Los contratos de trabajo: modalidades e incentivos

Los contratos de trabajo: modalidades e incentivos

En este capítulo se describen las distintas modalidades de contratación, atendiendo a sus especiales características de duración, requisitos de las partes contratantes, etc., así como medidas de fomento del empleo.

11.1. Contrato indefinido

• (R.D.LG. 1/95)

• (Ley 43/06)

• (Ley 35/10)

Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato.

Formalización

Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa de fomento del empleo y otros en relación con los que se estipule la obligación de forma escrita (art. 8 E.T.). En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Se presumirán celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios en caso de falta de observancia de la forma escrita cuando sea exigible.

Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación:

• Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.

• Los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude xx xxx.

• Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. También se aplicará en los supuesto de sucesión o subrogación empresarial. Esto no será de aplicación a los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un intinerario de inserción personalizado. Este régimen se aplicará a los contratos de trabajo suscritos a partir del 18 xx xxxxx de 2010.

• También adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa los trabajadores contratados por obra o servicio determinado cuando transcurran tres años de contrato, ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Este régimen se aplicará a los contratos por obra o servicio determinado suscritos a partir del 18 xx xxxxx de 2010.

En los supuestos previstos en los dos párrafos anteriores, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre la nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de empleo correspondiente, un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efecto sde poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa.

11.2. Contrato indefinido de fijos discontinuos

• (R.D.LG. 1/95)

Características

• Es el que se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A efectos de prestaciones por desempleo, también se consideran trabajadores fijos discontinuos los que desarrollen trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas.

• Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

• La jornada de trabajo será a tiempo completo, si bien los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos discontinuos.

Formalización

• Se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo oficial establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal y en el que deberá figurar:

  • Duración estimada de la actividad.

  • Forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable.

  • Jornada laboral estimada y su distribución horaria.

11.3. Contratos acogidos al Programa de Fomento del Empleo

• (Ley 43/06)

• (Ley 44/07)

• (R.D. 1917/08)

• (R.D. 1975/08)

• (R.D. 1856/09)

• (Ley 27/09)

• (Ley 35/10)

Objeto

Fomentar la contratación indefinida de determinados colectivos de trabajadores en situación de desempleo, incluidos aquellos que estén trabajando en otra empresa con un contrato a tiempo parcial, siempre que su jornada de trabajo sea inferior a un tercio de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Requisitos de los trabajadores

Encontrarse inscritos en las Oficinas de Empleo como desempleados y estar incluidos en alguno de los siguientes colectivos:

• Jóvenes de 16 a 30 años, ambos inclusive, con especiales problemas de empleabilidad. Se considera que tienen especiales problemas de empleabilidad los jóvenes que lleven inscritos como desempleados al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional.

• Mayores de 45 años inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación.

• Trabajadores inscritos como desempleados ininterrumpidamente en la Oficina de Empleo durante al menos  seis meses.

• Trabajadores con discapacidad.

• Trabajadores que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género o doméstica, sin que sea necesaria la condición de desempleado.

• Trabajadores desempleados en situación de exclusión social acreditada por los órganos competentes (los colectivos de exclusión social son, de acuerdo con la Ley 44/07, los establecidos en el apartado 11.10).

Duración

Por tiempo indefinido. Asimismo se bonifica con carácter extraordianrio la contratación de duración determinada cuando se trate de desempleados con discapacidad, víctimas de violencia de género o doméstica y personas desempleadas en situación de exclusión social.

Jornada

A tiempo completo o a tiempo parcial, en su caso.

Cuantía y duración de los incentivos a las empresas

            Los contratos indefinidos iniciales a tiempo completo, incluidos los fijos discontinuos, darán derecho a las siguientes bonificaciones:

• Jóvenes de 16 a 30 años ambos inclusive, con especiales problemas de empleabilidad. Se considera que tienen especiales problemas de empleabilidad los jóvenes que lleven inscritos como desempleados al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional.

  • Bonificación de 66,67 euros/mes (800 euros/año) durante 3 años.

  • Bonificación de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) durante 3 años en el caso de mujeres.

• Mayores de 45 años inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación.

  • Bonificación de 100 euros/mes (1.200 euros/año) durante 3 años.

  • Bonificación de 116,67 euros/mes (1.400 euros/año) durante 3 años en el caso de mujeres.

• Trabajadores desempleados con discapacidad.

  • Bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, de su equivalente diario por trabajador contratado, de 375 euros/mes (4.500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.

  • La misma bonificación se disfrutará en el supuesto de transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento de empleo de personas con discapacidad o de transformación en indefinido de los contratos formativos suscritos con trabajadores con discapacidad.

  • Cuando la contratación indefinida se realice con trabajadores con parálisis cerebral, con enfermedad mental, discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100, la bonificación ascenderá a 425 euros/mes (5.100 euros/años) durante toda la vigencia del contrato.

  • Cuando la contratación indefinida se realice con trabajadores con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100, la bonificación será la misma del punto anterior.

  • Si el trabajador con discapacidad tiene 45 o más años o si se trata de una mujer, la bonificación que corresponda de acuerdo con los puntos anteriores se incrementará, respectivamente, en 100 euros/mes (1.200 euros/año) o en 70,83 euros/mes (850 euros/año), sin que los incrementos establecidos en este punto sean compatibles entre sí.

  • Se establecen también bonificaciones para las empresas que contraten a trabajadores mediante el contrato temporal de fomento del empleo (ver apartado11.5.5).

• Trabajadores desempleados con discapacidad que presten sus servicios en Centros Especiales de Empleo.

  • Los Centros Especiales de Empleo que contraten a estos trabajadores mediante un contrato indefinido o temporal, incluidos los formativos, tendrán derecho a la bonificación del 100 por 100 de la cuota empresarial y las cuotas de recaudación conjunta. La misma bonificación se disfrutará por los centros especiales de empleo en el supuesto de transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento del empleo de personas con discapacidad o de contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos suscritos con trabajadores con discapacidad.

  • Para poder obtener las bonificaciones establecidas para estos colectivos, los trabajadores con discapacidad deberán tener un grado de discapacidad igual o superior al 33 por 100 o la específicamente establecida en cada caso. Se incluyen también los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

• Trabajadores que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género o doméstica.

  • En el caso de que la contratación sea indefinida, los empleadores tendrán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 125 euros/mes (1.500 euros/año) durante 4 años.

  • En el caso de que la contratación sea temporal, se tendrá derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 50 euros/mes (600 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.

  • En estos supuestos no es necesario que el trabajador esté en situación de desempleo.

• Trabajadores desempleados en situación de exclusión social.

  • En el caso de que la contratación sea indefinida, los empleadores tendrán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado, de 50/euros/mes (600 euros/año) durante 4 años.

  • En el caso de que la contratación sea temporal dará derecho a una bonificación de 41,67 euros/mes (500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.

  • Si el contrato lo concierta una empresa de inserción, ver apartado 7.11.

• Bonificaciones para el mantenimiento dle empleo y la igualdad de oportunidades.

  • Trabajadores de 60 o más años con una antigüedad en la empresa de 5 o más años.

    • Los contratos de trabajo de carácter indefinido darán derecho a una bonificación del 50 por 100 de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contigencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas desde la fecha de cumplimiento de los requisitos de este colectivo, incrementándose anualmente dicha bonificación en un 10 por 100 transcurrido un año desde su aplicación, hasta alcanzar un máximo del 100 por 100.

    • Si el trabajador, al cumplir sesenta años de edad, no tuviera la antigüedad de 5 años en la empresa, la bonificación anterior será aplicable a partir de la fecha en que alcance la citada antigüedad.

• Los contrataos de trabajo de las mujeres trabajadoras que hayan sido suspendidos por maternidad o por excedencia por cuidado de hijo y se reincorporen a la empresa.

  • Estos contratos, si fueran de carácter indefinido, darán derecho, cuando se produzca la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo en los 2 años siguientes a la fecha del inicio del permiso de materniad, siempre que esta incorporación sea a partir del 1 de julio de 2006, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario por trabajador contratado, de 100 euros/mes (1.200 euros/año) durante los 4 años siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo.

  • Si el contrato fuera de duración determinada o temporal, se tendrá derecho a esa misma bonificación si en el momento de la reincorporación el contrato se transforma en indefinido.

  • Cuando estos contratos sean a tiempo parcial, la bonificación se aplicará en los terminos que se citan más adelante.

• Bonificación en caso de contratos parciales.

  • Cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parcial, salvo en determinados casos de contratación de discapacitados en Centros Especiales de Empleo, la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato incrementado en un 30 por 100, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista.  

Mantenimiento de bonificaciones

• Cuando, durante la vigencia de un contrato bonificado al amparo de la Ley 43/06 que se hubiera concertado a tiempo parcial, se transforme en a tiempo completo, o viceversa, no se perderán las bonificaciones, sino que se percibirán conforme corresponda al nuevo contrato, sin que ello suponga el inicio de ningún nuevo período de bonificación.
  En el supuesto de que se reitere la novación del contrato a que se refiere el párrafo anterior, se perderán las bonificaciones a partir de la segunda novación, salvo que esta última sea de tiempo parcial a tiempo completo.
  No se producirá tampoco la pérdida de las bonificaciones en los supuestos en que los trabajadores jubilados parcialmente incrementen anualmente la reducción de su jornada de trabajo y salario, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.

• Se podrán mantener las bonificaciones de las cuotas de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por la contratación indefinida de un trabajador cuando éste haya extinguido voluntariamente un contrato, acogido a medidas previstas en los programas anuales de fomento de empleo de aplicación a partir del 17 xx xxxx de 1997, incluidas las medidas reguladas en la Ley 43/2006, R.D. 1975/2008 y Ley 2/2008, y sea contratado sin solución de continuidad mediante un nuevo contrato indefinido, a tiempo completo o parcial, incluida la modalidad de fijo discontinuo, por otra empresa o entidad, dentro del mismo grupo de empresas.
  En ese caso al nuevo contrato le serán de aplicación las bonificaciones de las cuotas de Seguridad Social que respecto del trabajador se vinieran disfrutando por el anterior empleador, en la misma cuantía y por el tiempo que reste para completar el período total previsto en el momento de su contratación indefinida inicial.
  En el supuesto de que el contrato fuera a tiempo parcial y se transforme en a tiempo completo o viceversa, se estará a lo establecido anteriormente.
  Si el primer empleador hubiera percibido alguna otra ayuda de fomento de empleo por la misma contratación no estará obligado a su devolución, ni se tendrá derecho a una nueva ayuda en su caso por el nuevo contrato.

• En caso de sucesión de empresas, en virtud de lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el nuevo empleador no perderá el derecho a las bonificaciones disfrutadas por el anterior, beneficiándose de ellas por el tiempo que reste hasta el período máximo que correspondiera.

Exclusiones

• No se concederán estas ayudas cuando se trate de:

  • Relaciones laborales de carácter especial, con la excepción de la relación laboral de trabajadores con discapacidad en Centro Especial de Empleo.

  • Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos. No será de aplicación esta exclusión cuando el empleador sea un trabajador autónomo que contrate como trabajador por cuenta ajena a los hijos menores de treinta años, tanto si conviven o no con él, o cuando se trate de un trabajador autónomo sin asalariados, y contrate a un solo familiar menor de 45 años, que no conviva en su hogar ni esté a su cargo.

  • Contratación de trabajadores, que en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratación hubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación. No se aplicará la exclusión en los supuestos de transformación en indefinidos de los contratos temporales. Se aplica la exclusión en el supuesto de vinculación anterior del trabajador con empresas a las que el solicitante de los beneficios haya sucedido en virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

  • Trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en otra empresa en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato. Esta exclusión no se aplicará cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente, o por despido colectivo.

  • Las empresas o entidades que hayan extinguido o extingan, por despido declarado improcedente o por despido colectivo, contratos bonificados, quedarán excluidas, por un período de doce meses, de las bonificaciones contempladas en este programa. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas. El período de exclusión se contará a partir de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.
    Este supuesto de exclusión no se aplica a las bonificaciones de contratos de jóvenes trabajadores desempleados entre 16 y 30 años y mayores de 45, así como a las bonificaciones por conversiones en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipaciñon de la edad de jubilación (aplicándose a las empresas el requisito tercero de los que se mencionan a continuación). 

  • En el caso de contratos con trabajadores con discapacidad, se aplican sólo las exclusiones tercera cuando el contrato anterior hubiera sido por tiempo indefinido, cuarta y quinta.
    No obstante, la cuarta exclusión no se aplicará en el supuesto de contratación de trabajadores con discapacidad procedentes de centros especiales de empleo, tanto en lo que se refiere a su incorporación a una empresa ordinaria, como en su posible retorno al centro especial de empleo de procedencia o a otro centro especial de empleo. Tampoco será de aplicación esta exclusión en el supuesto de incorporación a una empresa ordinaria de trabajadores con discapcaidad en el marco del programa de empleo con apoyo.
    En todo caso las exclusiones tercera y cuarta no se aplicarán cuando se trate de trabajadores con especiales dificultades: personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100; así como personas con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100.

Requisitos de las empresas

• Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes. La falta de ingreso en plazo de dichas obligaciones durante el período de bonificación producirá la pérdida automática de las bonificaciones respecto de las cuotas correspondientes a periodos no ingresados, considerándose los mismos como consumidos a efectos del cómputo del tiempo máximo de bonificación.

• No haber sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.

• En el caso de bonificaciones de contratos de jóvenes trabajadores desempleados entre 16 y 30 años y mayores de 45, así como las bonificaciones por conversiones en indefinidos de contratos formativos y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, será requisito imprescindible que las nuevas contrataciones o transformaciones supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa. Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos en el período de los 90 días anteriores a la nueva contratación o transformación, calculado como el cociente que resulte de dividir entre 90 el sumatorio de los contratos indefinidos que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los 90 días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación. Se excluirán del cómputo los contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho período por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el período de prueba.
  Las empresas que se acojan a estas bonificaciones estarán obligadas a mantener, durante el período de duración de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o transformación bonificada.

A las bonificaciones a las que se refiere este apartado no se les aplica el supuesto de exclusión.

Concurrencia, cuantía máxima e incompatibilidad de las ayudas

En el supuesto de que la contratación de un trabajador pudiera dar lugar simultáneamente a su inclusión en más de uno de los supuestos para los que están previstas bonificaciones en este Programa, sólo será posible aplicarlas respecto de uno de ellos, correspondiendo la opción al beneficiario en el momento de formalizar el alta del trabajador en la Seguridad Social que da derecho a la aplicación de las bonificaciones.           

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, las bonificaciones en las cotizaciones previstas para los contratos indefinidos con trabajadores de sesenta o más años y con una antigüedad en la empresa de cinco o más años serán compatibles con las bonificaciones establecidas con carácter general, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.           

Las bonificaciones no podrán, en ningún caso, superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social que hubiera correspondido ingresar.           

Las bonificaciones no podrán, en concurrencia con otras medidas de apoyo público establecidas para la misma finalidad, superar el 60 por 100 del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica, salvo en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados por los Centros Especiales de Empleo, en que se estará a lo establecido en la normativa reguladora de las ayudas y subvenciones destinadas a la integración laboral de las personas con discapacidad en estos Centros.  

PROGRAMA DE FOMENTO DE EMPLEO ( Bonificaciones empresariales a la contratación laboral)
Colectivos	Descripción			Cuantía anual (en euros)				Duración
BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
Víctimas de violencia de género o doméstica				1.500				4 años
Mayores de 45 años desempleados inscritos al menos durante 12 meses anteriores a la contratación	Varones			1.200				3 años
	Mujeres			1.400
Jóvenes de 16 a 30 años con especiales problemas de empleabilidad que hayan estado inscritos durante 12 meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación	Varones			800				3 años
	Mujeres			1.000
Otros colectivos y situaciones especiales		Trabajadores en situación de exclusión social (salvo por empresas de inserción)		600				Toda la vigencia del contrato
		Personas con discapacidad		Mujeres con discapacidad		Personas mayores de 45 años con discapacidad
		En general	4.500	5.350		5.700
		En caso de discapacidad severa	5.100	5.950		6.300
Transformaciones en indefinidos de contratos formativos, de relevo y sustitución por anticipación de la edad de jubilación				Varones		500		3 años
				Mujeres		700
BONIFICACIONES EN SUPUESTOS EXCEPCIONALES DE CONTRATACIÓN TEMPORAL
Personas con discapacidad contratadas mediante el contrato temporal de fomento del empleo				Varones menores de 45 años	Varones mayores de 45 años	Mujeres menores de 45 años	Mujeres mayores de 45 años	Duración
-En general				3.500	4.100	4.100	4.700	Toda la vigencia del contrato
- En caso de discapacidad severa				4.100	4.700	4.700	5.300	Toda la vigencia del contrato
Víctimas de violencia de género o doméstica				600				Toda la vigencia del contrato
Personas en situación de exclusión social (salvo por empresas de inserción)				500				Toda la vigencia del contrato
BONIFICACIONES PARA EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO INDEFINIDO
Contratos de carácter indefinido de trabajadores de 60 o más años con una antigüedad en la empresa de 5 o más años				50 por 100 de aportación empresarial por contingencias comunes salvo incapacidad temporal, incrementándose anualmente un 10 por 100 hasta el 100 por 100				Toda la vigencia del contrato
Mujeres con contrato suspendido (indefinido o temporal que se transforme en indefinido) reincorporadas tras la maternidad o excedencia por cuidado de hijo				1.200				4 años
BONIFICACIONES PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD POR LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO
Contratos indefinidos o temporales y transformaciones en indefinidos de contratos temporales				100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta				Toda la vigencia del contrato

11.4. Otros incentivos en la cotización a la Seguridad Social

11.4.1. Reducción de cuotas en los contratos de mayores de cincuenta y nueve años 

•   (Ley 26/09, Disp.Adic. 4ª)

Reducción de cuotas

Los contratos de trabajo de carácter indefinido de los trabajadores de cincuenta y nueve o más años, con una antigüedad en la empresa de cuatro o más años, darán derecho a la reducción del 40 por 100 de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas desde la fecha de cumplimiento de los requisitos anteriormente señalados.

Si, al cumplir 59 años, el trabajador no tuviere la antigüedad en la empresa de 4 años, la reducción será aplicable a partir de la fecha en que alcance la citada antigüedad.

La duración de la reducción de la aportación empresarial será de un año, salvo que, en una fecha anterior, los interesados cumplan los requisitos para ser beneficiarios de las bonificaciones reguladas en el Programa de Fomento del Empleo (trabajadores de 60 o más años con una antigüedad en la empresa de 5 o más años. Apartado 11.3), en cuyo caso se aplicarán desde dicha fecha estas últimas.

Beneficiarios

Podrán ser beneficiarios de la reducción las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.

Requisitos

Respecto a los requisitos que han de cumplir los beneficiarios, las exclusiones en la aplicación de la reducción, cuantía máxima, incompatibilidades o reintegro de beneficios se aplicarán las previsiones contenidas en el Programa de Fomento del Empleo (ver apartado 11.3).

11.4.2. Otros incentivos sectoriales

• (Ley 19/94)                                 (Ley 30/05)

• (R.D. 100/09)                             (R.D. 1678/09)

• (R.D. 1679/09)

Los contratos de los trabajadores de los sectores de fabricación y componentes xxx xxxxxxx, curtidos y marroquinería, del juguete y del mueble podrán dar lugar a las bonificaciones establecidas en los Reales Decretos 100/09, de 6 de febrero, 1678/09 y 1679/09, ambos de 13 de noviembre. También son objeto de bonificaciones o reducciones de cuotas los contratos relacionados con tripulantes de buques (Ley 19/94), mayores de 65 años (art. 112.bis de la LGSS) y autónomos cotitulares de explotaciones agrarias (D.A. 49 de la Ley 30/05).

11.4.3. Bonificaciones por la contratación indefinida de trabajadores beneficiarios de las prestaciones por desempleo

• (Ley 27/09)

• Los empleadores que contraten indefinidamente hasta el 31 de diciembre de 2010a trabajadores desempleados beneficiarios de las prestaciones o los subsidios por desempleo, o de la Renta Activa de Inserción, tendrán derecho a una bonificación del 100 por 100 en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes hasta que la cuantía de la bonificación alcance un importe equivalente a la cuantía bruta de la prestación, subsidio o Renta Activa de Inserción que tuviera pendiente de percibir en la fecha de inicio de la relación laboral, sin que en ningún caso la bonificación pueda superar los tres años de duración. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación se reducirá en proporción a la jornada pactada. Si el contrato fuera para trabajos fijos discontinuos, la bonificación sólo se aplicará a los períodos de ocupación del trabajador.

• La cuantía global de la bonificación quedará fijada en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad, salvo cuando se varíe la jornada pactada o el tipo de contrato, en cuyo caso se aplicará por el empresario lo establecido en el apartado anterior sobre el importe de la bonificación pendiente de disfrutar a partir de ese momento. El empleador, a efectos del cálculo de la duración de las bonificaciones, requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación o subsidio por desempleo o Renta Activa de Inserción pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.

• En el caso de desempleados beneficiarios de la prestación contributiva, el trabajador deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación.

• El empleador beneficiario deberá mantener la estabilidad en el empleo del trabajador contratado durante al menos un año desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación al reintegro de las bonificaciones aplicadas. No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

• La aplicación de esta bonificación requerirá el consentimiento del trabajador desempleado, que se expresará en el contrato de trabajo. En todo caso, el disfrute de la bonificación por el empresario no afectará al derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, que se podrán mantener si se trata de un contrato a tiempo parcial o recuperar en el futuro si así corresponde aplicando lo establecido en la legislación vigente.

• La bonificación será incompatible con cualesquiera otras previstas para la misma finalidad. En el caso de que la contratación de un trabajador pudiera dar lugar simultáneamente a la aplicación de otras bonificaciones, sólo podrá aplicarse una de ellas, correspondiendo la opción al beneficiario en el momento de formalizar el alta del trabajador en la Seguridad Social.

• Los contratos se formalizarán en el modelo oficial que facilite el Servicio Público de Empleo Estatal.

• En lo no establecido en el artículo 5 de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, serán de aplicación las previsiones contenidas en el Programa de Fomento de Empleo recogido en la sección 1.ª del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, salvo lo establecido en materia de exclusiones en el artículo 6.2.

11.4.4. Reducción de la aportación empresarial

En los supuestos en que, por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la trabajadora sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará, en el nuevo puesto, una reducción del 50 por 100 de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes. Esta misma reducción será aplicable, en aquellos casos en que, por razón de enfermedad profesional, se produzca un cambio de puesto de trabajo en la misma empresa o el desempeño, en otra distinta, de un puesto de trabajo compatible con el estado del trabajador.

11.5. Contratación de personas con discapacidad

• (Ley 13/82)

• (R.D. 1451/83)

• (O.M. 24-VII-00)

• (R.D. 290/04)

• (O.TAS/816, 21-III-05)

• (O.TAS/2787, 29-VIII-05 )

• (R.D. 364/05)

• (Ley 43/06)

• (R.D. 870/07)

• (R.D. 1856/09)

Su finalidad es facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad.

Obligatoriedad de contratación de personas con discapacidad por las empresas

Las empresas públicas y privadas, que empleen a un número de 50 o más trabajadores, vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.

De manera excepcional las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de la obligación de contratar personas con discapacidad, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas determinadas reglamentariamente.

• Se entenderá que concurre la nota de excepcionalidad:

  • Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se deba a la imposibilidad de  los servicios públicos de empleo competentes o de las agencias de colocación para atender la oferta de empleo, después de haber efectuado todas las gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de aquélla y concluirla con resultado negativo, debido a la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.

  • Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. Como acreditación de dichas circunstancias, los servicios públicos de empleo podrán exigir la aportación de certificaciones o informes de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa solicitante.Las empresas obligadas deberán solicitar a los servicios públicos de empleo competentes la declaración de excepcionalidad con carácter previo a la adopción de medidas alternativas.Los servicios públicos de empleo resolverán sobre la solicitud presentada en el plazo de dos meses desde la fecha de presentación de la solicitud, entendiendo el silencio administrativo con efectos xxxxxxxxx.Xx declaración de excepcionalidad tendrá una validez de tres años desde la resolución. Transcurrido dicho plazo, las empresas deberán solicitar nueva declaración en caso de persistir la obligación.

• Medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad
  Las medidas alternativas que las empresas podrán aplicar para cumplir la obligación de reserva de empleo a favor de las personas con discapacidad son las siguientes:

  • Celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo, o de cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.

  • Celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.

  • Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública, cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo. Las fundaciones y asociaciones de utilidad pública beneficiarias podrán destinar también esos fondos a la financiación de proyectos dirigidos al desarrollo del deporte paralímpico, mediante la suscripción de los oportunos convenios con el Comité Paralímpico Español, la Secretaría de Estado de Servicios Sociales, Familias y Discapacidad y con el Consejo Superior de Deportes, y siempre que dichos proyectos incluyan programas y acciones de inserción laboral, de formación para el empleo y de recolocación de los deportistas con discapacidad.

  • Constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

Los enclaves laborales

Se entiende por enclave laboral el contrato entre una empresa xxx xxxxxxx ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con su actividad normal y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora.

• Objetivos:

  • Facilitar la transición desde el empleo protegido en un centro especial de empleo al empleo ordinario en la empresa colaboradora.

  • Facilitar a las empresas el cumplimiento de la cuota de reserva.

  • Posibilitar el crecimiento de la actividad de los centros especiales de empleo y la contratación por éstos de nuevos trabajadores discapacitados.

• Características:

  • Se configuran como una subcontratación de obras o servicios entre un centro especial de empleo y una empresa ordinaria, que se acompaña de determinadas garantías ligadas al colectivo al que se dirigen.

  • Todos los trabajadores deben tener una discapacidad igual o superior al 33 por 100 y al menos un 60 por 100 de ellos debe presentar especiales dificultades para el acceso al mercado de trabajo (parálisis cerebral, enfermedad mental, discapacidad intelectual, discapacidad física o sensorial igual o superior al 65 por 100 o ser mujer).

  • Los trabajadores se desplazan temporalmente (mínimo tres meses, máximo tres años) del centro especial de empleo al centro de trabajo de la empresa colaboradora.

  • Los trabajadores del enclave mantienen a todos los efectos su relación laboral de carácter especial con el centro especial de empleo.

• Ayudas a la contratación (ver punto 7.7.4).

Programa de empleo con apoyo

Se entiende por empleo con apoyo el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, prestada por preparadores laborales especializados, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en empresas xxx xxxxxxx ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñen puestos equivalentes.

• Acciones:

  • Orientación, asesoramiento y acompañamiento, elaborando para cada trabajador un programa de adaptación al puesto de trabajo.

  • Laborales de acercamiento y mutua ayuda, entre el trabajador, empleador y el personal de la empresa.

  • Xxxxx al trabajador para que pueda relacionarse en el entorno laboral en las mejores condiciones.

  • Adiestramiento específico en las tareas inherentes al puesto de trabajo.

  • Seguimiento del trabajador y evaluación del proceso de inserción en su puesto de trabajo.

  • Asesoramiento e información a la empresa sobre las necesidades y procesos de adaptación del puesto de trabajo.

• Destinatarios finales: demandantes de empleo o empleados en cenros especiales de empleo que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos.

  • Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33 por 100.

  • Personas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65 por 100.

• Duración:

  • Las acciones de empleo con apoyo, tendrán una duración entre seis meses y un año, prorrogable hasta otro año más; pudiéndose ampliar hasta seis meses más, siempre y cuando se detecten situaciones de especial dificultad.

• Beneficios:

  • Tendrán derecho a los beneficios previstos en la normativa sobre contratación de trabajadores con discapacidad y a las subvenciones destinadas a financiar los costes laborales y de seguridad social que se generen durante el período de desarrollo del proyecto, derivados de la contratación de los preparadores laborales que realizan las acciones de empleo con apoyo.

11.5.1. Contrato indefinido para trabajadores con discapacidad

• (Ley 13/82)

• (R.D. 1451/83)

• (O.TAS/816, 21-III-05)

• (Ley 43/06)

• (R.D. 1856/09)

• (Ley 27/09)

Este tipo de contratación se incentiva en mayor grado para diferenciarla de la contratación de trabajadores que no tienen disminuida su capacidad funcional.

Requisitos de los trabajadores

• Trabajadores con grado mínimo reconocido de discapacidad igual o superior al 33 por 100.

• Estar inscritos en la Oficina de Empleo.

Requisitos de las empresas

• Cualquier empresa.

• Cooperativas de trabajo asociado.

• Las empresas beneficiarias están obligadas a mantener la estabilidad en el empleo de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años, no pudiendo despedirlos sin causa justificada y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad, beneficiándose en este caso solamente de la bonificación de la cuota a la Seguridad Social por los sustitutos.

• El incumplimiento de las obligaciones anteriores supondrá la devolución de las ayudas recibidas.

Duración

Indefinida.

Jornada

A tiempo completo o a tiempo parcial.

Trámites para formalizar el contrato

• Oferta en la Oficina de Empleo (con proyecto y memoria de la empresa, en las de nueva creación, indicando características de los puestos de trabajo, capacidad que debe tener el trabajador y porcentaje de trabajadores con discapacidad).

• Contrato escrito en modelo oficial.

• Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato en el plazo xx xxxx días.

• Comunicación al Servicio Público de Empleo del contenido del contrato en el plazo xx xxxx días hábiles siguientes a su concertación, adjuntándose una copia básica del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores si los hubiere.

• Fotocopia del alta en la Seguridad Social.

• Certificado de Discapacidad..

Incentivos a las empresas

• Subvención de 3.907 euros por cada contrato celebrado a tiempo completo. Cuando el contrato se concierte a tiempo parcial dicho importe se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.

• Bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social de acuerdo con el nuevo Programa de Fomento del Empleo (ver apartado 11.3).

• Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros.

• Subvenciones para la formación profesional de los trabajadores con discapacidad.

• Deducción en el impuesto sobre sociedades, en la cuota íntegra, de la cantidad de 6.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores discapacitados contratados por tiempo indefinido, experimentado durante el primer período impositivo iniciado en 1998, respecto a la plantilla media de trabajadores discapacitados del ejercicio inmediatamente anterior con dicho tipo de contrato.

• Para el cálculo del incremento del promedio de plantilla se computarán exclusivamente los trabajadores discapacitados/año con contrato indefinido que desarrollen jornada completa.

11.5.2. Empleo selectivo

• (R.D. 1451/83)

Hace referencia a las condiciones de readmisión por las empresas de sus propios trabajadores con discapacidad, una vez terminados los correspondientes procesos de recuperación.

Requisitos de los trabajadores

• Trabajadores declarados en situación de incapacidad permanente parcial:

  • Si no afecta a su rendimiento normal tendrá derecho a reincorporarse al puesto que venía desempeñando antes de incapacitarse; si ello no es posible, se le mantendrá su nivel retributivo. Si el empresario acredita la disminución en el rendimiento, le proporcionará un puesto adecuado a su capacidad residual y, si no existiera, podrá reducirle proporcionalmente el salario, sin que esta reducción suponga más del 25 por 100 del mismo, y en ningún caso éste podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, cuando se realice jornada completa.

  • Si como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación profesional, recobra su total capacidad, tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo originario si viniera ocupando un puesto de inferior categoría, siempre que no hubieran transcurrido más de tres años en dicha situación. La reincorporación se efectúa, previa la comunicación a la empresa y a los representantes de personal, en el plazo de un mes contado a partir de la declaración de aptitud por el organismo correspondiente.

• Trabajadores a quienes se les ha reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y hubiesen cesado en la empresa:

  • Preferencia absoluta para su readmisión en la última empresa en que trabajaron, en la primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional si, como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación, hubieran recobrado su plena capacidad laboral.

• Trabajadores a quienes se les ha reconocido una incapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresa.

  • Si como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación continúan afectados de una incapacidad permanente parcial, tendrán preferencia absoluta a su readmisión en la última empresa, en la primera vacante que se produzca que resulte adecuada a su capacidad laboral.

Obligaciones de los trabajadores y empresas

• Los trabajadores con derecho a ser readmitidos deberán comunicarlo a la empresa y a los representantes de personal, en el plazo de un mes, contado a partir de la declaración de aptitud del organismo correspondiente.

• La empresa deberá poner en conocimiento de los trabajadores que se encuentren en tal situación las vacantes que existan de igual o inferior categoría, quedando liberada de su obligación desde el momento en que el trabajador rechace un puesto de trabajo de igual o inferior categoría si no hubiera obtenido la plena recuperación para su profesión habitual, que no implique cambio de residencia.

Ayudas

Las readmisiones que lleven a efecto las empresas darán derecho a reducciones del 50 por 100 de la cuota patronal de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes durante un período de dos años.

11.5.3. Contrato para la formación de trabajadores con discapacidad

• (R.D.LG. 1/95; art. 11.2.e, disp. adic. 2.ª)

• (Resol. 26-X-98)

• (R.D. 488/98)

• (Ley 35/10)

(Ver apartado 11.8, «Contrato para la formación».)

Características especiales

• La edad máxima prevista para formalizar contratos para la formación no se aplicará si el trabajador contratado es discapacitado.

• Los trabajadores con discapacidad no se computarán para determinar el número máximo de contratos para la formación que las empresas pueden contratar en función de su plantilla.

• La duración máxima del contrato cuando sea fijada en convenio colectivo de ámbito sectorial o estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, podrá llegar hasta cuatro años.

• Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una reducción del 50 por 100 de la cuota empresarial de la Seguridad Social prevista para estos contratos.

• Los beneficiarios de la pensión no contributiva de invalidez, que sean contratados, recuperarán automáticamente dicha pensión cuando se les extinga el contrato, a cuyo efecto no se les tendrá en cuenta en el cómputo anual de sus rentas las que hubieran percibido en virtud de su trabajo con contrato para la formación.

• El trabajador con discapacidad deberá tener un grado mínimo de discapacidad igual o superior al 33 por 100.

• Cuando la discapacidad sea psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.

• La empresa que contrate trabajadores con discapacidad podrá solicitar subvenciones con cargo al Servicio Público de Empleo Estatal, destinadas a la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de equipos de protección personal de hasta 902 euros.

• A partir del 18 xx xxxxx de 2010 y hasta el 31 de diciembre de 2011, las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores con discapacidad podrán aplicarse una bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional o seguir con la reducción del 50 por 100 en las cutoas empresariales a la Seguridad Social. (Ver apartado 11.8, Bonificación de cuotas). La misma bonificación se aplicará a los contratos para la formación celebrados con anterioridad al 18 xx xxxxx de 2010 que sean prorrogados entre dicha fecha y el 31 de diciembre de 2011, durante la vigencia de dichas prórrogas.

11.5.4. Contrato en prácticas para trabajadores con discapacidad

• (R.D.LG. 1/95, art. 11.1 y disp. adic. 2.)

• (R.D. 488/98)

(Ver apartado 11.9, «Contrato en prácticas».)

Características especiales

• Los títulos que habiliten para el ejercicio profesional deben haber sido obtenidos dentro de los últimos seis años.

• Las empresas que celebren contratos en prácticas, ya sea a tiempo completo o parcial con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una reducción del 50 por 100 de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes durante toda la vigencia del contrato.

• El trabajador con discapacidad deberá tener reconocido un grado mínimo de discapacidad igual o superior al 33 por 100.

• La empresa que contrate trabajadores con discapacidad podrá solicitar subvenciones con cargo al Servicio Público de Empleo Estatal, destinadas a la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de equipos de protección personal de hasta 902 euros.

11.5.5. Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad

• (Ley 43/06, dis. adic. 1ª)

Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados.

Formalización del contrato

• Las empresas deberán contratar a los trabajadores a través de la correspondiente Oficina de Empleo.

• El contrato se celebrará por escrito en el modelo oficial que se facilita en las Oficinas de Empleo.

• El contenido del contrato y las prórrogas del mismo, en su caso, se comunicarán al Servicio Público de Empleo.

• El empresario queda obligado a comunicar al Servicio Público de Empleo la terminación de los contratos.

• El trabajador con discapacidad deberá tener reconocido un grado mínimo de discapacidad igual o superior al 33 por 100 o ser pensionista de la Seguridad Social que tenga reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

¿Qué empresas pueden contratar bajo esta modalidad?

• Cualquier empresa, cualquiera que sea su tamaño, que en los doce meses anteriores a la contratación, no hayan extinguido contratos indefinidos por despido declarado improcedente o por despido colectivo.

Duración del contrato

• Mínimo 12 meses y máximo 3 años.

• Cuando se concierte por un plazo inferior al máximo establecido, se podrá prorrogar antes de su finalización, por períodos no inferiores a 12 meses.

Jornada

• A tiempo completo o a tiempo parcial.

Indemnización a los trabajadores

• A la terminación del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una compensación económica equivalente a 12 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio o parte proporcional en su caso.

Incentivos a las empresas

• Las bonificaciones señaladas en el cuadro sobre programa de fomento del empleo en el apartado 11.3.

Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos

Por la transformación en contrato indefinido y a jornada a tiempo completo o a tiempo parcial en el modelo oficial correspondiente, las empresas podrán percibir:

• Los incentivos señalados en el apartado 11.5.1.

• Las bonificaciones establecidas para la contratación indefinida señaladas en el cuadro sobre el Programa de Fomento de Empleo en apartado 11.3.

11.5.6. Contratos de interinidad con trabajadores con discapacidad desempleados para sustituir a personas discapacitadas que tengan suspendido el contrato de trabajo por incapacidad temporal

• (Ley 45/02)

Los contratos de interinidad que se celebren con personas discapacitadas desempleadas, para sustituir a trabajadores y trabajadoras con discapacidad que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal durante el período que persista dicha situación, darán derecho a una bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.

11.6. Contrato para el fomento de la contratación indefinida

• (Ley 12/01)

• (Ley 43/06)

• (Ley 35/10)

Tiene como finalidad facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales.

Trabajadores que pueden ser objeto de este tipo de contrato

• Trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

  • Jóvenes desde 16 hasta 30 años, ambos inclusive.

  • Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino; mujeres en los dos años inmediatamente posteirores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un periodo de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.

  • Trabajadores mayores de 45 años de edad.

  • Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.

  • Personas con discapacidad.

  • Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.

  • Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.

• Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 xx xxxxx de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.

• Trabajadores que, en la fecha de cleebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 xx xxxxx de 2010 que se transformen en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011

Formalización del contrato

El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en los modelos facilitados por el Servicio Público de Empleo Estatal.

Requisitos de las empresas

No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

No se tendrá en cuenta esta limitación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18 xx xxxxx de 2010 ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, cuando la realización de estos «contratos de fomento de la contratación indefinida» haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en la tramitación del Expediente de Regulación de Empleo.

Características de estas contrataciones e incentivos

• El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido.

• Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización será de treinta y tres xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, prorrateados por meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión.

• Hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de capitalización a que se refiere la Ley 35/2010, de 7 de septiembre, los contratos celebrados con posterioridad al 18 xx xxxxx de 2010, y que hayan tenido una duración superior a un año, cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores será abonada directamente por el Fondo de Garantía Salarial, en una cantidad equivalente a ocho xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.

Incentivos durante el año 2010

• Los contratos indefinidos iniciales, a tiempo completo o a tiempo parcial, bajo esta modalidad, pueden acogerse a los incentivos a la contratación indefinida para el colectivo a que pertenezca el trabajador, siempre que se cumplan los requisitos establecidos para las empresas (ver apartado 11.3).

• Las transformaciones en indefinidos, a tiempo completo o parcial, incluida la modalidad de fijos discontinuos, de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, darán lugar a la bonificación correspondiente (ver apartado 11.7 y cuadro en apartado 11.3).

11.7. Transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación

• (Ley 43/06)

• (Ley 35/10)

• Los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, que se transformen en indefinidos hasta el 31 de diciembre de 2011 tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año) durante tres años. En el caso de mujeres dichas bonficiaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año) (ver apartado 11.3).

• Cuando el contrato indefinido sea a tiempo parcial, las bonificaciones previstas en cada caso se aplicarán en las proporciones mencionadas en el apartado 11.3.

Exclusiones e incompatibilidad de las ayudas y requisitos que deben cumplir las empresas

Son los indicados para los contratos indefinidos acogidos al Programa de Fomento del Empleo.

11.8. Contrato para la formación

• (R.D.LG. 1/95, art. 11.2)

• (O.M. 14-VII-98)

• (R.D. 488/98)

• (Resol. 26-X-98)

• (Resol. 4-II-05)

• (Ley 43/06)

• (Ley 26/09, art. 129. Once)

• (O.TIN/25, 12-I-10)

• (Ley 35/10)

Tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un nivel de cualificación susceptible de acreditación formal o, en su defecto, el nivel de cualificación de base de cada ocupación en el sistema de clasificación de la empresa.

Requisitos de los trabajadores

• Ser mayor de 16 años y no haber cumplido los 21. No obstante, hasta el 31 de diciembre de 2011, podrán realizarse contratos para la formación con trabajadores menores de 25 años.

• Cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas públicos de empleo-formación, tales como los de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo u otros que se puedan aprobar, el límite máximo de edad será el establecido en las disposicones que regulen el contenido de los citados programas. En el supuesto de desempleados que cursen un ciclo formativo de formación profesional de grado medio, el límite máximo de edad será de veinticuatro años.

• El límite máximo de edad no será de aplicación cuando se trate de personas con discapacidad.

• No tener la titulación o el certificado de profesionalidad requierido para realizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente.

• No haber desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se contrata, en la misma empresa, por un tiempo superior a 12 meses.

• No haber agotado la duración máxima establecida para los contratos de aprendizaje o para la formación en una relación laboral anterior, en la misma o distinta empresa.

• Si el trabajador hubiera tenido una contratación en aprendizaje o para la formación con anterioridad, inferior a dos años, se le podrá contratar para la formación exclusivamente por el tiempo que reste hasta completar la duración máxima establecida.

Número máximo de contratos para la formación por empresa

• Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los sectoriales de ámbito inferior, así como en los convenios colectivos de las empresas que cuenten con un plan formativo, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar y los puestos de trabajo objeto de este contrato.

• Cuando en los convenios colectivos de los apartados anteriores no se determinara el número máximo de contratos para la formación que cada empresa pueda realizar en función de su plantilla, dicho número, en función del número de trabajadores por centro de trabajo, será el fijado en la siguiente escala, ajustándose las fracciones por defecto:

Nº de trabajadores en el centro de trabajo	Nº máximo de contratos para la formación
Hasta 5 trabajadores	1
De 6 a 10 trabajadores	2
De 11 a 25 trabajadores	3
De 26 a 40 trabajadores	4
De 41 a 50 trabajadores	5
De 51 a 100 trabajadores	8
De 101 a 250 trabajadores	10 o el 8 por 100 de la plantilla
De 251 a 500 trabajadores	20 o el 6 por 100 de la plantilla
Mas de 500 trabajdores	30 o el 4 por 100 de la plantilla

• Para determinar la plantilla de trabajadores no se computará a los vinculados a la empresa por un contrato para la formación.

• Los trabajadores con discapacidad contratados para la formación no se computarán para determinar el número máximo de éstos que las empresas pueden contratar en función de su plantilla.

• El número máximo de contratos para la formación por centro de trabajo no será de aplicación a los contratos celebrados para la formación en el marco de los programas de Escuelas Taller y Casas de Oficios, programas de garantía social organizados por las Administraciones educativas, así como a las contrataciones realizadas por empresas que dispongan de escuelas de formación.

Duración del contrato

• No podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior se establezca, atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar, otra duración, que en ningún caso podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía y las características del proceso formativo a realizar.

• Cuando el contrato se hubiera celebrado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo disposición en contrario en los convenios. En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente.

• En la negociación colectiva se podrán fijar criterios y procedimientos tendentes a conseguir la paridad por razón de género en el número de trabajadores vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

• Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos para la formación cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal.

• Adquirirán la condición de trabajadores fijos los trabajadores para la formación que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.

• Se presumirán indefinidos los contratos para la formación celebrados en fraude xx xxx.

• El contrato para la formación se considerará de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.

• La suspensión de los contratos para la formación en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario. No obstante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Jornada

• La establecida a tiempo completo (sumando al tiempo de trabajo efectivo el dedicado a la formación teórica en la empresa).

Obligaciones del empresario

• El empresario estará obligado a proporcionar al trabajador la formación y el trabajo efectivo adecuado al objeto del contrato.

• El empresario deberá tutelar el desarrollo del proceso formativo, personalmente o designando como tutor a un trabajador de la empresa, siempre que en ambos casos se posea la cualificación o experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podrá tener asignados más de tres trabajadores contratados para la formación salvo que se determine un número distinto en los convenios colectivos. 

Características del puesto de trabajo

• La formación práctica que se desarrollará con ocasión de la realización del trabajo efectivo debe ser adecuada al objeto del contrato.

Retribución del trabajador

• La retribución del trabajador contratado para la formación será:

  • Durante el primer año del contrato, la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

  • Durante el segundo año la retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.

Formación teórica

• Los contenidos de la formación teórica de los contratos para la formación deberán estar vinculados a la oferta formativa de las unidades de competencia de los certificados de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo previsto en el contrato laboral. De no existir certificado de profesionalidad, la formación teórica estará constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas para las ocupaciones o especialidades relativas al oficio o puesto de trabajo contemplados en el contrato y, en su defecto, por los contenidos formativos determinados por las empresas y comunidades al Servicio Público de empleo Estatal a los efectos de su validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.

• El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo y dentro de la jornada laboral, se fijará en el contrato en atención a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido, en su caso, para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
  Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo. La formación teórica sólo podrá concentrarse en el período final de duración del contrato cuando así se hubiera acordado en el convenio colectivo aplicable. Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado la educación secundaria obligatoria, la formación tendrá por objeto prioritario la obtención del título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria. Asimismo, en el marco de los programas públicos de empleo-formación que tengan por objeto profesionalizar jóvenes con fracaso escolar e insertarlos en el mercado de trabajo desarrollados por las comunidades Autónomas, una parte de la formación teórica podrá impartirse por las Administraciones Públicas previamente al contrato, computando este tiempo de formación a los efectos de formación realizada y de jornada de trabajo al formalizarse el contrato, haciéndose constar expresamente en éste.

• Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional para el empleo adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. El curso realizado deberá tener al menos un número de horas equivalente a la duración de educación teórica que como mínimo debería recibir el trabajador en proporción a la duración de su contrato. En estos supuestos, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.

• La formación teórica podrá ser presencial o a distancia.

El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.

Información sobre la oferta formativa

El empresario podrá solicitar información en la Oficina de Empleo sobre los centros que, dentro de su respectivo ámbito territorial, imparten la formación teórica de los contratos para la formación.

En las Comunidades Autónomas donde estén transferidas las políticas activas de empleo, la información del apartado anterior podrá facilitarse tanto por las Direcciones Provinciales del Servicio Público de Empleo Estatal como por las Oficinas de Empleo dependientes de las Comunidades Autónomas que tengan transferidas las citadas políticas activas.
 

Financiación de la formación teórica

Las empresas podrán financiarse el coste de la formación teórica mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la partida prevista en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación labora.

• Los costes financiables de la formación teórica se calcularán de acuerdo con los siguientes módulos económicos:
  a)      Modalidad presencial: los costes hora/alumno serán de 8 euros.
  b)      Modalidad a distancia: los costes hora/alumno serán de 5 euros.
  Estos costes financiarán únicamente el tiempo de formación teórica del 15 por 100 de la jornada máxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

• La cuantía resultante en aplicación de los costes hora/alumno será abonada mensualmente por el empresario al centro o centros acreditados para impartir la formación teórica de los contratos para la formación, en los que curse la enseñanza teórica el trabajador, durante el mes siguiente a la finalización del plazo reglamentario de ingreso de las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a cada mes hasta que finalice el contrato inicial o las prórrogas. El centro emitirá al empresario mensualmente factura o recibo de pago emitido por banco, en los que consten datos del alumno, nombre del centro, número de horas teóricas de formación correspondientes al mes liquidado, fecha y responsable del centro.

• Las facturas o recibos estarán en la empresa a disposición de la Administración laboral y demás organismos facultados para su control durante el plazo de cinco años, a contar desde la finalización de los contratos para la formación que hayan sido realizados.

• El empresario se bonificará mensualmente del coste de las horas de formación teórica que se hayan impartido en el mes anterior por todos y cada uno de los contratos formativos en vigor durante el citado período, en la liquidación de cuotas de dicho mes referida a trabajadores con contratos formativos, siempre que se ingresen dentro del plazo reglamentario.En el supuesto de que el importe de la bonificación fuese superior al de la cuota, se trataría de una liquidación con «saldo acreedor».

• Las bonificaciones aplicada por la formación teórica serán compatibles con las contempladas para los contratos de formación en los programas de Fomento de Empleo.

Cualificación profesional y certificado de la formación

La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación será objeto de acreditación.

Cuando la formación vaya dirigida a la obtención de certificados de profesionalidad, en su desarrollo se respetarán los contenidos de los módulos formativos y los requisitos que se determinan en los reales decretos que regulen dichos certificados. Esta formación se acreditará mediante la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad o de sus acreditaciones parciales acumulables.

El certificado de profesionalidad se expedirá cuando se hayan superado los módulos formativos correspondientes a la totalidad de las unidades de competencias en que se estructure. Las acreditaciones parciales acumulables se expedirán cuando se hayan superado los módulos formativos correspondientes a una o algunas de dichas unidades de competencia.

Cuando la formación no esté vinculada a la oferta formativa de los certificados de profesionalidad deberá entregarse a cada participante que haya finalizado la acción formativa un certificado de asistencia a la misma y a cada participante que haya superado la formación con evaluación positiva un diploma acreditativo.

Las competencias adquiridas a través de esta formación podrán ser reconocidas, al igual que las adquiridas a través de la experiencia laboral, mediante las acreditaciones totales o parciales de los certificados de profesionalidad, de conformidad con la normativa que regula el procedimiento y los requisitos para la evaluación y acreditación de las competencias adquiridas a través de la experiencia laboral y de aprendizajes no formales, dictada en desarrollo del artículo 8 de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 xx xxxxx, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. (Real Decreto 1224/2009).

La expedición de los certificados de profesionalidad y de las acreditaciones parciales se realizará por el Servicio Público de Empleo Estatal y los órganos competentes de las Comunidades Autónomas en el marco del Sistema Nacional de Empleo.

En el plazo de un mes desde la finalización de las enseñanzas, el empresario deberá emitir un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. Igualmente, el centro donde se haya realizado la formación teórica deberá emitir certificado en donde conste el contenido formativo asignado y el grado de aprovechamiento, en el plazo de 15 días desde la finalización de la enseñanza. Dichos certificados deberán entregarse al trabajador y se ajustarán a los modelos establecidos.

Formalización del contrato

• El empresario deberá cumplimentar, en todo caso, los datos relativos al centro de formación y acompañar al contrato de trabajo la «comunicación de acuerdo para formación teórica en contrato para la formación». Esto no será de aplicación cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato, en cuyo caso se entiende cumplido el requisito de formación teórica.En este supuesto, el empresario deberá adjuntar al contrato de trabajo una copia de la citada certificación. Asimismo, en el lugar reservado en el contrato para la cumplimentación del nombre o razón social del centro de formación, deberá constar lo siguiente: «Sin necesidad de formación teórica por haber realizado curso FPO.»

• El contenido del contrato y las prórrogas del mismo, en su caso, se comunicarán al correspondiente Servicio Público de Empleo, en el plazo xx xxxx días hábiles siguientes a su concertación. El empresario queda obligado a comunicar la terminación de los contratos en el plazo xx xxxx días siguientes a la xxxxxxxxxxx.Xx el empresario no ha cumplimentado los datos relativos al centro de formación o no acompaña la comunicación de acuerdo para formación teórica o, en su caso, la copia de la certificación que acredita que el trabajador ha realizado un curso de formación profesional ocupacional, dispondrá de un plazo xx xxxx días para subsanar la citada deficiencia.

• El empresario podrá recabar por escrito, antes de celebrar el contrato, certificación del Servicio Público de Empleo Estatal en el que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en aprendizaje y para la formación con anterioridad a la contratación que se pretende realizar y de no haber agotado el período máximo de formación con un contrato anterior. El Servicio Público de Empleo Estatal emitirá dicha certificación en el plazo xx xxxx días, transcurridos los cuales el empresario quedará exonerado de la responsabilidad que pudiera derivarse por dichos incumplimientos.

• El empresario entregará a los representantes legales de los trabajadores una copia básica del contrato en el plazo xx xxxx días. Igualmente se les notificará las prórrogas de dichos contratos, así como la denuncia de los mismos.

• El contrato para la formación deberá formalizarse siempre por escrito, haciendo constar expresamente en el mismo el nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor. Los cambios que se produzcan sobre estos elementos deberán formalizarse igualmente por escrito.

Seguridad Social

• Contingencias que tienen cubiertas estos trabajadores:

  • La protección social incluirá las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por enfermedad común o accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes, por riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad y riesgo durante la lactancia natural, pensiones de jubilación, incapacidad y muerte y supervivencia y desempleo para los contratos que se celebren a partir del 18 xx xxxxx de 2010 y para aquéllos que estuvieran concertados con anterioridad y se prorroguen a partir de dicha fecha. Asimismo el trabajador tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

  • No se cubrirá la contingencia por desempleo en el supuesto de contratos suscritos con alumnos-trabajadores en los programas públicos de empleo-formación.

• Cotización a la Seguridad Social:

  • La cotización a la Seguridad Social durante 2010 consistirá en una cuota única mensual, distribuida de la siguiente forma:

  • Por contingencias comunes, 35,92 euros, de los que 29,95 euros corresponden al empresario y 5,97 euros al trabajador.

  • Por contingencias profesionales, 4,12 euros a cargo del empresario.

• Por desempleo se aplicará a la base mínima de cotización por contingencias profesionales, 738,90 euros/mes, el tipo del 7,05 por 100, del que el 5,50 por 100 será a cargo de la empresa y el 1,55 por 100 a cargo del trabajador.

• La cuota al Fondo de Garantía Salarial será de 2,28 euros/mes a cargo de la empresa.

• La cotización a Formación Profesional será de 1,25 euros/mes, de los que 1,10 euros corresponderán al empresario y 0,15 euros al trabajador.

• Las retribuciones en concepto de horas extraordinarias estarán sujetas a la cotización adicional correspondiente. Los tipos son los establecidos con carácter general.

Bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación

• Las empresas que, a partir del 18 xx xxxxx de 2010 y hasta el 31 de diciembre de 2011, celebren contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación del cien por cien de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional. Igualmente, se bonificará el cien por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas.

• Estas bonificaciones serán aplicables asimismo a los contratos para la formación concertados con anterioridad al 18 xx xxxxx de 2010 que se prorroguen entre dicha fecha y el 31 de diciembre de 2011, durante toda la vigencia de dichas prórrogas.

• Para tener derecho a estos incentivos, el contrato para la formación deberá suponer incremento de la plantilla de la empresa. Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos en el período de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación, calculado como el cociente que resulte de dividir entre noventa el sumatorio de los contratos indefinidos que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los noventa días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación. Se excluirá del cómputo los contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho periodo por despido disciplinario declarado procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador o durante el período de prueba.

• No será de aplicación esta bonificación en los contratos suscritos con alumnos-trabajadores participantes en los programas públicos de empleo-formación.

Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos, incluida a la modalidad de fijos discontinuos

  (Ver apartado 11.7, «Transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación», y cuadro en apartado 11.3.) 

Deber de información

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceso a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

11.9. Contrato en prácticas

• (R.D.LG. 1/95, art. 11.1)

• (R.D. 488/98)

• (Ley 43/06)

• (Ley 35/10)

Tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes o de certificado de profesionalidad que habiliten para el ejercicio profesional.

Requisitos de los trabajadores

• Tener alguna de las titulaciones siguientes:

  • Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto.

  • Diplomado Universitario, Ingeniero técnico, Arquitecto técnico.

  • Técnico o Técnico Superior de Formación Profesional Reglada, de la formación profesional específica, siendo equivalentes a los anteriores los títulos de Técnico Auxiliar (FP1) y Técnico Especialista (FP2).

  • Otras titulaciones oficialmente reconocidas como equivalentes a las anteriores.

  • Certificado de profesionalidad.

• No haber transcurrido más de cuatro años desde la terminación de los correspondientes estudios o desde la convalidación de los estudios en España, de haber obtenido la titulación en el extranjero, o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad.

Requisitos del puesto de trabajo

El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

Duración del contrato

• No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios sectoriales de ámbito inferior, podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

• Si el contrato fuera celebrado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo disposición en contrario de los convenios, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima. La duración de cada prórroga no podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente.

• Xxxxxx trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
  Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. A estos efectos, los títulos de grado, máster y, en su caso doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se consideran la misma titulación, salvo que al ser contratados por primera vez mediante un contrato en prácticas, el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
  No se puede concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado con anterioridad en la misma empresa.

• Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos en prácticas cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. En el supuesto de prácticas a tiempo parcial la falta de forma escrita determinará que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.

• Adquirirán la condición de trabajadores fijos los trabajadores en prácticas que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.

• Se presumirán indefinidos los contratos en prácticas celebrados en fraude xx xxx.

• La suspensión de los contratos en prácticas en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo prueba en contrario. No obstante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Jornada

• A tiempo completo o a tiempo parcial.

Retribución de los trabajadores

• Será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o el 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, xxx xxxxxxx fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
  Las citadas cuantías no podrán ser en ningún caso inferiores al salario mínimo interprofesional. En el caso de los contratos a tiempo parcial el salario mínimo indicado se reducirá en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

Formalización del contrato

• Deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas. Asimismo, el empresario deberá comunicar el contenido del contrato y sus prórrogas al Servicio Público de Empleo correspondiente, en el plazo xx xxxx días hábiles siguientes a su concertación.

• El empresario podrá recabar por escrito, antes de celebrar el contrato, certificación del Servicio Público de Empleo correspondiente, en la que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en prácticas con anterioridad a la contratación a realizar.

• El Servicio Público de Empleo correspondiente tendrá un plazo xx xxxx días para emitir el certificado. Transcurrido el mismo sin contestar, el empresario quedará exonerado de la responsabilidad que pueda derivarse.

• Entrega a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiera, de una copia básica del contrato en el plazo xx xxxx días.

Certificación de las prácticas

A la terminación del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Otras características

• Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos, incluida la modalidad de fijos discontinuos

  (Ver apartado 11.7, «Transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación», y cuadro en apartado 11.3.)

Deber de información

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

11.10. Contrato para trabajadores desempleados en situación de exclusión social en empresas de inserción

• (Ley 43/06)

• (Ley 44/07)

• (Ley 27/09)

Objeto

Fomentar la contratación de los trabajadores desempleados en situación de exclusión social.

En el ámbito de las empresas de inserción (ver apartado 7.11), es posible la utilización del contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad, no causal, para la contratación de trabajadores en situación de exclusión social, con las peculiaridades que se regulan en el artículo 15 de la Ley 44/07, de 13 de diciembre, reguladora de las empresas de inserción.

Requisitos de los trabajadores

Trabajadores desempleados en situación de exclusión social. La situación de exclusión social se acreditará por los correspondientes servicios sociales competentes y queda determinada por la pertenencia a alguno de los siguientes colectivos:

• Perceptores xx Xxxxxx Mínimas de Inserción o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada en cada Comunidad Autónoma, así como los miembros de la unidad de convivencia beneficiarios de ella.

• Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, por alguna de las siguientes causas:

  • Falta de período exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la Unidad Perceptora.

  • Haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido.

• Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes de Instituciones de Protección de Menores.

• Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos aditivos que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social.

• Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial regulada en el artículo 1 del Real Decreto 782/01, de 6 de julio, así como liberados condicionales y ex reclusos.

• Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2002, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, cuya situación les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial a que se refiere el artículo 53.4 del Reglamento de la citada Ley, aprobado por el Real Decreto 1774/04, de 30 de julio, así como los que se encuentren en situación de libertad vigilada y los ex internos.

• Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizado por la Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.

• Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.   

Duración

• Por tiempo indefinido o determinado.

Formalización

• Contrato escrito en modelo oficial, establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal.

Jornada

• A tiempo completo o a tiempo parcial.

Incentivos a las empresas

Las empresas de inserción pueden recibir además de los incentivos generales subvenciones para el mantenimiento de puestos de trabajo y ayudas a la inversión fija.

Estas empresas pueden aplicar bonificaciones a las cuotas de la Seguridad Social, que serán de 70,83 euros/mes (850 euros/año) durante toda la vigencia del contrato, o durante tres años en caso de contratación indefinida. A estas bonificaciones se les aplican los requisitos de la Ley 43/06 (Programa de Fomento del Empleo. Ver apartado 11.3.)

Exclusión de los incentivos

(Ver «Exclusiones» en el apartado 11.3.)

Requisitos de las empresas

Se consideran empresas de inserción, aquellas que reúnan los siguientes requisitos:

• Estar promovidas y participadas por una o varias entidades promotoras, es decir, entidades sin ánimo de lucro, asociaciones sin fines lucrativos y las Fundaciones, cuyo objeto social contemple la inserción social de personas desfavorecidas, que promuevan la constitución de empresas de inserción. Esta participación será al menos de un 51 por 100 del capital social para las sociedades mercantiles.

• Encontrarse inscritas en el Registro correspondiente, así como en el Registro Administrativo de Empresas de Inserción de la Comunidad Autónoma.

• Mantener en cómputo anual, un porcentaje de trabajadores en proceso de inserción, de al menos el 30 por 100 durante los primeros tres años de actividad y de al menos el 50 por 100 a partir del cuarto año, no pudiendo ser inferior a dos.

• No realizar actividades económicas distintas a las de su objeto social.

• Aplicar, al menos, el 80 por 100 de los excedentes disponibles a la mejora o ampliación de sus estructuras.

• Presentar anualmente un Balance Social.

• Contar con los medios necesarios para cumplir con los compromisos.

Incompatibilidad de las ayudas

(Ver apartado 11.3.)

Contrato temporal de fomento de empleo

Las empresas de inserción y los trabajadores que se encuentren en alguna de las situaciones previstas en la Ley 44/2007 podrán celebrar el contrato regulado en la Disposición adicional primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, con las siguientes peculiaridades:

• El contrato tiene por objeto la prestación voluntaria de servicios retribuidos por cuenta ajena en una empresa de inserción como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

• No podrán ser contratados los trabajadores que en los dos años inmediatamente anteriores hubieran prestado servicios, en la misma o distinta empresa de inserción, mediante un contrato de trabajo, incluido el regulado en este artículo, salvo que, en el supuesto de fracaso en un proceso previo de inserción o en el de recaída en situaciones de exclusión, se considere lo contrario por el Servicio Social Público competente a la vista de las circunstancias personales del trabajador.

• El contrato podrá concertarse por un período mínimo de doce meses y máximo de tres años. No obstante, podrá celebrarse por una duración menor si, dentro del itinerario de inserción previamente pactado, así se aconseja por los Servicios Sociales Públicos competentes para el seguimiento del proceso de inserción, sin que en ningún caso dicha duración pueda ser inferior a seis meses.

• Si se concierta por una duración inferior a la máxima prevista en el párrafo anterior, podrá prorrogarse hasta alcanzar la referida duración máxima, siendo la duración mínima de cada prórroga al menos igual a la duración inicial del contrato. Los Servicios Sociales Públicos competentes deberán informar sobre la adecuación de la prórroga.

• A la terminación del contrato el trabajador tendrá derecho a percibir una compensación económica equivalente a doce xxxx xx xxxxxxx por año de servicio.

11.11. Contrato de obra o servicio determinado

• (R.D.LG. 1/95, art. 15)

• (R.D. 2720/98)

• (Ley 35/10)

Es el que se concierta para la realización de una obra o prestación de un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

Los convenios sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos.

Duración

• Por el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. No obstante, los contratos suscritos a partir del 18 xx xxxxx de 2010 no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.

• Si fuere superior a un año, para proceder a la extinción del contrato se necesita preaviso con 15 días de antelación a la finalización de la obra o servicio. Si se incumpliera por parte del empresario, existe obligación de indemnizar por el equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.

• Si la duración efectiva de estos contratos fuese inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.

• Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:

  • Por falta de forma escrita.

  • Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.

  • Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.

• Tmabién adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa los trabajadores contratados por obra o servicio determinado cuando transcurran tres años de contrato, ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Este régimen se aplicará a los contratos por obra o servicio determinado suscritos a partir del 18 xx xxxxx de 2010.

• Asimismo, se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude xx xxx.

• Ver apartado 11.1.

Jornada

• A tiempo completo o a tiempo parcial.

Formalización del contrato

• Por escrito, y deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, el carácter de la contratación y la obra o servicio para el que se contrata. El empresario deberá comunicar el contenido del contrato en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación en el correspondiente Servicio Público de Empleo.

Indemnización

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir de 18 xx xxxxx de 2010, la indemnización será de doce xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio según el siguiente calendario:

• Ocho xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

• Nueve xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.

• Diez xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.

• Once xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.

• Doce xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Deber de información

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

11.12. Contrato eventual por circunstancias de la producción

• (R.D.LG. 1/95, arts. 8.2 y 15)

• (R.D. 2720/98)

 Este contrato tiene como finalidad el atender las exigencias circunstanciales xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

Duración

• Máxima de seis meses dentro de un período de doce meses. Por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar. En ese caso, los convenios colectivos no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido ni, como máximo, doce meses.

• En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima establecida, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.

• Si la duración efectiva de estos contratos fuese inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.

• Este contrato se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:

  • Por falta de forma escrita.

  • Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.

  • Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la prestación laboral.

• Asimismo, se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude xx xxx.

• Ver último párrafo del apartado 11.1.

Jornada

• A tiempo completo o a tiempo parcial.

Formalización del contrato

• Por escrito, si su duración es superior a cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial, explicando las causas o circunstancias que lo justifique y duración del mismo. El empresario deberá comunicar el contenido del contrato al correspondiente Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días hábiles siguientes a su concertación. Igualmente, deberá comunicar la prórroga que se acuerde, en su caso.

Indemnización

• A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir de 18 xx xxxxx de 2010, la indemnización será de doce xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio según el calendario señalado en el apartado 11.11.

Deber de información

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

11.13. Contrato de interinidad

• (R.D.LG. 1/95, art. 15; disp. adicional 14.ª)

• (R.D. 2720/98)

• (R.D.L. 11/98)

• (Ley 12/01)

• (Ley 45/02)

• (L.O. 1/04)

• (Ley 43/06)

Este contrato tiene como objetivo sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su cobertura definitiva, así como para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.

Duración

• Mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo o la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, sin que en este último supuesto pueda ser superior a tres meses. En los procesos de selección de las Administraciones públicas, la duración coincidirá con el tiempo previsto para la realización de dichos procesos.

• Se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido; por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la incorporación; por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo; por el transcurso del plazo de tres meses establecido para la selección o promoción o el que resulte de aplicación en los supuestos de contratos celebrados por las Administraciones xxxxxxxx.Xx hay necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario.

• Se transforma en indefinido:

  • Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.

  • Por falta de forma escrita.

  • Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

  • El contrato celebrado en fraude xx xxx.

  • (Ver último párrafo del apartado 11.1.)

Jornada

• El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes:

  • Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.

  • Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, así como de guarda legal para el cuidado directo de algún menor de ocho años o a un disminuido físico o psíquico, o para el cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento.

Formalización del contrato

• Por escrito, especificando el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido y la causa de sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. Igualmente deberá identificarse, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.El empresario deberá comunicar el contenido del contrato al Servicio Público de Empleo correspondiente, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su celebración.

Incentivos a los contratos de interinidad por excedencia para cuidado de hijo o de un familiar

Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en la situación de excedencia para atender al cuidado de hijo o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores:

• 95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

• 60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.

• 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos y los contratos celebrados por las Administraciones públicas y sus Organismos autónomos.

Incentivos en relación con los trabajadores en período de descanso por maternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad

• Darán derecho a una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta:
  a)      Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural y hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
  b)      Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores y trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente o que disfruten de la suspensión por paternidad en los términos establecidos en los artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Xxxxxxxxxxxx.Xx duración máxima de las bonificaciones previstas en este apartado b) coincidirá con la de las respectivas suspensiones de los contratos a que se refieren los artículos citados en el párrafo anterior.En el caso de que el trabajador no agote el período de descanso o permiso a que tuviese derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su incorporación a la empresa.
  c)      Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento o suspensión por paternidad, en los términos establecidos en los párrafos anteriores.

• A la cotización de los trabajadores o de los socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, o trabajadores por cuenta propia o autónomos, sustituidos durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, mediante los contratos de interinidad bonificados, celebrados con desempleados a que se refiere el Real Decreto-Ley 11/98, de 4 de septiembre, les será de aplicación:

  • Una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta para el caso de los trabajadores encuadrados en un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.

  • Una bonificación del 100 por 100 de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima o fija que corresponda el tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadores incluidos en un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores autónomos.

Sólo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto y, en todo caso, con el límite máximo del período de suspensión.
 

Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos y los contratos celebrados por las Administraciones públicas y sus Organismos autónomos.

Incentivos a los contratos de interinidad con trabajadores con discapacidad desempleados para sustituir a personas discapacitadas que tengan suspendido el contrato de trabajo por incapacidad temporal

(Ver apartado 11.5.6.)

Incentivos a los contratos de interinidad celebrados con trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo para sustituir a trabajadores en formación

Podrán acogerse a este programa las empresas que tengan hasta 100 trabajadores y sustituyan a éstos con trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación financiados por las Administraciones públicas. Los incentivos son los siguientes:

• El trabajador desempleado contratado percibirá el 50 por 100 de la cuantía de la prestación por desempleo durante la vigencia del contrato con el límite xxxxxx xxx xxxxx del período pendiente de percibir de la prestación o subsidio.

• El empresario abonará al trabajador la diferencia hasta alcanzar el salario que le corresponda, siendo responsable de la totalidad de las cotizaciones a la Seguridad Social.

Incentivos a los contratos de interinidad para sustituir a trabajadores víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo

Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 100 por 100 en la cuota empresarial por contingencias comunes durante todo el período de suspensión o durante seis meses en casos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.

Deber de información

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad.

11.14. Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación

• (R.D. 1194/85)

• (Ley 43/06)

Esta medida tiene por finalidad la contratación de trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años. En los supuestos que esté prevista la aplicación de coeficientes reductores a la edad mínima de 65 años, por la realización de determinados trabajos, dichos coeficientes se aplicarán a la edad de 64 años.

Requisitos de los trabajadores

• Al trabajador que se jubila le debe faltar como máximo un año para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.

• El trabajador que le sustituya debe figurar inscrito como desempleado en la Oficina de Empleo.

Obligaciones de las empresas

• La empresa procederá a la celebración de un contrato al amparo de cualquiera de las modalidades vigentes de contratación, excepto el contrato a tiempo parcial y el de «contrato eventual por circunstancias de la producción».

• Si durante la vigencia del contrato se produjera el cese del trabajador, el empresario deberá sustituirlo, en el plazo máximo de quince días, por otro trabajador desempleado y por el tiempo que reste para alcanzar la duración mínima del contrato, salvo en el supuesto de fuerza mayor. La falta de sustitución del trabajador cesado supone a la empresa abonar al INSS la prestación devengada, por el trabajador sustituido, desde el momento del cese del trabajador contratado.

• Comunicar a los representantes legales de los trabajadores estas contrataciones en un plazo no superior a diez días.

Duración

Como mínimo un año.

Formalización y tramitación

• Contrato por escrito indicando el nombre del trabajador que se sustituye.

• Entrega al trabajador que se jubile de una copia del contrato para que lo presente en la Entidad Gestora que le corresponda para el reconocimiento del derecho a la pensión de jubilación.

• Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato en el plazo xx xxxx días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos.

• Comunicación al Servicio Público de Empleo del contenido del contrato, en el plazo xx xxxx días hábiles siguientes a su concertación, adjuntándose una copia básica del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores si los hubiere.

Indemnización

Dependiendo de la modalidad contractual utilizada para celebrar este «contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación», a la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización económica de cuantía equivalente a la parte proporcional que resultaría de abonar ocho xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir del 18 xx xxxxx de 2010, la indemnización será de doce xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio según el calendario señalado en el apartado 11.11.

Deber de información

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

Incentivos a la transformación en indefinidos de los contratos de sustitución por anticipación de la edad de jubilación

(Ver apartado 11.7, «Transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación»).

11.15. Contrato de relevo

• (R.D.LG. 1/95, art. 12)

• (R.D. 1131/02)

• (Ley 43/06)

• (Ley 40/07)

• (R.D.L. 8/10)

Es el que se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial, pues la percibe simultáneamente con la realización de un trabajo a tiempo parcial en la misma empresa.

Duración

• La duración del contrato será indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

• En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada anteriormente.

Jornada

• Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar comprendida entre un 25 y un 85 por 100 cuando el contrato de relevo se celebre a jornada completa y duración indefinida, de lo contrario deberá estar comprendida la jornada entre un 25 y un 75 por 100. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

Puesto de trabajo

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. Cuando debido a los requerimientos específicos del trabajo la anterior previsión no sea posible deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos.

Obligaciones de la empresa

• Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador contratado, la empresa deberá sustituirlo en el plazo de quince días por otro trabajador desempleado o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

• Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá ofrecer al trabajador relevista la ampliación de su jornada de trabajo y, de no ser aceptada por éste deberá contratar a otro trabajador.

• En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar a la Entidad Gestora el importe devengado de la prestación de la jubilación parcial desde el momento de la extinción del contrato hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación ordinaria o anticipada.

Formalización del contrato

• Por escrito en modelo oficial.

• Comunicación al Servicio Público de Empleo del contenido del contrato en el plazo xx xxxx días hábiles siguientes a su concertación, adjuntándose una copia básica del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores si los hubiere.

• Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato, en el plazo xx xxxx días.

Indemnización

A la finalización del contrato, si se hubiera formalizado a partir del 4 xx xxxxx de 2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir del 18 xx xxxxx de 2010, la indemnización será de doce xxxx xx xxxxxxx por cada ñao de servicio según el calendario señalado en el apartado 11.11.

Jubilación parcial del trabajador sustituido

(La nueva normativa, que establece los requisitos de acceso – 61 años, antigüedad de 6 años en la empresa y 30 años de cotización – se contiene en el artículo 166.2 de la L.G.S.S., según la redacción dada por el artículo 4.1 de la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social). 

Se considera jubilación parcial la iniciada después del cumplimiento de los sesenta años y, como máximo, hasta el momento de la jubilación total, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada, en su caso, a un contrato de relevo concertado con un trabajador en situación de desempleo o que tuviere concertado con la empresa un contrato de duración determinada. Para la determinación de la edad se tienen en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de edad que correspondan.

Los trabajadores que hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación y reúnan los requisitos para causar derecho a la misma podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo.

La pensión de jubilación anticipada y parcial del trabajador sustituido será compatible con la realización del contrato a tiempo parcial y se reconocerá en las condiciones, cuantía y forma siguientes:

• Tendrá derecho a la referida pensión el trabajador por cuenta ajena, con al menos 60 años (60 años y 4 meses para 2010), que reúna las condiciones generales exigidas para causar pensión contributiva de jubilación con arreglo a las normas reguladoras del régimen de la Seguridad Social de que se trate, con excepción de la edad, además de las referidas a la antigüedad en la empresa (4años en 2010) y el periodo de cotización exigido (24 años en 2010). El límite máximo de reducción de jornada es el 80 por 100 para 2010.

• El trabajador solicitará la pensión de jubilación parcial ante la Entidad Gestora correspondiente, que una vez tramitado el expediente notificará al trabajador la cuantía de la pensión de jubilación parcial que pudiera corresponderle, cuyo reconocimiento quedará condicionado a la presentación de los correspondientes contratos de trabajo a tiempo parcial y de relevo. El derecho a la pensión nacerá en la misma fecha en que entren en vigor los citados contratos.

• La cuantía de la pensión será el resultado de aplicar, a la que le correspondería de acuerdo con los años de cotización que acredite el trabajador en el momento del hecho causante, calculada de conformidad con las normas generales del Régimen de la Seguridad Social de que se trate, el porcentaje de reducción de su jornada, y no podrá ser inferior, en ningún caso, a la que resulte de aplicar ese mismo porcentaje al importe de la pensión mínima vigente en cada momento para los jubilados mayores de 65 años.A efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión no se aplicarán coeficientes reductores en función de la edad.

• Si el trabajador, durante la situación de jubilación parcial, falleciera o se le declarara una incapacidad permanente en los grados de absoluta, gran invalidez o total para la profesión que tuviera el trabajador en la empresa en que presta el trabajo a tiempo parcial, para el cálculo de la base reguladora de las prestaciones se tendrán en cuenta las bases de cotización, correspondientes al período de trabajo a tiempo parcial en la empresa donde se redujo su jornada y salario, incrementada hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido de haber trabajado durante dicho período a tiempo completo.

• La pensión de jubilación parcial será compatible:

  • Con el trabajo a tiempo parcial en la empresa y, en su caso, con otros trabajos a tiempo parcial anteriores a la situación de jubilación parcial, siempre que no se aumente la duración de su jornada. Asimismo, con los trabajos a tiempo parcial concertados con posterioridad a la situación de jubilación parcial, cuando se haya cesado en los trabajos que venían desempeñando con anterioridad en otras empresas, siempre que no se aumente la duración de la jornada realizada hasta entonces.

  • Con la pensión de viudedad, la prestación de desempleo, y con otras prestaciones sustitutorias de las retribuciones que correspondieran a los trabajos a tiempo parcial concertados con anterioridad a la situación de jubilación parcial.

• La pensión de jubilación parcial será incompatible:

  • Con la pensión de gran invalidez.

  • Con la pensión de incapacidad permanente absoluta.

  • Con la pensión de incapacidad permanente total para el trabajo que se preste, en virtud del contrato que dio lugar a la jubilación parcial.

  • Con la pensión de jubilación que pudiera corresponder por otra actividad distinta a la realizada en el contrato de trabajo a tiempo parcial.

• El jubilado parcial tendrá la consideración de pensionista, a efectos de la participación en el pago de las prestaciones farmacéuticas, así como de las prestaciones de servicios sociales.

• La jubilación parcial se extinguirá por:

  • Fallecimiento del pensionista.

  • Acceso a la jubilación total.

  • El reconocimiento de la jubilación anticipada en virtud de cualquiera de las modalidades legalmente previstas.

  • El reconocimiento de una pensión de incapacidad, declarada incompatible.

  • La extinción del contrato de trabajo a tiempo parcial, realizado por el jubilado parcial, salvo cuando se tenga derecho a prestación de desempleo, compatible con la jubilación parcial, o a otras prestaciones sustitutorias de las retribuciones percibidas en aquél, en cuyo caso la extinción de la jubilación parcial se producirá en la fecha de la extinción de las mismas. No se aplicará esta causa a las extinciones del contrato de trabajo declaradas improcedentes.

• El trabajador acogido a la jubilación parcial podrá solicitar la pensión de jubilación ordinaria o anticipada en virtud de cualquiera de las modalidades legalmente previstas, de acuerdo con las normas del Régimen de Seguridad Social de que se trate.
  Para la determinación de la base reguladora de la pensión, las bases de cotización correspondientes al período de jubilación parcial se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido de haber trabajado durante dicho período a tiempo xxxxxxxx.Xx tomará como período cotizado, a efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora, el período de tiempo que medie entre la jubilación parcial y la jubilación ordinaria o anticipada.

• Hasta el 31 de diciembre de 2012, podrán acogerse a la modalidad de jubilación parcial, si se cumplen todos los requisitos los trabajadores afectados por compromisos adoptados en expediente de regulación de empleo o por medio de Convenios y acuerdos colectivos de empresa, aprobados o suscritos, respectivamente con anterioridad al 25 xx xxxx de 2010, a las siguientes edades:

  • 60 años si el trabajador relevista es contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida.

  • 60 años y 6 meses si el trabajador relevista es contratado en otras condiciones.

Normas transitorias

La aplicación gradual de los nuevos requisitos aplicables a la jubilación parcial se contiene en la disposición transitoria decimoséptima de la L.G.S.S., introducida por el artículo 4.2 Ley 40/2007, de 4 de diciembre.

Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos

  (Ver apartado 11.7, «Transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación», y cuadro en apartado 11.3.)

Deber de información

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

11.16. Contrato a tiempo parcial

• (R.D.LG. 1/95, art.12)

• (R.D.L. 15/98)

• (R.D. 1131/02)

• (Ley 40/07)

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

Duración

Por tiempo indefinido o por duración determinada en aquellos supuestos en los que se prevea tal posibilidad en la correspondiente norma. Si la duración efectiva de estos contratos fuera inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.

• El contrato a tiempo parcial se entenderá  celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

• Está permitida la celebración a tiempo parcial en las siguientes modalidades de contratación de duración determinada:

  • Contratación para la realización de una obra o servicio determinado.

  • Contratación por circunstancias xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o excesos de pedidos.

  • Contratación para sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo. Siempre que la jornada del trabajador sustituido fuese a tiempo parcial, el contrato complemente la jornada reducida de trabajadores con reducción de la misma por ejercicio del derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4 y 5, del Estatuto de los Trabajadores, o que de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente se haya acordado una reducción temporal de jornada del trabajador sustituido, así como cuando los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, y por último si el puesto de trabajo objeto de cobertura temporal fuese a tener una cobertura definitiva a tiempo parcial.

  • Contratos en prácticas.

  • Contrato de relevo.

• No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo.

Jornada

• Distribución de la jornada
  La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.

• Horas extraordinarias
  Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

• Horas complementarias
  Se podrá pactar la realización de horas complementarias entre empresario y trabajador. (Ver apartado 11.16.1, «Horas complementarias».)

Formalización del contrato

• Por escrito en el modelo oficial establecido en el que deberá figurar, el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

• Comunicación del contenido del contrato, así como de las prórrogas del mismo si las hubiere, al Servicio Público de Empleo correspondiente en el plazo xx xxxx días hábiles siguientes a su concertación, donde quedará depositado un ejemplar, adjuntando una copia básica del mismo firmada por los representantes legales si los hubiere.

• Entrega a los representantes legales de una copia básica del contrato en el plazo xx xxxx días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como de las denuncias de los mismos.

Otras características

• Los trabajadores contratados a tiempo parcial que no estén percibiendo prestaciones económicas por desempleo podrán suscribir voluntariamente con la Entidad Gestora competente un «Convenio Especial» de la Seguridad Social.

• Es también un contrato a tiempo parcial el celebrado con el trabajador jubilado parcial que reduce su jornada entre un 25 y un 85 por 100 cuando el contrato de relevo se celebre a jornada completa y duración indefinida, o entre un 25 y un 75 por 100 en otro caso y es compatible con la pensión de jubilación parcial de la Seguridad Social reconocida al trabajador. (Ver jornada contrato de relevo 11.15).

• Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

• Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.

• En el caso de que el contrato a tiempo parcial se celebrase por tiempo determinado o temporal, a la finalización del mismo, si se hubiera formalizado a partir del 4 xx xxxxx de 2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación, salvo si es un contrato de interinidad o en prácticas.

11.16.1. Horas complementarias

El trabajador y el empresario podrán pactar la realización de horas complementarias que se adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato a tiempo parcial y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Sólo cuando exista ese pacto el empresario podrá exigir la realización de horas complementarias.

Formalización del pacto de horas complementarias

• El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial establecido, y recogerá el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

• El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.

• Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

Número máximo de horas complementarias

• El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas.

• En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal que define este contrato.

Distribución y realización de las horas complementarias

• La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en Convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.

• La realización de horas complementarias habrá de respetar en todo caso los límites en materia de jornada y descansos establecidos.

• El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos indicados anteriormente y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

Retribución de las horas complementarias

• Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

Renuncia del trabajador al pacto de horas complementarias

El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

• La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal.

• Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

• Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

11.16.2. Conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa

Voluntad del trabajador

• El cambio tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Información a los trabajadores

• A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.

Preferencias de acceso

• Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el apartado precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.

• Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.

• Los convenios colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares o formativas.

Comunicación de las resoluciones

• Las solicitudes de conversión de un contrato a tiempo completo a otro a tiempo parcial o de un contrato de tiempo parcial a tiempo completo deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

11.16.3. Seguridad Social

Alta y cotización a la Seguridad Social

• Las solicitudes de afiliación de trabajadores a la Seguridad Social y de alta, iniciales o sucesivas, deberán formularse por los sujetos obligados, con anterioridad a la iniciación de la prestación de servicios del trabajador.

• La cotización a la Seguridad Social se efectuará en razón de las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias en el mes que se considere. (Ver apartado 31.6.1.)

• Las horas complementarias cotizarán a la Seguridad Social sobre las mismas bases y tipos que las horas ordinarias.

Protección social de los trabajadores contratados a tiempo parcial

Los trabajadores con contratos a tiempo parcial incluidos en el campo de aplicación del Régimen General y del Régimen Especial de la Minería del Carbón y de los que, siendo trabajadores por cuenta ajena, estén incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, cualquiera que sea la duración de su jornada de trabajo, están protegidos frente a la totalidad de situaciones y contingencias que se encuentren previstas con carácter general en el respectivo Régimen de la Seguridad Social en que figuren encuadrados y para facilitar su acceso efectivo a las prestaciones se han establecido reglas específicas para el cómputo de los períodos de cotización y para el cálculo de las bases reguladoras de las prestaciones. En materia de protección por desempleo es de aplicación su normativa específica. Las mismas reglas sobre protección social se aplicarán a los trabajadores con contrato de relevo a tiempo parcial y contrato fijo discontinuo.

• Cómputo de períodos de cotización

  • Para acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad y riesgo durante la lactancia natural, se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización. A tal fin, el número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por cinco, equivalente diario del cómputo de mil ochocientas veintiséis horas anuales.

  • Cuando para poder causar la prestación de que se trate, excepto pensiones de jubilación e incapacidad permanente, el período mínimo exigible deba estar comprendido dentro de un período de tiempo inmediatamente anterior al hecho causante, este período se incrementará en la misma proporción en que se reduzca la jornada efectivamente realizada respecto a la jornada habitual; la fracción de día en su caso se asimilará a día completo.

  • Para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos conforme a lo dispuesto en el apartado anterior se le aplicará el coeficiente multiplicador de 1,5, resultando de ello el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de cotización. La fracción de día, en su caso, se asimilará a día completo.

  • En ningún caso podrá computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la prestación de servicios a tiempo completo.

• Cálculo de las bases reguladoras:

  • Incapacidad temporal

    • La base reguladora diaria de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días efectivamente trabajados y, por tanto, cotizados en dicho xxxxxxx.Xx prestación económica que corresponda se abonará durante los días contratados como de trabajo efectivo en los que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal.

    • Cuando, por interrupción de la actividad, asuma la Entidad gestora o, en su caso, Entidad colaboradora el pago de la prestación, se calculará de nuevo la base reguladora de ésta. A dicho fin, la base reguladora diaria de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días comprendidos en dicho xxxxxxx.Xx ser menor la antigüedad del trabajador en la empresa, la base reguladora de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas entre el número de días naturales a que éstas xxxxxxxxxxxx.Xx prestación económica se abonará durante todos los días naturales en que el interesado se encuentre en la situación de incapacidad temporal.

    • Cuando, por extinción del contrato de trabajo, el pago de la prestación haya de ser asumido directamente por la Entidad gestora o por la Entidad colaboradora, la cuantía de la prestación será equivalente a la que correspondería por prestación por desempleo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 222 de la Ley General de la Seguridad Social.

  • Riesgo durante el embarazo
    A efectos de la determinación de la base reguladora y el abono de la prestación, se tendrá en cuenta lo previsto en el punto segundo del subsidio de incapacidad temporal.

  • Maternidad y paternidad

    • La base reguladora diaria de la prestación económica por maternidad o paternidad, será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los doce meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre trescientos sesenta y cinco.
      De ser menor la antigüedad en la empresa, la base reguladora de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas entre el número de días naturales a que éstas correspondan.

    • El subsidio por maternidad o paternidad se abonará durante todos los días en los que el trabajador permanezca en dicha situación, con la duración legalmente prevista para los períodos de descanso por las situaciones protegidas de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.

  • Riesgo durante la lactancia natural

    • A efectos de la determinación de la base reguladora y el abono de la prestación se tendrá en cuenta lo previsto en el punto segundo del Subsidio por incapacidad temporal.

  • Pensiones

    • A efectos del cálculo de la base reguladora de las pensiones de incapacidad permanente y de muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes y de jubilación, se aplicarán las normas establecidas con carácter general para la determinación de la cuantía de las pensiones.

    • En relación con las pensiones de jubilación y de incapacidad permanente, derivadas estas últimas de enfermedad común o de accidente no laboral, la integración de los períodos durante los que no haya habido obligación de cotizar se llevará a cabo con la base mínima de cotización de entre las aplicables en cada momento, correspondiente al número de horas contratadas en la fecha en que se interrumpió o extinguió la obligación de cotizar.A excepción de los períodos entre temporadas o campañas de los trabajadores con contrato de trabajo fijo discontinuo, en ningún caso se considerarán lagunas de cotización las horas o días en que no se trabaje en razón a las interrupciones en la prestación de servicios derivadas del propio contrato a tiempo parcial.

    • Para la determinación de la base reguladora de las pensiones derivadas de contingencias profesionales, en los supuestos en que el trabajador no preste servicios todos los días o, prestándolos, su jornada de trabajo sea no obstante irregular o variable, el salario diario será el que resulte de dividir entre siete o treinta el semanal o mensual pactado en función de la distribución de las horas de trabajo concretadas en el contrato para cada uno de esos períodos.En el caso de contratos de trabajo fijo discontinuo, el salario diario será el que resulte de dividir, entre el número de días naturales xx xxxxxxx transcurridos hasta la fecha del hecho causante, los salarios percibidos por el trabajador en el mismo período.

    • Asimismo, a efectos de determinar la base reguladora de las pensiones derivadas de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, la suma de los complementos salariales percibidos por el interesado en el año anterior al del hecho causante se dividirá entre el número de horas efectivamente trabajadas en ese período. El resultado así obtenido se multiplicará por la cifra que resulte de aplicar a mil ochocientos veintiséis el coeficiente de proporcionalidad existente entre la jornada habitual de la actividad de que se trate y la que se recoja en el contrato.

Porcentaje de la pensión de jubilación

• El tiempo de cotización que resulte acreditado conforme al nuevo sistema de cálculo del cómputo de períodos de cotización (aplicación del coeficiente multiplicador de 1,5) será el que se tenga en cuenta para determinar el número de años cotizados a efectos de fijar el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de jubilación. La fracción de año que pueda resultar se computará como un año completo.

11.17. Contrato de trabajo de grupo

• (R.D.LG. 1/95, art. 10)

Es el contrato de trabajo celebrado entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no teniendo el empresario frente a cada uno de los miembros del grupo los derechos y deberes que como tal le competen.

Características del grupo

• El grupo de trabajadores es contratado como una totalidad.

• El jefe de grupo ostenta la representación de los trabajadores que lo integran, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.

Características del empresario

• El empresario sólo puede ejercer sus derechos y obligaciones con el jefe del grupo.

Otras características

• La forma de contrato puede ser verbal o escrita.

• Se comunicará al Servicio Público de Empleo el contenido del contrato, en el plazo xx xxxx días hábiles siguientes a su concertación.

• La duración puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada.

11.18. Contrato de trabajo a domicilio

• (R.D.LG. 1/95, arts. 8.2 y 13)

El contrato de trabajo a domicilio es aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin la vigilancia del empresario.

Requisitos de los trabajadores

• Cualquier trabajador.

Duración

• Por tiempo indefinido o de duración determinada. En este caso a la finalización del contrato, si se hubiera formalizado a partir del 4 xx xxxxx de 2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Obligaciones de las empresas

• Entregar a los trabajadores a domicilio un documento de control de la actividad laboral que realicen en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación xxx xxxxxxx, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes.

Trámites para formalizar el contrato

• Por escrito, en el que conste el lugar en que se realice la prestación laboral y comunicación al Servicio Público de Empleo del contenido en el plazo xx xxxx días hábiles siguientes a su concertación.

• Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato, en el plazo xx xxxx días.

Otras características

El salario ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.

Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a las normas generales, salvo que se trate de un grupo familiar.

11.19. Estatuto del personal investigador en formación

• (R.D. 63/06)

• (Ley 51/07)

• (R.D. 1393/07)

• (Resol. 12-XII-07)

• (Ley 26/09)

• (O.TIN/25, 12-I-10)

Tienen la condición de personal investigador en formación aquellos graduados universitarios que sean beneficiarios de programas de ayudas dirigidas al desarrollo de actividades de formación y especialización científica y técnica, a través, como mínimo, de los correspondientes estudios oficiales de doctorado.           

Las entidades convocantes deberán comunicar sus programas de ayudas al Registro General de programas de Ayudas a la Investigación, cuya gestión se atribuye al Ministerio de Educación y Ciencia y, entre otras funciones, le corresponde reconocer los programas de ayudas a la investigación a los efectos previstos.

Situaciones jurídicas del personal investigador en formación

• Personal investigador en formación de beca.
  Que comprenderá los dos primeros años desde la concesión de la ayuda.
  Tienen derecho a percibir en plazo la ayuda económica que corresponda a la beca sin que tenga la naturaleza xx xxxxxxx y a su inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de la forma siguiente:

  • Queda asimilado a trabajador por cuenta ajena, a efectos de su inclusión en el mencionado Régimen.

  • La acción protectora será la correspondiente al Régimen General, con la única exclusión de la protección por desempleo.

  • Respecto a la cotización a la Seguridad Social se aplicarán las normas comunes, con algunas reglas específicas.

  • La cotización a la Seguridad Social se realiza en los términos del contrato para la formación.

  • No existirá obligación de cotizar respecto a la contingencia de desempleo, Fondo de Garantía Salarial ni formación profesional.

  • La entidad que otorgue la beca asumirá los derechos y obligaciones establecidos para los empresarios en el Régimen General de la Seguridad Social.

• Personal investigador en formación de contrato.

A los efectos de lo establecido en el artículo 8 del Estatuto del Personal Investigador en Formación, aprobado por Real Decreto 63/2006, de 27 de enero, en relación con el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores, al inicio del período de investigación del Programa de Doctorad, las universidades expedirán el correspondiente certificado que se considerará como condición habilitante para el contrato en prácticas del personal investigador en formación que cubra, como máximo, los años tercero y cuarto desde la concesión de la ayuda a la investigación, con la finalidad de realizar la correspondiente tesis doctoral.

La duración, retribución, prórrogas y extinción del contrato en prácticas se regirá por lo que establece el artículo 11.1 del Estatuto de los Xxxxxxxxxxxx.Xx entidad convocante del programa de ayuda a la investigación abonará a los organismos, centros o universidades de adscripción la cantidad global de la ayuda, incluyendo en la aportación el coste de la Seguridad Social.

Se establece una bonificación del 30 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, y afectará a las cuotas devengadas durante el período de un año, contado desde el día primero del mes siguiente al del alta del personal investigador en el Régimen General de la Seguridad Social.

11.20. Bonificaciones en la cotización respecto del personal investigador

• (R.D.LG. 4/04)

• (Ley 35/06)

• (R.D. 278/07)

• (R.D. 1432/03)

• (Ley 26/09)

Se establece la posibilidad de que las empresas dedicadas a actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológica opten entre una bonificación en las aportaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes o por la deducción por dichas actividades existente en la actualidad en el Impuesto de Sociedades.

Requisitos de las empresas beneficiarias

• Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes.

• No haber sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.

Requisitos de los trabajadores

• Estar incluidos en los grupos 1, 2, 3 y 4 del Régimen General de la Seguridad Social

• Dedicación, con carácter exclusivo y por la totalidad de su tiempo de trabajo, en una empresa dedicada a actividades de investigación, desarrollo e innovación tecnológica.

Tipos de contratación

• De carácter indefinido, en prácticas o de carácter temporal por obra o servicio determinado, debiendo tener en este último caso el contrato una duración mínima de tres meses.

Exclusiones

El régimen de bonificaciones no será de aplicación en los siguientes supuestos:

• Empleados que destinen únicamente parte de su jornada laboral a actividades de investigación, desarrollo e innovación tecnológica.

• Empleados que trabajen para empresas que lleven a cabo proyectos de investigación, desarrollo e innovación tecnológica, cuya labor consista en actividades distintas a las señaladas detalladamente en el Real Decreto 278/2007.

• Empleados contratados por la Administración General del Estado, organismos autónomos, administraciones autonómicas, corporaciones locales y sus organismos públicos u otros entes públicos totalmente exentos del impuesto de sociedades.

• Relaciones laborales de carácter especial.

• Personal contratado por empresas u organismos cuya contratación para actividades de investigación, desarrollo e investigación tecnológica esté explícitamente subvencionado con fondos públicos, siempre que esta financiación incluya las cuotas empresariales a la Seguridad Social

Opción por las bonificaciones

• Las empresas que cumplan los requisitos anteriores y se dediquen a actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológica pueden optar entre una bonificación en las aportaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes o por la deducción por dichas actividades existente en la actualidad en el impuesto de sociedades.

• Esta opción, y su renuncia en su caso, se efectuarán mediante una comunicación efectuada por medios telemáticos dirigida a la Administración tributaria.

• El ejercicio de dicha opción será condición necesaria para la aplicación de la bonificación de las cotizaciones de la Seguridad Social y tendrá el carácter de irrevocable para el período impositivo en el que deba surtir efecto.

• Las empresas que opten por las bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social deben identificar ante la Tesorería General de la Seguridad Social a aquellos trabajadores respecto de los que se pretende aplicar las bonificaciones.

Bonificación. Cuantía. Concurrencia

• La cuantía de la bonificación consistirá en el 40 por 100 de las aportaciones empresariales a las cuotas de la Seguridad Social por contingencias comunes.

• Esta bonificación es compatible con aquellas que se pudiera acceder o estar disfrutando por aplicación del programa de fomento de empleo, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

• Estas bonificaciones no podrán, en concurrencia con otras medidas establecidas para la misma finalidad, superar el 60 por 100 del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.

Aplicación y control de las bonificaciones

Las bonificaciones se aplicarán por las empresas beneficiarias, una vez ejercido el derecho de opción, con carácter automático en los correspondientes documentos de cotización, sin perjuicio de su control por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la Tesorería General de la Seguridad Social y por el Servicio Público de Empleo Estatal.

A efectos de aplicación y control, las empresas podrán aportar a los organismos señalados informe motivado emitido por el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio o por un organismo adscrito a éste, en los términos que establece el Real Decreto 1432/2003, de 21 de noviembre.

Mantenimiento de las bonificaciones

En el caso de sucesión de empresas, el nuevo empleador no perderá el derecho a las bonificaciones disfrutadas por el anterior si el personal investigador continúa desarrollando las mismas actividades y el nuevo empleador ejerce la opción de aplicar las bonificaciones.

Reintegro de beneficios

Sin perjuicio de lo previsto en las disposiciones sancionadoras correspondientes, en los supuestos de obtención de las bonificaciones sin reunir los requisitos exigidos, procederá la devolución de las cantidades dejadas de ingresar por bonificación a la cotización de la Seguridad Social, con los recargos e intereses correspondientes.