SONUÇ Örnek Maddeleri
SONUÇ. Miras sözleşmesi, şeklî anlamda ölüme bağlı tasarruf olmasından dolayı, borçlar hukukunun sözleşme kavramından farklılık arz eder. Her ne kadar, taraf ve tek tara- flı dönememe açısından, şeklî olarak sözleşmelerde bulunması gereken unsurlara sahip ise de sözleşmenin içeriği ve yürürlüğü açısından bazı özellikler arz eder. Mi- ras sözleşmesinin tek taraflı irade beyanı ile sona ermesine (dönmeye), Borçlar Ka- nunu hükümlerinin uygulanmasında miras sözleşmesinin ölüme bağlı tasarruf nite- liğinin göz önünde bulundurulması gerekir. Gerçekten, miras sözleşmesinde miras- bırakan ile sözleşme lehdarı arasında edimler açısından dengesizlik vardır. Mirasbı- rakan sözleşme yapmakla edimini yerine getirmiş sayılırken, lehdarın edimini ayrıca ifa etmesi gerekmektedir. Mirasbırakanın sözleşme ile bağlılığı söz konusu ise de, sözleşme konusuyla bağdaşmayan davranışlar sergilemesi durumunda da, onu engelleyecek bir hüküm söz konusu değildir. Bu durum, özellikle ivazlı- olumlu miras sözleşmelerinde, sözleşme lehdarına zarar vermektedir. Önceki Medenî Kanunda miras sözleşmesinden dönmeye ilişkin yer alan kurallar, bazı değişikliklerle 4721 sayılı yeni Türk Medenî Kanunu ile de benimsenmiştir. Bu değişikliklerden biri, önceki Kanunun 493. maddesinde yer alan “mahrumiyet se- bebi” ifadesinin Türk Medenî Kanununun 546. maddesinde “mirasçılıktan çıkarma” şeklinde yer alması olmuştur. Mirasçılıktan çıkarma, sadece mirasbırakana değil, onun yakınlarına karşı da, belirli davranışların sergilenmesi durumunda söz konusu olur. Ancak, bu değişiklikte sadece “mirasbırakan” ifadesine yer verildiği ve “yak- ınları” ifadesi yer almadığı için, mirasbırakanın yakınlarına karşı da, Türk Medenî Kanununun 510. maddesinde düzenlenen fiillerden biri söz konusu olduğunda, mirasbırakanın miras sözleşmesinden dönüp dönemeyeceği hususunda tartışmalar son bulmamıştır. Kanaatimce, mirasbırakanın yakınlarına karşı mirasçılıktan çıkar- mayı gerektirecek bir fiilin vuku bulması durumunda da mirasbırakanın miras sözleşmesinden dönebilmesi gerekir. Sözleşme lehdarının mirasbırakanın yak- ınlarından daha fazla korunmasının haklı bir gerekçesi yoktur. Ayrıca, Türk Medenî Kanununun 527. maddesinde miras sözleşmesi lehdarı korun- muşsa da ona, mirasbırakanın kastı veya fiili davranışları karşısında mirasbırakanın sağlığında sözleşmeden dönme hakkı tanınmadığından, tam koruma sağlana- mamıştır. Sağlararası edimin yerine getirilmemesi sebebiyle miras sözleşmesinden dönülmesi durumunda Türk Medenî Kanununda aç...
SONUÇ. Rapor konusu taşınmazın değerinin belirlenmesi aşamasında; yerinde yapılan incelemesi, konumu, mimari özelliği, inşai kalitesi, altyapı ve ulaşım olanakları, binanın ya da arsanın kullanım amacı, çevrede yapılan piyasa araştırmaları, günümüz gayrimenkul piyasası koşulları dikkate alınmıştır.
SONUÇ. Görüldüğü üzere, mevcut borcun ifa edilme- mesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olan cezai şart, bir borç ilişkisinde, borcun zamanında ve gereği gibi ifasının teminatını teşkil etmek üzere alacaklıya icabından doğan zararını ispat yükümü altına girmeden, belli bir tazminat alabilme hakkını veren kayıt hükmünü taşımaktadır. Sözleşmeden doğan borç hiç veya gereği gibi ifa edilmediği takdirde sözleşme konusu borca bağlı olan feri borç niteliğindeki cezai şart muaccel hale gele- rek bağımsız bir alacak niteliğine bürünmektedir. Türk Hukukunda cezai şart kural olarak her tür borç ilişkisi için kararlaştırılabilmekte olup, cezai şartın kararlaştırılabilmesi için sözleşme- den doğan borcun geçerli olması ve cezai şartın kararlaştırıldığı aşamada henüz ifa edilmemiş ol- ması gerekmektedir. İş sözleşmeleri ile düzenlenen cezai şart hü- kümleri genellikle kalifiye nitelikte olan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinin önüne geçilmesini, işçi için yapılmış bulanan eğitim giderlerinin iş- çiden talep edilebilmesini ve 6098 sayılı TBK. uyarınca yapılmış bulunan rekabet yasağı söz- leşmesine uyulmasını sağlamaya yöneliktirler. Cezai şartın geçerli olabilmesi için iş sözleş- mesinde işçi ya da işveren aleyhine öngörülen cezai şartın fesih hakkının özünü ortadan kaldı- ran nitelikte bir cezai şart olmaması gerekmek- tedir. Bu anlamda bir hakkın özünü ortadan kal- dırır şekilde tespit edilen cezai şartlar geçersiz olacaktır. Diğer yandan, cezai şartın geçerli kabul edi- lebilmesi için cezai şartın karşılıklı olması ile cezai şartın miktarı, cezai şartın muaccel olma sebebi gibi unsurlarda da taraflar arasında denk- lik sağlanmış olması gerekmektedir. Ayrıca, bir 110 Yarg.9.HD. 15.04.2010 t. E.2008/24493, K.2010/10480 sözleşmede cezai şartın varlığından söz edilebil- mesi için bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir cezanın açık ve net bir biçimde kararlaştırılmış olması gerek- mektedir. Yani cezai şartın karşı tarafça talep edilebilmesinin söz konusu olabilmesi için hangi durumun gerçekleşmesi gerektiğinin açık ve net olarak sözleşmede belirtilmiş olması gerekmek- tedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi, belirli iş sözleşmelerinde de, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerli olacaklardır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin sü- resinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, öncelikle taraflar arasın...
SONUÇ. Đş Kanununun gerek 18. maddesinde gerekse toplu işçi çıkarmayı düzenleyen 29. maddesinde, çıkarılacak işçilerin seçimi bakımından herhangi bir hükme yer verilmemiştir. Fesih hakkının kötüye kullanıldığı, feshin keyfi olarak yapıldığı veya eşit davranma borcuna aykırı olarak kullanıldığı durumlar dışında, işveren yönetim hakkına dayanarak işten çıkarılacak işçilerin seçimini serbestçe yapabilecektir13. Türk Hukukunda gerek bireysel işçi çıkarmalarda 13 ▇▇▇▇▇, Eşit Davranma ▇▇▇▇▇, s.5-12 ; ▇▇▇▇▇, Đş Güvencesi, s.32 ; ▇▇▇▇▇, Đş Hukuku 2006, s.216-217 ; ▇▇▇▇▇▇▇, s.104. gerekse toplu işçi çıkarmalarda, çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde işveren açısından sosyal seçim ilkesinin uygulanması yönünde bir yükümlülük sözkonusu değildir. Karşılaştırmalı Hukukta, sosyal seçim ilkesi kapsamındaki yükümlülüklerin yasa ile belirlendiği ve hatta kriterlerinin yasa ile sı- nırlayıcı bir şekilde düzenlendiği görülmektedir. Hatta Alman Huku- kunda, sosyal seçim ölçütlerinin yasada sınırlı olarak sayıl-maması nedeniyle hukuki güvensizlik doğduğu düşüncesiyle, emredici düzenle- me ile ölçütlerin sınırlı sayıda tespiti yolunda yasal düzenleme gerçek- leştirilmiştir. Bu sistemde dahi, ölçütler arasındaki öncelikler belirlene- memekte, her olayın koşulları çerçevesinde öncelikler ve uygulama yöntemi değişiklik göstermektedir. Türk Hukukunda bu konuda hiçbir yasal düzenleme bulunmaması karşısında işverenin hangi işçiyi, hangi kriterlere göre seçeceği hususu belirsiz kalmaktadır14. Türk Đş Hukukunda geçerli sebep, süreli fesihte feshin hukuka uygun olarak yapılmasını sağlayan sebeptir. Sosyal seçim ilkesi ise, hangi işçinin sözleşmesinin diğer işçilere nazaran öncelikle feshedileceğini belirten ilkedir. Geçerli sebep ile sosyal seçim ilkesini birbirinden ayrıştırmak gerekir. Toplu işçi çıkarma kapsamında gerçekleştirilen münferit fesihler için, Kanunun 29. maddesinde belirtilen geçerli sebeplerden birinin veya birkaçının ortaya çıkması gerekir. Sözkonusu geçerli sebebe göre, hangi işçilerin işten çıkarılacağı konusu ise sosyal seçim ilkesinin uygulanmasını gündeme getirmektedir. Türk Hukuku bakımından sosyal seçim ilkesinin uygulanabi- lirliği konusunda tek yol toplu iş sözleşmeleri olarak görülmektedir. Taraflar toplu iş sözleşmeleri ile işletme gereklerine dayalı bireysel fesihlerde veya toplu işçi çıkarmalarda, sosyal seçim ilkesinin içeriğini oluşturan ölçütlere benzer düzenlemeler getirebilirler15. Örneğin; işyeri sendika temsilcileri ile görüşme yükümlülüğü kapsamında işver...
SONUÇ. Tüm projeler için doldurulacaktır.
SONUÇ. Dündar Sır Hukuk Bürosu adına Av. Dr. ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, 1136 sayılı Avukatlık Kanunu çerçevesinde Türk Hukukuna ilişkin mütalaa verebilmekte olup, bu çerçevede işbu Rapor, Şirket’in Türkiye sınırlarında ve Türk mevzuatı kapsamında gerçekleştirdiği faaliyetleri ve hukuki durumu hakkında hazırlanmıştır. Şirket tarafından tarafımız ile paylaşılan bilgi, belge ve beyanlara dayanılarak yukarıda yapmış olduğumuz açıklamalarımız çerçevesinde, Kotasyon Yönergesi’nin 7. maddesinin 5. fıkrası ile 8. maddesinin 1. fıkrasının (e) v (ç) bentleri kapsamında aşağıdaki hususlar tespit edilmiştir:
(i) Şirket’in ilgili mevzuata uygun şekilde kurulup faaliyetine devam ettiği;
(ii) Şirket’in kuruluş ve faaliyeti bakımından hukuki durumu ile paylarının hukuki durumu tabi oldukları mevzuata uygun olduğu;
(iii) Şirket’in üretimini ve faaliyetlerini etkileyecek önemli bir uyuşmazlık bulunmadığı;
(iv) Rapor’un 1.3.6 numaralı bölümünde belirtildiği üzere, tarafımıza sunulan belgeler çerçevesinde halka arz edilecek payların devir ve tedavülünü kısıtlayıcı herhangi bir husus bulunmadığı;
(v) Rapor’un 2.5 numaralı maddelerinde açıklandığı üzere, Kotasyon Yönergesi’nin 7 maddesinin 5. fıkrası çerçevesinde tarafımıza sunulan belge ve beyanlar çerçevesinde yapılan inceleme sonuncunda; Şirket yönetim kurulu üyeleri ile yönetim kontrolünü elinden bulunduran ortakların Sermaye Piyasası mevzuatında ve 19.10.2005 tarihli ve 5411 sayılı Bankacılık Kanunu’nda yer alan suçlar, TCK’nun 282. maddesinde düzenlenen suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama suçundan ve ödünç para verme işleri hakkında mevzuata aykırılıktan, Devletin güvenliğine karşı suçlar, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, milli savunmaya karşı suçlar, devlet sırlarına karşı suçlar ve casusluk, zimmet, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, bilişim sistemini engelleme, bozma, verileri yok etme veya değiştirme, banka veya kredi kartlarının kötüye kullanılması, kaçakçılık, vergi kaçakçılığı veya haksız mal edinme suçlarından hüküm giymemiş olması şartını sağladıkları, ayrıca TCK’nun 53. maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile kasten işlenen bir suçtan dolayı beş yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına çarptırılmış olmadıkları;
(vi) Şirketin, kuruluş ve faaliyetlerinin devamı için alınması gereken tüm izin, lisans, yetki belgelerinin tamamını almış olduğu kanaatine varılmıştır. Dündar Sır Hukuk Bürosu Av. Dr. ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ (Ankara Baros...
SONUÇ. İş kazalarından ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ tazminat davalarında kazaya uğrayan işçinin açıkça talep etmesi halinde maddi tazminatın yanı sıra faize de hükmedilmektedir. Öğretide ve Yargıtay uygulamasında hükmedilecek bu faizin hukuki niteliği büyük tartışmalara neden olmuştur. Türk hukuk sisteminde temerrüt ve kapital faizi olmak üzere iki tür faiz uygulanmaktadır. Ancak iş kazalarından ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ tazminata uygulanacak faiz hususunda öğreti ve Yargıtay uygulamasında görüşler temerrüt faizi ve tazminat faizi üzerinde yoğunlaşmıştır. Bizim de isabetli bulduğumuz görüşe göre, iş kazalarından ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ tazminatta hükmedilecek faiz ne temerrüt ne de kapital faizidir. Zira, temerrüt faizinin amacı ödenmesinde gecikilen paranın kullanım maliyetinin karşılanması ve borçluyu borcunu zamanında ödemeye teşvik etmek için önlem alınması iken kapital faizi de ancak sözleşme ilişkilerinde söz konusu olabilir. İş kazalarından doğan tazminat davalarında ise işveren ile kazaya uğrayan işçi arasında böyle bir sözleşme ilişkisinin varlığından söz etmek mümkün değildir. Görüldüğü üzere, temerrüt faizi ve kapital faizi amaç olarak iş kazalarından ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ tazminat davalarında işçinin zararını telafi etmede yetersiz kalmaktadır. Tazminat faizi görüşünün çıkış noktası incelendiğinde ise görüleceği üzere amaç, zarar görenin eski durumuna getirilmesinin sağlanmasıdır ve bu nedenle kural olarak zarar, anında ödenmelidir. İş kazalarında her ne kadar zararın tamamı kaza anında ortaya çıkmasa da, zararı tazmin borcu bu anda doğduğundan kazaya uğrayan işçi tazminata kaza anında hak kazanmış olur. Ancak zararı kaza anında derhal karşılanamayan ve karşılanmadığı için zararı artmakta olan işçinin, tazminatın yanı sıra faiz ile tatmin edilmesi gerekir. Böylece, faiz tazminatın içine girerek onun ek parçası haline gelir ve bu faiz tazminatın ödenmesinde temerrüde düşülmesine değil, her geçen gün doğan yeni zararları telafide esas tazminata katkı sağlamaya hizmet eder. Söz konusu faizin temerrüt faizi değil de tazminat faizi olarak nitelendirilmesinin işçi açısından çok önemli bir sonucu vardır. Zira, temerrüt faizine tekrardan temerrüt faizi işletilememesine karşın (TBK m.120/III) iş kazalarından ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ tazminat faizi için böyle bir engel bulunmamaktadır. Dolayısı ile iş kazalarında hükmedilen maddi tazminatın işverence geç ödenmesi durumunda işverenden temerrüt faizi istenilebilecektir. Bunun yanı sıra tazminat faizi görüşünün kabulü ile faiz başlangıcı olarak olay tarihi esas alınmaktadır. Anc...
SONUÇ. Bu çalışmada yaptığımız tespitleri ve vardığımız sonuçları “de lege ferenda” gözlemlerimizle birlikte şu şekilde özetleyebiliriz: • Kurulun üçüncü dönem kararları, akaryakıt dağıtım sektöründeki dikey anlaşmaların analizinde bir hatayı düzeltmiştir. Hiç şüphe yok ki, dağıtım şirketi ile bayi arasındaki dikey ilişkinin değerlendirilmesinde, intifa ve bayilik sözleşmeleri bir bütün olarak dikkate alınmalı ve her ikisi de Rekabet Hukuku kapsamında analiz edilmelidir. Bu manada Kurulun bu yaklaşımı isabetlidir. Sözleşme sürelerinin kısaltılması, Rapor’da da istasyon kurulmasının maliyetinden daha fazla yatırım gerektiren istasyon yenilemeleri açısından da tarafların başvuruda bulunması muhtemeldir. 157 Burada şu tür bir soru akla takılabilir: acaba dağıtım şirketi sektörde yapılan ortalama yatırım ölçeğinden daha yüksek bir yatırım yapmışsa ve bu tutar fiilen bayinin ilişkiyi feshetmesini önlüyorsa Rekabet Kurulu duruma müdahale edebilir mi? Görüş bu gibi hallerde müdahale edilebileceğine dair bazı ifadeler içermektedir. Örneğin 6. nolu sorunun cevabında aynen: “Đntifa sozleşmesi karşılığında dağıtıcı şirket tarafından bayiye yapılacak yatırımın tutarı ve geri donüş süresi de; beş yılın sonunda bayinin bayilik sözleşmesini sona erdirmesini engellemeyecek şekilde belirlenmelidir. Örneğin bayiye gerekli olandan yüksek miktarda kredi ya da borç verilmesi ve beş yılın sonunda bu bedellerin bayiden talep edilerek bayinin sözleşmesini sona erdirmesinin engellenmesi ya da zorlaştırılması, duruma gore “fiili bir engel” olarak nitelendirilebilir”. Biz bayi tarafından bu tür bir iddia ile yapılacak şikayetin hassasiyetle değerlendirilmesi gerektiğini ve prensip olarak da bu tür iddialara itibar edilmemesi gerektiğini düşünüyoruz. Dağıtım şirketi tarafından yapılacak yatırım tutarının ne zaman “optimum” olacağını belirlemek son derece güçtür. Dolayısıyla çok bariz ve açık vakalar dışında bu iddiaların reddedilmesi gerekir. Somut olayda yapılan değerlendirmede gerekli olandan yüksek miktarda bir kredi verilmiş ve bu dönme cezasına aynen konu olmuşsa, hakim burada BK..161/3 kuralını “kıyasen” uygulayarak meblağı indirebilir. Önemle belirtelim ki bu uygulama Borçlar Kanunu değil, RKHK gereğidir. belirtildiği üzere, toptan dağıtım seviyesinde rekabet baskısı yaratarak bazı ekonomik yararlar sağlama potansiyeline sahiptir. • Hal böyle olmakla birlikte, biz 2002/2 sayılı Tebliğ’in bu ilişkiye doğrudan tatbik edilebilir olduğunda tereddüt ediyoruz. Fakat tatbik edildiğini kabul...
SONUÇ. Toplu iş sözleşmesi hükümlerinin, işyerinde çalışan ve kapsamında bu- lunan, taraf sendika üyesi işçiler açısından bağlayıcı olduğu ve yeni toplu iş sözleşmesi ile eskisinden farklı düzenlenen hükümlerin işçiler açısından aleyhe olsa da geçerli olduğu, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu 6. ve 9.maddeleri çerçevesinde kabul edilmektedir. Kanunun “Toplu İş Sözleşmeleri- nin Hükmü” başlıklı 6.maddesinin 2.fıkrasında düzenlenen işçi lehine olan hükmün uygulanması yolundaki “yararlılık” ilkesinin, hizmet akdi ile toplu iş sözleşmesi arasındaki ilişkilerle sınırlı düzenleme yapması karşısında uyuş- mazlık konusu olayla ilgili olmadığı değerlendirilmektedir(Şahlanan, 2009, s.218). Ancak dava konu olayda, toplu sözleşme görüşmeleri sırasında işyerinde olmayan, iş sözleşmelerinin işverence feshine itiraz ile açtıkları işe iade davası sürmekte olan bir grup işçinin aleyhine, ücretlerle ilgili maddede işyerinde çalı- şan işçilerden farklı olarak düzenleme yapılmasının, diğer işçilerin durumları iyileştirilirken bu işçilerin ücretlerinin düşürülmesinin, toplu sözleşme tarafı olarak işverenin eşit davranma borcuna ve dürüstlük kuralına aykırılığı yö- nünden kararda değerlendirme yapılmamaktadır. İşçiler açısından iradeleri dışında yasal olarak bağlayıcı olan, ancak tarafı olan işverenin iradesinin sen- 6 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2008/35175 K. 2010/19236 T. 16.6.2010; İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir, işverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe baş- latma daveti olarak değerlendirilemez.”(▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇.▇▇,. erişim t.20.03.2012) 7 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2008/33342, k. 2010/19299, t. 17.6.2010; “Somut olayda davacının işe başlama isteği davalı işveren tarafından kabul edilmekle birlikte davacıya yeni koşullar öngören iş sözleşmesi imzalatılmak istendiği taraflar arasında tartışmasız- dır. Bu durum davalının davacıyı samimi olarak işe başlatma iradesi olmadığını göster- mektedir”(▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇.▇▇,. erişim t.20.03.2012) dikanın iradesi ile birleşmesi ile norm haline gelen bu toplu sözleşme maddesi, işçilerin işverence eski koşullarla işe iade edilme koşulunun gerçekleşmesini engellemektedir. Bu toplu sözleşme maddesi ile yapılan aleyhe ayrım, herhangi bir haklı ve kabul edilebilir nedene dayanmadığı durumda, hukuken geçersiz olacak ve sonucu ortaya çıkan durum, işverenin iradesi ile dolaylı yoldan işe başlatma borcunu yerine getirmediği anlamına gelecek...
SONUÇ. Rapor konusu projenin değerinin belirlenmesi aşamasında; yerinde yapılan incelemesi, konumu, mimari özelliği, inşai kalitesi, altyapı ve ulaşım olanakları, çevrede yapılan piyasa araştırmaları, günümüz gayrimenkul piyasası koşulları dikkate alınmıştır.