Achmea CAO
1 juni 2014- 1 december 2015
De ondergetekenden:
Achmea Interne Diensten N.V., gevestigd te Utrecht, FNV , gevestigd te Amsterdamt,
CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp,
De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening, gevestigd te Houten,
verklaren dat zij met ingang van 1 juni 2014 de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst zijn aangegaan.
Aldus overeengekomen en ondertekend op.
Achmea Interne Diensten N.V.
E.W. Borgdorff
CNV Dienstenbond
X. Xxxxxxxxx X.X. xxx Xxxxxx
FNV
K.M.J. Heynsdijk
De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening
X. xx Xxxxx X. Xxxxxxxxx
16 | ||||
6 | Artikel 4.1 | Basis arbeidsduur | 17 | |
Artikel 4.2 | Contractuele en individuele arbeidsduur | 17 | ||
Artikel 4.3 | Xxxxxxxxxxxxxx | 00 | ||
Artikel 4.4 | Tijdelijk aanpassen arbeidspatroon na ouderschapsverlof | |||
8 | (op grond van de Arbeidstijdenwet) | 17 | ||
Artikel 1.1 Begripsbepalingen | 9 | Artikel 4.5 | Roostervrije tijd | 18 |
Artikel 1.2 Werkingssfeer | 10 | Artikel 4.6 | Aanpassen contractuele arbeidsduur | |
Artikel 1.3 Looptijd | 10 | (op grond van de Wet arbeidsduur) | 18 | |
Artikel 1.4 Sociaal plan | 10 | Artikel 4.7 | Jaarlijks aanpassen arbeidsduur | 19 |
Artikel 4.8 | Bedrijfstijden en toeslagen verruimde bedrijfstijden | 19 | ||
Artikel 4.9 | Overwerk | 20 | ||
11 | Artikel 4.10 | Stand-by | 21 | |
Artikel 2.1 Werk voor derden | 12 | Artikel 4.11 | Ploegendienst | 21 |
Artikel 2.2 Geheimhouding | 12 | Artikel 4.12 | Overgangsbepalingen | 21 |
Artikel 2.3 Gewetensbezwaren | 12 | |||
24 | ||||
13 | Artikel 5.1 | Vakantie | 25 | |
Artikel 3.1 Aangaan en opzeggen van de arbeidsovereenkomst | 14 | Artikel 5.2 | Bedrijfsgesloten dagen | 25 |
Artikel 3.2 Wijziging van de arbeidsovereenkomst | 14 | Artikel 5.3 | WAZO verlof | 26 |
Artikel 3.3 Xxxxxxxxx/xxx-xxxxxxxxxxxxxx | 00 | Artikel 5.4 | Xxxxxxxxxxxxxxxx | 00 |
Artikel 3.4 Derde WW jaar | 15 | Artikel 5.5 | Bijzonder verlof | 27 |
Artikel 5.6 | Diversiteitsdag | 27 | ||
Artikel 5.7 | Maatschappelijk verlof | 28 | ||
Artikel 5.8 | Verlof voorafgaand aan pensioen | 28 | ||
Artikel 5.9 | Overzicht van onbetaald verlofregelingen | 30 | ||
Hoofdstuk 6 Duurzame inzetbaarheid 31
Artikel 6.1 Algemeen 32
Artikel 6.2 Achmea Compas 32
Artikel 6.3 Loopbaanfaciliteiten (“Mijn Loopbaan”) 33
Artikel 6.4 Loopbaanadvies 33
Artikel 6.5 Tijdelijke extra duurzame inzetbaarheid inspanning
vanuit Achmea 33
Artikel 6.6 Studiefaciliteiten 33
Artikel 6.7 Mogelijkheid tot deelname aan een Ervarings-
certificaat-procedure 34
Artikel 6.8 Xxxxxxxxxxxxx 00
Artikel 6.9 Sabbatical leave 34
Artikel 6.10 Duurzaam Inzetbaarheid, bewustwording nut
en noodzaak 35
Artikel 6.11 Tripartiete werkgroep duurzame inzetbaarheid 35
Hoofdstuk 7 Beloning 36
Artikel 7.1 Salarissen 37
Artikel 7.2 Salarisregeling 37
Artikel 7.3 Inschaling 38
Artikel 7.4 Promotie 39
Artikel 7.5 Aanpassing functiebeschrijving 39
Artikel 7.6 Salarisschalen 40
Artikel 7.7 Vakantietoeslag 43
Artikel 7.8 Eindejaarsuitkering 43
Artikel 7.9 Winstuitkering 44
Artikel 7.10 Variabel Salaris 44
Artikel 7.11 Overgangsbepaling: gratificatie bij pensionering 45
Hoofdstuk 8 Personeelshypotheek en korting op eigen producten 46
Artikel 8.1 Personeelshypotheekregeling 47
Artikel 8.2 Korting op eigen Achmea-producten 47
Hoofdstuk 9 Welzijn en zekerheid 48
Artikel 9.1.A Gezondheidsmanagement 49
Artikel 9.1.B Health check 49
Artikel 9.1.C Re-integratie 49
Artikel 9.2 Inkomen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid 50
Artikel 9.2.A Definities 50
Artikel 9.2.B Recht op loondoorbetaling in het eerste en
tweede ziektejaar 50
Artikel 9.2.C Aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid 51
Artikel 9.2.D Verrekeningen en beperking 51
Artikel 9.2.E Aanpassing van de arbeidsovereenkomst 52
Artikel 9.2.F Overgangsbepalingen 52
Artikel 9.3 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00
Artikel 9.4 Overlijdensuitkering 55
Hoofdstuk 10 Faciliteiten en kostenvergoedingen 56
Artikel 10.1 Vergoeding reiskosten woon-werkverkeer 57
Artikel 10.2 Vergoeding zakelijke reiskosten 60
Artikel 10.3 Leaseautoregeling 60
Artikel 10.4 Overige kostenvergoedingen 60
Artikel 10.5 Faciliteiten voor vakbondswerk 60
Artikel 10.6 Vergoeding kosten verplichte (her)registratie en
lidmaatschap in het kader van Wet BIG 61
Hoofdstuk 11 Arbeidsparticipatie arbeidsgehandicapten en diversiteit, individuele klachtenregeling, beleid voorkoming seksuele intimidatie, RSI/reïntegratie,
bijdrage Achmea aan project vakorganisaties 62
Artikel 11.1 Arbeidsparticipatie arbeidsgehandicapten en diversiteit 63
Artikel 11.2 Individuele klachtenregeling 63
Artikel 11.3 Beleid voorkoming seksuele intimidatie 63
Artikel 11.4 RSI / reïntegratie 63
Artikel 11.5 Bijdrage Achmea aan project vakorganisaties 63
Hoofdstuk 12 Achmea Select 64
Artikel 12.1 Het keuzesysteem 65
Artikel 12.2 Algemene keuzeregels 65
Artikel 12.3 Bronnen en doelen 66
Artikel 12.4 Keuzes buiten de keuzeronde 67
Artikel 12.5 Keuze wekelijkse arbeidsduur 67
Hoofdstuk 13 Overgangsregelingen 68
Artikel 13.1 Overgangsregelingen van toepassing op alle mede- werkers die op 31.12.1998 bij een onderdeel van Achmea werkzaam waren en op wie vanaf 01.01.1999
de Achmea-cao onafgebroken van toepassing is 69
Artikel 13.2 Overgangsregelingen van toepassing op medewerkers bij expliciet hierna te noemen bedrijfsonderdelen van
de werkgever 70
Artikel 13.3 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00
Artikel 13.4 Addendum PVF / Achmea Bank 71
Hoofdstuk 14 Innovatie 72
Hoofdstuk 15 Pensioenregeling Achmea 74
Artikel 15.1 Pensioenregeling 75
Artikel 15.2 Definities 76
Artikel 15.3 Financiering 76
Artikel 15.4 Franchise en pensioengrondslag van het
ouderdomspensioen 77
Artikel 15.5 Aanspraken 77
Artikel 15.6 Toeslagen 78
Artikel 15.7 Pensioenaanspraken oude regelingen 78
Artikel 15.8 Eigen bijdrage deelnemer 79
Artikel 15.9 Flexibiliteit 79
Artikel 15.10 Overgangsbepalingen 80
Artikel 15.11 Compensaties vanwege introductie maximum pensioengevend salaris 82
Artikel 15.12 Netto pensioenregeling 83
Bijlages 86
Bijlage 1 Partnerdefinitie 87
Bijlage 2 Inconveniëntenregeling EuroCross 88
Bijlage 3 Overwerkregeling EuroCross 89
Bijlage 4 Keuze werkweek buitendienstmedewerker op wie de Achmea-cao sinds 01.01.1999 van toepassing is en die direct daaraan voorafgaand onder de voormalige cao voor het Verzekeringsbedrijf viel, en de medewerker op wie de Achmea-cao sinds 01.01.1999 van toepassing en die direct daaraan voorafgaand viel onder de voormalige cao voor
de zorg en 40 uur per week werkte 91
Bijlage 5 Overgangsbepalingen voor medewerkers van
voormalig R&SA 92
Bijlage 6 Arbeidsvoorwaarden en overgangsbepalingen
voor medewerkers van Xxxxxx Xxxx en Xxxxxxxx 00
Bijlage 7 Overgangsbepalingen voor medewerkers van
voormalig Levob 95
Bijlage 8 Pensioenregeling voor medewerkers geboren vóór 01.01.1950 en reeds in dienst op 31.12.2005 98
Bijlage 9 Overgangsbepalingen voor medewerkers van
voormalig AXA 113
Bijlage 10 Ploegendienstregeling 7x24 uur IM&IT Monitoring
en Control Center 115
Preambule: gezamenlijke visie Achmea en vakorganisaties op werkgeverschap
Samen werken aan vernieuwing
Wie nergens in gelooft, zal ook nooit iets verbeteren. De bedrijfsstrategie van Achmea verlangt daarom voortdurend aandacht voor verbeteren, veranderen en vernieuwen. De cultuur is gebaseerd op respect en vertrouwen met ruimte voor maatwerk, waarbij alle betrokkenen hun verantwoordelijkheid nemen naar zichzelf en naar de organisatie. Een goede balans tussen maatwerk en solidariteit is daarbij het uitgangspunt.
Dit is het fundament van de visie van Achmea en de vakorganisaties op werkgeverschap.
Wederzijds vertrouwen tussen werkgever en medewerker vormt de basis voor een volwassen arbeidsrelatie en voor een open en innovatieve bedrijfscultuur waar mensen het beste uit zichzelf kunnen halen. Deze visie op werkgeverschap zorgt er voor dat medewerkers met succes, plezier en in goede gezondheid kunnen blijven werken, presteren en zich ontwikkelen. Wij noemen dit sociale innovatie.
Achmea wil zich bij de verdere ontwikkeling van sociale innovatie niet laten weer- houden door de huidige economische situatie en heeft, in samenspraak met de vakorganisaties en Medezeggenschap, ook voor deze cao-periode afspraken gemaakt om die inspanningen verder te verzilveren. Daarom worden in deze preambule de uitgangspunten samengevat, die cao-partijen onderschrijven op het gebied van soci- ale innovatie.
Op basis van initiatieven die tijdens de afgelopen cao-periode zijn genomen, wordt een aantal concrete afspraken op het gebied van sociale innovatie in deze cao opgenomen.
Waar concrete instrumenten nog niet (uit)ontwikkeld zijn, wordt deze cao-periode zoveel mogelijk benut om de ontwikkelingen voort te zetten. Afspraken hierover zijn in deze cao opgenomen.
Sociale innovatie wordt ondersteund door een cao waarin de uitgangspunten en uit- werking ervan in concrete regelgeving helder en herkenbaar voor de medewerkers zijn opgenomen. In deze cao is dan ook de afspraak opgenomen dat Achmea en de vakorganisaties samen werken aan een nieuwe, innovatieve opzet van de cao, een cao die eigentijdser en toegankelijker is.
Kenmerken van vernieuwend werkgeverschap binnen Achmea
Individualiteit en de kracht van de verschillen
Voor Achmea is de individualiteit van elke medewerker het uitgangspunt. Daarmee wordt tegelijkertijd de diversiteit van de samenleving en van de medewerkers erkend. Medewerkers verschillen van elkaar in hun levensfase, culturele achter- grond, geslacht en mate van inzetbaarheid. Bij Achmea gaat het om het herkennen en benutten van de kracht van de verschillen: van de medewerker zelf en binnen teams en de organisatie.
Daarom worden medewerkers met hun talenten op het juiste moment ingezet voor activiteiten en werkzaamheden die passen bij hun levensfase en persoonlijke kwali- teiten of omstandigheden.
Ook bij het werven van gemotiveerd personeel richt Achmea zich nadrukkelijk op de diversiteit van medewerkers, in het bijzonder vrouwen, nieuwe Nederlanders en medewerkers met een arbeidsbeperking.
Individualiteit betekent ook dat de medewerker een eigen verantwoordelijkheid heeft in het oriënteren op zijn loopbaanmogelijkheden en het creëren van zijn eigen werkzekerheid en loopbaanperspectief. De medewerker moet dan ook zijn eigen loopbaankeuzen kunnen maken en krijgt daarbij de instrumenten aangeboden om voor zichzelf de mogelijkheden en ambities te onderzoeken en regisseur te kunnen zijn van zijn eigen loopbaan.
Vitaliteit
Vitale medewerkers dragen bij aan een plezierige werksfeer, optimale inzetbaarheid en daarmee aan een goed bedrijfsresultaat. Daarom wordt veel waarde gehecht aan de vitaliteit van medewerkers
Nieuwe manieren van (samen)werken en ontmoeten
Maatwerk in de arbeidsrelatie betekent ook meer vrijheid en mogelijkheden om
tijd- en plaatsonafhankelijk te werken, elkaar te ontmoeten en kennis te delen. Thuis of op één van de kantoren. Een toenemend aantal medewerkers combineert nu al op deze wijze werk en privé en levert daarmee een bijdrage aan de vermindering van het fileprobleem. Medewerkers zullen meer zeggenschap krijgen over hun eigen werktijden. Het kantoor verandert van de traditionele werkplek in een (ontmoetings) plek die functioneel en flexibel te gebruiken is. Achmea streeft er naar om nieuwe manieren van (samen)werken te introduceren, met kantoren en omgevingen met een vooruitstrevende uitstraling, gebruikmakend van nieuwe technologieën. Bij dit alles wordt het behoud van de (sociale) contacten tussen medewerker en leidingge- vende en medewerkers onderling niet uit het oog verloren.
Vertrouwen als kritische succesfactor
De beoogde manier van werken kan alleen slagen als medewerker en leidinggevende samen werken in een klimaat van openheid en loyaliteit. Waarin vertrouwen tussen werkgever en medewerker leidt tot wederzijdse betrokkenheid en verantwoordelijk- heid op elk niveau.
Binnen vastgestelde kaders worden afspraken gemaakt tussen de individuele mede- werker en zijn leidinggevende. Dit vraagt van medewerkers op hun beurt de verant- woordelijkheid om zich blijvend te ontwikkelen met het oog op toekomstig functio- neren, presteren, inzetbaarheid en flexibiliteit. Van leidinggevenden vraagt dit een nieuwe stijl van leidinggeven: stimulerend leiderschap met sturing op resultaat in de plaats van op aanwezigheid.
Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid is het vermogen (kracht) van medewerkers om gezond, plezierig en productief te werken, binnen of buiten de organisatie, tot aan het moment van uittreden. Hierbij gaat het om zaken als leren en ontwikkelen, maar ook belasting en belastbaarheid. In het verwerven en behouden van arbeidsmarktposi- tie hebben zowel werkgever en medewerkers een gedeelde verantwoordelijkheid.
Werkgever faciliteert, schept de mogelijkheden en stimuleert. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor loopbaan en arbeidsmarktpositie. Achmea beschikt over veel instrumenten ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid. Het bewustzijn van het nut en noodzaak van duurzame inzetbaarheid bij medewerkers en leidinggeven- den is nog onvoldoende. In deze cao zijn afspraken gemaakt om dit bewustzijn te vergroten en te stimuleren dat maximaal gebruik wordt gemaakt van de duurzame inzetbaarheidinstrumenten. Onder de vlag van duurzame inzetbaarheid wordt ook “werken aan dialoog” verder opgepakt.
Algemene bepalingen
Artikel 1.1 | Begripsbepalingen | 9 |
Artikel 1.2 | Werkingssfeer | 10 |
Artikel 1.3 | Looptijd | 10 |
Artikel 1.4 | Sociaal plan | 10 |
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
Artikel 1.1 Begripsbepalingen
werkgever: de naamloze vennootschap Achmea Interne Diensten N.V., statutair gevestigd te Utrecht.
vakorganisaties: FNV , gevestigd te Amsterdam; CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp; De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening, gevestigd te Houten
partijen: werkgever en vakorganisaties
medewerker(s): degene(n) die een arbeidsovereenkomst heeft/hebben met Achmea Interne Diensten N.V.; waar in de tekst staat man, hij, hem en/of zijn, dient steeds gelezen te worden man of vrouw, hij of zij, hem of haar, respectievelijk zijn of haar
partner: de persoon met wie de medewerker een relatie heeft op basis van het burgerlijk huwelijk, geregistreerd partnerschap dan wel een notarieel verleden samenlevingsovereenkomst waarbij voldaan wordt aan de in
Bijlage 1 opgenomen voorwaarden
medezeggenschap: de Centrale Ondernemingsraad, de Groepsondernemings- raad, de Ondernemingsraad dan wel de onderdeelscommissie zoals bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden
COR: de Centrale Ondernemingsraad
Cao: de onderhavige cao, gesloten tussen de werkgever en de vakorganisaties
personeelsregeling(en): schriftelijke regelingen, opgenomen in een personeel- shandboek of een overeenkomstig stuk tot stand gekomen in overleg met de medezeggenschap
standaard bedrijfstijd: maandag tot en met vrijdag van 7.00 tot 19.00 uur; de nor- male dagelijkse arbeidsduur bedraagt maximaal 9 uren
verruimde bedrijfstijd: maandag tot en met vrijdag van 19.00 tot 22.00 uur en zater- dag van 9.00 tot 17.00 uur; de normale dagelijkse arbeidsduur bedraagt maximaal 9 uren
bedrijfstijd EuroCross: maandag tot en met zondag van 00.00 tot 24.00 uur. De normale dagelijkse arbeidsduur bedraagt maximaal 9 uren
maandsalaris: het voor de medewerker geldende bruto maandsalaris binnen de in deze cao opgenomen salarisschalen, met daarbij opgeteld de vaste persoonlijke
toeslag voor zover deze toeslag meetelt voor de berekening van de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering. Hieronder worden niet verstaan de overwerktoeslag, de inconveniëntentoeslag, de vergoeding ploegendienst en de stand-by vergoeding
jaarsalaris: 12 maal het maandsalaris
uursalaris: jaarsalaris gedeeld door het aantal uren per jaar (dit is 52 maal de overeengekomen gemiddelde werkweek); werkt een medewerker gemiddeld 34 uur per week, dan bedraagt het aantal uren per jaar 1768; werkt een medewerker gemiddeld 36 uur per week, dan bedraagt het aantal uren per jaar 1872; werkt een medewerker gemiddeld 38 per week, dan bedraagt het aantal uren per jaar 1976; werkt een medewerker gemiddeld 40 uur per week, dan bedraagt het aantal uren per jaar 2080
fulltime arbeidsovereenkomst: een arbeidsovereenkomst met een gemiddelde werk- week van 36 uur of meer, ongeacht de keuze die gemaakt wordt binnen Achmea Select
parttime arbeidsovereenkomst: een arbeidsovereenkomst met een gemid- delde werkweek die korter is dan de gemiddelde werkweek bij een fulltime arbeidsovereenkomst
Artikel 1.2 Werkingssfeer
1.2.1 Behoudens het bepaalde in de overige leden van dit artikel, gelden de arbeidsvoorwaarden opgenomen in deze cao en haar bijlagen voor iedere medewerker. Afwijkingen van deze cao zijn niet toegestaan, tenzij in afzon- derlijke artikelen anders is bepaald.
1.2.2 Niet onder deze cao vallen:
• vakantiewerkers;
• stagiaires;
• senior managers, directeuren, divisievoorzitters en leden van de Raad van Bestuur;
• personen die werkzaam zijn op basis van een leer- of stageovereenkomst;
• personen die werkzaam zijn op basis van een overeenkomst van opdracht (freelancer);
• uitzendkrachten.
Artikel 1.3 Looptijd
De ingangsdatum van deze cao is 1 juni 2014. De cao heeft een looptijd van 18 maanden en loopt van rechtswege af per 1 december 2015 en wordt daarna telkens stilzwijgend voortgezet voor een periode van 1 jaar, tenzij een van de partijen 3 maanden voor de beëindigingsdatum schriftelijk aan de andere partijen te kennen geeft dat hij de cao met ingang van de beëindigingsdatum wenst te beëindigen of gewijzigd voort te zetten.
Wanneer een van de partijen schriftelijk aan de andere partijen de wens te kennen geeft in een of meerdere bepalingen van deze cao wijziging(en) te willen aanbrengen en tussen partijen over deze wijziging(en) op de beëindigingsdatum van de cao
nog geen overeenstemming is bereikt, zal deze cao geacht worden ongewijzigd te zijn voortgezet tot het tijdstip waarop partijen wel overeenstemming over die
wijziging(en) hebben bereikt. Dan zal tevens de ingangsdatum van deze wijziging(en) worden afgesproken.
Artikel 1.4 Sociaal plan
Voorgenomen activiteiten respectievelijk ontwikkelingen binnen een bedrijfsonder- deel van de werkgever die belangrijke gevolgen hebben voor de werkgelegenheid in kwantitatieve of kwalitatieve zin of de aantasting van de bestaande rechtspositie van een groep of categorie van medewerkers met zich meebrengen, zullen op een
zodanig tijdstip aan de vakorganisaties worden gemeld dat zinvol overleg mogelijk is. De werkgever zal inzicht geven in de motieven, de aard, de omvang en de plaats van de voorgenomen activiteiten alsmede de te verwachten werkgelegenheidseffecten en/of de gevolgen voor de bestaande rechtspositie van de medewerkers. Er zal naar worden gestreefd de eventuele nadelige gevolgen voor de medewerkers zoveel mogelijk te voorkomen respectievelijk te beperken en er zal - indien nodig - met de vakorganisaties worden overlegd over een sociaal plan.
Wanneer het een kleine reorganisatie betreft (waar niet meer dan 10 medewerkers bij betrokken zijn) en er geen sociaal plan wordt afgesproken, zal - indien de omstan- digheden vergelijkbaar zijn - zoveel mogelijk worden gehandeld overeenkomstig de regels van het laatst afgesloten sociaal plan binnen het desbetreffende bedrijfson- derdeel, mits dit sociaal plan niet meer dan 1 jaar is verlopen.
Werk voor derden, geheimhouding en gewetensbezwaren
Artikel 2.1 | Werk voor derden | 12 |
Artikel 2.2 | Geheimhouding | 12 |
Artikel 2.3 | Gewetensbezwaren | 12 |
Hoofdstuk 2 Werk voor derden, geheimhouding en gewetensbezwaren
Artikel 2.1 Werk voor derden
2.1.1 Indien de medewerker voor derden werkzaamheden al dan niet tegen vergoeding of naast zijn functie zelfstandig werkzaamheden tegen betaling wenst te verrichten, moet hij hieromtrent indien er sprake kan zijn van belangenverstrengeling, van tevoren overleg met de werkgever plegen. De werkgever zal voor deze werkzaamheden toestemming moeten verlenen. De werkgever zal deze toestemming verlenen indien naar zijn oordeel die voorgenomen werkzaamheden een goede functie-uitoefening bij de werk- gever niet belemmeren en/of de belangen van de werkgever niet schaden. Belemmering is altijd aanwezig indien de bij deze derden te verrichten werkzaamheden of de zelfstandige werkzaamheden hetzelfde (financiële diensten)pakket betreffen als bij de werkgever wordt geleverd.
2.1.2 De medewerker staat er voor in dat zijn partner geen activiteiten zal ontplooien, al dan niet tegen betaling, die de belangen van de werkgever zouden kunnen schaden.
2.1.3 De medewerker mag niet zijn opgenomen in het Register Financieel Dienstverleners van de Wet op het Financieel Toezicht, tenzij hiervoor door de werkgever schriftelijk toestemming is verleend. De medewerker dient een eventuele opname van de partner in dit register aan de werkgever te melden. Indien blijkt dat daardoor sprake is van verstrengeling van belan- gen, zal de werkgever in overleg met de medewerker (en eventueel de partner) een oplossing zoeken.
2.1.4 De werkgever behoudt zich het recht voor de aanspraak van de mede- werker op loondoorbetaling bij ziekte en/of op aanvulling van de WAO
c.q WIA-uitkering bij arbeidsongeschiktheid te beperken of volledig te onthouden, indien deze aantoonbaar in overwegende mate is ontstaan door het verrichten van de in artikel 2.1.1 bedoelde werkzaamheden indien en voor zover de werkgever daarvoor geen schriftelijke toestemming heeft verleend.
Artikel 2.2 Geheimhouding
Het is de medewerker niet toegestaan, tijdens en/of na de duur van de arbeids- overeenkomst, informatie in enigerlei vorm aan derden te verstrekken, waarvan het vertrouwelijk karakter door de werkgever is aangegeven of waarvan de medewerker de vertrouwelijkheid redelijkerwijs had kunnen of behoren te begrijpen.
Artikel 2.3 Gewetensbezwaren
De medewerker kan bepaalde werkopdrachten weigeren, indien hij aannemelijk kan maken dat zulks in strijd is met zijn geweten. Deze weigering zal niet in zijn nadeel kunnen werken. Aan de medewerker zal dan aangepast werk worden aangeboden.
Arbeidsrelatie
Artikel 3.1 | Aangaan en opzeggen van de arbeidsovereenkomst | 14 |
Artikel 3.2 | Wijziging van de arbeidsovereenkomst | 14 |
Artikel 3.3 | Xxxxxxxxx/xxx-xxxxxxxxxxxxxx | 00 |
Artikel 3.4 | Derde WW jaar | 15 |
Artikel 3.1 Aangaan en opzeggen van de arbeidsovereenkomst
3.1.1 De medewerker ontvangt bij indiensttreding een arbeidsovereenkomst waarin de gemaakte afspraken worden bevestigd.
3.1.2 De medewerker krijgt bij indiensttreding de beschikking over de integrale tekst van de cao. Ook bij het aangaan van een nieuwe cao of bij het wijzigen van de cao wordt de integrale tekst beschikbaar gesteld.
3.1.3 In de arbeidsovereenkomst worden onder andere vastgelegd:
• de ingangsdatum;
• de aard van de arbeidsovereenkomst;
• de standplaats;
• de gemiddelde arbeidsduur;
• de werktijden/bedrijfstijden;
• de proeftijd voor zover met de medewerker overeengekomen;
• de functiebenaming en de daarbij behorende functiegroep;
• de salarisschaal en het aanvangssalaris;
• het feit dat de cao alsmede de personeelsregelingen van toepassing zijn;
• het geheimhoudingsbeding;
• het concurrentiebeding voor zover met de medewerker overeengekomen.
3.1.4 Indien een proeftijd wordt overeengekomen, zal, in afwijking van het in artikel 7: 652 Burgerlijk Wetboek (B.W.) bepaalde, voor een arbeidsovereen- komst van bepaalde tijd voor een periode van korter dan twee jaar of voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan het einde niet op
een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gekoppeld aan de duur van een project of ziekte), een wederzijdse proeftijd van twee maanden gelden. Met ingang van 1 januari 2015 geldt dat alleen in een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer een proeftijd mag worden overeengekomen.
3.1.5 Met een medewerker zal in het algemeen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden aangegaan. Een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd zal in beginsel alleen worden afgesproken indien het gaat om een van de volgende situaties:
• niet-structureel werk;
• een medewerker met geen of weinig ervaring en met wie een duidelijk leertraject is afgesproken;
• een afgekaderd project.
3.1.6 Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal in beginsel in voorko- mende gevallen een periode van 1 jaar niet overschrijden. Een arbeids- overeenkomst voor bepaalde tijd kan twee keer, tot maximaal een totale periode van 3 jaar minus 1 dag, worden verlengd, zonder dat opzegging nodig is voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Indien de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, terwijl géén sprake is van een ver- lenging als bedoeld in dit artikel, dan geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Met ingang van 1 juli 2015 geldt dat een arbeidsovereenkomst voor maximaal 3 keer tot maximaal een periode van twee jaar minus 1 dag kan worden verlengd, zonder dat opzegging nodig is voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
3.1.7 De opzeggingstermijnen zoals geregeld in artikel 7:672 B.W. zijn van toepassing.
Artikel 3.2 Wijziging van de arbeidsovereenkomst
Bij wijziging van de arbeidsovereenkomst ontvangt de medewerker hiervan een schriftelijke bevestiging.
Artikel 3.3 Schorsing/non-actiefstelling
3.3.1 De werkgever kan de medewerker schorsen in ieder geval wanneer er noodzaak tot het verrichten van een onderzoek bestaat naar aanleiding van een vermoeden van een dringende reden die zou kunnen leiden tot ontslag op staande voet. De schorsing geschiedt door een aangetekend schrijven aan de medewerker.
3.3.2 De schorsing kan slechts plaatsvinden voor de tijd die nodig is om het onderzoek zorgvuldig te verrichten. Zo snel als mogelijk - doch uiterlijk na 5 werkdagen - zal de werkgever uitsluitsel geven over de stand van zaken
van het onderzoek. Indien het onderzoek alsdan nog niet is afgerond, zal de werkgever aangeven op welke termijn hij verwacht dat het onderzoek wel zal zijn afgerond.
3.3.3 Schorsing geschiedt met behoud van xxxxxxx.
3.3.4 Indien het vermoeden dat tot schorsing heeft geleid onjuist blijkt te zijn, zal volledige rehabilitatie van de medewerker volgen. Zowel de inhoud van de rehabilitatie als de wijze van rehabilitatie zal in overleg met de medewerker geschieden. Iedereen die op enigerlei wijze van de schorsing op de hoogte kan zijn, dient van deze rehabilitatie kennis te kunnen nemen.
3.3.5 De werkgever heeft het recht de medewerker een beperkte periode op non-actief te stellen met behoud van salaris, indien de omstandigheden op het werk zodanig zijn dat handhaving in zijn functie onmogelijk is of tot een onwerkbare situatie leidt. De werkgever gaat alleen over tot op non-actief- stelling na overleg met de medewerker.
Artikel 3.4 Derde WW jaar
Partijen zullen tijdens de looptijd van de cao én zodra de adviezen hierover van SER en STAR beschikbaar zijn met elkaar in overleg treden om invulling te geven aan de afspraken uit het Sociaal Akkoord april 2013 met betrekking tot opbouw en duur van de WW.
Arbeidsrelatie
Artikel 4.1 | Basis arbeidsduur | 17 |
Artikel 4.2 | Contractuele en individuele arbeidsduur | 17 |
Artikel 4.3 | Xxxxxxxxxxxxxx | 00 |
Artikel 4.4 | Tijdelijk aanpassen arbeidspatroon na ouderschapsverlof | |
(op grond van de Arbeidstijdenwet) | 17 | |
Artikel 4.5 | Roostervrije tijd | 18 |
Artikel 4.6 | Aanpassen contractuele arbeidsduur | |
(op grond van de Wet arbeidsduur) | 18 | |
Artikel 4.7 | Jaarlijks aanpassen arbeidsduur | 19 |
Artikel 4.8 | Bedrijfstijden en toeslagen verruimde bedrijfstijden | 19 |
Artikel 4.9 | Overwerk | 20 |
Artikel 4.10 | Stand-by | 21 |
Artikel 4.11 | Ploegendienst | 21 |
Artikel 4.12 | Overgangsbepalingen | 21 |
Hoofdstuk 4 Arbeidsduur en bedrijfstijden
Artikel 4.1 Basis arbeidsduur
De basis arbeidsduur bij een voltijdsdienstverband is gemiddeld 36 uur per week en 1872 uur per jaar (52 maal 36).
Artikel 4.2 Contractuele en individuele arbeidsduur
1 De arbeidsduur wordt in overleg tussen leidinggevende en de medewerker overeengekomen en vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Deze contractuele arbeidsduur is maximaal gemiddeld 36 uur per week en 1872 per jaar, met uitzondering van de groepen medewerkers genoemd in artikel 4.13.
2 De individuele arbeidsduur is de contractuele arbeidsduur per week inclusief eventuele meer/ minder uren op grond van Achmea Select, zoals bepaald in artikel 4.6 en hoofdstuk 12.
Artikel 4.3 Arbeidspatroon
1 Het arbeidspatroon is de afspraak tussen leidinggevende en medewerker hoe de individuele arbeidsduur in een eveneens af te spreken (rooster) periode over de verschillende dagen van de week wordt verdeeld. Hierbij kunnen de werktij- den per dag, per week en/of per maand variëren. Hierbij geldt dat per jaar de individuele arbeidsduur wordt gewerkt.
2 In beginsel zijn er geen beperkingen aan het af te spreken arbeidspatroon, met dien verstande dat een werkdag binnen dat patroon maximaal negen uur duurt. Ook een arbeidspatroon van vier maal negen uur is mogelijk.
De leidinggevende en medewerkers zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor een adequate bezetting van de afdeling. Bij het vaststellen van het arbeidspatroon worden op afdelingsniveau de vereiste minimale bezetting gedurende de dag,
de bedrijfstijden van de afdeling en de bepalingen van de Arbeidstijdenwet in acht genomen. Bij het vaststellen van het arbeidspatroon vindt een zorgvuldige afweging plaats van de belangen van de medewerker en werkgever
3 Een medewerker kan worden verplicht op zaterdag of op avonden te werken. Een medewerker kan niet worden verplicht meer dan zes avonden en één zaterdag te werken in een periode van drie weken. Bij onoverkomelijke - door de medewerker aan te tonen - bezwaren tegen het werken op een zaterdag of op avonden, zal gezamenlijk worden gezocht naar een aangepast arbeidspatroon of een andere functie.
Daarnaast kan de leidinggevende een medewerker die op avonden en/of zaterdagen werkt, verzoeken op andere tijden (bijvoorbeeld overdag) te gaan werken. Bij onoverkomelijke - door de medewerker aan te tonen - bezwaren tegen deze andere werktijden, zal gezamenlijk worden gezocht naar een aange- past arbeidspatroon of een andere functie.
4 De medewerker kan niet worden verplicht meer dan vijf dagen per kalender- week volgens een arbeidspatroon te werken.
Artikel 4.4 Tijdelijk aanpassen arbeidspatroon na ouderschapsverlof (op grond van de Arbeidstijdenwet)
1. De medewerker heeft de mogelijkheid om tijdelijk het arbeidspatroon aan te passen nadat het ouderschapsverlof volledig is opgenomen. Dit kan maximaal voor de periode van één jaar dan wel een andere tussen medewerker en leidinggevende overeengekomen periode. De aanpassing heeft betrekking op de verdeling van de werktijden over de verschillende dagen van de week en niet op de contractuele arbeidsduur.
2. De medewerker kan bij de leidinggevende het verzoek indienen om het arbeids- patroon tijdelijk aan te passen. Dit kan uiterlijk drie maanden voordat het ouderschapsverlof is afgelopen.
3. Indien de leidinggevende het verzoek honoreert, zullen de leidinggevende en de medewerker het nieuwe arbeidspatroon vaststellen, waarbij de bepalingen van artikel 4.3 in acht worden genomen.
Artikel 4.5 Roostervrije tijd
1 De medewerker kan roostervrije tijd opbouwen door gedurende een periode meer uren te werken dan de overeengekomen individuele arbeidsduur. Opname van roostervrije tijd gebeurt door gedurende een andere periode minder te werken dan de overeengekomen individuele arbeidsduur. De afspraken over opbouw en opname van roostervrije tijd vindt plaats in overleg met de leiding- gevende en maken onderdeel uit van het arbeidspatroon.
2 Opname van roostervrije tijd vindt plaats in hetzelfde kalenderjaar waarin het is opgebouwd. Voor zover roostervrije tijd niet is opgenomen voor het einde van het kalenderjaar komt deze te vervallen. Roostervrije tijd kan niet in geld worden uitbetaald.
3 Bij alle vormen van verlof, inclusief ziekteverlof, vindt opbouw en opname van roostervrije tijd onverminderd plaats. Indien dit leidt tot een onbillijke situatie vindt verrekening plaats.
Artikel 4.6 Aanpassen contractuele arbeidsduur (op grond van de Wet arbeidsduur)
1 De medewerker kan bij de leidinggevende een verzoek indienen om de contrac- tuele arbeidsduur aan te passen. Het verzoek dient in ieder geval de beoogde ingangsdatum, de omvang van de contractuele aanpassing en het gewenste arbeidspatroon te vermelden.
Voorwaarden:
• De medewerker dient ten minste één jaar in dienst te zijn voorafgaand aan de beoogde datum van ingang van de aanpassing;
• De medewerker dient het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur tenminste vier maanden voor de beoogde datum van ingang schriftelijk bij de leidinggevende in te dienen;
• De leidinggevende dient ten minste een maand voor de beoogde ingangs- datum schriftelijk zijn beslissing op het verzoek te geven. Alleen op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen als genoemd in de Wet Aanpassing Arbeidsduur kan de leidinggevende het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur gemotiveerd afwijzen;
• De medewerker kan maximaal eenmaal per twee jaar een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur indienen. Vanaf 1 januari 2015 geldt dat de medewerker maximaal eenmaal per jaar een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur kan indienen.
2 Indien de leidinggevende het verzoek honoreert, zullen de leidinggevende en de medewerker in overleg het nieuwe arbeidspatroon vaststellen, waarbij de bepalingen van artikel 4.3 in acht worden genomen.
3 De aanpassing van de contractuele arbeidsduur leidt tot een evenredige aan- passing van het voltijd- of deeltijdpercentage en de arbeidsduurgerelateerde arbeidsvoorwaarden.
4 Een verzoek tot uitbreiding van de contractuele arbeidsduur kan de basis arbeidsduur als bedoeld in artikel 4.1 niet overschrijden.
Artikel 4.7 Jaarlijks aanpassen arbeidsduur
1 Achmea streeft naar maximale flexibiliteit. In dat kader bestaat de mogelijkheid om de wekelijkse arbeidsduur, met inachtneming van de bepalingen in hoofd- stuk 12 jaarlijks te verkorten of te verlengen voor de duur van een kalenderjaar. Verlenging of verkorting kan alleen in hele uren.
• De medewerker met een contractuele arbeidsduur van 36 uur of meer per week kan in overleg met zijn leidinggevende de wekelijkse arbeidsduur binnen een bandbreedte van minimaal 34 en maximaal 40 uur verkorten of verlengen;
• De medewerker met een contractuele arbeidsduur van meer dan 24 uur en minder dan 36 uur per week, kan in overleg met zijn leidinggevende de
wekelijkse arbeidsduur maximaal twee uur per week verkorten of maximaal vier uur per week verlengen;
• De medewerker met een contractuele arbeidsduur van 24 uur of minder per week kan in overleg met zijn leidinggevende de contractuele arbeidsduur een uur verkorten of maximaal twee uur per week verlengen.
2 Het verkorten of verlengen van de arbeidsduur leidt tot een evenredige aanpas- sing van de arbeidsduurgerelateerde cao-arbeidsvoorwaarden (salaris, vakantie- toeslag, eindejaarsuitkering/-gratificatie, pensioen en vakantie-uren).
De jaarlijkse aanpassing van de arbeidsduur heeft geen invloed op het voltijd- of deeltijdpercentage.
Artikel 4.8 Bedrijfstijden en toeslagen verruimde bedrijfstijden
1 De standaard bedrijfstijd waarbinnen de werktijden van de medewerker in een arbeidspatroon worden overeenkomen is van maandag tot en met vrijdag van 07:00 uur tot 19:00 uur.
2 Het management van een afdeling of bedrijfsonderdeel kan op grond van bedrijfs- economische gronden gebruik maken van de verruimde bedrijfstijd. De verruimde bedrijfstijd waarbinnen de werktijden van de medewerker in een arbeidspatroon worden overeenkomen is:
• maandag t/m vrijdag van 19:00 tot 22:00 uur;
• zaterdag van 09:00 – 17:00 uur.
3 Indien het management overweegt de verruimde bedrijfstijd voor een afdeling of bedrijfsonderdeel in te voeren, zal het management het voorgenomen besluit ter instemming voorleggen aan de medezeggenschap. De medezeggenschap beoordeelt in dit verband of aan de voorgestelde verruimde bedrijfstijd een commerciële noodzaak ten grondslag ligt en of de werkgever de voorzieningen heeft getroffen (zoals facilitaire diensten) die het de medewerker mogelijk maken om binnen de verruimde bedrijfstijden te werken.
4 Als een medewerker volgens zijn arbeidspatroon binnen de verruimde bedrijfs- tijd werkt, ontvangt de medewerker over deze uren de volgende toeslag:
• maandag tot en met vrijdag van 19:00 tot 22:00 uur een toeslag van 30%;
• zaterdag van 09:00 – 17:00 uur een toeslag van 50%.
De grondslag voor de toeslag is het voor de medewerker geldende uursalaris.
De toeslag wordt uitbetaald over de daadwerkelijk gewerkte uren binnen de verruimde bedrijfstijd.
De toeslag maakt deel uit van het pensioengevend salaris volgens artikel 9.5.2.3.
5 Voor de medewerker die werkzaam is bij het bedrijfsonderdeel EuroCross is dit artikel niet van toepassing en geldt de inconveniëntenregeling zoals opgenomen in bijlage 2.
1 Een contractuele arbeidsduur van meer dan 36 uur per week is alleen mogelijk voor medewerkers die voor 1 januari 2008 in dienst waren van (een rechtsvoorganger van) Achmea en die voor 1 januari 2008 ook feitelijk een contractuele arbeidsduur hadden van meer dan 36 uur per week.
Artikel 4.9 Overwerk
1 Overwerk is het incidenteel verrichten van werkzaamheden in opdracht van de leidinggevende, waarbij de overeengekomen individuele arbeidsduur wordt overschreden dan wel werkzaamheden worden verricht op een bedrijfsgesloten dag.
2 Niet als overwerk wordt beschouwd:
• Werkzaamheden die nodig zijn voor het afmaken van de normale dagtaak, die direct aansluitend aan de normale werkdag worden verricht en maximaal een half uur duren en incidenteel plaatsvinden;
• Het verrichten van werkzaamheden met de bedoeling om niet gewerkte uren of andere uren te compenseren.
3 Als het bedrijfsbelang dit verlangt, kan de leidinggevende de medewerker verplichten overwerk te verrichten, met een maximum van negen uren per week. Medewerkers van 50 jaar of ouder zullen niet worden verplicht tot het verrichten van overwerk.
De medewerker zal als regel per zes maanden niet meer overwerk verrichten dan 5% van de overeengekomen individuele arbeidsduur in een periode van zes maanden.
4 Als een medewerker overwerk moet verrichten, zal de leidinggevende de medewerker hierover zo tijdig mogelijk informeren.
5 Als een medewerker overwerk moet verrichten en hij is ingedeeld in functie- groep A tot en met G ontvangt de medewerker voor elk uur dat hij overwerk verricht de volgende toeslag:
• maandag t/m vrijdag van 07:00 tot 21:00 uur een toeslag van 35%
• zaterdag van 09:00 tot 17:00 uur een toeslag van 60%
• overige uren en bedrijfsgesloten dagen zoals benoemd in artikel 5.2: een toeslag van 100%. Voor de kerstdagen geldt dit percentage voor de uren die liggen tussen 24 december 16:00 uur en 27 december 07:00 uur en voor Oud en Nieuw voor de uren die liggen tussen 31 december 16:00 uur en 2 januari 07:00 uur.
De grondslag voor de toeslag is het voor de medewerker geldende uursalaris. De toeslag wordt uitbetaald over de daadwerkelijk gewerkte overuren.
De overwerkvergoeding maakt deel uit van het pensioengevend salaris volgens artikel 9.5.2.3.
6 De overwerktoeslag als bedoeld in lid 5 wordt altijd uitbetaald in geld. De overuren zelf worden in principe ook in geld uitbetaald. Op verzoek van de medewerker kan de leidinggevende toestemming geven om de overuren te compenseren in tijd (tijd voor tijd).
7 De overuren die de medewerker op grond van de stand-by regeling maakt volgens artikel 4.10 lid 2,worden gecompenseerd in tijd (tijd voor tijd).
Op verzoek van de medewerker kunnen de overuren en de overwerktoeslag ook in geld worden uitbetaald.
8 De medewerker kan zowel de overuren als de overwerktoeslag inbrengen als bron in Achmea Select.
9 De medewerker die is ingedeeld in functiegroep H of hoger kan overuren alleen compenseren in tijd (“tijd voor tijd”), na voorafgaand overleg met de leidingge- vende. Deze medewerker komt niet in aanmerking voor de overwerktoeslag op grond van lid 5, noch in geld noch in tijd.
10 Bij samenloop van de overwerktoeslag met de toeslag voor het werken in de verruimde bedrijfstijd vindt geen samentelling plaats, maar geldt het hoogste percentage.
11 Als een medewerker met een deeltijd dienstverband gedurende een periode van één jaar structureel overwerk heeft verricht, heeft deze medewerker recht op aanpassing van zijn arbeidsovereenkomst aan het gemiddelde aantal feitelijk gewerkte uren berekend over die periode van één jaar, voor zover de basis arbeidsduur als bedoeld in artikel 4.1 daarmee niet wordt overschreden.
13 Voor de medewerker die werkzaam is bij het bedrijfsonderdeel EuroCross is dit artikel niet van toepassing en geldt de overwerkregeling zoals opgenomen in bijlage 3.
Artikel 4.10 Stand-by
1 Stand-by is het beschikbaar zijn om werkzaamheden te verrichten in een aan- eengesloten periode buiten de overeengekomen werktijd, waarbij het vooraf niet bekend is of er daadwerkelijk werkzaamheden moeten worden verricht.
2 Als een medewerker stand-by moet zijn ontvangt hij voor elk uur dat hij stand-by moet zijn de volgende toeslag (peildatum 1 januari 2014):
• maandag t/m vrijdag van 00:00 tot en met 24:00 uur een vergoeding van € 1,99 per uur;
• zaterdag, zondag en feestdagen van 00:00 tot en met 24:00 uur een vergoe- ding van € 3,31 per uur.
De stand-by vergoeding wordt jaarlijks per 1 januari verhoogd met de cao verhogingen van het voorafgaande kalenderjaar.
Bij het daadwerkelijk verrichten van werkzaamheden wordt de overwerkrege- ling toegepast. Voor die uren vervalt de stand-by vergoeding.
De stand-by vergoeding maakt deel uit van het pensioengevende salaris volgens artikel 9.5.2.3.
3 In overleg met de medezeggenschap is de stand-by regeling uitgewerkt in een personeelsregeling.
Artikel 4.11 Ploegendienst
De ploegendienstregelingen die op 31 december 1998 van toepassing waren, blijven van kracht totdat in overleg met de vakorganisaties een andere regeling is overeengekomen.
Artikel 4.12 Overgangsbepalingen
1 Voor de medewerker die op grond van overgangsbepalingen van vóór 1 januari 2008 recht heeft op een contractuele arbeidsduur van meer dan 36 uur en de medewerker die op 31 december 2007 in dienst was van Interpolis Verzekeringen N.V, Interpolis Mens & Werk Bedrijfzorg N.V of Prevend B.V.
alsmede de medewerker die op 31 december 2007 werkzaam was voor Achmea Arbo is de maximale contractuele arbeidsduur als bedoeld in artikel 4.2 niet van toepassing indien deze medewerker op 31 december 2007 een contractuele arbeidsduur had van meer dan 36 uur. In dat geval houdt hij ook na 1 januari 2008 het recht op een contractuele werkweek van meer dan 36 uur. Dit recht vervalt op het moment dat deze medewerker na 1 januari 2008, op grond van artikel 4.6, de contractuele arbeidsduur verlaagt naar 36 uur of minder.
2 De medewerker die op 31 december 2007 in dienst was van Interpolis Verzekeringen N.V. en op wie op dat moment de Binnendienst cao van toepas- sing was en die in de periode van 1 januari 2008 tot en met 31 december 2012 de leeftijd van 60 jaar heeft of bereikt, is de navolgende regeling van toepassing:
De medeweker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft recht op de volgende arbeidsduurvermindering:
• in het jaar waarin de 60-jarige leeftijd wordt bereikt: 2 uur per week
• in het jaar waarin de 61-jarige leeftijd wordt bereikt: 3 uur per week
• in het jaar waarin de 62-jarige leeftijd wordt bereikt alsmede in de eventuele dienstjaren gelegen na het
jaar waarin hij de 62-jarige leeftijd bereikte: 4 uur per week
Bovenstaande arbeidsduurvermindering geldt bij een gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week. De medewerker die minder dan gemiddeld 38 uur per week werkt, heeft recht op arbeidsduurvermindering naar evenredigheid.
Gedurende gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid alsmede tijdens vakanties, ontstaat geen aanspraak op arbeidsduurvermindering.
Als de medewerker gebruik maakt van arbeidsduurvermindering zal dit in principe niet mogen leiden tot aantasting van zijn functieniveau.
3 De medewerker die op 31 december 2007 in dienst was van Interpolis Verzekeringen N.V. en op wie op dat moment de Buitendienst cao van toepas- sing was en die in de periode van 1 januari 2008 tot en met 31 december 2012 de leeftijd van 58 jaar heeft of bereikt, is de navolgende regeling van toepassing:
De medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft recht op de volgende arbeidsduurvermindering:
• in het jaar waarin de 58-jarige leeftijd wordt bereikt: 1 dag per kwartaal
• in het jaar waarin de 59-jarige leeftijd wordt bereikt: 2 dagen per kwartaal
• in het jaar waarin de 60-jarige leeftijd wordt bereikt: 3 dagen per kwartaal
• in het jaar waarin de 61-jarige leeftijd wordt bereikt: 4,5 dagen per kwartaal alsmede in de eventuele dienstjaren gelegen na het
jaar waarin hij de 61-jarige leeftijd bereikt: 4,5 dagen per kwartaal
Bovenstaande arbeidsduurvermindering geldt bij een gemiddelde arbeidsduur van 40 uur per week. De medewerker die minder dan gemiddeld 40 uur per week werkt, heeft recht op arbeidsduurvermindering naar evenredigheid.
De arbeidsduurvermindering zal worden opgenomen in dagen per kwartaal. In incidentele gevallen kan de medeweker in overleg met de leidinggevende,
indien de bedrijfsomstandigheden dit toelaten, de arbeidsduurvermindering op andere wijze opnemen.
Indien een medewerker in een jaar gebruik maakt van het recht op arbeidsduur- vermindering en zijn inkomen uit wisselende inkomensbestanddelen (provisie e.d.) in het jaar daardoor afneemt, zal de leidinggevende een aanvulling geven op basis van ten hoogste het aantal uit hoofde van dit recht niet gewerkte dagen in verhouding tot het totaal aantal werkdagen in dat jaar.
Deze aanvulling wordt, ter keuze van de medewerker, gerelateerd aan:
• het inkomen uit wisselende inkomensbestanddelen dat gemiddeld is ver- diend in de twee kalenderjaren of, indien dat voor de betrokkene gunstiger is, het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin de 58-jarige leeftijd wordt bereikt; of
• het inkomen uit wisselende inkomensbestanddelen dat gemiddeld is ver- diend in de twee kalenderjaren of, indien dat voor de betrokkene gunstiger is, het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsduurvermin- dering wordt genoten.
De medeweker dient zijn keuze tijdig voor het jaar waarin de 58-jarige leeftijd wordt bereikt aan de leidinggevende kenbaar te maken. De keuze is éénmalig.
Gedurende gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid alsmede tijdens vakanties, ontstaat geen aanspraak op arbeidsduurvermindering.
De arbeidsduurvermindering zal in principe niet mogen leiden tot aantasting van het functieniveau van de medewerker.
4 De medewerker die op 31 december 2007 in dienst was van Interpolis Mens & Werk Bedrijfszorg N.V. en op dat moment gebruik maakt van de zgn.
Seniorenregeling, behoudt het recht hiervan gebruik te blijven maken. Vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin hij de leeftijd van 58 jaar bereikt kan hij vervolgens zijn oorspronkelijke contractuele arbeidsduur (de contractuele arbeidsduur direct voorafgaand aan de dag waarop hij gebruik
maakt van de Seniorenregeling) terugbrengen tot 60% met behoud van 80% van zijn salaris waarbij zijn pensioenopbouw plaatsvindt op basis van 100% (de zgn. ’60%-80%-100% regeling’). De eigen bijdrage in de pensioenpremie is gebaseerd op het salaris behorend bij de omvang van de oorspronkelijke contractuele arbeidsduur.
6 De medewerker, die op 31 december 2009 in dienst was van Agis Zorgverzekeringen N.V. en vóór 1 juni 2007 in dienst was in het zorgverzeke- ringswezen, geboren is vóór 1 januari 1958 en voorafgaand aan het senio- renverlof ten minste zeven jaar in dienst is van Achmea of haar rechtsvoor- ganger(s), behoudt het recht om gebruik te maken van de overgangsregeling Seniorenverlof door vanaf de leeftijd van 55 jaar of ouder de jaarlijkse arbeids- duur te verminderen met 6%.
Deze vermindering van de arbeidsduur ten gevolge van het seniorenverlof leidt niet tot wijziging van het uurloon.
De arbeidsduurvermindering van 6% kan in overleg met werkgever jaarlijks worden opgespaard om direct voorafgaand aan vervroegd uittreden of pensioen aaneengesloten op te nemen.
De medewerker die gebruik maakt van de overgangsregeling Seniorenverlof kan niet tegelijkertijd via Achmea Select gebruik maken van de mogelijkheid tot vermeerdering van de arbeidsduur.
In aanvulling op bovenstaande overgangsregeling Seniorenverlof kan de mede- werker de arbeidsduur met maximaal vier uur per week extra verminderen.
Deze arbeidsduurvermindering heeft geen gevolgen voor de grondslagen voor pensioen en VUT-uitkering, het salaris wordt evenredig aangepast.
Indien de medewerker gebruik maakt van de hierboven bedoelde overgangsre- geling Seniorenverlof kan de medewerker geen gebruik maken van de Achmea regeling extra studieverlof voor ouderen conform artikel 6.4 lid 2 van de cao.
Vakantie en Verlof
Artikel 5.1 | Vakantie | 25 |
Artikel 5.2 | Bedrijfsgesloten dagen | 25 |
Artikel 5.3 | WAZO verlof | 26 |
Artikel 5.4 | Xxxxxxxxxxxxxxxx | 00 |
Artikel 5.5 | Bijzonder verlof | 27 |
Artikel 5.6 | Diversiteitsdag | 27 |
Artikel 5.7 | Maatschappelijk verlof | 28 |
Artikel 5.8 | Verlof voorafgaand aan pensioen | 28 |
Artikel 5.9 | Overzicht van onbetaald verlofregelingen | 30 |
Artikel 5.1 Vakantie
1 De medewerker heeft per kalenderjaar recht op vakantie-uren met behoud van salaris. Het aantal uren is gelijk aan 11% van de overeengekomen gemiddelde individuele arbeidsduur per week (inclusief eventuele meer- of minder uren Achmea Select) maal 52.
2 De medewerker die gedurende het kalenderjaar in dienst treedt, heeft in dat jaar recht op een evenredig deel van het aantal vakantie-uren volgens lid 1.
3 De medewerker heeft het recht ten minste drie kalenderweken aaneengesloten vakantie op te nemen per kalenderjaar.
4 De leidinggevende stelt overeenkomstig de voorkeur van de medewerker de aaneengesloten vakantieperiode vast nadat de vakantieplanning met alle medewerkers van de afdeling is afgestemd.
Indien de leidinggevende niet binnen twee weken nadat de medewerker zijn voorkeur schriftelijk kenbaar heeft gemaakt, schriftelijk aan de medewerker gewichtige redenen heeft aangevoerd om van het verzoek af te wijken, is de aaneengesloten vakantieperiode vastgesteld overeenkomstig de voorkeur van de medewerker.
5 De medewerker heeft het recht maximaal de bovenwettelijke vakantie-uren als bron in te brengen in Achmea Select. Daarnaast heeft de medewerker het recht via Achmea Select extra vakantie-uren te kopen. Het bepaalde in hoofdstuk 12 is hierbij van toepassing.
6 De opname van vakantie-uren geschiedt in beginsel gedurende het jaar van verwerving daarvan.
7 Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst vindt een verrekening plaats van de te veel of niet opgenomen vakantie-uren.
8 De medewerker met een andere dan een christelijke geloofsovertuiging heeft het recht vakantie op te nemen op niet-christelijke feestdagen, mits de mede- werker dit een maand vóór de desbetreffende feestdag bij zijn leidinggevende aanvraagt.
Artikel 5.1.A Overgangsbepalingen vakantie
1 Voor de medewerker die op 31 december 2009 in dienst was van Agis Zorgverzekeringen N.V. en voor wie de datum indiensttreding bij Agis Zorgverzekeringen N.V. ligt vóór 1 juni 2007 geldt de volgende overgangs- bepaling. Op 1 januari 2008 is op basis van de overgangsregeling vakantie-uren van Agis Zorgverzekeringen N.V. het aantal vakantie-uren voor de medewerker vastgesteld, inclusief de voormalige ouderentoeslag en harmonisatie-uren (6 uren), waarbij de leeftijd van de medewerker op 1 januari 2008 bepalend is. Deze per 1 januari 2008 toegekende garantie wordt in de toekomst niet meer op basis van leeftijd aangepast. Voor zover de medewerker op grond hiervan recht heeft op meer vakantie-uren dan het aantal vakantie-uren op grond van de Achmea regeling, wordt het aantal meer vakantie-uren bevroren en behoudt de medewerker, deze meer vakantie-uren tot het einde van zijn dienstverband.
Artikel 5.2 Bedrijfsgesloten dagen
Er is sprake van de volgende bedrijfsgesloten dagen:
• de zondag
(met uitzondering van EuroCross en IM&IT Monitoring & Control Center;
• nieuwjaarsdag;
• tweede Paasdag;
• Koningsdag
(de dag waarop de verjaardag van X.X. xx Xxxxxx officieel wordt gevierd);
• 5 mei (één keer per 5 jaar, het lustrumjaar);
• Hemelvaartsdag;
• tweede Pinksterdag;
• eerste en tweede Kerstdag.
Artikel 5.3 WAZO verlof
De medewerker heeft volgens de Wet arbeid en zorg (WAZO) recht op verschillende vormen van zorgverlof zoals ouderschapsverlof, zwangerschaps- en bevallingsverlof calamiteitenverlof en kortdurend -en langdurend zorgverof.
Voor een aantal vormen van zorgverlof hebben partijen aanvullende afspraken gemaakt. Deze aanvullende afspraken staan in dit artikel.
Wijzigingen in de WAZO werken onmiddellijk door in dit artikel, tenzij tussen partijen anders is overeengekomen.
1 Zwangerschaps- en bevallingsverlof ( artikel 3.1 WAZO)
Tijdens de duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft de medewer- ker recht op een uitkering krachtens de WAZO. Voor zover de hoogte van de uitkering lager is dan het salaris van de medewerker, vult de werkgever deze aan tot het salaris.
2 Adoptie- en pleegzorgverlof (artikel 3.2 WAZO)
Tijdens de duur van het adoptie- of pleegzorgverlof heeft de medewerker recht op een uitkering krachtens de WAZO. Voor zover de hoogte van de uitkering lager is dan het salaris van de medewerker, vult de werkgever deze aan tot het salaris.
In aanvulling op het wettelijk adoptie- en pleegzorgverlof mag de medewerker de duur van ten hoogste vier weken verlengen tot ten hoogste acht weken, als hij tegenover de leidinggevende kan aantonen dat het te adopteren kind door de medewerker uit het buitenland opgehaald moet worden en dat daarmee ten minste drie weken gemoeid zijn. In dat geval heeft de medewerker, aansluitend op de aanvulling op de uitkering tot het salaris gedurende de eerste vier weken, nog recht op een tegemoetkoming van de werkgever ter grootte van 50% van het salaris gedurende maximaal twee weken.
3 Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof (artikel 4.1 WAZO)
In aanvulling op het wettelijk calamiteiten- en ander kort verzuimverlof heeft de medewerker ook recht op calamiteiten- en ander kort verzuimverlof voor het direct moeten helpen van een familielid of persoonlijke kennis aan wie de medewerker mantelzorg verleend, als de onvoorziene omstandigheden dit noodzakelijk maken.
4 Kortdurend zorgverlof (artikel 5.1 WAZO)
In aanvulling op het wettelijk kortdurend zorgverlof heeft de medewerker ook recht op kortdurend zorgverlof voor het familielid of sociale relatie aan wie de medewerker mantelzorg verleent. Tijdens het kortdurend zorgverlof heeft de medewerker recht op 70% van het bruto salaris en tenminste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon.
5 Langdurend zorgverlof
In aanvulling op het wettelijk kortdurend zorgverlof heeft de medewerker ook recht op langdurend zorgverlof voor het familielid of sociale relatie aan wie de medewerker mantelzorg verleent en die ernstig ziek is en afhankelijk is van de verzorging van de medewerker.
Het langdurend zorgverlof is in elke periode van twaalf opeenvolgende maan- den maximaal 13 maal de contractuele arbeidsduur per week.
Het langdurend zorgverlof is gedeeltelijk betaald verlof. De werkgever betaalt de helft van het aantal opgenomen verlofuren door, tot maximaal één maandsala- ris per langdurend zorgverlofperiode.
6 Ouderschapsverlof (artikel 6.1 WAZO)
In aanvulling op het wettelijk ouderschapsverlof wordt voor de opbouw van pensioenrechten het ouderschapsverlof volledig als diensttijd aangemerkt. De pensioengrondslag ondergaat derhalve geen wijziging.
Artikel 5.4 Mantelzorgverlof
Mantelzorg is zorg die niet in het kader van een hulpverlenend beroep wordt gege- ven aan een hulpbehoevende door één of meerdere personen uit diens directe omgeving, waarbij de zorgverlening direct voortvloeit uit een persoonlijke en duur- zame sociale relatie.
Mantelzorgers zijn geen beroepsmatige zorgverleners, maar geven zorg omdat zij een persoonlijke band hebben met degene voor wie zij zorgen. Mantelzorg is niet de alledaagse zorg voor, bijvoorbeeld, een kind.
Hoewel mantelzorg en vrijwilligerswerk niet hetzelfde zijn, worden deze termen vaak door elkaar gebruikt. Mantelzorg komt vaak spontaan tot stand, doordat de mede- werker een persoonlijke, emotionele band heeft met degene die zorg nodig heeft.
Mantelzorg kan zeer belastend zijn en is soms moeilijk te combineren met werk.
Achmea vindt mantelzorg van grote betekenis in en voor de samenleving. Ongeveer 12% van de medewerkers zorgt voor een naaste. Daarom ondersteunt Achmea haar mantelzorgers.
Artikel 5.5 Bijzonder verlof
In aanvulling op het wettelijk calamiteiten- en kort verzuimverlof heeft de medewer- ker recht op betaald bijzonder verlof in de volgende gevallen:
• bij huwelijk of partnerschapsregistratie van de medewerker: één dag;
• bij verhuizing van de medewerker: de benodigde tijd, met een maximum van twee dagen per kalenderjaar;
• bij het overlijden van de partner, de ouder(s) of het (de) kind(eren) zal de leidinggevende verlof toekennen tot maximaal tien werkdagen per gebeurtenis. Onder ouder(s) en kind(eren) worden respectievelijk ook begrepen schoon-, stief- en pleegouder(s) en stief- en pleegkind(eren).
Voor doktersbezoek (medische hulp) geldt dat dit in principe buiten werktijd plaatsvindt, tenzij omstandigheden buiten de invloedssfeer van de medewerker dit onmogelijk maken. In dat geval vindt doktersbezoek onder werktijd plaats.
Artikel 5.6 Diversiteitsdag
De diversiteitsdag is een vorm van bijzonder, betaald verlof en wordt individueel aan de medewerker toegekend voor een doel in het kader van het diversiteitsbeleid van Achmea (bijvoorbeeld een (niet)religieuze feestdag of activiteiten die verband houden met de arbeidsparticipatie van allochtonen, vrouwen of gedeeltelijk arbeidsgeschikten).
De werkgever biedt de medewerker de mogelijkheid betaald verlof op te nemen voor een activiteit:
• met een religieus karakter en/of
• die hoort bij de levensovertuiging van de medewerker en/of
• die aansluit bij het diversiteitsbeleid van Achmea.
De medewerker kan hiervoor per kalenderjaar 1 diversiteitsdag (bijzonder verlof) opnemen.
Voorbeelden
De christelijke feestdagen 1e en 2e Kerstdag, 2e Paasdag, Hemelvaartsdag en 2e Pinksterdag zijn bedrijfsgesloten dagen. Andere (niet-)christelijke feestdagen zijn dat niet. De diversiteitsdag geeft medewerkers met een (niet-)christelijke geloofsover- tuiging de mogelijkheid om een dag betaald verlof op te nemen voor het vieren van bijvoorbeeld het Suikerfeest, Lichtjesfeest, Poerim, Goede Vrijdag of Dankdag voor het Gewas.
De diversiteitsdag is echter niet beperkt tot religieuze activiteiten. Als bijvoorbeeld het Chinees Nieuwjaar voor de medewerker een persoonlijke betekenis heeft kan hij de diversiteitsdag daarvoor aanvragen. Ook als de medewerker een congres of een seminar wil bijwonen over bijvoorbeeld “de inzet van vrouwelijke competenties in de top” of “het leren werken met een handicap als je minder valide bent” kan hij daarvoor de diversiteitsdag aanvragen.
De medewerker vraagt de diversiteitsdag aan bij zijn leidinggevende. Er zijn hiervoor geen ‘harde’ spelregels te geven. Leidinggevende en medewerker zijn gezamen-
xxxx verantwoordelijk om in overleg met elkaar tot goede afspraken te komen. Uitgangspunt hierbij is wederzijds vertrouwen en respect.
De leidinggevende kan zich wel inleven in de persoonlijke situatie van de medewer- ker, maar kan niet vaststellen of de aanvraag voor het opnemen van de diversiteits- dag aansluit bij diens levensovertuiging. Daarvoor is de medewerker zelf verant- woordelijk; de leidinggevende zal daar geen ‘bewijs’ voor vragen. Uitgangspunt is dat een verzoek om een diversiteitsdag op te nemen integer is. Als je bijvoorbeeld Goede Vrijdag niet uit overtuiging zou opnemen, maar omdat je dan een lekker lang weekend hebt, kun je een collega benadelen, die wel vanuit zijn overtuiging de Goede Vrijdag wil opnemen.
De leidinggevende kan een verzoek afwijzen, bijvoorbeeld als door afwezigheid van de medewerker de bezetting van de afdeling onvoldoende is. Overigens is dat een gezamenlijke verantwoordelijkheid van leidinggevende en medewerkers.
Artikel 5.7 Maatschappelijk verlof
1 Maatschappelijk verlof is xxxxxx met behoud van salaris voor het verrichten van onbetaalde activiteiten die de sociale samenhang van onze maatschappij bevorderen.
2 Het verlof kan, op verzoek van de medewerker, door de leidinggevende worden verleend, voor de helft van de duur van de activiteiten, met een maximum van vier werkdagen per kalenderjaar.
Het verlof wordt verleend voor zover, naar het oordeel van de leidinggevende, de werkzaamheden dit toelaten en de activiteiten niet overwegend op de privé sfeer van de medewerker zijn gericht.
Activiteiten die de sociale samenhang bevorderen zijn in ieder geval:
• Als vrijwilliger een bijdrage leveren aan het organiseren of begeleiden van maatschappelijke stages voor leerlingen/jongeren;
• Als vrijwilliger een bijdrage leveren aan het leiden of organiseren van reizen of kampen voor ouderen, gehandicapten of zieken;
• Vrijwilligerswerkzaamheden in het kader van jeugdwerk.
Artikel 5.8 Verlof voorafgaand aan pensioen
1 Doel
De medewerker heeft het recht om voorafgaand aan zijn pensionering een periode van volledig of gedeeltelijk onbetaald verlof op te nemen. Deze periode kan hij onder andere financieren door zijn levenslooptegoed op te nemen. Door opname van gedeeltelijk of geheel onbetaald verlof kan hij een geleidelijke of een eerdere uittreding uit het arbeidsproces realiseren.
2 Toekenning
Een verzoek om volledig verlof voorafgaand aan pensionering wordt in beginsel gehonoreerd. Een verzoek om gedeeltelijk verlof wordt gehonoreerd tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten.
Voorwaarde voor toekenning is dat de medewerker direct aansluitend aan zijn verlof uit dienst treedt en met pensioen gaat.
3 Duur van verlof voorafgaand aan pensionering
Het volledig verlof voorafgaand aan pensionering duurt in beginsel niet langer dan 3 jaar. Wanneer sprake is van gedeeltelijk onbetaald verlof kan deze periode verlengd worden.
4 Verzoek tot verlof
De medewerker dient een schriftelijk verzoek in bij zijn leidinggevende. Het verzoek dient schriftelijk en ten minste zes maanden voor de gewenste ingangsdatum van het verlof ingediend te worden bij de leidinggevende.
De leidinggevende maakt binnen 1 maand na ontvangst van het verzoek zijn beslissing schriftelijk aan de medewerker kenbaar.
5 Gevolgen van volledig onbetaald verlof
Opname van volledig onbetaald verlof voorafgaand aan pensionering heeft de volgende arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen:
a. Dienstverband: het dienstverband met Achmea blijft gedurende de verlofpe- riode in stand.
b. Salaris: het salaris en de toeslagen op het salaris over de verlofperiode worden stopgezet. Onder toeslagen wordt onder andere verstaan: vakan- tietoeslag, eindejaarsuitkering, arbeidsmarkttoeslag, levensloopbijdrage, FAR-bijdrage, vervangingstoeslag, persoonlijke toeslag etc.
c. Vakantie-uren: de medewerker bouwt tijdens de opname van het verlof geen vakantie-uren op.
d. Kostenvergoedingen en faciliteiten: gedurende de periode van het verlof bestaat geen recht op kostenvergoedingen en faciliteiten, zoals vaste kosten- vergoeding, telefoonkostenvergoeding, telewerkvergoeding, thuiswerkver- goeding, reiskostenvergoedingen, de in bruikleen ter beschikking gestelde mobiele telefoon en de leaseauto.
e. Personeelshypotheek: Bij opname van volledig onbetaald verlof voorafgaand aan pensionering blijven de voorwaarden en condities voor reeds lopende hypothecaire geldleningen gehandhaafd, met dien verstande dat het ver- hogen van de bestaande hypothecaire geldlening of het afsluiten van een nieuwe hypothecaire geldlening met rentekorting niet mogelijk is.
f. Korting eigen producten: gedurende de verlofperiode blijft de kortingsrege- ling op eigen producten ongewijzigd gehandhaafd.
g. Collectieve zorgverzekering: deelname aan de collectieve zorgverzekering blijft gedurende de verlofperiode mogelijk. De medewerker ontvangt echter geen werkgeversbijdrage meer.
h. Pensioenopbouw en pensioenpremie: de medewerker bouwt alleen pen- sioen op over de eerste 6 maanden van de verlofperiode. Zolang de pensi- oenopbouw doorloopt is de medewerker de eigen bijdrage verschuldigd. Daarnaast kan de medewerker, voor eigen rekening en binnen de toegestane fiscale kaders, extra pensioen opbouwen.
i. Nabestaandenpensioen: onbetaald verlof heeft geen gevolgen voor de hoogte van de uitkering van een eventueel nabestaandenpensioen.
j. Ziekte: de medewerker die ziek wordt tijdens de verlofperiode heeft geen recht op loondoorbetaling. Het is niet mogelijk de verlofperiode af te breken of op te schorten.
k. Overige arbeidsvoorwaarden en vergoedingen: alle overige arbeidsvoor- waarden en vergoedingen vervallen met ingang van de verlofperiode.
6 Gevolgen van gedeeltelijk onbetaald verlof
Opname van gedeeltelijk onbetaald verlof voorafgaand aan pensionering heeft de volgende arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen:
a. Het dienstverband met Achmea blijft in stand gedurende de verlofperiode.
b. Personeelshypotheek: Bij opname van gedeeltelijk onbetaald verlof voor- afgaand aan pensionering blijven de voorwaarden en condities voor reeds lopende hypothecaire geldleningen gehandhaafd, met dien verstande dat voor het verhogen van de bestaande hypothecaire geldlening of het afsluiten van een nieuwe hypothecaire geldlening met rentekorting alleen het werke- lijk te ontvangen salaris in aanmerking wordt genomen bij het toepassen van de personeelshypotheekregeling.
c. Korting eigen producten: de kortingsregeling op eigen producten blijft gedurende de verlofperiode van kracht.
d. Opbouw vakantie-uren: de medewerker bouwt gedurende de verlofperiode vakantierechten op over de uren waarover recht bestaat op salaris.
e. Pensioenopbouw: de medewerker bouwt gedurende de verlofperiode pensioen op alleen over die uren waarover recht bestaat op salaris. Over de opgenomen verlofuren wordt alleen pensioen opgebouwd over de eerste 6 maanden van het verlof, tegen betaling van de gebruikelijke eigen bijdrage. Daarnaast kan de medewerker, voor eigen rekening en binnen de toegestane fiscale kaders, extra pensioen opbouwen.
f. Nabestaandenpensioen: onbetaald verlof heeft geen gevolgen voor de hoogte van de uitkering van een eventueel nabestaandenpensioen.
g. Ziekte: de medewerker die ziek wordt tijdens de periode waarop hij gedeel- telijk onbetaald verlof geniet geen recht op loondoorbetaling over de uren van het verlof. Het is niet mogelijk de verlofperiode af te breken of op te schorten.
h. Alle overige arbeidsvoorwaarden worden toegepast naar rato van de uren waarop de medewerker werkzaam is, voor zover de betreffende regeling een naar rato bepaling kent.
7 Onvoorziene omstandigheden
Indien als gevolg van onvoorziene omstandigheden een strikte toepassing van deze regeling tot voor de medewerker onevenredig nadelige effecten leidt, dan treden de medewerker en diens leidinggevende in overleg om nadere afspraken te maken.
De medewerker kan ook een beroep op deze hardheidsclausule doen als hij redenen heeft om een langere periode van voltijd onbetaald verlof op te nemen dan de in deze regeling gestelde maximumduur van 3 jaar.
Artikel 5.9 Overzicht van onbetaald verlofregelingen
Belangrijkste kenmerken en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen | Langdurend Zorgverlof | Ouderschapsverlof | Sabbatical leave | Verlof voorafgaand aan pensioen | Personeelsregeling onbetaald verlof (overeen- gekomen met de COR) |
maximumduur | 50% van de wekelijkse arb. duur gedurende 6 maanden | 50% van de wekelijkse arb. duur gedurende 12 maanden | 2 tot 6 maanden | 3 jaar | Xxx. 6 maanden |
aanvraagtermijn | geen | Verlof 2 mndn. of korter: 3 mndn. Verlof > 2 mndn.: 6 mndn. | Verlof 2 mndn. of korter: 3 mndn. Verlof > 2 mndn.: 6 mndn. | 6 maand | Verlof 2 mnd of korter: 3 mnd Verlof > 2 mnd: 6 mnd. |
toekenning | In overleg | Eenzijdig recht | In overleg | In overleg | Leidinggevende beslist |
salarisbetaling | Helft van de uren tot max. 1 maandsalaris | Alleen over de gewerkte uren | Nee, tenzij op initiatief werkgever: 25% | xxx | xxx |
pensioenopbouw | ja | Ja | ja | Ja, over maximaal de eerste 6 maanden | ja |
Opbouw vakantie-uren | Alleen over de gewerkte uren | Alleen over de gewerkte uren | Alleen over betaalde uren | nee | nee |
Mogelijkheid om na een aan- eengesloten ziekteperiode van 4 weken het verlof op te schorten | ja | ja | ja | nee | ja |
Duurzame inzetbaarheid
Artikel 6.1 | Algemeen | 32 |
Artikel 6.2 | Achmea Compas | 32 |
Artikel 6.3 | Loopbaanfaciliteiten (“Mijn Loopbaan”) | 33 |
Artikel 6.4 | Loopbaanadvies | 33 |
Artikel 6.5 | Tijdelijke extra duurzame inzetbaarheid inspanning | |
vanuit Achmea | 33 | |
Artikel 6.6 | Studiefaciliteiten | 33 |
Artikel 6.7 | Mogelijkheid tot deelname aan een Ervaringscertificaat- | |
procedure | 34 | |
Artikel 6.8 | Xxxxxxxxxxxxx | 00 |
Artikel 6.9 | Sabbatical leave | 34 |
Artikel 6.10 | Duurzaam Inzetbaarheid, bewustwording nut en noodzaak | 35 |
Artikel 6.11 | Tripartiete werkgroep duurzame inzetbaarheid | 35 |
Hoofdstuk 6 Duurzame inzetbaarheid
Artikel 6.1 Algemeen
Talenten van medewerkers, werkdruk, arbeidsmarkt en Versnellen & Vernieuwen zijn redenen om steeds aandacht te blijven schenken aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Duurzame inzetbaarheid is niet alleen opleiden maar ook vak- manschap en werk doen dat bij je past.Tijd en geld mogen in beginsel geen belem- mering zijn voor aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Van leidinggevenden wordt verwacht het gesprek aan te gaan met medewerkers vanuit de talenten en energie van de medewerkers. En medewerkers moeten zich bewust zijn van de noodzaak en het plezier om aan duurzame inzetbaarheid in de volle breedte te werken.
De werkgever en de vakorganisaties vinden het daarom van belang dat medewerkers zich ontwikkelen in het kader van hun brede inzetbaarheid en hun loopbaanperspec- tief. Daarbij hebben zowel leidinggevenden als medewerkers een verantwoordelijk- heid. Van leidinggevenden wordt in dit verband verwacht dat zij hun medewerkers actief stimuleren zich te ontwikkelen. Zij worden op dit aspect beoordeeld.
Van de medewerkers wordt in het kader van hun duurzame inzetbaarheid en loop- baanperspectief eigen verantwoordelijkheid, eigen initiatief en een positieve opstel- ling verwacht.
Verzoeken van medewerkers om studies te volgen in het kader van brede inzetbaar- heid en loopbaanperspectief, worden door de leidinggevende gehonoreerd.
Initiatieven en afspraken met betrekking tot het verbeteren van prestaties en het werken aan het realiseren van een bredere inzetbaarheid en eigen ambities van de medewerker worden met behulp van de Compas methodiek vastgelegd.
De werkgever stelt in dit verband opleidings- en ontwikkelingsfaciliteiten beschik- baar en ondersteuning op het gebied van loopbaanadvies. Om de medewerker in staat te stellen zelf de regie over zijn loopbaanontwikkeling te kunnen voeren, is “Mijn Loopbaan” opgezet.
Medewerkers die een functie uitoefenen op MBO-niveau of HBO-niveau, maar niet over een MBO-diploma of HBO-diploma beschikken, worden in de gelegenheid gesteld een ervaringscertificaat te verwerven, om daarmee alsnog een MBO- kwalificatie of HBO-kwalificatie te krijgen.
De werkgever voert een actief beleid ten aanzien van het bieden van stagemogelijk- heden aan jongeren die een opleiding volgen. De werkgever biedt groepen met een achterstandspositie, in deze Cao-periode aan mensen met een arbeidsbeperking, 15 structurele werkplaatsen aan.
De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld een sabbatical leave op te nemen, er van uitgaand dat een langere periode van verlof revitaliserend kan werken.
Artikel 6.2 Achmea Compas
Achmea Compas is een instrument dat de medewerker en diens leidinggevenden helpt bij het gericht sturen van de prestaties en ontwikkeling van de medewerker. De essentie van Achmea Compas is het voeren van open en eerlijke gesprekken tussen leidinggevende en medewerker over zijn functie, zijn resultaten en zijn persoonlijke groei.
1 Onder het motto ‘Werken aan Werk’ spreken medewerkers en leidinggevenden regelmatig over de businessplannen en afdelingsdoelen. Samen vertalen zij
die naar te behalen resultaten en ontwikkeling van competenties in de functie en maken zij persoonlijke resultaat- en ontwikkelingsafspraken. Die afspraken worden vastgelegd in een Werkplan dat de medewerker en de leidinggevende samen onderhouden.
2 Onder het motto ‘Werken aan groei’ wordt expliciet aandacht besteed aan de persoonlijke groei en ambitie van de medewerker ten aanzien van zijn verdere loopbaan, ook wanneer deze ambitie verder gaat dan de huidige functie van de medewerker. De medewerker wordt actief gestimuleerd om hierover jaarlijks met zijn leidinggevende te spreken en afspraken daarover in een Groeiplan vast te leggen. In deze afspraken leggen zij vast op welke manier de medewerker maar ook de leidinggevende een bijdrage levert aan het behalen van de per- soonlijke ontwikkeldoelstellingen van de medewerker.
Artikel 6.3 Loopbaanfaciliteiten (“Mijn Loopbaan”)
Ten behoeve van de ondersteuning en inspiratie bij diens (loopbaan)ontwikkeling kan de medewerker via een portal op het intranet van Achmea gebruik maken van de faciliteiten die “Mijn Loopbaan” biedt. “Mijn Loopbaan” maakt het op een laagdrem- pelige manier mogelijk om ondermeer:
• medewerkers en leidinggevenden inzicht te geven in de instrumenten die er in het kader van loopbaanontwikkeling zijn;
• de medewerker zelf zijn mogelijkheden en ambities te laten onderzoeken en zo regisseur te laten zijn van zijn eigen loopbaan;
• medewerkers en leidinggevenden te ondersteunen bij het overleg en het maken van afspraken over loopbaan en ontwikkeling.
Achmea stelt haar medewerkers in de gelegenheid onder werktijd Achmeanet te raadplegen, onder andere voor het gebruik van “Mijn Loopbaan”.
Artikel 6.4 Loopbaanadvies
1 Naast de faciliteiten die “Mijn Loopbaan” biedt (waaronder een self-assessment) kan de medewerker in het kader van “Werken aan groei” en het verkrijgen van inzicht in persoonlijke ontwikkelingsdoelstellingen in overleg met de leidingge- vende advies inwinnen van een loopbaanadviseur. Dit kan een loopbaanadviseur zijn van het ATC maar ook een externe loopbaanadviseur.
2 Xxxx medewerker kan eenmaal per drie jaar, in overleg met zijn leidinggevende en via “Mijn Loopbaan”, een loopbaancheck laten uitvoeren door een loopbaan- adviseur van het ATC of een externe loopbaanadviseur (o.a. van vakorganisaties).
Artikel 6.5 Tijdelijke extra duurzame inzetbaarheid inspanning vanuit Achmea
Gericht op managers in bedrijfsonderdelen in verandering
Achmea gaat leidinggevenden van bedrijfsonderdelen waar een organisatorische verandering aan de orde is of komt, in aansluiting op het leiderschapsprofiel van
Achmea, voorzien van informatie en middelen om hun Leidinggevende taken bij die veranderingen zo goed mogelijk te vervullen. Daarbij valt te denken aan een goede kennis van Mijn loopbaan en de instrumenten die daarbij passen, gesprekstechnieken om een open dialoog te kunnen voeren over duurzame inzetbaarheid, kennis van het sociaal plan (in het bijzonder van het fasemodel), technieken voor het voeren van een slecht nieuws gesprek. Hiervoor zal per divisie of bedrijfsonderdeel waar zo’n organisa- torische verandering aan de orde is of komt een maatwerkplan worden opgesteld dat deel uitmaakt van de adviesaanvraag en als zodanig door de MZ getoetst kan worden.
Artikel 6.6 Studiefaciliteiten
1 Algemeen
Om medewerkers te stimuleren studies te volgen in het kader van hun eigen ontwikkeling biedt de werkgever opleiding- en studiefaciliteiten aan in de vorm van tijd en vergoedingen. Medewerkers die ondersteuning nodig hebben om een studie te kunnen starten, bijvoorbeeld omdat het studievermogen is afgenomen en/of men er tegen opziet een studie te beginnen, worden in de gelegenheid gesteld een training te volgen in het “leren leren”.
De werkgever is met de COR een personeelsregeling Studiefaciliteiten overeenge- komen waarin de opleiding- en studiefaciliteiten nader zijn uitgewerkt.
2 Betaald studieverlof voor medewerkers van 40 jaar en ouder
De medewerker van 40 jaar of ouder die een opleiding wil volgen met een directie relatie tot de huidige of een toekomstige functie en de opleiding is opgenomen in het groeiplan van de medewerker, krijgt de mogelijkheid om jaarlijks maximaal 10 dagen betaald studieverlof op te nemen. Bij het bepalen van het aantal dagen stu- dieverlof wordt rekening gehouden met de zwaarte en de duur van de opleiding. De medewerker doet een voorstel voor het aantal dagen studieverlof en treedt hierover in overleg met zijn leidinggevende.
Het studieverlof voor medewerkers van 40 jaar of ouder blijft gehandhaafd totdat afspraken zijn gemaakt over een persoonlijk budget in het kader van Xxxxxx Xxxxxx.
3 Pensioen in zicht
De medewerker die zich wil voorbereiding op zijn pensioen heeft recht op vijf dagen betaald opleidingsverlof voor het volgen van de cursus “Pensioen in zicht”.
Artikel 6.7 Mogelijkheid tot deelname aan een Ervaringscertificaat- procedure
De werkgever biedt de medewerker die werkt in een functie op Mbo-niveau of
Hbo-niveau, maar niet over een Mbo-diploma of Hbo-diploma beschikt, de mogelijk- heid deel te nemen aan een zogenoemde Ervaringscertificaat-procedure. Daarmee kan hij alsnog een Mbo-kwalificatie of Hbo-kwalificatie krijgen in de vorm van een ervaringscertificaat.
De werkgever betaalt de kosten van deze procedures.
Artikel 6.8 Stageplaatsen
Artikel 6.8.1 Stageplaatsen voor jongeren
De werkgever stelt 50 stageplaatsen beschikbaar voor jongeren die een opleiding volgen op MBO, HBO of WO-niveau.
Artikel 6.8.2 Oriëntatiestages tijdens de loopbaan gericht op vervolgstap of loopbaanwending
Werkgever creëert mogelijkheden om gedurende een beperkte periode (maximaal 3 maanden) een interne oriëntatiestage bij een andere afdeling te volgen. Dit om de mogelijkheden voor een vervolgstap of een loopbaanwending te verkennen.
Voorwaarde om hieraan deel te nemen is dat medewerker en leidinggevenden hier- over naar aanleiding van hun dialoog afspraken maken in Achmea Compas. Daarbij kan de medewerker voorafgaand hieraan gebruikmaken van de faciliteiten van “Mijn Loopbaan”, waaronder een self-assessment.
Een verzoek voor het volgen van een externe oriëntatiestage wordt gehonoreerd voor de duur van maximaal een week. Als in bijzondere situaties maatwerk nodig is dan kan de leidinggevende een langere periode toestaan.
Partijen bespreken de ervaringen met deze oriëntatiestages tijdens de looptijd van deze cao in hun reguliere overleg.
Artikel 6.9 Sabbatical leave
1 De werkgever biedt de medewerker de mogelijkheid om een sabbatical leave op te nemen om zich te bezinnen op zijn toekomstig functioneren als mens en als medewerker, in de overtuiging dat een dergelijk sabbatical leave revitaliserend kan werken. Onder sabbatical leave wordt verstaan onbetaald verlof gedurende een periode van minimaal twee en maximaal zes maanden. De medewerker is vrij in de besteding van het onbetaald verlof.
2 De medewerker heeft na een aaneengesloten dienstverband van ten minste vijf jaar, recht op een aaneengesloten periode van minimaal twee maanden en maximaal zes maanden sabbatical leave. Indien een medewerker voor een tweede maal een sabbatical leave wil nemen, kan hij dat alleen doen nadat hij
- na afloop van zijn eerste sabbatical leave - weer een aaneengesloten dienstver- band van ten minste vijf jaar heeft doorlopen.
3 Tijdens een sabbatical leave draagt de werkgever zorg voor voortzetting van de pensioenopbouw op basis van de laatste, voorafgaand aan die periode geldende pensioengrondslag. De opbouw van vakantierechten geschiedt overeenkomstig het aantal uren waarover de medewerker gedurende een sabbatical leave recht op salaris heeft,
4 De medewerker maakt het voornemen een sabbatical leave op te nemen ten minste zes maanden van tevoren schriftelijk bij zijn leidinggevende kenbaar.
5 De medewerker heeft na afloop van een sabbatical leave recht op terugkeer in ten minste een gelijkwaardige functie. De medewerker en diens leidinggevende zullen hierover tijdens de in lid 5 van dit artikel genoemde termijn van zes maanden afspraken maken.
6 Wanneer naar het oordeel van de werkgever studie of herbezinning als doel van een sabbatical leave voor de medewerker wenselijk is en dit als zodanig is opgenomen in het groeiplan, betaalt de werkgever gedurende de periode van sabbatical leave 25% van het salaris door.
7 Het is de medewerker niet toegestaan tijdens een sabbatical leave voor derden werkzaamheden tegen vergoeding te verrichten of als zelfstandige werkzaam- heden tegen vergoeding te verrichten, tenzij hierover met de werkgever vooraf- gaand schriftelijk afspraken zijn gemaakt.
8 Als de medewerker tijdens de opname van het sabbatical leave gedurende een aaneengesloten periode van vier weken volledig arbeidsongeschikt is, kan hij zijn leidinggevende verzoeken om het sabbatical leave op te schorten. In dat geval maken medewerker en leidinggevende afspraken over de opname van de resterende sabbatical leave periode.
Artikel 6.10 Duurzaam Inzetbaarheid, bewustwording nut en noodzaak Achmea beschikt over een breed palet aan instrumenten ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid. Om te bevorderen dat medewerkers hier (meer) gebruik van maken, zal een brede bewustwordingscampagne worden gestart, gesteund door de top van Achmea, ambassadeurs op het gebied van duurzame inzetbaar- heid uit de organisatie, vakorganisaties en medezeggenschap. Deze campagne is bedoeld om medewerkers en leidinggevenden bewust te maken van het belang om aan duurzame inzetbaarheid te werken en om inzichtelijk te maken welke instrumenten en mogelijkheden Achmea op dit vlak kent. In de campagne wordt
aangeven welke instrumenten er zijn en vindt introductie plaats van de zogenaamde “DI-arbeidsmarkt APK”. Er zal specifieke aandacht zijn voor de groep oudere medewerkers. De campagne is niet eenmalig, maar wordt periodiek herhaald.
Medewerkers worden hierbij betrokken. Er wordt een jaarkalender duurzame inzetbaarheid opgesteld.
Artikel 6.11 Tripartiete werkgroep duurzame inzetbaarheid
De tripartiete werkgroep duurzame inzetbaarheid, bestaande uit vertegenwoor- digers van vakorganisaties, COR en Achmea, zal de implementatie van de cao afspraken over duurzame inzetbaarheid gaan volgen. De werkgroep zal als klank- bordgroep fungeren voor de projectgroep die met de bewustwordingscampagne aan de slag gaat. Ook zal de werkgroep de ontwikkelingen op het vlak van duurzame inzetbaarheid binnen en buiten Achmea monitoren en cao partijen op basis daarvan adviseren.
Beloning
Artikel 7.1 | Salarissen | 37 |
Artikel 7.2 | Salarisregeling | 37 |
Artikel 7.3 | Inschaling | 38 |
Artikel 7.4 | Promotie | 39 |
Artikel 7.5 | Aanpassing functiebeschrijving | 39 |
Artikel 7.6 | Salarisschalen | 40 |
Artikel 7.7 | Vakantietoeslag | 43 |
Artikel 7.8 | Eindejaarsuitkering | 43 |
Artikel 7.9 | Winstuitkering | 44 |
Artikel 7.10 | Variabel Salaris | 44 |
Artikel 7.11 | Overgangsbepaling: gratificatie bij pensionering | 45 |
Artikel 7.1 Salarissen
7.1.1 De medewerker ontvangt een vast maandsalaris en jaarlijks een vakantietoeslag en een eindejaarsuitkering. De berekening en de uitbetaling van de vakantiebijslag en de eindejaarsuitkering geschieden volgens de regels genoemd in de artikelen 7.7 en 7.8. Indien en voorzover schriftelijk met de medewerker overeengekomen, kan de medewerker overeenkomstig artikel 7.9 een variabel salaris ontvangen.
7.1.2 Uitbetaling van het maandsalaris vindt op een zodanig tijdstip plaats dat de medewerker aan het eind van iedere maand hierover kan beschikken.
7.1.3 Structurele salarisverhoging 2015
Per 1 februari 2015 ontvangen de medewerkers die op 31 januari 2015 onder de Achmea-cao vallen een structurele salarisverhoging van 1%.
Per 1 juni 2015 ontvangen de medewerkers die op 31 mei 2015 onder de Achmea-cao vallen een structurele salarisverhoging van 0,25%.
7.1.4 Verhoging salarisschaalbedragen 2015
De salarisschaalbedragen worden op 1 februari 2015 verhoogd met 1% en op 1 juni 2015 met 0,25%.
Voor buitendienstmedewerkers die op 31 december 1999 al in dienst van de werkgever waren en die onder de voormalige cao voor het
Verzekeringsbedrijf vielen en voor medewerkers die op 31 december 1999 al in dienst van de werkgever waren en onder de voormalige cao voor de Zorg en 40 uur per week werkten, gelden de bepalingen zoals opgenomen in bijlage 4.
Artikel 7.2 Salarisregeling
7.2.1 Er zijn 11 salarisschalen die worden aangeduid met de letters A tot en met K; deze letters komen overeen met het niveau van de functie in de
Functieniveaumatrix en met de daarmee corresponderende salarisschalen. Iedere functie wordt op basis van een functiebeschrijving en met behulp van de Functieniveaumatrix ingedeeld.
Elke salarisschaal kent een minimum en een maximum. Het maximum is in principe voor iedere medewerker haalbaar. De snelheid waarmee een medewerker door de salarisschaal naar het maximum groeit, is afhankelijk van het functioneren en de beoordeling.
7.2.2 Een medewerker van 23 jaar en ouder heeft recht op een maandsalaris binnen de bandbreedtes van de in artikel 7.6 genoemde salarisschalen.
7.2.3 Een medewerker jonger dan 23 jaar ontvangt een maandsalaris dat volgens onderstaande tabel procentueel is afgeleid van ten minste het minimum in de voor hem geldende salarisschaal.
Leeftijd | Percentage van het minimum |
16 jaar | 48,0% |
17 jaar | 55,5% |
18 jaar | 63,0% |
19 jaar | 70,5% |
20 jaar | 78,0% |
21 jaar | 85,5% |
22 jaar | 93,0% |
Voor het bepalen van de leeftijd wordt uitgegaan van de leeftijd die in de loop van het kalenderjaar zal worden bereikt. Deze percentages gelden ook bij het bepalen van een periodieke verhoging.
7.2.5 De wijze waarop de functie door de medewerker wordt uitgeoefend, is onderwerp van beoordeling. De beoordeling heeft betrekking op de laatste voorafgaande beoordelingsperiode. De beoordeling wordt inhoudelijk met de medewerker besproken en schriftelijk vastgelegd.
Er zijn vijf beoordelingsuitkomsten, waarvan vier - totdat het maximum in de schaal is bereikt - recht geven op een periodieke verhoging:
• afspraken niet gehaald
• afspraken deels gehaald
• alle afspraken gehaald
• alle afspraken gehaald en enkele afspraken overtroffen
• alle afspraken overtroffen
Alleen de beoordeling “Afspraken niet gehaald” geeft geen recht op een periodieke verhoging.
7.2.6 In individuele situaties kan een medewerker als “excellent” worden beoor- deeld. In dat geval kan die medewerker, als hij het maximum heeft bereikt in de salarisschaal waarin hij is ingedeeld, doorgroeien naar het maximum in de naasthogere salarisschaal mits er ieder jaar wordt voldaan aan alle volgende voorwaarden:
• de medewerker heeft een “excellent”-beoordeling gekregen;
• de “excellent”-beoordeling en de toekenning van de periodieke verhoging zijn goedgekeurd en vastgesteld door de directie van het bedrijf(sonderdeel).
Voor medewerkers in salarisschaal K wordt dezelfde systematiek gevolgd.
Bij een “excellent”-beoordeling hoort een periodieke verhoging die past bij de beoordelingsuitkomst “alle afspraken overtroffen”.
Artikel 7.3 Inschaling
7.3.1 De medewerker wordt gesalarieerd volgens de salarisschaal waarin zijn functie is ingedeeld.
7.3.2 De medewerker wordt tijdelijk (maximaal 2 jaar) ingeschaald in een naastla- gere salarisschaal dan die bedoeld is in artikel 7.3.1, indien de medewerker nog niet alle taken behorende bij de functie kan uitoefenen, omdat hij wordt opgeleid voor een functie en/of de medewerker nog niet aan de voor die functie gestelde eisen voldoet. In dat geval stelt de leidinggevende in overleg met de medewerker een opleidings-/begeleidingsplan op.
7.3.3 Een inschaling in een naastlagere salarisschaal kan plaatsvinden zowel bij indiensttreding als bij het aanvaarden van een andere functie bij de werk- gever. In dat laatste geval zal de medewerker niet lager worden ingeschaald dan in de salarisschaal waarin hij was ingeschaald tijdens het uitoefenen van zijn vorige functie.
7.3.4 Bij de beoordeling van een medewerker die in een naastlagere salarisschaal is ingedeeld en met wie een opleidings-/begeleidingsplan is afgesproken, wordt gekeken naar de ontwikkeling van de medewerker in relatie tot zowel de aan die functie gestelde eisen als tot de afspraken zoals die zijn opgenomen in het opleidings-/begeleidingsplan. Bij deze beoordeling is de ontwikkeling van de medewerker in relatie tot de afspraken zoals die zijn opgenomen in het opleidings-/begeleidingsplan bepalend voor de perio- dieke verhoging.
7.3.5 Met ingang van de maand volgend op die waarin de medewerker voldoet aan de aan die functie gestelde eisen, wordt het maandsalaris van de medewerker vastgesteld volgens de salarisschaal waarin de functie van de medewerker is ingedeeld. De medewerker ontvangt in dat geval 1 promo- tieperiodiek zoals omschreven in artikel 7.4.
Artikel 7.4 Promotie
7.4.1 Bij promotie (aanstelling in een andere, zwaardere functie die tevens is ingedeeld in een hogere salarisschaal) ontvangt de medewerker een perio- dieke verhoging die past bij een beoordeling “Alle afspraken overtroffen” en bij de salarisschaal waarin de medewerker vóór de promotie was ingedeeld. Deze periodieke verhoging wordt ook wel promotieperiodiek genoemd. Deze promotieperiodiek wordt toegekend voor zover het maximum salaris in de salarisschaal, waarin de medewerker na promotie wordt ingedeeld, niet overschreden wordt.
Voorbeeld:
Medewerker X is ingedeeld in schaal F en wordt per 1 december 2011 in een andere functie benoemd. Deze andere functie is ingedeeld in functiegroep
G. Dit heeft tot gevolg dat het bruto fulltime maandsalaris wordt verhoogd met € 106,97 (jaarlijkse periodieke verhoging in schaal F bij “alle afspraken overtroffen”). Dit voorbeeld is gebaseerd op de salarisschalen per 1 decem- ber 2011 bij een gemiddelde werkweek van 36 uur.
7.4.2 Wanneer een in het vorige lid bedoelde promotie samenvalt met de jaarlijkse beoordeling en de toekenning van de jaarlijkse periodieke verhoging (per 1 januari), ontvangt de medewerker naast de conform het vorige lid vastge- stelde promotieperiodiek tevens de bij de beoordeling behorende jaarlijkse periodieke verhoging die past bij de salarisschaal waarin de medewerker vóór de promotie was ingedeeld (tenzij die medewerker het maximum in de salarisschaal heeft bereikt, waarin hij vóór de promotie was ingedeeld; in dat geval ontvangt de medewerker alleen de promotieperiodiek).
Artikel 7.5 Aanpassing functiebeschrijving
7.5.1 Ingeval de functiebeschrijving wordt aangepast en de functie als gevolg daarvan in een hogere salarisschaal wordt ingedeeld, ontvangt de mede- werker een promotieperiodiek overeenkomstig het bepaalde in artikel 7.4, met ingang van de maand volgende op die waarin de de verantwoordelijke directie de functiebeschrijving heeft vastgesteld en ingedeeld.
7.5.2 Wanneer een in artikel 7.5.1 bedoelde aanpassing samenvalt met de jaarlijkse beoordeling en de toekenning van de jaarlijkse periodieke verho- ging (per 1 januari), ontvangt de medewerker naast de promotieperiodiek tevens de bij de beoordeling behorende periodieke verhoging die past bij de salarisschaal waarin de medewerker vóór de aanpassing was ingedeeld.
Voorbeeld:
Medewerker Y is ingedeeld in schaal E en krijgt in december 2011 een “alle afspraken gehaald” beoordeling. Tevens wordt de functie per 1 januari 2012 ingedeeld in functiegroep F. Als gevolg van de “alle afspraken gehaald”-be- oordeling wordt het bruto fulltime maandsalaris van Y verhoogd met € 62,87. Bovendien wordt het salaris van Y met € 94,28 verhoogd als gevolg van de promotie. In totaal wordt het salaris dus verhoogd met €157,15. Dit voorbeeld is gebaseerd op de salarisschalen per 1 december 2011 bij een gemiddelde werkweek van 36 uur.
7.5.3 De periodieke verhoging genoemd in artikel 7.5.2 kan nimmer leiden tot een hoger maandsalaris dan het maximum in de salarisschaal waarin
de medewerker vóór de aanpassing was ingedeeld. Dus wanneer een medewerker dit maximum heeft bereikt en als gevolg van een aanpassing zoals bedoeld in artikel 7.5.1 in een hogere salarisschaal wordt ingedeeld, ontvangt de medewerker alleen een promotieperiodiek.
7.5.4 Ingeval de functiebeschrijving wordt aangepast en de functie als gevolg daarvan in een lagere salarisschaal wordt ingedeeld, dan blijft het op dat moment geldende maandsalaris van de medewerker gelden en heeft de medewerker nog recht op maximaal 4 periodieke verhogingen, overeen- komstig de salarisschaal waarin hij was ingedeeld voordat de functiebe- schrijving werd aangepast en de functie in een lagere salarisschaal werd ingedeeld (dit is de “oude” salarisschaal). Ook hier geldt echter dat die maximaal 4 periodieke verhogingen overeenkomstig de “oude” salaris- schaal nimmer kunnen leiden tot een hoger maandsalaris dan het maxi- mum in die “oude” salarisschaal. Wanneer die medewerker dit maximum heeft bereikt, heeft hij geen recht meer op de in artikel 7.2.4 genoemde periodieke verhogingen.
Artikel 7.6 Salarisschalen
Salarisschalen en beoordelingsverhogingen per 1 januari 2013
(36 uur) | Afspraken deels gehaald | Alle afspraken gehaald | Alle afspraken gehaald en enkele afspraken overtroffen | Alle afspraken overtroffen | ||
Minimum | Maximum | |||||
A | 1.691,58 | 1.804,43 | 17,92 | 35,79 | 44,74 | 53,09 |
B | 1.720,06 | 2.045,76 | 22,39 | 44,15 | 55,19 | 65,95 |
C | 1.759,68 | 2.321,16 | 25,17 | 49,19 | 61,50 | 74,33 |
D | 1.890,47 | 2.632,86 | 27,96 | 57,00 | 71,25 | 84,94 |
E | 2.143,51 | 2.987,06 | 32,42 | 63,72 | 79,65 | 95,55 |
F | 2.456,36 | 3.387,59 | 36,89 | 72,09 | 90,12 | 108,41 |
G | 2.760,24 | 3.843,46 | 41,94 | 82,71 | 103,40 | 124,03 |
H | 3.132,85 | 4.359,62 | 46,94 | 93,33 | 116,67 | 140,24 |
I | 3.554,06 | 4.946,74 | 53,65 | 106,74 | 133,43 | 159,80 |
J | 4.030,60 | 5.612,07 | 60,37 | 120,70 | 150,89 | 179,91 |
K | 4.571,35 | 6.366,82 | 68,74 | 136,35 | 170,44 | 205,06 |
Salarisschalen en beoordelingsverhogingen per 1 februari 2015
(36 uur) | Afspraken deels gehaald | Alle afspraken gehaald | Alle afspraken gehaald en enkele afspraken overtroffen | Alle afspraken overtroffen | ||
Minimum | Maximum | |||||
A | 1.708,49 | 1.822,47 | 18,10 | 36,15 | 45,18 | 53,62 |
B | 1.737,26 | 2.066,22 | 22,62 | 44,59 | 55,74 | 66,61 |
C | 1.777,28 | 2.344,37 | 25,43 | 49,68 | 62,12 | 75,08 |
D | 1.909,38 | 2.659,19 | 28,24 | 57,57 | 71,97 | 85,79 |
E | 2.164,95 | 3.016,93 | 32,75 | 64,35 | 80,45 | 96,51 |
F | 2.480,92 | 3.421,47 | 37,26 | 72,81 | 91,02 | 109,50 |
G | 2.787,85 | 3.881,89 | 42,36 | 83,54 | 104,43 | 125,27 |
H | 3.164,18 | 4.403,22 | 47,41 | 94,26 | 117,84 | 141,65 |
I | 3.589,60 | 4.996,21 | 54,18 | 107,80 | 134,76 | 161,40 |
J | 4.070,90 | 5.668,19 | 60,97 | 121,91 | 152,40 | 181,71 |
K | 4.617,06 | 6.430,49 | 69,43 | 137,71 | 172,15 | 207,11 |
Salarisschalen en beoordelingsverhogingen per 1 juni 2015
(36 uur) | Afspraken deels gehaald | Alle afspraken gehaald | Alle afspraken gehaald en enkele afspraken overtroffen | Alle afspraken overtroffen | ||
Minimum | Maximum | |||||
A | 1.712,77 | 1.827,03 | 18,14 | 36,24 | 45,30 | 53,75 |
B | 1.741,61 | 2.071,38 | 22,67 | 44,70 | 55,88 | 66,78 |
C | 1.781,72 | 2.350,23 | 25,49 | 49,81 | 62,27 | 75,27 |
D | 1.914,15 | 2.665,84 | 28,31 | 57,71 | 72,15 | 86,01 |
E | 2.170,36 | 3.024,48 | 32,83 | 64,52 | 80,65 | 96,75 |
F | 2.487,13 | 3.430,02 | 37,35 | 72,99 | 91,25 | 109,77 |
G | 2.794,82 | 3.891,59 | 42,47 | 83,75 | 104,69 | 125,59 |
H | 3.172,09 | 4.414,23 | 47,53 | 94,50 | 118,13 | 142,00 |
I | 3.598,57 | 5.008,70 | 54,32 | 108,07 | 135,10 | 161,81 |
J | 4.081,08 | 5.682,36 | 61,12 | 122,22 | 152,78 | 182,17 |
K | 4.628,60 | 6.446,56 | 69,60 | 138,05 | 172,58 | 207,63 |
Artikel 7.7 Vakantietoeslag
7.7.1 Het jaar waarover de vakantietoeslag wordt berekend, loopt van 1 januari tot en met 31 december.
7.7.2 De vakantietoeslag bedraagt 8% van het jaarsalaris dat de medewerker in enig jaar van de werkgever heeft ontvangen.
Voor de berekening van dit jaarsalaris wordt geen rekening gehouden met het variabele salaris en wordt uitgegaan van het jaarsalaris dat overeen- komt met het jaarsalaris dat de medewerker zou hebben ontvangen als hij alleen een vast jaarsalaris zou hebben gehad.
7.7.3 Jaarlijks in de maand mei ontvangt de medewerker een voorlopige vakan- tietoeslag, die wordt berekend over het op 1 mei voor hem geldende jaarsalaris.
7.7.4 In de maand december van ieder jaar of bij beëindiging van de arbeids- overeenkomst in de loop van het jaar wordt de vakantietoeslag definitief vastgesteld. Op grond van de wijzigingen die zich in het desbetreffende jaar hebben voorgedaan, vindt zonodig nabetaling van nog verschuldigde, dan wel terugvordering van teveel uitbetaalde vakantietoeslag plaats.
7.7.5 Indien de arbeidsovereenkomst minder dan een volledig jaar heeft geduurd, zal de vakantietoeslag naar evenredigheid worden berekend. Bij indiensttreding na 1 mei wordt de vakantietoeslag in december van dat jaar uitgekeerd zoals geregeld in artikel 7.7.4.
Artikel 7.8 Eindejaarsuitkering
7.8.1 De medewerker heeft recht op een eindejaarsuitkering. Het jaar waarover de eindejaarsuitkering wordt berekend loopt van 1 januari tot en met 31 december.
7.8.2 De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in de maand december en bedraagt, behalve voor de medewerkers die werkzaam zijn bij het diensten- bedrijf van de Divisie Sociale Zekerheid (SZ), 8,33% van het jaarsalaris dat de medewerker in het desbetreffende jaar van de werkgever heeft ontvan- gen
Voor de medewerkers die werkzaam zijn bij het dienstenbedrijf van de Divisie SZ bedraagt de eindejaarsuitkering 4,33% van het jaarsalaris dat de medewerker in het desbetreffende jaar van de werkgever heeft ontvangen. De medewerkers die op grond van eerdere fusie- of harmonisatieafspraken in 2007 een vaste eindejaarsuitkering hebben die hoger is dan 4,33%, behouden dat recht. Het gaat om de medewerkers van oud Argonaut en oud Arbo Groep Gak.
Voor de berekening van dit jaarsalaris wordt geen rekening gehouden met het variabele salaris en wordt uitgegaan van het jaarsalaris dat overeen- komt met het jaarsalaris dat de medewerker zou hebben ontvangen als hij alleen een vast jaarsalaris zou hebben gehad.
7.8.3 Indien de arbeidsovereenkomst minder dan een volledig jaar heeft geduurd, zal de eindejaarsuitkering, zowel bij het aangaan als bij het beëin- digen van de arbeidsovereenkomst, naar evenredigheid worden berekend.
Artikel 7.9 Winstuitkering
Partijen zijn een winstdelingsregeling overeengekomen die erin voorziet dat de Raad van Bestuur jaarlijks discretionair besluit of op basis van het behaalde bedrijfs- resultaat van Achmea over het voorafgaande kalenderjaar, overgegaan wordt tot het toekennen van een winstuitkering. Als de Raad van Bestuur besluit een winst- uitkering toe te kennen, dan bedraagt deze maximaal 3,3% van 12 maal het bruto maandsalaris per 1 december van het jaar waarop de winstuitkering betrekking heeft. Een winstuitkering wordt betaald in de maand juni.
Voor toekenning van deze winstuitkering gelden voorts de volgende voorwaarden:
• de medewerker moet over het jaar waarop de winstuitkering betrekking heeft niet een beoordelingsresultaat “5” (onvoldoende) hebben behaald.
• de medewerker die op de datum van toekenning 12 maanden of langer op basis van een arbeidsovereenkomst bij Achmea Personeel BV in dienst is, heeft recht op de volledige winstuitkering. Als de medewerker korter dan 12 maanden in dienst is, wordt de hoogte van de uitkering vastgesteld naar evenredigheid van het aantal maanden sinds zijn indiensttreding.
Door de invoering van deze winstdelingsregeling is de overgangsbepaling resultaat- afhankelijke eindejaarsgratificatie voor medewerkers van het voormalig Interpolis Verzekeringen N.V. vervallen.
Artikel 7.10 Variabel Salaris
7.10.1 De werkgever kan afspraken maken over variabel salaris met medewerkers die deel uitmaken van de commerciële buitendienst (“account managers”) en met medewerkers die werkzaam zijn in de commerciële binnendienst (telefonisch verkoop).
Tevens kan de werkgever afspraken maken over variabel salaris met medewerkers die werkzaam zijn in de (commerciële) binnendienst van Staalbankiers wier functies zijn ingedeeld in salarisschaal F en hoger.
7.10.2 Onder variabel salaris wordt verstaan een beloning conform een schrifte- lijk vastgelegde regeling op basis van vooraf bepaalde, beoordeelbare en beïnvloedbare resultaatdoelstellingen (“targets”) die vanuit hun bijdrage aan ten minste drie verschillende stakeholder perspectieven2 in meetbare kwantitatieve en kwalitatieve criteria zijn gedefinieerd. Daarbij staat te allen tijde een duurzame bijdrage aan het klantperspectief centraal. De targets weerspiegelen zo veel mogelijk de belangen van alle stakeholders binnen de onderneming en worden getoetst op verantwoord risicomanagement.
De te realiseren doelstellingen zijn daarbij beschreven op drie niveaus: per- soonlijke doelstellingen, onderdeel/ divisiedoelstellingen en doelstellingen op niveau van Achmea.
2 Deze zes perspectieven zijn afgeleid van de zgn. Achmea strategiekaart en betreffen: het klantperspec- tief, het maatschappelijk perspectief, het operationeel/ proces perspectief, het financieel perspectief, het partnerperspectief en medewerker/cultuurperspectief.
7.10.3 Jaarlijks stelt de leidinggevende vooraf, na overleg met de medewerker, de door de medewerker te realiseren resultaatdoelstellingen vast die gelden voor dat jaar maar als zodanig ook een duurzaam karakter hebben. De te rea- liseren resultaatdoelstellingen zullen schriftelijk worden vastgelegd. Algemeen uitgangspunt is dat uitdagende, maar realistische doelstellingen zullen worden afgesproken. Tevens vormt algemeen uitgangspunt dat doelstellingen nimmer mogen aanzetten tot onverantwoorde risico’s en dat, indien nodig, maatregelen worden getroffen om dit te vermijden of te compenseren. De mate van realisatie van de aldus vastgelegde doelstellingen leidt met inacht- neming en onder voorbehoud van het gestelde in artikel 7.10.4 na afloop van het jaar tot toekenning en betaalbaarstelling van variabel salaris.
7.10.4 Toekenning en betaalbaarstelling van variabel salaris in een divisie of onderdeel vergt te allen tijde een discretionair besluit van de Raad van Commissarissen, waarbij de mogelijkheid bestaat om op basis van de behaalde bedrijfsresultaten of bijzondere omstandigheden het variabel salaris naar beneden bij te stellen of niet toe te kennen. Dit besluit wordt genomen na overleg met vakorganisaties.
• in de Divisie Intermediaire Distributie: variabel salaris tot maximaal 40% van het jaarsalaris.
• bij Staalbankiers: variabel salaris tot maximaal 50% van het jaarsalaris.
7.10.6 Met inachtneming van de in dit artikel vastgestelde kaders en voorwaarden en de regels op gebied van Beheerst Beloningsbeleid3, kunnen de directies van divisies/ onderdelen in overleg met de medezeggenschap van de des- betreffende divisie/ onderdeel nadere afspraken maken over opzet, inhoud en/of toepassing van regelingen variabel salaris in die divisie/ onderdeel. Er gelden op grond van de Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011 specifieke bepalingen met betrekking tot de variabele beloning voor de zogenoemde risk takers.
3 Hierbij valt in het bijzonder te denken aan het zorgen voor de juiste betrokkenheid van en samenwer- king met de zgn. control functies bij (wijzigingen in) de opzet, inhoud en/of toepassing van regelingen variabel salaris in die divisies.
7.10.7 Indien bij de invoering van een regeling variabel salaris het treffen van overgangsmaatregelen noodzakelijk is, dan treden partijen daarover met elkaar in overleg.
7.10.8 Met ingang van 1 januari 2015 geldt dat het te realiseren percentage variabel salaris maximaal 20% van het jaarsalaris bedraagt. Voor de groepen medewerkers die op basis van deze regeling een hoger variabel salaris konden realiseren dan het per 1 januari 2015 geldende maximum van 20% van het jaarsalaris, is de volgende compensatieregeling afgesproken.
Het verschil tussen het tot 1 januari 2015 hoger maximum en het nieuwe maximum van 20% wordt vermenigvuldigd met een ruilvoet van 0,32. De medewerker ontvangt dit percentage als een persoonlijke, maandelijkse toeslag zolang hij in aanmerking komt voor variabel salaris. Deze toeslag telt niet mee voor vakantietoeslag en eindejaarsuitkering maar wel voor pensioen. Komt de medewerker niet meer in aanmerking voor variabel salaris dan vervalt vanaf dat moment de persoonlijke toeslag. In de situatie waarop de afbouwregeling variabel salaris van het Sociaal Plan van toe- passing is, is deze afbouwregeling ook van toepassing op de persoonlijke toeslag.
De medewerkers van Staalbankiers hebben op basis van de resultaten van Staalbankiers vanaf 2009 geen variabel salaris ontvangen. Op grond hiervan komen de medewerkers van Staalbankiers niet in aanmerking voor deze overgangsregeling.
Artikel 7.11 Overgangsbepaling: gratificatie bij pensionering
7.11.1 De medewerker die op 31 december 2007 in dienst was van Interpolis Verzekeringen NV en die uiterlijk op 31 december 2017 uit dienst treedt in verband met pensionering, heeft recht op een bruto gratificatie ter grootte van 2/40 maandsalaris per dienstjaar met een maximum van 1 maandsalaris.
7.11.2 De medewerker die op 31 december 2007 in dienst was van Interpolis Mens & Werk Bedrijfszorg NV en die uiterlijk op 31 december 2017 uit dienst treedt in verband met pensionering, heeft recht op een gratificatie van € 700,- netto.
Personeelshypotheek en korting op eigen producten
Artikel 8.1 | Personeelshypotheekregeling | 47 |
Artikel 8.2 | Korting op eigen Achmea-producten | 47 |
Hoofdstuk 8 Personeelshypotheek en korting op eigen producten
Artikel 8.1 Personeelshypotheekregeling
Indien een medewerker een hypothecaire geldlening sluit die voldoet aan de voorwaarden zoals omschreven in de personeelshypotheekregeling, dan heeft de medewerker, met uitzondering van de medewerker werkzaam bij het dienstenbedrijf van de divisie Sociale Zekerheid, recht op een rentekorting van 25% op de door
de geldverstrekker gehanteerde marktrente. Het bedrag waarover deze korting wordt toegekend bedraagt maximaal 3,5 x het jaarsalaris incl. vakantietoeslag en eindejaarsuitkering (“dertiende maand”) en exclusief andere toeslagen. Wijzigingen in de hoogte van het jaarsalaris als gevolg van de keuze van een kortere of langere werkweek via Achmea Select worden hierbij buiten beschouwing gelaten. Het rentepercentage waarover de rentekorting kan worden gegeven, is maximaal 8%.
Het rentepercentage dat resteert na aftrek van de rentekorting zal niet lager zijn dan 3,5%.
Artikel 8.1A Overgangsbepaling
Voor de medewerker die op 31 december 2009 in dienst was van Agis Zorgverzekeringen N.V. geldt de personeelshypotheekregeling van Achmea vanaf 1 januari 2010, voor de bij Centraal Beheer af te sluiten en bij Centraal Beheer lopende leningen. Bestaande afspraken over huidige korting- en/of vergoedingsregelingen inzake hypotheken, blijven gehandhaafd.
Artikel 8.2 Korting op eigen Achmea-producten
De werkgever komt met de medezeggenschap een personeelsregeling overeen die erin voorziet dat medewerkers tegen een voordelig tarief Achmea-producten kunnen afnemen.
Welzijn en zekerheid
Artikel 9.1.A | Gezondheidsmanagement | 49 |
Artikel 9.1.B | Health check | 49 |
Artikel 9.1.C | Re-integratie | 49 |
Artikel 9.2 | Inkomen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid | 50 |
Artikel 9.2.A | Definities | 50 |
Artikel 9.2.B | Recht op loondoorbetaling in het eerste en tweede | |
ziektejaar | 50 | |
Artikel 9.2.C | Aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid | 51 |
Artikel 9.2.D | Verrekeningen en beperking | 51 |
Artikel 9.2.E | Aanpassing van de arbeidsovereenkomst | 52 |
Artikel 9.2.F | Overgangsbepalingen | 52 |
Artikel 9.3 | Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx | 00 |
Artikel 9.4 | Overlijdensuitkering | 55 |
Hoofdstuk 9 Welzijn en zekerheid
Artikel 9.1.A Gezondheidsmanagement
De werkgever voert een toonaangevend en integraal gezondheidsbeleid dat geba- seerd is op een gedeelde verantwoordelijkheid van leidinggevende en medewerker. Hierbij wordt ruimschoots aandacht besteed aan preventie, passende begeleiding en actieve re-integratie in geval van arbeidsongeschiktheid. Aan het werk blijven en een zo snel mogelijke werkhervatting bij arbeidsongeschiktheid staan daarbij centraal.
Voor heel Achmea zal het concept “Gezond Werken” worden ingericht.
Artikel 9.1.B Health check
De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om eenmaal in de drie jaar voor rekening van de werkgever een health check te laten uitvoeren met de mogelijk- heid om, eveneens voor rekening van de werkgever, 1 gerichte interventie te laten doen. Hierbij zal in het bijzonder ook aandacht worden besteed aan de risico’s van werkdruk.
Als uit de health check naar voren komt dat er sprake is van een gezondheidsrisico, dan kan in overleg met de werkgever worden besloten om meer interventies te vergoeden, als dat bijdraagt aan het voorkomen van verzuim.
Artikel 9.1.C Re-integratie
1 Re-integratiecentrum
Om het re-integratiebeleid te versterken zal Achmea een regiecentrum re-inte- gratie opzetten.
2 Actief meewerken
De medewerker zal zich ingeval van verzuim samen met de leidinggevende actief inzetten in het herstel- en re-integratieproces, het zogenoemde ‘proces Werken naar Vermogen’.
De medewerker volgt gedurende het proces ‘Werken naar Vermogen’ de gegeven adviezen en gemaakte afspraken in het kader van diens re-inte- gratie op. Indien terugkeer in de huidige functie niet mogelijk is, werkt de medewerker samen met de leidinggevende actief mee aan het re-integreren
in een aangepaste functie of een andere passende functie binnen of buiten Achmea. De medewerker kan hierbij ondersteuning krijgen in de vorm van loopbaanadvies.
3 Frequent Verzuim Protocol
De medewerker is gehouden aan het met de COR afgesproken Frequent Verzuim Protocol. Als een medewerker frequent verzuimt (meer dan driemaal tijdens
de afgelopen 12 maanden) gaan de medewerker en de leidinggevende hierover met elkaar in gesprek. In het frequentverzuimgesprek zoeken de leidinggevende en de medewerker naar de achterliggende oorzaken. Afhankelijk van de oorza- ken maken ze afspraken met elkaar.
4 Deskundigenoordeel
Soms stagneert de re-integratie door een verschil van mening tussen de leiding- gevende en de medewerker of er is behoefte aan een deskundig oordeel over de uitvoering van het Plan van aanpak. Zowel de leidinggevende als de mede- werker kan bij UWV een deskundigen oordeel aan vragen, bijvoorbeeld over de passendheid van een aangeboden functie.
Over de periode vanaf de dag waarop de medewerker de aangeboden functie had kunnen aanvaarden tot en met de dag waarop de uitspraak van UWV is ontvangen, ontvangt de medewerker een voorschot ter grootte van zijn salaris. De werkgever heeft het recht dit voorschot terug te vorderen indien UWV de medewerker in het ongelijk stelt, tenzij de medewerker de aangeboden functie direct na ontvangst van de uitspraak van UWV alsnog aanvaardt.
5 Externe plaatsing
Indien de medewerker in het kader van zijn re-integratie een functie bij een andere werkgever wordt aangeboden, dan ontvangt de medewerker hiervan een schriftelijke bevestiging. Als de medewerker in dit verband een functie bij een andere werkgever heeft aanvaard en deze nieuwe arbeidsovereenkomst binnen 6 maanden na aanvaarding door de andere werkgever wordt beëindigd, zonder dat dit de medewerker kan worden verweten, dan heeft Achmea de verplichting zich in te spannen de medewerker opnieuw een passende functie aan te bieden.
Artikel 9.2 Inkomen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
Artikel 9.2.A Definities
• Ziek: de medewerker is ziek indien en voor zover Achmea een verplichting tot loondoorbetaling heeft op grond van artikel 7: 629 van het Burgerlijk Wetboek.
• Arbeidsongeschikt: de medewerker is arbeidsongeschikt indien en voor zover door het UWV is vastgesteld dat sprake is van een verlies aan verdiencapaciteit.
• Bruto salaris bij ziekte: het maandsalaris inclusief vaste toeslagen dat de mede- werker zou hebben ontvangen als hij niet ziek zou zijn geweest.
Als de medewerker ook een variabel salaris ontvangt, zoals bedoeld in artikel
7.9.2 van de cao, dan wordt voor de vaststelling van het bruto salaris tevens uitgegaan van het gemiddelde variabele salaris over het laatste jaar voorafgaand aan de eerste ziektedag, indien en voor zover de ziekte van invloed is op de hoogte van het variabele salaris op het reguliere moment van uitbetalen.
• Mate van arbeidsongeschiktheid: het laagste van de theoretische en de prakti- sche mate van arbeidsongeschiktheid. De theoretische mate van arbeidsonge- schiktheid is de door het UWV in een beslissing vastgestelde mate van arbeids- ongeschiktheid op basis van het theoretische verlies aan verdiencapaciteit. De praktische mate van arbeidsongeschiktheid is de mate van arbeidsongeschikt- heid op basis van het verschil tussen het WIA-maandloon en het feitelijk tijdens de arbeidsongeschiktheid verdiende salaris.
• WIA-grondslag: de WIA-grondslag wordt vastgesteld op de eerste WIA-dag en is gelijk aan het ongemaximeerde WIA-maandloon dat UWV hanteert in de eerste WIA-beslissing.
• WIA loongrens: dit is het gedeelte van de WIA-grondslag waarover UWV de wettelijke WIA-uitkering vaststelt.
• Uitkeringspercentage: het percentage waarmee de WIA-grondslag wordt verme- nigvuldigd om de hoogte van de aanvulling conform de cao vast te stellen. Het uitkeringspercentage wordt vastgesteld conform onderstaande staffel:
Bij een mate van arbeidsongeschiktheid | Bedraagt het uitkeringspercentage |
1 tot 35 % | 1 tot 35% (gelijk aan de mate van arbeidsongeschiktheid) |
35 tot 45% | 40% |
45 tot 55% | 50% |
55 tot 65% | 60% |
65 tot 80% | 72,5% |
80% of hoger | 100% |
Artikel 9.2.B Recht op loondoorbetaling in het eerste en tweede ziektejaar De werkgever zal aan de medewerker die ziek is gedurende de eerste vier maanden van zijn ziekte het bruto salaris doorbetalen. Gedurende de daaropvolgende acht maanden betaalt de werkgever 85% van het bruto salaris door en gedurende het tweede ziektejaar 80%.
Het maandsalaris wordt verhoogd met de structurele salarisverhogingen conform de cao en de periodieken waarop de medewerker recht heeft.
De vaste toeslagen en het variabele salaris worden op de reguliere betalingsmomen- ten uitbetaald.
Indien de medewerker actief meewerkt aan zijn re-integratie, ontvangt hij een aanvulling tot 100% van zijn salaris.
Artikel 9.2.C Aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid
1. De medewerker kan in aanmerking komen voor een aanvulling bij arbeidson- geschiktheid, als hij ziek is geworden tijdens het dienstverband met Achmea, langer dan 2 jaar ziek is en de verplichte loondoorbetalingsperiode is gestopt.
Welke aanvulling bij arbeidsongeschiktheid de medewerker krijgt, is afhankelijk van de eerste ziektedag, de hoogte van het arbeidsongeschiktheidspercentage of de wettelijke uitkering die de medewerker krijgt.
De medewerker die ziek of arbeidsongeschikt is bij aanvang van het dienstver- band met Achmea, heeft alleen recht op een aanvulling bij arbeidsongeschikt- heid voor de toename van de mate van arbeidsongeschiktheid, en voor zover de medewerker hiervoor geen rechten kan ontlenen aan een aanvullingsregeling bij een vorige werkgever.
De medewerker heeft geen recht (meer) op de aanvulling volgens artikel 9.2, als een van de uitsluitingsgronden van de Wet WIA van toepassing is.
2 Eerste ziektedag na 1 januari 2015
De medewerker die 80%-100% arbeidsongeschikt is, krijgt een aanvulling op de WIA-uitkering van 5% van de WIA-grondslag tot de WIA-loongrens.
En een aanvulling van 80% van de WIA-grondslag boven de WIA-loongrens, als de medewerker een WIA-grondslag heeft die hoger is dan de WIA-loongrens.
De medewerker die tussen 35% en 80% arbeidsongeschikt is, krijgt een aan- vulling op de WIA-uitkering van 5% van WIA-grondslag tot de WIA-loongrens vermenigvuldigd met het uitkeringspercentage. En een aanvulling van 75% van de WIA-grondslag boven de WIA-loongrens, vermenigvuldigd met het uitkeringspercentage.
De aanvulling als een medewerker 80-100% of 35-80% arbeidsongeschikt is, loopt door tot de AOW leeftijd van de medewerker, ook als de arbeidsovereen- komst is beëindigd. De aanvulling stopt eerder als de medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt of overlijdt.
De medewerker die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, krijgt 36 maanden een aanvulling van 70% van de WIA-grondslag vermenigvuldigd met het uitkeringspercentage.
De ingangsdatum van de aanvullingen is de datum waarop de verplichte loon- doorbetaling is gestopt.
De aanvullingen worden aangepast, als het uitkeringspercentage wijzigt door een lager of hoger arbeidsongeschiktheidspercentage.
De aanvullingen worden jaarlijks per 1 januari verhoogd met de WIA–index.
De medewerker krijgt de mogelijkheid om vrijwillig om voor eigen rekening deel te nemen aan een aanvullende collectieve WGA-hiaat verzekering of een aanvullende collectieve WGA-hiaat verzekering uitgebreid.
3 Eerste ziektedag voor 1 januari 2015
Voor medewerker met een eerste ziektedag vóór 1 januari 2015 blijven de aanvullingen van toepassing volgens artikel 9.2.F.
Artikel 9.2.D Verrekeningen en beperking
De aanvulling bij arbeidsongeschiktheid, de wettelijke arbeidsongeschiktheidsuit- kering en het maandsalaris dat de medewerker met werken verdient, zullen samen nooit meer zijn dan de WIA-grondslag.
Om in aanmerking te komen voor loondoorbetaling bij ziekte en een aanvulling bij arbeidsongeschiktheid volgens artikel 9.2, moet de medewerker zich houden aan de wettelijke regels.
Door eigen schuld of toedoen niet verkregen of prijsgegeven uitkeringen en/of inkomsten worden voor de toepassing van artikel 9.2 als wel ontvangen beschouwd.
De medewerker heeft geen recht op loondoorbetaling bij ziekte of een aanvulling bij arbeidsongeschiktheid volgens artikel 9.2, indien en voor zover de medewerker
een recht op schadevergoeding tegenover derden heeft voor schade die hij door zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid lijdt.
De medewerker die vervroegd een IVA-uitkering krijgt, behoudt het recht op loon- doorbetaling bij ziekte volgens artikel 9.2.B . De IVA uitkering wordt verrekend met het maandsalaris. In dat geval start de aanvulling bij arbeidsongeschiktheid volgens artikel 9.2.C, na afloop van de verplichte loondoorbetalingsperiode.
Artikel 9.2.E Aanpassing van de arbeidsovereenkomst
Doelstelling van de werkgever is de medewerker die arbeidsongeschikt is optimaal en duurzaam in te zetten in werk dat in omvang en aard passend is.
Na afloop van de verplichte loondoorbetalingsperiode wordt de bestaande arbeids- overeenkomst van de medewerker aangepast op basis van de aard en omvang van de feitelijke passende werkzaamheden.
Indien objectief is vastgesteld dat de medewerker duurzaam meer uren inzetbaar is in zijn huidige, passende werkzaamheden, heeft hij recht op uitbreiding van de contractuele arbeidsduur.
Indien objectief is vastgesteld dat de medewerker duurzaam inzetbaar is in andere, hoger ingeschaalde werkzaamheden, waardoor de mate van arbeidsongeschiktheid vermindert, hebben de werkgever en de medewerker de inspanningsverplichting deze hoger ingedeelde werkzaamheden te vinden.
Wanneer het niet mogelijk blijkt om binnen Achmea passende werkzaamheden te vinden om de resterende verdiencapaciteit te benutten, kan de arbeidsovereen- komst worden beëindigd.
Artikel 9.2.F Overgangsbepalingen
1 Voor medewerkers met een eerste ziektedag vóór 2015, waarbij de verplichte loondoorbetaling is gestopt na 1 oktober 2011 geldt het volgende:
De medewerker met een IVA-uitkering, krijgt een aanvulling van 5% van de WIA-grondslag. En een aanvulling van 75% van de WIA-grondslag boven de
WIA-loongrens, als de medewerker een WIA-grondslag heeft die hoger is dan de WIA loongrens.
De medewerker me een WGA-loongerelateerde uitkering of een WGA- loonaanvullingsuitkering, krijgt een aanvulling van 10% van de WIA-grondslag vermenigvuldigd met het uitkeringspercentage.
En een aanvulling van 70% van de WIA-grondslag boven de WIA-loongrens, als de medewerker een WIA-grondslag heeft die hoger is dan de WIA loongrens.
De aanvulling op de IVA-uitkering en de WGA-loongerelateerde uitkering of een WGA-loonaanvullingsuitkering loopt door tot de AOW leeftijd van de medewer- ker, ook als de arbeidsovereenkomst is beëindigd. De aanvulling stopt eerder als de medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt of overlijdt.
De medewerker die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, krijgt een aanvulling van 70% van de WIA-grondslag vermenigvuldigd met het uitkeringspercentage. De duur van deze aanvulling wordt vastgesteld volgens de volgende staffel. Bij een dienstverband met Achmea van:
• minder dan 5 jaar: 12 maanden
• jaar of meer, maar minder dan 10 jaar: 24 maanden
• jaar of meer: 38 maanden
De ingangsdatum van de aanvullingen, is de datum waarop de verplichte loon- doorbetaling is gestopt.
De aanvullingen worden aangepast als het uitkeringspercentage wijzigt door een lager of hoger arbeidsongeschiktheidspercentage.
De aanvullingen wordt jaarlijks per 1 januari verhoogd met de structurele cao-verhogingen van het voorafgaande kalenderjaar.
• De aanvullingsregelingen op de WIA-uitkering zoals deze van toepassing waren vóór 1 oktober 2011 blijven ongewijzigd van toepassing. Tenzij bij een wijziging in de mate van arbeidsongeschiktheid, het toepassen van het uitkeringspercentage zoals omschreven in artikel 9.2.A leidt tot een hogere aanvulling. In dat geval passen we het uitkeringspercentage volgens artikel
9.2.A vanaf dat moment alsnog toe.
3 Voor medewerkers met een eerste ziektedag vóór 1 januari 2004 geldt het volgende:
• De medewerker met WAO-uitkering die volledig arbeidsongeschikt (80% of meer) is geworden tijden het dienstverband met Achmea, krijgt een arbeidsongeschiktheidspensioen volgens de pensioenregeling die van toepassing was op de eerste WAO-dag. De medewerker heeft recht op een evenredig lager arbeidsongeschiktheidspensioen als hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt is.
De ingangsdatum van het arbeidsongeschiktheidspensioen is de datum waarop de medewerker recht heeft op een WAO-uitkering.
Het arbeidsongeschiktheidspensioen wordt uitgekeerd tot de pensioenda- tum van de medewerker, dan wel - indien dit eerder is - tot het moment waarop de medewerker weer volledig arbeidsgeschikt is of tot eerder over- lijden van de medewerker. Is de medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt, dan heeft hij recht op een evenredig lager arbeidsongeschiktheidspensioen.
4 Voor medewerkers afkomstig van Interpolis geldt het volgende:
• De medewerker die op 31 december 2009 in dienst was Interpolis Verzekeringen N.V. of Interpolis Mens & Werk Bedrijfszorg N.V., en de eerste ziektedag vóór 1 januari 2008 en na 1 januari 2004 had, krijgt een aanvulling bij arbeidsongeschikt als ware de medewerker op de eerste ziektedag in dienst van Achmea.
• De medewerker die op 31 december 2009 in dienst was Interpolis Verzekeringen N.V. of Interpolis Mens & Werk Bedrijfszorg N.V., en de eerste ziektedag vóór 1 januari 2004 had, krijgt een arbeidsongeschiktheidspen- sioen volgens de pensioenregeling die van toepassing was op de eerste WAO-dag.
5 Voor medewerkers afkomstig van Xxxx geldt het volgende:
• De medewerker die op 31 december 2009 in dienst was van Xxxx Xxxxxxxxxxxxxxxxx N.V. en de eerste ziektedag vóór 1 januari 2010 had, behouden vanaf het derde ziektejaar het recht op dezelfde loonaanvulling als waarop zij recht hebben op grond van de op 31 december 2009 van toe- passing zijnde regeling van Agis Zorgverzekeringen N.V. en/of de CAO voor de Zorgverzekeraars.
De regeling loonaanvulling vanaf het derde ziektejaar op grond van de rege- ling van Agis Zorgverzekeringen N.V. en/of de CAO voor de Zorgverzekeraars is als volgt:
• de medewerker die een IVA-uitkering ontvangt, krijgt gedurende de eerste vier jaar na toekenning van de IVA-uitkering een arbeidson- geschiktheidspensioen van 85% van de pensioengrondslag onder aftrek van de IVA-uitkering. Na vier jaar ontvangt de medewerker tot de leeftijd van 65 jaar een arbeidsongeschiktheidspensioen van 75% van de pensioengrondslag onder aftrek van de IVA-uitkering.
• de medewerker die een WGA-uitkering ontvangt, krijgt de eerste twee maanden na toekenning van de WGA-uitkering een aanvulling tot 85% van (de pensioengrondslag minus de WGA-uitkering) maal de mate van arbeidsongeschiktheid. In de daarop volgende 46 maanden ontvangt de medewerker een aanvulling tot 80% van (de pensioengrondslag minus de
WGA-uitkering) maal de mate van arbeidsongeschiktheid. Na 48 maanden na toekenning van de WGA-uitkering ontvangt de medewerker een aanvulling tot 70% van (de pensioengrondslag minus de WGA-uitkering) maal de mate van arbeidsongeschiktheid.
De mate van arbeidsongeschiktheid wordt in vier klassen ingedeeld: bij een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35-45%, 45-55%, 55-65% respectie-
velijk 65-80% bedraagt de mate van arbeidsongeschiktheid 40%, 50%, 60%
respectievelijk 72,5%.
• onder pensioengrondslag wordt verstaan de pensioengrondslag zoals gede- finieerd in het pensioenreglement van de Stichting Bedrijfstakpensioenfonds Zorgverzekeraars dat op 31 december 2009 van toepassing is.
6 Voor medewerkers afkomstig van Sterpolis geldt het volgende: De medewerker die:
• op 31 december 2000 in dienst van Sterpolis was en gedeeltelijk arbeidson- geschikt was, en
• van 1 januari 2001 tot en met 31 december 2002 onafgebroken in dienst is geweest van Sterpolis, en
• van 1 januari 2003 tot en met 31 december 2007 onafgebroken in dienst is geweest van Interpolis Verzekeringen NV of Interpolis Mens & Werk Bedrijfszorg NV, en
• vanaf 1 januari 2008 onafgebroken in dienst is bij de werkgever, en
• vanaf 31 december 2000 onafgebroken geheel of gedeeltelijk arbeidsonge- schikt is gebleven;
geldt de volgende overgangsbepaling. Het arbeidsongeschiktheids¬pensioen is gelijk aan de som van:
• 30% van het gedeelte van het laatst vastgestelde pensioengevend salaris maal de deeltijdfactor bij volledige arbeidsongeschiktheid voor zover dat niet uitgaat boven de uitkeringsgrens WAO;
• 100% van het gedeelte van het laatst vastgestelde pensioengevend salaris maal de deeltijdfactor bij volledige arbeidsongeschiktheid voor zover dat meer bedraagt dan de uitkeringsgrens WAO.
Artikel 9.3 Ziektekostenverzekering
1 De werkgever sluit ten behoeve van de medewerkers een collectief contract voor ziektekosten dat –naast het basispakket van de zorgverzekering- voorziet in het aanbieden van optionele aanvullende verzekeringen op de basisverzekering
2 De medewerker die binnen het collectief contract een basisverzekering afsluit, ontvangt een extra werkgeversbijdrage van bruto € 130,- per jaar.
3 Nadere uitwerking van dit artikel wordt in overleg met de COR vastgesteld.
4 Bij belangrijke wijzigingen in het stelsel van volksgezondheidsverzekeringen kunnen partijen opnieuw in overleg treden over de inhoud van dit artikel.
5 Overgangsbepalingen.
a De medewerker die geboren is voor 1 januari 1950 en die voor 1 januari 2006 in dienst was van Achmea oud en die direct voorafgaand aan zijn prepensionering voldoet aan de voorwaarde van artikel 9.3 lid 2 , heeft gedurende de periode dat hij met prepensioen is recht op de vergoeding van de werkgeversbijdrage zorgverzekering van artikel 9.3 lid 2. Op de datum van prepensionering wordt de vergoeding over de resterende periode tot leeftijd 65 jaar vastgesteld en als een bedrag ineens uitbetaald.
b) De medewerker die op 31 december 2009 in dienst was van Xxxx Xxxxxxxxxxxxxxxxx N.V ontvangt in de periode van 1 januari 2010 tot en met 31 december 2012 naast de vergoeding genoemd in lid 2, een compensatie- vergoeding van 100% van het eventueel ontstane negatief saldo tussen de extra werkgeversbijdrage van Achmea en het op 1 januari 2010 gefixeerde bedrag van de Agis werkgeversbijdrage.
In de daarop volgende jaren wordt het eventueel ontstane negatief saldo als volgt gecompenseerd: over 2013 75% van het negatief saldo, over 2014 50%
en over 2015 25%.
Jaarlijks wordt het te compenseren bedrag in de maand januari over het te compenseren jaar betaald.
Voor medewerkers die gebruikmaken van een vut-regeling en gepensioneerden geldt dezelfde overgangsregeling als voor de medewerker die op 31 december 2009 in dienst was van Agis Zorgverzekeringen N.V.. Dit geldt ook als de mede- werker die op 31 december 2009 in dienst was van Agis Zorgverzekeringen N.V. na 31 december 2009 met vut of pensioen gaat.
Artikel 9.4 Overlijdensuitkering
1 Bij overlijden van de medewerker ontvangen de nabestaanden een éénmalige uitkering ter grootte van 3 maal het laatstverdiende maandsalaris van de medewerker. In deze uitkering wordt mede geacht te zijn begrepen hetgeen aan de nabestaanden is verschuldigd op grond van artikel 7:674 BW en even- tuele andere bepalingen van Sociale Zekerheidswetgeving op het gebied van arbeidsongeschiktheid.
2 Aan de nabestaanden wordt tevens het maandsalaris over de maand waarin de medewerker is overleden, uitbetaald.
3 Onder de in het eerste lid van dit artikel genoemde nabestaanden worden verstaan de echtgeno(o)t(e)/partner of - bij het ontbreken hiervan - de minder- jarige wettige of natuurlijke kinderen.
Faciliteiten en kostenvergoedingen
Artikel 10.1 | Vergoeding reiskosten woon-werkverkeer | 57 |
Artikel 10.2 | Vergoeding zakelijke reiskosten | 60 |
Artikel 10.3 | Leaseautoregeling | 60 |
Artikel 10.4 | Overige kostenvergoedingen | 60 |
Artikel 10.5 | Faciliteiten voor vakbondswerk | 60 |
Artikel 10.6 | Vergoeding kosten verplichte (her)registratie en | |
lidmaatschap in het kader van Wet BIG | 61 |
Hoofdstuk 10 Faciliteiten en kostenvergoedingen
Artikel 10.1 Vergoeding reiskosten woon-werkverkeer
1 De werkgever geeft een bijdrage in de reiskosten voor het woon-werkverkeer voor zover wordt voldaan aan de voorwaarden genoemd in dit artikel.
Het bepaalde in dit artikel is van toepassing op alle medewerkers, met uitzon- dering van de medewerkers die een leaseauto van de werkgever in bruikleen hebben of gebruik maken van een autoregeling.
2 De vergoedingsregeling reiskosten woon-werkverkeer geldt voor het reistraject woning – standplaats en kent twee varianten:
• reizen met openbaar vervoer (lid 4);
• reizen met eigen vervoer (lid 5).
3 Standplaats
De medewerker heeft niet meer dan één standplaats. Als de medewerker werkzaam is op meerdere locaties van werkgever, dan stelt de leidinggevende vast welke locatie als standplaats wordt aangemerkt.
4 Reizen per openbaar vervoer
De medewerker die met het openbaar vervoer reist, ontvangt van de werkgever een jaartrajectkaart 2e klasse (of een NS business card of een ander geldig reisdocument gebaseerd op 2eklasse bij minder dan vier reisdagen per week) over de werkelijk af te leggen afstand huisadres - standplaats.
5 Reizen met eigen vervoer
De medewerker voor wie de heen- en terugreis samen meer dan 20 kilometer bedraagt en die voor zijn woon-werkverkeer geen gebruik maakt van de moge- lijkheid als bedoeld in lid 4, ontvangt een tegemoetkoming in de reiskosten volgens de tabel die is opgenomen bij dit artikel.
De medewerker die op een afstand van meer dan 50 kilometer woont, ontvangt de vergoeding behorend bij een reisafstand van 50 kilometer.
De reisafstand wordt vastgesteld op basis van een in overleg met de medezeg- genschap te kiezen routeplanner waarbij de afstand wordt gemeten volgens de snelste route van postcode + huisnummer naar postcode + huisnummer.
6 De bedragen in de tabel als bedoeld in lid 5 worden jaarlijks per 1 januari geïndexeerd op basis van de gemiddelde stijging van de tarieven voor openbaar vervoer volgens de NS. Hierbij worden de bedragen voor reizen op vijf dagen geïndexeerd. De bedragen voor reizen op minder dan vijf dagen worden daarvan afgeleid.
7 De medewerker die gebruik maakt van de mogelijkheid als bedoeld in lid 4 en voor een gedeelte van zijn woon-werk reistraject gebruik maakt van een fiets, heeft recht op vergoeding van de kosten van het abonnement van een fietsen- stalling of fietskluis op het trein- of busstation.
8 Als op basis van een toepasselijk Sociaal Plan een reiskostenvergoeding woon-werkverkeer wordt vastgesteld, is de regeling zoals vastgelegd in dat Sociaal Plan van toepassing. Deze kostenvergoeding wordt niet meegenomen
in de overgangscompensatie als bedoeld in artikel 13.3 van deze cao, maar valt onder de Uitgroeiregeling als bedoeld in artikel 13.3.
9 Voor zover dit artikel nog nadere uitwerking behoeft, stelt de werkgever dit vast in overleg met de medezeggenschap.
Reiskostenvergoeding woon - werkverkeer per 1 januari 2014 (eigen vervoer)
DAGEN | |||||
KM * | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
2 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
3 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
4 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
5 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
6 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
7 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
8 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
9 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
10 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
11 | € 13,07 | € 26,15 | € 39,22 | € 52,29 | € 65,36 |
12 | € 14,26 | € 28,52 | € 42,78 | € 57,04 | € 71,30 |
13 | € 15,45 | € 30,90 | € 46,35 | € 61,80 | € 77,25 |
14 | € 16,64 | € 33,28 | € 49,91 | € 66,55 | € 83,19 |
15 | € 17,83 | € 35,65 | € 53,48 | € 71,30 | € 89,13 |
16 | € 19,01 | € 38,03 | € 57,04 | € 76,06 | € 95,07 |
17 | € 20,20 | € 40,41 | € 60,61 | € 80,81 | € 101,02 |
18 | € 21,39 | € 42,78 | € 64,17 | € 85,57 | € 106,96 |
19 | € 22,58 | € 45,16 | € 67,74 | € 90,32 | € 112,90 |
20 | € 23,77 | € 47,54 | € 71,30 | € 95,07 | € 118,84 |
21 | € 24,96 | € 49,91 | € 74,87 | € 99,83 | € 124,78 |
22 | € 26,15 | € 52,29 | € 78,44 | € 104,58 | € 130,73 |
23 | € 27,33 | € 54,67 | € 82,00 | € 109,33 | € 136,67 |
24 | € 28,52 | € 57,04 | € 85,57 | € 114,09 | € 142,61 |
25 | € 29,71 | € 59,42 | € 89,13 | € 118,84 | € 148,55 |
DAGEN | |||||
KM * | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
26 | € 30,90 | € 61,80 | € 92,70 | € 123,60 | € 154,49 |
27 | € 32,09 | € 64,17 | € 96,26 | € 128,35 | € 160,44 |
28 | € 33,28 | € 66,55 | € 99,83 | € 133,10 | € 166,38 |
29 | € 34,46 | € 68,93 | € 103,39 | € 137,86 | € 172,32 |
30 | € 35,65 | € 71,30 | € 106,96 | € 142,61 | € 178,26 |
31 | € 36,84 | € 73,68 | € 110,52 | € 147,36 | € 184,20 |
32 | € 38,03 | € 76,06 | € 114,09 | € 152,12 | € 190,15 |
33 | € 39,22 | € 78,44 | € 117,65 | € 156,87 | € 196,09 |
34 | € 40,41 | € 80,81 | € 121,22 | € 161,62 | € 202,03 |
35 | € 41,59 | € 83,19 | € 124,78 | € 166,38 | € 207,97 |
36 | € 42,78 | € 85,57 | € 128,35 | € 171,13 | € 213,91 |
37 | € 43,97 | € 87,94 | € 131,91 | € 175,89 | € 219,86 |
38 | € 45,16 | € 90,32 | € 135,48 | € 180,64 | € 225,80 |
39 | € 46,35 | € 92,70 | € 139,04 | € 185,39 | € 231,74 |
40 | € 47,54 | € 95,07 | € 142,61 | € 190,15 | € 237,68 |
41 | € 48,72 | € 97,45 | € 146,17 | € 194,90 | € 243,62 |
42 | € 49,91 | € 99,83 | € 149,74 | € 199,65 | € 249,57 |
43 | € 51,10 | € 102,20 | € 153,31 | € 204,41 | € 255,51 |
44 | € 52,29 | € 104,58 | € 156,87 | € 209,16 | € 261,45 |
45 | € 53,48 | € 106,96 | € 160,44 | € 213,91 | € 267,39 |
46 | € 54,67 | € 109,33 | € 164,00 | € 218,67 | € 273,34 |
47 | € 55,86 | € 111,71 | € 167,57 | € 223,42 | € 279,28 |
48 | € 57,04 | € 114,09 | € 171,13 | € 228,18 | € 285,22 |
49 | € 58,23 | € 116,46 | € 174,70 | € 232,93 | € 291,16 |
50 | € 59,42 | € 118,84 | € 178,26 | € 237,68 | € 297,10 |
* = gemiddelde afstand van de heen- en terugreisTabel (zie lid 5)
Reiskostenvergoeding woon - werkverkeer per 1 januari 2015 (eigen vervoer)
DAGEN | |||||
KM * | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
2 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
3 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
4 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
5 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
6 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
7 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
8 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
9 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
10 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 | € 0,00 |
11 | € 13,35 | € 26,71 | € 40,06 | € 53,41 | € 66,77 |
12 | € 14,57 | € 29,13 | € 43,70 | € 58,27 | € 72,84 |
13 | € 15,78 | € 31,56 | € 47,34 | € 63,13 | € 78,91 |
14 | € 17,00 | € 33,99 | € 50,99 | € 67,98 | € 84,98 |
15 | € 18,21 | € 36,42 | € 54,63 | € 72,84 | € 91,05 |
16 | € 19,42 | € 38,85 | € 58,27 | € 77,69 | € 97,12 |
17 | € 20,64 | € 41,27 | € 61,91 | € 82,55 | € 103,19 |
18 | € 21,85 | € 43,70 | € 65,55 | € 87,40 | € 109,26 |
19 | € 23,07 | € 46,13 | € 69,20 | € 92,26 | € 115,33 |
20 | € 24,28 | € 48,56 | € 72,84 | € 97,12 | € 121,40 |
21 | € 25,49 | € 50,99 | € 76,48 | € 101,97 | € 127,47 |
22 | € 26,71 | € 53,41 | € 80,12 | € 106,83 | € 133,54 |
23 | € 27,92 | € 55,84 | € 83,76 | € 111,68 | € 139,61 |
24 | € 29,13 | € 58,27 | € 87,40 | € 116,54 | € 145,67 |
25 | € 30,35 | € 60,70 | € 91,05 | € 121,40 | € 151,74 |
DAGEN | |||||
KM * | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
26 | € 31,56 | € 63,13 | € 94,69 | € 126,25 | € 157,81 |
27 | € 32,78 | € 65,55 | € 98,33 | € 131,11 | € 163,88 |
28 | € 33,99 | € 67,98 | € 101,97 | € 135,96 | € 169,95 |
29 | € 35,20 | € 70,41 | € 105,61 | € 140,82 | € 176,02 |
30 | € 36,42 | € 72,84 | € 109,26 | € 145,67 | € 182,09 |
31 | € 37,63 | € 75,27 | € 112,90 | € 150,53 | € 188,16 |
32 | € 38,85 | € 77,69 | € 116,54 | € 155,39 | € 194,23 |
33 | € 40,06 | € 80,12 | € 120,18 | € 160,24 | € 200,30 |
34 | € 41,27 | € 82,55 | € 123,82 | € 165,10 | € 206,37 |
35 | € 42,49 | € 84,98 | € 127,47 | € 169,95 | € 212,44 |
36 | € 43,70 | € 87,40 | € 131,11 | € 174,81 | € 218,51 |
37 | € 44,92 | € 89,83 | € 134,75 | € 179,67 | € 224,58 |
38 | € 46,13 | € 92,26 | € 138,39 | € 184,52 | € 230,65 |
39 | € 47,34 | € 94,69 | € 142,03 | € 189,38 | € 236,72 |
40 | € 48,56 | € 97,12 | € 145,67 | € 194,23 | € 242,79 |
41 | € 49,77 | € 99,54 | € 149,32 | € 199,09 | € 248,86 |
42 | € 50,99 | € 101,97 | € 152,96 | € 203,94 | € 254,93 |
43 | € 52,20 | € 104,40 | € 156,60 | € 208,80 | € 261,00 |
44 | € 53,41 | € 106,83 | € 160,24 | € 213,66 | € 267,07 |
45 | € 54,63 | € 109,26 | € 163,88 | € 218,51 | € 273,14 |
46 | € 55,84 | € 111,68 | € 167,53 | € 223,37 | € 279,21 |
47 | € 57,06 | € 114,11 | € 171,17 | € 228,22 | € 285,28 |
48 | € 58,27 | € 116,54 | € 174,81 | € 233,08 | € 291,35 |
49 | € 59,48 | € 118,97 | € 178,45 | € 237,94 | € 297,42 |
50 | € 60,70 | € 121,40 | € 182,09 | € 242,79 | € 303,49 |
* = gemiddelde afstand van de heen- en terugreis
Artikel 10.2 Vergoeding zakelijke reiskosten
10.2.1 Voor dienstreizen ontvangt de medewerker van de werkgever kosteloos een openbaarvervoerbewijs dan wel worden de vervoersbewijzen die de medewerker zelf heeft aangeschaft vergoed.
10.2.2 Indien het naar het oordeel van de werkgever niet adequaat is om van het openbaar vervoer gebruik te maken, wordt aan de medewerker een huurauto ter beschikking gesteld dan wel worden de met de eigen auto afgelegde zakelijke kilometers vergoed.
10.2.3 Onder de in artikel 10.3 genoemde dienstreizen worden verstaan reizen die op verzoek van de werkgever worden gemaakt.
10.2.4 Nadere uitwerking van dit artikel vindt plaats in overleg tussen de werkge- ver en de COR.
Artikel 10.3 Leaseautoregeling
10.3.1 Aan de medewerker die in een buitendienstfunctie of in een (semi-)ambu- lante functie werkt, kan een leaseauto ter beschikking worden gesteld.
10.3.2 De werkgever stelt met instemming van de Centrale Ondernemingsraad een leaseautoregeling vast.
Artikel 10.4 Overige kostenvergoedingen
10.4.1 De medewerker die uit hoofde van zijn werkzaamheden, op verzoek en met toestemming van de werkgever, regelmatig of incidenteel kosten maakt, ontvangt hiervoor van de werkgever een vergoeding overeenkomstig het bepaalde in dit artikel.
10.4.2 De werkgever kan besluiten de kosten met een periodiek karakter en kosten die regelmatig worden gemaakt gedurende een langdurige periode, te vergoeden in de vorm van een vaste maandelijkse vergoeding.
De hoogte van deze maandelijkse vergoeding wordt in redelijkheid en in overeenstemming met de op dat moment geldende fiscale bepalingen door de werkgever vastgesteld.
10.4.3 De vergoeding van incidentele kosten geschiedt op basis van declaratie van de werkelijk gemaakte kosten. De werkgever stelt hiervoor in overleg met de medezeggenschap een declaratiereglement op.
Artikel 10.5 Faciliteiten voor vakbondswerk
10.5.1 De werkgever streeft naar een open verstandhouding en goed overleg met de vakorganisaties. In dat verband biedt hij de vakorganisaties faciliteiten die een goede communicatie en goed overleg tussen de vakorganisaties en de medewerkers waarborgen. De werkgever wil bevorderen dat kaderleden van de vakorganisaties hun vakbondswerk binnen de bedrijfsonderdelen uit kunnen oefenen zonder dat hun positie als medewerker daarbij geschaad wordt. Aan kaderleden wordt in dit verband dezelfde bescherming toege- kend als die (in het B.W.) wordt gegeven aan leden van ondernemingsraden. Om deze bescherming daadwerkelijk te kunnen genieten, informeren de vakorganisaties de werkgever jaarlijks en bij mutaties tussentijds welke medewerkers als kaderlid aangemerkt dienen te worden. Tevens wil de werkgever kaderleden de mogelijkheid bieden om hun vakbondswerk op een verantwoorde wijze te combineren met de reguliere werkzaamheden.
10.5.2 De medewerker die kaderlid is van een vakorganisatie krijgt door de werk- gever betaald bijzonder verlof toegekend om:
• indien hij deel uitmaakt van besturende colleges of afgevaardigde is van een onderdeel van de vakorganisatie, vergaderingen van vakorganisaties bij te wonen tot een maximum van 10 werkdagen per kalenderjaar;
• door of namens de vakorganisatie georganiseerde cursussen te volgen tot een maximum van 6 werkdagen per kalenderjaar.
10.5.4 Om contacten mogelijk te maken tussen de vakorganisaties en hun leden en tussen deze leden onderling, stelt de werkgever de navolgende faciliteiten aan de vakorganisaties ter beschikking:
• communicatie- en publicatiemogelijkheden; indien hiervan gebruik wordt gemaakt, vindt vooraf overleg plaats met de werkgever omtrent de te gebruiken communicatiemiddelen en wordt de werkgever vooraf geïnformeerd over de inhoud van de aan alle medewerkers te publiceren berichten. De werkgever biedt de vakorganisaties de mogelijkheid om informatie (aankondigingen, agenda) te plaatsen op het Achmea Net, welke informatie vooraf aan de directeur P&O Achmea wordt verstrekt.
De werkgever is bereid de mogelijkheden te onderzoeken om de vakorga- nisaties toegang te verlenen tot 1Net en daarnaast een eigen infopagina voor de vakorganisaties in te richten.
• vergaderruimte;
• bedrijfstijd voor vergaderingen over bedrijfsaangelegenheden;
• spreekuurfaciliteiten; medewerkers en (kader)leden kunnen op afspraak en na overleg met het secretariaat van de lokale ondernemingsraad gebruikmaken van de OR-kamer of een andere ruimte. Het spreekuur kan plaatsvinden gedurende werktijd.
10.5.5 De werkgever is bereid eraan mee te werken dat medewerkers de ver- schuldigde contributie van het lidmaatschap van een vakorganisatie via de werkgever fiscaal verrekenen. Achmea zal de vakbondscontributie ten laste laten komen van de zogenaamde vrije ruimte van de Werkkostenregeling.
10.5.6 De werkgever is bereid nieuwe medewerkers van Achmea informatie te verstrekken over de vakorganisaties.
10.5.7 Werkgeversbijdrage voor vakbondswerk in de onderneming
De werkgever levert een financiële bijdrage aan het werk van de vakorgani- saties. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd met de loonsverhogingen in de Achmea-cao over het voorafgaande kalenderjaar.
Over het jaar 2013 bedraagt de bijdrage € 32.387,- en over het jaar 2014
€ 32.824,-
10.5.7A Voor de looptijd van deze cao kent Achmea eenmalig een bedrag van
€ 25.000 ter beschikking aan de vakorganisaties voor activiteiten die in het kader van de cao in co creatie vorm krijgen.
Artikel 10.6 Vergoeding kosten verplichte (her)registratie en lidmaatschap in het kader van Wet BIG
De kosten die voortvloeien uit de verplichte scholing en accreditatie in het kader van de Wet BIG, evenals de kosten van (her)registratie en in dit verband het lidmaat- schap van één beroepsvereniging worden door de werkgever op declaratiebasis vergoed.
Arbeidsparticipatie arbeidsgehandi- capten en diversiteit, individuele klachtenregeling, beleid voorkoming seksuele intimidatie, RSI/reïntegratie, bijdrage Achmea aan project vakorganisaties
Artikel 11.1 | Arbeidsparticipatie arbeidsgehandicapten en diversiteit | 63 |
Artikel 11.2 | Individuele klachtenregeling | 63 |
Artikel 11.3 | Beleid voorkoming seksuele intimidatie | 63 |
Artikel 11.4 | RSI / reïntegratie | 63 |
Artikel 11.5 | Bijdrage Achmea aan project vakorganisaties | 63 |
Hoofdstuk 11 Arbeidsparticipatie arbeidsgehandicapten
en diversiteit, individuele klachtenregeling, beleid voorkoming seksuele intimidatie, RSI/ reïntegratie, bijdrage Achmea aan project vakorganisaties
Artikel 11.1 Arbeidsparticipatie arbeidsgehandicapten en diversiteit
11.1.1 Arbeidsparticipatie arbeidsgehandicapten
Achmea wil de inzet van mensen met een arbeidsbeperking normaliseren en zich daarbij met name richten op de talenten die ze meebrengen in plaats van de beperkingen. In de vorige cao stelde Achmea 15 tijdelijke bovenbudgettaire werkervaringsplaatsen ter beschikking. In deze cao periode laat Achmea, bovenop de medewerkers met een arbeidsbeperking die al bij Achmea werken, 15 mensen met een arbeidsbeperking instromen op reguliere arbeidsplaatsen.
11.1.2 Vanuit identiteit, maatschappelijke rol en betrokkenheid bij de samenleving spant Achmea zich in een afspiegeling te zijn van de samenleving. Deze inspanning is er mede op gericht de diversiteit binnen de samenleving te laten weerspiegelen in de samenstelling van het medewerkersbestand van Achmea.
Artikel 11.2 Individuele klachtenregeling
De werkgever heeft, conform artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden, in overleg met de medezeggenschap de individuele klachtenregeling vastgesteld. Deze personeelsregeling is bedoeld voor onder andere klachten over arbeidsvoorwaarden, over opleiding/duurzame inzetbaarheid en over de invoering van de cao of de per- soneelsregelingen ingeval door de invoering daarvan de medewerker onevenredig wordt benadeeld. De regeling is derhalve niet bedoeld voor klachten omtrent seksu- ele intimidatie en functiewaardering; daarvoor gelden aparte klachtenregelingen.
Artikel 11.3 Beleid voorkoming seksuele intimidatie
De werkgever voert beleid ter voorkoming en bestrijding van seksuele intimidatie. De nadere uitwerking van dit beleid is bij personeelsregeling door de werkgever vastgesteld na overleg conform artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden met de medezeggenschap.
Artikel 11.4 RSI / reïntegratie
11.4.1 De werkgever voert een algemeen herkenbaar (preventief) RSI-beleid, dat door de vakorganisaties wordt gesteund en in periodiek overleg zal worden besproken.
11.4.2 De werkgever zal het aantal gedeeltelijk arbeidsongeschikten werkzaam bij de werkgever rapporteren aan de vakorganisaties.
Artikel 11.5 Bijdrage Achmea aan project vakorganisaties
De werkgever stelt voor de looptijd van de cao een bedrag van € 15.000,- ter beschikking voor een project of projecten naar keuze van de vakorganisaties in het kader van internationale solidariteit. Dit project/de projecten zal/zullen in overleg tussen partijen worden vastgesteld.
Achmea Select
Artikel 12.1 | Het keuzesysteem | 65 |
Artikel 12.2 | Algemene keuzeregels | 65 |
Artikel 12.3 | Bronnen en doelen | 66 |
Artikel 12.4 | Keuzes buiten de keuzeronde | 67 |
Artikel 12.5 | Keuze wekelijkse arbeidsduur | 67 |
Artikel 12.1 Het keuzesysteem
1 De werkgever biedt iedere medewerker op wie de cao van toepassing is, de mogelijkheid om jaarlijks zijn arbeidsvoorwaarden uit te ruilen binnen de in dit artikel geboden opties. Door middel van het arbeidsvoorwaarden keuzesysteem “Achmea Select” kan de medewerker een deel van zijn arbeidsvoorwaarden “ruilen” voor andere arbeidsvoorwaarden. Op die wijze is de medewerker in de gelegenheid zelf een arbeidsvoorwaardenpakket op maat samen te stellen. Een via Achmea Select gemaakte keuze leidt niet tot een wijziging van de arbeids- overeenkomst van de medewerker.
2 De medewerker maakt gebruik van Achmea Select door arbeidsvoorwaarden als bron in te brengen. Deze bronnen vertegenwoordigen een waarde in geld en worden besteed aan door de medewerker te kiezen doelen in Achmea Select. De waarde van een vakantie–uur is gelijk aan het uurloon vermeerderd met vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering.
3 Er is geen directe koppeling tussen de bronnen en doelen. De medewerker is daarom vrij in het kiezen van zijn doelen, ongeacht wat hij als bron heeft ingebracht en omgekeerd.
Artikel 12.2 Algemene keuzeregels
1 De medewerker kan jaarlijks in oktober en november (tijdens de zogenoemde “keuzeronde”) zijn keuzes voor Achmea Select kenbaar maken voor het vol- gende kalenderjaar (hierna te noemen “de keuzeperiode”). Ingeval de mede- werker tijdens de keuzeronde arbeidsongeschikt is, zal in onderling overleg met de werkgever worden bepaald in hoeverre de medewerker op dat moment zijn keuzes - die te maken hebben met het (ver)kopen van vakantie-uren en/of de keuze voor meer-/minderuren per week- kenbaar kan maken. De werkgever kan de door een arbeidsongeschikte medewerker gemaakte keuzes weigeren indien en voor zover de keuzes naar het oordeel van de werkgever niet in het belang zijn van de re-integratie van de medewerker of anderszins tot ongewenste effecten leiden.
2 De medewerker kan vanaf de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst deelnemen aan Achmea Select. De medewerker dient hiertoe een verzoek in bij zijn leidinggevende.
3 Tijdgebonden keuzes (aan- en verkoop van vakantie-uren of de keuze voor meer-minderuren per week) kunnen alleen in overleg met de leidinggevende.
De leidinggevende kan het verzoek voor de tijdgebonden keuze weigeren indien een bedrijfsbelang zich hiertegen verzet.
Indien de leidinggevende het verzoek voor de tijdgebonden keuze honoreert, zullen de leidinggevende en de medewerker in overleg het nieuwe arbeidspa- troon vaststellen, waarbij de bepalingen van artikel 4.3 en artikel 4.4 in acht worden genomen.
4 Indien de leidinggevende en de medewerker gezamenlijk niet tot een oplossing komen, dan neemt de naast hogere leidinggevende van de medewerker een besluit en deelt dit besluit schriftelijk aan de medewerker mee.
6 Indien de medewerker tijdens een keuzeronde geen keuzes maakt, dan wordt de medewerker geacht voor de komende keuzeperiode geen gebruik te hebben gemaakt van de mogelijkheden die Achmea Select biedt. De keuzes van de voorafgaande keuzeperiode worden niet stilzwijgend verlengd.
7 Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vindt - voor zover noodzakelijk - verrekening in geld plaats van het te veel of te weinig genotene.
8 Indien de medewerker gedurende de keuzeperiode zijn contractuele arbeids- duur wijzigt en/of een andere functie gaat uitoefenen, dan is hij verplicht de keuzes voor die keuzeperiode te herijken.
9 De werkgever zal de vakorganisaties jaarlijks informeren over de door de mede- werkers gemaakte keuzes en de gevolgen daarvan.
Artikel 12.3 Bronnen en doelen
Bron | Omvang |
Salaris | In beginsel onbeperkt mits de medewerker maandelijks in ieder geval het minimum loon als salaris uitbetaald krijgt |
Tijd | Minimaal één uur en maximaal vier uur (als bedoeld in artikel 12.5) |
Vakantie- uren | Minimaal vier uur en maximaal de bovenwet- telijke vakantie-uren |
86,01 | |
Overwerktoeslag en overuren | 96,75 |
Het totaal van de in de keuzeperiode te ont- vangen toeslag en salaris over de overuren | |
Toeslag verruimde bedrijfstijden | 125,59 |
Het totaal van de in de keuzeperiode te ontvangen toeslag verruimde bedrijfstijden | |
Ploegendiensttoeslag | Het totaal van de in de keuzeperiode te ontvangen toeslag |
Stand-by toeslag | Het totaal van de in de keuzeperiode te ontvangen toeslag |
Structurele overgangscompensatie | Het volledige bedrag |
1 De medewerker kan kiezen uit de volgende bronnen in tijd en geld:
2 De medewerker kan kiezen uit doelen in tijd en geld
Bron | Omvang |
Vakantie-uren | Minimaal vier uur en maximaal één voor de medewerker geldende gemiddelde werkweek |
Minimaal één uur en maximaal vier uur (als bedoeld in artikel 12.5) | |
Levensloop | Maximaal het fiscaal toegestane bedrag |
Fietsregeling | Maximaal het fiscaal toegestane bedrag |
( Extra) aflossing hypotheek | Onbeperkt |
Salaris | De waarde van de ingebrachte bronnen |
3 De inhoudingen en uitbetalingen kunnen zowel maandelijks als eenmaal per jaar plaatsvinden op basis van de actuele waarde van de keuzes die de medewerker binnen Achmea Select heeft gemaakt. De fiscale behandeling (bruto-netto) wordt bepaald door de alsdan vigerende wet- en regelgeving.
4 Ingeval er een verschil bestaat tussen de totale actuele waarde van de gekozen bronnen en de totale actuele waarde van de gekozen doelen, dan wordt dit verschil verrekend met het maandsalaris van de medewerker.
Artikel 12.4 Keuzes buiten de keuzeronde
Indien de medewerker in de keuzeronde geen gebruik heeft gemaakt van de fietsre- geling of levensloop, dan heeft de medewerker alsnog gedurende de gehele keuze- periode de mogelijkheid om deel te nemen aan de fietsregeling of levensloop. Dit in afwijking van artikel 12.2 lid 1.
Artikel 12.5 Keuze wekelijkse arbeidsduur
1 De medewerker heeft jaarlijks het recht om in de keuzeronde te kiezen om de wekelijkse arbeidsduur
te verkorten of uit te breiden voor de duur van de keuzeperiode. De medewer- ker kan de wekelijkse arbeidsduur alleen in hele uren verlengen of verkorten.
• De medewerker met een contractuele arbeidsduur van 36 uur of meer kan in overleg met zijn leidinggevende de wekelijkse arbeidsduur binnen een bandbreedte van minimaal 34 en maximaal 40 uur verkorten of verlengen;
• De medewerker met een contractuele arbeidsduur van meer dan 24 uur en minder dan 36 uur per week, kan in overleg met zijn leidinggevende de wekelijkse arbeidsduur met maximaal twee uur per week verkorten of maximaal vier uur per week verlengen;
• De medewerker met een contractuele arbeidsduur van 24 uur of minder per week kan in overleg met zijn leidinggevende de contractuele arbeidsduur één uur verkorten of maximaal twee uur per week verlengen.
2 Het verkorten of verlengen van de arbeidsduur leidt tot een evenredige aanpas- sing van de arbeidsduurgerelateerde cao-arbeidsvoorwaarden (onder andere: salaris, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering/-gratificatie, pensioen en vakan-
tie-uren).
De jaarlijkse aanpassing van de arbeidsduur heeft geen invloed op de contractu- ele arbeidsduur.
Overgangsregelingen
Artikel 13.1 Overgangsregelingen van toepassing op alle medewerkers die op 31.12.1998 bij een onderdeel van Achmea werkzaam waren en op wie vanaf 01.01.1999 de Achmea-cao
onafgebroken van toepassing is 69
Artikel 13.2 Overgangsregelingen van toepassing op medewerkers bij expliciet hierna te noemen bedrijfsonderdelen van de
werkgever 70
Artikel 13.3 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00
Artikel 13.4 Addendum PVF / Achmea Bank 71
Hoofdstuk 13 Overgangsregelingen
Artikel 13.1 Overgangsregelingen van toepassing op alle medewerkers die op 31.12.1998 bij een onderdeel van Achmea werkzaam waren en op wie vanaf 01.01.1999 de Achmea-cao onafgebroken van toepassing is
13.1.1 De in dit artikel opgenomen overgangsregelingen zijn van toepassing tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst met de medewerker - om welke reden dan ook - eindigt, dan wel - als dit eerder is - op het tijdstip zoals hieronder vermeld.
13.1.2 Een medewerker kan van de overgangsregelingen uitsluitend gebruik maken indien en voor zover een regeling (overeenkomstig de voor 1 januari 1999 geldende cao of personeelsregeling), waarvoor de overgangsregeling is opgesteld, al op die medewerker op 31 december 1998 van toepassing was, tenzij nadrukkelijk anders is aangegeven. Op de medewerker die een arbeidsovereenkomst met de werkgever sluit met een ingangsdatum op
of na 1 januari 1999 en op wie mogelijk nog tijdelijk arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn die behoren tot de zogenaamde “oude” arbeidsvoor- waarden (zij kunnen zijn opgenomen in een andere cao of in een andere (personeels)regeling) worden de cao en de “nieuwe” personeelsregelingen van toepassing op het moment waarop deze ingaan. Deze medewerker zal nimmer een beroep kunnen doen op de overgangsbepalingen zoals die in de cao of in de “nieuwe” personeelsregelingen zijn opgenomen.
13.1.3 De medewerker die op 1 januari 1999 55 jaar of ouder was, kan - in geval van arbeidsongeschiktheid - aanspraak maken op een loondoorbetalings- regeling of op aanvulling van de WAO-uitkering tot het bereiken van de pensioenleeftijd, zoals omschreven in de op 31 december 1998 op deze medewerker van toepassing zijnde cao of (personeels)regelingen. Dit geldt ook voor de medewerker die op 1 januari 1999 wegens arbeidsongeschikt- heid reeds aanspraak maakte op een voor hem op 31 december 1998 geldende loondoorbetalings-
of aanvullingsregeling.
13.1.4 De medewerker die op 1 januari 2000 55 jaar of ouder was, kan volledig aanspraak maken op vermindering van de (wekelijkse) arbeidsduur voor oudere medewerkers zoals omschreven in de op 31 december 1998 op deze medewerker van toepassing zijnde cao of (personeels)regelingen. De medewerker die op 1 januari 2000 50 jaar of ouder was, kan voor 50% aan- spraak maken op deze vermindering van de arbeidsduur zoals omschreven in de op 31 december 1998 op deze medewerker van toepassing zijnde cao of (personeels)regelingen.
13.1.5 De medewerker die volgens de op 31 december 1998 op hem van toepas- sing zijnde cao of personeelsregeling recht had op een extra uitkering bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van VUT, pensionering of arbeidsongeschiktheid, behoudt dit recht volledig tot 1 januari 2005.
In de periode van 1 januari 2005 tot 1 januari 2010 heeft hij recht op 50% van een dergelijke uitkering.
Artikel 13.2 Overgangsregelingen van toepassing op medewerkers bij expliciet hierna te noemen bedrijfsonderdelen van de werkgever
13.2.1 Voor de medewerker die op 31 december 1998 een arbeidsovereenkomst had met AVCB Diensten B.V. en die op grond van de voor hem op dat moment geldende cao of (personeels)regelingen aanspraak kon maken op een hogere eindejaarsuitkering dan die op grond van de cao geldt, geldt de volgende overgangsregeling:
• het verschil tussen de twee eindejaarsuitkeringen wordt als toeslag in de vorm van een percentage op 1 januari 1999 toegevoegd aan zijn maandsalaris;
• het maandsalaris wordt als volgt aangepast: maandsalaris per 1 januari 1999 x 14,4 : 13,96;
• het maximum van de salarisschaal van de desbetreffende medewerker, zoals die gold vóór de ingangsdatum van deze cao, wordt eveneens met de hierboven omschreven toeslag verhoogd. Dit maximum geldt alsdan uitsluitend voor deze medewerker (dit is dus het persoonlijk maximum);
• als een medewerker bij promotie wordt ingeschaald in een andere salarisschaal en deze salarisschaal heeft een maximum dat hoger is dan het persoonlijk maximum, dan geldt voor deze medewerker het hoogste maximum.
13.2.2 De medewerker die op 31 december 1998 een arbeidsovereenkomst had met AVCB Diensten B.V. en die op grond van de voor hem op dat moment geldende cao of (personeels)regelingen aanspraak kon maken op een AOW- compensatie, behoudt deze aanspraak tot 31 december 1999.
Het bedrag van de op 31 december 1999 voor de medewerker geldende AOW-compensatie wordt vanaf 1 januari 2000 als toeslag in de vorm van een maandbedrag toegevoegd aan zijn maandsalaris.
Het maximum van de salarisschaal van de desbetreffende medewerker, zoals dat gold op 31 december 1999, wordt eveneens met de hiervoor omschreven toeslag verhoogd. Dit maximum geldt alsdan uitsluitend voor deze medewer- ker (dit is dus het persoonlijk maximum).
Als de medewerker bij promotie wordt ingeschaald in een andere salaris- schaal, dan wordt het maximum van deze schaal eveneens verhoogd met de direct voorafgaand aan de promotie geldende persoonlijke toeslag. Dit maximum geldt alsdan uitsluitend voor deze medewerker.
Het persoonlijk maximumsalaris wordt geïndexeerd met de voor de mede- werker geldende cao-verhogingen.
Artikel 13.3 Overgangscompensatie
13.3.1 De medewerker ontvangt een overgangscompensatie indien blijkt dat de waarde van de navolgende regelingen overeenkomstig de cao en de perso- neelsregelingen (het arbeidsvoorwaardenpakket 1) lager is dan de waarde van die regelingen overeenkomstig de voor de medewerker vóór 1 januari 1999 geldende cao en personeelsregelingen (het arbeidsvoorwaardenpakket 2). Het betreft hier de volgende regelingen: de vakantie (inclusief Goede Vrijdag), de vakantiebijslag, de ziektekostenregeling, de vergoeding reiskos- ten woon-werkverkeer, de vaste kostenvergoeding, de stand-by vergoeding en de premiespaarregeling.
13.3.2 Deze overgangscompensatie wordt als volgt berekend:
• per medewerker wordt de waarde van zijn arbeidsvoorwaardenpakket 1 en zijn arbeidsvoorwaardenpakket 2 gewaardeerd. Hierbij wordt uit- gegaan van de waarde van de beide arbeidsvoorwaardenpakketten op 31 december 1999;
• indien het arbeidsvoorwaardenpakket 2 een meerwaarde heeft, wordt deze meerwaarde in de vorm van een toeslag ingebracht in Achmea Select. De toeslag is een bruto bedrag. Dit wordt de over gangscompensatie genoemd.
Deze overgangscompensatie is een vast bedrag dat eenmalig (op 31 decem- ber 1999) door de werkgever wordt vastgesteld en wordt niet geïndexeerd.
13.3.3 Deze overgangscompensatie kan komen te vervallen bij veranderende omstandigheden. Zo kan de werkgever de overgangscompensatie herzien ingeval deze tot een onevenredig voordeel of nadeel leidt voor de mede- werker. De werkgever en de vakorganisaties maken hierover in 1999 nadere afspraken.
Artikel 13.4 Addendum PVF / Achmea Bank
De bepalingen als vermeld in het addendum PVF d.d. april 2000 en het addendum Achmea Bank d.d. september 2000 blijven van kracht indien en voor zover dit uit de tekst van de betreffende bepalingen volgt.
Innovatie
Sinds eind 2007 maken partijen afspraken over een innovatieagenda waarmee, om te beginnen in de periode 2008 tot 2010, inhoud is gegeven aan vernieuwend
werkgeverschap, ondermeer door verdere vernieuwing van de cao. In deze periode hebben partijen, samen met de medezeggenschap, het fundament gelegd voor het toonaangevend werkgeverschap van Achmea. Partijen hechten er aan om ook in de huidige economische omstandigheden te blijven investeren in Sociale Innovatie. In de periode 2008-2010 werd Levensfasebewust Diversiteitsbeleid (“LDB”) beschouwd als het overkoepelende innovatiethema. Gaandeweg is de scope verbreed van LDB naar Sociale Innovatie als een meeromvattend thema. Er zijn talrijke initiatieven, hoofdzakelijk in de vorm van studies, waarbij verschillende tripartiete werkgroepen (Achmea, vakbondsbestuurders en vertegenwoordigers van de Medezeggenschap) werken aan thema’s op het gebied van Sociale Innovatie. Voor een deel zijn deze studie afspraken afgerond of doorontwikkeld.
1 Lopende studieafspraken over sociale innovatie
Partijen hebben afgesproken de hierna genoemde lopende studie in het kader van Sociale Innovatie ook in de cao-periode 2014-2015 voort te zetten.
2 Verkenning arbeidsvoorwaardenwinkel Achmea
Gedurende de looptijd van de cao 2013-2014 stellen partijen een plan van aanpak op om de mogelijkheden van een arbeidsvoorwaardenwinkel Achmea (arbeids- voorwaardelijke keuzes voor medewerkers) te verkennen. In dit plan van aanpak wordt betrokken:
• welke bronnen (budget, dit kan in tijd en/of geld) kunnen worden vertaald in een budget voor de arbeidsvoorwaardenwinkel Achmea
• welke producten (doelen/keuzes) moeten worden opgenomen in de arbeids- voorwaardenwinkel Achmea
• relatie met het onderzoek naar een (persoonlijk) DI-budget
• beschrijving van het proces hoe de verkenning arbeidsvoorwaardenwinkel vorm krijgt, onderdeel van het proces is het organiseren van medewerkers sessies.
Partijen hebben afgesproken in de cao-periode 2014-2015:
• dat de tripartiete werkgroep ( vertegenwoordigers van werkgever, vakorganisa- ties en de Medezeggenschap) een volgende stap in de verkenning arbeidsvoor- waardenwinkel zet;
• dat in deze verdieping worden betrokken:
a. stakeholders zoals leidinggevenden, COR, kaderleden, medewerkers
b. de conclusies uit de eerste verkenning ( advies oktober 2014 van de tripar- tiete werkgroep)
c. verschillende modellen voor keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaarden.
De tripartiete werkgroep stemt de voortgang van de verkenning af in het periodiek overleg tussen Achmea en de vakorganisaties, voor deze bespreking worden de vertegenwoordigers van de Medezeggenschap ook uitgenodigd. De werkgroep is gevraagd een eindadvies op te leveren ultimo Q3 2015.
3 Mobiliteit
De werkgroep Mobiliteit heeft een visie op mobiliteit geformuleerd, deze visie is door werkgever, vakorganisaties en medezeggenschap vastgesteld. Maatschappelijke en technologische ontwikkelingen met betrekking communicatie, e-business,
flexibel werken en duurzaamheid worden aangewend om de werkzaamheden uit te voeren. Dit leidt tot een nieuwe en moderne bedrijfsvoering. Binnen deze nieuwe en moderne bedrijfsvoering krijgen en nemen werknemers de ruimte en het vertrou- wen om zelf invulling te geven aan plaats en tijd waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd. Dit zal leiden tot minder fysieke en meer bewuste mobiliteit, betere balans tussen werk en privé en beter benutten van de tijdbesteding.
Pensioenregeling Achmea
Artikel 15.1 | Pensioenregeling | 75 |
Artikel 15.2 | Definities | 76 |
Artikel 15.3 | Financiering | 76 |
Artikel 15.4 | Franchise en pensioengrondslag van het | |
ouderdomspensioen | 77 | |
Artikel 15.5 | Aanspraken | 77 |
Artikel 15.6 | Toeslagen | 78 |
Artikel 15.7 | Pensioenaanspraken oude regelingen | 78 |
Artikel 15.8 | Eigen bijdrage deelnemer | 79 |
Artikel 15.9 | Flexibiliteit | 79 |
Artikel 15.10 | Overgangsbepalingen | 80 |
Artikel 15.11 | Compensaties vanwege introductie maximum | |
pensioengevend salaris | 82 | |
Artikel 15.12 | Netto pensioenregeling | 83 |
Hoofdstuk 15 Pensioenregeling Achmea
Artikel 15.1 Pensioenregeling
15.1.1 De werkgever en de vakorganisaties zijn met ingang van 1 januari 2014 een nieuwe pensioenregeling overeengekomen. De werkgever heeft met ingang van 1 januari 2014 geen (premie)verplichtingen meer ten aanzien van de tot en met 31 december 2013 opgebouwde aanspraken. Met ingang van 1 januari 2014 zijn de toeslagbepalingen van artikel 15.6 van toepassing op de tot en met 31 december 2013 opgebouwde aanspraken.
De nieuwe pensioenregeling is een uitkeringsovereenkomst in de zin van de Pensioenwet en is gebaseerd op een voorwaardelijk geïndexeerde mid- delloonregeling die op basis van CDC wordt gefinancierd. CDC staat voor “Collectieve Defined Contribution”. Binnen een pensioenregeling met een CDC-karakter is de financiering leidend en wordt er gestreefd naar een pen- sioenopbouw op basis van een middelloonregeling. Of de in dit hoofdstuk omschreven pensioenopbouw en toeslagverlening daadwerkelijk kunnen worden gerealiseerd is derhalve afhankelijk van de premie, resultaten en financiële positie van het pensioenfonds.
De pensioenregeling is nader uitgewerkt in het Achmea Pensioenreglement. De pensioenregeling en het pensioenreglement zijn vastgesteld binnen de geldende wettelijke kaders. Partijen treden opnieuw met elkaar in overleg als de wetgeving op pensioengebied ingrijpend wijzigt, met als doel nieuwe afspraken te maken binnen de nieuwe wettelijke kaders.
15.1.2 De pensioenregeling wordt uitgevoerd door Stichting Pensioenfonds Achmea (SPA).
15.1.3 De pensioenregeling is van toepassing op:
a. een medewerker die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft en op wie de cao van toepassing is (hierna te noemen de deelnemer), of
b. een medewerker op wie de cao niet van toepassing is, maar met wie deelname aan de pensioenregeling bij arbeidsovereenkomst is overeen- gekomen (hierna te noemen de deelnemer).
De pensioenregeling is niet van toepassing op de medewerker die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft op 31 december 2005 en die geboren is voor 1 januari 1950. Voor deze medewerker is de in bijlage 8 opgenomen pensioenregeling van toepassing. Als deze medewerker reeds in dienst was op 31 december 1999 gelden tevens de in bijlage 8 opgeno- men overgangsbepalingen. Dit geldt eveneens voor degene die in dienst is gekomen bij de werkgever:
• per 1 januari 2001, voor de medewerker geboren voor 1 januari 1950 die in dienst was op 31 december 2000 bij PVF, Staalbankiers, Achmea Hypotheek Bank, Woonfonds, Gak Holding of Gak Verzekeringen;
• per 1 januari 2004, voor de medewerker geboren voor 1 januari 1950 die in dienst was op 31 december 2003 bij R&SA;
• per 1 december 2004, voor de medewerker geboren voor 1 januari 1950 die in dienst was op 30 november 2004 bij AXA en voor wie bijlage 9 van toepassing is;
• per 1 januari 2005, voor de medewerker geboren voor 1 januari 1950 die in dienst was op 31 december 2004 bij Achmea Arbo of Argonaut en voor wie de pensioenregeling per 1 januari 2006 van kracht is geworden;
• per 1 juli 2005, voor de medewerker geboren voor 1 januari 1950 die in dienst was op 30 juni 2005 bij Levob en voor wie de pensioenregeling per 1 januari 2006 van kracht is geworden.
De pensioenregeling is eveneens niet van toepassing op de medewerker die in dienst is gekomen bij de werkgever op 1 januari 2008 en die is geboren voor 1 januari 1950 en van 31 december 2005 tot en met 31 december 2007 onafgebroken in dienst is geweest bij Interpolis Verzekeringen NV of Interpolis Mens & Werk Bedrijfszorg NV.
Voor deze medewerker blijft de in Pensioenreglement 2006B vastgelegde pensioenregeling van toepassing zoals deze op 31 december 2013 gold, met dien verstande dat voor de toeslagverlening vanaf 1 januari 2014 het bepaalde in artikel 15.6 geldt.
15.1.4 De pensioenregeling kent de volgende vormen:
• een levenslang ouderdomspensioen vanaf de eerste dag van de maand waarin de deelnemer de leeftijd van 67 jaar bereikt;
• een levenslang partnerpensioen, alsmede een voorziening voor het zogenaamde Anw-hiaat en
• een wezenpensioen.
15.1.5 Indien blijkt dat, door wijzigingen in regelgeving of jurisprudentie, voort- zetting van deze pensioenregeling in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd, zullen partijen vooraf overleg voeren over de conse- quenties van de wijzigingen. De werkgever behoudt zich het recht voor de pensioenregeling te wijzigen of aan te passen.
Artikel 15.2 Definities
15.2.1 De datum waarop de deelnemer in de pensioenregeling wordt opgenomen is 1 januari 2014 of de latere datum:
• waarop de arbeidsovereenkomst met de werkgever ingaat voor een medewerker op wie de cao van toepassing is; of
• waarop deelname aan de pensioenregeling bij arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor een medewerker op wie de cao niet van toepas- sing is.
15.2.2 De pensioendatum is de eerste dag van de maand waarin de deelnemer de leeftijd van 67 jaar bereikt.
15.2.3 Het pensioengevend salaris van het levenslang ouderdomspensioen wordt jaarlijks op 1 januari vastgesteld. Onder het pensioengevend salaris wordt verstaan 12 maal het bruto maandsalaris plus vakantiebijslag en eindejaar- suitkering, eventueel vermeerderd met een variabel salaris en variabele inkomensbestanddelen zoals overwerktoeslag, inconveniëntentoeslag, stand-by vergoeding en ploegendienstvergoeding.
Indien een medewerker op grond van het bepaalde in artikel 12.3 korter of langer gaat werken, wordt het hiervóór genoemde bruto maandsalaris gerelateerd aan de feitelijk gekozen gemiddelde werkweek.
Voor de berekening van dit pensioengevend salaris wordt uitgegaan van het variabele salaris en variabele inkomensbestanddelen uitbetaald in het kalenderjaar voorafgaand aan de hiervoor genoemde datum van 1 januari.
Ingeval de deelnemer met pensioen gaat of de arbeidsovereenkomst tussen de deelnemer en de werkgever wordt beëindigd, dan wordt het varia-
bele salaris van het lopende kalenderjaar in het pensioengevend salaris meegenomen.
Het pensioengevend salaris is maximaal gelijk aan het bedrag waarover fiscaal pensioen kan worden opgebouwd conform artikel 18ga Wet op de Loonbelasting 1964. Per 1 januari 2015 is dit €100.000 op basis van een voltijd dienstverband.
Artikel 15.3 Financiering
15.3.1 De werkgever stelt jaarlijks een premie beschikbaar aan SPA die volgens een vaste vooraf bepaalde maatstaf wordt vastgesteld.
Met de betaling van deze pensioenpremie heeft de werkgever volledig en definitief aan haar pensioenverplichtingen voldaan. De werkgever heeft geen enkele andere financiële verplichting, zoals bijvoorbeeld met betrek- king tot achterliggende deelnemersjaren of in het verleden opgebouwde aanspraken, waaronder begrepen de aanspraken van gewezen deelnemers en gepensioneerden. De werkgever heeft ook geen verdere verplichting ten aanzien van indexatie.
Er bestaat geen enkele bijstortingsverplichting voor Achmea. Als SPA in een situatie van onderdekking terecht komt en niet zelfstandig binnen de wettelijke termijnen haar dekkingsgraad weet te herstellen, worden de opgebouwde pensioenaanspraken en ingegane pensioenrechten door SPA gekort.
De werkgever zal geen kortingen of premierestituties aanvaarden van SPA, onder welke benaming ook.
15.3.2 De premie die de werkgever aan SPA beschikbaar stelt is gelijk aan de som van de volgende componenten:
• de actuariële koopsom voor de opbouw van ouderdomspensioen en partnerpensioen, jaarlijks berekend op basis van de actuele rentestand en de actuele overlevingstafels;
• een opslag van 36,64% van de actuariële koopsom, bedoeld voor indexatie en solvabiliteit. De uiteindelijke aanwending is ter beoordeling aan SPA.
• de risicopremies voor overlijden en arbeidsongeschiktheid;
• een nominale opslag van € 17 miljoen voor de uitvoeringskosten van SPA;
• een opslag van € 4 miljoen per jaar in 2014 en 2015 ter compensatie van het vervallen van de aanvullingsverplichting bij een te lage dekkings- graad van SPA;
• een opslag van € 4,6 miljoen per jaar van 2014 tot en met 2018.
Artikel 15.4 Franchise en pensioengrondslag van het ouderdomspensioen
15.4.1 De franchise voor het levenslang ouderdomspensioen bedraagt per 1 janu- ari 2014: € 14.854,-en per 1 januari 2015: € 12.854,-. De franchise wordt jaarlijks op 1 januari aangepast aan de salarisontwikkeling die geldt voor de salarisschaalbedragen en is opgenomen in de cao. De franchise is tenminste gelijk aan de fiscaal minimale franchise.
Indien de loonontwikkeling van de cao en de ontwikkeling van de AOW te ver uit elkaar lopen, kunnen de werkgever en de vakorganisaties andere afspraken maken over de aanpassing van deze franchise. De werkgever en de vakorganisaties treden in ieder geval in overleg wanneer blijkt dat
gedurende een periode van 5 achtereenvolgende jaren de loonontwikkeling volgens de cao in totaal meer dan 3% afwijkt van de ontwikkeling van de AOW.
15.4.2 De pensioengrondslag is gelijk aan het pensioengevend salaris zoals gedefi- nieerd in artikel 15.2.3, dat jaarlijks op 1 januari wordt vastgesteld, vermin- derd met de franchise. Voor parttimers wordt de pensioengrondslag naar evenredigheid berekend.
Artikel 15.5 Aanspraken
15.5.1 De werkgever verplicht zich naar de medewerker toe tot betaling van de onder artikel 15.3 vastgestelde pensioenpremie aan het pensioenfonds SPA. Met de ontvangen premies en het beschikbare vermogen van het pensioen- fonds streeft SPA een opbouw van het levenslang ouderdomspensioen in enig jaar na van 2% respectievelijk 1,875% (met ingang van 2015) van de in dat jaar geldende pensioengrondslag. Het levenslang ouderdomspensioen gaat in op de eerste dag van de maand waarin de deelnemer de leeftijd van 67 jaar bereikt.
15.5.2 Het levenslang partnerpensioen bedraagt 70% van het fictief te bereiken levenslang ouderdomspensioen en gaat in op de eerste dag van de maand waarin de deelnemer overlijdt. Hierbij wordt verondersteld dat de laatst vastgestelde pensioengrondslag niet meer wijzigt. Het partnerpensioen wordt, indien relevant, aangevuld met een bedrag ter grootte van het zogenaamde Anw-hiaat.
Bij de vaststelling van het Anw-hiaat vindt geen inkomenstoets plaats. Ook voor alleenstaanden wordt een partnerpensioen opgebouwd.
15.5.3 Het wezenpensioen bedraagt per kind 14% van het fictief te bereiken levenslang ouderdomspensioen en gaat in op de eerste dag volgend op de maand waarin de deelnemer overlijdt. Het wezenpensioen wordt uitge- keerd tot uiterlijk de laatste dag van de maand waarin het kind de 18-jarige leeftijd bereikt; voor studerende of invalide kinderen geldt uiterlijk de
27-jarige leeftijd.
Voor volle wezen wordt het wezenpensioen verdubbeld.
15.5.5 Indien de middelen van het pensioenfonds onvoldoende geworden zijn om de aanspraken te financieren zal de positie door het uitvoeren van kortings- maatregelen verbeterd moeten worden, een en ander met inachtneming van het bepaalde in de Pensioenwet. De beslissing wordt genomen door het pensioenfonds.
Artikel 15.6 Toeslagen
15.6.1 Het bestuur van SPA beslist jaarlijks in hoeverre de uit artikel 15.5 voortvloeiende pensioenrechten en pensioenaanspraken van de actieve medewerker (dit is de medewerker die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft) jaarlijks op 1 januari worden verhoogd met de salarisont- wikkeling die geldt voor de salarisschaalbedragen en is opgenomen in de cao, waarbij wordt uitgegaan van een ambitie om gemiddeld in 85% van de gevallen deze toeslag toe te kennen. Voor deze voorwaardelijke toeslagver- lening wordt geen bestemmingsreserve gevormd. De toeslag wordt uit de premie en het vrije vermogen van SPA betaald. Indien het vermogen van SPA onvoldoende is zal dit leiden tot een beperking van de indexatie.
15.6.2 Het bestuur van SPA beslist jaarlijks in hoeverre de aanspraken van de gewezen deelnemer of pensioengerechtigde jaarlijks op 1 januari worden verhoogd op basis van de ‘ Consumentenprijsindex (CPI), alle huishoudens; 2006=100, afgeleid”, waarbij wordt uitgegaan van een ambitie om gemid- deld in 67% van de gevallen deze toeslag toe te kennen. Voor deze voor- waardelijke toeslagverlening wordt geen bestemmingsreserve gevormd. De toeslag wordt uit de premie en het vrije vermogen van SPA betaald. Indien het vermogen van SPA onvoldoende is zal dit leiden tot een beperking van de indexatie. Deze voorwaardelijke toeslagverlening is van toepassing op alle pensioenreglementen die door SPA en haar rechtsvoorgangers worden uitgevoerd.
15.6.3 De op basis van artikel 15.3 vastgestelde CDC-premie is geheel beschikbaar voor uitvoering van de pensioenregeling en de indexatieambitie en wordt geacht daarvoor voldoende te zijn. Het gehele vermogen van het pensioen- fonds zal voor de uitvoering aangewend worden. Er zal geen restitutie aan de werkgever plaatsvinden.
Artikel 15.7 Pensioenaanspraken oude regelingen
15.7.1 De aanspraken die de medewerker jegens SPA, Stichting Bedrijfstakpensioenfonds Zorgverzekeraars (SBZ) of AP&L tot en met 31 december 2013 heeft opgebouwd op grond van zijn dienstverband met werkgever, worden voor de toeslagverlening vanaf 2014 behandeld op de manier die is omschreven in artikel 15.6.1 zolang de medewerker vanaf 1 januari 2014 onafgebroken actief in dienst is gebleven.
15.7.2 De aanspraken die de medewerker jegens SPA, Stichting Bedrijfstakpensioenfonds Zorgverzekeraars (SBZ) of AP&L tot en met 31 december 2013 heeft opgebouwd op grond van zijn dienstverband met werkgever, worden voor de toeslagverlening vanaf 2014 behandeld op de manier die is omschreven in artikel 15.6.2 vanaf het moment dat het dienst- verband met de werkgever is geëindigd of de medewerker de pensioenge- rechtigde leeftijd heeft bereikt.
15.7.3 De op 31 december 2013 bestaande pensioenaanspraken en pensioen- rechten die de gewezen deelnemer of pensioengerechtigde jegens SPA, Stichting Bedrijfstakpensioenfonds Zorgverzekeraars (SBZ) of AP&L heeft op grond van zijn dienstverband met werkgever, worden voor de toeslag- verlening vanaf 2014 behandeld op de manier die is omschreven in artikel 15.6.2.
15.7.4 Eventuele toeslagen die SBZ of AP&L vanaf 2014 toekent aan de tot en met 31 december 2013 bij SBZ of AP&L opgebouwde aanspraken die voort- vloeien uit het dienstverband met werkgever, worden verrekend met de toeslagen die SPA op grond van dit artikel verleent.
Artikel 15.8 Eigen bijdrage deelnemer
15.8.1 De deelnemer is een eigen bijdrage verschuldigd. De eigen bijdrage bedraagt per 1 januari 2014 4% en per 1 januari 2015 3,25% van de voor de deelnemer geldende pensioengrondslag zoals gedefinieerd in artikel 15.4.2.
15.8.2 Indien een deelnemer een WAO-of WIA-uitkering ontvangt, geldt het volgende: bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt de eigen bijdrage berekend naar de mate van arbeidsgeschiktheid en bij volledige arbeidson- geschiktheid hoeft de deelnemer de eigen bijdrage niet meer te betalen.
Artikel 15.9 Flexibiliteit
15.9.1 Met inachtneming van het bepaalde in artikel 15.9.2, heeft de deelnemer het recht zelf de pensioendatum te bepalen. De pensioenleeftijd kan op zijn vroegst 55 jaar zijn, doch niet later dan 67 jaar. De hoogte van de pensioe- nen wordt bepaald op basis van actuarieel neutrale conversie en gaan altijd in per de eerste van de maand.
15.9.2 De deelnemer die kiest voor een pensioendatum, die ligt voor de datum waarop hij 67 jaar wordt, dient zijn keuze ten minste 6 maanden voor de door hem gekozen pensioendatum aan de werkgever kenbaar maken.
15.9.3 De deelnemer heeft de mogelijkheid om met deeltijdpensioen te gaan. Daarbij gelden de volgende bepalingen:
• deeltijdpensioen is mogelijk vanaf de eerste dag van de maand waarin de medewerker de 55-jarige leeftijd bereikt;
• deeltijdpensioen is uitsluitend mogelijk in dagen per week; daarbij is het maximaal drie maal toegestaan het aantal dagen deeltijdpensioen per week te wijzigen;
• de medewerker die gebruik wenst te maken van de mogelijkheid met deeltijdpensioen te gaan, is gehouden het gewenste aantal dagen deel- tijdpensioen per week en de variatie daarin zoveel mogelijk voorafgaand aan de datum van ingang van het deeltijdpensioen aan de werkgever kenbaar te maken;
• deelname aan de pensioenregeling wordt voortgezet voor de uren die de medewerker werkzaam blijft;
• partijen zijn de in dit artikel opgenomen bepalingen overeengekomen onder het voorbehoud van nieuwe wet- en regelgeving op dit gebied. Ingeval wet- en regelgeving wijzigt, dan treden partijen opnieuw met elkaar in overleg om nieuwe afspraken te maken binnen de alsdan geldende wet- en regelgeving.
15.9.4 De deelnemer heeft de mogelijkheid om het levenslang partnerpensioen in te ruilen voor een hoger of eerder ingaand levenslang ouderdomspensioen. De deelnemer heeft eveneens de mogelijkheid om het levenslang ouder- domspensioen in te ruilen voor een hoger levenslang partnerpensioen.
15.9.5 De deelnemer heeft de mogelijkheid om de hoogte van de pensioenuitke- ring te variëren, binnen de wettelijke en fiscale kaders.
15.9.6 De deelnemer heeft de mogelijkheid om het tijdelijk ouderdomspensioen dat tot en met 31 december 2005 is opgebouwd en levenslang ouderdom- spensioen dat tot en met 31 december 2013 is opgebouwd zonder verdere opbouw uit te stellen tot 67 jaar.
Artikel 15.10 Overgangsbepalingen
15.10.1 De medewerker die op 31 december 2013 recht had op een levensloopbij- drage van 1,25% van het pensioengevend salaris, heeft met ingang van 1 januari 2014 in plaats van een levensloopbijdrage recht op een persoonlijke toeslag zolang hij vanaf 1 januari 2014 onafgebroken in dienst blijft van de werkgever. De persoonlijke toeslag bedraagt 1,25% van 12x het maandsa- laris, verhoogd met vakantietoeslag en eindejaarsuitkering en wordt in 12 maandelijkse termijnen uitgekeerd. De persoonlijke toeslag maakt geen deel uit van het pensioengevend salaris.
De medewerker die op 31 december 2013 recht had op een FAR-bijdrage, heeft met ingang van 1 januari 2014 in plaats van een FAR-bijdrage recht op een persoonlijke toeslag zolang hij vanaf 1 januari 2014 onafgebroken in dienst blijft van de werkgever. Het percentage van de persoonlijke toeslag is gelijk aan het percentage van de op 31 december 2013 geldende FAR-bijdrage. Dit percentage wordt berekend over 12x het maandsalaris,
verhoogd met vakantietoeslag en eindejaarsuitkering en wordt in 12 maan- delijkse termijnen uitgekeerd. De persoonlijke toeslag maakt geen deel uit van het pensioengevend salaris.
De levensloopbijdrage en de FAR-bijdrage komen met ingang van 1 januari 2014 te vervallen.
15.10.2 De medewerker die op 31 december 2013 op grond van toen geldende overgangsbepalingen in pensioenreglement I recht had op een opbouwper- centage van 2,25%, heeft met ingang van 1 januari 2014 in plaats daarvan recht op een persoonlijke toeslag zolang hij vanaf 1 januari 2014 onafgebro- ken in dienst blijft van de werkgever. De persoonlijke toeslag bedraagt 3,4% van 12x het maandsalaris, verhoogd met vakantietoeslag en eindejaarsuit- kering en wordt in 12 maandelijkse termijnen uitgekeerd. De persoonlijke toeslag maakt geen deel uit van het pensioengevend salaris.
De persoonlijke toeslagen op grond van artikel 15.10.1 en 15.10.2 worden samengeteld en als één bedrag uitbetaald.
15.10.3 De medewerker die op 31 december 2013 op grond van artikel 9.5.9.2 van Achmea-cao 2012-2013 in aanmerking kwam voor een jaarlijkse storting in Flexibel Pensioen, heeft met ingang van 1 januari 2014 in plaats van de jaarlijkse storting in Flexibel Pensioen recht op een persoonlijke toeslag zolang hij vanaf 1 januari 2014 onafgebroken in dienst blijft van
de werkgever. De persoonlijke toeslag is gelijk aan het bedrag dat in 2006 is vastgesteld op grond van de toen geldende cao en wordt jaarlijks in de maand januari uitgekeerd. De persoonlijke toeslag maakt geen deel uit van het pensioengevend salaris en wordt niet verhoogd met de algemene cao-loonsverhogingen.
De jaarlijkse storting in Flexibel Pensioen komt met ingang van 1 januari 2014 te vervallen.
15.10.4 Indien de medewerker geboren is tussen 1-1-1950 en 31-12-1956 en op hem op 31 december 2005 de Achmea-cao van toepassing is, geldt de navolgende overgangsbepaling als hij voor 1 januari 2012 40 dienstjaren bij de werkgever heeft doorgebracht.
Jaar waarin 40 dienstjaren wordt bereikt | Xxxxxx jaren eerder uittreden |
2005 | Volgens artikel 9.5.9.4 in bijlage 8 |
2006 | 6 jaar |
2007 | 5 jaar |
2008 | 4 jaar |
2009 | 3 jaar |
2010 | 2 jaar |
2011 | 1 jaar |
De werkgever stelt aan deze medewerker een tijdelijke salaristoeslag beschikbaar gedurende de periode dat deze medewerker eerder zou kunnen uittreden volgens onderstaand schema.
Bij toepassing van de overgangsbepalingen gelden de volgende uitgangspunten:
1. Op basis van deze overgangsregeling kunnen niet meer rechten verkre- gen worden dan op basis van de regeling conform artikel 9.4 in bijlage 8.
2. De in de laatste alinea van het hiervoor genoemde artikel 9.4 opge- nomen zinsnede “Onder 40 dienstjaren wordt in dit verband tevens verstaan `40 jaar dienstverband waarvan 25 jaar in het ziekenfondswe- zen’ zoals in de op 31 december 1998 van toepassing zijnde cao voor de Zorgverzekeraars is geregeld” is hier niet van toepassing.
3. Bij de berekening wordt uitgegaan van een uitkering van 70% van het op 31 december 2005 geldende pensioengevend salaris van het ouder- domspensioen tussen 62 en 65 jaar (zie bijlage 8. Dit bedrag wordt niet geïndexeerd met de cao-verhogingen of andere salarisstijgingen.
4. Voor parttimers geldt de uitkering naar rato van het dienstverband en voor gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers naar rato van de mate van arbeidsgeschiktheid.
15.10.5 De medewerker die op 31 december 2002 in dienst was van Sterpolis, vervolgens van 1 januari 2003 tot en met 31 december 2007 onafgebroken in dienst was van Interpolis Verzekeringen NV of Interpolis Mens & Werk Bedrijfszorg NV en op 1 januari 2008 in dienst is getreden bij de werkgever heeft met ingang van 1 januari 2014 geen recht meer op een verlaagde franchise. In plaats daarvan krijgt hij recht op een persoonlijke toeslag. De persoonlijke toeslag bedraagt € 532,- per jaar voor een medewerker met een fulltime arbeidsovereenkomst. Voor een medewerker met een parttime arbeidsovereenkomst is het bedrag naar rato. De toeslag telt niet mee voor het bepalen van andere arbeidsvoorwaarden en maakt geen deel uit van het pensioengevend salaris. De toeslag wordt verhoogd met de salarisont- wikkeling die geldt voor de salarisschaalbedragen en is opgenomen in de cao.
15.10.6 Voor de medewerker die op 31 december 2002 in dienst was van Commit Arbo, Beon of Relan, vervolgens van 1 januari 2003 tot en met 31 december 2007 onafgebroken in dienst is geweest van Interpolis Verzekeringen NV of Interpolis Mens & Werk Bedrijfszorg NV en op 1 januari 2008 in dienst is getreden bij de werkgever, geldt het volgende. De artikelen 24.A2e, lid 3, artikel 24.B2d, lid 4 en artikel 24.C2c, lid 3 van het SPI-pensioenreglement 2004 inzake de pensioengrondslaggarantie blijven voor de in de desbetref- fende artikelen genoemde medewerkers en onder de aldaar genoemde voorwaarden van toepassing.
Voor de medewerker die op 31 december 2002 in dienst was van Xxxxx, vervolgens van 1 januari 2003 tot en met 31 december 2007 onafgebro- ken in dienst is geweest van Interpolis Verzekeringen NV of Interpolis Mens & Werk Bedrijfszorg NV en op 1 januari 2008 in dienst is getreden bij de werkgever blijft het bepaalde in artikel 24.B2d lid 5 van het SPI-
pensioenreglement 2004 van toepassing, indien dit artikel op 31 december 2007 voor hem van toepassing was.
15.10.7 Voor de medewerker die op 31 december 2009 in dienst was van Xxxx Xxxxxxxxxxxxxxxxx N.V. en op 1 januari 2010 in dienst is getreden bij de werkgever geldt het volgende.
De VUT-regeling blijft gehandhaafd voor de medewerker die is geboren voor 1950. De VUT-regeling blijft ook gehandhaafd voor de medewerker die op 1 januari 2010 gebruik maakt van deze regeling.
Voor de medewerker die is geboren op of na 1 januari 1950 en die bij Agis aanspraak maakte op de “Overgangsregeling VUT” zoals omschreven in de cao voor de Zorgverzekeraars vervallen de aanspraken op een VUT- uitkering. Ter compensatie heeft deze medewerker in 2010 een eenmalig afkoopbedrag ontvangen. Het VUT-afkoopbedrag is in 2010 op aangeven van de medewerker gestort in de levensloopregeling en/of uitbetaald met het salaris.
Indien een eventuele ontslagvergoeding, gemeten in het aantal maandsa- larissen vanaf de datum uit dienst, cumuleert met de periode waarover de afkoop VUT in 2010 is berekend, zal het deel van het VUT-afkoopbedrag over de periode van overlap worden verrekend met de ontslagvergoeding
• Vanaf 1 januari 2014 is de pensioenregeling zoals in artikel 9.5 van deze cao van toepassing;
• Vanaf1 januari 2015 is de pensioenregeling zoals in hoofdstuk 15 van deze cao van toepassing
• Vanaf 1 januari 2014 geldt een eigen bijdrage van 4%; vanaf 1 januari 2015 geldt een eigen bijdrage van 3,25%;
• Vanaf 1 januari 2014 wordt het salaris waarover de aanvulling wordt berekend verhoogd met 3,4%.
Artikel 15.11 Compensaties vanwege introductie maximum pensioengevend salaris
15.11.1 Met ingang van 1 januari 2015 is een maximum pensioengevend salaris vastgesteld waarover conform artikel 18ga Wet op de loonbelasting 1964 pensioen kan worden opgebouwd. Per 1 januari 2015 bedraagt het fiscale maximum € 100.000,- op jaarbasis op basis van een fulltime arbeidsovereen- komst. Voor medewerkers met een parttime arbeidsovereenkomst wordt het fiscale maximum naar rato berekend. De Achmea-pensioenregeling op grond van deze cao is in overeenstemming gebracht met deze fiscale regelgeving.
Doordat over het pensioengevend salaris boven het fiscale maximum geen pensioen wordt opgebouwd, hoeft de werkgever minder pensioenpremie te betalen. Deze besparing op de pensioenpremie wordt gebruikt om een compensatie te treffen voor medewerkers met een pensioengevend salaris boven het fiscale maximum. De omvang van de besparing op de pensioen- premie is afhankelijk van de rentestand, aangezien de pensioenpremie die de werkgever aan SPA betaalt afhankelijk is van de rentestand. Voor de
pensioenpremie over kalenderjaar 2015 geldt de rentestand op 31 december 2014. De besparing op de pensioenpremie wordt jaarlijks opnieuw berekend. De compensatie bestaat uit twee delen:
a. individueel pensioenbudget, en
b. loontoeslag, indien na betaling van het individueel pensioenbudget nog een besparing op de pensioenpremie resteert.
15.11.2 De werkgever stelt jaarlijks een individueel pensioenbudget conform onder- staande staffel beschikbaar aan de medewerker met een pensioengevend salaris dat hoger is dan het fiscale maximum:
Leeftijd op 1 januari | Xxxxx individueel pensioenbudget | Netto individueel pensioenbudget |
15 tot en met 19 | 8,4% | 4,0% |
20 tot en met 24 | 9,5% | 4,6% |
25 tot en met 29 | 11,0% | 5,3% |
30 tot en met 34 | 12,5% | 6,0% |
35 tot en met 39 | 14,4% | 6,9% |
40 tot en met 44 | 16,6% | 8,0% |
45 tot en met 49 | 19,1% | 9,2% |
50 tot en met 54 | 22,1% | 10,6% |
55 tot en met 59 | 25,4% | 12,2% |
60 tot en met 64 | 29,1% | 14,0% |
65 tot en met 66 | 31,9% | 15,3% |
Deze staffel is gebaseerd op het besluit van 17 december 2014, BLKB 2014/ 2132M bijlagen IV en VII. Wanneer de staffels uit dit besluit worden gewijzigd of vervallen, zal bovenstaande staffel eveneens worden gewijzigd of vervallen.
Het individuele pensioenbudget is een toeslag op het salaris. Het bruto indivi- dueel pensioenbudget wordt berekend over het pensioengevend salaris voor zover dat hoger is dan het fiscale maximum. Het wordt in maandelijkse gelijke termijnen aan de medewerker uitbetaald bij het salaris, ongeacht of hij kiest voor deelname aan de netto pensioenregeling. Het maakt geen deel uit van het pensioengevend salaris, telt niet mee voor andere arbeidsvoorwaarden zoals vakantietoeslag en eindejaarsuitkering en wordt niet verhoogd met de algemene cao-loonsverhogingen. Het netto individuele pensioenbudget is het bedrag dat de medewerker maximaal kan inleggen in de netto pensioenrege- ling indien hij ervoor kiest hieraan deel te nemen.
zoals vakantietoeslag en eindejaarsuitkering en wordt niet verhoogd met de algemene cao-loonsverhogingen.
Artikel 15.12 Netto pensioenregeling
15.12.1 Met ingang van 1 januari 2015 biedt de werkgever de medewerker de mogelijkheid aan deel te nemen aan een netto pensioenregeling. De mede- werker is niet verplicht tot deelname.
De netto pensioenregeling is uitgewerkt in een pensioenreglement. De netto pensioenregeling en het bijbehorende pensioenreglement zijn vast- gesteld binnen de geldende wettelijke kaders. Partijen treden opnieuw met elkaar in overleg als de wetgeving op pensioengebied ingrijpend wijzigt, met als doel nieuwe afspraken te maken binnen de nieuwe wettelijke kaders.
Ten behoeve van de medewerkers die kiezen voor deelname is een uitvoe- ringsovereenkomst gesloten met Centraal Beheer Achmea.
Deelname aan de netto pensioenregeling staat open voor:
a. een medewerker die een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever en op wie de cao van toepassing is, of
b. een medewerker die een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever op wie de cao niet van toepassing is, maar met wie deelname aan de netto pensioenregeling bij arbeidsovereenkomst is overeengekomen.
15.12.2 Het pensioengevend salaris voor de netto pensioenregeling wordt jaarlijks op 1 januari vastgesteld. Het pensioengevend salaris is gelijk aan het pensioengevend salaris zoals omschreven in artikel 15.2.3, echter zonder de maximering op grond van de fiscale wetgeving.
Voor de medewerker die na 1 januari in dienst treedt wordt het pensioen- gevend salaris op dezelfde wijze berekend, maar vastgesteld op de datum van indiensttreding.
De franchise voor het levenslang ouderdomspensioen in het kader van de netto pensioenregeling bedraagt per 1 januari 2015: € 100.000,-. De franchise wordt jaarlijks op 1 januari aangepast aan het bedrag dat op
grond van de fiscale wetgeving wordt vastgesteld in artikel 18ga Wet op de loonbelasting 1964
De pensioengrondslag is gelijk aan het pensioengevend salaris verminderd met de franchise. Voor parttimers wordt de pensioengrondslag naar even- redigheid vastgesteld.
15.12.3 Deelname aan de netto pensioenregeling is vrijwillig. De medewerker met een pensioengevend salaris hoger dan de franchise kan jaarlijks per 1 janu- ari beslissen om al dan niet deel te nemen aan de netto pensioenregeling.
De medewerker kan kiezen tussen
• deelname aan alleen netto ouderdomspensioen met daarbij, als op de pensioendatum sprake is van een partner, levenslang netto partnerpen- sioen bij overlijden op of na de pensioendatum, of
• deelname aan levenslang netto partnerpensioen bij overlijden voor de pensioendatum, of
• deelname aan levenslang netto partnerpensioen en netto wezenpensi- oen bij overlijden voor de pensioendatum, of
• deelname aan de eerste mogelijkheid in combinatie met een van de twee andere mogelijkheden, of
• geen deelname
• de medewerker treedt in dienst: de datum van indiensttreding;
• het pensioengevend salaris van de medewerker overschrijdt de fran- chise: 1 januari van het volgende kalenderjaar;
• de medewerker krijgt een partner conform de definities in het pensioen- reglement: binnen 3 maanden na het krijgen van een partner;
• de medewerker krijgt een kind conform de definities van het pensioen- reglement: binnen 3 maanden na het krijgen van een kind.
Indien de medewerker zijn keuze wil herzien buiten een van deze natuur- lijke momenten, heeft de uitvoerder het recht om medische waarborgen te verlangen.
15.12.4 De premie die de medewerker inlegt in de netto pensioenregeling, wordt ingehouden op zijn netto salaris. De premie is maximaal gelijk aan het netto individueel pensioenbudget zoals omschreven in artikel 15.11.2. Indien de medewerker kiest voor deelname aan de netto pensioenregeling, houdt
de werkgever het verschuldigde netto individueel pensioenbudget in op het salaris van de medewerker en draagt het af aan de pensioenuitvoerder. Door deelname aan de netto pensioenregeling ontstaat een rechtstreekse overeenkomst tussen de medewerker en de uitvoerder. De werkgever heeft na afdracht van het netto individuele pensioenbudget volledig en definitief aan haar verplichtingen voldaan. De werkgever heeft geen enkele andere financiële verplichting ten aanzien van de netto pensioenregeling, zoals bij-
voorbeeld ten aanzien van achterliggende deelnemersjaren, in het verleden opgebouwde aanspraken of toeslagverlening.
Naast het netto individueel pensioenbudget betaalt de medewerker die kiest voor deelname een bedrag aan administratiekosten. Dit bedrag is in 2015 € 55,- per jaar en wordt op het salaris van de medewerker ingehou- den. De verzekeraar bepaalt jaarlijks of dit bedrag wordt aangepast.
15.12.5 De netto pensioenregeling kent de volgende vormen:
• levenslang ouderdomspensioen op basis van een premieovereenkomst (ook wel beschikbare premieregeling genoemd);
• levenslang partnerpensioen ;
• wezenpensioen;
• premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid.
Het levenslang ouderdomspensioen kent als pensioenleeftijd de eerste van de maand waarin de deelnemer de leeftijd van 67 jaar bereikt. Op de pen- sioenleeftijd eindigt deelname aan de pensioenregeling. De medewerker stort 50% of 100% van het beschikbare netto individueel pensioenbudget (na aftrek van premies voor vrijstelling premie bij arbeidsongeschiktheid en eventueel verzekerd nabestaandenpensioen) als premie in een beleggings- depot ten behoeve van de aankoop van levenslang ouderdomspensioen bij pensionering, eventueel in combinatie met partnerpensioen. De gestorte premie wordt belegd conform de life cycle van Centraal Xxxxxx Xxxxxx.
De medewerker koopt van het op dat moment aanwezige saldo een levenslang ouderdomspensioen en indien gewenst partnerpensioen aan. De premie wordt door de medewerker betaald uit het netto individueel pensioenbudget.
Het levenslange partnerpensioen betreft een uitkeringsovereenkomst. De hoogte bedraagt 0,63% van de pensioengrondslag per deelnamejaar vanaf 1 januari 2015 tot de eerste dag van de maand waarin de medewerker
de leeftijd van 67 jaar bereikt. Hierbij wordt verondersteld dat de laatst vastgestelde pensioengrondslag niet meer wijzigt. Het gaat in op de eerste van de maand waarin de deelnemer overlijdt. De premie wordt door de medewerker betaald uit het netto individueel pensioenbudget.
Het wezenpensioen betreft een uitkeringsovereenkomst. De hoogte bedraagt 0,126% van de pensioengrondslag per deelnamejaar vanaf 1 januari 2015 tot de eerste van de maand waarin de medewerker de leeftijd van 67 jaar bereikt. Hierbij wordt verondersteld dat de laatst vastgestelde pensioengrondslag niet meer wijzigt. Het wezenpensioen gaat in op de eerste van de maand waarin de deelnemer overlijdt. Het wezenpensioen wordt uitgekeerd tot uiterlijk de laatste dag van de maand waarin het kind de 18-jarige leeftijd bereikt; voor studerende kinderen geldt uiterlijk de
De premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid betreft de voortzetting van de pensioenregeling als ware de medewerker volledig in dienst gebleven bij de werkgever, wanneer de medewerker (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt wordt. De deelnemer hoeft voor de mate waarin hij arbeidsongeschikt is
geen premie te betalen. Uitsluitend de door de medewerker gekozen modu- les uit de netto pensioenregeling op het moment van ziek worden, worden voortgezet bij (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid. Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid is standaard meeverzekerd wanneer de medewerker kiest voor deelname aan een van de modules uit de netto pensioenregeling. De premie wordt door de medewerker betaald uit het netto individueel pensioenbudget.
15.12.6 Het partnerpensioen en het wezenpensioen worden na ingang jaarlijks per 1 januari verhoogd met 1% per jaar.
15.12.7 De medewerker heeft diverse mogelijkheden om het opgebouwde ouder- domspensioen flexibel tot uitkering te laten komen. Deze mogelijkheden zijn primair afhankelijk van de mogelijkheden die de verzekeraar biedt waar de medewerker zijn pensioenuitkering aankoopt. Voorwaarde daarbij is dat deze mogelijkheden voldoen aan de eisen die de Belastingdienst daaraan stelt.
15.12.8 Indien blijkt dat, door wijzigingen in regelgeving of jurisprudentie, voort- zetting van deze pensioenregeling in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd, zullen partijen vooraf overleg voeren over de conse- quenties van de wijzigingen. De werkgever behoudt zich het recht voor de pensioenregeling te wijzigen of aan te passen.
Bijlages
Bijlage 1 | Partnerdefinitie | 87 |
Bijlage 2 | Inconveniëntenregeling EuroCross | 88 |
Bijlage 3 | Overwerkregeling EuroCross | 89 |
Bijlage 4 | Keuze werkweek buitendienstmedewerker op wie de | |
Achmea-cao sinds 01.01.1999 van toepassing is en die | ||
direct daaraan voorafgaand onder de voormalige cao | ||
voor het Verzekeringsbedrijf viel, en de medewerker op | ||
wie de Achmea-cao sinds 01.01.1999 van toepassing en | ||
die direct daaraan voorafgaand viel onder de voormalige | ||
cao voor de zorg en 40 uur per week werkte | 91 | |
Bijlage 5 | Overgangsbepalingen voor medewerkers van voormalig | |
R&SA | 92 | |
Bijlage 6 | Arbeidsvoorwaarden en overgangsbepalingen voor | |
medewerkers van Xxxxxx Xxxx en Xxxxxxxx | 00 | |
Bijlage 7 | Overgangsbepalingen voor medewerkers van voormalig | |
Levob | 95 | |
Bijlage 8 | Pensioenregeling voor medewerkers geboren vóór | |
01.01.1950 en reeds in dienst op 31.12.2005 | 98 | |
Bijlage 9 | Overgangsbepalingen voor medewerkers van voormalig | |
AXA | 113 | |
Bijlage 10 | Ploegendienstregeling 7x24 uur IM&IT Monitoring en | |
Control Center | 115 |
Partner xxxxxx dan op basis van burgerlijk huwelijk of geregistreerd partnerschap
1. Als partner wordt beschouwd de man of vrouw met wie de (gewezen) deelne- mer onmiddellijk vóór diens overlijden een gemeenschappelijke huishouding heeft gevoerd mits aan alle navolgende voorwaarden is voldaan:
• de partner is niet een bloed- of aanverwant van de (gewezen) deelnemer in de rechte linie of in de tweede graad in de zijlinie;
• de (gewezen) deelnemer en de partner zijn beiden ongehuwd of ongeregistreerd;
• de (gewezen) deelnemer en de partner voeren uitsluitend met elkaar en eventueel met hun kinderen een gemeenschappelijke huishouding;
• de gemeenschappelijke huishouding is aangevangen vóór de pensioenda- tum en heeft, na het verlijden van de onder 2 genoemde samenlevings- overeenkomst, ten minste zes volle maanden geduurd;
• de (gewezen) deelnemer en de partner hebben zich uitsluitend wegens de tussen hen bestaande affectieve relatie tegenover elkaar verbonden elkaar het nodige te verschaffen.
2. De (gewezen) deelnemer, die aan alle in lid 1 omschreven voorwaarden vol- doet, dient zich bij de werkgever c.q. de pensioenverzekeraar te melden onder overlegging van:
• uittreksel uit het bevolkingsregister en - indien de werkgever of de pensi- oenverzekeraar zulks verlangt - uit de registers van de burgerlijke stand, waaruit blijkt dat aan de in lid 1 omschreven voorwaarden is voldaan;
• een notarieel verleden samenlevingsovereenkomst of een gewaarmerkt uittreksel hiervan waarin ten minste zijn opgenomen:
o de volledige namen en de geboortedata van de (gewezen) deelnemer en de partner;
o een regeling met betrekking tot de verdeling van de kosten van de gemeenschappelijke huishouding.
De (gewezen) deelnemer dient in te staan voor de juistheid van de gege- vens, zoals die in de notarieel verleden samenlevingsovereenkomst of het gewaarmerkte uittreksel hiervan zijn vermeld. Aan het vereiste van een notarieel verleden akte behoeft niet te worden voldaan indien de geza- menlijke huishouding aantoonbaar reeds vijf jaar of langer bestaat.
Bijlage 2 Inconveniëntenregeling
EuroCross
Artikel 1 Definitie inconveniëntie
Onder inconveniëntie wordt verstaan het ongemak, dat voor de medewerker optreedt als gevolg van het in opdracht van de werkgever werken op de in artikel 3 van deze regeling vastgestelde tijdstippen.
Artikel 2 Inconveniëntenuurloon
Het inconveniëntenuurloon is gelijk aan het voor de medewerker geldende uursala- ris, zoals gedefinieerd in de Achmea-cao. De medewerker ontvangt op dit inconveni- entenuurloon een toeslag conform artikel 3 van deze regeling.
Artikel 3 Inconveniënte uren en inconveniëntentoeslag
De inconveniëntentoeslag is afhankelijk van de tijdstippen, waarop de werkzaamhe- den worden verricht:
3.1 op doordeweekse dagen met uitzondering van feestdagen conform art. 5.2 van de Overwerkregeling EuroCross
• op maandag van 00.00 tot 06.00 uur 70%
• op dinsdag tot en met vrijdag van 00.00 tot 06.00 uur 45%
• op maandag tot en met vrijdag van 06.00 tot 08.00 uur 30%
van 08.00 tot 18.00 uur geen
van 18.00 tot 20.00 uur 30%
• op maandag tot en met donderdag van 20.00 tot 24.00 uur 45%
• op vrijdag van 20.00 tot 23.00 uur 45% van 23.00 tot 24.00 uur 70%
3.2 op zaterdagen en zondagen, alsmede feestdagen conform art. 5.2 van de Overwerkregeling EuroCross (bijlage 3)
• op al deze dagen 70%
Artikel 4 Samenloop van inconveniëntie met overwerk
Bij samenloop van inconveniëntie met overwerk vindt geen samentelling plaats. In dat geval ontvangt de medewerker de vergoeding conform de Overwerkregeling EuroCross.
Uitzondering hierop is het overwerk, verricht op feestdagen. In dat geval ontvangt de medewerker de vergoeding conform de Overwerkregeling EuroCross, aangevuld met de inconveniënten-toeslag (berekend over het inconveniënten-uurloon).
Artikel 5 Arbeidsongeschiktheid
In geval van arbeidsongeschiktheid wordt de toeslag doorbetaald op basis van het vastgestelde rooster bij werken. Bij het ontbreken van een rooster wordt de toeslag berekend op basis van een referteperiode van 1 jaar of een kortere, representatieve periode.
Artikel 6 Werkingsduur
Deze inconveniënten-regeling geldt vanaf 1 januari 2000.
EuroCross
Artikel 1 Definitie overwerk
Als overwerk wordt uitsluitend beschouwd het werk dat in opdracht van de werkge- ver wordt verricht buiten de arbeidsduur, zoals met de medewerker is overeengeko- men. Niet als overwerk wordt beschouwd het werk dat nodig is voor het afronden van de dagelijkse werkzaamheden, dat een kwartier of minder in beslag neemt.
Artikel 2 Doelgroep
Deze overwerkregeling is alleen van toepassing op medewerkers, die zijn ingedeeld in salarisschaal G of lager.
Artikel 3 Kaders voor het verrichten van overwerk
3.1 De werkgever zal het overwerk organiseren binnen de kaders van de arbeids- tijdenwet en daarnaast het overwerk zoveel mogelijk beperken.
3.2 De werkgever kan, wanneer het bedrijfsbelang dit vordert, de medewerker verplichten tot het verrichten van overwerk tot een maximum van 6 uur per week respectievelijk 30 uur per kwartaal.
3.3 Medewerkers van 50 jaar of ouder zullen zoveel mogelijk van de verplichting tot het verrichten van overwerk worden uitgezonderd. Medewerkers van 55 jaar of ouder kunnen niet worden verplicht tot het verrichten van overwerk.
3.4 Medewerkers, die naar het oordeel van de werkgever in het belang van hun vakbekwaamheid buiten werktijd een opleiding volgen, zullen gedurende hun studie niet tot overwerken worden verplicht.
3.5 De werkgever zal, indien redelijkerwijs mogelijk, de medewerker op de dag van het overwerk vóór 12.00 in kennis stellen van het feit, dat de medewerker die dag dient over te werken.
3.6 De werkgever zal halȠaarlijks opgaaf doen aan de ondernemingsraad van EuroCross van het aantal overwerkuren in het voorafgaande halȠaar.
Artikel 4 Overwerkuurloon
4.1 Het overwerkuurloon bedraagt 166/145 maal het voor de medewerker gel- dende uursalaris.
4.2 Het overwerkuurloon bedraagt per 1 april 2002 minimaal € 9,82, per 1 juli2002 minimaal € 10,07 en per 1 december 2002 minimaal € 10,19.
4.3 De medewerker ontvangt op dit overwerkuurloon een toeslag conform artikel 5 van deze regeling.
Artikel 5 Overwerktoeslag
De overwerktoeslag is afhankelijk van de tijdstippen, waarop de werkzaamheden worden verricht:
5.1 Op alle dagen met uitzondering van feestdagen
• voor de uren tot 8 uur per dag en/of 40 uur per week 16,33%
• voor de uren boven 8 uur per dag en/of 40 uur per week gelegen
op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 23.00 50,00%
• voor alle overige tijdstippen 100,00%
5.2 Op feestdagen
• nieuwjaarsdag
• 1e en 2e paasdag
• Koningsdag (de officiële viering van de verjaardag van X.X. xx Xxxxxx)
• 5 mei (ééns per 5 jaar, het lustrumjaar)
• Hemelvaartsdag
• 1e en 2e pinksterdag
• 1e en 2e kerstdag
• 5, 24 en 31 december: de middag/avonddienst Hiervoor geldt een toeslag van 100,00%.
Artikel 6 Compensatie tijd voor tijd
6.1 Het overwerkuurloon en de overwerktoeslag worden in principe in geld uitgekeerd.
6.2 Tenzij bijzondere bedrijfsomstandigheden dit verhinderen, kan de medewer- ker maximaal de helft van het aantal overwerkuren, in plaats van uitbetaald krijgen, in overeenkomstige vrije tijd opnemen. Deze compensatie tijd voor tijd mag in principe niet aansluitend aan de vakantie worden opgenomen en vindt voor het overige in overleg met de afdelingsleiding plaats.
6.3 De overwerktoeslag als bedoeld in artikel 5 van deze regeling komt te vervallen voor de uren, die in tijd worden gecompenseerd.
Artikel 7 Oproepcompensatie in geval van calamiteiten
Indien zich zodanige calamiteiten in de bedrijfsvoering voordoen, dat de mede- werker thuis wordt opgeroepen om binnen 24 uur na oproep over te werken en de medewerker geeft aan deze oproep gehoor, dan ontvangt de medewerker een
compensatie van € 13,62 bruto. Deze specifieke oproepcompensatie staat geheel los van de reguliere overwerkvergoeding als opgenomen in artikel 4 tot en met 6 van deze regeling.
Artikel 8 Werkingsduur
Deze overwerkregeling geldt vanaf 1 januari 2000.
• Voor de buitendienstmedewerker (die onder de voormalige cao voor het Verzekeringsbedrijf viel) die geen ADV-dagen had en die per 1 januari 2000 36 uur per week gaat werken, geldt bij de overgang naar deze 36-urige werkweek het navolgende:
Deze medewerker heeft de keus om:
o 2,5% van het salaris alsmede de VUT-aanspraken Buitendienst in te leve- ren, dat wil zeggen op 1 juni 2000 een salarisverhoging van 0,5% (in plaats van 3%), waarbij tevens het recht op de garantieregeling VUT Buitendienst komt te vervallen. Hiervoor komt in de plaats de garantieregeling VUT Binnendienst (zie art. 9.9 bijlage 8 Achmea cao),
of:
o het recht op de garantieregeling VUT Buitendienst wordt behouden. De medewerker levert daarvoor 7,5% aan salarisverhoging in, dat wil zeggen op 1 juni 2000 levert deze medewerker de salarisverhoging van 3% in en de volgende cao salarisverhogingen nog eens 4,5%. Hierin worden niet mee- genomen de periodieke- en promotieverhogingen.
De medewerker kan ook kiezen 40 uur per week te blijven werken. In dat geval bedraagt de werkweek 40 uur en blijft het salaris ongewijzigd. Deze medewer- ker behoudt het recht op de garantieregeling VUT Buitendienst. De salarisver- hoging per 1 juni 2000 bedraagt 3%.
De medewerker die ervoor gekozen heeft 40 uur per week te blijven werken, heeft het recht per 1 januari van enig jaar alsnog te kiezen voor een 36-urige werkweek. In dat geval geldt het bepaalde onder de hiervoor weergegeven aandachtsstreepjes.
De eenmaal gemaakte keuze voor de 36-urige werkweek is niet herroepbaar.
• Voor de medewerker die viel onder de voormalige cao voor de Zorg en die 40 uur per week werkte, gelden de volgende keuzemogelijkheden:
o de medewerker kan 40 uur blijven werken. In dat geval ontvangt hij een loonsverhoging per 1 juni 2000 van 3%.
o de medewerker kan ervoor kiezen 36 uur per week te gaan werken. In dat geval zal van toekomstige loonsverhogingen (gerekend vanaf 1 juni 2000) 7,5% worden ingehouden ter financiering van deze overgang. Dit houdt
in dat het salaris van 1 juni 2000 wordt bevroren tot het moment dat de algemene loonsverhogingen boven de 7,5% zijn uitgekomen. Hierin worden niet meegenomen de periodieke – en promotieverhogingen.
De medewerker die ervoor gekozen heeft 40 uur per week te blijven werken heeft het recht per 1 januari van enig jaar alsnog voor een 36-urige werkweek te kiezen. In dat geval is het bepaalde onder het hiervoor weergegeven laatste aandachtsstreepje van toepassing.
De eenmaal gemaakte keuze voor een 36-urige werkweek is niet herroepbaar.
voor medewerkers van voormalig RGSA
De navolgende overgangsbepalingen gelden voor medewerkers op wie op 31 decem- ber 2003 de personeelsregelingen van toepassing waren van Royal & SunAlliance en die sinds 1 januari 2004 een arbeidsovereenkomst hebben met de werkgever.
Ingeval bepalingen in bijlage 5 in tegenspraak zijn met de bepalingen uit andere hoofdstukken en/of bijlagen van deze cao, dan prevaleren de bepalingen in bijlage 5
1 Korter werken oudere medewerkers
De medewerker die vóór 1 januari 2009 aanspraak kan maken op vermindering van de wekelijkse arbeidsduur zoals omschreven in de op 31 december 2003 geldende cao voor het Verzekeringsbedrijf, behoudt dit recht conform die op het moment van het ontstaan van dit recht geldende cao.
2 Hypotheekregeling
De medewerker die op 31 december 2003 een hypotheek onder de dan geldende personeelscondities heeft, behoudt het recht op deze condities voor de resterende looptijd van het hypothecaire contract. Daarbij worden aanpassingen van de hypo- thecaire constructie en/of van de looptijd van de hypotheek uitgesloten.
Eventuele verhogingen van de hypothecaire lening via een tweede of derde hypo- theek en nieuwe hypothecaire leningen vallen onder de toepassing van de Personeelshypotheekregeling van Achmea, met de daarbij behorende voorwaarden.
3 Korting op Achmea producten
Op de op 31 december 2004 reeds lopende contracten worden de volgens de oude regeling geldende kortingen gehandhaafd tot de eerstvolgende prolongatiedatum of contractvervaldatum voor langlopende verplichtingen. Daarna (en voor nieuwe
contracten) vervalt het recht op korting volgens die regeling en wordt uitsluitend nog korting gegeven op producten volgens de Achmea regeling, die worden afgenomen bij Achmea.
4 Overgangscompensatie
De medewerker ontvangt een overgangscompensatie indien blijkt dat de waarde van de navolgende regelingen overeenkomstig de cao en de personeelsregelingen (het arbeidsvoorwaardenpakket 1) lager is dan de waarde van die regelingen overeen- komstig de voor de medewerker vóór 1 januari 2004 geldende cao en personeelsre- gelingen (het arbeidsvoorwaardenpakket 2). Het betreft hier de volgende regelingen: de vakantie (inclusief Goede Vrijdag), de vergoeding reiskosten woon-werkverkeer, de vaste kostenvergoeding en de stand-by vergoeding.
Deze overgangscompensatie wordt als volgt berekend:
• per medewerker wordt de waarde van zijn arbeidsvoorwaardenpakket 1 en zijn arbeidsvoorwaardenpakket 2 gewaardeerd. Hierbij wordt uitgegaan van de waarde van de beide arbeidsvoorwaardenpakketten op 31 december 2003;
• indien het arbeidsvoorwaardenpakket 2 een meerwaarde heeft, wordt deze meerwaarde in de vorm van een persoonlijke toeslag maandelijks uitbetaald. De toeslag is een bruto bedrag. Dit wordt de overgangscompensatie genoemd.
Deze overgangscompensatie is een vast bedrag dat eenmalig (op 31 december 2003) door de werkgever wordt vastgesteld. Dit bedrag is niet pensioengevend en wordt niet geïndexeerd.
Deze overgangscompensatie kan komen te vervallen bij veranderende omstandig- heden. Zo kan de werkgever de overgangscompensatie herzien ingeval deze tot een onevenredig voordeel of nadeel leidt voor de medewerker.
Bijlage 6 Arbeidsvoorwaarden en
overgangsbepalingen voor medewerkers van Xxxxxx Xxxx en Xxxxxxxx
0 In werking treding
De in artikel 2 genoemde medewerkers treden met ingang van 1 januari 2005 in dienst van Achmea Interne Diensten N.V. en vallen met ingang van dezelfde datum (hierna ook genoemd “de datum van overgang”) onder de werkingssfeer van de Achmea-cao, met inachtneming van de navolgende bepalingen. De navolgende bepalingen treden in werking met ingang van 1 januari 2005, met uitzondering van de salarisverhoging en de pensioenregeling. De salarisverhoging conform Artikel 7.1.3 van de Achmea/cao, wordt met terugwerkende kracht vanaf 1 september 2003 per 1 juli 2004 uitbetaald. De streefdatum van invoering van de pensioenregeling is 1 janu- ari 2006; indien de afspraken over de overgang niet vóór 1 januari 2006 gerealiseerd kunnen worden, dan streeft de werkgever ernaar de pensioenregeling met terugwer- kende kracht vanaf 1 januari 2006 in te voeren.
2 Werkingssfeer
De in deze bijlage opgenomen bepalingen gelden voor de medewerkers op wie op de datum van overgang de navolgende cao´s en personeelsregelingen van toepassing zijn:
• ZVN Advies / Argonaut;
• AMG;
• Gak Groep;
De navolgende bepalingen zijn ook van toepassing op de medewerker die na de datum overgang werkzaamheden gaat verrichten in een functie binnen Achmea Arbo en/of Argonaut.
Deze medewerkers worden hierna aangeduid als “de medewerkers in dienst van Achmea Sociale Zekerheid”.
3 Arbeidsduurvermindering oudere medewerkers/vakantie
De medewerker die volgens de op 31 december 2004 op hem van toepassing zijnde cao of personeelsregeling vóór 1januari 2008 aanspraak kan maken op verkorting van de arbeidsduur per week met behoud van salaris, behoudt dit recht.
4 Overgangscompensatie
Voor een aantal arbeidsvoorwaarden geldt dat invoering van de Achmea- voorwaarden de medewerkers individueel zowel voor- als nadelen kunnen opleve- ren. Deze worden opgenomen in een overgangscompensatie conform artikel 13.3 van de Achmea-cao. In afwijking van het bepaalde in artikel 13.3.1 van de Achmea- cao worden voor het bepalen van de hoogte van de overgangscompensatie de volgende elementen in de overgangscompensatie opgenomen:
• vakantie-uren* ;
• meer/minder atv-uren;
• vaste kostenvergoeding;
• reiskostenvergoeding woon-werkverkeer.
* Voor zover volgens de oude regeling het recht wordt bepaald door de leeftijd van de medewerker, geldt voor de bepaling van de waarde van het oude recht op het moment van overgang de leeftijd die de medewerker in het kalenderjaar 2005 bereikt.
4.1 De medewerker ontvangt een overgangscompensatie indien blijkt dat de waarde van de hiervoor beschreven regelingen overeenkomstig de Achmea- cao en de personeelsregelingen (het arbeidsvoorwaardenpakket 1) lager is dan de waarde van die regelingen overeenkomstig de voor de medewerker vóór 1 januari 2005 geldende cao en personeels-regelingen (het arbeidsvoor- waardenpakket 2).
Deze overgangscompensatie wordt als volgt berekend:
• per medewerker wordt de waarde van zijn arbeidsvoorwaardenpakket 1 en zijn arbeidsvoorwaardenpakket 2 gewaardeerd. Hierbij wordt uitgegaan van de waarde van de beide arbeidsvoorwaardenpakketten op 31 decem- ber 2004;
• indien het arbeidsvoorwaardenpakket 2 een meerwaarde heeft, wordt deze meerwaarde uitbetaald in de vorm van een toeslag op het salaris. De toeslag is een bruto bedrag. Dit wordt de overgangscompensatie genoemd.
Deze overgangscompensatie is een vast bedrag dat eenmalig (op 31 december 2004) door de werkgever wordt vastgesteld. Dit bedrag is niet pensioengevend en wordt niet geïndexeerd.
4.2 Deze overgangscompensatie kan worden herzien of komen te vervallen bij veranderende omstandigheden. Zo kan de werkgever de overgangscompensa- tie herzien ingeval deze tot een onevenredig voordeel of nadeel leidt voor de medewerker.
5 Studiefaciliteiten
5.1 Op de in artikel 2 van deze bijlage genoemde medewerkers is artikel 6.4 van de Achmea-cao van toepassing met inachtneming van de navolgende bepalingen.
5.2 Op de medewerker van Achmea Sociale Zekerheid, die een studie volgt om zijn accreditatie/registratie te behalen of te behouden , blijven de vergoedingen en faciliteiten van toepassing zoals die gelden volgens de op 31 december 2004 voor hem geldende regeling. Op deze medewerkers is het bepaalde in artikel 6.4.2.1, derde bullet van de Achmea-cao (compensatie van lestijd) en artikel
6.4.2.2 (extra studieverlof voor oudere medewerkers) niet van toepassing.
Indien deze medewerker als gevolg van een reorganisatie noodgedwongen een functie bij de werkgever aanvaardt, waarvoor deze accreditatie/registratie niet vereist is, dan wordt hij nog gedurende twee jaar, gerekend vanaf de datum van aanvaarding van deze functie, in de gelegenheid gesteld deze accreditatie/ registratie te behouden onder toepassing van artikel 6.4 van de Achmea-cao en het hier bepaalde.
Dit houdt tevens in dat de werkgever, ook ten opzichte van de medewerkers van Achmea Sociale Zekerheid, dezelfde verantwoordelijkheid heeft voor het aktief bevorderen van hun duurzame inzetbaarheid als tegenover de andere medewerkers van Achmea.
5.3 Indien de medewerker op 31 december 2004 een studie volgt onder toepas- sing van de op die datum voor hen geldende regeling, dan blijft die regeling van toepassing totdat deze studie is beëindigd.
Op een na 31 december 2004 aangevangen studie zijn de bepalingen van arti- kel 6.4 van de Achmea-cao en artikel 9 van deze bijlage van toepassing.
4 Het betreft hier onder meer: bedrijfsartsen, verzekeringsartsen, (A&O)psychologen, arbo-adviseurs, arbeidsdeskundigen, veiligheidskundigen, ergonomen, arboverpleegkundigen.
voor medewerkers van voormalig Levob
De navolgende overgangsbepalingen gelden voor die medewerkers op wie op 30 juni 2005 de cao voor het Verzekeringsbedrijf plus de personeelsregelingen van Levob Bank en Verzekeringen van toepassing waren en die vanaf 1 juli 2005 onafgebroken in dienst is van werkgever.
Ingeval bepalingen in bijlage 7 in tegenspraak zijn met de bepalingen uit andere hoofdstukken en/of bijlagen van deze cao, dan prevaleren de bepalingen in bijlage 7.
1 Indeling in de Achmea salarisschalen
De functie van de medewerker wordt op basis van de op 30 juni 2004 voor hem geldende functiebeschrijving per 1 juli 2005 ingedeeld in de corresponderende salarisschaal van de (Achmea-) cao. Indien de functie van de medewerker tussen 30 juni 2004 en 1 januari 2005 is gewijzigd en de wijziging is niet toe te schrijven aan de fusie met Achmea dan wordt deze laatste functie als uitgangspunt genomen. Daarbij gelden de navolgende overgangsbepalingen:
Indien het salaris van de medewerker bij de overgang naar de nieuwe salarisschaal hoger is dan het maximumsalaris van de nieuwe schaal, dan behoudt de medewer- ker het op 30 juni 2005 voor hem geldende salaris. Dit salaris wordt daarna uitslui- tend verhoogd met de komende cao-salarisverhogingen.
Indien het salaris van de medewerker bij de overgang naar de nieuwe salarisschaal lager is dan het maximumsalaris van de oude schaal, dan heeft de medewerker nog recht op maximaal 4 periodieke salarisverhogingen volgens de nieuwe schaal, gere- kend vanaf 1 januari 2006, tot maximaal een bedrag gelijk aan het maximumbedrag van de oude schaal.
2 Variabel salaris
De regeling variabele beloning voor de accountmanagers van Levob blijft van toepas- sing tot het moment waarop een nieuwe variabele beloningsregeling voor de gehele buitendienst van Avéro Achmea wordt ingevoerd. De regeling van Levob zal om
die reden in overleg met de Ondernemingsraad zodanig worden herzien, dat deze toepasbaar is op het productassortiment van Avéro Achmea. Om inkomensverlies als gevolg van de productharmonisatie en herindeling van de inspecties te beperken geldt voor het jaar 2005 een garantieprovisie ter grootte van 60% van het gemid- delde variabele inkomen over de jaren 2002, 2003 en 2004. Vanaf 1 januari 2006 zijn geen aanvullende garanties meer van kracht.
3 Performancebeloning
Voor de leidinggevenden die onder de regeling performancebeloning vallen, blijft deze regeling vooralsnog gehandhaafd. Ten behoeve van de uitvoerbaarheid van deze regeling zal een praktische richtlijn worden ontwikkeld. Indien voor de mede- werkers die onder deze regelingen vallen, op enig moment een nieuwe regeling variabele beloning gaat gelden, dan treden Achmea en de vakorganisaties met elkaar in overleg om nadere afspraken te maken over de wijze waarop cumulatie van deze vormen van variabele beloning kan worden voorkomen.
4 Ziektekostenverzekering
Vanaf 1 juli 2005 geldt de Achmea-regeling. De medewerker die voor 1 januari 2010 de pensioengerechtigde leeftijd bereikt en volgens de op 30 juni 2005 voor hem gel- dende regeling recht heeft op een werkgeversbijdrage na pensionering van 50% van de premie, behoudt dit recht.
Al voor 1 juli 2005 ingegane rechten ten aanzien van op 30 juni 2005 al gepensio- neerde ex-Levob medewerkers blijven bestaan conform de op 30 juni 2005 voor deze gepensioneerden geldende regeling.
5 Stand-by vergoeding
Achmea is voornemens met de medezeggenschap een nieuwe Stand-by regeling af te spreken voor haar IT personeel. Xxxxxx deze nieuwe regeling nog niet van kracht is, blijft voor de medewerker de op 30 juni 2005 voor hem geldende regeling van toepassing. Zodra Achmea en de medezeggenschap de nieuwe regeling zijn overeen- gekomen, treden Achmea en de vakorganisaties met elkaar in overleg om afspraken te maken over de overgang van de betreffende Levob-regeling naar de Achmea stand-by regeling.
6 Korter werken oudere medewerkers
De medewerker die vóór 1 januari 2010 de leeftijd van 59 jaar bereikt en aanspraak kan maken op vermindering van de wekelijkse arbeidsduur zoals omschreven in de op 30 juni 2005 geldende cao voor het Verzekeringsbedrijf, behoudt dit recht con- form de dan geldende cao voor het Verzekeringsbedrijf.
7 Studiefaciliteiten
Indien de medewerker op 30 juni 2005 een studie volgt waarop de dan geldende studiekostenregeling van toepassing is, dan blijft die regeling van toepassing op deze studie totdat deze is beëindigd.
Op een na 30 juni 2005 begonnen studie zijn de bepalingen van artikel 6.4 van deze cao van toepassing.
8 Hypotheekregeling
De medewerker die op 30 juni 2005 een hypotheek onder de dan geldende perso- neelscondities heeft, of voor deze datum heeft aangevraagd, behoudt het recht op deze condities voor de resterende looptijd van het hypothecaire contract. Daarbij worden aanpassingen van de hypothecaire constructie en/of van de looptijd van de hypotheek uitgesloten.
Eventuele verhogingen van de hypothecaire lening via een tweede of volgende hypo- theek vallen eveneens onder de toepassing van de op 30 juni 2005 voor de mede- werker geldende Personeelshypotheekregeling. Hierbij geldt de voorwaarde dat
de looptijd van deze tweede of volgende hypotheek (en dus ook de looptijd van de periode waarin de personeelscondities van Levob van toepassing zijn) nooit langer zal zijn dan de resterende looptijd van de al bestaande lening op de datum waarop deze tweede of volgende hypotheek wordt gesloten.
9 Uitkering bij einde arbeidsovereenkomst wegens pensionering
De medewerker die uiterlijk in het jaar 2010 de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, behoudt het recht op een uitkering van 1 maandsalaris bruto bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens pensionering.
10 Overgangscompensatie
De medewerker ontvangt een overgangscompensatie indien blijkt dat de waarde van de navolgende regelingen overeenkomstig de cao en de personeelsregelingen (het arbeidsvoorwaardenpakket 1) lager is dan de waarde van die regelingen overeen- komstig de voor de medewerker vóór 1 juli 2005 geldende cao en personeelsregelin- gen (het arbeidsvoorwaardenpakket 2). Het betreft hier de volgende regelingen: de vakantie (inclusief Goede Vrijdag), de vergoeding reiskosten woon-werkverkeer, de vaste kostenvergoeding en de halve 14e maand5.
5 Het bedrag van de halve 14e maand wordt als zodanig herkenbaar geregistreerd. Indien voor de medewerkers die deze compensatie ontvangen, op enig moment een regeling variabele beloning van toepassing wordt, dan behoudt de werkgever zich het recht voor, dit deel van de overgangscompensa- tie te verrekenen met uit te keren variabel salaris.
Deze overgangscompensatie wordt als volgt berekend:
• Per medewerker wordt de waarde van zijn arbeidsvoorwaardenpakket 1 en zijn arbeidsvoorwaardenpakket 2 gewaardeerd. Hierbij wordt uitgegaan van de waarde van de beide arbeidsvoorwaardenpakketten op 30 juni 2005;
• Indien het arbeidsvoorwaardenpakket 2 een meerwaarde heeft, wordt deze meerwaarde in de vorm van een persoonlijke toeslag maandelijks uitbetaald. De toeslag is een bruto bedrag. Dit wordt de overgangscompensatie genoemd.
Deze overgangscompensatie is een vast bedrag dat eenmalig (op 30 juni 2005) door de werkgever wordt vastgesteld. Dit bedrag is niet pensioengevend en wordt niet geïndexeerd.
Deze overgangscompensatie kan komen te vervallen bij veranderende omstandig- heden. Zo kan de werkgever de overgangscompensatie herzien ingeval deze tot een onevenredig voordeel of nadeel leidt voor de medewerker.
Bijlage 8 Pensioenregeling voor
medewerkers geboren vóór 01.01.1950 en reeds in dienst op 31.12.2005
Deze bijlage betreft de pensioenregeling zoals deze geldt voor degenen die geboren zijn voor 1-1-1950 en in dienst waren van de werkgever op 31 december 2005.
1 Pensioenregeling
1.1 De werkgever en de vakorganisaties zijn een flexibele pensioenregeling over- eengekomen met ingang van 1 januari 2000. Deze pensioenregeling is nader uitgewerkt in het Achmea Pensioenreglement II. Dit pensioenreglement maakt integraal onderdeel uit van de in deze cao vastgelegde pensioenregeling. De medewerker op wie dit pensioenreglement van toepassing is ontvangt op
zijn verzoek een exemplaar van dit reglement. Deze pensioenregeling en dit pensioenreglement zijn vastgesteld binnen de op het moment van vaststelling geldende wettelijke kaders. Partijen treden opnieuw met elkaar in overleg
als de wetgeving op pensioengebied ingrijpend wijzigt, met als doel nieuwe afspraken te maken binnen de nieuwe wettelijke kaders.
1.2 De werkgever heeft per 1 januari 2005 ten behoeve van haar medewerkers, met uitzondering van de medewerkers voor wie de pensioenregeling wordt uitgevoerd door het SBZ, een Ondernemings-pensioenfonds (OPF) ingesteld. Daartoe is onder meer een bestuur benoemd waarin de werkgever en de medewerkers ieder door 5 leden worden vertegenwoordigd.
1.3 De pensioenregeling is van toepassing op een medewerker die een arbeids- overeenkomst met de werkgever heeft en op wie de cao van toepassing is (hierna te noemen de deelnemer).
1.4 Een overgangsbepaling kan van toepassing zijn mits is voldaan aan het bepaalde in artikel 9.
1.5 De pensioenregeling kent de volgende vormen:
• een tijdelijk ouderdomspensioen tussen 62 en 65 jaar;
• een levenslang ouderdomspensioen ingaande op de eerste dag van de maand waarin de deelnemer de leeftijd van 65 jaar bereikt (op deze dag eindigt het tijdelijk ouderdomspensioen tussen 62 en 65 jaar);
• een partnerpensioen, alsmede een voorziening voor het zogenaamde Anw-hiaat;
• een wezenpensioen.
• een arbeidsongeschiktheidspensioen (tot 1 januari 2007)
1.6 De werkgever behoudt zich het recht voor de pensioenregeling te wijzigen of aan te passen indien blijkt dat, door wijzigingen in regelgeving of jurispruden- tie, voortzetting van deze pensioenregeling in redelijkheid niet van de werkge- ver kan worden verlangd. In dat geval zullen partijen nader overleg voeren.
2 Definities
2.1 De datum van opname is de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst. Met ingang van de datum van opname wordt de deelnemer in de pensioen- regeling opgenomen.
Voor de deelnemer die op 31 december 1999 al een arbeidsovereenkomst met de werkgever had, geldt 1 januari 2000 als datum van opname.
2.2 De pensioendatum is de eerste dag van de maand waarin de deelnemer de leeftijd van 62 jaar bereikt en/of de datum die overeenkomstig artikel 8
wordt afgesproken en/of de datum die voortvloeit uit de overgangsbepaling genoemd in artikel 9.6.
2.3 Het pensioengevend salaris van het levenslang ouderdomspensioen vanaf 65 jaar wordt jaarlijks op 1 januari vastgesteld. Onder het pensioengevend salaris wordt verstaan 12 maal het bruto maandsalaris plus vakantiebijslag en eindejaarsuitkering, eventueel vermeerderd met een variabel salaris en
Indien een medewerker op grond van het bepaalde in artikel 12.5 van de cao korter of langer gaat werken, wordt het hiervóór genoemde bruto maandsala- ris gerelateerd aan de feitelijk gekozen gemiddelde werkweek.
Voor de berekening van dit pensioengevend salaris wordt uitgegaan van het variabele salaris en variabele inkomensbestanddelen uitbetaald in het kalen- derjaar voorafgaand aan de hiervoor genoemde datum van 1 januari. Ingeval de deelnemer met pensioen gaat of de arbeidsovereenkomst tussen de deel- nemer en de werkgever wordt beëindigd, dan wordt het variabele salaris van het lopende kalenderjaar in het pensioengevend salaris meegenomen.
2.4 Het pensioengevend salaris van het tijdelijk ouderdomspensioen tussen 62 en 65 jaar wordt jaarlijks op 1 januari vastgesteld. Onder dit pensioengevend salaris wordt verstaan 12 maal het bruto maandsalaris plus vakantiebijslag en eindejaarsuitkering, eventueel vermeerderd met een variabel salaris en vari- abele inkomensbestanddelen zoals overwerktoeslag, inconveniëntentoeslag, stand-by vergoeding en ploegendienstvergoeding.
Indien een medewerker op grond van het bepaalde in artikel 12.3 (zie hoofd- stuk 12) korter of langer gaat werken, wordt het hiervóór genoemde bruto maandsalaris gerelateerd aan de feitelijk gekozen gemiddelde werkweek.
Voor de berekening van dit pensioengevend salaris wordt uitgegaan van de variabele inkomensbestanddelen uitbetaald in het kalenderjaar voorafgaand aan de hiervoor genoemde datum van 1 januari. Wat het variabele salaris betreft wordt uitgegaan van het gemiddelde variabele salaris over de laatste 5 (kalender)jaren. Ingeval er minder dan 5 (resterende) opbouwjaren zijn, wordt de factor 5 in de vorige volzin naar rato aangepast.
2.5 Het pensioengevend salaris van het arbeidsongeschiktheidspensioen wordt jaarlijks op 1 januari vastgesteld. Onder het pensioengevend salaris wordt ver- staan 12 maal het bruto maandsalaris plus vakantietoeslag en eindejaarsuitke- ring, eventueel vermeerderd met een variabel salaris en variabele inkomensbe- standdelen zoals overwerktoeslag, inconveniëntentoeslag, stand-by vergoeding
en ploegendienstvergoeding. Indien de medewerker op grond van artikel 12.3 van de cao korter of langer gaat werken, wordt het hiervoor genoemde bruto maandsalaris gerelateerd aan de feitelijk gekozen gemiddelde werkweek.
Voor de berekening van dit pensioengevend salaris wordt uitgegaan van de variabele inkomensbestanddelen uitbetaald in het kalenderjaar voorafgaand aan de hiervoor genoemde datum van 1 januari. Wat het variabele salaris betreft wordt uitgegaan van het gemiddelde variabele salaris uitbetaald in de laatste 5 (kalender)jaren. Ingeval er minder dan 5 opbouwjaren zijn wordt, de factor 5 in de vorige volzin naar rato aangepast.
3 Franchise en pensioengrondslag van het ouderdomspensioen vanaf 65 jaar
3.1 De franchise voor het levenslang ouderdomspensioen vanaf 65 jaar bedraagt per 1 januari 2006 € 13.857,-. De franchise wordt jaarlijks op 1 januari aange- past aan de salarisontwikkeling die geldt voor de salarisschaalbedragen en is opgenomen in de cao. Per 1 januari 2013 bedraagt de franchise € 15.854,-. Per 1 januari 2014 bedraagt de franchise € 15.854,-.
Indien de loonontwikkeling van de cao en de ontwikkeling van de AOW te ver uit elkaar lopen, kunnen de werkgever en de vakorganisaties andere afspraken maken over de aanpassing van deze franchise. De werkgever en de vakorga- nisaties treden in ieder geval in overleg wanneer blijkt dat gedurende een periode van 5 achtereenvolgende jaren de loonontwikkeling volgens de cao in totaal meer dan 3% afwijkt van de ontwikkeling van de AOW.
3.2 De pensioengrondslag is gelijk aan het pensioengevend salaris zoals gedefini- eerd in artikel 2.3, dat jaarlijks op 1 januari wordt vastgesteld verminderd met de franchise. Voor parttimers wordt de pensioengrondslag naar evenredigheid berekend.