Consejos para redactar un contrato de trabajo
L DENTISTA ANTE LA LEY
Consejos para redactar un contrato de trabajo
Un contrato redac- tado de forma clara, precisa y prolija no xxx- mina las posibles des- avenencias que puedan surgir entre las partes y que casi puede afir- xxxxx que forman par- te de la naturaleza humana, pero sí que contribuye a reducir eficazmente su nú- mero. Recomendamos tener en cuenta las si- guientes cuestiones a la hora de redactar el contrato de trabajo
1. ELECCIÓN DE LA MODALIDAD CON- TRAACUAL
La elección de la moda- lidad contractual por la que se opte depen- de fundamentalmente de las necesidades de
Xxxxxxx Xx Xxxxxxx* Xxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx**
xxxxxxx contractual elegida debe guardar relación con la reali- dad material que va a configurar la presta- ción de servicios que va a tener lugar.
Una forma inteligente de comenzar una relación laboral consiste en redactar un contrato de trabajo de forma adecuada y de acuerdo con las necesidades de las partes, ya que ello no solo reducirá las posibilidades de conflictos laborales, sino que también evitará el riesgo de sufrir sanciones administrativas
2. MOMENTO DE ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL
Resulta de enorme im- portancia gestionar el alta en la Seguridad Social del trabajador que pretendamos in- corporar, con carácter previo al inicio de la relación laboral. No cumplir este requisi- to podría tener como consecuencia la im- posición de sanciones administrativas y res- ponsabilidades direc- tas en el pago de las
la empresa y de la realidad que se pre- tenda de la prestación de servicios. En la actualidad existe una variada tipolo- gía contractual, que el Gobierno ha pro- metido simplificar -en breve pasaremos, ha anunciado la Ministra de Trabajo de 41 modelos de contrato a “tres o cua- tro”-, pudiéndose optar por la contrata- ción indefinida o la temporal, siempre y cuando concurran las causas legales que justifiquen acudir a esta última, puesto que si los contratos temporales están suscritos en fraude xx xxx, se reputan indefinidos.
CUESTIONES A TENER EN CUENTA A LA HORA DE PACTAR UN CONTRATO DE TRABAJO |
Debe elegirse la modalidad contractual más adecuada a la realidad de la empresa y de la pres- tación de servicios, teniendo en cuenta que la regla general es la de la contratación indefinida y que acudir a los contratos temporales solo se justifica si concurren realmente las causas legalmente tasadas. |
Conviene acordar en el propio contrato todas aquellas cuestiones que puedan generar algún tipo de conflicto o sean de interés para el empresario (tiempo deseado de permanencia del trabajador en la empresa, no competencia poscontractual, periodo de prueba, uso de nuevas tecnologías, etcétera). |
El buen contrato es el que está redactado de manera clara y de su simple lectura puede adivi- narse sin género de dudas la intención de las partes. |
El convenio colectivo, normalmente de ámbito provincial en el sector odontológico, supone una base de mínimos en cuanto a las condiciones que recoge. Todo aquel acuerdo que las empeore es una fuente potencial de litigiosidad. |
No podemos dejar de exhortar a adoptar modalidades contractuales que sean pacíficas con la realidad material de la empresa y las necesidades que se encuentren. Una de las medidas de la reforma laboral del RD Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma xxx xxxxxxx laboral, fue la aprobación del llamado contrato indefinido de apoyo a emprendedores, cuya particularidad más llamativa era la posibilidad de acordar un periodo de prueba de libre desistimiento mutuo de un año, lo que equivalía en la práctica a ser un con- trato temporal de un año, ya que se abría la posibilidad a la empresa de po- der desistir del mismo sin necesidad de alegar causa alguna a escasos días del vencimiento del periodo de prueba.
Sin embargo, una muy reciente sen- tencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de
Barcelona, del pasado 18 de noviembre ha puesto en cuestión la legalidad de este tipo de extinciones con el argu- mento de que en el caso de autos este periodo era superior al recogido en el convenio colectivo y que un periodo tan largo vulnera el artículo 4.4 de la Carta Social Europea. Esta sentencia no es firme y al ser de primera instan- cia tampoco constituye jurisprudencia, sino mera doctrina judicial; de todos modos y para evitar posibles litigios remarcamos lo antes señalado: la mo-
prestaciones a las que el trabajador, en su caso, tuviera derecho.
Igualmente, el contrato debe estar suscrito desde el momento de iniciarse la prestación laboral para garantizar a los contratantes los derechos y obligaciones a los que cada parte se compromete.
3. PERIODO DE PRUEBA Recomendamos encarecidamente pac- tar un periodo de prueba a los que cada parte se compromete, ya que esta ins- titución permite desistir a las partes
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del contrato antes de que la misma finalice, en el caso de que no se encuentren conformes con cómo se desarrolla la relación laboral antes de que la mis- ma finalice en el caso de que no se encuentren, sin necesidad de alegar causa alguna. La duración del mismo quedará en función del tipo de contrato for- malizado (hasta un año para el contrato de fomento del empleo) y de lo que establezca el convenio co- lectivo de aplicación.
Durante el periodo de prueba el trabajador ten- drá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la extinción de la relación laboral. Finalizado el periodo xx xxxx- ba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüe- dad del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpirán su cómputo, siem- pre que así se pacte expresamente entre las partes.
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4. ESTABLECIMIENTO DE PACTOS ADICIONALES
En el contrato de trabajo y siempre que el interés de las partes lo aconseje, pueden pactarse cláusu- las adicionales que serán de obligado cumplimien- to. Sin ánimo exhaustivo, señalamos las siguientes:
4.1. Dedicación exclusiva
Es posible acordar que el trabajador preste servi- cios de manera exclusiva para la empresa, para ello debe fijarse una compensación económica expre- sa y fijar los límites de esta dedicación exclusiva. Deberemos tener en cuenta que el trabajador po- drá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, per- diéndose en este caso la compensación económica u otros derechos individuales vinculados a la plena dedicación.
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4.2. Pacto de permanencia
Otro de los pactos que pueden alcanzarse consiste en que el trabajador se comprometa a permanecer un tiempo determinado en la empresa, siempre y cuando se haya recibido una especialización profe- sional con cargo al empresario para poner en mar- cha proyectos determinados o realizar un trabajo específico. Si el trabajador abandonase el trabajo por baja voluntaria antes del plazo fijado, el em- presario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios que resulta conveniente dejar previamente fijada.
4.3. Pacto de no competencia
Puede establecerse un pacto de no competencia para después de extinguirse el contrato de trabajo. Este pacto no podrá tener una duración superior a dos años para los trabajadores técnicos y de seis meses para los demás, solamente será válida si el empresario tiene un efectivo interés industrial o comercial en ello y si satisface al trabajador una compensación económica adecuada.
4.4. Derechos de autor y reproducción
Podrá pactarse o establecerse que la clínica sea la titu- lar de los derechos de propiedad intelectual, industrial e imagen sobre las obras y creaciones producidas por la actividad en la ejecución del contrato de trabajo.
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La clínica podrá ejercitar estos de- rechos para el cumplimiento de sus fines. Así podrá reproducir los traba- xxx, así como publicarlos o divulgarlos, parcialmente o en su totalidad.
5. POLÍTICA DE NUEVAS TECNOLOGÍAS
La proliferación del uso de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral ha su- puesto la introducción de una nueva herramienta de la que puede hacerse mal uso con consecuencias negativas para la empresa.
Ante la falta de regulación normati- va existente, es aconsejable fijar las normas de utilización de estas nuevas tecnologías dentro del contrato de trabajo, así podemos regular el uso de internet y el correo electrónico priva- do prohibiendo su uso dentro xxx xx- rario laboral y fijando el protocolo de control que la empresa va a llevar a cabo en caso de que se sospeche un mal uso de estos medios informáticos.
En el caso de que este protocolo no se hubiese establecido, es posible que los tribunales entiendan que el control ilimitado y no regulado de los medios informáticos por parte de la empresa suponga una intromisión ile- gítima en el derecho a la intimidad de los trabajadores. Dentro del pacto que regule el uso de las nuevas tec- nologías puede regularse el uso de los teléfonos móviles puestos a disposi- ción del trabajador para el desarrollo del trabajo.
6. PRECAUCIÓN A LA HORA DE ACORDAR MEJORAS VOLUNTARIAS
A la hora de acordar en el contrato de trabajo mejoras económicas o pres- tacionales no comprendidas en la ley o el convenio colectivo, salarios su- periores a los mínimos de convenio, seguros médicos privados, horarios flexibles, uso de vehículos de empre- sa, etcétera, conviene tener en cuen- ta que tales mejoras pasan a formar parte del núcleo de la relación laboral y solamente podrán ser modificadas, si no se cuenta con la aquiescencia del trabajador, a través del procedi- miento de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Tra- bajadores.
Para prevenir la consolidación de esas mejoras pactadas contractual- mente, podemos establecer que se en- cuentran vinculadas a un periodo de tiempo determinado o a parámetros o resultados económicos de la empresa,
como por ejemplo las ventas, bene- ficios, el cumplimiento de objetivos, etcétera.
7. RECOMENDACIÓN DE NO PACTAR SALARIOS NETOS
Debemos recordar que el artículo
26.4 del Estatuto de los Trabajado- res prohíbe pactar salarios en neto y, además, tal circunstancia, en el caso de una modificación en el sistema de retenciones fiscales o de tipos de co- tización pueden tener consecuencias negativas en los costes salariales, dado que al asumir el pago xxx xxxxxxx neto, una posible subida de retencio- nes o cotizaciones repercutiría exclu- sivamente en la empresa, con el con- siguiente perjuicio económico para la misma.
8. HORAS EXTRAORDINARIAS
La realización de horas extraordinarias es siempre voluntaria para el trabaja- dor, salvo que la misma se haya pacta- do en convenio colectivo o se encuen- tre acordada en el contrato de trabajo. Igualmente, dentro del contrato, pue- de acordarse que las horas extraordina- rias realizadas serán compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El artículo 26.4 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe pactar salarios en neto y, tal circunstancia,
puede tener consecuencias negativas en los costes salariales
De esta manera, las horas extras compensadas por tiempo de descanso
no computan para el máximo de ho- ras extraordinarias autorizadas por el Gobierno, que son ochenta anuales. Tal fórmula pactada en el contrato de trabajo, supone una medida de flexi- bilidad que permite a la empresa acu- mular horas de trabajo en momentos cumbre de producción y compensar estas horas por descanso en momen- tos de menor producción dentro de los cuatro meses siguientes a su realiza- ción.
9. CONVENIO COLECTIVO
A la hora de redactar las cláusulas y condiciones del contrato de trabajo, debe tenerse en cuenta el convenio colectivo de aplicación al sector de
actividad; en el caso concreto de la Odontología existe una clara predo- minancia del convenio de ámbito pro- vincial. Cuestiones como la jornada anual, los salarios mínimos, la dura- ción del periodo de prueba o las obli- gaciones impuestas al trabajador en el caso de querer causar baja volun- taria en la empresa, en muchas oca- siones están reguladas en el convenio y sus condiciones deben tenerse en cuenta, ya que el contrato individual no puede empeorarlas.
10. CONCRECIÓN DE LAS FUNCIONES O EL GRUPO PROFESIONAL
Es importante delimitar las funciones que debe realizar el trabajador o, al menos, el grupo profesional al que va a estar adscrito, igualmente podremos pactar la posibilidad de polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo profesio- nal.
11. REQUISITOS FORMALES
Por último, tenemos que recordar la exigencia de forma escrita del contra- to de trabajo cuando así lo exige al- guna disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiem- po parcial, fijos-discontinuos y de re- levo, los contratos para la realización
de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente, constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea su- perior a cuatro semanas y de no ob- servarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo in- definido y a jornada completa. Igual- mente es obligatorio proceder a re- gistrar el contrato de trabajo suscrito en el Servicio Público de Empleo, el incumplimiento de registro del con- trato podría llevar aparejada la im- posición de sanción por la Inspección de Trabajo.
* Socio-Director del Bufete “Xx Xxxxxxx Xxxxxxxx”
** Abogado del Área Laboral y de Seguridad Social de “Xx Xxxxxxx Xxxxxxxx”
xxxx@xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx
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