Plataforma conjunta de CCOO y UGT para la negociación del Convenio Colectivo Estatal del Sector de Elaboración de Productos del Mar con Procesos de Congelación y Refrigeración
Servicio Federal de Información
Negociación Colectiva
Elaboración de productos del mar |2018|
00 xx xxxxx xx 0000
Xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx XXXX y UGT para la negociación del Convenio Colectivo Estatal del Sector de Elaboración de Productos del Mar con Procesos de Congelación y Refrigeración
1. VIGENCIA
4 años: 2016, 2017, 2018 y 2019.
2. ÁMBITO FUNCIONAL
Le será de aplicación la regulación contenida en este convenio a todas las empre- sas independientemente de la forma jurídica de las mismas (multiservicios, cooperati- vas de trabajo asociado, empresas de trabajo temporal, etcétera), que realicen la acti- vidad comprendida en el ámbito funcional anteriormente descrito en empresas o para empresas reguladas por este Convenio Colectivo.
3. XXXXXXXX DECLARATIVA ANTIDISCRIMINATORIA
Las partes firmantes del presente convenio garantizarán la igualdad de oportu- nidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de etnia, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:
• El acceso al empleo
• Estabilidad en el empleo
• Igualdad salarial en trabajos de igual valor
• Formación y promoción profesional
• Ambiente laboral exento de acoso sexual y moral
La acción positiva en favor de la igualdad consiste en la aplicación eficaz del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, formación y promoción, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
4. CONTRATACIÓN (ART.9)
La utilización del modelo de contratación a través de ETT´s, solo podrá ser utili- zada para sustituciones de personal en incapacidad temporal de corta duración y li- cencias.
Establecimiento de límites porcentuales en el volumen global de contrata- ciones temporales en el sector.
Las partes firmantes manifiestan su clara y decidida voluntad por la estabilidad y la calidad del trabajo en este sector, siendo propósito de ambas el fomento de la esta- bilidad en el empleo, mediante el desarrollo de políticas de recursos humanos tenden- tes a la adecuación de la contratación y transformación de la plantilla en contratos de carácter indefinido.
En este sentido, las empresas afectadas por este convenio que superen el 15% de temporalidad en cómputo anual, estarán obligadas a introducir objetivos de reducción de temporalidad y compromisos cuantificados de transformación de empleo temporal en indefinido.
Es decir, independientemente de la ilegalidad de los contratos en fraude xx xxx que pudieran existir y de la aplicación de las normas de encadenamiento de los con- tratos, las empresas no podrán sobrepasar el límite del 15% de la plantilla con alguna de las modalidades de contratación temporal, debiendo reducir las empresas que so- brepasen dicho porcentaje como mínimo anualmente una tercera parte del exceso.
Las Empresas afectadas por esta cláusula deberán establecer un período de con- sultas no inferior a 15 días con la Representación Legal de los Trabajadores, al objeto de acordar los criterios de reducción y transformación de empleo temporal en indefi- nido.
La empresa afectada deberá informar anualmente del resultado de las acciones de reducción y transformación de empleo temporal en indefinido a la Comisión Parita- ria de éste convenio, así como a la Representación Legal de los Trabajadores.
Para el establecimiento del cómputo del total de contratos temporales en la em- presa, se atendrá al concepto de centro de trabajo y se calculará sobre una base pro- mediada anualmente.
b) Contrato fijo de carácter discontinuo.
No podrá ser contratado bajo ningún tipo de modalidad contractual ningún tra- bajador, dentro de cada categoría profesional, en tanto en cuanto no estén dados de alta todos los fijos discontinuos.
No podrá suspenderse la actividad de trabajadores fijos-discontinuos mientras permanezcan en alta en la Empresa, trabajadores con contratos con carácter temporal. Siempre que estos ocupen puestos de trabajo de los fijos discontinuos.
c) Contrato eventual.
El contrato eventual por circunstancias de la producción no podrá suscribirse con objeto de atender tareas o trabajos estacionales, intermitentes o cíclicos, debién- dose utilizar en estos casos el contrato indefinido de fijos-discontinuos.
En la vigencia del presente Convenio las empresas y los representantes de los trabajadores que transformen los trabajadores eventuales en fijos-discontinuos de- berán tener en cuenta las siguientes condiciones para realizar la citada conversión:
a) Antigüedad en la empresa entendiéndose esta por los días cotizados a lo largo de la vida laboral en la empresa o en el centro de trabajo de los trabajadores eventua- les.
b) Categoría profesional y puesto de trabajo que consideren las partes como cíclicos y periódicos dentro de la actividad normal de la empresa
d) Jubilación parcial y contrato de relevo.
a) Contrato de relevo
La duración del contrato de trabajo del relevista como mínimo será igual al tiempo que le falte al trabajador jubilado parcialmente para alcanzar la jubilación plena, transcurrido el cual el trabajador pasará a ostentar la condición de contra- tado indefinidamente, siempre y cuando exista un puesto disponible en la misma cate- goría profesional.
b) Jubilación Parcial
Todos los trabajadores/as que reúnan los requisitos establecidos en la ley, tendrán el derecho a acceder a la jubilación parcial en los siguientes términos:
• Cada trabajador interesado tendrá que solicitarlo por escrito a la Dirección de la empresa con una antelación mínima de 6 meses a la fecha en que le interese acceder a la situación de jubilación parcial, los trabajadores con titulación y ca- lificación especializada deberán solicitarlo con un año de antelación.
• Respecto a las solicitudes que cumplan los requisitos anteriores, la Dirección de la empresa deberá acceder a la petición de jubilación parcial y contratará a otro empleado bajo la modalidad de temporal de contrato de relevo.
• Respecto a la contratación del relevista, la Dirección de la empresa determi- nará la totalidad de las condiciones de contratación respetando lo establecido en el convenio colectivo.
• El porcentaje de reducción de la jornada será el máximo permitido legalmente salvo que empresa y trabajador acuerden un porcentaje inferior.
• En cuanto a la jornada de trabajo a realizar por el trabajador jubilado, será de mutuo acuerdo, y se determinará el horario a realizar, ajustándose a los si- guientes parámetros;
• La jornada será la ordinaria de la empresa y, por tanto, no será posible fijar días de trabajo intermitentes o aislados.
• En cualquier caso, al trabajador jubilado parcialmente se le asignarán funcio- nes acordes con su categoría y experiencia profesional.
• Dado que los compromisos regulados en la presente cláusula se han adoptado al amparo de la regulación vigente, ante cualquier modificación de la citada norma, las partes se comprometen a renegociar la presente cláusula valorando las nuevas condiciones que legalmente puedan establecerse.
• Condiciones de empleo de las personas con discapacidad.
• La empresa facilitará el acceso al empleo ordinario a las personas con discapa- cidad, así pues las empresas que excedan de 50 trabajadores fijos tienen que emplear a un nº de trabajadores minusválidos no inferior al 2% de la plantilla.
• La empresa eliminará las barreras arquitectónicas que impidan el acceso a las personas con minusvalías físicas y sensoriales, y adaptará los puestos xx xxxxx- jo a las necesidades y capacidades de las trabajadoras y trabajadores con dis- capacidad.
5. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL (ART. 10)
A partir de que el trabajador/a tenga una antigüedad en la empresa igual a 1 año, éste/a será encuadrado/a como mínimo en el Grupo 2. Se computará como antigüedad la suma de contratos aunque exista rotura entre ellos.
A partir de que el trabajador/a tenga una antigüedad en la empresa igual a 3 años, éste/a será encuadrado/a en el Grupo 3, siempre que tenga la polivalencia de desempeño sobre 2 puestos de trabajo. Se computará como antigüedad la suma de contratos aunque exista rotura entre ellos.
6. ARTÍCULO 12.- PERIODO DE PRUEBA, PROVISIÓN DE VACANTES Y ASCEN- SOS
Introducirenelpunto3º,quelasvacantessepublicarányqueconjuntamenteconlaRLT se establecerán las pruebas de aptitud y criterios de valoración.
7. ARTÍCULO 14.- CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
Plus de trabajo penoso en salas de 0 a 14 grados:
Se creará este nuevo Plus con una retribución igual al 10% xxx xxxxxxx base de este convenio colectivo por el tiempo de trabajo realizado en dichas salas.
Incentivo por beneficios:
Se establece un incentivo anual por beneficios, que fomente y mejore de forma colectiva la productividad y competitividad de la empresa en el mercado. Este incenti- vo consiste en distribuir un 2% de los beneficios generados por la empresa en el per- íodo anual entre toda la plantilla. Los trabajadores que lleven menos de un año en la empresa la cantidad del incentivo será proporcional al tiempo contratado en la empre- sa.
La empresa al cierre económico de cada año y tras la entrega a los representantes legales de los trabajadores del balance, memoria y cuenta de resultados, procederá en el plazo de un mes al pago de los beneficios generados.
8. COMPLEMENTO POR HORAS NOCTURNAS (ART. 14)
El complemento por horas nocturnas equivalente al 25% xxx xxxxxxx se abonará a todas las personas que realicen tareas, toda la jornada o parte de ella, entre las 22:00 horas y las 6:00 horas, independientemente del tipo de contrato que tengan.
9. ARTÍCULO 16.- CLÁUSULA DE REVISIÓN SALARIAL
Los incrementos salariales quedan fijados para los años de vigencia del Convenio en el 3% anual.
Cláusula de revisión salarial.- Si a la finalización de cada uno de los años de vi- gencia del Convenio el IPC real es superior al 3%, se realizará una revisión con el co- rrespondiente pago de atrasos de los salarios de ese año en la cantidad que exceda del 3%..
Una vez conocido el IPC Real a 31 de diciembre de cada año, y establecido el sa- xxxxx definitivo, la Comisión Paritaria procederá en el periodo máximo de un mes a revisar las Tablas Salariales con efecto retroactivo al 1 de enero del año correspon- diente y, por tanto debiendo abonar las empresas a los trabajadores la diferencia que corresponda entre salario percibido sin revisión salarial y el salario definitivo. El pago de los atrasos se efectuará por las empresas durante los dos meses posteriores a la firma de la revisión de las Tablas Salariales. Las nuevas Tablas Salariales que se firmen al efecto, servirán como base de cálculo para el año siguiente.
Salario Mínimo Sectorial: A partir del segundo año de vigencia del presente convenio colectivo se garantiza un salario base mínimo de 1000€ por cada una de las pagas establecidas en el convenio.
10. JORNADA (ART. 18)
Reducción de 16 horas en la jornada laboral anual.
El trabajador y la trabajadora tienen derecho a adaptar la duración y distribu- ción de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, para ello en cada centro de trabajo o empresa se acorda- ran algunas de las medidas siguientes: Elección de turno, flexibilizar la entrada y la salida { por ejemplo una hora y media) concentrar parte de la jornada (jornada de 6 y
10 horas), o acumular las horas en un número determinado de jornadas, sin superar lo estipulado en el convenio.
El tiempo de bocadillo, se considerara a todos los efectos como efectivo xx xxxxx-
xx.
Excluir de la distribución irregular de la jornada a los trabajadores y trabajado- ras con reducción de jornada por cuidado de familiares dependientes a su cargo, salvo acuerdo entre empresa y trabajador.
11. PERMISOS RETRIBUIDOS (ART. 23)
Apartado B): Tres días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, acciden- te o enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguini- dad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamien- to al efecto, el plazo será de 5 días y si el trabajador tuviera que desplazarse por tal motivo fuera del país el permiso se ampliará a 8 días. En los casos anteriores, excepto el fallecimiento, la licencia retribuida podrá utilizarse de forma discontinua, previo aviso a la empresa y siempre que persista la causa que dio lugar a la licencia.
Apartado F): Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia de trabajo, que podrán dividir en dos fraccio- nes. La duración del permiso se incrementarán proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir por una reducción de su jor- nada en media hora o acumularlo en 25 días naturales. Este permiso podrá ser disfru- tado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Apartado G): Sustituir menor de 8 años por menor de 12 años.
Apartado K) Nuevo: Licencia por el tiempo necesario para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Apartado L) Nuevo: Licencia por el tiempo necesario para acompañar a consul- xxxxx médico a un pariente de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, siempre y cuando el horario de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral.
Una vez iniciada la jornada laboral y si esta ha superado el numero de 6 horas, ese día no se tendrá en cuenta a efectos de cualquiera de los permisos recogidos en este artículo, por lo que dicho permiso empezará a contar al siguiente del día que causó la licencia que motiva el permiso retribuido.
Dos días por asuntos propios.
12. VACACIONES
Las vacaciones tendrán una duración de treinta días naturales y al menos 15 días se disfrutarán en los meses xx xxxxx a septiembre.
El salario a percibir en vacaciones incluirá todos los conceptos salariales en promedio que garanticen el cobro de al menos la retribución normal o media, que habitualmente viniere percibiendo el trabajador/a en su jornada ordinaria.
La situación de Incapacidad Temporal, surgida con anterioridad al inicio del pe- riodo vacacional establecido para cada trabajador, dará derecho al señalamiento de un nuevo periodo a partir de la fecha de alta, aunque durante la IT se hubiese agotado el año natural en el que se han generado las vacaciones y se tengan que disfrutar al año siguiente.
Si finalizada la baja por Incapacidad Temporal aún quedase año natural para fijar las vacaciones y el trabajador no las solicitase, perdería de forma definitiva el derecho a su disfrute.
Por el contrario, si la Incapacidad Temporal sobreviene cuando ya se hubiese comenzado a disfrutar las vacaciones, no se producirá la interrupción de las mismas mientras transcurre la situación de baja, salvo en los supuestos en que dichas vacacio- nes en el tiempo en una incapacidad derivada del embarazo, el parto o la lactancia o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo por parto, en cuyo caso tendrá el mismo tratamiento que el señalado para la IT surgida con anterioridad al inicio del periodo de vacaciones establecido para el trabajador.
13. ARTÍCULO 26.- DIETAS Y DESPLAZAMIENTOS
Con pernocta: 90 € Sin pernocta: 45 € En el extranjero 150 y 90 €
14. ARTÍCULO 29.- COMPLEMENTO SALARIAL
En todos los casos de I.T. se complementara el salario hasta el 100 por 100 desde el primer día.
15. ARTÍCULO 30.2.- DE LOS SINDICATOS
El Sindicato que alegue tener derecho para estar representado mediante ti- tularidad personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, al Delegado Sindical su condición de re- presentante del Sindicato a los efectos legales.
La representación del Sindicato será ostentada por un Delegado Sindical en aquellos centros de trabajo con plantillas que excedan de 100 trabajadores.
El Delegado Xxxxxxxx deberá ser trabajador en activo de las respectivas empresas y designando de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represen- te.
16. ARTÍCULO 30.6.-COMITÉ INTERCENTROS
Las empresas que tengan dos o más centros de trabajo, podrán constituir un Comité Intercentros, las funciones, competencias y garantías, serán las que le deleguen los Comités de Empresa.
Estará compuesto por un mínimo de 5 miembros y un máximo de 13 miembros, que serán designados por los sindicatos con representación en la empresa de entre los componentes de los distintos Comités de Empresa o Delegados de los centros de la empresa.
En la constitución del mismo se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
17. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
Las empresas no podrán externalizar o subcontratar aquellas actividades que formen parte del núcleo principal de actividad del presente Convenio Colectivo descri- to en su ámbito funcional.
Para el resto de actividades y en el caso de que estas se produjesen, las empresas promoverán el compromiso de las contratas o subcontratas, la aplicación de unas con- diciones laborales y salariales justas para las plantillas que vayan a realizar el servicio, estableciendo que estas apliquen al menos las condiciones del convenio sectorial de referencia.
Sin perjuicio de los derechos de información sobre esta materia establecidos en el artículo 64 del ET, cuando el empresario concierte un contrato de prestación de ser- vicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a la representa- ción legal de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la em- presa contratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o sub- contrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
El empresario deberá informar a la representación legal de los trabajadores la celebración de contrata o subcontrata con suficiente antelación del inicio de la ejecu- ción de la contrata y siempre con, al menos, un plazo de siete días naturales.
18. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS
Para el cómputo de las faltas de asistencia previstas en el artículo 52.d) del E.T., no se computarán a los efectos de extinción del contrato por causas objetivas deriva- das de la falta de asistencia al trabajo las derivadas de enfermedad común y accidente no laboral en aquellas empresas que no superen un índice general de absentismo glo- bal del centro de trabajo del 3,5% en el período de los últimos doce meses.
19. DISPOSICIÓNADICIONALTERCERASOBRECLASIFICACIÓNPROFESIONAL
Incrementar al 40 % el número de trabajadores encuadrados en grupo II o en grupos superiores.
20. PLAN DE IGUALDAD
Todas las empresas del ámbito del sector, que tengan al menos 50 o más traba- jadores y trabajadoras deberán negociar con la representación sindical un conjunto de medidas articuladas en un Plan de Igualdad.
Para la elaboración e implementación de un Plan de Igualdad se constituirá una comisión paritaria específica:
La comisión será la encargada de la elaboración de un programa de trabajo para un plan de igualdad y de un reglamento interno de funcionamiento. El plan de trabajo consistirá en un análisis comparativo de la situación laboral de los trabajadores y las trabajadoras de la plantilla, para lo cual la empresa deberá aportar toda la información necesaria para poder realizar un diagnóstico de la situación xx xxxxxxx.
Criterios para realizar el Plan de Igualdad:
• El diagnóstico –datos desagregados por sexos- específicamente indicar los conceptos salariales y pluses por sexo; definir las categorías laborales y los conceptos retributivos unidos a ellas; señalar los criterios de promoción y formación.
• Programación de medidas –fijar prioridades y programa de actuación
• Implantar plan de igualdad – informar plantilla y definición actuaciones.
• Sistema de seguimiento y de evaluación –definir indicadores de medición y los instrumentos, informes de evaluación.
• Relación de materias que se abordaran, en la totalidad de la empresa.
• Se dotará de los suficientes recursos económicos, humanos y materiales.
2. A los dos meses como máximo de la firma del convenio, se constituirá la co- misión de igualdad, fijándose el plazo de un año como máximo para la realización del plan de igualdad.
3. La comisión paritaria del convenio intervendrá en los supuestos de bloqueo de las actividades y compromisos.
4. Una vez concluido el plan se efectuará un acuerdo, que será legitimado por la comisión paritaria o la comisión negociadora del convenio.
5. Se asegura la participación y asesoramiento técnico y sindical.
6. La representación sindical de la Comisión, dispondrá del crédito horario ne- xxxxxxx y retribuido para el desempeño de sus funciones. Ese crédito horario com- prenderá el día efectivo de la reunión y bien la tarde anterior o la mañana siguiente.
7. Para compensar las desigualdades d género que discriminan a las mujeres en el ámbito laboral, se desarrollaran acciones positivas en el acceso en el empleo, la estabilidad en la contratación, la formación y diversificación profesional, la promoción profesional y retributiva. La acción positiva consistirá en dar preferencia a las mujeres a igualdad de méritos para compensar las desigualdades en los ámbitos mencionados. Se favorecerá a los hombres a la hora de promover la participación de los hombres en la atención de responsabilidades familiares.
Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación.
1.- La Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación, estará integrada por 4 componentes de la representación empresarial y 4 de los sindicatos firmantes.
En cuanto a la composición de dicha Comisión, necesariamente 2 miembros serán de sexo femenino, una por cada sindicato representativo en este convenio, inde- pendientemente o no de que ocupen cargo o responsabilidad sindical, de la misma manera la parte empresarial se compromete a que estarán presentes en esta Comi- sión 2 miembros de sexo femenino de su asociación si las hubiere.
Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión estará a lo dispuesto en su reglamento interno de funcionamiento, así mismo, la representación sindical de la Comisión dispondrá del crédito horario necesario y retribuido por las empresas que correspondan para el desempeño de sus funciones. Este crédito horario comprenderá el día efectivo de la reunión y bien la tarde anterior o la mañana siguiente.
2.- Serán funciones de esta Comisión las siguientes:
2.1.- Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo.
2.2.- Velar para que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo la mujer siem- pre tenga igual retribución.
2.3.- Velar para que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el varón en casos de ascensos y funciones de mayor res- ponsabilidad.
2.4.- Velar para que en las categorías profesionales no se haga distinción entre categorías masculinas y femeninas.
2.5.- Con el objeto de lograr una participación más equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales, la Comisión estudiará y propondrá para su incorporación al convenio, medidas de aplicación en las acciones de movilidad funcio- nal para la cobertura de puestos de carácter indefinido.
2.6.- Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.
2.7.- Realizar un estudio sobre la evolución del empleo y la igualdad de oportu- nidades en el sector y sobre la base de él realizar políticas activas que eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran detectarse por razón de sexo, estado civil, edad, procedencia territorial y demás circunstancias que pudieran originar discrimi- nación o quiebra del principio de igualdad de oportunidades.
2.8.- Elaborar una guía de buena conducta en el sentido recogido en esta dispo- sición para el sector.
2.9.- La Comisión velará por el cumplimiento de la nueva Ley de Igualdad, com- prometiéndose a seguir trabajando en este camino conforme a la Ley.
2.10.- Elaborar un Plan de Xxxxxxxx Xxxxxxxxx.
00. MOVILIDAD SOSTENIBLE EN LOS CENTROS DE TRABAJO
Las empresas con más de 50 trabajadores afectadas por el presente convenio co- lectivo establecerán las medidas necesarias al objeto de establecer en un plazo no su- perior a cuatro meses un Plan de Movilidad Sostenible en el centro de trabajo. Dicho plan será acordado con la representación legal de los trabajadores y deberá contener medidas inequívocas de implantación del transporte colectivo en cada centro xx xxxxx- jo. Los costes de dicho plan y las medidas adoptadas serán a cargo del empresario.
22. I.T.
Las I.T. por Tendinitis, Xxxxx Xxxxxxxxxxxx, Ciática y Lumbalgias se considerarán a todos los efectos, a las I.T. como accidente de trabajo.
23. PROMOCIÓN DE CONVENIOS DE EMPRESA
En aquellas empresas afectadas por este Convenio Colectivo, en las que se pro- mueva la negociación de un nuevo Convenio de Empresa, la parte promotora comuni- cará por escrito la iniciativa de dicha promoción, a la otra parte, a la Comisión Parita- ria del presente Convenio y a la autoridad laboral a través del REGCON, expresando detalladamente las materias objeto de negociación.
24. FORMACIÓN
Los objetivos generales de la formación profesional son desarrollar acciones formativas específicas que faciliten los procesos de redistribución del personal, la co- bertura de puestos vacantes no amortizables, impulsar la formación continua que pro- picie el desarrollo de la carrera profesional y la actualización de conocimientos y des-
trezas para el adecuado desempeño de los puestos de trabajo, facilitar la formación adecuada para la asimilación de los cambios tecnológicos y de gestión y elevar el nivel de formación de los trabajos menos cualificados.
En este sentido, en las empresas, se creará una comisión, específica de Forma- ción, constituida de forma paritaria por la Dirección y la R.L.T, para elaborar un Plan de formación anual de necesidades de acuerdo con los objetivos generales y las nece- sidades de las empresas, el seguimiento trimestral de las acciones formativas desarro- lladas, realización de la evaluación final del plan anual y nombramiento de asesores que permita la toma de decisiones con un mayor nivel de eficacia.
Complementariamente, la comisión de formación tendrá los objetivos de:
- Impulsar la formación
- Facilitar el acceso a la formación
- Regular el tiempo para la formación
- Mejorar la calidad de la formación
- Vincular la formación y la cualificación con la clasificación profesional
25. SALUD LABORAL
a) Integración de la prevención.
La prevención de riesgos laborales estará totalmente integrada en los planes de gestión de las empresas, a través del plan de prevención, proyectándose especialmente en la organización y condiciones de trabajo.
El empresario planificará y programará las actividades preventivas en la empre- sa permanentemente, adoptando todas las medidas que sean necesarias para garanti- zar la protección integral de la seguridad y salud de todos los trabajadores a su cargo.
Los recursos económicos y humanos para llevar a cabo la acción de prevención en la empresa deberán estar perfectamente detallados e incluidos en el plan de pre- vención.
b) Vigilancia de la salud
El objetivo de la vigilancia de la salud es la detección precoz de las alteraciones o enfermedades profesionales, puesto que las posibilidades de curación o su pronóstico dependen del momento en que se inicie el tratamiento.
La vigilancia de la salud será periódica y específica en relación al puesto de tra- bajo y estará garantizada por el empresario en estos términos.
Las medidas de vigilancia de la salud de los trabajadores se realizarán respetan- do el derecho a la intimidad y a la confidencialidad de toda la información relacionada con su salud.
c) Formación para la prevención.
Todo trabajador recibirá formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, tan- to en el momento de su contratación como cuando se produzcan cambios en las fun- ciones que desempeñe, se introduzcan nuevas tecnologías o se den modificaciones en los equipos de trabajo susceptibles de provocar riesgos a la salud.
Esta formación se repetirá periódicamente cuando se detecte su necesidad y será impartida dentro de la jornada de trabajo, siempre que sea posible, o en su defecto en otras horas pero con el descuento en la jornada del tiempo invertido en la misma.
d) El delegado de prevención.
Se apuesta decididamente por los delegados de prevención como órgano especí- fico de participación. Entre las facultades y competencias que le otorga la ley se desta- can, por su trascendencia las siguientes:
- El derecho a participar acompañando a los técnicos en las evaluaciones xx xxxx- gos. Acompañar equivale a estar presente en el curso del trabajo de estos técni- cos de prevención formulando observaciones sobre el trabajo realizado.
- Realizar visitas a los lugares de trabajo para comprobar el estado de las condi- ciones de trabajo pudiendo acceder a cualquier zona del centro de trabajo y co- municarse durante la jornada con los trabajadores.
- El tiempo empleado en la realización de visitas a los lugares de trabajo, como el utilizado en acompañar a los técnicos en las evaluaciones y a los inspectores de trabajo en sus visitas, no se imputa al crédito horario y tendrá la duración nece- saria para la realización de estos cometidos.
e) Reproducción y maternidad
La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturale- za, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embara- zo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.
Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de tra- bajo nocturno o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase po- sible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certi- fique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativa- mente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función dife- rente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exen- tos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos has- ta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destina- da a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conser- vará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no se pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1-d del E.T., de su seguridad o de su salud mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de aplica- ción durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir ne- gativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con de- recho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de prepa- ración al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realiza- ción dentro de la jornada de trabajo.
f) Comisión Paritaria específicas de Salud Laboral
Las políticas de prevención tienen que caracterizarse por la definición y el acer- camiento a la realidad de los problemas para así lograr una auténtica cultura preventi- va.
Por ello, se crea una comisión paritaria específica en materia de Seguridad y Sa- lud en el trabajo, compuesta por cuatro miembros dos por la parte empresarial y dos por la sindical. Esta Comisión se dotará de un reglamento que defina las normas de funcionamiento interno.
Entre sus cometidos estarán el establecimiento de prioridades e instrumentos para la prevención de riesgos laborales con funciones como, la realización de estudios de las condiciones de trabajo, elaborar propuestas de actuación con el fin de llevar a cabo acciones que actúen sobre las diferencias y los problemas detectados, elaborar planes de actuación sobre los centros de trabajo de alta accidentalidad del sector, di- fundir criterios para la evaluación de riesgos, etc…
g) Estrés laboral
Se reconoce la importancia reciente del problema del estrés laboral, debiendo avanzar a través de la evaluación de riesgos y el plan de prevención, en una sensibili- zación y mayor comprensión de esta materia para prevenir, eliminar o reducir los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.
h) Medidas de Protección Integral contra la violencia de Género
- Reducción de la jornada de trabajo
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efecti- va su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jorna- da de trabajo con disminución proporcional xxx xxxxxxx o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
- Cambio de centro de trabajo dentro de la misma localidad o traslado de centro de trabajo en localidad distinta
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efec- tiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferen- te a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalen- te, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de tra- bajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la men- cionada obligación de reserva.
- Suspensión del Contrato de Trabajo y Derecho a percibir prestación por des- empleo
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de tra- bajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género
El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, máximo de dieciocho meses.
- Extinción del contrato de trabajo con derecho a la prestación de desempleo
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género
Situación legal de desempleo, la resolución voluntaria del contrato por parte de la trabajadora como consecuencia de ser víctima de la violencia de género.
- Ausencias o faltas de puntualidad al trabajo
Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situa- ción física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justifica- das, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabaja- xxxx a la empresa a la mayor brevedad.
- Medidas preventivas de la salud, desde una perspectiva de género.
Se revisarán los puestos de trabajo desde una perspectiva de género de cara a realizar una intervención preventiva para evaluar y eliminar los riesgos para la repro- ducción. Y se adaptarán las condiciones de trabajo tanto en la concepción, durante el embarazo, el post-parto como en la lactancia.
Se revisarán los puestos de trabajo desde una perspectiva de género para reali- zar una evaluación preventiva. En las tareas que supongan lesiones músculos- esqueléticas será prioritario fijar medidas de tipo ergonómico. Además se conocerán las sustancias químicas presentes en los puestos de trabajo y se sustituirán las más peligrosas.
El empresario deberá determinar, previa consulta con la representación legal de los/as trabajadores/as, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
26. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN Y PREVENCIÓN CONTRA EL ACOSO
Inclusión del protocolo de acoso pactado entre CCOO y UGT.