Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het hoger beroepsonderwijs
Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het hoger beroepsonderwijs
2022-
2023
Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het hoger beroepsonderwijs 2022-2023
Overeenkomst
De Vereniging Hogescholen gevestigd te ’s-Gravenhage te dezen statutair of krachtens schriftelijke volmacht vertegenwoordigd door
mr. M.H.J. Limmen, voorzitter en xxx. X. Xxxxxx, directeur en
xxx. X. Xxxxxxx in de hoedanigheid van voorzitter van de werkgeversdelegatie
hierna te noemen ‘de Vereniging Hogescholen’1, in de hoedanigheid van vereniging met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers optredend als partij ter ene zijde
en
Algemene Onderwijsbond gevestigd te Utrecht te dezen statutair of krachtens schriftelijke volmacht vertegenwoordigd door
xx. xxx. X. xxx xxx Xxxxx
FNV gevestigd te Utrecht te dezen statutair of krachtens schriftelijke volmacht vertegenwoordigd door
xxx. X. Xxxxxxx
CNV Onderwijs, onderdeel van CNV Connectief gevestigd te Utrecht te dezen statutair of krachtens schriftelijke volmacht vertegenwoordigd door
mr. drs D.P.J. Xxxxxxxxxxx
FvOv gevestigd te Zeist te dezen statutair of krachtens schriftelijke volmacht vertegenwoordigd door
xxx. X. Xxxxxxxxxxx
hierna te noemen ‘de werknemersorganisaties’ als partij ter andere zijde
te dezen in de hoedanigheid van verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers optredend als partijen te andere zijde verklaren akkoord te gaan met de tekst van de collectieve arbeidsovereenkomst voor het hoger beroepsonderwijs, bestaande uit preambule, artikelsgewijze bepalingen en bijlagen.
Aldus overeengekomen te Utrecht op 22 maart 2022
1 In bijlage 1 is een ledenlijst opgenomen.
3 Gebruik van de arbeidsovereenkomst model D-3 9
4 Corona en het faciliteren van thuiswerken korte en langere termijn 11
5 Professionalisering en behoud van vitaliteit en capaciteit bij alle categorieën werknemers 12
6 Functiewaardering en loongebouw 14
Artikelsgewijze uitwerking cao 18
Hoofdstuk A Algemene begripsbepalingen 18
Hoofdstuk B Werkingssfeer, inwerkingtreding en looptijd cao 22
Hoofdstuk C Arbeidsovereenkomst 23
Hoofdstuk D Xxxx en duur arbeidsovereenkomst 24 Hoofdstuk E Verplichtingen werkgever en werknemer 28 Hoofdstuk F Functie 31
Hoofdstuk G Arbeidsduur en werktijden 32
Hoofdstuk H Salaris en toelagen 35
Hoofdstuk I Vergoedingen en voorzieningen 42 Hoofdstuk J Werk, verlof en buitengewoon verlof 45 Hoofdstuk K Decentrale arbeidsvoorwaardenmiddelen 54 Hoofdstuk L Keuzemenu arbeidsvoorwaarden 55 Hoofdstuk M Duurzame inzetbaarheid/
Werktijdvermindering senioren 58
Hoofdstuk N Functionerings- en beoordelingsgesprekken 63
Hoofdstuk O Professionalisering 65
Hoofdstuk P Disciplinaire maatregelen/schorsing 67
Hoofdstuk S Bezwaar en beroep 77
Hoofdstuk T Sociale zekerheid en sociale voorzieningen 79
Hoofdstuk U Seksuele intimidatie en agressie 83
Hoofdstuk V Lokaal overleg en faciliteiten medezeggenschap 83
Hoofdstuk W Overgangs- en slotbepalingen 92
I Lijst met leden Vereniging Hogescholen 95
II Model arbeidsovereenkomst 96
III Functieschalen 100
IV Regeling vakbondscontributie 102
V Landelijke bezwarenreglement functieordenen hbo 104
VI Overeenkomst vakbondsfaciliteiten hbo 108
VII Overeenkomst overlegprotocol 110
VIII Protocol functie-ordening II 113
IX Functiematrix conversiebestand Hoger Beroepsonderwijs 119
X Gezondheidsbeleid 122
XI Uitwerking persoonsgebonden re-integratietraject 124
XII Aanvullende cao-afspraken functieordening en beoordelen en belonen 127
XIII Hoofdstuk M cao-hbo 2012-2013 000
XXX Xxxxxxxxxxx cao-afspraken over financiering Xxxxxx en de sectorale ontslagcommissie hbo 133
XV Cao-afspraak zorgarrangement 136
1 Cao van de toekomst
Volwassen arbeidsverhoudingen en eigentijdse cao-afspraken Het streven van sociale partners is doorlopend gericht op verhoging van de kwaliteit van het onderwijs en onderzoek, van de onderwijsorganisatie en van de werknemers. Daar zijn gemotiveerde goed opgeleide werknemers voor nodig en een onderwijsorganisatie met een professionele cultuur
die werknemers stimuleert maximaal bij te dragen aan onderwijs en onderzoek. Het HR-beleid van de hogescholen moet deze ontwikkeling mogelijk maken en de hogescholen in staat stellen het hoofd te bieden aan de doorlopende veranderingen en eisen vanuit de maatschappelijke omgeving. De cao dient in zijn vorm en inhoud zoveel mogelijk aan te sluiten op het onderwijs- en onderzoeksbeleid van de hogeschool. De cao moet zo zijn ingericht dat dit beleid wordt gefaciliteerd en gestimuleerd en moet een uitdrukking zijn van de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer om ervoor te zorgen dat de werknemer met plezier kan functioneren, zijn professionaliteit kan onderhouden en zijn duurzame inzetbaarheid kan bevorderen. Bovendien streven sociale partners naar cao-afspraken die echt werken en uitgaan van goed werkgeverschap en goed werknemerschap.
2 Werkdruk
De werkdruk in het hbo is al enige jaren achtereen een serieus punt van zorg voor zowel werknemers als voor werkgevers. De coronacrisis en de digitalisering van het werk hebben het werkdrukvraagstuk extra aangescherpt.
Bestaande werkdrukplannen herijken en aanscherpen Hogescholen hebben afspraken met de PMR gemaakt over werkdrukbeleid. Deze afspraken zijn gemaakt in de periode vóór corona.
Hogescholen zullen in overleg met de PMR tegen de achtergrond van corona de beleidsplannen herijken en aanpassen. De volgende onderwerpen zullen in de herijkte werkdrukplannen aan bod komen:
– de organisatie van beeldschermwerk, zoals verwoord in de Arbocatalogus hbo, inclusief afspraken over het aantal uur achter het beeldscherm en een goede werkplek;
– de beschikbaarheid van werkplekken voor online werken op de hogeschool;
– het recht op onbereikbaarheid, ook per mail en telefoon;
– nadere invulling van te respecteren privétijd en pauzes;
Werkdruk als zwaarwegend criterium bij herontwerp van onderwijs na corona
Hogescholen pakken werkdruk bij de bron aan door het herontwerp van het onderwijs te toetsen aan de principes van doceerbaarheid, organiseerbaarheid, studeerbaarheid en betaalbaarheid. Doel is om werkdruk aan de ‘voorkant’ te voorkomen in plaats van deze aan de ‘achterkant’ te bestrijden.
Realistische taakopdrachten
Om de werkdruk in het hbo terug te dringen zullen hogescholen werken met realistische taakopdrachten. Dit houdt in dat taakopdrachten - rekening houdend met beschikbare tijd, capaciteit en middelen - op een reële wijze moeten kunnen worden uitgevoerd binnen de betrekkingsomvang.
Een vitaal element in het kader van werkdrukvermindering is een realistische taaktoedeling op individueel niveau èn op teamniveau. Bij die toedeling van taken dient onder meer rekening te worden gehouden met het geven van onderwijs, met voor- en nawerk, met het bijhouden van ontwikkelingen op het vakgebied en met vervanging, onder andere in geval van ziekte en professionele ontwikkeling.
De PMR toetst of het beleid van de hogeschool in overeenstemming is met de bepaling in artikel G-2 lid 4 laatste zin.
Sociale partners handhaven de afspraak dat elke hogeschool een medewerkersonderzoek dient uit te voeren met een tweejaarlijkse herhalingsfrequentie.
3 Gebruik van de arbeidsovereenkomst model D-3
De cao-artikelen die betrekking hebben op arbeidsovereenkomsten
– met name in hoofdstuk D – zijn herzien, met als leidende principes:
– De aard van het werkaanbod is bepalend voor de vorm van de arbeidsovereenkomst;
– Structureel werk (continuïteit in het werkaanbod) wordt uitgevoerd op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, dan wel
op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur met uitzicht op vast; daarbij zullen de grenzen voor vast en flexibel werk, die met de medezeggenschap zijn afgesproken, worden gerespecteerd.
Hogescholen onderschrijven het leidende principe dat structureel werk dient te worden uitgevoerd op basis van een vast contract of een tijdelijk contract met uitzicht op vast.
Doel is het zo veel mogelijk bevorderen van de beweging van tijdelijke naar vaste contracten. Het aantal gerealiseerde D-3 contracten is van belang voor de monitoring van het percentage niet vaste contracten op sectorniveau.
De afspraken met de medezeggenschap over het percentage flexibele (tijdelijk en inhuur) contracten zijn bepalend voor het percentage D-3 contracten op hogeschoolniveau. Met andere woorden, de individuele hogeschool wordt niet aangesproken op het niet aanbieden van D-3 contracten zolang dit past binnen het met de medezeggenschapsraad afgesproken percentage.
– Tijdelijkheid in arbeidsovereenkomsten, en dus flexibiliteit, moet beargumenteerd en uitlegbaar zijn.
Sociale partners stellen zich hierbij ten doel:
– Flexibele arbeid in de zin van niet te beargumenteren tijdelijkheid te voorkomen;
– Xxxxxx mogelijk arbeidsrelaties onder het regime van de cao te brengen in uiteenlopende varianten;
– Onzekerheid voor de werknemer binnen de arbeidsrelatie waar mogelijk te begrenzen, zoals het vermijden van draaideurconstructies;
– Gelijk werk zoveel mogelijk gelijk te belonen. Uitzendwerk dient te worden beperkt tot het opvangen van pieken in het werkaanbod en tot vervanging in geval van ziekte.
Deze afspraken moeten leiden tot een daling van het percentage niet- vaste contracten op sectorniveau. Gedurende de looptijd van de cao zullen sociale partners monitoren of deze doelstelling is behaald.
Mocht uiterlijk 1 april 2023 blijken dat de introductie van het nieuwe artikel D-3 niet leidt tot een daling van het percentage niet-vaste contracten, dan vallen sociale partners terug op de cao-teksten van hoofdstuk D van de cao-hbo 2017-2018.
Vormen van tijdelijkheid die in beginsel uitlegbaar zijn:
– Werkveld expertise die waarde toevoegt aan de opleiding (zoals topmusici, medisch specialisten, advocaten, accountants);
– Voorspelbaar einde financiering (lectoraat, onderzoek op basis van subsidiegeld), tijdelijke zorgplicht in te vullen bij afbouw van een opleiding die de hogeschool wettelijk nog vijf jaar in de lucht moet houden;
– Piek en ziek: tijdelijke vervanging bij ziekte of zwangerschap.
Bijschakelen van extra capaciteit bij omstandigheden van kennelijk tijdelijke aard en bovengemiddeld hoog werkaanbod;
– Bedrijfsmatig risico: opvangen van meer dan normaal ondernemingsrisico bijv. om daling in studentinstroom op te vangen;
– Inhuur van externe specialismen in het kader van de bedrijfsvoering (juridisch, financieel, ICT).
Daarnaast wordt een percentage flexibiliteit als bovengrens vastgelegd, afhankelijk van het profiel van de hogeschool. Binnen dit kader wordt de maximale omvang van de buffer voor het risico op het niveau van de hogeschool bepaald, in overeenstemming met de PMR.
Als zich in het begrotingsjaar een crisis of calamiteit aandient als gevolg waarvan de bovengrens wordt overschreden, kan tussentijds - in overleg met de PMR -aanpassing plaatsvinden.
In het jaarverslag en in de jaarrekening wordt rekening en verantwoording afgelegd. Het effect van deze procedurele aanpak is dat:
– Controle vooraf mogelijk wordt door het medezeggenschapsorgaan met de kennis ter plaatse van de hogeschool;
– Bijsturing en monitoring gedurende het begrotingsjaar mogelijk is;
– Aan het eind van het begrotingsjaar verantwoording plaatsvindt over de uiteindelijke realisatie.
4 Corona en het faciliteren van thuiswerken korte en langere termijn
Iedere hogeschool dient in overleg met de PMR een regeling te treffen die werknemers in staat stelt op een verantwoorde manier thuis te kunnen werken. Daartoe worden middelen verstrekt om de werkplek op een Arbo- verantwoorde wijze in te richten. De regeling voorziet in een onkostenvergoeding voor thuiswerken.
Cao-partijen vragen het hbo-arbeidsmarktfonds Zestor de bestaande thuiswerkregelingen zo spoedig mogelijk te analyseren, mede in relatie tot de situatie post-corona, de wettelijke bepalingen en het SER-advies. Naar aanleiding van de resultaten zullen cao-partijen bezien of afspraken in de vorm van een kaderregeling thuiswerken nodig zijn.
Cao partijen zullen gedurende een jaar - in de periode september 2021 tot
5 Professionalisering
Professionalisering
Gezien de snel veranderende behoeften en vraag van de samenleving, hogeschool en student vinden sociale partners het belangrijk dat werknemers hun vaardigheden en competenties blijven ontwikkelen. Mobiliteit - intern en extern - is daarbij belangrijk, evenals aanpassings- vermogenen de bereidheid om in wisselende functies en rollen te werken. De werkgever faciliteert de werknemer daarbij.
Met het oog op het bovenstaande zetten sociale partners extra in op professionalisering en duurzame inzetbaarheid. Cao-bepalingen worden eenvoudiger gemaakt en de administratieve last wordt verminderd door het opheffen van het onderscheid tussen aanvullende professionalisering en scholing in opdracht van de werkgever. De volgende posten worden tot het professionaliseringsbudget gerekend:
– Kosten voor het basisrecht in uren;
– Out of pocketkosten voor alle vormen van professionalisering enscholing, ook als deze intern worden verzorgd, mits te herleiden totontwikkeling op het niveau van het individu of van het team;
– Vervangingskosten – op basis van gemiddelde personeelslasten van degene die voor professionalisering of voor het doen van onderzoek is vrijgesteld; er dient sprake te zijn van daadwerkelijke vervanging.
Sociale partners willen met deze verruiming van kostenposten de regeling eenvoudiger en administratief minder bewerkelijk maken.
Het oogmerk is niet om het budget van minimaal 6% hierdoor te beperken in die zin dat professionaliseringsvoorstellen van werknemers worden afgewezen door louter beroep te doen op overschrijding van het professionaliseringsbudget.
Alle vormen van professionalisering die in het professionaliseringsplan zijn opgenomen, worden voor 100% (van de officiële studielast) vergoed in tijd en geld. Sociale partners zullen tijdens de looptijd van de cao
de besteding van het professionaliseringsbudget (laten) monitoren. Als de monitor uitwijst dat een professionaliseringsbudget van minimaal 6% niet toereikend is, zullen hierover in een volgende cao aanvullende afspraken worden gemaakt.
Beginnend docenten
Xxx xxxxxxxx hebben het hbo-arbeidsmarktfonds Xxxxxx opdracht gegeven een onderzoek te verrichten naar de werving, selectie en begeleiding van beginnend docenten. De uitkomsten van het eerste onderzoek zijn beschikbaar. Zestor start gedurende de looptijd van deze cao een tweede, langlopend, onderzoek. Xxx xxxxxxxx bespreken de uitkomsten van beide onderzoeken en eventuele aanbevelingen. De uitkomsten van het eerste onderzoek worden door partijen tijdens de looptijd van deze cao besproken.
Werknemers tevens middengroep van de personeelsformatie Hogescholen pakken werkdruk bij de bron aan door het herontwerp van het onderwijs en het curriculum te toetsen aan de principes van
doceerbaarheid, organiseerbaarheid, studeerbaarheid en betaalbaarheid. Doel is om werkdruk aan de ‘voorkant’ te voorkomen in plaats van deze aan de ‘achterkant’ te bestrijden. Met het oog op de vitaliteit van deze groep werknemers zal ook nadrukkelijk worden gekeken naar de hoogte van de uitkering bij geboorteverlof.
Oudere werknemers
Vitaliteitspact: gedurende de looptijd van de cao zal een onderzoek worden gedaan naar de wenselijkheid, haalbaarheid en betaalbaarheid van een vitaliteitspact.
In het onderzoek zullen de resultaten van de sectoranalyse, afgesproken regelingen in andere onderwijssectoren, ervaringen met regelingen bij hogescholen, onderzoeken van lectoren en publicaties over soortgelijke regelingen bij andere organisaties worden betrokken. Ook zal worden gekeken naar het onderscheid tussen structurele en tijdelijke regelingen.
6 Functiewaardering en loongebouw
Het verzorgen van hoogwaardig onderwijs en onderzoek vraagt om gemotiveerde, hooggekwalificeerde werknemers. Met op maat gesneden cao-afspraken willen sociale partners het onderwijs- en onderzoeksbeleid van hogescholen faciliteren en stimuleren. Van belang is dat de sector gemotiveerde en hooggekwalificeerde werknemers weet aan te trekken en weet te behouden. Het loongebouw en functieordeningssysteem moeten hieraan bijdragen. Sociale partners hechten aan het principe dat gelijk werk op gelijke wijze dient te worden beloond. In opdracht van sociale partners is onderzoek gedaan naar de vraag hoe de functieordening systemen FUWAHBO en HAY zich tot elkaar verhouden.
De opdracht bevatte in de kern twee vragen:
– Leiden de twee systemen ten aanzien van een aantal kenmerkende functies tot eenzelfde uitkomst?
– Leidt de toepassing tot verschillen?
In het algemeen concludeert de onderzoeker dat de functies en functie- niveaus niet afwijken van die in de matrix en dat de beide functie- waarderingssystemen tot eenzelfde indeling komen. Een juiste toepassing van de systemen leidt niet tot geconstateerde niveauverschillen.
Wel wordt in het onderzoek geconstateerd dat de toepassing bij FUWA- HBO hier en daar te wensen overlaat. Tegen de achtergrond van dit onderzoek en de daaruit voortvloeiende aanbevelingen stellen sociale partners zich op het volgende standpunt:
Vakorganisaties en werkgevers hechten groot belang aan een kwalitatief goede toepassing en uitvoering van de systemen. Gedurende de looptijd van de cao zal een delegatie namens cao-partijen met de systeemhouders in gesprek gaan over de vraag hoe een juiste toepassing van de systemen het beste kan worden geborgd.
7 Overige afspraken
Ontslagcommissie
Sociale partners hebben in 2016 voor de hbo-sector een ontslagcommissie ingesteld voor de behandeling van ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen. De commissie is ingesteld voor een beperkte periode. In deze periode zullen sociale partners de ervaringen die worden opgedaan met de ontslagcommissie evalueren en vergelijken met de ervaringen met de ontslagprocedure bij het UWV in de andere publieke sectoren. De voor- en nadelen van beide routes en de kosten worden bij de evaluatie in ogenschouw genomen. Sociale partners streven ernaar om uiterlijk december 2020 een weloverwogen keuze te maken of de ontslagcommissie na december 2020 al dan niet wordt gecontinueerd.
Participatiewet
De Participatiewet heeft tot doel mensen met een arbeidsbeperking kansen te bieden op regulier werk. Hogescholen voelen zich als werkgevers met een publieke taak maatschappelijk verantwoordelijk voor een zo inclusief mogelijke arbeidsorganisatie. Vakorganisaties en werkgevers nemen deze gezamenlijke verantwoordelijkheid serieus en zullen in de cao-hbo bepalingen opnemen die de doelstellingen van de Participatiewet bevorderen. Zij spreken af dat mensen met een arbeidsbeperking minimaal zullen worden beloond conform schaal 1 van de cao-hbo.2 In lokaal overleg kan hiervan worden afgeweken om maatwerk voor de werknemer mogelijk te maken.
Sociaal statuut
Sociale partners bevelen aan dat iedere hogeschool er zorg voor draagt een actueel sociaal statuut voor handen te hebben.
Dialoog over professionele ruimte
Sociale partners blijven inzetten op voortzetting van de dialoog op hogescholen. Professionele ruimte vormt een onmisbare schakel in de ontwikkeling van een professionele cultuur en volwaardigheid in arbeidsrelaties.
2 Uitgaande van de wetgeving op 1 april 2018
Xxxxxx, arbeidsmarkt- en opleidingsfonds voor het hbo
Xxxxxx zet zich in voor een inclusieve en goed functionerende arbeidsmarkt in het hbo. Met het fonds stimuleren cao-partijen de sector bij het invullen van goed werknemer- en werkgeverschap. Daarbij streven zij naar een gezond en veilig werk- en leerklimaat voor werknemers.
Het fonds signaleert trends en ontsluit kennis en nieuwe inzichten voor de sector en faciliteert samenwerking tussen hogescholen.
Het fonds stimuleert vernieuwingen in het arbeidsmarktbeleid,
het professionaliseringsbeleid en het gezondheidsbeleid van de sector. Daarbij wordt rekening gehouden met onderwijsvernieuwing en maatschappelijke ontwikkelingen. In het bestuur van Xxxxxx zijn de werkgevers- en werknemersorganisaties van het hbo vertegenwoordigd. Het paritaire karakter van Xxxxxx komt naar voren in de keuze van onderwerpen en in de uitwerking van die onderwerpen.
Het bestuur heeft de activiteiten van Xxxxxx ondergebracht bij drie kerntaken:
1 Ondersteunen van het cao-proces
Het proactief verzamelen van relevante informatie en het verrichten en initiëren van onderzoek voor het cao-overleg en de sector (hogescholen).
2 Ondersteunen van de sector bij de invulling en ontwikkeling van de cao Deze activiteiten zijn gericht op het overdragen van kennis en ervaring binnen en aan de sector. Kennisnetwerken, bijeenkomsten, proefprojecten (pilots) en stimuleringsregelingen worden opgezet om ervaring met onderwerpen op te doen en om kennis over te dragen of te delen.
3 Faciliteren van hogescholen en gezamenlijk opereren
Door gezamenlijk handelen kunnen hogescholen en werknemers grotere voordelen behalen dan per individuele hogeschool het geval is. Het gaat hierbij om regelmatig terugkerende of permanente activiteiten.
Naast de direct aan de cao gekoppelde activiteiten, hebben de sociale partners vastgesteld dat het fonds, ten behoeve van de sector, ook een eigenstandige functie heeft in onderzoek naar recente en toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.
Op de website van het fonds – xxx.xxxxxx.xx – zijn de thema’s te vinden, evenals de activiteiten, onderzoeken en producten die daarbij horen.
De financiële bijdrage vanuit de hogescholen aan het fonds is in bijlage XIV vastgelegd.
Collectieve zorgverzekering
Iedere werknemer in het hoger beroepsonderwijs kan deelnemen aan
de collectieve zorgverzekering hbo. Sociale partners in het hbo dragen er zorg voor dat ook gepensioneerden en arbeidsongeschikten in de sector van de collectieve zorgverzekering of een gelijkwaardige voorziening gebruik kunnen maken. Onderdeel van de afspraken over de collectieve zorgverzekering is dat elke hogeschool tevens zorgt draagt voor voorzieningen in het kader van de arbeid gerelateerde zorg, al dan niet in de vorm van een verzekering. De kosten van deze voorziening of verzekering bedragen ongeveer € 55 per werknemer per jaar.
Gedurende het jaar 2022 geldt voor werknemers in de sector het aanbod van Xxxxxx Xxxxxxxx Kruis, of het alternatieve aanbod voor de werknemers van instellingen die hebben gekozen voor een opt-out. Een en ander conform de bestaande afspraken.
Op 31 december 2022 loopt het contract met Zilveren Kruis af. Cao-partijen hebben nieuwe afspraken gemaakt over de aanbesteding en inrichting van de arbeidsgerelateerde zorg voor de periode 1 januari 2023 – 31 december 2025, welke zijn opgenomen in bijlage XV. Zoals beschreven in de bijlage zullen de door werknemers aangevraagde interventies met het oog op
het voorkomen van of tegengaan van de negatieve gevolgen van stress onverkort worden toegekend door werkgevers, en de arbeidsvoorwaarden- ruimte van € 55,- per persoon per jaar blijft hiervoor beschikbaar. Deze afspraken werken partijen samen uit tot een tekst voor het bestek voor de aanbesteding.
Zodra de aanbesteding is afgerond en het dienstenpakket concreet gemaakt, zullen cao-partijen afspraken maken over de communicatie en het borgen van de wederzijdse rechten. Mocht de aanbesteding onverhoopt niet tot een succesvolle uitkomst leiden dan treden cao-partijen zo snel mogelijk in overleg.
Artikelsgewijze uitwerking cao
Hoofdstuk A Algemene begripsbepalingen
Begrippen die in deze cao in verschillende hoofdstukken worden gehanteerd zijn in het hoofdstuk ‘Algemene begripsbepalingen’ gedefinieerd. Overal waar in deze cao wordt gesproken over ‘hij’ of ‘zijn’ dient tevens gelezen te worden ‘zij’ respectievelijk ‘haar’.
Artikel A-1 Begripsbepalingen
In deze cao wordt verstaan onder:
A Aanloopjaren: de voor de werknemer geldende periode waarin nog niet wordt voldaan aan alle bij een volwaardige vervulling van de functie passende vereisten;
Aanloopsalaris: het voor de werknemer tijdens de aanloopjaren geldende salaris;
Arbeidsovereenkomst: een overeenkomst op grond van
art 7.610 BW tussen werkgever en werknemer aangaande het dienstverband;
Arbeidstijdenwet (Stb.1995, 598) zoals laatstelijk gewijzigd;
AOW-gerechtigde leeftijd: de leeftijd van waar af de werknemer een uitkering in het kader van de Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx ontvangt;
AOW-gerechtigde leeftijd min 10 jaar: de periode gelegen binnen 10 jaar voorafgaand aan de maximale wettelijke AOW- gerechtigde leeftijd;
B Betrekkingsomvang: normbetrekking of een gedeelte daarvan;
Bruto loonsom: jaarinkomen plus werkgeverslasten;
BW: Burgerlijk Wetboek;
BWRHBO: Bovenwettelijke werkloosheidsregeling hbo, zoals laatstelijk gewijzigd door cao-partijen;
C Cao-partijen: partijen die namens de aangesloten werkgevers en de georganiseerde werknemers de cao-hbo afsluiten;
D Dag: elke dag of dagdeel waarop de werknemer met inachtneming van artikel G-2, derde lid zijn werkzaamheden dient te verrichten; Deeltijdbetrekking: betrekking waarvan de omvang kleiner is dan een normbetrekking;
Dienstreis: de reis die in opdracht van de werkgever wordt gemaakt;
F Formatie: het samenstel van functies binnen de hogeschool in niveaus en aantallen;
Functie: het samenstel van werkzaamheden door de werknemer te verrichten krachtens de door de werknemer met de werkgever gesloten arbeidsovereenkomst;
Functieschaal: de salarisschaal die hoort bij een functie;
G Getotaliseerd jaarinkomen: de som van de jaarinkomens van alle werknemers van de hogeschool;
H Hogeschool: een instelling voor hoger beroepsonderwijs als bedoeld in artikel 1.1 jo 1.2 sub a jo 1.3, jo 1.8 Whw, dit zijn instellingen die hoger onderwijs verzorgen, dat is gericht op de overdracht van theoretische kennis en op de ontwikkeling van vaardigheden in nauwe aansluiting op de beroepspraktijk;
I Inkomen: de bezoldiging, te weten: de som xxx xxxxxxx, vakantie- uitkering, structurele eindejaarsuitkering en toelagen waarop de werknemer op grond van deze cao jegens de werkgever aanspraak heeft;
J Jaarinkomen: het jaarsalaris vermeerderd met de vakantie- uitkering, de structurele eindejaarsuitkering en toelagen waarop de werknemer op grond van deze cao jegens de werkgever aanspraak heeft;
Jaarsalaris: het twaalfvoud van het maandsalaris;
L Lokaal overleg: het overleg met vakorganisaties zoals geregeld in de overeenkomst Overlegprotocol;
M Maandsalaris: het salaris per maand zoals opgenomen in bijlage III van deze cao;
N Niet-werkdag: zondag, Nieuwjaarsdag, Goede Vrijdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag,
Eerste en Tweede Kerstdag, de dag waarop Koningsdag wordt gevierd, 5 Mei en de zodanig door de overheid erkende nationale feestdagen en gedenkdagen;
Normjaartaak: jaartaak van 1659 uur;
Normbetrekking: betrekking waarvan de arbeidsduur op jaarbasis gelijk is aan de normjaartaak;
O Onderwijsgevende functie: een functie als bedoeld in artikel F-1, tweede lid;
Overledene: hij, die op de dag van zijn overlijden werknemer was in de zin van deze cao;
P Partner: degene met wie de werknemer een huwelijkse relatie of een relatie onderhoudt die daaraan gelijk is gesteld of met wie hij een geregistreerd partnerschap of samenlevingscontract is aangegaan, een en ander met inachtneming van de eisen die daaraan bij of krachtens wet worden gesteld;
PMR: Het deel van een medezeggenschapsraad dat uit en door het personeel is gekozen; als gevolg van de invoering van het keuzestelsel voor de medezeggenschap in de WHW per
1 september 2010 moet overal waar ‘PMR’ staat in voorkomende gevallen OR gelezen worden;
Pensioen: een ouderdomspensioen op grond van het pensioenreglement van het ABP;
Pensioenrekenleeftijd: leeftijd zoals bedoeld in het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP);
Plaats van tewerkstelling: de gebouwen in de standplaats waar de werknemer werkzaam is;
S Salaris: het voor de werknemer geldende bruto maandsalaris binnen het minimum en maximumbedrag van de voor de functie geldende functieschaal, c.q. de voor de functieschaal geldende aanloopsalarissen;
Salaris per uur: 1/138e deel van het salaris per maand bij een normbetrekking;
Standaardwerkdag: werkdag van 8 uur;
Standplaats: de plaats van tewerkstelling van de werknemer;
U Uitkeringsbasis: het inkomen, van belang in het kader van de nabestaandenuitkering, berekend naar de dag van overlijden, xxxxxxxxxxx met een bedrag gelijk aan de kinderbijslag waarop de werknemer ingevolge de Algemene kinderbijslagwet (Stb. 1962, 160) recht had, berekend over een maand;
V Vakorganisaties: partijen die namens de werknemers de cao-hbo hebben afgesloten;
Vereniging Hogescholen: de vereniging van hogescholen te dezen optredend als vereniging van werkgevers van hogescholen die de Vereniging Hogescholen daartoe expliciet hebben gemachtigd;
W Werkgever: het instellingsbestuur als bedoeld in artikel 1.1 sub j Whw, zijnde het bestuur van een rechtspersoon die een hogeschool in stand houdt of het orgaan of de persoon of personen die krachtens delegatie als zodanig kan respectievelijk kunnen optreden;
Werknemer: degene, niet zijnde lid van colleges van bestuur of centrale directies, die op grond van een arbeidsovereenkomst met een werkgever op grond van deze cao bij een hogeschool werkzaam is;
WAZO: Wet Arbeid en Zorg (Stb 2001, 567.) zoals laatstelijk gewijzigd;
WAO: Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (Stb.1966,84) zoals laatstelijk gewijzigd;
Wet op de Medische Keuringen (Stb. 1997, 365) zoals laatstelijk gewijzigd;
Whw: Wet op het Hoger onderwijs en Wetenschappelijk onderzoek (Stb. 1992, 593), zoals laatstelijk gewijzigd;
WIA: Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (Stb. 2005, 573) zoals laatstelijk gewijzigd;
WW: Werkloosheidswet (Stb. 1986, 566) zoals laatstelijk gewijzigd;
Z ZAHBO: Ziekte en arbeidsongeschiktheidsregeling Hoger Beroeps- onderwijs zoals laatstelijk gewijzigd door cao-partijen;
ZW: Ziektewet (Stb. 1929,374) zoals laatstelijk gewijzigd;
Hoofdstuk B Werkingssfeer, inwerkingtreding en looptijd cao
Artikel B-1 Werkingssfeer
1 Deze cao is van toepassing op werknemers in dienst van werkgevers indien en voor zover de regelgeving voortvloeiende uit de Whw op de werkzaamheden van deze werknemers van toepassing is.
2 Deze cao kan van toepassing worden verklaard op werknemers die werkzaam zijn bij een hogeschool op wier werkzaamheden andere regelgeving dan voortvloeiende uit de Whw van toepassing is.
3 Indien bij of ingevolge wettelijke bepalingen regels zijn of worden gesteld, waarvan afwijking niet is geoorloofd, is deze cao slechts van toepassing voor zover zij niet in strijd is met vorenbedoelde wettelijke bepalingen. In dat geval volgt overleg tussen cao-partijen.
4 Voor zover daarin niet anders is bepaald, is het de werkgever niet toegestaan af te wijken van bepalingen van deze cao. Het is de werkgever toegestaan in het lokale cao-overleg arbeidsvoorwaarden overeen te komen met betrekking tot onderwerpen welke niet in de cao zijn geregeld.
Artikel B-2 Strijd met bekostigingsvoorwaarden
In geval van strijdigheid van de bekostigingsvoorwaarden en de daarop gebaseerde besluiten met deze cao, prevaleren de bekostigings- voorwaarden.
Artikel B-3 Inwerkingtreding en looptijd
De cao gaat in op 1 april 2022 en eindigt op 31 maart 2023.
Artikel B-4 Reikwijdte cao
Werknemers in dienst van een rechtspersoon waarover de hogeschool zeggenschap heeft, alsmede uitzendkrachten en gedetacheerden, die binnen de hogeschool aan de kernactiviteiten als bedoeld in artikel B-1 lid 1 meewerken, hebben recht op beloning conform de cao-hbo, inclusief toelagen en onkostenvergoedingen en de werkgeversbijdrage
Artikel B-5 Hardheidsclausule
Cao-partijen zullen naar redelijkheid en billijkheid uitvoering geven aan de gemaakte afspraken. Indien en voor zover het ten uitvoer brengen van afspraken aantoonbaar de continuïteit van een hogeschool bedreigt, kunnen op hogeschoolniveau in overeenstemming met de vakorganisaties aanvullende afspraken worden gemaakt teneinde de continuïteit te waarborgen.
Hoofdstuk C Arbeidsovereenkomst
Artikel C-1 Sollicitatiecode, vaststelling en tervisielegging
1 Ter zake van werving en selectie van personeel neemt de werkgever een sollicitatiecode in acht. Deze sollicitatiecode ligt voor eenieder ter inzage hetgeen aan de sollicitant bekend wordt gemaakt.
2 De sollicitatiecode wordt overeengekomen met de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad.
Artikel C-2 Geneeskundige keuring
De Wet op de Medische Keuringen is van toepassing. Voor gevallen waarin overeenkomstig de wet een geneeskundige keuring zou moeten plaatsvinden maar de werknemer hiertegen ernstige gewetens- of gemoedsbezwaren heeft komen de gevolgen van ziekten en gebreken die redelijkerwijs bij een keuring geconstateerd zouden zijn en die leiden tot ongeschiktheid voor de vervulling van de functie voor rekening en risico van de werknemer.
Artikel C-3 Arbeidsovereenkomst
1 De arbeidsovereenkomst wordt conform het model als opgenomen in bijlage II schriftelijk aangegaan en gewijzigd. De arbeidsovereenkomst wordt in tweevoud opgemaakt. De werkgever draagt er zorg voor dat de werknemer tijdig, zo mogelijk voor indiensttreding, een door beide
partijen ondertekend exemplaar ontvangt van deze overeenkomst of de wijziging daarvan.
2 De werknemer wordt bij de hogeschool dan wel bij de rechtspersoon die de hogeschool of het geheel van hogescholen in stand houdt benoemd in een functie bij de hogeschool of bij het geheel van hogescholen.
3 In de arbeidsovereenkomst wordt, mede ter verbetering van de inzetbaarheid, een omschrijving van de hoofdlijnen opgenomen van de door de werknemer te vervullen taken. Uitgangspunt is dat de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met de hogeschool, zonder dat er een strakke definitie van functie en standplaats geldt. Bij veranderingen in de organisatie van opleidingen kan de functie- inhoud en de plaats waar de werkzaamheden in de regel worden verricht gewijzigd worden, zonder dat de arbeidsovereenkomst aangepast wordt en zonder gevolgen voor de afgesproken arbeidsvoorwaarden.
4 Over belangrijke facetten van de functie-inhoud, de wijziging daarvan en de gevolgen van een wijziging voor onder andere reiskosten en reistijd, pleegt de werkgever overleg met de werknemer. Uitgangspunt hierbij is dat de werkzaamheden gezien het functieniveau van de werknemer redelijkerwijs aan deze werknemer kunnen worden opgedragen.
Hoofdstuk D Aard en duur arbeidsovereenkomst
Artikel D-1 Duur arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan:
– voor onbepaalde tijd; of
– voor bepaalde tijd met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; of
– voor bepaalde tijd.
Artikel D-2 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
De werknemer treedt in dienst voor onbepaalde tijd tenzij artikel D-3 of artikel D-4 van toepassing is.
Artikel D-3 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met uitzicht op onbepaalde tijd
1 De werknemer kan in dienst treden voor bepaalde tijd met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
2 De duur van de in het eerste lid bedoelde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is maximaal gelijk aan de duur van het inwerk- programma van de werknemer. De werkgever formuleert in overleg met de PMR beleid voor het inwerken van nieuw in dienst tredende werknemers. Het beleid bevat waarborgen om ervoor te zorgen dat nieuwe werknemers in een periode van maximaal drie jaar adequaat worden ingewerkt.
3 De werknemer, zoals genoemd in lid 1 van dit artikel, wordt na afloop van de periode waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan, voor onbepaalde tijd aangesteld, tenzij uit de laatste beoordeling, zoals bedoeld in hoofdstuk N, blijkt dat de werknemer onvoldoende functioneert of zwaarwegende bedrijfsmatige belangen, hetzij op hogeschoolniveau dan wel op het niveau van de opleiding, door de werkgever aan te tonen, zich tegen de omzetting verzetten. Tenminste vier maanden voor de afloop van de duur van de tijdelijke arbeids- overeenkomst geeft de werkgever aan of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet voor onbepaalde tijd. Indien als gevolg van ziekte van de werknemer de beoordeling niet heeft kunnen plaatsvinden, wordt de oorspronkelijk bepaalde tijd van de arbeidsovereenkomst in overleg tussen werkgever en werknemer verlengd met een periode van maximaal een half jaar om de werkgever de gelegenheid te geven alsnog het functioneren van de werknemer te kunnen beoordelen.
Artikel D-4 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
1 De werknemer kan, met inachtneming van de maximale duur zoals genoemd in artikel D-5, in dienst treden voor bepaalde tijd.
2 Voor de werknemer in de functie van lector/associate lector in schaal 14 en hoger kan in de eerste arbeidsovereenkomst van de maximumduur uit artikel D-5 worden afgeweken.
3 Voor de werknemer die werkzaam is als onderzoeker, of de werknemer die uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt,
kan, indien er sprake is van externe financiering, in de eerste arbeidsovereenkomst van de maximumduur van artikel D-5 worden afgeweken. De maximumduur van de arbeidsovereenkomst is gekoppeld aan de duur van de financiering.
4 Voor de werknemer die uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van specifieke, met instemming van de PMR, aangewezen projecten, kan, indien additionele gelden ter beschikking zijn gesteld, in de eerste arbeidsovereenkomst van de maximumduur van artikel D-5 worden afgeweken. De maximumduur van de arbeidsovereen- komst wordt gekoppeld aan de duur van het specifieke project.
Artikel D-5 Opvolgende arbeidsovereenkomsten
1 Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij de hogeschool en/of werkgever conform de cao, met uitzondering van uitzend- of detacheringsovereenkomsten, kunnen elkaar opvolgen, waarbij de maximale duur van de som van de elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, in afwijking van artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek, is:
a vier jaar voor onderwijsgevend personeel met onderwijsgevende taken in het kunstonderwijs indien de werknemer tevens uitvoerend beroepsbeoefenaar is en de omvang van zijn betrekking bij de werkgever kleiner of gelijk is aan een betrekkingsomvang van 0,4 fte3; binnen deze periode
is het mogelijk zes arbeidsovereenkomsten af te sluiten;
b voor de duur van een promotie-onderzoek; van het aantal arbeidsovereenkomsten kan niet worden afgeweken. Het maximum blijft drie;
3 Deze afwijking gaat gelden voor onderwijsgevend personeel met onderwijsgevende taken in het kunstonderwijs. Het betreft actieve professionals, die zich als kunstenaar
– musicus, acteur, danser, beeldend kunstenaar, filmer, bouwkundige etc.– manifesteren in hun kunstdiscipline middels publicaties, producten, voorstellingen en optredens.
Er moet sprake zijn van een beroepspraktijk met een behoorlijke omvang en kwaliteit. De tekst uit de preambule van de cao-hbo 2014-2016 over deze uitzondering is van toepassing.
c twee jaar voor gevallen niet vallend onder sub a en sub b; binnen deze periode is het mogelijk drie arbeidsovereenkomsten overeen te komen.
2 Bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur langer dan één jaar wordt de mogelijkheid van tussentijdse opzegging opgenomen. De opzegtermijn voor werkgever en werknemer bedraagt twee maanden.
3 Indien door opeenvolgende arbeidsovereenkomsten een voortgezette dienstbetrekking voor bepaalde tijd is ontstaan, als bedoeld in artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek, is voor de beëindiging daarvan geen opzegging vereist.
4 Conform artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek worden dienstbetrekkingen tussen dezelfde partijen die elkaar met tussenpozen van niet meer dan zes maanden zijn opgevolgd, geacht een voortgezette dienstbetrekking te vormen.
Artikel D-6 Uitbreiding betrekking
De omvang van de betrekking van de werknemer met wie naast zijn bestaande werkzaamheden, extra werkzaamheden van incidentele en/of structurele aard worden overeengekomen, wordt voor de duur van die werkzaamheden tijdelijk uitgebreid met ingang van de dag waarop hij feitelijk met deze werkzaamheden wordt belast. Van deze tijdelijke uitbreiding wordt hem schriftelijk mededeling gedaan.
Artikel D-7 Deeltijdarbeid
1 Elke werknemer heeft het recht zijn betrekkingsomvang te verminderen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.
2 Werknemers met een deeltijdbetrekking krijgen in geval van een vacature bij voldoende geschiktheid bij voorrang het recht hun betrekkingsomvang uit te breiden.4
4 In het kader van dit artikel is er geen sprake van een vacature indien de formatieruimte opgevuld kan worden door een werknemer die met ontslag bedreigd wordt of door een ex-werknemer die gebruik maakt van de Bovenwettelijke werkloosheidsregeling hbo.
Artikel D-8 Uitzendarbeid
1 Uitzendarbeid is mogelijk in geval van:
– vervanging wegens ziekte of buitengewoon verlof;
– activiteiten van kennelijk kort tijdelijke aard.
2 Uitzendkrachten worden door de werkgever voor wat betreft de systematiek van taaktoedeling op dezelfde wijze behandeld als werknemers die onder deze cao vallen.
Hoofdstuk E Verplichtingen werkgever en werknemer
Artikel E-1 Algemene verplichtingen
1 De werkgever en werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.
2 De werknemer is verplicht zijn functie naar beste vermogen te vervullen en zich daarbij te gedragen naar de aanwijzingen door of vanwege de werkgever gegeven.
3 De werknemer is verplicht zijn functie te vervullen in overeen- stemming met de grondslag en de doelstellingen zoals omschreven in de statuten van de rechtspersoon die de hogeschool in stand houdt en zoals omschreven in de overige documenten waarin
de grondslag en de doelstellingen zijn neergelegd. Van deze documenten dient de werknemer redelijkerwijze kennis te hebben kunnen nemen.
4 Binnen redelijke grenzen en voor zover dat noodzakelijk is voor een goede voortgang van de werkzaamheden is de werknemer na voorafgaand overleg verplicht in te stemmen met:
a wijziging voor korte tijd doch voor ten hoogste een maand van de aan zijn functie verbonden werkzaamheden;
b wijziging voor korte tijd doch voor ten hoogste een maand in de regeling van zijn arbeidstijd.
Dit lid is van overeenkomstige toepassing indien zich zodanig bijzondere omstandigheden voordoen dat voorafgaand overleg niet mogelijk is.
Artikel E-2 Geheimhouding
1 De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem uit hoofde van zijn functie ter kennis komt, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt of uitdrukkelijk schriftelijk is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
2 Onverminderd wettelijke bepalingen is de werkgever jegens derden verplicht tot geheimhouding van persoonlijke gegevens van de werknemer, tenzij de werknemer tot het verstrekken van op zijn persoon betrekking hebbende gegevens schriftelijk toestemming geeft.
Artikel E-3 Werkzaamheden
1 De werknemer is verplicht de werkzaamheden behorende bij de functie op zich te nemen.
2 De werknemer kan op grond van ernstige gewetensbezwaren het uitvoeren van bepaalde opdrachten weigeren.
3 Indien het niet mogelijk is de werknemer in relatie tot zijn betrekkings- omvang voldoende bij de functie behorende werkzaamheden op te dragen, kunnen hem andere werkzaamheden worden opgedragen, mits deze mede in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden en gelet op zijn functieniveau passend zijn.
Artikel E-4 Nevenwerkzaamheden
1 De werknemer zal omvang en inhoud van aan zijn werk en professionaliteit gerelateerde nevenwerkzaamheden melden.
Hij zal geen werkzaamheden verrichten die het vervullen van zijn functie en het belang van de werkgever aantoonbaar schaden. De werknemer is verplicht vergoedingen van derden voor werkzaamheden verricht door de werknemer gedurende
werktijd dan wel vergoedingen voor het gunnen van werkzaam- heden aan die derden, dan wel enige andere vergoeding die door derden wordt betaald in verband met enige relatie met
de arbeidsovereenkomst met de werkgever, af te dragen aan de werkgever voor zover de werkgever hem niet schriftelijk van deze verplichting ontheffing heeft verleend.
2 Indien de werknemer zich tot een geheimhoudingsplicht met betrekking tot de inhoud heeft gebonden door middel van een overeenkomst, dan is hij niet gehouden om de werkgever omtrent de inhoud van de werkzaamheden te informeren.
Artikel E-5 Persoonsgegevens
1 De werknemer heeft recht op inzage van zijn personeelsdossiers.
Artikel E-6 Verzekering
1 De werkgever is verplicht een wettelijke aansprakelijkheids- verzekering af te sluiten, die de aansprakelijkheid van de werknemer in de uitoefening van zijn functie dekt, met inbegrip van schade toegebracht aan derden door xxxxxxx die door de werknemer in opdracht van de werkgever in de werksituatie worden begeleid.
2 De verplichting van de werkgever tot verzekering van de werknemer als bedoeld in het eerste lid is niet van toepassing indien deze werknemer ernstige gewetens- of gemoedsbezwaren tegen bedoelde verzekering heeft en deze bezwaren schriftelijk aan de werkgever heeft meegedeeld.
3 Indien sprake is van ernstige gewetens- of gemoedsbezwaren tegen een verzekering als in het voorgaande lid bedoeld, komen de gevolgen van het niet-verzekerd zijn voor rekening en risico van de werknemer.
4 De werkgever vrijwaart in geval van verzekering als bedoeld in het eerste lid de werknemer voor aansprakelijkheid ter zake en ziet af van de eventuele mogelijkheid van regres op de werknemer. Eén en ander behoudens de gevallen, dat de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.
Artikel E-7 Auteursrechten en industriële eigendom
De rechten op het auteurs-, octrooi- of kwekersrecht alsmede de baten voortvloeiend uit:
– het vervaardigen van een werk van letterkunde, wetenschap of kunst in de zin van de Auteurswet;
– het uitvinden van een nieuw voortbrengsel of een nieuwe werkwijze in de zin van de Rijksoctrooiwet; of
– het kweken of winnen van een ras waarop een kwekersrecht kan worden gevestigd als bedoeld in de Zaaizaad- en Plantgoedwet
komen toe aan de werkgever indien het vervaardigen, uitvinden, kweken of winnen door de werknemer in de uitoefening van zijn functie is of wordt verricht ten behoeve van de werkgever.
Hoofdstuk F Functie
Artikel F-1 Normfuncties en andere functies
Onverminderd het bepaalde in deze cao stelt de werkgever voor de binnen de formatie onderscheiden functies functieomschrijvingen en salarisschalen vast. De werkgever geeft daarbij de plaats in de
organisatie aan en stelt in samenhang met de formatie de salarisschaal vast rekening houdende met de normen die op grond van wet- en regelgeving op de werknemers van toepassing zijn en rekening houdende met de voor het onderwijspersoneel geldende normen.
De werkgever zorgt ervoor dat de functies voldoende breed en gevarieerd zijn voor zover deze functies tenminste 0.5 van de normbetrekking omvatten. Een uitzondering op het functie-indelingssysteem wordt gemaakt voor werkzaamheden van studenten die te maken hebben met de introductie, voorlichting en werving van nieuwe medestudenten. Deze worden beloond op het minimum van schaal 1.
Artikel F-2 Functiewaardering
1 De functie van de werknemer is op basis van het door de werkgever gehanteerde systeem van functiewaardering FUWA-HBO of de
Hay-methodiek ingedeeld in één van de functiegroepen 1 tot en met 18. Deze functiegroepen zijn tevens salarisgroepen.
in de functiematrix waarin deze verhoudingen zijn vastgelegd is opgenomen in bijlage IX van deze cao.
3 Indien bij de werving van werknemers voor een vacante functie een zeker werk- en denkniveau wordt geëist, onderbouwt de formele beschrijving van de opengestelde functie dit vereiste. Wanneer een functie academisch werk- en denkniveau (masterniveau) vereist, leidt toepassing van het functiewaarderingssysteem tot een functiezwaarte die overeenkomt met loonschaal 11 of hoger.
De werkgever is verantwoordelijk voor de inrichting van het functie- huis. Als uitgangspunt geldt dat, als voor een functie academisch denkniveau (master) een vereiste is, de functie-inhoud en de functiezwaarte in dat geval daarmee dienen te corresponderen
en derhalve ook de inschaling. Dit leidt ertoe dat het werven van werknemers op masterniveau betekent het inzetten van werknemers op masterniveau, dat betekent inschalen op masterniveau, dus ook inschalen in minimaal loonschaal 11.
4 De werknemer kan te allen tijde bezwaar maken tegen de waardering van zijn functie. Het ‘Landelijke bezwarenreglement functie ordenen hbo’ zoals opgenomen in bijlage V is van toepassing.
Hoofdstuk G Arbeidsduur en werktijden
Artikel G-1 Openingstijden
1 De werknemer verricht zijn werkzaamheden gedurende de uren waarop de hogeschool geopend is, te weten:
a op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 uur en 22.30 uur; b op zaterdag tussen 07.00 en 18.00 uur.
2 Indien zulks noodzakelijkerwijs uit de aard van de werkzaamheden voortvloeit kan van de openingstijden als bedoeld in het vorige lid worden afgeweken.
Artikel G-2 Werktijdenregeling
1 De werkgever komt in overeenstemming met de PMR een werktijden- regeling overeen. Daarbinnen worden afspraken gemaakt op basis van het bepaalde in hoofdstuk J.
2 De werkzaamheden worden evenwichtig over het jaar respectievelijk de contractperiode gespreid.
3 De werkgever legt schriftelijk vast op welke dagen en dagdelen de werknemer werkzaam zal zijn. Bedoelde dagen of dagdelen kunnen in overleg worden gewijzigd. Van bedoelde wijziging ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging.
4 Bij de planning en uitvoering van de werkzaamheden wordt gewerkt met realistische taakopdrachten op individueel en op teamniveau. Dit houdt in dat taakopdrachten – rekening houdend met beschikbare tijd, capaciteit en middelen – op een reële wijze moeten kunnen worden uitgevoerd binnen de betrekkingsomvang. Het bovenstaande geldt zowel bij de planning van het takenoverzicht als bij het eventueel in overleg wijzigen van het takenoverzicht (type en/of omvang) gedurende het studiejaar.
Bij die toedeling van taken dient onder meer rekening te worden gehouden met het geven van onderwijs, met voor- en nawerk, met het bijhouden van ontwikkelingen op het vakgebied en met vervanging, onder andere in geval van ziekte en professionele ontwikkeling.
Afspraken over het taakbelastingbeleid, waarin onder andere bovenstaande wordt gerealiseerd en wijzigingen daarvan worden ter instemming voorgelegd aan de PMR op het niveau waarop het beleid is vastgesteld. Met ingang van uiterlijk 1 april 2022 wordt met het realistische taakbelastingbeleid gewerkt.
Artikel G-3 Maximale werkdag
1 Een werkdag bestaat uit maximaal tien zoveel mogelijk aaneengesloten uren, onderbroken door voldoende rustperioden. De wettelijk voorgeschreven rustperioden, als bedoeld in de Arbeidstijdenwet, behoren niet tot de werktijd. Indien er sprake
is van koffie- of theepauzes behoren deze tot de werktijd.
2 De werkgever stelt na overleg met de werknemer de dagelijkse werktijden vast, waarbij als regel per dag niet meer dan acht uur wordt gewerkt.
Artikel G-4 Rustdagen
De werknemer heeft aanspraak op tenminste twee aaneengesloten rustdagen per week.
Artikel G-5 Werktijden uitvoerende kunstenaars
Voor uitvoerende kunstenaars geldt een werktijdenregeling die mogelijkheden biedt om zo nodig tijdens normale werktijden het beroep uit te oefenen.
Artikel G-6 Werktijden oudere werknemer
1 Een werknemer van 50 jaar of ouder kan avondwerk worden opgedragen met een maximum van twee dagdelen per week en 40 dagdelen per jaar wegens nieuw avondwerk door uitbreiding of verandering van activiteiten van de werkgever. Indien de werknemer hiermee instemt kan van dit maximum worden afgeweken.
2 Indien een werknemer van 50 jaar of ouder reeds voor 40 dag- delen of meer wordt ingezet kan dit niet worden uitgebreid, tenzij de werknemer hiermee instemt.
Artikel G-7 Tijd en plaatsgebonden werkweek
De werknemer vervult zijn functie binnen de gebouwen of ruimten waarin de instelling is gehuisvest en op de daarbij behorende terreinen, tenzij de aard van de te verrichten werkzaamheden zich daartegen verzet of de werkgever aan de werknemer ontheffing van deze verplichting heeft verleend. Ontheffing wordt in ieder geval verleend indien de huisvestingssituatie daartoe aanleiding geeft.
Hoofdstuk H Salaris en Toelagen
Artikel H-1 Vaststelling salaris en structurele eindejaarsuitkering
1 Het salaris van de werknemer wordt overeengekomen met inachtneming van de door cao-partijen bij of krachtens wet- en regelgeving gestelde regels. De salarissen worden per 1 juni 2022 met 4% verhoogd. De salarisverhoging werkt op de gebruikelijke wijze door in de uitkeringen.
In juni 2022 wordt een eenmalige uitkering toegekend van € 600 bruto, naar rato van de betrekkingsomvang, aan iedere werknemer die op 1 juni 2022 in dienst is van de hogeschool, vallend onder de cao. Dit bedrag is pensioengevend. De werknemer die in deeltijd werkt, maakt aanspraak op de uitkeringen naar rato van de deeltijdfactor. Bij volledig onbetaald verlof, niet zijnde levensloopverlof, is er geen recht op de eenmalige uitkering.
2 Het salaris van de werknemer wordt bij indiensttreding in redelijkheid en met inachtneming van de opgebouwde ervaring vastgesteld binnen het bij de functie op grond van de indeling
op basis van de functieordening behorende salaris of binnen de bij die schaal vastgelegde aanloopjaren en wordt per maand uitbetaald.
3 De werkgever verstrekt de werknemer bij zijn indiensttreding en indien er een wijziging optreedt een specificatie van het door hem genoten inkomen.
4 De vakantie-uitkering bedraagt per kalendermaand 8% van het bedrag dat de werknemer in die maand aan salaris heeft ontvangen en wordt eenmaal per jaar in de maand mei uitbetaald over de periode van twaalf maanden die eindigt met de maand mei. In afwijking hiervan vindt bij ontslag van de werknemer de uitbetaling plaats over het tijdvak, gelegen tussen het einde van de laatst verstreken periode waarover de vakantie-uitkering werd uitbetaald en de datum van ontslag. Met betrekking tot de minimum vakantie- uitkering is bijlage III van toepassing.
5 In december wordt een structurele eindejaarsuitkering van 8,3% toegekend, te berekenen over het jaarsalaris en op te bouwen naar rato van de betrekkingsomvang conform de systematiek van de vakantie-uitkering. Deze uitkering werkt door in de grondslag voor pensioenen en in zowel de lopende als de nieuwe uitkeringen.
Artikel H-2 Salaris deeltijdwerkers
1 Het salaris van de werknemer die in dienst treedt in een deeltijd- betrekking wordt naar evenredigheid van deze cao en omvang berekend.
Artikel H-3 Jaarlijkse salarisverhoging
1 Het toekennen van een jaarlijkse salarisverhoging is afhankelijk van de uitkomst van de jaarlijkse beoordeling. Binnen de instelling geldt een operationeel beoordelingssysteem dat voldoet aan de door
cao-partijen afgesproken criteria. Deze criteria zijn vastgelegd in hoofdstuk N van deze cao.
2 Met uitzondering van de situatie als bedoeld in lid 3, wordt aan de werknemer die goed functioneert, dat wil zeggen op het bij de functie passende normale niveau, een jaarlijkse salarisverhoging toegekend binnen de salarisschaal met het normpercentage zoals dat geldt in de functieschaal die van toepassing is. Aan de werknemer wordt daarvan mededeling gedaan.
3 In geval naar het oordeel van de werkgever uitstekend is gefunctio- neerd, dat wil zeggen boven het bij de functie passende normale niveau, of als onvoldoende is gefunctioneerd, dat wil zeggen regel- matig of voortdurend onder het bij de functie passende normale niveau, zal op initiatief van de leidinggevende een beoordelings- gesprek worden gehouden. De werknemer heeft het recht om een beoordelingsgesprek aan te vragen.
De uitkomst van de beoordeling leidt bij:
– een uitstekende beoordeling tot een salarisverhoging met twee maal het normpercentage;
– een onvoldoende beoordeling tot geen salarisaanpassing;
– een goede beoordeling tot eenmaal het normpercentage.
4 Xxxxxxx een werknemer vanwege het nog niet voldoen aan alle voor een volwaardige invulling van de functie passende vereisten
ingedeeld is in het bij de betreffende functieschaal passende traject van aanloopjaren en bij de beoordeling wordt vastgesteld dat er inmiddels sprake is van volwaardige invulling van de functie, leidt de uitkomst van de jaarlijkse beoordeling tot een salarisaanpassing tot minimaal het minimum van de betreffende functieschaal.
5 Het aantal aanloopjaren is aan een maximum gebonden en bedraagt:
– voor de schalen 1 tot en met 5: geen aanloopjaren
– voor de schalen 6 tot en met 8: maximaal een jaar
– voor de schalen 9 tot en met 14: maximaal twee jaar
– voor de schalen 15 tot en met 18: maximaal drie jaar
Artikel H-4 Buitengewone toelage
De werkgever kan de werknemer die het maximum van de bij zijn functie behorende functieschaal heeft bereikt een blijvende toelage van ten hoogste 15% van het voor hem geldende salaris toekennen op grond van: a buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver;
b andere door de werkgever van voldoende belang geachte omstandigheden.
Artikel H-5 Gratificatie
1 De werkgever kan de werknemer vanwege een bijzondere prestatie een eenmalige gratificatie toekennen.
2 De werkgever kent de werknemer bij het bereiken van een 25-jarig, een 40-jarig en een 50-jarig ambtsjubileum een gratificatie toe ter grootte van respectievelijk 50%, 100% en 100% van zijn inkomen per maand. Voor het bereiken van een ambtsjubileum is het aantal voor ABP- pensioen geldige dienstjaren bepalend.
Indien de werknemer voor pensioen geldige dienstjaren heeft afgekocht of deze slechts op grond van zijn leeftijd, omvang van zijn dienstbetrekking of duur van zijn dienstbetrekking gedurende een bepaalde periode niet of slechts gedeeltelijk heeft opgebouwd tellen de jaren voor de berekening van het ambtsjubileum wel volledig mee.
De volgende jaren tellen niet mee voor de berekening van het ambtsjubileum:
– pensioenjaren die de werknemer heeft ingekocht;
– pensioenjaren die extra zijn opgebouwd doordat de werknemer een betrekkingsomvang heeft die groter is dan 1 fte.
Jaren doorgebracht in de tropen welke door het pensioenfonds worden aangemerkt als dubbele pensioenjaren tellen voor de berekening van het ambtsjubileum slechts eenmaal mee.
Artikel H-6 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
0 De werkgever kan de werknemer een toelage op grond van arbeidsmarktoverwegingen toekennen indien de functie zonder de bedoelde toelage niet of moeilijk vervulbaar is. Over de duur van de toelage worden direct bij het aangaan van de arbeids- overeenkomst afspraken gemaakt.
2 Het toekennen van toelagen op grond van arbeidsmarktover- wegingen wordt jaarlijks verantwoord in het sociaal jaarverslag.
Artikel H-7 Overwerkvergoeding
1 Aan de werknemer voor wie het salaris wordt vastgesteld volgens een van de schalen 1 tot en met 10 en die in opdracht van de werkgever overwerk verricht, wordt, behoudens het derde lid van dit artikel, een vergoeding toegekend.
2 Onder overwerk wordt verstaan arbeid verricht buiten de voor werknemer vastgestelde dagelijkse werktijd, voor zover daardoor deze werktijd wordt overschreden.
3 Voor overwerk dat korter dan een uur aansluitend aan de vastgestelde dagelijkse werktijd wordt verricht, wordt geen vergoeding toegekend. Overwerk kan alleen worden verricht in opdracht van de werkgever.
4 De vergoeding voor overwerk, tenzij sprake is van onregelmatige dienst als bedoeld in artikel H-8, bestaat uit:
a verlof, gelijk aan het aantal uren overschrijding van de voor de werknemer vastgestelde dagelijkse werktijd, en
b een bedrag in geld, dat voor elk uur van die overschrijding een percentage bedraagt van het voor de werknemer geldende salaris per uur, met dien verstande dat het bedrag in geld voor overwerk op maandag tot en met vrijdag tussen 08.00 en 18.00 uur slechts wordt toegekend voor zover door het verrichten
van overwerk de arbeidsduur bij een normbetrekking wordt overschreden.
5 De vergoeding wordt zo spoedig mogelijk toegekend, doch in de regel niet later dan in de kalendermaand volgende op die waarin de overschrijding plaats had, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de wensen van de werknemer. Hierbij is artikel G-2 van toepassing.
6 De werkgever kan bepalen dat, in plaats van het toekennen van verlof, bedoeld in het vierde lid van dit artikel, onder a voor ieder uur een bedrag in geld wordt toegekend gelijk aan het voor de werknemer geldende salaris per uur.
7 Het in het vierde lid onder b bedoelde percentage bedraagt: a behoudens het gestelde onder b en c:
Overwerk verricht: | Zaterdag en zondag | Maandag tot en met vrijdag |
tussen 00.00 en 06.00 uur | 100 | 50 |
tussen 06.00 en 22.00 uur | 50 | 25 |
tussen 22.00 en 24.00 uur | 100 | 50 |
b 50 indien gedurende langer dan twee uur overwerk is verricht voor zover het overwerk betreft dat na de eerste twee uur is verricht op maandag, dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag tussen 06.00 en 22.00 uur behoudens het gestelde onder c.
c 100 indien het overwerk is verricht op een niet-werkdag, niet zijnde een zondag, of op de daarop volgende dag tussen 00.00 en 06.00 uur.
Artikel H-8 Toelage onregelmatige dienst
1 Aan de werknemer niet behorend tot het onderwijsgevend personeel voor wie het salaris wordt vastgesteld volgens een
van de schalen 1 tot en met 10 en die regelmatig of vrij regelmatig in opdracht van de werkgever arbeid verricht op andere tijden dan
op de dagen maandag tot en met vrijdag tussen 08.00 en 18.00 uur, wordt een toelage toegekend.
2 De toelage bedraagt per gewerkt uur een percentage van het voor de werknemer geldende salaris per uur en wel:
a 20% voor de uren op maandag tot en met vrijdag tussen 06.00 en 08.00 uur en tussen 18.00 uur en 22.00 uur;
b 40% voor de uren op zaterdag tussen 06.00 en 22.00 uur;
c 40% voor de uren op maandag tot en met zaterdag tussen 00.00 en 06.00 uur en tussen 22.00 en 24.00 uur;
d 65% voor de uren op niet-werkdagen,
met dien verstande, dat genoemde percentages worden berekend over ten hoogste het salaris per uur, dat is afgeleid van het maximumsalaris behorende bij schaal 6.
3 Voor de in het tweede lid onder a genoemde uren wordt de toelage slechts toegekend indien de werknemer zijn werkzaamheden is begonnen vóór 07.00 uur of heeft beëindigd na 20.00 uur.
Artikel H-9 Garantietoelage onregelmatige dienst
1 Aan de werknemer wiens inkomen, als gevolg van het buiten zijn toedoen beëindigen of verminderen van een toelage als bedoeld in artikel H-8, een blijvende verlaging ondergaat die ten minste 3% bedraagt van het inkomen, wordt een aflopende toelage toegekend, mits hij eerstgenoemde toelage, direct voorafgaande aan het tijdstip van vorenbedoelde beëindiging of vermindering ervan, gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten. De aflopende toelage als bedoeld in de eerste volzin van dit lid heeft een duur gelijk aan 25% van de periode waarover
de toelage onregelmatige dienst als bedoeld in artikel H-8 is
toegekend met een maximum van drie jaar. De aflopende toelage bedraagt, verdeeld over gelijke delen van de duur waarvoor de aflopende toelage wordt toegekend, onderscheidenlijk 75%, 50% en 25%.
2 In afwijking van het eerste lid wordt aan de werknemer van 60 jaar en ouder, wiens inkomen als gevolg van het buiten zijn toedoen beëindigen of verminderen van een toelage bedoeld in artikel H-8 een blijvende verlaging ondergaat, een blijvende toelage toegekend, mits hij eerstgenoemde toelage, direct voorafgaande aan het tijdstip van vorenbedoelde beëindiging of vermindering ervan, gedurende ten minste tien jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.
De toelage als bedoeld in de eerste volzin van dit lid bedraagt 100%.
3 De in het eerste lid bedoelde aflopende toelage gaat, wanneer de werknemer de leeftijd van 60 jaar bereikt en hij, onmiddellijk vóór de aanvang van die toelage, gedurende ten minste tien jaren zonder wezenlijke onderbreking een toelage als bedoeld in artikel H-8 heeft genoten, over in een blijvende toelage als bedoeld in het tweede lid van dit artikel.
4 Voor de toepassing van het eerste tot en met het derde lid wordt onder wezenlijke onderbreking verstaan een onderbreking van langer dan twee maanden.
Artikel H-10 Waarneming hogere functie
Indien de werknemer wordt belast met de volledige of gedeeltelijke waarneming van een functie waarvoor een hogere functieschaal geldt, wordt de werknemer voor de duur van die waarneming ingeschaald alsof hij in die functie is benoemd, tenzij de waarneming
a tot de functie van de werknemer behoort;
b voortvloeit uit vakantieverlof van een andere werknemer; c korter duurt dan 31 aaneengesloten kalenderdagen.
De waarneming van de hogere functie heeft een tijdelijk karakter.
Artikel H-11 Student-assistent
1 Met studenten die een bijdrage leveren aan de onderwijsfunctie, dan wel in het verlengde van de eigen opleiding werkzaamheden binnen de hogeschool verrichten, kan een dienstverband voor bepaalde tijd worden aangegaan als student-assistent.
2 De werkgever stelt regels vast voor de duur en de omvang van het dienstverband van de student-assistent.
3 De hoofdstukken F, M, N en O alsmede de artikelen H-3, H-4, H-5, H-6 en H-8 t/m H-10 zijn niet van toepassing op de student- assistent.
4 Het aan de student-assistent toe te kennen salaris wordt bepaald door het cursusjaar waarin hij zich als student in het opleidings- programma bevindt. De werkgever kan regels vaststellen voor
de bepaling van het cursusjaar gelet op de eigen onderwijs- programmering.
5 Het salaris bij een voltijd arbeidsovereenkomst als student- assistent is opgenomen in bijlage III van deze cao.
6 De werkgever kan regels vaststellen voor de bepaling van het cursusjaar gelet op de eigen onderwijsprogrammering.
Hoofdstuk I Vergoedingen en voorzieningen
Artikel I-1 Bedrijfshulpverleningstoelage
1 De werkgever kan de werknemer belasten met bedrijfshulpverlening conform artikel 15 Arbeidsomstandighedenwet 1998 (Stb.1999,184).
2 De werknemer kan alleen met bedrijfshulpverlening worden belast, indien hij in het bezit is van een geldig bedrijfshulpverleningsdiploma afgegeven door een erkende bedrijfshulpverleningsinstelling.
3 De werknemer die met bedrijfshulpverlening is belast, ontvangt daarvoor een maandelijkse toelage.
Artikel I-2 Verhuiskosten
1 De werknemer die in dienst treedt voor onbepaalde tijd voor de omvang van een halve normbetrekking of meer heeft gedurende twee jaar eenmalig aanspraak op een tegemoetkoming in de verhuis- en inrichtingskosten ter grootte van 12% van zijn jaarsalaris tot een maximum van € 7750 indien en voor zover de werknemer bij
indiensttreding op een reisafstand van meer dan 25 kilometer van de standplaats woont en verhuist waardoor de afstand ten minste 60% minder wordt.. De vergoedingen betreffen daadwerkelijk gemaakte kosten; de werknemer dient derhalve bonnen te overleggen.
2 Voor de toepassing van het begrip standplaats in het eerste lid geldt dat in geval de werknemer op meerdere standplaatsen van de hogeschool werkzaam is, de standplaats waar de werknemer woont dan wel de eerste keer na indiensttreding gaat wonen als de standplaats als bedoeld in het eerste lid van dit artikel wordt
aangemerkt. Slechts indien de werknemer in de standplaats waar hij voor het grootste deel van zijn betrekking werkzaam is gaat wonen en zich een grote wijziging in de verdeling van de werkzaamheden over verschillende standplaatsen voordoet kan aanspraak op een verhuiskostenvergoeding worden gemaakt, tenzij de redelijkheid zich daar tegen verzet.
3 Indien de werknemer in dienst treedt voor bepaalde tijd of voor de omvang van minder dan een halve normbetrekking kunnen werkgever en werknemer overeenkomen dat het eerste lid van
overeenkomstige toepassing is, met dien verstande dat de periode gedurende welke een werknemer recht heeft op een verhuiskosten- vergoeding nooit langer kan zijn dan in totaal twee jaar te rekenen vanaf het moment van het ontstaan van het recht op de vergoeding.
4 De werkgever kan de werknemer verplichten tot terugbetaling van een evenredig deel van de tegemoetkoming indien de werknemer binnen twee jaar na verhuizing de arbeidsovereenkomst opzegt.
Artikel I-3 Verhuisplicht
De werkgever kan de werknemer tot verhuizing verplichten indien dat naar het oordeel van de werkgever noodzakelijkerwijze voortvloeit uit de
aard van de functie alsmede de omvang van de betrekking van de werknemer bij de hogeschool groter of gelijk is aan een halve
normbetrekking. In dat geval heeft de werknemer aanspraak op een tegemoetkoming in de kosten overeenkomstig het bepaalde in artikel I-2, met uitzondering van het in het vijfde lid bepaalde. De vergoeding betreft daadwerkelijk gemaakte kosten; de werknemer dient derhalve bonnen te overleggen.
Artikel I-4 Reiskosten
1 Op hogeschoolniveau wordt invulling gegeven aan de reiskosten- regeling. Onderdeel hiervan kan zijn een openbaar-vervoerplan wat met de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad overeengekomen kan worden. Indien er een aanvullende regeling wordt afgesproken in het lokale cao-overleg geldt bij strijdigheid hetgeen in het lokale cao-overleg is afgesproken.
2 De werkgever kan een fiscale salderingsregeling treffen voor dienstreizen en woon/werkverkeer.
3 Het beleid ter zake van het openbaar-vervoerplan wordt jaarlijks verantwoord in het sociaal jaarverslag.
Artikel I-5 Noodzakelijk te maken reiskosten bij dienstreizen De werkgever vergoedt de werknemer die een dienstreis maakt de noodzakelijk door hem te maken reiskosten. Onder ‘noodzakelijk te maken reiskosten’ wordt verstaan:
a bij gebruik van openbaar vervoer: de kosten van het reizen met de gewone openbare vervoermiddelen langs de meest gebruikelijke weg op de voor de werkgever minst kostbare wijze, voor zover de werkgever het gebruik ervan noodzakelijk acht;
b bij gebruik van een motorvoertuig: de kosten berekend op basis van het gebruik van middelen van openbaar vervoer zoals vermeld onder a tenzij de werkgever een machtiging tot het gebruik van een motorvoertuig heeft verleend. In geval van een machtiging is de vergoeding gelijk aan de maximale van loon- en inkomstenbelasting vrijgestelde reiskostenvergoeding.
Artikel I-6 Tegemoetkoming in de verblijfskosten bij dienstreizen
De werkgever vergoedt de werknemer die een dienstreis maakt de werkelijk door hem gemaakte verblijfkosten die redelijkerwijze voortvloeien uit de aard van de dienstreis.
Artikel I-7 Uitzending buitenland
1 Indien de werknemer door de werkgever wordt belast met werkzaamheden die buiten Nederland dienen te worden verricht, heeft de werknemer aanspraak op een tegemoetkoming in de verplaatsingskosten en de verblijfkosten.
2 Bij het bepalen van de tegemoetkoming als bedoeld in het vorige lid wordt rekening gehouden met de kosten van het levens- onderhoud in het land waar de werkzaamheden dienen te worden verricht.
3 De werkgever kan met de vakorganisaties nadere regelingen voor de uitzending naar het buitenland overeenkomen.
Artikel I-8 Vakbondscontributie
De werknemer die lid is van een vakbond kan, conform de in bijlage IV opgenomen regeling, (bruto)loon ruilen voor een (netto)vergoeding van vakbondscontributie (zie hiervoor bijlage IV).
Het model aanvraagformulier wordt gepubliceerd op de website van de Vereniging Hogescholen (xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx).
Hoofdstuk J Werk, verlof en buitengewoon verlof
Artikel J-1 Werk en Verlof
1 Het totaal aantal vakantie uren wordt, uitgaande van het aantal netto arbeidsuren op jaarbasis van 1659 uur en de voor werknemer geldende invulling en omvang van de werkweek, berekend op jaarbasis.
2 Voor de werknemer met een parttime dienstverband wordt de te realiseren normjaartaak van 1659 uur naar evenredigheid vastgesteld.
3 Op niet-werkdagen, wordt de werknemer geacht geen werkzaam- heden te verrichten. Ingeval een feestdag niet in een weekend valt, wordt deze dag door de werknemer gecompenseerd.
4 De werkgever geeft de werknemer op zijn verzoek de gelegenheid vakantie op te nemen op feest- en gedenkdagen die horen bij zijn levensovertuiging.
Artikel J-2 Feitelijke arbeidsduur per week
1 Voor een werknemer die fulltime werkzaam is, bestaat de werkweek uit de volgende modaliteiten: 36 uur, 38 uur of 40 uur.
2 De werknemer heeft het recht om in overleg met de werkgever te kiezen uit een werkweek van 36 uur, 38 uur of 40 uur, tenzij
zwaarwegende bedrijfsbelangen of dienstbelangen zich tegen deze keuze verzetten. Minimaal 3 maanden voor het begin van
het cursusjaar is dit overleg afgerond.
3 Tussen werkgever en werknemer kan in overleg een andere omvang en invulling van de werkweek worden overeengekomen.
4 Voor werknemers met een deeltijdbetrekking wordt dit artikel toegepast naar rato van de betrekkingsomvang.
Artikel J-3 Dagelijkse werktijd
1 Op basis van de voor de werknemer geldende feitelijke arbeidsduur per week stelt de werkgever na overleg met de werknemer de dagelijkse werktijden vast met inachtneming van de voorkeur van de werknemer en passend bij de aard van de werkzaamheden.
2 Het werktijdenpatroon moet in overeenstemming zijn met de bepalingen uit de Arbeidstijdenwet. Daarbij moet er sprake zijn van een evenwichtige verdeling van het aantal uren over de week. Uitgangspunt hierbij is dat de werkweek wordt ingevuld met dagen van 8 uur of een dagdeel van 4 uur.
3 Een standaardwerkdag is een werkdag van 8 uur.
Artikel J-4 Vakantie
De werknemer met een werkweek van:
– 36 uur heeft per kalenderjaar recht op 219 uur vakantie met behoud van salaris
– 38 uur heeft per kalenderjaar recht op 323 uur vakantie met behoud van salaris
– 40 uur heeft per kalenderjaar recht op 428 uur vakantie met behoud van salaris
Voor de werknemer met een deeltijdbetrekking wordt het aantal vakantie uren naar evenredigheid vastgesteld. Gedeeltes van uren worden naar boven op halve uren afgerond.
Artikel J-5 Registratie
De door de werknemer op basis van artikel J-4 opgenomen verlofuren worden door de werkgever geregistreerd.
Artikel J-6 Aanvang en beëindiging
Bij aanvang respectievelijk beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de loop van het kalenderjaar en bij wijziging in de individueel overeengekomen wekelijkse arbeidsduur wordt, in afwijking van het bepaalde in artikel J-4, het aantal vakantie uren waarop recht bestaat naar evenredigheid vastgesteld.
Artikel J-7 Vakantie en ziekte
1 De werknemer die de overeengekomen arbeid wegens ziekte niet verricht bouwt vakantie-uren op over het wettelijk minimum aantal vakantie uren, te weten viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Voor het bovenwettelijke deel van de vakantie uren geldt dat deze worden opgebouwd over de eerste 6 maanden van het ziekteverlof. Hierbij worden tijdvakken samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan een maand opvolgen.
Na die periode bouwt de werknemer die de arbeid voor een gedeelte van de overeengekomen arbeidsduur niet verricht wegens ziekte, naar rato van de gewerkte uren verlofrecht op.
2 Indien de werknemer gedurende zijn vakantie ziek wordt, wordt het verlof omgezet in ziekteverlof.
Artikel J-8 Opname vakantie
1 De werkgever verleent de werknemer op diens verzoek vakantie, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien hiervan sprake is, deelt de werkgever dit binnen een termijn van twee weken schriftelijk beargumenteerd mede aan de werknemer.
2 Werkgever en werknemer zien erop toe dat voldoende gelegenheid wordt geboden c.q. wordt genomen om de vakantie-aanspraken in het betreffende jaar op te nemen.
3 Vakantie die wegens ziekte niet is opgenomen, of die niet is opgenomen omdat het dienstbelang de opname ervan belemmerde, kan door de werknemer naar het volgend jaar worden overgeheveld.
4 De werkgever kan, na instemming van de PMR, per jaar maximaal een week en vier al dan niet aaneengesloten dagen als verplichte vakantie aanwijzen.
5 In overleg met de PMR kan de werkgever xxxxxxx dan de in het vorige lid genoemde perioden als verplichte vakantie aanwijzen. Hiervoor is instemming van de PMR vereist. De PMR kan compensatie-afspraken maken.
Artikel J-9 Kort buitengewoon verlof
1 De werkgever verleent de werknemer kort buitengewoon verlof met behoud van inkomen, behoudens het bepaalde in het tweede lid van dit artikel, voor zover zijn werkzaamheden samenvallen met één of meer van de navolgende omstandigheden:
a de uitoefening van het kiesrecht, het voldoen aan een wettelijke verplichting of het afleggen van een van rijkswege afgenomen of erkend examen of tentamen, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van dienst niet mogelijk is;
b het bijwonen van vergaderingen of zittingen van of het verrichten van werkzaamheden voor publiekrechtelijke
colleges, waarin de werknemer is benoemd of gekozen, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden;
c het uitoefenen van het lidmaatschap van een van rijkswege ingestelde of erkende examencommissie of het optreden als rijksgecommitteerde bij een examen, voor in totaal ten hoogste 14 dagen per jaar in overleg met de werkgever vast te stellen, voor zover de werkgever daarvoor schadeloos wordt gesteld;
d overlijden van de partner, ouders of kinderen, xxxxx-, schoon- of pleegfamilieleden van de werknemer of diens partner daaronder begrepen, voor 4 dagen; van bloed- of aanverwanten van de werknemer of diens partner in de tweede graad, voor 2 dagen;
is de werknemer in het laatstgenoemde geval belast met de regeling van de begrafenis of van de nalatenschap, dan wordt verlof verleend voor ten hoogste 4 dagen;
e verhuizing in geval van verandering van standplaats: voor 2, in bijzondere gevallen ten hoogste 4 dagen;
f het zoeken van een woning in geval van verandering van standplaats, voor ten hoogste 2 dagen;
g burgerlijk of kerkelijk huwelijk of registratie van het partner- schap van de werknemer, voor in totaal 2 dagen, voor zover de huwelijksdag of -dagen of de dag(en) van partnerregistratie hier binnen vallen;
h huwelijk of partnerregistratie van bloed- of aanverwanten van de eerste of tweede graad van de werknemer of diens partner, voor 1 dag;
i het bijwonen van een statutaire ledenvergadering van de in artikel V-8 bedoelde centrale of vereniging waarbij de werknemer is aangesloten voor zover dit niet in de vrije tijd kan geschieden;
j het voldoen aan een verzoek om als getuige of deskundige te worden gehoord in een juridische procedure.
2 Indien de in het eerste lid, onder b van dit artikel genoemde omstandigheid zich voordoet en de werknemer een vaste vergoeding ontvangt in verband met de activiteiten waarvoor hem
verlof wordt verleend, wordt op zijn inkomen een inhouding toegepast over de tijd, dat hij het verlof geniet. Deze inhouding gaat hetgeen de werknemer kan worden geacht te ontvangen als vaste vergoeding voor de activiteiten verricht gedurende de met het verlof overeenkomende tijd niet te boven.
3 Het buitengewoon verlof, bedoeld in dit artikel, moet ten minste een week van tevoren, of, in onvoorziene gevallen zo spoedig mogelijk worden aangevraagd bij de werkgever. De werkgever kan in daarvoor in aanmerking komende gevallen ten aanzien van de werknemer die niet heeft voldaan aan deze eis, diens afwezigheid niettemin aanmerken als buitengewoon verlof met behoud van inkomen.
4 Indien de werknemer in onderstaande gevallen onbetaald xxxxxx dan wel een verlofdag in wil zetten zal hij daartoe door zijn werkgever in de gelegenheid worden gesteld:
– ondertrouw van de werknemer;
– overlijden van bloed- of aanverwanten van de werknemer of diens partner, in de derde en vierde graad;
– verhuizing anders dan in geval van verandering van standplaats;
– het 25-, 40- en 50-jarig ambts- of huwelijksjubileum dan wel jubileum van de registratie van het partnerschap van de werk- nemer en het 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijksjubileum dan wel jubileum van de registratie van het partnerschap van de ouders, stief-, schoon- of pleegouders daaronder begrepen, van de werknemer of diens partner;
– jeugd- en jongerenwerk.
5 In afwijking van het bepaalde in het derde lid van dit artikel moet het buitengewoon verlof, bedoeld in het eerste lid onder i, ten minste twee maanden van tevoren worden aangevraagd bij de werkgever.
Artikel J-10 Zwangerschap- en bevallingsverlof en ouderschapsverlof
1 De vrouwelijke werknemer heeft in verband met haar bevalling
recht op betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof. De bepalingen uit de Wet Arbeid en Zorg zijn van toepassing.
2 Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf zes weken voor
de dag na de vermoedelijke datum van bevalling, zoals aangegeven in een aan de werkgever overgelegde schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige, tot en met de dag van de bevalling.
Het zwangerschapsverlof gaat in uiterlijk vier weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling.
3 Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt tien aaneengesloten weken of zoveel meer als het aantal dagen
dat het zwangerschapsverlof minder dan zes weken heeft bedragen.
4 Voor de toepassing van het derde lid worden dagen waarover de vrouwelijke werknemer op grond van artikel 29a, tweede lid, van de Ziektewet ziekengeld heeft genoten in de periode dat zij recht heeft op zwangerschapsverlof, maar dat xxxxxx nog niet is
ingegaan, aangemerkt als dagen waarover zij zwangerschapsverlof heeft genoten.
5 De werknemer heeft recht op onbetaald ouderschapsverlof conform de Wet Arbeid en Zorg.
Artikel J-11 Zorgverlof
De werkgever verleent de werknemer betaald zorgverlof in geval van ziekte en noodzakelijke verpleging van de partner, ouders of kinderen, stief-, schoon- of pleegfamilieleden van de werknemer
of diens partner daaronder begrepen, voor ten hoogste tweemaal de werktijd per week per jaar. Indien blijkens een aan de werkgever te overleggen geneeskundige verklaring gedurende een langere termijn de voortdurende aanwezigheid van de werknemer bij de zieke noodzakelijk is, kan deze periode worden verlengd.
Artikel J-12 Calamiteitenverlof en ander kortdurend verzuimverlof
1 De werknemer heeft op grond van artikel 4:1 van de WAZO recht op calamiteitenverlof, in geval van de in dat artikel genoemde omstandigheden.
2 Voor de bevalling van de echtgenote, de geregistreerd partner, de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont of degene
van wie de werknemer het kind erkent, heeft de werknemer gedurende een tijdvak van vier weken, te rekenen vanaf het moment dat het kind feitelijk op het zelfde adres woont, recht op betaald verlof voor de duur van eenmaal de arbeidsduur per week. Deze dagen hoeven niet aaneensluitend te worden opgenomen.
3 Per 1 juli 2020 heeft de werknemer recht op aanvullend geboorteverlof, zoals bedoeld in artikel 4: 2a WAZO.
Artikel J-13 Adoptieverlof
1 Betaald verlof conform de WAZO wordt voor ten hoogste zes weken verleend in geval van adoptie van een kind. De loondoorbetaling bedraagt gedurende het verlof 100%.
Het verlof gaat in vanaf vier weken voor de eerste dag van feitelijke opneming van het kind en hoeft niet aaneensluitend te worden opgenomen, maar wel ten minste binnen een termijn van 26 weken.
De werknemer overlegt aan de werkgever een document waaruit blijkt dat het kind ter adoptie is of zal worden opgenomen.
2 De werknemer kan de werkgever verzoeken om het verlof te spreiden gedurende een periode van 26 weken. De werkgever wijst het verzoek om het verlof gespreid op te nemen in beginsel toe tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten.
3 Indien als gevolg van een adoptieverzoek tegelijkertijd twee of meer kinderen feitelijk ter adoptie worden opgenomen, bestaat het recht op verlof slechts ten aanzien van één van die kinderen.
4 De werknemer heeft gedurende het verlof op grond van de WAZO recht op een uitkering van UWV, door werkgever aan te vragen. De werkgever vult deze uitkering aan tot 100% van zijn salaris.
Artikel J-14 Lang buitengewoon verlof
1 De werkgever kan aan een werknemer op diens verzoek voor het geheel of een deel van zijn werkzaamheden lang buitengewoon verlof verlenen.
2 De werkgever kan aan het toekennen van het verlof voorwaarden verbinden.
3 De voorwaarden bevatten in ieder geval een regeling met betrekking tot de betaling van de pensioenpremies. Conform de bepalingen in de pensioenovereenkomst ABP zal de werkgever in alle gevallen het bepaalde minimumpercentage verhalen. Voorts is het uitgangspunt dat bij verlof uitsluitend in het persoonlijk belang van de werknemer de betaling van de gehele pensioenpremie, zowel het werkgevers- als het werknemersdeel voor rekening van de werknemer komt en bij verlof overwegend in het algemeen belang de betaling van het werkgeversdeel voor rekening van de werkgever komt. Bij werkzaamheden overwegend in het algemeen belang kan o.a. worden gedacht aan werkzaamheden ten behoeve van ontwikkelingshulp, lesgeven bij Edukans, advieswerk bij Unesco etc.
Artikel J-15 Lang buitengewoon verlof voor politieke functies
1 De werknemer die
a het lidmaatschap van de Tweede Kamer der Staten-Generaal, b de functie van lid van Gedeputeerde Staten van een provincie
of
c de functie van substituut-ombudsman aanvaardt, geniet van rechtswege lang buitengewoon verlof, zonder behoud van inkomen.
2 De werkgever verleent de werknemer die de functie van wethouder aanvaardt op zijn verzoek voor het geheel of een deel van zijn werkzaamheden lang buitengewoon verlof zonder behoud van inkomen. Voor zover de uitoefening van de functie bij de werkgever wordt geschaad kan de werkgever bedoeld verlof eigener beweging weigeren mits de werknemer tevoren is gehoord.
3 Met ingang van 1 december 2014 geldt dat de termijn dat verlof wordt verleend in verband met het vervullen van politieke functies vanaf genoemde datum maximaal negen jaar kan duren.
Hoofdstuk K Decentrale arbeidsvoorwaarden- middelen
1 De hogeschool besteedt 1,41% van het getotaliseerd jaarinkomen aan decentraal overleg over arbeidsvoorwaarden. Dit budget is beschikbaar voor de door het lokale cao-overleg te maken nieuwe afspraken dan wel het verbeteren van bestaande regelingen over onder meer de volgende onderwerpen:
– betaald ouderschapsverlof. Een regeling op dit terrein zal minimaal inhouden dat over de periode van ouderschapsverlof de opbouw van pensioenrechten volledig zal worden voortgezet en dat de grondslag voor de sociale verzekeringen niet aangetast wordt.
– kinderopvang. Een regeling op dit terrein zal minimaal betrekking hebben op de opvang van kinderen in de leeftijdscategorie 0 tot 4 jaar. De verplichte werkgeversbijdrage per werknemer zal in mindering worden gebracht op het beschikbare budget.
– collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering.
Indien in het decentraal overleg wordt besloten geen collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering aan te bieden zal de werkgever de werknemers schriftelijk informeren over het risico van inkomensval na afloop van de loongerelateerde fase en
de mogelijkheid dit risico te verzekeren.
– inclusief personeelsbeleid. Beleidsafspraken zullen worden gericht op het wegnemen van belemmeringen voor specifieke doelgroepen.
– participatiebeleid/banen. Besproken zal worden of en in welke mate participatie-banen ingezet kunnen worden binnen de hogeschool. Ook zal de mogelijkheid nagegaan worden van de doorstroom van mensen met een participatie-baan naar regulier werk.
– aanvullende afspraken met betrekking tot de regeling reiskosten woon/werkverkeer, inclusief het beschikbaar stellen van een elektrische fiets.
– aanvullende afspraken zorgverlof.
– aanvullende afspraken gezondheidsbeleid.
– aanvullende afspraken loopbaanbeleid (voor werknemers die zich op eigen initiatief op een functie elders willen voorbereiden).
– telewerken.
2 Ter zake de genoemde beleidsonderwerpen geldt dat inhoud en niveau van de op 31 mei 2002 geldende regelingen op instellings- niveau, al dan niet voortkomend uit het LKD-beleid, uitgangspunten zijn voor het te voeren overleg van cao-partijen op lokaal niveau. Tot het moment van ingang van nieuwe afspraken gelden de bestaande regelingen al dan niet op grond van eerdere cao- bepalingen.
3 In het lokale cao-overleg wordt periodiek overlegd over de besteding van de middelen en wordt in overleg vastgesteld of
er aanleiding is voor wijzigingen in de verdeling van de middelen over de verschillende beleidsterreinen. De afspraken over de besteding van het budget zullen door de werkgever worden aangemeld als cao-afspraak bij de Minister van SZW, directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW).
4 In het lokale overleg kunnen cao-partijen een regeling overeen- komen om onder voorwaarden 30% van het CAO-loon van een buitenlandse werknemer aan te merken als een (onbelaste) vergoeding.
Hoofdstuk L Keuzemenu arbeidsvoorwaarden
Met inachtneming van onderstaande bepalingen is op hogeschool- niveau in overleg met de vakorganisaties invulling gegeven aan een keuzemenu arbeidsvoorwaarden.
1 Voor het keuzemenu arbeidsvoorwaarden gelden de volgende bronnen en doelen, waarbij onder bronnen de arbeidsvoorwaarden worden verstaan die de werknemer kan inzetten als ruilmiddel tegen
andere arbeidsvoorwaarden. Zowel bij de bronnen als bij de doelen kan onderscheid worden gemaakt tussen tijd en geld. Bronnen in tijd:
– de te werken uren die uitgaan boven de overeengekomen normjaartaak. In de regel zullen dat de vrij opneembare uren boven de wettelijke vakantie- en roostervrije dagen/uren zijn met inachtneming van een maximum van 90 uur per jaar met uitzondering van de situatie waarin tijd direct omgezet wordt in geld. In dat geval geldt een maximum van 45 uur per jaar.
Indien tijd wordt ingezet voor andere doelen in geld, dan geldt het maximum van 90 uur.
Hiertoe worden niet gerekend de uren die als vrije tijd zijn opgenomen in artikel M-1, en het recht op werktijdmindering senioren uit artikel M-2. Het spaartegoed uit artikel M-1-d kan geheel of gedeeltelijk worden ingezet als bron in tijd.
Bronnen in geld:
– eenmalige uitkeringen voor zover opgenomen in de cao;
– structurele eindejaarsuitkering (vanaf 1 januari 2003);
– salaris.
Doelen in tijd:
– sabbatsverlof;
– verlenging ouderschapsverlof;
– studieverlof (ingeval niet functiegerichte studie);
– extra verlofuren tot een maximum van 45 uur per jaar. Doelen in geld:
– aanvulling inkomen gedurende ouderschapsverlof;
– eigen bijdrage kinderopvang;
– tegemoetkoming studiekosten (ingeval niet functiegerichte studie);
– opbouw OP basis van ABP-reglement;
– opbouw van levenslooploon in het kader van de levensloopregeling;
– geld tot een maximale tegenwaarde van 45 uren per jaar;
– elektrische fiets.
2 Ten aanzien van de bronnen en doelen gelden de navolgende specifieke bepalingen:
– het opnemen van sabbatsverlof geschiedt bij voorkeur éénmaal per vier jaar gedurende een periode van twee maanden, met een maximum van éénmaal per zes jaar gedurende een maximale periode van drie maanden;
– een keuze voor sabbatsverlof blijft gedurende meerdere jaren ongewijzigd;
Een dergelijke bepaling geldt zowel voor de werkgever als de werknemer. Niettemin kunnen zich zodanige omstandigheden voordoen dat van een gemaakte en vastgelegde afspraak moet worden afgeweken. Een herziening van de gemaakte afspraak kan onder zwaarwegende omstandigheden dan ook noodzakelijk zijn. Voorwaarde hierbij is wel dat de belangen van de dienst waar de betrokken werknemer is aangesteld zich niet hiertegen verzetten;
– bij voortijdige beëindiging van het dienstverband (vrijwillig of onvrijwillig) wordt het in het kader van sabbatsverlof
opgebouwde spaarsaldo gelijkgesteld aan het voor de werknemer resterende vakantieverlof;
– bij ziekte gedurende de periode van sabbatsverlof dient de werknemer dit terstond te melden aan de werkgever. Duurt de periode van ziekte langer dan vier weken dan wordt de sabbatsverlofperiode opgeschort;
– bij verzilvering van de gespaarde uren in een toekomstige periode zal er sprake moeten zijn van een 1-op-1 systeem.
Dit zal conform de opbouw van verlofrechten zijn;
– de besteding ten behoeve van de doelen rond ouderschapsverlof, kinderopvang en studie kan gedurende enkele jaren opgebouwd worden;
– bijstorting namens de werknemer door de werkgever van
OP geschiedt conform de voorschriften van het ABP-reglement;
– de fiscale gevolgen in heffing loon- en inkomstenbelasting over de verschillende bronnen en/of doelen in het keuzemodel komen voor rekening van de werknemer en zullen niet door de werkgever gecompenseerd worden.
1 uur. De waardevaststelling van een uur bedraagt 1/138e deel (0,725%) van het maandsalaris. De vakantietoeslag is bij dit percentage inbegrepen.
4 Bij dienstverbanden voor bepaalde tijd zal rekening moeten worden gehouden met de duur van het tijdelijk dienstverband. Voor werknemers die in deeltijd werken geldt het pro rata beginsel.
5 Een verzoek van de werknemer tot aan- of verkoop van uren
wordt vóór aanvang van het jaar (kalender- of studiejaar) ingediend bij de werkgever en geldt in beginsel voor een tijdvak van 1 jaar, tenzij anders is bepaald. De keuzes worden voor het komend jaar definitief nadat de werkgever hiermee schriftelijk heeft ingestemd.
6 De werkgever beslist over de ingediende verzoeken, waarbij elementen als passend binnen de formatie en budgettaire gevolgen bepalend zullen zijn voor inwilliging.
7 De werkgever kan op grond van bedrijfseconomische reden een collectief (zijnde een bestaande bedrijfseenheid binnen de organisatie) verzoek doen aan de werknemers uren aan te kopen of te verkopen. De werknemer kan een dergelijk verzoek afwijzen.
Hoofdstuk M Duurzame inzetbaarheid
Artikel M-1-a Duurzame inzetbaarheid en employability De werknemer kan DI-uren aanwenden voor de volgende bestedingsdoelen:
– Het maken van afspraken die helpen om ook op de langere termijn het werk goed, gezond en met plezier te blijven doen, inclusief herstel van de werk privé balans voor een beperkte periode;
– Het bijhouden en versterken van zijn employability in de zin van breed inzetbaar en aantrekkelijk blijven voor de arbeidsmarkt zowel intern als extern;
– Het inzetten van uren voor het bijhouden van zijn vakbekwaamheid en professionele ontwikkeling.
Artikel M-1-b Aanspraak op DI-uren
1 Aanspraak op de regeling voor duurzame inzetbaarheid heeft de werknemer met een arbeidsovereenkomst van 0,4 fte en hoger, die in de afgelopen vijf jaar drie jaar werkzaam is geweest in bij een hogeschool zoals bedoeld in deze cao.
2 De werknemer met een volledige arbeidsovereenkomst heeft jaarlijks een basisrecht van 45 DI-uren. Deelname aan de
WS-regeling heeft geen invloed op de omvang van het basisrecht.
3 Bij een deeltijdbetrekking is dit recht naar rato van de betrekkingsomvang.
4 De werkgever zorgt ervoor dat dit basisrecht aan uren in de jaartaak wordt vrijgesteld.
Artikel M-1-c Aanspraak op extra DI-uren
1 De werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd min tien jaar bereikt met een arbeidsovereenkomst van 0,4 fte en hoger en vijf aaneengesloten dienstjaren bij een hogeschool zoals bedoeld in deze cao heeft jaarlijks recht op 45 extra DI-uren.
2 Bij een deeltijdbetrekking is dit recht naar rato van de betrekkingsomvang.
Artikel M-1-d Spaartegoeden
1 Met ingang van 1 september 2020 eindigt de mogelijkheid om DI-uren te sparen.
2 Opgebouwde spaartegoeden daterend van vóór 1 september 2020 worden over een periode van 3 jaar zoveel mogelijk besteed aan
DI-gerelateerde doelen.
3 DI-uren zullen worden verwerkt in de jaartaak. De regie blijft bij de werknemer.
4 Voor gespaarde DI-uren die op 1 september 2023 resteren zullen alternatieve aanwendingsmogelijkheden worden geboden volgens het keuzemenu arbeidsvoorwaarden. Daaronder wordt mede begrepen de mogelijkheid om extra pensioen te sparen in het kader van het nieuwe pensioenakkoord.
Indien deze afspraak onverhoopt leidt tot onvoorziene effecten of situaties en/of bijzondere omstandigheden, dan zullen sociale
partners tijdens de looptijd van de cao met elkaar in overleg gaan om te bezien wat de betekenis is van de hiervoor bedoelde effecten, situaties en/of omstandigheden voor de lopende cao.
Artikel M-1-e Inwerken van nieuwe werknemers
De werkgever formuleert in overleg met de PMR beleid voor het inwerken van nieuw in dienst tredende werknemers. Het beleid bevat waarborgen om ervoor te zorgen dat nieuwe werknemers in een periode van maximaal drie jaar adequaat worden ingewerkt. Ook de inwerkende collega wordt daartoe in tijd gefaciliteerd. De beginnend docent zal worden gefaciliteerd om in ieder geval de Basiskwalificatie Didactische Bekwaamheid te behalen. Artikel O-4 is van toepassing.
Artikel M-1-f Algemeen
1 DI-uren kunnen niet worden omgezet in loon.
2 Bij beëindiging van het dienstverband worden gespaarde DI-uren niet uitbetaald. Resterende DI-uren vervallen.
3 Opbouw van DI- uren in geval van ziekte vindt plaats over minimaal 13 en maximaal 26 weken. In overleg met de PMR worden hierover afspraken gemaakt.
4 De beslissing over de aanwending van DI-uren is aan de werknemer. De werknemer bepaalt hoe hij de DI-uren inzet. Hij legt verantwoording af over de aanwending van en het effect ervan in de gebruikelijke gesprekscyclus. Wanneer DI-uren worden ingezet voor werk binnen de hogeschool5 of wanneer het belang van de organisatie zich verzet tegen de aanwending, is goedkeuring van de werkgever noodzakelijk.
Artikel M-1-g Hardheidsclausule
Indien de uitvoering van de afspraken ingevolge artikel M-1 voor de hogeschool aantoonbaar onoverkomelijke bedrijfseconomische gevolgen dreigt te krijgen, zijn de vakorganisaties bereid om met
5 Het opdoen van werkervaring binnen de hogeschool mag niet leiden tot verdringing van regulier werk.
de hogeschool in overleg te treden over het maken van aanvullende afspraken die rekening houden met de specifieke omstandigheden en kenmerken van de betreffende hogeschool. Zowel de individuele hogeschool als de vakorganisaties kunnen het specifieke hogeschool- probleem inbrengen in het landelijk cao-overleg.
Artikel M-2 Werktijdvermindering Senioren
Artikel M-2-a Algemeen
1 De werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd min tien jaar bereikt met een arbeidsovereenkomst van 0,4 fte en hoger en vijf aaneen- gesloten dienstjaren bij een hogeschool zoals bedoeld in deze cao kan vanaf een door hemzelf te bepalen moment (tenzij het belang van de organisatie zich daartegen verzet) eenmalig kiezen voor de mogelijkheid om
– de werktijd te verminderen met een vast percentage van maximaal 20% van de overeengekomen jaartaak in herkenbare dagdelen.
– gedurende een periode van maximaal vijf jaar.
2 De werknemer verplicht zich schriftelijk om na de in lid 1 bedoelde periode van maximaal vijf jaar uit dienst te treden voor een omvang die minimaal gelijk is aan de werktijdvermindering.
3 De werknemer betaalt een eigen bijdrage over het salaris per maand behorende bij de in lid 1 bedoelde werktijdvermindering van
– 45% in de periode tussen tien en vijf jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd
– 25% in de periode tussen vijf en nul jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd
4 In afwijking in de genoemde percentages in lid 3 geldt voor de werknemer in de schalen 1 tot en met 7 een eigen bijdrage over het salaris per maand van
– 35% in de periode tussen tien en vijf jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd
– 20% in de periode tussen vijf en nul jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd
5 Gedurende ziekte in het tweede ziektejaar wordt het percentage eigen bijdrage van de werknemer op nul gezet.
6 Een verminderde werktijd als bedoeld in de leden 2 en 3 wordt bij de vaststelling van uitkeringen of toelagen op grond van andere besluiten niet aangemerkt als onvolledige werktijd. Alle aan het maandsalaris en de betrekkingsomvang gerelateerde aanspraken worden in dat geval berekend op basis van het maandsalaris dat
de werknemer zou hebben genoten wanneer hij niet van de regeling gebruik zou maken.
7 De werknemer die gebruik maakt van de regeling Werktijd- vermindering Senioren kan geen aanspraak maken op extra DI-uren conform artikel M-1-c.
8 Het is de werknemer, die van de regeling Werktijdvermindering Senioren gebruik maakt, niet toegestaan om in de tijd waarmee de overeengekomen jaartaak is verminderd, nieuwe inkomsten uit arbeid of bedrijf te genereren.
9 De werknemer bouwt verlof op over de arbeidsduur minus de overeengekomen WS-uren.
Artikel M-2-b Hardheidsclausule
Indien de uitvoering van de afspraken ingevolge artikel M-2 voor
de hogeschool aantoonbaar onoverkomelijke bedrijfseconomische gevolgen dreigt te krijgen, zijn de vakorganisaties bereid om met de hogeschool in overleg te treden over het maken van aanvullende afspraken die rekening houden met de specifieke omstandigheden en kenmerken van de betreffende hogeschool. Zowel de individuele hogeschool als de vakorganisaties kunnen het specifieke hogeschoolprobleem inbrengen in het landelijk cao-overleg.
Artikel M-2-c Reglement
De werkgever kan in overleg met de PMR een reglement opstellen waarin afspraken worden gemaakt over de wijze waarop de Werktijdvermindering Senioren in de praktijk wordt uitgevoerd.
Artikel M-2-d Overgangsregeling
1 Die werknemer die volledig gebruik heeft gemaakt van het recht ingevolge artikel M-2 van de cao-hbo 2012-2013 kan geen
aanspraak maken op de regeling Werktijdvermindering Senioren.
2 De extra DI-uren conform artikel M-1-c zijn niet van toepassing op de werknemer die gebruik maakt van artikel M-2 van de cao- hbo 2012-2013.
3 Voor de werknemer die gebruik maakte van artikel M-2 van de cao-hbo 2012-2013 en is overgestapt op de regeling
Werktijdvermindering Senioren, blijft minimaal het percentage intact, waarmee het dienstverband na afloop van de M-2 regeling van de cao-hbo 2012-2013 zou worden beëindigd.
Hoofdstuk N Functionerings- en
beoordelingsgesprekken
Artikel N-1 Systematische evaluatie van functioneren
1 De werkgever stelt na instemming van de vakorganisaties een regeling inzake functioneringsgesprekken vast. Deze regeling bevat onder meer:
– de voorwaarden die aan functioneringsgesprekken worden gesteld;
– procedurevoorschriften voor het functioneringstraject;
– de frequentie van de functioneringsgesprekken.
De regeling zal door de werkgever worden aangemeld als
cao-afspraak bij de Minister van SZW, directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW).
2 Functioneringsgesprekken hebben tot doel om belemmeringen in het uitoefenen van de functie weg te nemen en om te stimuleren. De onderwerpen uit hoofdstuk O komen aan de orde in het functioneringsgesprek. Aan een functioneringsgesprek kunnen geen rechtspositionele gevolgen zijn verbonden.
Artikel N-2 Beoordelingssystemen
1 Een beoordelingssysteem in het kader van deze cao moet inzichtelijk en begrijpelijk zijn. Het systeem is voor iedere werknemer voor inzage beschikbaar.
2 De hogeschool opent de mogelijkheid voor intern beroep. Gebruik kan worden gemaakt van een reeds bestaande interne beroepsgang mits de zorgvuldigheid en onafhankelijkheid van de procedure voldoende zijn gewaarborgd. De beroepsprocedure voorziet in ieder geval in een regeling voor de volgende situaties:
– Een werknemer die niet is beoordeeld heeft het recht om desverlangd alsnog te worden beoordeeld. In dat geval zorgt de naast hogere leidinggevende dat binnen drie maanden een beoordeling plaats vindt met toepassing van de methodiek;
– Een werknemer die zich niet kan verenigen met de vorm, inhoud of uitkomst van de beoordeling kan (eventueel na een herbeoordeling bij de naaste hogere leidinggevende) tegen de beoordeling intern beroep aantekenen.
Het instellen van een beroep zal geen effect hebben op de datum waarop de uitkomst van de beoordeling in een salaris- aanpassing verwerkt zal worden. Vastgelegd zal worden dat de werknemer op geen enkele wijze negatieve gevolgen zal
ondervinden van het feit dat hij beroep in stelt. De wijze waarop beoordelingsgesprekken worden voorbereid en uitgevoerd is een onderdeel van het systeem.
3 De werkgever zal op basis van deze criteria een beoordelings- systeem uitwerken en dit ter instemming voorleggen aan het lokaal cao-overleg. De afspraak over het beoordelingssysteem zal door de werkgever worden aangemeld als cao-afspraak bij de Minister van SZW, directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW).
Hoofdstuk O Professionalisering
Artikel O-1 Professionalisering op hogeschoolniveau
1 De werkgever stelt op hogeschoolniveau een professionaliseringsplan
– hierna het plan – op.
2 De werkgever dient jaarlijks minimaal 6% van het getotaliseerde jaarinkomen te besteden aan professionalisering. De helft daarvan (3%) wordt besteed aan een basisrecht in uren. De andere helft wordt besteed aan:
– out of pocketkosten6 voor alle vormen van professionalisering en scholing, ook als deze intern worden verzorgd, die kunnen worden herleid tot ontwikkeling op het niveau van het individu of van het team;
– vervangingskosten – op basis van gemiddelde personeelslasten
– van degene die voor professionalisering of voor het doen van onderzoek is vrijgesteld; er dient sprake te zijn van daadwerkelijke vervanging.
3 Het plan wordt ter instemming aan de PMR voorgelegd.
4 Het plan wordt voor advies aan de studentengeleding van de MR voorgelegd.
5 De arbeidsvoorwaardelijke aspecten van het plan en de cao- afspraken die hierop betrekking hebben bespreekt de hogeschool in het lokaal overleg met de vakorganisaties.
6 De hogeschool rapporteert in het sociaal jaarverslag over de wijze waarop de middelen zijn aangewend en de mate waarin deze middelen zijn uitgeput.7
Artikel O-2 Professionalisering werknemer
1 De werknemer maakt over zijn professionaliseringsactiviteiten afspraken met de leidinggevende. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
6 Zoals reis- en verblijfkosten, collegegeld en materiaalkosten.
7 Verantwoording in het kader van deze professionaliseringsafspraak is ook mogelijk met behulp van een apart document.
2 De afspraken hebben onder meer betrekking op tijd, geld, fasering en het effect ervan op de professionalisering van de werknemer. De professio- naliseringsactiviteiten omvatten in beginsel een periode van vier jaar en kunnen tussentijds met wederzijdse instemming worden bijgesteld.
3 Indien werknemer en leidinggevende er niet in slagen om tot een afspraak te komen, heeft de werknemer het recht om dit ter
beoordeling voor te leggen aan de direct hogere leidinggevende.
Artikel O-3 Basisrecht
1 Elke werknemer met een arbeidsovereenkomst vanaf 0,4 fte –heeft jaarlijks een basisrecht van ten minste 40 uren om zijn bekwaamheid bij te houden.
2 De werknemer met een deeltijdarbeidsovereenkomst kleiner dan 0,4 fte
– OP en OOP - heeft jaarlijks ten minste een basisrecht volgens onderstaande staffel:
– vanaf 0,1 fte: 10 uur
– vanaf 0,2 fte: 20 uur
– vanaf 0,3 fte: 30 uur
3 De werkgever zorgt ervoor dat dit basisrecht aan uren in de jaartaak wordt vrijgesteld.
4 De werknemer bepaalt hoe hij deze uren inzet voor het bijhouden van zijn bekwaamheid. Hij legt verantwoording af over de aanwending van tijd, geld, fasering en het effect ervan op zijn professionalisering in de gebruikelijke gesprekscyclus.
Artikel O-4 Faciliteren van professionalisering
1 Naast het bepaalde in artikelen O-1 en O-3 worden:
a opleidingen die onderdeel uitmaken van het professionaliserings- plan en de eventueel daarvan afgeleide professionaliserings-plannen van clusters, opleidingen of teams voor 100% in tijd van de officiële studielast en 100% in geld gefaciliteerd door de werkgever;
b opleidingen die geen onderdeel uitmaken van het professionaliseringsplan voor 25% in tijd van de officiële studielast gefaciliteerd door de werkgever.
2 Voor beide categorieën opleidingen8 geldt als voorwaarde dat daarover schriftelijke afspraken zijn gemaakt tussen leidinggevende en werknemer.
3 De werkgever zorgt ervoor dat ook deze uren worden vrijgesteld in de jaartaak.
4 In overleg tussen werknemer en leidinggevende kunnen uren uit het basisrecht voor beide categorieën opleidingen worden ingezet.
Artikel O-5 Scholing in opdracht van de werkgever
1 Professionaliseringsactiviteiten in opdracht van de werkgever die worden ingegeven vanuit het bedrijfsproces en die de werknemer in principe niet kan weigeren worden voor 100% in tijd en geld vergoed door de werkgever.
2 Deze activiteiten komen niet ten laste van de uren van de artikelen O-3 en O-4.
Artikel O-6 Hardheidsclausule
Indien de uitvoering van de afspraken ingevolge dit hoofdstuk voor de hogeschool aantoonbaar onoverkomelijke bedrijfseconomische gevolgen dreigt te krijgen, zijn vakorganisaties bereid om met de hogeschool in overleg te treden over het maken van aanvullende afspraken die rekening houden met de specifieke omstandigheden en kenmerken van de betreffende hogeschool.
Hoofdstuk P Disciplinaire maatregelen/schorsing
Artikel P-1 Schorsing
1 Schorsing is iedere tijdelijke ontheffing van de gehele of gedeeltelijke uitoefening van de functie van een werknemer die door de werkgever als zodanig wordt aangemerkt.
8 In de regel gaat het om opleidingen in deeltijd. Daarvoor geldt als richtlijn dat er voldoende tijd moet overblijven om een substantieel deel van de primaire taak te blijven vervullen en dat niet meer dan 40% van de betrekkingsomvang per jaar wordt gebruikt voor professionalisering.
2 Schorsing geschiedt op basis van een daartoe strekkend besluit van de werkgever en kan onmiddellijk ingaan.
3 Tijdens de schorsing heeft de werknemer slechts toegang tot de hogeschool na verkregen toestemming van de werkgever.
4 De werkgever kan de werknemer schorsen in gevallen waarin het belang van de werkgever dit vereist, voor ten hoogste 3 maanden met dien verstande dat deze termijn indien de grond voor de schorsing nog voortduurt eenmaal met ten hoogste 3 maanden
kan worden verlengd.
5 De werkgever stelt de werknemer onverwijld doch uiterlijk binnen twee dagen nadat het besluit tot schorsing is genomen schriftelijk en met redenen omkleed daarvan in kennis.
Artikel P-2 Procedure
1 Indien de werkgever een besluit tot schorsing oplegt of overweegt, stelt de werkgever de werknemer schriftelijk en met redenen omkleed op de hoogte van zijn besluit dan wel voornemen daartoe alsmede van de te volgen procedure. Indien de omstandigheden zodanig zijn dat de schorsing onmiddellijk dient in te gaan handelt de werkgever tijdens de schorsing overeenkomstig het bepaalde in de eerste volzin.
2 De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld zich te verweren. Xxxxxxx verweer dient binnen drie weken na de schriftelijke kennisgeving als bedoeld in het eerste lid plaats te vinden. Indien de schorsing onmiddellijk ingaat vindt het verweer op overeenkomstige wijze tijdens de schorsing plaats.
3 De werkgever kan een besluit tot schorsing bestendigen nadat het in het tweede lid bedoelde verweer heeft plaatsgevonden of nadat de werknemer te kennen heeft gegeven van verweer af te zien. Het besluit dient binnen 14 dagen na het verweer genomen te worden en dient schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer kenbaar gemaakt te worden. Hierbij wordt aangegeven op welke wijze de werknemer tegen bedoeld besluit in beroep kan gaan bij de commissie van beroep personeel zoals bedoeld in artikel S-2.
Artikel P-3 Disciplinaire maatregelen
1 De werkgever kan de werknemer die niet doet dan wel nalaat wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten en/of die zich schuldig maakt aan plichtsverzuim een disciplinaire maatregel opleggen.
2 De werkgever kan ten aanzien van de werknemer de volgende disciplinaire maatregelen treffen:
a schriftelijke berisping; b overplaatsing;
c schorsing.
3 Indien de werkgever een disciplinaire maatregel oplegt of overweegt, is artikel P-2 van overeenkomstige toepassing.
Artikel P-4 Rehabilitatie
Indien blijkt dat de disciplinaire maatregel ten onrechte is opgelegd, zal de werkgever voor een passende rehabilitatie van de werknemer zorg dragen, tenzij de werknemer te kennen geeft geen rehabilitatie te wensen.
Hoofdstuk Q Ontslag
Artikel Q-1 Einde arbeidsovereenkomst
1 De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt met opzegging door een van de partijen met inachtneming van artikel Q-2.
2 De arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat opzegging vereist is: a met wederzijds goedvinden;
b op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, tenzij werkgever en werknemer xxxxxx xxxxxxxxxxxx;
c door het verstrijken van de termijn of door beëindiging van de werkzaamheden waarvoor de overeenkomst is aangegaan.
Op grond van artikel 7:668 BW is er sprake van een aanzegtermijn van 1 maand. Indien sprake is van een uitbreiding van de overeenkomst op basis van artikel D-6 of D-7 dan eindigt deze uitbreiding zonder opzegging door het verstrijken van
de termijn of door de beëindiging van de werkzaamheden waarvoor de uitbreiding van de overeenkomst is aangegaan;
d door beëindiging om dringende redenen, als bedoeld in de artikelen 7:678 en 7:679 van het Burgerlijk Wetboek;
e tijdens de proeftijd als bedoeld in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek zonder opgaaf van redenen terstond,
als de werknemer of de werkgever dat te kennen geeft; f in geval van overlijden van de werknemer;
g het moment waarop de werknemer, die deelneemt aan de SOP-regeling op grond van bijlage XIII of de regeling Werktijdvermindering senioren uit artikel M-2 zich conform het bepaalde in dat hoofdstuk verbonden heeft tot uitdienst-
treding, voor het in het kader van die regeling overeengekomen deel van zijn betrekking.
Artikel Q-2 Opzegging
1 Opzegging van een dienstbetrekking als bedoeld in artikel Q-1 lid 1 kan door de werkgever slechts geschieden wegens:
a het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
b ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11 van het Burgerlijk Wetboek, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
c het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werk- gever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
d de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer
hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
e verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
f het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
g een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
h de AOW-gerechtigde leeftijd. Hiervan is sprake bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst conform artikel Q-1, lid 2b;
i andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
2 De opzegtermijn bedraagt zowel voor de werkgever als de werknemer drie maanden en wordt voor de werkgever verlengd met een week voor elk vol jaar, gedurende hetwelk de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 45 jaren bij de werkgever in dienst is geweest, met een maximum van 13 weken, tenzij werkgever en werknemer in voorkomende gevallen op het moment van opzegging in onderling overleg anderszins overeenkomen.
Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens AOW- gerechtigde leeftijd geldt een termijn van één maand.
3 In afwijking van lid 2 geldt voor opzegging onder verwijzing naar lid 1c een opzegtermijn van één maand en gelden voor opzegging onder verwijzing naar lid 1b de wettelijke opzegtermijnen, tenzij er sprake is van een handicap of chronische ziekte. In dat geval geldt de opzegtermijn uit lid 2.
4 Opzegging dient schriftelijk te gebeuren.
5 De datum van ingang van het ontslag als in dit artikel bedoeld is de eerste van de kalendermaand, tenzij onderling anders is overeengekomen.
Artikel Q-3 Einde inkomen
1 De werknemer heeft, behoudens onbetaald buitengewoon verlof en met inachtneming van het bepaalde in de ZAHBO, aanspraak op inkomen tot de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
2 Het resterende vakantieverlof dient zo veel als mogelijk in de periode tussen de dag van opzegging en de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt opgenomen te worden. Indien de werknemer bij het einde van de dienstbetrekking nog vakantieverlof toekomt, heeft hij aanspraak op een uitkering in geld tot het bedrag van het inkomen over een tijdvak gelijk aan het resterende vakantieverlof.
Artikel Q-4 Indiensttreding na gedeeltelijke afkeuring
1 Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens ongeschiktheid op grond van lichamelijke of psychische oorzaken als bedoeld in artikel Q-2 eerste lid onder b heeft de werknemer recht op een aansluitende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in een andere functie conform de bepalingen uit de ZAHBO bij de hogeschool, tenzij de werkgever aantoont dat een dergelijke functie niet beschikbaar is en niet binnen redelijke termijn beschikbaar komt. De werkgever schakelt hierbij interne of externe expertise in die gespecialiseerd is in re-integratie van gedeeltelijke arbeidsgeschikten.
2 De omvang van de in het eerste lid bedoelde functie wordt gerelateerd aan de restverdiencapaciteit zoals is vastgesteld in de definitieve ongeschiktheidsverklaring als bedoeld in de ZAHBO of de WAO, of de WIA dan wel een onherroepelijk besluit van de uitvoeringsinstelling.
3 Het in het eerste lid bedoelde recht op een aansluitende arbeidsovereenkomst vervalt indien het arbeidsongeschiktheids- percentage volgens de onherroepelijke beslissing als bedoeld in het tweede lid op 80% of meer is gesteld.
4 Wanneer de werknemer na herkeuring in het kader van de WAO/ WIA wordt ingedeeld in een lagere arbeidsongeschiktheidsklasse
Artikel Q-5 Ontslag na afloop lang buitengewoon verlof
1 Indien de werknemer na afloop van een aan hem verleend lang buitengewoon verlof, als bedoeld in artikel J-14, als gevolg van beperking van de formatieomvang van de hogeschool zijn werkzaamheden niet kan hervatten, vormt zulks na een gedegen herplaatsingsonderzoek een grond voor ontslag.
2 De werknemer die na afloop van een hem verleend lang buitengewoon verlof zijn werkzaamheden niet te bestemder tijd hervat, wordt voor de toepassing van deze cao geacht te zijn ontslagen.
3 Het tweede lid is niet van toepassing indien de werknemer binnen een redelijke termijn aannemelijk maakt dat hij geldige redenen had zijn dienst niet te hervatten. In dat geval wordt het verlof geacht te zijn verlengd tot het tijdstip, waarop bedoelde redenen hebben opgehouden te bestaan.
Artikel Q-6 Gedeeltelijk arbeidsongeschiktheid
De werknemer die voor 35% of minder arbeidsongeschikt is bevonden kan niet op grond van deze arbeidsongeschiktheid worden ontslagen.
Hoofdstuk R Reorganisatie
Artikel R-1 Melding van een reorganisatie
1 De werkgever meldt het voorgenomen besluit tot reorganisatie schriftelijk aan de PMR en aan partijen in het lokale CAO-overleg.
Onder voorgenomen besluit tot reorganisatie wordt verstaan het op schrift gestelde voornemen tot reorganisatie waarin de
werkgever de beweegredenen, de gevolgen voor de werknemers en de naar aanleiding hiervan voorgenomen maatregelen aangeeft.
2 Bij dit voorgenomen besluit wordt een plan voorgelegd waarin de beoogde verandering van de organisatie wordt omschreven en waarin een globaal overzicht wordt gegeven van:
– de noodzaak voor de reorganisatie;
– de gevolgen voor de kwantitatieve bezetting;
– de te verwachte gevolgen voor de bij de reorganisatie betrokken personeelsleden;
– de voorgenomen maatregelen naar aanleiding van deze gevolgen en de beweegreden achter deze voorgenomen maatregelen;
– de te volgen procedure van voorbereiding en uitvoering van de reorganisatie.
Artikel R-2 Reorganisatie
1 Onder reorganisatie wordt het volgende verstaan:
– de beëindiging van de werkzaamheden van de hogeschool of van een belangrijk onderdeel daarvan vanwege bedrijfseconomische of andere redenen;
– een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging
van de werkzaamheden van de hogeschool of van een belangrijk onderdeel hiervan;
– een belangrijke wijziging in de organisatie van de hogeschool of van een belangrijk onderdeel daarvan;
– een belangrijke wijziging in de verdeling van de bevoegdheden, het aangaan, wijzigen of verbreken van duurzame samenwerking met een andere hogeschool of de invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening voor zover dit ingrijpende gevolgen heeft voor een belangrijk aantal in de hogeschool werkzame personen;
– de wijziging van de plaats waar de hogeschool haar werkzaamheden uitvoert.
2 Het lokale overleg tussen CAO-partijen zal gericht zijn op het bereiken van overeenstemming over de wijze waarop omgegaan wordt met arbeidsvoorwaardelijke consequenties van de reorganisatie. Deze afspraken zullen door de werkgever
worden aangemeld als cao-afspraak bij de Minister van SZW, directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW).
3 Het overleg met de PMR over het voorgenomen besluit wordt gevoerd op grond van de vigerende regelgeving over de inrichting van de medezeggenschap en vanuit bestaande afspraken over vorm en inhoud.
Artikel R-3 Overleg
1 De melding van de reorganisatie zoals omschreven in artikel R-1 vormt de basis voor het overleg in het lokale CAO-overleg. Deze melding van de reorganisatie wordt door de werkgever toegelicht.
2 Werknemersorganisaties worden in de gelegenheid gesteld hun opvattingen over het voornemen kenbaar te maken. De werkgever zal deze opvattingen voor zover deze betrekking hebben op de aard van en de grond voor de reorganisatie betrekken in het te voeren overleg met de PMR.
3 Het lokale CAO-overleg zal zich richten op het tot stand brengen van een sociaal plan ter begeleiding van de sociale gevolgen van de reorganisatie. De in het bij de melding voorgelegde plan opgenomen voorgenomen maatregelen om de verwachte gevolgen voor de betrokken werknemers op te vangen vormen de basis voor dit overleg. Onder sociale gevolgen worden in dit verband verstaan wijziging in arbeidsvoorwaarden, aard, inhoud en standplaats van de functie en wijzigingen in de rechtspositie.
Artikel R-4 Sociaal plan
1 De inhoud van een sociaal plan zal afhankelijk zijn van de aard en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie. Als de voorgenomen reorganisatie gericht is op een belangrijke inkrimping van de werkgelegenheid zullen de maatregelen in het sociaal plan in eerste instantie gericht zijn op het voorkomen van
– herplaatsing;
– tijdelijke functievervulling;
– om-, her- en bijscholing;
– outplacement en andere vormen van externe ondersteuning om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten;
– maatregelen om belemmering voor natuurlijk verloop weg te nemen;
– de te hanteren ontslagvolgorde als gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn;
– de termijn waarover de maatregelen zich uitstrekken.
2 Het lokale CAO-overleg zal zich tot doel stellen het overleg over het toe te passen sociaal plan binnen drie maanden na melding van de reorganisatie af te ronden. Partijen kunnen in gezamenlijk overleg een verzoek tot assistentie of bemiddeling richten aan het landelijk CAO- overleg. De afspraken uit het Sociaal plan zullen door de werkgever worden aangemeld als cao-afspraak bij de Minister van SZW, directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW).
Hoofdstuk S Bezwaar en beroep
Artikel S-1 Sectorale ontslagcommissie en bedrijfseconomisch ontslag
1 Partijen bij deze cao stellen een onafhankelijke ontslagcommissie in, als bedoeld in artikel 7:671a lid 2 BW. De ontslagcommissie is onder- gebracht bij Stichting Onderwijsgeschillen te Utrecht.
2 De ontslagcommissie is bevoegd om in de plaats van het UWV aan de werkgever toestemming te geven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van artikel 7:669 lid 3 onder a BW (bedrijfseconomisch ontslag).
3 De werkgever die de arbeidsovereenkomst met een werknemer wenst op te zeggen op grond van artikel 7:669 lid 3 onder a BW (bedrijfs- economische ontslag) dient daartoe een voorafgaand verzoek om toestemming in bij de ontslagcommissie.
4 De ontslagcommissie betrekt in haar oordeel de ontslagcriteria zoals vastgesteld in het voor het desbetreffende ontslag geldende Sociaal Plan, dat als cao is aangemeld bij de Minister van SZW, directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW). Indien geen ontslagcriteria zijn vastgesteld, gelden de ontslagcriteria van paragraaf 4 van de Ontslagregeling. Op de ontslagcommissie is het ‘Reglement ontslagcommissie’ van toepassing dat gepubliceerd is op xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.
Artikel S-2 Commissie van beroep personeel
1 Partijen bij deze cao stellen een commissie van beroep in. De commissie van beroep is ondergebracht bij Stichting Onderwijsgeschillen te Utrecht.
2 Iedere werknemer die rechtstreeks in zijn belang is getroffen kan bij de commissie beroep instellen tegen een besluit dat door of namens de werkgever is genomen en dat inhoudt:
a schorsing;
b een disciplinaire maatregel, niet zijnde ontslag.
3 Het beroepschrift moet worden ingediend bij de commissie binnen zes weken, gerekend vanaf de dag na die waarop het besluit waartegen het beroep wordt ingesteld, aan de werknemer is verzonden dan wel aan hem in persoon is uitgereikt.
4 In een bij de commissie aanhangig beroep waarin het belang van de werknemer een onverwijlde voorziening bij voorraad vordert, kan de werknemer bij een met redenen omkleed verzoekschrift, in afwachting van de uitspraak in de hoofdzaak, aan de voorzitter van de commissie een voorlopige voorziening vragen.
5 De uitspraak van de commissie van beroep is bindend voor zowel de werknemer als de werkgever.
6 Op de commissie van beroep en de procedure voor de commissie, is het reglement van de commissie van beroep hbo dat is gepubliceerd op xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx, van toepassing.
Artikel S-3 Termijnen
1 Indien in deze cao een termijn is gesteld gelden de bepalingen ter zake van de Algemene Termijnenwet.
2 Indien een belanghebbende ten genoegen van de bevoegde instantie aannemelijk maakt dat de aanvang van een in deze
cao gestelde termijn gedurende welke een aanspraak kan worden geldend gemaakt hem niet tijdig bekend kon zijn en hij hierdoor
in zijn belangen is geschaad, wordt de termijn geacht te zijn aangevangen op het tijdstip waarop de belanghebbende naar het oordeel van de bevoegde instantie redelijkerwijs kennis heeft kunnen dragen van het ontstaan van zijn aanspraken.
Artikel S-4 Interpretatiecommissie
Er is een permanente commissie, ingesteld door partijen bij deze cao, welke tot taak heeft het uitleggen van deze cao tegen de achtergrond van de gevoerde onderhandelingen en de daarbij gebleken bedoelingen van partijen. De commissie bestaat uit vier personen en is samengesteld uit twee vertegenwoordigers van de onderhandelingspartij aan werkgeverszijde en twee vertegen- woordigers van de onderhandelingspartij aan werknemerszijde. Elk van de partijen bij deze cao is bevoegd zich tot deze commissie te wenden.
Hoofdstuk T Sociale zekerheid en Sociale voorzieningen
Artikel T-1 Pensioen
Voor de werknemer die als overheidswerknemer in de Wet Privatisering ABP (Stb.1995, nr. 639) wordt aangemerkt, geldt met betrekking tot de pensioenvoorziening het bepaalde in het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.
Artikel T-2 Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Op de (gewezen) werknemer, als bedoeld in artikel T-1 die wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid geheel of gedeeltelijk verhinderd is arbeid te verrichten is van toepassing het bepaalde in:
a de ZAHBO;
b bij ziekte aangevangen na 1 januari 2001 de ZW, indien hij voldoet aan de bepalingen van de ZW;
c het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.
Artikel T-3 Werkloosheid
1 Bij gehele of gedeeltelijke werkloosheid kan de (gewezen) werknemer aanspraak maken op een uitkering ingevolge de WW alsmede aanspraak maken op een bovenwettelijke uitkering ingevolge de BWRHBO indien hij voldoet aan de bepalingen van deze regelingen.
2 In afwijking van lid 1 kan bij gehele of gedeeltelijke werkloosheid ontstaan voor 1 januari 2001 de (gewezen) werknemer als bedoeld in artikel T-1, aanspraak hebben op een uitkering ingevolge de BWRHBO, indien hij voldoet aan de bepalingen van de BWRHBO.
3 Ter voorkoming en beperking van werkloosheid heeft de werknemer recht op een persoonsgebonden re-integratietraject indien hij voldoet aan de in deze cao vastgestelde voorwaarden. Deze voorwaarden en de uitwerking van het persoonsgebonden re-integratietraject zijn opgenomen in bijlage XI van deze cao.
Artikel T-4 Collectieve zorgverzekering
1 De Vereniging Hogescholen sluit voor alle hogescholen een collectieve zorgverzekering. De werknemer kan van deze verzekering gebruik maken, waarbij voor de aanvullende verzekering een specifieke hbo premie geldt. De hogeschool die geen gebruik maakt van de collectieve zorgverzekering, zorgt voor een aanbod aan zijn werknemers bestaande uit een vergelijkbaar pakket tegen vergelijkbare condities.
2 Onafhankelijk van deelname aan de collectieve zorgverzekering ontvangt de werknemer naar rato van zijn betrekkingsomvang jaarlijks bruto € 300. Dit bedrag is pensioengevend.
Artikel T-5 Rechten van nabestaanden bij overlijden
1 Bij het overlijden van de werknemer komen in de navolgende rangorde voor een nabestaandenuitkering in aanmerking:
a de partner, van wie de overledene niet duurzaam gescheiden leefde;
b de minderjarige kinderen van de overledene;
c de meerderjarige kinderen, ouders, broers of zusters voor wie de overledene xxxxxxxxxx was.
2 Onder kinderen in de zin van het eerste lid van dit artikel worden mede begrepen natuurlijke kinderen en kinderen voor wie de overledene de pleegouderlijke zorg droeg. Onder pleegouderlijke zorg wordt verstaan de zorg voor het onderhoud en de opvoeding van het kind als was het een eigen kind, onafhankelijk van enige verplichting daartoe of van het genieten van een vergoeding daarvoor.
3 De nabestaandenuitkering bij overlijden is gelijk aan het bedrag dat gevormd wordt door de uitkeringsbasis met drie te vermenig- vuldigen en wordt zo spoedig mogelijk, in ieder geval binnen een maand na het overlijden, door de werkgever uitgekeerd.
4 Op de uitkering wordt het reeds vóór zijn overlijden aan de werk- nemer uitbetaalde inkomen over een na zijn overlijden gelegen tijdvak, in mindering gebracht.
Artikel T-6 Arbocatalogus hbo
De Arbocatalogus hbo is van toepassing in het hbo. Deze is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx.
Artikel T-7 Demotie
De werknemer die vanaf tien jaar voor de pensioenrekenleeftijd conform het Pensioenreglement ABP een nieuwe baan met een lager salaris aanvaardt bij dezelfde of een andere bij het ABP-aangesloten werkgever blijft op eigen verzoek en met toepassing van hoofdstuk 3 van het pensioenreglement van het ABP recht houden op het pensioengevend inkomen zoals dat gold voor het aanvaarden van het lagere salaris. De pensioenpremie behorend bij het verschil tussen de lager betaalde functie en de oude functie wordt op gebruikelijke wijze tussen werkgever en werknemer verdeeld. Wijzigingen in het pensioenreglement, de premiehoogte en of -verdeling kunnen leiden tot aanpassing van dit cao-artikel.
Artikel T-8 WGA-premie
De werkgever kan de premiecomponent WGA-vast in het kader van de Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) gedeeltelijk verhalen op de werknemer. Dit verhaal is gemaximeerd op 50% van de rekenpremie in het hbo. Er wordt daarbij nooit meer ingehouden dan de helft van de eigen premie van de hogeschool.
Artikel T-9 Definitie verloonde uren per week in het kader van de polisadministratie
Met het oog op de informatie die de werkgever wordt geacht door te geven aan het UWV, gelet op de wet- en regelgeving in het kader van de sociale zekerheid, is bij een normbetrekking sprake van een arbeidsduur bestaande uit 36 verloonde uren per week – ongeacht van welke in artikel J-2 genoemde modaliteit sprake is.
Hoofdstuk U Seksuele intimidatie en agressie
Artikel U-1 Psychosociale arbeidsbelasting
De werkgever stelt een regeling ter zake van agressie, geweld en intimidatie, seksuele intimidatie, discriminatie en pesten op, waarover overeenstemming met de PMR moet worden bereikt. Deze regeling bevat tenminste:
– het doel en het beleid ter zake van seksuele intimidatie en agressie;
– de wijze waarop aanwijzing van vertrouwenspersonen geschiedt, alsmede de taken en bevoegdheden van bedoelde vertrouwens- personen;
– de wijze waarop ongewenst gedrag aan een vertrouwenspersoon kenbaar kan worden gemaakt;
– een reglement voor de behandeling van een ingediende klacht ter zake van seksuele intimidatie en agressie, de wijze van uitspraak daaronder begrepen, door een door de werkgever ter zake ingestelde commissie;
– de bepaling dat de werkgever op grond van een uitspraak van een hiervoor bedoelde klachtencommissie een beslissing neemt over de te treffen maatregelen, disciplinaire maatregelen daaronder begrepen. Indien zich omstandigheden voordoen die naar de mening van de werkgever geen uitstel dulden kan de werkgever maatregelen treffen voordat de klachtencommissie een uitspraak heeft gedaan;
– de wijze waarop de privacy van betrokkenen wordt beschermd.
Hoofdstuk V Lokaal overleg en faciliteiten medezeggenschap
Artikel V-1 Overleg op lokaal niveau
1 De werkgever overlegt met de vakorganisaties op lokaal niveau in ieder geval over:
a de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van ingrijpende wijzigingen in de organisatie, waaronder reorganisatie als bedoeld in hoofdstuk R, alsmede die van fusie en splitsing;
b het sociaal jaarverslag. Onder sociaal jaarverslag wordt ook verstaan het deel van het jaarverslag waarin ingegaan wordt op arbeidsverhoudingen en ontwikkelingen binnen de arbeids- organisatie. De volgende onderwerpen en artikelen uit de cao- hbo dienen hierbij in acht te worden genomen:
– Het ter beschikking stellen van de jaarrekening en de begroting;
– Melding van relevante ontwikkelingen op het gebied van scholing en ontwikkeling;
– Artikel V-3, lid 2: het beleid ten aanzien van flexibele arbeidsovereenkomsten;
– Artikel V-3, lid 4: het gebruik van zogenaamde min-max- contracten;
– Artikel H-6: Arbeidsmarkttoelage;
– Artikel I-4: Openbaar Vervoerplan;
– De besteding van de middelen uit het Convenant leerkracht;
– Professionele ruimte;
– Professionaliseringsplan.
c het werkgelegenheidsbeleid in brede zin;
d hoofdlijnen personeelsbeleid voor zover niet in strijd met de wet.
Hieronder wordt verstaan:
– Werving, selectie en benoeming;
– Beoordelings-/functioneringsgesprekken;
– Loopbaanbeleid;
– Scholing;
– Beloning;
– Ontslag;
– Inclusief personeelsbeleid;
– De relatie tussen functiedifferentiatie, loopbaanbeleid en systematische personeelsbeoordeling.
e aanvullingen en wijzigingen in het keuzemenu;
f de gevolgen van een wijziging van standplaats door arbeidsovereenkomst op hogeschoolniveau;
g de onderwerpen genoemd in artikel K, te weten:
– Betaald ouderschapsverlof;
– Kinderopvang;
– Ouderenbeleid;
– Collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering;
– Inclusief personeelsbeleid;
– Participatie-banen;
– Aanvullende afspraken met betrekking tot de regeling reiskosten;
– Woon/werkverkeer;
– Telewerken.
h of en op welke wijze de vakorganisatie gebruik kan maken van de communicatiekanalen van de hogeschool. Uitgangspunt daarbij is dat de mogelijkheid beperkt blijft tot informatie- voorziening en past binnen het privacybeleid van de hogeschool;
i sociale veiligheid.
2 In het lokale overleg tussen cao-partijen zijn de ontwikkelingen rondom het professionaliseringsplan onderwerp van gesprek. Daarbij wordt inzicht verschaft in de wijze waarop de hiervoor beschikbare middelen besteed zijn. Aandachtspunt bij deze ontwikkelingen is het daadwerkelijk gebruik kunnen maken van bijvoorbeeld scholingsfaciliteiten door de individuele werknemer bezien over een langere periode, zonder dat er sprake is van een automatisch recht.
Cao-partijen zullen deze ontwikkelingen periodiek agenderen
en evalueren in het cao-overleg. Naar aanleiding van de uitkomst van de evaluatie wordt in het cao-overleg bepaald of de monitor- afspraak wordt voortgezet.
3 Iedere hogeschool heeft een klokkenluidersregeling.
4 In het lokaal cao-overleg kunnen partijen een regeling overeen- komen om onder voorwaarden 30% van het cao-loon van een buitenlandse werknemer aan te merken als een (onbelaste) vergoeding.
5 In het lokaal cao-overleg kunnen partijen een consignatieregeling overeenkomen over bereikbaarheids- en/of aanwezigheidsdiensten.
6 In het lokaal cao-overleg overleg kunnen partijen een regeling generatiepact overeenkomen.
Artikel V-2 Uitvoering cao-afspraken in overleg met de medezeggenschapsraad
Besluiten van de werkgever waaraan overleg met de PMR ter uitvoering van cao-afspraken vooraf is gegaan treden in werking nadat zij op een zodanig wijze bekend zijn gemaakt dat iedere werknemer daarvan in redelijkheid kennis had kunnen nemen.
Artikel V2-a Werkdrukbeleid
1 Iedere hogeschool ontwikkelt in overleg met de PMR beleid om werkdruk tegen te gaan. Het thema werkdruk vraagt om een syste- matische aanpak binnen de hogeschool. In overleg met de PMR wordt bezien in welke organisatieonderdelen of personeelscategorieën sprake is van werkdruk, in de zin van onvoldoende balans tussen werkbelasting en belastbaarheid van de werknemer. Daar waar werkdruk als knelpunt is geconstateerd, zet de werkgever, in overleg met de PMR, een volgende stap. Het beleid laat ruimte aan opleidingen en diensten om de aanpak zelf vorm te geven naar gelang de behoeften en omstandigheden binnen de opleidingen en diensten. Daarbij wordt in ieder geval aandacht besteed aan:
– de risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E);
– het medewerkersonderzoek;
– de positie van startende werknemers in het bijzonder die van de beginnend docent;
– de omgang met piekbelasting en inzettijd van de werknemer;
– energiegevers;
– leiderschap;
– werkklimaat (samenwerking binnen team/met management);
– slimmer organiseren (nadenken over prioritering);
– scholing MR, leidinggevenden en teams;
– het beschikbaar budget en eventuele toekomstige middelen;
– de personeelsformatie in kwalitatief en kwantitatief opzicht.
2 Als een hogeschool op een bepaald onderwerp geen beleid ontwikkelt, moet dit worden toegelicht. Over de werkbaarheid en effectiviteit van het beleid dient te worden gerapporteerd in het sociaal jaarverslag van de hogeschool.
Artikel V-3 Flexibele formatie
1 De ontwikkeling van de kwalitatieve en kwantitatieve formatie zal jaarlijks in het lokaal overleg van cao-partijen worden besproken.
2 De werkgever tracht flexibele arbeidsovereenkomsten (waaronder oproepcontracten en dergelijke), die de werknemer in een nadelige positie brengen zoveel mogelijk te voorkomen.
3 Ter voorkoming van ongewenste gevolgen van freelance overeen- komsten kan de werkgever gebruik maken van zogenaamde ‘nul-uren’ contracten9.
4 De werkgever verantwoordt het gebruik van zogenaamde ‘min-max’ contracten10 in het sociaal jaarverslag onder vermelding van het aantal contracten en de bandbreedte (verschil tussen het minimale en maximale aantal uren) van de contracten.
Artikel V3-a Contractvormen en begroting
1 De werkgever stelt als onderdeel van de hoofdlijnen van de begroting, in overleg met de PMR vast welke contractvormen anders dan artikel D-2- en artikel D-3 noodzakelijk zijn voor het goed functioneren van de hogeschool.
9 Een nul-urencontract is een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer op afroep beschikbaar is. Kenmerk is dat de werkgever geen enkele garantie geeft dat de werknemer wordt opgeroepen.
10 Een ‘min-max’ contract is een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer op afroep beschikbaar is. Kenmerk is dat de werkgever een bepaald aantal uren werk garandeert (minimaal x en maximaal y uur per maand).
2 De werkgever stelt in overleg met de PMR een bovengrens vast van het percentage van de arbeid die verricht mag worden op een ander contract dan die uit artikel D-2 en D-3. De PMR heeft instemming op de hoofdlijnen van de begroting.
Artikel V-4 Faciliteiten medezeggenschapsraden
De werkgever verleent aan werknemers, die voorzitter of lid zijn van een medezeggenschapsraad (MR) dan wel gemeenschappelijke medezeggenschapsraad (GMR), dan wel een faculteitsmede- zeggenschapsraad, dan wel een centrale diensten- of opleidings- medezeggenschapsraad, in geval het gaat om werknemers bij de werkgever, in tijdfaciliteiten, met inachtneming van onderstaande tabel. Deze faciliteiten worden beschouwd als een minimum, dat geldt in het geval partijen er niet in slagen om tot overeenstemming te komen. Onder grote hogescholen wordt verstaan hogescholen met meer dan 4000 studenten en onder kleine hogescholen hogescholen met 4000 studenten of minder.
MR/GMR:
– voorzitter:
– grote hogescholen normatief 0,25 deel van de normbetrekking;
– kleine hogescholen normatief 0,15 deel van de normbetrekking;
– lid:
–grote hogescholen normatief 0,15 deel van de normbetrekking;
–kleine hogescholen normatief 0,10 deel van de normbetrekking;
Faculteits-MR:
– voorzitter:
– grote hogescholen normatief 0,15 deel van de normbetrekking;
– kleine hogescholen normatief 0,10 deel van de normbetrekking;
– lid:
–grote hogescholen normatief 0,10 deel van de normbetrekking;
–kleine hogescholen normatief 0,075 deel van de normbetrekking;
Opleidings-MR: normatief 0,025 deel van de normbetrekking voor ieder lid met inbegrip van de voorzitter.
Centrale diensten MR: normatief 0,025 deel van de normbetrekking voor ieder lid met inbegrip van de voorzitter. Van de omvang van de genoemde faciliteiten mag afgeweken worden.
Artikel V-5 Afspraken faciliteiten
Bij de start van iedere zittingstermijn maken bestuur en MR afspraken over de faciliteiten en leggen deze vast in het medezeggenschapsreglement. Onderwerpen die daarbij in ieder geval aan de orde komen zijn:
– Tijdbeslag: vergadertijd, onderling beraad, scholing
– Ambtelijke ondersteuning
– Scholing en professionalisering
– Financiële ondersteuning en budget
– Juridische ondersteuning en eventuele inschakeling van interne en/of externe deskundigheid
Artikel V-6 Opleidingscommissie
De werkgever verleent aan de werknemers die voorzitter of lid zijn van een opleidingscommissie in tijd normatief 0,025 deel van de
normbetrekking faciliteit. Van de omvang van genoemde faciliteiten mag worden afgeweken.
Artikel V-7 Vakbondsfaciliteiten
De werkgever stelt in overleg met de vakorganisaties faciliteiten beschikbaar voor ledenvergaderingen van vakorganisaties, zoals vergaderruimte en gebruik van (elektronische) mededelingenborden.
Artikel V-8 Verlof in verband met overleg- en advieswerkzaamheden
1 De werkgever verleent de werknemer, indien daartoe volgens de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap dan wel de minister van Economische Zaken en Klimaat te geven nadere regels aanleiding
bestaat, desgevraagd kort of lang buitengewoon verlof uit het geheel of een deel van zijn werkzaamheden voor:
a het verrichten van werkzaamheden van rechtspositionele aard in of ten behoeve van commissies voor georganiseerd overleg als bedoeld in de Titel IV van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel;
b het verrichten van werkzaamheden ten behoeve van een in de Centrale Commissie van Georganiseerd Overleg in Ambtenaren- zaken, dan wel Raad voor Overheidspersoneelsbeleid, vertegen- woordigde centrale van verenigingen van ambtenaren of een bij zo’n centrale aangesloten vereniging waarvan hij lid is;
c het op uitnodiging van een centrale of vereniging als bedoeld onder b, als cursist deelnemen aan een cursus voor ten hoogste vijf dagen per jaar voor zover de werknemer kaderlid is van
de desbetreffende centrale of vereniging of ten hoogste zes dagen per twee jaar voor zover de werknemer lid is van de desbetreffende centrale of vereniging indien en voor zover omzetting van de dienst niet mogelijk is.
2 De werkgever verleent de werknemer, indien daartoe volgens door de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap dan
wel de minister van Economische Zaken en Klimaat te geven nadere regels aanleiding bestaat, desgevraagd kort of lang buitengewoon verlof uit het geheel of een deel van zijn werkzaamheden voor het verrichten van werkzaamheden ten behoeve van door de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap aan te wijzen commissies.
3 Voor een werknemer die geen onderwijsgevende functie uitoefent, geldt dat hij aanspraak heeft op ten hoogste 208 uren buiten- gewoon verlof indien hij door een centrale of een vereniging als bedoeld in het eerste lid onder b is aangewezen om bestuurlijke en/ of vertegenwoordigende activiteiten te ontplooien binnen die centrale of vereniging, tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet. De aanspraak op buitengewoon verlof voor activiteiten
als bedoeld in het eerste lid onder b en c bedraagt tezamen ten hoogste 240 uren. Indien de werknemer als bedoeld in de eerste volzin lid van het hoofdbestuur van een centrale is bedraagt de
aanspraak voor xxxxxx op grond van het eerste lid tezamen ten hoogste 320 uren.
4 a Het verlof, bedoeld in het eerste, tweede en derde lid van dit artikel, wordt verleend met behoud van inkomen.
b Omtrent de wijze waarop het verlof bedoeld in lid 1 a en b van dit artikel wordt aangevraagd voor een periode lopend vanaf 1 augustus tot en met 31 juli van het jaar daaropvolgend en de omvang, alsmede de overige voorwaarden en gevolgen van dit verlof wordt de werkgever schadeloos gesteld volgens het
gestelde in de ‘Overeenkomst Vakbondsfaciliteiten HBO’, zoals opgenomen in bijlage VI.
Jaarlijks komen partijen bij deze cao voor 1 augustus de aanpassing van het vergoedingsbedrag opgenomen in bijlage VI overeen.
c Omtrent de wijze waarop het verlof bedoeld in lid 2 van dit artikel wordt aangevraagd, de maximumduur en de omvang, alsmede de overige voorwaarden en gevolgen van dit verlof alsmede de wijze waarop de werkgever wordt schadeloos gesteld, wordt de regeling toegepast zoals deze is vastgesteld door de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.
5 In afwijking van het bepaalde in het vierde lid van dit artikel wordt het verlof, bedoeld in het eerste lid, dat met name tot doel heeft de werknemer in staat te stellen de functie van bezoldigd bestuurder van een onder b van het eerste lid bedoelde centrale of vereniging te
vervullen, voor ten hoogste twee jaren en zonder behoud van inkomen verleend.
6 Indien op grond van het eerste of het tweede lid van dit artikel lang buitengewoon verlof wordt verleend, is ten aanzien van de afloop daarvan het bepaalde in artikel Q-5 van overeenkomstige toepassing.
Artikel V-9 RVU-regeling
De werkgever kan conform de voorwaarden van de Wet bedrag ineens, Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) en verlofsparen voor de duur van de tijdelijke versoepeling een regeling overeenkomen die werknemers mogelijk maakt eerder met pensioen te gaan.
Hoofdstuk W Overgangs- en slotbepalingen
Artikel W-1 Overgangsbepalingen
De werkgever garandeert de werknemer zijn individuele rechten voortvloeiend uit:
a Titel V van het Rechtspositie Besluit Onderwijspersoneel (Staatsblad 1985, 110) zoals dat luidde op 1 augustus 1993;
het Sociaal BeleidsKader behorende bij de operatie gericht op Schaalvergroting, Taakverdeling en Concentratie (SBK-STC 1986-1990); dan wel
c andere schriftelijk vastgelegde salarisgaranties die voor de inwerkingtreding van de cao-hbo 1993-1995 zijn overeengekomen.
Artikel W-2 Overgangsrecht functiedifferentiatie
1 Een werknemer die op 31 juli 1993 én 1 augustus 1993 in dienst is bij de werkgever en die door de invoering van functiedifferentiatie van onderwijsgevende functies wordt benoemd in een onderwijs- gevende functie waaraan een lagere functieschaal is verbonden dan aan de functie die hij voor bedoelde invoering uitoefende, behoudt zijn aanspraak op het maximum van de hoogste schaal behorende bij de functie waarin hij op het moment voor bedoelde invoering is benoemd.
2 Een werknemer die op of na 1 augustus 1993 in dienst treedt bij de werkgever en die door de invoering van functiedifferentiatie van onderwijsgevende functies wordt benoemd in een onderwijsgevende functie waaraan een lagere functieschaal
is verbonden dan aan de functie die hij voor bedoelde invoering uitoefende, behoudt zijn aanspraak op het salaris behorende bij het regelnummer van de schaal waarin hij op het moment voor bedoelde invoering is ingeschaald.
Artikel W-3 Overgangsrecht Functie-ordening en Belonen en beoordelen
1 Indien ten gevolge van de toepassing van het functiewaarderings- systeem een lagere functieschaal van kracht wordt blijft het uitzicht op het maximum salarisbedrag van de functieschaal, zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, bestaan (garantieschaal).
2 De werknemer die valt onder lid 1 kan er ten opzichte van zijn oude situatie in doorloopsnelheid binnen zijn functieschaal niet op vooruit gaan.
3 De werknemer doorloopt achtereenvolgens zijn huidige functie- schaal volgens het normpercentage behorend bij deze schaal en wordt beoordeeld op basis van zijn huidige functieschaal.
Als het laagste aanloopjaar van de garantieschaal is bereikt
blijft de beoordeling conform de functieschaal en geldt het norm- percentage behorende bij de garantieschaal.
Lijst met leden van de Vereniging Hogescholen
– Hogeschool van Amsterdam
– Hogeschool iPabo
– Aeres Hogeschool
– Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten
– Xxxxxx Xxxxxxxx Academie
– Hogeschool van Arnhem en Nijmegen
– ArtEZ Hogeschool voor de Kunsten
– Hogeschool Inholland
– Avans Hogeschool
– Breda University of Applied Sciences
– Saxion University of Applied Sciences
– Iselinge Hogeschool
– Xxxxxx Xxxx Hogeschool
– Christelijke Hogeschool Ede
– Fontys Hogescholen
– Design Academy Eindhoven
– Driestar Hogeschool
– De Haagse Hogeschool
– Hotelschool The Hague
– Hogeschool der Kunsten Den Haag
– Hanzehogeschool Groningen
– Zuyd Hogeschool
– Hogeschool de Kempel
– HAS Hogeschool
– NHL Stenden Hogeschool
– Hogeschool Leiden
– Hogeschool Rotterdam
– Codarts Rotterdam
– Hogeschool Utrecht
– Hogeschool voor de Kunsten Utrecht
– Marnix Academie
– Van Hall Larenstein University of Applied Sciences
– HZ University of Applied Sciences
– Windesheim
– Hogeschool Viaa
– Katholieke Pabo Zwolle
95 cao-hbo 2022-2023
Model arbeidsovereenkomst
De ondergetekenden:
als instellingsbestuur van hogescholen)
(naam rechtspersoon) (naam hogeschool/
gevestigd te (vestigingsplaats)
ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door
(voornamen en achternaam) (functie)
hierna te noemen ‘de werkgever’ en
(voornamen en achternaam)
wonende te (woonplaats)
aan de (adres)
geboren te (geboorteplaats)
op (geboortedatum) hierna te
noemen ‘de werknemer’
zijn overeengekomen als volgt:
De werknemer is met ingang van (datum indiensttreding dan wel laatste functiewijziging) werkzaam als
(één functie- benaming).
96 cao-hbo 2022-2023
De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor
– onbepaalde tijd als bedoeld in artikel D-2 van de cao-hbo 2021-2022 met een proeftijd van twee maanden*
– bepaalde tijd met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als bedoeld in artikel D-3 van de cao-hbo 2021-2022
– bepaalde tijd als bedoeld in artikel D-4 lid 1 van de cao-hbo 2021-2022 en eindigt van rechtswege op ... (datum)
De proeftijd bedraagt één maand bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van meer dan zes maanden maar minder dan twee jaar. De proeftijd bedraagt twee maanden bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van twee jaar of meer. *
– bepaalde tijd als bedoeld in artikel D-4 lid 3 van de cao-hbo 2021-2022 en eindigt van rechtswege op het moment dat de financiering van het onderzoek eindigt, te weten op (datum)
De proeftijd bedraagt één maand bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van meer dan zes maanden maar minder dan twee jaar. De proeftijd bedraagt twee maanden bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van twee jaar of meer. *
– bepaalde tijd als bedoeld in artikel D-4 lid 4 van de cao-hbo 2021-2022 en eindigt van rechtswege op de einddatum van het specifieke project, te weten op (datum)
De proeftijd bedraagt één maand bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van meer dan zes maanden maar minder dan twee jaar. De proeftijd bedraagt twee maanden bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van twee jaar of meer. *
– bepaalde tijd in de functie van lector/associate lector in schaal 14, 15 of 16* als bedoeld in artikel D-4 lid 2 en eindigt van rechtswege op (datum)
(* = doorhalen wat niet van toepassing is)
97 cao-hbo 2022-2023