CONTRATO DE TRABAJO

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Xxxxxxx Xxxxxxx

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CONTRATO DE TRABAJO

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CONTRATO DE TRABAJO

§ Normas legales.— (1) Nación: LCT, Ley 24.013, Ley 25.013.

§ Concepto o caracterización.— El art. 21 de la LCT estableció que habrá “contrato de trabajo”, cualquiera sea su forma o denominación, “siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración”. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposi- ciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

§ Normas aplicables.— Vea el tema LEY DE CONTRATO DE TRABAJO § Aplicación de la LCT.

§ Sujetos del contrato de trabajo.— Son sujetos o partes del contrato de trabajo: el trabajador —vea el tema

TRABAJADOR— y el empleador —vea el tema EMPLEADOR—.

§ Modalidades del contrato de trabajo.— El art. 90 de la LCT y el art. 27 de la Ley 24.013 establecieron como principio la indeterminación del plazo del contrato de trabajo.

En otras palabras, de las normas citadas se desprende que el contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las circunstancias que se indican en el art. 90 de la LCT o de las normas que regulan cada contrato de tiempo determinado (vea cada contrato en particular).

Independientemente de la clasificación que surge del párrafo precedente en razón del tiempo del contrato, a continuación se enuncian las modalidades de contratos que fueron previstas en la LCT y en las Leyes 24.013 y 25.013, adelantando que las características de cada uno de ellos son abordadas en el tema que se indica en cada caso en la remisión.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Modalidad	Remisión
a) De tiempo indeterminado, sin período de prueba (LCT —arts. 90 y 92 bis—, Ley 24.013 —art. 27—)	vea el tema CONTRATO DE TRABAJO DE TIEMPO INDETERMINADO
b) De tiempo indeterminado, con período de prueba (LCT —art. 92 bis, según Ley 25.877—)	vea el tema PERIODO DE PRUEBA
c) A tiempo parcial (LCT —art. 92 ter, según Ley 26.474—)	vea el tema CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
d) A plazo fijo (LCT —arts. 90, 93, 94 y 95—)	vea el tema CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
e) De grupo o por equipo (LCT —arts. 101 y 102—)	vea el tema CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO
f) De temporada (LCT —arts. 96 a 98—, Ley 24.013 —arts. 66 y 67—)	vea el tema CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
g) Eventual (LCT —arts. 99 y 100—, Ley 24.013 —arts. 68 a 74—)	vea el tema CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
h) De aprendizaje (Ley 25.013)	vea el tema CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE

Como ya se dijo más arriba, lo referente a cada modalidad es desarrollado en el tema que se indica en la remisión respectiva.

§ Capacidad para celebrar el contrato de trabajo.— El art. 32 de la LCT —texto según Ley 26.390— dispuso al respecto lo siguiente: “Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo”. Agregó: “Las

(1) Xxxxx/s legal/es relacionada/s con este tema (no excluye/n a otra/s no mencionada/s). Vea el tema NORMAS LEGALES.

personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independien- temente de ellos”. Por ello, como regla general, se puede decir que tienen capacidad para celebrar contrato de trabajo como trabajadores las personas físicas —varones y mujeres— de más de 18 años, y los menores de más de 16 años y que reunen las condiciones establecidas por la LCT — vea el tema MENORES § Capacidad para celebrar el contrato de trabajo—, incluyendo las mujeres casadas, sin autorización del marido —vea también el tema MENORES § Emancipación—.

Obviamente, no pueden contratar las personas físicas mencionadas en el art. 1.160 del Código Civil (los incapaces por incapacidad absoluta, los incapaces por incapacidad relativa en los casos en que les es expresamente prohibido, etc.).

Como empleadores, tienen capacidad para celebrar el contrato de trabajo las personas jurídicas constituidas de acuerdo a las normas vigentes (sociedades comerciales —vea el tema SOCIEDADES—, etc.) y, según nuestro criterio, las personas físicas que hayan alcanzado la mayoría de edad o que se hallen emancipadas por matrimonio —vea el tema MENORES § Concepto o caracterización y el capítulo § Emancipación de dicho tema—, aunque hay quienes sostienen que tienen capacidad para celebrar el contrato de trabajo como empleadores quienes reunen las condiciones exigidas para celebrar tal contrato como trabajadores bajo dependencia.

En relación a las “personas jurídicas”, el art. 36 de la LCT dispuso que, a los fines de la “celebración del contrato de trabajo”, se reputarán actos de las mismas “los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello”.

§ Objeto del contrato de trabajo.— El art. 4 de la LCT precisó que el contrato de trabajo “tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí”, agregando que sólo “después” ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por la citada LCT.

Por su parte, el art. 37 de la LCT dispuso que el contrato de trabajo “tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada” y que, en este último caso, “será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración” al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Vea el capítulo § Ilicitud o prohibición respecto del objeto del contrato de trabajo y el capítulo § Nulidad.

§ Ilicitud o prohibición respecto del objeto del contrato de trabajo.— La LCT, a través de su art. 38 (“Servicios excluidos”) dispuso en forma concluyente que no podrá ser objeto del contrato de trabajo “la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”.

La LCT consideró “ilícito el objeto” cuando el mismo fuese “contrario a la moral y a las buenas costumbres”, pero aclaró que “no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos” (art. 39).

También la LCT consideró “prohibido el objeto” cuando las normas legales o reglamentarias hubieren “vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones” (art. 40).

“La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador” (LCT, art. 40).

Se ha señalado que el trabajo prohibido no debe dar lugar a un beneficio económico, que induzca a un trabajador a procurarse una ganancia en desmedro de su salud (2).

Cabe agregar que el art. 953 del Código Civil estableció lo siguiente: “El objeto de los actos jurídicos deben ser cosas que estén en el comercio, o que por un motivo especial no se hubiese prohibido que sean objeto de algún acto jurídico, o hechos que no sean imposibles, ilícitos, contrarios a las buenas costumbres o prohibidos por las leyes, o que se opongan a la libertad de las acciones o de la conciencia, o que perjudiquen los derechos de un tercero. Los actos jurídicos que no sean conformes a esta disposición, son nulos como si no tuviesen objeto”.

Vea también el capítulo § Objeto del contrato de trabajo y el capítulo § Nulidad.

§ Nulidad.— Diversas normas de la LCT se refirieron a la cuestión.

a) Objeto ilícito: El art. 41 de la LCT dispuso: “El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley”.

Al respecto, se ha considerado que no puede admitirse la inscripción de un contrato de trabajo cuyo objeto resultaba ser la realización de actividades totalmente ilegales (una “cueva financiera” ), toda vez que se trataba de una actividad desarrollada al margen de la Ley 21.526 —regulatoria de la intermediación habitual entre la oferta y la demanda de recursos financieros—, en la que el reclamante intervenía personalmente captando dicho tipo de operaciones, a punto tal que resultaba la “mano derecha” del titular, por lo que de ningún modo podía ignorar la ilicitud de la actividad (3).

Vea también el capítulo § Ilicitud o prohibición respecto del objeto del contrato de trabajo.

b) Objeto prohibido: De acuerdo al art. 42 de la LCT, el contrato de objeto prohibido “no afectará al derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa”, conforme a las normas de la LCT y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo. El art. 43 de la LCT agregó que si el objeto del contrato fuese “sólo parcialmente prohibido”, su “supresión” no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecusión de la vinculación. “En ningún caso tal

(2) CNAT, Sala VI, 20-10-1980, “Xxxxx”, CARPETAS DT, 1456. (3) CNAT, Sala V, 24-4-2007, “U., M.”, CARPETAS DT, 4944.

supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación”. Vea también el capítulo § Ilicitud o prohibición respecto del objeto del contrato de trabajo.

c) Condiciones menos favorables: Art. 7 de la LCT: “Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas”. El mencionado artículo agregó: “Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44” de la misma LCT.

Cabe recordar que el indicado art. 44 de la LCT estableció que la “nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42” de la LCT —vea a) y b) precedentes— “y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte”. El mismo art. 44 de la LCT concluyó ordenando: “La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios”.

d) Xxxxxxxxx: “Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas” (LCT, art. 13).

e) Omisión de una forma instrumental: Los actos del empleador para cuya validez la LCT, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran “una forma instrumental determinada” se tendrán “por no sucedidos cuando esa forma no se observare”. No obstante el vicio de forma, “el acto no es oponible al trabajador” (LCT, art. 49).

f) Irrenunciabilidad: Vea el tema IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS.

g) Fraude laboral: El art. 14 de la LCT dispuso que es “nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio”. En tal caso, la relación queda regida por dicha ley.

Cabe señalar que en la nota al art. 3136 del Código Civil, Xxxxx Xxxxxxxxx recordó lo dicho por Xxxx en su “Comentario a las Leyes Americanas”, en el sentido que “sería un deshonor de la ley, que los jueces cerrasen sus ojos ante una conducta fraudulenta y permitieran que ésta triunfara”.

§ Formación del contrato de trabajo.— El art. 45 de la LCT dispuso que el “consentimiento” debe manifestarse por “propuestas” hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y “aceptadas“ por ésta, “se trate de ausentes o presentes”.

El art. 46 de la LCT agregó que bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, “el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación”, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, “o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos”.

Los artículos mencionados armonizan con lo dispuesto en el inc. d) del art. 1º de la LCT respecto de la voluntad de las partes. Vea también el tema CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO § Delegado.

§ Forma del contrato de trabajo.— Las partes “podrán escoger libremente sobre las formas” a observar para la celebración del contrato de trabajo, “salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares” (LCT, art. 48). Por consiguiente, la forma escrita resulta optativa si no existe norma legal o de convenio en contrario.

Al respecto, normas de la Ley 24.013 generan las dudas a las que nos referimos en el tema CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL § Forma.

§ Prueba del contrato de trabajo.— De acuerdo al art. 50 de la LCT, el “contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales”, o sea, por todos los medios de prueba previstos en ellas (documental, testigos, confesión, etc.) —vea el tema PROCESO JUDICIAL—.

El mismo art. 50 de la LCT previó que la existencia del contrato de trabajo también se prueba en los términos previstos en el art. 23 de la LCT —vea el capítulo § Presunción de existencia de contrato de trabajo—.

§ Presunción de existencia de contrato de trabajo.— El art. 23 de la LCT estableció que el hecho de “la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario”. Agregó el citado artículo que esa “presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.

Cabe acotar que otras normas también se refirieron a esta presunción, aunque a otros fines —vea el tema APORTES Y CONTRIBUCIONES § Determinación—.

La aplicación de la presunción que nos ocupa no es pacífica en la jurisprudencia.

Si bien es cierto que existe coincidencia en que para que resulte viable dicha presunción se requiere como sustrato ineludible de su aplicación la prestación de servicios en favor de otro (4), también es cierto que existen profundas discrepancias respecto del criterio a aplicar una vez probado tal hecho.

Por un lado, existen pronunciamientos que ponen en cabeza del demandado la obligación de probar la inexistencia de contrato de trabajo si el demandante acredita el hecho de la prestación de servicios; por ejemplo:

(4) SCBA, 27-10-1987, “Oliva”, CARPETAS DT, 2853.

— Si el trabajador tuviere que demostrar que el trabajo fue desempeñado bajo dependencia, la presunción prácticamente quedaría vacía de contenido o se esterilizaría, contrariando el objetivo del legislador (5).

— Probadas las tareas personales corre por cuenta del demandado demostrar en virtud de qué relación jurídica se han realizado. Si no demuestra dicho tipo, es laboral. Así de simple (6).

— Si bien el artículo 23 de la LCT hace presumir la calificación jurídica alegada por el hecho de la prestación de servicios personales, tal consecuencia no es absoluta y permite al destinatario de los mismos demostrar la índole del vínculo que los ligara como ajena al régimen laboral, hipótesis que se da cuando en la réplica la demandada esgrime una típica relación comercial, lo que pone de alguna manera a su cargo demostrar el extremo (7).

— El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que se demostrare que la causa de dicha prestación es incompatible con una finalidad onerosa; al respecto, cabe señalar que la mayoría de la doctrina estima necesaria una prueba positiva de la gratuidad, en tanto cabe presumir siempre la onerosidad del trabajo subordinado (8).

Por otro lado, existen fallos que han morigerado considerablemente el criterio que emerge de los casos citados precedentemente; por ejemplo:

— La presunción del artículo 23 de la LCT que pone la prueba a cargo del empleador una vez que se demuestra el corpus de la prestación del servicio, se encuentra mitigada cuando el tipo de tareas desarrolladas no son del giro propio de la empresa, como en el caso de trabajos de xxxxxxxxxx, albañilería y refacción realizados para una imprenta (9).

— Si bien es cierto que la prestación de servicios presume la existencia de un contrato de trabajo, no lo es menos que el artículo 23 de la LCT se refiere a aquellos desempeñados en relación de dependencia (10).

— La presunción emergente de la prestación de servicios, en los términos del artículo 23 de la LCT, debe entenderse limitada a los servicios bajo relación de dependencia, pues sólo estos están contemplados en la tipificación legal del contrato y de la relación de trabajo, y la carga de la prueba de la posición de dependencia o subordinación no resulta alterada por la presunción, sino que, por el contrario, de esa prueba depende que la misma entre a jugar. Es siempre el acreedor el que tiene a su cargo probar que se dan las notas que tipifican la relación laboral (11).

— Para poner en marcha la presunción legislada en el artículo 23 de la LCT se requiere, como antecedente ineludible, la acreditación de servicios prestados en relación de dependencia (12).

— De la disposición del artículo 23 de la LCT no surge que cualquier prestación de servicios hace presumir la existencia de una relación contractual laboral, sino sólo aquella que corresponda a las características propias del trabajo dirigido, dependiente o con características de ajenidad. La prestación a que se refiere el citado artículo corresponde a la que la propia Ley de Contrato de Trabajo define como realizada bajo la dirección de otro o en relación de dependencia, quedando excluidas aquellas relaciones en las que el débito corresponde a una prestación de un servicio que no realiza bajo relación de dependencia del acreedor de la misma. No toda prestación de servicios hace presumir un contrato laboral. No basta acreditar una prestación de servicios para que la otra parte tenga a su cargo la prueba para desvirtuar su carácter laboral. Por el contrario, es al que afirma que ha brindado su actividad quién debe probar que lo ha hecho bajo la dependencia de otro (13).

— La operatividad de la normativa del artículo 23 de la LCT se encuentra condicionada a la demostración de que los servicios prestados lo fueron en el marco de una relación dependiente, desde que sólo así la presunción establecida por el dispositivo cobra vigencia (14).

— Si el demandante invocó que fue un “socio empleado”, con cita del art. 27 de la LCT, es éste y no el art. 23 de la LCT, es a la luz de éste que debe ser examinada la cuestión, y si era accionista de la sociedad, ello excluye, en principio, la operatividad de la presunción del art. 23 de la LCT, ya que constituye una de las “circunstancias, las relaciones, o causas” de esa prestación que indican “lo contrario” de lo que la regla manda presumir –que esos comportamientos tienen origen en un contrato de trabajo–, y caracterizan al demandante como “empresario”, calidad obstativa de la eficacia de la presunción (15); respecto de la figura del “empresario” contenida en el art. 23 de la LCT remite a la xxxxxxxx del riesgo comercial —nota que comprende también al trabajador “autónomo”, considerado como un empre- sario de sí mismo— (16); y respecto carácter “autónomo” de los servicios, si la demandada no logró acreditar ese carácter, e incluso el cambio de condición de trabajador dependiente a trabajador autónomo y hasta titular de una sociedad de responsabilidad limitada no se plasmó en la realidad —puesto que las tareas cumplidas por el demandante continuaron siendo las mismas, cambiando sólo la forma de documentar su retribución—, resulta aplicable la presun- ción del art. 23 de la LCT (17) .

(5) CNAT, Sala X, 18-12-2008, “Xxxxxxx”, CARPETAS DT, 5018; CNAT, Sala IV, 31-3-2011, “Xxxxxxx”, CARPETAS DT, 5090. (6) CNAT, Sala VI, 18-6-1993, “Xxxxxxx”, CARPETAS DT, 3756. (7) CNAT, Sala II, 12-12-1991, “Suster”, CARPETAS DT, 3686. (8) CNAT, Sala II, 5-7-1991, “Xxxxx”, CARPETAS DT, 3635. (9) CNAT, Sala V, 23-10-1990, “Xxxxxxxxx”, CARPE- TAS DT, 3223. (10) SCBA, 26-3-1985, “Xxxxx”, CARPETAS DT, 2358. (11) CNAT, Sala I, 30-4-1992, “Xxxxxx”, CARPETAS DT, 3511. (12) CNAT, Sala VIII, 12-2-1992, “Brave”, CARPETAS DT, 3430. (13) CNAT, Sala III, 31-3-1987, “Xxxxxx”, CARPETAS DT, 2734. (14) CNAT, Sala VIII, 11-12-1984, “Xxxxxx”, CARPETAS DT, 2365. (15) CNAT, Sala VIII, 30-12-2008, “Enea Spilimbergo”, CARPETAS DT, 5080. (16) CNAT, Sala IV, 31-3-2011, “Xxxxxxx”, CARPETAS DT, 5090. (17) CNAT, Sala VI, 22-3-2013, “Xx Xxxxxx”, CARPETAS DT, 5188.

§ Presunción de inexistencia de contrato de trabajo.— Como se ha visto, la ley establece la presunción de existencia del contrato de trabajo si se prueba el hecho de la prestación de servicios, aunque tal principio ha sido morigerado de acuerdo a lo expuesto en el capítulo § Presunción de existencia de contrato de trabajo.

Algunos fallos también fijaron pautas a partir de las cuales se presume la inexistencia de contrato de trabajo.

En tal sentido, se resolvió que si quien invoca una relación laboral no acreditó, durante el lapso temporal por el cual se prolongó la vinculación, haber reclamado el pago de aguinaldos ni de beneficios sociales, ello constituye una grave presun- ción en contra de la existencia de vinculación, ya que el silencio en cuestión no se compadece con el curso ordinario y natural de las cosas en el tracto laboral (18).

También se dijo que existen relaciones que coinciden en su aspecto exterior con las propias de un trabajo subordinado pero que, por existir circunstancias excluyentes de su onerosidad (como, por ejemplo: trabajo familiar, benévolo, amateur, formativo, etcétera), no se encuadran en la tipicidad propia del contrato de trabajo; no basta con demostrar sólo el “corpus” (el hecho, la prestación) para que en todos los casos se deba presumir la existencia de un contrato laboral (lo cual hace al “animus”), sino la de un contrato del mismo carácter que corresponde a la naturaleza de la prestación, pues en la práctica se dan situaciones que aparentemente se asemejan a las de empleo dirigido y que, sin embargo, en atención a la causa que genera la relación que vincula a las partes, ella le da un carácter no laboral (19).

Asimismo, se resolvió que si el demandante arreglaba, envasaba y acomodaba la mercadería para entregar a la gente en la iglesia y en la feria americana que estaba en la misma parroquia vendía zapatos y carteras, tales actividades producto de las donaciones recibidas y en atención al ámbito de su cumplimiento, se traslucen como una colaboración por profesar determinada fe, no resultando eficaz para presumir que dicha contraprestación se derivara de un contrato de trabajo, porque bien pudo haber sido encomendada determinada labor como contraprestación a razones de benevolencia originaria, conducta sugerente de sentimientos de buena voluntad respecto de personas de origen humilde, que son moneda corriente en instituciones de esa índole (20).

§ Modificación del contrato de trabajo.— El contrato de trabajo puede ser modificado en el curso de su ejecución, entre otras, por las siguientes causas:

— Porque es afectado por normas legales dictadas con posterioridad a la celebración del contrato —vea el tema LEY—.

— Porque es afectado por convenios colectivos o laudos con fuerza de tales de fecha posterior al contrato —vea el tema

CONVENIOS COLECTIVOS—.

— Porque las partes así lo resuelven, de común acuerdo. Al respecto, vea: el tema VOLUNTAD DE LAS PARTES; el tema

IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS.

— Por decisión del empleador —vea el tema IUS VARIANDI—.

— Por modificaciones tecnológicas y cambios de usos y costumbres.

§ Transferencia del contrato de trabajo. En general.— Contrariamente al carácter infungible que se le reconoce a la tarea prestada por el empleado, el del empleador en la relación contractual no es “intuitu personae” (21) y por ende éste puede cambiar sin que por ello se afecte el contrato, como ocurre si la muerte del empleador no encuadra en los casos excepcionales detallados en el art. 249 de la LCT (22).

Xxxx también sucede en los supuestos de los arts. 225 a 230 de la LCT —vea el capítulo § Cesión del personal y el tema TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO— , de continuidad en los casos de los arts. 169 y 199 de la Ley 24.522 (texto según Ley 26.684) —vea el tema CONCURSOS—, de fusión y transformación de sociedades, etc.

§ Transferencia del contrato de trabajo. Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento.— Vea el tema

TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO § Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento.

§ Transferencia del contrato de trabajo. Transferencia del establecimiento.— Vea el tema TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO.

§ Cesión del contrato de trabajo.— Vea el capítulo § Cesión del personal.

§ Cesión del establecimiento o explotación.— Vea el tema SOLIDARIDAD § Cesión del establecimiento o explotación.

§ Cesión del personal.— El art. 229 de la LCT dispuso que la “cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador” .

La misma norma agregó que aún cuando mediare tal conformidad, “cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida” .

Vea también el tema ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR § Cesión de personal.

(18) CNAT, Sala I, 28-11-1988, “Arenillas”, CARPETAS DT, 3095; 23-12-1991, “Xxxxxx”, CARPETAS DT, 3503; 30-4-1992,

“Xxxxxx”, CARPETAS DT, 3511. (19) CNAT, Sala II, 20-4-2006, “Nan”, CARPETAS DT, 4846. (20) CNAT, Sala VIII, 4-8-2012,

“Aleman”, CARPETAS DT, 5160. (21) CNAT, Sala II, 26-11-2002, “Xxxxx”, CARPETAS DT, 4702. (22) SCBA, 28-2-2001, “Xxxx”, CARPETAS DT, 4490.

§ Confianza.— La confianza debe presidir toda relación de dependencia (CS, Fallos: 273:87). (23)

§ Convenios colectivos.— Vea el tema CONVENIOS COLECTIVOS.

§ Desigualdades.— Vea el tema PRINCIPIO DE IGUALDAD § Desigualdades.

§ Empleador.— Vea el tema EMPLEADOR.

§ Empleo.— Vea el tema EMPLEO.

§ Estabilidad.— El régimen de la LCT es el que tradicionalmente ha sido denominado de estabilidad impropia o relativa, en virtud del cual es dable al empleador, por su sola voluntad, producir la extinción del contrato con validez y eficacia, pero con la obligación, como regla general, de indemnizar (24).

§ Extinción del contrato de trabajo.— Vea el tema EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

§ Facultades del empleador.— Vea el tema DERECHOS DEL EMPLEADOR.

§ Interposición y mediación.— Vea el tema SOLIDARIDAD § Interposición y mediación.

§ Irrenunciabilidad de derechos.— Vea el tema IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS.

§ Ley de Contrato de Trabajo.— Vea el tema LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.

§ Muerte del empleador.— Vea el capítulo § Transferencia del contrato de trabajo. En general y el tema EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO § Extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador.

§ Muerte del trabajador.— Vea el tema EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO § Extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador.

§ Orden público.— Vea el capítulo § Concepto o caracterización.

§ Pequeñas empresas.— Vea el tema PEQUEÑAS EMPRESAS.

§ Plazo. Principio general.— Vea el capítulo § Modalidades del contrato de trabajo.

§ Poderes del empleador.— Vea el tema DERECHOS DEL EMPLEADOR.

§ Principio de autonomía de la voluntad.— Vea el tema VOLUNTAD DE LAS PARTES.

§ Principio de conservación del contrato.— Vea el tema PRINCIPIO DE CONSERVACION DEL CONTRATO.

§ Programas.— Vea el tema PROGRAMAS.

§ Registro del empleo.— Vea el tema REGISTO DEL EMPLEO.

§ Solidaridad.— Vea el tema SOLIDARIDAD.

§ Subcontratación y delegación.— Vea el tema SOLIDARIDAD § Cesión del establecimiento o explotación.

§ Trabajador.— Vea el tema TRABAJADOR.

§ Trabajo.— Vea el tema TRABAJO.

§ Transferencia del establecimiento.— Vea el tema TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO.

§ Usos y costumbres.— Vea: el capítulo § Concepto o caracterización; el tema LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

§ Aplicación de la LCT.

§ Voluntad de las partes.— Vea el tema VOLUNTAD DE LAS PARTES.

§ Remisión genérica.— Vea todos los demás temas de esta sección DOCTRINA.

(23) CS, 24-11-1998, “Xxxxxx”, CARPETAS DT, 4390. (24) CS, 26-12-1991, “UOMRA”, CARPETAS DT, 3441.