CAPITULO 1. DISPOSICIONES GENERALES SECCION 1 – AMBITO
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA XXXXXXX MANUFACTURING ESPAÑA SL 2019-2021
CAPITULO 1. DISPOSICIONES GENERALES SECCION 1 – AMBITO
El presente Convenio Colectivo ha sido redactado de común acuerdo por el Comité de Empresa y la representación legal de la Empresa como partes de la Comisión Negociadora.
Art. 1.- AMBITO DE APLICACION
El presente Convenio Colectivo será aplicable a todos los trabajadores y trabajadoras de la plantilla del centro de trabajo xx Xxxxx de la empresa “XXXXXXX MANUFACTURING ESPAÑA SL”.
SECCIÓN 2 – VIGENCIA, DURACION Y PRORROGA
Art. 2.- VIGENCIA
El presente convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2019.
Art. 3.- DURACION
La duración de este convenio será de tres años, a contar des de su entrada en vigor, y finalizará el 31 de diciembre de 2021.
Art. 4.- PLAZOS DE DENUNCIA Y PRORROGA
El convenio quedará automáticamente prorrogado de año en año, salvo que se denuncie por cualquiera de las partes, por escrito, con una antelación mínima de tres meses, respecto de la fecha de finalización de la vigencia o de cualquiera de sus prórrogas. Una vez denunciado, las clausulas normativas del presente convenio mantendrán su vigencia hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio.
SECCION 3 – LEGISLACION LABORAL, COMPENSACION Y ABSORCION, VINCULACION A LA TOTALIDAD
Art. 5.- LEGISLACION LABORAL
El presente Convenio Colectivo tiene fuerza normativa y obligará, con exclusión de cualquier otro, y durante el tiempo de su vigencia, a la Empresa y a sus trabajadores y trabajadoras.
En las materias no reguladas en el presente Convenio y en tanto en cuanto no se negocien con la representación de los trabajadores y trabajadoras será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y demás Legislación Vigente.
Art. 6.- VINCULACION A LA TOTALIDAD
Todos los derechos y obligaciones que se establecen en el presente convenio constituyen un todo orgánico e indivisible, y en el supuesto de que, por el Organismo laboral o judicial competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, objetase o invalidase alguno de los pactos, o no aprobará la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicación, el presente Convenio será nulo y quedará sin efecto alguno, debiendo negociar nuevamente su contenido. No obstante, si fuera
rechazado por el Organismo laboral o judicial competente cualquiera de sus artículos, las partes intentarán la subsanación, si procediere, a fin de evitar la nulidad del convenio.
Cualquier modificación derivada de norma o convenio superior al ámbito de este convenio, solo tendrá eficacia cuando, consideradas todas las condiciones en su conjunto, fueran superiores a la situación individual.
SECCION 4 – COMISION PARITARIA Art. 7.- COMISION PARITARIA
Se constituye una Comisión Paritaria del presente Convenio como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del mismo, estando compuesta por tres vocales en representación de la Empresa y tres vocales designados/as por el Comité de Empresa, de entre sus componentes.
La comisión paritaria asumirá también las siguientes competencias:
• La renegociación o adaptación del convenio a las circunstancias cambiantes que puedan surgir durante su vigencia.
Las reuniones se llevarán a cabo a petición de cualquiera de las dos representaciones y en la convocatoria se fijarán los puntos a tratar, celebrándose la reunión de las partes durante los 5 días hábiles siguientes a la notificación de la convocatoria.
Se levantará acta de cada sesión, la cual será firmada por todos los asistentes.
Empresa y Comité de Empresa se comprometen como requisito previo antes de acceder a la vía contenciosa a haber sometido previamente al conocimiento de la Comisión Paritaria la cuestión en litigio ya sea individual o colectiva. En caso de no llegar a un acuerdo ambas partes se someterán a la mediación del Tribunal Laboral de Cataluña o de inspección de trabajo, donde lo solicite la parte que haya convocado la comisión paritaria.
CAPITULO 2. JORNADA LABORAL, DISTRIBUCION DE LA JORNADA, DESCANSO, VACACIONES, FESTIVOS LABORABLES Y PERMISOS
SECCION 1 – JORNADA LABORAL, DISTRIBUCION DE JORNADA Art. 8.- JORNADA LABORAL
Para el personal de producción, almacenes, calidad y servicio de vigilancia:
• Se establece un único calendario laboral para cada año de vigencia del convenio de 219 días de trabajo efectivo por persona; en cuyo cómputo se incluye el descanso de 30 minutos del tiempo de bocadillo, siendo el cómputo anual en horas de presencia de 1.752 y en horas efectivas de 1642,5.
Para el personal administrativo y técnico:
• La jornada laboral para el personal administrativo y técnico, para cada año de vigencia del convenio, será de 219 días anuales de trabajo efectivo.
• La jornada laboral para personal salaried, será de 40h semanales, de lunes a viernes.
El horario establecido para el personal salaried, se divide en dos partes, descritas a continuación:
- Horario común: define las horas presenciales diarias, no atendiendo a flexibilidad (de 9:30 a 13:15h y de 15:15 a 17:00h)
- Horario flexible: define la flexibilidad horaria de la que dispone cada trabajador/a, tanto a la entrada como a la salida, siempre y cuando, las 8:00h diarias presenciales se computen dentro del marco flexible establecido (entrada de 7:00 a 9:30h, comida entre las 13:15 y 15:15h, salida entre las 17:00 y las 19:00h)
Siempre que se disponga de horas en positivo, el personal salaried, podrá finalizar la jornada laboral xxx xxxxxxx a las 14:00h. No obstante, se establece la potestad de anular esta opción, al Manager de cada departamento por motivos de viabilidad.
El horario intensivo xx xxxxxx, de 8:00 a 15:00, podrá realizarse a partir del 20 xx xxxxx y terminará el día 30 de septiembre. Se establece la potestad de anular esta opción, al Manager de cada departamento por motivos de viabilidad.
El trabajador o trabajadora que lo desee podrá empezar el horario intensivo xx xxxxxx a las 7:00, y finalizar a las 15:00, para poder evitar crear horas negativas.
En todo caso, el cómputo anual serán las 1752 horas establecidas en convenio.
Art. 9.- DISTRIBUCION DE LA JORNADA
La distribución de la jornada para el personal de producción, almacenes, calidad y servicio de vigilancia se realizará a criterio de la Empresa respetando los formatos siguientes;
a) De lunes a viernes
b) “10+4”
c) Semana flexible de trabajo
d) Turno continuo
e) Flexibilidad en continuo
a) DE LUNES A VIERNES: inicio lunes a las 6:00 horas y finalización el sábado a las 6:00 horas y aplicable a los 3 turnos de lunes a viernes (5+2).
Se establecen 18 jornadas flexibles individuales y obligatorias para cada año; un máximo de 12, pueden realizarse en formato de 10+4 (máximo de 6 10+4); el resto en formato flexibilidad positiva o negativa; sin exclusión de que en caso de no llegar a 12 jornadas en formato de 10+4 el restante, hasta llegar a 18 jornadas flexibles, pueden realizarse en formato de flexibilidad positiva o negativa.
b) FORMATO 10+4:
El formato de 10+4 consiste en trabajar de forma continuada durante diez días, mediante un sistema de los tres turnos, procediendo a descansar de forma interrumpida los cuatro días siguientes y se notificará con una antelación de 15 días.
Si se realizase un turno 10+4 en una semana en la cual hubiera un festivo en lunes o en viernes dicho día festivo será abonado al mismo precio que el sábado y el domingo efectivamente trabajados y el turno seria de “9+5”.
Si se realizará un turno 10+4 en una semana en la cual el día festivo fuera el sábado se abonará dicha cantidad por dos veces: una en concepto de festivo y otra en concepto xx xxxxxx efectivamente trabajado.
El régimen de turno 10+4 no se aplicará en el periodo comprendido entre mediados xx xxxxx a mediados de septiembre y Semana Santa, salvo acuerdo con los representantes de trabajadores y trabajadoras.
En ningún caso se podrán unir dos turnos de “10+4”. Entre ambos necesariamente deberá transcurrir o una semana natural o cuanto menos se deberá haber realizado un turno de 6 días.
Asimismo, durante la realización de una jornada 10+4 no se podrán realizar horas extraordinarias durante el fin de semana para la causa que motiva dicho 10+4.
Para asegurar un reparto equitativo de las jornadas 10+4 en cuanto a los turnos de realización entre los turnos de trabajo, la jornada de 10+4 se podrá realizar bien con el turno que corresponda a la primera semana de realización de 10+4 o con el turno que correspondería a la segunda semana. Dicha opción se pondrá en práctica para que el personal no realice más de 2 jornadas de 10+4 en turno de mañana, tarde y de noche y previa consulta con el Comité de empresa. Cuando se aplicase este cambio de turno se notificará el mismo en la carta de preaviso del 10+4.
Quien tenga establecido su período de vacaciones y durante dicho período recae una jornada 10+4 no realizará dicha jornada.
Se podrán intercambiar los 10+4 entre personas que puedan realizar el mismo trabajo para el que se les ha asignado el 10+4 previo acuerdo con la empresa basado éste en el cumplimiento del plan de producción.
Todos los 10+4 que se realicen se contarán dentro de las jornadas de 10+4 obligatorias.
Si por las circunstancias de la producción fuera necesario establecer más turnos “10+4” obligatorios, será necesario el acuerdo con el Comité de Empresa.
c) FLEXIBILIDAD: consiste en alargar la jornada laboral o en acortarla pudiendo ser positiva o negativa respectivamente:
• La flexibilidad positiva se aplica al inicio del turno (domingo turno noche) o a la finalización del
mismo (sábado turno de mañana).
Los criterios de aplicación serán:
a) Preaviso de 15 días naturales.
b) Aplicable de forma individual hasta toda la plantilla
c) Recuperación hasta el 31 de enero de 2011 los realizados durante el año 2010. La fecha de descanso debe ser comunicada por la persona a su responsable directo en los 15 días siguientes a la solicitud de flexibilidad. No podrán coincidir en el mismo periodo más de tres personas de empaquetado y dos de proceso. En caso de coincidencia privará como primer criterio de decisión la antigüedad. Como segundo criterio decisorio se utilizará el de aquellas personas que tengan hijos en edad escolar.
d) El personal que realice jornada flexible de trabajo en el turno xx xxxxxx mañana no podrá realizar jornada flexible de trabajo en el turno xx xxxxxxx noche siguiente.
• La flexibilidad negativa es la capacidad de la empresa de variar un día de trabajo efectivo de los establecidos en el calendario por un día de descanso y que se recuperará bien en sábado mañana x xxxxxxx noche. Es aplicable desde el primer turno de trabajo del lunes a las 6:00 horas y hasta la finalización del mismo el sábado a las 6:00 horas.
Los criterios de aplicación serán:
a) Preaviso de 15 días naturales.
b) Aplicable de forma individual hasta toda la plantilla
c) Se establece que no se puede realizar una jornada flexible negativa si ya se tiene 2 jornadas descansadas, pero no recuperadas. La flexibilidad negativa para el turno de noche deberá estar unida al fin de semana con posibilidad de 3 jornadas acumulables si es en turno de noche.
d) Recuperable en domingo noche y en sábado mañana. Se establece una segunda forma de recuperar una jornada flexible negativa consistente el recuperarla bien en jueves y viernes de descanso después de un 10+4 a petición de la empresa y si la persona está de acuerdo. Si durante la realización de un 10+4 por una persona que tiene flexibilidad negativa se necesitara realizar horas extra durante el jueves y viernes de descanso, la persona que tiene flexibilidad negativa tendrá prioridad para recuperar la flexibilidad en dicho jueves y/o viernes, si es para ocupar un lugar de trabajo que pueda desempeñar.
Cuando se tuviese que realizar una flexibilidad positiva, tendrá prioridad en realizarla quien pudiendo desempeñar el mismo trabajo para el que se solicita la flexibilidad, tuviese flexibilidad negativa acumulada.
Si al final de un año alguien tuviese acumulada flexibilidad negativa no tendrá obligatoriedad de recuperarla.
La prioridad de realización de jornadas irregulares la tendrá el personal xx Xxxxxxx siempre y cuando se garantice el cumplimiento del plan de producción.
Tanto en el caso del turno de trabajo “10+4” como en el caso de semana flexible de trabajo, la representación de los trabajadores y trabajadoras será informada sobre las causas que motivan a adoptar dicha jornada con una antelación mínima de 24 horas antes de la comunicación al personal.
A fin y efecto de minimizar el impacto que los posibles turnos “10+4” y su distribución, en la reunión mensual entre la empresa y el Comité se evaluará la evolución de las cargas de trabajo.
d) TURNO CONTINUO: se acuerda un sistema continuo de trabajo
El personal de planta trabajará en un sistema de trabajo continuo, acordándose un complemento económico para cada día de trabajo que recaiga en fin de semana o festivo, que inicialmente no se calculó en el plus continuo.
El complemento económico de estos días especificados en el párrafo anterior, y que efectivamente se trabaje, será el estipulado en tablas como festivos extra 1 y festivo extra 2. Los días que corresponde festivo extra 1 son el 1 de enero, semana santa (desde xxxxxxx xxxxx hasta lunes xx xxxxxx inclusive), 25 y 26 de diciembre, (solo para utilities dado que para el resto serán días festivos), y los fines de semana comprendidos entre el 24 de diciembre al 31 de diciembre, ambos incluidos. El plus festivo extra 2 corresponde al 31 de diciembre en turno de noche, que implica una jornada desde las 21 horas a las 6 horas del 1 de enero, por lo que se compensará también con lo equivalente a una hora extra.
Todos estos días de trabajo del personal de utilities, donde el resto de la plantilla de turno continuo no trabaje, si no fuese necesaria su presencia los 3 turnos, se podrán acoger a flexibilidad negativa en aquellos turnos que la empresa considere que no son necesarios, y así se le comunique al personal afectado, o bien acordar con su responsable la devolución del día librado.
Todas las personas que estén en sistema continuo de trabajo (4 o 5 turnos) estarán exentas de las jornadas irregulares descritas en los apartados b) y c).
Se establece la posibilidad de pasar de turno continuo a 3 turnos, con preaviso de 1 mes. En caso de necesidad de volver a turno continuo se preavisará con 1 mes.
Las personas que pasen de turno continuo a 3 turnos; durante el período máximo de 3 meses continuarán percibiendo el plus turnicidad y no estarán obligadas a realizar 10+4 y flexibilidades. Pasado el período máximo de 3 meses, estarán obligadas a realizar los 10+4 y flexibilidades proporcionales a los meses restantes del año en curso.
Si por motivos de producción se llevase a cabo una reestructuración de plantilla, tendrán preferencia de permanencia en la empresa las personas que tengan una mayor antigüedad.
Se creará una comisión con miembros del comité y de la empresa para la elaboración de los calendarios anuales. Esta comisión tratará todo el proceso de elaboración de los calendarios, desde la distribución xxx XXXX hasta la finalización definitiva de los mismos.
e) FLEXIBILIDAD EN TURNO CONTINUO: Se acuerda un sistema irregular de jornada para salvar situaciones críticas de volumen de demanda para adecuar la actividad laboral a los requerimientos oscilantes de ésta.
Esta flexibilidad será voluntaria, debiéndose apuntar a la misma aquellas personas interesadas en ello. Al personal a quien se le aplique la flexibilidad positiva o negativa, se compensará su reparto entre las personas apuntadas, siempre que sea posible, para evitar que exista diferencia considerable entre las personas voluntarias de las zonas afectadas.
Flexibilidad negativa
Bolsas de 4 días flexibles. Cada persona puede apuntarse a una o más bolsas. Si la empresa opta por utilizarla, preavisará con 4 días de antelación. Si por cualquier causa no se hubiese aplicado este preaviso, se deberá ofrecer prioritariamente la posibilidad de realizar la flexibilidad negativa al personal adscrito a la bolsa, para que el trabajador o trabajadora decida si acepta realizarla, en las condiciones especificadas en este apartado.
Para la aplicación de flexibilidad negativa, los días que se permita prescindir del trabajador o trabajadora podrán ser un número de días pares o impares.
Por cada día de ausencia del puesto de trabajo, perderá el 50% xx xxxxxxx, quedando intactos los pluses mensuales que percibiese en ese momento (turnicidad, penosidad, EPI, EPA, nocturnidad, etc.)
La bolsa de voluntarios/as tendrá siempre prioridad ante una necesidad de librar días, frente a personas que no compongan esta bolsa de voluntariedad, entre las personas de los puestos de trabajo afectados. También podrá acogerse a la flexibilidad negativa el personal de utilities que, por las características de su calendario, tienen que recuperar días donde el puesto de trabajo ya está cubierto, pudiéndose aplicar esta flexibilidad negativa siempre que el puesto esté cubierto por otra persona del colectivo.
Flexibilidad positiva
Las bolsas de flexibilidad positiva se compondrán de 5 días flexibles. Cada persona que lo desee podrá apuntarse a una o a dos bolsas de flexibilidad positiva.
Se podrá aplicar durante las compensaciones o descansos respetando en todo caso los tiempos de descanso mínimos legalmente establecidos.
La aplicación de la flexibilidad positiva se abonará al precio de la hora extra que corresponda al día y horario que se realicen, así como una bonificación única de 150 € en el momento que la empresa decida que se utilice.
La empresa enviará cada 2 meses al comité de empresa, los calendarios actualizados con los cambios que hubiese habido.
SECCION 2 – DESCANSOS, VACACIONES, FESTIVOS LABORABLES, PERMISOS Art. 10.- DESCANSOS
El personal que realice una jornada diaria continuada que exceda las 6 horas, tiene derecho a un
descanso de 30 minutos llamado “tiempo bocadillo” y que será computado como tiempo de trabajo efectivo. Asimismo, también se tendrá derecho como mínimo a 2 pausas de 10 minutos, la primera entre la hora de entrada y la hora del bocadillo, y la segunda desde la hora del bocadillo hasta la hora de salida, que también será computado como tiempo efectivo de trabajo, y cuya distribución del descanso pertenecerá a las personas responsables de cada departamento, previa consulta con la representación de los trabajadores y trabajadoras.
Art. 11.- VACACIONES Y COMPENSACIONES
Las vacaciones anuales, para el personal de lunes a viernes, serán de 22 días laborables.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
El período de vacaciones no podrá ser sustituido por compensación económica ni acumularse de un año a otro.
A primero de enero de cada año, se beneficiarán de los días adicionales de vacaciones quienes reúnan los siguientes requisitos:
• Que durante el año se alcance una antigüedad en la empresa superior a 5 años: 1 día adicional de vacaciones.
• Que durante el año se alcance una antigüedad en la empresa superior a 25 años: 1 día adicional de vacaciones.
• Que durante el año se alcance una edad superior a 55 años e inferior a 60 años: 1 día adicional de vacaciones.
• Que durante el año se alcance una edad superior a 60 años: 2 días adicionales de vacaciones.
Con un preaviso de 15 días, el personal de continuo podrá solicitar 3 días anuales, denominados días de cambio. Adicionalmente, se dispondrá de un día más de cambio por semestre en caso de que, en el semestre anterior al disfrute del día, el absentismo individual no supere el 2%.
Cuando se solicite el día de cambio, se establecerá el día que se recupera el día solicitado de mutuo acuerdo entre las partes.
Cuando se haya atendido una petición, quedará ese día fijado y se deberá disfrutar, puesto que ya hay una persona que cuenta con hacerle una substitución.
Los días de libre cambio extra por absentismo ya generados se podrán usar de una sola vez.
Se podrán solicitar los días adicionales de vacaciones de libre elección o los días descritos como de compra, siempre que, preavisando con 15 días, se cumplan las siguientes condiciones:
TURNO CONTINUO
• Áreas de producción: Del personal mínimo necesario especificado en los calendarios por tipo de producción, podrá faltar una persona por este motivo. Este cómputo se contabilizará de forma separada en empaquetado y en proceso, y en cada área. A modo de ejemplo, si la producción del área 2 de proceso precisa 4 operarios para producir FF, tras la solicitud del cambio de día, en calendario deben permanecer al menos 3 xx Xxxxxxx. La única limitación a otorgar el día adicional o de cambio, será la imposibilidad de encontrar otra solución y que ello comporte no poder poner en marcha la producción. En éste cómputo solo se cuentan operarios u operarias y suplentes de coordinadores entre sí.
• Mantenimiento y carretilleros: Máximo 2 las personas ausentes por turno por éstos motivos, incluyendo la persona que ha solicitado el día en mantenimiento, Incluyendo team leader, y 1 en carretilleros.
Cada año si la producción asignada supone paros en una o más áreas, se acordará entre comité de empresa y empresa, las fechas donde ubicar dichos paros.
El calendario final a entregar en noviembre, deberá tener colocados los 219 días. En caso de que para seguir el sistema de turnos haya turnos que salga menos de 219 días, la empresa podrá colocarlos hasta un máximo de 4 días, en una sola compensación, fuera de los meses entre junio y septiembre inclusive, de lunes a jueves y en días no festivos. Al personal que le saliesen más de 219 días a trabajar, se le fijará también los días de descanso añadidos para que cuadren con 219.
Art. 12.- FESTIVOS LABORABLES
Se considerarán festivos laborables todos aquellos festivos que recaigan en martes, miércoles o jueves.
Los festivos laborables serán cambiados por días de descanso en la semana de la festividad xx Xxxxxxx. Si en algún año hubiera exceso de días festivos laborables, una vez cubierta la semana xx xxxxxxx, el resto de los días pasarían a disfrutarse como festivos según se acuerde con la representación de los trabajadores y trabajadoras.
La empresa se compromete a publicar el calendario del año siguiente en el mes de noviembre, previa información a la representación de los trabajadores y trabajadoras.
Art. 13.- PERMISOS
Previo aviso y con la debida justificación, el trabajador o trabajadora podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos que a continuación se detallan:
a) Durante 18 días naturales en caso de matrimonio. Este permiso también lo podrán disfrutar aquellas personas que realicen la inscripción en el registro municipal o autonómico de parejas de hecho. En el caso de las parejas de hecho, el posterior matrimonio con la misma persona inscrita en el registro correspondiente no dará lugar a un nuevo permiso.
b) Cuatro días naturales en los casos de nacimiento de hijo o hija, enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el 1º grado de consanguinidad o afinidad. Los permisos por nacimiento contemplados en el redactado del presente convenio quedaran en suspenso mientras persistan y se utilicen los subsidios de permiso de paternidad que impliquen que se disfruten desde el primer día.
Se ampliará a cinco días natura les cuando los supuestos anteriores se produzcan fuera del término municipal de su domicilio habitual.
Podrá ampliarse 1 día más si se requiere desplazamiento fuera de la Comunidad Autónoma.
c) Tres días naturales en los casos de enfermedad grave o fallecimiento de parientes de 2º grado de consanguinidad o afinidad.
Se ampliará a 4 días naturales cuando los supuestos anteriores se produzcan fuera del término municipal de su domicilio habitual.
Podrá ampliarse 1 día más si se requiere desplazamiento fuera de la Comunidad Autónoma.
En todo caso se entenderá como enfermedad grave la que requiere hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, incluida la hospitalización por parto natural, existan o no complicaciones en el parto.
En todo caso, se respetarán al menos 2 días laborables de permiso mientras dure el ingreso en casos de hospitalizaciones.
Los ingresos en BOX que supongan pernoctar, tendrán la misma consideración que una hospitalización.
d) Durante un día por fallecimiento de parientes de 3º grado de consanguinidad o afinidad.
e) Siete días naturales en los casos de fallecimiento de cónyuge.
f) Durante 2 días por traslado de su domicilio habitual.
g) Durante el día por matrimonio de familiares hasta el 2n grado, tanto en línea de consanguinidad como de afinidad”.
h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
i) Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
j) Media jornada de trabajo, como máximo, para consulta médica en ambulatorio, con el médico de cabecera o especialista. Si la visita se realizase fuera de la provincia, el permiso será de toda la jornada. En los casos de visita médica por la mañana, si se trabaja en turno de noche, se podrá coger el permiso a partir de las 2 de la madrugada siempre que la visita no sea más tarde de las 12 del mediodía.
k) Xxxxxxx no retribuido para el cuidado de familiares; la regulación de este permiso se realizará de forma individualizada según las necesidades.
l) Las ausencias o faltas de puntualidad de una trabajadora víctima de violencia de género serán consideradas como justificadas y no recuperables tras presentar documento acreditativo de servicios sociales.
m) Se establece un total de 8:00 horas anuales para usos de carácter personal sin justificación. Las horas no disfrutadas en el año que se generan, podrán ser disfrutadas al año siguiente y serán tratadas como días de libre elección siendo su disfrute íntegro y no fraccionado. Las horas personales se deberán de preavisar con una antelación de 24 horas al disfrute de las mismas, y tendrán la consideración de no recuperables.
n) Se aplicará anualmente una bolsa de 24 horas de permiso remunerado que se podrá emplear para los siguientes casos:
x. Xxxxx de familiares de tercer grado.
b. Acompañar a familiares de primer grado que no puedan ir por si solos a urgencias o médico de cabecera o especialista de la seguridad social, pudiéndose usar en turno de noche cuando la visita sea antes de las 12 de la mañana siguiente, así como los/as que vayan a ser intervenidas quirúrgicamente al siguiente día y se trabaje en turno de noche.
c. Acompañar al cónyuge a técnicas de preparación al parto (en caso xx xxxxxx no formalizada, también se podrá disfrutar de dicho permiso presentando la cartilla de embarazo).
d. Para ampliar durante la jornada anterior el permiso por exámenes contemplado en apartado i) siempre que el turno del día anterior al examen se trabaje en turno de noche.
e. Se podrá utilizar la mitad de las horas de la bolsa para acudir a visita propia de médico privado
f. Para los casos de suplentes y/o titulares de mesas electorales que trabajen en turno de noche la noche anterior al día de las votaciones.
Esta bolsa de 24 horas será ampliable a 32 para aquellos casos de necesidad de acompañamiento médico a familiares de primer grado con una minusvalía de al menos 33%, previa acreditación y se podrán usar también para para acompañar a cualquier otro tipo de centros oficiales dedicados a la patología padecida.
Para el disfrute de estas horas se deberá de preavisar con 5 días de antelación, excepto en el supuesto de acompañamiento a urgencias, donde no hay obligación de preaviso para disfrutar del permiso.
Asimismo tendrá también la consideración de cónyuge la pareja de aquella persona que haya aportado a la empresa un certificado que justifique la unión como pareja de hecho.
1º Grado | 2º Grado | 3º Grado | 4º Grado |
Padre o Madre | Abuelo o Xxxxxx | Xxxxxxxxx o Bisabuela | Primo o Prima |
Suegro o suegra | Xxxxxxx o Hermana | Tío o Tía | |
Cónyuge | Cuñado o Cuñada | Sobrino o Sobrina | |
Hijo o hija | Xxxxx o nieta | Biznieto o Biznieta | |
Yerno o Nuera |
Art. 14.- LACTANCIA
El trabajador o trabajadora por lactancia de un hijo o hija menor de 9 meses tiene derecho a una hora de ausencia del trabajo que pueden dividir en dos fracciones. Su duración se incrementa proporcionalmente en caso de parto múltiple. Esta reducción puede sustituirse, a voluntad del trabajador o trabajadora, por: una reducción de su jornada en media hora cada día o bien acumularlo en jornadas completas tomando como base 1 hora diaria.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia, corresponderá al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador o trabajadora deberá preavisar a la empresa con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Art. 15.- REDUCCION DE JORNADA POR GUARDA LEGAL
A decisión del trabajador o trabajadora la reducción de jornada (guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial) se podrá acumular en jornadas completas, excepto aquellos trabajos que por sus características sea imprescindible un mínimo de presencia diaria de la persona que solicite la reducción de jornada, ante lo cual se estudiará caso por caso en función del departamento al que pertenezca la persona.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador o trabajadora deberá preavisar a la empresa con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
En el caso de acumulación de la reducción de jornada en jornadas completas, el trabajador o trabajadora, deberá preavisar a la empresa con 15 días de antelación de las fechas en que va a trabajar las jornadas completas.
Art. 16.- JUBILACIÓN PARCIAL
El trabajador o trabajadora que reúna los requisitos legalmente establecidos podrán acceder a la jubilación parcial anticipada sin necesidad de obtener el acuerdo de la empresa tal y como exige la normativa actual.
Este acceso a la jubilación parcial anticipada quedará limitado en caso de darse una situación desfavorable del volumen de producción de la planta.
CAPITULO 3. CONDICIONES ECONOMICAS
SECCION 1 – EFECTIVIDAD INCREMENTOS SALARIALES, RETRIBUCION, VARIABLE, ANTIGÜEDAD Y PAGAS EXTRAORDINARIAS
Art. 17.- EFECTIVIDAD INCREMENTOS SALARIALES
El incremento salarial para el personal hourly (producción, almacenes, calidad y servicio de vigilancia) será efectivo con fecha de 1 de enero de 2019.
El incremento salarial para el personal salaried (personal administrativo y técnico), que no esté contemplado en el párrafo anterior tendrá efectividad con fecha 1 xx xxxxx de cada año.
Para el personal hourly (producción, almacenes, calidad y servicio de vigilancia) se acuerda un incremento para cada año de vigencia de este convenio, de un 2%, en salario base y complemento de nivel, y por consiguiente a los conceptos que sean un cálculo de estos (antigüedad, nocturnidad, hora extra…), y al resto de complementos o pluses un 1%, con revisión posterior al IPC de Catalunya a 31 de diciembre, si éste fuese superior al 2%.
Asimismo, se acuerda un 2% en concepto de pago variable, no consolidable.
Art. 18.- RETRIBUCIÓN
La retribución estará constituida por el salario base y sus complementos o pluses, que correspondan a la jornada pactada en este convenio. (Anexo I)
Art. 19.- VARIABLE
Para el personal hourly se establece una retribución variable correspondiente a un 2% xxx xxxxxxx condicionado a la consecución de unos objetivos de la planta
Del porcentaje final conseguido, se abonará en una paga única.
El porcentaje para cada objetivo del 2% será el que se establezca cada año a nivel interno, siendo uno de ellos el absentismo. El porcentaje logrado se calculará sobre los conceptos xx xxxxxxx base, complemento de nivel y antigüedad, y en cuanto a la retribución por absentismo, se computará y abonará a nivel individual.
Respecto los objetivos para el cálculo de la variable de cada año, serán comunicados por la empresa a finales del año anterior.
Art. 20.- COMPLEMENTO DE ANTIGÜEDAD
La empresa, en función de la permanencia del trabajador o trabajadora en la empresa, abonará el complemento de antigüedad según los siguientes criterios:
2 años de antigüedad – 5% xxx xxxxxxx base 4 años de antigüedad – 10% xxx xxxxxxx base 9 años de antigüedad – 20% xxx xxxxxxx base
14 años de antigüedad – 30% xxx xxxxxxx base 19 años de antigüedad – 40% xxx xxxxxxx base 24 años de antigüedad – 50% xxx xxxxxxx base
Art. 21.- PAGAS EXTRAORDINARIAS
Para el personal hourly se establecen 3 pagas extraordinarias anuales pagaderas por mensualidades vencidas, en los meses xx xxxxx (paga xx xxxx), junio (paga xx xxxxxx) y noviembre (paga xx xxxxxxx). La xx xxxxx será de cómputo anual, mientras que la xx xxxxxxx y xx xxxxxx serán de cómputo semestral y cuyo importe será el correspondiente a 30 xxxx xx xxxxxxx.
Para el personal salaried se establecen 2 pagas extraordinarias anuales pagaderas por mensualidades vencidas, en el mes xx xxxxx (paga xx xxxxxx) y noviembre (paga xx xxxxxxx), y cuyo importe será el correspondiente a 30 xxxx xx xxxxxxx.
SECCION 2 – PLUS NOCTURNIDAD, PLUS 10+4, PLUS FLEXIBILIDAD, PLUS TURNICIDAD, PLUS CALENDARIO, PLUS VOLUNTARIEDAD EPA – EPI, PLUS PENOSIDAD
Art. 22.- PLUS NOCTURNIDADES
El personal que preste sus servicios en el horario comprendido entre las 22h de la noche y las 6h de la mañana siguiente percibirá el plus de nocturnidad del 25% xxx xxxxxxx.
La distribución del pago de las nocturnidades se aplicará en base a 12 mensualidades.
Para no descompensar el número de nocturnidades anuales a realizar por cada uno de los turnos de trabajo la empresa realizará una distribución equitativa, acorde con las cargas de trabajo, de las jornadas 10 + 4 entre los mismos.
Art. 23.- PLUS 10+4
El plus de 10+4 se percibirá cuando se realice jornada de 10+4.
El valor de dicho concepto es el estipulado en las tablas salariales como concepto plus 10+4 tanto para un sábado como para un domingo efectivamente trabajado.
Únicamente se abonarán lo sábados y domingos efectivamente trabajados.
Art. 24.- PLUS FLEXIBILIDAD
El plus de flexibilidad se percibirá cuando se realice jornada de flexibilidad.
El precio día de la jornada flexible efectivamente trabajada se abona al 100% del precio de la hora extra.
Art. 25.- PLUS TURNICIDAD
El plus de turnicidad se abonará mensualmente a las personas adscritas al turno continuo
El precio del Plus Turnicidad es el estipulado en las tablas salariales como concepto plus turnicidad.
Art. 26.- PLUS CALENDARIO
A partir del 1 de enero de 2012, desaparece el concepto, quedando éste consolidado en un 50% en el salario base y en un 50% en el complemento de nivel, no pudiendo reclamarse en el futuro su existencia por concepto de días festivos laborables que recaigan en martes, miércoles o jueves.
Art. 27.- PLUS VOLUNTARIEDAD EPI-EPA
El plus de voluntariedad EPA lo percibirían mensualmente (11 mensualidades) aquellas personas que forman parte del Equipo de Primeros Auxilios o del Equipo de Primera Intervención.
El precio del Plus voluntariedad EPI-EPA es el estipulado en las tablas salariales como concepto de Plus voluntariedad EPI-EPA.
Art.28.- PLUS PENOSIDAD POR ESTRÉS TÉRMICO
El plus de penosidad lo percibirán las personas pertenecientes a los colectivos que realicen funciones habituales en planta, total o parcialmente (empaquetado, proceso, mantenimiento, carretilleros, laboratorio y utilities).
El precio del Plus penosidad es el estipulado en las tablas salariales como concepto plus penosidad (12 mensualidades).
SECCION 3 – HORAS EXTRAS
Art.29.- HORAS EXTRAS
Tendrán la consideración de horas extras aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo las cuales hayan sido autorizadas por el responsable del departamento.
El número de horas extras no podrá ser superior a 80 al año. Para los trabajadores o trabajadoras que por la modalidad y duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extras se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
No se tendrán en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extras autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daño extraordinarios y urgente, sin perjuicio de su compensación como horas extras.
Las horas extras realizadas se compensarán económicamente, siendo el importe de las mismas un 1,75 sobre el valor del precio individual de la hora base, aplicable a partir de la fecha de firma del convenio.
Asimismo las horas extras realizadas podrán ser objeto de compensación por descanso a relación de 2 horas de descanso por una hora extra de trabajo, siempre de común acuerdo entre trabajador o trabajadora y responsable directo del mismo.
CAPITULO 4. REGIMEN DISCIPLINARIO SECCION 1 – FALTAS Y SANCIONES
Art.30.- FALTAS
Se considerará falta toda acción u omisión que suponga incumplimiento de los deberes y obligaciones generales y específicos del trabajador o trabajadora en la ejecución de su contrato.
Faltas leves
1. La falta de puntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes.
Se entiende por falta de puntualidad el fichar en el reloj de control en tiempo que supere la hora de inicio de la jornada de trabajo, o antes de la hora de la salida, cualquiera que sea el retraso o la anticipación, salvo causa justificada.
2. La falta de asistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
3. La no comunicación con antelación previa debida de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada y sin avisar a los superiores por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
5. Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo. Si por dicho descuido se derivará perjuicio para la Empresa, o para los compañeros de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta será considerada grave.
6. La embriaguez no habitual en el trabajo.
7. No avisar al superior inmediato de los defectos que se observen en maquinaria, herramientas, material o instalaciones, que entrañe un riesgo para la seguridad de las personas o bienes. En caso de que ello derivará en avería o accidente, la falta será considerada como grave o muy grave.
Faltas graves
1. La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
2. De cuatro a cinco faltas de puntualidad dentro de un período de un mes.
3. La falta de asistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.
4. El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
5. La simulación de enfermedad o accidente.
6. La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
7. La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las normas de calidad.
8. Actuar con imprudencia o infringir las disposiciones sobre seguridad e higiene en el trabajo. Si de ello se derivase perjuicios graves a la Empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y en general, bienes de la Empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
A título de ejemplo, sirva la siguiente enumeración sin tener carácter exhaustivo, de los supuestos que se incluyen dentro del presente apartado:
a) Inutilizar o anular los dispositivos de seguridad.
b) Utilizar las herramientas imprudentemente, sin revisar su estado de conservación.
c) Usar las herramientas para otra función distinta que la que les corresponde.
d) Abandonar un vehículo industrial sin haberlo parado y frenado.
e) Colocarse debajo de cargas suspendidas.
f) Trabajar sin las protecciones prescritas para evitar accidentes.
g) Incumplir cualquier norma de seguridad e higiene en el trabajo.
9. La resistencia y la obstrucción a nuevos métodos de racionalización o control del trabajo o modernización de maquinaria que pretenda introducir la empresa, así como negarse a cumplimentar las hojas de trabajo.
10. La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
11. El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio a la empresa.
12. La embriaguez habitual en el trabajo.
13. Falta de aseo y limpieza personal.
14. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
15. La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
16. Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
17. Ausentarse del centro de trabajo sin la oportuna autorización escrita.
Faltas muy graves
1. La falta de puntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en 5 ocasiones durante un mes, diez durante seis meses o veinte durante un año debidamente advertida.
2. La falta de asistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o l apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
4. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
5. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusables.
6. Modificar, retirar o inhabilitar aparatos o dispositivos de seguridad, y la reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene.
7. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
8. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
9. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
10. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
11. La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
12. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
13. El acoso sexual.
14. Todas las consideradas por la Ley como causa de despido disciplinario.
15. La reincidencia o reiteración en la comisión xx xxxxxx graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aún de distinta naturaleza, durante el período de un año.
Art.31.- SANCIONES
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:
a) Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes y despido.
Las sanciones impuestos graves y muy graves se comunicarán al comité de empresa, o a una representación de éste, en el mismo día que al trabajador.
CAPITULO 5. INCAPACIDADES TEMPORALES
SECCION 1 – INCAPACIDADES TEMPORALES POR ENFERMEDAD COMUN, ACCIDENTE LABORAL O ENFERMEDAD PROFESIONAL
Art. 32.- INCAPACIDAD TEMPORAL POR ENFERMEDAD COMUN
En los casos de enfermedad común con duración superior a 14 días, el trabajador o trabajadora afectado o afectada percibirá de la empresa, como complemento al pago o abono de la Seguridad Social, a partir del decimoquinto día, y hasta un máximo de 39 semanas, un 25% de la base de cotización de la Seguridad Social, con un máximo complemento en todo caso del 100% xxx xxxxxxx diario real.
Los cuatro primeros días de la primera baja del año, el trabajador o trabajadora, percibirá de la empresa un complemento correspondiente al 50% xxx xxxxxxx.
Art. 33.- INCAPACIDAD TEMPORAL POR ACCIDENTE LABORAL O ENFERMEDAD PROFESIONAL
Cuando la incapacidad laboral transitoria sea consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional y su duración exceda de 7 días, el trabajador o trabajadora afectado o afectada percibirá a cargo de la empresa, a partir del segundo día y hasta el máximo de un año, la diferencia entre el 75% abonado por la Seguridad Social y el 100% xxx xxxxxxx diario real.
En aquellos casos que, como consecuencia de enfermedad común, profesional o accidente laboral, sea necesaria intervención quirúrgica y hospitalización, se percibirá el citado complemento desde el primer día.
CAPITULO 6. GRUPOS PROFESIONALES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTROS SECCIÓN 1 – GRUPOS PROFESIONALES
Art. 34.- Grupos profesionales y movilidad funcional
Se acuerda el sistema de clasificación profesional, el cual pretende la capacitación de los recursos humanos en una organización estandarizada de la compañía, implementando una estructura basada en grupos profesionales, áreas funcionales y niveles.
− Los grupos profesionales agrupan unitariamente funciones que tienen elementos comunes, relacionados con titulaciones o aptitudes profesionales tales como conocimiento, iniciativa, autonomía, responsabilidad, capacidad o liderazgo.
− Las áreas funcionales reflejan la diversa naturaleza de los trabajos que se realizan en la empresa, sin que ello suponga ninguna restricción a la movilidad funcional.
− Los niveles profesionales determinan la capacitación de cada trabajador a través de la adquisición y consolidación de conocimientos, competencias y comportamientos relativos al producto, maquinaria e instalaciones, lo que posibilita una trayectoria profesional a través del sistema de promoción profesional.
Se definen los siguientes grupos profesionales,
− Grupo 1.- Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo, tienen titulación universitaria, planifican y gestionan la estructura operativa de cada departamento, coordinando tanto áreas de gestión como responsables técnicos, todo ello con dependencia jerárquica directa del director de planta y funcional de los correspondientes departamentos europeos.
− Grupo 2.- Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes este grupo, tienen titulación universitaria o Grado Superior acompañado de una experiencia superior a 10 años en su función, coordinan partes de las áreas de gestión o secciones, teniendo a su cargo a técnicos y todo ello con dependencia jerárquica de los managers y funcional de los correspondientes departamentos europeos.
− Grupo 3.- los trabajadores y trabajadoras pertenecientes este grupo tienen como mínimo titulación de FP grado superior o FP grado medio acompañado de una experiencia superior a diez años en su función, realizan con autonomía funciones técnicas dentro del proceso coordinando y supervisando tareas homogéneas, todo ello con dependencia jerárquica de los managers.
− Grupo 4.- Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo tienen como mínimo titulación de FP grado superior o grado medio y realizan sus trabajos bajo la supervisión de managers o mandos intermedios, de los que tienen dependencia jerárquica.
− Grupo 5.- Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo tienen como mínimo titulación de FP grado superior o grado medio y realizan trabajos complejos de mantenimiento con supervisión, pero con la autonomía propia del nivel de capacitación consolidado en la empresa.
− Grupo 6.- Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo tienen como mínimo titulación de FP grado medio y realizan trabajos adecuados al nivel de capacitación consolidado en la empresa, normalmente con supervisión.
− Grupo 7.- Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo tienen como mínimo titulación de FP grado medio y realizan trabajos de análisis, muestreo y laboratorio, con supervisión, pero con la autonomía propia del nivel de capacitación consolidado en la empresa.
− Grupo 8.- Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo tienen como mínimo titulación de FP grado medio y realizan tareas sin gran complejidad, con un alto grado de supervisión, pero con la autonomía propia del nivel de capacitación consolidado en la empresa.
La actividad de la empresa se estructura en diferentes Áreas Funcionales.
− Técnica. - Engloba los puestos de trabajo que realizan las funciones de dirección, supervisión o planificación de la actividad productiva.
− Administración. - Engloba los puestos de trabajo de soporte y gestión de la actividad de la empresa.
− Calidad y Seguridad. - Realizan tareas tanto de cumplimiento normativo de las condiciones del producto como del entorno de trabajo.
− Mantenimiento. - Realiza trabajos de conservación más avanzados y complementarios a los que realizas los operarios en maquinaria e instalaciones.
− Proceso. - Engloba toda la actividad de transformación de materia prima y elaboración de producto, así como el transporte del mismo hasta el inicio de su empaquetado.
− Empaquetado. - Engloba toda la actividad de envasado de producto y preparación para su almacenamiento y transporte.
− Estructura. - Engloba los puestos de trabajo que hacen funciones auxiliares a la actividad productiva directa.
− Almacén. - Engloba toda la actividad de gestión, transporte interno de materias primas y producto acabado.
− Recepción. - Presta los servicios de admisión de personas y mercaderías.
Clasificación niveles profesionales para el personal hourly.
La clasificación en niveles profesionales se basa en la adquisición y consolidación de conocimientos, competencias y comportamientos, todo ello fundamentado en la capacitación de los empleados con el único fin de mejorar su conocimiento sobre el producto, maquinaria e instalaciones, garantizando la eficiencia de la maquinaria e instalaciones, así como el nivel de calidad de producto, fabricado en un entorno seguro.
Los niveles profesionales se estructuran de la siguiente manera:
− T0a.- Es el nivel de ingreso en la Compañía. Los empleados de este nivel llevan a cabo tareas básicas o repetitivas mientras reciben la capacitación requerida para el desempeño de las mismas.
− T0b.- Realizan trabajos rutinarios o tareas similares, en las que se requiere un grado de capacitación para completar las mismas, así como operaciones de mantenimiento en su equipo de nivel básico, como engrasado y limpieza. No hay exigencia de planificar o priorizar.
− T1.- Forman parte de este nivel aquellos empleados con el correspondiente grado de capacitación, que operan equipos y realizan en ellos tareas de mantenimiento de nivel medio. Los operarios planificaran y priorizaran las tareas de su posición, lo que requieren una comprensión de los objetivos del mismo.
− T2.- Forman parte de este nivel aquellos empleados con el correspondiente grado de capacitación, que además de operar la máquina realizan tareas de mantenimiento de nivel avanzado.
− T3.- Forman parte de este nivel aquellos empleados que, con el correspondiente grado de capacitación, ejecutan procesos y tareas que requieren especialidades técnicas y supervisan actividades de producción complejas. Gestionan equipos humanos. Tiene un conocimiento amplio y especializado de métodos, técnicas y procesos. Requiere amplia experiencia laboral práctica o
titulación de ingeniería especializada o FP grado superior en especialidades técnicas (mecánica, eléctrica, electrónica, mecatrónica…).
− T4.- Forman parte de este nivel aquellos empleados que, con el correspondiente grado de capacitación, supervisan las actividades técnicas complejas, realizan procesos y tareas altamente especializadas. Gestionan equipos humanos técnicos. Tiene un conocimiento amplio y especializado de métodos, técnicas y procesos complejos. Requieren experiencia profesional acreditada en la Compañía, o titulación de ingeniería especializada o FP grado superior en especialidades técnicas (mecánica, eléctrica, electrónica, mecatrónica…) y experiencia laboral.
A continuación, se detalla la lista de áreas y niveles asociadas al grupo profesional que le corresponde:
GRUPOS | AREA FUNCIONAL | NIVEL PROFESIONAL |
GRUPO 1 | TÉCNICOS | XX0 |
XX0 | ||
XX0 | ||
ADMINISTRACIÓN | GL4 | |
GRUPO 2 | TÉCNICOS | XX0 |
XX0 | ||
CALIDAD Y SEGURIDAD | GL3 | |
ADMINISTRACIÓN | GL2 | |
GRUPO 3 | TÉCNICOS | XX0 |
XX0 | ||
CALIDAD Y SEGURIDAD | GL2 | |
ADMINISTRACIÓN | GL3 | |
GL2 | ||
GRUPO 4 | CALIDAD Y SEGURIDAD | GL1 |
ADMINISTRACIÓN | GL1 | |
GRUPO 5 | MANTENIMIENTO | T4 |
T3 | ||
T2 | ||
GRUPO 6 | PROCESO | T0b |
T1 | ||
T2 | ||
EMPAQUETADO | T0b | |
T1 | ||
T2 | ||
SERVICIOS GENERALES | T3 |
GRUPO 7 | CALIDAD Y SEGURIDAD | T1 |
GRUPO 8 | RECEPCIÓN | T0b |
T1 | ||
T2 | ||
SERVICIOS GENERALES | T0b | |
T1 |
Las equivalencias salariales de las T a los actuales niveles son las siguientes:
• T0a Xxxxx 0
• T0b Xxxxx 0
• T1 Xxxxx 0
• T2 Xxxxx 0
• T3 Xxxxx 00
• T4 Xxxxx 00
Nadie podrá realizar tareas que correspondan a una “T” que no tenga consolidada, ni se permitirá que ningún/a responsable de instrucciones en ese sentido.
Art. 35.- Sistema de promoción profesional
La introducción del modelo de niveles basado en la adquisición y consolidación de conocimientos, competencias y comportamientos, comporta una trayectoria profesional a través del sistema de promoción profesional ligada a este nuevo modelo.
T0a – Transcurridos 6 meses se realizará una prueba objetiva teórico/práctica de conocimientos mediante la cual se corrobore la óptima adquisición y consolidación de los conceptos aprendidos.
La no superación de la prueba objetiva teórico/práctica supondrá la no acreditación del perfil básico para la formación. Por contra la superación de la prueba teórico/práctica supondrá la consolidación del nivel T0a y el inicio de la adquisición de conocimientos, capacidades, prácticas y rutinas, a través de la formación teórica y práctica, para realizar la prueba objetiva de capacitación del siguiente nivel.
T0b - La permanencia en este nivel es de dos años, transcurridos los cuales se realizará una prueba objetiva teórico/práctica de conocimientos mediante la cual se corrobore la óptima adquisición y consolidación de los conceptos impartidos.
La no superación de la prueba objetiva teórico/práctica supondrá la no adquisición de los conocimientos teóricos y prácticos necesarios para la consolidación del nivel T0b. En este supuesto al trabajador se le dará un nuevo período de formación de seis meses, para que pueda alcanzar los conocimientos mínimos exigidos en la Compañía.
La superación de la prueba teórico/práctica supondrá la consolidación del nivel T0b y el inicio de la adquisición de conocimientos, capacidades, prácticas y rutinas, a través de la formación teórica y práctica, para realizar la prueba objetiva de capacitación del siguiente nivel.
T1 – El período de capacitación en este nivel es de dos años, transcurridos éstos el empleado se podrá presentar para realizar una prueba objetiva teórico/práctica de conocimientos mediante la cual se corrobore la óptima adquisición y consolidación de los conceptos aprendidos, cuando haya una posición vacante que requiera dicho nivel de conocimientos, competencias y comportamientos.
T2 – El período de capacitación en este nivel es de dos años, transcurridos éstos el empleado se podrá presentar para realizar una prueba objetiva teórico/práctica de conocimientos mediante la cual se corrobore la óptima adquisición y consolidación de los conceptos aprendidos, cuando haya una posición vacante que requiera dicho nivel de conocimientos, competencias y comportamientos.
T3 y T4.- La promoción a estos dos niveles se llevará a cabo prueba objetiva teórico/práctica de conocimientos, cuando haya una posición vacante. El alto nivel requerido de conocimientos tanto técnicos como organizativos y de gestión comporta que la realización de la prueba teórico/práctica sea lleve a cabo mediante convocatoria interna y externa.
Se creará una comisión para seguimiento de la implantación de las nuevas “T” que garantice la transparencia y equidad del proceso, hasta entonces, seguirán siendo efectivas las descripciones de puestos de trabajo internas.
Para nuevas incorporaciones que inicien con nivel T0a (antiguo nivel 4), percibirán el salario equivalente al nivel T0b como muy tarde a los 12 meses o bien al cumplir 14 semanas realizando tareas de nivel T0b (antiguo nivel 6), lo que ocurra antes, aunque no tengan el nuevo nivel T0b consolidado por no haber realizado todavía las pruebas oportunas. Para las incorporaciones anteriores a la implantación de las T se les contará las semanas realizadas de tareas de nivel 6 como tareas de T0b.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del nivel salarial por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, esté o no dentro del mismo grupo profesional, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.
A partir de 2015 se incorpora un nuevo nivel denominado Process Analyst. Esta posición será voluntaria y rotativa, y su nivel salarial será el T0b. Para las personas que ocupen esta posición, en caso de estar percibiendo un salario superior al correspondiente al nivel T0b, se le mantendrá su salario de origen, y esta posición no afectará a los pluses que se pudiera estar percibiendo con anterioridad. (Plus continuo, nocturnidad, etc.)
SECCIÓN 2 – BENEFICIOS SOCIALES Art. 36.- SEGURO DE VIDA
El personal con contrato de trabajo no inferior a 6 meses será beneficiario de un seguro de vida con cobertura de una anualidad y media xxx xxxxxxx para los casos de fallecimiento o invalidez permanente absoluta, derivados de muerte natural, accidente o accidente laboral.
Art. 37.- PLAN DE PENSIONES
El personal con una antigüedad mínima de 6 meses tiene la opción de participar en el Plan de Pensiones de la Compañía a través del cual por cada cantidad que aporta el trabajador o trabajadora la compañía aporta el doble.
El actual plan de pensiones es flexible en cuanto a inversiones y puede elegirse entre 4 perfiles de riesgo diferentes (con más renta variable o menos):
DZP-1 (CONSERVADOR) Invierte un 15% en renta variable DZP-2 (DINÁMICO) Invierte un 50% en renta variable
DZP-3 (RV EUROPA) Invierte un 85% en renta variable
MIXTO 22% BOLSA (MODERADO) invierte parcialmente en bolsa
Art. 38.- COMEDOR Y PRODUCTO
El precio será de 2,53€ el menú completo. Durante la vigencia de este convenio y debido al tuno continuo el servicio comedor estará abierto para desayuno y almuerzo durante los fines de semana.
El precio de cada paquete de producto se fija en 0,80€ más el 10% de IVA, pudiendo comprar 10 paquetes cada semana. En caso de que una semana no se haya retirado 10 paquetes se podrán acumular a los 10 paquetes de la próxima semana.
Art 39. SEGURO MÉDICO
La empresa gestionará un seguro médico privado para los trabajadores y trabajadoras de la xxxxxxxxx xx Xxxxxxx que estén acogidos en el presente convenio colectivo, a fin de poder disfrutar de precios especiales por parte de las compañías aseguradoras. Con esta medida se pretende no solo una mejora social, sino fomentar la mejora de la salud de los trabajadores y trabajadoras, y combatir muchos casos de absentismo laboral derivados de las largas listas de espera de la seguridad social. La compañía aseguradora será elegida por la plantilla, y se renovaría, si procediese, de año en año.
SECCIÓN 3 – REGLAMENTACIONES Art. 40.- VIGILANCIA DE LA SALUD
Se realizará una revisión médica completa anual o trianual según corresponda por puesto de trabajo
pudiendo solicitar una analítica de sangre aquellas personas para quien por puesto de trabajo no sea obligatoria.
Servicio médico en el centro de trabajo 2 días a la semana durante 2 horas, estableciéndose su horario por defecto en martes y viernes, para facilitar el acceso al mismo para el personal de turno continuo.
Servicio de fisioterapeuta para prevenir, tratar y recuperar disfunciones físicas.
Art. 41.- IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
El Comité de Dirección xx Xxxxxxx Manufacturing España SL, de acuerdo a su compromiso con la filosofía de la LEY Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres se compromete a:
• Integrar acciones en línea con la Igualdad de oportunidades en la estrategia y en la cultura de la organización e incorporar la perspectiva de género en todas las políticas de la empresa.
• Eliminar cualquier disposición, medida o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio relacionado con cualquier aspecto relacionado con el tipo de contrato, jornada o categoría laboral.
• Garantizar la aplicación del principio de no discriminación en los procesos de incorporación a la empresa, formación, evaluación del rendimiento y promoción interna.
• Desarrollar la Ley 39/1999 de 5 de noviembre sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras sin que estas medidas afecten negativamente a las posibilidades de trabajo, a las condiciones laborales o al acceso a puestos de especial responsabilidad de mujeres y hombres.
• Garantizar las ausencia de actitudes sexistas, de trato discriminatorio acoso y diseñar el
mecanismo para detectar, prevenir y actuar frente a estos comportamientos (Política de Dignidad en el puesto de trabajo publicada en agosto de 2006. (Anexo II).
• Velar por la neutralidad en la imagen que proyecta la organización, tanto a nivel interno como
externo, y la neutralidad del lenguaje en la comunicación escrita y verbal.
• Realizar acciones de sensibilización en materia de igualdad en la plantilla.
• Crear una Comisión de Igualdad con el objetivo de velar por el cumplimiento del Plan de Igualdad y nombrar un Agente de Igualdad interno, con dotación presupuestaria para la aplicación y seguimiento del Plan de Igualdad.
Asimismo, para la regulación de los temas referentes a la igualdad de oportunidades o casos de acoso se estará a lo estipulado en el plan de igualdad de la empresa.
SECCIÓN 4 – REPRESENTACIÓN SOCIAL Art. 42.- CREDITO HORARIO SINDICAL
Los miembros del comité de empresa y los delegados sindicales, como representantes legales de los
trabajadores y trabajadoras tienen derecho a disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para cada uno de los miembros del mismo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
Hasta 100 trabajadores y trabajadoras: 15 horas De 101 a 250 trabajadores y trabajadoras: 20 horas
De 251 a 500 trabajadores y trabajadoras: 30 horas
De 501 a 750 trabajadores y trabajadoras: 35 horas
De 751 trabajadores y trabajadoras en adelante: 40 horas
Se acuerda la acumulación de horas anuales de los distintos miembros del comité de empresa (por sindicatos) en uno o varios de sus componentes.
Cuando el delegado o delegada sindical no pueda acudir a alguna de las reuniones a las que tiene derecho de asistir, podrá delegar en otro miembro de su sección sindical para suplirle en dicha reunión.
Art. 43.- PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.
Empresa y Comité de Empresa se comprometen como requisito previo antes de acceder a la vía contenciosa a haber sometido previamente al conocimiento de la Comisión Paritaria la cuestión en litigio,
ya sea individual o colectiva. Tanto en estos supuestos como en los supuestos en que no se alcance un acuerdo en los períodos de consultas previstos en el Estatuto de los Trabajadores para los casos de movilidad geográfica (artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores), modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores), suspensión de contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de fuerza mayor (artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores), despido colectivo (artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores), y cualquier no aplicación de las condiciones de trabajo a las que hace referencia el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, ambas partes se someterán al Tribunal Laboral de Catalunya.
Art. 44 REUNIONES TRIMESTRALES
Empresa y comité de empresa mantendrán una reunión trimestral que coincidirá con la entrega de la información contemplada en el Estatuto de los Trabajadores. En esta reunión podrá asistir el presidente del comité o quien éste designe, y al menos un miembro de cada sección sindical, y por parte de la empresa, aquellas personas que ésta estime oportunas, quienes informaran de temas relevantes si los hubiere, como previsiones, volúmenes, ventas, o avanzar aquellas informaciones que tenga previstas comunicar a la plantilla.
Art. 45 ACUERDO “ERRES”
En situaciones de bajadas de volumen de producción, y para evitar posibles situaciones de expedientes de regulación de empleo, de forma prioritaria, la empresa aplicará el acuerdo de “ERRES” contemplado en el anexo III.
ANEXO 1 TABLAS SALARIALES HOURLY 2020
ANEXO 2. POLITICA DE DIGNIDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO
POLÍTICA DE RESPETO POR LA DIGNIDAD EN EL TRABAJO
Este documento es sólo para uso INTERNO DOCUMENTACIÓN CONFIDENCIAL
Agosto 2006
POLÍTICA DE RESPETO POR LA DIGNIDAD EN EL TRABAJO
ÍNDICE
1. OBJETIVO
2. COMPORTAMIENTOS NO ADMITIDOS
3. RESPONSABILIDADES Y CONFIDENCIALIDAD
4. PRIMERA REUNIÓN DE CONTACTO
5. RESOLUCIÓN INFORMAL
6. PROCESO FORMAL DE PRESENTACIÓN DE QUEJAS
7. INTERPRETACIÓN DE LA POLÍTICA
1. OBJETIVO
“Nos comportamos con integridad y respeto a los demás”
En Kellogg’s nos esforzamos por asegurar que todos trabajamos en un ambiente en el que la dignidad del individuo se respeta. El acoso en el trabajo, en cualquiera de sus formas, no es aceptable y Kellogg’s lo trata con la seriedad que requiere.
1.1 Alcance
Esta política describe los derechos de las personas y el proceso que ha de ser aplicado por los managers que deban tratar un comportamiento no admitido, acoso o intimidación por parte de cualquier empleado.
1.2 Propósito
El propósito de esta política es proporcionar un proceso por el cual las reclamaciones ante comportamientos no admitidos, acoso o intimidación se tomen seriamente, sean tratados con sensibilidad y confidencialidad, e investigados si así se requiere.
Cuando se hayan llevado a cabo investigaciones formales y los managers hayan concluido de forma razonable que ha sucedido alguna forma de discriminación o acoso, se seguirá un procedimiento disciplinario con los causantes de dichas acciones.
Los actos de discriminación y acoso se clasificarán como faltas de conducta muy graves y como tal pueden ser motivo de despido.
Cualquier acto de venganza o intimidación contra una persona que ha presentado una queja formal, o el rechazo a formar parte en un proceso formal o informal de resolución será considerado como una forma más de acoso y amenaza, y podrá ser tratado como una falta disciplinaria.
Donde haya evidencias de que la queja ha sido hecha de forma maliciosa o con la intención de causar perjuicio a la persona acusada de intimidación o acoso, el reclamante será sometido a un proceso disciplinario y su acción podrá ser clasificada como falta de conducta muy grave.
2. COMPORTAMIENTOS NO ADMITIDOS
Este procedimiento cubre todas las formas de acoso, incluida la intimidación o acoso de género, origen étnico, incapacidad, edad, apariencia física, orientación sexual, creencia religiosa, afinidad política así como el origen social o cultural. No obstante los comportamientos enunciados no componen una lista exhaustiva: la intención es incluir todos los comportamientos relacionados con cualquier otra característica personal, que afecte a la dignidad de las personas en el trabajo.
El acoso se caracteriza por ser un comportamiento no deseado y ofensivo hacia la persona a la que se dirige, y por afectar de forma desfavorable a la persona en su trabajo.
No se debe confundir en ningún caso alentar a un empleado para que trabaje hacia objetivos razonables y de esta forma dirigir su desempeño.
Son ejemplos de comportamientos no admitidos los siguientes:
2.1 Intimidación:
Comportamiento no deseado que provoca que el receptor que se sienta intimidado o menospreciado por el mal uso del poder o posición del causante. A menudo consiste en una serie de incidentes, que pueden parecer triviales de por sí, pero que han sido calculados para vulnerar o humillar a la persona durante un espacio de tiempo.
Ejemplos: humillación o ridiculización pública, insultos personales, crítica persistente, negativa a delegar en la persona, eliminación de responsabilidades, asignación de tareas serviles, obstaculización de promoción, ignorar o excluir a la persona, provocación de rumores maliciosos.
2.2 Acoso sexual:
Se produce cuando por motivos de género u orientación sexual una persona se dedica a tener una conducta no deseada con el propósito o el efecto de vulnerar la dignidad de otra persona o crear un ambiente de intimidación, hostilidad, degradación, humillación u ofensa para esa persona.
Ejemplos: contacto físico no deseado, peticiones de favores sexuales, comentarios, insinuaciones, chistes sobre temas sexuales, observaciones sexuales inoportunas acerca de la apariencia de una persona o su vestimenta, fotos pornográficas, silbidos, gestos obscenos, cartas, llamadas telefónicas, e-mails.
2.3 Acoso racial y religioso:
Se produce cuando por motivos de raza u origen étnico, nacionalidad, religión o creencia una persona se dedica a tener una conducta no deseada con el propósito o el efecto de vulnerar la dignidad de otra persona o crear un ambiente de intimidación, hostilidad, degradación, humillación u ofensa para esa persona.
Ejemplos: chistes o bromas relacionadas con la raza, despliegue de material racialmente ofensivo escrito o en graffiti, amenazas o asaltos físicos, llamar por la raza, no seleccionar para la promoción por motivos de color, religión u origen étnico, exclusión de un grupo de trabajo sin causa.
2.4 Acoso por discapacidad:
Se produce cuando por motivos de discapacidad, una persona se dedica a tener una conducta no deseada con el propósito o el efecto de vulnerar la dignidad de otra persona o crear un ambiente de intimidación, hostilidad, degradación, humillación u ofensa para esa persona.
Ejemplos: comportamientos que hacen sentir a otra persona amenazada o comprometida, ridiculización por causa de su discapacidad, acciones u observaciones basadas en suposiciones injustificables acerca de la habilidad de personas discapacitadas, observaciones despectivas e imitación.
2.5 Victimización:
Cuando una persona es tratada menos favorablemente que otra por el hecho de haber solicitado la aplicación de la política de Respeto por la Dignidad en el trabajo para resolver o denunciar problemas; o ha seguido procedimientos legales por acoso; o ha dado pruebas o evidencias durante una investigación.
3. RESPONSABILIDADES Y CONFIDENCIALIDAD
3.1 Los directores y los managers son responsables de asegurar que su equipo entiende los estándares de conducta requerida tanto en el trabajo como en los eventos sociales de trabajo.
Cada supervisor o manager es responsable de tratar a cada uno de sus colaboradores de forma justa, con dignidad y respeto y observando los derechos individuales.
3.2 Cada persona es responsable de tratar a sus compañeros de forma justa con dignidad y respeto y teniendo en cuenta los derechos individuales.
3.3 En el caso de reclamación, cada supervisor o manager es responsable de asegurar que este procedimiento se aplica de forma adecuada.
3.4 Managers y colaboradores son responsables de asegurar que cada individuo es tratado con dignidad y respeto durante su contacto con clientes, sean éstos internos o externos. De tener el empleado alguna queja con respecto al comportamiento de un compañero o un cliente, deberá dirigirse a su manager directo o a un manager de Recursos Humanos, que trabajará con ellos para ayudarles a resolver el tema.
3.5 Todos los individuos implicados en una reunión sobre conducta o que están involucrados en un procedimiento sobre respeto por la dignidad en trabajo están obligados a mantener la más estricta confidencialidad. Tanto la parte que lo plantea como la parte acusada de amenaza o acoso están invitadas a buscar soporte y consejo en los managers de Recursos Humanos, en su manager directo, etc.
Las conversaciones con otros compañeros sólo deberán tener lugar cuando se pueda garantizar la más estricta confidencialidad.
3.6 El incumplimiento de la confidencialidad será tratado de forma muy seria y podrá tener como consecuencia una acción disciplinaria.
4. PRIMERA REUNIÓN DE CONTACTO
Los empleados que creen haber estado sometidos a acoso o amenaza tendrán la oportunidad de discutir sobre el tema de manera informal con su manager directo o una persona del equipo de Recursos Humanos.
El objetivo de esta primera reunión es escuchar al empleado y ayudarle a comprender las opciones que se le ofrecen para resolver la situación.
Cualquier acción que se tome tras esta reunión tiene que estar acordada con el empleado. Sin embargo, en circunstancias excepcionales (cuando las acusaciones son muy graves) el manager puede llevar el asunto directamente al departamento de Recursos Humanos quien iniciará el procedimiento formal de reclamaciones.
La confidencialidad será mantenida en este punto salvo si existen circunstancias donde se cree que hay un riesgo de perjuicio hacia los individuos o la compañía, en cuyo caso el departamento de Recursos Humanos tendrá que estar informado. En esta reunión se hará un resumen de “Primera reunión de contacto” que será mantenido como confidencial por la persona que haya recibido la consulta ya sea por el manager o una persona de Recursos Humanos.
5. RESOLUCIÓN INFORMAL
Hay varias formas en que las acusaciones de amenazas o acoso pueden ser identificadas y prevenidas. El objetivo de la resolución informal es proporcionar feedback a los individuos sobre su comportamiento y el impacto que éste tiene sobre los demás y darles una oportunidad para cambiarlo. La resolución informal está enfocada a construir y mantener un clima de trabajo efectivo.
La resolución informal puede constar de:
5.1 Feedback informal hacia el individuo
El individuo que cree que haber sido amenazado o acosado se reúne con la persona causante para darle feedback y solicita que pare o cambie de comportamiento. El individuo amenazado puede pedir a su manager que le acompañe en esta reunión.
5.2 Petición para que el manager directo o una persona de Recursos Humanos de lleven a cabo una acción informal
El individuo puede pedir que la acción informal sea llevada a cabo por su manager o por un manager de Recursos Humanos. Esta acción puede incluir una presentación breve al equipo para clarificar cuál es el estándar de comportamiento esperado, entrenamiento informal y consejos hacia los individuos, seguimiento informal y observación de la situación.
5.3 Petición para mediar en una reunión
La persona afectada puede pedir a una tercera persona (que puede ser su manager directo o un manager de Recursos Humanos) que medie en una reunión con la persona causante.
5.4 No tomar ninguna acción inmediata
La persona afectada puede decidir no tomar ninguna acción inmediata pero sí hacer seguimiento de la situación tomando notas de los diferentes incidentes o usando técnicas para manejar la situación de manera diferente.
6. PROCESO FORMAL DE PRESENTACIÓN DE QUEJAS
El Proceso Formal de Presentación de Quejas comienza cuando la resolución informal no ha sido efectiva para cambiar el comportamiento o mejorar las relaciones de trabajo.
En casos muy serios, el empleado puede elegir hacer un Proceso Formal de Presentación de Quejas al principio del proceso.
6.1 Las Quejas Formales tienen que presentarse por escrito y entregarse al manager directo. Estas quejas deben facilitar la siguiente información.
• Nombre de la persona acusada de causar la ofensa
• Naturaleza del comportamiento no deseado
• Fecha y hora de los diferentes incidentes
• Nombres de los testigos
• Todas las acciones que hayan sido previamente tomadas para parar el comportamiento no deseado
• Todas las cartas, documentos o pruebas pertinentes
6.2 A continuación se llevará a cabo una investigación independiente y objetiva, enfocada sólo a hechos, dirigida por un investigador nombrado por el departamento de Recursos Humanos. El investigador puede ser externo o interno de la compañía.
El investigador:
• Entrevistará a la persona que ha expuesto la reclamación para averiguar los detalles completos, reuniendo todos los documentos relevantes de evidencias y de testigos que pueden verificar incidencias o hechos.
• Entrevistará a todos los testigos claves que le parezcan oportunos.
• Presentará, a la persona acusada de producir la queja, un resumen de las acusaciones y la entrevistará para darle la oportunidad de presentar otras pruebas o testigos.
• Tomará apuntes de todas las entrevistas y ofrecerá a las personas participantes en cada reunión la oportunidad xx xxxx y verificar los puntos clave que en ellos se reflejan. Una copia de estas notas estará a disposición de la persona que presenta la queja y también a disposición de la persona que ha sido acusada. En circunstancias únicamente especiales el investigador puede requerir una grabación oral de las reuniones, pero podrá hacerlo si los participantes lo consienten.
• Elaborará un reporte presentando los factores clave, las declaraciones de los testigos y las pruebas relevantes. Este reporte estará disponible tanto para la persona que presenta la queja como para la acusada.
Las investigaciones serán realizadas lo más rápido posible, siendo la norma general que el reporte inicial esté finalizado en los siguientes 15 días a partir de que la queja formal haya sido hecha.
Durante las reuniones de investigación los individuos tienen derecho a ser acompañados por un compañero de trabajo quien:
• Respaldará al empleado
• Xxxxxxx a garantizar que se está proporcionando un trato justo (por ejemplo de acuerdo a las políticas de Compañía) y que la persona afectada se encuentra emocionalmente apta para afrontar las reuniones
• Ayudará a clarificar los procedimientos y los malentendidos si los hubiera
• Ayudará al empleado para preparar la reunión
No es misión del representante del empleado contestar preguntas en su nombre, u obstruir el proceso.
Se les pedirá siempre a los testigos, tanto de la persona acusada como de la persona que presenta la queja, su consentimiento a ser entrevistados. La compañía espera de sus empleados que estén preparados para ser entrevistados como parte de su trabajo, pero tomará en cuenta las razones personales por las cuales no quieran estar involucrados.
Se pedirá a todos los testigos que firmen una copia de sus declaraciones que podrán ser compartidas con el acusado y el acusador.
No podrán ser aceptados como prueba declaraciones y testimonios anónimos. Sin embargo, el investigador sí podrá incluir declaraciones anónimas en circunstancias excepcionales donde haya sido posible investigar más a fondo y entrevistar a personas directamente.
Cualquier empleado involucrado en una investigación será protegido de posible victimización y la Compañía tratará cualquier intento de amenaza, acoso o intimidación de testigos o de personas que han presentado una queja como un proceso disciplinario grave.
La confidencialidad será respetada siempre que sea coherente con la investigación de la reclamación. Los individuos que están siendo entrevistados como parte de la investigación tendrán que mantener la máxima confidencialidad y se tomarán acciones disciplinarias si ésta no se respeta.
6.3 El responsable de decidir que acciones tendrán que ser tomadas después de la investigación será un Manager de Recursos Humanos distinto al que ha tomado parte en el proceso.
6.4 En los casos en que se considere que hay suficientes pruebas para ello, será llevado a cabo un proceso disciplinario.
6.5 Cuando haya pruebas insuficientes para un proceso disciplinario, ambas partes serán informadas y les será ofrecida la opción de facilitarles una reunión para discutir sobre el tema y reconstruir la relación interpersonal.
6.6 En aquellas circunstancias en las que la investigación haya encontrado pruebas de malicia o falsas acusaciones deliberadas, se pondrá en marcha el correspondiente proceso disciplinario.
7. INTERPRETACIÓN DE LA POLÍTICA
La interpretación de la presente política estará a cargo de la Dirección de Recursos Humanos, a quien se pueden presentar propuestas alternativas.
ANEXO 3 ACUERDO “ERRES”
Se podrá reducir la jornada anual por motivos de volumen de producción, con la reducción del 50% xxx xxxxxxx por cada día de reducción de jornada anual, con las mismas condiciones económicas que la flexibilidad negativa contemplada en convenio.
Esta reducción de jornada anual será voluntaria, para los trabajadores y trabajadoras que expresamente se hayan apuntado a dicha reducción de jornada anual.
Los días de reducción de jornada anual se marcarán como “R” en el calendario individual, para diferenciarlas del resto de días.
El número de “R”, así como las áreas afectadas por las mismas, se acordarán cada año, entre comité de empresa y empresa, en función de la situación prevista. Una vez designadas áreas y días de R a disponer, el personal de un área afectada podrá acogerse, a parte de las R que se le permitan, a las R de otra persona que no desee hacerlo, siempre que las R de la otra persona sean en días distintos a las suyas, incluso si son de diferentes áreas mientras se mantenga el mínimo de personal formado por calendario.
Si durante el año hay un incremento de volumen, se podrá hacer trabajar las R al personal afectado, con un preaviso de 15 días. En caso de realizarse un preaviso inferior, la recuperación de las R pasará a ser voluntaria. No se podrá obligar a recuperar “R” por motivos distintos a un incremento de volumen. La obligatoriedad de recuperar las R por incremento de volumen solo puede afectar al personal que tenga R en el área afectada por dicho incremento de volumen.
Las áreas que se vean afectadas por la aplicación de recuperar días de R se aplicarán de forma equitativa siempre que sea posible.
En caso de necesidad de contratar personal externo por otros motivos, en días donde exista personal con “R”, se le preguntará primero al personal interno si desea recuperar la “R”, aunque sea con carácter voluntario.
Cada 5 R trabajadas se dispondrá de un día extra de libre elección, que se aplicará como flexibilidad negativa.
Cualquier otro punto que no esté contemplado se deberá acordar entre comité de empresa y empresa.
Las condiciones acordadas deberán estar finalizadas a finales de noviembre del año anterior y las R, si las hubiere, estarían marcadas en el calendario individual.