2023
Contractuurloontabel per 1 april 2023
Thema 5 De vergoedingen
111. Functietoeslag Machinist Internationaal
Als de medewerker is benoemd in de functie Machinist Internationaal ontvangt de medewerker een vaste maandelijkse toeslag. Deze bedraagt € 220,66. Deze functietoeslag is pensioengevend.
De medewerker met de functie Machinist Internationaal, die beschikt over een geldige tweede buitenlandbevoegdheid, ontvangt tweemaal de functietoeslag Machinist Internationaal.
112. Vergoeding 12-uurs diensten (ATW-vergoeding/ ATW-variabel)
Voor iedere dienst die langer is dan 10,5 uur en iedere nachtdienst die langer is dan 9,5 uur ontvangt de medewerker een vergoeding per dienst van € 20,-- bruto. De vergoeding 12- uursdienst voor de Machinist Internationaal bedraagt € 40,-- bruto. Zodra de dienst start, is de diensttijd vastgesteld.
113. Mentorschap
Als de medewerker de bevoegdheid ‘mentormachinist’ heeft, ontvangt de medewerker een vergoeding van € 2,85 bruto per uur voor de uren waarop hij het mentorschap daadwerkelijk heeft uitgeoefend.
114. Bijslag bezwarende werkomstandigheden (BBW-vergoeding)
De volgende tarieven zijn van toepassing:
Tarief | Functies | Bedrag |
Laag | Machinist Internationaal. | € 19,93 bruto per maand |
Hoog | Rangeerder, Wagenmeester, Xxxxxxxxx BB/Wagencontroleur, Machinist VB/Wagencontroleur, Machinist Internationaal/Wagencontroleur | € 52,65 bruto per maand |
Voor deeltijdmedewerkers geldt een evenredig bedrag.
115. Vergoeding werken op erkende feestdagen
Als de medewerker op een erkende feestdag heeft gewerkt, ontvangt de medewerker, in aanvulling op de NAZOF-vergoeding (nacht, zondag, feestdag), een extra vergoeding. Deze vergoeding bedraagt per dag € 74,30.
116. Vergoeding voor aanpassing na DW
Als na DW het aanvangstijdstip van de dienst (op de betreffende dag) met meer dan een uur wordt aangepast heeft de medewerker - bij minimaal gelijkblijvende dienstlengte of overschrijding van de oorspronkelijke eindtijd - recht op een vergoeding. De vergoeding bedraagt € 28,05.
117. Vergoeding voor het verrichten van een extra inzet (werken op vrije dag)
De medewerker ontvangt voor de gewerkte uren tijdens een extra inzet een toeslag op zijn uurloon:
Voor uren tussen: | Toeslag: |
Maandag 07:00 uur tot en met vrijdag 22:00 uur: | 75% |
Vrijdag 22:00 tot en met maandag 07:00 uur: | 100% |
Feestdagen 00:00 tot 24:00 uur | 100% |
De medewerker heeft voor de tijdens extra inzetten gewerkte uren en/of toeslag de volgende keuzes:
▪ uitbetalen tegen uurloon;
▪ toevoegen aan VTA (het totaal van vrije tijdaanspraken);
▪ toevoegen aan Verlofsparen;
▪ gebruiken voor verbetering van zijn pensioen, mits sprake is van een pensioengat.
118. Vergoeding intrekken van een extra inzet
Indien na publicatie van de Donderdagse Weekindeling (DW) een extra inzet (werken op vrije dag) wordt ingetrokken, wordt 50% van de geplande uren vergoed (op basis van het regulier uurloon).
119. Vergoedingen tijdens uitoefening werkzaamheden in bijzondere omstandigheden
De hierna genoemde vergoedingen zijn van toepassing tenzij:
▪ de medewerker voor de werkgever in het buitenland werkzaam is;
▪ de medewerker thuis werkzaamheden verricht voor de werkgever.
120. Werken op onregelmatige tijden
Voor het werken op bepaalde tijden krijgt de medewerker een vergoeding, voor zover de medewerker is ingedeeld in salarisgroep 1 tot en met 7.
Deze regeling geldt ook voor stagiaires en buitenlandse studenten. Per 1 april 2023:
Dienstdag | van | tot | Bedrag | bedrag | bedrag | Nachtdienst die geheel of gedeeltelijk 02:00 tot 04:00 omvat |
voor F | na F | |||||
Zondag of feestdag (F) | 00:00 | 05:59 | € 9,90 | € 9,90 | € 9,90 | € - |
06:00 | 22:59 | € 9,00 | € 9,00 | € 9,00 | € - | |
23:00 | 23:59 | € 9,90 | € 9,90 | € 9,90 | € - | |
Maandag | 00:00 | 05:59 | € 9,90 | € 9,90 | € 9,90 | € - |
06:00 | 07:29 | € 7,68 | € 7,68 | € 7,68 | € 9,90 | |
07:30 | 17:59 | € - | € - | € - | € - | |
18:00 | 22:59 | € 4,51 | € 7,68 | € 4,51 | € - | |
23:00 | 23:59 | € 9,90 | € 9,90 | € 9,90 | € - | |
Dinsdag tot en met donderdag | 00:00 | 05:59 | € 9,90 | € 9,90 | € 9,90 | € - |
06:00 | 07:29 | € 4,51 | € 4,51 | € 7,68 | € 9,90 | |
07:30 | 17:59 | € - | € - | € - | € - | |
18:00 | 22:59 | € 4,51 | € 7,68 | € 4,51 | € - | |
23:00 | 23:59 | € 9,90 | € 9,90 | € 9,90 | € - | |
Vrijdag | 00:00 | 05:59 | € 9,90 | € 9,90 | € 9,90 | € - |
06:00 | 07:29 | € 4,51 | € 4,51 | € 7,68 | € 9,90 | |
07:30 | 17:59 | € - | € - | € - | € - | |
18:00 | 22:59 | € 7,68 | € 7,68 | € 7,68 | € - | |
23:00 | 23:59 | € 9,90 | € 9,90 | € 9,90 | € - | |
Zaterdag | 00:00 | 05:59 | € 9,90 | € 9,90 | € 9,90 | € 9,90 |
06:00 | 22:59 | € 7,68 | € 7,68 | € 7,68 | € - | |
23:00 | 23:59 | € 9,90 | € 9,90 | € 9,90 | € - |
121. Uitloop dienst
▪ Uitloop dienst betreft alle uren die niet gepland zijn en ontstaan tijdens de uitvoering van een dienst. De uitloopuren van die dienst worden uitbetaald (in tijd of geld) vermeerderd met de toeslag uitloop dienst. Zodra de dienst start, is de geplande diensttijd vastgesteld.
▪ Per uitloopuur bedraagt deze toeslag € 12,35
▪ Als sprake is van een extra inzet, dan is de vergoeding ‘toeslag uitloop dienst’ niet van toepassing. Als de medewerker werkt op een vrije dag, ontvangt hij de ‘vergoeding voor het verrichten van een extra inzet (werken op vrije dag)’ voor alle gewerkte uren tijdens deze dienst.
122. Vergoeding ‘schaft tijdens passagieren’
In de basis vindt er geen pauze plaats tijdens het passagieren. Indien pauze tijdens het passagieren onvermijdelijk is voor de uitoefening van de dienst en de ondernemingsraad heeft betreffende dienst(en) goedgekeurd, wordt er een vergoeding verstrekt van € 25,-- netto. Alleen de medewerker in roulerende diensten heeft recht op deze vergoeding.
Met ingang van 1 juli 2023 wordt de netto vergoeding van € 25,-- gebruteerd, op een voor de werknemer kostenneutrale manier.
123. Maaltijdvergoeding
Alleen de medewerker in roulerende diensten die is ingedeeld in de functiegroepen 1 tot en met 5 heeft recht op een maaltijdvergoeding:
▪ bij een dienst die langer duurt dan 9 uur en 45 minuten en
▪ waarbij de medewerker werkt gedurende het gehele tijdvak:
• tussen 12:00 uur tot 14:00 uur of
• tussen 18:00 uur tot 21:00 uur.
De vergoeding wordt óók verstrekt voor diensten die:
▪ vóór 12:00 uur beginnen en
▪ na 18:30 uur eindigen.
De maaltijdvergoeding bedraagt € 25,-- netto.
124. Verplicht overnachten buiten de woonplaats
Als de medewerker in roulerende diensten is ingedeeld in functiegroep 1 tot en met 5 en het is voor hem niet mogelijk om zijn dagelijkse rusttijd in zijn eigen woonplaats te genieten, waardoor hij moet overnachten, dan geldt het volgende:
De werkgever draagt zorg voor de beschikbaarheid van zodanige voorzieningen dat de medewerker in een zo groot mogelijke mate van privacy een ongestoorde dagelijkse rusttijd kan genieten, zodat een goede en veilige uitoefening van zijn functie wordt gewaarborgd.
Deze voorzieningen omvatten tenminste:
▪ een eenpersoonskamer in een hotel of pension op loopafstand van de plaats waar de dienst de eerste dag eindigt, met faciliteiten van douche en toilet. Indien niet kan worden voorzien in een slaapplaats op loopafstand, wordt medewerker naar het hotel/pension vervoerd;
▪ een warme maaltijd;
▪ een ontbijt;
▪ een drietal consumpties en
▪ een lunchpakket voor de terugreis.
De kosten van deze voorzieningen komen voor rekening van werkgever.
Als de medewerker voor de kosten van een overnachting buiten de standplaats geen kassabon kan overleggen, zal de werkgever dit bedrag als een bruto vergoeding aan de medewerker uitkeren.
De medewerker ontvangt per overnachting buiten standplaats een toeslag van € 34,10 netto als compensatie van het ongemak. Als de medewerker buiten zijn standplaats overnacht, heeft hij recht op een vergoeding van € 16,-- netto voor een warme maaltijd, tenzij deze door de werkgever wordt verstrekt. Deze vaste vergoeding van € 16,-- netto komt te vervallen zodra de nieuwe kaders met de ondernemingsraad zijn overeengekomen over de vergoeding voor een warme maaltijd op declaratiebasis.
125. Vergoeding voor overschrijding rusttijd bij overnachting in buitenland
Als de Machinist Internationaal tussen 2 diensten een overnachting in het buitenland heeft en de rusttijd is meer dan 16 uur, ontvangt deze medewerker voor deze overschrijding zijn uurloon.
126. Vergoeding kleine consumpties (vervalt per 1 augustus 2023)
De medewerker krijgt als tegemoetkoming voor uitgaven voor kleine consumpties maandelijks
een vast bedrag van € 10,--. Als de medewerker in deeltijd werkt, geldt een evenredig bedrag.
De medewerker heeft geen recht op de vergoeding als hij langer dan 2 maanden om welke reden dan ook, feitelijk niet heeft gewerkt.
Daar waar koffie en thee gratis worden verstrekt, zal de vergoeding kleine consumpties niet worden uitgekeerd als de ondernemingsraad hiermee akkoord is gegaan.
Toelichting:
De wijziging met ingang van de cao 2013-2014 heeft tot gevolg dat de toepassing van deze vergoeding met betrekking tot de standplaatsen zoals van kracht voorafgaand aan deze cao- afspraak blijft gehandhaafd. Dat betekent dat medewerkers met standplaats Utrecht niet in aanmerking komen voor deze vergoeding. Medewerkers met standplaats Utrecht die voor de uitoefening van hun werkzaamheden een dienstreis naar het buitenland moeten afleggen, kunnen conform de cao-bepalingen en declaratierichtlijnen op basis van redelijkheid en billijkheid gemaakte kosten voor kleine consumpties declareren.
Met ingang van 1 augustus 2023 eindigt de vergoeding kleine consumpties.
127. BHV-vergoeding
Als de medewerker BHV-bevoegd is en de medewerker wordt ingezet als BHV-er, dan ontvangt de medewerker een BHV-vergoeding van € 12,50 bruto per maand.
128. Bereikbaar zijn in vrije tijd
De medewerker ontvangt voor het in vrije tijd bereikbaar moeten zijn voor een eventuele oproep een vergoeding per dag van € 17,57.
129. Oproep in kader van verplicht bereikbaar zijn in vrije tijd
De bestede werktijd die voortkomt uit een oproep wordt conform ‘Vergoeding voor het verrichten van een extra inzet (werken op vrije dag)’ uitbetaald, vermeerderd met de eventuele toeslag overeenkomstig ‘Werken op onregelmatige tijden’.
Een oproep kan inhouden dat de medewerker vanuit huis naar een locatie moet komen:
▪ Voorafgaand aan een dienst: als tussen het eindtijdstip van de extra verrichte dienst als gevolg van een oproep en het begintijdstip van de volgende dienst volgens rooster 2 uur of minder ligt, worden beide diensten als één dienst beschouwd. De tussenliggende tijd telt mee voor de vergoeding in geld of tijd.
▪ Na een dienst: als tussen het eindtijdstip van de laatst verrichte dienst en het begintijdstip van de extra dienst 2 uur of minder ligt, worden beide diensten als één dienst beschouwd. De tussenliggende tijd telt mee voor de vergoeding in geld of tijd.
▪ Indien de medewerker naar een locatie moet komen, heeft de medewerker tevens recht op de vergoeding wijziging na DW (maximaal 1 keer per 24 uur, gerekend tussen 0:00 en 24:00 uur).
130. Reiskosten woon-werkverkeer
Tot 1 januari 2024:
De medewerker ontvangt een woon-werkvergoeding voor de kilometers tussen de woonplaats en de standplaats met een maximale afstand van:
▪ 60 km enkele reis (standaard);
▪ 75 km enkele reis (na overplaatsing).
De vergoeding bedraagt € 0,19 netto per kilometer conform de huidige fiscale wetgeving.Met ingang van 1 augustus 2023 bedraagt de vergoeding € 0,21 netto per kilometer.
De medewerker ontvangt geen woon-werkvergoeding als de medewerker:
• thuiswerkt;
• een leaseauto heeft;
• gebruikmaakt van reisfaciliteiten NS (NS Business Card Trein Vrij).
In die gevallen worden de eigen bijdrage (leaseauto) en de belasting van de kaartwaarde (Business Card Trein Vrij) verrekend met het maandinkomen van de medewerker.
Bij een extra inzet of bij een oproep voor storing of ongeval waarbij gereisd wordt, worden de reiskosten woonplaats-standplaats vergoed volgens de geldende woon- werkkilometervergoeding. Meerkilometers kunnen ontstaan als wordt gereisd naar een opstapplaats. De meerkilometers zijn het verschil tussen de kilometers woonplaats-standplaats en de kilometers woonplaats-opstapplaats. De meerkilometers worden vergoed tegen de vergoeding dienstreizen (artikel 134). Er wordt daarbij nooit meer dan de feitelijk gereden kilometers tussen woonplaats en opstapplaats vergoed.
Vanaf 1 januari 2024:
De medewerker ontvangt een woon-werkvergoeding per werkelijk gemaakte reis op een werkdag voor de kilometers tussen de woonplaats en de standplaats met een maximale afstand van:
• 60 km enkele reis (standaard);
• 75 km enkele reis (na overplaatsing).
De vergoeding bedraagt € 0,22 netto per kilometer conform de huidige fiscale wetgeving, op voorwaarde dat de verhoging per 1 januari 2024 belastingvrij mag worden vergoed.
De medewerker ontvangt geen woon-werkvergoeding als de medewerker:
• een leaseauto heeft;
• gebruik maakt van reisfaciliteiten NS (NS Business Card Trein Vrij).
In die gevallen worden de eigen bijdrage (leaseauto) en de belasting van de kaartwaarde (reisfaciliteiten NS) verrekend met het maandinkomen van de medewerker.
Zie bijlage 3, Compensatieregeling reiskostenvergoeding.
131. Vergoedingen hybride werken
▪ De werkgever faciliteert het thuiswerken waar mogelijk, hiervoor stelt werkgever faciliteiten ter beschikking. Met de ondernemingsraad wordt overeengekomen welke faciliteiten beschikbaar worden gesteld.
▪ De medewerker krijgt voor elke dag dat hij volgens zijn rooster thuiswerkt een thuiswerkvergoeding van €2,15 netto per thuiswerkdag. Een thuiswerkvergoeding is een tegemoetkoming voor de kosten van thuiswerken. Op deze dagen ontvangt de medewerker geen reiskosten woon-werkverkeer.
132. NS Business Card Trein Vrij
▪ Was de medewerker in dienst vóór 1 juli 2007, dan heeft de medewerker de keuze tussen de regeling woon-werkverkeer of een deNS- Business Card Trein Vrij. Medewerkers in dienst vanaf 1 juli 2007 hebben geen recht op een NS Business Card Trein Vrij .
▪ Het recht op keuze voor een NS Business Card Trein Vrij blijft bestaan zolang voldaan wordt aan fiscale voorwaarden.
▪ Na uitdiensttreding en/of pensionering heeft de medewerker geen recht meer op een NS Business Card Trein Vrij.
▪ Indien de medewerker een mobiele functie heeft en geen recht (meer) op een NS Business Card Trein Vrij, dan kan de werkgever aan de medewerker een NS Business Card Zakelijk verstrekken waarmee de medewerker zakelijk per trein kan reizen. De werkgever betaalt de kosten voor de zakelijk reizen.
133. Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer bij overplaatsing
De medewerker komt voor een vergoeding in aanmerking als sprake is van een gedwongen overplaatsing van personeel.
Het maximaal aantal kilometers voor de reiskostenvergoeding woon-werk na een gedwongen overplaatsing wordt van 60 kilometer naar maximaal 75 kilometer verhoogd. De vergoeding wordt berekend op basis van de geldende woon-werkkilometervergoeding.
Voor de eventuele extra kilometers boven het maximum van 75 kilometer geldt de volgende gewenningsregel:
▪ gedurende het eerste jaar worden deze extra kilometers volledig vergoed;
▪ in het tweede jaar worden deze extra kilometers voor 2/3 vergoed;
▪ in het derde jaar worden deze extra kilometers voor 1/3 vergoed.
Indien de afstand naar de standplaats bij een overplaatsing wordt verkleind, zal het bedrag worden aangepast.
134. Dienstreizen
Uitgangspunt is dat de medewerker per trein reist. Sommige bestemmingen zijn niet per trein bereikbaar, of soms is het niet in het dienstbelang om per trein te reizen. In die gevallen kan de medewerker ook gebruik maken van een dienstauto.
In die gevallen dat de medewerker niet per trein kan reizen ontvangt de medewerker een onkostenvergoeding. Deze bedraagt:
▪ alle door de medewerker gemaakte openbaar vervoer kosten;
▪ voor gebruik van een eigen motorvoertuig een kilometervergoeding van € 0,35 bruto per kilometer, waarbij het aantal kilometers wordt vastgesteld met behulp van de ANWB- routeplanner.
De medewerker kan redelijke gemaakte verblijfskosten (hotel, maaltijd e.d.) declareren.
135. Opstapplaatsregeling
▪ De opstapplaats is gelegen op maximaal 75 kilometer van de standplaats dan wel op maximaal 75 minuten reistijd per trein van de standplaats. In uitzonderingsgevallen kan in overleg tussen werkgever en medewerker van genoemde afstand worden afgeweken.
▪ Als de werkzaamheden van de medewerker plaatsvinden op de opstapplaats, dan krijgt de medewerker de extra reistijd vergoed. De extra reistijd is het verschil tussen de reistijd tussen de woonplaats van de medewerker en zijn standplaats en de reistijd tussen de woonplaats en de opstapplaats. Er wordt daarbij nooit meer dan de feitelijk gereden tijd tussen woonplaats en opstapplaats vergoed. Voor de extra reistijd kan de medewerker per 1 kilometer één minuut declareren.
▪ Bij het verrichten van een dienst op een opstapplaats waarbij de medewerker gebruik maakt van eigen vervoer ontvangt de medewerker de meerkilometers tegen de vergoeding dienstreizen. De meerkilometers zijn het verschil tussen de kilometers van de woonplaats van de medewerker naar zijn standplaats en de kilometers van de woonplaats en de opstapplaats. Er wordt daarbij nooit meer dan de feitelijk gereden kilometers tussen woonplaats en opstapplaats vergoed.
▪ Indien gewenst zal de werkgever vervoer organiseren om de medewerker van de standplaats naar de opstapplaats te vervoeren.
136. Reiskosten bij tijdelijke verplaatsing
Als de medewerker in dienstbelang tijdelijk wordt verplaatst, komt de medewerker in aanmerking voor een vergoeding van reis-en verblijfkosten. De medewerker krijgt een kostenvergoeding als:
▪ als het reisdoel niet per trein bereikbaar is of,
▪ als het in het dienstbelang is om niet per trein te reizen, of
▪ als de reistijd per trein een factor 1,75 of meer langer is dan de reistijd per ander vervoermiddel.
De reiskostenvergoeding wordt in die gevallen op dezelfde wijze bepaald als bij dienstreizen.
137. Visualisatie reiskosten
138. Verplaatsing niet op eigen verzoek
De medewerker komt in aanmerking voor een vergoeding verhuis- en transportkosten als: de medewerker niet op eigen verzoek wordt verplaatst en moet verhuizen.
Zolang de medewerker nog niet is verhuisd, kan hij eventuele redelijk gemaakte reiskosten en kosten van tijdelijke huisvesting declareren.
139. Verhuis- en transportkosten
Als de medewerker op verzoek van de werkgever moet verhuizen, krijgt de medewerker verhuis- en transportkosten vergoed. Hierbij gelden twee voorwaarden:
▪ de medewerker verhuist binnen 2 jaar na overplaatsing; én
▪ de medewerker woont meer dan 25 kilometer van het werk en verhuist naar een woning waardoor de afstand woning-werk met tenminste 60% wordt verkleind.
Indien de medewerker aan de twee gestelde voorwaarden voldoet, komt hij in aanmerking voor:
- De verhuiskostenvergoeding van maximaal € 7.750,-- netto.
- De transportkostenvergoeding, waarbij de transportkosten volledig worden vergoed, met uitzondering van de kosten voor het in- en uitpakken. De werkgever kan nadere regels vaststellen, waaronder voor de keuze van de verhuisonderneming. De makelaarskosten en kosten ontstaan door koop/verkoop van de eigen woning van maximaal € 4.123,-- netto.
- De vergoeding van dubbele woninghuur, waarbij de huur van de niet-bewoonde woning voor maximaal 2 maanden wordt vergoed.
- De vergoeding voor huurgewenning bij een hogere huur, indien de nieuwe woning een netto huur heeft beneden de individuele huurtoeslaggrens van de Rijksoverheid en de medewerker huurtoeslag heeft aangevraagd en de stijging van de netto huur meer is dan € 50,-- per maand. De medewerker ontvangt deze huurgewenning voor drie jaar en bedraagt in het eerste jaar 90% van het netto huurverschil, in het tweede jaar 70% en in het derde jaar 50% van het netto huurverschil.
- De vergoeding van tijdelijke huisvesting, als de verhuisdatum is vastgesteld en de medewerker tot die tijd in een kamer of pension verblijft. Deze pensionkostenvergoeding worden maximaal 1 jaar vergoed.
Als de medewerker is verhuisd en de medewerker beëindigt de arbeidsovereenkomst binnen 3 jaar anders dan door overlijden of arbeidsongeschiktheid, dan moet de medewerker de toegekende verhuis- en transportkostenvergoeding als volgt terugbetalen:
▪ Binnen 1 jaar na verhuizing: 100%;
▪ Binnen 2 jaar na verhuizing: 65%;
▪ Binnen 3 jaar na verhuizing: 30%.
140. Reiskosten in verband met verhuiskostenregeling
Als de medewerker in overleg met de werkgever een verhuistermijn is overeengekomen, heeft de medewerker recht op een reiskostenvergoeding als:
▪ het reisdoel niet per trein bereikbaar is of,
▪ het in het dienstbelang is om niet per trein te reizen.
De reiskostenvergoeding wordt in die gevallen op dezelfde wijze bepaald als de vergoeding voor dienstreizen.
Thema 6 Pensioen en verzekeringen
141. Pensioenregeling
De pensioenregeling van het Pensioenfonds Rail & Openbaar Vervoer is van toepassing voor de medewerker. De werkgever heeft deze pensioenregeling ondergebracht bij het Pensioenfonds Rail & Openbaar Vervoer, volgens de daar geldende regeling.
De pensioenregeling bevat o.a. aanspraken voor een ouderdoms-, invaliditeits- en nabestaandenpensioen. Nadere informatie over onder meer de pensioenregeling, de voorwaarden en de mogelijkheden van flexibilisering van de pensioenaanspraken (bijv. deeltijdpensioen of vervroegen) zijn opgenomen in het pensioenreglement, en te vinden op de website van het Pensioenfonds Rail & Openbaar Vervoer xxxxx://xxxxxx.xx/
142. Verdeling pensioenpremie
▪ Van de totaal af te dragen pensioenpremie wordt 1/3 gefinancierd door de werknemer en 2/3 door de werkgever.
▪ Het premiepad van de NS zal gevolgd worden.
▪ De totale pensioenpremie over de grondslag bedraagt vanaf:|
- 2023: 25,5%
- 2024: 27,0%.
143. Aanspraken bij ziekte
a. Als de medeweker door ziekte is verhinderd zijn werk uit te voeren, dan ontvangt de medewerker gedurende de eerste 52 weken 100% van het loon.
b. Als de medewerker door ziekte is verhinderd om volledig te werken, dan heeft de medewerker na het eerste ziektejaar gedurende een tijdvak van 52 weken recht op 70% van het loon. De medewerker heeft daarnaast recht op een toeslag van 30% van het loon als de medewerker zich inspant voor zijn re-integratieverplichtingen in het verlengde van de Wet Verbetering Poortwachter.
Onder het in lid a genoemde loon wordt, in afwijking van de definitie maandinkomen, verstaan: het maandinkomen, de eventuele netto-netto toeslag en het bedrag Derving secundaire arbeidsvoorwaarden (DS), alle zoals die gelden op de dag voorafgaand aan de eerste ziektedag.
c. Op de in lid a en lid b genoemde aanspraken worden alle toegekende nieuwe of verhogingen van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen in verband met de ziekte van de medewerker in mindering gebracht.
d. Alle uitkeringen, zoals bedoeld in lid a en b, die zijn gedaan over tijdvakken die na de dag van overlijden liggen, worden verrekend met de uitkering bij overlijden.
144. Aanspraken bij volledige arbeidsongeschiktheid na 2 jaar arbeidsongeschiktheid
a. De aanspraken bij volledige arbeidsongeschiktheid (als de medewerker een IVA-uitkering ontvangt) worden in beginsel ondergebracht bij het Pensioenfonds Rail & Openbaar Vervoer volgens de daar geldende regeling. De medewerker heeft recht op een aanspraak op eventuele aanvulling tot 75% van het loon.
b. Onder het loon wordt verstaan: het maandinkomen, de eventuele netto-netto toeslag en het bedrag Derving secundaire arbeidsvoorwaarden (DS), alle zoals die gelden op de dag voorafgaand aan de eerste ziektedag van de medewerker.
145. Aanspraken bij gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid
a. Heeft de medewerker een arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35-80%, dan ontvangt de medewerker, op voorwaarde dat de medewerker zich naar vermogen maximaal inspant voor re-integratie:
▪ Gedurende de loongerelateerde fase in de WGA over de niet gewerkte uren een aanvulling van werkgever tot 75% van het loon dat de medewerker verdiende direct voorafgaande aan zijn ziekte. Gewerkte uren krijgt de medewerker volledig uitbetaald.
▪ In geval de medewerker aan het einde van de loongerelateerde periode van de WGA het werk voor minimaal 50% van zijn restcapaciteit hervat heeft, ontvangt de medewerker over niet gewerkte uren een aanvulling van de werkgever tot 75% van het loon dat de medewerker verdiende direct voorafgaande aan zijn ziekte. De gewerkte uren krijgt de medewerker volledig uitbetaald.
▪ In geval de medewerker aan het einde van de loongerelateerde periode van de WGA het werk voor minder dan 50% van zijn restcapaciteit hervat heeft, zal de werkgever het aantal uren uitbreiden tot 50% van de restcapaciteit van de medewerker. Deze uitbreiding kan ook bij een andere werkgever plaatsvinden.
b. In geval de medewerker het werk niet (gedeeltelijk) hervat heeft na 2 jaar ziekte, zal de werkgever slechts ontslag aanvragen indien:
▪ de medewerker niet of slechts beperkt heeft ingespannen om werk bij werkgever of elders te verwerven;
▪ de werkgever aan kan tonen dat voor de medewerker, ondanks maximale inspanning van de werkgever, geen passende functie bij de werkgever aanwezig is.
c. In geval de medewerker gedeeltelijk arbeidsgeschikt wordt en het dienstverband als gevolg van het ontbreken van gangbare arbeid voor de medewerker wordt beëindigd, dan heeft de medewerker recht op een eenmalige uitkering.
d. De hoogte van deze eenmalige uitkering bedraagt de uitkomst van drie maanden 93%, vervolgens negen maanden 83% en voorts 73% van het laatstverdiende pensioengevend inkomen op maandbasis, te berekenen over de loongerelateerde WGA-fase, verminderd met 70% van het dagloon WIA over de desbetreffende periode zoals dat geldt op de dag van ontslag.
146. Arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35%
Als de medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt is, ontvangt de medewerker over gewerkte uren 100% van het loon direct voorafgaande aan zijn ziekte en over de niet gewerkte uren:
▪ 90% in het derde ‘ziektejaar’;
▪ 80% in het vierde ‘ziektejaar’;
▪ 70% in het vijfde ‘ziektejaar’;
▪ 60% in het zesde ‘ziektejaar’;
▪ 50% in het zevende ‘ziektejaar’;
▪ in volgende ‘ziektejaren’: over gewerkte uren 100% van het inkomen direct voorafgaande
aan zijn ziekte.
147. Ziektekosten
De werkgever sluit een collectieve basisverzekering en aanvullende verzekering af bij een of meer ziektekostenverzekeraars.
De medewerker kan deelnemen aan deze collectieve ziektekostenverzekering, waarbij de door NS onderhandelde voorwaarden van toepassing zijn.
De werkgever betaalt het wettelijk vastgestelde inkomensafhankelijke deel van de medewerkersbijdrage op basis van de Zorgverzekeringswet. Deze premie staat los van de deelname aan de collectieve ziektekostenverzekering.
148. Reparatie 3e WW-jaar
De werkgever neemt deel aan de xxx XXXX, welke zorg draagt voor de verzekering van het 3e WW-jaar. Deze cao is conform de afspraken die in het Sociaal Akkoord van april 2013 zijn gemaakt en waar de Stichting van de Arbeid in 2015 verdere invulling aan heeft gegeven. Het betreft hier een private aanvullende WW- en WGA-verzekering waar de medewerker verplicht aan deelneemt. De premie staat vermeld in artikel 153.
149. Ongevallenverzekering
De werkgever sluit voor de medewerker een ongevallenverzekering af. De kosten van deze verzekering komen voor rekening van de werkgever.
De verzekering voorziet tenminste in een uitkering van € 45.378 bruto in geval de medewerker komt te overlijden of bij gehele blijvende invaliditeit als gevolg van een ongeval dat de medewerker is overkomen of een gedeelte van dit bedrag bij gedeeltelijke blijvende invaliditeit als gevolg van een ongeval.
150. Premie-inhoudingen
De werkgever houdt de pensioenpremie, de WIA-excedentpremie, de WGA-premie en de premie voor reparatie 3e WW-jaar in op het maandinkomen van de medewerker.
Indien de medewerker een ziektekostenverzekering heeft afgesloten bij één van de verzekeraars waar een collectief contract mee is, zal de premie voor deze ziektekostenverzekering worden ingehouden op het maandinkomen van de medewerker.
De pensioenpremie en de WIA-excedentpremie worden berekend over de pensioengrondslag (waarbij geldt dat de franchise gelijk is aan het maximum dagloon WIA).
151. WGA-premie
Van de premie van verzekeringen tegen inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid (WGA- premie) komt 0,045% van het maandinkomen voor rekening van de medewerker.
152. WIA-excedent-premie
De WIA-excedent-premie wordt ingehouden voor zover het pensioengevend inkomen een vrijgesteld bedrag (de zogenaamde franchise) overschrijdt. De franchise is gelijk aan het maximum dagloon WIA op maandbasis. De (pensioen)verzekeraar stelt de hoogte van de WIA- excedent-premie vast.
153. Reparatie 3e WW-jaar premie
De werkgever houdt de premie voor het verzekeren van het 3e WW-jaar in op het maandinkomen. De premie bedraagt in 2023 0,15% van het maandinkomen en komt volledig voor rekening van de medewerker.
Thema 7 Ontwikkeling
154. Visie op employability
Partijen realiseren zich dat:
▪ een algemene tendens naar flexibilisering zichtbaar is, waarin de 24-uurs economie opkomt en snelle veranderingen in technologie, techniek en communicatie er aanleiding toe geven dat mensen sneller van baan of functie veranderen;
▪ de werkgever te midden van die veranderingen voortdurend in beweging en ontwikkeling is, en zal blijven;
▪ voor de werkgever nu meer dan ooit snelle en effectieve aanpassing aan veranderende vragen van de markt en de klanten noodzakelijk is;
▪ voor de werkgever optimale inzetbaarheid van medewerkers een groot goed is, net zoals dat voor iedere medewerker voor de eigen inzetbaarheid geldt;
▪ flexibiliteit zonder werkzekerheid geen optimale inzetbaarheid oplevert;
▪ het mogelijk is twee doelen tegelijk te dienen, te weten optimale inzetbaarheid vanuit werkgever gezien, en werkzekerheid en waardering voor mensen die flexibel, mobiel en creatief willen zijn.
155. Uitgangspunten bij employability
De medewerker heeft, evenals de werkgever, elk een mate van verantwoordelijkheid voor zijn inzetbaarheid.
156. Verantwoordelijkheid van de werkgever
De werkgever geeft zijn verantwoordelijkheid onder andere op de hierna beschreven manier vorm:
▪ De leidinggevende van de medewerker maakt de inzetbaarheid van de medewerker, en met name wat er zou moeten gebeuren om die in stand te houden, tot vast onderdeel van de gesprekken in het kader van de ‘Medewerker GespreksCyclus (MGC). De leidinggevende stimuleert scholing en opleiding, het lopen van stage en het opdoen van ervaring buiten de eigen werkplek; ook het verbreden van functies kan in dit kader worden gezien. De leidinggevende stimuleert maatregelen die eraan bijdragen dat de medewerker in principe slechts bepaalde tijd dezelfde functie vervult. Dit om zodat het besef dat doorstroom een punt van bewuste overweging moet zijn, die zich bij zowel de medewerker als bij de leidinggevende goed ontwikkelt. Als het ontwikkelings- en loopbaanadvies een P-opleiding aanbeveelt, faciliteert de leidinggevende dit. Persoonlijk ontwikkelings- en loopbaanadvies.
▪ De medewerker kan zijn leidinggevende vragen om voor de medewerker een op maat gesneden persoonlijk ontwikkelings- en loopbaanadvies te laten maken. Dit gebeurt door een in overleg tussen werkgever en vakorganisaties vast te stellen instantie die hierover adviezen geeft.
▪ De werkgever betaalt eens per drie jaar de kosten van het onderzoek op voorwaarde dat de medewerker daarvoor (als medefinanciering) de benodigde tijd tot een maximum van 8 uren vrijetijdsaanspraken ter beschikking stelt.
Zoals de werkgever aan het persoonlijk ontwikkelings- en loopbaanadvies bijdraagt door het te betalen, zo draagt de medewerker bij door één dag vrijetijdsaanspraken in te leveren.
157. Verantwoordelijkheid van de medewerker
De medewerker geeft onder meer vorm aan zijn verantwoordelijkheid op de hierna beschreven manier:
a. De medewerker stelt zich erop in dat hij een omschreven functie in principe voor bepaalde tijd vervult, en vraagt zich steeds af of hij zich (nog) terecht de juiste mens op de juiste plaats mag voelen; ook als de mogelijkheid van functieverbreding aan de orde komen neemt de medewerker dat serieus welwillend in overweging.
b. Aan B-opleidingen die de leidinggevende voor de medewerker (en met name voor het behoud van de inzetbaarheid) nuttig oordeelt doet de medewerker zonder voorbehoud naar beste vermogen mee aan eventueel daaraan verbonden toetsen en examens eveneens.
c. Adviezen van de leidinggevende om, anders dan via een bedrijfsgericht opleiding (B- opleiding), zelf actie tot behoud van inzetbaarheid te ondernemen, bijvoorbeeld het inwinnen van een ontwikkelings- en loopbaanadvies bij een instantie, legt de medewerker niet zonder opgave van redenen naast zich neer.
d. Als het ontwikkelings- en loopbaanadvies een persoonsgerichte opleiding (P-opleiding) aanbeveelt zal de medewerker die gaan volgen en naar beste vermogen proberen te voltooien.
158. Terugkoppeling aan ondernemingsraad en vakorganisaties
De werkgever maakt het voor de Ondernemingsraad en voor de vakorganisaties mogelijk tenminste één keer per jaar gedocumenteerd de ontwikkelingen op het gebied van de employability van de medewerkers te volgen.
159. Medewerker Gesprekscyclus (MGC)
De Medewerker GespreksCyclus (hierna: MGC) biedt de gelegenheid wensen voor loopbaanontwikkeling op structurele wijze in te bedden en een periodiek gespreksonderwerp tussen de medewerker en de leidinggevende.
160. Doel MGC
De medewerker moet, om een bijdrage te kunnen leveren aan de doelstellingen van DB Cargo Nederland, op objectieve en uniforme wijze weten welke resultaten (WAT) er van de medewerker verwacht wordt en op welke manier de medewerker deze kan bereiken (HOE). Dit gebeurt door middel van periodieke gesprekken en de vastlegging hiervan.
161. De MGC-gesprekken
1. Plangesprek
a. In het plangesprek maken de medewerker en de leidinggevende afspraken over welke resultaten van de medewerker worden verwacht en op welke wijze.
b. De leidinggevende stelt de gewenste output vast (resultaatgebied/prestatie-indicator/target) voor komend jaar aan de hand van de afdelingsdoelstellingen, het meest recente beoordelingsgesprek en eventuele ontwikkelbehoeften van de medewerker. Deze output moet altijd vertaald zijn in SMART afspraken.
c. De medewerker maakt met de leidinggevende ook afspraken hoe (aan de hand van welke competenties, kennis en vaardigheden) de medewerker deze output gaat behalen. Waar is behoefte aan ontwikkeling, verbetering, opleiding? Ook deze afspraken moeten SMART gemaakt worden.
Dit is een tweerichtingsgesprek.
2. Functioneringsgesprek
In het functioneringsgesprek bespreken de medewerker en de leidinggevende de voortgang van de afspraken. Dit is een tweerichtingsgesprek. Het is mogelijk om nieuwe afspraken te maken en/of gemaakte afspraken bij te stellen.
3. Beoordelingsgesprek
Aan het einde van het jaar beoordeelt de leidinggevende van de medewerker of de medewerker de overeengekomen prestaties gerealiseerd heeft. Dit is een eenrichtingsgesprek vanuit de leidinggevende van de medewerker.
162. Klachten- en beroepsprocedure MGC
Heeft de medewerker een klacht over een gesprek met zijn leidinggevende in het kader van MGC, dan geldt de volgende procedure:
a. Indien de medewerker het niet eens is met de resultaatafspraken, de vastlegging van de gesprekken of het (eind)oordeel, dan moet de medewerker hierover binnen twee weken na vaststelling in gesprek gaan met zijn leidinggevende.
b. De leidinggevende van de medewerker moet een onderbouwing geven voor de afspraken, de vastlegging en/of zijn beoordeling.
c. Komen de medewerker en zijn leidinggevende er samen niet uit, dan kan de medewerker een extra gesprek aanvragen met zijn leidinggevende en de HRM-adviseur. Tijdens dit gesprek kan de medewerker zich laten bijstaan door een vertrouwenspersoon. Als de medewerker zich niet in de uitkomsten van dit tweede gesprek kan vinden, dan kan de medewerker binnen twee weken formeel bezwaar aantekenen bij de Manager HR.
d. De Manager HR brengt een bindend eindoordeel uit, na het horen van alle partijen. Als de medewerker van mening is dat deze procedure niet zorgvuldig is doorlopen, kan de medewerker in beroep gaan tegen het uit de conclusies blijkende oordeel van de naast hogere manager dan wel van de Manager HR. Dit beroep kan binnen de termijn van 30 dagen na ontvangst van het betreffende oordeel bij de Paritaire Commissie als bedoeld in deze cao.
163. Opleidingen
Het uitgangspunt is dat het volgen van opleidingen in het belang van de medewerker en de werkgever is. Hierbij wordt onderscheid gemaakt in twee soorten: Bedrijfsgerichte opleidingen (B-opleidingen) en Persoonsgebonden opleidingen (P-opleidingen).
Als de medewerker een opleiding volgt, waardoor de medewerker zijn werk nu of in de toekomst beter kan doen, komt de medewerker in aanmerking voor een vergoeding van gemaakte kosten en/of compensatie in tijd. De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van het belang van de opleiding voor de werkgever.
164. Bedrijfsgerichte opleidingen (B-opleidingen)
Voor B-opleidingen gelden de volgende voorzieningen:
1. De uren waarop theoriedagen en/of een opleiding tijdens verblijf in een conferentieoord daadwerkelijk worden genoten, gelden als arbeidstijd, met een maximum van 8 uur per dag.
2. De volgende vergoedingen zijn op deze dagen niet van toepassing:
▪ Werken op onregelmatige tijden;
▪ Verplicht bereikbaar in vrije tijd;
▪ Wijziging na DW;
▪ Oproep;
▪ Maaltijdvergoeding;
▪ Verrichte extra inzet;
▪ Toeslag uitloop dienst.
3. Op praktijkdagen zijn de arbeids- en rusttijden bepalingen van deze cao van toepassing. Praktijkdagen zijn dagen van (her)instructie, heractivering, wegleren of andere gerichte praktische opleiding. Op deze dagen zijn de volgende vergoedingen wel van toepassing:
▪ Werken op onregelmatige tijden;
▪ Verplicht bereikbaar in vrije tijd;
▪ Wijziging na DW;
▪ Oproep;
▪ Maaltijdvergoeding;
▪ Verrichte extra inzet;
▪ Toeslag uitloop dienst.
4. Als de medewerker voor het volgen van de opleiding meer dan twee uur extra reistijd op een dag heeft, mag de medewerker de extra minuten boven de twee uur declareren.
5. Voor het maken van huiswerk in de vrije tijd wordt geen vergoeding gegeven: als sprake is van een onevenredige zware belasting door studie en huiswerk, kan de werkgever een gedeeltelijke compensatie in tijd of geld toekennen.
6. Voor rekening van de werkgever komen:
▪ Cursusgelden.
▪ Examengelden.
▪ Door het opleidingsinstituut opgegeven leermiddelen en hulpmiddelen (de medewerker krijgt deze in bruikleen).
▪ Bijkomende kosten van verblijf in een conferentieoord op declaratiebasis tot een
maximum van € 7,50.
165. Persoonsgerichte opleidingen (P-opleidingen)
Voor deze opleidingen gelden de volgende voorzieningen:
▪ De tijd die de medewerker besteedt aan het bijwonen van lessen, wordt voor de helft gecompenseerd met een maximum van 4 uur per kalenderweek. Voor deeltijdmedewerkers geldt dit naar rato van het aantal contracturen.
▪ Voor het in diensttijd afleggen van toetsen, examens en tentamens hoeft de medewerker geen vrije tijd te nemen.
▪ De werkgever vergoedt de kosten van lessen en examens voor 50%. De werkgever kan in overleg met jou besluiten in plaats van een compensatie in tijd een hogere vergoeding toe te kennen en/of ook bij te dragen in kosten van leermiddelen.
166. P-opleidingen voortvloeiend uit ontwikkelings- en loopbaanadvies
a. De medewerker kan zijn leidinggevende vragen om een op maat gesneden persoonlijk ontwikkelings- en loopbaanadvies te laten maken. De werkgever betaalt eens per drie jaar de kosten van het onderzoek op voorwaarde dat de medewerker daarvoor (als medefinanciering) de benodigde tijd tot een maximum van 8 uur vrijetijdsaanspraken ter beschikking stelt.
b. Als in het ontwikkelings- en loopbaanadvies een P-opleiding is aanbevolen, faciliteert de werkgever die opleiding.
c. Voor deze P-opleidingen naar aanleiding van een ontwikkelings- en loopbaanadvies gelden de volgende voorzieningen:
- De tijd die de medewerker besteedt aan het bijwonen van lessen, wordt voor de helft gecompenseerd met een maximum van 4 uur per kalenderweek. Voor deeltijdmedewerkers geldt dit naar rato van het aantal contracturen.
- Voor het in diensttijd afleggen van toetsen, examens en tentamens hoeft de medewerker geen vrije tijd te nemen.
- De werkgever vergoedt de kosten van lessen en examens voor 65%. De werkgever kan in overleg met de medewerker besluiten in plaats van een compensatie in tijd een hogere vergoeding toe te kennen en/of ook bij te dragen in kosten van leermiddelen.
Terugvordering bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst is niet van toepassing.
167. Onvoldoende studieresultaten, beëindiging van opleidingen en terugbetalingsregeling
▪ De werkgever kan de B-opleiding tussentijds beëindigen en/of de toekenning van voorzieningen voor de B- en P-opleidingen beëindigen als de studieresultaten van de medewerker naar zijn oordeel onvoldoende zijn.
▪ Bij de B-opleidingen en P-opleidingen voortvloeiend uit het ontwikkelings- en loopbaanadvies is geen sprake van de terugbetalingsregeling.
▪ Als de werkgever in het kader van P-opleidingen voorzieningen heeft toegekend kan de werkgever in de volgende gevallen de gemaakte kosten geheel of gedeeltelijk terugvorderen:
- Bij voortijdige beëindiging van de opleiding, zonder toestemming van de werkgever;
- Bij onvoldoende voortgang van de opleiding;
- Bij het nemen van ontslag tijdens de opleiding;
- Bij het nemen van ontslag binnen 3 jaar na afstuderen.
▪ De werkgever houdt bij het bepalen van de hoogte van het terug te vorderen bedrag rekening met de omstandigheden.
▪ De werkgever kan in overleg met de medewerker specifieke afspraken maken over een terugbetalingsregeling.
168. Loopbaanbeleid
In overleg met de Ondernemingsraad wordt een loopbaanbeleid vastgesteld.
In bijzondere situaties, zoals reorganisaties, kunnen cao-partijen het loopbaanbeleid tijdelijk buiten toepassing verklaren of tijdelijk andere of aanvullende afspraken maken.
169. Afspraken over interne werving
▪ Bij het aanvullen van vacatures gaat in principe interne werving vóór externe werving.
▪ In bijzondere gevallen kan hiervan worden afgeweken, na overleg met de ondernemingsraad.
▪ Ten aanzien van het functiegroepniveau behorend bij de vacante functie wordt de medewerker bij de sollicitatie geen beperkingen opgelegd, anders dan de functievereisten van de vacante functie.
170. Richtlijnen externe werving
De relatie tussen vooropleiding, aannemingsniveau en niveau van de bestemmingsfunctie dient aan te sluiten bij de situatie op de arbeidsmarkt.
171. Open of gesloten procedure
▪ Interne aanvulling van vacatures vindt in principe plaats via open uitvraag ('open procedure').
▪ Een 'gesloten procedure', waarbij de werkgever zonder uitvraag rechtstreeks een kandidaat voor benoeming voordraagt, wordt slechts toegepast wanneer dit op grond van gemaakte afspraken met de ondernemingsraad of op basis van andere argumenten noodzakelijk is.
▪ De toepassing van een gesloten procedure vindt plaats na overleg met de ondernemingsraad.
172. Verplaatsing
▪ Bij een benoeming via de interne werving in een andere functie moet de feitelijke verplaatsing naar die functie worden gerealiseerd binnen de periode van de opzegtermijn die voor de medewerker geldt.
▪ In overleg tussen de medewerker, de latende manager en de ontvangende manager kan een andere termijn worden overeengekomen.
173. Positieregeling
▪ Onder positieregeling wordt verstaan de schriftelijke vastlegging van de gevolgen van de benoeming op een functie, ingedeeld in een lagere salarisgroep dan de salarisgroep waarin de medewerker is ingedeeld.
▪ Van een positieregeling is geen sprake in het geval van herplaatsing na afkeuring voor de oorspronkelijke functie.
▪ Voor een positieregeling komt de medewerker in aanmerking als de medewerker:
- 55 jaar of ouder is én:
- niet meer een functie van een zwaarder niveau kan vervullen;
- door reorganisatie overcompleet is geworden en waarvoor op reisafstand geen in de eigen salarisgroep ingedeelde functie beschikbaar is of valt te verwachten;
- door omstandigheden buiten zijn schuld is benoemd op een functie van een lager niveau dan de eigen salarisgroep terwijl er geen aanbod van een functie op het
niveau van de eigen salarisgroep valt te verwachten.
▪ Als op de medewerker een positieregeling van toepassing is, komt de medewerker alleen in aanmerking voor tredeverhoging volgens deze cao wanneer de positieregeling het
gevolg is van reorganisatie.
▪ Als de medewerker (nog) niet voor positieregeling in aanmerking komt:
- moet een leidinggevende steeds nagaan wanneer een functie beschikbaar komt die is ingedeeld op het niveau van de salarisgroep van die medewerker;
- telt bij het vaststellen van overcompleet bij reorganisatie mee in de eigen salarisgroep;
- komt de medewerker voor tredeverhoging in aanmerking volgens deze cao.
Thema 8 Gezondheid en veiligheid
174. Visie op nevenwerkzaamheden vanuit het oogpunt van veilig en gezond werken
Cao-partijen vinden het belangrijk dat de medewerker zijn werk veilig kan doen. Ze respecteren de grenzen die de Arbeidstijdenwet stelt, ze maken afspraken over de inzetbaarheid van de medewerker en ze respecteren wat de medewerker buiten het werk in zijn privétijd doet. Van de medewerker verwachten ze dat hij werkt aan zijn inzetbaarheid. Zorgt dat hij ‘fit for duty’ is, oftewel: de medewerker doet er zoveel mogelijk aan om gezond te leven en daarmee zijn inzetbaarheid op peil te houden.
175. Regeling klachtenbehandeling met betrekking tot seksuele intimidatie
De werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad een regeling vast voor de behandeling binnen de onderneming van klachten met betrekking tot seksuele intimidatie.
Deze regeling voorziet in ieder geval in een onafhankelijke beoordeling van een dergelijke klacht door een vertrouwenspersoon of een daartoe ingestelde klachtencommissie.
176. Alcohol-, medicijn- en drugsgebruik
▪ De medewerker onthoudt zich tijdens de dienst van het gebruik van alcoholische en/of bewustzijnsbeïnvloedende middelen die een nadelige uitwerking kunnen hebben op de geschiktheid tot de uitvoering van het werk of waardoor het aanzien van de werkgever en/of de bedrijfstak kan worden geschaad.
▪ De medewerker is bij aanvang van zijn dienst vrij van de invloed van bovengenoemde middelen.
▪ Als de medewerker kennelijk onder invloed van bewustzijnsbeïnvloedende middelen verkeert, wordt de medewerker niet tot de dienst toegelaten.
▪ De medewerker is verplicht de werkgever onmiddellijk te waarschuwen als de medewerker heeft geconstateerd dat een in dienst zijnde medewerker van een bedrijf dat spoorvervoer of daaraan gerelateerde activiteiten verricht, ongeacht voor welk bedrijf hij werkt, kennelijk onder invloed is van bewustzijnsbeïnvloedende middelen.
▪ De medewerker zal in voorkomende gevallen met de behandelend arts de consequenties bespreken van het gebruik van beïnvloedende geneesmiddelen voor de geschiktheid tot dienstuitvoering. De medewerker stelt zijn leidinggevende in geval van beïnvloeding van de beïnvloedende geneesmiddelen direct in kennis.
177. Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E)
▪ De werkgever stelt een plan van aanpak op. Over de uitvoering van het plan van aanpak wordt jaarlijks schriftelijk gerapporteerd aan de ondernemingsraad.
Bij dit overleg komt in ieder geval aan de orde het al dan niet meer actueel zijn van de RI&E.
▪ De werkgever zorgt ervoor dat de medewerker zich op de hoogte kan stellen van de inhoud van de RI&E.
178. Daglicht op het werk
Op de arbeidsplaatsen waar de medewerker werkt dient voldoende daglicht binnen te komen. Het gezamenlijk oppervlak van de lichtopeningen bedraagt tenminste 1/20 van het vloeroppervlak van de betreffende ruimte.
179. Klimaat op het werk
▪ De medewerker hoort te werken bij een behaaglijk binnenklimaat dat geen schade toebrengt aan de gezondheid.
▪ De concrete grenswaarden voor behaaglijk binnenklimaat staan in de arbobeleidsregels.
▪ Xxxxxxxxxxx tocht op de arbeidsplaats moet worden vermeden.
180. Afmetingen werkplek
▪ De afmetingen en het luchtvolume van de arbeidsplaats van de medewerker zijn zodanig dat de medewerker zonder gevaar voor de veiligheid of gezondheid zijn werk kan doen.
▪ De afmetingen van de arbeidsplaats van de medewerker zijn zodanig dat de medewerker bij het uitoefenen van zijn functie over voldoende bewegingsruimte beschikt.
181. Gezondheidscheck
De werkgever vergoedt de kosten van een gezondheidscheck voor zover dit niet vanuit (het aanvullende pakket van) de zorgverzekering wordt betaald.
De medewerker kan op vrijwillige basis deelnemen aan de gezondheidscheck, de uitkomsten ervan worden alleen aan de medewerker teruggekoppeld.
Als de medewerker dit wenst, kan de medewerker naar aanleiding van de uitkomsten van de check met de leidinggevende een gesprek aangaan over de bijdrage die de werkgever mogelijk kan leveren aan het verbeteren van de gezondheid van de medewerker.
Werkt de medewerker in een veiligheidsfunctie, dan geldt dat de medewerker vooraf toestemming geeft voor het verstrekken van de uitkomsten van het onderzoek aan de werkgever voor zover deze gegevens van invloed zijn op de uitoefening van de functie van de medewerker.
182. Juridische ondersteuning
Als de medewerker betrokken is bij een juridische procedure als gevolg van een werk gerelateerd incident, dan heeft de medewerker een vrije keuze van advocaat.
183. Persoonlijke schade
Indien de medewerker persoonlijke schade lijdt door een bedrijfsongeval, kan de werkgever besluiten deze geheel of gedeeltelijk te vergoeden.
Als de werkgever wettelijke aansprakelijk is voor het bedrijfsongeval, vergoedt hij de schade geheel. Als de werkgever niet wettelijk aansprakelijk is en het bedrijfsongeval is niet te wijten aan grove schuld of nalatigheid van de medewerker, krijgt de medewerker een tegemoetkoming in de kosten.
184. Xxxxxxx van uitkering bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
▪ Als de medewerker voor zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid een vordering kan laten gelden op een derde, dan is de werkgever niet verplicht het uit te keren bedrag aan de medewerker over te maken, tenzij de werkgever hiertoe op basis van dwingendrechtelijke verplichtingen, zoals uitkeringen op grond van de Ziektewet, toe gedwongen is.
▪ De werkgever zal bedoelde betalingen bij wijze van voorschot voldoen, indien de medewerker de vordering tot schadevergoeding aan de werkgever overlaat.
▪ Als de medewerker de vordering tot schadevergoeding overlaat aan de werkgever, is de medewerker verplicht alle relevante gegevens te verstrekken, die hiermee verband houden. De medewerker is verplicht om de werkgever onmiddellijk te informeren over elke beslissing van het UWV in de uitvoering van de WIA.
185. Terugkeer van ziekte (medewerkers in roulerende diensten)
Als de medewerker in roulerende diensten werkt en na een periode van ziekte terugkeert om het werk te hervatten, bestaat de kans dat de leidinggevende, gedurende de lopende DW, de medewerker in een ander patroon inzet dan het patroon dat de medewerker had direct voorafgaand aan de periode waarin hij ziek was.
Thema 9 De garantieregelingen
186. Derving secundaire arbeidsvoorwaarden (DS of Derving SAV)
▪ Als de medewerker zijn (eigen) werk niet kan doen door bepaalde omstandigheden, komt de medewerker in aanmerking voor de vergoeding derving secundaire arbeidsvoorwaarden (DS of derving SAV).
▪ Voorwaarden: de medewerker heeft recht op DS als de medewerker gedurende tenminste één volledige dienst niet zijn (eigen) werk verricht als gevolg van één van de volgende situaties:
- De medewerker is volledig arbeidsongeschikt. De medewerker ontvangt echter geen DS op een feestdag of in het rooster aangegeven vrije dag.
- De medewerker verricht zijn werk gedeeltelijk of doet ander werk op advies van de bedrijfsarts. Dit geldt in principe voor maximaal 3 maanden. Verlenging is mogelijk na beslissing van de bedrijfsarts.
- De medewerker is arbeidsongeschikt voor zijn functie en doet ander werk gericht op zijn re-integratie of de medewerker is buiten dienst in afwachting van re-integratie.
- De medewerker neemt deel aan ondernemingsraad activiteiten of activiteiten van commissies daarvan.
- De medewerker heeft organisatieverlof.
▪ Indien de medewerker van twee (nacht)diensten vrijgemaakt wordt ten behoeve van één omstandigheid daar tussenin, dan heeft de medewerker voor beide (nacht)diensten aanspraak op DS.
▪ Vergoeding: de basis van de vergoeding is het uurgemiddelde van de uitbetaalde SAV- vergoedingen in de afgelopen 12 maanden. Iedere maand wordt dit bedrag opnieuw vastgesteld. De volgende vergoedingen tellen mee bij de vaststelling van dit uurgemiddelde:
- vergoeding voor het werken op onregelmatige tijden;
- bijslag bezwarende werkomstandigheden;
- vergoeding voor bereikbaarheid (mits dit een vast inkomensbestanddeel is);
- feestdagenvergoeding;
- Tegemoetkoming Vermindering Inkomen (TVI);
- DS zelf.
Op een dag dat de medewerker in aanmerking komt voor DS, kan de medewerker de hierboven genoemde vergoedingen niet declareren.
De hoogte van de DS-uitkering voor een niet-verrichte dienst conform de eerste bullet van dit artikel bedraagt het bovenvermelde uurgemiddelde * het aantal uren van de dienst zoals die het laatst is voorgeschreven.
187. Vermindering inkomen bij ander werk
▪ Door wijziging in de werkomstandigheden van de medewerker (bijvoorbeeld een ander roosterpatroon of het volgen van een bedrijfsopleiding) kunnen de SAV-inkomsten (sterk) verminderen. De medewerker kan dan in aanmerking komen voor een uitkering tegemoetkoming vermindering inkomen (TVI).
▪ Bij de berekening spelen de volgende gegevens een rol: Jaarinkomen TVI:
Dit is het jaarinkomen van het voorafgaande kalenderjaar. Tot dit jaarinkomen behoren: 12 x cao-loon, vakantiebijslag, decemberuitkering en de volgende SAV-elementen: vergoeding voor werken op onregelmatige tijden, BBW, bereikbaarheid (mits dit een vast inkomensbestanddeel is), feestdagentoeslag, derving SAV en de TVI.
Het aantal contracturen per jaar:
Dit is het aantal uren dat volgens contract in het voorafgaande jaar is gewerkt. Voor een medewerker met een 36-uurs contract is dit 12 maanden * 36 uur = 432.
Basis TVI-garantie:
De basis van de TVI-garantie wordt verkregen door het Jaarinkomen TVI te delen door het aantal contracturen per jaar. De basis TVI-garantie wordt eenmaal per jaar (in de maand december) vastgesteld en geldt voor het volgende kalenderjaar.
Maandgarantie TVI:
De maandgarantie TVI wordt iedere maand als volgt vastgesteld:
(95,5% * basis TVI-garantie * aantal contracturen van de lopende maand).
Terughaalgrens TVI:
De terughaalgrens TVI wordt iedere maand als volgt vastgesteld: (basis TVI-garantie * aantal contracturen van de lopende maand).
Maandinkomen voor de TVI-berekening:
Dit is het cao-loon verhoogd met de daarbij behorende vakantiebijslag en decemberuitkering en de SAV-elementen die ook bij het jaarinkomen zijn genoemd.
TVI-saldo:
Dit is het totaal van uitgekeerde TVI-bedragen, verminderd met eventueel ingehouden TVI- bedragen.
Vergelijking van het maandinkomen met de maandgarantie TVI en met de terughaalgrens TVI leidt tot uitbetaling of inhouding TVI. Onderstaand schema geeft de mogelijkheden aan:
Maandinkomen is lager dan de maandgarantie | Ja ▶ | De medewerker ontvangt het verschil als TVI uitkering |
Nee ▼ | ||
Maandinkomen is gelijk aan of lager dan de terughaal grens TVI | Ja ▶ | De medewerker ontvangt geen TVI uitkering, er wordt niet ingehouden |
Nee ▼ | ||
De medewerker ontving eerder een TVI uitkering | Nee ▶ | Er wordt noch een inhouding, noch een uitkering gegeven |
Ja ▼ | ||
Ingehouden wordt het verschil tussen maandinkomen en terughaalgrens TVI tot maximaal het saldo TVI. | ||
▪ Als het maandinkomen van de medewerker hoger wordt als gevolg van bevordering of tredeverhoging, wordt de terughaalgrens TVI aangepast en gelijkgesteld aan het nieuwe maandinkomen exclusief SAV. Dit geldt alleen als de terughaalgrens TVI lager is dan het nieuwe cao-loon inclusief de vakantiebijslag en decemberuitkering.
▪ Op 1 januari van ieder kalenderjaar wordt het saldo uitgekeerde en ingehouden TVI op 0 gesteld, behalve als het inkomen van de medewerker van het afgelopen jaar (1) hoger was dan het inkomen van het daaraan voorafgaande jaar (2), dan wordt het verschil tussen (1) en
(2) tot maximaal het TVI-saldo naar het nieuwe jaar overgebracht.
▪ De werkgever verzorgt de uitkering en inhouding TVI.
▪ De medewerker ontvangt geen TVI over de periode van buitengewoon en/of onbetaald verlof.
▪ Bij verlaging van het cao-loon van de medewerker wordt de maandgarantie TVI aangepast. Dit leidt dus niet tot TVI-uitkering.
▪ De TVI-regeling geldt ook als op de medewerker de garantieregeling voor inkomensvermindering van oudere werknemers (GIOW) van toepassing is.
▪ De TVI-regeling geldt ook voor deeltijdwerkers en medewerkers met een min/max contract.
188. Garantieregeling inkomensvermindering van oudere medewerkers (GIOW)
▪ Vanaf het jaar waarin de medewerker 55 jaar wordt, geldt voor de medewerker een garantie-inkomen. Als de medewerker vanaf deze leeftijd minder onregelmatig werkt, waardoor SAV-inkomsten wegvallen, ontvangt de medewerker minimaal dit garantie- inkomen, gebaseerd op de Garantieregeling voor inkomensvermindering van oudere werknemers (GIOW).
▪ Voorwaarden:
- De medewerker is 55 jaar of ouder. De regeling geldt vanaf 1 januari van het jaar waarin de medewerker 55 jaar wordt.
- De medewerker is ingedeeld in één van de salarisgroepen 1 t/m 8.
- De medewerker ontving in het voorgaande jaar geen herplaatsings-/re-integratietoeslag.
- De medewerker is niet herplaatst/gere-integreerd in het jaar dat de medewerker 55 jaar werd of later, of om andere redenen in een lagere salarisgroep of trede ingedeeld.
▪ Berekening: de GIOW wordt op 1 januari van het jaar dat iemand 55 wordt, vastgesteld. De vaststelling is op basis van de 5 voorafgaande kalenderjaren, vermenigvuldigd met een van de leeftijd van de medewerker afhankelijk percentage.
Leeftijd | Percentage |
55 jaar | 97,5% |
56 jaar | 98,0% |
57 jaar | 98,5% |
58 jaar | 99,0% |
59 jaar | 99,5% |
60 jaar en ouder | 100,0% |
Echter als het pensioengevend inkomen per contractuur over het laatste jaar lager is, dan geldt dit als de basis van het garantie-inkomen GIOW. Het garantie-inkomen GIOW voor een kalenderjaar wordt vervolgens vastgesteld door vermenigvuldiging van de basis van het garantie-inkomen GIOW met het totaal van de contracturen van het betreffende kalenderjaar.
De hoogte van de garantie-uitkering is het verschil tussen het garantie-inkomen en het pensioengevend inkomen per kalenderjaar. De garantie-uitkering telt mee in de berekeningsgrondslag voor pensioen. De werkgever verzorgt de uitkering en inhouding. Om te voorkomen dat de medewerker een jaar op een eventuele uitkering moet wachten, wordt per maand een uitkering gedaan volgens het zogenaamde rekeningcourant systeem. Als daardoor te veel wordt uitgekeerd, kan ook een inhouding plaatsvinden.
▪ De GIOW zal aangepast worden op basis van de cao-loonsverhoging.
189. RVU-regeling
Gedurende de looptijd van deze cao gaan cao-partijen met elkaar in gesprek over een RVU- regeling voor medewerkers die zwaar werk verrichten voor DB Cargo. Partijen zien dit in relatie met de beëindiging/aanpassing van een aantal ontziemaatregelen (55+-, 57+- en 60+-regeling) en op voorwaarde dat er voldoende financiële ruimte beschikbaar is.
190. Langjarige studieafspraak roostermethodiek
DB Cargo NL heeft te maken met wijzigingen in haar productiemodellen als gevolg van (ad hoc) vervoersaanvragen, wijzigingen vanuit klanten en buitendienststellingen. In 2023 is DB Cargo NL een onderzoek gestart naar een nieuwe roostermethodiek die beter aansluit op de visie en wensen van DB Cargo NL en de wensen van haar medewerkers en uiteindelijk leidt tot een efficiëntere en slagvaardiger werkwijze van roosteren.
Daartoe hebben DB Cargo NL en vakorganisaties voorafgaand aan de looptijd van de cao (2021-2023) een projectvoorstel opgesteld. Gedurende de looptijd van deze cao zal hieraan verder inhoud worden gegeven.
Aanleiding
DB Cargo NL heeft te maken met wijzigingen in haar productiemodellen als gevolg van (ad hoc) vervoersaanvragen, wijzigingen vanuit klanten en buitendienststellingen. Hier willen wij op een adequate manier mee om kunnen gaan. Hiernaast is het nodig dat in de bijsturing op roosters op betere wijze omgegaan kan worden met de personele wijzigingen in capaciteit als gevolg van ziekte, verlof, ontziemaatregelen, herinstructies en opleidingen. Tevens ziet DB Cargo NL dat er meer behoefte bestaat aan één methodiek die de individuele behoefte van medewerkers op arbeidstijden beter kan faciliteren dan mogelijk is in de huidige cyclische roostermethodiek (‘one size fits all’).
Ambitie
DB Cargo NL wil een methodiek ontwikkelen die bijdraagt aan een efficiëntere en slagvaardigere werkwijze van DB Cargo NL. Voorspelbaarheid van arbeidstijden en zeggenschap van medewerkers op hun rooster, evenals gezondheid zijn belangrijk hierbij. DB Cargo NL wil deze methodiek samen met vakbonden, ondernemingsraad en een representatieve groep medewerkers ontwikkelen en implementeren.
Scope
Dit project heeft betrekking op alle medewerkers die in roulerende onregelmatige roosters werken bij DB Cargo NL:
• Medewerkers met binnendienstfunctie
• Medewerkers met buitendienstfunctie.
Projectgroep en aanpak
Voorstel is om een divers samengestelde projectgroep op te zetten, waarin in ieder geval deelnemen: vakbonden, ondernemingsraad, representatieve groep medewerkers, vertegenwoordiging vanuit Management Operations en Cargo Management. De projectgroep heeft het doel een roostermethodiek voor DB Cargo NL op te zetten die past binnen een gemeenschappelijke visie vanuit DB Cargo NL en vakbonden.
De eerste stap van de projectgroep is om een opdrachtformulering en projectplan op te stellen. De basis daarvoor volgt uit de visie van DB Cargo NL, aangevuld met de visie vanuit de vakbonden en ondernemingsraad. Het projectplan wordt ter beoordeling voorgelegd aan de cao- partijen. De projectgroep wordt gefaciliteerd door een externe deskundige die expert is op proces en inhoud rondom ontwikkelen, wijzigen en implementatie van een nieuwe roostermethodiek. Rapportage geschiedt in het periodiek overleg tussen cao partijen (vakbondsoverleg). Oplevering van dit project geschiedt aan DB Cargo NL als opdrachtgever.
191. Mededelingstermijn
In een werkgroep Arbeidstijden met vertegenwoordigers van DB Cargo NL, FNV en CNV is geen volledige overeenstemming bereikt over de interpretatie en toepassing van een eenduidige werkwijze voor zover het gaat om de mededelingstermijn van het gehele rooster.
Om ook op dit onderwerp te komen tot een eenduidige werkwijze zal dit onderdeel worden van de langdurige studieafspraak roostermethodiek.
192. Vrij op erkende feestdagen
Het onderwerp ‘feestdagen’ zal meegenomen worden in de langjarige studieafspraak roostermethodiek. Voor 2022 zal gezocht worden naar een tussentijdse constructie hoe om te gaan met feestdagen. Het voorstel (verlofpotje) zal in het reguliere vakbondsoverleg besproken worden.
193. Benutten van contracturen
In een werkgroep Arbeidstijden met vertegenwoordigers van DB Cargo NL, FNV en CNV is overeenstemming bereikt over een nieuwe werkwijze die leidt tot het verhogen van ingeplande inzet van alle medewerkers in roulerende roosters in de basisroosters wanneer uitrol van (cyclische) roosters leidt tot te weinig ingeplande diensturen (in relatie tot 13-weekse afrekening) binnen de huidige roosterwerkwijze/processen.
Hoewel deze nieuwe werkwijze past binnen de reeds bestaande kaders van de cao, vinden wij het wenselijk om deze nieuw overeengekomen werkwijze vast te leggen en op te nemen in de cao. De nieuwe werkwijze behelst dat het cyclische rooster zo wordt gemaakt dat bij de uitrol van dit rooster over 13 weken er geen medewerkers onder de bandbreedte van -6 uur uitkomen. Dit kan bereikt worden door binnen de kaders van de cao (van max. 9 inzetten per 2 weken etc) een extra inzet op te nemen in het cyclische rooster.
Dit cyclische rooster wordt vervolgens ingediend bij de ondernemingsraad van DB Cargo NL. De medewerkers krijgen na uitrol van het rooster (circa 4 weken voor ingangsdatum van het rooster) te horen welke van de extra inzet(ten) hij moet werken.
Deze werkwijze past binnen de huidige kaders van de cao. Wel is het cruciaal dat roostervertegenwoordigers, teamleiders en dienstindelers goed geïnformeerd worden over deze werkwijze en de toepassing ervan. Conform het verslag van deze werkgroep zal DB Cargo NL in het kader van de uitvoering van de cao een werkgroep samenstellen (bestaande uit o.a. dienstindelers, ondernemingsraad en roostervertegenwoordigers) die aan de slag gaat met het uitvoeren van deze nieuwe werkwijze, teneinde de contracturen van alle medewerkers in roulerende roosters te optimaliseren en de min-uren te minimaliseren.
Deze werkgroep zal de voortgang van deze nieuwe werkwijze rapporteren aan partijen in het reguliere vakbondsoverleg. De oplevering van deze nieuwe werkwijze is uiterlijk Q2 2022. De partijen conformeren zich aan deze inzet en gaan akkoord met het implementeren van alle aanpassingen die uit de nieuwe werkwijze voortvloeien.
194. Wachtdienst
De organisatie van het werk bij DB Cargo NL vraagt dat een deel van de medewerkers buiten de normale werktijden beschikbaar moet zijn voor het werk. Deze wachtdiensten kunnen ingrijpende gevolgen hebben voor de gezondheid en het sociale leven van de medewerker. Wij gaan samen met vakorganisaties onderzoeken wat de noodzaak is van deze wachtdiensten en gaan op zoek naar mogelijkheden om deze diensten zodanig te organiseren dat de impact voor de medewerker zoveel mogelijk beperkt wordt.
In dit onderzoek zal ook bekeken worden of de arbeidsvoorwaarden die bij deze wachtdiensten horen passend zijn. Gezien de grote hoeveelheid projecten bij DB Cargo NL zal dit project in Q2 2022 opgestart worden.
195. Internationaal vakbondswerk
DB Cargo stelt een budget van 19,5k beschikbaar (bljjft binnen DB Cargo) ten behoeve van afstemming van internationale ontwikkelingen van internationale goederenvervoer per spoor. Aanwending van dit budget zal in onderling overleg op declaratiebasis geschieden. Hierbij gelden de richtlijnen van DB Cargo.
Bijlagen
1. Overzicht referentie-functies
In onderstaand schema staan de vastgestelde referentie-functies vanuit het functiewaarderingssysteem ORBA vermeld.
Peildatum: 1 mei 2017
Functie | Functiegroep |
Xxxxxxxxx XX | 0 |
Xxxxxxxxxxxxxxx | 0 |
Xxxxxxxxx XX/Xxxxxxxxxxxxxxx | 4 |
Machinist VB/Wagencontroleur | 4 |
Medewerker Goederenadministratie | 4 |
Medewerker Boekhouding | 4 |
Administrateur | 5 |
Machinist Internationaal | 5 |
Procescoördinator | 5 |
Medewerker CSC | 5 |
Senior medewerker Goederenadministratie | 5 |
Medewerker Personeelsinzet en Administratie | 5 |
Medewerker Sales Support | 5 |
Senior Medewerker Servicedesk | 5 |
Medewerker HRM | 5 |
Management Assistente | 5 |
Senior medewerker Planning | 6 |
Teamleider debiteuren/crediteuren | 6 |
Vakondersteuner Locations | 6 |
Transportcoördinator | 6 |
Teamleider CSC | 7 |
Teamleider Locations (inter/nationaal) | 7 |
Teamleider Internationaal Verrekenen | 7 |
Adviseur Regelgeving, Spoorwegveiligheid & Arbo | 8 |
Accountmanager | 8 |
Teamleider ICT CBA | 8 |
Hoofd Financiële Administratie | 8 |
ICT Governance Adviseur | 8 |
Materiaalbeheerder | 9 |
Manager Location Management | 10 |
Manager Resource Management | 10 |
Manager QSHEC | 10 |
2. Matrix over toepassing pensioengevendheid, bruto/netto en indexatie
SAP-IT | Omschrijving | Pens. Gr. | index- CAO | Bruto | Opmerking |
1000-4000-serie: SAP | |||||
1001 | Contractuurloon | Ja | Ja | Ja | |
1005 | Persoonlijke toelage | Ja | Ja | Ja | naar rato |
1006 | Pers.toelage (excl VB/DU) | Ja | Ja | Ja | naar rato |
1007 | Arbeidsmarkttoeslag | Ja | Ja | Ja | |
1008 | Tijdelijke toelage | Ja | Ja | Ja | |
1009 | Projecttoelage | Ja | Ja | Ja | |
1119 | Toeslag Taal Kennis Frans (TTKF) | Nee | Nee | Ja | |
1021 | Netto-Netto Toelage | Ja | Nee | Ja | per 1-april-2001 bevroren |
1059 | Reisminuten | Nee | Nee | Ja | Indien verrekening in geld |
1060 | Overuren | Nee | Nee | Ja | |
1062 | Werken op vrije dag | Nee | Nee | Ja | |
1075 | Inh. langdurig zorgverlof | Ja | Nee | Ja | |
1117 | Reiskosten DB Cargo (dienst) | Nee | Nee | Ja/Nee | |
127 | Km-vergoeding woon – werk | Xxx | Xxx | Xxx | |
1118 | BHV – EHBO | Nee | Nee | Ja | |
1389 | Bijslag Bezwarende Werkomstandigheden (BBW) | Ja | Ja | Ja | |
1394 | MCN-Internationaal | Ja | Ja | Ja | Functiegebonden |
1394 | Mcn-internationaal - minimaal III licenties | Ja | Ja | Ja | Functiegebonden Per 1-1-2019 bij 2 buitenland kennis dubbel bedrag |
1396 | ATW-rooster vergoeding (vast p/mnd) t/m 01-01-2017 | Nee | Nee | Ja | betreft: ArbeidsTijdenWet-rooster |
1771 | Vakbondscontr. uit DU | Ja | Nee | Ja | |
1773 | Inhouding vakbondscontr. | Ja | Nee | Ja | |
3006 | Aanvulling HPT | Ja | Ja | Ja | betreft: Herplaatsingstoelage |
3013 | RIT-garantieloon primair | Ja | Ja | Ja | betreft: Re-integratietoelage |
3014 | RIT-garantieloon secundr | Ja | Ja | Ja | |
3015 | Garantieln HPT (mnd) Prim | Ja | Ja | Ja | |
3016 | Garantieln HPT (mnd) Sec | Ja | Ja | Ja | |
3041 | Garantieloon OR (mnd) | Ja | Ja | Ja | |
3052 | Garantieloon OW cntrctuur | Ja | Ja | Ja | betreft: garantieloon Oudere Werkn |
3170 | Salaris IAO | Ja | Nee | Ja | betreft: indiv ArbeidsOvereenkomst |
3179 | Maandloon (beg) | Ja | Nee | Ja | |
3210 | Vergoeding kleine consumptie | Nee | Nee | Nee | |
3830 | Corr. VB 2de ziektejaar | Ja | Nee | Ja | |
3831 | Corr. DU 2de ziektejaar | Ja | Nee | Ja | |
8000-serie: OWS | |||||
8063 | Toeslag overuren | Nee | Ja | Ja | |
8064 | Wachtdienst DBC (inzet uit wachtdienst) | Nee | Nee | Ja | |
8106 | Bereikbaarheid laag 100% | Ja | Ja | Ja | |
8112 | Onreg. bijslag hoog | Ja | Ja | Ja | |
8113 | Onreg. bijslag laag | Ja | Ja | Ja | |
SAP-IT | Omschrijving | Pens. Gr. | index- CAO | Bruto | Opmerking |
8117 | Derving SAV (uur) | Ja | Ja | Ja | betreft: Secundaire Arbeidsvoorwaarden |
8122 | Overnachten buiten standplaat / nacht zonder moeder vergoeding | Nee | Nee | Ja | Netto - gebruteerd |
8123 | Onreg. Bijslag NAZOF | Ja | Ja | Ja | betreft: Nacht, Zon- en Feestdagen, tot en met 31 december 2018 |
8130 | Feestdagtoelage | Ja | Ja | Ja | |
8202 | Maaltijdvergoeding | Nee | Nee | Nee | |
8217 | Vergoeding genieten maaltijd tijdens passagieren | Nee | Nee | Ja | Netto - gebruteerd |
8219 | ATW-Variabel | Nee | Nee | Ja | |
8220 | Vergoeding mentormachinist | Xxx | Xxx | Xx | |
8221 | ATW-Variabel Mcn Internationaal | Nee | Nee | Ja | |
8444 | Oproep | Nee | Ja | Ja | |
8450 | Overuren | Nee | Nee | Ja | |
8144 | Onregelmatigheid NACHT | Ja | Ja | Ja | Per 1-1-2019 |
8145 | Onregelmatigheid ZOF | Ja | Ja | Ja | Per 1-1-2019 |
8270 | Thuiswerkvergoeding | Nee | Nee | Nee | |
9000-serie: SAP | |||||
9000 | Reservering vakbijsl. MND | Ja | n.v.t. | Ja | betreft: maandelijkse reservering |
9001 | Salaris | Ja | n.v.t. | Ja | |
9007 | Reservering dec.uitk. MND | Ja | n.v.t. | Ja | betreft: maandelijkse reservering |
9091 | Netto-Netto Toelage | Ja | n.v.t. | Ja | |
9125 | OR-toelage | Ja | n.v.t. | Ja | |
9126 | TVI-uitkering | Ja | n.v.t. | Ja | betreft: Tegemoetkoming Vermindering Inkomen |
9127 | HPT-toelage | Ja | n.v.t. | Ja | |
9128 | RIT-toelage | Ja | n.v.t. | Ja | |
9129 | OW-toelage | Ja | n.v.t. | Ja | |
9145 | Re-integratietoelage | Ja | n.v.t. | Ja | |
9146 | Netto-Netto Toelage Re-integratie | Ja | n.v.t. | Ja | |
9240 | Derving SAV | Ja | n.v.t. | Ja | |
9286 | Korting A.O. primair | Ja | n.v.t. | Ja | betreft: Arbeidsongeschikt |
9287 | Korting A.O. SAV | Ja | n.v.t. | Ja | betreft: Arbeidsongeschikt |
9289 | Aanv. gew uren SAV | Ja | n.v.t. | Ja |
3. Compensatieregeling Reiskostenvergoeding (ex artikel 130 CAO)
De werknemer die gedurende een volledig jaar op basis van dezelfde arbeidsduur en werkrooster(s) kan aantonen substantieel minder reiskostenvergoeding te ontvangen ten opzichte van de vaste reiskostenvergoeding-, ontvangt hiervoor een compensatie. Deze compensatie wordt berekend aan de hand van:
- Het verschil tussen de vaste reiskostenvergoeding (peildatum: jaar 2023) en de ontvangen reiskostenvergoeding op basis van werkelijk gemaakte dienstreizen in het betreffende jaar.
- Indien sprake is van een bovengemiddeld verlof en/of verzuim of verandering in kilometers woon-werk verkeer, dan zal de ontvangen reiskostenvergoeding op basis vanwerkelijk gemaakte dienstreizen over het betreffende jaar hiervoor worden gecorrigeerd.
- Werknemers die in dienst komen na 1 juli 2023 kunnen geen gebruikmaken van deze compensatieregeling.
Om in aanmerking te komen voor de compensatie neemt de werknemer - die op basis van bovenstaande recht heeft op compensatie - zelf contact op met de hiervoor in te richten commissie. De werknemer toont door middel van een berekening aan dat hij/zij recht heeft op deze compensatie. Dit dient dan te geschieden in het eerste kwartaal van ieder jaar over het voorliggende jaar. De commissie oordeelt in redelijkheid en billijkheid of de medewerker gecompenseerd wordt en in welke mate.
Ondertekening
Als overeengekomen op 19.10.2023.
DB Cargo Nederland N.V. Moreelsepark 1
3511 EP Utrecht
……………………… ……………………….
Nanouke van ’t Riet - Visser Xxxx Xxxxx
CEO / COO CFO
FNV Spoor Xxxxxxxxxxxxxxx 000
0000 XX Xxxxxxx
………………………
Xxxx Xxxxxxxxxxx
CNV Vakmensen Tiberdreef 4
3561 GG Utrecht
………………………. ……………………….
Xxxxxxx Xxxxxxxx X. Xxxxxxx (voorzitter)