CONCEPT – VOORBEHOUD GOEDKEURING DIRECTIE STG / ‘ SUBJECT TO APPROVAL’

Sociaal Plan in Nederland “ONE STG” 2020-2023

CONCEPT SOCIAAL PLAN 2020 - 2023

ONE STG

Scandinavian Tobacco Group Eersel B.V. Scandinavian Tobacco Group Nederland B.V. Agio Sigarenfabrieken N.V.

PROTOCOL

Ondergetekenden:

Scandinavian Tobacco Group Eersel B.V. Scandinavian Tobacco Group Nederland B.V. Agio Sigarenfabrieken N.V.

Verder te noemen “STG” te ener zijde, en FNV, gevestigd te Utrecht

De Unie, gevestigd te Culemborg

elk voor zich en samen als partij te andere zijde, (verder: FNV en Unie)

komen de navolgende “CAO Sociaal Plan STG in Nederland 2020-2023” (verder: “Sociaal Plan”) met een looptijd van 1 april 2020 tot 1 juli 2023 overeen.

Sociaal Plan Scandinavian Tobacco Group in Nederland “One STG” 2020-2023 Namens Scandinavian Tobacco Group:

Xxxxx Xxxxxx Jurjan Klep Xxxxx Xxxxxxxx

FNV:

Bram Alkemade

De Unie:

Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx

VOORWOORD

Het Sociaal Plan ONE STG heeft als doel om op een verantwoorde manier de sociale gevolgen van een reorganisatie op te vangen, niet alleen rondom de integratie van Agio in STG maar ook in een breder kader. De focus ligt op werk-naar werk en duurzame inzetbaarheid van de werknemer, o.a. door het vinden van een (nieuwe) baan binnen of buiten STG.

Goed werkgeverschap en werknemerschap vormen samen het fundament van dit sociaal plan. STG zal de grootst mogelijke zorgvuldigheid betrachten in reorganisatieprocessen en zal zich actief opstellen in het gehele proces dat verband houdt met de realisering van de doelstellingen van dit sociaal plan.

Het sociaal plan dient als vangnet voor die medewerkers die gevolgen ondervinden van de integratie en/of een reorganisatie, er wordt begeleiding geboden voor een nieuwe stap in de loopbaan, er geldt een financiële vergoeding en maatwerk is mogelijk omdat de medewerker zelf keuzevrijheid heeft in de bouwstenen van het plan. STG hecht daarnaast waarde aan bedrijfscontinuïteit en een gezonde bedrijfsvoering, met behoud van een goed sociaal beleid.

STG (groep) hanteert wereldwijd de volgende principes, als het gaat om het sociale kader:

 Een eerlijk en transparant proces;

 Investeren in inzetbaarheid;

 Partnerschap met ondernemingsraden en vakbonden, en;

 Een open dialoog in het kader van vrijwilligheid.

Aanvullend voor dit sociaal plan geldende volgende uitgangspunten:

A. Werkgever en werknemer hebben elk een eigen verantwoordelijkheid in hun werk in de organisatie waar het gaat om sociaal beleid:

 de werkgever: ruimte bieden voor ontwikkeling en leren, openheid over de weg en de doelen, stimuleren van het nemen van verantwoordelijkheid en creëren van een optimale inzetbaarheid en continuïteit;

 de werknemer: flexibele en actieve houding hebben ten aanzien van het gehele proces, waaronder de beschikbaarheid voor werk, verantwoordelijkheid nemen voor de eigen ontwikkeling en kijken naar mogelijkheden.

B. Het sociaal plan heeft als uitgangspunt dat werknemers van werk naar werk begeleid worden, waarmee geïnvesteerd wordt in de duurzame inzetbaarheid en toekomst van de werknemer.

C. Daarnaast is er in het sociaal plan voldoende ruimte om maatwerk te bieden; immers elke werknemer heeft een andere situatie. Samen zoeken naar oplossingen en hierbij streven naar een win-winsituatie zijn hierbij van belang.

Management STG April 2020

INHOUDSOPGAVE

PROTOCOL 2

VOORWOORD 3

INHOUDSOPGAVE 4

1. INLEIDING 7

1.1 WERKINGSSFEER 7

1.2 DEFINITIES 7

1.3 UITGANGSPUNTEN SOCIAAL PLAN 9

1.3.1 UITGANGSPUNTEN SOCIAAL PLAN 9

1.3.2 FORMATIEPLAATSENPLAN 9

1.4 VERPLICHTINGEN WERKGEVER 9

1.5 VERPLICHTINGEN WERKNEMER 10

1.6 UITZENDKRACHTEN 10

1.7 BETALINGEN 10

1.8 BEGELEIDINGSCOMMISSIE 10

2. PROCES BIJ BOVENTALLIGHEID EN HERPLAATSING 11

2.1 INFORMATIE EN AANZEGGING 11

2.2 ANALYSE 11

2.3 PROCEDURE BEËINDIGING DIENSTVERBAND/OPZEGTERMIJN 11

2.4 PASSEND WERK 11

2.5 WERKWIJZE BIJ REËLE KANS OP HERPLAATSING 12

2.5.1 HERPLAATSING IN EEN GELIJKE, GELIJKWAARDIGE OF UITWISSELBARE FUNCTIE 12

2.5.2 HERPLAATSEN IN EEN HOGER GEWAARDEERDE FUNCTIE (PROMOTIE) 13

2.5.3 HERPLAATSEN IN EEN LAGER GEWAARDEERDE FUNCTIE (DEMOTIE) 13

2.6 WERKWIJZE BIJ GEEN REËLE KANS OP HERPLAATSING 13

2.6.1. VROEGTIJDIGE UITTREDING 13

2.6.2. VRIJSTELLING VAN ARBEID 13

2.7 VRIJWILLIGE VERTREKREGELING 14

2.8 PLAATSMAKERSREGELING 14

3. HERPLAATSING BINNEN STG 15

3.1 ALGEMEEN 15

3.1.1. TERUGKEERGARANTIE 15

3.2 DIENSTVERBAND EN XXXXXXXXXXXXXXXXXX 00

3.2.1 PENSIOEN 15

3.2.2 DIENSTJAREN 15

4. XXXXXXXX, SOLLICITATIE EN WERK 16

4.1 SCHOLING 16

4.2 SOLLICITATIE 16

4.3. OUTPLACEMENT 16

4.4. ASSESSMENT ‘ THE PREDICTIVE INDEX’ 16

4.5 ONDERSTEUNING AFDELING HR 16

5. BEËINDIGINGSVERGOEDING 17

5.1 ALGEMEEN 17

5.2 BEREKENING BEËINDIGINGSVERGOEDING 17

5.2.1. BEËINDIGINGSVERGOEDING BIJ VRIJWILLIGE VERTREKREGELING 17

5.2.2. BEËINDIGINGSVERGOEDING BIJ PLAATSMAKEN 17

5.3 PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSBUDGET 17

5.4 TEKENVERGOEDING 17

5.5 BOVENWETTELIJKE UITKERING BIJ REORGANISATIES 18

5.6 JURIDISCHE KOSTEN 18

5.7. FINANCIEEL ADVIES 18

5.8 STUDIE/CURSUS BUDGET 18

5.9 ZELF SERVICE PAKKET 18

6. BIJZONDERE SITUATIES 19

6.1 BIJZONDERE SITUATIES BIJ VASTSTELLING BOVENTALLIGHEID RESP. AANZEGGING 19

6.1.1 ARBEIDSONGESCHIKTHEID BIJ VASTSTELLING BOVENTALLIGHEID 19

6.1.2 ZWANGERSCHAPS- OF BEVALLINGSVERLOF 19

6.2 BIJZONDERE SITUATIES BIJ HERPLAATSING 19

6.2.1 HERZIENING BIJ INSTEMMING NIET PASSENDE FUNCTIE 19

6.3 BIJZONDERE SITUATIES BIJ BEËINDIGING DIENSTVERBAND 19

6.3.1 VOORTZETTING COLLECTIVITEITSKORTING ZORGVERZEKERING 19

6.3.2JUBILEUMUITKERING 19

6.3.3 CONCURRENTIE, GEHEIMHOUDING EN RELATIES, BEDRIJFSMIDDELEN 20

6.3.4 GELDELIJKE VERPLICHTINGEN (SCHULDEN) WERKNEMER 20

6.3.5 BESTAANDE STUDIE-OVEREENKOMST 20

6.3.6 TERUGKEERRECHT EX-WERKNEMERS 20

6.3.7 LEASEAUTO 20

6.4 ZICHTBAARHEID DIENSTVERBAND 20

6.5 VERGOEDING ONE STG BIJ KORT DIENSTVERBAND 20

7. SLOTBEPALINGEN 21

7.1 PERIODIEK OVERLEG 21

7.2 MOGELIJKHEDEN VAN OVERHEIDSWEGE 21

7.3 STRIJDIGHEID SOCIAAL PLAN 21

7.4 AFWIJKINGEN VAN DIT SOCIAAL PLAN / HARDHEIDSCLAUSULE 21

BIJLAGE 1 BEGELEIDINGSCOMMISSIE 22

BIJLAGE 2 ANALYSE/GESPREKS-FASE 24

ANALYSE HERPLAATSINGSMOGELIJKHEDEN 24

BIJLAGE 3 HERPLAATSING 25

BEGELEIDING (INTERNE) HERPLAATSING 25

BIJLAGE 4 VOORBEELD VASTSTELLINGSOVEREENKOMST 26

BIJLAGE 5 STROOMSCHEMA SOCIAAL PLAN 30

1. INLEIDING

1.1 WERKINGSSFEER

1.1.1 Dit Sociaal Plan is met inachtneming van de in artikel 1.1.4 genoemde uitzonderingen van toepassing op werknemers als bedoeld in dit Sociaal Plan en die getroffen worden door reorganisatie(s) in de periode van 39 maanden [1 april 2020 tot en met 30 juni 2023]. Voor elke reorganisatie volgt, conform artikel 25 WOR, een adviesaanvraag aan de desbetreffende ondernemingsra(a)d(en).

1.1.2 Dit Sociaal Plan is aangemeld als zijnde Cao, maar heeft geen nawerking. Na het verstrijken van de looptijd kunnen aan dit Sociaal Plan geen rechten en plichten meer worden ontleend. Rechten en plichten, toegekend aan de werknemer op basis van dit Sociaal Plan, behouden na de looptijd van dit Sociaal Plan hun werking alleen als deze als zodanig schriftelijk door de werkgever zijn vastgelegd in een individuele bevestiging aan de werknemer.

1.1.3 Partijen zullen 12 maanden voorafgaand aan het aflopen van dit Sociaal Plan opnieuw met elkaar in overleg treden.

1.1.4 . Het Sociaal Plan laat de mogelijkheid van toepassing van de normale ontslagprocedures onverlet; bijvoorbeeld op grond van disfunctioneren, ontslag op staande voet of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit Sociaal Plan is in deze gevallen niet van toepassing.

1.1.5 Stroomschema Sociaal Plan. Ter verduidelijking van het Sociaal Plan proces, is onder bijlage 5 een stroomschema opgenomen. Dit schema dient ter uitleg; er kunnen geen rechten aan worden ontleend.

1.2 DEFINITIES

Aanzegging: De schriftelijke bevestiging van de werkgever aan de werknemer dat hij boventallig is.

Beëindigingsvergoeding: De bruto vergoeding die op basis van dit Sociaal Plan wordt toegekend aan de werknemer bestaande uit Vergoeding ONE STG en het Persoonlijk Ontwikkelingsbudget. De wettelijke Transitievergoeding wordt geacht te zijn inbegrepen in de Beëindigingsvergoeding op grond van het Sociaal Plan. De Beëindigingsvergoeding zal nooit meer bedragen dan €200.000,- (bruto) of een jaarsalaris (indien hoger dan € 200.000,-) en nooit meer zal bedragen dan het gederfde bruto salaris dat tot aan aow-gerechtigde leeftijd zou zijn genoten, echter nooit minder dan de wettelijke transitievergoeding.

Vergoeding ONE STG: De werknemer op wie dit Sociaal Plan van toepassing is en van wie de arbeidsovereenkomst in het kader van dit Sociaal Plan eindigt, heeft recht op onderstaande vergoeding.

De formule van de vergoeding luidt: A x B, waarbij:

“A” staat voor het aantal gewogen dienstjaren

Voor de eerste 10 dienstjaren telt een volledige periode van zes maanden voor een zesde deel mee. Vanaf 10 dienstjaren telt een volledige periode van zes maanden voor een kwart mee.

Voor werknemers die op het moment van uitdiensttreding 50 jaar of ouder zijn, telt elke periode van zes maanden na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar voor een halve maand mee vanaf het eerste half jaar na 10 dienstjaren.

“B” staat voor het bruto maandinkomen (zie definitie Maandinkomen).

Deze vergoeding is niet van toepassing op werknemers met een dienstverband korter dan twee jaar (zie artikel 6.5).

Boventallig(-heid): De situatie dat de functie van de werknemer vervalt en/of de werknemer niet is gehouden om de nieuwe functie te accepteren. Bij het vaststellen van wie de functie vervalt, worden de geldende regels van het UWV in acht genomen. Waar dat niet mogelijk is, wordt gehandeld in lijn met de beleidsregels van het UWV. De boventalligheid gaat in op de datum waarop de aanzegging plaatsvindt.

STG: Scandinavian Tobacco Group Eersel B.V., Scandinavian Tobacco Group Nederland B.V. en Agio Sigarenfabrieken N.V.

STG (groep): Alle ondernemingen, wereldwijd, die onderdeel uitmaken van Scandinavian Tobacco Group.

Dienstjaren: Het aantal aaneengesloten dienstjaren bij de werkgever en zijn rechtsvoorgangers op de einddatum. Indien het dienstverband volgt op een inleenovereenkomst (uitzendperiode) zal

deze periode worden meegerekend indien werknemer bewijs van inlening bij STG over die periode kan overhandigen.

Einddatum: De datum waarop het dienstverband eindigt.

Fictieve opzegtermijn: De termijn die het UWV in acht neemt bij het bepalen van de ingangsdatum van een WW- uitkering

Herplaatsing: Het voortzetten van het dienstverband van de werknemer in een andere functie bij een werkgever waarvoor dit Sociaal Plan geldt.

Ketenbepaling: Onderdeel van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) dat bepaald binnen welke periode er sprake is van opvolgend werkgeverschap.

Maandsalaris: Het laatst verdiende bruto (parttime) basismaandsalaris.

Maandinkomen: Het laatst verdiende bruto (parttime) basismaandsalaris, vermeerderd met het vakantiegeld, eindejaarsuitkering en indien van toepassing vaste toeslagen en/of de gemiddelde bonusuitbetaling van de laatste 5 jaar voor aanzegging.

Jaarsalaris: Maandsalaris vermenigvuldigd met 12 (maanden). Jaarinkomen: Maandinkomen vermenigvuldigd met 12 (maanden).

Netto loon: Het maandinkomen na aftrek van werknemersbijdragen, kosten, sociale lasten en belastingen. Persoonlijk-

Ontwikkelingsbudget: Een bedrag van dezelfde waarde als Vergoeding ONE STG (100%) wat als aanvullend budget aan de werknemer wordt geboden ten behoeve van de persoonlijke ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Samen met de Vergoeding ONE STG vorm dit de Beëindigingsvergoeding.

Reorganisatie: Het besluit van de werkgever (bijvoorbeeld een wijziging in organisatie, samenvoeging, verhuizing, gedeeltelijke of volledige bedrijfssluiting) als gevolg waarvan werknemers boventallig worden.

Standplaats: Het adres van de locatie in Nederland, met een straal van 10 kilometer, van waaruit de werknemer 60% of meer van zijn tijd werkzaam is, of wat in zijn/haar arbeidsovereenkomst als standplaats is opgenomen.

Tekenvergoeding: Een vergoeding ter hoogte van een (parttime) bruto maandsalaris wanneer werknemer binnen de door werkgever gestelde termijn de Vaststellingsovereenkomst ondertekend.

Vaste toeslagen: Persoonlijke toeslag, ploegentoeslag, STG 2,2% regeling, Agio uitbetaalde rokers-regeling , vuilwerktoeslag (alleen indien van toepassing en indien van toepassing zijn deze vaste toeslagen onderdeel van het maandinkomen).

Vergoedingen: Pensioenpremiecompensatie, internetvergoedingen, toeslag buitenlandse reizen, onkostenvergoedingen etc. (Alleen indien van toepassing en indien van toepassing zijn deze vergoedingen geen onderdeel van het maandinkomen).

Werkgever: Scandinavian Tobacco Group Eersel B.V., Scandinavian Tobacco Group Nederland B.V. en Agio Sigarenfabrieken N.V

Werknemer: Hij die een arbeidsovereenkomst heeft voor onbepaalde tijd met een werkgever en valt onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan. Overal waar aan de werknemer wordt gerefereerd met ‘hij’ of ‘werknemer’ kan ook ‘zij’ of ‘werkneemster’ worden gelezen.

1.3 UITGANGSPUNTEN SOCIAAL PLAN

1.3.1 UITGANGSPUNTEN SOCIAAL PLAN

Voor zover mogelijk behoudt werknemer de eigen functie. De werkgever en de werknemer zullen zich inspannen om door herplaatsing binnen STG een baan te behouden. Hierbij wordt een begeleidingstraject door de afdeling HR en manager aangeboden. Daarnaast zal de werknemer in het geval hij als niet herplaatsbaar wordt geacht in de zin van artikel 2.2 van dit Sociaal Plan, worden gestimuleerd om deel te nemen aan een outplacementtraject met als doel het vinden van werk buiten STG. Ook hiervoor zullen werkgever en werknemer zich gezamenlijk inspannen.

Met betrekking tot reorganisaties als bedoeld in dit Sociaal Plan:

A. Wordt de Ondernemingsraad om advies, conform artikel 25 WOR, gevraagd. Nadat de werkgever het besluit heeft genomen wordt de Ondernemingsraad geïnformeerd over de voortgang;

B. Als de Ondernemingsraad om een advies, conform artikel 25 WOR, wordt gevraagd over reorganisatie(s) die leiden tot de toepassing van dit Sociaal Plan, worden de vakorganisaties hierover geïnformeerd. De vakorganisaties worden vervolgens regelmatig geïnformeerd over de uitvoering van het Sociaal Plan.

Voor de werknemer kan een reorganisatie de volgende gevolgen hebben:

A. De functie van de werknemer wijzigt, of;

B. De functie van de werknemer vervalt, of;

C. De functie blijft ongewijzigd.

Een werknemer zal niet op grond van bedrijfseconomische redenen ontslagen worden als de voor de werknemer passende vaste functie (arbeidsplaats) bij zijn werkgever bezet wordt door een flexibele arbeidskracht (uitzendkracht, ZZP’er of anderszins). Alleen als de werkgever de noodzaak aantoont van de flexibiliteit, kan hiervan worden afgeweken.

Indien een werknemer het niet eens is met de uitvoering van dit Sociaal Plan, dan dient hij zich eerst te wenden tot de Begeleidingscommissie. Zie artikel 1.8 en bijlage 1.

1.3.2 FORMATIEPLAATSENPLAN

Als onderdeel van de adviesprocedure zoals benoemd in artikel 1.3.1 zal werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Hierin staan de volgende onderdelen:

A. het betreffende organisatieonderdeel / de betreffende organisatieonderdelen;

B. aantal en soorten functies (inclusief taken en functie-eisen) met (salaris-)niveau-aanduiding;

C. de functiebeschrijvingen en –waarderingen indien beschikbaar;

D. geanonimiseerd overzicht bestaande formatie onder vermelding van functie, dienstjaren, leeftijd en aard (vast of tijdelijk) van de arbeidsovereenkomst;

E. uitwisselbare functies in de bestaande formatie en het formatieplaatsenplan (met inachtneming Uitvoeringsregels Ontslag UWV).

Het formatieplaatsenplan zal aan de ondernemingsraad worden overhandigd. Daarna zal de werkgever de werknemers aan de functies koppelen op basis van onderstaande volgorde:

1) gelijke, gelijkwaardige of uitwisselbare functie;

2) passende functie, indien geen gelijke, gelijkwaardige of uitwisselbare functie voorhanden is;

3) niet- passende functie, indien geen passende functie voorhanden is.

1.4 VERPLICHTINGEN WERKGEVER

De werkgever verplicht zich om de mogelijk ongewenste gevolgen van de reorganisatie voor werknemers zoveel mogelijk te beperken. Daaronder wordt het volgende verstaan:

A. Uitgangspunt is dat een boventallige werknemer in geval van een passende functie, bij gelijke geschiktheid van kandidaten voorrang heeft boven anderen;

B. De werkgever maakt vacatureoverzichten aan de werknemer bekend;

C. De werkgever zet maximaal in op werk-naar-werk en duurzame inzetbaarheid van (boventallige) werknemers.

1.5 VERPLICHTINGEN WERKNEMER

Van de werknemer wordt gedurende het proces het volgende verwacht:

A. Deelname aan het begeleidingstraject van de afdeling HR en het outplacementtraject is - voor zover op de werknemer van toepassing - verplicht (zie ook artikel 2.5 en 2.6) met uitzondering van werknemers die voor het Zelf Service pakket (artikel 5.9);

B. Onafhankelijk of de kans op herplaatsing reëel is of niet (artikel 2.2) moet een werknemer een passende functie aanvaarden;

C. De werknemer zal tijdelijk, andere werkzaamheden verrichten. Het uitvoeren van tijdelijke, andere werkzaamheden leidt niet tot de opschorting of verlenging van in dit Sociaal Plan opgenomen termijnen. De werkgever kan alleen een hiervan afwijkend besluit nemen als deze werkzaamheden langer duren dan werd aangenomen;

D. Als de werknemer een passende functie weigert, zonder dat daarvoor redelijke motieven aanwezig zijn, of als de werknemer niet voldoet aan de overige in dit Sociaal Plan opgenomen of voortvloeiende verplichtingen, zal de werkgever besluiten dat de voorzieningen van dit Sociaal Plan niet langer van toepassing zijn en de vereiste stappen, gericht op beëindiging van het dienstverband, nemen op basis van de van toepassing zijnde wet- en regelgeving. De werkgever zal het besluit vooraf ter toetsing voorleggen aan de Begeleidingscommissie.

1.6 UITZENDKRACHTEN

Voor de uitzendkracht of gedetacheerde van een uitzendorganisatie die een ononderbroken arbeidsrelatie met de werkgever heeft van minimaal twee jaar en met wie de uitzending wordt beëindigd ten gevolge van een reorganisatie, geldt het volgende:

A. Werkgever zal tijdig aan de uitzendorganisatie en de uitzendkracht of gedetacheerde melden dat de inleen wordt beëindigd en daarbij een indicatie van de einddatum geven;

B. De van toepassing zijnde opzegtermijn zal minimaal worden gerespecteerd;

C. Zo nodig, zal de uitzendkracht door werkgever worden betrokken in communicatie over de reorganisatie;

D. De werkgever zal met de uitzendorganisatie vaststellen wat de mogelijkheden zijn om de uitzendkracht in te zetten op de nabijgelegen locaties van werkgever of bij andere klanten van de uitzendorganisatie. De uitzendkracht ontvangt hierover op zo kort mogelijke termijn bericht. Indien op de andere locatie van werkgever een ander uitzendbureau de makelaarspositie heeft, zal zo mogelijk migratie naar dat bureau plaatsvinden.

1.7 BETALINGEN

Alle betalingen aan werknemers, op basis van dit Sociaal Plan, worden uitsluitend gedaan volgens de op het moment van uitbetalen geldende fiscale en sociale wet- en regelgeving.

1.8 BEGELEIDINGSCOMMISSIE

Om toe te kunnen zien op de correcte naleving van dit Sociaal Plan is een Begeleidingscommissie ingesteld. De regeling van deze Begeleidingscommissie is opgenomen in bijlage 1 bij dit Sociaal Plan.

2. PROCES BIJ BOVENTALLIGHEID EN HERPLAATSING

2.1 INFORMATIE EN AANZEGGING

Nadat een adviesaanvraag volgens de wettelijke voorschriften is afgerond, wordt de werknemer mondeling geïnformeerd over de individuele gevolgen. De mededeling wordt schriftelijk aan de werknemer bevestigd door middel van een aanzegging. De aanzegging bevat in ieder geval:

A. De datum waarop en reden waarom de werknemer boventallig is geworden;

B. De einddatum van het dienstverband indien de werknemer niet herplaatst wordt;

C. Het vervolg van het proces (waaronder een uitnodiging voor een gesprek met de afdeling HR);

D. Als bijlage dit Sociaal Plan;

E. Als bijlage een concept Vaststellingsovereenkomst. 2.2 ANALYSE

In de eerste maand, gerekend vanaf de aanzegging, maakt de afdeling HR op individueel niveau een analyse van de verwachte herplaatsingsmogelijkheden voor de werknemer. De analyse vindt plaats op basis van een intakegesprek en objectieve criteria. De analyse kan een tweetal uitkomsten hebben:

1. De kans op herplaatsing in de resterende periode van maximaal 3 maanden wordt reëel geacht (kansrijk), of;

2. De kans op herplaatsing in de resterende periode van maximaal 3 maanden moet, reëel gezien, worden uitgesloten (niet herplaatsbaar).

De werknemer ontvangt een schriftelijke bevestiging van de uitkomst van de analyse en een inhoudelijke uitleg daarvan. De werkwijze van de afdeling HR bij de analyse is opgenomen in bijlage 2.

2.3 PROCEDURE BEËINDIGING DIENSTVERBAND/OPZEGTERMIJN

De werkgever zal na de aanzegging de procedure tot beëindiging van het dienstverband starten. Het uitgangspunt is dat dit door middel van een vaststellingsovereenkomst zal gebeuren...

2.3.2 OPZEGTERMIJN

Voor situaties waarop dit Sociaal Plan van toepassing is, is de in acht te nemen termijn van opzegging voor zowel werknemer als werkgever conform het bepaalde in de geldende Cao en/of individuele arbeidsovereenkomst.

2.4 PASSEND WERK

De werkgever zal proberen boventallige werknemers te herplaatsen binnen STG. Herplaatsing is mogelijk wanneer er sprake is van een passende functie. Onder een passende functie wordt verstaan een functie die:

A. Beschikbaar is (nog niet permanent ingevulde functie / vacature);

B. Aansluit bij de capaciteiten van de werknemer, eventueel na om-, her- of bijscholing (zie Hoofdstuk 4) waarbij de volgende aspecten in aanmerking worden genomen:

1. Opleidingsniveau;

2. Opgedane werkervaring;

3. Verworven bekwaamheden;

4. Aantal arbeidsuren;

5. Arbeidspatroon.

C. Niet lager of hoger gewaardeerd is dan één functieschaal (Cao) of 10% (buiten Cao) van het huidige maandsalaris, hiervan kan worden afgeweken met instemming van werkgever en werknemer;

D. Qua reistijd niet meer dan 90 minuten bedraagt of in ieder geval de huidige reistijd niet met meer dan 45 minuten overschrijdt. Afhankelijk van het voor de werknemer gebruikelijke vervoersmiddel, wordt de reistijd vastgesteld aan de hand van de snelste route berekend via Google Maps (auto) of 0000xx.xx (openbaar vervoer).

Als de aangeboden functie passend is, moet de werknemer deze functie aanvaarden. Het moeten werken in andere roosters is voor de werknemer geen reden een passende functie te weigeren, tenzij de voor de werknemer geldende Cao anders bepaalt. Indien de werknemer aan kan tonen dat er zwaarwegende persoonlijke omstandigheden van sociale en/of medische aard zijn waardoor de kans op herplaatsing beperkt is, dan zal hier voor zover mogelijk (tijdelijk) rekening

mee worden gehouden bij de totstandkoming van het overzicht met passende functies en de bepaling of de medewerker gehouden is een functie te accepteren.

2.5 WERKWIJZE BIJ REËLE KANS OP HERPLAATSING

De werknemer zal, met behulp van de afdeling HR, actief op zoek gaan naar een passende functie binnen STG en voor zover mogelijk herplaatst worden. De werkwijze van de afdeling HR is opgenomen in bijlage 3.

Als ondanks het interne herplaatsingstraject met behulp van de afdeling HR een herplaatsing niet mogelijk is, wordt verdere uitvoering gegeven aan artikel 2.3 (Procedure beëindiging dienstverband/opzegtermijn) evenals de betreffende artikelen in de hoofdstukken 4 t/m 6.

De werknemer kan pas aanspraak maken op de vergoedingen opgenomen in de hoofdstukken 5 en 6 op het moment dat hij schriftelijk door de werkgever wordt geïnformeerd dat een herplaatsing niet mogelijk is. Als de werknemer wordt herplaatst, ontvangt werknemer een wijziging van de arbeidsovereenkomst. In dat geval heeft de werknemer geen recht op een Beëindigingsvergoeding, maar wel op de voorzieningen uit hHoofdstuk 3 van dit Sociaal Plan.

2.5.1 HERPLAATSING IN EEN GELIJKE, GELIJKWAARDIGE OF UITWISSELBARE FUNCTIE

Bij herplaatsing in een gelijke, gelijkwaardige of uitwisselbare functie wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast conform de Uitvoeringsregels Ontslag UWV. Wanneer er een gelijke, gelijkwaardige of uitwisselbare functie beschikbaar is zal STG de boventallige werknemer hierop plaatsen.

Ten minste twee weken voor de herplaatsing in de passende functie ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de herplaatsing onder vermelding van een omschrijving van de aangeboden passende functie en van de consequenties die voortvloeien uit deze herplaatsing. De werknemer heeft dan twee weken bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Indien de werknemer het aanbod afwijst, wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aan STG kenbaar gemaakt.

Als de werknemer een gelijke, gelijkwaardige of uitwisselbare functie weigert, zonder dat daarvoor redelijke motieven aanwezig zijn, of als de werknemer niet voldoet aan de overige in dit Sociaal Plan opgenomen of voortvloeiende verplichtingen, zal de werkgever besluiten dat de voorzieningen van dit Sociaal Plan niet langer van toepassing zijn en de vereiste stappen, gericht op beëindiging van het dienstverband, nemen op basis van de van toepassing zijnde wet- en regelgeving. De werkgever zal het besluit vooraf ter toetsing voorleggen aan de Begeleidingscommissie.

Indien de ongewijzigde functie van de werknemer terugkeert in het formatieplaatsenplan, heeft de werknemer recht op plaatsing in deze functie ("mens volgt werk"). Indien meer werknemers aanspraak maken op een ongewijzigde functie van formatieplaatsen dan in het formatieplaatsenplan aanwezig zijn, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast.

In het geval de werkgever een boventallige werknemer het aanbod van een passende functie doet, zal hem schriftelijk een zo volledig mogelijk inzicht worden gegeven in alle voor hem van belang zijnde aspecten. Daartoe behoren in ieder geval:

a. de beschrijving van de aangeboden functie;

b. een opgave van het functieniveau en beloning;

c. de eventuele noodzaak tot her-, om-, of bijscholing.

2.5.2 HERPLAATSEN IN EEN HOGER GEWAARDEERDE FUNCTIE (PROMOTIE)

Wanneer er een hoger gewaardeerde, doch passende (artikel 2.4), functie beschikbaar is kan STG deze aanbieden aan de (boventallige) werknemer. De werknemer heeft na ontvangst van het aanbod twee weken de tijd om aan te geven of hij de aangeboden functie accepteert. Wanneer de werknemer de aangeboden functie accepteert zullen de arbeidsvoorwaarden van de nieuwe functie ingaan met ingang van de eerst volgende salarisperiode.

a. de beschrijving van de aangeboden functie;

b. een opgave van het functieniveau en beloning;

c. de eventuele noodzaak tot her-, om-, of bijscholing.

2.5.3 HERPLAATSEN IN EEN LAGER GEWAARDEERDE FUNCTIE (DEMOTIE)

Wanneer een lager gewaardeerde, al dan niet- passende (artikel 2.4), functie beschikbaar is kan STG deze aanbieden aan de (boventallige) werknemer. De werknemer heeft na ontvangst van het aanbod twee weken de tijd om aan te geven of hij de aangeboden functie accepteert. Wanneer de werknemer de aangeboden functie accepteert zal, indien van toepassing conform Cao, een demotieregeling worden toegepast.

a. de beschrijving van de aangeboden functie;

b. een opgave van het functieniveau en beloning;

c. de eventuele noodzaak tot her-, om-, of bijscholing.

2.6 WERKWIJZE BIJ GEEN REËLE KANS OP HERPLAATSING

Een werknemer is boventallig als definitief is vastgesteld dat zijn functie vervalt, of zodanig wijzigt dat niet verwacht kan worden dat hij de gewijzigde functie uitoefent, of dat hij niet in aanmerking komt omdat het aantal uitwisselbare functies gereduceerd wordt. De kans op herplaatsing is dan reel gezien uitgesloten (artikel 2.2). Indien meer werknemers aanspraak maken op een ongewijzigde functie dan formatieplaatsen in het nieuwe formatieplaatsenplan aanwezig zijn, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. De datum waarop het formatieplaatsenplan ingaat, is peildatum voor het toepassen van het afspiegelingsbeginsel. Wanneer er wijziging in de formatie plaatsvinden (door plaatsmaken, vrijwillig vertrek of anders) zal het formatieplaatsenplan worden aangepast.

Nadat de werknemer de schriftelijke bevestiging heeft ontvangen dat er geen reële kans op herplaatsing is, zal werknemer deelnemen aan het outplacementtraject (artikel 4.3) dat hem via de afdeling HR wordt aangeboden. Met uitzondering van werknemer die kiezen voor het Zelf Service pakket (artikel 5.9).

2.6.1. VROEGTIJDIGE UITTREDING

De boventallige werknemer heeft de keuze om het dienstverband op eigen verzoek eerder te beëindigen. De beëindiging zal dan plaats vinden op initiatief van de werkgever, waarbij de onder 2.3. Genoemde vaststellingsovereenkomst wordt vervangen door een overeenkomst met een eerdere uittredingsdatum. Aan de Beëindigingsvergoeding als bedoeld in artikel 5.2 wordt dan 50% van het bruto salaris over de resterende periode tot de Einddatum (uiterlijk 3 maanden) toegevoegd. In overleg met de werkgever kan van de opzegtermijn worden afgeweken, waarbij in alle gevallen de fictieve opzegtermijn (zoals opgenomen in artikel 1.2) in acht wordt genomen.

2.6.2. VRIJSTELLING VAN ARBEID

Als de eigen werkzaamheden niet meer uitgevoerd kunnen worden en/of er geen tijdelijke, passende werkzaamheden zijn, kan de werkgever de werknemer vrijstellen van werk. Deze vrijstelling heeft niet het karakter van een schorsing. Alle geldende Cao-bepalingen blijven van toepassing en de werknemer ontvangt zijn reguliere maandsalaris. Er bestaat echter geen aanspraak meer op:

- Reiskostenvergoeding woon/werkverkeer;

- Eventuele andere (onkosten) vergoedingen zoals tegemoetkoming telefoonkosten;

- De opbouw van ATV rechten. 2.7 VRIJWILLIGE VERTREKREGELING

Werkgever kan conform dit artikel een Vrijwillige Vertrekregeling openstellen tot uiterlijk 31 december 2020, wanneer dit gerelateerd is aan de integratie van Agio in STG. Voor mogelijk andere reorganisatie(s) waarop dit Sociaal Plan van toepassing is, kan STG ook een Vrijwillige vertrekregeling openstellen met een nader te bepalen einddatum. STG wijst functiecategorieën aan, waarvoor de vrijwillige vertrekregeling van toepassing is. STG kan daarbij de toepassing van deze regeling beperken ten aanzien van het aantal medewerkers en functiecategorieën die hier gebruik van kunnen maken.

De werknemer die wenst gebruik te maken van de Vrijwillige Vertrekregeling dient daarvoor schriftelijk een verzoek in bij de werkgever. De beslissing voor toekenning van de Vrijwillige Vertrekregeling wordt gedaan door de werkgever, waarna werknemer hierover geïnformeerd zal worden.

Met de medewerker die gebruik maakt van de Vrijwillige Vertrekregeling wordt een Vaststellingsovereenkomst gesloten met inachtneming van de opzegtermijn zoals beschreven in artikel 2.3. Hierbij heeft werknemer recht op een Beëindigingsvergoeding zoals vermeld in artikel 5.2.1 en geen aanspraak op de bovenwettelijke uitkering bij reorganisaties uit de Cao en overige voorzieningen in dit Sociaal Plan. De medewerker die dit wenst kan gebruik maken van de voorzieningen in artikel 4.3, de kosten hiervan worden in mindering gebracht op de Vergoeding ONE STG.

Deelname aan de Vrijwillige Vertrekregeling is uitsluitend mogelijk indien dit in voorkomende gevallen niet in strijd is met van toepassing zijnde wet- en regelgeving.

2.8 PLAATSMAKERSREGELING

De werknemer die niet is aangezegd en tot een groep van wederzijds uitwisselbare functies behoort, waarbinnen wel werknemers zijn aangezegd, kan aanspraak maken op een Plaatsmakersregeling.

De werknemer die wenst gebruik te maken van de Plaatsmakersregeling dient daarvoor schriftelijk een verzoek in bij de werkgever. De beslissing voor toekenning van de Plaatsmakersregeling wordt gedaan door de werkgever, waarna werknemer hierover geïnformeerd zal worden. Een aanvraag wordt enkel gehonoreerd indien het vertrek van de betreffende werknemer als gevolg heeft dat een andere werknemer, die wel is aangezegd daardoor zijn baan arbeidsplaats behoudt. Tevens geldt als voorwaarde dat de aangezegde werknemer instemt met voortzetting van zijn arbeidsovereenkomst bij werkgever.

Met de medewerker die gebruik maakt van de Plaatsmakersregeling wordt een Vaststellingssovereenkomst gesloten met inachtneming van de opzegtermijn zoals beschreven in artikel 2.3.2. Hierbij heeft werknemer recht op een Beëindigingsvergoeding zoals vermeld in artikel 5.2.2 en maakt geen aanspraak op de bovenwettelijke uitkering bij reorganisaties uit de Cao en overige voorzieningen in dit Sociaal Plan. De medewerker die dit wenst kan gebruik maken van de voorzieningen in artikel 4.3, de kosten hiervan worden in mindering gebracht op de Beëindigingsvergoeding.

Deelname aan de Plaatsmakersregeling is uitsluitend mogelijk indien dit in voorkomende gevallen niet in strijd is met van toepassing zijnde wet- en regelgeving.

3. HERPLAATSING BINNEN STG

3.1 ALGEMEEN

In geval van herplaatsing van een werknemer dient deze herplaatsing zorgvuldig te worden voorbereid. Daarbij ontvangt de werknemer in ieder geval een functieomschrijving, inzicht in de organisatie, inzicht in de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen en het begeleidingsproces waaronder feedback op het functioneren van de werknemer. De werknemer die wordt herplaatst, treedt mogelijk in dienst bij een andere werkgever in de groep (‘nieuwe werkgever’).

3.1.1. TERUGKEERGARANTIE

Indien een medewerker ten gevolge van de organisatieontwikkeling een lagere functie is gaan vervullen en er binnen twee jaar na effectuering van de organisatieontwikkeling een vacature in zijn oorspronkelijke functie ontstaat, dan zal die vacature aan de betrokken medewerker worden aangeboden, zodat de medewerker onderdeel wordt van het bij werkgever gebruikelijk selectieproces. Bij gelijke geschiktheid zal de werknemer die ten gevolge van de organisatieontwikkeling een lagere functie is gaan bekleden voorrang genieten boven andere kandidaten.

3.2 DIENSTVERBAND EN ARBEIDSVOORWAARDEN

Werknemer behoudt de huidige arbeidsvoorwaarden voor zover mogelijk en tot arbeidsvoorwaardenharmonisatie wordt overeengekomen. Tenzij er met de individuele werknemer andere afspraken over gemaakt worden.

3.2.1 PENSIOEN

Op de werknemer blijf de huidige pensioenregeling van toepassing voor zover mogelijk en tot pensioenharmonisatie wordt overeengekomen. Tenzij er met de individuele werknemer andere afspraken over gemaakt worden. Indien werknemer deel gaat nemen aan een andere regeling, zullen werkgever en werknemer schriftelijk de nieuwe afspraken overeenkomen.

3.2.2 DIENSTJAREN

Bij herplaatsing bij een (nieuwe) werkgever binnen de groep (STG) blijven de eerder opgebouwde dienstjaren behouden.

4. XXXXXXXX, SOLLICITATIE EN WERK

4.1 SCHOLING

De herplaatsbare of herplaatste werknemer krijgt indien nodig trainings- en scholingsmogelijkheden aangeboden van STG, die het naar behoren kunnen vervullen van de functie, waarop de werknemer kan worden herplaatst of is herplaatst, ondersteunen. De kosten van deze scholing geschieden op kosten van werkgever. De vaststelling van de benodigde opleidingen zal geschieden in overleg tussen werkgever en werknemer. Hieronder valt ook het afronden van een eventueel al eerder afgesproken opleiding of training. De faciliteiten voor deze trainings- en scholingsmogelijkheden zijn beschreven in de voor de werknemer geldende (collectieve) arbeidsovereenkomst. De werknemer kan onbeperkt gebruik maken van de trainingen van GoodHabitz.

4.2 SOLLICITATIE

De werknemer krijgt in overleg met werkgever tijd voor het voeren van in- en externe sollicitatiegesprekken, voor zover deze onder werktijd vallen. De werknemer ontvangt deze vergoeding in tijd als hij kan aantonen dat er sprake was van een sollicitatiegesprek. De werknemer moet er naar streven de sollicitatiegesprekken zo veel als mogelijk buiten, aan het begin en het einde van de normale werktijd te laten plaatsvinden. Als dit niet lukt, moet de werknemer zijn afwezigheid tijdig (twee werkdagen vooraf) vooraf met zijn manager afstemmen. Wanneer de werknemer is vrijgesteld van werkzaamheden (artikel 2.6.2) kan er geen aanspraak gemaakt worden op dit artikel.

4.3. OUTPLACEMENT

De werkgever biedt boventallige werknemers na ondertekening van de Vaststellingsovereenkomst een outplacementtraject aan. Werknemers die hiervan geen gebruik wensen te maken kunnen kiezen voor het Zelf Service pakket zoals beschreven in artikel 5.9.

Werknemers mogen het outplacementtraject voortzetten na einddatum van het dienstverband wanneer het traject nog niet afgerond is. Indien werknemer het traject voortijdig stopt in verband met het vinden van een nieuwe baan, mag hij het traject vervolgen als werknemer dit bekend maakt binnen een termijn van 3 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

4.4. ASSESSMENT ‘ THE PREDICTIVE INDEX’

De werkgever biedt boventallige werknemers na ondertekening van de Vaststellingsovereenkomst een persoonlijk assessment en individuele coaching-sessie aan waarbij werknemer meer zelfinzicht krijgt wat helpt bij het vinden van een nieuwe, passende functie. Het gebruik van dit assessment wordt gecoördineerd door de afdeling HR.

4.5 ONDERSTEUNING AFDELING HR

Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan organiseert de afdeling HR met regelmaat een Werk! sessie waar nieuwe boventallige werknemers vragen kunnen stellen, ervaringen kunnen delen en waar tevens ruimte zal zijn voor training en begeleiding zoals Sollicitatie- en LinkedIn-training. Maar ook informatiebijeenkomsten over Grensarbeid (België/Nederland) en pensioenmogelijkheden. Vaste partners zoals Tempo Team, Vakorganisaties, Leef en bedrijfsbezoeken in de regio zullen op het programma staan. Deelname is op basis van vrijwilligheid.

5. BEËINDIGINGSVERGOEDING

5.1 ALGEMEEN

De werknemer die niet herplaatsbaar is gebleken en die heeft voldaan aan zijn verplichtingen uit het Sociaal Plan, heeft in verband met de beëindiging van zijn dienstverband recht op een bruto Beëindigingsvergoeding conform dit hoofdstuk.

De Beëindigingsvergoeding is inclusief de wettelijke Transitievergoeding ex artikelen 7:673 of 7:673a BW. De werknemer heeft dus geen recht op en de Beëindigingsvergoeding én de wettelijke Transitievergoeding. Indien de Transitievergoeding ex artikel 7:673 of 7:673a BW hoger is dan de Beëindigingsvergoeding dan zal de hogere Transitievergoeding uitbetaald worden.

5.2 BEREKENING BEËINDIGINGSVERGOEDING

De Beëindigingsvergoeding wordt berekend op basis van de Vergoeding ONE STG (artikel 1.2), vermeerderd met het Persoonlijk Ontwikkelingsbudget zoals vermeld in artikel 5.3. De Beëindigingsvergoeding zal nooit meer bedragen dan

€ 200.000,- (bruto) of een jaarsalaris (indien hoger dan € 200.000,-) of de te verwachten inkomstenderving tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd (pensioen).

5.2.1. BEËINDIGINGSVERGOEDING BIJ VRIJWILLIGE VERTREKREGELING

De werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd bij toepassing van de Vrijwillige Vertrekregeling (artikel 2.7) heeft recht op de Vergoeding ONE STG zoals vermeld in artikel 5.2.

5.2.2. BEËINDIGINGSVERGOEDING BIJ PLAATSMAKEN

De werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd door toepassing van de Plaatsmakersregeling (artikel 2.8) heeft recht op de Vergoeding ONE STG zoals vermeld in artikel 5.2 vermenigvuldigd met factor 1.8.

Voorbeeld berekening:

Vergoeding ‘ONE STG’ = EUR 10.000,- bruto

Beëindigingsvergoeding bij Plaatsmakersregeling (10.000,- x 1.8 ): = EUR 18.000,- bruto 5.3 PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSBUDGET

Als aanvulling op de Vergoeding ONE STG ontvangt de boventallige werknemer een persoonlijk ontwikkelingsbudget van dezelfde waarde als de voor hem geldende Vergoeding ONE STG (artikel 1.2). Dit is een aanvullend budget dat aan de werknemer wordt geboden ten behoeve van de persoonlijke ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Dit persoonlijk ontwikkelingsbudget is door werknemer vrij te besteden. Gedurende het dienstverband kan werknemer facturen aanleveren die door werkgever voldaan zullen worden en waarbij het factuurbedrag exclusief BTW in mindering wordt gebracht op dit ontwikkelingsbudget. Enkel facturen in het kader van professionele ontwikkeling zullen door werkgever voldaan worden. Werknemer kan er ook voor kiezen het ontwikkelingsbudget, of het resterende budget na aftrek van betaalde facturen, bij de Beëindigingsvergoeding als bruto bedrag uit te laten betalen. Dit artikel is niet van toepassing voor deelnemers van een Vrijwillige vertrek- of Plaatsmakersregeling.

Voorbeeld berekening:

Vergoeding ONE STG = EUR 10.000,- bruto 100 % ontwikkelingsbudget = EUR 10.000,- bruto Opgeteld is dit = EUR 20.000,- bruto

5.4 TEKENVERGOEDING

Werkgever kan boventallige werknemers een Tekenvergoeding (zie definitie artikel 1.2) ten hoogte van een (parttime) bruto maandsalaris aanbieden indien de Vaststellingsovereenkomst binnen een vooraf door werkgever gecommuniceerde termijn ondertekend wordt. Deze termijn zal in beginsel 14 dagen (10 werkdagen) bedragen.

5.5 BOVENWETTELIJKE UITKERING BIJ REORGANISATIES

Werknemers onder de werkingssfeer van de geldende Xxx hebben recht op een aanvulling, na toekenning van de WW- uitkering door het UWV, op de WW uitkering voor de duur van de uitkering met een maximum van 2 jaar. Werknemer dient zelf maandelijks bewijs aan te leveren aan voormalig Werkgever ter uitvoering van onderstaande aanvulling. De eerste aanvraag dient binnen 2 maanden na einddatum bij voormalig werkgever bekend te zijn. De hoogte van de aanvulling is afhankelijk van de functiegroep:

Functiegroep 1 t/m 4: 87,5% van het laatstgenoten netto loon zoals beschreven in art. 1.2 van de Xxx. Functiegroep 5 en 6: 85,0% van het laatstgenoten netto loon zoals beschreven in art. 1.2 van de Xxx. Functiegroep 7 en 8: 82,5% van het laatstgenoten netto loon zoals beschreven in art. 1.2 van de Xxx. Functiegroep 9 t/m 11: 80,0% van het laatstgenoten netto loon zoals beschreven in art. 1.2 van de Xxx.

De uitbetaling van deze aanvulling geschiedt de maand achteraf. De beslissing over de toekenning van de hoogte en de duur van de WW-uitkering door het UWV ligt buiten de invloedssfeer en/of verantwoordelijkheid van de werkgever. Dit artikel is niet van toepassing op werknemers met een salaris buiten deze functiegroepen geldt niet voor medewerkers die kiezen voor het Zelf Service Pakket (artikel 5.9) of een Vrijwillige vertrekregeling (artikel 2.7).

5.6 JURIDISCHE KOSTEN

Werkgever draagt bij in de kosten van rechtsbijstand van werknemer voor een bedrag van maximaal € 750,- inclusief kantoorkosten en exclusief BTW. Dit bedrag zal door werkgever aan werknemer worden vergoed na overlegging van de betreffende factuur en betalingsbevestiging.

5.7. FINANCIEEL ADVIES

Werkgever stelt aan de boventallige werknemer voor een budget beschikbaar van maximaal € 750,- inclusief BTW ten behoeve van het verkrijgen van financieel advies. Dit bedrag zal door werkgever aan werknemer worden vergoed na overlegging van de betreffende factuur en betalingsbevestiging. Dit budget is beschikbaar tot de einddatum. Er bestaat geen recht tot uitbetaling van het budget wanneer werknemer hiervan geen gebruik maakt. Dit budget is beschikbaar tot de einddatum en geldt niet in combinatie met het studiebudget zoals genoemd in artikel 5.8.

5.8 STUDIE/CURSUS BUDGET

Werkgever stelt aan de boventallige werknemer voor een studie/cursusbudget beschikbaar van maximaal € 750,- inclusief BTW. Dit bedrag zal door werkgever aan werknemer worden vergoed na overlegging van de betreffende factuur en betalingsbevestiging. Dit budget is beschikbaar tot de einddatum en geldt niet in combinatie met het budget voor financieel advies zoals genoemd in artikel 5.7. Er bestaat geen recht tot uitbetaling van het budget wanneer werknemer hiervan geen gebruik maakt.

5.9 ZELF SERVICE PAKKET

Boventallige werknemers kunnen kiezen voor een Zelf Service pakket waarbij ze geen gebruik maken het Outplacement (artikel 4.3), Financieel advies (artikel 5.7), Studie/Cursusbudget (artikel 5.8) en Bovenwettelijke uitkering bij reorganisaties (artikel 5.5) en daarvoor in plaats een eenmalige uitkering ontvangen van € 2.500,- (bruto).

6. BIJZONDERE SITUATIES

6.1 BIJZONDERE SITUATIES BIJ VASTSTELLING BOVENTALLIGHEID RESP. AANZEGGING

6.1.1 ARBEIDSONGESCHIKTHEID BIJ VASTSTELLING BOVENTALLIGHEID

6.1.1.a In geval van personeelsinkrimping worden, bij de bepaling van de boventalligheid, het afspiegelingsbeginsel en de regels van het UWV (Uitvoeringsregels Ontslag) gehanteerd. Uitzondering hierop is dat STG bij boventalligheid van een arbeidsongeschikte medewerker geen andere medewerker zal aanwijzen als boventallige.

6.1.1.b Uitzondering op deze bepaling zijn werknemers die binnen een termijn van drie maanden voor einde wachttijd (104 weken loondoorbetaling Wet Verbetering Poortwachter) zitten. De arbeidsovereenkomst van deze werknemer zal ontbonden worden op grond van artikel 1.1.4 . In dat geval is het Sociaal Plan niet (meer) van toepassing en kan er door de arbeidsongeschikte medewerker geen aanspraak gemaakt worden op het Sociaal Plan. . Dit geldt tevens voor medewerkers waarvoor een vervroegd IVA uitkering toegekend wordt. In geval van volledige of gedeeltelijke bedrijfssluiting, geldt deze bepaling niet.

6.1.2 ZWANGERSCHAPS- OF BEVALLINGSVERLOF

Als er sprake is van zwangerschaps- of bevallingsverlof (WAZO) ten tijde van de uitvoering van het Sociaal Plan, d.w.z. In de periode van maximaal 6 weken na aanzegging, zal de toepassing van dit Sociaal Plan worden opgeschort. De toepassing van het Sociaal Plan wordt 6 weken na de beëindiging van het verlof hervat tenzij de werknemer aangeeft dat dit eerder kan gebeuren. Deze opschorting geldt ook voor de datum van de beëindiging van het dienstverband.

6.2 BIJZONDERE SITUATIES BIJ HERPLAATSING

6.2.1 HERZIENING BIJ INSTEMMING NIET PASSENDE FUNCTIE

Als de werknemer en de werkgever gezamenlijk hebben besloten tot een plaatsing in een functie die niet passend is (zie voorwaarden passend werkin artikel 2.4) geldt eenmalig een evaluatieperiode van maximaal 3 maanden. Binnen deze periode beslissen de werknemer en/of de werkgever of de voortzetting van deze functie zal plaats vinden. Binnen deze periode wordt er minimaal eenmaal per maand tussentijds overleg gevoerd en verslag opgesteld over de voortgang van de evaluatieperiode.

Indien geen voortzetting plaatsvindt, herleeft het recht op alle voorzieningen, exclusief Analyse (artikel 2.2) van het Sociaal Plan. De datum waarom werkgever en/of werknemer besluiten dat de functie niet zal worden voortgezet is de datum waarop de opzegtermijn in zal gaan. Een dergelijke beslissing leidt niet tot verhoging van de oorspronkelijke rechten uit het Sociaal Plan. Dit betekent dat de Vergoeding ONE STG berekend wordt op het salaris van de oude functie. Indien wel tot voortzetting wordt besloten, wordt de functie voor de toepassing van het Sociaal Plan als passend beschouwd.

6.3 BIJZONDERE SITUATIES BIJ BEËINDIGING DIENSTVERBAND

6.3.1 VOORTZETTING COLLECTIVITEITSKORTING ZORGVERZEKERING

Na de beëindiging van het dienstverband kan de zorgverzekering van de werknemer bij de zorgverzekeraar worden voortgezet in kalenderjaar waarin het dienstverband eindigt. Voor zover mogelijk binnen de bestaande afspraken en/of geldende wetgeving.

6.3.2JUBILEUMUITKERING

Als de werknemer in het lopende kalenderjaar (van januari tot en met december) van de beëindiging van het dienstverband een jubileum zou hebben, wordt de betreffende uitkering conform de geldende regeling gelijktijdig met de eindbetaling uitgekeerd.

6.3.3 CONCURRENTIE, GEHEIMHOUDING EN RELATIES, BEDRIJFSMIDDELEN Na de beëindiging van het dienstverband is de werknemer:

- Niet meer gehouden aan een eventueel concurrentie- en relatiebeding;

- Wel gehouden aan de geheimhoudingsverklaring en de verplichting alle bedrijfseigendommen bescheiden en/of informatiedragers met betrekking tot bedrijfsaangelegenheden) in te leveren. Indien dit functioneel noodzakelijk is (dit ter beoordeling van de werkgever), kan de werknemer de noodzakelijke bedrijfsmiddelen behouden tot de einddatum;

- Wel gehouden aan de verplichting tot een goede en volledige overdracht van kennis ten behoeve van een goede overdracht en bedrijfscontinuïteit wanneer dit door werkgever noodzakelijk wordt geacht.

6.3.4 GELDELIJKE VERPLICHTINGEN (SCHULDEN) WERKNEMER

Als de werknemer bij de beëindiging van zijn dienstverband nog geldelijke verplichtingen heeft bij de werkgever, zullen deze worden verrekend bij de eindafrekening.

6.3.5 BESTAANDE STUDIE-OVEREENKOMST

Als sprake is van een tussen de werkgever en de werknemer in een studieovereenkomst overeengekomen studie, zullen deze kosten niet worden teruggevorderd en vervalt de eventueel overeengekomen terugbetalingsverplichting van de werknemer na de einddatum. In het geval dat de overeengekomen studie nog niet is afgerond, heeft de werknemer de mogelijkheid deze studie af te ronden binnen de afspraken in de studieovereenkomst.

6.3.6 TERUGKEERRECHT EX-WERKNEMERS

Wanneer werkgever binnen 1 jaar na einddatum van de boventallige ex-werknemer opnieuw de betreffende formatieplaats beschikbaar heeft zal werkgever de functie op gebruikelijke wijze openstellen. Ex werknemers behouden bij gelijke geschiktheid voorrang op andere (externe) kandidaten wanneer zij bij de sollicitatie kenbaar maken dat zij onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan vallen. Boventallige werknemers die na de einddatum op de hoogte gehouden willen worden wanneer er nieuwe vacatures beschikbaar zijn kunnen zich aanmelden voor de vacature-alert op de career website van STG (xxxxxxx.xx-xxxxx.xxx).

Werknemers die terugkeren binnen de periode waardoor de anciënniteit van de werknemer behouden blijft (ketenbepaling, zie definities) ontvangen een aanvullende overeenkomst waarin bevestigd wordt dat een toekomstige Beëindigingsvergoeding wordt berekend op basis van de nieuwe indiensttredingsdatum.

6.3.7 LEASEAUTO

Werknemer mag de leaseauto blijven rijden tot einde dienstverband, tenzij met de individuele werknemer andere afspraken gemaakt worden.

6.4 ZICHTBAARHEID DIENSTVERBAND

Werknemer zal na einde dienstverband binnen een termijn van maximaal 3 maanden na einddatum, op zowel hard-copy, digitaal als online, de einddatum van het dienstverband waarheidsgetrouw weergeven. Dit betekent dat o.a. op het CV, sociale media (voor zover van toepassing) en LinkedIn profiel van de werknemer zichtbaar is dat werknemer niet langer werkzaam is binnen STG en/of Royal Agio Cigars.

6.5 VERGOEDING ONE STG BIJ KORT DIENSTVERBAND

Als op een werknemer dit Sociaal Plan van toepassing is en hij minder dan 2 jaar in dienst is van werkgever ontvangt hij bij beëindiging van het dienstverband de wettelijke Transitievergoeding. Deze wettelijke Transitievergoeding wordt geacht te zijn inbegrepen artikelbij een eventuele Tekenvergoeding (artikel 5.4) of het Zelf Service pakket (artikel 5.9).

7. SLOTBEPALINGEN

7.1 PERIODIEK OVERLEG

De werkgever en de vakorganisaties overleggen periodiek over de ontwikkelingen bij de werkgever (conform het bepaalde in de geldende Cao). In het kader van dit Sociaal Plan zal in dit periodieke overleg de uitvoering van het Sociaal Plan besproken worden. De werkgever zal de vakorganisaties hiervoor uitnodigen.

7.2 MOGELIJKHEDEN VAN OVERHEIDSWEGE

De werkgever zal bij de uitvoering van dit Sociaal Plan rekening houden met, ofwel een beroep doen op eventueel van overheidswege geboden mogelijkheden. Ook de werknemer op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zal zijnerzijds een beroep doen op van overheidswege geboden mogelijkheden. De aanspraak op een Beëindigingsvergoeding van dit Sociaal Plan vervalt als de werknemer, op grond van wetgeving, een wettelijke aanspraak op een vergoeding ter zake de beëindiging van zijn dienstverband claimt dan wel ontvangt.

7.3 STRIJDIGHEID SOCIAAL PLAN

Als regelingen in dit Sociaal Plan afwijken of strijdig zijn met individueel overeengekomen arbeidsvoorwaarden wordt in overeenstemming met de individuele medewerker door middel van maatwerk een regeling getroffen.

7.4 AFWIJKINGEN VAN DIT SOCIAAL PLAN / HARDHEIDSCLAUSULE

In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan. Als toepassing van het Sociaal Plan in een individueel geval leidt tot een onbillijke situatie, zal de werkgever van dit Sociaal Plan afwijken ten gunste van de werknemer. De werkgever vraagt advies aan de Begeleidingscommissie. De werkgever zal achteraf melding doen aan de Begeleidingscommissie en de vakbonden over iedere toepassing van de hardheidsclausule.

BIJLAGE 1 BEGELEIDINGSCOMMISSIE

Als bedoeld in artikel 1.8

DOEL

De Begeleidingscommissie heeft tot doel zowel de belangen van de bij herstructurering betrokken werknemers als de belangen van de werkgever zo goed mogelijk te behartigen in de geest van het Sociaal Plan.

SAMENSTELLING

De commissie zal op 1 april 2020 voor de looptijd van het Sociaal Plan worden ingesteld, bestaat uit 5 leden en wordt als volgt samengesteld:

• Twee leden aan te wijzen door werkgever;

• Twee leden aan te wijzen door de vakorganisaties, waarbij de mogelijkheid bestaat een OR-lid te benoemen;

• Een onafhankelijke advocaat, aan te wijzen in overleg, tevens invulling gevend aan de rol van Voorzitter.

TAAK

De Begeleidingscommissie heeft tot taak:

 het toezien op de uitvoering van het Sociaal Plan en in het bijzonder de correcte uitvoering van de individuele begeleiding van de werknemers op basis van gemaakte afspraken in het Sociaal Plan;

 het signaleren van situaties waarin dit Sociaal Plan niet voorziet;

 het adviseren bij concrete klachten van een werknemer over zijn behandeling en in situaties waarin toepassen van het Sociaal Plan voor individuele werknemers tot onbillijkheden leidt;

 het adviseren van het management op haar verzoek, dan wel op verzoek van de betrokken werknemers, indien er sprake is van een verschil van mening over de aangeboden herplaatsingsfunctie op basis van de kaders in het Sociaal Plan;

 het stimuleren van het (laten) begeleiden van werknemers door her- om- en bijscholing en het stimuleren van werknemers in het benutten van het ontwikkelbudget voor her-, om- en bijscholing.

Om deze taken te volbrengen ontvangt de Begeleidingscommissie inzicht in vacatures, boventalligheid en het plaatsen van werknemers per werkgever en locatie.

Voornoemde informatie zal op verzoek tevens aan de ondernemingsra(a)d(en) worden verzonden. Daarover worden concrete afspraken gemaakt met de ondernemingsra(a)d(en).

Een lid van de commissie of de commissie als zodanig, is niet aansprakelijk voor enige schade voortvloeiend uit enig handelen of nalaten met betrekking tot een kwestie die onderworpen is (geweest) aan het oordeel van de commissie.

WERKWIJZE

De Begeleidingscommissie komt ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeen in de navolgende gevallen:

• eenmaal in de 14 dagen ten behoeve van de voortgang;

• op verzoek van de voorzitter;

• op verzoek van tenminste twee leden;

• op verzoek van het management.

Een verzoek aan de commissie bevat in ieder geval de navolgende gegevens:

A. De naam, geboortedatum, functie en datum van indiensttreding bij de werkgever van de verzoeker;

B. Het e-mailadres, postadres en telefoonnummer waarop de verzoeker te bereiken is;

C. De naam van de leidinggevende en de HR manager van de verzoeker;

D. Een korte omschrijving van de desbetreffende kwestie;

E. Een duidelijke omschrijving van en met redenen omkleed verzoek.

Indien het verzoek niet voldoet aan bovengenoemde vereisten, dan zal het verzoek niet in behandeling worden genomen totdat hieraan wordt voldaan. De verzoeker zal hiervan schriftelijk op de hoogte worden gebracht. De secretaris bevestigt binnen vier werkdagen schriftelijk aan de verzoeker de ontvangst van het verzoek en indien mogelijk tijdens welke zitting van de commissie het verzoek zal worden behandeld. Indien werknemer na vijf werkdagen geen bevestiging ontvangen heeft, draagt hij zelf de verantwoordelijkheid om bij de secretaris te controleren of het verzoek ontvangen is.

De betreffende leidinggevende en HR manager zullen een afschrift van deze bevestiging ontvangen. Indien er sprake is van een wederpartij, zal de secretaris in het kader van hoor en wederhoor aan de wederpartij het verzoek toezenden en hem/haar uitnodigen om binnen de aangegeven termijn daarop schriftelijk te reageren. Het staat partijen vrij om zich ter zake te laten bijstaan door adviseurs.

De commissie legt schriftelijk alle relevante gegevens vast. De commissie houdt aantekening van haar

adviezen, welke aantekeningen toegankelijk zijn voor het management, ondernemingsra(a)d(en) en vakverenigingen. De afhandeling van een individuele klacht wordt binnen 14 dagen schriftelijk aan betrokken werknemer kenbaar gemaakt.

OVERLEG EN VERSLAG

De commissie kan zelfstandig overleg voeren met het management en ondernemingsra(a)d(en). De commissie zal gevraagd of ongevraagd verslag doen van haar activiteiten aan het management, ondernemingsraad en vakverenigingen. Adviezen van de commissie zullen door het management worden opgevolgd tenzij er omstandigheden zijn aan te wijzen die een positieve uitvoering in de weg staan.

INFORMATIE

Het management zal zorgdragen voor het verstrekken van alle voor de uitoefening van de taak van toepassing zijnde informatie. De commissie zal binnen 14 dagen na uitbrengen van het advies schriftelijk over de naleving van zijn advies worden geïnformeerd.

KOSTEN

Kosten voor het uitoefenen van de taak van de Begeleidingscommissie komen voor rekening van de Werkgever, voor zover deze daarmee heeft ingestemd.

GEHEIMHOUDING

De commissieleden zijn verplicht tot geheimhouding over alle gegevens en documenten die hen in de uitoefening van hun taak ter kennis komen. Hiervoor zal Werkgever een aanvullende geheimhoudingsverklaring aan de commissieleden voorleggen.

SECRETARIAAT

Het secretariaat van de Begeleidingscommissie wordt gevoerd door het ambtelijk secretariaat van de Begeleidingscommissie. Correspondentie kan gericht worden aan Begeleidingscommissie Sociaal Plan, Xxxxxxxxxxx 00-00, 0000 XX Xxxxxx t.a.v. Het secretariaat van de Begeleidingscommissie Sociaal Plan en via Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.XxxxxxxXxxx@xx-xxxxx.xxx.

BIJLAGE 2 ANALYSE/GESPREKS-FASE

Als bedoeld in artikel 2.2

ANALYSE HERPLAATSINGSMOGELIJKHEDEN

De afdeling HR (hierna genoemd HR) maakt voor elke individuele werknemer binnen 1 maand na de aanzegging, een analyse van de kans op interne herplaatsing binnen uiterlijk 3 maanden. Deze analyse vindt plaats op basis van objectieve criteria en een (individueel) intakegesprek. Alle vacante functies zullen op gelijke en gebruikelijke wijze aan (boventallige) werknemers kenbaar worden gemaakt via STG Intranet, publicatieborden en de STG job-site (xxxxxxx.xx-xxxxx.xxx).

Per werknemer wordt vastgesteld welke STG-vestigingen zich binnen een passende reistijd bevinden, zoals omschreven in artikel 2.4 (Passende functie). Bij elk van deze vestigingen wordt door HR geïnventariseerd of:

A. Er op dit moment al vacatures zijn voor functies die voor de medewerker als passend beschouwd worden;

B. Er voorzien wordt dat er binnen uiterlijk 3 maanden vacatures zullen ontstaan voor functies die voor de medewerker als passend beschouwd worden.

Uitgangspunt hierbij is dat een boventallige werknemer, mits hij voor deze passende functie in aanmerking komt en bij gelijke geschiktheid, voorrang heeft boven andere werknemers. Wanneer een werknemer tijdens het intakegesprek met HR te kennen geeft dat hij ook bereid is functies te accepteren waaraan hij niet gehouden kan worden (bijvoorbeeld door bereid te zijn een langere reistijd te accepteren, een functie te accepteren waarvan het salaris meer dan 10% lager is dan zijn huidige functie of zijn parttimepercentage aan te willen passen), dan zal er voor deze werknemer ook bij deze vestigingen tegelijkertijd geïnventariseerd worden of er passende vacatures zijn of binnen uiterlijk 3 maanden zullen ontstaan. Indien de werknemer aan kan tonen dat er zwaarwegende persoonlijke omstandigheden van sociale en/of medische aard zijn waardoor de kans op herplaatsing beperkt is, dan zal hier voor zover mogelijk rekening mee worden gehouden bij de totstandkoming van het overzicht met passende vacatures.

De uitkomst van de analyse:

 De kans op herplaatsing binnen de maximaal resterende 3 maanden wordt reëel geacht (kansrijk), als er voor een individuele werknemer op dit moment passende vacatures zijn of als er voorzien wordt dat deze binnen maximaal 3 maanden zullen ontstaan, waardoor herplaatsing mogelijk lijkt.

 De kans op herplaatsing binnen de maximaal resterende 3 maanden moet reëel gezien worden uitgesloten (niet herplaatsbaar) als er voor een individuele werknemer op dit moment geen passende vacatures zijn en er ook niet voorzien wordt dat deze binnen maximaal 3 maanden zullen ontstaan.

De uitkomst van de analyse en de gevolgen daarvan voor het continueren of beëindigen van de begeleiding door HR worden binnen 1 maand na de aanzegging dat de functie vervalt of dat de standplaats wijzigt, schriftelijk door de werkgever aan de werknemer bevestigd.

BIJLAGE 3 HERPLAATSING

Als bedoeld in artikel 4.5

BEGELEIDING (INTERNE) HERPLAATSING

Inhoud begeleiding van de afdeling HR (hierna genoemd HR) bij een begeleidingstermijn van maximaal 3 maanden:

1. Presentatie van HR over de inhoud van de begeleiding van HR en over de dienstverlening van het outplacementbureau vindt plaats op een gepast moment na de schriftelijke mededeling dat de functie vervalt of dat de standplaats wijzigt;

2. Elk traject begint met een individueel intakegesprek. Dit vormt onderdeel van de analyse van herplaatsingsmogelijkheden zoals beschreven in Bijlage 2. Iedere werknemer is uniek in wensen en behoeften. Na het intakegesprek wordt voor elke werknemer een aanpak gekozen die past bij deze individuele wensen en behoeften. Afhankelijk van de persoonlijke situatie van de werknemer, de behoefte en de grootte van de groep werknemers waarop het Sociaal Plan van toepassing is, vindt onderstaande begeleiding individueel en/of in groepen (workshops) plaats;

3. Het bespreken van de verwerking van de persoonlijke gevolgen van de reorganisatie met de werknemer.

4. De werknemer ondersteunen bij het in kaart brengen van zijn persoonlijke kwaliteiten (al dan niet met gebruik van beschikbare assessments), ervaringen, kennis, vaardigheden, ontwikkelingspunten, baanwensen en het maken van een vertaalslag naar de mogelijkheden op de interne arbeidsmarkt.

5. Jobsearch: individuele- of groepsondersteuning bij het vinden en analyseren van interne vacatures. De vacatureoverzichten worden aan de werknemer bekend gemaakt.

6. Het, indien gewenst, trainen van sollicitatievaardigheden door aandacht te besteden aan:

a. Het curriculum vitae;

b. De sollicitatiebrief;

c. Het analyseren van vacatures;

d. Het voeren van sollicitatiegesprekken;

e. Het inzetten van persoonlijke netwerken om aan vacatures te komen.

Werknemers kunnen gedurende de begeleidingstermijn terecht bij HR met individuele vragen over alles wat gerelateerd is aan dit proces. Werknemers kunnen deze vragen stellen tijdens HR-spreekuren, de Werk! sessies die HR organiseert of door individueel (telefonisch) contact te zoeken met hun HR contactpersoon.

BIJLAGE 4 VOORBEELD VASTSTELLINGSOVEREENKOMST

Dit is een voorbeeld; hieraan kunnen geen rechten worden ontleend

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST

Ondergetekenden:

1. De besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [BEDRIJFSNAAM], gevestigd en kantoorhoudende STRAAT NR, POSTCODE te VESTIGINGSPLAATS, te dezer zake rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer/mevrouw NAAM, FUNCTIE en de heer/mevrouw NAAM, FUNCTIE, hierna te noemen “Werkgever”;

2. De heer A.A. VOORBEELD, wonende STRAAT NR, POSTCODE te PLAATS, geboren op GEBOORTEDATUM, hierna te noemen “Werknemer”.

IN AANMERKING NEMENDE DAT:

a) Werknemer sedert DATUM in dienst is van Werkgever en/of diens rechtsvoorganger(s), laatstelijk in de functie van FUNCTIENAAM, tegen een laatstelijk genoten salaris ad € 0.000,- bruto per maand, en bruto € 00.000,- per jaar inclusief 8% vakantietoeslag en 4% eindejaarsgratificatie [en INDIEN VAN TOEPASSING: 2,2% regeling (STG) en Rokertje van € 0.000,00 (Agio) per jaar];

b) Werkgever het initiatief heeft genomen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met Werknemer;

c) Werkgever aan Werknemer te kennen heeft gegeven tot beëindiging van het dienstverband te willen komen omdat Werkgever wegens bedrijfseconomische en -organisatorische redenen een reorganisatie doorvoert. Directe aanleiding is [REDEN OPGEVEN: de integratie van Royal Agio Cigars in Scandinavian Tobacco Group of reorganisatie], als gevolg van de acquisitie op 2 januari 2020. Door de integratie komt de unieke functie van FUNCTIENAAM – die vanwege het unieke karakter niet in de afspiegeling is opgenomen - van Werknemer te vervallen;

Door de integratie is het aantal arbeidsplaatsen voor de functie FUNCTIENAAM van Werknemer gereduceerd en komt de functie van werknemer– na toepassing van het afspiegelingsbeginsel – te vervallen;

d) Werkgever benadrukt dat Werknemer geen dringende reden voor ontslag heeft gegeven in de zin van artikel 7:678 BW en dat hem van de beëindiging geen verwijt kan worden gemaakt;

e) Werkgever heeft onderzocht of hij Werknemer binnen een redelijke termijn kan herplaatsen in een andere functie, al dan niet door middel van scholing maar heeft daartoe geen mogelijkheden;

f) Werknemer gewezen is op de gevolgen van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de gevolgen hiervan begrijpt en accepteert;

g) Partijen daarom op initiatief van Werkgever overleg hebben gevoerd over een te treffen beëindigingsregeling. Partijen nadrukkelijk niet de bedoeling hebben dat Werknemer aanspraak kan maken op zowel de transitievergoeding van artikel 7:673 BW als op de in deze overeenkomst

overeengekomen beëindigingsvergoeding;

h) Partijen de gemaakte afspraken in deze overeenkomst wensen vast te leggen. Partijen beogen met deze overeenkomst een vaststellingsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:900 Burgerlijk Wetboek te sluiten.

VERKLAREN TE ZIJN OVEREENGEKOMEN ALS VOLGT:

1. Op verzoek van Werkgever zal het dienstverband op grond van de geldende opzegtermijn van XX weken of X maanden met ingang van DATUM (Beëindigingsdatum) eindigen, zulks met instemming van Werknemer. Daarmee eindigt de arbeidsovereenkomst tussen partijen op die dag met wederzijds goedvinden.

2. Over de periode tot het einde van de arbeidsovereenkomst zal door Werkgever aan Werknemer het salaris en overige emolumenten worden voldaan. De arbeidsovereenkomst zal op normale wijze per DATUM worden afgewikkeld, zodat de nog niet genoten vakantietoeslag, eindejaarsgratificatie en nog openstaande, niet genoten vakantiedagen zullen worden uitgekeerd. Het netto equivalent van de eindafrekening en van de beëindigingsvergoeding als hieronder in artikel 3 genoemd (behoudens in geval Werknemer kiest voor een andere wijze van betaling dan uitkering van een bedrag ineens onder aftrek van de wettelijke inhoudingen) zal uiterlijk DATUM (de maand achteraf) aan Werknemer worden voldaan.

3. Werkgever heeft een Sociaal Plan (‘ONE STG’ 2020-2024) afgesproken dat onverwijld en in zijn geheel ook van toepassing is op Werknemer. Onderdeel van dit Sociaal Plan is dat Werkgever aan Werknemer in verband met de te verwachten inkomensderving en in aanvulling op een eventueel te verkrijgen sociale uitkering, een Beeïndigingsvergoeding zal betalen die bestaat uit de volgende onderdelen:

a. [INDIEN VAN TOEPASSING] Vergoeding ‘ONE STG’van € 0.000,- bruto;

b. [INDIEN VAN TOEPASSING] Persoonlijk Ontwikkelingsbudget van 100% van de Vergoeding ‘One STG’ van € 0.000,- bruto. Dit Persoonlijk Ontwikkelingsbudget is door Werknemer vrij te besteden. Gedurende het dienstverband kan Werknemer facturen aanleveren die door Werkgever voldaan zullen worden en waarbij het factuurbedrag exclusief BTW in mindering wordt gebracht op het Persoonlijk Ontwikkelingsbudget. Enkel facturen in het kader van professionele ontwikkeling zullen door Werkgever voldaan worden. Werknemer kan er ook voor kiezen het Persoonlijk Ontwikkelingsbudget, of het resterende budget na aftrek van betaalde facturen, bij de Beëindigingsvergoeding als bruto bedrag uit te laten betalen.

c. Indien Werknemer tijdens de opzegtermijn een andere dienstbetrekking vindt, wordt Werknemer niet gehouden aan de geldende opzegtermijn en behoudt Werknemer recht op 50% van het restantsalaris over de periode tot de Beëindigingsdatum én de vermelde vergoedingen onder a. en b. van dit artikel.

d. Werknemer ontvangt een Tekenvergoeding ter waarde van een (parttime) bruto maandsalaris van € 0.000,- bruto indien de Vaststellingsovereenkomst is ondertekend vóór DATUM.

4. [INDIEN VAN TOEPASSING] Werkgever biedt Werknemer een Outplacement traject aan voor de duur van 9 maanden.

5. [INDIEN VAN TOEPASSING] Werkgever biedt Werknemer een aanvullend budget van € 750,- voor financieel advies of, indien geen financieel advies gewenst, voor het volgen van cursus, training of studie.

[INDIEN VAN TOEPASSING] Werknemer heeft gekozen voor de mogelijkheid van het Zelf Service pakket, waardoor Werknemer afziet van de door Werkgever geboden (Outplacement) begeleiding, Financieel advies of het Studie/Cursusbudget tegen een uitkering van € 2.500,- bruto. Welke dan ook onderdeel zal zijn van de Beëindigingsvergoeding.

6. Werkgever draagt bij in de kosten van rechtsbijstand van Werknemer voor een bedrag van maximaal

€ 750,- inclusief kantoorkosten en exclusief BTW, voor zover werknemer geen rechtsbijstandverzekering heeft. Dit bedrag zal door Werkgever aan Werknemer worden vergoed na overlegging van de betreffende factuur en betalingsbevestiging.

7. De geheimhoudingsplicht van de arbeidsovereenkomst plus het terzake geldende boetebeding zal volledig van kracht blijven. Zowel tijdens als na het einde van de arbeidsovereenkomst, wordt de Werknemer geacht strikte geheimhouding toe te passen op alle bedrijfsgevoelige informatie die betrekking heeft op Werkgever en de verbonden vennootschappen (ingesloten maar niet beperkt tot gegevens met betrekking tot relaties, leveranciers en klanten, financiële zaken, marketing zaken, technische zaken, tabak, innovaties en nieuwe product- en productieontwikkelingen, strategische en organisatorische opzet, onderzoeken specifiek voor Scandinavian Tobacco Group, etc.), het vertrouwelijke karakter waarvan de Werknemer op de hoogte is of zou moeten zijn, in de breedst mogelijke zin. Werknemer zal deze bedrijfsgevoelige informatie niet openbaar maken, op welke wijze dan ook, inclusief social media. Deze geheimhoudingsplicht geldt ook voor bedrijfsgevoelige kennis welke Werknemer heeft uit hoofde van zijn functie, van klanten of andere relaties van de Werkgever. De vertrouwelijkheid omvat ook het verbod om bedrijfsgevoelige informatie, met inbegrip van het in dit artikel genoemde, in privé bezit te hebben (bijvoorbeeld door informatie door te sturen naar privé e-mailadressen). Deze geheimhoudingsclausule geldt niet voor feiten van algemene bekendheid.

8. Voor zover er sprake is van een concurrentiebeding en/of relatiebeding ontslaat Werkgever Werknemer van de verplichtingen uit hoofde van dit beding.

9. Werknemer geeft aan Werkgever alle in zijn bezit zijnde eigendommen van Werkgever, waaronder laptop, telefoon, toegangspas, leaseauto en brandstofpas, eventuele sleutels, et cetera, alsmede alle bescheiden houdende informatie met betrekking tot Werkgever en de aan haar verbonden ondernemingen uiterlijk de laatste dag van het dienstverband terug en verstrekt op eerste afroep aan Werkgever alle inlichtingen noodzakelijk voor een goede overdracht van informatie.

10. Partijen zullen zich in de toekomst niet ongunstig over elkaar uitlaten en verklaren tevens de inhoud van onderhavige vaststellingsovereenkomst en de grondslag voor derden geheim te houden, behoudens wettelijke verplichting tot openbaarmaking.

11. Werkgever zal aan Werknemer op zijn verzoek een positief getuigschrift verstrekken dat vooraf ter beoordeling aan Werknemer zal worden voorgelegd.

12. Werkgever handelt met betrekking tot het pensioen van Werknemer conform wet en regelgeving bij einde dienstverband en zal tot de einddatum van het dienstverband de pensioenverplichtingen blijven nakomen.

13. Tussen partijen is alles besproken en uit onderhandeld. Er zijn geen verdere onderwerpen die partijen, al dan niet in gesprekken naar voren gebracht door een van hen, buiten deze overeenkomst wensen te laten. Een en ander betekent dat partijen verklaren, terzake de arbeidsovereenkomst, de beëindiging daarvan en anderszins niets meer van elkaar te vorderen te hebben en elkaar algehele en finale kwijting te verlenen behoudens voor zover het betreft nakoming van de hiervoor in deze overeenkomst omschreven rechten en verplichtingen. Deze finale kwijting ziet tevens uitdrukkelijk op maar is niet beperkt tot eventuele bedrijfsongevallen en beroepsziekten.

14. Werknemer heeft het recht om deze overeenkomst, zonder opgave van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop deze overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de Werkgever gerichte, verklaring te ontbinden als bedoeld in artikel 7:670b lid 2 BW.

15. Het recht van de Werknemer als bedoeld onder artikel 15 is niet van toepassing, indien partijen de onderhavige overeenkomst zijn aangegaan binnen zes maanden na een ontbinding als bedoeld in artikel 12 - of een herroeping als bedoeld in artikel 7:671, lid 2 BW - opnieuw een beëindigingsovereenkomst aangaan.

16. Door ondertekening van de Overeenkomst verklaart Werknemer uitdrukkelijk dat (a) hij een goed en volledig begrip heeft van de inhoud en consequenties van de Overeenkomst, (b) hij instemt met de inhoud en consequenties van de Overeenkomst, (c) hij de gelegenheid heeft gehad zich te laten bijstaan c.q. adviseren door een juridisch adviseur, te weten TITEL EN NAAM JURIDISCH ADVISEUR/ADVOCAAT, en (d) geen feiten en/of omstandigheden heeft verzwegen, waarvan hem redelijkerwijs duidelijk moet zijn dat zij van invloed hadden kunnen zijn op de inhoud van de Overeenkomst, in het bijzonder op de hoogte van de Beëindigingsvergoeding.

17. De Overeenkomst is een vaststellingsovereenkomst in de zin van artikel 7:900 BW. De artikelen 7:900 tot en met 7:906 BW zijn derhalve van toepassing.

Partijen doen afstand van het recht de geldigheid van deze overeenkomst in of buiten rechte aan te tasten.

18. Op deze overeenkomst is Nederlands recht van toepassing. Geschillen voortvloeiende uit deze overeenkomst zullen uitsluitend worden voorgelegd aan de bevoegde rechter binnen het arrondissement ’s-Hertogenbosch.

Aldus overeengekomen, in tweevoud opgesteld en ondertekend,

Voor akkoord: Voor akkoord:

Namens De heer/Mevrouw A.A.. VOORBEELD WERKGEVER

Naam: De heer X. VOORBEELD

Datum: DATUM Datum: DATUM

Plaats: Eersel/Duizel Plaats: Eersel/Duizel

Namens

WERKGEVER

Naam: De heer X. VOORBEELD Datum: DATUM

Plaats: Eersel/Duizel

Document Metadata

Table of Contents

CONCEPT – VOORBEHOUD GOEDKEURING DIRECTIE STG / ‘ SUBJECT TO APPROVAL’

Document Metadata