LAS LEYES LABORALES 3 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES 3 CARACTERÍSTICAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO 5 TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO 8
LABORAL 2
INTRODUCCIÓN 2
LAS LEYES LABORALES 3
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES 3
CARACTERÍSTICAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO 5
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO 8
CONTRATOS INDEFINIDOS 8
Contrato indefinido. 8
Contratos indefinidos fijos-discontinuos 9
Contrato indefinido para emprendedores 10
CONTRATOS FORMATIVOS 12
Contrato para la formación 12
Contratos en prácticas 13
CONTRATOS TEMPORALES 14
Contrato de obra o servicio determinado 14
Contrato eventual por circunstancias de la producción 15
Contrato de interinidad 16
EL DESPIDO COLECTIVO 27
MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA NEGOCIADA EN LA EMPRESA Y PARA FOMENTAR EL USO DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA COMO INSTRUMENTO DE AJUSTE TEMPORAL DE EMPLEO 28
Movilidad geográfica (artículo 40.2 et) 28
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET) 28
Contenido de los convenios colectivos 29
Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción 30
LA RELACIÓN LABORAL Y LA CONTRATACIÓN 31
CARACTERÍSTICAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO 33
Qué es un contrato de trabajo 33
Quién puede firmar un Contrato 33
Cómo puede formalizarse un Contrato 33
Cuando es obligatorio realizarlo por escrito 33
Otras obligaciones del empresario 33
Período de prueba en un contrato de trabajo 34
Duración de un contrato de trabajo 35
Qué derechos y/o obligaciones conlleva la firma de un contrato 35
Cuáles son los derechos del trabajador 35
Cuáles son los deberes del trabajador 35
EL RECIBO DE SALARIOS 35
Modelo oficial y modelo sustitutivo. 36
Contenido del recibo 36
Periodo de liquidación 36
Firma del trabajador. 36
Valor probatorio. 37
Conservación de los recibos 37
Pago xxx xxxxxxx 37
Generalidades 38
Estructura 38
ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS 38
Categoría profesional y puesto de trabajo. 39
Antigüedad 39
Grupo de cotización. 39
ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS: DEVENGOS 40
Percepciones salariales 40
Percepciones extrasalariales 42
Laboral
Introducción
Las normas laborales actuales parten de la base de considerar que empresarios y trabajadores comparten un mismo interés y responsabilidad, que es el éxito de la empresa; tan responsable es
el gestor como el ejecutor del trabajo. Por eso el legislador pretende crear un marco sobre el cual se desarrolle el entendimiento entre ambos.
El derecho laboral es el conjunto de normas que sirven para regular las relaciones laborales individuales y colectivas, esto es, las relaciones sociales nacidas del acuerdo entre un trabajador y un empresario y que se recogen en un contrato de trabajo. Está ordenado, sistematizado por materias y sus normas responden a principios jurídicos propios que las definen y dan sentido a la hora de interpretarlas.
La norma central es el texto refundido del estatuto de Los trabajadores. Será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Las leyes laborales
Entre las leyes laborales destaca, el texto refundido del estatuto de Los trabajadores, que es una ley ordinaria.
Convenios colectivos: son las normas típicas del derecho a la con actúa y nace en del acuerdo de empresarios y trabajadores. Fijan las condiciones de trabajo y productividad, además de salarios, incentivos, y todo tipo de retribuciones; y en general El convenio colectivo, va a ser el marco fundamental que determine las relaciones del empresario y los trabajadores, siempre en el marco del estatuto de Los trabajadores. El convenio puede ser un acuerdo dentro de una única empresa, de un sector, de una provincia, de una comunidad, o a nivel nacional. Siempre será válido el convenio que mejora las condiciones en general de Los trabajadores.
Además del estatuto de los trabajadores, del convenio, existen toda una serie xx xxxxx que van a afectar al mundo del trabajo, en particular las referidas a la seguridad social.
Estatuto de Los trabajadores
Su ámbito de aplicación es para los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
1 - relaciones laborales de carácter especial: se considerarán como tales, las del personal de alta dirección, las del servicio del hogar familiar, penados en las instituciones penitenciarias,
deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos, y representantes de comercio, trabajadores minusválidos en centros especiales de empleo, estibadores portuarios.
2.-derechos laborales: los trabajadores tienen como derechos básicos, el trabajo y libre elección de profesión u oficio, libre sindicación, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga, reunión, participación en la empresa. A su integridad física, al respeto de su intimidad y, a la percepción puntual de la remuneración pactada.
3.-Los trabajadores tienen como deberes básicos: cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, observar las medidas de seguridad e higiene que se adopte, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, no concurrir con la actividad de la empresa, contribuir a la mejora de la productividad.
4.-esta prohibido la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
5.-forma del contrato: el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a áquel. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la seguridad social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.
6.-clasificación profesional: mediante la negociación colectiva, o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de Los trabajadores se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales.
7.-salario: se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. Mediante la negociación colectiva, o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura xxx xxxxxxx. Todas las cargas fiscales y de seguridad social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo. La liquidación y el pago xxx xxxxxxx se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Los créditos por salarios por los últimos treinta días de trabajo, y en cuantía que no supere el xxxxx xxx xxxxxxx mínimo interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. El fondo de garantía salarial, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago, a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios
8.-tiempo de trabajo: la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediará en, como mínimo, 12 horas siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, del día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde xxx xxxxxx o, en su caso, la
mañana del lunes y el día completo xxx xxxxxxx. El estado y la autonomía respectiva fijarán el calendario laboral anual, fijando las fiestas laborales que tendrán carácter retribuido y no recuperables. El periodo vacaciones será el fijado por el convenio, en ningún caso, la duración será inferior a treinta días naturales.
9.-responsabilidad empresarial: los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos, deberán comprobar que dichos contratistas que están al corriente en el pago de las cuotas de La seguridad social. El empresario principal, durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la seguridad social. El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior.
10.-suspensión del contrato: el contrato de trabajo se suspenderá por: mutuo acuerdo de las partes, causas consignadas en el contrato, incapacidad temporal del trabajador, maternidad de la mujer, cumplimiento del servicio militar, ejercicio de cargo público, privación de libertad del trabajador, suspensión xx xxxxxx y empleo, fuerza mayor temporal causas económicas o de producción, excedencia forzosa, por el ejercicio del derecho de huelga, cierre legal de la empresa. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
11.-extinción del contrato: por mutuo acuerdo de las partes, por causas consignadas en el contrato, por expiración del tiempo convenido, por dimisión del trabajador por muerte en gran invalidez o invalidez permanente del trabajador, por jubilación del trabajador por muerte o jubilación del empresario, por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, por despido colectivo, por voluntad del trabajador, por despido del trabajador.
Características de un contrato de trabajo Qué es?
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
Pueden firmarlo.
a. Los mayores de edad (18 años).
b. Los menores de 18 años legalmente emancipados.
c. Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
d. Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
Sobre la formalización.
El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.
Es obligatorio por escrito cuando así lo exija una disposición legal, y siempre en los contratos que se relacionan:
o prácticas
o formación
o para la realización de una obra o servicio determinado
o a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo
o a domicilio
o trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero
o los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas
Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier momento del transcurso de la relación laboral.
Sobre el periodo de prueba.
Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato.
Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.
Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Sobre la duración.
Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una duración determinada (temporal).
En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se stablezca lo contrario.
Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato.
Sobre los derechos y obligaciones.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.
El empresario contrae obligaciones con:
o El trabajador: Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
o Los representantes legales de los trabajadores: También deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de 10 días. La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del D.N.I., domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la identidad personal del interesado. Posteriormente, dicha copia básica se enviará al Servicio Público de Empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse al Servicio Público de Empleo.
o El Servicio Público de Empleo: Los empresarios están obligados a comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.
Derechos del trabajador:
o A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
o A la promoción y formación en el trabajo.
o A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
o A la integridad física y a la intimidad.
o A percibir puntualmente la remuneración pactada.
o Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
Deberes del trabajador:
o Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
o Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
o Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
o No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
o Contribuir a mejorar la productividad.
o Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
Tipos de contrato de trabajo.
CONTRATOS INDEFINIDOS
Contrato indefinido.
Es aquél que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato.
Formalización
Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa público de fomento de la contratación indefinida, discapacitados, etc., u otros que estipulen la obligación de formalizarse por escrito. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación:
Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.
Los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude xx xxx.
A partir del 1 de enero de 2013, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. También se aplicará en los supuestos de sucesión o subrogación empresarial. Esto no será de aplicación a los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado
como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. Este régimen se aplica a los contratos de trabajo suscritos a partir del 18 xx xxxxx de 2010.
Quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta, el tiempo transcurrido entre el 31 xx xxxxxx de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso, los periodos de servicios transcurridos respectivamente, con anterioridad o posterioridad a dichas fechas.
También adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa los trabajadores contratados por obra o servicio determinado cuando transcurran tres años de contrato, ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Este régimen se aplica a los contratos por obra o servicio determinado suscritos a partir del 18 xx xxxxx de 2010. En los supuestos previstos en los dos párrafos anteriores, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente, un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa.
Contratos indefinidos fijos-discontinuos Características
Es el que se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las particularidades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos discontinuos.
Formalización
Se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo oficial establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal y en el que deberá figurar:
o Duración estimada de la actividad.
o Forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable.
o Jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Contrato indefinido para emprendedores
El contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores (art. 4 de la Ley 3/2012) fomenta la contratación estable por parte de los emprendedores y PYMES, que suponen más del 95% del tejido productivo. Para ello, la norma establece una serie de bonificaciones y deducciones fiscales.
Características
Se podrá realizar hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%.
Para empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de la contratación.
Por tiempo indefinido.
Jornada completa.
Formalización en el MOD 151 (disponible en xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxx_xxxxxxxxx/xxxxxxxx/xxx/Xxx._000.Xxxxx00.xxx
)
Período de prueba un año. Este período de prueba no puede establecerse cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.
Incentivos
1. Fiscales*
Primer trabajador contratado por la empresa menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción de 3.000 euros de la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato.
En caso de contratar a un desempleado perceptor de prestación contributiva, se tendrá derecho a una deducción de la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato del 50% del menor de los siguientes importes:
o El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.
o El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida.
El trabajador deberá haber percibido la prestación, al menos 3 meses.
El trabajador proporcionará a la empresa un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.
El trabajador podrá compatibilizar, voluntariamente, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.
Esta deducción se aplicará respecto de aquellos contratos realizados en el período impositivo hasta alcanzar una plantilla de 50 trabajadores y siempre que en los doce meses siguientes al inicio
de la relación laboral se produzca, respecto a cada trabajador, un incremento de la plantilla media total de la entidad en, al menos, una unidad respecto a los doce meses anteriores.
*(Artículo 43 del texto refundido de la Ley del impuesto de sociedades, aprobado por Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 xx xxxxx, modificado por la Ley 3/2012)
2.- Bonificaciones
Las bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social, durante 3 años, para trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo:
Cuantía | Contrato a una mujer en sectores que esté menos representada | |
Primer año: 83,33 euros/mes (1.000 euros/año). | ||
Jóvenes | ||
entre 16 y 30 años (ambos inclusive) | Segundo año: 91,67 euros/mes (1.100 euros/año). | Las cuantías se incrementan en 8,33 euros/mes(100 euros/año). |
Tercer año: 100 euros/mes (1.200 euros/año). | ||
Mayores de 45 años | 108,33 euros/mes (1.300 euros/año). | La cuantía será 125 euros/mes (1.500 euros/año). |
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas para la misma finalidad sin que la suma de bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
Obligaciones de la empresa
Xxxx mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha del inicio de la relación laboral y deberá mantenerse el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se procederá al reintegro de los incentivos.
No se considera incumplimiento cuando el contrato se extinga por causas objetivas o despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Exclusiones
No podrá concertar este contrato la empresa que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hubiera adoptado decisiones extintivas improcedente de
contratos de trabajo. La limitación afectará a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012.
Asimismo, será de aplicación el artículo 6 de la Ley 43/2006 a excepción del punto 2 de dicho artículo.
CONTRATOS FORMATIVOS
Contrato para la formación y el aprendizaje.
Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veinticinco años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. Hasta que la tasa del paro este en un 15% la edad límite se sitúa en los 30 años. El límite máximo de edad será el que regule la convocatoria cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios
Personas con discapacidad: sin límite de edad
Duración: mínima de 1 año y máxima de 3 años.
- Los convenios colectivos podrán establecer otras duraciones sin que la duración máxima supere los tres años, o cuatro, cuando se trate de una persona con discapacidad.
- La situación de IT, el riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, interrumpen el cómputo de la duración.
Formación del trabajador:
- Si el trabajador no ha finalizado la ESO, la formación tendrá como finalidad la obtención del título.
- La formación teórica se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo.
- En los programas públicos de empleo-formación para profesionalizar jóvenes, parte de la formación teórica podrá impartirse por la Administración pública, previamente al contrato, computando este tiempo a efectos de formación realizada y de jornada de trabajo al formalizarse el contrato.
- Se entiende cumplido el requisito de la formación cuando el trabajador acredite mediante certificado de la Administración que ha realizado el curso, con un número de horas equivalente a la formación teórica que como mínimo debe recibir el trabajador en proporción a la duración del contrato.
- El Gobierno establecerá procedimientos que flexibilicen y faciliten a los empresarios la organización de la formación teórica.
- Las empresas podrán financiarse el coste de la formación teórica; financiación compatible con el régimen de bonificaciones.
Tiempo máximo de trabajo efectivo:
- El tiempo máximo que podrá dedicarse al trabajo efectivo, que deberá ser compatible con las actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, y al 85% durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo aplicable y, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Acreditación: la cualificación o competencia adquirida será objeto de acreditación.
-La retribución del trabajador será fijada en Convenio Colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado.
-A la finalización del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado de la formación teórica y práctica adquirida.
- Existe un límite en el número de trabajadores en formación que se pueden contratar en función del tamaño de la empresa y de lo establecido en Convenio Colectivo. (artículo 7 del R.D. 488/98)
- La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
- La prestación económica por incapacidad temporal se concederá con las particularidades que se indican en el artículo 15 del R.D. 488/98, de 27 xx xxxxx.
Contratos en prácticas.
- Son títulos profesionales habilitantes para celebrar el contrato en prácticas los de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto y Técnico Superior de la Formación Profesional específica, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional. Los títulos de grado y certificados de profesionalidad.
- El puesto de trabajo a desempeñar debe permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.
- Para poder concertar este contrato no han de haber transcurrido más de cinco años desde la terminación de los estudios y siete en el caso de trabajadores minusválidos.
Mientras la tasa de desempleo no se sitúe por debajo del 15% este límite (tiempo máximo desde la terminación de los estudios) no es aplicable si el trabajador es menor de 30 años.
- La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años.
- desde el 24 de diciembre, las empresas de trabajo temporal (ETT) pueden “ceder” a las empresas usuarias trabajadores contratados en prácticas. Además, recibirán bonificaciones los empresarios que, bien hagan fijos a estos trabajadores cedidos por la ETT, bien conviertan a trabajadores en prácticas a trabajadores contratados directamente por la empresa.
- La retribución del trabajador será la fijada en Convenio Colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato respectivamente, xxx xxxxxxx fijado en Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
- En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.
- A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puesto de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
-Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
- Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
- La situación de IT, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, interrumpen el cómputo de la duración.
CONTRATOS TEMPORALES
Contrato de obra o servicio determinado
Es el que se concierta para la realización de una obra o prestación de un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
Los convenios sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos.
Duración
Duración máxima 3 años. Se puede prorrogar por negociación colectiva sectorial 12 meses más. Si fuere superior a un año, para proceder a la extinción del contrato se necesita preaviso con 15 días de antelación a la finalización de la obra o servicio. Si se incumpliera por parte del empresario, existe obligación de indemnizar por el equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.
Si la duración efectiva de estos contratos fuese inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.
Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:
Por falta de forma escrita.
Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
Asimismo, se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude xx xxx.
Jornada
A tiempo completo o a tiempo parcial.
Formalización del contrato
Por escrito, y deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, el carácter de la contratación y la obra o servicio para el que se contrata. El empresario deberá comunicar el contenido del contrato en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación en el correspondiente Servicio Público de Empleo.
Indemnización
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Gradualmente se llegará hasta 12 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio en 2015.
Deber de información
El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.
Contrato eventual por circunstancias de la producción
Este contrato tiene como finalidad el atender las exigencias circunstanciales xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
Duración
Máxima de seis meses dentro de un período de doce meses. Por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar. En ese caso, los convenios colectivos no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima establecida, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.
Si la duración efectiva de estos contratos fuese inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.
Este contrato se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:
Por falta de forma escrita.
Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la prestación laboral. Los contratos en fraude xx xxx.
Jornada
A tiempo completo o a tiempo parcial.
Formalización del contrato
Por escrito, si su duración es superior a cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial, explicando las causas o circunstancias que lo justifique y duración del mismo. El empresario deberá comunicar el contenido del contrato al correspondiente Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días hábiles siguientes a su concertación. Igualmente, deberá comunicar la prórroga que se acuerde, en su caso.
Indemnización
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Gradualmente se llegará hasta 12 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio en 2015.
Deber de información
El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.
Contrato de interinidad
Este contrato tiene como objetivo sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su cobertura definitiva, así como para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.
Duración
Mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo o la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, sin que en este último supuesto pueda ser superior a tres meses. En los procesos de selección de las Administraciones públicas, la duración coincidirá con el tiempo previsto para la realización de dichos procesos.
Se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido; por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la incorporación; por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo; por el transcurso del plazo de tres meses establecido para la selección o promoción o el que resulte de aplicación en los supuestos de contratos celebrados por las Administraciones públicas.
No hay necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario.
Se transforma en indefinido:
Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
Por falta de forma escrita.
Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
El contrato celebrado en fraude xx xxx.
Jornada
El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes:
Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial. Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, así como de guarda legal para el cuidado directo de algún menor de ocho años o a un disminuido físico o psíquico, o para el cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento.
Formalización del contrato
Por escrito, especificando el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido y la causa de sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. Igualmente deberá identificarse, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. El empresario deberá comunicar el contenido del contrato al Servicio Público de Empleo correspondiente, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su celebración.
Incentivos a los contratos de interinidad por excedencia para cuidado de hijo o de un familiar Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en la situación de excedencia para atender al cuidado de hijo o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores:
95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye. 60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye. 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos y los contratos celebrados por las Administraciones públicas y sus Organismos autónomos.
Incentivos para los trabajadores en período de descanso por maternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad
Darán derecho a una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta:
a) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural y hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
b) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores y trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente o que disfruten de la suspensión por paternidad en los términos establecidos en los artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
La duración máxima de las bonificaciones previstas en este apartado b) coincidirá con la de las respectivas suspensiones de los contratos a que se refieren los artículos citados en el párrafo anterior.
En el caso de que el trabajador no agote el período de descanso o permiso a que tuviese derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su incorporación a la empresa.
c) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento o suspensión por paternidad, en los términos establecidos en los párrafos anteriores.
A la cotización de los trabajadores o de los socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, o trabajadores por cuenta propia o autónomos, sustituidos durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, mediante los contratos de interinidad bonificados, celebrados con desempleados a que se refiere el Real Decreto-Ley 11/98, de 4 de septiembre, les será de aplicación:
Una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta para el caso de los trabajadores encuadrados en un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.
Una bonificación del 100 por 100 de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima o fija que corresponda el tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadores incluidos en un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores autónomos.
Sólo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto y, en todo caso, con el límite máximo del período de suspensión.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos y los contratos celebrados por las Administraciones públicas y sus Organismos autónomos.
Incentivos a los contratos de interinidad con trabajadores con discapacidad desempleados para sustituir a personas discapacitadas que tengan suspendido el contrato de trabajo por incapacidad temporal
Los contratos de interinidad que se celebren con personas discapacitadas desempleadas, para sustituir a trabajadores discapacitados que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal durante el periodo que persista dicha situación, darán derecho a una bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.
Incentivos a los contratos de interinidad celebrados con trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo para sustituir a trabajadores en formación
Podrán acogerse a este programa las empresas que tengan hasta 100 trabajadores y sustituyan a éstos con trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación financiados por las Administraciones públicas. Los incentivos son los siguientes:
El trabajador desempleado contratado percibirá el 50 por 100 de la cuantía de la prestación por desempleo durante la vigencia del contrato con el límite xxxxxx xxx xxxxx del período pendiente de percibir de la prestación o subsidio.
El empresario abonará al trabajador la diferencia hasta alcanzar el salario que le corresponda, siendo responsable de la totalidad de las cotizaciones a la Seguridad Social.
Incentivos a los contratos de interinidad para sustituir a trabajadores víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo
Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 100 por 100 en la cuota empresarial por contingencias comunes durante todo el período de suspensión o durante seis meses en casos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
Deber de información
El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
Requisitos de los trabajadores
Cualquier trabajador.
Duración
Por tiempo indefinido o por duración determinada en aquellos supuestos en los que se prevea tal posibilidad en la correspondiente norma. Si la duración efectiva de estos contratos fuera inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.
El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
Está permitida la celebración a tiempo parcial en las siguientes modalidades de contratación de duración determinada:
o Contratación para la realización de una obra o servicio determinado.
o Contratación por circunstancias xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o excesos de pedidos.
o Contratación para sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo. Siempre que la jornada del trabajador sustituido fuese a tiempo parcial, el contrato complemente la jornada reducida de trabajadores con reducción de la misma por ejercicio del derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4 y 5, del Estatuto de los Trabajadores, o que de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente se haya acordado una reducción temporal de jornada del trabajador sustituido, así como cuando los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, y por último si el puesto de trabajo objeto de cobertura temporal fuese a tener una cobertura definitiva a tiempo parcial.
o Contratos en prácticas.
o Contrato de relevo.
No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo.
Jornada
Distribución de la jornada. La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.
Horas extraordinarias. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
Horas complementarias. Se podrá pactar la realización de horas complementarias entre empresario y trabajador.
Formalización del contrato
Por escrito en el modelo oficial establecido en el que deberá figurar, el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Comunicación del contenido del contrato, así como de las prórrogas del mismo si las hubiere, al Servicio Público de Empleo correspondiente en el plazo xx xxxx días hábiles siguientes a su concertación, donde quedará depositado un ejemplar, adjuntando una copia básica del mismo firmada por los representantes legales si los hubiere.
Entrega a los representantes legales de una copia básica del contrato en el plazo xx xxxx días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como de las denuncias de los mismos.
Otras características
Los trabajadores contratados a tiempo parcial que no estén percibiendo prestaciones económicas por desempleo podrán suscribir voluntariamente con la Entidad Gestora competente un «Convenio Especial» de la Seguridad Social.
Es también un contrato a tiempo parcial el celebrado con el trabajador jubilado parcial que reduce su jornada entre un 25 y un 85 por 100 cuando el contrato se celebre a jornada completa y duración indefinida o entre un 25 y un 75 por 100 en otro caso y es compatible con la pensión de jubilación parcial de la Seguridad Social reconocida al trabajador.
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
En el caso de que el contrato a tiempo parcial se celebrase por tiempo determinado o temporal, a la finalización del mismo, si se hubiera formalizado a partir del 4 xx xxxxx de 2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio aumentando gradualmente se llegará hasta 12 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio en 2015, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación, salvo si es un contrato de interinidad o en prácticas.
Horas complementarias
El trabajador y el empresario podrán pactar la realización de horas complementarias que se adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato a tiempo parcial y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Sólo cuando exista ese pacto el empresario podrá exigir la realización de horas complementarias.
Formalización del pacto de horas complementarias
El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial establecido, y recogerá el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.
Número máximo de horas complementarias
El número de horas complementarias no podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Se permite añadir un número de horas complementarias de aceptación voluntaria que no podrá superar el 15% (ampliables al 30% si así lo permite el convenio colectivo) de las horas ordinarias
Distribución y realización de las horas complementarias
La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en Convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de 3 días.
La realización de horas complementarias habrá de respetar en todo caso los límites en materia de jornada y descansos establecidos.
El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos indicados anteriormente y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
El empresario debe llevar un control diario de la jornada realizada por el trabajador. Deberá registrar las horas realizadas día a día, tanto ordinarias como complementarias, totalizarlas mensualmente y entregar dicho resumen al trabajador con las nóminas.
Retribución de las horas complementarias
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
Renuncia del trabajador al pacto de horas complementarias
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal.
Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
Conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa
El cambio tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Información a los trabajadores
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
Preferencias de acceso
Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el apartado precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
Los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares o formativas.
Comunicación de las resoluciones
Las solicitudes de conversión de un contrato a tiempo completo a otro a tiempo parcial o de un contrato de tiempo parcial a tiempo completo deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.
Alta y cotización a la Seguridad Social
Las solicitudes de afiliación de trabajadores a la Seguridad Social y de alta, iniciales o sucesivas, deberán formularse por los sujetos obligados, con anterioridad a la iniciación de la prestación de servicios del trabajador.
La cotización a la Seguridad Social se efectuará en razón de las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias en el mes que se considere.
Las horas complementarias cotizarán a la Seguridad Social sobre las mismas bases y tipos que las horas ordinarias.
Protección social de los trabajadores contratados a tiempo parcial
Los trabajadores con contratos a tiempo parcial incluidos en el campo de aplicación del Régimen General y del Régimen Especial de la Minería del Carbón y de los que, siendo trabajadores por cuenta ajena, estén incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, cualquiera que sea la duración de su jornada de trabajo, están protegidos frente a la totalidad de situaciones y contingencias que se encuentren previstas con carácter general en el respectivo Régimen de la Seguridad Social en que figuren encuadrados y para facilitar su acceso efectivo a las prestaciones se han establecido reglas específicas para el cómputo de los períodos de cotización y para el cálculo de las bases reguladoras de las prestaciones. En materia de protección por desempleo es de aplicación su normativa específica. Las mismas reglas sobre protección social se aplicarán a los trabajadores con contrato de relevo a tiempo parcial y contrato fijo discontinuo.
Cómputo de períodos de cotización
o Para acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y maternidad, se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización. A tal fin, el número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por cinco, equivalente diario del cómputo de mil ochocientas veintiséis horas anuales.
o Cuando para poder causar la prestación de que se trate, excepto pensiones de jubilación e incapacidad permanente, el período mínimo exigible deba estar comprendido dentro de un período de tiempo inmediatamente anterior al hecho causante, este período se incrementará en la misma proporción en que se reduzca la jornada efectivamente realizada respecto a la jornada habitual; la fracción de día en su caso se asimilará a día completo.
o Para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos conforme a lo dispuesto en el
apartado anterior se le aplicará el coeficiente multiplicador de 1,5, resultando de ello el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de cotización. La fracción de día, en su caso, se asimilará a día completo.
o En ningún caso podrá computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la prestación de servicios a tiempo completo.
Cálculo de las bases reguladoras:
o Incapacidad temporal
La base reguladora diaria de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días efectivamente trabajados y, por tanto, cotizados en dicho período.
La prestación económica que corresponda se abonará durante los días contratados como de trabajo efectivo en los que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal.
Cuando, por interrupción de la actividad, asuma la Entidad gestora o, en su caso, Entidad colaboradora el pago de la prestación, se calculará de nuevo la base reguladora de ésta. A dicho fin, la base reguladora diaria de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días comprendidos en dicho período.
De ser menor la antigüedad del trabajador en la empresa, la base reguladora de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas entre el número de días naturales a que éstas correspondan.
La prestación económica se abonará durante todos los días naturales en que el interesado se encuentre en la situación de incapacidad temporal.
Cuando, por extinción del contrato de trabajo, el pago de la prestación haya de ser asumido directamente por la Entidad gestora o por la Entidad colaboradora, la cuantía de la prestación será equivalente a la que correspondería por prestación por desempleo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 222 de la Ley General de la Seguridad Social.
o Riesgo durante el embarazo
A efectos de la determinación de la base reguladora y el abono de la prestación, se tendrá en cuenta lo previsto en el punto segundo del subsidio de incapacidad temporal.
o Maternidad
La base reguladora diaria de la prestación económica por maternidad será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los doce meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre trescientos sesenta y cinco. De ser menor la antigüedad en la empresa, la base reguladora de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas entre el número de días naturales a que éstas correspondan.
El subsidio por maternidad se abonará durante todos los días en los que el trabajador permanezca en dicha situación, con la duración legalmente prevista para los períodos de descanso por las situaciones protegidas de maternidad, adopción o acogimiento.
o Pensiones
A efectos del cálculo de la base reguladora de las pensiones de incapacidad permanente y de muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes y de jubilación, se aplicarán las normas establecidas con carácter general para la determinación de la cuantía de las pensiones.
En relación con las pensiones de jubilación y de incapacidad permanente, derivadas estas últimas de enfermedad común o de accidente no laboral, la integración de los períodos durante los que no haya habido obligación de cotizar se llevará a cabo con la base mínima de cotización de entre las aplicables en cada momento, correspondiente al número de horas contratadas en la fecha en que se interrumpió o extinguió la obligación de cotizar.
A excepción de los períodos entre temporadas o campañas de los trabajadores con contrato de trabajo fijo discontinuo, en ningún caso se considerarán lagunas de cotización las horas o días en que no se trabaje en razón a las interrupciones en la prestación de servicios derivadas del propio contrato a tiempo parcial.
Para la determinación de la base reguladora de las pensiones derivadas de contingencias profesionales, en los supuestos en que el trabajador no preste servicios todos los días o, prestándolos, su jornada de trabajo sea no obstante irregular o variable, el salario diario será el que resulte de dividir entre siete o treinta el semanal o mensual pactado en función de la distribución de las horas de trabajo concretadas en el contrato para cada uno de esos períodos.
En el caso de contratos de trabajo fijo discontinuo, el salario diario será el que resulte de dividir, entre el número de días naturales xx xxxxxxx transcurridos hasta la fecha del hecho causante, los salarios percibidos por el trabajador en el mismo período.
Asimismo, a efectos de determinar la base reguladora de las pensiones derivadas de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, la suma de los complementos salariales percibidos por el interesado en el año anterior al del hecho causante se dividirá entre el número de horas efectivamente trabajadas en ese período. El resultado así obtenido se multiplicará por la cifra que resulte de aplicar a mil ochocientos veintiséis el coeficiente de proporcionalidad existente entre la jornada habitual de la actividad de que se trate y la que se recoja en el contrato.
Porcentaje de la pensión de jubilación
El tiempo de cotización que resulte acreditado conforme al nuevo sistema de cálculo del cómputo de períodos de cotización (aplicación del coeficiente multiplicador de 1,5) será el
que se tenga en cuenta para determinar el número de años cotizados a efectos de fijar el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de jubilación. La fracción de año
EL DESPIDO COLECTIVO
Es cuando se produzca una extinción fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se precisa acreditación, documentación y justificación.
Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
Organizativas: cambios en los sistemas o métodos de trabajo del personal.
Productivas: cambios en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Previsión en caso de ausencia de representantes de los trabajadores:
El procedimiento se iniciará con la solicitud a la autoridad laboral y apertura simultánea de periodo de consultas a los trabajadores.
En caso de ausencia de representantes, los trabajadores podrán atribuir la representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada:
Bien, por trabajadores de la misma empresa elegidos democráticamente, o
Bien, componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa, legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio.
La designación debe realizarse en el plazo de 5 días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación suponga su paralización.
Tramitación del ERE:
La consulta a los representantes de los trabajadores (no superior a 30 días naturales, ni 15 en empresas de menos de 50 trabajadores) debe versar sobre:
Causas motivadoras del ERE.
Posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
Medidas para atenuar sus consecuencias (recolocación, acciones de formación, reciclaje profesional).
Al finalizar el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado y el contenido de las medidas o del plan de acompañamiento social.
Si el periodo concluye con acuerdo, la autoridad dictará resolución en 7 días naturales, autorizando la extinción de las relaciones laborales.
Régimen transitorio (DT 4.ª de la Ley):
Los procedimientos en tramitación a 18-6-2010 se regulan por la normativa vigente en el momento de su inicio.
Los ERE de carácter temporal:
Resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicación a 18-6-2010: se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.
En tramitación a 18-6-2010: se les podrá aplicar el régimen de esta nueva ley siempre que:
o Se solicite conjuntamente por empresario y representantes de los trabajadores.
o Se haga constar esta circunstancia en la resolución de la autoridad laboral.
MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA NEGOCIADA EN LA EMPRESA Y PARA FOMENTAR EL USO DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA COMO INSTRUMENTO DE AJUSTE TEMPORAL DE EMPLEO
Movilidad geográfica (artículo 40.2 et)
Nuevo período de consultas: No superior a 15 días (antes, improrrogables). Previsión en caso de ausencia de representantes de los trabajadores:
En caso de ausencia de representantes, los trabajadores podrán atribuir su representación a una representación concreta y específica designada por ellos mismos. Si no es posible, podrán atribuir su representación a la comisión designada:
Bien, por un máximo de tres trabajadores de la misma empresa elegidos democráticamente, o
Bien, componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio.
La designación debe realizarse en el plazo de 5 días, sin que la falta de designación suponga la paralización.
Sustitución del período de consultas:
Empresario y representantes de los trabajadores podrán acordar sustituir el período de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje correspondiente al ámbito de la empresa.
Régimen transitorio:
Los procedimientos en tramitación a 18-6-2010 se regulan por la normativa vigente en el momento de su inicio (DT 4ª).
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET)
Causas:
Se añade como nueva causa la distribución del tiempo de trabajo. Se entiende que concurren las causas cuando la adopción de las medidas contribuya a:
Prevenir una evolución negativa de la empresa.
Mejorar la situación y perspectivas a través de una mejor organización de los recursos.
Procedimiento aplicable y ausencia de representantes de los trabajadores:
Será de aplicación el procedimiento específico establecido en negociación colectiva. En empresas sin representación de los trabajadores, se podrá optar por atribuir la representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada:
o Bien, por trabajadores de la misma empresa elegidos democráticamente, o
o Bien, componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio.
La designación debe realizarse en el plazo de 5 días, sin que la falta de designación suponga la paralización.
Periodo de consultas en todos los casos:
En caso de decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo: periodo no superior a 15 días (antes improrrogables) si bien se podrá optar por la aplicación del procedimiento de mediación y arbitraje.
Condiciones, de efectos colectivos, establecidas unilateralmente por el empresario:
Si finaliza el periodo de consultas sin acuerdo, el empresario notificará su decisión y será efectiva trascurridos 30 días.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso del derecho.
Condiciones adoptadas en convenio colectivo:
No podrá afectar a la jornada de trabajo. El plazo de vigencia no podrá exceder de la vigencia del convenio:
- Si no hay acuerdo, cualquiera de las partes puede solicitar la aplicación del procedimiento de mediación del convenio. En su defecto, se determinará el procedimiento arbitral aplicable.
- El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.
Cuando la modificación se refiera a las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector, el acuerdo de modificación deberá ser notificado a la comisión paritaria.
Procedimientos para solventar discrepancias en acuerdos interprofesionales:
Se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar discrepancias en la negociación de estos acuerdos de movilidad geográfica.
Régimen transitorio (DT 4.ª de la Ley):
Los procedimientos en tramitación a 18-6-2010 se regulan por la normativa vigente en el momento de su inicio.
Contenido de los convenios colectivos
Falta de previsión en convenio colectivo (art. 82.3 ET):
Los convenios de ámbito superior a la empresa podrán prever la inaplicación del régimen salarial. En su defecto, empresarios y trabajadores podrán acordarlo previo periodo de consultas (15 días, antes improrrogables).
Ausencia de representantes de los trabajadores:
En caso de ausencia de representantes, los trabajadores podrán atribuir la representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada:
- Bien, por trabajadores de la misma empresa elegidos democráticamente, o
- Bien, componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio.
Desacuerdo:
Procedimiento de mediación del convenio o acuerdos interprofesionales.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso del derecho.
El acuerdo debe notificarse a la Comisión paritaria del Convenio.
Excepción:
No puede afectar a las cláusulas de eliminación de discriminación retributiva.
Duración del acuerdo:
No podrá exceder de la vigencia del convenio ni como máximo de 3 años de duración. Nunca podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de discriminaciones retributivas por razón de género.
Procedimientos para solventar discrepancias en acuerdos interprofesionales:
Se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar discrepancias en la negociación de estos acuerdos de inaplicación salarial.
Régimen transitorio (DT 4.ª de la Ley):
Los procedimientos en tramitación a 18-6-2010 se regulan por la normativa vigente en el momento de su inicio.
Negociación colectiva (DT 21.ª de la Ley):
En 6 meses desde la entrada en vigor de la ley, el Gobierno adoptará iniciativas para abordar:
- Mecanismos de articulación de la negociación colectiva.
- El papel de la negociación colectiva para fijar las condiciones laborales.
- Capacidad de adaptación a las necesidades de trabajadores, empresas y sectores.
- Mejora de la productividad.
Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Suspensión sin limitación de número de trabajadores afectados:
Se prevé la suspensión cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. Reducción de la jornada de trabajo:
Entre un 10 y un 70%. No podrán realizarse horas extraordinarias, salvo las derivadas de fuerza mayor (art. 47 ET).
Promoción del desarrollo de acciones formativas:
Durante la suspensión o la reducción de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas para incrementar la polivalencia o la empleabilidad de los trabajadores afectados.
Protección por desempleo y reducción de jornada:
Total o parcial (art. 203 LGSS):
- Total: en caso de suspensión temporal de la relación laboral por días completos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.
- Parcial: en caso de reducción temporal de la jornada diaria entre un 10 y un 70%, con la reducción proporcional xxx xxxxxxx.
La consunción de prestaciones se realizará por horas, no por días. El porcentaje consumido es equivalente al de reducción de jornada (art. 210.5 LGSS).
Incremento de la bonificación de cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes
(art. 1 Ley 27/2009):
Se incrementará de un 50% a un 80%, cuando en los procedimientos de regulación de empleo concluidos con acuerdo, se incluyan acciones formativas para incrementar la polivalencia o empleabilidad del trabajador.
Reposición de la duración de la prestación por desempleo contributiva:
Si después de la suspensión o reducción de jornada, se autoriza un ERE extintivo, se repondrá la duración de la prestación por desempleo con un máximo de 180 días, siempre que:
- La resolución de suspensión o reducción de jornada se hayan producido entre el 1/10/2008 y el 31/12/2011.
- La extinción se produzca entre la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley y el 31/12/2012.
LA RELACIÓN LABORAL Y LA CONTRATACIÓN.
A la hora de definir qué es una relación laboral, el artículo 1,1 del estatuto de los trabajadores habla de la prestación voluntaria de servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Por lo tanto el objeto de la relación laboral es la prestación de servicios retribuidos. este compromiso del trabajo es personal y se entiende que el trabajador es contratado en atención a sus capacidades de trabajo. por ello, el contrato de trabajo no se realiza genéricamente a cualquiera, sino que se especifica a quién se contrata y su función.
A cambio de disfrutar de estos servicios, el empresario se compromete a pagar al trabajador un salario, con independencia de que el resultado del trabajo de su empleado sea útil en el resultado final de la marcha de la empresa.
Por esta razón, tradicionalmente se ha dicho que el contrato de trabajo es:
X. Xxxxxxxxxx, lo que significa que parte de acuerdo o consenso, bilateral porque en él aparecen dos partes que acuerdan algo que son empleado y el empresario.
X. Xxxxxx, ya que tiene una causa que lo origina, que en concreto es el beneficio de ambos y que es imprescindible para que el contrato sea válido y eficaz.
0. Oneroso y no gratuito, ya que ni el trabajador ni el empresario se deben el trabajo y el salario porque si, sino que ambos buscan un beneficio mutuo.
D. y sinalagmático, que significa que el empresario y trabajador están dispuestos a hacer algo a cambio de algo, trabajar a cambio de un salario.
La relación laboral tiene como base una acuerdo de voluntades que cristaliza en el contrato de trabajo, este acuerdo de voluntades es el verdadero origen de todas las relaciones jurídicas que se incluyen en el ámbito del derecho laboral.
En resumen: al trabajar el empleado de forma dependiente y dirigida por su empresario (por cuenta xxxxx), el resultado de su trabajo pasa directamente a la persona que le ha contratado.
Confusión entre la relación laboral y otras figuras similares pero de naturaleza diferente.
En la práctica, existen otro tipo de relaciones jurídicas que se escapan del marco laboral y que, de hecho, desarrollan efectos muy similares o idénticos a las relaciones laborales.
Estas relaciones similares al laborales son las siguientes:
a. Contratos de ejecución de obra.
b. Contratos de sociedad.
c. Contratos de arrendamientos de servicios.
Relaciones laborales especiales.
El estatuto de los trabajadores en su artículo 2, intenta reconocer explícitamente el rasgo laboral en algunas relaciones jurídicas que, por su naturaleza, podría ser dudosas que estuviese contenidas en el ámbito laboral.
-personal de alta dirección.
Es personal que ejerce poderes propios de la titularidad jurídica de la empresa, relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad.
La circular de 10 xx xxxxx de 1999 de la tesorería general de seguridad social, dictaminó lo siguiente:
1. Que el administrador de la empresa que no esté retribuido por la misma y que posea su control, y en cuyo caso la relación con la empresa es la de un trabajador autónomo.
2. Que el administrador no esté retribuido y que carezca del control sobre la misma, en cuyo caso se le tendría como trabajador por cuenta propia.
3. Si la participación del administrador es inferior al 25%, no se presume este control salvo que el administrador sea familiar de socios que tengan al menos la mitad del control del capital de la sociedad y además vivan con ellos, en cuyo caso se presume el control.
CARACTERÍSTICAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO
Qué es un contrato de trabajo
Es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
Quién puede firmar un Contrato
Las personas mayores de edad (18 años).
Los menores de 18 años legalmente emancipados.
o Las personas mayores de 16 y menores de 18 si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores o si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.
Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
Cómo puede formalizarse un Contrato
El Contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.
Cuando es obligatorio realizarlo por escrito
Deberá celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso los contratos que se relacionan:
o prácticas
o formación
o los celebrados para la realización de una obra o servicio determinado
o los contratos a tiempo parcial, fijo discontínuo y de relevo
o a domicilio
o los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero
Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Otras obligaciones del empresario
Con el trabajador
Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito
Con los representantes legales de los trabajadores
También deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de 10 xxxx.Xx copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del Documento Nacional de Identidad, domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pudiera afectar a la identidad personal del interesado.
Con el la Oficina de empleo
Los empresarios están obligados a registrar en la Oficina de Empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, los contratos que deban celebrarse por escrito o a comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas por escrito.
Cuando sea obligatorio el registro en la oficina de empleo de un contrato, deberá ir acompañado de una copia básica del mismo, firmada por los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.
Cuando no sea obligatorio dicho registro, pero haya obligación de formalizar el contrato por escrito y de entregar copia básica a los representantes de los trabajadores, se remitirá al con la oficina de empleo exclusivamente la copia básica.
Período de prueba en un contrato de trabajo
Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato.
Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados o de dos meses para el resto de los trabajadores.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.
Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
En las Empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean Técnicos Titulados.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la Empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Duración de un contrato de trabajo
Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una duración determinada (temporal)
En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario.
Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal establecen cual es la duración mínima y máxima del contrato.
Qué derechos y/o obligaciones conlleva la firma de un contrato
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.
Cuáles son los derechos del trabajador
A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
A la promoción y formación en el trabajo.
A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
A la integridad física y a la intimidad.
A percibir puntualmente la remuneración pactada.
Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
Cuáles son los deberes del trabajador
Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
Contribuir a mejorar la productividad.
Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
EL RECIBO DE SALARIOS.
El pago y la previa liquidación xxx xxxxxxx ha de realizarse documentalmente, es decir contra recibo. El llamado recibo individual justificativo del pago de salarios, no sólo sirven para garantizar al deudor de la retribución, el empresario, la efectividad del pago liberatorio sino también para hacer comprensibles al trabajador las diversas partidas, en su caso, integradoras de aquella, en evitación de posibles fraudes.
Modelo oficial y modelo sustitutivo.
La documentación xxx xxxxxxx habrá de realizarse mediante la entrega al trabajador de un recibo individual justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo aprobado por el ministerio de trabajo y seguridad social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contengan con la debida claridad y separación las diferentes percepciones al trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
Contenido del recibo.
El contenido del recibo de salarios ha de reflejar la fiel estructura que sobre el salario se hubiera acordado en convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato individual. El Recibo individual justificativo del pago de salarios deberá consignar, en primer término, el importe total correspondiente al periodo de tiempo a que se refiere, que no podrá exceder de un mes, y, en segundo lugar, la especificación de lo que corresponde al salario base y, en su caso, a los complementos, adecuadamente diferenciados, así como las deducciones que legalmente procedan, cuotas de La seguridad social y retenciones a cuenta del IRPF.
Periodo de liquidación.
El recibo de salarios se referirá a meses naturales; esto no obstante, aquellas empresas que vinieran abonando los salarios por períodos inferiores a meses naturales, podrán continuar con dichos sistemas, en cuyo caso deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios.
Firma del trabajador.
El recibo de pago de salarios habrá de ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas. Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el
duplicado el recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.
Valor probatorio.
El pago de salarios efectuado sin utilizar el preceptivo recibo de salarios mantiene su efecto liberatorio , por cuanto que la inobservancia del requisito de forma sólo constituye infracción sancionable en por la autoridad laboral.
Conservación de los recibos.
Todos los recibos de salarios expedidos por la empresa deberán se archivados juntamente con los boletines de cotización a la seguridad social y clasificados en el mismo orden en que figuren sus titulares en la relación de constantes. La indicada documentación será conservado un plazo mínimo de cinco años, para las comprobaciones oportunas.
Pago xxx xxxxxxx.
La obligación del empresario de satisfacer al trabajador su retribución es consecuencia de la prestación por este del trabajo o servicio remunerado, lo que no obsta a que se admite en supuestos que en los que el empresario éste obligado a pagarlos, aún sin prestación de trabajo, como ocurre en el disfrute de vacaciones, en las licencias retribuidas y en la paralización del trabajo por causas imputables al empresario.
La liquidación y el pago xxx xxxxxxx ha de hacerse puntual y documentalmente en la fecha el lugar convenidos. El trabajador tiene derecho a percibir, sin que llegue el día señalado por el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado y. El impago xxx xxxxxxx en tiempo oportuno faculta al trabajador para exigirle judicialmente con el recargo xx xxxx correspondiente. Los recibos de finiquito firmados por el trabajador una vez extinguida la relación laboral tienen plena eficacia obligatoria, de modo que después de firmados a los recibos se han de entender extinguidas todas las obligaciones económicas que pudiera tener pendientes la empresa con el trabajador. La falta de pago o retrasos continuados en el xxxxx xxx xxxxxxx pactado constituye causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato con derecho a una indemnización como si fuera un despido improcedente.
El salario, y puede ser satisfecho en dinero , o en dinero y en especie. El xxxxx xxx xxxxxxx por parte de las empresas mediante la modalidad de cheque en no comporta la obligación de conceder a los trabajadores ningún periodo de tiempo dentro de la jornada laboral para hacerlo efectivo.En las percepciones en especie no pueden exceder del 30% de las percepciones salariales del trabajador, y sólo pueden hacerse de esta manera si están establecidos en los convenios colectivos.
Generalidades
El pago y la previa liquidación xxx xxxxxxx han de realizarse siempre
documentalmente.
El recibo individual de salarios tiene dos funciones: efectos liberatorios
para el empresario y efectos comprensivos para el trabajador.
El modelo xxx xxxxxxx se ajustará al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo. A partir del año 2.000 todos los recibos deberán ser de forma recibo. El uso del empresario de recibos no autorizados supone una infracción leve (30,00-300,00 euros).
El recibo xx xxxxxxx debe de ser un reflejo de lo pactado en convenio o en contrato individual.
El no consignar en el recibo de salarios todas las cantidades percibidas por el trabajador será motivo de sanción grave para la empresa (300,00- 3000,00 euros). Esta sanción suele venir acompañada de recargos de la Tesorería de hasta el 35% de las cantidades no consignadas en el recibo, y por tanto no cotizadas.
El recibo de salarios se referirá a meses naturales, si la empresa paga en periodos inferiores, esas cantidades se consignarán al final del mes como anticipos. No entregar puntualmente los recibos a los trabajadores es constitutivo de falta leve (30,00-300,00 euros).
El trabajador firmará el recibo cuando cobre las cantidades consignadas en él, no hará falta que lo firme cuando el empresario pague mediante transferencia bancaria, el justificante del banco sustituye la firma del trabajador.
El recibo de salarios hay que conservarlos, junto a los seguros sociales, un mínimo de cuatro años; el no conservarlos este tiempo es una infracción leve (30,00-300,00 euros).
El impago xxx xxxxxxx por el empresario legitima al trabajador para que lo reclame vía judicial, el tipo de interés aplicable es el que marque el banco de España.
Estructura
Encabezamiento: Datos de la empresa y del trabajador.
Periodo de la liquidación.
Devengos: separando las percepciones salariales de las no salariales.
Total devengado.
Deducciones.
Total a deducir.
Líquido total a percibir.
ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS.
En el encabezamiento del recibo de salarios deben figurar los datos de la empresa y del trabajador. Por un lado, el nombre o razón social de la empresa, su domicilio, su código de
identificación fiscal y su código de cuenta de cotización a la seguridad social; de otro lado, se harán constar, además del nombre y apellido el trabajador, su categoría o grupo profesional, el grupo de cotización al que pertenece con el número de identificación fiscal, su número en el libro de matrícula de la empresa y el número de afiliación a la seguridad social.
Categoría profesional y puesto de trabajo.
Mientras que en la clasificación profesional consiste en la asignación de una categoría, prevista en convenio colectivo, a un trabajador de acuerdo con la función realizada, la calificación del puesto de trabajo parte de una valoración técnica de la tarea específica del puesto trabajo. Por eso, la distinción entre categoría profesional y calificación o valoración del puesto de trabajo se refleja en dos tipos de salarios: el salario de categoría, esto es, el asignado el convenio colectivo correspondiente a cada categoría o grupo profesional y el salario de calificación como resultado de la valoración del puesto trabajo, atendiendo a las circunstancias que en él concurran.
Antigüedad.
Se considera como tal aquel periodo de tiempo que el trabajador lleva prestando sus servicios en una empresa, tomándose como término inicial el primer día de trabajo, aun cuando su contratación lo haya sido a título de prueba.
Grupo de cotización.
Hace referencia a cada uno de los once grupos en los que se clasifican como a efectos de cotización a seguridad social, las diferentes categorías profesionales existentes. Los grupos 1 a 7 comprenden bases de cotización mensuales y los grupos 8 a 11 bases de cotización diaria. Los trabajadores incluidos en los grupos 8 a 11 cotizan por los días naturales que tenga el mes que se liquida, y los incluidos en los grupos 1 a 7 siempre por treinta. No obstante, a los trabajadores encuadrados en los grupos 8 a 11 de cotización, se permite a la homologación de las bases y topes de cotización a treinta días durante los doce meses del año, en el caso de que su retribución será mensual. Los grupos de cotización vigentes y las categorías profesionales que comprende son las siguientes:
Grupo de Cotización | Categoría Profesional |
1 | Ingenieros y Licenciados. Personal alta dirección. |
2 | Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes titulados |
3 | Jefes Administrativos y de Taller |
4 | Ayudantes no titulados |
5 | Oficiales administrativos |
6 | Subalternos |
7 | Auxiliares administrativos |
8 | Oficiales de primera y segunda |
9 | Oficiales de tercera y Especialistas |
10 | Trabajador mayores de 18 años no cualificados(Peones) |
11 | Trabajadores menores de 18 años, cualquiera que sea su categoría profesional |
Estructura del recibo de salarios: devengos.
Se entiende como devengos la suma total de las cantidades que percibe el trabajador por distintos conceptos. Entre éstos, es necesario distinguir las denominadas percepciones salariales que retribuyen el trabajo efectivo el trabajador de aquellas otras, denominadas percepciones no salariales o extrasalariales, que se abonando al trabajador si se produce en determinadas circunstancias, pero sin que guarden una relación directa con trabajo efectivo realizado.
Percepciones salariales
Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos computables como periodo de trabajo. Los periodos computables como trabajo son:
El descanso semanal y los días festivos.
Las vacaciones anuales.
El descanso, no inferior a 15 minutos, en jornada que exceda de 6 horas diarias, si así está establecido mediante acuerdo.
Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución.
Los salarios de tramitación en despidos declarados nulos o improcedentes.
Las percepciones de carácter salarial más frecuentes son:
a) EL SALARIO BASE.
b) COMPLEMENTOS PERSONALES: son consolidables, salvo pacto en contra:
Antigüedad: convenio colectivo o contrato individual.
Conocimientos especiales: idiomas, títulos, etc, siempre que la relación laboral no se base en estos conocimientos. Se suelen fijar en los contratos de trabajo.
c) DE PUESTO DE TRABAJO: no son consolidables, salvo pacto en contra, ya que dependen del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado:
Penosidad, toxicidad y peligrosidad: deben de estar recogidos en convenio colectivo o en el contrato individual. En caso de que no haya acuerdo, será la jurisdicción social la que decida si el puesto es merecedor de un plus.
Turnicidad: se fija en los contratos de trabajo o en convenio colectivo.
Nocturnidad: de 10 de la noche a 6 de la mañana, salvo que el salario se haya fijado teniendo en cuenta el horario de trabajo, o se compense este
plus por periodos de descanso. La retribución de este complemento vendrá fijada en convenio colectivo.
d) POR CALIDAD O CANTIDAD DE TRABAJO: son complementos que percibe el trabajador por hacer el trabajo con una mayor calidad, o realizar más cantidad de trabajo de lo normal:
Incentivos a la producción: es un incentivo por rendir en el trabajo por encima de lo considerado normal, es consolidable cuando su medición no es una arbitrariedad. Normalmente los varemos de medición vienen recogidos en los convenios colectivos.
Asistencia y puntualidad: se suele devengar por día de trabajo efectivo.
Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que se realizan fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Como mínimo hay que pagarlas como una hora ordinaria. Si no hay pacto sobre cómo retribuir las horas extras se entenderá que se retribuirán en forma de descanso en los 4 meses siguientes a su realización. El tope anual legal de realización de horas extraordinarias son 80, salvo las hechas por fuerza mayor.
Comisiones: es aquella cantidad constituida, en todo o en parte, por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador (operaciones en las que interviene por cuenta del empresario). El derecho a la comisión nace en el momento de realizarse y de pagarse el negocio o venta en el que hubiere intervenido el trabajador. La cuantía de las comisiones será la que libremente hayan fijado las partes; de no haberse establecido nada se determinará de acuerdo a los usos y costumbres locales. El salario mínimo interprofesional, en su cómputo anual, es la garantía mínima de ingresos cuando el trabajador tuviere establecido el salario a comisión como única percepción.
e) DE VENCIMIENTO PERIÓDICO SUPERIOR AL MES: los complementos de vencimiento superior al mes se devengan día a día, aunque su pago sea en una fecha determinada:
Las pagas extras: El trabajador tiene derecho a dos pagas extras, una en Navidad y otra cuando se fije en convenio. La cuantía de las pagas las fijará el convenio colectivo , siendo su tope mínimo el salario mínimo interprofesional vigente. Salvo acuerdo entre las partes, las pagas extras no se devengarán durante el periodo de incapacidad temporal, ya que durante este periodo el salario se sustituye por una prestación, para cuyo cálculo se computa la parte proporcional de las pagas extras.
Participación en beneficios: hoy los convenios recogen diversas fórmulas para calcularlas.
Otras gratificaciones: se producen como acuerdo entre las partes.
f) EN ESPECIE: Constituyen percepciones en especie de carácter salarial la utilización, consumo u obtención para fines particulares, de bienes, derechos o servicios, de forma gratuita o por precio inferior al xx xxxxxxx, aun cuando no sea un gasto real para quienes las concedan. Estas retribuciones están exentas, tanto
xx xxxxx, como de seguridad social, en un valor del 20% del S.M.I, siempre que dichas retribuciones no sean debidas a norma, a convenio colectivo o a contrato de trabajo. Las retribuciones en especie deberán valorarse económicamente según los criterios establecidos, por el artículo 44 de la ley del I.R.P.F., en ningún caso estas percepciones podrán superar el 30% del total de retribuciones del trabajador.
Entre otras, tendrán la consideración de percepciones salariales en especie:
La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado público o privado.
La utilización o entrega de vehículos automóviles.
Los préstamos con tipo de interés inferior al tipo legal del dinero.
Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de un contrato de seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.
Las cantidades satisfechas por los empresarios a planes de pensiones a favor de los trabajadores.
Las cantidades destinadas a gastos de estudio de los trabajadores, siempre que no venga exigido por las actividades de la empresa.
g) DE RESIDENCIA: estos complementos remuneran la prestación del trabajo en un lugar geográficamente determinado, siempre que el trabajador fije su residencia en dicho lugar.
En definitiva, todo lo que rodea al tema de los complementos es negociable, bien por medio de los convenios colectivos, bien mediante el acuerdo contractual de las partes. En la mayoría de los casos los complementos se usan para pagar horas extraordinarias encubiertas, ya que según la ley, no se puede sobrepasar el tope de 80 horas extraordinarias anuales pagadas, y digo pagadas porque las que se compensan con descanso en los 4 meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias no cuentan para el tope.
Percepciones extrasalariales
Tienen la consideración de percepciones no salariales, o extrasalariales, aquellas retribuciones que percibe el trabajador como consecuencia de la relación de trabajo, pero que no retribuye ni el trabajo efectivo realizado, ni los periodos de descanso que se computan como si de trabajo efectivo se tratase. Estos gastos están normalmente recogidos en convenio, en el caso que no lo estén, el trabajador comunicará al empresario su origen y cuantía. Entre los más comunes están:
a) INDEMNIZACIONES POR GASTOS RELACIONADOS CON EL TRABAJO: No cotizan a la seguridad social, ni se les retiene para el I.R.P.F., siempre que no se exceda de los topes legales.
El quebranto de moneda: es aquella compensación que resarce al trabajador de los posibles desajustes de caja derivados del manejo continuo de dinero.
El desgaste de herramientas: son percepciones por el desgaste de útiles o herramientas propias del trabajador.
Prendas de trabajo: se pagan bien en especie, bien en dinero.
Gastos de locomoción: resarcen al trabajador de los gastos que le ocasiona el desplazamiento, por razón de su trabajo y por orden de la empresa, a otros lugares distintos del centro de trabajo.
Plus de distancia y plus de transporte: son aquellas cantidades que deben de abonarse al trabajador por los desplazamientos desde su residencia habitual hasta el centro de trabajo y viceversa. Como en el caso de los gastos de locomoción, el empresario puede abonarle al trabajador los gastos del desplazamiento en transporte público, o bien, pagarle hasta 0,17 eur por kilómetro, cuando el trabajador use su coche particular, con el tope del 20% del S.M.I.. Son los convenios colectivos los que fijan la cantidad a cobrar por este concepto. Normalmente el cobro de este plus está asociado a vivir a una determinada distancia del centro de trabajo.
Dietas de viaje: compensan al trabajador de los mayores gastos en que incurre cuando por razón de su trabajo (hasta un tope de nueve meses), debe pernoctar fuera de su lugar de residencia o hacer fuera de él alguna comida principal. El tope de estas percepciones lo marca la ley del I.R.P.F
Entrega de productos a un precio inferior al normal en comedores de empresa o economatos de empresa, con el tope de 7,8 eur.
b) INDEMNIZACIÓN POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR: están recogidas en los convenios colectivos. Ni cotizan a la Seguridad Social, ni se le retiene para el I.R.P.F.
c) INDEMNIZACIÓN POR TRASLADO: cuando el empresario ordena a un trabajador se desplace a una población distinta de la de su residencia habitual, éste puede optar entre realizar el traslado o solicitar la rescisión del contrato de trabajo. Si opta por el traslado, la empresa tendrá que pagar los gastos del desplazamiento del trabajador y de su familia; si el trabajador no quiere trasladarse y opta por la extinción del contrato de trabajo, le corresponderá una indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, con el tope de doce mensualidades (ni cotiza a la S.S ni se le retiene para el I.R.P.F.).
Para el cálculo xxx xxxxxxx día se incluye: salario base, complementos consolidados y la prorrata de pagas extras diarias.
d) INDEMNIZACIÓN POR MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: la modificación debe ser en:
Jornada de trabajo.
Horario.
Régimen de trabajos a turnos.
Sistema de remuneración.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Movilidad funcional, cuando se excedan los límites del artículo 39 del E.T: dignidad, formación y promoción profesional.
El trabajador para tener derecho a esta indemnización debe demostrar que ha sido perjudicado, entonces podrá rescindir su contrato y cobrar una indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio con el tope de 9 mensualidades (ni se le retiene para el I.R.P.F, ni cotiza a la S.S).
e) INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: Estas indemnizaciones están exentas de cotizar a la seguridad social y de retenciones para el I.R.P.F.:
Indemnización por despido colectivo, aprobado en expediente de regulación de empleo: 20 xxxx xx xxxxxxx por año trabajado, con el tope de 12 mensualidades.
Indemnización por despido disciplinario declarado improcedente: 45 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, con el tope de 42 mensualidades. En contratos de fomento de la contratación indefinida la indemnización será de 33 días por años de servicio, con el tope de 24 mensualidades, siempre que el despido haya sido objetivo y declarado improcedente.
Indemnización por resolución del contrato a instancias del trabajador por incumplimiento contractual del empresario: 45 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, con el tope de 42 mensualidades.
Indemnización adicional dada al trabajador por el empresario para cubrir los perjuicios causados por el despido: 15 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, con el tope de 12 mensualidades, los jueces no suelen conceder nunca esta indemnización.
La indemnización por resolución del contrato por causas objetivas (organizativas, de producción, técnicas y económicas): 20 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio con el tope de 12 mensualidades.
La indemnización de una mensualidad xx xxxxxxx por la extinción del contrato a causa de muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
Las compensaciones económicas que recogen algunos convenios para el
término de los contratos de obra o servicio determinado.
Indemnización por no preavisar al trabajador, cuando así lo exige la ley. La indemnización consiste en el salario de los días que no se ha preavisado.
f) PERCEPCIONES POR MATRIMONIO: es a libre voluntad del empresario, ni I.R.P.F., ni S.S..
g) PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL POR INCAPACIDAD TEMPORAL: el trabajador no cotiza por estas cantidades a la seguridad social (cotiza según las bases de contingencias comunes y profesionales del mes anterior a la baja), pero sí se le retiene para el I.R.P.F.
h) PRESTACIONES POR COMPENSACIÓN POR DESEMPLEO PARCIAL: el trabajador no cotiza a la S.S el mismo porcentaje que cotiza por su trabajo, ya que el INEM
cotiza una parte. Para el I.R.P.F., se le retiene lo mismo que se le retiene por lo que gana trabajando.