DOORLOPEND SOCIAAL PLAN
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN
ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep
Oktober 2018
Inhoudsopgave
Verklaring
1. Doel en uitgangspunten
1.1 Doel Sociaal Plan
1.2 Uitgangspunten
1.3 Looptijd, werkingssfeer en toepassing
2. Begripsbepalingen
3. Prémobiliteit
3.1 Fasen in een reorganisatieproces
3.2 Prémobiliteit
4. Gevolgen organisatiewijziging voor functies na besluitvorming
4.1 Functies die ongewijzigd blijven
4.2 Functies die wijzigen
4.3 Status van boventalligheid
4.4 Procedure functiewijziging
4.5 Bezwaren
5. Faciliteiten
5.1 Faciliteiten bij interne mobiliteit: functiewijziging of overplaatsing
5.2 Salarisgarantieregeling
5.3 Faciliteiten in geval van externe mobiliteit
5.4 Mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek
5.5 Voorstellen door een boventallige werknemer of werkgever
5.6 Plaatsmakersregeling
6. Uitvoering sociaal plan
6.1 Mobiliteitstraject
6.2 Persoonlijk mobiliteitsplan
6.3 Mobiliteitscentrum
7. Adviescommissie
8. Algemene bepalingen
8.1 Gebruikmaking van (wettelijke) aanspraken en voorzieningen
8.2 Hardheidsclausule
8.3 Redelijkheid en billijkheid
8.4 Interpretatie sociaal plan
8.5 Verplichtingen uit de cao VVT
8.6 Overleg met werknemersorganisaties
8.7 Gezamenlijke verantwoordelijkheid
8.8 (Onvoorziene) wetswijzigingen Bijlage 1: Reglement Adviescommissie
1. Doel en uitgangspunten
1.1 Doel sociaal plan
Doel van dit sociaal plan is om de mogelijke nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen die voortvloeien uit de organisatiewijziging van de werkgever, zoveel mogelijk voor de werknemers te beperken. Het sociaal plan voorziet in een serie maatregelen, in aanvulling op de cao VVT.
1.2 Uitgangspunten
Het sociaal plan is gebaseerd op de vigerende cao VVT en de met de ondernemingsraad van Accolade Zorggroep overeengekomen uitgangspunten:
1.2.1 De grondslag van het sociaal plan is goed werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor onze werknemers. Accolade Zorggroep wil vanuit een maximale inspanningsverplichting de rechtspositie van werknemers bij reorganisaties zo veel mogelijk waarborgen.
1.2.2 Definitie van reorganisatie/organisatiewijziging
Zie begripsbepalingen
1.2.3 Het doel is een doorlopend sociaal plan ten behoeve van verschillende reorganisaties. Verschillende ontwikkelingen die op stapel staan, zoals huisvestingsprojecten en een mogelijk samenwerkingsverband, zullen onder zo’n sociaal plan vallen, mits deze ontwikkelingen aan het begrip reorganisatie voldoen. Dit betekent dat Accolade Zorggroep niet voor elke reorganisatie een sociaal plan hoeft af te sluiten. Een ander voordeel is dat dit rust geeft voor onze werknemers. Zij weten dat Accolade Zorggroep als werkgever de personele consequenties van de komende ontwikkelingen serieus neemt en sociale nadelen voor hen zoveel mogelijk wil beperken.
1.2.4 Gedwongen ontslagen zijn niet aan de orde
Indien aantoonbaar sprake is van economische zwaarwegende omstandigheden waardoor dit sociaal plan naar redelijkheid en billijkheid niet meer toereikend is, dan zullen partijen met elkaar in overleg treden om tot aanvullende, nieuwe en/of tijdelijke afspraken te komen.
1.2.5 Het afspiegelingsbeginsel is de selectiemethode.
Definitie afspiegelingsbeginsel: zie begripsbepalingen. Accolade Zorggroep als werkgever heeft belang bij een qua leeftijd evenwichtige opbouw van het personeelsbestand. Daarom wil Accolade Zorggroep bij herplaatsing het afspiegelingsbeginsel hanteren.
1.3 Looptijd, werkingssfeer en toepassing
Dit sociaal plan geldt voor onbepaalde tijd. Het plan geldt voor iedere organisatiewijziging binnen de Stichting Accolade Zorggroep (Accolade Zorggroep) waaruit nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen voor één of meer medewerkers voortvloeien.
Het sociaal plan is niet van toepassing op wijzigingen in de functievervulling van een werknemer, die het gevolg zijn van zijn individueel functioneren. Voorts geldt dit plan ook niet in geval van een fusie van Accolade Zorggroep met een (of meer) andere (zorg)instelling(en) en bij overname van Accolade Zorggroep door een andere (zorg)instelling. In een dergelijke situatie zal Accolade Zorggroep de fusie of overname bij de werknemersorganisaties melden en zullen partijen (inclusief de fusiepartner of overnemende partij) met elkaar in overleg treden over het op die situatie van toepassing zijnde sociaal plan.
Indien sprake is van een voorgenomen verzelfstandiging of overdracht van een of meer onderdelen van Accolade Zorggroep ten gevolge waarvan werknemers van Accolade Zorggroep naar een andere werkgever zullen overgaan, zal Accolade Zorggroep dit schriftelijk melden aan de werknemersorganisaties die partij zijn bij dit sociaal plan. Vervolgens zullen partijen zo spoedig mogelijk met elkaar in overleg treden over de rechtspositionele gevolgen van een dergelijke overgang, met inachtneming van hetgeen bij cao is bepaald. Indien en voor zover sprake is van nadelige gevolgen van een dergelijke overgang voor werknemers zullen partijen overleg voeren over het op die situatie van toepassing zijnde sociaal plan.
Ieder jaar zullen partijen vóór de maand oktober in overleg treden over een eventuele aanpassing of beëindiging van dit sociaal plan. Werkgever neemt hiervoor het initiatief. Aanpassings- of beëindigingsvoorstellen dienen drie maanden voor de bespreking aan partijen kenbaar gemaakt te worden. Voor dit overleg zal ook een vertegenwoordiging van de ondernemingsraad, als toehoorder, worden uitgenodigd.
2. Begripsbepalingen
Afspiegelingsbeginsel:
Het beginsel, zoals bedoeld in artikel 11 van de Ontslagregeling, om de plaatsing- dan wel de ontslagvolgorde te bepalen per categorie uitwisselbare functies van een organisatieonderdeel op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De Uitvoeringsregels van UWV zijn van toepassing. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de locatie op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de boventalligheid over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor herplaatsing voorgedragen.
Belangstellingsregistratie:
Inventarisatie van mogelijkheden en wensen van de werknemer van wie de functie wijzigt of komt te vervallen.
Boventallige werknemer:
De werknemer van wie de functie en/of positie volgens het reorganisatie/organisatiewijzigings- plan wijzigt dan wel vervalt en waarbij dit schriftelijk aan de werknemer is meegedeeld.
Detachering:
De omstandigheid dat een werknemer – in overleg met werknemer - tijdelijk bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan en de detacheringovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst.
Formatieplaatsenplan:
Een vastgesteld overzicht van functies/formatieplaatsen met een omschrijving van de belangrijkste taken, functie-eisen, inschaling en omvang.
Functie:
Een afgerond geheel van verantwoordelijkheidsgebieden, taken en bevoegdheden.
In het kader van de uitvoering van dit Sociaal Plan wordt verder gesproken over:
• Gelijkwaardige functie:
Een functie waarvan de belangrijkste taken, functie-eisen en inschaling gelijkwaardig zijn aan de oude functie van een werknemer.
• Gewijzigde functie:
Een functie waarvan het takenpakket zodanig gewijzigd is, waardoor de functie overwegend een andere inhoud en een andere FWG-indeling krijgt
• Hogere functie:
Een functie die één functiegroep hoger is ingeschaald.
• Lagere functie:
Een functie die één functiegroep lager is ingeschaald.
• Nieuwe functie:
Een functie die als gevolg van een organisatiewijziging is gecreëerd en in het formatieplaatsenplan wordt opgenomen.
• Passende functie:
Een functie die gelet op het functieprofiel en de genoten en/of binnen 6 maanden af te ronden opleiding, de opgedane werkervaring, het tot dat moment overeengekomen percentage dienstverband, alsmede persoonlijke omstandigheden, redelijkerwijs aan de boventallige werknemer kan worden opgedragen. Een passende functie kan een salarisschaal hebben dat –op het moment van aankondiging van de boventalligheid- gelijk of één functiegroep hoger of lager is.
• Uitwisselbare functies:
Functies waarvan de belangrijkste taken, functie-eisen en inschaling gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies moeten in onderlinge samenhang worden beoordeeld.
Locatie:
Xxxxxx waar de werkzaamheden gewoonlijk worden verricht. Mobiliteitscentrum:
Tijdelijk organisatieonderdeel wat zorg draagt voor de uitvoering van het sociaal plan. Mobiliteitsbegeleidingsplan:
Een plan per boventallige medewerker, waarin beschreven staat op welke wijze en gedurende welke periode de werkgever mobiliteitsondersteuning biedt.
Organisatiewijziging:
Wijziging in de organisatiestructuur als gevolg van een besluit genomen door of namens de Raad van Bestuur met rechtspositionele gevolgen voor één of meerdere werknemers.
Overplaatsing:
Is aan de orde wanneer de oude functie blijft bestaan, maar moet worden uitgeoefend in een andere resultaatverantwoordelijke eenheid en/of op een andere locatie of wanneer de werknemer een gewijzigde functie kan bekleden, na de al dan niet benodigde her- of bijscholing binnen de gestelde opleidingsduur.
Resultaatverantwoordelijke eenheid
Een organisatieonderdeel, waar een omschreven soort dienst of product wordt gerealiseerd Salaris
Het tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen bruto maandloon of periodeloon inclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen, maar exclusief de in de cao genoemde vergoedingen en/of toelagen.
Vacature:
Er is sprake van een vacature vanaf het moment dat een formatieplaats, opgenomen in het formatieplaatsenplan, niet is ingevuld en de werkgever besluit om deze in te vullen. Bij het aanbieden van een vacature wordt als volgorde gehanteerd:
1. reintegratiekandidaten
2. boventalligen voor wie de vacature als passend wordt beschouwd
3. overige boventalligen
Indien meerdere mobiliteitskandidaten beschikbaar zijn wordt daarnaast het ancienniteitsprincipe gehanteerd indien het hanteren van deze volgorde niet toereikend is.
Werkgever:
De Stichting Accolade Zorggroep en haar rechtsvoorgangers. Werknemer:
De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever.
3. Prémobiliteit
Als de werkgever voornemens is een organisatiewijziging door te voeren, wordt door de werkgever een (nieuwe) organisatiestructuur opgesteld. De organisatiestructuur omvat aantal en soort functies die vervuld moeten worden. Op basis van de (nieuwe)
organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Door de werkgever zal worden aangegeven of er sprake is van boventalligheid en als gevolg hiervan herplaatsing (functiewijziging). De werkgever zal de (nieuwe) organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan en stappenplan voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt.
3.1 Fasen in een reorganisatieproces
In het proces van reorganisatie zijn twee fasen te onderscheiden:
a. Plannen voor verandering zijn zichtbaar, nog geen formeel besluit: prémobiliteit.
b. Reorganisatie is een feit, formeel besluit over reorganisatie is genomen: boventalligheid.
Fase | Prémobiliteit Veranderingen in de organisatie zijn in nabije toekomst voorzien; reorganisatie is waarschijnlijk | Mobiliteit/boventalligheid Reorganisatie is een feit en vastgelegd in een formeel besluit van de Raad van Bestuur |
Doel | Versterken van employability werknemer en voorkomen van boventalligheid | Begeleiden van werk naar werk, zowel in- als extern |
Kern | - Anticiperen op ontwikkelingen - Vrijwillig - Gericht op het aanzetten tot mobiliteit en/of het faciliteren van vrijwillig vertrek - Afspraken worden schriftelijk vastgelegd | - Gericht op reëel perspectief - Herplaatsing in passende functie - Verplicht - Gezamenlijke verantwoordelijkheid werkgever en werknemer - Begeleiden naar extern indien geen reëel intern perspectief - Mobiliteitsplan wordt opgesteld |
Faciliteiten | Faciliteiten gericht op ontwikkeling, opdoen ervaring, stimuleren mobiliteit en uitstroom | Volledige Sociaal Plan van toepassing |
3.2 Prémobiliteit
Als duidelijk is dat binnen afzienbare termijn de functie van één of meer werknemers zal vervallen ten gevolge van een reeds voorziene reorganisatie, het opheffen van functies of terugloop in formatie, maar een formeel besluit nog niet aan de orde is, is de fase ‘Prémobiliteit' van toepassing.
Het doel van deze fase is om actief door- en uitstroom van werknemers, die mogelijk boventallig worden, te bevorderen in de tijd die beschikbaar is tot het formele besluit van de Raad van Bestuur om hierdoor uiteindelijk zo veel mogelijk boventalligheid te voorkomen.
3.2.a Status van prémobiele werknemer
De Raad van Bestuur zal in samenspraak met de ondernemingsraad de risicogroep(en) in een zo vroeg mogelijk stadium benoemen, waarbij tevens de ingangsdatum van de prémobiliteit wordt vastgesteld.
De werkgever maakt de werknemers die tot de risicogroep behoren schriftelijk kenbaar dat het voornemen bestaat hun functie op termijn op te heffen of dat de formatie van functies vermindert en dat zij de status prémobiliteit krijgen.
3.2.b Duur prémobiliteit
De duur van de prémobiliteitsperiode wordt per verwachte reorganisatie vastgesteld. De fase van prémobiliteit eindigt op de datum van het formele besluit van de Raad van Bestuur inzake de reorganisatie.
3.2.c Faciliteiten in de prémobiliteit
Prémobiele werknemers zijn geen herplaatsingskandidaten omdat zij niet formeel boventallig zijn verklaard. Deze werknemers kunnen wel op vrijwillige basis gebruik maken van mobiliteitsbevorderende faciliteiten. In overleg met de Ondernemingsraad wordt, met het oog op de continuïteit van de bedrijfsvoering, vastgesteld of én hoeveel fte van deze faciliteiten gebruik kunnen maken.
De volgende faciliteiten worden beschikbaar gesteld
- oriëntatie op (ander) werk door gebruik te maken van ondersteuning en hulpmiddelen, zoals sollicitatietraining, netwerken en coaching via het door de werkgever ingehuurde externe bureau.
- een beroep doen op vrijwillige vertrekregelingen zoals opgenomen in artikel 5.4 van dit sociaal plan.
- de mogelijkheden van dit sociaal plan, zoals genoemd in artikel 5.3.
- voorrang bij vacatures waarbij medewerker aan de functie-eisen voldoet, dan wel daar binnen redelijk termijn (6 maanden) aan kan voldoen.
4. Gevolgen organisatiewijziging voor functies na besluitvorming
4.1 Functies die ongewijzigd blijven
“Mens volgt werk”:
Voor werknemers die een functie bekleden waarvan de inhoud en de locatie en/of het organisatieonderdeel niet wijzigt en voor werknemers wiens functie ongewijzigd blijft, maar gelokaliseerd wordt in een andere resultaatverantwoordelijke eenheid of op een andere locatie.
4.2 Functies die wijzigen
“Mens volgt werk”:
Indien een functie wijzigt (gewijzigde functie) en de werknemer
• op basis van opleiding, kennis en ervaring in staat is om de gewijzigde functie uit te oefenen of
• in staat wordt geacht door her- of bijscholing, binnen de gesteIde opleidingsduur, de gewijzigde functie uit te oefenen. In dat geval wordt de werknemer scholing aangeboden.
4.3 Status van boventalligheid:
Indien een functie in het vastgestelde formatieplaatsenplan
• is gewijzigd en waarbij her- of bijscholing binnen de gestelde opleidingsduur geen reële optie is om de functie te vervullen:
of
• slechts beperkt voorkomt of in het geheel niet meer voorkomt
Boventalligheidsbepaling vindt plaats door toepassing van het afspiegelingsbeginsel en wordt schriftelijk aan de werknemer gemeld. Boventallige werknemers komen met onmiddellijke ingang in aanmerking voor herplaatsing. Boventallige werknemers kennen dezelfde rechten en plichten als iedere andere werknemer van Accolade Zorg. Tot het moment dat er een passende functie voorhanden is kan de werkgever de boventallige werknemer plaatsen in een andere functie dan de reguliere functie, mogelijk bij een andere resultaatverantwoordelijke eenheid of bij een andere locatie of bij een andere organisatie via detachering. Deze tijdelijke plaatsing vindt gedurende maximaal een jaar plaats, en zal de afspraken in het mobiliteitsplan niet in de weg staan. De herplaatsingstermijn wordt opgeschort indien werknemer door de uitoefening van deze tijdelijke functie niet of slechts in beperkte mate gelegenheid heeft uitvoering te geven aan het mobiliteitsplan. In overige situaties blijft de herplaatsingstermijn gehandhaafd. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een hogere functie. Bij de tijdelijke detachering blijft de arbeidsovereenkomst met de werkgever volledig van kracht en eventuele kosten die direct verband houden met deze detachering komen voor rekening van de werkgever.
Werkgever en mobiliteitskandidaat evalueren tussentijds het persoonlijk mobiliteitsplan om de voortgang te bewaken en eventueel te kunnen bijstellen om de slaagkans te vergroten.
4.4 Procedure functiewijziging
Indien aan de boventallige werknemer een andere functie kan worden aangeboden, zal de werkgever hierover, alsmede over de hieraan verbonden consequenties, in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer overleg plegen. In het geval er meerdere boventallige werknemers voor de functie in aanmerkingen komen zal de persoon met de meeste dienstjaren de functie worden aangeboden.
Xxxxxxx dit overleg niet leidt tot overeenstemming neemt de werkgever een voorlopig besluit ten aanzien van hetgeen de werknemer kan worden aangeboden. De werknemer kan de aangeboden functiewijziging tot maximaal twee weken na het overleg in overweging nemen alvorens de werkgever, de Adviescommissie (bijlage 1) gehoord hebbende, een definitief besluit neemt. Tenminste drie weken voor de inwerkingtreding van zijn functiewijziging ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de wijziging onder vermelding van de daaruit voorvloeiende consequenties.
In geval van functiewijziging geldt het volgende:
• De werkgever zal de werknemer in zijn nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden
• Indien de medewerker op het moment van wijziging van het dienstverband aantoonbaar individueel verworven rechten heeft boven de cao, behoudt de medewerker deze rechten.
4.5 Bezwaren
Als de werknemer van oordeel is dat een functieaanbod niet passend is, dient de werknemer dit binnen twee weken aan de werkgever te laten weten. Vervolgens vraagt de werkgever de Adviescommissie (bijlage 1) om de passendheid van het functieaanbod te toetsen. Als de Adviescommissie van oordeel is dat een aanbod niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Adviescommissie van oordeel is dat het aanbod ten onrechte door de werknemer als niet passend wordt beoordeeld, wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer heeft na ontvangst van het bericht twee weken de gelegenheid het functieaanbod alsnog te accepteren. Daarbij informeert de werkgever de werknemer schriftelijk over de consequenties van een weigering. Xxxxxxxx de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen.
5. Faciliteiten
5.1 Faciliteiten bij interne functiewijziging of overplaatsing
5.1.1 Indien de werknemer binnen de organisatie een passende functie aanvaardt en deze functie, vergeleken met de huidige functie, hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de nieuwe functie.
5.1.2 Indien de werknemer binnen de organisatie een passende functie aanvaardt en deze functie is op een lager niveau ingedeeld dan de huidige functie, dan is het bepaalde in artikel 5.2 op hem van toepassing.
5.1.3 De werknemer die na functiewijziging ten gevolge van een organisatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens aanwezigheids- of bereikbaarheidsdienst, dan wel hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, behoudt deze toeslag(en) nog gedurende twaalf maanden.
Na het verstrijken van deze twaalf maanden word(t)(en) de toeslag(en) afgebouwd tot: 75% van de toeslag(en) gedurende het tweede jaar;
50% van de toeslag(en) gedurende het derde jaar; 25% van de toeslag(en) gedurende het vierde jaar.
Deze toeslagengarantie vervalt indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toeslagen hoger is dan de som van salaris en toeslagen behorend bij de oude functie.
5.1.4 Indien de werknemer wordt overgeplaatst en daardoor extra kosten moet maken voor het woon-werkverkeer, worden deze volledig vergoed gedurende twaalf maanden.
Na het verstrijken van deze twaalf maanden wordt deze vergoeding afgebouwd tot: 75% van de vergoeding gedurende het tweede jaar;
50% van de vergoeding gedurende het derde jaar; 25% van de vergoeding gedurende het vierde jaar.
Deze vergoedingsregeling vervalt indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en vergoeding hoger is dan de som van salaris en vergoeding behorend bij de oude functie.
5.1.5 Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, her- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever in tijd en geld voorzien. De werknemer die een studie volgt in verband met de uitoefening van zijn functie die hij als gevolg van de verandering niet meer vervult, wordt in de gelegenheid gesteld deze studie af te ronden conform de vergoedingsafspraken die daarvoor bij aanvang van de studie zijn overeengekomen. Op de werknemer rust geen terugbetalingsverplichting
indien hij besluit te stoppen met de studie, omdat het gezien de functiewijziging niet noodzakelijk is de studie verder te volgen.
5.1.6 Indien binnen zes maanden na aanvang van de nieuwe functie blijkt dat de betrokken werknemer, buiten zijn schuld, daarvoor niet geschikt is, wordt de betreffende medewerker wederom als boventallige aangemerkt, waarbij de herplaatsingstermijn wordt hervat.
5.2 Salarisgarantieregeling
5.2.1 Salaris bij plaatsing in een lager ingedeelde functie
Bij het aanvaarden van een functie die op een lager niveau is ingedeeld, behoudt de werknemer recht op het salaris dat voortvloeit uit de salarisschaal die voor hem gold, alsmede op zijn rechten op de jaarlijkse periodieke verhogingen tot het einde van die salarisschaal. Dit wordt schriftelijk medegedeeld aan de werknemer.
Deze salarisgarantie vervalt indien de werkgever de werknemer het aanbod tot plaatsing in een functie van het oorspronkelijke salarisniveau doet en de werknemer dit plaatsingsaanbod zonder goede gronden weigert.
5.2.2 Inspanningsverplichting werkgever / werknemer
De werknemer die is herplaatst in een functie die lager is ingedeeld, behoudt het recht op plaatsing in vacant komende passende functies van het niveau van de oorspronkelijke functie. Van zowel de werkgever als de werknemer wordt verwacht dat hij actief op zoek gaat naar een interne functie passend bij het niveau van zijn salarisschaal. Indien deze gelijkwaardige functie wordt gevonden dan is de werknemer gehouden deze functie te aanvaarden tenzij zwaarwegende belangen van de werknemer zich hiertegen verzetten. Indien de werknemer weigert, zonder dat sprake is van zwaarwegende belangen, verliest hij zijn salarisgarantie. Indien een werknemer in het kader van een eerdere reorganisatie in een functie met een lagere salarisgroep is geplaatst kan hij uitsluitend in een gelijkwaardige (of hogere) functie worden herplaatst. Alleen met instemming van de werknemer kan hiervan worden afgeweken.
5.2.3 De werkgever kan op grond van omstandigheden werknemers of groepen van werknemers vrijstellen van deze verplichting.
5.2.4 Na ommekomst van zes maanden na herplaatsing in een functie die lager is ingeschaald wordt een eerste gesprek tussen de werkgever (in casu: HR adviseur van het mobiliteitscentrum) en de werknemer ingepland. Dit gesprek heeft tot doel om vast te stellen op welke wijze en met welk resultaat werkgever en werknemer zich van de hierboven geformuleerde inspanningsverplichting hebben gekweten.
Zolang geen interne passende alternatieve functie wordt gevonden wordt dit gesprek na zes maanden herhaald en daarna telkens jaarlijks opnieuw ingepland.
Het mobiliteitscentrum ondersteunt de werknemer actief door goede begeleiding en signalering, waarbij alle mobiliteitsbevorderende maatregelen bespreekbaar zijn. De werknemer wordt op deze wijze optimaal gefaciliteerd in zijn zoektocht naar een functie die meer in overeenstemming is met zijn bekwaamheden.
De werkgever volgt en rapporteert via het mobiliteitscentrum de nakoming van de inspanningsverplichtingen. Ook kijken partijen naar alternatieve mogelijkheden om arbeid en loon weer met elkaar in balans te brengen. Daarbij kan worden gedacht aan het uitvoeren van extra interne passende werkzaamheden door de werknemer.
5.2.5 Aanvullende bepalingen
Aanvullende passende werkzaamheden worden aangedragen door de leidinggevende en vervolgens getoetst (op relevantie) door HR.
Aanvullende passende werkzaamheden kunnen door de werkgever worden opgelegd. De werknemer is gehouden deze werkzaamheden te aanvaarden, tenzij zwaarwegende belangen van de werknemer zich hiertegen verzetten. Indien de werknemer weigert, zonder dat sprake is van zwaarwegende belangen, verliest deze zijn salarisgarantie.
5.2.6 Werknemer die afziet van inspanningsverplichting
Een werknemer die niet is vrijgesteld van de inspanningsverplichting kan zelf aangeven niet meer een functie op een hoger salarisniveau te ambiëren. In dat geval kiest de werknemer voor een geleidelijke inpassing in de lagere schaal. De inspanningsverplichting (gesprekken met mobiliteitscentrum) komt hiermee te vervallen. De geleidelijke inpassing in de lagere schaal vindt dan als volgt plaats:
1e jaar: 75% van het verschil tussen het garantiesalaris en het salaris behorend bij de nieuwe, lager ingeschaalde functie;
2e jaar: 50% van het verschil tussen het garantiesalaris en het salaris behorend bij de nieuwe, lager ingeschaalde functie;
3e jaar: 25% van het verschil tussen het garantiesalaris en het salaris behorend bij de nieuwe, lager ingeschaalde functie;
5.3 Faciliteiten bij externe mobiliteit
5.3.1 Outplacement
De boventallige werknemer kan gebruik maken van outplacementfaciliteiten, uit te voeren door een erkend bureau dat met instemming van werkgever en werknemer en op kosten van de werkgever wordt gecontracteerd. De tijdsbesteding wordt voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene valt tot de arbeidsduur gerekend. De maximum duur van het outplacementtraject zal overeengekomen worden in het individuele mobiliteitsbegeleidingsplan.
5.3.2 Ten behoeve van sollicitatie-activiteiten
De boventallige werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Indien een potentiële nieuwe werkgever in geval van een externe sollicitatie de reiskosten (binnen Nederland) ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed.
5.3.3 Bij aanvaarding van een externe functie
Opzegtermijn: De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn.
Loonsuppletie: Indien de boventallige werknemer ontslag neemt geldt bij aanvaarding van een externe functie met een lager salaris gedurende één jaar na ontslagdatum een toeslag van 50% van het verschil in salaris. Werkgever en werknemer kunnen afkoop overeenkomen.
Lopende verplichtingen inzake studiekosten: Indien de nieuwe werkgever de financiële verplichting inzake een lopende studie niet overneemt is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in dienst gebleven.
Terugkeergarantie: Indien de boventallige werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal bij niet verwijtbare beëindiging gedurende de eerste zes maanden van deze nieuwe arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer een terugkeergarantie worden geboden. In dat geval herleeft de status van boventalligheid en de resterende herplaatsingstermijn zoals deze bestond op het moment dat de werknemer bij de nieuwe werkgever in dienst trad.
Jubileumuitkering: De boventallige werknemer die ontslag neemt en binnen twaalf maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als een nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgevers daarin volledig worden meegenomen.
5.4 Mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek
De premobiele of boventallige werknemer die in de fase van premobiliteit of boventalligheid zijn dienstverband vrijwillig beëindigt, ontvangt een mobiliteitspremie. In de premobiliteit heeft de werknemer de mogelijkheid gebruik te maken van de premobiliteitsregeling, waarbij het principe van werk naar werk leidend is. Als de beoogde krimp bereikt is (door het aangaan van vrijwillige vertrekregelingen of anderszins vertrek van medewerkers uit de risicogroep) kan geen aanspraak meer worden gedaan op de mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek. Overeengekomen afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, waarbij bedrijfseconomische reden met als gevolg organisatiewijziging en vermindering boventalligheid de grondslag vormt voor het einde van de arbeidsovereenkomst.
De werknemer die gebruik maakt van deze mobiliteitspremie ziet daarmee af van de rechten die uit dit Sociaal Plan volgen en kan dan geen beroep doen op andere faciliteiten en maatregelen uit dit Sociaal Plan.
De hoogte van de mobiliteitspremie is gelijk aan de wettelijke transitievergoeding genoemd in art. 7:673 BW. De mobiliteitspremie kan worden verhoogd met een extra premie volgens onderstaande tabel.
Extra mobiliteitspremie
Indien het beslismoment voor een vrijwillige vertrekregeling ligt: | Xxx ontvangt de werknemer een extra premie bovenop de mobiliteitspremie van: |
binnen 1 maanden na premobiliteitsdatum | + 4 maandsalarissen |
binnen 3 maanden na premobiliteitsdatum | + 3 maandsalarissen |
binnen 5 maanden na premobiliteitsdatum | + 2 maandsalarissen |
Binnen 6 maanden na premobiliteitsdatum | + ½ maandsalaris |
De (extra) mobiliteitspremie kan nooit hoger zijn dan het gederfde inkomen tot aan de AOW- gerechtigde leeftijd. Onder een maandsalaris wordt verstaan het bruto maandsalaris, inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en andere vaste looncomponenten (waaronder ORT).
5.5 Voorstellen door een boventallige werknemer of werkgever
Zowel een boventallig verklaarde werknemer als de werkgever kunnen met voorstellen komen die geen grondslag vinden in onderhavig sociaal plan maar die wel leiden tot verbetering van het toekomstperspectief van de boventallig verklaarde werknemer. Acceptatie van dergelijke voorstellen kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden met finale kwijting.
5.6 Plaatsmakersregeling
Een werknemer die niet boventallig is én een bijdrage levert om de boventalligheid binnen het reorganisatiebereik van het formatieplaatsenplan te verminderen of een bijdrage levert om een formatiedoelstelling te halen, kan in aanmerking komen voor de remplaçantenregeling. Hierbij gelden de volgende voorwaarden:
a. De remplaçant meldt binnen vier weken na het besluit van de Raad van Bestuur dat hij gebruik wil maken van deze regeling.
b. De remplaçant is op het moment dat hij aangeeft zijn dienstverband vrijwillig te willen beëindigen alsmede op de daadwerkelijke datum van beëindiging, niet arbeidsongeschikt.
c. De werkgever is op het moment dat de remplaçant aangeeft zijn dienstverband vrijwillig te willen beëindigen alsmede op de daadwerkelijke datum van beëindiging, niet voornemens de arbeidsovereenkomst – om andere redenen dan reorganisatie – met de remplaçant te beëindigen.
Uiterlijk 2 maanden na het besluit over de boventalligheid, neemt de werkgever een besluit over het verzoek van de remplaçant. De werkgever stemt met het verzoek van de remplaçant in tenzij
zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten. Beëindiging vindt plaats met wederzijds goedvinden; afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De remplaçant ontvangt een remplaçantenvergoeding volgens de tabel hieronder:
Duur dienstverband | Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx |
0 tot 5 jaar | 2 maandsalarissen |
5 tot 10 jaar | 4 maandsalarissen |
Meer dan 10 jaar | 6 maandsalarissen |
Onder een maandsalaris wordt verstaan het bruto maandsalaris, inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en andere vaste looncomponenten (waaronder ORT).
6 Uitvoering sociaal plan
6.1 Mobiliteitstraject
De mobiliteitskandidaat, wordt bij het mobiliteitsbureau aangemeld. Mobiliteit is niet vrijblijvend. Aanmelding bij het mobiliteitsbureau betekent een actieve opstelling om in gezamenlijkheid (werkgever en mobiliteitskandidaat) naar ander werk te komen op zo kort mogelijke termijn.
Onder regie van het mobiliteitsbureau wordt onderzocht of er een passende functie beschikbaar is of op korte termijn beschikbaar komt. Indien geen passende functie bij de werkgever redelijkerwijs is te voorzien gaat de mobiliteitskandidaat onder regie van het mobiliteitsbureau op zoek naar een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen/buiten de organisatie.
De werkgever en de mobiliteitskandidaat spreken een mobiliteitstraject af gericht op het oplossen van de boventalligheid.
Vanaf het moment dat de werkgever ten behoeve van en in overleg met de mobiliteitskandidaat een persoonlijk mobiliteitsplan heeft opgesteld zijn zowel de werkgever als de werknemer verplicht zich daarvoor actief in te zetten. Zij kunnen gebruikmaken van zogenaamde mobiliteitsbevorderende maatregelen.
De mobiliteitskandidaat kan gedurende de looptijd van het persoonlijk mobiliteitsplan ingezet worden op tijdelijke werkzaamheden, ook boven de formatie.
Detachering bij een andere organisatie behoort ook tot de mogelijkheden. Gedurende deze periode zal er geen wijziging optreden in de arbeidsvoorwaarden.
Het mobiliteitstraject duurt 12 maanden gerekend vanaf de datum van boventalligheidsverklaring. De werkgever kan de duur van het mobiliteitstraject verlengen en aanvullende afspraken maken met de mobiliteitskandidaat.
De werkgever en de mobiliteitskandidaat maken afspraken over tussentijdse evaluaties van het persoonlijk mobiliteitsplan, zodat de voortgang wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het plan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Deze tussentijdse evaluaties zullen tenminste 4 keer plaatsvinden in 12 maanden.
Als de mobiliteitskandidaat niet-verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan worden er opnieuw tussen de werkgever en de mobiliteitskandidaat afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief waarbij de termijnen in dit sociaal plan leidend zijn.
Is boventalligheid na 12 maanden niet opgelost, dan vindt er een evaluatie plaats en treden werknemer en werkgever in overleg om in redelijkheid en billijkheid te komen tot een maatwerkoplossing.
Indien er sprake is van een beëindigingsovereenkomst wordt in ieder geval de opzegtermijn in acht genomen.
6.2 Persoonlijk mobiliteitsplan
De werkgever en de mobiliteitskandidaat stellen binnen twee weken na de datum van boventalligheidsverklaring een persoonlijk mobiliteitsplan op.
Zowel de werkgever als de mobiliteitskandidaat hebben een inspanningsverplichting om naar van redelijkheid en billijkheid tot een voor beide partijen aanvaardbaar persoonlijk mobiliteitsplan te komen.
Binnen dit persoonlijk mobiliteitsplan krijgt de mobiliteitskandidaat de ruimte om afspraken te maken met de werkgever over de nodige begeleiding tijdens het mobiliteitstraject. Vastgelegd kunnen worden:
- Welke activiteiten worden ontplooid om de mobiliteitskandidaat in aanmerking te laten komen voor een passende functie binnen of buiten de organisatie (zie paragraaf 6. Mobiliteitsbevorderende maatregelen);
- Welke her-, om of bijscholingsactiviteiten worden ondernomen om de mobiliteitskandidaat te begeleiden naar een (met reëel perspectief) passende functie binnen of buiten de organisatie;
- De periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden;
- (Reis) kosten die gepaard gaan met de activiteiten, zoals vastgelegd in het persoonlijk mobiliteitsplan.
6.3 Mobiliteitscentrum
De afdeling P&O van Accolade Zorggroep zal als mobiliteitscentrum fungeren. Het mobiliteitscentrum beschikt over de (financiële) middelen en mogelijkheden om de benodigde activiteiten te organiseren en zo nodig bepaalde expertise in te huren op het gebied van loopbaanbegeleiding, coaching, organisatiegebonden trainingen e.d.
7 Adviescommissie
De commissie heeft als taak het uitsluitend op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer adviseren over de toepassing van het sociaal plan en over ingediende bezwaren.
De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en aan de ondernemingsraad.
De Adviescommissie werkt op basis van een reglement waarin haar taken, bevoegdheden en werkwijze zijn vastgelegd (bijlage 1).
8 Algemene bepalingen
8.1 Gebruikmaking van (wettelijke) aanspraken en voorzieningen
De werknemer die een beroep doet op de (financiële) aanspraken en voorzieningen in het kader van dit sociaal plan, is verplicht de werkgever alle relevante informatie naar waarheid te verstrekken. De werknemer is verplicht een beroep te doen op (wettelijke) aanspraken en voorzieningen die, voor zover het aanspraken en voorzieningen betreffen die in het sociaal plan zijn opgenomen, in de plaats komen van, respectievelijk in mindering worden gebracht op de verplichtingen ter zake van de werkgever.
8.2 Hardheidsclausule
In gevallen waarin toepassing van een of meer van de regelingen uit dit sociaal plan leiden tot een individueel evident onbedoelde en onbillijke situatie, zal de werkgever, gehoord de Adviescommissie, van deze regeling afwijken in een voor de betreffende werknemer gunstiger zin.
8.3 Redelijkheid en billijkheid
In alle gevallen dient er te worden gehandeld volgens criteria van redelijkheid en billijkheid zoals die zijn neergelegd in artikel 6:248 Burgerlijk Wetboek waar staat: een overeenkomst heeft niet alleen de door partijen overeengekomen rechtsgevolgen, maar ook die welke naar de aard van de overeenkomst, uit de wet, de gewoonte of de eisen van redelijkheid en billijkheid voortvloeien.
8.4 Interpretatie sociaal plan
De interpretatie van de bepalingen in dit sociaal plan is voorbehouden aan de betrokken partijen bij dit plan.
8.5 Verplichtingen uit de cao VVT
De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen en uitvoeringsregelingen op basis van de cao VVT en de wet.
8.6 Overleg met werknemersorganisaties
De werkgever zal indien en zolang het sociaal plan van toepassing is, ten minste een keer per jaar, op initiatief van de werkgever, overleg voeren met de werknemersorganisaties over de algemene stand van zaken. Bij dit overleg worden de leden van de ondernemingsraad uitgenodigd als toehoorder. Beide partijen kunnen onderwerpen voor het overleg agenderen.
8.7 Gezamenlijke verantwoordelijkheid
Bij het zoeken naar in- en externe alternatieven geldt voor werkgever en werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle overgang van het dienstverband (van werk naar werk). De werkgever en de werknemer spreken periodiek over de voortgang en mogelijkheden en leggen dit vast in het persoonlijk mobiliteitsbegeleidingsplan. Wanneer een werknemer aantoonbaar niet meewerkt aan een (succesvolle) toepassing van het sociaal plan (herplaatsing) kan dit consequenties hebben voor de arbeidsovereenkomst.
8.8 (Onvoorziene) wetswijzigingen
Indien gedurende de looptijd van deze regeling (onvoorziene) wetswijzigingen of wijzigingen in overige relevante regelgeving worden doorgevoerd die leiden tot meerkosten voor de werkgever bij de uitvoering van een of meer regelingen van dit sociaal plan, dan word(t)en deze regeling(en) uitgevoerd als ware deze wijzigingen niet tot stand gekomen.
Bijlage 1: Reglement Adviescommissie
De taak van de commissie is uitsluitend het op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer adviseren over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. Dit verzoek kan de vorm hebben van een algemene vraagstelling, een casus of een bezwaar.
Tegen een (voorlopig) besluit op basis van de regelingen in het sociaal plan kan de betrokken werknemer binnen drie weken gemotiveerd bezwaar aantekenen bij de werkgever. De werkgever neemt op het bezwaar geen beslissing dan nadat de Adviescommissie advies heeft uitgebracht.
1. Instelling en taak commissie
De werkgever stelt zo spoedig mogelijk na ondertekening van het sociaal plan een Adviescommissie in. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden halfjaarlijks verslag uit aan de werkgever en (geanonimiseerd) aan de ondernemingsraad.
2. Samenstelling
De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde een lid van de raad van bestuur, of lid van de ondernemingsraad. Bij de samenstelling gelden de volgende voorwaarden:
a) een lid en een plaatsvervangend lid worden benoemd door de werkgever;
b) een lid en een plaatsvervangend lid worden benoemd door de werknemersorganisaties;
c) een lid, tevens voorzitter, worden benoemd door de werkgever en de werknemersorganisaties gezamenlijk.
3. Reglement
De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar aantreden een huishoudelijk reglement op dat haar werkzaamheden en wijze van besluitvorming adequaat regelt. Direct na de vaststelling van het huishoudelijk reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de ondernemingsraad.
4. Bevoegdheden
Op een binnengekomen verzoek, niet zijnde een bezwaar, dient zo spoedig mogelijk gereageerd te worden. Op een binnengekomen bezwaar dient echter als volgt gereageerd te worden:
- De mondelinge behandeling van het bezwaar, zowel van werkgever als werknemer, vindt plaats binnen zes weken na indiening van het bezwaarschrift.
- Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan.
- De mondelinge behandeling is niet openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever.
5. Belangenbehartiging werknemer
Onverminderd het recht van de werknemer persoonlijk zijn belangen, met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit sociaal plan voor de commissie, te bepleiten, heeft de werknemer de mogelijkheid zich te laten bijstaan door een derde. Laatstgenoemde krijgt een redelijke tijd ter voorbereiding op de belangenbehartiging.
6. Uitbrengen advies
De commissie geeft zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. De adviezen worden schriftelijk bekend gemaakt aan de werkgever en de werknemer.
7. Besluit werkgever
De werkgever beslist binnen drie weken na ontvangst van het advies van de commissie.
8. Afwijken advies
Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel aan de werkgever.
9. Staking behandeling door Adviescommissie
Indien de werknemer het bezwaar bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft de werknemer geen toegang tot de Adviescommissie . Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en /of door de werknemer het bezwaar aanhangig gemaakt wordt gemaakt bij de rechter dan staakt de Adviescommissie de verdere behandeling.
10. Geheimhouding
Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht.
11. Rechtsgang
Als de werkgever in zijn besluitvorming het advies van de Adviescommissie meeneemt en de werknemer het hier nog steeds niet mee eens is, dan is er voor de werknemer de mogelijkheid om zijn zaak alsnog aanhangig te maken bij de rechter in de sectie Kanton.
Voorbeeld Mobiliteitsplan
Gegevens werknemer
Naam:
Adres:
Postcode:
Woonplaats:
Telefoonnummer
Mailadres
Geboortedatum:
Regio:
Functie:
Salarisschaal:
Uren per week:
Adviseur Mobiliteitsbureau:
Op basis van het gevoerde intakegesprek op ……… zijn de volgende afspraken gemaakt:
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
Analyse van de situatie:
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
Activiteiten
1. De werknemer krijgt ondersteuning in het verkrijgen van werk op het gebied of in de functie(s) van
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
In regio: …………..
2. De ondersteuning bestaat uit:
□ Opname in de bestand van het Mobiliteitsbureau
□ Inzage in de vacatures die door werkgever worden aangemeld via het intranet/
anders namelijk: …………………………………………………………………………………
□ Aanvullende scholingsondersteuning, bestaande uit:
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
□ Aanvullende (test) onderzoek en advies bestaande uit:
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
□ Outplacementondersteuning bestaande uit:
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
□ Detachering of tijdelijke plaatsing bij …………………………………………….
3. De uitvoering van het plan neemt in aanleg xx maanden in beslag. Bij een reëel perspectief op een plaatsing op korte termijn kan dit verlengd worden. Binnen deze periode geldt de volgende planning van uitvoeren van activiteiten:
Van …………….tot uitvoeren van
………………………………………………………………………………………………… Van …………….tot ………………. : uitvoeren van
…………………………………………………………………………………………………
Verplichtingen van de werkgever (onverlet de volledige werking van het sociaal plan):
1. De werknemer ontvangt tijdig alle noodzakelijke informatie om de uitvoering van dit plan optimaal te laten verlopen.
2. De werknemer kan gebruikmaken van de faciliteiten van het Mobiliteitsbureau.
3. De werknemer ontvangt ondersteuning van een adviseur van het Mobiliteitsbureau met wie hij concrete afspraken kan maken over de activiteiten die hij verder heeft ondernomen en zal ondernemen gericht op het verkrijgen van inkomen en arbeid.
Verplichtingen van de werknemer (onverlet de volledige werking van het sociaal plan):
1. De werknemer is verplicht inzicht te geven in zijn inspanningen ten aanzien van zijn mobiliteit.
2. De werknemer is verplicht een aanbod van een passende functie binnen de organisatie of tijdelijke werkzaamheden te aanvaarden.
3. De werknemer kan in de gelegenheid worden gesteld deel te nemen aan projectmatige werkzaamheden, op verzoek van de werkgever. De termijn van herplaatsing wordt hiermee verlengd. Tijdelijke werkzaamheden hebben opschortende werking.
4. De werknemer is verplicht deel te nemen aan met de werkgever overeengekomen noodzakelijke activiteiten die gericht zijn op de verbetering van zijn marktpositie.
Datum: ………………………………………
Voor gezien werknemer: ………………………………………
(Handtekening)
Voor gezien adviseur Mobiliteitsbureau: ………………………………………
(Handtekening)
Voorbeeld
FORMULIER BELANGSTELLINGSREGISTRATIE
A. Algemene gegevens
Personalia
Naam :
Personeelsnummer :
Geboortedatum :
Functie :
Datum in dienst :
Deeltijdpercentage :
Werktijden
□ alle diensten van …… tot …… □ donderdag van …… tot ……
□ maandag | van …… tot …… | □ vrijdag | van …… tot …… |
□ dinsdag | van …… tot …… | □ zaterdag | van …… tot …… |
□ woensdag | van …… tot …… | □ zondag | van …… tot …… |
Vastlegging: verworven rechten (zie alg voorwaarden)
Opleiding
gevolgde opleidingen datum diploma
- -
- -
- -
- -
- -
Op dit moment bezig met een opleiding? □ ja | □ nee | |
Zo ja, welke opleiding: | ||
Wat is de verwachte afrondingsdatum? | ||
Is er sprake van een studieovereenkomst? | □ ja | □ nee |
Verloop dienstverband bij huidige werkgever
Functie: | ingangsdatum: | afdeling/locatie |
- | - | - |
- | - | - |
- | - | - |
Functie waarvoor scholing vereist is
Functie: opleiding
- -
- -
- -
B-wijzigingen deeltijdpercentage t.b.v. herplaatsing
Xx | Xxx | |
Xxxxxx werken | □ | |
Korter werken | □ | |
Andere werktijden | □ | □ |
Bespreekbaar opmerkingen
□ □ :
□ □ :
□ :
C-voorkeursfunctie bij interne herplaatsing
1.
2.
3.
Is scholing noodzakelijk om binnen 6 maanden geschikt te maken voor de functie, zo ja welke opleiding:
Ja Nee Bespreekbaar opmerkingen Xxxxxxxxxx om scholing te volgen: □ □ □
Welke functie binnen de huidige organisatie wil je niet vervullen:
D-voorkeursfunctie bij externe herplaatsing
1.
2.
3.
Is scholing noodzakelijk om binnen 6 maanden geschikt te maken voor de functie, zo ja welke opleiding:
Ja Nee Bespreekbaar opmerkingen Xxxxxxxxxx om scholing te volgen: □ □ □
Bij welke werkgever zou je willen werken:
Welke functie buiten de organisatie wil je niet vervullen:
E-opmerkingen ten aanzien van herplaatsing
1. Ongewenste functie, afdeling werktijden
2. Omstandigheden die herplaatsingskansen verkleinen of vergroten
3. Overige opmerkingen:
Eventueel te voeren Persoonlijk gesprek Ja/nee
Ter ondertekening:
Werknemer: Namens werkgever:
Datum: Plaats: