Cao-akkoord NPF 2021
CAO Nederlandse Poppodia en -Festivals
- 1 -
2021
Cao-akkoord NPF 2021
vrijdag 19 maart 2021
Op woensdag 13 januari 2021 hebben de onderhandelingsdelegaties van Kunstenbond en WNPF een principeakkoord bereikt over een cao voor het kalenderjaar 2021. WNPF- leden hebben op 5 februari ingestemd met het principeakkoord. Kunstenbondleden op 10 februari.
De ondergetekenden:
Werkgeversvereniging Nederlandse Poppodia en -Festivals (WNPF) te Amsterdam, ter ene zijde
en
Kunstenbond te Amsterdam ter andere zijde
hebben een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten voor een periode van een jaar, ingaande 1 januari 2021 en eindigend 31 december 2021.
19 maart 2021 te Amsterdam
WNPF Kunstenbond
X. xxx Xxxxxxxxxxx X. Xxxxxxxxx
voorzitter voorzitter
Hieronder volgt het uitgewerkte cao-akkoord.
Looptijd
De cao wordt verlengd met een jaar en loopt (met terugwerkende kracht) van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2021.
Indexering
De indexering is 0%. Zowel Kunstenbond als WNPF zien dat er in 2021 geen ruimte is voor het verhogen van de cao-lonen.
Uitzondering minimale oproep- en afzegtermijn zoals geboden door de Wab
De Wab stelt dat een oproepkracht minimaal 4 dagen voor de uit te voeren werkzaamheden moet worden opgeroepen. Intrekken van de oproep binnen die 4 dagen betekent dat de medewerker recht heeft op uitbetaling van de ingeroosterde uren. De Wab biedt de mogelijkheid om bij cao deze termijn te verkorten tot minimaal 24 uur. Hiertoe wordt het volgende artikel opgenomen in de cao:
1. De werkgever zal zich inspannen om de werknemer met een oproepovereenkomst zo mogelijk ten minste vier dagen van tevoren op te roepen. De minimale oproeptermijn is 24 uur voor aanvang van de werkzaamheden.
2. Roept de werkgever de werknemer met een oproepovereenkomst binnen 24 uur voor aanvang van de werkzaamheden op, dan is de werknemer niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven.
3. Wanneer een oproep minder dan 24 uur voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken of de tijdstippen van de oproep worden gewijzigd, behoudt de werknemer recht op 100% loon over het aantal uur waarvoor hij was opgeroepen. De werkgever maakt de oproep en de intrekking of wijziging daarvan schriftelijk of elektronisch bekend aan de werknemer.
4. In aanvulling op de wettelijke regeling geldt dat wanneer een oproep minder dan 48 uur maar meer dan 24 uur voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken of de tijdstippen van de oproep worden gewijzigd, de werknemer recht heeft op 50% van het loon over het aantal uur waarvoor hij was opgeroepen. Als de oproep gedeeltelijk wordt ingetrokken of gewijzigd, heeft de werknemer recht op 50% van het loon over dat deel van de oproep dat wordt ingetrokken. Van intrekking of wijziging in de zin van dit artikel is sprake wanneer de werknemer (een deel van) de werkzaamheden waarvoor hij is opgeroepen niet (langer) hoeft te verrichten op het tijdstip dat in die oproep was opgenomen.
5. Voor de verplichting tot het aanbieden van een vaste arbeidsomvang, verwijzen cao-partijen naar de wettelijke regeling (artikel 7:628a lid 5 BW).
6. De werknemer heeft voor iedere periode waarin hij minder dan drie uur heeft gewerkt, recht op het loon waarop hij recht zou hebben wanneer hij drie uur zou hebben gewerkt.
Herwaardering criteria Fysieke belasting en Onregelmatigheid
(Protocollaire afspraak)
“In 2021 gaan Kunstenbond en WNPF in overleg over het herwaarderen van de criteria Fysieke belasting en Onregelmatigheid. Deze herwaardering zou als gevolg kunnen hebben dat bepaalde functies in een hogere schaal terechtkomen. Een externe adviseur wordt hiervoor in de arm genomen.”
Correct toepassen flexibele arbeidsovereenkomsten & Terug naar wettelijke ketenbepaling
(Protocollaire afspraak)
“Kunstenbond heeft aangegeven dat er zorgvuldiger moet worden omgegaan met flexibele contracten. Dergelijke contracten geven veel onzekerheid bij werknemers. Werknemers lopen het risico op onvoldoende werk en inkomen terwijl de vaste lasten en verplichtingen gewoon doorlopen. Dat is de reden waarom de WNPF zich gaat inspannen gedurende de looptijd van
deze cao de kennis bij werkgevers te vergroten over het gebruik van oproepovereenkomsten. Daarbij zal tevens aangegeven worden dat het wenselijk is werknemers meer zekerheid te bieden hetgeen mogelijk moet zijn binnen de bestaande regelgeving.
WNPF gaat zich in 2021 inspannen om bij werkgevers de kennis te vergroten over het gebruiken van oproepovereenkomsten. Te denken valt aan vier vormen van een oproepovereenkomst en welke rechten een medewerker heeft en welke verplichtingen een werkgever aangaande de:
- voorovereenkomst;
- min/max-overeenkomst;
- 0-urencontracten;
- gemiddeld aantal uren per week; maar ook
- de aanbiedingsverplichting uit de Wet arbeidsmarkt in balans;
- rechtsvermoeden op arbeid en het verschil met de aanbiedingsverplichting van de Wab;
- voor- en nadelen payroll en uitzenden;”
(Het volgende betreft niet een protocollaire afspraak maar een voorstel tot wijziging van de cao-tekst) Voor 2021 wordt afgesproken de ketenbepaling uit de Wab over te nemen en deze conform de Wab terug te brengen van 6 overeenkomsten in 4 jaar tot 3 arbeidsovereenkomsten in 3 jaar.
De volgende tekst wordt in de cao opgenomen:
Voor lopende ketens van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt de volgende overgangsregeling:
1. Op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die worden voortgezet voorafgaand aan de kvo-datum*, blijven ten aanzien van de ketenregeling de bepalingen van de cao NPF 2019- 2020 van toepassing (art. 10 lid 2, art. 11 lid 2 en art. 12 lid 6 cao NPF 2019-2020).
2. Op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die worden voortgezet op of na de kvo-datum is de wettelijke ketenregeling (art. 7:668a BW) eerst van toepassing wanneer de volgende arbeidsovereenkomst wordt aangegaan op of na de kvo-datum.
* kvo-datum = de datum waarop de kennisgeving voor ontvangst voor de cao NPF 2021 wordt gegeven door het ministerie van SZW. Vanaf die datum is daadwerkelijk sprake van een cao. Let op: de ingangsdatum van de cao is 1 januari 2021. De ingangsdatum is niet afhankelijk van de kvo-datum.
Stimuleren lidmaatschap Kunstenbond
Voor een gewenste goede representatie, hebben sociale partners belang bij een toename van het aantal Kunstenbondleden die werken bij WNPF-leden. Daarom gaan werkgevers in
2021 aan medewerkers aanbieden de lidmaatschapskosten van de Kunstenbond over 2021 te vergoeden. Tevens wordt alle nieuwe medewerkers, dus ook na 2021, aangeboden een jaar lang het lidmaatschap van de bond te vergoeden. Dit geeft de Kunstenbond de ruimte om in dat jaar de nieuwe leden te informeren over de waarde van hun lidmaatschap ten einde ze te overtuigen van een voortzetting naar het eerstvolgende jaar. Het effect van de maatregel en daaraan gekoppelde campagne wordt na een jaar geëvalueerd.
Aan artikel 59 over de vakbondscontributie wordt een tweede en derde lid toegevoegd:
2. In 2021 biedt de werkgever de medewerker eenmalig aan het basislidmaatschap over 2021 van de Kunstenbond te vergoeden.
3. Nieuwe medewerkers wordt aangeboden een jaar lang tegemoet te komen in het basislidmaatschap van de Kunstenbond.
(Het volgende betreft een protocollaire afspraak)
“WNPF gaat inventariseren welke vormen van personeelsvertegenwoordiging bestaan bij de leden. De contactpersonen worden in kaart gebracht en (na toestemming) gedeeld met de Kunstenbond. Het doel hiervan is de betrokkenheid vergroten van de Kunstenbond bij medewerkers en andersom.”
Verhoging percentage in richtlijn honorering zzp’ers
Het percentage in de richtlijn voor zzp’ers zoals te vinden in Bijlage 13 wordt verhoogd van 30% naar 40%.
Overwerktoeslag
Het overwerkpercentage wordt verlaagd van 30% naar 25%. Dit ter (gedeeltelijke) compensatie voor het feit dat per 1 januari 2018 over de toeslag voor meeruren of overuren vakantietoeslag moet worden betaald.
Scholing & Opleiding
(Protocollaire afspraak)
“Kunstenbond en WNPF gaan onderzoeken welke mogelijkheden er zijn voor het per 1 januari 2022 aansluiten bij een sociaal fonds voor opleiding en scholing.”
Geboorteverlof (partnerverlof)
Per 1 juli 2020 kunnen ouders maximaal 5 weken aanvullend geboorteverlof aanvragen bij de werkgever. Deze wetswijziging wordt verwerkt in de cao.
Terugbrengen bewaartermijn wettelijke vakantie-uren
Wettelijke vakantie-uren verlopen volgens de wet na 6 maanden. Bij cao mag hiervan (ten gunste van de werknemer) worden afgeweken. In de Cao NPF is de bewaartermijn van de wettelijke vakantiedagen 5 jaar. In het kader van de duurzame inzetbaarheid wordt dit niet wenselijk geacht.
De bewaartermijn van wettelijke vakantie-uren wordt daarom teruggebracht van 5 naar 1 jaar. De bewaartermijn van bovenwettelijke vakantie-uren blijft 5 jaar. Tot 1 januari 2021 opgebouwde verlofrechten vallen onder de huidige bepalingen.
Invoering jaarurensystematiek naar 2022
(Protocollaire afspraak)
“Er is een cao-artikel gereed waarin de werking van en afspraken over de jaarurensystematiek is geregeld. Over de details van dit artikel moet nog overeenstemming worden bereikt. In 2021 wordt werkgevers de mogelijkheid gegeven ermee te werken om zodoende kinderziektes aan het licht te brengen. Partijen streven ernaar om op 1 januari 2022 de jaarurensystematiek in te voeren ervan uitgaande dat we overeenstemming hebben bereikt over de details.”
In lijn brengen artikel 18.2 met Arbeidstijdenbesluit
In Artikel 18 zijn de maximum arbeidstijden van de arbeidstijdenwet overgenomen. Tevens is hier de uitzonderingsmogelijkheid opgenomen die het Arbeidstijdenbesluit biedt voor verruimde arbeidstijden voor de podiumkunstensector.
Een wijziging van dit artikel zoals in april 2020 is overeenkomen wordt per 1 januari 2021 hersteld. Hiermee wordt de tekst van Artikel 18 lid 2 weer in lijn gebracht met het
Arbeidstijdenbesluit. In aanvulling hierop komt een passage die uitdrukt dat de uitzondering op de arbeidstijden uitsluitend is bedoeld voor uitzonderlijke situaties en niet mag worden gezien als nieuwe maatstaf.
18. Maximum arbeidstijden
1. Werkgever organiseert de arbeid zodanig dat de werknemer met een niet- evenementgebonden functie
a. maximaal 12 uur per dienst werkt;
b. maximaal 60 uur per week werkt;
c. maximaal gemiddeld 55 uur per week per 4 weken werkt;
d. maximaal gemiddeld 48 uur per week per 16 weken werkt.
2. De arbeidstijdenwet kent voor de podiumkunsten een aantal afwijkende regels. Deze staan in dit artikel vermeld. De werkgever organiseert de arbeid zodanig dat de werknemer met een evenementgebonden functie;
a. maximaal 12 uur per (nacht)dienst werkt;
b. maximaal 72 uur per week werkt;
c. maximaal gemiddeld 48 uur per week per 16 weken werkt;
d. maximaal gemiddeld 40 uur per week per 52 weken werkt.
3. Slechts in incidentele gevallen waarin de arbeid niet anders geregeld kan worden, mag 14 uur arbeid per (nacht)dienst worden verricht, mits werknemer na die dienst een onafgebroken rusttijd van tenminste 24 uur heeft. Op grond van de wet is dit gemaximeerd tot maximaal
26 maal per jaar. Dit is ook van toepassing op combinatiefuncties waarvan één van de gecombineerde functies evenementgebonden is. Structureel inroosteren van dergelijke diensten is niet toegestaan.
4. De in lid 1 genoemde arbeidstijden zijn de standaard van de Arbeidstijdenwet en zijn voor iedereen het uitgangspunt. De arbeidstijden van lid 2 en 3 zijn hierop een uitzondering die voor uitzonderlijke gevallen een mogelijkheid geeft om van de Arbeidstijdenwet af te wijken.
Regeling vervroegde uittreding zware beroepen
(Protocollaire afspraak)
“In 2021 gaat de WNPF onderzoeken welke mogelijkheden er zijn voor onze sector om gebruik te maken van landelijke regelingen die vervroegd uittreden voor zware beroepen mogelijk maken.”
Gezonde werkomgeving
De verstrekking van ‘de snack’ zoals geregeld in artikel 30 lid 4 wordt vervangen door ‘een gezond tussendoortje’.
Inhoudsopgave
Collectieve Arbeidsovereenkomst 2021 2
A. ALGEMEEN
1 - Definities 10
2 - Werkingssfeer 12
3 - Wijziging van cao 12
4 - Cao-commissie Poppodia en -Festivals 12
5 - Algemene verplichtingen werkgever 13
6 - Algemene verplichtingen werknemer 13
7 - Personeelsplan 14
B. ARBEIDSOVEREENKOMST
8 - Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00
0 - Xxxxxx van overeenkomsten 15
10 - Overeenkomst met een in het contract opgenomen vaste arbeidsduur per week 16
11 - Overeenkomst met een in het contract opgenomen gemiddelde arbeidsduur per week 17
12 - Overeenkomst met een gegarandeerd minimum aantal uren en een maximum aantal uren 17
13 - 0-urencontract 18
14 - Xxxxxxxxx 00
00 - Xxxxxxxxxxx overeenkomst 19
16 - Opzegging 19
C. ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN
17 - Arbeidsduur 21
18 - Maximum arbeidstijden 21
19 - Arbeidspatronen 22
20 - Dagelijkse en wekelijkse onafgebroken rusttijd 23
21 - Zondagsarbeid 23
22 - Feestdagen 24
23 - Overwerk en meerwerk 24
24 - Pauzeregeling 25
25 - Gebroken diensten 26
26 - Incidentele oproep bij calamiteiten 26
D. SALARIS, TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN
27 - Functieniveaus en salarisgebouw; toepassing van de salarisschalen 27
28 - Tijdelijke waarneming 29
29 - Vakantietoeslag 30
30 - Verblijfkosten en overige kosten 30
31 - Dienstreizen 31
32 - Tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer 31
33 - Woonplaats en vergoeding verhuiskosten 31
34 - Opleidingen, studieverlof en studiekostenregeling 32
35 - Beëindiging van vergoedingen 33
E. VERLOF
36 - Vakantie 34
37 - Vaststelling vakantie 35
38 - Bijzonder verlof 35
39 - Zorgverlof 36
40 - Langdurig zorg- en palliatief verlof 37
41 - Verlof op feestdagen 37
42 - Levensloop 37
F. ARBEIDSONGESCHIKTHEID
43 - Arbeidsongeschiktheid 38
44 - Re-integratie 40
45 - Post-contractuele verplichtingen van werknemer in geval van ziekte na einde dienstverband 41
G. ZWANGERSCHAP EN OUDERSCHAPSVERLOF
46 - Zwangerschap, bevalling en borstvoeding 42
47 - Ouderschapsverlof 44
X. XXXXXXXXXXXXX
00 - Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 45
49 - Pensioen 45
I. DUURZAME INZETBAARHEID
50 - Leeftijdsbewust personeelsbeleid 46
51 - 00-00-000%-regeling 46
52 - Nachtdiensten 47
53 - Sabbatical 47
J. OVERIGE BEPALINGEN
54 - Nevenwerkzaamheden 48
55 - Geheimhouding 48
56 - Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00
00 - Xxxxxxxxx van zaken 49
58 - Verplichtingen bij einde dienstverband 49
59 - Vakbondscontributie 49
60 - Overgangsregeling ketenbepaling 49
BIJLAGE 1: PROTOCOLLAIRE AFSPRAKEN 51
BIJLAGE 2: REGLEMENT BEHANDELING GESCHILLEN DOOR CAO-COMMISSIE
1 - Bevoegdheid 53
2 - Aanhangig maken geschillen 53
3 - Behandeling 53
4 - Besluitvorming 54
BIJLAGE 3: VOORBEELD PERSONEELSPLAN (bij artikel 7) 55
BIJLAGE 4: UITVOERINGSREGELING INDELING / SALARIËRING EERSTE TOETREDING TOT DE CAO
• Vaststelling salaris bij indiensttreding 57
• Vaststelling salarisschaal en trede bij reeds in dienst zijnde werknemers 57
BIJLAGE 5: FUNCTIEMATRIX CAO NPF 61
BIJLAGE 6: CRITERIA VOOR DE FUNCTIEWAARDERING 65
BIJLAGE 7: REFERENTIEFUNCTIES 77
BIJLAGE 8: BEZWAAR EN BEROEP FUNCTIE-INDELING
• Bezwaarprocedure functie-indeling 123
• Periode van goed overleg 123
• Onderneming met OR, PVT of algemene personeelsvergadering: interne bezwarencommissie 124
• Onderneming zonder OR, PVT of algemene personeelsvergadering 124
• De beroepsprocedure 124
• Terugwerkende kracht 125
BIJLAGE 9: SALARISTABELLEN 2021 XXX x/m JUN (op basis van 38-urige werkweek) 127
BIJLAGE 10: RICHTLIJNEN INZAKE BELONING VAN DIRECTEUREN
• Driedeling 131
• Inschaling directeuren van poppodia en -festivals met minimaal 131
80 professionele concerten per jaar
• Bezoldiging directeuren 133
• Vaste/variabele bezoldiging 135
• Uitlooprangen 135
• Overige secundaire arbeidsvoorwaarden 135
• Wijzigingen in functie 135
BIJLAGE 11: VOORBEELD BEREKENING/VERGELIJKING OPBOUW VAKANTIE-UREN 136
BIJLAGE 12: VOORBEELDEN INDIVIDUELE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN 137
• Individuele Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 137
(met vaste/gemiddelde arbeidsduur per week)
• Individuele Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 139
(met vaste/gemiddelde arbeidsduur per week)
• Min/max-overeenkomst voor bepaalde tijd 142
• Individueel 0-urencontract voor bepaalde tijd 145
BIJLAGE 13: RICHTLIJN INZAKE HONORERING ZZP’ers 148
Individueel 0-urencontract voor bepaalde tijd
COLOFON 148
A. ALGEMEEN
Arbeidsovereenkomst: Een overeenkomst zoals bedoeld in artikel 610 van het Burgerlijk Wetboek.
Arbeidstijd: De tussen werkgever en werknemer overeengekomen tijd, gedurende welke de werknemer arbeid verricht.
Dagelijkse rusttijd: Een aaneengesloten periode waarin tussen 2 diensten geen
arbeid wordt ingepland en verricht.
Dienst: Een aaneengesloten tijdruimte (inclusief pauzetijd) waarin de arbeid in één specifieke functie wordt verricht en die gelegen is tussen twee door de wet voorgeschreven rusttijden.
Evenement gebonden functie: Een functie waarvan de werkzaamheden in merendeel
in directe relatie staan met de uitvoering van concerten en andere evenementen die door de werkgever worden georganiseerd.
Feestdag: Een feestdag vangt aan om 00.00 uur en eindigt om 24.00 uur.
Feitelijk salaris: Het schaalsalaris vermeerderd met vaste toeslagen met uitzondering van vakantietoeslag.
Functie: Een coherent geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden dat door de werkgever is toegekend aan de werknemer, zoals omschreven in de functieomschrijving bedoeld in artikel 8.3 van deze cao.
Gebroken dienst: Een dienst welke op last van de werkgever, bijvoorbeeld op
basis van een vastgesteld rooster, wordt onderbroken voor de duur van 3 uur of meer.
Hoofdstandplaats: De plaats van tewerkstelling van de werknemer of indien
sprake is van meer plaatsen van tewerkstelling de standplaats die door de werkgever als primair wordt aangewezen.
Kalenderjaar: Een kalenderjaar omvat de periode van 1 januari tot en met 31 december van het zelfde jaar.
Nachtdienst: Een dienst waarin meer dan 1 uur wordt gewerkt tussen
00.00 uur ‘s nachts en 06.00 uur ’s ochtends.
Nevenbetrekking: Het verrichten van werkzaamheden elders in dienstbetrekking
of voor eigen rekening.
Ondernemingsraad: De ondernemingsraad zoals bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden.
Oproepkracht: Een werknemer, van wie in de arbeidsovereenkomst geen vast of minimum aantal te werken uren is vastgelegd.
Oproepovereenkomst: Voor de definitie van de oproepovereenkomst verwijzen we
naar de wettelijke definitie zoals opgenomen in artikel 7:628a lid 9 Burgerlijk Wetboek.
Oudejaarsavond: De oudejaarsavond begint op 31 december om 17.00 uur en
eindigt op 31 december om 24.00 uur.
Overmacht: Een niet toerekenbare onmogelijkheid om een verplichting na te komen.
Partner: Een persoon met wie de werknemer een geregistreerde relatie heeft en met wie hij een gemeenschappelijke huishouding voert met het oogmerk om duurzaam samen te leven.
Pauze: Een aaneengesloten periode van tenminste 15 minuten waarmee de arbeid in een dienst wordt onderbroken.
Personeelsvergadering: De personeelsvergadering zoals bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden.
Personeelsvertegenwoordiging: De personeelsvertegenwoordiging zoals bedoeld in de Wet op
de Ondernemingsraden.
Rooster: Een variabel dienstenschema afwijkend van de regelmatige dagdiensten. In het rooster dienen tenminste te worden opgenomen de dagen waarop wordt gewerkt en de verwachte eindtijden.
Salaris: In de cao kan met ‘salaris’ zowel het feitelijk salaris als het schaalsalaris worden bedoeld.
Schaalsalaris: Het salaris volgens bijlage 9 van de cao.
Weekend: Een weekend begint op vrijdagavond om 18.00 uur en eindigt op maandagochtend om 06.00 uur.
Wekelijkse rusttijd: Een aaneengesloten periode van tenminste 36 uur per week,
waarin de werknemer geen arbeid verricht.
Werkgever: Lid van de Werkgeversvereniging Nederlandse Poppodia en
-Festivals (WNPF).
Werknemer: Xxxxxx die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft gesloten, uitgezonderd de eindverantwoordelijke directeur(en).
Zondag: Een zondag begint om 00.00 uur en eindigt om 24.00 uur.
1. Overal in de cao wordt gesproken over werknemer of het daaraan gekoppelde mannelijke voornaamwoord ‘zijn’. Expliciet wordt hier zowel ‘mannen’ als ‘vrouwen’ bedoeld.
1. De cao is van toepassing op de werkgevers die partij zijn bij deze cao.
2. De cao is van toepassing op alle werknemers die met werkgever een arbeidsovereenkomst hebben gesloten.
3. Partijen beogen met deze cao minimumarbeidsvoorwaarden overeen te komen. Het is werkgever te allen tijde toegestaan in voor werknemer gunstige zin af te wijken van de bepalingen uit de cao.
3 - Wijziging van cao
1. De cao is aangegaan voor een periode van één jaar, ingaande op 1 januari 2021 en eindigend op 31 december 2021. De cao loopt van rechtswege af.
2. Indien na afloop van de cao niet een nieuwe cao is afgesloten verplicht de werkgever zich de van rechtswege afgelopen cao nog tenminste 12 maanden toe te passen.
3. Indien partijen tussentijds overeenstemming bereiken over wijzigingen in de cao kan de gewijzigde cao worden toegepast.
4 - Cao-commissie Poppodia en -Festivals
1. De WNPF en Kunstenbond stellen een cao-commissie in met de volgende taken:
a. advies te geven in geschillen welke tussen werkgever en werknemer zijn ontstaan, omtrent de uitvoering of interpretatie van de in de cao opgenomen artikelen;
b. indien zulks nodig is, in de vorm van voorschriften of bindende besluiten uitleg te geven aan de bepalingen van de cao;
c. aan cao-partijen voorstellen te doen in alle gevallen waarin de cao niet voorziet;
d. in bijzondere op zichzelf staande gevallen afwijkingen toe te staan van de bepalingen van de cao, al dan niet voor enige tegelijkertijd vast te stellen periode;
e. de onderwerpen te behartigen, welke door cao-partijen aan haar worden gedelegeerd.
2. De cao-commissie bestaat uit vier leden. Hiervan worden twee leden aangewezen door de WNPF en twee leden aangewezen door de Kunstenbond.
3. De cao-commissie vergadert tenminste eenmaal per drie maanden, tenzij er geen te behandelen punten zijn of de te behandelen punten uitstel gedogen.
4. Beslissingen van de cao-commissie worden bij meerderheid van stemmen genomen.
De gezamenlijk aanwezige leden uit de kring van de WNPF brengen evenveel stemmen uit als de gezamenlijk aanwezige leden uit de kring van de Kunstenbond.
5. De cao-commissie stelt een reglement op voor de behandeling van geschillen (bijlage 2).
5 - Algemene verplichtingen werkgever
1. Werkgever zal zich als goed werkgever gedragen en bij het nastreven van de doelstellingen van de onderneming de belangen van werknemers mede betrekken in de afweging bij het treffen van besluiten.
2. Werkgever zal met werknemers een schriftelijke arbeidsovereenkomst aangaan.
3. Werkgever zal op de arbeidsovereenkomst met werknemers de cao van toepassing verklaren, en stelt de tekst van de cao aan elke werknemer ter beschikking.
4. Werkgever zal zorg dragen voor veilige arbeidsomstandigheden in overeenstemming met de Arbowet en de daarop gebaseerde besluiten en regelingen.
5. Werkgever zal de gezondheid van werknemers binnen de onderneming zo goed mogelijk beschermen en het welzijn van de werknemers tijdens de werkzaamheden bevorderen.
6. Werkgever zal, bij het ontstaan van vacatures, eigen werknemers zoveel als mogelijk en wenselijk is in verband met een optimale bedrijfsvoering, in de gelegenheid stellen te solliciteren door hen tijdig ter zake te informeren.
7. Werkgever zal de bepalingen van de Algemene Verordening Gegevensbescherming in acht nemen.
6 - Algemene verplichtingen werknemer
1. Werknemer zal zich als goed werknemer gedragen en de belangen van de onderneming van werkgever naar beste vermogen behartigen.
2. Werknemer zal alle door of namens werkgever opgedragen werkzaamheden in het kader van zijn functie zo goed mogelijk uitvoeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen van werkgever of de direct leidinggevende opvolgen en voorschriften vanwege werkgever in acht nemen.
3. Voor zover dit uit het belang van het werk of de onderneming voortvloeit, is de werknemer verplicht ook andere dan tot de functie behorende werkzaamheden uit te voeren voor zover deze redelijkerwijs van werknemer kunnen worden verwacht.
4. Uit de aard van de aangesloten ondernemingen die onder de werkingssfeer van de cao vallen vloeit voort dat werkzaamheden ook ’s avonds, ’s nachts, in het weekend en op feestdagen worden verricht. Werknemer is verplicht voornoemde werkzaamheden uit te voeren, ongeacht het tijdstip waarop de werkzaamheden dienen plaats te vinden, met inachtneming van de voorschriften met betrekking tot de arbeidstijden als bedoeld in artikel 18 tot en met 22 van de cao voor een nader in de individuele arbeidsovereenkomst overeengekomen percentage van het contractueel overeengekomen aantal uren per week.
5. Werknemer zal mede zorg dragen voor orde en veiligheid en goede arbeidsomstandigheden in de onderneming van werkgever en zal betreffende aanwijzingen en voorschriften naleven.
1. Werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering een personeelsplan (zie bijlage 3, indien van toepassing inclusief vrijwilligersplan) voor de onderneming vast, waarin het aanstellingsbeleid van de onderneming is opgenomen. Het plan wordt vastgesteld voor een periode van tenminste één volledig kalenderjaar.
2. Het personeelsplan omvat tenminste:
a. de gebruikte contractvormen;
b. een organigram van de onderneming;
c. de functies en hun omvang in fte’s;
d. de functies waarvoor regulier een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt afgesloten (de zogenaamde vaste formatieplaatsen);
e. het te voeren beleid inzake aanstellingen;
f. het te voeren beleid inzake doorstroming intern.
3. Tussentijdse wijzigingen op het personeelsplan worden uitsluitend in die gevallen waarin de WOR dit voorschrijft, door de werkgever bij de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering aan de orde gesteld.
4. Indien er sprake is van een reorganisatie, dat wil zeggen een wijziging in of van de organisatie(structuur), die ingrijpende gevolgen heeft voor 10% van de medewerkers (loondienst, uitzendkrachten, payrollers), zal de werkgever dit melden aan de bij de cao betrokken werkgevers- en werknemersorganisatie. Voor de grote en zeer grote podia geldt een grens van 5%. Voor de indeling van grootte wordt de indelingssystematiek van de cao gehanteerd (zie artikel 27.1c).
0 - Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
1. Een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd.
2. In de arbeidsovereenkomst wordt, onverminderd de wettelijke bepalingen ter zake, in ieder geval vermeld:
a. de naam en het adres van de werkgever;
b. de NAW-gegevens van de werknemer;
c. de functie die door de werknemer zal worden vervuld;
d. de salarisschaal, de indeling in deze schaal en het feitelijk aanvangssalaris;
e. de duur van de overeenkomst ofwel de vermelding dat deze voor onbepaalde tijd is aangegaan;
f. of sprake is van een evenement gebonden functie;
g. de vorm van de overeenkomst en het hieraan verbonden te werken aantal uren op weekbasis;
h. de plaats(en) van tewerkstelling en indien van toepassing de hoofdstandplaats van de werknemer;
i. of sprake is van een verhuisplicht na de proeftijd;
j. een proeftijd, indien overeengekomen;
k. eventueel overeengekomen emolumenten;
l. dat de cao van toepassing is;
m. de van toepassing zijnde pensioenregeling.
3. Werknemer ontvangt naast de overeenkomst een (digitaal) afschrift van de cao, inclusief bijlagen en functie- en taakomschrijving.
9 - Vormen van overeenkomsten
1. Werkgever kan met werknemers de volgende overeenkomsten afsluiten:
a. een overeenkomst met een in het contract opgenomen vaste arbeidsduur per week;
b. een overeenkomst met een in het contract opgenomen gemiddelde arbeidsduur per week;
c. een overeenkomst met een gegarandeerd minimum aantal uren en een maximum aantal uren;
d. een 0-urencontract.
2. Ongeacht de vorm van de arbeidsovereenkomst kan deze voor bepaalde of onbepaalde tijd worden afgesloten.
3. De werkgever zal zich inspannen om de werknemer met een oproepovereenkomst zo mogelijk ten minste vier dagen van tevoren op te roepen. De minimale oproeptermijn is 24 uur voor aanvang van de werkzaamheden.
5. Wanneer een oproep minder dan 24 uur voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken of de tijdstippen van de oproep worden gewijzigd, behoudt de werknemer recht op 100% loon over het aantal uur waarvoor hij was opgeroepen. De werkgever maakt de oproep en de intrekking of wijziging daarvan schriftelijk of elektronisch bekend aan de werknemer.
6. In aanvulling op de wettelijke regeling geldt dat wanneer een oproep minder dan 48 uur maar meer dan 24 uur voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken of de tijdstippen van de oproep worden gewijzigd, de werknemer recht heeft op 50% van het loon over het aantal uur waarvoor hij was opgeroepen. Als de oproep gedeeltelijk wordt ingetrokken of gewijzigd, heeft de werknemer recht op 50%
van het loon over dat deel van de oproep dat wordt ingetrokken. Van intrekking of wijziging in de zin van dit artikel is sprake wanneer de werknemer (een deel van) de werkzaamheden waarvoor hij is opgeroepen niet (langer) hoeft te verrichten op het tijdstip dat in die oproep was opgenomen.
7. Voor de verplichting tot het aanbieden van een vaste arbeidsomvang, verwijzen cao- partijen naar de wettelijke regeling (artikel 7:628a lid 5 BW).
8. De werknemer heeft voor iedere periode waarin hij minder dan drie uur heeft gewerkt, recht op het loon waarop hij recht zou hebben wanneer hij drie uur zou hebben gewerkt.
10 - Overeenkomst met een in het contract opgenomen vaste arbeidsduur per week
1. Werknemer en werkgever kunnen met elkaar een overeenkomst aangaan met een in het contract opgenomen vaste arbeidsduur per week.
2. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt, overeenkomstig art. 7:668a lid 1 BW, dat:
a. deze elkaar gedurende maximaal 36 maanden kunnen opvolgen, wanneer eventuele tussenpozen maximaal zes maanden duren. Vanaf de dag dat de genoemde periode van 36 maanden wordt overschreden, de tussenpozen inbegrepen, geldt de laatste arbeidsovereenkomst vanaf die dag als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b. op de dag dat meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen met tussenpozen van maximaal zes maanden, de laatste arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd.
Voor lopende ketens van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt de overgangsregeling zoals opgenomen in art. 60 van deze cao.
11 - Overeenkomst met een in het contract opgenomen gemiddelde arbeidsduur per week
1. Werknemer en werkgever kunnen met elkaar een overeenkomst aangaan met een in het contract opgenomen gemiddelde arbeidsduur per week.
2. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt, overeenkomstig art. 7:668a lid 1 BW, dat:
a. deze elkaar gedurende maximaal 36 maanden kunnen opvolgen, wanneer eventuele tussenpozen maximaal zes maanden duren. Vanaf de dag dat de genoemde periode van 36 maanden wordt overschreden, de tussenpozen inbegrepen, geldt de laatste arbeidsovereenkomst vanaf die dag als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b. op de dag dat meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen met tussenpozen van maximaal zes maanden, de laatste arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd.
Voor lopende ketens van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt de overgangsregeling zoals opgenomen in art. 60 van deze cao.
12 - Overeenkomst met een gegarandeerd minimum aantal uren en een maximum aantal uren
1. Werknemer en werkgever kunnen met elkaar een overeenkomst aangaan met een gegarandeerd minimum aantal uren en een maximum aantal uren.
2. Het minimum aantal uren per jaar is tenminste 200. Het maximumaantal uren per jaar is niet meer dan het minimum aantal vermeerderd met 500. Met dien verstande dat het maximum aantal uren op jaarbasis niet meer mag zijn dan gemiddeld 38 uur per week.
3. Bij een overeenkomst met een gegarandeerd minimum aantal uren is de werkgever verplicht om werk aan te bieden voor tenminste het overeengekomen minimum aantal uren. De werknemer dient beschikbaar te zijn voor het verrichten van werkzaamheden én is verplicht tot het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden voor tenminste het overeengekomen minimum aantal uren.
4. Indien tussen werkgever en werknemer een overeenkomst is afgesloten met een gegarandeerd minimum aantal uren per overeengekomen periode is de werkgever gehouden het aantal overeengekomen uren uit te betalen. Indien tussen werkgever en werknemer een maximum aantal uren per overeengekomen periode is overeengekomen kan de werkgever het aantal werkuren in een dergelijke periode niet zonder instemming van de werknemer overschrijden.
5. Per dienst garandeert de werkgever de medewerker tenminste drie aaneengesloten arbeidsuren. Als een dienst korter is dan 3 uur, heeft de medewerker recht op salaris voor 3 uur.
6. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt, overeenkomstig art. 7:668a lid 1 BW, dat:
a. deze elkaar gedurende maximaal 36 maanden kunnen opvolgen, wanneer eventuele tussenpozen maximaal zes maanden duren. Vanaf de dag dat de genoemde periode van 36 maanden wordt overschreden, de tussenpozen inbegrepen, geldt de laatste arbeidsovereenkomst vanaf die dag als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b. op de dag dat meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen met tussenpozen van maximaal zes maanden, de laatste arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd.
Voor lopende ketens van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt de overgangsregeling zoals opgenomen in art. 60 van deze cao.
13 - 0-urencontract
1. Van een 0-urencontract is sprake indien het aantal uren waarop werknemer c.q. de oproepkracht werkzaam is, niet is vastgelegd en ook geen minimum aantal
te werken uren is overeengekomen.
2. Bij een 0-urencontract is de oproepkracht niet verplicht aan de oproep gehoor te geven. De werkgever is niet verplicht om werk aan te bieden.
3. Per oproep garandeert de werkgever de oproepkracht tenminste drie aaneengesloten arbeidsuren. Als een oproepdienst korter is dan 3 uur, heeft de oproepkracht recht op salaris voor 3 uur.
4. Voor 0-urencontracten voor bepaalde tijd geldt, overeenkomstig art. 7:668a lid 1 BW, dat:
a. deze elkaar gedurende maximaal 36 maanden kunnen opvolgen, wanneer eventuele tussenpozen maximaal zes maanden duren. Vanaf de dag dat de genoemde periode van 36 maanden wordt overschreden, de tussenpozen inbegrepen, geldt de laatste arbeidsovereenkomst vanaf die dag als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b. op de dag dat meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen met tussenpozen van maximaal zes maanden, de laatste arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd.
Voor lopende ketens van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt de overgangsregeling zoals opgenomen in art. 60 van deze cao
5. In afwijking van het bepaalde in artikel 628 boek 7 BW heeft werknemer geen recht op het naar tijdruimte vastgestelde salaris indien werknemer de overeengekomen werkzaamheden niet heeft verricht. De Wet Loonbetaling bij ziekte blijft onverminderd van kracht.
6. In afwijking van lid 3 geldt dat bestaande 0-urencontracten waarin het minimaal gegarandeerde aantal aaneengesloten arbeidsuren meer dan 3 bedraagt
na inwerkingtreding van de cao maximaal 3 jaar van kracht blijven.
1. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd gelden de eerste 2 maanden van de arbeidsovereenkomst als proeftijd. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur korter dan zes maanden geldt geen proeftijd. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur langer dan zes maanden, maar korter dan twee
jaar of arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld, geldt maximaal een proeftijd van één maand.
Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van 2 jaar of meer gelden de eerste 2 maanden als proeftijd. Indien een arbeidsovereenkomst verlengd wordt, geldt geen proeftijd.
2. Gedurende de proeftijd heeft ieder van partijen het recht de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen.
15 - Beëindiging overeenkomst
1. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door:
a. beëindiging met wederzijds goedvinden;
b. eenzijdige opzegging door een van de partijen met inachtneming van de wettelijke bepalingen;
c. ontbinding door de rechter op verzoek van een van partijen;
x. eenzijdige opzegging door werkgever na een ziekteperiode van werknemer van 24 maanden of langer, met inachtneming van de wettelijke regelgeving;
e. het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door werknemer; f het overlijden van werknemer.
2. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van de bepaalde tijd. De werkgever streeft ernaar de beëindiging schriftelijk te bevestigen voor het verstrijken van de bepaalde tijd en daarbij de redenen van de beëindiging te vermelden.
3. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is ook tussentijds opzegbaar door ieder van partijen met inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen in de cao (artikel 16).
16 - Opzegging
1. Indien voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst opzegging noodzakelijk is, geldt voor werknemer en werkgever een opzegtermijn van 2 maanden. In onderling overleg kunnen werkgever en werknemer een andere opzegtermijn overeenkomen, waarbij tenminste 1 maand in acht wordt genomen. Dit in afwijking van artikel 672 BW.
2. Voor overeenkomsten met een duur van een jaar of minder geldt een opzegtermijn van 1 maand.
3. Indien het dienstverband 5 jaar of meer heeft geduurd, maar korter dan 10 jaar, zal ongeacht een eventuele overeengekomen kortere opzegtermijn in geval van
opzegging door werkgever en werknemer een opzegtermijn van 2 maanden in acht worden genomen. Indien het dienstverband 10 jaar of langer heeft geduurd, zal door werkgever en werknemer in geval van opzegging een opzegtermijn van 3 maanden in acht worden genomen.
4. Opzegging dient steeds schriftelijk te geschieden per e-mail of brief aan de andere partij. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand met inachtneming van de in de cao geregelde opzegtermijn.
5. Werkgever is verplicht uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, werknemer hierover schriftelijk te informeren. Daarbij moet werkgever aangeven of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Indien de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet moet worden aangegeven onder welke voorwaarden.
Deze verplichting geldt niet als de arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden heeft geduurd.
6. Wanneer werkgever niet aan het in artikel 16.5 gestelde voldoet, is hij verplicht om aan werknemer een vergoeding te betalen. Deze vergoeding bedraagt een maandsalaris. Indien de mededeling te laat is gedaan, dan wordt de vergoeding naar rato verminderd. Een eventuele vordering vanwege het niet (tijdig) in acht nemen van de aanzegtermijn moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd ingesteld worden bij de kantonrechter.
C. ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN
1. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur bij een voltijds dienstverband bedraagt 38 uur. Deeltijdfuncties worden naar evenredigheid hiervan afgeleid.
2. Overal waar in de cao sprake is van een verlof-, opleidings- of ziektedag omvat deze het volgens het vaste rooster van de regelmatige dagdiensten geldende aantal arbeidsuren. Indien er geen sprake is van een vast rooster wordt de omvang van een verlof-, opleidings- of ziektedag berekend op basis van het gemiddelde aantal arbeidsuren per dag van de zes volledig voorafgaande maanden. In het geval van een arbeidsovereenkomst met een gegarandeerd minimum aantal uren en een maximum aantal uren (artikel 12) is het minimum aantal gegarandeerde uren de ondergrens van de berekening.
3. De werknemer, die op de datum van invoering van de cao een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur heeft van meer dan 38 uur, heeft bij invoering van het loongebouw de keuze tussen een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uur met bijbehorend feitelijk salaris en een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur gelijk aan het aantal uren op datum invoering cao.
4. Werknemers kunnen bij werkgever een verzoek indienen om meer dan 38 uur gemiddeld per week te werken. Werkgever zal dit verzoek honoreren indien het bedrijfsbelang dit mogelijk maakt. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur zal echter niet meer dan 40 uur bedragen.
Werkgever zal geen initiatief nemen huidige werknemers en/of toekomstige werknemers arbeidsovereenkomsten aan te bieden met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van meer dan 38 uur.
5. Het gewerkte aantal arbeidsuren wordt (achteraf) berekend over het kalenderjaar, inclusief de in dat kalenderjaar opgebouwde c.q. genoten vakantie- en verlofrechten en de dagen/uren welke de werknemer wegens ziekte niet kon werken. Het maximum gewerkte aantal arbeidsuren van een arbeidsovereenkomst met een gegarandeerd minimum aantal uren en een maximum aantal uren (artikel 12) mag niet meer bedragen dan gemiddeld 38 uur per week op jaarbasis.
18 - Maximum arbeidstijden
1. Werkgever organiseert de arbeid zodanig dat de werknemer:
a. maximaal 12 uur per dienst werkt;
b. maximaal 60 uur per week werkt;
c. maximaal gemiddeld 55 uur per week per 4 weken werkt;
d. maximaal gemiddeld 48 uur per week per 16 weken werkt.
a. maximaal 12 uur per (nacht)dienst werkt;
b. maximaal 72 uur per week werkt;
c. maximaal gemiddeld 48 uur per week per 16 weken werkt;
d. maximaal gemiddeld 40 uur per week per 52 weken werkt.
3. Slechts in incidentele gevallen waarin de arbeid niet anders geregeld kan worden, mag 14 uur arbeid per (nacht)dienst worden verricht, mits werknemer na die dienst een onafgebroken rusttijd van tenminste 24 uur heeft. Op grond van de wet is dit gemaximeerd tot maximaal 26 maal per jaar. Dit is ook van toepassing op combinatiefuncties waarvan één van de gecombineerde functies evenementgebonden is. Structureel inroosteren van dergelijke diensten is niet toegestaan.
4. De in lid 1 genoemde arbeidstijden zijn de standaard van de Arbeidstijdenwet en zijn voor iedereen het uitgangspunt. De arbeidstijden van lid 2 en 3 zijn hierop een uitzondering die voor uitzonderlijke gevallen een mogelijkheid geeft om van de Arbeidstijdenwet af te wijken.
19 - Arbeidspatronen
1. Met het oog op een verantwoorde toepassing van de cao zullen met inachtneming van het in artikel 6.4 van de cao gestelde, kaderafspraken gemaakt worden tussen werkgever en de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering over:
a. de werktijden van werknemers met regelmatige werktijden;
b. de aanwezigheid en registratie van de werktijden van werknemers;
c. de beschikbaarheid van (zie ook lid 3) en roosters voor werknemers met een variabel dienstenschema;
d. de mededelingstermijn van de roosters (zie ook lid 2).
Binnen deze kaders worden door werkgever met individuele werknemers nadere afspraken gemaakt.
2. Bestaande regelingen ten aanzien van de mededelingstermijn van de roosters worden gerespecteerd. In alle andere gevallen geldt een mededelingstermijn van minimaal 2 weken. Met instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering kan daar van worden afgeweken.
3. Leidraad bij het vaststellen van het rooster is het geplande activiteitenschema. Daarbij gelden, altijd in het licht van redelijkheid en billijkheid, de volgende uitgangspunten:
a. met inachtneming van het in lid 2 gestelde maken werknemers hun beschikbaarheid kenbaar aan de hand van een activiteitenschema of,
b. de mate van beschikbaarheid ten opzichte van het activiteitenschema dient in verhouding te staan tot de omvang van de aanstelling.
20 - Dagelijkse en wekelijkse onafgebroken rusttijd
1. Werkgever organiseert de arbeid zodanig dat voldoende rust in overeenstemming met de ATW gegarandeerd is:
a. hetzij doordat werknemer tenminste een aaneengesloten rusttijd heeft van 11 uur na een dag werken; 4 keer per 4 weken mag deze rusttijd worden ingekort tot 8 uur;
b. hetzij doordat werknemer tenminste een aaneengesloten rusttijd heeft van 36 uur per periode van 7 maal 24 uur;
c. hetzij doordat werknemer tenminste een aaneengesloten rusttijd heeft van
72 uur per periode van 14 maal 24 uur (eventueel opgesplitst in aaneengesloten rustperioden van 32 uren).
Maximaal 8 keer per jaar mag hiervan worden afgeweken; de rusttijd mag dan minimaal 60 uur bedragen in een periode van 14 keer 24 uur.
2. Ten aanzien van jeugdige werknemers (16- en 17-jarigen) zal werkgever de werkzaamheden zodanig organiseren, dat deze een aaneengesloten rusttijd hebben van tenminste 12 uren in elke periode van 24 achtereenvolgende uren, waarin zijn begrepen de uren tussen 23.00 en 06.00 uur.
3. Ten aanzien van de zwangere en/of borstvoeding gevende werknemer wordt de organisatie van werk- en rusttijd beschreven in artikel 46 van de cao.
4. De in voorgaande leden bedoelde perioden van 24 uur vangen, conform de ATW, aan op het eerste tijdstip van de dag waarop werknemer arbeid verricht.
21 - Zondagsarbeid
1. Uit de aard van de aangesloten ondernemingen die onder de werkingssfeer van de cao vallen, vloeit voort dat werkzaamheden op zondagen kunnen worden verricht met inachtneming van lid 3.
2. Werknemer is gehouden tot het verrichten van werkzaamheden op zondagen, tenzij in de arbeidsovereenkomst anders is overeengekomen.
3. Werknemer heeft recht op minimaal 13 vrije zondagen per kalenderjaar.
4. Op verzoek van een individuele werknemer kan van het aantal vrije zondagen zoals genoemd in lid 3 afgeweken worden.
1. Onder feestdagen worden verstaan: Oudejaarsavond, Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Paasdag, Koningsdag of de dag waarop deze dag wordt gevierd, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag en 5 mei in lustrumjaren.
2. Uit de aard van de aangesloten ondernemingen die onder de werkingssfeer van de cao vallen, vloeit voort dat werkzaamheden op feestdagen kunnen worden verricht.
3. Werknemer is gehouden tot het verrichten van werkzaamheden op feestdagen, tenzij in de arbeidsovereenkomst anders is overeengekomen.
4. Werkgever zal het werk zo organiseren dat werknemer tenminste drie feestdagen per jaar vrij zal hebben.
5. Op verzoek van een individuele werknemer kan van het aantal vrije feestdagen zoals genoemd in lid 4 afgeweken worden.
6. De werknemer die op grond van zijn geloof andere algemeen erkende feestdagen kent, kan deze dagen als zodanig aanmerken tot een maximum aantal als in lid 1 is vastgesteld.
23 - Overwerk en xxxxxxxx0
1. Overwerk betreft uren die – op last van werkgever – daadwerkelijk gewerkt zijn boven het contractueel overeengekomen aantal op kalenderjaarbasis te werken uren. Van overwerk is eveneens sprake in geval werknemer door de aard of omstandigheden van het werk gedwongen is extra uren te werken. Meerwerk betreft uren die – op vrijwillige basis van werknemer en na overleg vooraf met werkgever
– daadwerkelijk gewerkt zijn boven het contractueel overeengekomen aantal op kalenderjaarbasis te werken uren. Overwerkuren en meerwerkuren geven recht op vakantietijd en vakantiegeld. Voor overwerkuren geldt tevens een toeslag.
a. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, korter dan of gelijk aan een jaar is sprake van overwerk als het contractueel overeengekomen aantal uren wordt overschreden dat in de individuele arbeidsovereenkomst is bepaald. Uitbetaling vindt plaats aan het einde van de in het contract vastgestelde looptijd.
b. Er kan met instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering een marge van maximaal 28 uur per kalenderjaar aangehouden worden. Indien het aantal overwerkuren binnen deze marge blijft, worden deze uren als reeds gewerkte uren doorgeschoven naar het erop volgende jaar. Zodra deze marge van 28 uur overschreden wordt, wordt
het volledige aantal overwerkuren, vanzelfsprekend inclusief overwerktoeslag, uitbetaald. Deze marge is ingesteld om te voorkomen dat veel kleine over- schrijdingen, deels ten gevolge van korte termijn roostervariaties, aan het eind van het kalenderjaar leiden tot veel extra administratieve lasten van beperkte financiële omvang. De marge geldt niet voor een arbeidsovereenkomst met een
2. Dit artikel is alleen van toepassing op de overeenkomsten uit artikel 10, 11 en 12.
gegarandeerd minimum aantal uren en een maximum aantal uren (artikel 12).
c. Als de onderneming reeds een bestaande marge hanteert, kan de
regeling alleen gewijzigd worden na instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering.
d. Werkgever kan met betrekking tot de in lid 1b gestelde marge eenmalig een voor de organisatie geldende peildatum kiezen uit óf 30 juni óf 31 december.
Deze peildatum kan daarna alleen gewijzigd worden met instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering.
e. De bepalingen met betrekking tot overwerk zijn alleen van toepassing op functieniveaus 1 tot en met 6.
2. Voor elk overwerkuur geldt een toeslag van 25 procent van het feitelijk salaris. Over deze toeslag van 25 procent wordt eveneens vakantietoeslag berekend, tenzij het in lid 3 van dit artikel bepaalde van toepassing is. De toeslag van 25 procent is niet pensioen gevend en evenmin vakantiegeld gevend. Er geldt geen toeslag van 25 procent wanneer er sprake is van meerwerk.
3. Overwerk wordt in principe vergoed in geld en is afhankelijk van de geldende pensioenregeling wel of niet pensioen gevend. Werkgever en werknemer kunnen in afwijking hiervan gezamenlijk bepalen dat het overwerk (gedeeltelijk) vergoed
wordt in vrije tijd. De overwerktoeslag wordt in ieder geval in geld uitgekeerd. De in een jaar ontstane overwerkuren worden met inachtneming van lid 2 binnen twee maanden na einde jaar of na beëindiging arbeidsovereenkomst uitbetaald.
4. Er kan met instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering afgeweken worden van het in lid 1 en lid 3 van dit artikel bepaalde.
5. Als de onderneming reeds een regeling heeft die afwijkt van lid 1 en lid 3 van dit artikel, kan de regeling alleen gewijzigd worden na instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering.
6. De zwangere en/of borstvoeding gevende medewerker kan niet worden verplicht tot overwerk (zie ook artikel 46).
24 - Pauzeregeling
1. Werkgever is gehouden een pauze te verlenen aan werknemer indien werknemer meer dan 5,5 uur arbeid achtereen verricht. Voor 16- of 17-jarige werknemers geldt een tijdspanne van meer dan 4,5 uur achtereen werken.
2. De duur van de totale pauzetijd is tenminste:
a. 30 minuten bij diensten waarin meer dan 5,5 uur (respectievelijk 4,5 uur voor 16- en 17-jarige werknemers) arbeid wordt verricht, doch niet meer dan 8 uur arbeid wordt verricht;
b. 45 minuten bij diensten waarin meer dan 8 uur arbeid wordt verricht, doch niet meer dan 10 uur arbeid wordt verricht;
c. 60 minuten bij diensten waarin meer dan 10 uur arbeid wordt verricht;
d. de in lid 2a, 2b en 2c genoemde pauzes kunnen worden gesplitst in pauzes van elk ten minste 15 minuten.
3. Werkgever is gerechtigd in overleg met de ondernemingsraad, personeelsvertegen- woordiging of algemene personeelsvergadering een pauzeregeling op te stellen, waarin het totaal van de pauzetijd uitgaat boven de in lid 2 genoemde minimum- pauzetijden, waarbij de maximumduur van een lunchpauze 1 uur kan bedragen en de maximumduur van een dinerpauze 3 uur.
4. Pauzes worden niet tot de arbeidstijd gerekend: gedurende de pauze bestaat geen recht op doorbetaling van het salaris.
5. Indien de voortgang van de werkzaamheden dit vereist wordt de pauze op verzoek van werkgever verschoven, met dien verstande dat de pauze dient te liggen
tussen 2 uur na aanvang van de werkzaamheden en 2 uur voor het einde van de werkzaamheden. Indien dit niet mogelijk is, wordt de pauzetijd betaald.
6. Koffie- en theepauzes van maximaal 15 minuten en maximaal drie keer per dag worden beschouwd als werktijd. Met dien verstande dat er op een werkdag minimaal 2,5 uur tussen de verschillende koffie- en theepauzes ligt.
7. Reeds bestaande pauzeregelingen kunnen alleen worden gewijzigd met instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering.
25 - Gebroken diensten
1. Indien een dienst op last van werkgever, bijvoorbeeld op basis van een vastgesteld rooster, wordt onderbroken voor de duur van 3 uur of meer, is er sprake van een gebroken dienst.
2. Werkgever mag werknemer per dag maximaal 1 gebroken dienst opdragen en per week maximaal 3 gebroken diensten.
3. Voor elke gebroken dienst geldt een toeslag, gebaseerd op 50% van het feitelijk salaris dat correspondeert met de duur van de desbetreffende onderbreking.
Er geldt daarbij een minimumtoeslag van 2 uurlonen.
26 - Incidentele oproep bij calamiteiten
1. Indien een werknemer wordt opgeroepen in verband met een calamiteit, bijvoorbeeld bij een technische storing of bij alarm, en de werknemer aan deze oproep gehoor geeft, heeft de werknemer recht op een toeslag van 100% op het aantal gewerkte uren, met een minimum van 1 uur. Bestaande regelingen, die positief afwijken van bovenvermelde toeslag, blijven minimaal voor de duur van deze cao gehandhaafd.
2. Deze toeslag geldt niet voor de werknemer bij wie de mogelijkheid tot dit soort oproepen reeds onderdeel is van de functie en verwerkt in het bijbehorende schaalsalaris.
3. Dit artikel handelt expliciet niet over consignatie omdat geen sprake is van verplichte bereikbaarheid en verplichte beschikbaarheid.
D. SALARIS, TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN
27 - Functieniveaus en salarisgebouw; toepassing van de salarisschalen
Functiegebouw
1. Werkgever deelt werknemer in op grond van de door hem uitgeoefende functie in één van de functieniveaus volgens de functie-indeling van de cao en de daarbij passende arbeidsvoorwaarden (zie bijlage 7 van de cao).
a. Werkgever bepaalt welke beschrijving uit het functiegebouw (te weten functie- inhoud, kennis en kunde, complexiteit, analytisch vermogen, zelfstandigheid, afbreukrisico, leidinggeven, contactvaardigheden, fysieke belasting en onregelmatigheid) het meest overeenkomt met de door de betrokken werknemer te verrichten taken en te dragen verantwoordelijkheden. De functie uit de functiematrix in bijlage 5 wordt gebruikt als referentiefunctie voor de indeling van de functie in het loon- en functiegebouw van werkgever. De daadwerkelijk te verrichten taken en verantwoordelijkheden worden gewogen aan de hand van de criteria beschreven in bijlage 6, met als uitkomst het functieniveau passend bij de taken en verantwoordelijkheden.
b. Functiebenaming in de cao en de binnen de eigen onderneming gebruikte functiebenaming kunnen van elkaar afwijken. De functiebeschrijving is bepalend voor het toe te kennen niveau, niet de functiebenaming.
c. Een podium is een zeer groot podium indien:
• het bezoekersaantal hoger dan 250.000 per jaar is; en
• het podium tenminste 500 programma-activiteiten per jaar heeft; en
• het podium een omzet van tenminste € 8.000.000 per jaar heeft.
Een podium is een groot podium indien:
• het bezoekersaantal hoger dan 100.000 per jaar is; en
• het podium tenminste 250 programma-activiteiten per jaar heeft; en
• het podium een omzet van tenminste € 3.000.000 per jaar heeft.
Combinatie van functies
2. Indien de functie van werknemer een combinatie vormt van twee of zelfs meer in het functiegebouw beschreven functies, is er sprake van een combinatiefunctie. Indien sprake is van een combinatie van functies ontvangt werknemer een arbeidsovereenkomst, waarin elk van de functies, de omvang en de salarisschaal daarvan afzonderlijk naar evenredigheid in percentages worden aangegeven. Indien in geval van een combinatie van functies één van de functies meer dan 80% van de totale functieomvang beslaat, kan worden volstaan met indeling in deze functie.
Bezwaar
3. Werknemer die het niet eens is met zijn individuele functie-indeling kan met de in de cao vastgestelde procedure Bezwaar en beroep functie-indeling (bijlage 8) bezwaar aantekenen bij de werkgever.
Salarisschalen
4. Bij elk functieniveau behoort een salarisschaal gebaseerd op functiejaren. De schalen zijn opgenomen in bijlage 9 van de cao. De schalen vormen samen het salarisgebouw. Werknemer wordt beloond volgens het salarisgebouw.
5. Het salarisgebouw bestaat uit twee keer 8 salarisschalen in verband met de mogelijkheid jaarlijks of driejaarlijks periodieken toe te kennen. Elke salarisschaal kent een minimum en een maximum salarisbedrag. Elke salarisschaal bevat een aantal treden, met corresponderende salarisbedragen. Het verschil tussen twee treden is een periodiek. De salarisschalen 1 en 2 kennen drie wachtperiodieken van ieder 1 jaar.
Periodieken
6. Werknemer heeft recht op een periodieke salarisverhoging. Werkgever heeft de keuze uit een jaarlijkse periodieke verhoging van 2% of een periodieke verhoging van 6% per drie jaar (zie salaristabel). De keuze geldt voor alle werknemers van de werkgever. Verandering van de systematiek (jaarlijks of driejaarlijks) kan alleen met instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering.
In het salarisgebouw zijn de schalen met de jaarlijkse en de driejaarlijkse periodieken separaat opgenomen (bijlage 9).
De periodieke verhoging wordt toegekend op 1 januari of op de eerste dag van de kalendermaand waarin de werknemer in dienst trad of op de eerste dag van de
kalendermaand waarin de werknemer werd bevorderd naar een hogere functie. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt vermeld welke van deze mogelijkheden van toepassing is.
Bij aantoonbaar onvoldoende functioneren kan werkgever aan de hand van een beoordeling besluiten een periodieke verhoging niet toe te kennen. Dit besluit wordt de werknemer schriftelijk meegedeeld. Voorwaarde daarbij is dat
werkgever beschikt over een beoordelingssysteem waarmee de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering heeft ingestemd. Een bezwaarprocedure dient onderdeel te zijn van het beoordelingssysteem.
7. Uiterlijk 6 maanden nadat per brief schriftelijk de negatieve beoordeling is medegedeeld, heeft werknemer recht op een nieuwe beoordeling. Indien in een nieuwe beoordeling blijkt dat werknemer inmiddels voldoende functioneert, wordt vanaf het moment van de tweede beoordeling de periodiek toegekend.
8. Werknemer dient uiterlijk twee dagen voor het einde van de maand over zijn feitelijk salaris te kunnen beschikken. Werknemer dient uiterlijk in de maand volgend op
het ontstaan van een aanspraak op een incidentele toeslag over deze toeslag te kunnen beschikken. De gewerkte uren van oproepkrachten en oproepkrachten met een contract zoals beschreven in artikel 12 van de cao, worden in de maand daarop volgend, binnen twee weken, uitbetaald.
9. Bestaande regelingen ten aanzien van uitbetaling aan werknemers met een contract met een minimum en een maximum aantal uren worden gerespecteerd.
Met instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering kan daarvan worden afgeweken ten gunste van de uitbetalingswijze zoals hiervoor beschreven.
10. Wijzigingen van het salaris ten gevolge van veranderingen in de omvang van het dienstverband en/of andere wijzigingen in de arbeidsovereenkomst gaan in op de dag waarop de veranderingen plaatsvinden.
11. Maandelijks ontvangt werknemer een specificatie. Na elk kalenderjaar ontvangt werknemer een jaaropgave van het door hem genoten feitelijk salaris waarin tevens is aangegeven welke bedragen zijn ingehouden aan loonbelasting, premies sociale verzekeringswetten (en aan pensioenpremies).
12. Directeuren van leden van de WNPF vallen niet onder de cao. Richtlijnen inzake beloning van directeuren zijn opgenomen in bijlage 10.
13. Geen salaris is verschuldigd over de tijd gedurende welke werknemer in strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat zijn werkzaamheden te verrichten. Indien dit leidt
tot inhouding van het salaris wordt dit werknemer vooraf schriftelijk en gemotiveerd meegedeeld.
28 - Tijdelijke waarneming
1. Werknemer die tijdelijk een functie waarneemt, die hoger is ingedeeld dan zijn eigen functie, blijft ingedeeld in het functieniveau en de salarisschaal die met zijn eigen functie overeenkomen. Als de tijdelijke waarneming een volledige vervanging
betreft, zowel naar omvang als naar inhoud, en tenminste een maand geduurd heeft, ontvangt werknemer een toeslag. Deze toeslag is gelijk aan het verschil tussen het schaalsalaris van werknemer en het schaalsalaris dat hij zou ontvangen als hij zou zijn bevorderd naar de waargenomen functie. Bij gedeeltelijke vervanging is de toeslag naar rato.
2. Deze toeslag wordt niet toegekend aan werknemer:
a. als bij de indeling van zijn functie het eventueel waarnemen van een hogere functie reeds expliciet is omschreven en onderdeel uitmaakt van de waardering van zijn functie;
29 - Vakantietoeslag
1. Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei van het erop volgende jaar. Xxxxxxxxx heeft tijdens het dienstverband met werkgever aanspraak op een vakantietoeslag van 8% van zijn feitelijk salaris over het vakantietoeslagjaar.
2. Uiterlijk bij de salarisbetaling in de maand juni wordt de in het voorafgaande vakantietoeslagjaar opgebouwde vakantietoeslag aan werknemer uitbetaald.
30 - Verblijfkosten en overige kosten
1. Indien werknemer werkzaamheden buiten de feitelijke vestigingsplaats verricht, is werknemer gerechtigd na toestemming van werkgever kosten van drankjes en maaltijden onderweg te declareren.
2. Vergoeding van de gemaakte kosten geschiedt tegen overlegging van een deugdelijke rekening.
3. Werknemer heeft bij een evenement gebonden dienst recht op een maaltijdvergoeding of -verstrekking:
a. indien de diensttijd de tijdsperiode tussen 17.00 en 20.00 uur geheel omvat en minimaal 4 uur duurt, of indien de aaneengesloten arbeidstijd 9 uur of langer duurt;
b. de door werknemer werkelijk gemaakte kosten van een maaltijd worden vergoed tot maximaal € 10,00;
c. voor de onderneming met een restaurant of cateringservice geldt dat werkgever met de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering aanvullende afspraken kan maken over gebruik van deze voorzieningen zonder af te wijken van bovenstaande punten a. en b. van dit lid.
4. Werknemer heeft bij een evenement gebonden dienst recht op een gezond tussendoortje (bijvoorbeeld een broodje) indien het middernachtelijk uur (24.00) binnen de dienst valt en de duur van de dienst minimaal 6 uur is.
5. Overige door werknemer te maken kosten die rechtstreeks verband houden met de uitoefening van zijn functie en die door of vanwege werkgever zijn geaccordeerd en die krachtens de fiscale regelgeving op declaratiebasis kunnen worden
vergoed, zullen worden vergoed tegen overlegging van een behoorlijke rekening, betalingsbewijs of andere bescheiden onder vermelding van BTW.
1. Reiskosten gemaakt door werknemer in opdracht van zijn leidinggevende, of van een door deze aangewezen functionaris, worden vergoed op basis van de kosten voor openbaar vervoer tweede klasse. Met toestemming van de leidinggevende kan gebruik worden gemaakt van de eigen auto, waarbij € 0,19 per kilometer vergoeding wordt gegeven. Voor deze kosten moet een declaratie worden ingediend.
2. Reistijd in het kader van de uitoefening van de functie wordt beschouwd als arbeidstijd.
3. Het in dit artikel bepaalde geldt voor reizen binnen Nederland. Voor reizen naar en in het buitenland maakt werkgever met werknemer afzonderlijke afspraken.
32 - Tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer
1. De werknemer die op 10 kilometer of verder enkele reisafstand van huis werkt, ontvangt over gewerkte dagen een tegemoetkoming voor de gemaakte reiskosten voor het woon-werkverkeer van € 0,14 per kilometer.
2. De tegemoetkoming is begrensd op 25 kilometer voor een enkele reis.
3. De reisafstand wordt berekend op basis van de kortste reisroute tussen woon- en werklocatie.
33 - Woonplaats en vergoeding verhuiskosten
1. Werkgever kan bepalen dat werknemer binnen een straal van 10 kilometer van de arbeidsplaats dient te wonen indien het specifieke karakter van de functie dat
volgens werkgever xxxxxxxxx maakt en/of indien werknemer een functie heeft waarin hij moet optreden in geval van calamiteiten. Werkgever dient dit kenbaar te maken bij de openstelling van de functie.
2. Indien werknemer, om aan deze voorwaarde te voldoen, moet verhuizen zal werkgever aan werknemer een bruto maandsalaris betalen tot het maximaal fiscaal toegestane bedrag van € 7.750,-3. Daarnaast kunnen de kosten van het overbrengen van de boedel vergoed worden. Tot aan het moment van verhuizen zal werkgever de reiskosten voor woon-werkverkeer vergoeden op basis van openbaar vervoer tweede klasse. Op tijden en in situaties dat werknemer geen gebruik kan maken van het openbaar vervoer vergoedt werkgever de autokosten voor een bedrag van € 0,19 per kilometer.
3. Vereisten voor (maximale) belastingaftrek verhuiskosten zijn: de werknemer moet op zakelijke gronden verhuizen. Van een zakelijke verhuizing is sprake als: de werknemer binnen 2 jaar na het aanvaarden van een dienstbetrekking verhuist; de werknemer binnen een straal van 10 kilometer van zijn werk gaat wonen; de werknemer zijn reisafstand met 50% gaat verminderen (en tenminste met 10 kilometer). Als niet aan genoemde voorwaarden wordt voldaan kan men de zakelijkheid met de Belastingdienst afstemmen.
4. Indien werknemer binnen een periode van 12 maanden na ontvangst van de verhuiskostenvergoeding op eigen initiatief het dienstverband met werkgever beëindigt, dient hij 75% van de ontvangen vergoeding aan werkgever terug te betalen.
Indien werknemer het dienstverband op eigen initiatief binnen een periode van 12 - 24 maanden na ontvangst van de verhuiskostenvergoeding beëindigt, dient hij 50% van de ontvangen vergoeding terug te betalen.
34 - Opleidingen, studieverlof en studiekostenregeling
1. Werkgever kan werknemer voorschrijven deel te nemen aan functie en inzetbaarheid (employability) gerelateerde opleidingsactiviteiten, indien deze redelijkerwijs en rekening houdend met zijn persoonlijkheid en omstandigheden kunnen worden opgedragen. Werknemer heeft in geval van voorgeschreven opleidingsactiviteiten recht op studieverlof met behoud van salaris. Werkgever vergoedt volledig de kosten van opleidingen die werkgever in het belang van de functie noodzakelijk acht. Daarnaast komen in aanmerking de kosten voor examengelden en de reis- en verblijfskosten
op basis van openbaar vervoer tweede klasse. De omvang van een opleidingsdag is gedefinieerd in artikel 17.2.
2. Werkgever kan in overleg met werknemer (een deel van) de kosten vergoeden als dit in het belang is van de loopbaanontwikkeling van werknemer. In overleg kan de
verdeling tussen studie- en werktijd bepaald worden. Voor zover deze opleiding meer uren in beslag neemt dan het saldo van het aantal verlofuren in enig kalenderjaar, kan werkgever (op verzoek van werknemer) besluiten werknemer extra verlofrechten toe te kennen.
3. Werknemer zal 100% van de uitbetaalde vergoeding voor onder lid 2 genoemde studiekosten aan werkgever terugbetalen indien werknemer het dienstverband binnen 1 jaar na beëindiging van de opleiding op eigen initiatief opzegt en 50% indien werknemer tussen het eerste en het tweede jaar na beëindiging van de opleiding
het bedrijf op eigen initiatief verlaat. Als peildatum wordt van de laatste dag van het dienstverband uitgegaan.
Bij tussentijdse beëindiging van een studie zonder toestemming van werkgever, is werknemer verplicht om alle door werkgever betaalde studiekosten terug te betalen.
35 - Beëindiging van vergoedingen
1. Indien werknemer wegens ziekte, non-activiteit of enige andere reden gedurende een maand of langer aaneengesloten geen arbeid verricht, kan werknemer geen aanspraak maken op functie gerelateerde onkostenvergoedingen en op het voortgezet gebruik van een bedrijfsauto. Hierbij kunnen vaste langer lopende verplichtingen aan derden niet ten laste van werknemer komen.
2. Indien werknemer een andere functie binnen de onderneming gaat vervullen, wordt bezien of en in hoeverre de genoemde vergoedingen en de terbeschikkingstelling van de bedrijfsauto van toepassing zijn in de nieuwe functie. Indien dit niet of slechts gedeeltelijk het geval is, vervalt de vergoeding geheel of gedeeltelijk, dan wel dient de bedrijfsauto te worden geretourneerd aan werkgever.
36 - Vakantie
1. Het vakantiejaar loopt gelijk op met het kalenderjaar.
2. Werknemer verwerft over ieder jaar waarin hij werkzaam is aanspraak op doorbetaalde vakantie van 190 uur bij een voltijds dienstverband van 38 uur gemiddeld per week. In het geval van een deeltijd dienstverband en in het geval van een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van meer dan 38 uur op grond van artikel 17 van de cao wordt het aantal vakantie-uren naar rato vastgesteld. Voor de werknemer die geen contractueel vastgesteld aantal uren werkt (min-max, oproep), wordt in overeenstemming met bovenstaande per gewerkt uur 12,99 % opbouw vakantie-uren gereserveerd. Zie voor een uitleg bijlage 11.
3. Werknemer verwerft (conform artikel 7:635 BW) vakantieaanspraken over het tijdvak, gedurende hetwelk hij geen recht op in geld vastgesteld salaris heeft omdat:
a. hij vakantie geniet op grond van aanspraken bij de oude werkgever;
b. hij met toestemming van werkgever, deelneemt aan een bijeenkomst die wordt georganiseerd door een vakvereniging waarvan hij lid is;
c. hij door de Kunstenbond als kaderlid bij de werkgever is aangesteld en hij daarom recht heeft op drie betaalde verlofdagen per jaar, mits deze aantoonbaar gebruikt worden voor het bijwonen van vakbondsoverleg;
d. hij anders dan ten gevolge van arbeidsongeschiktheid, tegen zijn wil niet in staat is om de overeengekomen arbeid te verrichten;
e. hij politiek verlof geniet.
4. De vrouwelijke werknemer verwerft vakantieaanspraken over het tijdvak waarop zij recht heeft op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering in verband met haar zwangerschap (zie artikel 46 voor meer bepalingen die betrekking hebben op o.a. zwangerschap).
5. Bij ziekte verwerft werknemer vakantieaanspraken over de volledige periode waarin werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte, ongeacht of hij aanspraak heeft op salaris.
6. Werknemer verwerft bij arbeidsongeschiktheid geen vakantieaanspraken:
a. als de arbeidsongeschiktheid is ontstaan door de opzet van werknemer;
b. voor de tijd dat door toedoen van werknemer de genezing wordt belemmerd of vertraagd;
c. voor de tijd dat werknemer, hoewel hij daartoe volgens oordeel van de arbo- arts in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid bij werkgever of een derde niet verricht.
7. Werknemer verwerft geen aanspraak op vakantie over de tijd, waarover hij wegens het niet verrichten van de bedongen arbeid geen aanspraak op schaalsalaris heeft.
1. Werknemer is per vakantiejaar verplicht tenminste 2 weken en heeft het recht tenminste 3 weken aaneengesloten vakantie op te nemen (met inachtneming van het bepaalde in lid 2 van dit artikel).
2. Werkgever is gerechtigd uiterlijk in januari van het betreffende jaar een collectieve aaneengesloten vakantieperiode van minimaal 2 weken vast te stellen. Binnen de collectief vastgestelde vakantieperiode dient werknemer minimaal 2 weken vakantie op te nemen. Bij werkgevers waar een personeelsvertegenwoordiging is gekozen,
is instemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging vereist.
3. Werkgever kan per vakantiejaar maximaal 3 maal 1/5 van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (overeenkomend met drie dagen) aanwijzen als verplichte collectieve vakantiedagen, welke aanwijzing met instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering geschiedt.
4. Vakantierechten in enig vakantiejaar opgebouwd moeten zoveel mogelijk in het vakantiejaar worden genoten/opgenomen. Niet genoten vakantiedagen worden meegenomen naar het volgende vakantiejaar. De aanspraak op de wettelijke vakantiedagen verjaart na één jaar en op de bovenwettelijke dagen na vijf jaar.
5. Indien werknemer arbeidsongeschikt wordt tijdens de vastgestelde aaneengesloten vakantie of een snipperdag, zullen de dagen waarop de verhindering zich voordoet, niet als vakantie worden geteld, indien de arbeidsongeschiktheid door werkgever wordt geaccepteerd, en/of over die dagen een wettelijke uitkering ter zake van ziekte is ontvangen. Na afl oop van de geplande vakantieperiode of betreffende ziekteperiode stellen werkgever en werknemer in overleg een vervangende vakantie vast voor de niet genoten uren.
6. Tijdig voor het einde van het dienstverband, te weten uiterlijk aan het begin van de opzegtermijn, bepaalt werkgever na overleg met werknemer of de nog resterende vakantie-uren door werknemer zullen worden opgenomen dan wel aan hem zullen worden uitbetaald.
7. De werknemer die werkt op basis van een rooster dient vakantiedagen aan te vragen uiterlijk zes dagen vóór het rooster bekend gemaakt wordt. Met
instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering kan van deze termijn worden afgeweken.
8. Werkgever houdt van elke werknemer een vakantieadministratie bij, waaruit de verwerving en benutting van aanspraken blijkt. Werknemer dient aanvragen voor vakantie schriftelijk aan werkgever te richten. Afwijzingen van verzoeken door werkgever worden schriftelijk gemotiveerd vastgelegd. Niet opgenomen vakantiedagen worden jaarlijks schriftelijk vastgesteld door werkgever.
38 - Bijzonder verlof
1. Werkgever zal werknemer in de navolgende bijzondere omstandigheden bijzonder verlof met behoud van salaris toekennen, indien werknemer op de dag van de gebeurtenis zou
a. de bevalling van de partner: 5 dagen. Hierop kan de medewerker aanvullend geboorteverlof aanvragen bij de werkgever en dit verlof is maximaal 5 weken (5 keer het aantal werkuren per week).
b. het overlijden en de crematie/begrafenis van één van de gezinsleden, of een persoon voor wie de werknemer de zorgplicht vervult, dan wel voor wie hij de nalatenschap moet regelen: de dag van overlijden tot en met de dag na de crematie of begrafenis;
x. xx xxxxxxxx / begrafenis van xxxxx, grootouder, kleinkind, xxxxxxxxxxx, broer, zuster, zwager, xxxxxxxxxxxx of huisgenoot: 1 dag;
d. de ondertrouw van werknemer: 1 dag;
e. het huwelijk of de partnerregistratie van werknemer: 2 dagen;
f. het 25- of 40-jarig huwelijk of partnerregistratie van werknemer: 2 dagen;
g. het huwelijk of de partnerregistratie van xxxx, kleinkind, xxxxx, xxxxxxxxxxx, broer, zuster, zwager of schoonzuster: 1 dag
h. het 25-, 40-, 50-, of 60-jarig huwelijk of partnerregistratie van (xxxxxx)ouders: 1 dag;
i. 25- of 40-jarig dienstjubileum: 1 dag;
x. xxxxxxxxxx van werknemer x.x.x. xxxxxxxxxxxxxxxx: 1 dag.
2. Werknemer heeft recht op kort verzuim met behoud van het feitelijk salaris voor de noodzakelijke tijd voor sollicitaties indien het dienstverband door werkgever is opgezegd en de oproep wordt overgelegd.
3. Werknemer heeft recht op kort verzuim met behoud van het feitelijk salaris voor de noodzakelijke tijd voor de uitoefening van het actief kiesrecht, voor zover dit niet in de vrije tijd kan geschieden.
4. (Tand)artsenbezoek dient plaats te vinden in de vrije tijd van werknemer. Indien dit niet mogelijk is, heeft werknemer recht op kort verzuim met behoud van het feitelijk salaris gedurende de tijd die nodig is voor (tand)artsenbezoek.
5. Werknemer heeft recht op verzuim met behoud van het feitelijk salaris van maximaal 1 dag per gebeurtenis voor de noodzakelijke tijd, waarin werknemer bij onvoorziene noodsituaties in de persoonlijke en maatschappelijke levenssfeer meteen persoonlijke actie moet ondernemen, een en ander te beoordelen door werkgever.
39 - Zorgverlof
1. Als zich een situatie voordoet waarbij het noodzakelijk is dat werknemer zorg of bijstand verleent aan een ziek kind, ouder of partner, heeft werknemer recht op zorgverlof. Voor het zorgverlof voor partner en bloed- of aanverwanten in de
1e graad kan er zogenaamd kortdurend zorgverlof worden toegekend. Hiervoor geldt
2. Over de verlofuren heeft werknemer recht op doorbetaling van 70% van het feitelijk salaris.
40 - Langdurig zorg- en palliatief verlof
1. Werkgever kan, afhankelijk van de concrete situatie, werknemer onbetaald buitengewoon verlof toekennen gedurende een langere periode dan genoemd in artikel 39, zolang niet op andere wijze in de zorg voor zieke kinderen, ouders of partner kan worden voorzien.
2. De bepalingen uit de Wet Arbeid en Zorg zijn van toepassing.
41 - Verlof op feestdagen
1. Voor zover de navolgende feestdagen niet op een zaterdag of zondag vallen heeft de werknemer in principe recht op verlof op de volgende dagen: Oudejaarsavond, Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Paasdag, Koningsdag of de dag waarop deze dag wordt gevierd, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag en 5 mei in lustrumjaren.
2. In geval werknemer wordt ingeroosterd op een van de in lid 1 bedoelde verlofdagen, is hij gerechtigd de gewerkte uren op een latere datum als compensatieverlof op te nemen.
42 - Levensloop4
1. De werknemer die deelneemt aan een levensloopregeling kan het gespaarde tegoed opnemen binnen de grenzen van de daarvoor geldende wettelijke bepalingen.
Een verzoek tot verlof in het kader van de levensloopregeling dient door werknemer schriftelijk bij werkgever te worden ingediend.
2. Werkgever kan het verzoek van werknemer afwijzen indien het bedrijfsbelang dat noodzakelijk maakt. Werkgever is gehouden in overleg met werknemer te zoeken naar een alternatieve mogelijkheid voor de opname van het verlof. Werkgever deelt zijn besluit schriftelijk mee aan werknemer.
4. De instroom is per 1 januari 2012 komen te vervallen. Alleen mensen die een levenslooptegoed van
€ 3.000 of meer hebben opgebouwd, kunnen de levensloopregeling voortzetten. Vooralsnog kan dit artikel gehandhaafd blijven ten behoeve van de werknemers die de regeling kunnen voortzetten.
00 - Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
1. Onder arbeidsongeschiktheid wordt verstaan het ongeschikt zijn tot werken in de eigen functie ten gevolge van ziekte, ongeval, gebrek, zwangerschap en/of bevalling, een en ander zoals omschreven in de Ziektewet, de WIA en de AAW.
2. Als eerste dag van de arbeidsongeschiktheid wordt beschouwd de dag waarop het werken tijdens de dienst is gestaakt, dan wel de eerste dag waarop werknemer ingeplande werkzaamheden niet verricht. Indien de arbeidsongeschiktheid zich voordoet op een dag waarop een vakantie- of verlofdag is opgenomen, geldt deze dag als de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid.
3. In geval van arbeidsongeschiktheid dient werknemer hiervan werkgever ten spoedigste op de hoogte te stellen. Zodra het tijdstip bekend is waarop hervatting van de werkzaamheden mogelijk is, dient hij werkgever daarvan in kennis te stellen.
4. Bij arbeidsongeschiktheid:
a. zal aan werknemer gedurende de eerste 12 maanden van de wettelijke periode zoals genoemd in artikel 7:629 BW 70% van het feitelijk maandsalaris, tot maximaal het voor werknemer geldende dagloon inzake de Wet financiering sociale verzekeringen, worden doorbetaald. Gedurende deze periode ontvangt werknemer bovenop de wettelijke loondoorbetaling een aanvulling tot 100% van het feitelijk maandsalaris.
b. van de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een gegarandeerd minimum aantal uren en een maximum aantal uren (artikel 12) dient werkgever de eerste 12 maanden te betalen: 100% van het feitelijk salaris over de uren die werknemer gemiddeld heeft gewerkt gedurende de 6 maanden voorafgaand aan de eerste ziektedag. De daaropvolgende ziekteperiode van 12 maanden is dat 70% van het feitelijk salaris over de uren die werknemer gemiddeld heeft gewerkt gedurende de 6 maanden voorafgaand aan de eerste ziektedag. De loondoorbetalingsverplichting eindigt als de (tijdelijke) overeenkomst afloopt.
c. van de werknemer met een 0-urencontract (artikel 13) dient werkgever het naar tijdruimte vastgestelde loon te betalen. Indien werknemer niet (meer) is ingeroosterd, heeft werknemer recht op het loon van uren die werknemer gemiddeld heeft gewerkt gedurende de 6 maanden voorafgaand aan de eerste ziektedag.
Werkgever dient de eerste 12 maanden te betalen: 100% van het feitelijk salaris over de uren die werknemer gemiddeld heeft gewerkt gedurende de 6 maanden voorafgaand aan de eerste ziektedag. De daaropvolgende ziekteperiode van 12 maanden is dat 70% van het feitelijk salaris over de uren die werknemer gemiddeld heeft gewerkt gedurende de 6 maanden voorafgaand aan de eerste ziektedag.
De loondoorbetalingsverplichting eindigt als de (tijdelijke) overeenkomst afloopt.
d. op het moment dat werknemer, in samenspraak met een arbo-arts en de leidinggevende, re-integreert, wordt 100% van het feitelijk salaris betaald over de werkelijke uren besteed aan re-integratie.
5. Gedurende de 13e t/m de 24e maand van de wettelijke periode, zoals genoemd in artikel 7:629 BW, zal aan werknemer 70% van het feitelijk maandsalaris, tot maximaal het voor werknemer geldende dagloon op grond van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv), worden doorbetaald.
Gedurende deze periode ontvangt werknemer tenminste het voor hem geldende minimumloon. In het geval van combinatiefuncties wordt deze regeling in evenredigheid toegepast, dat wil zeggen op dat deel van de functie waarin de arbeidsongeschiktheid zich voordoet.
6. Bij arbeidsongeschiktheid (IVA = 80-100%) zal met terugwerkende kracht het in de 13e t/m de 24e maand van arbeidsongeschiktheid doorbetaalde salaris en/of de arbeidsongeschiktheidsuitkering worden aangevuld tot 100% van het salaris.
7. Indien de arbeidsongeschiktheid veroorzaakt is door het bij werkgever uitgeoefende beroep, eventueel vast te stellen door het Centrum voor Beroepsziekten, zal gedurende de eerste 24 maanden van de arbeidsongeschiktheid 100% salaris worden doorbetaald, eventueel met terugwerkende kracht.
8. Voor de bepaling van het tijdvak van 52 weken zullen perioden van ziekte die elkaar met een onderbreking van minder dan 4 weken opvolgen, worden samengeteld.
9. Werknemer zal in geval van gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid de door of namens werkgever schriftelijk opgestelde richtlijnen in acht nemen.
10. Werkgever is gerechtigd de salarisdoorbetaling op te schorten gedurende de periode dat werknemer zich niet houdt aan de door werkgever schriftelijk gegeven voorschriften met betrekking tot het verstrekken van inlichtingen die werkgever nodig heeft om het recht op salaris te kunnen vaststellen. In dat geval is werkgever gerechtigd over de periode waarin de richtlijnen niet zijn nageleefd:
a. 70% van het feitelijk salaris te betalen en tenminste het voor werknemer toepasselijke minimumloon;
b. 70% van het maximumdagloon voor zover het feitelijk salaris van werknemer meer bedraagt dan het maximumdagloon bedoeld in artikel 9 Coördinatiewet Sociale Verzekering.
11. Werkgever is niet tot doorbetaling van salaris gehouden:
a. indien de ziekte door opzet van werknemer is veroorzaakt;
b. indien de ziekte het gevolg is van een gebrek waarover werknemer bij de aanstelling onjuiste informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;
c. voor de tijd dat door toedoen van werknemer de genezing wordt belemmerd of vertraagd;
d. voor de tijd dat werknemer hoewel hij daartoe volgens oordeel van de
arbo-arts in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid bij werkgever of een derde niet verricht;
e. indien werknemer zonder toestemming van de arbo-arts en zonder kennisgeving aan of toestemming van werkgever werkzaamheden bij een derde verricht (conform het bepaalde in artikel 54).
12. In afwijking van het in lid 4 gestelde heeft werkgever geen verplichting tot salarisbetaling van meer dan 70% en tenminste het minimumloon als de arbeidsongeschiktheid voortvloeit uit werkzaamheden die verricht zijn in een nevenbetrekking of als de arbeidsongeschiktheid is ontstaan doordat werknemer bewust excessieve risico’s heeft genomen.
13. Het door werkgever te betalen salaris wordt, voor zover het totale inkomen het overeengekomen feitelijk salaris te boven gaat, verminderd met:
a. het bedrag dat werknemer toekomt op grond van de Ziektewet of enig andere wettelijk voorgeschreven verzekering, of enige verzekering die voortvloeit uit het dienstverband;
b. het bedrag van de inkomsten die werknemer verdient, in verband met het verrichten van werkzaamheden voor derden, met toestemming van de werkgever en de arbo-arts, in het kader van interne of externe (re-)integratie.
Inkomsten uit reeds bestaande werkzaamheden voor derden ten tijde van de arbeidsongeschiktheid vallen hier niet onder.
Indien de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een derde die daarvoor aansprakelijk kan worden gehouden, zal werknemer werkgever hiervan zo spoedig mogelijk in kennis stellen en alle medewerking verlenen, teneinde werkgever in staat te stellen de kosten van doorbetaling van salaris op deze derde te verhalen.
44 - Re-integratie
1. Werkgever verplicht zich tot inspanningen die kunnen leiden tot een succesvolle re-integratie van arbeidsongeschikte werknemer. Instrumenten die ingezet kunnen
worden zijn onder meer: werken op therapeutische basis, aanpassing van werk en/of werkplek, trainingen, verandering van functie eventueel met aanvullende scholing.
2. Werknemer verplicht zich om naar vermogen mee te werken aan re-integratieactiviteiten.
3. Tijdens arbeidsongeschiktheid heeft werknemer recht om vakantie op te nemen, waardoor hij tijdelijk is vrijgesteld van zijn verplichting tot het meewerken aan re- integratieactiviteiten. Dit kan alleen in goed overleg met werkgever en/of arbo-arts.
45 - Post-contractuele verplichtingen van werknemer in geval van ziekte na einde dienstverband
1. Mede in verband met de financiële gevolgen voor werkgever van de wet BeZaVa is werknemer gehouden om indien hij ziek uit dienst gaat of binnen een periode van vier weken na einde dienstverband ziek wordt het navolgende jegens werkgever na te komen voor zolang als die ziekte of arbeidsongeschiktheid (geheel of gedeeltelijk) duurt, waarbij een onderbreking van vier weken of minder als een aaneengesloten periode van ziekte/arbeidsongeschiktheid wordt beschouwd:
a. werknemer geeft zijn ziekmelding(en) en herstelmelding(en) direct door aan werkgever;
b. werknemer vraagt elke vier maanden een herkeuring aan bij het UWV en werkt daar onvoorwaardelijk aan mee teneinde te laten beoordelen of de ziekte al dan niet voortduurt, alsmede werkt hij mee aan een herkeuring indien werkgever dit wenselijk acht;
c. werknemer stelt werkgever direct op de hoogte van de uitslag(en) van een keuring;
d. werknemer licht werkgever maandelijks in omtrent zijn re-integratie inspanningen en pogingen;
e. werknemer licht werkgever direct in indien hij arbeid verricht;
f. werknemer houdt zich stipt aan alle regelgeving met betrekking tot zijn ziekte, waaronder de ZW, de WIA, alsmede de regels die hem door het UWV worden opgelegd; en
g. werknemer zal alle inspanningen verrichten die redelijkerwijs van hem gevergd kunnen worden teneinde zo snel mogelijk volledig arbeidsgeschikt te geraken.
G. ZWANGERSCHAP EN OUDERSCHAPSVERLOF
46 - Zwangerschap, bevalling en borstvoeding
1. De vrouwelijke werknemer heeft in verband met bevalling recht op bevallingsverlof gedurende 16 weken. Het verlof vangt aan op de eerste dag dat de bevalling blijkens een verklaring van een arts of verloskundige binnen 6 weken is te verwachten of, op verzoek van werknemer, vanaf een latere dag, echter niet later dan vanaf de eerste dag dat de bevalling binnen 4 weken te verwachten is. De rechten op vakantiedagen blijven onverminderd van kracht.
2. Het bevallingsverlof eindigt 16 weken na de dag waarop de bevalling plaatsvindt, verminderd met het aantal dagen dat vóór de bevalling bevallingsverlof is genoten. Indien de bevalling eerder dan de vermoedelijke datum plaatsvindt, blijft het verlof eveneens 16 weken en worden de dagen dat het verlof niet tevoren is genoten na de bevalling alsnog bijgeteld.
3. Indien de bevalling later dan de vermoedelijke datum plaatsvindt, heeft werknemer alsnog recht op het oorspronkelijk geplande aantal weken verlof na de bevalling (minimaal 10 en maximaal 12 weken na de bevalling).
Werknemer zal in geval van ziekte verband houdende met zwangerschap of aansluitend op de bevalling, werkgever daarvan zo spoedig mogelijk op de hoogte stellen.
4. Gedurende het bevallingsverlof wordt het feitelijk salaris voor 100% doorbetaald.
5. Ten aanzien van de zwangere en/of borstvoeding gevende werknemer moet in de risico-inventarisatie en -evaluatie aandacht worden besteed aan de gevaren5 van het werken met bepaalde schadelijke stoffen, procedés en arbeidsomstandigheden, zowel voor de moeder zelf als voor de kwaliteit en kwantiteit van de borstvoeding (Arbobesluit, artikel 1.41).
5. Onder ‘gevaren’ bij zwangerschap verstaat de Arbowet:
• psychische belasting;
• blootstelling aan chemische stoffen (stoffen die schade kunnen toebrengen aan de gezondheid van de moeder of de zuigeling);
• micro-organismen zoals bacteriën, gisten, schimmels en virussen;
• lichamelijke belasting (tillen, bukken, hurken, knielen, trillingen, schokken);
• omgevingsfactoren (klimaat, geluid, ioniserende straling, decompressie).
Bij borstvoeding gaat het met name om het risico van chemische stoffen en psychische belasting; andere gevaren hebben vooral betrekking op werknemers tijdens de zwangerschap.
6. De werkgever van de zwangere en/of borstvoeding gevende werknemer6 moet het werk, de werkplek, de werkmiddelen en de productie- en werkmethode zodanig inrichten of aanpassen dat het werken voor die werknemer geen gevaren met
zich mee kan brengen voor haar veiligheid en gezondheid en geen terugslag kan veroorzaken op de zwangerschap of lactatie (Arbobesluit artikel 1.42).
7. De werkgever zorgt ervoor dat de zwangere en/of borstvoeding gevende werknemer doeltreffend wordt ingelicht over de te verrichten werkzaamheden en de daaraan verbonden risico’s als ook over de maatregelen die erop zijn gericht deze risico’s te beperken of te voorkomen (Arbowet, artikel 8).
8. Als de in lid 7 genoemde aanpassingen niet mogelijk zijn, wordt door een tijdelijke aanpassing van het werk of van de werk- en rusttijden, door tijdelijk ander werk of, als voorgaande niet mogelijk blijkt, door uiteindelijke vrijstelling van het verrichten van (bepaald) werk, voorkomen dat gevaar voor de veiligheid en gezondheid van de zwangere en/of borstvoeding gevende werknemer wordt veroorzaakt of een terugslag op de zwangerschap of lactatie (Arbobesluit artikel 1.42).
9. De werkgever is verplicht het werk zo in te richten dat rekening wordt gehouden met specifieke omstandigheden van vrouwen die borstvoeding geven. De werkgever voldoet aan deze verplichting binnen een redelijke termijn nadat een verzoek hiertoe is gedaan (Arbeidstijdenwet 4:7).
10. De na bevalling teruggekeerde werknemer heeft tot 6 maanden na de bevalling het recht om het werk af te wisselen met extra pauzes, die samen tenminste 15 minuten en ten hoogste 1/8 deel van de voor haar geldende werktijd in beslag nemen.
Deze pauzes gelden als werktijd (Arbeidstijdenwet 4:7).
11. De na bevalling teruggekeerde werknemer heeft het recht werk te verrichten in een bestendig en regelmatig werk- en rusttijdenpatroon en kan niet verplicht worden tot overwerk, avond- of nachtdienst. Dit laatste tenzij de werkgever aannemelijk maakt dat dit redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. De werknemer kan tot 6 maanden na de bevalling aanspraak maken op deze rechten (Arbeidstijdenwet artikel 4:7).
12. De werkgever is verplicht een werknemer, gedurende de eerste 9 maanden na de bevalling, de gelegenheid te geven om het werk te kunnen onderbreken voor het geven van borstvoeding of om moedermelk af te kolven. De werkgever stelt, waar nodig, een geschikte af te sluiten ruimte en een voorziening om afgekolfde
moedermelk gekoeld te bewaren ter beschikking (Arbeidstijdenwet artikel 4:8, lid 1)7.
6. De wet verstaat onder een ‘werknemer die borstvoeding geeft’: de werknemer die haar kind borstvoeding geeft en haar werkgever hierover heeft ingelicht (Arbobesluit artikel 1.1). Dit betekent dat de werknemer die borstvoeding en werk wil combineren, pas recht heeft op de genoemde maatregelen als zij heeft gemeld dat ze borstvoeding geeft.
7. Artikel 4:8 (voedingsrecht), lid 4 van de Arbeidstijdenwet stelt: “Elk beding waarbij ten nadele van de vrouwelijke werknemer wordt afgeweken van dit artikel, is nietig.”
14. De duur van de onderbrekingen voor het geven van borstvoeding of om moedermelk af te kolven gelden als arbeidstijd waarover de werknemer haar aanspraak op loon behoudt (Arbeidstijdenwet artikel 4:8, lid 3).
47 - Ouderschapsverlof
1. Werknemer heeft recht op ouderschapsverlof zonder behoud van xxxxxxx, voor elk eigen kind of elk kind dat werknemer duurzaam verzorgt, tot het kind de leeftijd van 8 jaar bereikt. De in de onderneming geldende regeling inzake pensioenopbouw blijft gegarandeerd, in de zin dat opgenomen ouderschapsverlof geen nadelige gevolgen heeft voor de pensioenopbouw. Tenzij de huidige pensioenregeling dit niet toestaat.
2. De omvang van het ouderschapsverlof bedraagt per kind maximaal 26 maal de gemiddeld overeengekomen wekelijkse arbeidsduur van werknemer.
3. Het verlof dient te worden opgenomen in de vorm van deeltijdverlof gedurende ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week voor een aaneengesloten periode van 12 maanden. In afwijking hiervan kan werknemer verzoeken om verlof voor een
langere periode dan 12 maanden dan wel om meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week. Werkgever stemt in met het verzoek tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.
4. Werknemer dient een voornemen om verlof op te nemen minimaal 2 maanden van tevoren schriftelijk aan werkgever te melden onder opgave van het aantal uren verlof per week en de spreiding daarvan over de week.
5. Werkgever is gerechtigd, na overleg met werknemer, op grond van zwaarwichtige redenen de spreiding van de uren over de week te wijzigen tot 4 weken voordat het verlof ingaat.
00 - Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
1. Werkgever is verplicht een verzekeringsovereenkomst te sluiten voor de wettelijke aansprakelijkheid van werknemer voor schade aan derden toegebracht in de uitoefening van zijn functie. Werkgever vrijwaart werknemer voor aansprakelijkheid ter zake, tenzij sprake is van grove schuld, opzet of bewuste roekeloosheid.
2. Indien werknemer tegenover derden rechten kan doen gelden op vergoeding van de geleden schade, heeft hij slechts recht op schadevergoeding door werkgever indien hij de rechten die hij jegens genoemde derden heeft, aan werkgever xxxxxxx.
De kosten van invordering zijn in dit geval voor rekening van werkgever.
49 - Pensioen
1. Werkgever treft uiterlijk 1 januari 2024 voor werknemer een collectieve pensioen- voorziening via het sluiten van een uitvoeringsovereenkomst met een pensioenfonds of pensioenverzekeraar. De pensioenvoorziening betreft een DB-regeling (Defined Benefit) of een DC-regeling (Defined Contribution).
2. De minimumvoorwaarden voor een DB- of DC-regeling zijn:
a. de toetredingsleeftijd voor werknemer is maximaal 21 jaar;
x. xx xxxxxxxxxxxxxxxx voor werknemer is de AOW-gerechtigde leeftijd;
c. het wezenpensioen geldt voor kinderen jonger dan 18 jaar;
d. het maximumsalaris voor de pensioenopbouw is gelijk aan het wettelijk maximum;
e. de franchise is gelijk aan het wettelijk minimum;
f. de werknemersbijdrage is, bij het afsluiten van een nieuw pensioencontract vóór 1 januari 2024, 38,9% van de totale pensioenpremie; met dien verstande dat deze bijdrage altijd wordt vastgesteld als een percentage van de pensioengrondslag;
g. het arbeidsongeschiktheidspensioen is zodanig geregeld dat het WGA- hiaatpensioen en/of het WIA-excedentpensioen een aanvulling kennen tot maximaal 70% van het verdiende salaris. De werknemersbijdrage is maximaal 50% van de betreffende premie. Het arbeidsongeschiktheidspensioen
kan worden ondergebracht bij een andere partij dan die waarbij de pensioenvoorziening zelf is afgesloten.
3. De aanvullende minimumvoorwaarden voor een DB-regeling zijn:
a. het opbouwpercentage bedraagt minimaal 1,75% (middelloon);
b. het partnerpensioen vóór pensioendatum bedraagt 70% van het ouderdomspensioen.
4. De aanvullende minimumvoorwaarden voor een DC-regeling zijn:
x. xx xxxxxxx is minimaal 110% van de fiscaal toegestane staffel II op basis van een rekenrente van 3%;
b. het partnerpensioen vóór pensioendatum komt overeen met de percentages zoals genoemd in Artikel 18n LB.
50 - Leeftijdsbewust personeelsbeleid
1. Werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering een leeftijdsbewust personeelsbeleid vast dat gericht is op een duurzame inzetbaarheid van de werknemer. Het personeelsbeleid omtrent duurzame inzetbaarheid kenmerkt zich door zoveel mogelijk rekening
te houden met de specifieke omstandigheden en wensen van werknemer in de verschillende fasen van zijn leven en loopbaan. Duurzame inzetbaarheid richt zich op werknemers van alle leeftijden.
2. Zolang er geen leeftijdsbewust personeelsbestand tot stand is gekomen, hanteert werkgever de richtlijn dat werknemers van 45 jaar en ouder naar rato van de omvang van het dienstverband recht hebben op leeftijdsdagen:
46 t/m 49 jaar: 1 dag (7,6 uren);
50 t/m 54 jaar: 2 dagen (15,2 uren);
55 t/m 59 jaar: 3 dagen (22,8 uren);
60 t/m 64 jaar: 4 dagen (30,4 uren);
65 jaar en ouder: 5 dagen (38 uren).
Het recht op leeftijdsdagen ontstaat in het vakantiejaar, waarin werknemer de betreffende leeftijd bereikt.
51 - 00-00-000%-regeling
1. De werknemer met een dienstverband van méér dan 80% fte (zijnde niet gelijk aan of niet minder dan 80% fte) maakt aanspraak op deze regeling. Hij kan ervoor kiezen om zijn inzetbaarheid te verlagen naar 80% van de omvang van zijn dienstverband, tegen 90% van het van toepassing zijnde salaris en met behoud van 100% van de pensioenopbouw.
2. De werknemer met een dienstverband van méér dan 80% fte heeft de mogelijkheid om gebruik te maken van deze regeling onder de volgende voorwaarden:
a. werknemer heeft een leeftijd van 60 jaar of ouder;
b. werknemer heeft een arbeidsverleden van tenminste vijf jaar bij werkgever;
c. de eenmaal genomen keuze voor deze regeling is definitief en kan niet worden teruggedraaid;
d. het recht op leeftijdsdagen voor werknemers van 45 jaar en ouder (zie artikel 50.2) komt bij de keuze voor deze regeling te vervallen;
e. de vrijgekomen recuperatietijd dient, in overleg met werkgever, zoveel mogelijk
aaneengesloten te worden opgenomen;
f. de opbouw van verlofuren vindt plaats op basis van het nieuw tot stand gekomen aantal te werken uren.
3. De regeling eindigt bij einde dienstverband en/of het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd van werknemer.
52 - Nachtdiensten
1. De werknemer, die minder dan 10 jaar verwijderd is van de AOW-gerechtigde leeftijd, is – in afwijking van artikel 6.4 – niet verplicht nachtdiensten te verrichten. Hij heeft vrije keus en verricht nachtdiensten op basis van vrijwilligheid.
2. Onder een nachtdienst wordt in dit geval verstaan de uren tussen 01:00 uur en 06:00 uur.
53 - Sabbatical
1. Werkgever kan werknemer een sabbatical (i.e. een tijdelijke onderbreking van de werkzaamheden) toekennen. Werkgever en werknemer treden daartoe in goed onderling overleg om het werknemer mogelijk te maken een sabbatical op te nemen van maximaal 1 jaar.
54 - Nevenwerkzaamheden
1. Indien werknemer nevenwerkzaamheden verricht in dienstbetrekking of voor eigen rekening, zal hij dit schriftelijk bij werkgever melden indien zijn werkzaamheden bij werkgever en zijn nevenwerkzaamheden samen meer dan 40 uur gemiddeld per week bedragen.
2. Werknemer dient te voorkomen dat zijn nevenwerkzaamheden negatieve invloed hebben op zijn inzetbaarheid bij werkgever.
3. Werknemer zal zich in geval van nevenwerkzaamheden aan de voorschriften van de Arbeidstijdenwet houden.
4. Het is werknemer niet toegestaan anders dan met schriftelijke toestemming van werkgever voor derden in dezelfde branche in dienstbetrekking, onbezoldigd of voor eigen rekening nevenwerkzaamheden te verrichten welke concurrerend zijn voor de bedrijfsactiviteiten van werkgever en waarvan werkgever schriftelijk en gemotiveerd te kennen geeft dat het bedrijfsbelang zich ertegen verzet.
55 - Geheimhouding
1. Werknemer is tijdens het bestaan van de arbeidsovereenkomst en na beëindiging daarvan gehouden tot strikte geheimhouding omtrent alle
ondernemingsaangelegenheden waarvan geheimhouding is opgelegd of waarvan werknemer weet of redelijkerwijs kan vermoeden dat deze vertrouwelijk zijn.
2. Het in lid 1 gestelde geldt niet voor vertrouwelijke contacten met raadsman, arbo-arts of vakbondsbestuurder.
56 - Belangenverstrengeling
1. Werknemer zal zich ervan onthouden:
a. direct of indirect deel te nemen aan ten behoeve van werkgever door derden uit te voeren aannemingen, leveringen of werken;
b. direct of indirect in verband met zijn functie geschenken met handelswaarde, provisie of beloning aan te nemen van personen of rechtspersonen waarmee werknemer door of vanwege zijn functie in aanraking komt;
c. andere werknemers uit de onderneming van de werkgever te verplichten tot het verrichten van persoonlijke diensten aan werknemer;
d. goederen en bedrijfsmiddelen van werkgever te gebruiken voor eigen doeleinden zonder een schriftelijke toestemming van werkgever.
1. Werknemer is verplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst alle aan werkgever of aan relaties van werkgever toebehorende zaken, materialen, documenten en informatie, sleutels, (bank)passen etc. en alle kopieën van voornoemde zaken in welke vorm dan ook, onmiddellijk aan werkgever terug te geven.
2. Deze verplichting rust ook op werknemer in geval van non-activiteitstelling van werknemer door werkgever ongeacht om welke reden, zodra de werkgever hiertoe verzoekt.
58 - Verplichtingen bij einde dienstverband
1. Werkgever zal werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst op verzoek
van werknemer een getuigschrift uitreiken. Het getuigschrift vermeldt de uitgeoefende functie(s), de arbeidsduur per week gemiddeld en de begin- en einddatum van
het dienstverband.
2. Indien werknemer dat verzoekt, zal in het getuigschrift tevens worden vermeld wat de aard van de verrichte werkzaamheden was, op welke wijze de arbeids- overeenkomst is geëindigd, de reden van de opzegging (door werkgever of werknemer) en een opgave van de wijze waarop werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan.
59 - Vakbondscontributie
1. Werkgever zal meewerken aan het fiscaal gunstig verrekenen van de vakbonds- contributie voor zover en zolang de belastingregels dit toestaan. Daarbij wordt de vakbondscontributie netto door werkgever vergoed onder gelijktijdige vermindering van het bruto salaris met hetzelfde bedrag.
2. In 2021 biedt de werkgever de medewerker eenmalig aan het basislidmaatschap over 2021 van de Kunstenbond te vergoeden.
3. Nieuwe medewerkers wordt aangeboden een jaar lang tegemoet te komen in het basislidmaatschap van de Kunstenbond.
60 - Overgangsregeling ketenbepaling
1. Voor lopende ketens van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt de volgende overgangsregeling:
a. Op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die worden voortgezet voorafgaand aan de kvo-datum*, blijven ten aanzien van de ketenregeling de
bepalingen van de cao NPF 2019-2020 van toepassing (art. 10 lid 2, art. 11 lid 2
en art. 12 lid 6 cao NPF 2019-2020).
b. Op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die worden voortgezet op of na de kvo-datum is de wettelijke ketenregeling (art. 7:668a BW) eerst van
toepassing wanneer de volgende arbeidsovereenkomst wordt aangegaan op of na de kvo-datum.
* Overal in de cao wordt gesproken over werknemer of het daaraan gekoppelde mannelijke voornaamwoord ‘zijn’. Expliciet wordt hier zowel ‘mannen’ als ‘vrouwen’ bedoeld.
PROTOCOLLAIRE AFSPRAKEN
1. In 2021 gaan Kunstenbond en WNPF in overleg over het herwaarderen van de criteria Fysieke belasting en Onregelmatigheid. Deze herwaardering zou als gevolg kunnen hebben dat bepaalde functies in een hogere schaal terechtkomen. Een externe adviseur wordt hiervoor in de arm genomen.
2. Kunstenbond heeft aangegeven dat er zorgvuldiger moet worden omgegaan met flexibele contracten. Dergelijke contracten geven veel onzekerheid bij werknemers. Werknemers lopen het risico op onvoldoende werk en inkomen terwijl de vaste lasten en verplichtingen gewoon doorlopen. Dat is de reden waarom de WNPF zich gaat inspannen gedurende de looptijd van deze cao de kennis bij werkgevers te vergroten over het gebruik van oproepovereenkomsten. Daarbij zal tevens aangegeven worden dat het wenselijk is werknemers meer zekerheid te bieden hetgeen mogelijk moet zijn binnen de bestaande regelgeving.
3. WNPF gaat zich in 2021 inspannen om bij werkgevers de kennis te vergroten over het gebruiken van oproepovereenkomsten. Te denken valt aan vier vormen van een oproepovereenkomst en welke rechten een medewerker heeft en welke verplichtingen een werkgever aangaande de:
- voorovereenkomst;
- min/max-overeenkomst;
- 0-urencontracten;
- gemiddeld aantal uren per week; maar ook
- de aanbiedingsverplichting uit de Wet arbeidsmarkt in balans;
- rechtsvermoeden op arbeid en het verschil met de aanbiedingsverplichting van de Wab;
- voor- en nadelen payroll en uitzenden;
4. WNPF gaat inventariseren welke vormen van personeelsvertegenwoordiging bestaan bij de leden. De contactpersonen worden in kaart gebracht en (na toestemming) gedeeld met de Kunstenbond. Het doel hiervan is de betrokkenheid vergroten van de Kunstenbond bij medewerkers en andersom.
5. Kunstenbond en WNPF gaan onderzoeken welke mogelijkheden er zijn voor het per 1 januari 2022 aansluiten bij een sociaal fonds voor opleiding en scholing.
6. Er is een cao-artikel gereed waarin de werking van en afspraken over de jaarurensystematiek is geregeld. Over de details van dit artikel moet nog overeenstemming worden bereikt. In 2021 wordt werkgevers de mogelijkheid gegeven ermee te werken om zodoende kinderziektes aan het licht te brengen.
Partijen streven ernaar om op 1 januari 2022 de jaarurensystematiek in te voeren ervan uitgaande dat we overeenstemming hebben bereikt over de details.
7. In 2021 gaat de WNPF onderzoeken welke mogelijkheden er zijn voor onze sector om gebruik te maken van landelijke regelingen die vervroegd uittreden voor zware beroepen mogelijk maken.
REGLEMENT BEHANDELING GESCHILLEN DOOR CAO-COMMISSIE
1 - Bevoegdheid
1. Geschillen als bedoeld in artikel 4.1.a van de cao moeten, voordat deze aan de burgerlijke rechter kunnen worden onderworpen, voor advies worden voorgelegd aan de cao-commissie.
2. De cao-commissie kan zich onbevoegd verklaren advies te geven in het geschil.
2 - Aanhangig maken geschillen
1. Geschillen worden aanhangig gemaakt door een schriftelijk en gemotiveerd verzoek bij de cao-commissie in te dienen om over het geschil een advies uit te brengen.
2. Geschillen moeten uiterlijk binnen 6 weken na hun ontstaan bij de cao-commissie aanhangig zijn gemaakt. De cao-commissie is bevoegd, indien zij hiertoe termen aanwezig acht, ook over niet tijdig aanhangig gemaakte geschillen advies uit te brengen.
3 - Behandeling
1. De cao-commissie bepaalt de plaats waar het geschil zal worden behandeld.
2. De vergaderingen van de cao-commissie zijn niet openbaar.
3. De cao-commissie past het principe van hoor en wederhoor toe.
4. De partijen in het geschil worden op gelijke voet behandeld. De cao-commissie geeft elke partij in het geschil de gelegenheid voor haar rechten op te komen en haar stellingen naar voren te brengen.
5. De cao-commissie brengt geen advies uit in het geschil alvorens partijen in het geschil een toelichting op hun stellingen hebben gegeven of althans in de gelegenheid zijn gesteld om een dergelijke toelichting te geven.
6. Partijen in het geschil kunnen zich ter vergadering van de cao-commissie doen vergezellen, doen bijstaan en doen vertegenwoordigen door een gemachtigde.
7. Partijen in het geschil worden ten minste een week voor de behandeling schriftelijk geïnformeerd over de datum en plaats waarop de cao-commissie het geschil
zal behandelen.
8. Een werkgever is verplicht een werknemer die door de cao-commissie als partij in het geschil is opgeroepen, voldoende vrije tijd te geven om aan de oproep gehoor te geven.
9. De cao-commissie is vrij in de wijze van de behandeling van het geschil mits zij de bepalingen van dit reglement in acht neemt.
11. De cao-commissie is bevoegd de overlegging van bewijsstukken te vragen.
4 - Besluitvorming
1. De cao-commissie beslist conform artikel 4.4. van de cao.
2. Indien bij het vaststellen van het advies de stemmen staken, zal nogmaals een stemming worden gehouden. De zaak wordt geacht onbeslist te zijn als de stemmen dan weer staken.
3. Het advies wordt door de cao-commissie op schrift gesteld en door de voorzitter en secretaris ondertekend.
4. Het advies wordt binnen dertig dagen nadat de beslissing daarover tot stand is gekomen aan de partijen in het geschil of aan hun gemachtigden toegezonden.
5. Een lid of een fungerend plaatsvervangend lid van de cao-commissie mag niet aan de beraadslagingen over het geschil deelnemen als hij direct betrokken of belanghebbende is bij het geschil.
VOORBEELD PERSONEELSPLAN (bij artikel 7)
Onderstreept = verplicht. Dit betreft een model en het model is facultatief.
1. Naam onderneming : ...
2. Geldend voor de periode : ...
3. Functies binnen : ...
Functiebenaming | Afdeling | Contractvorm | Regulier onbepaalde tijd (ja/nee?) | ID & WIW |
4. Afspraken inzake aanstellingsbeleid:
• ...
• ...
• ...
5. Afspraken inzake doorstroming intern:
• ...
• ...
• ...
Toevoegen: organigram van de onderneming
Overeengekomen in overleg werkgever met ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering d.d.: ….
Werkgever:... Voorzitter ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering…
Payroll | Ingehuurd / zzp | Vrijwillgers | Stagiairs | Omvang fte | Omvang uren |
UITVOERINGSREGELING INDELING / SALARIËRING EERSTE TOETREDING TOT DE CAO
Vaststelling salaris bij indiensttreding
Zie artikel 27.
Vaststelling salarisschaal en trede bij reeds in dienst zijnde werknemers
Hieronder wordt ingegaan op hoe de salarisschaal van de reeds in dienst zijnde werknemers wordt vastgesteld. Onder de reeds in dienst zijnde werknemers vallen ook de reeds in dienst zijnde werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De werkgever deelt de reeds in dienst zijnde werknemer in op grond van de door hem uitgeoefende functie in één van de functieniveaus volgens de functie-indeling (bijlage 7) van de cao. Op grond van het resultaat van de functieniveau-indeling stelt de werkgever de
salarisschaal vast. De trede waarop de werknemer na overgang naar het nieuwe salarisgebouw aanvangt wordt bepaald door onderstaande berekening.
De werkgever bepaalt welke beschrijving uit het functiegebouw (te weten functie-inhoud, kennis en kunde, complexiteit, analytisch vermogen/beleidsdenken, zelfstandigheid, afbreukrisico, leidinggeven, contactvaardigheden, fysieke belasting en onregelmatigheid) het meest overeenkomt met de door de betrokken werknemer te verrichten taken en te dragen verantwoordelijkheden. Dit leidt tot een indeling in een bepaald functieniveau. Van belang is te onderkennen dat de functiebenaming in de cao en de binnen de eigen onderneming gebruikte functiebenaming van elkaar kunnen afwijken. De functiebeschrijving is bepalend voor het toe te kennen niveau, niet de functiebenaming.
De reeds in dienst zijnde werknemer ontvangt schriftelijk mededeling van het functieniveau waarop hij is ingedeeld. Indien de reeds in dienst zijnde werknemer bezwaar heeft tegen de functie-indeling kan hij gebruik maken van de bezwaarprocedure functie-indeling (bijlage 8 van de cao).
De reeds in dienst zijnde werknemer ontvangt een nieuwe arbeidsovereenkomst, die aansluit op de bestaande arbeidsovereenkomst, waarin opgenomen de oorspronkelijke datum van indiensttreding en duur van de overeenkomst, het nieuw overeengekomen functieniveau, de omvang van de functie in uren per week, het nieuwe salaris, eventuele over te nemen oude rechten en de mededeling dat de cao voor de poppodia van toepassing is. Het nieuwe salaris wordt vastgesteld conform de regels in deze bijlage.
Het komt voor dat de functie van de werknemer een combinatie vormt van twee of zelfs meer in het functiegebouw beschreven functies. Dan is er sprake van een combinatiefunctie. Indien sprake is van een combinatie van functies ontvangt de werknemer een arbeidsovereenkomst, waarin elk van de functies, de omvang en de salarisschaal daarvan afzonderlijk naar evenredigheid in percentages wordt aangegeven. Indien in geval van een combinatie van functies één van de functies meer dan 80% van de totale functieomvang beslaat, moet worden volstaan met indeling in deze functie.
De berekening van het nieuwe salaris voor de reeds in dienst zijnde werknemer gaat als volgt: Het oude salaris (inclusief betaalde pauze indien van toepassing) is het salaris per 31-12 van het voorafgaande kalenderjaar. Dat wordt als uitgangspunt voor de berekening genomen.
Daarbij wordt opgeteld de tot nu toe toegekende vaste onregelmatigheidstoeslag (zoals avond- nacht- en weekendtoeslagen). Dan wel de gemiddelde onregelmatigheidstoeslag over het voorafgaande kalenderjaar.
De pauzeregeling in de cao (artikel 24) volgt de wet. Dit impliceert dat pauzes niet als werktijd gelden en niet doorbetaald behoeven te worden. Afwijkingen zijn mogelijk binnen de
wettelijke kaders. Daar is instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering voor noodzakelijk.
Als pauzes worden doorbetaald ligt daar een afspraak aan ten grondslag. De partijen die deze afspraak hebben gemaakt, kunnen deze wijzigen. De formulering van artikel 24 sluit niet uit dat de bestaande pauzeregeling gewijzigd wordt; daartoe kunnen werkgever en ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering gezamenlijk besluiten.
Voor nieuwe werknemers kan de pauzeregeling uit de cao en voor zittende werknemers een eventueel eerder afgesproken (afwijkende) pauzeregeling toegepast worden. Dit is echter afhankelijk van de afspraak die ten grondslag ligt aan de bestaande regeling. Als deze is overeengekomen met de ondernemingsraad , personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering, zal de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of algemene personeelsvergadering in moeten stemmen met het niet toepassen van de regeling op nieuwe werknemers.
Ook worden bij het bovengenoemde bedrag (oud salaris plus optellingen) opgeteld de periodiek(en) die de werknemer volgens het oude systeem in het jaar van overgang naar de nieuwe systematiek zou krijgen. Deze periodiek(en) wordt/worden herleid tot een maandbedrag voor het gehele jaar. Bijvoorbeeld: er is besloten per 1-1-2019 over te gaan naar de nieuwe systematiek. In de nieuwe systematiek ontvangt de werknemer periodieken volgens een door partijen vastgestelde regeling (zie artikel 27.2). Voorbeeld: In mei 2019 zou de werknemer volgens het oude systeem een periodiek van € 50 ontvangen. Voor de berekening van het totale bedrag per 1-1-2019 wordt daarom aan het salaris toegevoegd: 7/12 x 50= € 29,17.
Het totale bedrag volgens het oude systeem is gelijk aan het totale bedrag dat de werknemer in de nieuwe situatie gaat ontvangen. Als dit salarisbedrag tussen twee schaalbedragen is gelegen, dan wordt het naast hogere salarisbedrag en de bijpassende trede toegekend.
Berekeningswijze:
Tel op: oude salaris (inclusief betaalde pauze indien van toepassing)8
+ oude onregelmatigheidstoeslag
+ recht op periodiek (volgens bovenstaande berekening)
================================================
totaal salarisrecht nieuwe cao
Zoek het bijpassende salarisniveau in de van toepassing zijnde functiegroep en bepaal het nieuwe salaris. Indien het verkregen totaalbedrag niet in de tabel is opgenomen: kies het naast hogere bedrag.
Indien tot de datum van overgang naar het nieuwe functie- en salarisgebouw voor de werknemer een recht bestaat op een structurele eindejaarsuitkering, blijft dat recht bestaan na de overgang. De hoogte van deze uitkering blijft in de daaropvolgende jaren ongewijzigd.
Overgangsregels
Bij de overgang kunnen zich verschillende situaties voordoen:
a. Het berekende salaris is lager dan de laagste trede van de nieuwe salarisschaal.
De werknemer gaat in dit geval over naar de laagste trede van de nieuwe salarisschaal.
b. Het berekende salaris past in de nieuwe salarisschaal. De werknemer gaat in dit geval horizontaal over met een afronding naar boven indien het salaris tussen twee schaalbedragen in ligt. Indien het oude eindsalaris lager ligt dan het nieuwe eindsalaris, groeit de werknemer door naar het nieuwe eindsalaris. Indien het oude eindsalaris hoger ligt dan het nieuwe, groeit de werknemer door naar het oude eindsalaris. Hierbij gelden de periodieken van de nieuwe salarisschaal. Het gegarandeerde oude eindsalaris wordt jaarlijks verhoogd met het percentage structurele salarisstijging.
c. Het berekende salaris is hoger dan de nieuwe salarisschaal en het oude eindsalaris ook. In dit geval wordt de werknemer ingepast in de nieuwe salarisschaal die op zijn functie van toepassing is en ontvangt hij een persoonlijke toelage tot het oude
salaris. De werknemer behoudt ook het vooruitzicht op het oude eindsalaris. Het oude eindsalaris wordt jaarlijks verhoogd met het percentage structurele salarisverhoging.
8. De cao kent geen betaalde pauzes.
FUNCTIEMATRIX CAO NPF
8
FG 60 t/m 72
programmering | hoofd programmering |
senior programmeur zeer groot podium | |
producent interne producties | |
productie | hoofd productie |
marketing en publiciteit | hoofd marketing en publiciteit |
publieks- diensten | |
commerciële activiteiten | hoofd commerciële activiteiten |
xxxxxx | hoofd horeca groot podium |
techniek | |
62
7
50 t/m 59
uitvoerend producent productiehuis |
programmeur A |
coördinator productie |
coördinator marketing en/ of publiciteit |
hoofd publieks- diensten |
hoofd horeca |
hoofd podium- techniek |
56
6
41 t/m 49
programmeur B |
medewerker educatie |
productie- leider / productie- manager |
coördinator muzikanten- service |
senior medewerker marketing |
bedrijfsleider |
hoofd kassa / receptie |
coördinator horeca |
coördinator podium- techniek |
43
5
33 t/m 40
medewerker programmering |
medewerker ticketing |
medewerker marketing en publiciteit |
activiteiten beheerder |
assistent bedrijfsleider |
medewerker verhuur |
kok |
eerste technicus (specialist) |
34
62 52 42
62
62 57 48 36
44
63 56 46 38
56 48
46 38
62 34
64 58 49 34
58 48 39
= FUNCTIENIVEAU + PUNTEN FG = FUNCTIEGROEP
4 26 t/m 32 | 3 17 t/m 25 | 2 9 t/m 16 | 1 1 t/m 8 | ||||
assistent educatie | 18 | ||||||
medewerker productie | 31 | assistent productie | 24 | ||||
stagemanager | 30 | ||||||
assistent marketing en publiciteit | 26 | assistent publiciteit | 14 | flyeraar | 6 | ||
xxxxxxx | 28 | coördinator garderobe | 24 | assistent medewerker xxxxx / receptie | 14 | medewerker garderobe | 8 |
medewerker xxxxx / receptie | 20 | ||||||
assistent horeca | 24 | medewerker bar | 14 | ||||
hoofd bar | 22 | glazenhaler | 12 | ||||
technicus (specialist) | 32 | medewerker techniekploeg | 22 | assistent techniekploeg | 14 | ||
allround technicus | 28 | ||||||
studiotechnicus | 27 | ||||||
56
42
56
44
36
54
42
36
62
56
42
52
39
36
5
33 t/m 40
6
41 t/m 49
7
50 t/m 59
8
60 t/m 72
FG
gebouwbeheer en onderhoud | |
ICT | |
management ondersteuning en secretariaat | |
financiën | controller |
personeel en organisatie | |
hoofd faciliteiten |
hoofd automatisering |
stafmedewerker bestuur en beleid |
hoofd- administrateur |
manager P&O |
coördinator onderhoud en beheer |
coördinator automatisering |
office manager |
administrateur |
systeem- beheerder |
directie- secretariaat |
coördinator vrijwilligers |
medewerker personeels- zaken |
= FUNCTIENIVEAU + PUNTEN FG = FUNCTIEGROEP
4 26 t/m 32 | 3 17 t/m 25 | 2 9 t/m 16 | 1 1 t/m 8 | ||||
medewerker technisch onderhoud | 28 | coördinator beheer oefenruimten | 22 | assistent onderhoud gebouw | 12 | ||
beheerder oefenruimten | 10 | ||||||
hoofd schoonmaak | 20 | schoonmaker | 10 | ||||
medewerker automatisering | 30 | ||||||
medewerker secretariaat | 28 | assistent secretariaat | 12 | ||||
medewerker financiën | 32 | assistent financiën | 18 | assistent administratie | 10 | ||
medewerker loon- en personeels- administratie | 26 | ||||||
assistent personeels- zaken | 25 | ||||||
CRITERIA VOOR DE FUNCTIEWAARDERING
Criterium en omschrijving
Kennis en kunde Kennis: door opleiding en/of ervaring verkregen kennis en inzicht, nodig om de functie uit te oefenen. Kunde: de vaardigheden die nodig zijn om de functie uit te oefenen. Essentieel is dat het aangegeven niveau een denk- en werkniveau betreft. De functionaris dient het vereiste denkniveau te hebben. Het werkniveau heeft betrekking op de functie. | |
De omvang van de ervaring en de aard van de specialistische scholing dan wel de eisen ten aanzien van ervaring en specialistische scholing kunnen voor de werkgever aanleiding zijn om een extra punt toe te kennen. Daarmee komt het totaal op een oneven aantal punten uit. | |
Artistiek initiatief Toepasbaar voor een zeer groot (en groot) podium: Het vermogen om in het kader van de taakstelling bijzondere en hoogwaardige artistieke producten te herkennen en aan te werven. De mate waarin dit aan de orde is en de hoogte van de eisen die op artistiek vlak gesteld worden. | |
Maximum
Score
Aanduiding niveau
12 | ||
Denk- en werkniveau Master WO of Bachelor (HBO) met minimaal 3 jaar relevante werkervaring | 12 | |
Denk- en werkniveau HBO met specialistische scholing en/of relevante werkervaring | 10 | |
Denk- en werkniveau MBO met specialistische scholing en/of minimaal 3 jaar relevante werkervaring | 8 | |
Werkniveau MBO | 6 | |
Werkniveau HAVO of VMBO met specialistische scholing en/of ervaring | 4 | |
Werkniveau VMBO of ongeschoold met ervaring | 2 | |
Werkniveau ongeschoold | 0 | |
1 |
1 t/m 4
Criterium en omschrijving
Complexiteit De mate waarin de functie is samengesteld uit afzonderlijke en ongelijksoortige componenten. De functie heeft een mate van ingewikkeldheid die vraagt om verschillen in benadering, veelzijdige kwaliteiten en flexibel optreden. Bij combinatiefuncties komt het regelmatig voor dat de complexiteit een hogere waardering verdient dan de complexiteit van beide functies afzonderlijk. Lokale situaties (bijvoorbeeld het gebouw) kunnen invloed hebben op de complexiteit van een bepaalde functie, die daarmee kan afwijken van een vergelijkbare functie elders. | |
Een zeer groot (en groot) podium kent maximaal 2 punten toe voor functies waarvoor, vanwege de schaalgrootte van de organisatie, een specifieke verhoogde complexiteit geldt ten opzichte van dezelfde functie bij andere podia. | |
Analytisch vermogen De functie vraagt analytisch vermogen om zodoende een materie te ontleden, een samenhangend geheel te ontrafelen en daardoor het geheel en de samenhang beter te kennen. Dit vereist de eigenschap om enige afstand te kunnen nemen en vanuit een breder perspectief naar een probleem te kijken, maar ook om nuances te kunnen onderscheiden en aan te kunnen brengen. Beleidsdenken is een zwaarwegend aspect van analytisch vermogen. De functie vereist de vaardigheid om beleid te kunnen ontwikkelen, in beleidstermen te denken en te communiceren (ook schriftelijk), strategisch inzicht en ondubbelzinnig formuleren. | |
Een zeer groot (en groot) podium kent maximaal 2 punten toe voor functies waarvoor, vanwege de schaalgrootte van de organisatie, een specifiek verhoogd analytisch vermogen geldt ten opzichte van dezelfde functie bij andere podia. | |
Maximum
Score
Aanduiding niveau
6 | ||
Groot | 6 | |
Gemiddeld | 4 | |
Beperkt | 2 | |
Niet van toepassing | 0 | |
0 t/m 2 |
6 | ||
Groot | 6 | |
Gemiddeld | 4 | |
Beperkt | 2 | |
Niet van toepassing | 0 | |
0 t/m 2 |
Criterium en omschrijving
Zelfstandigheid De functie vraagt het vermogen om onafhankelijk van anderen te handelen, uit eigen kracht, op eigen verantwoordelijkheid binnen de geldende kaders. Intern: onderdelen van de functie, die via contacten binnen de onderneming worden uitgevoerd. Extern: onderdelen van de functie die via contacten buiten de onderneming worden uitgevoerd. Essentieel is de vormgeving en invulling van een functie binnen een bepaalde organisatie. De mate van zelfstandigheid kan bij verschillende organisaties wisselen. | |
Afbreukrisico De schade die een bedrijf of onderneming kan oplopen als de functionaris uitvalt, dan wel onvoldoende functioneert. Het begrip onvoldoende functioneren is hier aan de orde voor zover dit inhoudt een bovengemiddeld negatief effect binnen een redelijk korte termijn. Het kan gaan om een noodzakelijke specifieke deskundigheid die schaars is of om een functionaris op een cruciale positie in de onderneming, die niet op korte termijn in voldoende mate te vervangen is bij het wegvallen van een functionaris. Waar een functionaris door een foute beslissing of keuze grote economische schade of imagoschade kan veroorzaken aan het bedrijf is eveneens sprake van een functie met een hoog afbreukrisico. De omvang van de organisatie brengt vaak grote verschillen met zich mee op dit punt. | |
Maximum
Score
Aanduiding niveau
10 | ||
Geheel zelfstandig, zowel intern als extern | 10 | |
Grote mate van zelfstandigheid, zowel intern als extern | 8 | |
Ruime zelfstandigheid, voornamelijk intern | 6 | |
Zelfstandig op enkele, beperkt zelfstandig op de meeste aspecten van de functie | 4 | |
Beperkte zelfstandigheid op alle aspecten van de functie | 2 | |
Niet van toepassing | 0 |
8 | ||
Zeer groot | 8 | |
Groot | 6 | |
Gemiddeld | 4 | |
Beperkt | 2 | |
Niet van toepassing | 0 |
Criterium en omschrijving
Leidinggeven Het sturen van medewerkers die hiërarchisch direct of indirect ondergeschikt zijn. Leidinggeven kenmerkt zich door een gezagsverhouding. Volledig leidinggeven: de functionaris draagt verantwoordelijkheid voor het realiseren van de doelstellingen van de werkeenheid, voor de personeelsaangelegenheden, voor de vertegenwoordiging van de werkeenheid binnen en buiten de onderneming. Operationeel leidinggeven: de functionaris heeft (onder verantwoordelijkheid van de eigen leidinggevende) een beperkte leidinggevende taak op concrete onderdelen van de functie (inhoudelijke leiding, eerst aanspreekbare tijdens een evenement, aansturing van vrijwilligers). Coördineren is lang niet altijd ook leidinggeven. Coördineren is het met elkaar in overeenstemming brengen van activiteiten, werkzaamheden, voorzieningen, onderdelen van een organisatie en mogelijk ook personen. In dat laatste geval kan coördineren overeenkomen met (meestal operationeel) leidinggeven. | |
Operationeel leidinggeven aan een groep met meerdere disciplines of aan steeds wisselende groepen
(> 5 medewerkers)
8
Maximum
Score
Aanduiding niveau
10
Volledig leidinggeven aan een beperkte groep (3-5 medewerkers)
12
Volledig leidinggeven aan een uitgebreide groep (> 5 medewerkers)
12
Volledig leidinggeven aan een enkeling/enkelen (1-2 medewerkers) | 6 |
Operationeel leidinggeven aan een homogene groep (> 5 medewerkers, flexwerkers en/of vrijwilligers) | 4 |
Operationeel leidinggeven aan een beperkte groep/enkelen (5 of minder medewerkers, flexwerkers en/of vrijwilligers) | 2 |
Geen leidinggevende aspecten | 0 |
Criterium en omschrijving
Contactvaardigheden Onderhandelen, beïnvloeden, empathisch vermogen, signaleren, informeren/voorlichten, verkrijgen van begrip of medewerking, de-escaleren. Mogelijk zijn meerdere van genoemde aspecten voor de functie vereist. Er is ook een verschil in de mate waarin één of meer aspecten vereist zijn. Intern: onderdelen van de functie, die via contacten binnen de onderneming worden uitgevoerd (essentieel zijn bijvoorbeeld de relaties met ondergeschikten, collega’s, vrijwilligers en stagiairs). Extern: onderdelen van de functie die via contacten buiten de onderneming worden uitgevoerd (contacten met bijvoorbeeld leveranciers, bezoekers, artiesten, boekingskantoren, pers, subsidiënten, accountant, bank, drukkers, uitzendbureaus, hotels, andere podia). | |
Fysieke belasting De functie veroorzaakt structureel een meer dan gemiddelde fysieke belasting, veroorzaakt door tillen en dragen, duwen en trekken, trillen en schokken, repetitief werk). | |
Aanduiding niveau | Score | Maximum |
10 | ||
Zeer hoge eisen aan contactvaardigheid, intern en extern | 10 | |
Hoge eisen aan contactvaardigheid, intern en extern | 8 | |
Hoge eisen aan contactvaardigheid intern of extern; dan wel intern en extern op beperkt aantal aspecten van de functie | 6 | |
Contactvaardigheid vereist | 4 | |
Beperkte eisen aan contactvaardigheid | 2 | |
Niet van toepassing | 0 |
4 | ||
Structureel zware fysieke belasting | 4 | |
Met enige regelmaat fysieke belasting | 2 | |
Niet van toepassing | 0 |
Criterium en omschrijving
Onregelmatigheid De werkzaamheden vinden voornamelijk op incourante tijden plaats (zeer laat in de avond en/of ‘s nachts en/of in het weekend). Alleen evenement gebonden functies komen in aanmerking voor punten voor onregelmatigheid. Een evenement gebonden functie is een functie waarvan de werkzaamheden in merendeel in directe relatie staan met de uitvoering van concerten en andere evenementen. | |
Totaal maximum | |
Puntenverdeling
niveau 8: | 60 - 72 |
niveau 7: | 50 - 59 |
niveau 6: | 41 - 49 |
niveau 5: | 33 - 40 |
niveau 4: | 26 - 32 |
niveau 3: | 17 - 25 |
niveau 2: | 9 - 16 |
niveau 1: | 1 - 8 |
Waardering per criterium
De cao kent een genuanceerd stelsel van criteria. Een negental criteria is afzonderlijk benoemd en omschreven (te weten: kennis en kunde; complexiteit; analytisch vermogen; zelfstandigheid; afbreukrisico; leidinggeven; contactvaardigheden; fysieke belasting; onregelmatigheid).
De zwaarte van de criteria onderling is afgewogen en komt tot uitdrukking in de verschillen in de maximale scores per criterium. Per criterium zijn de diverse niveaus aangeduid die leiden tot het toe te kennen aantal punten.
Maximum
Score
Aanduiding niveau
4 | ||
Werk vindt voornamelijk plaats op incourante tijden | 4 | |
Niet van toepassing | 0 | |
72 |
Oneven totaalscores
De punten bij de niveauaanduidingen zijn altijd in even getallen weergegeven. Het is echter mogelijk dat de weging bij één of meerdere criteria tussen twee niveauaanduidingen uitkomt, hetgeen kan resulteren in een oneven aantal punten.
Criteria indeling podia
Een podium is een zeer groot podium indien:
• het bezoekersaantal hoger dan 250.000 per jaar is; en
• het podium tenminste 500 programma-activiteiten per jaar heeft; en
• het podium een omzet van tenminste € 8.000.000,= per jaar heeft.
Een podium is een groot podium indien:
• het bezoekersaantal hoger dan 100.000 per jaar is; en
• het podium tenminste 250 programma-activiteiten per jaar heeft; en
• het podium een omzet van tenminste € 3.000.000,= per jaar heeft.
REFERENTIEFUNCTIES
PROGRAMMERING
hoofd programmering (8)
Ontwikkelen, uitvoeren en extern uitdragen van het inhoudelijk programmabeleid, verzorgen programmering van één of meer disciplines, direct leiding geven aan programmeurs en onderhouden contacten met artiesten, agenten, boekingskantoren, financiers, distributeurs; dragen van budget-verantwoordelijkheid.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau Master WO of Bachelor | 12 |
(HBO) met minimaal 3 jaar relevante werkervaring | ||
complexiteit: | groot | 6 |
analytisch vermogen: | groot | 6 |
zelfstandigheid: | geheel zelfstandig, zowel intern als extern | 10 |
afbreukrisico: | zeer groot | 8 |
leidinggeven: | volledig leidinggeven beperkte groep (3-5 mw) | 10 |
contactvaardigheden: | zeer hoge eisen intern en extern | 10 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t | 0 |
totaal: | 62 | |
senior programmeur zeer groot podium (8)
Verantwoordelijkheid dragen voor de ontwikkeling en vernieuwing van het artistiek-inhoudelijk beleid van een zeer groot podium, op een of meerdere terreinen van muziek en dance.
Verantwoordelijkheid dragen voor de ontwikkeling en de realisatie van beeldbepalende programma’s, festivals, manifestaties, projecten en andere evenementen. Onderhouden van contacten met agenten en boekingskantoren van topartiesten en -ensembles. Heeft een coördinerende taak en kan een leidinggevende functie hebben.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau Master WO of Bachelor (HBO) | 12 |
met minimaal 3 jaar relevante werkervaring | ||
artistiek initiatief: | gespecialiseerde programmeur op het artistiek | 4 |
hoogste niveau | ||
complexiteit: | zeer grote complexiteit zeer groot podium | 8 |
analytisch vermogen: | zeer hoge eisen zeer groot podium | 8 |
zelfstandigheid: | vrijwel geheel zelfstandig, mede veroorzaakt door | 10 |
zeer specifiek kennisgebied | ||
afbreukrisico: | zeer groot | 8 |
leidinggeven: | operationeel leidinggeven beperkte groep / enkelen | 2 |
(5 of minder medewerkers, flexwerkers en/of vrijwilligers) | ||
contactvaardigheden: | zeer hoge eisen intern en extern | 10 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t | 0 |
totaal: | 62 |
producent interne producties (8)
Als eerst verantwoordelijke initiëren, produceren en distribueren van multimediale en interdisciplinaire projecten, speciaal voor poppodia en vergelijkbare locaties en het ontwikkelen van beleid op dit terrein. Het scouten en begeleiden van initiatieven. Het begroten van projecten, opstellen van subsidieaanvragen en sponsorverzoeken, het aantrekken van en direct leiding geven aan medewerkers, budgetbewaking, het opstellen van financiële afrekeningen, evaluaties en inhoudelijke verslagen. Is verantwoordelijk voor publiciteit, het verzorgen
van perspresentaties, het onderhouden van contacten met verwante zalen in binnen- en buitenland en interne contacten.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkervaring Master WO of Bachelor (HBO) | 12 |
met minimaal 3 jaar relevante werkervaring | ||
complexiteit: | groot | 6 |
analytisch vermogen: | groot | 6 |
zelfstandigheid: | geheel zelfstandig, zowel intern als extern | 10 |
afbreukrisico: | zeer groot | 8 |
leidinggeven: | volledig leidinggeven beperkte groep (3-5 mw) | 10 |
contactvaardigheden: | zeer hoge eisen intern en extern | 10 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | 62 | |
uitvoerend producent productiehuis (7)
Onder de producent interne producties mede verantwoordelijkheid dragen voor het initiëren, produceren en distribueren van multimediale en interdisciplinaire projecten, speciaal voor poppodia en vergelijkbare locaties. Het mede scouten en begeleiden van initiatieven.
Het begroten van projecten, opstellen van subsidieaanvragen en sponsorverzoeken, het operationeel leiding geven aan medewerkers, het opstellen van financiële afrekeningen, evaluaties en inhoudelijke verslagen. Is mede verantwoordelijk voor publiciteit, het verzorgen van perspresentaties, het onderhouden van contacten met verwante zalen in binnen- en buitenland en interne contacten.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau HBO met specialistische | 10 |
scholing en/of relevante werkervaring | ||
complexiteit: | groot | 6 |
analytisch vermogen: | groot | 6 |
zelfstandigheid: | grote mate van zelfstandigheid, zowel intern als extern | 8 |
afbreukrisico: | zeer groot | 8 |
leidinggeven: | operationeel leidinggeven aan een groep met meerdere | 8 |
disciplines of aan steeds wisselende groepen (>5 mw) | ||
contactvaardigheden: | zeer hoge eisen intern en extern | 10 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | 56 |
programmeur A (7)
Mede verantwoordelijkheid dragen voor de ontwikkeling van het inhoudelijk beleid, realiseren van een breed scala aan programma-activiteiten in één of meerdere disciplines voor brede publieksgroepen in diverse product-markt combinaties, onderhouden contacten met artiesten, agenten, boekingskantoren, financiers, distributeurs; kan (bescheiden) leidinggevende taak hebben; verstrekken interne informatie voor pr en techniek.
Punten kennis en kunde: denk- en werkniveau Master WO of Bachelor (HBO) 12
met mimimaal 3 jaar relevante werkervaring
complexiteit: groot 6
analytisch vermogen: groot 6
zelfstandigheid: grote mate van zelfstandigheid, zowel intern als extern 8
afbreukrisico: zeer groot 8
leidinggeven: operationeel leidinggeven beperkte groep / enkelen 2
(5 of minder medewerkers, flexwerkers en/of vrijwilligers)
contactvaardigheden: | zeer hoge eisen intern en extern | 10 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | 52 |
programmeur B (6)
Adviseren over het inhoudelijk beleid. Het zelfstandig en/of volgens instructie realiseren van programma-activiteiten in één of meerdere disciplines voor brede publieksgroepen in diverse product-markt-combinaties. Onderhouden contacten met artiesten, agenten, boekingskantoren, financiers, distributeurs; verstrekken interne informatie voor pr en techniek.
Heeft geen leidinggevende taken en valt hiërarchisch altijd direct onder het hoofd programmering en/of teamleider/coördinator en/of de directie.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau HBO met specialistische | 10 |
scholing en/of relevante werkervaring | ||
complexiteit: | groot | 6 |
analytisch vermogen: | groot | 6 |
zelfstandigheid: | ruime zelfstandigheid, zowel intern als extern | 7 |
afbreukrisico: | groot | 6 |
leidinggeven: | n.v.t. | 0 |
contactvaardigheden: | hoge eisen intern en extern | 8 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | 43 | |
medewerker educatie (6)
Voorbereiden, plannen, begeleiden van educatieve activiteiten, onderhouden contacten onderwijs en producenten, publiciteit en publiekswerving, verzorgen educatief begeleidings- materiaal, voorbereiden subsidieaanvragen, mogelijk beperkt operationeel leiding geven.
Punten kennis en kunde: denk- en werkniveau MBO met specialistisch 8
scholing en/of minimaal 3 jaar relevante werkervaring complexiteit: groot/gemiddeld 5
analytisch vermogen: groot/gemiddeld 5
zelfstandigheid: grote mate van zelfstandigheid, zowel intern als extern 8
afbreukrisico: gemiddeld 4
leidinggeven: operationeel leidinggeven beperkte groep / enkelen 2
(5 of minder medewerkers, flexwerkers en/of vrijwilligers) contactvaardigheden: hoge eisen intern en extern 10
fysieke belasting: n.v.t. 0
onregelmatigheid: n.v.t. 0
totaal: 42
medewerker programmering (5)
Onder volledige verantwoordelijkheid van het hoofd programmering / de programmeur bijdragen aan de uitvoering van het programmabeleid, eventueel verzorgen van programmering van
kleine delen van het aanbod, bijhouden jaarplanning, administratie, contact houden met boekingskantoren, agenten en distributeurs, verstrekken interne informatie voor pr en techniek.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau MBO met specialistische | 8 |
scholing en/of minimaal 3 jaar relevante werkervaring | ||
complexiteit: | gemiddeld | 4 |
analytisch vermogen: | gemiddeld | 4 |
zelfstandigheid: | zelfstandig op meerdere en beperkt zelfstandig op | 5 |
de meeste aspecten van de functie | ||
afbreukrisico: | gemiddeld tot groot | 5 |
leidinggeven: | n.v.t. | 0 |
contactvaardigheden: | hoge eisen intern en extern | 8 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | 34 |
assistent educatie (3)
Assisteren bij voorbereiding, planning en begeleiding van educatieve activiteiten, onderhouden contacten onderwijs, assistentie publiekswerving en publiciteit, verspreiden begeleidingsmateriaal.
Punten kennis en kunde: werkniveau HAVO of VMBO met specialistische 4
scholing en/of ervaring
complexiteit: beperkt 2
analytisch vermogen: beperkt 2
zelfstandigheid: beperkte zelfstandigheid in alle aspecten van de functie 2
afbreukrisico: beperkt 2
leidinggeven: n.v.t. 0
contactvaardigheden: hoge eisen extern 6
fysieke belasting: n.v.t. 0
onregelmatigheid: n.v.t. 0
totaal: 18
PRODUCTIE
hoofd productie (8)
Als eerst verantwoordelijke faciliteren, voorbereiden, ondersteunen en uitvoeren van producties en projecten met inbegrip van alle technische zaken, verantwoordelijk voor zowel de door
de onderneming zelf gemaakte programma’s als de programma’s die tot stand komen in samenwerking met externe ondernemingen.
Leiding geven aan een team van productiemedewerkers; verantwoordelijk voor de inzet van personeel bij producties; dragen van budgetverantwoordelijkheid; eindverantwoordelijk voor de realisatie van technische en hospitality riders.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau Master WO of bachelor (HBO) | 12 |
met mimimaal 3 jaar relevante werkervaring | ||
complexiteit: | groot | 6 |
analytisch vermogen: | groot | 6 |
zelfstandigheid: | geheel zelfstandig, zowel intern als extern | 10 |
afbreukrisico: | zeer groot | 8 |
leidinggeven: | volledig leidinggeven beperkte groep (3-5 mw) | 10 |
contactvaardigheden: | zeer hoge eisen intern en extern | 10 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | 62 | |
coördinator productie (7)
Als eerst verantwoordelijke faciliteren, voorbereiden, ondersteunen en uitvoeren van producties en projecten met uitzondering van de podium-technische zaken, verantwoordelijk voor de programma’s die tot stand komen in samenwerking met externe ondernemingen; leiding geven aan een team van productiemedewerkers; verantwoordelijk voor de inzet van personeel bij producties en voor het beheer van financiën; eindverantwoordelijk voor de realisatie van technische en hospitality riders.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau HBO met specialistische | 10 |
scholing en/of relevante werkervaring | ||
complexiteit: | groot | 6 |
analytisch vermogen: | gemiddeld tot groot | 5 |
zelfstandigheid: | grote mate van zelfstandigheid, zowel intern als extern | 8 |
afbreukrisico: | zeer groot | 8 |
leidinggeven: | volledig leidinggeven beperkte groep (3-5 mw) | 10 |
contactvaardigheden: | zeer hoge eisen intern en extern | 10 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | 57 |
productieleider / productiemanager (6)
Leiding geven aan alle werkzaamheden ter voorbereiding, ondersteuning en uitvoering van een productie. Voert overleg met opdrachtgevers, programmeurs, uitvoerders en leveranciers. Is gastheer/gastvrouw, stuurt medewerkers aan tijdens de productie, zorgt voor een correcte administratieve afhandeling van de activiteit, is verantwoordelijk voor het onderhoud van apparatuur. Assisteert hoofd productie bij alle voorkomende werkzaamheden.
Punten kennis en kunde: denk- en werkniveau MBO met specialistische 8
scholing en/of minimaal 3 jaar relevante werkervaring complexiteit: groot 6
analytisch vermogen: gemiddeld 4
zelfstandigheid: grote mate van zelfstandigheid, zowel intern en extern 8
afbreukrisico: groot 6
leidinggeven: operationeel leiddinggeven aan een groep met meerdere 8
disciplines of aan steeds wisselende groepen (>5 mw) contactvaardigheden: hoge eisen, intern en extern 8
fysieke belasting: n.v.t. 0
onregelmatigheid: n.v.t. 0
totaal: 48
coördinator muzikantenservice (6)
Ontwikkelen en realiseren van ondersteunende projecten, specifiek op lokaal en regionaal niveau, ondersteuning bieden aan lokale bands, artiesten en agenten; zorgen voor een optimale benutting en bezetting van oefenruimtes en studio’s. Werkt samen met de afdelingen programmering en marketing/publiciteit, treedt tijdens specifieke projecten op als projectbegeleider of productieleider.
Punten kennis en kunde: denk- en werkniveau HBO met specialistische 10
scholing en/of relevante werkervaring
complexiteit: groot 6
analytisch vermogen: gemiddeld 4
zelfstandigheid: grote mate van zelfstandigheid, zowel intern als extern 8
afbreukrisico: groot 6
leidinggeven: operationeel leidinggeven beperkte groep / enkelen 2
(5 of minder medewerkers, flexwerkers en/of vrijwilligers) contactvaardigheden: hoge eisen, intern en extern 8
fysieke belasting: n.v.t. 0
onregelmatigheid: n.v.t. 0
totaal: 44
medewerker ticketing (5)
Mede vormgeven aan het verkoopbeleid en de feitelijke verkoop van tickets voor producties. Uitzetten, bijhouden en bijsturen van de voorverkopen. Uitzetten van de (avond)verkopen aan de kassa. Onderhouden van contacten met ticketing partners extern en intern met de producenten en met de kassa.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau MBO met specialistische | 8 |
scholing en/of minimaal 3 jaar relevante werkervaring | ||
complexiteit: | gemiddeld | 4 |
analytisch vermogen: | gemiddeld | 4 |
zelfstandigheid: | ruime zelfstandigheid, voornamelijk intern | 6 |
afbreukrisico: | groot | 6 |
leidinggeven: | n.v.t. | 0 |
contactvaardigheden: | hoge eisen, intern en extern | 8 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | 36 |
medewerker productie (4)
Uitvoering geven aan de werkzaamheden ter voorbereiding van de producties, verzorgen van de communicatie intern over de productie. Toezicht houden op de artiestenverblijven en de voorzieningen voor de artiesten, zorg dragen voor administratieve werkzaamheden, verrichten van ondersteunende taken voor de productieleider.
Punten
kennis en kunde: werkniveau MBO 6
complexiteit: gemiddeld 4
analytisch vermogen: beperkt 2
zelfstandigheid: zelfstandig op enkele en beperkt zelfstandig op 4
de meeste aspecten van de functie
afbreukrisico: gemiddeld 4
leidinggeven: n.v.t. 0
contactvaardigheden: hoge eisen, intern en extern, op beperkt aantal aspecten 7
fysieke belasting: n.v.t. 0
onregelmatigheid: grotendeels op incourante tijden 4
totaal: 31
stagemanager (4)
Onder eindverantwoordelijkheid van de productieleider/productiemanager gastheer/gastvrouw zijn voor bands/dj’s, aansturen van assistenten techniekmedewerkers tijdens (de voorbereiding en afbouw van) de productie en zorgdragen voor een correcte administratieve afhandeling van de uitbetalingen aan artiesten. Nota bene: De productieleider betaalt de artiesten uit.
Punten kennis en kunde: denk- en werkniveau MBO met specialistische scholing 8
en/of minimaal 3 jaar relevante werkervaring
complexiteit: beperkt 2
analytisch vermogen: n.v.t. 0
zelfstandigheid: beperkt zelfstandig op alle facetten 4
afbreukrisico: beperkt 2
leidinggeven: operationeel leidinggeven beperkte groep / enkelen 2
(5 of minder medewerkers, flexwerkers en/of vrijwilligers) contactvaardigheid: hoge eisen intern/extern 6
fysieke belasting: met enige regelmaat fysieke belasting 2
onregelmatigheid: werkt voornamelijk op incourante tijden 4
totaal 30
assistent productie (3)
Verrichten van uitvoerende werkzaamheden in de voorbereiding van producties en het ondersteunen van de productieleider tijdens producties, mogelijk toegespitst op één bepaald genre, opstellen van infolijsten, tijdschema’s, zorgen voor een volledige documentatie ruim voor de productie, leggen van telefonische contacten, boeken van vluchten en/of hotels.
Punten | ||
kennis en kunde: | werkniveau HAVO of VMBO met specialistische | 4 |
scholing en/of ervaring | ||
complexiteit: | gemiddeld | 4 |
analytisch vermogen: | beperkt | 2 |
zelfstandigheid: | zelfstandig op enkele en beperkt zelfstandig op | 4 |
de meeste aspecten van de functie | ||
afbreukrisico: | beperkt | 2 |
leidinggeven: | n.v.t. | 0 |
contactvaardigheden: | redelijk hoge eisen intern | 6 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | beperkt | 2 |
totaal: | 24 | |
MARKETING EN PUBLICITEIT
hoofd marketing en publiciteit (8)
Ontwikkelen en uitvoeren marketingbeleid en publiciteitsbeleid in een onderneming met zeer diverse klantgroepen en producten; bevorderen positionering van de onderneming;
verrichten en analyseren marktonderzoeken, opstellen marketing- en publiciteitsplan; initiëren, coördineren en uitvoeren van marketingstrategieën; dragen van budgetverantwoordelijkheid; mede verantwoordelijk voor het algemene beleid van de onderneming.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau Master WO of bachelor (HBO) | 12 |
met mimimaal 3 jaar relevante werkervaring | ||
complexiteit: | groot | 6 |
analytisch vermogen: | groot | 6 |
zelfstandigheid: | geheel zelfstandig, zowel intern als extern | 10 |
afbreukrisico: | groot tot zeer groot | 7 |
leidinggeven: | volledig leidinggeven uitgebreide groep (> 5 mw) | 12 |
contactvaardigheden: | zeer hoge eisen intern en extern | 10 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | 63 | |
coördinator marketing en/of publiciteit (7)
Ontwikkelen en uitvoeren marketingbeleid en/of publiciteitsbeleid; bevorderen positionering van de onderneming; verrichten en analyseren van eenvoudige marktonderzoeken, mede verantwoordelijkheid dragen voor het opstellen marketing- en/of publiciteitsplan; initiëren, coördineren en uitvoeren van marketingstrategieën en/of PR-strategieën; dragen van budgetverantwoordelijkheid.
Punten
kennis en kunde: | denk- en werkniveau HBO met specialistische | 10 |
scholing en/of relevante werkervaring | ||
complexiteit: | groot | 6 |
analytisch vermogen: | groot | 6 |
zelfstandigheid: | grote mate van zelfstandigheid, zowel intern als extern | 8 |
afbreukrisico: | groot | 6 |
leidinggeven: | volledig leidinggeven beperkte groep (3-5 mw) | 10 |
contactvaardigheden: | zeer hoge eisen intern en extern | 10 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | 56 |
senior medewerker marketing (6)
Zelfstandig ontwikkelen en opzetten van het marketing- en communicatiebeleid en ontwikkelen van een marketing/publiciteitsplan. Opstellen van prognoses en begroting. Vervaardigen van publiciteitsuitingen, redactionele werkzaamheden, coördineren en bewaken huisstijl. Showpromotie, onderhouden van contacten met de verschillende media. Opzetten en uitvoeren van publieksonderzoek. Heeft een coördinerende taak en kan een beperkte leidinggevende functie hebben.
Punten kennis en kunde: denk- en werkniveau Master WO of Bachelor (HBO) 12
met minimaal 3 jaar relevante werkervaring
complexiteit: groot 6
analytisch vermogen: groot 6
zelfstandigheid: grote mate van zelfstandigheid, zowel intern als extern 8
afbreukrisico: gemiddeld 4
leidinggeven: operationeel leidinggeven beperkte groep / enkelen 2
(5 of minder medewerkers, flexwerkers en/of vrijwilligers) contactvaardigheden: hoge eisen, intern en extern 8
fysieke belasting: n.v.t. 0
onregelmatigheid: n.v.t. 0
totaal: 46
medewerker marketing en publiciteit (5)
Adviseren over marketing- en/of publiciteitsplan, vervaardigen publiciteitsuitingen, redactionele werkzaamheden, contacten houden met media en publiek, onderhouden publiciteitsarchief en databestanden; beperkt operationeel leidinggeven.
Punten kennis en kunde: denk- en werkniveau MBO met specialistische 8
scholing en/of minimaal 3 jaar relevante werkervaring complexiteit: gemiddeld 4
analytisch vermogen: gemiddeld 4
zelfstandigheid: grote mate van zelfstandigheid, zowel intern als extern 8
afbreukrisico: gemiddeld 4
leidinggeven: operationeel leidinggeven beperkte groep / enkelen 2
(5 of minder medewerkers, flexwerkers en/of vrijwilligers) contactvaardigheden: hoge eisen extern en intern 8
fysieke belasting: n.v.t. 0
onregelmatigheid: n.v.t. 0
totaal: 38
assistent marketing en publiciteit (4)
Assisteren bij vervaardigen publiciteitsuitingen, onderhouden publiciteitsarchief en databestanden, verzorgen mailingen, vullen persmappen, bijhouden knipselkrant, versturen uitnodigingen, administratieve afhandeling publieksacties.
Punten | ||
kennis en kunde: | werkniveau MBO | 6 |
complexiteit: | gemiddeld | 4 |
analytisch vermogen: | beperkt | 2 |
zelfstandigheid: | zelfstandig op enkele en beperkt zelfstandig op | 4 |
de meeste aspecten van de functie | ||
afbreukrisico: | gemiddeld | 4 |
leidinggeven: | n.v.t. | 0 |
contactvaardigheden: | hoge eisen intern | 6 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | 26 | |
assistent publiciteit (2)
Verrichten van eenvoudige ondersteunende werkzaamheden ten behoeve van de publiciteit, telefoon/receptie/post/archief/standaard correspondentie/adresbestanden, versturen uitnodigingen/mailings, verspreiden publiciteitsmateriaal, uitvoeren van overige licht administratieve werkzaamheden.
Punten kennis en kunde: werkniveau VMBO of ongeschoold met ervaring 2
complexiteit: gemiddeld 4
analytisch vermogen: beperkt 2
zelfstandigheid: beperkte zelfstandigheid in alle aspecten van de functie 2
afbreukrisico: n.v.t. 0
leidinggeven: n.v.t. 0
contactvaardigheden: contactvaardigheden vereist 4
fysieke belasting: n.v.t. 0
onregelmatigheid: n.v.t. 0
totaal: 14
flyeraar (1)
Verspreiden van publiciteitsmateriaal (flyers, affiches) volgens vastgelegde instructie.
Punten
kennis en kunde: ongeschoold 0
complexiteit: n.v.t. 0
analytisch vermogen: n.v.t. 0
zelfstandigheid: n.v.t. 0
afbreukrisico: n.v.t. 0
leidinggeven: n.v.t. 0
contactvaardigheden: contactvaardigheden vereist 4
fysieke belasting: n.v.t. 0
onregelmatigheid: beperkt 2
totaal: 6
PUBLIEKSDIENSTEN
hoofd publieksdiensten (7)
Verantwoordelijkheid dragen voor de voorbereiding en uitvoering van de publieksactiviteiten, waaronder productie, kassa/receptie, activiteitenbeheer, horeca en onderhoud gebouw.
Kan ook verantwoordelijk zijn voor vrijwilligersbeleid en de commerciële verhuur.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkervaring MBO met specialistische | 8 |
scholing en/of minimaal 3 jaar relevante werkervaring | ||
complexiteit: | groot | 6 |
analytisch vermogen: | gemiddeld | 4 |
zelfstandigheid: | grote mate van zelfstandigheid, zowel intern als extern | 8 |
afbreukrisico: | zeer groot | 8 |
leidinggeven: | volledig leidinggeven uitgebreide groep (> 5 mw) | 12 |
contactvaardigheden: | zeer hoge eisen intern en extern | 10 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | 56 | |
bedrijfsleider (6)
Verantwoordelijkheid dragen voor de algehele gang van zaken op momenten dat het gebouw open is voor publiek, verantwoordelijkheid dragen voor een hoog serviceniveau van de publieksgerichte afdelingen (bij zeer grote ondernemingen van één publieksgerichte afdeling), toezien op naleving Arbovoorschriften, eventueel beheren avondkas en uitbetalen van artiesten/managers.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau MBO met specialistische | 8 |
scholing en/of minimaal 3 jaar relevante werkervaring | ||
complexiteit: | groot | 6 |
analytisch vermogen: | gemiddeld | 4 |
zelfstandigheid: | grote mate van zelfstandigheid, zowel intern als extern | 8 |
afbreukrisico: | groot | 6 |
leidinggeven: | operationeel leidinggeven aan een groep met meerdere | 8 |
disciplines of aan steeds wisselende groepen (>5 mw) | ||
contactvaardigheden: | hoge eisen intern en extern | 8 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t | 0 |
totaal: | 48 | |
hoofd kassa / receptie (6)
Coördineren van werkzaamheden kassa/receptie (box office), rooster en instructies maken, volledig leiding geven aan medewerkers, contact onderhouden met voorverkoopadressen, verzorgen kasbeheer en administratie, onderhouden kassasysteem, signaleren verbeter- mogelijkheden dienstverlening.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau MBO met specialistische | 8 |
scholing en/of minimaal 3 jaar relevante werkervaring | ||
complexiteit: | gemiddeld | 4 |
analytisch vermogen: | gemiddeld | 4 |
zelfstandigheid: | grote mate van zelfstandigheid, zowel intern als extern | 8 |
afbreukrisico: | gemiddeld | 4 |
leidinggeven: | volledig leidinggeven beperkte groep (3-5 mw) | 10 |
contactvaardigheden: | hoge eisen intern en extern | 8 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | 46 |
activiteitenbeheerder (5)
Zorgen voor de begeleiding van concrete publieksactiviteiten en het goed verlopen van de publieksstroom, dragen van verantwoordelijkheid voor de cash-geldstroom tijdens de
activiteiten, coördineren van de dienstverlening van medewerkers horeca, kassa/box office, garderobe, security, volgen instructies van de productieleiding en onderhouden van externe contacten (politie, brandweer, EHBO).
Punten | ||
kennis en kunde: | werkniveau MBO | 6 |
complexiteit: | gemiddeld | 4 |
analytisch vermogen: | beperkt | 2 |
zelfstandigheid: | ruime zelfstandigheid, voornamelijk intern | 6 |
afbreukrisico: | gemiddeld | 4 |
leidinggeven: | operationeel leidinggeven aan een groep met meerdere | 8 |
disciplines of aan steeds wisselende groepen (>5 mw) | ||
contactvaardigheden: | hoge eisen intern | 6 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | grotendeels incourante tijden | 4 |
totaal: | 40 | |
assistent bedrijfsleider (5)
Onder de bedrijfsleider mede verantwoordelijkheid dragen voor de algehele gang van zaken op momenten dat het gebouw open is voor publiek, coördineren vrijwilligers, toezien op naleving ARBO-voorschriften, beheren avondkas, sleutelbeheer assisteren bedrijfsleider op alle voorkomende onderdelen.
Punten | ||
kennis en kunde: | werkniveau MBO | 6 |
complexiteit: | gemiddeld | 4 |
analytisch vermogen: | beperkt | 2 |
zelfstandigheid: | ruime zelfstandigheid, voornamelijk intern | 6 |
afbreukrisico: | beperkt | 2 |
leidinggeven: | operationeel leidinggeven aan een groep met meerdere | 8 |
disciplines of aan steeds wisselende groepen (>5 mw) | ||
contactvaardigheden: | hoge eisen intern | 6 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | grotendeels incourante tijden | 4 |
totaal: | 38 |
portier (4)
Zorgen voor de bewaking van het gebouw en de veiligheid van bezoekers en medewerkers, ontvangen van gasten, artiesten, medewerkers, vrijwilligers, registreren inkomende en uitgaande personen, bijdragen aan beveiliging van gebouw o.a. door videocontrole, afsluiten gebouw of delen daarvan, in ontvangst nemen van goederen.
Punten | ||
kennis en kunde: | werkniveau HAVO of VMBO met specialistische | 4 |
scholing en/of ervaring | ||
complexiteit: | groot | 6 |
analytisch vermogen: | n.v.t. | 0 |
zelfstandigheid: | zelfstandig op enkele en beperkt zelfstandig op | 4 |
de meeste aspecten van de functie | ||
afbreukrisico: | gemiddeld | 4 |
leidinggeven: | n.v.t. | 0 |
contactvaardigheden: | hoge eisen intern en extern op beperkt aantal aspecten | 6 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | grotendeels incourante tijden | 4 |
totaal: | 28 | |
coördinator garderobe (3)
Inroosteren van garderobemedewerkers, verdelen van taken, toezien op optimale serviceverlening aan publiek, mede selecteren van garderobepersoneel, informeren van medewerkers, beheren van garderobemateriaal, bonnen etc.
Punten kennis en kunde: werkniveau HAVO of VMBO met specialistische 4
scholing en/of ervaring
complexiteit: beperkt 2
analytisch vermogen: n.v.t. 0
zelfstandigheid: zelfstandig op enkele, maar beperkt zelfstandig op 4
de meeste aspecten van de functie
afbreukrisico: beperkt 2
leidinggeven: operationeel leidinggeven beperkte groep / enkelen 2
(5 of minder medewerkers, flexwerkers en/of vrijwilligers) contactvaardigheden: hoge eisen intern en extern op beperkt aantal aspecten 6
fysieke belasting: n.v.t. 0
onregelmatigheid: grotendeels incourante tijden 4
totaal: 24
medewerker kassa / receptie (3)
Ontvangen en te woord staan van bezoekers en bands, informatie verstrekken over voorstellingen en kaartverkoop, afhandelen telefoon, uitreiken/opsturen informatiemateriaal, boeken reserveringen en verkopen kaarten, opmaken kas.
Punten | ||
kennis en kunde: | werkniveau HAVO of VMBO met specialistische | 4 |
scholing en/of ervaring | ||
complexiteit: | beperkt | 2 |
analytisch vermogen: | n.v.t. | 0 |
zelfstandigheid: | zelfstandig op enkele en beperkt zelfstandig op | 4 |
de meeste aspecten van de functie | ||
afbreukrisico: | beperkt | 2 |
leidinggeven: | n.v.t | 0 |
contactvaardigheden: | hoge eisen intern en extern op beperkt aantal aspecten | 6 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | werkt zeer regelmatig incourante tijden | 2 |
totaal: | 20 |
assistent medewerker xxxxx / receptie (2)
Verkopen van consumptiemunten aan gasten en bezoekers. Mede ontvangen van bezoekers en mede het eerste gezicht vormen van het podium. Xxxxxxx eigen kassa, tellen kassa en omzet overdragen aan de leidinggevende van de betreffende activiteit. Beantwoorden van vragen van bezoekers of hen verwijzen. Neemt deel aan teamoverleg.
Punten | ||
kennis en kunde: | werkniveau HAVO of VMBO met specialistische | 4 |
scholing en/of ervaring | ||
complexiteit: | beperkt | 2 |
analytisch vermogen: | n.v.t. | 0 |
zelfstandigheid: | beperkte zelfstandigheid | 2 |
afbreukrisico: | beperkt | 2 |
leidinggeven: | n.v.t. | 0 |
contactvaardigheden: | contactvaardigheid vereist | 4 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | 14 |
medewerker garderobe (1)
Innemen en uitgeven van xxxxxx en andere afgegeven zaken, verkopen programmaboekjes, afdragen geld, op orde houden van publieksruimte, ontvangen en begeleiden van gasten, wijzen van gasten op huisregels.
Punten | ||
kennis en kunde: | ongeschoold | 0 |
complexiteit: | n.v.t. | 0 |
analytisch vermogen: | n.v.t. | 0 |
zelfstandigheid: | n.v.t. | 0 |
afbreukrisico: | n.v.t. | 0 |
leidinggeven: | n.v.t. | 0 |
contactvaardigheden: | beperkte eisen aan contactvaardigheid | 2 |
fysieke belasting: | met enige regelmaat fysieke belasting | 2 |
onregelmatigheid: | grotendeels incourante tijden | 4 |
totaal: | 8 | |
COMMERCIËLE ACTIVITEITEN
hoofd commerciële activiteiten (8)
Ontwikkelen van kaders voor een optimale bedrijfseconomische en bedrijfsorganisatorische exploitatie van de accommodatie, dragen van verantwoordelijkheid voor de commerciële activiteiten als sponsoring, verhuur accommodatie, commerciële evenementen, volledig leiding geven aan commerciële medewerkers, zorgen voor acquisitie, offertebeleid en contracten, maken van planningen en roosters, zorgen voor goede staat van onderhoud bedrijfsmiddelen en ruimtes, invoeren en handhaven normen en voorschriften, opstellen draaiboeken, budgetbeheer, voeren afdelingsadministratie, realiseren van goede interne informatievoorziening.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau Master WO of Bachelor (HBO) | 12 |
met mimimaal 3 jaar relevante werkervaring | ||
complexiteit: | groot | 6 |
analytisch vermogen: | groot | 6 |
zelfstandigheid: | geheel zelfstandig, zowel intern als extern | 10 |
afbreukrisico: | zeer groot | 8 |
leidinggeven: | volledig leidinggeven beperkte groep (3 -5 mw) | 10 |
contactvaardigheden: | zeer hoge eisen, intern en extern | 10 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t | 0 |
totaal: | 62 | |
medewerker verhuur (5)
Verzorgen van commerciële en culturele verhuur en organiseren van evenementen, onderhouden contacten met huurders en gebruikers, opstellen offertes, voeren contractbesprekingen en opstellen contracten.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau MBO met specialistische | 8 |
scholing en/of minimaal 3 jaar relevante werkervaring | ||
complexiteit: | gemiddeld | 4 |
analytisch vermogen: | gemiddeld | 4 |
zelfstandigheid: | grote mate van zelfstandigheid, zowel intern als extern | 8 |
afbreukrisico: | gemiddeld | 4 |
leidinggeven: | n.v.t. | 0 |
contactvaardigheden: | hoge eisen extern | 6 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | - 97 - | 34 |
HORECA
hoofd horeca groot podium (8)
Ontwikkelen van het horecabeleid van een uitgebreide en complexe horeca-afdeling, ontwikkelen van kaders voor de organisatie en uitvoering van een grote diversiteit aan horeca- activiteiten op meerdere locaties in en om de accommodatie; volledig leiding geven aan horecamedewerkers; zorgen voor acquisitie, offertebeleid en contracten; maken van planningen en roosters, inkopen food & beverage en cateringmaterialen; zorgen voor goede staat van onderhoud bedrijfsmiddelen en ruimtes; invoeren en handhaven normen en voorschriften, opstellen draaiboeken, budgetbeheer en voeren afdelingsadministratie, maken van nacalculaties.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau Master WO of Bachelor (HBO) | 12 |
met minimaal 3 jaar relevante werkervaring | ||
complexiteit: | groot | 6 |
analytisch vermogen: | groot | 6 |
zelfstandigheid: | geheel zelfstandig, zowel intern als extern | 10 |
afbreukrisico: | zeer groot | 8 |
leidinggeven: | volledig leidinggeven uitgebreide groep (>5 mw) | 12 |
contactvaardigheden: | zeer hoge eisen, intern en extern | 10 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid | n.v.t. | 0 |
totaal: | 64 | |
hoofd horeca (7)
Ontwikkelen van kaders voor de onderneming en uitvoering van horeca-activiteiten en verantwoordelijkheid dragen voor de uitvoering; volledig leiding geven aan horeca-
medewerkers; maken van planningen en roosters, inkopen food & beverage en catering- materialen; zorgen voor goede staat van onderhoud bedrijfsmiddelen en ruimtes, invoeren en handhaven normen en voorschriften, opstellen draaiboeken, budgetbeheer en voeren afdelingsadministratie, maken van nacalculaties.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau Master WO of Bachelor (HBO) | 12 |
met minimaal 3 jaar relevante werkervaring | ||
complexiteit: | groot | 6 |
analytisch vermogen: | groot | 6 |
zelfstandigheid: | grote mate van zelfstandigheid, zowel intern als extern | 8 |
afbreukrisico: | groot | 6 |
leidinggeven: | volledig leidinggeven uitgebreide groep (>5 mw) | 12 |
contactvaardigheden: | hoge eisen, intern en extern | 8 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | 58 |
coördinator horeca (6)
Zorgen voor goede organisatie en uitvoering van horeca-activiteiten binnen de gestelde kaders en budgetten; operationeel leiding geven aan horecamedewerkers; maken van planningen
en roosters, inkopen food & beverage en cateringmaterialen; zorgen voor goede staat van onderhoud bedrijfsmiddelen en ruimtes; invoeren en handhaven normen en voorschriften, opstellen draaiboeken, voeren afdelingsadministratie, maken van nacalculaties.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau HBO met specialistische | 10 |
scholing en/of relevante werkervaring | ||
complexiteit: | groot | 6 |
analytisch vermogen: | gemiddeld | 4 |
zelfstandigheid: | grote mate van zelfstandigheid, zowel intern als extern | 8 |
afbreukrisico: | gemiddeld tot groot | 5 |
leidinggeven: | operationeel leidinggeven aan een groep met meerdere | 8 |
disciplines of aan steeds wisselende groepen (>5 mw) | ||
contactvaardigheden: | hoge eisen, intern en extern | 8 |
fysieke belasting: | n.v.t. | 0 |
onregelmatigheid: | n.v.t. | 0 |
totaal: | 49 | |
kok (5)
Uitvoeren van keukenwerkzaamheden, samenstellen menu, bereiden maaltijden, inkopen voorraad food en non-food, incidenteel inhuren keukenmaterialen, onderhouden van contacten met leveranciers, opstellen roosters en aantrekken incidenteel personeel, maken voor- en nacalculaties.
Punten | ||
kennis en kunde: | denk- en werkniveau MBO met specialistische | 8 |
scholing en/of minimaal 3 jaar relevante werkervaring | ||
complexiteit: | gemiddeld | 4 |
analytisch vermogen: | beperkt | 2 |
zelfstandigheid: | grote mate van zelfstandigheid, zowel intern als extern | 8 |
afbreukrisico: | gemiddeld | 4 |