TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO, MODOS, CAUSAS E INDEMNIZACIONES.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO, MODOS, CAUSAS E INDEMNIZACIONES.

El contrato de trabajo puede finalizar por diferentes modos, entendidos como “actos o hechos jurídicos que tienen por objeto liberar a las partes del cumplimiento de sus prestaciones”. De esta manera, los modos de terminación del contrato de trabajo pueden originarse en la voluntad de la ley, la voluntad conjunta de las partes o en la decisión unilateral de uno de los sujetos contractuales.

Resulta lógico que dada la naturaleza consensual del contrato de trabajo, éste pueda finalizarse por voluntad conjunta de los sujetos contractuales, pues nada impide a las partes terminar su vinculación en el momento que así lo deseen. Por ello, el Código Sustantivo del Trabajo recogió como una de las causas legales para dar por terminado el contrato de trabajo, el mutuo consentimiento.

Así las cosas, teniendo en cuenta que el mutuo consentimiento se encuentra incluido dentro de las causas legales para dar por terminada la relación laboral, los modos de terminación del contrato se encontrarán circunscritos a las causas legales y a las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, aun cuando estas últimas también se encuentran incluidas dentro de aquellas.

Las causas legales para la terminación del vínculo laboral se encuentran reguladas en el artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo y cada una de ellas contempla un supuesto de hecho que genera la cesación de las obligaciones contraídas por las partes en virtud del contrato de trabajo, tal como analizamos a continuación.

• Muerte del trabajador

Esta causa legal se fundamenta principalmente en dos razones: El carácter intuito personae del contrato de trabajo y la prestación personal del servicio como elemento esencial de la relación laboral.

De acuerdo con el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo, la prestación personal del servicio es uno de los elementos esenciales de la relación laboral, pues el trabajador se obliga a ejecutar la labor para la cual fue contratado de manera personal. Esto guarda una íntima relación con el carácter intuito personae del contrato de trabajo, pues el empleador vincula al trabajador en razón de sus condiciones y aptitudes propias, sin que le sea permitido al empleado delegar sus funciones en terceras personas.

Así las cosas, en caso de muerte real o presunta del trabajador el contrato se extingue toda vez que la labor contratada no podrá ser desarrollada, pues en este evento el deber no podrá ser transmitido a sus herederos.

No ocurre lo mismo en caso de muerte del empleador, pues tal como lo sostuvo la Corte Suprema de Justicia “La razón para que la muerte del patrono no produzca la terminación del contrato de trabajo, estriba en que este ha perdido el carácter de intuito personae para quedar sustituido por la relación entre el trabajador, como factor de producción y la empresa, y esta la razón para que opere el fenómeno de la sustitución patronal, pues al obrero no interesa, de manera fundamental, la persona del propietario, sino el conjunto de derechos que le confiere su permanencia en la empresa”

• Mutuo Consentimiento

Teniendo en cuenta el principio general del derecho, según el cual “las cosas se deshacen como se hacen”, resulta válido que el contrato de trabajo, siendo consensual, pueda darse por terminado por el mutuo acuerdo entre las partes. De esta manera, las partes pactan dejar sin efectos el contrato de trabajo válidamente celebrado y en ejecución, existiendo tres condiciones necesarias para que opere este modo de terminación del contrato:

1. Que las partes estén en uso de sus facultades mentales y tengan derecho a disponer libremente de sus privilegios y prerrogativas.

2. Que el contrato esté en ejecución, es decir, que el plazo o término de duración ni la obra contratada hayan terminado, pues en este caso operaría otro modo de finalización del vínculo.

3. El consentimiento debe estar libre de vicios, so pena de generarse una nulidad.

• Expiración del Plazo Fijo Pactado:

Esta causal tiene aplicación en los contrato de trabajo a término fijo, es decir aquellos en los que las partes al inicio del contrato y por escrito, han determinado la fecha exacta en la cual finalizará el vínculo. Sin embargo, para que esta causal pueda ser invocada se requiere que alguna de las dos partes haya manifestado su voluntad de no prorrogar el contrato, con treinta (30) días de antelación al vencimiento del mismo.

Resulta necesario aclara que si bien las partes deben comunicar de manera oportuna el aviso de no prórroga, no es tal actuación la que da por terminado el contrato de trabajo, por el contrario el contrato de trabajo termina por ministerio de la ley.

• Terminación de la obra o labor:

Esta causal es similar a la del supuesto explicado anteriormente, pues acaece cuando se ha celebrado un contrato de trabajo cuya vigencia se encuentra referida a la duración de la obra o labor contratada, en el cual cumplida la condición, el contrato terminará sin que para ello se deba dar preaviso alguno

Para poder aplicar esta causa legal de terminación del contrato, resulta indispensable que la obra se encuentre claramente determinada, pues aunque esta modalidad contractual no requiere ser celebrada por escrito, sí es necesario que la labor se encuentre especificada. De no ser así, el vínculo no podrá finalizarse invocando esta causal.

Frente a este punto, la Corte Suprema de Justicia expresó: “si el contrato se ajusta para que perdure tanto como la obra que lo causa, debe ser el fin de la misma y no la voluntad de las partes la que normalmente debe servir para ponerle término...”

• Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento:

La clausura definitiva es la finalización de actividades, la terminación de la gestión o actividad económica que genera el trabajo, por lo cual supone la imposibilidad de continuar con el desarrollo de las funciones propias del trabajador y por ende una sustracción de materia que evidencia una inevitable finalización del vínculo contractual.

La clausura definitiva puede generarse en una decisión autónoma del empleador o en circunstancias ajenas a su voluntad que lo obligan a ello, lo cual hace injusto que el empresario se vea en la obligación de cancelar las indemnizaciones legales por terminación de los contratos de trabajo, además de resultar incongruente con el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 5 del Decreto 2351 de 1965 que establece que el contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.

Frente a este aspecto, Xxxxxxx Xxxxx xxx Xxxxxx sostiene que “la liquidación de la empresa, el cierre definitivo del establecimiento, hace que necesariamente se llegue a la conclusión que la causa que le dio origen al contrato y la materia del trabajo, dejaron de subsistir y , por lo tanto, que el contrato termina por haberse verificado la condición resolutoria establecida por la ley”

Ahora bien, para poder invocar esta causal a la terminación del contrato de trabajo, resulta necesario adelantar el trámite ante el Ministerio de la Protección Social, tendiente a la obtención del permiso, en aquellos casos en los cuales el cierre no sea ocasionado por fuerza mayor o caso fortuito, tal como lo explicaremos más adelante.

• Suspensión de actividades por parte del empleador por más de ciento veinte (120) días:

Para que la suspensión de actividades del empleador pueda ser causa legal para dar por terminado el contrato de trabajo debe ser superior a ciento veinte (120) días, pues de lo contrario el contrato simplemente se suspenderá tal como lo preceptúa el numeral 3º del artículo 51 del Código Sustantivo de Trabajo.

En este supuesto de hecho, necesariamente deben existir causas técnicas o económicas independientes de la voluntad del patrono, y se debe contar con el permiso del Ministerio de protección Social, tal como lo explicaremos más adelante.

Conforme lo expone Xxxxxxx Xxxxx xxx Xxxxxx, esta norma supone una presunción que no admite prueba en contrario, pues después de ciento veinte (120) días de suspensión de las actividades de la empresa o establecimiento ya no es posible mantener vigentes los contratos laborales, aun cuando vencido el término se reanuden las actividades. No obstante lo anterior, el trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización por despido sin justa causa, tal como lo reconoció la Corte Suprema de Justicia “...de modo que una cosa es que la susodicha terminación del vínculo motivada en esa causal especialísima produzca el efecto de ruptura definitiva del nexo laboral y otra muy distinta es que tal determinación patronal unilateral quede impune frente al trabajador cumplidor de sus deberes quien no tiene porqué padecer los riesgos que la motivan, ni mucho menos los efectos perjudiciales de la misma”

Xxxxxxxxxxxxx a lo expuesto por la Corte Suprema de Justicia, complementamos su posición señalando que de acuerdo con el artículo 28 del Código Sustantivo de Trabajo, el trabajador no puede asumir los riesgos o pérdidas del empleador, razón por la cual es claro que las indemnizaciones por despido sin justa causa deben ser canceladas.

• Sentencia ejecutoriada:

Supone un acto procesal que depende directamente de un organismo jurisdiccional competente, que extingue definitivamente las obligaciones de las partes del contrato de trabajo. Necesariamente debe encontrarse ejecutoriada la sentencia, es decir, en firme, pues de lo contrario no podrá hablarse de cosa juzgada material.

Una sentencia ejecutoriada puede originar una causa legal o ser el fundamento para una justa causa de terminación del contrato de trabajo; lo primero ocurre cuando la sentencia permite al patrono finalizar la relación laboral, como sucede en los casos de levantamiento de fuero sindical; y lo segundo acontece cuando el cumplimiento de una sentencia tiene la característica de una fuerza mayor a la que no es posible resistir, como sucede cuando el trabajador es privado de su libertad mediante sentencia de juez penal.

• Decisión unilateral del empleador en los casos de los artículos 7 del decreto ley 2351 de 1965 y 6 de la ley 50 de 1990:

El artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 consagra las justas causas para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por ambas partes, por su parte el artículo 6 de la Ley 50 de 1990 establece la posibilidad de finalizar el contrato de trabajo sin justa causa mediante el pago de una indemnización.

Este literal del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, establece como modo de terminación del contrato de trabajo, la decisión unilateral de cualquiera de las partes de dar por finalizada la relación laboral, así medie o no una justa causa para ello. En el segundo de los casos, deberá pagar la indemnización establecida legalmente.

De esta manera, cuando la decisión de finalizar el contrato proviene del empleador estaremos frente a un despido con o sin justa causa dependiendo la situación; cuando la determinación sea del trabajador nos encontramos ante un despido indirecto o ante una renuncia. Resulta indispensable para el empleador motivar la carta de despido cuando pretenda invocar una justa causa, toda vez que después no podrá incluir hechos ni sustentos normativos diferentes a los alegados en el momento de comunicar su determinación al trabajador.

Igualmente resulta necesario que la ocurrencia de la causa alegada para la terminación del contrato de trabajo sea reciente, pues de lo contrario se perdería su inmediatez y por ende la justa causa invocada podrá verse afectada.

• No regreso del trabajador al desaparecer la causa de suspensión:

Las causales de suspensión del contrato son taxativas, suponen una interrupción en la ejecución del vínculo y se encuentran reguladas en el artículo 51 del Código Sustantivo de Trabajo. Una vez finalizada la causa de la suspensión, las partes deben continuar con el cumplimiento de sus obligaciones contractuales.

Conforme a lo anterior, en aquellos casos en los cuales el trabajador no se reintegre a sus labores en el término indicado para ello, el empleador podrá dar por terminado su contrato de trabajo, lo cual indica que la ausencia de reincorporación no produce una terminación ipso iure del contrato, simplemente da la posibilidad al empleador de adoptar tal decisión. En conclusión, esta causal opera por voluntad de las partes y no por mandato legal, tal como lo afirma Xxxxxxxxxx “el exceso o vencimiento del plazo máximo de suspensión, no produce ipso iure la resolución del contrato de trabajo; pero sí autoriza al trabajador a considerarse en situación de despido”

La aplicación de esta causal supone que el empleador haya cumplido con su carga de avisar oportunamente a los trabajadores sobre la reanudación de las labores, pues de lo contrario no se podrá exigir a los empleados la reincorporación a los cargos y mucho menos finalizar sus contratos de trabajo como consecuencia de no haberse presentado a laborar.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Determinación de las indemnizaciones por terminación de los contratos de trabajo por su duración:

La extinción del contrato de trabajo supone dos elementos esenciales, el primero de ellos, “la ruptura o cesación definitiva del contrato de trabajo, sin posibilidades de reanudación de la relación salvo en virtud de contrato nuevo y, una ruptura o cesación del contrato válido y eficaz (...)”50 Así pues, la terminación del contrato de trabajo puede producirse por cuatro causas fundamentales: por voluntad del empresario (terminación unilateral del contrato de trabajo o despido); por voluntad del trabajador (renuncia, despido indirecto); por voluntad concurrente de ambas partes y por desaparición o incapacidad de las partes.

De esta manera, como una medida de protección al trabajador y como aplicación al principio de estabilidad, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 prevé en razón a la naturaleza bilateral del contrato de trabajo, una condición resolutoria del mismo, de acuerdo con la cual “el incumplimiento de las obligaciones en él generadas hace que la parte afectada por tal incumplimiento ponga fin al contrato y exija la indemnización de perjuicios a que haya lugar, de conformidad con los términos del respectivo contrato.”51 De esta manera, se señala que en caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa comprobada, por parte del empleador o en el caso de que el empleador de lugar a la terminación del contrato por alguna de las causas contempladas en la ley, se deberá una indemnización de acuerdo con la duración del contrato así:

• Contratos a término fijo: La indemnización corresponderá al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo pactado por las partes. Este criterio indemnizatorio no fue modificado por la Ley 789 de 2002, lo que en efecto, ocurrió con las indemnizaciones de contratos a término indefinido.

• Contratos por obra o labor contratada: La indemnización corresponderá al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para la finalización de la obra, que en ningún caso podrá ser inferior a quince (15) días.

• Contratos a término indefinido: En este tipo de contratos, la indemnización dependerá del tiempo de servicios, de esta manera y según lo establecido en la Ley 789 de 2002, la indemnización se pagará de la siguiente manera:

Indemnización para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez salarios mínimos legales mensuales
Tiempo de Servicios	Indemnización
Un año o menos	Treinta xxxx xx xxxxxxx
Más de un año de servicio continuo	Treinta xxxx xx xxxxxxx por el primer año y 20 adicionales por cada año