CAPITULO III - CLAUSULAS DE CONTRATACIÓN

Cláusulas de contratación (Convenios Colectivos vigentes)

Ámbito geogr.	Conv. Sector				Conv. Empresa			Total
Ámbito geogr.	Nº	%	Empr.	Trab.	Nº	%	Trab.	Nº	%	Empr.	Trab.
Almería	15	100,00	5.060	52.235	15	53,57	1.973	30	69,77	5.075	54.208
Cádiz	18	75,00	11.887	100.088	69	72,63	5.135	87	73,11	11.956	105.223
Córdoba	7	63,64	23.570	103.404	31	73,81	2.548	38	71,70	23.601	105.952
Granada	11	68,75	9.834	88.565	23	65,71	2.245	34	66,67	9.857	90.810
Huelva	7	63,64	5.241	86.695	29	72,50	2.819	36	70,59	5.270	89.514
Jaén	16	88,89	42.476	157.645	20	68,97	3.939	36	76,60	42.496	161.584
Málaga	11	55,00	43.852	136.683	57	76,00	9.122	68	71,58	43.909	145.805
Sevilla	8	57,14	34.283	176.712	34	72,34	7.110	42	68,85	34.317	183.822
Interpr.	1	50,00	12.000	2.500	23	79,31	9.821	24	77,42	12.023	12.321
Totales	94	71,76	188.203	904.527	30 1	71,67	44.712	395	71,69	188.504	949.239

Base de datos: 551 convenios vigentes (131 de sector, 420 de empresa)

Si se toma como objeto de análisis el conjunto de convenios colectivos vigentes en Andalucía, se aprecia que el 71,69% de los mismos contiene cláusulas de contratación, apareciendo en el 71,76% de los convenios de sector y en el 71,67% de los convenios de empresa. El ámbito de aplicación personal de estas cláusulas asciende a 188.504 empresas y 949.239 trabajadores, lo que supone el 88,17% de las empresas y el 89,37 % de los trabajadores incluidos en el ámbito del conjunto de pactos colectivos vigentes en Andalucía. El alto grado de afectación de estas estipulaciones va en consonancia con la circunstancia de que los convenios sectoriales las recojan mayoritariamente.

La presencia en el contenido de la negociación colectiva de cláusulas relativas a diferentes aspectos de la contratación se pone de manifiesto en el 68,25% de los convenios suscritos en el año 2.001. Estas cláusulas concurren en menor medida en convenios sectoriales (58,33%) que en los de empresa (71,63%).

1. INGRESO AL TRABAJO

Las referencias legales se limitan a señalar las exigencias formales con relación a la celebración de nuevos contratos, referencia que constituye el único tratamiento de la materia en numerosos convenios El tratamiento de esta materia en la negociación colectiva andaluza va a quedar determinado por la regulación convencional de las distintas condiciones que confluyen en el momento de la incorporación a las empresas o centros de trabajo de un nuevo trabajador, esto es, de personal ajeno a la misma.

En esta materia se aprecia una progresiva delegación de facultades respecto al control de ingreso al trabajo y del proceso de selección correspondiente que realizan las empresas interesadas a favor de Institutos intermediadores en la contratación. Finalmente no faltan convenios en los que la regulación del ingreso al trabajo se realiza únicamente por

Regulación de ingreso al trabajo

Conv. Sector

Conv. Empresa

73,33

46,43

33,33

42,11

50,00

31,25

42,86

54,55

52,50

51,72

40,00

65,96

65,52

31,30

48,81

remisión a los criterios, procedimientos y reglas propias del sistema de ascenso y cobertura de vacantes.

Almería

Cádiz

Córdoba

18,18

Granada

Huelva

Jaén

22,22

20,00

Málaga

7,14

Sevilla

0,00

Interpr.

Totales

Base de datos: 551 convenios vigentes (131 de sector, 420 de empresa)

Un total de 246 convenios colectivos vigentes en Andalucía trata esta materia en sus respectivos textos, significando el 44,65% del conjunto de pactos vigentes en nuestra Comunidad Autónoma. Desde una perspectiva funcional, es inferior el índice porcentual de convenios sectoriales que regulan la materia del ingreso al trabajo, suponiendo un 31,30% de tales convenios frente al 48,81% de los convenios de empresa que contiene regulación relativa a esta aspecto de la relación laboral. Tomando como base los convenios suscritos este año, el ingreso al trabajo se regula en 70 (37,04%) de tales pactos, siendo igualmente menos frecuente en el ámbito sectorial.

Territorialmente, el mayor porcentaje global se alcanza en el ámbito interprovincial (61,29%) y en la provincia de Almería (55,81%). El índice más bajo se registra en Málaga (35,79%). Al igual que ocurría en el trimestre anterior, siguen siendo llamativos los datos de Almería, provincia en la que, en sentido opuesto a lo que sucede en la mayoría de las provincias, se observa mayor atención a la regulación del ingreso al trabajo en el ámbito sectorial (73,33%) que en el de empresa (46,43%).

1.1.- Prioridades en el acceso al empleo.

En cuanto al contenido o tratamiento que de esta materia realizan los distintos convenios colectivos que la tratan en sus textos, habría que resaltar la determinación de un sistema de prioridades en orden al acceso al empleo en las distintas empresas respecto a las plazas vacantes o que resulten de nueva creación, bien a favor de los trabajadores vinculados contractualmente a las mismas, o a favor del personal que hubiere

desempeñado funciones en la empresa con carácter temporal, o bien, a favor de familiares de los trabajadores vinculados con tales empresas. En la mayoría de los casos la preferencia se asocia a la preexistencia de un vínculo formalizado a través de las modalidades de la contratación temporal, formativa o a tiempo parcial.

1.2.- Procedimientos selectivos.

Una segunda cuestión regulada en la negociación colectiva respecto al ingreso al trabajo se refiere a los procesos selectivos para el acceso al empleo. En tal sentido, existe una gran variedad de sistemas selectivos que se mueven entre la libre designación por la dirección de la empresa para los puestos de mayor responsabilidad, hasta el establecimiento de determinadas pruebas objetivas de carácter selectivo. No obstante, en relación con estos procedimientos selectivos, su determinación suele ser materia más frecuente en los convenios empresariales que en los de ámbito sectorial.

A modo de ejemplo, son convenios de sector que contemplan pruebas selectivas los correspondientes a: “Establecimientos Sanitarios y Clínicas Privadas” de Granada, “Manipulado y Envasado de Frutas, Hortalizas y Flores” de Almería, y “Transportes de Mercancías Largas Distancias” y “Vid”, ambos xx Xxxxx.

En cuanto a convenios de empresa, en ciertos acuerdos se contempla que, previamente al ingreso, la empresa pueda realizar a los interesados las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas que considere necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparación son adecuados a la categoría profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar. Así, “Asociación Nuevo Futuro” de Almería.

Otros acuerdos solo contemplan la realización de pruebas. Así, “Casino Nueva Andalucía” de Málaga, que establece que el aspirante a ingreso se someterá a cursillos de capacitación, exámenes y pruebas de aptitud, pruebas determinantes para su futuro ingreso en la Empresa. No obstante, este convenio deja claro que el resultado de las pruebas de ingreso no será vinculante para la Empresa.

Otro pronunciamiento posible consiste en una declaración de intenciones. Así sucede en el interprovincial “Obra Social Xxxxx xx Xxxxxx y Caja de Ahorros de Huelva y Sevilla”, que señala que todos los ingresos que puedan realizarse para personal fijo afectado por este convenio estarán siempre basados en sistemas objetivos de selección de carácter público, y con participación de los representantes sindicales en el diseño, desarrollo y control de las respectivas convocatorias. Además, se añade que para cualquier contratación de personal sujeto a contratos de duración determinada, la selección se basará, igualmente, en pruebas objetivas y públicas. Del mismo modo, en “Eprinsa” xx Xxxxxxx se establece que cuando la empresa realice nuevas contrataciones, se llevarán a cabo con aplicación de los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad, constituyéndose a tal efecto un tribunal de selección de la que formará parte un miembro del comité de empresa.

En otros convenios se utiliza como sistema de acceso al empleo, tanto el referido a las prioridades para determinados trabajadores o colectivos, como el establecimiento de pruebas o procesos selectivos.

1.3.- Reserva de puestos de trabajo para personal discapacitado.

Otra cuestión abordada en los diferentes convenios colectivos, respecto al ingreso al trabajo, es la referente a la reserva de puestos de trabajo para el personal discapacitado, en orden al acceso al empleo en las respectivas empresas. Sin embargo, no es importante el número de convenios que contienen esta cuestión.

De entre los convenios de sector que contemplan reserva de puestos a favor de minusválidos se encuentran: “Industria de la Madera” de Málaga, “Transportes Regulares y Discrecionales de Viajeros” y “Transportes Regulares de Mercancías” ambos xx Xxxx, “Transporte de Mercancías por Xxxxxxxxx” xx Xxxxxxx; “Aparcamientos, Garajes y Servicios xx Xxxxxx y Engrase” de Almería; “Manipulado y Envasado de Frutas, Hortalizas y Flores” de Almería y “Manipulado y Envasado de Frutas, Hortalizas, Patata Temprana y Extratemprana” de Granada.

En cuanto a convenios de empresa, también encontramos textos en los que se procede a fijar un porcentaje mínimo. Así, “Diputación Provincial de Granada”, entre las normas aplicables a la selección del personal laboral, establece que se reservará un cupo del 5% de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad de grado igual o superior al 33%, de modo que progresivamente se alcance el 2% de los efectivos totales de la plantilla.

En otras ocasiones la empresa lo que asume es un compromiso de procurar contratar en sus nuevos ingresos a personal discapacitado física, psíquica y/o sensorialmente (certificado por la autoridad correspondiente) siempre que exista un puesto de trabajo adecuado o con posibilidades de adecuación, no estableciendo por tanto un porcentaje determinado para reserva a minusválidos. Así se establece por ejemplo en “Aguas y Servicios del Huesna, A.I.E.” xx Xxxxxxx.

Tampoco faltan supuestos en los que se va más allá de la referida reserva, añadiendo lo que podría calificarse como una discriminación positiva. En esta línea, “Casino Nueva Andalucía” de Málaga señala que ambas partes reconocen la necesidad de prever la reserva de puestos de trabajo a favor de personas afectadas de minusvalía y para ello, se establece una reserva preferente a favor de los minusválidos. Además, se añade que cuando se produzca la necesidad de contratar nuevo personal, si entre los aspirantes existiese alguien que, siendo minusválido, cumpliese con las exigencias de todo orden del puesto, en igualdad de condiciones, la decisión podrá ser a favor del minusválido.

Ingreso al trabajo: Por procedimientos (Convenios Colectivos vigentes)

Ámbito geogr.	Pruebas Selectivas		Otros Procedimientos		Reserva Discapacitados
Ámbito geogr.	Sector	Empresa	Sector	Empresa	Sector	Empresa
Almería	3	10	1	1	8	3
Cádiz	3	19	2	8	2	4
Córdoba	1	15	1	1	1	4
Granada	2	13	1	4	1	2
Xxxxxx	0	00	0	0	0	0
Xxxx	0	12	2	3	3	5
Málaga	2	26	1	4	4	12
Sevilla	0	23	1	11	0	8
Interpr.	0	16	0	3	0	2
Subtotal	11	152	10	40	23	43
Totales	163		50		66

Base de datos: 551 convenios vigentes (131 de sector, 420 de empresa)

2. PERÍODO DE PRUEBA

Conforme a lo dispuesto en el art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, “en defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores”. Existe pues una relación de supletoriedad entre Ley y Convenio Colectivo con un único condicionante legal en relación con las empresas de menos de 25 trabajadores, en las que el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Un importante número de convenios colectivos han recogido en su articulado esta materia, teniendo en cuenta la habilitación dada por el Estatuto de los Trabajadores a favor de la regulación convenial de la misma en cuanto al establecimiento de los distintos plazos de duración. No obstante, la regulación contenida en los convenios no resulta homogénea, por cuanto una parte significativa de los acuerdos alcanzados se limitan a reproducir la regulación legal contenida en el E.T., mientras que otro grupo de convenios procede a ajustar el período probatorio a su particular estructura profesional, fijando períodos probatorios comunes a todos los grupos y categorías profesionales frente a otros que establecen periodos específicos para cada grupo o categoría

Son muchos los convenios en los que se admite la fijación de periodo de prueba en todos los contratos, con independencia de cual sea su duración, empleando fórmulas en las que se indica que todo el personal de nuevo ingreso podrá someterse a periodo de prueba. Otros convenios hacen expresa referencia al supuesto de la contratación eventual o por razones de interinidad, disponiendo al efecto regulaciones diversas. Otros tipos contractuales también son objeto de menciones específicas, como sucede con los contratos a tiempo parcial.

Regulación del periodo de prueba

Conv. Sector

Conv. Empresa

Almería

53,33

28,57

Cádiz

41,67

49,47

45,45

47,62

43,75

42,86

Córdoba

Granada

Huelva

27,27

32,50

Jaén

11,11

27,59

35,00

37,33

35,71

40,43

50,00

41,38

Málaga

Sevilla

Interpr.

36,64

40,48

Totales

Base de datos: 551 convenios vigentes (131 de sector, 420 de empresa)

El periodo de prueba se regula en 218 convenios, es decir, el 39,56% de los pactos vigentes. Funcionalmente, esta materia se regula algo más en los convenios de ámbito empresarial, apareciendo en el 40,48% de tales pactos, situándose los de sector que contienen este tipo de menciones en el 36,64% del conjunto de tal ámbito. En cuanto al análisis provincial, son Cádiz y Córdoba (47,90% y 47,17%, respectivamente) las que encabezan este tipo de regulación. En la franja inferior destaca la xx Xxxx (21,28%). En la provincia de Almería llama la atención el alto porcentaje de acuerdos sectoriales que regulan el período de prueba (53,33%), dato que contrasta con su baja presencia en los convenios de empresa (28,57%). Si sólo se toman como objeto de análisis los pactos suscritos en el año 2.001, se observa que el período de prueba se regula en el 38,10% de tales convenios, siendo notoriamente más frecuente en el ámbito empresarial (40,43%) que en el sectorial (31,25%).

En cuando a la regulación que del periodo de prueba realizan los distintos textos conveniales, se puede afirmar que los pactos colectivos, haciendo uso de la invitación legal, proceden a fijar períodos probatorios adecuados a sus respectivas estructuras profesionales.

Así, en el Sector de Pompas Fúnebres, mientras el convenio xx Xxxxx establece un período de prueba de seis meses para personal directivo y técnico y un mes para el resto del personal, el acuerdo de Málaga lo fija en tres meses para los técnicos titulados y un mes para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados en cuyo caso la duración será de quince días laborables.

De entre los convenios que contemplan el período probatorio para todo el personal de nuevo ingreso, el acuerdo sectorial de “Industrias de Fabricación y Venta de Productos de Confitería” xx Xxxxxxx establece que todo ingreso en las empresas se hará

a título de prueba. Este acuerdo delimita dicho periodo de la siguiente manera: personal técnico, dos meses; personal administrativo, un mes; personal subalterno, quince días; profesionales y aprendices, un mes y no cualificados, quince días.

En el ámbito empresarial de la negociación, la determinación de la duración del período de prueba para el personal de nuevo ingreso, varía de unos convenios a otros. En esta dirección en la que se diferencia la duración del periodo de prueba según categorías profesionales, “Instituto Municipal de Formación y Empleo del Ayuntamiento de Granada” establece que el personal de nuevo ingreso quedará sometido a un periodo de prueba de sesenta días para el personal docente y equipo técnico, y de treinta días para el personal no docente. También es posible encontrar textos negociales en los que se establece la necesidad de periodos probatorios para todo trabajador, sin distinción de grupos y categorías profesionales.

Hay convenios en los que se contiene una simple remisión a los periodos probatorios fijados por la norma legal, sin introducir alteración alguna en su duración. Un ejemplo lo encontramos en “Cerámicas Bellavista” xx Xxxxxxx.

En algunos convenios se establece una relación entre la duración del período de prueba y el contrato utilizado. Así, “Casino Nueva Andalucía” de Málaga establece que el período de prueba para el personal de nuevo ingreso será el previsto en la normativa concreta que regule cada tipología contractual. En la dirección opuesta se sitúa “Gestión de Servicios La Cartuja, Gesser S.L.”, ya que dispone que la duración del período de prueba para todo tipo de contratos, incluidos los formativos, será de seis meses para los titulados superiores o de grado medio y para los mandos, y de tres meses para el resto del personal.

3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO

Una vez producida la entrada en vigor de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma xxx xxxxxxx de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, el art. 49.1. c) del E.T. contempla el derecho de los trabajadores a percibir una indemnización económica con motivo de la finalización de contratos para obra o servicio determinado, eventuales por circunstancias de la producción, de relevo y de fomento del empleo de trabajadores minusválidos. Quedan exceptuados los de interinidad, inserción y formativos.

En lo que respecta a la cuantía de esta indemnización, la nueva redacción de la letra c) del apartado 1 del artículo 49 del E.T. establece la equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Estamos ante un intento de alcanzar un equilibrio de costes con la extinción de contratos indefinidos mediante el incremento de los correspondientes a los temporales. No obstante,

Extinción del contrato

Conv. Sector

Conv. Empresa

Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla Interpr. Totales

33,33

50,00

debe tenerse en cuenta que ya con anterioridad se encontraban ejemplos de convenios colectivos que recogían en su articulado la garantía de indemnización para supuestos de extinción de contratos temporales.

10,71

16,67

8,42

18,18

7,14

18,75

20,00

9,09

2,50

11,11

3,45

15,00

4,00

7,14

2,13

10,34

16,79

7,14

Base de datos: 551 convenios vigentes (131 de sector, 420 de empresa)

Como se puede apreciar, los convenios de ámbito sectorial (16,79%) se ocupan en mayor medida de esta materia que los de empresa.(7,14%). No obstante, no es este precisamente uno de los aspectos de la relación laboral al que la negociación colectiva preste demasiada atención. Territorialmente, la provincia donde este tipo de cláusulas tiene mayor presencia es Granada (19,61%), siendo Huelva y Sevilla la que alcanza un porcentaje menor (3,28% y 3,92%, respectivamente). También se puede destacar el dato de que en la provincia de Almería, se aprecia una gran divergencia entre la atención que prestan a esta cuestión los convenios de sector (33,33%) y los de empresa (10,71%). Por otro lado, también llama la atención el importante porcentaje de convenios de sector de ámbito interprovincial que aborda esta cuestión.

Si el análisis se efectúa desde la perspectiva de los convenios suscritos en el año 2.001, los datos son parecidos a los obtenidos al examinar el conjunto de convenios vigentes: Se regula en el 6,88% de los mismos, siendo igualmente más frecuente su presencia en el ámbito sectorial (10,42%) que en el empresarial (5,67%).

A modo de ejemplo, se pueden citar convenios de sector que establecen indemnización para supuestos de cese: “Industria de la Madera” de Málaga, “Aparcamientos, Garajes y Servicios xx Xxxxxx y Engrase” de Almería; “Estudios Técnicos y Oficinas de Xxxxxxxxxxxx x Xxxxxxxx x Xxxxxxxxx xx Xxxxxxx” xx Xxxxxxx; “Exhibición Cinematográfica” de Granada y “Autotaxi”, interprovincial.

En lo que concierne al nivel negocial de empresa, también es posible encontrar ejemplos de supuestos en los que se contempla garantía de indemnización en caso de

extinción del contrato de trabajo. Así, “Cafetería y Restauración Hospital Puerta del Mar” xx Xxxxx señala que se establece, para casos de extinción de contratos temporales, las indemnizaciones siguientes: un día xx xxxxxxx global por mes de trabajo para los contratos temporales superiores a un año y dos xxxx xx xxxxxxx global por mes de trabajo para los contratos temporales de hasta un año de duración.

También se observan supuestos en los que el convenio de empresa viene a garantizar una determinada indemnización para casos de extinción del contrato de trabajo por la causa prevista en el art. 52.c) del ET. Así, “La Lactaria Española, S.A.” xx Xxxxxxx.

4. MODALIDADES CONTRACTUALES

La legislación laboral vigente otorga un papel muy destacado a la negociación colectiva en una de las materias centrales del sistema de las relaciones laborales: las modalidades de contratación, en especial las de duración determinada reguladas por el art. 15 E.T. y normas de desarrollo. Esta llamada supone un cambio cualitativo al situarse dentro de una política de desregulación, flexibilidad y de adecuación a la realidad de la empresa de las normas laborales que caracteriza en varios aspectos a la reforma laboral. El complejo entramado de realidades diferenciadas de sectores y actividades exige otorgar a la negociación colectiva un papel de modelización y adecuación de los esquemas legales a las necesidades y especialidades de los sectores.

El Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva, alcanzado el día 28 xx xxxxx de 1997, establece que los convenios podrán recoger en sus respectivos ámbitos, y muy en particular en el nivel estatal, “los objetivos de fomentar la contratación indefinida, procurando un uso adecuado de las distintas modalidades de contratación y potenciar los contratos de formación y en prácticas”. Todo ello se plasmó en la redacción otorgada a los artículos 11 y 15 del E.T. por la Ley 63/97, mediante la cual se articuló el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo de 28 xx xxxxx de 1997.

No obstante, buena parte de los convenios colectivos recientemente negociados ni siquiera menciona las modalidades contractuales. A ello debe añadirse que entre los convenios que dedican algún precepto a los contratos temporales, un porcentaje importante se limita a delimitar y definir las distintas modalidades sin añadir regulación sustantiva, mientras que en otros casos contienen simples remisiones a la legislación vigente o reproducen el contenido de normas legales o reglamentarias. En ocasiones el margen de actuación que se concede a los convenios provinciales es escaso. Así, en el sector construcción, conforme al artículo 10 del convenio colectivo general, las modalidades de contratación quedan reservadas a la negociación de ámbito general estatal.

La distribución funcional y provincial de los convenios que contemplan en sus textos las diversas modalidades contractuales, es la siguiente:

Modalidades contractuales

100

Conv. Sector

Conv. Empresa

Almería

100,00

32,14

Cádiz

75,00

47,37

Córdoba

81,82

64,29

Granada

87,50

51,43

Huelva

81,82

30,00

Jaén

77,78

48,28

75,00

Málaga

46,67

78,57

Sevilla

38,30

50,00

55,17

Interpr.

80,92

Totales

46,19

Base de datos: 551 convenios vigentes (131 de sector, 420 de empresa)

Un total de 300 convenios colectivos, es decir, el 54,45% del total de los vigentes, contiene regulación relativa a una o varias modalidades de contratación. Se trata de una cuestión abordada en mayor medida en los convenios de ámbito sectorial (80,92%) que en los pactos de empresa (46,19%). Las provincias donde concurre mayor porcentaje de convenios vigentes que contemplen los contratos temporales son Córdoba (67,92%) y Granada (62,75%). Es destacable que el 100% de los convenios de sector de Almería contenga menciones relativas a esta materia, dato éste que contrasta con el 32,14% que alcanzan los convenios de empresa en la misma provincia.

Si se toman como base de datos los convenios suscritos en el año 2.001, los resultados son muy similares, contemplándose en el 49,74% de tales acuerdos (75,00% de convenios de sector y 41,13 % de convenios de empresa).

a) Contrato a tiempo parcial

Conforme a la nueva redacción del artículo 12 del E.T. introducida por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma xxx xxxxxxx de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, este contrato se define como el celebrado para prestar servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de “un trabajador a tiempo completo comparable”, entendiendo por tal un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Se señala asimismo que no existir en la empresa un trabajador a tiempo completo comparable, se tomará en consideración la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto la jornada máxima legal. Todo ello significa que ha sido suprimido el porcentaje de la jornada a tiempo completo (77%) que

establecía desde 1998 la línea divisoria entre el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a tiempo completo. De este modo, la jornada a tiempo parcial puede ser de facto prácticamente igual a la del trabajo a tiempo completo siempre que formalmente sea algo inferior.

La Ley 12/2001 ha supuesto la configuración del trabajo a tiempo parcial como verdadera modalidad contractual frente a su consideración como caso de reducción de jornada y retribución. La reforma legal ha cambiado por completo esta figura contractual otorgándole mayor flexibilidad de la que tenía, estando muy cerca de un trabajo a llamada.

Contrato a tiempo parcial

Conv. Sector

Conv. Empresa

33,33

41,67

21,05

36,36

37,50

35,00

35,71

31,03

31,30

Por otro lado, se debe tener en cuenta que, conforme a la nueva redacción del apartado 6 del artículo 12 del E.T., se entiende también como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que concierte con su empresa una reducción de su jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo de un 85 por 100 de aquéllos, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferior en, como máximo, cinco años a la exigida, o cuando, reuniendo igualmente las citadas condiciones generales, haya cumplido ya dicha edad. La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución son compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación total.

Almería

3,57

Cádiz

Córdoba

9,52

Granada

14,29

9,09

12,5

16,67

6,9

Huelva

Jaén

Málaga

Sevilla

14,89

0,00

Interpr.

Totales

16,9

Base de datos: 551 convenios vigentes (131 de sector, 420 de empresa)

Los contratos a tiempo parcial aparecen regulados en 112 convenios colectivos vigentes, lo que supone el 20,33% del conjunto de tales pactos. Funcionalmente, la repercusión de este tipo de contratos es menor en los acuerdos correspondientes al ámbito empresarial (16,90%) que en los de sector (31,30%). Los ámbitos geográficos dónde los acuerdos regulan en mayor medida la contratación a tiempo parcial son el interprovincial

(29,03%) y las provincias de Málaga (26,32%) y Cádiz (25,21%). Los porcentajes más bajos corresponden x Xxxx (10,64%) y Huelva (11,76%). Un dato que llama la atención es que en la provincia de Almería tan solo un convenio de empresa (lo que supone el 3,57%) contiene regulación relativa a esta modalidad contractual, alcanzando los convenios de sector de esta provincia el 33,33%.

Si el análisis se efectúa desde la perspectiva de los convenios suscritos en el año 2.001, se observa que el 15,34% de tales acuerdos contiene alguna regulación de esta figura contractual, siendo igualmente más frecuente en el ámbito sectorial (27,08%) que en el de empresa (11,35%).

En el contenido de la negociación colectiva andaluza se encuentran ejemplos de acuerdos que contienen menciones relativas a la duración mínima de estos contratos. Así, el convenio de “Pompas Fúnebres” de Málaga alude a la prestación efectiva superior a doce horas a la semana o cuarenta y ocho al mes.

El legislador prevé la intervención de los agentes sociales en la modelización del contrato a tiempo parcial en los siguientes aspectos: 1) Conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial; 2) Realización de horas complementarias como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. 3) Acceso de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua,

1) Conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial

Como ejemplo de acuerdo que la contempla, “Transporte de Viajeros” xx Xxxxx, señala que la conversión solo se podrá realizar por escrito cuando así lo solicite el trabajado interesado, añadiendo que el cambio ha de ser conocido por los representantes de los trabajadores.

Otros convenios de sector que contemplan esta conversión son: “Piel, Marroquinería y Artículos de Viajes”, “Hospitales y Clínicas Privadas” y “Transportes de Mercancías Largas Distancias”, todos ellos xx Xxxxx, y “Aparcamientos, Garajes y Servicios xx Xxxxxx y Engrase” de Almería.

A nivel empresarial, también es posible encontrar algunos ejemplos de convenios que prevén esta conversión. Así, “Grupo de Empresas Sociales de Jaén, S.L.” xx Xxxx, “Multiser del Mediterráneo, S.L.” de Málaga, e “Indesur, Informática y Decoración del Sur, S.L.U.” de Huelva. Este último establece que podrá solicitarse la conversión temporal de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial en los supuestos de cuidado de hijos menores de cinco años y cónyuge, descendiente y/o ascendientes enfermos. En tales casos, se prevé que la reducción de jornada no podrá ser inferior al 30% de la ordinaria y se prolongará como mínimo 12 meses y como máximo 36 meses, transcurridos los cuales el trabajador optará por reconvertir su contrato de nuevo en contrato a tiempo completo o mantenerlo ya permanentemente como contrato a tiempo parcial.

Ciertos acuerdos negociales se refieren a esta cuestión de forma que, a modo de garantía para el interesado, se precisa el consentimiento del trabajador como requisito para que la empresa pueda transformar los actuales contratos de trabajo de los fijos de plantilla en contratos de trabajo a tiempo parcial.(“Compañía Andaluza de Cervezas” xx Xxxxxxx).

Otra mención posible es la que se refiere a la preferencia de los trabajadores a tiempo parcial sobre nuevos contratados para trabajar a tiempo pleno en los casos de aumento de plantilla, traslados o ascensos (“Transporte de Mercancías por Carretera” xx Xxxxx).

2) Realización de horas complementarias

El régimen jurídico establecido en el artículo 12.5 E.T. ha sido modificado por la Ley 12/2001 en aras de fomentar la utilización de esta posibilidad. Las horas suplementarias eran un instrumento de flexibilidad en un contrato muy rígido y han pasado a ser un elemento de flexibilidad en un contrato ya flexible. De este modo, se ha incrementado el porcentaje máximo de horas complementarias que puede acordarse, pasando del 30% al 60% de las horas ordinarias contratadas. Este porcentaje debe recogerse en convenio colectivo de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.

Por otro lado, la Ley 12/2001 determina que la distribución y forma de realización de las horas complementarias debe establecerse en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Anteriormente se decía que debería atenerse a los convenios de sector o, en su defecto, de ámbito inferior. Por tanto, con el nuevo régimen legal se abre la posibilidad de que un convenio de empresa aborde esta materia. Además desaparece la anterior regulación legal supletoria relativa a la distribución trimestral proporcional de las horas complementarias anuales pactadas y a la transferencia empresarial de las no realizadas al trimestre siguiente. La nueva regulación sólo determina que salvo que se acuerde otra cosa en convenio, el trabajador debe conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.

La última reforma de la legislación laboral conlleva asimismo la eliminación del derecho que tenía el trabajador a que la realización de horas complementarias diera lugar al incremento de la jornada ordinaria pactada inicialmente mediante la consolidación de parte de dichas horas. La derogación de la anterior regulación legal de derecho necesario relativo conlleva un nuevo role para la negociación colectiva, pudiendo ésta asumir la conservación de tal régimen legal. No obstante, hasta el momento han sido muy escasas – por no decir testimoniales- las referencias a las horas complementarias en el conjunto de la negociación colectiva en Andalucía.

En el ámbito sectorial, un ejemplo de acuerdo colectivo que contempla la realización de horas complementarias lo hallamos en “Oficinas y despachos” xx Xxxxx, si

bien contiene una redacción conforme a la legislación anteriormente vigente, señalando que en los contratos a tiempo parcial indefinido no podrán superar el 30% de la jornada pactada.

En el ámbito empresarial, “Indesur, Informática y Decoración del Sur, S.L.U.” de Huelva establece una pormenorizada regulación de las horas complementarias, si bien es anterior a la última reforma de la normativa legal. Así, se establece que se podrá pactar su realización en un número equivalente al 30% de las horas ordinarias contratadas, como máximo legal. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las complementarias nunca superará el 77% de la jornada ordinaria prevista en este Convenio. También se señala que las horas complementarias anuales podrán distribuirse o concentrarse libremente a lo largo del año o en períodos concretos, así como que la empresa comunicará al trabajador con 24 horas de antelación la necesidad de realizar horas complementarias, sin perjuicio de que se pueda notificar la realización de las mismas durante la propia jornada cuando así lo requieran circunstancias imprevistas del servicio.

También contemplan la realización de horas complementarias los convenios de “Proilabal” de Almería, “Gesser, S.L.” xx Xxxxx, “Ajardinamientos Nevada, S.L.” de Granada, “Empresa Municipal de Limpieza de Colegios y Dependencias Municipales, S.A.” de Huelva, “Grupo de Empresas Sociales de Jaén, S.L.” xx Xxxx, y “Hospital Xxxxx xxx Xxx” xx Xxxxxx.

3) Acceso de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua.

Muy pocos convenios contienen menciones relativas a esta materia. Se trata del Convenio de la empresa “Internacional Olivarera, S.A.” xx Xxxxxxx y el de “Gestión Medioambiental, S.A.” (Infoca) de carácter interprovincial.

Por otro lado, en el contenido de la negociación colectiva también se encuentran supuestos en los que se establece ciertas preferencias a favor de trabajadores a tiempo parcial para el acceso a vacantes.. Entre los convenios de sector que contemplan tal preferencia para acceso a vacantes se encuentran: “Piel, Marroquinería y Artículos de Viajes” xx Xxxxx, y, entre los de empresa, el de “Parque Isla Mágica” xx Xxxxxxx,

b) Contrato de trabajo fijo-discontinuo

Hasta la reforma laboral de 2001, los trabajos fijos discontinuos se incluían dentro del contrato a tiempo parcial. Tras la Ley 12/2001 el fijo discontinuo ha dejado de ser regulado en el artículo 12 E.T., siendo el artículo 15 E.T., relativo a la duración del contrato el precepto que lo contempla en la actualidad. El fijo discontinuo no se considera ya modalidad de contrato a tiempo parcial si su objeto se refiere a trabajos fijos discontinuos que no se repiten en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa. No obstante, sí se incluyen en el contrato de trabajo a tiempo parcial por tiempo indefinido aquellos trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas.

Por otro lado, conforme a la nueva regulación, los convenios sectoriales pueden establecer la utilización de la modalidad de trabajo tiempo parcial en los contratos de trabajadores fijos discontinuos que presten servicio en fechas inciertas, siempre que lo justifiquen las peculiaridades de la actividad del sector. Igualmente se contempla que cuando tales peculiaridades lo justifiquen, los convenios de sector pueden acordar los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos discontinuos. En cuanto a la forma y orden de llamamiento de estos trabajadores. El E.T. sigue remitiendo a lo establecido en convenio colectivo.

Contrato Fijo-Discontinuo

Conv. Sector

Conv. Empresa

13,33

29,17

18,18

25,00

9,09

7,5

11,11

15,00

28,57

20,69

19,08

En el conjunto de la negociación colectiva andaluza también se encuentran menciones relativas a la preferencia para ocupar vacantes a favor del personal fijo discontinuo. En esta línea se sitúa el acuerdo colectivo “Parque Isla Mágica, S.A.” xx Xxxxxxx, texto que establece que para cubrir vacantes o plazas de nuevas creación en el personal de estructura, la empresa se compromete a llevarlas a efecto con personal que preste servicios en ella con el carácter de fijo discontinuo, siempre que reúna los requisitos necesarios. Además este convenio contiene una garantía ad personam de un mínimo de 400 horas de trabajo por temporada a los trabajadores fijos discontinuos por horas que se relacionan en un anexo al texto negocial. “Casino Nueva Andalucía” de Málaga alude al derecho preferente para ocupar hasta un 66% de las vacantes de carácter indefinido que surjan en la empresa.

Xxxxxxx

Xxxxx

6,32

Córdoba

9,52

Granada

5,71

Xxxxxx

Xxxx

Xxxxxx

Sevilla

8,51

0,00

Interpr.

Totales

8,81

Base de datos: 551 convenios vigentes (131 de sector, 420 de empresa)

El trabajo fijo discontinuo es contemplado tan solo en 62 convenios de los vigentes en la presente anualidad, representando el 11,25% de tales pactos, siendo los convenios de empresa los que prestan menos atención al mismo (8,81%) frente a los de sector (19,08%). Territorialmente, es Málaga la provincia en que los convenios colectivos se ocupan en mayor medida del fijo-discontinuo (15,79%), dato éste que contrasta con los de

Almería (4,65%) y Jaén (4,26%). En estas dos provincias ningún convenio de empresa contiene regulación relativa a la figura del trabajo fijo-discontinuo.

Si se toma como base de datos el total de convenios suscritos este año, se aprecia que el 9,52% de los mismos contiene cláusulas relativas a esta materia, siendo notablemente más común en el ámbito sectorial (20,83%) que en el de empresa (5,67%).

c) Contrato para obra o servicio determinado:

Contrato para obra o servicio determinado

Conv. Sector Conv. Empresa

46,67

36,36

35,00

23,66

Esta modalidad contractual tiene por objeto la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

Almería

10,71

Cádiz

20,83

12,63

9,09

9,52

12,50

14,29

Córdoba

Granada

Huelva

12,50

Jaén

22,22

13,79

Málaga

8,00

7,14

12,77

Sevilla

0,00

Interpr.

20,69

Totales

12,14

Base de datos: 551 convenios vigentes (131 de sector, 420 de empresa)

Esta modalidad contractual es contemplada en la negociación colectiva andaluza en 82 convenios, es decir, el 14,88% del total de la negociación colectiva. Desde un punto de vista funcional, esta modalidad destaca en los acuerdos de ámbito sectorial, estando presente en el 23,66% de los mismos, frente al 12,14% de los convenios empresariales. Territorialmente, los convenios de la provincia de Almería (23,26%) son los que se ocupan en mayor medida de esta contrato. En sentido contrario se sitúa la provincia xx Xxxxxxx (9,43%). Es destacable que el 46,67% de los convenios de sector de Almería contenga menciones relativas al contrato para obra o servicio determinado.

El 12,17% de los convenios suscritos en el año 2.001 contiene estipulaciones relativas al contrato para obra o servicio determinado, siendo más común en los convenios sectoriales (16,67%) que en los de empresa (10,64%).

La reforma laboral de 1994 introdujo una habilitación a favor de la autonomía colectiva consistente en la posibilidad de que los convenios colectivos puedan identificar el

objeto del tipo contractual. Por lo general, la negociación colectiva ha respondido de forma positiva a la remisión legal consistente en la atribución de la capacidad para “identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa”. La Ley 63/1997, de 26 de diciembre, precisó más los conceptos al circunscribir a los “convenios colectivos sectoriales estatales o de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa” la posibilidad de recoger en su articulado esa identificación.

Las fórmulas utilizadas al respecto oscilan, según su grado de concreción, entre las enumeraciones cerradas, dotadas de un alto grado de tipicidad, y las definiciones más abiertas e incluso, ambiguas. Se observa que tal identificación se hace a veces en términos poco precisos, lo que puede llevar a problemas de correcta aplicación, así como a la desvirtuación del objeto de este contrato al ampliarse de modo ciertamente artificial la causa que autoriza la utilización de esta modalidad contractual.

Así, “Industrias de Panadería y Expendeduría de Pan” de Huelva establece que las empresas afectadas por este convenio podrán realizar contratos de trabajo en la modalidad de obra o servicio determinado cuando concurra la necesidad de aumentar la plantilla, como consecuencia de tener que atender demandas de clientes nuevos que supongan un incremento de producción sobre el habitual de al menos la cantidad mínima exigible establecida para cada año en el art. 12 de este convenio.

Resulta original la identificación del objeto de esta modalidad contractual que realiza “Establecimientos Sanitarios y Clínicas Privadas” de Granada, texto negocial que establece que tendrán el carácter de contratos por obra o servicio determinado, aquellos que se deriven de conciertos, contratos, convenios o campañas. Este es un ejemplo de convenio en el que se identifica la causa de contratación bajo esta modalidad con la suscripción por la empresa de contratos de prestación de servicios a terceros.

En el convenio de “La Vid (Industrias Vinícolas)” xx Xxxxx, además de identificar una serie de trabajos temporales con sustantividad propia dentro de la actividad del sector, se establece un tope al fijar que las empresas con más de quince trabajadores fijos a tiempo completo no podrán contratar anualmente, bajo esta modalidad, un número de jornadas de trabajo superior al 20% de las teóricas correspondientes al personal fijo. Se añade que identificación de los trabajos o tareas no puede entenderse como limitadora del uso de esta forma de contratación para su posible aplicación a otras labores que tuvieren la naturaleza específica de esta modalidad.

Otros convenios de sector que incluyen la identificación de trabajos o tareas que puedan ser objeto de esta modalidad contractual son: “Aparcamientos, Garajes y Servicios xx Xxxxxx y Engrase” de Almería; “Piel Marroquinería y Artículos de Viaje” xx Xxxxx y “Viticultura” xx Xxxxx.

En cuanto a los convenios de empresa, se utiliza esta modalidad contractual para atender situaciones que podrían encajar en el derogado contrato para lanzamiento de nueva actividad.

d) Contrato eventual por circunstancias de la producción:

Contratos eventuales

Conv. Sector

Conv. Empresa

66,67

70,83

63,64

30,95

75,00

34,29

45,45

77,78

65,00

28,00

71,43

50,00

31,03

67,94

Dentro de las modalidades de contratación de duración determinada que se recogen en la negociación colectiva andaluza, es la contratación eventual la que mayor incidencia tiene en los convenios colectivos suscritos durante este año 2.001.

Almería

14,29

Cádiz

26,32

Córdoba

Granada

Huelva

15,00

Jaén

17,24

Málaga

Sevilla

21,28

Interpr.

Totales

25,00

Base de datos: 551 convenios vigentes (131 de sector, 420 de empresa)

En efecto, la contratación eventual se contempla en un total de 194 de los convenios colectivos vigentes, representando en el conjunto de la negociación colectiva el 35,21%. Funcionalmente, esta incidencia es más acusada en el ámbito sectorial que en el empresarial, en tanto que en el primero un 67,94% de convenios contemplan esta modalidad contractual, frente al 25,00% de las correspondientes al segundo ámbito. Desde el punto de vista territorial, Granada es la provincia en la que los contratos eventuales tienen más regulación en los convenios (47,06%), destacando en sentido contrario la provincia de Huelva (21,57%). Es Jaén la provincia en que se aprecia mayor divergencia entre los convenios de sector (77,78%) y los de empresa (17,24%).

Los contratos eventuales se contemplan en 66 de los convenios suscritos en el año 2.001, lo que supone el 34,92% de los mismos, siendo igualmente más frecuente su presencia en los pactos sectoriales (62,50%) que en los de empresa (25,53%).

El elemento causal viene originado por exigencias circunstanciales xxx xxxxxxx, acumulación de tareas, o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal en la empresa; en otros convenios, se restringe a actividades o necesidades que no se califican como normales.

La Ley posibilita la intervención de la negociación colectiva en tres aspectos: a) duración máxima del contrato y periodo dentro del cual se puede realizar; b) actividades en las que puede ser utilizada esta modalidad contractual y c) relación entre el número de contratos eventuales y plantilla total de la empresa.

La duración de esta modalidad contractual es contenido principal de los convenios examinados; utilizándose por los sujetos negociadores la habilitación normativa recogida en el E.T. a favor de la negociación colectiva. En desarrollo de esa habilitación, la mayoría de los convenios de sector han procedido a la ampliación de los periodos de duración del contrato, llegando en determinados casos a extremos incluso incompatibles con la propia naturaleza legal de la figura. Se consagra así una relación de supletoriedad en una materia en la que la ley no reservaba anteriormente ningún papel a la negociación colectiva, introduciéndose un factor de flexibilidad en la contratación temporal.

Conviene tener presente que tras la reforma laboral xx xxxxx de 2001, se reduce la duración máxima fijada en convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, de los trece meses y medio, que equivalían a las tres cuartas partes del periodo de referencia máximo de dieciocho meses, a doce meses. De este modo, la regulación ya contenida en el R.D. 2720/1998 ha adquirido rango legal.

Si examinamos los convenios colectivos suscritos, nos encontramos que, dentro del marco de referencia de dieciocho meses, algunos fijan una duración máxima de doce meses, otros señalan esa duración máxima en trece meses y, por último, otros convenios llegan al tope de trece meses y medio de duración, vigente hasta la aprobación de la Ley 12/2001.

A nivel empresarial, no existe una habilitación legal para modificar la duración máxima de este tipo de contratos, será posible en la medida que los convenios colectivos empresariales la recojan como transposición del acuerdo alcanzado en tal sentido a nivel sectorial, estando ante una solución que cuenta con alguna base para considerarla ajustada a Derecho, en la medida en que puede ser considerada como supuesto de articulación entre convenio sectorial y convenio de empresa establecido en este último. Sin embargo, debe entenderse manifiestamente ilegal la regulación del convenio de empresa que, sin ese fundamento en convenio sectorial, acometa directamente la modificación de la duración o del periodo dentro del cual el contrato puede realizarse. No obstante lo anterior, encontramos ejemplos de convenios de empresa que regulan la duración de esta modalidad contractual.

En otro orden de cosas, llama la atención en la negociación colectiva la imposición de topes porcentuales a la contratación eventual en función del volumen de trabajadores fijos de la empresas. Se trata de una limitación convencional, en línea con los objetivos pretendidos por el Real Decreto-Ley 8/1997 y el Acuerdo Interconfederal de que trae

causa, autorizada expresamente por el artículo 15.1 del Estatuto de losTrabajadores. El

R.D. 2720/1998, faculta a la negociación colectiva para fijar criterios de proporcionalidad entre los contratos y la plantilla total de la empresa, posibilitando un cierto control de la precariedad.

También resulta oportuno reflejar que los convenios reconocen profusamente indemnización por finalización del contrato y, en menor medida, el cómputo del período de temporalidad a efectos de antigüedad en la empresa.

En lo que concierne al sector de Transportes, el convenio interprovincial “Autotaxi”, alude a una duración máxima de nueve meses dentro de un periodo de doce y de doce meses en un periodo de dieciocho meses. Además, este acuerdo contempla una indemnización de quince días por año para el trabajador a la terminación del contrato. En este mismo sector, el acuerdo de Transporte de Mercancías por carretera xx Xxxxx señala que ninguna empresa podrá tener personal eventual en número superior al 30% con respecto a la plantilla de trabajadores fijos. En el supuesto de que cualquier empresa superase dicho porcentaje, los trabajadores que excedan del 30% pasarán automáticamente a formar parte de la plantilla de trabajadores fijos.

e) Contrato de interinidad:

Esta modalidad contractual se utiliza para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo, (en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual) o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Aunque el artículo 15.1.c) del E.T. no contiene alusión expresa al convenio colectivo, en la regulación del R.D. 2720/1998, que desarrolla el referido precepto en materia de contratos de duración determinada, sí se prevé la regulación convenida en dos aspectos. El primero, referido al derecho a la reserva del puesto de trabajo del trabajador sustituido, que puede estar reconocido, además de por la ley y por el contrato individual, por el convenio colectivo (art. 4.1). El segundo, en relación con la extinción del contrato del trabajador interino, producida, además de por causa de reincorporación del trabajador sustituido, por vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación (art. 8.1.c)). No obstante, se encuentran textos convenidos que sólo prevén como causa de extinción del contrato de interinidad la efectiva reincorporación del trabajador sustituido, ignorando en este punto la reforma introducida respecto de lo que anteriormente se establecía.

No obstante, las cláusulas convencionales generalmente sólo hacen referencia a la clásica interinidad por sustitución, reproduciendo cláusulas ya contenidas en los convenios antecedentes, siendo testimonial la presencia de la interinidad por provisión de puesto. Por otro lado no cabe olvidar que ciertos convenios utilizan expresiones de carácter abierto

tales como “y otras situaciones análogas” o incluso “etcétera”, lo que abre la puerta a otras especies de interinidad.

Contrato de interinidad

Conv. Sector

Conv. Empresa

40,00

20,83

16,84

18,18

25,00

17,24

25,00

19,08

Por otro lado, es necesario hacer referencia a otras previsiones contenidas en la negociación colectiva respecto al contrato de interinidad. Se trata de la articulación de algunas fórmulas de empleo preferencial a favor de los interinos y las frecuentes indemnizaciones fijadas para casos de extinción del contrato.

Almería

10,71

Cádiz

Córdoba

4,76

Granada

11,43

Huelva

9,09

5,00

0,00

Jaén

Málaga

13,33

Sevilla

14,29

10,64

0,00

Interpr.

13,79

Totales

12,14

Base de datos: 551 convenios vigentes (131 de sector, 420 de empresa)

Tan sólo el 13,79% de los convenios colectivos vigentes tratan en su articulado esta modalidad contractual, siendo por tanto una modalidad poco frecuente en la regulación de los convenios colectivos, tanto de empresa (12,14%) como de sector (19,08%). Huelva y Córdoba son las provincias en las que se aprecia una menor presencia de referencias a este contrato en los convenios, suponiendo el 5,88% y 7,55% respectivamente. En la provincia xx Xxxx ningún convenio de sector regula el contrato de interinidad. Sin embargo, en Almería los convenios de sector que se ocupan de esta modalidad contractual alcanzan el 40,00%.

La interinidad está presente en el 12,70% de los convenios suscritos en el año 2.001, apareciendo más en los de sector (18,75%) que en los de empresa (10,64%).

En algunos convenios se recoge una regulación muy escueta de la interinidad. En esta línea, “Industrias de Fabricación y Venta de Productos de Confitería” xx Xxxxxxx se limita a señalar que el personal interino cesará al tiempo de incorporarse los trabajadores que sustituyen.

Otros convenios optan por hacer referencia al supuesto de hecho que da origen a estas modalidad contractual. De este modo, el convenio de “Vid (Industrias Vinícolas)” xx Xxxxx, define al personal interino como aquel que sustituye a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva o vacante temporalmente por vacaciones, enfermedad o supuesto análogo.

En el ámbito empresarial, al abordar la regulación del contrato de interinidad, lo más habitual es lo establecido en el convenio “Rendelsur” (Interprovincial), que señala que se especificará en el contrato el nombre, apellidos, puesto de trabajo y grupo profesional del trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel. Además se señala que en los casos de selección o promoción, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el citado proceso de selección externa o promoción interna.

En otras ocasiones las menciones a este contrato son vacías de contenido. Así, “Xxxxxxxxx, S.A.” xx Xxxxx contiene una remisión a futuros pactos con el personal que en su día pueda ser contratado, disponiendo que las contrataciones en esta modalidad que en el futuro pueda realizar la empresa se regirán en el aspecto económico y funcional por las condiciones que recíprocamente convengan la empresa y el nuevo personal contratado.

f) Contratos formativos:

Los contratos formativos comprenden dos modalidades contractuales: el contrato en prácticas y el contrato para la formación (anterior contrato de aprendizaje); resultando su estudio de especial interés puesto que implican modalidades contractuales diseñadas para ser instrumento eficaz en la inserción de jóvenes desempleados en el mercado laboral; tratándose de salvar la falta de experiencia profesional. Existe una habilitación convencional importante de esta materia, operando la normativa legal a veces como límite de derecho necesario, otras la regulación primaria es vía convencional, siendo la normativa legal supletoria.

f.1) Contrato en prácticas

La finalidad de este contrato es la de formar al trabajador en el ejercicio profesional ya que este posee los conocimientos teóricos pero carece de experiencia.

Contrato en prácticas

Conv. Sector Conv. Empresa

Almería

13,33

10,71

16,67

9,47

Cádiz

Córdoba

27,27

21,43

Granada

12,50

11,43

Huelva

0,00

12,50

Jaén

38,89

13,79

20,00

9,33

14,29

6,38

Málaga

Sevilla

0,00

Interpr.

31,03

Totales

18,32

12,62

Base de datos: 551 convenios vigentes (131 de sector, 420 de empresa)

El contrato en prácticas viene regulado en 77 de los convenios colectivos vigentes, lo que representa el 13,97% en el conjunto de los mismos. Funcionalmente, y desde un punto de vista cuantitativo, la incidencia de este tipo de contratos es superior en el ámbito sectorial con un 18,32%, mientras que el ámbito empresarial representa un 12,62%. Destaca la importante presencia de este contrato en los convenios de sector xx Xxxx (38,89%), dato éste que es decisivo para que esta provincia sea la que alcance el más alto porcentaje total (23,40%). La cifra más baja corresponde x Xxxxxxx (8,20%), afectada sin duda por la escasa relevancia a esta figura contractual en sus convenios de empresa (6,38%).

Si se analizan los convenios suscritos este año, se aprecia que el 12,17% de estos acuerdos se ocupa del contrato en prácticas, estando ligeramente más presentes en los de acuerdos de sector (12,50%) que en los de empresa (12,06%).

La regulación convencional del contrato de trabajo en prácticas responde a la ampliación del espacio de la negociación colectiva en la regulación de las condiciones de trabajo, consecuencia de la alteración de las formas tradicionales de relación entre Ley y Convenio Colectivo. Así, en relación con esta modalidad contractual, se produce una reducción de las relaciones de suplementariedad, potenciándose las de complementariedad (duración del contrato) y, especialmente, las de supletoriedad (periodo de prueba y retribución), convertida en la “relación estrella de la nueva legislación.

A este respecto, conviene recordar que conforme a lo dispuesto por el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores, la duración del contrato se establece entre seis meses y dos años, añadiendo que dentro de estos límites, “los convenios colectivos de ámbito sectorial pueden determinarla, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar”. En materia de periodo de prueba, el art. 11 E.T. señala que, salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a un mes para los contratos celebrados con

titulados de grado medio, ni a dos meses para titulados superiores. Por último, en materia de retribución, el mismo precepto legal remite a la fijada en convenio colectivo, “sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o el segundo año del contrato respectivamente, xxx xxxxxxx fijado en convenio para trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo”. El art. 2 del R.D. 488/1998 añade que esas cuantías serán de aplicación siempre que no sean inferiores al salario mínimo interprofesional.

La opción legal se decanta pues por que sea el convenio colectivo el que lleve a su efecto natural el principio de adecuación, remitiendo a los convenios sectoriales la determinación de los puestos de trabajo, grupos, niveles y categorías profesionales objeto de este contrato.

A nivel empresarial, resulta novedosa la regulación contenida en el convenio interprovincial de “Empresa Pública de Emergencias Sanitarias”, que establece que el contrato en prácticas sólo se autorizará respecto de aquellos/as trabajadores/as que, teniendo la titulación requerida para el puesto de trabajo a cubrir, opten a su primer empleo y no presten servicios calificables como asistenciales.

En lo que se refiere a convenios de empresa que contienen mejoras respecto al artículo 11 del E.T., “Inturjoven”, interprovincial, al ocuparse de esta modalidad contractual, establece que las retribuciones serán del 65% y 80% durante el primer y segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, xxx xxxxxxx fijado en este convenio para un/a trabajador/a que desempeñe el mismo puesto de trabajo, siendo el período de prueba el mismo que el que se determina para la categoría afectada en este convenio.

f. 2) Contrato para la formación:

La regulación de este tipo de contratos en la negociación colectiva andaluza, tiene mayor incidencia que los contratos en prácticas, incidencia que se deja notar, sobre todo, en el ámbito sectorial, debido al amplio margen que tienen las partes negociadoras en este nivel, sobre este tipo de contratos.

Contrato para la formación

Conv. Sector Conv. Empresa

Almería

46,67

10,71

Cádiz

54,17

20,00

Córdoba

54,55

28,57

37,50

Granada

8,57

Huelva

45,45

12,50

Jaén

50,00

6,90

50,00

Málaga

6,67

Sevilla

28,57

8,51

0,00

Interpr.

24,14

45,80

Totales

14,29

Base de datos: 551 convenios vigentes (131 de sector, 420 de empresa)

Un total de 120 convenios colectivos vigentes contemplan en su articulado esta modalidad contractual, lo que representa en el conjunto de la negociación un 21,78%. Desde un punto de vista funcional, la repercusión que tiene el contrato para la formación es mucho mayor en los convenios de ámbito sectorial (45,80%) que en los acuerdos de empresa (14,29%). Territorialmente, mientras el porcentaje más alto se alcanza en Córdoba (33,96%), el más bajo corresponde x Xxxxxxx (13,11%). Merece ser destacado el importante número de convenios de sector xx Xxxxx y xx Xxxxxxx que contiene menciones relativas a este contrato (54,17% y 54,55%, respectivamente). En sentido opuesto, sobresale la escasa atención que alcanza este figura contractual en los convenios de empresa de las provincias de Málaga y Jaén (6,67% y 6,90%, respectivamente).

Si se toma como base de datos el conjunto de convenios suscritos este año, se observa que el 20,11% de los mismos (38 acuerdos) contiene cláusulas relativas a estos contratos, siendo igualmente más común en los convenios sectoriales (33,33%) que en los convenios de empresa (15,60%).

La legislación vigente remite a la negociación colectiva la regulación de diversos aspectos del contrato para la formación: número máximo de contratos a realizar, puestos de trabajo objeto de este contrato, compromisos de conversión. En otras ocasiones se contempla la posibilidad de intervención de la autonomía colectiva respetando los límites fijados en el ET: duración, tiempo dedicado a formación teórica y su distribución, retribución.

La Ley 12/2001 ha ampliado enormemente las posibilidades de utilización de este contrato al extender el ámbito personal contratable bajo esta modalidad suprimiendo el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos: Minusválidos, trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo salvo que acrediten la formación y

experiencia necesarias para el desempeño del puesto de trabajo, aquellos que lleven más de tres años sin actividad laboral, quienes se encuentren en situación de exclusión social, y por último, los que se incorporen como alumnos a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.

En la regulación del contrato para la formación se advierten ciertas extralimitaciones respecto del margen que la ley reconoce a la negociación colectiva. Así ocurre, en primer lugar, por lo que se refiere a la duración del contrato: algunos convenios de empresa la modifican cuando, de acuerdo con el art. 11 del E.T., sólo puede ser realizado por convenio de ámbito sectorial. Ocurre también con respecto a la edad del trabajador: la establecida por el art. 11 E.T. parece ser norma de Derecho necesario absoluto, pese a lo cual determinados convenios de sector y empresa señalan otras distintas.

Por otro lado, la materia de formación del trabajador recibe bastante atención por parte de los convenios, estableciendo una regulación más completa de las obligaciones formativas teóricas y prácticas a cargo del empresario. El contrato para la formación se regula especialmente en aquellos sectores tradicionales en los que existe una pluralidad de profesiones u oficios, siendo acorde ello con la finalidad formativa de esta modalidad contractual; asimismo el ámbito de aplicación de esta modalidad contractual viene determinado por la edad de los trabajadores y en sentido negativo por la carencia de titulación profesional o por las exclusiones de este contrato en relación con ciertas categorías profesionales.

En el ámbito sectorial, el convenio “Obradores de Pastelería, Confiterías y Despachos” xx Xxxxx establece una escala limitando el numero de contrataciones que pueden efectuarse bajo esta modalidad en función del tamaño de la plantilla. Más pormenorizada es la regulación que encontramos en “Industrias de Fabricación y Venta de Productos de Confitería” xx Xxxxxxx, acuerdo en el que se señala que el tiempo del contrato de formación será de veinticuatro meses como máximo, la formación teórica constará como mínimo de una quinta parte de la jornada máxima prevista en el convenio, y el salario a percibir será como mínimo el equivalente al 70% y 80% xxx Xxxxxxx Mínimo garantizado del convenio (salario base del peón, tres pagas extra, plus de transporte y plus de asistencia) del primer o segundo año respectivamente. “Industria de la Alimentación” de Almería contempla una duración de dos años en las industrias mecanizadas o de trabajo en serie y de tres años en las no mecanizadas o artesanal.

En el sector de transporte de viajeros, el convenio provincial xx Xxxxx circunscribe la posibilidad de suscribir contratos de formación a aquellos que desempeñen funciones en oficinas y talleres, fundamentándose tal limitación en las características de este sector. Esta misma mención se contiene en “Transporte de Mercancías por carretera”, también xx Xxxxx. Este acuerdo contiene además una escala relativa al número máximo de aprendices por centro de trabajo, contemplando una retribución del 80% y 90% xxx xxxxxxx convenio para el primer y segundo año respectivamente.

También es posible encontrar regulaciones contenidas en convenios de empresa dignas de mención. Así, “Inturjoven”, interprovincial, establece que el número máximo de contratos que se podrán realizar no excederá del 6% de la plantilla media de la empresa, fijando una duración del contrato no inferior a seis meses ni superior a tres años. Respecto a las retribuciones, se señala que serán fijadas proporcionalmente al tiempo de trabajo efectivo desempeñado, e iguales al 80% de las acordadas para los trabajadores/as indefinidos/as de la empresa con la misma categoría para la que se esté formando el/la trabajador/a.

Por su parte, en el acuerdo “Cafetería y Restauración Hospital Xxxxxx xxx Xxx” xx Xxxxx se contempla que la Comisión Paritaria del convenio colectivo establecerá qué puesto de trabajo o categorías profesionales pueden ser objeto de este contrato de formación. Los tiempos dedicados a la formación teórica serán como mínimo del 20% de la jornada prevista como máxima en el presente convenio colectivo.

En cuanto a convenios de empresa que prevén una indemnización por extinción por cumplimiento del término del contrato, el texto negocial de “Yedesa” de Almería, establece para el trabajador el derecho al 3.5 por ciento de su salario, siempre que la duración del contrato hubiera excedido de 365 días. En caso contrario la indemnización se elevará al 6 por ciento. En idénticos términos se pronuncia “Escayesos, S.L.” xx Xxxx.

g) Contrato para el fomento de la contratación indefinida:

Esta figura contractual fue articulada por Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de Medidas Urgentes para la Mejora xxx Xxxxxxx de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida. Se instituye con un carácter transitorio, estando dirigido a colectivos específicos singularmente afectados por el desempleo y la inestabilidad laboral, estableciéndose particularidades en lo relativo a su régimen indemnizatorio en el supuesto de extinción del contrato a través de despido objetivo declarado improcedente. Así pues, el contrato para el fomento de la contratación indefinida nació en 1997 con un carácter provisional como medida coyuntural sujeta a un plazo de vigencia de cuatro años.

La reforma laboral de 2001 trata de ampliar el espacio de la contratación indefinida con despido más económico y reducir la contratación temporal. A partir del 4 xx xxxxx de 2001 esta figura contractual ha adquirido naturaleza permanente, estableciéndose que en el futuro, sin determinar plazo alguno, el gobierno evaluará sus efectos a fin de determinar la necesidad o no de su mantenimiento y proponer, en su caso, las modificaciones que procedan.

La nueva normativa, además de flexibilizar los requisitos exigidos a las empresas para celebrar estos contratos, amplía los colectivos susceptibles de ser contratados bajo esta modalidad. Se establece que este contrato puede concertarse con trabajadores

desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones: a) Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive; b) Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino; c) Mayores de cuarenta y cinco años de edad; d) Parados que lleven al menos seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo; e) Minusválidos.

Las novedades a destacar son la inclusión de las mujeres, la extensión del segmento de edad de los jóvenes –antes se fijaba entre dieciocho y veintinueve años- y la reducción de un año a seis meses como período exigido con la condición demandante de empleo. Además, también se señala que este contrato puede concertarse con trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2003.

La reforma implica el acceso de más personal a contratos con indemnización por despido más reducida en caso de despido objetivo declarado judicialmente improcedente (treinta y tres xxxx xx xxxxxxx por año de servicio hasta un máximo de veinticuatro mensualidades). Al estrecharse de forma considerable el campo de acción del contrato de trabajo de duración indefinida “ordinario” y consolidarse el régimen indemnizatorio del contrato para el fomento de la contratación indefinida, la consecuencia puede ser la marginación del despido “común” debido a su mayor coste, convirtiéndose así lo que nació como excepción, el llamado contrato estable, en regla general.

Además de todo lo anterior debe tenerse en cuenta que se elimina el requisito de conversión a través de la negociación colectiva. Hasta ahora era relativamente frecuente encontrar menciones relativas a esta materia en el articulado de los convenios colectivos.

A modo de ejemplo, de entre los convenios de sector que contienen menciones relativas al contrato para el fomento de la contratación indefinida, se encuentran : “Industria de la Madera” de Almería y Cádiz; y “Panaderías” de Almería, Cádiz y Huelva.

En el ámbito empresarial, un ejemplo de mención a este tipo de contrato lo encontramos en “Gestión de Servicios La Cartuja, Gesser S.L.” xx Xxxxx, que establece que se prevé expresamente la facultad de la empresa de convertir los contratos temporales existentes al momento de entrar en vigor este Convenio o que se suscriban durante su vigencia en contratos para el fomento de la contratación indefinida previsto en la Ley 63/1997, de 26 de diciembre.

- Contrato para el fomento de la contratación indefinida -

Ámbito geogr.	Conv. Sector		Conv. Empresa		Total
Ámbito geogr.	Nº Conv.	%	Nº Conv.	%	Nº Conv.	%
Almería	13	86,67	2	7,14	15	34,88

Cádiz	11	45,83	8	8,42	19	15,97
Córdoba	5	45,45	6	14,29	11	20,75
Granada	3	18,75	1	2,86	4	7,84
Huelva	7	63,64	2	5,00	9	17,65
Jaén	3	16,67	1	3,45	4	8,51
Málaga	2	10,00	2	2,67	4	4,21
Sevilla	2	14,29	4	8,51	6	9,84
Interpr.	0	0,00	4	13,79	4	12,90
Totales	46	35,11	30	7,14	76	13,79

Base de datos: 551 convenios vigentes año 2001 (131 de sector, 420 de empresa)

Esta modalidad contractual es contemplada en la negociación colectiva andaluza en 76 textos negociales, lo que representa el 13,79% de los convenios vigentes en la presente anualidad, siendo su presencia en el ámbito sectorial notoriammente mayor (35,11%) que en el de los convenios de empresa (7,14%).

Si el análisis se circunscribe a los acuerdos suscritos en el presente año 2001, se aprecia una considerable reducción en el nivel de atención que presta la negociación colectiva a esta figura contractual. Así, se observa como tan solo el 7,94% de tales pactos se ocupa de tales contratos, haciéndolo en mayor medida los convenios sectoriales (18,75%) que los de empresa (4,26%).

h) Contratación a través de Empresas de Trabajo temporal:

La negociación colectiva se refiere a este tipo de empresas al atribuírsele funciones como agentes intervinientes en el control de ingreso al trabajo y el proceso de selección. En otras ocasiones las menciones se limitan a excluir la utilización de E.T.T. por las empresas. Tampoco faltan los casos en que se establecen una serie de límites a la actuación de las E.T.T. o a garantizar los derechos de los trabajadores contratados por estas empresas. Por tanto, las previsiones convencionales en materia de intermediación de las empresas de trabajo temporal en el mercado de trabajo suelen tener un sentido negativo, suponiendo el imponer límites a las empresas en la utilización por ellas de los servicios de empresas de trabajo temporal; límites que se podrían clasificar en tres categorías: a) Los relativos a topes porcentuales referentes a los trabajadores en misión; b) Los relativos a los supuestos de utilización del contrato de puesta a disposición; c) Los relativos a los salarios a percibir por los trabajadores en misión.

No obstante, conviene traer x xxxxxxxx lo establecido al respecto por la Ley 29/1999, de Modificación de la Ley 14/1994, asegurando al trabajador que presta servicios a través de una E.T.T. una retribución al menos igual que la del trabajador de la empresa usuaria, sin perjuicio de que por convenio colectivo de las empresas de trabajo temporal se establezcan retribuciones superiores, en cuyo caso serían aplicables éstas últimas.

Empresas de Trabajo Temporal

Conv. Sector

Conv. Empresa

Almería

46,67

0,00

Cádiz

8,33

8,42

Córdoba

18,18

4,76

Granada

18,75

0,00

Huelva

0,00

2,50

Jaén

16,67

6,90

25,00

Málaga

10,67

Sevilla

0,00

8,51

50,00

Interpr.

17,24

Totales

17,56

7,14

Base de datos: 551 convenios vigentes (131 de sector, 420 de empresa)

La presencia de menciones relativas a la contratación a través de empresas de trabajo temporal (E.T.T.) es bastante reducida en el conjunto de los convenios vigentes en Andalucía en la presente anualidad, apareciendo sólo en 53 de tales acuerdos, lo que supone el 9,62% del total. No obstante en el ámbito sectorial tiene una mayor importancia (17,56%) frente al empresarial (7,14%). Territorialmente, sobresalen tanto el ámbito interprovincial (19,35%) como la provincia de Almería (16,28%), siendo Huelva el territorio provincial en el que se localiza un menor número de menciones a esta materia (1,96%). Merece ser destacado el alto grado de regulación que alcanza esta materia tanto en convenios sectoriales tanto interprovinciales (50,00%) como de Almería (546067). Por otro lado, también llama la atención la circunstancia de que tanto ningún convenio de sector de Huelva y Sevilla como ningún convenio de empresa de Almería y Granada contengan regulación alguna al respecto.

Un total de 15 convenios de los suscritos en el año 2.001 (7,94%) contiene cláusulas relativas a la contratación a través de empresas de trabajo temporal, significando el 6,38% de los convenios de empresa y el 12,50% de los de sector.

Es destacable la regulación contenida en el convenio interprovincial de “Autotaxi”, consistente en atribuir el control de las contrataciones realizadas a través de empresas de trabajo temporal a las organizaciones sindicales,. En este convenio se dice que las contrataciones eventuales efectuadas a través de estas empresas necesitarán la autorización y visado de los sindicatos firmantes (U.G.T. y CC.OO.) para su validez.

Por otro lado, también merece atención la regulación contenida en el acuerdo provincial de “Salas de Exhibición Cinematográfica” de Granada, que indica que en las empresas que tengan contratados trabajadores con carácter fijo discontinuo, sólo se podrán utilizar contratos de puesta a disposición de empresas de trabajo temporal cuando con dichos trabajadores fijos discontinuos no se puedan cubrir las posibles eventualidades.

En cuanto a convenios de empresa, “Xxxxx Xxxxxx Suchard Iberia, S.A.” xx Xxxxxxx, con una intención de establecer garantías y cautelas en la utilización de las ETT., indica que la dirección de la empresa informará previamente a la representación de los trabajadores de las contrataciones previstas a través de E.T.T. Asimismo, se señala que una vez efectuadas dichas contrataciones la empresa informará a la representación social sobre los siguientes aspectos: número de contratos de puesta a disposición, supuestos de utilización, periodo de duración estimado y prórrogas. Este convenio también acoge otra limitación referida que la dirección de la empresa sólo suscribirá contratos de puesta a disposición con aquellas empresas de trabajo temporal adheridas al Convenio Nacional o Sectorial de Empresas de Trabajo Temporal.

Otro pronunciamiento posible es el que recoge “Bebidas Carbónicas Pepsico, S.A.” xx Xxxxxxx, que establece que la empresa deberá en la medida de lo posible, no cubrir los puestos con personal procedentes de E.T.T., añadiendo que si se diera este supuesto sería por el tiempo imprescindible, con comunicación al Comité de Empresa de estas contrataciones; de lo contrario se entenderá que existen vacantes, lo que supondría tener que acudir a la contratación directa.

En otros casos se establece que se podrá recurrir a esta vía alternativa de contratación para la cobertura temporal de aquellos puestos no considerados como oficios propios y ante puntuales necesidades de personal para las que no exista cartera propia adecuada y disponible en ese momento. Así se contempla en “Diario Córdoba, S.A.”, que fundamenta tal limite a la utilización de ETT en las especiales características del trabajo en prensa, que requiere una formación específica en tecnología muy concreta y en constante evolución,

A modo de declaración de intenciones, en “Empresa Pública de Emergencias Sanitarias” se establece que, a fin de promover una política de fomento de la estabilidad en el empleo, ambas partes se comprometen a disminuir paulatinamente la contratación temporal, preferentemente mediante la reducción del número de contratos de puesta a disposición suscritos con empresas de trabajo temporal.

Finalmente, no faltan convenios en los que se cierra la puerta a la utilización de ETT, excluyendo la posibilidad de recurrir a contratos de puesta a disposición. Así ocurre en “Cespa, S.A. Xxxxxxxxx y Xxxxxxxx, S.L. UTE” de Málaga que establece que se acuerda la no utilización de los contratos de puesta a disposición. Otros convenios que se pronuncian en el mismo sentido son “General de Servicios Integrales, S.A.” xx Xxxxx, “Diputación Provincial” de Granada, “Inturjoven” y los convenios de los Ayuntamientos xx Xxxxxxx, Baza y Xxxxxxx.

ANALISIS COMPARATIVO DEL TRATAMIENTO CONVENCIONAL DE LAS CLÁUSULAS DE CONTRATACIÓN EN LOS PRINCIPALES SECTORES DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA ANDALUZA

Sector Agropecuario

Sólo ciertos convenios abordan la regulación del período de prueba, conteniendo menciones al respecto. Así, el acuerdo recientemente firmado en Sevilla condiciona la adquisición de la condición de fijos a la previa superación de diferentes períodos de prueba (personal técnico: 6 meses; administrativo y encargados y capataces: 2 meses; tractoristas y maquinistas, especialistas, guardas y caseros: 30 días; personal oficios clásicos y no cualificados: 2 semanas). Este convenio representa respecto al anterior una rebaja de un mes en el período de prueba aplicable tanto al personal administrativo como a encargados y capataces.

En el mismo sector, también encontramos pronunciamientos relativos a esta materia en los convenios de las provincias de Almería y Jaén. Ambos coinciden en la duración que establecen tanto respecto al personal técnico (6 meses) como al administrativo y encargados y capataces (3 meses), advirtiéndose diferencias en cuanto al resto del personal. Así, para los especialistas se fija 1 mes en Almería y 2 meses en Jaén, y para oficios clásicos y no cualificados se contemplan 15 días en Almería y 2 semanas en Jaén.

Los convenios de Almería y Jaén, en línea con lo previsto en Sevilla, establecen que la contratación de los trabajadores se considera hecha a título de prueba, si bien sólo se entiende que éstos están sujetos al período probatorio si así consta por escrito. Además, en Almería se añade que será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.

La regulación del fijo-discontínuo se ha introducido en la provincia xx Xxxxxxx en el último convenio de este sector, firmado a mediados xx xxxx de 2001, con vigencia 2001- 2003, no contemplándose esta figura en el anterior convenio vigente. Conforme a esta nueva ordenación, en esta provincia adquieren tal condición quienes sean contratados 180 días de trabajo efectivo en cada año, durante tres años consecutivos o cuatro alternos en distintas tareas o faenas en la misma empresa. Se añade que se garantizan por parte de la empresa 180 días de trabajo condicionado a las necesidades de la empresa y a los factores climatológicos, debiendo comunicarse al trabajador dichas circunstancias. No obstante, el reconocimiento de esta figura no tiene carácter retroactivo, iniciándose el cómputo de tales días a partir del 1 de enero de 2002 para el reconocimiento y aplicación de esta modalidad contractual.

Sin embargo, el convenio xx Xxxxxxx establece que se consideran como tales los contratados con tal carácter de acuerdo con la legislación vigente y los trabajadores que sin haber formalizado dicho contrato, hubieran prestado servicios para la misma empresa durante dos años consecutivos o tres alternativos, con un promedio de 135 días trabajados al año sin interrupción, o con interrupciones por causas no imputadas al trabajador. Además este último convenio dispone que en el supuesto de que en determinada campaña o ciclo productivo, no se produjera la incidencia de circunstancias

que paralicen el trabajo y la actividad fuera continuada, no por ello los trabajadores adquirirán la condición de fijos de plantilla, porque esas circunstancias podrían sobrevenir en otra campaña o ciclo productivo.

En la provincia xx Xxxx, el acuerdo sectorial correspondiente a la “Recolección xxx xxxxxxxxx” establece que los temporeros y eventuales adquirirán la condición de fijos- discontinuos una vez transcurridas dos campañas de recogida xx xxxxxxxxx en la misma finca o empresa.

Otra cuestión que suele ser abordada en la negociación colectiva es la relativa al llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos. Al respecto, el convenio del campo xx Xxxxxxx establece que se efectuará por escrito con treinta días de antelación al comienzo de la campaña o ciclo productivo y por orden de antigüedad. En el texto negocial xx Xxxxxxx se contempla también el orden por antigüedad, previendo que en caso de igualdad tendrá prioridad el trabajador con mayores cargas familiares. Además, este último acuerdo establece que el empleador podrá llamar y cesar el número de trabajadores fijos discontinuos que considere pertinente y necesario para la faena a realizar, procurando la máxima equidad, ajustado a las necesidades climáticas, de marcados y técnicas de las empresas. También se dice que los usos y costumbres preexistentes y acordados en esta materia se respetarán por las partes.

Los distintos convenios pertenecientes a este sector contienen menciones relativas al denominado “personal eventual”. Así, en el convenio de la provincia xx Xxxxxxx se dice que es el contratado circunstancialmente sin necesidad de especificación del plazo ni de la tarea a realizar, añadiéndose que transcurridos once meses de servicio ininterrumpido o con interrupciones inferiores a quince días consecutivos, el trabajador eventual adquirirá la condición de fijo. En los mismos términos se pronuncia el convenio de la provincia de Huelva. Sin embargo, el acuerdo de Almería condiciona la adquisición de la fijeza al transcurso de un año de servicio ininterrumpido o con interrupciones inferiores a treinta días consecutivos. Por su parte, el texto negocial xx Xxxx, después de establecer que la contratación de los trabajadores habrá de efectuarse de conformidad con el artículo 15 del E.T., contempla que temporeros y eventuales adquirirán la condición de fijos una vez transcurridos seis meses de trabajo ininterrumpidos contados desde la fecha en que hubiesen comenzado la prestación de servicios en la misma, no considerando que existe interrupción cuando las soluciones de continuidad sean inferiores a quince días consecutivos.

Las menciones relativas al contrato para el fomento de la contratación indefinida son poco frecuentes, conteniéndose, en el ámbito sectorial, en el convenio provincial de Huelva, y en ciertos convenios de empresa tales como “Grupo de empresas agrícolas Las Xxxxx” xx Xxxxx.

Sector Limpieza de Edificios y Locales

En cuanto al ingreso al trabajo y, en concreto, la preferencia para el acceso al empleo establecida mediante cláusula en el articulado de textos negociales, se aprecia la existencia de acuerdos en los que se contemplan prioridades establecidas bien a favor de los trabajadores vinculados contractualmente a las mismas, o a favor del personal que hubiere desempeñado funciones en la empresa con carácter temporal, o bien, a favor de familiares de los trabajadores vinculados con tales empresas. De este modo, el acuerdo de “Mantenimiento de Xxxxxxx, Soportes y Teléfonos de Uso Público” xx Xxxxxxx señala que la tendrán en la empresa aquellos que hayan desempeñado funciones de carácter temporal, fijos de periodos discontinuos, en prácticas, en formación o a tiempo parcial, estableciéndose una lista de espera siguiendo un estricto orden de antigüedad por el tiempo trabajado.

En lo que concierne a la previsión en convenio de reserva de un porcentaje de puestos de trabajo a favor de personal discapacitado, los convenios provinciales xx Xxxxxxx, Huelva y Jaén señalan que todas las empresas del sector que empleen a un número de cincuenta, o mas trabajadores, están obligadas a que de entre ellos al menos un dos por ciento sean minusválidos. Además, se dice que aquellas empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores se comprometerán a fomentar los contratos de personas trabajadoras afectadas por alguna discapacidad.

En la regulación del período de prueba en los convenios provinciales de este sector se advierte una diversidad de previsiones. Así, en la provincia de Granada, mientras el acuerdo relativo a los centros no hospitalarios no contiene mención alguna al período de prueba, el convenio que afecta a las instituciones sanitarias, suscrito a mediados xx xxxxx de 2001, reproduce la regulación legal respecto de los técnicos titulados y acorta la duración del mismo para el resto de los trabajadores. Así, se establece que su duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de un mes para los demás trabajadores. Esta cláusula es una innovación respecto al anterior convenio aplicable en el sector, ya que éste no abordaba la regulación del periodo de prueba.

En el acuerdo correspondiente a la provincia de Málaga se establece un periodo probatorio que en ningún caso excederá de quince días (personal operario y oficios varios), treinta días (administrativo), un mes (mando intermedio) y seis meses (directivos y técnicos). Además se alude a la necesaria constancia por escrito de tal periodo.

En Sevilla se contempla se contempla el sometimiento del personal de nuevo ingreso en la empresa a un periodo de prueba cuya duración no puede ser superior a una serie de plazos que se fijan para los distintos grupos profesionales: seis meses (personal directivo y técnico titulado), dos meses (personal de mandos intermedios) y veinte días laborables (personal administrativo y personal obrero).

También se acuerda el periodo de prueba para todo el personal fijo de nuevo ingreso en el convenio agropecuario de la provincia de Huelva, si bien se contempla una

escala que comprende desde los quince días (personal subalterno y personal obrero de oficios varios) hasta los dos meses (personal administrativo y mandos intermedios). No obstante, se añade que este periodo de prueba es obligatorio siempre que así se establezca expresamente en el contrato de trabajo.

Otro modo de enfocar esta cuestión lo encontramos en Cádiz, donde se pacta un periodo de prueba aplicable a todo el personal, sin distinción de grupos profesionales. En este convenio se dice que en caso de ingresos de nuevos trabajadores/as, tal periodo será de quince días naturales. Por último, los convenios de Almería, Córdoba y Jaén no contienen regulación de esta materia.

En lo que se refiere al establecimiento por convenio de preferencias para el acceso a vacantes a favor de contratados a tiempo parcial, merece ser destacado el convenio provincial xx Xxxxx, que señala que los trabajadores vinculados a las empresas por contratos a tiempo parcial gozarán de preferencia frente a terceros en aquellos casos en que la empresa tenga necesidad de nuevas contrataciones que incrementen el número de horas de prestación de servicios, sin abandonar por ello la naturaleza de realización laboral a tiempo parcial. El convenio sectorial de “Mantenimiento de Cabinas, Soportes y Teléfonos de Uso Público” xx Xxxxxxx también recoge en su articulado tal preferencia. En esta línea y a modo de ejemplo, puede citarse el convenio de empresa de “Limpiezas Serlima, S.A. (Hospital Xxxxxx xxx Xxxxx)” también xx Xxxxxxx.

En línea con lo establecido tras la última reforma laboral, el acuerdo xx Xxxx señala que todos los contratos de trabajos discontinuos que se repitan a fechas ciertas, pasarán a tener la condición de fijos a tiempo parcial a partir de la firma de este convenio. Tampoco faltan los convenios en los que, estableciendo como prioridad el orden de preferencia en función de la antigüedad, prevén también otros criterios para el caso de empate. Así, “Cespa S.A., Xxxxxxxxx y Xxxxxxxx, S.L. UTE” de Málaga establece que se decidirá por sorteo a celebrar en el momento de la contratación.

En lo que se refiere al contrato para obra o servicio, se aprecia la poca utilización por parte de los convenios sectoriales de limpieza de la habilitación legal a favor de la autonomía colectiva consistente en la posibilidad de que los convenios colectivos puedan identificar el objeto del tipo contractual. Tan solo los convenios provinciales de Almería y Huelva incluyen la identificación de trabajos o tareas que puedan ser objeto de este contrato.

Se advierten regulaciones diversas del contrato eventual en las diferentes provincias de nuestra Comunidad Autónoma. El convenio xx Xxxxx fija una duración máxima de seis meses dentro de un periodo de doce meses. En Málaga se establece en tres meses dentro de un periodo de doce meses. Sin embargo, en esta misma provincia, el convenio de empresa “Limpiezas Municipales y Parque xxx Xxxxx, X.X.X.” de Málaga, señala que los trabajadores eventuales son los admitidos para realizar una actividad en la empresa cuya duración no exceda de ocho meses dentro de un período de doce. El

convenio de Granada se limita a fijar la duración máxima en tres meses, sin mencionar el periodo dentro del cual se puede realizar. El convenio xx Xxxx contempla una duración máxima de doce meses en un periodo de dieciocho.

Los convenios de Almería, Granada (centros no hospitalarios) y Málaga contienen menciones relativas al contrato de interinidad, haciendo todos ellos referencia a la necesidad de especificar en el contrato de trabajo el nombre del sustituido y la causa de su sustitución.

Por otro lado, el texto de Granada aplicable a los centros no hospitalarios añade que la sustitución no puede tener una duración superior a dieciocho meses. En esta misma provincia, el convenio de limpieza de instituciones sanitarias, firmado en junio de 2001, introduce una cláusula relativa al supuesto de que no se produzca la reincorporación del trabajador sustituido, estableciendo al respecto que en los contratos de interinidad constará que dicho contrato quedará rescindido si el sustituido no se incorporara a su puesto de trabajo. Otra alternativa posible hubiese sido la de consolidar en el puesto al interino.

En sentido opuesto al anterior, el acuerdo xx Xxxxx contempla que los trabajadores con quienes se suscriba este contrato tienen preferencia para ser contratados en la empresa siempre que se tenga que establecer una contratación de trabajo fijo. Los convenios xx Xxxxxxx, Huelva Jaén y Sevilla carecen de menciones relativas al contrato de interinidad.

El texto negocial xx Xxxxx es el único de este sector que procede a regular con detalle el contrato para la formación, abordando el número máximo de contratos (establece escala), los puestos de trabajo objeto del mismo (administrativos y especialistas), la duración (seis meses-dos años), el tiempo de formación teórica (no inferior al 15% de la jornada) y la retribución (2.380 ptas./día durante el primer año y

2.570 pesetas/día el segundo año).

El convenio de Málaga excluye la posibilidad de realizar contratos de formación para las categorías y funciones de peón limpiador, atribuyendo a quienes sean contratados, bajo esta modalidad la retribución correspondiente al peón limpiador.

En la misma línea, el acuerdo de Granada para la limpieza de edificios y locales de instituciones sanitarias señala que este contrato –de “aprendizaje” según la letra del convenio- no podrá ser utilizado para trabajos no cualificados (peón limpiador o limpiadora). En este último pacto, firmado a mediados xx xxxxx de 2001, se ha añadido además una cláusula tendente a asegurar el empleo a los contratados bajo esta modalidad. En concreto, se dice que los trabajadores que al término de este contrato continúen prestando servicio sin solución de continuidad, pasarán automáticamente a ser fijos de la plantilla del centro, computándose la duración de aquél a efectos de antigüedad. Todo ello contrasta con el convenio aplicable a la limpieza de edificios y locales de centros no hospitalarios en la misma provincia, acuerdo éste que no contiene referencia alguna al contrato de formación.

Por último, los convenios pertenecientes a este sector correspondientes a las provincias de Almería, Córdoba, Huelva, Jaén y Sevilla, carecen de cualquier regulación relativa al contrato de formación.

En este sector, las menciones relativas al contrato para el fomento de la contratación indefinida se localizan en los convenios provinciales de Almería, Cádiz y Córdoba.

Sector Construcción y Obras Públicas

En este sector se debe tener en cuenta que, conforme al artículo 10 del convenio colectivo general, se reservan a la negociación de ámbito general estatal las condiciones generales de ingreso al trabajo. Respecto a los convenios provinciales que contemplan procesos selectivos, se pueden citar los correspondientes a Almería, Cádiz, Córdoba, Granada, Málaga y Sevilla, que coinciden todos en reproducir el artículo 23 del convenio general del sector, señalando que las empresas, previamente al ingreso, podrán realizar a los interesados las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas, que consideren necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparación son adecuados a la categoría profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar.

Los convenios provinciales de Almería, Cádiz, Málaga y Sevilla son los únicos que contemplan la reserva de puestos de trabajo a favor de minusválidos. En su articulado vienen a recoger que a los efectos de lo previsto en la Ley 13/1982, de Integración Social de Minusválidos, y teniendo en consideración que las actividades y trabajos en las obras comportan riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores, el cómputo del 2% se realizará sobre el personal adscrito a centros de trabajo permanentes.

La regulación de los periodos de prueba, conforme al artículo 10 del convenio colectivo general, debe tenerse en cuenta que se reserva a la negociación de ámbito general estatal. Todos los convenios provinciales de este sector, salvo los de Huelva y Jaén, contienen menciones relativas a la duración del periodo de prueba, coincidiendo en reproducir el artículo 25 del convenio general del sector, que señala que podrá concertarse por escrito tal periodo, que en ningún caso podrá exceder de: seis meses para técnicos titulados superiores y medios; tres meses, dos meses o quince días naturales, según nivel, para empleados; un mes para encargados y capataces y quince días naturales (catorce en Málaga) para el resto del personal operario.

En lo que se refiere al derecho de los trabajadores a percibir una indemnización económica con motivo de la finalización de contratos, todos los convenios provinciales coinciden en reproducir el artículo 29.1 del convenio general del sector, contemplando que los trabajadores que formalicen contratos de los regulados en el R.D. 2720/98, o norma que lo sustituya, o hubieren formalizado contratos de fomento de empleo de los regulados

por el R.D. 1989/84 con anterioridad a su derogación, exceptuando el contrato de fijo de obra, tendrán derecho, una vez finalizado el contrato correspondiente por expiración del tiempo convenido, a percibir una indemnización de carácter no salarial por cese del 7%, si la duración hubiera sido igual o inferior a 365 días, y del 4’5% si la duración hubiera sido superior a 365 días, calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del convenio devengados durante la vigencia del contrato.

Una figura próxima al contrato de obra o servicio es la del contrato fijo de obra, que permite la realización de simultáneas o sucesivas obras en un plazo máximo de tres años, con la misma empresa aún en distinta localidad. Tras la reforma laboral esta especie de “contrato sectorial” ha adquirido una potencialidad expansiva y, además de en los convenios de construcción, también se contempla en otros sectores.

Así, en todos los convenios provinciales de Andalucía se reproduce el artículo 28 del convenio general del sector, estableciendo que este contrato es aquel que tiene por objeto la realización de una obra o trabajo determinado y se formalizará siempre por escrito, señalando además que, con carácter general, el contrato es para una sola obra, con independencia de su duración y terminará cuando finalicen los trabajos de su oficio y categoría del trabajador en dicha obra. El cese de los trabajadores deberá producirse cuando la realización paulatina de las correspondientes unidades de obra haga innecesario el número de contratados para su ejecución, debiendo reducirse este de acuerdo con la disminución real del volumen de obra realizado.

Además, se dispone que el cese de los trabajadores contratados por dicha modalidad, por terminación de los trabajos de su oficio o categoría, deberá comunicarse por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días naturales, pudiendo el empresario sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos. No obstante lo anterior, previo acuerdo de las partes, el personal afectado por esta modalidad de contrato podrá prestar servicios a una misma empresa y en distintos centros de trabajo de una misma provincia, durante un período máximo de tres años consecutivos, sin perder dicha condición y devengando los conceptos compensatorios que correspondan por sus desplazamientos.

En el convenio xx Xxxxxxx, firmado en abril de 2001, además de todo lo anterior, se ha introducido una aclaración en el precepto que regula el contrato para trabajo fijo de obra, en el sentido de señalar que todo contrato de obras o servicios que se celebre en el ámbito de aplicación de este convenio, será regulado de conformidad con los preceptos contenidos en dicho artículo, sin que sea posible la contratación para obra o servicio determinado bajo figura distinta del contrato de fijo de obra, todo ello sin perjuicio de la aplicación de cuantas normas no se opongan a tal precepto.

El contrato eventual se regula en los convenios señalando que se podrá concertar para cubrir puestos en centros de trabajo que no tengan la consideración de obra. En tales supuestos, se considera que se produce la causa que justifica la celebración

del citado contrato cuando se incremente el volumen de trabajo, o se considere necesario aumentar el número de personas que realicen un determinado trabajo o presten un servicio. En línea con lo establecido en el artículo 29.1 del convenio general del sector, todos los convenios provinciales excepto el de Huelva, fijan una duración máxima de doce meses en un periodo de dieciocho meses, computándose dicha duración desde que se produzca la causa que justifica su celebración.

En todos los acuerdos sectoriales provinciales se regula el contrato para la formación en términos muy similares, reproduciendo lo establecido en el artículo 29.4 del convenio general del sector. El punto xx xxxxxxx es el reconocimiento de la importancia que esta modalidad contractual puede tener para la incorporación, con adecuada preparación, de determinados colectivos de jóvenes. Se dice que esta preparación debe recoger tanto el aspecto práctico de cada oficio como el conocimiento y adecuación al sistema educativo general. Por ello se indica la oportunidad de que la formación, teórica y práctica, correspondiente a los contratos para la formación se lleve a cabo a través de las instituciones formativas de que se ha dotado al sector.

Estos textos negociales añaden que el tipo de trabajo que debe prestar el trabajador en formación estará directamente relacionado con las tareas propias del oficio o puesto cualificado, incluyéndose las labores de limpieza y mantenimiento de los utensilios y herramientas empleados. Además, se establece que no podrán ser contratados bajo esta modalidad por razón de edad, los menores de dieciocho años para los oficios de vigilante, pocero y entibador, ni para aquellas tareas que expresamente hayan sido declaradas como especialmente tóxicas, penosas e insalubres.

Los ocho convenios provinciales andaluces de la construcción recogen en su articulado que sin perjuicio de la posible adaptación a nuevas tecnologías y a resultas de la clasificación profesional actualmente prevista en su artículo 31, podrán ser objeto de esta modalidad contractual los oficios incluidos en los niveles VIII y IX de la disposición transitoria primera del convenio general del sector.

Los convenios de Almería, Cádiz, Córdoba, Huelva, Málaga y Sevilla coinciden en reproducir lo establecido en el artículo 29.4.9 del convenio general del sector, estableciendo que la retribución de los contratados para la formación será la siguiente: de dieciséis y diecisiete años, un 55% el primer año y un 60% el segundo, de dieciocho a veintiún años, un 65% el primer año y un 70% el segundo, porcentajes referidos al salario del nivel IX de las Tablas del Convenio, salvo que éste fuera inferior al 85% para los menores de dieciocho años, o al 100% xxx Xxxxxxx Mínimo Interprofesional, para los que hayan cumplido dicha edad, en cuyo caso, percibirán el Salario Mínimo Interprofesional. Dicha retribución se entiende referida a una jornada del 100% de trabajo efectivo.

Sin embargo, de forma sorprendente, los textos negociales xx Xxxx y Granada contienen regulaciones diferentes a lo establecido en el convenio general del sector. Así, el convenio xx Xxxx, firmado el 10 de julio de 2000 y con vigencia hasta finales de 2001,

rebaja los porcentajes mencionados en un 5% y, además, prevé un 76% xxx xxxxxxx para el tercer año de duración para trabajadores entre 18 y 21 años. En el de Granada, firmado en marzo de 2001 y con vigencia hasta finales de este mismo año, se fija la retribución correspondiente al nivel XIII, sin distinción por razón de edad.

En cuanto a la duración de esta modalidad contractual todos los acuerdos coinciden en fijar la mínima en seis meses. Respecto a la máxima, en unos convenios se cifra en dos años (Almería, Cádiz, Córdoba, Granada, Málaga y Sevilla) y en otros en tres años (Huelva y Jaén).

Respecto a la enseñanza teórica, todos los convenios provinciales coinciden en señalar que para su impartición se adoptará la modalidad de acumulación de horas en un día de la semana o bien el necesario para completar una semana entera de formación.

Los convenios provinciales de Almería, Huelva, Málaga y Sevilla contienen idéntica cláusula consistente en señalar que de conformidad con la remisión a la negociación colectiva contenida en el apartado 2.b) de la Disposición Adicional Primera de la Ley 63/97 de 26 de diciembre, se acuerda que a partir del 16 xx xxxx de 1998 los contratos de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, podrán ser convertidos en contratos para el fomento de la contratación indefinida sujetos al régimen jurídico establecido en la expresada Disposición Adicional. Además, tanto el acuerdo de Huelva como el xx Xxxxxxx establecen que este pacto se integra como Disposición Adicional Primera en el convenio general del sector.

En cuanto a la contratación de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal, los convenios provinciales se limitan a señalar que a los trabajadores en misión les son aplicables las tablas salariales del convenio. Así se dice en los acuerdos sectoriales de Almería, Cádiz, Córdoba, Granada, Jaén, Málaga y Sevilla.

Sector Siderometalúrgico

Una de las cuestiones abordadas en los diferentes convenios colectivos respecto a la regulación relativa al ingreso al trabajo, es la referente a la reserva de puestos de trabajo a favor de minusválidos, en orden al acceso al empleo en las respectivas empresas. Sin embargo, no es esta importante el número de convenios que contienen esta cuestión. Si se analizan los convenios provinciales andaluces pertenecientes a este sector, se aprecia que los de Almería y Huelva contemplan la reserva de puestos de trabajo a favor de personal discapacitado.

Conforme a la redacción dada al artículo 49 del Estatuto de los trabajadores por la Ley 12/2001, queda establecido en precepto legal el derecho de los trabajadores a percibir una indemnización económica con motivo de la finalización de contratos temporales salvo los de interinidad, inserción y formativos. No obstante, este tipo de indemnizaciones ya era contemplado con anterioridad en la negociación colectiva, encontrándose ejemplos de convenios colectivos que recogían en su articulado la garantía de indemnización para supuestos de extinción de contratos temporales. En este sentido, pueden citarse los convenios provinciales correspondientes a Almería, Cádiz, Córdoba, Granada, Jaén y Sevilla.

El Acuerdo sobre Estructura de la Negociación Colectiva para el Sector del Metal establece que podrán desarrollarse en los ámbitos inferiores al estatal aquellos aspectos relativos a las modalidades de contratación que les estén permitidos por la legislación vigente, o les sean remitidos desde el ámbito sectorial.

Al analizar los convenios provinciales de este sector, se observa que en algunos de ellos se hace uso de la posibilidad de identificar los trabajos o tareas que pueden ser objeto del contrato para obra o servicio determinado. De este modo, el texto negocial de Málaga es el más preciso al señalar que quedan comprendidos en esta modalidad contractual o, los trabajos de zona, mantenimiento, instalación, etc, amparados pos contratos celebrados con la administración, compañías eléctricas, telefónicas u otras empresas. Por su parte, el convenio xx Xxxxxxx identifica el objeto de este contrato con la realización de labores o tareas que hayan de desarrollarse a lo largo de una duración temporal cierta, en virtud de contrato mercantil para un tercero. En otras ocasiones el convenio provincial se limita a remitir a lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores (Almería) o a la legislación vigente (Jaén).

En los distintos convenios provinciales pertenecientes a este sector se aprecia una diversidad de regulaciones en lo relativo a la duración del contrato eventual. Así, el convenio de Granada establece una duración máxima de seis meses, si bien por razones justificadas y previa comunicación al representante legal de los trabajadores, la empresa podrá acordar con el trabajador la ampliación de esta modalidad contractual de seis en seis, hasta un periodo máximo de doce mensualidades. Los convenios xx Xxxxxxx y Málaga, sin embargo, contemplan una duración máxima de doce meses en un período de dieciocho meses. En Almería se establece en nueve meses dentro de un periodo de doce meses. Por último, tanto en Jaén como en Sevilla, la duración máxima son trece meses y medio dentro de un periodo de dieciocho meses. Los convenios de “Automoción” y de “Montajes”, ambos de Huelva, contemplan una duración máxima de estos contratos hasta doce meses dentro del periodo de dieciocho meses siempre que se pacte en cada empresa con los representantes de los trabajadores o con éstos a falta de aquellos.

En lo que se refiere a la fijación de un número de eventuales en relación con la plantilla, mientras el texto negocial de Almería dispone un tope del 40% de la plantilla en

empresas con más de veinticinco trabajadores, en el convenio xx Xxxxxxx se establece el 20% y afecta a las empresas con más de 175 trabajadores fijos.

En los acuerdos provinciales xx Xxxxxxx y Granada se dice que una vez extinguido el contrato, se abonará a los trabajadores una compensación económica de un día xx xxxxxxx por mes de trabajo de Málaga establece que los contratos que superen los seis meses darán lugar, a su término, a indemnización consistente en el 4% xxx xxxxxxx base.

Por lo que atañe al contrato en prácticas, el convenio xx Xxxxxxx fija una retribución del 70% y 85% xxx xxxxxxx fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, más los pluses establecidos en el convenio que le sean de aplicación sin reducción alguna. durante el primero y segundo año de vigencia del contrato respectivamente- El convenio de Granada coincide con el xx Xxxxxxx en cuanto a la retribución, añadiendo que el periodo máximo de prueba será de treinta días, período éste que también contempla el acuerdo xx Xxxx, que fija una duración mínima de seis meses y máxima de tres años. Este último convenio contempla una retribución durante el primer año de vigencia del contrato del 70%, para el segundo año del 80%, y para el tercer año del 90%, todo ello sobre las retribuciones que el convenio establezca para la categoría en la cual se encuadre el puesto de trabajo objeto de la contratación u otro similar si éste fuera de nueva creación, estableciendo además que la retribución será del 100% si trabaja con sistemas xx xxxxxx o incentivos.

En cuanto al contrato para la formación, los convenios de Granada y Jaén contienen menciones relativas a la duración del mismo. Los acuerdos de Granada y Jaén coinciden en establecer una duración mínima de seis meses, difiriendo en cuanto a la máxima al establecerse en aquél en dos años y en éste en tres años. En cuanto a la formación teórica, el texto negocial xx Xxxxxxx es el único que se refiere al tiempo dedicado a la misma, haciendo referencia al 15%. Los acuerdos colectivos xx Xxxxxxx, Granada y Jaén establecen diferentes importes correspondientes a las retribuciones a percibir por los contratados bajo esta modalidad. Por último, merece mención el compromiso alcanzado en Jaén en el sentido de promover la contratación indefinida como transformación de los contratos de formación. En los convenios de “Automoción” y “Montajes”, ambos de Huelva, se encuentran unas cláusulas originales consistentes en que las bajas que se produzcan en las empresas serán cubiertas con contratos de aprendizaje o formación con una duración máxima de cuatro años al término de los cuales quedarán como plantilla fija.

La empresa podrá contratar varios trabajadores en aprendizaje sucesivamente a lo largo de dichos cuatro años hasta encontrar a la persona adecuada. Si transcurridos los cuatro años y como caso excepcional no se encuentra la persona idónea, la Comisión Paritaria deberá analizar las circunstancias que concurren y podrá o no ampliar el plazo hasta que se encuentre, a fin de conseguir el objetivo del empleo estable.

En cuanto al contrato para el fomento de la contratación indefinida, con objeto de facilitar la colocación estable, el convenio provincial xx Xxxxxxx dispone que, haciendo uso de la previsión legal, se amplía el plazo para la conversión de los contratos temporales o formativos en contratos de fomento de la contratación indefinida, de forma que dicha conversión pueda tener lugar durante todo el tiempo de vigencia de la medida que se contempla en la citada Disposición, respecto de los contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, existentes o que se suscriban hasta el 17 xx xxxx de 2001, fecha en que finaliza la vigencia temporal de la medida. También se refieren al contrato para el fomento de la contratación indefinida los convenios de este mismo sector correspondientes a las provincias de Almería, Córdoba, Granada, Jaén y Sevilla.

Respecto a la contratación a través de ETT, el convenio xx Xxxx opta por establecer un tope a los contratos de puesta a disposición, disponiendo que no se superará mediante el sistema de contratación de trabajadores procedentes de empresas de trabajo temporal, el 17% de la plantilla para las empresas de más de treinta trabajadores, añadiendo que, en el supuesto de que se supere dicho porcentaje la empresa lo pondrá en conocimiento de la comisión paritaria con expresión de las circunstancias que han dado lugar a ello. En el texto negocial de Almería se contempla la garantía ara los trabajadores en misión del percibo de la retribución fijada en convenio.

Sector Hostelería

En cuanto al tratamiento que de las condiciones de ingreso al trabajo realizan los distintos convenios colectivos que las tratan en sus textos, habría que resaltar la determinación de un sistema de prioridades en orden al acceso al empleo en las distintas empresas respecto a las plazas vacantes o que resulten de nueva creación. De este modo, el convenio provincial xx Xxxxxxx establece de forma pormenorizada que tendrán prioridad en la contratación, en igualdad de condiciones y siempre que se hallen inscritos en la correspondiente oficina de empleo, los trabajadores que hubieran desempeñado funciones de carácter eventual en la empresa, interino o contrato de temporada, dentro de su categoría profesional o aquellos que hubiesen participado en cursos FORCEM del sector de hostelería, los trabajadores vinculados o que hayan tenido alguna vinculación con la empresa, y los inscritos en el INEM como trabajadores de la hostelería y los procedentes de centros de formación del sector de Hostelería, como Escuelas de turismo, escuelas de hostelería u otros. Por otro lado, un ejemplo de convenio de sector que acoge una doble preferencia tanto a favor de quienes hayan desempeñado funciones en la empresa como de hijos de trabajadores, lo constituye “Obradores de Pastelería, Confitería y Despachos” xx Xxxxx.

Otra cuestión regulada en la negociación colectiva respecto al ingreso al trabajo se refiere a los procesos selectivos para el acceso al empleo El convenio provincial de Málaga contempla pruebas selectivas.

En lo que concierne a menciones relativas a la reserva de un porcentaje de puestos de trabajo para que sean cubiertos necesariamente por personal discapacitado, el convenio xx Xxxxx señala que las empresas con una plantilla superior a 50 trabajadores fijos están obligadas a emplear un número de trabajadores minusválidos no inferior al 2% de la plantilla. En este mismo sector, el convenio de Málaga se limita a recomendar a las empresas la contratación de un trabajador minusválido.

Los convenios que se ocupan del periodo de prueba suelen establecer plazos máximos por debajo de los umbrales legales previstos en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Solo en ciertos convenios de empresa se acuerdan plazos superiores a los previstos en la ley. El convenio xx Xxxxxxx contempla que sólo se entenderá que el trabajador está sujeto al periodo de prueba si así consta por escrito, no pudiendo ser superior a treinta días para el jefe de grupo profesional y diez días para el resto del personal. Otros convenios pertenecientes al mismo sector también se ocupan del periodo de prueba, estableciendo diversas duraciones: Cádiz (dos meses, quince días), Granada (un mes, quince días) y Málaga (treinta días, quince días).

En este sector es frecuente encontrar ejemplos de convenios que prevén indemnizaciones para casos de extinción de contratos temporales. El convenio provincial xx Xxxxx establece: un día xx xxxxxxx por mes de trabajo para los contratos temporales que sean superiores a un año; dos xxxx xx xxxxxxx por mes de servicio para los contratos de hasta un año. Se excluye de este sistema indemnizatorio los contratos fijos, fijos discontinuos y los contratos estipulados de hasta un mes.

Uno de los aspectos relativos al contrato a tiempo parcial en el que la negociación colectiva tiene un mayor margen de maniobra es la realización de horas complementarias por los sujetos a tales contratos. No obstante, continúa siendo un tema muy poco tratado en los textos negociales. El convenio de la provincia xx Xxxx es el único que contiene referencia a la realización de horas complementarias. Este acuerdo, firmado en mayo de 2001, acoge la posibilidad que brinda la última reforma laboral, señalando que se podrán realizar horas complementarias, en las condiciones establecidas legalmente, en un porcentaje máximo que, en ningún caso, podrá exceder del sesenta por ciento de las horas contratadas. Quizás es necesario que transcurra algún tiempo para que pueda evaluarse el reflejo que la nueva regulación sobre esta materia pueda tener en los acuerdos colectivos. En cualquier caso, las cláusulas relativas al trabajo a tiempo parcial no son frecuentes en los convenios de hostelería.

Respecto al llamamiento de los fijos discontinuos, los convenios siguen utilizando casi exclusivamente el criterio de antigüedad pese a que este criterio ya no sea establecido legalmente. Así, los convenios xx Xxxxx, Málaga y Sevilla contienen menciones relativas al llamamiento por antigüedad. Además, el texto gaditano establece expresamente la necesidad de que se realice por escrito. Mientras el convenio de Málaga habla de

antigüedad en la especialidad, el xx Xxxxxxx hace referencia a la antigüedad en la categoría profesional.

También se detecta la presencia en la negociación colectiva de cláusulas tendentes a garantizar a los contratados como fijos discontinuos un mínimo de ocupación anual. De este modo, el texto negocial de Granada establece la obligación de la empresa de dar ocupación efectiva todos los años a los trabajadores fijos discontinuos.

En el último de los acuerdos suscritos en Andalucía, el de la provincia xx Xxxx, cuya firma tuvo lugar a finales xx xxxx de 2001, se aprecian ya los efectos de la última reforma laboral. Así, se señala que se acuerda modificar la duración máxima del contrato eventual y el periodo dentro del cual se puede realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que las circunstancias de la producción se puedan producir. De este modo, se establece que el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar estos contratos será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En cuanto al resto de convenios de este sector, el xx Xxxxx establece que la contratación de duración determinada podrá tener una duración de nueve meses, dentro de un período de doce meses. En los mismos términos se pronuncia el convenio xx Xxxxxxx. No obstante, el xx Xxxxx añade que en aquellas empresas estacionales o de temporada, la duración de este contrato podrá ser de hasta siete meses dentro de un periodo de doce meses. Los textos negociales xx Xxxxxxx y Málaga coinciden en establecer el mismo periodo en el que este contrato se puede realizar (dieciocho meses), pero difieren en la duración máxima que puede tener (doce meses en Córdoba, trece meses en Málaga). Por último, el convenio de Granada mantiene una redacción pretérita consistente en fijar una duración de seis meses.

La fijación de porcentajes máximos de contratos eventuales para las empresas afectadas se contempla en los convenios xx Xxxxx, Málaga y Sevilla En Cádiz se establece en el 55% de la plantilla para las empresas con más de dos años en el sector. Los convenios de Málaga y Sevilla coinciden en contemplar diferentes topes en función del tamaño de la plantilla: 50% (entre nueve y veinte trabajadores), 40% (entre veintiuno y veintinueve trabajadores) y 27,5% (en empresas de mas de treinta trabajadores).

Por otro lado, la mayoría de los convenios se remiten a los términos legales para identificar las actividades susceptibles de dar lugar a la contratación de trabajadores eventuales.

En lo que concierne al contrato de interinidad, cabe hablar de una reiteración de la regulación legal por parte de la mayoría de textos negociales, no abordando por ejemplo la posibilidad de que el interino adquiera fijeza cuando no se produce la reincorporación del trabajador con derecho a reserva de plaza. Lo único destacable es que el convenio provincial de Málaga relaciona esta modalidad contractual con supuestos de sustituciones

de trabajadores que pasan a invalidez permanente. Así, establece que en los casos de contratación por interinidad, por causas de incapacidad temporal de un trabajador, y este pasara a la situación de invalidez definitiva, con baja en la empresa, ésta vendrá obligada a celebrar un contrato con el interino de la misma naturaleza que tuviese el trabajador que hubiere causado baja. Para los supuestos de reincorporación del declarado en invalidez definitiva, por aptitud posterior para su profesión habitual, se prevé el cese del trabajador que lo sustituyó.

En lo que se refiere al contrato en prácticas, quizás por la escasa utilización de esta modalidad contractual en el sector, se constata tanto una ausencia de referencias a los puestos susceptibles de ocupar por quienes sean contratados en prácticas, como un respeto a los límites legales en torno a la duración y ciertos ejemplos de acuerdos que incrementan los mínimos retributivos que fija supletoriamente la ley.

Así, los convenios xx Xxxxx y Málaga coinciden en señalar que su duración no será inferior a seis meses ni superior a dos años. En lo relativo a la retribución, mientras en Cádiz se fija en el 70% xxx xxxxxxx convenio durante el primer año de vigencia del contrato y del 80% para el segundo año; en Málaga se cifra en el 85% de la retribución estipulada para el grupo o categoría a que pertenezca el puesto en el que se hacen las prácticas. Por último, el convenio malagueño contiene también una mención relativa al periodo de prueba fijándolo en treinta días para los titulados grado medio y sesenta días para titulados superiores.

De la regulación contenida en los diferentes convenios provinciales respecto al contrato para la formación, merecen ser destacadas varias notas. Así, respecto al número de trabajadores para la formación por centro de trabajo, los acuerdos colectivos xx Xxxxxxx y Málaga contemplan una escala en la que se establece un máximo al que deben ajustarse las empresas.

Es frecuente la determinación de los puestos de trabajo o categorías profesionales susceptibles de ocuparse mediante este contrato, encontrando diversos pronunciamientos: En Cádiz se atribuye a la Comisión Paritaria su establecimiento. En Córdoba se establece que pueden ser contratados mediante esta modalidad contractual las especialidades recogidas como grupo profesional IV de las áreas funcionales contempladas en el acuerdo laboral de ámbito estatal para este sector. El convenio de Málaga opta por enumerar una serie de especialidades que pueden ser objeto de este contrato. Por el contrario, en Sevilla se señala que no se pueden celebrar contratos de formación para unas determinadas categorías.

En lo relativo a la duración, los convenios xx Xxxxx y Córdoba coinciden en fijar un mínimo de seis meses y un máximo de dos años. En Jaén y Málaga se contempla un mínimo de seis meses y un máximo de tres años. El acuerdo de Granada se limita a establecer dos años de duración máxima.

Respecto al tiempo dedicado a formación teórica, las menciones oscilan desde garantizar un mínimo del 15% de la jornada máxima (Cádiz y Jaén), hasta fijar un máximo equivalente al 15% de la jornada laboral (Córdoba), pasando por establecer sin más el 15% de la jornada la jornada máxima (Málaga).

En torno a la retribución de los contratados en formación, son posibles distintas fórmulas, existiendo acuerdos que fijan un salario base para mayores de dieciocho años y otro para menores, otros que distinguen según edad y categoría profesional, e incluso convenios que contienen una tabla específica para estos trabajadores. A la retribución se refieren los convenios provinciales xx Xxxxx, Xxxx y Málaga. Estos dos últimos distinguen según el trabajador sea mayor de 18 años o tengan 16 y 17 años. El acuerdo xx Xxxxx fija diferentes cantidades para el primer y segundo año de vigencia del contrato, sin tener en cuenta la edad del trabajador.

El texto negocial xx Xxxx contiene una cláusula tendente a vincular a los contratados bajo esta figura con un puesto de trabajo con carácter indefinido. En concreto, se señala que finalizada la duración máxima de un contrato en formación, la empresa se comprometerá a contratar indefinidamente al trabajador con preferencia de cualquier otro que pueda ocupar su mismo puesto de trabajo por tiempo indefinido.

Respecto al contrato para el fomento de la contratación indefinida, el texto negocial xx Xxxxx dispone que los firmantes del presente convenio, como establece la Disposición Adicional 1ª , en su punto 2ª , apartado B de la Ley 63/97, amplían al ámbito temporal del presente convenio colectivo los beneficios establecidos para la transformación en fijos de los contratos eventuales a los que hace referencia la Disposición antes mencionada, del acuerdo para la estabilidad en el empleo publicado el 17 xx xxxx de 1997 en el BOE. También se refieren a esta modalidad contractual los convenios de Almería, Córdoba, Huelva, Jaén y Sevilla.

A la contratación de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal se refiere el convenio de Málaga, que establece que el número máximo de trabajadores con contrato de puesta a disposición de las ETT que pudiera utilizar las empresas a las que afecta este convenio no podrá superar en ningún momento el equivalente al 10% de la totalidad de trabajadores del censo de trabajo de que se trate con inclusión de aquellos trabajadores que estuviesen dados de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Además, este convenio señala que cuando se utilice el contrato de puesta a disposición para atender exigencias circunstanciales xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o excesos de pedidos, dicho contrato no podrá superar la duración de un mes en el término de un año.

Sector Comercio

En cuanto a la determinación de un sistema de prioridades en orden al ingreso al trabajo en las distintas empresas respecto a las plazas vacantes o que resulten de nueva creación, en el convenio provincial xx Xxxxxxx se reconoce derecho preferente a ocupar plazas en la categoría de ingreso, como trabajadores fijos, a favor de quienes hubiesen desempeñado funciones de empleado eventual o interino.

En ciertos casos los acuerdos colectivos sectoriales fijan un porcentaje mínimo a observar por las empresas en lo relativo a la contratación de personal discapacitado. De este modo, el convenio provincial xx Xxxxxxx prevé un porcentaje no inferior al 3% del total de la plantilla. Se pueden citar varios convenios provinciales que contemplan reserva de puestos de trabajo a favor de minusválidos: “Comercio Textil” y “Dependencia Mercantil” ambos de Almería; “Comercio” y “Comercio de Alimentación” de Huelva, “Comercio en general” de Málaga.

También es posible encontrar ejemplos de acuerdos provinciales que establecen indemnización para supuestos de cese. Así se contempla en textos negociales tales como el de “Comercio del Metal” xx Xxxxx y “Xxxxxxxx xx Xxxxxxx” xx Xxxxxx.

En el contenido de la negociación colectiva andaluza se encuentran ejemplos de acuerdos que contienen menciones relativas a la duración mínima de los contratos a tiempo parcial. Así ocurre en el convenio provincial “Comercio y Manufactura xx Xxxxxx Plano” de Málaga, que señala que esta modalidad contractual tendrá que ser superior a las doce horas semanales y a las cuarenta y ocho mensuales.

En lo que se refiere a convenios que prevén la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, el convenio provincial de Granada señala que la conversión solo se podrá realizar por escrito cuando así lo solicite el trabajado interesado.

De entre las muy escasas referencias que se encuentran a las horas complementarias, cabe citar al convenio sectorial de “Comercio de la Construcción y Actividades conexas” xx Xxxxx, que fija el tope en el 20% de las horas ordinarias contratadas. Por otra parte, en el convenio provincial de Málaga encontramos una mención tendente a la garantía de un mínimo de horas para los contratados a turno parcial por una duración mínima de 12 horas semanales o 48 horas al mes.

En lo que se refiere al contrato para obra o servicio determinado, es frecuente la identificación en los convenios de aquellas actividades que pueden constituir el objeto de esta modalidad contractual. Así ocurre en “Comercio” y “Comercio de Alimentación”, ambos de Huelva, “Comercio en general” de Málaga, y “Dependencia Mercantil” y “Comercio Textil”, ambos de Almería.

Por otro lado, los convenios de “Comercio” de Málaga y “Comercio de Alimentación” de Huelva coinciden en que la utilización de esta modalidad contractual no podrá superar en ningún caso un periodo superior a los dos años. Además, “Comercio”

de Málaga contempla una indemnización de doce xxxx xx xxxxxxx por año completo de servicio en los supuestos de contratos de obra o servicio determinado de duración superior al año que se extingan por el transcurso del tiempo para el que fueron contratados. En “Comercio de Alimentación” de Huelva se establece que el conocimiento de la contratación por la Comisión Mixta y la utilización del documento de contrato que la misma emita al efecto, son requisitos indispensables para el reconocimiento de la validez temporal del contrato. Por último, este texto negocial señala que las empresas tendrán que transformar como mínimo el 50% de estos contratos en indefinidos al término del segundo año desde la apertura o ampliación del centro efectuada.

Las menciones al contrato eventual son muy abundantes. Así, en “Comercio de Alimentación” xx Xxxx, además de especificar que estos contratos pueden tener una duración máxima de trece meses y medio en un período de dieciocho meses, se dice que las partes negociadoras, conscientes de su responsabilidad en la generación de empleo estable, tenderán en la medida de lo posible, y si las circunstancias de la empresa así lo permiten y según el criterio de la dirección de la misma, a transformar este tipo de contratos en indefinidos.

En la misma provincia, “Comercio de Materiales de Construcción” señala que este contrato podrá celebrarse por periodo no inferior a seis meses ni superior a doce. El acuerdo de “Comercio en general” de Málaga coincide con el anterior en cuanto a la duración máxima, añadiendo que no se podrá utilizar la modalidad de contratación eventual para aquellas categorías que por contar con un riesgo especial, hayan sido catalogadas como excluibles por el Comité de Seguridad y Salud de la empresa o, en su defecto, por acuerdo entre los delegados de salud laboral y los empresarios.

Otros convenios de este mismo sector se ocupan de esta modalidad contractual para limitarse a establecer el periodo de duración máxima: “Comercio del Papel” xx Xxxx (trece meses y medio en un periodo de dieciocho), “Comercio de Alimentación” de Huelva (periodo no superior a trece mensualidades), “Comercio de la Piel” y “Comercio textil” ambos xx Xxxxx (doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses), “Comercio del Metal y Electricidad” xx Xxxx (doce meses en un periodo de dieciocho), “Dependencia Mercantil” y “Comercio Textil”, ambos de Almería (doce meses dentro de dieciocho).

Por otro lado, y en este mismo sector, el convenio de “Comercio de Materiales de Construcción” xx Xxxx establece que podrán realizarse contratos eventuales en número que no supere el 25% del total de la plantilla. Si al aplicar el 25% del total de la plantilla resultara fracción superior al 0,5, ésta deberá entenderse como posibilidad de una contratación eventual, añadiendo que las empresas con 0 y 1 trabajador podrán realizar como máximo una contratación con el carácter de eventual por especiales circunstancias de la producción. “Comercio Textil” xx Xxxxx y “Almacenistas y Detallistas de Alimentación” xx Xxxxxxx son otros convenios del sector comercio que establecen una proporción entre el número de trabajadores en plantilla y el número de contratos

eventuales que podrán suscribir las empresas afectadas. “Mercasevilla, S.A.” es ejemplo de convenio de empresa que establece un número máximo de contratos eventuales en relación con la plantilla existente.

El contrato en prácticas tienen una gran incidencia en este sector. Así, en “Comercio de la Alimentación” xx Xxxx se establece una duración mínima del contrato en prácticas de seis meses y máxima de dieciocho meses, con un periodo de prueba para los titulados de grado medio de dos meses y para los de grado superior de tres meses, la remuneración será del 90% xxx xxxxxxx previsto para su categoría.

Los convenios de “Comercio Textil”, “Comercio xxx Xxxxxxx”, “Comercio del Papel” y “Comercio del Metal y Electricidad” todos ellos también xx Xxxx, coinciden con el anterior en cuanto a la duración del período de prueba. Sin embargo, en cuanto a la duración del contrato hay divergencias, estableciendo estos tres últimos convenios un mínimo de seis meses y un máximo de dos años. Por último, en cuanto a la retribución, mientras “Comercio de Papel” y “Comercio del Metal y electricidad” dicen que será del 70% xxx xxxxxxx previsto para su categoría y durante el segundo año del 85%, “Comercio Textil” y “Comercio xxx Xxxxxxx” establecen el 75% xxx xxxxxxx de la categoría durante el

`primer año y 90% durante el segundo.

El convenio provincial de “Comercio de Materiales de Construcción” xx Xxxx contempla una duración mínima de seis meses y máxima de dos años, con un periodo de prueba de un mes para los titulados de grado medio y dos meses para los titulados superiores. La retribución se fija en el 75% y 85% xxx xxxxxxx base y demás conceptos retributivos para el primer y segundo año, respectivamente. Por su parte, “Comercio y Manufactura xx Xxxxxx Plano” de Málaga fija una duración entre seis meses y dos años, con un periodo de prueba de dos meses y la retribución que marque su categoría en el convenio y su tabla salarial.

En lo que concierne a la regulación relativa al contrato para la formación, merecen ser destacados varios textos negociales. Así, “Comercio en general” de Málaga intenta limitar el uso fraudulento de este contrato, estableciendo que se estima que la dedicación prevalente a las funciones más básicas establecidas en su estructura profesional no es susceptible de ser encuadrada en esta figura contractual. Se añade que así ocurre con las funciones desarrolladas en las categorías xx xxxx, enpaquetadora y limpiadora. Por otro lado, al objeto de ayudar a la formación de los trabajadores con este contrato, se fija la obligación de las empresas de concederle a la libre elección de aquéllos bien utilizar la última hora de la jornada diaria fuera del centro de trabajo para dedicarla a su formación, o bien percibir 5.078 ptas. mensuales en concepto de ayuda de estudios.

El convenio provincial de “Comercio de Alimentación” xx Xxxx determina que se abonará en el primer año el Salario Mínimo Interprofesional, el segundo año el 90% xxx Xxxxxxx Base previsto para su categoría de referencia. Además, para favorecer la consecución del principio de estabilidad en el empleo, se reconoce la preferencia a ocupar

puestos de trabajo fijos en la sección en la que se esté formando a aquellos trabajadores de la empresa vinculados con la misma con un contrato para la formación. Sin embargo, “Comercio de Alimentación” de Huelva resulta más favorable a los contratados para la formación, ya que les garantiza una retribución equivalente a la fijada a la categoría profesional que desempeñen, cuantificándose en el 100% para los dos años de vigencia. Además este último convenio eleva la duración mínima a un año.

Respecto al periodo de duración de este contrato, “Comercio del Mueble” xx Xxxxx, señala que no podrá ser inferior a un año ni superior a dos años. En los mismos términos se pronuncian “Comercio textil” y “Comercio del Metal” también xx Xxxxx. Sin embargo, “Comercio del Metal y Electricidad” xx Xxxx contempla una duración mínima de seis meses y máxima de tres años, con xxxxx xxx Xxxxxxx Mínimo Interprofesional en cada momento. Por último, los convenios “Dependencia Mercantil” y “Comercio Textil”, ambos de Almería, recogen una duración mínima de seis meses y máxima de dos o tres años, atendiendo a las categorías y puestos de trabajo.

Por lo que hace referencia al contrato para el fomento de la contratación indefinida, la cláusula habitual es la contenida en el convenio provincial de “Comercio del Mueble” xx Xxxxx, que establece que de conformidad con lo dispuesto en el apartado 2.b) de la Disposición Adicional Primera de la Ley 63/97 de 26 de diciembre, de Medidas Urgentes para la Mejora xxx Xxxxxxx de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida, los contratos de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, anteriormente suscritos o que se formalicen durante la vigencia del presente convenio o de cualquiera de sus prórrogas, podrán convertirse en la modalidad de “contrato para el fomento de la contratación indefinida” previsto en dicha disposición. El régimen jurídico del contrato resultante de la conversión y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán por lo dispuesto en la Disposición Adicional 1ª de la indicada Ley 63/97, de 26 de diciembre y demás normas de aplicación.

Es destacable la cláusula contenida en el acuerdo de “Comercio de Alimentación” xx Xxxx, que señala que esta modalidad contractual, sin impedir la formalización de cualquier otro tipo de contrato legalmente establecido, ha de ser la que en la medida de lo posible se utilice por las empresas del sector como generador de empleo estable en nuestra provincia. Los contratos indefinidos seguirán percibiendo las subvenciones, bonificaciones o reducciones que tenían desde la entrada en vigor del R.D.L. 9/1997 de 16 xx xxxx (o normativa que le sustituya). En términos idénticos se pronuncia el convenio de “Comercio materiales de Construcción” también xx Xxxx.

Por lo que se refiere a la contratación a través de empresas de trabajo temporal, el convenio correspondiente a la provincia de Málaga establece que el número máximo de trabajadores con contrato de puesta a disposición de las ETT que pudiera utilizar las empresas a las que afecta este Convenio no podrá superar en ningún momento el equivalente al 10% de la totalidad de trabajadores del censo de trabajo de que se trate con inclusión de aquellos trabajadores que estuviesen dados de alta en el Régimen Especial

de Trabajadores Autónomos. Además, este convenio señala que cuando se utilice el contrato de puesta a disposición para atender exigencias circunstanciales xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o excesos de pedidos, dicho contrato no podrá superar la duración de un mes en el término de un año. contiene idénticas limitaciones al recurso a las E.T.T.

Sector: Agropecuario (Año: 2001) Cláusulas de contratación
Provincia		Almería	Cádiz	Córdoba	Granada	Huelva	Jaén	Málaga	Sevilla
Ingreso al trabajo	Procedimientos selectivos	-	-	-	-	-	-	-	-
Ingreso al trabajo	Reserva discapacitados	2% (en empresas de 50 o más trabajadores)	-	-	-	-	-	-	-
Periodo de pruebas		Personal técnico: 6 meses Advo.: meses Encargados capataces: 3 meses Especialistas: 1 mes Clásicos y no cualificados: 15 días	-	-	-	-	Técnico: 6 meses Advo.: 3 meses Encargados y capataces: 3 meses Especialistas: 2 meses Tractoristas: 2 meses Oficios clásicos: 2 meses No cualificados: 2 semanas	-	Técnico: 6 meses Advo.: 2 meses Encargados y capataces: 2 m. Especialistas: 30 días Tractoristas: 30 días Clásicos y no cualificados: 2 semanas
Contrato a tiempo parcial		-	-	-	-	-	-	-	-
Contrato Fijo-Discontinuo		Llamamiento por orden antigüedad en su especialidad	-	135 días/año. Llamamiento por escrito con 30 días antelación y por orden antigüedad	-	-	-	-	Contratados 180 días/año. Llamamiento por antigüedad.
Contrato de obra o serv.		-	-	-	-	-	-	-	-
Eventual	Duración	Sin duración determinada. Tras 1 año de trabajo ininterrumpido adquieren fijeza	-	-	-	Tras 11 meses de trabajo initerrumpido adquieren fijeza	Tras 6 meses de trabajo ininterrumpido adquieren fijeza	-	Tras 11 meses de trabajo ininterrumpido adquieren fijeza
Eventual	Nº en relación con plantilla	-	-	-	-	-	-	-	-

Sector: Agropecuario (Año: 2001) Cláusulas de contratación II
Provincia		Almería	Cádiz	Córdoba	Granada	Huelva	Jaén	Málaga	Sevilla
Contrato de Interinidad		-	-	-	-	-	-	-	-
Contrato en prácticas	Duración	-	-	-	-	-	-	-	-
	Prueba	-	-	-	-	-	-	-	-
	Retribución	-	-	-	-	-	-	-	-
Contrato Formación	Nº máximo de contratos	-	-	-	-	-	-	-	-
	Determinación puestos trab.	-	-	-	-	--	-	-	-
	Duración	-	-	-	-	-	-	-	-
	Tiempo formación teórica	-	-	-	-	-	-	-	-
	Retribución	-	-	-	-	-	-	-	-
Contr. fomento contrat. Indefinida		-	-	-	-	Si	-	-	-
Contratación a través de ETT		-	-	-	-	-	-	-	-

Sector: Siderometalúrgico (Año: 2001) Cláusulas de contratación
Provincia		Almería	Cádiz	Córdoba	Granada	Huelva	Jaén	Málaga	Sevilla
Ingreso al trabajo	Procedimientos selectivos	-	-	-	-	-	-	-	-
Ingreso al trabajo	Reserva discapacitados	2% (en empresas de 50 o más trabajadores)	-	-	-	2% (en empresas de más de 50 trabajadores fijos)	-	-	-
Periodo de pruebas		-	-	-	No cualificados: 15 días Especialistas: 30 días Resto: E.T.	-	-	-	-
Contrato a tiempo parcial		-	-	-	Remisión normativa vigente	-	-	-	-
Contrato Fijo-Discontinuo		-	-	-	-	-	-	-	-
Contrato de obra o serv.		Remisión al artículo 15.1.a) E.T.	-	-	-	-	Recoge necesidad de identificar la obra o servicio	Identifica trabajos	Identifica trabajos
Eventual	Duración	9 meses dentro de un periodo de 12 meses	-	12 meses dentro de un periodo de 18 meses	Máximo: 12 meses	12 meses dentro de un periodo de 18 meses	13 meses y medio dentro de un periodo de 18 meses	12 meses dentro de un periodo de 18 meses	13 meses y medio dentro de un periodo de 18 meses
Eventual	Nº en relación con plantilla	40% (en empresas con más de 25 trabajadores)	-	-	-	-	--	-	20% (en empresas de más de 175 trabajadores fijos)

Sector: Siderometalúrgico (Año: 2001) Cláusulas de contratación II
Provincia		Almería	Cádiz	Córdoba	Granada	Huelva	Jaén	Málaga	Sevilla
Contrato de Interinidad		Si	-	-	-	-	-	-	-
Contrato en prácticas	Duración	-	-	Remisión R.D.L. 8/1997	-	-	6 meses - 3 años	-	-
	Prueba	-	-	Remisión R.D.L. 8/1997	Máx.: 30 días	-	30 días	-	-
	Retribución	-	-	70%, 85%	70%, 85%	-	70%, 80%, 90%	-	65%, 80%
Contrato Formación	Nº máximo de contratos	-	-	-	-		Remisión a R.D. 488/98	-	Remisión disposiciones vigentes
	Determinación puestos trab.	-	-	-	-	-	-	-	Remisión disposiciones vigentes
	Duración	-	-	-	6 meses - 2 años	Máx.: 4 años	6 meses -3 años (minusválidos 4 años)	-	Remisión disposiciones vigentes
	Tiempo formación teórica	-		15%	-	-	-	-	Remisión disposiciones vigentes
	Retribución	-	-	102.035 ptas. 110.737 ptas.	58.130 ptas 72.085 ptas.	-	76.234 ptas. 79.864 ptas. 83.494 ptas.	-	Remisión disposiciones vigentes
Contr. fomento contrat. Indefinida		Si	-	Si	Si	-	Si	-	Si
Contratación a través de ETT		Retribución pactada en convenio	-	-	-	-	Máx.: 17% plantilla en empresas de más de 30 trabajadores.	-	-

Sector: Construcción (Año: 2001) Cláusulas de contratación
Provincia		Almería	Cádiz	Córdoba	Granada	Huelva	Jaén	Málaga	Sevilla
Ingreso al trabajo	Procedimientos selectivos	Pruebas prácticas y psicotécnicas	Pruebas prácticas y psicotécnicas	Pruebas prácticas y psicotécnicas	Pruebas prácticas y psicotécnicas	-	-	Pruebas prácticas y psicotécnicas	Pruebas prácticas y psicotécnicas
Ingreso al trabajo	Reserva discapacitados	2% personal adscrito a centro de trabajo permanentes	2% personal adscrito a centro de trabajo permanentes	-	-	-	-	2% personal adscrito a centro de trabajo permanentes	2% personal adscrito a centro de trabajo permanentes
Periodo de pruebas		Técnico Titulato: 6 meses Niveles III, IV y V: 3 meses Niveles VI al X: 2 meses Encargados: 1 mes Restos: 15 días naturales.	Técnico Titulato: 6 meses Niveles III, IV y V: 3 meses Niveles VI al X: 2 meses Encargados: 1 mes Restos: 15 días naturales.	Técnico Titulato: 6 meses Niveles III, IV y V: 3 meses Niveles VI al X: 2 meses Encargados: 1 mes Restos: 15 días naturales.	Técnico Titulato: 6 meses Niveles III, IV y V: 3 meses Niveles VI al X: 2 meses Encargados: 1 mes Restos: 15 días naturales.		-	Técnico Titulato: 6 meses Niveles III, IV y V: 3 meses Niveles VI al X: 2 meses Encargados: 1 mes Restos: 14 días naturales.	Técnico Titulato: 6 meses Niveles III, IV y V: 3 meses Niveles VI al X: 2 meses Encargados: 1 mes Restos: 15 días naturales.
Contrato a tiempo parcial		-	-	-	--	-	-	-	-
Contrato Fijo-Discontinuo		-	-	-		-	-	-	-
Contrato de obra o serv.		Contrato para trabajo fijo en obra	Contrato para trabajo fijo en obra	Contrato para trabajo fijo en obra	Contrato para trabajo fijo en obra	Contrato para trabajo fijo en obra	Contrato para trabajo fijo en obra	Contrato para trabajo fijo en obra	Contrato para trabajo fijo en obra
Eventual	Duración	12 meses en un periodo de 18 meses	12 meses en un periodo de 18 meses	12 meses en un periodo de 18 meses	12 meses en un periodo de 18 meses	-	12 meses en un periodo de 18 meses	12 meses en un periodo de 18 meses	12 meses en un periodo de 18 meses
Eventual	Nº en relación con plantilla	-	-	-	-	-	-	-	-

Sector: Construcción (Año: 2001) Cláusulas de contratación II
Provincia		Almería	Cádiz	Córdoba	Granada	Huelva	Jaén	Málaga	Sevilla
Contrato de Interinidad		-	-	-	-	-	-	-	-
Contrato en prácticas	Duración	-	-	-	-	-	-	-	-
	Prueba	-	-	-	-	-	-	-	-
	Retribución	-	-	-	-	-	-	-	-
Contrato Formación	Nº máximo de contratos	-	-	-	-	-	-	-
	Determinación puestos trab.	Oficios incluidos en niveles VIII y IX del C.G.S.C.	Oficios incluidos en niveles VIII y IX del C.G.S.C.	Oficios incluidos en niveles VIII y IX del C.G.S.C.	Oficios incluídos en niveles VIII y IX del C.G.S.C.	Oficios incluidos en niveles VIII y IX del C.G.S.C.	Oficios incluidos en niveles VIII y IX del C.G.S.C.	Oficios incluidos en niveles VIII y IX del C.G.S.C.	Oficios incluidos en niveles VIII y IX del C.G.S.C.
	Duración	6 meses-2 años	6 meses-2 años	6 meses-2 años	-	6 meses-3 años	6 meses-3 años	6 meses-2 años	6 meses-2 años
	Tiempo formación teórica	-	-	-	-	-	-	-	-
	Retribución	16 y 17 años: 55%, 60% 18 a 21 años: 65%, 70%	16 y 17 años: 55%, 60% 18 a 21 años: 65%, 70%	16 y 17 años: 55%, 60% 18 a 21 años: 65%, 70%	16 y 17 años: Nivel XIII 18 a 21 años: Xxxxx XXXX	16 y 17 años: 55%, 60% 18 a 21 años: 65%, 70%	16 y 17 años: 50%, 55% 18 a 21 años: 60%, 65%, 76%	16 y 17 años: 55%, 60% 18 a 21 años: 65%, 70%	16 y 17 años: 55%, 60% 18 a 21 años: 65%, 70%
Contr. fomento contrat. Indefinida		Si	-	-	-	Si	-	Si	Si
Contratación a través de ETT		Aplicación tablas salariales del convenio	Aplicación tablas salariales del convenio	Aplicación tablas salariales del convenio	Aplicación tablas salariales del convenio	-	Aplicación condiciones económicas del convenio	Aplicación tablas salariales del convenio	Aplicación tablas salariales del convenio

Sector: Hostelería (Año: 2001) Cláusulas de contratación
Provincia		Almería	Cádiz	Córdoba	Granada	Huelva	Jaén	Málaga	Sevilla
Ingreso al trabajo	Procedimientos selectivos	-	-	-	-	-	-	Pruebas selectivas.	-
Ingreso al trabajo	Reserva discapacitados	-	2% (empresas con más de 50 trabajadores fijos)	-	-	-	-	Se recomienda a empresas contratar a un minusválido	-
Periodo de pruebas		Grupo I: 6 meses Grupos II y III: 2 meses (Técnicos titulados: 3 meses) Grupo IV: 2 meses Grupo V: 1 mes Grupo VI: 15 días laborables	Técnico y administrativo: 2 meses Resto: 15 días	Jefe grupo profesional: 30 días Resto: 10 días	Jefe departamento y trab. cualificado: 1 mes Resto: 15 días	-	-	Jefe grupo profes.: 30 días Restos: 15 días	-
Contrato a tiempo parcial		-	Remisión legal	-	Si	-	Duración mínima diaria de 2 h. Horas complem. (max: 60%)	Jornada no inferior a cuatro horas	-
Contrato Fijo-Discontinuo		Convocados antes de 30 junio de cada año	Llamamiento escrito por antigüedad	-	Obligación de la empresa de darle ocupación efectiva todos los años	-	-	Llamamiento por antigüedad según especialidad	Llamamiento por antigüedad según categoría profesional
Contrato de obra o serv.		-	-	-	-	-	-	-	-
Eventual	Duración	9 meses dentro de un periodo de 12 meses	9 meses dentro de 12 meses	12 meses en un periodo de 18 meses	6 meses	-	12 meses dentro de un periodo de 18 meses	13 meses dentro de 18 meses	9 meses dentro de 12 meses
Eventual	Nº en relación con plantilla	-	55% (empresas con más de 2 años en sector)	-	-	-	-	50% (empresa entre 9 y 20 trab.) 40% (empresa entre 21 y 29 trab.) 27,5% (empresa de más de 30 trab.)	50% (empresa entre 9 y 20 trab.) 40% (empresa entre 21 y 29 trab.) 27,5% (empresa de más de 30 trab.)

Sector: Hostelería (Año: 2001) Cláusulas de contratación II
Provincia		Almería	Cádiz	Córdoba	Granada	Huelva	Jaén	Málaga	Sevilla
Contrato de Interinidad		-	-	-	Si	-	-	Sustitución invalidez permanente.	-
Contrato en prácticas	Duración	-	6 meses-2 años	-	-	-		6 meses-2 años	-
	Prueba	-	-	-	-	-	-	Titulado grado medio: 30 días Titulado superior: 60 días	-
	Retribución	-	70%, 80%	-	-	-	-	85%	-
Contrato Formación	Nº máximo de contratos	-	-	Establece escala	-	-	-	Establece escala	-
	Determinación puestos trab.	-	Establecidos por Comisión Paritaria	Grupo profesional IV del Acuerdo estatal del sector	-	-	-	Recepcionista, conserje, camarero, cocinero, oficial de servicios técnicos, administrativo o comercial.	Excluye marmitones, mozos de lavandería y limpieza, fregadores y limpiadoras.
	Duración	-	6 meses - 2 años	6 meses - 2 años. (Minusválidos: 3 años)	Max. 2 años	-	6 meses - 3 años	6 meses - 3 años	-
	Tiempo formación teórica	-	Mínimo: 15% de la jornada máxima.	Máximo: 15% de la jornada laboral.	-	-	-	15% de la jornada máxima	-
	Retribución	-	76.330 ptas. 82.200 ptas.	-	-	-	Mayores 18 años: 80.770 ptas. (+ plus transporte): 85.196 ptas. 16 y 17 años: 69.270 ptas (+ plus transporte)	Mayores 18 años: 85% salario grupo V 16 y 17 años: 85% salario mínimo sector	-
Contr. fomento contrat. Indefinida		Si	Si	Si	-	Si	Si	-	Si

Contratación a través de ETT

Duración max.: 1 mes

Tope: 10% censo trabajadores Derechos establecidos en

Sector: Limpieza de Edificios y Locales (Año: 2001) Cláusulas de contratación
Provincia		Almería	Cádiz	Córdoba	Granada	Huelva	Jaén	Málaga	Sevilla
Ingreso al trabajo	Procedimientos selectivos	-	-	-	-	-	-	-	Pruebas de ingreso
Ingreso al trabajo	Reserva discapacitados	-	-	2% (en empresas con más de 50 trabajadores)	-	2% (en empresas con 50 o más trabajadores)	2% (en empresas con 50 ó más trabajadores)	-	-
Periodo de pruebas		-	15 días naturales, sin distinción de grupos profesionales.	-	-	Subalterno: 15 días Oficios varios: 15 días Advo. y mandos intermedios: 2 meses	-	Operario y oficios varios: 15 días Advo: 30 días Mando intermedio: 1 mes Directivo y técnico: 6 meses	Obrero: 20 días laborables Advo.: 20 días laborables Mandos intermedios: 2 meses Directivo y técnico: 6 meses
Contrato a tiempo parcial		-	Preferencia para incrementar horas de servicio	-	-	-	-	-	-
Contrato Fijo-Discontinuo		-	Contiene modelos de llamamiento y de interrupción	-	-	-	Los que se repiten en fechas ciertas pasan a fijos a tiempo parcial.	-	-
Contrato de obra o serv.		Identifica trabajos	-	-	-	Identifica trabajos	-	-	-
Eventual	Duración	-	6 meses dentro de 12 meses (excepcionamente 12 dentro de 16)	18 meses en el curso de 24 meses	Max.: 3 meses	-	12 meses dentro de 18 meses	3 meses dentro de 12 meses	12 meses dentro de 18 meses
Eventual	Nº en relación con xxxxxxxxx	-	-	-	-	-	-	-	-

Xxxxxx: Limpieza de Edificios y Locales (Año: 2001) Cláusulas de contratación II
Provincia		Almería	Cádiz	Córdoba	Granada	Huelva	Jaén	Málaga	Sevilla
Contrato de Interinidad		Necesario identificar al sustituido y causa de sustitución.	Los interinos tienen preferencia para ser fijos	-	Duración no superior a 18 meses	-	-	Necesario identificar al sustituido y causa de sustitución.	-
Contrato en prácticas	Duración	-	-	-	-	-	-	-	-
	Prueba	-	-	-	-	-	-	-	-
	Retribución	-	-	-	-	-	-	-	-
Contrato Formación	Nº máximo de contratos	-	Establece escala	-	-	-	-	Porcentaje establecido en la Ley	-
	Determinación puestos trab.	-	Administrativos y especialistas	-	-	-	-	Excluye categorías de peón limpiador	-
	Duración	-	6 meses-2 años	-	-	-	-	-	-
	Tiempo formación teórica	-	No inferior a 15%	-	-	-	-	-	-
	Retribución	-	2.380 ptas./día 2.570 ptas./día	-	-	-	-	Retrib. corresp. al/la peón limpiador/a	-
Contr. fomento contrat. Indefinida		Si	Si	Si	-	-	-	-	-
Contratación a través de ETT		-	Remisión a normativa	-	-	-	-	-	-

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CAPITULO III - CLAUSULAS DE CONTRATACIÓN

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