COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST 2020-2021 STICHTING OMROEP MUZIEK

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST 2020-2021 STICHTING OMROEP MUZIEK

Tussen de ondergetekenden

- De Stichting Omroep Muziek te Hilversum als partij ter ene zijde en

- FNV Media & Cultuur te Amsterdam

- Kunstenbond te Amsterdam

elk als partij ter andere zijde zijn deze collectieve arbeidsovereenkomst aangegaan.

Inhoudsopgave

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST 2020-2021 STICHTING OMROEP MUZIEK 1

Considerans 6

HOOFDSTUK I DEFINITIES EN KARAKTER 7

Artikel 1.	Definities	7
Artikel 2.	Indeling Personeelsgroepen	10
Artikel 3.	Karakter cao	10

HOOFDSTUK II INDIENSTTREDING EN EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 11

INDIENSTTREDING 11

Artikel 4. Werving en selectie 11

Artikel 5. Xxxxxxxxx 00

Artikel 6. Arbeidsvoorwaarden voor bepaalde of onbepaalde tijd 11

Artikel 7. Intrede onderzoek 12

EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 12

Artikel 8. Getuigschrift 12

Artikel 9. Einde arbeidsovereenkomst door opzegging of overlijden 12

HOOFDSTUK III VERPLICHTINGEN 13

VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER 13

Artikel 10. Algemeen 13

Artikel 11. Vakorganisaties 13

VERPLICHTINGEN VAN DE WERKNEMER 14

Artikel 12. Privacy en het verstrekken van mededelingen en gegevens 14

Artikel 13. Nevenbetrekkingen en/of betaalde nevenwerkzaamheden 14

Artikel 14. Ongeoorloofd voordeel 15

Artikel 15. Plichtsverzuim 15

HOOFDSTUK IV HUMAN RESOURCES 16

Artikel 16.	Functionerings-, beoordelings-, en loopbaangesprekken	16
Artikel 17.	Leren en ontwikkelen	17
INZETTEN VAN WETTELIJKE VERLOFREGELINGEN 18
Artikel 18.	Zwangerschap, bevalling, adoptie en pleegzorg		19
Artikel 19.	Calamiteitenverlof, kort verzuimverlof, geboorteverlof	of partnerverlof	19
Artikel 20.	Kort- en langdurend zorgverlof en mantelzorg		20

Artikel 21.	Ouderschapsverlof	20
Artikel 22.	Loopbaanontwikkeling	22
Artikel 23.	Ontwikkelingsgericht personeelsbeleid	22
Artikel 24.	Afbouwdagen	22
Artikel 25.	Deeltijdbetrekking	23
Artikel 26.	Buitengewoon verlof	23
Artikel 27.	Onbetaald verlof of sabbatical	24
Artikel 28.	Re-integratie bij functieongeschiktheid	25

HOOFDSTUK V TAAKBELEID EN INZETBAARHEID 26

PERSONEELSGROEP A MUSICI 26

Artikel 29. Taakbeleid musici 26

Artikel 30. Muziekinstrumenten 28

PERSONEELSGROEP B EN C 28

Artikel 31. Taakbeleid personeelsgroep B en C 29

HOOFDSTUK VI ARBEIDSTIJDEN EN INZETBAARHEID 30

Artikel 32.	Werkweek	30
Artikel 33.	Arbeidstijdverkorting ATV	30
Artikel 34.	Inzetbaarheid	31

PERSONEELSGROEP A MUSICI 31

Artikel 35. Seizoenindeling in dagen en uren 33

DAGENBEREKENING 33

Artikel 36. Maximum aantal collectieve dagen musici per seizoen 34

Artikel 37. Aantal dagen per week/13 weken musici 34

URENBEREKENING 34

Artikel 38. Maximum aantal uren/pauze per dag(en) musici collectief 34

Artikel 39. Maximum aantal uren per week/4 weken 35

Artikel 40. Maximum aantal uren per 13 weken/seizoen musici individueel 35

Artikel 41. Dienstlijst 36

Artikel 42. Telling podiumactiviteiten 36

Artikel 43. Verlenging podiumactiviteit 36

Artikel 44. Optreden in het buitenland 36

PERSONEELSGROEP B EN C 37

Artikel 45. Maximum aantal werkdagen/uren per jaar 37

Artikel 46. Arbeidstijd personeelsgroep B 38

Artikel 47. Arbeidstijd personeelsgroep C 38

HOOFDSTUK VII FUNCTIEGROEP, SALARIS EN VERGOEDINGEN 39

Artikel 48.	Algemeen functiegroep	39
Artikel 49.	Uitbetaling salaris	39
Artikel 50.	Vakantietoeslag en eindejaarsuitkering	39
Artikel 51.	Vermindering van het maandsalaris, de eindejaarsuitkering en de

vakantietoeslag en/of vakantiedagen 39

Artikel 52. Xxxxxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxx 00

Artikel 53. Tegemoetkoming beroepskosten musici 40

Artikel 54. Reis- en verblijfskosten buiten de standplaats 40

Artikel 55. Kleding 41

Artikel 56. Uitbetaling wegens overlijden 41

Artikel 57. Meerwerk en overwerk 42

HOOFDSTUK VIII FEESTDAGEN EN VAKANTIE 43

Artikel 58.	Feestdagen	43
Artikel 59.	Vakantiedagen	43
Artikel 60.	Vaststelling vakantierechten	43
Artikel 61.	Verminderingen op vakantiedagen	43
HOOFDSTUK IX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 00
Artikel 62.	Algemeen	45
Artikel 63.	Verplichtingen werknemer	45
Artikel 64.	Doorbetaling salaris bij arbeidsongeschiktheid	45
Artikel 65.	Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid	45
Artikel 66.	Maximum termijnen	45
Artikel 67.	Passende arbeid	46
Artikel 68.	Inkomsten uit passende arbeid	46
Artikel 69.	Vervallen van aanspraken	46
Artikel 70.	Beëindiging arbeidsovereenkomst	46
Artikel 71.	Schadevergoeding	47
Artikel 72.	Aanvullend arbeidsongeschiktheidspensioen en voortgezette

pensioenopbouw 47

HOOFDSTUK X REORGANISATIE 48

Artikel 73.	Algemene bepalingen		48
Artikel 74.	Schadeloosstelling		48
Artikel 75.	Duur van de schadeloosstelling		48
Artikel 76.	Hoogte van de schadeloosstelling		49
Artikel 77.	Wijze van betaling		50
Artikel 78.	Verplichtingen van de werknemer	bij schadeloosstelling	50

HOOFDSTUK XI OVEREENKOMST EN LOOPTIJD VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST 51

Considerans

De Stichting Omroep Muziek (SOM) heeft ten doel:

(i) het in stand houden en doen exploiteren van een omroeporkest en een omroepkoor;

(ii) het verzorgen van de 'Levende-Muziek-series' van de landelijke publieke mediadienst, om aldus een voorname bijdrage te leveren aan de versterking van de landelijke publieke mediaopdracht zoals geformuleerd in de Mediawet;

(iii) het leveren van een bijdrage aan het klassieke muziekleven in Nederland in het algemeen, en al hetgeen met vorenstaande verband houdt of daartoe bevorderlijk kan zijn.

Onderdelen van de Stichting zijn Directie, Koor & Orkest: Groot Omroepkoor (GOK) en Radio Filharmonisch Orkest (RFO), Muziekcentrum van de Omroep, Financiële Zaken, Human Resources (HR) en Marketing & Communicatie.

De CAO regelt rechten en plichten, arbeidstijden en salariëring. Daarnaast wil de SOM loopbaan en ontwikkeling ondersteunen door het gericht inzetten van wettelijke- en bedrijfsspecifieke regelingen.

Het personeelsbeleid van de SOM kenmerkt zich door een levensfasebewust personeelsbeleid, passend bij individuele behoeften binnen de context van de financiële mogelijkheden. Uitgangspunt is dat de werknemer en werkgever gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor loopbaan, gezondheid, motivatie en de balans tussen werk en privé. De SOM is hierbij gesprekspartner en ondersteunt waar nodig de loopbaanfasen van de werknemer.

Deze CAO is gebaseerd op CAO’s van rechtsvoorgangers van de SOM, waaronder het Muziekcentrum van de Omroep.

De ontwikkeling van de organisatie, de omgeving en de werknemers kunnen aanleiding geven om aanpassingen overeen te komen.

De SOM staat een bepaald gedrag voor waarbij de kernbegrippen respect, individuele behoefte en ontwikkeling gehanteerd worden.

Tegenover dit gewenste gedrag staat het ongewenste gedrag. De werkgever voert een zodanig beleid dat ongewenst gedrag in de organisatie wordt voorkomen. De SOM heeft om deze reden een Bedrijfsregeling Protocol (on)gewenst gedrag opgesteld en een Bedrijfsregeling Reglement individueel klachtenrecht.

HOOFDSTUK I DEFINITIES EN KARAKTER

Artikel 1. Definities

a. CAO deze collectieve arbeidsovereenkomst inclusief bijlagen. Bedrijfsregelingen worden vastgesteld in overleg met de Ondernemingsraad conform de regelingen van de Wet op de Ondernemingsraden en kunnen uitwerkingen zijn van deze CAO. Uitvoeringsregelingen worden eenzijdig door de werkgever vastgelegd.

Bedrijfsregelingen en uitvoeringsregelingen kunnen niet strijdig zijn met de CAO of de bijlagen.

b. Werkgever de Stichting Omroep Muziek (SOM)

c. Werknemersorganisaties FNV Media & Cultuur en de Kunstenbond

d. Werknemer de werknemer in dienst van de werkgever, op basis van een arbeidsovereenkomst, conform artikel 7:610 BW

e. Arbeidsovereenkomst de met de individuele werknemer aangegane

overeenkomst zoals bedoeld in artikel 7:610 BW

e. Ondernemingsraad de ondernemingsraad (OR) als bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden

g. Manager de functionaris belast met de dagelijkse leiding van ensembles c.q. een afdeling

h. Dirigent de dirigent die in opdracht van de werkgever repetities, opnamen, voorstellingen of concerten dirigeert

i. Ensemble een instrumentale of vocale formatie die, al dan niet onder leiding van een dirigent, werkzaam is

j. Ensemblecommissie een commissie die is samengesteld uit door de musici

gekozen vertegenwoordigers van een ensemble en waarvan de taak is omschreven in een Reglement

k. Seizoen het tijdvak dat begint op de maandag van de week waarin de 1e donderdag van augustus valt van enig jaar en eindigt op de zondag vóór de week waarin de 1e donderdag van augustus valt in het daarop volgende jaar

l. Kalenderweek zevendaagse periode van maandag tot en met zondag

m. Vierweekse periode een periode van vier aaneengesloten weken volgens

decodering conform NEN ISO 2015, waarbij week 1 de week is waarin de 1e donderdag van januari valt

n.	Dertienweken periode	een planningsperiode van dertien aaneengesloten kalenderweken voor medewerkers uit Personeelsgroep A. De eerste periode van het seizoen begint op de maandag van de week waarin de 1e donderdag van augustus valt
o.	Dienstlijst	rooster per ensemble, waarin onder meer begin- en eindtijden en aard van de diensten vermeld worden, evenals de plaats waar de diensten worden uitgevoerd
p.	Collectieve podiumactiviteit	concerten, repetities, beeld- en geluidsopnamen
q.	Forfaitaire uren	arbeidsuren voor musici voor het onderhouden van de zang- of speelconditie, de individuele productie- voorbereiding, het onderhoud instrument
r.	Functie-gebonden uren	voor musici in verband met overleg, collectieve vergaderingen of bijeenkomsten, communicatie en gesprekscyclus
s.	Individuele keuze-uren	uren bestemd voor musici voor artistieke en/of organisatorische neventaken of, op verzoek van de musicus, meewerken aan extra collectieve podiumactiviteiten
t.	Standaard aantal werkdagen	het aantal van 200 werkdagen per seizoen voor werknemers uit Personeelsgroep A
u.	Maximaal aantal werkdagen	het ‘Standaard aantal werkdagen’ aangevuld met maximaal 5 extra werkdagen per seizoen onder de extra voorwaarden bepaald in deze CAO, voor werknemers uit Personeelsgroep A
v.	Salaris	het salaris, inclusief vaste toeslagen (bespelen bij- instrument of onregelmatigheidstoeslag) en/of persoonlijke bruto toeslagen
w.	Maandsalaris	het salaris als vermeld in de Bijlagen Maandsalaris, inclusief vaste en/of persoonlijke bruto toeslagen
x.	Jaarsalaris	het maandsalaris * 12 maanden * 1,08 vakantietoeslag
y.	Uurloon	Bij Personeelsgroep A: 1/156 deel van het maandsalaris. Per maand wordt gemiddeld 156 uur gewerkt, volgens de volgende algemeen erkende berekening: 36 uur gemiddeld per week x 13 weken gedeeld door 3 maanden = 156 uur gemiddeld per maand. Bij Personeelsgroep B en C: 1/173,33 van het maandsalaris. Per maand wordt 173,33 uur gewerkt, volgens de volgende berekening: 40 uur per week x 13 weken gedeeld door 3 = 173.33 uur

z.	Vergoeding Naburige rechten	vergoeding die musici, naast hun salaris, krijgen op grond van de Wet Naburige Rechten
aa.	Pensioenfonds	Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Media PNO (PNO Media)
bb.	Pensioengrondslag	het fulltime jaarsalaris (maandsalaris *12 maanden *1,08 vakantietoeslag) minus de franchise
cc.	Relatiepartner	persoon waarmee de werknemer gehuwd is of waarmee een geregistreerd partnerschap is vastgelegd, of een persoon waarmee de werknemer duurzaam een huishouding voert, met uitzondering van personen waarmee een bloedverwantschap in rechte lijn bestaat
dd.	Standplaats	Hilversum

Artikel 2. Indeling Personeelsgroepen

Werknemers zijn werkzaam binnen de afdelingen Directie, Koor & Orkest: Groot Omroepkoor (GOK) en Radio Filharmonisch Orkest (RFO), Muziekcentrum van de Omroep, Financiële Zaken, Human Resources (HR) en Marketing & Communicatie.

De werknemers zijn ingedeeld in drie personeelsgroepen:

Personeelsgroep A, musici	Musici, voor wie de arbeidstijd wordt vastgelegd volgens een seizoentaak.
Personeelsgroep B, niet-musici	Werknemers voor wie de arbeidstijd in de regel valt op maandag tot en met vrijdag en op wie de Arbeidstijdenwet van toepassing is. Ook managers zijn ingedeeld in deze personeelsgroep.
Personeelsgroep C, niet-musici	Werknemers voor wie geen vast arbeidspatroon is vast te stellen, te weten podiumassistenten en productiemedewerkers, waarop het Arbeidstijdenbesluit Podiumkunsten van toepassing is.

Per personeelsgroep bevat deze CAO specifieke bepalingen die apart zijn aangegeven.

Artikel 3. Karakter cao

a. De CAO heeft een standaard karakter. Op iedere arbeidsovereenkomst zijn de bepalingen van toepassing van de laatst overeengekomen CAO.

b. De dienstjaren van werknemers die in dienst zijn geweest van het Muziekcentrum van de Omroep, de rechtsvoorganger van de SOM, worden onverminderd overgenomen door de SOM.

c. Voor zover er met de werknemer individuele afspraken over werktijd of geld zijn vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst, worden deze afspraken door deze CAO niet aangetast, tenzij de werkgever en werknemer anders overeenkomen.

d. De bepalingen van deze CAO zijn naar rato van de individuele arbeidsduur op overeenkomstige wijze van toepassing, tenzij bij de desbetreffende artikelen anders is vermeld.

e. Alle geschillen tussen partijen die deze arbeidsovereenkomst hebben afgesloten, of welke tussen een werkgever en de werknemer ontstaan, zullen aan de uitspraak van de gewone rechter kunnen worden onderworpen. De werkgever zal in geval van een individueel geschil met een werknemer geen beslissing nemen dan nadat de betrokken werknemer door hem is gehoord, in welk geval de werknemer het recht heeft zich door een deskundige te laten bijstaan.

HOOFDSTUK II INDIENSTTREDING EN EINDE VAN DE

ARBEIDSOVEREENKOMST

INDIENSTTREDING

Artikel 4. Werving en selectie

Voor de procedure voor werving en selectie wordt verwezen naar de betreffende bedrijfsregeling.

Artikel 5. Proeftijd

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden geldt geen proeftijd. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer geldt wederzijds een proeftijd van 2 maanden.

Artikel 6. Arbeidsvoorwaarden voor bepaalde of onbepaalde tijd

a. De arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan:

- voor onbepaalde tijdsduur

- voor bepaalde tijdsduur

b. Een arbeidsovereenkomst wordt opgesteld conform de modellen in de bijlagen en vermelden in ieder geval:

- de naam van de werknemer;

- de hoofdafdeling waar de werknemer onder valt;

- de datum van indiensttreding;

- het overeengekomen gemiddeld aantal arbeidsuren per week;

- de duur van het dienstverband;

- de functie;

- de salarisschaal;

- het aanvangssalaris;

- de regel in de desbetreffende salarisschaal;

- de duur van de overeengekomen wederzijdse proeftijd;

- eventuele bijzondere – persoonsgebonden – arbeidsvoorwaarden;

- eventuele bijzonderheden m.b.t. pensioenopbouw.

c. Indien een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd, dan zal dit in beginsel zijn voor ten hoogste één jaar. Indien er na dat jaar geen sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan kan voor medewerkers uit Personeelsgroep B en C de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ten hoogste twee maal voor de duur van een half jaar, of eenmaal voor de duur van één jaar worden verlengd. Voor medewerkers uit personeelsgroep A kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ten hoogste eenmaal voor de duur van één jaar worden verlengd.

d. De werkgever zal de werknemer tenminste twee maanden voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst meedelen of hij al of niet een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt, of dat hij tot een omzetting voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wenst over te gaan.

Artikel 7. Intrede onderzoek

Na indiensttreding vindt bij musici een intrede-onderzoek en een kennismakingsgesprek bij de bedrijfsarts plaats, met als doel te komen tot een individueel preventief medisch advies. Over dit onderzoek worden geen mededelingen gedaan aan de werkgever. Na toestemming van de musicus kunnen wel mededelingen worden gedaan om eventueel specifiek HR - beleid in te zetten.

EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 8. Getuigschrift

Bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst wordt aan de werknemer op diens verzoek een getuigschrift uitgereikt, in overeenstemming met artikel 7:656 BW.

Artikel 9. Einde arbeidsovereenkomst door opzegging of overlijden

a. Een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde tijd is aangegaan, kan wederzijds worden beëindigd door opzegging, met inachtneming van de volgende termijnen:

- dienstverband korter dan 5 jaar: 1 maand

- dienstverband tussen 5 en 10 jaar: 2 maanden

- dienstverband tussen 10 en 15 jaar: 3 maanden

- dienstverband langer dan 15 jaar: 4 maanden

Deze termijnen worden niet in acht genomen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op grond van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 en 7:678 BW.

b. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt van rechtswege, zonder dat opzegging is vereist, met ingang van de dag waarop de werknemer de voor hem/haar geldende AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

c. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de laatste dag van het tijdvak van werkzaamheden, genoemd in de individuele arbeidsovereenkomst.

d. De arbeidsovereenkomst eindigt door het overlijden van de werknemer.

HOOFDSTUK III VERPLICHTINGEN

VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER

Artikel 10. Algemeen

a. De werkgever verplicht zich deze CAO naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid na te komen.

b. De werkgever zal bij indiensttreding met iedere werknemer schriftelijk een arbeidsovereenkomst aangaan. De werkgever verbindt zich geen werknemers in dienst te nemen of te houden op voorwaarden die in strijd zijn met deze CAO. In de individuele arbeidsovereenkomst zal worden vermeld dat deze CAO van toepassing is.

c. De werknemer krijgt bij indiensttreding een toegangspas en een persoonlijke code voor OPAS online, waarmee de geldende CAO te raadplegen is. De werknemer ontvangt steeds de laatste wijzigingen in de CAO.

d. Iedere werknemer wordt automatisch aangemeld als deelnemer van de PNO 1 regeling bij PNO Media en ontvangt de statuten en reglementen van het fonds.

e. Wanneer een werknemer gedetacheerd is en/of een tijdelijk contract heeft bij de SOM en kan aantonen dat hij elders deelneemt aan tenminste een gelijkwaardige pensioenregeling, dan wordt deze werknemer niet aangemeld. In dat geval kan hij, door middel van het tekenen van een afstandsverklaring welke, in het geval van het bestaan van een partner zoals bedoeld in het pensioenreglement van PNO Media, ook door de partner getekend dient te worden, (tijdelijk) afstand doen van deelname.

f. De werkgever brengt eenmaal per jaar aan de OR een sociaal jaarverslag uit, waarin de informatie als bedoeld in artikel 31.b van de Wet op de Ondernemingsraden is opgenomen. De OR wordt desgewenst in staat gesteld de achterban te raadplegen.

g. De werkgever werkt in overeenstemming met de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens van werknemers, concertbezoekers, organisaties en personen waarmee SOM een relatie onderhoudt.

Artikel 11. Vakorganisaties

a. De SOM – werknemer, die een bestuurlijke of vertegenwoordigende functie uitoefent in het kader van zijn vakvereniging en die als zodanig door de betrokken vakvereniging schriftelijk bij de werkgever is aangemeld, is vertegenwoordiger van een vakvereniging.

b. De werkgever draagt er zorg voor, dat een vertegenwoordiger van een vakvereniging in zijn positie als werknemer niet wordt benadeeld door het werk dat hij bij de SOM voor de vakvereniging verricht. De wederzijdse naleving van de rechten en verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst, zal niet worden beïnvloed door het functioneren als vertegenwoordiger van een vakvereniging.

c. Bezoldigde bestuurders van een werknemersorganisatie hebben ten behoeve van het contact met de leden toegang tot de onderneming.

d. De werkgever stelt per kiesgroep waarin verkiezingen worden gehouden, personeelslijsten op verzoek van een werknemersorganisatie ter beschikking, mits deze uitsluitend worden aangewend ten behoeve van de kandidaatstelling voor de verkiezing van leden van de Ondernemingsraad. Op deze lijsten worden de verkiesbare medewerkers vermeld, die expliciet toestemming hebben gegeven voor verwerking door de werknemersorganisaties van de persoonsgegevens met uitsluitend hun achternaam, initialen en postcode. Na afloop van de verkiezing worden de personeelslijsten vernietigd, waarvan de werknemersorganisaties melding doen aan de werkgever.

VERPLICHTINGEN VAN DE WERKNEMER

Artikel 12. Privacy en het verstrekken van mededelingen en gegevens

a. De werknemer is verplicht geheimhouding in acht te nemen en vertrouwelijk om te gaan met alle persoonsgegevens (alle informatie over een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon) die binnen de SOM verwerkt worden en waar hij toegang toe heeft van werknemers, concertbezoekers, organisaties en personen waarmee de SOM een relatie onderhoudt, als uitwerking van de AVG waartoe de werkgever zich verplicht houdt.

b. De werknemer is verplicht zich te onthouden van het geven van interviews, het schrijven van artikelen en/of ingezonden stukken, evenals het verstrekken van mededelingen aan derden als redelijkerwijs kan worden aangenomen dat de inhoud daarvan de SOM of haar werknemers in diskrediet kan brengen. Dit geldt niet voor het doen van mededelingen aan de vakverenigingen dan wel aan de overlegorganen binnen de SOM.

Artikel 13. Nevenbetrekkingen en/of betaalde nevenwerkzaamheden

De werknemer zal zich ervan vergewissen, alvorens nevenbetrekkingen en/of betaalde nevenwerkzaamheden te aanvaarden of deze activiteiten de belangen van de SOM zouden kunnen schaden. De werknemer maakt tijdig voor de definitieve aanvaarding zijn voornemen kenbaar. De werkgever kan slechts op grond van belangenschade van de SOM toestemming onthouden en zal dit schriftelijk en gemotiveerd meedelen.

Artikel 14. Ongeoorloofd voordeel

De werknemer mag zonder toestemming van de werkgever, een op geld waardeerbaar voordeel dat hij van derden krijgt aangeboden en dat direct of indirect verband houdt met werkzaamheden die hij voor de werkgever verricht, niet aanvaarden.

Artikel 15. Plichtsverzuim

Onder plichtsverzuim wordt verstaan, zowel het overtreden van enig voorschrift, als het doen of nalaten van iets dat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen.

a. Preventieve schorsing

Indien een vermoeden bestaat van een ernstig plichtsverzuim kan de werkgever, hangende een onderzoek, de werknemer preventief schorsen. De preventieve schorsing kan slechts worden opgelegd voor de tijd van ten hoogste twee weken met behoud van salaris en wordt met redenen omkleed per aangetekende brief bevestigd. Wanneer het vermoeden dat tot schorsing heeft geleid niet juist is geweest, dan zal volledige en desgewenst openlijke rehabilitatie volgen.

b. Procedure

Indien een vermoeden bestaat van een ernstig plichtsverzuim zal een onderzoek gedaan worden, waarbij aan de volgende voorwaarden moet zijn voldaan:

1. De werknemer wordt schriftelijk opgeroepen, onder duidelijke omschrijving van de inhoud van het plichtsverzuim waarvan hij wordt beschuldigd. Bij deze oproep zal de werknemer tevens worden meegedeeld dat hij recht heeft zich van bijstand te verzekeren;

2. De werknemer wordt gehoord door de werkgever. Hij kan zich hierbij laten vergezellen door een zelfgekozen vertrouwenspersoon;

3. Aan de hand van de bevindingen tijdens het onderzoek – waarbij ook verklaringen van eventuele door de werkgever en/of door de werknemer opgeroepen getuigen worden betrokken - beslist de werkgever of en zo ja welke maatregel wordt opgelegd.

c. Beslissing

Binnen twee weken na het gesprek wordt de betrokken werknemer per aangetekende brief door de werkgever in kennis gesteld van de gemotiveerde beslissing.

d. Maatregelen

1. Schriftelijke berisping;

2. Schorsing met gehele of gedeeltelijke inhouding van salaris gedurende ten hoogste één maand;

3. De werkgever heeft onverminderd de bevoegdheid de arbeidsovereenkomst op staande voet te beëindigen, in gevallen als bedoeld in artikel 7:678 BW.

HOOFDSTUK IV HUMAN RESOURCES

Algemeen

Het beleid van de SOM is gericht op duurzame inzetbaarheid van alle werknemers. De werkgever wil ouderen anders en langer faciliteren om actief te kunnen blijven deelnemen aan het arbeidsproces. De werkgever onderkent de mogelijk toenemende problemen bij ouder wordende werknemers met betrekking tot de kwaliteit van hun spel of zang, de fysieke en/of mentale belastbaarheid, de arbeidsmotivatie en speciaal bij musici de eventuele problemen met gehoorschade en het omgaan met podiumbewustzijn.

De gesprekscyclus van functionerings-, beoordelings- en loopbaangesprekken wordt ingezet om regulier na te gaan hoe het de individuele werknemer vergaat in de organisatie. De “thermometer” geeft informatie over de individuele behoeftes. Andere HR instrumenten, zoals de bedrijfsregeling Leren & Ontwikkelen, bieden mogelijkheden voor ondersteuning en/of ontwikkeling.

Arbeidsomstandigheden

De werkgever en de werknemers in de podiumsector en dus ook binnen de SOM hebben een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor een veilige en gezonde werkomgeving. De SOM onderschrijft de Arbo-catalogus podiumkunsten, zoals die op brancheniveau is vastgesteld en te vinden is op het intranet.

In deze Arbo-catalogus staan verschillende manieren beschreven waarop werkgevers en werknemers kunnen voldoen aan de doelvoorschriften die de overheid stelt in de arbeidsomstandighedenwetgeving en bevat een verzameling van praktische oplossingen voor een aantal belangrijke Arbo-risico’s.

- Geluidsbelasting van het gehoor (art.6:6 - 6.11 Arbobesluit; bijlage II)

- Fysieke belasting (art.1.1 en art.5.1 – 5.5 Arbobesluit; bijlage II)

- Psychosociale- en/of werkdrukbelasting (art.3:2 Arbowet; bijlage I; art. 2.15 Arbobesluit bijlage II)

Artikel 16. Functionerings-, beoordelings-, en loopbaangesprekken

De gesprekscyclus van functionerings-, beoordelings-, en loopbaangesprekken wordt ingezet om regulier na te gaan hoe het met de individuele werknemer gaat in de organisatie.

In een bijlage is de procedure beoordelingsgesprekken vastgelegd.

In bedrijfsregelingen zijn de functionerings- en loopbaangesprekken nader uitgewerkt met inhoudelijke beschrijvingen.

Naast deze cyclus van gesprekken kunnen desgewenst ook andere gesprekken worden gevoerd wanneer daar een specifieke aanleiding toe is.

a. Functioneringsgesprekken:

Een functioneringsgesprek biedt aan de werknemer en de leidinggevende de mogelijkheid in een open tweegesprek alle zaken aan de orde te stellen, die van direct of indirect belang zijn bij het functioneren. Daarbij wordt het functioneren als zodanig aan een onderzoek onderworpen. In gezamenlijk overleg wordt zo nodig naar mogelijkheden en oplossingen gezocht, die gericht zijn op een zo goed mogelijke invulling van de huidige functie onder zo gunstig mogelijke omstandigheden, gericht op de duurzame inzetbaarheid van de werknemer.

Gezamenlijk worden ontwikkelingsmogelijkheden geïnventariseerd, gericht op persoonlijke ontwikkeling, ambitie of opleidingsbehoefte.

Dit gesprek, evenals deze inventarisatie en keuze, worden schriftelijk vastgelegd. Gelijkwaardige verhouding: 🡨🡪 Karakter gesprek is toekomstgericht: 🡪 Frequentie en tijdstip gesprekken:

Musici: Iedere 3 jaar, in de maand januari. Niet-musici: Vóór 1 januari van ieder jaar.

b. Beoordelingsgesprekken

Een beoordelingsgesprek bestaat uit het beoordelen van de prestaties van de musicus in de afgelopen periode aan de hand van vooraf vastgestelde criteria om daarmee waardering vast te stellen en – waar nodig – in de toekomst tot verbetering van de prestaties te komen.

Hiërarchische verhouding: ↓ Karakter gesprek is terugkijkend: 🡨

Frequentie tijdstip gesprekken:

Musici: Iedere 3 jaar, in de maanden juni/juli in het eerstvolgende jaar na het functioneringsgesprek.

Niet-musici: Ieder jaar vóór 1 juli.

c. Loopbaangesprekken:

Een loopbaangesprek is een gesprek over het ontwikkelingsproces van een individu in het werk en in de organisatie. Het doel van een loopbaangesprek is zelfbepaling. De individuele werknemer wordt gestimuleerd om zelfstandig zijn koers in werk en opleiding te kiezen en te houden.

Loopbaangesprekken (intern/extern) kunnen zich richten op veranderingen in taken en functie in de toekomst en het inventariseren op ambities, kansen, mogelijkheden en perspectieven.

Frequentie: Een loopbaangesprek vindt vrijwillig maar niet vrijblijvend plaats, tenminste eenmaal per drie jaar, dan wel door de werkgever aangegeven op basis van een functioneringsgesprek.

Artikel 17. Leren en ontwikkelen

De SOM wil investeren in de kwaliteit van haar werknemers vanuit de overtuiging dat investeringen in de ontwikkeling van werknemers op vele fronten rendement oplevert. Het personeelsbeleid geeft mogelijkheden voor ondersteuning, gesprekken, trainingen en cursussen, die gericht zijn op functioneren, bekwaamheid en preventie met het oog op duurzame inzetbaarheid van de werknemer. De SOM streeft naar het beschikbaar stellen van 1% van de totale salarissom als budget voor Leren en ontwikkelen. Eenmaal per jaar wordt de OR geïnformeerd over de toepassing van de regeling en de besteding van het budget. De vakorganisaties ontvangen deze informatie eveneens.

a. Individueel

De werknemer wordt de mogelijkheid gegeven zich te kwalificeren voor huidige of toekomstige taken of om zich breder te ontwikkelen.

- Er is een Bedrijfsregeling Leren en ontwikkelen voor studievoorzieningen in tijd of geld. Voordat werknemers hiervoor een aanvraag kunnen doen, wordt door de werknemer eerst een aanvraag ingediend bij het Sociaal Fonds

Podiumkunsten en Werktuig PPO. De werkgever verzorgt deze aanvraag indien de opleiding/cursus verplicht wordt gesteld.

b. Collectief

De SOM kan de navolgende collectieve trainingen (laten) verzorgen:

- OR trainingen

- Afdelingstrainingen

- Aanvoerderstrainingen

- Groepstrainingen

- Communicatietrainingen

- Gesprekstechniek voor werknemers en leidinggevenden voor het voeren van functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken

- Workshops

c. Overige vormen

Daarnaast kan van een van de volgende trainingen, gespreksvormen en begeleidingsvormen gebruik worden gemaakt indien een (groep) werknemer(s) hier behoefte aan heeft. De werkgever kan ook bepalen dat het noodzakelijk is om een van deze in te zetten.

Trainingen

- Outplacement, opzetten zelfstandige beroepspraktijk, begeleiding werk naar werk

Gesprekken

- Groepsgesprekken

- Aanvoerdersgesprekken

Medische begeleiding:

- Bedrijfsgeneeskundige dienst

- Paramedische begeleiding zoals bijvoorbeeld Mensendieck of Alexandertechniek

Speciale vormen van begeleiding

- Individuele coaching of mentorschap INZETTEN VAN WETTELIJKE VERLOFREGELINGEN

In de Wet arbeid en zorg (WAZO) zijn verschillende vormen van verlof geregeld. Naast zwangerschaps- en bevallingsverlof zijn er adoptieverlof, pleegzorg, kraamverlof, partnerverlof, calamiteitenverlof, zorgverlof, ouderschapsverlof, onbetaald verlof en de vitaliteitsregeling. De werkgever geeft uitvoering aan deze wettelijke bepalingen. Voor nadere bepalingen en uitwerkingen wordt verwezen naar de Wet arbeid en zorg. xxxx://xxxxxx.xxxxxxxx.xx/XXXX0000000/

Artikel 18. Zwangerschap, bevalling, adoptie en pleegzorg

a. De vrouwelijke werknemer heeft in verband met haar bevalling recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zij heeft gedurende de periode dat het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt genoten, in overeenstemming met de Wet arbeid en zorg, artikel 3:1, recht op uitkering.

b. Indien op de dag van de bevalling dan wel tijdens het bevallingsverlof de vrouwelijke werknemer overlijdt en een akte van geboorte van haar kind is opgemaakt, heeft haar partner indien deze werknemer is, recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van salaris, in overeenstemming met en volgens de bepalingen van de Wet arbeid en zorg.

Als partner wordt aangemerkt degene die ten tijde van het overlijden van de moeder met haar was gehuwd of een geregistreerd partnerschap was aangegaan, of het kind heeft erkend.

c. De duur van het resterende bevallingsverlof wordt berekend overeenkomstig Artikel 3:1, derde en vijfde lid. Artikel 3:1, zesde lid, is van overeenkomstige toepassing op het opnemen van het resterende bevallingsverlof, met dien verstande dat in plaats van «vrouwelijke werknemer» telkens wordt gelezen: partner.

d. Het recht op zwangerschapsverlof gaat zes weken, doch uiterlijk vier weken voor de dag van de vermoedelijke datum van bevalling in, zoals aangegeven wordt in een aan de werkgever overgelegde schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige, en duurt tot en met de dag van de bevalling.

e. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt tien aaneengesloten weken vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof tot en met de vermoedelijke datum van bevalling, dan wel, indien eerder gelegen, tot en met de werkelijke datum van bevalling, minder dan zes weken heeft bedragen.

f. De vrouwelijke werknemer heeft, indien zij ongeschikt wordt tot het verrichten van haar arbeid en die ongeschiktheid haar oorzaak vindt in de zwangerschap of bevalling recht op ziekengeld ter hoogte van haar salaris, vanaf de eerste dag waarop die ongeschiktheid ontstaat.

g. De werknemer heeft in verband met de adoptie of pleegzorg van een kind recht op verlof. Tijdens dit verlof ontvangt de werknemer een adoptie- of pleegzorguitkering. De werknemer heeft gedurende de periode dat het verlof in verband met adoptie of de opname van een pleegkind wordt genoten in overeenstemming met de Wet arbeid en zorg, artikel 3:2, tweede lid of vierde lid, recht op uitkering.

Artikel 19. Calamiteitenverlof, kort verzuimverlof, geboorteverlof of partnerverlof

a. De werknemer heeft recht op verlof met behoud van salaris voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten bij calamiteiten of ander kort verzuimverlof als genoemd in de Wet arbeid en zorg,

Hoofdstuk 4

b. Geboorteverlof: Na de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner, de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont of degene van wie de

werknemer het kind erkent, heeft de werknemer gedurende een tijdvak van vier weken, te rekenen vanaf de eerste dag na de bevalling, recht op geboorteverlof met behoud van salaris van eenmaal de arbeidsduur per week. In verband met de planning van musici kan in overleg gekozen worden voor spreiding van deze dagen geboorteverlof per productie over meerdere weken.

Daarnaast is er een onvoorwaardelijk recht op drie dagen onbetaald geboorteverlof. Zie de Wet arbeid en zorg, Hoofdstuk 4.2. en de Wet invoering extra Geboorteverlof.

c. Aanvullend geboorteverlof: Per 1 juli 2020 heeft de echtgenote, de geregistreerde partner, de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont of degene van wie de werknemer het kind erkent gedurende een tijdvak van een half jaar na afloop van het opgenomen geboorteverlof, recht op partnerverlof van vijfmaal de arbeidsduur per week. Gedurende deze vijf weken ontvangt de medewerker een UWV-uitkering die aangevraagd zal worden door de werkgever. Deze uitkering bedraagt 70% van het dagloon (en maximaal 70% van het maximumdagloon). Het recht op partnerverlof kan alleen worden verkregen als de werknemer ook gebruik heeft gemaakt van de regeling vermeld onder b.

Zie de Wet arbeid en zorg, Hoofdstuk 4.2.a en de Wet invoering aanvullend Geboorteverlof.

Artikel 20. Kort- en langdurend zorgverlof en mantelzorg

a. Bij (langdurige) ziekte van de relatiepartner, broers of zusters, (groot)ouders of (xxxxx)kinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving, voor wie de werknemer de feitelijke verzorging heeft, zijn de bepalingen van zowel kort- als langdurend zorgverlof van toepassing.

b. Kortdurend betaald zorgverlof

Er is recht op maximaal 10 dagen per jaar, waarbij de eerste 2 dagen op basis van 100% salarisdoorbetaling zijn en de overige 8 dagen op basis van 70% salarisdoorbetaling.

c. Langdurend onbetaald zorgverlof.

In elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden is er recht op ten hoogste zes maal de arbeidsduur per week. De periode van 12 maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.

d. Mantelzorgers verlenen langdurig en intensief zorg aan chronische zieke en/of gehandicapte medemensen in de privésfeer. De combinatie van werk en mantelzorg kan leiden tot minder functioneren op het werk. In de functioneringsgesprekken zal de werkgever expliciet aandacht besteden aan eventuele mantelzorgtaken. De werkgever kan zo nodig oplossingen geven ter ondersteuning om werk en mantelzorg te kunnen combineren.

Artikel 21. Ouderschapsverlof

De werknemer die verantwoordelijk is voor de verzorging van een kind (zie Art. 6:1 Wet Arbeid en Zorg) kan op eigen verzoek zonder behoud van salaris, maximaal 36 maanden in deeltijd gaan werken of volledig ouderschapsverlof opnemen tot de 1e dag van de maand waarin het kind de leeftijd van 8 jaar bereikt. Deze periode is inclusief de periode welke een werknemer verlof op kan nemen op basis van de Wet

arbeid en zorg. Gedurende deze periode is het de werknemer niet toegestaan betaalde (neven)werkzaamheden te verrichten.

a. Het aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft bedraagt zesentwintig maal de arbeidsduur per week. (Wet Arbeid Zorg Artikel 6:2.1.)

b. In bijzondere gevallen kan de werkgever een verzoek van de werknemer voor aanvullend onbetaald verlof inwilligen;

c. Het ouderschapsverlof wordt gedurende een periode van ten hoogste twaalf maanden verleend. In de daarop volgende jaren kan opnieuw een verzoek van ten hoogste twaalf maanden worden verleend;

d. De werknemer kan de werkgever verzoeken om het verlof op te delen in ten hoogste zes perioden, waarbij iedere periode tenminste drie een maanden bedraagt;

e. De werkgever kan het verzoek van de werknemer, bedoeld in het vorige lid, afwijzen indien een zwaarwegend bedrijfsbelang zich hiertegen verzet.

f. Indien de arbeidsverhouding wordt beëindigd voordat het (wettelijk) verlof volledig is genoten, heeft de werknemer, indien hij een nieuwe arbeidsverhouding aangaat, tegenover de nieuwe werkgever aanspraak op het resterende (wettelijk) deel van het verlof met inachtneming van Hoofdstuk 6 van de wet Arbeid en Zorg. De werkgever is in dat geval verplicht aan de werknemer, op diens verzoek, een verklaring uit te reiken waaruit blijkt op hoeveel verlof de werknemer nog aanspraak heeft.

g. Omdat er tijdens het verlof minder wordt gewerkt, gaat het salaris omlaag en daardoor wordt er minder pensioen opgebouwd. De pensioenopbouw wordt dan door PNO Media aangevuld tot het niveau, zoals vóór de verlofperiode.

INZETTEN VAN BEDRIJFSSPECIFIEKE REGELINGEN

Artikel 22. Loopbaanontwikkeling

De Bedrijfsregeling Xxxxx en ontwikkelen geeft mogelijkheden van studievoorzieningen in kosten en tijd voor loopbaanontwikkeling.

Artikel 23. Ontwikkelingsgericht personeelsbeleid

a. Voor het ontwikkelingsgericht personeelsbeleid reserveert de werkgever een budget ten behoeve van leren en ontwikkelen.

b. De werkgever ondersteunt een aanvraag van de werknemer voor het (gedeeltelijk) actuarieel vervroegen van zijn pensioenuitkering, eerder dan de pensioenleeftijd volgens de reglementen van PNO Media. Bij gedeeltelijke pensionering dient een minimaal dienstverband van 50% te resteren.

Artikel 24. Afbouwdagen

a. Aan musici wordt een extra mogelijkheid geboden om in het kader van levensfasebewust personeelsbeleid tot een verlichting van de maximale inzetbaarheid te komen door middel van ‘afbouwdagen’ volgens onderstaand schema. Vanwege de productieplanning kan dit alleen per productie. Deze dagen worden verrekend met functionele vrije dagen die toegekend kunnen worden aan aanvoerders. Voor de bepaling van de leeftijd geldt de leeftijd op 31 juli van het vorige seizoen.

- Vanaf 57 jarige leeftijd met 8 dagen per seizoen

- Vanaf 60 jarige leeftijd met 12 dagen per seizoen

- Vanaf 62 jarige leeftijd met 17 dagen per seizoen

Deze dagen worden geteld in uren (8 uur per dag) en naar rato in mindering gebracht op de podiumuren, forfaitaire uren, reis-uren en/of de uren in de Individuele keuze-uren.

b. Afbouwdagen musici worden op evenwichtige wijze verdeeld over het seizoen. Bij de toekenning van afbouwdagen zal rekening worden gehouden met de wensen van de werknemer, tenzij het bedrijfsbelang zich daar aantoonbaar tegen verzet.

c. Aan niet-musici wordt een extra mogelijkheid geboden om in het kader van levensfasebewust personeelsbeleid tot een verlichting van normjaartaak te komen door middel van ‘afbouwdagen’ volgens onderstaand schema.

- Vanaf 57 jarige leeftijd met 1 dag per kalenderjaar

- Vanaf 60 jarige leeftijd met 2 dagen per kalenderjaar

- Vanaf 62 jarige leeftijd met 3 dagen per kalenderjaar

d. De afbouwdagen die de individuele werknemer heeft opgebouwd tot 1 augustus 2014 worden bevroren, totdat deze door het bereiken van een leeftijd wordt overstegen door de afbouwdagen vermeld in artikel 24.a. of artikel 24.c.

e. Over de tijd gedurende een seizoen, waarbij de werknemer geen werkzaamheden heeft verricht -zoals bij een sabbatical of onbetaald ouderschapsverlof- en daarmee geen aanspraak op in geld vastgesteld salaris heeft, wordt geen recht op afbouwdagen opgebouwd.

f. Over de tijd gedurende een seizoen, waarbij de werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid geen werkzaamheden verricht, wordt geen recht op afbouwdagen opgebouwd.

g. Wanneer een werknemer tijdens het opnemen van afbouwdagen arbeidsongeschikt is, dan heeft hij recht op compensatie. Voor de tijdsevenredige verrekening wordt bij musici uitgegaan van 200 dagen per jaar.

h. Niet opgenomen afbouwdagen komen te vervallen aan het einde van het seizoen.

Artikel 25. Deeltijdbetrekking

a. De werknemer kan de werkgever verzoeken om vermindering van de arbeidsduur. De werkgever willigt het verzoek in, tenzij het bedrijfsbelang zich daar aantoonbaar tegen verzet.

b. De werkgever zal bij het inroosteren van de deeltijdwerknemer naar redelijkheid en billijkheid rekening houden met diens nevenbetrekkingen en werkzaamheden.

c. De werknemer kan de werkgever ook verzoeken om vermeerdering van de arbeidsduur. In bijzondere gevallen kan de werkgever besluiten de arbeidsduur te vermeerderen, zonder een open of interne werving.

Artikel 26. Buitengewoon verlof

De werknemer krijgt vrij met behoud van salaris in de volgende gevallen.

N.B. Waar in dit artikel wordt gesproken over:

- kinderen, worden mede begrepen gehuwd-, stief- en pleegkinderen;

- broers en zusters worden mede begrepen zwagers en schoonzusters;

- ouders worden mede begrepen schoon-, stief-, en pleegouders.

In afwijking en met uitsluiting – voor zover wettelijk toegestaan – van het bepaalde in art. 7:628 en 7:629 BW geldt het volgende:

a. bij verhuizing: twee dagen;

b. bij ondertrouw: één dag, bij huwelijk of het aangaan van een geregistreerd partnerschap: twee dagen

c. Bij het 25- en 40- jarig dienstjubileum of huwelijksjubileum: één dag

d. bij huwelijk van kinderen, broers, zusters of één der ouders, of bij het 25- 40-, 50- en 60-jarig huwelijk van ouders of grootouders: één dag

x. na bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner, persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont of degene van wie de werknemer het kind erkent: drie dagen

f. bij overlijden van de echtgenote, de geregistreerde partner, de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont of degene van wie de werknemer het kind erkent of van een tot zijn gezin behorend kind tot en met de dag van de uitvaart

g. bij overlijden van één der (groot)ouders, (xxxxx)kinderen anders dan bedoeld onder e., broers of zusters: één dag. Indien de werknemer is belast met de regeling van de uitvaart: tot en met de dag van de uitvaart

h. voor het afleggen van examens die verband houden met de werkzaamheden van de werknemer, of ter afsluiting van een arbeidsmarktrelevante opleiding en modules die daarvan deel uitmaken: duur ter beoordeling van de werkgever

i. bij een proefspel dan wel een auditie, of een oproep voor mondelinge toelichting van een sollicitatie, voor zover dit niet in vrije tijd mogelijk is

j. voor het bijwonen van vergaderingen van, of het verrichten van werkzaamheden voor, publiekrechtelijke organen waarin de werknemer is benoemd of verkozen

k. voor het bijwonen door leden van werknemersorganisaties van vergaderingen, conferenties, vormings- of scholingsactiviteiten georganiseerd door werknemersorganisaties, met uitzondering tijdens collectieve podiumactiviteiten, zoals concerten en beeld- of geluidsopnamen.

Artikel 27. Onbetaald verlof of sabbatical

a. De werknemer kan wegens bijzondere omstandigheden een schriftelijk verzoek indienen voor onbetaald verlof met een maximale duur van 12 maanden. Het verzoek wordt ingewilligd, tenzij de werkgever beargumenteerd en op schrift gestelde zwaarwegende bezwaren heeft.

b. De werknemer die zes jaar onafgebroken in dienst is, kan een schriftelijk verzoek indienen voor een sabbatical met een maximale duur van 12 maanden. Een sabbatical is een loopbaanonderbreking van de normale beroepsuitoefening, voor scholing of heroriëntering. Een verzoek moet ten minste 4 maanden voor ingang van de sabbatical worden gedaan. Zes jaar later kan weer een verzoek voor een sabbatical worden ingewilligd.

c. Gedurende het onbetaalde verlof of de sabbatical zijn de verplichtingen van de werkgever tot het betalen van salaris, eindejaarsuitkering, vakantietoeslag en verdere uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende inkomensbestanddelen, zoals ATV-dagen, aanvoerder vrije dagen en compensatie onregelmatige werk, tijdelijk opgeheven.

d. Neemt de werknemer onbetaald verlof of een sabbatical op, dan stelt PNO Media dit gelijk aan beëindiging van het dienstverband. Op gezamenlijk verzoek van werknemer en werkgever kan de pensioenopbouw voor een periode van maximaal achttien maanden worden voortgezet. De pensioenpremie wordt in rekening gebracht bij de werkgever, waarbij de werkgever het eventuele aandeel in de premie verrekent met de werknemer. Het nabestaandenpensioen blijft tijdens het verlof - voor maximaal achttien maanden - wel verzekerd zoals vóór de verlofperiode. De premie voor het nabestaandenpensioen brengt PNO Media bij de werkgever in rekening. Verzekeren van het nabestaandenpensioen tijdens onbetaald verlof gebeurt altijd op risicobasis. Er vindt dus geen opbouw plaats gedurende deze periode.

Artikel 28. Re-integratie bij functieongeschiktheid

Functieongeschiktheid is de situatie waarin de werkgever vaststelt dat de werknemer door omstandigheden buiten zijn schuld en anders dan door ziekte, de geschiktheid voor de tot dusver uitgeoefende functie heeft verloren.

a. Indien de werkgever binnen het kader van een beoordeling vaststelt dat er sprake is van functieongeschiktheid, dan treden werkgever en werknemer met elkaar in overleg over de inhoud van te treffen maatregelen.

b. De werknemer van wie de functie zodanig verandert, dat hij de geschiktheid daarvoor dreigt te verliezen, wordt in de gelegenheid gesteld een programma te volgen gericht op het behouden van de geschiktheid voor zijn functie, wat wordt vastgelegd in een verbeterplan. Het initiatief kan zowel van de werkgever als van de werknemer uitgaan.

c. De werknemer wiens functie geheel of gedeeltelijk komt te vervallen of die de geschiktheid voor zijn functie verliest door hem niet toe te rekenen omstandigheden anders dan ziekte, zal indien mogelijk, een passende functie worden aangeboden binnen de SOM

d. De werknemer die in een passende functie wordt geplaatst, wordt in de gelegenheid gesteld een programma te volgen, gericht op het verwerven van de geschiktheid voor die nieuwe functie. Het initiatief kan zowel van de werkgever als van de betrokken werknemer uitgaan.

e. Een werknemer kan op eigen verzoek en na overleg met de werkgever in een lager gesalarieerde functie worden geplaatst, wanneer hiervoor een vacature bestaat.

f. De werknemer die in een andere functie wordt geplaatst, ontvangt het aan de nieuwe functie verbonden salaris. Indien aan de functie een lager salaris is verbonden dan aan zijn oude functie, ontvangt hij daarnaast een persoonsgebonden toeslag gelijk aan het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris ten tijde van de plaatsing in de nieuwe functie tot het moment waarop het nieuwe geïndexeerde salaris het oude salaris overschrijdt.

g. Aan de werknemer aan wie geen andere passende functie binnen het bedrijf kan worden aangeboden, biedt de werkgever een outplacementtraject aan teneinde een passende functie buiten het bedrijf te verwerven. De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op basis van het vigerende ontslag- en uitkeringsrecht, zoals bepaald in het Burgerlijk Wetboek en bij het sociaal zekerheidsrecht.

HOOFDSTUK V TAAKBELEID EN INZETBAARHEID

PERSONEELSGROEP A MUSICI

De SOM wil werknemers flexibel inzetten. Musici, werkzaam in koor of orkest, zijn als gevolg van de duur en tijdstippen van collectieve werkzaamheden over het algemeen minder in te zetten voor andere werkzaamheden in vergelijking met de niet-musici van de SOM. De soms wisselende individuele inzet die afhankelijk van de programmering kan zijn, maakt een juiste planning van collectieve en individuele taken noodzakelijk.

De SOM verplicht zich bovendien om goede afspraken te maken om musici te beschermen tegen (fysieke) overbelasting. Om werknemers optimaal in te zetten dient met al deze aspecten rekening te worden gehouden.

De SOM is er van overtuigd dat musici binnen hun dienstverband ingezet kunnen worden voor neventaken in kamermuziekproducties en maatschappelijke, educatieve of commerciële projecten.

Daarbij zijn vele voordelen te behalen:

– Musici krijgen een afwisselender functie-uitoefening;

– Musici investeren in andere mogelijkheden, met meer kansen voor loopbaanontwikkeling;

– De betrokkenheid van musici bij het werk kan groter worden door meer eigen verantwoordelijkheid;

– De SOM wordt een flexibelere organisatie met meer ‘output’;

– De SOM krijgt een betere inbedding in de maatschappij;

– eigen initiatief of ondernemerschap wordt aangemoedigd;

– lichamelijke belastbaarheid kan beter verdeeld worden.

Het mogelijk “verlies” aan capaciteit door collectieve werkzaamheden met maximumtijden kan met deze neventaken ingevuld worden. Deze gewenste inzetbaarheid vergt een andere manier van kijken naar het vak van de orkestmusicus of koorzanger. Meer flexibilisering betekent ook, meer maatwerk, meer ontwikkeling, maar mogelijk ook meer tegengestelde belangen.

Artikel 29. Taakbeleid musici

Algemeen

a. De musicus werkt in het RFO of het GOK en is gehouden werkzaamheden te verrichten volgens de aanwijzingen welke hem worden gegeven door de dirigent of door diegene die door de werkgever met de leiding is belast tijdens de geplande repetities en concerten. Daarnaast kan de musicus ingezet worden bij project- of kamermuziekensembles.

b. De musicus zal al het mogelijke doen om zijn speel- of stemconditie in optimale staat te houden. Voor de musicus werkzaam in het GOK wordt een vast bedrag (zie de financiële bijlage) per jaar gereserveerd voor zanglessen en/of zang coaching. De kosten van deze zanglessen en/of zang coaching worden vergoed door de werkgever tot het in de bijlage vermeldde maximumbedrag. Tevens dient hij door zelfstudie goed voorbereid op de repetities te verschijnen.

c. De musicus kan gevraagd worden voor het voorbereiden en bijwonen van proefspelen c.q. audities, vergaderingen, workshops e.d. mits vermeld op de dienstlijst, en het meewerken aan andersoortige projecten of promotieactiviteiten.

d. De musicus kan worden verplicht binnen orkest- of koorverband muzikale werkzaamheden te verrichten die niet direct voortvloeien uit zijn persoonlijk arbeidscontract, zoals het bespelen van eenvoudige instrumenten en voortkomend uit de door de componist voorgeschreven instrumentale partijen. Indien geen studie en/of speciale vaardigheid zijn vereist, zal de musicus daarvoor geen extra betaling ontvangen.

e. De instrumentale musicus voor wie in de partituur een obligaat solopartij is voorgeschreven of die een niet uitgeschreven c.q. geïmproviseerde partij speelt, is verplicht deze te spelen, zonder extra vergoeding. In bijzondere gevallen, die door de werkgever wordt bepaald, kan op grond van moeilijkheidsgraad en/of omvang van de hier bedoelde partijen of soli, een door de werkgever vast te stellen vergoeding worden toegekend.

f. Voor koorsoli, die al of niet zijn voorgeschreven in de koorpartituur, kunnen audities worden uitgeschreven. Musici van het GOK kunnen deelnemen aan deze audities. De procedure voor vaststelling van de lengte en/of zwaarte van de koorsoli en de hoogte van de toeslagen is beschreven in de Bijlage Koorsolisten.

g. De musicus is verplicht de door de werkgever voorgeschreven kleding bij concerten te dragen.

Inzetbaarheid bij-instrumenten

h. De instrumentale musicus kan naar redelijkheid worden verplicht, gelijksoortige en/of ongelijksoortige bij-instrumenten te bespelen behorend bij zijn hoofdinstrument, zoals vastgelegd in de Bijlage bij-instrumenten.

i. Bij een musicus die regelmatig een gelijksoortig of ongelijksoortig bij-instrument bespeelt, zal dit worden vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst.

j. Bij een musicus, die incidenteel een gelijksoortig of ongelijksoortig bij-instrument bespeelt, kan dit alleen naar redelijkheid worden verplicht wanneer hierover in overleg, tijdig een afspraak is vastgelegd.

k. Voor de toepassing wordt verwezen naar de Bijlage bij-instrumenten. Voor de hoogte van de toeslagen wordt verwezen naar de Financiële bijlage.

Planning en inzetbaarheid

l. Er is een Bijlage Inzetbaarheid en planning musici. Hierin is de individuele inzetbaarheid van musici opgenomen.

m. De werkgever is gerechtigd een gekwalificeerde instrumentale musicus in te zetten op een lagere plaats in het orkest.

n. De individuele inzetbaarheid zal berekend worden op basis van het ‘Standaard aantal werkdagen’

o. Musici kunnen onder voorwaarden genoemd in artikel 35.b. ingezet worden voor

‘’Kansendagen’

Media

p. De musicus is verplicht medewerking te verlenen aan - en in te stemmen met het gebruik van - geluids- en/of beeldopnames van repetities of concerten.

q. Voor het Mediabeleid wordt verwezen naar de Bijlage Mediabeleid

r. Iedere musicus ontvangt, naast het salaris, een vergoeding Naburig Recht op grond van de Wet Naburige Rechten

s. Het ter beschikking stellen aan derden dan wel het gebruik van opnamen ten behoeve van derden voor andere dan publieke omroepdoeleinden, tenzij uitdrukkelijk voor privégebruik bestemt, zal niet geschieden dan nadat tussen de werkgever en de OR over de voorwaarden overeenstemming is bereikt. Voor de uitvoering wordt verwezen naar de Bijlage Mediabeleid.

Artikel 30. Muziekinstrumenten

a. De instrumentale musicus is verplicht er voor te zorgen, dat zijn/haar in eigendom toebehorende instrumenten van goede kwaliteit zijn en in goede staat verkeren;

b. De instrumentale musicus dient - behoudens aantoonbare overmacht – zo spoedig mogelijk na een schadegeval aan zijn of haar instrument en/of strijkstok, zelf te zorgen voor een ander instrument en/of strijkstok;

c. De instrumentale musicus is verplicht zijn instrument(en) en eventuele strijkstok(ken) te verzekeren tegen schade, verlies of diefstal. De musicus is ook verplicht taxatieverklaringen te overleggen aan de werkgever, bij aanmelden of hertaxaties van instrumenten en/of strijkstokken. De werkgever maakt een kopie en retourneert de taxatieverklaringen;

d. De musicus kan zijn instrument(en) en/of strijkstok(ken) zelf verzekeren bij een door de werkgever afgesloten collectieve instrumentenverzekering, met inachtneming van de in de Bijlage Verzekering van instrumenten, opgenomen bepalingen;

e. De premie en kosten van de verzekering van instrument(en) en/of strijkstok(ken) worden vergoed door de werkgever ter hoogte van de premie en kosten die de verzekeraar van de collectieve verzekering, bij de musicus in rekening brengt. Indien een musicus zijn instrument(en) en strijkstok(ken) zelf heeft verzekerd bij een andere verzekeraar, dan wordt hem een vergoeding verleend tot het bedrag dat de werkgever vergoed bij de collectieve verzekering van de werkgever. De musicus dient in alle gevallen het certificaat instrumentenverzekering en het bewijs van premiebetaling te overleggen;

f. Er is een Reglement Muziekinstrumentenfonds voor de voorfinanciering van aankoop muziekinstrumenten vastgelegd in een Uitvoeringsregeling.

PERSONEELSGROEP B EN C

De SOM streeft voor werknemers, ingedeeld in personeelsgroep B en C, naar een optimale balans tussen werk en privé. De SOM wil werknemers flexibel inzetten wanneer kansen zich voordoen. Werknemers worden ook gestimuleerd om te anticiperen op mogelijke veranderingen in de werkomgeving.

Artikel 31. Taakbeleid personeelsgroep B en C

a. De werkgever organiseert de werkzaamheden voor werknemers uit personeelsgroep C onder de werking van het Arbeidstijdenbesluit Podiumkunsten paragraaf 5.16..

b. De podiumassistenten zijn verbonden aan een eigen ensemble en werken onder verantwoordelijkheid van de productieleider. Podiumassistenten kunnen ook ingezet worden in een ander SOM ensemble.

c. Voor de inzetbaarheid en planning van podiumassistenten wordt verwezen naar de betreffende Bijlage Inzetbaarheid en planning podiumassistenten.

d. Werknemers ingedeeld in de personeelsgroepen B en C worden geacht op verzoek van de werkgever verantwoording van de door hen gewerkte en opgenomen roostervrije uren te kunnen afleggen middels een door de werkgever te verstrekken registratiemodel.

HOOFDSTUK VI ARBEIDSTIJDEN EN INZETBAARHEID

Artikel 32. Werkweek

De gemiddelde arbeidsduur per week is 36 uur:

- voor werknemers, ingedeeld in Personeelsgroep A, per seizoen

- voor werknemers, ingedeeld in Personeelsgroep B of C, per kalenderjaar

De gemiddelde arbeidsduur per week wordt gerealiseerd door het toekennen van 24 ATV dagen per seizoen/jaar.

De feitelijke arbeidsduur per week bedraagt 40 uur.

Artikel 33. Arbeidstijdverkorting ATV

a. Opnemen en toewijzen ATV Personeelsgroep A

De ATV wordt in 24 hele dagen toegewezen in de vorm van collectief vrij per

ensemble, zo evenwichtig mogelijk verspreid per seizoen, bij voorkeur in hele kalenderweken.

Personeelsgroep B

Werknemers ingedeeld in Personeelsgroep B kunnen per kalenderjaar hun voorkeur kenbaar maken voor het zo evenwichtig mogelijk door het jaar verspreid opnemen van ATV in hele of halve dagen. De werkgever houdt zoveel mogelijk rekening met deze voorkeur bij de toewijzing.

Personeelsgroep C

De ATV-dagen zullen zoveel mogelijk worden opgenomen per kalenderjaar in hele of halve dagen, zo veel mogelijk gelijktijdig met het ensemble dat voor het indelen van hun werkzaamheden van bepalende invloed is.

b. Over de tijd gedurende de werknemer geen werkzaamheden heeft verricht en daarmee geen aanspraak op in geld vastgesteld salaris heeft, wordt geen recht op ATV opgebouwd.

c. Over de tijd gedurende de werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid geen werkzaamheden verricht wordt, nadat het arbeidsongeschiktheidstraject is opgestart, geen aanspraak op ATV verworven. Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt is tijdens zijn (collectieve) ATV-dagen, dan heeft hij naar rato recht op compensatie. Voor de tijdsevenredige verrekening wordt uitgegaan van 200 dagen per jaar. Deze dagen worden bij musici dan in uren in mindering gebracht op de Individuele keuze-uren.

d. Niet gerealiseerde ATV - dagen vervallen aan het eind van het seizoen respectievelijk kalenderjaar, behalve wanneer ze op uitdrukkelijk verzoek van de werkgever niet opgenomen kunnen worden binnen het betreffende seizoen of kalenderjaar.

Artikel 34. Inzetbaarheid

PERSONEELSGROEP A MUSICI

Jaarlijks wordt op basis van de (voorlopige) definitieve seizoenplanning die uitkomt vóór 1 mei van het daaraan voorafgaande seizoen, rekening gehouden met individuele wensen en mogelijkheden van musici en afspraken gemaakt over de concrete invulling van de seizoentaak. Er wordt onderscheid gemaakt tussen collectieve en persoonlijke werkzaamheden. Voor de inzetbaarheid en planning van musici wordt verwezen naar de Bijlage Inzetbaarheid en planning musici.

De individuele inzetbaarheid is afhankelijk van:

- Verminderde zang- of speelverplichting in verband met deeltijdbetrekking, ouderschapsverlof of afbouwdagen, wettelijke verlofdagen of verlofdagen die voortkomen uit deze cao, waarbij het persoonlijk belang voorop kan staan.

- Verminderde zang- of speelverplichting in verband met aanvoerdersdagen, OR

- dagen of dagen voor neventaken omschreven in de Individuele keuze-uren, waarbij het artistiek of logistiek belang voorop kan staan.

a. Collectieve podiumactiviteiten

- Onder collectieve podiumactiviteiten worden concerten, opnames en repetities verstaan.

- Jaarlijks wordt vóór 1 mei op basis van de urennormtaak een seizoenplanning van het koor of orkest gemaakt en een (voorlopig) rooster voor de collectieve podiumactiviteiten samengesteld voor het daaropvolgende seizoen. Hierin worden de op dat moment bekende concerten, voorstellingen, repetities en beeld- en geluidopnamen opgenomen, alsmede een inschatting van de collectieve dienstreizen.

b. Forfaitaire uren

- Over de uren collectieve podiumactiviteiten worden forfaitaire uren toegekend in de verhouding 2 uur collectief podium : 1 forfaitair uur.

- De forfaitaire uren worden toegekend voor het op peil houden van de vocale of instrumentale vaardigheden, het voorbereiden van collectieve podiumproducties en de tijdsbesteding in verband met het instrumentenonderhoud.

c. Compensatie onregelmatig werken

- Arbeid in weekends en/of avonduren

- Extra voorbereidingsuren in vakanties voor het op peil brengen van de vocale of instrumentale vaardigheden en het voorbereiden van collectieve podiumproducties in vakanties of ATV weken.

- Deze compensatie is naar rato van het dienstverband.

d. Collectieve reis-uren

Onder collectieve reis-uren worden de werkelijke uren verstaan van de heen- en terugreis tussen Muziekcentrum van de Omroep en de plaats waar de werkzaamheden worden verricht. Voor de heenreis geldt de vertrektijd zoals vermeld op de dienstlijst tot de aanvangstijd van de daaropvolgende podiumactiviteit. Voor de terugreis geldt de eindtijd van de podiumactiviteit tot de aankomsttijd bij het Muziekcentrum van de Omroep.

e. Functie-gebonden uren

- Collectieve activiteiten (vergaderingen, groepsgesprekken, bijeenkomsten)

- Individuele neventaken, zoals raadplegen planning intranet, e-mail, indelingswensen kenbaar maken

- Individuele gesprekken met leidinggevenden of medewerkers uit Personeelsgroep B of C

- Tijdsbesteding gesprekscyclus of groepsgesprekken

f. Individuele keuze-uren

Per seizoen moet de musicus individuele keuze-uren invullen. Niet-benutte individuele keuzeuren vervallen aan het einde van het seizoen. De musicus heeft de keuze tussen twee opties, waarbij een combinatie van de twee ook mogelijk is:

1. Individueel gekozen projecten of activiteiten, zoals bijvoorbeeld:

- Het voorbereiden, uitvoeren, reizen en/of organiseren van (kamermuziek)concerten en projectensembles. Hierbij wordt de verdeling van podiumactiviteiten/forfaitaire uren ook gehanteerd;

- Redactiewerkzaamheden SomTimes

- Groepsindelingen (stoelenplan en bezettingsvrij) maken voor strijkers/blazers;

- Educatieprojecten;

- Sponsoring- en marketingactiviteiten waaronder cd verkoop, interviews, ‘meet and greet’ en verzorgen concertinleiding;

- Lid van een auditiecommissie of proefspelcommissie voor niet-aanvoerders;

- Invullen van artistieke nevenfuncties, educatie- en participatieprojecten, promotie-, media- en marketingactiviteiten, begeleiding en coaching van (aankomende) collega’s (mentorschap/begeleider) en van individuele leer- en ontwikkeltrajecten;

- Vertegenwoordiging in medezeggenschapsorganen als ensemblecommissie, ondernemingsraad, taakgroep artistieke evaluatie, luistercommissie, kaderlid bedrijfsledengroep van een vakbond, lid van de deelnemersraad van het PNO Media;

- Tijdvergoeding bij gebruikmaking van de bedrijfsregeling Leren en Ontwikkelen;

- Tijdvergoeding voor het bijwonen van activiteiten van werknemersorganisaties door leden, zoals genoemd in artikel 26;

- Werkzaamheden ten behoeve van de Stichting Vrienden GOK/RFO

- Organisatie Personeelsfeesten of werkconferenties.

- Bezoek bedrijfsarts of therapeut op verzoek werkgever.

- Deelname medewerkersonderzoek.

2. Wanneer er planningsmogelijkheden zijn, kan de musicus op eigen verzoek meedoen aan extra collectieve podiumactiviteiten. De musicus moet dit bij het indienen van de indelingswensen aangeven. Hierbij wordt de verdeling van podiumactiviteiten/forfaitaire uren ook gehanteerd.

Artikel 35. Seizoenindeling in dagen en uren

Definities:

a. ‘Standaard aantal werkdagen’ is 200 werkdagen per seizoen.

b. ‘Maximaal aantal werkdagen’, is het ‘Standaard aantal werkdagen’ aangevuld met

maximaal 5 Kansendagen per seizoen onder de volgende voorwaarden:

- De werkgever stelt - in overleg met de ondernemingsraad - een index van criteria op, voor de inzet van maximaal 5 kansendagen per seizoen.

- Deze kansendagen kunnen alleen worden gepland in overleg met de ensemblecommissies op basis van de vastgestelde criteria.

- Musici kunnen naar rato ingezet worden voor Kansendagen volgens onderstaand schema:

- tot 50% dienstverband: 2 dagen

- 50% tot 75% dienstverband: 3 dagen

- 75% tot 100% dienstverband: 4 dagen

- 100 % dienstverband: 5 dagen

c. 5 werkdagen zijn beschikbaar voor 40 ‘Individuele keuze-uren’.

Jaarlijks op basis van seizoenplanning, individuele wensen en

mogelijkheden, wordt een seizoenjaartaak overeengekomen

De individuele collectieve speelverplichting bedraagt daarmee 195 dagen per seizoen, wanneer de musicus geen verzoek doet voor extra collectieve podiumactiviteiten, als invulling van de individuele keuze-uren.

Collectieve podiumactiviteiten in dagen per seizoen		195 dagen
Collectieve podiumactiviteiten in uren per seizoen		1560 uur(195 x8)
Standaard aantal werkdagen per seizoen (collectieve podiumactiviteiten met individuele keuze-uren)		200 dagen
Standaard aantal inzetbare uren per seizoen		1600 uur(200 x8)
Maximaal aantal werkdagen per seizoen (+ 5 kansendagen)		205 dagen
Maximaal aantal inzetbare uren per seizoen		1640 uur(205 x8)
1) Podium activiteiten	Collectieve podiumactiviteiten (concerten, repetities, beeld- en geluidsopnamen)	Werkelijke uren
	Forfaitaire uren	Verhouding collectief podium/forfaitair 2:1
	Collectieve reisuren	Werkelijke uren
2) Individuele keuze- uren	Individueel gekozen projecten of activiteiten	Werkelijke uren
	Extra collectieve podiumactiviteiten	Werkelijke uren

DAGENBEREKENING

Artikel 36. Maximum aantal collectieve dagen musici per seizoen

- Aan de musici kunnen per seizoen werkzaamheden worden opgedragen tot het

‘Standaard aantal werkdagen’ van 200 dagen.

- Door inzet van 40 ‘Individuele keuze-uren’ (= 5 werkdagen) zijn de collectieve podiumactiviteiten 195 dagen.

- Onder de voorwaarden genoemd in artikel 35.b. kunnen maximaal 5 kansendagen

toegevoegd worden tot het ‘Maximaal aantal werkdagen’ van 205.

Aantal dagen per jaar	365
Weekend / weekend-vervangend vrij: 104 (52x2) dagen	-104
Subtotaal	261
Vakantiedagen	-25
Feestdagen, gemiddeld per seizoen	-7
Subtotaal werkdagen	229
24 ATV dagen (36-urige werkweek op jaarbasis)	-24
‘Maximaal aantal werkdagen’ per seizoen	205
‘Kansendagen’	5
‘Standaard aantal werkdagen’ per seizoen	200
‘Individuele keuze-uren’ (40 uren) per seizoen	5
Collectieve dagen podiumactiviteit per seizoen	195

Artikel 37. Aantal dagen per week/13 weken musici

Maximum aantal dagen achter elkaar	Na 8 dagen werken volgt minimaal één dag vrij
Minimum aantal weekends (za-zo) vrij per 13 weken	3 weekends, die evenwichtig verdeeld worden over de periode van 13 weken
Maximum aantal weekends achter elkaar werken	Na uiterlijk 6 weken achtereen werken volgt een vrij weekend (za-zo). In uitzonderlijke gevallen mag er maximaal 1x per seizoen 7 weken achter elkaar gewerkt worden, waarna een vrij weekend (za-zo) volgt.
Aaneengesloten kalenderweek vrij	Uiterlijk na 12 aaneengesloten productieweken met collectieve podiumactiviteiten
Maximum aantal werkdagen per 13 weken		60
Aantal weekend / weekend - vervangend vrije dagen per 13 weken		26
Minimaal aantal extra vrije dagen (bij voorkeur aaneengesloten) per 13 weken		5
Totaal aantal dagen per 13 weken		91

URENBEREKENING

Artikel 38. Maximum aantal uren/pauze per dag(en) musici collectief

Werkdag	Uur	Pauze / rusturen
Normale werkdag (exclusief lunch/dinerpauzes)	8
Maximum werkdag (podium en reizen) In overleg met de ensemblecommissie kan incidenteel maximaal 14 uur gepland worden.	12 (14)
Werkelijke uren concerttijd is de te rekenen werktijd
Maximum collectief podium per dag orkest	6
Maximum collectief podium per dag koor, met orkest	6

Maximum collectief podium per dag bij koor a capella, in verband met stembelasting	4
Minimum collectieve podiumactiviteit	2
Minimum totaal aantal collectieve podiumuren per dag	3
Pauze collectief podium bij werktijd van 3 uur		15 minuten koffie/thee binnen werktijd
Pauze collectief podium bij werktijd van 4 uur		- 15 minuten koffie/thee binnen werktijd, plus - extra 15 minuten koffie/thee binnen werktijd, of een (lunch/diner) pauze van minimaal 30 minuten die buiten de werktijd valt
Pauze collectief podium bij werktijd van 5 of 6 uur		2 x 15 minuten koffie/thee binnen werktijd, plus een (lunch/diner) pauze va0 minimaal 30 minuten die buiten de werktijd valt
		10 per 24 uur

Artikel 39. Maximum aantal uren per week/4 weken

Maximum collectieve podiumuren per week (ma t/m zo)	30
Maximaal aantal uren te werken per week (ma t/m zo)	60 uur (inclusief reizen). In bijzondere omstandigheden ten hoogste 72 uur per week (inclusief reizen)
Maximaal gemiddeld aantal uren te werken per 4 weken (ma-zo)	55 uur (inclusief reizen) per week

Artikel 40. Maximum aantal uren per 13 weken/seizoen musici individueel

	Per 13 weken		Per seizoen bij inzet 5 collectieve kansendagen		Per seizoen bij 200 collectieve werkdagen		Per seizoen bij 195 collectieve werkdagen
Maximum aantal podiumuren	<	300	<	820	<	800	<	780
Verhouding podiumuren t.o.v. forfait-uren			2:1		2:1		2:1
Forfait-uren voor podiumactiviteiten	<	80	<	410	<	400	<	390
Compensatie onregelmatig werken (COW)			120		120		120
Collectieve reistijd	<	100	<	250	<	240	<	230
Functie-gebonden uren			40		40		40
Collectieve podiumactiviteiten in uren (195 dagen x 8 uur)							< 1560
Individuele keuze-uren			>	0	>	0	>	40
Standaard aantal uren(200 dagen x 8)	<	480			< 1600		< 1600
Maximaal aantal uren (205 dagen x 8 uur)			< 1640

Artikel 41. Dienstlijst

De collectieve podiumactiviteiten worden per ensemble door de werkgever vastgelegd in een dienstlijst.

De dienstlijst wordt bekend gemaakt op intranet met een voorlopige dienstlijst voor de daaropvolgende kalenderweek. De dienstlijst omvat een opgave van werkzaamheden per kalenderweek voor het desbetreffende ensemble.

De definitieve dienstlijst verschijnt uiterlijk op de vrijdag voorafgaand aan de desbetreffende kalenderweek. De voorlopige dienstlijst verschijnt onder voorbehoud van wijzigingen.

Indien in de definitieve dienstlijst wijzigingen dienen te worden aangebracht binnen een tijdvak van 48 uur voorafgaand aan het te wijzigen tijdstip, dan zal dit geschieden in overleg met de ensemblecommissie. Wijzigingen in de definitieve dienstlijst buiten een tijdvak van 48 uur voorafgaand aan het te wijzigen tijdstip zullen plaatsvinden na overleg met de ensemblecommissie. Indien na uitkomen van de voorlopige dienstlijst podiumactiviteiten worden geannuleerd, dan worden deze als arbeidstijd gerekend.

Artikel 42. Telling podiumactiviteiten

Collectieve podiumactiviteiten worden per dag naar boven afgerond op hele uren. Collectieve podiumactiviteiten op concertdagen zijn inclusief de netto tijd van de micro/zitrepetitie. Deze uren worden altijd werkelijk geteld, onafhankelijk van de concertvolgorde of bezettingen van de partituren.

Artikel 43. Verlenging podiumactiviteit

Bij overmacht en/of in verband met bijzondere omstandigheden die optreden bij generale repetities, TV opnames of CD opnames kunnen podiumactiviteiten worden verlengd. Deze verlenging is maximaal 1 uur per dag. In overleg met de ensemblecommissie kan hier een besluit over worden genomen.

Artikel 44. Optreden in het buitenland

Het tourneereglement buitenland met maximum werkdagen en compensatiedagen is als Bedrijfsregeling opgenomen.

PERSONEELSGROEP B EN C

Artikel 45. Maximum aantal werkdagen/uren per jaar

1. Aan de werknemer in personeelsgroep B kunnen per jaar werkzaamheden worden opgedragen op minimaal 205 dagen en maximaal 229 dagen, afhankelijk van hele of halve ATV-dagen. Dit maximum en minimum wordt als volgt vastgesteld:

- Voor de individuele bepaling van het totaal aantal werkdagen worden de 24 ATV-dagen meegewogen en eventuele afbouwdagen.

Maximum aantal werkdagen per jaar	dagen
Aantal dagen per jaar	365
Weekend / Weekend-vervangend vrij: 104 (52x2) dagen	-104
Vakantiedagen	- 25
Feestdagen	- 7
Maximum aantal dagen	229
ATV-dagen in 24 hele of 48 halve dagen	- (0-24)
Totaal aantal dagen	205-229

2. Aan de werknemer in Personeelsgroep C kunnen per jaar werkzaamheden worden opgedragen op maximaal 229 dagen.

- Voor de bepaling van de individuele basis-jaar-urennorm worden ook de 24 ATV-dagen meegewogen en eventuele afbouwdagen.

- Ter compensatie van het onregelmatig arbeidspatroon hebben de werknemers die ingedeeld zijn in personeelsgroep C recht op 5 extra dagen per jaar. Deze compensatie voor onregelmatig werk wordt in vrije tijd gegeven.

De berekening van de jaaruren-norm is als volgt:

Maximum aantal dagen per jaar	dagen
Aantal dagen per jaar	365
Weekend / weekend-vervangend vrij: 104 (52x2) dagen	-104
Vakantiedagen	- 25
Feestdagen	- 7
Maximum aantal dagen inzetbaar	229
Aantal dagen voor compensatie onregelmatig werken	-5
ATV dagen	- 24
Aantal dagen berekening van de jaaruren norm	200
Jaaruren-norm 200 x 8 uur	1600 uur
Bij afkopen 12 ATV dagen, plus 12 x 8 uur = 96	1696 uur

3. In het kader van vitaliteit worden 3 dagen per jaar ingezet voor werknemers uit Personeelsgroep B en C. Bij het bereiken van de leeftijd van de afbouwdagen worden deze dagen getrapt omgezet naar afbouwdagen.

a) Vanaf 57 jarige leeftijd met 1 dag per kalenderjaar

b) Vanaf 60 jarige leeftijd met 2 dagen per kalenderjaar

c) Vanaf 62 jarige leeftijd met 3 dagen per kalenderjaar

Artikel 46. Arbeidstijd personeelsgroep B

Voor werknemers ingedeeld in personeelsgroep B gelden arbeidstijden die in de regel vallen op werkdagen van maandag t/m vrijdag tussen 07.00 en 19.00 uur.

Artikel 47. Arbeidstijd personeelsgroep C

a. Maximum aantal werkuren:

De werkgever organiseert de arbeid zodanig, dat de werknemer:

1.

a. ten hoogste 12 uren arbeid per dienst, onderscheidenlijk per nachtdienst, verricht;

b. ten hoogste 60 uur per week arbeid verricht;

c. in bijzondere omstandigheden ten hoogste 72 uren per week arbeid verricht;

d. ten hoogste gemiddeld 40 uren per week in elke periode van 52 aaneengesloten weken arbeid verricht, en

e. een onafgebroken rusttijd heeft van ten minste 11 uren in elke aaneengesloten periode van 24 uren, welke rusttijd 4 maal in elke periode van 4 aaneengesloten weken mag worden ingekort tot ten minste 8 uren.

2. In afwijking van lid 1.a, kan de werkgever de arbeid zodanig organiseren, dat de werknemer ten hoogste 26 maal in elke periode van 52 aaneengesloten weken ten hoogste 14 uren per dienst onderscheidenlijk per nachtdienst arbeid verricht, mits die werknemer na die dienst onderscheidenlijk nachtdienst een onafgebroken rusttijd heeft van ten minste 24 uren.

3. De onder lid 1.d. bedoelde aaneengesloten periode vangt aan op het eerste tijdstip van de dag waarop de werknemer arbeid verricht.

4. Toepassing van dit artikel is uitsluitend mogelijk bij collectieve regeling. Elk beding waarbij wordt afgeweken van de vorige zin dan wel lid 1a, b of c, is nietig.

b. Voor de inzetbaarheid en planning van podiumassistenten wordt verwezen naar de Bijlage inzetbaarheid en planning podiumassistenten.

HOOFDSTUK VII FUNCTIEGROEP, SALARIS EN VERGOEDINGEN

Artikel 48. Algemeen functiegroep

a. De functies van de werknemers zijn ingedeeld in functiegroepen, neergelegd in de bijlage.

b. De werknemer ontvangt schriftelijk mededeling van de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld, van de salarisschaal waarin hij is ingedeeld en van zijn salaris.

c. In uitzonderlijke gevallen kan een persoonsgebonden toelage worden toegekend.

Artikel 49. Uitbetaling salaris

De werknemer ontvangt uiterlijk op de 26e dag van elke maand het vastgestelde maandsalaris en de toelagen. De salarisspecificatie is te downloaden op de website van de ADP salarisadministratie. Desgewenst kan een schriftelijke specificatie van de gedane betalingen worden gegeven.

Artikel 50. Vakantietoeslag en eindejaarsuitkering

a. Voor iedere volle kalendermaand, gedurende welke een werknemer in de periode van 1 januari tot en met 31 december in dienst is, heeft de werknemer recht op een vakantietoeslag, gelijk aan 8% van zijn maandsalaris. De uitbetaling zal plaatsvinden in de maand mei van dat jaar.

b. Voor iedere volle kalendermaand gedurende welke een werknemer in de periode van 1 januari tot en met 31 december van enig jaar in dienst is, heeft hij recht op een eindejaarsuitkering in de maand december, van het bedrag vermeld in de Bijlagen Maandsalaris in het Hoofdstuk Financiële regelingen.

Artikel 51. Vermindering van het maandsalaris, de eindejaarsuitkering en de vakantietoeslag en/of vakantiedagen

a. Voor elke volle dag of gedeelte van een dag gedurende welke de werknemer in een maand niet heeft gewerkt, wegens afwezigheid zonder behoud van salaris, willekeurig verzuim, of wegens indiensttreding of ontslag, wordt het maandsalaris met een evenredig deel verminderd.

b. Bij einde van het dienstverband na de 15e of (her-) indiensttreding vóór de 16e van een maand wordt de desbetreffende maand voor de berekening van de vakantietoeslag of eindejaarsuitkering gerekend als volle kalendermaand.

c. Bij het einde van het dienstverband worden de ten onrechte, respectievelijk de niet opgenomen vakantiedagen en extra dagen in verband met leeftijd in geld omgerekend op basis van het laatst genoten salaris en bij de laatste salarisbetaling verrekend. Voor de toepassing van deze bepaling wordt omzetting van een dienstverband in een dienstverband voor minder uren per week beschouwd als een gedeeltelijke beëindiging van het dienstverband.

a. De musicus uit Personeelsgroep A die geen gekwalificeerde functie heeft en die op verzoek van de werkgever tijdelijk een hogere functie vervult, ontvangt voor de duur van de vervanging een persoonlijke toeslag tot de salarisgroep waarin de hogere functie is geplaatst.

b. De fulltime musicus (Personeelsgroep A) die een gekwalificeerde functie heeft en die op verzoek van de werkgever tijdelijk een hogere functie vervult, ontvangt voor de duur van de vervanging een persoonlijke toeslag nadat de musicus in een concertseizoen meer dan 20 dagen de hogere functie heeft vervuld. De toeslag wordt bepaald door uit te gaan van dezelfde periodiek in de salarisgroep waarin de hogere functie is geplaatst.

c. Een werknemer uit Personeelsgroep B met uitzondering van Managers, of een werknemer uit Personeelsgroep C wordt bij waarneming een toelage toegekend die zo dicht mogelijk ligt bij het gemiddelde bedrag dat een werknemer in salaris zou zijn toegekend bij promotie naar het niveau van de functie die hij waarneemt. Het bedrag wordt berekend door het verschil te nemen van het maximum van de desbetreffende salarisschaal en het salarisbedrag drie regels van het maximum verwijderd.

Artikel 53. Tegemoetkoming beroepskosten musici

a. Er wordt voor orkestmusici een vergoeding gegeven voor het onderhoud van instrumenten en voor vocale musici voor het onderhoud van de stem. De uitwerking is vastgelegd in een Bijlage Vergoeding voor onderhoud instrument.

b. De instrumentale musicus die op 1 september van enig jaar in dienst is, heeft per die datum naar rato van zijn deeltijdfactor, aanspraak op een jaarlijkse tegemoetkoming in de beroepskosten voor vakliteratuur en bladmuziek van de stichting Fonds Vergoedingen Orkestmusici (FVO). Deze tegemoetkoming wordt jaarlijks vastgesteld door FVO. De SOM vraagt de tegemoetkoming aan voor instrumentale musici bij de stichting FVO en keert deze in één keer uit aan de instrumentale musici. Vocale musici krijgen jaarlijks een even hoge tegemoetkoming van de SOM.

Artikel 54. Reis- en verblijfskosten buiten de standplaats

a. Bij optreden buiten de standplaats stelt de werkgever voor de musici vervoer ter beschikking.

b. Kosten voor zakelijke reizen kunnen vergoed worden zoals opgenomen in Bijlage Reiskosten en zakelijke kilometers en parkeerkosten.

c. Verblijfskosten worden vergoed, overeenkomstig de in de Bijlage Reis- en verblijfkosten voor dienstreizen.

Musici, productieleiders en de orkest- en podiumassistenten zijn verplicht de voorgeschreven kleding bij concerten te dragen, die door de werkgever in een bedrijfsregeling is vastgelegd. De werkgever verstrekt daartoe een kledingtoelage, die vastgelegd is in de Bijlage Vergoedingsregeling kleding.

Artikel 56. Uitbetaling wegens overlijden

a. Het salaris wordt uitbetaald tot de overlijdensdatum, met nog niet opgenomen en opgebouwde vakantiedagen en opgebouwde vakantietoeslag, evenals de tot die maand opgebouwde eindejaarsuitkering.

b. Aan de nagelaten betrekkingen (zie artikel 7: 674, derde lid, BW) wordt na het overlijden van de werknemer een extra bedrag uitgekeerd van vier maandsalarissen. Uiterlijk aan het eind van de volgende maand na de datum van het overlijden.

c. Indien er geen rechthebbenden zijn, dan worden de genoemde uitbetalingen aan de persoon of personen gedaan, die daarvoor naar het oordeel van de werkgever op billijkheidsoverwegingen in aanmerking komen, mits deze daartoe binnen zes maanden na het overlijden een verzoek bij de werkgever hebben ingediend.

a. Meerwerk is een vrijwillige overschrijding van de vastgelegde arbeidstijd. Meerwerk wordt overeengekomen in overleg tussen werkgever en werknemer. Uitbetaling vindt plaats op basis van het uurloon genoemd in de CAO art. 1.

– Meerwerk bij werknemers uit Personeelsgroep A:

o Meerwerk door overschrijding van de ‘individuele inzetbaarheid’, wordt, op basis van gewerkte uren uitbetaald. Onder gewerkte uren vallen podiumuren, forfaitaire uren (1 uur per 2 podiumuren) en eventuele reistijd standplaats-(concert)locatie buiten de standplaats.

o Meerwerk door overschrijding van de uren in de Individuele keuze-uren wordt, op basis van gewerkte uren, uitsluitend na akkoord van de manager, uitbetaald.

o Bij arbeidsongeschiktheid vanaf drie dagen vóór aanvang van een productie, wordt de werknemer de eerste werkdag uitbetaald, als compensatie voor forfaitaire studie-uren.

o Bij arbeidsongeschiktheid tijdens de productie wordt vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid uitbetaald.

– Compensatie voor meerwerk bij werknemers uit Personeelsgroep B wordt in (vrije) tijd gegeven. Op verzoek van de werknemer kan meerwerk uitbetaald worden. Directieleden en Managers hebben geen recht op een meerwerkvergoeding. Meerwerk wordt alleen uitbetaald als de arbeid daadwerkelijk is verricht.

– Compensatie voor meerwerk bij werknemers uit Personeelsgroep C wordt in tijd gegeven. Wanneer de basis-jaar-arbeidsduur wordt overschreden vindt uitbetaling plaats.

b. Overwerk is het onvoorzien overschrijden van de werktijden. Compensatie voor overwerk wordt in tijd gegeven.

Uitbetaling vindt plaats op basis van het uurloon genoemd in de CAO art. 1.

– Compensatie voor overwerk bij werknemers uit de Personeelsgroep A wordt in tijd gegeven en wordt verrekend met de uren in de Individuele keuze-uren. Wanneer de uren uit de Individuele keuze-uren in enig seizoen worden overschreden vindt uitbetaling plaats.

– Compensatie voor overwerk bij werknemers uit Personeelsgroep B wordt in tijd gegeven. Wanneer de urenjaartaak wordt overschreden vindt uitbetaling plaats. Directieleden en Managers hebben geen recht op een overwerkvergoeding.

– Compensatie voor overwerk bij werknemers uit Personeelsgroep C wordt uitbetaald als toelage op het salaris. Voor de berekening van overwerkuren wordt verwezen naar de Bijlage Inzetbaarheid en Planning Podiumassistenten.

c. Ter compensatie van het werken op ongebruikelijke tijden krijgen productieleiders, koor- en orkestassistenten een geïndexeerde toelage per jaar ter hoogte van de in de Financiële Regelingen opgenomen Bijlage Maandsalaris Personeelsgroep B en C genoemde bedragen.

HOOFDSTUK VIII FEESTDAGEN EN VAKANTIE

Artikel 58. Feestdagen

a. Onder feestdagen wordt verstaan:

Nieuwjaarsdag, Tweede paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag, en Koningsdag.

b. Werknemers uit Personeelsgroep A, B en C krijgen jaarlijks 7 dagen vrij als compensatie voor bovengenoemde feestdagen. Deze dagen worden bij voorkeur op genoemde feestdagen geroosterd of vrijgegeven.

Artikel 59. Vakantiedagen

De werknemer heeft per kalenderjaar recht op 20 wettelijke en 5 bovenwettelijke vakantiedagen. Het wettelijk aantal vakantiedagen per jaar is 4 maal het aantal werkdagen per week. Bij deeltijdwerknemers is het wettelijk aantal uren vakantie per jaar 4 maal het aantal uren per week. Een vakantiedag omvat het bedongen aantal arbeidsuren per dag ten tijde van het opnemen van de vakantie.

Artikel 60. Vaststelling vakantierechten

a. De werkgever stelt de zomervakantie vast voor 1 januari van het jaar waarop de vakantie betrekking heeft. Bij werknemers uit Personeelsgroep B en C gebeurt dit in overeenstemming met de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.

b. Voor werknemers uit Personeelsgroep A wordt de zomervakantie tenminste vier weken aaneengesloten toegekend; tenminste drie weken zullen samenvallen met de periode waarin in de standplaats de basisschoolvakantie valt.

c. Voor werknemers uit Personeelsgroep B en C wordt de zomervakantie tenminste drie weken aaneengesloten toegekend. De overige vakantierechten kan de werknemer in hele of halve dagen opnemen.

d. Wettelijke vakantierechten opgebouwd na 1 januari 2015 vervallen binnen 6 maanden na afloop van het kalenderjaar waarin de vakantiedagen zijn toegekend. Voor bovenwettelijke vakantiedagen is de vervaltermijn 60 maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven. Wettelijke vakantierechten, die opgebouwd zijn vóór 1 januari 2015, hebben een verjaringstermijn van 5 jaar.

Artikel 61. Verminderingen op vakantiedagen

a. De vakantie wordt met een evenredig deel verminderd voor elke periode gedurende welke de werknemer wegens het niet verrichten van zijn werkzaamheden, zoals bijvoorbeeld (gedeeltelijk) ouderschapsverlof, geen aanspraak op in geld vastgesteld salaris heeft, waarbij het bepaalde in artikel 7:635 BW geldt.

b. Ingeval van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid worden wettelijke en bovenwettelijke vakantierechten verworven als ware de werknemer niet arbeidsongeschikt.

c. De wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen of vakantie-uren vervallen niet als de werknemer redelijkerwijs niet is staat was om deze op te nemen door medische redenen, nadat de bedrijfsarts hierover een advies heeft uitgebracht. Het advies kan gebaseerd zijn op verklaringen van andere artsen en een gesprek met de werknemer. Ook vervallen deze dagen niet wanneer sprake is van een re- integratietraject of doordat het door toedoen van de werkgever niet mogelijk was om (genoeg) vakantierechten op te nemen.

HOOFDSTUK IX ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Artikel 62. Algemeen

a. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder arbeidsongeschiktheid verstaan: ziekte, ongeval, gebreken.

b. In dit hoofdstuk wordt onder salaris verstaan, het maandsalaris dat een werknemer zou hebben ontvangen, indien hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geworden.

Artikel 63. Verplichtingen werknemer

De werknemer die door arbeidsongeschiktheid niet in staat is tot het verrichten van zijn arbeid is verplicht de voorschriften bij ziekte, die in de Uitvoeringsregelingen zijn vastgelegd, stipt na te komen.

De schade voor de werkgever, ontstaan door het niet nakomen van het voorafgaande, kan op de werknemer worden verhaald.

Artikel 64. Doorbetaling salaris bij arbeidsongeschiktheid

Met betrekking tot de uitkering bij arbeidsongeschiktheid geldt in afwijking van het bepaalde in de artikelen 7:628 en 7:629 BW het navolgende:

Indien de werknemer op het moment waarop de arbeidsongeschiktheid intreedt ten minste 2 maanden bij de werkgever in dienst is, geldt de volgende salaris doorbetalingsstaffel:

t/m 1e jaar: 100% doorbetaling salaris t/m 2e jaar: 70% doorbetaling salaris

In geval van duurzame volledige arbeidsongeschiktheid, zulks ter beoordeling van het UWV, zal sprake zijn van 100% doorbetaling salaris gedurende maximaal 24 maanden.

Artikel 65. Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

De werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is en zijn werkzaamheden gedeeltelijk hervat, hetzij op arbeids-therapeutische basis, hetzij op salariswaarde, ontvangt vanaf het moment van gedeeltelijk hervatten, voor het deel waarvoor hij werkzaamheden verricht, 100% salaris. In het 2e jaar kan de werknemer zijn salaris aanvullen tot maximaal 100% van zijn oorspronkelijke salaris door deze gedeeltelijke werkzaamheden.

Artikel 66. Maximum termijnen

a. De in artikel 64 genoemde termijnen zijn maximum termijnen.

b. Indien de werknemer na het einde van een maximum termijn arbeid gaat verrichten waartoe hij ongeschikt is gebleven, heeft hij na het staken van deze arbeid wegens arbeidsongeschiktheid, niet opnieuw recht op genoemde aanvullingen.

c. Indien de werknemer voor het einde van een maximum termijn arbeid gaat verrichten waartoe hij ongeschikt is gebleven, heeft hij na het staken van deze arbeid wegens arbeidsongeschiktheid nog recht op een aanvulling gedurende een termijn die tezamen met eerdere aanvullingstermijnen, de genoemde maximum termijn niet overschrijdt.

Artikel 67. Passende arbeid

a. Onder passende arbeid (artikel 7:658a lid 4 BW) wordt verstaan, alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.

b. De werknemer die door ziekte geheel of gedeeltelijk verhinderd is zijn functie te vervullen, is op grond van artikel 7:660a sub c BW verplicht passende arbeid als bedoeld in artikel 7:658a lid 4 BW te aanvaarden. De werkgever is op grond van artikel 7:658a BW verplicht de werknemer passend werk aan te bieden. De werkgever wint hierover advies in bij de bedrijfsarts.

c. Indien de werknemer zonder deugdelijke grond weigert de in lid b. bedoelde arbeid te verrichten, worden inkomsten, die hij uit deze arbeid zou hebben ontvangen indien hij de arbeid wel zou hebben verricht, geheel in mindering gebracht op zijn salaris.

Artikel 68. Inkomsten uit passende arbeid

a. Indien de werknemer gedurende de tijd waarin hij recht heeft op doorbetaling salaris en passende arbeid voor de werkgever of voor derden verricht, worden de uit deze arbeid voortvloeiende inkomsten in het 2e jaar, niet op doorbetaling salaris in mindering gebracht en uitbetaald tot maximaal het oorspronkelijke salaris.

b. Inkomsten uit arbeid voor derden die de werknemer reeds voor het intreden van zijn arbeidsongeschiktheid verrichtte, worden bij het bepalen van de hoogte van de in dit artikel genoemde aanvullingen buiten beschouwing gelaten.

c. De werknemer is verplicht om, gedurende de tijd waarin hij ingevolge dit artikel recht heeft op doorbetaling salaris, opgave te doen van de door hem bij derden verworven inkomsten bij zowel de uitkeringsinstantie alsmede de werkgever.

Artikel 69. Vervallen van aanspraken

De gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer zal op de in dit Hoofdstuk genoemde doorbetaling salaris geen aanspraak kunnen doen gelden, indien hij weigert hem door de werkgever aangeboden passende arbeid te verrichten.

Artikel 70. Beëindiging arbeidsovereenkomst

a. Voor de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijdsduur eindigen de in dit Hoofdstuk genoemde salarisbetaling en doorbetaling salaris op de dag waarop het dienstverband eindigt.

b. Voor de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigen de in dit Hoofdstuk genoemde doorbetaling salaris op de dag waarop het dienstverband eindigt wegens overlijden of het bereiken van de pensioendatum dan wel wegens door de werknemer genomen ontslag of door de werkgever verleend ontslag op staande voet.

Artikel 71. Schadevergoeding

Indien de werknemer in verband met zijn arbeidsongeschiktheid een vordering tot schadevergoeding tegenover derden kan doen gelden is hij verplicht de werkgever hiervan in kennis te stellen. Indien en voor zover de werknemer zijn vordering tot schadevergoeding aan de werkgever overdraagt, zal de werkgever aan de werknemer voorschotten uitkeren ter hoogte van de bedragen waarop hij anders recht zou hebben gehad. De voorschotten zullen worden verrekend met de bedragen die de werkgever van derden als schadevergoeding ontvangt.

Artikel 72. Aanvullend arbeidsongeschiktheidspensioen en voortgezette pensioenopbouw

Werknemers die op 1 januari 2006 of later recht hebben gekregen op een WIA- uitkering kunnen aanspraak maken op een aanvullende arbeidsongeschiktheidspensioenuitkering via PNO Media, de zgn. ‘WGA- hiaatverzekering’ en/of een voortgezette pensioenopbouw. Voor de voorwaarden wordt verwezen naar het pensioenreglement van PNO Media.

HOOFDSTUK X REORGANISATIE

Artikel 73. Algemene bepalingen

a. Onder reorganisatie wordt verstaan, elke organisatieverandering die onmiddellijk of op langere termijn nadelige consequenties heeft voor de werkgelegenheid in de onderneming in kwantitatieve en kwalitatieve zin.

b. Er zal naar worden gestreefd de nadelige gevolgen van een reorganisatie voor de betrokken werknemers zoveel mogelijk te beperken.

c. In geval van een voorgenomen collectieve reorganisatie zal de werkgever hierover met de OR en de werknemersorganisaties overleg plegen aan de hand van een schriftelijk uitgewerkt plan, waarin de te verwachten personele gevolgen van de reorganisatie zichtbaar worden gemaakt en de in verband daarmee voorgenomen maatregelen worden aangegeven.

d. De werknemers van een bij een reorganisatie betrokken bedrijfsonderdeel zullen zo spoedig mogelijk op de hoogte worden gesteld van een voorgenomen reorganisatie en de voor hen daaruit voortvloeiende gevolgen.

e. In eerste instantie zal getracht worden de werknemer een passende functie aan te bieden. Indien het niet mogelijk is een werknemer na een reorganisatie een passende functie aan te bieden binnen de SOM, dan wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden.

Artikel 74. Schadeloosstelling

a. De werknemer die uitsluitend wordt ontslagen wegens beëindiging of vermindering van de subsidiering door de rijksoverheid of wegens reorganisatie dan wel fusie als gevolg van een gewijzigd rijksoverheidsbeleid, wordt een schadeloosstelling toegekend.

De toekenning van deze schadeloosstelling vindt alleen plaats als het daarvoor benodigde budget door de subsidiegever beschikbaar wordt gesteld.

Voor het geval dat de werkgever geen of onvoldoende financiering verkrijgt om dit Hoofdstuk X onverkort te kunnen uitvoeren, nodigt de werkgever de vakorganisaties uit voor overleg over een alternatieve voorziening.

b. De werknemer, wiens functie geheel of gedeeltelijk komt te vervallen als gevolg van een reorganisatie, wordt een schadeloosstelling toegekend.

Artikel 75. Duur van de schadeloosstelling

a. De schadeloosstellingperiode is gelijk aan één derde van de tijd waarin de werknemer genoemd in artikel 7.4.a. op arbeidsovereenkomst bij de werkgever in dienst is geweest, welke aaneengesloten direct aan de beëindiging van het dienstverband respectievelijk plaatsing in een andere functie voorafgaat. De periode wordt naar boven op volle maanden afgerond en omvat ten minste 6 maanden en ten hoogste 60 maanden.

b. De schadeloosstellingperiode is gelijk aan één derde van de tijd waarin de werknemer genoemd in artikel 74.b. op arbeidsovereenkomst bij de werkgever in

dienst is geweest, welke aaneengesloten direct aan de beëindiging van het dienstverband respectievelijk plaatsing in een andere functie voorafgaat. De periode wordt naar boven op volle maanden afgerond en omvat ten minste 6 maanden en ten hoogste het aantal maanden gelijk aan het aantal maanden waarop werknemer aanspraak kan maken op een volledige en ongekorte uitkering krachtens de Werkloosheidswet.

c. De werknemer die op grond van zijn salaris gedurende de in het lid a. genoemde periode niet voor schadeloosstelling in aanmerking komt, doch binnen die periode alsnog in de omstandigheid komt te verkeren waarin hij daarop wel recht zou kunnen doen gelden, verkrijgt alsnog het recht op schadeloosstelling. In dat geval wordt de periode waarover hij nog recht op schadeloosstelling kan doen gelden verlengd met de helft van het aantal volle maanden waarover hij krachtens het bepaalde in de eerste volzin niet voor schadeloosstelling in aanmerking is gekomen.

d. Op verzoek van de werknemer kunnen op elk gewenst moment de periodieke aanvullingen op wettelijke uitkeringen worden vervangen door een uitkering van de schadeloosstelling ineens.

e. De periodieke uitkering van de schadeloosstelling eindigt in ieder geval op de dag waarop de werknemer van rechtswege de AOW- gerechtigde leeftijd bereikt;

f. De periodieke uitkering van de schadeloosstelling eindigt bij overlijden met ingang van de overlijdensdatum per de 1e van de maand volgend op het overlijden.

Artikel 76. Hoogte van de schadeloosstelling

a. De schadeloosstelling op jaarbasis bestaat uit een aanvulling op de wettelijke uitkeringen ter zake van arbeidsongeschiktheid en werkloosheid voor zover deze betrekking hebben op de laatst vervulde functie bij de werkgever, doch niet meer dan vanaf het niveau van een volledige en ongekorte uitkering krachtens de Werkloosheidswet, tot 83% van het laatstgenoten salaris. De schadeloosstelling zal jaarlijks worden aangepast conform de CAO - ontwikkeling.

b. Bij de berekening van de schadeloosstelling wordt als salaris van de werknemer beschouwd, het vaste jaarsalaris en die toeslagen die samen de basis vormen voor de berekening van de pensioengrondslag als omschreven in de reglementen van het PNO Media.

c. Wettelijke uitkeringen waarop de werknemer aanspraak heeft, maar die hij als gevolg van een hem toe te rekenen weigeringsgrond niet heeft ontvangen, worden voor de berekening van de schadeloosstelling als wel ontvangen beschouwd.

d. Voor degene die volgens de bepalingen van dit hoofdstuk recht heeft op een schadeloosstelling blijft gedurende de schadeloosstellingperiode het deelnemers- schap van PNO Media gehandhaafd. De pensioenrechten worden opgebouwd op basis van 100% van de pensioengrondslag en jaarlijks aangepast conform de CAO

- ontwikkeling.

e. De uitkering ineens is gelijk aan de schadeloosstelling die, rekening houdend met wettelijke uitkeringen, aan de werknemer in totaal zou zijn uitbetaald. Het bedrag

van de uitkering is echter niet meer dan het totaal van de aanvullingen waarop ten hoogste aanspraak zou hebben bestaan, uitgaande van de situatie ten tijde van de uitkering.

Artikel 77. Wijze van betaling

a. Maandelijkse betaling

De schadeloosstelling wordt maandelijks als voorschot betaald, met inachtneming van de wettelijke inhoudingen en de verschuldigde bedragen aan het PNO Media. Aan het einde van ieder kalenderjaar en bij het einde van het recht op schadeloosstelling vindt een eindafrekening plaats.

b. Uitkering ineens

Het bedrag van de uitkering ineens zal op een door de werknemer aan te geven wijze, mits deze wettelijk is toegestaan en voor de SOM niet kostenverhogend werkt, worden uitbetaald.

c. Uitkering in geval van overlijden

Bij overlijden van de werknemer wordt uiterlijk aan het eind van de volgende maand na de datum van overlijden een eenmalig bedrag uitgekeerd gelijk aan drie maal het maandelijks bedrag van de schadeloosstelling aan de nagelaten betrekkingen.

Artikel 78. Verplichtingen van de werknemer bij schadeloosstelling

Degene die volgens de bepalingen van dit hoofdstuk recht heeft op een schadeloosstelling en deze periodiek laat uitkeren is verplicht:

a. de uitkerende instantie schriftelijk op de hoogte te houden van adres- en gezinswijzigingen en van iedere andere omstandigheid die in verband met de schadeloosstelling van belang is;

b. schriftelijk mededeling te doen van zijn inkomen aan de SOM, alsmede aan de uitkerende instantie, onder overlegging van door de uitkerende instantie nodig geachte bewijsstukken;

c. zich te onthouden van gedragingen waardoor de belangen van de uitkerende instantie alsmede de SOM kunnen worden geschaad;

d. te zorgen voor het aanvragen, verkrijgen en behouden van wettelijke uitkeringen waarop hij recht kan doen gelden.

e. niet nakomen van de in dit artikel opgenomen verplichtingen doet het recht op schadeloosstelling vervallen.

HOOFDSTUK XI OVEREENKOMST EN LOOPTIJD VAN DE

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

Deze overeenkomst is door partijen aangegaan voor de periode van 1 januari 2020 tot en met 31 december 2021.

Het protocol bij de collectieve arbeidsovereenkomst van de SOM van 1 januari 2020 tot en met 31 december 2021 maakt onderdeel uit van deze cao.

Partijen hebben afgesproken dat deze cao, inclusief het bijbehorende protocol, zal worden aangemeld bij de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving van het ministerie van SZW.

Aldus overeengekomen en getekend:

Partij ter ene zijde De heer R. C. Kieft

Directeur Stichting Omroep Muziek

………………………………………………

Hilversum, .. [maand] 2021

Partijen ter andere zijde

FNV Media & Cultuur Kunstenbond

De heer M.A.M. Xxxxxxx, bestuurder mevrouw A.C. Xxxxxxxxxx, bestuurder,

…………………………..…………………. ………………………………………………

Amsterdam, [maand] 2021 Amsterdam, [maand] 2021

BIJLAGEN, BEDRIJFSREGELINGEN EN UITVOERINGSREGELINGEN SOM

Algemeen

- Bijlagen worden vastgesteld in het overleg tussen de Stichting Omroep Muziek(SOM) en de werknemersorganisaties en zijn onderdeel van de CAO.

- Bedrijfsregelingen worden vastgesteld in het overleg tussen de werkgever en de Ondernemingsraad.

- Uitvoeringsregelingen worden eenzijdig door de werkgever vastgesteld als uitwerkingen van wetgeving of procedures, zoals bij ziekte of verzekeringen.

- Bedrijfsregelingen en Uitvoeringsregelingen kunnen niet strijdig zijn met al hetgeen bepaald is in de CAO SOM en de bijbehorende bijlagen.

Inhoud

BIJLAGEN, BEDRIJFSREGELINGEN EN UITVOERINGSREGELINGEN SOM.. 52

HOOFDSTUK I HUMAN RESOURCES 56

I. WERVING EN SELECTIE 56

BEDRIJFSREGELING A WERVING & SELECTIE 56

BIJLAGE 1 MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST 58

BEDRIJFSREGELING B PROEFSPELREGLEMENT 60

BEDRIJFSREGELING C AUDITIEREGLEMENT 70

BEDRIJFSREGELING D BEGELEIDINGSBELEID VOCALISTEN GOK 76

II. FUNCTIE-EN EVALUATIEGESPREKKEN 85

BEDRIJFSREGELING E FUNCTIONERINGSGESPREKKEN 85

BIJLAGE 2 BEOORDELINGSGESPREKKEN PERSONEELSGROEP A 87

BIJLAGE 3 BEOORDELINGSGESPREKKEN PERSONEELSGROEP B/C 89

III. LOOPBAANBELEID 90

BEDRIJFSREGELING F PROCEDURE LOOPBAANGESPREKKEN 90

BEDRIJFSREGELING G LEREN EN ONTWIKKELEN 92

IV. GEDRAG IN DE ORGANISATIE 95

BEDRIJFSREGELING H PRIVACYBELEID 95

BEDRIJFSREGELING I PROTOCOL (ON)GEWENST GEDRAG 109

BEDRIJFSREGELING J REGELING OMGANG MET MELDEN VERMOEDEN MISSTAND

116

BEDRIJFSREGELING K REGLEMENT INDIVIDUEEL KLACHTENRECHT 125

V. MEDEZEGGENSCHAP 130

BEDRIJFSREGELING L OVEREENKOMST DIRECTIE EN ONDERNEMINGSRAAD 130

BEDRIJFSREGELING M REGLEMENT ONDERNEMINGSRAAD SOM 134

BEDRIJFSREGELING N ENSEMBLECOMMISSIE 141

HOOFDSTUK II FINANCIËLE REGELINGEN 145

BIJLAGE 4 FUNCTIE-INDELING PERSONEELSGROEP A 145

BIJLAGE 5 MAANDSALARIS PERSONEELSGROEP A, 146

BIJLAGE 6 FUNCTIE-INDELING PERSONEELSGROEP B EN C 150

BIJLAGE 7 MAANDSALARIS PERSONEELSGROEP B EN C 151

BIJLAGE 8 VASTSTELLING SALARISREGEL 163

BIJLAGE 9 BIJ-INSTRUMENTEN 165

BIJLAGE 10 SOLISTEN UIT HET GROOT OMROEPKOOR 167

BIJLAGE 11 MEDIABELEID PERSONEELSGROEP A MUSICI 169

BIJLAGE 12 TEGEMOETKOMING VERHUISKOSTEN 172

BIJLAGE 13 PENSIOENREGELING 173

BIJLAGE 14 VERGOEDINGSREGELING KLEDING 173

BIJLAGE 15 SOCIAAL FONDS PODIUMKUNSTEN 174

BIJLAGE 16 FISCALE VERREKENING VAKBONDSCONTRIBUTIE 174

BEDRIJFSREGELING O JUBILEA EN (GEBOORTE)CADEAUS 175

BEDRIJFSREGELING P BEDRIJFSFIETSENPLAN 177

HOOFDSTUK III INZETBAARHEID EN PLANNING 181

BIJLAGE 17 INZETBAARHEID EN PLANNING MUSICI 181

BEDRIJFSREGELING Q CRITERIA 5 EXTRA WERKDAGEN 185

BEDRIJFSREGELING R FUNCTIE-OMSCHRIJVINGEN MUSICI 185

BIJLAGE 18 INZETBAARHEID EN PLANNING PODIUMSTASSISTENTEN 188

HOOFDSTUK IV ARBEIDSONGESCHIKTHEID 191

UITVOERINGSREGELING I VOORSCHRIFTEN BIJ ZIEKTE 191

UITVOERINGSREGELING II PROCEDURE BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID IN HET KADER VAN DE WET POORTWACHTER 194

BIJLAGE 19 BIJDRAGE ZIEKTEKOSTEN 197

HOOFDSTUK V REIZEN 198

BIJLAGE 20 REISKOSTEN WOON-WERKVERKEER 198

BIJLAGE 21 REISKOSTEN ZAKELIJKE KILOMETERS EN PARKEERKOSTEN 200

BIJLAGE 22 REIS- EN VERBLIJFKOSTEN VOOR DIENSTREIZEN 202

BEDRIJFSREGELING S TOURNEEREGLEMENT BUITENLAND 205

HOOFDSTUK VI MUZIEKINSTRUMENTEN 207

BEDRIJFSREGELING T VERZEKERING VAN INSTRUMENTEN 207

UITVOERINGSREGELING III BRUIKLEENINSTRUMENTEN VAN DE SOM 211

BIJLAGE 23 VERGOEDING VOOR ONDERHOUD INSTRUMENT 213

UITVOERINGSREGELING IV REGLEMENT MUZIEKINSTRUMENTENFONDS 217

HOOFDSTUK VII COMMUNICATIEMIDDELEN 220

BEDRIJFSREGELING U TELEFOONKOSTEN- EN INTERNETVERGOEDINGEN 220

HOOFDSTUK VIII OVERIGE REGELINGEN 223

BIJLAGE 24 PROTOCOL 0000-0000 000

BEDRIJFSREGELING V KLEDINGVOORSCHRIFTEN 226

UITVOERINGSREGELING V VERZEKERINGEN 228

UITVOERINGSREGELING VI VERGOEDING ARBO VOORZIENINGEN 230

HOOFDSTUK XII HUMAN RESOURCES

I. WERVING EN SELECTIE BEDRIJFSREGELING A WERVING & SELECTIE

A.1. Algemeen

a. Bij werving en selectie wordt de NVP sollicitatiecode gehanteerd.

b. Voor alle vacatures bij de SOM is er in beginsel een open werving. Vacatures worden gelijktijdig, zowel intern als extern aangekondigd. Interne kandidaten worden bij een open werving altijd uitgenodigd om aan de selectieprocedure deel te nemen.

c. Er vindt uitsluitend interne werving plaats wanneer de werkgever de verwachting heeft, dat er voldoende interne kandidaten zijn. Interne vacatures worden binnen het bedrijf aangekondigd.

d. Bij iedere vacature wordt nagegaan of vervulling in deeltijd mogelijk is.

e. Bij werving en selectie kan op ieder moment in de procedure gebruik worden gemaakt van externe expertise.

A.2. Selectie Personeelsgroep A, musici

De werving- en selectieprocedure voor musici is vastgelegd in de bedrijfsregelingen proefspelreglement en auditiereglement.

A.3. Selectie Personeelsgroep B en C, niet-musici

A.3.1. Samenstelling commissies

a. De selectiecommissie bestaat uit een voorzitter, een medewerker van de afdeling HR (Human Resources) en zo mogelijk één medewerker van de afdeling waar de vacature is. De direct leidinggevende van de afdeling waar de vacature is, is voorzitter van de selectiecommissie. Bij een vacature voor manager is de directeur of diens plaatsvervanger, voorzitter van de selectiecommissie.

b. De adviescommissie bestaat uit twee of drie leden. Een of twee medewerker(s) van de betreffende afdeling en één medewerker, die veelvuldig gaat samenwerken met de nieuwe medewerker, van een andere afdeling.

A.3.2. Selectieprocedure

c. De selectieprocedure kent in ieder geval drie gespreksronden. De eerste ronde wordt verzorgd door de selectiecommissie, de tweede ronde door de adviescommissie. De derde gespreksronde betreft een arbeidsvoorwaardengesprek met een medewerker van de HR afdeling.

d. Bij een open werving wordt in de eerste en tweede ronde bij gelijke geschiktheid de voorkeur gegeven aan een eventuele interne kandidaat. Bij een interne werving wordt de normale selectieprocedure doorlopen.

e. De selectiecommissie verzorgt de selectie van de sollicitatiebrieven met CV. De commissie nodigt aan de hand daarvan in principe maximaal 5 kandidaten uit voor een gesprek. Wanneer er meerdere interne kandidaten gesolliciteerd hebben, kunnen maximaal 7 kandidaten uitgenodigd worden. Er worden in principe maximaal 3 kandidaten voor de tweede ronde geselecteerd.

f. De adviescommissie voert vervolgens gesprekken met de geselecteerde kandidaten en geeft een schriftelijk advies aan de selectiecommissie.

g. De selectiecommissie maakt, mede op basis van de bevindingen van de adviescommissie, een keuze voor één van de kandidaten. De voorzitter is bevoegd om het advies van de adviescommissie niet op te volgen, mits dit schriftelijk wordt onderbouwd. Namens de selectiecommissie formuleert de voorzitter vervolgens de voordracht voor benoeming aan de directie.

h. De selectiecommissie kan besluiten om de geselecteerde kandidaat een vorm van assessment te laten doen.

i. De geselecteerde kandidaat wordt xxxxxxxxx uitgenodigd voor een arbeidsvoorwaardengesprek.

BIJLAGE 1 MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST

MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST MUSICUS

Stichting Omroep Muziek

Heden de (datum) is tussen de Stichting Omroep Muziek, in dezen vertegenwoordigd door

(functie) als werkgever en

(naam werknemer)

geboren op te

als werknemer, het volgende arbeidscontract aangegaan:

artikel 1

De werknemer treedt in dienst van de Stichting Omroep Muziek als

De werknemer wordt bij indiensttreding overeenkomstig de salarisregeling voor instrumentale/vocale musici, ingedeeld in salarisgroep aantal dienstjaren salaris, bruto per maand

met als bij-instrument(en) vergoeding bruto per maand

artikel 2

Het arbeidscontract wordt aangegaan

voor onbepaalde tijd, ingaande

voor bepaalde tijd van maanden, ingaande en van rechtswege eindigende op

artikel 3

Wederzijds geldt een proeftijd van maand(en)

De werknemer zal zijn werkzaamheden verrichten in overeenstemming met de doelstelling van de Stichting Omroep Muziek en met inachtneming van hem door de werkgever te geven richtlijnen en voorschriften.

Artikel 5

Artikel 4

Op dit arbeidscontract is van toepassing de collectieve arbeidsovereenkomst voor de musici van Stichting Omroep Muziek, zoals deze thans luidt of zal komen te luiden, zomede de bepalingen van het burgerlijk recht voor zover deze niet door genoemde regelingen buiten werking zijn gesteld. De laatstelijk afgesloten cao is als bijlage bij dit arbeidscontract gevoegd.

Als standplaats, als bedoeld in de cao, wordt aangewezen

Hilversum

artikel 6 Bijzondere bepalingen

voorts is het volgende overeengekomen

Aldus in tweevoud opgemaakt en getekend, de te Hilversum de werkgever de werknemer

MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST NIET-MUSICUS

Stichting Omroep Muziek

Heden de (datum) is tussen de Stichting Omroep Muziek, in dezen vertegenwoordigd door

(functie) als werkgever en

(naam werknemer)

geboren op te

als werknemer, het volgende arbeidscontract aangegaan:

artikel 1

De werknemer treedt in dienst van de Stichting Omroep Muziek als

De werknemer wordt bij indiensttreding overeenkomstig de salarisregeling voor het SOM personeel, ingedeeld in salarisklasse regel aanvangssalaris, bruto per maand

artikel 2

Het arbeidscontract wordt aangegaan

voor onbepaalde tijd, ingaande

voor bepaalde tijd van maanden, ingaande en van rechtswege eindigende op

artikel 3

Wederzijds geldt een proeftijd van maand(en)

De werknemer zal zijn werkzaamheden verrichten in overeenstemming met de doelstelling van de Stichting Omroep Muziek en met inachtneming van hem door de werkgever te geven richtlijnen en voorschriften.

Artikel 5

Artikel 4

Op dit arbeidscontract is van toepassing de collectieve arbeidsovereenkomst voor de musici van Stichting Omroep Muziek, zoals deze thans luidt of zal komen te luiden, zomede de bepalingen van het burgerlijk recht voor zover deze niet door genoemde regelingen buiten werking zijn gesteld. De laatstelijk afgesloten cao is als bijlage bij dit arbeidscontract gevoegd.

Als standplaats, als bedoeld in de cao, wordt aangewezen

Hilversum

artikel 6 Bijzondere bepalingen

voorts is het volgende overeengekomen

Aldus in tweevoud opgemaakt en getekend, de te Hilversum

de werkgever de werknemer

BEDRIJFSREGELING B PROEFSPELREGLEMENT

B.1. Proefspelcommissie

B.1.1. Samenstelling van de proefspelcommissie

In de proefspelcommissie hebben zitting:

a. De Manager Koor & Orkest of diens plaatsvervanger;

b. De Chef-dirigent van het orkest of diens plaatsvervanger;

c. De Manager HR of diens plaatsvervanger;

d. Instrumentale musici als genoemd in artikel B.1.4. van dit reglement;

e. Een lid van de ensemblecommissie van het orkest;

f. Eventuele interne of externe deskundigen die, na overleg met de commissie, toegevoegd kunnen worden aan de commissie. Tevoren wordt een keuze gemaakt of een deskundige stemgerechtigd is, of alleen om advies wordt gevraagd.

B.1.2. De voorzitter

a. De Manager Koor & Orkest is voorzitter van de commissie.

b. De taak van de voorzitter bestaat uit het leiden van de werkzaamheden van de proefspelcommissie. De proefspelcommissie wordt bijeengeroepen door de voorzitter. Hij draagt zorg voor een naleving van het proefspelreglement en een ordelijk verloop van het proefspel. De voorzitter formuleert de voordracht van de proefspelcommissie.

B.1.3. De commissieleden

a. Bij het proefspel is in de regel de chef-dirigent van het orkest aanwezig. Mocht de chef-dirigent het proefspel niet kunnen bijwonen, dan beslist de voorzitter in overleg met de dirigent over het al dan niet doorgaan van het proefspel.

b. Alleen de leden van de proefspelcommissie, genoemd in artikel B.1.1. sub c. en d. zijn stemgerechtigd. Het ensemblecommissielid is niet stemgerechtigd en ziet toe op de goede naleving van het proefspelreglement. Medewerkers met een tijdelijke aanstelling kunnen geen deel uitmaken van de proefspelcommissie. Opgeroepen leden voor de commissie zijn op grond van de CAO verplicht om zitting te nemen in de proefspelcommissie. Wanneer het proefspel plaatsvindt op een vrije dag, geldt voor leden van de proefspelcommissie die geen groepsaanvoerder zijn, dat dit als een getelde werkdag in aanmerking wordt genomen.

c. Bij het uitnodigingsbeleid wordt in principe de hoogste in functie uitgenodigd.

d. Leden van de proefspelcommissie geven uiterlijk 3 weken van te voren aan als zij niet aanwezig kunnen zijn. De voorzitter beslist over het toekennen van een ontheffing om zitting te nemen in de proefspelcommissie. De voorzitter nodigt in dat geval een plaatsvervanger uit.

e. Leden met een gelijke functie die allen worden opgeroepen en waarvan minder leden zitting kunnen nemen in de proefspelcommissie dan er opgeroepen zijn, geven uiterlijk 3 weken van te voren aan wie er daadwerkelijk aanwezig zal zijn.

f. Bij geschillen over de samenstelling van de proefspelcommissie beslist de voorzitter.

g. Familieleden tot en met de 2e graad en gehuwden van kandidaten kunnen geen zitting nemen in de proefspelcommissie, evenmin als werknemers met een geregistreerd partnerschap, een samenlevingscontract of een samenlevingsverband dat als economische eenheid wordt erkend, met één van de kandidaten.

h. Een vertrekkende musicus zal in principe geen deel uitmaken van de proefspelcommissie

i. Alleen leden van de proefspelcommissie nemen deel aan de beraadslagingen.

j. In geval er voor een vacature zowel een selectie- als een eindproefspel gehouden wordt, zal de proefspel commissie bij voorkeur steeds uit dezelfde personen bestaan. Dit is ook van toepassing bij de evaluaties, genoemd in B.8.

B.1.4. Samenstelling proefspelcommissie per vacature.

Bij de hieronder genoemde vacatures worden de volgende musici uitgenodigd:

1e concertmeester, 2e of 3e concertmeester:

de concertmeesters

een 1e aanvoerder van alle overige groepen 2 tutti 1e violisten

1e violist tutti:

twee 1e concertmeesters een 1e aanvoerder 2e violen een 1e solo-altviolist

een 1e solo-cellist

een 1e solo-contrabassist twee tutti 1e violisten

een 1e houtblazer

2e violist:

een 1e concertmeester twee aanvoerders 2e violen een 1e solo-altviolist

een 1e solo-cellist

een 1e solo-contrabassist twee tutti 2e violisten een 1e houtblazer

Bij proefspel 1e aanvoerder, 2e aanvoerder of 3e aanvoerder 2e violen extra:

een extra 1e concertmeester een extra 1e houtblazer

altviolist:

een 1e concertmeester

een 1e aanvoerder 2e violen 2 solo-altviolisten

een 1e solo-cellist

een 1e solo-contrabassist 2 tutti altviolisten

een 1e houtblazer

Bij proefspel 1e solo-altviolist, 2e solo-altviolist of 3e solo-altviolist extra:

de extra 1e concertmeester een extra 1e houtblazer

cellist:

een 1e concertmeester

een 1e aanvoerder 2e violen een 1e solo-altviolist

2 solo-cellisten

een 1e solo-contrabassist

2 tutti cellisten een 1e fagottist

een 1e slagwerker of 1e paukenist

Bij proefspel 1e solo-cellist, 2e solo-cellist of 3e solo-cellist extra:

een extra 1e concertmeester een extra 1e houtblazer

een 1e koperblazer

contrabassist:

een 1e concertmeester

een 1e aanvoerder 2e violen een 1e solo-altviolist

een 1e solo-cellist

een 1e en 2e solo-contrabassist twee tutti contrabassisten

een 1e fagottist

een 1e slagwerker of 1e paukenist

Bij proefspel 1e solo-contrabassist of 2e solo-contrabassist extra:

een extra 1e concertmeester een extra 1e houtblazer

een 1e koperblazer

1e fluit:

twee 1e concertmeesters

een 1e aanvoerder 2e violen of een 1e solo-altviolist of een 1e solo-cellist of een 1e contrabassist de fluitisten

twee 1e hoboïsten twee 1e klarinettisten twee 1e fagottisten een 1e hoornist

een 1e trompettist

2e /3e /4e fluitist:

een 1e concertmeester de fluitisten

twee 1e hoboïsten twee 1e klarinettisten twee 1e fagottisten een 1e hoornist

Bij proefspel piccoloïst extra:

de Es-klarinettist

1e hoboïst :

twee 1e concertmeesters

een 1e aanvoerder 2e violen of een 1e solo-altviolist of een 1e solo-cellist of een 1e contrabassist de hoboïsten

twee 1e fluitisten twee 1e klarinettisten twee 1e fagottisten een 1e hoornist

een 0x xxxxxxxxxxx

0x /0x /0x xxxxxxx:

een 1e concertmeester de hoboïsten

twee 1e fluitisten twee 1e klarinettisten twee 1e fagottisten een 1e hoornist

Bij proefspel althoboïst/hoboïst extra:

de basklarinettist

1e klarinettist:

twee 1e concertmeesters

een 1e aanvoerder 2e violen of een 1e solo-altviolist of een 1e solo-cellist of een 1e contrabassist de klarinettisten

twee 1e fluitisten twee 1e hoboïsten twee 1e fagottisten een 1e hoornist een 0x xxxxxxxxxxx

0x /0x /0x xxxxxxxxxxxx:

een 1e concertmeester de klarinettisten

twee 1e hoboïsten twee 1e fluitisten twee 1e fagottisten een 1e hoornist

Bij (contra)basklarinettist/klarinettist extra:

de contrafagottist

Bij Es-klarinettist/klarinettist extra:

de piccoloïst

1e fagottist:

twee 1e concertmeesters een 1e solo-cellist

de fagottisten twee 1e fluitisten twee 1e hoboïsten

twee 1e klarinettisten een 1e hoornist

een 0x xxxxxxxxxx

0x /0x /0x xxxxxxxxx:

een 1e concertmeester de fagottisten

twee 1e fluitisten twee 1e hoboïsten twee 1e klarinettisten een 1e hoornist

Bij contrafagottist/fagottist extra:

een 1e solo-contrabassist de (contra)basklarinettist

1e hoornist:

de twee 1e concertmeesters de 1e solo-cellist

de hoornisten

twee 1e trompettisten twee 1e trombonisten de tubaïst

een 1e fluitist een 1e hoboïst

een 1e klarinettist een 1e fagottist

een 1e slagwerker of 0x xxxxxxxxx

0x/0x/0x xxxxxxxx of wandelhoornist:

een 1e concertmeester de hoornisten

twee 1e trompettisten twee 1e trombonisten de tubaïst

een 1e houtblazer

een 1e slagwerker of 1e paukenist

1e trompettist:

twee 1e concertmeesters de trompettisten

twee 1e hoornisten twee 1e trombonisten de tubaïst

een 1e hoboïst

een extra 1e houtblazer

een 1e slagwerker of 1e paukenist

2e/3e/4e trompettist:

een 1e concertmeester de trompettisten

twee 1e hoornisten twee 1e trombonisten de tubaïst

een 1e houtblazer

een 1e slagwerker of 1e paukenist

1e trombonist:

twee 1e concertmeesters de trombonisten

twee 1e hoornisten twee 1e trompettisten de tubaïst

een 1e fagottist

een extra 1e houtblazer

een 1e slagwerker of 1e paukenist

2e/3e/4e trombonist:

een 1e concertmeester de trombonisten

twee 1e hoornisten twee 1e trompettisten de tubaïst

een 1e houtblazer

een 1e slagwerker of 1e paukenist

Bij (contra)bastrombonist extra:

de contrafagottist of de basklarinettist

tubaïst:

een 1e concertmeester een 1e solo contrabassist twee 1e hoornisten

twee 1e trompettisten twee 1e trombonisten

de (contra)bastrombonist een 1e fagottist

een extra 1e houtblazer

de contrafagottist of de basklarinettist een 1e slagwerker of 1e paukenist

1e paukenist of 1e slagwerker:

twee 1e concertmeesters een 1e solo-cellist

een 1e solo contrabassist

de paukenisten en de slagwerkers twee 1e hoornisten

twee 1e trompettisten twee 1e trombonisten een 1e fagottist

een extra 1e houtblazer de orkestpianist

2e /3e /4e slagwerker:

een 1e concertmeester

de paukenisten en de slagwerkers een 1e hoornist

een 1e trompettist een 1e trombonist een 1e fagottist de orkestpianist

harpist of orkestpianist:

een 1e concertmeester een 1e solo-cellist

een 1e solo-contrabassist een 1e solo-altviolist

een 1e fluitist een 1e hoboïst

de harpist of de orkestpianist een 1e slagwerker

een externe deskundige

B.2. Uitnodigen kandidaten

a. Stichting Omroep Muziek (SOM) dient zich bij de werving- en selectieprocedure te houden aan de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) en aanverwante wet- en regelgeving. Op basis daarvan hanteert SOM bij het werven van sollicitanten voor proefspelen de volgende uitgangspunten

a. Vacatures voor functies in het topsegment

SOM mag vanaf het eerste proefspel kandidaten xxxxxx uit zowel de EU/EER als buiten de EU/EER, als sprake is van een vacature voor de volgende functies: 1e en 2e concertmeester, solo cellist, aanvoerder 2e violen, altviolen en contrabas. Deze functies komen voor op de door de overheid vastgestelde lijst voor functies in de kunst en cultuur sector in het topsegment.

b. Vacatures voor overige functies

Als sprake is van een vacature die niet voorkomt op de onder a genoemde functielijst, dan werft SOM in eerste instantie kandidaten onder het zogeheten ‘prioriteitsgenietend aanbod’, namelijk: sollicitanten afkomstig uit de EER (inclusief Nederland of Zwitserland) of sollicitanten met een vreemdelingenstatus die in het bezit zijn van een verblijfsvergunning die is voorzien van de aantekening dat er geen beperkingen zijn verbonden aan het verrichten van arbeid.

Pas als SOM binnen de daarvoor op basis van de WAV-regelgeving geldende termijn geen geschikte kandidaat onder het prioriteitgenietend aanbod heeft kunnen vinden, mag zij werven onder kandidaten die buiten het prioriteitgenietend aanbod vallen.

b. Indien het resultaat van het proefspel negatief is, of indien bij de werving reeds blijkt dat geen kandidaten als genoemd in het voorgaande artikel voor aanstelling in aanmerking komen, dan kunnen andere dan de in artikel 2.a.b. genoemde musici voor een proefspel worden uitgenodigd. Aanstelling van deze kandidaten kan alleen gedaan worden op grond van geldige wet- en regelgeving. Bij de uitnodiging zal daar zoveel mogelijk rekening mee worden gehouden.

c. Wanneer het aantal sollicitanten buitengewoon groot is, kan de voorzitter besluiten een voorselectie te laten plaatsvinden aan de hand van ingestuurde brieven of geluidsopnames.

d. De voorselectie wordt gedaan door de Manager Xxxx & Orkest en 2 aanvoerders van de groep waar de vacature is.

e. Musici met een vast dienstverband bij de SOM, die solliciteren naar een andere functie, mogen het selectieproefspel overslaan. In uitzonderlijke gevallen kan de voorzitter besluiten kandidaten uit te nodigen die het selectieproefspel mogen overslaan. De voorzitter stelt de proefspelcommissie hiervan tijdig en inhoudelijk op de hoogte.

f. De remplaçant die op seizoenbasis 50 dagen of meer heeft gewerkt, zal bij deelname aan een proefspel voor een vast dienstverband voor dezelfde functie waarvoor hij heeft geremplaceerd, het selectieproefspel mogen overslaan, mits het betreffende proefspel plaatsvindt binnen een jaar na de periode waarin de betrokken werknemer op seizoenbasis meer dan 50 dagen heeft gewerkt.

g. Uiterlijk 21 dagen voor de datum van het proefspel ontvangt de kandidaat een schriftelijke uitnodiging, met vermelding van plaats en tijd van het proefspel en een opgave van de te spelen werken.

B.3. Werkwijze van de proefspelcommissie

a. Het bijwonen van proefspelen wordt uitsluitend toegestaan aan vaste medewerkers van de SOM.

b. De voorzitter zorgt ervoor dat er voor de proefspelcommissie extra partijen aanwezig zijn.

c. Tijdens het afleggen van het proefspel geeft geen der aanwezigen blijk van zijn mening over de capaciteiten van de kandidaat. Zij onthouden zich van gedragingen die de kandidaat in verwarring kunnen brengen.

d. Het proefspel wordt afgenomen door de aanvoerder of de plaatsvervangend aanvoerder van de groep waarvoor het proefspel wordt gehouden.

e. Het selectieproefspel wordt achter een scherm gespeeld, tenzij de voorzitter, na raadpleging van de proefspelcommissie, anders over beslist.

f. Eindproefspel en ensemblespel vinden plaats zonder scherm.

g. In overleg met de aanvoerder van de groep waarvoor het proefspel wordt gehouden stelt de voorzitter vast welke opgaven, zowel uit soloconcerten als orkestrepertoire, aan de kandidaten zullen worden voorgelegd. Eventueel kan er ook vastgesteld worden welke muziekfragmenten gekozen worden voor een kort ensemblespel of ‘a prima vista’ spel.

h. Na het afleggen van het selectieproefspel of eindproefspel beraadt de proefspelcommissie zich in vertrouwelijk overleg, waarbij alleen de leden van de commissie aanwezig zijn.

B.4. Stemprocedure

B.4.1. Stemmen

De commissieleden met stemrecht zijn verplicht op de betreffende stemformulieren hun oordeel schriftelijk vast te leggen. Na iedere ronde nodigt de voorzitter iedere stemgerechtigde uit een oordeel ‘geschikt’ of ‘ongeschikt’ kenbaar te maken op het ondertekende stemformulier. Een stemformulier dat niet is ondertekend, is ongeldig.

De voorzitter en de Manager HR tellen de stemmen. Het lid van de ensemblecommissie is hierbij als waarnemer aanwezig.

B.4.2. Selectieproefspel

Bij het selectieproefspel nodigt de voorzitter iedere stemgerechtigde uit een oordeel kenbaar te maken op het stemformulier, “geschikt” of “ongeschikt”, om door te gaan naar het eindproefspel. De voorzitter verzamelt de stemformulieren en deelt de uitslag mee aan de commissie. De kandidaten die met meer dan de helft van de stemmen geschikt worden bevonden, mogen door naar het eindproefspel.

De voorzitter deelt de uitslag mee aan de kandidaten. De afgewezen kandidaten worden in de gelegenheid gesteld, feedback over het afgelegde proefspel te krijgen van de groepsaanvoerder van de groep waar de vacature is.

B.4.3. Eindproefspel

Na het eindproefspel nodigt de voorzitter iedere stemgerechtigde uit een oordeel kenbaar te maken op het stemformulier ‘geschikt’ of ‘ongeschikt’. De voorzitter verzamelt de stemformulieren en deelt de uitslag mee aan de commissie.

a. De kandidaat, die ten minste 2/3 van het aantal stemmen ‘geschikt’ heeft behaald, kan voorgedragen worden voor benoeming. In geval er meerdere kandidaten ten minste 2/3 van het aantal stemmen hebben gehaald, wordt de kandidaat met de meeste stemmen voorgedragen voor benoeming. Wanneer er twee of meer kandidaten een gelijk aantal stemmen hebben gehaald met tenminste 2/3 van het aantal stemmen, vindt er een herstemming plaats, waarna de kandidaat met de meeste stemmen wordt voorgedragen voor benoeming.

b. De kandidaat, die minder dan 2/3, maar meer dan de helft van het aantal stemmen ‘geschikt’ heeft behaald, is bespreekbaar, mits er geen kandidaten zijn die ten minste 2/3 van het aantal stemmen hebben gehaald. De voorzitter geeft daarna leiding aan de beraadslagingen, waarna een schriftelijke herstemming volgt waarbij iedere stemgerechtigde een oordeel kenbaar kan maken op het stemformulier: ‘geschikt’ of ‘ongeschikt’. De voorzitter verzamelt opnieuw de stemformulieren en deelt de uitslag mee aan de commissie. De kandidaat met ten minste 2/3 van de stemmen “geschikt” kan alsnog voorgedragen worden voor benoeming.

c. De chef-dirigent kan ten overstaan van de leden van de proefspelcommissie verlangen dat, indien hij een minderheidsstandpunt inneemt, zijn oordeel over een voorgedragen kandidaat als zwaarwegend advies wordt gehoord door de directie.

B.5. Voordracht

a. De voordracht berust op het resultaat van de procedure zoals genoemd in artikel B4.

b. Ten overstaan van de leden van de proefspelcommissie formuleert de voorzitter – gehoord hebbende de beraadslagingen en na het houden van de definitieve stemming – de voordracht, die aan de directeur zal worden gedaan.

c. Vervolgens deelt de voorzitter de uitslag mee aan de kandidaten. De afgewezen kandidaten worden in de gelegenheid gesteld, feedback over het afgelegde proefspel te krijgen van de groepsaanvoerder van de groep waar de vacature is.

d. Indien de chef-dirigent gebruik maakt van zijn bevoegdheid tot het uitbrengen van een minderheidsadvies, zullen de Manager Koor en Orkest van het ensemble en de algemeen directeur zich gezamenlijk uitspreken over de voordracht. De leden van de proefspelcommissie worden door de voorzitter vertrouwelijk geïnformeerd over de redenen die de aanstelling verhinderen, indien besloten wordt niet tot aanstelling over te gaan.

e. Na aanvaarding van de voordracht wordt de kandidaat uitgenodigd voor een gesprek met de manager van het orkest en een medewerker van de afdeling HR. Wanneer tijdens dit gesprek, of na ingewonnen referenties, geen zwaarwegende argumenten – die geen betrekking kunnen hebben op de artistieke kwaliteiten van de kandidaat – naar voren komen die een benoeming verhinderen, wordt de betreffende kandidaat door de directeur van de SOM aangesteld, zonodig onder voorbehoud van verkrijging van een tewerkstellingsvergunning.

f. De directie kan uitsluitend op andere dan artistieke gronden van de voordracht afwijken.

B.6. Evaluatieprocedure

B.6.1. Algemeen

a. Bij de tussentijdse- en eindevaluatie wordt zowel het artistiek, sociaal als communicatief functioneren van de kandidaat beoordeeld.

b. Opmerkingen over het functioneren van kandidaten tijdens hun proeftijd kunnen door ensembleleden schriftelijk en op persoonlijke titel ingestuurd worden naar de voorzitter. De voorzitter stelt de proefspelcommissie hiervan op de hoogte.

c. Wanneer commissieleden bij de evaluaties niet fysiek aanwezig kunnen zijn, brengen zij schriftelijk of telefonisch hun stem uit.

B.6.2. Tussenevaluatie

a. De aanstelling zal in beginsel voor de periode van één jaar gelden, als het proefspel wordt afgesloten met het advies tot aanstelling van een externe kandidaat. Gedurende dat jaar ziet de manager erop toe dat de proefspelcommissie minstens eenmaal tussentijds een advies geeft.

b. De manager deelt de bevindingen aan de musicus mee in een evaluatiegesprek, waarbij de aanvoerder van de groep en de mentor aanwezig zijn. Bij aanvoerder kandidaten is een 1e concertmeester aanwezig.

B.6.3. Eindevaluatie

a. Uiterlijk twee maanden voor het verstrijken van een dienstverband voor bepaalde tijd, vraagt de voorzitter de proefspelcommissie over het al dan niet continueren van het dienstverband.

b. De proefspelcommissie wordt om een oordeel gevraagd middels schriftelijke stemming.

c. De kandidaat met ten minste 2/3 van de stemmen “geschikt”, komt in aanmerking voor een voordracht voor een vast dienstverband. Na beoordeling van de voordracht door de directie deelt de manager de bevindingen aan de musicus mee in een eindgesprek.

B.7. Geheimhoudingsplicht

a. Het is niet toegestaan om beeld- en/of geluidsopnames te maken tijdens het proefspel door bevoegde aanwezigen, zoals vaste medewerkers van de SOM, toegevoegde interne of externe deskundigen, of commissieleden.

b. De stemmingen, beraadslagingen en evaluaties van de proefspelcommissie zijn geheim. Het is de leden van de commissie niet toegestaan mededelingen te doen tegenover kandidaten of anderen.

c. Indien met opzet of door onachtzaamheid de geheimhoudingsplicht wordt geschonden, is de directeur van de SOM gerechtigd het betreffende commissielid voor een nader te bepalen tijd te schorsen als lid van de proefspelcommissie.

d. Een besluit hiertoe wordt niet eerder kenbaar gemaakt aan betrokkene en aan de voorzitter van de proefspelcommissie, nadat het feit van de schending van de geheimhoudingsplicht onomstotelijk vaststaat en overleg heeft plaatsgevonden met de voorzitter van de ensemblecommissie van het ensemble waartoe betrokkene hoort.

Wijzigingen in artikel B2 lid a zijn vastgesteld in de Overlegvergadering van 8 oktober 2019.

BEDRIJFSREGELING C AUDITIEREGLEMENT

C.1.1. Auditiecommissie Groot Omroepkoor

C.1.1.1. Samenstelling van de auditiecommissie

a. De manager Koor & Orkest of diens plaatsvervanger;

b. De koorleider/chef-dirigent van het Groot Omroepkoor of diens plaatsvervanger;

c. Eén lid per stemgroep;

d. Twee extra leden van de stemgroep waar de vacature is;

e. De begeleidingscoördinator.

f. De manager HR of diens plaatsvervanger.

C.1.1.2. De voorzitter

a. De manager Koor & Orkest is voorzitter van de commissie.

b. De taak van de voorzitter bestaat uit het leiden van de werkzaamheden van de auditiecommissie. De auditiecommissie wordt bijeengeroepen door de voorzitter. Hij draagt zorg voor de naleving van het auditiereglement en een ordelijk verloop van de auditie. De voorzitter formuleert de voordracht van de auditiecommissie aan de directeur.

C.1.1.3. De commissieleden

a. Bij de auditie is in de regel de koorleider/chef-dirigent van het koor aanwezig. Mocht de koorleider/chef-dirigent de auditie niet kunnen bijwonen, dan beslist de voorzitter, in overleg met de koorleider/chef-dirigent, over het al dan niet doorgaan van de auditie en bepaalt wie wordt aangewezen als plaatsvervanger van de koorleider/chef-dirigent, wanneer de auditie toch doorgaat;

b. Opgeroepen leden voor de commissie genoemd in artikel C.1.1.1. c. en d. zijn op grond van de CAO verplicht om zitting te nemen in de auditiecommissie;

c. De commissieleden genoemd in artikel C.1.1.1. d. zijn gerechtigd zitting te nemen in de auditiecommissie en kunnen deelnemen aan de beraadslagingen.

d. Het commissielid genoemd in artikel C.1.1.1. e is als toehoorder aanwezig in verband met het Begeleidingsprogramma voor vaste koorleden en remplaçanten.

e. Opgeroepen leden van de auditiecommissie die niet aanwezig kunnen zijn geven dit, uiterlijk binnen één week na de uitnodiging, aan bij de voorzitter. De voorzitter beslist over het toekennen van een ontheffing om zitting te nemen in de auditiecommissie. In dat geval nodigt de voorzitter de door de stemgroep gekozen vervanger van het betreffende commissielid uit;

f. Familieleden tot en met de 2e graad en gehuwden van kandidaten kunnen geen lid zijn van de auditiecommissie (C.1.1.1 c) of aanwezig zijn als toehoorder (C.1.1.1. d) voor wat betreft de auditie reeks voor de vacature waar het betreffende familielid voor auditeert. Dit geldt ook voor werknemers die een van de navolgende relaties hebben met een van de kandidaten: een geregistreerd partnerschap, samenlevingscontract of een samenlevingsverband dat als economische eenheid wordt erkend.

g. Een lid van de auditiecommissie, die in het jaar voorafgaand aan de auditie les heeft gegeven aan of ontvangen van één van de kandidaten, is in principe uitgesloten om zitting te nemen in de auditiecommissie. In dat geval wordt hij vervangen door zijn plaatsvervanger in de auditiecommissie;

h. Het commissielid zoals genoemd in artikel C.1.1.1. f ziet toe op het naleven van het auditiereglement en een ordelijk verloop van de auditie. Ook ziet dit lid toe op naleving van de NVP sollicitatiecode (zie ook Bedrijfsreglement A Werving & Selectie)

i. Bij geschillen over de samenstelling van de auditiecommissie beslist de voorzitter.

C.1.1.4. Selectie van de vocalisten die zitting hebben in de auditiecommissie

a. Iedere vier jaar wordt voor iedere stemgroep een verkiezing gehouden voor de leden van de auditiecommissie. Deze stemming wordt georganiseerd door de koorcommissie en is schriftelijk en geheim. De uitslag wordt bewaard tot de volgende verkiezing.

b. Koorleden die zich verkiesbaar stellen geven schriftelijk hun motivatie weer.

c. Het lid van de stemgroep met de meeste stemmen wordt lid van de auditiecommissie. Degene met daaropvolgend de meeste stemmen wordt plaatsvervanger.

d. Bij tussentijds aftreden van leden van de auditiecommissie is de plaatsvervanger opvolger voor de resterende zittingsperiode. In dat geval of wanneer een plaatsvervanger tussentijds aftreedt organiseert de koorcommissie een nieuwe verkiezing voor een plaatsvervanger als opvolger voor de resterende zittingsperiode.

e. Per auditie zijn twee extra leden van de betreffende stemgroep aanwezig als toehoorder. Deze extra leden worden op roulatiebasis door het lid van de stemgroep waar de vacature is, benaderd.

C.1.2. Planning audities

a. Aan het begin van elk seizoen wordt in de planning een aantal data in mei/juni vastgelegd ten behoeve van eventueel te houden audities. Indien nodig kunnen ook op andere momenten in het seizoen audities worden uitgeschreven.

b. De voorzitter ziet toe op het inplannen van de terugkoppeling van de uitslag van de audities binnen een week na de laatst gehouden audities (zie ook C.1.7.)

c. Kort na deze data wordt zo mogelijk een koorvergadering ingepland waarin de uitslag van de audities bekend kan worden gemaakt.

C.1.3. Uitnodigen kandidaten

a. Voor een eerste auditie worden uitsluitend musici uitgenodigd uit de EER (alle landen uit de EU en IJsland, Liechtenstein en Noorwegen) en musici van buiten de EU die tenminste drie jaar in Nederland woonachtig zijn en over een geldige verblijfsvergunning beschikken, waarbij arbeid vrij is toegestaan.

b. Indien het resultaat van een auditie negatief is, of indien bij de werving reeds blijkt dat er geen kandidaten als genoemd in het voorgaande artikel voor een aanstelling in aanmerking komen, dan kunnen anderen dan de in artikel C.1.3.a. genoemde musici voor een auditie worden uitgenodigd. Aanstelling van deze kandidaten kan alleen gedaan worden op grond van geldige wet- en regelgeving. Bij de uitnodiging zal daar zoveel mogelijk rekening mee worden gehouden.

c. De leden van de auditiecommissie zoals genoemd onder C.1.1.1. lid b. en c. maken een voorselectie op basis van een door alle kandidaten ingevuld sollicitatieformulier en curriculum vitae. Aan alle kandidaten wordt gevraagd daarnaast digitale geluid- en/of video-opnames beschikbaar te stellen. Voordat de kandidaten uit worden genodigd, beoordeelt de koorleider/chef-dirigent en de leden van de auditiecommissie genoemd onder C1.1.1. lid c de samengestelde lijst.

d. Uiterlijk 21 dagen voor de datum van de auditie ontvangt de kandidaat een schriftelijke uitnodiging, met vermelding van plaats en tijd van de auditie en een opgave van het te zingen repertoire. Per uur worden telkens drie kandidaten ingepland. Ook wordt in deze brief het vervolg van de procedure beschreven.

C.1.4. Taak en werkwijze van de auditiecommissie

a. De koorleider/chef-dirigent en het lid van de auditiecommissie van de stemgroep waar de vacature bestaat maken een keuze welk repertoire aan de kandidaten bij de auditie kan worden voorgelegd. Deze lijst wordt ruim van tevoren aan alle kandidaten bekend gemaakt;

b. Aan de kandidaat wordt bekend gemaakt uit welk vooraf bepaald repertoire hij/zij een keuze kan maken;

c. Vlak voor de auditie maakt de voorzitter in overleg met de commissieleden eventueel een keuze uit het gevraagde repertoire;

d. De voorzitter draagt er zorg voor dat ten behoeve van de leden van de auditiecommissie de nodige extra partijen aanwezig zijn;

e. De auditie wordt afgenomen door de koorleider/chef-dirigent of diens plaatsvervanger;

f. Tijdens het afleggen van de auditie geeft geen der aanwezigen blijk van zijn of haar mening over de capaciteiten van de kandidaat. Zij onthouden zich van gedragingen die de kandidaat in verwarring zouden kunnen brengen;

g. Na het afleggen van de audities beraadt de auditiecommissie zich in vertrouwelijk overleg.

C.1.5. De Auditie

a. De auditie kan bestaan uit twee onderdelen. De kandidaat zingt op aanwijzing van de koorleider/chef-dirigent een gedeelte van het opgegeven repertoire.

b. Nadat de drie ingeplande kandidaten auditie hebben gedaan, overlegt de auditiecommissie en bepaalt of een tweede onderdeel gewenst is. Deze vindt direct aansluitend binnen het geplande uur plaats.

c. De kandidaat wordt door de voorzitter voor het tweede onderdeel uitgenodigd. De koorleider/chef-dirigent kan de kandidaat in dit tweede onderdeel vragen om aanvullend repertoire, prima vista of ensemblezang. Ensemblezang wordt verzorgd door koorleden die niet lid zijn van de auditiecommissie. Zij worden daartoe benaderd door commissieleden zoals genoemd onder C.1.1.1. lid c.

C.1.6. Oordeelsvorming

a. De koorleider/chef-dirigent en de leden van de commissie, genoemd onder C

1.1.1.c. zijn stemgerechtigd;

b. De commissieleden genoemd onder C. 1.1.1 lid c kunnen overleg voeren met de toehoorders.

c. De commissieleden met stemrecht zijn verplicht op het betreffende stemformulier hun mening over de muzikale prestaties van de kandidaat schriftelijk vast te leggen en het formulier te ondertekenen;

d. Direct aansluitend aan elke auditie vindt beraadslaging plaats onder leiding van de voorzitter.

e. De voorzitter stelt op basis van de beraadslaging het voorlopig oordeel vast. Dit voorlopig oordeel kan zijn “geschikt als koorlid”, “geschikt als freelancer”, “aanbieden van één proefproductie”, “ongeschikt” of “werken met de koorleider/chef-dirigent”; Indien de kandidaat een proefproductie aangeboden krijgt dan wordt deze bij voorkeur begeleid door het lid uit de commissie dat uit dezelfde stemgroep komt. Deze begeleiding vindt plaats conform het vigerende begeleidingsprogramma. (Deze laatste wordt op termijn omgezet in een bedrijfsreglement) Ook wordt er een werksessie ingepland met de koorleider/chef- dirigent.

f. Nadat alle audities plaats hebben gevonden overleggen de commissieleden met stemrecht onder leiding van de voorzitter. Zij stellen vast welke kandidaten in aanmerking komen voor een voordracht als koorlid. De toehoorders kunnen deelnemen aan de beraadslagingen. Daarnaast wordt voor alle andere kandidaten het eindoordeel vastgesteld.

g. De voorzitter legt de feedback op de kandidaten van de commissieleden met stemrecht na afloop van de audities vast voor eventueel later gebruik indien kandidaten aangeven prijs te stellen op deze feedback. Voordat die brieven worden gemaakt krijgen de leden zoals genoemd onder C.1.1.1. lid c de feedback per kandidaat ter controle voorgelegd. De uiteindelijk verstuurde brieven worden vertrouwelijk behandeld en zijn op een later moment alleen voor de voorzitter ter inzage.

C.1.7. Uitslag en voordracht

a. Een voordracht berust op het oordeel van de stemgerechtigde commissieleden;

b. Ten overstaan van de leden van de commissie formuleert de voorzitter – gehoord hebbende de beraadslagingen – de voordracht, die schriftelijk aan de directeur van de SOM zal worden gedaan;

c. De directeur kan alleen op andere dan artistieke gronden van de voordracht afwijken. De leden van de commissie worden door de voorzitter vertrouwelijk geïnformeerd over de redenen die de aanstelling verhinderen, indien besloten wordt niet tot aanstelling over te gaan;

d. De kandidaten worden mondeling (telefonisch) op de hoogte gesteld van de uitslag. Kandidaten wordt dan gevraagd of zij prijs stellen op de redenen van aannemen dan wel afwijzen. Indien zij deze informatie willen ontvangen dan wordt deze toegevoegd aan de brief waarin de uitslag schriftelijk wordt bevestigd.;

e. Nadat alle kandidaten zijn geïnformeerd over de uitslag informeert de voorzitter het koor over de uitslag. Dit vindt bij voorkeur plaats tijdens een koorvergadering. Ontbreekt deze mogelijkheid, dan worden alle vaste koorleden na afloop van een repetitie geïnformeerd.

f. Na aanvaarding van de voordracht wordt de kandidaat uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek met de Manager Koor & Orkest en een medewerker van de afdeling HR. Wanneer tijdens dit gesprek, of na eventueel ingewonnen, door de kandidaat verstrekte, referenties, geen zwaarwegende argumenten – die geen betrekking kunnen hebben op de artistieke kwaliteiten van de kandidaat – naar voren komen die een benoeming verhinderen, wordt de betreffende kandidaat door de directeur van de SOM aangesteld, zo nodig onder voorbehoud van verkrijging van een tewerkstellingsvergunning. De aanstelling zal in beginsel geschieden voor de periode van één jaar.

C.1.8. Evaluatieprocedure

C.1.8.1 Algemeen

a. Gedurende de aanstellingsperiode van één jaar ziet de Manager Koor & Orkest erop toe dat de auditiecommissie minstens eenmaal tussentijds een advies geeft door middel van een tussenevaluatie;

b. Gedurende dat jaar krijgt de medewerker één of twee begeleider(s) uit de eigen stemgroep toegewezen.

De begeleiders bespreken regelmatig het artistiek, sociaal en communicatief functioneren met de medewerker. Opmerkingen over het functioneren van de medewerker kunnen door koorleden ter kennisname van de begeleiders worden gebracht en worden door de begeleiders met de medewerker besproken.

c. Bij de tussentijdse- en eindevaluatie wordt het artistiek functioneren door de auditiecommissie beoordeeld. Het sociaal en communicatief functioneren van de medewerker wordt door de begeleiders en de manager beoordeeld.

C.1.8.2. Tussenevaluatie

a. Tijdens de tussenevaluatie wordt het artistiek functioneren van de medewerker, door de stemgerechtigde leden van de auditiecommissie en de begeleider(s) besproken;

b. De begeleiders bespreken het sociaal en communicatief functioneren met de manager.

c. De manager Koor & Orkest deelt de bevindingen aan de medewerker mee in een gesprek, in aanwezigheid van de koorleider/chef-dirigent en de begeleider(s).

d. De manager Koor & Orkest bevestigt de uitkomsten van de tussenevaluatie schriftelijk aan de medewerker.

C.1.8.3 Eindevaluatie

a. Uiterlijk 6 weken voor het verstrijken van een dienstverband voor bepaalde tijd, vindt een eindevaluatie plaats. Bij deze eindevaluatie zijn aanwezig alle leden van de auditiecommissie en de begeleider(s).

b. Bij de eindevaluatie bestaat de samenstelling van de auditiecommissie bij voorkeur uit dezelfde personen als bij de auditie;

c. De eindevaluatie bestaat uit een werksessie met de koorleider/chef-dirigent waarbij in ieder geval een van te voren voorbereide aria als grondslag zal dienen, eventueel een ensemblezang gedeelte en een gesprek met de kandidaat onder leiding van de voorzitter.

d. In de beraadslaging onder leiding van de voorzitter na afloop van de eindevaluatie wordt een oordeel geformuleerd over het vocaal functioneren en het functioneren als medewerker;

e. Het sociaal en het communicatief functioneren wordt door de begeleider(s) met de voorzitter besproken;

f. Ten overstaan van de leden van de commissie formuleert de voorzitter de voordracht voor een vaste aanstelling, die schriftelijk aan de directeur van de SOM zal worden gedaan;

g. Indien naar aanleiding van de eindevaluatie (nog) geen vaste aanstelling kan worden gegeven, dan is er een mogelijkheid om de medewerker nog eenmaal een aanstelling van een jaar aan te bieden. Na afloop van dat jaar vindt wederom een eindevaluatie plaats.

h. Indien de reden van het niet aanbieden van een vaste aanstelling niet wordt veroorzaakt door het functioneren van de medewerker, dan vindt er aan het einde van het tweede jaar niet nogmaals een eindevaluatie plaats.

i. De uitkomsten van de eindevaluatie worden binnen twee dagen na afloop van de werksessie door de manager met de medewerker besproken in aanwezigheid van de begeleider(s) en een HR-medewerker.

C.1.9. Geheimhoudingsplicht

a. Audities kunnen alleen worden bijgewoond door de leden van de auditiecommissie.

b. Het is niet toegestaan om beeld- en/of geluidsopnames te maken tijdens de auditie door bevoegde aanwezigen of tijdens de beraadslagingen door commissieleden;

c. De stemmingen, beraadslagingen en evaluaties van de auditiecommissie zijn geheim. Het is de leden van de commissie niet toegestaan mededelingen te doen tegenover kandidaten of anderen;

d. Indien met opzet of door onachtzaamheid de geheimhoudingsplicht wordt geschonden, is de directeur van de SOM gerechtigd het betreffende commissielid voor een nader te bepalen tijd te schorsen als lid van de auditiecommissie;

e. Een besluit hiertoe wordt niet eerder kenbaar gemaakt aan betrokkene en aan de voorzitter van de auditiecommissie, nadat het feit van de schending van de geheimhoudingsplicht onomstotelijk vaststaat en overleg heeft plaatsgevonden met de voorzitter.

C.1.10. Slotbepaling

a. Indien een auditie in het buitenland wordt gehouden, stelt de voorzitter van de commissie, na overleg met de koorleider/chef-dirigent, het lid van de commissie van de stemgroep waar de vacature is en met de koorcommissie een in omvang beperkte ad hoc auditiecommissie samen.

b. De door de leden van de auditie commissie als genoemd onder C.1.1.1. lid c. en d. besteedde tijd (inclusief bijvoorbeeld voorselectie kandidaten) valt voor 10 uur binnen de Persoonlijke Portefeuille. De overige tijd wordt voor 100% in tijd gecompenseerd.

c. De door koorleden besteedde tijd aan ensemblezang tijdens de audities wordt voor 100% in tijd gecompenseerd.

Vastgesteld in de Overlegvergadering op 24 mei 2017. Wijzigingen in artikel C.1.1.3 en C1.10 zijn vastgesteld in de Overlegvergadering van 13 december 2017.

BEDRIJFSREGELING D BEGELEIDINGSBELEID VOCALISTEN GOK

D.1. Doelstelling

- Door middel van het Begeleidingsbeleid vocalisten Groot Omroepkoor geeft de werkgever vocalisten in opleiding, vocalisten die remplaceren of ensemblevocalisten in dienst van de SOM met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, gedurende het eerste jaar van de arbeidsovereenkomst, ondersteuning als onderdeel van loopbaanbeleid. Het betreft het opdoen van werkervaring, het ontwikkelen van zelfreflectie, het krijgen van een realistische inschatting van het eigen functioneren en daarnaast het aangedragen krijgen van verbeterpunten.

- Voor het GOK en de individuele vocalist is er het doel om zo optimaal mogelijk aan het resultaat van het GOK bij te dragen, op een manier waarin de vocalist naar beste kunnen zijn/haar bijdrage kan leveren aan het artistieke, organisatorische en sociale beleid van het GOK.

- Door in een vroeg stadium vocalisten opleiding en gewenning te geven in een professionele kooromgeving, wordt de overgang van opleiding naar functioneren als professioneel ensemblevocalist, zoals omschreven in de bedrijfsregeling Functieomschrijving musici, verkleind. Tevens wordt er op die manier in een vroeg stadium een relatie opgebouwd tussen vocalist en GOK om later eventueel door te kunnen groeien naar vaste remplaçant of ensemblevocalist.

- Het begeleidingsbeleid kent 5 begeleidingsprogramma’s die in deze regeling

nader beschreven worden.

- De coördinatie van de Workshops, Stageprojecten en Masterpractica is in handen van de Stage- en Masterpracticumcommissie.

- Een of twee begeleidingscoördinatoren hebben een ondersteunende rol bij de Workshops, Stageprojecten en Masterpractica begeleidingsprogramma’s en hebben een coördinerende rol bij het begeleidingsprogramma remplaçantenbeleid.

- De commissie en begeleidingscoördinatoren worden ondersteund door de officemanager en de productieleider en leggen verantwoording af aan de manager Koor & Orkest.

- De begeleiding van de vocalisten is in handen van de ensemblevocalisten van het Groot Omroepkoor. Alle ensemblevocalisten worden geacht inzetbaar te zijn voor de begeleiding van deelnemers aan een van de begeleidingsprogramma’s. Zij worden hiervoor geschoold tijdens een speciaal daarvoor ontwikkelde training. Hiermee worden ensemblevocalisten gestimuleerd kritisch te blijven kijken naar de kwaliteit van het GOK en zelf verantwoordelijkheid te nemen voor de kwaliteit voor het GOK.

- De begeleiding levert een bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid van de ensemblevocalisten van het GOK. Zij blijven zo in contact met een jongere generatie vocalisten en ontwikkelen vaardigheden op het gebied van het geven en ontvangen van feedback en zelfreflectie.

- Met dit beleid is het mede mogelijk om ook in de toekomst op een hoog niveau de muziekuitvoeringen van het GOK te kunnen realiseren, gegeven de verzorging van de levende muziek binnen de SOM, ten dienste van de Publieke Omroep.

D.2. De 5 Begeleidingsprogramma’s

Algemeen:

- Ieder verslag van een auditie genoemd in dit artikel wordt gemaakt aan de hand van vooraf vastgelegde criteria.

- De begeleider(s) en de chef-dirigent/koorleider maken gebruik van een standaard model begeleidingsformulier, waarin ensemblevaardigheden met betrekking tot het artistiek, sociaal en communicatief functioneren worden vastgelegd.

- De koor- en orkestdirigenten blijven eindverantwoordelijk voor het artistieke resultaat.

- De 5 begeleidingsprogramma’s zijn:

a. Workshops

b. Stageprojecten

c. Masterpracticum Vocalist

d. Remplaçantenbeleid

e. Ensemblevocalisten met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst van de SOM, gedurende het eerste jaar van hun arbeidsovereenkomst.

D.2.1. Workshops

Het doel van dit onderdeel is het bieden van ondersteuning en training voor het afleggen van audities, het geven van informatie over zingen in een professioneel koor en het interesse wekken voor de stages en het masterpracticum.

Het GOK geeft workshops “auditeren bij het Groot Omroepkoor” aan Nederlandse

conservatoria.

Deze workshops worden gegeven door ensemblevocalisten van het GOK aan vocalisten in opleiding aan Nederlandse conservatoria.

De workshops worden voorbereid door de Stage- en Masterpracticumcommissie. De audities bij de workshops worden bij voorkeur door de begeleidingscoördinator, één ervaren en één beginnend ensemblevocalist en zo mogelijk twee leden van de Stage- en Masterpracticumcommissie afgenomen.

D.2.2. Stageprojecten

Het doel van dit onderdeel is het kennis maken met het zingen in een professioneel koor. De stageprojecten worden gecoördineerd door de Stage- en Masterpracticumcommissie. De begeleidingscoördinator ondersteunt bij het selecteren van begeleiders.

- Deelname voor derde- of vierdejaars Bachelor-studenten of Master-studenten zang, maximaal tot één jaar na het behalen van de Master, met de Nederlandse ongeacht nationaliteit of met de nationaliteit van een van de landen uit de EU

/EER of Zwitserland. Studenten uit landen buiten de EU/EER of Zwitserland worden alleen toegelaten wanneer ze beschikken over een tewerkstellingsvergunning (TWV).

- Er zijn ongeveer 8 producties per seizoen die in aanmerking komen voor stages.

Deze worden afgestemd met de koorleider/chef-dirigent en productieleider. Daarbij wordt onder meer nagegaan of er een kans is dat de koorbezetting naar beneden zal worden bijgesteld. Mocht dit kort voor de productie gebeuren, dan wordt bekeken of de student alleen de repetities mee doet dan wel het concert afwisselt met een vast koorlid.

- De deelname is zonder auditie voor maximaal twee producties.

- Studenten worden in het koor ingezet als extra vocalisten, boven de organieke GOK bezetting van de productie.

- De begeleider maakt de deelnemer bekend met de werkwijze van het GOK.

- Vóór de stage vult een deelnemer een stageformulier in, wat na afloop van de productie samen met de begeleider verder wordt ingevuld. De deelnemer krijgt dit stageformulier mee. Er worden geen kopieën van het stageformulier door de SOM bewaard.

- Er wordt de mogelijkheid gegeven voor auditie na afloop, als training of als toelating voor een eventueel Masterpracticum.

- Deelnemers kunnen wellicht in aanmerking komen voor studiepunten, afhankelijk van de opleiding.

- Vergoeding van reiskosten wordt gegeven op basis 2e klas NS tenzij de student de beschikking heeft over een OV jaarkaart.

- De stagiair ontvangt een vergoeding conform de Procedure stages, als vermeld op intranet.

D.2.3. Masterpracticum Vocalist

Het doel van dit programma is het ervaring op te doen met het zingen in een professioneel koor. Het Masterpracticum wordt gecoördineerd door de Stage- en Masterpracticumcommissie.

De begeleidingscoördinator ondersteunt bij het selecteren van begeleiders.

- Masterpracticums van het GOK zijn bedoeld voor vocalisten in de Masterfase of met een behaald Masterdiploma maximaal tot één jaar na het behalen van de Master, met de Nederlandse nationaliteit of met de nationaliteit van een van de landen uit de EU /EER of Zwitserland.

- Studenten uit landen buiten de EU/EER of Zwitserland worden alleen toegelaten wanneer ze beschikken over een tewerkstellingsvergunning (TWV).

- Deelname is uitsluitend mogelijk na een auditie afgenomen door een auditiecommissie. Deze auditiecommissie is samengesteld, zoals omschreven in het auditiereglement art. C.1.1.4, uit de chef-dirigent/koorleider en één lid uit iedere stemgroep, de begeleidingscoördinator en een lid uit de Stage- en Masterpracticumcommissie.

- De begeleiderscoördinator maakt aan de hand van de beraadslagingen van de auditiecommissie een verslag. De begeleiders krijgen van de begeleiderscoördinator aandachtspunten met leerdoelen, die ontleend zijn aan dit verslag, waardoor de vocalisten op een effectieve manier kunnen worden begeleid. Op grond van de resultaten van de auditie worden geschikte producties gekozen.

- Er is een gegarandeerde deelname van minimaal vier producties.

- Vocalisten worden in het koor ingezet als extra vocalisten, boven de organieke GOK bezetting van de productie. De vocalist ontvangt 50% van het remplaçanten honorarium. Mocht een van de vaste leden in de stemgroep tijdens de productie uitstappen, dan telt de vocalist mee in de organieke bezetting van de productie en wordt deze 100% gehonoreerd volgens de remplaçanten cao. In dit kader ontvangt de vocalist een arbeidsovereenkomst als remplaçant.

- Na het Masterpracticum wordt een begeleidingsformulier ingevuld door de begeleider en aan de vocalist gegeven.

- Na afloop kan een deelnemer uitgenodigd worden om auditie te doen voor remplaçant bij het Groot Omroepkoor.

D.2.4. Remplaçantenbeleid vocalisten

Het doel van dit onderdeel ‘remplaçantenbeleid vocalisten’ is, om remplaçanten de mogelijkheid te geven om vaste remplaçant van het Groot Omroepkoor te worden. De begeleiderscoördinator coördineert de ensemblevocalisten en het proces bij het remplaçantenbeleid.

Remplaçant

- Deelname als remplaçant is uitsluitend mogelijk na een auditie die wordt afgenomen door de auditiecommissie.

- De begeleiders krijgen van de begeleiderscoördinator aandachtspunten die ontleend zijn aan het auditieverslag evenals eventueel aanvullende informatie, zoals bijvoorbeeld het ervaringsniveau.

- De remplaçant wordt in principe binnen een redelijke termijn uitgenodigd voor 5 producties.

- Tijdens de eerste 3 producties zit de remplaçant naast zijn/haar begeleider(s).

Daarna wordt er gerouleerd in de stemgroep, zonder dat de begeleider naast de vocalist zingt, zodat ook andere koorleden zich een goed beeld kunnen vormen van de vocalist.

- Tijdens iedere productie heeft de vocalist een open gesprek met de begeleider, waarin de vorderingen in het ensemble-zingen worden besproken. Daarnaast kunnen andere zaken aan de orde komen, zowel vanuit de vocalist als de begeleider.

- Na afloop van de 5 producties is er een afsluitend gesprek met de begeleider, waarin het begeleidingsformulier dat door de begeleider is opgesteld wordt doorgenomen.

- Het begeleidingsformulier gaat naar het secretariaat en in kopie naar de ensemblevocalist die de stemgroep-evaluatie voorzit.

Stemgroep evaluatie

- Onder leiding van de HR Manager bespreken alle leden uit de stemgroep de ensemblevaardigheden met betrekking tot het artistiek, sociaal en communicatief functioneren van de remplaçant. Indien nodig raadpleegt het KC-lid het begeleidingsformulier. De HR manager formuleert een advies op basis van de inbreng van de stemgroepleden.

- De begeleidingscoördinator ondersteunt desgewenst de begeleider bij het eventueel aanvullen van het begeleidingsformulier, naar aanleiding van het advies van de stemgroepleden.

- Het advies van de stemgroepleden wordt in een apart document opgenomen dat samen met het ingevulde begeleidingsformulier naar de Manager gaat om de vocalist al of niet voor te dragen voor een positie als vaste remplaçant.

Xxxxxxxx en besluit

- Het begeleidingsformulier dat de begeleider heeft opgesteld, met eventuele aanvullingen van de begeleidingscoördinator en met het advies van de stemgroep tot het al of niet aanstellen als vaste remplaçant gaat naar de Manager Koor en Orkest.

- De chef-dirigent/koorleider vult zo mogelijk een apart begeleidingsformulier in met een advies tot het al of niet aanstellen als vaste remplaçant dat naar de Manager Koor en Orkest gaat.

- De Manager besluit naar aanleiding van de bovengenoemde adviezen over het al of niet aanstellen van een remplaçant als vaste remplaçant.

- De Manager informeert de remplaçant xxxxxxxxx over de uitslag en bevestigt het daarna schriftelijk binnen een week.

Vaste remplaçant

- De vaste remplaçant krijgt geen begeleider toegewezen.

- De stemgroep evalueert iedere twee jaar het artistiek, sociaal en communicatief functioneren van de vaste remplaçant onder leiding van de HR manager. De HR manager formuleert een advies op basis van de inbreng van de stemgroepleden. In dat advies staat aangegeven of de remplaçant onderdeel zal blijven uitmaken van de remplaçantenpool. Het advies wordt aan de manager gegeven die daarna de remplaçant xxxxxxxxx informeert over de uitkomst van de evaluatie. De remplaçant ontvangt de uitkomst daarna ook schriftelijk binnen een week.

D.2.5. Begeleiding van ensemblevocalisten met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst van de SOM, gedurende het eerste jaar van de arbeidsovereenkomst

De begeleiderscoördinator coördineert de ensemblevocalisten en het proces bij dit remplaçantenbeleid.

- Wanneer een ensemblevocalist na een succesvol afgesloten auditie (zie de bedrijfsregeling auditiereglement) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft gekregen voor in beginsel ten hoogste één jaar wordt, in overeenstemming met het auditiereglement, binnen dat jaar een tussenevaluatie en een eindevaluatie gedaan.

- Auditiereglement artikel C.1.8.1.b.: “De begeleiders bespreken regelmatig het artistiek, sociaal en communicatief functioneren met de medewerker (ensemblevocalist).” Voorafgaand aan de tussenevaluatie wordt aan alle stemgroepleden om input gevraagd. Alle leden van de stemgroep nemen daartoe deel aan een bespreking onder leiding van de HR manager. Daarbij wordt gekeken naar de ensemblevaardigheden met betrekking tot het artistiek, sociaal en communicatief functioneren van de ensemblevocalist. De HR manager formuleert een advies op basis van de inbreng van de stemgroepleden.

- Het door de begeleider(s) ingevulde begeleidingsformulier wordt, nadat dit met de medewerker is besproken, aan de Manager koor & orkest gegeven..

- Na de tussenevaluatie worden de bevindingen door de Manager met de vocalist besproken, met als doel dat de vocalist zich in de resterende tijd tot de eindevaluatie verder kan ontwikkelen. Hierbij wordt het advies van de stemgroep, de bevindingen van de begeleider en het advies van de koorleider betrokken. De vocalist ontvangt hiervan een verslag waarin eventuele verbeterpunten zo geformuleerd zijn dat de medewerker in de resterende tijd er, al dan niet ondersteund door een coach of de begeleider(s), aan kan werken.

- Auditiereglement artikel C.1.8.1.c.: “Bij de eindevaluatie wordt het artistiek functioneren door de auditiecommissie beoordeeld.”

- Auditiereglement artikel C.1.8.3.a.:”Bij deze eindevaluatie zijn aanwezig alle

leden van de auditiecommissie en de begeleider(s)”.

- De eindevaluatie bestaat uit een werksessie met de koorleider/chef-dirigent in aanwezigheid van de auditiecommissieleden die bij de 1e auditie aanwezig waren waarbij in ieder geval een van tevoren voorbereide aria als grondslag zal dienen, eventueel een gedeelte ensemblezang en een gesprek met de kandidaat onder leiding van de voorzitter.

- Het sociaal en communicatief functioneren van de medewerker (ensemblevocalist) wordt door de begeleiders en de manager beoordeeld. Ook wordt nagegaan of op de eventueel tijdens de tussenevaluatie geformuleerde verbeterpunten voldoende vooruitgang is geboekt.

- Auditiereglement artikel C.1.8.3.i.:”De uitkomsten van de eindevaluatie worden binnen twee dagen na afloop van de werksessie door de manager met de ensemblevocalist (medewerker) besproken in aanwezigheid van de begeleider(s) en een HR-medewerker.”

- De ensemblevocalist kan gedurende het eerste jaar van de arbeidsovereenkomst ook op eigen initiatief een gesprek hebben met de begeleider over het artistiek, sociaal en communicatief functioneren binnen het koor of eventuele andere zaken aan de orde laten komen.

D.3. Taak en werkwijze van de begeleidingscoördinator, de begeleiders en de leden van de Stage- en Masterpracticumcommissie

Er is minimaal één begeleidingscoördinator, er zijn begeleiders en er bestaat een Stage- en Masterpracticumcommissie, allen ensemblevocalisten van het Groot Omroepkoor.

De begeleidingscoördinator is als toehoorder aanwezig bij de audities. De begeleiders maken geen deel uit van een auditiecommissie.

De ensemblevocalisten uit de Stage- en Masterpracticumcommissie kunnen wel deel uitmaken van een auditiecommissie.

a. De begeleidingscoördinator:

- is verantwoordelijk voor de algehele coördinatie van het begeleidingsbeleid wat betreft het indelen van de begeleiders

- deelt ensemblevocalisten in als begeleiders

- is bij audities aanwezig en brengt vocalisten in contact met 1 of 2 persoonlijke begeleider(s)

- ondersteunt de begeleider(s) en is aanspreekpunt en vertrouwenspersoon voor begeleiders en vocalisten.

- geeft advies aan de productieleider voor de zitplannen bij producties waaraan voornoemde vocalisten deelnemen.

- werkt nauw samen met de Stage- en Masterpracticumcommissie

- is aanwezig bij de workshops

- coördineert het twee begeleidingsprogramma’s, het ‘Remplaçantenbeleid’ en ‘Ensemblevocalisten met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd’ in dienst van de SOM, gedurende het eerste jaar van hun arbeidsovereenkomst’.

b. Begeleiders worden aan vocalisten toegewezen uit de stemgroep waarin de vocalist is geplaatst. Begeleiders nemen gedurende de productie plaats naast de vocalisten.

De taak van de begeleider(s) is het wegwijs maken binnen de SOM, het Muziekcentrum van de Omroep en een professioneel koor als het Groot Omroepkoor; daarnaast aanspreekpunt en luisterend oor zijn voor vocalisten en de vocalist tot zelfstandig functioneren in het koor brengen. Zij doen dat op basis van een aantal vastgestelde onderwerpen die tijdens de begeleiderstraining worden besproken.

De begeleiders bespreken regelmatig met de vocalisten het functioneren binnen de stemgroep en het koor.

c. De Stage- en Masterpracticumcommissie is samengesteld uit ensemblevocalisten en is verantwoordelijk voor:

- het organiseren van de auditie-workshops aan de Nederlandse conservatoria en verantwoordelijk voor:

a. het selecteren en uitnodigen van deelnemers aan stages en het indelen in de producties in overleg met de productieleider

b. het selecteren en uitnodigen van deelnemers aan een Masterpracticum en het indelen in de producties in overleg met de productieassistent die dit met de chef-dirigent/koorleider afstemt.

c. De coördinatie van de Workshops, Stageprojecten en Masterpractica.

D.4. Vergoeding tijdsbesteding

Over de bestede tijd geldt het navolgende:

- De tijd geïnvesteerd door de begeleidingscoördinator valt voor 30 uur per seizoen in de Individuele keuze-uren. De overige tijd wordt voor 100% in tijd gecompenseerd.

- De tijd geïnvesteerd door leden van de Stage- en Masterpracticumcommissie. valt voor 25 uur per seizoen in de PP. De overige tijd wordt voor 100% in tijd gecompenseerd.

- De tijd geïnvesteerd door de begeleiders valt in de Individuele keuze-uren van de begeleider. De berekening hiervan gaat volgens de in het schema hieronder aangegeven uren.

Programma (aantal producties)	Doel	Wat	Voor wie
Workshop auditie (nvt)	Ondersteuning/training auditie afleggen, info over zingen in professioneel koor Interesse wekken voor stages en masterpracticum	Auditietraining, feedback, info over GOK en begeleidingsprogramma	Conservatoriumstudenten zang
Stageprojecten (1 á 2 producties)	Kennis maken met zingen in professioneel koor	Na auditie meezingen * feedback van begeleiders * uitnodiging voor auditie remplaçanten	- 3e of 4e - jaars Bachelor studenten - Masterstudenten of vocalisten die een Master behaald hebben, maximaal tot één jaar na het behalen van de Master
Masterpracticum (4 tot 5 producties)	Ervaring opdoen met zingen in professioneel koor	Auditie afleggen Leerdoelen vaststellen n.a.v. auditie Feedback van begeleider Uitnodiging voor auditie remplaçant	Masterstudenten of vocalisten die een Master behaald hebben to maximaal één jaar na het behalen van de Master
Remplaçant (5 producties)	Werven vaste remplaçanten	Auditie afleggen Leerdoelen vaststellen n.a.v. auditie Feedback van begeleider Uitnodiging voor vaste remplaçant
Proefjaar ensemblevocalisten met een aanstelling voor bepaalde tijd (aantal producties afhankelijk van aanstellingspercentage)	Ensemblevocalisten in dienst nemen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Programma (aantal producties)	Door wie	Audi tie	Begeleidingscoördinator (30 uur per seizoen)	De leden van de Stage- en Masterpracticumco mmissie. (25 uur per seizoen)	Begeleider
Workshop auditie (nvt)	Ensemblevocalist	nee	X	X
Stageproject (1 á 2 producties)	Ensemblevocalist	nee	X	X	X (2 uur per productie)
Masterpracticum (4 tot 5 producties)	Ensemblevocalist	ja	X	X	X (2 uur per productie)
Remplaçant (5 producties)	Ensemblevocalist	ja	X		X (2 uur per productie)
Proefjaar ensemblevocalist (aantal producties afhankelijk van aanstellingspercentag e)	Ensemblevocalist	ja	X		X (14 uur per begeleide kandidaat)

Dit begeleidingsbeleid is vastgesteld in de overlegvergadering met de OR op 7 november 2018.

Wijzigingen in artikel D 1, 2.4 en 2.5. zijn vastgesteld in de overlegvergadering van 20 juni 2019.

II. FUNCTIE-EN EVALUATIEGESPREKKEN

BEDRIJFSREGELING E FUNCTIONERINGSGESPREKKEN

E.1. Doelstelling van functioneringsgesprekken

Een functioneringsgesprek biedt aan de werknemer en de leidinggevende de mogelijkheid in een open tweegesprek alle zaken aan de orde te stellen, die van direct of indirect belang zijn bij het functioneren. Daarbij wordt het functioneren als zodanig aan een onderzoek onderworpen. In gezamenlijk overleg wordt zo nodig naar mogelijkheden en oplossingen gezocht, die gericht zijn op een zo goed mogelijke invulling van de huidige functie onder zo gunstig mogelijke omstandigheden (toekomstgericht).

Praktische werkdoelen hierbij zijn:

- vaststellen van de geschiktheid van de (nieuwe) werknemer voor de (toekomstige) functie

- het bespreekbaar maken van het functioneren van de leidinggevende en de werknemer t.o.v. elkaar

- het verkrijgen van inzicht in en het begrijpen van de relatie tussen leidinggevende en werknemer, hetgeen kan leiden tot verbetering van de verhoudingen en de begeleiding

- het opsporen van noodzakelijke opleidingsactiviteiten gezien vanuit de organisatie én vanuit de werknemer

- het verkrijgen van inzicht in communicatieproblemen tussen collega’s

onderling, dan wel leidinggevenden, medewerkers etc.

- het inventariseren van problemen waarmee werknemers te maken krijgen en waardoor werkomstandigheden worden beïnvloed

- het inschatten van de functiebeleving

E.2. Wie?

Het functioneringsgesprek vindt plaats tussen de leidinggevende en de werknemer. Het functioneringsgesprek heeft een tweezijdig karakter, beiden partijen hebben een gelijkwaardige inbreng tijdens het gesprek.

E.3. Uitnodiging

De werknemer wordt ruim van te voren uitgenodigd door de leidinggevende. Bij de uitnodiging wordt vermeld dat het om een functioneringsgesprek gaat en wordt een blanco gespreksformulier functioneringsgesprek overhandigd. Zowel werknemer als leidinggevende vullen dit formulier van te voren in, zodat het gesprek constructief kan verlopen.

E.4. Gespreksonderwerpen

Onderwerpen die in ieder geval een de orde dienen te komen zijn:

- gemaakte afspraken vorige gesprek

- functie-inhoud, context en omstandigheden: zijn alle verantwoordelijkheden, bevoegdheden, taken en andere verwachtingen van de kant van de organisatie voldoende bekend bij de werknemer?

- functie-inhoud en prestaties: hoe kijken werknemer en leidinggevenden aan tegen het functioneren van de werknemer?

- arbeidsomstandigheden: hoe is het gesteld met werksfeer, belasting, belastbaarheid en overige fysieke werkomstandigheden?

- verhoudingen en samenwerking: hoe is het gesteld met de samenwerking met collega’s, de kwaliteit van aansturing en de diverse overlegvormen / interne communicatie?

- arbeidsvoorwaarden: is aanpassing van regelingen/voorzieningen gewenst?

- ambities/toekomstperspectief: zijn er ideeën over loopbaanontwikkeling of opleidingswensen?

E.5. Vastlegging

De besproken onderwerpen worden door de leidinggevende op het formulier functioneringsgesprek vastgelegd. De werknemer dient dit formulier voor akkoord te tekenen en te retourneren. Indien de werknemer het niet eens is met de inhoud, dient hij ‘voor gezien’ te tekenen en op schrift gestelde correcties en/of aanvullingen aan de leidinggevende te verstrekken. Het ingevulde formulier met de eventuele correcties en/of aanvullingen dient als uitgangspunt bij het volgende functioneringsgesprek.

E.6. Frequentie

Voor musici één maal per drie jaar, in de maand januari. Voor niet-musici vóór 1 januari van ieder jaar.

BIJLAGE 2 BEOORDELINGSGESPREKKEN PERSONEELSGROEP A

2.1. Doelstelling van beoordelingsgesprekken

Een beoordelingsgesprek bestaat primair uit het beoordelen van de prestaties van de musicus in de afgelopen periode aan de hand van vooraf vastgestelde criteria om daardoor waardering vast te stellen en – waar nodig – in de toekomst tot verbetering van de prestaties te komen.

2.2. Wie beoordeelt?

Instrumentale en vocale musici worden beoordeeld door de chef-dirigent in samenspraak met de manager van het ensemble.

2.3. De uitnodiging

De musicus wordt tien dagen van te voren schriftelijk uitgenodigd door de manager van het ensemble. In de uitnodiging staat vermeld dat het gaat om een beoordelingsgesprek. In voorkomende gevallen kan de musicus een vertrouwenspersoon meenemen, die als toehoorder aanwezig is bij het gesprek.

2.4. Wat wordt beoordeeld

Instrumentale musici:

- Voorbereiding;

- Techniek;

- Intonatie;

- Toonvorming/ritme;

- Muzikaliteit;

- Het lezen van blad.

Vocale musici:

- Voorbereiding;

- Muzikale voordracht;

- Intonatie;

- Stemkwaliteit;

- Stemtechniek;

- Dictie;

- Het lezen van blad;

- Talen.

Voor beiden:

- Functioneren onder druk;

- Functioneren in de eigen groep c.q. het ensemble;

- Uithoudingsvermogen en conditie;

- Functioneren in relatie tot de groep;

- Sociaal functioneren

- Invulling Individuele keuze-uren

2.5. Hoe wordt beoordeeld

De beoordeling vindt plaats in een gesprek. Van de dirigent moet worden verwacht dat hij een beeld heeft van het artistiek functioneren van de individuele werknemer.

Sociaal functioneren dient bij manager en dirigent eveneens bekend te zijn.

2.6. Het bewaren van gegevens

Beoordelingsgegevens en afspraken dienen schriftelijk te worden vastgelegd na afloop van het gesprek. De werknemer ontvangt het verslag ter ondertekening (voor akkoord/voor gezien) en ontvangt vervolgens een afschrift. Indien betrokkene van mening is dat het verslag geen volledige en/of juiste weergave van het gesprek bevat, kan hij dit schriftelijk kenbaar maken. Deze reactie van betrokkene wordt aan het verslag gehecht. De afdeling Personeelszaken bewaart deze gegevens in het personeelsdossier. Zij dienen als uitgangspunt bij een volgend beoordelingsgesprek. De algemene regels voor het bewaren van stukken zijn van toepassing.

2.7. Frequentie

De beoordelingsgesprekken vinden in beginsel 1 maal per 3 jaar plaats, in de maanden juni/juli in het eerstvolgende jaar na het functioneringsgesprek.

BIJLAGE 3 BEOORDELINGSGESPREKKEN PERSONEELSGROEP B/C

3.1. Doel

Een beoordelingsgesprek bestaat primair uit het beoordelen van de prestaties van de werknemer in de afgelopen periode, welke vooraf zijn vastgelegd, met name in de resultaatgebieden van de functieomschrijving, om daardoor waardering vast te stellen en – waar nodig – in de toekomst tot verbetering van de prestaties te komen.

3.2. Wie beoordeelt?

Werknemers van personeelsgroep B en C worden beoordeeld door hun leidinggevende.

3.3. De uitnodiging

De werknemer wordt tien dagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd door zijn leidinggevende. In de uitnodiging staat vermeld dat het gaat om een beoordelingsgesprek. In voorkomende gevallen kan de werknemer een vertrouwenspersoon meenemen, die als toehoorder aanwezig is bij het gesprek.

3.4. Wat wordt beoordeeld

Het functioneren wordt in zijn algemeenheid beoordeeld. Daarbij worden ook de functionele en persoonlijke omstandigheden gewogen. Ook worden de resultaatafspraken geëvalueerd en beoordeeld, die in het functioneringsgesprek zijn afgesproken.

3.5. Hoe wordt beoordeeld

De beoordeling vindt plaats in een gesprek, waarbij de leidinggevende naast de resultaatgebieden ook het sociaal functioneren van de werknemer bespreekt.

3.6. Het bewaren van gegevens

Beoordelingsgegevens en afspraken dienen schriftelijk te worden vastgelegd op het beoordelingsformulier tijdens het gesprek. De werknemer krijgt het verslag ter ondertekening (voor akkoord/voor gezien) voorgelegd en krijgt indien gewenst direct een afschrift. Indien de werknemer van mening is dat de gemaakte afspraken niet juist zijn weergegeven, kan hij dit schriftelijk kenbaar maken. Deze reactie wordt aan het verslag gehecht. De afdeling HR bewaart deze gegevens in het personeelsdossier. Zij dienen als uitgangspunt bij een volgend beoordelingsgesprek. De algemene regels voor het bewaren van stukken zijn van toepassing.

3.7. Frequentie

In principe éénmaal per jaar voor 1 juli, vaker indien noodzakelijk. In ieder geval één maand voor het verstrijken van een dienstverband voor bepaalde tijd.

III. LOOPBAANBELEID

BEDRIJFSREGELING F PROCEDURE LOOPBAANGESPREKKEN

F.1. Doel

Een loopbaangesprek is een gesprek over het ontwikkelingsproces van een individu in het werk en in de organisatie. De hoofddoelstelling van een loopbaangesprek is zelfbepaling. De individuele werknemer wordt gestimuleerd om zelfstandig zijn koers in werk en opleiding te kiezen en te houden.

Praktische gespreksresultaten hierbij zijn:

- overzicht van bereikte doelen en prestaties (ontwikkelde kennis en ervaring);

- overzicht van huidige manifeste talenten van de werknemer (bijvoorbeeld aanwezige, maar nog niet (volledig) benutte kennis en vaardigheden, verkregen via opleiding op opgedaan op een andere werkplek);

- overzicht van potenties van de werknemer (latente talenten, bijvoorbeeld via psychologisch onderzoek of assessment gesignaleerde talenten die ontwikkeld kunnen worden, in vrijetijdsactiviteiten ontplooide talenten die niet in het werk benut worden);

- definitie van te bereiken doelen en prestaties;

- inzicht in de mogelijkheden binnen de organisatie en in de randvoorwaarden en beschikbare middelen om de te bereiken doelen te realiseren en potenties te ontwikkelen;

- het opstellen of bijwerken van een individueel loopbaanplan, een persoonlijk ontwikkelingsplan, inclusief de daaruit voortvloeiende acties.

F.2. Wie?

Het loopbaangesprek vindt plaats tussen de werknemer en de leidinggevende, eventueel bijgestaan door een medewerker van de afdeling HR (Human Resources). Op verzoek van de werknemer kan het gesprek ook plaatsvinden alleen met een medewerker van de afdeling HR of met een (externe) loopbaancoach. Het loopbaangesprek heeft een tweezijdig karakter, beide partijen hebben een gelijkwaardige inbreng tijdens het gesprek.

F.3. De uitnodiging/het verzoek

De werknemer wordt ruim van tevoren uitgenodigd door zijn leidinggevende, waarbij hij vermeldt dat het gaat om een loopbaangesprek. De werknemer kan uitdrukkelijk ook zelf een verzoek indienen tot het houden van een dergelijk gesprek.

F.4. Gespreksonderwerpen

- tevredenheid met de huidige functie

- de fysieke en mentale belasting die de functie met zich meebrengt

- veranderingen in belastbaarheid van de werknemer

- veranderingen in de persoonlijke omstandigheden van de werknemer

- wensen en mogelijkheden tot functieverandering binnen de organisatie

- mogelijke oriëntatie op functies buiten de organisatie

- wensen en mogelijkheden voor bij- of omscholing

- mogelijkheden voor het aanvragen van extern advies

F.5. Het bewaren van gegevens

Afspraken dienen schriftelijk te worden vastgelegd. De werknemer krijgt hiervan een indien gewenst een afschrift. De afdeling HR bewaart deze gegevens in het personeelsdossier. Deze afspraken dienen als uitgangspunt bij een volgend loopbaangesprek.

F.6. Frequentie

Het streven is een loopbaangesprek één maal in de drie jaar te laten plaatsvinden.

BEDRIJFSREGELING G LEREN EN ONTWIKKELEN

G.1. Algemeen

Leren en ontwikkelen is het gezamenlijk belang van werknemer en werkgever. Levenslang leren is hierbij het sleutelbegrip. De SOM wil investeren in de kwaliteit van haar medewerkers vanuit de overtuiging dat investeringen in de ontwikkeling van medewerkers op vele fronten rendement oplevert. Doorgaans heeft het een positieve invloed op de productie, efficiëntie, motivatie en het algeheel welbevinden van medewerkers. De medewerker wordt de mogelijkheid gegeven zich te kwalificeren voor huidige of toekomstige taken of om zich breder te ontwikkelen.

Van de werknemer wordt hier een proactieve houding in verwacht. De werknemer wordt gestimuleerd om zelf op te zoek te gaan naar mogelijkheden voor beter functioneren en persoonlijke ontwikkeling.

De werkgever heeft een eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van leren en ontwikkelen. Vandaar dat de werkgever studievoorzieningen in tijd en/of geld ter beschikking wil stellen.

G.2. Voor wie

De regeling is voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Musici met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die muziek- of zanglessen willen volgen om het vereiste niveau op peil te houden, kunnen ook in aanmerking komen.

De toekenning van studievoorzieningen geldt in principe voor een jaar, maar kan per jaar worden verlengd.

G.3. Procedure

x. Xx xxxx en ontwikkelingsbehoefte wordt aangegeven in een (functionerings- of loopbaan) gesprek tussen de medewerker, de leidinggevende en/of een medewerker HR. Zowel de werknemer als de werkgever kan het initiatief nemen voor dit gesprek.

b. Het aanvraagformulier voor studievoorzieningen (Intranet) wordt ingevuld en ondertekend en vóór aanvang van de studie of opleiding ingediend bij de leidinggevende.

c. De leidinggevende beslist, na advies van de medewerker HR, over de aanvraag en bepaald onder welke categorie de aanvraag valt.

d. Het aanvraagformulier wordt voor akkoord ondertekend door de betreffende manager en de manager HR.

e. De afdeling HR stuurt een bevestigingsbrief naar de werknemer, waarin de toegekende studievoorzieningen en voorwaarden zijn vastgelegd.

G.4. Ontwikkeling en verbreding

De SOM onderscheid vier categorieën:

a. Organisatie brede ontwikkeling

Door werkgever en/of de leidinggevende verplicht gestelde scholing of training, die betrekking heeft op SOM brede zaken en/of het kunnen uitoefenen van de huidige functie. Voorbeeld: scholing of training die centraal wordt aangeboden en voor alle medewerkers (of groepen medewerkers) verplicht is gesteld, zoals training in het kader van taalvaardigheid, thematische verdieping (training ensemblecommissies), identiteit of studie.

b. Functieontwikkeling

Door de leidinggevende of medewerker verlangde scholing of training, die de leidinggevende noodzakelijk vindt en die betrekking heeft op het op peil houden of ontwikkelen van vaardigheden binnen de huidige functie of op de volgende functie in het kader van een afgesproken individueel persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) en/of brede inzetbaarheid van de medewerker. Voorbeeld: trainingen die de individuele medewerker nodig heeft in zijn of haar functioneren, zoals muziek- of zangles, of inhoudelijke- of vaardigheidstrainingen.

c. Persoonlijke ontwikkeling

Door de werknemer verlangde scholing of training, die niet direct noodzakelijk is voor de huidige functie, maar waarvan ook de leidinggevende erkent dat deze wel passen binnen een afgesproken individueel persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Voorbeeld: scholing of training die gericht is op ontwikkeling in een inhoudelijk andere of hiërarchisch zwaardere functie.

d. Persoonlijke verbreding

Door de werknemer verlangde scholing of training die geen betrekking heeft op de huidige functie of valt binnen het individueel persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).

G.5. Studievoorzieningen van kosten en tijd

Ad G.4.a De studiekosten worden geheel vergoed door de werkgever. De opleiding vindt plaats binnen werktijd. Mocht de opleiding buiten werktijd plaatsvinden, dan wordt deze geheel in mindering gebracht op de uren uit Persoonlijke Portefeuille.

Ad G.4.b De opleiding vindt plaats binnen werktijd.

Wordt de scholing of training verlangd door de werkgever dan worden de studiekosten en eventuele tijdscompensatie, in geval van opleiding buiten werktijd, gegeven als bij ad F.4.1.

Wordt de scholing of training verlangd door de medewerker dan is er een 75 % vergoeding van de studiekosten en eventueel 75 % vergoeding in tijd die in mindering gebracht wordt op de uren uit Persoonlijke Portefeuille.

Ad G.4.c De studiekosten komen 50% voor rekening van de werkgever en 50% voor rekening van de werknemer. De opleiding vindt plaats in de tijd van de werknemer. Voor examendata kan vrij worden verleend.

Ad G.4.d De studiekosten en de tijd komen geheel voor rekening van de werknemer. Voor examendata kan vrij worden verleend. De werkgever onderzoekt of binnen het Sociaal Fonds Orkesten mogelijkheden zijn voor vergoeding van deze studiekosten.

G.6. Studiekosten

De manager HR beheert het budget voor studievoorzieningen. Kosten die in aanmerking kunnen komen voor vergoeding zijn:

- Inschrijfkosten en administratiekosten

- Les- of collegegeld, cursus- of opleidingskosten

- Kosten voor het volgen van een masterclass

- Examengeld en verplichte lidmaatschapsgelden

- Kosten van verplichte begeleidingslessen

- Kosten van aanschaf voorgeschreven boeken en studiemateriaal

- Kosten voor het maken van verslagen en scripties

- Eventuele reiskosten worden op basis van OV 2e klasse vergoed

- Eventuele maaltijd- en overnachtingkosten

- Extra vrij op dagen waarop de werknemer examen aflegt

De vergoedingen worden uitsluitend gegeven, na overlegging van originele betaalbewijzen of kopieën van dagafschriften van bank- of girorekeningen.

G.7. Terugbetaling van studiekosten

De werknemer kan worden verplicht tot terugbetaling van de kosten van de studievoorziening in de volgende gevallen:

a. Tijdens de studie

Wanneer het dienstverband beëindigd wordt of wanneer de scholing of training niet met goed gevolg is afgesloten op grond van omstandigheden die, naar het oordeel van de werkgever, aan de werknemer te wijten zijn.

b. Na het voltooien van de studie

Voor iedere maand dat het dienstverband, na het voltooien van de scholing of training korter duurt dan 24 maanden, moet 1/24e deel worden terugbetaald.

N.B. De verplichting tot terugbetaling vervalt bij pensionering of wanneer het dienstverband eindigt en de werknemer aansluitend aanspraak maakt op een uitkering krachtens de wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering of de werkeloosheidswet.

IV. GEDRAG IN DE ORGANISATIE

BEDRIJFSREGELING H PRIVACYBELEID

H.1. Algemeen

H.1.1. Intentieverklaring

Met ingang van 25 mei 2018 is de Europese wet Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) van kracht worden. De wet biedt een gemoderniseerd, op verantwoording gebaseerd kader voor de naleving van regels op het gebied van persoonsgegevensbescherming.

De SOM wil als werkgever op een verantwoorde wijze invulling geven aan het privacy-beleid voor haar werknemers en bezoekers van het Muziekcentrum van de Omroep en de omroepseries.

De SOM werkt met persoonsgegevens van werknemers en concertbezoekers. Persoonsgegevens worden verzameld bij werknemers voor het goed uitvoeren van de bedrijfsvoering. De medewerker moet erop kunnen vertrouwen dat de werkgever zorgvuldig en veilig met de persoonsgegevens omgaat.

Persoonsgegevens van concertbezoekers worden gebruikt ten behoeve van marketing.

De werkgever zorgt dat de Privacy gewaarborgd, beschermd en gehandhaafd wordt, onder andere door maatregelen op het gebied van informatiebeveiliging, dataminimalisatie, transparantie en gebruikerscontrole, met in achtneming van de AVG.

H.1.2. Definities

- Persoonsgegevens

Iedere handeling (verwerking) met betrekking tot persoonsgegevens (bijvoorbeeld: naam, adres, geboortedatum, e-mailadres, IP-adres, kenteken), die tot een natuurlijk persoon herleidbaar zijn.

- Verwerkingsverantwoordelijke

Degene die de zeggenschap heeft over de verwerking van persoonsgegevens en het doel van en de middelen voor verwerking van persoonsgegevens vaststelt, bij de SOM de werkgever.

- Verwerker

Degene die ten behoeve van de verwerkingsverantwoordelijke persoonsgegevens verwerkt. Dit is doorgaans een externe contractpartner.

- Betrokkene

Degene op wie een persoonsgegeven betrekking heeft. Onder betrokkenen vallen, naast de werknemers met een tijdelijk of vast dienstverband, ook gedetacheerde werknemers, stagiaires of tijdelijk ingehuurde mensen, zoals remplaçanten. Ook worden persoonsgegevens van concertbezoekers verkregen, beheerd en verwerkt.

- Verwerking

Een verwerking is alles wat met een persoonsgegeven kan gebeuren, zoals: vastleggen, bewaren, verzamelen, bij elkaar voegen, verstrekken aan een ander, wissen en vernietigen.

H.1.3. Uitgangspunten

De werkgever gaat op een veilige manier met persoonsgegevens om en respecteert de privacy van betrokkenen (werknemers en concertbezoekers).

De werkgever treft passende technische en organisatorische maatregelen om Persoonsgegevens te beveiligen tegen verlies of enige vorm van onrechtmatige verwerking, waaronder onnodige verzameling, openbaring of verdere verwerking. De werkgever houdt zich hierbij aan de volgende uitgangspunten:

- Rechtmatigheid, behoorlijkheid, transparantie

Persoonsgegevens worden in overeenstemming met de wet op behoorlijke en zorgvuldige wijze verwerkt.

- Grondslag en doelbinding

Persoonsgegevens worden alleen voor welbepaalde, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde doelen verzameld en verwerkt.

- Dataminimalisatie

De verwerkingsverantwoordelijke verwerkt alleen de persoonsgegevens die minimaal noodzakelijk zijn voor het doel.

- Bewaartermijn

Persoonsgegevens worden niet langer bewaard dan nodig is. Het bewaren van persoonsgegevens kan nodig zijn om de taken goed uit te kunnen oefenen of om wettelijke verplichtingen te kunnen naleven.

- Integriteit en vertrouwelijkheid

De werkgever gaat zorgvuldig om met persoonsgegevens en behandelt deze vertrouwelijk. Zo worden persoonsgegevens alleen verwerkt door personen met een geheimhoudingsplicht en voor het doel waarvoor deze gegevens zijn verzameld. De werkgever zorgt voor passende beveiliging van persoonsgegevens.

- Delen met derden

In het geval van samenwerking met externe partijen, waarbij sprake is van gegevensverwerking van persoonsgegevens, maakt de werkgever afspraken over de eisen waar gegevensuitwisseling aan moet voldoen.

- Subsidiariteit en Proportionaliteit

Voor het bereiken van het doel waarvoor de persoonsgegevens worden verwerkt, wordt inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de betrokken burger zoveel mogelijk beperkt.

- Rechten van betrokkenen

De verwerkingsverantwoordelijke honoreert alle rechten van betrokkenen.

H.1.4. Wettelijke verplichtingen

- Verantwoordingsplicht

De Verwerkingsverantwoordelijke treft passende compliance maatregelen, waaronder een passend gegevensbeschermingsbeleid

- Gegevensbescherming

De SOM stelt een interne Privacy Officer aan. Deze heeft kennis van wetgeving, persoonsgegevensverwerking en is tot geheimhouding verplicht. De Privacy Officer ziet toe op naleving AVG, informeert en adviseert de werkgever over verplichtingen van de AVG en is eerste aanspreekpunt bij datalekken.

- Verwerkersovereenkomsten

De uitvoering van verwerkingen van persoonsgegevens door een externe verwerker in opdracht van een werkgever wordt geregeld in een verwerkingsovereenkomst.

- Register van de verwerkingsactiviteiten

De SOM en haar verwerkers houden een (schriftelijke of elektronische) administratie bij van verwerking persoonsgegevens.

- Meldplicht datalekken

De AVG kent een meldplicht datalekken bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), ‘een inbreuk in verband met persoonsgegevens’.

- Data protection impact assessment (DPIA)

Organisaties kunnen verplicht zijn een DPIA uit te voeren, een gegevensbeschermingseffectbeoordeling. Daarmee worden vooraf de privacy risico’s van gegevensverwerkingen in kaart gebracht.

- Instemmingsrecht van de OR

De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht volgens Artikel 27, Sub K en L, van de WOR met het beleid met betrekking tot de AVG.

- Rechten van de betrokkene onder de AVG

De AVG kent verschillende rechten toe aan de betrokkenen van wie persoonsgegevens worden verwerkt.

Betrokkenen moeten op de hoogte worden gesteld welke persoonsgegevens worden verwerkt, hebben recht op kopie van de gegevens, recht op rectificatie van onjuiste gegevens en eventuele het wissen van gegevens.

- Meldplicht datalekken

Er is een wettelijke verplichting tot melding van eventuele datalekken bij de SOM of gecontracteerde verwerkers aan de AP door de werkgever.

De werkgever moet iedere inbreuk die leidt tot de aanzienlijke kans op ernstige nadelige gevolgen dan wel ernstige nadelige gevolgen heeft voor de bescherming van persoonsgegevens, in een register bijhouden.

Het register bevat in ieder geval feiten en persoonsgegevens omtrent de aard van de inbreuk, alsmede de tekst van de kennisgeving aan de betrokkene.

H.2. SOM regelingen

I.2.1. Persoonsgegevens

Algemeen

De doelen van de verwerking van persoonsgegevens zijn optimale bedrijfsvoering en marketing in verband met publieksbereik en kaartverkoop ten einde inkomsten te genereren. Er moet bij de verwerking persoonsgegevens altijd sprake zijn van rechtvaardig verkregen persoonsgegevens met een welbepaald en gerechtvaardigd doel.

De werkgever kan zelden of nooit een beroep doen op de grondslag van toestemming van de werknemer voor de verwerking van persoonsgegevens, omdat de werknemer in een afhankelijkheidspositie verkeert en daarom geen vrije toestemming kan geven.

De verwerking van persoonsgegevens van werknemers kan door de werkgever gedeeld worden met verwerkers, waarmee verwerkersovereenkomsten zijn afgesloten.

Van welke personen worden persoonsgegevens verwerkt

a. Werving en selectie nieuwe werknemers door afdeling HR

b. Werknemers: Door afdelingen HR, Financiën, in Planningssysteem OPAS en bij Contractenbeheer.

c. Concertbezoekers: Door afdeling Marketing en Communicatie

▪ van de Omroepseries in Vredenburg Utrecht (AVROTROS Vrijdagconcert) en in het Concertgebouw Amsterdam (NTR ZaterdagMatinee en het Zondagochtend Concert)

▪ van de Eigen series in het Muziekgebouw van de Omroep

De verwerking van persoonsgegevens van concertbezoekers kan door de werkgever gedeeld worden met (externe) verwerkers, waarmee verwerkersovereenkomsten zijn afgesloten.

Welke persoonsgegevens

- Werknemers: NAW (voor- en achternaam, adres) telefoonnummer, e- mailadres (werk- en/of privé e-mail), en uitsluitend bij de salarisadministratie/HR, geboortedatum, bankrekeningnummer, nationaliteit en het BSN nummer. Bij indiensttreding controle geldig paspoort, waarvan de werkgever zelf een kopie maakt.

- Concertbezoekers: o.a. NAW, telefoon, e-mail en eventueel rekeninggegevens

Verwerkingen van persoonsgegevens

d. Verzamelen, vastleggen en ordenen

e. Bewaren, bijwerken en wijzigen

f. Opvragen, raadplegen, gebruiken

g. Verstrekken door middel van doorzending

h. Afschermen, uitwissen of vernietigen van gegevens

i. Verspreiding of enige andere vorm van ter beschikkingstellen

I.2.2. Rechten van betrokkenen

De AVG kent verschillende rechten toe aan de betrokkenen van wie persoonsgegevens worden verwerkt, waaronder: Recht op informatie, inzage, rectificatie en gegevenswissing/vergetelheid (artikel 13 t/m 17 AVG)

- Een betrokkene moet op de hoogte worden gesteld van het feit dat verwerking van zijn persoonsgegevens plaatsvindt of zal plaatsvinden en wat de doeleinden hiervan zijn.

- Betrokkene heeft het recht te weten welke persoonsgegevens worden verwerkt, met welk doel en door wie.

- Betrokkene heeft recht op kopie van persoonsgegevens die verwerkt worden, inclusief zijn eventuele persoonsdossier

- Betrokkene heeft recht op rectificatie van hem betreffende onjuiste persoonsgegevens, wanneer gegevens onrechtmatig verkregen zijn of verwerking niet langer noodzakelijk is.

- De verwerkingsverantwoordelijke is verplicht (onjuiste of verlopen) persoonsgegevens van de betrokkene in voorkomende gevallen te wissen.

I.2.3. Registers van verwerkingen

De SOM en de verwerkers moeten in principe een schriftelijke (of elektronische) administratie (register) bijhouden.

Op verzoek van de toezichthouder, de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), dient de administratie aan de toezichthouder overhandigd te worden ter controle.

SOM garandeert dat:

- Gegevensbescherming door ontwerp ‘Privacy by design’ is ingericht, wat inhoudt dat er al bij het ontwerpen van producten en diensten voor gezorgd wordt dat persoonsgegevens goed worden beschermd.

Daarbij hoort dat er maatregelen worden opgesteld om zo min mogelijk persoonsgegevens te verwerken, zo weinig mogelijk personen toegang te geven en zo kort mogelijk te bewaren.

- Gegevensbescherming door standaardinstellingen ‘Privacy by default’ is ingericht, wat inhoudt dat SOM technische en organisatorische maatregelen neemt om ervoor te zorgen dat, als standaard, alléén persoonsgegevens verwerkt die noodzakelijk zijn voor het specifieke doel dat beoogd wordt, met verslaglegging inclusief motivatie voor gemaakte keuzes.

Een register bevat een beschrijving van wat er tijdens een verwerking plaatsvindt en welke gegevens daarvoor worden gebruikt en wie toegang heeft tot de persoonsgegevens. Er worden meerdere registers aangelegd:

1. Register verwerking persoonsgegevens werknemers

2. Register verwerking persoonsgegevens in OPAS t.b.v. bedrijfsvoering en planning

3. Register verwerking persoonsgegevens concertbezoekers (Marketing en Communicatie)

4. Register verwerking persoonsgegevens door (sub)verwerkers