COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE DIERHOUDERIJ

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE DIERHOUDERIJ

1 juli 2007 tot en met 31 december 2009

De cao voor de Dierhouderij is afgesloten tussen:

- Land- en Tuinbouworganisatie Nederland (LTO Nederland) te ’s-Gravenhage, namens de bij haar aangesloten regionale organisaties,

enerzijds, en

- FNV Bondgenoten te Utrecht

- CNV BedrijvenBond te Utrecht anderzijds.

VOORWOORD

Voor u ligt de Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao) voor de Dierhouderij. Deze cao heeft een looptijd kent van 1 juli 2007 tot en met 31 december 2009.

Door algemeen verbindend verklaring (AVV) zijn de meeste bepalingen van deze cao van toepassing op alle werkgevers en werknemers die bij inwerkingtreding of gedurende de looptijd van de AVV onder de werkingssfeer vallen of komen te vallen.

Sommige bepalingen worden bij het verzoek tot AVV buiten beschouwing gelaten. Deze bepalingen zijn daarom slechts bindend voor de georganiseerde werkgevers en hun werknemers.

Bovendien komt het voor dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bepalingen buiten de AVV laat. Ook deze bepalingen zijn slechts bindend voor de georganiseerde werkgevers en hun werknemers. Cao-bepalingen die naar hun aard niet voor AVV in aanmerking komen zijn bijvoorbeeld bepalingen over pensioenen, herverzekering van eigen risico’s van werkgevers en bepalingen die geen verband houden met arbeid.

In het AVV-besluit is te vinden welke bepalingen binnen de AVV vallen. Het besluit tot AVV wordt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gepubliceerd op de site van de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (xxx.xxx.xxx.xx) en op de site van de Staatscourant (xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx).

INHOUDSOPGAVE

VOORWOORD 3

INHOUDSOPGAVE 4

HOOFDSTUK 1 ALGEMENE BEPALINGEN EN VERPLICHTINGEN 7

Artikel 1 Werkingssfeer 7

Artikel 1a Beperkte toepassing voor enkele groepen werknemers 8

Artikel 2 Definities 8

Artikel 3 Verplichtingen van de werknemers- en werkgeversorganisaties 9

Artikel 4 Verplichtingen van de werkgever 10

Artikel 5 Verplichtingen van de werknemer 12

HOOFDSTUK 2 XX XXXXXXXXXXXXXXXXXXX 00

Artikel 6 Indienstneming en beëindiging van de arbeidsovereenkomst 13

Artikel 7 Bijzondere bepaling voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 15

Artikel 8 Gelegenheidswerk 15

Artikel 9 Arbeid voor derden 15

HOOFDSTUK 3 ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN 16

Artikel 10 Bedrijfstijden en arbeidstijdenregelingen 16

Artikel 11 Pauzes 17

Artikel 12 Loon en toeslagen 17

Artikel 13 Arbeid op zon- en feestdagen en gedenkdagen 18

HOOFDSTUK 4 FUNCTIEWAARDERING EN BELONING 19

Artikel 14 Functie-indeling 19

Artikel 15 Beloning 19

Artikel 16 Lonen 21

Artikel 17 Brutoloonniveau en fiscale regelingen 21

HOOFDSTUK 5 BIJZONDERE VERGOEDINGEN 22

Artikel 18 Dienstwoning 22

Artikel 19 Afstandsvergoeding 22

Artikel 20 Bereikbaarheidsvergoeding 22

Artikel 21 Jubileumuitkering 23

HOOFDSTUK 6 VAKANTIE EN VERLOF 24

Artikel 22 Vakantie 24

Artikel 23 Vervallen 25

Artikel 24 Doorbetaald bijzonder verlof 25

Artikel 25 Vakonderwijs 26

Artikel 26 Prepensioneringsverlof 26

HOOFDSTUK 7 XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 00

Artikel 27 Ziekmelding en controlevoorschriften 27

Artikel 28 Betalingsverplichtingen werkgever bij arbeidsongeschiktheid en regresrecht 27

Artikel 28a Maximale inspanningsverplichting werkgever 29

Artikel 28b Verzuimbegeleiding 29

Artikel 28c Branche RI&E 29

Artikel 29 Vervallen van de doorbetalingsverplichting voor werkgever 30

Artikel 30 Arbeidsgeneeskundig onderzoek 30

HOOFDSTUK 8 OVERLIJDENSUITKERING, PENSIOEN EN VUT 31

Artikel 31 Uitkering bij overlijden 31

Artikel 32 Pensioen 31

Artikel 33 Regeling vrijwillig vervroegd uittreden (VUT) 31

Artikel 33a BPL Plus Pensioen 31

HOOFDSTUK 9 OVERIGE BEPALINGEN VAN SOCIALE AARD 32

Artikel 34 Sociale fondsen 32

Artikel 34a Aanvulling WAO- en WW-uitkering oudere werknemers 32

Artikel 35 Vakbondsfaciliteiten 32

Artikel 36 Uitzendwerk en inleenkrachten 32

Artikel 37 Aanvulling bij werktijdverkorting 33

Artikel 37a Huisvesting 33

Artikel 37b Verdeling gedifferentieerde WGA premie 33

HOOFDSTUK 10 BEROEPSCOMMISSIE, TUSSENTIJDSE WIJZIGINGEN, LOOPTIJD 34

Artikel 38 Beroep tegen cao-indeling 34

Artikel 39 Dispensatie 34

Artikel 39a Uitleg cao-bepalingen 34

Artikel 39b Geschillen over toepassing cao-bepalingen 34

Artikel 39c Geschillenprocedure via rechter 35

Artikel 39d Inspanning cao-partijen 35

Artikel 40 Tussentijdse wijzigingen 35

Artikel 41 Bepalingen in strijd met deze cao 35

Artikel 42 Beëindiging van de cao 35

BIJLAGEN 36

Bijlage I Werkingssferen cao’s primaire agrarische sector 37

Bijlage II Definities sub i inzake medezeggenschapsorgaan behorend bij artikel 2 38

Bijlage III Loonsom voor heffingen behorend bij artikel 2 39

Bijlage IV Functiebeschrijvingen behorend bij artikel 14 40

Bijlage IVa Beroepsprocedure behorend bij artikel 14 lid 1 sub e 41

Bijlage V Lonen behorend bij artikel 16 43

Bijlage VI Regeling inzake betaling bij ziekte (SAZAS) behorend bij artikel 28 57

Bijlage VIa Overgangsbepalingen behorend bij artikel 28 58

Bijlage VII Belangrijke bepalingen van het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw (BPL) behorend bij artikel 32 60

Bijlage VIII SUWAS I behorend bij artikel 33 vervroegde uittreding 62

Bijlage IX BPL-Plus Pensioenregeling behorend bij artikel 33a 63

Bijlage X Sociaal fonds Colland Arbeidsmarktbeleid behorend bij artikel 34 64

Bijlage XI SUWAS II behorend bij artikel 34a 65

Bijlage XII Verdeling gedifferentieerde WGA premie behorend bij artikel 37b 66

Bijlage XIII Geschillen over toepassing cao- bepalingen behorend bij artikel 39b 68

Bijlage XIV Wet op de medische keuringen (WMK) 69

Bijlage XV Protocolbepalingen 70

Bijlage XVI Burgerlijk Wetboek, enkele artikelen 71

Bijlage XVII Adressen cao-partijen 79

TREFWOORDENREGISTER 81

HOOFDSTUK 1 ALGEMENE BEPALINGEN EN VERPLICHTINGEN

Artikel 1 Werkingssfeer

1. In deze cao wordt verstaan onder werkgever:

Iedere natuurlijke persoon of rechtspersoon die een onderneming uitoefent waarin de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak aan bedrijfsmatige productiegerichte dierhouderij wordt besteed.

De arbeidsuren zijn inclusief de uren die via handmatige loonbedrijven, uitzendbureaus en overige derden binnen de onderneming aan dierhouderij worden besteed.

2. Juridisch zelfstandige delen van ondernemingen waarvan de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak worden besteed aan activiteiten als bedoeld in artikel 1 lid 1 van deze cao, vallen voor wat betreft dat deel van de onderneming onder deze cao, tenzij zij behoort of behoren tot een concern in de zin van artikelen 2 : 24a en volgende van het Burgerlijk Wetboek.

3. Indien de onderneming voldoet aan het bepaalde in de zin van de artikelen 2 : 24a en volgende van het Burgerlijk Wetboek én kan worden aangemerkt als een dochtermaatschappij, dan wel kan worden gerekend tot een groep, zoals bedoeld in artikel 2 : 24b van het Burgerlijk Wetboek én de bedrijfsactiviteiten zijn substantieel verschillend van aard in de verschillende dochterondernemingen of groepen van ondernemingen, dan is het de werkgever toegestaan om een keuze te maken voor één of meerdere cao’s van de primaire agrarische sectoren, mits de keuze recht doet aan de totale activiteiten van de betrokken onderneming of ondernemingen.

4. Onverminderd wat in de voorgaande leden is bepaald, geldt dat:

a. Indien binnen één en dezelfde onderneming meerdere bedrijfsactiviteiten plaatsvinden die vallen binnen de werkingssfeer van de verschillende cao’s in de primaire agrarische sector, én

b. niet is te bepalen of de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak onder deze cao of een andere cao valt,

c. dan heeft de werkgever de keuze om te bepalen welke cao van toepassing zal zijn voor zijn onderneming, mits de bedrijfsactiviteiten waarop die keuze is bepaald, een substantieel onderdeel zijn van zijn onderneming.

5. Tegen deze indeling door de werkgever kan beroep worden ingesteld volgens de procedure genoemd in artikel 38.

6. Uitzendbureaus zijn van de werkingssfeer uitgesloten, behoudens hetgeen is bepaald in artikel 36.

7. De stalhouderij c.q. werkgevers die paarden houden voor recreatieve doeleinden en of sportwedstrijden vallen niet onder de werkingssfeer van deze cao.

Artikel 1a Beperkte toepassing voor enkele groepen werknemers

1. Op de werknemer die een feitelijk loon geniet dat het maximale SV premieloon te boven gaat, is hoofdstuk 3 (arbeidsduur en arbeidstijden) en hoofdstuk 4 (functiewaardering en beloning) van deze cao niet van toepassing.

2. Op de werknemer die aangesteld is in de functie van bedrijfsleider en een lager loon geniet dan het maximale SV-premieloon, is hoofdstuk 3 van deze cao niet van toepassing.

Op de werknemer in een pluimvee-onderneming in de functie van vertegenwoordiger met een loon dat hoger is dan het hoogste functiejaar in groep G, is hoofdstuk 3 van deze cao niet van toepassing.

3. De in de leden 1 en 2 bedoelde maximum premie-inkomensgrens voor werknemersverzekeringen bedraagt per 1 januari 2007 € 45.017.1

4. Voor werknemers in functiegroep H geldt een loon dat hoger is dan het loon in functiegroep G, respectievelijk de functiejaren in functiegroep G.

Artikel 2 Definities

a. werkgever:

de natuurlijke persoon of rechtspersoon die een onderneming uitoefent zoals bedoeld in artikel 1.

b. werknemer:

hij of zij die een arbeidsovereenkomst in de zin van het Burgerlijk Wetboek heeft met een werkgever als bedoeld onder artikel 2 sub a.

Als werknemer in de zin van deze cao wordt niet beschouwd de stagiair.

Daar waar het woord ‘werknemer’ is gebruikt, worden zowel mannen als vrouwen bedoeld.

c. stagiair:

iemand die in het kader van zijn studie of opleiding praktische ervaring opdoet in een onderneming.

d. zaterdaghulp:

de werknemer die uitsluitend werkzaamheden verricht op zaterdag.

e. feitelijk loon:

het door werkgever en werknemer xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx.

f. rooster:

een schriftelijke arbeidstijdregeling die aangeeft op welke tijdstippen de werknemer zijn werkzaamheden aanvangt, onderbreekt en beëindigt.

x. xxxxxxxxxxxxxxxx leeftijd:

een leeftijd van 22 jaar of ouder.

h. jeugdige werknemers:

werknemers met een leeftijd van 21 jaar of jonger.

i. medezeggenschapsorgaan:

de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging als bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden (zie bijlage II).

j. BW:

Burgerlijk Wetboek.

k. feestdagen:

- tot 1-1-2006: Nieuwjaarsdag, 2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag, beide Kerstdagen, 5 mei en de door de overheid aangewezen dag ter viering van Koninginnedag.

- vanaf 1-1-2006: Nieuwjaarsdag, 2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag, beide Kerstdagen, en de door de overheid aangewezen dagen ter viering van Koninginnedag en 5 mei.

l. ouders en kinderen:

1 De premiegrens wordt jaarlijks herzien. Werkgevers ontvangen van de UWV desbetreffende informatie. Zie ook xxx.xxx.xx onder loon en loonstrookje.

in deze cao zijn aan ouders en kinderen gelijkgesteld stief- en pleegouders en stief- en pleegkinderen.

m. arbeidsgehandicapte:

persoon met structureel functionele beperkingen.

n. maand

een kalender maand.

o. maandloon:

het weekloon vermenigvuldigd met 52,2 en gedeeld door 12.

p. weekloon:

het bedrag als vermeld in de loonschalen dan wel hiervan afgeleid op grond van de desbetreffende bepalingen inzake loonsverhogingen, leeftijd, functiegroep en functiejaar.

q. uurloon:

het weekloon behorend bij de overeengekomen omvang van de arbeidsovereenkomst, gedeeld door het bij arbeidsovereenkomst overeengekomen aantal uren per week.

r. bedrijfstijd:

de tijd dat er binnen of ten behoeve van de onderneming werkzaamheden verricht dienen te worden.

s. arbeidstijd:

de tijd gedurende welke de werknemer:

a. werkzaamheden verricht dan wel daartoe ter beschikking van de werkgever moet blijven;

b. geen arbeid verricht in verband met de viering van een erkende christelijke feestdag voor zover niet op een zaterdag of zondag vallend, dan wel in verband met de viering van de verjaardag van de koningin of een andere nationale feestdag;

c. geen arbeid verricht wegens arbeidsongeschiktheid of ongeval, dan wel wegens vakantie, vakonderwijs of kort verzuim.

t. functie:

volgens de systematiek van het handboek functie-indeling agrarische sectoren de typering van de werkzaamheden waarvoor de werknemer is aangesteld.

u. functiejaar:

het aantal jaren dat werkzaamheden in een bepaalde functie feitelijk zijn uitgeoefend.

v. loongroep:

de door de functie-indeling bepaalde loongroep vermeld in het loongebouw in artikel 15 en 16 en bijlage V.

w. bedrijfsleider:

degene die de leiding heeft over een bedrijf/onderneming of daar binnen van een organisatorische eenheid.

x. BTER-loon:

Bedrijfstakeigenregeling-loon; zie bijlage III.

y. uitzendkracht:

de natuurlijke persoon die door een uitzendonderneming, handmatig loonbedrijf, detacheringbureau of andere derde, ter beschikking wordt gesteld om werkzaamheden te verrichten onder de feitelijke leiding van de werkgever zoals genoemd in sub a.

z. uitzendbureau:

de natuurlijke of rechtspersoon met inbegrip van een handmatig loonbedrijf, detacheringbureau of andere derde, die een werknemer zoals bedoeld onder y. ter beschikking stelt van (uitzendt naar) de werkgever.

Artikel 3 Verplichtingen van de werknemers- en werkgeversorganisaties

Algemeen

1. Werknemers- en werkgeversorganisaties verplichten zich deze cao na te komen.

2. Werknemers- en werkgeversorganisaties verbinden zich met alle hun ten dienste staande middelen nakoming van deze cao door hun leden te bevorderen.

3. Werknemers- en werkgeversorganisaties verplichten zich te zullen bevorderen dat in de sector individuele arbeidsovereenkomsten worden overeengekomen, waarin deze cao van toepassing wordt verklaard.

Artikel 4 Verplichtingen van de werkgever

Algemeen

1. De werkgever verplicht zich geen werknemers in dienst te nemen of te houden op voorwaarden die in strijd zijn met hetgeen in deze cao is bepaald.

2. De werkgever zal na overleg gelegenheid bieden om vakbondsactiviteiten te ondernemen voor zover dit de normale voortgang van de organisatie niet belemmert.

3. De werkgever als bedoeld in één van de hierna genoemde cao’s (volgens de laatste verlenging allen geldig tot en met 31 maart 2001) verplicht zich jegens werknemers die bij de totstandkoming van deze cao reeds bij hem in dienst waren tot het volgende. De werkgever zal de individuele rechten die de werknemer door afwijkingen in zijn arbeidsovereenkomst ten opzichte van bedoelde cao’s heeft opgebouwd, onverkort handhaven ingeval in deze cao geen afwijkende afspraak over het betrokken onderwerp is gemaakt:

- Xxx Xxxxxxxxxxxxxxxxxx

- Cao Landbouw

- Xxx Xxxxxxxx

- Xxx Xxxxxxxxxxxx

- Cao Bloembollenbedrijf

Gedragslijn bij overname, fusie, reorganisatie en bedrijfsbeëindiging

4. a. De werkgever zal gedurende de looptijd van deze cao een voornemen tot overname, fusie, reorganisatie en/of bedrijfsbeëindiging niet ten uitvoer brengen, tenzij de vakbonden en het medezeggenschapsorgaan hierover tijdig zijn ingelicht.

b. Ten aanzien van alle werkgevers geldt dat door de werkgever in een zodanig stadium van voorbereiding contact met de betreffende vakbond(en) wordt opgenomen over de rechtspositie van de bij hem in dienst zijnde werknemer(s) dat de te nemen besluiten nog beïnvloedbaar zijn.

Sociaal beleid

5. Met inachtneming van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden zal de werkgever het medezeggenschapsorgaan periodiek inlichten en raadplegen omtrent de algehele gang van zaken in de onderneming in het algemeen en meer in het bijzonder omtrent het gevoerde personeelsbeleid.

6. De werkgever zal bij aanstelling en de tewerkstelling zoveel als redelijkerwijs mogelijk is gelijke kansen bieden aan arbeidsgehandicapten en niet arbeidsgehandicapten. De werkgever zal er naar streven arbeidsgehandicapte werknemers op passende wijze te werk te stellen.

7. Met inachtneming van objectief aan de functie verbonden eisen, is het niet toegestaan om gelijkwaardige werknemers gelijke kansen op arbeid en gelijke kansen in de arbeidsorganisatie te onthouden op grond van factoren als leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, levens- of geloofsovertuiging, huidskleur, ras, of etnische afkomst, nationaliteit of politieke keuze.

8. De werkgever is gehouden een zodanig beleid te voeren dat de werknemers in de werkorganisatie zoveel mogelijk worden gevrijwaard van ongewenste intimiteiten of intimidatie. Van ongewenste intimiteiten of intimidatie is sprake, indien de werknemer door oneigenlijk gebruik van gezag, waaraan betrokkene krachtens arbeidsovereenkomst is gehouden, uitdrukkelijk tegen zijn wil wordt gedwongen ongewenste gedragingen of seksuele handelingen te ondergaan. Tevens is sprake van ongewenste intimiteiten of intimidatie wanneer een werknemer in de werksituatie wordt

geconfronteerd met woorden of daden op seksueel gebied, waarvan deze duidelijk laat blijken en/of pleger redelijkerwijs moet begrijpen, dat de werknemer deze ongewenst vindt.

9. Bestrijdingsmiddelen

De werkgever dient zich bij het gebruik van bestrijdingsmiddelen, ontsmettingsmiddelen en reinigingsmiddelen te houden aan de betreffende bepalingen opgenomen in hoofdstuk 4 van het Arbobesluit. Het Landbouw-veiligheidsbesluit is met de invoering van het Arbobesluit komen te vervallen. Tevens draagt de werkgever er zorg voor dat de genoemde bepalingen genoegzaam bekend zijn gemaakt bij de werknemers.

10. Kleding en schoeisel

De werkgever is verplicht om aan de werknemer bedrijfskleding en of veiligheidsschoeisel te verstrekken overeenkomstig veiligheidsvoorschriften of ten behoeve van het verrichten van vuil werk.

Artikel 5 Verplichtingen van de werknemer

1. De werknemer is gehouden de belangen van de onderneming van de werkgever als een goed werknemer te behartigen, ook indien daartoe geen uitdrukkelijke opdracht is gegeven.

2. De werknemer is gehouden alle hem door of namens de werkgever opgedragen werkzaamheden, voor zover deze redelijkerwijze van hem kunnen worden verlangd, zo goed mogelijk uit te voeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht te nemen.

3. De werknemer zal zich voor wat betreft zijn werk- en rusttijd houden aan het voor hem geldende rooster.

4. De werknemer is gehouden zich te gedragen naar de in de onderneming van de werkgever geldende regels welke niet in strijd zijn met de wetgeving of het gestelde in deze cao, zoals het opvolgen van voorschriften voor het dragen van beschermende kleding en of andere ter bescherming van het welzijn en de gezondheid van de werknemer verstrekte middelen.

5. In geval de werkgever op grond of naar aanleiding van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer tegen een of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de werknemer de daartoe benodigde informatie verstrekken.

6. Een werknemer is binnen zijn vermogen verplicht, indien het bedrijfsbelang en of de functie dat vergt, zich te laten (bij)scholen.

HOOFDSTUK 2 DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 6 Indienstneming en beëindiging van de arbeidsovereenkomst

1. Aard van de arbeidsovereenkomst

Onverminderd het hiervoor bepaalde, wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan:

- hetzij voor onbepaalde tijd;

- hetzij voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk.

2. Proeftijd

Bij het aan gaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan wel voor de duur van twee jaar of langer, kunnen werkgever en werknemer schriftelijk een proeftijd van maximaal twee maanden overeenkomen.

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaar kunnen werkgever en werknemer schriftelijk een proeftijd van maximaal een maand overeenkomen.

3. Schriftelijke opgave inhoud arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan en in tweevoud opgemaakt. De werkgever draagt er zorg voor dat de werknemer een door beide partijen ondertekend exemplaar ontvangt van de overeenkomst. Eventuele wijzigingen van de arbeidsovereenkomst worden overeenkomstig behandeld. De arbeidsovereenkomst bevat ten minste de gegevens zoals vermeld in artikel 655 BW, waaronder de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst.

4. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Een dienstverband wordt beëindigd door opzegging, behoudens:

- ontslag met wederzijds goedvinden;

- ontslag op staande voet wegens een dringende reden in de zin van de artikelen 678 en 679 BW;

- ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 685 BW;

- tijdens of aan het einde van de proeftijd, in welke gevallen de dienstbetrekking wederzijds onmiddellijk kan worden opgezegd en zonder opzegtermijn wordt beëindigd.

5. Opzegtermijnen algemeen

Voor opzegging heeft de werkgever toestemming van de aangewezen instantie nodig conform artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945. Bij de opzegging van het dienstverband gelden de opzegtermijnen, zoals genoemd in sub A en B van dit lid en het bepaalde in lid 6 van dit artikel. De opzegging dient zodanig te geschieden dat het einde van de arbeidsovereenkomst samenvalt met het einde van de maand.

A. Opzegtermijn dienstverband voor onbepaalde tijd

I. Tegenover een werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is, bedraagt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

x. xxxxxx dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;

b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;

c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;

d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

II. Voor zover er uit hetgeen onder I. is bepaald geen langere opzegtermijn voortvloeit, bedraagt de door de werkgever in acht nemen termijn van opzegging tegenover een werknemer van vijftig jaar en ouder die voor onbepaalde tijd in dienst is, minimaal drie maanden.

III. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.

IV. Bij een dienstverband voor onbepaalde tijd mag er gedurende de eerste twaalf maanden van

de arbeidsovereenkomst geen opzegging plaatsvinden, behalve in de proeftijd.

B. Opzegtermijn dienstverband voor bepaalde tijd

Ingeval een werknemer in dienst is voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk, eindigt de arbeidsovereenkomst zonder opzegging van rechtswege:

a. op de kalenderdatum, of

b. op de laatste dag van het tijdvak of bepaald geheel van werkzaamheden, genoemd in de individuele arbeidsovereenkomst, of

c. op de dag waarop de werkzaamheden waarvoor de werknemer is aangenomen zodanig aflopen dat het aantal werknemers de benodigde capaciteit overtreft.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bepaald geheel van werkzaamheden, kan ook tussentijds worden opgezegd, indien werkgever en werknemer bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bepaald werk dit schriftelijke zijn overeengekomen met inachtneming van de overeengekomen opzegtermijn.

6. Indien de toestemming voor opzegging is verleend conform artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten minste één maand bedraagt.

7. Einde bij arbeidsongeschiktheid

a. Voor de bepalingen in de hiernavolgende leden a en b geldt dat de werknemer zich dient te houden aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden en voldoende medewerking dient te verlenen aan de reïntegratieverplichtingen volgens de Wet Verbetering Poortwachter (WVP).

b. Indien de werknemer zonder gegronde redenen geen of onvoldoende medewerking verleent aan bovenstaande bepalingen heeft de werkgever de mogelijkheid om de loondoorbetaling inclusief de aanvulling, na voorafgaande waarschuwing te staken en kan de werkgever, onverlet hetgeen is bepaald in lid C en D het dienstverband beëindigen via de daartoe aangewezen weg.

c. Indien na 2 jaren van arbeidsongeschiktheid (ongeacht het arbeidsongeschiktheidspercentage) door de arbeidsdeskundige wordt vastgesteld dat er geen passende reïntegratiemogelijkheden zijn binnen het bedrijf van de werkgever: Dan kan het dienstverband worden beëindigd op voorwaarde dat volgens het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) voldoende reïntegratieactiviteiten zijn verricht.

d. Indien volgens het UWV onvoldoende reïntegratieactiviteiten door de werkgever zijn verricht is ontslag wegens arbeidsongeschiktheid na een periode van 2,5 jaar van arbeidsongeschiktheid mogelijk.

e. In afwijking van het bepaalde in artikel 670 lid 1 BW zal een eventuele arbeidsongeschiktheid wegens ziekte -ongeval hieronder begrepen- niet aan een normale opzegging als bedoeld hiervoor in dit artikel onder lid 4 in de weg staan.

f. Ingeval echter de werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd of een dienstverband voor bepaalde tijd of bepaald werk, tenzij de werknemer op het tijdstip waarop opzegging plaats heeft 18 maanden of langer bij de betrokken werkgever onafgebroken in dienst is. In het laatste geval is artikel 670 BW onverkort van toepassing.

8. Einde bij bereiken pensioengerechtigde leeftijd

De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de laatste dag van de maand, waarin de 65-jarige leeftijd is bereikt.

Artikel 7 Bijzondere bepaling voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

In afwijking van het bepaalde in artikel 668a lid 1 BW geldt het volgende:

1. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bepaald werk gaat pas van rechtswege over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, indien meer dan drie voor bepaalde tijd en/of bepaald werk aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 31 dagen.

2. Voor arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van niet meer dan 31 dagen hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste overeenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

3. In onderling overleg tussen werkgever en werknemer kan een gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk eenmaal per jaar worden verlengd met maximaal één maand zonder dat sprake is van een aansluitende verlenging van deze arbeidsovereenkomst.

Artikel 8 Gelegenheidswerk

1. In deze cao wordt onder gelegenheidsarbeider verstaan:

a. de categorieën arbeiders als bedoeld in artikelen 3.13 en 3.13a van de Regeling ter uitvoering van de Wet financiering sociale verzekeringen (Regeling Wfsv);

b. de uitkeringsgerechtigde als bedoeld in artikel 51 lid 3 van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv).

2. De gelegenheidsarbeider als bedoeld in lid 1 sub a mag ten hoogste acht aaneengesloten weken per kalenderjaar in dienstbetrekking staan tot dezelfde werkgever.

3. De uitkeringsgerechtigde als bedoeld in lid 1 sub b heeft een dienstbetrekking van ten hoogste zes weken aaneengesloten en de werkgever is in het kalenderjaar niet eerder een dienstbetrekking met deze uitkeringsgerechtigde aangegaan.

Tevens is voor een dienstbetrekking van deze uitkeringsgerechtigde in het kalenderjaar niet eerder vrijstelling verleend.

4. De gelegenheidsarbeiders worden beloond volgens het voor hen geldende wettelijke bruto minimumloon. Zie bijlage V sub F voor de desbetreffende bedragen.

5. Voor zover van toepassing worden vakantierechten bij het einde van de dienstbetrekking afgerekend.

6. Inzake premieheffing voor gelegenheidsarbeiders bij de bedrijfstakfondsen sluiten cao-partijen zich aan bij de besluitvorming daaromtrent in het bestuur van die fondsen.

Artikel 9 Arbeid voor derden

1. De werknemer is niet verplicht in opdracht van de werkgever werk te verrichten voor andere ondernemingen dan die van de werkgever, tenzij bij de aanstelling schriftelijk anders is overeengekomen.

2. Zonder schriftelijke toestemming van de werkgever is het aan de werknemer met een dienstverband van 80% of meer verboden werkzaamheden, al of niet betaald, te verrichten voor derden, dan wel voor eigen rekening.

Dit verbod is van toepassing:

- indien op enigerlei wijze de mogelijkheid zou kunnen bestaan of ontstaan dat deze werkzaam- heden een nadelig effect hebben of zouden kunnen hebben op het functioneren van de werknemer bij zijn werkgever,

- indien deze werkzaamheden op enigerlei wijze concurrerend voor de werkgever zouden zijn of worden,

- dan wel op andere wijze de belangen van de werkgever, of de gezondheid van de werknemer zouden kunnen schaden of gaan schaden.

HOOFDSTUK 3 ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN

Artikel 10 Bedrijfstijden en arbeidstijdenregelingen

Bedrijfstijd

1. De bedrijfstijd ligt van maandag tot en met zaterdag tussen 06.00 uur en 19.00 uur.

2. De bedrijfstijd kan van maandag tot en met zaterdag structureel liggen tussen 05.00 uur en 20.00 uur. In dat geval wordt de werknemer gecompenseerd met 1 extra vrije dag per jaar, indien zijn werkzaamheden zich structureel binnen deze bedrijfstijd plaats plegen te vinden en buiten de bedrijfstijd genoemd in lid 1.

3. De bedrijfstijd kan structureel ná 20.00 uur tot 24.00 uur verlengd worden. In dat geval zal de werknemer, indien zijn werkzaamheden zich structureel binnen de hiervoor bedoelde verlenging plaats plegen te vinden, jaarlijks gecompenseerd worden volgens de volgende staffel. Wanneer de bedrijfstijd valt:

- tussen 20.00 uur - 21.00 uur 2 extra vrije dagen

- tussen 21.00 uur - 22.00 uur 3 extra vrije dagen

- tussen 22.00 uur - 23.00 uur 4 extra vrije dagen

- tussen 23.00 uur - 24.00 uur 5 extra vrije dagen

De extra vrije dagen zijn niet aan te merken als vakantiedagen en mogen ook in geld of andere wijze worden gecompenseerd.

4. In de arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk vastgelegd welke bedrijfstijd(en) worden gehanteerd.

Arbeidstijd

5. De arbeidsduur wordt op jaarbasis tussen de werkgever en de werknemer schriftelijk overeengekomen met inachtneming van de bepalingen in dit hoofdstuk.

6. Het aantal uren dat op jaarbasis kan worden overeengekomen ligt tussen 1983,6 uren en maximaal 2237 uren. Op verzoek van de werknemer mag het aantal overeengekomen uren ook minder zijn dan 1983,6 uren (= 38 uur per week / 5= 7,6 uren * 261 werkdagen). Voor werknemers met een tijdelijk dienstverband gelden de aantallen uren naar evenredigheid.

7. De werkgever en de werknemer komen in onderling overleg schriftelijk een jaarschema overeen. In dit jaarschema wordt vastgesteld: het aantal uren dat op jaarbasis, de dagen waarop structureel gewerkt wordt, en de aanvang en einde van de werkzaamheden. Dit jaarschema maakt onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst en mag niet in strijd zijn met de Arbeidstijdenwet.

8. Wanneer er structureel afgeweken dient te worden van dit jaarschema dient dit in overleg tussen werkgever en werknemer te gebeuren. Deze afwijking kan ook op verzoek van de werknemer. De arbeidsovereenkomst dient in overeenstemming te worden aangepast.

9. De arbeidsduur bedraagt standaard 38 uur per week en kan maximaal worden verdeeld over vijf dagen. Hiervan kan worden afgeweken ingeval er sprake is van het verzorgen, voederen, transport of melken van dieren of van andere noodzakelijke werkzaamheden. Uitgangspunt hierbij is dat de werknemer in één week van zeven dagen ten minste twee dagen aaneengesloten vrij is, tenzij werkgever en werknemer anders zijn overeengekomen.

10. De arbeidstijd per dag is in principe aaneengesloten. Dit geldt niet ingeval er sprake is van verzorgen, voederen, transport of melken van dieren.

11. De werkgever en de werknemer kunnen overeenkomen dat er werkzaamheden worden verricht op zon-, feest en gedenkdagen, indien er sprake is van het voederen, verzorgen, transport en melken van dieren of andere noodzakelijke werkzaamheden.

12. Wanneer sprake is van voederen, verzorging, transport of melken van dieren organiseert de werkgever de werkzaamheden voor werknemers jonger dan 18 jaar zodanig, dat de werknemer een onafgebroken rusttijd heeft van hetzij ten minste 12 uren in elke periode van 24 achtereenvolgende uren, waarin tussen hetzij 22.00 uur en 06.00 uur, hetzij 23.00 uur en 07.00 uur begrepen is.

13. Wanneer sprake is van voederen, verzorging, transport en of melken van dieren organiseert de werkgever de arbeid zodanig, dat de werknemer van 18 jaar of ouder een onafgebroken rusttijd heeft van ten minste 11 uren in een aaneengesloten tijdsruimte van 24 uren, welke rusttijd éénmaal in elk aaneengesloten tijdsruimte van 7 maal 24 uren mag worden ingekort tot ten minste 8 uren. De tijdruimte van 24 uur begint op het tijdstip van de dag, waarop de werknemer voor het eerst is gaan werken.

14. Voor de onder lid 11 bedoelde arbeidstijden op zon-, feest-, gedenkdagen en op de zaterdag wordt zoveel mogelijk aaneengesloten vervangende vrije tijd verleend in de week voorafgaand of aansluitend aan het werkweekeinde.

15. Voor de berekening van het loon wordt een standaard werkweek van 38 uren gehanteerd.

Afwijking van dit artikel

16. Onverminderd het bepaalde in lid 15 kan slechts worden afgeweken van de voorgaande leden van dit artikel, indien de werkgever met zijn medezeggenschapsorgaan of, voor zover de werkgever niet de verplichting heeft tot het instellen van een medezeggenschapsorgaan, de meerderheid van zijn werknemers dit in onderling overleg overeenkomen. De afspraken mogen niet in strijd zijn met de wet.

Artikel 11 Pauzes

1. Een pauze van minder dan vijftien minuten is voor rekening van de werkgever.

2. De pauze begint op het moment dat de werknemer op de plaats is waar de pauze wordt genoten.

3. In afwijking van de leden 1 en 2 van dit artikel, kan de werkgever met zijn medezeggenschapsorgaan een andere pauzeregeling overeenkomen.

Artikel 12 Loon en toeslagen

1. Indien het saldo aan min- en meeruren positief is, wordt dit verrekend met de werknemer. Deze verrekening vindt ten minste eenmaal per jaar plaats.

2. De werknemer heeft recht op een regelmatige loonbetaling op basis van het aantal overeengekomen arbeidsuren op jaarbasis. Deze loonbetaling vindt per week, per vier weken of per maand plaats.

3. De uren die buiten het rooster vallen van het aantal overeengekomen uren per dag en of per week, worden beloond met een toeslag van 35%. Deze uren worden aangemerkt als meeruren. 20% van de meeruren dient op het einde van de maand uitbetaald te worden. Het restant – inclusief de vakantietoeslag – dient uiterlijk 1 x per jaar te worden uitbetaald. Ingeval van einde van het dienstverband op een eerder moment dan na afloop van een jaar, vindt afrekening bij het einde van het dienstverband plaats.

4. De werknemer die op andere uren en of dagen werkzaamheden verricht dan overeengekomen heeft recht op een toeslag van 35% op zijn loon, tenzij dit op verzoek van de werknemer is gebeurd.

5. a. Ingeval de werknemer werkzaamheden verricht op zon-, feest- en gedenkdagen én deze dag voor hem een vrije dag is, ontvangt hij naast zijn normale loon, extra loon en een toeslag van 50% van het gebruikelijke bruto loon, met uitzondering van 5 mei.

b. Ingeval de werknemer werkzaamheden verricht op zon-, feest- en gedenkdagen én deze dag voor hem geen vrije dag is, ontvangt hij loon en een toeslag van 100%.

6. Overwerk:

a. De werknemer die per dag of per week meer uren werkt dan is overeengekomen en of bepaald is in het overeengekomen jaarschema, heeft voor deze extra uren recht op een toeslag van 35% op het loon dat verschuldigd is voor deze gewerkte uren, tenzij hetgeen hierna onder sub b van toepassing is. Op zondag bedraagt deze toeslag 100% van dit loon.

b. Voor de werknemer die minder dan de 1983,6 uur op jaarbasis werkt geldt als meeruren het aantal uren dat hij meer dan 50% extra werkt tot het maximale aantal uren van 1983,6 op jaarbasis of 38 uur in de week. Daarboven geldt ieder gewerkt uur als overuur.

7. Er vindt geen cumulatie plaats van toeslagen, maar het hoogste percentage wordt gebruikt.

Artikel 13 Arbeid op zon- en feestdagen en gedenkdagen

1. a. Op zondag, Nieuwjaarsdag, eerste en tweede Kerstdag, tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, tweede Pinksterdag en Koninginnedag wordt geen arbeid verricht, behoudens het gestelde in c.

b. Voorzover deze feestdagen vallen op maandag, dinsdag, woensdag, donderdag vrijdag of zaterdag vindt doorbetaling van loon plaats indien deze dag voor de betreffende werknemer een reguliere werkdag zou zijn.

c. Op de onder a. genoemde dagen kan wel arbeid worden verricht indien de bedrijfs- omstandigheden zulks naar de mening van de werkgever dringend vorderen of de werkgever hierover afspraken heeft gemaakt met de werknemer.

In dat geval gelden de betalingen en toeslagen zoals vermeld in artikel 12.

2. De dag 5 mei is een doorbetaalde vrije dag waarop niet gewerkt hoeft te worden,

tenzij de bedrijfsomstandigheden zulks naar de mening van de werkgever dringend vorderen en de werkgever hierover afspraken heeft gemaakt met de werknemer. Als er wordt gewerkt, wordt er in onderling overleg een compenserende vrije dag vastgesteld. De bepalingen in dit lid vervallen

1-1-2006.

3. Indien de werknemer prijs stelt op de viering van gedenkdagen, andere religieuze dagen en 1 mei, andere dan genoemd in vorige leden van dit artikel, kunnen hiervoor vakantie-uren worden opgenomen indien de bedrijfsomstandigheden dit toelaten. De werknemer kan voor de in dit lid bedoelde dagen desgewenst ook onbetaald verlof opnemen.

De werknemer die gebruik wenst te maken van de in dit lid genoemde mogelijkheid, dient dit tijdig aan de werkgever kenbaar te maken.

HOOFDSTUK 4 FUNCTIEWAARDERING EN BELONING

Artikel 14 Functie-indeling

1. a. De functies van de werknemers zijn of worden op basis van het ORBA-systeem van functiewaardering ingedeeld in functiegroepen.

b. De indeling is vermeld in het Functiehandboek Dierhouderij en is van

toepassing op deze cao. Dit handboek is digitaal verkrijgbaar bij cao-partijen. Het maakt deel uit van deze cao. In Bijlage IV is het referentieraster opgenomen.

c. Bij elke functiegroep behoort een loonschaal gebaseerd op de cao. De loonschalen die de bruto uurlonen vermelden zijn als Bijlage V opgenomen.

d. De werkgever is verplicht de werknemer mee te delen in welke functiegroep de door hem vervulde functie wordt ingedeeld. Voorts is hij verplicht de desbetreffende functiegroep te vermelden in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Als de werknemer dat wenst, dient de werkgever het handboek ter inzage te worden gegeven.

e. Indien een werknemer bezwaar heeft tegen zijn functieomschrijving of functie-indeling, kan hij gebruik maken van de beroepsprocedure zoals opgenomen in het Functiehandboek Dierhouderij. Zie bijlage IVa voor informatie over deze procedure.

2. De functie-indeling is niet van toepassing op de gelegenheidswerkers als genoemd in artikel 8.

Artikel 15 Beloning

1. Leeftijdsschaal

a. De werknemer die de in zijn loonschaal geldende functievolwassen leeftijd nog niet heeft bereikt, valt onder de leeftijdsschaal en ontvangt het loon dat met zijn leeftijd overeenkomt. Wijziging treedt op met ingang van de maand volgend op die waarin de verjaardag van de werknemer valt.

b. Het loon voor een werknemer van 21 jaar en jonger wordt afgeleid van het loon voor een werknemer van 22 jaar en ouder en wel volgens de hierna vermelde percentages:

- 15 jaar 40%

- 16 jaar 45%

- 17 jaar 50%

- 18 jaar 60%

- 19 jaar 70%

- 20 jaar 80%

- 21 jaar 90%

2. Diensttijd en ervaringsjaren

I. Bij aanvang van de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer ingeschaald in de functiegroep die van toepassing is.

II. Werknemers van 22 jaar en ouder ontvangen ten minste het aanvangsloon in de van toepassing zijnde functiegroep. Aan werknemers van 22 jaar en ouder in de functiegroepen B, C, D, E, F en G, wordt voor zover hun dienstverband in de betreffende functiegroep ten minste zes maanden heeft geduurd, en niet reeds het hoogste aantal functiejaren in de betreffende functiegroep is bereikt, telkens per 1 januari een functiejaar toegekend.

III. Bij promotie van werknemers van 22 jaar en ouder naar een hogere functiegroep moet het nieuwe loon zodanig vastgesteld worden dat sprake is van een loonsverhoging.

IV. Voor werknemers van 22 jaar en ouder met een dienstverband voor bepaalde tijd of bepaald werk, geldt het volgende.

a. Indien er -anders dan het bepaalde in sub II- in de afgelopen twee jaren reeds een of meer dienstverbanden van in totaal minstens zes maanden hebben bestaan tussen de betreffende

werkgever en werknemer, heeft de werknemer recht op een extra functiejaar. Dit recht bestaat met ingang van het nieuwe dienstverband tussen deze werkgever en werknemer. De periode van twee jaren wordt gerekend vanaf de ingangsdatum van het nieuwe dienstverband.

b. Indien een werknemer op grond van sub IVa recht heeft op een extra functiejaar, en vervolgens op 1 januari daaropvolgend op grond van sub II recht heeft op een extra functiejaar, blijft nadien in het kalenderjaar waarin deze 1 januari valt, sub IVa buiten toepassing bij een of meer volgende dienstverbanden.

c. Voor zover hetgeen in sub IVa is bepaald zou leiden tot meer functiejaren dan er op grond van sub II aan de orde geweest zou zijn indien er over de betreffende kalenderjaren een doorlopend dienstverband zou hebben bestaan, blijft hetgeen in sub IVa is bepaald buiten toepassing.

V. Indien de werknemer langer dan zes maanden aaneengesloten in het voorafgaande kalenderjaar wegens arbeidsongeschiktheid of onbetaald verlof niet heeft gewerkt, wordt er geen verhoging van een functiejaar toegekend.

VI. Indien een werknemer disfunctioneert en de werknemer is in het voorafgaande kalenderjaar door de werkgever daar ten minste twee keren schriftelijk op gewezen zonder dat er verbetering is gekomen in het functioneren, dan wordt er geen verhoging van het functiejaar toegekend. Dit laatste wordt schriftelijk bevestigd door de werkgever. Voorwaarde is dat er sprake is van een goed werkend systeem van functioneringsgesprekken.

VII. De werknemer wiens functie is ingedeeld in functiegroep F of hoger, en die bij indiensttreding nog niet over de kundigheden en ervaring beschikt welke voor de vervulling van de functie zijn vereist, kan gedurende ten hoogste zes maanden in een lagere dan met die functie overeen- komende loonschaal worden ingedeeld, indien dit schriftelijk wordt vastgelegd in de desbetreffende arbeidsovereenkomst.

3. Loonbetaling

De werkgever is verplicht het in geld naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen telkens na afloop van het tijdvak waarover het loon op grond van de arbeidsovereenkomst moet worden berekend, met dien verstande dat het tijdvak voor voldoening niet korter is dan één week en niet langer is dan één maand.

De uitbetaling van lonen per giro of bank dient zodanig te geschieden dat de werknemer aan het eind van de week c.q. maand over zijn geld kan beschikken.

4. Loonspecificatie

De werkgever is verplicht bij elke uitbetaling van het loon de werknemer een schriftelijke specificatie te verstrekken van het uitbetaalde bedrag, van de bedragen waaruit dit is samengesteld alsmede van de premies, belastingen en bedragen die zijn ingehouden en tevens van de onkostenvergoedingen. De specificatie vermeldt voorts de naam van de werkgever en van de werknemer alsmede de periode waarop de betaling betrekking heeft.

Artikel 16 Lonen

1. Voor werknemers genoemd in artikel 14 lid 2 geldt het wettelijk minimumloon c.q. een daarvan afgeleid loon. Zie bijlage V sub F voor de bedragen van het wettelijk minimumloon.

2. Met inachtneming van artikel 1a lid 1 en 2 geldt het volgende:

a. Met ingang van 1 december 2007 geldt een loonsverhoging van 2,5% over het feitelijk loon.

b. Met ingang van 1 mei 2008 geldt een loonsverhoging van 2,5% over het feitelijk loon.

c. Met ingang van 1 januari 2009 geldt een loonsverhoging van 1,75% over het feitelijk loon.

d. In de tabellen in bijlage V zijn de loonsverhogingen genoemd onder a, b en c verwerkt voor de desbetreffende functiegroepen, en is de wijze waarop de loonsverhogingen worden berekend, vermeld.

Artikel 17 Brutoloonniveau en fiscale regelingen

1. Als op verzoek van de werknemer in het kader van fiscale regelingen het brutoloonniveau neerwaarts wordt bijgesteld, bijvoorbeeld in verband met kinderopvang of spaarloonregelingen, wordt de werkgever toch geacht te hebben voldaan aan het brutoloonniveau zoals dat uit deze cao voortvloeit.

2. De werknemer kan bij de werkgever een verzoek indienen tot fiscale brutering van het door hem in het betreffende kalenderjaar verschuldigde bedrag voor het lidmaatschap van een werknemersorganisatie. De werkgever zal dit verzoek inwilligen.

HOOFDSTUK 5 BIJZONDERE VERGOEDINGEN

Artikel 18 Dienstwoning

1. Aan de werknemer die in een dienstwoning woont, wordt voor het genot daarvan op zijn loon een bedrag in mindering gebracht. De grootte van dit bedrag wordt tussen werkgever en werknemer in onderling overleg bepaald. Het overeengekomen bedrag dient schriftelijk te worden vastgelegd.

2. De werknemer is na afloop van de arbeidsovereenkomst verplicht onverwijld tot ontruiming van de dienstwoning over te gaan, één en ander onverminderd de desbetreffende wettelijke voorschriften.

Artikel 19 Afstandsvergoeding

1. Aan de werknemer wordt een vergoeding betaald voor de afstand van zijn woning tot de plaats van aanvang der werkzaamheden volgens de volgende tabel. Deze vergoeding geldt voor elke gewerkte dag, ongeacht het aantal arbeidsuren dat op die dag is gewerkt.

	meer dan 5 km	meer dan 10 km t/m 15 km	meer dan 15 km t/n 20 km	boven 20 km
Per 1 juli 2007	€ 2,55	€ 3,24	€ 4,53	€ 5,88
Per 1 januari 2008	€ 2,61	€ 3,32	€ 4,64	€ 6,03
Per 1 mei 2008	€ 2,68	€ 3,40	€ 4,76	€ 6,18
Per 1 januari 2009	€ 2,73	€ 3,46	€ 4,84	€ 6,29

2. Indien een werknemer vrijwillig verhuist naar een adres dat verder van de werkplek is gelegen, kan geen aanspraak gemaakt worden op een afstandsvergoeding gebaseerd op de nieuwe afstand. De oorspronkelijke woon-werkafstand blijft bepalend voor de toe te kennen vergoeding.

3. De in lid 1 vermelde vergoedingen worden aangepast overeenkomstig de loonsverhogingen in artikel 16 lid 8 met ingang van 1 januari 2008. Aanpassing van de vergoedingen vindt overigens plaats op de datum waarop ook de loonsverhoging ingaat. Voor de lopende cao-periode zijn deze aanpassingen verwerkt in de in lid 1 vermelde bedragen.

4. Ingeval er bij gebroken diensten of extra diensten op grond van artikel 10 ten behoeve van het verzorgen, voederen, transport of melken van dieren extra reiskosten zijn, worden deze extra kosten door de werkgever vergoed.

Artikel 20 Bereikbaarheidsvergoeding

1. Indien de werkgever met een werknemer overeengekomen is om buiten de voor de werknemer geldende arbeidstijd bereikbaar te zijn voor het bedrijf om onverwachts dringende werkzaamheden te verrichten, wordt aan deze werknemer een vergoeding betaald voor de tijd die hij voor het bedrijf bereikbaar moet zijn.

2. a. Er is een vergoeding per etmaal of deel van het etmaal in de periode gelegen tussen 18.00 uur op werkdagen en volgende werkdag en de volgende morgen 06.00 uur.

b. Er is een vergoeding per etmaal of deel van het etmaal in de periode gelegen tussen 06.00 uur op een zaterdag, zondag of feestdagen en de volgende morgen 06.00 uur.

c. De vergoeding geschiedt volgens de volgende tabel.

	vergoeding voor a.	vergoeding voor b.
per 1 juli 2007	€ 9,25	€ 17,50
per 1 januari 2008	€ 14,22	€ 26,91
per 1 mei 2008	€ 14,58	€ 27,58
per 1 januari 2009	€ 14,83	€ 28,06

d. De in sub c vermelde vergoedingen worden aangepast overeenkomstig de loonsverhogingen in artikel 16 lid 8 met ingang van 1 januari 2008. Aanpassing van de vergoedingen vindt overigens plaats op de datum waarop ook de loonsverhoging ingaat.

e. Voor de lopende cao-periode zijn de aanpassingen genoemd in sub d verwerkt in de tabel in sub c, inclusief een extra verhoging van 50% per 1 januari 2008.

3. Deze bereikbaarheidsvergoeding geldt niet voor bedrijfsleiders.

Artikel 21 Jubileumuitkering

1. Aan een werknemer die 12,5 jaar aaneengesloten in dienst is bij een zelfde werkgever, wordt een uitkering verstrekt ter grootte van 25% van een bruto maandloon.

2. Aan een werknemer die 25 jaar aaneengesloten in dienst is bij een zelfde werkgever wordt een uitkering verstrekt ter grootte van eenmaal een bruto maandloon.

3. Voor werknemers met een bepaalde tijd arbeidsovereenkomst of bepaald werk, gelden de in sub a en b van dit lid genoemde uitkeringen naar rato.

HOOFDSTUK 6 VAKANTIE EN VERLOF

Artikel 22 Vakantie

1. Het vakantiejaar loopt van 1 januari tot en met 31 december.

2. De werknemer met een voltijds dienstverband heeft per jaar recht op 25 vakantiedagen of een equivalent daarvan op basis van dit dienstverband. De werknemer met een deeltijd dienstverband heeft recht op een aantal vakantiedagen of een evenredigheid daarvan naar rato van de omvang van zijn dienstverband en over het gemiddelde aantal gewerkte meeruren.

3. De werknemer die bij aanvang van het vakantiejaar de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt, heeft in dat desbetreffende jaar recht op 28 vakantiedagen.

4. De werknemer in de leeftijd van 57 t/m 64 jaar heeft recht op extra vakantie-uren en wel naar de volgende maatstaf:

- 57 t/m 59 jaar 7,6 uur

- 60 jaar 15,2 uur

- 61 jaar 22,8 uur

- 62 jaar 30,4 uur

- 63 jaar 38,0 uur

- 64 jaar 45,6 uur

5. De werknemer met een langdurig dienstverband bij een werkgever heeft, te rekenen vanaf 22-jarige leeftijd, met behoud van salaris recht op extra vakantie-uren naar de volgende maatstaf:

- bij 10 jaar 7,6 uur

- bij 20 jaar 15,2 uur

- bij 30 jaar 22,8 uur

De hier genoemde uren en de uren genoemd in lid 4 van dit artikel bedragen tezamen maximaal 45,6 uren.

6. Vakantie-aanspraken van een werknemer, die slechts een deel van het vakantiejaar in dienst van een werkgever is (geweest) worden naar evenredigheid toegekend.

7. De werkgever stelt de tijdvakken van de vakantie tijdig en na overleg met de werknemer zodanig vast, dat het bedrijfsbelang niet wordt geschaad en dat redelijkerwijze wordt tegemoetgekomen aan de wensen van de werknemer.

8. De werknemer van wie de vakantie-aanspraken daartoe toereikend zijn, kan een vakantie opnemen van drie weken. De werknemer kan, in overleg met de werkgever, eenmaal per twee jaar een aaneengesloten vakantie opnemen van ten hoogste zeven weken, mits de vakantie-aanspraken daartoe toereikend zijn, en de werknemer ten minste twaalf maanden voor het tijdstip van ingang van de gewenste vakantie het verzoek hiertoe schriftelijk bij de werkgever heeft ingediend.

9. Bij arbeidsongeschiktheid worden slechts vakantierechten opgebouwd over de laatste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid. De duur der onderbrekingen wordt tezamen geteld indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan 31 dagen opvolgen.

10. Bij beëindiging van de dienstbetrekking zal de werknemer in de gelegenheid worden gesteld de hem nog toekomende vakantie op te nemen. De dienstbetrekking dient minimaal een maand te hebben geduurd.

11. De aanspraak op vakantie ontstaat jaarlijks op 1 juli en verjaart na verloop van vijf jaar. Indien de werknemer bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst meer dan wel minder vakantierechten heeft genoten dan hem overeenkomstig deze cao toekomt, wordt het verschil met de werknemer verrekend.

12. De werknemer heeft aanspraak op een vakantietoeslag ten bedrage van 8,25% van het ten laste van de werkgever komende loon inclusief het loon over meeruren conform artikel 12 lid 3, alsmede van de uitkeringen waarop hij tijdens de dienstbetrekking krachtens de Ziektewet hoofdstuk 3, afdeling 2, paragraaf 1, van de Wet arbeid en zorg en de Werkloosheidswet aanspraak op een uitkering heeft.

13. Voor gelegenheidswerkers geldt dat over het rechtens geldende loon 20% toeslag wordt betaald bij het einde van de arbeidsovereenkomst ter compensatie van de opgebouwde vakantiedagen en vakantietoeslag.

14. Werknemers met een dienstverband die niet het gehele vakantiejaar en/of de standaardjaarurennorm hebben gewerkt, hebben naar evenredigheid recht op de normale vakantierechten.

Artikel 23 Vervallen

Dit artikel is vervallen

Artikel 24 Doorbetaald bijzonder verlof

1. In afwijking en met uitsluiting van het bepaalde in artikel 7:627 en artikel 4:1 en 4:2 van de Wet Arbeid en Zorg, kan de werknemer in de navolgende gevallen doorbetaald verlof opnemen, mits hij zo mogelijk ten minste één dag van tevoren, of zoveel eerder als mogelijk is, aan de werkgever van het verzuim kennis geeft en de gebeurtenis in het desbetreffende geval bijwoont en onder overlegging vooraf of achteraf van bewijsstukken van daarvoor in aanmerking komende instanties. Bij gebleken misbruik vindt geen doorbetaling van het betreffende loon plaats.

x. xxx xx xxx van overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie bij overlijden van de echtgeno(o)t(e), van inwonende ouders of schoonouders en van eigen inwonende kinderen, alsmede bij overlijden van niet inwonende (schoon)ouders voor zover betrokkene Zaakwaarnemer is, gedurende de tijd van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie.

b. gedurende één dag of dienst bij ondertrouw van de werknemer en gedurende twee dagen of diensten bij zijn huwelijk;

c. gedurende één dag of dienst bij bevalling van de echtgenote en de daarop volgende werkdag; gedurende twee dagen bij adoptie van kinderen door de werknemer;

d. gedurende één dag of dienst bij huwelijk van een kind, broer, zuster, xxxxx en schoonouder, zwager en schoonzuster voor zover de huwelijksplechtigheid wordt bijgewoond;

x. gedurende één dag of dienst bij 25- en 40-jarig huwelijk van de werknemer, diens ouders, grootouders of schoonouders;

f. gedurende de dag of dienst op de dag van de begrafenis of crematie van uitwonende kinderen, van kleinkinderen, aangehuwde kinderen, ouders, schoonouders, grootouders, broers of zussen, en zwagers of xxxxxxxxxxxx, mits de begrafenis of crematie wordt bijgewoond.

g. gedurende één dag bij verhuizing vanwege de uitoefening van de functie;

h. gedurende een door de werkgever naar billijkheid te bepalen tijdsduur tot een maximum van één dag, wanneer de werknemer ten gevolge van de vervulling van een buiten zijn schuld bij of krachtens de wet persoonlijk opgelegde verplichting verhinderd is te werken, mits deze vervulling niet in zijn vrije tijd kan geschieden. Het loon wordt doorbetaald onder aftrek van alle vergoedingen die van derden kunnen worden verkregen.

i. gedurende de werkelijk benodigde tijd voor het noodzakelijke bezoek aan dokter, of specialist, voor zover dit niet in de vrije tijd van de werknemer kan geschieden.

2. Voor de toepassing van dit artikel wordt mede als echtgenoot aangemerkt de geregistreerde partner dan wel de niet met de werknemer gehuwde persoon van verschillend of gelijk geslacht met wie duurzaam een gezamenlijke huishouding wordt gevoerd, welke notarieel is vastgelegd, tenzij het betreft een persoon met wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat.

3. De werkgever zal een verzoek van een werknemer om palliatief verlof (verlof voor stervens- begeleiding van een terminaal zieke) ten behoeve van de partner, ouder of kind van de werknemer toestaan. In overleg tussen werkgever en werknemer wordt bepaald waar het palliatief verlof uit zal

bestaan. Hierbij kunnen vakantiedagen en andere arbeidsvoorwaarden worden ingezet. Ook het opnemen van onbetaald verlof is mogelijk. Tevens worden afspraken gemaakt omtrent de communicatie en eventuele nog te verrichten werkzaamheden gedurende de periode van palliatief verlof. Het in dit lid bepaalde geldt tevens voor rouwverlof teneinde het verlies van de partner, een ouder of kind zodanig te kunnen verwerken dat de werknemer de werkzaamheden kan hervatten.

4. Calamiteitenverlof

Xxxxxx met behoud van salaris voor een naar billijkheid te rekenen tijd wordt verstrekt aan de werknemer bij verhindering de arbeid verrichten wegens een plotselinge gebeurtenis waarvoor zonder uitstel maatregelen door de betrokken werknemer moeten worden genomen. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer aannemelijk te maken dat er daadwerkelijk sprake was van een calamiteit.

Artikel 25 Vakonderwijs

1. Onverminderd wettelijke bepalingen hebben werknemers per jaar recht op maximaal tien dagdelen verlof voor het volgen van door de Stichting Colland Arbeidsmarktbeleid (voorheen Stosas) erkende cursussen, waarvan het loonverzuim voor rekening werkgever komt en de cursuskosten ten laste komen van dit fonds.

2. De keuze van de te volgen cursus(sen) geschiedt in overleg tussen werkgever en werknemer.

3. Educatief verlof

De werknemers hebben per jaar recht op maximaal vijf dagen onbetaald verlof voor het volgen van algemene cursussen die gegeven worden door een of meer organisaties die partij zijn bij deze cao dan wel door een hiermee verbonden jongerenorganisatie, of voor het volgen van een andere, in algemene zin op de agrarische bedrijfstak gerichte cursus, die door het bestuur van de Stichting Colland Arbeidsmarktbeleid (voorheen Stivos) is erkend.

4. Overige cursussen of scholing worden bezien in onderling overleg tussen werkgever en werknemer, al dan niet met behoud van loon.

5. Zie bijlage X inzake Colland Arbeidsmarktbeleid .

Artikel 26 Prepensioneringsverlof

1. Werknemers hebben in het jaar dat voorafgaat aan hun vut/ pensioengerechtigde leeftijd, recht op maximaal 5 dagen onbetaald verlof voor het volgen van een cursus ter voorbereiding op de pensionering.

2. De verlofdagen, opgenomen ingevolge het bepaalde onder a, komen in mindering op de extra vakantiedagen ingevolge artikel 22 tot een maximum van laatstgenoemde dagen.

3. De extra vakantiedagen ingevolge artikel 22 lid 4 en de verlofdagen bedoeld onder 1. mogen tezamen het aantal van 6 niet overschrijden.

4. Een werknemer die het onder 1. genoemde maximum aantal verlofdagen heeft genoten, kan hierop niet opnieuw een beroep doen.

5. Zie bijlage X inzake Colland Arbeidsmarktbeleid.

HOOFDSTUK 7 ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Artikel 27 Ziekmelding en controlevoorschriften

1. De werknemer heeft zich bij arbeidsongeschiktheid en reïntegratie te houden aan de wettelijke bepalingen, de voorschriften van de Arbodienst en de bedrijfsvoorschriften van de werkgever. De werkgever draagt zorg voor het verstrekken van de desbetreffende voorschriften van de door hem ingeschakelde Arbodienst.

2. Ziekmelding

Xxxxxxx van arbeidsongeschiktheid is de werknemer verplicht de werkgever daarvan zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk voor 9.00 's morgens op dezelfde dag, in kennis te stellen, tenzij de werkgever andere instructies heeft verstrekt.

3. Geneeskundige hulp inroepen

De werknemer moet binnen een redelijke termijn geneeskundige hulp inroepen en dient zich gedurende het gehele verloop van de arbeidsongeschiktheid onder behandeling van de behandelende geneeskundige te stellen en diens voorschriften op te volgen.

4. Verplichting om thuis te blijven

De werknemer dient zich overeenkomstig de controlevoorschriften van de Arbodienst beschikbaar te houden.

5. Verblijf in het buitenland

a. De werknemer heeft voor een meerdaags verblijf in het buitenland toestemming nodig van de werkgever, die daarover advies van de Arbodienst kan inwinnen.

b. Op verzoek van de Arbodienst wordt bij ziekmelding of op een door de Arbodienst nader te bepalen tijdstip, door of namens de in het buitenland verblijvende werknemer, een door de daarvoor in aanmerking komende officiële instantie in het desbetreffende land afgegeven bewijs van arbeidsongeschiktheid overgelegd.

6. Hervatten bij herstel

a. De werknemer hervat zijn arbeid zodra hij hiertoe in staat is.

b. De werknemer hervat zijn arbeid zodra de Arbodienst hem hiertoe in staat acht.

c. Indien de werknemer op advies van de Arbodienst andere arbeid dan zijn arbeid gaat verrichten, meldt hij dit onmiddellijk aan de werkgever.

Artikel 28 Betalingsverplichtingen werkgever bij arbeidsongeschiktheid en regresrecht

Voor de uitkeringspercentages genoemd in dit artikel en bijlage VIa geldt dat de werknemer zich dient te houden aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden en voldoende medewerking dient te verlenen aan de reïntegratieverplichtingen volgens de Wet Verbetering Poortwachter (WVP).

Beoordeling hiervan vindt plaats door een onafhankelijke deskundige zoals een bedrijfsarts of een arbeidsdeskundige.

1. Voor de vaststelling van de hoogte van het naar tijdruimte vastgestelde loon genoemd in de leden van dit artikel en bijbehorende bijlage VIa leden 1 en 2 wordt uitgegaan van de bepalingen opgenomen in artikel 7:629 BW, te weten het loon waarop de werknemer -ware hij niet arbeids- ongeschikt geworden- aanspraak had kunnen maken.

2. Werknemers waarvan het dienstverband tijdens arbeidsongeschiktheid eindigt hebben met ingang van de dag na het einde van het dienstverband geen recht op de wettelijke

loondoorbetalingsverplichting zoals genoemd in artikel 7:629 BW, alsmede de aanvullingen zoals in dit artikel vermeld.

3. Volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemers die binnen de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid de (IVA) instromen, hebben recht op de aanvullingen op de loondoorbetalingsverplichting zoals in dit artikel opgenomen.

4. Loondoorbetalingsverplichtingen eerste periode van 26 weken (binnen het 1e jaar van arbeidsongeschiktheid)

a. Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende de eerste 26 weken van de wettelijke periode, als genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon worden doorbetaald.

b. Tijdens de eerste 26 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 100% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.

c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.

5. Loondoorbetalingsverplichtingen tweede periode van 26 weken (binnen het 1e jaar van arbeidsongeschiktheid)

a. Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende de tweede periode van 26 weken van de wettelijke periode, als genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon worden doorbetaald.

b. Tijdens de tweede periode van 26 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.

c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.

6. Loondoorbetalingsverplichtingen tweede jaar van arbeidsongeschiktheid

a. Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende het 2e jaar van de wettelijke periode, als genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon worden doorbetaald.

b. Tijdens het 2e jaar van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 75% van het naar tijdruimte vastgestelde loon. Indien de werknemer voldoende medewerking verleent aan de reïntegratie verplichtingen volgens de WVP wordt de aanvulling verhoogd tot 85% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.

c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.

7. Loondoorbetalingsverplichtingen werknemers minder dan 35% arbeidsongeschikt

Indien de werknemer in aansluiting op de periode van arbeidsongeschiktheid genoemd in lid 6 van dit artikel volgens het UWV arbeidsongeschikt is of eerder als dit objectief is vastgesteld, maar minder dan 35%, en zolang het dienstverband gecontinueerd wordt bij dezelfde werkgever, ontvangt de werknemer 90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon gedurende maximaal vijf jaar. Zie voor de ontslagmogelijkheid artikel 6.

8. Voor de werknemer die arbeidsongeschikt is geworden tussen 1 januari 2004 tot en met 31-12-2005 geldt een overgangsregeling. Deze regeling is opgenomen in bijlage VIa.

9. Voor de vaststelling van de hoogte van de aanvulling op de loondoorbetalingsverplichting als bedoeld in de vorige leden geldt, dat de werknemer niet meer zal ontvangen dan het overeen- gekomen naar tijdsruimte vastgestelde loon.

10. De werkgever heeft op grond van artikel 6:107a van het Burgerlijk Wetboek een zelfstandig verhaalsrecht in geval van arbeidsongeschiktheid van een werknemer, veroorzaakt door een aansprakelijk te stellen derde.

11. a. Komt aan de werknemer naast een ZW-, WAO- of WIA-uitkering krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering of uit enig fonds waarin de deelneming is bedongen bij of voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, of een collectieve arbeidsovereenkomst, ingeval van arbeidsongeschiktheid een geldelijke vergoeding of uitkering toe, dan wordt de verplichting van de werkgever verminderd met het bedrag van die vergoedingen of uitkeringen, inclusief de ZW- WAO of WIA-uitkering.

b. De werkgever is verplicht tot de in leden 1 en 2 genoemde doorbetaling en aanvulling behoudens voor zover de werknemer de in lid 3 sub a. genoemde geldelijke vergoedingen of uitkeringen niet ontvangt vanwege het zijnerzijds niet-nakomen van de daarbij behorende voorschriften.

12. Voor de vaststelling van aanvulling op de Ziektewetuitkering als bedoeld in de vorige leden, worden onder uitkering mede begrepen uitkeringen en/of inkomsten die op de Ziektewetuitkering uitkering in mindering zijn gebracht.

13. Indien en voor zover de Ziektewetuitkering via de werkgever wordt uitgekeerd en deze uitkeringen na aftrek van de voorgeschreven inhoudingen

hoger zijn dan het voor de werknemer geldende loon, is de werkgever verplicht ook het meerdere aan de werknemer uit te betalen.

14. a. De werkgever is bevoegd de betalingsverplichtingen die voortvloeien uit lid 1, op te schorten voor de tijd gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan de in deze paragraaf gegeven voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen.

b. De werkgever kan geen beroep meer doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, indien hij de werknemer daarvan geen kennis heeft gegeven binnen vier dagen nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan gerezen is of redelijkerwijs had behoren te rijzen.

15. Er bestaat een afzonderlijke regeling inzake arbeidsongeschiktheid. Hiervoor wordt/is door een aantal partijen in de agrarische sector een aparte cao afgesloten (cao SAZAS). Zie bijlage VI.

Artikel 28a Maximale inspanningsverplichting werkgever

Xxxxxxx van een werknemer met een arbeidsongeschiktheid van 0 tot 35% of van 35 tot 80% is de werkgever verplicht zich maximaal in te spannen om deze werknemer aan het werk te houden.

Artikel 28b Verzuimbegeleiding

De werknemer heeft tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid aanspraak op verzuim- begeleiding welke voortvloeit uit de Wet verbetering Poortwachter.

Artikel 28c Branche RI&E

1. Er is een branche Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E)- ontwikkeld voor de sector Dierhouderij. De branche-RI&E is schriftelijk en digitaal beschikbaar en is te downloaden via xxx.xxxxxx.xx. De schriftelijke methode is op te vragen bij Stigas, als onderdeel van Colland. De kosten voor de eerste Branche RI&E komt voor rekening van de werkgeverspartijen.

2. Partijen stemmen in met deze RI&E-methodiek. Het branchespecifieke RI&E- instrument is naar de stand van de wetenschap en conform het Model zoals bedoeld in het Arbobesluit artikel 2 lid 14b, ontwikkeld en wordt dientengevolge geacht actueel, volledig en betrouwbaar te zijn.

3. Indien een bedrijf de diensten met betrekking tot deskundige bijstand, conform de artikelen 13 en 14 van de Arbeidsomstandighedenwet 1998 zoals deze is gewijzigd op 1 juli 2005, betrekt van één van

de gecertificeerde Arbodiensten, verklaren partijen dat ook elders werkzame gecertificeerde deskundigen zonder (aanvullende)werknemersovereenstemming kunnen worden aangewezen als externe deskundige ondersteuning bij uitvoering en toetsing van een RI&E conform artikel 14 lid 1a. van de Arbeidsomstandighedenwet 1998. Deze mogelijkheid geldt ook indien gebruik wordt gemaakt van de maatwerkregeling.

4. Partijen hechten aan het tot stand brengen van een zo goed mogelijk arbobeleid in

de sector en streven er voortdurend naar een adequate en op de sector toegesneden vorm van deskundige ondersteuning hierbij voor werkgevers en werknemers aan te bieden. Tijdens de looptijd van deze cao starten partijen met het ontwikkelen van een Arbo-catalogus.

Artikel 29 Vervallen van de doorbetalingsverplichting voor werkgever

De werknemer heeft de in artikel 28 en artikel 28a bedoelde rechten niet:

1. indien de arbeidsongeschiktheid door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring binnen de kaders van de wet medische keuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheideisen niet juist kon worden uitgevoerd;

2. zich niet heeft gehouden aan de controlevoorschriften conform art.27;

3. voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;

4. voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid voor de werkgever of voor een door de werkgever met toestemming van de uitvoeringsinstelling waarbij deze is aangesloten aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht.

5. indien de werknemer niet meewerkt aan het verhalen van de onkosten op derden.

Artikel 30 Arbeidsgeneeskundig onderzoek

1. Werknemers kunnen, volgens de volgende staffel, voor rekening van de werkgever een gericht arbeidsgezondheidskundig onderzoek laten verrichten:

- vanaf 35 t/m 44 jaar:één maal per drie jaar;

- vanaf 45 t/m 49 jaar:één maal per twee jaar;

- vanaf 50 jaar: jaarlijks.

2. Werknemers die regelmatig werkzaamheden verrichten met, blootgesteld worden aan dan wel in aanraking komen met giftige stoffen kunnen, voor rekening van de werkgever, maximaal twee maal per jaar door middel van een arbeidsgezondheidskundig onderzoek laten vaststellen of zij deze werkzaamheden zonder bezwaar kunnen verrichten.

3. De onderzoeken genoemd in lid 1 en 2 moeten worden uitgevoerd door een erkende Arbodienst.

HOOFDSTUK 8 OVERLIJDENSUITKERING, PENSIOEN EN VUT

Artikel 31 Uitkering bij overlijden

Indien de werknemer overlijdt, zal een overlijdensuitkering worden verstrekt op grond van het bepaalde in artikel 674 BW.

Artikel 32 Pensioen

1. Er geldt een pensioenregeling conform bepalingen in Statuten en Reglementen van het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw. Zie bijlage VII.

2. Deelname is verplicht met inachtneming van het gestelde in deze pensioenregeling.

Artikel 33 Regeling vrijwillig vervroegd uittreden (VUT)

Er bestaat een afzonderlijke collectieve arbeidsovereenkomst inzake vrijwillig vervroegde uittreding van werknemers. Partijen bij deze cao zijn deze afzonderlijke collectieve arbeidsovereenkomst overeengekomen samen met andere agrarische sectoren. Deze regeling wordt in het kader van de nieuwe pensioenregeling afgebouwd. Voor werknemers die op 1 januari 2005 55-plusser zjin, geldt een overgangsregeling met een gestaffelde uittreedleeftijd. Zie bijlage VIII voor nadere informatie over de xxx XXXXX en de overgangsregeling.

Artikel 33a BPL Plus Pensioen

Er bestaat een BPL Plus pensioenregeling, die de werknemer de mogelijkheid biedt het pensioen op individuele basis aan te vullen. Zie Bijlage IX.

HOOFDSTUK 9 OVERIGE BEPALINGEN VAN SOCIALE AARD

Artikel 34 Sociale fondsen

Er bestaat een afzonderlijke collectieve arbeidsovereenkomst inzake de Stichting Colland Arbeidsmarktbeleid (cao Colland).

Partijen bij deze cao zijn deze afzonderlijke collectieve arbeidsovereenkomst overeengekomen met andere agrarische sectoren.

Zie bijlage X met nadere informatie over de xxx Xxxxxxx.

Artikel 34a Aanvulling WAO- en WW-uitkering oudere werknemers

Er bestaat een afzonderlijke regeling voor aanvulling van de WAO- en WW-uitkering van oudere werknemers. Zie bijlage XI.

Artikel 35 Vakbondsfaciliteiten

1. De werkgever zal de werknemersorganisaties, partij bij deze cao, in de gelegenheid stellen om, in overleg, een bezoldigde bestuurder toe te laten in zijn onderneming.

2. Werknemerspartijen zijn bevoegd in ondernemingen met vijf of meer werknemers en ten minste vijf voltijds arbeidsplaatsen, voor zover niet reeds een ondernemingsraad of andere vorm van personeelsvertegenwoordiging is gevormd, in overleg met de betrokken werknemers uit hun midden een vakbondscontactpersoon aan te wijzen.

3. De werkgever stelt de vakbondscontactpersoon maximaal tien dagen onbetaald verlof ter beschikking om aan vakbondsactiviteiten deel te nemen.

4. De werkgever draagt er zorg voor dat de contactpersonen niet uit hoofde van hun functie of activiteiten als contactpersonen in een positie in de onderneming worden benadeeld, zulks bijvoorbeeld ten aanzien van promotie of beloning.

5. Bij een klacht van een contactpersoon terzake van het bovenstaande kan deze het oordeel vragen van partijen die deze overeenkomst hebben afgesloten.

6. De werkgever zal aan de personen bedoeld in de leden 1 en 2, voor uitoefening van hun functie faciliteiten verlenen, zoals het beschikbaar stellen van vergaderruimte.

7. De werkgever is gehouden de leden van een bond die uitgenodigd zijn tot het bijwonen c.q. volgen van statutaire vakbondsvergaderingen of congressen vrijaf te geven zonder behoud van loon, en voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten tot het volgen van cursussen zonder behoud van loon. Vergaderingen met de leden binnen de onderneming vinden plaats buiten werktijd.

8. Werknemers die lid zijn van een werknemersorganisatie kunnen gebruik maken van de fiscale mogelijkheid met betrekking tot de lidmaatschapskosten van de werknemersorganisatie. Zie artikel 17 lid 2.

Artikel 36 Uitzendwerk en inleenkrachten

1. Van de diensten van uitzendbureaus zal door de werkgever slechts gebruik worden gemaakt indien de bedrijfsomstandigheden zulks onvermijdelijk maken.

2. De bepalingen in deze cao met betrekking tot de lonen en overige vergoedingen zijn van overeenkomstige toepassing op uitzendkrachten.

3. De uitzendkracht kan aan hetgeen onder lid 2 wordt vermeld direct rechten ontlenen jegens het uitzendbureau.

4. Bij gebruikmaking van uitzendbureaus die niet gecertificeerd zijn volgens de NEN 4400 normen, is de inlenende werkgever ten opzichte van de ingeleende arbeidskrachten hoofdelijke aansprakelijk voor naleving van de arbeidsvoorwaarden zoals bedoeld in lid 2, voor de periode waarin voor de inlenende werkgever arbeid wordt verricht.

5. Tot de gecertificeerde uitzendbureaus worden gerekend de uitzendbureaus die opgenomen zijn in het register normering arbeid beheerd door de Stichting Normering Arbeid (xxx.xxx.xx). Het RIA- register inleenarbeid agrarisch vormt hier onderdeel van. Tot 1 januari 2008 worden uitzendbureaus die beschikken over RIA-keurmerk gelijkgesteld met uitzendbureaus die gecertificeerd zijn volgens de NEN 4400 normen.

6. De inlenende werkgever moet zich ervan verzekeren dat de uitzendwerkgever op de uitzendkrachten de conform dit artikel van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden toepast.

Artikel 37 Aanvulling bij werktijdverkorting

Indien de werkgever gebruik maakt van een vergunning tot werktijdverkorting is hij gehouden de WW- uitkering aan te vullen tot het nettoloon waarop de werknemer -wanneer geen werktijdverkorting was toegepast- aanspraak had kunnen maken.

Artikel 37a Huisvesting

Voorzover de werkgever xxxx draagt voor huisvesting van buitenlandse tijdelijk in Nederland verblijvende werknemers waarmee hij een arbeidsovereenkomst heeft, zorgt hij ervoor dat deze huisvesting tegen reële kosten redelijk plaatsvindt. Alle voorzieningen van de locatie moeten minimaal conform wettelijke en gemeentelijke regels zijn ingeregeld betreffende de huisvesting, sanitair, kookgelegenheid, verwarming en brandveiligheid.

Artikel 37b Verdeling gedifferentieerde WGA premie

1. Onder aftrek van het percentage van de WGA rentehobbel opslag, kan de werkgever de helft van de lasten die voortkomen uit de individuele gedifferentieerde WGA premie in mindering brengen op het (netto-)loon van de werknemer. (rentehobbel opslag 2007 0,47% en 2008 0,28%).

2. De bevoegdheid als bedoeld in lid 1 komt ook toe aan de werkgever die het WGA-risico privaat heeft verzekerd of WGA eigenrisicodrager is.

Zie bijlage XII.

HOOFDSTUK 10 BEROEPSCOMMISSIE, TUSSENTIJDSE WIJZIGINGEN, LOOPTIJD

Artikel 38 Beroep tegen cao-indeling

1. Werkgevers- en werknemersorganisaties die partij zijn bij deze cao, werkgevers, medezeggenschapsorganen of de meerderheid van het personeel als er nog geen medezeggenschapsorgaan is ingesteld, hebben de mogelijkheid bij een commissie van cao-partijen beroep in te stellen tegen de indeling van een bedrijf bij deze cao. Dit beroep is telkens mogelijk, indien de werkgever tot indeling van het bedrijf bij deze cao overgaat.

2. Dit beroep dient ingediend te worden binnen drie maanden nadat de werkgever schriftelijk kenbaar heeft gemaakt welke cao hij zal gaan toepassen in de onderneming.

3. Op een beroep tegen de indeling conform lid 1 van dit artikel, wordt binnen een termijn van drie maanden een beslissing genomen.

4. Het beroep dient schriftelijk en gemotiveerd te worden ingediend bij de Paritaire commissie dierhouderij, per adres Xxxxxxx 00, 0000 XX Xxxxxxxxxx.

Artikel 39 Dispensatie

1. Indien er voldoende reden is naar het oordeel van werkgevers- en werknemersorganisaties die partij zijn bij deze cao, kan er ontheffing verleend worden van één of meer bepalingen van deze cao.

2. Aanvragen dienen schriftelijk en gemotiveerd te worden ingediend, vergezeld van een positief advies van het medezeggenschapsorgaan, indien deze in de onderneming aanwezig is.

3. Een aanvraag van een werkgever wordt ingediend via de werkgeversorganisaties. Een aanvraag van een werknemer wordt ingediend via de werknemersorganisaties.

Artikel 39a Uitleg cao-bepalingen

1. Er bestaat een commissie die adviseert over de uitleg van cao-bepalingen.

2. De commissie bestaat uit vertegenwoordigers van cao-partijen.

3. Verzoeken om behandeling dienen schriftelijk per gewone brief of e-mail en gemotiveerd te worden ingediend bij de paritaire commissie dierhouderij, per adres Actor, Xxxxxxx 00, 0000 XX Xxxxxxxxxx, of per e-mail: xxxxxxxxx.xxxxxxxxx@xxxxx.xx.

4. Verzoeken om behandeling kunnen worden ingediend door individuele werknemers en/of werkgevers of hun gemachtigde.

Artikel 39b Geschillen over toepassing cao-bepalingen

1. Er bestaat een commissie die in geval van geschillen over de toepassing van de cao een gemotiveerde uitspraak geeft.

2. De commissie bestaat uit vertegenwoordigers van cao-partijen.

3. De behandeling van geschillen is vastgelegd in een reglement. Zie bijlage XIII.

4. Verzoeken om behandeling kunnen worden ingediend door individuele werknemers en/of werkgevers of hun gemachtigde.

5. Hetgeen in dit artikel is bepaald laat onverlet hetgeen in artikel 39c is bepaald.

Artikel 39c Geschillenprocedure via rechter

Geschillen omtrent de toepassing van deze cao of omtrent arbeidsovereenkomsten gesloten tussen werkgevers en werknemers die aan deze cao gebonden zijn, worden, tenzij de bij het geschil betrokken partijen uitdrukkelijk anders overeengekomen zijn, beslist door de gewone rechter.

Artikel 39d Inspanning cao-partijen

Partijen bij deze cao bevorderen in hun contacten met werkgevers en werknemers dat geschillen tussen werkgevers en werknemers over de toepassing en interpretatie van deze cao worden voorgelegd aan de paritaire commissie. Partijen verbinden zich terughoudend te zijn in hun contacten met de pers of anderen inzake geschillen tussen werkgevers en werknemers. Dit geldt in het bijzonder zolang de commissie door de bij het geschil betrokken werkgever en werknemer(s) nog ingeroepen kan worden.

Artikel 40 Tussentijdse wijzigingen

Indien gedurende het tijdvak van deze cao zich buitengewone omstandigheden voordoen, welke naar het oordeel van één of meer der contracterende organisaties aanleiding dienen te zijn tot het aanbrengen van tussentijdse wijzigingen in deze cao, is iedere organisatie bevoegd partijen die deze cao hebben afgesloten tot het voeren van een bespreking hieromtrent op te roepen. Deze laatste zijn verplicht aan dit verzoek gevolg te geven.

Artikel 41 Bepalingen in strijd met deze cao

Bepalingen in individuele arbeidsovereenkomsten die ten nadele van de werknemer van deze cao afwijken, zijn nietig.

Artikel 42 Beëindiging van de cao

Deze cao loopt van 1 juli 2007 tot en met 31 december 2009 en eindigt zonder enige vorm van opzegging van rechtswege na het verstrijken van de overeengekomen periode.

BIJLAGEN

Bijlage I Werkingssferen cao’s primaire agrarische sector

Open teelten

Iedere natuurlijke of rechtspersoon die een onderneming uitoefent waarin de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak aan een open teelt worden besteed.

Onder open teelten worden verstaan plantaardige teelten in de open lucht en plantaardige teelten die niet permanent onder glas of plastic bedekt zijn, maar met inbegrip van de boomkwekerij en aanverwante handelsactiviteiten die onder glas of plastic bedekt plaatsvindt.

Glastuinbouw

Iedere natuurlijke of rechtspersoon die een onderneming uitoefent waarin de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak aan glastuinbouw worden besteed.

Onder glastuinbouw worden plantaardige teelten verstaan die permanent onder glas of plastic plaatsvinden, met uitzondering van paddenstoelenteelt, en de boomkwekerij onder glas of plastic, maar met inbegrip van de vermeerderingsbedrijven, ongeacht of de bedrijfsactiviteiten geheel of gedeeltelijk in de open lucht plaatsvinden.

Dierhouderij

Iedere natuurlijke persoon of rechtspersoon die een onderneming uitoefent waarin de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak aan bedrijfsmatige productiegerichte dierhouderij worden besteed.

Paddenstoelenteelt

Iedere natuurlijke of rechtspersoon die een onderneming uitoefent waarin de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak aan de teelt van paddenstoelen en/of de aaneensluitende reeks van nauw verwante activiteiten, met name de opslag van, het inpakken van en het uitleveren van paddenstoelen en aanverwante producten aan vervoerders en het in beperkte mate produceren van compost, worden besteed.

Bloembollengroothandel

Iedere natuurlijke of rechtspersoon die een onderneming uitoefent waarin de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak aan de handel in bloembollen worden besteed.

Voor de bovengenoemde werkingssferen geldt het volgende. De arbeidsuren zijn inclusief de uren die via handmatige loonbedrijven, uitzendbureaus en overige derden binnen de onderneming worden besteed.

Bijlage II Definities sub i inzake medezeggenschapsorgaan behorend bij artikel 2

Inzake medezeggenschap in ondernemingen waar ten minste vijftig personen werkzaam zijn, kent de Wet op de ondernemingsraden de verplichting voor de ondernemer om een ondernemingsraad in te stellen (artikel 2).

Inzake medezeggenschap in kleine ondernemingen kent de wet de volgende medezeggenschaps- organen:

Art. 35c lid 1:

‘De ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste tien personen maar minder dan vijftig personen werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad is ingesteld, kan een personeelsvertegenwoordiging instellen, bestaande uit ten minste drie personen die rechtstreeks gekozen zijn bij geheime schriftelijke stemming door en uit in de onderneming werkzame personen.’

Art. 35d lid 1:

‘De ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel minder dan tien personen werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad is ingesteld, kan een personeels- vertegenwoordiging, als bedoeld in artikel 35c, eerste lid, instellen.’

Beide groepen vallen aldus onder het begrip ‘personeelsvertegenwoordiging’.

Bijlage III Loonsom voor heffingen behorend bij artikel 2

1. De jaarlijkse heffingen genoemd in artikel 34 en bijlage III worden berekend naar het BTER-loon, als bedoeld in lid 3 en met dien verstande dat als maximum dagloon per dag wordt aangehouden anderhalf maal het maximum premiedagloon waarover de premies werknemersverzekeringen worden geheven.

2. Over tijdvakken van arbeidsongeschiktheid gelegen na het tijdvak van 104 weken als bedoeld in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek is over deze tijdvakken ontvangen uitkeringen ingevolge de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) of daarmee naar de aard en strekking gelijk te stellen uitkeringen of loonbetalingen geen heffing verschuldigd.

3. Het BTER-loon is het loon uit een dienstbetrekking overeenkomstig Hoofdstuk II van de Wet op de Loonbelasting 1964, waarbij artikel 11, eerste lid, onderdeel j en artikel 10 lid 4 buiten toepassing blijven. Tot het loon behoren niet:

a. hetgeen uit een vroegere dienstbetrekking als bedoeld in de Wet op de loonbelasting1964 wordt genoten met uitzondering van: hetgeen wordt genoten op grond van de artikelen 628, 628a en 629 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, alsmede hetgeen door de werknemer met een publiekrechtelijke dienstbetrekking wordt genoten op grond van naar aard en strekking overeenkomstige regelingen, en de aanvullingen daarop van degene tot wie de werknemer in dienstbetrekking staat;

b. eindheffingbestanddelen als bedoeld in artikel 31, eerste lid, onderdeel b tot en met h, van de Wet op de loonbelasting 1964;

c. een vergoeding als bedoeld in artikel 46 van de Zorgverzekeringswet

d. uitkeringen op grond van een regeling als bedoeld in artikel 11, eerste lid, onderdeel j, onder 5º, van de Wet op de loonbelasting 1964;

e. het genot van een ter beschikking gestelde auto.

Bijlage IV Functiebeschrijvingen behorend bij artikel 14

Functie- Groep	Ondersteuning	Dierhouderij
A
B1	Medewerker huishoudelijke dienst (01.01)	B	Algemeen medewerker (04.01) Oogstmedewerker (04.02) Kuikenenter (04.03)
B2
C	Medewerker kantine (01.02) Orderverzamelaar (01.03)	Medewerker broederij (04.04) Assistent agrarisch medewerker (04.05) Assistent dierenverzorger (04.06)
D	Vorkheftruckchauffeur (01.04) Logistiek medewerker (01.06)	Agrarisch medewerker (04.07) Voorwerker broederij (04.08) Productiemedewerker pelsdierhouderij (04.09)
E	Administratief medewerkster (01.07) Laboratorium medewerker (01.08) Tel./receptionist (01.09)	Dierenverzorger (04.10) Agrarisch medewerker melkveehouderij (04.11)
F	Chauffeur binnenland (01.10) Algemeen technisch medewerker A (01.11) Boekhoudkundig medewerker (01.12)	Allround agrarisch medewerker (04.12) Allround dierenverzorger (04.13) Allround agrarisch medewerker melkveehouderij (04.14)
G	Algemeen technisch medewerker B (01.13) Onderhoudsmonteur (01.14)
X	Xxxxxxxxxx (01.15) Hoofd logistiek (01.16)

Voor adressen van cao-partijen: zie bijlage XVII.

Overige adressen:

Beroepscommissie functiewaardering per adres: Actor

Xxxxxxx 00

0000 XX Xxxxxxxxxx

000-00 00 000

Bijlage IVa Beroepsprocedure behorend bij artikel 14 lid 1 sub e

Onderdeel Beroepsprocedure uit Functiehandboek Dierhouderij

Deel I E. Procedure van bezwaar en beroep

Volgens de cao Xxxxxxxxxxxx heeft de werknemer het recht om bezwaar en beroep aan te tekenen tegen het door zijn werkgever genomen indelingsbesluit. Bezwaar en beroep zijn mogelijk als de werknemer van mening is dat zijn functie niet of (bij functiewijziging) niet meer juist is beschreven en ingedeeld. De hierop betrekking hebbende procedure bestaat uit een tweetal onderdelen of fases:

• Bezwaarfase (bij de eigen werkgever)

• Beroepsfase (bij de Centrale Beroepscommissie)

Bezwaarfase

Voordat een werknemer bezwaar indient, moet hij eerst proberen in goed overleg met zijn werkgever tot een oplossing te komen. De werknemer moet zijn bezwaar binnen 30 dagen na bekendmaking van het indelingsbesluit schriftelijk hebben ingediend bij de werkgever. Op zijn beurt moet de werkgever binnen 30 dagen na ontvangst van het bezwaar schriftelijk uitspraak doen of de oorspronkelijke indeling wordt gehandhaafd of gewijzigd. In het totaal bedraagt de interne behandeling van het bezwaar maximaal 60 dagen.

Als de werkgever niet binnen een termijn van 30 dagen uitspraak doet, mag de werknemer dit opvatten als een afwijzing. Dit geeft de werknemer dan het recht om gebruik te maken van de beroepsfase.

Beroepsfase

Als de bezwaarfase voor de werknemer geen bevredigende oplossing oplevert, kan hij beroep instellen bij de Centrale Beroepscommissie. Deze beroepsmogelijkheid geldt voor zowel georganiseerde als niet- georganiseerde werknemers. De Centrale Beroepscommissie bestaat uit vier leden. Twee leden zijn benoemd door de werknemersorganisaties en twee leden zijn benoemd door de werkgeversorganisaties, die betrokken zijn bij de xxx Xxxxxxxxxxxx.

Een beroepschrift moet binnen 15 dagen na de interne behandeling van het bezwaar schriftelijk zijn aangemeld bij de Beroepscommissie functiewaardering. Indien de werkgever niet binnen de in de bezwaarfase genoemde termijn van 30 dagen uitspraak deed, moet een beroepschrift binnen 15 dagen na de laatste dag van die termijn worden aangemeld.

De Centrale Beroepscommissie zal vervolgens aan de indiener van het beroep, en eventueel diens werkgever, verzoeken om de volgende stukken:

• de inhoud van de functie waarop het beroep betrekking heeft. Dit moet gebeuren door middel van een ingevuld ORBA®-vragenformulier en/of functiebeschrijving. Het ingevulde vragenformulier en/of de functieomschrijving moeten voor akkoord worden ondertekend door zowel de functievervuller als de werkgever.

• het indelingsformulier waarmee de werkgever het indelingsbesluit aan de werknemer heeft meegedeeld.

• de schriftelijke uitspraak van de werkgever uit de bezwaarfase.

• een schriftelijke motivering van de werknemer, waarom hij beroep aantekent tegen de indeling van zijn functie.

De Centrale Beroepscommissie beoordeelt in hoeverre het voorgelegde beroep ontvankelijk is. Heeft het beroep daadwerkelijk betrekking op een indelingsgeschil of spelen er andere zaken die niets met het indelen van functie te maken hebben?

Als de beroepscommissie het beroep in behandeling neemt, laat zij zich bijstaan door functiewaarderingsdeskundigen van werknemers- en werkgeversorganisaties. Een unaniem advies van deze deskundigen zal door de beroepscommissie overgenomen worden. De Centrale Beroepscommissie en/of de functiewaarderingsdeskundigen kunnen er toe overgaan om de betrokken partijen bij het beroep uit te nodigen voor een mondelinge toelichting. De Centrale Beroepscommissie doet binnen een termijn van maximaal 3 maanden na ontvangst van het beroep uitspraak. De uitspraak van de commissie is bindend voor betrokken partijen.

De commissie kan ook besluiten om het beroep niet in behandeling te nemen. Hiervoor kunnen verschillende redenen aanwezig zijn. De commissie zal bij het niet in behandeling nemen van een beroep duidelijk aangeven wat hiervoor de reden is.

Wanneer de betreffende werknemer zich niet in deze reden kan vinden en lid is van een vakorganisatie, kan hij zich nog wenden tot de bestuurder van deze organisatie. Die zal het beroep voorleggen aan de functiewaarderingsdeskundige van de betreffende vakorganisatie en de functiewaarderingsdeskundige van de AWVN. Indien de functiewaarderingsdeskundigen het beroep in behandeling nemen geldt hun uitspraak, indien unaniem, als bindend.

Als de werknemer geen lid is van een vakorganisatie die bij de cao betrokken is, dient hij zich met zijn beroep te wenden tot de Beroepscommissie functiewaardering. In dat geval wordt het beroep afgehandeld door een functiewaarderingsdeskundige van de AWVN. Indien de functiewaarderingsdeskundige het beroep in behandeling neemt, geldt de uitspraak als bindend.

Bijlage V Lonen behorend bij artikel 16

A. Toelichting bij berekening lonen cao Dierhouderij per 1 december 2007, 1 mei 2008 en 1 januari 2009

Berekeningswijze en afrondingen

1. De lonen worden berekend door de weeklonen opgenomen in tabel (22 t/m 64 jaar), welke van kracht is tot de ingangsdatum van de verhoging, te verhogen met de loonsverhoging.

2. De weeklonen worden afgerond op 5 eurocent.

3. De uurlonen worden gevonden door het weekloon te delen door 38 en worden afgerond op twee decimalen.

4. De maandlonen worden gevonden door het afgeronde weekloon te vermenigvuldigen met de factor 52,2/12 en afgerond op 10 eurocent.

5. De weeklonen voor jeugdigen worden afgeleid van het niet afgeronde 1e functieloon van desbetreffende loongroep. Afronding vindt op dezelfde wijze plaats als hiervoor beschreven onder punten 3,4 en 5.

Voor de jeugdlonen (15 t/m 21 jaar) gelden volgende percentages van het loon met 1 functiejaar:

	t/m 30 november 2007	per 1 december 2007
15 jaar	40	45
16 jaar	45	50
17 jaar	50	60
18 jaar	60	70
19 jaar	70	80
20 jaar	80	90
21 jaar	90	100

6. Over de weekloonbedragen zijn de volgende loonsverhogingen toegepast: per 1 december 2007: 2,5%

per 1 mei 2008: 2,5%

per 1 januari 2009: 1,75% Afronding weeklonen op 5 eurocenten.

7. Minima en maxima in vloeren per procent verhoging zijn vervallen.

B. Lonen per 1 juli 2007

Deze lonen zijn ongewijzigd ten opzichte van de lonen per 1 april 2007.

Uurlonen per 1 juli 0000

Xxxxxxxx
Leeftijd	Groep B		Groep C		Groep D
15 jaar	€	3,49	€	3,76	€	4,24
16 jaar	€	3,93	€	4,23	€	4,78
17 jaar	€	4,37	€	4,70	€	5,31
18 jaar	€	5,24	€	5,64	€	6,37
19 jaar	€	6,11	€	6,58	€	7,43
20 jaar	€	6,99	€	7,52	€	8,49
21 jaar	€	7,86	€	8,46	€	9,55
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€	8,73	€	9,39	€	10,61
2e functiejaar	€	9,14	€	9,74	€	10,93
3e functiejaar	€	9,55	€	10,09	€	11,24
4e functiejaar	€	9,96	€	10,43	€	11,55
5e functiejaar	€	10,38	€	10,79	€	11,86
6e functiejaar	€	10,79	€	11,13	€	12,18
Leeftijd	Groep E		Groep F		Groep G
15 jaar	€	4,38	€	4,52	€	4,87
16 jaar	€	4,93	€	5,09	€	5,48
17 jaar	€	5,48	€	5,65	€	6,09
18 jaar	€	6,58	€	6,79	€	7,31
19 jaar	€	7,67	€	7,92	€	8,52
20 jaar	€	8,77	€	9,05	€	9,74
21 jaar	€	9,86	€	10,18	€	10,96
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€	10,96	€	11,31	€	12,18
2e functiejaar	€	11,27	€	11,62	€	12,53
3e functiejaar	€	11,59	€	11,93	€	12,87
4e functiejaar	€	11,90	€	12,24	€	13,22
5e functiejaar	€	12,21	€	12,56	€	13,57
6e functiejaar	€	12,53	€	12,87	€	13,92

Weeklonen per 1 juli 0000

Xxxxxxxxx
Leeftijd	Groep B		Groep C		Groep D
15 jaar	€	132,75	€	142,80	€	161,30
16 jaar	€	149,35	€	160,65	€	181,45
17 jaar	€	165,95	€	178,50	€	201,60
18 jaar	€	199,10	€	214,20	€	241,90
19 jaar	€	232,30	€	249,90	€	282,25
20 jaar	€	265,50	€	285,60	€	322,55
21 jaar	€	298,65	€	321,30	€	362,90
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€	331,85	€	357,00	€	403,20
2e functiejaar	€	347,45	€	370,20	€	415,15
3e functiejaar	€	363,00	€	383,40	€	427,00
4e functiejaar	€	378,65	€	396,50	€	439,00
5e functiejaar	€	394,25	€	409,85	€	450,85
6e functiejaar	€	409,85	€	423,05	€	462,70
Leeftijd	Groep E		Groep F		Groep G
15 jaar	€	166,55	€	171,90	€	185,10
16 jaar	€	187,40	€	193,40	€	208,20
17 jaar	€	208,20	€	214,85	€	231,35
18 jaar	€	249,85	€	257,85	€	277,60
19 jaar	€	291,50	€	300,80	€	323,90
20 jaar	€	333,15	€	343,80	€	370,15
21 jaar	€	374,80	€	386,75	€	416,45
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€	416,40	€	429,75	€	462,70
2e functiejaar	€	428,35	€	441,55	€	475,95
3e functiejaar	€	440,25	€	453,50	€	489,15
4e functiejaar	€	452,10	€	465,30	€	502,40
5e functiejaar	€	464,10	€	477,30	€	515,70
6e functiejaar	€	475,95	€	489,20	€	528,85

Maandlonen per 1 juli 2007

Maandlonen
Leeftijd	Groep B		Groep C		Groep D
15 jaar	€	577,50	€	621,20	€	701,70
16 jaar	€	649,70	€	698,80	€	789,30
17 jaar	€	721,90	€	776,50	€	877,00
18 jaar	€	866,10	€	931,80	€	1.052,30
19 jaar	€	1.010,50	€	1.087,10	€	1.227,80
20 jaar	€	1.154,90	€	1.242,40	€	1.403,10
21 jaar	€	1.299,10	€	1.397,70	€	1.578,60
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€	1.443,50	€	1.553,00	€	1.753,90
2e functiejaar	€	1.511,40	€	1.610,40	€	1.805,90
3e functiejaar	€	1.579,10	€	1.667,80	€	1.857,50
4e functiejaar	€	1.647,10	€	1.724,80	€	1.909,70
5e functiejaar	€	1.715,00	€	1.782,80	€	1.961,20
6e functiejaar	€	1.782,80	€	1.840,30	€	2.012,70
Leeftijd	Groep E		Groep F		Groep G
15 jaar	€	724,50	€	747,80	€	805,20
16 jaar	€	815,20	€	841,30	€	905,70
17 jaar	€	905,70	€	934,60	€	1.006,40
18 jaar	€	1.086,80	€	1.121,60	€	1.207,60
19 jaar	€	1.268,00	€	1.308,50	€	1.409,00
20 jaar	€	1.449,20	€	1.495,50	€	1.610,20
21 jaar	€	1.630,40	€	1.682,40	€	1.811,60
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€	1.811,30	€	1.869,40	€	2.012,70
2e functiejaar	€	1.863,30	€	1.920,70	€	2.070,40
3e functiejaar	€	1.915,10	€	1.972,70	€	2.127,80
4e functiejaar	€	1.966,60	€	2.024,10	€	2.185,40
5e functiejaar	€	2.018,80	€	2.076,30	€	2.243,30
6e functiejaar	€	2.070,40	€	2.128,00	€	2.300,50

C. Lonen per 1 december 2007

Lonen per 1 december 2007 in euro's. Bij de berekening hiervan is over de loontabellen per 1 april 2007 een initiële verhoging berekend van 2,5 %.

Uurlonen per 1 december 2007

Uurlonen
Leeftijd	Groep B	Groep C	Groep D
15 jaar	€ 4,03	€ 4,33	€ 4,89
16 jaar	€ 4,48	€ 4,81	€ 5,44
17 jaar	€ 5,37	€ 5,78	€ 6,53
18 jaar	€ 6,27	€ 6,74	€ 7,61
19 jaar	€ 7,16	€ 7,70	€ 8,70
20 jaar	€ 8,06	€ 8,67	€ 9,79
21 jaar	€ 8,95	€ 9,63	€ 10,88
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 8,95	€ 9,63	€ 10,88
2e functiejaar	€ 9,37	€ 9,99	€ 11,20
3e functiejaar	€ 9,79	€ 10,34	€ 11,52
4e functiejaar	€ 10,21	€ 10,69	€ 11,84
5e functiejaar	€ 10,63	€ 11,06	€ 12,16
6e functiejaar	€ 11,06	€ 11,41	€ 12,48
Leeftijd	Groep E	Groep F	Groep G
15 jaar	€ 5,05	€ 5,22	€ 5,62
16 jaar	€ 5,62	€ 5,80	€ 6,24
17 jaar	€ 6,74	€ 6,96	€ 7,49
18 jaar	€ 7,86	€ 8,11	€ 8,74
19 jaar	€ 8,99	€ 9,27	€ 9,98
20 jaar	€ 10,11	€ 10,43	€ 11,23
21 jaar	€ 11,23	€ 11,59	€ 12,48
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 11,23	€ 11,59	€ 12,48
2e functiejaar	€ 11,55	€ 11,91	€ 12,84
3e functiejaar	€ 11,88	€ 12,23	€ 13,19
4e functiejaar	€ 12,19	€ 12,55	€ 13,55
5e functiejaar	€ 12,52	€ 12,88	€ 13,91
6e functiejaar	€ 12,84	€ 13,20	€ 14,26

Weeklonen per 1 december 0000

Xxxxxxxxx
Leeftijd	Groep B	Groep C	Groep D
15 jaar	€ 153,05	€ 164,65	€ 186,00
16 jaar	€ 170,05	€ 182,95	€ 206,65
17 jaar	€ 204,10	€ 219,55	€ 247,95
18 jaar	€ 238,10	€ 256,15	€ 289,30
19 jaar	€ 272,10	€ 292,75	€ 330,60
20 jaar	€ 306,15	€ 329,35	€ 371,95
21 jaar	€ 340,15	€ 365,95	€ 413,30
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 340,15	€ 365,95	€ 413,30
2e functiejaar	€ 356,15	€ 379,45	€ 425,55
3e functiejaar	€ 372,10	€ 393,00	€ 437,70
4e functiejaar	€ 388,10	€ 406,40	€ 450,00
5e functiejaar	€ 404,10	€ 420,10	€ 462,10
6e functiejaar	€ 420,10	€ 433,65	€ 474,25
Leeftijd	Groep E	Groep F	Groep G
15 jaar	€ 192,05	€ 198,20	€ 213,40
16 jaar	€ 213,40	€ 220,25	€ 237,15
17 jaar	€ 256,10	€ 264,30	€ 284,55
18 jaar	€ 298,75	€ 308,35	€ 332,00
19 jaar	€ 341,45	€ 352,40	€ 379,40
20 jaar	€ 384,15	€ 396,45	€ 426,85
21 jaar	€ 426,80	€ 440,50	€ 474,25
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 426,80	€ 440,50	€ 474,25
2e functiejaar	€ 439,05	€ 452,60	€ 487,85
3e functiejaar	€ 451,25	€ 464,85	€ 501,40
4e functiejaar	€ 463,40	€ 476,95	€ 514,95
5e functiejaar	€ 475,70	€ 489,25	€ 528,60
6e functiejaar	€ 487,85	€ 501,45	€ 542,05

Maandlonen per 1 december 2007

Maandlonen
Leeftijd	Groep B	Groep C	Groep D
15 jaar	€ 665,80	€ 716,20	€ 809,10
16 jaar	€ 739,70	€ 795,80	€ 898,90
17 jaar	€ 887,80	€ 955,00	€ 1.078,60
18 jaar	€ 1.035,70	€ 1.114,30	€ 1.258,50
19 jaar	€ 1.183,60	€ 1.273,50	€ 1.438,10
20 jaar	€ 1.331,80	€ 1.432,70	€ 1.618,00
21 jaar	€ 1.479,70	€ 1.591,90	€ 1.797,90
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 1.479,70	€ 1.591,90	€ 1.797,90
2e functiejaar	€ 1.549,30	€ 1.650,60	€ 1.851,10
3e functiejaar	€ 1.618,60	€ 1.709,60	€ 1.904,00
4e functiejaar	€ 1.688,20	€ 1.767,80	€ 1.957,50
5e functiejaar	€ 1.757,80	€ 1.827,40	€ 2.010,10
6e functiejaar	€ 1.827,40	€ 1.886,40	€ 2.063,00
Leeftijd	Groep E	Groep F	Groep G
15 jaar	€ 835,40	€ 862,20	€ 928,30
16 jaar	€ 928,30	€ 958,10	€ 1.031,60
17 jaar	€ 1.114,00	€ 1.149,70	€ 1.237,80
18 jaar	€ 1.299,60	€ 1.341,30	€ 1.444,20
19 jaar	€ 1.485,30	€ 1.532,90	€ 1.650,40
20 jaar	€ 1.671,10	€ 1.724,60	€ 1.856,80
21 jaar	€ 1.856,60	€ 1.916,20	€ 2.063,00
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 1.856,60	€ 1.916,20	€ 2.063,00
2e functiejaar	€ 1.909,90	€ 1.968,80	€ 2.122,10
3e functiejaar	€ 1.962,90	€ 2.022,10	€ 2.181,10
4e functiejaar	€ 2.015,80	€ 2.074,70	€ 2.240,00
5e functiejaar	€ 2.069,30	€ 2.128,20	€ 2.299,40
6e functiejaar	€ 2.122,10	€ 2.181,30	€ 2.357,90

D. Lonen per 1 mei 2008

Lonen per 1-5-2008 in euro's. Bij de berekening hiervan is over de loontabellen per 1-12-2007 een initiële verhoging berekend van 2,5 %.

Uurlonen per 1 mei 2008

Uurlonen
Leeftijd	Groep B	Groep C	Groep D
15 jaar	€ 4,13	€ 4,44	€ 5,02
16 jaar	€ 4,59	€ 4,94	€ 5,57
17 jaar	€ 5,51	€ 5,92	€ 6,69
18 jaar	€ 6,42	€ 6,91	€ 7,80
19 jaar	€ 7,34	€ 7,90	€ 8,92
20 jaar	€ 8,26	€ 8,88	€ 10,03
21 jaar	€ 9,18	€ 9,87	€ 11,15
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 9,18	€ 9,87	€ 11,15
2e functiejaar	€ 9,61	€ 10,24	€ 11,48
3e functiejaar	€ 10,04	€ 10,60	€ 11,81
4e functiejaar	€ 10,47	€ 10,96	€ 12,14
5e functiejaar	€ 10,90	€ 11,33	€ 12,46
6e functiejaar	€ 11,33	€ 11,70	€ 12,79
Leeftijd	Groep E	Groep F	Groep G
15 jaar	€ 5,18	€ 5,35	€ 5,76
16 jaar	€ 5,76	€ 5,94	€ 6,40
17 jaar	€ 6,91	€ 7,13	€ 7,68
18 jaar	€ 8,06	€ 8,32	€ 8,95
19 jaar	€ 9,21	€ 9,51	€ 10,23
20 jaar	€ 10,36	€ 10,69	€ 11,51
21 jaar	€ 11,51	€ 11,88	€ 12,79
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 11,51	€ 11,88	€ 12,79
2e functiejaar	€ 11,84	€ 12,21	€ 13,16
3e functiejaar	€ 12,17	€ 12,54	€ 13,53
4e functiejaar	€ 12,50	€ 12,86	€ 13,89
5e functiejaar	€ 12,83	€ 13,20	€ 14,26
6e functiejaar	€ 13,16	€ 13,53	€ 14,62

Weeklonen per 1 mei 0000

Xxxxxxxxx
Leeftijd	Groep B	Groep C	Groep D
15 jaar	€ 156,90	€ 168,80	€ 190,65
16 jaar	€ 174,35	€ 187,55	€ 211,80
17 jaar	€ 209,20	€ 225,05	€ 254,20
18 jaar	€ 244,05	€ 262,55	€ 296,55
19 jaar	€ 278,90	€ 300,10	€ 338,90
20 jaar	€ 313,80	€ 337,60	€ 381,25
21 jaar	€ 348,65	€ 375,10	€ 423,65
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 348,65	€ 375,10	€ 423,65
2e functiejaar	€ 365,05	€ 388,95	€ 436,20
3e functiejaar	€ 381,40	€ 402,85	€ 448,65
4e functiejaar	€ 397,80	€ 416,55	€ 461,25
5e functiejaar	€ 414,20	€ 430,60	€ 473,65
6e functiejaar	€ 430,60	€ 444,50	€ 486,10
Leeftijd	Groep E	Groep F	Groep G
15 jaar	€ 196,85	€ 203,20	€ 218,75
16 jaar	€ 218,75	€ 225,75	€ 243,05
17 jaar	€ 262,50	€ 270,90	€ 291,65
18 jaar	€ 306,25	€ 316,05	€ 340,25
19 jaar	€ 350,00	€ 361,20	€ 388,90
20 jaar	€ 393,70	€ 406,35	€ 437,50
21 jaar	€ 437,45	€ 451,50	€ 486,10
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 437,45	€ 451,50	€ 486,10
2e functiejaar	€ 450,05	€ 463,90	€ 500,05
3e functiejaar	€ 462,55	€ 476,45	€ 513,95
4e functiejaar	€ 475,00	€ 488,85	€ 527,80
5e functiejaar	€ 487,60	€ 501,50	€ 541,80
6e functiejaar	€ 500,05	€ 514,00	€ 555,60

Maandlonen per 1 mei 2008

Maandlonen
Leeftijd	Groep B	Groep C	Groep D
15 jaar	€ 682,50	€ 734,30	€ 829,30
16 jaar	€ 758,40	€ 815,80	€ 921,30
17 jaar	€ 910,00	€ 979,00	€ 1.105,80
18 jaar	€ 1.061,60	€ 1.142,10	€ 1.290,00
19 jaar	€ 1.213,20	€ 1.305,40	€ 1.474,20
20 jaar	€ 1.365,00	€ 1.468,60	€ 1.658,40
21 jaar	€ 1.516,60	€ 1.631,70	€ 1.842,90
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 1.516,60	€ 1.631,70	€ 1.842,90
2e functiejaar	€ 1.588,00	€ 1.691,90	€ 1.897,50
3e functiejaar	€ 1.659,10	€ 1.752,40	€ 1.951,60
4e functiejaar	€ 1.730,40	€ 1.812,00	€ 2.006,40
5e functiejaar	€ 1.801,80	€ 1.873,10	€ 2.060,40
6e functiejaar	€ 1.873,10	€ 1.933,60	€ 2.114,50
Leeftijd	Groep E	Groep F	Groep G
15 jaar	€ 856,30	€ 883,90	€ 951,60
16 jaar	€ 951,60	€ 982,00	€ 1.057,30
17 jaar	€ 1.141,90	€ 1.178,40	€ 1.268,70
18 jaar	€ 1.332,20	€ 1.374,80	€ 1.480,10
19 jaar	€ 1.522,50	€ 1.571,20	€ 1.691,70
20 jaar	€ 1.712,60	€ 1.767,60	€ 1.903,10
21 jaar	€ 1.902,90	€ 1.964,00	€ 2.114,50
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 1.902,90	€ 1.964,00	€ 2.114,50
2e functiejaar	€ 1.957,70	€ 2.018,00	€ 2.175,20
3e functiejaar	€ 2.012,10	€ 2.072,60	€ 2.235,70
4e functiejaar	€ 2.066,30	€ 2.126,50	€ 2.295,90
5e functiejaar	€ 2.121,10	€ 2.181,50	€ 2.356,80
6e functiejaar	€ 2.175,20	€ 2.235,90	€ 2.416,90

E. Lonen per 1 januari 2009

Lonen per 1-1-2009 in euro's. Bij de berekening hiervan is over de loontabellen per 1-5-2008 een initiële verhoging berekend van 1,75 %.

Uurlonen per 1 januari 0000

Xxxxxxxx
Leeftijd	Groep B	Groep C	Groep D
15 jaar	€ 4,20	€ 4,52	€ 5,11
16 jaar	€ 4,67	€ 5,02	€ 5,67
17 jaar	€ 5,60	€ 6,03	€ 6,81
18 jaar	€ 6,54	€ 7,03	€ 7,94
19 jaar	€ 7,47	€ 8,04	€ 9,08
20 jaar	€ 8,40	€ 9,04	€ 10,21
21 jaar	€ 9,34	€ 10,04	€ 11,34
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 9,34	€ 10,04	€ 11,34
2e functiejaar	€ 9,78	€ 10,41	€ 11,68
3e functiejaar	€ 10,21	€ 10,79	€ 12,01
4e functiejaar	€ 10,65	€ 11,15	€ 12,35
5e functiejaar	€ 11,09	€ 11,53	€ 12,68
6e functiejaar	€ 11,53	€ 11,90	€ 13,02
Leeftijd	Groep E	Groep F	Groep G
15 jaar	€ 5,27	€ 5,44	€ 5,86
16 jaar	€ 5,86	€ 6,04	€ 6,51
17 jaar	€ 7,03	€ 7,25	€ 7,81
18 jaar	€ 8,20	€ 8,46	€ 9,11
19 jaar	€ 9,37	€ 9,67	€ 10,41
20 jaar	€ 10,54	€ 10,88	€ 11,71
21 jaar	€ 11,71	€ 12,09	€ 13,02
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 11,71	€ 12,09	€ 13,02
2e functiejaar	€ 12,05	€ 12,42	€ 13,39
3e functiejaar	€ 12,39	€ 12,76	€ 13,76
4e functiejaar	€ 12,72	€ 13,09	€ 14,13
5e functiejaar	€ 13,06	€ 13,43	€ 14,51
6e functiejaar	€ 13,39	€ 13,76	€ 14,88

Weeklonen per 1 januari 0000

Xxxxxxxxx
Leeftijd	Groep B	Groep C	Groep D
15 jaar	€ 159,65	€ 171,75	€ 194,00
16 jaar	€ 177,40	€ 190,85	€ 215,55
17 jaar	€ 212,85	€ 229,00	€ 258,65
18 jaar	€ 248,35	€ 267,15	€ 301,75
19 jaar	€ 283,80	€ 305,35	€ 344,85
20 jaar	€ 319,30	€ 343,50	€ 387,95
21 jaar	€ 354,75	€ 381,65	€ 431,05
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 354,75	€ 381,65	€ 431,05
2e functiejaar	€ 371,45	€ 395,75	€ 443,85
3e functiejaar	€ 388,05	€ 409,90	€ 456,50
4e functiejaar	€ 404,75	€ 423,85	€ 469,30
5e functiejaar	€ 421,45	€ 438,15	€ 481,95
6e functiejaar	€ 438,15	€ 452,30	€ 494,60
Leeftijd	Groep E	Groep F	Groep G
15 jaar	€ 200,30	€ 206,75	€ 222,55
16 jaar	€ 222,55	€ 229,70	€ 247,30
17 jaar	€ 267,05	€ 275,65	€ 296,75
18 jaar	€ 311,55	€ 321,60	€ 346,20
19 jaar	€ 356,10	€ 367,50	€ 395,70
20 jaar	€ 400,60	€ 413,45	€ 445,15
21 jaar	€ 445,10	€ 459,40	€ 494,60
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 445,10	€ 459,40	€ 494,60
2e functiejaar	€ 457,95	€ 472,00	€ 508,80
3e functiejaar	€ 470,65	€ 484,80	€ 522,95
4e functiejaar	€ 483,30	€ 497,40	€ 537,05
5e functiejaar	€ 496,15	€ 510,30	€ 551,30
6e functiejaar	€ 508,80	€ 523,00	€ 565,30

Maandlonen per 1 januari 2009

Maandlonen
Leeftijd	Groep B	Groep C	Groep D
15 jaar	€ 694,50	€ 747,10	€ 843,90
16 jaar	€ 771,70	€ 830,20	€ 937,60
17 jaar	€ 925,90	€ 996,20	€ 1.125,10
18 jaar	€ 1.080,30	€ 1.162,10	€ 1.312,60
19 jaar	€ 1.234,50	€ 1.328,30	€ 1.500,10
20 jaar	€ 1.389,00	€ 1.494,20	€ 1.687,60
21 jaar	€ 1.543,20	€ 1.660,20	€ 1.875,10
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 1.543,20	€ 1.660,20	€ 1.875,10
2e functiejaar	€ 1.615,80	€ 1.721,50	€ 1.930,70
3e functiejaar	€ 1.688,00	€ 1.783,10	€ 1.985,80
4e functiejaar	€ 1.760,70	€ 1.843,70	€ 2.041,50
5e functiejaar	€ 1.833,30	€ 1.906,00	€ 2.096,50
6e functiejaar	€ 1.906,00	€ 1.967,50	€ 2.151,50
Leeftijd	Groep E	Groep F	Groep G
15 jaar	€ 871,30	€ 899,40	€ 968,10
16 jaar	€ 968,10	€ 999,20	€ 1.075,80
17 jaar	€ 1.161,70	€ 1.199,10	€ 1.290,90
18 jaar	€ 1.355,20	€ 1.399,00	€ 1.506,00
19 jaar	€ 1.549,00	€ 1.598,60	€ 1.721,30
20 jaar	€ 1.742,60	€ 1.798,50	€ 1.936,40
21 jaar	€ 1.936,20	€ 1.998,40	€ 2.151,50
22 t/m 64 jaar:
1e functiejaar	€ 1.936,20	€ 1.998,40	€ 2.151,50
2e functiejaar	€ 1.992,10	€ 2.053,20	€ 2.213,30
3e functiejaar	€ 2.047,30	€ 2.108,90	€ 2.274,80
4e functiejaar	€ 2.102,40	€ 2.163,70	€ 2.336,20
5e functiejaar	€ 2.158,30	€ 2.219,80	€ 2.398,20
6e functiejaar	€ 2.213,30	€ 2.275,10	€ 2.459,10

F. Wettelijk minimumloon

Zie artikel 14 lid 2 en 16 lid 1.

Gegevens per 1 juli 2007
Wettelijk minimumloon *	per uur	per week	per maand
1 juli 2007	€ 8,00	€ 303,90	€ 1.317,00
Gegevens per 1 januari 2008
Wettelijk minimumloon *	per uur	per week	per maand
1 januari 2008	€ 8,11	€ 308,20	€ 1.335,00

*

Bij de in deze sector gebruikelijke werkweek van 38 uur wordt het minimumuurloon als volgt vastgesteld: het bedrag van het wettelijk minimumloon per week gedeeld door 38.

Per 1 juli 2007 bedraagt het wettelijk minimumuurloon dan € 8,00 (303,90 gedeeld door 38), en per 1

januari 2008 € 8,11 (308,10 gedeeld door 38).

Afhankelijk van de overeengekomen arbeidsduur en daaraan gekoppelde betalingstermijn (uurloners, weekloners, maandloners) dient gebruik te worden gemaakt van het hiervoor genoemde uurloon, weekloon of maandloon.

Telkens per 1 januari en 1 juli wordt het wettelijk minimumloon herzien. Zie voor actuele bedragen: xxx.xxx.xx.

Wettelijke jeugdloonpercentages	leeftijd	% van het minimumloon
	22 jaar	85 %
	21 jaar	72,5%
	20 jaar	61,5%
	19 jaar	52,5%
	18 jaar	45,5%
	17 jaar	39,5%
	16 jaar	34,5%
	15 jaar	30%

Bijlage VI Regeling inzake betaling bij ziekte (SAZAS) behorend bij artikel 28

Diverse werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties in de agrarische sector hebben de mogelijkheid geschapen om de financiële risico’s die ontstaan door ziekteverzuim af te dekken door deelname aan de Onderlinge Waarborg Maatschappij SAZAS. Dit is vastgelegd in een afzonderlijke cao die niet voor algemeen verbindend verklaring wordt aangeboden. Werkgevers die bij de OWM- SAZAS zijn aangesloten betalen premie aan de OWM.

Werkgevers ontvangen uitkeringen van de OWM-SAZAS bij arbeidsongeschiktheid van werknemers en kunnen hiermee de risico’s van de verplichtingen van de wet en deze cao Dierhouderij tot doorbetaling bij arbeidsongeschiktheid afdekken.

Als werkgevers aangesloten zijn bij SAZAS, dan kunnen werknemers bij de OWM-SAZAS zich verzekeren voor een Plus Pakket dat leidt tot (tijdelijk) hogere uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid. Daarnaast zijn werknemers dan eveneens verzekerd voor het WGA-hiaat. Voor het pluspakket en het WGA-hiaat betalen werknemers een werknemerspremie. Voor de premies en meer informatie zie: xxx.xxxxxxx.xx - optie verzekeren.

Telefoonnummers van de vestigingen van SAZAS: 0000-000 00 00.

Het bovengenoemde Pluspakket staat voor werknemers alleen open zolang hun werkgever bij SAZAS aangesloten is.

In verband daarmee verplichten cao-partijen zich tot het volgende.

Binnen SAZAS-verband wordt een inspanningsverplichting gedaan om de SAZAS-Plusregeling mogelijk te maken voor alle werknemers, dus ook de werknemers die niet in dienst zijn bij een SAZAS-werkgever. Daarnaast wordt buiten SAZAS-verband gezocht naar collectieve oplossingen.

Bijlage VIa Overgangsbepalingen behorend bij artikel 28

De overgangsbepalingen gelden voor de werknemer die arbeidsongeschikt is geworden (met uitsluiting van de werknemers waarvan het dienstverband tijdens arbeidsongeschiktheid is beëindigd) in de periode vanaf 1 januari 2004 tot en met 31 december 2005.

1. Loondoorbetalingsverplichtingen gedurende het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid

a. Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende het eerste jaar van de wettelijke periode, als genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon worden doorbetaald.

b. Tijdens het eerste jaar van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 100% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.

c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.

2. Loondoorbetalingsverplichtingen gedurende het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid

a. Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende het tweede jaar van de wettelijke periode, als genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon worden doorbetaald.

b. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.

3. Loondoorbetalingsverplichtingen gedurende het derde en vierde jaar van arbeidsongeschiktheid

Voor de vaststelling van de hoogte van het uitkeringsloon genoemd in de hierna genoemde sub leden a en b van dit lid wordt uitgegaan van de systematiek toegepast door UWV en waarbij in de toekomst rekening wordt gehouden met de nog in te voeren Wet administratieve lastenverlichting en vereenvoudiging in sociale verzekeringswetten (Wet Walvis), rekening houdend met de nog te maken of gemaakte afspraken door de sociale partners in de agrarische sector.

a. In aansluiting op de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid wordt over de dagen waarover de werknemer een Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA- uitkering)ontvangt krachtens de Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) deze uitkering als volgt aangevuld:

- gedurende het eerste WIA jaar tot 100% van het vastgestelde uitkeringsloon;

- gedurende het tweede WIA jaar tot 90 % van het vastgestelde uitkeringsloon.

b. Voor de werknemer die is ingedeeld in een arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35% en 80% of tussen de 80% en 100% maar niet duurzaam arbeidsongeschikt is, wordt over dagen waarover de werknemer een uitkering krachtens de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) ontvangt, een aanvulling vastgesteld, op basis van een gedeelte van het naar tijdruimte vastgestelde uitkeringsloon als volgt:

Arbeidsongeschiktheid van	Aanvulling tijdens het eerste WIA-jaar	Aanvulling tijdens het tweede WIA-jaar
35-45%	tot 100% van 28/70ste uitkeringsloon	tot 90% van28/70ste uitkeringsloon
45 tot 55%	tot 100% van 35/70ste uitkeringsloon	tot 90% van 35/70ste uitkeringsloon
55 tot 65%	tot 100% van 42/70ste uitkeringsloon	tot 90% van 42/70ste uitkeringsloon
65 tot 80%	tot 100% van 50,75/70ste uitkeringsloon	tot 90% van 50,75/70ste uitkeringsloon
80-100% (niet duurzaam)	tot 100% van 70/70ste uitkeringsloon	tot 90% van 70/70ste uitkeringsloon

c. Voor de werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is gelden gedurende de eerste twee jaren van arbeidsongeschiktheid de bepalingen opgenomen in de leden 1 en 2 van de overgangsregeling. Vanaf het derde jaar van arbeidsongeschiktheid geldt hetgeen is vermeld in artikel 28 lid 7.

Bijlage VII Belangrijke bepalingen van het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw (BPL) behorend bij artikel 32

Voor werknemers in de agrarische bedrijfstak geldt de pensioenregeling van het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw (BPL). De regeling wordt uitgevoerd door Interpolis Pensioenen.

De pensioenregeling is met ingang van 1 januari 2007 ingrijpend gewijzigd. Hieronder staan de hoofdlijnen van deze nieuwe regeling. Voor iemand die geboren is voor 1 januari 1966 en al voor 1 januari 2007 in de agrarische bedrijfstak werkte, zijn er overgangsmaatregelen getroffen. Deze worden in het jaarlijkse pensioenoverzicht van de betreffende werknemer nader uitgelegd. Aan deze overgangsmaatregelen zijn voorwaarden verbonden. Voor meer informatie over de persoonlijke situatie, kan de werknemer contact opnemen met Interpolis Pensioenen.

Werknemers die 21 jaar of ouder zijn en in dienst komen bij een agrarische onderneming beginnen meteen met hun pensioenopbouw. De pensioenopbouw stopt als de werknemer buiten de bedrijfstak gaat werken of met pensioen gaat.

Pensioen bij het BPL kan bestaan uit:

• ouderdomspensioen (vanaf 65 jaar tot overlijden)

• partnerpensioen (uitkering voor de partner als de werknemer overlijdt)

• reparatie ANW-gat (een aanvulling op het partnerpensioen)

• wezenpensioen (uitkering voor de kinderen tot 18 jaar als de werknemer overlijdt)

• arbeidsongeschiktheidspensioen (een aanvulling op de WAO-uitkering

Ouderdomspensioen

Elk jaar wordt 2% pensioen opgebouwd. Dit gebeurt niet over uw salaris maar over uw salaris min een bepaald bedrag (in 2007 € 11.745,- op jaarbasis). Hierdoor wordt er rekening gehouden met het feit dat u vanaf uw 65ste ook een AOW-uitkering van de overheid krijgt.

De pensioenregeling kent een bepaald maximumloon tot waar pensioen wordt opgebouwd. De grens daarvoor wordt jaarlijks opnieuw vastgesteld en ligt voor 2007 op € 45.017,28. Over het deel van

het loon dat boven deze grens komt, wordt binnen deze regeling geen pensioen opgebouwd.

Hoeveel pensioen er in totaal wordt opgebouwd, is afhankelijk van de hoogte van het loon, hoe lang de werknemer meedoet aan de regeling, en het soort pensioenregeling. De pensioenregeling van het BPL is een middelloonregeling: een regeling waarbij elk jaar een vast percentage aan pensioen wordt opgebouwd. Het pensioen wordt niet automatisch waardevast gehouden, maar verhoogd wanneer het bestuur daartoe besluit.

Standaard gaat het ouderdomspensioen in op de eerste dag van de maand waarin de werknemer 65 jaar wordt. Maar werknemers kunnen onder voorwaarden al vanaf 60 jaar met pensioen gaan. De pensioenuitkering wordt dan wel lager omdat het over een langer periode moet worden uitgekeerd. Het ouderdomspensioen gaat uiterlijk op 65 jaar in. Dan stopt ook de pensioenopbouw.

Partnerpensioen

Als een werknemer overlijdt, heeft zijn of haar partner normaal gesproken recht op partnerpensioen.

Vanaf 1 januari 2007 bedraagt het partnerpensioen 70% van het ouderdomspensioen. Dit was ook het geval in de pensioenregeling vóór 2002. Tussen 2002 en 2007 was het partnerpensioen op risicobasis verzekerd. Het partnerpensioen bedroeg toen 64% van het ouderdomspensioen. Uw partner kon toen alleen aanspraak maken op een partnerpensioen wanneer u kwam te overlijden terwijl u nog pensioen

opbouwde in het fonds.

Vlak voor de pensioendatum kan het partnerpensioen (deels) worden uitgeruild voor ouderdomspensioen. Dit kan ook als de deelname aan de pensioenregeling wordt beëindigd. Uitruil van partnerpensioen is een optie als iemand alleenstaand is, maar ook als de partner zelf een inkomen of pensioen heeft. Voor uitruil is altijd schriftelijke toestemming van de partner vereist. Hiermee komt het recht op (dat deel van het) partnerpensioen te vervallen.

Bij overlijden kan een ex-partner recht hebben op bijzonder partnerpensioen. Dit wordt in mindering gebracht op het partnerpensioen van de eventuele huidige partner. Het bijzonder partnerpensioen is vanaf 1 januari 2007 ook van toepassing als iemand ongehuwd, niet-geregistreerd samenwoont. De werknemer is dan verplicht om de beëindiging van de samenwoning schriftelijk bij het pensioenfonds te melden en daarvan een bewijs te overleggen. Het bijzonder partnerpensioen bedraagt 70% van het ouderdomspensioen dat is opgebouwd tot de datum waarop het huwelijk, partnerschap of de (niet- geregistreerde) samenwoning is beëindigd.

Let op: tussen 2002 en 2007 was het partnerpensioen op risicobasis verzekerd. Dit betekent dat het partnerpensioen niet werd opgebouwd, maar alleen verzekerd was. Er is dus geen recht op partnerpensioen over die periode.

Reparatie ANW-gat

Deze regeling biedt een aanvulling op het partnerpensioen. Als een werknemer vóór pensionering komt te overlijden en zijn of haar partner geen of gedeeltelijk recht heeft op een ANW-uitkering van de overheid, kan de partner in aanmerking komen voor reparatie van het ANW-gat. Deelnemers aan de pensioenregeling zijn hiervoor automatisch verzekerd.

Meestal ontvangt het pensioenfonds bericht van de gemeente als een deelnemer is overleden.

De partner wordt dan automatisch geïnformeerd over het partnerpensioen en de regeling voor reparatie van het ANW-gat.

Wezenpensioen

Bij overlijden van een werknemer hebben zijn kinderen onder bepaalde voorwaarden recht op wezenpensioen. Met 'kinderen' wordt bedoeld: wettige en natuurlijke kinderen én pleegkinderen .

Het wezenpensioen gaat in op de eerste dag van de maand na het overlijden en bedraagt 20% van het partnerpensioen. Het wezenpensioen eindigt als het kind 18 jaar wordt, trouwt, of overlijdt.

Arbeidsongeschiktheidspensioen

Het arbeidsongeschiktheidspensioen wordt geleidelijk afgebouwd en geldt alleen voor werknemers die nu een WAO-uitkering ontvangen.

Voor meer informatie kan contact worden opgenomen met Interpolis Pensioenen, telefoonnummer 0900

- 1656565 (€ 0,05 p/m).

Zie ook xxx.xxxxxxx.xx.

Bijlage VIII SUWAS I behorend bij artikel 33 vervroegde uittreding

De vervroegde uittreding is voor werknemers in agrarische sectoren in een aparte cao geregeld. De regeling wordt uitgevoerd door Interpolis Pensioenen onder verantwoordelijkheid van de Stichting uittreding werknemers agrarische sectoren (Suwas-I). Werkgevers en werknemers betalen een heffing aan Suwas-I.

De Suwas-regeling is een VUT-regeling en wordt op termijn afgebouwd. Zij geldt alleen nog voor werknemers die vóór 1 januari 1950 geboren zijn. Daarnaast gelden bepaalde voorwaarden om in aanmerking te kunnen komen voor een uitkering. Zo zal een deelnemer zelf de uitkering moeten aanvragen. De belangrijkste is dat de werknemer direct voorafgaand aan de uitkering tien jaar in dienstverband binnen de agrarische sector heeft gewerkt. De Suwas-regeling gaat - afhankelijk van de leeftijd - tussen 60 en 62 jaar in.

De Suwas-uitkering wordt berekend over het SV-loon (het loon voor de Sociale Verzekeringen) met een maximum van 1,5 keer het maximum SV-loon. De uitkeringshoogte bedraagt normaal gesproken 80% van het loon. Daarnaast wordt een vakantietoeslag gegeven.

Het is mogelijk om later met de VUT te gaan. De Suwas-uitkering wordt dan op de ingangsdatum opnieuw berekend maar zal nooit meer zijn dan 100% van het laatstverdiende loon. Na 65 jaar vervalt het recht op een uitkering.

Een werknemer kan er eenmalig voor kiezen om met deeltijd-VUT te gaan. Bij deeltijd-VUT blijft de werknemer voor 50% werken en gaat hij voor de overige 50% met de VUT. Uitgangspunt daarbij is het aantal uren dat er vóór de VUT-datum werd gewerkt. Vanuit deeltijd-VUT kan de werknemer eventueel later nog volledig met de VUT gaan.

Werknemers die nog bijverdiensten hebben naast het werk van waaruit ze met de VUT zijn gegaan, mogen die op bepaalde voorwaarden op dezelfde manier voortzetten. De werknemer moet

dan minimaal een half jaar voor aanmelding voor de VUT met deze verdiensten begonnen zijn. Het is de werknemer toegestaan om onder voorwaarden naast de vut in een nieuw dienstverband in beperkte mate bij te verdienen.

Tijdens de VUT-periode, wordt de pensioenopbouw voortgezet. Xxxxx neemt dan de pensioenpremie volledig over.

Mocht u nog in aanmerking denken te komen voor deze regeling dan xxxxx xxx u aan contact op te nemen met Interpolis Pensioenen, telefoon 0900-1656565 (€ 0,05 p/m). Zie ook xxx.xxxxxxx.xx.

Bijlage IX BPL-Plus Pensioenregeling behorend bij artikel 33a

Deelnemers aan het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw kunnen er voor kiezen om, naast de basisregeling, mee te doen aan de BPL Plus Pensioenregeling.

Hierbij kan een deelnemer er voor kiezen om bedragen te storten die vervolgens meelopen met het fondsrendement. Het pensioenkapitaal dat dan ontstaat (ingelegde bedragen plus rendement) wordt op pensioendatum omgezet in extra pensioenaanspraken.

Hoeveel deze vrijwillige aanvullingsregeling oplevert, is afhankelijk van het fondsrendement. Dit rendement kan in een jaar ook negatief zijn. Dat risico ligt bij de deelnemer.

Bel met Interpolis Pensioenen voor meer informatie; telefoon 0900-1656565 (€ 0,05 p/m). Zie ook xxx.xxxxxxx.xx.

Bijlage X Sociaal fonds Colland Arbeidsmarktbeleid behorend bij artikel 34

De agrarische en groene sociale fondsen zijn per 1 januari 2005 ondergebracht in drie clusters: Pensioen, Verzekeren en Arbeidsmarktbeleid. “Colland” is het samenwerkingsverband voor de agrarische en groene sociale regelingen. Er zijn drie clusters: Pensioen, Verzekeren en Arbeidsmarktbeleid. Het derde cluster, Arbeidsmarktbeleid, betreft de cao-Colland.

Arbeidsmarktbeleid

Het derde cluster, Arbeidsmarktbeleid omvat het fonds ‘Colland Arbeidsmarktbeleid’. Het fonds biedt werkgevers en werknemers onder meer subsidie voor scholing en arbeidsmarktprojecten.

Meer informatie over deze regelingen en premies zijn te vinden op de website van Colland: xxx.xxxxxxx.xx. Voor vragen kunt u ook telefonisch terecht bij nummer 0900 – 1656565

(€ 0,05 p/m).

Bijlage XI SUWAS II behorend bij artikel 34a

Aanvulling WAO- en WW-uitkering oudere werknemers

1. Er bestaat een Stichting uitvoering WW- en WAO-aanvulling agrarische sectoren, hierna te noemen Suwas-II. Werkgevers en werknemers zijn gehouden tot naleving van alle verplichtingen welke bij of krachtens de statuten van deze stichting worden voorgeschreven. De statuten en reglementen van dit fonds worden geacht onderdeel te zijn van deze cao.

2. Deze stichting heeft ten doel voor oudere werknemers in de agrarische bedrijfstakken een aanvulling van de uitkering uit hoofde van de Werkloosheidswet en een aanvulling uit hoofde van de WAO- uitkering aan oudere arbeidsongeschikten te financieren uit daartoe door de werkgevers en/of werknemers in die bedrijfstakken verstrekte gelden.

3. Ten behoeve van het onder lid 2 geformuleerde doel zijn werkgevers een financiële bijdrage verschuldigd aan Xxxxx-XX gelijk aan het bedrag ter grootte van 0% (niveau 1 januari 2007) van de in deze bijlage genoemde loonsom van werknemers bedoeld in deze cao.

De regeling wordt uitgevoerd door Interpolis Pensioenen onder verantwoordelijkheid van de Stichting uitvoering WW-aanvulling agrarische sectoren (Suwas-II).

Voor bijzonderheden kan contact worden opgenomen met Interpolis Pensioenen. Meer informatie over deze regeling is te vinden op de website van Colland: xxx.xxxxxxx.xx.

Bijlage XII Verdeling gedifferentieerde WGA premie behorend bij artikel 37b

WGA-premie verhalen op de werknemer

Werkgevers mogen vanaf 1 januari 2006 maximaal 50% van de WGA-lasten verhalen op werknemers. In 2007 komt dit neer op 50% van de gedifferentieerde WGA-premie. Dit ‘verhaalrecht’ is geregeld in de Wet financiering sociale verzekeringen.

Hiermee wordt benadrukt dat zowel werkgevers als werknemers verantwoordelijk zijn voor langdurig ziekteverzuim en wordt voor beide partijen een financiële prikkel gecreëerd.

In de cao Xxxxxxxxxxxx hebben werkgevers over dit verhaalsrecht een nadere afspraak gemaakt. (art 37B).

Inhouding

De inhouding vindt plaats op het netto loon van de werknemer. Het verhaalde bedrag is dus niet aftrekbaar van het brutoloon. Het bedrag dat verhaald kan worden op een werknemer is ten hoogste de helft van de voor díe werknemer verschuldigde premie. Het te verhalen bedrag verschilt dus per werknemer.

De rentehobbel en de compensatie

Om een gelijk speelveld te creëren tussen het UWV en verzekeraars is in de gedifferentieerde (publieke) WGA-premie een (rentehobbel)opslag opgenomen. Deze opslag loopt vanaf 2007 geleidelijk af, terwijl het ‘echte’ premiedeel in de WGA-premie geleidelijk zal oplopen. De WGA-rekenpremie bedraagt in 2007 0,75% en kan worden opgesplitst in 0,47% opslag en 0,28% ‘echte’ premie. Voor 2008 is dit 0,28% opslag en 0,30% echte premie

Alle werkgevers worden, ook de eigenrisicodragers, - macro - voor deze extra kosten gecompenseerd door een verlaging van de Aof-premie

De Stichting van de Arbeid (landelijk overlegorgaan van de centrale organisaties van zowel werkgevers als werknemers) heeft daarom aangegeven dat zij erop vertrouwt dat “deze compensatie die werkgevers ontvangen via de lagere WAO/WIA premie, in mindering wordt gebracht op de WGA-last die voor verhaal op basis van 50% in aanmerking komt op het loon van de werknemers”. Dit betekent dat werkgevers van de gedifferentieerde WGA-premie de rentehobbel opslag moeten aftrekken en daarna de helft op de werknemer kunnen verhalen. In de cao Xxxxxxxxxxxx is deze aanbeveling van de Stichting van de Arbeid in een cao-afspraak vastgelegd.

Wat moet een werkgever doen

Concreet betekent het bovenstaande dat werkgevers die een gedifferentieerde WGA-premie betalen (publiek verzekerd via het UWV) dat zij op deze premie de rentehobbel opslag in mindering moeten brengen en van het resterende deel vervolgens 50% op het netto loon van de werknemer in kunnen houden.

Werkgevers die eigenrisicodrager zijn kunnen deze 0,47% op de WGA-lasten

(verzekeringspremie) in mindering brengen waarna zij van het resterende deel 50% op het netto loon van de werknemer in kunnen houden. Eigenrisicodragers kunnen óf de WGA-lasten (als zij geen private verzekering hebben) óf de verzekeringspremie (als zij wel een private verzekering hebben) voor maximaal de helft verhalen. Omdat de private verzekeringspremie meer kan omvatten dan alleen het WGA-risico (bijvoorbeeld ook uitkeringen bij ziekte of aanvullingen op de WIA-uitkering), kan alleen het

deel van de premie dat betrekking heeft op het WGA-risico verhaald worden. Verzekeraars kunnen in die gevallen aan de werkgever aangeven welk deel van de premie daarop betrekking heeft;

Premie lager dan de rentehobbel opslag

Het kan zijn dat de gedifferentieerde WGA-premie of verzekeringspremie lager is dan de rentehobbel opslag en de werkgever na aftrek dus geen bedrag meer op de werknemer kan verhalen. Dit laat onverlet dat de situatie in een volgend jaar wel zo is dat de werkgever wel kan verhalen.

Bijlage XIII Geschillen over toepassing cao-bepalingen behorend bij artikel 39b

Reglement

Samenstelling en bevoegdheid.

1. De werkgevers- en werknemersorganisaties die de cao voor de Dierhouderij afsluiten, stellen een commissie in voor geschillen over de toepassing van de cao.

2. De geschillencommissie bestaat uit vertegenwoordigers van cao-partijen.

3. Deze commissie is belast met het bemiddelen tussen partijen ingeval van een geschil over de uitleg en de toepassing van bepalingen van deze cao.

4. De geschillencommissie bestaat uit vier leden. Twee leden worden benoemd door de werknemersorganisaties, en twee leden worden benoemd door de werkgeversorganisaties.

5. De commissie wordt bijgestaan door een secretaris. De commissie benoemt de secretaris.

6. De commissie is niet bevoegd tot het behandelen van een geschil waarover bij de rechter een geding aanhangig is gemaakt, of indien het een geschil betreft waarover de rechter al uitspraak heeft gedaan. Dit laat onverlet de mogelijkheid dat de rechter de commissie vraagt hem de zienswijze van de commissie te laten weten.

7. De commissie komt zo vaak bijeen als een van de commissieleden het nodig acht, doch in ieder geval binnen een termijn van vier weken nadat een zaak aanhangig is gemaakt bij de commissie.

8. De commissie heeft haar domicilie ten kantore van Actor, Xxxxxxx 00, 0000 XX Xxxxxxxxxx.

9. De commissie kan zitting houden, beraadslagen, getuigen en deskundigen horen op elke plaats in of buiten Nederland die de daartoe geschikt wordt geacht.

De behandeling door de commissie.

10. De behandeling van een geschil vangt aan door het indienen van een bezwaarschrift door de werkgever of de werknemer. Dit bezwaarschrift moet de gegevens, adres en woonplaats vermelden van de werkgever en van de werknemer, moet gemotiveerd zijn, en een duidelijke eis bevatten, en wordt gericht aan het secretariaat.

11. Partijen bij het geschil worden in de gelegenheid gesteld hetzij schriftelijk, hetzij mondeling te worden gehoord. De commissie stelt hiervoor na onderling overleg, dag, uur en plaats vast.

12. Kosten die partijen maken ter zake van het geschil, komen voor eigen rekening, tenzij de commissie in bijzondere gevallen anders bepaalt.

Uitspraak

13. De commissie beslist bij meerderheid van stemmen en doet uitspraak met inachtneming van deze cao, de tussen partijen gesloten overeenkomst, en daarvan deel uitmakende voorwaarden, en de regels van het recht.

14. De uitspraak over de interpretatie van een cao-artikel bevat een voorstel aan partijen om uit de gerezen impasse te komen

15. Partijen dienen binnen 2 weken na datum van de uitspraak aan de secretaris schriftelijk te laten weten of zij accoord gaan met het bemiddelingsvoorstel.

16. Blijven partijen bij een geschil verdeeld, dan rest aan de meest gerede partij desgewenst voorlegging van het geschil aan de bevoegde rechter.

17. De leden van de commissie zijn geheimhouding verplicht ten aanzien van alle vertrouwelijke gegevens die hun bij de behandeling van het geschil ter kennis zijn gekomen.

18. De geschillencommissie kan niet aansprakelijk gesteld worden voor enig handelen of nalaten met betrekking tot een geding waarop dit reglement van toepassing is.

Bijlage XIV Wet op de medische keuringen (WMK)

De WMK legt het doen van medische keuringen aan banden. Onder een medische keuring wordt in de wet verstaan:

- schriftelijke gezondheidsvragen;

- mondelinge gezondheidsvragen;

- een lichamelijk onderzoek.

Medische keuringen mogen alléén door een arts worden verricht. Dit betekent dat een sollicitant aan een werkgever of een personeelsfunctionaris niets hoeft te vertellen over zijn of haar gezondheid, tenzij het van belang is voor de functie waarop iemand solliciteert.

Sollicitatieprocedure

Het is de werkgever verboden om in de sollicitatiefase (het sollicitatiegesprek of bij gebruik van sollicitatieformulieren) te vragen naar de gezondheid en het ziekteverzuim van de sollicitant.

Aanstellingskeuringen

Aanstellingskeuringen mogen alleen nog maar worden gedaan voor functies waaraan bijzondere medische eisen worden gesteld. Als het om een dergelijke functie gaat, moet de aanstellingskeuring aan een aantal voorwaarden voldoen:

- De werkgever die een aanstellingskeuring voor een functie wil laten uitvoeren, is verplicht vooraf advies te vragen aan de Arbodienst over de inhoud en de rechtmatigheid van de keuring.

- Vóórdat een sollicitatieprocedure begint, moeten de medische eisen aan de functie schriftelijk vastliggen; dat geldt ook voor de manier waarop wordt onderzocht of de sollicitant aan die eisen voldoet.

- In de advertentietekst moet vermeld staan dat een aanstellingskeuring deel uitmaakt van de sollicitatieprocedure.

- Sollicitanten moeten aan het begin van de sollicitatieprocedure op de hoogte worden gesteld van de medische eisen die verbonden zijn aan de functie en van het feit dat er een medisch onderzoek zal worden verricht, en op welke wijze dat onderzoek gebeurt.

- Een aanstellingskeuring (schriftelijk, mondeling of lichamelijk) gebeurt altijd pas aan het einde van de sollicitatieprocedure, dus wanneer een kandidaat is gekozen die bij medische geschiktheid de functie zal gaan vervullen.

- Niemand mag bij derden (huisarts, vroegere werkgever) informeren naar de gezondheid van een sollicitant zonder toestemming van die sollicitant.

In het In het Besluit Aanstellingskeuringen en Protocol Aanstellingskeuringen heeft men deze afspraken vast laten leggen.

Het adres voor klachten over aanstellingskeuringen: Commissie Klachtenbehandeling Aanstellings- keuringen, Xxxxxxx 000, 0000 XX Xxxxxxx, tel. 000-0000000.

Bijlage XV Protocolbepalingen

1. Paardensector

Partijen bij de cao zijn in overleg met de paardensector om de volledige paardensector onder te brengen bij deze cao.

2. Zichtbaarheid organisaties, organisatiegraad

Partijen hebben afgesproken dat men:

- Voorlichting zal geven over de cao met als doel naleving van de cao en eventuele knelpunten te achterhalen.

- Voorlichting zal geven over de positie van werkgevers- en werknemersorganisaties, waaronder contacten stimuleren op bedrijfsniveau met de organisaties van werkgevers en werknemers met als doel om meer maatwerk in de cao te brengen en de organisatiegraad van de organisaties te bevorderen.

- De financiering van hiervoor genoemde voorlichting zal plaatsvinden door het fonds Colland Arbeidsmarktbeleid (voorheen Stivos-gelden).

3. Evaluatie Functiegebouw

Partijen hebben afgesproken om in deze cao-periode te kijken of er nieuwe of andere werkzaamheden zijn en of deze nieuwe functies passen binnen het functiegebouw.

4. Fonds Colland Arbeidsmarktfbeleid

Partijen hebben besloten om diverse onderzoeken onder te brengen bij het fonds Colland Arbeidsmarktbeleid. Het fonds kan initiatieven nemen op het gebied van arbeidsmarktonderzoek e.d..

De sector Dierhouderij zal tijdens het cao-overleg instemmen met de initiatieven en bepalen wat met de uitkomsten gedaan zal worden.

In het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid en scholing ontwikkelen cao-partijen plannen.

5. Openbreekclausules

Partijen behouden zich het recht voor deze cao open te kunnen breken, mits zwaar wegende argumenten daarvoor aanwezig zijn zoals:

- arbeidsongeschiktheid wetgeving en betaling door werkgever;

- het verkrijgen van AVV van deze cao.

Bijlage XVI Burgerlijk Wetboek, enkele artikelen

Artikel 7:627 BW

Geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht.

Artikel 7:628a BW

1. Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht.

2. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

Artikel 7:628 BW

1. De werknemer behoudt het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.

2. Indien hem krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin de deelneming is overeengekomen bij of voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, een geldelijke uitkering toekomt, wordt het loon verminderd met het bedrag van die uitkering.

3. Indien het loon in geld op andere wijze dan naar tijdruimte is vastgesteld, zijn de bepalingen van dit artikel van toepassing, met dien verstande dat als loon wordt beschouwd het gemiddelde loon dat de werknemer, wanneer hij niet verhinderd was geweest, gedurende die tijd had kunnen verdienen.

4. Het loon wordt echter verminderd met het bedrag van de onkosten die de werknemer zich door het niet verrichten van de arbeid heeft bespaard.

5. Van de leden 1 tot en met 4 kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst slechts bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

6. In geval van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten in de zin van artikel 668a kan een afwijking als bedoeld in lid 5 in totaal voor ten hoogste zes maanden worden overeengekomen.

7. Na het verstrijken van de termijn, bedoeld in lid 5, kan van dit artikel slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

Artikel 7:629 BW

1. Voorzover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon, bedoeld in artikel 17 eerste lid van de Wet Financiering Sociale Verzekeringen, met betrekking tot een loontijdvak van een dag, behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was.

2. Voor de werknemer die ten behoeve van zijn werkgever uitsluitend of nagenoeg uitsluitend huiselijke of persoonlijke diensten op minder dan drie dagen per week verricht, geldt het in lid 1 bedoelde recht voor een tijdvak van zes weken.

3. De werknemer heeft het in lid 1 bedoelde recht niet:

a. indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;

b. voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;

c. voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 voor de werkgever of voor een door de werkgever met toestemming van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht;

d. voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die er op gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 te verrichten;

e. voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 658a lid 3.

f. voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijk grond zijn aanvraag om een uitkering als bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later indient dan in dat artikel is voorgeschreven.

4. In afwijking van lid 1 heeft de vrouwelijke werknemer het in dat lid bedoelde recht niet gedurende de periode dat zij zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg.

5. Het loon wordt verminderd met het bedrag van enige geldelijke uitkering die de werknemer toekomt krachtens enige wettelijke voorgeschreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin de werknemer niet deelneemt, voor zover deze uitkering betrekking heeft op de bedongen arbeid waaruit het loon wordt genoten. Het loon wordt voorts verminderd met het bedrag van de inkomsten, door de werknemer in of buiten dienstbetrekking genoten voor de werkzaamheden die hij heeft verricht gedurende de tijd dat hij, zo hij daartoe niet verhinderd was geweest, de bedongen arbeid had kunnen verrichten.

6. De werkgever is bevoegd de betaling van het in lid 1 bedoelde loon op te schorten voor de tijd, gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen.

7. De werkgever kan geen beroep meer doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, indien hij de werknemer daarvan geen kennis heeft gegeven onverwijld nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen.

8. Artikel 628 lid 3 is van overeenkomstige toepassing.

9. Van dit artikel kan ten nadele van de werknemer slechts in zoverre worden afgeweken dat bedongen kan worden dat de werknemer voor de eerste twee dagen van het in lid 1 of lid 2 bedoelde tijdvak geen recht op loon heeft.

10. Voor toepassing van de leden 1, 2 en 9 worden perioden, waarin de werknemer in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten, samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan 4 weken opvolgen of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten als bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.

11. Het tijdvak van 104 weken, bedoeld in lid 1, wordt verlengd:

a. met de duur van de vertraging indien de werkgever de aangifte, bedoeld in artikel 38, eerste lid, van de Ziektewet later doet dan in dat artikel is voorgeschreven;

b. met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later wordt gedaan dan in of op grond van dat artikel is voorgeschreven;

c. met de duur van het verlengde tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 24, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen heeft

vastgesteld of met de duur van het tijdvak, bedoeld in artikel 25, negende lid, eerste zin, van die wet;

d. met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, indien die wachttijd op grond van het zevende lid van dat artikel wordt verlengd; en

e. met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld.

12. Indien de werknemer passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 verricht, blijft de arbeids- overeenkomst onverkort in stand.

13. Voor de toepassing van lid 2 wordt onder het verrichten van diensten ten behoeve van een huishouden mede verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden.

Artikel 7:629a BW

1. De rechter wijst een vordering tot betaling van loon als bedoeld in artikel 629 af, indien bij de eis niet een verklaring is gevoegd van een deskundige, benoemd door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen, omtrent de verhindering van de werknemer om de bedongen of andere passende arbeid te verrichten respectievelijk diens nakoming van de verplichtingen, bedoeld in artikel 660a.

2. Lid 1 geldt niet indien de verhindering respectievelijk de nakoming niet wordt betwist of het overleggen van de verklaring in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd.

3. De deskundige, die zijn benoeming heeft aanvaard, is verplicht zijn onderzoek onpartijdig en naar beste weten te volbrengen.

4. De deskundige die de hoedanigheid van arts bezit, kan de voor zijn onderzoek van belang zijnde inlichtingen over de werknemer inwinnen bij de behandelend arts of de behandelend artsen. Zij verstrekken de gevraagde inlichtingen voor zover daardoor de persoonlijke levenssfeer van de werknemer niet onevenredig wordt geschaad.

5. De rechter kan op verzoek van een der partijen of ambtshalve bevelen dat de deskundige zijn verklaring nader schriftelijk of mondeling toelicht of aanvult.

6. De werknemer wordt ter zake van een vordering als bedoeld in het eerste lid slechts in de kosten van de werkgever als bedoeld in artikel 237 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering veroordeeld in geval van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht.

7. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan worden bepaald dat de in het eerste lid bedoelde deskundige door een ander dan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen wordt aangewezen.

Artikel 7:655 BW

1. De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke opgave te verstrekken met ten minste de volgende gegevens:

a. naam en woonplaats van partijen;

b. plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;

c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;

d. het tijdstip van indiensttreding;

e. indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;

f. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;

g. de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;

h. het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;

i. de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;

j. of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;

k. indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;

l. de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan;

m.of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 690.

2. Voor zover de gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen a tot en met j, zijn vermeld in een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst of in de opgave, bedoeld in artikel 626, kan vermelding achterwege blijven. Voor zover de gegevens, bedoeld in het eerste lid onderdelen f tot en met i, zijn vermeld in een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, kan worden volstaan met een verwijzing naar deze overeenkomst of regeling.

3. De werkgever verstrekt de opgave binnen een maand na de aanvang van de werkzaamheden of zo veel eerder als de overeenkomst eindigt. De gegevens, bedoeld in lid 1, onder k, worden verstrekt voor het vertrek. De opgave wordt door de werkgever ondertekend. Wijziging in de gegevens wordt binnen een maand nadat de wijziging van kracht is geworden, aan de werknemer schriftelijk medegedeeld, tenzij deze voorvloeit uit wijziging van een wettelijk voorschrift, collectieve arbeids- overeenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

4. Indien de overeenkomst betreft het doorgaans op minder dan drie dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend verrichten van huishoudelijke of persoonlijke diensten ten behoeve van een natuurlijk persoon, behoeft de werkgever slechts op verlangen van de werknemer de gegevens te verstrekken.

5. De werkgever die weigert de opgave te verstrekken of daarin onjuiste mededelingen opneemt, is jegens de werknemer aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade.

6. De leden 1 tot en met 5 zijn van overeenkomstige toepassing op een overeenkomst die de voorwaarden regelt van een of meer arbeidsovereenkomsten die partijen zullen sluiten indien na oproep arbeid wordt verricht, en op het aangaan van een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst, al dan niet gevolgd door andere soortgelijke overeenkomsten, waarbij de ene partij, natuurlijk persoon, zich verbindt voor de andere partij tegen beloning arbeid te verrichten, tenzij deze overeenkomst wordt aangegaan in beroep of bedrijf. Op de in dit lid bedoelde overeenkomsten is artikel 654 van overeenkomstige toepassing.

7. Indien lid 6 van toepassing is, wordt in de schriftelijke opgave, bedoeld in lid 1, tevens vermeld welke overeenkomst is aangegaan.

8. Een beding in strijd met dit artikel is nietig.

Artikel 7:668a BW

1. Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:

a. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

b. Meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

2. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen

een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden xxxxxxxxx opvolger te zijn.

3. Lid 1, onderdeel a en laatste zinsnede, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst

aangegaan voor niet meer dan drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 36 maanden of langer.

4. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.

5. Van de leden 1 tot en met 4 kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

Artikel 7:670 lid 1 BW

De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid:

a. ten minste twee jaren heeft geduurd, of

b. een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming als bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 door de Centrale organisatie werk en inkomen is ontvangen.

Voor de berekening van de termijn, bedoeld in onderdeel a, worden perioden van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid tengevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschapsverlof en perioden van ongeschiktheid tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof, bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, niet in aanmerking genomen. Voorts worden perioden van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid, anders dan bedoeld in de vorige zin, samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.

Artikel 7:672 lid 2 BW en lid 3 BW:

2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeids- overeenkomst die op de dag van opzegging:

x. xxxxxx dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;

b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;

c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;

d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.

Artikel 7:674 BW

1. De arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werknemer.

2. Niettemin is de werkgever verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden, een uitkering te verlenen ten bedrage van het loon dat de werknemer laatstelijk rechtens toekwam.

3. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder nagelaten betrekkingen verstaan de langstlevende der echtgenoten dan wel geregistreerde partners van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde dan wel degene met wie de werknemer ongehuwd samenleefde, bij ontstentenis van deze de minderjarige kinderen tot wie de overledene in familierechtelijke betrekking stond en bij ontstentenis van dezen degene met wie de werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan hij grotendeels voorzag. Van ongehuwd samenleven als bedoeld in de eerste zin is sprake indien twee ongehuwde personen een gezamenlijke huishouding voeren, met uitzondering van bloedverwanten in de eerste graad. Van een gezamenlijke huishouding als bedoeld in de tweede zin is sprake indien de betrokkenen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning en zij blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een bijdrage in de kosten van de huidhouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.

4. De overlijdensuitkering bedoeld in lid 2, kan worden verminderd met het bedrag van de uitkering

dat aan de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering en krachtens de Toeslagenwet.

5. Lid 2 geldt niet indien de werknemer onmiddellijk voorafgaande aan het overlijden door toepassing van artikel 629 lid 3, geen aanspraak had op loon als bedoeld in artikel 629 lid 1 of indien ten gevolge van het toedoen van de werknemer geen aanspraak bestaat op een uitkering krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering.

6. Van dit artikel kan niet ten nadele van de nagelaten betrekkingen worden afgeweken.

Artikel 7:678 BW

1. Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

2. Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:

a. Wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd.

b. Wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden.

c. Wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag.

d. Wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt.

e. Wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerkers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt.

f. Wanneer hij de werkgever, dienst familieleden of huisgenoten, of zijn medewerkers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden.

g. Wanneer hij opzettelijk, ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt.

h. Wanneer hij opzettelijk, ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt.

i. Wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt.

j. Wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt.

k. Wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke dearbeidsovereenkomst hem oplegt.

l. Wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.

3. Bedingen waarbij aan de werkgever de beslissing wordt overgelaten of er een dringende reden in de zin van artikel 677 lid 1 aanwezig is, zijn nietig.

Artikel 7:679 BW

1. Voor de werknemer worden als dringende redenen in de zin van artikel 677 lid 1 beschouwd, zodanig omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van de werknemer redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

2. Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:

a. Wanneer de werkgever de werknemer, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt, of gedoogt dat dergelijke handelingen door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd.

b. Wanneer hij de werknemer, diens familieleden of huisgenoten verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden, of gedoogt dat een dergelijke verleiding of poging tot verleiding door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd.

c. Wanneer hij het loon niet op de daarvoor bepaalde tijd voldoet.

d. Wanneer hij, waar kost en inwoning overeengekomen zijn, niet op behoorlijke wijze daarin voorziet.

e. Wanneer hij de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is vastgesteld, geen voldoende arbeid verschaft.

f. Wanneer hij de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is vastgesteld, de bedongen hulp niet of niet in behoorlijke mate verschaft.

g. Wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt.

h. Wanneer hij, zonder dat de aard van de arbeidsovereenkomst dit medebrengt, de werknemer niettegenstaande diens weigering gelast arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te verrichten.

i. Wanneer de voortduring van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zou zijn verbonden met ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of goede naam, die niet duidelijk waren ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst.

j. Wanneer de werknemer door ziekte of andere oorzaken zonder zijn toedoen buiten staat geraakt de bedongen arbeid te verrichten.

3. Bedingen waarbij aan de werknemer de beslissing wordt overgelaten of er een dringende reden in de zin van artikel 677 lid 1 aanwezig is, zijn nietig.

Artikel 7:685 BW

1. Ieder der partijen is te allen tijde bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Elk beding waarbij deze bevoegdheid wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. De kantonrechter kan het verzoek slechts inwilligen indien hij zich ervan heeft vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in de artikelen 647, 648, 670 en 670a of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

2. Als gewichtige reden wordt beschouwd omstandigheden die een dringende reden als bedoeld in artikel 677 lid 1 zouden hebben opgeleverd indien de arbeidsovereenkomst deswege onverwijld opgezegd zou zijn, alsook veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

3. Het verzoek wordt gedaan aan de ingevolgde de artikelen 99, 100 en 107 tot en met 109 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering bevoegde kantonrechter.

4. Het verzoekschrift vermeldt de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, alsmede de naam van de woonplaats of bij gebreke van een woonplaats in Nederland het werkelijk verblijf van de wederpartij.

5. De kantonrechter kan, indien het verzoek verknocht is aan een zaak die tussen dezelfde personen reeds voor een andere rechter aanhangig is, de verwijzing naar die andere rechter bevelen. De griffier zendt een afschrift van de beschikking, alsmede het verzoekschrift en de overige stukken van het geding ter verdere behandeling aan de rechter naar wie is verwezen.

6. De behandeling vangt niet later aan dan in de vierde week volgende op die waarin het verzoekschrift is ingediend.

7. Indien de rechter het verzoek inwilligt, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt.

8. Indien de rechter het verzoek inwilligt wegens veranderingen in de omstandigheden kan hij, zo hem dat met het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt, aan een van de partijen ten laste van de wederpartij een vergoeding toekennen; hij kan toestaan dat de vergoeding op door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald.

9. Alvorens een ontbinding waaraan een vergoeding verbonden wordt, uit te spreken, stelt de rechter

de partijen van zijn voornemen in kennis en stelt hij een termijn, binnen welke de verzoeker de bevoegdheid heeft zijn verzoek in te trekken. Indien de verzoeker dat doet, zal de rechter alleen een beslissing geven omtrent de proceskosten.

10. Lid 9 is van overeenkomstige toepassing indien de rechter voornemens is een ontbinding uit te spreken zonder daaraan een door de verzoeker verzochte vergoeding te verbinden.

11. Tegen een beschikking krachtens dit artikel kan hoger beroep noch cassatie worden ingesteld.

Artikel 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945

1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding voorafgaande toestemming van de Centrale organisatie werk en inkomen.

2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:

a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij;

b. tijdens de proeftijd;

c. indien de opzegging geschiedt ten gevolge van faillissement van de werkgever of toepassing ten aanzien van hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

3. Bij ministeriële regeling worden regels gesteld met betrekking tot de toestemming als bedoeld in het eerste lid.

4. Alvorens een beslissing inzake het verlenen van toestemming krachtens het eerste lid wordt genomen, hoort de Centrale organisatie werk en inkomen vertegenwoordigers van de in aanmerking komende organisaties van werkgevers en werknemers, behoudens in bij ministeriële regeling bepaalde gevallen.

5. Onze Minister kan de Centrale organisatie werk en inkomen aanwijzingen geven met betrekking tot de uitoefening van de bevoegdheid tot het verlenen van toestemming als bedoeld in het eerste lid. Hij treedt daarbij niet in de besluitvorming in individuele gevallen.

6. Bij ministeriële regeling kunnen voorzieningen worden getroffen voor het geval de Centrale organisatie werk en inkomen zijn uit dit artikel voortvloeiende verplichtingen niet naar behoren nakomt.

7. De Centrale organisatie werk en inkomen brengt aan Onze Minister verslag uit over de wijze waarop de bevoegdheid tot het verlenen van de toestemming is uitgeoefend. Bij ministeriële regeling worden hieromtrent nadere regels gesteld.

8. De Centrale organisatie werk en inkomen is verplicht aan Onze Minister desgevraagd binnen een daartoe gestelde termijn en op de aangegeven wijze kosteloos alle opgaven te verstrekken betreffende de wijze waarop de bevoegdheid tot het verlenen van de toestemming is uitgeoefend.

9. Van het eerste lid kan bij ministeriële regeling voor bepaalde werknemers of groepen van werknemers voorwaardelijk of onvoorwaardelijk ontheffing of vrijstelling worden verleend.

10. Tegen beslissingen van de Centrale organisatie werk en inkomen inzake het verlenen van toestemming op grond van het eerste lid staat geen beroep open bij het College van Beroep voor het Bedrijfsleven.

Bijlage XVII Adressen cao-partijen

Werkgeversorganisaties Tel. nr. Fax nr.

Land- en Tuinbouworganisatie Nederland (LTO Nederland)

Xxxxxxx 00000

0000 XX 'x-Xxxxxxxxxx

Xxxxxxxxxxxxxxxxx 000

0000 XX ’x-Xxxxxxxxxx xxx.xxx.xx	070-3382700	070-3382710
Werknemersorganisaties
FNV Bondgenoten Xxxxxxx 0000 0000 XX Xxxxxxx Klantenservice	0900-9690
xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx e-mail : xxxxxxxxx@xx.xxx.xx
CNV BedrijvenBond Xxxxxxx 0000 0000 XX Xxxxxxx Xxxxxxxxxx 0 0000 XX Xxxxxxx	030-7511007
xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx e-mail: xxxx@xxxxxxxxxxxxxxxx.xx
Regio-adressen LTO
LTO Noord (hoofdkantoor) Xxxxxxx 000 0000 XX Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx 00 0000 XX Xxxxxxxx	088-8886688	088-8886680
xxx.xxxxxxxx.xx e-mail : xxxx@xxxxxxxx.xx
LLTB Xxxxxxx 000 0000 XX Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxx 00 0000 XX Xxxxxxxx	0475-381777	0475-333243
xxx.xxxx.xx e-mail: xxxx@xxxx.xx
ZLTO Xxxxxxx 00

0000 XX Xxxxxxx
Xxxxxxxxx 000
0000 XX Xxxxxxx	013-5836583	013-5435579
xxx.xxxx.xx
e-mail: xxxx@xxxx.xx	0900-2359586

Regio-adressen FNV Bondgenoten

Via centraal telefoonnummer 0900-9690

Regio-adressen CNV BedrijvenBond

Via centraal telefoonnummer 0900-7700770

TREFWOORDENREGISTER A

Aanstelling Artikel 6

Aanstellingskeuring Bijlage XIV

Aanvullingsfonds bij ziekte en arbeidsongeschiktheid (SAZAS) Artikel 28 & Bijlage VI Aanvulling WAO-uitkering oudere werknemers Artikel 34 & Bijlage XI

Aanvulling WW-uitkering Artikel 34 & Bijlage XI

Adoptie en kort verzuim Artikel 24 lid 1.c

Adressen werkgevers- en werknemersorganisaties Bijlage XVII

Afstandsvergoeding Artikel 19

Arbeid voor derden Artikel 9

Arbeidsgeneeskundig onderzoek Artikel 30 Arbeidsongeschiktheid

Betalingsverplichting werkgever Artikel 28

Einde dienstverband Artikel 6 lid 7

Inspanning werkgever Artikel 28a

Uitkering Artikel 28

Vakantierechten Artikel 22 lid 9

Verhaalsrecht werkgever op derden Artikel 28 lid 10 Vervallen betalingsverplichting werkgever Artikel 29 Verzuimbegeleiding Artikel 28b

Ziekmelding en controle Artikel 27 Arbeidsovereenkomst

Algemeen Artikel 6

Verlenging Artikel 7 lid 2

Arbeidstijd

Aanvang en einde Artikel 10

Dagelijkse arbeidstijd Artikel 10

Definitie Artikel 2.s

B

Bedrijfsbeëindiging Artikel 4 lid 4

Bedrijfsgezondheidszorg Artikel 30

Bedrijfskleding Artikel 4 lid 10

Bedrijfsleider Artikel 2.w

Bedrijfstijden Artikel 10

Begrafenis en kort verzuim Artikel 24 lid 1.a en lid 1.f

Beloning Artikel 15

Bepalingen in strijd met de cao Artikel 41

Bereikbaarheidsvergoeding Artikel 20

Beroep tegen cao-indeling Artikel 38

Bestrijdingsmiddelen,

Verplichtingen werkgever Artikel 4, lid 9

Arbeidsgeneeskundig onderzoek Artikel 30 Bevalling echtgenote en kort verzuim Artikel 24 lid 1.c

BTER Loon Artikel 2.x & Bijlage III

Burgerlijk Wetboek

Enkele artikelen Bijlage XVI

Bijzonder verlof met doorbetaling Artikel 24

Branche RI&E Artikel 00x

X

Xxx-xxxx Artikel 15, Artikel16

& Bijlage V

Centrale Beroepscommissie functiewaardering Artikel 14 lid 0x

XXX XxxxxxxxxXxxx Bijlage XVII

Colland Arbeidsmarktbeleid Artikel 34 & Bijlage X

Controlevoorschriften bij ziekte Artikel 27

D

Definities Artikel 2

Dienstverband

Bijzondere bepaling Artikel 7

Dienstverband voor bepaalde tijd Artikel 6 lid1

Dienstverband voor onbepaalde tijd Artikel 6 lid 1

Omzetting vast naar los Artikel 7

Opzegging vast dienstverband Artikel 6 lid 5.a

Opzegging los dienstverband Artikel 6 lid 5.b Dienstwoning Artikel 18

Discriminatie Artikel 4 lid 7

Dispensatie Artikel 39

E

Educatief verlof Artikel 25 lid 3

Eenmalige uitkering Artikel 21

Ervaringsjaren Artikel 15 lid 2

F

Feest- en gedenkdagen

Arbeid op Artikel 13

Beloning op Artikel 12 lid 5

Definitie Artikel 2.k

Feitelijk loon Artikel 2.e

Fiscale regelingen Artikel 17

FNV Bondgenoten Bijlage XVII

Functiegroepen Artikel 14 lid 1 & Bijlage IV

Functiehandboek Artikel 14 lid 1

Functie-indeling Artikel 14

Functiejaar Artikel 2.u

Functieraster Bijlage IV

Fusie Artikel 4 lid 4

G

Gelegenheidswerk Artikel 8, Artikel 22 lid 13

& Bijlage V sub F

Geneeskundig onderzoek Artikel 30

Geschillen Artikel 39b, 39c & 39d

H

Huisvesting Artikel 37a

Huwelijk en kort verzuim Artikel 24 lid 1.b

Huwelijksjubileum en kort verzuim Artikel 24 lid 1.e

J

Jeugdige werknemers

Definitie Artikel 2.h

Lonen Artikel 15 lid 1.b & Bijlage V

Jubileumuitkering Artikel 21

K

Kort verzuim met behoud van loon Artikel 24

L

Land- en Tuinbouw Organisatie Nederland (LTO Nederland) Bijlage XVII Lonen

Algemeen Artikel 16

Loontabellen (uurloon, weekloon, maandloon) Bijlage V Toeslagen Artikel 12

Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid Artikel 27

Loonsom voor heffingen Bijlage III

Loonspecificatie Artikel 15 lid 4

Loonsverhoging Artikel 16 lid 2

Looptijd cao Artikel 42

M

Maandloon Artikel 2.o & Bijlage V

Medezeggenschap Artikel 2.i en Artikel 4 lid 5

& Bijlage II

Medische keuringen Bijlage XIV

Medische verzorging en kort verzuim Artikel 24 lid 3

Meeruren Artikel 12 lid 3

Minder valide werknemers

Beloning Artikel 28

Minimumloon, wettelijk Bijlage V sub F

O

Omzetting dienstverband Artikel 7

Ondernemingsraad Artikel 2.i & Bijlage II

Ondertrouw en kort verzuim Artikel 24 lid 1.b

Ongewenste intimiteiten Artikel 4 lid 8

Ontsmettingsmiddelen Artikel 4 lid 9

Opzegging

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Artikel 6 lid 5.a Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Artikel 6 lid 5.b

Oudere werknemers

Aanvulling WAO-uitkering Artikel 34a & Bijlage XI

Aanvulling WW-uitkering Artikel 34a & Bijlage XI

Extra vakantiedagen Artikel 22 lid 4 en lid 5

Prepensioneringsverlof Artikel 26

Overlijden

Familielid en kort verzuim Artikel 24 lid 1.a en lid 1.f

Uitkering Artikel 31

Overwerk en loon Artikel 12 lid 6

P

Partijen bij de cao Bijlage XVII

Pauze Artikel 11

Pensioen Artikel 32 & Bijlage VII

BPL Plus pensioenregeling Artikel 33a & Bijlage IX Persoonlijke beschermingsmiddelen Artikel 4 lid 10

Positie oudere werknemers Artikel 4 lid 7

Positie vrouwen Artikel 4 lid 7

Prepensioneringsverlof Artikel 26

Proeftijd Artikel 6 lid 2

Promotie Artikel 15 lid 2

Protocolbepalingen Bijlage XV

R

Regresrecht Artikel 28 lid 10

Reiskostenvergoeding Artikel 19

Reorganisatie Artikel 4 lid 4

Rooster Artikel 2.f

S

Samenwonen Artikel 24 lid 2

Sazas Artikel 28 & Bijlage VI

Scholing

Gevolgen voor het loon Artikel 25 lid 1 en lid 4

Scholingsfonds Bijlage X

Verlof Artikel 25

Stigas Artikel 28c

Suwas-I Artikel 33 & Bijlage VIII

Suwas-II Artikel 34a & Bijlage XI

T

Tijdvak cao Artikel 42

Toeslagen Artikel 12

Tussentijdse wijziging Artikel 40

U

Uitleg CAO-bepalingen Artikel 39a

Uitzendbureau Artikel 2.y & Artikel 36

Uitzendkracht Artikel 2.y & Artikel 36

Uurloon Artikel 2.q & Bijlage V

V

Vakantiedagen

Aantal Artikel 22 lid 2

Extra dagen door diensttijd Artikel 22 lid 5

Extra dagen door leeftijd Artikel 22 lid 4

Vakantietoeslag Artikel 22 lid 12

Vakantierechten

Periode Artikel 22 lid 8

Einde dienstverband Artikel 22 lid 10

Vakbond

Verjaring Artikel 22 lid 11

Adressen Bijlage XVII

Faciliteiten Artikel 35

Contactpersoon Artikel 35 lid 2

Vakonderwijs Artikel 25

Verhuizing

Verlof

Kort verzuim Artikel 24 lid 1.g

Reiskostenvergoeding Artikel 19 lid 2

Doorbetaling bijzonder verlof Artikel 24

Andere reguliere feestdagen Artikel 13 lid 3

Vervroegde uittreding Artikel 33 & Bijlage VIII

Verzorging van dieren Artikel 10 lid 12 en lid 13

Volwassen werknemers Artikel 2.g

W

WAO-uitkering

Aanvulling Artikel 34a & Bijlage XI

Weekloon Artikel 2.p & Bijlage V

Werkgever

Definitie Artikel 2.a

Verplichtingen Artikel 4

Werkgevers- en werknemerorganisatie

Adressen Bijlage XVII

Verplichtingen Artikel 3

Werkingssfeer cao Artikel 1

Beperkte toepassing Artikel 1a

Xxx’x agrarische sectoren Bijlage I Werkkleding Artikel 4 lid 10

Werknemers

Definitie Artikel 2.b

Verplichtingen Artikel 5

Werktijdverkorting Artikel 37

Wetsartikelen Burgerlijk Wetboek Bijlage XVI

Wettelijke minimum (jeugd)lonen Bijlage V sub F

WGA-premie Artikel 37b & Bijlage XII

Wijzigingen cao

Tussentijdse Artikel 40

Z

Ziekmelding en controlevoorschriften Artikel 27

Zwangerschaps- en bevallingsverlof Artikel 24