Samenwerkende G emeentelijke Organisaties
C A O
Samenwerkende G emeentelijke Organisaties
2021 – 2022
Preambule
De WSGO, FNV, CNV Overheid en FDO-MHA hebben de ambitie om de arbeidsvoorwaarden van organisaties in de gemeentelijke sector uniform te houden. Dat betekent dat de Cao SGO dezelfde arbeidsvoorwaarden kent als de Cao Gemeenten
Inhoudsopgave
Salaris, salaristoelagen en vergoedingen
Hoofdstuk 7 38
Boventalligheid
Bijlage 1 Voorbeeldreglement geschillencommissie 65
Bijlage 2 Voorbeeldreglement met vakbonden 68
Bijlage 3 Reglement ontslagcommissie Cao Gemeenten en Cao Samenwerkende 70
Gemeentelijke Organisaties
Bijlage 4 Functiewaardering en sjabloon voor de kunstzinnige vorming 77
Bijlage 5 Overgangsbepalingen uit hoofdstukken CAR-UWO 31/12/2019 83
Bijlage 6 Ongewijzigde hoofdstukken CAR-UWO 31/12/2019 96
Bijlage 7 Werkgevers gelieerd aan de G4 136
HOOFDSTUK 1
Algemeen
ARTIKEL 1.1 | BEGRIPPEN
De begrippen in deze cao betekenen:
A • aanvullende uitkering: uitkering bovenop de werkloosheidsuitkering;
• AAC-DO: Advies- en Arbitragecommissie Decentrale Overheden;
• ABP: Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds;
• AOW-gerechtigde leeftijd: leeftijd waarop de AOW-uitkering ingaat volgens de Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx;
• arbeidsduur per jaar: de naar jaarbasis herleide formele arbeidsduur per week, gecorrigeerd met feestdagen in artikel 6.6;
• arbeidsverleden: arbeidsverleden volgens de Werkloosheidswet;
B • boventalligheid: als een werknemer door een reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie na de reorganisatie;
C • Cao-partijen: (of “partijen”) als werkgeverspartij de WSGO en als werknemerspartijen
de FNV, CNV Overheid en FDO-MHA
• CAR-UWO: de Centrale Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst geldend op 31 december 2019;
D • dagvenster: maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 22.00 uur;
• deeltijddienstverband: dienstverband waarvan de arbeidsduur minder dan 1836 uur per jaar en de formele arbeidsduur minder dan 36 uur per week is;
• dienstverband: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd;
F • feitelijke arbeidsduur: de vooraf overeengekomen arbeidsduur voor een bepaalde periode;
• FNV: Federatie Nederlandse Vakbeweging
• formele arbeidsduur: de arbeidsduur volgens de arbeidsovereenkomst;
• functie: het geheel van werkzaamheden van de werknemer;
• functieschaal: de salarisschaal die bij een functie hoort;
G • gemeentelijke bestuurder: burgemeester en wethouder
• gemeente: organisatie zoals bedoeld in artikel 123 van de Grondwet
H • herleving: herleving volgens de Werkloosheidswet;
I • IKB: Individueel Keuze Budget, bestaande uit:
- de vakantietoelage: jaarlijkse toelage van 8% van het salaris en de salaristoelage(n) en de overwerkvergoeding, welke met ingang van 1 januari 2017 een vast onderdeel van het IKB vormt;
- de eindejaarsuitkering: jaarlijkse toelage van 6,75% van het salaris, welke met ingang van 1 januari 2017 een vast onderdeel van het IKB vormt;
- de levensloopbijdrage: jaarlijkse toelage van 1,5% van het salaris, welke met ingang van 1 januari 2017 een vast onderdeel van het IKB vormt;
- 14,4 bovenwettelijke vakantie-uren, omgezet in jaarlijkse toelage van 0.8% van het salaris, welke met ingang van 1 januari 2017 een vast onderdeel van het IKB vormt;
• inlenersbeloning: de wettelijk verplichte beloningselementen benoemd in de cao van de payroll werkgever, die van toepassing is op de arbeidsovereenkomst met een payroll werknemer en corresponderen met de beloningselementen in de Cao Gemeenten van een werknemer in dienst van de inlenend werkgever en werkzaam in een gelijke of
gelijkwaardige functie;
• IVA: Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten;
L • LOGA: Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden;
N • nagelaten betrekkingen: de nagelaten betrekking in artikel 7:674 lid 3 BW;
• na-wettelijke uitkering: de uitkering na afloop van de werkloosheidsuitkering;
O • overwerk: werkzaamheden die de werknemer, voor wie de bijzondere werktijdenregeling geldt, in opdracht van de werkgever verricht buiten de feitelijke arbeidsduur per week;
P • payrollwerknemer: de werknemer met een payrollovereenkomst in artikel 7:692 BW;
• pensioen: een pensioen in de zin van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP;
• Pensioenreglement: het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP;
• periodiek: het maandbedrag in een salarisschaal;
R • reparatie-uitkering: uitkering die de WW-uitkering in opbouw en duur aanvult naar het niveau op 31 december 2015;
• restverdiencapaciteit: het inkomen dat een werknemer nog kan verdienen, vastgesteld door het UWV;
S • salaris: maandbedrag dat binnen de salarisschaal met de werknemer is overeengekomen, naar evenredigheid van zijn formele arbeidsduur;
• salaris per uur: 1/156 gedeelte van het salaris van de werknemer per maand met een voltijddienstverband;
• salarisschaal: een reeks maandbedragen als opgenomen in artikel 3.3 lid 3;
• salaristoelage(n): de functioneringstoelage, de arbeidsmarkttoelage, de waarnemingstoelage, de toelage onregelmatige dienst, de buitendagvenstertoelage, de toelage beschikbaarheidsdienst, de inconveniëntentoelage, de garantietoelage en de afbouwtoelage, die aan de werknemer zijn toegekend;
• samenwerkingsverband: een organisatie waarin een gemeente samenwerkt met één of meer andere gemeenten dan wel met Rijk, provincies, waterschappen of andere organisaties in het publieke domein
• sector gemeenten: alle organisaties waarop de Cao Gemeenten of de Cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties van toepassing is;
• sluitingsdag: een door de werkgever aangewezen dag waarop de organisatie gesloten is en die als verplichte vakantiedag geldt voor werknemers;
T • TOR: toelage overgangsrecht hoofdstuk 3 van de rechtspositieregeling van de werkgever op de datum waarop de toelage door de werkgever is vastgesteld;
U • UWV: Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen in de SUWI;
V • vakantie: de tijd in afdeling 3 van titel 10 van boek 7 BW waarin de werknemer is vrijgesteld van de verplichting tot het verrichten van arbeid voor de werkgever om te recupereren;
• vakbond: een vereniging met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers, aangesloten bij een vakcentrale die is toegelaten tot het LOGA;
• verlof: de tijd waarin de werknemer is vrijgesteld van de verplichting tot het verrichten van arbeid voor de werkgever vanwege een bepaalde omstandigheid of gebeurtenis;
• VNG: Vereniging van Nederlandse Gemeenten;
• voltijddienstverband: een dienstverband waarvan de arbeidsduur per jaar 1836 uur is en de formele arbeidsduur per week 36 uur;
W • werkdag: een dag waarop de werknemer werkt voor de werkgever;
• werkgever: een overheidsorganisatie waarop de Cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties van toepassing is volgens artikel 1.2;
• werkloos(heid): werkloos(heid) volgens de Werkloosheidswet, waarbij het arbeidsurenverlies volgt uit de beëindiging van het dienstverband met de werkgever;
• werkloosheidsuitkering: WW-uitkering en reparatie-uitkering samen;
• werknemer: hij die met de werkgever een arbeidsovereenkomst is overeengekomen;
• werktijd: de periode tussen vastgestelde tijdstippen waarin de werknemer werkt voor de werkgever;
• WGA: Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten;
• WSGO: Werkgeversvereniging Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties
• WW-uitkering: uitkering volgens de Werkloosheidswet;
Wetten
• AOW: Algemene Ouderdomswet;
• BW: Burgerlijk Wetboek;
• SUWI: Wet Structuur Uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen;
• VPL: Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling;
• Waadi: Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs;
• Wajong: Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten;
• WAO: Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering;
• Wazo: Wet arbeid en zorg;
• WIA: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen;
• WML: wettelijk minimumloon op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag;
• WOR: Wet op de ondernemingsraden;
• WW: Werkloosheidswet;
• ZW: Ziektewet.
ARTIKEL 1.2 | TOEPASSING CAO SGO
1 Deze cao is van toepassing op:
a. organisaties die een ambtelijke fusieorganisatie zijn van gemeenten die alle uitvoeringstaken van de gemeenten in opdracht van de gemeenten hebben overgenomen, terwijl die gemeenten nog bestaan;
b. organisaties die op onderdelen een ambtelijke fusieorganisatie zijn van gemeenten die in opdracht van gemeenten delen van de uitvoeringstaken van een of meer gemeenten volledig hebben overgenomen, terwijl die gemeenten nog bestaan;
c. organisaties die op grond van de Archiefwet 1995 (Stb 1995, 671) werkzaamheden verrichten in het kader van gemeentelijke archieven, regionale archieven, streek archieven of historische archieven;
d. organisaties die belast zijn met de beleidsvoorbereiding, heffing en invordering van gemeentelijke belastingen en/of waterschapsbelastingen op grond van de Gemeentewet en de Waterschapswet en/of belast zijn met de uitvoering van de Wet waardering onroerende zaken;
e. organisaties zonder winstoogmerk die financiële dienstverlening aanbieden aan inwoners van gemeenten waarbij diensten worden verleend op het gebied van onder andere schuldhulpverlening, inkomensbeheer, sociale kredietverlening, schuldpreventie, afgifte van verklaringen op grond van de Faillissementswet, bewindvoering en curatele op grond van de Faillissementswet en/of het Burgerlijk Wetboek;
f. organisaties die gemeentelijke of gemeenschappelijke gezondheidsdienst taken uitvoeren op grond van de Wet publieke gezondheid en/of de Wet op de lijkbezorging;
g. organisaties die gemeenten en provincies ondersteunen bij de uitvoering van een of meer taken op het gebied van omgevingsrecht, vergunningverlening, handhaving en toezicht op grond van de Wet algemene bepalingen omgevingsrecht. Deze organisatie voeren ten minste de taken uit die zijn beschreven in het Basistakenpakket zoals is vastgelegd in het Besluit Omgevingsrecht;
h. organisaties in de vorm van een openbaar lichaam als bedoeld in de Wet gemeenschappelijke regelingen, waarin gemeenschappelijke bovengemeentelijke belangen van gemeenten worden behartigd op het gebied van bijvoorbeeld subsidies, grensoverschrijdende samenwerking, economische ontwikkeling en arbeidsmarkt,
mobiliteit, ruimtelijke ontwikkeling en volkshuisvesting, leefbaarheid en voorzieningen, zorg en welzijn, jeugd en onderwijs, cultuur, recreatie en toerisme;
i. organisaties die zorgdragen voor de inzameling en verwerking van onder andere huishoudelijk afval, grof huishoudelijk afval, groente- fruit- en tuinafval, de inzameling en het (doen) verwerken van bedrijfsafvalstoffen op grond van de Wet milieubeheer. Alsmede straatreiniging, kolkreiniging en andere werkzaamheden voor beheer en toezicht op de openbare ruimte;
j. organisaties die uitvoering geven aan taken op het gebied van het sociaal domein waaronder de arbeidsparticipatie, arbeidsondersteuning en bijstand op grond van de Wet sociale werkvoorziening en de Participatiewet;
k. organisaties die (gemeenschappelijke) belangen behartigen op het gebied van bouwkunstige, stedenbouwkundige en landschappelijke schoonheid op grond van de Woningwet en de Monumentenwet;
l. organisaties die educatieve taken uitvoeren op het gebied van muziek en dans zoals het verzorgen van lessen, cursussen en/of projecten op het terrein van de dansante en muzikale vorming en/of het uitvoeren van ondersteunende activiteiten op dit gebied;
m. organisaties, niet genoemd in artikel 1.2 lid 1 sub a tot en met l van de cao, die een gemeente op grond van de wet heeft opgericht of die mede door de gemeente is opgericht om, al dan niet in een samenwerkingsverband, de taken van de gemeente uit te voeren die al dan niet bij wet aan gemeenten zijn opgedragen.
2 In aanvulling op de in lid 1 van dit artikel genoemde type organisaties gelden de navolgende eisen voor bovengenoemde organisaties:
a. organisaties verrichten werkzaamheden in het publieke domein en hebben geen
winstoogmerk, en
b. in geval van een samenwerkingsverband dienen de deelnemende organisaties voor ten minste de helft of meer te bestaan uit gemeenten, dan wel dienen gemeenten in overwegende mate de kosten van de organisatie te dragen, of
c. in geval van rechtspersonen met aandeelhouders, dient ten minste de helft of meer van de aandelen in die rechtspersoon in eigendom toe te behoren aan één of meer gemeenten, of
d. in geval van rechtspersonen zonder aandeelhouders dient bestuurlijke zeggenschap binnen de rechtspersoon in overwegende mate bij gemeentelijke bestuurders zelf, danwel bij de door gemeenten aangewezen of voorgedragen bestuurders van de rechtspersoon te liggen.
3 Deze cao geldt voor de werknemer die met de werkgever een arbeidsovereenkomst is overeengekomen.
4 Deze cao geldt niet voor:
a. de buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand;
b. de onbezoldigd ambtenaar die is aangewezen op grond van artikel 1, lid 2 van de Xxxxxxxxxxxxx 0000 (Xxx. 2017, 123) en artikel 2, onder b tot en met g van het Uitvoeringsbesluit Xxxxxxxxxxxxx 0000 (Xxx. 2019, 346);
c. de werknemer die een indicatie heeft of had voor de sociale werkvoorziening en op grond daarvan in dienst is van de werkgever, met uitzondering van de geïndiceerde die in dienst is van de werkgever in het kader van begeleid werken in artikel 7 van de Wet sociale werkvoorziening (Stb. 2014, 516);
d. de werknemer die valt onder de werkingssfeer van de Xxx Xxxxxxxxxxxxx;
e. de werknemer die valt onder de werkingssfeer van de Xxx Xxxxxxxxxxxxx;
f. de werknemer die valt onder de werkingssfeer van de Cao Aan de slag
g. de werknemer met een arbeidsovereenkomst dan wel aanstelling bij een Veiligheidsregio.
5 Indien een organisatie zoals genoemd onder lid 1 meerdere taken en/of werkzaamheden uitvoert
waarvan een deel niet valt onder artikel 1.2 lid 1, dan valt een organisatie alleen onder de toepassing van deze cao als het aantal overeengekomen arbeidsuren van de werknemers die betrokken zijn bij de taken en/of werkzaamheden van de organisatie vallend onder lid 1, groter is dan het aantal overeengekomen arbeidsuren van de werknemers die betrokken zijn bij andere taken en/of werkzaamheden van de organisatie die niet beschreven zijn onder lid 1.
ARTIKEL 1.3 | VRIJSTELLING
1 De werkgever kan het LOGA gemotiveerd verzoeken om vrijstelling. Het verzoek kan worden gericht aan: LOGA, Xxxxxxx 00000, 0000 XX Xxx Xxxx.
2 Vrijstelling kan gaan over:
a de hele Cao SGO, of onderdelen van de Cao SGO;
b alle werknemers in dienst van de werkgever, of 1 of meerdere groepen van werknemers in dienst van de werkgever.
3 Het LOGA besluit binnen 16 weken na ontvangst van het verzoek schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever. Het LOGA kan het lokaal overleg hierover raadplegen. Aan een besluit om vrijstelling te verlenen, kan het LOGA nadere voorwaarden verbinden.
4 Bij de beoordeling of vrijstelling kan worden verleend, gelden de volgende voorwaarden:
a Is er sprake van zwaarwegende omstandigheden dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd om deze cao of onderdelen daarvan toe te passen, en
b blijven de (collectieve) arbeidsvoorwaarden van de werknemers te allen tijde voldoende gewaarborgd.
5 Als de werkgever voor 1 januari 2020 een bepaalde vrijstelling heeft toegepast op basis van de op artikel 1:3 lid 2 CAR-UWO gebaseerde rechtspositieregeling, dan moet hij na 1 januari 2020 opnieuw vrijstelling aan het LOGA verzoeken. Het LOGA verleent dan voortzetting van die vrijstelling.
ARTIKEL 1.4 | LOOPTIJD EN INWERKINGTREDING
1 Deze cao geldt van 1 januari 2021 tot en met 1 januari 2023.
2 Partijen kunnen overeenkomen de cao tijdens de looptijd te wijzigen.
3 Indien geen van de partijen uiterlijk 1 maand voor de datum waarop de cao eindigt de cao schriftelijk opzegt, wordt de duur steeds met 12 maanden verlengd.
4 WSGO te Den Haag als de werkgeverspartij, en FNV te Utrecht, CNV Overheid, onderdeel van CNV Connectief te Utrecht en FDO-MHA, vereniging voor werknemers werkzaam bij decentrale overheden te Den Haag, elk als werknemerspartij, zijn deze collectieve arbeidsovereenkomst (cao) aangegaan, in deze cao verder te noemen: "partijen".
ARTIKEL 1.5 | KARAKTER VAN DE CAO
1 Afwijken van bepalingen in deze cao is niet toegestaan, tenzij in de cao anders is bepaald.
2 Voor de werkgever die voor 1 januari 2020 een rechtspositieregeling hanteerde die was gebaseerd op de rechtspositieregeling van de gemeenten Amsterdam, Den Haag, Rotterdam of Utrecht, en daarom afwijkingen van de CAR-UWO kent, kunnen dezelfde afwijkende afspraken van deze cao blijven gelden. Voorwaarde voor het blijven gelden van de afwijkende afspraken is dat ze overeenkomen met de limitatief beschreven afwijkingsmogelijkheden in bijlage 7 van deze cao. Daarnaast gelden de afwijkende afspraken alleen voor de medewerkers die op 31 december 2019 een aanstelling of arbeidsovereenkomst hadden bij de werkgever. In bijlage 7 van de cao staan de bepalingen waarvan afwijken mogelijk is, limitatief beschreven.
3 De bijlagen zijn onderdeel van de cao.
ARTIKEL 1.6 | INFORMATIE OVER DE CAO
ARTIKEL 1.7 | HARDHEIDSCLAUSULE
De werkgever kan in individuele gevallen in het voordeel van de werknemer afwijken van het bepaalde in deze cao, als naar zijn oordeel toepassing van de cao leidt tot onevenredig nadeel voor de werknemer. Dit mag geen strijd opleveren met de wet.
ARTIKEL 1.8 | CITEERAANDUIDING
Deze overeenkomst wordt genoemd “de collectieve arbeidsovereenkomst Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties”, in andere regelingen afgekort: “Cao SGO”.
ARTIKEL 1.9 | VOLTIJD- EN DEELTIJDDIENSTVERBAND
1 De aanspraken in deze cao zijn gebaseerd op een voltijddienstverband, tenzij in een artikel anders is bepaald.
2 De aanspraken bij een deeltijddienstverband worden naar rato van de arbeidsduur bepaald, tenzij in een artikel anders is bepaald.
ARTIKEL 1.10 | BRUTO BEDRAGEN
De in deze cao genoemde bedragen zijn bruto bedragen, tenzij in een artikel anders is bepaald.
HOOFDSTUK 2
Arbeidsovereenkomst
ARTIKEL 2.1 | SLUITEN VAN EEN ARBEIDSOVEREENKOMST
De werkgever en de werknemer gaan de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan.
ARTIKEL 2.2 | VACATUREVERVULLING
1 De werkgever vervult een vacature bij voorkeur met een interne kandidaat, tenzij bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.
2 Dit geldt ook voor oud-werknemers die een uitkering op grond van hoofdstuk 10 krijgen voor rekening van de werkgever.
ARTIKEL 2.3 | KOSTEN MEDISCHE KEURING
Als een medische keuring voor een bepaalde functie noodzakelijk is, betaalt de werkgever de kosten.
ARTIKEL 2.4 | OPROEPOVEREENKOMST
1 De werkgever en de werknemer kunnen een oproepovereenkomst aangaan als in artikel 7:628a lid 9 BW.
2 Per maand wordt uitbetaling van salaris en salaristoelage(n) van minimaal 15 uur gegarandeerd. Middeling van gewerkte tijd gebeurt per kwartaal, als de oproepkracht in de maanden van het betreffende kwartaal meer of minder uur werkt.
3 In de oproepovereenkomst is in ieder geval opgenomen:
a dat de werkgever verplicht is werkzaamheden aan de werknemer aan te bieden als werkzaamheden de inzet van de werknemer rechtvaardigen;
b dat de werknemer zich in beginsel verbindt de aangeboden werkzaamheden te verrichten;
c dat de werkgever de werknemer minimaal 24 uur van tevoren oproept;
d dat de werkgever de tijdstippen waarbinnen de werkzaamheden moeten worden verricht minimaal 24 uur van tevoren meedeelt;
e dat de werkgever een oproep tot 24 uur voor aanvang ten dele of volledig kan afzeggen. Bij afzegging of wijziging van de tijdstippen op kortere termijn moet de werkgever salaris en salaristoelage(n) uitbetalen alsof de werkzaamheden zijn vervuld;
f dat de werknemer de werkzaamheden tot 24 uur voor aanvang kan afzeggen.
ARTIKEL 2.5 | VAKANTIEKRACHT EN ANDERE BIJZONDERE DIENSTVERBANDEN
1 Op de werknemer die hoofdzakelijk voor een wetenschappelijke of praktische opleiding of vorming in dienst is, gelden de hoofdstukken 3, 4, 7, 8 met uitzondering van artikel 8.3, 9 en 10 niet.
2 Op de werknemer die als vakantiekracht in dienst is, gelden de hoofdstukken 3, 4, 8, 9 en 10 niet.
3 De werknemer in lid 1 en lid 2 krijgt:
a 8% vakantietoelage over het voor de werknemer in de maand van opbouw geldende salaris en salaristoelage(n). Dit moet minimaal € 146,65 zijn bij een voltijddienstverband; en
b 1,5% over het voor de werknemer in de maand van opbouw geldende salaris. Dit moet
minimaal € 33,33 zijn bij een voltijddienstverband; en
c 0,8% over het voor de werknemer in de maand van opbouw geldende salaris.
ARTIKEL 2.6 | PAYROLLWERKNEMER
1 De werkgever spreekt schriftelijk met de uitlener af dat de arbeidsvoorwaarden, waaronder de beloning van de payrollwerknemer vanaf de eerste werkdag van de terbeschikkingstelling bij de werkgever gelijk zijn aan de arbeidsvoorwaarden van de werknemer in dienst van de werkgever, die een gelijke of gelijkwaardige functie vervult onder dezelfde of vergelijkbare omstandigheden.
2 Als de payrollwerknemer geen deelnemer is of kan worden bij de pensioenregeling ABP, dan spreekt de werkgever schriftelijk met de uitlener af dat de payrollwerknemer vanaf de eerste werkdag een toelage ontvangt voor pensioencompensatie.
3 De toelage is een percentage van het salaris van de payrollwerknemer. De toelage is gelijk aan het verschil tussen de totale werkgeverspremiepercentages van het ABP en de totale werkgeverspremiepercentages van een adequate pensioenregeling in de zin van artikel 8a Waadi waar de payrollwerknemer deelnemer is. Daarbij worden de percentages van het:
a. ouderdomspensioen,
b. nabestaandenpensioen en
c. arbeidsongeschiktheidspensioen met elkaar vergeleken.
4 De werkgever verstrekt de uitlener schriftelijk alle informatie en middelen die nodig zijn om de toelage juist vast te stellen. De uitlener informeert vervolgens bij aanvang van de terbeschikkingstelling de payrollwerknemer schriftelijk als de payrollwerknemer een toelage krijgt. De werkgever controleert dan bij de uitlener of de payrollwerknemer de juiste toelage ontvangt.
ARTIKEL 2.7 | WERKNEMER IN DOELGROEP BANENAFSPRAAK
1 De werkgever kan een takenpakket op maat aanbieden aan een werknemer die behoort tot de doelgroep van de banenafspraak. Dit geldt alleen als de werknemer niet in staat is om zelfstandig het wettelijk minimumloon te verdienen. Artikel 3.1 geldt in dit geval niet.
2 De werkgever en de werknemer in lid 1 kunnen een salaris overeenkomen met toepassing van salarisschaal A in artikel 3.3 lid 4 en lid 5. Artikel 3.3 geldt verder niet.
3 De minimumbedragen in artikel 4.2 lid 1, onder a, b en c gelden niet voor de werknemer die behoort tot de doelgroep van de banenafspraak.
4 Voor de werknemer die onder de Wajong doelgroep valt, kan op grond van artikel 3.3 lid 3 een salaris worden vastgesteld aan de hand van de functieschaal en de in dat artikel opgenomen salaristabel. Voorwaarde is dat de werknemer voldoende arbeidsvermogen heeft om zelfstandig een reguliere functie uit te oefenen of niet in aanmerking komt voor loondispensatie.
5 De minimumbedragen in artikel 4.2 lid 1, onder a, b en c gelden voor de werknemer die onder de Wajong doelgroep valt en voldoende arbeidsvermogen heeft om zelfstandig een reguliere functie te vervullen. De minimumbedragen gelden naar rato van de loonwaarde en de deeltijdfactor.
6 De loonkostensubsidie uitgekeerd aan de werkgever is samen met het naar loonwaarde
bepaalde salaris van de werknemer gelijk aan het wettelijk minimumloon.
7 Als de werknemer loondispensatie krijgt, wordt het salaris en salaristoelage(n) naar rato van de loonwaarde verminderd met de loondispensatie. Dit salaris vermeerderd met de Wajong- aanvullingsuitkering is gelijk aan het wettelijk minimumloon.
ARTIKEL 2.8 | WERKERVARINGSPLAATS
1 De werkgever kan op verzoek een werkervaringsplaats aanbieden. De werkervaringsovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW. De persoon waarmee de werkgever een werkervaringsovereenkomst sluit, wordt in dit artikel wep-er genoemd.
2 Deze cao geldt voor de werkervaringsovereenkomst, met uitzondering van de hoofdstukken 3, 4, 6, 7, 8, 9 en 10.
3 De werkervaringsovereenkomst wordt voor bepaalde tijd van maximaal 6 maanden aangegaan. De overeenkomst kan 1 keer worden verlengd met maximaal 6 maanden.
4 In overleg worden de werkzaamheden bepaald. Het leerproces van de wep-er staat daarbij centraal. De werkgever zorgt voor goede begeleiding.
5 De wep-er krijgt een onkostenvergoeding.
6 De wep-er is geen werknemer in de zin van hoofdstuk 2 van het Pensioenreglement.
ARTIKEL 2.9 | STAGEOVEREENKOMST
1 De werkgever kan een student een stageovereenkomst aanbieden voor opleiding, studie of onderzoek. De stageovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW.
2 Deze cao geldt voor de stageovereenkomst, met uitzondering van de hoofdstukken 3, 4, 6, 7, 8, 9 en 10.
3 De stageovereenkomst wordt voor bepaalde tijd aangegaan. De duur van de overeenkomst is afhankelijk van de leerdoelen van de stagiair.
4 De werkzaamheden van de stagiair worden samen met de stagiair en de onderwijsinstelling bepaald. Het leerproces van de stagiair staat daarbij centraal. De werkgever zorgt voor goede begeleiding.
5 De stagiair kan een onkostenvergoeding krijgen.
6 De stagiair is geen werknemer in de zin van hoofdstuk 2 van het Pensioenreglement.
ARTIKEL 2.10 | EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST BIJ BEREIKEN VAN DE AOW-GERECHTIGDE LEEFTIJD
1 De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege met ingang van de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
2 Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst in lid 1 kunnen werkgever en werknemer afzien, als zij dat met elkaar afspreken.
HOOFDSTUK 3
Salaris, salaristoelagen en vergoedingen
§1 ALGEMEEN
ARTIKEL 3.1 | VASTSTELLEN EN WAARDEREN FUNCTIES
1 De werkgever stelt de functies vast.
2 De werkgever beschrijft en waardeert elke functie volgens een systeem van functiewaardering. Het systeem van functiewaardering wordt door de werkgever vastgesteld en staat niet in de cao.
3 De werkgever stelt de conversietabel vast. De werkgever vertaalt, op basis van die conversietabel, de waardering van elke functie in een schaal.
ARTIKEL 3.2 | UITBETALEN
De uitbetaling van salaris, salaristoelage(n), vergoedingen en uitkeringen vindt maandelijks plaats, tenzij in deze cao anders is bepaald.
§2 SALARIS
ARTIKEL 3.3 | OVEREENKOMEN VAN HET SALARIS
1 De werkgever en de werknemer komen een salaris overeen, dat staat in de salaristabel die hoort bij de functieschaal.
2 De werkgever en de werknemer kunnen 1 schaal lager dan de functieschaal overeenkomen. Dat kan als de werknemer nog niet voldoet aan eisen van ervaring, geschiktheid en bekwaamheid.
3 a De salaristabel is per 1 januari 2021:
Salarisschaal | ||||||||||
Periodiek | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
0 | 1633 | 1671 | 1714 | 1762 | 1814 | 1934 | 2170 | 2484 | 2756 | 2973 |
1 | 0000 | 0000 | 0000 | 1841 | 1900 | 2022 | 2261 | 2584 | 2874 | 3111 |
2 | 1712 | 1784 | 1855 | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 3249 |
3 | 1753 | 1840 | 1926 | 1998 | 2073 | 2198 | 2444 | 2785 | 3108 | 3388 |
4 | 1794 | 1896 | 1997 | 0000 | 0000 | 0000 | 2536 | 2886 | 3226 | 3526 |
5 | 1835 | 1952 | 2067 | 2155 | 2246 | 2375 | 2627 | 2987 | 3343 | 3665 |
6 | 1875 | 2007 | 2138 | 2234 | 2333 | 2462 | 0000 | 0000 | 0000 | 3803 |
7 | 0000 | 0000 | 0000 | 2313 | 2419 | 2551 | 0000 | 0000 | 0000 | 3941 |
8 | 1957 | 2120 | 2279 | 2392 | 2505 | 2639 | 2902 | 3289 | 3696 | 4080 |
9 | 1998 | 2176 | 2350 | 2470 | 2592 | 2727 | 2993 | 3390 | 3813 | 4218 |
10 | 2039 | 2232 | 2421 | 2548 | 2678 | 2815 | 3085 | 3490 | 3931 | 4356 |
11 | 2080 | 2288 | 2492 | 2627 | 2765 | 2904 | 3176 | 3591 | 4048 | 0000 |
XX. Lid 5 is van toepassing.
Salarisschaal | ||||||||||
periodiek | 10A | 11 | 11A | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 |
0 | 3277 | 3561 | 3920 | 4279 | 4777 | 5075 | 5457 | 5843 | 6466 | 7167 |
1 | 3419 | 3708 | 4067 | 4426 | 4921 | 5249 | 5658 | 6078 | 6719 | 7439 |
2 | 3560 | 3856 | 4214 | 4572 | 5066 | 5424 | 5860 | 6312 | 6972 | 7711 |
3 | 3703 | 4003 | 4361 | 0000 | 0000 | 0000 | 6061 | 6548 | 7225 | 7984 |
4 | 3844 | 4150 | 4508 | 4861 | 5354 | 5772 | 6263 | 6782 | 7479 | 8256 |
5 | 0000 | 0000 | 0000 | 5005 | 5499 | 5947 | 6465 | 7017 | 7732 | 8528 |
6 | 4128 | 4446 | 4797 | 5149 | 5643 | 6121 | 6667 | 7252 | 7985 | 8800 |
7 | 4270 | 4591 | 4941 | 5294 | 5788 | 6296 | 6868 | 7487 | 8239 | 9073 |
8 | 4411 | 4735 | 5086 | 5438 | 5932 | 6471 | 0000 | 0000 | 0000 | 9345 |
9 | 4552 | 4880 | 5230 | 5583 | 6076 | 6644 | 7271 | 7957 | 8745 | 9617 |
10 | 4691 | 5024 | 5374 | 5727 | 6221 | 6819 | 7473 | 8191 | 8998 | 9889 |
11 | 4831 | 5169 | 5519 | 5872 | 6365 | 6994 | 7675 | 8426 | 9252 | 10162 |
NB. Lid 5 is van toepassing.
b De salaristabel is per 1 december 2021:
Salarisschaal | ||||||||||
Periodiek | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
0 | 1658 | 1696 | 1739 | 1789 | 1841 | 1963 | 2203 | 2521 | 2798 | 3017 |
1 | 1696 | 1753 | 1811 | 1869 | 1929 | 2052 | 2295 | 2623 | 2917 | 3158 |
2 | 1738 | 1810 | 1883 | 1949 | 2016 | 2142 | 2388 | 2725 | 3036 | 3298 |
3 | 1779 | 1867 | 1955 | 2028 | 2104 | 2231 | 2481 | 2827 | 3155 | 3438 |
4 | 1821 | 1924 | 2026 | 2108 | 2192 | 2321 | 2574 | 2929 | 3274 | 3579 |
5 | 1862 | 1981 | 2098 | 2188 | 2280 | 2411 | 2667 | 3031 | 3393 | 3720 |
6 | 1904 | 2038 | 2170 | 2268 | 2368 | 2499 | 2760 | 3134 | 3513 | 3860 |
7 | 1945 | 2095 | 2242 | 2348 | 2455 | 2589 | 0000 | 0000 | 0000 | 4000 |
8 | 1987 | 2152 | 2314 | 0000 | 0000 | 0000 | 2946 | 3339 | 3752 | 4141 |
9 | 2028 | 2209 | 2385 | 2507 | 2631 | 2768 | 0000 | 0000 | 0000 | 4281 |
10 | 2069 | 2266 | 2457 | 2587 | 2718 | 2858 | 0000 | 0000 | 0000 | 4421 |
11 | 2111 | 2322 | 2529 | 2667 | 2806 | 2947 | 3224 | 3645 | 4109 | 0000 |
XX. Lid 5 is van toepassing.
Salarisschaal | ||||||||||
periodiek | 10A | 11 | 11A | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 |
0 | 3326 | 3615 | 3979 | 4343 | 4849 | 5151 | 5539 | 5931 | 6563 | 7274 |
1 | 3470 | 3764 | 4128 | 4492 | 4995 | 5328 | 5743 | 6169 | 6820 | 7551 |
2 | 3614 | 3914 | 4278 | 4640 | 5142 | 5505 | 5948 | 6407 | 7077 | 7827 |
3 | 3758 | 4063 | 4426 | 4787 | 5288 | 5682 | 6152 | 6646 | 7334 | 8104 |
4 | 3902 | 4213 | 4576 | 4934 | 5435 | 5859 | 6357 | 6884 | 7591 | 8380 |
5 | 4046 | 4362 | 4722 | 5080 | 5581 | 6036 | 6562 | 7122 | 7848 | 8656 |
6 | 4190 | 4512 | 4869 | 5226 | 5728 | 6213 | 6767 | 7361 | 8105 | 8932 |
7 | 4334 | 4660 | 5016 | 5373 | 5875 | 6390 | 6971 | 7599 | 8362 | 9209 |
8 | 4477 | 4806 | 5162 | 5520 | 6021 | 6568 | 0000 | 0000 | 0000 | 9485 |
9 | 4621 | 4953 | 5308 | 5666 | 6167 | 6744 | 7380 | 8076 | 8876 | 9762 |
10 | 4761 | 5100 | 5455 | 5813 | 6314 | 6921 | 7585 | 8314 | 9133 | 10038 |
11 | 0000 | 0000 | 0000 | 5960 | 6461 | 7098 | 7790 | 8552 | 9390 | 10314 |
NB. Lid 5 is van toepassing.
c De salaristabel is per 1 april 2022:
Salarisschaal | ||||||||||
Periodiek | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
0 | 1698 | 1737 | 1781 | 1832 | 1885 | 2010 | 2255 | 2581 | 2865 | 3090 |
1 | 1737 | 1795 | 1855 | 1914 | 1975 | 2102 | 2350 | 2686 | 2987 | 3234 |
2 | 1780 | 1854 | 1928 | 1996 | 2065 | 2193 | 2446 | 2790 | 3109 | 3377 |
3 | 1822 | 1912 | 2002 | 2077 | 2155 | 2285 | 2540 | 2895 | 3231 | 3521 |
4 | 1864 | 1971 | 2075 | 2158 | 2245 | 2377 | 2636 | 3000 | 3353 | 3665 |
5 | 1907 | 2029 | 2149 | 2240 | 2334 | 2468 | 2731 | 3104 | 3475 | 3809 |
6 | 1949 | 2086 | 2222 | 2322 | 2424 | 2559 | 2826 | 3210 | 3598 | 3952 |
7 | 0000 | 0000 | 0000 | 2404 | 2514 | 2651 | 2921 | 3314 | 3720 | 4096 |
8 | 2034 | 2203 | 2369 | 2486 | 2604 | 2743 | 3016 | 3419 | 3842 | 4240 |
9 | 2077 | 2262 | 2443 | 2567 | 2694 | 2834 | 3111 | 3523 | 3964 | 4384 |
10 | 0000 | 0000 | 0000 | 2649 | 2784 | 2926 | 3207 | 3628 | 4086 | 4527 |
11 | 0000 | 0000 | 0000 | 2731 | 2874 | 3018 | 3301 | 3732 | 4208 | 0000 |
XX. Lid 5 is van toepassing.
Salarisschaal | ||||||||||
periodiek | 10A | 11 | 11A | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 |
0 | 3406 | 3701 | 4074 | 4447 | 4965 | 5274 | 5671 | 6073 | 6720 | 7449 |
1 | 3554 | 3854 | 4227 | 4600 | 5115 | 5456 | 5881 | 6317 | 6983 | 7732 |
2 | 3701 | 4007 | 4380 | 4752 | 5265 | 5637 | 6091 | 6561 | 7247 | 8015 |
3 | 3848 | 4161 | 4533 | 4902 | 5415 | 5818 | 0000 | 0000 | 0000 | 8298 |
4 | 0000 | 0000 | 0000 | 5052 | 5565 | 5999 | 6510 | 7049 | 7773 | 8581 |
5 | 4143 | 4467 | 4836 | 5202 | 5715 | 6181 | 0000 | 0000 | 0000 | 8864 |
6 | 4290 | 4621 | 4986 | 5352 | 5866 | 6362 | 6929 | 7537 | 8300 | 9147 |
7 | 4438 | 4772 | 5136 | 5502 | 6016 | 6544 | 7139 | 7781 | 8563 | 9430 |
8 | 4585 | 4922 | 5286 | 5652 | 6166 | 6725 | 7348 | 8025 | 8826 | 9713 |
9 | 4731 | 5072 | 5436 | 5802 | 6315 | 6906 | 0000 | 0000 | 0000 | 9996 |
10 | 4876 | 5222 | 5586 | 5953 | 6466 | 7087 | 7767 | 8514 | 9353 | 10278 |
11 | 5021 | 5372 | 5736 | 6103 | 6616 | 7269 | 7977 | 8758 | 9616 | 10562 |
NB. Lid 5 is van toepassing.
4 Voor de werknemer in artikel 2.7 lid 2 geldt een aparte salarisschaal A. De salaristabel van salarisschaal A is:
Salarisschaal A | Percentage van het WML |
0 | 100 % |
1 | 101,8 % |
2 | 103,6 % |
3 | 105,5 % |
4 | 107,3 % |
5 | 109,1 % |
6 | 110,9 % |
7 | 112,7 % |
8 | 114,5 % |
9 | 116,4 % |
10 | 118,2 % |
11 | 120 % |
5 Als het salaris in de salaristabel in lid 3 of lid 4 omgerekend naar het salaris per uur lager is dan €14, heeft de werknemer minimaal recht op een salaris per uur van €14. Het op dit lid gebaseerde bedrag van €14 wordt niet geïndexeerd met de cao contractloonstijgingen. Dit artikel geldt vanaf 1 januari 2022.
ARTIKEL 3.4 | SALARISVERHOGING
1 Jaarlijks wordt het salaris van de werknemer verhoogd naar de volgende periodiek van de functieschaal als de werknemer:
a voldoende functioneert, en
b het maximum van de functieschaal nog niet heeft bereikt, en
c minimaal 12 maanden geleden in dienst is gekomen, de laatste periodieke salarisverhoging kreeg of promotie kreeg.
2 De werkgever kan voor een werknemer of een groep werknemers een vaste periodiekdatum vaststellen. De eerste periodiek kan dan in de eerste 12 maanden van het dienstverband plaatsvinden.
3 De werkgever kan aan het geven van een salarisverhoging aanvullende voorwaarden verbinden.
4 De werkgever kan een extra periodieke salarisverhoging geven.
ARTIKEL 3.5 | VERLAGING SALARISSCHAAL
1 De werkgever en de werknemer kunnen overeenkomen dat de werknemer een andere functie met een lager salaris gaat uitoefenen met aanpassing van het salaris.
2 Hoofdstuk 3.6 van het Pensioenreglement is van toepassing als de werknemer zijn loopbaan afbouwt en binnen 10 jaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
ARTIKEL 3.6 | PROMOTIE
De werknemer die door promotie in een hogere salarisschaal komt, krijgt vanaf de dag dat de promotie ingaat een hoger salaris.
ARTIKEL 3.7 | UITLOOPSCHAAL
Doorgroei van het salaris van de werknemer naar een uitloopschaal is mogelijk als dit op 31 december 2015 in een regeling stond.
§3 SALARISTOELAGEN
ARTIKEL 3.8 | FUNCTIONERINGSTOELAGE
1 De werkgever kan aan de werknemer een functioneringstoelage geven als de werknemer:
a het maximum van de functieschaal heeft bereikt; en
b meerdere jaren zeer goed of uitstekend zijn werk heeft gedaan; of
c bijzondere prestaties heeft geleverd.
2 De functioneringstoelage duurt maximaal 12 maanden. De werkgever kan na die 12 maanden opnieuw een functioneringstoelage geven.
3 De functioneringstoelage is maximaal 10% van het salaris.
ARTIKEL 3.9 | XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
0 De werkgever kan aan de werknemer een arbeidsmarkttoelage geven als het moeilijk is
personeel in dat vakgebied te krijgen.
2 De arbeidsmarkttoelage duurt maximaal 36 maanden. Na deze periode kan opnieuw een arbeidsmarktoelage worden gegeven als de knelpunten op de arbeidsmarkt voortduren.
3 De arbeidsmarkttoelage is maximaal 10% van het salaris.
ARTIKEL 3.10 | WAARNEMINGSTOELAGE
1 De werknemer die tijdelijk een hoger gewaardeerde functie waarneemt, krijgt voor die periode een waarnemingstoelage. Dit geldt niet als de waarneming deel uitmaakt van de eigen functie.
2 De waarnemingstoelage is bij volledige waarneming het verschil tussen het salaris van de werknemer en het salaris dat hij zou krijgen in de hogere functieschaal.
3 Bij gedeeltelijke waarneming krijgt de werknemer een waarnemingstoelage naar rato.
ARTIKEL 3.11 | TOELAGE ONREGELMATIGE DIENST
1 De werknemer die valt onder de bijzondere regeling voor de werktijden in artikel 5.5 krijgt een toelage onregelmatige dienst als hij op onregelmatige uren werkt.
2 De toelage is een percentage van het salaris per uur van de werknemer.
Onregelmatige dienst op | Tijd | Percentage |
Maandag tot en met vrijdag | tussen 06.00 en 08.00 en tussen 18.00 en 22.00 uur | 20% |
Maandag tot en met vrijdag | tussen 00.00 en 06.00 en tussen 22.00 en 24.00 uur | 40% |
Zaterdag | tussen 00.00 en 24.00 uur | 40% |
Zondag en feestdagen in artikel 6.6 | tussen 00.00 en 24.00 uur | 65% |
3 Het salaris per uur is hierbij maximaal gelijk aan het maximumsalaris van salarisschaal 6.
4 De werknemer krijgt geen toelage onregelmatige dienst als hij in 1 week maar 1 keer maximaal 3 uur op onregelmatige tijden heeft gewerkt.
ARTIKEL 3.12 | BUITENDAGVENSTERTOELAGE
1 De werknemer krijgt een buitendagvenstertoelage als:
a de werknemer onder de standaardregeling voor de werktijden in artikel 5.4 valt; en
b de werkgever met de werknemer is overeengekomen dat hij buiten het dagvenster werkt.
2 De buitendagvenstertoelage is een percentage van het salaris per uur van de werknemer.
Buitendagvenster op | Tijd | Percentage |
Maandag tot en met vrijdag | tussen 00.00 en 24.00 uur buiten het dagvenster | 50% |
Zaterdag | tussen 00.00 en 24.00 uur | 75% |
Zondag en feestdagen in artikel 6.6 | tussen 00.00 en 24.00 uur | 100% |
3 De werknemer die tijdens een beschikbaarheidsdienst wordt opgeroepen, krijgt over de gewerkte uren buiten het dagvenster ook een buitendagvenstertoelage.
4 Als de werknemer en de werkgever het niet eens worden over afwijkende werktijden in de standaardregeling in artikel 5.4 lid 11, dan krijgt de werknemer een buitendagvenstervergoeding voor de gewerkte uren.
5 De werknemer met een functie in functieschaal 11 of hoger krijgt geen buitendagvenstertoelage.
ARTIKEL 3.13 | TOELAGE BESCHIKBAARHEIDSDIENST
1 De werknemer die buiten de voor hem geldende werktijden beschikbaarheidsdienst heeft, krijgt een toelage beschikbaarheidsdienst, ook als hij wordt opgeroepen om te werken.
2 De toelage beschikbaarheidsdienst is een percentage van het salaris per uur van de werknemer.
Beschikbaarheidsdienst op | Tijd | Percentage |
Maandag tot en met vrijdag | tussen 00.00 en 24.00 uur | 5% |
Zaterdag, zondag en feestdagen in artikel 6.6 | tussen 00.00 en 24.00 uur | 10% |
3 Het salaris per uur is voor de toepassing van dit artikel maximaal gelijk aan het maximumsalaris van salarisschaal 7.
4 De werkgever kan ten gunste van de werknemer van dit artikel afwijken als de werknemer als arts in dienst is van de GGD of GHOR of als de werknemer werkzaam is in het crisispiket.
ARTIKEL 3.14 | INCONVENIËNTENTOELAGE
De werkgever kan een regeling vaststellen voor de toekenning van een inconveniëntentoelage bij niet vermijdbaar, zwaar, onaangenaam of gevaarlijk werk.
ARTIKEL 3.15 | GARANTIETOELAGE
De werkgever kan aan een werknemer van wie het salaris of salaristoelage(n) lager worden een garantietoelage geven.
ARTIKEL 3.16 | AFBOUWTOELAGE
1 Als de toelage onregelmatige dienst, de toelage beschikbaarheidsdienst of de inconveniëntentoelage blijvend lager wordt of eindigt, krijgt de werknemer een afbouwtoelage. Dit geldt als:
a de werknemer de reden van de verlaging niet zelf heeft veroorzaakt; en
b de werknemer deze salaristoelage(n) zonder onderbreking van meer dan 2 maanden tijdens minimaal 36 maanden heeft gekregen; en
c het bedrag van de verlaging of beëindiging minimaal 3% van het salaris is.
2 De afbouwtoelage duurt maximaal 36 maanden en is een percentage van het af te bouwen bedrag.
Duur afbouwtoelage | Percentage |
van 1 tot en met 12 maanden | 75% |
van 13 tot en met 24 maanden | 50% |
van 25 tot en met 36 maanden | 25% |
3 De afbouwtoelage wordt verrekend met een salarisverhoging die de werknemer krijgt als hij een hoger gewaardeerde functie gaat uitoefenen.
4 Als de hoogte van het af te bouwen bedrag wisselde, is de afbouwtoelage het gemiddelde van de voorgaande 12 maanden.
5 Dit artikel geldt niet als voor de werknemer voorzieningen zijn getroffen in een sociaal plan.
§4 VERGOEDINGEN
ARTIKEL 3.17 | JUBILEUMUITKERING
1 De werknemer krijgt een jubileumuitkering als hij 25, 40 en 50 jaar in dienst is bij een bij de Stichting Pensioenfonds ABP aangesloten werkgever.
2 Bij 25 jaar is de jubileumuitkering de helft van het salaris en salaristoelage(n) over de maand van jubileren, vermeerderd met 8%. Bij 40 en 50 jaar is de jubileumuitkering het salaris en salaristoelage(n) over de maand van jubileren, vermeerderd met 8%.
3 De werknemer krijgt een jubileumuitkering naar rato als de werknemer:
a binnen 5 jaar na de ontslagdatum een jubileumuitkering gekregen zou hebben; én
b de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt; én
c ontslag wegens opheffing van de functie in artikel 7:669 lid 3, onder a BW krijgt; of
d ontslag krijgt omdat hij volledig arbeidsongeschikt is naar het oordeel van UWV in artikel 7:669 lid 3, onder b BW.
De laatste maand voor de datum van ontslag is de basis voor de jubileumuitkering.
ARTIKEL 3.18 | UITSTEKEND FUNCTIONEREN OF BIJZONDERE PRESTATIES
De werkgever kan een regeling vaststellen voor de eenmalige toekenning van een bedrag aan 1 werknemer of een groep werknemers voor uitstekend functioneren of bijzondere prestaties. De werkgever kan het bedrag in meerdere termijnen uitbetalen.
ARTIKEL 3.19 | OVERWERKVERGOEDING
1 De werknemer die overwerk verricht en valt onder de bijzondere regeling voor de werktijden in artikel 5.5 krijgt een overwerkvergoeding.
2 De overwerkvergoeding bestaat uit:
a verlof en
b een bedrag.
3 Het verlof is gelijk aan het aantal gewerkte uren overwerk.
4 Het bedrag is een percentage van het salaris per uur over het aantal gewerkte uren.
Overwerk op | Tijd | Percentage |
Maandag tot en met vrijdag | tussen 06.00 en 20.00 uur | 25% |
Maandag tot en met vrijdag | tussen 20.00 en 24.00 uur | 50% |
Dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag | tussen 00.00 en 06.00 uur | 50% |
maandag of de dag volgend op een feestdag | tussen 00.00 en 06.00 uur | 75% |
Zaterdag | tussen 00.00 en 24.00 uur | 75% |
Zondag en feestdag in artikel 6.6 | tussen 00.00 en 24.00 uur | 100% |
5 Het verlof in lid 2 onder a wordt verleend op een zo vroeg mogelijk tijdstip. Op verzoek van de werknemer en voor zover bedrijfs- en dienstbelangen dit toelaten kan de werknemer het verlof opnemen op een door hem aangegeven tijdstip.
6 Als het verlenen van verlof in lid 2 onder a niet mogelijk is, kan de werknemer kiezen voor:
a uitbetaling van het salaris per uur, of
b verlofsparen in artikel 6.3 geldend met ingang van 1 januari 2022.
7 De werknemer die tijdens een beschikbaarheidsdienst wordt opgeroepen, krijgt over de gewerkte uren ook een overwerkvergoeding.
8 De werknemer met een functie in functieschaal 11 of hoger krijgt geen overwerkvergoeding.
9 De werkgever kan ten gunste van de werknemer van dit artikel afwijken als de werknemer als arts in dienst is van de GGD of GHOR of als de werknemer werkzaam is in het crisispiket.
ARTIKEL 3.20 | VERGOEDING BHV, EHBO EN INTERVENTIETEAM
1 De werknemer krijgt een vergoeding als hij naast zijn functie werkzaamheden verricht als:
a bedrijfshulpverlener in artikel 15 van de Arbeidsomstandighedenwet; of
b EHBO’er; of
c lid van een anti-agressie- of interventieteam.
Voor het krijgen van de vergoeding is vereist dat de werknemer deelneemt aan opleiding en oefeningen.
2 De vergoeding is €220 per jaar, ongeacht de omvang van het dienstverband en ook als de werknemer meerdere werkzaamheden in lid 1 verricht.
ARTIKEL 3.21 | REIS- EN VERBLIJFSKOSTENVERGOEDING
De werkgever stelt een regeling vast voor vergoeding van reis- en verblijfkosten voor reizen die de werknemer voor de werkgever heeft gemaakt. Bij gebruik van het openbaar vervoer is de vergoeding op basis van het 2e klasse tarief.
ARTIKEL 3.22 | REISKOSTENVERGOEDING WOON-WERK
1 De werkgever kan een regeling vaststellen voor de vergoeding van reiskosten woon-werkverkeer.
2 Als de werknemer tijdens zijn dienstverband:
a moet gaan werken op een andere locatie die niet met het openbaar vervoer te bereiken is; of
b door de opgedragen werktijden de locatie niet per openbaar vervoer kan bereiken, dan krijgt hij een kilometervergoeding. De werkgever bepaalt de hoogte van deze
kilometervergoeding. De werkgever en de werknemer kunnen in overleg een andere vorm van compensatie bepalen.
ARTIKEL 3.22a | THUISWERKVERGOEDING 2022
1 De werknemer krijgt een thuiswerkvergoeding van €2 netto voor iedere dag die hij thuis werkt,
ongeacht de omvang van zijn dienstverband.
2 De thuiswerkvergoeding geldt alleen op de dagen waarop de werknemer met de werkgever heeft afgesproken om thuis te werken.
3 De werknemer die op een dag in overwegende mate thuiswerkt, krijgt voor die dag geen reiskostenvergoeding woon-werk. De werkgever kan hiervan afwijken.
4 De werknemer die op een dag in overwegende mate op een locatie van de werkgever werkt, krijgt voor die dag geen thuiswerkvergoeding. De werkgever kan hiervan afwijken.
5 De werknemer die op een dag thuiswerkt en een dienstreis maakt waarvoor de werknemer een vergoeding krijgt op basis van artikel 3.21, krijgt voor deze dag ook een thuiswerkvergoeding.
6 De werkgever kan aanvullende regels vaststellen voor de uitvoering van de thuiswerkvergoeding.
7 Dit artikel geldt van 1 januari 2022 tot en met 31 december 2022.
ARTIKEL 3.23 | COLLECTIEVE ZORGVERZEKERING
1 De WSGO sluit een collectieve zorgverzekering af waar werknemers aan deel kunnen nemen. Ook postactieven en inactieven kunnen deelnemen aan de collectieve zorgverzekering.
2. Een inactieve in lid 1 is de oud-werknemer met een:
a. WW-uitkering,
b. reparatie-uitkering,
c. na-wettelijke uitkering,
d. WAO-uitkering,
e. WIA-uitkering, of
f. wachtgelduitkering,
die direct voorafgaand aan de uitkering in dienst was van de werkgever.
3. Een postactieve in lid 1 is de oud-werknemer met een;
a. uitkering functioneel leeftijdsontslag,
b. ouderdomspensioen van het ABP, of
c. ABP keuzepensioen,
die direct voorafgaand aan de uitkering of dit pensioen in dienst was van de werkgever of een inactieve was.
ARTIKEL 3.24 | TEGEMOETKOMING KOSTEN ZORGVERZEKERING
1 De werknemer krijgt een tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering.
2 De werkgever betaalt de tegemoetkoming jaarlijks in december uit.
3 De hoogte van de tegemoetkoming is, ongeacht de omvang van het dienstverband:
a €296 voor de werknemer met een salaris lager dan of gelijk aan het maximum
xxx xxxxxxxxxxxxx 6;
b €168 voor de werknemer met een hoger salaris dan in sub a.
De maand december is hiervoor de peildatum. Bij uitdiensttreding geldt hiervoor de laatste maand van het dienstverband.
4 Bij indiensttreding of ontslag na 1 januari krijgt de werknemer de tegemoetkoming naar rato.
ARTIKEL 3.25 | TOR
De werknemer die een TOR krijgt, behoudt dat recht op een TOR volgens de regels in bijlage 5A.
ARTIKEL 3.26 | EENMALIGE UITKERING 2021
De werknemer krijgt een eenmalige uitkering van €900 als de werknemer in dienst is op 3 november 2021.
ARTIKEL 3.27 | EENMALIGE ONKOSTENVERGOEDING 2021
1 De werknemer krijgt een eenmalige corona-onkostenvergoeding van €300 als de werknemer in
dienst is op 3 november 2021.
2 De werkgever die in 2021 vanwege de coronacrisis collectieve bedragen aan de werknemer heeft betaald in de vorm van eenmalige lokale vergoedingen, bonussen, toelagen, uitkeringen of gratificaties, trekt het bedrag af van de eenmalige corona-onkostenvergoeding. De corona- onkostenvergoeding wordt maximaal verrekend tot nihil. Lokale afspraken worden daarbij gerespecteerd.
3 De werkgever die in 2021 vanwege de coronacrisis, op grond van regelgeving van de Rijksoverheid, een zorgbonus aan een werknemer heeft betaald, trekt het bedrag van de zorgbonus niet af van de eenmalige corona-onkostenvergoeding.
HOOFDSTUK 4
Individueel keuzebudget
ARTIKEL 4.1 | RECHT OP IKB
1 De werknemer krijgt een IKB.
2 Het IKB is een bedrag per maand dat de werknemer kan besteden voor de doelen in artikel 4.3.
ARTIKEL 4.2 | OPBOUW IKB
1 Het IKB bouwt de werknemer per maand op en bestaat uit:
Percentage | Minimumbedrag bij voltijddienstverband Tot en met 31 – 12- 2021 | Minimumbedrag bij voltijddienstverband Vanaf 1 - 1 -2022 |
a. 8% van het salaris en de salaristoelage(n) en de overwerkvergoeding in de maand van opbouw | €146,65 | - |
b. 6,75% van het salaris in maand van opbouw | €145,83 | - |
c. 1,5% van het salaris in maand van opbouw | €33,33 | €33,33 |
d. 0,8 % van het salaris in maand van opbouw | - | - |
2 Over lid 1 onder a, b en c wordt pensioen opgebouwd. Dit geldt niet voor de overwerkvergoeding onder a. Over lid 1 onder d wordt geen pensioen opgebouwd.
3 Krijgt de werknemer in een maand een deel van het salaris en salaristoelage(n) uitbetaald, dan krijgt hij ook het IKB naar rato. Krijgt de werknemer in een maand geen salaris, dan bouwt hij die maand geen IKB op.
4 Krijgt de werknemer in een maand een deel van het salaris en salaristoelage(n) uitbetaald, omdat hij arbeidsongeschikt is, dan bouwt hij die maand volledig IKB op.
5 De werkgever kan bronnen toevoegen aan het IKB.
ARTIKEL 4.3 | DOELEN IKB
1 De werknemer kan het IKB besteden aan:
a het kopen van bovenwettelijke vakantie-uren tot een maximum van 144 uur per kalenderjaar bij een voltijddienstverband;
b extra inkomen door uitbetaling van het IKB tot maximaal het bedrag dat hij op dat moment heeft opgebouwd; en
c het betalen van een opleiding, als de werkgever die opleiding, al dan niet deels, niet vergoedt en het volgens de regels van de Belastingdienst mogelijk is dit belastingvrij te doen.
2 De werkgever kan aan het IKB doelen toevoegen.
ARTIKEL 4.4 | KEUZE UIT DOELEN IKB
1 De werknemer kan elke maand een keuze maken om het IKB te besteden. Hij heeft voor deze keuze geen toestemming nodig.
2 De werkgever wijst voor elke maand een uiterste datum aan waarop de werknemer zijn keuze kenbaar moet maken.
3 De werknemer kan er ook voor kiezen het IKB in een maand niet of gedeeltelijk te besteden. Dat niet bestede IKB wordt gereserveerd. De werknemer kan dat op een later moment in het lopende kalenderjaar besteden.
4 De werkgever betaalt het IKB dat aan het eind van het kalenderjaar niet is besteed uit bij de salarisbetaling van december.
5 De werknemer kan alleen opgebouwd IKB besteden en zijn bestedingskeuze kan alleen betrekking hebben op hetzelfde kalenderjaar.
6 De werknemer kan een bedrag uit het IKB dat is besteed niet meer terugstorten in het IKB.
7 Als de werknemer bovenwettelijke vakantie-uren koopt dan betaalt hij tot en met 31 december 2021 per vakantie-uur het salaris per uur van de maand waarin hij de uren koopt.
8 Als de werknemer bovenwettelijke vakantie-uren koopt dan betaalt hij vanaf 1 januari 2022 per vakantie-uur het salaris vermeerderd met het IKB per uur van de maand waarin hij de uren koopt.
ARTIKEL 4.5 | UITBETALING IKB BIJ EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
1 Aan het einde van de arbeidsovereenkomst betaalt de werkgever het bedrag van het niet bestede IKB uit.
2 De nagelaten betrekkingen krijgen het niet bestede IKB bij overlijden van de werknemer.
ARTIKEL 4.6 | FISCALE GEVOLGEN IKB
1 Het gebruik van het IKB kan gevolgen hebben voor loonheffingen, pensioen en sociale verzekeringen. De werknemer wordt geacht deze gevolgen te kennen.
2 Als blijkt dat een bedrag uit het IKB niet belastingvrij betaald had mogen worden doordat de werknemer onjuiste of onvolledige gegevens heeft verstrekt, verhaalt de werkgever de verschuldigde loonheffing of eventuele boetes op de werknemer.
3 Als een netto voordeel voor de werknemer vervalt door wijziging van wet- en regelgeving dan compenseert de werkgever dat niet.
HOOFDSTUK 5
Arbeidsduur en werktijden
§1 ARBEIDSDUUR
ARTIKEL 5.1 | XXXXXXXXXXX
0 De formele arbeidsduur is maximaal 36 uur per week en 1836 uur per jaar. Als er een lokale feestdag is vastgesteld, kan de formele arbeidsduur per jaar afwijken.
2 De werkgever en de werknemer kunnen overeenkomen om de formele arbeidsduur per week tijdelijk uit te breiden van 36 uur per week naar maximaal 40 uur per week.
3 Bij uitbreiding van de arbeidsduur wordt naar rato verhoogd:
a het salaris;
b het recht op vakantie;
c de pensioenopbouw; en
d het minimale IKB, in artikel 4.2 lid 1, onder a en b.
4 De werkgever meldt vooraf de uitbreiding van de arbeidsduur aan de ondernemingsraad.
5 De werkgever rapporteert in het sociaal jaarverslag over de uitbreiding van de arbeidsduur naar maximaal 40 uur. De werkgever legt de rapportage ter bespreking voor aan de ondernemingsraad.
§2 WERKTIJDEN
ARTIKEL 5.2 | WERKTIJDENREGELING
De werkgever stelt een werktijdenregeling vast voor de werknemers in de organisatie. Als de standaardregeling in artikel 5.4 niet geldt voor de werknemer, dan geldt de bijzondere regeling in artikel 5.5.
ARTIKEL 5.3 | WERKEN OP ZATERDAG, ZONDAG EN FEESTDAGEN
1 De werknemer werkt niet op zaterdag, zondag en feestdagen in artikel 6.6, tenzij bedrijfs- of dienstbelangen dit noodzakelijk maken.
2 Per jaar mag een werknemer op maximaal 26 zondagen werken.
3 Bij de vaststelling van de werktijden van de werknemer wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met religieuze feestdagen en de wekelijkse religieuze rustdag van de werknemer.
4 Wat in dit artikel geldt voor werken op zondagen, geldt ook voor werken op religieuze, nationale, landelijke, regionale of plaatselijk erkende feest- of gedenkdagen als die door de werkgever zijn aangewezen als dagen waarop de organisatie is gesloten. Dit tenzij bedrijfs- of dienstbelangen anders vereisen.
ARTIKEL 5.4 | STANDAARDREGELING VOOR DE WERKTIJDEN
1 De standaardregeling geldt voor de werknemer die binnen de kaders van dit artikel zijn werktijden kan vaststellen.
2 De werknemer verricht zijn werk binnen het dagvenster. Het dagvenster is van maandag tot en met vrijdag tussen 7.00 en 22.00 uur.
3 Was het dagvenster voor de werknemer op 31 december 2013 ruimer, dan blijft dit ruimere dagvenster gelden.
4 Voor het begin van ieder kalenderjaar maakt de werkgever met de werknemer afspraken over de werktijden, de vakantie, het verlof en de planning van de werkzaamheden voor het komende jaar.
5 Bij het afspreken van de werktijden geldt dat:
a hierover overeenstemming bereikt wordt tussen de werkgever en de werknemer;
b de arbeidstijd per dag maximaal 11 uur is en per week maximaal 50 uur, tenzij daarvan op verzoek van de werknemer wordt afgeweken.
6 Als de omstandigheden wijzigen, kunnen de afspraken over de werktijden worden aangepast.
7 De werkgever en de werknemer overleggen 2 keer per jaar over de werktijden in relatie tot de planning van de werkzaamheden.
8 Overschrijdt de werknemer door de planning van de werkzaamheden de formele arbeidsduur per jaar, dan worden de afspraken in overleg aangepast. Als de werkgever en de werknemer het eens zijn dat overschrijding van de formele arbeidsduur per jaar onvermijdelijk is,
dan stellen zij in overleg de overschrijding in uren vast. In overleg bepalen de werkgever en de werknemer of de werknemer voor ieder teveel gewerkt uur een uur salaris en salaristoelage(n) of een uur vakantie krijgt. Maakt de werknemer geen keuze dan volgt uitbetaling van de te veel gewerkte uren.
9 De werknemer werkt buiten het dagvenster als bedrijfs- of dienstbelangen dat noodzakelijk maken. Voor uren die de werknemer buiten het dagvenster werkt, krijgt hij een buitendagvenstertoelage, geregeld in artikel 3.12.
10 Als de werkgever en de werknemer niet tot overeenstemming komen over de werktijden, dan stelt de werkgever de werktijden vast als bedrijfs- of dienstbelangen dit nodig maken. De belangen van de werkgever en de werknemer worden bij de vaststelling afgewogen. De bijzondere regeling voor de werktijden in artikel 5.5 geldt.
11 De werkgever kan de werknemer incidenteel verzoeken om te werken buiten de vastgelegde werktijden, maar binnen het dagvenster, vanwege bedrijfs- of dienstbelangen. Als de werkgever en de werknemer het niet eens worden over de afwijkende werktijden, dan krijgt de werknemer een vergoeding geregeld in artikel 3.12.
12 De werkgever bespreekt ieder jaar met de ondernemingsraad de afspraken over de werktijden in de organisatie. De ondernemingsraad kan voorstellen de werktijden te veranderen. Neemt de werkgever het voorstel niet over, dan wordt dit besluit gemotiveerd.
13 De werkgever kan ter uitvoering van dit artikel aanvullende regels stellen.
ARTIKEL 5.5 | BIJZONDERE REGELING VOOR DE WERKTIJDEN
1 De bijzondere regeling geldt voor de werknemer waarvan de werkgever de werktijden vaststelt.
2 De werkgever stelt de werktijden van de werknemer vast in een rooster als voor de werknemer wisselende werktijden gelden.
3 De feitelijke arbeidsduur is maximaal 11 uur per dag en maximaal 50 uur per week.
4 De werkgever maakt de werktijden minimaal 1 maand voor aanvang bekend aan de werknemer.
5 De werkgever stuurt niet aan op het ontwijken van de toelage onregelmatige dienst in artikel 3.11.
6 De werknemer die op zaterdag of zondag heeft gewerkt, krijgt een doordeweekse dag vrij.
7 De werkgever kan ter uitvoering van dit artikel aanvullende regels stellen.
ARTIKEL 5.6 | BORSTVOEDING
De werkgever stelt de werknemer na de geboorte van haar kind in de gelegenheid om tijdens werktijd te kolven of borstvoeding te geven.
HOOFDSTUK 6 geldend in 2021 en 2022
Vakantie en verlof
§1 VAKANTIE
ARTIKEL 6.1 | WETTELIJKE VAKANTIE-UREN
1 In elk kalenderjaar heeft de werknemer recht op wettelijke vakantie ter grootte van vier maal de formele arbeidsduur per week met behoud van salaris en salaristoelage(n).
2 De wettelijke vakantie-uren vervallen 12 maanden na het kalenderjaar waarin deze vakantie-uren zijn opgebouwd. De vakantie-uren vervallen niet als:
a de werknemer om medische redenen redelijkerwijs niet in staat was om vakantie op te nemen; of
b opname door bedrijfs- of dienstbelangen niet mogelijk was.
3 De werknemer kan verzoeken de wettelijke vakantie-uren in te zetten voor een langere vakantieperiode. De werkgever kan daarvoor de termijn in lid 2 verlengen.
ARTIKEL 6.2 | BOVENWETTELIJKE VAKANTIE-UREN
Alle vakantie-uren boven de vakantie-uren in artikel 6.1 lid 1 zijn bovenwettelijke vakantie-uren.
ARTIKEL 6.3 geldend tot en met 31 -12 -2021 | BOVENWETTELIJKE VAKANTIE-UREN DOOR MEER TE WERKEN
1 De werknemer kan verzoeken om in het volgende kalenderjaar meer te werken dan de formele arbeidsduur per jaar.
2 De meer gewerkte uren worden omgezet in bovenwettelijke vakantie.
3 Bij een voltijddienstverband kan maximaal 50,4 uur meer worden gewerkt.
4 De werkgever wijst een verzoek in lid 1 toe, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.
ARTIKEL 6.3 geldend met ingang van 01 -01 - 2022 | VERLOFSPAREN
1 De werknemer kan verlofsparen.
2 De verlofspaaruren verjaren niet.
3 De bronnen van de verlofspaaruren zijn:
a. het verlof uit de overwerkvergoeding in artikel 3.19 lid 6, onder b;
b. de bovenwettelijke vakantie-uren gekocht uit het IKB in artikel 4.3 lid 1, onder a;
c. de bovenwettelijke vakantie-uren uit artikel 6.2;
d. de bovenwettelijke vakantie-uren bij onregelmatig werken en beschikbaarheidsdienst in artikel 6.4;
e. het verlof uit de voormalige verlofspaarmogelijkheid in artikel 6.19.
4 De werknemer kiest uit lid 3 welke uren hij spaart.
5 De werknemer met een voltijdsdienstverband mag op 31 december van een kalenderjaar maximaal 3600 uren verlof hebben. Hieronder vallen de verlofspaaruren, de wettelijke vakantie-uren, de bovenwettelijke vakantie-uren en andere (compensatie)verlofuren.
6 Als de werknemer verlofspaaruren opneemt voor een periode van een maand of langer, geldt artikel
6.15 lid 2 tot en met 6.
7 Als de werknemer arbeidsongeschikt is, geldt artikel 6.17.
8 De werknemer neemt voor het einde van de arbeidsovereenkomst zijn verlofspaaruren zoveel mogelijk op in overleg met de werkgever.
ARTIKEL 6.4 | BOVENWETTELIJKE VAKANTIE-UREN BIJ
ONREGELMATIG WERKEN EN BESCHIKBAARHEIDSDIENST
1 De werknemer krijgt 14,4 uur bovenwettelijke vakantie als hij:
a regelmatig en overwegend op onregelmatige uren werkt in artikel 3.11; of
b regelmatig en in belangrijke mate beschikbaar moet zijn in artikel 3.13.
2 De 14,4 uur geldt ook voor werknemers met een deeltijddienstverband.
ARTIKEL 6.5 | VERKOOP VAN BOVENWETTELIJKE VAKANTIE-UREN
1 De werknemer kan elk kalenderjaar maximaal 72 bovenwettelijke vakantie-uren verkopen. Voor de werknemer met een deeltijddienstverband wordt dit aantal naar rato vastgesteld.
2 Bovenwettelijke vakantie-uren die de werknemer heeft gekocht uit het IKB, kan hij niet verkopen.
3 De werkgever wijst een verzoek in lid 1 toe, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.
§ 2 VERLOF
§ 2.1 FEESTDAGEN
ARTIKEL 6.6 | FEESTDAGEN
De werknemer heeft verlof met behoud van salaris en salaristoelage(n) op:
a Nieuwjaarsdag; b tweede Paasdag; c Koningsdag;
d Hemelvaartsdag;
e tweede Pinksterdag;
f eerste en tweede Kerstdag;
g door de werkgever vastgestelde lokale feestdagen.
§ 2.2 WAZO-VERLOF
ARTIKEL 6.7 | KORTDUREND ZORGVERLOF
1 Het kortdurend zorgverlof komt voor 50% voor rekening van de werknemer en voor 50% voor rekening van de werkgever.
2 De werkgever en de werknemer komen samen de manier van verrekening van het verlof overeen. Verrekening met bovenwettelijke vakantie-uren is mogelijk.
ARTIKEL 6.8 | LANGDUREND ZORGVERLOF
1 De werknemer met langdurend zorgverlof krijgt 50% van het salaris en salaristoelage(n) doorbetaald.
2 Arbeidsongeschiktheid van de werknemer tijdens het langdurend zorgverlof leidt niet tot opschorting van het langdurend zorgverlof.
3 Is de werknemer 7 kalenderdagen arbeidsongeschikt tijdens het langdurend zorgverlof, dan krijgt de werknemer vanaf de achtste kalenderdag weer het volledige salaris en salaristoelage(n).
ARTIKEL 6.9 | ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF
1 De werknemer met zwangerschaps- en bevallingsverlof krijgt het volledige salaris en salaristoelage(n) doorbetaald.
2 De werknemer werkt mee aan de aanvraag en de uitbetaling van de Wazo-uitkering.
3 De Wazo-uitkering wordt in mindering gebracht op het bedrag waarop de werknemer in lid 1 recht heeft.
4 Handelingen of nalaten van handelingen door de werknemer kunnen gevolgen hebben voor de Wazo-uitkering. De uitkering kan worden verminderd, geheel of gedeeltelijk geweigerd, of een boete kan worden opgelegd. Is sprake van schuld van de werknemer, dan wordt de volledige Wazo-uitkering op het salaris en salaristoelage(n) verminderd.
ARTIKEL 6.10 | OUDERSCHAPSVERLOF
1 De werknemer met ouderschapsverlof krijgt gedurende maximaal 13 keer de formele arbeidsduur per week een percentage van zijn salaris en salaristoelage(n) doorbetaald. Het percentage is bij:
Salarisschaal | Percentage doorbetaling salaris en salaristoelage(n) |
Salarisschaal 1 | 90 % |
Salarisschaal 2 | 85% |
Salarisschaal 3 | 80% |
Salarisschaal 4 | 70% |
Salarisschaal 5 | 60% |
Salarisschaal 6 en hoger | 50%
|
2 In afwijking van lid 1, kan de werknemer met ouderschapsverlof naar wens 100% doorbetaling van zijn salaris en salaristoelage(n) krijgen. De duur van het betaalde ouderschapsverlof in lid 1 wordt dan evenredig verlaagd. De volgende rekenformule is van toepassing:
13 maal de formele arbeidsduur per week, vermenigvuldigd met het op de werknemer toepasselijke percentage in lid 1.
Het aantal uren dat uit deze berekening komt, zijn de uren waarop de werknemer recht heeft op 100% doorbetaling van zijn salaris en salaristoelage(n) tijdens ouderschapsverlof. Dit lid geldt vanaf 2 augustus 2022.
3 In afwijking van lid 1, kan de werknemer zelf een percentage doorbetaling van zijn salaris en salaristoelage(n) kiezen. Bij een verlaging van het percentage doorbetaling van het salaris en de salaristoelage(n), neemt het aantal uren gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof toe. De gewenste balans tussen het aantal uren gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof en het percentage van de doorbetaling van zijn salaris en salaristoelage(n) kan als volgt worden berekend:
100% gedeeld door het gewenste percentage doorbetaling van zijn salaris en salaristoelage(n), vermenigvuldigd met het aantal uren berekend in lid 2.
Het aantal uren dat uit deze berekening volgt, zijn de uren waarop de werknemer recht heeft op het door hem gewenste percentage doorbetaling van zijn salaris en salaristoelage(n) tijdens ouderschapsverlof. Dit lid geldt vanaf 2 augustus 2022.
4 De werknemer mag tijdens het betaald ouderschapsverlof geen betaald werk verrichten. De
werkgever kan hierover aanvullende regels stellen.
5 Bij twee- of meerlingen bestaat voor 1 kind recht op betaald ouderschapsverlof.
6 De werknemer betaalt het salaris en salaristoelage(n), die hij tijdens het ouderschapsverlof heeft gekregen, terug als hij zijn arbeidsovereenkomst opzegt of ontslagen wordt op staande voet of wegens verwijtbaar handelen. Deze verplichting geldt niet als de opzegdatum minimaal 6 maanden later is dan de datum waarop het betaalde ouderschapsverlof is geëindigd.
7 De werknemer die zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft geen terugbetalingsverplichting als hij:
a na ontslag in de sector gemeenten blijft werken; of
b recht heeft op een WW-uitkering omdat hij zijn echtgenoot of geregistreerde partner volgt, die door geheel buiten hem liggende oorzaken noodzakelijk van standplaats moet wijzigen.
8 De werknemer heeft een terugbetalingsverplichting als hij tijdens het betaald ouderschapsverlof of binnen 3 maanden daarna op zijn verzoek minder uren gaat werken dan hij direct voor ingang van het ouderschapsverlof vervulde. De werknemer betaalt het salaris en salaristoelage(n) die hij op grond van dit artikel heeft gekregen over de uren waarmee zijn arbeidsovereenkomst wordt verminderd, terug.
9 De werknemer die van het betaald ouderschapsverlof gebruik maakt, gaat schriftelijk akkoord met de terugbetalingsverplichting.
10 Het bedrag dat op grond van dit artikel aan de werknemer wordt doorbetaald, opgeteld bij zijn wettelijke uitkering tijdens ouderschapsverlof, mag per maand niet meer bedragen dan 100% van zijn salaris en salaristoelage(n).
ARTIKEL 6.11 | AANSPRAKEN TIJDENS ONBETAALD WAZO-VERLOF
1 Over onbetaald Xxxx-xxxxxx krijgt de werknemer geen salaris, salaristoelagen, vergoedingen en uitkeringen op grond van de cao.
2 Tijdens onbetaald Xxxx-xxxxxx krijgt de werknemer, in afwijking van lid 1, wel de gehele tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering zoals in artikel 3.24.
3 Tijdens onbetaald Xxxx-xxxxxx blijft het verhaal van de pensioenpremies en VPL-premie voor de werkgever en werknemer gelijk aan het bedrag dat volgens het Pensioenreglement verschuldigd is. Xxxxx onbetaald Wazo-verlof langer dan 3 maanden, dan verhaalt de werkgever naast het verschuldigde werknemersdeel van de premies ook het verschuldigde werkgeversdeel van de premies op de werknemer. Bij gedeeltelijk Wazo-verlof wordt het verhaal naar rato vastgesteld.
4 Artikel 6.15 geldt niet voor onbetaald Wazo-verlof.
ARTIKEL 6.12 | ADOPTIE- EN PLEEGZORGVERLOF
1 De werknemer met adoptie- of pleegzorgverlof krijgt het volledige salaris en salaristoelage(n) doorbetaald.
2 De werknemer werkt mee aan de aanvraag en de uitbetaling van de Wazo-uitkering.
3 De Wazo-uitkering wordt in mindering gebracht op het bedrag waarop de werknemer in lid 1 recht heeft.
4 Handelingen of nalaten van handelingen door de werknemer kunnen gevolgen hebben voor de Wazo-uitkering. De uitkering kan worden verminderd, geheel of gedeeltelijk geweigerd, of een boete kan worden opgelegd. Is sprake van schuld van de werknemer, dan wordt de volledige Wazo-uitkering op het salaris en salaristoelage(n) verminderd.
5 Is de werknemer tijdens adoptie- en pleegzorgverlof arbeidsongeschikt, dan schort dit de termijnen in artikel 7.1 niet op.
§2.3 ANDERE VORMEN VAN VERLOF
ARTIKEL 6.13 | HUWELIJK OF GEREGISTREERD PARTNERSCHAP
Op de huwelijksdag of de dag waarop de werknemer een geregistreerd partnerschap aangaat, krijgt hij verlof met behoud van salaris en salaristoelage(n).
ARTIKEL 6.14 | LOKALE VORMEN VAN VERLOF
Naast de verlofvormen in deze cao kan de werkgever een regeling vaststellen voor lokale vormen van verlof.
ARTIKEL 6.15 | ONBETAALD VERLOF
1 De werknemer die minimaal 12 maanden in dienst is, kan om onbetaald verlof verzoeken.
2 Het onbetaalde verlof:
a duurt minimaal 1 maand en maximaal 18 maanden in een periode van 5 jaar;
b wordt voor maximaal 1 periode per kalenderjaar gegeven.
3 De werkgever kan afwijken van lid 1 en 2.
4 De werknemer dient het verzoek minimaal 3 maanden voor de gewenste ingangsdatum in.
5 Het onbetaalde verlof kan tussentijds niet worden beëindigd. Dit kan alleen als de werkgever en de werknemer hiermee instemmen.
6 Een verzoek om onbetaald verlof direct voorafgaand aan de pensionering wordt voor maximaal 36 maanden toegekend, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.
7 Artikel 6.11 is van overeenkomstige toepassing op onbetaald verlof.
ARTIKEL 6.16 | SAMENLOOP ONBETAALD VERLOF MET ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF
Het onbetaald verlof eindigt op de eerste dag van het zwangerschaps- en bevallingsverlof.
ARTIKEL 6.17 | SAMENLOOP ONBETAALD VERLOF MET ARBEIDSONGESCHIKTHEID
1 Is de werknemer die voor een deel van zijn formele arbeidsduur onbetaald verlof heeft arbeidsongeschikt, dan eindigt het verlof met ingang van de vijftiende kalenderdag van arbeidsongeschiktheid.
2 Is de werknemer die voor zijn volledige formele arbeidsduur onbetaald verlof heeft langer dan 14 kalenderdagen arbeidsongeschikt, dan kan de werkgever in schrijnende gevallen besluiten het onbetaald verlof te beëindigen. Dit kan niet wanneer er sprake is van verlof voorafgaand aan pensionering.
ARTIKEL 6.18 | POLITIEK VERLOF
1 In aanvulling op artikel 7:643 BW heeft ook de werknemer die gekozen is als lid van de Tweede Kamer der Staten-Generaal verlof zonder behoud van salaris en salaristoelage(n).
2 De werkgever kan ter uitvoering hierover aanvullende regels stellen.
ARTIKEL 6.19 | VERLOF VOORMALIGE VERLOFSPAARMOGELIJKHEID
De werknemer die voor 1 april 2006 in het kader van de voormalige verlofspaarmogelijkheid verlof heeft opgebouwd, behoudt het recht op dat verlof volgens de regels in bijlage 5B.
HOOFDSTUK 6 geldend met ingang van 01 – 01 - 2023
Vakantie en verlof
§1 VAKANTIE
ARTIKEL 6.1 | WETTELIJKE VAKANTIE-UREN
1 In elk kalenderjaar heeft de werknemer recht op wettelijke vakantie ter grootte van vier maal de formele arbeidsduur per week met behoud van salaris en salaristoelage(n).
2 De wettelijke vakantie-uren vervallen 12 maanden na het kalenderjaar waarin deze vakantie-uren zijn opgebouwd. De vakantie-uren vervallen niet als:
a de werknemer om medische redenen redelijkerwijs niet in staat was om vakantie op te nemen; of
b opname door bedrijfs- of dienstbelangen niet mogelijk was.
3 De werknemer kan verzoeken de wettelijke vakantie-uren in te zetten voor een langere vakantieperiode. De werkgever kan daarvoor de termijn in lid 2 verlengen.
ARTIKEL 6.2 | BOVENWETTELIJKE VAKANTIE-UREN
1 De werknemer met een voltijddienstverband krijgt 43,2 bovenwettelijke vakantie-uren naast de vakantie in artikel 6.1 lid 1.
2 De werkgever kan van de vakantie maximaal 2 dagen aanwijzen als feestdagen in artikel
6.6 onder g of als verplichte sluitingsdagen.
3 In afwijking van lid 1 behoudt de werknemer die op 31 december 2022 recht had op meer dan 43,2 bovenwettelijke vakantie-uren en die geboren is vóór 1 januari 1963, recht op zijn bovenwettelijke vakantie-uren tot het einde van het dienstverband.
4 In afwijking van lid 1 wordt voor de werknemer die op 31 december 2022 recht had op meer dan 43,2 bovenwettelijke vakantie-uren en die geboren is op of na 1 januari 1963, zijn recht op bovenwettelijke vakantie-uren met ingang van 1 januari 2023 jaarlijks teruggebracht met 7,2 uur tot het recht 43,2 bovenwettelijke vakantie-uren is.
ARTIKEL 6.3 | VERLOFSPAREN
1 De werknemer kan verlofsparen.
2 De verlofspaaruren verjaren niet
3 De bronnen van de verlofspaaruren zijn:
a. het verlof uit de overwerkvergoeding in artikel 3.19 lid 6, onder b;
b. de bovenwettelijke vakantie-uren gekocht uit het IKB in artikel 4.3 lid 1, onder a;
c. de bovenwettelijke vakantie-uren uit artikel 6.2;
d. de bovenwettelijke vakantie-uren bij onregelmatig werken en beschikbaarheidsdienst in artikel 6.4;
e. het verlof uit de voormalige verlofspaarmogelijkheid in artikel 6.18.
4 De werknemer kiest uit lid 3 welke uren hij spaart.
5 De werknemer met een voltijdsdienstverband mag op 31 december van een kalenderjaar maximaal 3600 uren verlof hebben. Hieronder vallen de verlofspaaruren, de wettelijke vakantie-uren, de bovenwettelijke vakantie-uren en andere (compensatie)verlofuren.
6 Als de werknemer verlofspaaruren opneemt voor een periode van een maand of langer, geldt artikel
6.14 lid 2 tot en met 6.
7 Als de werknemer arbeidsongeschikt is, geldt artikel 6.16.
8 De werknemer neemt voor het einde van de arbeidsovereenkomst zijn verlofspaaruren zoveel mogelijk op in overleg met de werkgever.
ARTIKEL 6.4 | BOVENWETTELIJKE VAKANTIE-UREN BIJ
ONREGELMATIG WERKEN EN BESCHIKBAARHEIDSDIENST
1 De werknemer krijgt 14,4 uur bovenwettelijke vakantie als hij:
a regelmatig en overwegend op onregelmatige uren werkt in artikel 3.11; of
b regelmatig en in belangrijke mate beschikbaar moet zijn in artikel 3.13.
2 De 14,4 uur geldt ook voor werknemers met een deeltijddienstverband.
ARTIKEL 6.5 | VERKOOP VAN BOVENWETTELIJKE VAKANTIE-UREN
1 De werknemer kan elk kalenderjaar maximaal 72 bovenwettelijke vakantie-uren verkopen. Voor de werknemer met een deeltijddienstverband wordt dit aantal naar rato vastgesteld.
2 Bovenwettelijke vakantie-uren die de werknemer heeft gekocht uit het IKB, kan hij niet verkopen.
3 De werkgever wijst een verzoek in lid 1 toe, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.
§ 2 VERLOF
§ 2.1 FEESTDAGEN
ARTIKEL 6.6 | FEESTDAGEN
De werknemer heeft verlof met behoud van salaris en salaristoelage(n) op:
a Nieuwjaarsdag; b tweede Paasdag; c Koningsdag;
d Hemelvaartsdag;
e tweede Pinksterdag;
f eerste en tweede Kerstdag;
g lokale feestdagen, aangewezen door de werkgever met een maximum van 2 dagen.
§ 2.2 WAZO-VERLOF
ARTIKEL 6.7 | KORTDUREND ZORGVERLOF
1 Het kortdurend zorgverlof komt voor 50% voor rekening van de werknemer en voor 50% voor rekening van de werkgever.
2 De werkgever en de werknemer komen samen de manier van verrekening van het verlof overeen. Verrekening met bovenwettelijke vakantie-uren is mogelijk.
ARTIKEL 6.8 | LANGDUREND ZORGVERLOF
1 De werknemer met langdurend zorgverlof krijgt 50% van het salaris en salaristoelage(n) doorbetaald.
2 Arbeidsongeschiktheid van de werknemer tijdens het langdurend zorgverlof leidt niet tot opschorting van het langdurend zorgverlof.
3 Is de werknemer 7 kalenderdagen arbeidsongeschikt tijdens het langdurend zorgverlof, dan krijgt de werknemer vanaf de achtste kalenderdag weer het volledige salaris en salaristoelage(n).
ARTIKEL 6.9 | ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF
1 De werknemer met zwangerschaps- en bevallingsverlof krijgt het volledige salaris en salaristoelage(n) doorbetaald.
2 De werknemer werkt mee aan de aanvraag en de uitbetaling van de Wazo-uitkering.
3 De Wazo-uitkering wordt in mindering gebracht op het bedrag waarop de werknemer in lid 1 recht heeft.
4 Handelingen of nalaten van handelingen door de werknemer kunnen gevolgen hebben voor de Wazo-uitkering. De uitkering kan worden verminderd, geheel of gedeeltelijk geweigerd, of een boete kan worden opgelegd. Is sprake van schuld van de werknemer, dan wordt de volledige Wazo-uitkering op het salaris en salaristoelage(n) verminderd.
ARTIKEL 6.10 | OUDERSCHAPSVERLOF
1 De werknemer met ouderschapsverlof krijgt gedurende maximaal 13 keer de formele arbeidsduur per week een percentage van zijn salaris en salaristoelage(n) doorbetaald. Het percentage is bij:
Salarisschaal | Percentage doorbetaling salaris en salaristoelage(n) |
Salarisschaal 1 | 90 % |
Salarisschaal 2 | 85% |
Salarisschaal 3 | 80% |
Salarisschaal 4 | 70% |
Salarisschaal 5 | 60% |
Salarisschaal 6 en hoger | 50%
|
2 In afwijking van lid 1, kan de werknemer met ouderschapsverlof naar wens een 100% doorbetaling van zijn salaris en salaristoelage(n) krijgen. De duur van het betaalde ouderschapsverlof in lid 1 wordt dan evenredig verlaagd. De volgende rekenformule is van toepassing:
13 maal de formele arbeidsduur per week, vermenigvuldigd met het op de werknemer toepasselijke percentage in lid 1.
Het aantal uren dat uit deze berekening komt, zijn de uren waarop de werknemer recht heeft op 100% doorbetaling van zijn salaris en salaristoelage(n) tijdens ouderschapsverlof.
3 In afwijking van lid 1, kan de werknemer zelf een percentage doorbetaling van zijn salaris en salaristoelage(n) kiezen. Bij een verlaging van het percentage doorbetaling van het salaris en de salaristoelage(n), neemt het aantal uren gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof toe. De gewenste balans tussen het aantal uren gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof en het percentage van de doorbetaling van zijn salaris en salaristoelage(n) kan als volgt worden berekend:
100% gedeeld door het gewenste percentage doorbetaling van zijn salaris en salaristoelage(n), vermenigvuldigd met het aantal uren berekend in lid 2.
Het aantal uren dat uit deze berekening volgt, zijn de uren waarop de werknemer recht heeft op het door hem gewenste percentage doorbetaling van zijn salaris en salaristoelage(n) tijdens ouderschapsverlof.
4 De werknemer mag tijdens het betaald ouderschapsverlof geen betaald werk verrichten. De
werkgever kan hierover aanvullende regels stellen.
5 Bij twee- of meerlingen bestaat voor 1 kind recht op betaald ouderschapsverlof.
6 De werknemer betaalt het salaris en salaristoelage(n), die hij tijdens het ouderschapsverlof heeft gekregen, terug als hij zijn arbeidsovereenkomst opzegt of ontslagen wordt op staande voet of wegens verwijtbaar handelen. Deze verplichting geldt niet als de opzegdatum minimaal 6 maanden later is dan de datum waarop het betaalde ouderschapsverlof is geëindigd.
7 De werknemer die zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft geen terugbetalingsverplichting als hij:
a na ontslag in de sector gemeenten blijft werken; of
b recht heeft op een WW-uitkering omdat hij zijn echtgenoot of geregistreerde partner volgt, die door geheel buiten hem liggende oorzaken noodzakelijk van standplaats moet wijzigen.
8 De werknemer heeft een terugbetalingsverplichting als hij tijdens het betaald ouderschapsverlof of binnen 3 maanden daarna op zijn verzoek minder uren gaat werken dan hij direct voor ingang van het ouderschapsverlof vervulde. De werknemer betaalt het salaris en salaristoelage(n) die hij op grond van dit artikel heeft gekregen over de uren waarmee zijn arbeidsovereenkomst wordt verminderd, terug.
9 De werknemer die van het betaald ouderschapsverlof gebruik maakt, gaat schriftelijk akkoord met de terugbetalingsverplichting.
10 Het bedrag dat op grond van dit artikel aan de werknemer wordt doorbetaald, opgeteld bij zijn wettelijke uitkering tijdens ouderschapsverlof, mag per maand niet meer bedragen dan 100% van zijn salaris en salaristoelage(n).
ARTIKEL 6.11 | AANSPRAKEN TIJDENS ONBETAALD WAZO-VERLOF
1 Over onbetaald Xxxx-xxxxxx krijgt de werknemer geen salaris, salaristoelagen, vergoedingen en uitkeringen op grond van de cao.
2 Tijdens onbetaald Xxxx-xxxxxx krijgt de werknemer, in afwijking van lid 1, wel de gehele tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering zoals in artikel 3.24.
3 Tijdens onbetaald Xxxx-xxxxxx blijft het verhaal van de pensioenpremies en VPL-premie voor de werkgever en werknemer gelijk aan het bedrag dat volgens het Pensioenreglement verschuldigd is. Xxxxx onbetaald Wazo-verlof langer dan 3 maanden, dan verhaalt de werkgever naast het verschuldigde werknemersdeel van de premies ook het verschuldigde werkgeversdeel van de premies op de werknemer. Bij gedeeltelijk Wazo-verlof wordt het verhaal naar rato vastgesteld.
4 Artikel 6.14 geldt niet voor onbetaald Wazo-verlof.
ARTIKEL 6.12 | ADOPTIE- EN PLEEGZORGVERLOF
1 De werknemer met adoptie- of pleegzorgverlof krijgt het volledige salaris en salaristoelage(n) doorbetaald.
2 De werknemer werkt mee aan de aanvraag en de uitbetaling van de Wazo-uitkering.
3 De Wazo-uitkering wordt in mindering gebracht op het bedrag waarop de werknemer in lid 1 recht heeft.
4 Handelingen of nalaten van handelingen door de werknemer kunnen gevolgen hebben voor de Wazo-uitkering. De uitkering kan worden verminderd, geheel of gedeeltelijk geweigerd, of een boete kan worden opgelegd. Is sprake van schuld van de werknemer, dan wordt de volledige Wazo-uitkering op het salaris en salaristoelage(n) verminderd.
5 Is de werknemer tijdens adoptie- en pleegzorgverlof arbeidsongeschikt, dan schort dit de termijnen in artikel 7.1 niet op.
§2.3 ANDERE VORMEN VAN VERLOF
ARTIKEL 6.13 | HUWELIJK OF GEREGISTREERD PARTNERSCHAP
Op de huwelijksdag of de dag waarop de werknemer een geregistreerd partnerschap aangaat, krijgt hij verlof met behoud van salaris en salaristoelage(n).
ARTIKEL 6.14 | ONBETAALD VERLOF
1 De werknemer die minimaal 12 maanden in dienst is, kan om onbetaald verlof verzoeken.
2 Het onbetaalde verlof:
a duurt minimaal 1 maand en maximaal 18 maanden in een periode van 5 jaar;
b wordt voor maximaal 1 periode per kalenderjaar gegeven.
3 De werkgever kan afwijken van lid 1 en 2.
4 De werknemer dient het verzoek minimaal 3 maanden voor de gewenste ingangsdatum in.
5 Het onbetaalde verlof kan tussentijds niet worden beëindigd. Dit kan alleen als de werkgever en de werknemer hiermee instemmen.
6 Een verzoek om onbetaald verlof direct voorafgaand aan de pensionering wordt voor maximaal 36 maanden toegekend, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.
7 Artikel 6.11 is van overeenkomstige toepassing op onbetaald verlof.
ARTIKEL 6.15 | SAMENLOOP ONBETAALD VERLOF MET ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF
Het onbetaald verlof eindigt op de eerste dag van het zwangerschaps- en bevallingsverlof.
ARTIKEL 6.16 | SAMENLOOP ONBETAALD VERLOF MET ARBEIDSONGESCHIKTHEID
1 Is de werknemer die voor een deel van zijn formele arbeidsduur onbetaald verlof heeft arbeidsongeschikt, dan eindigt het verlof met ingang van de vijftiende kalenderdag van arbeidsongeschiktheid.
2 Is de werknemer die voor zijn volledige formele arbeidsduur onbetaald verlof heeft langer dan 14 kalenderdagen arbeidsongeschikt, dan kan de werkgever in schrijnende gevallen besluiten het onbetaald verlof te beëindigen. Dit kan niet wanneer er sprake is van verlof voorafgaand aan pensionering.
ARTIKEL 6.17 | POLITIEK VERLOF
1 In aanvulling op artikel 7:643 BW heeft ook de werknemer die gekozen is als lid van de Tweede Kamer der Staten-Generaal verlof zonder behoud van salaris en salaristoelage(n).
2 De werkgever kan ter uitvoering hierover aanvullende regels stellen.
ARTIKEL 6.18 | VERLOF VOORMALIGE VERLOFSPAARMOGELIJKHEID
De werknemer die voor 1 april 2006 in het kader van de voormalige verlofspaarmogelijkheid verlof heeft opgebouwd, behoudt het recht op dat verlof volgens de regels in bijlage 5B.
HOOFDSTUK 7
Arbeidsongeschiktheid
ARTIKEL 7.1 | RECHT OP SALARIS
1 De werknemer die arbeidsongeschikt is en de bedongen arbeid niet kan verrichten, krijgt het salaris en salaristoelage(n) tijdens 26 weken doorbetaald.
2 Blijft de werknemer arbeidsongeschiktheid dan ontvangt de werknemer in:
Week | Percentage van het salaris en salaristoelage(n) |
27 tot en met de 52 | 90% maar niet onder het voor hem geldende WML |
53 tot en met 104 | 75% |
105 tot einde dienstverband | 70% |
3 De werknemer krijgt het volledige salaris en salaristoelage(n) doorbetaald over de uren waarop hij:
a zijn arbeid verricht;
b passende arbeid verricht;
c werkzaamheden in het kader van re-integratie verricht;
d scholing volgt in het kader van re-integratie.
De werkzaamheden en scholing in het kader van de re-integratie zijn gericht op de terugkeer in de eigen functie of terugkeer in de passende functie.
4 De werknemer houdt na afloop van de termijn van 26 weken recht op de doorbetaling van het volledige salaris en salaristoelage(n) bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst.
5 De werknemer die na 52 weken arbeidsongeschiktheid gedurende minstens 50% van de overeengekomen arbeidsduur:
a zijn eigen of passende arbeid verricht, of
b werkzaamheden in het kader van re-integratie verricht, of
c scholing in het kader van re-integratie volgt,
krijgt een bonus van 5% van het salaris en salaristoelage(n) waarop hij recht heeft volgens dit artikel. De bonus samen met het salaris en salaristoelage(n) zijn niet meer dan het volledige salaris en salaristoelage(n) in lid 1.
6 De werkgever kan aanvullende regels vaststellen over het recht op doorbetalen van salaris en salaristoelage(n) tijdens arbeidsongeschiktheid.
7 De werkgever kan een werknemer met een terminale ziekte na de periode van 26 weken in lid 1 het volledige salaris en salaristoelage(n) blijven doorbetalen.
ARTIKEL 7.2 | RECHT OP SALARIS TIJDENS VERLOF
De werknemer die arbeidsongeschikt is en die onbetaald of gedeeltelijk betaald verlof heeft, krijgt het salaris en salaristoelage(n) in artikel 7.1 doorbetaald. De werknemer krijgt nooit meer betaald dan hij zou hebben gekregen, als hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest. Dit artikel regelt niet het einde van het verlof. De Wazo en hoofdstuk 6 bevatten regels over het einde van verlof bij arbeidsongeschiktheid.
ARTIKEL 7.3 | ARBEIDSONGESCHIKTHEID IN EN DOOR DE DIENST
1 Arbeidsongeschiktheid in en door de dienst is arbeidsongeschiktheid die in overwegende mate haar oorzaak vindt in:
a de aard van de opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden
waaronder deze moesten worden verricht; of
b een dienstongeval dat verband houdt met de aard van de opgedragen werkzaamheden of de bijzondere omstandigheden waarin deze werkzaamheden moesten worden verricht; en die niet aan schuld of nalatigheid van de werknemer is te wijten.
2 Bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst krijgt de werknemer een extra uitkering. Dit krijgt de werknemer alleen als hij een WGA- of IVA-uitkering krijgt.
3 De hoogte van de extra uitkering is gelijk aan het bedrag dat nodig is om de WGA- of
IVA-uitkering en de bovenwettelijke aanvulling op grond van het Pensioenreglement van de werknemer aan te vullen tot een bepaald percentage van het salaris en salaristoelage(n)
in het jaar voorafgaand aan het ontslag. Dit percentage is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid en is bij een arbeidsongeschiktheid van:
Mate van arbeidsongeschiktheid | Percentage van het salaris en salaristoelage(n) |
80% of meer | 95% |
65-80% | 68,875% |
55-65% | 57% |
45-55% | 47,5% |
35-45% | 38% |
4 De extra uitkering eindigt:
a als de oud-werknemer niet meer voldoet aan de voorwaarden in lid 1; of
b met ingang van de dag waarop de oud-werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
5 Wijzigt de arbeidsongeschiktheidsuitkering of de bovenwettelijke aanvulling door een wijziging in het Pensioenreglement, dan meldt de oud-werknemer dit direct aan de werkgever.
6 Bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst worden noodzakelijk gemaakte kosten van geneeskundige behandeling of verzorging vergoed door de werkgever. Dit betreft alleen de kosten die voor rekening van de werknemer blijven.
ARTIKEL 7.4 | GENEESKUNDIG ONDERZOEK
1 De werkgever kan de arbodienst, met instemming van de werknemer, opdracht geven de werknemer geneeskundig te onderzoeken als:
a de werkgever voldoende redenen heeft om te twijfelen aan een goede gezondheidstoestand van de werknemer;
b de werknemer niet of niet langer volledig geschikt is gebleken voor het naar behoren vervullen van zijn functie.
2 Wordt bij het onderzoek een zodanige gezondheidstoestand vastgesteld dat de belangen van de werknemer of andere werknemers, zich tegen voortzetting van zijn werkzaamheden verzetten, dan wordt de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden.
3 De werknemer in lid 2 wordt niet vrijgesteld van werkzaamheden als hij tijdelijk andere beschikbare werkzaamheden kan verrichten. De gezondheidstoestand van de werknemer moet dit toelaten.
ARTIKEL 7.5 | VERLENGING ONTSLAGVERBOD TIJDENS ARBEIDSONGESCHIKTHEID
1 De werknemer die minder dan 80% arbeidsongeschikt is, is gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Voor hem duurt het ontslagverbod, in afwijking van artikel 7:670 lid 1, onder a BW, 36 maanden.
2 Ontslag van een werknemer die 35% of meer, maar minder dan 80% arbeidsongeschikt is, kan in het derde ziektejaar plaatsvinden, als de werknemer bij een andere werkgever passende arbeid kan verrichten voor minimaal 50% van zijn restverdiencapaciteit.
3 Ontslag van een werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, kan in het derde ziektejaar plaatsvinden, als de werknemer bij een andere werkgever passende arbeid kan verrichten voor zijn volledige restverdiencapaciteit. In deze situatie is artikel 10.21 van toepassing.
4 De termijnen in dit artikel worden berekend op dezelfde manier als in artikel 7:670 lid 1 en 11 BW.
ARTIKEL 7.6 | OVERGANGSRECHT
Op de werknemer of oud-werknemer van wie de eerste dag van arbeidsongeschiktheid voor 1 augustus 2008 ligt, is overgangsrecht van toepassing volgens de regels in bijlage 5C en 5D.
HOOFDSTUK 8
Duurzame inzetbaarheid
ARTIKEL 8.1 | PERSONEELSBEOORDELING/GESPREK OVER FUNCTIONEREN
De werkgever en de werknemer bespreken regelmatig het functioneren van de werknemer.
ARTIKEL 8.2 | VOLGEN VAN EEN NOODZAKELIJKE OPLEIDING
Als voor een functie een opleiding noodzakelijk is, dan betaalt de werkgever de kosten.
ARTIKEL 8.3 | OPLEIDING JONGE WERKNEMER
De werknemer jonger dan 18 jaar mag maximaal 1 dag per week lessen volgen aan onderwijsinstellingen. Hij krijgt over die tijd het salaris en salaristoelage(n) doorbetaald.
ARTIKEL 8.4 | ONTWIKKELING EN MOBILITEIT
1 De werkgever en de werknemer zijn beiden verantwoordelijk voor duurzame inzetbaarheid en loopbaanperspectief om de positie van de werknemer op de interne en externe arbeidsmarkt te verbeteren.
2 De werknemer ontwikkelt zichzelf door scholing en het opdoen van werkervaring. Hij doet dat in het belang van de organisatie en van zichzelf.
3 De werknemer maakt actief gebruik van het loopbaanbeleid van de werkgever.
ARTIKEL 8.5 | MOBILITEITSBELEID
1 De werkgever begeleidt en ondersteunt de werknemer om zijn inzetbaarheid en mobiliteit te verbeteren en te ontwikkelen.
2 De werkgever stelt een opleidingsplan voor de organisatie vast. Daarin staan:
a hoe de werkgever de interne en externe mobiliteit stimuleert;
b hoe de werkgever het loopbaanbeleid onderhoudt, gericht op mobiliteit en organisatieverandering;
c de doelstellingen, criteria en budgettaire voorwaarden van het opleidingsbeleid.
ARTIKEL 8.6 | LOOPBAANADVIES
De werknemer krijgt op zijn verzoek na elke periode van 36 maanden loopbaanadvies. Hij kan dat loopbaanadvies vragen aan een door de werkgever aangewezen deskundige binnen of buiten de organisatie.
ARTIKEL 8.7 | PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN
1 De werkgever en de werknemer stellen minimaal 1 keer per 36 maanden een persoonlijk ontwikkelingsplan op.
2 In een persoonlijk ontwikkelingsplan maken de werkgever en de werknemer afspraken over de loopbaanontwikkeling en de kennis en vaardigheden die de werknemer nodig heeft.
3 De werkgever vergoedt de kosten van opleiding en activiteiten die in het persoonlijk ontwikkelingsplan staan.
4 In het persoonlijk ontwikkelingsplan staan in ieder geval afspraken over:
a de keuze van opleidingsvorm of instituut en de redelijkerwijs te maken kosten;
b de studieperiode;
c de studieresultaten die de werknemer minimaal moet behalen en de voortgang die de werknemer moet boeken;
d in welke gevallen de werknemer de studie mag onderbreken of stoppen;
e het geheel of gedeeltelijk terugbetalen van de vergoeding, als de werknemer de studie voortijdig afbreekt;
f het geheel of gedeeltelijk terugbetalen van de vergoeding, als de arbeidsovereenkomst binnen een bepaalde periode na afronding van de studie eindigt.
5 In het persoonlijk ontwikkelingsplan staan daarnaast afspraken over:
a het nodige verlof; en
b eventuele verdere medewerking van de werkgever, zodat de werknemer de gemaakte afspraken kan uitvoeren.
6 De werkgever bespreekt de belasting en belastbaarheid van de werknemer van 50 jaar en ouder. Zij kunnen dan afspraken maken over aanpassingen in het individuele takenpakket.
HOOFDSTUK 9
Boventalligheid
§1 VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT BIJ BOVENTALLIGHEID
ARTIKEL 9.1 | TOEPASSING
1 Deze paragraaf geldt voor de werknemer:
a die boventallig is en
b die op de datum waarop deze boventalligheid ingaat minimaal 24 maanden in dienst is bij de werkgever.
2 De werkgever kan een regeling vaststellen met aanvullende afspraken over het Van werk naar werk-traject.
ARTIKEL 9.2 | VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT EN GEEN TRANSITIEVERGOEDING
1 De werknemer in artikel 9.1 heeft recht op een Van werk naar werk-traject.
2 De werknemer die aan het einde van het Van werk naar werk-traject wordt ontslagen op grond van artikel 7:669 lid 3, onder a BW heeft op grond van artikel 7:673b lid 1 BW geen recht op de transitievergoeding in artikel 7:673 BW. De werknemer heeft in de plaats van de transitievergoeding namelijk een Van werk naar werk-traject gehad.
3 Het Van werk naar werk-traject is een voorziening die bijdraagt aan het beperken van de werkloosheid. De werknemer krijgt, als hij voldoet aan de voorwaarden in hoofdstuk 10, ook een aanvullende en na-wettelijke uitkering.
ARTIKEL 9.3 | DUUR VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT
Een Van werk naar werk-traject duurt maximaal 24 maanden. De wettelijke opzegtermijn in artikel 7:672 BW valt binnen deze 24 maanden.
ARTIKEL 9.4 | DOEL VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT
De werkgever en de werknemer richten hun inspanningen op:
a plaatsing van de werknemer in een passende of geschikte functie bij de werkgever; of
b aanvaarding door de werknemer van een functie bij een andere werkgever.
ARTIKEL 9.5 | START VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT
De werkgever bepaalt de datum waarop de werknemer boventallig wordt. Het Van werk naar werk-traject start op die datum.
ARTIKEL 9.6 | VAN WERK NAAR WERK-ONDERZOEK
1 De werkgever en de werknemer onderzoeken samen de xxxxxx en ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer bij de eigen of andere werkgever. Zij onderzoeken ook zijn kansen op de regionale arbeidsmarkt.
2 Bij dit onderzoek kunnen de werkgever en de werknemer een gecertificeerd loopbaanadviseur inschakelen.
3 Het Van werk naar werk-onderzoek kan al starten vóór de datum waarop het Van werk naar werk-traject begint. Het onderzoek is uiterlijk binnen een maand klaar.
ARTIKEL 9.7 | VAN WERK NAAR WERK-CONTRACT
1 Binnen 3 maanden na afronding van het Van werk naar werk-onderzoek stellen de werkgever en de werknemer een Van werk naar werk-contract op.
2 Het contract bevat:
a de doelen;
b de voorzieningen die nodig zijn om deze doelen te bereiken;
c nadere afspraken; en
d de daaraan verbonden termijnen.
3 De werkgever en de werknemer kunnen afspraken maken over:
a het toekennen van professionele begeleiding en de duur van die begeleiding;
b het ergens anders opdoen van werkervaring;
c de werkzaamheden die de werknemer tijdens het Van werk naar werk-traject verricht;
d het volgen van een opleiding en het budget voor die opleiding;
e beperkingen van de werknemer, die zijn gebleken uit het Van werk naar werk-onderzoek;
f de tijd die de werknemer mag gebruiken voor sollicitaties en voor andere inspanningen om ander werk te vinden. Deze tijd is minimaal 20% van het dienstverband.
4 De noodzakelijke kosten van het Van werk naar werk-traject die de werkgever betaalt zijn maximaal € 7.500,-. Zijn de kosten hoger, dan bepaalt de werkgever of hij die kosten ook betaalt.
ARTIKEL 9.8 | EVALUATIE
Iedere 3 maanden evalueren de werkgever en de werknemer de uitvoering van het Van werk naar werk-contract. Zij maken hiervan een verslag.
ARTIKEL 9.9 | EINDE VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT
Het Van werk naar werk-traject eindigt als de werknemer:
a een andere functie bij de eigen of een andere werkgever aanvaardt. Ook als dit een deeltijddienstverband is; of
b ontslag neemt of krijgt.
ARTIKEL 9.10 | TUSSENTIJDS BEËINDIGEN VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT
1 De werkgever kan het Van werk naar werk-traject beëindigen, als de werknemer: a een aangeboden passende of geschikte functie bij de werkgever weigert; of b een aangeboden functie bij een andere werkgever weigert.
2 Als het Van werk naar werk-traject eerder eindigt om redenen in lid 1, dan kan de werkgever verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3, onder e BW tegen de dag volgend op die waarop het Van werk naar werk-traject is beëindigd. Als de arbeidsovereenkomst eindigt wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer wordt geen aanvullende, na-wettelijke uitkering of reparatie-uitkering toegekend.
ARTIKEL 9.11 | ADVIES LOOPBAANADVISEUR
1 Een gecertificeerd loopbaanadviseur brengt binnen een maand een advies uit aan de werkgever over het vervolgtraject, als het Van werk naar werk-traject:
a na 18 maanden nog loopt; of
b zonder resultaat is geëindigd.
2 De loopbaanadviseur betrekt hierbij de evaluatieverslagen. De werknemer krijgt een afschrift van dit advies.
3 In het advies van de loopbaanadviseur staat of voortzetting van het Van werk naar werktraject zinvol is. Het gaat dan om de vooruitzichten op korte termijn en de vraag of doorgaan met de inspanningen de kans op een passende of geschikte functie binnen afzienbare termijn vergroot.
4 De werkgever beslist of het advies van de loopbaanadviseur wordt overgenomen.
ARTIKEL 9.12 | BEËINDIGEN VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT BIJ EINDE VAN DE DUUR
1 De werkgever beslist na ontvangst van het advies van de loopbaanadviseur over het vervolg van het Van werk naar werk-traject.
2 Als de werkgever besluit om het Van werk naar werk-traject na 24 maanden niet te verlengen, kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen.
ARTIKEL 9.13 | VERLENGEN VAN WERK NAAR WERK-TRAJECT
1 De werkgever kan voorstellen het Van werk naar werk-traject eenmalig voor een redelijke en bepaalbare periode te verlengen, als:
a een andere werkgever schriftelijk toezegt dat hij binnen een half jaar een functie voor de werknemer heeft; of
b voortzetting van het Van werk naar werk-traject de kans op het vinden van een passende of geschikte functie aantoonbaar groter maakt.
2 Als de werkgever aan het einde van de periode van verlenging besluit het Van werk naar werk-traject niet voort te zetten, zegt hij de arbeidsovereenkomst op.
ARTIKEL 9.14 | NIET NAKOMEN VAN WERK NAAR WERK-CONTRACT
1 Als de werkgever of de werknemer vindt dat de ander zich niet houdt aan het Van werk naar werk-contract, dan bespreekt hij dit met de ander. De bedoeling van dit gesprek is samen afspraken te maken over verbetering. Zij maken hiervan een verslag.
2 Als de werkgever of de werknemer na het gesprek in lid 1 alsnog de afspraken niet nakomt, dan heeft dit gevolgen voor de voortzetting van het contract. In dit geval kan:
a de werknemer verlenging van het Van werk naar werk-traject eisen met een redelijke termijn. De periode waarin de afspraken niet zijn nagekomen dient als richtlijn. Tijdens de verlenging komt de werkgever de afspraken alsnog zoveel mogelijk na.
b de werkgever het Van werk naar werk-traject tussentijds beëindigen en een ontslagprocedure starten.
3 Als de werkgever en de werknemer er samen niet uitkomen, geldt artikel 11.5.
§2 ONTSLAGCOMMISSIE
ARTIKEL 9.15 | CAO ONTSLAGCOMMISSIE
1 Partijen bij deze cao hebben op grond van artikel 7:671a lid 2 BW, met ingang van 1 januari 2020 een onafhankelijke ontslagcommissie ingesteld voor de duur van 4 jaar. Na evaluatie van het functioneren van de ontslagcommissie, nemen partijen een besluit over de eventuele voortzetting daarvan.
2 De werkwijze van de Cao Ontslagcommissie, de commissieleden en de bij een aanvraag te volgen procedures zijn geregeld in een reglement. Het reglement is opgenomen in bijlage 3.
3 De Cao Ontslagcommissie is bevoegd om in de plaats van het UWV aan de werkgever toestemming te geven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van artikel 7:669 lid 3, onder a BW.
4 De werkgever die de arbeidsovereenkomst met een werknemer op grond van artikel 7:669 lid 3, onder a BW wil opzeggen, vraagt daarvoor toestemming aan de Cao Ontslagcommissie. De arbeidsovereenkomst kan pas door de werkgever worden opgezegd na ontvangst van de toestemming voor ontslag.
5 De Cao Ontslagcommissie toetst een verzoek om toestemming voor ontslag aan:
a de regels die golden op het moment waarop de werknemer boventallig is geworden, voor de werknemer die voor 1 januari 2020 boventallig is geworden, op grond van artikel 11.3 Aanpassingswet Wnra; of
b de artikelen in de Ontslagregeling voor een werknemer die op of na 1 januari 2020 boventallig is geworden.
6 Bij het vaststellen van de ontslagvolgorde, wordt per groep van uitwisselbare functies uitgegaan van de functies die op de peildatum voorkomen in het organogram van het organisatieonderdeel, dat volgens het reorganisatiebesluit wordt gereorganiseerd. Artikel 14 van de Ontslagregeling is niet van toepassing.
HOOFDSTUK 10
Uitkeringen
§1 AANVULLENDE UITKERING
ARTIKEL 10.1 | RECHT OP EEN AANVULLENDE UITKERING
1 Recht op een aanvullende uitkering heeft de oud-werknemer die een werkloosheidsuitkering krijgt, en:
a van wie de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3, onder a BW is opgezegd door de werkgever en het Van werk naar werk-traject volledig heeft doorlopen, of
b van wie de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3, onder d BW is opgezegd door de werkgever en minimaal 24 maanden in dienst is geweest bij de werkgever.
2 De oud-werknemer geeft voor een correcte uitbetaling steeds alle gegevens door die daarvoor nodig zijn.
ARTIKEL 10.2 | HOOGTE AANVULLENDE UITKERING
1 De grondslag voor de aanvullende uitkering is: het salaris, de salaristoelage(n), de TOR en het IKB uit artikel 4.2 lid 1, onder a en b. Deze grondslag is het gemiddelde maandbedrag over de periode van 12 maanden:
a direct voorafgaand aan de start van het Van werk naar werk-traject in geval van opzegging op grond van artikel 7:669 lid 3, onder a BW, of
b direct voorafgaand aan de datum van opzegging op grond van artikel 7:669 lid 3, onder d BW.
2 De aanvullende uitkering is een percentage van de grondslag uit lid 1 over het aantal uren dat de oud-werknemer werkloos is. De aanvullende uitkering kent 2 fases.
3 In fase 1 is de aanvullende uitkering:
Hoogte grondslag van de oud-werknemer | Percentage van de grondslag |
tot € 4.375,- | 10% |
van € 4.375,- tot € 5.250, | 20% |
vanaf € 5.250,- | 30% |
4 In fase 2 is de aanvullende uitkering:
Hoogte grondslag van de oud-werknemer | Percentage van de grondslag |
van € 4.375,- tot € 5.250 | 10% |
van € 5.250,- tot € 6.560,- | 20% |
vanaf € 6.560,- | 30% |
ARTIKEL 10.3 | DUUR AANVULLENDE UITKERING
1 Fase 1 van de aanvullende uitkering duurt 12 maanden. Deze fase begint vanaf de ontslagdatum.
2 Fase 2 van de aanvullende uitkering begint direct na afloop van fase 1 en duurt tot het einde van de werkloosheidsuitkering.
3 Als de werkloosheidsuitkering herleeft, dan herleeft ook de aanvullende uitkering. De duur van fase 1 loopt door in de periode waarover geen werkloosheidsuitkering is ontvangen.
ARTIKEL 10.4 | SANCTIES AANVULLENDE UITKERING
Als een sanctie op grond van de WW wordt toegepast op de werkloosheidsuitkering, wordt deze sanctie op dezelfde manier toegepast op de aanvullende uitkering.
§2 NA-WETTELIJKE UITKERING
ARTIKEL 10.5 | RECHT OP EEN NA-WETTELIJKE UITKERING
1 De werknemer die recht had op een aanvullende uitkering heeft recht op een na-wettelijke uitkering als:
a hij direct aansluitend op de werkloosheidsuitkering nog steeds werkloos is; en
b hij voor een correcte uitbetaling steeds alle gegevens doorgeeft die daarvoor nodig zijn.
2 Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7.669 lid 3, onder d BW door de werkgever geldt als extra voorwaarde dat de reden voor het ontslag binnen de werksfeer ligt.
ARTIKEL 10.6 | HOOGTE NA-WETTELIJKE UITKERING
1 De na-wettelijke uitkering bij werkloosheid voor 36 uur of meer is gelijk aan de hoogte van de werkloosheidsuitkering, als deze zou zijn voortgezet. Bij werkloosheid van minder dan 36 uur, wordt het bedrag van de uitkering berekend naar rato van het aantal uren dat de werknemer werkloos is.
2 De na-wettelijke uitkering en het inkomen dat de werknemer uit of in verband met werk ontvangt, mag niet hoger zijn dan 90% van de grondslag uit artikel 10.2 lid 1. Het meerdere wordt gekort op de na-wettelijke uitkering.
ARTIKEL 10.7 | DUUR NA-WETTELIJKE UITKERING
De na-wettelijke uitkering is 1 maand per dienstjaar in de sector gemeenten keer een correctiefactor:
a 1,4 voor dienstjaren tot de leeftijd van 40 jaar;
b 2 voor dienstjaren vanaf de leeftijd van 40 tot de leeftijd van 50 jaar;
c 3 voor dienstjaren vanaf de leeftijd van 50 jaar.
ARTIKEL 10.8 | EINDE NA-WETTELIJKE UITKERING
De na-wettelijke uitkering eindigt:
a na afloop van de duur van de uitkering;
b als de werkloosheid eindigt; of
c op de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
ARTIKEL 10.9 | SANCTIES NA-WETTELIJKE UITKERING
Sancties worden toegepast volgens het verplichtingen- en sanctieregime van de WW.
ARTIKEL 10.10 | AFKOOP NA-WETTELIJKE UITKERING
1 De werkgever kan op verzoek van de werknemer voorafgaand aan de uitkeringsperiode de na-wettelijke uitkering afkopen.
2 De werkgever bepaalt de hoogte van het afkoopbedrag en de voorwaarden waaronder wordt afgekocht.
§3 REPARATIE-UITKERING
ARTIKEL 10.11 | TOEPASSING
De reparatie-uitkering geldt voor de oud-werknemer:
a die recht heeft op een uitkering op grond van de WW; of
b van wie het recht op een uitkering op grond van de WW is geëindigd, maar op grond van de WW, zoals die gold op 31 december 2015, nog recht op een uitkering zou hebben gehad.
ARTIKEL 10.12 | RECHT OP REPARATIE-UITKERING
1 De oud-werknemer krijgt een reparatie-uitkering als:
a de werkloosheid aansluitend op de WW-uitkering voortduurt; en
b hij een arbeidsverleden van meer dan 10 jaar heeft en zijn WW-opbouw lager is dan de WW-opbouw die gold op 31 december 2015; of
c een WW-uitkering met een kortere duur is toegekend volgens de WW, dan zou hebben gegolden volgens de WW op 31 december 2015.
2 De oud-werknemer geeft de werkgever de gegevens en informatie van het UWV die van invloed kunnen zijn op het recht, de hoogte en de duur van de reparatie-uitkering.
ARTIKEL 10.13 | HOOGTE REPARATIE-UITKERING
1 De hoogte van de reparatie-uitkering is gelijk aan de hoogte van WW-uitkering als deze niet zou zijn geëindigd.
2 De volledige reparatie-uitkering is gebaseerd op een werkloosheid van 36 uur per week.
Is de oud-werknemer minder dan 36 uur per week werkloos, dan wordt het bedrag van de reparatie-uitkering berekend naar rato van het aantal uren dat de oud-werknemer werkloos is.
ARTIKEL 10.14 | OPBOUW EN DUUR VAN DE REPARATIE-UITKERING
1 De opbouw van de reparatie-uitkering voor de oud-werknemer die werkloos wordt met meer dan 10 jaar arbeidsverleden, is een halve maand per dienstjaar.
2 De opbouw van de reparatie-uitkering voor de oud-werknemer die werkloos wordt met meer dan 24 jaar arbeidsverleden, is 1 maand per verstreken kalenderkwartaal.
3 De duur van de reparatie-uitkering is gelijk aan het verschil tussen de duur van de
WW-uitkering op 31 december 2015 en de duur van de WW-uitkering op of na 1 januari 2016, inclusief de opschuiving van de einddatum door herleving.
ARTIKEL 10.15 | SANCTIES REPARATIE-UITKERING
Sancties worden toegepast volgens het verplichtingen- en sanctieregime van de WW.
ARTIKEL 10.16 | PREMIE REPARATIE-UITKERING
1 Dit artikel geldt alleen voor de werknemer in deze cao, niet voor de oud-werknemer.
2 De werkgever houdt maandelijks een werknemerspremie in op het salaris van de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt.
3 De hoogte van de premie is 0,1% van het salaris en salaristoelage(n). De hoogte van de premie kan jaarlijks bij cao worden aangepast.
4 De berekeningsgrondslag is maximaal het maximum-premieloon in artikel 17 van de Wet financiering sociale verzekeringen.
ARTIKEL 10.17 | EINDE REPARATIE-UITKERING
De reparatie-uitkering eindigt:
a na afloop van de duur van de uitkering;
b op de dag waarop de werkloosheid eindigt;
c op de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt;
d na een periode van 13 weken van voortdurende arbeidsongeschiktheid door ziekte.
ARTIKEL 10.18 | HERLEVEN REPARATIE-UITKERING
1 De oud-werknemer kan na aanvaarding van een nieuw dienstverband opnieuw werkloos worden. Het recht op de reparatie-uitkering dat gedeeltelijk of geheel is geëindigd, herleeft dan op verzoek van de oud-werknemer. Dit geldt alleen als bij de beëindiging van het nieuwe dienstverband geen nieuw recht op een WW-uitkering volgens de WW is ontstaan.
2 De duur en de hoogte van de herleefde reparatie-uitkering zijn gelijk aan de duur en hoogte van de reparatie-uitkering waarop de oud-werknemer nog recht zou hebben gehad, als hij onafgebroken werkloos zou zijn geweest.
3 De reparatie-uitkering kan niet meer herleven als de maximale uitkeringsduur van de reparatie-uitkering is verstreken.
ARTIKEL 10.19 | AFKOOP REPARATIE-UITKERING
1 De werkgever kan op verzoek van de oud-werknemer voorafgaand aan de uitkeringsperiode de reparatie-uitkering afkopen.
2 De werkgever bepaalt de hoogte van het afkoopbedrag en de voorwaarden waaronder wordt afgekocht.
§4 OVERLIJDENSUITKERING
ARTIKEL 10.20 | XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
0 Xx het overlijden van een werknemer krijgen de nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering van 3 keer het laatst gekregen salaris en salaristoelage(n), vermeerderd met 8%. Deze overlijdensuitkering is inclusief de wettelijke overlijdensuitkering in artikel 7:674 lid 2 tot en met lid 6 BW.
2 Bij overlijden van een werknemer als rechtstreeks gevolg van een ongeval in- en door de dienst is de overlijdensuitkering van 1 jaar salaris en salaristoelage(n) berekend over het salaris over de laatste 12 kalendermaanden voorafgaand aan de maand van overlijden, vermeerderd met 8%. Deze overlijdensuitkering is inclusief de wettelijke overlijdensuitkering in artikel 7:674 lid 2 tot en met lid 6 BW.
3 Als de werkgever een uitkering krijgt van een verzekeraar vanwege dat ongeval in- en door de dienst, dan geeft de werkgever die uitkering aan de nagelaten betrekkingen. Dat geldt alleen voor dat deel van de uitkering van de verzekeraar dat hoger is dan de uitkering in lid 2.
§5 BIJZONDERE UITKERING BIJ ONTSLAG OF DEFINITIEVE HERPLAATSING, BIJ MINDER DAN 35% ARBEIDSONGESCHIKTHEID
ARTIKEL 10.21 | RECHT OP EEN BIJZONDERE UITKERING
1 De werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is en tijdens het derde ziektejaar werk aanvaardt bij de eigen of bij een andere werkgever waarmee hij zijn volledige restverdiencapaciteit benut, heeft recht op een bijzondere uitkering. De restverdiencapaciteit wordt door UWV vastgesteld.
2 Voorwaarde voor het recht op de bijzondere uitkering is dat de werknemer alle gegevens aan de werkgever geeft die van invloed kunnen zijn op de hoogte van de bijzondere uitkering.
ARTIKEL 10.22 | HOOGTE BIJZONDERE UITKERING
1 De bijzondere uitkering is 75% van het verschil tussen het totaal aan inkomen dat de werknemer met werk verdient en het salaris en de toegekende salaristoelage(n) dat de werknemer verdiende voorafgaand aan het aanvaarden van het nieuwe werk.
2 Op de bijzondere uitkering wordt de werkloosheidsuitkering in mindering gebracht.
ARTIKEL 10.23 | DUUR BIJZONDERE UITKERING
De maximale duur van de bijzondere uitkering is 5 jaar na aanvaarding van het nieuwe werk.
§6 PASSENDE REGELING BIJ VERSTOORDE ARBEIDSVERHOUDING
ARTIKEL 10.24 | PASSENDE REGELING BIJ VERSTOORDE ARBEIDSVERHOUDING
1 De werkgever die het voornemen heeft om de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst met een werknemer op grond van een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden, treft voor die werknemer een passende regeling.
2 De werkgever betrekt bij het bepalen van de passende regeling voor zover dat redelijk en billijk is, de inhoud van paragraaf 1 en 2 van hoofdstuk 10 en artikel 7:673 BW over de toekenning van een transitievergoeding.
§7 GENERIEKE SALARISVERHOGING
ARTIKEL 10.25 | INDEXATIE
De uitkeringen in dit hoofdstuk worden geïndexeerd met de generieke salarisverhoging in de sector gemeenten.
HOOFDSTUK 11
Overige rechten en plichten
ARTIKEL 11.1 | DRAGEN VAN UNIFORM OF DIENSTKLEDING
1 De werknemer draagt tijdens zijn werkzaamheden de voorgeschreven kleding en onderscheidingstekens.
2 Andere tekens op de kleding zijn niet toegestaan. De werkgever kan op verzoek van de werknemer een uitzondering maken. Het verbod geldt niet voor ordetekenen die met toestemming van een hoger bestuursorgaan zijn aangenomen of worden gedragen.
3 De werknemer mag de kleding tijdens betogingen of optochten slechts dragen als hij toestemming van de werkgever heeft.
4 De werkgever kan een regeling overeenkomen over het geven, reinigen en herstellen van de kleding.
ARTIKEL 11.2 | INFECTIEZIEKTEN
1 Als de werknemer contact heeft of heeft gehad met iemand met een besmettelijke ziekte, meldt hij dat aan de werkgever. Het gaat om de ziekten in de categorieën A, B1, B2 en C in de Wet publieke gezondheid.
2 De werknemer mag zijn functie dan tijdelijk niet uitoefenen. De werkgever bepaalt op medisch advies wanneer de werknemer weer mag werken.
3 De werknemer krijgt zijn salaris en salaristoelage(n) zolang hij niet mag werken doorbetaald.
ARTIKEL 11.3 | GEBRUIK MOTORRIJTUIG
1 De werknemer mag een motorrijtuig in de zin van de Wet Aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen alleen met toestemming van de werkgever voor zijn werk gebruiken. Dit om de door de werkgever te betalen kosten voor een tegemoetkoming van de gebruikskosten van de werknemer te kunnen beheersen.
2 Als de werkgever toestemming verleent, kan de werkgever aan het gebruik voorwaarden stellen.
ARTIKEL 11.4 | SCHORSING ALS ORDEMAATREGEL
1 De werkgever kan de werknemer xxxxxxxx als:
a tegen hem een strafrechtelijke vervolging wegens misdrijf wordt ingesteld;
b bedrijfs- of dienstbelangen dat noodzakelijk maken.
2 De werkgever meldt de werknemer schriftelijk waarom hij wordt geschorst en wanneer de schorsing begint en eindigt.
3 De werknemer krijgt tijdens de schorsing salaris en salaristoelage(n).
ARTIKEL 11.5 | GESCHILBESLECHTING
1 De werkgever en de werknemer werken mee aan bemiddeling om een geschil tussen hen op te lossen.
2 Als deze bemiddeling niet tot een oplossing heeft geleid, is een geschillencommissie bevoegd om kennis te nemen van een geschil genoemd in lid 3. Het advies van de geschillencommissie is zwaarwegend.
3 De werkgever stelt een geschillencommissie in, of sluit zich aan bij een regionale geschillencommissie, voor de behandeling van individuele geschillen tussen de werkgever en de werknemer over:
a de individuele toepassing van een functiewaarderingssysteem;
b afspraken in het Van werk naar werk-traject;
c de individuele toepassing van een sociaal plan of een sociaal statuut.
De werkgever kan de bevoegdheid van de geschillencommissie met andere onderwerpen uitbreiden. Een voorbeeldreglement is opgenomen in bijlage 1.
ARTIKEL 11.6 | WERKZAAMHEDEN BIJ BUITENGEWONE OMSTANDIGHEDEN
1 De werkgever kan de werknemer aanwijzen om bij oorlog, oorlogsgevaar of andere buitengewone omstandigheden andere werkzaamheden te verrichten. Deze andere werkzaamheden dragen bij aan een zo goed en ongestoord mogelijke uitvoering van de taak die de werkgever in die buitengewone omstandigheden heeft.
2 De werkgever kan de werknemer aanwijzen om werkzaamheden te verrichten in het kader van de Wet veiligheidsregio’s. Bij een ramp of crisis als in artikel 1 Wet veiligheidsregio’s werkt de werknemer onder leiding en toezicht van de veiligheidsregio waar de ramp of crisis plaatsvindt.
3 De aanwijzing in lid 1 of 2 vindt alleen plaats als de persoonlijke omstandigheden van de werknemer dat redelijkerwijs toelaten.
4 De aangewezen werknemer moet lessen volgen en aan oefeningen deelnemen die verband houden met de betreffende werkzaamheden.
HOOFDSTUK 12
Lokaal overleg met vakbonden
ARTIKEL 12.1 | HET LOKAAL OVERLEG
1 Het lokaal overleg vindt plaats tussen de werkgever en vakbonden.
2 De werkgever nodigt vakbonden die partij zijn bij de cao uit voor het lokaal overleg.
3 Een andere vakbond kan deelnemen aan het lokaal overleg. Een verzoek om deel te nemen aan het overleg wordt door de deelnemers aan het overleg besproken.
4 De werkgever wijst 1 of meer vertegenwoordigers aan voor het lokaal overleg.
5 Iedere vakbond wijst 1 of meer vertegenwoordigers aan voor het lokaal overleg.
ARTIKEL 12.2 geldend tot en met 31 – 12 – 2022 | XXXXXXXXXXX
0 Het lokaal overleg betreft:
a invoering, wijziging of intrekking van lokale regelingen/bepalingen op basis van de ruimte die artikelen in de cao geven, namelijk:
• artikel 3.1 lid 3 Conversietabel functiewaardering- en beloning
• artikel 3.7 Uitloopschaal
• artikel 3.14 Inconveniëntentoelage
• artikel 3.21 Reis- en verblijfskostenregeling
• artikel 3.22 lid 1 Reiskostenvergoeding woon-werk
• artikel 4.2 lid 5 Bronnen IKB
• artikel 4.3 lid 2 Doelen IKB
• artikel 6.2 Lokale regelingen bovenwettelijke vakantie-uren
• artikel 6.6 sub g Lokale feestdagen
• artikel 6.14 Lokale vormen van verlof
• artikel 9.1 lid 2 Aanvullende afspraken Van werk naar werk-traject
b afspraken over een sociaal statuut/plan.
2 De werkgever en de vakbonden kunnen in het lokaal overleg ook andere onderwerpen bespreken die van wederzijds belang zijn.
3 De werkgever informeert de vakbonden over een voornemen tot een belangrijke wijziging in de organisatie.
4 De werkgever kan in een sociaal statuut kaders vaststellen over:
a de manier waarop personele gevolgen van een belangrijke wijziging in de organisatie worden opgevangen; en
b het nader overleg met de vakbonden en het betrekken van de werknemers bij de verandering.
5 Als de werkgever en de vakbonden het eens zijn dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover (aanvullende) afspraken moeten worden gemaakt, stelt de werkgever een sociaal plan op. Onder ingrijpende personele gevolgen wordt in elk geval verstaan situaties waarin sprake is van mogelijk ontslag, uitplaatsing bij privatisering of verzelfstandiging, en overplaatsing naar andere publiekrechtelijke organisaties.
6 Schriftelijke afspraken die gemaakt zijn in het lokaal overleg over de in lid 1, onder a genoemde aangelegenheden maken onderdeel van deze cao uit. De looptijd van deze lokale afspraken is gelijk aan de looptijd van de cao, tenzij partijen in het lokaal overleg uitdrukkelijk een andere looptijd zijn overeengekomen. De afspraken zullen door de werkgever op de bij de werkgever gebruikelijke wijze aan de werknemers bekend worden gemaakt.
ARTIKEL 12.2 geldend met ingang van 01 – 01 – 2023 | XXXXXXXXXXX
0 Het lokaal overleg betreft:
a invoering, wijziging of intrekking van lokale regelingen/bepalingen op basis van de ruimte die artikelen in de cao geven, namelijk:
• artikel 3.1 lid 3 Conversietabel functiewaardering- en beloning
• artikel 3.7 Uitloopschaal
• artikel 3.14 Inconveniëntentoelage
• artikel 3.21 Reis- en verblijfskostenregeling
• artikel 3.22 lid 1 Reiskostenvergoeding woon-werk
• artikel 4.2 lid 5 Bronnen IKB
• artikel 4.3 lid 2 Doelen IKB
• artikel 9.1 lid 2 Aanvullende afspraken Van werk naar werk-traject
b afspraken over een sociaal statuut/plan.
8 De werkgever en de vakbonden kunnen in het lokaal overleg ook andere onderwerpen bespreken die van wederzijds belang zijn.
9 De werkgever informeert de vakbonden over een voornemen tot een belangrijke wijziging in de organisatie.
10 De werkgever kan in een sociaal statuut kaders vaststellen over:
c de manier waarop personele gevolgen van een belangrijke wijziging in de organisatie worden opgevangen; en
d het nader overleg met de vakbonden en het betrekken van de werknemers bij de verandering.
11 Als de werkgever en de vakbonden het eens zijn dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover (aanvullende) afspraken moeten worden gemaakt, stelt de werkgever een sociaal plan op. Onder ingrijpende personele gevolgen wordt in elk geval verstaan situaties waarin sprake is van mogelijk ontslag, uitplaatsing bij privatisering of verzelfstandiging, en overplaatsing naar andere publiekrechtelijke organisaties.
12 Schriftelijke afspraken die gemaakt zijn in het lokaal overleg over de in lid 1, onder a genoemde aangelegenheden maken onderdeel van deze cao uit. De looptijd van deze lokale afspraken is gelijk aan de looptijd van de cao, tenzij partijen in het lokaal overleg uitdrukkelijk een andere looptijd zijn overeengekomen. De afspraken zullen door de werkgever op de bij de werkgever gebruikelijke wijze aan de werknemers bekend worden gemaakt.
ARTIKEL 12.3 | AFSPRAKEN OVER DE WERKWIJZE
1 De werkgever en de vakbonden leggen de afspraken over de werkwijze van het lokaal overleg met de vakbonden vast in een reglement.
2 Een voorstel tot invoering, wijziging of intrekking van een afspraak of regeling in artikel
12.2 lid 1 en 2 wordt alleen uitgevoerd als daarover overeenstemming is in het lokaal overleg. In het reglement wordt vastgelegd welke regels gelden voor de vaststelling van de overeenstemming.
3 Het reglement regelt hoe partijen kunnen handelen als zij in het lokaal overleg geen overeenstemming lijken te bereiken.
4 Een voorbeeldreglement lokaal overleg is opgenomen in bijlage 2.
ARTIKEL 12.4 | VAKBONDSVERLOF
1 Voor de toepassing van dit artikel wordt verstaan onder:
a Centrales van overheidspersoneel:
1 de Algemene Centrale van overheidspersoneel (ACOP);
2 de Christelijke Centrale van overheids- en onderwijs personeel (CCOOP);
3 de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij overheid, onderwijs, bedrijven en instellingen (CMHF).
b Vakverenigingen: de verenigingen van werknemers die zijn aangesloten bij de onder a genoemde centrales van overheidspersoneel.
2 Aan de werknemer die:
a lid is van het (hoofd)bestuur;
b lid is van een landelijk bestuur, vakgroep of raad;
c afgevaardigde is van een afdeling, waarbij geldt dat van elke afdeling voor iedere 50 leden of gedeelte daarvan aan maximaal 2 afgevaardigden tot een maximum van 10 afgevaardigden verlof wordt verleend;
wordt tenzij de belangen van de organisatie zich daartegen verzetten verlof verleend met behoud van salaris en salaristoelage(n):
a voor het deelnemen aan bestuursvergaderingen binnen de vakvereniging, landelijke vakgroeps- of raadsvergaderingen of andere vergaderingen waarin de afdeling wordt vertegenwoordigd;
b voor het deelnemen als vertegenwoordiger van zijn vereniging aan 1 algemene vergadering van de centrale organisatie waarbij de vereniging van de werknemer is aangesloten;
c voor het bijwonen van vergaderingen van internationale organisaties als vertegenwoordiging namens de vakvereniging.
3 Bij een voltijddienstverband wordt aan de werknemer xxxxxx met behoud van salaris en salaristoelage(n) verleend, als hij door een centrale van overheidspersoneel in lid 1 onder a of door een daarbij aangesloten vereniging is aangewezen:
a voor maximaal 216 uur per kalenderjaar voor bestuurlijke of vertegenwoordigende activiteiten binnen die centrale of die daarbij aangesloten vereniging, dan wel binnen de organisatie, als die activiteiten gericht zijn op het ondersteunen van doelstellingen van deze centrale van overheidspersoneel of de daarbij aangesloten vereniging;
b als vakbondsconsulent, voor maximaal 50 uur per jaar voor een organisatie met minder dan 400 werknemers en maximaal 100 uur voor een organisatie met meer dan 400 werknemers;
c als arbeidsvoorwaardenadviseur voor maximaal 50 uur per jaar voor een organisatie met minder dan 400 werknemers en maximaal 100 uur voor een organisatie met meer dan 400 werknemers onder voorwaarde dat per vakcentrale per organisatie verlof wordt toegekend aan maximaal een arbeidsvoorwaardenadviseur;
d voor het, op uitnodiging van een vereniging van ambtenaren, als cursist deelnemen aan een cursus welke door of ten behoeve van de leden van die vereniging van werknemers wordt gegeven, alles te samen voor maximaal 43,2 uur per 24 kalendermaanden.
4 Het verlof in lid 2 en 3 samen, kan voor de werknemer met een voltijddienstverband niet meer bedragen dan maximaal 244,8 uur per 12 kalendermaanden, hierbij geldt dat maximaal 316,8 uur verlof kan worden verleend aan de werknemer die:
a lid is van het hoofdbestuur van een centrale van overheidspersoneel in lid 1 onder a, nummer 1 of 2 of van een vereniging die rechtstreeks bij die centrale is aangesloten;
b lid is van het centrale bestuur van de centrale genoemd in lid 1 onder a, nummer 3 of bestuurslid is van een sector of sectie van de centrale.
5 Verlof in de vorige leden kan slechts worden verleend aan de werknemer die lid is van een
vereniging in lid 1 onder b.
6 Aan de werknemer die door de vereniging waarvan hij lid is, is aangewezen als deelnemer van het overleg in artikel 12.1 lid 1 wordt verlof met behoud van salaris en salaristoelage(n) gegeven. Dit geldt voor zowel het bijwonen van het overleg, als voor een vooroverleg.
7 Wat geldt voor het vooroverleg, geldt ook voor de werknemer die door de vereniging waarvan hij lid is, is aangewezen als plaatsvervangend deelnemer aan het overleg in artikel 12.1 lid 1.
8 De werkgever kan voor dit artikel aanvullende regels stellen waarbij het verlof in lid 2, 3 en
4 van dit artikel op een lager aantal uur kan worden gesteld. De werkgever overlegt hierover met de vakbonden waarbij rekening wordt gehouden met de lokale situatie.
ARTIKEL 12.5 | ONBETAALD VERLOF
1 Een werknemer die ook betaald bestuurder is van een vereniging van ambtenaren kan verzoeken om onbetaald verlof. Het verlof wordt gegeven zolang de werknemer betaald bestuurder is. Het verlof wordt gegeven voor maximaal 24 maanden.
2 Tijdens het verlof is het verhaal van de pensioenpremies en de premie voor voorwaardelijke inkoop gelijk aan de bijdrage die de werkgever voor de werknemer verschuldigd is. Bij deeltijdverlof wordt het verhaal naar rato vastgesteld. Is het verlof korter dan 3 maanden dan is verhaal van de pensioenpremies niet aan de orde.
ARTIKEL 12.6 | VOORKOMEN BENADELING VAKBONDSVERTEGENWOORDIGERS
De werkgever voorkomt benadeling van een vakbondsvertegenwoordiger als werknemer.
ARTIKEL 12.7 | WERKGEVERSBIJDRAGE
1 De werkgever betaalt de vakbonden die partij zijn bij deze cao per kalenderjaar een financiële werkgeversbijdrage via FNV.
2 De werkgeversbijdrage in een jaar is een bedrag gelijk aan de actuele norm van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland, vermenigvuldigd met het aantal werknemers dat op 1 juli van dat jaar een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft.
3 De werknemersbijdrage wordt voor werknemers met een deeltijddienstverband naar rato van hun arbeidsduur vastgesteld.
4 De werkgever verstrekt FNV uiterlijk 1 oktober een overzicht van het totaal aantal werknemers op 1 juli van dat lopende kalenderjaar.
5 FNV stuurt uiterlijk 1 november een factuur naar de werkgever voor het lopende kalenderjaar. De werkgever betaalt de factuur uiterlijk 1 december.
6 Bestaande financiële lokale bijdrageregelingen vervallen per 1 januari 2020. De vakbonden die partij zijn bij deze cao leggen geen nieuwe andere bijdrageregeling voor aan de werkgever.
7 De vakbonden die partij zijn bij deze cao zien af van bevoordeling van georganiseerde werknemers.
ARTIKEL 12.8 | AANWIJZING VAN EEN ONBEZOLDIGDE TOEZICHTHOUDER EN ONBEZOLDIGDE OPSPORINGSAMBTENAAR
Voor toepassing van artikel 2 onder d van het Uitvoeringsbesluit Xxxxxxxxxxxxx 0000 is overeenstemming vereist in het lokaal overleg of instemming vereist van de ondernemingsraad.
HOOFDSTUK 13
Medezeggenschap
ARTIKEL 13.1 | SLUITEN VAN EEN CONVENANT
De werkgever en de (centrale) ondernemingsraad sluiten voor iedere zittingsperiode een convenant. Het convenant regelt de inzet en compensatie voor het OR-werk en het (maximum) aantal zittingstermijnen.
ARTIKEL 13.2 | KLEINE ONDERNEMINGEN
In artikel 2 en artikel 4 WOR wordt in plaats van ‘50 personen’ gelezen: ‘35 personen’.
HOOFDSTUK 14
Kunstzinnige vorming
ARTIKEL 14.1 | BEGRIPPEN
1 De begrippen in dit hoofdstuk betekenen:
a instelling: onderdeel van de werkgever voor kunsteducatie.
b lesgebonden uren: uren waarin direct en educatief contact is met leerlingen;
c niet-lesgebonden uren: alle uren die niet te kwalificeren zijn als lesgebonden uren;
d sjabloon: opsomming van werkzaamheden binnen lesgebonden en niet-lesgebonden uren.
2 Er zijn 4 categorieën niet-lesgebonden uren:
a het voorbereiden van lesgebonden uren;
a het in opdracht van de werkgever reizen tussen locaties van dezelfde instelling;
b activiteiten voor opleiding en ontwikkeling, of andere activiteiten die ertoe bijdragen de eigen vakbekwaamheid op peil te houden;
c het uitvoeren van algemene werkzaamheden in het belang van de instelling.
ARTIKEL 14.2 | TOEPASSING
Dit hoofdstuk geldt voor de werknemer in dienst bij de werkgever in de functie van docent, consulent en balletbegeleider in de kunstzinnige vorming. In bijlage 4 staat de functiewaardering en het sjabloon voor de kunstzinnige vorming.
ARTIKEL 14.3 | FUNCTIE-EISEN
1 Een docent of consulent moet een Hbo-diploma op zijn eigen vakgebied hebben.
2 In uitzonderlijke gevallen kan de werkgever na overleg met de ondernemingsraad afwijken van lid 1.
ARTIKEL 14.4 | FUNCTIONERINGSGESPREK
De werkgever voert na elke periode van 1 jaar met de werknemer een functioneringsgesprek.
ARTIKEL 14.5 | VERDELING VAN WERKZAAMHEDEN
1 De werkgever maakt een regeling over hoe lesgebonden en niet-lesgebonden uren zich tot elkaar verhouden. Hij doet dat per discipline. Hij doet dat aan de hand van het sjabloon van bijlage 4. In de regeling staat in welk geval die verhouding anders kan zijn. De werkgever stelt deze regeling vast in overeenstemming met de ondernemingsraad.
2 De werkgever stelt aan de hand van de regeling in lid 1 voor iedere werknemer de verhouding tussen lesgebonden en niet-lesgebonden uren vast.
3 Zolang de verhouding in lid 2 niet is vastgesteld, is de verhouding:
a maximaal 65% van de formele arbeidsduur aan lesgebonden uren; en
b minimaal 35% van de formele arbeidsduur aan niet-lesgebonden uren.
ARTIKEL 14.6 | OVEREENKOMEN VAN HET SALARIS
1 De werkgever en de werknemer komen een salaris overeen volgens de salaristabel in lid 2, die hoort bij de functieschaal in lid 3.
2 a De salaristabel is per 1 januari 2021:
Ervaringsjaar/ Periodiek | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
Aanloopbedrag 1 | 1963 | 2004 | 2046 | 2100 | 2380 | 2783 |
Aanloopbedrag 2 | 0 | 2100 | 2162 | 2237 | 2516 | 2913 |
Aanloopbedrag 3 | 0 | 0 | 0 | 2380 | 2649 | 3052 |
0 | 2046 | 2237 | 2310 | 2516 | 2783 | 3125 |
1 | 2100 | 2310 | 2380 | 2583 | 2849 | 3207 |
2 | 2162 | 2380 | 2449 | 2649 | 2913 | 3283 |
3 | 2237 | 2449 | 2516 | 2714 | 2982 | 3349 |
4 | 2310 | 2516 | 2583 | 2783 | 3052 | 3420 |
5 | 2380 | 2583 | 2649 | 0000 | 0000 | 0000 |
6 | 2449 | 2649 | 2714 | 2913 | 3207 | 3562 |
7 | 0000 | 0000 | 0000 | 2982 | 3283 | 3625 |
8 | 2583 | 2783 | 2849 | 3052 | 3349 | 3689 |
9 | 2649 | 2849 | 2913 | 3125 | 3420 | 3753 |
10 | 2714 | 2913 | 2982 | 3207 | 3493 | 3818 |
11 | 0 | 2982 | 3052 | 3283 | 3562 | 3890 |
12 | 0 | 0 | 3125 | 3349 | 3625 | 3960 |
13 | 0 | 0 | 3207 | 3420 | 3689 | 4025 |
14 | 0 | 0 | 3283 | 3493 | 3753 | 4087 |
15 | 0 | 0 | 3349 | 3562 | 3818 | 4148 |
Uitloopbedrag 1 | 0000 | 0000 | 0000 | 3753 | 3960 | 4277 |
Uitloopbedrag 2 | 0 | 3283 | 3625 | 3960 | 4087 | 4411 |
Uitloopbedrag 3 | 0 | 0 | 0 | 4087 | 4215 | 4553 |
b De salaristabel is per 1 december 2021:
Ervaringsjaar/ Periodiek | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
Aanloopbedrag 1 | 1993 | 2034 | 2077 | 2132 | 2415 | 2824 |
Aanloopbedrag 2 | 0 | 2132 | 2195 | 2271 | 2554 | 2956 |
Aanloopbedrag 3 | 0 | 0 | 0 | 2415 | 2689 | 3098 |
0 | 2077 | 2271 | 2344 | 2554 | 2824 | 3171 |
1 | 2132 | 2344 | 2415 | 2622 | 2892 | 3255 |
2 | 2195 | 2415 | 2486 | 2689 | 2956 | 3332 |
3 | 2271 | 2486 | 2554 | 2755 | 3027 | 3399 |
4 | 2344 | 2554 | 2622 | 2824 | 3098 | 3472 |
5 | 2415 | 2622 | 2689 | 0000 | 0000 | 0000 |
6 | 2486 | 2689 | 2755 | 2956 | 3255 | 3616 |
7 | 2554 | 2755 | 2824 | 0000 | 0000 | 0000 |
8 | 2622 | 2824 | 2892 | 3098 | 3399 | 3744 |
9 | 0000 | 0000 | 0000 | 3171 | 3472 | 3809 |
10 | 2755 | 2956 | 3027 | 3255 | 3546 | 3875 |
11 | 0 | 3027 | 3098 | 3332 | 3616 | 3948 |
12 | 0 | 0 | 3171 | 3399 | 3679 | 4020 |
13 | 0 | 0 | 3255 | 3472 | 3744 | 4086 |
14 | 0 | 0 | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 |
15 | 0 | 0 | 3399 | 3616 | 3875 | 4210 |
Uitloopbedrag 1 | 0000 | 0000 | 0000 | 3809 | 4020 | 4341 |
Uitloopbedrag 2 | 0 | 3332 | 3679 | 4020 | 4148 | 4477 |
Uitloopbedrag 3 | 0 | 0 | 0 | 4148 | 4278 | 4621 |
c De salaristabel is per 1 april 2022:
Ervaringsjaar/ Periodiek | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
Aanloopbedrag 1 | 2041 | 2083 | 2127 | 2183 | 2473 | 2892 |
Aanloopbedrag 2 | 0 | 2183 | 2248 | 2325 | 2615 | 3027 |
Aanloopbedrag 3 | 0 | 0 | 0 | 2473 | 2753 | 3172 |
0 | 2127 | 2325 | 2401 | 2615 | 2892 | 3248 |
1 | 2183 | 2401 | 2473 | 2685 | 2961 | 3333 |
2 | 2248 | 2473 | 2546 | 2753 | 3027 | 3412 |
3 | 2325 | 2546 | 2615 | 2821 | 3099 | 3480 |
4 | 2401 | 2615 | 2685 | 2892 | 3172 | 3555 |
5 | 2473 | 2685 | 2753 | 2961 | 3248 | 3631 |
6 | 2546 | 2753 | 2821 | 3027 | 3333 | 3702 |
7 | 2615 | 2821 | 2892 | 3099 | 3412 | 3768 |
8 | 0000 | 0000 | 0000 | 3172 | 3480 | 3834 |
9 | 2753 | 2961 | 3027 | 3248 | 3555 | 3900 |
10 | 2821 | 3027 | 3099 | 3333 | 3631 | 3968 |
11 | 0 | 3099 | 3172 | 3412 | 3702 | 4043 |
12 | 0 | 0 | 3248 | 3480 | 3768 | 4116 |
13 | 0 | 0 | 3333 | 3555 | 3834 | 4184 |
14 | 0 | 0 | 3412 | 3631 | 3900 | 4248 |
15 | 0 | 0 | 3480 | 3702 | 3968 | 4311 |
Uitloopbedrag 1 | 2961 | 3248 | 3631 | 3900 | 4116 | 4445 |
Uitloopbedrag 2 | 0 | 3412 | 3768 | 4116 | 4248 | 4584 |
Uitloopbedrag 3 | 0 | 0 | 0 | 4248 | 4380 | 4732 |
3 Het functiewaarderingssysteem in artikel 3.1 lid 2 geldt niet. De waardering van de functies is als volgt:
a balletbegeleider: functieschaal 5;
b docent: functieschaal 8;
c consulent: functieschaal 9.
4 De werkgever kan junior- of seniorfuncties invoeren. De werkgever houdt daarbij rekening met lid 3. De werkgever stelt de functiebeschrijving en de functiewaardering vast.
ARTIKEL 14.7 | AANLOOPBEDRAGEN
1 De werkgever en de werknemer kunnen overeenkomen dat een aanloopbedrag van
de functieschaal geldt. Dat kan als de werknemer niet voldoet aan eisen van ervaring, geschiktheid en bekwaamheid. De aanloopbedragen zijn opgenomen in de salaristabel in artikel 14.6.
2 De werkgever stelt aanvullende regels vast voor het gebruik van aanloopbedragen en voor inschaling naar een bij de functie behorende salarisschaal.
ARTIKEL 14.8 | UITLOOPBEDRAGEN
Een werknemer krijgt een periodieke verhoging naar het eerste uitloopbedrag als hij 24 maanden achter elkaar op het maximum van de bij de functie behorende salarisschaal heeft gezeten.
Daarna krijgt de werknemer iedere 24 maanden een periodiek erbij.
ARTIKEL 14.9 | TOELAGE ONREGELMATIGE DIENST
1 Artikel 3.11 geldt niet. De werknemer krijgt een toelage onregelmatige dienst over gewerkte tijd verricht op zondag.
2 De werknemer krijgt de toelage onregelmatige dienst in de vorm van verlof. Dat verlof is 25% van de gewerkte tijd.
3 De werkgever en de werknemer kunnen afspreken de toelage in afwijking van lid 2 in geld te geven.
ARTIKEL 14.10 | VAKANTIE-UREN
1 In afwijking van artikel 6.1 lid 1 is de duur van de vakantie voor de werknemer met een voltijddienstverband 180 uur, als:
a met toepassing van artikel 14.11 een deel van het jaar is aangemerkt als verplicht vrije periode; of
b de werknemer geen verlof kan opnemen door toegewezen lessen of cursussen.
2 De vakantie-uren worden evenredig over de verplicht vrije periodes en eventueel de vrij opneembare vakantie verdeeld. Daarbij geldt een maximum van 36 uur per week.
3 Artikel 4.2 lid 1, onder d geldt niet voor de werknemer in de kunsteducatie voor wie dit artikel geldt.
ARTIKEL 14.11 | VERPLICHTE VRIJE PERIODES
1 De werkgever stelt per cursusjaar 12 weken vast, waarin de werknemer verplicht vrij is.
2 De werknemer houdt zich op verzoek van de werkgever tijdens maximaal 1 week tijdens de verplicht vrije periode beschikbaar voor werkzaamheden.
3 Afwijken van lid 1 is mogelijk als de ondernemingsraad of de werknemer daarmee instemt.
ARTIKEL 14.12 | VASTSTELLEN VAN HET ROOSTER
1 In afwijking van artikel 5.5 lid 2 geldt artikel 5.7 van de Arbeidstijdenwet.
2 In aanvulling op artikel 5.5 lid 3 geeft de werkgever aan de werknemer een rooster van de in dat cursusjaar te werken uren. Hij doet dat in ieder geval binnen 2 maanden na ingang van een cursusjaar.
3 Als er belangrijke wijzigingen optreden dan geeft de werkgever de werknemer zo snel mogelijk, maar in ieder geval binnen 1 maand, een aangepast rooster.
ARTIKEL 14.13 | SAMENLOOP ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF MET EEN VERPLICHT VRIJE PERIODE
Bij samenloop van een verplicht vrije periode in artikel 14.11 lid 1 met zwangerschaps- en bevallingsverlof, heeft de werknemer met een voltijddienstverband recht op compensatie van het vakantieverlof tot 144 uur vakantieverlof per jaar.
ARTIKEL 14.14 | BEPALEN BENODIGDE CAPACITEIT CURSUSJAAR
Uiterlijk in de 10e week van elk cursusjaar bekijkt de werkgever of het totaal aantal uren werk voor werknemers met dezelfde functie overeenkomt met de totale omvang van het dienstverband van deze werknemers.
ARTIKEL 14.15 | GARANTIE-UITKERING
1 De begrippen in dit artikel betekenen:
a de werknemer: de werknemer die voor minder dan 5 uur of, bij een formele arbeidsduur van minder dan 10 uur, voor minder dan de helft van de formele arbeidsduur wordt ontslagen;
b minimumuurloon: het naar een uur herleid minimumloon in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
2 Op de werknemer zijn de hoofdstukken 9 en 10 niet van toepassing.
3 De garantie-uitkering is de uitkering aan de werknemer die:
a gedeeltelijk werkloos is als gevolg van opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever op grond van artikel 7:669 lid 3, onder a BW;
b in de 39 weken onmiddellijk voorafgaand aan de opzegging in minimaal 26 weken, als werknemer in artikel 3 van de WW, werkzaam is geweest;
c aantoont dat hij in de periode van 5 jaren onmiddellijk voorafgaand aan het jaar waarin zijn eerste werkloosheidsdag is gelegen, in minimaal 4 jaren over 52 of meer dagen per jaar loon heeft ontvangen;
d ter zake van het arbeidsurenverlies geen WW-recht heeft.
4 De duur van de garantie-uitkering is afhankelijk van de lengte van het dienstverband bij de instelling. Bij een dienstverband van:
Lengte dienstverband | Duur garantie-uitkering |
1 tot 2 jaar | 6 maanden |
2 tot 3 jaar | 12 maanden |
3 tot 4 jaar | 18 maanden |
4 jaar en meer | 24 maanden |
5 De garantie-uitkering is:
a tijdens de eerste 12 maanden 70% van het salaris per uur op de dag voorafgaand aan het ontslag, vermenigvuldigd met het aantal verloren arbeidsuren; en
b vervolgens 70% van het minimumuurloon, vermenigvuldigd met het aantal verloren arbeidsuren.
6 In afwijking van lid 2 tot en met lid 4 krijgt de werknemer die niet voldoet aan de voorwaarde in lid 2 onder c, maar wel aan de overige voorwaarden in lid 2, een garantie-uitkering tijdens 6 maanden. Deze uitkering is 70% van het minimumuurloon vermenigvuldigd met het aantal verloren arbeidsuren.
7 De werknemer met een garantie-uitkering is verplicht zich in te schrijven als werkzoekende bij het UWV Werkbedrijf en zich beschikbaar te stellen voor passende werkzaamheden. Hij dient ook alle informatie te geven die voor de uitvoering van deze regeling noodzakelijk is. Als de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt, kan de werkgever besluiten de garantie- uitkering geheel of gedeeltelijk te beëindigen.
8 Als de werknemer die een garantie-uitkering heeft, na zijn ontslag nieuwe werkzaamheden gaat verrichten, beëindigt de werkgever de garantie-uitkering met het aantal uur dat de nieuwe werkzaamheden omvat.
9 Het recht op een garantie-uitkering dat in lid 7 is beëindigd kan herleven. Dat is het geval als de werkzaamheden die de reden waren voor het beëindigen van de uitkering ook ophouden. Voorwaarde is dat er geen nieuwe rechten op enige uitkering zijn ontstaan vanwege het ontslag uit de nieuwe werkzaamheden.
10 Het recht op de garantie-uitkering eindigt volledig:
a als de werknemer voor het arbeidsurenverlies, dat tot het toekennen van een garantie- uitkering heeft geleid, een andere uitkering kan krijgen;
b met ingang van de eerste dag van de maand volgende op die waarin de werknemer volledig gebruik maakt van het ABP Keuzepensioen;
c op de dag na het overlijden van de werknemer;
d met ingang van de dag waarop de werknemer recht krijgt op een WAO- of WIA-uitkering, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer.
Bijlagen
BIJLAGE 1 | VOORBEELDREGLEMENT GESCHILLENCOMMISSIE¹
1 | BEVOEGDHEID
De geschillencommissie, verder te noemen: ‘de commissie’, is ingesteld om bij een geschil tussen de werknemer en de werkgever over de toepassing van een functiewaarderingssysteem, de uitvoering van een Van werk naar werk-traject, de toepassing van een sociaal plan of sociaal statuut en eventuele andere door de werkgever te benoemen onderwerpen, te bemiddelen en – als die bemiddeling geen resultaat heeft – een oplossing voor het geschil te geven.
De procedure bij de commissie staat niet open voor bezwaren van werknemers die zijn gericht tegen beslissingen van de werkgever, die voortvloeien uit een wettelijk voorschrift of afspraken die door of namens de werkgever zijn gemaakt met de vakbonden, voor zover het bezwaar zich richt tegen de inhoud daarvan. Een geschil dat betrekking heeft op de individuele toepassing van een dergelijke afspraak of voorschrift, kan wél aan de commissie worden voorgelegd.
2 | SAMENSTELLING VAN DE COMMISSIE
De commissie bestaat uit:
• een onafhankelijke voorzitter, die in overleg tussen de werkgever en werknemerszijde wordt benoemd, en
• twee commissieleden, waarvan één commissielid op voordracht van de werkgever wordt benoemd en één commissielid op voordracht van werknemerszijde.
De voorzitter en de commissieleden hebben ieder één of meer plaatsvervangers, die op dezelfde wijze worden benoemd. Desgewenst kunnen de voorzitter en de leden van de commissie worden betrokken uit een ‘pool’ van commissieleden die – afhankelijk van het geschil dat voorligt – op basis van hun specifieke kennis en deskundigheid kunnen worden ingezet.
De commissieleden ontvangen een vergoeding. De voorzitter, de commissieleden en hun plaatsvervangers treden niet op in geschillen, waarbij zij persoonlijk betrokken zijn of een persoonlijk belang hebben.
De commissie heeft een secretariaat, waarvan de kosten voor rekening komen van de werkgever. De secretaris en zijn plaatsvervanger(s) zijn geen lid van de commissie en worden door de werkgever benoemd. De commissie bepaalt de taak en werkwijze van het secretariaat.
Het post- en emailadres van het secretariaat is …………………….
3 | PROCEDURE
De werknemer start een procedure voor de commissie met de toezending van een bezwaarschrift aan het secretariaat. Het bezwaarschrift vermeldt in ieder geval:
• de naam en het adres van de werknemer,
• de beslissing – of het achterwege blijven daarvan – die ten grondslag ligt aan het geschil,
¹ Dit reglement kan als een module worden ingevoegd in een sociaal plan of sociaal statuut.
• een heldere omschrijving van de feiten die tot het geschil hebben geleid en
• een duidelijke conclusie en/of verzoek.
Als het bezwaarschrift niet aan deze vereisten voldoet, geeft de commissie de werknemer de gelegenheid om het bezwaarschrift aan te vullen.
De procedure wordt gevoerd in de Nederlandse taal.
De werknemer kan zich tijdens de gehele procedure laten bijstaan door een vertrouwenspersoon, zoals een vakbondsadviseur, collega, advocaat of medewerker van een rechtshulpverzekeraar. De kosten voor die bijstand zijn voor rekening van de werknemer.
De procedure schort de werking van de bestreden beslissing niet op.
Het secretariaat bevestigt de ontvangst van het bezwaarschrift en zendt een kopie van het bezwaarschrift aan de commissie en de werkgever.
Nadat het bezwaarschrift volledig is ingediend, kan de commissie de werkgever verzoeken om een tijdelijke maatregel te treffen.
Als het bezwaar zich richt tegen de individuele toepassing van een functiewaarderingssysteem, stuurt het secretariaat aan de medewerker of afdeling die voor de waardering van de functie verantwoordelijk is een kopie van het bezwaarschrift, met het verzoek om een schriftelijk deskundigenadvies uit te brengen.
De werkgever kan binnen vier weken na toezending van het bezwaarschrift door het secretariaat, of het deskundigenadvies als het geschil over functiewaardering gaat, een verweerschrift aan het secretariaat sturen. Het secretariaat zendt een kopie van het verweerschrift aan de commissie en de werknemer. De voorzitter kan de werknemer daarna vragen om een schriftelijke reactie, waarna ook de werkgever weer schriftelijk mag reageren, steeds met een termijn van maximaal twee weken. Het secretariaat zendt kopieën van de reacties aan de commissieleden en de andere partij.
Binnen vier weken na de schriftelijke voorbereiding stelt de voorzitter plaats en tijdstip vast voor de mondelinge behandeling.
De commissie kan tijdens de mondelinge behandeling ook anderen horen, als zij dat nodig vindt.
Ook de werkgever en de werknemer kunnen getuigen of deskundigen voordragen om tijdens de mondelinge behandeling door de commissie te worden gehoord. Een verzoek daartoe moet uiterlijk twee weken voor de mondelinge behandeling bij het secretariaat worden ingediend. De commissie neemt hierover een besluit. Het secretariaat informeert de werkgever en de werknemer als getuigen of deskundigen worden gehoord tijdens de mondelinge behandeling.
De commissie kan een gecombineerde behandeling van meerdere geschillen aan de werknemer voorleggen.
De mondelinge behandeling is niet openbaar, tenzij de commissie anders bepaalt en de werknemer en de werkgever daar geen bezwaar tegen hebben.
Tijdens de mondelinge behandeling zal de commissie proberen een minnelijke schikking tussen de werkgever en de werknemer te bereiken. De commissie kan daartoe de behandeling aanhouden en partijen een termijn voor beraad geven.
Als de behandeling niet tot overeenstemming tussen de werkgever en de werknemer leidt, doet de commissie binnen twee weken na de mondelinge behandeling uitspraak in de vorm van een schriftelijk, zwaarwegend advies aan de werkgever en de werknemer.
4 | OVERIGE
De werknemer die een bezwaarschrift aan de commissie voorlegt, zal daardoor op geen enkele wijze in zijn positie bij de werkgever worden benadeeld. Dit geldt ook voor een werknemer die als vertrouwenspersoon, getuige of deskundige is betrokken bij een procedure. De commissie en de medewerkers werkzaam binnen het secretariaat zijn gehouden tot geheimhouding.
De commissie kan van de bij dit reglement vastgestelde termijnen afwijken of een betrokken
partij afwijking daarvan toestaan. Het secretariaat informeert partijen over afwijkende termijnen. Als zich omstandigheden voordoen waarin dit reglement niet voorziet, beslist de commissie.
BIJLAGE 2 | VOORBEELDREGLEMENT
OVERLEG MET VAKBONDEN
ARTIKEL 1 | VERGADERINGEN
1 De werkgever zit het overleg met de vakbonden voor.
2 De werkgever verzorgt de secretariële ondersteuning van het overleg met de vakbonden.
3 Het secretariaat stelt een verslag op van het overleg.
ARTIKEL 2 | UITNODIGINGEN
1 Partijen kunnen elkaar uitnodigen voor overleg.
2 De uitnodiging voor overleg wordt tijdig, in de regel 14 dagen van tevoren, gedaan.
3 De werkgever en de vakbonden kunnen in overleg anderen het overleg laten bijwonen.
4 Als er na twee uitnodigingen voor overleg geen meerderheid van de vakbonden aanwezig is bij een overleg, kunnen de geagendeerde onderwerpen door de werkgever worden behandeld en van een standpunt worden voorzien. De werkgever mag dan besluiten nemen over de geagendeerde onderwerpen. Dit gebeurt alleen als uitstel niet mogelijk is en de andere partij nadrukkelijk op de gevolgen van hun handelswijze is gewezen.
ARTIKEL 3 | ONDERWERPEN VOOR OVERLEG
Werkgever en vakbonden voeren overleg over onderwerpen in artikel 12.2 lid 1 en 2 van deze cao.
ARTIKEL 4 | OVEREENSTEMMING
1 Er is overeenstemming bereikt als de werkgever en de meerderheid van de vakbonden instemt.
2 Voor de stemming aan werknemerszijde is het aantal leden dat aangesloten is bij de vakbonden bepalend. 1 vakbond kan echter nooit meer stemmen uitbrengen dan het totaal van de leden van de andere vakbonden.
ARTIKEL 5 | GEEN OVEREENSTEMMING
1 Als de werkgever of een vakbond tot het oordeel komt dat geen overeenstemming kan worden bereikt, wordt dit zo snel mogelijk na bespreking in het overleg schriftelijk aan de andere partijen bij het overleg medegedeeld.
2 Binnen 10 werkdagen na ontvangst van de mededeling nodigt de werkgever de vakbonden uit voor overleg. Het overleg vindt uiterlijk 7 werkdagen later plaats.
3 De werkgever en een meerderheid van de vakbonden kunnen:
a besluiten het overleg voort te zetten; b besluiten het overleg te beëindigen; c constateren dat een geschil bestaat.
4 Bij een geschil stellen partijen vast wat het onderwerp en de inhoud van het geschil is en of zij het geschil willen voorleggen aan de AAC-DO.
ARTIKEL 6 | ADVIES
1 De werkgever en de meerderheid van de vakbonden in artikel 12.1 van deze cao kunnen ieder een geschil voor advies aan de AAC-DO voorleggen.
2 Binnen 6 werkdagen na het overleg in artikel 5 lid 2 van deze bijlage leggen de partijen die tot advies hebben besloten het verzoek om advies ondertekend voor aan de AAC-DO. Het verzoek bevat minimaal het onderwerp en de inhoud van het geschil.
3 Als in het overleg geen overeenstemming bestaat over het onderwerp en de inhoud van het geschil kunnen de overige partijen hun visie op het onderwerp en de inhoud van het geschil ook binnen 6 werkdagen bij de AAC-DO voorleggen.
4 Binnen 10 werkdagen na ontvangst van het advies zetten de werkgever en de vakbonden het overleg over het geschil voort.
ARTIKEL 7 | ARBITRAGE
1 De werkgever en de meerderheid van de vakbonden in artikel 12.1 van deze cao kunnen gezamenlijk een geschil voor arbitrage aan de AAC-DO voorleggen. Hiervoor is overeenstemming nodig, zoals bedoeld in artikel 4 van deze bijlage.
2 Binnen 6 werkdagen na het overleg in artikel 5 lid 2 van deze bijlage leggen de partijen het verzoek om arbitrage ondertekend voor aan de AAC-DO. Het verzoek bevat minimaal het onderwerp en de inhoud van het geschil en de standpunten van alle deelnemers.
3 De arbitrale uitspraak is bindend voor werkgever en de vakbonden.
BIJLAGE 3 | REGLEMENT ONTSLAGCOMMISSIE
CAO GEMEENTEN EN CAO SAMENWERKENDE GEMEENTELIJKE ORGANISATIES
ARTIKEL 1 | DEFINITIES
1 In deze code wordt verstaan onder:
a commissie: de van de werkgeversverenigingen en werknemersverenigingen onafhankelijke en onpartijdige commissie als bedoeld in artikel 7:671a lid 2 BW;
b cao: de Cao Gemeenten of de Cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties;
c cao-partijen: de werkgevers- en werknemerspartijen tezamen;
d werkgever: de werkgever die gebonden is of de werkgevers die gebonden zijn aan de cao;
e werknemer: de werknemer die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft en die onder de werkingssfeer van de xxx xxxx;
f werkgeverspartij: de werkgeversvereniging die partij is of de werkgeversverenigingen die partij zijn bij de cao;
g werknemerspartij: de werknemersvereniging die partij is of de werknemersverenigingen die partij zijn bij de cao;
h toestemming: toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van artikel 7:669 lid 3 sub a BW;
i verzoek: een verzoek om toestemming als bedoeld in artikel 7:671a lid 2 BW;
j Ontslagregeling: de Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding;
k ontslagcriteria: de ontslagcriteria zoals vastgelegd in de cao of, voor zover de cao daarin niet voorziet, de ontslagcriteria zoals vastgelegd in paragraaf 4 van de Ontslagregeling.
ARTIKEL 2 | TAKEN VAN DE COMMISSIE
Partijen bij de cao hebben een commissie ingesteld die gedurende de periode zoals in de cao is bepaald, bevoegd is om in plaats van het UWV toestemming te geven aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van artikel 7:669 lid 3 sub a BW.
ARTIKEL 3 | SAMENSTELLING COMMISSIE EN SECRETARIAAT
1 De cao-partijen benoemen ten minste zes commissieleden. Deze worden benoemd voor een zittingsperiode die cao-partijen bepalen. Indien de cao-partijen geen zittingsperiode hebben bepaald, worden de leden geacht te zijn benoemd voor de duur van de cao. Een aftredend
lid blijft bevoegd een verzoek te behandelen dat reeds was ingediend vóór het einde van de zittingsperiode. Een aftredend lid kan onmiddellijk worden herbenoemd.
2 De leden van de commissie worden als volgt benoemd:
a Twee of meer leden worden benoemd door de werkgeversvereniging dan wel de werkgever die partij is bij de cao;
b Twee of meer leden worden benoemd door de werknemersvereniging;
c Twee of meer leden, die als voorzitter respectievelijk plaatsvervangend voorzitter(s) fungeren, worden benoemd door de cao-partijen gezamenlijk.
3 De commissie bestaat bij de behandeling van een verzoek steeds uit één lid dat is benoemd conform lid 2 sub a, één lid dat is benoemd conform lid 2 sub b en één lid dat is benoemd conform lid 2 sub c van dit artikel. De voorzitter, dan wel bij diens verhindering de
plaatsvervangend voorzitter, bepaalt welke commissieleden in de commissie zitting hebben.
4 De commissie is zodanig samengesteld dat zij beschikt over de specifieke deskundigheid die
noodzakelijk is voor de taak van de commissie. Dat wil zeggen dat elk lid van de commissie minimaal één van de volgende kennisgebieden heeft:
a kennis op het gebied van het arbeidsrecht in het algemeen en het ontslagrecht in het bijzonder;
b kennis van het arbeidsproces en bedrijfseconomische processen;
c kennis van de financiële verslaglegging van bedrijfsresultaten;
d kennis van het bedrijf van de werkgever en/of de sector waarin deze opereert.
5 De voorzitter en plaatsvervangend voorzitter(s) van de commissie zijn onafhankelijk van de werkgever en cao-partijen. Beiden dragen in elk geval de titel mr. en/of LL.M. en hebben aantoonbare deskundigheid op het gebied van het arbeidsrecht in het algemeen en het ontslagrecht in het bijzonder.
6 Ieder lid van de commissie dient onafhankelijk en zonder last of ruggenspraak te functioneren. Het is commissieleden verboden als gemachtigde op te treden ten overstaan van de commissie of zich via procespartijen te mengen in een procedure waarin zij niet als commissielid optreden.
7 Commissieleden stellen het secretariaat van de commissie terstond na hun benoeming als bedoeld in lid 2 in kennis van hun eventuele nevenfuncties. Op verzoek van (één van) de partijen bij een geschil wordt een lijst met de nevenfuncties van de behandelende commissieleden toegezonden.
8 Het lidmaatschap van een commissielid eindigt:
a krachtens een daartoe strekkend besluit van de cao-partijen gezamenlijk;
b door het verstrijken van de termijn waarvoor dit lid is benoemd;
c door de schriftelijke opzegging van het commissielidmaatschap door dit lid;
d op het moment van het overlijden van dit lid.
ARTIKEL 4 | VERSCHONING
1 Een lid van de commissie neemt geen plaats in de commissie, indien de commissie een verzoek behandelt waarbij dit lid op enigerlei wijze persoonlijk of zakelijk betrokken is of is geweest of waarbij dit lid een persoonlijk of zakelijk belang heeft.
2 Ieder lid heeft te allen tijde het recht zich bij de behandeling van een verzoek te verschonen vanwege een omstandigheid als bedoeld in het eerste lid.
3 Xxxxxxx van verschoning van een commissielid wordt deze vervangen door een ander commissielid dat op dezelfde wijze is benoemd als het lid dat zich heeft verschoond.
4 Indien op het moment van verschoning het verzoek reeds in behandeling is genomen, wordt de behandeling hiervan direct geschorst totdat een vervangend lid is aangewezen.
De partijen worden in dat geval schriftelijk op de hoogte gesteld van de schorsing en de aanwijzing van een vervanger. De vervanging dient plaats te vinden binnen veertien dagen.
ARTIKEL 5 | WRAKING
1 De voorzitter kan worden gewraakt indien gerechtvaardigde twijfel bestaat over zijn onafhankelijk- of onpartijdigheid.
2 De andere leden kunnen worden gewraakt indien gerechtvaardigde twijfel bestaat over de onpartijdigheid van het lid of over het functioneren zonder last of ruggenspraak.
3 De wrakende partij brengt het wrakingsverzoek, onder opgave van redenen, onverwijld ter kennis van de commissie.
4 Als gevolg van het wrakingsverzoek wordt de behandeling van de zaak geschorst. De andere twee leden van de commissie beslissen, na het horen van het gewraakte lid, zo spoedig
mogelijk of het wrakingsverzoek wordt gehonoreerd. Bij staking van de stemmen wordt het wrakingsverzoek gehonoreerd.
5 De beslissing op een wrakingsverzoek wordt zo spoedig mogelijk genomen en voorzien van een motivering aan beide procespartijen en het commissielid wiens wraking is verzocht, medegedeeld. De beslissing wordt eerst mondeling medegedeeld aan het gewraakte lid en partijen en vervolgens schriftelijk bevestigd.
6 Een volgend wrakingsverzoek met betrekking tot hetzelfde commissielid wordt niet in behandeling genomen, tenzij feiten of omstandigheden worden voorgedragen die pas na het eerdere wrakingsverzoek aan de wrakende partij bekend zijn geworden.
ARTIKEL 6 | SECRETARIAAT
1 De cao-partijen stellen een secretariaat in dat de commissie ondersteunt.
2 De cao-partijen benoemen gezamenlijk een of meerdere personen als secretaris. Zij besluiten eveneens waar het secretariaat van de commissie is gevestigd.
3 Een secretaris is geen lid van de commissie en heeft geen stem in de besluitvorming van de commissie.
ARTIKEL 7 | VERGOEDINGSREGELING EN KOSTENVERDELING
1 Aan de leden van de commissie wordt een vergoeding toegekend, waarvan de hoogte door cao-partijen wordt vastgesteld.
2 De kosten van de commissie komen ten laste van de werkgever die het verzoek heeft ingediend, tenzij anders is vastgesteld in de cao.
3 De procespartijen betalen zelf de kosten van hun eventuele gemachtigden en deskundigen. Als de commissie een deskundige aanwijst, komen de kosten hiervan voor rekening van de werkgever die het verzoek heeft ingediend.
ARTIKEL 8 | GEHEIMHOUDING
1 De commissieleden die betrokken zijn bij de behandeling van een verzoek zijn verplicht tot geheimhouding van alle gegevens waarvan zij in hun hoedanigheid als commissielid kennis nemen.
2 Het verspreiden van de persoonsgegevens buiten de commissie is uitsluitend met toestemming van partijen toegestaan.
3 Een dossier ter zake een verzoek blijft in het bezit van de secretaris en wordt gedurende vijf jaar na de uitspraak van de commissie bewaard en daarna vernietigd.
De procedure
ARTIKEL 9 | INDIENING VAN EEN VERZOEK
1 Het verzoek wordt gedaan door indiening van een verzoekschrift, inclusief eventuele bijlagen, bij het secretariaat van de commissie. De werkgever geeft daarbij tevens zijn verhinderdata voor de daaropvolgende tien weken op met het oog op een eventuele mondelinge
behandeling van het verzoek.
2 Het verzoekschrift bevat in elk geval de volgende gegevens:
a De naam en het adres van de werkgever;
b Naam en adresgegevens van de werknemer op wie het verzoek betrekking heeft;
c De dagtekening;
d Een omschrijving van de bedrijfseconomische reden voor het verzoek;
e Een toelichting waarom de werknemer in aanmerking komt voor ontslag op grond van de toepasselijke regels.
3 De commissie bevestigt de werkgever zo spoedig mogelijk de ontvangst van het verzoek, waarbij tevens wordt medegedeeld welke commissieleden het verzoek zullen behandelen.
4 Indien de verstrekte gegevens en bescheiden onvoldoende zijn voor de beoordeling van het verzoek geeft de commissie de werkgever de gelegenheid het verzoek aan te vullen binnen acht dagen na dagtekening van de mededeling hiervan. Deze termijn kan door de commissie worden verlengd indien bijzondere omstandigheden dit noodzakelijk maken.
ARTIKEL 10 | VERWEER, EEN EVENTUELE ZITTING EN HET VERDER VERLOOP PROCEDURE
1 Na ontvangst van een volledig verzoek doet de commissie de werknemer hiervan mededeling, onder vermelding van de ontvangstdatum van het verzoek en met bijsluiting van een afschrift van het verzoek, inclusief eventuele bijlagen. Daarbij informeert de commissie de werknemer tevens welke commissieleden het verzoek zullen behandelen.
2 De werknemer wordt door de commissie in de gelegenheid gesteld om binnen veertien dagen na dagtekening van de mededeling schriftelijk verweer te voeren. In het verweerschrift vermeldt de werknemer zijn verhinderdata voor de daaropvolgende acht weken met het oog op een eventuele mondelinge behandeling van het verzoek.
3 De commissie informeert partijen schriftelijk binnen acht dagen na ontvangst van het verweer dan wel het verlopen van de termijn voor indiening van het verweer over het verdere verloop van de procedure. De commissie kan partijen verzoeken binnen een door de
commissie te bepalen termijn aanvullende gegevens of bescheiden te verstrekken of hen de gelegenheid geven schriftelijk op elkaars standpunten te reageren. De commissie kan, al dan niet in aanvulling hierop, ook een mondelinge behandeling van het verzoek gelasten.
4 Een mondelinge behandeling vindt in ieder geval plaats indien beide partijen hierom verzoeken.
5 De oproeping voor de mondelinge behandeling wordt ten minste acht dagen voor de zitting verstuurd door het secretariaat, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de door partijen opgegeven verhinderdata.
6 Tijdens de zitting krijgen werkgever en werknemer de gelegenheid hun standpunten toe te lichten en nader te reageren op elkaars standpunten. De commissie bepaalt de zittingsorde.
7 De zitting is besloten. Partijen kunnen zich laten bijstaan door hun gemachtigde. De commissie kan ook, op verzoek van één van de partijen of beide partijen, getuigen en deskundigen op de zitting horen. Een dergelijke verzoek moet minstens acht dagen voor de zitting worden gedaan onder gelijktijdige verzending hiervan aan de wederpartij. Indien deze zich tegen het verzoek wenst te verzetten, dient hij binnen vier dagen hierop te reageren.
8 Een partij die zonder gegronde reden aan de oproeping geen gevolg heeft gegeven, kan zich niet later op zijn afwezigheid beroepen om alsnog een mondelinge toelichting te kunnen geven. Of sprake is van een gegronde reden wordt vastgesteld door de commissie. De commissie mag uit het niet verschijnen van een partij de conclusies trekken die de commissie geraden acht.
9 De commissie kan bepalen dat na de zitting nog een schriftelijke ronde noodzakelijk is of de werkgever of werknemer in de gelegenheid stellen een nadere standpuntbepaling te sturen.
Indien een partij een nadere gelegenheid krijgt stukken in te brengen, krijgt de wederpartij telkens gelegenheid binnen acht dagen op die stukken te reageren.
10 De in dit artikel gestelde termijnen kunnen ambtshalve door de commissie of op verzoek van één partij of beide partijen gezamenlijk worden verlengd indien naar het oordeel van de commissie bijzondere omstandigheden dit noodzakelijk maken. Een eerste gezamenlijk verzoek tot uitstel wordt altijd gehonoreerd.
ARTIKEL 11 | BESLISSING OP HET VERZOEK
1 De commissie beslist uiterlijk veertien dagen na ontvangst van het verweerschrift dan wel uiterlijk veertien dagen na de zitting of laatste schriftelijke ronde over het verzoek.
2 De commissie is alleen bevoegd op een verzoek te beslissen indien zij bij de beraadslaging voltallig betrokken is.
3 De beraadslaging van de commissie is niet openbaar en mededelingen die zijn gedaan tijdens de beraadslaging zijn geheim. De commissie beslist bij meerderheid van stemmen.
4 De commissie betrekt in haar oordeel in ieder geval:
a het gestelde in of krachtens artikel 7:671a BW;
b de Ontslagregeling met uitzondering van § 4; en
c de door cao partijen gestelde ontslagcriteria dan wel § 4 van de Ontslagregeling.
5 De beslissing van de commissie kan inhouden:
a Een uitspraak dat de commissie onbevoegd is of dat de werkgever in het verzoek niet ontvankelijk is;
b Een uitspraak dat toestemming wordt gegeven aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst van de werknemer op te zeggen;
c Een uitspraak dat de toestemming aan de werkgever wordt onthouden om de arbeidsovereenkomst van de werknemer op te zeggen.
6 Indien uit een verzoek of tijdens de behandeling daarvan blijkt dat een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670, lid 1 tot en met 4, en lid 10 BW, of een met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbaar opzegverbod in een ander wettelijk voorschrift geldt, geeft de commissie geen toestemming tenzij redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod niet meer geldt binnen vier weken na de dag waarop de commissie beslist op het verzoek.
7 De beslissing op het verzoek wordt gelijktijdig schriftelijk uitgebracht aan de werkgever en de werknemer onder vermelding van de datum waarop het volledige verzoek is ontvangen.
8 De beslissing bevat een motivering, waarin in elk geval wordt vastgelegd:
a wat de relevante feiten zijn,
b wat de kern van het verzoek is,
c wat de kern van het verweer is,
d of eventuele ontvankelijkheidsverweren slagen of falen,
e wat de inhoudelijke beoordeling door de commissie is,
f of sprake is van opzegverbod of een andere omstandigheid die in de weg staat aan de verzochte toestemming en
g welke beslissing is genomen.
9 Een door de commissie verleende toestemming voor opzegging is geldig gedurende vier weken na de dagtekening van de beslissing op het verzoek.
10 De in het eerste lid van dit artikel gestelde termijn kan worden verlengd indien bijzondere omstandigheden dit naar het oordeel van de commissie noodzakelijk maken. Partijen ontvangen daarvan bericht.
ARTIKEL 12 | INTREKKING VERZOEK
De werkgever die een verzoek heeft ingediend kan dit verzoek schriftelijk, of ter zitting mondeling, intrekken. Deze intrekking wordt door de commissie schriftelijk aan partijen bevestigd.
ARTIKEL 13 | VERTALING EN SAMENVATTING VAN VERSTREKTE GEGEVENS
Indien in de procedure door partijen verstrekte gegevens of bescheiden in een vreemde taal
zijn gesteld en een vertaling daarvan voor de beoordeling van die gegevens noodzakelijk is, kan de commissie besluiten deze gegevens of bescheiden niet bij de beoordeling van het verzoek te betrekken, mits de partij die deze gegevens of bescheiden heeft ingebracht de gelegenheid heeft gehad deze binnen een door de commissie te bepalen termijn met een vertaling aan te vullen.
ARTIKEL 14 | ONTSLAGBESCHERMING COMMISSIELEDEN
Commissieleden die een arbeidsovereenkomst hebben met een werkgever die gebonden is aan de cao, of een werknemersvereniging of een werkgeversvereniging, die partij is bij de cao, genieten dezelfde ontslagbescherming als de werknemers die worden genoemd in artikel 7:670 lid 10 BW.
ARTIKEL 15 | VRIJWARING COMMISSIELEDEN
De cao partijen vrijwaren de commissieleden hoofdelijk voor eventuele aanspraken en vorderingen van werkgevers, werknemers en eventuele andere derden, voor zover de vordering voortvloeit uit de behandeling van een bij de commissie ingediend verzoek en geen sprake is van handelen of nalaten dat te wijten is aan opzet of grove schuld van het commissielid.
Overige bepalingen
ARTIKEL 16 | INVULLING WERKWIJZE
1 De procedure verloopt in beginsel digitaal. Alle correspondentie verloopt via een door de commissie vastgestelde digitale procedure.
2 De commissie stelt een digitaal formulier beschikbaar dat de werkgever kan gebruiken bij het indienen van een verzoek. De commissie stelt tevens een digitaal formulier beschikbaar dat de werknemer kan gebruiken voor het verweer.
3 De commissie stelt een partij op diens verzoek in de gelegenheid om schriftelijke stukken die niet digitaal kunnen worden aangeleverd bij het secretariaat van de commissie in te dienen.
ARTIKEL 17 | GECOMBINEERDE BEHANDELING
1 De werkgever kan de commissie vragen om meerdere verzoeken, gericht op toestemming om verschillende arbeidsovereenkomsten op te mogen zeggen, gecombineerd te behandelen. De gecombineerde behandeling moet worden verzocht in het verzoekschrift, dat dan bestaat uit een algemeen deel en een individueel deel per afzonderlijke werknemer. Het deel dat op
afzonderlijke werknemers betrekking heeft wordt uitsluitend aan de betreffende werknemers doorgestuurd.
2 De werknemers op wie het verzoek betrekking heeft, worden elk individueel in de gelegenheid gesteld om verweer te voeren tegen het verzoek, alsook tegen het gezamenlijk behandelen daarvan.
3 Indien tot een zitting wordt overgegaan, kan de commissie het verzoek en de verweren tijdens één zitting te behandelen. Het oordeel van de commissie wordt voor iedere werknemer afzonderlijk op schrift gesteld. De commissie draagt er zorg voor dat afzonderlijke verweren van individuele werknemers de aandacht krijgen die zij verdienen in de motivering van de individuele beslissing.
4 De commissie kan een verzoek van een werkgever toekennen dat ziet op meerdere opzeggingen van arbeidsovereenkomsten te splitsen, indien de commissie dat geraden acht. Dit besluit kan de commissie nemen tijdens elk moment van de procedure.
ARTIKEL 18 | RAPPORTAGE COMMISSIE
1 De cao partijen bevorderen de publicatie van geanonimiseerde uitspraken van de commissie, tezamen met een samenvatting.
2 Eenmaal per jaar stelt de commissie een jaarverslag op omtrent de door haar behandelde verzoeken op grond van 7:671a BW. Hierin vermeldt de commissie in elk geval (i) hoeveel verzoeken zijn ingediend, (ii) hoeveel verzoeken tot toestemming zijn toegewezen, (iii) wat de gemiddelde doorlooptijd is van een verzoek. Het jaarverslag wordt gestuurd naar de cao partijen.
BIJLAGE 4 | FUNCTIEWAARDERING EN SJABLOON VOOR DE KUNSTZINNIGE VORMING
Sjabloon voor de verdeling van werkzaamheden voor onderwijzend personeel in de kunsteducatie
LOGA-partijen vinden dat bij de verhouding lesgebonden versus niet-lesgebonden uren binnen de aanstelling lokaal maatwerk gewenst is. Daarom is in artikel 14.5 vastgelegd dat de werkgever, met toepassing van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), een lokale regeling vaststelt waarin per discipline de verhouding wordt vastgesteld van de verschillende soorten werkzaamheden binnen lesgebonden en niet-lesgebonden uren.
Van een vaste verhouding naar een lokale regeling
Tot 1 januari 2009 kende de aanvullende rechtspositieregeling voor onderwijzend personeel een vaste maximale verhouding van 26 lesgebonden uren en 10 overige niet-lesgebonden uren. Per 1 januari 2009 wordt deze vaste maximale verhouding losgelaten. Reden daarvoor is dat een centraal voorgeschreven verhouding geen recht kan doen aan verschillen per discipline, per instelling of per onderwijzend personeelslid. Met een lokale regeling kan wel ingespeeld worden op deze specifieke kenmerken.
Status sjabloon
In dit sjabloon worden mogelijke werkzaamheden binnen lesgebonden en niet-lesgebonden uren opgesomd. Die opsomming is niet limitatief. In een instelling kan worden vastgesteld dat bepaalde in het sjabloon genoemde werkzaamheden niet binnen de instelling voorkomen en dus niet in de lokale regeling worden opgenomen.
Daarentegen kan ook worden vastgesteld dat er instellingsspecifieke werkzaamheden zijn die niet in het sjabloon voorkomen, maar die wel in de lokale regeling moeten worden genoemd. Het sjabloon is dus een handvat voor de lokale regeling waarin onder andere rekening wordt gehouden met
• de ervaring van de ambtenaar,
• het cursustype dat de ambtenaar geeft en
• de discipline van de ambtenaar.
Opbouw Sjabloon
Schematisch is de opbouw van het sjabloon als volgt:
1 Lesgebonden uren
Totaal aantal te werken uren per jaar (1656)
Onderscheid naar soort les
2 Algemene werkzaamheden
2 Niet-lesgebonden uren
2 Variabele werkzaamheden
2 Voorbereiding en nazorg van de lesgebonden uren
Categorieën van werkzaamheden
Dit sjabloon onderscheidt als hoofdcategorieën:
1 lesgebonden uren en
2 niet-lesgebonden uren.
De categorie niet-lesgebonden uren kan vervolgens weer opgedeeld worden in drie subcategorieën:
2a Voorbereiding en nazorg van de lesgebonden uren.
Deze subcategorie hangt direct samen met de lesgebonden uren.
2b Algemene werkzaamheden
Deze subcategorie staat los van het aantal lesgebonden uren.
2c Variabele werkzaamheden
Deze subcategorie staat los van het aantal lesgebonden uren. De (sub)categorieën zijn hierna verder uitgewerkt:
1 Lesgebonden uren in uren per schooljaar/cursusjaar/seizoen
Het gaat in deze categorie om het aantal te verzorgen lesgebonden uren op
jaarbasis. Het betreft alle door een discipline uit te voeren les- of cursuswerkzaamheden, al of niet te onderscheiden naar bijvoorbeeld:
• Type lessen/cursussen: individuele lessen, combinatielessen, groepslessen, klassikale lessen
• Homogene ensembles
• Heterogene ensembles
• Koren
• Orkesten
• Regulier onderwijs
• Speciaal onderwijs
2 Niet-lesgebonden uren in uren per schooljaar/cursusjaar/seizoen
2a Voorbereiding en nazorg van de lesgebonden uren
Het gaat in deze subcategorie om de werkzaamheden van elke discipline in een bepaalde verhouding tot het aantal lesgebonden uren. Dit is afhankelijk van het type instelling en het type lessen/werkzaamheden. Deze uren worden ook wel “aanstellingsafhankelijke of leerling- of cursistafhankelijke uren” genoemd. Het betreft bijvoorbeeld:
• Roosterwerkzaamheden
• Inhoudelijke voorbereiding en nazorg van de lessen
• Bijhouden van lesvorderingen en lesresultaten, leerlingvolgsysteem en dergelijke
• Administratieve afwikkeling van de lessen/cursussen (bijvoorbeeld presentielijsten)
• Rapporten/studieverslagen voor van de leerlingen/cursisten
• (Voortgangs)gesprekken met ouders/verzorgers/leerlingen
• Bijhouden van de pedagogische, methodische en didactische ontwikkelingen
• Bijhouden van vakliteratuur
• Onderhouden van de direct aan de lespraktijk verbonden artistieke vaardigheden
• Examens/toetsen
2b Algemene werkzaamheden
Het gaat in deze subcategorie om werkzaamheden die losstaan van het aantal lesgebonden uren.
Deze uren worden ook wel “organisatiegebonden uren” genoemd. Het betreft bijvoorbeeld:
• Personeelsvergaderingen, afdelingsvergaderingen, sector- en sectievergaderingen
• Collegiaal overleg (intern en extern)
• Voorbereiding en deelname aan open dagen
• Functioneringsgesprekken, ontwikkelingsgesprekken, persoonlijk ontwikkelingsplan
• Overleg over het jaarlijkse cursusboekje/studiegids
• Zorg voor het instrumentarium van de instelling en (indien gebruik door de werkgever verplicht is gesteld) van het eigen instrument/gereedschap
2c Variabele werkzaamheden
Het gaat in deze subcategorie om specifieke werkzaamheden die losstaan van het aantal lesgebonden uren. Deze uren worden ook wel “persoonsgebonden uren” genoemd. Het betreft bijvoorbeeld:
• Werkzaamheden voor onderzoek en ontwikkeling in relatie tot de lessen en lesmaterialen
• Materiële voorbereiding en nazorg van de lessen
• Lidmaatschap van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
• Stagebegeleiding
• Organisatie en voorbereiding van leerlingenuitvoeringen/-concerten (intern en/of extern)
• Organisatie en voorbereiding van concerten speciaal voor onderwijzend personeelsleden (intern en/of extern)
• Organisatie en voorbereiding van exposities (intern en/of extern)
• Organisatie en voorbereiding van instellingspresentaties (intern en/of extern)
• Deelname aan activiteiten en evenementen voor zover niet genoemd onder subcategorie 2b.
• Organiseren van kunstuitingen van cursisten, zoals voorspeelavonden en tentoonstel- lingen
• Begeleiden van een collega bij een voorspeelavond
• Coördinatiewerkzaamheden
• Algemene organisatiewerkzaamheden, bijvoorbeeld voor nieuwsbrief/schoolkrant van de instelling
• Adviseren van leerlingen ten aanzien van instrument- of materiaalkeuzes
• Bijhouden van de vakgebonden bibliotheek van de instelling
• Bijdragen aan het jaarlijkse cursusboekje/studiegids
• Opleiding en ontwikkeling, of andere activiteiten die ertoe bijdragen de eigen vakbe- kwaamheid op peil te houden
• Deelname aan studiedagen van bijvoorbeeld beroepsverenigingen, vakgroepen, mits de werkgever toestemming heeft verleend
• Het in opdracht van de werkgever reizen tussen locaties van dezelfde instelling voor kunsteducatie.
Van sjabloon naar lokale regeling
Om een beeld te geven hoe aan de hand van het sjabloon een lokale regeling tot stand kan komen geeft het LOGA een voorbeeld. U dient dit voorbeeld niet op te vatten als een door het LOGA gewenste verdeling van de verhouding lesgebonden uren versus niet-lesgebonden uren. Het gaat om de wijze waarop aan de hand van het sjabloon een lokale regeling kan worden opgesteld.
Binnen instelling X is onderwijzend personeel werkzaam in drie verschillende disciplines:
1 Discipline A
2 Discipline B
3 Discipline C
Binnen instelling X geldt per discipline de volgende verhouding lesgebonden versus niet-lesgebonden uren:
Discipline | 1 Lesgebonden uren | 2 Niet-lesgebonden uren |
Discipline A | 65% | 35% |
Discipline B | 60% | 40% |
Discipline C | 70% | 30% |
Binnen instelling X zijn de aanstellingen van het onderwijzend personeel in omvang
zeer verschillend. Daarom wordt er in instelling X voor gekozen om binnen de categorie
niet-lesgebonden uren per aanstellingsomvang een uitsplitsing te maken in de subcategorieën. Die uitsplitsing is als volgt:
De verdeling van niet-lesgebonden uren over de subcategorieën | |||
Aanstellingsomvang | 2a Voorbereiding en nazorg van de lesgebonden uren | 2b Algemene werkzaamheden | 2c Variabele werkzaamheden |
Meer dan 27 uur per week | 30% | 30% | 40% |
18 tot en met 27 uur per week | 35% | 35% | 30% |
7,2 tot en met 18 uur per week | 40% | 40% | 20% |
tot en met 7,2 uur per week | 47% | 47% | 6% |
In dit voorbeeld is de verdeling van niet-lesgebonden uren over de subcategorieën voor alle disciplines gelijk. Het is ook mogelijk om elke discipline een aparte verdeling van niet-lesgebonden uren over de subcategorieën te maken.
Individuele afwijkmogelijkheden op de verhouding per discipline
Er zijn individuele omstandigheden voorstelbaar waarin het onredelijk is vast te houden aan de verhouding lesgebonden versus niet-lesgebonden die per discipline is bepaald. Bijvoorbeeld door rekening te houden met:
• zeer veel of zeer weinig ervaring van het onderwijzend personeellid of
• het cursustype dat het onderwijzend personeelslid geeft (groepslessen versus individuele lessen)
In de lokale regeling kunnen individuele afwijkingsmogelijkheden op de verhouding die per discipline is vastgelegd worden opgenomen. De voorwaarden waaraan voldaan moet worden voordat individuele afwijking is toegestaan, dienen in de lokale regeling te worden opgenomen. Deze individuele afwijkmogelijkheden bepalen tezamen met de verhouding lesgebonden versus niet-lesgebonden uren die voor de discipline van de ambtenaar is vastgelegd, welke verhouding voor de individuele ambtenaar geldt.
Voorbeeld
Voor discipline D staat in de lokale regeling dat de verhouding 70% lesgebonden uren en 30% niet-lesgebonden uren geldt. In de lokale regeling is ook vastgelegd dat voor discipline D een individuele afwijkmogelijkheid bestaat voor ambtenaren met minder dan 3 jaar ervaring. Die
ambtenaren krijgen ten koste van het aantal lesgebonden uren 5% meer niet-lesgebonden uren voor de voorbereiding en nazorg van de lesgebonden uren.
Het college stelt bij toepassing van de lokale regeling voor een ambtenaar met discipline D en minder dan 3 jaar ervaring de verhouding vast op 65% lesgebonden en 35% niet-lesgebonden uren. Deze 5% extra voor niet-lesgebonden uren wordt binnen de subcategorieën geheel toegeschreven aan subcategorie 2a.
Tot slot
Te overwegen valt om een beperkt percentage van de tijd niet toe te wijzen aan specifieke activiteiten. Niet alles valt namelijk op voorhand te plannen. Aan een aantal kleinere werkzaamheden uit de eerder genoemde (sub)categorieën hoeft dan eveneens niet specifiek tijd te worden toegewezen; zij kunnen tot de vrij in te delen tijd worden gerekend.2 Elke
medewerker wordt geacht ook zelf te investeren in het bijhouden van pedagogisch-didactische
ontwikkelingen, het lezen van vakliteratuur en het onderhouden van de artistieke vaardigheden. Niettemin zijn er situaties voorstelbaar (bijvoorbeeld indien het onderwijzend personeelslid personeelslid een onderwijsvernieuwende werkzaamheid heeft) waar toedeling van tijd voor dergelijke werkzaamheden geboden is.
3 Functiebeschrijvingen
1 Consulent
A Beschrijving van de functie Functiebenaming: consulent Functie-eisen: Hbo-niveau
Taken
1 Het in overleg met cliënten opstellen van een steunfunctie-activiteitenplan
2 Het verzorgen van steunfunctieactiviteiten
3 Het bijdragen aan de ontwikkeling van beleid, producten en programma’s
B Beschrijving van de taken
B.1 Het in overleg met cliënten opstellen van een steunfunctie-activiteitenplan Informeert en adviseert (potentiële) cliënten over de mogelijkheden van steunfunctieactiviteiten.
Overlegt met (de leiding van) potentiële cliënten over xxxxxx en verwachtingen. Stelt een activiteiten- of begeleidingsplan op of ondersteunt de cliënt daarbij. Overlegt waar nodig met externe instanties.
B.2 Het verzorgen van steunfunctieactiviteiten
Geeft informatie en adviezen over methoden en leermiddelen. Verzorgt teamtrainingen en individuele begeleiding van docenten.
Adviseert bij de aanschaf van leermiddelen en ontwikkelt, waar nodig, zelf leermiddelen en methodieken.
Organiseert met de cliënt producties, tentoonstellingen en andere evenementen. Begeleidt bij de opstelling van werkplannen.
Bewaakt de afspraken met betrekking tot begroting, planning en inzet.
B.3 Het bijdragen aan de ontwikkeling van beleid, producten en programma’s
Volgt en signaleert relevante ontwikkelingen op het terrein van de kunstzinnige vorming. Levert bijdragen aan beleidsontwikkeling, marktanalyses en aan de ontwikkeling van nieuw aanbod en marktontwikkelingsplannen; overlegt met opdrachtgevers en andere instanties over organisatie en uitvoering van projecten.
Werkt voorstellen uit in projectbeschrijvingen.
2 Docent
A Beschrijving van de functie Functiebenaming: docent Functie-eisen: Hbo-niveau
Taken
1 Het verzorgen van de inhoud van onderwijsactiviteiten
2 Het geven van de onderwijsactiviteiten
3 Het bijdragen aan de ontwikkeling van KV-producten en -programma’s
4 Het verrichten van overige werkzaamheden
B Beschrijving van de taken
B.1 Het verzorgen van de inhoud van onderwijsactiviteiten
Verzorgt het (meerjaren)leerplan; stemt het leerplan af met leiding en collega’s.
Bepaalt vanuit het leerplan de inhoud van de onderwijsactiviteiten. Zorgt voor les- en documentatiemateriaal.
B.2 Het geven van de onderwijsactiviteit
Bereidt de activiteit voor; stemt af op het niveau van de groep. Geeft de onderwijsactiviteit; doet voor en stuurt bij.
Zorgt voor variatie in presentatie en lesvorm.
Houdt rekening met persoonlijkheid en doelstelling deelnemers.
Bespreekt regelmatig de vorderingen met (ouders van) deelnemers en evalueert de onderwijsactiviteit; stelt eventueel leerdoelstellingen bij.
Organiseert kunstuitingen van en voor deelnemers.
B.3 Het bijdragen aan de ontwikkeling van KV-producten en -programma’s
Volgt en signaleert relevante ontwikkelingen op het terrein van de kunstzinnige vorming. Levert bijdragen aan marktanalyses, de ontwikkeling van nieuw aanbod en marktontwikkelingsplannen; overlegt met opdrachtgevers en andere instanties over organisatie en uitvoering van projecten.
Werkt voorstellen uit in projectbeschrijvingen.
B.4 Het verrichten van overige werkzaamheden Woont diverse overlegvormen bij.
Houdt ontwikkelingen op het vakgebied bij; neemt deel aan na- en bijscholing. Levert bijdragen aan evenementen/instellingsactiviteiten.
3 Balletbegeleider
A Beschrijving van de functie Functiebenaming: Balletbegeleider Functie-eisen: Mbo-niveau
Taken
1 Het instrumentaal begeleiden van lessen
2 Het bijhouden van ontwikkelingen op het vakgebied
3 Het verrichten van overige werkzaamheden
B Beschrijving van de taken
B.1 Het instrumentaal begeleiden van lessen
Begeleidt klassieke balletlessen en andere lesvormen op piano en andere instrumenten. Zorgt waar nodig voor improvisatie en zorgt ervoor dat het karakter van de oefening muzikaal wordt ondersteund.
Past gedurende de oefening tempo en sfeer aan en legt andere accenten als de docent dit aangeeft.
Verzorgt de instrumentale begeleiding van uitvoeringen.
B.2 Het bijhouden van ontwikkelingen op het vakgebied Houdt ontwikkelingen binnen het vakgebied bij.
B.3 Het verrichten van overige werkzaamheden
Voert periodiek overleg met de docent over het afstemmen van het spel op de oefeningen en de samenwerking tussen docent en begeleider.
BIJLAGE 5 | OVERGANGSBEPALINGEN UIT HOOFDSTUKKEN CAR- UWO 31/12/2019
BIJLAGE 5A | OVERGANGSRECHT HOOFDSTUK 3 CAR-UWO MET TOELICHTING PER 1 JANUARI 2016
1 Garantietoelagen en afbouwtoelagen die uiterlijk op 31 december 2015 zijn ingegaan worden gecontinueerd onder de voorwaarden waaronder ze zijn toegekend.
Toelichting:
1a Bestaande garantietoelage en afbouwtoelagen.
Hiermee hebben LOGA-partijen bedoeld dat toelagen – ongeacht de benaming – die naast het salaris structureel onderdeel uitmaken van het vaste inkomen van de betreffende ambtenaar en van oorsprong bedoeld zijn om een terugval in salaris of emolumenten en toelagen – niet zijnde onkostenvergoedingen – op te vangen, niet vervallen bij invoering van het nieuwe hoofdstuk 3. De toelage is met andere woorden onderdeel van het salaris en mag daarom
niet worden meegenomen in de toelage overgangsrecht H3 (hierna: TOR) zoals geregeld in dit overgangsrecht.
Deze toelagen wordt gecontinueerd na invoering van hoofdstuk 3 per 1 januari 2016 en vinden vanaf dat moment hun grondslag in artikel 3:15. ‘Onder de voorwaarden waaronder ze zijn toegekend’ geeft aan dat de afspraken die golden bij toekenning (indexatie, duur, afbouw) ook na 1 januari 2016 van toepassing blijven.
1b Tijdelijke toelage met schriftelijke overeengekomen einddatum.
Een tijdelijke toelage die niet langer kan worden gebaseerd op een rechtsgrond omdat hij niet voorkomt in hoofdstuk 3 of een toelage met een hogere grondslag en die niet te kwalificeren is als de garantietoelage zoals in punt 1a bedoeld, maar die zich ook niet leent om te worden opgenomen in de TOR, kan eveneens worden voortgezet volgens de condities zoals die golden op het moment dat de toelage werd vastgesteld. Voorwaarde is dat de toelage tijdelijk is en dat de einddatum of gebeurtenis tijdens welke de tijdelijke toelage wordt betaald schriftelijk is vastgelegd in een besluit.
Een voorbeeld hiervan is een lager leidinggevende toelage zoals sommige gemeenten die kennen: in afwachting van een verwachte stap in de carrière wordt aan een medewerker die kan doorgroeien naar een managementfunctie een toelage gegeven voor maximaal 4 jaar.
Deze toelage kent hoofdstuk 3 niet. Opname in de TOR zou er toe leiden dat deze evident als tijdelijk bedoelde toelage eeuwig in een TOR wordt vervat. Dus tijdelijke toelagen met een schriftelijk vastgelegde einddatum lopen gewoon door conform de afspraken en tot de vastgelegde einddatum.
2 Lokale financiële arbeidsvoorwaarden1 die op al het personeel binnen een gemeente worden toegepast op 31 december 2015 en die zijn opgenomen in de lokale bezoldigingsverordening of rechtspositieregeling, vervallen voor het personeel dat vanaf 1 januari 2016 in dienst komt. Voor het zittende personeel wordt deze omgezet in een vast bedrag: de toelage
overgangsrecht H3 (jaarbedrag) deel 1.
Toelichting:
Lokale arbeidsvoorwaarden vervallen voor zover ze niet terugkeren in hoofdstuk 3, conform de formulering in hoofdstuk 3.
1 Bruto blijft bruto, netto blijft netto.
3 Voor alle overige financiële arbeidsvoorwaarden die in de lokale bezoldigingsverordening of rechtspositieregeling zijn opgenomen (en dus bij de invoering van hoofdstuk 3 nog bestaan) en die per 1 januari 2016 vervallen of dan in hoogte wijzigen, wordt op basis van het refertejaar 2014 (roosters, overwerk, en alle andere relevante factoren) voor elke medewerker die het betreft bepaald:
a hoe hoog het bedrag is dat de medewerker aan toelagen zou ontvangen volgens de bij overgang geldende regels voor toelagen/vergoedingen
b hoe hoog het bedrag is dat de medewerker aan toelagen zou ontvangen volgens de nieuwe systematiek.
Het verschil vormt de toelage overgangsrecht H3 (jaarbedrag) deel 2.
Toelichting:
Werkgevers waarbij tot 1 januari 2016 de grondslag van de vakantietoelage meer beloningselementen (inclusief emolumenten) omvatdan het salaris en de toegekende salaristoelagen, moeten bij het vaststellen van de TOR rekening houden met het volgende. Als het daarbij gaat om beloningselementen, die met de introductie van hoofdstuk 3 komen te vervallen of die worden verlaagd, dienen de betreffende bedragen bij wijze van nadeelcompensatie vóór opnamein de TOR met 8% te worden verhoogd.
In de onderdelen 3 en 4 is een berekeningsmethode vastgelegd die recht doet aan het uitgangspunt dat het nieuwe hoofdstuk 3 geen bezuinigingsmaatregel is. Medewerkers worden gecompenseerd voor een eventuele teruggang in beloning. Behoudens de garantie bedoeld in artikel 1 van het overgangsrecht en de tijdelijke toelagen met een schriftelijk overeengekomen einddatum is daarom afgesproken om medewerkers die al in dienst waren voor 1 januari 2016 te compenseren met een TOR. Behoudens afkoop of vermindering van de aanstellingsomvang, blijft de aanspraak op een TOR gedurende het dienstverband ongewijzigd bestaan.
De TOR is in 2 delen geknipt, maar het gaat niet om twee verschillende soorten toelagen. De TOR 1 en de TOR 2 zijn feitelijk twee stappen die men in de tijd achter elkaar zet om te bepalen wat de TOR voor de medewerker is. De TOR 1 is een vast beloningselement dat iedereen in een gemeente ontvangt, bijvoorbeeld een PGB. De TOR 2 is lastiger te bepalen, omdat deze voor iedereen verschillend zal zijn. Niet iedereen ontvangt elke toelage of toeslag of vergoeding die in de lokale bezoldigingsverordening is opgenomen. En niet iedereen werkt in eenzelfde dienst of rooster. Om de TOR 2 te kunnen bepalen is afgesproken 2014 als refertejaar te gebruiken. De reden daarvoor is dat 2014 een recent afgesloten jaar is. Voor een heel jaar
is duidelijk wat aan onregelmatige diensten, beschikbaarheidsdiensten en overwerk is gedeclareerd/ontvangen op basis van de in 2014 geldende (lokale) regels.
De in 2014 gewerkte roosters worden fictief gekoppeld aan de toeslagen van het nieuwe hoofdstuk 3. Vervolgens wordt het eindbedrag vergeleken met het bedrag dat aan toeslagen is betaald in 2014. Is er een negatief verschil, dan wordt daarmee de TOR 2 gevuld.
Geen roosters
Als de werkgever over 2014 geen rooster of werkpatroon kan reproduceren heeft de berekening aan de hand van een refertejaar geen zin.
Daarom is in het LOGA afgesproken dat ook een andere rekenwijze kan worden toegepast die wordt gebaseerd op het werkpatroon/roosters voor 2016, uitgaande van het gegeven dat de roosters en werkpatronen niet wijzigen door invoering van hoofdstuk 3. Op
basis van het rooster 2016 wordt voor bepaling van de TOR dit rooster berekend met de toelagepercentages uit 2014 en die in 2016. Het verschil bepaalt de hoogte van de TOR. Het gaat hierbij om ingeroosterd werk, hetzij beloond met de toelage onregelmatige dienst hetzij met een overwerktoelage als de gemeente daarvoor kiest hetzij om ingeroosterde beschikbaarheidsdiensten.
Overwerk Het LOGA heeft ook afgesproken dat gemeenten die bezig zijn om het overwerk terug te dringen, doordat bijvoorbeeld de nieuwe werktijdregeling wordt geïmplementeerd, de oude percentages van de oude regeling kunnen worden toegepast voor medewerkers
die in dienst zijn op 31 december 2015. Voor nieuwe medewerkers gelden de percentages uit hoofdstuk 3. Als het slechts om een hele kleine groep medewerkers gaat die bovendien zeer weinig overwerkt, kan dit alternatief passend zijn. Weliswaar bestaan er dan twee systemen van overwerkpercentages naast elkaar, maar voorkomen wordt dat door opname van het oude overwerkpatroon, (zoals dat gold in refertejaar 2014), een TOR 2 ontstaat die niet nodig is. 5. Als 2014 geen representatief jaar is door langdurige ziekte (langer dan 2 maanden), langdurig onbetaald verlof, extreem veel overwerk of andere redenen wordt inonderling overleg een ander representatief refertetijdvak vastgesteld.
Deze bepaling geeft ruimte om tot een andere referteperiode te komen als de bovengenoemde berekening tot een niet representatief beeld leidt. Als medewerkers bijvoorbeeld in 2014 extreem veel hebben overgewerkt, dan wordt de TOR in verhouding te hoog. Een uitzondering die alleen in een bepaalde periode gold, wordt dan met andere woorden de norm. Dat is niet de bedoeling van het overgangsrecht.
De term ‘ander representatief refertetijdvak’ mag ruimer worden geïnterpreteerd dan strikt als kalendertijdvak. Het gaat erom een geschikte berekeningswijze vast te stellen mits die recht doet aan het uitgangspunt dat medewerkers er door invoering van hoofdstuk 3 niet op achteruitgaan.
Met ‘onderling overleg’ wordt gedoeld op individueel overleg met de medewerker en in bijzondere gevallen op overleg in het GO. Dat laatste is het geval als het om patronen gaat en een groep van medewerkers in gelijke omstandigheden is betrokken. Datzelfde geldt als door bijvoorbeeld een reorganisatie of gewijzigde werktijdenregelingen het onmogelijk is om de roosters van 2014 te reproduceren.
4 Deel 1 en deel 2 worden bij elkaar opgeteld. Dit is de toelage overgangsrecht H3. Dit bedrag stijgt niet mee met de loonontwikkelingen.
Toelichting:
De TOR 1 en de TOR 2 worden opgeteld. Als de TOR 1 leidt tot een positief verschil van Euro 300 per jaar, maar de TOR 2 –omdat bijvoorbeeld de toeslagen toelage onregelmatige dienst van het nieuwe hoofdstuk 3 hoger zijn dan de vigerende lokale toeslagen- tot een negatief verschil van € 200 dan is de TOR: Euro 300 + (-Euro 200) = Euro 100-.
De TOR is een nominaal bedrag. De TOR telt mee in de pensioengrondslag maar is geen salaristoelage en geen grondslag voor het IKB.
5 Er zijn geen anticumulatiebepalingen.
Toelichting:
Met deze afspraak wordt gedoeld op de situatie waardoor het inkomen van de medewerker na invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 stijgt, bijvoorbeeld door promotie of een nieuw rooster met een hogere toelage onregelmatige dienst. De inkomensstijging wordt niet verrekend met de TOR van de medewerker.
6 Deze toelage overgangsrecht H3 is een vast jaarbedrag dat een keer per jaar wordt uitbetaald in de maand december.
Toelichting:
De hoofdregel is dat de TOR eenmaal per jaar in de maand december wordt uitbetaald. Voorstelbaar is dat niet een gewenste situatie is, bijvoorbeeld omdat de TOR een hoog bedrag is, en een maandelijkse uitbetaling, of een uitbetaling per kwartaal, beter past. Daarom is
(zie hieronder punt 13) afgesproken dat lokaal andere afspraken kunnen worden gemaakt. Het LOGA heeft niet bepaald met wie deze afspraken worden gemaakt. Uitgangspunt is echter dat als het om groepen medewerkers gaat het GO gesprekspartner is. Betreft het een enkeling of een kleine groep dan kunnen deze afspraken ook individueel worden gemaakt.
7 De toelage overgangsrecht H3 moet minimaal 120 euro op jaarbasis zijn. Indien deze toelage lager is, wordt deze afgekocht met een eenmalig bedrag ter waarde van 5 jaar.
Toelichting:
Het bedrag van Euro 120 geldt bij een fulltime dienstverband. Bij deeltijd wordt het bedrag naar rato verlaagd.
8 Als een dienstverband in de loop van een kalenderjaar eindigt, dan wordt de toelage overgangsrecht H3 naar rato uitgekeerd.
9 Als een dienstverband in omvang verkleind wordt, dan daalt de toelage overgangsrecht H3 naar rato.
Toelichting:
Als de aanstelling in uren wordt teruggebracht, daalt de TOR naar rato. De TOR daalt niet als men ouderschapsverlof geniet of ziek is.
10 Vergroten van de aanstellingsomvang ná 31-12-2015 heeft geen effect.
Toelichting:
De TOR volgt de duur en de omvang van de aanstelling in principe naar rato, behalveingeval van vergroting van de aanstelling. Dan geldt de TOR niet wordt verhoogd.
11 Lokaal mogen aanvullende afspraken over afkoop, uitruil of betaling in termijnen gemaakt worden.
Toelichting:
Zie punt 8.
12 Er is apart overgangsrecht voor personeel van gemeenten die op 31 december 2015 een lokale regeling hebben met bepalingen over de ambtsjubileumgratificatie die positief afwijken van
het nieuwe artikel 3:19. Medewerkers die binnen vijf jaar van verval van de lokale regeling (dus uiterlijk 31 december 2020) recht zouden hebben op een ambtsjubileumgratificatie als de lokale regeling niet was vervallen, krijgen de ambtsjubileumgratificatie op basis van de lokale regeling die op 31 december 2015 verviel. Het gaat hierbij om de datum van het ambtsjubileum en de hoogte van de ambtsjubileumgratificatie. De gemeente legt dit recht vast bij de overgang naar het nieuwe hoofdstuk 3.
Toelichting:
De ambtsjubileumgratificatie kent een eigen overgangsbepaling. Het betreft de afspraak dat medewerkers die uiterlijk op 31 december 2020 recht hebben op een ambtsjubileumgratificatie op grond van de oude regeling van de gemeente, deze
ambtsjubileumgratificatie ontvangen conform die oude regeling. Dat betekent ook dat de
in die regeling vastgestelde criteria gelden voor de bepaling of het relevante aantal jaren is behaald. De gemeente moet dit recht vastleggen. Hoe de gemeente dit doet is niet bepaald. Betreft het een kleine groep, dan kan het op individueel niveau. Makkelijker is op in een voetnoot bij het betreffende artikel in hoofdstuk 3 de oude regeling op te nemen.
BIJLAGE 5B | VERLOF VOORMALIGE VERLOFSPAARMOGELIJKHEID
ARTIKEL 4:9 CAR-UWO | OPGEBOUWDE VERLOFTEGOED UIT
VOORMALIGE VERLOFSPAARMOGELIJKHEID
1 Voor de toepassing van dit artikel wordt verstaan onder:
a opgebouwde verloftegoed: het voor 1 april 2006 opgebouwde verlof in het kader van de voormalige verlofspaarmogelijkheid;
b kapitalisatie van het opgebouwde verloftegoed: het omzetten van het opgebouwde verloftegoed in een geldbedrag. Per verlofuur wordt een bedrag uitgekeerd ten hoogte van het op het moment van uitbetalen geldende uurloon van de ambtenaar.
2 Het opgebouwde verloftegoed wordt op verzoek van de ambtenaar door het college verleend, tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten. De ambtenaar geniet het verlof zoveel als mogelijk in een aaneengesloten periode.
3 De ambtenaar kan verzoeken om kapitalisatie van het opgebouwde verloftegoed. Het college beslist of aan dit verzoek kan worden voldaan. Het verloftegoed kan enkel worden
gekapitaliseerd wanneer de ambtenaar deelneemt aan de levensloopregeling en wanneer het gekapitaliseerde verloftegoed wordt gestort op zijn levenslooprekening. Bij de kapitalisatie van het opgebouwde verloftegoed gelden de randvoorwaarden zoals opgenomen in de wettelijke bepalingen omtrent de levensloopregeling. Wanneer in een bepaald jaar het opgebouwde verloftegoed niet volledig kan worden gekapitaliseerd kan de ambtenaar in een volgend jaar opnieuw een verzoek indienen tot kapitalisatie van het resterende opgebouwde verloftegoed. Het college beslist dan of aan dit verzoek kan worden voldaan.
4 In geval van ontslag op grond van artikel 8:1 wordt het resterende opgebouwde verloftegoed zoveel mogelijk opgenomen gedurende de opzegtermijn. In overeenstemming met de ambtenaar kan hiervoor de maximale opzegtermijn zonodig worden verlengd. Indien het voor de ambtenaar, in verband met het aanvaarden van een ander dienstverband, niet mogelijk is om de opzegtermijn te verlengen, wordt het niet opgenomen resterende opgebouwde verloftegoed uitbetaald ingevolge het bepaalde in het tiende lid.
5 In geval van ontslag op grond van artikel 8:3, 8:6, 8:7, 8:8 of 8:10 wordt de ambtenaar in de gelegenheid gesteld om voorafgaand aan het ontslag het resterende opgebouwde
verloftegoed op te nemen. Indien dit niet mogelijk is, wordt het niet opgenomen opgebouwde verloftegoed uitbetaald ingevolge het bepaalde in het tiende lid.
6 In geval van ontslag op grond van artikel 8:5a of 8:13 is de ambtenaar verplicht het resterende opgebouwde verloftegoed op te nemen met ingang van de dag dat het voornemen tot ontslag aan de ambtenaar is meegedeeld. Het ontslag gaat in op de eerste dag na afloop van de opname van het opgebouwde verloftegoed.
7 In geval van ontslag op grond van artikel 8:4 en 8:5 of 8:9 wordt het resterende opgebouwde verloftegoed uitbetaald op grond van het tiende lid.
8 In het geval van overlijden van de ambtenaar wordt aan de nabestaanden, met inachtneming van het bepaalde van artikel 8:16:2, het resterende opgebouwde verloftegoed uitbetaald ingevolge het bepaalde in het tiende lid.
9 In geval het ontslag als bedoeld in de voorgaande leden een gedeeltelijk ontslag betreft, worden tussen de ambtenaar en het college nadere afspraken gemaakt over de opname van het resterende opgebouwde verloftegoed.
10 Indien het opgebouwde verloftegoed wordt uitbetaald, wordt dit uitbetaald naar het op het moment van uitbetalen geldende uurloon van de ambtenaar.
BIJLAGE 5C | AANSPRAKEN BIJ ONGESCHIKTHEID
WEGENS ZIEKTE OF EEN GEBREK
Overgangsbepaling uit hoofdstuk 7 CAR-UWO
ARTIKEL 7:26 | OVERGANGSBEPALING
1 Op de ambtenaar of gewezen ambtenaar, die wegens ziekte op 31 december 2000 recht heeft op salarisbetaling of uitkering op grond van dit hoofdstuk en waarvan de ziekte ook na deze datum voortduurt, blijven de bepalingen van dit hoofdstuk, zoals deze luidden op 31 december 2000 van kracht tot het moment dat de ziekte van de betrokkene eindigt, dan wel tot de dag met ingang waarvan de betrokkene recht krijgt op een uitkering krachtens de Ziektewet.
2 De betrokkene is verplicht de onverschuldigde betalingen aan hem, die op grond van dit artikel zijn verricht, terug te betalen, indien hem met terugwerkende kracht een uitkering krachtens de Ziektewet wordt toegekend.
ARTIKEL 7:27 | GARANTIE-UITKERING
1 De ambtenaar die herplaatst is op grond van artikel 7:6, tweede lid onder c, zoals dat luidde voor 1 januari 2003, heeft, indien naderhand maar voor 1 januari 2001, de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager niveau is vastgesteld, recht op een garantie-uitkering, indien hem geen aanvullende gangbare arbeid is aangeboden van een zodanige omvang dat hij in staat is om zijn toegenomen restverdiencapaciteit te benutten. Onder gangbare arbeid
wordt in dit artikel verstaan alle algemeen geaccepteerde arbeid waartoe betrokkene in staat is, gezien zijn krachten en bekwaamheden.
2 De garantie-uitkering bedraagt te rekenen vanaf de datum van aanvang van de ziekte in de oorspronkelijke functie 18 maanden 100%, vervolgens 39 maanden 80% en daarna 33
maanden 70% van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) die de ambtenaar genoot in de oorspronkelijke functie.
3 Op de garantie-uitkering wordt in mindering gebracht hetgeen de ambtenaar ontvangt uit het dienstverband waarin hij is herplaatst en, in voorkomend geval, met het recht op
WAO-uitkering, invaliditeitspensioen, herplaatsingstoelage en inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf verkregen op of na de datum waarop de arbeidsongeschiktheid op een lager niveau is vastgesteld.
4 Indien de betrokkene nalaat van de gelegenheid gebruik te maken die kan leiden tot het verkrijgen van gangbare arbeid, indien hij weigert gangbare arbeid te aanvaarden of indien hij opzettelijk inkomsten uit gangbare arbeid verloren laat gaan, wordt het bedrag van de garantie-uitkering verminderd met het bedrag van de verzuimde, of de verloren gegane inkomsten.
5 De garantie-uitkering eindigt:
a met ingang van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd van 65 jaar bereikt;
b bij ontslag.
ARTIKEL 7:28 | OVERGANGSARTIKEL
1 Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid bedoeld in artikel 7:3 is gelegen voor 1 januari 2004 zijn de artikelen 7:1, 7:3, 7:5, 7:9, 7:11, 7:14, 7:16, 7:18, 7:21 en 7:22 niet van toepassing.
2 Op de ambtenaar, bedoeld in het vorige lid, zijn de artikelen 7:1, 7:3, 7:5, 7:9, 7:11, 7:14, 7:16, 7:18, 7:21 en 7:22, zoals die golden op 31 december 2005, van toepassing.
3 Op de ambtenaar, van wie de eerste dag van ongeschiktheid bedoeld in artikel 7:3 is gelegen op of na 1 januari 2004 en die op grond van de WAO recht heeft op een WAO-uitkering, zijn de artikelen 7:1, 7:5, 7:9, 7:11, 7:14, 7:16 en 7:21 niet van toepassing.
4 Op de ambtenaar, bedoeld in het vorige lid, zijn de artikelen 7:1, 7:5, 7:9, 7:11, 7:14, 7:16 en 7:21, zoals die golden op 31 december 2005, van toepassing, waarbij de verwijzing in artikel 7:21, eerste lid, naar artikel 7:3, eerste lid, gelezen moet worden als een verwijzing naar artikel 7:3, zoals dat luidt met ingang van 1 januari 2006.
5 Het college stelt per 1 januari 2006 voor de ambtenaren van wie de eerste dag van ongeschiktheid, bedoeld in artikel 7:3, is gelegen op of na 1 januari 2004, de duur van de ongeschiktheid vast. De hoogte van de loondoorbetaling vanaf 1 januari 2006 wordt bij voortduring van de ongeschiktheid berekend op basis van het bepaalde in artikel 7:3, eerste tot en met het vierde lid.
ARTIKEL 7:28:1
1 Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid bedoeld in artikel 7.3 is gelegen voor 1 januari 2004 is artikel 7:18:1 niet van toepassing.
2 Op de ambtenaar, bedoeld in het vorige lid, is artikel 7:18:1 zoals dat gold op 31 december 2005, van toepassing.
ARTIKEL 7:28a
1 Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid bedoeld in artikel 7:3 gelegen is voor 1 juli 2007 is artikel 7:16 niet van toepassing.
2 Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid bedoeld in artikel 7:3 gelegen is voor 1 juli 2007 is artikel 7:16, zoals dat gold op 30 juni 2008, van toepassing.
ARTIKEL 7:28b
Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid, bedoeld in artikel 7:3, gelegen is voor 1 augustus 2008, is artikel 7:16 van toepassing, zoals dat gold op 30 november 2008.
BIJLAGE 5D | ONTSLAG
Overgangsbepalingen uit hoofdstuk 8 CAR-UWO
ARTIKEL 8:18
1 Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn functie wegens ziekte, bedoeld in de artikelen 8:5 en 8:5a, is gelegen voor 1 januari 2004 zijn de artikelen 8:5 en 8:5a niet van toepassing.
2 Op de ambtenaar, bedoeld in het vorige lid, zijn de artikelen 8:5 en 8:5a, zoals die golden op 30 juni 2006, van toepassing.
3 Op de ambtenaar, van wie de eerste dag van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn functie wegens ziekte, bedoeld in de artikelen 8:5 en 8:5a, is gelegen op of na 1 januari 2004, maar die op grond van de WAO recht hebben op een WAO-uitkering, zijn de artikelen 8:5 en 8:5a niet van toepassing.
4 Op de ambtenaar, bedoeld in het vorige lid, zijn de artikelen 8:5 en 8:5a, zoals die golden op 30 juni 2006, van toepassing.
ARTIKEL 8:19
1 Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn functie wegens ziekte, bedoeld in artikel 8:5, is gelegen voor 1 juli 2007 is artikel 8:5 niet van toepassing.
2 Op de ambtenaar, bedoeld in het vorige lid, is artikel 8:5, zoals dat gold op 30 juni 2008, van toepassing.
ARTIKEL 8:20
Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid, bedoeld in artikel 7:3, gelegen is voor 1 augustus 2008, is artikel 8:4 of artikel 8:5 van toepassing, zoals dat gold op 30 november 2008.
De tekst van 8:5 CAR-UWO per 30 juni 2006 luidt:
1 Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder ziekte mede verstaan gebreken. Het ontslag wordt verleend door het bestuursorgaan dat bevoegd is tot aanstelling in de betrekking.
2 Een ontslag als bedoeld in het eerste lid mag slechts plaatsvinden indien:
a er sprake is van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte gedurende een periode van 24 maanden;
b herstel van zijn ziekte niet binnen een periode van 6 maanden na de in onderdeel agenoemde periode van 24 maanden is te verwachten;
c het na zorgvuldig onderzoek niet mogelijk is gebleken de ambtenaar binnen de openbare dienst van de gemeente andere arbeid op te dragen, als bedoeld in artikel 7:9.
3 Het bestuursorgaan wint voor het beoordelen van de vraag of er sprake is van een situatie als bedoeld in het tweede lid, onderdelen a en b, advies in bij een door de uitvoeringsinstelling daartoe aangewezen medisch deskundige.
4 De in het derde lid bedoelde arts betrekt bij zijn beoordeling een arts, aangewezen door het bestuursorgaan en, indien de ambtenaar dit wenst, een arts, aangewezen door de ambtenaar.
5 Het bestuursorgaan stelt de ambtenaar schriftelijk op de hoogte dat een procedure als bedoeld in het derde lid wordt ingesteld. In deze aanschrijving wijst het bestuursorgaan de ambtenaar op de mogelijkheid om een arts van zijn keuze te laten
deelnemen aan de procedure.
6 De aanschrijving, bedoeld in het vijfde lid, geschiedt op zijn vroegst vanaf de 18e maand na de eerste ziektedag, met dien verstande dat de procedure met betrekking tot het medisch advies uiterlijk in de 24e maand na de eerste ziektedag afgerond kan zijn.
7 De in het derde lid bedoelde arts stelt naar aanleiding van zijn bevindingen een rapport op dat wordt toegezonden aan het bestuursorgaan en in afschrift aan de ambtenaar.
8 De kosten van het medisch onderzoek, verricht door de in het derde en vierde lid genoemde artsen, komen ten laste van de gemeente.
9 Voor het bepalen van het in het tweede lid, onderdeel a, bedoelde tijdvak van 24 maanden worden perioden van ongeschiktheid voor de vervulling van de betrekking tengevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof en de periode van het zwangerschaps- of bevallingsverlof bedoeld in artikel 6:7, niet in aanmerking genomen.
10 Voor het bepalen van het in het tweede lid, onderdeel a, bedoelde tijdvak van 24 maanden worden perioden van ongeschiktheid wegens ziekte samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten, tenzij de ongeschiktheid in dit geval redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.
11 De termijn van 24 maanden, als genoemd in lid 2, onderdeel a, wordt verlengd:
a met de duur van de vertraging indien de werkgever de aangifte, bedoeld in artikel 38, eerste lid, van de Ziektewet later doet dan op grond van dat artikel van de Ziektewet is voorgeschreven;
b met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 24, eerste lid, van de WIA en
c met de duur van het tijdvak, dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 25, negende lid, van de WIA heeft vastgesteld.
De tekst van 8:5a CAR-UWO per 30 juni 2006 luidt:
1 De ambtenaar die ongeschikt is voor de vervulling van zijn functie wegens ziekte of gebrek kan ontslag verleend worden indien hij zonder deugdelijke grond weigert:
a gevolg te geven aan door het college of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan door het college of een door hem aangewezen deskundige getroffen maatregelen om hem in staat te stellen de eigen of andere arbeid te verrichten, als bedoeld in artikel 7:9;
b arbeid als bedoeld in artikel 7:11 te verrichten waartoe het college hem in de gelegenheid stelt;
c zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 71 a, tweede lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering.
2 Om te beoordelen of er sprake is van een situatie als bedoeld in het eerste lid, wint het college een hierop betrekking hebbend advies van het UWV in.
De tekst van 8:5 CAR-UWO per 30 juni 2008 luidt:
1 Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder ziekte mede verstaan gebreken. Het ontslag wordt verleend door het bestuursorgaan dat bevoegd is tot aanstelling in de betrekking.
2 Een ontslag als bedoeld in het eerste lid mag slechts plaatsvinden indien:
a er sprake is van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte gedurende een periode van 24 maanden;
b herstel van zijn ziekte niet binnen een periode van 6 maanden na de in onderdeel a
genoemde periode van 24 maanden is te verwachten;
c het na zorgvuldig onderzoek niet mogelijk is gebleken de ambtenaar binnen de openbare dienst van de gemeente passende arbeid op te dragen, als bedoeld in artikel 7.9.
3 Het college betrekt bij het beoordelen van de vraag of er sprake is van een situatie als bedoeld in het tweede lid het resultaat van de claimbeoordeling op grond van de WIA.
4 Het college stelt de ambtenaar schriftelijk op de hoogte dat een procedure als bedoeld in het derde lid wordt ingesteld. In deze aanschrijving wijst het college de ambtenaar op de mogelijkheid om een arts van zijn keuze te laten deelnemen aan de procedure. De kosten van het medisch onderzoek door deze arts komen ten laste van de gemeente.
5 De aanschrijving, bedoeld in het vierde lid, geschiedt op zijn vroegst vanaf de 21e maand na de eerste ziektedag, met dien verstande dat de procedure uiterlijk in de 24e maand na de eerste ziektedag afgerond kan zijn.
6 Het ontslagbesluit moet binnen één jaar na de datum van de WIA-beschikking zijn genomen.
7 Indien het ontslagbesluit niet binnen de termijn, bedoeld in het zesde lid, genomen is, moet het college, indien er geen overeenstemming bestaat over het ontslag, een deskundigenoordeel van UWV betrekken.
8 Voor het bepalen van het in het tweede lid, onderdeel a, bedoelde tijdvak van 24 maanden worden perioden van ongeschiktheid voor de vervulling van de betrekking tengevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof en de periode van het zwangerschaps- of bevallingsverlof bedoeld in artikel 6:7, niet in aanmerking genomen.
9 Voor het bepalen van het in het tweede lid, onderdeel a, bedoelde tijdvak van 24 maanden worden perioden van ongeschiktheid wegens ziekte samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten, tenzij de ongeschiktheid in dit geval redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.
10 De termijn van 24 maanden, als genoemd in het tweede lid, onderdeel a, wordt verlengd:
a met de duur van de vertraging indien de werkgever de aangifte, bedoeld in artikel 38, eerste lid, van de Ziektewet later doet dan op grond van dat artikel van de Ziektewet is voorgeschreven;
b met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 24, eerste lid, van de WIA en
c met de duur van het tijdvak, dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 25, negende lid, van de WIA heeft vastgesteld. Op de werknemer van wie de eerste dag van ongeschiktheid, bedoeld in artikel 7:3 CAR, gelegen is voor 1 augustus 2008, is artikel 8:4 of artikel 8:5 CAR van toepassing, zoals dat gold op 30 november 2008.
De tekst van 8:4 CAR-UWO per 30 november 2008 luidt:
1 Onder volledige arbeidsongeschiktheid wordt verstaan:
i arbeidsongeschiktheid voor 80% of meer, waarbij recht bestaat op een WGA-uitkering;
ii arbeidsongeschiktheid voor 80% of meer, waarbij recht bestaat op een IVA-uitkering.
2 Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond van volledige ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder ziekte mede verstaan gebreken.
3 Ontslag als bedoeld in het tweede lid mag slechts plaatsvinden indien er sprake is van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte gedurende een periode van 24 maanden.
4 Het college betrekt bij het beoordelen van de vraag of er sprake is van een situatie als bedoeld in het derde lid het resultaat van de claimbeoordeling van de WIA en de resultaten van een mogelijke herbeoordeling.
5 Het college stelt de ambtenaar schriftelijk op de hoogte dat een ontslagprocedure als bedoeld in het tweede lid wordt ingesteld. Deze melding geschiedt op zijn vroegst vanaf de 21e maand na de eerste ziektedag.
6 Het ontslagbesluit moet binnen één jaar na de datum van de meest recente WIA-beschikking zijn genomen.
7 Indien het ontslagbesluit niet binnen de termijn, bedoeld in het zesde lid, genomen is, moet het college, indien er geen overeenstemming bestaat over het ontslag, een deskundigenoordeel van UWV betrekken.
8 Voor het bepalen van het in het derde lid bedoelde tijdvak van 24 maanden worden perioden van ongeschiktheid voor de vervulling van de betrekking tengevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof en de periode van het zwangerschaps- of bevallingsverlof bedoeld in artikel 6:7, niet in aanmerking genomen.
9 Voor het bepalen van het in het derde lid bedoelde tijdvak van 24 maanden worden perioden van ongeschiktheid wegens ziekte samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten, tenzij de ongeschiktheid in dit geval redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.
10 De termijn van 24 maanden, als bedoeld in het derde lid wordt verlengd:
i met de duur van de vertraging indien de werkgever de aangifte, bedoeld in artikel 38, eerste lid, van de Ziektewet later doet dan op grond van dat artikel van de Ziektewet is voorgeschreven;
ii met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 24, eerste lid, van de WIA en
ii met de duur van het tijdvak, dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 25, negende lid, van de WIA heeft vastgesteld.
De tekst van 8:5 CAR-UWO per 30 november 2008 luidt:
1 Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond van gedeeltelijke ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder ziekte mede verstaan gebreken.
2 Een ontslag als bedoeld in het eerste lid mag slechts plaatsvinden indien:
i er sprake is van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte gedurende een periode van 36 maanden:
ii het na zorgvuldig onderzoek niet mogelijk is gebleken de ambtenaar binnen de gemeentelijke dienst passende arbeid op te dragen, als bedoeld in artikel 7:9.
3 Het college betrekt bij het beoordelen van de vraag of er sprake is van een situatie als bedoeld in het tweede lid het resultaat van de claimbeoordeling op grond van de WIA en de resultaten van een mogelijke herbeoordeling.
4 Het college stelt de ambtenaar schriftelijk op de hoogte dat een ontslagprocedure als bedoeld in het eerste lid wordt ingesteld. Deze melding geschiedt op zijn vroegst vanaf de 21e maand na de eerste ziektedag.
5 Het ontslagbesluit moet binnen één jaar na de datum van de meest recente WIA-beschikking zijn genomen.
6 Indien het ontslagbesluit niet binnen de termijn, bedoeld in het vijfde lid, genomen is, moet het college, indien er geen overeenstemming bestaat over het ontslag, een deskundigenoordeel van UWV betrekken.
7 Voor het bepalen van het in het tweede lid, onderdeel a, bedoelde tijdvak van 36 maanden
worden perioden van ongeschiktheid voor de vervulling van de betrekking tengevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof en de periode van het zwangerschaps- of bevallingsverlof bedoeld in artikel 6:7, niet in aanmerking genomen.
8 Voor het bepalen van het in het tweede lid, onderdeel a, bedoelde tijdvak van 36 maanden worden perioden van ongeschiktheid wegens ziekte samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten, tenzij de ongeschiktheid in dit geval redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.
9 De termijn van 36 maanden, als genoemd in het tweede lid, onderdeel a, wordt verlengd:
i met de duur van de vertraging indien de werkgever de aangifte, bedoeld in artikel 38, eerste lid, van de Ziektewet later doet dan op grond van dat artikel van de Ziektewet is voorgeschreven;
ii met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 24, eerste lid, van de WIA en c. met de duur van het tijdvak, dat het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen op grond van artikel 25, negende lid, van de WIA heeft vastgesteld.
10 Indien voor de ambtenaar buiten de gemeentelijke dienst passende arbeid als bedoeld in artikel 7:16, derde of vierde lid, aanwezig is, is ontslag vanaf 24 maanden na de eerste dag van ongeschiktheid op grond van dit artikel mogelijk.
BIJLAGE 6 | ONGEWIJZIGDE HOOFDSTUKKEN CAR- UWO 31/12/2019
BIJLAGE 6A | DE GEMEENTELIJKE LEVENSLOOPREGELING
Hoofdstuk 6a CAR-UWO
ARTIKEL 6a:1 | BEGRIPSOMSCHRIJVINGEN
Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder:
a gemeentelijke levensloopregeling: een regeling als bedoeld in artikel 19g van de Wet op de loonbelasting 1964;
b instelling: een door de ambtenaar gekozen kredietinstelling of verzekeraar als bedoeld in artikel 19g, vierde lid, Wet op de loonbelasting 1964;
c levenslooprekening: een bij de instelling door de ambtenaar geopende geblokkeerde rekening, waarop de inleg van de ambtenaar wordt gestort;
d levensloopverzekering: een bij de instelling door de ambtenaar afgesloten verzekering, waarop de inleg van de ambtenaar wordt gestort;
e levenslooptegoed: het tegoed op een levenslooprekening onderscheidenlijk het verzekerd kapitaal.
ARTIKEL 6a:2 | DOEL
Vervallen
ARTIKEL 6a:3 | VERZOEK TOT DEELNAME LEVENSLOOPREGELING
1 De ambtenaar die deel wil nemen aan de gemeentelijke levensloopregeling meldt dit bij het college.
2 Het college verwerkt de melding uiterlijk met ingang van de derde kalendermaand na ontvangst, tenzij niet wordt voldaan aan de eisen zoals genoemd in artikel 6a:4.
3 Het college stelt vast hoe de melding moet plaatsvinden.
ARTIKEL 6a:4 | VERZOEK TOT DEELNAME LEVENSLOOPREGELING
1 De ambtenaar informeert het college schriftelijk over de instelling waarbij de levenslooprekening of de levensloopverzekering wordt aangehouden.
2 De ambtenaar verklaart schriftelijk aan het college of hij een levenslooptegoed heeft opgebouwd bij een of meer gewezen inhoudingsplichtigen tenzij een andere werkgever bij wie de ambtenaar in dienst is geacht wordt inhoudingsplichtig te zijn ten aanzien van dit levenslooptegoed.
3 De ambtenaar stemt er schriftelijk mee in dat de instelling aan het college informatie verstrekt over de omvang van het levenslooptegoed van de ambtenaar tenzij dit levenslooptegoed geacht wordt te zijn opgebouwd bij een andere inhoudingsplichtige bij wie de ambtenaar in dienst is.
4 De ambtenaar verklaart schriftelijk aan het college dat hij voldoet aan de voorwaarden die de Wet op de Loonbelasting 1964 aan deelname stelt.
ARTIKEL 6a:5 | INLEG
1 De ambtenaar vermeldt bij zijn melding om deel te nemen aan de gemeentelijke levensloopregeling het gewenste bedrag van de inleg per jaar.
2 De ambtenaar kan eenmaal per jaar op een door het college aangewezen wijze en tijdstip de hoogte van de inleg wijzigen.
3 De inleg bestaat uit een of meerdere van de in artikel 6a:6 genoemde bronnen.
ARTIKEL 6a:6 | BRONNEN
De jaarlijkse inleg van de ambtenaar in het kader van de gemeentelijke levensloopregeling bestaat uit een of meer van de volgende bronnen:
a het salaris;
b het IKB indien het college de levensloopregeling op grond van artikel 3:29 lid 2 heeft aangewezen als bestedingsdoel van het IKB;
c de geldelijke vergoeding voor de verkoop van vakantie-uren, bedoeld in artikel 3:36;
d het opgebouwde verloftegoed, bedoeld in artikel 4:9 lid 3.
ARTIKEL 6a:7 | LEVENSLOOPBIJDRAGE
(vervallen per 1-1-2017)
ARTIKEL 6a:7A | UITBETALING LEVENSLOOPBIJDRAGE 2008
Vervallen
ARTIKEL 6a:8 | BEËINDIGING DEELNAME LEVENSLOOPREGELING
1 Het college beëindigt de deelname aan de levensloopregeling uiterlijk twee maanden na ontvangst van de kennisgeving hiertoe door de ambtenaar. Het college stelt vast hoe de kennisgeving moet plaatsvinden
2 Deelname aan de gemeentelijke levensloopregeling eindigt daarnaast:
a bij overlijden van de ambtenaar;
b bij ontslag van de ambtenaar;
c op de dag voorafgaand aan die waarop de ambtenaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
ARTIKEL 6a:9 | OPNAME LEVENSLOOPTEGOED
Om over het levenslooptegoed te kunnen beschikken ten behoeve van de opname van onbetaald verlof op grond van de Wet Arbeid en Zorg en hoofdstuk 6 meldt de ambtenaar tenminste drie maanden voor de gewenste ingangsdatum het college dat hij wil beschikken over (een deel van zijn) levenslooptegoed. Het college stelt vast hoe de melding moet plaatsvinden.
ARTIKEL 6a:10 | SLOTBEPALING
Dit hoofdstuk is niet van toepassing op ambtenaren bedoeld in hoofdstuk 9b, met uitzondering van de ambtenaar op wie paragraaf 5 van hoofdstuk 9b van toepassing is.
ARTIKEL 6A:11 | TIJDELIJKE REGELING AMBTENAREN DIE WERKZAAM ZIJN
IN EEN BETREKKING BIJ HET GEMEENTELIJK STADSVERVOER
(vervallen)
BIJLAGE 6B | WACHTGELD
Hoofdstuk 10 CAR-UWO
Bij de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 CAR per 1 januari 2016, zijn de met dat hoofdstuk corresponderende terminologie en verwijzingen in de overige hoofdstukken van de CAR-UWO aangepast. Dat geldt niet voor dit hoofdstuk; dat is in ongewijzigde vorm gehandhaafd. E.e.a. betekent dat voor verwijzingen en de betekenis van gehanteerde begrippen in dit hoofdstuk, de CAR-UWO van vóór 1 januari 2016 moet worden geraadpleegd.
ARTIKEL 10:1 | BETROKKENE
1 In dit hoofdstuk wordt verstaan onder “betrokkene”:
a de gewezen ambtenaar aan wie op grond van artikel 8:4 of artikel 8:5 van deze regeling ontslag is verleend uit een betrekking:
i waarin hij vast was aangesteld;
ii waarin hij tijdelijk was aangesteld, mits die aanstelling ten minste vijf jaren heeft geduurd en niet is geschied in een betrekking van xxxxxxxxx tijdelijke aard;
b de gewezen ambtenaar aan wie op grond van artikel 8:6 of artikel 8:8 van deze regeling ontslag is verleend, tenzij toepassing is gegeven aan het bepaalde in artikel 8:6, tweede lid, respectievelijk artikel 8:8, tweede lid.
2 Onder betrokkene wordt mede verstaan de gewezen ambtenaar, bedoeld in het eerste lid, die zelf ontslag heeft gevraagd nadat het voornemen, hem op grond van artikel 8:4 of 8:5 van deze regeling ontslag te verlenen, hem schriftelijk is medegedeeld.
ARTIKEL 10:2 | LICHAMEN
In dit hoofdstuk wordt verstaan onder “lichamen”: Rechtspersonen, maat- en vennootschappen, samenwerkingsvormen zonder rechtspersoonlijkheid die met verenigingen maatschappelijk gelijk kunnen worden gesteld, ondernemingen van publiekrechtelijke rechtspersonen en doelvermogens.
ARTIKEL 10:3 | DIENSTTIJD
1 In dit hoofdstuk wordt verstaan onder ‘diensttijd’:
de aan het in artikel 10:1, eerste lid, bedoelde ontslag voorafgaande in overheidsdienst doorgebrachte tijd waaraan het ambtenaarschap in de zin van de WPA is verbonden, alsmede tijd die door inkoop of door een verzoek, bedoeld in artikel D 2 van de pensioenwet, voor pensioen geldig zou zijn verklaard.
2 Onder diensttijd bedoeld in het eerste lid wordt mede verstaan de tijd doorgebracht in de betrekking waaruit het ontslag, bedoeld in artikel 10:1, is verleend, indien aan die tijd op grond van de Regeling beperking van het zijn van overheidswerknemer in de zin van de wet Privatisering ABP (Stc. 1997, 164) het ambtenaarschap in de zin van evengenoemde regeling niet is verbonden.
3 In afwijking van het bepaalde in het eerste en tweede lid blijft buiten beschouwing:
a diensttijd liggende vóór een onderbreking van meer dan een jaar daarvan wegens verleend ontslag, behalve voor de toepassing van artikel 10:8, derde tot en met vijfde lid;
b diensttijd welke in aanmerking is genomen bij de berekening van de duur van een eerder toegekend wachtgeld of een daarmede gelijk te stellen uitkering wegens onvrijwillige werkloosheid ten laste van de overheid, behalve voor de toepassing van artikel 10:8, derde tot en met vijfde lid;