Collectieve Arbeids Overeenkomst Upfield
Collectieve Arbeids Overeenkomst Upfield
Transactiedatum (beoogd is 2 juli 2018) tot en met
30 juni 2021
De CAO-tekst is in beheer bij Upfield., Afdeling HR
1
Overlegbepalingen
GEWIJZIGDE ARBEIDSVERHOUDINGEN 8
ARTIKEL 1 STRUCTUUR VAN DE CAO 11
ARTIKEL 2 DEFINITIES 12
ARTIKEL 3 OVERLEGNIVEAUS 13
ARTIKEL 4 AFWIJKENDE AFSPRAKEN 15
ARTIKEL 5 XXXXXX XXXXXXXXX 00
ARTIKEL 6 LOOPTIJD AFWIJKENDE EN AANVULLENDE AFSPRAKEN 17
ARTIKEL 7 GESCHILLEN OVER DE UITLEG VAN DE CAO 18
ARTIKEL 8 FACILITEITEN TEN BEHOEVE VAN DE VAKVERENIGINGEN 19
ARTIKEL 9 DUUR VAN DE CAO 22
ARTIKEL 10 MOGELIJKHEID TOT TUSSENTIJDSE WIJZIGING 23
Algemeen geldende bepalingen
ARTIKEL 1 PERSONEELSONTWIKKELING EN SCHOLING 25
ARTIKEL 2 AANPASSING XXXXXXXXXXX/XXXXXXXX/XXXXXXXX 00
ARTIKEL 3 VACATURES 34
ARTIKEL 4 ARBEID EN ZORG 35
ARTIKEL 5 TIJDSPAREN 36
ARTIKEL 6 KOPEN EN VERKOPEN VAN TIJD 38
ARTIKEL 7 GEOORLOOFD VERZUIM 39
ARTIKEL 8A UITKERING INGEVAL VAN ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID 41
ARTIKEL 8B RE-INTEGRATIE ARBEIDSONGESCHIKTE MEDEWERKERS EN DE WET (VERBETERING) POORTWACHTER 46
ARTIKEL 9 XXXXXXXXXX 00
ARTIKEL 10 GEEN ARBEID, GEEN LOON 51
ARTIKEL 11 SPAARLOONREGELING, LEVENSLOOPREGELING EN PERSOONLIJKE TOESLAG VOORHEEN PREMIESPAARREGELING DEELNEMERS 52
ARTIKEL 12 RESULTAAT AFHANKELIJKE BONUS 53
ARTIKEL 13 WIJZIGING PENSIOENREGELING; PENSIOENVERHOGING 55
ARTIKEL 14 GEÏNTEGREERDE AANPAK WL 1 56
ARTIKEL 15 FUNCTIEWAARDERING 57
ARTIKEL 16 BEZWAAR- EN BEROEPSPROCEDURES BEHORENDE BIJ
DE ORBA-METHODE VAN FUNCTIEWAARDERING 58
ARTIKEL 17 BEOORDELING 60
ARTIKEL 18 BELONING 63
ARTIKEL 19 NEVENWERKZAAMHEDEN 69
ARTIKEL 20 GEHEIMHOUDING 70
ARTIKEL 21 PUBLICATIES 71
ARTIKEL 22 VERGOEDING WOON-WERKVERKEER 72
ARTIKEL 23 BEDRIJFSONGEVAL 73
BIJLAGE 1 ALGEMENE BEPALINGEN INZAKE MATCH! 74
BIJLAGE 2 KLACHTENREGELING UPFIELD 80
BIJLAGE 3 CONSEQUENTIES TEN AANZIEN VAN HET UPFIELD DIENSTVERBAND BIJ HET AANVAARDEN VAN HET LIDMAATSCHAP VAN
VERTEGENWOORDIGENDE EN/OF OPENBARE ORGANEN 87
BIJLAGE 4 INFORMATIE VAKVERENIGINGEN, OVERLEGBEPALING 91
Regelingen voor ondernemingen
ARTIKEL 1 DEFINITIES 3
ARTIKEL 2 ARBEIDSOVEREENKOMST 5
ARTIKEL 3 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 7
ARTIKEL 4 ARBEIDSDUUR EN ADV 8
ARTIKEL 5 WERKTIJDEN 9
ARTIKEL 6 TOESLAG VOOR HET WERKEN IN PLOEGENDIENST 10
ARTIKEL 7 AFBOUWREGELING XXXXXXXXXXXXXX 00
ARTIKEL 8 VAKANTIE 18
ARTIKEL 9 VAKANTIETOESLAG 22
ARTIKEL 10 ZON- EN FEESTDAGEN 23
ARTIKEL 11 VERZUIMUREN 24
ARTIKEL 12 EXTRA VRIJE TIJD OUDERE MEDEWERKERS 25
ARTIKEL 13 CONSIGNATIE EN EXTRA OPROEP 27
ARTIKEL 14 OVERWERK 28
ARTIKEL 15 VERSCHOVEN UREN 31
ARTIKEL 16 SPRONGVERGOEDING 32
ARTIKEL 17 XXXXXXXXXX 00
ARTIKEL 18 WGA PREMIE 34
BIJLAGE 1 SALARISSSCHALEN 35
AANHANGSEL 1 BIJZONDERE BEPALINGEN ASSISTANT MANAGERS 38
BIJLAGE 2 REGELING PERSOONLIJKE TOESLAGEN 45
BIJLAGE 3 VAKANTIEWETGEVING 46
BIJLAGE 4 PROTOCOL ARBEIDSVOORWAARDELIJKE GEVOLGEN
BCS-MEDEWERKERS 51
XXX Xxxxxxx. Transactiedatum (beoogd is 2 juli 2018) tot en met 30 juni 2021,
datum .. juni 2018. Ondertekend voor akkoord,
X. Xxxxxx Y.B. Mukan
Upfield Upfield
Datum Datum:
X. Xxxxxxx
Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV), Utrecht
Datum:
P. Xxxxxxx X. Xxxxxxx
CNV Xxxxxxxxx.xx, Utrecht CNV Xxxxxxxxx.xx, Utrecht
Datum: Datum:
X. Xxxxxxxxx X. Xxxxxxxxxx
Xx Xxxx, Xxxxxxxxx Xx Xxxx, Xxxxxxxxx
Datum: Datum:
Deze CAO Upfield is van toepassing op de volgende vier vennootschappen:
1. Upfield Europe BV;
2. Upfield Nederland BV;
3. Upfield Research & Development BV;
4. Upfield Sourcing Nederland BV.
elk als partij ter ene zijde, verder te noemen Xxxxxxx, en ten deze vertegenwoordigd door Xxxxxxx
en
FNV, Utrecht
CNV Vakmensen, Utrecht De Unie, Culemborg
verder te noemen de vakverenigingen, elk als partij ter andere zijde, zijn de volgende collectieve arbeidsovereenkomst overeengekomen:
Collectieve ArbeidsOvereenkomst Upfield
Onderdeel I OVERLEGBEPALINGEN
Van de bepalingen in onderdeel I kan niet decentraal worden afgeweken.
Algemeen
Partijen (FNV, CNV Vakmensen, De Unie en Upfield) komen een nieuw te vormen cao overeen, welke qua inhoud overeen komt met de cao van Unilever 2017- 2018, behoudens de wijzigingen en aanvullingen uit het BCS-protocol.
De cao wordt overeengekomen middels ondertekening, voorafgaand aan de Transactiedatum (beoogd is 2 juli 2018). Daarna zal deze worden aangemeld als zijnde een cao.
Werkingssfeer
De cao is van toepassing op alle WL1-medewerkers. Voor wat betreft het onderdeel “pensioen” is deze ook van toepassing op WL2 en hoger. Teneinde te zorgen dat WL2 en hoger gebonden wordt aan het onderdeel “pensioen” zullen partijen het APF Unilever verzoeken in het pensioenreglement op te nemen dat de medewerkers vanaf 1 januari 2019 deelnemen in de Pensioenregeling PGB.
Nawerking
Vanaf de Transactiedatum is de nawerking van de (arbeidsvoorwaarden) cao Unilever – door partijen – uitgesloten.
Dit betekent dat alle oude afspraken uit voorgaande Unilever-cao’s komen te vervallen en dat de nieuwe bepalingen uit de Upfield-cao daarvoor in de plaats komen.
Anti-cumulatie
Partijen zijn overeengekomen dat cumulatie van salarisstijgingen (of andere arbeidsvoorwaarden) uit zowel de cao Unilever alsmede uit de cao Upfield is uitgesloten, ingaande 1 juli 2018.
GEWIJZIGDE ARBEIDSVERHOUDINGEN
Algemeen
Upfield wil groeien. Daarvoor zijn medewerkers nodig die zich ontwikkelen, die in hun werk een focus hebben op resultaat en die in hun werk verantwoordelijkheid nemen, ook voor hun arbeidsvoorwaarden. Essentieel daarbij is dat medewerkers en leidinggevenden afspraken maken over rollen en verantwoordelijkheden.
Degenen die bij Upfield werken, moeten elkaar kunnen vertrouwen, goed met elkaar kunnen samenwerken en gericht zijn op de wensen van de klant en consument.
Kortom, voor de gewenste groei is een investering in de arbeidsverhoudingen binnen Upfield in Nederland nodig. Deze cao is daarvoor een aanzet. Minder zaken gedetailleerd op hoog niveau regelen, meer overlaten aan overleg. Bij dat overleg gelden uitgangspunten als vertrouwen en wederkerigheid.
Het werk binnen Upfield wordt steeds meer op basis van doelstellingen gestuurd en minder op basis van directe aansturing in de uitvoering. Steeds meer beslissingen worden door steeds meer medewerkers zelf genomen. De directe gevolgen voor het succes van de onderneming worden meer en meer mede bepaald door het handelen van individuele medewerkers. Upfield moet de mensen daarom de ruimte geven, maar er is meer nodig. Het handelen van medewerkers en leidinggevenden moet getoetst kunnen worden aan collectief bepaalde, gedragen en expliciet gemaakte normen en waarden. Zo is er een Upfield Code of Business Principles and code policies ontwikkeld waaraan alle ondernemingen zich moeten houden. Deze code is vooral bedoeld aan te geven hoe Upfield dient te handelen ten opzichte van de eigen medewerkers en de omgeving. Ten aanzien van medewerkers wordt onder meer het volgende gezegd:
• het werven, tewerkstellen en bevorderen van medewerkers wordt door Upfield-bedrijven uitsluitend gedaan op grond van vereisten en vaardigheden die nodig zijn voor het werk dat gedaan moet worden;
• Upfield schept wereldwijd veilige en gezonde arbeidsomstandigheden voor haar medewerkers;
• goede communicatie is van groot belang. Deze vindt gewoonlijk plaats door informatie en consultatie per bedrijf.
Daarnaast toetsen de Upfield-bedrijven in Nederland het handelen van hun medewerkers en leiders aan in acht te nemen normen en waarden. Daarbij is er één begrip dat bij de totstandkoming en de toepassing van arbeidsvoorwaarden essentieel is, namelijk het begrip wederkerigheid. Wederkerigheid in relatie tot arbeidsvoorwaarden laat zich het best als volgt omschrijven: niet altijd is het noodzakelijk of mogelijk om afspraken tussen medewerkers vooraf te reguleren. Als personen onderling afspraken kunnen maken, zijn regels overbodig.
De geest waarbinnen die afspraken tot stand moeten komen, hoeft dan slechts beschreven te worden; wederkerigheid is daarbij het leidend principe: afhankelijk van de behoefte en de omstandigheden en op basis van een relatie (gekenmerkt door gezamenlijke normen en waarden) komen afspraken tot stand.
Algemeen
De cao beoogt ruimte te bieden aan hetgeen hiervoor is gesteld. Nadere invulling van de cao op locatie is een eerste stap naar decentralisatie, naar het brengen van verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie. Hoe je met elkaar wilt samenwerken, kan immers alleen op locatie worden afgesproken.
De collectieve arbeidsovereenkomst van Upfield bevat naast bepalingen die op centraal niveau worden afgesproken en decentraal niet mogen worden gewijzigd, ook bepalingen die op een lager niveau geregeld mogen worden of nader ingevuld kunnen c.q. moeten worden. Ook zijn afspraken gemaakt over onderwerpen welke gedurende de looptijd van de cao gewijzigd en/of ingevoerd zullen worden.
Binnen het kader van deze cao zal dan ook sprake zijn van een permanent overleg over aanpassingen. Uitgangspunt daarbij is dat dit geschiedt op basis van gelijkheid en wederkerigheid.
Partijen bij de cao Xxxxxxx spreken in dat kader de intentie uit dat de verhoudingen tussen de vakverenigingen en Upfield zich zullen kenmerken door constructief overleg, ook ten aanzien van mogelijke geschillen.
Decentraal overleg
Voordat decentraal overleg in het kader van deze cao gevoerd kan worden, moet tussen de Ondernemingsraad en de bestuurder, desgewenst bijgestaan door één of meer bestuurders van de vakverenigingen, een aantal duidelijke afspraken gemaakt worden. Deze betreffen in ieder geval:
• de lokale spelregels in acht te nemen bij decentraal onderhandelen. Met name die spelregels die gelden bij verdere delegatie van bevoegdheden naar een lager niveau en de wijze waarop directie en Ondernemingsraad zich ervan vergewissen of voldoende ondersteuning voor een (te maken) afspraak bestaat. De in de cao geformuleerde spelregels dienen daarbij als randvoorwaarde;
• faciliteiten van ondernemingsraadsleden, waaronder de benodigde tijd;
• de noodzakelijke training en opleiding.
Ook de Ondernemingsraad en zijn bestuurder hebben een duidelijke verantwoordelijkheid met betrekking tot het goed functioneren van decentraal overleg. In het bijzonder zijn zij verantwoordelijk voor:
• het promoten van het belang van de Ondernemingsraad in het algemeen;
• het promoten van ondernemingsraadwerk als passend in ontwikkelingsplannen van medewerkers (onderdeel POP);
• bevorderen naleven spelregels voor decentraal overleg;
• bevorderen dat leidinggevenden en medewerkers in staat zijn om op een juiste manier overleg te voeren.
De Stuurgroep heeft als opdracht het goed functioneren van deze cao te bevorderen.
1. De cao komt tot stand door overleg tussen de directie van Upfield en de vakverenigingen.
2. Naast bepalingen over arbeidsvoorwaarden staan in de cao-bepalingen over de structuur van de cao en bepalingen met rechten en plichten van cao-partijen.
3. De bepalingen over arbeidsvoorwaarden kunnen voor verschillende (groepen) medewerkers verschillen. Sommige bepalingen over arbeidsvoorwaarden worden van zo groot belang geacht, dat deze voor alle onderdelen van Upfield in Nederland gelijkelijk zullen gelden.
4. Voor tussentijdse wijzigingen van, en aanvullingen op de cao geldt het bepaalde in onderdeel I van de cao.
1. xxx Xxxxxxx : De collectieve arbeidsovereenkomst zoals deze
geldt voor alle medewerkers vanaf Transactiedatum (beoogd is 2 juli 2018).
2. Werkmaatschappij : een samenstel van lokale (Upfield-)bedrijfs-
eenheden binnen één organisatorisch verband, niet zijnde Upfield
3. Werkgever : Upfield, dan wel de tot Upfield in Nederland
behorende ondernemingen, zoals deze in de considerans van deze overeenkomst zijn vermeld.
4. Vakvereniging : iedere vakvereniging die partij is bij deze
overeenkomst.
5. Medewerker : Ieder in dienst van de werkgever (Onderdeel 1,
artikel 2) vanaf Transactiedatum (beoogd is 2 juli 2018) van wie de functie geclassificeerd is en of geclassificeerd behoort te worden met de ORBA-methode van functiewaardering en van wie de functie is ingedeeld in één van de klassen A tot en met M (WL1), met uitzondering van diegenen op wie een andere (bedrijfstak-)CAO van toepassing is, van vakantiewerkers en van zogenoemde proevers.
6. Stuurgroep : de Stuurgroep bestaat uit drie bezoldigde
bestuurders van de vakverenigingen en namens de werkgever maximaal vier vertegenwoordigers van Human Resources Upfield in Nederland.
7. Periodiek overleg : Het overleg tussen de drie bezoldigde
bestuurders van de vakverenigingen en door ieder van de vakverenigingen aan te wijzen kaderleden met en maximaal vier vertegenwoordigers van Human Resources Upfield in Nederland.
8 Transactiedatum : 2 juli 2018
9 Pensioenregeling PGB
: Pensioenregeling Pensioenfonds Grafische Bedrijven
1. Niveau 1
Het overleg tussen de directie van Upfield en de vakverenigingen wordt aangeduid als het centrale overlegniveau.
In het kader van de cao kan tevens overleg plaatsvinden tussen:
Niveau 2
directie en de Ondernemingsraad. De Ondernemingsraad wordt bij dit overleg desgewenst bijgestaan door één of meer bestuurders van de vakverenigingen1;
Niveau 3
directie en een onderscheiden deel van de medewerkers. Een uit dit overleg resulterende afspraak geldt alleen indien hij/zij niet door meer dan 30% van de betrokken medewerkers wordt verworpen;
Niveau 4
de medewerker en zijn/haar direct-leidinggevende.
2. Bij het totstandkomen van een (nieuwe) cao zullen centrale overlegpartijen vaststellen welke bepalingen voor alle onderdelen van Upfield in Nederland gelijk zullen zijn.
Ten aanzien van alle onderwerpen zullen centrale overlegpartijen mede in overweging nemen in hoeverre op lagere overlegniveaus nadere invulling kan plaatsvinden, dan wel in hoeverre het inhoudelijk regelen van een onderwerp kan worden overgelaten aan lagere overlegniveaus.
3. Indien op enig overlegniveau door partijen geen nadere invulling dan wel regeling van één of meerdere onderwerpen gemaakt kunnen worden, kunnen betrokken partijen het naast hogere overlegniveau om advies vragen.
1 Het bepaalde in dit Artikel(lid) laat onverlet dat aan de Ondernemingsraad bij cao ook andere bevoegdheden kunnen zijn toegekend. Deze andere bevoegdheden kunnen niet gelijkgesteld worden met de bevoegdheden die voor de Ondernemingsraad gelden op overlegniveau 2.
4. Wanneer partijen ondanks ampel overleg en ondanks advies van het naast hogere overlegniveau niet in staat zijn de kwestie te regelen, zal/zullen het/de desbetreffende onderwerp(en) naar het naast hogere overlegniveau verschuiven.
Partijen op het hogere overlegniveau zullen trachten de kwestie zo goed mogelijk te regelen.
5. Mochten partijen op het naast hogere overlegniveau hier, ondanks goed overleg, niet in slagen, dan worden de besprekingen wederom naar een naast hoger overlegniveau verschoven, net zo lang tot partijen de kwestie hebben geregeld dan wel totdat de kwestie bij de centrale overlegpartijen is beland. Deze zullen zich inspannen om op constructieve wijze tot een oplossing te komen.
6. De Ondernemingsraad bevordert zoveel als in zijn vermogen ligt de naleving van de in onderdeel I van de cao opgenomen spelregels.
7. Indien de agenda van de Stuurgroep daartoe aanleiding geeft kan iedere vakorganisatie één kaderlid uitnodigen om een agendapunt tijdens de Stuurgroepvergadering bij te wonen, vooraf dient hierover overeenstemming te zijn.
1. Indien van een (onderdeel van een) bepaling kan worden afgeweken, kan op overlegniveau 2 worden overeengekomen dat in de plaats van een (deel van een) bestaande cao-bepaling een andere bepaling zal gelden. Een dergelijke overeenkomst wordt aangemeld bij centrale overlegpartijen. Met inachtneming van het bepaalde in lid 4 nemen centrale overlegpartijen de overeenkomst over en melden de nieuwe cao-bepaling als tussentijdse wijziging van de cao aan bij de Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). De nieuwe bepaling komt in plaats van de oude.
2. Ook op lager niveau dan op niveau 2 kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt, maar alleen indien het naast hogere overlegniveau heeft aangegeven dat het betreffende onderwerp niet op dat naast hogere overlegniveau hoeft te worden geregeld.
3. Het bepaalde in artikel 3, lid 2, tweede volzin, is van overeenkomstige toepassing.
4. Centrale overlegpartijen nemen een op een lager overlegniveau tot stand gekomen afspraak als bedoeld in lid 1 of 2 over, tenzij evident is dat de wijze waarop deze afspraak tot stand is gekomen deze afspraak niet kan dragen of tenzij de afspraak in strijd is met kenbaar beleid van partijen op centraal niveau.
1. Over onderwerpen waarin deze cao niet voorziet, dan wel waarvoor niet expliciet geregeld is dat decentrale afspraken nodig zijn, kunnen op overlegniveau 2 afspraken worden gemaakt. Indien partijen willen dat deze afspraken zullen gelden als cao, melden zij deze bij centrale overleg- partijen. Centrale overlegpartijen kunnen de afspraken overnemen. Doen zij dat, dan zullen zij de nieuwe bepaling als tussentijdse aanvulling op de cao melden bij het Ministerie van SZW, directie Uitvoering Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW).
2. Ook op een lager niveau dan op niveau 2 kunnen afspraken worden gemaakt, maar alleen indien het naast hogere overlegniveau heeft aangegeven dat het betreffende onderwerp niet op dat naast hogere overlegniveau hoeft te worden geregeld.
3. Het bepaalde in artikel 3, lid 2, tweede volzin, is van overeenkomstige toepassing.
ARTIKEL 6 - LOOPTIJD AFWIJKENDE EN AANVULLENDE AFSPRAKEN
1. De op basis van artikel 4 of 5 gemaakte afspraken expireren in beginsel tegelijk met de andere bepalingen van de cao.
2. De hiervoor bedoelde afspraken hebben echter nawerking. Tot het einde van de dertiende week nadat een nieuwe cao tot stand is gekomen, kan elk van de bij een decentrale afspraak betrokken partijen schriftelijk bij centrale overlegpartijen melden dat zij de afspraken niet wenst te verlengen. Behoudens een dergelijke melding2 worden de decentrale afspraken na voornoemde termijn wederom omgaand als wijziging op of aanvulling van de nieuwe cao geregistreerd.
3. Meldt één van de bij een decentrale afspraak betrokken partijen echter binnen de in lid 2 genoemde termijn schriftelijk bij centrale overlegpartijen dat zij één of meer afspraken niet wenst te verlengen, dan geldt voor die afspraken dat geen der betrokken partijen, werkgevers noch medewerkers, aan die afspraken rechten kunnen ontlenen na het einde van de looptijd van de (oude) cao dan wel, indien dat een later moment is, na het einde van de dertiende week nadat de nieuwe cao tot stand is gekomen.
2 Indien de cao zodanig wordt gewijzigd dat de decentrale afspraken niet onverkort kunnen worden verlengd, worden decentrale partijen alsnog in de gelegenheid gesteld hun afspraken te herzien.
ARTIKEL 7 - GESCHILLEN OVER DE UITLEG VAN DE CAO
1. Indien op enig overlegniveau een geschil rijst omtrent de uitleg van de overeenkomst, zullen betrokken partijen trachten het geschil in goed overleg tot een oplossing te brengen. Indien dit overleg niet tot een oplossing leidt, zullen partijen het geschil voor advies voorleggen aan de Stuurgroep. De Stuurgroep adviseert binnen twee maanden. Partijen kunnen een unaniem advies slechts gemotiveerd naast zich neerleggen.
2. Eerst wanneer gebleken is dat het geschil ook na advies van de Stuurgroep niet kan worden opgelost, kunnen werkgever en/of de vakverenigingen zowel tezamen als ieder afzonderlijk het geschil aan de rechter voorleggen.
ARTIKEL 8 - FACILITEITEN TEN BEHOEVE VAN DE VAKVERENIGINGEN
1. De werkgever zal, wanneer naar zijn oordeel de werkzaamheden dit toelaten, de medewerker op verzoek van zijn/haar vakvereniging verzuim met behoud van salaris toestaan voor het als afgevaardigde deelnemen aan bijeenkomsten van organen die genoemd zijn in de statuten van de vakverenigingen.
2. Indien de werkgever de wens daartoe te kennen geeft, zal iedere vakvereniging voor het begin van ieder kalenderjaar meedelen hoeveel verlofdagen, benodigd voor vakbondswerk, in het komende jaar naar verwachting zullen worden aangevraagd.
3. De werkgever zal, wanneer naar zijn oordeel de werkzaamheden dit toelaten, de medewerker op verzoek van zijn/haar vakvereniging verzuim met behoud van salaris toestaan voor het deelnemen aan door de vakvereniging te organiseren scholings- en vormingsbijeenkomsten.
4. Indien een vakvereniging in overleg met de directie Upfield, staat het de betrokken bestuurder van de vakvereniging vrij zich in het overleg te doen bijstaan door een delegatie van één of meer leden van zijn vakvereniging die in het betrokken bedrijfsonderdeel werkzaam zijn.
5. Iedere vakvereniging zal de directie schriftelijk meedelen wie haar kaderleden in het bedrijf van werkgever zijn.
6. De werkgever zal er zorg voor dragen, dat de positie van de kaderleden in de onderneming uitsluitend zal worden bepaald door de naleving van rechten en verplichtingen krachtens hun arbeidsovereenkomst en niet zal worden beïnvloed door hun optreden als kaderlid.
Eventuele klachten van degenen op wie het in dit en het voorgaande lid gestelde betrekking heeft, zullen in rechtstreeks overleg tussen de bezoldigde vertegenwoordiger(s) van de desbetreffende vakvereniging(en) en de werkgever worden behandeld. Indien de werkgever voornemens is, de arbeidsovereenkomst met een kaderlid te beëindigen, zal dit niet geschieden dan na voorafgaand overleg tussen de werkgever en een bezoldigde bestuurder van de betrokken vakvereniging.
De arbeidsovereenkomst met een vakbondslid kan niet worden beëindigd wegens activiteiten die het vakbondslid t.b.v. of namens de vakbond of haar leden (heeft) verricht.
Indien Upfield de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zal zij aannemelijk moeten maken dat de voorgenomen ontbinding niet wordt gevraagd wegens activiteiten die het vakbondslid tbv of namens de vakbond (heeft) verricht.
Een gesprek tussen Xxxxxxx en een vakbondskaderlid met betrekking tot diens activiteiten als vakbonds(kader)lid vindt alleen plaats in
aanwezigheid van de betrokken vakbondbestuurder tenzij deze en/of het kaderlid hiervan afziet. Xxxxxxx stuurt niet eerder een brief aan een vakbonds(kader)lid over diens handelen of nalaten dan nadat de vakbondsbestuurder hiervan kennis heeft genomen en in de gelegenheid is gesteld zijn opvatting te geven.
7. In beginsel worden kadervergaderingen buiten werktijd gehouden. Medewerkers die in verband met hun dienstrooster de vergadering dan niet zouden kunnen bijwonen, kunnen zonodig vrijaf krijgen indien zij deze vergadering behoren bij te wonen.
8. De kaderleden kunnen in een door de directie aan te wijzen bedrijfsruimte overleg plegen met individuele leden van de vakverenigingen.
9. Door kaderleden zal in redelijke mate gebruik worden gemaakt van de mogelijkheid vrijaf te krijgen voor de in de leden 7 en 8 bedoelde activiteiten. Daarbij zal voor de gezamenlijke kaderleden een maximum van 50 werkuren per jaar per 100 medewerkers op wie de cao van toepassing is, niet worden overschreden.
10. De kaderleden zullen over voorgenomen afwezigheid of werkonderbreking, teneinde de daarvoor vereiste toestemming te verkrijgen, ten minste twee dagen tevoren met de daartoe aangewezen bedrijfsfunctionaris overleggen. In dringende gevallen kan van deze regel worden afgeweken. Hun afwezigheid of werkonderbreking wordt op een door de directie vastgestelde wijze, geregistreerd.
ARTIKEL 8 - FACILITEITEN TEN BEHOEVE VAN DE VAKVERENIGINGEN - vervolg
11. In de onderneming zijn voor de vakverenigingen één of meer publicatieborden beschikbaar. Indien een mededeling op de publicatieborden wordt gehangen, wordt hiervan een afschrift afgegeven aan een daartoe door de directie aangewezen functionaris. De vakvereniging is verantwoordelijk voor de inhoud van de publicatie; hierop zal door de werkgever generlei controle worden uitgeoefend.
12. De werkgever zal kaderleden toestaan ten behoeve van de vervulling van hun taak gebruik te maken van communicatiemiddelen en vermenigvuldigingsapparatuur, een en ander binnen de grenzen van de redelijkheid en de billijkheid.
13. Indien één of meer bezoldigde functionarissen van de vakverenigingen in werktijd contact wil opnemen met één of meer kaderleden, zal de werkgever hiertoe gelegenheid bieden. Daartoe zal of de betrokken functionaris of het betrokken kaderlid tijdig contact opnemen met de daartoe aangewezen bedrijfsfunctionaris.
14. Ingeval in het overleg tussen werkgever en vakverenigingen de bestuurders van de vakverenigingen zich laten bijstaan door in de onderneming werkzame leden, zal - teneinde deel te kunnen nemen aan dit overleg - aan de vakbondsleden werkzaam in ploegendiensten dezelfde faciliteiten worden verleend als in die onderneming gelden voor ploegendienstmedewerkers die lid zijn van de Ondernemingsraad.
15. De krachtens dit artikel verleende faciliteiten met uitzondering van het gestelde in lid 13 kunnen worden opgeschort bij het ontbreken van normaal georganiseerd overleg, zoals bij werkstakingen welke door of vanwege de vakvereniging(en) zijn uitgeroepen.
ARTIKEL 9 - DUUR VAN DE CAO
Deze cao heeft een looptijd van 36 maanden en loopt van Transactiedatum (beoogd is 2 juli 2018) tot en met 30 juni 2021 en eindigt van rechtswege zonder dat daartoe enige opzegging vereist is.
ARTIKEL 10 - MOGELIJKHEID TOT TUSSENTIJDSE WIJZIGINGEN
Ingeval van buitengewone en ingrijpende veranderingen in de algemeen sociaal- economische verhoudingen in Nederland is zowel de werkgever als elk der vakverenigingen gerechtigd tijdens de duur van de overeenkomst tussentijdse herzieningen van de cao aan de orde te stellen.
Collectieve ArbeidsOvereenkomst Upfield
Onderdeel II
ALGEMEEN GELDENDE BEPALINGEN
Van de bepalingen in onderdeel II kan niet decentraal (zoals aangegeven in onderdeel I) worden afgeweken, tenzij expliciet is aangegeven dat afwijking wel mogelijk is.
ARTIKEL 1 – PERSONEELSONTWIKKELING EN SCHOLING
1. Algemeen
Upfield heeft er groot belang bij haar medewerkers te ondersteunen en te stimuleren in hun ontwikkeling. Medewerkers op hun beurt zullen zich voortdurend moeten aanpassen aan nieuwe functie-eisen, willen zij in staat zijn om ook op langere termijn een positieve bijdrage te (kunnen) leveren. Tegelijkertijd betekent blijvende ontwikkeling en scholing dat medewerkers zich een sterkere positie op de interne (Upfield) en de externe arbeidsmarkt verwerven.
Ontwikkeling van medewerkers richt zich op twee te onderscheiden aspecten. Enerzijds de benodigde vaardigheden (skills), dat wil zeggen het noodzakelijke kennisniveau en anderzijds de bekwaamheden (competenties).
2. Doelstellingen van het ontwikkelingsbeleid
Met betrekking tot (persoonlijke) ontwikkelingsinspanningen hebben zowel de werkgever als de medewerker een eigen verantwoordelijkheid. De verantwoordelijkheid van beiden komt tot uiting in de doelstellingen van het ontwikkelingsbeleid. Die doelstellingen zijn:
a. het op peil houden en verbeteren van de kennis van medewerkers, nodig voor de vervulling van hun functie en voor verbreding van hun inzetbaarheid, zowel met het oog op de ontwikkelingen in de ondernemingen als het opsporen, onderkennen en ontwikkelen van kwaliteiten van medewerkers
b. medewerkers in staat stellen op de langere termijn een (andere) functie te kunnen vervullen;
c. extra scholingsinspanning ten behoeve van die medewerkers die - met het oog op te verwachten ontwikkelingen - onvoldoende opleiding hebben ontvangen en ten behoeve van die medewerkers die - hoewel hun vooropleiding wel voldoende is - het volgen van onderwijs ontwend zijn.
Indien dit mogelijk is, zal gekozen worden voor opleidingen die met een algemeen erkend landelijk diploma, dan wel getuigschrift kunnen worden afgesloten.
3. Bedrijfsontwikkelingsplan en –verslag
Per venootschap die onder de werkingssfeer van deze cao valt wordt, gebaseerd op de strategische plannen, een analyse gemaakt van de verwachtingen met betrekkingen tot veranderingen in functies en functie- inhoud.
Bij het maken van deze analyse wordt tevens aangegeven wat het huidig kennis- en ervaringsniveau van de daar werkzame medewerkers is en wat het noodzakelijke niveau moet zijn op basis van te verwachten ontwikkelingen in het bedrijf. Op basis hiervan wordt een bedrijfsontwikkelingsplan gemaakt. Dit plan omvat tenminste:
a. de opzet en inhoud van de geplande ontwikkelingsactiviteiten;
b. de daarbij behorende faciliteiten;
c. de wijze waarop de uitvoering wordt georganiseerd en de daaruit voortvloeiende organisatorische maatregelen.
Het aldus opgestelde bedrijfsontwikkelingsplan wordt jaarlijks herzien en besproken met de Ondernemingsraad. Daarbij zal verslag gedaan worden van de uitvoering van het bedrijfsontwikkelingsplan in het voorgaande jaar. Tevens zullen dit plan en het verslag in het periodiek overleg van de directie van de bedrijven met de vakverenigingen besproken worden
Uitgangspunt is dat het bedrijfsontwikkelingsplan alle medewerkers betreft. Onderdeel van het plan zijn alle mogelijke instrumenten die ingezet kunnen worden ter bevordering van de ontwikkeling en loopbaan van medewerkers, zoals (tijdelijke) overplaatsingen, training on the job, scholing, enzovoorts. Bij medewerkers levende wensen zullen hierbij zoveel mogelijk betrokken worden. Tevens zal aandacht worden besteed aan de mogelijkheid voor betrokken medewerkers om andere functies te vervullen dan de huidige, zodat, rekening houdend met de inzetbaarheid(bijvoorbeeld ploegendienst naar dagdienst), de capaciteiten van medewerkers beter tot hun recht komen. Het bedrijfsontwikkelingsplan bevat naast de gehanteerde instrumenten ook duidelijke afspraken over de periode waarbinnen een en ander gerealiseerd dient te worden en de daarvoor ter beschikking staande budgetten. Daarbij gaat het niet alleen om de zogenaamde “out of pocket”-kosten, maar tevens om de verwachte gemiddelde kosten in tijd per medewerker. Ook eventuele bezettings- problemen worden in aanmerking genomen.
Voorts worden beleid en maatregelen geformuleerd ten aanzien van medewerkers die gedurende vele jaren geen opleiding gevolgd hebben. Daarbij zal bijzondere aandacht besteed worden aan de situatie van oudere medewerkers.
Opleidingen die door de werkgever zijn georganiseerd, worden in principe zo georganiseerd dat werk en opleiding binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet vallen. Met name kan hierbij gedacht worden aan opleiding in samenhang met nachtdiensten. In dit verband is Artikel 11 van onderdeel III.1 (verzuimuren) van toepassing.
ARTIKEL 1 – PERSONEELSONTWIKKELING EN SCHOLING
vervolg
4. Persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP)
Jaarlijks wordt met iedere medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) gemaakt. Hierin worden alle afspraken betreffende de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker vastgelegd. In overleg met de Ondernemingsraad wordt als onderdeel van het bedrijfsontwikkelingsplan een plan van invoering gemaakt.
5. EVC en opleiding
Een medewerker kan deelnemen aan een EVC (Erkenning Verworven Competenties) traject of een andere opleiding volgen die nodig is voor de huidige of een volgende functie. De kosten hiervoor (zie lid 5.4. van dit artikel) worden door Upfield vergoed.
Verder geldt dat deelname zoveel als mogelijk in werktijd zal plaats vinden. Indien dit niet mogelijk is wordt de hiervoor benodigde tijd vergoed.
Erkenning en verworven competenties
5.1 Iedere medewerker kan op basis van vrijwilligheid deelnemen aan een EVC (Erkenning Verworven Competenties) traject.
Opleiding nodig voor huidige dan wel volgende functie binnen Upfield.
Daarnaast kan een EVC traject voor een kleine groep ook als ‘fotomoment’ mogelijk blijven. Dit fotomoment dient als nulmeting voor het verkrijgen van een startkwalificatie.
5.2 Iedere medewerker zal door de werkgever in de gelegenheid worden gesteld een opleiding te volgen die nodig is voor de huidige dan wel een volgende functie binnen Upfield.
In verband met specifieke of wettelijke functievereisten kan de werkgever het volgen en voltooien van een opleiding voor het vervullen van een bepaalde functie verplicht stellen.
5.3.1 Deze opleiding zal zoveel mogelijk in werktijd plaatsvinden. Indien dit niet mogelijk is zal verzuim met behoud van salaris worden toegestaan. De medewerker ontvangt per lesuur het voor hem geldende uurloon conform art. 1f Onderdeel III.1. van de cao.
5.3.2 In afwijking van het hierboven bepaalde geldt voor assistant managers het volgende: slechts voor zover de scholing of opleiding tijdens de normale werktijd plaatsvindt, heeft de assistant manager recht op verzuim met behoud van salaris. Er vindt geen vergoeding plaats voor het volgen van scholing of opleiding buiten werktijd.
5.4
6.
6.1a
6.1b
6.2
De kosten van scholing en opleiding –daaronder begrepen noodzakelijke extra vervoers- dan wel verblijfskosten op basis van openbaar vervoer tweede klasse- die nodig zijn voor de huidige dan wel een volgende functie binnen Upfield komen voor rekening van de werkgever.
De medewerker wordt geacht zich ten volle in te spannen om binnen de daarvoor gestelde tijd de scholing/opleiding met goed gevolg af te ronden. Indien een medewerker ondanks deze inspanning als gevolg van bijzondere hem niet te verwijten omstandigheden niet in staat is geweest de scholing/opleiding binnen de daarvoor gestelde tijd af te ronden wordt de medewerker in staat gesteld een herkansing voor rekening van werkgever te doen.
Overige scholing en opleiding met persoonlijk budget
Indien het een studie betreft, die in lijn is met loopbaan- en/of ontwikkelings-mogelijkheden binnen Upfield, wordt in overleg met de medewerker vastgesteld in welke mate voor deze scholing of opleiding verzuim met behoud van salaris wordt toegestaan. Hierbij wordt het rooster van de opleiding en de wijze waarop de werkzaamheden van de medewerker zijn ingedeeld (bijvoorbeeld ploegendienst) in de beschouwing betrokken.
Upfield biedt de medewerkers de mogelijkheid tot het uitvoeren van een loopbaanscan. Bekeken zal worden of deze scan uitgevoerd kan worden door preferred suppliers. De vakorganisaties kunnen ook een loopbaanscan aanbieden. Indien dit het geval is dan wordt hiervoor een factuur naar Upfield gezonden.
Medewerkers wenden voor de betaling van de loopbaanscan de € 1500,= regeling aan. Het doorlopen van de loopbaanscan vindt in de tijd van de werkgever plaats.
Ten behoeve van alle overige scholing/opleiding die de arbeidsmarktpositie en/of de persoonlijke ontwikkeling (exclusief hobby’s) van de medewerker ten goede komen, wordt per kalenderjaar aan de medewerker een opleidingsbudget van EURO 1.500,= ter beschikking gesteld. De opleiding als bedoeld vindt geheel plaats in eigen tijd
Indien dit budget in enig kalenderjaar niet geheel of geheel niet is gebruikt vervalt het opleidingsbudget aan het einde van het kalenderjaar. Indien een opleidingsaanvraag boven het jaarbudget wordt ingediend, zal Upfield maatwerk toepassen en schappelijk met het aanwenden van het opleidingsbedrag omgaan. Daarbij wordt bepaald of een gedeelte van het niet aangesproken budget van het jaar voorafgaande aan het jaar van aanvraag wordt meegenomen. Dit wordt door Xxxxxxx met de aanvrager van de opleiding besproken.
Upfield zal de vakorganisaties inzicht geven in de besteding van het opleidingsbudget, per locatie zowel wat betreft de hoogte als de aanwending van het opleidingsbudget.
6.3 Bijdrage door werkgever
Een studie die geen direct verband houdt met de functie die de medewerker op dat moment vervult of op korte termijn zal vervullen, maar welke opleiding de loopbaan en ontwikkelingsmogelijkheden op de arbeidsmarkt bevordert, kan voor een bijdrage door de werkgever in aanmerking komen. In overleg met de medewerker wordt nagegaan of de medewerker in redelijkheid voor deze studie geschikt is en of deze past in zijn/haar persoonlijke ontwikkelingsplan. Bij gebleken geschiktheid wordt de opleiding onderdeel van zijn/haar persoonlijke ontwikkelingsplan. Het gestelde in lid 6.4 is op deze studie van toepassing. Voor assistant managers geldt, dat over de kosten van de scholing en de studiefaciliteiten afspraken worden gemaakt met de werkgever.
Indien de studie geen direct verband heeft met een Upfield-loopbaan, vindt de studie in principe geheel in eigen tijd plaats. Wel kan bekeken worden of roosteraanpassing tot de mogelijkheden behoort.
6.4 Vergoedingen
Een verzoek voor een opleiding dient schriftelijk ingediend te worden. De hoogte van de vergoeding, inclusief de verdeling van de kosten tussen werkgever en medewerker, en overige faciliteiten is samengevat in onderstaand schema.
Huidige functie | |
Alle kosten | |
Werktijd | |
POP | |
In Lijn Functie/Loopbaan binnen Upfield | |
Kosten 75/25 | |
Eigen werktijd in overleg | |
Overige Scholing/Opleiding* | |
€1500,- p.j. | |
Eigen tijd | |
*Conform artikel 1.6.2
Noodzakelijke extra vervoerskosten die zijn gemaakt voor het volgen van de lessen en het afleggen van de examens kunnen worden gedeclareerd op basis van kosten van openbaar vervoer tweede klas.
Noodzakelijke extra verblijfkosten ten behoeve van een examen, waaronder begrepen kosten van lunch en/of diner, kunnen worden vergoed na voorafgaande toestemming.
6.5 Andere studiefaciliteiten
Andere studiefaciliteiten zijn:
a. Verkorte werktijden: Voor het volgen van een cursus buiten werktijd kan de werktijd zoveel worden verkort als noodzakelijk is om de cursist in de gelegenheid te stellen tijdig op de cursus aanwezig te zijn.
b. Vrije dagen voor het volgen van cursussen
Indien een studie zoals genoemd in lid 5.1, afgezien van de tijd nodig voor het huiswerk, meer dan twee volledige avonden per week (van minstens twee uur per avond) in beslag neemt en een mogelijkheid bestaat tot het volgen van deze cursus in parttime of semi-parttime verband, genieten deze laatste vormen de voorkeur. Dit parttime of semi-parttime onderwijs kan worden gevolgd met behoud van salaris.
c. Vrije dagen of uren voor examens
In ieder geval wordt voor deelname aan een examen de noodzakelijke tijd vrijaf gegeven met behoud van salaris.
d. Studie-uren tijdens opleiding
Indien een avondcursus, afgezien van de tijd nodig voor huiswerk, meer dan twee avonden per week wordt gevolgd, kan - in overleg met de afdeling Human Resources - gebruik worden gemaakt van eventueel aanwezige geschikte studieruimte op het bedrijf.
e. Studieverlof
Bij het volgen van een schriftelijke opleiding of avondopleiding kan aan een studerende, indien de omstandigheden dit rechtvaardigen, bijzonder verlof worden toegekend ter voorbereiding op een tentamen of examen. Als richtlijn geldt daarbij één dag studieverlof per studiejaar.
ARTIKEL 2 - AANPASSING XXXXXXXXXXX/XXXXXXXX/XXXXXXXX
0x. Algemene Bepalingen
De gemiddelde werktijd bij een volledig dienstverband is 40 uur per week. Medewerkers die parttime willen werken, kunnen de wens daartoe aan de werkgever te kennen geven. Door de werkgever zal serieus worden nagegaan of aan de wens gevolg gegeven kan worden, hetzij in de eigen functie hetzij in een andere functie. De beslissing omtrent de vraag of het fulltime dienstverband gewijzigd kan worden in een parttime dienstverband is afhankelijk van de vraag of:
• de functie die de medewerker uitoefent in deeltijd arbeid (al dan niet in combinatie met andere medewerkers) vervuld kan worden; dan wel
• of er een functie beschikbaar is die parttime vervuld kan worden.
De werkgever zal de medewerker zijn beslissing schriftelijk, met redenen omkleed, meedelen. Bij een afwijzende beslissing kan de medewerker zich conform de bepalingen van de Klachtenregeling tot de klachteninstantie van de onderneming wenden. Zwaarwegende bedrijfsbelangen kunnen zich tegen het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur verzetten. Bij vermindering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang, indien de vermindering leidt tot ernstige problemen:
• voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
• op het gebied van de veiligheid;
• van roostertechnische aard.
1b. Duobanen
Medewerkers die hun baan in een zogeheten duobaan willen uitvoeren, kunnen de wens daartoe aan de werkgever te kennen geven. Indien de bedrijfsomstandigheden dit toelaten zal door de werkgever serieus worden nagegaan of aan deze wens tegemoet gekomen kan worden.
1c 80-90-100-regeling
Fulltime medewerkers met een vast dienstverband kunnen voor een periode van maximaal 4 jaar voorafgaand aan (vervroegde) pensionering, deeltijdpensioen of AOW-leeftijd deelnemen aan de regeling om 80% te gaan werken, met behoud van 90% van salaris en 100% pensioenopbouw De periode van 4 jaar kan niet eerder in gaan dan 7 jaar voor de AOW- leeftijd.
Alleen in geval van zeer bijzondere en indringende persoonlijke omstandigheden kan een medewerker een verzoek om deelname aan de 80-90-100-regeling te beëindigen (hardheidsclausule)
2. Beloning
2.1 Medewerkers die op grond van hun arbeidsovereenkomst niet een volledige normale dagtaak verrichten en/of minder dan het normale aantal dagen per week arbeid verrichten - zogeheten parttime (of deeltijd) medewerkers - ontvangen een maandinkomen dat is vastgesteld op grond van het aantal door deze medewerkers gewerkte uren per dag, dan wel dagen per week, in verhouding tot het aantal uren per dag en/of dagen per week dat door medewerkers in een vergelijkbare categorie die een volledige dagtaak vervullen als regel gewerkt wordt.
ARTIKEL 2 - AANPASSING ARBEIDSDUUR/DEELTIJD/DUOBANEN - vervolg
2.2.1 Indien parttime medewerkers langer dan de met hen overeengekomen werktijd per dag en/of op een groter aantal dan de met hen overeen- gekomen dagen per week werken, zullen deze meeruren - voor zover zij niet vallen buiten de normale werktijden van vergelijkbare medewerkers die een volledige dagtaak vervullen - beloond worden op basis van een uurwaarde van 100% van het uurloon.
2.2.2 Over de in artikel 2.2.1 genoemde meeruren worden vakantierechten opgebouwd. Ook worden hierover ADV-rechten opgebouwd.
2.2.3 De in lid 2.2.1 genoemde meeruren zullen bij de opbouw van pensioen- aanspraken worden betrokken.
2.2.4 De over de in artikel 2.2.1 genoemde meeruren opgebouwde vakantie- en ADV-rechten alsmede pensioen worden tegelijk met de uitbetaling van de meeruren uitbetaald als percentage van het bruto uurloon, en wel 21,7%.
3. Overwerk
Van overwerk is voor de parttime medewerkers eerst sprake wanneer zij meer uren per dag of meer dagen per week werken dan medewerkers die een volledige dagtaak op alle werkdagen waarop als regel gewerkt wordt, vervullen. Eveneens is van overwerk sprake in geval van arbeid op uren die vallen buiten de normale werktijden van de medewerkers uit een vergelijkbare categorie die een volledige dagtaak verrichten. De overwerkbepalingen uit de cao zijn in dit geval van toepassing.
4. Vakantie
Medewerkers die op grond van hun arbeidsovereenkomst niet een volledige dagtaak verrichten, ontvangen een proportioneel deel van het in de cao aangeduide aantal uren vakantie dat bij hun leeftijd/diensttijd behoort.
5. Arbeidsduurverkorting
Parttimers hebben naar evenredigheid recht op ADV-dagen, tenzij anders is overeengekomen.
ARTIKEL 3 - VACATURES
De werkgever zal medewerkers in staat stellen te solliciteren naar vacatures die bij Upfield ontstaan, alvorens tot externe werving wordt overgegaan.
1. Ouderschapsverlof
Met inachtneming van het daaromtrent bepaalde in de Wet arbeid en zorg heeft de medewerker recht op (onbetaald) ouderschapsverlof. Gedurende de periode dat de medewerker ouderschapsverlof in de zin van de Wet arbeid en zorg geniet, zal de pensioensopbouw worden voortgezet als ware de medewerker werkzaam op basis van zijn contractuele arbeidsduur voor ingang van het ouderschapsverlof.
2. Zorg
Als de medewerker gebruik wil maken van het wettelijk recht op zorgverlof, kan de medewerker in overleg met de werkgever de werkzaamheden onderbreken. Daarbij worden tussen werkgever en medewerker afspraken gemaakt omtrent de duur van de afwezigheid en de wijze waarop deze afwezigheid wordt verrekend.
1. De medewerker heeft per kalenderjaar het recht om de vakantiedagen boven het wettelijk minimum van viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week te sparen.
2a. Daarnaast heeft de medewerker het recht om de vervangende vrije tijd ter compensatie van de overschrijding van de normale dagelijkse arbeidsduur (“tijd in verband met overwerk”) en de hem/haar per jaar toegekende ADV-dagen te sparen, met uitzondering van de collectieve dagen.
2b. Het tijdsspaarsaldo kan ook worden verhoogd door middel van Match! conform de centrale en decentrale Match!-bepalingen met betrekking tot tijdsparen en tijd opnemen. De centrale bepalingen zijn als Bijlage 1 opgenomen. De decentrale bepalingen zijn verkrijgbaar bij de afdeling Human Resources.
3. Het totale gespaarde saldo aan vakantiedagen, ADV-dagen, Match!-dagen en tijd in verband met overwerk kan nooit meer bedragen dan 800 uren (100 dagen op basis van een arbeidsdag van acht uur) voor een fulltime werkende. Voor een parttimer wordt dit saldo pro rata berekend.
4. Eenmaal per kalenderjaar en wel uiterlijk op 1 februari, dient de medewerker die (nog op te bouwen) vakantiedagen, (nog op te bouwen) ADV-dagen of het saldo tijd in verband met overwerk uit het voorgaande kalenderjaar wil sparen, dit mede te delen aan zijn/haar werkgever onder vermelding van het aantal te sparen dagen of uren (op basis van een arbeidsdag van acht uur).
5. Aaneensluitend kan maximaal een verlof worden opgenomen van 960 uren (120 dagen op basis van een arbeidsdag van acht uur, voor parttimers pro rata). Dit is inclusief de vakantieaanspraken over het desbetreffende kalenderjaar.
6. Het verzoek tot opname van gespaarde dagen dient de medewerker ten minste één jaar voor de gewenste datum van opname aan de werkgever te melden. De werkgever kan, indien de medewerker daarom gemotiveerd verzoekt, een kortere termijn toestaan. De vaststelling van de periode waarin het saldo wordt opgenomen, geschiedt in goed overleg tussen werkgever en medewerker. Uitgangspunt is, dat het verlof voltijds en aaneengesloten wordt genoten.
7. Gedurende de periode dat het saldo wordt opgebouwd en het maximum nog niet is bereikt alsmede de periode na het bereiken van het maximum, zullen de gespaarde ADV-dagen en de gespaarde vervangende vrije tijd als genoemd in lid 2 niet vervallen. De gespaarde vakantiedagen zullen in voornoemde periode niet verjaren.
8a. De werkgever draagt zorg voor de noodzakelijke maatregelen om betrokkene te doen terugkeren in zijn/haar oude positie. In die gevallen waarin dit aantoonbaar niet mogelijk is, zal een gelijkwaardige vervangende functie worden aangeboden. Met betrokkene zullen hierover vooraf afspraken gemaakt worden.
8b. Xxxxxxxxxx heeft bij terugkeer in eenzelfde of gelijkwaardige positie recht op het inkomen dat hij/zij genoot voor zijn/haar vertrek.
9. Behoudens van de leden 1 en 2 kan van de bepalingen in dit Artikel worden afgeweken zoals bedoeld in onderdeel I van deze cao.
Iedere medewerker kan conform de centrale en decentrale Match!-bepalingen tijd kopen en verkopen. De centrale bepalingen zijn als Bijlage 1 opgenomen. De decentrale bepalingen zijn verkrijgbaar bij de afdeling Human Resources.
1. Bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en ongeval geldt het in artikel 8A van deze overeenkomst bepaalde.
2. Geoorloofd verzuim voor uitzonderlijke omstandigheden kan enkel worden vastgesteld in goed overleg tussen de medewerker en zijn/haar direct-leidinggevende. In het algemeen gelden daarbij de volgende uitgangspunten.
a. Wanneer de medewerker ten gevolge van de vervulling van een hem/haar buiten zijn/haar schuld door de wet of overheid opgelegde verplichting verhinderd is zijn/haar arbeid te verrichten, heeft hij/zij recht op verlof gedurende de benodigde tijd. Voorwaarde is dat de vervulling van de verplichting niet in zijn/haar vrije tijd kon geschieden en de medewerker de verplichting persoonlijk moest nakomen. Het salaris wordt doorbetaald onder aftrek van alle vergoedingen die van derden verkregen kunnen worden.
b. Bij feestelijke gebeurtenissen in de familiale sfeer heeft de medewerker recht op verlof met behoud van zijn/haar inkomen gedurende één à twee dagen (zie lid 3).
c. Bij calamiteiten in de familiale sfeer, zoals ernstige ziekte of het overlijden van bloed- of aanverwanten wordt overlegd over de duur van het verlof met behoud van inkomen. Indien langdurig verlof noodzakelijk is wordt bekeken op welke wijze dit verlof in eigen tijd kan plaatsvinden; daarbij kan worden gedacht aan vakantiedagen, ADV-dagen, roosteraanpassingen, enzovoorts (Artikel 4, lid 2).
3. Een indicatie voor de duur van het geoorloofd verzuim in geval van bijzondere omstandigheden, zoals bedoeld in het tweede lid, is de volgende (indien verwezen wordt naar echtgenoot/echtgenote wordt daaronder mede verstaan de persoon met wie de medewerker een duurzame gemeenschappelijke huishouding voert, tenzij bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat):
a. ingeval van noodzakelijke eigen medische verzorging voor zover deze verzorging niet buiten werktijd kan geschieden: gedurende een korte door de werkgever te bepalen tijd;
b. bij ondertrouw van de medewerker: gedurende de daarvoor werkelijk benodigde tijd en uitsluitend indien de ondertrouw niet buiten werktijd kan geschieden, met een maximum van één halve dag;
c. bij bevalling van de echtgenote: twee dagen;
ARTIKEL 7 - GEOORLOOFD VERZUIM - vervolg
d. bij huwelijk van één der eigen kinderen of pleegkinderen, broers of zusters, ouders, schoonouders, zwagers, schoonzusters of kleinkinderen: één dag;
e. bij 25- en 40-jarig huwelijksfeest van de medewerker: één dag;
f. bij 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijksfeest van kinderen, ouders, grootouders of schoonouders van de medewerker: één dag;
g. bij overlijden van één der eigen of aangehuwde kinderen, pleegkinderen, broers of zusters, xxxxxxxxxxx, zwagers of schoonzusters, kleinkinderen en halfbroers of halfzusters: één dag;
h. voor het bijwonen van de begrafenis van één der eigen of aangehuwde kinderen, pleegkinderen, broers of zusters, grootouders, zwagers of schoonzusters en kleinkinderen: één dag;
i. bij aanvaarding van een geestelijk ambt door een eigen kind of pleegkind, broer, zuster of kleinkind: één dag;
x. bij academische promotie van een eigen kind of pleegkind, van de echtgenoot van de medewerker of van de medewerker zelf: één dag;
k. bij verhuizing van de medewerker, indien deze een zelfstandige huishouding voert of gaat voeren: één dag;
l. bij het aangaan van een huwelijk of geregistreerd partnerschap van de medewerker 2 dagen.
m. bij overlijden van de echtgenoot of van één der eigen inwonende, ongehuwde kinderen of pleegkinderen en bij overlijden van één der ouders, schoonouders: van de dag van overlijden af tot in elk geval de dag van de begrafenis.
Op de medewerkers die vòòr 1 januari 2004 langdurig ziek zijn geworden, blijven de bepalingen van toepassing zoals die vòòr 1 januari 2004 golden terzake van arbeidsongeschiktheid (zie cao 1 maart 2004 – 1 maart 2005).
Voor medewerkers die na 1 januari 2004 ziek zijn geworden gelden de volgende bepalingen.
1. Uitkering in geval van ziekte en arbeidsongeschiktheid
Algemeen
1.1 Indien een medewerker ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, gelden voor hem/haar de bepalingen van art. 7:629 BW* , de Ziektewet, de wet Arbeid en Zorg, de wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), alsmede de bepalingen van de Wet Verbetering Poortwachter, voor zover hierna niet anders wordt bepaald.
Zie xxxxxx.xxxxxxxx.xx
1.2 Na afloop van de eerste 2 ziektejaren gelden voor degenen die duurzaam en volledig arbeidsongeschikt zijn en derhalve niet meer dan 20% van hun laatstverdiende loon kunnen verdienen de bepalingen van de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA).
1.3 Voor degenen die gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn met ten minste 35% en maximaal 80% loonverlies alsmede degenen die volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn, gelden na afloop van de eerste 2 ziektejaren de bepalingen van regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten (WGA).
1.4 Werkgever en medewerker zullen zich verregaand inspannen om voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker een andere passende functie te vinden.
1.5 Arbeidstherapie wordt met werken gelijkgesteld.
De medewerker die in arbeidstherapie werkzaamheden verricht, ontvangt voor de in arbeidstherapie verrichte werkzaamheden het daarbij behorende deel van zijn salaris.
1.6 Indien tijdens de eerste twee ziektejaren de bij een medewerker aanwezige restverdiencapaciteit niet volledig door de werkgever wordt ingezet, zal de medewerker betaald worden als ware de restverdiencapaciteit volledig ingezet.
1.7 Indien na twee jaar minder dan 50% van de verdiencapaciteit wordt gebruikt zal de medewerker na het einde van het tweede ziektejaar nog gedurende maximaal 6 maanden 75% van zijn maandinkomen ontvangen.
2. 1e Ziektejaar
2.1 Bij ziekte zal aan de medewerker in het 1e ziektejaar gedurende maximaal 52 weken 70% van het maandinkomen worden doorbetaald, tot maximaal het voor de medewerker geldende dagloon op grond van de wet Financiering Sociale Verzekeringen (WFSV).
2.2 Boven het in lid 2.1 bepaalde ontvangt de medewerker een aanvulling tot 100% van het maandinkomen gedurende maximaal 52 weken.
2.3 Zowel werkgever als medewerker dienen zich in het eerste ziektejaar voldoende in te spannen voor de re-integratie van de zieke medewerker binnen de eigen onderneming of daarbuiten conform het bepaalde in de Wet Verbetering Poortwachter alsmede conform hetgeen in art. 8B van Onderdeel II van de cao is bepaald.
3. 2e Ziektejaar
3.1 Bij voortduring van de ziekte na afloop van het 1e ziektejaar zal aan de medewerker gedurende maximaal 52 weken 70% van het maandinkomen worden doorbetaald.
3.2 Boven het in lid 3.1. bepaalde ontvangt de medewerker gedurende maximaal 52 weken een aanvulling tot 100% van het maandinkomen.
3.3 Onder maandinkomen als bedoeld in de artikelleden 2 en 3 wordt verstaan het maandinkomen dat de medewerker zou hebben ontvangen indien hij/zij volledig arbeidsgeschikt zou zijn geweest.
3.4 De in de artikelleden 2 en 3 genoemde aanvullingspercentages hebben betrekking op het arbeidsongeschiktheidsdeel. Over het gedeelte dat wordt gewerkt in geval van gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid, wordt 100% van het bij de werkzaamheden behorende loon betaald.
3.5 Ook in het tweede ziektejaar dienen werkgever en medewerker zich voldoende in te spannen voor de reintegratie van de zieke medewerker binnen de eigen onderneming of daarbuiten conform het bepaalde in de Wet Verbetering Poortwachter alsmede het bepaalde in art. 8B van Onderdeel II van de cao.
4. Weigeren loondoorbetaling door werkgever
De werkgever heeft het recht om de in de leden 2 en 3 van dit artikel bedoelde loondoorbetaling gedurende de 2 ziektejaren en daarmee ook de eventuele aanvullingen te weigeren of op te schorten conform het in de wet bepaalde.
5. Weigeren aanvullingen door werkgever
De werkgever heeft het recht om de in de leden 2 en 3 van dit artikel bedoelde aanvullingen te weigeren ten aanzien van de medewerker:
a. die zich niet houdt aan de voor hem/haar geldende regels en aanwijzingen bij ziekte (controlevoorschriften); of
b. die weigert medewerking te verlenen aan een door de werkgever gevraagde second opinion van het Uitvoeringsinstituut Medewerkers Verzekeringen (UWV); of
c. die weigert gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen dan wel de voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden; of
d. die misbruik maakt van de voorziening.
6. Niet naleven controlevoorschriften
Onverminderd het bepaalde in lid 5, kan de werkgever de medewerker een sanctie opleggen indien de medewerker de voor hem/haar geldende regels en aanwijzingen bij ziekte (controlevoorschriften) niet naleeft.
Nadere uitwerking van het in dit artikellid bepaalde vindt plaats in - in overleg met de Ondernemingsraad op te stellen – nadere regels en aanwijzingen in verband met ziekte, de “controlevoorschriften” en bijbehorende sanctieregels.
7. Vordering tot schadevergoeding op een derde
Indien de werkgever in verband met de arbeidsongeschiktheid van de medewerker jegens één of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de medewerker daaraan zijn/haar medewerking verlenen.
8. Hardheidsclausule
In die gevallen waarin toepassing van art. 8A tot individueel onbillijke situaties zou leiden kan de werkgever van dit artikel afwijken.
9. Beëindiging arbeidsovereenkomst
9.1 Er geldt een opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid.
Onder arbeidsongeschiktheid wordt verstaan zowel arbeidsongeschiktheid voor meer als voor minder dan 35%.
Arbeidsongeschikte medewerkers dienen een passende functie binnen Upfield te krijgen en minimaal conform hun restverdiencapaciteit te worden ingezet.
Xxxxxxxx vindt plaats conform de arbeidsvoorwaarden en het perspectief behorende bij de functie van waaruit de medewerker arbeidsongeschikt is geworden. Dit geldt ook indien en voor zover de medewerker voor minder dan de restverdiencapaciteit wordt ingezet, zolang de arbeidsover- eenkomst voortduurt.
Indien herplaatsing van de arbeidsongeschikte medewerker binnen Upfield in redelijkheid echt niet mogelijk is, blijft het mogelijk dat werkgever en medewerker afspreken dat het dienstverband
met wederzijds goedvinden wordt beëindigd.
De medewerker ontvangt daarbij een uitkering conform het bepaalde in artikel 8B lid 7. De werkgever zal over dit bedrag premies en belastingen inhouden.
Voorts is het mogelijk om een ontslagvergunning wegens langdurige arbeidsongeschiktheid bij het UWV aan te vragen.
ARTIKEL 8A - UITKERING INGEVAL VAN ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID - vervolg
9.2 Indien de arbeidsongeschikte medewerker zonder deugdelijke reden weigert mee te werken aan zijn re-integratie, c.q. andere passende arbeid te verrichten, c.q. medewerking te verlenen aan het plan van aanpak kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen conform het in de wet bepaalde.
10. Aanvulling na 2e ziektejaar
10.1. De herplaatste medewerker ontvangt een aanvulling op de WIA uitkering tot het maandinkomen dat behoort bij de functie die hij vervulde op de dag voordat hij arbeidsongeschikt is geraakt, onder verrekening van hetgeen de medewerker aan (eventuele) wettelijke arbeidsongeschiktheids)uitkeringen ontvangt. Medewerker behoudt het recht op het maximum dat behoort bij de functieklasse.
10.2. Voor het geval de medewerker voor minder dan de restcapaciteit door de werkgever wordt ingezet is het bepaalde in lid 10.1 ook van toepassing. Alleen indien herplaatsing binnen Upfield niet mogelijk is kan aan de medewerker een passende functie buiten Upfield worden aangeboden. Indien partijen het niet eens worden over de passendheid van de aangeboden functie zal hierover onafhankelijk cq arbeidskundig advies worden gevraagd bij het UWV.
10.3. De medewerker ontvangt op grond van het bepaalde in dit artikel nimmer meer dan hetgeen hij/zij zou hebben ontvangen indien hij/zij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest.
ARTIKEL 8B - RE-INTEGRATIE ARBEIDSONGESCHIKTE MEDEWERKERS EN DE WET VERBETERING POORTWACHTER
1. Herplaatsing in eigen onderneming
Xxxxxxx zal zich tijdens het re-integratieproces verregaand inspannen om de betrokken medewerker te herplaatsen conform het bepaalde in artikel 7:658a BW*.
Zie xxxxxx.xxxxxxxx.xx
2. Second opinion
2.1 Indien de betrokken medewerker passende arbeid niet accepteert, zal de loondoorbetaling beëindigd worden.
2.2 De betrokken medewerker kan evenwel gebruik maken van zijn wettelijk recht op het aanvragen van een Second Opinion bij het UWV (Uitvoeringsinstituut medewerkersverzekeringen).
2.3 Wanneer de medewerker gebruik maakt van dit recht geldt het volgende. Bij aanvraag van de eerste second opinion zal loondoorbetaling en aanvulling plaatsvinden gedurende maximaal 4 weken conform art. 8a lid 2.1 en 2.2.
Bij een eventuele tweede second opinion bedraagt de loondoorbetaling gedurende 4 weken maximaal 70%.
Bij eventuele volgende second opinions vindt geen verdere loondoor- betaling meer plaats.
2.4 Indien de medewerker in het gelijk wordt gesteld zullen de kosten van de second opinion volledig voor rekening komen van de werkgever. Eventueel achterstallig loon zal worden nabetaald.
3. Geslaagde interne re-integratie
3.1 Er is sprake van geslaagde re-integratie, wanneer de medewerker is teruggekeerd in het arbeidsproces bij Upfield en daarin zes maanden heeft gefunctioneerd, hetzij in de oude functie hetzij in een aangepaste of een nieuwe functie.
3.2 Bij herplaatsing in een aangepaste of nieuwe functie tijdens het 1e ziektejaar ontvangt de medewerker het bij deze functie behorende loon, hetgeen conform het bepaalde in artikel 8A lid 2 van Onderdeel II van de cao en gedurende de in dit artikel aangegeven periode zal worden aangevuld indien het een lager beloonde functie betreft.
Indien herplaatsing plaats vindt tijdens het 2e ziektejaar geldt artikel 8A lid 3.
ARTIKEL 8B - RE-INTEGRATIE ARBEIDSONGESCHIKTE MEDEWERKERS EN DE WET VERBETERING POORTWACHTER
vervolg
4. Externe herplaatsing
4.1 Wanneer interne herplaatsing niet mogelijk is gebleken, kan een aanbod tot herplaatsing bij een andere werkgever worden gedaan (op detacheringsbasis). Dit aanbod wordt schriftelijk gedaan.
4.2 Loondoorbetaling vindt conform het bepaalde in leden 2 en 3 van art. 8A van onderdeel II van de cao plaats en gedurende de in voornoemde leden 2 en 3 van art. 8A van onderdeel II van de cao genoemde maximum periodes.
5. Geslaagde externe re-integratie
5.1 Er is sprake van een geslaagde externe re-integratie, wanneer de medewerker minimaal zes maanden onafgebroken bij een andere werkgever heeft gewerkt (op detacheringsbasis).
5.2 In dat geval zal de arbeidsovereenkomst tussen medewerker en Upfield met inachtneming van de wettelijke bepalingen worden beëindigd.
5.3 Gedurende de in lid 2 en lid 3 van art. 8A van Onderdeel II van de cao bepaalde maximum periodes zal het totaal van de bedragen van het bij de externe functie behorende maandinkomen, en eventuele uit anderen hoofde verstrekte toeslagen c.q. uitkeringen van overheidswege, conform lid 2 en 3 worden aangevuld tot het in de desbetreffende periode geldende maandinkomen bij de oude werkgever voor zover het totaal van voornoemde bedragen lager is dan het maandinkomen bij de oude werkgever.
6. Geen aanbod arbeidsovereenkomst na 6 maanden externe herplaatsing
6.1 Indien bij de externe herplaatsing op detacheringsbasis na 6 maanden (of eerder) geen aanbod tot een arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever mogelijk is, worden door het re-integratiebedrijf met de desbetreffende medewerker de mogelijke vervolgacties besproken.
6.2 De loondoorbetaling ex lid 2 en lid 3 van art. 8A van onderdeel II van de cao zal worden voortgezet overeenkomstig het bepaalde in de artikel 8B leden 10.1, 10.2 en 10.3 zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt.
ARTIKEL 8B - RE-INTEGRATIE ARBEIDSONGESCHIKTE MEDEWERKERS EN DE WET VERBETERING POORTWACHTER
vervolg
7. Beëindiging arbeidsovereenkomst
7.1 Indien conform art. 8A lid 9.1 de arbeidsovereenkomst met de medewerker wordt beëindigd met inachtneming van de wettelijke bepalingen zal bij gebreke van een andere passende interne functie de medewerker een eenmalige bruto uitkering ontvangen. Indien de medewerker recht heeft op de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW wordt deze geacht te zijn verdisconteerd in de bruto uitkering, waarbij de bruto uitkering nooit minder mag zijn dan de transitievergoeding. Cumulatie van de bruto vergoeding met de transitievergoeding is uitgesloten.
De uitkering wordt berekend volgens de formule:
• A x B x uitkeringspercentage
• A = aantal gewogen dienstjaren.
De dienstjaren worden afgerond op hele jaren (6 maanden + 1 dag wordt afgerond op een heel jaar). Vervolgens worden de dienstjaren als volgt gewogen:
• Xxxxx dienstjaar tot leeftijd 40 heeft een wegingsfactor van 1
• Xxxxx dienstjaar van 40 tot vijftigjarige leeftijd heeft een wegingsfactor van 1,5
• Xxxxx dienstjaar vanaf leeftijd 50 heeft een wegingsfactor van 2.
• B = beloning per maand, waarbij wordt uitgegaan van het vaste bruto maandinkomen zoals dat gedefinieerd is in de toepasselijke cao.
• Waarbij het uitkeringspercentage afhankelijk is van het percentage arbeidsongeschiktheid conform de volgende tabel.
AO percentage | uitkeringspercentage |
0-35% | 100% |
35-45% | 60% |
45-55% | 50% |
55-65% | 40% |
65-80% | 27,5% |
80-100% | 0% |
• De uitkering komt ten minste overeen met een minimum van drie
maandinkomens
ARTIKEL 8B - RE-INTEGRATIE ARBEIDSONGESCHIKTE MEDEWERKERS EN DE WET VERBETERING POORTWACHTER
vervolg
8. Inkomen tijdens arbeidsongeschiktheid en bij uitstel van WGA- aanvraag of WGA-uitkering
8.1 Tijdens de ziekteperiode ontvangt de medewerker het loon zoals in art. 8A leden 2 en 3 van de cao is overeengekomen. Indien na afloop van het tweede ziektejaar de WGA-uitkering niet of later ingaat ten gevolge van een door de UWV opgelegde sanctie aan Upfield, dan zal de aanvulling op de loondoorbetaling worden gecontinueerd ex art. 8A lid 3.
9. Verplichting van de medewerker
De medewerker is in geval van verzuim wegens ziekte verplicht om in redelijkheid zijn volle medewerking te verlenen aan inspanningen gericht op interne of externe re-integratie. Hierbij is het bepaalde in Artikel 7:660a BW* onverkort van toepassing.
Zie xxxxxx.xxxxxxxx.xx
10. Inhoud overeenkomst met re-integratiebedrijven
Om de kwaliteit van de re-integratiebedrijven en de dienstverlening van deze bedrijven te garanderen zijn de volgende inhoudelijke eisen geformuleerd waaraan de te contracteren re-integratiebedrijven moeten voldoen.
Het gaat hierbij om eisen op het gebied van:
• het privacyreglement van de betreffende re-integratiebedrijven;
• het klachtenreglement van de betreffende re-integratiebedrijven;
• de gedragscode van de re-integratiebedrijven;
• verantwoordingsinformatie en resultaatrapportages.
11. Indien in het stelsel van arbeidsongeschiktheidswetgeving ingrijpende wijzigingen worden aangebracht, zijn partijen bij de cao gerechtigd tijdens de duur van de cao wijzigingen in de artikelen 8A en 8B voor te stellen.
ARTIKEL 9 - LOONWAARDE
De medewerker die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is in de zin van de WAO/WIA, een WAO/WIA-uitkering ontvangt en een functie geheel of gedeeltelijk verricht, wordt geacht het navolgende percentage arbeidsgeschikt te zijn indien de reële loonwaarde niet of niet nauwkeurig te bepalen is:
arbeidsongeschiktheidsklasse | mate van arbeidsgeschiktheid |
15 – 25% | 80% |
25 – 35% | 70% |
35 – 45% | 60% |
45 – 55% | 50% |
55 – 65% | 40% |
65 – 80% | 25% |
80 – 100% | 10% |
ARTIKEL 10 - GEEN ARBEID, GEEN LOON
In aanvulling op dan wel in afwijking van artikel 628 lid 1 boek 7 BW* geldt het volgende. De werkgever is niet verplicht het salaris door te betalen indien de medewerker niet werkt in de navolgende gevallen:
Zie xxxxxx.xxxxxxxx.xx
1. Schorsing door de werkgever op grond van een in de onderneming geldende regeling;
2. De invoering van een verkorte werkweek (een zogenaamde nul- urenweek daaronder begrepen), mits de werkgever hiervoor de, ingevolge artikel 8 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) 1945, vereiste vergunning heeft verkregen en hij/zij niet tot het aanvragen van een vergunning overgaat dan nadat hij/zij met de vakverenigingen heeft overlegd;
3. De voortzetting van een verkorte werkweek (een zogenaamde nul- urenweek daaronder begrepen). Voorwaarde is dat de werkgever de hierboven sub 2 omschreven procedure zal volgen, wanneer het een voortzetting betreft die ten aanzien van het aantal erbij betrokken medewerkers en/of het aantal uren dat verkort zal worden gewerkt, afwijkt van de oorspronkelijke vergunning.
Betreft het een voortzetting waarbij de oorspronkelijke vergunning ongewijzigd wordt voortgezet, dan is de werkgever gehouden de vakbonden tijdig voor het ingaan van de voortzetting daarvan mededeling te doen.
ARTIKEL 11 – SPAARLOONREGELING, LEVENSLOOPREGELING EN PERSOONLIJKE TOESLAG VOORHEEN PREMIESPAARREGELING DEELNEMERS
Medewerkers konden tot 1 januari 2012 deelnemen aan de spaarloonregeling en de levensloopregeling. Vanaf 1 januari 2012 geldt er een overgangsregeling voor de levensloopregeling.
De premiespaarregeling 2003 is per 1 mei 2010 gestopt. Het saldo van de premiespaarregeling is per deze datum vrijgevallen.
Medewerkers die op peildatum 10 maart 2010 deelnamen aan de premiespaarregeling ontvangen, over de periode van 1 mei 2010 tot 1 mei 2020, een maandelijkse persoonlijke toeslag.
Deze persoonlijke toeslag is ter grootte van het bedrag dat door Unilever in 2010 werd bijgelegd. Het gaat daarbij om een bedrag van bruto € 43,83 per maand (peildatum 2010).
De persoonlijke toeslag stopt zodra het dienstverband wordt beëindigd doch uiterlijk per 1 mei 2020.
ARTIKEL 12 - RESULTAAT AFHANKELIJKE BONUS (RAB)
1. De hoogte van de RAB wordt sinds 1 januari 2007 voor iedere medewerker, ongeacht de locatie waar men werkt, op dezelfde manier en op dezelfde grondslagen berekend.
De grondslag is de huidige (2007) VPA-regeling voor WL2 managers. De 2007 WL2 VPA systematiek blijft de grondslag voor de RAB, ook al zou voor WL 2 managers een andere VPA-regeling cq systematiek gaan gelden.
2. De RAB bedraagt 40% van het gemiddelde VPA-bonuspercentage dat is uitbetaald aan WL 2 managers op de Nederlandse payroll.
Het ‘on target’ percentage, d.w.z. het percentage dat Upfield beoogt aan VPA uit te betalen, ervan uitgaande dat de doelstellingen bereikt worden, is voor WL 2 managers in Nederland 15%. De RAB is dan 6%. De range voor de RAB is 0 - 12%.
3. Per Transactiedatum (beoogd is 2 juli 2018) kan Xxxxxxx met instemming van de Ondernemingsraad voor commerciële WL 1 functies een resultaatafhankelijke bonusregeling invoeren waarin naast de bedrijfsresultaten ook de individuele prestaties van de medewerker meewegen. Deze regeling is van toepassing op alle functies binnen de Sales afdelingen met uitzondering van de Management assistenten/secretaresses die binnen deze afdeling werkzaam zijn.
ARTIKEL 12 - RESULTAAT AFHANKELIJKE BONUS (RAB)
vervolg
Overige bepalingen
3. Om in aanmerking te komen voor een RAB moet gedurende minimaal zes maanden van een heel jaar een bijdrage zijn geleverd.
4. Bij indiensttreding na 1 juli geldt geen RAB, bij indiensttreding op of voor 1 juli geldt een RAB pro rato. Deze regeling geldt tevens voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Medewerkers die op eigen initiatief uit dienst treden krijgen geen RAB. Voor medewerkers die met een regeling of pensioen gaan, geldt dat zij pro rato worden nabetaald.
5. In geval van volledige arbeidsongeschiktheid die langer dan 3 maanden duurt, vindt in het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid (conform artikel 12.3) een pro rata RAB-uitkering plaats.
(Voorbeeld: indien een medewerker 8 maanden arbeidsongeschikt is in een kalenderjaar, wordt over 5 maanden geen RAB-uitkering gedaan). Zwangerschapsverlof wordt niet als arbeidsongeschiktheid beschouwd.
6. De uitbetalingsgrond voor de RAB is het bruto jaarsalaris over het betreffende jaar (twaalfmaal het verdiende maandinkomen - inclusief vaste toeslagen - verhoogd met de vakantiebijslag). RAB-betalingen zijn onderworpen aan de loonheffing. RAB-betalingen worden niet opgenomen in de (pensioen)-salarisgrondslag.
7. Uitbetaling van bonussen zal plaatsvinden in de maand die volgt op de uitbetaling van de VPA.
ARTIKEL 13 - WIJZIGING PENSIOENREGELING
1. Tot 1 januari 2019 geldt een CDC-regeling (collectieve defined benefit- regeling). Van de CDC-premie wordt jaarlijks, conform het reglement van de pensioenuitvoerder, een middelloonregeling ingekocht. Deze pensioenregeling wordt uitgevoerd door het pensioenfonds, "Forward".
2. De medewerkersbijdrage bedraagt 3% over het salarisgedeelte tussen de franchise (€ 13.344 in 2018) en het fiscaal maximum pensioengevend salaris (€ 105.075 in 2018).
3. Vanaf 1 januari 2019 geldt de pensioenregeling van het Pensioenfonds Grafische Bedrijven (PGB).
4. Zie voor overige afspraken inzake deze pensioenregeling Bijlage 4 ‘Protocol Arbeidsvoorwaardelijke gevolgen BCS-medewerkers’.)
ARTIKEL 14 - GEÏNTEGREERDE AANPAK WL 1
1. Inleiding
In het kader van de nieuwe cao zijn in 2001 afspraken gemaakt over pilots Geïntegreerde aanpak WL1 met het doel functiewaardering, ontwikkelen, beoordelen en belonen beter op elkaar te laten aansluiten.
Op basis van de pilots zijn bij de cao-onderhandelingen 2004/2005 afspraken gemaakt over het uitrollen van de afspraken onder alle medewerkers op wier arbeidsovereenkomst Onderdeel II van de cao van toepassing is.
In 2011 zijn partijen een onderhoudsprocedure functiewaardering overeengekomen, waarbij elke 5 jaar alle functieclassificaties aan een check worden onderworpen. Ook de bestaande beroepsprocedure wordt bekeken en waarnodig in overleg met vakorganisaties aangepast.
2. Functiewaardering
Functiewaardering vindt plaats door middel van het ORBA-systeem. Met betrekking tot functiewaardering is afgesproken dat meer doorzichtigheid (transparantie) zal worden geschapen voor de medewerker. Tegen deze achtergrond en het doel om systemen te vereenvoudigen (symplify) zal één referentieraster opgesteld worden in samenwerking met AWVN. Hierdoor zal een nog grotere transparantie optreden. Het referentieraster zal worden gevuld met nieuw gekwalificeerde functies.
3. Ontwikkelen
Personeelsontwikkeling en scholing blijven plaatsvinden conform het bepaalde in Artikel 1 van Onderdeel 2 van de cao. Wel kunnen waar mogelijk systeemvereenvoudigingen plaatsvinden.
4. Beoordelen
Het doel van beoordelen is het voeren van eerlijke gesprekken met medewerkers over hun bekwaamheden (competenties) en vaardigheden (skills) in het licht van hun bijdrage aan de groei van de onderneming.
5. Belonen
De beloning wordt afhankelijk van de beoordeling, waarbij een medewerker die op POP-niveau “goed” functioneert in hetzelfde tempo als voorheen van het minimum van de schaal (0 functiejaren) naar het maximum van de schaal moet kunnen groeien.
De salarissystematiek wordt op deze basis aangepast.
ARTIKEL 15 - FUNCTIEWAARDERING
1. Functie-indeling
Voor de indeling van functies wordt gebruik gemaakt van de ORBA- methode van functiewaardering.
2. Functieraster
2.1 Teneinde tot een verantwoorde indeling van functies te komen wordt een functieraster opgesteld dat van toepassing is op alle Upfield ondernemingen en afdelingen waar de Upfield cao van toepassing is.
De Ondernemingsraad wordt in staat gesteld een gemanda-teerde vertegenwoordiger af te vaardigen om het functieraster mede te bepalen.
2.2 Van alle in het raster voorkomende functies worden functiebeschrijvingen gemaakt.
Aangezien dit functieraster van toepassing is op alle ondernemingen die partij zijn bij de cao van Upfield, betekent dit dat de opgemaakte functiebeschrijvingen algemeen van aard zullen zijn.
2.3 In de onderneming ligt het functieraster voor de medewerkers ter inzage. Het raster bevat de functiebenamingen, functiebeschrijvingen en de klassen waarin de functies zijn ingedeeld.
3. Vertrouwenscommissie
In de onderneming zal in overleg met de OR een vertrouwenscommissie worden ingesteld voor de behandeling van individuele bezwaren.
4. Overgangsbepaling voor medewerkers die vòòr 1 maart 2004 reeds in dienst waren
De medewerker die voor 1 maart 2004 reeds in dienst was van werkgever en van wie in het kader van Geïntegreerde Aanpak WL1 de functie in een lagere klasse is ingedeeld, behoudt de toenmalige functieklasse alsmede het bijbehorende perspectief, zolang deze functie door de medewerker wordt vervuld.
1. Bezwaren tegen functieomschrijving of tegen indeling in de functiegroep
1.1 Indien de medewerker bezwaar heeft tegen zijn functieomschrijving of tegen de indeling van zijn functie in de betreffende functiegroep, legt hij zijn bezwaar schriftelijk voor aan de HR-afdeling van zijn locatie, nadat hij eerst over zijn bezwaar overleg heeft gepleegd met zijn direct leidinggevende.
1.2 De bezwaren dienen zo veel mogelijk door argumenten – zoals bijvoorbeeld wijzigingen van de werkzaamheden, onjuistheden of grove tekortkomingen in de functieomschrijving - te worden onderbouwd.
2. De afdeling HR bevestigt schriftelijk de ontvangst van het bezwaar van de medewerker en reageert inhoudelijk binnen 4 weken.
3. Vertrouwenscommissie Functieclassificatie
3.1 Indien de medewerker na behandeling van zijn bezwaar het niet eens is met de uitspraak van de HR-afdeling, kan hij zich wenden tot de vertrouwenscommissie Functieclassificatie.
3.2 De vertrouwenscommissie Functieclassificatie is samengesteld uit:
• Twee leden aangewezen door de werkgever;
• Twee leden aangewezen door de Ondernemingsraad.
4. Uitspraak vertrouwenscommissie
4.1 De vertrouwenscommissie doet binnen drie maanden schriftelijk een uitspraak over het aan de commissie voorgelegde bezwaar.
4.2 Alvorens tot een uitspraak te komen wint de vertrouwenscommissie informatie in bij de betrokken medewerker, de afdelingschef, de HR- afdeling en zo nodig bij de functieclassificatiedeskundige van de werkgever.
4.3 Beslissingen van de vertrouwenscommissie worden bij gewone meerderheid van stemmen genomen.
5. Beroep tegen uitspraak vertrouwenscommissie
Indien de uitspraak van de vertrouwenscommissie niet leidt tot een bevredigende oplossing voor de medewerker, kan de medewerker, binnen 1 maand nadat de uitspraak aan hem is bevestigd, via de lokale HR- afdeling zijn bezwaar schriftelijk voorleggen aan de functiewaarderingsdeskundige namens Upfield. Deze neemt het bezwaar alleen in behandeling indien de vertrouwenscommissie gelet op alle omstandigheden in redelijkheid niet tot zijn beslissing had kunnen komen. De functiewaarderingsdeskundige namens Xxxxxxx stelt dan in overleg met de classificatiedeskundigen van de vakverenigingen een onderzoek in.
6. Uitspraak functieclassificatiedeskundigen
De functieclassificatiedeskundigen doen na overleg met betrokken werkgever en medewerker een bindende uitspraak binnen 3 maanden na indiening van het beroepschrift.
Het WL1-beoordelingsproces doorloopt een cyclus van een jaar, beginnend met het (POP)afstemmingsgesprek en eindigend met een beoordelingsgesprek.
In de loop van het jaar zal minimaal één voortgangsgesprek plaatsvinden.
1. Het afstemmingsgesprek
1.1 In het afstemmingsgesprek stemt beoordelaar met beoordeelde het volgende af:
• de accenten en aandachtspunten, alsmede
• de afspraken betreffende de persoonlijke ontwikkeling voor de komende periode ten aanzien van zowel de vaardigheden (skills) als de bekwaamheden (competenties).
1.2 Tevens worden in dit gesprek de vijf bekwaamheden (competenties) bepaald waarop o.a. beoordeeld zal worden.
Deze bekwaamheden (competenties) kunnen per medewerker worden bepaald. Op sommige sites kunnen de competenties voor alle medewerkers gelijk zijn. Er kan evenwel ook een mix zijn van bedrijfscompetenties, afdelingscompetenties en individuele competenties.
1.3 De procedure die beschrijft hoe de competenties worden bepaald is instemmingsplichtig ex artikel 27 WOR. Met de afdeling en/of OR en/of individuele medewerkers vindt overleg plaats over de afdelings- c.q. individuele competenties.
2. Opstellen beoordeling
2.1 Voor het einde van het jaar vindt het beoordelingsgesprek plaats op basis van de beoordeling.
2.2 De beoordeling omvat drie onderdelen:
• Specifiek prestatieniveau: beoordeling met betrekking tot de actiepunten uit het afstemmingsgesprek, inclusief de technische en persoonlijke vaardigheden (skills) en de vijf afgesproken competenties;
• Algemeen prestatieniveau: beoordeling van het algemeen functioneren van de medewerker binnen het kader van de functie(- omschrijving);
• Eindoordeel: van de prestaties en functioneren van betrokkene, met andere woorden een zorgvuldige afweging van het algemeen en specifiek prestatieniveau.
5 punten beoordeling scores
1 FUNCTIONEERT ONVOLDOENDE
Voldoet niet aan de minimumeisen; beantwoordt niet aan de functie- eisen.
2 FUNCTIONEERT NOG TE ONTWIKKELEN
Nog niet op POP-niveau, , maar voldoet aan de minimum eisen die voor de functie vereist zijn. Dat laat onverlet dat ‘nog te ontwikkelen’ geen onvoldoende beoordeling is.
3 FUNCTIONEERT GOED
Vervult de functie op POP-niveau.
4 FUNCTIONEERT ZEER GOED
De meeste skills, competenties en taakafspraken zijn duidelijk beter vervuld dan voor de functie vereist.
5 FUNCTIONEERT UITMUNTEND
Alle skills, competenties en taakafspraken zijn beter vervuld dan voor de functie vereist
4. Beoordelingsgesprek en verslag daarvan
a. Beoordelingsgesprek
In het beoordelingsgesprek in november/december bespreken beoordelaar en beoordeelde de beoordeling zoals die is opgesteld door de beoordelaar. In dit gesprek kan de beoordeelde een (afwijkende) mening over de beoordeling naar voren brengen (in z’n geheel of op onderdelen).
Beoordelaar kan op grond van deze reactie zijn mening bijstellen, doch hoeft dit niet te doen. De verantwoordelijkheid voor - en daarmede de uiteindelijke beslissing over - de beoordeling ligt bij de beoordelaar.
b. Verslag van het beoordelingsgesprek
In het verslag van het beoordelingsgesprek kunnen eventuele verschillen van inzicht opgenomen worden. Dit verslag dient zowel door beoordeelde als beoordelaar voor akkoord getekend te worden. Indien de beoordeelde niet akkoord kan gaan met het verslag, dan kan hij een eigen versie opstellen en ondertekenen. Deze versie wordt dan bij de beoordeling gevoegd.
Indien er sprake is van zeer grote verschillen van inzicht in het functioneren van de medewerker kan de medewerker zich wenden tot de leidinggevende van de beoordelaar.
c. Indien beoordeelde van mening is dat niet conform het bepaalde van de beoordelingsprocedure is gehandeld, kan een klacht worden ingediend conform de Klachtenprocedure.
5. Beoordeling ondernemingsraadslid
Indien van een medewerker die tevens lid van de Ondernemingsraad is een beoordeling wordt opgemaakt, ziet de bestuurder, die het overleg met de Ondernemingsraad voert, erop toe dat het functioneren van de medewerker als Ondernemingsraadlid niet van invloed is op de beoordeling. Hiertoe wordt de beoordeling aan de bestuurder voorgelegd.
6. Gelijktijdig met of aansluitend aan het beoordelingsgesprek vindt het POP- gesprek plaats.
1. Voor iedere medewerker is een maandsalaris vastgesteld op grond van de functieklasse waarin de functie die hij bekleedt, is ingedeeld. Bij het vaststellen van het maandsalaris worden de regels die zijn vastgelegd in dit artikel in acht genomen.
2. De salarisschalen behorend bij de ORBA-methode van functiewaardering zijn opgenomen in onderdeel III.1, bijlage 1 en de salarisschalen Assistant Managers zijn opgenomen in Aanhangsel 1 van onderdeel III.1.
3. De salarissen op de 0-lijn zijn de salarissen waartegen als regel medewerkers van 23 jaar en ouder worden aangenomen tot 1 juli 2019. De medewerker die vanaf 1 juli 2019 in enig jaar 22 jaar wordt, ontvangt met ingang van 1 januari van dat jaar het salaris op de 0-lijn in de klasse waarin zijn functie is ingedeeld.
4. Indeling in een hogere klasse
4.1 Indien een medewerker een functie gaat bekleden die in een hogere klasse is ingedeeld zal hij het bij de nieuwe klasse behorende salaris ontvangen met ingang van de maand waarin de nieuwe functie feitelijk wordt bekleed. Eventuele persoonlijke toeslagen worden geïncorporeerd.
4.2 Indien een functie in een hogere klasse wordt ingedeeld na een bezwaar conform art. 16 lid 1 c.q. 3 zal de medewerker het bij de nieuwe klasse behorende salaris ontvangen met ingang van de maand waarin het bezwaar is ingediend.
4.3 De medewerker die als gevolg van een overeenkomstig artikel 16 lid 5 ingestelde beroepsprocedure in het gelijk is gesteld, heeft aanspraak op het salaris dat bij de nieuwe klasse hoort met ingang van de maand waarin de nieuwe functie feitelijk wordt bekleed, dan wel het beroep is ingesteld.
4.4 In geval van indeling van een medewerker, tot 1 juli 2019 van 23 jaar of ouder en vanaf 1 juli 2019 van 22 jaar of ouder, in een hogere functieklasse wordt zijn salaris als volgt bepaald: zijn salaris wordt verhoogd met het percentage dat hoort bij een beoordeling “goed” van de oude klasse, tenzij het maximum al is bereikt.
Voor de Assistent Manager die in een hogere klasse (Worklevel 2) wordt ingedeeld geldt deze verhoging niet. Voor deze medewerker geldt een verhoging tussen de 0% en 8%, tenzij het schaalmaximum 110% WL2 al is bereikt.
5. Het tijdelijk waarnemen van een hogere functie
5.1 Indien een medewerker gedurende ten minste een halve dag of wacht een hogere functie waarneemt, waaronder verstaan wordt dat hij/zij belast wordt met het vervullen van de hogere functie en tijdelijk zijn gewone werkzaamheden niet uitoefent, ontvangt hij/zij per dag of wacht of gedeelte daarvan een toeslag in geval van daadwerkelijke vervanging, hetgeen betekent dat alle, c.q. het overgrote deel van de verantwoor- delijkheden zijn overgenomen.
Deze toeslag bedraagt per dag of wacht 40% van het uurloon ingeval van waarneming van een functie in de klassen A tot en met F, indien de functie die de medewerker waarneemt één klasse hoger is ingedeeld dan de eigen functie en een toeslag van 80% indien deze functie meer dan één klasse hoger is ingedeeld.
5.2 Ingeval van waarneming van een functie in klasse G of H ontvangt de medewerker een toeslag per dag of wacht van 60% van het uurloon indien de functie die hij/zij waarneemt één klasse hoger is ingedeeld dan de eigen functie en een toeslag van 120% indien deze functie meer dan één klasse hoger is ingedeeld dan de eigen functie.
Het waarnemen van een hogere functie zal in beginsel niet langer duren dan zes maanden. Doen zich na afloop van deze termijn omstandigheden voor op grond waarvan een waarneming gedurende een langere periode noodzakelijk is, dan zal wel met de medewerker nadrukkelijk een nieuwe termijn van waarneming worden afgesproken.
5.3 Indien zich problemen voordoen rond (de uitleg) van het bepaalde in artikel 13 lid 4 zullen deze worden voorgelegd aan de Stuurgroep.
6. Teruggang in functieklasse
Voor een medewerker, die als gevolg van herwaardering van de functie of door indeling in een andere functie, in een andere salarisklasse wordt ingedeeld en een salaris ontvangt dat hoger is dan het maximum van de klasse waarin zijn functie is ingedeeld, geldt de volgende regeling:
a. Van de bij de herziening van de cao van Upfield overeengekomen verhoging zal hij/zij de helft ontvangen, met dien verstande dat de korting van de verhoging nooit meer dan 1% van het salaris zal bedragen, tot het salarismaximum is bereikt.
b. Indien de indeling in een andere functie geschiedt op eigen verzoek van de medewerker zal het salaris worden aangepast aan het niveau van de functie. Dit kan inhouden dat het salaris bevroren wordt. Dat wil zeggen dat er geen cao verhogingen worden toegepast tot het salarismaximum van de lagere schaal is bereikt.
Voor de medewerker die de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt, zal bij teruggang van functieklasse als gevolg van herclassificatie dan wel door plaatsing in een andere functie geen salarisaanpassing plaatsvinden tenzij een persoonlijke toeslag is gebaseerd op de integratie van de gm-64 methode in ORBA.
7. Toekenning van individuele en leeftijdverhogingen
7.1 Individuele verhoging
Tot 1 juli 2019 ontvangt de medewerker , die in dat jaar ten minste de leeftijd van 23 jaar bereikt en ten minste drie maanden in dienst van de werkgever is, de bij zijn beoordeling behorende verhoging per 1 januari van ieder jaar.
Vanaf 1 juli 2019 ontvangt de medewerker, die in dat jaar ten minste de leeftijd van 22 jaar bereikt en ten minste drie maanden in dienst van de werkgever is, de bij zijn beoordeling behorende verhoging per 1 januari van ieder jaar.
Voor de diverse klassen zijn minimum en maximum salarissen vastgesteld. Jaarlijks worden per 1 januari de salarissen vastgesteld. De individuele salarisverhoging is afhankelijk van de beoordeling van de betrokken medewerker.
Jaarlijks ontvangt de Ondernemingsraad een overzicht van de beoordeling scores.
Voor medewerkers die gedurende 3 jaar achtereen een “zeer goed” en/of “uitmuntend” beoordeling hebben gekregen, de zogeheten Continue Top Presteerders (CTP), geldt het volgende:
a. Medewerkers in de salarisschalen 1A-1G kunnen als ze de CTP-status hebben bereikt doorgroeien naar het maximum van de volgende schaal.
b. Medewerkers in de salarisschalen 1H die de CTP-status hebben bereikt kunnen doorgroeien tot het maximum van salarisschaal 1H plus 10%.
c. Medewerkers in de salarisschalen 1K-1L-1M die de CTP-status hebben bereikt groeien maximaal door tot het bedrag van de Assistant Managers salarischaal bij uitmuntend.
Toekenning van de CTP-status vindt in beginsel gelijkmatig over de schalen 1A t/m 1H plaats.
Indien de medewerker niet meer de CTP-status heeft zal na verloop van 1 jaar het salaris worden bevroren tot het schaalmaximum is bereikt.
8. Leeftijdverhoging
Tot 1 juli 2019 ontvangt iedere medewerker van 22 jaar of jonger met ingang van 1 januari van elk jaar het salaris dat in de klasse waarin zijn functie is ingedeeld behoort bij de leeftijd die de betrokken medewerker in dat kalenderjaar zal bereiken.
De medewerker die tot 1 juli 2019 in enig jaar 23 jaar wordt, ontvangt met ingang van 1 januari van dat jaar het salaris op de 0-lijn in de klasse waarin zijn functie is ingedeeld.
De medewerker die vanaf 1 juli 2019 in enig jaar 22 jaar wordt, ontvangt met ingang van 1 januari van dat jaar het salaris op de 0-lijn in de klasse waarin zijn functie is ingedeeld.
9. Functies in klasse 1A
Een medewerker, wiens functie is geclassificeerd in klasse 1A, die gedurende vijf jaar het maximum salaris van klasse 1A heeft ontvangen, zal na deze vijf jaar betaald worden volgens klasse 1B. De medewerker wordt daartoe met ingang van het kalenderjaar volgend op het tijdstip waarop hij/zij gedurende vijf jaar het maximum salaris van klasse 1A heeft ontvangen, ingedeeld in klasse 1B. De functie van de medewerker blijft geclassificeerd in klasse 1A.
10. Jubileumuitkering
De medewerker die 50 jaar in dienst is heeft recht op een jubileumuitkering ter hoogte van een bruto maandsalaris.
10. Jeugdige medewerkers
Jeugdige medewerkers die na het afsluiten van de algemeen vormende schoolopleiding in dienst treden en van bedrijfswege opgeleid worden voor een administratieve, commerciële of laboratoriumfunctie, worden ingedeeld in klasse 1A. Indien zij worden aangenomen om uiterlijk na twee jaar een functie te bekleden die in klasse 1F of hoger is ingedeeld worden zij aangenomen in klasse 1B. De betrokken medewerkers worden vervolgens telkens na een half jaar in de naast hogere klasse geplaatst, met dien verstande dat uiterlijk na twee jaar het salaris van de betrokken medewerker in overeenstemming gebracht dient te worden met de klasse waarin de functie van de betrokken medewerker is geclassificeerd.
11. Vertegenwoordigers
Indien van vertegenwoordigers op bepaalde tijdstippen extra inspanningen gevraagd worden, bijvoorbeeld in het kader van acties, zal aan hen een premie worden toegekend. Deze bedraagt per kalenderjaar per vertegenwoordiger niet minder dan Euro 538,52 (1 januari 2018) en niet meer dan Euro 1.103,97 (1 januari 2018).
De normen op grond waarvan deze premies worden toegekend, worden per onderneming vastgesteld. Voornoemde bedragen zullen worden verhoogd met dezelfde percentages als de salarisschalen.
12. Participatiewet
Medewerkers die behoren tot de doelgroep van de Participatiewet die niet in staat zijn met fulltime arbeid 100 procent van het wettelijk minimumloon te verdienen ontvangen een beloning volgens de volgende salarisschaal:
Stappen per jaar | Percentage van het minimumloon |
1e jaar | 100% |
2e jaar | 110% |
3e jaar | 120% |
Aan het eind van elk jaar zal met de medewerker een evaluatie plaatsvinden.
Indien een medewerker voldoende doorgroei heeft gemaakt kan, bij gebleken geschiktheid, de mogelijkheid voor doorgroei naar een reguliere baan worden bekeken. Voorwaarden hiervoor zijn dat er een vacature beschikbaar is en de doorgroei geen risico vormt voor de status van de medewerker.
Indien de medewerker een nevenfunctie wenst te aanvaarden waarvan te verwachten valt dat deze van aanmerkelijke omvang is dan wel dat de aard van de werkzaamheden mogelijk in strijd is met enig belang van Upfield, dan dient de medewerker overleg te plegen met zijn/haar leidinggevende alvorens hij/zij de nevenfunctie aanvaardt.
Indien een medewerker het lidmaatschap van een vertegenwoordigend orgaan wenst te aanvaarden, is de regeling “Consequenties ten aanzien van het Upfield- dienstverband bij het aanvaarden van het lidmaatschap van vertegenwoordigende en/of openbare organen” van toepassing. Deze regeling is opgenomen in bijlage 6.
Medewerkers die commissariaten van vennootschappen, die niet tot Upfield behoren, willen aanvaarden, dienen vooraf toestemming van de directie van Xxxxxxx te vragen.
De medewerker is gehouden tot geheimhouding van alles wat hem/haar omtrent het bedrijf van de werkgever bekend is geworden en waaromtrent hem/haar geheimhouding is opgelegd of waarvan hij/zij het vertrouwelijk karakter redelijkerwijze kan vermoeden.
De medewerker is voorts gehouden tot geheimhouding van bedrijfsaangelegen- heden van derden welke hem/haar in de uitoefening van zijn/haar functie bekend zijn geworden en waaromtrent geheimhouding is opgelegd, dan wel waarvan hij/zij het vertrouwelijke karakter redelijkerwijs kan vermoeden. Laatstgenoemde verplichting geldt ook tegenover de werkgever.
De plicht tot geheimhouding blijft ook na het einde van het dienstverband bestaan.
Indien de medewerker in de openbaarheid wenst te treden door middel van bijvoorbeeld een publicatie of een lezing en daarbij redelijkerwijze te verwachten valt dat dit mogelijk in strijd is met enig belang van Upfield, dient de medewerker dit vooraf aan de directie te melden. De directie is gerechtigd de openbaarmaking of het optreden te verbieden, indien zij met opgaaf van redenen kan aangeven dat de openbaarmaking of het optreden de belangen van Upfield kan schaden.
Tevens is de directie gerechtigd vooraf inzage te vragen in de publicatie of de tekst van de lezing.
In geval van een interview kan de directie verlangen dat de onderwerpen en standpunten die aan de orde zullen komen vooraf worden doorgesproken. Tenzij anders wordt overeengekomen, rusten de auteursrechten van een publicatie, een lezing of een interview bij Upfield.
Onverminderd het gestelde in artikel 8 van onderdeel I van de cao geldt het voorgaande niet voor kaderleden van de vakverenigingen en leden van de Ondernemingsraad, voor zover uit de juiste vervulling van hun taak als kaderlid of Ondernemingsraadslid xxxxxx xxxxxxxxxxx.
Er is een centrale regeling woon-werkverkeer van toepassing.
De niet door de zorgverzekering van de medewerker gedekte ziektekosten komen in geval van een bedrijfsongeval (eigen risico, niet vergoede fysiotherapie etc.) voor rekening van werkgever, tenzij werkgever aantoont dat zij de in artikel 7:658 lid 1 BW* genoemde verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de medewerker zelf. De medewerker dient zijn vordering binnen 5 jaar na bekendheid met de schade in te dienen bij werkgever.
*Zie xxxxxx.xxxxxxxx.xx
Bijlage 1
ALGEMENE BEPALINGEN INZAKE MATCH!
1. Inleiding Match!
Match!, het flexibele arbeidsvoorwaardensysteem van Xxxxxxx , is vanaf 1 januari 2001 geïntroduceerd. Door middel van Match! kunnen medewerkers zelf invloed uitoefenen op de samenstelling (van een deel) van hun arbeidsvoorwaardenpakket.
Match! past geheel binnen het streven van Xxxxxxx om de verantwoordelijkheden in het werk steeds dichter bij de medewerkers te leggen en daarmee ook de verantwoordelijkheid voor de samenstelling van een deel van de arbeidsvoorwaarden. Daarbij speelt ook de balans werk/leven een belangrijke rol.
2. Decentraal overleg
2.1 Algemeen
Partijen bij de cao Xxxxxxx hebben de kaders/-uitgangspunten afgesproken waarbinnen arbeidsvoorwaarden geruild kunnen worden.
2.2 Verkoop van tijd en decentraal overleg
Met betrekking tot het (ver-)kopen van tijd, dienen de randvoorwaarden (zie aanhangsel) in acht te worden genomen.
3. Vastgestelde uitgangspunten
De volgende uitgangspunten zijn vastgesteld:
3.1 De basis voor iedere keuze is het initiatief van de individuele medewerker. Afspraken kunnen in geen geval een inbreuk maken op het individueel recht van een medewerker op de standaardregeling met betrekking tot het salaris, vakantie, ADV en andere arbeidsvoorwaarden.
3.2 Fiscale, juridische en technische (on)mogelijkheden zijn mede bepalend bij het vaststellen van de keuzemogelijkheden in het centrale Match!- pakket. Eventuele wijzigingen in fiscale en juridische zin kunnen het pakket in de toekomst beïnvloeden. Zolang dit fiscaal is toegestaan is Xxxxxxx bereid om medewerkers de gelegenheid te bieden hun vakbondscontributie te betalen via Match! De administratievoorwaarden worden nader door Xxxxxxx bepaald en zijn bij HR services te verkrijgen.
3.3 De waarde van het persoonlijke arbeidsvoorwaardenpakket uitgedrukt in kosten voor de werkgever zal door Match! niet veranderen.
3.4 De waardebepaling voor tijd is neutraal. Het uurloon is 0,58% van het maandsalaris, inclusief de vaste toeslagen en de proportionele vakantietoeslag3.
3.5 Parttime percentage
Indien binnen een bandbreedte van 10% - zowel naar boven als naar beneden - van het bruto all-in jaarsalaris keuzes worden gemaakt die de gemiddelde arbeidsduur beïnvloeden, wordt het parttime percentage niet aangepast.
3.6 Pensioenopbouw
Indien binnen een bandbreedte van 10% - zowel naar boven als naar beneden - van het bruto all-in jaarsalaris keuzes worden gemaakt die van invloed zijn op de hoogte van het brutosalaris, wordt de pensioenopbouw niet aangetast.
3.7 Sociale zekerheid
Keuzes binnen Match! kunnen wel van invloed zijn op de grondslag voor sociale zekerheid. De consequenties hiervan vloeien voort uit de gemaakte keuze en komen derhalve voor rekening van de betreffende medewerker. De werkgever heeft een inspanningsverplichting met betrekking tot het wijzen op en informeren over de consequenties van keuzes.
5 Afwijkende waarde voor assistant managers die in 2002/2003 5 ADV-dagen hebben verkocht en in 2004 ook ADV-dagen verkopen (zie Aanhangsel 2).
3.8 Ontslagvergoeding
Bij de toekenning van een ontslagvergoeding wordt eveneens uitgegaan van de regel dat het parttime percentage, bij keuzes binnen een bandbreedte van 10% - zowel naar boven als naar beneden - van het bruto all-in jaarsalaris, ongewijzigd blijft. De eventuele gevolgen voor sociale zekerheid, als gevolg van gemaakte keuzes, worden in een zo vroeg mogelijk stadium gesignaleerd en waar mogelijk aangepast.
3.9 RAB
De berekeningsgrondslag voor RAB is twaalfmaal het feitelijk verdiende maandinkomen verhoogd met de vakantietoeslag. Het kopen van tijd leidt dus tot een lagere grondslag en derhalve tot een lagere bonus. Het verkopen van tijd leidt tot een hogere grondslag en derhalve tot een hogere bonus. Keuzes binnen Match! kunnen derhalve de hoogte van de bonus bepalen.
3.10 Het aantal keren dat medewerkers kunnen ruilen binnen Match! is afhankelijk van hetgeen bepaald wordt in het decentraal overleg. Het ruilen van arbeidsvoorwaarden teneinde winst te maken is niet toegestaan.
Aanhangsel 1 bij Bijlage 1
RANDVOORWAARDEN VOOR DECENTRAAL OVERLEG TER ZAKE KOOP EN VERKOOP VAN TIJD BINNEN MATCH!
1. Decentraal kan, conform onderdeel 1 van de cao, afgeweken worden van de bepalingen met betrekking tot de koop/verkoop van tijd, met inachtneming van de navolgende voorwaarden.
Hierbij geldt dat een afspraak door een hoger niveau wordt overgenomen tenzij evident is dat de wijze waarop deze afspraak tot stand is gekomen, deze afspraak niet kan dragen of tenzij de afspraak in strijd is met kenbaar beleid van partijen op centraal niveau (cao deel I, Artikel 4.4).
Onder het laatste wordt mede verstaan dat de achtergrond van invoering van ADV gelegen was in de destijds bestaande slechte werkgelegenheidssituatie in Nederland.
Indien de werkgelegenheidssituatie in Nederland het naar inzicht van één van de cao partijen noodzakelijk maakt de verkoop van ADV-dagen opnieuw te bezien, kunnen partijen op niveau 1 hiertoe besluiten.
2. Afspraken kunnen worden gemaakt over het maximaal te kopen en of te verkopen aantal dagen als bron voor andere arbeidsvoorwaarden. Het vast te stellen aantal te verkopen dagen kan het aantal van vijf ADV- dagen niet overschrijden. Met betrekking tot het aantal vakantiedagen geldt dit alleen voor het aantal dagen dat het wettelijk minimum overschrijdt (het wettelijk minimum bedraagt thans 4 x de overeen- gekomen arbeidsduur per week).
Voor parttimers geldt het recht naar rato.
3. Alvorens kan worden afgeweken volgens het bepaalde in onderdeel 1 van de cao, moet aan de navolgende voorwaarden zijn voldaan:
3.1 Mogelijke effecten op de werkgelegenheid bij verkoop van dagen dienen decentraal te zijn besproken en schriftelijk te zijn vastgelegd.
3.2 Indien in het decentrale overleg over de effecten op de werkgelegenheid komt vast te staan dat de verkoop van dagen leidt tot teruggang in de bezetting, dient het aantal dagen op een zodanig niveau te worden vastgesteld dat dit naar verwachting, als gevolg van deze regeling, geen ontslagen tot gevolg heeft.
RANDVOORWAARDEN VOOR DECENTRAAL OVERLEG TER ZAKE KOOP EN VERKOOP VAN TIJD BINNEN MATCH!
vervolg
3.3 Mocht gedurende de looptijd van deze afspraak blijken dat als direct gevolg hiervan alsnog één of meerdere medewerkers overcompleet raken, dan zal de regeling alsnog aangepast worden.
4. In het decentraal overleg komen eveneens de volgende aandachtspunten aan de orde:
4.1 Moment van (ver-)koop van tijd (op enig moment eenmalig te bepalen of vrij te bepalen gedurende het lopende jaar).
4.2 Frequentie van (ver-)koop van tijd.
4.3 Maatregelen om speculatie te voorkomen (het voorkomen van het maken van winst middels keuzes in Match!).
4.4 Relatie met bezetting, capaciteitsplanning, roosters en werkdruk.
4.5 Niveau van overleg, alsmede de ruimte welke, met in achtneming van de algemene bepalingen inzake Match!, gegeven wordt om op een lager overleg niveau af te wijken van op hoger niveau gemaakte afspraken conform deel 1 van de cao.
4.6 Periode van geldigheid van de afgesproken decentrale regelgeving (één kalenderjaar).
4.7 Aanzegtermijn voor (ver-)koop van tijd (bepalen van de benodigde verwerkingstijd).
4.8 Evaluatiemoment voor het einde van de afgesproken looptijd van de decentrale regelgeving.
Aanhangsel 2 bij Bijlage 1
AFKOOPREGELING ADV-VERKOOP VOOR ASSISTANT MANAGERS
Vòòr 1 januari 2001 gold voor assistant managers de regel dat bij verkoop van vijf ADV-dagen het salaris verhoogd wordt met 2,5%. Deze 2,5% was tot 1 januari 2001 pensionabel. Dit percentage is hoger dan het overeengekomen percentage uurloon à 0,58% van het maandsalaris.
1. Assistant managers die in 2002/2003 vijf ADV-dagen verkocht hebben, en in 2004 eveneens vijf ADV-dagen verkopen houden bovenvermeld tarief van 2,5%.
2. Voor assistant managers die vanaf 2004 vijf ADV-dagen verkopen, maar in 2002/2003 geen vijf ADV-dagen hebben verkocht, geldt het Match!tarief dat is opgenomen in art. 3.4 van de Algemene Bepalingen inzake Match!
De assistant manager die na 2004 is gestopt met deelname aan deze regeling kan, na heroverweging, niet meer opnieuw deelnemen aan de afkoopregeling.
Bijlage 2
KLACHTENREGELING UPFIELD
Inhoud
Artikel Onderwerp
Toelichting
1. Definities
2. Doelstelling
3. Voorafgaand overleg
4. Klachteninstantie
5. Ontvankelijkheid
6. Termijnen
7. Het indienen van een klacht
8. Behandeling
9. Bijstand
10. Advies
11. Beslissing directie
12. Geheimhouding
13. Bescherming
Toelichting
Upfield heeft de wenselijkheid erkend van het treffen van een regeling waardoor klachten van individuele medewerkers naar voren kunnen komen. Met het oog daarop heeft Xxxxxxx een klachtenprocedure ingevoerd.
Directie de directie van de onderneming, dan wel (met betrekking tot de behandeling van klachten als bedoeld in Artikel 3 lid 2) de directie van Upfield
Medewerker ieder werkzaam bij een onderneming uit hoofde van een arbeidsovereenkomst met Xxxxxxx dan wel met één van de tot Upfield in Nederland behorende vennootschappen.
Klacht elk tot uitdrukking gebracht gevoel van onvrede of gegriefdheid dat een medewerker heeft wanneer hij/zij van mening is dat hij/zij niet op een billijke manier is behandeld dan wel van mening is dat een maatregel of een toestand of een handeling in strijd is met een bepaling in een wet, cao, reglement, individuele arbeidsovereenkomst of met een gewoonte, gebruik of goede zeden (bijvoorbeeld ongewenste intimiteiten).
ARTIKEL 2 - DOELSTELLING
De Klachtenprocedure heeft tot doel een rechtvaardige en snelle behandeling van klachten mogelijk te maken voor iedere individuele medewerker.
1. Indien een medewerker een klacht heeft die hem/haar zelf betreft en die betrekking heeft op een situatie in de onderneming, moet hij/ zij deze klacht eerst bespreken met de directe chef(s), tenzij bijzondere omstandigheden als bedoeld in Artikel 3, lid 3 zich voordoen. De medewerker kan zich daarbij laten bijstaan door een begeleider van zijn/haar keuze, die echter in de onderneming werkzaam zal moeten zijn. Zoveel mogelijk zal geprobeerd worden de klacht door overleg tussen de directe chef(s) en de medewerker tot een oplossing te brengen. Indien de pogingen om de klacht op deze wijze op te lossen niet tot een voor de medewerker bevredigende oplossing leiden, kan de medewerker de klacht indienen bij de klachteninstantie.
2. Indien een klacht zich richt op een onderwerp terzake waarvan uitsluitend de directie van Xxxxxxx een beslissing kan nemen, kan de medewerker zich terzake van deze klacht rechtstreeks wenden tot de Directeur Human Resources van Upfield
3. Indien bijzondere omstandigheden naar het oordeel van de klachteninstantie daartoe aanleiding geven, waaronder begrepen klachten inzake ongewenste intimiteiten van medewerkers jegens elkaar, kan de medewerker zich rechtstreeks wenden tot de klachteninstantie. Indien ten minste twee leden van de klachteninstantie daar voor zijn, wordt de klacht in behandeling genomen.
ARTIKEL 4 - KLACHTENINSTANTIE
1. In de onderneming wordt een klachteninstantie ingesteld. De klachteninstantie bestaat uit vier leden, werkzaam in de onderneming. Twee leden worden aangewezen door de directie, twee leden worden aangewezen door de Ondernemingsraad. Tevens wordt voor ieder van de leden op overeenkomstige wijze een plaatsvervanger aangewezen. De klachteninstantie wijst uit zijn midden een vertrouwenspersoon inzake klachten over ongewenste intimiteiten aan. Indien een lid van de klachteninstantie persoonlijk bij de klacht betrokken is, zal hij/zij zich moeten laten vervangen.
De leden van de instantie treden om de drie jaar af - volgens een rooster van aftreden - en zijn slechts eenmaal herbenoembaar, tenzij de Ondernemingsraad en de directie gezamenlijk anders besluiten.
2. Voor de behandeling van klachten als bedoeld in Artikel 3.2 wordt een Upfield klachteninstantie ingesteld. Deze Upfield klachteninstantie is uitsluitend bevoegd tot behandeling van klachten als bedoeld in Artikel
3.2. De Upfield klachteninstantie bestaat uit vier leden. Twee leden worden aangewezen door de directie van Xxxxxxx en twee worden aangewezen door de Ondernemingsraad. Tevens wordt voor ieder van de leden op overeenkomstige wijze een plaatsvervanger aangewezen. Indien een lid van de klachteninstantie persoonlijk bij de klacht betrokken is, zal hij/zij zich moeten laten vervangen. De leden van de instantie treden om de drie jaar af - volgens een rooster van aftreden - en zijn slechts eenmaal herbenoembaar, tenzij de Ondernemingsraad en de directie gezamenlijk anders besluiten.
ARTIKEL 5 - ONTVANKELIJKHEID
De klachteninstantie zal een klacht alleen in behandeling nemen indien deze aan alle volgende voorwaarden voldoet:
• het betreft een individuele klacht;
• de medewerker heeft belang bij de situatie waarover hij/zij klaagt;
• de klacht is voldoende in behandeling geweest in de onderneming op de wijze zoals omschreven in Artikel 3.1, dan wel 3.2;
• een beslissing omtrent de oplossing van de klacht ligt binnen de mogelijkheden van de onderneming;
• over hetzelfde feit of over dezelfde gebeurtenis, bepaald naar tijd en plaats, is door dezelfde medewerker niet eerder een klacht ingediend;
• het betreft een klacht waarvoor geen andere formele procedure bestaat.
1. Indien de behandeling van de klacht in het voorafgaande overleg niet binnen een redelijke termijn doch uiterlijk binnen twee maanden is afgerond, kan de medewerker zijn/haar klacht voorleggen aan de klachteninstantie.
2. De klacht zal bij voorkeur aan de klachteninstantie worden voorgelegd binnen één maand nadat door de chef(s) aan de medewerker is medegedeeld dat de behandeling van de klacht in het voorafgaande overleg is afgesloten. Indien de medewerker een klacht na één maand nadat de behandeling in het voorafgaand overleg is afgesloten aan de klachteninstantie voorlegt, kan de klachteninstantie hem/haar verzoeken uit te leggen waarom de klacht zo laat is ingediend. Indien de klachteninstantie, gehoord deze uitleg, van mening is dat de medewerker onredelijk lang getalmd heeft met het indienen van de klacht, dan kan de klachteninstantie besluiten de klacht niet in behandeling te nemen.
ARTIKEL 7 - HET INDIENEN VAN EEN KLACHT
De klacht wordt bij voorkeur in schriftelijke vorm aan de instantie voorgelegd. Van de klacht worden alleen na instemming van de medewerker kopieën gemaakt en afgegeven. Indien een medewerker een klacht mondeling wenst in te dienen, dan wordt deze genoteerd door een lid van de instantie en door de medewerker ondertekend. De medewerker krijgt een afschrift van de door hem of haar ingediende klacht. De directie en de Ondernemingsraad kunnen gezamenlijk besluiten dat door de klachteninstantie een spreekuur zal worden gehouden.
ARTIKEL 8 - BEHANDELING
De klachteninstantie bevestigt na ontvangst schriftelijk de indiening van de klacht en stelt vervolgens een onderzoek in. De instantie wordt desgevraagd alle informatie verschaft, die voor het onderzoek nodig is. De instantie dient alle partijen te horen. Zij kan deskundigen raadplegen.
De medewerker kan zich bij het formuleren en het indienen van de klacht alsmede gedurende de verdere behandeling laten bijstaan door een begeleider van zijn/haar keuze, die medewerker zal moeten zijn.
ARTIKEL 10 - ADVIES
Tenzij tijdens de behandeling van de klacht een oplossing wordt bereikt, die ertoe leidt dat de medewerker zijn/haar klacht intrekt, stelt de klachteninstantie steeds een gemotiveerd advies op. De klachteninstantie brengt het advies, voordat het aan de directie wordt uitgebracht, ter kennis van de medewerker.
Tenzij de medewerker besluit de klacht in te trekken, brengt de klachteninstantie het advies uit aan de directie van de onderneming, waar de medewerker werkzaam is. De medewerker ontvangt een afschrift van het advies.
ARTIKEL 11 - BESLISSING DIRECTIE
De directie zal zo spoedig mogelijk doch uiterlijk binnen twee maanden na ontvangst van het advies een beslissing nemen en deze met de daaraan ten grondslag liggende motivering schriftelijk aan de betrokken medewerker en aan de klachteninstantie kenbaar maken.
ARTIKEL 12 - GEHEIMHOUDING
De klachteninstantie dient over al hetgeen zij in verband met een klacht verneemt geheimhouding in acht te nemen. De personen die door de klachteninstantie geraadpleegd worden alsmede degenen die informatie verschaft hebben, dienen tegenover derden geheimhouding in acht te nemen. Het gemotiveerd advies mag alleen aan derden bekend worden gemaakt met schriftelijke toestemming van de betrokken medewerker en de directie.
1. De directie draagt er zorg voor dat de medewerker niet vanwege het feit dat hij/zij een klacht heeft ingediend, wordt benadeeld in zijn/haar positie in de onderneming.
2. Het is niet toegestaan gegevens die betrekking hebben op het indienen van een klacht in het dossier van een medewerker op te nemen. De beslissing van de directie met de daarbij behorende motivering kan wel in het dossier van de medewerker worden opgenomen indien de beslissing van de directie niet terstond kan worden uitgevoerd. Zodra de beslissing is uitgevoerd, worden de beslissing en de motivering uit het dossier verwijderd, tenzij de klager wenst dat deze in het dossier bewaard blijven. Indien de klager dit wenst, wordt de beslissing van de directie met de daarbij behorende motivering in zijn/haar dossier opgenomen.
3. Alle stukken met betrekking tot een klacht dienen in een apart archief te worden bewaard voor een tijd van maximaal twee jaar. Bij vernietiging van de stukken wordt de betrokken klager daarvan in kennis gesteld. Op diens verzoek worden de stukken voor nog maximaal twee jaar bewaard.
4. De directie draagt er zorg voor dat de leden van de klachteninstantie niet uit hoofde van hun lidmaatschap van de klachteninstantie in hun positie in de onderneming worden benadeeld.
5. De directie draagt er zorg voor dat de medewerker die overeenkomstig Artikel 3 en/of Artikel 9 een medewerker bij het indienen en behandelen van zijn/haar klacht bijstaat, niet uit dien hoofde wordt benadeeld in zijn/haar positie in de onderneming.
Bijlage 3
CONSEQUENTIES TEN AANZIEN VAN HET UPFIELD DIENSTVERBAND BIJ HET AANVAARDEN VAN HET LIDMAATSCHAP VAN VERTEGENWOORDIGENDE EN/OF OPENBARE ORGANEN
Openbare functie die een volledige dagtaak omvat
Indien een medewerker een openbare functie wenst te aanvaarden die een volledige dagtaak omvat (Tweede Kamer, Gedeputeerde Staten, wethouder in een grote gemeente) zal het dienstverband beëindigd moeten worden.
Indien de medewerker na beëindiging van het lidmaatschap van het vertegenwoordigende en/of openbare orgaan weer bij Upfield solliciteert, kan Xxxxxxx geen garanties geven dat een passende functie binnen Upfield beschikbaar zal zijn. Niettemin zal Upfield, indien de medewerker na afloop van zijn/haar eerste zittingstermijn solliciteert naar een functie bij Upfield, voor zover mogelijk herplaatsing in een passende functie bevorderen.
Indien voor betrokkene een passende werkkring binnen Upfield gevonden wordt, zal van geval tot geval beoordeeld worden of er aanleiding bestaat een bijzondere voorziening te treffen teneinde de eventuele nadelen, welke uit de onderbreking van de pensioenopbouw voor betrokkene voortvloeien - rekening houdend met de in de openbare functie opgebouwde rechten - zoveel mogelijk te verminderen.
Openbare en/of vertegenwoordigende functie die geen volledige dagtaak omvat
Indien een medewerker een openbare functie wenst te aanvaarden, die geen volledige dagtaak omvat, zal de medewerker alvorens deze functie te aanvaarden vooraf overleg dienen te plegen met zijn/haar chef en het hoofd Human Resources om na te gaan of het vervullen van deze nevenfunctie te verenigen is met zijn/haar functie als medewerker.
Er zullen dan afspraken gemaakt moeten worden over het tijdsbeslag dat de openbare functie op de normale werktijd mag hebben. De benodigde tijd voor het vervullen van de openbare functie wordt vooraf voor een jaar gefixeerd.
Indien er aanleiding toe is, omdat de medewerker in een jaar aanzienlijk meer dan wel minder dan de gefixeerde tijd gewerkt heeft, kan door beide partijen een herziening van de afspraak voorgesteld worden. Het aanvragen van verlof moet vooraf gebeuren bij een daarvoor aangewezen functionaris.
a. Openbare en/of vertegenwoordigende functie, die geen volledige dagtaak omvat, en waaraan een pensioen verbonden is en waarvoor een vergoeding voor de werkzaamheden gegeven wordt.
Verlof zonder behoud van loon
Indien de medewerker een openbare functie heeft aanvaard die geen volledige dagtaak omvat, zal verlof zonder behoud van loon verleend worden voor het bijwonen van vergaderingen, alsmede van vergaderingen van commissies.
Franchise
Daar van de zijde van de overheid een vergoeding voor de werkzaamheden in de openbare/vertegenwoordigende functie(s) gegeven wordt, wordt het verlof door Xxxxxxx zonder behoud van loon gegeven, met dien verstande dat er uitgegaan wordt van een franchise van vijf dagen per jaar, of wel 40 uur per jaar, waarover derhalve wél loon doorbetaald wordt.
Urenverantwoording
Het is noodzakelijk dat een urenverantwoording wordt bijgehouden.
Salaris
Het salaris dient berekend te worden volgens de bepalingen inzake parttime werken.
Vakantierechten
De medewerker behoudt zijn/haar aanspraak op vakantie over het tijdvak dat hij/zij geen recht op loon heeft vanwege het bijwonen van bovenvermelde vergaderingen.
Pensioenpositie
Indien aan de openbare functie pensioen verbonden is zal de pensioenopbouw bij Stichting Unilever Pensioenfonds “Progress” (hierna te noemen: Progress) worden voortgezet tot 1 januari 2019 en vanaf 1 januari 2019 bij het Pensioenfonds Grafische Bedrijven (PGB) op basis van de salarisgrondslag en arbeidsduur die van toepassing waren op de medewerker de dag voor ingang van de openbare functie. Werkgevers- en eventuele medewerkersbijdrage worden op die basis betaald. De pensioenaanspraken die uit hoofde van openbare functie verworven worden, zullen geacht worden deel uit te maken van het pensioen dat conform het bepaalde in de vorige volzin bij Progress danwel PGB verworven wordt. Progress danwel PGB dient over het aanvaarden van de openbare functie en de pensioenconsequenties bericht te worden.
b. Openbare en/of vertegenwoordigende functie, die geen volledige dagtaak omvat, waaraan géén pensioen verbonden is, en waarvoor wel een vergoeding voor de werkzaamheden gegeven wordt.
Pensioenpositie
Indien aan de openbare functie geen pensioen verbonden is zal de pensioenopbouw tot 1 januari 2019 bij Stichting Unilever Pensioenfonds “Progress” (hierna te noemen: Progress) worden voortgezet en vanaf 1 januari 2019 bij het PGB op basis van de salarisgrondslag en arbeidsduur die van toepassing waren op de medewerker de dag voor ingang van de openbare functie. Werkgevers- en eventuele medewerkersbijdrage worden op die basis betaald.
Verlof zonder behoud van loon, urenverantwoording, franchise, salaris, vakantierechten
Hetgeen onder punt 2a. is vermeld, is met betrekking tot bovengenoemde onderwerpen overeenkomstig van toepassing.
c. Openbare en/of vertegenwoordigende functie, die geen volledige dagtaak omvat, waaraan géén pensioen verbonden is, en waarvoor géén vergoeding voor de werkzaamheden gegeven wordt, doch waarvoor wel presentiegeld gegeven wordt.
Er dient een urenverantwoording te worden bijgehouden. Indien de medewerker een openbare en/of vertegenwoordigende functie heeft aanvaard, die geen volledige dagtaak omvat en waarvoor géén vergoeding gegeven wordt, zal verlof met behoud van loon worden verleend voor het bijwonen van vergaderingen alsmede van vergaderingen van commissies. Het presentiegeld dat aan de functie(s) verbonden is moet bij verzuim aan Upfield overgedragen worden, met dien verstande dat er uitgegaan wordt van een franchise van vijf dagen per jaar, of wel 40 uur per jaar, over welke periode het presentiegeld niet aan Upfield overgedragen hoeft te worden.
Functie die als vertegenwoordiger van Xxxxxxx door een medewerker vervuld wordt
Indien een medewerker direct of indirect als vertegenwoordiger van Xxxxxxx uit hoofde van zijn/haar functie - met toestemming van de directie - deelneemt in commissies van overheidsorganen of semi- overheidsorganen of andere organen (bijvoorbeeld, SER-, ministeriële adviescommissies, de Kamer van Koophandel, enzovoorts) zal het presentiegeld aan Upfield worden afgedragen.
Functie die niet als vertegenwoordiger van Xxxxxxx vervuld wordt
In die gevallen waarin een medewerker deelneemt aan activiteiten van bepaalde maatschappelijke instellingen welke in werktijd vallen, doch dit niet doet als vertegenwoordiger van Upfield of uit hoofde van zijn/haar functie, is de medewerker verplicht vooraf toestemming te vragen aan de directie.
Er zullen afspraken gemaakt moeten worden over het tijdsbeslag dat deze functie op de normale werktijd mag hebben. Het aanvragen van verlof moet vooraf gebeuren bij een daarvoor aangewezen functionaris. Het is noodzakelijk dat een urenverantwoording wordt bijgehouden.
Eventueel presentiegeld moet bij verzuim aan Upfield worden afgedragen.
Bijlage 4
INFORMATIE VAKVERENIGINGEN; OVERLEGBEPALING
WOR
Indien de werkgever over een voorgenomen besluit op grond van de WOR verplicht is advies te vragen aan de Ondernemingsraad en het voorgenomen besluit duidelijke gevolgen voor de werkgelegenheid heeft, dan zal de werkgever een afschrift van het adviesverzoek aan de vakverenigingen sturen. Desgewenst zal overleg plaatsvinden tussen de werkgever en de vakverenigingen over het voorgenomen besluit.
Uitzendkrachten
De werkgever zal in beginsel alleen in bijzondere omstandigheden of voor werkzaamheden van tijdelijke aard gebruikmaken van uitzendkrachten, waarbij onder meer rekening wordt gehouden met de lokale productieprocessen, de benodigde flexibiliteit voor optimale bedrijfsvoering en de fase waarin een organisatie zich bevindt.
Ten minste tweemaal per jaar vindt overleg plaats met de OR over aantallen en inzet van uitzendkrachten.
Sociaal jaarverslag
De werkgever zal het sociaal jaarverslag aan de vakverenigingen toezenden.
Collectieve ArbeidsOvereenkomst Upfield
Onderdeel III REGELINGEN VOOR DE ONDERNEMING
Daar waar dit is aangegeven, kan van de bepalingen in onderdeel III. decentraal (zoals bepaald in onderdeel I) worden afgeweken.
INHOUDSOPGAVE ONDERDEEL III.
Regelingen voor ondernemingen ...........................................
ARTIKEL 1 DEFINITIES 3
ARTIKEL 2 ARBEIDSOVEREENKOMST 5
ARTIKEL 3 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 7
ARTIKEL 4 ARBEIDSDUUR EN ADV 8
ARTIKEL 5 WERKTIJDEN 9
ARTIKEL 6 TOESLAG VOOR HET WERKEN IN PLOEGENDIENST 10
ARTIKEL 7 AFBOUWREGELING XXXXXXXXXXXXXX 00
ARTIKEL 8 VAKANTIE 18
ARTIKEL 9 VAKANTIETOESLAG 22
ARTIKEL 10 ZON- EN FEESTDAGEN 23
ARTIKEL 11 VERZUIMUREN 24
ARTIKEL 12 EXTRA VRIJE TIJD OUDERE MEDEWERKERS 25
ARTIKEL 13 CONSIGNATIE EN EXTRA OPROEP 27
ARTIKEL 14 OVERWERK 28
ARTIKEL 15 VERSCHOVEN UREN 31
ARTIKEL 16 SPRONGVERGOEDING 32
ARTIKEL 17 XXXXXXXXXX 00
ARTIKEL 18 WGA PREMIE 34
BIJLAGE 1 SALARISSSCHALEN 35
AANHANGSEL 1 BIJZONDERE BEPALINGEN ASSISTANT MANAGERS 38
BIJLAGE 2 REGELING PERSOONLIJKE TOESLAGEN 45
BIJLAGE 3 VAKANTIEWETGEVING 46
BIJLAGE 4 PROTOCOL ARBEIDSVOORWAARDELIJKE GEVOLGEN
BCS-MEDEWERKERS 51
a. Medewerker : ieder in dienst van de werkgever (artikel 2,
onderdeel I) van wie de functie geclassificeerd is en of geclassificeerd behoort te worden met de ORBA- methode van functiewaardering en van wie de functie is ingedeeld in één van de klassen A tot en met M, met uitzondering van diegenen op wie een andere (bedrijfstak-)CAO van toepassing is, van vakantiewerkers en van zogenoemde proevers.
b.1 Maandsalaris : het salaris dat in overeenstemming met deze
overeen-komst is vastgesteld aan de hand van de schaal vermeld in bijlage 1 bij dit onderdeel (III.).
b.2 Maandsalaris : voor medewerkers van wie de functie is meegedeeld
in de klassen K,L en M: 1/12e van het jaarinkomen verminderd met de vakantiebijslag.
c. Maandinkomen : het maandsalaris vermeerderd met eventuele
ploegentoeslagen, vergoeding van roostermatige consignatie en eventuele persoonlijke en/of andere vaste toeslagen die zijn toegekend op grond van bepalingen opgenomen in deze collectieve arbeidsovereenkomst dan wel in een van de tot deze overeenkomst behorende bijlagen.
d. Jaarsalaris : het bedrag dat overeenkomt met twaalfmaal het
maandinkomen geldend in de maand waarin een uitkering uitgedrukt in een percentage van het jaarsalaris, wordt gedaan.
e. Jaarinkomen : het jaarsalaris is verhoogd met de vakantiebijslag.
f. Uurloon : 0,58% van het (full-time) maandsalaris.
g. Vakantiedag : een vakantiedag is een dag waarop de medewerker
vakantie geniet met behoud van inkomen zoals bedoeld in artikel 634 en volgende boek 7 BW*. De vakantie kan ook in uren (“vakantie-uren”) worden uitgedrukt.
*Zie xxxxxx.xxxxxxxx.xx
h. ADV-dag : een dag waarop de medewerker volgens rooster had
moeten werken maar in plaats daarvan recht heeft op vrijaf met behoud van loon. De ADV kan ook in uren (ADV-uren) worden uitgedrukt of als vrije tijd zonder nadere aanduiding in het rooster worden verwerkt.
i. Feestdag : de dagen bedoeld in artikel 10 van dit onderdeel.
j. Tijd voor tijd : compensatie in tijd voor – bijvoorbeeld - verricht
overwerk.
k. Opkomstdagen bij ploegendienst
: dagen die worden aangewezen teneinde de gemiddel-de werktijd op jaarbasis te bereiken zoals die voor de betreffende ploegendienst is overeengekomen.
1. De werkgever sluit met de medewerker een schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst waarin deze cao van toepassing wordt verklaard.
2. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan wederzijds een proeftijd worden overeengekomen conform het bepaalde in het Burgerlijk Wetboek.
3. Onverminderd het bepaalde in het vorige lid wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan:
• hetzij voor onbepaalde tijd;
• hetzij voor bepaalde tijd.
4. De medewerker kan door de werkgever verplicht worden tijdelijk op een andere plaats dan waar hij/zij als regel zijn arbeid verricht, werkzaamheden te verrichten. De tewerkstelling kan niet langer dan zes maanden achtereen duren. Een langere tewerkstelling kan slechts met de instemming van de medewerker geschieden. Een medewerker zal niet worden verplicht werkzaamheden op een andere dan de gebruikelijke plaats te verrichten indien als gevolg van de extra reistijd de medewerker daardoor normaliter langer dan elf uur van huis zou zijn, uitgaande van een voor de betreffende medewerker gebruikelijke reistijd woon- werkverkeer van maximaal 45 minuten enkele reis.
Over een vergoeding voor de eventuele extra reistijd en -kosten worden door werkgever en medewerker schriftelijk afspraken gemaakt. De vergoeding voor eventuele extra reistijd zal voor medewerkers in de klassen A t/m H worden vergoed op basis van 0,58% van het maandsalaris.
5. Indien de medewerker van wie de functie is ingedeeld in een van de klassen 1A tot en met 1H binnen het Upfield in Nederland wordt overgeplaatst naar een andere onderneming, dan eindigt de arbeids- overeenkomst met de aanvankelijke werkgever. In de plaats van de oude arbeidsovereenkomst komt onmiddellijk een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand met de nieuwe werkgever en neemt de medewerker zijn rechten en verplichtingen, waaronder de opgebouwde diensttijd, mee. Dit geldt niet voor die rechten en verplichtingen die voortvloeien uit het arbeidsvoorwaarden-pakket dat uitsluitend gold bij de oorspronkelijke werkgever.
Werkgever en medewerker kunnen schriftelijk van het bepaalde in dit lid afwijken.
6. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden voortgezet voor bepaalde tijd conform de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek.
7.1 Indien een medewerker minimaal 2 jaar op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd werkzaam is geweest en het dienstverband eindigt na afloop van voornoemde periode kan de medewerker desgewenst in aanmerking komen voor een budget t.b.v. outplacementbegeleiding ten bedrage van maximaal Euro 2.000,=.
7.2 Indien het dienstverband eindigt nadat de medewerker 3 jaar op basis van arbeidovereenkomsten voor bepaalde tijd werkzaam is geweest, kan de medewerker desgewenst in aanmerking komen voor een budget t.b.v. outplacementbegeleiding ten bedrage van maximaal Euro 2.500,=.
Over de vorm van de outplacementbegeleiding zullen werkgever en medewerker nader overleg plegen. De rekening van het bureau dient op naam van de werkgever te zijn gesteld.
7.3 Stagiaires lopen maximaal 6 maanden stage bij Upfield. Indien de samenwerking wordt voortgezet, krijgt de stagiair aansluitend een arbeidsovereenkomst met Upfield.
1. De arbeidsovereenkomst eindigt in elk geval van rechtswege op dag waarop de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt zonder dat hiertoe enige opzegging is vereist.
2. Bij opzegging van de dienstbetrekking dient een opzegtermijn in acht genomen te worden conform de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek. De dienstbetrekking kan slechts opgezegd worden tegen de laatste dag van een kalendermaand.
3. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen (met inachtneming van de wettelijke bepalingen) met ingang van het derde jaar van volledige of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, doch slechts indien er geen passende functie beschikbaar is.
4. Behalve bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens of bij het beëindigen van een proeftijd als vermeld in artikel 2, lid 2, in welk geval de arbeidsovereenkomst onmiddellijk kan worden beëindigd, of ingeval van ontslag wegens een onverwijld meegedeelde, dringende reden, neemt de voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst een einde met inachtneming van de voor opzegging geldende wettelijke bepalingen.
1. De normale arbeidsduur bij een volledig dienstverband is gemiddeld 40 uur per week.
2. Onder normale arbeidsduur wordt verstaan: de aanwezigheidstijd conform dienstrooster minus de schafttijd. In afwijking hierop geldt voor de medewerker die wordt ingezet in een dienstrooster waarin hij/zij op alle 24 uren van een dag arbeid verricht dat de normale arbeidsduur gelijk is aan de aanwezigheidstijd volgens dienstrooster.
3 De medewerker die normaliter in een volledig dienstverband arbeid verricht op maandag tot en met vrijdag tussen 07:00 uur en 19:00 uur heeft op jaarbasis recht op 104 ADV-uren. De medewerker in een volledig dienstverband die normaliter ook buiten deze uren en dagen arbeid verricht en tevens wekelijks van dienst wisselt, heeft op jaarbasis recht op 184 ADV-uren.
4. Lokaal kunnen afspraken met de OR worden gemaakt dat de werkgever alle ADV–uren minus de vijf MATCH! dagen kan inroosteren.
Indien ADV-uren niet (volledig) zijn ingeroosterd, geldt dat van de ADV- uren maximaal 32 uren collectief kunnen worden toegekend. De overige ADV-uren worden toegekend na overleg met de medewerker.
5. Voor medewerkers in een volledig dienstverband die volgens dienstrooster evenredig op alle dagen van de week en alle uren van de dag wisselend in ochtend-, middag- en nachtdienst worden ingezet, zijn alle ADV-uren in het rooster opgenomen. Voor deze medewerkers geldt een gemiddeld ingeroosterde werktijd van minimaal 33,6 uur en maximaal 34,4 uur per week. Het verschil tussen de minimaal en maximaal ingeroosterde werktijd kan worden ingevuld door zogenoemde opkomstdiensten, die niet vooraf in het rooster zijn vastgelegd. Het aantal opkomstdiensten wordt jaarlijks vastgesteld en de opkomstdagen komen aan het einde van het jaar te vervallen indien ze niet zijn gelopen. Na iedere periode van ziekte die 52 opeenvolgende roosterdagen omvat, vervallen acht opkomsturen.
6. In geval van ziekte tijdens toegekende ADV-uren worden geen vervangende roostervrije uren toegekend. Indien wegens dringende bedrijfsomstandig-heden tijdens toegekende ADV-uren arbeid wordt verricht, worden in overleg met de betrokken medewerker vervangende ADV-uren vastgesteld.