CAO SOCIAAL WERK
XXX XXXXXXX WERK
WELZIJN & MAATSCHAPPELIJKE DIENSTVERLENING
2019-2021
Definitieve tekst inclusief bijlagen
(vastgesteld 11 december 2019 en gewijzigd 29 juli 2020)
Cao-tafel Sociaal Werk
Dit is de Xxx Xxxxxxx Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, geregistreerd bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met cao-nummer 301, die geldt van 1 juli 2019 tot en met 30 juni 2021. Cao-partijen zullen tevens het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verzoeken de cao-bepalingen algemeen verbindend te verklaren. Deze avv geldt vanaf 21 april 2020. Deze cao is gewijzigd, als gevolg van de overgang, per 1 augustus 2020 van de peuterspeelzalen naar de cao Kinderopvang en ook deze wijziging is voor algemeen verbindend verklaring voorgedragen.
Voor inhoudelijke vragen over de cao kunt u (als lid) terecht bij uw werkgevers- of werknemersorganisatie.
Voor de werknemers:
FNV Zorg en Welzijn (als onderdeel van FNV)
Xxxxxxx 0000
0000 XX Xxxxxxx
Telefoon: 088-3680368 xxxx@xxx.xx xxx.xxx.xx
CNV Zorg en Welzijn (als onderdeel van CNV Connectief)
Xxxxxxx 0000
0000 XX Xxxxxxx
Telefoon: 030-7511003 xxxx@xxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/
Voor de werkgevers:
Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 0
0000 XX Xxxxxxx
Telefoon: 030-7210721 xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx xxxx@xxxxxxxxxxx.xx
FCB verzorgt het secretariaat van de Cao-tafel Sociaal Werk.
FCB
Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 0
0000 XX Xxxxxxx xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx xxxxxxxxxxxxxx@xxx.xx
VOORWOORD
Deze Cao Sociaal Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening heeft een looptijd van 1 juli 2019 tot en met 30 juni 2021.
Optimale individuele inzetbaarheid en ruime keuzevrijheid van werknemers blijven leidende principes in deze cao. Zo houden we de branche aantrekkelijk, voor jong en oud. Bovendien werken organisaties en medewerkers op deze manier in onze branche in de samenleving, in wijken, buurten en met alle inwoners.
Het cao-akkoord is verwerkt in de cao-tekst. In het akkoord zitten ook diverse vervolgafspraken die cao-partijen met en via het platform Arbeidsmarkt Sociaal Werk gaan oppakken. Het gaat dan om extra activiteiten op het gebied van werkbelasting en vitaliteit en om voorlichting over diverse cao- onderwerpen die van belang zijn voor duurzame inzetbaarheid en optimale keuzevrijheid.
Het sociaal werk is en blijft belangrijk voor preventie, de participatie, zelfredzaamheid en welzijn van al dan niet kwetsbare inwoners van Nederland. Cao-partijen hopen dat organisaties en medewerkers met behulp van deze cao hun werk met plezier en trots kunnen blijven doen.
De cao is gewijzigd als gevolg van de overgang van de peuterpeelzalen naar de cao Kinderopvang per 1 augustus 2020.
Bij interpretatieverschillen over artikelen waarvan op grond van het cao-akkoord of besluit cao- partijen het niet de bedoeling was deze inhoudelijk te wijzigen geldt dat de tekst van het oude artikel leidend is en kan naar deze oudere artikelen terug worden gegrepen, uiteraard behoudens de wijzigingen die bij deze nieuwe cao zijn doorgevoerd.
INHOUDSOPGAVE
Preambule
Hoofdstuk 0: Definities
Hoofdstuk 1: Voor wie is deze cao
Hoofdstuk 2: Werken in de sector Sociaal Werk Hoofdstuk 3: Optimale individuele inzetbaarheid Hoofdstuk 4: Je eigen arbeidsvoorwaarden samenstellen Hoofdstuk 5: Arbeidstijden en verlof
Hoofdstuk 6: Salaris, toeslagen en vergoedingen
Hoofdstuk 7: Organisatiewijziging, arbeidsomstandigheden, sociale zekerheid en pensioen Hoofdstuk 8: Arbeidsverhoudingen en medezeggenschap
Hoofdstuk 9: Geschillenregeling Bijlagen
Bijlage 1: Functiematrix en methodiek
Bijlage 2: Functieboek
Bijlage 3: Garantieregeling invoering functiegebouw
Bijlage 4: Voorbeeld beoordelingsregeling
Bijlage 5: Garantie- en overgangsregeling seniorenverlof
Bijlage 6: Overgangsregeling in- en doorstroombanen en salaris garantiebanen Bijlage 7: Vergoedingsregeling reis- en verblijfkosten
Bijlage 8: Keuzemogelijkheid wachtgeld werknemers bij 25 min-organisaties Bijlage 9: Regeling ontheffing en toepassing cao
Bijlage 10: Reglement Gelijkstellingscommissie
Bijlage 11: Reglement Commissie van Geschillen
Bijlage 12: Formulieren voorbereiding periodieke (jaar-)gesprek Bijlage 13: Cao-akkoord juli 2019
Bijlage 14: Peuterspeelzaalleid(st)er in opleiding en peuterspeelzaalleid(st)er in ontwikkeling
Bijlage 15 WagwEU
Bijlage 16 Akkoord overgang peuterspeelzalen; deze bijlage geldt met ingang van 1 augustus 2020 vanwege de overgang naar de cao Kinderopvang
Bijlage 17 Overgangsregeling peuterspeelzalen; deze bijlage geldt met ingang van 1 augustus 2020 vanwege de overgang naar de cao Kinderopvang
HOOFDSTUK 0 DEFINITIES
0.1 DEFINITIES
a Arbeidsovereenkomst: een overeenkomst zoals bedoeld in artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek (BW);
b Werkgever: degene die een instelling of organisatie zoals bedoeld in artikel 1.1 van deze cao in stand houdt;
c Werknemer: degene die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft gesloten. Als werknemer in de zin van deze cao worden niet beschouwd:
• een vakantiekracht;
• een bestuurder die werkt onder het toezicht van een Raad van Toezicht, tenzij deze Raad van Toezicht de cao en/of onderdelen daarvan op de arbeidsverhouding met de bestuurder van toepassing heeft verklaard;
d Instelling of organisatie: elk als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin op grond van een arbeidsovereenkomst arbeid wordt verricht;
e Cao-tafel Sociaal Werk: het niet-rechtspersoonlijkheid bezittende overlegorgaan, in het leven geroepen door de werkgeversorganisatie Sociaal Werk Nederland en de werknemersorganisaties FNV en CNV Connectief (dan wel rechtsopvolgers daarvan), partijen bij deze cao (cao-nr. 301, Cao Sociaal Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening);
f1 Salarisschaal: een vaste, oplopende reeks periodieknummers en de daarbij behorende bedragen, zoals opgenomen in de salaristabellen in artikel 6.4;
f2 Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandbedrag behorend bij een periodieknummer dat voorkomt in de salaristabellen zoals opgenomen in artikel 6.4;
f3 Uurloon: het bruto maandbedrag behorend bij een periodieknummer dat voorkomt in de salaristabellen zoals opgenomen in artikel 6.4 gedeeld door het getal 156;
f4 Feitelijk verdiende salaris: het salaris, exclusief toeslagen en vergoedingen, dat aan de werknemer daadwerkelijk moet worden uitbetaald ;
f5 Periodiek: een verhoging van het salaris met één periodieknummer;
f6 Periodieknummer: een nummer dat voorkomt in een salarisschaal in de salaristabellen van artikel 6.4;
f7 Functiematrix: functies gerangschikt naar salarisschaal;
g Arbeidsduur: de, met inachtneming van deze cao, tussen werkgever en werknemer overeengekomen tijd waarin arbeid wordt verricht, waarbij zijn inbegrepen de reis- en wachttijden die een direct gevolg zijn van de door de werkgever opgedragen werkzaamheden. Tot de arbeidsduur behoort eveneens de reistijd, verbonden aan werkzaamheden buiten de plaats van tewerkstelling en/of het werkgebied, aan het begin en/of het einde van het werk. Dit voor zover deze reistijd meer bedraagt dan de gebruikelijke reistijd woon/werkverkeer;
h Plaats van tewerkstelling: de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt;
i Werkgebied: het door de werkgever aangewezen gebied waarin de werknemer gewoonlijk werkt en zoals dit is vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst;
j Relatiepartner: een persoon met wie de ongehuwde werknemer een relatie heeft en die een geregistreerde partner is of met wie hij een schriftelijke verklaring daarover heeft ondertekend. Bloedverwanten van de werknemer tot en met de derde graad zijn geen relatiepartner;
k Student- werknemer: degene die in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg of derde leerweg (ook wel OVO genoemd) binnen het mbo of duale leerroute binnen het hbo een opleiding volgt en met wie de werkgever een leerarbeidsovereenkomst heeft gesloten;
l Vakantiekracht: een scholier die in zijn schoolvakantie eenvoudige niet-structurele werkzaamheden verricht gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 4 weken;
m Trainee: werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen maximaal een jaar na afstuderen wordt aangegaan voor maximaal 1 jaar en die boven-formatief in dienst is en gedurende die periode wordt ingeschaald in schaal 6;
n Peuterspeelzaalleid(st)er in ontwikkeling: de werknemer die voldoet aan de instroomeisen conform Bijlage 14, artikel D4 en die met behulp van het ontwikkelplan, conform Bijlage 14, artikel D8 werkt aan het voldoen aan de kwalificatie-eis voor de functie van peuterspeelzaalleid(st)er.
0.2 RELATIEPARTNER
A
1 De bepalingen van de cao die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer gelden in gelijke mate voor de werknemer met een geregistreerde partner in de zin van de Wet op de Partnerregistratie (Stb. 1997, 324). De werknemer kan hier pas aanspraken aan ontlenen nadat deze de werkgever in het bezit heeft gesteld van een afschrift van de partnerregistratie.
2 De bepalingen van de cao die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer gelden in gelijke mate voor de werknemer met een relatiepartner zoals bedoeld in artikel 0.1 sub j op voorwaarde dat dit wettelijk mogelijk is en niet in bepaalde artikelen van de cao wordt beperkt of uitgesloten. De werknemer kan hier pas aanspraken aan ontlenen nadat deze de werkgever in het bezit heeft gesteld van een door hem en zijn partner ondertekende schriftelijke verklaring waaruit blijkt dat sprake is van een relatie zoals bedoeld in artikel 0.1 sub j.
B Is aan het onder A1 of A2 gestelde voldaan, dan wordt de relatiepartner als gezinslid aangemerkt. Tot bloed- en aanverwanten behoren in dit verband tevens bloed- en aanverwanten van de relatiepartner van de werknemer.
C De betreffende werknemer is verplicht de beëindiging van de relatie binnen een maand schriftelijk aan de werkgever mee te delen.
HOOFDSTUK 1 VOOR WIE IS DEZE CAO
1.1 WERKINGSSFEER1
De cao is van toepassing op de sector Sociaal Werk, Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening in het brede sociale domein waarbinnen:
A Instellingen en/of organisaties (of delen ervan) die activiteiten verrichten en/of voorzieningen hebben met als doel het bevorderen van de sociale samenhang, participatie in de maatschappij en zelfredzaamheid van de burger.
Nb: De cao kan tevens van toepassing zijn op de individuele medewerker indien deze zich binnen een organisatie of instelling overwegend bezighoudt met onderstaande activiteiten en voorzieningen en deze tot doel hebben de sociale samenhang, participatie en zelfredzaamheid van burgers te vergroten. Deze ondersteuning van burgers met hulpvragen en het doel daarvan alsmede de wisselwerking tussen burger en samenleving passen volledig in de werkingssfeer van deze cao.
B Onder activiteiten en voorzieningen die sociale samenhang, participatie en zelfredzaamheid bevorderen, ongeacht de doelgroep, worden verstaan:
1 Activiteiten gericht op het bevorderen van de sociale samenhang en leefbaarheid in dorpen, wijken, buurten en/of in gemeenten (voorheen sociaal cultureel werk), waaronder wordt verstaan:
a het ondersteunen, faciliteren van ontmoetingsplekken van en voor diverse groepen burgers (buurt- en dorpshuizen, wijkcentra, jongerencentra multifunctionele accommodaties, inloopcentra, speeltuinen en speelvoorzieningen in (brede) scholen, in verzorgingshuizen, in sportkantines, in buurtrestaurants);
b het ondersteunen, faciliteren van activiteiten gericht op bevorderen van contacten (brede buurtactiviteiten, activiteiten voor kwetsbare doelgroepen (ouderen, mensen met beperkingen of psychosociale problemen, migranten), eettafels, (buurt)verenigingen, wijk-
, buurt- en dorpsteams (verder te noemen wijkteams));
c het stimuleren, ondersteunen, faciliteren van activiteiten gericht op verbeteren van de leefomgeving bij bewonersinitiatieven en –groepen (buurtbemiddeling, buurtcoöperaties, centra voor maatschappelijke ontwikkeling, wijkteams).
2 Activiteiten gericht op ontplooiing en participatie van jeugdigen en op preventie van opgroei- en opvoedproblemen bij jeugdigen, waaronder wordt verstaan:
a Tot en met 31 juli 2020 luidt deze bepaling: algemene jeugdvoorzieningen (kinder- en jongerenwerk, buurt- en sportbevordering, speeltuinen, speelvoorzieningen, peuterspeelzaalwerk: het bieden van speel- en/of aanvullende ontwikkelingsmogelijkheden aan kinderen in de leeftijd vanaf 2 jaar tot aan het moment
11 Per 1 januari 2016 is de werkingssfeer van de cao geherformuleerd. De werkingssfeer is inhoudelijk niet gewijzigd. Instellingen of organisaties die onder de cao vielen, blijven eronder vallen. Per 1 augustus 2020 is de bepaling 1.1.B 2a gewijzigd.
waarop zij basisonderwijs kunnen volgen, gedurende minder dan 4 aaneengesloten uren per dag)2;
a Met ingang van 1 augustus 2020 luidt deze bepaling: algemene jeugdvoorzieningen (kinder- en jongerenwerk, buurt- en sportbevordering, speeltuinen, speelvoorzieningen), (met uitzondering van peuterspeelzalen. Voor werknemers in de peuterspeelzalen gelden de bepalingen in bijlage 16 en 17).
b informatie, advies en opvoedondersteuning (jongeren-inlooppunten, opvoedondersteuning, stimuleren/faciliteren opvoedgroepen, voorleeskringen, wijkteams);
c eerstelijns pedagogische (basis-)hulpverlening, (school)maatschappelijk werk, gezinscoaching, signaleren van en hulp aanschakelen hulp bij ernstige problemen (kinder- en jongerenwerk, specifieke ouderschapsvraagstukken, FIOM-hulpverlening, jonge moedergroepen, wijkteams);
d begeleiding bij het voorkomen van maatschappelijke uitval (schooluitval, toe leiden naar werk en HALT-voorzieningen).
3 Activiteiten gericht op het geven en uitvoeren van informatie, advies, cliëntondersteuning, begeleiding en interventies waaronder algemeen en specifiek maatschappelijk werk, waaronder wordt verstaan:
a algemene informatievoorziening (informatiepunten, inloopcentra, voorlichtingsactiviteiten, steunpunten, wijk-, buurt- en dorpsteams);
b individuele ondersteuning, hulpverlening en begeleiding van cliënten/burgers bij hun vragen op diverse levensterreinen (ouderenadvisering, slachtofferhulp, sociaalraadsliedenwerk en rechtsbijstand, ondersteuning asielzoekers en vluchtelingen, tolken, sociale huisbezoeken, maatschappelijk werk, telefonische- en internethulpverlening, wijkteams, schuldhulpverlening, budget-ondersteuning en budgetbeheer, bewindvoering (met uitzondering van organisaties die uitsluitend beschermingsbewind en/of uitsluitend WSNP-bewind uitvoeren), advisering, praktische hulpverlening en/of bemiddeling bij het verantwoord (leren) omgaan met een huishoudbudget en/of het oplossen van een schuldprobleem, hulp bij huiselijk geweld, Leger des Heils);
c advisering, training en ondersteuning van personen en groepen bij maatschappelijke participatie, emancipatie, bestrijding van discriminatie, pleitbezorging en belangenbehartiging; cliëntenorganisaties, bewonersgroepen, zelforganisaties van minderheden, medezeggenschap en inspraakorganen (stimuleren, begeleiden, trainen en ondersteunen van vrijwilligerswerk zoals burenhulp, buurtbemiddeling, klussen- en ruildiensten, buddy- en maatjesprojecten, thuisadministratie, zelfhulpgroepen, en van verenigingen, stichtingen, cliëntenorganisaties, zelf- en belangenorganisaties).
4 Activiteiten gericht op het ondersteunen van mantelzorgers en vrijwilligers, waaronder wordt verstaan:
a het ondersteunen van mantelzorgers met advisering, verwijzing en begeleiding en het organiseren van respijtzorg (vrijwilligerscentrales, wijkteams, steunpunten en andere organisaties voor vrijwilligerswerk en mantelzorg);
b werving, bemiddeling en ondersteuning van vrijwilligers en mantelzorgers (stimuleren, begeleiden, trainen en ondersteunen van vrijwilligerswerk zoals burenhulp, klussen- en
2 Voor medewerkers in de peuterspeelzalen gelden de bepalingen in bijlage 16 en 17.
ruildiensten, buddy- en maatjesprojecten, thuisadministratie, zelfhulpgroepen, zelforganisaties).
5 Activiteiten gericht op maatschappelijke participatie en op het zelfstandig functioneren van kwetsbare doelgroepen, zoals ouderen, mensen met een beperking, een chronische psychisch probleem, een psychosociaal probleem, waaronder wordt verstaan:
a ondersteunen van algemeen toegankelijke collectieve voorzieningen voor kwetsbare doelgroepen ((dag-)activiteiten, huiskamers in de buurt, wijkteams, Alzheimer-café, sport en beweegactiviteiten, buurtrestaurants);
b stimuleren, faciliteren en ondersteunen van (vrijwillige) praktische dienstverlening om de zelfredzaamheid te vergroten (boodschappenplusbus, klussen- en ruildiensten, sociale alarmering, maaltijdvoorzieningen, wijkteams);
c ambulante individuele hulpverlening en begeleiding op diverse levensterreinen (huisbezoeken en begeleiding vanuit sociale wijk-, buurt- en dorpsteams, maatschappelijk werk, schuldhulpverlening, budgetondersteuning en budgetbeheer, bewindvoering (met uitzondering van organisaties die uitsluitend beschermingsbewind en/of uitsluitend WSNP- bewind uitvoeren), netwerkversterking);
d ondersteuning en begeleiding bij maatschappelijke en arbeidsparticipatie, het kunnen meedoen aan activiteiten, toeleiden naar en begeleiden bij passend (vrijwilligers)werk (arbeidsparticipatie- en dagbestedingsprojecten, zorgboerderijen, sociale activering en re- integratie-activiteiten).
6 Activiteiten gericht op het bieden van korte of meer langdurige opvang en psychosociale begeleiding aan personen die (tijdelijk) niet beschikken over een eigen woonruimte, of die hun woonomgeving hebben verlaten als gevolg van een crisissituatie op relationeel gebied of door materiële en/of psychische problemen, of die na ziekte, medische behandeling of mentale overbelasting gedurende 24 uur per dag tijdelijk opvang, begeleiding en verpleging nodig hebben. Hieronder wordt verstaan:
a ondersteuning en opvang voor slachtoffers van (dreigend) huiselijk geweld, ondersteuning en maatschappelijke opvang voor dak- en thuislozen, zwerfjongeren en anderen in instellingen of organisaties voor dag en/of nachtopvang, begeleid wonen en herstellingsoorden, sociale pensions (vrouwenopvang en Veilig Thuis, maatschappelijke opvang);
b ondersteuning en opvang van vluchtelingen en asielzoekers en Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA);
c residentiële, kortdurende, somatische en/of psychosomatische hulpverlening aan personen die na ziekte, medische behandeling of door mentale overbelasting gedurende 24 uur per dag tijdelijk opvang, begeleiding en verpleging nodig hebben, gericht op hun terugkeer naar een zelfstandig maatschappelijk functioneren (herstellingsoorden, begeleid wonen).
C Tevens is deze cao van toepassing op:
a instellingen en/of organisaties (of delen daarvan) die tot doel hebben om ondersteunende diensten te verlenen aan c.q. activiteiten te verrichten ten behoeve van instellingen en/of organisaties (of delen daarvan) in de zin van artikel 1.1 onder A. die zich bezighouden met activiteiten en/of voorzieningen in de zin van artikel 1.1 B 1 tot en met 6 en/of medewerkers daarvan;
b instellingen en organisaties (of delen daarvan) die tot doel hebben om ondersteunende diensten te verlenen c.q. activiteiten te verrichten op het gebied van de in artikel 1.1 onder B 1 tot en met 6 bedoelde voorzieningen en/of activiteiten voor of aan derden.
Onder ondersteunende diensten en activiteiten in de zin van deze bepaling worden in ieder geval verstaan:
• beleidsontwikkeling, - vernieuwing en – advisering;
• kwaliteitsontwikkeling, - bewaking en deskundigheidsbevordering;
• kennisontwikkeling en – verspreiding;
• onderzoek, documentatie en informatie;
• ondersteuning en advisering.
D De besluiten van de Cao-tafel Sociaal Werk om de cao Sociaal Werk van toepassing te verklaren worden gepubliceerd en opgenomen in de cao.
De cao is van toepassing verklaard op de navolgende organisaties en instellingen3:
• de Vereniging Landelijke Organisatie Slachtofferhulp (LOS) (Utrecht);
• de Stichting Joods Maatschappelijk Werk (Amsterdam);de Stichting MIND Korrelatie (Amersfoort);
• de Stichting Cogis (Utrecht);
• de Stichting Pelita (Voorburg);
• de Stichting Muhabbat (Nijmegen);
• de Vereniging tot Bescherming van het Ongeboren Kind (VBOK) ;
• het Leger des Heils, voor zover deze instelling werkzaamheden verricht die tot de werksoort Maatschappelijk Werk behoren;
• de Stichting het Veteraneninstituut (SVi) (Doorn);
• de Stichting Burger-Oorlogsgetroffenen (Apeldoorn);
• de Stichting Centrum voor Dienstverlening, voor wat betreft het Nachtverblijf Havenzicht (Rotterdam);
• de Stichting Xxxxxxxxxx 00 Advocaten (Amsterdam)4;
• de Stichting Rechtshulp Noord (Leeuwarden)3;
• de Stichting Rechtshulp Midden Advocaten (Utrecht)3;
• de Stichting Halt (Utrecht). En:
• de op lokaal niveau werkzame organisaties voor vluchtelingenwerk;
• instellingen of organisaties voor amateuristische kunstbeoefening;
• instellingen of organisaties op het terrein van speeltuinwerk;
• het Centraal Orgaan Opvang Asielzoekers;
• stichtingen medische opvang asielzoekers;
• instellingen of organisaties voor vorming, training en advies (artikel 1.1 B 3c).
3 De lijst is geschoond vanwege opgeheven organisaties en is onderdeel van de cao. Het is niet de bedoeling om onverhoopt andere aanspraken te creëren.
4 Met inachtneming van het bepaalde in het Overgangsprotocol inzake de overgang van organisaties vallend onder de cao Rechtsbijstand naar de werkingssfeer van de cao Welzijn d.d. 24 juni 2003 (laatstelijk gewijzigd op 13 juni 2007).
1.2 ONTHEFFING EN TOEPASSING VAN DE CAO EN VAN CAO-BEPALINGEN
A Algemeen
Cao-partijen vinden dat deze cao en de werkingssfeer goed aansluiten bij de activiteiten, instellingen en organisaties in de branche Sociaal Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. In de cao zijn mogelijkheden opgenomen voor maatwerk via aanvullende en afwijkende afspraken en regelingen met de OR of PVT of bij het ontbreken daarvan met de personeelsvergadering. Bovendien biedt de cao ruimte voor individuele invulling, onder andere door een Loopbaanbudget (LBB) en een Individueel KeuzeBudget (IKB).
B Ontheffingsverzoek
1 Als een werkgever niet alleen onder de werkingssfeer van de Xxx Xxxxxxx Werk valt maar ook onder die van een andere bedrijfstak-cao, dan kan deze werkgever een verzoek indienen bij de Cao-tafel Sociaal Werk gericht op ontheffing van de gehele cao of bepalingen uit de cao, voor alle werknemers of een gedeelte ervan.
Ook als er geen sprake is van een andere bedrijfstak-cao maar van een ondernemings-cao of andere rechtspositieregeling kan de Cao-tafel Sociaal Werk besluiten om een verzoek tot ontheffing van de Xxx Xxxxxxx Werk in behandeling te nemen. Dan gelden dezelfde voorwaarden en procedure.
De Cao-tafel Sociaal Werk kan op basis van het verzoek, zo nodig in overleg met partijen bij de andere cao, de gehele Cao Sociaal Werk of bepalingen van de Xxx Xxxxxxx Werk geheel of gedeeltelijk niet van toepassing verklaren op de arbeidsverhouding tussen de werkgever en al zijn werknemers of een gedeelte van zijn werknemers.
2 Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, moet de aanvragende werkgever ten minste aan de volgende criteria voldoen:
a De werkgever toont aan dat hij onder de werkingssfeer van de Xxx Xxxxxxx Werk en één of meer andere cao’s valt;
b De aanvrager onderbouwt voor welke werknemers en om welke reden(en) ontheffing wordt gevraagd;
c De aanvrager toont aan dat de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers voldoende gewaarborgd zijn en dat er voor de werknemers over het algemeen geen mindere aanspraken uit voortvloeien dan uit de toepasselijkheid van de bepalingen uit deze cao.
3 Een verzoek kan, na een eerdere afwijzing, opnieuw worden ingediend bij de Cao-tafel Sociaal Werk alleen als er sprake is van gewijzigde feiten en/of omstandigheden.
4 Bijlage 9 A bevat de regeling die vastlegt:
• bij wie een werkgever een ontheffingsverzoek kan indienen;
• aan welke criteria en voorwaarden een verzoek moet voldoen;
• hoe de procedure verloopt en welke termijnen daarvoor gelden;
• aan welke eisen de beslissing van de Cao-tafel Sociaal Werk moet voldoen;
• hoe de klachtenprocedure is ingericht.
C Toepassing
1 Bij vragen over de toepasselijkheid van de cao kan de werkgever of anderen daartoe bevoegd, een schriftelijk verzoek indienen bij de Cao-tafel Sociaal Werk om uitsluitsel. Het verzoek moet met redenen zijn omkleed en informatie over de organisatie/instelling bevatten.
Alleen complete verzoeken worden in behandeling genomen en de werkgever moet op verzoek extra informatie verstrekken. Een reactie van de Cao-tafel Sociaal Werk wordt dan binnen 3 maanden gegeven.
2 Bijlage 9 B bevat de regeling die vastlegt:
• bij wie een verzoek over toepasselijkheid kan worden ingediend;
• aan welke criteria en voorwaarden een verzoek moet voldoen;
• hoe de procedure verloopt en welke termijnen daarvoor gelden;
• aan welke eisen de beslissing van de Cao-tafel Sociaal Werk moet voldoen;
• hoe de klachtenprocedure is ingericht.
1.3 KARAKTER VAN DE CAO EN DECENTRALE TOEPASSING
A Deze cao is een standaard-cao. Er kan alleen van een bepaling worden afgeweken als in de betreffende bepaling de mogelijkheid tot het maken van maatwerkafspraken staat opgenomen.
B 1 Maatwerkafspraken kunnen worden gemaakt in overleg tussen werkgever en OR of PVT of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering. Maatwerk-afspraken kunnen alleen worden gemaakt waar dit in het desbetreffende artikel is opgenomen.
2 Dit betreft de volgende arbeidsvoorwaarden:
• Werktijdenregeling (artikel 5.2);
• Maximale arbeidstijden en rusttijden (artikel 5.3);
• Slaapdiensten (artikel 5.5)5;
• Kampwerk (artikel 5.6);
• Generatie-regeling (artikel 5.13);
• Onderhoud functieloongebouw (artikel 6.2 F en Bijlage 1 sub C);
• Beoordelingsregeling (artikel 6.5 en Bijlage 4);
• Onregelmatigheidstoeslag voor zover de werkgever beide regelingen binnen de instelling of organisatie toepast(artikel 6.12);
• Compensatie consignatiedienst (artikel 6.13);
• Reis- en verblijfkostenregeling (artikel 6.15 en Bijlage 7);
• Verhuiskostenvergoeding (artikel 6.15);
• Tegemoetkoming woon/werkverkeer (artikel 6.15);
• Thuiswerk/telewerken (artikel 6.15);
• Voeding en inwoning (artikel 6.15);
• Telefoonkosten (artikel 6.15).
3 Bij het aangaan van maatwerkafsprakentussen werkgever en respectievelijk OR, PVT of personeelsvergadering gelden de bepalingen uit de betreffende cao-artikelen en zijn ten minste de van toepassing zijnde bepalingen van de WOR van toepassing.
De maatwerkafspraken worden schriftelijk vastgelegd en door partijen ondertekend. Elke partij ontvangt een afschrift van de overeenkomst.
Een maatwerkafspraak eindigt op het moment dat de cao-regeling waarop de eigen
5 Uitsluitend van toepassing voor organisaties vallend onder artikel 1.1.B sub 6a.
regeling betrekking heeft wordt gewijzigd, tenzij partijen de maatwerkafspraak herbevestigen.
C In het kader van een tussen de werkgever en bij deze cao betrokken werknemersorganisatie(s) overeengekomen Sociaal Plan is het mogelijk van de bepalingen van de cao af te wijken. Als gebruik wordt gemaakt van deze bepaling en in voor de werknemer ongunstige zin wordt afgeweken van de cao, meldt de werkgever dit bij de Cao- tafel Sociaal Werk onder toezending van het Sociaal Plan.
1.4 TOEPASSING VAN DE CAO NAAR RATO VAN HET DIENSTVERBAND
Tenzij in het betreffende artikel anders is bepaald, wordt de cao toegepast naar rato van de omvang van het dienstverband.
1.5 BIJLAGEN, OVERGANGSREGELINGEN EN FUNCTIEBOEK
De bijlagen, overgangsregelingen en het functieboek waarnaar in de cao wordt verwezen, vormen één geheel met de cao.
Voor buitenlandse werknemers in de zin van de Wet Arbeid Gedetacheerde Werknemers in de Europese Unie (WagwEU) is in verband met de WagwEU ter toelichting Bijlage 15 opgenomen.
1.6 LOOPTIJD VAN DE CAO
Deze cao (nr. 301) heeft een looptijd van 1 juli 2019 tot en met 30 juni 2021 en is gewijzigd vanwege de overgang van de peuterspeelzalen per 1 augustus 2020 naar de cao Kinderopvang, met als naam: Xxx Xxxxxxx Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. Cao-partijen verzoeken het Ministerie van SZW om de cao-bepalingen algemeen verbindend te verklaren.
Wanneer geen van de cao-partijen uiterlijk drie maanden voor het einde van de looptijd de cao schriftelijk opzegt, wordt de looptijd steeds met een jaar verlengd.
Cao-partijen kunnen gezamenlijk besluiten de cao tijdens de looptijd te wijzigen.
HOOFDSTUK 2 WERKEN IN DE SECTOR SOCIAAL WERK
2.1 INLEIDING
Cao-partijen willen goed werkgeverschap en goed werknemerschap bevorderen. Werkgevers en werknemers hebben daarbij ook zelf een grote verantwoordelijkheid door algemeen gangbare omgangsvormen toe te passen en te respecteren. Het uitgangspunt is dat er sprake is van volwassen arbeidsverhoudingen. Daaronder verstaan cao-partijen dat werkgever en werknemer met elkaar in dialoog zijn om tot afspraken te komen die in het belang zijn van de instelling/organisatie en van de individuele werknemer.
De sector Sociaal Werk is sterk in beweging. Binnen de dynamiek van de sector streven cao- partijen naar volwaardige en duurzame werkgelegenheid. Cao-partijen beschouwen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd als gelijkwaardig. Deze cao is daarom onverkort van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tenzij in het betreffende artikel anders is bepaald). Optimale individuele inzetbaarheid geldt immers voor alle werknemers.
Het werk in de branche Sociaal Werk wordt zoveel mogelijk gedaan door werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarmee levert de sector Sociaal Werk kwaliteit en continuïteit en hebben werknemers meer zekerheid op werk.
2.2 ARBEIDSOVEREENKOMST
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen de werkgever en de werknemer worden schriftelijk aangegaan en gewijzigd.
2.3 LEERARBEIDSOVEREENKOMST EN TRAINEESCHAP
A 1 a Artikel 7:668a lid 1 tot en met 8 is niet van toepassing op een leerarbeidsovereenkomst, die wordt aangegaan met een student-werknemer in het kader van een duale leerroute (op grond van artikel 7:668a lid 9);
b Artikel 7: 668a is niet van toepassing op een leerarbeidsovereenkomst, die wordt aangegaan met een student-werknemer in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (op grond van artikel 7:668a lid 10) en op een leerarbeidsovereenkomst in het kader van de derde leerweg (OVO) in geval van een opleiding die kwalificerend is voor de functie van peuterspeelzaalleid(st)er.
Voor deze groepen student-werknemers gelden de volgende bepalingen.
2 Een leerarbeidsovereenkomst voor de duur van de opleiding wordt aangegaan met de student- werknemer die
• een duale leerroute volgt of
• een opleiding volgt in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg of in geval van een opleiding die kwalificerend is voor de functie als peuterspeelzaalleid(st)er tevens via de derde leerweg (OVO) zoals omschreven in artikel 7.22. van de Wet educatie en beroepsonderwijs.
Eventueel wordt deze leerarbeidsovereenkomst voorafgegaan door een leerarbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal één jaar.
De leerarbeidsovereenkomst eindigt als de opleiding (tussentijds) wordt beëindigd, als de leerovereenkomst met de opleiding eindigt, of als de opleiding met goed gevolg wordt afgerond. In dat laatste geval bestaat de intentie de leerarbeidsovereenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
3 Voor student-werknemers Peuterspeelzaalwerk en peuterspeelzaalleid(st)ers in ontwikkeling gelden tevens de bepalingen in artikel 6.3 C en E en in Bijlage 14.
B 1 De werkgever kan met een werknemer een arbeidsovereenkomst als trainee aangaan voor de duur van maximaal een jaar. Hierbij gelden de volgende voorwaarden:
• de arbeidsovereenkomst begint niet later dan 1 jaar na afstuderen;
• de trainee wordt ingeschaald in schaal 6;
• de trainee werkt boven-formatief;
• bij indiensttreding na afloop van het trainee-schap vindt inschaling plaats in de functieschaal.
2 Cao-partijen volgen de introductie van trainees in de sector en in organisaties gedurende de looptijd van deze cao. Tevens zal er extra informatiemateriaal worden gepubliceerd. Dit kan leiden tot preciezere bepalingen en een functiebeschrijving. Organisaties die trainees in dienst nemen en ook trainees zelf worden gevraagd zich te melden bij de Cao-tafel Sociaal Werk.
2.4 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
De arbeidsovereenkomst eindigt:
• met wederzijdse instemming op het door de werkgever en werknemer overeengekomen datum;
• door het verstrijken van de termijn waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan;
• door opzegging door de werkgever of de werknemer (zie artikel 2.5);
• van rechtswege aan het einde van de dag voorafgaand aan de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt;
• door het overlijden van de werknemer;
• bij eenzijdige beëindiging door de werkgever of door de werknemer tijdens de proeftijd;
• door beëindiging wegens dringende redenen voor de werkgever of voor de werknemer volgens de bepalingen van artikel 7:677 BW en volgende;
• door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter.
2.5 OPZEGTERMIJN
In afwijking van de wettelijke opzegtermijn geldt voor zowel de werkgever als voor de werknemer een opzegtermijn van minimaal twee maanden. Hierop gelden twee uitzonderingen, indien:
• op grond van artikel 7:672 lid 2 BW voor de werkgever een langere opzegtermijn verplicht is, of
• op grond van artikel 7:672 lid 5 BW (vanaf 1 januari 2020) voor de werknemer een kortere opzegtermijn van vier dagen geldt.
Indien een werkneemster in verband met haar bevalling de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, gaat deze beëindiging in op de eerste dag van de kalendermaand die volgt op de dag waarop de werkgever de desbetreffende mededeling van de werkneemster heeft ontvangen. Voorwaarde hierbij is dat de werkneemster deze mededeling uiterlijk 6 weken na de bevallingsdatum aan de werkgever heeft gestuurd.
2.6 DE WERKNEMER DIE DE AOW-GERECHTIGDE LEEFTIJD HEEFT BEREIKT
De werkgever kan een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt aansluitend aan de van rechtswege beëindigde arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden tot de maximale termijn zoals genoemd in artikel 7:668A BW is bereikt (maximaal 6 contracten in 4 jaar).
2.7 DISCIPLINAIRE MAATREGELEN
A Schorsing
1 De werkgever kan de werknemer xxxxxxxx als het vermoeden bestaat dat er een dringende reden is voor ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:677 en 678 BW.
De schorsing bedraagt maximaal 14 kalenderdagen. Deze termijn kan eenmaal met 14 kalenderdagen worden verlengd. Gedurende de schorsing behoudt de werknemer het recht op salaris.
2 Het besluit tot schorsing wordt, evenals het besluit tot verlenging, onmiddellijk aan de werknemer meegedeeld.
Een dergelijk besluit wordt zo spoedig mogelijk daarna schriftelijk en gemotiveerd door de werkgever aan de werknemer bevestigd.
Voordat de werkgever overgaat tot schorsing zal hij de werknemer horen of doen horen, althans daartoe oproepen. De werknemer heeft het recht zich door een raadsman te laten bijstaan.
3 Als blijkt dat de schorsing ongegrond is, wordt de werknemer door de werkgever gerehabiliteerd, Eventuele kosten die de werknemer heeft gemaakt voor rechtsbijstand worden in dit geval door de werkgever vergoed.
B Non-actiefstelling
1 Als de voortgang van de werkzaamheden, door welke reden dan ook, ernstig wordt belemmerd, kan de werkgever de werknemer op non-actief stellen.
De op non-actiefstelling bedraagt maximaal 14 kalenderdagen. Deze termijn kan eenmaal met 14 kalenderdagen worden verlengd. Gedurende de op non-actiefstelling behoudt de werknemer het recht op salaris.
2 Een besluit tot op-non-actiefstelling is een ordemaatregel en geen strafmaatregel. Voordat de werkgever overgaat tot op-non-actiefstelling zal hij de werknemer horen of doen horen, althans daartoe oproepen. De werknemer heeft het recht zich door een raadsman te laten bijstaan.
Het besluit tot op non-actiefstelling wordt, evenals het besluit tot verlenging, gemotiveerd aan de werknemer medegedeeld en moet schriftelijk worden bevestigd.
3 De werkgever treft gedurende de periode(n) van op non-actiefstelling de voorzieningen die mogelijk zijn om de werkzaamheden door de werknemer te laten hervatten.
4 Na het verstrijken van de periode van maximaal 14 respectievelijk maximaal 28 dagen heeft de werknemer het recht om de werkzaamheden te hervatten tenzij inmiddels een ontslagvergunning is aangevraagd of bij de burgerlijke rechter is verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dat geval kan de werkgever de op non-actiefstelling verlengen tot het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt of de hiervoor bedoelde procedures zijn geëindigd.
2.8 VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER
De werkgever gedraagt zich als een goed werkgever en dat betekent in ieder geval dat de werkgever:
• xxxxxx geeft aan de werknemer in de van toepassing zijnde cao-bepalingen;
• zich voldoende verzekert voor wettelijke aansprakelijkheid van de werknemer tijdens de uitoefening van zijn werk;
• de schade vergoedt die een werknemer buiten zijn schuld lijdt tijdens de uitoefening van zijn werk;
• geheimhouding betracht zowel tijdens als na het dienstverband over hetgeen hij over de werknemer weet.
2.9 VERPLICHTINGEN VAN DE WERKNEMER
De werknemer moet zich als goed werknemer te gedragen. Dit betekent onder andere dat de werknemer:
• Het aan de werkgever meldt als hij nevenactiviteiten gaat verrichten. De werkgever kan de toestemming daarvoor onthouden als de activiteiten strijdig of onverenigbaar zijn met de belangen van de werkgever.
• Xxxx verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem in zijn functie en beroep ter kennis komt, voor zover deze verplichting hier vanzelfsprekend uit volgt of is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.
• Zorgvuldig goederen beheert die door de werkgever aan zijn zorg zijn toevertrouwd. De werknemer kan slechts worden verplicht tot gehele of gedeeltelijke vergoeding van door de werkgever geleden schade voor zover deze schade is ontstaan door opzet, grove schuld of ernstige nalatigheid van de werknemer.
• De door de werkgever beschikbaar gestelde veiligheids- en beschermingsmiddelen voor de uitoefening van zijn functie gebruikt.
• Binnen redelijke grenzen en na overleg, vanwege het belang van het werk of de instelling of organisatie tijdelijke wijzigingen in werkzaamheden, werktijden, arbeidsduur en vestigingsplaats en/of werkgebied accepteert.
2.10 GEDRAGSCODE
Xxx-partijen adviseren de werkgever om in overleg met de OR of PVT een gedragscode vast te stellen gericht op:
• het bevorderen van de doorstroming van vrouwen naar hogere functies binnen de instelling of organisatie;
• het voorkomen van ongewenst gedrag en het respecteren van ieders levensbeschouwelijke opvattingen;
• het bevorderen van de arbeidsdeelname van leden van etnische minderheden en arbeidsgehandicapten.
2.11 MEDISCHE KEURING
A Als een (aanstellings-)keuring volgens de Wet op de Medische Keuringen mogelijk is, kan de werkgever de werknemer hiertoe verplichten.
B De werknemer van veertig jaar en ouder wordt op zijn verzoek eenmaal per twee jaar in de gelegenheid gesteld een algemeen geneeskundig onderzoek te laten verrichten door een huisarts.
C De kosten van deze keuring of onderzoeken komen voor rekening van de werkgever. Reis- en verblijfkosten worden vergoed volgens de instellings- of organisatie-regeling voor reis- en verblijfkosten overeenkomstig artikel 6.15 en Bijlage 7 van de cao.
HOOFDSTUK 3 OPTIMALE INDIVIDUELE INZETBAARHEID
3.1 INLEIDING
Werken aan en investeren in optimale individuele inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Daarom maken werkgever en werknemer hierover in overleg afspraken, die de inzetbaarheid bevorderen en individueel maatwerk mogelijk maken. De werknemer beschikt daarvoor over een Loopbaanbudget.
In dit hoofdstuk is opgenomen hoe werkgever en werknemer hieraan concreet vorm kunnen geven. Cao-partijen blijven investeren in de hierbij behorende cultuuromslag.
De gezamenlijke investering in individuele inzetbaarheid (die betrekking heeft op ontwikkeling en/of vitaliteit van de werknemer) vindt plaats gedurende de gehele loopbaan van de werknemer, ongeacht bij welke werkgever onder de werkingssfeer van de cao Sociaal Werk hij ook werkzaam is. Als de werknemer na beëindiging van zijn dienstverband bij een werkgever in dienst treedt bij een andere werkgever in de branche, is het uitgangspunt dat de investering in duurzame inzetbaarheid bij de nieuwe werkgever wordt voortgezet. Over hoe dit gebeurt, kunnen de werknemer en de werkgever in goed overleg afspraken maken.
Afspraken tussen de werknemer en werkgever over individuele inzetbaarheid hebben betrekking op:
• volgen xxx xxxxxxxx, training en opleiding;
• (tijdelijk) aanpassen van arbeidstijden;
• xxxxxx opnemen of het financieren van onbetaald verlof;
• afspraken maken over terugtreden uit de functie;
• afspraken maken over detachering of externe stages;
• inzetten van loopbaanscans of andere instrumenten en trajecten, gericht op in- en/of externe mobiliteit;
• erkennen van eerder opgedane competenties (EVC-trajecten);
• coaching;
• overige activiteiten en middelen om duurzaam inzetbaar te blijven, waar werknemer en werkgever overeenstemming over hebben bereikt.
De werknemer kan voor de realisatie van zijn afspraken over individuele inzetbaarheid onder meer gebruik maken van het Loopbaanbudget (artikel 3.3). Het Loopbaanbudget bestaat uit een geldbedrag (Loopbaanbedrag) en uit uren (vitaliteitsuren) indien deze van toepassing zijn.
3.2 PERIODIEK GESPREK OVER INDIVIDUELE INZETBAARHEID
A De werkgever en de werknemer gaan periodiek met elkaar in gesprek om afspraken te maken die de individuele inzetbaarheid bevorderen. Dat gebeurt ten minste eenmaal per jaar. In die gesprekken komen ook de thema’s professionalisering en beroepsontwikkeling aan de orde.
De werkgever nodigt de werknemer voor dit gesprek uit, maar de werknemer kan ook zelf het initiatief daarvoor nemen. De formulieren uit Bijlage 12 zijn bruikbaar voor werkgever en werknemer ter voorbereiding en vastlegging van dit gesprek.
B De uitkomsten en afspraken uit dit gesprek worden schriftelijk vastgelegd, bijvoorbeeld in een individueel inzetbaarheidsplan. Het Persoonlijk individueel inzetbaarheidsplan (Bijlage 12) kan hiervoor als handreiking dienen.
C Werkgever en werknemer maken ook afspraken over de financiering van de activiteiten in dit plan door de inzet van het Loopbaanbudget. Daarbij kan de werknemer gebruik maken van het Loopbaanbedrag en van vitaliteitsuren. In overleg kan door de werknemer ook gebruik gemaakt worden van het Individueel Keuzebudget (IKB, zie Hoofdstuk 4) of kunnen andere middelen worden aangewend.
D De afspraken over de aanwending van het Loopbaanbudget worden altijd specifiek geformuleerd en schriftelijk door de werkgever vastgelegd, waarvoor de Overeenkomst aanwending Loopbaanbudget (Bijlage 12) als handreiking kan dienen. Hierbij worden in ieder geval de afspraken opgenomen over het gekozen doel, het verwachte benodigde budget en het verwachte moment waarop het budget zal worden aangewend.
Als de werkgever de voorgestelde aanwending van het Loopbaanbudget afwijst dan gebeurt dat met vermelding van de motivatie daarvoor.
3.3 LOOPBAANBUDGET
A De werknemer kan het Loopbaanbudget op aanvraag inzetten voor zijn individuele inzetbaarheid. Het Loopbaanbudget bestaat uit twee onderdelen: het Loopbaanbedrag en de vitaliteitsuren.
B De volgende werknemers hebben geen recht op het Loopbaanbedrag:
• student-werknemers;
• werknemers in I/D-banen en in garantiebanen.
C Het Loopbaanbedrag wordt toegekend voor de financiering van de tussen werkgever en werknemer gemaakte afspraken onder de volgende voorwaarden:
• vanaf het moment dat daarover afspraken zijn gemaakt;
• de werknemer de aanvraag voor financiering heeft ingediend en
• de werkgever die heeft toegekend.
Het Loopbaanbedrag wordt niet eerder dan op basis van de bovenstaande voorwaarden aan de werknemer betaald of verrekend of aan hem ter beschikking gesteld en is niet rentedragend of eerder door de werknemer vorderbaar en inbaar. Niet benut Loopbaanbedrag vervalt na de periode volgens de bepalingen zoals opgenomen in lid P en Q.
HOOGTE LOOPBAANBUDGET LOOPBAANBEDRAG
D Het Loopbaanbedrag bedraagt 1,5 % van het feitelijk verdiende salaris van de betreffende maand vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag en eindejaarsuitkering (op grond van de bepalingen in artikel 6.9 en 6.10) en – indien van toepassing - de onregelmatigheidstoeslag (op grond van de bepalingen in artikel 6.12).
E Het Loopbaanbedrag is zelf geen grondslag voor de berekening van vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, toeslagen, vergoedingen en tegemoetkomingen (die alle voortvloeien uit de cao); het is daarmee geen loonbestanddeel.
F De werkgever geeft de werknemer minimaal één maal per maand inzicht in de hoogte, opbouw en mutaties van het Loopbaanbedrag (via vermelding op de salarisstrook).
G In ieder geval hebben de volgende omstandigheden invloed op het feitelijk verdiende salaris en hiermee op de opbouw van het LBB:
• een wijziging in de omvang dienstverband;
• een salaris- of periodiekstijging;
• het 2de ziektejaar;
• het opnemen van ouderschapsverlof;
• het opnemen van langdurend zorgverlof.
H Gedurende de periode dat de werknemer gebruik maakt van ouderschapsverlof of langdurend zorgverlof, wordt het Loopbaanbedrag opgebouwd op basis van het verlaagde salaris (op grond van de bepalingen in artikel 5.11).
VITALITEITSUREN
I De werknemer heeft afhankelijk van de leeftijd die hij in het betreffende kalenderjaar bereikt, recht op vitaliteitsuren bij een voltijd dienstverband overeenkomstig deze tabel:
Leeftijd Aantal uren |
30 tot en met 39 jaar 7,2 uur |
40 tot en met 44 jaar 14,4 uur |
45 tot en met 49 jaar 21,6 uur |
50 tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd 36 uur |
J De vitaliteitsuren kunnen in het kader van individuele inzetbaarheid worden benut, afgezien van de bepalingen onder 3.3 sub N. De vitaliteitsuren kunnen door de werknemer:
• als verlof worden opgenomen in het betreffende jaar, of
• in overleg met de werkgever worden gespaard voor opname in een volgend kalenderjaar, of
• in overleg met de werkgever worden omgezet in geld voor het financieren van gemaakte afspraken over individuele inzetbaarheid.
De geldswaarde van 1 vitaliteitsuur wordt gesteld op het uurloon dat geldt in het jaar van aanwenden. Uitbetaling van de vitaliteitsuren kan alleen voor de financiering van de gemaakte afspraken plaatsvinden.
K Bij inzet van de vitaliteitsuren in geld voor afspraken over individuele inzetbaarheid, wijzigt de grondslag niet voor de berekening van vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, vergoedingen en tegemoetkomingen.
Bij inzet van de vitaliteitsuren als verlof worden deze uren aangemerkt als bovenwettelijk verlof. De wettelijke bepalingen zijn hierop van toepassing.
AANWENDING LOOPBAANBUDGET
L De werknemer heeft het initiatief voor de inzet en aanwending van het Loopbaanbudget. De werknemer motiveert de beoogde aanwending en bespreekt dit tijdens het periodieke gesprek over de individuele inzetbaarheid of in een ander gesprek tussen werkgever en werknemer.
Het maken van afspraken over het Loopbaanbudget begint zo bij de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer en diens keuzevrijheid voor het doel voor de inzet van het Loopbaanbudget in het kader van de individuele inzetbaarheid.
M De feitelijke en praktische afspraken over de aanwending en besteding van het Loopbaanbudget komen in overleg tussen de werkgever en werknemer tot stand. De gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en werknemer krijgt hiermee gestalte.
De aanvraag, de motivatie en de afspraken over het gebruik van het Loopbaanbudget worden schriftelijk vastgelegd. Daarvoor kunnen de formulieren uit Bijlage 12 als handreiking dienen.
Indien de werkgever de door de werknemer voorgestelde (feitelijke en praktische) aanwending van het Loopbaanbudget afwijst dan gebeurt dat met vermelding van de motivatie.
Indien gewenst en passend binnen de individuele inzetbaarheid van de werknemer, kunnen eerder gemaakte afspraken worden bijgesteld. Deze bijstelling wordt schriftelijk vastgelegd.
N Voor de besteding van de vitaliteitsuren kan de werkgever specifiek beleid opstellen in overleg met de OR of PVT of - bij het ontbreken ervan - de personeelsvergadering.
Bedrijfseconomische of organisatorische redenen kunnen aanleiding zijn voor het opstellen van dergelijk beleid.6
O Bij aanwending van het Loopbaanbudget wordt rekening gehouden met de fiscale wetgeving. Indien de werknemer (een deel van) het Loopbaanbudget aanwendt voor een doel waarvoor een gerichte vrijstelling geldt, past de werkgever deze toe. Indien geen gerichte of andere vrijstelling toepasbaar is, vindt de uitkering plaats onder inhouding van de verschuldigde loonheffingen. De werkgever kan in dat geval ook besluiten om de uitkering onder te brengen in de forfaitaire ruimte van de werkkostenregeling. De fiscale verwerking alleen kan geen grond zijn voor afwijzing van de voorgestelde aanwending van het Loopbaanbudget.
MAXIMERING OPBOUW LOOPBAANBEDRAG
P Het Loopbaanbedrag kent een maximale opbouwtermijn van 36 maanden.
Q Na deze 36 maanden vervalt het deel van het Loopbaanbedrag dat de werknemer 36 maanden eerder - in die betreffende maand - had opgebouwd, als de werknemer dit bedrag niet heeft aangewend voor zijn individuele inzetbaarheid. Indien de werknemer niet of niet volledig gebruik heeft gemaakt van dit deel van het Loopbaanbedrag, kan hij geen aanvraag meer indienen om dit deel in te zetten voor zijn individuele inzetbaarheid.
BIJZONDERE SITUATIES
6 Voor medewerkers in de peuterspeelzalen gelden de bepalingen uit bijlage 16 en 17.
R De werkgever stelt de werknemer die uit dienst treedt in de gelegenheid het Loopbaanbedrag voor het einde van zijn dienstverband aan te wenden voor zijn inzetbaarheid. Als de werknemer het Loopbaanbedrag niet aanwendt, blijft het Loopbaanbedrag bij de werkgever. Het Loopbaanbedrag blijft beschikbaar voor de werknemer als deze bij een andere werkgever onder de werkingssfeer van deze cao in dienst treedt, op basis van de gemaakte afspraken tussen de huidige en de nieuwe werkgever over de wijze van overname van het Loopbaanbedrag.
S Indien de werknemer wegens ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap of bevalling niet in de gelegenheid is invulling te geven aan de voorgenomen afspraken, wordt binnen een redelijke termijn in overleg een oplossing geformuleerd, waarmee recht wordt gedaan aan de doelstelling van het Loopbaanbedrag.
T Mocht de afgesproken aanwending door onvoorziene omstandigheden niet door gaan, dan maken werkgever en werknemer binnen een redelijke termijn nieuwe afspraken over de aanwending van het volledige opgebouwde Loopbaanbedrag. Indien de werknemer niet meewerkt aan het maken van nieuwe afspraken, treedt de maximeringsregeling genoemd in lid P en Q van dit artikel in werking. Het meerdere daarboven verliest dan de status van Loopbaanbedrag en kan door de werknemer niet meer worden aangewend.
3.4 VERPLICHTE BIJSCHOLING
Indien de werknemer verplicht is bijscholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie, worden deze bijscholingsactiviteiten beschouwd als opgedragen werkzaamheden. De kosten en benodigde tijd komen voor rekening van de werkgever en kunnen niet ten laste van het Loopbaanbedrag, de vitaliteitsuren of Individueel Keuzebudget (Hoofdstuk 4) worden gebracht.
3.5 Vervallen
3.6 MONITOR
Op verzoek van de OR, PVT of - bij het ontbreken ervan - de personeelsvergadering geeft de werkgever minimaal 1 maal per jaar inzicht hoe het Loopbaanbudget in de instelling of organisatie wordt vormgegeven en waarvoor dit door de werknemers wordt aangewend.
HOOFDSTUK 4 JE EIGEN ARBEIDSVOORWAARDEN SAMENSTELLEN
4.1 INLEIDING
Iedere werknemer beschikt over een Individueel KeuzeBudget (IKB). Dat budget geeft hem de mogelijkheid om zijn arbeidsvoorwaarden af te stemmen op zijn persoonlijke wensen en behoeften. De werknemer kan zelf een arbeidsvoorwaardenarrangement samenstellen (in verlof en/of geld), dat past bij zijn persoonlijke situatie of bij de fase van zijn loopbaan. Dit op een wijze en onder de voorwaarden die in dit hoofdstuk worden gesteld.
De werknemer kan het IKB, desgewenst in combinatie met zijn Loopbaanbudget (hoofdstuk 3), gebruiken voor zijn duurzame inzetbaarheid. Cao-partijen blijven investeren in de hierbij behorende cultuuromslag.
4.2 DE SAMENSTELLING VAN HET INDIVIDUEEL KEUZEBUDGET
A Het IKB van de werknemer wordt maandelijks opgebouwd naar de gezamenlijke geldswaarde van de volgende onderdelen:
1. Vakantietoeslag (8%, zie artikel 6.9);
2. Eindejaarsuitkering (8,3%, of 5,5% of 3,5% voor werknemers die hebben gekozen om een deel van de eindejaarsuitkering om te zetten in seniorenverlof, zie artikel 6.10);
3. Vermeerderd met 0,1% (zie artikel 6.10 E);
4. De waarde van het (voormalige) bovenwettelijk vakantieverlof (26 uur op jaarbasis bij een voltijd dienstverband, zie artikel 5.7). Deze waarde is berekend over het feitelijk verdiende salaris inclusief vakantietoeslag (zie artikel 6.9) en eindejaarsuitkering (zie artikel 6.10);
5. De tegemoetkoming premie ziektekostenverzekering (€ 10,- bruto per maand, zie artikel 6.17).
De onderdelen waaruit het IKB is opgebouwd, blijven in formele zin bestaan en blijven per onderdeel apart in de cao opgenomen. De onderdelen van het IKB worden door de werkgever apart én als IKB als totaal geadministreerd.
B Het IKB wordt maandelijks berekend. Het wordt berekend over het feitelijk verdiende salaris van de betreffende maand.
De werkgever geeft de werknemer minimaal 1 maal per maand inzicht in de hoogte, opbouw en mutaties van het IKB (via vermelding op de salarisstrook).
C In ieder geval hebben de volgende omstandigheden invloed op het feitelijk verdiende salaris en hiermee op de opbouw van het IKB:
• een wijziging in de omvang dienstverband;
• een salaris- of periodiekstijging;
• het 2de ziektejaar;
• het opnemen van ouderschapsverlof;
• het opnemen van langdurend zorgverlof.
Gedurende de periode dat de werknemer gebruik maakt van ouderschapsverlof of langdurend zorgverlof, wordt het IKB opgebouwd op basis van het verlaagde salaris (op grond van de bepalingen in artikel 5.11).
De over de vergoeding ouderschapsverlof berekende vakantietoeslag en eindejaarsuitkering tellen mee voor de bepaling van de waarde van de onderdelen 1 en 2 uit artikel 4.2 A (zie artikel 5.11 B). De over langdurend zorgverlof opgebouwde uren bovenwettelijk verlof tellen mee voor de bepaling van de waarde van onderdeel 4 uit artikel 4.2 A (zie artikel 5.11 C).
4.3 KEUZEMOMENT INDIVIDUEEL KEUZEBUDGET
A De werknemer kiest voor het begin van het kalenderjaar hoe hij zijn IKB in dat kalenderjaar wil aanwenden. De werknemer kan die keuze maandelijks wijzigingen. Voorbeelden die kunnen leiden tot een aanpassing van de gemaakte keuze zijn bijvoorbeeld gewijzigde omstandigheden in het werk en/of privésfeer bij de werknemer of arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
B Een wijziging van de keuze heeft alleen betrekking op de aanwending vanaf de eerste dag van de volgende kalendermaand of later tot en met uiterlijk de laatste dag van het kalenderjaar.
C De werknemer kan het IKB uitsluitend aanwenden binnen hetzelfde kalenderjaar als waarin dit budget wordt opgebouwd, met uitzondering van gekocht verlof voor een volgend kalenderjaar, zoals beschreven in artikel 4.4 lid E.
D De werknemer die geen keuze maakt voor de besteding van (een deel van) het IKB, krijgt het (resterende deel van het) opgebouwde IKB in december van het betreffende kalenderjaar uitbetaald met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen.
4.4 AANWENDING INDIVIDUEEL KEUZEBUDGET
A De werknemer kan het IKB alleen aanwenden voor zover het is opgebouwd.
B De werknemer kan zijn IKB aanwenden voor verlof en/of geld, in een samenstelling, omvang en spreiding over het kalenderjaar die hij zelf wenst. De sociale aspecten en de financiële consequenties van de te maken keuze moeten aan de orde te komen in een (jaar-)gesprek.
Voorwaarden en specifieke bepalingen bij de aanwending zijn:
VERLOF
C De werknemer kan ervoor kiezen het IKB aan te wenden om verlof te kopen, op basis van dezelfde berekening als in artikel 4.2 lid A sub 4. Xxxxxxx verlof wordt aangemerkt als bovenwettelijk verlof. De wettelijke bepalingen zijn hierop van toepassing.
D Vanwege bedrijfsorganisatorische redenen kan de werkgever, in overleg met OR, PVT of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering, specifiek beleid opstellen over de aanwending van het voormalig bovenwettelijk vakantieverlof (zie artikel 5.7) en regelen dat dit onderdeel collectief als verlof moet worden gekocht en in een vooraf overeengekomen periode moet worden opgenomen. In situaties waarin de opname van bovenwettelijk vakantieverlof al in 2015 vanwege bedrijfsorganisatorische omstandigheden voor een groep werknemers collectief is geregeld, blijft dit ongewijzigd. Voor de medewerkers in de Peuterspeelzalen gelden de bepalingen in bijlage 16 en 17.
De werknemer beschikt in die situaties over het IKB minus de waarde van het bovenwettelijk vakantieverlof (zie artikel 4.2 lid A sub 4).
E Gekocht verlof kan worden opgenomen in hetzelfde jaar of worden gespaard voor een volgend kalenderjaar. De werknemer overlegt dan met de werkgever over de beoogde opname van dit xxxxxx.
F De werknemer die (een deel van) zijn IKB heeft aangewend voor verlof, kan dit verlof niet in een volgend kalenderjaar laten uitbetalen.
G Werkgever en werknemer overleggen tijdig over de opname van gekocht verlof vanwege afstemming met de bedrijfsvoering. Bedrijfseconomische of -organisatorische argumenten kunnen reden zijn voor een andere dan de door de werknemer beoogde opname.
GELD
H De werknemer kan ervoor kiezen het IKB geheel of in delen te laten uitbetalen (conform artikel 6.8) in de door hem gewenste maand of maanden. De uitbetaling vindt plaats met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen en altijd uiterlijk in december.
Alleen bij gebrek aan voldoende liquide middelen kan de werkgever een ander uitbetalingsmoment of andere uitbetalingsmomenten bepalen dan het/de door de werknemer beoogde uitbetalingsmoment(en). De werkgever overlegt daarover tijdig met de werknemer. De werkgever stelt in overleg met de OR, PVT of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering beleid op over hoe er gehandeld wordt indien deze bijzondere situatie zich voordoet.
ALGEMEEN
I Bij uitdiensttreding wordt het IKB uitbetaald met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen.
4.5 EFFECTEN VAN KEUZES INDIVIDUEEL KEUZEBUDGET VOOR DE WERKNEMER
De keuzes die de werknemer maakt bij de aanwending van het IKB kunnen effect hebben op onder andere pensioenopbouw, uitkeringen op grond van sociale verzekeringswetgeving, loonheffingen, inkomstenbelasting en eventuele inkomen-gerelateerde toeslagen c.q. loonbeslag.
4.6 MONITOR
Op verzoek van de OR, PVT of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering geeft de werkgever minimaal 1 maal per jaar inzicht over hoe het IKB door de werknemers wordt aangewend en hoe het IKB in de instelling of organisatie wordt vormgegeven.
HOOFDSTUK 5 ARBEIDSTIJDEN EN VERLOF
5.1 INLEIDING
Cao-partijen willen werkgevers en werknemers veel vrijheid geven in het maken van afspraken over arbeidstijden. Arbeidsovereenkomsten met een gemiddeld aantal te werken uren per week en keuzemogelijkheden in de arbeidstijden, geven de werkgever de mogelijkheid tot afspraken te komen die passen bij de specifieke kenmerken van de bedrijfsvoering. En het geeft werknemers de mogelijkheid voor afspraken om werk te combineren met andere bezigheden.
5.2 ARBEIDSDUUR EN JAARURENSYSTEMATIEK
A De gemiddelde arbeidsduur bedraagt 1878 uur op jaarbasis bij een voltijd dienstverband (gemiddeld 36 uur per week).
De werkgever en de werknemer kunnen in overleg overeenkomen om de gemiddelde arbeidsduur vast te stellen op maximaal 2086 uur op jaarbasis, (gemiddeld maximaal 40 uur per week). De met de arbeidsduur samenhangende arbeidsvoorwaarden (zoals verlof en salaris) worden dan naar evenredigheid verhoogd.
In principe kunnen alle functies in de cao kunnen in deeltijd worden vervuld.
B De vaststelling van het aantal uren waarop daadwerkelijk moet worden gewerkt, vindt als volgt plaats. Op de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis worden de volgende elementen in mindering gebracht:
• het aantal uren verlof conform artikel 5.7 van deze cao;
• het feestdagenverlof conform artikel 5.9 van deze cao;
• het aantal uren dat de werknemer ziek of arbeidsongeschikt is tijdens momenten waarop hij normaliter zou werken (volgens het rooster of de gemiddelde arbeidsduur per week);
• het aantal uren dat de werknemer door zwangerschaps- en bevallingsverlof niet in staat is te werken (volgens het rooster of de gemiddelde arbeidsduur per week);
• het aantal vitaliteitsuren en/of seniorenverlof die als verlof worden opgenomen;
• het aantal uren verlof dat de werknemer koopt uit het IKB en/of Loopbaanbedrag;
• het aantal uren bijzonder verlof;
• het aantal uren ouderschapsverlof en/of vormen van zorgverlof.
C Op het inplannen van de te werken uren zijn de bepalingen van artikel 5.3 van toepassing. Ook kan de werkgever met instemming van de OR of PVT een werktijdenregeling instellen of wijzigen. De werkgever en de werknemer maken dan binnen die kaders in overleg afspraken over hoe het aantal te werken uren wordt ingepland of ingeroosterd.7
Hierbij wordt rekening gehouden met de volgende aspecten:
• bij de afspraken over werktijden houdt de werkgever zoveel mogelijk rekening met de levensbeschouwelijke opvattingen van de werknemer;
• de werknemer van 55 jaar en ouder wordt op diens verzoek vrijgesteld van nachtdiensten;
7 Op de medewerkers in de Peuterspeelzalen zijn de bepalingen in bijlage 16 en 17 van toepassing.
• de werkgever brengt de werknemer ten minste 10 etmalen van te voren op de hoogte van roosterwijzigingen.
D Indien extra gewerkte uren worden uitbetaald in vrije tijd, moet dit schriftelijk worden vastgelegd. Bij een vergoeding in tijd stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid om deze uren in overleg en uiterlijk voor 1 juli van het volgende kalenderjaar in de vorm van doorbetaalde uren vrije tijd op te nemen.
5.3 MAXIMALE ARBEIDSTIJDEN EN RUSTTIJDEN
A De werkgever maakt in overleg met de OR of PVT afspraken over de maximale arbeids- en rusttijden. Deze afspraken worden gemaakt binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit.
B Als de werkgever geen afspraken heeft gemaakt met de OR of PVT gelden de volgende kaders voor werknemers van 18 jaar en ouder.
1 De begrippen ‘dienst’, ‘nachtdienst’ of ‘pauze’ worden als volgt gedefinieerd:
a dienst: een aaneengesloten tijdruimte waarin arbeid wordt verricht en die gelegen is tussen twee op grond van deze wet en de daarop berustende bepalingen voorgeschreven opeenvolgende onafgebroken rusttijden;
b nachtdienst: een dienst waarin de uren tussen 00.00 uur en 06.00 uur geheel of gedeeltelijk zijn begrepen;
c pauze: een tijdruimte van ten minste 15 achtereenvolgende minuten, waarmee de arbeid tijdens de dienst wordt onderbroken en waarin de werknemer geen enkele verplichting heeft ten aanzien van de bedongen arbeid.
2 Bij de inrichting van de werktijden wordt dan de Arbeidstijdenwet toegepast. Hierbij gelden de volgende bepalingen:
a Maximum arbeidstijden (structureel):
• arbeidstijd per dienst: 10 uur;
• arbeidstijd per week: geen aparte norm;
• arbeidstijd per 4 weken: gemiddeld 50 uur per week (in totaal 200 uur);
• arbeidstijd per 13 weken: gemiddeld 45 uur per week (in totaal 585 uur).
b Minimumrusttijden:
• dagelijkse rust: 11 uur per 24 uur (1 × per periode van 7 × 24 uur in te korten tot 8 uur);
• wekelijkse rust: 36 uur per periode van 7 × 24 uur of 60 uur per periode van 9 × 24 uur (1 × per 5 weken in te korten tot 32 uur).
c Pauze:
• als de arbeidstijd per dienst meer bedraagt dan 5,5 uur: 0,5 uur (op te splitsen in 2 × 0,25 uur);
• als de arbeidstijd per dienst meer bedraagt dan 8 uren, maar niet meer dan 10 uren: 0,75 uur (maximaal op te splitsen in drie delen);
• als het gaat om solitaire functies of als de aard van het werk het noodzakelijk maakt dat de werknemer voortdurend bereikbaar is, kan de werkgever een geconsigneerde pauze opleggen. Dit houdt in dat de werknemer tijdens de pauze zijn werkplek of de instelling of organisatie niet mag verlaten;
• als de werkgever een geconsigneerde pauze oplegt, ontvangt de werknemer voor de pauzeperiode een vergoeding op basis van het uurloon.
d Zondagsarbeid:
Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij:
• het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit;
• de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en de OR of de PVT en tevens de belanghebbende werknemer daarmee instemmen. De werknemer heeft minimaal recht op 4 vrije zondagen per 13 weken.
e Aanvullende regels bij nachtdiensten:
• minimale rust na een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur: 14 uur;
• minimale rust na een reeks nachtdiensten van 2, 3, 4, 5 (of eventueel 6), afhankelijk van de wijze van roosteren: 48 uur;
• maximale arbeidstijd per nachtdienst: 8 uur;
• maximale arbeidstijd per 13 weken: geen aparte norm;
• maximum aantal nachtdiensten: 10 per 4 weken en 25 per 13 weken (16 per 4 weken als de nachtdiensten vóór of op 02.00 uur eindigen);
• maximum aantal achtereenvolgende nachtdiensten: 5 (6 als de nachtdiensten vóór of om 02.00 uur eindigen).
5.4 CONSIGNATIEDIENSTEN8
De werknemer die zich in zijn vrije tijd in opdracht van de werkgever gedurende een bepaalde periode beschikbaar houdt voor onvoorziene spoedopdrachten en:
• werkzaam is in de functie van maatschappelijk werker in een instelling of organisatie waarin activiteiten plaatsvinden zoals genoemd in artikel 1.1 B sub 3 of 5; of
• in dienst is van een werkgever zoals in artikel 1.1 B sub 2c en 6a voor wat betreft Fiom- internaten en -hulpverlening; of
• van wie de arbeid bestaat uit het controleren van het technisch functioneren en het zo nodig repareren van installaties of van andere toestellen of apparaten;
kan in een periode van 28 aaneengesloten dagen gedurende maximaal 7 etmalen in opdracht van de werkgever ingezet worden voor een consignatiedienst. De werknemer mag binnen die periode
8 Dit artikel heette tot 1 juli 2019 Bereikbaarheidsdiensten. De diensten zijn vanwege de onvoorziene opdrachten en maximering binnen de vermelde periodes bedoeld als consignatiediensten in de zin van die Wet Arbeidsmarkt in Balans en worden daarom voortaan ook zo genoemd in de cao.
maximaal gedurende 28 uur in een periode van 56 aaneengesloten dagen arbeid in het kader van deze consignatiedienst verrichten (zie ook artikel 6.13, Compensatie consignatiedienst).
5.5 SLAAPDIENSTEN (AANWEZIGHEIDSDIENSTEN)
A Dit artikel is alleen van toepassing op werknemers die werken in een instelling of organisatie zoals in artikel 1.1 B sub 6a.
Een slaapdienst is een aaneengesloten deel van een dienst waarin de werknemer aanwezig is in de instelling of organisatie en rust geniet maar op oproep beschikbaar moet zijn voor het verrichten van overeengekomen en/of noodzakelijke en/of onvoorziene werkzaamheden.
B Een slaapdienst is arbeidstijd in de zin van de Arbeidstijdenwet en telt daarom mee als arbeidstijd voor de toepassing van de maximale arbeidstijd en minimale rusttijd op grond van de Arbeidstijdenwet.
De tijd die de werknemer doorbrengt in een slaapdienst en waarin hij geen arbeid verricht telt niet als een gewerkt uur in het kader van de individueel overeengekomen gemiddelde arbeidsduur (zie ook artikel 6.14, Slaapdiensttoeslag).
C Over slaapdiensten maakt de werkgever in overleg met de OR of PVT afspraken. Deze afspraken worden gemaakt binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit.
D Als de werkgever geen afspraken heeft gemaakt met de OR of PVT gelden de volgende kaders:
Maximum aantal slaapdiensten Het maximum aantal te verrichten slaapdiensten bedraagt: • 3 keer in elke aaneengesloten periode van 7 maal 24 uur; • 10 keer in elke periode van 4 aaneengesloten weken; • 26 keer in elke periode van 13 aaneengesloten weken. |
Xxxxxxxx aantal uren arbeid Een werknemer die met het verrichten van slaapdiensten is belast, mag in een periode van 26 aaneengesloten weken ten hoogste gemiddeld 48 uur per week arbeid verrichten. Slechts met instemming van de werknemer kan het maximaal aantal uren dat arbeid moet worden verricht, worden uitgebreid tot 60 uur in een periode van 26 aaneengesloten weken. |
Minimumrusttijden • dagelijkse rust: 11 uur per 24 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur); • wekelijkse rust: 90 uur per periode van 7 x 24 uur, bestaande uit een onafgebroken rustperiode van ten minste 24 uur, alsmede zes onafgebroken rustperioden van ten minste 11 uur, waarbij onafgebroken rustperioden aaneengesloten kunnen zijn. |
5.6 KAMPWERK
A De werkgever kan de werknemer de opdracht geven om een kamp te leiden of te begeleiden, dat vanuit de instelling of organisatie wordt georganiseerd.
B Voor het leiden of begeleiden van een kamp gelden de volgende bepalingen:
1 De maximaal aaneengesloten periode waarvoor de werknemer met de leiding of de begeleiding van een kamp kan worden belast is 14 dagen.
2 De werkgever is verplicht om tussen het einde en het begin van eventuele verschillende kampperioden waarvoor een werknemer met de leiding of begeleiding is belast, te zorgen voor een onderbreking van kampwerk van 7 dagen.
3 Per jaar kunnen aan de werknemer maximaal 5 kampweken worden opgedragen.
C De werknemer heeft recht op 4 uur verlof met behoud van salaris voor iedere dag dat hij belast is met de leiding of begeleiding van een kamp. Voor de toepassing hiervan wordt een gedeelte van een dag beschouwd als een volledige dag. Deze regeling komt niet in de plaats van het recht op compensatie in vrije tijd van de werknemer, mocht deze dit werk op arbeidsvrije dagen verrichten.
D De werknemer heeft gedurende de kampperiode geen recht op onregelmatigheidstoeslag (artikel 6.12).
E Conform de bepalingen in artikel 1.3 kan de werkgever met instemming van de OR of PVT een maatwerk-afspraak vastleggen over de bepalingen in dit artikel.
5.7 VAKANTIEVERLOF
A De werknemer heeft op jaarbasis recht op het wettelijk vakantieverlof van 4 maal de gemiddeld overeengekomen arbeidsduur per week, ofwel 144 uur bij een voltijd dienstverband.
B Daarnaast heeft de werknemer recht op de waarde van 26 uur bovenwettelijk vakantieverlof bij een voltijd dienstverband. De waarde van dit voormalige bovenwettelijk vakantieverlof is opgenomen in het IKB (zie artikel 4.2 lid A sub 4). Indien de werknemer xxxxxx heeft gekocht uit zijn IKB, wordt dit vastgelegd in het aantal uren en aangemerkt als bovenwettelijk verlof.
C Bij (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid met loondoorbetalingsplicht en bij de opname van langdurend zorgverlof bouwt de werknemer zowel het wettelijk vakantieverlof als de waarde van het voormalige bovenwettelijk vakantieverlof volledig op.
5.8 OPNAME VAKANTIEVERLOF
A Uitgangspunt is dat het vakantieverlof in het betreffende kalenderjaar wordt opgenomen.
Over de opname van vakantieverlof maken de werkgever en de werknemer in overleg nadere afspraken, waarbij 1 keer per jaar de vakantie ten minste twee aaneengesloten weken bedraagt.
B Voor het vakantieverlof geldt dat dit over de volledige omvang van de arbeidsduur wordt afgeschreven van het vakantieverloftegoed, indien de werknemer tijdens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid vakantie geniet. Dit geldt zowel voor het wettelijk vakantieverlof als voor aangekocht bovenwettelijk verlof.
5.9 FEESTDAGEN
A De volgende volledige kalenderdagen worden aangemerkt als feestdagen: Nieuwjaarsdag, tweede paasdag, Koningsdag, 5 mei, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag.
Voor elke feestdag die valt op een maandag tot en met vrijdag krijgt de werknemer met een voltijd dienstverband 7,2 uur feestdagverlof toegekend. Voor de werknemer met een deeltijd dienstverband wordt het feestdagverlof naar rato vastgesteld.9
B In overleg met de OR of PVT kan de werkgever de mogelijkheid bieden een lokale feestdag, een feestdag ter viering van een niet-christelijke feest- of gedenkdag toe te voegen, dan wel een van de aangemerkte feestdagen om te ruilen.
5.10 BUITENGEWOON VERLOF
A De werknemer heeft bij bepaalde omstandigheden recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris als en voor zover werkverzuim hiervoor onvermijdelijk is en tenzij de te verrichten werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten. Per omstandigheid geldt het hieronder genoemde aaneengesloten aantal werkdagen:
1 bij zijn ondertrouw, of bij het passeren van zijn notariële samenlevingsovereenkomst: 1 dag;
2 bij zijn huwelijk, of bij de registratie van zijn partner in de zin van de Wet op de Partnerregistratie: 3 dagen;
3 bij overlijden van bloed- of aanverwanten:
• 4 dagen bij het overlijden van bloed- of aanverwanten in de eerste graad of van huisgenoten met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
• 2 dagen bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de tweede graad en ten hoogste één dag bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de derde of vierde graad. Als de werknemer in dit geval belast is met de regeling van de begrafenis, crematie en/of nalatenschap, worden ten hoogste 4 dagen verleend.
B In alle andere bijzondere gevallen kan de werkgever buitengewoon verlof met of zonder behoud van salaris verlenen voor een van geval tot geval beperkte tijdsduur.
C De werkgever moet een afwijzing van een verzoek om buitengewoon verlof schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer meedelen.
5.11 WET ARBEID EN ZORG
A Voor zwangerschaps- en bevallingsverlof, kraamverlof, adoptieverlof en calamiteitenverlof zijn de bepalingen in de Wet Arbeid en Zorg van toepassing.
9 Zie voor informatie over het opnemen en verwerken van feestdagverlof xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
Voor ouderschapsverlof en zorgverlof gelden in afwijking van en in aanvulling op de wet Arbeid en Zorg de volgende bepalingen:
B OUDERSCHAPSVERLOF
1 Vanaf de datum indiensttreding heeft de werknemer gedurende de periode dat het kind van de werknemer de leeftijd van 8 jaar nog niet heeft bereikt, aanspraak op ouderschapsverlof, conform de regeling opgenomen in de artikelen 6:1 tot en met 6:9 van de Wet Arbeid en Zorg.
2 Als de werknemer gebruik maakt van de ouderschapsverlofregeling, wordt gedurende maximaal twaalf maanden van het verlof over de opgenomen verlofuren aan de werknemer een vergoeding betaald, gerekend vanaf de start van het verlof bij deze of een andere werkgever die valt onder deze cao.
3 De vergoeding wordt berekend tot hoogstens de helft van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het overeengekomen dienstverband per week. De vergoeding bedraagt 40% van het salaris.
4 De vergoeding bij ouderschapsverlof wordt minimaal berekend op basis van het voltijd bruto salaris dat hoort bij schaal 7, periodiek 6. Dat bedraagt:
• tot en met 31 augustus 2019 € 2.754;
• van 1 september 2019 tot en met 30 juni 2020 € 2.844;
• vanaf 1 juli 2020 € 2.936.
5 Indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer eindigt, tijdens of binnen zes maanden na het einde van het betaalde ouderschapsverlof, betaalt hij de ontvangen vergoeding over het opgenomen ouderschapsverlof aan de werkgever terug.
Dit is niet het geval wanneer de werknemer ontslag neemt nadat de werkgever zijn verzoek om de arbeidsduur aan te passen aan de arbeidsduur tijdens het ouderschapsverlof heeft geweigerd.
6 Bij vrijwillige voortzetting door de werknemer van de pensioenopbouw tijdens dit ouderschapsverlof, betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie gedurende een periode van maximaal twaalf maanden per kind waarvoor de werknemer ouderschapsverlof geniet.
7 De werknemer bouwt geen vakantieverlof op over de uren dat hij ouderschapsverlof geniet.
8 De in lid 3 genoemde vergoeding wordt meegenomen bij de berekening van de vakantietoeslag (artikel 6.9) en de eindejaarsuitkering (artikel 6.10).
C ZORGVERLOF
1 Kortdurend zorgverlof
In afwijking van en in aanvulling op het bepaalde in hoofdstuk 5 van de Wet Arbeid en Zorg gelden voor de werknemer die van het recht op kortdurend zorgverlof gebruik wil maken onderstaande bepalingen:
a het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste 1,4 maal de arbeidsduur per week;
b over de opgenomen uren wordt het salaris volledig doorbetaald.
2 Langdurend zorgverlof
In afwijking van en in aanvulling op het bepaalde in hoofdstuk 5 van de Wet Arbeid en Zorg gelden voor de werknemer die van het recht op langdurend zorgverlof gebruik wil maken onderstaande bepalingen:
a De werknemer moet langdurend zorgverlof schriftelijk aanvragen bij de werkgever.
Het verlof kan niet eerder ingaan dan 2 weken nadat het is aangevraagd.
b Het maximum aantal uren van het verlof wordt bepaald door de gemiddelde arbeidsduur per week van de werknemer te vermenigvuldigen met 13.
c Over de opgenomen verlofuren wordt een vergoeding ter hoogte van 40% van het salaris doorbetaald. Dit tot hoogstens de helft van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het dienstverband per week.
d De vergoeding bij zorgverlof wordt minimaal berekend op basis van het voltijd bruto salaris dat hoort bij schaal 7, periodiek 6. Dat bedraagt:
• tot en met 31 augustus 2019 € 2.754;
• van 1 september 2019 tot en met 30 juni 2020 6 € 2.844;
• vanaf 1 juli 2020 € 2.936.
e Bij vrijwillige voortzetting door de werknemer van de pensioenopbouw tijdens het zorgverlof, betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie.
f Het verlof per week wordt opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van maximaal zes maanden en bedraagt hoogstens de helft van de arbeidsduur per week.
g De werknemer kan bij de werkgever een verzoek indienen om verlof voor een langere periode dan zes maanden of om meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week. De werkgever stemt hiermee in, tenzij zwaarwegende redenen het hem onmogelijk maken. Het onder b bepaalde blijft echter onverminderd gelden.
h Over de uren dat de werknemer zorgverlof geniet wordt vakantieverlof opgebouwd.
i Het onder c, d en e bepaalde geldt slechts gedurende een periode van maximaal zes maanden.
D MANTELZORGFACILITEITEN
Werknemer en werkgever gaan samen het gesprek aan als het bieden van mantelzorg in de situatie van de werknemer wenselijk en noodzakelijk is. Het gaat daarbij om intensieve zorg en hulp aan dierbaren.
Mantelzorg is vanuit de Wet Arbeid en Zorg een vorm van zorgverlof. Het gesprek tussen de werknemer en werkgever dient om afspraken te maken om de arbeidsduur zo nodig aan te passen, de werktijden flexibeler in te delen of thuis te werken, zodat een betere afstemming tussen arbeid en zorgtaken mogelijk is. Als een werknemer xxxxxxxxxx gaat verlenen, treedt de werknemer tijdig in overleg met de werkgever om afspraken te maken. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd en bevatten:
• een indicatie van de duur van de mantelzorgtaken;
• de omvang van de mantelzorgtaken in uren per dag/week;
• flexibele indeling van arbeidstijden en werkzaamheden, eventueel met (gedeeltelijk) thuiswerken;
• de combinatie van zorg met de arbeidstijden.
5.12 OVERGANGSBEPALING OPNAME LEVENSLOOPVERLOF
Als de werknemer levensloopverlof opneemt en tijdens zijn verlofperiode zijn pensioenopbouw op vrijwillige basis geheel of gedeeltelijk voortzet, betaalt de werkgever het werkgeversdeel, geheel of gedeeltelijk, van de pensioenpremie.
5.13 GENERATIEREGELING
A De generatieregeling heeft tot doel om oudere medewerkers de mogelijkheid te bieden om minder te gaan werken. Enerzijds om deze werknemers tot het einde van hun loopbaan duurzaam aan de slag te houden en anderzijds om de werkgever de ruimte te geven om nieuwe (jongere) werknemers te laten instromen.
B 1 Het besluit om een generatieregeling in te stellen is aan de werkgever en is vrijwillig.
2 De werkgever die een generatieregeling aan wil bieden, stelt in overleg met de OR of PVT, indien in de organisatie een OR of PVT is ingesteld, een generatieregeling op met inachtneming van de in dit artikel genoemde kaders. Het is ook mogelijk om een generatieregeling overeen te komen met de vakbonden op lokaal niveau als onderdeel van een sociaal plan of als de organisatie een salarisregeling heeft zoals genoemd in artikel 6.1 A.
3 In een generatieregeling kunnen de volgende bepalingen worden opgenomen:
• of en welke ondergrens aan uren wordt ingesteld;
• of deelname wordt beperkt tot bepaalde functies;
• wat er gebeurt bij arbeidsongeschiktheid;
• Hoe het aantal minder te werken uren administratief wordt verwerkt;
• of en de voorwaarden waaronder deelname aan de regeling kan worden gewijzigd of beëindigd zonder dat er sprake is van uitdiensttreding of het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd.
C 1 Voor een werknemer in dienst bij een werkgever die een generatieregeling heeft is deelname aan de generatieregeling vrijwillig. Deelname is mogelijk indien de werknemer voldoet aan de volgende voorwaarden:
• de werknemer bereikt binnen vijf jaar de AOW gerechtigde leeftijd;
• de werknemer blijft minimaal de helft van de oorspronkelijke arbeidsduur werken;
• de werknemer heeft in het jaar voorafgaand aan deelname aan de generatieregeling geen uitbreiding gehad van de arbeidsomvang;
• de werknemer voldoet aan de bepalingen zoals opgenomen in de eigen generatieregeling en bedoeld in lid 4.
2 De werknemer moet, voordat de deelname aan de generatieregeling start, het opgebouwde en aangekochte verlof opnemen dat meer is dan het in de voorgaande 12 maanden opgebouwde en aangekochte verlof, tenzij werkgever en werknemer andere afspraken maken.
D De werknemer kan eenmalig aangeven hoeveel uur hij minder wil gaan werken. Het aantal uur dat de werknemer feitelijk blijft werken mag niet minder zijn dan de helft van de oorspronkelijke arbeidsduur.
Het minder te werken aantal uren kan op de volgende drie10 manieren worden verwerkt:
1 de werknemer wordt vrijgesteld van arbeid voor het aantal uren dat de werknemer minder gaat werken;
2 de arbeidsduur in de arbeidsovereenkomst wordt aangepast naar het aantal uur dat de werknemer blijft werken;
3 een combinatie van vrijstelling van arbeid en aanpassing arbeidsduur.
E 1 Op basis van het nieuwe aantal te werken uren wordt het nieuwe salaris vastgesteld. Het verschil tussen het oorspronkelijke en het nieuwe salaris komt voor de helft voor rekening van de werkgever (werkgeversdeel). Het werkgeversdeel is salaris (bij vrijstelling van arbeid) of een vergoeding ter hoogte van het salaris (bij aanpassing arbeidsduur). Het nieuwe salaris en het werkgeversdeel vormen samen het doorbetaalde salaris.
2 Na vermindering van het aantal te werken uren komt het verschil tussen het oorspronkelijke en het doorbetaalde salaris voor rekening van de werknemer (het werknemersdeel). De werknemer maakt zelf de keuze of hij dit deel al dan niet wil aanvullen met vitaliteitsuren en/of IKB en/of Loopbaanbudget en/of pensioen. De werkgever ondersteunt de werknemer met informatie over de mogelijkheden hiertoe en de effecten hiervan.
F 1 Arbeidsvoorwaarden gebaseerd op het salaris worden berekend over het doorbetaalde salaris.
2 Arbeidsvoorwaarden in tijd worden berekend over het nieuwe aantal te werken uren en niet over de oorspronkelijke arbeidsduur, onverlet wettelijke bepalingen.
3 Als de werknemer besluit zijn pensioenopbouw tijdens de deelname aan de generatieregeling op vrijwillige basis geheel of gedeeltelijk voort te zetten, dan betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie over dit voortgezette deel.
G 1 Bij onvoorziene omstandigheden kan deelname aan de regeling aangepast dan wel beëindigd worden. Werkgever en werknemer treden hierover dan met elkaar in overleg.
2 Bij uitdiensttreding voor dat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt en bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt deelname aan de regeling beëindigd.
H 1 Werkgever en werknemer kunnen gebruik maken van het door de cao-tafel Sociaal Werk ontwikkelde voorlichtingsmateriaal met daarin ook voorbeelden van regelingen en toelichtingen op juridische, fiscale, wettelijke, pensioen- en cao-kaders.
2 De werkgever die een generatieregeling toepast, wordt verzocht dit bij de cao-tafel Sociaal Werk te melden (xxxxxxxxxxxxxx@xxx.xx). De cao-tafel Sociaal Werk faciliteert, monitort en evalueert de invoering en de ervaringen.
3 Partijen volgen de uitwerking van het pensioenakkoord en zullen de afspraken die hieruit voortvloeien zo nodig verwerken in de cao.
10 Naast vrijstelling van arbeid en/of aanpassing arbeidsduur kan onbetaald xxxxxx ook een optie zijn, zowel tijdens als voorafgaand aan de deelname aan de generatieregeling.
HOOFDSTUK 6 SALARIS, TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN
6.1 INLEIDING
A De bepalingen in artikel 6.2 tot en met 6.5 zijn niet van toepassing op de werknemers:
1 die de hoogste zeggenschap uitoefenen bij de dagelijkse leiding (directeur of bestuurder) (op grond van artikel 0.1 sub c);
2 van het Centraal Orgaan Opvang Asielzoekers;
3 van de op lokaal niveau werkzame organisaties voor vluchtelingenwerk;
4 van instellingen of organisaties voor amateuristische kunstbeoefening;
5 van instellingen of organisaties op het terrein van speeltuinwerk;
6 van stichtingen medische opvang asielzoekers;
7 van het huishoudelijk en technisch personeel en de staffuncties van de werkgever die een instelling of organisatie voor Vorming, Training en Advies (artikel 1.1 B sub 3 c) in stand houdt.
Voor de instellingen/organisaties en werknemers van sub 3 tot en met 7 geldt dat artikel 6.2 tot en met 6.5 niet van toepassing zijn indien separate afspraken overeen zijn of worden gekomen, waarbij het Wettelijk Minimum Loon (WML) als ondergrens geldt.
B 1 De bepalingen in de artikelen 6.2 tot en met 6.4 zijn niet van toepassing op de werknemer die op grond van de Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen (Stb. 1999, 591, laatstelijk gewijzigd bij Stb. 2002, 648) een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de werkgever en die is voortgezet na de beëindiging van deze regeling op 1 januari 2004. Het salaris van deze I/D-werknemers wordt vastgesteld op grond van de bepalingen in Bijlage 6.
2 Voor de werknemer van wie is vastgesteld dat hij met voltijdse arbeid niet in staat is tot het verdienen van het voor diens leeftijd geldende WML maar wel mogelijkheden tot arbeidsparticipatie heeft en die behoort tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet, geldt een aparte loonschaal van 100% hiervan. De artikelen 6.2 tot en met 6.5 zijn op hen niet van toepassing. Deze inschaling dient als opstap.
Voor Xxxxxxxxxx gelden niet de bovenstaande bepalingen, maar gelden (eigen) regelingen met betrekking tot loondispensatie .
De intentie is de werknemers uit deze beide groepen te laten doorstromen en door te ontwikkelen naar reguliere functies. Gedurende de looptijd van de cao wordt uitgewerkt hoe doorontwikkeling kan worden ondersteund, voorlichting daarover kan worden gegeven en uitgewerkt hoe er met een beoordelingssystematiek een eventuele doorgroei in deze schaal mogelijk wordt tot 120% WML.
6.2 VASTSTELLING VAN HET SALARIS EN INSCHALING BIJ INDIENSTTREDING
A 1 Het salaris van een werknemer wordt vastgesteld op een bedrag in de salarisschaal die bij zijn functie hoort, overeenkomstig de functiematrix en methodiek.
2 Functiematrix
Salaris- schaal | Primair proces | Facilitair, staf en leidinggevend |
01 | Assistent welzijn Contactmedewerker 1 | Huishoudelijk medewerker Assistent beheerder |
02 | Telefonist/receptionist | |
03 | Peuterspeelzaalleid(st)er in opleiding/in ontwikkeling | Nachtwaker |
04 | Sociaal cultureel werker 1 Sociaal pedagogisch werker 1 Contactmedewerker 2 | Administratief/secretarieel medewerker 1 |
05 | Ziekenverzorgende Peuterspeelzaalleid(st)er 1 | Secretaresse 2 Administratief medewerker 2 Beheerder |
06 | Activiteitenbegeleider Sociaal cultureel werker 2 Sociaal pedagogisch werker 2 Begeleider vrijetijdsbesteding Peuterspeelzaalleid(st)er 2 | Systeembeheerder Staf-/beleidsmedewerker 1 Secretaresse 3 Kok |
07 | Budgetconsulent Verpleegkundige Maatschappelijk werker 1 in opleiding | Administratief medewerker 3 Zakelijk leider |
08 | Sociaal cultureel werker 3 Sociaal pedagogisch werker 3 Maatschappelijk werker 1 Woonbegeleider Ouderenadviseur Consulent Sociaal raadsman Bewindvoerder Trajectbegeleider Jobcoach Telefonisch hulpverlener Trainer | Staf-/beleidsmedewerker 2 Pedagogisch coach Leidinggevende 1 Begeleider vrijwilligers |
09 | Maatschappelijk werker 2 Adviseur | Pedagogisch beleidsmedewerker/coach* Staf-/beleidsmedewerker 3 |
10 | Sociaal cultureel werker 4 Projectmanager Wetenschappelijk functionaris | Leidinggevende 2 |
11 | Controller | |
12 | Leidinggevende 3 | |
13 | ||
14 | ||
15 |
* Pedagogisch beleidsmedewerker/coach is een variant van Staf-/beleidsmedewerker 2 cao Sociaal Werk en beleids- of stafmedewerker B cao Kinderopvang.
3 Indien de functie niet in de functiematrix voorkomt en/of niet is beschreven in artikel 6.1 of
6.3 past de werkgever de methodiek uit Bijlage 1 sub B toe voor de inschaling.
B 1 Als de werknemer direct voor indiensttreding bij een andere werkgever onder de werkingssfeer van deze cao een gelijksoortige functie uitoefende die in dezelfde salarisschaal is ingedeeld, heeft de werknemer bij zijn nieuwe werkgever aanspraak op minimaal het periodieknummer waarin hij laatstelijk was ingeschaald in die vorige functie.
2 Als het in lid B sub 1 genoemde laatst geldende periodieknummer mede tot stand is gekomen
door het toekennen van een of meer extra periodieken overeenkomstig het bepaalde in artikel 6.5, lid D sub 1, kan de nieuwe werkgever de in lid B sub 1 bedoelde aanspraak met die periodiek(en) verminderen.
C 1 Overgang naar een hogere functie: de werknemer die wordt overgeplaatst naar een functie die in een hogere salarisschaal is ingedeeld, wordt met ingang van de datum van overplaatsing in deze salarisschaal, in het naasthogere bedrag ingedeeld.
2 Overgang naar een functie van gelijk niveau: als de werknemer bij dezelfde werkgever een andere functie gaat uitoefenen waaraan dezelfde salarisschaal is verbonden, behoudt de werknemer op het moment van deze functiewijziging ten minste aanspraak op het salaris dat hij in de vorige functie ontving.
D De werkgever kan aan (groepen) werknemers een arbeidsmarkttoeslag toekennen, tot maximaal 10% van het salaris, voor de duur van een jaar. De toekenning kan steeds met een jaar verlengd worden. Om een arbeidsmarkttoeslag te kunnen toekennen moet hiervoor een regeling tot stand zijn gekomen met instemming van de OR of PVT of bij het ontbreken ervan de personeelsvergadering.
E De werknemer die tijdelijk een hoger gesalarieerde functie van een andere werknemer volledig of nagenoeg volledig waarneemt, anders dan wegens vakantieverlof, ontvangt een toelage onder de volgende voorwaarden:
• de toelage start nadat de waarneming 30 dagen heeft geduurd en wordt met terugwerkende kracht toegekend, tot het moment waarop de waarneming begon;
• de toelage bedraagt het verschil tussen zijn salaris en het salaris dat hij zou ontvangen bij inschaling in de waargenomen functie;
• indien aan meerdere werknemers de waarneming is opgedragen wordt deze pro rato toegekend op basis van het vastgestelde percentage van waarneming.
F Bij onderhoud aan het functiegebouw geldt het volgende. Indien de werknemer vraagt om herbeschrijving van de functie en/of eventueel herwaardering, dan wel de werkgever de functie van de werknemer herbeschrijft en eventueel herwaardeert wordt hierbij de procedure gehanteerd die is opgenomen in Bijlage 1 sub C.
6.3 VASTSTELLING SALARIS STUDENT WERKNEMER EN TRAINEE
A Bij indiensttreding wordt de student-werknemer ingeschaald in periodieknummer Start van de salarisschaal die wordt vastgesteld door op de salarisschaal het aantal schalen in mindering te brengen dat gelijk is aan het aantal opleidingsjaren dat de student-werknemer nog moet doorlopen.
Bij overgang naar een volgend leerjaar wordt de student-werknemer ingeschaald in periodieknummer Start van de volgende naasthogere genoemde salarisschaal. Op de student- werknemer is artikel 6.5 met betrekking tot de jaarlijkse verhoging niet van toepassing.
B De werknemer die in opleiding is voor de functie Maatschappelijk Werker 1 of 2, conform de kwalificatie-eis in het functieboek (Bijlage 2.4), wordt ingeschaald in schaal 7, periodiek Start tot en met 8. Na het behalen van het diploma wordt de werknemer vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin het diploma gehaald is, ingeschaald in schaal 8 respectievelijk schaal 9. Artikel 6.2 lid C is hierbij van toepassing.
C 1 De werknemer die in opleiding is voor de functie peuterspeelzaalleid(st)er 1 of 2, conform de kwalificatie-eis in het functieboek (Bijlage 2.1) wordt ingeschaald in schaal 3, periodiek Start tot en met 811. Nadat de werknemer het diploma in de desbetreffende opleiding heeft behaald, kent de werkgever - met ingang van de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin het diploma is behaald - de werknemer drie periodieken toe in de op dat moment geldende schaal. Vervolgens xxxxxxx de werkgever de werknemer in – met ingang van dezelfde datum - in schaal 5 dan wel schaal 6 in het periodieknummer waarvan het bijbehorende bedrag ten minste gelijk is aan het bedrag dat na toepassing van het bepaalde in de vorige zin tot stand is gekomen. Artikel 6.2 lid C is hierbij niet van toepassing. De bepalingen in Bijlage 14 zijn van toepassing.
2 Een peuterspeelzaalleid(st)er in ontwikkeling wordt bij indiensttreding ingeschaald in salarisschaal 3 (periodiek start tot en met 8)13. Zodra de werknemer voldoet aan de kwalificatie-eis voor de functie van peuterspeelzaalleid(st)er, conform de kwalificatie-eis uit bijlage 2, het functieboek, vindt inschaling plaats conform artikel 6.2 C1. De bepalingen in Bijlage 14 zijn van toepassing.
D Werknemers die voor 1 januari 2000 al als peuterspeelzaalleid(st)er werkzaam waren en geen diploma hebben, conform de kwalificatie-eis in het functieboek (Bijlage 2.1), zijn niet verplicht het diploma te behalen. Hun doorloop in de salarisschaal waarin de functie is ingedeeld, wordt beperkt tot het niveau van twee periodieken onder het maximum van deze salarisschaal. Deze beperking geldt niet voor de werknemer die op 1 januari 2000 45 jaar of ouder was en op die datum over 5 jaar relevante werkervaring beschikte.
E Indien een (kandidaat-)werknemer niet voldoet aan de in het functieboek (Bijlage 2) genoemde kwalificatie-eis voor peuterspeelzaalleid(st)er, kan de werkgever een individueel verzoek tot gelijkstelling van de opleidingsachtergrond indienen bij de Gelijkstellingscommissie van de Cao- tafel Sociaal Werk. Samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de Gelijkstellingscommissie zijn geregeld in Bijlage 10.
F Lid B en C zijn niet van toepassing op overige student-werknemers als bedoeld in artikel 0.1 sub k van de cao. Op hen is lid A van toepassing.
G Op trainees is artikel 2.3 B van toepassing. De trainee wordt ingeschaald in schaal 6, periodiek Start tot en met 13. Bij indiensttreding na afloop van het traineeschap vindt inschaling plaats in de functieschaal.
6.4 SALARISSCHALEN
A Hierachter volgen 3 salaristabellen: tot en met augustus 2019, van september 2019 tot en met juni 2020 en vanaf juli 2020.
Per tabel zijn de salarisschalen zijn horizontaal weergegeven en corresponderen met de schalen in de functiematrix van Bijlage 1.
11 Met ingang van 1 januari 2018 geldt op grond van de Regeling Wet kinderopvang en kwaliteitseisen peuterspeelzalen dat maximaal 33% van het totaal minimaal aantal op een locatie in te zetten beroepskrachten mag bestaan uit beroepskrachten in opleiding en stagiairs. De 33% regeling geldt niet voor medewerkers die al gekwalificeerd zijn.
Per tabel zijn de periodieknummers verticaal weergegeven en daarvoor geldt:
• de nummers Start tot en met 13 corresponderen met de bepalingen over inschaling, zoals weergeven in artikel 6.2, 6.3 en 6.5.
• op de uitloopperiodieknummers en U1 en U2 zijn de bepalingen van artikel 6.5 lid D van toepassing.
• op de garantienummers a tot en met e zijn de bepalingen van artikel 6.5 lid E en Bijlage 3 van toepassing.
De salarisbedragen zijn brutobedragen en zijn van toepassing bij een voltijd dienstverband van 36 uur per week.
B Salaristabellen tot en met 31 augustus 2019, van 1 september 2019 tot en met 30 juni 2020 en
vanaf 1 juli 2020.
Bruto-salarisbedragen per maand tot en met 31 augustus 2019 in euro's | ||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
Start | 1.675 | 1.715 | 1.757 | 1.885 | 1.933 | 2.149 | 2.346 | 2.544 |
0 | 1.713 | 1.754 | 1.797 | 1.926 | 1.974 | 2.193 | 2.392 | 2.592 |
1 | 1.754 | 1.797 | 1.841 | 1.974 | 2.023 | 2.254 | 2.464 | 2.643 |
2 | 1.797 | 1.841 | 1.884 | 2.023 | 2.071 | 2.327 | 2.527 | 2.701 |
3 | 1.841 | 1.884 | 1.926 | 2.071 | 2.122 | 2.392 | 2.592 | 2.754 |
4 | 1.884 | 1.926 | 1.974 | 2.122 | 2.193 | 2.464 | 2.643 | 2.858 |
5 | 1.926 | 1.974 | 2.023 | 2.193 | 2.254 | 2.527 | 2.701 | 2.926 |
6 | 1.974 | 2.023 | 2.071 | 2.254 | 2.327 | 2.592 | 2.754 | 2.999 |
7 | 2.023 | 2.071 | 2.122 | 2.327 | 2.392 | 2.643 | 2.858 | 3.076 |
8 | 2.071 | 2.122 | 2.193 | 2.392 | 2.464 | 2.701 | 2.926 | 3.140 |
9 | 2.122 | 2.193 | 2.254 | 2.464 | 2.527 | 2.754 | 2.999 | 3.210 |
10 | 2.254 | 2.327 | 2.527 | 2.592 | 2.858 | 3.076 | 3.277 | |
11 | 2.392 | 2.592 | 2.643 | 2.926 | 3.140 | 3.389 | ||
12 | 2.701 | 2.999 | 3.210 | 3.506 | ||||
13 | 2.754 | 3.076 | 3.277 | 3.624 | ||||
u1 | 2.193 | 2.327 | 2.464 | 2.643 | 2.858 | 3.140 | 3.389 | 3.742 |
u2 | 2.254 | 2.392 | 2.527 | 2.701 | 2.926 | 3.210 | 3.506 | 3.863 |
a | 2.193 | 2.327 | 2.464 | 2.643 | 2.858 | 3.140 | 3.389 | 3.742 |
b | 2.254 | 2.392 | 2.527 | 2.701 | 2.926 | 3.210 | 3.506 | 3.863 |
c | 2.327 | 2.464 | 2.592 | 2.754 | 2.999 | 3.277 | 3.624 | 3.988 |
d | 2.392 | 2.527 | 2.643 | 2.858 | 3.076 | 3.389 | 3.742 | 4.127 |
e | 2.464 | 2.592 | 2.701 | 2.926 | 3.140 | 3.506 | 3.863 | 4.274 |
Vervolg bruto-salarisbedragen per maand tot en met 31 augustus 2019 in euro's | |||||||
9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | |
Start | 2.705 | 2.947 | 3.156 | 3.450 | 3.804 | 4.065 | 4.354 |
0 | 2.754 | 2.999 | 3.210 | 3.506 | 3.863 | 4.127 | 4.420 |
1 | 2.858 | 3.076 | 3.277 | 3.624 | 3.988 | 4.274 | 4.578 |
2 | 2.926 | 3.140 | 3.389 | 3.742 | 4.127 | 4.420 | 4.735 |
3 | 2.999 | 3.210 | 3.506 | 3.863 | 4.274 | 4.578 | 4.902 |
4 | 3.076 | 3.277 | 3.624 | 3.988 | 4.420 | 4.735 | 5.078 |
5 | 3.140 | 3.389 | 3.742 | 4.127 | 4.578 | 4.902 | 5.256 |
6 | 3.210 | 3.506 | 3.863 | 4.274 | 4.735 | 5.078 | 5.441 |
7 | 3.277 | 3.624 | 3.988 | 4.420 | 4.902 | 5.256 | 5.643 |
8 | 3.389 | 3.742 | 4.127 | 4.578 | 5.078 | 5.441 | 5.849 |
9 | 3.506 | 3.863 | 4.274 | 4.735 | 5.256 | 5.643 | 6.065 |
10 | 3.624 | 3.988 | 4.420 | 4.902 | 5.441 | 5.849 | 6.394 |
11 | 3.742 | 4.127 | 4.578 | 5.078 | 5.643 | 6.065 | 6.738 |
12 | 3.863 | 4.274 | 4.735 | 5.256 | 5.849 | 6.394 | 7.099 |
13 | 3.988 | 4.420 | 4.902 | 5.441 | 6.065 | 6.738 | 7.482 |
u1 | 4.127 | 4.578 | 5.078 | 5.643 | 6.394 | 7.099 | 7.883 |
u2 | 4.274 | 4.735 | 5.256 | 5.849 | 6.738 | 7.482 | 8.307 |
a | 4.127 | 4.578 | 5.078 | 5.643 | 6.394 | 7.099 | 7.883 |
b | 4.274 | 4.735 | 5.256 | 5.849 | 6.738 | 7.482 | 8.307 |
c | 4.420 | 4.902 | 5.441 | 6.065 | 7.099 | 7.883 | 8.756 |
d | 4.578 | 5.078 | 5.643 | 6.394 | 7.482 | 8.307 | 9.227 |
e | 4.735 | 5.256 | 5.849 | 6.738 | 7.883 | 8.756 | 9.724 |
Bruto-salarisbedragen per maand vanaf 1 september 2019 tot en met 30 juni 2020 in euro's (+3,25%) | ||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
Start | 1.729 | 1.771 | 1.814 | 1.946 | 1.996 | 2.219 | 2.422 | 2.627 |
0 | 1.769 | 1.811 | 1.855 | 1.989 | 2.038 | 2.264 | 2.470 | 2.676 |
1 | 1.811 | 1.855 | 1.901 | 2.038 | 2.089 | 2.327 | 2.544 | 2.729 |
2 | 1.855 | 1.901 | 1.945 | 2.089 | 2.138 | 2.403 | 2.609 | 2.789 |
3 | 1.901 | 1.945 | 1.989 | 2.138 | 2.191 | 2.470 | 2.676 | 2.844 |
4 | 1.945 | 1.989 | 2.038 | 2.191 | 2.264 | 2.544 | 2.729 | 2.951 |
5 | 1.989 | 2.038 | 2.089 | 2.264 | 2.327 | 2.609 | 2.789 | 3.021 |
6 | 2.038 | 2.089 | 2.138 | 2.327 | 2.403 | 2.676 | 2.844 | 3.096 |
7 | 2.089 | 2.138 | 2.191 | 2.403 | 2.470 | 2.729 | 2.951 | 3.176 |
8 | 2.138 | 2.191 | 2.264 | 2.470 | 2.544 | 2.789 | 3.021 | 3.242 |
9 | 2.191 | 2.264 | 2.327 | 2.544 | 2.609 | 2.844 | 3.096 | 3.314 |
10 | 2.327 | 2.403 | 2.609 | 2.676 | 2.951 | 3.176 | 3.384 | |
11 | 2.470 | 2.676 | 2.729 | 3.021 | 3.242 | 3.499 | ||
12 | 2.789 | 3.096 | 3.314 | 3.620 | ||||
13 | 2.844 | 3.176 | 3.384 | 3.742 | ||||
u1 | 2.264 | 2.403 | 2.544 | 2.729 | 2.951 | 3.242 | 3.499 | 3.864 |
u2 | 2.327 | 2.470 | 2.609 | 2.789 | 3.021 | 3.314 | 3.620 | 3.989 |
a | 2.264 | 2.403 | 2.544 | 2.729 | 2.951 | 3.242 | 3.499 | 3.864 |
b | 2.327 | 2.470 | 2.609 | 2.789 | 3.021 | 3.314 | 3.620 | 3.989 |
c | 2.403 | 2.544 | 2.676 | 2.844 | 3.096 | 3.384 | 3.742 | 4.118 |
d | 2.470 | 2.609 | 2.729 | 2.951 | 3.176 | 3.499 | 3.864 | 4.261 |
e | 2.544 | 2.676 | 2.789 | 3.021 | 3.242 | 3.620 | 3.989 | 4.413 |
Vervolg bruto-salarisbedragen per maand vanaf 1 september 2019 tot en met 30 juni 2020 in euro's (+3,25%) | |||||||
9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | |
Start | 2.793 | 3.043 | 3.259 | 3.562 | 3.928 | 4.197 | 4.496 |
0 | 2.844 | 3.096 | 3.314 | 3.620 | 3.989 | 4.261 | 4.564 |
1 | 2.951 | 3.176 | 3.384 | 3.742 | 4.118 | 4.413 | 4.727 |
2 | 3.021 | 3.242 | 3.499 | 3.864 | 4.261 | 4.564 | 4.889 |
3 | 3.096 | 3.314 | 3.620 | 3.989 | 4.413 | 4.727 | 5.061 |
4 | 3.176 | 3.384 | 3.742 | 4.118 | 4.564 | 4.889 | 5.243 |
5 | 3.242 | 3.499 | 3.864 | 4.261 | 4.727 | 5.061 | 5.427 |
6 | 3.314 | 3.620 | 3.989 | 4.413 | 4.889 | 5.243 | 5.618 |
7 | 3.384 | 3.742 | 4.118 | 4.564 | 5.061 | 5.427 | 5.826 |
8 | 3.499 | 3.864 | 4.261 | 4.727 | 5.243 | 5.618 | 6.039 |
9 | 3.620 | 3.989 | 4.413 | 4.889 | 5.427 | 5.826 | 6.262 |
10 | 3.742 | 4.118 | 4.564 | 5.061 | 5.618 | 6.039 | 6.602 |
11 | 3.864 | 4.261 | 4.727 | 5.243 | 5.826 | 6.262 | 6.957 |
12 | 3.989 | 4.413 | 4.889 | 5.427 | 6.039 | 6.602 | 7.330 |
13 | 4.118 | 4.564 | 5.061 | 5.618 | 6.262 | 6.957 | 7.725 |
u1 | 4.261 | 4.727 | 5.243 | 5.826 | 6.602 | 7.330 | 8.139 |
u2 | 4.413 | 4.889 | 5.427 | 6.039 | 6.957 | 7.725 | 8.577 |
a | 4.261 | 4.727 | 5.243 | 5.826 | 6.602 | 7.330 | 8.139 |
b | 4.413 | 4.889 | 5.427 | 6.039 | 6.957 | 7.725 | 8.577 |
c | 4.564 | 5.061 | 5.618 | 6.262 | 7.330 | 8.139 | 9.041 |
d | 4.727 | 5.243 | 5.826 | 6.602 | 7.725 | 8.577 | 9.527 |
e | 4.889 | 5.427 | 6.039 | 6.957 | 8.139 | 9.041 | 10.040 |
Bruto-salarisbedragen per maand met ingang van 1 juli 2020 in euro's (+3,25%) | ||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
Start | 1.785 | 1.829 | 1.873 | 2.009 | 2.061 | 2.291 | 2.501 | 2.712 |
0 | 1.826 | 1.870 | 1.915 | 2.054 | 2.104 | 2.338 | 2.550 | 2.763 |
1 | 1.870 | 1.915 | 1.963 | 2.104 | 2.157 | 2.403 | 2.627 | 2.818 |
2 | 1.915 | 1.963 | 2.008 | 2.157 | 2.207 | 2.481 | 2.694 | 2.880 |
3 | 1.963 | 2.008 | 2.054 | 2.207 | 2.262 | 2.550 | 2.763 | 2.936 |
4 | 2.008 | 2.054 | 2.104 | 2.262 | 2.338 | 2.627 | 2.818 | 3.047 |
5 | 2.054 | 2.104 | 2.157 | 2.338 | 2.403 | 2.694 | 2.880 | 3.119 |
6 | 2.104 | 2.157 | 2.207 | 2.403 | 2.481 | 2.763 | 2.936 | 3.197 |
7 | 2.157 | 2.207 | 2.262 | 2.481 | 2.550 | 2.818 | 3.047 | 3.279 |
8 | 2.207 | 2.262 | 2.338 | 2.550 | 2.627 | 2.880 | 3.119 | 3.347 |
9 | 2.262 | 2.338 | 2.403 | 2.627 | 2.694 | 2.936 | 3.197 | 3.422 |
10 | 2.403 | 2.481 | 2.694 | 2.763 | 3.047 | 3.279 | 3.494 | |
11 | 2.550 | 2.763 | 2.818 | 3.119 | 3.347 | 3.613 | ||
12 | 2.880 | 3.197 | 3.422 | 3.738 | ||||
13 | 2.936 | 3.279 | 3.494 | 3.864 | ||||
u1 | 2.338 | 2.481 | 2.627 | 2.818 | 3.047 | 3.347 | 3.613 | 3.990 |
u2 | 2.403 | 2.550 | 2.694 | 2.880 | 3.119 | 3.422 | 3.738 | 4.119 |
a | 2.338 | 2.481 | 2.627 | 2.818 | 3.047 | 3.347 | 3.613 | 3.990 |
b | 2.403 | 2.550 | 2.694 | 2.880 | 3.119 | 3.422 | 3.738 | 4.119 |
c | 2.481 | 2.627 | 2.763 | 2.936 | 3.197 | 3.494 | 3.864 | 4.252 |
d | 2.550 | 2.694 | 2.818 | 3.047 | 3.279 | 3.613 | 3.990 | 4.399 |
e | 2.627 | 2.763 | 2.880 | 3.119 | 3.347 | 3.738 | 4.119 | 4.556 |
Vervolg bruto-salarisbedragen per maand met ingang van 1 juli 2020 in euro's (+3,25%) | |||||||
9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | |
Start | 2.884 | 3.142 | 3.365 | 3.678 | 4.056 | 4.333 | 4.642 |
0 | 2.936 | 3.197 | 3.422 | 3.738 | 4.119 | 4.399 | 4.712 |
1 | 3.047 | 3.279 | 3.494 | 3.864 | 4.252 | 4.556 | 4.881 |
2 | 3.119 | 3.347 | 3.613 | 3.990 | 4.399 | 4.712 | 5.048 |
3 | 3.197 | 3.422 | 3.738 | 4.119 | 4.556 | 4.881 | 5.225 |
4 | 3.279 | 3.494 | 3.864 | 4.252 | 4.712 | 5.048 | 5.413 |
5 | 3.347 | 3.613 | 3.990 | 4.399 | 4.881 | 5.225 | 5.603 |
6 | 3.422 | 3.738 | 4.119 | 4.556 | 5.048 | 5.413 | 5.801 |
7 | 3.494 | 3.864 | 4.252 | 4.712 | 5.225 | 5.603 | 6.015 |
8 | 3.613 | 3.990 | 4.399 | 4.881 | 5.413 | 5.801 | 6.235 |
9 | 3.738 | 4.119 | 4.556 | 5.048 | 5.603 | 6.015 | 6.466 |
10 | 3.864 | 4.252 | 4.712 | 5.225 | 5.801 | 6.235 | 6.817 |
11 | 3.990 | 4.399 | 4.881 | 5.413 | 6.015 | 6.466 | 7.183 |
12 | 4.119 | 4.556 | 5.048 | 5.603 | 6.235 | 6.817 | 7.568 |
13 | 4.252 | 4.712 | 5.225 | 5.801 | 6.466 | 7.183 | 7.976 |
u1 | 4.399 | 4.881 | 5.413 | 6.015 | 6.817 | 7.568 | 8.404 |
u2 | 4.556 | 5.048 | 5.603 | 6.235 | 7.183 | 7.976 | 8.856 |
a | 4.399 | 4.881 | 5.413 | 6.015 | 6.817 | 7.568 | 8.404 |
b | 4.556 | 5.048 | 5.603 | 6.235 | 7.183 | 7.976 | 8.856 |
c | 4.712 | 5.225 | 5.801 | 6.466 | 7.568 | 8.404 | 9.335 |
d | 4.881 | 5.413 | 6.015 | 6.817 | 7.976 | 8.856 | 9.837 |
e | 5.048 | 5.603 | 6.235 | 7.183 | 8.404 | 9.335 | 10.366 |
6.5 JAARLIJKSE VERHOGING
A Het salaris van de werknemer wordt, behoudens het bepaalde onder lid D sub 1, jaarlijks verhoogd met één periodieknummer tot het maximum van de voor zijn functie geldende salarisschaal is bereikt.
B Deze periodieke verhoging wordt toegekend op 1 januari of op de eerste dag van de kalendermaand waarin de werknemer:
1 bij de werkgever in dienst trad;
2 de leeftijd van 18 jaar bereikte, in de periode dat er nog sprake was van jeugdschalen in de cao;
3 bevorderd werd naar een hogere functie.
C In de individuele arbeidsovereenkomst wordt vermeld welke van de in lid B van dit artikel genoemde mogelijkheden van toepassing is, of dat er een andere periodiekdatum geldt indien deze in het verleden is afgesproken. Als een vermelding ontbreekt geldt 1 januari als datum voor de periodieke verhoging.
D
• De werkgever kan het toekennen van periodieken alleen achterwege laten of juist extra periodieken toekennen nadat hij de werknemer heeft beoordeeld op basis van een in de organisatie geldende beoordelingsregeling.
• De werkgever maakt een beoordelingsregeling in overleg met de OR of PVT. Hiervoor kan gebruik gemaakt worden van de voorbeeldregeling in Bijlage 4.
• Bij het achterwege laten of het extra toekennen van periodieken wordt dit de werknemer vooraf schriftelijk en gemotiveerd meegedeeld.
• Alleen door de toekenning van extra periodieken kan het maximum van de salarisschaal met ten hoogste twee periodieken, U1 en U2, worden overschreden.
E De garantiebepalingen die zijn overeengekomen bij de invoering van het nieuwe functiegebouw per 31 december 2003 blijven van kracht. Deze zijn opgenomen in Bijlage 3 van deze cao.
Hiervoor zijn van toepassing de bedragen zoals opgenomen onder a t/m e in de salarisschalen van artikel 6.4.
6.6 Vervallen
6.7 BEREKENING UURLOON
Voor de berekening van het uurloon wordt de volgende formule gehanteerd: bruto maandbedrag in de salarisschaal gedeeld door 156 (zie ook artikel 0.1 lid f.3).
6.8 UITBETALING VAN HET SALARIS
Het salaris wordt uiterlijk twee dagen voor het einde van de kalendermaand uitbetaald. Eventuele toeslagen worden in de daarop volgende maand uitbetaald. Alle betalingen vinden plaats door storting op een bankrekening op naam van de werknemer.
6.9 VAKANTIETOESLAG
A Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 januari tot en met 31 december.
De hoogte van de vakantietoeslag wordt maandelijks berekend en bedraagt 8% van het feitelijk verdiende salaris en de volgende elementen:
• ouderschapsverlofvergoeding (zie artikel 5.11) en/of
• doorbetaling van het werkgeversdeel over niet gewerkte uren bij generatieregeling (artikel 5.13) en/of
• loondoorbetaling of aanvulling (zie artikel 7.9 A, B en F).
De vakantietoeslag is maandelijks beschikbaar als onderdeel van het IKB (zie artikel 4.2 lid A).
B De minimumvakantietoeslag van een werknemer met een voltijd dienstverband bedraagt:
• tot en met 31 augustus 2019 minimaal € 164,09 per maand;
• van 1 september 2019 tot en met 30 juni 2020 minimaal € 169,42 per maand;
• vanaf 1 juli 2020 minimaal € 174,93.
C In de uitbetaling van de vakantietoeslag zijn begrepen eventuele vakantie-uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetten.
6.10 EINDEJAARSUITKERING EN VERMEERDERING
A De hoogte van de eindejaarsuitkering wordt maandelijks berekend en bedraagt 8,3% van het door de werknemer feitelijk verdiende maandsalaris en de volgende elementen:
• ouderschapsverlofvergoeding (uit artikel 5.11) en/of
• doorbetaling werkgeversdeel over niet-gewerkte uren bij deelname generatieregeling (zie artikel 5.13) en/of
• loondoorbetaling of aanvulling (zie artikel 7.9 A, B en F),
• vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag (zie artikel 6.9).
De eindejaarsuitkering is maandelijks beschikbaar als onderdeel van het IKB (zie artikel 4.2 lid A).
B Indien de werknemer, in dienst op 1 januari 2009 en in 2009 55 jaar of ouder, op grond van de bepalingen in Bijlage 5, in 2009 de keuze heeft gemaakt om de verhoging van de eindejaarsuitkering in te zetten voor extra uren seniorenverlof, dan bedraagt de eindejaarsuitkering 3,5% van het door de werknemer in de desbetreffende maand feitelijk verdiende bruto salaris, vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag.
C Indien de werknemer, in dienst op 1 januari 2009 en in 2010 55 jaar geworden, op grond van de bepalingen in Bijlage 5, in 2010 de keuze heeft gemaakt om de verhoging van de eindejaarsuitkering in te zetten voor extra uren seniorenverlof, dan bedraagt de eindejaarsuitkering 5,5% van het door de werknemer in de desbetreffende maand feitelijk verdiende bruto salaris, vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag.
D De minimale eindejaarsuitkering zoals bedoeld in lid B en C bedraagt bij een voltijd dienstverband:
• tot en met 31 augustus 2019 € 97,91 per maand;
• van 1 september 2019 tot en met 30 juni 2020 € 101,09 per maand;
• vanaf 1 juli 2020 € 104,38 per maand.
E De werknemer heeft maandelijks recht op 0,1% van het feitelijk verdiende salaris, vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag. Het hierdoor verkregen bedrag is onderdeel van het IKB (zie artikel 4.2 lid A).
6.11 Vervallen
6.12 ONREGELMATIGHEIDSTOESLAG
A 1 De werknemer die volgens xxxxxxxx werkzaamheden verricht, op dagen en/of tijden waarvoor de in dit artikel vermelde toeslag geldt bij een instelling of organisatie met een 24- uursvoorziening zoals bedoeld in artikel 1.1 B sub 6a ontvangt een toeslag op basis van werkelijk gewerkte uren.
2 De toeslag wordt als volgt berekend:
• voor de gewerkte uren in een rooster van maandag tot en met vrijdag, gelegen vóór
7.00 uur en ná 19.00 uur bedraagt de toeslag 20% van het salaris;
• voor de gewerkte uren in een rooster op zaterdag bedraagt de toeslag 25% van het salaris;
• voor de gewerkte uren in een rooster op een zon- of feestdag bedraagt de toeslag 45% van het salaris.
Onregelmatigheidstoeslag | 00.00- 07.00 uur | 07.00- 19.00 uur | 19.00- 24.00 uur |
Maandag t/m vrijdag | 20% | 20% | |
Zaterdag | 25% | 25% | 25% |
Zon- en feestdagen | 45% | 45% | 45% |
3 De onregelmatigheidstoeslag wordt per uur berekend door de in de tabel genoemde percentages toe te passen op het voor de werknemer geldende uurloon als bedoeld in artikel
0.1 lid f.3 (1/156 x het bruto maandloon).
De onregelmatigheidstoeslag wordt ten hoogste berekend over het uurloon dat hoort bij schaal 4 periodiek 10 uit artikel 6.4.
Een werknemer die structureel onregelmatig werkt ontvangt een onregelmatigheidstoeslag bij de opname van verlof dat de werknemer op grond van de cao krijgt. De onregelmatigheidstoeslag wordt berekend over de periode van 3 maanden voorafgaand aan de maand waarin de eerste dag van het verlof valt. Bij ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschaps- en bevallingsverlof gelden de bepalingen van artikel 7.9.
4 De regeling onder A is niet van toepassing op de werknemer die:
• een functie vervult die hoger gesalarieerd wordt dan overeenkomstig schaal 9, periodiek 13 uit artikel 6.4;
• de functie van directeur of adjunct-directeur vervult en beneden schaal 9, periodiek 13 wordt gesalarieerd. Indien deze werknemer ten minste drie maanden ter assistentie in een leefgroep in wisselende dienst mee moet functioneren, is de regeling onder A van toepassing.
B 1 Een werknemer die in opdracht van de werkgever op onregelmatige tijden werkt, op dagen en/of tijden waarvoor de in dit artikel vermelde toeslag geldt, niet onder regeling A valt en niet zijn eigen werktijden kan bepalen, ontvangt de onregelmatigheidstoeslag zoals hieronder genoemd.
2 De toeslag wordt als volgt berekend:
• voor de in opdracht van de werkgever gewerkte uren van 00.00 tot 7.00 uur en van
22.00 tot 24.00 uur op maandag tot en met vrijdag bedraagt de toeslag 25% van het salaris;
• voor de in opdracht gewerkte uren op zaterdag bedraagt de toeslag 25% van het salaris;
• voor de in opdracht gewerkte uren op zon- en feestdagen bedraagt de toeslag 75% van het salaris.
Onregelmatigheidstoeslag | 00.00- 07.00 uur | 07.00- 22.00 uur | 22.00- 24.00 uur |
Maandag t/m vrijdag | 25% | 25% | |
Zaterdag | 25% | 25% | 25% |
Zon- en feestdagen | 75% | 75% | 75% |
3 De onregelmatigheidstoeslag wordt per uur berekend door de in de tabel genoemde percentages toe te passen op het voor de werknemer geldende uurloon als bedoeld in artikel
0.1 sub f.3 (1/156 x het bruto maandloon).
De onregelmatigheidstoeslag wordt ten hoogste berekend over het uurloon dat hoort bij schaal 4 periodiek 10.
Een werknemer die structureel onregelmatig werkt ontvangt een onregelmatigheidstoeslag bij opname van verlof dat de werknemer op grond van de cao krijgt. De onregelmatigheidstoeslag wordt berekend over de periode van 3 maanden voorafgaand aan de maand waarin de eerste dag van het verlof valt. Bij ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschaps- en bevallingsverlof gelden de bepalingen van artikel 7.9.
4 De regeling onder B is niet van toepassing:
• voor de werknemer die is ingeschaald in schaal 11 of hoger zoals genoemd in artikel 6.4;
• voor de werknemer die een leidinggevende functie vervult. Echter voor de volgende werknemers geldt regeling B wel:
1 de werknemer die de functie van assistent sociaal raadsman, sociaal raadsman, leidinggevend raadsman of een inhoudelijk daarmee vergelijkbare functie vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor sociaal raadsliedenwerk (artikel
1.1 B sub 3b). De genoemde functies zijn opgenomen in Bijlage 2;
2 de werknemer die de functie van begeleider/trainer of directeur vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor telefonische hulpdiensten, zoals omschreven in artikel 1.1 B sub 3;
3 de werknemer die de functie van (leidinggevend) maatschappelijk werker vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor Fiom-hulpverlening, zoals omschreven in artikel 1.1 B sub 2;
4 de werknemer die de functie van consulent bovenlokale steunfunctie minderheden of een daarmee vergelijkbare functie vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor welzijn minderheden, asielzoekers en vluchtelingen (artikel 1.1 B sub 3). De genoemde functies zijn opgenomen in Bijlage 2;
5 de werknemer die de functie van maatschappelijk werker vervult in dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor maatschappelijk werk, zoals omschreven in artikel 1.1 B sub 3 en 5, op voorwaarde dat aan deze werknemer door de werkgever werkzaamheden zijn opgedragen in het kader van de ‘7 x 24-uurs bereikbaarheid van het Maatschappelijk Werk’;
6 de werknemer die een functie vervult in de facilitaire dienst van een werkgever van een instelling of organisatie voor Vorming, Training en Advies, zoals omschreven in artikel 1.1 B sub 3c, maar niet voor de werknemer die een cursusleider-/trainer- of managementfunctie vervult.
Voor deze groepen werknemers geldt in afwijking van de bepaling in lid B 3 het volgende:
• voor de werknemer hierboven genoemd onder punt 1 tot en met 4 en 6 wordt de toeslag ten hoogste berekend over het uurloon dat hoort bij schaal 3 periodiek 11.
• voor de werknemer bedoeld onder punt 5 wordt de toeslag berekend over het feitelijk verdiende uurloon volgens artikel 6.7.
6.13 COMPENSATIE CONSIGNATIEDIENST
A De werknemer die zich beschikbaar houdt op grond van de bepalingen uit artikel 5.4 ontvangt daarvoor een compensatie in de vorm van vrije tijd. Deze compensatie bedraagt:
• voor elk vol etmaal op maandag t/m vrijdag: één uur;
• voor elk vol etmaal op zaterdagen, zondagen, feestdagen en gedenkdagen (als bedoeld in artikel 5.9 B): twee uur.
De werknemer die zich gedurende een gedeelte van een etmaal beschikbaar houdt ontvangt de compensatie in de vorm van vrije tijd naar rato.
De werkgever kan besluiten om deze compensatie in de vorm van vrije tijd om te zetten in een financiële vergoeding op basis van het voor de werknemer geldende uurloon.
Naast de hierboven vermelde compensatie ontvangt de werknemer, als deze wordt ingezet voor een onvoorziene spoedopdracht tijdens een consignatiedienst, zoals bedoeld in artikel 5.4, het geldende uurloon voor de tijdsduur die met deze opdracht is gemoeid.
B In een organisatie of instelling waar maatschappelijk werkers in aanmerking komen voor consignatiediensten en er andere werknemers dan maatschappelijk werkers consignatiediensten krijgen opgedragen, moet de werkgever voor hen een vergoedingsregeling overeenkomen met de OR of PVT.
6.14 SLAAPDIENSTTOESLAG (TOESLAG AANWEZIGHEIDSDIENST)
De werknemer die een slaapdienst (aanwezigheidsdienst) verricht op grond van de bepalingen in artikel 5.5 ontvangt daarvoor een compensatie in de vorm van doorbetaalde vrije tijd van 50% van de duur van de slaapdienst. De werkgever kan besluiten om deze compensatie in vrije tijd om te zetten in een financiële vergoeding op basis van het voor de werknemer geldende uurloon.
In plaats van de hierboven vermelde vergoeding ontvangt de werknemer het geldende uurloon als de overeengekomen en noodzakelijke en/of onvoorziene arbeid op oproep wordt verricht. Als binnen een half uur na het beëindigen van de arbeid die uit een oproep voortvloeit de werknemer opnieuw op basis van een oproep werkzaamheden verricht, ontvangt de werknemer voor de tussenliggende tijd het voor hem geldende uurloon.
De werknemer die op grond van zijn arbeidsovereenkomst uitsluitend slaapdiensten verricht, ontvangt over de feitelijk verrichte dan wel ingeroosterde slaapdiensten zijn volledige uurloon.
Bij de toepassing van dit artikel worden de wettelijke bepalingen in acht genomen.
6.15 TEGEMOETKOMINGEN EN VERGOEDINGEN
A De werkgever stelt met instemming van de OR of PVT instellings- of organisatieregelingen vast over de volgende onderwerpen:
• verhuiskostenvergoeding;
• tegemoetkoming woon-werkverkeer;
• tegemoetkoming en vergoeding voor stagiaires;
• reis- en verblijfskostenvergoeding bij dienstreizen;
• regeling voor thuiswerken of telewerken;
• regeling kosten voor voeding en inwoning;
• vergoeding telefoonkosten.
B Voor reis- en verblijfkosten bij dienstreizen is een cao-regeling van toepassing met daarin een aantal minimumbepalingen. De minimumbepalingen moeten deel uitmaken van de instellings- of organisatieregeling die de werkgever met instemming van de OR of PVT opstelt. Bij het ontbreken van een dergelijke regeling geldt de cao-regeling zelf. De regeling met de minimum-bepalingen is opgenomen in Bijlage 7.
C In de regeling tegemoetkoming woon-werkverkeer worden afspraken opgenomen over de financiële tegemoetkoming voor werknemers, waarbij de regeling meer moet inhouden dan dat er geen vergoeding is.
6.16 REGISTRATIE
A Voor werknemers die vanwege het beleid van de gemeente of de werkgever verplicht geregistreerd worden in het Register Sociaal Werk vergoedt de werkgever de registratiekosten en de kosten voor de verplichte VOG.
B Werknemers die werken op hbo-niveau of hoger én werkzaamheden uitvoeren in het domein Jeugdhulp/Jeugdzorg, die volgens het Kwaliteitskader Jeugd de inzet van een geregistreerd professional vragen, moeten zich registeren in het Kwaliteitsregister Jeugd bij SKJ. Dit is nodig om hun werk uit te kunnen voeren.
Hierbij geldt dat:
1 De kosten voor geaccrediteerde deskundigheidsbevordering en eventuele kosten voor verplichte reflectie, nodig voor de (her)registratie, komen voor rekening van de werkgever.
2 De tijd die nodig is voor het volgen van de geaccrediteerde deskundigheidsbevordering en reflectie-bijeenkomsten wordt gezien als werktijd.
3 De werknemer vult de activiteiten in de vrije ruimte zelf in. Dit doet de werknemer in zijn eigen tijd en de kosten hiervoor betaalt hij zelf. Eventueel kan hij hiervoor het loopbaanbudget aanwenden.
4 De jaarlijkse kosten voor de inschrijving in het Kwaliteitsregister Jeugd komen voor rekening van de werkgever.
C De werkgever vergoedt aan de werknemer die de functie van verpleegkundige vervult eenmalig de registratiekosten in het kader van de Wet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (Wet BIG).
6.17 TEGEMOETKOMING PREMIE ZIEKTEKOSTENVERZEKERING
De werknemer ontvangt een tegemoetkoming in de premie ziektekostenverzekering van € 10,-- bruto per maand ongeacht de omvang van het dienstverband en deze maakt onderdeel uit van het IKB (zie artikel 4.2 lid A).
HOOFDSTUK 7 ORGANISATIEWIJZIGING, ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN, SOCIALE ZEKERHEID EN PENSIOEN
7.1 REORGANISATIE
A De OR of PVT of – bij het ontbreken hiervan – de personeelsvergadering wordt in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over een voorgenomen besluit tot reorganisatie, indien en voor zover sprake is van een voorgenomen besluit als omschreven in artikel 25 WOR.
B 1 Indien, als gevolg van een reorganisatie:
• in een zelfstandige bedrijfsvestiging, ten minste 10% van de werknemers of
• in geval van instellingen of organisaties tot 30 werknemers: minimaal 5 werknemers boventallig worden, overlegt de werkgever met de vakorganisaties betrokken bij deze cao om een sociaal plan af te sluiten. Daarin worden onder andere van-werk-naar-werkafspraken opgenomen om boventallige werknemers van werk naar ander passend werk te helpen en afspraken over de transitievergoeding.
2 Naast aanspraken op grond van deze cao kunnen werkgever en vakorganisaties op lokaal niveau lokaal overleg voeren en aanvullende afspraken maken (sociaal-planafspraken) bij boventalligheid en ontslag.
C Als door de voorgenomen reorganisatie gedwongen ontslagen plaatsvinden, stelt de werkgever ook een uitvoeringsplan op. In het uitvoeringsplan geeft de werkgever in ieder geval aan welke functies worden opgeheven en of er binnen de onderneming functies voorkomen die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies.
D Uitwisselbaar zijn functies die vergelijkbaar zijn naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties en gelijkwaardig naar niveau en beloning.
E De werkgever zal zich inspannen om de betrokken werknemers te begeleiden van werk naar werk. In het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om werknemers van werk naar werk te begeleiden en welke stimuleringsmaatregelen daarbij worden gehanteerd voor de betrokken werknemers.
7.2 FUSIE
A De werkgever moet het melden aan de werknemersorganisaties die partij zijn bij deze cao, indien hij:
• het voornemen heeft tot fusie over te gaan, of
• het voornemen heeft tot overdracht van de zeggenschap over een (deel van een) onderneming aan een andere rechtspersoon.
Zodra duidelijk is welke werkgevers de potentiële fusiepartners zijn, wordt een zogenaamd fusie- overlegorgaan (FOO) ingesteld, bestaande uit vertegenwoordigers van de werkgevers en de werknemersorganisaties.
B De werkgever maakt bij de melding kenbaar: de rechtsvorm van de betrokken ondernemingen, de vestigingsplaats, de omvang en samenstelling van de personeelsbestanden en de motieven voor
het streven naar een fusie. In het FOO wordt overleg gevoerd over de arbeidsrechtelijke positie van de werknemers, de rechtspositieregeling van de nieuwe rechtspersoon en de rechtspositie gedurende de overgangssituatie, over de werkgelegenheid, de arbeidsomstandigheden en de personeelsopbouw, over de wijze waarop het bestuur wordt samengesteld en de wijze waarop de medezeggenschap is geregeld in de periode dat een nieuwe OR of PVT nog niet is gekozen.
C Uitgangspunt bij het overleg in het FOO is dat de rechtspositie van de werknemers niet achteruit gaat en dat er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij dergelijke ontslagen onontkoombaar zijn.
D Afspraken over de rechten van de werknemers van de bij de fusie betrokken ondernemingen worden vastgelegd in een sociaal plan.
E Het FOO ziet toe op het naleven van de gemaakte afspraken en wordt daartoe voortdurend op de hoogte gehouden van de voortgang van het overleg dat plaatsvindt in het kader van de WOR.
7.3 TRANSITIEVERGOEDING
Op grond van artikel 7:673 BW en onder de voorwaarden van de wet heeft de werknemer recht op een transitievergoeding met inachtneming van artikel 7.4 en artikel 7.5.
In afwijking van en/of aanvulling op het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op de transitievergoeding” geldt dat de werkgever voor de werknemer gemaakte transitiekosten en inzetbaarheidskosten tot 50% van de uit te keren transitievergoeding kan verrekenen. Daarbij kunnen alleen kosten worden meegenomen tot maximaal 1 jaar voordat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
7.4 FINANCIËLE AFSPRAKEN BIJ ONTSLAG OP BASIS VAN EERDERE CAO'S
Als gevolg van gewijzigde wet- en regelgeving, zoals de invoering van de wettelijke transitievergoeding, is de cao in de afgelopen jaren enkele keren gewijzigd. Dit heeft geleid tot wijziging van de wachtgeldregeling, aanvulling WW en ontslagvergoeding.
Ongewijzigd blijven de reeds ontstane financiële aanspraken en rechten van (ex-)werknemers die op grond van regelingen in eerdere cao’s - en de voorwaarden in deze regelingen - financiële tegemoetkomingen ontvangen of hebben ontvangen (wachtgeld, WW-aanvullingsregeling, transitievergoeding). Gemaakte afspraken en rechten worden steeds vastgelegd, gerespecteerd en zijn bindend tussen werkgever en werknemer. De cao 2017-2019 en de cao 2019-2021 brengen hierin geen wijzigingen. De bedoeling is dat de afspraken zijn gedocumenteerd zodat er geen discussie over bestaat en dat de werknemer inzicht heeft in zijn situatie.
7.5 KEUZEMOGELIJKHEID VOOR WERKNEMERS IN DIENST BIJ 25 MIN- ORGANISATIES
De werknemer die is geboren voor 1 januari 1954, op of voor 1 mei 2007 in dienst was en ononderbroken in dienst is gebleven en wordt ontslagen op grond van een van de redenen genoemd in bijlage 8, onder A en in dienst is bij een werkgever die minder dan 25 werknemers in
dienst heeft (volgens de systematiek genoemd in artikel 7:673a lid 2 BW12) de keuze tussen de wachtgeldregeling genoemd in bijlage 8 onder B of de transitievergoeding. De transitievergoeding cumuleert niet met de wachtgelduitkering.
Gemaakte afspraken en rechten worden steeds vastgelegd, gerespecteerd en zijn bindend tussen werkgever en werknemer. De bedoeling is dat de afspraken zijn gedocumenteerd zodat er geen discussie over bestaat en de werknemer een weloverwogen keuze kan maken.
7.6 Vervallen
7.7 DERDE WW-JAAR
Cao-partijen hebben op basis van de afspraken uit het akkoord van de cao WMD 2016-2017 en cao 2017-2019 over de duur en de opbouw van de WW en de WGA zich per september 2017 aangesloten bij de nationale private uitvoerder voor de aanvullende private WW/WGA. De nationale uitvoerder heeft een uniforme regeling voor alle werknemers geïntroduceerd en voorgelegd aan decentrale cao-partijen. Deze regeling hebben partijen één op één overgenomen om de vanaf 1 januari 2016 in duur en opbouw beperkte WW en WGA te repareren conform de afspraken die hierover zijn gemaakt in het Sociaal Akkoord van april 2013 en in de brieven van de Stichting van de Arbeid van 24 december 2013, 11 juli 2014, 17 april 2015 en 24 november 2015.
Deze afspraak is in een aparte cao vastgelegd, de zogeheten PAWW-verzamelcao nr. 5, die in januari 2018 algemeen verbindend is verklaard en 1 maart 2018 als ingangsdatum heeft. De private aanvullende WW/WGA bedroeg in 2018 0,2% van het SV-loon per maand, in 2019 0,3% en in 2020 is dit 0,4%.De premie wordt jaarlijks vastgesteld door het SPAWW-bestuur. Cao- partijen schatten in dat de kosten maximaal kunnen oplopen tot 0,75% in 2022. Werknemers nemen de volledige premie voor hun rekening. Eventuele rechten voortvloeiend uit deze afspraak liggen volledig tussen de betreffende werkgevers, werknemers en SPAWW.
De looptijd van deze afspraak en die van de PAWW-cao’s bedraagt 5 jaar, tot oktober 2022. Tussentijdse wijzigingen en de premiestelling worden van kracht via accordering door het zogeheten SPAWW-bestuur en verwerking in de AVV van de PAWW-cao. De PAWW-cao kent geen stilzwijgende verlenging maar een automatische afloop.
In 2020 en 2021 loopt een evaluatie. Cao-partijen wachten de verdere ontwikkelingen dienaangaande af en volgen de aanbevelingen die namens de partijen in de Stichting van de Arbeid aan decentrale cao-partijen worden gedaan.13
12 Art. 673 A lid 2 BW vervalt weliswaar per 1 januari 2020, maar de systematiek blijft ongewijzigd voor het hanteren van dit cao-artikel.
13 De informatie hierover is te vinden bij xxx.xxxxx.xx en op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
7.8 OVERNAME VAN PERSONEEL BIJ AANBESTEDING
A Indien werkzaamheden van een organisatie voortvloeiend uit een eerder door de overheid14 gegunde opdracht als gevolg van een procedure van aanbesteding15 aan een andere opdrachtnemer wordt gegund, geldt het volgende:
1 Indien er sprake is overgang van onderneming zijn de bepalingen zoals bepaald in artikel 7:662 BW en verder van toepassing.
2 Indien geen sprake is van overgang van onderneming hebben de voor het uitvoeren van de opdracht benodigde werknemers bij gebleken geschiktheid recht op een dienstverband bij de nieuwe opdrachtnemer.
B Gebleken geschiktheid wil zeggen dat de werknemer voldoet aan de functievereisten en beschikt over de voor de functie benodigde competenties. Er is ook sprake van gebleken geschiktheid als de werknemer nog niet aan de functievereisten voldoet en/of over de benodigde competenties beschikt maar daar wel binnen vier maanden hieraan kan voldoen of over kan beschikken door bijvoorbeeld opleiding/coaching/training. Deze termijn kan in individuele gevallen verlengd worden als een onderdeel van het geschikt maken bestaat uit training of opleiding die niet binnen de genoemde 4 maanden kan worden afgerond.
C De nieuwe opdrachtnemer is niet verplicht de werknemer een dienstverband aan te bieden als hij naar het oordeel van de nieuwe opdrachtnemer niet geschikt is of niet in staat wordt geacht zijn kennis, vaardigheden en competenties binnen vier maanden op een passend niveau te brengen. Deze termijn kan in individuele gevallen verlengd worden als een onderdeel van het geschikt maken bestaat uit training of opleiding die niet binnen de genoemde 4 maanden kan worden afgerond.
De nieuwe opdrachtnemer informeert de werknemer hierover schriftelijk en beargumenteerd. De werknemer kan vervolgens verzoeken om een (ontwikkelings-)assessment om zijn potentiële vaardigheden en competenties in beeld te brengen. De nieuwe opdrachtnemer moet dit verzoek inwilligen en draagt de kosten voor het assessment dat minimaal bestaat uit een loopbaancheck/scan. De werknemer heeft geen recht op een assessment als in de eerdere procedure al een assessment heeft plaatsgevonden.
D De nieuwe opdrachtnemer biedt de werknemer een dienstverband aan als de uitkomst van het in lid C bedoelde assessment aanleiding is zijn in lid C bedoelde oordeel te herzien.
E Als na toepassing van het bepaalde in de voorgaande leden gedwongen ontslagen toch onvermijdelijk zijn, moet de werkgever het voorgenomen besluit hiertoe ter advisering aan de OR of PVT voor te leggen.
F Belangrijk is goed te monitoren welke ontwikkelingen er in de branche zijn ten aanzien van overgang van onderneming en de effecten daarvan. Dit artikel staat naast de wetgeving omtrent
14 Dit kan zowel de landelijke, provinciale als gemeentelijke overheid zijn.
15 Onder aanbesteding wordt hier verstaan de procedure waarbij de opdrachtgever de ondernemer in de gelegenheid stelt op basis van vooraf door de opdrachtgever bepaalde eisen en/of selectiecriteria offerte uit te brengen voor het verrichten van diensten of leveringen. Deze procedure wordt afgerond met een op de selectiecriteria gebaseerde gunning.
overgang van onderneming. Gelet op de huidige ontwikkelingen in de branche (decentralisatie en transities) en de gevolgen die deze hebben voor instellingen, organisaties en werknemers in de branche, spreken partijen af een toelichting16 op te stellen en informatiemateriaal te ontwikkelen met voorbeelden en de ontwikkelingen goed te monitoren.
7.9 LOONDOORBETALING TIJDENS ARBEIDSONGESCHIKTHEID
A De werknemer die wegens ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap of bevalling, geheel of gedeeltelijk verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, heeft voor de duur hiervan, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, recht op loondoorbetaling op basis van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon zoals genoemd in artikel 7:629 lid 1 BW tot een percentage van:
1 100% gedurende een tijdvak van 52 weken;
2 70% gedurende de daaropvolgende 52 weken.
Als de werknemer in het tweede jaar van de arbeidsongeschiktheid zijn pensioenopbouw op vrijwillige basis geheel of gedeeltelijk voortzet, betaalt de werkgever het bijbehorende werkgeversdeel van de pensioenpremie.
B 1 Deze werknemer heeft zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, recht op loondoorbetaling van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon van een percentage van 85% tijdens de 53e tot en met de 104de week indien hij een van de volgende activiteiten verricht:
• het uitvoeren van op re-integratie gerichte werkzaamheden zoals opgenomen in een re- integratieplan;
• het volgen van scholing/training gericht op werkhervatting;
• het aanvaarden van een (tijdelijk) lager gesalarieerde functie (al dan niet bij de eigen werkgever), tenzij het salaris behorend bij deze functie hoger is dan de hiervoor in dit lid bedoelde loondoorbetaling tijdens de dertiende tot en met de vierentwintigste maand.
2 Indien de werknemer in het kader van zijn re-integratie meer dan 85% van zijn gemiddelde arbeidsduur werkt, ontvangt hij het percentage van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon dat gelijk is aan het percentage dat de werknemer dan werkt.
C Onder het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon als bedoeld in dit artikel wordt verstaan het loon dat wordt afgeleid van de som van:
1 het salaris zoals dit is gedefinieerd in artikel 0.1 f.2 dat de werknemer geniet op het moment dat de arbeidsongeschiktheid ontstaat;
2 de overige uitbetaalde structurele looncomponenten. De hoogte van deze structurele looncomponenten wordt op maandbasis gemeten over een periode van drie maanden voorafgaand aan de maand waarin de verhindering is ingetreden. Indien sprake is van wisselende inkomsten worden de structurele looncomponenten gemeten over een periode van twaalf maanden voorafgaand aan de maand waarin de verhindering is opgetreden.
D De hoogte van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon wordt vastgesteld op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid. Bijstelling van het in lid C bedoelde brutoloon zal plaatsvinden als het
16 Deze wordt gepubliceerd op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx
salaris door toepassing van artikel 6.5 verandert of door aanpassing van het salaris aan de algemene loonontwikkeling van de cao.
E Voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt gelden de wettelijke regels met betrekking tot de loondoorbetaling tijdens ziekte.
F De werknemer die in het kader van de WIA, eerder dan na de gebruikelijke wachttijd een uitkering volgens de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA-regeling) ontvangt, ontvangt van de werkgever een aanvulling op deze uitkering. Deze uitkering (inclusief het eventuele arbeidsongeschiktheidspensioen) wordt tijdens de eerste tot en met de twaalfde maand van zijn ongeschiktheid aangevuld tot 100% van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon en tijdens de dertiende tot en met de achttiende maand van zijn ongeschiktheid tot 85% van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon. Uitkering plus aanvulling worden in verband van deze cao tevens aangemerkt als loondoorbetaling.
Deze aanvulling op de IVA-regeling duurt uiterlijk 18 maanden gerekend vanaf de eerste ziektedag. Als het dienstverband eindigt, eindigt ook de aanvulling.
G Bij de toepassing van de leden A, B en F worden perioden waarin de werknemer verhinderd is werkzaamheden te verrichten samengeteld, indien die perioden elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen (zie artikel 7:629 BW).
H Wanneer de werknemer gedurende de in de leden A, B en F genoemde perioden recht heeft op een wettelijke uitkering en deze uitkering de in de leden C, D en E genoemde loondoorbetaling en/of aanvulling overstijgt, ontvangt de werknemer deze uitkering. Deze uitkering is in het kader van deze cao gelijkgesteld aan de bepalingen over loondoorbetaling.
I De in lid A genoemde tijdvakken worden verlengd met de periode waarin de vrouwelijke werknemer zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet. Als de vrouwelijke werknemer een uitkering overeenkomstig artikel 3:7 van de Wet arbeid en zorg ontvangt, betaalt de werkgever, indien deze uitkering lager is dan het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon, een aanvulling tot aan het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon.
J De werknemer heeft gedurende de in de leden A, B, F en I genoemde perioden recht op vakantietoeslag, onder aftrek van eventueel uit andere bron(nen) ontvangen vakantietoeslag.
K De in de leden A, B en F genoemde doorbetaling en/of aanvulling wordt verminderd met door de werknemer buiten zijn arbeidsovereenkomst ontvangen inkomsten voor tijdens de in lid A bedoelde verhindering wegens ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap of bevalling verrichte werkzaamheden en/of uitkeringen voor zover deze werkzaamheden zijn gestart na de datum waarop de verhindering ontstond.
L De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling:
1 indien de arbeidsongeschiktheid opzettelijk door de werknemer is veroorzaakt;
2 indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een gebrek dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst opzettelijk heeft verzwegen of waarover hij de werkgever opzettelijk onjuiste informatie heeft verstrekt;
3 voor de tijd dat zijn genezing langer duurt doordat de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt;
4 gedurende de tijd waarin de werknemer zonder deugdelijke gronden weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door de werkgever aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in BW 7:658a lid 4 te verrichten;
5 gedurende de tijd waarin de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in BW 7:658a lid 3.
De werkgever moet de werknemer van het vervallen van het recht op loondoorbetaling direct schriftelijk in kennis stellen.
M 1 De werkgever kan het recht op loondoorbetaling of aanvulling opschorten voor de tijd dat de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften17 over het verstrekken van informatie die de werkgever nodig heeft om het recht vast te stellen.
2 De werkgever moet de werknemer van het besluit tot opschorten direct schriftelijk in kennis stellen.
N Op werknemers die voor 1 januari 2004 ziek of arbeidsongeschikt zijn geworden, is artikel 12.2 van de cao W&MD 2004 (Stc. 2004, nr 203, 21 oktober 2004) van toepassing; deze is opgenomen in Bijlage 11.5 van de xxx X&XX 2014. Dit geldt eveneens voor werknemers die op of na 1 januari 2004 na een wachttijd van vier weken aanspraak hebben op een WAO-uitkering.
O Indien het arbeidsongeschiktheidspercentage van de werknemer toeneemt nadat ten minste vier weken zijn verstreken na de onder de leden A, B en F bedoelde tijdvakken en de werknemer tot dat moment over het toegenomen deel tevens loon uit arbeid ontving, ontvangt de werknemer eveneens de onder de leden A, B en F bedoelde doorbetaling, maar slechts over het toegenomen arbeidsongeschiktheidspercentage.
7.10 ONTSLAGBESCHERMING GEDEELTELIJK ARBEIDSONGESCHIKTEN
De werknemer die in het kader van de WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt bevonden, wordt na de periode van 104 weken niet ontslagen. De werkgever en de werknemer spannen zich tot het uiterste in om een passende functie te vinden binnen of buiten de instelling of organisatie. Indien na een redelijke termijn en aantoonbare inspanningen geen passende functie wordt gevonden, kan de werkgever een ontslagprocedure starten.
7.11 ARBOCATALOGUS, RISICO-INVENTARISATIE EN –EVALUATIE EN WERKDRUK
A Cao-partijen zijn een Arbocatalogus overeengekomen. Deze is digitaal toegankelijk via xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxx-xxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxx-xxxxxxx-xxxx. De werkgever voert een arbeidsomstandighedenbeleid met behulp van de maatregelen en instrumenten uit de Arbocatalogus zoals gepubliceerd in de Regeling tot wijziging van de beleidsregel Arbocatalogi 2019, Stc. 2019, 28560.
De OR en de PVT hebben instemmingsrecht bij het opstellen of wijzigen van alle beleidsstukken op dit terrein.
B Werkgevers met in de regel ten hoogste 25 werknemers, die voor het opstellen van hun risico- inventarisatie en –evaluatie (RI&E) gebruik maken van de Risico-monitor: de digitale Branche RI&E Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening of voor peuterspeelzalen de (digitale) Branche RI&E Kinderopvang (beide te vinden op xxxxx://xxxxxx-xxxxxxx.xx) hoeven deze RI&E niet te laten
17 Dit zijn bijvoorbeeld meldingsvoorschriften.
toetsen door een arbodienst of deskundige. Met ingang van 1 augustus 2020 luidt deze bepaling: Werkgevers met in de regel ten hoogste 25 werknemers, die voor het opstellen van hun risico- inventarisatie en –evaluatie (RI&E) gebruik maken van de Risico-monitor: de digitale Branche RI&E Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening (te vinden op xxxxx://xxxxxx-xxxxxxx.xx) hoeven deze RI&E niet te laten toetsen door een arbodienst of deskundige.
C
Werkplezier versterken, werkdruk verlagen, veiligheid verhogen, (werkgerelateerd) verzuim vermijden en goede begeleiding zijn voor cao-partijen belangrijke onderwerpen, want dit blijven belangrijke aandachtspunten voor de sector. Deze punten hangen ten dele samen en worden mede door externe factoren veroorzaakt, zoals door de druk op de gemeentelijke budgetten waardoor met steeds minder personeel hetzelfde of meer werk wordt verricht. Met de grote wijziging van de cao sinds 2015 wordt meer aandacht gegeven aan eigen regelruimte en duurzame inzetbaarheid van de werknemer. Deze cultuuromslag, waarin werknemer en werkgever gezamenlijk blijven investeren in duurzame inzetbaarheid, blijven sociale partners onder de aandacht brengen.
De OR en PVT hebben middels de WOR en Arbowet instemmingsrecht op alle thema’s met betrekking tot arbeidsomstandigheden, waaronder ook werkdruk. De verplichtingen uit de Arbowet, de vertaling daarvan in de Arbocatalogus en de verplicht uit te voeren Risicomonitor, het diverse aanbod vanuit FCB, geven organisaties handreikingen om met werkdruk aan de slag te gaan.
Dit gebeurt op de volgende wijze:
Werkgever en OR of PVT spreken af op welke wijze werkdruk wordt gemeten en/of geïnventariseerd. Als de meting of inventarisatie daartoe aanleiding geeft maakt de werkgever met de OR of PVT op basis van de uitkomsten en conclusies een plan van aanpak. In dat plan van aanpak staan afspraken hoe de werkdruk aan te pakken, toegespitst op de situatie binnen de organisatie. In het plan van aanpak kan gebruik gemaakt worden van de tools en methoden die via FCB beschikbaar zijn.
Voor de benodigde aandacht in organisaties gaat de cao-tafel samen met het Arbeidsmarktplatform Sociaal Werk een programma starten. De bedoeling is organisaties en hun medewerkers hiermee verder op gang te helpen met een laagdrempelig aanbod voor advies en begeleiding in organisaties en de resultaten zullen in de sector worden gedeeld. Er is instrumentarium voorhanden en dit kan nog beter worden benut. Analyse en bewustwording blijft van belang evenals het ondernemen van adequate stappen, op basis van een planmatige aanpak.
Cao-partijen willen hiermee aandacht voor vitaliteit en werkbelasting in de sector blijven stimuleren.
7.12 PENSIOEN
A Voor instellingen of organisaties die vallen onder de werkingssfeer van de cao Sociaal Werk geldt een verplichtstelling om deel te nemen aan de pensioenregeling van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW). Mocht voor de werkgever geen verplichtstelling voor het Pensioenfonds Zorg en Welzijn gelden, dan xxxxx xxx-partijen de werkgever aan zich in het kader van harmonisatie van arbeidsvoorwaarden vrijwillig bij het Pensioenfonds Zorg en Welzijn aan te sluiten.
De werkgever kan een deel van de verschuldigde pensioenpremie inhouden op het salaris van de werknemer. Onder salaris wordt in dit verband verstaan het salaris van de werknemer zoals bedoeld in het pensioenreglement van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn.
B Vanaf 1 september 2019 wordt de premie voor het ouderdoms- en partnerpensioen gelijk verdeeld tussen werkgever en werknemer.
Het werknemersdeel van de ouderdoms- en partnerpensioenpremie bedraagt:
• tot en met augustus 2019: 11,4% over het salaris minus de franchise zoals dit door PFZW wordt gehanteerd;
• vanaf 1 september 2019 tot en met 31 december 2020: 11,75% over het salaris minus de franchise zoals dit door PFZW wordt gehanteerd.
Het werkgeversdeel van de ouderdoms- en partnerpensioenpremie bedraagt:
• tot en met augustus 2019: 12,1% over het salaris minus de franchise zoals dit door PFZW wordt gehanteerd en
• vanaf 1 september 2019 tot en met 31 december 2020: 11,75% over het salaris minus de franchise zoals dit door PFZW wordt gehanteerd.
Een premiewijziging voor het ouderdoms- en partnerpensioen wordt gelijk verdeeld over de werkgever en de werknemer.
C Voor het arbeidsongeschiktheidspensioen betaalt de werknemer in 2019 en 2020 geen premie.
Het werkgeversdeel bedraagt de gehele premie: in 2019 is dit 0,6% en in 2020 is dit 0,5%. Voor de premieverdeling van het arbeidsongeschiktheidspensioen geldt het volgende:
• zo lang de premiehoogte 0,8% of lager is bedraagt het werknemersdeel 0,0%;
• indien de premiehoogte hoger wordt dan 0,8% zal, na besluitvorming over de aanpassing van de franchise en premie door het bestuur van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn de cao-tafel het werknemersdeel berekenen met behulp van de rekentool van PFZW en dit bekend maken.
D Cao-partijen volgen de uitwerking van het pensioenakkoord en zullen de afspraken die hieruit voortvloeien zo nodig verwerken in de cao.
HOOFDSTUK 8 ARBEIDSVERHOUDINGEN EN MEDEZEGGENSCHAP
8.1 INLEIDING
Deze Cao Sociaal Werk gaat uit van volwassen arbeidsrelaties. Dit komt ook tot uiting in het (lokale) overleg tussen werkgevers, vakbonden en medezeggenschap.
Deze cao biedt veel ruimte om tot individuele afspraken te komen tussen de werkgever en de werknemer. Dat vraagt van de werkgever (leidinggevende) en van de werknemer om in goed overleg tot afspraken te komen: op een transparante wijze en rekening houdend met elkaars belangen.
8.2 MEDEZEGGENSCHAP
A In afwijking van en in aanvulling op de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is een werkgever van een organisatie of instelling waarin in de regel 35 werknemers of meer werkzaam zijn verplicht tot het instellen van een ondernemingsraad (OR).
B Een werkgever van een instelling of organisatie waarin gewoonlijk ten minste 10 maar minder dan 35 werknemers werkzaam zijn, is verplicht tot het instellen van een personeelsvertegenwoordiging (PVT) in de zin van artikel 35c WOR. Een werkgever van een instelling of organisatie waarin gewoonlijk minder dan 10 werknemers werkzaam zijn overlegt met de personeelsvergadering, zoals vastgelegd in de WOR.
8.3 TIJDSBESTEDING EN VERVANGING
De werkgever treft een vervangingsregeling voor de herbezetting van de door leden van de OR of PVT aan activiteiten in het kader van medezeggenschap bestede arbeidstijd.
De door de werknemer bestede tijd aan het deelnemen aan door de OR of PVT gehouden raadplegingen, zoals bedoeld in artikel 17 lid 1 WOR, wordt aangemerkt als arbeidstijd.
8.4 BOVENWETTELIJKE FACILITEITEN EN BEVOEGDHEDEN ONDERNEMINGSRAAD
A Naast het bijwonen van vergaderingen van de OR en van door de OR ingestelde commissies hebben leden van de OR binnen een instelling of organisatie waar in de regel 50 of meer werknemers werkzaam zijn per OR-lid het recht om 100 uur per jaar te besteden aan werkzaamheden die verband houden met de OR.
In instellingen of organisaties waar in de regel minder dan 50 werknemers werkzaam zijn, hebben leden van de OR per OR-lid het recht om 70 uur per jaar te besteden aan werkzaamheden die verband houden met de OR.
Voor een lid van de OR met een niet voltijd dienstverband wordt het aantal uren naar evenredigheid vastgesteld op voorwaarde dat dit aantal uren niet beneden de 60 uur per jaar kan worden vastgesteld.
B Wanneer de vacature van een werknemer belast met de hoogste dagelijkse leiding in de instelling of organisatie moet worden vervuld, stelt de werkgever, onverminderd het bepaalde in artikel 30 WOR, de OR in de gelegenheid een gesprek te voeren met de kandidaat/kandidaten voor de
vervulling van deze vacature. Het oordeel van de OR over deze kandidaat/kandidaten weegt zwaar voor de standpuntbepaling van de werkgever.
C De werkgever stelt de OR in de gelegenheid advies uit te brengen over de conceptbegroting. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van de begroting. Het advies wordt schriftelijk door de OR uitgebracht, binnen 14 dagen nadat om het advies is gevraagd. Over het advies wordt ten minste éénmaal overleg gevoerd in de overlegvergadering. Op deze adviesprocedure is artikel 26 WOR van toepassing.
8.5 BOVENWETTELIJKE FACILITEITEN EN BEVOEGDHEDEN PVT
A De PVT wordt, onverlet het bepaalde in artikel 35b, vijfde lid WOR, door de werkgever in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit over de onderwerpen genoemd in artikel 25, eerste lid, en artikel 27, eerste lid, WOR.
B Bij de aanvang van elke zittingsperiode van de PVT worden tussen de werkgever en de PVT, rekening houdend met het hierover bepaalde in de artikelen 17 en 18, eerste en tweede lid, WOR, afspraken gemaakt over de voorzieningen, vergaderfaciliteiten en scholingsfaciliteiten waarover de leden van de PVT jaarlijks kunnen beschikken.
C De PVT kan alle aangelegenheden bij de werkgever aan de orde stellen die de instelling of organisatie betreffen en waarover zij overleg met de werkgever wenselijk acht. Dat geldt ook voor de personeelsvergadering.
D Voor de PVT gelden in deze cao dezelfde bepalingen als voor de OR, tenzij in de desbetreffende bepaling anders wordt vermeld.
8.6 INSTEMMINGSRECHT EN ONDERSTEUNING OR OF PVT
Voor alle onderwerpen waarvoor op grond van bepalingen in deze cao de werkgever met de OR of PVT (afwijkende) afspraken kan maken, geldt het instemmingsrecht. Tevens kunnen de OR of PVT zich laten ondersteunen door een deskundige, conform artikel 16 WOR.
8.7 BESTUURSSAMENSTELLING
A De OR of de PVT heeft het recht voor iedere vacature in het bestuur (indien er sprake is van een stichting) dan wel het toezichthoudend orgaan (te weten een Raad van Toezicht of Raad van Commissarissen) maximaal twee kandidaten voor te dragen. Dit recht vervalt als in het bestuur of het toezichthoudend orgaan een zetel is gereserveerd voor een door de OR of PVT voor te dragen kandidaat.
B De OR of PVT kan geen persoon voordragen voor benoeming als lid van het bestuur of Raad van Toezicht of Raad van Commissarissen die op de datum van voordracht:
• werknemer is van de instelling of organisatie;
• ex-werknemer is van de instelling of organisatie en nog geen twee jaar uit dienst is;
• werkzaam is als vrijwilliger binnen de instelling of organisatie.
8.8 VAKBONDSVERLOF
A De werknemer die lid is van een bij deze cao betrokken vakbond heeft op schriftelijk verzoek van diens vakbond recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris voor het deelnemen aan werkzaamheden of bijeenkomsten en vormings- en scholingsdagen georganiseerd door de vakbonden.
B 1 Voor het toekennen van vakbondsverlof is per instelling of organisatie jaarlijks een verloftegoed beschikbaar. Dit verloftegoed is afhankelijk van de omvang van de instelling of organisatie. In onderstaande tabel is de omvang van het verlof weergegeven, waarbij het verlof van de werknemer afhankelijk is van de duur van de activiteit waarvoor het verlof wordt aangevraagd.
Omvang van de instelling/organisatie | Totaal vakbondsverlof |
Minder dan 20 werknemers | 10 dagen |
21 t/m 300 werknemers | 0,5 dag per werknemer: bij 21 werknemers 10,5 dag en bij 300 werknemers 150 dagen |
301 t/m 600 werknemers | 0,5 dag per werknemer: bij 301 werknemers 150,5 dagen met een maximum van 200 dagen |
601 t/m 1.000 werknemers | 250 dagen |
Meer dan 1.000 werknemers | 300 dagen |
2 Partijen bij deze cao beogen met deze regeling deelname van vakbondsleden aan vakbondsactiviteiten te stimuleren opdat zij kunnen deelnemen aan het interne debat bij de vakorganisaties. Cao-partijen realiseren zich dat de voortgang van de gebruikelijke werkzaamheden in de instelling of organisatie hierdoor in het gedrang kan komen. Zij adviseren aan werknemers dan ook om hun verzoek om vakbondsverlof zo vroeg mogelijk bij de werkgever in te dienen zodat die eventuele vervanging kan organiseren. Ook over het volume van het op te nemen vakbondsverlof moet tijdig overleg gepleegd worden, zodat misverstanden kunnen worden voorkomen.
Als een zodanig groot aantal werknemers binnen een instelling of organisatie een verzoek om vakbondsverlof indient dat de werkzaamheden van de instelling of organisatie ernstig belemmerd zouden kunnen worden, vindt over de toekenning overleg plaats met een vertegenwoordiger van de betreffende vakbond.
Het toekennen van vakbondsverlof zal alleen worden geweigerd als de te verrichten werkzaamheden van de werknemer zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten. Een dergelijke afwijzing wordt schriftelijk en gemotiveerd gemeld aan de werknemer.
C Een eventuele vergoeding die de werknemer ontvangt voor het deelnemen aan werkzaamheden en bijeenkomsten, niet zijnde een onkostenvergoeding, wordt door de werknemer afgedragen aan de werkgever met een maximum van de bruto loonkosten over de tijd waarin het vakbondsverlof wordt genoten.
8.9 VAKBONDSFACILITEITEN
Het is aan leden en kaderleden van de bij deze cao betrokken vakbonden toegestaan om:
• In overleg met de werkgever gepast gebruik te maken van publicatieborden en/of e-mail en/of intranet om informatie te verstrekken en aankondigingen van de vakbonden bekend te maken. Over het gebruik van e-mail en intranet worden binnen de instelling of organisatie eenmalig afspraken gemaakt;
• Gebruik te maken van ruimten van de instelling of organisatie voor het buiten werktijd houden van bijeenkomsten van de vakbonden;
• Gebruik te maken van de telefoon voor het leggen van contacten voor het werk van kaderleden van de vakbonden;
• In beperkte mate persoonlijke contacten te leggen met de binnen de instelling of organisatie werkzame leden van de vakbonden.
HOOFDSTUK 9 GESCHILLENREGELING
9.1 GESCHILLEN
Als een werkgever of een werknemer vindt dat zich een geschil voordoet dat voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, kan hij dit geschil door toezending van een beargumenteerd verzoekschrift voorleggen aan de Commissie van Geschillen.
Het geschil kan een ontslagprocedure betreffen waarvoor een ontslagvergunning van het UWV is vereist. Als het UWV nog geen ontslagvergunning heeft afgegeven, dan is de geschilpartij die bij het UWV een ontslagvergunning heeft aangevraagd, verplicht om direct nadat hij door het secretariaat van de Commissie van Geschillen van de ontvangst van het verzoekschrift in kennis is gesteld aan het UWV om opschorting van de ontslagvergunningaanvraag te verzoeken.
9.2 REGELING
A De werkgever of de werknemer die zich tot de Commissie van Geschillen heeft gewend wordt niet ontvankelijk verklaard als:
• het geschil om een ontslagprocedure gaat waarvoor een vergunning van het UWV is vereist en als er op het tijdstip van de ontvangst van het verzoekschrift door het secretariaat van de Commissie van Geschillen ten minste 4 weken zijn verlopen sinds het tijdstip waarop de werknemer door het UWV in kennis is gesteld van de ontslagaanvraag door de werkgever;
• het geschil een ontslagprocedure betreft waarvoor een ontslagvergunning van het UWV is vereist en deze ontslagvergunning reeds is afgegeven of geweigerd door het UWV op het tijdstip waarop het verzoekschrift door het secretariaat van de Commissie van Geschillen is ontvangen;
• het geschil, voordat het is aangemeld bij de Commissie van Geschillen, bij de rechter aanhangig is gemaakt.
Wanneer tijdens de behandeling van het geschil door de Commissie van Geschillen een van de partijen (of beide partijen) het geschil bij de rechter aanhangig maakt/maken, ziet de Commissie van Geschillen af van verdere behandeling.
B Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Commissie van Geschillen te verlenen.
De samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de Commissie van Geschillen zijn geregeld in Bijlage 11 Reglement Commissie van Geschillen.
BIJLAGE 1 FUNCTIEMATRIX EN METHODIEK
Ex artikel 6.2 A
A FUNCTIEMATRIX
Salaris-schaal | Primair proces | Facilitair, staf en leidinggevend |
01 | Assistent welzijn Contactmedewerker 1 | Huishoudelijk medewerker Assistent beheerder |
02 | Telefonist/receptionist | |
03 | Peuterspeelzaalleid(st)er in opleiding/in ontwikkeling | Nachtwaker |
04 | Sociaal cultureel werker 1 Sociaal pedagogisch werker 1 Contactmedewerker 2 | Administratief/secretarieel medewerker 1 |
05 | Ziekenverzorgende Peuterspeelzaalleid(st)er 1 | Secretaresse 2 Administratief medewerker 2 Beheerder |
06 | Activiteitenbegeleider Sociaal cultureel werker 2 Sociaal pedagogisch werker 2 Begeleider vrijetijdsbesteding Peuterspeelzaalleid(st)er 2 | Systeembeheerder Staf-/beleidsmedewerker 1 Secretaresse 3 Kok |
07 | Budgetconsulent Verpleegkundige Maatschappelijk werker 1 in opleiding | Administratief medewerker 3 Zakelijk leider |
08 | Sociaal cultureel werker 3 Sociaal pedagogisch werker 3 Maatschappelijk werker 1 Woonbegeleider Ouderenadviseur Consulent Sociaal raadsman Bewindvoerder Trajectbegeleider Jobcoach Telefonisch hulpverlener Trainer | Staf-/beleidsmedewerker 2 Pedagogisch coach Leidinggevende 1 Begeleider vrijwilligers |
09 | Maatschappelijk werker 2 Adviseur | Pedagogisch beleidsmedewerker/coach* Staf-/beleidsmedewerker 3 |
10 | Sociaal cultureel werker 4 Projectmanager Wetenschappelijk functionaris | Leidinggevende 2 |
11 | Controller | |
12 | Leidinggevende 3 | |
13 | ||
14 | ||
15 |
* Pedagogisch beleidsmedewerker/coach is een variant van Staf-/beleidsmedewerker 2 Xxx Xxxxxxx Werk en beleids- of stafmedewerker B Cao Kinderopvang.
B METHODIEK
Als de functie niet voorkomt in de functiematrix en/of niet in artikel 6.1 of 6.3 of slechts gedeeltelijk overeenkomt met een van de functiebeschrijvingen in het functieboek (Bijlage 2), stelt de werkgever het salaris als volgt vast:
1 De werkgever vergelijkt de functie met de functies in het functieboek waarna hij de indeling van de beschreven functie afleidt van de indeling van de functies in het functiehandboek, of
2 De werkgever deelt de functie in door gebruik te maken van de Methodische Niveau Toekenning-methode voor Welzijn (MNT-methode voor Welzijn).
Als de werkgever gebruik maakt van de MNT-methode voor Xxxxxxx moet de werknemer kunnen beschikken over de ter-inzage-versie van de MNT-methode voor Xxxxxxx.
Met MNT kan de werkgever computer ondersteunend een functie indelen op basis van vergelijking van functie-eisen. Een licentie voor MNT kan de werkgever verkrijgen via www.welzijn.mnt- xxxxxx.xx.
C ONDERHOUD AAN HET FUNCTIEGEBOUW
Voor het vaststellen van de functiebeschrijving en waardering wordt gebruik gemaakt van onderstaande regeling, tenzij de werkgever met instemming van de OR of PVT een eigen regeling vaststelt. Op artikel D3 is geen eigen regeling mogelijk.
Deze bepalingen zijn niet van toepassing in de situatie waarin het functiegebouw wordt aangepast vanwege een reorganisatie. Dan gelden de artikelen uit Hoofdstuk 7.
A Algemeen
1 De werkgever is verantwoordelijk voor een actuele beschrijving en waardering van de functies.
2 Indien de werknemer vindt dat zijn functiebeschrijving de huidige werkzaamheden niet meer dekt, kan hij om herziening van de functiebeschrijving vragen.
3 Beschrijving en waardering van de functie(s) vindt plaats conform de onder B opgenomen methodiek.
B Vaststellen functiebeschrijving
1 De werkgever maakt een beschrijving op basis van de door de werknemer feitelijk en duurzaam uitgeoefende werkzaamheden en stelt deze voorlopig vast.
2 De werkgever legt de voorlopig vastgestelde functiebeschrijving schriftelijk aan de werknemer voor.
3 Indien de werknemer instemt met de door de werkgever voorlopig vastgestelde beschrijving ondertekent hij deze voor akkoord.
4 Indien de werknemer niet binnen 14 kalenderdagen nadat de voorlopig vastgestelde functiebeschrijving aan hem is voorgelegd reageert en dat in redelijkheid wel van hem kon worden verwacht, wordt de functiebeschrijving door de werkgever definitief vastgesteld.
5 Indien de werknemer het niet eens is met de door de werkgever voorlopig vastgestelde beschrijving kan hij binnen 14 kalenderdagen nadat de voorlopige functiebeschrijving aan hem is voorgelegd, een gesprek aanvragen met de werkgever. In dit gesprek kan de werknemer aangeven wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde functiebeschrijving.
6 Na het in lid 5 beschreven gesprek legt de werkgever de definitieve functiebeschrijving schriftelijk voor aan de werknemer.
7 Indien de werknemer instemt met de definitieve functiebeschrijving ondertekent hij de beschrijving voor akkoord.
8 De werknemer kan binnen 30 kalenderdagen na ontvangst van de definitieve beschrijving bezwaar maken bij de in Hoofdstuk 9 genoemde Commissie van Geschillen indien hij gebruik heeft gemaakt van de in lid 5 opgenomen mogelijkheid om bij de werkgever aan te geven wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde beschrijving.
9 Voor de behandeling stelt de commissie vast of beide partijen de uitspraak van de commissie als bindend advies willen opvolgen. Dat betekent dat de werkgever en werknemer zich moeten houden aan de uitspraak van de commissie. De werkgever stelt op basis van deze uitspraak de functiebeschrijving definitief vast.
C Vaststellen salarisschaal
1 De werkgever stelt aan de hand van de definitieve functiebeschrijving de voorlopige salarisschaal vast conform de in sub B beschreven methode.
2 De werkgever legt de voorlopig vastgestelde salarisschaal schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer voor.
3 Indien de werknemer instemt met de door de werkgever voorlopig vastgestelde inschaling ondertekent hij deze voor akkoord.
4 Indien de werknemer de werknemer niet binnen 14 kalenderdagen nadat de voorlopig vastgestelde inschaling aan hem is voorgelegd reageert en dat in redelijkheid wel van hem kon worden verwacht, wordt de inschaling door de werkgever definitief vastgesteld.
5 Indien de werknemer het niet eens is met de door de werkgever voorlopig vastgestelde inschaling kan hij binnen 14 kalenderdagen nadat de voorlopige inschaling aan hem is voorgelegd, een gesprek aanvragen met de werkgever. In dit gesprek kan de werknemer aangeven wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde inschaling.
6 Na het in lid 5 beschreven gesprek legt de werkgever de definitieve inschaling schriftelijk en gemotiveerd voor aan de werknemer.
7 Indien de werknemer instemt met de definitieve inschaling ondertekent hij de inschaling voor akkoord.
8 De werknemer kan binnen 30 kalenderdagen na ontvangst van de definitieve inschaling bezwaar maken bij de in Hoofdstuk 9 genoemde Commissie van Geschillen indien hij gebruik heeft gemaakt van de in lid 5 opgenomen mogelijkheid om bij de werkgever aan te geven wat zijn bezwaren en opmerkingen zijn tegen de voorlopig vastgestelde inschaling.
9 Voor de behandeling stelt de commissie vast of beide partijen de uitspraak van de commissie als bindend advies willen opvolgen. Dat betekent dat de werkgever en werknemer zich moeten houden aan uitspraak van de commissie. De werkgever stelt op basis van deze uitspraak de salarisschaal definitief vast.
D Inschaling in de nieuwe salarisschaal
1 Indien de functie in een nieuwe salarisschaal wordt ingedeeld, vindt inschaling in de nieuwe salarisschaal met terugwerkende kracht plaats vanaf de datum waarop de nieuwe functiebeschrijving definitief is vastgesteld.
2 De werknemer heeft recht op doorgroei tot het salaris behorend bij het maximum van de nieuwe salarisschaal.
3 Indien de functie in een lagere salarisschaal is ingedeeld heeft de werknemer die
a het maximum van de oude salarisschaal reeds heeft bereikt recht op een persoonlijke toeslag ter hoogte van het verschil tussen het (hogere) maximum van de oude salarisschaal en het (lagere) maximum van de nieuwe salarisschaal;
b in de oude salarisschaal een salarisniveau heeft bereikt dat ligt tussen het (hogere) maximum van de oude salarisschaal en het( lagere) maximum van de nieuwe salarisschaal, recht op een persoonlijke toeslag voor het deel dat hoger is dan het maximum van de nieuwe schaal.
BIJLAGE 2 FUNCTIEBOEK
Ex artikel 6.2 en Bijlage 1
Het functieboek hoort bij artikel 6.2 en Bijlage 1 van de cao en maakt als zodanig onlosmakelijk deel uit van de cao. In dit functieboek zijn de beschrijvingen opgenomen van de in de sector Sociaal Werk meest voorkomende functies.
Het functieboek wordt als afzonderlijke bijlage gepubliceerd.
Voorafgaand aan deze beschrijvingen wordt eerst in een overzicht aangegeven om welke functies het gaat en welke salarisschalen op grond van de cao voor die functies gelden.
Voor de situatie dat een in de praktijk bestaande functie eventueel niet of slechts gedeeltelijk overeenkomt met een van de in dit functieboek beschreven functies en/of niet voorkomt in artikel
6.1 of 6.3, wordt in Bijlage 1 onder B van de cao aangegeven op welke wijze de toepasselijke salarisschaal dan wordt vastgesteld. Voor de situatie dat een functie wordt herbeschreven en eventueel wordt geherwaardeerd wordt in Bijlage 1 onder C van de cao aangegeven op welke wijze de toepasselijke salarisschaal dan wordt vastgesteld.
Vanaf de cao 2017 – 2019 bestaat de mogelijkheid om als organisatie te gaan werken met trainees. De bepalingen hiervoor staan in artikel 2.3 B en 6.3 F. Op basis van de ervaringen gedurende deze cao-periode besluit de cao-tafel Sociaal Werk of dit leidt tot een functiebeschrijving.
In het Actieprogramma Professionalisering is gewerkt aan een nieuw beroepscompetentieprofiel voor de sociaal werker. Cao-partijen hebben in juni 2016 de uitgangspunten voor dit beroepscompetentieprofiel vastgesteld en in 2017 is dit beroepscompetentieprofiel door sociale partners vastgesteld. De Cao-tafel Sociaal Werk werkt aan de aansluiting tussen het functiegebouw en de praktijk en neemt hierin de functiebeschrijvingen voor de Sociaal Werker mee.
A OVERZICHT VAN DE MATRIXFUNCTIES
In onderstaand overzicht wordt vermeld welke matrixfuncties in dit functieboek worden beschreven.
PRIMAIR PROCES
1 Assistent Xxxxxxx
2 Sociaal Pedagogisch Werker 1
3 Sociaal Pedagogisch Werker 2
4 Sociaal Pedagogisch Werker 3
5 Woonbegeleider
6 Activiteitenbegeleider
7 Begeleider vrijetijdsbesteding
8 Contactmedewerker 1
9 Contactmedewerker 2
10 Sociaal Cultureel Werker 1
11 Sociaal Cultureel Werker 2
12 Sociaal Cultureel Werker 3
13 Sociaal Cultureel Werker 4
14 Peuterspeelzaalleid(st)er 1
15 Peuterspeelzaalleid(st)er 2
16 Ouderenadviseur
17 Consulent
18 Sociaal Raadsman
19 Maatschappelijk Werker 1
20 Maatschappelijk Werker 2
21 Budgetconsulent
22 Bewindvoerder
23 Trajectbegeleider
24 Jobcoach
25 Telefonisch Hulpverlener
26 Ziekenverzorgende
27 Verpleegkundige
28 Trainer
29 Adviseur
30 Wetenschappelijk functionaris
31 Projectmanager
FACILITAIR, STAF EN LEIDINGGEVEND
32 Huishoudelijk Medewerker
33 Nachtwaker
34 Assistent Xxxxxxxxx
35 Beheerder
36 Zakelijk Leider
37 Kok
38 Systeembeheerder
39 Telefonist/Receptionist
40 Administratief/Secretarieel Medewerker 1
41 Secretaresse 2
42 Secretaresse 3
43 Administratief Medewerker 2
44 Administratief Medewerker 3
45 Controller
46 Medewerker beleids- of stafafdeling 1
47 Beleids- of stafmedewerker 2
48 Pedagogisch beleidsmedewerker/coach (variant)
49 Pedagogisch coach
50 Beleids- of stafmedewerker 3
51 Begeleider Vrijwilligers
Leidinggevende functies
52 Leidinggevende 1
53 Leidinggevende 2
54 Leidinggevende 3
B FUNCTIEMATRIX
In onderstaand overzicht worden de in dit functieboek beschreven matrixfuncties en de daarbij behorende salarisschalen schematisch weergegeven.
FUNCTIEMATRIX
Salarisschaal | Primair proces | Facilitair, staf en leidinggevend |
1 | Assistent welzijn, Contactmedewerker 1 | Huishoudelijk medewerker, Assistent beheerder |
2 | Telefonist/receptionist | |
3 | Peuterspeelzaalleid(st)er in opleiding/in ontwikkeling | Nachtwaker |
4 | Sociaal cultureel werker 1, Sociaal pedagogisch werker 1, Contactmedewerker 2 | Administratief/secretarieel medewerker 1 |
5 | Ziekenverzorgende, Peuterspeelzaalleid(st)er 1 | Secretaresse 2, Administratief medewerker 2, Beheerder |
6 | Activiteitenbegeleider, Sociaal cultureel werker 2, Sociaal pedagogisch werker 2, Begeleider vrijetijdsbesteding, Peuterspeelzaalleid(st)er 2 | Systeembeheerder, Staf/beleidsmedewerker 1, Secretaresse 3, Kok |
7 | Budgetconsulent, Verpleegkundige Maatschappelijk werker 1 in opleiding | Administratief medewerker 3, Zakelijk leider |
8 | Sociaal cultureel werker 3, Sociaal pedagogisch werker 3, Maatschappelijk werker 1, Woonbegeleider, Ouderenadviseur, Consulent, Sociaal raadsman, Bewindvoerder, Trajectbegeleider, Jobcoach, Telefonisch hulpverlener, Trainer | Staf-/beleidsmedewerker 2, Pedagogisch Coach, Leidinggevende 1, Begeleider vrijwilligers |
9 | Maatschappelijk werker 2, Adviseur | Pedagogisch beleidsmedewerker/coach* Staf-/beleidsmedewerker 3 |
10 | Sociaal cultureel werker 4, Projectmanager, Wetenschappelijk functionaris | Leidinggevende 2 |
11 | Controller | |
12 | Leidinggevende 3 | |
13 | ||
14 | ||
15 |
* Pedagogisch beleidsmedewerker/coach is een variant op Beleids- of stafmedewerker 2 Cao Sociaal Werk en op Beleids-of stafmedewerker B Cao Kinderopvang.
C BESCHRIJVINGEN VAN DE MATRIXFUNCTIES
PRIMAIR PROCES
1 Assistent Xxxxxxx
Algemene kenmerken
De Assistent Xxxxxxx is een uitvoerende functie. De functionaris ondersteunt bijvoorbeeld de Sociaal Cultureel Werkers, Sociaal Pedagogisch Werkers en/of Peuterspeelzaalleid(st)ers18 bij het begeleiden van individuen en (verschillende) groepen. De functie komt bijvoorbeeld voor als groepshulp of opvanghulp in brede welzijnsinstellingen, buurthuizen, peuterspeelzalen en maatschappelijke opvang. De Assistent Xxxxxxx draagt geen eindverantwoordelijkheid voor de werkzaamheden en verricht de werkzaamheden niet zonder aanwezigheid van bijvoorbeeld een Sociaal Cultureel of Sociaal Pedagogisch Werker.
Doel van de functie
Het ondersteunen van bijvoorbeeld Sociaal Cultureel Werkers, Sociaal Pedagogisch Werkers en/of Peuterspeelzaalleid(st)ers door het verrichten van eenvoudige, routinematige werkzaamheden op één of meerdere taakgebieden.
Organisatorische positie
De Assistent Xxxxxxx ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. Over het algemeen ontvangt de Assistent Xxxxxxx functioneel leiding van de functionaris (Sociaal Cultureel of Sociaal Pedagogisch Werker), die eindverantwoordelijk is voor de werkzaamheden. De Assistent Xxxxxxx geeft zelf geen leiding.
Resultaatgebieden
Functionaris ondersteunen
• Voert onder begeleiding licht verzorgende en leefklimaatbevorderende werkzaamheden uit, zoals koffiezetten, helpen bij het verzorgen van maaltijden et cetera. In de maatschappelijke opvang kan de Assistent Xxxxxxx bijvoorbeeld ook toezicht houden bij baden en douchen et cetera;
• Voert licht huishoudelijke werkzaamheden uit ter ondersteuning van de Sociaal Cultureel Werkers of Sociaal Pedagogisch Werkers, zoals afwassen, schoonmaken, bedden opmaken, het verzorgen van het wasgoed, planten verzorgen et cetera;
• Xxxxx samen met de Sociaal Cultureel Werkers of Sociaal Pedagogisch Werkers toezicht op sport-, spel- en andere recreatieve of educatieve activiteiten;
• Verricht andere eenvoudige taken;
18 Het betreft geen uitputtende opsomming: de Assistent Xxxxxxx kan allerlei soorten functionarissen, die in het primair proces werkzaam zijn, ondersteunen.
• Neemt gewoonlijk deel aan werkoverleg.
Resultaat: Functionaris ondersteund, zodanig dat hij/zij gemakkelijker en met meer aandacht de deelnemers kan opvangen, begeleiden en ondersteunen.
Voorraad bijhouden
• Houdt binnen de gestelde richtlijnen voorraden bij en doet boodschappen. Stelt in voorkomende gevallen zelfstandig een boodschappenlijst ter goedkeuring van de leidinggevende of de verantwoordelijke medewerker op.
Resultaat: Voorraden binnen de gestelde richtlijnen bijgehouden en aangevuld, zodanig dat Sociaal Cultureel Werkers, Sociaal Pedagogisch Werkers en/of Peuterspeelzaalleid(st)ers voorzien zijn van de benodigde middelen en artikelen.
Profiel van de functie
Kennis
• Vmbo-werk- en denkniveau.
Specifieke functiekenmerken
• Dienstverlenende en klantgerichte instelling voor het verrichten van werkzaamheden van diverse aard;
• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met collega's en deelnemers.
2 Sociaal Pedagogisch Werker 1
Algemene kenmerken
De Sociaal Pedagogisch Werker 1 is een uitvoerende functie. De functionaris is werkzaam in instellingen voor de primaire - al dan niet vervangende - woon- en leefsituatie, zoals dak- en thuislozenzorg, diverse (crisis)opvangcentra, instellingen voor begeleid wonen en sociale pensions. De Sociaal Pedagogisch Werker 1 biedt dagelijkse ondersteuning en begeleiding aan individuele en groepen cliënten. De Sociaal Pedagogisch Werker 1 heeft geen pedagogische eindverantwoordelijkheid en begeleidt groepen niet zelfstandig.
Doel van de functie
Het bevorderen van een goede leefsituatie binnen de instelling. Voert daartoe de (dagelijkse) verzorging en begeleiding van de cliënten uit.
Organisatorische positie
De Sociaal Pedagogisch Werker 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Pedagogisch Werker 1 kan functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Pedagogisch Werkers 2 en/of 3.
Resultaatgebieden
Behoeften signaleren
• Signaleert behoeften, mogelijkheden, knelpunten en probleemsituaties bij cliënten. Geeft de gesignaleerde informatie door aan de betreffende verantwoordelijke functionaris.
Resultaat: Behoeften gesignaleerd, zodanig dat aanpak afgestemd kan worden op de behoefte.
Activiteiten en werkwijze mede vormgeven
• Denkt mee over de inhoud van activiteiten en de wijze van begeleiding;
• Denkt na over de praktische/dagelijkse werkwijze op de groep. Doet voorstellen ter verbetering;
• Denkt mee over de planning en organisatie van activiteiten.
Resultaat: Activiteiten en werkwijze mede vormgegeven, zodanig dat deze kunnen worden uitgevoerd en/of verbeterd.
(Gezamenlijke) activiteiten en werkzaamheden uitvoeren en begeleiden
• Verzorgt en begeleidt cliënten en hun leefomgeving;
• Verstrekt informatie over de dagelijkse gang van zaken binnen de instelling;
• Bevordert goede leefsituatie en ziet toe op de naleving van huisregels;
• Xxxxx ondersteuning bij de inrichting van het dagelijks leven;
• Stimuleert participatie in groepen. Voert daartoe motiverende gesprekken met cliënten. Probeert in voorkomende gevallen te achterhalen, waarom een cliënt niet deelneemt;
• Stimuleert en organiseert huishoudelijke en/of (re)creatieve activiteiten. Ziet toe op de uitvoering;
• Xxxxxxxxxx betrokkenheid van ouders en/of relevante anderen;
• Voert indien noodzakelijk andere ondersteunende (bijvoorbeeld huishoudelijke) werkzaamheden uit;
• Schakelt bij problemen de verantwoordelijke collega in.
Resultaat: (Gezamenlijke) activiteiten uitgevoerd en begeleid, zodanig dat de cliënt gestimuleerd wordt en zich bevindt in een zo goed mogelijk leefklimaat.
Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.
Profiel van de functie
Kennis
• Mbo 1 of 2 werk- en denkniveau;
• Enige kennis van de leefomgeving van de cliënt.
Specifieke functiekenmerken
• Stimuleren en motiveren van cliënten en het creëren van een goede sfeer;
• Sociale vaardigheden voor het kunnen omgaan met fysiek geweld en verbale agressie van cliënten en het controlerend en corrigerend optreden hierbij;
• Bewegingsvaardigheid voor de fysieke ondersteuning en verzorging van cliënten.
3 Sociaal Pedagogisch Werker 2
Algemene kenmerken
De Sociaal Pedagogisch Werker 2 is, evenals de Sociaal Pedagogisch Werker 1, een uitvoerende functie. De functionaris is werkzaam in instellingen voor de primaire - al dan niet vervangende - woon- en leefsituatie, zoals dak- en thuislozenzorg, diverse (crisis)opvangcentra, instellingen voor begeleid wonen en sociale pensions. De Sociaal Pedagogisch Werker 2 organiseert activiteiten, biedt dagelijkse ondersteuning en begeleiding aan individuele en groepen cliënten, maar verzorgt bijvoorbeeld ook (het begin van) de intake. De Sociaal Pedagogisch Werker 2 werkt zelfstandig en is verantwoordelijk voor de dagelijkse gang van zaken op de groep, echter heeft geen pedagogische eindverantwoordelijkheid.
Doel van de functie
Het bieden van ondersteuning aan cliënten van alle leeftijden die onvoldoende gebruik maken van gangbare opvoedingsmogelijkheden of zich in hun (primaire) leefomgeving niet staande kunnen houden. Doel is cliënten zo goed mogelijk zelfstandig te laten deelnemen aan de maatschappij.
Organisatorische positie
De Sociaal Pedagogisch Werker 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Pedagogisch Werker 2 kan functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Pedagogisch Werker 3 en functioneel leidinggeven aan de Sociaal Pedagogisch Werker 1 en de Assistent Xxxxxxx.
Resultaatgebieden
Behoefte signaleren
• Vormt zich een beeld van de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden van de cliënt in overleg met collega's;
• Signaleert mogelijke knelpunten betreffende de directe hulpverlening en bespreekt dit met collega's;
• Verstrekt informatie aan de cliënt, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening;
• Verwijst cliënten met complexe problemen intern door.
Resultaat: Behoefte gesignaleerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een behandelplan kan worden opgesteld/bijgesteld.
Behandelplan mede vormgeven
• Denkt mee bij het vertalen van de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden in een behandelplan;
• Geeft de inhoud van activiteiten vorm en denkt mee over de wijze van begeleiding. Doet voorstellen ter verbetering;
• Verzorgt de planning en organisatie van activiteiten.
Resultaat: Behandelplan mede vormgegeven, zodanig dat dit kan worden uitgevoerd en aansluit bij de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden van de cliënt.
Behandelplan uitvoeren
• Verzorgt en begeleidt cliënten en hun omgeving;
• Bevordert goede leefsituatie en ziet toe op de naleving van huisregels;
• Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;
• Xxxxx ondersteuning bij de inrichting van het dagelijks leven;
• Geeft inzicht in eigen gedrag van de cliënt en diens leefomgeving;
• Stimuleert participatie in groepen. Voert daartoe motiverende gesprekken met cliënten. Probeert in voorkomende gevallen te achterhalen waarom een cliënt niet deelneemt;
• Stimuleert en organiseert huishoudelijke en/of (re)creatieve activiteiten. Ziet toe op de uitvoering;
• Xxxxxxxxxx betrokkenheid van ouders en/of relevante anderen;
• Voert indien noodzakelijk ondersteunende (bijvoorbeeld huishoudelijke) werkzaamheden uit;
• Rapporteert over de verrichte werkzaamheden ten behoeve van de cliënt en zijn omgeving;
• Signaleert knelpunten en bespreekt deze (indien de gewenste aanpak wijziging behoeft en de verantwoordelijkheid van de Sociaal Pedagogisch Werker 2 te boven gaat) met de leidinggevende.
Resultaat: Behandelplan uitgevoerd, zodanig dat de cliënt zo zelfstandig mogelijk kan functioneren in de groep en in staat is de gestelde doelen te behalen.
Dienstverlening optimaliseren
• Denkt actief mee over het verbeteren van de dienstverlening;
• Neemt deel aan werkoverleg.
Resultaat: Bijdrage geleverd aan de optimalisering van dienstverlening, zodanig dat de instelling kan inspelen op (maatschappelijke) ontwikkelingen.
Profiel van de functie
Kennis
• Mbo 3 of 4 werk- en denkniveau;
• Basiskennis van de sociale systemen voor zover van belang voor de begeleiding en ondersteuning van cliënten;
• Basiskennis van maatschappelijke ontwikkelingen en problematiek en de specifieke problematiek van de cliënt.
Specifieke functiekenmerken
• Sociale vaardigheden voor het (dagelijks) begeleiden van mensen met een specifieke problematiek en/of ontwikkelingsachterstand; het kunnen omgaan met fysiek geweld en verbale agressie van cliënten en het controlerend en corrigerend optreden hierbij;
• Motiveren en stimuleren van cliënten;
• Creativiteit voor het bedenken en organiseren van activiteiten;
• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid nodig voor het verzorgen van rapportages;
• Probleemoplossend vermogen;
• Bewegingsvaardigheid voor de fysieke ondersteuning en verzorging van cliënten.
4 Sociaal Pedagogisch Werker 3
Algemene kenmerken
De Sociaal Pedagogisch Werker 3 is een zelfstandige functie. De functionaris is werkzaam in instellingen voor de primaire - al dan niet vervangende - woon- en leefsituatie zoals dak- en thuislozenzorg, diverse (crisis)opvangcentra, instellingen voor begeleid wonen en sociale pensions. De Sociaal Pedagogisch Werker 3 is verantwoordelijk voor de begeleiding en behandeling van cliënten. De functie wordt in de praktijk ook wel Pedagogisch Hulpverlener genoemd.
Doel van de functie
Het begeleiden en behandelen van cliënten van alle leeftijden die onvoldoende gebruik maken van gangbare opvoedingsmogelijkheden of zich in hun (primaire) leefomgeving niet staande kunnen houden, door middel van planmatige, doelgerichte en methodisch onderbouwde begeleiding. Doel is cliënten zo goed mogelijk zelfstandig te laten deelnemen aan de maatschappij.
Organisatorische positie
De Sociaal Pedagogisch Werker 3 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Pedagogisch Werker 3 geeft eventueel functioneel leiding aan de Sociaal Pedagogisch Werkers 1 en/of 2.
Resultaatgebieden
Individuele hulpvraag of behoefte inventariseren
• Verzamelt informatie over de cliënt en de leefomgeving, brengt daarmee de situatie in beeld, de hulpvraag en/of behoefte en mogelijkheden van de cliënt;
• Vormt zich een beeld van de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden;
• Legt zo nodig huisbezoeken af;
• Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening;
• Verwijst cliënten zo nodig extern door.
Resultaat: Hulpvraag en/of behoefte geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en behandelplan kan worden gemaakt.
Behandelplan opstellen
• Stelt een diagnose, waarbij de hulpvraag wordt geanalyseerd en de mogelijkheden van een behandelaanbod worden nagegaan, rekening houdend met de mogelijkheden en het niveau van functioneren van de cliënt, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines;
• Stelt een behandelplan op, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines, waarin aangegeven is wat het doel is, hoe dit bereikt kan worden, wie de hulpverlening coördineert, wat de evaluatiemomenten zijn en wie eindverantwoordelijk is;
• Verwijst cliënten door, bijvoorbeeld in gevallen waar buiten de eigen discipline vallende specialistische hulp nodig is;
• Indiceert andere voorzieningen en instellingen.
Resultaat: Behandelplan opgesteld, zodanig dat de hulp- en dienstverlening, ook door een functionaris die het plan niet heeft opgesteld, efficiënt en adequaat kunnen worden verleend.
Behandelplan uitvoeren
• Begeleidt en behandelt cliënten adequaat en efficiënt zowel kort- als langdurend, waarbij de Sociaal Pedagogisch Werker 3 erop gericht is functies van de cliënten in stand te houden, te veranderen, te verbeteren of te herstellen, of invloed uit te oefenen op persoonlijk en sociaal functioneren;
• Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;
• Ondersteunt betrokkenen uit de leefomgeving van de cliënt, bijvoorbeeld leden van het gezin, zodanig dat zij een constructieve bijdrage kunnen leveren in het hulpverleningsproces;
• Adviseert cliënten, bijvoorbeeld over mogelijke handelswijzen bij instanties;
• Xxxxx opvang in acute crisissituaties;
• Bemiddelt bij conflicten en belangentegenstellingen;
• Organiseert individuele en groepsgerichte activiteiten ter bevordering van het leef- en hulpverleningsklimaat en de veiligheid en het welbevinden van de cliënt;
• Xxxx contacten aan en onderhoudt deze met andere hulpverleners, instanties en organisaties in het kader van de directe hulpverlening op lokaal niveau;
• Rapporteert over de verrichte werkzaamheden ten behoeve van de cliënt en zijn omgeving;
• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden;
• Evalueert het behandelplan en stelt dit zo nodig bij.
Resultaat: Behandelplan uitgevoerd, zodanig dat het doel op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) is behaald.
Dienstverlening optimaliseren
• Begeleidt, ondersteunt en adviseert collega's, vrijwilligers en stagiaires;
• Organiseert speciale projecten, zet deze op en voert ze uit;
• Draagt bij aan het ontwikkelen van het instellingsbeleid;
• Houdt maatschappelijke ontwikkelingen en wijzigingen in wet- en regelgeving bij;
• Gaat contact aan en onderhoudt dit met andere hulpverleners, instanties en organisaties, zowel op lokaal als regionaal en mogelijk landelijk niveau om andere instanties in te lichten over gesignaleerde knelpunten en (mogelijke) gevolgen;
• Licht instanties en hulpverleners in en licht ze voor over de positie van specifieke groepen en verzorgt daartoe trainingen;
• Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;
• Neemt structureel deel aan (multidisciplinair) overleg op lokaal, regionaal en zo nodig landelijk niveau.
Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat de instelling kan inspelen op (maatschappelijke) ontwikkelingen.
Profiel van de functie
Kennis
• Hbo werk- en denkniveau;
• Xxxxxx van sociaalwetenschappelijke theorieën over menselijk gedrag, socialisatie- en systeemtheorieën;
• Kennis van de sociale systemen voor zover van belang voor de begeleiding en ondersteuning;
• Kennis van maatschappelijke ontwikkelingen en problematiek;
• Kennis van de specifieke problematiek en mogelijkheden van de cliënt;
• Kennis van en inzicht in relevante methodieken.
Specifieke functiekenmerken
• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van intensieve contacten met de cliënt en de leefomgeving van de cliënt evenals voor het geven van begeleiding aan collega-medewerkers en voor het kunnen omgaan met fysiek geweld en verbale agressie van cliënt en het controlerend en corrigerend optreden hierbij;
• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van behandelplannen en voor het rapporteren over het verloop van de hulpverlening;
• Analytisch vermogen voor het vertalen van de (complexe) hulpvraag naar een behandelplan en om in crisissituaties te komen tot een diagnose en interventie;
• Probleemoplossend vermogen;
• Stressbestendigheid en improvisatievermogen vereist bij interventie in crisissituaties.
5 Woonbegeleider
Algemene kenmerken
De Woonbegeleider is werkzaam in instellingen voor de primaire - al dan niet vervangende - woon- en leefsituatie zoals dak- en thuislozenzorg, diverse (crisis)opvangcentra, instellingen voor begeleid wonen en sociale pensions. De woonbegeleider is verantwoordelijk voor het begeleiden van cliënten ten aanzien van financiële, administratieve en sociaal-emotionele aspecten; opdat cliënten zelfstandig een huishouding leren voeren. De Woonbegeleider begeleidt zowel cliënten in thuissituaties, als in vervangende woonomgevingen. De Woonbegeleider krijgt hierbij regelmatig te maken met complicerende factoren. Indien de begeleiding in de thuissituatie plaatsvindt, heeft de Woonbegeleider zeer beperkte terugvalmogelijkheid.
Doel van de functie
De zelfredzaamheid van cliënten verhogen en hen begeleiden naar het zo zelfstandig mogelijk voeren van een huishouding.
Organisatorische positie
De Woonbegeleider ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Woonbegeleider geeft zelf geen leiding.
Resultaatgebieden
Hulpvraag inventariseren
• Verzamelt in de thuissituatie informatie over de cliënt en de leefomgeving, brengt daarmee de situatie, de hulpvraag en/of behoeften en mogelijkheden van de cliënt in beeld;
• Vormt zich een beeld van de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden;
• Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening;
• Verwijst cliënten zo nodig extern door.
Resultaat: Hulpvraag en/of behoeften en mogelijkheden geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en woonbegeleidingsplan kan worden opgesteld.
Woonbegeleidingsplan opstellen
• Stelt een diagnose, waarbij de hulpvraag wordt geanalyseerd en de mogelijkheden van een behandelaanbod worden nagegaan, rekening houdend met de mogelijkheden en het niveau van functioneren van de cliënt, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines;
• Stelt in overleg met de cliënt een woonbegeleidingsplan op waarin aangegeven is wat het doel is, hoe dit bereikt kan worden en wat de evaluatiemomenten zijn;
• Verwijst cliënten door, bijvoorbeeld in gevallen waar buiten de eigen discipline vallende specialistische hulp nodig is;
• Indiceert andere voorzieningen en instellingen.
Resultaat: Woonbegeleidingsplan opgesteld, zodanig dat de hulp- en dienstverlening, ook door een functionaris die het plan niet heeft opgesteld, efficiënt en adequaat kan worden verleend.
Woonbegeleidingsplan uitvoeren
• Begeleidt de cliënt adequaat en efficiënt zowel kort- als langdurend, waarbij de functionaris erop gericht is functies van de cliënt in stand te houden, te veranderen, te verbeteren of te herstellen, of invloed uit te oefenen op persoonlijk en sociaal functioneren;
• Geeft cliënt inzicht in financiële situatie onder andere door inventarisatie van inkomsten, uitgaven en schulden;
• Adviseert de cliënt, bijvoorbeeld over zijn of haar bestedingspatroon. Verstrekt bijvoorbeeld leefgeld ten behoeve van budgetbeheer en begeleidt de gedragsverandering met betrekking tot het huishoudelijk management;
• Verleent overige concrete diensten, zoals begeleiden naar instanties, formulieren invullen en brieven schrijven in naam van de cliënt;
• Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;
• Betrekt de leefomgeving zo nodig bij de uitvoering van het plan;
• Adviseert cliënt, bijvoorbeeld over mogelijke handelswijzen bij instanties;
• Informeert cliënt over mogelijke oorzaken van materiële en/of immateriële problemen;
• Geeft trainingen om sociale en praktische vaardigheden te vergroten;
• Bemiddelt bij conflicten en belangentegenstellingen;
• Rapporteert over de verrichte werkzaamheden ten behoeve van de cliënt en zijn omgeving;
• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden;
• Gaat contact aan en onderhoudt dit met andere hulpverleners, instanties en organisaties in het kader van de directe hulpverlening op lokaal niveau;
• Evalueert het woonbegeleidingsplan en stelt dit zo nodig bij.
Resultaat: Woonbegeleidingsplan uitgevoerd, zodanig dat het doel op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) is behaald.
Dienstverlening optimaliseren
• Begeleidt, ondersteunt en adviseert collega's, vrijwilligers en stagiaires;
• Organiseert speciale projecten, zet deze op en voert ze uit;
• Draagt bij aan het ontwikkelen van het instellingsbeleid;
• Houdt maatschappelijke ontwikkelingen en wijzigingen in wet- en regelgeving bij;
• Gaat contact aan en onderhoudt dit met andere hulpverleners, instanties en organisaties, zowel op lokaal als regionaal en mogelijk landelijk niveau voor het inlichten van andere instanties over gesignaleerde knelpunten en (mogelijke) gevolgen. Licht instanties en hulpverleners in en licht ze voor over de positie van specifieke groepen en verzorgt daartoe trainingen;
• Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;
• Neemt structureel deel aan (multidisciplinair) overleg op lokaal, regionaal en zo nodig landelijk niveau.
Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat de instelling kan inspelen op (maatschappelijke) ontwikkelingen.
Profiel van de functie
Kennis
• Hbo werk- en denkniveau;
• Xxxxxx van sociaal wetenschappelijke theorieën over menselijk gedrag, socialisatie- en systeemtheorieën;
• Kennis van en inzicht in relevante methodieken;
• Kennis van de sociale kaart;
• Kennis van maatschappelijke ontwikkelingen en problematiek;
• Kennis van de specifieke problematiek en mogelijkheden van de cliënt.
Specifieke functiekenmerken
• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van intensieve contacten en de begeleiding van mensen met een specifieke problematiek en/of ontwikkelingsachterstand, voor het kunnen omgaan met fysieke en verbale agressie evenals het kunnen motiveren, stimuleren en instrueren van cliënten;
• Stressbestendig, flexibel en improvisatievermogen vereist in crisissituaties, vooral wanneer er sprake is van beperkte terugvalmogelijkheid, bijvoorbeeld in de thuissituatie van de cliënt;
• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en voor het rapporteren over het verloop van de hulpverlening;
• Analytisch vermogen voor het vertalen van de hulpvraag naar een woonbegeleidingsplan.
6 Activiteitenbegeleider
Algemene kenmerken
De functie Activiteitenbegeleider komt voor binnen instellingen die activiteitenprogramma's aanbieden voor individuen of groepen, met als doel resocialisatie en een zo zelfstandig mogelijke deelname aan de maatschappij. De activiteitenbegeleider is verantwoordelijk voor het begeleiden van mensen van wie het lichamelijk, verstandelijk en/of sociaal evenwicht tijdelijk of blijvend verstoord is. Aangeboden activiteiten zijn gericht op het bieden van dagstructurering op een procesmatige wijze en kunnen betrekking hebben op werk. Zij kunnen ook educatief en/of recreatief van aard zijn.
Doel van de functie
Het organiseren en uitvoeren van individuele en groepsgerichte activiteiten gericht op resocialisatie en een zo zelfstandig mogelijke deelname aan de maatschappij.
Organisatorische positie
De Activiteitenbegeleider ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Activiteitenbegeleider geeft eventueel functioneel leiding aan Activiteitenbegeleiders in opleiding, Welzijnsassistenten en/of stagiaires.
Resultaatgebieden
Activiteitenplan ontwikkelen
• Signaleert behoefte en mogelijkheden van deelnemers aan de hand van observaties en gesprekken met deelnemers en eventuele derden;
• Formuleert een activiteitenplan met specifieke doelstellingen, passend in een eventueel begeleidingsplan. Bespreekt het activiteitenplan met de betrokken leidinggevende en/of hulpverlener;
• Ontwikkelt individuele, dan wel groepsgerichte activiteiten en opdrachten. Maakt gebruik van technieken, materialen, (maatschappelijk gerichte) activiteitvormen en -opdrachten;
• Stelt desgevraagd tussentijds een observatierapport op.
Resultaat: Activiteitenplan ontwikkeld, zodanig dat opdrachten en activiteiten met een heldere doelstelling kunnen worden uitgevoerd.
Activiteitenplan uitvoeren
• Xxxxxxx de uitvoering van activiteiten en opdrachten voor door bijvoorbeeld het inkopen van materialen en informeren van deelnemers;
• Begeleidt de uitvoering van activiteiten en opdrachten en stuurt waar nodig bij;
• Creëert een sfeer binnen de groep waarin de deelnemers zich veilig voelen en worden gestimuleerd en gemotiveerd de eigen mogelijkheden te ontdekken en initiatieven te nemen;
• Xxxxx activiteiten en opdrachten dusdanig in dat het de zelfredzaamheid en/of zelfvertrouwen van deelnemers vergroot;
• Demonstreert zo nodig het gebruik van gereedschappen en apparatuur en geeft aanwijzingen, voorbeelden, keuzemogelijkheden en alternatieven met betrekking tot activiteiten en opdrachten;
• Speelt tijdens de uitvoering in op behoeften, wensen en problemen, bijvoorbeeld door deze individueel of in de groep te bespreken. Reikt eventueel oplossingen aan;
• Toetst de ontwikkeling van deelnemers aan de doelstelling in het activiteitenplan;
• Informeert en rapporteert hierover aan de betrokken leidinggevende en/of hulpverlener;
• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden;
• Evalueert het activiteitenplan en stelt dit zo nodig bij.
Resultaat: Activiteitenplan uitgevoerd, zodanig dat deelnemers gedurende de afgesproken periode resocialisatie en terugkeer naar de maatschappij hebben bereikt.
Informatie uitwisselen
• Doet plaatsingsgesprekken of woont deze bij en verzorgt de introductie van nieuwe deelnemers;
• Xxxxx met collega's de dagindeling en de verdeling van werkzaamheden af en draagt mede zorg voor een goede samenwerking en werkoverdracht;
• Neemt deel aan werkoverleg.
Resultaat: Informatie uitgewisseld, zodanig dat duidelijkheid heerst omtrent dagelijkse activiteiten, wijzigingen en begeleiding van deelnemers.
Medewerkers begeleiden
• Begeleidt en instrueert activiteitenbegeleiders in opleiding, stagiaires en groepshulpen, indien op de groep aanwezig en rapporteert hierover aan de leidinggevende.
Resultaat: Medewerkers (in opleiding) begeleid, zodanig dat zij de beoogde werkzaamheden volgens plan hebben verricht en (indien van toepassing) in staat gesteld zijn hun leerdoelen te halen.
Profiel van de functie
Kennis
• Mbo werk- en denkniveau;
• Het kunnen vertalen van de problematiek van de doelgroep/het individu naar passende activiteiten;
• Kennis van hygiëne- en veiligheidseisen;
• Kennis van bij activiteiten toe te passen materialen, (handvaardigheids-)technieken en gereedschap.
Specifieke functiekenmerken
• Sociale vaardigheden voor het motiveren en stimuleren van participatie door deelnemers en het creëren van een goede sfeer;
• Creativiteit en improvisatievermogen voor het ontwikkelen van activiteiten en opdrachten afgestemd op de wensen en behoeften van deelnemers;
• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid en didactische vaardigheden voor het verstrekken van informatie, het geven van instructies en dergelijke;
• Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het schrijven en bijhouden van rapporten.
7 Begeleider vrijetijdsbesteding
Algemene kenmerken
De Begeleider Vrijetijdsbesteding is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. Het bieden van sport, spel en (culturele) ontmoetingsgelegenheden kunnen de doelgroep hierbij ondersteunen.
Doel van de functie
Het bieden van educatieve, recreatieve en creatieve ontspanningsmogelijkheden middels het aanbieden van sport, spel en (culturele) ontmoetingsgelegenheden.
Organisatorische positie
De Begeleider Vrijetijdsbesteding ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Begeleider Vrijetijdsbesteding geeft zelf geen leiding.
Resultaatgebieden
Activiteiten ontwikkelen en voorbereiden
• Ontwikkelt het activiteitenprogramma en bereidt activiteiten voor. Houdt hierbij rekening met het activiteitenbeleid van de instelling en het budget;
• Draagt bij aan de werving van de doelgroep door middel van het verzorgen van publiciteit over het aanbod van activiteiten;
• Organiseert de activiteiten, zoals sport, uitjes et cetera. Regelt alles om de activiteiten heen, zoals het vervoer van de deelnemers naar de locatie, middelen et cetera;
• Werft, indien nodig, vrijwilligers, regelt de inzet van deze mensen en begeleidt de vrijwilligers bij de uitvoering van hun taken.
Resultaat: Activiteiten ontwikkeld en voorbereid, zodanig dat de uitvoering goed kan verlopen. Deelnemers begeleiden bij activiteiten
• Begeleidt de deelnemers bij de uitvoering van de activiteiten door hen te informeren, te instrueren, feedback te geven en structuur aan te brengen;
• Zorgt voor een goede sfeer;
• Ziet toe op het juiste gebruik van de materialen en overige algemene voorzieningen en hulpmiddelen;
• Ziet toe op de openbare orde en veiligheid.
Resultaat: Deelnemers begeleid, zodanig dat de activiteiten veilig en tot tevredenheid van alle betrokken partijen verlopen.
Deelnemen aan overlegstructuren
• Neemt deel aan het werkoverleg met de Sociaal Cultureel Werkers en vrijwilligers van organisaties;
• Neemt deel aan het overleg met betrekking tot het activiteitenbeleid;
• Fungeert als aanspreekpunt voor buurtbewoners op het gebied van ideeën en mogelijke klachten bij activiteiten.
Resultaat: Deelgenomen aan overleg, zodanig dat er een substantiële bijdrage is geleverd aan het activiteitenbeleid.
Materialen en middelen beheren
• Controleert de kwaliteit van de te gebruiken materialen en middelen ten aanzien van doelmatigheid, hygiëne en veiligheid;
• Verricht indien nodig lichte onderhoudswerkzaamheden aan materialen en middelen;
• Bewaakt de voorraad van de te gebruiken materialen en middelen en plaatst bestellingen om de voorraad op peil te houden;
• Registreert en bewaakt de uitgaven en inkomsten voor activiteiten en materiaal.
Resultaat: Materialen en middelen zijn beheerd, zodanig dat deze tijdig en in voldoende mate aanwezig zijn.
Profiel van de functie
Kennis
• Mbo werk- en denkniveau;
• Kennis van sport, spel en materialen is vereist, evenals globale kennis van verschillende culturen en hun achtergronden.
Specifieke functiekenmerken
• Sociale vaardigheden voor het contact leggen met de doelgroep en motiveren, stimuleren en corrigeren van de deelnemers bij de activiteiten;
• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid en didactische vaardigheden voor het informeren, instrueren en het onderhouden van de contacten met de betrokkenen;
• Creativiteit en improvisatievermogen bij het ontwikkelen van nieuwe activiteiten en het in goede banen leiden van de activiteiten;
• Bewegingsvaardigheid voor het uitvoeren van de diverse (sportieve) activiteiten en het ondersteunen van de deelnemers hierbij.
8 Contactmedewerker 1
Algemene kenmerken
De Contactmedewerker 1 is werkzaam in en vanuit diverse soorten welzijnsinstellingen en voorzieningen die zich onder andere richten op bewoners in de wijk. De participatie, emancipatie en de integratie van de doelgroep bevorderen is een belangrijk uitgangspunt bij het uitvoeren van de functie. Veelvoorkomende functienamen zijn onder meer: buurtmoeder, contactouder, assistent ouderbetrokkenheid, buurtvader, buurtmeester et cetera. De Contactmedewerker 1 is een contactfunctie en vervult een brugfunctie tussen de doelgroep, instellingen en instanties.
Doel van de functie
Het bevorderen en stimuleren van de participatie en integratie van de doelgroep door het leggen van contacten en het geven van informatie.
Organisatorische positie
De Contactmedewerker 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd en ontvangt functioneel leiding van Xxxxxxx Cultureel Werkers of andere functionarissen, die aan de instellingen en voorzieningen zijn verbonden.
Resultaatgebieden
Signaleren en contacten leggen
Bezoekt, om kennis te maken, de doelgroep in de eigen leefomgeving, bijvoorbeeld thuis;
• Bespreekt de wensen, behoeften en problemen van de doelgroep met de welzijnsinstellingen;
• Fungeert als aanspreekpunt voor buurtbewoners voor vragen en klachten op het gebied van woon- en leefklimaat door aanwezig te zijn in de woonwijk en instellingen;
• Vervult een brugfunctie tussen bewoners en instellingen;
• Geeft informatie over het aanbod van de instellingen.
Resultaat: Contacten gelegd, zodanig dat de instellingen van wensen, behoeften en problemen op de hoogte zijn en de doelgroep de weg naar de instelling weet te vinden.
Informatie geven
• Stelt zich op de hoogte van de mogelijkheden van het activiteitenaanbod en informatiemateriaal;
• Geeft informatie over activiteiten aan de deelnemende gezinnen thuis en/of in de wijk;
• Stimuleert de leden van de doelgroep tot deelname aan (groeps-)gerichte activiteiten in de wijk.
Resultaat: Informatie gegeven, zodanig dat de doelgroep op de hoogte is van activiteiten en gestimuleerd is deel te nemen.
Wijksfeer (mede)bevorderen
• Xxxxxx een bijdrage aan het verbeteren van rust, veiligheid en onderlinge contacten;
• Verricht hand- en spandiensten bij de bestrijding van overlast, vandalisme, kleine criminaliteit, verpaupering en de handhaving van een optimaal leefmilieu in de wijk.
Resultaat: Wijksfeer (mede)bevorderd, zodanig dat bewoners op maatschappelijk aanvaardbare wijze met elkaar en met de wijk omgaan.
Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.
Profiel van de functie
Kennis
• Vmbo werk- en denkniveau;
• Basiskennis van het aanbod van welzijnsinstellingen en andere relevante instanties;
• Affiniteit met de doelgroep. Specifieke functiekenmerken
• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met de doelgroep;
• Beheersing van de taal van de doelgroep en van het Nederlands;
• Klantgerichtheid en een dienstverlenende instelling zijn van belang bij het onderhouden van in- en externe contacten en het informeren van de doelgroep.
9 Contactmedewerker 2
Algemene kenmerken
De Contactmedewerker 2 is werkzaam in en vanuit diverse soorten welzijnsinstellingen en voorzieningen die zich onder andere richten op bewoners in de wijk. De participatie, emancipatie en de integratie van de doelgroep bevorderen is een belangrijk uitgangspunt bij het uitvoeren van de functie. Veelvoorkomende functies zijn onder meer: buurtmoeder, contactouder, assistent ouderbetrokkenheid, buurtvader, buurtmeester, intermediair leefbaarheid, voorlichter eigen taal en cultuur. De Contactmedewerker 2 vervult evenals de Contactmedewerker 1 een brugfunctie, maar heeft een meer zelfstandig en adviserend karakter en ondersteunt ook bij de activiteiten vanuit de instelling.
Doel van de functie
Het leveren van een bijdrage aan het bevorderen en stimuleren van de participatie, emancipatie en de integratie van de doelgroep. Het vervullen van een brugfunctie tussen de instelling en de doelgroep. Het beter bereiken van de doelgroep en het adequaat uitvoeren van programma's en activiteiten zijn daarnaast ook belangrijke doelstellingen in de functie.
Organisatorische positie
De Contactmedewerker 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling, waarbinnen de functie is gepositioneerd en ontvangt functioneel aanwijzingen van Sociaal Cultureel Werkers of andere functionarissen, die aan de instellingen en voorzieningen zijn verbonden.
Resultaatgebieden
Signaleren en contacten leggen en onderhouden
• Legt huisbezoeken af om kennis te maken met de doelgroep;
• Brengt de algemene leefsituatie van de doelgroep in kaart;
• Bespreekt de wensen, behoeften, problemen en hulpvragen van de doelgroep in teamverband;
• Fungeert als aanspreekpunt voor buurtbewoners, door aanwezig te zijn in de woonwijk en instellingen, voor vragen en klachten op het gebied van woon- en leefklimaat;
• Vervult een bemiddelende rol tussen bewoners en hulp- en dienstverleners en andere professionals;
• Verzorgt mede publiciteit ten aanzien van het aanbod van de instellingen;
• Onderhoudt contacten met de doelgroep en relevante organisaties.
Resultaat: Leefsituatie, behoeften en vragen zijn in kaart gebracht. Contacten zijn onderhouden, zodanig dat de vragen goed worden afgehandeld en alle partijen tijdig en correct geïnformeerd zijn.
Voorlichting en advies geven
• Geeft voorlichting en advies aan de deelnemende gezinnen thuis en/of in de wijk over activiteiten;
• Stelt zich op de hoogte van de mogelijkheden van het activiteitenaanbod en informatiemateriaal;
• Stimuleert het gezin tot deelname aan (groeps-)gerichte activiteiten in de wijk;
• Adviseert en geeft voorlichting aan de doelgroep thuis en/of in de wijk over voorzieningen in de wijk of daarbuiten die verband houden met gezondheid, welzijn, wonen, onderwijs en opvoeding;
• Xxxxx begeleiding, door middel van voorlichting en advies, aan de doelgroep over gezondheid, welzijn, wonen, onderwijs en opvoeding.
Resultaat: Voorlichting en advies gegeven, zodanig dat de doelgroep tijdig en correct geïnformeerd is op het gebied van gezondheid, wonen, welzijn, onderwijs en opvoeding, zodat zij gestimuleerd is om mee te doen aan activiteiten én de weg naar de voorzieningen weet te vinden.
Activiteiten begeleiden
• Bespreekt mede (groepsgewijs) het activiteitenmateriaal gericht op de ontwikkeling van de deelnemers;
• Geeft mede (groepsgewijs) instructies en adviezen aan deelnemers;
• Bespreekt (groepsgewijs) eventuele problemen van de deelnemers, die zich voordoen tijdens de activiteiten;
• Geeft mede informatie over activiteiten en programma's over spelen, opvoeding en ontwikkeling van kinderen;
• Verricht administratieve werkzaamheden, die aan de functie verbonden zijn, zoals het invullen van registratieformulieren;
• Rapporteert over wensen, behoeften en problemen van de doelgroep evenals over de voortgang van de werkzaamheden;
• Bespreekt samen met de Sociaal Cultureel Werkers of andere functionarissen de inhoud en voortgang van de activiteiten en programma's, die betrekking hebben op spel, opvoeding en ontwikkeling van kinderen.
Resultaat: Activiteiten zijn voorbereid, georganiseerd en begeleid, zodanig dat de activiteiten goed verlopen en de integratie, participatie en emancipatie van de doelgroep wordt bevorderd.
Wijksfeer bevorderen
• Xxxxxx een bijdrage aan het op aanvaardbaar niveau houden van de openbare orde, rust en veiligheid en bewerkstelligt naleving van algemeen maatschappelijk aanvaarde gedragsregels door de buurtbewoners;
• Verricht hand- en spandiensten bij de bestrijding van overlast, vandalisme, kleine criminaliteit, verpaupering en de handhaving van een optimaal milieu in de wijk.
Resultaat: Wijksfeer bevorderd, zodanig dat buurtbewoners op een veilige wijze van de omgeving en overige voorzieningen gebruik kunnen maken.
Neemt deel aan werkoverleg.
Profiel van de functie
Kennis
• Mbo werk- en denkniveau;
• Kennis van het aanbod en de werkwijze van welzijnsinstellingen en andere relevante instanties;
• Kennis van en inzicht in de doelgroep. Specifieke functiekenmerken
• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met de buurt en het afleggen van huisbezoeken;
• Beheersing van de taal van de doelgroep en van het Nederlands;
• Klantgerichtheid en een dienstverlenende instelling zijn van belang bij het onderhouden van in- en externe contacten en het adviseren van de doelgroep;
• Motiveren, stimuleren en overtuigen van de doelgroep;
• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het geven van advies.
10 Sociaal Cultureel Werker 1
Algemene kenmerken
De Sociaal Cultureel Werker 1 is een uitvoerende functie. De functionaris is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. Het stimuleren van de bewustwording van eigen normen, waarden en mogelijkheden, als ook bijdragen aan de ontwikkeling van de sociale vaardigheden van de deelnemers zijn hierbij de uitgangspunten. De Sociaal Cultureel Werker 1 voert de werkzaamheden onder begeleiding/in samenwerking uit.
Doel van de functie
De ondersteuning van de doelgroep door het bieden van activiteiten om de zelfstandigheid en zelfwerkzaamheid van de doelgroep te vergroten en verbetering van het woon-, werk- en leefklimaat te bewerkstelligen.
Organisatorische positie
De Sociaal Cultureel Werker 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Cultureel Werker 1 kan functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Cultureel Werker 2, 3 en 4.
Resultaatgebieden
Signaleren en contacten leggen
• Legt contact met de doelgroep en signaleert wensen, behoeften, problemen en ambities;
• Bespreekt deze wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep intern;
• Geeft informatie over mogelijkheden aan de doelgroep;
• Onderhoudt actief het contact met de doelgroep.
Resultaat: Contacten gelegd, zodanig dat de instellingen van wensen, behoeften en problemen op de hoogte zijn en de doelgroep de weg naar de instelling weet te vinden.
Activiteiten mede vormgeven
• Denkt mee over de inhoud en vormgeving van activiteiten;
• Draagt bij aan het programmeren van activiteiten.
Resultaat: Activiteiten mede vormgegeven, zodanig dat deze kunnen worden uitgevoerd en aansluiten bij de wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep.
Activiteiten uitvoeren
• Voert activiteiten uit die een educatief en recreatief karakter hebben;
• Begeleidt deelnemers bij activiteiten;
• Assisteert andere Sociaal Cultureel Werkers bij het organiseren en uitvoeren van activiteiten zoals cursussen, instructies, voordrachten en dergelijke.
Resultaat: Activiteiten uitgevoerd, zodanig dat een bijdrage aan geformuleerde doelstellingen is geleverd.
Dienstverlening optimaliseren
• Denkt actief mee over het verbeteren van de dienstverlening;
• Neemt deel aan werkoverleg.
Resultaat: Bijdrage geleverd aan optimalisering van dienstverlening, zodanig dat de instelling kan inspelen op maatschappelijke ontwikkelingen.
Profiel van de functie
Kennis
• Mbo 1 of 2 werk- en denkniveau;
• Enige kennis van en inzicht in de doelgroep. Specifieke functiekenmerken
• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met en het motiveren en stimuleren van de doelgroep;
• Klantgerichte en dienstverlenende instelling voor het onderhouden van contacten met de doelgroep;
• Sociale vaardigheden voor het kunnen omgaan met fysiek geweld en verbale agressie van deelnemers.
11 Sociaal Cultureel Werker 2
Algemene kenmerken
De Sociaal Cultureel Werker 2 is evenals de Sociaal Cultureel Werker 1 een uitvoerende functie. De functionaris is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. De Sociaal Cultureel Werker 2 organiseert zelfstandig activiteiten gericht op de doelgroep en is verantwoordelijk voor de dagelijkse uitvoering. Het stimuleren van de bewustwording van eigen normen, waarden en mogelijkheden, als ook bijdragen aan de ontwikkeling van de sociale vaardigheden van de deelnemers zijn hierbij de uitgangspunten.
Doel van de functie
De ondersteuning van de doelgroep door het organiseren en uitvoeren van activiteiten om de zelfstandigheid en zelfwerkzaamheid van de doelgroep te vergroten en verbetering van het woon-, werk- en leefklimaat te bewerkstelligen.
Organisatorische positie
De Sociaal Cultureel Werker 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Cultureel Werker 2 kan functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Cultureel Werker 3 en 4 en functioneel leiding geven aan de Sociaal Cultureel Werker 1.
Resultaatgebieden
Signaleren en contacten leggen
• Legt contact met de doelgroep en signaleert wensen, behoeften, problemen en ambities;
• Bespreekt deze wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep intern;
• Draagt bij aan werving van de doelgroep. Verzorgt publiciteit over het aanbod van de instelling;
• Onderhoudt actief het contact met de doelgroep.
Resultaat: Contacten gelegd, zodanig dat de instellingen van wensen, behoeften en problemen op de hoogte zijn en de doelgroep de weg naar de instelling weet te vinden.
Activiteiten vormgeven
• Geeft de inhoud van activiteiten vorm binnen bestaande plannen;
• Verzorgt de programmering van activiteiten;
• Draagt bij aan de vormgeving van projecten of diensten.
Resultaat: Activiteiten vormgegeven, zodanig dat deze kunnen worden uitgevoerd en aansluiten bij de wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep.
Projecten en activiteiten uitvoeren
• Voert activiteiten uit die een educatief en recreatief karakter hebben;
• Begeleidt deelnemers bij activiteiten;
• Begeleidt in voorkomende gevallen Sociaal Cultureel Werkers 1 bij de uitvoering van activiteiten;
• Geeft advies en informatie over onderwerpen van zakelijke en meer algemene aard of verwijst de vraagsteller door naar (meer ervaren) collegae of instanties;
• Assisteert andere Sociaal Cultureel Werkers bij organiseren en uitvoeren van activiteiten zoals cursussen, instructies, voordrachten en dergelijke;
• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden.