PROCESO DE ADMISIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
PROCESO DE ADMISIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
EN LAS ORGANIZACIONES DE RECREACIÓN Y ACTIVIDAD FÍSICA DE CARÁCTER PRIVADO REGISTRADAS EN LA CÁMARA DE COMERCIO DE LA CIUDAD XX XXXXXXX
XXXXXX XXXXXXX XXXXXX YATE
PROCESO DE ADMISIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
EN LAS ORGANIZACIONES DE RECREACIÓN Y ACTIVIDAD FÍSICA DE CARÁCTER PRIVADO REGISTRADAS EN LA CÁMARA DE COMERCIO DE LA CIUDAD XX XXXXXXX
XXXXXX XXXXXXX XXXXXX YATE
Trabajo de grado para optar al título de: Profesional en Ciencias del Deporte y la Recreación
Directora:
XXXXXX XXXXXX XXXXX XXXXXXXX
Especialista en Gestión y Administración Deportiva
Nota de aceptación:
Firma del presidente xxx xxxxxx
Firma xxx xxxxxx
Firma xxx xxxxxx
Pereira (15, de Octubre, 2010)
DEDICATORIA
Dedicado especialmente a mi madre por sus enseñanzas, lealtad e infinito amor, por ser mi amiga y confidente, y por apoyarme incondicionalmente a mí y a mis hermanas en todo lo que emprendemos.
A mis hermanas Xxxxx y Xxxxxxxxx, por acompañarme en el curso de la vida, por ser cómplices en esta ardua tarea de salir adelante, y por haber sido motivos de inspiración en el logro de ser profesional.
Xxxxxx Xxxxxx Y.
AGRADECIMIENTOS
A mi directora Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx por brindarme sus conocimientos y por haber aportado todas aquellas grandes enseñanzas para la construcción de mí ser.
A mi asesora Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx, por el apoyo, la orientación, las enseñanzas y paciencia brindada, para permitir que el presente trabajo fuera posible.
Al profesor Xxxx Xxxxx Xxxxxx, y a la profesora Xxxxxx Xxxxx Xxxxxx, igualmente les agradezco por las enseñanzas, entera disposición, paciencia y carisma hacia el logro de un objetivo más.
A todos aquellos que me brindaron su apoyo y compañía, les doy infinitas gracias, especialmente a mi compañera, amiga y confidente Xxxxx Xxxxxxxxx por haber sido un valioso soporte, durante este paso por la academia.
CONTENIDO
pág.
RESUMEN…………………………………………………………………………….. | 29 |
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………... | 31 |
2.2 PRODUCTOS E IMPACTOS ESPERADOS 36
2.2.1 De generación de conocimiento o desarrollo tecnológico. 36
2.2.2 De fortalecimiento de la capacidad científica nacional. 36
2.2.3 De apropiación social de conocimiento. 37
4.1.1 Código sustantivo del trabajo. 41
4.1.2 Legislación laboral y seguridad social en Colombia. 44
4.2.1 Gestión xxx xxxxxxx humano. 48
4.2.2 Admisión de personas. 50
4.2.3 Contratación laboral. 57
4.2.4 Organizaciones proveedoras de actividad física 62
4.2.5 Empresas de recreación. 63
4.2.6 Actividad física y recreación dirigida 64
4.3 ESTADO CIENTÍFICO ACTUAL 65
4.3.1 Propuesta de gestión de desarrollo humano en la empresa Nacional de confecciones de la ciudad xx Xxxxxxx 65
4.3.2 Estudio sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en la comuna de Puerto Montt 66
4.3.3 Evaluación del proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa Xxxxxx Contratistas. 66
4.3.4 Sistema de selección y reclutamiento de personal para la empresa Incocivil S.A. 67
5.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS 70
6.1 PROCESO DE ADMISIÓN DE PERSONAL 73
6.1.1 Reclutamiento de personal 74
6.1.3 Fase final de la selección 79
6.2 PROCESO DE CONTRATACIÓN LABORAL 82
ANEXOS……………………………………………………………………………... | 99 |
LISTA XX XXXXXXX
pág.
Cuadro 1. Organizaciones privadas de actividad física y recreación participantes…... | 69 |
Cuadro 2. Contenido temático de la entrevista……………………………………….. | 70 |
LISTA DE FIGURAS
pág.
Figura 1. Proceso de admisión de personal. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010…………………………………………………………………………………… | 73 |
Figura 2. Fuentes de reclutamiento. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010…………….. | 74 |
Figura 3. Medios para convocar personal. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010……………………………………………………………………………………. | 74 |
Figura 4. Variables del reclutamiento. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010………………........................................................................................................ | 75 |
Figura 5. Selección de personal. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010………………... | 76 |
Figura 6. Técnicas de selección. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010………………... | 76 |
Figura 7. Perfil ocupacional. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Pereira, 2010……………………………………………………………………………………. | 77 |
Figura 8. Personal capacitado en administración xxx xxxxxxx humano. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010……………….......................................................................... | 77 |
Figura 9. Técnicas de selección. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Pereira, 2010………………... | 78 |
Figura 10. Tipos de entrevista. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010…………………………………………………………………………………… | 78 |
Figura 11. Evaluación de resultados y verificación de datos. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Pereira, 2010……………………………………………………………….. | 79 |
Figura 12. Final de la etapa de selección. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010……………………………………………………………………………………. | 79 |
Figura 13. Importancia del proceso de selección de personal. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010……………………………………………………………….. | 80 |
Figura 14. Criterios relevantes para seleccionar personal. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010……………….......................................................................... | 80 |
Figura 15. Variable selección de personal. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Pereira, 2010………………........................................................................................................ | 81 |
Figura 16. Tipos de contratos. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Pereira, 2010………………........................................................................................................ | 82 |
Figura 17. Duración del contrato. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010………………........................................................................................................ | 82 |
Figura 18. Variable contratación de personal. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010………………........................................................................................................ | 83 |
ANEXOS
pág.
Anexo A. Certificado Cámara de Comercio de la Ciudad xx Xxxxxxx………………… | 99 |
Anexo B. Instrumento ………………………………………………………………... | 100 |
RESUMEN
El presente estudio, da a conocer como son llevados a cabo los Procesos de Admisión y Contratación de Personal en las organizaciones de actividad física y recreación dirigida de carácter privado; registradas en la Cámara de Comercio de la ciudad xx Xxxxxxx.
Dado a que los servicios orientados a la realización de actividad física y recreación, cada dia adquieren mayor fuerza a la hora de contar con personal idóneo y capacitado para responder las exigencias propias xxx xxxxxxx. Mediante la siguiente investigación, se pudo determinar el conocimiento, la importancia y el interés que le son atribuidos, a dichos procesos.
Ya que en muchas de estas organizaciones se desconoce o se ha optado por sistemas de gestión xxx xxxxxxx humano incoherentes y subjetivos con planes estratégicos propios, con la creencia de que quienes ingresan a laborar son quienes verdaderamente crean las ventajas competitivas; se realizó una encuesta administrada entre quienes vinculan el personal, a fin de saber quiénes los utilizan y como son practicados, lo que arrojó como resultado que los propietarios, administradores, coordinadores y en ocasiones instructores de los mismos establecimientos son quienes involucran personal, que las fuentes de reclutamiento comúnmente utilizadas son la interna y externa, que las técnicas de selección para abordar y evaluar los candidatos son la entrevista personal y las pruebas de conocimiento; siendo la entrevista uno de los principales requisitos para el ingreso a las instituciones, ya que da a conocer la información de los postulantes. Y qué los criterios de evaluación para seleccionar el personal; son la motivación del candidato, seguida de la presentación personal y la personalidad.
Por otro lado, se constató que en las organizaciones donde se oferta servicios de ejercicio físico; utilizan el contrato por prestación de servicios; y en las empresas de recreación, contratan a sus futuros empleados de manera verbal. Finalmente se encontró que por término de duración del contrato, en un alto porcentaje ambas organizaciones manejan contratos indefinidos, y que el 19% de los encuestados no utiliza contratos a ningún tipo de término.
Lo anterior indica, que los procesos de Gestión xxx Xxxxxxx Humano en las organizaciones que brindan estos servicios, debe ser mínimamente conocida por quienes realizan dichos procesos, ya que de serlo seria una herramienta estratégica indispensable para el éxito y logro de muchos de los objetivos organizacionales. Tener conocimiento de una adecuada gestión podría llegar a ser un instrumento importante para que las empresas elijan nuevos colaboradores conforme los estándares y esquemas necesarios para contribuir con el desarrollo empresarial acorde con las exigencias xxx xxxxxxx actual.
Palabras Claves: Contratación, gestión, reclutamiento, selección, talento humano, organización.
INTRODUCCIÓN
Los avances permanentes, los cambios generacionales, las innovaciones tecnológicas y las tendencias actuales, han posibilitado una vez más, incursionar en dos prácticas altamente significativas y demandadas por la sociedad, gracias a sus aportes y beneficios. Por un lado se encuentra la actividad física, como facilitadora en la adopción de conceptos en la manera de cuidarse, prevenir enfermedades, estar saludable y verse bien. Y por el otro, se destaca la recreación dirigida; como una estrategia intencionada y conducida para encontrar la armonía entre experiencias esporádicas y permanentes que promueven constantemente el desarrollo de las potencialidades del ser humano y su crecimiento personal1. Así pues, y según como expreso Xxxxxx Xxxxxxxx (2001); “No era de extrañar que para nuestros tiempos se anticipaba, el aumento de las ejercitaciones físico-deportivas con un fuerte componente de salud y recreación, y así mismo un aumento de las actividades físicas por naturaleza”.
De lo anterior y desde esta perspectiva que hoy se hace realidad, es significativo el reconocimiento que se le otorga a la actividad física y la recreación, y junto a ello se destaca la presencia del personal que interviene en su cumplimiento, pues es aquí en donde muchos de los profesionales o personas cualificadas entran a engrosar las filas de tan apreciado mercado laboral. Así como es determinante para la actividad física y la recreación el cumplimiento óptimo de sus objetivos, también lo es para la organización de la cual dependen, pues a medida que este mercado se va diversificando, igualmente se van marcando nuevos pasos de inclusión laboral para quienes deseen incursionar en el medio, y aparecen novedosas ofertas desde la organización privada para el personal que se destaca en dichas áreas.
De manera pues, que así como que el acercamiento hacia la actividad física y la recreación; se hace cada vez significativo, así mismo aumentan y surgen posibilidades laborales que conducen a los principales procesos de la moderna Gestión xxx Xxxxxxx Humano, como son la Admisión y Contratación de personal, a fin de satisfacer la demanda que engloba los diferentes ámbitos de actuación. La gran fortaleza de mencionados procesos, es garantizar óptimos servicios; además que se logre la mejora de los mismos. Y como menciono Campos Izquierdo (2000) “Que la calidad de éstos servicios sean el eje fundamental e imprescindible de la organización, para el propio mercado, la sociedad y los seres humanos que la integran”.
1 XXXXXX, Xxxxxxxxx. y XXXXXXX, Xxxxxxxx. Programa de educación para el ocio y la recreación en la escuela. Funlibre, documento inédito, Bogotá, 2002.
Poder contar con mencionados procesos, no significa un objetivo más, sino un requerimiento de la organización para continuar en el mercado global, donde la competencia es cada vez más fuerte; trátese de organización y/o empresa pública o privada; el objetivo por cumplir es el mismo, y ello implica: “Generar óptimos resultados a través de personal eficiente o talento humano como elemento clave que gire el mundo laboral”2.
De manera que, en aras de identificar el desarrollo de los procesos de admisión y contratación de personal en las organizaciones privadas de actividad física y recreación dirigida, de la ciudad xx Xxxxxxx, durante el primer periodo del año 2010; es que se fundamenta el presente estudio investigativo.
El interés se da en poder identificar y conocer cómo se desarrollan actualmente mencionados procesos; ante ello y mediante la presente como herramienta, no solo se proveerá un conocimiento objetivo que revelará las tendencias actuales de la Gestión xxx Xxxxxxx Humano en las organizaciones privadas; sino que servirá de guía para que los aspirantes se instruyan en el momento de acoger estos dos mercados tan importantes, crecientes, en auge y a espera para ser abordados.
2 Según, Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx. Gestión xxx Xxxxxxx Humano: Los Seis Procesos de la Gestión xxx Xxxxxxx Humano. 1 Ed. Bogotá (Colombia): Mc. Xxxx Xxxx, 0000.
1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
Así como la Actividad Física se ha convertido un elemento representativo en la vida diaria de los ciudadanos, la Recreación igualmente se ha constituido como uno de los acontecimientos cotidianos y de mayor incidencia tanto de las sociedades desarrolladas como en vía de desarrollo3. En la última década, tras el interés creciente de la población por la práctica de la actividad física y la recreación, como producto de la diversificación del ocio y la optimización de la calidad de vida; el mercado laboral se ha ampliado exageradamente y renovado constantemente para atender las necesidades y demandas de la sociedad. Así como surge un aumento, al respecto, sucede que “El mercado laboral se ha caracterizado por ser abierto y ausente de regulación, donde las competencias profesionales y la cualificación, no están siendo delimitadas con claridad, y tampoco las funciones profesionales que corresponden a las diferentes titulaciones ligadas al sector”4.
En un mundo laboral, tan competitivo como el xx xxx, el ser eficiente no es un objetivo más, sino un requerimiento indispensable para las organizaciones. La permanencia cada dia es más fuerte, y trátese de institución pública o privada, el objetivo por cumplir; es y seguirá siendo el mismo; “Ser el mejor, brindando servicios de calidad”5, lo que sería imposible, si las organizaciones no cuentan con adecuados procesos de gestión xxx xxxxxxx humano, y específicamente si los desconocen o se aferran a políticas internas o procesos tradicionales, inherentes a procesos tan imprescindibles e importantes como son la Admisión y la Contratación de Personas. Siendo, entonces favorable la implementación de herramientas funcionales que aporten conocimientos objetivos de gestión, a este tipo de organizaciones.
Describir el estado actual de la gestión xxx xxxxxxx humano, en las etapas de admisión y contratación en las organizaciones de actividad física y recreación de la ciudad xx Xxxxxxx, durante el primer período del 2010; refleja un panorama determinante en los conocimientos que poseen; quienes realizan estos procedimientos para captar personal acorde con las necesidades. Por ende y bajo esta perspectiva, no sólo se satisface la necesidad de aportar conocimientos sobre; la manera de captar personal idóneo y calificado para ocupar los puestos vacantes, sino que como se indico al inicio, se hace un llamado, que conforme a las exigencias xxx xxxxxxx, implica de manera más efectiva, el llamado “Talento humano”.
4 XXXXXXX, Xxxxxxx. La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación Profesional. Madrid. Cumbre Iberoamericana, 1998; p. 71 -72.
Actualmente, no se encuentran evidencias de estudios que demuestren el carácter de la presente investigación, por lo anterior el presente, hace que se demuestre un estado de referencia en la ciudad xx Xxxxxxx. Además, desde la visión como estudiante del programa Ciencias del Deporte y la Recreación, interesada en conocer los elementos que hacen parten de la Gestión xxx Xxxxxxx Humano, surge la pregunta; ¿Cómo se aplican los procesos de admisión y contratación de personal, en las organizaciones de recreación y actividad física privadas, registradas en la cámara de comercio de la Ciudad xx Xxxxxxx, durante el primer periodo del 2010?
2. JUSTIFICACIÓN
Hoy en dia para llegar a tener organizaciones participativas y con énfasis en calidad, éstas deben contar con gente capaz, que promuevan el éxito tan anhelado en la institución. Es por ello, que los elementos que hacen parte de la gestión xxx xxxxxxx humano6, como son la admisión y la contratación, actualmente, vienen siendo claves e itinerarios que encierra un conjunto de políticas, conceptos y prácticas coherentes entre sí, con el propósito de que la empresa alcance los objetivos de manera eficiente y eficaz7.
En el caso de las organizaciones objeto de estudio, anteriores procesos; indiscutiblemente, se hacen necesarios, a fin de garantizar que la calidad de los servicios beneficien tanto al usuario como a la organización de los cuales dependen. Si bien es cierto, las actividades en relación con el ejercicio físico permanentes y/o esporádicas, y las acciones que hacen posible tener un rato agradable como consecuencia de la recreación dirigida, son componentes que inciden y se convierten como parte esencial de la vida y la cotidianidad del ser humano. En su cumplimiento, se hace meritorio por parte de gimnasios y empresas de recreación dirigida, proveerse de personal idóneo y capacitado, a fin de que este mercado se vaya optimizando.
Aunque es evidente que para algunas de las organizaciones incursionar en el tema de la gestión xxx xxxxxxx humano, no siempre supone desarrollar los procesos de admisión y contratación de personal. Esto indica que en algunas de ellas, todavía se desconoce los mecanismos o métodos que hacen posible la incursión más adecuada de un aspirante. Y siendo este como unos de los actos más importantes, que originan ganancias en el desarrollo y progreso organizacional, aún se excluye la importancia que atañe para la institución. Recuérdese, que así como es importante para la institución garantizar los beneficios de los servicios, también es fundamental mantener un orden administrativo condicionante para la rentabilidad de la empresa. Y como menciono Xxxxx: “El éxito de una organización dependerá, en gran medida de una adecuada gestión de los empleados, para el correcto desarrollo de las tareas, deberes y labores que se deben cubrir en el funcionamiento de la misma; ya que una empresa débil e incapaz, como mínimo, de seleccionar atinadamente a su personal difícilmente alcanzará sus objetivos, y máxime si no se desarrollan y promocionan los empleados, se estará xxxxxxxxx xx xxxxxxx”0.
6 XXXXXXXXXX, Xxxx. Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc. Xxxx Xxxx, 1998.
7 XXXXXXXXXX, Xxxxxxxxx. Gestión xxx Xxxxxxx Humano. Página 458
2.1 APORTES
La presente investigación, tiene como aporte principal dar a conocer la aplicabilidad de los procesos de admisión y contratación de personal, en las organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado, registradas en la Cámara de Comercio. De esta manera, se revelarán ciertos factores que condicionan el ingreso del personal aspirante, los resultados y/o efectos de los adecuados e inadecuados planes de gestión xx xxxxxxx humano, entre otra información relevante que ayudará estar en la vanguardia de lo que el medio de la recreación dirigida y actividad física, exige.
2.2 PRODUCTOS E IMPACTOS ESPERADOS
2.2.1 De generación de conocimiento o desarrollo tecnológico.
PRODUCTO ESPERADO | INDICADOR | BENEFICIARIOS |
o Descripción de los procesos de admisión y contratación de personal, en las organizaciones actividad física y recreación dirigida de carácter privado, de la ciudad xx Xxxxxxx. | o Investigación realizada y socializada. | o Comunidad científica con relación al campo de la administración de personal y/o gestión xxx xxxxxxx humano; entorno a la actividad física y la recreación. |
2.2.2 De fortalecimiento de la capacidad científica nacional.
PRODUCTOS ESPERADOS | INDICADORES | BENEFICIARIOS |
o Formación de estudiante de pregrado en investigación. | o Estudiante participante. | o Estudiante y la UTP |
o Mayor consolidación de la línea de investigación en administración, gestión xxx xxxxxxx humano, actividad física y recreación. | o Nueva investigación realizada en la línea. | o La línea y la Utp. |
2.2.3 De apropiación social de conocimiento.
PRODUCTOS ESPERADOS | INDICADORES | BENEFICIARIOS |
o Artículo científico de la investigación. | o Artículo enviado a revista científica SCIENTIA ET TECHNICA de la UTP. | o Comunidades científicas interesadas. |
2.2.4 Impactos esperados.
IMPACTO ESPERADO | PLAZO* | INDICADOR | SUPUESTOS** |
o Generar nuevas expectativas e intereses entorno a la admisión y contratación en el campo de la actividad física y la recreación. | o Corto | o Personas interesadas en realizar investigaciones relacionadas con el tema. | o Las organizaciones de actividad física y recreación, obtendrán productos de las investigaciones. |
3. OBJETIVOS
3.1 GENERAL
Determinar cómo se desarrollan los Procesos de Admisión y Contratación de personal en las organizaciones, de Actividad Física y Recreación dirigida, de carácter privado, registradas en la Cámara de Comercio de la Ciudad xx Xxxxxxx.
3.2 ESPECÍFICOS
o Conocer las fuentes de reclutamiento, utilizadas por las organizaciones de actividad física y recreación dirigida.
o Reconocer las técnicas de selección y los criterios de evaluación por los cuales se rigen las organizaciones de actividad física y recreación dirigida, para elegir personal.
o Determinar los tipos de contratos empleados por las organizaciones de actividad física y recreación dirigida, para vincular personal.
o Establecer el nivel de relevancia que tiene para la organización de actividad física y recreación dirigida, utilizar los procesos de admisión y contracción de personal.
4. MARCO REFERENCIAL
4.1 MARCO CONTEXTUAL
Las siguientes son las disposiciones legales y derechos que se otorgan a cualquier empleado ciudadano Colombiano. En la presente investigación además de adoptarse en concordancia a lo establecido y pactado por las leyes del país, se opto por tener presente las disposiciones establecidas por los planes de administración de personal interno, correspondiente a cada una de las organizaciones privadas objeto de estudio.
4.1.1 Código sustantivo del trabajo.
Articulo 1o. Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
Articulo 2o. El presente Código rige en todo el territorio de la república para todos sus habitantes, sin considerar su nacionalidad.
Articulo 3o. Relaciones que regula. El presente Código regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.
Articulo 5o. Definición de trabajo. El trabajo que regula este Código; es toda actividad persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
Articulo 6o. Trabajo ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.
Articulo 8o. Libertad de trabajo. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley.
Articulo 9o. Protección al trabajo. El trabajo goza de la protección del estado, en la forma prevista en la constitución y las leyes. Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones.
Articulo 10. Igualdad de los trabajadores. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley.
Articulo 11. Derecho al trabajo. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la Ley.
Articulo 22. Contrato individual de trabajo.
1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
Articulo 24. Presunción. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.
Articulo 26. Coexistencia de contratos. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de uno solo.
Articulo 27. Remuneración del trabajo. Todo trabajo dependiente debe ser remunerado.
Articulo 37. Forma. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
Articulo 38. Contrato verbal. Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
3. La duración del contrato.
Articulo 39. Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso
de que haya suministros de habitación y alimentación como parte xxx xxxxxxx; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
Articulo 45. Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
Articulo 46. Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
- Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
- No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Articulo 61. Terminación del contrato: 1. El contrato de trabajo termina:
a) Por muerte del trabajador;
b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiración del plazo fijo pactado;
d) Por terminación de la obra o labor contratada;
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta Ley;
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
4.1.2 Legislación laboral y seguridad social en Colombia.
En el sistema legal colombiano, parte de la base que toda relación en donde una persona natural presta un servicio remunerado, bajo subordinación; constituye una relación laboral y está sujeta a la normatividad legal del trabajo y de la seguridad social.
Dicha regulación se encuentra compendiada en cuatro conjuntos de normas legales, que son las siguientes:
a) El Código Sustantivo del Trabajo
b) El Código procesal del Trabajo y de la Seguridad Social;
c) El Sistema de Seguridad Social Integral; y el Sistema de Subsidio Familiar y Protección Social.
Los mecanismos alternativos para vincular trabajadores dependientes no sujetos a las normas imperativas del trabajo los constituyen las empresas de trabajo temporal y las cooperativas de trabajo asociado, en donde la relación se establece entre dos personas jurídicas.
La vigilancia del cumplimiento de los deberes patronales para con los trabajadores se realiza a través del Ministerio de la Protección Social.
Principios generales
La normatividad laboral desarrolla unos principios, en torno a los cuales se interpreta las leyes y regulaciones de carácter general para su aplicación a los casos concretos:
- La presunción desvirtuable de que toda relación de trabajo con una persona natural está regida por un contrato de trabajo;
- La igualdad de los trabajadores, según el cual, no existe diferencia de régimen por razón del carácter material o intelectual de la labor y se proscribe la discriminación;
- El mínimo de derechos y garantías contenidos en las normas, de manera que son irrenunciables por el trabajador y no resulta valido pacto alguno que las desmejore;
- La favorabilidad, por la cual, en caso de dificultad en la aplicación de una norma legal de trabajo, ella se interpretara a favor del trabajador;
- Toda relación laboral obliga al empleador a contribuir mensualmente con los aportes al Sistema de Seguridad Social para el trabajador;
- A trabajo igual, salario igual, que prescribe que en una misma organización particular, una idéntica labor desempeñada por dos personas distintas, debe tener la misma remuneración.
Vinculación laboral
La ley colombiana supone que toda vinculación de carácter laboral de una persona natural se realiza a través de un contrato laboral, que se sujeta al mínimo de derechos y garantías contenidos en la normas.
Reglamento de trabajo
Toda empresa comercial con más de 5 trabajadores o industrial con más de 10 o agrícola, ganadera o forestal con más de 20 tiene la obligación de adoptar un Reglamento Interno de Trabajo, adoptado por el Ministerio de Protección social, dentro del cual se determinan las condiciones a que debe ajustarse el empleador y trabajadores en la prestación del servicio y cuyas regulaciones se refieren básicamente a las condiciones de admisión, trabajo accidental o transitorio, horarios, orden jerárquico, régimen de prohibiciones y sanciones, duración de la jornada, horas extras y prestaciones sociales adicionales a las legales.
Las estipulaciones del reglamento se entienden incorporadas a todos los contratos de trabajo de la organización.
Periodo de prueba
Todo contrato laboral puede someterse a un periodo de prueba, durante el cual, cada una de las partes puede darlo por terminado unilateralmente, sin que haya lugar a sanciones o indemnizaciones. El pacto debe constar expresamente de manera escrita y su plazo máximo es de dos (2) meses.
Salarios
Por regla general, el salario puede pactarse libremente y en forma en que las partes lo deseen con dos limitaciones básicas:
- Siempre debe respetarse el salario mínimo legal mensual
- Solamente si el salario es 10 veces superior al mínimo legal, puede pactarse que dentro del mismo se encuentra incluidas las prestaciones sociales, todo recargo por trabajo suplementario, nocturno, las primas, etc.
Prestaciones sociales
Por regla general, todo contrato de trabajo entraña la obligación del empleador de pagar las siguientes prestaciones sociales:
a) Auxilio de transporte
b) Tres (3) dotaciones anuales xx xxxxxxx y vestido
c) Cesantías equivalente a un salario por cada ano de servicios;
d) Intereses sobre la cesantía equivalente al 12% anual;
e) Prima de servicios por el equivalente a 15 xxxx xx xxxxxxx en el mes xx xxxxx y 15 xxxx xx xxxxxxx en el mes de diciembre;
f) Vacaciones remuneradas de 15 días hábiles por cada ano de servicios;
g) Subsidio familiar del 4% mensual sobre el valor xxx xxxxxxx.
Terminación de los contratos de trabajo
Los mecanismos de terminación del contrato de trabajo son los siguientes:
a) La muerte del trabajador
b) El mutuo acuerdo
c) El vencimiento del plazo pactado
d) La finalización de la obra o labor contratada
e) Por suspensión de actividades de más de 120 días, previa autorización del Ministerio de Protección Social;
f) Por la liquidación o clausura definitiva de la empresa, previa autorización del Ministerio de Protección Social;
g) Por decisión unilateral del trabajador con justa causa, explicando en detalle la motivación o sin justa causa, dando aviso con 30 días de antelación;
h) Por decisión unilateral del empleador con justa causa que deberá comunicarse con 30 días de antelación, explicando en detalle la motivación;
i) Por decisión unilateral del empleador sin justa causa, procediendo a indemnizar al trabajador.
Posibilidades de Contratación Indirecta
La ley colombiana prevé básicamente dos mecanismos para tener personal al servicio del empleador, sin que se causen en su cabeza las obligaciones de pago de salarios, prestaciones sociales, seguridad social, etc.:
a) Contratando la prestación del servicio con una Empresa Asociativa de Trabajo, que son personas jurídicas constituidas y aprobadas como organizaciones económicas productivas, cuyos asociados aportan su capacidad laboral por tiempo indefinido a la misma;
b) Contratando la prestación del servicio con una Empresa de Servicios Temporales, únicamente para atender trabajo ocasional, reemplazo de personal en vacaciones, licencias o enfermedad e incrementos temporales de la producción.
Sistema de seguridad social integral
Vigente a partir de 1993, el sistema cobija a toda persona, dependiente o independiente, que tenga la capacidad de contribuir con los aportes reglamentarios y se fundamenta en los siguientes principios fundamentales:
a) El empleador queda liberado de toda prestación inherente a la seguridad social, tales como pensión de vejez, de invalidez, etc. cuando su trabajador se encuentre
debidamente afiliado al sistema aquel que efectué los aportes mensuales previstos en la ley;
b) La Seguridad Social debe amparar a toda la población sin discriminaciones, durante toda la etapas de la vida y contra todo tipo de riesgos o contingencias que menoscaben la salud o los ingresos;
c) Los beneficiarios son los afiliados directos y los familiares que vivan bajo su dependencia económica.
4.1.3 Ley 100 de 1993.
La Seguridad Social integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos de los cuales dispone la persona y la comunidad para gozar de una buena calidad de vida; mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente que menoscaban la salud y la capacidad económica de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.
Articulo 1o. Sistema de seguridad social integral. El Sistema de Seguridad Social Integral tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad humana, mediante la protección de las contingencias que la afecten.
Articulo 4o. Del servicio público de seguridad social. La Seguridad Social es un servicio público obligatorio, cuya dirección, coordinación y control están a cargo del Estado y que será prestado por las entidades públicas o privadas en los términos y condiciones establecidos en la presente Ley.
Este servicio público es esencial en lo relacionado con el Sistema General de Seguridad Social en Salud. Con respecto al Sistema General de Pensiones es esencial sólo en aquellas actividades directamente vinculadas con el reconocimiento y pago de las pensiones.
Articulo 15o. Afiliados. Serán afiliados al Sistema General de Pensiones:
En forma obligatoria: Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos, salvo las excepciones previstas en esta ley. Así mismo, los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegibles para ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional de acuerdo con las disponibilidades presupuestales.
4.1.4 Ley 50 de 1990.
Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo que defiende y regula las actividades laborales de cualquier ciudadano colombiano.
Derecho Individual al trabajo
Articulo 1o. El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
Articulo 23. Elementos esenciales: Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
- La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
- La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
- Un salario como retribución del servicio.
- Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
4.2 XXXXX XXXXXXX
A partir del análisis de los escritos de diferentes autores en el marco de la actividad física y la recreación, y teniendo en cuenta dentro de este campo los procesos de la Gestión xx Xxxxxxx Humano, como son la Admisión y Contratación de personal. A través del siguiente marco teórico, se ampliará y dará a conocer de manera más definida la relación existente de ambos procesos, y de ahí varios de sus conceptos y aspectos más relevantes.
4.2.1 Gestión xxx xxxxxxx humano.
Si se observa el concepto de gestión, se encuentra, que es un conjunto de políticas, conceptos y prácticas coherentes entre sí, con el propósito de alcanzar objetivos
organizacionales de la empresa de manera eficiente y eficaz9. Comparado este concepto con la definición de Administración de Recursos Humanos, se puede decir que ambos consisten en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también el control de las técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez, si la organización representa el medio que permite alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo para buscar un mismo fin; que es conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Ambos conceptos, representan todo aquello que permite que el personal permanezca vigente en la organización.
La Gestión xxx Xxxxxxx Humano, es el área que se debe mantener, ampliar y desarrollar para contribuir de manera efectiva a la empresa en este mundo variable y competitivo. Tener procesos adecuados de gestión, resulta imprescindibles para aclarar los valores y principios organizacionales; puesto que crea una cultura de compromiso y motivación de las personas; volviéndolas mas emprendedoras, con nuevos paradigmas de calidad, de contexto y de contenido, creando de este modo, un nuevo espíritu y mentalidad que inicia desde la base de la administración.
Como el talento humano, es sin duda el elemento básico; y de mayor importancia en la gestión de cualquier actividad empresarial, ya sea de ámbito público o privado10. Es el factor humano, quien acentúa y/o determina la relación comercial directa con los usuarios, y como esta relación directa implica responsabilidades, esta dará como resultado final esfuerzos colectivos e individuales laborales, que llevarán al éxito o fracaso de la organización, por lo anterior, la gestión xxx xxxxxxx humano, depende en gran medida de quienes asumen la tarea de involucrar personal, para permitir reunir las condiciones indispensables para la ejecución de una buena labor.
Del proceso de suministro de personal, que es igual, a la provisión xxx xxxxxxx humano, se determinan algunos procesos, de los cuales se desglosa el de reclutamiento y selección. Entendiendo que de estos provienen los empleados; y lo que es más importante, que son los elementos que regirán y marcaran las directrices laborales, se hace obvia la importancia que este tema tiene, y como consecuencia de ello, a continuación se analiza y realiza un seguimiento especifico, de dichos procesos, esto sin antes aclarar, que tanto el reclutamiento como la selección de personas; emergen del proceso global de la admisión de personas.
9 XXXXXXXXXX, Xxxxxxxxx. Gestión xxx Xxxxxxx Humano. 1 Ed. Bogotá (Colombia): Xx Xxxx Xxxx, 0000. p. 458
10 XXXXXXX, Xxxxxxx Xxxxxx. La administración de recursos humanos. 1 Ed.
4.2.2 Admisión de personas.
Como su nombre lo indica, la admisión de personas constituye la ruta de acceso y representa la puerta de entrada a los candidatos capaces de adoptar las características exigidas por la organización. Son los procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa, se denominan procesos de provisión o suministro de personal e incluyen el Reclutamiento y la Selección de Personal11.
Como primer paso de una serie de actividades, de la gestión xxx xxxxxxx humano, éste varía independientemente de la organización, tambien hace énfasis en la eficacia, ya que busca mediante el proceso de incorporación, la adquisición de nuevas habilidades y capacidades que permitan a la organización realizar la misión para alcanzar el o los objetivos globales, en un mundo de transformaciones.
Reclutamiento. Es el proceso previo a la selección de personal mediante el cual la organización atrae candidatos del medio interno o externo para abastecer las vacantes. Es la oportunidad y un elemento de divulgación, de comunicación y de llamado de atención que da pasó a la selección, y posterior contratación y/o integración del individuo. Es por tanto, una actividad positiva de invitación que identifica e interesa a candidatos potenciales capacitados para suplir los puestos de trabajo.
Xxxxxx (1998), menciona del reclutamiento; “Toda actividad y práctica llevada a cabo por la organización con el objetivo principal de identificar y atraer empleados potenciales”. Xxxxxxx, Xxxxxxxx x Xxxxxx (1996), dicen que en: “Este proceso, se dan una serie de fases donde confluyen varios puntos de la organización”. Ante ello, el reclutamiento se da como un conjunto de actividades mediante el cual, las personas se ponen en contacto con una determinada institución que oferta empleo, o simplemente; es la búsqueda de candidatos que reúnen las condiciones y los requisitos para ser contratados, por las empresas que presentan necesidades constantes de trabajadores, bajo la falta de los mismos, a causa de suplencias, renuncias, despidos, jubilaciones, entre otros.
Para reiterar lo anterior, otros autores como Xxxxxxx y Xxxxx, mencionan que: “El reclutamiento es el primer paso en busca de los postulantes que poseen interés de ocupar un puesto, para luego hacer una selección del mejor”. Alcalde (1996:153) opina que “Es realizar un pronóstico y estudiar las fuerzas laborales, para ocupar puestos de trabajo a través de alguna técnica de selección para ser aprobado finalmente por el empleador”. Así, que se puede llegar a concluir que el reclutamiento es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos, las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de
11 XXXXXXXXXX, Xxxxxxxxx. Gestión xxx Xxxxxxx Humano: Admisión de Personas. 1 Ed. Bogotá (Colombia): Xx Xxxx Xxxx, 0000.
personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización12.
Como el reclutamiento se encarga de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de trabajo dentro de la organización; Este se realiza a través de las siguientes fuentes y medios, a expensas de cubrir los cargos.
Fuentes de reclutamiento. Son los lugares de obtención de postulantes, las fuentes en donde se localizan posibles candidatos. Son los sitios de origen, donde se encuentran los recursos humanos necesarios. Es decir, son los puntos de referencia, en los cuales, las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo según las necesidades, con el objeto de obtener los candidatos necesarios para efectuar la selección. Entre algunas de las fuentes de reclutamiento de personal, se encuentran: colaboradores dentro de la propia empresa (a nivel interno), archivos de hojas de vida, instituciones educativas, universidades, indicación de los mismos empleados, agencias laborales y mercado laboral, entre otras empresas especializadas13.
Para Chiavenato (2002:95), desde el punto de vista de su aplicación, estas técnicas de reclutamiento pueden ser Internas y/o externas. La interna se aplica a los candidatos que trabajan dentro de la organización, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o motivadoras; y en cuanto al reclutamiento externo, se dirige a candidatos ajenos a la empresa, por fuera de ella, para luego someterlos al proceso de la selección. Cuando se recluta al interior de la empresa, este se lleva a cabo a través de ascensos, lo cual requiere ubicar a la persona en un cargo más elevado, y complejo, en la misma área de actividad. Y la transferencia, consiste en ubicar los empleados en cargos del mismo nivel, que involucran otras habilidades y conocimientos, en otra área de actividad de la organización.
Medios de reclutamiento. Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer pública la convocatoria, consiste en informar a las diversas fuentes (interna y externa) la necesidad de cubrir las vacantes, con la finalidad de interesar a los posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Para Xxxxxxxx (2004); dentro de los medios más usuales de reclutamiento se encuentran las convocatorias verbales o escritas formuladas entre los mismos empleados, las cartas de convocatoria remitidas a las instituciones, universidades, centros de formación superior, etc. y los avisos publicados en diarios, revistas, radio e internet.
12 XXXXXXXXXX, Xxxxxxxxx. Gestión xxx Xxxxxxx Humano: El Nuevo papel de los Recursos Humanos en las Organizaciones. 1 Ed. Bogotá (Colombia): Xx Xxxx Xxxx, 0000.
Chiavenato (1996:97) menciona que el campo de acción del reclutamiento externo es inmenso, y en este se utilizan diversas técnicas para influenciar a los candidatos y atraerlos, ya que se trata de de llegar a los candidatos deseados, para interesarlos en la organización.
Las principales técnicas de reclutamiento son:
- Avisos en periódicos y revistas especializadas
- Agencias de reclutamiento
- Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales
- Carteles o avisos en sitios visibles
- Presentación de candidatos por recomendación de los empleados
- Consulta en los archivos de candidatos
- Base de datos de candidatos
El proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena la solicitud de empleo o presenta la hoja de vida. La solicitud u hoja de vida es un formulario donde se anota los datos personales, la formación académica, experiencia profesional, conocimientos, dirección, teléfono, y las referencias personales. Los candidatos seleccionados son llamados a entrevistas, y otros son archivados para tenerlos en cuenta posteriormente.
Selección de personal. Se puede decir que la organización independientemente del sector que pertenezca para su normal y eficiente funcionamiento debe contar con el personal adecuado y en los lugares precisos, es decir; que lo esencial seria que todas contarán con talento humano de calidad, ya que el activo más importante, se constituye por las personas que la conforman.
La selección de personal, actualmente es asumida como tarea fundamental por algunas organizaciones, de cierta manera se ha considerado; que es a través de dicha labor, es que se filtran los futuros colaboradores de los cuales dependerá la calidad y la mejora de los servicios, aparte de ser un determinante del logro de las metas y objetivos para la organización. La importancia de elegir personal intelectual e idóneo, ha hecho que algunas instituciones consideren, este valor de la selección, destinando mayor desembolso de dinero con la esperanza de contar con colaboradores selectos y debidamente escogidos, que se convertirán en el mejor productor en el rendimiento del trabajo.
Xxxxx, Xxxxxxx y Xxxxxxx (1996:171), dicen de la selección: “Es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo”. Xxxxxxxxxx (1995:777), la menciona; “Como el proceso mediante el cual una organización elige entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible”. Y Xxxxxxxxx (1994:333), la describe; “Como recolectar y emplear información de los candidatos reclutados externamente para ofertarles empleo”. De lo anterior, se puede considerar que la selección, es el proceso técnico que permite “elegir” de un conjunto de postulantes, al futuro colaborador más “idóneo”, para cubrir un puesto determinado, de acuerdo a las especificaciones y necesidades establecidas.
Como la selección es un proceso de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los aspirantes, quienes superan los primeros obstáculos continúan hacia las etapas siguientes. Para estas se utilizan generalmente la combinación de varias técnicas y procedimientos que varían de acuerdo con el perfil; y la complejidad del cargo vacante, además es la empresa quien determina los procesos y procedimientos de selección más acertados, que proporcionan resultados. Para Xxxxxxxxxx (2002); “Este proceso de selección debe ser eficiente y eficaz, pues, en la eficiencia radica; el hacer correctamente las cosas, saber entrevistar bien, aplicar pruebas de conocimiento validas y precisas, dotar de rapidez, agilidad en la selección, contar con un mínimo de costos operacionales e involucrar a las gerencias y sus equipos en el proceso de selección”.
Finalmente, la selección de personal, también puede realizarse a través xx xxxxxxx internas y externas, a nivel interno participan solamente los colaboradores de la empresa, y en el concurso externo o público, participa cualquier persona, que crea reunir los requisitos exigidos para cubrir el puesto. Xxxxxxxx (2002); cree que esta técnica administrativa, debe tomarse muy en cuenta y establecerse como una política de personal permanente, en la medida, que todo colaborador que ingresa a laborar a la empresa debe hacerlo mediante un concurso, para evitar contratar a dedo o por recomendaciones de personas sin capacidad, honestidad, y personalidad. “Los postulantes que son elegidos cuidadosamente, se desempeñan con facilidad en sus puestos de trabajo, tienen mayor interés y carisma que los que han sido escogidos al azar”.
o Técnicas de selección. Son utilizadas para determinar mediante diversos tipos de pruebas las capacidades, las actitudes y las experiencias de los postulantes de acuerdo a las exigencias del puesto de trabajo. Estás se hacen a través de pruebas escritas o prácticas dependiendo del tipo de puesto a ocupar.
Una vez obtenida la información básica respecto al cargo a ocupar, se debe tener la información respectiva sobre los candidatos que se presentan, por lo tanto, el paso siguiente es la elección de las técnicas de selección para conocer y escoger los candidatos más adecuados. Chiavenato (2002: 118) las agrupa en cinco categorías: Entrevista personal, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación. Para el mismo autor, dichas técnicas permiten rastrear las características personales del candidato, a través de muestras de su comportamiento. Además, estas técnicas tienen ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad, convirtiéndose en mecanismos de predicción para el desempeño futuro del candidato en el cargo.
Ciertas organizaciones, en el proceso de selección eligen más de una técnica14 para cada caso, teniendo en cuenta el perfil ocupacional de cada aspirante. Si el cargo es sencillo,
como la mayoría de cargos por horas, generalmente se aplican entrevistas de selección, pruebas de conocimiento, y pruebas de capacidad; y si el cargo es más complejo, se aplica una serie de pruebas, como de conocimiento, psicométricas, de personalidad y técnicas de simulación, que realizan diversas personas encargadas de tomar las decisiones.
Xxxxxxxx (2004), menciona que la entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que con frecuencia tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del postulante. Además, dice que se ha encontrado; que a pesar de la profusión de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección de personal; pues quienes la ponen en práctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles respecto al postulante, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados.
Como se menciona anteriormente, la entrevista no ha demostrado, en general, poseer mucha validez, no obstante se piensa que debe seguir utilizándose ya que además de su función selectiva, tiene importancia, tales como; verificar la información dada anteriormente por el postulante, presentar la organización a éste, establecer con el postulante una relación personal y dar a éste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra parte, la técnica de la entrevista de selección puede ser realmente mejorada; en este sentido, numerosos estudios apuntan al formato a utilizar para incrementar la fiabilidad y validez de la misma. Hay que tener también en cuenta que, normalmente, no debe de utilizarse como único elemento de evaluación, sino que debe acompañarse con otros métodos que completen la información.
Veamos las características de cada una de las técnicas de selección:
Entrevista personal. Es la técnica de selección más utilizada, consta de diversas aplicaciones ya que puede utilizarse en la selección inicial de candidatos, durante el reclutamiento, como entrevista personal, entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos, entrevista de consejería y/o orientación profesional en el servicio social, y como entrevista para evaluar el desempeño. En sí, es un proceso donde el postulante interactúa cara a cara con el entrevistador, y se mantiene una conversación más o menos estructurada que se desarrolla en base de preguntas que van surgiendo a lo largo de la conversación. Por ello, se afirma que la entrevista constituye una valiosa arma para la persona o personas que seleccionan personal, porque le ayuda a completar la información del postulante.
Sin duda alguna, la calidad de la entrevista depende en gran medida de la idoneidad de él o los entrevistadores. La cualidad básica del entrevistador es juzgar y calificar a la gente, por lo que se requieren que estén capacitados. El tiempo en la entrevista debe ser el necesario, para poder obtener la información sobre sus conocimientos, habilidades, personalidad y raciocinio. Además se debe tener en cuenta que en la entrevista la persona encargada de
realizar el contacto con el postulante debe saber obtener la información necesaria para completar su evaluación, específicamente, debe conocer sobre antecedentes académicos, la experiencia laboral, las habilidades comunicativas, los impactos e imprecisiones personales, la motivación, el compromiso laboral, la iniciativa laboral o/y académica, la independencia de criterio, el grado de interés, y por último las metas laborales.
Tipos de entrevista. La entrevista como es de conocimiento, se lleva por lo general entre uno o varios representantes de la organización. Las preguntas que formula ésta personas o quién las realiza, pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión. Para cargos operativos, la estructura mixta es la más utilizada, aunque cada una de las otras desempeña una función importante.
Entrevista no estructurada. Permite que (los) o él entrevistador, formule preguntas no previstas durante la conversación. Éste indaga sobre diferentes temas a medida que avanza la entrevista, en forma de una práctica común. La entrevista es libre, pues no especifica ni las preguntas ni las respuestas, tambien se denomina entrevista de exploración, o informal en donde la secuencia y orientación quedan a criterio de cada entrevistador. En este tipo de entrevista, se corre el riesgo de omitir algunos aspectos o cierta información, y presenta baja consistencia porque no se basa en un itinerario establecido con anticipación.
Entrevista estructurada. La entrevista estructurada se basa en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo postulante debe responderla; éste enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el jurado explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistadores es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico, incluso es posible que muchos postulantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
Entrevista mixta. En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre postulantes; y la parte no estructurada añade interés al proceso, y permite un conocimiento inicial de las características específicas del postulante.
Entrevista de solución de problemas. Se centra en un asunto que se espera que sea resuelto por el candidato. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan para que el aspirante explique cómo las enfrentaría.
Entrevista de provocación de tensión. Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento. Por lo tanto se exponen situaciones aterradoras para observar como es la reacción.
Pruebas de conocimiento o capacidad. Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos, además trata de medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como: nociones de informática, contabilidad, redacción, ingles, etc. También constituyen muestras que comprueban el desempeño del candidato pues mide el grado de habilidad y capacidad para ciertas tareas.
Pruebas psicométricas. Es la medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo. Aquí se consideran, las diferencias individuales que pueden ser: físicas, intelectuales y de personalidad, y se analiza; cómo y cuándo, varía la aptitud del individuo con relación al conjunto. También determinan "cuánto" de las características evaluadas tiene el candidato. Éstas, además miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ), comprensión y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc. Son conocidas como pruebas tipo "test", y son instrumentos o herramientas psicológicas que poseen un valor de diagnóstico y predicción. En este sentido es evidente la importancia de ser aplicadas por un profesional de la psicología.
Pruebas de personalidad. Para Xxxxxxxxxx (2002) la personalidad representa la integración única de características medibles relacionadas con aspectos permanentes y consistentes de una persona. De este modo, las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características de una persona y son específicas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como: equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivación, etc.
Técnicas de simulación. Estas técnicas son en esencia, técnicas dinámicas de grupo. Él aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, y de este modo suministran una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo. La técnica de simulación abre un camino interesante para la selección de personas, pues es, a través de las características humanas y el desarrollo revelado por el candidato, que se tendrá una visión más real del comportamiento en el futuro.
Fase final de la selección. La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección, y la responsabilidad de éste, puede corresponder al supervisor del candidato o al departamento de personal. Como el resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Para Xxxxxxx y Xxxxx (1998), “Si los elementos anteriores a la selección se consideran cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaran a cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado será idóneo para el puesto y lo desempeñara productivamente. Ya que un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada, y lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente”.
Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en sí, se requiere retroalimentación. La retroalimentación positiva se obtiene por juicios favorables al nuevo empleado: promociones, desempeño adecuado, falta de conflictos, etc. y la retroalimentación negativa, consiste en una renuncia prematura o la necesidad de despedir al nuevo empleado de la empresa, por niveles bajos de evaluación y factores similares. A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de admisión, para encontrar un nuevo empleado.
Si, el empleado elegido, se evalúa se deben hacer las observaciones inmediatamente para que no se confunda ni se olvide la información y se hacen anotaciones con respecto a la curva de la entrevista, en qué condiciones se dio, etc. Ésta información debe ser lo suficientemente clara y específica para que otras personas puedan darse una idea del candidato. Cabe destacar que no es función del psicólogo elegir al candidato que será contratado, su función es solamente la de asesorar a la organización acerca de las personas para determinar si poseen o no los requisitos necesarios para ocupar las vacantes. Dicha función es de primordial importancia para la organización, ya que cada nuevo integrante de la misma implica una serie de gastos significativos, tanto en aspectos administrativos como en inducción.
4.2.3 Contratación laboral.
Una vez conocido los resultados del proceso de selección, se procede a preparar el documento denominado contrato de trabajo, o el mismo que establece la relación jurídica laboral entre colaborador y el empresario, en que el nuevo personal se compromete a prestar sus servicios manuales o intelectuales, así como la responsabilidad del empleador a retribuirle económicamente, mediante una remuneración y prestaciones sociales15. Además incluye las condiciones laborales que celebrarán el nuevo empleado y el representante legal de la empresa, dentro del marco de las leyes laborales, generando un conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes.
En síntesis, durante el proceso de contratación se realiza el acto legal y administrativo que compromete a la organización y al candidato seleccionado, en el cumplimiento de sus deberes y derechos16. Las modalidades de vinculación u contratación laboral, son diversas y se clasifican según la manera como se suscribe el mismo; o el tiempo de duración que vaya a tener la prestación del servicio (determinado o indeterminado), en muchas ocasiones
debe considerarse el periodo de prueba, o tiempo por el cual el colaborador es observado en relación a su conocimientos, aptitudes, actitudes esfuerzo, dedicación, colaboración, y demás destrezas y habilidades personales.
El contrato de trabajo en Colombia es consensual, lo que significa que para su perfeccionamiento tan solo requiere del consentimiento de las partes y para que sea valido no se requiere forma especial alguna. Además, predomina el principio de la primacía de la realidad sobre la forma; ósea que si hay prestación personal del servicio, subordinación o dependencia y remuneración, existe un contrato de trabajo.
Dentro de los contratos que por ley están regulados y que en la actualidad se están celebrando; se tienen los contratos de trabajo sujetos a modalidad, siendo estos según su forma y su término de duración.
Por su forma.
Contrato verbal de trabajo. Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el lugar de prestación de servicio y su remuneración.
Contrato a través de cooperativas de trabajo asociado (CTA). Es aquel mediante el cual se integran voluntariamente los asociados de una cooperativa de trabajo asociado para la ejecución de labores materiales o intelectuales para trabajar en forma personal, dicho acuerdo no está sujeto a la legislación laboral, es por ello que para sus asociados no hay lugar al reconocimiento de las prestaciones sociales y demás derechos que le otorga a los trabajadores vinculados por contrato de trabajo el Código Sustantivo del Trabajo, como es el caso de los recargos por laborar horas extras y en horario nocturno, y el derecho a vacaciones y a prestaciones sociales.
Las cooperativas de trabajo asociado, regulan los actos de trabajo de los asociados mediante un régimen de trabajo, de previsión, seguridad social y de compensaciones, el cual deberá ser consagrado en los estatutos o por medio de los reglamentos adoptados conforme se establezca.
La contratación con Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA) debe establecerse bajo la modalidad de contrato de prestación de servicios y no de suministro de personal, ya que estas entidades no son, ni pueden ser Bolsas de Empleo o Empresas de Servicios Temporales. La relación, compromiso y responsabilidades que se establezcan según el contrato que se firme, surgirán entre la entidad contratante y la propia Cooperativa de Trabajo Asociado, el contratante no tendrá relación alguna con el trabajador asociado que envíe la Cooperativa de Trabajo Asociado para cumplir con los servicios contratados. Los términos y las exigencias en que se cumplirá el contrato, se dispondrán y conciliarán
siempre entre la CTA y la parte contratante, y si se realiza el cumplimiento del contrato teniendo como partes al ente contratante y al trabajador independiente asociado a la CTA, al exigir a este último en forma directa el cumplimiento del contrato y sus estipulaciones, podría dar lugar a configurarse una relación laboral entre el contratante quien sería quien tendría que cubrirle al trabajador los recargos por laborar horas extras, en horario nocturno y prestaciones sociales.
Contrato por outsourcing. Es el proceso en el cual una firma identifica una porción de su proceso de negocio que podría ser desempeñada más eficientemente y/o más efectivamente por otra corporación, la cual es contratada para desarrollar esa porción de negocio. Esto libera a la primera organización para enfocarse en la parte o función central de la organización.
Es decir, el outsoucing consiste en que una empresa contrata, a una agencia o firma externa especializada, para hacer algo en lo que no se especializa. Un buen ejemplo es la nómina. Todo negocio tiene que manejarla, pero existen firmas especializadas que lo pueden hacer mejor y a un costo menor del que maneja un negocio cualquiera. La empresa que contrata provee información básica acerca de su personal, la firma contratada se encarga de calcular los pagos y de hacer los cheques. Esto resulta más económico ya que se evita tener todo un departamento encargado de la nómina, pagar los salarios de la gente del departamento, correr con gastos como seguridad social, fondos de pensiones, etc.
Casi todo se puede contratar bajo outsourcing, la regla es comparar los costos de lo que se va a contratar con los costos de hacerlo la empresa misma, en muchos casos resulta mejor contratar, pero en muchos otros no. Antes de hacer outsourcing se deben analizar bien varios aspectos, entre ellos:
- Los costos
- Los antecedentes, referencias y experiencia de la firma que se va a contratar
- Conocer, en lo posible, el concepto de otra empresa que haya realizado outsourcing en el área que se desea contratar
- Establecer la importancia del área o la función que se requiere contratar, si se considera de vital importancia para la empresa no debe ser dada en outsourcing.
Hacer outsourcing a la ligera, puede traer como consecuencia altos costos y posibles interrupciones de los servicios. En la parte legal del contrato, se debe dejar bien sentadas las condiciones y las sanciones en caso de incumplimientos por parte de la firma contratista, ya que el outsourcing tiene mucho de subcontratación, pero no sólo es eso, sino que es establecer alianzas con firmas colaboradoras quienes harán más eficientes, las tareas fundamentales.
Contrato por prestación de servicios. Este tipo de contratación es muy habitual en la actualidad con respecto a los profesionales, y funciona de manera independiente, es decir que la persona contratada de esta forma, se responsabiliza de sus derechos y obligaciones de índole tributaria.
Para este tipo de contrato, se tiene en cuenta que:
a. Se perciben honorarios por el cumplimiento de los servicios acordados, ya que está definido claramente el monto del contrato y su forma de pago, que no necesariamente debe ser mensual.
b. No existe relación laboral entre la parte contratante y la parte contratista, por lo tanto, no se generan prestaciones sociales.
c. Los contratistas cumplen con lo pactado en el contrato, utilizando sus propios medios o elementos y pueden prestar el servicio a través de determinadas personas si así lo amerita el contrato.
d. En caso de contratación con instituciones de cualquier orden con el estado y aún con particulares, cualquier tipo de pago de la seguridad social corre por cuenta del contratista.
El contrato por prestación de servicios, además tiene por objeto realizar con personas naturales actividades por el termino estrictamente indispensable, cuando estas no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados17. La Corte Constitucional señala el carácter residual, excepcional y temporal del contrato de prestación de servicios previsto en la Ley 80 de 1993, en cuanto a que solo puede celebrarse en aquellos eventos en que las funciones propias de la entidad no puedan ser cumplidas por el personal de planta, siendo indispensable la vinculación de personas con conocimientos especializados, lo cual deberán reunir estas exigencias:
- El contrato de prestación de servicios debe tener una obligación con prestación de hacer, a cargo de una persona, natural o jurídica, con conocimientos profesionales técnicos, especializados y experta en la labor contratada, la cual puede extenderse a la “Realización temporal de actividades inherentes al funcionamiento de la entidad respectiva, es decir, relacionadas con el objeto y la finalidad para la cual fue creada y organizada”.
- Autonomía e independencia técnica y científica del contratista. Es el elemento más importante y esencial de este contrato. La subordinación no está aparejada a la ejecución, pues el contratista, dentro de las precisas reglas convencionales y las reglas supletorias, tiene alta y amplia discrecionalidad.
- Excepcionalidad y temporalidad o duración limitada. El término del vínculo jurídico debe ser el estrictamente necesario para desarrollar el objeto contractual. Para la Corte, si las funciones o actividades que requieren la vinculación de este tipo especializado de personas, se prolongan en el tiempo demandando una permanencia mayor o indefinida, para convertirse en ordinaria y permanente, es imprescindible que la entidad adelante los trámites correspondientes para incorporal a la planta de personal y al presupuesto, dicho empleo y su remuneración.
17 PUERTA RICO, Xxxx Xxxxxx. Teoría general y práctica de la contratación estatal: Contrato de prestación de servicios. 4ta ed. Bogotá (Colombia): Leyer, 2005.
El contrato de trabajo es diferente a la prestación de servicios independiente. La prestación personal del servicio, es la subordinación permanente y la remuneración por la labor, son sus elementos constitutivos. El contrato de prestación de servicios, por su parte, se caracteriza por la independencia y la temporalidad, la primera impide a la entidad ejercer un poder sobre la ejecución en virtud de lo cual no le es dado impartir órdenes al respecto.
Por duración.
Contrato a término fijo. El cual tiene límite en el tiempo y las partes determinan exactamente la fecha en que ha de terminarse. Anteriormente, no podía ser inferior a un año, salvo ciertas circunstancias de la empresa como remplazos temporales de trabajadores por licencias, vacaciones, etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo. La Ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres años. Los trabajadores tienen derecho tanto a las prestaciones que determina la ley como al reconocimiento de vacaciones y prima de servicios proporcional al tiempo trabajado. Si se termina el contrato antes del plazo pactado, y sin justa causa, la empresa está obligada a pagar los salarios y obligaciones que hacían falta hasta el vencimiento. A su vez, si es el trabajador quien lo irrumpe, puede ser demandado por perjuicios, pero la empresa deberá probarlos ante el juez laboral.
Contrato a término indefinido. Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo. Así su duración se extiende hasta que las partes lo deseen o cuando se presenten circunstancias de hecho; que conforme a la ley laboral se consideran causas de terminación del contrato laboral, como faltas graves que cometa el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Actualmente es la forma de contrato más utilizado, especialmente por la posibilidad de formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo faculta al trabajador para dar por terminado éste tipo de contratos con preaviso de antelación no inferior a 30 días. Los contratos que se acuerdan verbalmente siempre son considerados a término indefinido. Por esta razón, y ante la necesidad de consagrar los acuerdos extralegales (clausulas condicionales) conviene que consten por escrito.
En este tipo de contratos las empresas están comprometidas con el pago de prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados aportes parafiscales. Su incumplimiento puede determinar el pago de cuantiosas multas e indemnizaciones que tienen como fin garantizar la reparación de los perjuicios causados al trabajador.
Contrato ocasional o transitorio. Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de treinta días. En este tipo de contratación el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le suministren primeros auxilios en caso de accidente de trabajo; no tiene derecho a ninguna otra prestación. Es un contrato especial que en muchas oportunidades ha querido excluirse de la legislacion laboral, pese a que en muchos aspectos el trabajador es tratado como si fuera un contratista independiente, de acuerdo con estas ideas, la empresa está exenta del pago de algunas prestaciones y primas (auxilio monetario por enfermedad, dotación, auxilio funerario, cesantías y primas de servicio).
4.2.4 Organizaciones proveedoras de actividad física.
Inicialmente, para dar la definición de este tipo de organizaciones, desde una mirada administrativa y económica, se considera todo tipo de organización, como: “La unidad promotora de bienes y servicios homogéneos, para el cual se organiza y combina el uso de factores productivos para alcanzar un fin económico determinado”18. Es posible, entonces que se considere la organización de actividad física, como una institución integrada y guiada bajo el ejercicio profesional de una actividad económica organizada en torno al ejercicio físico dirigido, con la finalidad y el objetivo de intermediar en el mercado de bienes y servicios, constituida bajo una unidad productiva en el cual se ejerce una actividad técnica y profesional desde la labor del empresario, por si mismo o por medio de representantes, y cuya base fundamental se encuentre en el conjunto de trabajadores.
Las organizaciones proveedoras de actividad física, son aquellas organizaciones que ofrecen programas, como su nombre lo indica de actividad física de tipo recreativo o competitivo, de deportes individuales o por equipos, de un solo deporte o varios19. En este sentido, son organizaciones deportivas directamente vinculadas con la provisión de actividad física, dentro de las que se encuentran organizaciones de tipo clubes, gimnasios, Fitness centres, CAPS, centros comunitarios, entre otros. Todas estas organizaciones forman parte del sistema de promoción y desarrollo del deporte de un país, y aunque responden a la misma finalidad, se diferencian en cuanto al sector (público-privado), y la relación con el lucro (lucrativo-no lucrativo)20. Estas diferencias en la orientación de las entidades proveedoras de actividad física, determinan luego distintas formas de organizar las tareas y personas que componen la organización. El sector y la relación con el lucro, definen una relación particular con los miembros y con el entorno, lo que abre la posibilidad de encontrar diversidad en materia de las características estructurales de los
18 XXXXXX, Xxxxxxx. Introducción a la economía: Un enfoque estructuralista. Siglo XI Editores 1993. p12.
20 XXXXXXXXXXX, P. Sport management: Macro perspectives, Sports Dynamics, London, Ontario.
miembros que componen la organización, el tipo de actividad física que ofrece, la fuente de los cuales se obtienen los recursos y las características del entorno.
4.2.5 Empresas de recreación.
Para definir este concepto, primero se tendrá en cuenta que la recreación en nuestro medio se conceptualiza diversas maneras, desde la ley 181 de 1995; en su artículo 5; “Se entiende como un proceso de acción participativa y dinámica, que facilita entender la vida como una vivencia de disfrute, creación y libertad en el pleno desarrollo de las potencialidades del ser humano para su realización y mejoramiento de la calidad de vida individual y social, mediante la práctica de actividades físicas y/o intelectuales de esparcimiento”21. De otro lado, Xxxxxx, menciona que “Es cualquier tipo de actividad agradable o experiencia disfrutable socialmente aceptable, es una vida rica libre y desarrollada durante el ocio (individual o colectivamente) en la se participa voluntariamente y se involucra con actitudes libres y naturales de la cual se deriva una satisfacción inmediata”22. Desde otro punto de vista, (Xxxxx, et al, 2001) expreso, que la recreación se da como un proceso social y personal cotidiano que tiene su expresión en muchas variedades de actividades, en el lenguaje y la forma de pensar de todas las personas.
De ésta manera se da a entender que la recreación, en nuestro medio, se ha hecho indispensable puesto que enriquece la calidad de vida y es esencial para el bienestar individual y colectivo; su naturaleza individual radica en las múltiples actividades que son tan diversas como los intereses del ser humano. Además, se ha convertido en aquella condición que resulta cuando un individuo se involucra en una actividad que produce una experiencia caracterizada por un sentido de bienestar personal y auto-expresión; por medio de la cual se encuentra la satisfacción de los deseos de logro, de compartir, crear, ganar una aprobación, y expresar la personalidad.
Así pues, de lo anterior, se puede resumir que una empresa recreativa, es un eje del que parten esfuerzos, para garantizar la recreación en todos los aspectos, a través de personal idóneo, competente y capaz que facilite dichas condiciones en concordancia con el Art 6° de la Ley 181 de 1995, que menciona como función obligatoria de todas las instituciones privadas de carácter social, patrocinar, promover, ejecutar, dirigir y controlar actividades de recreación, para lo cual se elaborarán programas de desarrollo y estimulo de esa actividad,
en conformidad con el Plan Nacional de Recreación23. Por esta razón, igualmente Coldeportes Nacional, quien posee la mayor responsabilidad en el campo de la recreación, impulsará y desarrollará la recreación, a través de las organizaciones populares de recreación y las corporaciones de recreación popular.
En conclusión, para poder brindar estos servicios recreativos, una organización implica catalogar y definir claramente que actividades incluyen. Ya que en base al Ministerio de Comercio Industria y Turismo, una organización “Solo puede catalogar sus servicio recreativos dentro de la multiplicidad de actividades que abarca el sector de los servicios. Desde el punto de vista legal, en Colombia es inexistente una definición general sobre qué es un servicio. Las normas tributarias, concretamente el Decreto 1372 de 1992, artículo 1º, definen que: “Para los efectos del impuesto sobre las ventas se considera servicio, toda actividad, labor o trabajo prestado por una persona natural o jurídica, o por una sociedad de hecho, sin relación laboral con quien contrata la ejecución, que se concreta en una obligación de hacer, sin importar que en la misma predomine el factor material o intelectual, y que genera una contraprestación en dinero o en especie, independientemente de su denominación o forma de remuneración”.
Por lo tanto dentro de los sectores entre los cuales se encuentra los servicios de recreación; el Ministerio, lo ubica en: Servicios recreativos, culturales y deportivos; entre los cuales se comprenden todas las actividades recreativas, culturales y deportivas que se ofertan al interior y exterior del país24.
4.2.6 Actividad física y recreación dirigida.
Cada dia se hace más frecuente que personas provenientes de diversas condiciones socioeconómicas empleen su tiempo libre en la participación de distintos programas de actividad física y recreación, estos auspiciados por las empresas privadas. Dichos programas, más allá de su finalidad meramente lúdica, desempeñan una gran labor social en los diferentes grupos y estamentos sociales, por lo que deben ser considerados como programas de intervención social., p.ej: la recreación dirigida, está siendo vinculada como programa para la infancia y adolescencia, adultos y tercera edad, al igual que la actividad física, ha sido considerada como programas de promoción de la salud y establecimiento de estilos de vida saludable, de prevención y/o rehabilitación25.
23 COLOMBIA. INSTITUTO COLOMBIANO DEL DEPORTE. Por el cual se aprueba el Plan Nacional de Recreación 2004 -2009 y se establecen mecanismos para su ejecución. [En línea]. Bogotá D.C (Colombia) Acuerdo No. 003 de 5 mayo 2004, [Citado el 20 xx xxxxxx de 2009]. Disponible desde: http//plannacionalderecreación2004 -2009.pdf
25 XXXXXXXXX XXXXX, X. (2001).Un cuestionario para evaluar la calidad en programas de actividad física. Revista de Psicología del Deporte, Vol.10, p. 179-196.
El incremento tanto de la práctica de actividad física como de recreación, ha resultado ser un sector económico en auge que produce una gran riqueza económica en diversas áreas y sectores26. Por este motivo, muchas de estas organizaciones se encuentran interesadas en establecer estrategias, basadas en la mejora de la calidad a través de la satisfacción del cliente. A causa de ello, ha sido importante generar una gestión xxx xxxxxxx humano eficaz, efectiva y eficiente, para poder lograr una calidad total; pues el principal objetivo, es la optimización de los modelos de interacción en los procesos establecidos entre usuario/clientes y organización/empleados, a través de una adecuada inserción de personal.
4.2.7 Gimnasios.
Son centros especializados y dedicados exclusivamente al cuidado de la salud, mejora de la calidad, expectativa de vida y la utilización del tiempo de ocio por medio de la realización de actividad física y ejercicio. Para Xxxxxx Xxxxxxx (1998) “En estos se dispone de material especializado y diseñado bajo garantías de calidad y efectividad como: maquinaria para mejorar la aptitud muscular, la capacidad cardio-respiratoria, la resistencia, flexibilidad, entre otros servicios”. Además, son centros que se encuentran respaldados por personal profesional y especializado en el área del ejercicio físico y la salud.
4.3 ESTADO CIENTÍFICO ACTUAL
A nivel local y nacional, las fuentes y referentes sobre los procesos de Admisión y Contratación en el marco de la actividad física y la recreación; han sido escasos a diferencia de otros contextos que ha arrojado un número considerable xx xxxxxxx, que han posibilitado obtener bases para el presente estudio. Dentro de los aportes a tenerse en cuenta para la investigación, se encuentra:
4.3.1 Propuesta de gestión de desarrollo humano en la empresa Nacional de confecciones de la ciudad de Pereira27.
Resumen: Paradigmas actuales como la globalización de las economías y de la cultura en general abocan a las empresas a contar con personal calificado en términos de productividad y competitividad; con base en ello surge en la Universidad Tecnológica xx Xxxxxxx la preocupación por indagar y conocer sobre los conocimientos en Administración
26 XXXXXXX, Xxxxxx y Xxxx. Evaluación de la calidad en los programas de actividad física. En: Psicothema. Málaga (España), 2005. Vol. 17, nº 2, p. 311-317
27 XXXXX XXXXXX, Xxxxxxxx. Propuesta de gestión de desarrollo humano en la empresa Nacional de confecciones de la ciudad xx Xxxxxxx. Trabajo de grado [En línea]. Colombia: Universidad Xxxxxxxxxxx xx Xxxxxxx, 0000. [Citado el 7 de Julio de 2009]. Disponible desde: //xxx.xxx.xxx.xx
de Personal actualmente utilizados en Nacional de Confecciones y sus diferentes aplicaciones, para responder a los retos de la situación actual desde cada subsector de la producción de la región.
4.3.2 Estudio sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en la comuna de Puerto Montt28.
Resumen: Esta investigación intenta explorar los elementos necesarios para el conocimiento acerca de cómo las organizaciones de la comuna de Puerto Montt, ubicada en la Región de Los Lagos de Chile, realizan el proceso de Reclutamiento y Selección de personal. Para ello, se abordan los principales fundamentos teóricos y prácticos vinculados al tema. Así mismo, se presentan y analizan los resultados de una encuesta aplicada a las organizaciones de la comuna de Puerto Montt con el propósito de indagar cómo éstas realizan el proceso de obtención de personal, la importancia que tiene para las organizaciones este proceso, los aspectos más importantes que consideran al momento de seleccionar a un candidato, las ventajas de aplicar una técnica y no otras, los métodos más utilizados y una serie de datos que aportan de manera significativa al estudio.
4.3.3 Evaluación del proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa Xxxxxx Contratistas29.
Resumen: Para una organización es vital la selección de personas, al igual que incorporar un miembro nuevo a la empresa es decisivo, debido a que todo el esfuerzo de la empresa estará reflejado en el desempeño del mismo. Por tal razón es que a la hora de pensar en incorporar a alguien, se debe meditar en términos de inversión, y en qué puede aportar esta persona valor a la empresa, pues de no haber sido bien seleccionados, en vez de beneficiarla podría perjudicar el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Entonces, es necesario iniciar un correcto proceso de reclutamiento y selección, y para ello es indispensable detectar cual es el área que requiere personal y porqué, y luego evaluar de que necesidades se habla, esto, permitirá definir con más precisión las características indispensables para suplir la vacante. Siendo importante resaltar, que la búsqueda deberá dirigirse, básicamente, hacia personas dispuestas a obtener buenos resultados con capacidad de adaptarse a los cambios inesperados que se presenten dia a dia.
28 XXXXXXXXX, Xxxxxxxxx. Estudio sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en la comuna de Puerto Monnt, Región de los Lagos Chile. Vol. 14, No.2 (2008); p.271-297.
29 XXXXXX, Xxxx. Evaluación del proceso de reclutamiento y selección en la empresa Xxxxxx Contratistas. [En línea]. Perú: Universidad de Chiclayo, 1995. [Citado el 7 xx Xxxxxx de 2008]. Disponible desde: http//www.empresagranda
4.3.4 Sistema de selección y reclutamiento de personal para la empresa Incocivil S.A30.
Resumen: El estudio que se expone, centra la tarea de los investigadores en el diseño de un sistema de selección y reclutamiento de personal para la empresa INCOCIVIL S.A.
Se trata de proponer los lineamientos básicos que debería seguir la empresa para definir en forma técnica tópicos como cual es el perfil de los miembros, cuales son las fuentes de reclutamiento, que costo tiene el proceso de selección y el de reclutamiento, entre otros.
Dado el caso que la empresa decida la adopción del sistema de selección y reclutamiento de personal, propuesto, se lograra que la empresa, cuente con un talento humano adecuado para el desarrollo de las actividades, de forma eficiente y eficaz, alcanzando altos estándares de competitividad y logrando una mejor posición en el mercado de los servicios ofrecidos.
30 XXXXXXXX, Xxxx Xxxxxx. Sistema de selección y reclutamiento de personal para la empresa Incocivil
5. METODOLOGÍA
5.1 DISEÑO
La presente es una investigación descriptiva que de manera coherente, concreta y detallad, mide independientemente determinadas variables, sobre los procesos de admisión y contratación de personal que se llevan a cabo actualmente, en las organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado, en la ciudad xx Xxxxxxx, durante el primer periodo del 2010.
5.2 POBLACIÓN
Para la realización de la investigación se realizo un muestreo probabilístico intencionado. En base a las posibilidades de acceso, se delimito la población en organizaciones privadas debidamente registradas, ante la cámara de comercio xx Xxxxxxx, quedando como participantes, las siguientes:
Cuadro 1. Organizaciones de actividad física y recreación participantes.
ORGANIZACIÓN | SERVICIOS | CARGO DEL ENTREVISTADO* | |
1 | Star Gym | Actividad Física | Administrativo |
2 | Sport Life Gym | Actividad Física | Propietario |
3 | Planet Fitness Gym | Actividad Física | Administrativo |
4 | Forma y Figura | Actividad Física | Propietario |
5 | Gimnasio Curves | Actividad Física | Propietario |
6 | Centro Deportivo San Xxxx | Recreación y A.F | Propietario |
7 | Gimnasio Xxxxxx Xxxxxxx | Actividad Física | Administrativo |
8 | Gimnasio Feel Fitness | Actividad Física | Propietario |
9 | Gimnasio Sport Life | Actividad Física | Administrativo |
10 | Sport Gym | Actividad Física | Administrativo |
11 | Máster Gym | Actividad Física | Propietario |
12 | Bulldog Gym | Actividad Física | Instructor |
13 | Atlas Gym | Actividad Física | Administrativo |
14 | Gimnasio Ferreparque | Actividad Física | Administrativo |
15 | Gimnasio Living Well | Actividad Física | Administrativo |
16 | Tasmania/ La Rana Verde | Recreación | Administrativo |
Fuente: Cámara de Comercio de la ciudad xx Xxxxxxx
5.3 VARIABLES
Para esta investigación las variables fueron:
Cuadro 2. Contenido temático de la entrevista.
VARIABLES | DIMENSIONES | OPCIONES DE RESPUESTA |
Reclutamiento | Fuentes de reclutamiento Medios de reclutamiento | Selección. Si, No NIVEL: Ordinal. |
Selección de personal | Técnicas de selección Perfil ocupacional Personal capacitado en administración xxx xxxxxxx humano Tipos de entrevista Fase final de la selección Evaluación de resultados y verificación de datos Importancia del proceso de selección Criterios relevantes para seleccionar personal | Si, No Abiertas Alta prioridad, prioridad mediana, prioridad baja, no es prioridad. NIVEL: Ordinal. |
Formas de contratación laboral | Contrato verbal de trabajo Contrato a través de cooperativas de trabajo asociado Contrato por outsourcing Contrato por prestación de servicios | Selección. NIVEL: Ordinal. |
Duración del contrato | Contrato a termino fijo Contrato a termino indefinido Contrato ocasional o transitorio | Selección. NIVEL: Ordinal. |
Fuente: La Autora
5.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
Para desarrollar la metodología se siguió el procedimiento propio de la Entrevista Estructurada, con la aplicación de un procedimiento estandarizado por medio de preguntas
realizadas a la muestra de la población, lo cual generaron descriptivamente detalles de los aspectos determinados.
Una vez obtenido el cuestionario, se realizo el trabajo de campo con el diseño de la muestra y se recogieron los datos para su posterior procesamiento y análisis.
5.5 EVALUACIÓN BIOÉTICA
Esta investigación, se realizo siguiendo los lineamientos de la resolución 8480 de 1993, “Normas científicas, técnicas y administrativas para la investigación en salud”. Por ello, no presenta riesgo para la población objeto de estudio debido a que no es invasiva. Las técnicas y métodos empleados fueron de investigación documental retrospectiva, lo que significa que no se realizo ninguna intervención o modificación intencionada de las variables biológicas, fisiológicas, psicológicas o sociales de los individuos que participan en el estudio31. Acatando las normas científicas, técnicas y administrativas para la investigación en salud de la Universidad Tecnológica xx Xxxxxxx. (Resolución 8430 de 1993; Art. 5, 6, 11, 14, 15 y 16).
31 UNIVERSIDAD TECNOLOGICA XX XXXXXXX. Normas Científicas Técnicas y Administrativas para la Investigación en Salud: NTC. 8430: 1993. Art, No. 11
6. RESULTADOS
A continuación se presenta el análisis de los elementos que permitieron conocer cómo las organizaciones de actividad física y recreación dirigida, decarácter privado, aplican el proceso de admisión y contratación de personal. Para ello, se abordaron los principales fundamentos teóricos vinculados al tema, por medio de una encuesta autoadministrada, la cual fue aplicada a las personas que ejecutan, mencionado, proceso dentro de la organización.
Con el fin de facilitar la presentación de los resultados y proporcionar mayor claridad en la lectura, el análisis se divide en dos apartados que comprende: El proceso de admisión y contratación de personal.
6.1 PROCESO DE ADMISIÓN DE PERSONAL
Figura 1. Proceso de admisión de personal. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010.
Fuente: La Autora
De acuerdo con los resultados, la mitad de los encuestados indican, que poseen un plan de Administración de Personal. Un poco más de la mitad, utilizan el reclutamiento para interesar los candidatos a ocupar la vacante, y todos realizan una convocatoria de aspirantes.
6.1.1 Reclutamiento de personal
Figura 2. Fuentes de reclutamiento. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010.
Fuente: La Autora
Dentro de las fuentes utilizadas para identificar e interesar los futuros candidatos, la mitad de los empleadores acuden a ambas fuentes (interna-externa). Un 25%, recluta desde el interior de la organización a través de ascensos y/o transferencias de los mismos empleados, y un 31% prefiere hacerlo desde el exterior, valiéndose de algún tipo de convocatoria.
Figura 3. Medios para convocar personal. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010.
Fuente: La Autora
En lo que respecta a los medios utilizados para convocar a los aspirantes, los resultados indican que la mayoría de los empresarios, divulgan la vacante, para que sus mismos empleados divulguen la información, entre estos, algunos tambien lo hacen por divulgación escrita, o se remiten a diferentes plazas, siendo el 61%, quienes acuden. Generalmente, visitan, instituciones académicas, universidades, asociaciones de egresados y otros; en ésta visita van acompañados de una invitación escrita y/o verbal.
Un 19% de los encuestados retoman las hojas de vida archivadas, lo cual significa que poseen un banco de hojas de vida o cuentan con una base de datos de personas que pueden realizar el oficio requerido. Se identifica que el 13% de los encargados en divulgar el puesto vacante lo hace por medio de anuncios en diarios, revistas, internet, radio y otros tipos de publicidades.
Figura 4. Variables del reclutamiento. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Pereira, 2010.
Fuente: La Autora
En la presente, se evidencia que tanto las organizaciones de actividad física como las de recreación, convocan los aspirantes por ambas fuentes; la interna y la externa. Y que a la vez, como se identifico anteriormente, la invitación la realizan los mismos empleados.
6.1.2 Fase de selección.
Figura 5. Selección de personal. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Pereira, 2010.
Fuente: La Autora
Una vez elegido el aspirante en la fase de reclutamiento, un 69% de los empresarios ejecutan el proceso de selección de personal, basandose, en el perfil deseado, en las tecnicas de selección, y en la entrevista personal.
Figura 6. Técnicas de selección. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010.
Fuente: La Autora
Como se menciono anteriormente, los entrevistadores, utilizan algunas de estas pruebas para elegir, los futuros empleados: Entrevista de personal, prueba de conocimiento o capacidad, prueba psicométrica, prueba de personalidad, técnicas de simulación y/o dos o más de las enunciadas.
Figura 7. Perfil ocupacional. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010.
19%
81%
Si No
Fuente: La Autora
Al preguntarles a los empleadores, si poseen un perfil establecido para ocupar la vacante en busca de suplir las labores de la organización; la mayoría de los encuestados respondieron si tenerlo, lo denominan u “Perfil ocupacional”.
Figura 8. Personal capacitado en administración xxx xxxxxxx humano. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Pereira, 2010.
Fuente: La Autora
En lo que respecta a la intervención de una persona capacitada o con alguna noción en la aplicación de las técnicas de selección, el 62% de los entrevistados, no tenerla.
Figura 9. Técnicas de selección. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010.
Fuente: La Autora
En lo que respecta a las técnicas de selección, en las instituciones con relación a la actividad física, y recreación dirigida, realizan con mayor frecuencia, la entrevista personal, y las pruebas de conocimiento; cerca de un 63% en ambos casos la ejecutan. Sólo el 19% evalúa con pruebas de personalidad, y un porcentaje mínimo utiliza las técnicas de simulación. En mencionadas organizaciones, no se utiliza las pruebas psicométricas, también denominadas, “Test”.
Figura 10. Tipos de entrevista. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xx xxxxxxxx. Xxxxxxx, 0000.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
44
31
6
6
13
13
Entrevista de Provocación de Tensión
Entrevista de Solución de Problemas
Entrevista Estructurada
Entrevista Mixta
Entrevista no Estructurada
Ninguna
Se considera que el tipo de entrevista de mayor manejo por los evaluadores; es la entrevista mixta, cerca de un 44% la tienen en cuenta para valorar la idoneidad del solicitante. El 31% realizan una entrevista no estructurada, el 13% la estructurada; y un porcentaje menor evalúan con las entrevista de provocación de tensión y de solución de problemas.
6.1.3 Fase final de la selección.
Figura 11. Evaluación de resultados y verificación de datos. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010.
19%
81%
Si No
Fuente: La Autora
En cuanto la evaluación de los resultados, el 81% de las empresas consideran cumplir con ésta función; al igual que el mismo porcentaje verifica los datos, suministrados por el o los solicitantes.
Figura 12. Final de la etapa de selección. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010.
Fuente: La Autora
Los empleadores dan por finalizada la etapa de selección cuando; designan funciones, informan sobre las condiciones laborales, acuerdan un salario y los horarios. En el primer caso, la mitad de los empresarios delegan las funciones a desarrollar, seguido del suministro de información sobre las condiciones de trabajo, el 31% de estos junto con el nuevo empleado llegan a un acuerdo xx xxxxxxx; y por último el 25% de los mismos, programan la disponibilidad horaria.
Figura 13. Importancia del proceso de selección de personal. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xx xxxxxxxx. Xxxxxxx, 0000.
Fuente: La Autora
La mayoría de empleadores manifiestan que es importante el proceso de selección, por lo tanto, para el 44% la prioridad es alta; para el 38% no es prioridad, y aproximadamente el 19% considera que él proceso es inecesario; sin embargo, lo tienen en cuenta ocacionalmente, atribuyendole mediana prioridad.
Figura 14. Criterios relevantes para seleccionar personal. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010.
En cuanto a los criterios a tenerse en cuenta a la hora de seleccionar un candidato; cerca del 93% de los encuestados dijeron que la “motivación” es el primer requisito a tenerse en cuenta para quien desee ocupar la vacante. El segundo es la “presentación personal” y el tercer requisito relevante es la “personalidad del candidato”. Se determina que el cuarto criterio, es la formación académica, y en quinto y sexto lugar están, las referencias personales y la experiencia laboral, siendo estos los criterios menor relevancia para este tipo de organizaciones.
Figura 15. Variable selección de personal. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xx xxxxxxxx. Xxxxxxx, 0000.
Fuente: La Autora
La variable selección de personal, indica que el criterio más importante a tenerse en cuenta por ambas organizaciones para elegir el candidato es la motivación. Del mismo modo, los encuestados manifestaron otorgarle mediana prioridad al proceso de selección. La mayoría concluyen éste proceso con la evaluación de los resultados, de las pruebas realizadas, siendo la más utilizada la entrevista personal y las pruebas de conocimiento.
Un porcentaje alto de ambas organizaciones, poseen un perfil, ya establecido de lo que requieren para ocupar el cargo.
6.2 PROCESO DE CONTRATACIÓN LABORAL
Figura 16. Tipos de contrato. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010.
63
38
6
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Contrato por Cooperativas
Contrato por Prestación de Servicios
Contrato Verbal
Fuente: La Autora
Para vincular al nuevo empleado dentro de las organización, usualmente se utiliza el contrato por prestación de servicios. El 38% de los empleadores se valen de un contrato verbal, y un porcentaje menor; el 6% acude a un contrato por medio de cooperativas de trabajo asociado (CTA). Cabe destacar que ningún empresario, recurre a un contrato ocacional transitorio o a un contrato por outsourcing.
Figura 17. Duración del contrato. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter privado registradas en la cámara de comercio. Xxxxxxx, 2010.
69
19
19
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Contrato a Termino Fijo Contrato a Termino
Indefinido
Ninguno
En cuato a la duración del contrato, la mayoria de los empresarios manejan un contrato a termino indefinido. El 19 % establece un contrato a termino fijo, y un porcentaje similar no utiliza ningún tipo de contrato.
Figura 3. Variable contratación de personal. Organizaciones de actividad física y recreación de carácter xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xx xxxxxxxx. Xxxxxxx, 0000.
Fuente: La Autora
La variable contratación indica que tanto las empresas que brindan servicios orientados a la actividad física como las que ofertan recreación, contratan a sus empleados por medio de un contrato de prestación de servicios; y este usualmente por duración, se realiza a término indefinido.
7. DISCUSIÓN
Históricamente, la Gestión xxx Xxxxxxx Humano se ha convertido en un campo de conocimiento que ha contribuido con el paso del tiempo al mejoramiento interno, tanto de las organizaciones públicas como de las privadas.
En la antigüedad, el hombre tuvo la necesidad de reunir mediante algún mecanismo, aquel potencial humano que más fuese de su agrado, para coadyuvar a su supervivencia. Y fue posterior a ello, en etapas más cercanas, que la sociedad volvió a elegir, pero en ese caso mano de obra calificada; que reuniese todas las características para optimizar las labores requeridas. Es por ende que, hoy en dia, dado los avances tecnológicos, sociales y culturales donde prima el capitalismo industrial, igual que desde años anteriores, se ha visto la necesidad de contar con el personal capacitado, esto para alcanzar los objetivos de la organización, entre ellos, “Poder obtener un óptimo desarrollo social, donde la importancia por lograr una economía con liquidez y solidez; se constituya por el talento humano”32.
Bien es cierto, que la gestión xxx xxxxxxx humano, no simplemente es el proceso que ayuda a optimizar internamente la organización mediante la escogencia de personal capacitado, es y significa; paso a paso la entrada y el manejo del recurso más preciado, que prevé personal acorde, según las expectativas del entorno productivo. De otro modo, dicha gestión cada vez influye como un elemento clave, para que cada empleado se sienta un miembro importante; al atraer beneficios para la institución, para ellos mismos y la sociedad en general.
En vista de lo anterior, es indiscutible que las organizaciones, necesitan contar con una adecuada gestión xxx xxxxxxx humano, para dotarse de gente capacitada. Y es por ello, que mediante el presente estudio, se ha encontrado que lo anterior ha sido posible, en la medida que los procesos de admisión y contratación, son utilizados. Además, se encuentra que cada organización los maneja independientemente, y con sus propios criterios ajustándolos a requerimientos básicos y necesarios.
Haciendo alusión a estos procesos, se destaca que gran parte de los encuestados reconocen que los procesos de admisión y contratación de personal son fundamentales cuando se trata de permanecer en el tiempo, cuando se pretende aumentar los niveles de competitividad laboral, y cuando se procura funcionar de manera optima, dada las exigencias del mundo actual. Cómo más de la mitad de los entrevistados, le atribuyen relevancia a los procesos de reclutamiento y selección, a partir de ello, son estas mismas personas, quienes consideran el talento humano como parte indispensable de la organización para alcanzar los objetivos, teniendo en cuenta sus capacidades, habilidades y otros aspectos que demuestran en sus labores.
32 XXXXXXX, Xxxxxxx. Administración de personal y recursos humanos. 4 ed. (México): XxXxxx Xxxx, 0000.
Aunque, la admisión de personas, como se describió anteriormente, es reconocida por los empleadores, se evidencia que quienes no la tienes en cuenta, aplican propios métodos o conceptos meramente propios, desconociendo lo básico que implica una buena gestión xxx xxxxxxx humano, exponiéndose a tener como fuente laboral al personal menos indicado.
Por ejemplo, si se compara lo anterior con la bibliografía33, se pone en manifiesto que el éxito o fracaso de una buena gestión xx xxxxxxx humano, dada por el reclutamiento y la selección, se determina sin lugar a dudas, por el conocimiento, la idoneidad y capacidad de quien asume la labor, ya que de ella, no sólo depende la satisfacción del usuario, sino la rentabilidad y permanencia. Por tal razón, debe ser imprescindible, como mínimo que la persona encargada, para seleccionar, evaluar y contratar; tenga la capacitacion y/o nociones básicas, referentes a la aplicación de sistemas de gestión xxx xxxxxxx humano, lo que se convertiría en un paso adelante y una ventaja empresarial, competitiva frente a otros medios.
Haciendo énfasis, en la fase de reclutamiento, el estudio mostró que en ambas organizaciones, se capta el interés de los futuros aspirantes, a través de la fuente interna y externa. Ante ello, la fuente interna, es empleada para ascender a un cargo (p.ej. El entrenador pasa a ser administrador) o cuando se efectúan transferencias; en el caso de trasladar un empleado a otra sucursal, etc. En este caso, quienes son trasladados son las personas con mayor antigüedad. Aquí es importante, destacar que el uso a través de la fuente externa, se da en contactar las personas por indicación de los mismos empleados, seguido de una divulgación verbal o escrita remitida a diferentes plazas, tales como instituciones académicas, universidades, etc. Unos retoman las hojas de vida archivadas y bases de datos, y otros divulgan la vacante a través de anuncios publicitarios.
Con relación a los gimnasios, se encontró que los mismos empleados, son quienes divulgan la oferta de empleo, e incluso llevan al aspirante. Y en las empresas de recreación, es común que la persona encargada de divulgar la vacante, lo haga mediante anuncios publicitarios como periódicos, radio, internet, revistas, etc.
Conforme a la revisión teórica, y respecto a lo anteriormente expuesto, se puede decir que las fuentes de reclutamiento, cualquiera que sean, Chiavenato (2003) “Son procedimientos, comúnmente utilizados para atraer, candidatos potenciales, calificados y capaces para ocupar un cargo dentro de la organización”34. Así mismo, Xxxxxxx Xxxx (2001), menciono “Que el reclutamiento, es el proceso permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes, de manera oportuna y económica para que concursen en función de ser seleccionado”. Por lo anterior y de acuerdo a estas afirmaciones, en este tipo de organizaciones, se utilizan los medios que atraen y conquistan la mayoría de candidatos posibles, a fin de ocupar un puesto, lo que significa que independiente de la fuente que utilizan, estas son autónomas en la medida que reclutan, a través, de las fuentes o medios de convocatoria utilizados.
33 XXXXXXX XXXXXX, Xxxxxxx. La Gestión Deportiva Municipal: Administración de recursos Humanos. Bogotá (Colombia): p.67.
Respecto a la selección, el estudio demostró que alrededor del 69% de los empleadores; la utilizan, lo que significa que más de la mitad de los empresarios, la tienen presente como soporte de vinculación; manifiesta, en una serie de pasos específicos, que según ellos, les ayudarán en la escogencia del candidato más acorde para suplir las expectativas. Se encuentra que quienes no la aplican, son las empresas que cuentan con menos de tres empleados, y que tienen dentro de los aspirantes personas conocidas (recomendadas), según los empleadores no deben participar del proceso por diversos factores; seguramente afectuosos. Puesto que, la selección debería ser una elección objetiva y trascendental por quienes la realizan, cambiar esta postura, sería de gran importancia, ya que es a través de la selección, que “Se filtran los futuros colaboradores de los cuales dependerá la calidad y la mejora de los servicios, determinante en el logro de las metas y objetivos organizacionales”35.
Las principales técnicas, para abordar y evaluar los candidatos, son la entrevista personal y las pruebas de conocimiento. De acuerdo a esto, se puede identificar qué; cómo la mayoría de cargos a desempeñar son operativos, estas pruebas, vienen siendo las más indicadas para medir las capacidades físicas, y los conocimientos referente a la función a desarrollar. Xxxxx, reafirma algo, similar cuando hace mención en uno de sus escritos: “Si el cargo a desarrollar es sencillo, como la mayoría de cargos por horas, generalmente se utiliza la entrevista de personal y la prueba de conocimiento. Y si el cargo es más complejo, se aplicarán, igualmente pruebas de conocimiento, psicométricas, de personalidad y técnicas de simulación36. Si bien es cierto, la demanda de actividad física y recreación, para suplir estos cargos, supone un gasto alto de energía, pero como por lo general la prestación del servicio se da por horas, es válido que la recuperación se torne más rápida, que si se gastan esfuerzos intelectuales y físicos a la vez, durante ocho o más horas seguidas de trabajo.
Con respecto a la presencia de personal capacitado en gestión xxx xxxxxxx humano, o con idoneidad en aplicar mencionadas pruebas, el 62% de las personas entrevistadas, manifestaron no estarlo o poseer algún conocimiento sobre el tema, lo cual indica que a ésta función no se le ha prestado la suficiente atención. Por ende, y según Xxxxxxx (2001), lo anterior puede significar una cuestión que se resuelve de manera rápida y sencilla, pues es a través de los gabinetes especializados en selección de personal, de la propia empresa o ajenos a ella, que se alcanzan altos índices de de aciertos con demostrada eficacia y prestigio”. Sin embargo esto no siempre es tan sencillo, ya que esto genera altos costos, y por el escaso número de empleados, no se podría implementar, además se debe recordar que, es el empresario, propietario y/o administrador, quien tiene los criterios puramente personales o estratégicos, para encomendar ésta tarea.
35 XXXXX, X. Manual del director de recursos humanos: Selección de personal. [En línea]. 2001 [Citado el 7 de Noviembre de 2009]. Disponible desde: http:// seleccionEY.pdf
Anteriormente, se menciono que la entrevista personal y las pruebas de conocimiento, son las técnicas más utilizadas para abordar y evaluar los candidatos en las organizaciones que ofertan ejercicio físico y recreación; pero es preciso insistir que el ingreso de los trabajadores a este tipo de instituciones, se logra a través de la entrevista personal, convirtiéndose ésta, en uno de los últimos requisitos y en una valiosa arma para la persona o personas que se seleccionan, ya que ayuda a complementar la información del o los postulante(s). En ambas organizaciones, se identificó que de acuerdo al tipo de entrevista utilizado, la de mayor manejo por los evaluadores; es la mixta. Tan solo el 31% de los entrevistados emplean la entrevista estructurada, y un 13% la estructurada.
La entrevista como se utiliza para conocer el candidato, al igual que en las técnicas de selección, se lleva por lo general a cabo entre uno o varios representantes de la organización. En el caso de la empresa de actividad física, quienes llevan a cabo esta función, al igual que en las técnicas de selección, es el mismo propietario con la ayuda del administrador. En cambio, en las empresas de recreación dirigida, esta labor es realizada por el coordinador(es), administrador y en algunos casos por el propietario. Como la decisión de contratar el solicitante, señala el proceso final de la selección, son estas mismas personas, quienes al terminar la entrevista; y a través de la información recogida, evalúan los resultados y verifican las referencias personales, para luego establecer el o los cargo(s) mediante la designación de funciones; expresando las condiciones laborales, pactando el salario y los horario del trabajo.
Para Xxxxxxxx (2004) la entrevista es, sin duda, el método más utilizado en la selección de personas, al tiempo que es el elemento que con frecuencia tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no elección del postulante. A pesar de la profusión en su uso, se puede decir que es uno de los instrumentos técnicamente menos conocidos y peor utilizados en la selección. En contraste con el estudio realizado, se encuentra que un alto porcentaje de quienes la ponen en práctica, no tienen los conocimientos y destrezas necesarias, a la hora de adoptar juicios útiles con respecto al postulante, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados. La entrevista en general, no ha demostrado poseer mucha validez, no obstante se considera que se debe seguir utilizando, ya que además de su función selectiva, tiene otra importancia como verificar la información dada, darle indicios al postulante sobre la organización, ayuda a establecer una relación personal, y puede dar, en ocasiones, al postulante la oportunidad de resolver algunas dudas respecto al futuro trabajo. Xxxxxxx, el mismo autor, considera que dicha técnica, es la que mas debe tenerse en cuenta, en la medida que todo colaborador que ingresa a laborar a la empresa debe hacerlo mediante un concurso; evitándose contratar a dedo o por recomendaciones de personas sin capacidad, honestidad, y hasta sin personalidad.
Instaurar un perfil ocupacional por parte de los empleadores, en las actividades que demanden ejercicio físico y recreación, resulta ser una tarea compleja, pues allí se define y determina técnicamente las competencias y características necesarias para ocupar el puesto en términos de su funcionalidad. Cuando se indago, si poseían un perfil establecido para ocupar la vacante, el 81% de los encuestados, reconocieron tenerlo, algunos de ellos
argumentando que “Los puestos de trabajo no siempre se creaban, sino que eran los usuarios quienes establecía determinados perfiles”. Dicho de otro modo, haber indagado sobre este punto permitió, establecer que el perfil que se requiere, se elige en conjunto, por parte del empleador, y de los usuarios.
De otro lado, cuando se indago sobre qué elementos eran tenidos en cuenta a la hora de elegir una persona, algunos de los encuestados admitieron que el requisito fundamental lo constituía la motivación y/o emotividad del candidato, seguido de la presentación personal y la personalidad37. Las razones, según estos, se da, porque aparte de que les gusta ver los usuarios satisfechos y activos durante la prestación del servicio; el buen aspecto físico, da muestras de mayor credibilidad, confianza y por ende un óptimo servicio.
La contratación, se da como resultado de la fase final de la selección; que significa la elección de uno o varios empleados próximos a vincularse. Gran parte de los entrevistados, consideran que esta acción, se da cuando se precede a preparar el documento denominado contrato de trabajo38 o el mismo que establece la relación jurídica entre el colaborador y empresario. Pero aunque muchos de ellos lo tienen presente, otros no cometen ningún documento que legalice un compromiso mutuo en donde el nuevo personal se comprometa a prestar sus servicios, y donde el empleador se responsabilice, de retribuirle económicamente; mediante la remuneración debida y las prestaciones sociales. Por lo anterior, se encontró que las modalidades de vinculación u contratación laboral, optadas por ambos tipos de organizaciones, son diversas, y se clasifican según la manera como se suscribe el contrato laboral y el tiempo de duración en que se presta el servicio.
En lo que respecta al tipo de contrato utilizado, el 63% de los empleadores utilizan un contrato por prestación de servicios, el 38% se vale de un contrato verbal y un porcentaje inferior acude a un contrato por medio de cooperativas de trabajo asociado (CTA). Ninguno realiza contratos ocasional o transitorio, y todos conocen contratar por outsourcing. La prevalencia en la utilización del contrato de prestación de servicios y de forma verbal, por parte de los empleadores, según sus manifiestos, se debe a que son más manejables dadas las circunstancias de prestar el servicio (por horas, tiempo determinado, mano de obra especializada).
Referente al primer contrato, se expresa que es el más inmediato tan solo por requerir el consentimiento de ambas partes. Y así como lo estipula el Código Sustantivo del Trabajo, en el artículo 37, este contrato para que sea valido no requiere ninguna forma especial, y el vínculo laboral no requiere formalidad alguna. Y en cuanto al contrato verbal, se presenta por simple acuerdo solo con convenir la naturaleza del servicio y el sitio donde ha de realizarse, aquí solo se determina la cuantía, la periodicidad y la forma en que se remunerará.
37 Según clasificación xx Xxxxxxxxxx.
Siendo estas formas de contratos los más utilizados. Por duración, el contrato más utilizado es a término indefinido, tan solo un 19 % de los empleadores, de ambas organizaciones, celebran un contrato a término fijo y el mismo porcentaje no realiza ningún tipo de contrato.
Las razones del manejo del contrato a término indefinido, se debe a que no prevé limitación en el tiempo, ni presenta fechas, ni condiciones o circunstancia que permita conocer hasta cuándo tendrá vigencia. Así solo la duración se extenderá hasta que las partes lo deseen o cuando se presenten circunstancias de hecho, que conforme a la ley laboral origine causas de terminación del contrato, como faltas graves que cometa el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones, derivadas del contrato de trabajo o la muerte del trabajador.
Algunos de los empleadores que celebran un contrato a término fijo, lo hacen para mantener un orden administrativo, demostrando así, un compromiso más serio a través de un documento escrito, en este caso, la ley condiciona una serie de acuerdos para la futura relación de trabajo, aunque los acuerdos verbales y los escritos gozan de reconocimiento legal, es aconsejable que las condiciones pactadas estén plasmadas en un documento, pues la principal razón es que facilita aspectos probatorios frente a un eventual proceso judicial.
El mundo actual plantea una serie de retos significativos a las empresas, en especial a aquellas relacionadas con la prestación de servicios en actividad física y recreación dirigida; la globalización, la competitividad y la competencia resultan ser algunos de esos retos de mayor relevancia. Para responder a estos retos, es necesario que éstas empresas planteen una estructura funcional y dinámica, a través de la cual logren permanencia, crecimiento y desarrollo dentro de éste nuevo mundo económico altamente complejo; mediante un recurso humano calificado y comprometido con la empresa. Así pues, del presente estudio se puede concluir que independientemente al sector que pertenezca; cualquier empresa para su normal y eficiente funcionamiento, debe contar con el personal adecuado y en los cargos precisos. Es decir, que lo esencial seria que todas contarán con un talento humano capaz, ya que el activo más importante, se constituye por las personas que la conforman.
A partir de esta investigación, se puede generar herramientas útiles para quienes, se interesen por conocer de los procesos de la gestión xxx xxxxxxx humano, como son la admisión y contratación. Adquirir conocimientos, en este medio puede ser una tarea trascendental, si llega asumirse con objetividad, ya que es a través de dicha labor que se filtran los futuros colaboradores de los cuales dependerá la calidad y la mejora de los servicios, determinantes en el logro de las metas y objetivos organizacionales.
8. CONCLUSIONES
Los procesos de admisión y contratación de personas en las organizaciones de actividad física y recreación dirigida de carácter privado; se realizan de manera subjetiva y tradicional. Es decir que quienes desarrollan dichos procesos, se valen de sus propios conocimientos basados en costumbres intrínsecas, desconociendo la incursión actual de la Gestión xxx Xxxxxxx humano dentro de las organizaciones.
Se demuestra poca objetividad en la aplicación de los conceptos de reclutamiento, selección y contratación, los dos procesos iníciales funcionan como uno solo, y no hay diferenciación entre un proceso y otro. Se desconoce, además que la mayoría de los problemas en una organización se debe a un equipo de trabajo incompetente y solo la mitad de los encuestados han llegado a establecer un plan de administración de personal. En resumen dichas instituciones, hacen poco énfasis en la importancia del conocimiento de dichos procesos, en su manejo y la actualización en cuanto a estos, se requiere.
Las fuentes de reclutamiento comúnmente utilizadas por los empleadores son la fuente interna y externa, ambas son manejadas por separado o a la misma vez, en el proceso de atraer potenciales candidatos a ocupar los puestos vacantes.
Las técnicas de selección más utilizadas para abordar y evaluar los candidatos son la entrevista personal y las pruebas de conocimiento. La entrevista, es uno de los principales requisitos para el ingreso, y frecuentemente es la técnica que más se utiliza; ya que da a conocer de manera más definida la información de los postulantes.
El criterio más importante, para que una persona sea contratada, se da en la motivación y/o emotividad que demuestre, a los usuarios. El segundo requisito, es su presentación personal, lo que conduce a que las personas sientan confiabilidad, y gusto por el ambiente en el que se desenvuelven.
En los gimnasios el contrato más utilizado; es el contrato por prestación de servicios. Contrario a las empresas de recreación, que se contrata de manera verbal. Por término de duración en ambas se manejan, contratos indefinidos.
Xxxx señalar que todas las empresas demandan de personal para hacer posibles la prestación de un bien o servicio, por lo que necesitan reclutar para un posterior proceso de selección. Por tal razón es importante el conocimiento y por consiguiente la aplicación de los anteriores procesos para poder llevar a cabo una adecuada Gestión xxx xxxxxxx Humano.
9. RECOMENDACIONES
Divulgar la presente investigación en la Cámara de Comercio de la Ciudad xx Xxxxxxx, para dar a conocer la problemática que se origina del desconocimiento e inadecuados procesos de gestión al interior de las organizaciones que ofertan servicios orientados a la realización de actividad física y recreación dirigida; esto permitiría generar un interés por parte de ellos, hacia brindar capacitaciones, talleres, conferencias, etc. al respecto.
Tener en cuenta para realizar futuras investigaciones, los procesos de la Gestión xxx xxxxxxx humano, en organizaciones públicas, adscritas a entes municipales, departamentales.
Es importante, crear un producto o manual; que explique los pasos o procesos de la Gestión xxx xxxxxxx humano, esto ayudaría de manera de manera significativa a mejorar diferentes aspectos organizacionales.
Los Profesionales en Ciencias del Deporte y la Recreación, los futuros empresarios y representantes legales de establecimientos en relación con el deporte, la actividad física y la recreación, deben apuntarle plenamente a la Moderna Gestión xxx Xxxxxxx humano, ya que esta representa hoy, un imperativo esencial, que evita seleccionar equivocadamente al elemento más vital y trascendente, en la existencia de toda organización.
La presente investigación, deber ser asumida por quienes emplean personal, como una estrategia, ya que asumida de este modo, no solo servirá como guía para corregir las debilidades, sino que ayudará a potencializar las fortalezas existentes.
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