TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
XX. XXXXXXX XXXXXX
CENTRO COMERCIAL E INDUSTRIAL XX XXXXXXX MARTES 11 XX XXXXX DE 2019
PROGRAMA DE LA EXPOSICIÓN
1. El contrato de trabajo. Elementos.
2. Modalidades del contrato de trabajo.
3. Renuncia. Abandono.
4. Despido indirecto.
5. Notoria mala conducta.
6. Alcohol y drogas.
7. Despido abusivo.
8. Algunos despidos especiales.
9. Cláusulas de importancia.
10. Transacciones laborales.
1. CONTRATO DE TRABAJO
• XXX XXXXXXXXX: Es el contrato por el cual una persona se obliga a prestar una actividad en provecho y bajo la dirección de otra, ésta a retribuirla.
• Elementos típicos: a) actividad personal, b) subordinación (técnica, jurídica, económica y social) c) onerosidad y d) durabilidad.
• No existe una ley específica que regule el contrato de trabajo.
• El contrato de trabajo puede ser oral o escrito.
•Establece los derechos y obligaciones del empleador y de los empleados.
•Para acreditar la existencia de un contrato de trabajo se pueden utilizar diversos medios de prueba (documentos, testigos, peritos, etc.).
CONTRATO DE TRABAJO
* Cuatro elementos esenciales del contrato de trabajo:
actividad personal, subordinación, onerosidad y durabilidad.
* Actividad personal: no existe contrato de trabajo entre PJ o para que un tercero preste una actividad.
* Subordinación: técnica (como hacer), jurídica (posibilidad de dirigir la actividad del trabajador), económica (salario) y social (condición social de los trabajadores frente a los empleadores).
* Onerosidad: cambio de trabajo por xxxxxxx.
* Durabilidad: prolongación en el tiempo ( diferencia con changas: “una sola prestación o varias prestaciones, sin continuidad en el tiempo, no configuran la estabilidad exigida como elemento en el contrato de trabajo”).
ALGUNOS CASOS DE FINALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
• Por mutuo acuerdo.
• Por decisión del empleador (despido directo).
• Por decisión del trabajador: renuncia, abandono de trabajo o despido indirecto.
• Muerte del trabajador.
• Liquidación judicial de la empresa.
• Fuerza mayor.
2. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
* Contrato sin plazo determinado.
* Contratos con plazo determinado.
* Contrato zafral.
* Contrato de suplencia.
TIPOS DE CONTRATO SEGÚN EL
PLAZO
• Contratos con plazo indeterminado o sin plazo: son aquellos cuya duración NO se establece en el momento de celebrarse el contrato.
• Contratos por plazo determinado: son aquellos cuya duración se establece en el momento de celebrarse el contrato.
CONTRATO CON PLAZO DETERMINADO
• Puede ser con plazo cierto (hasta cierta fecha, por ejemplo 30/11/19 o por cierto plazo por ejemplo 6 meses), incierto (conclusión de una obra por ejemplo obra determinada o mientras esté ausente el trabajador titular por ejemplo contrato de suplencia) o sometido a condición (hasta que se designe un nuevo titular o mientras el trabajador no se reciba).
• El vencimiento opera naturalmente y no da derecho al pago de la IPD.
CONTRATO CON PLAZO DETERMINADO
• Contratos finalizados por avance de obra: “debe entenderse por terminación no la totalidad objetiva proyectada por el empleador sino la parte que subjetivamente corresponda al respectivo trabajador dentro de la misma”.
• Rescisión anticipada por el empleador: jornales caídos (algunas sentencias han admitido acumulación con IPD).
• Trabajador enfermo o accidentado: el contrato finaliza al cumplirse el plazo.
• Trabajadora grávida: sentencias contradictorias: para algunos tribunales se impone el plazo y no se aplica la indemnización especial (seis meses xx xxxxxx) pero en otros casos sí procede (aún cuando sea un contrato de prueba y no corresponda la IDP común).
• No está regulado legalmente.
• Tiene por finalidad constatar las aptitudes, capacidad de trabajo en equipo, cumplimiento de normas, relacionamiento, etc. del trabajador para una tarea determinada.
• El contrato se puede rescindir sin preavisar y sin derecho a indemnización.
• Debe ser celebrado por escrito.
• Plazo máximo: usualmente 90 días.
• Importancia de contratar “hasta por X días”.
• ¿El trabajador accidentado contratado a prueba debe ser reintegrado una vez que se cumple el plazo de 180 días luego de dado el alta? La mayoría de la jurisprudencia niega esta posibilidad.
• Trabajador enfermo: la jurisprudencia ha señalado que no se genera derecho a despido si es cesado dentro de los 30 días siguientes al alta médica, pero el trabajador podría reintegrarse a trabajar por el saldo del plazo.
• Trabajadora grávida: la legislación vigente no excluye el contrato a prueba de la protección otorgada a trabajadoras en esta situación.
CONTRATO ZAFRAL
• PLA: “aquellos trabajos que sólo duran cierta parte del año y que se repiten periódicamente todos los años en la misma época” o que “sufren una paralización total o casi total en períodos fijos y regulares del año (XXXXXXXXXXX).
• SCJ (1996): trabajador zafral “es aquel que se ocupa en una actividad que, por su naturaleza, se interrumpe de manera normal y constante en un período fijo y determinad del año laboral en el que regularmente y por circunstancias propias o inherentes a la actividad en cuestión, se sabe, anticipadamente, que la misma cesa o declina casi totalmente”.
CONTRATO ZAFRAL
• Reiteración de contratos xx xxxxx, trabajador permanente y derecho a indemnización: jurisprudencia dividida. Ejemplos de contratos reiterados: si la contratación se repite por aproximadamente seis años consecutivos o en caso xx xxxxx atípica o una forma de trabajo eventual con una frecuencia que habilitan a considerar el trabajo como efectivo.
• La repetición de zafras modificaría la naturaleza del contrato y por lo tanto el trabajador adquiere el derecho a ser indemnizado.
CONTRATO DE SUPLENCIA
• Suplencia de un trabajador de la propia empresa: Misma categoría del trabajador suplente. Nocturnidad y beneficios del cargo que se suple.
• Suplencia de un trabajador ajeno a la empresa. la sucesión de suplencias breves no transforma el vínculo en permanente (jurisprudencia).
• Si el suplente permanece una vez reintegrado el titular: el contrato se transforma en permanente.
• ¿Qué pasa si se rescinde el contrato de suplencia antes de término?
NOTORIA MALA CONDUCTA (NMC)
* No está definida legalmente.
* Es un comportamiento voluntario que trae aparejado daño para el empleador o perturba gravemente las condiciones de trabajo o lesiona la reputación de la empresa.
* Características: a) hechos voluntarios, b) relacionados con la actividad laboral, c) de tal gravedad que hacen imposible la continuidad de la relación laboral, d) puede ser un solo hecho o varios, e) el Juez revisará la decisión de la empresa y tendrá la última palabra.
* ¿Qué quiere decir notoria?
NOTORIA MALA CONDUCTA (NMC)
* Pueden ser un solo actos o varios.
* La prueba debe ser plena, convincente y sin dejar lugar a dudas razonables.
* Se valoran la antigüedad, la no existencia de sanciones previas, la disciplina del establecimiento y la trascendencia de los hechos.
* Tolerar la conducta o demorar sanción debilita al empleador.
* Debe invocarse al comunicar el despido.
* En caso de duda, se resuelve en favor del trabajador.
EJEMPLOS DE NMC
* Delitos en perjuicio de la empresa, sus directivos o personal (robo, daños, lesiones, riñas, apropiación indebida, etc.), ocultar el robo de un compañero.
* Competencia desleal.
* Trabajar para otra empresa durante el seguro de paro o licencia de enfermedad o BSE.
* Adulterar certificado médico.
* Retiro de mercadería sin permiso.
* Uso indebido de bienes de la empresa (auto, camión, notebook, correo electrónico, etc.)
EJEMPLOS DE NMC
* Conductor de ambulancia que acude tardíamente a un llamado, medicado y con resultado muerte del paciente.
* Por desconectar el GPS del camión y cargar leña para terceros.
* Por ausentarse de su puesto de trabajo sin autorización.
EJEMPLOS DE NMC
* Violación de los deberes de fidelidad y lealtad.
* Destrato el personal superior y/o personal de jerarquía similar o inferior.
* Marcado inapropiado de tarjeta.
* Simular agresión, infringiéndose heridas y culpando a un compañero de trabajo.
* Auxiliar de enfermería que se retira del lugar de trabajo dejando sin cuidado a pacientes con parálisis cerebral.
* Faltante transitorio o definitivo de dinero.
EJEMPLOS DE NMC
* Falta de rendimiento intencional.
* Inasistencias o impuntualidad injustificada y reiterada.
* Xxxxxxse en el trabajo.
* No concurrir a cursos de capacitación.
* No usar elementos de protección personal.
* Desobediencia.
* Desaseo.
* Acoso sexual o moral.
* Desprestigio del empleador en redes sociales.
3. RENUNCIA
* No está regulada legalmente.
* Es un derecho del trabajador.
* Acto voluntario del trabajador por el cual se rescinde el contrato de trabajo.
* Xxxxxxxxxx: “la espontanea separación laboral del trabajador”.
* Manifestación oral u escrita.
* No existe exigencia de preaviso ni de formalidades.
* El consentimiento del trabajador debe ser “libre, espontáneo e inequívoco”
(Xxxxxxxxxxx).
* La renuncia escrita (aún redactada xx xxxx y letra) no es suficiente: “tiene que obedecer a la verdad de los hechos” (TAT 3° Turno, sentencia N° 462/2012.). Debe ser analizada con criterio riguroso” (SCJ, sentencia Nº 12/2015).
* Es irrelevante que la nota de renuncia sea redactada por el contador de la empresa (TAT 1° Turno, sentencia SEF-0012-000028/2013).
* La NMC del trabajador no habilita a la empresa a obligarlo a renunciar (TAT 2° Turno, sentencia N° 161/2008).
3. ABANDONO DE TRABAJO
* Conducta voluntaria del trabajador mediante la cual se manifiesta en forma tácita la voluntad del trabajador de no seguir prestando funciones al no sentirse ligado al empleador por un contrato de trabajo preexistente.
* Es “necesario que haya por parte del trabajador incumplimiento voluntario, sin causa que lo justifique, es decir que hay que demostrar, no sólo que no se trabajó sino que ello obedeció al propósito deliberado de disolver el vínculo laboral por parte del que incumple. Cuando se habla de abandono del trabajo la jurisprudencia se está refiriendo a la decisión libre, definida, incoercible de hacer caer la relación laboral, sin causa que lo justifique, y además que esa voluntad se manifieste o evidencie en forma inequívoca, ya sea a través de una manifestación explícita verbal o escrita plenamente acreditada o mediante omisiones o actos relevantes que no dejen lugar a dudas entre quienes conocen y analizan la situación de esa decisión de abandonar el trabajo.” (TAT 3° sentencia 386/2008 de 22/09/08).
* El empleador debe acreditarlo mediante prueba eficaz como su intimación de reintegro mediante telegrama colacionado u otra probanza de índole similar (TAT 2°, sentencia SEF-0013-000051/2014 de 19/02/14).
ABANDONO DE TRABAJO
• El abandono de trabajo no se puede presumir.
• Debe ser voluntario.
• El abandono no puede estar motivado por incumplimientos del empleador (si lo fuera, se trataría de despido indirecto).
• Se necesita una “participación insustituible” del empleador (intimación).
• XXX XXXXXXXXX: “En el abandono se requiere cierto transcurso del tiempo y la reunión de un conjunto de circunstancias que el empleador debe apreciar y valorar, puede haber mayor o menor tolerancia del empleador que espere más o menos tiempo para ver si el trabajador se reintegra o no a sus tareas.”
• Dos telegramas: a) el primero, intimando el reintegro y b) el segundo, notificando el despido y que se envía cuando el trabajador no se ha reintegrado en el plazo intimado.
• ¿Qué pasa si el trabajador está privado de libertad?
4. DESPIDO INDIRECTO
* Se produce cuando el empleador incumple sus obligaciones o ejerce sus facultades en forma arbitraria.
* La supuesta culpa es del empleador, pero la decisión es del trabajador.
* Debe tratarse de una situación que se volvió insoportable para continuar la relación laboral.
* El trabajador debe cumplir que hubo un incumplimiento de entidad por parte del empleador.
EJEMPLOS DESPIDO INDIRECTO
* Suspensiones inmotivadas, discriminatorias o excesivamente prolongadas.
* Traslados o cambios de tareas perjudiciales.
* Pago de salarios por debajo xxx xxxxx.
* Rebaja salarial (salvo novación transaccional), no pago o atraso relevante en el pago de salarios.
* Cambios de horario o función (rebaja salario).
* Descenso de categoría.
* Agresión del empleador.
* Uso abusivo del jus variandi.
* No inscripción en BPS o subdeclaración.
NO SON DESPIDO INDIRECTO
* Suprimir horas extras.
* Reducción de jornada laboral por la cual se abonó IPD parcial.
* Retraso de pocas horas o días en el pago de adeudos laborales.
* Si en la fecha que reclama ya se le había pagado lo adeudado.
* Si próximo a la fecha de su reclamo abre su propio negocio en el mismo ramo.
6. ALCOHOL Y DROGAS
• Se prohibe el consumo y la tenencia de alcohol y cualquier otro tipo de droga durante la jornada de trabajo, sea en los lugares de trabajo o en ocasión del mismo.
• En las comisiones bipartitas de salud y seguridad (Decreto 291/2007) o ámbitos de relaciones laborales por sector de actividad, se acordarán pautas y procedimientos sistemáticos para detectar situaciones de consumo de alcohol y otras drogas. En ellos se establecerán las acciones destinadas a la prevención del consumo y detección precoz a efectos de facilitar intervenciones tempranas.
• Protocolos: para la detección del consumo de alcohol, cannabis y otras drogas se actuará de acuerdo al Protocolo. Se le debe dar la mayor difusión possible entre los trabajadores.
• Si no existe Protocolo o comisión bipartita de salud y seguridad: la IGTSS fiscalizará que el procedimiento aplicado se ajuste a los criterios establecidos la legislación vigente.
ALCOHOL Y DROGAS
• Los trabajadores que, al ingreso o durante la jornada de trabajo, presenten indicadores conductuales que hagan evidente no encontrarse en condiciones de desempeñar su labor y que pudieran corresponderse a efectos del consumo, serán separados de la tarea, cualquiera sea su categoría.
• El empleador tendrá la potestad de aplicar las pruebas de detección de un eventual consumo mediante dispositivos analíticos no invasivos, dispuestos por las autoridades competentes.
• En caso de que el trabajador se niegue a la realización de la prueba de detección, no podrá retornar a sus tareas hasta tanto certifique estar en condiciones.
ALCOHOL Y DROGAS
• Primer resultado positivo: se suspenderá la jornada laboral del trabajador involucrado y el personal de salud actuante emitirá un informe firmado, indicando los datos del examinado, procedimiento practicado, resultado de la prueba y recomendaciones derivadas del resultado. El original del informe se le entregará al trabajador y una copia se remitirá a la Comisión bipartita de seguridad y salud quien deberá actuar guardando la debida reserva y confidencialidad de la información recibida. Su costo corresponde al empleador.
• Todo trabajador que tenga un resultado positivo en las pruebas de despistaje, tendrá derecho a solicitar una prueba confirmatoria en sangre para alcohol y en saliva para cannabis y cocaína. La muestra deberá ser tomada, para alcohol en un plazo menor a dos horas y para cannabis y cocaína en el mismo acto de aplicación del dispositivo.
• Segundo resultado positivo: la comisión bipartita de seguridad y salud deberá orientar al trabajador involucrado a los servicios de salud (SNIS) para su diagnóstico y eventual tratamiento de rehabilitación, sin perjuicio de las sanciones que pudieran corresponder. Segunda prueba positiva: el trabajador se hace cargo de la misma. Si la segunda prueba es negativa, será de cargo del empleador.
7. DESPIDO ABUSIVO
* No está regulado legalmente.
* Se produce si el despido se realiza con abuso por parte del empleador.
* Es diferente del despido injusto.
* Como consecuencia del abuso, el trabajador puede reclamar una IPD mayor a la legal (una a tres veces).
* Daños extraordinarios al trabajador: dolo, malicia o ánimo de daño. Se necesita un gran sufrimiento, un dolor intenso, situaciones afectivas muy profundas. No toda perturbación espiritual, no todo dolor ni cualquier efecto dañoso es un daño moral para nuestros jueces, tanto como es conteste en nuestra jurisprudencia un simple disgusto o una lesión.
DESPIDO ABUSIVO
* SCJ: el despido abusivo “debe quedar reservado para situaciones excepcionales, particularmente arbitrarias o de ejercicio grosero del derecho de despedir.”
* Ilicitud en los motivos (ej: por religión o género), en la finalidad (desproporcionado y que cause un daño gratuito) o en la forma (denigrante o lesivo para el honor y dignidad del trabajador).
* Por negativa del trabajador a firmar documento que menoscaba sus condiciones laborales: es abusivo.
* Por denunciar al empleador en el BPS por irregularidades en la información de la historia laboral: el trabajador debe pagar el triple de la IPD común. Además corresponde multa del MTSS (50 a 500 UR). Hay un plazo de presunción de 180 días desde la denuncia, salvo prueba en contrario.
EJEMPLOS DESPIDO ABUSIVO
* El despido sin causa no es despido abusivo.
* Despido con causa que no se prueba: es abusivo.
* Por haber presentado reclamo judicial: es abusivo.
* Por dificultades económicas: no es abusivo.
* Por motivos sindicales: es abusivo.
* Por edad y/o antecedentes del trabajador: no es abusivo.
* Por crisis de confianza: no es abusivo.
* Por denuncia penal infundada contra el trabajador: es
abusivo.
* Por faltar un día al trabajo: es abusivo.
EJEMPLOS DESPIDO ABUSIVO
* Por sumario administrativo sin las debidas garantías para el trabajador: es abusivo.
* Por reclamar un régimen de trabajo más flexible: es abusivo.
* Por declaraciones inoportunas al inspector del MTSS: es abusivo.
* Por permitir ingreso de inspectores a la empresa.
* Despido conjunto de cónyuge o concubino en establecimiento rural.
* El trabajador debe probar el dolo, malicia o ánimo de daño.
* Condena: de una a cinco IPD.
8. ALGUNOS DESPIDOS ESPECIALES
• Trabajadores enfermos.
• Trabajadores accidentados.
• Trabajadores con enfermedad profesional.
• Trabajadoras grávidas.
• Trabajador sindicalizado.
• Trabajador víctima de acoso sexual.
• Trabajador que presentó denuncia al BPS.
• Trabajadoras víctimas de violencia doméstica.
ENFERMEDAD COMÚN
*Alta: plazo de 24 horas hábiles siguientes para presentarse a trabajar. Si no lo hace, debe intimarse reintegro bajo pena de abandono del trabajo.
* Reintegro efectivo a tareas habituales (salvo terminación del contrato por
otra causal). No admite envío a seguro de paro (jurisprudencia dividida).
* No puede ser despedido ni suspendido por motivos vinculados a la enfermedad durante el periodo de licencia por enfermedad ni dentro de los 30 días siguientes a su reintegro (licencia anual no interrumpe el plazo de 30 días).
* Sanción: IPD especial igual al doble de la IPD normal (no se suma).
* No hay obligación de dar cargo compatible en caso de incapacidad para continuar cumpliendo sus tareas habituales como si sucede en caso de enfermedad o accidente profesional. Empleador deberá igualmente demostrar que no puede hacerlo.
ENFERMEDAD O ACCIDENTE LABORAL
• Accidente de trabajo: toda lesión proveniente de una causa externa, súbita y frecuentemente violenta en ocasión o a causa del trabajo que se ejecuta en relación de subordinación.
• Enfermedad profesional: aquella que tuvo origen en la actividad cumplida en determinados sitios en los cuales se acostumbra manipular sustancias tóxicas o a exponer al organismo humano en forma continua, a ambientes malsanos e insalubres.
• Responsabilidad civil y penal del empleador: porque no contrató el seguro o porque lo hizo pero actuó con xxxx o culpa grave en el cumplimiento de las normas de salud, seguridad e higiene.
• Responden solidariamente con el empleador (Ley 18.172 de 31/08/07): a) los dueños, socios, administradores, directores o sus representantes legales, por la contratación del seguro y b) los dueños, socios o administradores, por el incumplimiento de las normas de seguridad y prevención.
ENFERMEDAD O ACCIDENTE LABORAL
* Responsabilidad de terceros y de la víctima.
* Reintegro dentro de los 15 días de haber sido dado de alta. De no hacerlo se debe
xxxxxxx xxxxxxxxx bajo pena de configurarse abandono del trabajo.
* Si se despide mientras está cubierto por el BSE: jurisprudencia acepta una IPD triple que no se acumula a la común.
* Si reintegra al trabajador o lo hace en forma defectuosa (otras condiciones de trabajo o sin respetar limitaciones): debe pagarle una IPD especial igual al triple de la común (no se suma a la simple), salvo NMC u causa grave superviviente (art. 69 Ley 16.074).
* Si se le despide dentro del plazo de 180 días desde su reintegro: jurisprudencia dividida pero mayoritaria acepta salarios caídos hasta completar los 180 días (concepto de despido nulo) más la IPD común (salvo contratos a prueba, a término, jornaleros con menos de 100 jornales).
* Se puede enviar al seguro de paro al trabajador reintegrado? Jurisprudencia
dividida.
TRABAJADORAS
* Leyes 11.577 de 14/10/50 (arts. 16 y 17), 17.215 de 24/10/99, 18.868 de 23/12/11, 15.084 de 28/11/80 y 12.030 de 27/11/53 (ratifica CIT 103).
* Prohibición de test de gravidez (18.868 de 23/12/11): incluye toda forma de declaración de ausencia de embarazo, especialmente para el proceso de selección, ingreso, promoción y permanencia en cualquier cargo o empleo, tanto en la actividad pública como privada.
* Prohibición de despedir a la trabajadora en estado de gravidez o madre reciente (11.577 de 14/10/50 (arts. 16 y 17): puede haber pequeñas variaciones pero sin afectar el salario anterior. Incluye el período durante el cual se conocía la gravidez, durante l licencia maternal y hasta un periodo de 180 días luego de producido el parto.
* IPD equivalente a seis meses xx xxxxxx o jornal percibido en un mes. Aun cuando no corresponda la IPD común, corresponde la IPD especial (contrato a prueba). Contrato con plazo: prevalece el plazo.
TRABAJADORAS
* Causales de exoneración del empleador: a) falta de conocimiento del embarazo, b) notoria mala conducta o causas imputables al trabajador (renuncia, incapacidad) b) causas ajenas y desvinculadas del embarazo (cierre de empresa: jurisprudencia dividida).
* La trabajadora puede pedir modificación provisoria de tareas. Empleador puede negarse pero debe presentar declaración jurada ante el BPS (dimensiones de la Empresa o naturaleza de las tareas).
* Lactancia: dos medias horas pero no se menciona sobre qué jornada (debería ser por 8 horas y otros casos a prorrata). Muchas veces se dan juntas (1 hora de corrido) o se reduce la jornada de trabajo.
* Exámenes ginecológicos (Xxxxxxxxxxx y/o radiografía mamaria): un día por año con goce xx xxxxxx (Ley 17.242 de 13/05/00).
OTROS TIPOS DE DESPIDO
* Trabajador sindicalizado (estabilidad absoluta): se anula el despido, se reintegra al trabajador, se pagan salarios caídos. Se pueden reclamar daño moral u otros perjuicios. MTSS pude multar a la empresa.
* Acoso sexual: el trabajador víctima tendrá derecho a 6 mensualidades o se puede considerar indirectamente despedido y tiene derecho 6 mensualidades más la IPD común.
* Por denunciar al empleador en el BPS por irregularidades en la información de la historia laboral: el triple de la IPD común. Además corresponde multa del MTSS (50 a 500 UR). Hay un plazo de presunción de 180 días desde la denuncia, salvo prueba en contrario.
TRABAJADORA VICTIMA DE VIOLENCIA DOMÉSTICA
* La violencia basada en género es una forma de discriminación que afecta, directa o indirectamente, la vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, así como la seguridad personal de las mujeres.
TRABAJADORA VICTIMA DE VIOLENCIA DOMÉSTICA
• Se entiende por violencia basada en género hacia las mujeres toda conducta, acción u omisión, en el ámbito público o el privado que, sustentada en una relación desigual de poder en base al género, tenga como objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos o las libertades fundamentales de las mujeres.
• Incluye: el Estado o sus agentes, instituciones privadas o particulares.
9. ALGUNAS CLÁUSULAS DE IMPORTANCIA
• Cláusula de confidencialidad.
• Cláusula de exclusividad.
• Protección de datos personales.
• Propiedad industrial e intelectual.
• Uso del correo electrónico y acceso a internet.
• Uso de bienes de la empresa.
• Otros aspectos a tener en cuenta: a) respetar modelos de contratos previstos por convenios colectivos, b) que el contrato sea celebrado en forma previa el inicio de las tareas objeto del mismo, c) controlar la firma efectiva del contrato y d) agregar el contrato al legajo del trabajador.
10. TRANSACCIONES LABORALES
* La transacción es un contrato por el cual, haciéndose recíprocas concesiones, se termina un litigio pendiente o se previene un litigio eventual.
* Implica una renuncia de derechos para el trabajador.
* Para ser válida requiere de: a) existencia de un derecho en discusión, b) recíprocas concesiones, c) el trabajador debe ser asesorado por un abogado de su confianza.
* Importancia de detallar rubros abonados.
* No todos los acuerdos son transaccionales laborales válidas.
* Homologación judicial.
¡Muchas gracias!
Xx. Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx: 000 00 00 00