CAO PO 2006-2008

XXX XX 2006-2008

Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het primair onderwijs Van 1 augustus 2006 tot 1 augustus 2008

WvPO

AC ACOP CCOOP CMHF

Inhoudsopgave

Preambule 11

Statuut Sociaal Beleid 13

Afsluitingsovereenkomst 15

1.	Algemene bepalingen	16
1.1	Begripsbepalingen	17
1.2	Billijkheidsbepaling	21
1.2a	Kaderbesluit rechtspositie PO	21
1.3	Interpretatiecommissie CAO PO	21
1.4	Werkingssfeer, inwerkingtreding en looptijd	21
2.	Arbeidsduur en formatiebeleid	23
	Arbeidsduur en normjaartaak	24
2.1	Instellingen die verschillende lestijden in de leerjaren hanteren	24
2.2	Instellingen met een gelijk aantal lesuren in alle leerjaren	25
2.3	Algemene arbeidsduur en betrekkingsomvang	25
2.4	Voltijd- en deeltijdbetrekkingen	25
2.5	Aanpassing arbeidsduur	26
	Taakbeleid	26
2.6	Taakbelasting, introductie en begeleiding en doelgroepenbeleid	26
	Formatiebeleid	27
2.7	Meerjarenbeleid	27
2.8	Plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (rddf)	27
2.9	Overplaatsen naar Centrale Dienst	27
3.	Dienstverband bijzonder onderwijs	28
3.1	Arbeidsovereenkomst	29
	Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd	29
3.2	Bezit onderwijsbevoegdheid	29
3.3	Eerste indiensttreding	29
3.4	Overige gevallen	29
3.5	Opeenvolgende dienstverbanden	29
	Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd	30
3.6	Einde van de arbeidsovereenkomst	30
3.6a	Verval van een gedeelte van de betrekkingsomvang	30

Einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en tussentijdse opzegging 31

3.7 (Tussentijdse) Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 31

3.8 Opzegging arbeidsovereenkomst 31

3.9 Opzegging arbeidsovereenkomst wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid 31

3.10 Opzegging en benoeming pensioengerechtigde werknemer 32

Wijze van opzegging, opzeggingstermijnen 32

3.11 Opzegging 32

3.12 Opzeggingstermijn 32

Ordemaatregelen en disciplinaire maatregelen 32

Schorsing als ordemaatregel 32

3.13 Gronden voor schorsing 32

3.14 Voorgenomen schorsing 33

3.15 Duur schorsing 33

3.16 Intrekking schorsing 33

Disciplinaire maatregelen 33

1.17 Disciplinaire maatregelen 33

Formaliteiten 34

3.18 Voornemen 34

3.19 Besluit 34

Inhuren extern personeel 34

3.20 Detachering 34

3.21 Uitzendarbeid 34

Leraar in opleiding (LIO) 34

3.22 Arbeidsovereenkomst 34

3.23 Wettelijke vereisten 35

3.24 Beëindiging leerarbeidsovereenkomst 35

3.25 Disciplinaire maatregel 35

3.26 Voorwaarden 35

3.27 Onderwijsassistent in opleiding 36

4. Dienstverband openbaar onderwijs 37

Aanstelling 38

4.1 Akte van aanstelling 38

4.2 Aanstelling voor bepaalde tijd 38

4.3 Aanstelling bij wijze van proef 38

4.4 Overige gevallen 38

4.5 Opeenvolgende dienstverbanden 38

	Einde aanstelling	39
4.6	Einde van rechtswege	39
4.6a	Verval van een gedeelte van de betrekkingsomvang	39
4.7	Ontslag	39
4.8	Ontslag wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid	40
4.9	Ontslag en aanstelling pensioengerechtigde werknemer	40
4.10	Ingangsdatum ontslag	40
	Ordemaatregelen en disciplinaire maatregelen	41
4.11	Schorsing van rechtswege	41
	Schorsing als ordemaatregel	41
4.12	Gronden voor schorsing	41
4.13	Duur schorsing	41
4.14	Intrekking schorsing	41
	Disciplinaire maatregelen	42
4.15	Plichtsverzuim	42
4.16	Inhouding van het salaris	42
	Formaliteiten	42
4.17	Voornemen	42
4.18	Besluit	43
	Inhuren extern personeel	43
4.19	Detachering	43
4.20	Uitzendarbeid	43
	Leraar in opleiding (LIO)	43
4.21	Aanstelling	43
4.22	Wettelijke vereisten	43
4.23	Beëindiging van de leerarbeidsovereenkomst	43
4.24	Disciplinaire maatregel	43
4.25	Voorwaarden	44
4.26	Onderwijsassistent in opleiding	44
5.	Functies en functiewaardering	45
5.1	Functies	46
5.2	Normfuncties	46
5.2.a	Benoeming of aanstelling in twee normfuncties	46
5.3	Functiebouwwerk	46
5.4	Functiedifferentiatie	47
5.5	Interne bezwarenprocedure	47
5.6	Externe bezwarenprocedure	48

6.	Salaris	49
6.1	Salaris en salarisschaal	50
6.2	Vaststelling salaris bij indiensttreding	50
6.3 6.4 6.5 6.6	Vaststelling salaris bij benoeming of aanstelling na voorafgaande onderwijsfunctie(s) Vaststelling salaris bij benoeming of aanstelling in geval van aangehouden functie(s) Vaststelling salaris bij benoeming of aanstelling in geval van onderbroken dienstverband Vaststelling salaris bij indiensttreding in aansluiting op een betrekking buiten het onderwijs of na een voorafgaande lagere onderwijsfunctie	50 51 51 51
6.7	Salaris herintreders	51
6.8	Salarisniveau in- en doorstroombanen	52
6.9	Salaris voor jeugdigen	52
6.10	Salarisuitbetaling	52
6.11	Salarisbetaling over een gedeelte van de maand	53
6.12	Aanvang en einde benoeming of aanstelling en doorbetaling salaris	53
6.13	Uitlooptoeslag onderwijzend personeel	53
6.14	Bindingstoelage	54
6.14a	Inkomenstoelage	54
6.15	Structurele eindejaarsuitkering	54
6.16	Vakantie-uitkering	54
6.17	Overlijdensuitkering	54
6.18	Jubileumgratificatie	55
6.19	Beloningsdifferentiatie/incidentele beloningsvormen	55
6.20	Overgangsbepaling functiewisseling	55
6.21	Demotiebeleid	55
6.22 6.23 6.24	Extra salarisbepalingen met betrekking tot directiefuncties Salarisschaal normfunctie directeur en adjunct-directeur basisschool en speciale school voor basisonderwijs Salarisschaal normfunctie directeur en adjunct-directeur van een school vallend onder de Wet op de Expertisecentra (WEC) Inschaling normfunctie directeur en adjunct-directeur vallend onder de WPO en de WEC, aansluitend op de inschalingsbepalingen in de artikelen 6.1 t/m 6.6	56 56 56 56
6.25	Wijziging salarisschaal directie bij groei	56
6.26	Wijziging salarisschaal directie bij terugloop	57
6.27	Beëindiging benoeming of aanstelling adjunct-directeur	57
6.28	Vervanging directie	57
6.29	Toelage in verband met directeurswerkzaamheden aan een andere instelling	57
	Extra salarisbepalingen met betrekking tot onderwijsgevend personeel	57
6.30	Salarisschaal normfunctie leraar	57
6.31	Salarisschaal bij kortdurende vervanging	58

	Extra salarisbepalingen met betrekking tot onderwijsondersteunend personeel	58
6.32	Salarisschalen normfuncties onderwijsondersteunend personeel	58
6.33	Eindejaarsuitkering OOP	58
6.34	Waarneming hogere functie	59
6.35	Arbeidstijdverkorting 60-jarigen en ouder	59
6.36	Toelage in verband met onregelmatige diensten	59
6.37	Garantietoelage onregelmatige dienst	60
6.38	Overwerkvergoeding	60
7.	Vergoedingen en financiële regelingen	62
	Verplaatsingskosten	63
7.1	Vergoedingsregeling verhuiskosten	63
7.2	Samenloop verhuiskostenvergoedingen	63
7.3	Vergoedingsregeling woning-werkverkeer	63
7.4	Pensionkosten	64
7.5	Zakelijke reis- en verblijfkosten	64
7.5a	Aanvraag vergoedingen	65
	Militaire dienst	65
7.6	Betalingen en verlof wegens militaire dienst	65
	Persoonlijke vergoedingen	65
7.7	Vakbondscontributie	65
7.8	Spaarloonregeling en fiets-privé–regeling	65
7.9	Kinderopvang	65
7.10	Registratiekosten paramedici	65
8.	Verlof	66
	Vakantieverlof algemeen	67
8.1	Intrekking vakantieverlof	67
	Vakantieverlof voor de functiecategorieën directie en onderwijsgevend personeel en OOP met lesgebonden en/of behandeltaken	67
8.2	Vakantieverlof	67
8.2.a	Vakantieverlof justitiële inrichtingen	67
8.3	Bijzonder vakantieverlof in verband met vakantiespreiding	67
8.4	Vakantieverlof werknemer korter dan één jaar	68
	Vakantieverlof OOP zonder lesgebonden en/of behandeltaken	68
8.5	Vakantieverlof	68
8.6	Intrekking vakantieverlof	69
	Buitengewoon verlof	69
8.7	Kort buitengewoon verlof (imperatief)	69
8.8	Overig kort buitengewoon verlof (imperatief)	70
8.9	Langdurend zorgverlof (imperatief zonder behoud salaris)	70
8.10	Kort buitengewoon verlof in verband met nascholing	71
8.11	Lang buitengewoon verlof in het persoonlijk belang (facultatief)	71

8.12 Lang buitengewoon verlof mede in het algemeen belang (facultatief) 71

8.13 Xxxx buitengewoon verlof overwegend in het algemeen belang (facultatief) 71

8.14 Voorwaarden lang buitengewoon verlof als bedoeld in de artikelen 8.11,

8.12 en 8.13 71

8.15 Xxxx buitengewoon voor politieke functies (imperatief) 72

8.16 Afloop lang buitengewoon verlof 72

8.17 Borstkind 72

8.18 Xxxxxx in verband met overleg- en advieswerkzaamheden (imperatief) 72

Xxxxxxxxxxxxxxxxx 00

0.00 Xxxxxxxxxxxxxxxxx (xxxxxxxx) 73

8.20 Onbetaald ouderschapsverlof 74

8.21 Betaald ouderschapsverlof 74

Andere verlofsoorten 75

8.22 Overgangsregeling opfrisverlof 75

8.23 Spaarverlof 75

8.24 Levensloop 75

8.25 Xxxxxx in het kader van bevordering arbeidsparticipatie ouderen (BAPO) 75

9. Scholing en professionele ontwikkeling 76

9.1 Doelstelling 77

9.2 Strategie 77

9.3 Introductie en begeleiding 77

9.4 Gesprekkencyclus 77

9.5 Persoonlijk ontwikkelingsplan 77

9.6 Bekwaamheidsdossier 78

9.7 Scholing 78

9.8 Scholing tijdens spaarverlof 78

10. Werkgelegenheid, afvloeiing en overplaatsing 79

10.1 Keuze uit twee modellen 80

10.2 Regeling werkgelegenheidsbeleid 80

10.3 Kader van een sociaal plan 80

10.4 Regeling ontslagbeleid 81

10.5 Bestuursoverdracht/bestuurlijke samenvoeging 81

10.6 Overplaatsing 82

11. Overige rechten en plichten 83

11.1 Informatievoorziening 84

11.2 Functievervulling 84

11.3 Nevenwerkzaamheden 84

11.4 Intellectueel eigendom 85

11.5 Veiligheid en het voorkomen van seksuele intimidatie, racisme, agressie en geweld 85

11.6 Preventiemedewerker 85

11.7 Arbeidsomstandigheden, ziekteverzuimpreventie en personeelszorg 86

11.8 Werving en selectie 86

12. Beroepsrecht bijzonder onderwijs 87

12.1 Commissie van Beroep (bijzonder onderwijs) 88

13. Medezeggenschap 89

13.1 Reglementering Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) 90

13.2 Mandatering Personeelsdeel (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad 90

13.3 (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad en faciliteiten 91

14. Overgangs- en slotbepalingen 92

14.1 HOS-overgangsrecht 93

14.2 Bijlagen 93

14.3 Melding tussentijdse wijzigingen van deze CAO 93

Toelichting op enkele artikelen van deze CAO 94

Bijlagen:
Bijlage IA:	Akte van benoeming voor het bijzonder primair onderwijs	103
Bijlage IB:	Akte van aanstelling voor het openbaar primair onderwijs	105
Bijlage IC:	Akte van benoeming leraar in opleiding bijzonder primair onderwijs	107
Bijlage ID:	Akte van aanstelling leraar in opleiding openbaar primair onderwijs	108
Bijlage IE:	Benoemingsvolgorde of aanstellingsvolgorde	109
Bijlage II:	Model leerarbeidsovereenkomst leraar in opleiding	110
Bijlage III:	Plaatsing functie in het risicodragend deel van de formatie (rddf)	114
Bijlage IV:	A. Vaststelling maandsalaris LIO	116
	B. Vaststelling maandsalaris OIO	117
Bijlage V:	Modelreglement interne bezwarencommissie	118
Bijlage VI:	Diensttijd voor jubileumgratificatie	121
Bijlage VII:	A. Taakkarakteristieken normfuncties directie	122
	B. Taakkarakteristieken normfuncties leraar	123
	C. Taakkarakteristieken normfuncties onderwijsondersteunend personeel	124
Bijlage VIII:	Regeling vakbondscontributie	127
Bijlage IX:	Regeling spaarverlof	129
Bijlage X:	Uitvoeringsregeling levensloopregeling	133
Bijlage XI:	Uitvoeringsregeling BAPO	140
Bijlage: XII:	Sollicitatiecode	143
Bijlage XIII:	A. Georganiseerd overleg bij instellingen	149
	B. DGO-reglement	152
Bijlage A1:	Carrièrepatronen directies (loonpeil 1 september 20061)	159
Bijlage A2:	Carrièrepatronen leraren (loonpeil 1september 2006)	165

1 Voor het actuele loonpeil van 1 augustus 2007, 1 januari 2008 en 1 augustus 2008: zie publicatie Financiële arbeidsvoorwaarden CAO PO 2007-2008, uitgave van de WvPO.

Bijlage A3:	Carrièrepatronen functie onderwijsondersteunend personeel (loonpeil 1 september 2006)	166
Bijlage A4:	Carrièrepatronen in- en doorstroombanen (loonpeil 1 september 2006)	168
Bijlage A5:	Omrekentabel actueel loonpeil behorend bij artikel 6.2, derde lid	169
Bijlage A6:	Herleidingstabel behorend bij artikel 6.2, derde lid	171
Bijlage A7:	Bindingstoelage, inkomenstoelage, structurele eindejaarsuitkering en eindejaarsuitkering OOP (loonpeil 1 september 2006)	174
Bijlage A8:	Uitlooptoeslag, minimumbedrag bij promotie, toelage senior leraar sbo/ wec (loonpeil 1 september 2006)	175
Bijlage A9:	Matrix en berekeningswijze	176
Bijlage A10:	Verplaatsingskosten behorende bij artikel 7.10 (loonpeil 1 augustus 2006)	179
Bijlage A11:	Faciliteiten medezeggenschap, behorende bij artikel 13.3	180
Bijlage A12:	Maximumsalarisbedragen behorende bij artikel 14.1 (loonpeil 1september 2006)	181

Preambule

Ondergetekenden:

Namens de Werkgeversvereniging Primair Onderwijs (WvPO),

X.X. xxx Xxxxxxxx en

de organisaties van werknemers,

namens AC, mw. C.C. Hulscher - Slot namens ACOP, mw. E.M. Verheggen namens CCOOP, M.R.J. Rog

namens CMHF, H.K. Evers

hebben voor de schooljaren 2006-2008 afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers van de instellingen van het primair onderwijs, en deze afspraken ondergebracht in de CAO PO 2006-2008.

Met de invoering van lumpsum krijgen schoolbesturen en scholen meer ruimte om de beschikbare middelen in te zetten op een wijze die past bij de doelstellingen van de eigen organisatie. Voldoende ruimte voor het vormgeven van integraal personeelsbeleid is daarbij van groot belang. Partijen hebben daartoe in de CAO PO over een aantal onderwerpen kaderstellende afspraken gemaakt waaraan de werkgever en de P(G)MR op bestuurs- en/of school- niveau een concrete beleidsinvulling dienen te geven. De ruimte komt onder andere tot uitdrukking in de afspraken over de normjaartaak, het functiebouwwerk en scholing en ontwikkeling.

De Besturenraad, de VOS/ABB, de Bond KBO en de VBS hebben hun statutaire bevoegdheid om collectieve arbeidsovereenkomsten aan te gaan namens hun leden overgedragen aan de Werkgeversvereniging Primair Onder- wijs, hierna te noemen WvPO. Zij hebben hiertoe hun statuten gewijzigd. De ISBO heeft de VBS gemachtigd om in het cao-overleg de bij hen aangesloten schoolbesturen te vertegenwoordigen. Concent heeft de Besturenraad ge- machtigd om in het cao-overleg de bij hen aangesloten schoolbesturen te vertegenwoordigen.

De leden van de WvPO (Besturenraad, VOS/ABB, Bond KBO en VBS), ISBO en Concent zijn gebonden aan de CAO PO die conform statuten van de WvPO met de werknemersorganisaties is afgesloten, als ware de collectieve arbeidsovereenkomst aangegaan door deze organisaties zelve.

Deze afspraken vormen voor het bijzonder onderwijs een collectieve arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 1 van de Wet op de CAO. De werkgever in het bijzonder onderwijs, die is aangesloten bij één of meer van de leden van de WvPO, ISBO of Concent, zal de arbeidsvoorwaarden als neergelegd in de CAO PO toepassen op al zijn werknemers die werkzaam zijn aan de door hem in stand gehouden instellingen voor primair onderwijs.

De werkgever in het openbaar onderwijs, die is aangesloten bij één of meer van de leden van de WvPO, zal bij besluit de afspraken over de arbeidsvoorwaarden in de CAO PO als rechtspositiereglement vaststellen, en toepassen op al zijn werknemers die werkzaam zijn op de door hem in stand gehouden instellingen voor primair onderwijs.

De CAO PO bevat afspraken waar een werkgever zich aan dient te houden. Daarbinnen voert het bestuur eigen beleid op bestuurs- en schoolniveau. Blijven de te maken beleidskeuzen binnen de gestelde kaders van de CAO PO, dan voert de werkgever over zijn voornemens overleg met het personeelsdeel van de (gemeenschappelijke) mede- zeggenschapsraad ((G)MR). Op basis van artikel 13.1 dient over een aantal onderwerpen DGO te worden gevoerd.

Gedurende de looptijd zullen partijen het volgende bespreken:

- Partijen vinden een eenduidige berekening van de werktijdfactor van groot belang en zullen zich daarom in- spannen om hierover vóór 1 januari 2007 een afspraak te maken, die dan geëffectueerd zal worden per 1 augustus 2007. Tot die laatste datum blijft de door de werkgever gehanteerde systematiek ongewijzigd.

- Partijen zullen gedurende de looptijd van de CAO verkennen in hoeverre bepaalde artikelen uit de CAO aanpassing behoeven of niet van toepassing zijn op bepaalde functies, met name directiefuncties. Ook zullen zij zich inspannen om over de factor Q voor de bepaling van de maximumschaal bij de instellingen vallend onder de WEC vóór 1 januari 2007 een afspraak te maken.

- Partijen wensen de mogelijkheden voor een verdere professionalisering van werknemers en werkgevers in het primair onderwijs te bevorderen. In hoofdstuk 9 scholing en ontwikkeling van deze CAO PO zijn afspraken gemaakt over de professionele ontwikkeling en begeleiding van onderwijspersoneel. Partijen wenden daartoe de bestaande middelen en de nieuwe middelen voor professionalisering en begeleiding van het onderwijs- personeel die per 1 augustus 2006 zijn toegevoegd aan het budget voor personeels- en arbeidsmarktbeleid, aan.

Statuut Sociaal Beleid

Algemeen

Het sociaal beleid is een geïntegreerd onderdeel van het totale beleid van de instelling, zoals dat in het schoolplan tot uiting komt, één en ander met inachtneming van de grondslag van de instelling.

Het Statuut Sociaal Beleid is een richtsnoer waarlangs het sociaal beleid in de instellingen zich met name in het overleg tussen de werkgever en het personeelsdeel van de medezeggenschapsraad dient te ontwikkelen.

Het Statuut Sociaal Beleid maakt onderdeel uit van deze CAO.

Doelstellingen

De doelstellingen van het sociaal beleid zijn:

- het vormgeven van een zodanige organisatie en aan zodanige gezagsverhoudingen, dat de werknemers kunnen en willen bijdragen aan het goed functioneren van de instelling;

- het zodanig organiseren van de werkzaamheden, dat er sprake is van zinvolle arbeid met zo groot mogelijke bevoegdheden en verantwoordelijkheden, die passen bij ieders aanleg, capaciteit en ambitie;

- het betrekken van de werknemers bij het inrichten van de eigen werksituatie en bij de beleidsvorming binnen de instelling;

- het scheppen van voorwaarden die de werknemer in staat stellen zich verder te ontplooien;

- het bevorderen van het welzijn, de gezondheid en de veiligheid van de werknemers;

- het binnen de mogelijkheden van de instelling bieden van goede materiële voorzieningen volgens voor een ieder inzichtelijke, zo objectief mogelijke, criteria.

Middelen

De instellingen zullen er naar streven deze doeleinden te verwezenlijken door middel van:

• Arbeidsvoorwaarden

- het bevorderen van goede arbeidsvoorwaarden;

- het toepassen van de arbeidsvoorwaarden volgens de beginselen van goed werkgeverschap.

• Personeelsbeleid

- het formuleren van integraal personeelsbeleid, waarin in onderlinge samenhang in elk geval aandacht wordt besteed aan functioneren, functies en taken, personeelsvoorziening, professionele ontwikkeling, waaronder scholing, beoordeling en belonen;

- het evalueren van het gevoerde beleid, en het vastleggen daarvan in een sociaal jaarverslag;

- het volgens een vastgestelde uitvoeringsregeling voeren van functioneringsgesprekken respectievelijk uit- voeren van beoordelingen, teneinde de communicatie te bevorderen over de wijze waarop en de omstan- digheden waaronder de taak van de werknemer wordt verricht en welke ontwikkelingen hij zal doorma- ken.

• Organisatiestructuur, leidinggeven

- het creëren van een organisatiestructuur, die voor alle werknemers duidelijk is;

- het bevorderen van een zorgvuldige wijze van leidinggeven, waarbij de onderwijskundige en organisato- rische belangen van de organisatie en de belangen van de werknemers naar redelijkheid worden beoor- deeld en afgewogen;

- het bevorderen van een goed gebruik van het managementstatuut.

• Overleg

- het streven naar transparantie van het personeelsbeleid en communicatie met de werknemers door een goede, doelmatige overlegstructuur en een adequate informatievoorziening;

- het structureren en organiseren van de medezeggenschap binnen de eigen instellingen van de werkgever en binnen de samenwerkingsverbanden waaraan de instellingen deelnemen op zodanige wijze dat de

medezeggenschap plaatsvindt op het niveau waarop de besluiten worden genomen (zie medezeggen- schapsstatuut).

• Gezondheid, welzijn, veiligheid

- het zorgdragen voor goede arbeidsomstandigheden;

- het schenken van aandacht aan de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van de werknemers, conform de ARBO-wet, en het beschikbaar stellen van deskundige begeleiding aan werknemers die om gezond- heidsredenen hun werkzaamheden niet optimaal kunnen verrichten;

- het hebben van een veiligheidsplan op iedere school. Dit veiligheidsplan vormt een onderdeel van het in artikel 11.7 van deze CAO genoemde plan van aanpak.

• Werkgelegenheid en arbeidsparticipatie

- het actief bevorderen van de werkgelegenheid;

- het voorkomen dat overdracht of het reserveren van budgetten de werkgelegenheid van het zittende per- soneel aantast;

- het zoveel mogelijk bevorderen dat werknemers met zorgtaken aan het arbeidsproces kunnen blijven deelnemen;

- het zoveel mogelijk behouden van de werkgelegenheid van de door ziekte geheel of gedeeltelijk voor zijn functie arbeidsongeschikt geworden werknemer.

Afsluitingsovereenkomst

XXX XX 2006-2008.

Hierbij verklaren

de Werkgeversvereniging Primair Onderwijs (WvPO), gevestigd te ’s Gravenhage, te dezen krachtens volmacht ver- tegenwoordigd door X.X. xxx Xxxxxxxx,

hierna te noemen: de werkgeversorganisatie, te dezen handelend op basis van de statutaire bevoegdheid om CAO’s af te sluiten,

en

het Ambtenarencentrum (AC), gevestigd te Utrecht, te dezen statutair vertegenwoordigd door mw. C.C. Hulscher – Slot;

de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP), gevestigd te Zoetermeer, te dezen statutair vertegenwoor- digd door mw. E.M. Verheggen;

de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP), gevestigd te ’s Gravenhage, te dezen sta- tutair vertegenwoordigd door M.R.J. Rog;

de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF), gevestigd te ’s Gravenhage, te dezen statutair vertegenwoordigd door H.K. Evers,

hierna te noemen: de centrales van werknemersorganisaties, het volgende te zijn overeengekomen:

de Collectieve Arbeidsovereenkomst Primair Onderwijs 2006-2008, welke van kracht wordt op 1 augustus 2006.

Aldus in zesvoud opgemaakt en ondertekend op 29 juni 20062 door: namens de WvPO, X.X. xxx Xxxxxxxx

namens het AC, mw. C.C. Hulscher – Slot

namens de ACOP, mw. E.M. Verheggen

namens de CCOOP, M.R.J. Rog

namens de CMHF, H.K. Evers

2 De op 28 juni 2007 door partijen vastgestelde wijzigingen maken integraal onderdeel uit van deze cao. Deze zijn in werking getreden op 1 augustus 2007.

1. Algemene bepalingen

1.1 Begripsbepalingen

Aanstelling:

Dienstverband van de werknemer in het openbaar onderwijs.

Akte:

Het document waarin het dienstverband van de werknemer is vastgelegd.

Algemeen erkende feestdagen*:

Nieuwjaarsdag

Eerste en tweede Kerstdag Tweede Paasdag Hemelvaartsdag

Tweede Pinksterdag

30 april, Koninginnedag 5 mei, Nationale Feestdag

*In de Algemene Termijnenwet wordt de Goede Vrijdag gelijkgesteld met de algemeen erkende feestdagen. Dit betekent dat de werkgever zelf een keuze kan maken of dit al of niet een werkdag is.

Anticumulatieregeling:

Regeling zoals aangegeven in artikel 5 van bijlage XI (BAPO) van deze CAO.

BAPO (Bevordering Arbeidsparticipatie Ouderen):

Verlof op grond van artikel 8.25 van deze CAO.

Benoeming:

Dienstverband van de werknemer in het bijzonder onderwijs.

Carrrièrepatroon:

De wijze waarop de werknemer via een reeks van salarisnummers op grond van de bepalingen van hoofdstuk 6 het maximum van de salarisschaal bereikt.

XXX XX:

De collectieve arbeidsovereenkomst voor het primair onderwijs, afgesloten door de Werkgeversvereniging Primair Onderwijs (WvPO) en één of meer centrales van werknemersorganisaties.

Centrales:

De werknemersorganisaties, te weten: AC, ACOP, CCOOP en de CMHF.

Centrale Dienst:

De rechtspersoon zoals bedoeld in artikel 68 van de WPO en artikel 69 van de WEC.

Dag:

Elke dag die volgens het schema van werkzaamheden dan wel het lesrooster een werkdag is van de instelling. Een dag kan worden verdeeld in twee halve dagen.

DGO:

Het georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 38 van de WPO en artikel 38 van de WEC.

Dienstreis:

Een dienstreis is een reis die, anders dan bedoeld in de vergoedingsregeling woning- werk, in opdracht van de werk- gever wordt gemaakt.

Dienstverband:

Bijzonder onderwijs: de arbeidsovereenkomst van de werknemer met de werkgever. Openbaar onderwijs: de aanstelling van de werknemer bij de werkgever.

Echtgeno(o)t(e):

Onder echtgenote of echtgenoot wordt mede begrepen de levenspartner met wie de werknemer samenwoont en -met het oogmerk duurzaam samen te leven- een gemeenschappelijke huishouding voert op basis van een notarieel ver- leden samenlevingscontract bevattende de wederzijdse rechten en verplichtingen ter zake van die samenwoning en gemeenschappelijke huishouding, dan wel de persoon met wie een geregistreerd partnerschap is aangegaan. Onder weduwe of weduwnaar wordt mede begrepen de achtergebleven levenspartner. Tot gezinslid wordt in voorkomend geval mede gerekend de levenspartner of geregistreerde partner. Tegelijkertijd kan slechts één persoon als levens- partner of geregistreerde partner worden aangemerkt. De werkgever kan verlangen dat een schriftelijke verklaring van een notaris wordt overgelegd waaruit blijkt dat een samenlevingscontract als bedoeld in de eerste volzin is gesloten.

Functie:

Het samenstel van werkzaamheden dat door de werknemer voortvloeiende uit zijn dienstverband moet worden verricht (op grond van de functiebeschrijving of de normfunctie).

Herintreder:

Een werknemer die

a. in het verleden in een onderwijsfunctie benoemd of aangesteld is geweest of een opleiding voor een onderwijsfunctie heeft voltooid en die

b. zijn loopbaan in het onderwijs heeft onderbroken of niet heeft aangevangen.

Instelling:

Een school voor primair onderwijs (basisschool dan wel speciale school voor basisonderwijs) als bedoeld in de WPO, een school voor speciaal onderwijs, speciaal voortgezet onderwijs of speciaal- en voortgezet speciaal onder- wijs als bedoeld in de WEC of een Centrale Dienst zoals bedoeld in artikel 68 van de WPO en artikel 69 van de WEC.

Jaar:

Voor de werknemer bedoeld in artikel 8.5 wordt hieronder verstaan: kalenderjaar, voor overige werknemers wordt hieronder verstaan: schooljaar.

Kaderbesluit:

Kaderbesluit rechtspositie PO (Stb. 2006, 439).

Leraar in opleiding (LIO):

De laatstejaarsstudent van een lerarenopleiding basisonderwijs, bedoeld in artikel 3, vijfde lid, van de WPO, artikel 3, zevende lid, van de WEC, die wordt benoemd of aangesteld op een leerarbeidsplaats.

Leerarbeidsovereenkomst:

Een overeenkomst waarin de LIO, het bevoegd gezag van de lerarenopleiding waar de LIO is ingeschreven en het bevoegd gezag van de praktijkschool, nader vastleggen welke hun rechten en plichten zijn, met inachtneming van de artikelen 3.26 en 4.25.

Matrix:

Overzicht waarin wordt aangegeven op welke wijze een arbeidsvoorwaardelijke aanspraak of eventuele inhouding van het salaris doorwerkt in (andere) arbeidsvoorwaardelijke aanspraken. (Zie bijlage A9).

Minister xxx XXX:

De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Minister LNV:

De Minister van Landbouw, Natuurbeheer en Visserij.

MR/GMR:

Medezeggenschapsraad zoals bedoeld in artikel 3 van de Wet medezeggenschap op scholen (WMS) c.q. gemeen- schappelijke medezeggenschapsraad zoals bedoeld in artikel 4 van die Wet.

Normbetrekking:

De betrekking of de betrekkingen waarvan de omvang op jaarbasis gelijk is aan 1659 uur. In het kader van regel- geving op het terrein van de sociale zekerheid is de gemiddelde weektaak op jaarbasis gelijk aan 36,86 uur.

Normfunctie:

Een functie waarvan de inhoud en het niveau zijn omschreven in bijlage VII van deze CAO.

Normjaartaak:

Een taak van 1659 uren bij een voltijdbetrekking per jaar.

Partijen:

1. XXX XX

De Werkgeversvereniging Primair Onderwijs (WvPO) als werkgeversorganisatie enerzijds en

het Ambtenarencentrum (AC);

de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP);

de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP);

de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF); als centrales van werknemersorganisaties anderzijds.

2. DGO-overleg:

Enerzijds:

De werkgever, de gezamenlijk optredende werkgevers, dan wel de namens de werkgever(s) optredende werkgevers- organisatie.

Anderzijds:

De vertegenwoordigers van de centrales.

Plaats van tewerkstelling:

Het gebouw of gebouwen waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht.

Plusleraar:

De leraar die boven de formatie (bovenformatief) wordt benoemd of aangesteld.

PMR/PGMR:

Het personeelsdeel van de Medezeggenschapsraad dan wel de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad.

Indien er sprake is van een éénpitter (een werkgever met één instelling) moet in plaats van PGMR PMR gelezen worden, omdat in die situaties de PMR tevens als PGMR functioneert.

Reguliere werkdag:

Werktijd waarop de werknemer is ingeroosterd.

Rechtspositiebesluit WPO/WEC:

Rechtspositiebesluit WPO/WEC (Wet op het Primair Onderwijs /Wet op de Expertisecentra) (Stb. 2003, 231), zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld.

Salaris

Het bedrag dat voor de werknemer is vastgesteld volgens bijlage A1 tot en met A4 van deze CAO en het begrip zo- als vermeld in bijlage A9 van deze CAO (matrix).

Salarisschaal:

De bij een functie behorende schaal.

Schooljaar:

Het tijdvak van 1 augustus tot en met 31 juli.

Spaarverlof:

Het verlof in verband met compensatieverlof bedoeld in artikel 2.1, achtste lid van deze CAO.

Spaarperiode:

De periode waarin compensatieverlof als bedoeld in artikel 8.23 van deze CAO wordt gespaard.

Vakanties:

De voor de instelling van de werknemer geldende vakanties. Voor de zomervakantie wordt deze voorgeschreven in de ‘Regeling spreiding zomervakantie van het ministerie van OCW’.

Voorbeeldfunctie:

De voorbeelden van functies zoals beschreven in ‘Voorbeelfuncties in FUWA PO’.

Werkdag:

Dag, niet zijnde een zaterdag, een zondag of een in de Algemene Termijnenwet genoemde erkende feestdag of een daarmee bij of krachtens wet gelijkgestelde dag.

Werkgever:

De rechtspersoon die, of het bestuursorgaan dat het bevoegd gezag vormt over één of meer instellingen.

Werknemer:

Bijzonder onderwijs: het personeelslid dat een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever.

Openbaar onderwijs: de ambtenaar waarop krachtens besluit van de werkgever deze CAO PO als rechtspositie- regeling van toepassing is verklaard.

Werktijdfactor:

Het gedeelte van de normbetrekking waarvoor een werknemer is benoemd of aangesteld, waarbij de uitkomst rekenkundig wordt afgerond op vier cijfers achter de komma.

WEC:

Wet op de Expertisecentra (Stb. 1998, 228) zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld.

WMO:

Wet medezeggenschap onderwijs 1992. Deze wet is per 1 januari 2007 ingetrokken en daarvoor in de plaats is de WMS gekomen.

WMS:

Wet medezeggenschap op scholen, die met ingang van 1 januari 2007 in werking is getreden en de WMO vervangt.120

WPO:

Wet op het Primair Onderwijs (Stb.1998, 228) zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld.

1.2 Billijkheidsbepaling

Ingeval er sprake is van aperte onbillijke, kennelijk onredelijke of kennelijk onbedoelde gevolgen van de invoering van de CAO PO 2006-2008 kan de werkgever CAO-partijen verzoeken een passende oplossing vast te stellen.

1.2a Kaderbesluit rechtspositie PO

Naast de CAO PO is het Kaderbesluit rechtspositie PO (Stb.2006, 439) onverkort van toepassing.

1.3 Interpretatiecommissie XXX XX

1. Partijen stellen een interpretatiecommissie CAO PO in.

2. De commissie bestaat uit drie leden, waarvan één lid wordt aangewezen door de werkgeversorganisatie en één lid door de gezamenlijke centrales. De aldus aangewezen leden kiezen gezamenlijk een onafhankelijke voorzitter.

3. De commissie heeft tot taak te oordelen over het door hem door de werkgeversorganisatie dan wel door de gezamenlijke centrales voorgelegde geschil tussen de werkgeversorganisatie en de gezamenlijke centrales omtrent de interpretatie van bepalingen van deze CAO.

4. De uitspraak van de commissie is bindend.

1.4 Werkingssfeer, inwerkingtreding en looptijd

1. Deze CAO is van toepassing op:

a. De werkgever in het bijzonder onderwijs die statutair gebonden is aan deze door partijen gesloten CAO PO en werknemers in dienst van deze werkgever.

b. De werkgever in het openbaar onderwijs die aangesloten is bij een lid is van de WvPO, op grond van een besluit volgens welke de werkgever de CAO als algemeen verbindend voorschrift voor het personeel van haar instellingen van openbaar onderwijs heeft vastgesteld en werknemers in dienst van deze werkgever.

2. Indien en voor zover een bepaling in deze regeling niet (langer) verenigbaar is met de wettelijke voorwaarden voor bekostiging van de instelling of met de wettelijke voorschriften, treedt die bepaling met onmiddellijke ingang buiten werking.

3. Omtrent het treffen van een voorlopige voorziening voor de periode tot de vervanging van de in het tweede lid bedoelde bepaling en over die vervanging zelf komen partijen op de kortst mogelijke termijn in overleg bijeen. Over de uitkomsten van dit overleg wordt elke werkgever zo spoedig mogelijk in kennis gesteld. Een eventuele vervangende bepaling treedt op het in het tweede lid bedoelde tijdstip in werking.

4. De CAO treedt in werking op 1 augustus 2006 en loopt tot en met 31 juli 2008, behoudens het bepaalde in het vijfde lid.

5. Bijzonder onderwijs:

Indien tenminste zes maanden voor het verstrijken van de in het vierde lid genoemde looptijd door geen der partijen schriftelijk aan de andere partij is kenbaar gemaakt de CAO op te zeggen, wordt deze geacht stil- zwijgend te zijn verlengd voor telkens één jaar. Opzegging leidt terstond tot hernieuwd overleg tussen de par- tijen. Indien in dit overleg niet vóór 31 maart 2008 overeenstemming is verkregen over een nieuwe CAO blijft deze CAO van kracht tot het moment dat daarover wel een akkoord is verkregen en blijkens onderteke- ning is bekrachtigd.

Openbaar onderwijs:

Indien tenminste zes maanden voor het verstrijken van de in het vierde lid genoemde looptijd door geen der partijen schriftelijk aan de andere partij kenbaar is gemaakt de CAO op te zeggen, besluit de werkgever dat het algemeen verbindend voorschrift bedoeld in lid 1 onder b. voor nogmaals één jaar van kracht is. Opzegging van de CAO leidt terstond tot hernieuwd overleg tussen partijen. Indien in dit overleg niet vóór

31 maart 2008 overeenstemming is verkregen over een nieuwe CAO, besluit de werkgever dat het algemeen verbindend voorschrift van kracht is tot het moment dat over de nieuwe CAO wel een akkoord is verkregen, dat akkoord blijkens ondertekening is bekrachtigd en de nieuwe CAO blijkens een daartoe strekkend besluit van de werkgever als vervangend algemeen verbindend voorschrift is vastgesteld.

2. Arbeidsduur en formatiebeleid

Arbeidsduur en normjaartaak

2.1 Instellingen die verschillende lestijden in de leerjaren hanteren

1. De algemene arbeidsduur van de werknemer die is benoemd of aangesteld in een voltijd normbetrekking be- draagt 1659 uur op jaarbasis, uitgedrukt in een werktijdfactor 1.

2. De lesuren of lesgebonden en/of behandeltaken bedragen op jaarbasis maximaal 930 uur bij een voltijd- betrekking.

3. Binnen de jaartaak van de werknemer wordt, op basis van de normjaartaak van 1659 uur, 10 procent aan- gemerkt als uren ten behoeve van deskundigheidsbevordering, waarover de werknemer zelf invulling geeft aan zijn professionaliteit en in het kader van functioneringsgesprekken achteraf verantwoording aflegt. Binnen de genoemde 10 procent voor deskundigheidsbevordering wordt in overleg tussen de werkgever en de werknemer maximaal 50 procent van deze tijd ingezet voor persoonlijke scholing en ontwikkeling.

4. De werkgever stelt met instemming van de PGMR de kaders van het taakbeleid vast. De werkgever stelt met instemming van de PMR, als uitvoering van het taakbeleid, alle schooltaken (inclusief het voor- en nawerk) en de normering van deze taken in uren vast.

5. De werkgever maakt jaarlijks vóór de zomervakantie met de individuele werknemer schriftelijk afspraken over het aantal lesuren of lesgebonden en/of behandeltaken, de gedeeltelijke invulling van de deskundig- heidsbevordering conform het derde lid, individuele scholingsuren en het aantal taken dat op grond van het vierde lid is vastgesteld. De werkgever maakt met het onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken schriftelijke afspraken over de te vervullen taken en de individuele scholingsuren, een en ander met inachtneming van het vierde lid.

6. De werkgever kan in afwijking van het tweede lid, in onderling overleg en met schriftelijke instemming van de werknemer, telkens per schooljaar binnen de algemene arbeidsduur van 1659 uur meer lesuren of les- gebonden en/of behandeltaken dan 930 uur overeenkomen. Deze afwijking is niet mogelijk in het eerste jaar van indiensttreding bij de werkgever.

7. Een werknemer heeft het recht jaarlijks maximaal 131 uren boven de algemene arbeidsduur te worden inge- roosterd, tenzij het dienstbelang zich hiertegen verzet en/of dit recht leidt tot verdringing van werkge- legenheid. Deze extra ingeroosterde uren worden binnen hetzelfde schooljaar gecompenseerd in verlof. Het compensatieverlof wordt in hele of halve werkdagen opgenomen. Dit verlof wordt verleend volgens dezelfde verhouding lesuren en niet-lesuren voor onderwijsgevend personeel en lesgebonden en/of behandeltaken en niet-lesgebonden en/of behandeltaken voor het onderwijsondersteunend personeel als waarin is ingeroosterd. De werkgever en de werknemer maken vóór de zomervakantie afspraken over het tijdstip waarop het com- pensatieverlof wordt opgenomen. Als zij geen overeenstemming bereiken over het tijdstip van opnemen van het compensatieverlof, beslist de werkgever.

8. Op grond van de regeling spaarverlof kan het compensatieverlof later dan in het desbetreffende schooljaar worden opgenomen.

9. Indien een werknemer geen gebruik maakt van het recht genoemd in het zevende lid, heeft de werknemer het recht jaarlijks maximaal 131 uren boven de algemene arbeidsduur te werken, tenzij het dienstbelang zich hiertegen verzet en/of dit recht leidt tot verdringing van werkgelegenheid. Deze meer gewerkte uren worden gecompenseerd in salaris.

10. Het bepaalde in dit artikel wordt bij deeltijders naar rato van de werktijdfactor toegepast, met uitzondering van de percentages genoemd in het derde lid.

11. Het bepaalde in het tweede, derde en zesde lid is niet van toepassing op onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken.

2.2 Instellingen met een gelijk aantal lesuren in alle leerjaren

1. De algemene arbeidsduur van de werknemer die is benoemd of aangesteld in een voltijd normbetrekking bedraagt 1659 uur op jaarbasis, uitgedrukt in een werktijdfactor 1.

2. Voor een instelling die met instemming van de P(G)MR heeft gekozen voor een rooster van 940 lesuren per leerjaar geldt op jaarbasis maximaal 940 lesuren of lesgebonden en/of behandeltaken bij een voltijdbetrek- king.

3. Het onderwijsgevend personeel en het onderwijs ondersteunend personeel met respectievelijk 940 lesuren of lesgebonden en/of behandeltaken heeft recht op zo veel mogelijk aangesloten verlof van 10 lesuren of 10 lesgebonden en/of behandeluren.

4. Binnen de jaartaak van de werknemer wordt, op basis van de normjaartaak van 1659 uur, 10 procent aange- merkt als uren ten behoeve van deskundigheidsbevordering, waarover de werknemer zelf invulling geeft aan zijn professionaliteit en in het kader van functioneringsgesprekken achteraf verantwoording aflegt. Binnen de genoemde 10 procent voor deskundigheidsbevordering wordt in overleg tussen de werkgever en de werk- nemer maximaal 50 procent van deze tijd ingezet voor persoonlijke scholing en ontwikkeling.

5. De werkgever stelt met instemming van de PGMR de kaders van het taakbeleid vast. De werkgever stelt met instemming van de PMR, als uitvoering van het taakbeleid, alle schooltaken inclusief het voor- en nawerk en de normering van deze taken in uren vast.

6. De werkgever maakt jaarlijks vóór de zomervakantie met de individuele werknemer schriftelijk afspraken over het aantal lesuren of lesgebonden en/of behandeltaken, de gedeeltelijke invulling van de deskundig- heidsbevordering conform het vierde lid, individuele scholingsuren en het aantal taken dat op grond van het vijfde lid is vastgesteld. De werkgever maakt met het onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken schriftelijke afspraken over de te vervullen taken en de individuele scholingsuren, een en ander met inachtneming van het vijfde lid.

7. Het bepaalde in dit artikel wordt bij deeltijders naar rato van de werktijdfactor toegepast, met uitzondering van de percentages genoemd in het vierde lid.

8. Indien de werkgever besluit met instemming van de P(G)MR een hoger aantal lesuren dan 940 uur in alle leerjaren te hanteren, wordt het verlof van 10 lesuren of lesgebonden en/of behandeltaken dienovereenkom- stig aangepast, uitgaande van het maximum van 930 lesuren per jaar bij een voltijdbetrekking. Het bepaalde in het tweede lid wordt overeenkomstig toegepast.

9. Het bepaalde in het tweede, derde, vierde en achtste lid is niet van toepassing op onderwijsondersteunend per- soneel zonder lesgebonden en/of behandeltaken.

2.3 Algemene arbeidsduur en betrekkingsomvang

1. De werknemer wordt benoemd of aangesteld in een normbetrekking of een deel daarvan.

2. Het dienstverband kan tijdelijk worden uitgebreid in het geval de werknemer aanvullend op het dienstver- band belast wordt met werkzaamheden als bedoeld in de artikelen 3.4 en 4.4 met inachtneming van het navol- gende lid.

3. De omvang van de betrekking(en) van de werknemer mag/mogen niet meer bedragen dan 120% van een normbetrekking op jaarbasis.

4. De omvang van de betrekking van de werknemer die een dienstverband voor onbepaalde tijd heeft, wordt niet tegen diens wil verminderd, tenzij sprake is van verval van rechtswege zoals bedoeld in artikel 3.6a en 4.6a.

2.4 Voltijd- en deeltijdbetrekkingen

1. Voor de inzetbaarheid van deeltijders geldt een beschikbaarheidsregeling conform de volgende tabel, tenzij met de desbetreffende werknemer anders wordt overeengekomen.

Inzetbaarheid per week:
Werktijdfactor	maximaal	aantal	dagdelen	maximaal	aantal	dagen
Tot en met 0,1	2	1
Tot en met 0,2	2	2
Tot en met 0,3	3	3
Tot en met 0,4	4	3
Tot en met 0,5	5	3
Tot en met 0,6	6	4
Tot en met 0,7	7	4
Tot en met 0,8	8	5
Tot en met 0,9	9	5
> 0,9	10	5

Voor de toepassing van het schema wordt de werktijdfactor rekenkundig afgerond op één cijfer achter de komma.

2. De werkgever spant zich in om de werknemer met een deeltijdbetrekking, indien de werknemer dit wenst, zo- veel mogelijk aaneengesloten in te roosteren. Daarbij houdt de werkgever rekening met de door de werkne- mer aangegane verplichtingen, waaronder zowel verplichtingen bij een andere werkgever als verplichtingen in de privésfeer.

3. De werkgever stelt, na verkregen instemming van de P(G)MR, een werkreglement vast. Dit bevat in ieder geval een arbeids- en rusttijdenregeling. Daarin wordt ook bepaald of gekozen wordt voor een half uur dan wel tweemaal een kwartier pauze, wanneer op een dag meer dan vijf en een half uur gewerkt wordt.

4. De werknemer is niet verplicht op een voor hem niet reguliere werkdag terug te komen voor niet-lesgebonden taken, behalve als er sprake is van incidentele, onvoorziene werkzaamheden van onderwijskundige of school- organisatorische aard.

5. De dagen van de week waarop deeltijders hun werkzaamheden moeten vervullen worden, na overleg met de werknemer, eenmaal per jaar voorafgaand aan het schooljaar door de werkgever vastgesteld. Wijzigingen ge- durende het jaar zijn mogelijk in overleg met de werknemer.

2.5 Aanpassing arbeidsduur

1. Voor zover passend in zijn formatiebeleid en daarbij rekening houdend met onderwijskundige en schoolorga- nisatorische belangen en met de individuele belangen van de individuele werknemer, biedt de werkgever de werknemer de mogelijkheid tot het vervullen van zijn functie in deeltijd.

2. In afwijking van het bepaalde in artikel 2, derde lid, Wet Aanpassing Arbeidsduur (Stb. 2000, 114), kan de werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd de werkgever ten hoogste eenmaal per jaar verzoeken om aanpassing van de uit zijn benoeming of aanstelling voortvloeiende arbeidsduur.

3. De werkgever biedt vrijkomende vacatureruimte bij voorrang aan aan werknemers met een deeltijdbe- trekking en een dienstverband voor onbepaalde tijd, tenzij voorrangsbepalingen zich hiertegen verzetten of de bevindingen van een beoordeling dit ongewenst doen zijn. Zie bijlage IE van deze CAO.

Taakbeleid

2.6 Taakbelasting, introductie en begeleiding en doelgroepenbeleid

1. In het taakbeleid wordt rekening gehouden met de belastbaarheid en ervaring van beginnende werknemers, senioren en minder-arbeidsgeschikten. Met de individuele werknemer die tot deze categorie wordt gerekend, worden hierover schriftelijk afspraken gemaakt.

2. De werkgever stelt, in overleg met de P(G)MR, ten behoeve van de introductie en begeleiding van begin- nende werknemers een regeling vast.

3. In deze regeling wordt ten minste vastgelegd het doel van de begeleiding, de functionarissen die bij de bege-

leiding zijn betrokken, alsmede hun taken en bevoegdheden, tijd en middelen die vanuit de organisatie ter beschikking worden gesteld en de wijze waarop de resultaten van de begeleiding worden geëvalueerd.

4. De werkgever stelt, in overleg met de P(G)MR beleid vast met betrekking tot de wijze waarop vervangers in de school worden geïntroduceerd en begeleid.

5. De werkgever zorgt voor iedere werknemer voor een zo evenredig mogelijke spreiding van de werkzaam- heden over het jaar.

6. De werkgever bevordert met zijn wervings-, selectie- en scholingsbeleid een zo evenwichtig mogelijke samenstelling van het personeelsbestand.

7. De werkgever zal daarbij bijzondere aandacht besteden aan de arbeidsmarktpositie en het loopbaanperspectief van bepaalde groepen (potentiële) werknemers, met name die van vrouwen, allochtonen en arbeidsgehandi- capten.

8. In geval van ondervertegenwoordiging van de in het zevende lid genoemde categorieën in (bepaalde delen van) het personeelsbestand zal de werkgever, indien in voldoende mate wordt voldaan aan de functie-eisen zoals verwoord in de profielschets, voorrang geven aan een kandidaat uit deze categorieën.

Formatiebeleid

2.7 Meerjarenbeleid

1. De werkgever formuleert zijn, tenminste op de komende 4 jaar betrekking hebbend, meerjarenformatiebeleid dat is gebaseerd op de meerjarenbegroting en dat jaarlijks wordt geactualiseerd in een (personele) bestuursbe- groting/bestuursformatieplan.

2. De werkgever stelt, na verkregen instemming van de PGMR, vóór 1 mei voor het komende schooljaar het meerjarenformatiebeleid/een bestuursformatieplan vast en de wijze waarop de middelen bovenschools dan wel aan de scholen worden toegedeeld, tenzij zwaarwegende redenen of omstandigheden zich daartegen verzetten. Dit laatste wordt terstond ter kennis gebracht van de GMR.

2.8 Plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (rddf)

1. Het besluit van de werkgever om een functie te plaatsen in het rddf, als bedoeld in bijlage III van deze CAO wordt gemotiveerd en schriftelijk, zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vóór de zomervakantie, aan de werkne- mer meegedeeld.

2. Slechts bij zwaarwegende redenen of omstandigheden kan een functie in het rddf worden geplaatst als het bestuursformatieplan nog niet is vastgesteld.

3. Plaatsing in het rddf geeft de werknemer recht op scholing als bedoeld in hoofdstuk 9 van deze CAO.

2.9 Overplaatsen naar Centrale Dienst

1. In geval de werkgever de werkzaamheden van één of meer werknemer(s) onderbrengt in een onder dezelfde werkgever ressorterende Centrale Dienst, vindt overplaatsing van een werknemer naar die Dentrale Dienst plaats. Dit kan alleen maar plaatsvinden na voorafgaand overleg en in beginsel op basis van vrijwilligheid, waarbij eventuele voorwaarden waaronder de overplaatsing geschiedt, schriftelijk worden vastglegd.

2. Een besluit tot deelname aan een Centrale Dienst, die ressorteert onder een andere rechtspersoon, kan alleen worden genomen nadat aan de werknemer wiens werkzaamheden worden overgedragen gelijktijdig een over- eenkomstige betrekking is aangeboden.

3. Dienstverband bijzonder onderwijs

CAO-partijen beogen met de in de artikelen 3.1 t/m 3.5 opgenomen bepalingen af te wijken van artikel 7: 668a Burgerlijk wetboek (BW).

3.1 Arbeidsovereenkomst

1. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd.

2. Behoudens het bepaalde in de artikelen 3.2, 3.3 en 3.4 wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbe- paalde tijd.

3. Indien bij eerste indiensttreding direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan kan schriftelijk een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.

4. Bij indiensttreding ontvangt de werknemer een Akte van benoeming volgens het opgenomen model in bijlage IA.

5. De kosten voor het verkrijgen van de verklaring omtrent het gedrag volgens de Wet justitiële en strafvorder- lijke gegevens komen voor rekening van de werkgever.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

3.2 Bezit onderwijsbevoegdheid

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt in elk geval aangegaan:

a. als de werknemer niet de bij wet voorgeschreven onderwijsbevoegdheid bezit;

b. als enige overige wettelijke bepaling, waaronder begrepen bekostigingsvoorwaarden, zich tegen een arbeids- overeenkomst voor onbepaalde tijd verzet.

3.3 Eerste indiensttreding

1. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden overeengekomen bij eerste indiensttreding met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In afwijking van de vorige volzin kan van de voorwaarde dat er sprake dient te zijn van eerste indiensttreding bij de werkgever afgeweken worden indien:

a. het een herintreder betreft, die niet voldoet aan de bekwaamheidseisen op grond van de Wet Beroepen in het onderwijs (Wet BIO);

b. het een bevordering betreft naar een directiefunctie;

c. het een werknemer betreft, bedoeld in artikel 3.5, derde lid, wiens vervangingsbetrekking of opeen- volgende vervangingsbetrekkingen in totaal nog geen twaalf maanden heeft c.q. hebben geduurd.

2. De duur van deze arbeidsovereenkomst bedraagt ten hoogste twaalf maanden. In zeer bijzondere gevallen kan deze periode met ten hoogste twaalf maanden worden verlengd.

3.4 Overige gevallen

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in de overige gevallen plaatsvinden:

a. als voorziening in een tijdelijke vacature, telkens voor ten hoogste twaalf maanden;

b. bij vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, telkens voor ten hoogste twaalf maanden;

c. als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt;

d. als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt.

3.5 Opeenvolgende dienstverbanden

1. Van de dag dat tussen dezelfde werkgever en de werknemer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste benoeming als aange- gaan voor onbepaalde tijd3.

Voorgaande volzin is van toepassing op de arbeidsovereenkomsten genoemd in de artikelen 3.3 en 3.4.

3 Deze bepaling is van kracht per 1 januari 2007

2. Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

3. In afwijking van het eerste lid geldt dat, indien een arbeidsovereenkomst of opvolgende arbeidsovereenkom- sten op grond van vervanging totaal 12 maanden heeft c.q. hebben geduurd en nadien wordt c.q. worden voortgezet zonder dat van vervanging sprake is, geschiedt dit voor onbepaalde tijd, voor zover het een dienst- verband betreft in dezelfde functie.4

Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

3.6 Einde van de arbeidsovereenkomst

1. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd we- gens vervanging eindigen van rechtswege door het verstrijken van de tijd waarvoor deze zijn aangegaan.

2. In afwijking van het eerste lid geldt dat, ten minste twee maanden voor de einddatum van de arbeidsover- eenkomst voor bepaalde tijd als bedoeld in artikel 3.3, die een tijdsduur had van tenminste twaalf maanden en waarbij de werkgever schriftelijk uitzicht heeft gegeven op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, de werkgever beslist of hij de werknemer met ingang van bedoelde einddatum:

a. een arbeidovereenkomst voor onbepaalde tijd zal geven;

b. dan wel nog eenmaal een nieuwe verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal geven;

c. dan wel geen nieuw dienstverband zal geven

en stelt de werknemer hiervan onmiddellijk schriftelijk in kennis.

Met een arbeidsovereenkomst van twaalf maanden zoals bedoeld in de eerste volzin, wordt gelijkgesteld:

- een arbeidsovereenkomst voor de duur van een schooljaar;

- elkaar opvolgende dienstverbanden voor bepaalde tijd waarvan de totale duur twaalf maanden bedraagt.

3. Indien de werkgever nalaat de in het tweede lid bedoelde beslissing tijdig te nemen, wordt de werknemer met ingang van de bedoelde einddatum geacht te zijn benoemd in een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd onder dezelfde voorwaarden als het voorgaande dienstverband.

4. De verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, niet zijnde een verlengde arbeidsovereenkomst we- gens vervanging, eindigt na het verstrijken van de tijd waarvoor zij is aangegaan door voorafgaande opzeg- ging met inachtneming van de opzeggingstermijn genoemd in artikel 3.12. De opzeggingsverboden genoemd in artikel 7:670, eerste en derde lid, BW zijn op deze opzegging niet van toepassing.

3.6a Verval van een gedeelte van de betrekkingsomvang

Indien en voorzover de werkzaamheden niet langer aan de werknemer worden opgedragen, vervalt van rechtswege het gedeelte van de betrekkingsomvang dat bestaat uit:

a. uren boven de normbetrekking;

b. tijdelijke uitbreiding van de omvang van de betrekking in verband met vervanging;

c. tijdelijke uitbreiding van de omvang van de betrekking in verband met een tijdelijke voorziening in een vaca- ture voor ten hoogste één jaar;

d. tijdelijke uitbreiding van de omvang van de betrekking in verband met een project, waarvoor door de werk- gever of andere (overheids)instanties gedurende 3 of minder schooljaren formatie beschikbaar is gesteld uit additionele middelen;

e. tijdelijke uitbreiding van de omvang van de betrekking in verband met contractactiviteiten, die gedurende 3 of minder schooljaren is toegekend aan de werknemer dan wel als gevolg van toekenning van die werkzaam- heden aan een andere werknemer.

4 Deze bepaling is van kracht per 1 januari 2007. Tot die datum was artikel F 1.1, vierde lid van de vorige CAO PO van kracht (zie toelichting).

Einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en tussentijdse opzegging

3.7 (Tussentijdse) Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Het tussentijds beëindigen van een (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wel het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geschiedt:

1. door opzegging;

2. door onverwijlde opzegging wegens een dringende reden voor de werkgever of de werknemer, volgens de bepalingen van artikel 7:678 en 7:679, BW;

3. door ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:685, BW;

4. door beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden op het door de werkgever en de werknemer overeengekomen tijdstip;

5. door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar met ingang van de eerste dag van de maand volgend op die waarin de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt, of de latere datum die krachtens artikel

3.10 door partijen is overeengekomen;

6. door overlijden van de werknemer met ingang van de dag volgend op die van het overlijden.

3.8 Opzegging arbeidsovereenkomst

Opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of tussentijdse opzegging van een arbeidsovereen- komst voor bepaalde tijd door de werkgever kan plaatsvinden op grond van:

1. plichtsverzuim als bedoeld in artikel 3.17, tweede lid van deze CAO;

2. onbekwaamheid of ongeschiktheid van de werknemer voor de door hem uitgeoefende functie, anders dan ten gevolge van ziekte of arbeidsongeschiktheid als bedoeld in het vijfde lid;

3. opheffing van de instelling of de dienst van de instelling of de betrekking, of zodanige verandering van de inrichting van het onderwijs, dat de werkzaamheden van de werknemer overbodig zijn geworden;

4. het feit dat de werknemer na afloop van een lang buitengewoon verlof bij gebrek aan een vacature niet in actieve dienst binnen de instelling dan wel bij de werkgever kan worden geplaatst;

5. ziekte of arbeidsongeschiktheid met in achtneming van de bepalingen van het Besluit ziekte en arbeids- ongeschiktheid voor onderwijspersoneel primair onderwijs (BZA);

6. op verzoek van de werknemer voor het geheel of een gedeelte van de voor hem geldende betrekkingsomvang met het oog op een uitkering als bedoeld in het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP of een FPU-uitkering, zoals geregeld in het FPU-reglement van het VUT-fonds;

7. andere met name genoemde gewichtige omstandigheden, die redelijkerwijs geacht moeten worden, met het oog op de belangen van de instelling en van het onderwijs, de mogelijkheid van voortzetting van de arbeids- overeenkomst uit te sluiten.

3.9 Opzegging arbeidsovereenkomst wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid

1. Indien de werknemer die 35% of meer arbeidsongeschikt is, wordt ontslagen op grond van ziekte of arbeids- ongeschiktheid als bedoeld in artikel 3.8, vijfde lid, welke ziekte of arbeidsongeschiktheid 24 maanden onaf- gebroken heeft geduurd en waarbij herstel binnen 6 maanden na deze 24 maanden redelijkerwijs niet is te verwachten, zal de werkgever aansluitend een zelfde dan wel een gelijkwaardige arbeidsovereenkomst aan- gaan met de werknemer, in een betrekkingsomvang die overeenkomt met zijn restvaliditeit, tenzij dit op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden redelijkerwijs van hem niet gevergd kan worden.

2. De werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard door UWV in het kader van de uitvoering van de WIA, wordt na afloop van de salarisdoorbetalingstermijn van 2 jaar, niet ontslagen uit zijn betrekking op grond van artikel 8, vijfde lid, tenzij sprake is van een zwaarwegend dienstbelang. Van een zwaarwegend dienstbelang is in elk geval sprake indien het in dienst houden van de werknemer leidt tot ernstige financiële problemen voor de werkgever. Bij voortzetting van het dienstverband maken werkgever en werknemer af- spraken over de inhoud van de functie en de daarbij behorende beloning. De afspraken in het kader van een voortzetting van het dienstverband worden schriftelijk bevestigd aan de werknemer. Het eventuele verschil

tussen het oude en het nieuwe salaris wordt gedurende een periode van 5 jaar voor 65% gecompenseerd. Op deze compensatie wordt een eventueel recht van de werknemer op een wettelijke of bovenwettelijke werk- loosheidsuitkering, waarvan sprake kan zijn in verband met uren- of salarisverlies, in mindering gebracht.

3. Op grond van artikel 5, vijfde lid, Kaderbesluit rechtspositie PO kan het dienstverband van de werknemer ge- noemd in het tweede lid, in meerdere functies met een verschil van 3 of minder salarisschalen worden voort- gezet.

4. De voorgaande leden zijn van toepassing met in achtneming van het Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid voor onderwijspersoneel primair onderwijs (BZA).

3.10 Opzegging en benoeming pensioengerechtigde werknemer

1. Xxxxxxx de arbeidsovereenkomst zal eindigen op grond van het bereiken van de 65-jarige leeftijd door de werknemer, kunnen werkgever en werknemer:

a. jaarlijks overeenkomen om het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst telkens met maxi- maal 12 maanden uit te stellen;

b. aansluitend een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen met een duur van maximaal 12 maanden, welke arbeidsovereenkomst jaarlijks met maximaal 12 maanden kan worden verlengd.

2. In afwijking van het bepaalde in artikel 3.6, vierde lid, eindigt de verlengde arbeidsovereenkomst voor be- paalde tijd bedoeld in het eerste lid, onder b van dit artikel van rechtswege, zonder dat voorafgaande opzeg- ging noodzakelijk is.

Wijze van opzegging, opzeggingstermijnen

3.11 Opzegging

1. Opzegging door de werkgever c.q. de werknemer geschiedt bij aangetekend schrijven dan wel bij brief die tegen een ontvangstbewijs middellijk dan wel onmiddellijk is overhandigd en met redenen omkleed, met in- achtneming van de geldende opzeggingstermijn.

2. Opzegging van de arbeidsovereenkomst geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij anders wordt over- eengekomen.

3.12 Opzeggingstermijn

1. De werkgever neemt bij opzegging de volgende opzeggingstermijn in acht:

a. tenminste één maand indien de arbeidsovereenkomst 12 maanden of korter heeft geduurd;

b. tenminste twee maanden indien de arbeidsovereenkomst langer dan twaalf maanden doch korter dan 5 jaar heeft geduurd;

c. tenminste drie maanden indien de arbeidsovereenkomst 5 jaar of langer heeft geduurd.

2. Als de opzeggingstermijn die bij wijze van overgangsbepaling is voorgeschreven op grond van artikel XXI van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid van 14 mei 1998 (Stb. 1998, 300) langer is dan de opzeggingstermijn, genoemd in dit artikel, geldt voor de werkgever de termijn volgens voornoemde wet.

3. De werknemer neemt bij ontslag de volgende opzeggingstermijnen in acht:

a. tenminste één maand indien de arbeidsovereenkomst korter dan 12 maanden heeft geduurd;

b. tenminste twee maanden indien de arbeidsovereenkomst 12 maanden of langer heeft geduurd.

4. Met wederzijds goedvinden kan van de in het eerste, tweede en derde lid genoemde termijnen worden af- geweken.

Ordemaatregelen en disciplinaire maatregelen

Schorsing als ordemaatregel

3.13 Gronden voor schorsing

Een werkgever kan een werknemer schorsen:

a. die krachtens een wettelijke maatregel van zijn vrijheid is beroofd, tenzij de vrijheidsbeneming het gevolg is van een maatregel, anders dan op grond van de Wet bijzondere opneming in psychiatrische ziekenhuizen, ge- nomen in het belang van de volksgezondheid;

b. die krachtens een rechterlijke uitspraak, die nog niet onherroepelijk is geworden, van het geven van onderwijs is uitgesloten;

c. voor de duur van de vervolging dan wel het strafrechtelijk onderzoek indien een strafrechtelijke vervolging

c.q. onderzoek ter zake van een misdrijf tegen hem is ingesteld.

3.14 Voorgenomen schorsing

1. De werkgever kan de werknemer schorsen voor ten hoogste vier weken, indien dit gelet op het belang van de instelling dringend noodzakelijk is.

2. Voordat de werknemer wordt geschorst, wordt deze in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze omtrent de voorgenomen schorsing kenbaar te maken. Een besluit tot schorsing wordt zo spoedig mogelijk daarna doch uiterlijk binnen drie dagen schriftelijk bevestigd. De zienswijze van de werknemer omtrent de schorsing wordt in deze bevestiging opgenomen. Gedurende de periode dat het besluit nog niet is bevestigd, kan de werknemer de toegang tot het gebouw en de terreinen van de instelling(en) worden ontzegd.

3.15 Duur schorsing

Onverminderd het bepaalde in de artikelen 3.13 en 3.14 kan de werknemer worden geschorst:

1. voor de duur van maximaal zes maanden wanneer er sprake is van (een voornemen tot) opzegging, als be- doeld in artikel 3.8, eerste, tweede en zevende lid;

2. voor de duur van de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst;

3. in andere gevallen waarin het belang van de instelling dit vordert voor ten hoogste drie maanden, welke ter- mijn in bijzondere gevallen ten hoogste één keer met drie maanden kan worden verlengd.

3.16 Intrekking schorsing

1. Indien een schorsing als bedoeld in artikel 3.15, eerste lid, aansluitend volgt op een schorsing als genoemd in artikel 3.14 bedraagt de duur van de schorsing gezamenlijk genomen maximaal zes maanden.

2. De schorsing kan gepaard gaan met een ontzegging van de toegang tot het gebouw en de terreinen van de in- stelling(en).

3. De schorsing wordt onverwijld ingetrokken als de grond daartoe vervalt of handhaving niet langer noodzake- lijk is.

4. Ingeval geen redenen aanwezig waren die de schorsing konden dragen, zal de werkgever na overleg de werk- nemer naar vermogen rehabiliteren.

5. De schorsing als benoemd in de artikelen 3.13, 3.14, en 3.15 geschiedt met behoud van salaris.

Disciplinaire maatregelen

3.17 Disciplinaire maatregelen

1. De werkgever kan ten aanzien van de werknemer die zich aan plichtsverzuim schuldig maakt onder opgave van redenen één van de navolgende besluiten nemen:

a. schriftelijke berisping;

x. xxxxxxxxx met behoud van xxxxxxx;

c. opzegging.

2. Onder plichtsverzuim wordt verstaan het overtreden van de voor de werknemer geldende voorschriften, het niet nakomen van hem opgelegde verplichtingen alsmede het doen of nalaten van datgene dat de werknemer bij een goede uitoefening van zijn functie behoort na te laten of te doen.

Formaliteiten

3.18 Voornemen

1. Het voornemen tot een besluit tot:

- opzegging, als bedoeld in artikel 3.8, eerste t/m vijfde lid en zevende lid;

- schorsing als bedoeld in artikel 3.15;

- het opleggen van een disciplinaire maatregel als bedoeld in artikel 3.17, eerste lid;

wordt per aangetekend schrijven aan de werknemer ter kennis gebracht, die in de gelegenheid wordt gesteld om binnen drie weken na verzending van het voornemen zijn zienswijze mondeling dan wel schriftelijk ken- baar te maken. De werknemer kan zich hierbij laten bijstaan door een raadsman of raadsvrouw.

2. Van een mondeling verstrekte zienswijze wordt een verslag gemaakt dat vervolgens ter beoordeling aan de werknemer wordt voorgelegd, die onverwijld schriftelijk en gemotiveerd meedeelt of hij al dan niet met het verslag kan instemmen.

3.19 Besluit

De werknemer wordt van het definitieve besluit, bedoeld in artikel 3.18, eerste lid, zo spoedig mogelijk na de ziens- wijze per aangetekend schrijven in kennis gesteld.

Inhuren extern personeel

3.20 Detachering

De werknemer kan op zijn verzoek of met zijn instemming voor bepaalde tijd worden belast met werkzaamheden bij een werkgever van een andere instelling of instellingen dan wel buiten het onderwijs.

3.21 Uitzendarbeid

1. Uitzendarbeid is mogelijk in geval van:

a. vervanging wegens ziekte of buitengewoon verlof;

b. activiteiten van kennelijk tijdelijke aard;

x. xxxxxxxxx onvoorziene omstandigheden.

2. Uitzendkrachten worden door de werkgever, voor wat betreft de toepassing van het taakbeleid en arbeids- en rusttijdenregeling, op dezelfde wijze behandeld als de werknemers die onder deze CAO vallen.

3. Voor uitzendkrachten die werkzaamheden voor de werkgever verrichten, geldt dat het desbetreffende uit- zendbureau voor wat betreft het salaris, inclusief toelagen en onkostenvergoedingen overeenkomstige arbeidsvoorwaarden toekent als die welke worden toegekend aan de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlenende instelling.

4. De werkgever is op grond van deze CAO verplicht het gestelde in het voorgaande lid te bedingen in de uit- zendovereenkomst die met het uitzendbureau wordt gesloten.

5. a. Het eerste tot en met het vierde lid zijn mede ook van toepassing op vakkrachten conform artikel 23 Abu cao (cao voor uitzendkrachten) dan wel op werknemers op grond van artikel 7:690 BW.

b. Vakkrachten in de zin van de Abu cao en werknemers op grond van artikel 7:690 BW zijn degenen op wie de artikelen 3 (Bevoegdheid schoolonderwijs), 3a (Bevoegdheid onderwijsondersteunende werk- zaamheden), 32 (Vereisten benoeming of tewerkstelling personeel) en 32a (Bekwaamheidseisen) van de Wet op het primair onderwijs dan wel de overeenkomstige artikelen 3, 3a respectievelijk 32 en 32a van de Wet op de expertisecentra van toepassing zijn.

Leraar in Opleiding (LIO)

3.22 Arbeidsovereenkomst

Op de arbeidsovereenkomst van de LIO zijn van toepassing de artikelen 3.23 tot en met 3.26.

3.23 Wettelijke vereisten

Indien de werknemer die als LIO is benoemd, niet meer voldoet aan de gestelde wettelijke vereisten, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

3.24 Beëindiging leerarbeidsovereenkomst

De beëindiging van de leerarbeidsovereenkomst van de LIO door de opleidende instelling vormt voor de werkgever een grond voor opzegging.

3.25 Disciplinaire maatregel

Indien de werkgever ten aanzien van de LIO besluit tot het opleggen van een disciplinaire maatregel, tot schorsing of tot opzegging, stelt de werkgever de instelling die de leerarbeidsovereenkomst mede heeft ondertekend, hiervan onverwijld schriftelijk in kennis.

3.26 Voorwaarden

1. De leraar in opleiding waarmee een leerarbeidsovereenkomst is gesloten als opgenomen in bijlage II van deze CAO wordt benoemd voor bepaalde tijd voor een periode die overeenkomt met een benoeming van vijf maanden voor een werktijdfactor 1 binnen één schooljaar.

2. Deze periode dient te eindigen vóór de datum waarop de zomervakantie van de instelling begint.

3. De functie leraar in opleiding omvat de in het vierde lid aangegeven onderdelen van de taakkarakteristiek waarbij de zelfstandige uitoefening van die taken geleidelijk toeneemt tijdens het LIO-schap.

4. De taakkarakteristiek van de functie leraar in opleiding is het leren van het beroep leraar door middel van:

a. het geven van onderwijs, alsmede de daaruit rechtstreeks voortvloeiende werkzaamheden;

b. algemene werkzaamheden, die redelijkerwijs voortvloeien uit het onderwijs aan de instelling, zoals het deelnemen aan teamvergaderingen en het onderhouden van contacten met collega’s van de instelling, ouders, begeleidingsdiensten e.d..

c. het verrichten van overige werkzaamheden ten behoeve van de goede gang van zaken aan de instelling.

5. De omvang van het leeraandeel en de omvang van het arbeidsdeel binnen het dienstverband dienen aan elkaar gelijk te zijn gesteld.

6. Het salaris van de leraar in opleiding met een dienstverband wordt vastgesteld volgens bijlage IV.A van deze CAO.

7. Tussen de leraar in opleiding, de werkgever en de lerarenopleiding waar de leraar in opleiding is ingeschre- ven wordt een leerarbeidsovereenkomst gesloten.

8. De leerarbeidsovereenkomst bevat tenminste bepalingen over:

- de begeleiding van de leraar in opleiding;

- dat deel van de eindtermen dat de leraar in opleiding tijdens het LIO-schap dient te realiseren en de be- oordeling daarvan, alsmede de onderdelen genoemd in bijlage IC van deze CAO (akte van benoeming).

9. De leraar in opleiding stelt voor aanvang van de leerarbeidsovereenkomst een leer-werkplan op. Het leer- werkplan wordt getoetst door:

- de lerarenopleiding waar de leraar in opleiding is ingeschreven en

- de werkgever waar de leraar in opleiding is benoemd.

10. De lerarenopleiding waar de leraar in opleiding is ingeschreven toetst het leerwerkplan aan de eindtermen van de opleiding.

11. De werkgever toetst het leer-werkplan voor zover het gaat om de werkzaamheden die verricht moeten wor- den.

12. De leraar in opleiding heeft geen recht op een tegemoetkoming woning-werkverkeer indien hij gebruik kan maken van een reisvoorziening als bedoeld in art. 3.7 van de Wet studiefinanciering 2000.

13. De artikelen 2.1, 2.2, 6.1 t/m 6.9, 6.12, 6.13, 6.14, 6.17, 6.18, 6.33 en 8.10 tot en met 8.16, 8.18 t/m 8.23 en

8.25 zijn niet van toepassing op de leraar in opleiding.

3.27 Onderwijsassistent in opleiding

1. Tussen de onderwijsassistent in opleiding, die een erkende mbo-opleiding onderwijsassistent volgt, de mbo- opleiding waar de deze student is ingeschreven en de werkgever waar deze student is benoemd, wordt een leerarbeidsovereenkomst gesloten.

2. De leerarbeidsovereenkomst vermeldt in elk geval de duur en de omvang van het dienstverband, alsmede het salaris dat wordt vastgesteld volgens bijlage IV.B van deze CAO.

3. In het leer-werkplan worden door partijen de leer- en werkactiviteiten vastgelegd.

4. Dienstverband openbaar onderwijs

Aanstelling

4.1 Akte van aanstelling

1. Aanstelling geschiedt voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd.

2. Behoudens het bepaalde in de artikelen 4.2, 4.3 en 4.4 vindt aanstelling plaats voor onbepaalde tijd.

3. De werknemer ontvangt bij zijn indiensttreding een akte van aanstelling volgens het opgenomen model in bij- lage IB van deze CAO.

4. De kosten voor het verkrijgen van de verklaring omtrent het gedrag volgens de Wet justitiële en strafvorder- lijke gegevens komen voor rekening van de werkgever.

4.2 Aanstelling voor bepaalde tijd

Aanstelling voor bepaalde tijd vindt in elk geval plaats:

a. als de werknemer niet de bij wet voorgeschreven onderwijsbevoegdheid bezit;

b. als enige overige wettelijke bepaling, waaronder begrepen bekostigingsvoorwaarden, zich tegen een aan- stelling voor onbepaalde tijd verzet.

4.3 Aanstelling bij wijze van proef

Een aanstelling voor bepaalde tijd kan plaatsvinden bij wijze van proef, met uitzicht op een aanstelling voor on- bepaalde tijd. De duur van deze aanstelling bedraagt ten hoogste twaalf maanden. In zeer bijzondere gevallen kan deze periode met ten hoogste twaalf maanden worden verlengd.

4.4 Overige gevallen

Een aanstelling voor bepaalde tijd kan in de overige gevallen plaatsvinden:

a. bij vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, telkens voor ten hoogste twaalf maanden;

b. als voorziening in een tijdelijke vacature, telkens voor ten hoogste twaalf maanden;

c. als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt;

d. als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt.

4.5 Opeenvolgende dienstverbanden

1. Vanaf de dag dat tussen dezelfde werkgever en werknemer aanstellingen voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussen- pozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste aanstelling als een aan- stelling voor onbepaalde tijd.5 De voorgaande volzin is van toepassing op de aanstellingen genoemd in de artikelen 4.3 en 4.4.

2. Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende aanstellingen tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

3. In afwijking van het eerste lid geldt dat indien een aanstelling of opvolgende aanstellingen op grond van vervanging totaal 12 maanden heeft c.q. hebben geduurd en nadien door een aanstelling of aanstellingen wordt c.q. worden voortgezet zonder dat van vervanging sprake is, geschiedt dit voor onbepaalde tijd, voor zover het een aanstelling betreft in dezelfde functie.6

5 Deze bepaling is van kracht per 1 januari 2007.

6 Deze bepaling is van kracht per 1 januari 2007. Tot deze datum blijft artikel F 1.1., vierde lid van de vorige CAO PO van kracht (zie toelichting).

Einde aanstelling

4.6 Einde van rechtswege.

1. Een aanstelling eindigt van rechtswege indien de werknemer krachtens onherroepelijke rechterlijke uitspraak van het geven van onderwijs is uitgesloten. De werknemer wordt van deze beëindiging zo spoedig mogelijk in kennis gesteld.

2. Een aanstelling voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege zodra die tijd is verstreken.

3. In afwijking van het tweede lid geldt dat ten minste twee maanden voor de einddatum van de aanstelling voor bepaalde tijd bij wijze van proef welke een tijdsduur had van tenminste twaalf maanden, de werkgever beslist of hij de werknemer met ingang van bedoelde einddatum :

a. een aanstelling voor onbepaalde tijd zal geven;

b. dan wel nog eenmaal een nieuw (verlengde) aanstelling voor bepaalde tijd zal geven;

c. dan wel geen nieuwe aanstelling zal geven;

en stelt de werknemer hiervan onmiddellijk schriftelijk in kennis.

Met een aanstelling van twaalf maanden zoals bedoeld in de eerste volzin, wordt gelijkgesteld:

a. een aanstelling voor de duur van een schooljaar;

b. elkaar opvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd waarvan de totale duur twaalf maanden bedraagt.

4. Indien de werkgever nalaat de in het derde lid bedoelde beslissing tijdig te nemen, wordt de werknemer met ingang van de bedoelde einddatum geacht te zijn aangesteld voor een verlengde aanstelling voor bepaalde tijd onder dezelfde voorwaarden als de voorgaande aanstelling.

4.6a Verval van een gedeelte van de betrekkingsomvang

Indien en voorzover de werkzaamheden niet langer aan de werknemer worden opgedragen, vervalt van rechtswege het gedeelte van de betrekkingsomvang dat bestaat uit:

a. uren boven de normbetrekking;

b. tijdelijke uitbreiding van de omvang van de betrekking in verband met vervanging;

c. tijdelijke uitbreiding van de omvang van de betrekking in verband met een tijdelijke voorziening in een vaca- ture voor ten hoogste één jaar;

d. tijdelijke uitbreiding van de omvang van de betrekking in verband met een project, waarvoor door de werk- gever of andere (overheids)instanties gedurende 3 of minder schooljaren formatie beschikbaar is gesteld uit additionele middelen;

e. tijdelijke uitbreiding van de omvang van de betrekking in verband met contractactiviteiten, die gedurende 3 of minder schooljaren is toegekend aan de werknemer dan wel als gevolg van toekenning van die werkzaam- heden aan een andere werknemer.

4.7 Ontslag

De werknemer kan, met inachtneming van het in artikel 4.8 bepaalde, ontslag worden verleend:

a. op schriftelijke aanvraag;

b. wegens het bereiken van de 65-jarige leeftijd, of de latere datum op grond van artikel 4.9;

c. op schriftelijke aanvraag voor het geheel of een gedeelte van de voor hem geldende betrekkingsomvang met het oog op een uitkering als bedoeld in het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP of een FPU-uitkering zoals geregeld in het FPU-reglement van het VUT-fonds;

d. wegens opheffing van de instelling, of de betrekking of zodanige verandering in de inrichting van het onderwijs of de dienst van de instelling dat zijn werkzaamheden overbodig zijn geworden;

e. indien hij na afloop van lang buitengewoon verlof bij gebrek aan een vacature niet in actieve dienst aan de in- stelling dan wel bij de werkgever kan worden geplaatst:

f. wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid, met in achtneming van de bepalingen van het Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid voor onderwijspersoneel primair onderwijs (BZA).

g. wegens ernstige mate van onbekwaamheid of ongeschiktheid voor het verrichten van zijn functie uit andere hoofde dan genoemd onder f;

x. wegens een onherroepelijk geworden veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf;

i. wegens het bij of in verband met indiensttreding en/of keuring opzettelijk verstrekken van onjuiste of onvol- ledige inlichtingen, zonder welke handelwijze niet tot indienstneming of geschiktverklaring zou zijn overge- gaan, tenzij meer dan zes maanden zijn verstreken sinds de vaststelling van dit feit;

j. als disciplinaire maatregel wegens plichtsverzuim;

x. op grond van andere met name genoemde en aan de werknemer schriftelijk meegedeelde redenen van ge- wichtige aard.

l. wegens overlijden met ingang van de dag volgend op die van het overlijden.

4.8 Ontslag wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid.

1. Indien de werknemer die 35% of meer arbeidsongeschikt is, wordt ontslagen op grond van ziekte of ar- beidsongeschiktheid als bedoeld in artikel 4.7 onder f., welke ziekte of arbeidsongeschiktheid 24 maanden onafgebroken heeft geduurd en waarbij herstel binnen 6 maanden na deze 24 maanden redelijkerwijs niet is te verwachten, zal de werkgever de werknemer aansluitend een zelfde dan wel gelijkwaardig aanstelling verle- nen, in een betrekkingsomvang die overeenkomt met zijn restvaliditeit, tenzij dit op grond van door de werk- gever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden redelijkerwijs van hem niet gevergd kan worden.

2. De werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard door UWV in het kader van de uitvoering van de Wet WIA, wordt na afloop van de salarisdoorbetalingstermijn van 2 jaar, niet ontslagen uit zijn betrekking op grond van artikel 4.7 onder f, tenzij sprake is van een zwaarwegend dienstbelang. Van een zwaarwegend dienstbelang is in elk geval sprake indien het in dienst houden van de werknemer leidt tot ernstige financiële problemen voor de werkgever. Bij voortzetting van het dienstverband maken werkgever en werknemer afspraken over de inhoud van de functie en de daarbij behorende beloning. De afspraken in het kader van een voortzetting van het dienstverband worden schriftelijk bevestigd aan de werknemer. Het even- tuele verschil tussen het oude en het nieuwe salaris wordt gedurende een periode van 5 jaar voor 65% gecom- penseerd. Op deze compensatie wordt een eventueel recht van de werknemer op een wettelijke of boven- wettelijke werkloosheidsuitkering, waarvan sprake kan zijn in verband met uren- of salarisverlies, in minde- ring gebracht.

3. Op grond van artikel 5, vijfde lid van het Kaderbesluit rechtspositie PO kan het dienstverband van de werk- nemer genoemd in het tweede lid, in meerdere functies met een verschil van 3 of minder salarisschalen worden voortgezet.

4. De voorgaande leden zijn van toepassing met in achtneming van het Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid voor onderwijspersoneel primair onderwijs (BZA).

4.9 Ontslag en aanstelling pensioengerechtigde werknemer

1. Ingeval de aanstelling zal eindigen door ontslag op grond van het bereiken van de 65-jarige leeftijd als be- doeld in artikel 4.7 onder b. kan:

a. de werkgever op verzoek van de werknemer vervolgens jaarlijks besluiten om het moment van ontslag telkens met maximaal 12 maanden uit te stellen;

b. de werkgever op verzoek van de werknemer besluiten de werknemer na beëindiging vervolgens voor bepaalde tijd aan te stellen, telkens voor een periode van maximaal 12 maanden.

2. De al dan niet verlengde aanstelling voor bepaalde tijd bedoeld in lid b eindigt van rechtswege.

4.10 Ingangsdatum ontslag

1. Het ontslag genoemd in artikel 4.7 onder a. gaat in op de eerste dag van een maand met inachtneming van de volgende opzeggingstermijn:

- tenminste één maand indien het dienstverband korter dan 12 maanden heeft geduurd;

- tenminste twee maanden indien het dienstverband 12 maanden of langer heeft geduurd, tenzij met de werknemer een eerder tijdstip wordt afgesproken.

2. Het ontslag bedoeld in artikel 4.7 onder b. wordt verleend met ingang van de eerste dag van de maand volgend op de dag waarop krachtens het geldende pensioenreglement de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt, tenzij met de werknemer een later tijdstip wordt afgesproken.

3. Het ontslag genoemd in art. 4.7 onder c. gaat niet eerder in dan met ingang van de dag waarop het recht op de FPU-uitkering ontstaat.

4. Een ontslag genoemd in artikel 4.7 onder d en e gaat in op de eerste dag van een maand, waarbij een opzeg- gingstermijn in acht wordt genomen van:

- tenminste één maand indien het dienstverband 12 maanden of korter heeft geduurd;

- tenminste twee maanden indien het dienstverband langer dan 12 maanden, doch korter dan 5 jaar heeft geduurd;

- tenminste drie maanden indien het dienstverband 5 jaar of langer heeft geduurd, tenzij met de werknemer een eerder tijdstip wordt afgesproken.

5. Het ontslag genoemd in artikel 4.7 onder f, g, h, i, j en k gaat niet eerder in dan de dag volgend op die, waarop de reden van het ontslag voor het eerst aanwezig was, met dien verstande dat het ontslag genoemd in artikel 4.7 onder g niet eerder in gaat dan op de dag waarop het ontslagbesluit aan de werknemer ter kennis is gebracht.

Ordemaatregelen en disciplinaire maatregelen

4.11 Schorsing van rechtswege

1. Van rechtswege is geschorst de werknemer:

a. die krachtens een wettelijke maatregel van zijn vrijheid is beroofd, tenzij de vrijheidsbeneming het ge- volg is van een maatregel, anders dan op grond van de Wet bijzondere opnemingen in psychiatrische ziekenhuizen, genomen in het belang van de volksgezondheid;

b. die krachtens een rechterlijke uitspraak die nog niet onherroepelijk is geworden van het geven van onder- wijs is uitgesloten.

2. De werknemer wordt van de schorsing genoemd in het eerste lid zo spoedig mogelijk in kennis gesteld.

Schorsing als ordemaatregel

4.12 Gronden voor schorsing

1. De werknemer kan worden geschorst, indien het belang van de instelling dit dringend noodzakelijk vereist, voor een periode van maximaal vier weken, welke periode met maximaal vier weken kan worden verlengd.

2. Voordat tot schorsing als bedoeld in het eerste lid wordt overgegaan, wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze kenbaar te maken. Een besluit tot schorsing wordt vervolgens zo spoedig mogelijk daarna doch uiterlijk binnen drie dagen schriftelijk aan de werknemer kenbaar gemaakt, waarbij de ziens- wijze van de werknemer in het schorsingsbesluit wordt opgenomen.

3. Gedurende de periode dat het besluit nog niet is bevestigd, kan de werknemer de toegang tot het gebouw en de terreinen van de instelling (en) worden ontzegd.

4.13 Duur schorsing

Onverminderd het bepaalde in artikel 4.12 kan de werknemer worden geschorst:

a. wanneer er sprake is van een voornemen tot ontslag op grond van plichtsverzuim, onbekwaamheid of on- geschiktheid anders dan ten gevolge van psychische of lichamelijke oorzaken, dan wel andere redenen van gewichtige aard, voor de duur van de procedure tot de beëindiging van de aanstelling;

b. in gevallen waarin het belang van de instelling dit vereist, voor ten hoogste drie maanden met dien verstande dat deze termijn in bijzondere gevallen éénmaal kan worden verlengd met ten hoogste drie maanden;

c. Indien een strafrechtelijke vervolging dan wel een strafrechtelijk onderzoek ter zake van een misdrijf tegen hem is ingesteld voor de duur van de vervolging c.q. het onderzoek.

4.14 Intrekking schorsing

1. Indien een schorsing als bedoeld in artikel 4.13 aansluitend volgt op een schorsing als genoemd in artikel

4.12 bedraagt de duur van de schorsingen gezamenlijk genomen maximaal zes maanden.

2. De schorsing kan gepaard gaan met een ontzegging tot de toegang van het gebouw en de terreinen van de instelling(en).

3. Schorsing zoals genoemd in de artikelen 4.11, 4.12 en 4.13 geschiedt met behoud van salaris.

4. De schorsing wordt onverwijld ingetrokken als de grond daartoe vervalt of handhaving niet langer nood- zakelijk is.

5. Ingeval achteraf wordt vastgesteld, dat er geen redenen waren die de schorsing konden dragen, zal de werk- gever na overleg de werknemer naar vermogen rehabiliteren.

Disciplinaire maatregelen

4.15 Plichtsverzuim

1. De werknemer die zich aan plichtsverzuim schuldig maakt, kan om die reden disciplinair worden gestraft.

2. Plichtsverzuim omvat zowel het overtreden van enig voorschrift als het doen of nalaten van iets dat een werk- nemer bij een goede uitoefening van zijn functie in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen.

3. De disciplinaire maatregelen die kunnen worden opgelegd zijn:

a. schriftelijke berisping;

b. overplaatsing naar een andere instelling onder hetzelfde bevoegde gezag;

c. inhouding van salaris;

x. xxxxxxxxx voor maximaal zes maanden;

e. ontslag.

4. Terzake van hetzelfde feit kan slechts één disciplinaire maatregel worden opgelegd.

5. Bij het opleggen van de disciplinaire maatregel kan worden bepaald, dat zij niet ten uitvoer zal worden ge- legd, indien de werknemer zich gedurende een vastgestelde termijn niet schuldig maakt aan soortgelijk plichtsverzuim als waarvoor de bestraffing plaatsvindt, noch enig ander ernstig plichtsverzuim en zich houdt aan daarbij eventueel gestelde bijzondere voorwaarden.

6. Het besluit tot oplegging van een disciplinaire maatregel wordt onmiddellijk ten uitvoer gelegd, tenzij anders is bepaald.

4.16 Inhouding van het salaris

1. Inhouding van het salaris als zelfstandige disciplinaire maatregel kan geschieden tot een bedrag van ten hoogste het salaris over een halve maand.

2. Als naast de inhouding van het salaris tevens schorsing als disciplinaire maatregel wordt opgelegd geschiedt de inhouding van het salaris ten hoogste voor de duur van de schorsing.

3. Het ingehouden salaris wordt alsnog uitbetaald, indien in beroep het besluit wordt vernietigd, dan wel door de rechter geen disciplinaire maatregel wordt opgelegd, onder aftrek van de inkomsten die de werknemer gedu- rende de schorsing en wegens de schorsing heeft kunnen verwerven.

Formaliteiten

4.17 Voornemen

1. Het voornemen tot een besluit tot:

- ontslag als bedoeld in artikel 4.7 onder d tot en met k;

- schorsing als bedoeld in artikel 4.13;

- het opleggen van een disciplinaire maatregel als bedoeld in artikel 4.15, derde lid;

wordt per aangetekend schrijven aan de werknemer ter kennis gebracht, die in de gelegenheid wordt gesteld om binnen drie weken na verzending van het voornemen zijn zienswijze mondeling dan wel schriftelijk ken- baar te maken. De werknemer kan zich hierbij laten bijstaan door een raadsman of raadsvrouw.

2. Van een mondeling verstrekte zienswijze wordt een verslag gemaakt dat vervolgens ter beoordeling aan de werknemer wordt voorgelegd, die onverwijld schriftelijk en gemotiveerd meedeelt of hij al dan niet met het verslag kan instemmen.

4.18 Besluit

De werknemer wordt van het definitieve besluit bedoeld in artikel 4.17, eerste lid zo spoedig mogelijk na de ziens- wijze per aangetekend schrijven in kennis gesteld.

Inhuren extern personeel

4.19 Detachering

De werknemer kan op zijn verzoek of met zijn instemming voor bepaalde tijd worden belast met werkzaamheden bij een werkgever van een andere instelling of instellingen dan wel buiten het onderwijs.

4.20 Uitzendarbeid

1. Uitzendarbeid is mogelijk in geval van:

a. vervanging wegens ziekte of buitengewoon verlof;

b. activiteiten van kennelijk tijdelijke aard;

x. xxxxxxxxx onvoorziene omstandigheden.

2. Uitzendkrachten worden door de werkgever voor wat betreft de toepassing van het taakbeleid en arbeids- en rusttijdenregeling op dezelfde wijze behandeld als de werknemers die onder deze CAO vallen.

3. Voor uitzendkrachten die werkzaamheden voor de werkgever verrichten, geldt dat het desbetreffende uit- zendbureau voor wat betreft het salaris, inclusief toelagen en onkostenvergoedingen overeenkomstige ar- beidsvoorwaarden toekent als die welke worden toegekend aan de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlenende instelling.

4. De werkgever is op grond van deze CAO verplicht het gestelde in het voorgaande lid te bedingen in de uit- zendovereenkomst die met het uitzendbureau wordt gesloten.

5. a. Het eerste tot en met het vierde lid zijn mede ook van toepassing op vakkrachten conform artikel 23 Abu cao (cao voor uitzendkrachten) dan wel op werknemers op grond van artikel 7:690 BW.

b. Vakkrachten in de zin van de Abu cao en werknemers op grond van artikel 7:690 BW zijn degenen op wie de artikelen 3 (Bevoegdheid schoolonderwijs), 3a (Bevoegdheid onderwijsondersteunende werk- zaamheden), 32 (Vereisten benoeming of tewerkstelling personeel) en 32a (Bekwaamheidseisen) van de Wet op het primair onderwijs dan wel de overeenkomstige artikelen 3, 3a respectievelijk 32 en 32a van de Wet op de expertisecentra van toepassing zijn.

Leraar in opleiding (LIO)

4.21 Aanstelling

Op de aanstelling van de LIO zijn van toepassing de artikelen 4.22 tot en met 4.25.

4.22 Wettelijke vereisten

Indien de werknemer die als LIO is aangesteld, niet meer voldoet aan de daaraan gestelde wettelijke vereisten, eindigt het dienstverband van rechtswege.

4.23 Beëindiging van de leerarbeidsovereenkomst

De beëindiging van de leerarbeidsovereenkomst van de LIO door de opleidende instelling vormt voor de werkgever een grond voor ontslag.

4.24 Disciplinaire maatregel

Indien de werkgever ten aanzien van de LIO besluit tot het opleggen van een disciplinaire maatregel, tot schorsing of tot ontslag, stelt de werkgever de instelling die de leerarbeidsovereenkomst mede heeft ondertekend, hiervan on- verwijld schriftelijk in kennis.

4.25 Voorwaarden

1. De leraar in opleiding waarmee een leerarbeidsovereenkomst is gesloten als opgenomen in bijlage II van deze CAO wordt aangesteld voor bepaalde tijd voor een periode die overeenkomt met een aanstelling van vijf maanden voor een werktijdfactor 1 binnen één schooljaar.

2. Deze periode dient te eindigen vóór de datum waarop de zomervakantie van de instelling begint.

3. De functie leraar in opleiding omvat de in het vierde lid aangegeven onderdelen van de taakkarakteristiek waarbij de zelfstandige uitoefening van die taken geleidelijk toeneemt tijdens het LIO-schap.

4. De taakkarakteristiek van de functie leraar in opleiding is het leren van het beroep leraar door middel van:

a. het geven van onderwijs, alsmede de daaruit rechtstreeks voortvloeiende werkzaamheden;

b. algemene werkzaamheden, die redelijkerwijs voortvloeien uit het onderwijs aan de instelling, zoals het deelnemen aan teamvergaderingen en het onderhouden van contacten met collega’s van de instelling, ou- ders, begeleidingsdiensten e.d..

c. het verrichten van overige werkzaamheden ten behoeve van de goede gang van zaken aan de instelling.

5. De omvang van het leeraandeel en de omvang van het arbeidsdeel binnen het dienstverband dienen aan elkaar gelijk te zijn gesteld.

6. Het salaris van de leraar in opleiding met een dienstverband wordt vastgesteld volgens bijlage IV.A van deze CAO.

7. Tussen de leraar in opleiding, de werkgever en de lerarenopleiding waar de leraar in opleiding is inge- schreven wordt een leerarbeidsovereenkomst gesloten.

8. De leerarbeidsovereenkomst bevat tenminste bepalingen over:

- de begeleiding van de leraar in opleiding;

- dat deel van de eindtermen dat de leraar in opleiding tijdens het LIO-schap dient te realiseren en de be- oordeling daarvan, alsmede de onderdelen genoemd in bijlage ID van deze CAO (akte van aanstelling).

9. De leraar in opleiding stelt voor aanvang van de leerarbeidsovereenkomst een leer-werkplan op. Het leer- werkplan wordt getoetst door:

- de lerarenopleiding waar de leraar in opleiding is ingeschreven en

- de werkgever waar de leraar in opleiding is aangesteld.

10. De lerarenopleiding waar de leraar in opleiding is ingeschreven toetst het leer-werkplan aan de eindtermen van de opleiding.

11. De werkgever toetst het leer-werkplan voor zover het gaat om de werkzaamheden die verricht moeten wor- den.

12. De leraar in opleiding heeft geen recht op een tegemoetkoming woning-werkverkeer indien hij gebruik kan maken van een reisvoorziening als bedoeld in art. 3.7 van de Wet studiefinanciering 2000.

13. De artikelen 2.1, 2.2, 6.1 t/m 6.9, 6.12, 6.13, 6.14, 6.17, 6.18, 6.33 en 8.10 tot en met 8.16, 8.18 t/m 8.23 en

8.25 zijn niet van toepassing op de leraar in opleiding.

4.26 Onderwijsassistent in opleiding

1. Tussen de onderwijsassistent in opleiding, die een erkende mbo-opleiding onderwijsassistent volgt, de mbo- opleiding waar de deze student is ingeschreven en de werkgever waar deze student is aangesteld, wordt een leerarbeidsovereenkomst gesloten.

2. De leerarbeidsovereenkomst vermeldt in elk geval de duur en de omvang van het dienstverband, alsmede het salaris dat wordt vastgesteld volgens bijlage IV.B van deze CAO.

3. In het leer-werkplan worden door partijen de leer- en werkactiviteiten vastgelegd.

5. Functie en functiewaardering

5.1 Functies

1. De functies worden in de navolgende functiecategorieën onderscheiden:

- directie;

- leraar;

- onderwijsondersteunend personeel.

2. Zonder voorafgaand ontslag kan voor de werknemer geen andere functie gaan gelden dan de functie waarin de werknemer is benoemd of aangesteld, tenzij met de werknemer is overeengekomen dat de functie een tij- delijk karakter heeft en het daarbij behorende salarisniveau slechts tijdelijk zal gelden met inachtneming van artikel 3.9, tweede lid en artikel 4.8, tweede lid.

5.2 Normfuncties

1. Voor de functies behorend tot de categorie directie worden de functies en de daarbij behorende taak- karakteristieken uit bijlage VII.A van deze CAO vastgesteld als normfuncties.

2. Voor de functies behorend tot de categorie leraren worden de functies en de daarbij behorende taakkarak- teristieken uit bijlage VII.B van deze CAO vastgesteld als normfuncties.

3. Voor de functies behorend tot de categorie onderwijsondersteunend personeel worden de functies en de daarbij behorende taakkarakteristieken uit bijlage VII.C van deze CAO vastgesteld als normfuncties.

5.2a Benoeming of aanstelling in twee normfuncties

1. De werknemer wordt benoemd of aangesteld in een van de functies die beschikbaar is ingevolge de door de werkgever vastgestelde formatie.

2. In afwijking van het eerste lid kan een werknemer worden benoemd of aangesteld in twee onderwijs- ondersteunende functies of een onderwijsondersteunende en een onderwijsgevende functie, indien er een verschil van meer dan drie schalen is tussen de bij die functies behorende maximumschalen.

3. In afwijking van het eerste en tweede lid kan een werknemer met een arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35% worden benoemd of aangesteld in twee onderwijsondersteunende functies of een onder- wijsondersteunende en een onderwijsgevende functie, waarvan het verschil tussen de bij die functies beho- rende maximumschalen drie schalen of minder is.

4. In afwijking van het eerste en tweede lid kan een werknemer worden benoemd of aangesteld in twee onder- wijsgevende functies, indien die functies bestaan uit een normfunctie leraar basisonderwijs in schaal LA en een normfunctie leraar speciale school voor basisonderwijs in schaal LB.7

5.3 Functiebouwwerk

1. De werkgever en de PGMR maken op bestuursniveau vóór 1 augustus 2008 een afspraak over de samen- stelling van het functieboek, waarbij:

- de huidige normfuncties en de huidige niet-normfuncties blijven gehandhaafd, of

- de huidige normfuncties blijven gehandhaafd en nieuwe niet-normfuncties blijven gehandhaafd en nieuwe niet-normfuncties worden geïntroduceerd en volgens FUWA PO worden gewaardeerd, of

- alle functies volgens FUWA PO worden gewaardeerd.

2. Hierbij kan gebruik gemaakt worden van de voorbeeldfuncties opgenomen in ‘Voorbeeldfuncties in FUWA PO’. De samenstelling van het functieboek op bestuursniveau betreft het geheel van functies naar soort en niveau met inachtneming van de normfuncties of van FUWA PO. De werkgever en de PGMR maken even- eens een afspraak over het geheel aan bovenschoolse functies naar soort, niveau en aantal.

3. De werkgever en de PMR maken vóór 1 augustus 2008 een afspraak over de invulling van het functie- bouwwerk op schoolniveau voor wat betreft het geheel van functies naar soort, niveau en aantal, alsmede het beoogde invoeringstraject inclusief de invoeringsdatum. De inrichting van het functiebouwwerk op school- niveau wordt binnen de kaders van het functieboek op bestuursniveau en in samenhang met het (meerjaren) formatieplan besproken.

7 Besluit van 3 september 2007, houdende wijziging van onder meer het Kaderbesluit rechtspositie PO in verband met benoeming in twee functies, Stb. 2007, 331.

5.4 Functiedifferentiatie

1. Bij het bepalen van het samenstel van werkzaamheden binnen een niet-normfunctie draagt de werkgever zorg voor een voldoende breed takenpakket en betrekt hierbij de gevolgen van het besluit voor de inhoud en waar- dering van bestaande functies.

2. Voordat de werkgever de functie en de daarbij behorende waardering definitief vaststelt, kan hij besluiten om gedurende minimaal één en maximaal twee jaar ervaring met de functie op te doen. Na afloop van deze ter- mijn wordt, in overleg met de P(G)MR, de betekenis van de voorgenomen nieuwe functie voor de school- organisatie en de voorlopig vastgestelde waardering geëvalueerd.

3. Een werknemer die gedurende de in het tweede lid genoemde periode deze functie vervult, wordt bezoldigd overeenkomstig de voorlopig vastgestelde waardering en heeft recht op terugkeer in de oorspronkelijke fun- ctie als de werkgever besluit om de functie na deze periode niet in de bestuursformatie op te nemen.

4. Voor de beschrijving en waardering van niet-normfuncties maakt de werkgever gebruik van FUWA PO.

5. In FUWA-PO is voor het primair onderwijs een set van voorbeeldfuncties opgenomen die specifiek voor het primair onderwijs is ontwikkeld. De werkgever kan functies ontwikkelen die afwijken van de voorbeeld- functies.

6. Voor het waarderen van functies die afwijken van de voorbeeldfuncties maakt de werkgever gebruik van een hiertoe door de Stichting Personeelsinstrumenten Onderwijs gecertificeerde adviseur.

7. Functies waarvoor een wettelijke bevoegdheid tot het geven van schoolonderwijs nodig is, zoals vastgelegd in de WPO en WEC, moeten minimaal op LA-niveau worden gewaardeerd.

8. De werkgever kan in overleg met de P(G)MR xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx binnen de functiecategorie leraren toe- passen. Indien tot functiedifferentiatie binnen het primaire proces wordt overgegaan, worden alle binnen de schoolorganisatie voorkomende lerarenfuncties en functies met onderwijsassisterende taken beschreven en gewaardeerd met FUWA PO, met inachtneming van het bepaalde in het zevende lid van dit artikel.

9. Ingeval een werknemer door toepassing van FUWA PO in een lagere functie wordt geplaatst dan geldt het bepaalde in artikel 6.20, tweede lid.

10. De werkgever deelt de werknemer schriftelijk zijn besluit mede met betrekking tot de beschrijving en waardering van de functie waarin de werknemer, vanaf het moment dat FUWA PO door de werkgever wordt toegepast, benoemd of aangesteld zal zijn.

11. De mededeling als bedoeld in het voorgaande lid bevat tevens de inpassing van de werknemer in het carrièrepatroon dat behoort bij de functie en indien van toepassing het uitzicht zoals genoemd in artikel 6.20, tweede lid.

5.5 Interne bezwarenprocedure

1. De werkgever kan in overleg met de PGMR besluiten tot het inrichten van een interne bezwarenprocedure functiewaardering.

2. Het besluit tot het al dan niet inrichten van een interne bezwarenprocedure wordt genomen voorafgaand aan het traject van beschrijven en waarderen van niet-normfuncties.

3. Bij de inrichting van een interne bezwarenprocedure functiewaardering is het model reglement interne be- zwarencommissie in bijlage V van deze CAO van toepassing.

4. De werknemer kan bij de commissie binnen 6 weken bezwaar aantekenen als hij zich niet kan verenigen met:

- de waardering van zijn functie;

- de beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen taken.

5. De werkgever neemt na ontvangst van het advies van de interne bezwarencommissie een nieuw besluit, dat met redenen omkleed, schriftelijk aan de werknemer wordt medegedeeld.

5.6 Externe bezwarenprocedure

1. De werkgever is aangesloten bij één van de hiertoe ingestelde landelijke commissies functiewaardering, te weten:

- de Bezwarencommissie Functiewaardering voor het Katholiek Basisonderwijs, (Voortgezet) Speciaal On- derwijs, Voortgezet Onderwijs en Centrale Diensten;

- de Bezwarencommissie Functiewaardering voor het Christelijk en Algemeen Bijzonder Primair en Voort- gezet Onderwijs;

- de Landelijke Bezwarencommissie voor het openbaar en algemeen toegankelijk onderwijs inzake functie- waardering;

- de Algemene Bezwarencommissie Functiewaardering van de Stichting Geschillencommissie Onderwijs.

2. De werknemer kan bij deze commissie bezwaar aantekenen tegen het besluit, dan wel het nieuwe besluit als hij zich niet kan verenigen met:

- de waardering van zijn functie;

- de beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen taken.

Hierbij geldt voor het openbaar onderwijs dat het bezwaar wordt ingediend als bedoeld in de Algemene Wet Bestuursrecht. Voor het bijzonder onderwijs geldt een bezwarentermijn van 6 weken.

3. De externe bezwarencommissie heeft tot taak de werkgever te adviseren omtrent het bezwaar dat de werk- nemer op grond van het tweede lid bij hem heeft ingediend. Hierbij geldt voor het bijzonder onderwijs dat de uitspraak van deze commissie bindend is voor werkgever en werknemer.

6. Salaris

6.1 Salaris en salarisschaal

1. Met inachtneming van de navolgende bepalingen wordt de werknemer bezoldigd volgens de bij zijn functie behorende salarisschaal (actuele loonpeil) vermeld in bijlagen A1 tot en met A4 van deze CAO. De in deze bijlagen genoemde salarisbedragen zijn gebaseerd op maandbedragen bij een normbetrekking. Het salaris wordt vastgesteld door rekening te houden met de voor de werknemer geldende werktijdfactor.

2. Het salaris van de werknemer van wie het dienstverband niet wordt onderbroken, wordt volgens de voor hem geldende salarisschaal jaarlijks op 1 augustus met één periodiek verhoogd.

3. De werkgever kan de werknemer een extra periodiek toekennen indien daartoe op grond van een beoordeling naar de mening van de werkgever aanleiding bestaat. De werkgever dient dit schriftelijk te bevestigen.

4. De werkgever kan éénmalig de jaarlijkse periodiek onthouden indien twee achtereenvolgende negatieve be- oordelingen een dergelijk besluit van de werkgever kunnen rechtvaardigen. Tussen de eerste en tweede be- oordeling wordt tenminste een termijn van een jaar in acht genomen. De werkgever dient dit schriftelijk te bevestigen.

5. In overleg tussen werkgever en werknemer kan van het bepaalde in dit artikel alsmede in de artikelen 6.2 tot en met 6.9, 6.15, 6.16 en 6.33 worden afgeweken in zoverre een fiscale regeling wordt aangegaan tussen werkgever en ’s Rijks belastingdienst, welke regeling ten voordele van de werknemer strekt.

6.2 Vaststelling salaris bij indiensttreding

1. Het salaris van de werknemer wordt bij indiensttreding vastgesteld op een bedrag dat niet lager is dan het laagste en niet hoger dan het hoogste bedrag, zoals die voorkomen in de bij zijn functie behorende salaris- schaal. Voor de vaststelling van een vergelijking van salarisbedragen dient uit gegaan te worden van het sala- ris bij een normbetrekking.

2. Indien de salarisinpassing leidt tot een bedrag dat niet voorkomt in de bij een functie behorende salarisschaal wordt het maandsalaris vastgesteld op het naasthogere bedrag.

3. Tenzij werknemer en werkgever anders overeenkomen wordt bij toepassing van het eerste en tweede lid het salaris vastgesteld op een bedrag dat tenminste gelijk is aan het hoogste laatstgenoten salaris bij een norm- betrekking, waarin de werknemer gedurende 60 werkdagen werkzaam en bezoldigd dan wel gedurende alle schoolweken benoemd of aangesteld is geweest. In het geval er sprake is van een niet aansluitend dienst- verband wordt het laatstgenoten salaris eerst geconverteerd naar het actuele loonpeil (Bijlage A5 van deze CAO) of volgens de herleidingstabellen op de juiste positie omgezet (volgens Bijlage A6 van deze CAO).

4. De werkgever houdt bij het vaststellen van het salaris rekening met de mate waarin de werknemer (on)be- taalde ervaring heeft die relevant is voor de functie waarin de werknemer wordt benoemd of aangesteld. De werknemer verstrekt de werkgever de gegevens die deze nodig heeft om de relevantie van de ervaring te kunnen beoordelen.

6.3 Vaststelling salaris bij benoeming of aanstelling na voorafgaande onderwijsfunctie(s)

1. Voor de werknemer, die in zijn laatste schooljaar gedurende 60 dagen werkzaam en bezoldigd is geweest dan wel gedurende alle schoolweken is benoemd of aangesteld, vindt de vaststelling van het salaris in een nieuwe functie plaats op de wijze als aangegeven in de navolgende leden.

2. Indien de salarisschaal in de nieuwe functie geen verbetering inhoudt ten opzichte van de voorafgaande functie en de benoeming of aanstelling plaats heeft in hetzelfde schooljaar wordt het salaris vastgesteld op hetzelfde bedrag (actuele loonpeil) als in de voorafgaande functie.

3. Indien de in het tweede lid bedoelde werknemer niet tijdens hetzelfde schooljaar doch in een volgend school- jaar wordt benoemd of aangesteld wordt het salaris (actuele loonpeil) vastgesteld op een bedrag dat één perio- diek hoger is dan het salaris dat hij in die vorige functie in dat voorafgaande schooljaar genoot.

4. Indien de salarisschaal in de nieuwe functie een verbetering inhoudt ten opzichte van de voorafgaande functie en de benoeming of aanstelling plaats heeft in hetzelfde schooljaar wordt het salaris vastgesteld op het naast- hogere bedrag in de nieuwe salarisschaal ten opzichte van het salaris (actuele loonpeil) in de voorafgaande functie.

5. Indien de in het vierde lid bedoelde werknemer niet tijdens hetzelfde schooljaar doch in een volgend school- jaar wordt benoemd of aangesteld wordt het salaris (actuele loonpeil) eerst verhoogd met één periodiek in die

vorige functie in dat voorafgaande schooljaar en daarna vastgesteld op het naasthogere bedrag in de nieuwe salarisschaal.

6. Indien in het schooljaar bedoeld in het eerste lid sprake is geweest van meer dan één onderwijsfunctie wordt uitgegaan van de functie met het hoogste maximum salarisbedrag waarin de werknemer tezamen met één of meer andere functie(s) voldoet aan het gestelde in het eerste lid.

6.4 Vaststelling salaris bij benoeming of aanstelling in geval van aangehouden functie(s)

1. Voor de werknemer die in een nieuwe functie wordt benoemd of aangesteld en daarnaast reeds één of meer onderwijsfunctie(s) in het primair onderwijs vervult, wordt voor de vaststelling van het salaris in de nieuwe functie uitgegaan van het gestelde in artikel 6.3 met dien verstande dat de aangehouden functie gelijkgesteld wordt aan een vorige functie.

2. Indien de werknemer één of meer functies aanhoudt waarvan de salarisschaal gelijk is aan de functie waarin hij wordt benoemd of aangesteld, wordt het salaris in de nieuwe functie vastgesteld op een gelijk bedrag als in de aangehouden functie met dezelfde salarisschaal.

6.5 Vaststelling salaris bij benoeming of aanstelling in geval van onderbroken dienstverband

1. Indien de werknemer wordt benoemd of aangesteld in een functie na gedurende vier of meer achtereen- volgende schooljaren geen onderwijsfunctie te hebben vervuld, wordt zijn salaris bij indiensttreding vast- gesteld overeenkomstig het gestelde in artikel 6.3. Voor elke periode van vier jaar waarin geen onderwijs- functie werd vervuld wordt het maandsalaris bij indiensttreding met één periodiek verhoogd.

2. De in het eerste lid bedoelde periode van vier schooljaren wordt verkort tot drie schooljaren gedurende de eerste zes schooljaren waarin geen onderwijsfunctie werd vervuld.

3. Voor de toepassing van het gestelde in het eerste en tweede lid wordt een schooljaar waarin de werknemer niet gedurende 60 werkdagen werkzaam en bezoldigd dan wel niet gedurende alle schoolweken benoemd of aangesteld is geweest gelijk gesteld aan een schooljaar waarin hij geen functie in het onderwijs heeft vervuld.

4. De bepalingen in het eerste en tweede lid zijn niet van toepassing als bij de vaststelling van het salaris op grond van artikel 6.2, vierde lid een overeenkomstige verhoging is toegekend.

6.6 Vaststelling salaris bij indiensttreding in aansluiting op een betrekking buiten het onderwijs of na een voorafgaande lagere onderwijsfunctie

1. Voor de werknemer die een salaris geniet of heeft genoten voor werkzaamheden die buiten het onderwijs al dan niet in dienstbetrekking zijn verricht en waarin hij relevante ervaring heeft opgedaan, geldt het volgende: eerst wordt het salaris vastgesteld en vervolgens ingepast op hetzelfde of naasthogere bedrag in de bij zijn functie behorende salarisschaal. Vervolgens wordt dit met één periodiek verhoogd.

2. Voor de werknemer, wiens salaris in de laatste onderwijsfunctie lager was dan het salaris in de functie die hij buiten het onderwijs vervulde, geldt het volgende: de werknemer dient in deze laatstgenoemde functie ten minste 60 werkdagen in een periode van 12 aaneengesloten maanden een hoger salaris genoten te hebben en heeft naar het oordeel van de werkgever daarin relevante ervaring opgedaan. Dan wordt het salaris eerst vastgesteld op hetzelfde bedrag. Indien dit bedrag niet voorkomt op het naasthogere bedrag in de bij zijn functie behorende salarisschaal. Vervolgens wordt dit met één periodiek verhoogd.

3. Voor de werknemer die eerst een functie als onderwijs-/klassenassistent of lerarenondersteuner vervulde en daarna wordt benoemd of aangesteld in een leraarsfunctie, geldt het volgende: de werknemer ontvangt voor elke periode van 4 jaar die hij in de functie van onderwijs-/klassenassistent of lerarenondersteuner benoemd of aangesteld is geweest, 1 extra periodiek in de bij functiebehorende salarisschaal van leraar.

6.7 Salaris herintreders

1. Op verzoek van de werknemer stelt de werkgever vast of er sprake is van een door loopbaanonderbreking ontstane salarisachterstand. Dit verzoek kan de werknemer doen met ingang van het derde jaar na herintre- ding in het onderwijs.

2. Als er sprake is van een salarisachterstand van minder dan 5 periodieken, in vergelijking met de situatie waar- in de werknemer de onderwijsloopbaan niet had onderbroken, ontvangt de werknemer met ingang van het derde jaar na herintreding één extra periodiek binnen de bij zijn functie behorende salarisschaal.

3. Als er sprake is van een achterstand van 5 periodieken of meer, in vergelijking met de situatie waarin de werknemer de onderwijsloopbaan niet had onderbroken, ontvangt de werknemer met ingang van het derde jaar na herintreding twee extra periodieken binnen de bij zijn functie behorende salarisschaal.

4. Van het bepaalde in het tweede en derde lid kan worden afgeweken, indien uit de bevindingen van een beoor- deling blijkt dat het functioneren van de werknemer het toekennen van één of twee extra periodieken niet rechtvaardigt.

5. De werknemer doet het verzoek, bedoeld in het eerste lid, uiterlijk 6 maanden nadat het derde jaar na herintre- ding is ingegaan.

6. De werkgever die op basis van een beoordeling voornemens is om een werknemer niet voor de in het tweede en derde lid genoemde periodieken in aanmerking te laten komen, deelt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mee.

6.8 Salarisniveau in- en doorstroombanen

1. Bij de functie van de werknemer die destijds is benoemd of aangesteld in het kader van de toenmalige Rege- ling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen (thans geheten Wet werk en bijstand, Stb. 2003, 375) behoort voor wat betreft de instroombaan maximumschaal 1 en voor wat betreft de doorstroombaan maxi- mumschaal 2 en 3.

2. Voor de werknemer benoemd of aangesteld in een functie als bedoeld in het eerste lid geldt afhankelijk van de functie een salaris conform bijlage A4 van deze CAO. Het salaris van de instroombaan wordt bij zijn be- noeming of aanstelling vastgesteld op het laagste bedrag. Op de werknemer benoemd of aangesteld in een instroombaan is het bepaalde in de artikelen 6.2 tot en met 6.6 niet van toepassing.

6.9 Salaris voor jeugdigen.8

1. Het salaris van een werknemer die de leeftijd van 20 jaar9 nog niet heeft bereikt, wordt in afwijking van het gestelde in art. 6.2 t/m 6.6 vastgesteld op het bedrag dat in de voor hem geldende schaal is opgenomen bij het salarisnummer bestaande uit de letter J en het getal dat overeenkomt met zijn leeftijd in jaren, voor zover de schaal in bijlage A3 van deze CAO dit aangeeft.

2. Het salaris van de werknemer die de leeftijd van 20 jaar bereikt, wordt met ingang van de eerste dag van de maand waarin hij die leeftijd bereikt, vastgesteld op het bedrag dat in de voor hem van toepassing zijnde schaal is vermeld bij salarisnummer 1.

6.10 Salarisuitbetaling

1. De werkgever verschaft de werknemer tijdig een specificatie van diens salaris bij eerste berekening en bij elke wijziging daarvan en zorgt ervoor dat hij uiterlijk op de laatste dag van elke maand over het salaris van die maand dan wel over een voorschot daarop kan beschikken.

2. De werkgever is gerechtigd bedragen, die aan de werknemer uit hoofde van zijn dienstverband onverschul- digd zijn uitbetaald, in te houden op de volgende salarisbetalingen. Een en ander met dien verstande, dat een dergelijke inhouding op enige salarisbetaling niet meer dan 10 procent van het netto maandsalaris mag bedragen.

3. In tegenstelling tot hetgeen in het tweede lid is vermeld, zal bij beëindiging van het dienstverband het gehele alsnog verschuldigde bedrag worden ingehouden c.q. door de werknemer worden terugbetaald.

4. Indien de werknemer zonder meer had kunnen begrijpen dat hem teveel werd uitbetaald dient de werknemer het teveel of ten onrechte betaalde onmiddellijk en geheel terug te betalen.

5. Voor wat betreft de verjaring van het recht van terugvordering geldt een termijn van vijf jaar gerekend vanaf het moment van de onverschuldigde betaling.

8 Met ingang van 1 januari 2008 vervalt het gehele artikel 6.9 in verband met afschaffing van de jeugdsalarissen.

9 Met ingang van 1 januari 2007 is dit 19 jaar.

6.11 Salarisbetaling over een gedeelte van de maand

1. Als het maandsalaris voor de werknemer moet worden vastgesteld over een gedeelte van een kalendermaand, wordt uitgegaan van het salaris per dag berekend door het maandsalaris te delen door het aantal dagen dat de betreffende maand telt.

2. Indien een werknemer wordt benoemd of aangesteld voor een periode van 6 maanden of korter en voor een periode die korter is dan een kalendermaand geschiedt dit, in afwijking van het eerste lid, aan de hand van de formule:

(w x q + r) x (3:13) x s, waarin:

w = de werktijdfactor is die voor de werknemer geldt;

q = het aantal volledige kalenderweken waarin de werknemer in de desbetreffende maand werkzaam is;

r = het aantal uren dat de werknemer feitelijk heeft gewerkt in de niet volledige kalenderweek of kalender- weken waarin hij in de desbetreffende maand is benoemd of aangesteld, gedeeld door 36,86;

s = het salaris bij een normbetrekking.

De uitkomst wordt rekenkundig afgerond op eurocenten.

3. Het salaris van een werknemer die reeds bij een werkgever is benoemd of aangesteld en van wie de betrek- kingsomvang waarin hij is benoemd of aangesteld tijdelijk wordt uitgebreid wordt voor de tijdelijke werk- zaamheden, voor zover het de kalendermanden betreft waarover die tijdelijke uitbreiding zich niet volledig uitstrekt, vastgesteld overeenkomstig het tweede lid.

6.12 Aanvang en einde benoeming of aanstelling en doorbetaling salaris

1. Behoudens het gestelde in de navolgende leden gaan de benoeming of aanstelling en het salaris in op de dag waarop de werknemer zijn werkzaamheden aanvangt.

2. Voor de categorie onderwijsgevend personeel en onderwijsondersteunend personeel met lesgebonden en/ of behandeltaken geldt daarnaast het onderstaande in het tweede tot en met vijfde lid.

Voor de werknemer die zijn werkzaamheden in een dienstverband begint op de eerste dag na de zomervakan- tie gaan de benoeming of aanstelling en het salaris in op 1 augustus indien:

- de functie in het dienstverband vanaf het begin van het schooljaar beschikbaar is, en

- hij in het voorafgaande schooljaar gedurende een aaneengesloten periode van langer dan twee maanden benoemd of aangesteld is geweest bij een instelling, genoemd in deze CAO, welke benoeming of aanstelling geëindigd is op of na 1 juni van het voorgaande schooljaar.

3. De werknemer die voor bepaalde tijd is benoemd of aangesteld heeft aanspraak op salaris tot en met de dag waarop het dienstverband voor bepaalde tijd afloopt, met dien verstande dat hij, in geval de benoeming of aanstelling is ingegaan op of na 1 maart van een schooljaar, in elk geval geen aanspraak heeft op salaris vanaf de eerste dag van de zomervakantie. Voor de toepassing van dit lid worden aansluitende benoemingen of aan- stellingen binnen hetzelfde schooljaar als één benoeming of aanstelling gezien.

4. In geval de benoeming of aanstelling bedoeld in het derde lid zich uitstrekt over het volgende schooljaar ont- staat weer aanspraak op salaris met ingang van de eerste dag na de zomervakantie, onverminderd het be- paalde in het tweede lid.

5. De duur van het dienstverband van de werknemer die in verband met ontslag of opzegging zijn werkzaam- heden na de zomervakantie niet voortzet, kan zich uitstrekken uiterlijk tot en met de laatste dag van het schooljaar.

6.13 Uitlooptoeslag onderwijzend personeel

1. De werknemer die op 1 augustus 2003 aanspraak maakte op een toelage zoals vermeld in bijlage A8 van deze CAO, blijft deze aanspraak behouden zolang hij benoemd of aangesteld blijft in de functie waarop die toelage is gebaseerd.

2. De werknemer die op grond van het eerste lid aanspraak heeft op een maandelijkse toelage en die op enig moment na 1 augustus 2003 wordt benoemd of aangesteld in een zelfde functie met hetzelfde maximum- salaris als die direct voorafgaand aan die benoeming of aanstelling voor hem gold, behoudt die aanspraak.

3. De tijd waarin een uitkering ingevolge het Besluit werkloosheid onderwijs- en onderzoekpersoneel dan wel ingevolge het Besluit bovenwettelijke werkloosheidsregeling voor onderwijspersoneel voor primair onderwijs werd genoten, wordt niet als onderbreking van het dienstverband aangemerkt.

4. De toelage, bedoeld in het eerste en tweede lid, bedraagt een evenredig deel van het in bijlage A8 van deze CAO bedoelde maandbedrag, rekenkundig afgerond op eurocenten, indien de werknemer een betrekkings- omvang anders dan een normbetrekking heeft.

6.14 Bindingstoelage

1. De bindingstoelage is bestemd voor directieleden (directeuren en adjunct-directeuren), leraren en leden van het onderwijsondersteunend personeel in een functie met maximumschaal 9 die op 1 augustus van het des- betreffende jaar bezoldigd worden volgens het maximum salarisbedrag van hun salarisschaal dan wel een hoger salarisbedrag.

2. De bindingstoelage wordt jaarlijks in augustus toegekend, tenzij er op basis van een beoordeling sprake is van onvoldoende functioneren.

3. De hoogte van de bindingstoelage is afhankelijk van de functie die de werknemer uitoefent. De bedragen van de bindingstoelage bij een normbetrekking voor de in het eerste lid genoemde werknemers staan aangegeven in bijlage A7 van deze CAO.

6.14a Inkomenstoelage

De werknemer ontvangt maandelijks een inkomenstoelage als aangeven in bijlage A7 van deze CAO.

6.15 Structurele eindejaarsuitkering

1. De werknemer die in een kalenderjaar op enig moment in dienst is (geweest), bij een instelling ontvangt in de maand december een structurele eindejaarsuitkering, zoals aangegeven in bijlage A7 van deze CAO.

2. In afwijking van het bepaalde in het eerste lid vindt bij ontslag van de werknemer de uitbetaling plaats over het tijdvak januari tot de datum van ontslag van het desbetreffende kalenderjaar.

6.16 Vakantie-uitkering

1. De werknemer heeft aanspraak op een vakantie-uitkering over de tijd gedurende welke hij salaris heeft ont- vangen.

2. De vakantie-uitkering bedraagt per kalendermaand 8% van het totale bedrag zoals vastgesteld via de matrix in bijlage A9 van deze CAO.

3. De vakantie-uitkering wordt in de maand mei uitbetaald over de periode van twaalf maanden die eindigt met de maand mei.

4. In afwijking van het derde lid vindt bij ontslag van de werknemer de uitbetaling plaats over het tijdvak, gele- gen tussen het einde van de laatst verstreken periode waarover de vakantie-uitkering werd uitbetaald en de datum van ontslag.

6.17 Overlijdensuitkering

1. De uitkering na overlijden van de werknemer is gelijk aan driemaal het totale bedrag zoals dat via de matrix in bijlage A9 van deze CAOP is vastgesteld op de dag van het overlijden.

2. In aanmerking voor een uitkering bij overlijden komen in navolgende rangorde:

a. de weduwe of weduwnaar van wie de overledene niet duurzaam gescheiden leefde, waarmee wordt ge- lijkgesteld de partner waarmee de overledene een notarieel vastgelegde samenlevingsovereenkomst had gesloten;

b. de minderjarige kinderen van de overledene;

x. xx xxxxxxxxxxxxx kinderen, ouders, broers of zusters voor wie de overledene xxxxxxxxxx was.

3. Onder kinderen in de zin van het tweede lid worden mede begrepen natuurlijke kinderen en kinderen voor wie de overledene als pleegouder de zorg droeg.

6.18 Jubileumgratificatie

1. De werknemer heeft bij het bereiken van de jubileumdatum aanspraak op een door de werkgever uit te betalen jubileumgratificatie.

2. De jubileumgratificatie bedraagt bij een 25-jarige diensttijd bij het onderwijs 50% en bij een 40-, of 50-jarig jubileum 100% van het salaris zoals vastgesteld volgens de matrix in bijlage A9 van deze CAO.

3. Onder diensttijd bij het onderwijs wordt in dit verband verstaan de tijd doorgebracht in een betrekking als be- doeld in bijlage VI van deze CAO, met dien verstande dat de tijd waarin de werknemer twee of meer betrekkingen naast elkaar vervulde, slechts eenmaal wordt meegeteld voor de berekening van de diensttijd.

4. Indien voor de werknemer het jubileum valt in een periode waarin hij buitengewoon verlof geniet dat overwe- gend of mede in het algemeen belang is verleend, wordt de jubileumgratificatie berekend over het salaris dat de werknemer zou hebben verdiend op de jubileumdatum. De gratificatie wordt uitgekeerd in de maand waar- in het jubileum plaatsvindt.

6.19 Beloningsdifferentiatie/ Incidentele beloningsvormen

1. De werkgever kan op grond van een beoordeling van de werknemer, in bijzondere omstandigheden grati- ficaties en toelagen verstrekken.

2. De werkgever die gebruik wil maken van de in het vorige lid genoemde mogelijkheid, formuleert hiervoor in overleg met de P(G)MR beleid. In dit beleid wordt aangegeven welke beloningsvormen de werkgever han- teert en in welke gevallen extra beloning kan worden toegekend. Voorts wordt opgenomen binnen welke grenzen de extra beloning zich voltrekt.

3. Het toekennen van extra beloningen in de vorm van toelagen tast de werkgelegenheid van het personeel met een dienstverband voor onbepaalde tijd of het personeel met een dienstverband voor bepaalde tijd met een uit- zicht op een dienstverband voor onbepaalde tijd, niet aan.

4. De extra beloning voor een individuele werknemer kan nooit meer bedragen dan 15% van het salaris op jaar- basis.

5. In geval van toekenning van een toelage vermeldt de werkgever de hoogte en de duur van de toelage.

6.20 Overgangsbepaling functiewisseling

1. Een werknemer die bij zijn werkgever op of na 1 januari 2000 is of wordt benoemd of aangesteld in een functie met eenzelfde maximumschaal of een hogere maximumschaal dan in zijn voorgaande functie, terwijl de nieuwe functie een ten opzichte van die voorgaande functie tijdelijk ongunstiger carrièrepatroon kent, wordt - in afwijking van de voorgaande bepalingen- zodanig ingeschaald dat het negatieve salaire effect van deze benoeming of aanstelling zich niet voordoet of zal voordoen.

2. In geval een werknemer door toepassing van FUWA PO in een lagere functie wordt geplaatst dan hij ver- vulde behoudt hij, zolang hij in dienst is bij dezelfde werkgever, zijn salaris en het salarisuitzicht verbonden aan zijn vorige functie.

6.21 Demotiebeleid

5. Indien een werknemer na het bereiken van de leeftijd van 55 jaar bij een werkgever of een andere werkgever in de zin van deze CAO, in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid van de werkgever, een nieuw dienstverband aanvaardt met een lager salaris, spreken werkgever en werknemer, op verzoek van de werk- nemer, op grond van artikel 3.5 Pensioenreglement Stichting Pensioenfonds ABP af , om de pensioenopbouw te baseren op het salaris voorafgaand aan het aanvaarden van het nieuwe dienstverband. Voorgaande is niet van toepassing indien het lagere salaris het gevolg is van een lagere deeltijdfactor.

6. Ingeval toepassing wordt gegeven aan het eerste lid, worden de kosten van de pensioenpremie op de krachtens het pensioenreglement geldende wijze tussen werkgever en werknemer verdeeld. Van het voor- gaande kan in voor de werknemer positieve zin worden afgeweken.

Extra salarisbepalingen met betrekking tot directiefuncties

6.22 Salarisschaal normfunctie directeur en adjunct-directeur basisschool en speciale school voor basisonderwijs

1. De salarisschaal die voor de normfunctie directeur en voor de normfunctie adjunct-directeur voor een basis- school geldt, wordt afhankelijk van y vastgesteld volgens bijlage A1 van deze CAO.

2. De salarisschaal die voor de normfunctie directeur en voor de normfunctie adjunct-directeur voor een speciale school voor basisonderwijs geldt, wordt afhankelijk van y vastgesteld volgens bijlage A1 van deze CAO.

3. Voor een basisschool geldt y: het aantal leerlingen op 1 oktober van het voorafgaande schooljaar. Dit aantal wordt verhoogd met 3% en naar beneden afgerond op een geheel getal. Voor een speciale school voor basis- onderwijs geldt y: het aantal leerlingen op 1 oktober van het voorafgaande schooljaar.

4. De werkgever kan besluiten aan een instelling twee normfuncties directeur te vervullen. De salarisschaal voor die normfunctie wordt afhankelijk van y vastgesteld volgens bijlage A1 van deze CAO.

5. In bijlage VII van deze CAO zijn voor de normfuncties taakkarakteristieken gegeven.

6.23 Salarisschaal normfunctie directeur en adjunct-directeur van een school vallend onder de Wet op de Expertisecentra (WEC).

1. De salarisschaal die geldt voor de normfunctie directeur en voor de normfunctie adjunctdirecteur van een school op grond van de Wet op de Expertisecentra wordt, afhankelijk van q, vastgesteld volgens bijlage A1 van deze CAO.

2. Voor q geldt: het aantal leerlingen op 1 oktober van het voorafgaande schooljaar.

3. In bijlage VII van deze CAO zijn voor de normfuncties taakkarakteristieken gegeven.

6.24 Inschaling normfunctie directeur en adjunct-directeur vallend onder de WPO en de WEC, aansluitend op de inschalingsbepalingen in de artikelen 6.1 t/m 6.6

1. In de volgende gevallen ontstaat recht op een extra periodiek in de salarisschaal van de nieuwe functie, indien het verschil in salaris tussen de oude en nieuwe functie kleiner is dan het in bijlage A8 genoemde bedrag van deze CAO.

Voorgaande functie:	wordt benoemd of aangesteld tot:
Xxxxxx	(adjunct-)directeur
Adjunct-directeur	(adjunct-)directeur aan een andere school met een hogere salarisschaal
Adjunct-directeur	directeur aan dezelfde school met een hogere salaris- schaal.

2. In de volgende gevallen ontstaat geen recht op een extra periodiek:

Voorgaande functie:	wordt benoemd of aangesteld tot:
Adjunct-directeur	Adjunct-directeur aan dezelfde school met een hogere salarisschaal vanwege stijging van het leerlingenaantal
Directeur	directeur aan een andere school met een hogere sala- risschaal
Directeur	directeur aan dezelfde school met een hogere salaris- schaal vanwege stijging van het leerlingenaantal

6.25 Wijziging salarisschaal directie bij groei

1. Indien een directeur en/of adjunct-directeur door groei van het leerlingenaantal op 1 oktober in drie achter- eenvolgende schooljaren recht zou krijgen op een hogere salarisschaal, zoals aangegeven in bijlage A1 van deze CAO, geldt met ingang van het derde schooljaar de salarisschaal die behoort bij de functie met die hoge-

re salarisschaal voor de werknemer. Deze salarisschaal blijft van toepassing zolang de werknemer in de desbetreffende functie aan dezelfde instelling of instellingen benoemd of aangesteld blijft.

2. In afwijking van het gestelde in het eerste lid geldt dat een directeur, die in een DA-functie is benoemd of aangesteld door groei van het leerlingenaantal per 1 oktober van een schooljaar recht heeft op een DB-functie met ingang van het volgende schooljaar. Deze salarisschaal blijft van toepassing zolang de werknemer in de desbetreffende functie aan dezelfde instelling of instellingen benoemd of aangesteld blijft.

6.26 Wijziging salarisschaal directie bij terugloop

Indien door terugloop van het leerlingenaantal de functie van directeur en/of adjunct-directeur niet langer ge- handhaafd kan blijven, blijft de werknemer, die in deze functie was benoemd of aangesteld, aanspraak houden op de salarisschaal die voor hem gold op de laatste dag van het voorafgaande schooljaar. De werknemer behoudt deze aan- spraak zolang hij aan dezelfde instelling of instellingen verbonden blijft.

6.27 Beëindiging benoeming of aanstelling adjunct-directeur

1. Zonder voorafgaand ontslag kan een benoeming of aanstelling als leraar tevens adjunct-directeur niet worden beëindigd.

2. Het eerste lid is niet van toepassing ten aanzien van de leraar die als adjunct-directeur is benoemd of aan- gesteld en op wie artikel 6.26 van toepassing is.

6.28 Vervanging directie

1. Indien de directeur van een instelling waarbij geen andere directiefunctie in de formatie is opgenomen ge- durende meer dan 30 aaneengesloten kalenderdagen anders dan wegens vakantieverlof verhinderd is zijn werkzaamheden te verrichten, wordt voor de aan de instelling werkzame leraar, die de directeurstaken volle- dig waarneemt met ingang van de 31e dag van de vervanging en zolang hij met de volledige vervanging is belast een salaris vastgesteld alsof hij in die functie was benoemd of aangesteld.

2. Indien de directeur van een instelling gedurende meer dan één jaar verhinderd is zijn werkzaamheden te verrichten, wordt, indien vervanging is toegestaan voor de aan de instelling benoemde of aangestelde adjunct- directeur die de directeurstaken volledig waarneemt na één jaar volledige vervanging en zolang hij met de volledige vervanging is belast, een salaris vastgesteld alsof hij in die functie was benoemd of aangesteld.

3. Indien de adjunct-directeur van een instelling gedurende meer dan één jaar verhinderd is zijn werkzaam- heden te verrichten, wordt indien vervanging is toegestaan voor de aan de instelling benoemde of aangestelde leraar, die de adjunct-directeurstaken volledig waarneemt na één jaar volledige vervanging en zolang hij met de volledige vervanging is belast, een salaris vastgesteld alsof hij in die functie was benoemd of aangesteld.

4. Na de beëindiging van de volledige vervanging, bedoeld in het eerste tot en met het derde lid, wordt het salaris van de werknemer die heeft waargenomen, vastgesteld op het bedrag dat behoort bij de salarisschaal en het salarisnummer die voor hem zouden hebben gegolden indien de waarneming niet zou hebben plaats- gevonden.

5. Indien 2 normfuncties directeur worden vervuld, geldt het eerste tot en met het derde lid niet.

6.29 Toelage in verband met directeurswerkzaamheden aan een andere instelling

De werkgever dient met de werknemer die tevens directeurswerkzaamheden verricht aan een andere instelling, een afspraak te maken over de hoogte van de toe te kennen toelage met inachtneming van de bepalingen, opgenomen in het Kaderbesluit rechtspositie PO met betrekking tot de maximumsalarisschaal voor directiefuncties.

Extra salarisbepalingen met betrekking tot onderwijsgevend personeel

6.30 Salarisschaal normfunctie leraar

1. De normfuncties voor het onderwijsgevend personeel die in de formatie van een instellingen kunnen voor- komen zijn:

- Voor wat betreft basisscholen: de functie van leraar met salarisschaal LA.

- Voor wat betreft speciale scholen voor basisonderwijs: de functie van leraar met salarisschaal LB.

- Voor wat betreft Centrale Diensten: de functie van leraar met salarisschaal LA, onderscheidenlijk de functie van leraar met salarisschaal LB.

- Voor wat betreft scholen op grond van de Wet op de Expertisecentra: de functie van leraar met salaris- schaal LB.

2. De werkgever kan naast of in plaats van de normfuncties andere functies voor de instelling vaststellen waarbij taken behorend tot die normfunctie worden verzelfstandigd of andere taken dan wel taken behorende tot ver- schillende normfuncties worden samengevoegd tot één nieuwe functie. De salarisschaal van deze nieuwe functies kan ten hoogste schaal LE zijn.

3. In bijlage VII van deze CAO zijn voor de normfuncties taakkarakteristieken gegeven.

6.31 Salaris bij kortdurende vervanging

1. Een werknemer die is benoemd of aangesteld in verband met vervanging van een leraar wordt voor de vaststelling van de factor r in artikel 6.11, tweede lid, de werktijdfactor per dag gelijkgesteld met 0,2306, per ochtend met 0,1356 en per middag met 0,095. De werktijdfactor voor een dag waarop aan de school structu- reel uitsluitend gedurende de ochtend onderwijs wordt gegeven, is bepaald op 0,1628.

2. Indien de in het eerste lid bedoelde vervanging geschiedt voor korter dan een ochtend dan wel een middag, wordt voor de vaststelling van de factor r in artikel 6.11, tweede lid, het feitelijk aantal uren bepaald op de uitkomst van de formule I x 1,5385, waarbij I gelijk is aan het aantal uren waarop de werknemer op die dag wordt belast met het geven van onderwijs, bedoeld in de taakkarakteristiek.

Extra salarisbepalingen met betrekking tot onderwijsondersteunend personeel

6.32 Salarisschalen normfuncties onderwijsondersteunend personeel

In het navolgende schema is een aantal normfuncties vermeld die aan een instelling kan voorkomen met de daar-bij behorende salarisschaal.

Functie	salarisschaal
1a. administratief medewerker	3
1b. administratief medewerker	4
2. psychologisch assistent	4
3. conciërge	3
4. technisch assistent	5
5a. klassenassistent	3
5b. klassenassistent	4
5c. onderwijsassistent	4
6. instructeur mobiliteit	7
7. speltherapeut/creatieve therapeut	8
8. ergotherapeut	8
9. fysiotherapeut	8
10. logopedist/akoepedist	8
11. maatschappelijk deskundige	8
12. orthopedagoog/psycholoog	11
13. audioloog	11
14. medisch specialist	13
15. technicus	4

In bijlage VII van deze CAO zijn voor de normfuncties taakkarakteristieken gegeven.

6.33 Eindejaarsuitkering OOP

1. De werknemer behorend tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel die in een kalenderjaar is benoemd of aangesteld of benoemd of aangesteld is geweest in één of meer functies met één der maximum-

schalen 1 tot en met 8 ontvangt, met inachtneming van het bepaalde in het derde lid, een eindejaarsuitkering naast de in artikel 6.15 genoemde uitkering.

2. De hoogte van de in het eerste lid bedoelde eindejaarsuitkering bij een normbetrekking staat aangegeven in bijlage A7 van deze CAO:

- bij a. voor de werknemer benoemd of aangesteld in een functie met één van de maximumschalen 1 tot en met 5;

- bij b. voor de werknemer benoemd of aangesteld in een functie met één van de maximumschalen 6 tot en met 8.

3. Voor elke kalendermaand van het desbetreffende jaar waarin de werknemer in de functie werkzaam is ge- weest en salaris heeft genoten, wordt het maandbedrag, genoemd in bijlage A7, vastgesteld volgens de matrix in bijlage A9 van deze CAO.

4. Bij ontslag van de werknemer vindt de uitbetaling plaats over het tijdvak januari tot de datum van ontslag in het desbetreffende kalenderjaar.

6.34 Waarneming hogere functie

1. Voor de reeds aan de instelling verbonden werknemer die bij wijze van waarneming wordt belast met de vol- ledige vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer binnen de functiecategorie OOP voor wie een hogere salarisschaal geldt en die gedurende meer dan 30 aaneengesloten kalenderdagen anders dan wegens vakantie- verlof verhinderd is de werkzaamheden voortvloeiende uit zijn functie te verrichten, wordt met ingang van de 31e dag van de vervanging en zolang hij met de volledige vervanging is belast, een salaris vastgesteld alsof hij in die functie was benoemd of aangesteld.

2. Na de beëindiging van de volledige vervanging, bedoeld in het eerste lid, wordt het salaris van de werknemer die heeft waargenomen, vastgesteld op het bedrag dat behoort bij de salarisschaal en het salarisnummer die voor hem zouden hebben gegolden indien de waarneming niet zou hebben plaatsgevonden.

6.35 Arbeidstijdverkorting 60-jarigen en ouder

1. Voor de werknemer, benoemd of aangesteld in een volledige weektaak, die de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt, wordt op zijn schriftelijk verzoek de dagelijkse werktijd met een half uur verkort, mits hij geen bezol- digde nevenwerkzaamheden verricht of gaat verrichten.

2. De werknemer op wie het eerste lid van toepassing is verklaard en ook de werknemer die gebruik maakt van BAPO-verlof kunnen niet met overwerk als bedoeld in artikel 6.38 worden belast.

3. Indien de werknemer, bedoeld in het eerste lid, tevens gebruik maakt van BAPO-verlof, wordt het verlof, bedoeld in het eerste lid, samengevoegd en in gehele of halve werkdagen verleend.

6.36 Toelage in verband met onregelmatige diensten

1. De werkgever kent aan de werknemer die behoort tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel en voor wie het salaris wordt vastgesteld volgens een der salarisschalen 1 tot en met 10 en die anders dan be- doeld in artikel 6.38 regelmatig arbeid verricht op andere tijden dan op de dagen maandag tot en met vrijdag tussen 8.00 en 18.00 uur een toelage toe.

2. De toelage bedraagt per gewerkt uur een percentage van het voor de werknemer geldende salaris per uur. De volgende percentages worden gehanteerd:

- 20% op maandag tot en met vrijdag tussen 6.00 en 8.00 uur en tussen 18.00 en 22.00 uur, indien de arbeid is aangevangen vóór 7.00 uur respectievelijk is beëindigd na 19.00 uur;

- 40% op maandag tot en met vrijdag tussen 0.00 en 6.00 uur en tussen 22.00 en 24.00 uur;

- 45% op zaterdag;

- 70% op zondag;

- 100% voor de uren op algemeen erkende feestdagen als bedoeld in de begripsbepalingen van deze CAO. Deze percentages worden berekend over ten hoogste het salaris behorende bij salarisschaal 7, salarisnummer 10.

3. In afwijking van het eerste en tweede lid ontvangt de werknemer met ingang van de maand waarin hij de leeftijd van 55 jaar bereikt een vaste toelage, indien hij op dat moment gedurende tenminste 5 jaar zonder onderbreking van langer dan twee maanden bovenstaande toelage heeft genoten.

4. De toelage, bedoeld in het derde lid, wordt vastgesteld op het bedrag dat de werknemer over de twaalf kalen- dermaanden direct voorafgaande aan de maand waarin hij de leeftijd van 55 jaar bereikt gemiddeld per maand aan bovenstaande toelage heeft genoten en wordt aangepast aan algemene salariswijzigingen.

5. Voor het salaris per uur wordt uitgegaan van 1/166 deel van het salaris bij een normbetrekking.

6.37 Garantietoelage onregelmatige dienst

1. De werknemer wiens salaris, als gevolg van het buiten zijn toedoen beëindigen of verminderen van een toelage als bedoeld in artikel 6.36, een blijvende verlaging ondergaat welke tenminste 3% bedraagt van het salaris, wordt een aflopende toelage toegekend.

2. De eerste volzin is alleen van toepassing indien hij deze direct voorafgaande aan het tijdstip van eerder ge- noemde beëindiging of vermindering, gedurende tenminste twee jaren zonder onderbreking van langer dan 2 maanden heeft genoten.

6.38 Overwerkvergoeding

1. Onder overwerk wordt verstaan: door of namens de werkgever opgedragen arbeid buiten de met de werk- nemer op basis van de geldende werktijdenregeling afgesproken werktijd, voor zover deze werktijd met een half uur of meer wordt overschreden.

2. Voor de scholen die vallen onder de WEC of een Centrale Dienst als bedoeld in artikel 68 van de WPO geldt het volgende.

De werknemer behorend tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel wiens salaris wordt vast- gesteld volgens een der salarisschalen 1 tot en met 10, die in opdracht van de werkgever overwerk verricht, komt in aanmerking voor de volgende compensatie:

x. xxxxxx, gelijk aan het aantal uren overschrijding van de voor de werknemer overeengekomen arbeidsduur en

b. extra verlof, dat voor elk uur een percentage van die overschrijding is.

3. Voor de scholen die vallen onder de WPO geldt het volgende:

De werknemer behorend tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel wiens salaris wordt vast- gesteld volgens een der salarisschalen 1 tot en met 10, die in opdracht van de werkgever overwerk verricht, komt in aanmerking voor de volgende compensatie:

x. xxxxxx, gelijk aan het aantal uren overschrijding van de voor de werknemer overeengekomen arbeidsduur en

b. een bedrag in geld, dat voor elk uur van die overschrijding een percentage van het voor de werknemer geldende salaris per uur bedraagt.

4. De in het tweede en derde lid onder b bedoelde percentages zijn als volgt:

Overwerk verricht tussen	op zondag	op maandag	op dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag	op zaterdag
00.00 – 06.00	100%	100%	50%	50%
06.00 – 18.00	100%	25%	25%	50%
18.00 – 20.00	100%	25%	25%	75%
20.00 – 24.00	100%	50%	50%	75%

Voor zover op maandag tot en met vrijdag tussen 6.00 en 20.00 uur langer dan twee uur overwerk is verricht, wordt voor het meerdere in afwijking van de tabel het percentage op 50% gesteld. Het percentage wordt 100%, indien het overwerk is verricht op een algemeen erkende feestdag als bedoeld in de begripsbepalingen van deze CAO dan wel op de daarop volgende dag tussen 0.00 en 6.00 uur.

5. Voor het vaststellen van de duur van de overschrijding gelden de uren waarop krachtens het tweede en derde lid onder a of b of krachtens artikel 8.5 vakantieverlof is genoten, als uren waarop is gewerkt.

6. De vergoeding in verlof wordt zo spoedig mogelijk toegekend, doch in de regel niet later dan in de kalender- maand volgende op die waarin de overschrijding plaats had, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehou- den met de wensen van werknemer.

7. Indien naar het oordeel van de werkgever het dienstbelang zich verzet tegen het toekennen van verlof genoemd in het derde lid onder a, wordt in plaats van dit verlof voor ieder uur een bedrag in geld toegekend gelijk aan het voor de werknemer geldende salaris per uur.

8. Voor het salaris per uur wordt uitgegaan van 1/166 deel van het salaris bij een normbetrekking.

7. Vergoeding en financiële regelingen

Verplaatsingskosten

7.1 Vergoedingsregeling verhuiskosten

1. De werknemer die is verhuisd ten behoeve van de uitoefening van zijn functie ontvangt een tegemoetkoming van de werkgever, indien:

a. hij is benoemd of aangesteld voor tenminste één jaar en

b. hij op een afstand van meer dan 20 kilometer woonde van de plaats van tewerkstelling en gaat wonen binnen een afstand van 20 kilometer van de plaats van tewerkstelling en

c. de reisafstand tussen de woning en de plaats van tewerkstelling met ten minste 5 kilometer is bekort en

d. hij uiterlijk binnen 6 maanden na de verhuizing een verzoek voor tegemoetkoming heeft ingediend.

2a. De werknemer heeft aanspraak op de tegemoetkoming indien de in het eerste lid bedoelde verhuizing plaats- vindt binnen een termijn van drie jaar, te rekenen vanaf het moment van indiensttreding dan wel over- plaatsing.

2b. De aanspraak op een tegemoetkoming geldt twee jaar als de werknemer is benoemd of aangesteld in een dienstverband voor onbepaalde tijd.

3. Een tegemoetkoming in de verhuiskosten wordt slechts éénmaal in de vijf jaren verleend, tenzij de verhuizing verband houdt met een overplaatsing door de werkgever en de overplaatsing niet aan schuld of toedoen van de werknemer is te wijten.

4. De werknemer is gehouden de ontvangen tegemoetkoming geheel of gedeeltelijk terug te betalen, indien het dienstverband, voor bepaalde of onbepaalde tijd, binnen drie jaar na toekenning van de verhuiskosten- vergoeding wordt beëindigd, hetzij op eigen verzoek ofwel als gevolg van aan hem te wijten feiten of omstan- digheden.

5. Indien er sprake is van de verplichting tot terugbetaling zoals bepaald in het vorige lid wordt de hoogte van het terug te betalen bedrag bepaald volgens de formule P/36 maal het toegekende bedrag. P is hierbij 36 minus het aantal hele maanden dat ligt tussen toekenning van het bedrag en het moment van beëindiging van het dienstverband.

6. De tegemoetkoming in de verhuiskosten omvat:

a. een tegemoetkoming in de gemaakte kosten van transport van de inboedel van de werknemer en zijn gezinsleden naar de nieuwe woning, waaronder begrepen de kosten van het in- en uitpakken van breek- bare zaken en in de te maken reiskosten ter bezichtiging van woonruimte en in de eventuele opknap- kosten aan de nieuwe woning en dubbele woonkosten, van in totaal het bedrag, genoemd in bijlage A10 van deze CAO;

b. een forfaitaire tegemoetkoming voor alle andere direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten vast- gesteld op 12% van het jaarsalaris, volgens de bedragen, genoemd in bijlage A10 van deze CAO.

7. De werkgever stelt de hoogte van de tegemoetkoming zoals vermeld onder lid 6a. vast op grond van een door de werknemer tezamen met betaalbewijzen ingediende declaratie.

7.2 Samenloop verhuiskostenvergoedingen

1. Bij een verhuizing van een gezin waarvan beide echtgenoten aanspraak kunnen maken op een tegemoet- koming in de verhuiskosten op grond van deze regeling heeft ieder recht op de helft van de in artikel 7.1, zesde lid, bedoelde vergoedingen.

2. Indien het betreft een verhuizing van een gezin waarvan één van de echtgenoten aanspraak kan maken op een tegemoetkoming in de verhuiskosten op grond van deze regeling en de andere echtgenoot uit andere hoofde een verhuiskostenvergoeding ontvangt, wordt de tegemoetkoming slechts verstrekt voor zover deze de tege- moetkoming die uit andere hoofde wordt ontvangen te boven gaat.

7.3 Vergoedingsregeling woning-werkverkeer

1. De werknemer wordt een tegemoetkoming verstrekt in de kosten van het reizen tussen de woning en de plaats van tewerkstelling, ongeacht het vervoermiddel, conform bijlage A10 van deze CAO.

2. Indien de werknemer zijn werkzaamheden in meerdere gebouwen verricht wordt de tegemoetkoming per gebouw berekend.

3. De afstand tussen de woning en de plaats van tewerkstelling wordt uitgedrukt in kilometers enkele reis en wordt bepaald door de werkgever op basis van de snelste route conform de ANWB-routeplanner.

4. Voor de eerste zeven kilometers enkele reis wordt geen vergoeding verstrekt. Dit is reeds verwerkt in de tabel van bijlage A10 van deze CAO, waarbij het aantal kilometers zoals is vastgesteld in het derde lid bepalend is voor de vergoeding. Hierbij geldt een maximum per reisdag per week.

5. Voor een werknemer die in een maand gemiddeld minder dan eenmaal per week tussen de woning en de- zelfde plaats van tewerkstelling reist, wordt de vergoeding per reisdag (in de tabel van bijlage A10 van deze CAO aangegeven) gedeeld door 4,35.

6. Werknemers behorend tot de functiecategorieën directie, onderwijsgevend personeel en onderwijsonder- steunend personeel met lesgevende en/of behandeltaken hebben aanspraak op een tegemoetkoming in de reis- kosten over maximaal 10 kalendermaanden per schooljaar. De tegemoetkoming wordt niet uitbetaald in de maanden juli en augustus.

7. Werknemers behorend tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/ of behandeltaken hebben een aanspraak op een tegemoetkoming in de reiskosten over maximaal 11 kalender- maanden per schooljaar. De tegemoetkoming wordt niet uitbetaald in de maand juli.

8. Werknemers benoemd of aangesteld voor een kortere periode dan een heel schooljaar hebben recht op een maandelijkse vergoeding van reiskosten conform de tabel opgenomen in bijlage A10 van deze CAO, gedu- rende de gehele benoeming of aanstelling, voor zover de in het zesde en zevende lid genoemde termijnen niet worden overschreden.

9. Wanneer er door de werknemer anders dan in verband met vakantieverlof gedurende een periode van twee weken niet wordt gereisd naar de plaats van tewerkstelling, wordt de aan de werknemer toe te kennen tege- moetkoming vanaf de derde week stopgezet.

10. Indien de werknemer in verband met de datum van indiensttreding of ontslag slechts een deel van een maand reist, wordt de tegemoetkoming naar evenredigheid vastgesteld.

7.4 Pensionkosten

1. De werknemer, die bij een verhuizing in aanmerking zou komen voor een tegemoetkoming in de verhuis- kosten en die naar het oordeel van de werkgever niet in de gelegenheid is dagelijks heen en weer te reizen tussen zijn woning en de plaats van tewerkstelling, heeft gedurende het eerste jaar, gerekend vanaf het moment van benoeming of aanstelling, aanspraak op een tegemoetkoming in te maken pensionkosten.

2. De in het eerste lid bedoelde tegemoetkoming bedraagt 90% van de werkelijk gemaakte pensionkosten, tot ten hoogste het bedrag genoemd in bijlage A10 van deze CAO.

3. Daarnaast ontvangt de werknemer een tegemoetkoming in de te maken reiskosten binnen Nederland om een- maal per week zijn woning te bezoeken.

7.5 Zakelijke reis- en verblijfkosten

1. Aan de werknemer die een dienstreis maakt, wordt een tegemoetkoming toegekend in de gemaakte reis- en verblijfkosten.

2. De dienstreizen worden in beginsel vergoed op basis van het reizen met openbaar vervoer, tarief tweede klas.

3. De werkgever kan de werknemer toestemming verlenen om tegen vergoeding de eigen auto te gebruiken.

4. De aanspraak op een vergoeding op basis van het derde lid bestaat uit een bedrag, genoemd in bijlage A10 van deze CAO.

5. Indien een werknemer voor de dag dat de dienstreis wordt gemaakt een forfaitaire vergoeding inzake reis- kosten woning-werkverkeer ontvangt, wordt deze in mindering gebracht op de vergoeding van de dienstreis.

6. De dienstreis wordt gerekend vanaf de woning van de werknemer.

7. Verblijfskosten worden vergoed op grond van een door de werknemer ingediende declaratie. Daarbij kan de werkgever in overleg met de P(G)MR maximum bedragen vaststellen.

8. De werkgever maakt bij het verstrekken van een vergoeding voor verplaatsingskosten gebruik van de sal- deringsregeling zoals opgenomen in het besluit van 7 december 2005, nr. CPP2005/2433M.

7.5a Aanvraag vergoedingen

Het verzoek om toekenning van een tegemoetkoming in de kosten woning-werkverkeer, de pensionkosten en de zakelijke reis- en verblijfkosten, zoals genoemd in artikel 7.3, 7.4 en 7.5, dient uiterlijk 31 december van het betref- fende kalenderjaar bij de werkgever te zijn ingediend.

Militaire dienst

7.6 Betaling en verlof wegens militaire dienst

Onverminderd het bepaalde in artikel 8.12 wordt aan de werknemer die op grond van een verbintenis als militair of bij de reservepolitie in werkelijke dienst is, betaald dan wel onbetaald verlof verleend voor de duur van de oproep. De werkgever en de werknemer maken afspraken over de eventuele betaling en de hoogte daarvan.

Persoonlijke vergoedingen

7.7 Vakbondscontributie

De werkgever biedt de werknemer de mogelijkheid om voor het voldoen van de vakbondscontributie de structurele eindejaarsuitkering en/of de eindejaarsuitkering OOP in te zetten. In bijlage VIII van deze CAO is het uitvoerings- reglement opgenomen.

7.8 Spaarloonregeling en fiets-privé-regeling

De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid deel te nemen aan de spaarloonregeling en een fiets-privé- regeling.

7.9 Kinderopvang

De werknemer kan met ingang van 1 januari 2007 via de belastingdienst in aanmerking komen voor een bijdrage in de kosten voor kinderopvang.

7.10 Registratiekosten paramedici

De werkgever vergoedt aan de werknemer met een paramedische functie de kosten die verbonden zijn aan de verplichte en onverplichte registratie in het kwaliteitsregister van de betreffende beroepsgroep.

8. Verlof

Vakantieverlof algemeen

8.1 Intrekking vakantieverlof

1. Bij rampen en in andere zeer buitengewone omstandigheden kan de werkgever het vakantieverlof van de werknemer intrekken.

2. Indien de werknemer als gevolg van de intrekking van het verlof materiële schade lijdt, wordt deze schade hem door de werkgever vergoed.

Vakantieverlof voor de functiecategorieën directie en onderwijsgevend personeel en onderwijsondersteunend personeel met lesgebonden en/of behandeltaken

8.2 Vakantieverlof

1. a. De werknemer die is benoemd of aangesteld in een van de functiecategorieën van directie dan wel onder- wijsgevendpersoneel geniet gedurende de schoolvakanties dan wel de periode waarin de instelling geen onderwijs verzorgt, vakantieverlof met behoud van salaris.

b. De werknemer die is benoemd of aangesteld in de functie van klassenassistent, onderwijsassistent, tech- nisch assistent, leraarondersteuner, logopedist, fysiotherapeut dan wel in een andere functie waarvan sprake is van lesgebonden en/of behandeltaken geniet gedurende de schoolvakanties dan wel de periode waarin de instelling geen onderwijs verzorgt, vakantieverlof met behoud van salaris.

2. De werkgever kan op verzoek na omzetting van de dienst verlof verlenen op andere tijdstippen aan de direc- teur, de adjunct-directeur en de leraar die is benoemd of aangesteld als adjunct-directeur.

3. De werknemer houdt zich zo nodig gedurende enkele dagen van het verlof ter beschikking van de werkgever ten behoeve van werkzaamheden van onderwijskundige of schoolorganisatorische aard.

4. Het totale vakantieverlof van de werknemer kan bij toepassing van het derde lid met niet meer dan drie dagen per schooljaar worden verminderd. Voor die vermindering komen slechts in aanmerking de eerste drie dagen of de laatste drie dagen of een combinatie daarvan met een maximum van drie dagen in totaal van de zomer- vakantie.

5. De werkgever bepaalt tijdig na overleg met de werknemer of, en zo ja, welke dagen voor de toepassing van het derde lid van dit artikel in aanmerking komen.

6. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof van de vrouwelijke werknemer dat samenvalt met de verlofperiode van de zomervakantie, zoals deze wordt vastgesteld in de Regeling spreiding zomervakanties van de minister van OCW, wordt voor maximaal drie weken gecompenseerd. Dit compensatieverlof wordt aansluitend op het zwangerschaps- en bevallingsverlof, dan wel de zomervakantie genoten, tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen.

8.2a Vakantieverlof justitiële inrichtingen

1. De werkgever van een justitiële inrichting kan voor de functiecategorieën genoemd in artikel 8.2, voor wat betreft het tijdstip, afwijken van de Regeling spreiding zomervakantie van de minister van OCW.

2. De werkgever kan van het in het eerste lid genoemde tijdstip slechts afwijken indien hierover overeen- stemming bestaat middels DGO. De schriftelijke DGO-afspraak geldt als een cao-afspraak.

8.3 Bijzonder vakantieverlof in verband met vakantiespreiding

1. De werknemer, werkzaam in deelbetrekking aan meer dan één instelling, waarvan de zomervakanties ten gevolge van vakantiespreiding niet in dezelfde periode vallen, heeft aanspraak op een aaneengesloten lesvrije periode van ten minste drie weken. De werkgever die een instelling of instellingen in stand houdt waar de zomervakantie het laatst aanvangt, verleent daartoe aan de werknemer desgevraagd zoveel dagen bijzonder vakantieverlof dat genoemde termijn wordt bereikt. Dit bijzondere vakantieverlof wordt verleend in de periode die direct voorafgaat aan de aanvang van de zomervakantie van bedoelde instelling of instellingen.

2. Ten aanzien van de werknemer, bedoeld in het eerste lid, is het bepaalde in artikel 8.2, derde tot en met vijfde lid, niet van toepassing.

8.4 Vakantieverlof werknemer korter dan één jaar

1. Voor de werknemer, die een benoeming of aanstelling heeft voor korter dan één jaar aan een instelling, geldt artikel 8.2, eerste lid, met dien verstande, dat alleen in aanmerking komen de vakanties, gelegen tussen de eerste en de laatste dag van zijn werkzaamheden, tenzij de werknemer is benoemd of aangesteld vóór 1 maart en hij zijn werkzaamheden voortzet tot aan de zomervakantie, in welk geval in aanmerking komen de vakan- ties, gelegen tussen de eerste dag van zijn werkzaamheden en het einde van het schooljaar.

2. Het eerste lid laat onverlet de aanspraak op een evenredig gedeelte van vier weken vakantie per schooljaar.

Vakantieverlof onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken

8.5 Vakantieverlof

1. a. De werknemer kan kiezen voor toepassing van één van de volgende mogelijkheden om de werkweek in te vullen:

- een werkweek van 40 uur;

- een werkweek van 38 uur;

- een werkweek van 36 uur;

- een werkweek van 36,86 uur.

Het vakantieverlof bedraagt10:

- bij een werkweek van 40 uur 427 uur verlof per jaar;

- bij een werkweek van 38 uur 322 uur verlof per jaar;

- bij een werkweek van 36 uur 218 uur verlof per jaar;

- bij een werkweek van 36,86 uur 263 uur verlof per jaar.

Het vakantieverlof is inclusief de arbeidsduurverkorting en de algemeen erkende feestdagen zoals ge- noemd in de begripsbepaling.

b. Het verlof wordt bij voorkeur in de schoolvakantie verleend. Indien een werknemer een verlofdag op- neemt wordt de omvang van deze verlofdag bepaald op basis van de spreiding van de arbeidsuren over de week.

2. De duur van het verlof wordt met 8 uren verlengd indien de werknemer een salaris ontvangt dat gelijk is aan of hoger dan het maximum van salarisschaal 8 zoals vermeld in bijlage A3 van deze CAO.

3. De ingevolge het eerste en tweede lid vastgestelde duur van het vakantieverlof wordt afhankelijk van de leef- tijd, die de werknemer in het desbetreffende kalenderjaar bereikt, uitgebreid waarbij de normjaartaak wordt verkleind op basis van de onderstaande tabel:

10 1 De berekening is als volgt tot stand gekomen: Een jaar heeft 365 dagen:7 = 52,14 weken;

52,14 x 40 = 2086-1659 = 427 uur verlof per jaar;

52,14 x 38 = 1981-1659 = 322 uur verlof per jaar;

52,14 x 36 = 1877-1659 = 218 uur verlof per jaar;

52,14 x 36,86 = 1922-1659 = 263 uur verlof per jaar.

Leeftijd	Verlenging
18 jaar (en jonger)	24 uren
19 jaar	16 uren
20 jaar	8 uren
van 30 t/m 39 jaar	8 uren
van 40 t/m 44 jaar	16 uren
van 45 t/m 49 jaar	24 uren
van 50 t/m 54 jaar	32 uren
van 55 t/m 59 jaar	40 uren
60 jaar en ouder	48 uren

4. Met ingang van de dag waarop de werknemer gebruik maakt van de Regeling bevordering arbeidspartici- patie ouderen, wordt zijn aanspraak op vakantieverlofuren verminderd in verhouding tot de vermindering van zijn werktijd.

5. Op verzoek van de werknemer, en voor zover de werkzaamheden aan de instelling dit toelaten, wordt hem het vakantieverlof ononderbroken verleend. Bij splitsing wordt ten minste de helft van het vakantieverlof aaneen- gesloten verleend.

8.6 Intrekking vakantieverlof

Op verzoek van de werknemer trekt de werkgever in geval van samenloop met andere vormen van verlof en in andere daarvoor redelijkerwijs in aanmerking komende gevallen het verleende vakantieverlof in. Het niet genoten vakantieverlof wordt in overleg met de werknemer opnieuw verleend.

Buitengewoon verlof

8.7 Kort buitengewoon verlof (imperatief)11

1. De werkgever verleent de werknemer kort buitengewoon verlof met behoud van salaris voor zover zijn werkzaamheden samenvallen met één of meer van de navolgende omstandigheden:

a. de uitoefening van het kiesrecht, indien en voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van dienst niet mogelijk is;

b. het afleggen van een van rijkswege afgenomen of erkend examen of tentamen, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van dienst niet mogelijk is;

c. het bijwonen van vergaderingen of zittingen van of het verrichten van werkzaamheden voor publiekrechtelijke colleges, waarin de werknemer is benoemd of gekozen, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden;

d. het uitoefenen van het lidmaatschap van een van rijkswege ingestelde of erkende examencommissie of het optreden als rijksgecommitteerde bij een examen, voor in totaal ten hoogste 14 dagen per jaar in overleg met de werkgever vast te stellen;

x. xxxxxxxxxx: twee dagen;

f. vervallen;

g. burgerlijk of kerkelijk huwelijk of registratie van het partnerschap van de werknemer, voor in totaal twee dagen, voor zover de huwelijksdag of -dagen of de dag van registratie van het partnerschap hier binnen vallen;

11 In verband met de wijzigingen in dit artikel per 1 december 2007 op grond van de CAO sector onderwijs (PO) 2007- 2009: zie toelichting bij deze CAO.

h. huwelijk of registratie van het partnerschap van bloed- of aanverwanten van de eerste of tweede graad, voor één dag;

i. ernstige ziekte van echtgenoot, ouders of kinderen, stief-, schoon- of pleegfamilieleden daaronder begrepen, indien de voortdurende aanwezigheid van de werknemer bij de zieke anders dan ter verpleging noodzakelijk is, voor ten hoogste twee weken, tenzij die aanwezigheid blijkens een over te leggen geneeskundige verklaring gedurende een langere termijn noodzakelijk is;

j. overlijden van de onder i bedoelde personen, voor vier dagen; van bloed- of aanverwanten in de tweede graad, voor twee dagen; is de werknemer in het laatstgenoemde geval belast met de regeling van de begrafenis of de nalatenschap, dan wordt verlof verleend voor ten hoogste vier dagen;

x. xxxxxxxxx van de echtgenote;

x. xxxxxxxxxxx na de bevalling van de echtgenote, voor twee dagen al dan niet aaneengesloten gedurende een periode van vier weken vanaf de eerste dag dat het kind feitelijk bij de moeder woont;

m. vervallen;

n. adoptie van een kind of opname van een pleegkind, voor vier weken al dan niet aaneengesloten gedurende een periode van achttien weken, die aanvangt twee weken voor de eerste dag van de feitelijke adoptie of de opname van het pleegkind; voor adopties van een kind of opname van een pleegkind uit het buitenland kan het verlof worden verlengd tot ten hoogste zes weken, indien de reis- en verblijftijd dit noodzakelijk maken;

o. het voldoen aan een verzoek van een commissie van beroep, als bedoeld in artikel 60, eerste lid, WPO en artikel 63, eerste lid, WEC, om als getuige of deskundige te worden gehoord, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van dienst niet mogelijk is;

2. Indien de in het eerste lid, onder c, genoemde omstandigheid zich voordoet en de werknemer een vaste vergoeding ontvangt in verband met de activiteiten waarvoor hem verlof wordt verleend, wordt op zijn salaris een inhouding toegepast over de tijd, dat hij het verlof geniet. Deze inhouding gaat hetgeen de werknemer kan worden geacht te ontvangen als vaste vergoeding voor de aktiviteiten verricht gedurende de met het ver- lof overeenkomende tijd niet te boven.

3. Onverminderd het bepaalde in het eerste lid heeft de werknemer recht op verlof met behoud van salaris voor dat deel van de dag waarop hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:

a. andere zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden die zich tijdens werktijd voordoen of

b. andere door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichtingen waarvan de vervulling niet in vrije tijd kan plaatsvinden.

4. Indien het verlof dat op grond van het derde lid wordt verleend zich uitstrekt tot een gehele werkdag wordt het verlof geacht verleend te zijn op grond van artikel 8.8.

8.8 Overig kort buitengewoon verlof (imperatief)

1. Indien zich in de leefsituatie van de werknemer omstandigheden voordoen die hem in redelijkheid verhin- deren de verplichtingen, voortvloeiend uit zijn dienstverband na te komen, verleent de werkgever hem gedu- rende elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week in hele dagen al dan niet aaneensluitend verlof met behoud van salaris.

2. Het verlof vangt niet aan of eindigt in ieder geval zodra de werkgever aan de werknemer kenbaar maakt dat hij tegen het opnemen van het verlof onderscheidenlijk de voortzetting daarvan een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

8.9 Langdurend zorgverlof (imperatief, zonder behoud van xxxxxxx)

1. De werknemer heeft recht op verlof zonder behoud van salaris voor de verzorging van een persoon, die levensbedreigend ziek is, indien het betreft:

a. de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

b. een kind tot wie de werknemer of de persoon bedoeld onder a. als ouder in een familierechtelijke be- trekking staat, dan wel een pleegkind van de werknemer.

c. een bloedverwant in de eerste graad van de werknemer.

2. Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zes maal de arbeids- duur per week. De periode van 12 maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.

3. Het verlof wordt per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste twaalf weken.

4. Het aantal uren verlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week.

5. In afwijking van het derde en vierde lid kan de werknemer de werkgever verzoeken om:

x. xxxxxx voor een langere periode dan twaalf weken tot ten hoogste achttien weken, of

b. meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week.

8.10 Kort buitengewoon verlof in verband met nascholing

De werkgever verleent de werknemer gedurende een door de Minister te bepalen aantal dagen of uren kort buiten- gewoon verlof met behoud van salaris indien deze met toestemming van de werkgever deelneemt aan een door de Minister aan te wijzen nascholingscursus en voor zover zijn werkzaamheden daarmee samenvallen.

8.11 Lang buitengewoon verlof in het persoonlijk belang (facultatief)

1. De werkgever kan aan de werknemer op diens verzoek vanwege het persoonlijk belang, voor het geheel of een deel van zijn werkzaamheden lang buitengewoon verlof verlenen. Dit verlof wordt verleend zonder be- houd van salaris.

2. Dit verlof kan voor ten hoogste 6 maanden worden verleend en kan ten hoogste tweemaal voor ten hoogste 6 maanden worden verlengd.

8.12 Lang buitengewoon verlof mede in het algemeen belang (facultatief)

De werkgever kan de werknemer op diens verzoek studieverlof verlenen, dan wel aan een werknemer ten behoeve van het vervullen van een andere functie die naar het oordeel van de werkgever mede het algemeen belang dient bui- tengewoon verlof verlenen, voor ten hoogste één jaar, met dien verstande dat deze termijn ten hoogste tweemaal met maximaal één jaar kan worden verlengd. Dit verlof wordt in beginsel verleend zonder behoud van salaris.

8.13 Xxxx buitengewoon verlof overwegend in het algemeen belang (facultatief)

1. De werkgever kan op diens verzoek de werknemer buitengewoon verlof verlenen dat in overwegende mate het algemeen belang dient, en hem in staat stelt anders dan in dienstverband voor onbepaalde tijd een functie te vervullen:

a. in dienst van een volkenrechtelijke organisatie;

b. ten behoeve van de Nederlandse Antillen of Aruba;

c. als deskundige van een vreemde mogendheid;

d. in het kader van internationale hulpverlening aan ontwikkelingslanden.

2. Het in het eerste lid bedoelde verlof wordt verleend voor ten hoogste drie jaar.

3. Dit verlof wordt in beginsel verleend zonder behoud van salaris.

4. Xxxxxx verleend voor de vervulling van functies aan een instelling van onderwijs, door de regering van het ontvangende land in stand gehouden dan wel erkend, wordt in ieder geval geacht in overwegende mate het al- gemeen belang te dienen.

8. 14 Voorwaarden lang buitengewoon verlof als bedoeld in de artikelen 8.11, 8.12 en 8.13.

1. De werkgever kan aan het toekennen van lang buitengewoon verlof voorwaarden verbinden.

2. De voorwaarden bevatten in ieder geval een regeling met betrekking tot de betaling van de door de werk- nemer wegens pensioenbijdrage of anderszins aan de werkgever verschuldigde premie.

3. Het verlof strekt zich naar evenredigheid geheel of gedeeltelijk uit over de schoolvakantie, dan wel wordt het verlof naar evenredigheid verminderd.

4. Het verlof gaat niet in dan nadat de werknemer zich schriftelijk akkoord heeft verklaard met de voorwaarden waaronder het verlof wordt verleend.

5. Op verzoek van de werknemer kan de werkgever in geval van samenloop met andere vormen van xxxxxx, niet zijnde vakantieverlof en in andere daarvoor in aanmerking komende gevallen het verleende verlof opschorten dan wel intrekken en op een ander tijdstip opnieuw verlenen.

8.15 Xxxx buitengewoon verlof voor politieke functies (imperatief)

1. De werkgever verleent, zonder behoud van salaris, lang buitengewoon verlof aan de werknemer die:

a. het lidmaatschap van de Tweede Kamer der Staten-Generaal,

b. de functie van lid van Gedeputeerde Staten van een provincie,

c. de functie van substituut-ombudsman, aanvaardt.

2. De werkgever verleent de werknemer die de functie van wethouder van een gemeente aanvaardt op diens verzoek voor het geheel of voor een deel van zijn werkzaamheden lang buitengewoon verlof zonder behoud van salaris. Voor zover de uitoefening van de taak bij de instelling wordt geschaad, kan de werkgever beslui- ten om bedoeld verlof eigener beweging te verlenen, mits de werknemer te voren is gehoord.

3. Het in het eerste en tweede lid bedoelde buitengewoon verlof wordt verleend voor ten hoogste vier jaar.12

8.16 Afloop lang buitengewoon verlof

1. Indien de werknemer na afloop van een hem verleend lang buitengewoon verlof bij gebrek aan een vacature niet in zijn eigen of een andere passende functie herplaatst kan worden vormt zulks een grond voor ontslag of opzegging, respectievelijk vermindering van de taakomvang boven de normbetrekking.

2. De werknemer, die na afloop van een hem verleend lang buitengewoon verlof zijn werkzaamheden niet te be- stemder tijd hervat, wordt geacht te zijn ontslagen.

3. Het tweede lid is niet van toepassing indien de werknemer binnen een redelijke termijn aannemelijk maakt dat hij geldige redenen had zijn dienst niet te hervatten, in welk geval het verlof geacht wordt te zijn verlengd tot het tijdstip, waarop bedoelde redenen hebben opgehouden te bestaan.

8.17 Borstkind

De werkgever verleent aan de vrouwelijke werknemer die een borstkind heeft en die hiervan aan hem kennis heeft gegeven behoorlijke gelegenheid haar kind te zogen.

8.18 Xxxxxx in verband met overleg- en advieswerkzaamheden (imperatief)

1. De werkgever verleent de werknemer op diens verzoek kort of lang buitengewoon verlof met behoud van salaris uit het geheel of een deel van zijn werkzaamheden:

a. voor het verrichten van werkzaamheden van rechtspositionele en/of onderwijskundige aard ten behoeve van een centrale van verenigingen van overheids- en onderwijspersoneel of een bij zo’n centrale aange- sloten vereniging waarvan hij lid is;

b. voor het op uitnodiging van een centrale of vereniging als bedoeld onder a. als cursist deelnemen aan een cursus voor ten hoogste zes dagen per twee schooljaren, voor zover omzetting van de dienst niet mogelijk is;

c. voor incidentele werkzaamheden (waaronder vergaderingen) ten behoeve van een centrale of vereniging zoals bedoeld onder a als bestuurslid, kaderlid of afgevaardigde voor ten hoogste vijftien dagen per schooljaar.

2. Het verlof, bedoeld in het eerste lid onder a. wordt verleend met behoud van salaris voor zover de werkgever schadeloos wordt gesteld conform de regeling vaststelling bedragen per klokuur, zoals door partijen is over- eengekomen.

3. In afwijking van het bepaalde in het tweede lid wordt het verlof, bedoeld in het eerst lid, dat met name het doel heeft de werknemer in staat te stellen de functie van bezoldigd bestuurder van een onder a. van dit artikel bedoelde centrale of vereniging te vervullen, voor ten hoogste twee jaren en zonder behoud van salaris ver- leend.

4. Indien op grond van het eerste of het tweede lid lang buitengewoon verlof wordt verleend, is ten aanzien van de afloop daarvan het bepaalde in artikel 8.16 van overeenkomstige toepassing.

12 Voor de zittende functionarissen op 1 augustus 2006, genoemd in dit artikel geldt dat zij hun huidige zittingstermijn mogen afmaken.

Ouderschapsverlof

8.19 Ouderschapsverlof (algemeen)

1. De werkgever verleent de werknemer die

- als ouder tot een kind in een familierechtelijke betrekking staat of blijkens een verklaring uit de gemeen- telijke basisadministratie (GBA) op hetzelfde adres woont en

- duurzaam de verzorging en opvoeding van dat kind op zich heeft genomen en

- bij dezelfde werkgever op de ingangsdatum van het verlof ten minste een aaneengesloten periode van twaalf maanden in dienst is geweest

desgevraagd buitengewoon verlof in verband met ouderschap overeenkomstig het bepaalde in de artikelen

8.20 en/of 8.21.

2. De werknemer kan de werkgever verzoeken om het betaald ouderschapsverlof waarop hij recht heeft op grond van artikel 8.21 te verlengen of aan te vullen met het onbetaald ouderschapsverlof waarop hij recht heeft op grond van artikel 8.20. Tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten stemt de werkgever in met een dergelijk verzoek. De totale omvang van het ouderschapsverlof bedraagt ten hoogste het aantal uren waarop de werknemer op grond van artikel 8.20 recht heeft.

3. Voor de werknemer die is benoemd of aangesteld in een betrekking met een andere omvang dan de norm- betrekking wordt het ouderschapsverlof naar evenredigheid van de werktijdfactor berekend en reken-kundig afgerond op hele uren. De omvang van het ouderschapsverlof wordt berekend op grond van de werktijdfactor op de dag die voorafgaat aan de ingangsdatum van het verlof, tot ten hoogste de omvang die behoort bij werktijdfactor 1. Tenzij de werkgever anders beslist kan de omvang van het ouderschapsverlof niet groter zijn dan de omvang op grond van de werktijdfactor zoals die twaalf maanden voorafgaande aan de ingangsdatum van het verlof was.

4. Indien de werktijdfactor gedurende het ouderschapsverlof wijzigt wordt de aanspraak op verlof opnieuw vast- gesteld, rekening houdend met de mate waarin de omvang van de betrekking is gewijzigd en de omvang van het reeds opgenomen verlof.

5. De werknemer vraagt het ouderschapsverlof schriftelijk aan, ten minste acht weken voor het gewenste tijdstip van ingang van het verlof en onder opgave van de periode, het aantal verlofuren per week en de spreiding daarvan over de week. De aanvraag gaat vergezeld van bewijsstukken waarmee het recht op verlof en de om- vang van dat recht worden aangetoond. Zodra dat mogelijk is, deelt de werknemer ook de naam en geboorte- datum mee van het kind of de kinderen waarvoor ouderschapsverlof wordt gevraagd. De werknemer kan de tijdstippen van ingang en einde van het ouderschapsverlof afhankelijk stellen van de datum van bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging.

6. Het ouderschapsverlof wordt verleend gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste een jaar. De werknemer kan de werkgever verzoeken het verlof te verlenen gedurende een langere periode dan een jaar, doch het verlof en de opname van het verlof kan uiterlijk duren tot de datum waarop het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. De werkgever stemt in met een dergelijk verzoek tenzij gewichtige redenen zich daar- tegen verzetten. Indien de werkgever dit verzoek afwijst worden bij die beslissing de gewichtige redenen op- gegeven.

7. De werkgever neemt een beslissing op de aanvraag voor betaald ouderschapsverlof uiterlijk vier weken nadat de aanvraag is ontvangen.

8. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de spreiding van de verlofuren over de week op grond van gewichtige redenen wijzigen, tot vier weken voor het beoogde tijdstip van ingang van het ouderschapsverlof.

9. De werkgever stemt in met een verzoek van de werknemer om het ouderschapsverlof niet op te nemen of niet voort te zetten op grond van onvoorziene omstandigheden, tenzij gewichtige redenen zich hiertegen ver- zetten. De werkgever beslist uiterlijk vier weken nadat het verzoek is gedaan, in voorkomend geval onder opgave van de gewichtige redenen. In het geval dat het ouderschapsverlof met toepassing van de eerste volzin na het tijdstip van ingang daarvan niet wordt voortgezet, vervalt het recht op het overige deel van dat verlof tenzij het verlof wegens ziekte en/of zwangerschaps- en bevallingsverlof van de werknemer van rechtswege wordt opgeschort.

8.20 Onbetaald ouderschapsverlof

1. De werknemer heeft recht op 995 uur ouderschapsverlof per kind zonder behoud van salaris.

2. In afwijking van het bepaalde in het eerste lid heeft de werknemer die

- een meerling krijgt en dus tegelijkertijd als ouder tot meer dan één kind in een familierechtelijke betrek- king komt te staan of

- met het oog op adoptie tegelijkertijd de verzorging en opvoeding van meer dan één kind op zich heeft genomen ten aanzien van het tweede en volgend kind van de meerling recht op 415 uur onbetaald ouder- schapsverlof. Voor deze werknemer geldt het bepaalde in artikel 8.19, zesde lid, telkens per kind van de meerling.

3. In afwijking van het bepaalde in het eerste lid heeft de werknemer die bij een meerling duurzaam de ver- zorging en opvoeding op zich heeft genomen, zonder dat hij als ouder tot die kinderen in een familierechte- lijke betrekking komt te staan of hij daartoe met het oog op adoptie overgaat, slechts ten aanzien van één kind recht op onbetaald ouderschapsverlof.

4. Het recht op het onbetaald ouderschapsverlof bestaat voor een kind dat nog niet de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. Dit verlof en de opname van dit verlof kan uiterlijk duren tot de datum waarop het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt.

8.21 Betaald ouderschapsverlof

1. De werknemer heeft per kind recht op 415 uur ouderschapsverlof met behoud van salaris.

2. Het recht op betaald ouderschapsverlof bestaat voor een kind dat nog niet de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. Dit verlof en de opname van dit verlof kan uiterlijk duren tot de datum waarop het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt.

3. Over de uren waarin de werknemer betaald ouderschapsverlof geniet behoudt hij 75%13 van zijn salaris. Dit wordt geëffectueerd door in elke maand waarin de werknemer betaald ouderschapsverlof geniet een gelijk percentage op zijn salaris in mindering te brengen. Dit percentage wordt berekend met behulp van de formule (A / (415 x wtf)) x (75%14/ B), waarin A gelijk is aan het aantal uren betaald ouderschapsverlof en B gelijk is aan het aantal maanden waarin betaald ouderschapsverlof wordt genoten.

4. Indien de werknemer binnen een jaar nadat hij ten behoeve van hetzelfde kind of ten behoeve van de meer- lingen ouderschapsverlof op grond van de artikelen 8.20 en/of 8.21 heeft genoten ontslag neemt of hij wegens plichtsverzuim wordt ontslagen, betaalt hij het salaris terug dat hij op grond van dit artikel heeft genoten.

5. Indien de werknemer binnen zes maanden nadat hij ten behoeve van hetzelfde kind of ten behoeve van de meerlingen ouderschapsverlof op grond van de artikelen 8.20 en/of 8.21 heeft genoten op eigen verzoek een betrekking aanvaardt voor minder uren dan hij direct voorafgaande aan het ouderschapsverlof vervulde, betaalt hij het salaris terug dat hij op grond van dit artikel heeft genoten over de omvang waarmee zijn werk- tijdfactor wordt verminderd.

6. Het bepaalde in het vierde en vijfde lid is niet van toepassing indien de werknemer ontslag neemt of zijn werktijdfactor wordt verminderd omdat hij een betrekking aanvaardt bij een andere onderwijsinstelling die door de rijksoverheid wordt bekostigd.

13 Per 1 januari 2007 is dit percentage 55% geworden. Zie toelichting.

14 75% is per 1-1-2007 135% geworden. Zie toelichting.

Andere verlofsoorten

8.22 Overgangsregeling opfrisverlof

De werknemer die op 31 juli 2006 beschikt over een tegoed van opfrisverlof kan dit verlof opnemen op grond van de regeling, zoals deze van kracht was op 31 juli 2006.

8.23 Spaarverlof

1. De werknemer heeft het recht op grond van artikel 2.1, zevende en achtste lid, om verlof te sparen en dit vervolgens later dan in het desbetreffende schooljaar op te nemen.

2. De regeling spaarverlof is opgenomen in bijlage IX van deze CAO.

3. De werkgever treft, met instemming van de P(G)MR, een regeling over de volgorde waarin op termijn de in- gediende verzoeken voor spaarverlof zullen worden gehonoreerd, indien hij als gevolg van onvoldoende for- matieruimte niet aan alle verzoeken kan voldoen. Indien er geen regeling is getroffen worden aanvragen behandeld in volgorde van binnenkomst.

8.24 Levensloop

1. De werknemer kan gebruik maken van de levensloopregeling, zoals bedoeld in de Wet op de loonbelasting 1964, hoofdstuk IIC en de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloop- regeling (Stb. 2005, 115).

2. Voor het primair onderwijs wordt de regeling uitgevoerd conform het uitvoeringsreglement levensloop- regeling primair onderwijs, zoals vermeld in bijlage X van deze CAO.

3. De uitkering van 0,8% van het salaris en de uitlooptoeslag ten behoeve van levensloop wordt maandelijks door de werkgever aan de werknemer uitgekeerd. De werknemer kiest vervolgens of hij deze uitkering daad- werkelijk voor levensloop wil aanwenden.

4. Het derde lid van dit artikel is niet van toepassing op de werknemer die onder het overgangsrecht valt van het Hoofdlijnenakkoord inzake aanpassing ABP-regeling aan VPL-wetgeving van 5 juli 2005.

8.25 Xxxxxx in het kader van bevordering arbeidsparticipatie ouderen (BAPO)

De werknemer van 52 jaar en ouder heeft recht op verlof conform de voorwaarden en voorschriften van de Uitvoe- ringsregeling BAPO zoals opgenomen in bijlage XI van deze CAO.

9. Scholing en professionele ontwikkeling

9.1 Doelstelling

Bepalingen in dit hoofdstuk zijn gericht op:

- de vergroting van de employability van werknemers, waarmee partijen bedoelen dat een werknemer zodanig is ontwikkeld en opgeleid dat deze breed inzetbaar blijft op zowel de interne als de externe arbeidsmarkt.

- de wederzijdse afstemming tussen de wensen van de werknemer met betrekking tot zijn professionele ont- wikkeling en de ontwikkelingsdoelen van de organisatie.

- het onderhouden van de vastgestelde bekwaamheidseisen, voor zover van toepassing voor directie, leraren en onderwijsondersteunend personeel.

9.2 Strategie

1. De werkgever formuleert in overleg met de P(G)MR het meerjarenbeleid met betrekking tot scholing en pro- fessionele ontwikkeling met het oog op de doelen gesteld in artikel 9.1.

2. Het beschikbare budget15 voor professionalisering wordt verdeeld in een collectief deel en een persoonlijk ont-wikkelingsbudget. De verdeling behoeft de instemming van de P(G)MR.

3. In het meerjarenbeleid wordt aandacht besteed aan:

- de beoogde ontwikkelingsdoelen van de organisatie en het daarvoor bedoelde collectieve deel van het budget;

- de beoogde ontwikkelingsdoelen van de werknemers en het daarvoor bedoelde persoonlijk ontwikke- lingsbudget;

- de beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en/of geld.

9.3 Introductie en begeleiding

1. De werkgever stelt, in overleg met de P(G)MR, ten behoeve van de introductie en begeleiding van (begin- nende) werknemers een regeling vast.

2. In deze regeling wordt ten minste vastgelegd: het doel van de begeleiding, de functionarissen die bij de bege- leiding zijn betrokken, alsmede hun taken en bevoegdheden, tijd en middelen die vanuit de organisatie ter beschikking worden gesteld en de wijze waarop de resultaten van de begeleiding worden geëvalueerd.

3. De werkgever stelt, in overleg met de P(G)MR beleid vast met betrekking tot de wijze waarop vervangers in de school worden geïntroduceerd en begeleid.

9.4 Gesprekkencyclus

Door of namens de werkgever worden periodiek met elke werknemer gesprekken gevoerd over het (toekomstig) functioneren van de werknemer. Dat gebeurt door middel van een professionele gesprekkencyclus, bestaande uit loopbaangesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelingen of andersoortige gesprekken die hetzelfde beogen. Aan een beoordeling van de werknemer kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden.

De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR een regeling vast waarin het doel, de onderwerpen, de procedure en de frequentie van de gesprekken zijn vastgelegd, waarbij in ieder geval is geregeld dat voorafgaand aan een beoor- deling functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden. Het bepaalde in de artikel 6.1, derde en vierde lid, en artikel 6.19 worden in overweging genomen bij deze regeling.

9.5 Persoonlijk ontwikkelingsplan

1. Het persoonlijk ontwikkelingsperspectief van de werknemer wordt vastgelegd in een persoonlijk ontwikke- lingsplan.

2. In het persoonlijk ontwikkelingsplan vindt wederzijds afstemming plaats tussen de wensen van de werk- nemer met betrekking tot zijn professionele ontwikkeling en de ontwikkelingsdoelen van de organisatie en worden afspraken gemaakt over zijn scholing, toekomstige inzetbaarheid en doorstroming naar andere interne of externe functies. Werkgever en werknemer maken ook afspraken over de wijze waarop invulling wordt

15 Het budget voor professionalisering is opgenomen in het budget voor personeels- en arbeidsmarktbeleid. Het extra budget voor professionalisering en begeleiding is per 1 augustus 2006 hier aan toegevoegd.

gegeven aan maximaal 50% van de uren voor deskundigheidsbevordering als bedoeld in de artikelen 2.1, derde lid en artikel 2.2, vierde lid, voor scholing en persoonlijke ontwikkeling.

3. In het persoonlijk ontwikkelingsplan worden tevens de afspraken vastgelegd over de door de werkgever beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en/of geld.

4. Het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt ten minste eenmaal per vier jaar opgesteld dan wel geactualiseerd en komt jaarlijks in het gesprek over het (toekomstig) functioneren van de werknemer aan de orde.

5. De werkgever biedt aan de werknemer, die binnen de sector primair onderwijs een andere functie ambieert, de gelegenheid de daarvoor noodzakelijke opleiding en scholing te volgen. Afspraken tussen partijen over verlof, studiekostenvergoeding, begeleiding en stagemogelijkheden worden vastgelegd in een schrifte-lijke overeenkomst.

9.6 Bekwaamheidsdossier

1. De werkgever en werknemer maken in het kader van de gesprekkencyclus zoals bedoeld in artikel 9.4 af- spraken over de professionele ontwikkeling van de werknemer.

2. Deze afspraken hebben betrekking op specifieke scholing en deskundigheidsbevordering in het kader van de voor werknemer vastgestelde bekwaamheidseisen.

3. De resultaten van de inspanningen worden opgenomen in een bekwaamheidsdossier.

4. Indien de werknemer als gevolg van verwijtbaar handelen door de werkgever niet in staat is gesteld te vol- doen aan de onderhoudsplicht op grond van de Wet BIO en de werknemer hierdoor schade lijdt binnen of direct aansluitend aan zijn dienstverband, is de werkgever, die in gebreke is gebleven, aansprakelijk.

9.7 Scholing

1. De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR een regeling vast met betrekking tot scholing van het per- soneel.

2. In de regeling is opgenomen dat de cursus-, examen-, materiaal- en reis- en verblijfkosten van scholing door de werkgever worden vergoed indien scholing plaatsvindt in opdracht van de werkgever, op basis van bijlage III, zesde en zevende lid, van deze CAO of ten behoeve van behoud van het werkgelegenheidsperspectief van de werknemer. Deze scholing vindt plaats binnen de normjaartaak van de betreffende werknemer.

3. In de regeling zijn de aard en de omvang van de faciliteiten in tijd en geld opgenomen die de werkgever ter beschikking stelt voor overige scholing.

4. In de regeling kan zijn opgenomen in welke gevallen verleende studiefaciliteiten door de werkgever kunnen worden ingetrokken.

5. In de regeling kan zijn opgenomen dat de werknemer een aan hem verleende vergoeding van de kosten van scholing terugbetaalt. Indien dat het geval is bepaalt de regeling in welke gevallen de werkgever die moge- lijkheid heeft en in welke mate de terugbetalingsverplichting geldt.

6. Werkgever en werknemer maken, alvorens met de scholing te beginnen, afspraken over aard, tijd, duur, aan- vang en kosten van de scholing.

9.8 Scholing tijdens spaarverlof

1. De werknemer kan tijdens het spaarverlof scholing (studie en/of activiteiten) volgen die de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt verhoogt.

2. De kosten van deze scholing komen voor 50% voor rekening van de werkgever tot een maximum van

€ 1361,-.

3. De werknemer die van het bepaalde in het eerste lid gebruik wil maken, dient dit tijdig, doch uiterlijk binnen 3 maanden na afloop van het verlof, kenbaar te maken aan de werkgever.

4. Indien de werknemer kiest voor een scholing die is in te passen in het scholingsbeleid van de instelling en daarmee het belang van de instelling dient, kan de werkgever voor meer dan 50% de kosten van de scholing vergoeden. Over een dergelijke scholing en vergoeding dienen werkgever en werknemer overleg te voeren en is instemming van beide partijen vereist.

10. Werkgelegenheidsbeleid, afvloeiing en overplaatsing

10.1 Keuze uit twee modellen

1. De werkgever tracht gedwongen ontslag op grond van artikel 3.8, derde lid en artikel 4.7 onder d van deze CAO zoveel mogelijk te voorkomen en hanteert daartoe één van de twee hierna volgende regelingen:

a. De regeling werkgelegenheidsbeleid, als bedoeld in de artikelen 10.2 en 10.3;

b. De regeling ontslagbeleid, als bedoeld in de artikelen 10.4 en 10.5.

2. Indien bij inwerkingtreding van de CAO PO de regeling werkgelegenheidsbeleid van kracht is, wordt deze gecontinueerd.

3. Indien bij inwerkingtreding van de CAO PO de regeling ontslagbeleid van kracht is, heeft de werkgever de mogelijkheid te kiezen voor het werkgelegenheidsbeleid. Hij treedt dan met de P(G)MR in overleg over de keuze van de in het eerste lid genoemde regelingen. De P(G)MR heeft instemmingsrecht. Tot het moment dat instemming wordt bereikt geldt de regeling ontslagbeleid als bedoeld in de artikelen 10.4 en 10.5 of een ander in het DGO overeengekomen ontslagbeleid.

10.2 Regeling werkgelegenheidsbeleid

Het voeren van een actief werkgelegenheidsbeleid heeft een belangrijke functie binnen het formatie- en personeels- beleid. Doelstelling van het werkgelegenheidsbeleid is behoud c.q. uitbreiding van werkgelegenheid. Werkgever en werknemer werken actief mee aan het optimaal inzetten van instrumenten van personeelsbeleid ter voorkoming van gedwongen ontslag.

1. De werkgever bevordert naar vermogen het behoud van werkgelegenheid. In de jaarlijkse personele bestuurs- begroting/het bestuursformatieplan wordt expliciet aandacht besteed aan dit onderwerp.

2. In het kader van het werkgelegenheidsbeleid zal de werkgever onderzoeken in hoeverre samenwerking met andere werkgevers en het instellen van mobiliteitscentra een bijdrage kan leveren aan het voorkomen van gedwongen ontslag. In de voortschrijdende meerjarenbegroting/het meerjarenformatiebeleid en de jaarlijkse personele bestuursbegroting/ het bestuursformatieplan besteedt de werkgever hier expliciet aandacht aan.

3. Er is geen afvloeiingsregeling. Voor de werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd geldt een werkgelegenheidsgarantie. Indien de werkgever voorziet dat hij de werkgelegenheidsgarantie niet meer kan handhaven, stelt hij de centrales daarvan zo snel mogelijk op de hoogte.

4. In geval van reorganisatie of inkrimping van de instelling of een onderdeel daarvan, verstrekt de werkgever op zo kort mogelijke termijn relevante informatie aan de centrales en bespreekt met hen de stand van zaken, de beweegredenen en de voorgenomen handelingen in dat verband.

5. Indien de werkgever aangeeft dat de werkgelegenheidsgarantie niet meer is te handhaven en dit mogelijk leidt tot gedwongen ontslag komt de werkgever in overleg met de centrales in het DGO een sociaal plan overeen conform het in artikel 10.3 beschreven "Kader van een sociaal plan".

6. In geval gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn door terugloop van leerlingenaantallen op een bepaalde school of afdeling kan worden overwogen de ontslagen te beperken tot die school of afdeling.

7. De keuze voor de regeling werkgelegenheidsbeleid heeft een structureel karakter. Indien de werkgever die deze keuze heeft gemaakt wenst terug te keren naar de regeling ontslagbeleid dient daarover DGO te worden gevoerd.

8. Indien het DGO op aangeven van de werkgever vaststelt dat er sprake is van een noodsituatie kan in het DGO van de hiervoor genoemde bepalingen worden afgeweken.

10.3 Kader van een sociaal plan

1. Het sociaal plan bestaat uit twee fasen:

a. In de eerste fase (twee jaar voorafgaand aan afvloeiing) worden vrijwillige maatregelen genomen, ter voorkoming van gedwongen ontslag, die voor iedere werknemer kunnen gelden. Deze maatregelen behel- zen onder meer een intensivering van het geldende personeelsbeleid.

b. In de tweede fase (uiterlijk 15 maanden voorafgaand aan afvloeiing) worden maatregelen genomen voor werknemers die met ontslag worden bedreigd ter voorkoming van gedwongen ontslag.

2. Voordat de eerste fase van het sociaal plan in werking treedt, is er met de vakcentrales DGO gevoerd over de volgende elementen:

a. de omvang van het formatieve probleem, dat zou kunnen leiden tot gedwongen ontslag en het beoogde formatieplan na afloop van de tweede fase;

b. het benodigde budget om het probleem op te lossen;

c. een vacaturestop;

d. afspraken over de informatievoorziening naar het personeel;

e. inzet van instrumenten ter voorkoming van ontslag. De instrumenten van het vierde lid van dit artikel worden hierbij betrokken.

3. Voordat de tweede fase van het sociaal plan in werking treedt is er met de vakcentrales DGO gevoerd over de volgende elementen:

a. de omvang van het probleem, dat na de eerste fase nog resteert;

b. de objectieve afvloeiingscriteria (waaronder het afspiegelingsbeginsel, zoals weergegeven in het Ontslag- besluit en een anciënniteitcriterium) die van toepassing zijn;

c. inzet van instrumenten ter voorkoming van ontslag. De instrumenten van het vierde lid van dit artikel worden hierbij betrokken.

4. Inzet van instrumenten ter voorkoming van gedwongen ontslag. Deze worden per werkgever verder uitge- werkt. Onder deze instrumenten kan onder meer het volgende worden verstaan:

- overplaatsing binnen of buiten het bestuur;

- tijdelijke andere werkzaamheden;

- tijdelijke uitplaatsing/detachering;

- outplacement;

- ondersteuning bij sollicitatie;

- ondersteuning bij het vinden van een passende functie (stage);

- financieel stimuleren van vrijwillige vermindering van de betrekkingsomvang;

- (om-)scholing;

- buitengewoon verlof.

10.4 De regeling ontslagbeleid

1. De werkgever met één school van dezelfde onderwijssoort hanteert de afvloeiingsregeling en eventuele proto- collen zoals die golden op 31 juli 2006.

2. De werkgever met meerdere scholen van dezelfde onderwijssoort hanteert per categorie personeel een in- tegrale afvloeiingsregeling op bestuursniveau voor de plaatsing in het rddf en ontslag om formatieve redenen van werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd. Onderscheiden worden de categorieën onder- wijzend personeel, onderwijsondersteunend personeel, directie en werknemers die zijn benoemd of aan- gesteld op projectformatie als bedoeld in artikel 3.4 onder d en artikel 4.4 onder d.

3. Als afvloeiingscriterium wordt het criterium toegepast zoals dit gold op 31 juli 2006.

4. Indien een formatief probleem ter grootte van een bedrag van ten minste € 35.000, -- zich voordoet op een basisschool of een speciale school voor basisonderwijs of een WEC-instelling op één school of enkele scho- len en de integrale afvloeiing op bestuursniveau zou leiden tot kennelijke onbillijkheid, heeft plaatsing in het rddf en afvloeiing - binnen de bestuurslijst - plaats uit het personeelsbestand van die school of scholen.

5. Plaatsing in het rddf en ontslag om formatieve redenen gebeurt in de volgende volgorde:

a zij die de laagste uitkomst bereiken op basis van het toepasselijke afvloeiingscriterium;

b bij een gelijke uitkomst op basis van het toepasselijke afvloeiingscriterium gaan jongeren voor ouderen.

6. De bepalingen in de op 31 juli 2006 vigerende afvloeiingsregelingen betreffende “de hardheidsclausule” blijven -op bestuursniveau- gehandhaafd.

7. De werkgever die deze regeling, zoals beschreven in het tweede tot en met zesde lid niet wil hanteren, voert DGO ter vaststelling van een afvloeiingsregeling.

10.5 Bestuursoverdracht/bestuurlijke samenvoeging

1. Indien bij bestuursoverdracht/bestuurlijke samenvoeging sprake is van verschillende systemen (werkgelegen- heid en ontslagbeleid) dient de werkgever een keuze te maken voor één van die systemen.

2. Indien voor alle scholen van de werkgever direct voorafgaande aan het moment van bestuursoverdracht/ bestuurlijke samenvoeging afvloeiingsregelingen gelden met hetzelfde afvloeiingscriterium is dit ook het cri- terium dat geldt in de nieuwe integrale afvloeiingsregeling op bestuursniveau.

3. Indien direct voorafgaande aan het moment van bestuursoverdracht/bestuurlijke samenvoeging sprake is van afvloeiingsregelingen met verschillende anciënniteitscriteria wordt onderwijsdiensttijd of bestuursdiensttijd als anciënniteitscriterium toegepast dan wel dient er in het DGO één anciënniteitscriterium te worden over- eengekomen.

4. Indien van het in het tweede en derde lid van dit artikel van dat criterium de factor S (diensttijd bij de school) deel uitmaakt, wordt deze factor vervangen door de factor B (diensttijd bij het bestuur of diens rechts- voorganger(s)).

10.6 Overplaatsing

1. Overplaatsing van een werknemer naar een andere instelling van de werkgever geschiedt met instemming van de werknemer, met uitzondering van de gevallen genoemd in het tweede lid.

2. De werkgever kan de werknemer zonder zijn instemming overplaatsen:

a. indien er bij een instelling sprake is van formatietekort;

b. ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare ver- houdingen te komen;

c. ingeval er sprake is van disfunctioneren;

d. op advies van de arbodienst of bedrijfsarts;

e. in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden.

3. In de gevallen genoemd in het tweedelid, onder b., c. d. en e. is overplaatsing zonder instemming van de werk-nemer eveneens mogelijk om een personele wisseling mogelijk te maken.

4. De werkgever die het voornemen heeft om een werknemer over te plaatsen, treedt in overleg met de werk- nemer. Eventuele afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

5. Indien de werknemer na het overleg genoemd in het vierde lid niet instemt met de overplaatsing en/of de voorwaarden waaronder de overplaatsing zal geschieden, en de werkgever desalniettemin besluit tot over- plaatsing, geeft de werkgever in zijn besluit aan op welke wijze hij de belangen van de werkgever en die van de werknemer tegen elkaar heeft afgewogen.

6. Een werknemer die, al dan niet vrijwillig, een onvrijwillige overplaatsing van een andere werknemer geheel of gedeeltelijk mogelijk maakt, krijgt de als gevolg hiervan noodzakelijk te maken extra reiskosten woning- werkverkeer vergoed op basis van de kosten van openbaar vervoer. De voor de werknemer uit de over- plaatsing voortvloeiende extra reistijd geldt als werktijd.

7. De werknemer die als gevolg van overplaatsing op een zelfde dag werkzaam is op meerdere locaties heeft recht op een vergoeding van de hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra reiskosten, waarbij het reizen tussen de locaties als dienstreis wordt aangemerkt. De voor de werknemer uit de overplaatsing voort- vloeiende extra reistijd tussen de locaties geldt als werktijd.

11. Overige rechten en plichten

11.1 Informatievoorziening

1. De werkgever verstrekt de werknemer een exemplaar van de CAO PO 2006-2008.

2. De werkgever draagt er zorg voor dat op een voor de werknemer vrij toegankelijke plaats in de instelling in ieder geval aanwezig zijn:

- statuten en overige reglementen van de rechtspersoon, verordeningen en overige reglementen van het bestuursorgaan;

- de instructies en/of reglementen als bedoeld in artikel 11.2, tweede lid;

- de andere van toepassing zijnde reglementen of voorschriften, die betrekking hebben op (een nadere precisering van) de arbeidsvoorwaarden en/of arbeidsomstandigheden;

- de voor de instelling relevante onderwijswetgeving, alsmede beleidsregels en bekostigingsvoorwaarden zoals die zijn gepubliceerd door het ministerie van OCW;

- een exemplaar van de vigerende afvloeiingsregeling, indien de artikelen 10.4 en 10.5 van deze CAO van toepassing zijn;

- de WMS en het medezeggenschapsreglement;

- adres en reglement van:

- de Commissie van Beroep als bedoeld in artikel 12.1 van deze CAO;

- de Commissie voor Geschillen medezeggenschap onderwijs;

- overige voor de werknemer relevante commissies;

- naam en adres van :

- de uitvoeringsorganisatie sociale zekerheid waarbij de werkgever is aangesloten;

- de arbodienst.

3. Binnen twee maanden na eerste indiensttreding verstrekt de werknemer de werkgever die gegevens die nood- zakelijk zijn voor het opstellen van het diensttijdoverzicht. Deze opgave van de diensttijd kan in een later sta- dium niet meer worden gewijzigd.

4. De werknemer verstrekt de werkgever de gegevens die redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de bekostigingsvoorwaarden en overige wettelijke voorschriften, alsmede voor de uitvoering van het in deze CAO bepaalde.

11.2 Functievervulling

1. De werknemer vervult zijn functie in overeenstemming met de grondslag en de doelstelling van de school, zoals die door de werkgever zijn vastgesteld en zoals deze zijn omschreven in de statuten.

2. De werknemer houdt zich bij de vervulling van de functie mede aan de regels, welke ten behoeve van de goede gang van zaken door de werkgever door middel van instructies en/of reglementen zijn vastgesteld en voorts aan de nadere aanwijzingen ter zake, hem door of vanwege de werkgever verstrekt.

3. Over onderdelen van de concrete taakinhoud, inclusief de buitenschoolse activiteiten, en over wijzigingen daarvan, voert de werkgever overleg met de werknemer. De werkzaamheden moeten redelijkerwijs aan de werknemer binnen zijn functie kunnen worden opgedragen.

4. Indien de werknemer verhinderd is zijn werkzaamheden te verrichten, is hij verplicht daarvan onder opgave van redenen zo spoedig mogelijk mededeling te doen of te laten doen aan de werkgever.

5. De werknemer is verplicht de werkzaamheden behorende bij de functie waarin hij is benoemd of aangesteld op zich te nemen.

6. De werknemer ontvangt geen salaris over de tijd, gedurende welke hij in strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat zijn werkzaamheden te verrichten.

11.3 Nevenwerkzaamheden

1. De werknemer zal voor het aanvaarden van een betrekking aan andere onderwijsinstellingen dan wel alle an- dere werkzaamheden waarvoor de werknemer salaris dan wel anderszins inkomen uit arbeid ontvangt, kennis geven aan de werkgever.

2. De werknemer zal eveneens van elke wijziging in de aard en de omvang van de in het eerste lid bedoelde werkzaamheden kennis geven aan de werkgever.

3. Indien de in het eerste lid bedoelde werkzaamheden naar het oordeel van de werkgever redelijkerwijs in strijd zijn met de belangen van de instelling, zijn zij niet toegestaan.

4. Nevenwerkzaamheden waarvoor de werknemer geen salaris dan wel anderszins inkomen uit arbeid ontvangt, worden door de werknemer niet langer verricht, indien deze redelijkerwijs in strijd zijn met de belangen van de instelling.

11.4 Intellectueel eigendom

Indien en voor zover de functie van de werknemer mede omvat het, in opdracht van de werkgever, vervaardigen van bepaalde werken van letterkunde, wetenschap of kunst, berust het auteursrecht van die werken bij de werkgever, ten- zij anders wordt overeengekomen.

11.5 Veiligheid en het voorkomen van seksuele intimidatie, racisme, agressie en geweld

1. De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR het beleid vast dat gericht is op het realiseren van een gezonde en veilige leer- en werkomgeving binnen de instelling, bedoeld voor alle geledingen. De werkgever evalueert jaarlijks het gevoerde beleid.

2. Binnen het in het eerste lid bedoelde beleid worden ten aanzien van de werknemers in ieder geval afspraken gemaakt over:

a. het bewerkstelligen van sociale en fysieke veiligheid;

b. het voorkomen van seksuele intimidatie, racisme, agressie en geweld;

c. het voorkomen van ziekteverzuim;

d. de personeelszorg;

x. xx xxxxxxxx en begeleiding van werknemers die nodig is met het oog op het realiseren van het voor- gaande.

3. De afspraken als bedoeld in het tweede lid richten zich in het bijzonder ook op:

a. de werknemers met toezichthoudende taken en de bedrijfshulpverleners;

b. de facilitering van de bedrijfshulpverleners en EHBO-ers, waarbij uitgangspunt is dat alle kosten -in tijd en geld- voor rekening van de werkgever zijn en dat zittende bedrijfshulpverleners c.q. EHBO-ers geen financieel nadeel ondervinden van deze afspraken.

11.6 Preventiemedewerker

De werkgever belast een of meerdere medewerkers met preventietaken. Deze preventiemedewerker staat de werk- gever bij in de uitvoering van het met de PMR overeengekomen plan van aanpak voortvloeiende uit de risico inven- tarisatie en -evaluatie (RI&E).

a. De taak van preventiemedewerker wordt door een of meerdere werknemers in het kader van taakbeleid in combinatie met de reguliere functie uitgeoefend.

b. In afwijking van het onder a. genoemde kan de werkgever vaststellen dat de preventiemedewerker als functie wordt uitgeoefend.

c. De taak van de preventiemedewerker bestaat uit:

- het verlenen van medewerking aan het opstellen en uitvoeren van de RI&E;

- het opstellen van een schriftelijke weergave van de uitkomsten daarvan;

- de uitvoering van de uit de RI&E voortvloeiende maatregelen;

- het adviseren en informeren van en nauw samenwerken met de PMR over te nemen en genomen maat- regelen;

- vraagbaak zijn voor werknemers over (de uitvoering van het) arbobeleid.

d. De werkgever draagt er zorg voor dat de preventiemedewerker beschikt over de nodige deskundigheid, erva- ring, uitrusting en voldoende tijd om de bijstand naar behoren te kunnen verlenen.

e. De werkgever neemt de benodigde kosten, in tijd en in geld, die de preventiemedewerker maakt voort- vloeiend uit het onder d. genoemde voor zijn rekening.

f. De werkgever moet de preventiemedewerker in staat stellen de bijstand zelfstandig en onafhankelijk te kunnen verlenen, de preventiemedewerker mag niet worden benadeeld in zijn positie binnen de school.

11.7 Arbeidsomstandigheden, ziekteverzuimpreventie en personeelszorg

1. De werkgever stelt als onderdeel van de risico-inventarisatie en -evaluatie op schoolniveau een plan van aan- pak vast dat in ieder geval gericht is op:

a. het voorkomen en beperken van ziekteverzuim door de werknemer, waarbij met name aan het tegengaan van psychische overbelasting aandacht wordt besteed;

b. de begeleiding van de werknemer en de bevordering van re-integratie in geval van ziekte;

c. het voorkomen en beperken van de arbeidsrisico’s ten gevolge van agressie en geweld op school, waarbij met name aandacht wordt besteed aan adequate scholing en begeleiding van werknemers met toezicht- houdende taken.

2. De werkgever voert dit plan van aanpak uit met de inzet van alle daartoe geëigende middelen.

3. In het kader van het plan van aanpak wordt jaarlijks per school het ziekteverzuimpercentage vergeleken met de meest recente landelijke verzuimpercentages.

4. Indien blijkt dat de maatregelen uit het plan van aanpak niet het gewenste resultaat hebben, stelt de werkgever het plan van aanpak bij.

5. Als de beschikbare middelen voor de uitvoering van het plan van aanpak niet toereikend zijn, dient de werk- gever een aanvraag in voor externe middelen die in het kader van de bedrijfsgezondheidszorg ter beschikking staan.

6. De werknemer werkt optimaal mee aan de re-integratie.

7. Het vaststellen van het plan van aanpak en de eventuele noodzakelijke bijstellingen ervan behoeven de instemming van de P(G)MR.

11.8 Werving en selectie

De werkgever stelt ten behoeve van werving en selectie een sollicitatiecode vast conform bijlage XII van deze CAO.

12. Beroepsrecht bijzonder onderwijs

12.1 Commissie van Beroep (bijzonder onderwijs)

1. De werknemer kan in beroep gaan bij de Commissie van Beroep waarbij de werkgever is aangesloten tegen een door de werkgever genomen besluit inhoudende:

a. een disciplinaire maatregel;

b. schorsing als ordemaatregel;

c. het direct of indirect onthouden van promotie;

d. het verminderen van de omvang van de betrekking;

e. ontslag anders dan op eigen verzoek, voordat de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt;

x. xx xxxxxxxxxx van de werkgever ten aanzien van de werknemer om diens functie in het ridicodragend deel van de formatie (rddf) te plaatsen;

g. de beëindiging van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd;

h. de aanwijzing als personeelslid boven de reguliere formatie voortvloeiend uit een algemeen verbindend voorschrift welke aanwijzing op termijn kan leiden tot ontslag of beëindiging van een verlengd dienst- verband voor bepaalde tijd;

i. overplaatsing in het kader van de bestuursbenoeming;

j. eenmalige inhouding periodieke verhoging;

x. en overige zaken die bij of krachtens wet voor beroep vatbaar zijn verklaard.

2. De werkgever deelt de werknemer bij aangetekende brief mee dat de werknemer in de gelegenheid is om in beroep te komen bij de Commissie van Beroep, onder vermelding van het adres van de betrokken commissie en van de termijn binnen welke beroep open staat.

3. Het beroep bedoeld in het eerste lid wordt schriftelijk ingesteld binnen 6 weken nadat het besluit bij aan- getekend schrijven aan de werknemer is meegedeeld.

13. Medezeggenschap.

13.1 Reglementering Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO)

1. De werkgever hanteert voor de werkwijze van het DGO de bepalingen genoemd in bijlage XIII.A van deze CAO en het DGO-Reglement, bestaande uit een overlegreglement en een geschillenregeling, zoals overeen- gekomen tussen partijen (zie Bijlage XIII.B van deze CAO).

2. De werkgever bepaalt bij welke, door één of meer werkgeversorganisaties in stand te houden, geschillencom- missie hij is aangesloten.

3. Werkgevers die in één of meerdere samenwerkingsverband(en) participeren houden bij de te maken afspra- ken in het DGO rekening met de in andere overleggremia gemaakte afspraken met betrekking tot personeels- en formatiebeleid. Zij stemmen de hier genoemde afspraken waar mogelijk op elkaar af. Het uitgangspunt is hierbij dat DGO plaatsvindt op hetzelfde niveau als waarop bestuurlijke besluitvorming plaatsvindt. In een dergelijk DGO gemaakte afspraken zijn van toepassing op alle werknemers die in dienst zijn van de werk- gever.

13.2 Mandatering personeelsdeel (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad

1. De werkgever en de vakcentrales hebben krachtens deze CAO besloten dat de werkgever het overleg als bedoeld in Bijlage XIII.A, artikel 4, eerste lid van deze CAO voert met het personeelsdeel van de (Ge- meenschappelijke) Medezeggenschapsraad een en ander in overeenstemming met het in bijlage XIII.A, artikel 4, derde lid van deze CAO bepaalde.

2. Het overleg tussen de werkgever en het personeelsdeel van de (G)MR over de aangelegenheden, die behoren tot de competentie van het DGO als bedoeld in het eerste lid, vindt plaats binnen de kaders van deze CAO. Het personeelsdeel heeft in deze aangelegenheden een instemmingsbevoegdheid als bedoeld in artikel 12, WMS.

3. Indien in bijzondere omstandigheden en/of zwaarwegende redenen geen uitvoering kan worden gegeven aan een of meer bepalingen van deze CAO, dan wel indien, naar het oordeel van de werkgever of een of meer centrales het overleg zich kennelijk buiten de kaders van deze CAO voltrekt komt, in spoedeisende gevallen op de kortst mogelijke termijn, het DGO bijeen en neemt ter zake een besluit.

4. Eventuele geschillen in het overleg tussen de werkgever en het personeelsdeel van de (G)MR worden voor- gelegd aan de geschillencommissie WMS.

5. Voorbehouden aan het DGO blijft in ieder geval het overleg over:

a. de rechtspositionele gevolgen van reorganisaties - anders dan fusies -, waaronder begrepen opheffing van de school;

b. de meerjarenbegroting/het meerjarenformatiebeleid als bedoeld in artikel 2.7 van deze CAO, indien geen GMR aanwezig is of de PGMR op grond van het GMR-reglement niet beschikt over een instemmings- bevoegdheid bij de beoordeling van de meerjarenbegroting/het meerjarenformatiebeleid.

6. Na overleg hebben de werkgever en het personeelsdeel van de (G)MR elk afzonderlijk het recht om de vol- gende aangelegenheden voor behandeling te verwijzen naar het DGO:

a. het beleid met betrekking tot incidentele beloningsvormen als bedoeld in artikel 6.19. van deze CAO;

b. de personele gevolgen van de instelling of wijziging van een bovenschoolse directiestructuur.

Het overleg over deze keuze vindt zo spoedig mogelijk na het inwerkingtreden van deze CAO plaats. De keuze geldt voor de duur overeenkomende met de looptijd van de CAO.

7. Het overleg met het personeelsdeel van de (G)MR over de aangelegenheden bedoeld in het zesde lid vindt niet eerder plaats dan nadat de werkgever en het personeelsdeel van de (G)MR hun keuze hebben bepaald.

8. Indien de werkgever participeert in een samenwerkingsverband waarbinnen met andere werkgevers afspraken worden gemaakt over arbeidsvoorwaardelijke aangelegenheden, blijft de mandatering van het personeelsdeel van de (G)MR, als bedoeld in dit artikel van kracht. Het personeelsdeel van de (G)MR kan echter aange- legenheden die samenhangen met de samenwerkingsafspraken tussen verschillende werkgevers verwijzen naar het DGO.

13.3 (Gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad en faciliteiten

1. De PMR en de PGMR stellen voorafgaande aan elk schooljaar ten behoeve van de werkgever een activi- teitenplan op, waarin wordt aangegeven op welke wijze de krachtens dit artikel toe te kennen faciliteiten zullen worden ingezet. De PMR en de PGMR geven na afloop van elk schooljaar aan de werkgever een ver- antwoording van de wijze waarop deze faciliteiten daadwerkelijk zijn besteed. De toekenning van de facili- teiten vindt, na overleg met de PMR en de PGMR, plaats afhankelijk van de daadwerkelijke omvang van de werkzaamheden, zoals vastgelegd in het bovengenoemd activiteitenplan.

2. De werkgever stelt aan werknemers die lid zijn van de P(G)MR per schooljaar de volgende faciliteiten beschikbaar:

a. als een werknemer zowel lid is van de PGMR als van de PMR wordt 100 uur ter beschikking gesteld;

b. als een werknemer lid is van één van de medezeggenschapsorganen wordt 60 uur ter beschikking ge- steld.

3. De werkgever stelt daarnaast per PMR een bedrag beschikbaar volgens bijlage A11 van deze CAO (facilitei- ten medezeggenschap).

4. De werkgever stelt voor de PGMR per deelnemende school faciliteiten beschikbaar volgens bijlage A11 van deze CAO (faciliteiten medezeggenschap).

5. De faciliteiten genoemd in het derde en vierde lid kunnen worden ingezet voor het vrijroosteren van leden van de P(G)MR voor activiteiten ten behoeve van de P(G)MR. De faciliteiten kunnen ook op een andere wijze ten behoeve van de P(G)MR worden ingezet. De P(G)MR stelt vóór 1 mei de werkgever op de hoogte van zijn besluit over de inzet van de faciliteiten genoemd in het derde en vierde lid.

6. De aan de PMR toegekende middelen kunnen desgewenst door de PMR’en geheel of gedeeltelijk aan de PGMR worden overgedragen om ten behoeve van de werkzaamheden van de PGMR te worden ingezet (en andersom).

7. Behalve de hierboven beschreven faciliteiten worden door de werkgever drie dagen in twee jaar per P(G)MR- lid voor scholing beschikbaar gesteld. Deze scholing kan mede in lestijd plaatsvinden, afhankelijk van het rooster van het P(G)MR-lid en het moment waarop de scholing plaatsvindt.

8. Afhankelijk van de omvang van de voorziene werkzaamheden, als opgenomen in het activiteitenplan, kan de werkgever op verzoek van de P(G)MR meer faciliteiten beschikbaar stellen.

9. Mede ter ondersteuning van de werkzaamheden van het DGO en/of de werkzaamheden van de P(G)MR stelt de werkgever de georganiseerde werknemers in de gelegenheid op de school in vergadering bijeen te komen, daar bekendheid aan te geven en gebruik te maken van daarmee verband houdende middelen waarover de school beschikt.

10. Op verzoek van de P(G)MR en met inachtneming van het activiteitenplan van de P(G)MR stelt de werk- gever, afhankelijk van de financiële en organisatorische mogelijkheden faciliteiten ter beschikking die betrekking hebben op informatie-,communicatie- en vergadervoorzieningen en op scholing.

11. In overeenstemming met de P(G)MR dient de totale inzet van de faciliteiten in ieder geval zodanig te zijn dat de P(G)MR-leden op een voor hen herkenbare wijze in staat worden gesteld om hun werkzaamheden binnen de normjaartaak op een goede wijze te verrichten.

12. De werkgever maakt met de P(G)MR een afspraak over de hoogte van de vergoeding van de kosten van het raadplegen van een deskundige door de P(G)MR, alsmede de kosten voor het voeren van rechtsgedingen door de P(G)MR. Deze kosten kunnen slechts ten laste van de werkgever worden gebracht, indien hij hiervan vooraf in kennis is gesteld. De hoogte van de vergoeding voor de kosten is afhankelijk van de volgende over- wegingen: de complexiteit, het belang en het onomkeerbare karakter van het te nemen besluit, de mate waarin de werkgever zelf extern advies inwint, dan wel zelf beschikt over professionele ondersteuning en de mate waarin de kosten in relatie tot de financiële positie van de werkgever binnen de grenzen van het redelijke blijven.

14 Overgangs- en slotbepalingen.

14.1 HOS-overgangsrecht.

De aanspraken van de werknemer die golden op 31 juli 2006 op grond van Hoofdstuk 5 van het Rechtspositie- besluit WPO/WEC blijven per 1 augustus 2006 onverkort van kracht, voor zover van toepassing, en worden aan- gepast aan de algemene salarismaatregelen. Voor de bedragen: zie bijlage A12 van deze CAO.

14.2 Bijlagen

De bij deze CAO behorende bijlagen en de toelichting maken onderdeel uit van deze CAO.

14.3 Melding tussentijdse wijzigingen van deze CAO

Tussentijdse wijzigingen van deze CAO worden door de werkgever in het bijzonder onderwijs gemeld bij het Direc- toraat Arbeidszaken van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op de door het Ministerie voor- geschreven wijze.

Toelichting op enkele artikelen van de XXX XX

Preambule

Partijen (werkgevers- en werknemersorganisaties) hebben de bedoeling gehad om de arbeidsvoorwaarden in het bij- zonder primair onderwijs en het openbaar primair onderwijs op zoveel mogelijk identieke wijze te regelen. Zij hebben daartoe een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) gesloten. In het bijzonder onderwijs zijn de werk- gevers die lid zijn van een der werkgeversorganisaties krachtens de statuten rechtstreeks aan deze CAO gebonden. Dat is niet zo in het openbaar onderwijs. De CAO geldt in het openbaar onderwijs pas, als de CAO door de werk- gever in een algemeen verbindend voorschrift (rechtspositiereglement) is neergelegd. Dat vereist dus een besluit van elke individuele werkgever. Ook een verlenging van de geldigheidsduur van de CAO gaat in het openbaar onderwijs niet vanzelf, maar geschiedt via een apart besluit van de individuele werkgever.

Statuut Sociaal Beleid

Middelen

In het sociaal jaarverslag komen ten minste de volgende onderwerpen aan bod:

- preventie ziekteverzuim

- taakbelasting

- doelgroepenbeleid

- incidentele beloningen

- het gebruik van uitzendarbeid

Artikelen 2.1 en 2.2 inzake arbeidsduur en normjaartaak

Partijen zijn overeengekomen om in het artikel arbeidsduur in de CAO PO twee situaties te schetsen: Situatie 1. De school hanteert verschillende lestijden voor de groepen

Dit is de situatie die nu op de meeste scholen voorkomt. Ook in deze situatie geldt de normjaartaak van 1659 uur. Echter, bij een maximum van 930 lesuren/contacturen die hoort bij een fulltime betrekking bestaat wel de mogelijk- heid tot overwerken. Ook in lesgebonden/contacturen, er zijn immers nog lessen te geven aan de leerlingen. In die gevallen kan een werknemer dus overwerken tot maximaal 131 uur. Dit leidt tot compensatieverlof dat in datzelfde jaar kan worden opgenomen (net als de vroegere ADV regeling). Dat verlof dient dan ook te worden toegekend in dezelfde verhouding les- en niet-lesgebonden tijd als overeengekomen in de afspraak, die de werkgever jaarlijks maakt met ieder personeelslid. Daarbij blijft net als nu gelden dat dit niet in strijd mag zijn met het dienstbelang en/ of niet mag leiden tot verdringing van werkgelegenheid. Dit betekent dat er ook daadwerkelijk werkzaamheden te vervullen moeten zijn. Oftewel, net als in de vroegere situatie kan iemand maximaal 1790 uur worden ingeroosterd als dat ook daadwerkelijk ingevuld wordt met lesgevende dan wel overige taken.

Voor deze werknemers hoeft er ten gevolge van de cao-afspraak niets te veranderen, zij het dat het inzichtelijk wordt op basis van de afspraken die jaarlijks worden gemaakt tussen werkgever en werknemer wat de invulling is van de maximaal 1790 uur, waardoor overwerk ontstaat en dus recht op compensatie binnen het schooljaar, tenzij men kiest voor spaarverlof. Voor alle duidelijkheid in deze constructie is er geen basis voor 2 snipperdagen. Alles wat meer wordt ingeroosterd of gewerkt dan 1659 uur in lesuren, lesgebonden uren en overige activiteiten die volgens de CAO binnen de normjaartaak vallen, wordt gecompenseerd in respectievelijk verlof of salaris. Zoals gezegd geldt het voorgaande onder de voorwaarden dat het dienstbelang zich hier niet tegen verzet (er moet ook werk zijn bij- voorbeeld) en/of het niet mag leiden tot verdringing van werkgelegenheid.

Situatie 2. Instellingen met een gelijk aantal lesuren in alle leerjaren

Op deze school draaien de werknemers bij een fulltime aanstelling met les/contact uren 940 uur binnen hun normjaartaak van 1659 uur. Zij hebben 10 lesuren snippertijd wat neerkomt op 2 snipperdagen. Deze werknemers zullen in hun weektaak daadwerkelijk merken dat ze in vergelijking met nu minder uren maken, aangezien er geen overwerk-mogelijkheden zijn tot 131 uur.

Artikelen 2.1 en 2. 2: minder lesuren

Er wordt een maximum gesteld in de CAO aan het aantal lesuren of lesgebonden en/of behandeltaken bij een norm- betrekking. Echter, in het kader van de flexibilisering van de lessentaak kunnen in bepaalde situaties minder lesuren dan wel lesgebonden en/of behandeltaken worden toegekend. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan:

- een beginnende leraar;

- leraren die coaching geven;.

- gedeeltelijk arbeidsgeschikten;

- senioren;

- extra taaktoedeling in het kader van overige schooltaken, waaronder werkzaamheden voor de P(G)MR.

Artikel 2.1, zesde lid: meer lesuren

CAO-partijen denken in het kader van flexibilisering van de lessentaak dat in bepaalde situaties meer dan 930 les- uren of lesgebonden en/of behandeltaken kunnen worden afgesproken. Daarbij kan worden gedacht aan:

- de situatie van een plusleraar;

- een oop-er met lesgebonden en /of behandeltaken;

- een werknemer die meer lesuren of lesgebonden en/of behandeltaken prefereert boven overige taken.

Artikel 2.1, zevende lid en artikel 2.2, derde lid

Onverminderd het bepaalde in het zesde lid van artikel 2.1 heeft een werknemer recht op compensatiedagen/uren indien hij meer dan 930 lesuren werkt. Deze dienen vooraf ingeroosterd te worden in een schooljaar. Ook als een werknemer ziek is, dient er een inroostering gemaakt te worden.

Voorbeeld:

Een werknemer werkt wekelijks 25,25 lesuren en komt hierdoor uit op 1010 lesuren. Hij heeft daardoor recht op 80 lesuren compensatie in een schooljaar. De werknemer neemt dit op in twee periodes, te weten in november en in mei van dat schooljaar. De werknemer wordt ziek vanaf het begin van het schooljaar. Hij begint weer te werken in april. Hij blijft recht houden op de compensatiedagen in mei, ook al heeft hij bijna het gehele jaar niet gewerkt. De compensatiedagen in november krijgt hij niet meer, want op dat moment was hij ziek, waardoor deze uren komen te vervallen.

Artikel 2.1: werktijdfactor

Een werknemer die is of wordt benoemd of aangesteld in de onderbouw voor de volledige onderwijstijd van die leerlingen heeft een werktijdfactor 1. Indien hierbij sprake is van een kleinere lestaak dan 930 lesuren, heeft de werkgever het recht tot maximaal 930 uur lestaken op te dragen dan wel overige taken tot 1659 uur.

Artikel 2.1, zevende, achtste en negende lid: BAPO

Indien de werknemer BAPO geniet (daadwerkelijk zijn BAPO-uren opneemt) geldt de anticumulatieregeling; hieruit volgt dat in dat geval geen sprake kan zijn van meer ingeroosterde uren die worden gecompenseerd in verlof of meer gewerkte uren die worden uitbetaald in salaris. De enige uitzondering is dat de werknemer die BAPO geniet ingezet kan worden voor vervangingswerkzaamheden waarop de anticumulatieregeling uit het hoofdstuk BAPO van toe- passing is.

Artikel 2.5, tweede lid

De aanvraag dient schriftelijk 4 maanden vóór de ingangsdatum bij de werkgever te worden ingediend.

Artikel 2.8

Plaatsing van werknemers in een functie in het rddf heeft geen gevolgen voor de aard van hun dienstverband. Werknemers in dienst voor onbepaalde tijd behouden in dat geval een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Ontslag in verband met opheffing van de betrekking kan niet eerder worden verleend dan nadat de functie een geheel schooljaar is geplaatst in het rddf. Aangezien een plaatsing in het rddf geen terugwerkende kracht kan hebben, betekent dit dat een schriftelijke kennisgeving (aangetekend schrijven) ter zake zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval vóór de aanvang van de zomervakantie van enig schooljaar dient plaats te vinden.

Als niet kan worden voorzien dat binnen het rddf-jaar ruimte in de formatie vrijkomt, is het ter voorkoming van ont- slag in het belang van zowel die werknemer als van de werkgever, om het vergroten van een perspectief op een an-

dere betrekking binnen of buiten het onderwijs zo spoedig mogelijk ter hand te nemen. De hier bedoelde scholing moet vanzelfsprekend een duidelijke relatie vertonen met de mogelijkheden op de arbeidsmarkt.

Artikel 3.5, derde lid en 4.5, derde lid

Deze regeling komt per 1 januari 2007 in de plaats van de korttijdelijken regeling. Deze luidde als volgt: “ Indien de werknemer tenminste voldoende functioneert en hij in een periode van 18

maanden, die volgt op het moment waarop hij voor het eerst een benoeming in een vervangingsbetrekking of ander kortdurend dienstverband heeft gehad, bij dezelfde werkgever in tenminste 30 weken feitelijk arbeid heeft verricht, biedt de werkgever hem een arbeidsovereenkomst in de structurele formatie aan indien in het schooljaar waarin de werknemer aan dit criterium voldoet of in het daarop volgende schooljaar een vacature in de structurele formatie beschikbaar komt.”

Er is in deze CAO gekozen voor een termijn van 12 maanden om de vervanger gelijk te stellen met de werknemer die re-gulier is benoemd of aangesteld voor bepaalde tijd.

Voor de vaststelling van de 12 maanden wordt geteld vanaf de eerste benoeming c.q. aanstelling en de daaropvol- gende 12 maanden, indien hierin geen onderbreking van langer dan 3 maanden voor komt.

Voorbeeld: vervanger start op 8 februari 2007 en vervangt de daarop volgende 12 maanden in allerlei vervangings- betrekkingen bij die werkgever (1 dag, meerdere dagen, 1 of meerdere weken, 1 of meerdere maanden).

In deze periode bevindt zich geen onderbreking van langer dan 3 maanden. Deze vervanger voldoet op 8 februari 2008 aan de voorwaarden dat de vervanging totaal 12 maanden heeft geduurd. Wordt deze werknemer wederom voor vervangingsbetrekking (en) benoemd of aangesteld dan is dit weer voor bepaalde tijd met een maximum van 36 maanden (zie art. 3.5, eerste lid en 4.5, eerste lid). Als deze werknemer wordt benoemd of aangesteld in een dienst- verband waarvan geen sprake meer is van vervanging dan wordt hij voor onbepaalde tijd benoemd of aangesteld wanneer het in dezelfde functie is. Hoe wordt gerekend voor degenen, die al onder de oude korttijdelijken regeling ‘in 30 weken uit 18 maanden’ hebben gewerkt?

Voor deze werknemers geldt dat deze periode meetelt bij de bepaling van de 12 maanden genoemd in artikel 3.5, derde lid en artikel 4.5, derde lid.

Artikel 3.9, eerste en tweede lid en 4.8, eerste en tweede lid

Deze bepalingen zijn overgenomen uit het BZA (Besluit Ziekte en Arbeidsongeschiktheid voor onderwijspersoneel primair onderwijs).

Artikel 3.10 en artikel 4.9

Wettelijk is het mogelijk dat werknemers van 65 jaar en ouder in het onderwijs kunnen (blijven) werken. Het is aan de werkgever om te beoordelen of hij al dan niet tot (voortzetting en /of aangaan van) het dienstverband na het 65ste levensjaar wenst over te gaan.

De werknemer die na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar gewoon door blijft werken ont- vangt nog geen aanvullend ouderdomspensioen omdat hij nog niet ontslagen is. De pensioenopbouw blijft dan ook doorgaan maar stopt, krachtens het bepaalde in het Pensioenreglement, wanneer de werknemer de leeftijd van 70 bereikt.

Gevolg van het bepaalde in genoemd artikel van het Pensioenreglement is dat de werknemer die de leeftijd van 70 jaar bereikt, geen verzoek meer kan doen om de ontslagdatum te verschuiven naar een later tijdstip. Het dienst- verband eindigt in dat geval -het bereiken van de leeftijd van 70 jaar- op de laatste dag van de maand waarin de leef- tijd van 70 jaar wordt bereikt.

Vanaf dit moment kan de werknemer nog wel in dienst treden op grond van het bepaalde in het eerste lid, onder b. van deze artikelen.

Los van bovenstaande kan de werkgever een werknemer die 65 jaar is of ouder een dienstverband aanbieden maar dan uitsluitend op basis van het eerste lid, onder b van deze artikelen.

Artikel 3.12, tweede lid

Bij het tweede lid van dit artikel moet rekening worden gehouden met het bepaalde in artikel XXI Overgangsrecht van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Stb. 1998, 300).

In genoemd artikel is bepaald dat voor de werknemer die op het tijdstip van het in werking treden van deze wet 45 jaar of ouder was en voor wie op dat tijdstip een langere termijn voor opzegging gold dan volgens het bepaalde in deze wet de oude termijn blijft gelden zo lang hij bij dezelfde werkgever in dienst is. Daarbij geldt dat deze termijn gefixeerd moet worden; welke termijn was van toepassing op het moment van het in werking treden van de Wet, zijnde 1 januari 1999.

Onder de oude regeling bedroeg de termijn van opzegging voor de werkgever tenminste zoveel weken als de arbeidsovereenkomst gehele jaren heeft geduurd met een maximum van 13 weken. Deze termijn moest worden ver- lengd met een week voor elk vol jaar dat de werknemer vanaf zijn 45ste jaar bij de werkgever in dienst is geweest, ook met een maximum van 13 weken.

Een voorbeeld maakt bovenstaande duidelijk:

Werknemer A. is 59 jaar en 32 jaar in dienst van de werkgever. De werkgever wil hem per 1 augustus 2007 ont- slaan.

Volgens artikel 3.12, eerste lid, moet de werkgever 3 maanden als opzeggingstermijn in acht nemen. Volgens het overgangsrecht moet teruggegaan worden naar 1 januari 1999. De werknemer was toen 51 jaar en 24 jaar in dienst van de werkgever.

Berekening opzegtermijn:

tot 45ste jaar: 13 weken

45 - 51 jaar: 6 weken

Totale opzeggingstermijn: 19 weken

In bovenstaand voorbeeld moet de werkgever 19 weken opzeggingstermijn in acht nemen.

Artikelen 3.26 eerste lid en 4.25, eerste lid

Het overeenkomen van een benoeming of aanstelling van 5 maanden voor een werktijdfactor van 1,0000 binnen één schooljaar kan ook als volgt worden ingevuld:

- 10 maanden maal een werktijdfactor van 0,5;

- 8 maanden x een werktijdfactor van 0,625 of anderszins.

Artikel 5.2

Voor de huidige niet-normfuncties geldt de Regeling bezwarenprocedure functiewaardering personeel basisonder- wijs, (voortgezet) speciaal onderwijs, voortgezet onderwijs, verzorgingsinstellingen en centrale diensten (Uitleg OenW-regelingen, nr. 19, 8 september 1993).

Artikel 5.2a, vierde lid

Met betrekking tot de in het vierde lid genoemde functies: het gaat hier om de functies, genoemd in het eerste deel van bijlage VII. B [Taakkarakteristieken] van deze CAO, die daar zijn vastgesteld als normfuncties.

Artikel 5.3, tweede lid

De werkgever maakt de inhoud van het functieboek en het functiebouwwerk bekend aan de werknemers.

Artikel 5.4. (5.3, eerste lid)

Op grond van eerdere functiedifferentiatie in het primair onderwijs (‘Kiezen uit Kansen’) kunnen de volgende func- ties voorkomen: senior-leraar basisonderwijs, senior-leraar sbo/wec, leraarondersteuner bao, lerarenondersteuner sbo/wec. Dit zijn huidige niet-normfuncties/voorbeeldfuncties zoals bedoeld in artikel 5.3, eerste lid.

Artikel 6.1, vijfde lid

Met de hiergenoemde fiscale regeling wordt bijvoorbeeld bedoeld: spaarloonregeling, vakbondscontributie, fiets- privéregeling.

Artikel 6.6, eerste lid

Voor de bepaling van het salaris dat buiten het onderwijs al dan niet in dienstbetrekking is genoten wordt uitgegaan van het volgende.

Werknemers in loondienst dienen met bewijsstukken (salarisspecificitaties) aan te tonen wat hun laatste maandsala- ris was. Zelfstandige ondernemers kunnen op basis van een belastingaangifte over het voorgaande jaar of een verkla- ring van een accountant aantonen wat hun inkomen per maand is geweest.

Artikel 6.6, derde lid

Voor de werknemer, genoemd in artikel 6.6, derde lid, geldt dat hij werkervaring in de groep moet hebben opge- daan.

Artikel 6.12, derde lid

Indien de benoeming of aanstelling is ingegaan vóór 1 maart van een schooljaar en de werknemer zijn werkzaam- heden voortzet tot de zomervakantie, bestaat aanspraak op salaris tot het einde van dat schooljaar (1 augustus). Deze aanspraak op salaris loopt niet door tot 1 augustus, indien degene die wordt vervangen terugkeert/zijn werk- zaamheden hervat op een vóór 1 augustus gelegen datum vóór dan wel in de zomervakantie. In dat geval eindigt de aanspraak op salaris van de vervanger op die laatst genoemde datum.

Artikel 6.21, tweede lid

Een afwijking van het bedoelde in het tweede lid is aan de orde indien de werknemer door het aanvaarden van de lagere functie een bijdrage levert aan het oplossen van een probleem van de werkgever.

Artikel 6.37, eerste lid

De duur van de toelage wordt bepaald door de tijd gedurende welke de toelage onregelmatige dienst zonder onder- breking is genoten. Deze tijd wordt gedeeld door 4 en naar boven af gerond op hele maanden. Deze periode bedraagt maximaal 36 maanden, welke wordt opgesplitst in 3 gelijke delen. Het bedrag van de garantietoelage is respec- tievelijk 75%, 50% en 25% van de berekende vermindering.

Artikel 7.3, tweede lid

Indien een werknemer op één dag moet reizen tussen meerdere gebouwen maken werkgever en werknemer hierover afspraken in het kader van dienstreizen.

Artikel 7.3, vierde lid

Voorbeeld vergoeding reiskosten woning-werkverkeer.

Het aantal kilometers enkele reis is volgens de snelste route van de ANWB-routeplanner voor een werknemer 17,8 kilometer. De werknemer reist 5 dagen per week.

In de verticale kolom van de tabel van bijlage A10 valt dit aantal kilometers binnen de categorie 17,5 - 18,4 km. Vervolgens vindt men horizontaal onder 5 (reisdagen per week) het vergoedingsbedrag, zijnde € 57,3616 per maand. Zou deze werknemer 3 dagen per week reizen, dan zou de vergoeding genoemd onder 3 (reisdagen per week)

€ 34,4117 per maand bedragen.

Deze tegemoetkoming wordt 10, dan wel 11 maanden verstrekt, zie artikel 7.3, zesde en zevende lid.

Artikel 7.3, vijfde lid

Voorbeeld: een werknemer vervangt in een maand de eerste week 3 dagen en de derde week 2 dagen.

16 Voor recente bedragen zie publicatie Financiële arbeidsvoorwaarden CAO PO 2007-2008, uitgave van de WvPO

17 Zie voetnoot 23.