COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE ZOETWARENINDUSTRIE

AFSPRAKEN TUSSEN PARTIJEN

PREAMBULE

Het werken in de bakkerij- en zoetwarenbranche betekent veelal zwaar werk, niet zelden op onregelmatige uren. Cao-partijen hebben getracht een samenhangend pakket aan maatregelen te treffen waardoor werknemers beter in staat worden gesteld om langer door te werken. Het zware werk vergt ook veel van jongeren; daarom is ook voor hen een aantal ontzie-maatregelen opgenomen in de cao. Het geheel beoogt een levensfasebewust personeelsbeleid te formuleren. Een belangrijk onderdeel van dit beleid is de hersteltijd die met name oudere en jongere werknemers nodig hebben om van het fysiek en mentaal zware werk te kunnen herstellen. Daarom is het vooral voor deze werknemers van belang dat zij extra tijd krijgen om te recupereren, opdat zij hun werkzaamheden zo fit en vitaal mogelijk kunnen blijven verrichten en duurzaam inzetbaar blijven. Andere maatregelen zijn bijvoorbeeld het verruimen van de 80-90-100-maatregel en het verlenen van voorrang voor het verrichten van dagdiensten aan werknemers van 55 jaar of ouder. Extra vrije dagen zijn een geschikt middel om de werknemer in naar mate hij ouder wordt in toenemende mate staat te stellen om de extra rust te nemen die noodzakelijk is om te blijven voldoen aan de fysieke en mentale eisen die van hen verlangd worden. Naarmate werknemers ouder worden neemt de belastbaarheid steeds verder af. Cao-partijen hebben gemeend dat naarmate de leeftijd van de werknemers stijgt, zij meer behoefte hebben aan recuperatie, zodat een oplopend aantal vrije dagen een passende maatregel is om de inzetbaarheid van oudere werknemers te waarborgen.

Looptijd

De cao Xxxxxxxxx heeft een looptijd van 2 jaar, van 1 januari 2019 tot 1 januari 2021.

Loon

Per 1 januari 2019 wordt het loon verhoogd met 3% en per 1 januari 2020 nog eens met 2,5%.

Duurzame inzetbaarheid

Cao-partijen willen duurzame inzetbaarheid van werknemers vergroten. Om dit te realiseren zullen partijen:

• een duurzame inzetbaarheidsscan ontwikkelen;

• een toolkit ontwikkelen voor het voeren van individuele gesprekken over duurzame inzetbaarheid, waaronder een training leiderschapsontwikkeling, en stimuleren dat individuele gesprekken over duurzame inzetbaarheid regelmatig met iedereen gevoerd worden;

• een budget van €25.000 beschikbaar stellen voor een financiële foto (persoonlijk financieel advies), zodat de medewerker beter beslissingen kan nemen in het kader van duurzame inzetbaarheid;

• een mantelzorgscan ontwikkelen om gedurende de looptijd van de cao inzicht te krijgen over de invulling en mate waarin mantelzorg wordt gefaciliteerd in de branche;

• een budget van €50.000 beschikbaar stellen voor gebruik van de reeds bestaande loopbaanscan op xxxx://xxxxxxxxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/, en voor de loopbaan-adviesgesprekken die de medewerker kan aanvragen na invullen van de loopbaanscan;

• een budget van €50.000 ter beschikking te stellen voor arbeidsmarkt gerelateerde scholing, waarbij een medewerker maximaal €1.000,- vergoed kan krijgen uit het Sociaal Fonds;

• binnen de looptijd van deze cao starten met een pilot zelfroosteren bij tenminste één Zoetwarenbedrijf. In het Georganiseerd Overleg zullen de voorwaarden voor de pilot nader worden ingevuld.

Daarnaast bevorderen partijen duurzame inzetbaarheid met de volgende afspraken:

• 80/90/100 Regeling: De 80/90/100 regeling wordt verruimd met 1 jaar. Werknemers kunnen voortaan niet 7 maar 8 jaar voorafgaand aan de voor hen geldende AOW-gerechtigde leeftijd, de arbeidsduur met 20% verkorten teneinde de werknemer fysiek en mentaal langer inzetbaar te houden in zijn functie en het werkrooster. De regeling wordt ook voor parttimers beschikbaar gesteld onder de geldende voorwaarden zoals genoemd in bijlage XII van de cao.

• Gezondere roosters: Cao-partijen zullen onder begeleiding van specialisten van FNV en AWVN komen tot gezondere roosters. Daarbij is alles bespreekbaar. Uiterlijk 1 juli 2019 zullen de uitkomsten met werkgevers en werknemers worden besproken ter verkrijging van draagvlak.

Vervaltermijn ontziebepalingen (artikel 35 en 36)

Ontziebepalingen zijn bedoeld voor recuperatie. De werknemer dient de extra vrije dagen en uren uiterlijk op 31 december van het jaar waarin de rechten zijn toegekend op te nemen. Alleen wanneer er tussen werknemer en werkgever een concreet spaardoel overeengekomen is kan hiervan worden afgeweken.

Flexibiliteit met meer vaste banen

Sociale partners streven er naar om de flexibiliteit minder in te vullen met uitzendkrachten en meer met vaste krachten en zijn het eens dat flexwerk beperkt dient te worden tot pieken in de productie, vervanging bij ziekte en werving en selectie. De werkgever zal als eerste stap ernaar streven de inzet van uitzendarbeid te beperken tot 25% van het totale aantal arbeidsuren.

Pilot verkorting aanzegtermijn en lengte roosters

Om tot flexibiliteit en meer vaste banen te komen wordt voor de duur van de cao gestart met een pilot waarbij de aanzegtermijn van roosters kan worden verkort zodat werkgevers beter in staat zijn om pieken en dalen in de productie met vast personeel op te kunnen vangen en minder uitzendkrachten in piekperiodes ingezet hoeven te worden.

Voorwaarden voor deelnemende bedrijven:

• de aanzegtermijn mag worden verkort naar 6 werkdagen te rekenen vanaf vrijdag en het rooster wordt voor een periode van minimaal 2 weken vastgesteld. Dat betekent in de praktijk dat roosters voortaan tenminste twee vrijdagen voordat het werkrooster ingaat door de werkgever aan de werknemer moeten worden meegedeeld;

• Deelnemende bedrijven committeren zich om in het pilotjaar een vermindering van het gemiddelde aantal uitzendkrachten te realiseren t.o.v. kalenderjaar, hiervoor geldt:

Bedrijven met >30% uitzenduren realiseren een vermindering van 25% Bedrijven met <30% uitzenduren realiseren een vermindering van 15% Bedrijven met <25% uitzenduren realiseren een vermindering van 10%

• De verkorte aanzegtermijn en periode van 2 weken mag maximaal één jaar worden toegepast tijdens de gehele looptijd van deze cao.

• Bedrijven overleggen een 0-meting over het kalenderjaar 2018 m.b.t. het gemiddelde aantal uitzenduren en een eindmeting na één jaar inclusief accountantsverklaring.

VBZ zal zich inspannen om 6 bedrijven te vinden die deel willen nemen aan de pilot.

Gezamenlijk doel is een succesvolle pilot, waaruit blijkt dat een verkorte aanzegtermijn van roosters substantieel bijdraagt aan het reduceren van de inzet van uitzendkrachten en daarmee het stimuleren van meer vaste banen. De pilot zal door cao-partijen worden geëvalueerd in het Georganiseerd Overleg. In dat overleg zullen partijen vaststellen óf en onder welke voorwaarden een verkorte aanzegtermijn kan worden vastgelegd in de cao.

Uitzendkrachten

Sociale partners streven er naar om flexibiliteit minder in te vullen met uitzendkrachten en meer met vaste krachten. Partijen zijn het eens dat flexwerk beperkt dient te worden tot piekbelasting, vervanging bij ziekte en werving en selectie. De intentie is om uitzendarbeid te beperken tot 25% van het totale aantal arbeidsuren.

Vergewisbepaling

Uitzendkrachten hebben volgens de wet recht op gelijke beloning. Werkgevers dienen zich er daarom van te vergewissen dat uitzendkrachten de inlenersbeloning ontvangen conform het bepaalde in de cao.

Indiensttreding uitzendkrachten (artikel 6 lid 2)

Cao-partijen hebben er voor gekozen om de periode voor indiensttreding uitzendkrachten voortaan aan te duiden in weken i.p.v. maanden.

Afbouwregeling ploegentoeslag (artikel 21 en 22)

Wanneer op initiatief van de werkgever wordt overgeschakeld van een werkrooster met arbeid buiten het dagvenster naar een werkrooster waarin uitsluitend binnen het dagvenster arbeid wordt verricht of naar een werkrooster met een lagere roostertoeslag, wordt over het verschil tussen de oorspronkelijke ploegentoeslag en de nieuwe ploegentoeslag (of het ontbreken daarvan) een afbouwregeling toegepast. De duur van deze afbouwregeling is afhankelijke van het aantal jaren dat een werknemer voorafgaand en onafgebroken aan de roosterwijziging arbeid heeft verricht buiten het dagvenster. De afbouwregeling bedraagt:

voor 0 tot 1 jaar arbeid buiten het dagvenster geldt een afbouw termijn van 0 (nul) weken;

voor 1 tot 2 jaren arbeid buiten het dagvenster geldt een afbouw termijn van 52 weken;

voor 2 tot 5 jaren arbeid buiten het dagvenster geldt een afbouw termijn van 104 weken;

5 tot 10 jaren arbeid buiten het dagvenster geldt een afbouw termijn van 156 weken;

voor meer dan 10 jaren arbeid buiten het dagvenster geldt een afbouw termijn van 208 weken.

Over genoemde periodes geldt een afbouw van 100 – 80 – 60 – 40 – 20 procent van het verschil in toeslag.

Deze afbouwregeling geldt voor alle werknemers ongeacht hun leeftijd. Met uitzondering van werknemers geboren voor 1 januari 1969, voor hen geldt dat de oude regeling van toepassing blijft zoals vermeld in bijlage XIV (oude artikel 21 en 22.)

Verruiming Cao à la carte

De Cao à la carte wordt verruimd. De Cao à la carte bood al een beperkte mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden uit te ruilen tegen tijd, geld of scholing. Per 1 januari 2019 kunnen naast het brutoloon en bovenwettelijke vakantiedagen ook ontziebepalingen (artikel 35 extra vrije uren en artikel 36 nachtarbeid) worden omgezet naar een persoonlijk budget voor o.a. scholing, ontwikkeling, zorgtaken, financiële scan en andere duurzame inzetbaarheids-stimulerende initiatieven. Het is niet mogelijk om deze ontziebepalingen uit te ruilen tegen loon.

Kopen van vakantiedagen

De cao biedt de mogelijkheid om 10 vakantiedagen op jaarbasis te kopen indien de werkgever geen à la Carte-regeling aanbiedt (artikel 18 lid 4). Het kopen van vakantiedagen is alleen mogelijk indien het vakantiedagensaldo in het lopende kalenderjaar ontoereikend is. Gekochte vrije uren kunnen niet worden meegenomen naar volgende jaren of worden gebruikt voor andere doeleinden dan het genieten van vakantie. Als per 31 december van het jaar waarin de vakantiedagen zijn gekocht blijkt dat niet alle dagen zijn genoten, dan zullen de resterende uren worden uitbetaald op basis van hetzelfde loonniveau als waarvoor ze zijn gekocht.

Actualiseren, opschonen en leesbaarheid vergroten van de cao Xxxxxxxxx Cao-partijen hebben afgesproken om de cao-teksten op te schonen en te actualiseren om de leesbaarheid van de cao te vergroten. Uitgangspunt is om dit voor het einde van de looptijd van deze cao te realiseren zodat de vernieuwde teksten opgenomen kunnen worden in de cao van 2021. Daarnaast zullen cao- partijen gezamenlijk invulling geven aan het moderniseren van voorlichtingsmateriaal m.b.t. de cao (bijvoorbeeld in de vorm van filmpjes, animaties e.d.)

Cao-boekjes

De cao tekst zal - naast een digitale versie – in hard copy worden gedrukt. Elk vakbondslid ontvangt 1 gratis exemplaar. Werkgevers ontvangen 5 gratis exemplaren. Naar behoefte kunnen extra exemplaren worden besteld tegen kostprijs. Het aantal gewenste exemplaren kan worden doorgeven aan het secretariaat van VBZ.

AANHEF

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE ZOETWARENINDUSTRIE

VOOR DE PERIODE VAN 1 JANUARI 2019 TOT EN MET 31 DECEMBER 2020

Tussen:

De Vereniging voor de Bakkerij- en Zoetwarenindustrie te Den Haag, handelend voor en namens die leden van wie de onderneming valt onder de definitie van artikel 1, lid 1 van deze cao, als partij ter ene zijde,

FNV te Utrecht,

CNV Xxxxxxxxx.xx te Utrecht, en De Unie te Culemborg,

als partijen ter andere zijde,

Is de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst gesloten.

HOOFDSTUK 1

DEFINITIES EN ALGEMENE BEPALINGEN

PREAMBULE

ARTIKEL 1 DEFINITIES

In deze overeenkomst wordt verstaan onder:

1 Onderneming in de Zoetwarenindustrie:

iedere onderneming in Nederland, die uitsluitend of in hoofdzaak:

1 fabrieksmatig bloem en/of andere grondstoffen tot beschuit, toast, knäckebröd, biscuit, biscuitfiguren, koekjes, banket, koek en wafels verwerkt, ongeacht de soort, dan wel die fabrieksmatig producten vervaardigt die naar de aard van de verwerkte grondstoffen en/of de wijze van verwerking van de grondstoffen vergelijkbaar zijn met de zojuist genoemde producten, zulks terwijl al deze producten uitsluitend of in hoofdzaak verkocht worden aan wederverkopers/bedrijfsmatige afnemers;

2 fabrieksmatig de producten onder 1 genoemd vervaardigt door een vorm van samenvoeging (assemblage) van delen van de onder 1 genoemde producten, al dan niet met toevoeging van vulling, dan wel die fabrieksmatig producten vervaardigt die naar de aard van de verwerkte grondstoffen en/of de wijze van verwerking van de grondstoffen vergelijkbaar zijn met de zojuist genoemde producten;

3 fabrieksmatig rijstkoeken en -wafels vervaardigt, dan wel die fabrieksmatig producten vervaardigt die naar de aard van de verwerkte grondstoffen en/of de wijze van verwerking van de grondstoffen vergelijkbaar zijn met de zojuist genoemde producten;

4 aan één of meer van de onder 1 tot en met 3 genoemde ondernemingen uitsluitend of in hoofdzaak diensten verleent en die tezamen een economische eenheid vormen. Onder diensten wordt verstaan: Inpakhandelingen, (technisch) onderhoud, verkoop, administratie, management- en beheeractiviteiten, schoonmaakwerkzaamheden en distributie;

5 fabrieksmatig suikerwerken vervaardigt;

6 fabrieksmatig dropartikelen vervaardigt;

7 fabrieksmatig cacaomassa, cacaopoeder, cacaoboter, chocolademassa of couverture verwerkt bij de vervaardiging van al of niet gevulde chocoladeartikelen, inclusief boterhamstrooisels en pasta's.

2 Werkgever: de natuurlijke persoon of rechtspersoon die de onderneming - als bedoeld in lid 1 - drijft.

3 Werknemer: de persoon die krachtens een arbeidsovereenkomst in dienst is bij een werkgever en die een functie vervult die is ingedeeld of ingedeeld behoort te worden in een van de functiegroepen van bijlage II van deze cao.

4 Vakantiewerker: de werknemer (m/v) die uitsluitend gedurende zijn schoolvakantie of studieverlof in een aaneengesloten periode van maximaal 1 maand arbeid verricht.

Gedurende deze maand is het bepaalde in de artikelen 15, (functie-indeling), 16 (herziening van schaalsalaris) en artikel 33 lid 2 (minimum vakantietoeslag) niet van toepassing.

5 Werkgeversvereniging: de partij ter ene zijde, zoals genoemd in de aanhef van deze overeenkomst.

6 Werknemersvereniging: een rechtspersoonlijkheid bezittende vereniging van werknemers, welke krachtens zijn statuten ten doel heeft de belangen van zijn leden te behartigen.

7 Beroepscommissie: de Commissie als bedoeld in artikel 53 van deze cao.

8 Bedragen: de in de cao genoemde bedragen zijn bruto bedragen, tenzij anders vermeld.

Deze bedragen en de minimum vakantietoeslag worden geïndexeerd met de percentages van de aanpassing van de schaalsalarissen.

9 Salaris: het te betalen bruto bedrag per betalingstermijn (per maand of per periode van 4 weken) als beloning voor te verrichten arbeid als vermeld in hoofdstuk 4; inclusief persoonlijke toeslag, prestatie- of waarderingspremies, vriestoeslag en inschalingstoeslag.

10 Inkomen: het salaris vermeerderd met de beloning voor functiegebonden regelmatig gewerkte overuren tot maximaal 5 uur per week, de meeruren als bedoeld in artikel 10 lid 4 op dit loon en de roostertoeslag.

11 Uurloon: 0,694% van het 4-wekensalaris of 0,639% van het maandsalaris. 12 Functiegebonden regelmatig gewerkte overuren: uren die

a vooraf in het werkrooster worden ingeroosterd boven de in artikel 8 lid 1 genoemde normale arbeidsuren, en

b waarbij vooraf is vastgesteld dat deze uren niet door middel van compensatie-uren - conform artikel 8 lid 3 - worden uitgeroosterd, en,

c die voor minimaal 6 achtereenvolgende maanden worden verricht binnen dezelfde functie tot een maximum van gemiddeld 5 uur per week.

13 Dagvenster: de uren op maandag tot en met vrijdag tussen 6.30 uur en

18.00 uur.

14 Cao: de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Zoetwarenindustrie. 15 Functieboek: het Functieboek voor de Zoetwarenindustrie.

16 Dienst: De dagelijkse werktijd die krachtens het werkrooster voor de werknemer geldt.

17 Deeltijd: Van deeltijd is sprake indien de werknemer een contract heeft met een gemiddelde arbeidsduur per week van minder dan 36 uur. Ten aanzien van deeltijd zijn alle bepalingen in deze cao naar rato van toepassing tenzij in desbetreffende

artikelen anders is bepaald.

ARTIKEL 2

WERKINGSSFEER EN ALGEMENE BEPALINGEN

1 Deze cao is van toepassing op de werkgever als bedoeld in artikel 1, lid 2.

2 Deze cao is tevens van toepassing op die onderneming of dat gedeelte van een onderneming, waarin ook andere werkzaamheden dan hiervoor genoemd worden verricht. Indien meer cao's van toepassing kunnen zijn, wordt de onderneming gerangschikt onder de cao van die bedrijfstak, waartoe het merendeel van de werkzaamheden van deze onderneming behoort, gemeten in arbeidsuren op jaarbasis.

3 De bepalingen van deze cao zijn, voor zover niet anders vermeld, naar evenredigheid van toepassing op werknemers die in deeltijd werken of die korter werken omdat zij gedeeltelijk leerplichtig zijn.

4 Met de werknemer die een opleiding volgt in het kader van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs, wordt een praktijkovereenkomst en een arbeidsovereenkomst gesloten.

Deze arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor het aantal uren dat daadwerkelijk arbeid wordt verricht. De bepalingen van deze cao zijn, voor zover niet anders bepaald, naar evenredigheid van toepassing op de werkzaamheden die de werknemer in het kader van het praktijkgedeelte van de opleiding in de onderneming verricht.

5 Voordat de werkgever een verzoek tot werktijdverkorting bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid indient, doet hij van het voornemen daartoe mededeling aan de werknemersverenigingen en pleegt hij overleg over de consequenties voor de werknemers, op wie de werktijdverkorting van toepassing zal zijn.

6 Ter ondersteuning van het vakbondslidmaatschap vergoedt de werkgever aan het einde van het kalenderjaar, tegen overlegging van het betalingsbewijs van de vakbondscontributie, € 100 (netto) mits er voldoende vrije ruimte is binnen de werkkostenregeling. Indien er niet voldoende ruimte is binnen de werkkostenregeling ontvangt de werknemer € 100 bruto.

7 Uitzendkrachten

a Beloning van uitzendkrachten gebeurt met inachtneming van het bepaalde in de cao voor Uitzendkrachten (ABU-CAO).

b De werkgever zal zich ervan vergewissen, dat de uitzendkracht de inlenersbeloning ontvangt conform het bepaalde in deze cao.

8. De werkgever is verplicht op schriftelijk verzoek van of namens de werkgeversvereniging die partij is bij de cao, binnen 4 weken schriftelijk mededeling te doen van het aantal werknemers in de zin van deze cao in zijn onderneming.

9. Van de bepalingen in deze cao mag ten gunste van de werknemer worden afgeweken.

ARTIKEL3

(vervallen)

HOOFDSTUK 2 ARBEIDSOVEREENKOMST

ARTIKEL 4 ARBEIDSOVEREENKOMST

De werkgever is verplicht met iedere werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan. In deze arbeidsovereenkomst dient ten minste vermeld te worden:

- de duur van de arbeidsovereenkomst (bepaalde/onbepaalde tijd);

- de proeftijd;

- de functie waarin de werknemer werkzaam is en de daarbij behorende functiegroep;

- de gemiddelde arbeidsduur per week;

- het schaalsalaris;

- het van toepassing zijnde pensioenfonds.

In bijlage I is een model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een model arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opgenomen.

ARTIKEL 5

PROEFTIJD, OPZEGGING EN OPROEPARBEID

Proeftijd

1 Het is mogelijk om een proeftijd van maximaal 2 maanden overeen te komen indien

- de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan of

- de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor langer dan zes maanden.

Gedurende deze periode kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of zonder inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen beëindigen. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen.

Opzegging

2 De wettelijke regelingen ten aanzien van de termijn van opzegging zijn van toepassing (artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek, zie bijlage VI), voor zover hierna niet anders bepaald.

3 Goed werkgeverschap vereist dat een werkgever ten minste 1 maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan de werknemer meedeelt of deze al dan niet zal eindigen.

Oproeparbeid

4 In de arbeidsovereenkomst die betrekking heeft op oproeparbeid bedraagt de arbeidsduur minimaal 8 uur per week. Een oproep is minimaal 3 uur. In een week waarin een werknemer opgeroepen wordt, wordt minimaal 8 uur loon uitbetaald.

ARTIKEL 6

INDIENSTTREDING UITZENDKRACHTEN

1 De periode waarin een werknemer, voorafgaand aan het tijdstip van indiensttreding, aansluitend werkzaam is geweest als uitzendkracht bij een werkgever geldt als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ongeacht het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dat de uitzendkracht met het uitzendbureau heeft gehad in deze periode.

2 Een werkgever zal aan een uitzendkracht, die in een periode van 3 jaar

130 weken werkzaam is geweest in de onderneming, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden, tenzij de werkgever kan aantonen dat er geen passende functie voorhanden is.

ARTIKEL 7

EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST BIJ AOW

1 De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

2 Indien de werknemer voorafgaande aan de AOW-gerechtigde leeftijd kiest om gebruik te maken van de deeltijd (pre)pensioenregeling zal de arbeidsovereenkomst worden aangepast naar evenredigheid van het gedeelte van de arbeidsduur waarvoor de werknemer met deeltijd-(pre)pensioen gaat.

3 De werknemer dient uiterlijk 4 maanden van tevoren schriftelijk aan de werkgever kenbaar te maken op welke datum hij gebruik zal maken van de mogelijkheid om met pensioen te gaan.

HOOFDSTUK 3

ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN

ARTIKEL 8

ARBEIDSDUUR, WERKTIJDEN EN COMPENSATIE-UREN

Arbeidsduur

1 Op kalenderjaarbasis bedraagt de arbeidsduur van een voltijdwerknemer gemiddeld 36 uur per week. In bijlage IX is aangegeven hoe de jaarlijkse arbeidsduur berekend wordt. De arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week wordt gerealiseerd door middel van (variabele) werkroosters, roostervrije uren/dagen op jaarbasis of combinaties van deze varianten. In bijlage VIII zijn daarvan voorbeelden opgenomen.

Werktijden

2 Vaststelling van werkroosters geschiedt voor voltijders met inachtneming van de volgende voorwaarden:

a. De werktijd bedraagt maximaal 9 uur per dienst.

b. De werktijd bedraagt maximaal 48 en minimaal 24 uur per week.

c. De gemiddelde werkweek bedraagt maximaal 42 uur per week in elke periode van 16 achtereenvolgende weken.

d. Het aantal werkdagen bedraagt maximaal 6 en minimaal 3 per week.

e. Het aantal achtereenvolgende werkdagen waarin per dienst 8,5 uur of langer wordt gewerkt bedraagt maximaal 5 per week.

f. In een dienst van 9 uur bedraagt de onbetaalde pauze maximaal een half uur.

Van de onder a t/m f genoemde voorwaarden kan de werkgever slechts in overleg met werknemersverenigingen afwijken.

Compensatie-uren

3 Werkroosters met een gemiddeld hogere arbeidsduur dan 36 uur per week worden middels inroostering van compensatie-uren teruggebracht tot die gemiddeld 36-urige werkweek. Daarbij gelden de volgende voorwaarden:

a Compensatie-uren worden in blokken van ten minste 4 uren door de werkgever aangewezen.

b Compensatie-uren worden ten minste 4 weken (maand) van tevoren aangewezen.

c Een individuele verhindering (ziekte, kort verzuim) op de datum waarop compensatie-uren zijn vastgesteld, geeft geen recht op vervangend roostervrij. Indien er echter sprake is van 3 of meer aaneengesloten dagen waarop collectief compensatie-uren zijn ingeroosterd en de werknemer deze compensatie-uren wegens ziekte niet heeft kunnen genieten, wordt hem de helft van die compensatie-uren op een later tijdstip alsnog toegewezen.

d Gedurende arbeidsongeschiktheid blijft het vastgestelde rooster van toepassing. Indien in het bedrijf de compensatiedagen vrij opneembaar zijn zal de opbouw van compensatie-uren tijdens arbeidsongeschiktheid stoppen na 4 weken.

e Indien in een incidenteel geval tengevolge van bedrijfsomstandigheden op compensatie-uren door de werknemer (volgens opdracht) moet worden gewerkt volgens zijn normale werkrooster, geldt de arbeid niet als overwerk en worden andere compensatie-uren aangewezen.

f Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de vastgestelde data, waarop compensatie-uren zijn vastgesteld geeft geen recht op vervangend roostervrij.

g De werknemer wordt voorafgaande aan de datum waarop hij met (pre)- pensioen gaat dan wel deelneemt aan de regeling vervroegd uittreden in de gelegenheid gesteld de vanwege de werkomstandigheden nog niet genoten compensatie-uren in overleg met de werkgever op te nemen.

ARTIKEL 8a 80/90/100 REGELING

1 Werknemers die de laatste 10 jaar onafgebroken bij dezelfde werkgever of zijn rechtsvoorganger(s) hebben gewerkt kunnen vanaf 8 jaar voorafgaand aan de voor hen geldende AOW-gerechtigde leeftijd, onder bepaalde voorwaarden, deelnemen aan de 80/90/100 regeling en daarmee de arbeidsduur verkorten met 20% teneinde de werknemer fysiek en mentaal langer inzetbaar te houden in zijn functie en werkrooster.

2 In Bijlage XII zijn de voorwaarden en vereisten voor deelname aan de 80/90/100 regeling opgenomen.

ARTIKEL 9 ARBEIDSTIJDENWET

Voor deze cao gelden, tenzij anders bepaald, de normen van de Arbeidstijdenwet en de daarop berustende bepalingen, met dien verstande dat in werkroosters maximaal

5 nachtdiensten achter elkaar mogen worden ingeroosterd.

ARTIKEL 10

OVERWERK EN MEERUREN

1 Onder overwerk wordt verstaan de uren waarop arbeid in opdracht van de werkgever wordt verricht die boven het vastgestelde werkrooster uitgaan, met uitzondering van arbeid die verricht wordt door een deeltijdwerknemer, dan wel een gedeeltelijk leerplichtige werknemer. Voor deze categorie werknemers wordt onder overwerk verstaan de uren waarop arbeid wordt verricht in opdracht van de werkgever die uitgaan boven het vastgestelde werkrooster dat geldt voor een voltijdwerknemer in de onderneming/afdeling, dan wel voor een voltijdwerknemer met een gelijke of nagenoeg gelijke functie.

2 Incidentele overschrijding van de werktijden tot maximaal 15 minuten wordt geacht tot de normale dagelijkse arbeidsduur te behoren. Bij overschrijding van de werktijd met meer dan 15 minuten wordt de volledige overschrijding van de werktijd als overwerk beschouwd.

3 Indien de werkgever het in het belang van de onderneming noodzakelijk acht, is het verrichten van overwerk verplicht, tenzij het verrichten van overwerk in redelijkheid niet van de werknemer gevergd kan worden. In geval van overwerk zal de werkgever, alvorens overwerk te verplichten, eerst nagaan wie op basis van vrijwilligheid bereid is om overwerk te verrichten, tenzij door bedrijfsomstandigheden dit navragen niet mogelijk is.

4 Meeruren zijn de uren gelegen tussen het individueel vastgestelde werkrooster van de deeltijdwerknemer en het voor een voltijdwerknemer vastgestelde werkdagrooster. Meeruren tellen mee bij de berekening van toeslagen, uitkeringen, vergoedingen, gratificaties, vakantie, verzuim, verlof, feestdagen, arbeidsongeschiktheid en pensioen.

5 Tenzij hij aantoont dat bedrijfsomstandigheden dit verhinderen, kan de werkgever aan de werknemer toestaan geheel of gedeeltelijk zijn overwerkuren in plaats van betaling in overeenkomstige vrije tijd op te nemen; de overwerktoeslag wordt per 4 weken of per maand uitbetaald respectievelijk in vrije tijd opgenomen met inachtneming van het bepaalde in artikel 23 lid 1 en 2. In afwijking van deze bepaling kunnen in een onderneming afspraken worden gemaakt om de overwerktoeslag geheel of gedeeltelijk in overeenkomstige vrije tijd op te nemen. Het tijdstip en de hoeveelheid vrije tijd die wordt opgenomen - bij voorkeur in blokken van 4 uren - wordt in onderling overleg tussen de werkgever en de werknemer vastgesteld. In dat geval worden geen overuren uitbetaald. Het beleid in deze vormt onderwerp van bespreking in de ondernemingsraad.

ARTIKEL 11

VERSCHUIVEN EN SPRINGEN

Het rooster van de individuele werknemer kan wijzigen doordat een dienst wordt verschoven of doordat de werknemer naar een andere dienst moet springen.

Verschuiven en springen kunnen niet tegelijk aan de orde zijn. Onder verschuiven en springen wordt het volgende verstaan:

1 Er is sprake van verschuiven als begin- en eindtijd van een dienst worden gewijzigd, terwijl tegelijkertijd zowel de dienstlengte niet wijzigt als de oorspronkelijke en verschoven dienst elkaar meer dan een half uur blijven overlappen. Verschoven uren worden niet als meeruren of overuren beschouwd.

2 Er is sprake van springen als een of meer achtereenvolgende diensten van de betrokken werknemer op verzoek van de werkgever worden gewijzigd in een of meer andere achtereenvolgende diensten en de oude en nieuwe dienst elkaar niet meer dan een half uur blijven overlappen.

ARTIKEL 12 WERKROOSTERS

1 Bij het opstellen van werkroosters wordt gekeken naar zowel het belang van de werkgever als dat van de werknemer.

2 Wijzigen, intrekken of invoeren van werkroosters geschiedt met in acht name van artikel 27 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden.

3 Werkroosters worden vastgesteld voor een periode van minimaal 4 weken.

4 Het werkrooster dient ten minste 2 weken voordat het werkrooster ingaat door de werkgever aan de werknemers te worden meegedeeld. In overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan hiervan worden afgeweken en bij afwezigheid hiervan met werknemersverenigingen.

5 Met een werkrooster wordt in deze overeenkomst iedere afspraak over de planning van de werk- en rusttijden van werknemers bedoeld. Een dergelijke planning kan tot uitdrukking komen in een roosterschema wat exact aangeeft op welke tijdstippen werknemers hun arbeid aanvangen en beëindigen, bijvoorbeeld een ploegendienstschema. Een dergelijke planning kan ook bestaan uit randvoorwaarden waarbinnen de werknemers zelf hun begin- en eindtijden van de arbeid kunnen vormgeven, bijvoorbeeld een systeem van glijdende werktijden met bloktijden. Ook een jaarplanning, waarbinnen sprake is van meerdere roosterschema’s die gedurende het jaar (kunnen) worden toegepast, wordt als één werkrooster beschouwd. In een werkrooster kunnen ook afspraken staan over

flexibele inzet van werknemers, bijvoorbeeld in de vorm van seizoenspatronen of

wisselende ploegendienstschema’s.

6 In de vijfploegendienst zullen de pauzes worden doorbetaald.

7 Bij de overgang naar een werkrooster met arbeid op zondag zullen de werknemers zoveel mogelijk op basis van vrijwilligheid worden ingeroosterd, met name in het geval de werknemer vanuit zijn geloofsovertuiging bezwaar heeft tegen het werken op zondag.

8 Onder een dagdienst wordt een arbeidssysteem verstaan waarbij op maandag t/m vrijdag anders dan in een wisselende ochtend-, middag- of nachtdiensten arbeid wordt verrricht.

9 Onder een standaard 2-ploegendienst wordt een arbeidssysteem verstaan waarbij op maandag t/m vrijdag door twee elkaar aflossende ploegen in een arbeidscyclus met wisselende ochtend- en midddagdiensten of nacht- en ochtenddiensten of middag- en nachtdiensten gedurende ten minste 12 uren per etmaal arbeid wordt verricht.

ARTIKEL 13 FEESTDAGEN

1 Op feestdagen, dat wil zeggen Nieuwjaarsdag, eerste en tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede Pinksterdag, eerste en tweede Kerstdag, Koningsdag en 5 mei (bevrijdingsdag) in geval van een lustrumjaar (1x per 5 jaar), wordt in beginsel niet gewerkt.

2 a In werkroosters wordt aan een feestdag een waarde van 7,2 uur toegekend. Indien de werknemer in een rooster meer dan het aantal doordeweekse feestdagen in dat jaar maal 7,2 uur op feestdagen staat ingeroosterd, dient het meerdere aan uren in dat jaar nog op andere dagen te worden ingeroosterd. Zijn minder uren ingeroosterd, dan dient het verschil in dat jaar op andere dagen te worden uitgeroosterd.

b Voor deeltijders geldt het onder a bepaalde naar rato.

c Het inkomen over de feestdaguren wordt doorbetaald, zoals bepaald in artikel 34 lid 2.

3 Nadere bepalingen m.b.t. de beloning voor werken op een feestdag zijn opgenomen in bijlage XIII.

HOOFDSTUK 4

FUNCTIE-INDELING EN BELONING

ARTIKEL 14 LOONBETALING

De schaalsalarissen en de salarissen worden met ingang van 1 januari 2019 verhoogd met 3%. Per 1 januari 2020 worden de schaalsalarissen verhoogd met 2,5%.

1 De loonbetaling vindt plaats voor het einde van elke betalingsperiode.

2 De werkgever verstrekt bij de loonbetaling aan de werknemer een loonspecificatie die aan de wettelijke vereisten voldoet (zie bijlage VI, belangrijke wettelijke bepalingen, artikel 7:626 BW) (www.wetboek- xxxxxx.xx).

ARTIKEL 15 FUNCTIE-INDELING

1 De werknemer ontvangt een kopie van de omschrijving van zijn functie en schriftelijk mededeling van de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld.

2 De procedure voor de juiste indeling van de functies is gebaseerd op het functiewaarderingssysteem ORBA®- PM.

3 Overgangsregelingen in verband met de invoering van het functiewaarderingssysteem voor de Zoetwarenindustrie zijn geregeld in het functieboek voor de Zoetwarenindustrie.

Afwijking

Afwijkende functiewaarderingssystemen in combinatie met afwijkende beloningssystemen kunnen, na voorafgaand overleg met de werknemersverenigingen en met goedkeuring van de beroepscommissie, worden ingevoerd.

Het bepaalde in artikel 27 lid 1 c van de Wet op de ondernemingsraden is onverminderd van kracht.

De werkgever die een afwijkend salarissysteem hanteert, zorgt ervoor dat het beloningsniveau niet beneden dat van vergelijkbare functies en functieniveaus van het functiegroepstelsel van de cao ligt.

Schaalsalaris

4 De werkgever is verplicht de werknemer het schaalsalaris te betalen op grond van zijn functie-indeling. Het schaalsalaris van de werknemer wordt bij indiensttreding minimaal vastgesteld in de A-periodiek (functiegroep 2) of 0 periodiek (functiegroep 3 of hoger) van de betreffende salarisschaal.

5 a De werknemer die nog niet over de kennis, vaardigheid en/of ervaring beschikt welke voor de vervulling van een functie zijn vereist, kan gedurende maximaal 12 maanden het schaalsalaris ontvangen conform de naast lagere functiegroep waarin deze functie is ingedeeld. Na 12 maanden wordt de werknemer ingeschaald op het naast hogere schaalsalaris van de functiegroep behorende bij zijn functie.

b Voor de werknemer die in dienst treedt of als uitzendkracht werkt in een functie die is ingedeeld in functiegroep 2 geldt dat zijn schaalsalaris bij indiensttreding of aanvang van de uitzendperiode maximaal 26 weken kan worden vastgesteld in de A-periodiek. Het maximum van 26 weken geldt voor alle samengetelde perioden dat de werknemer

- in dienst geweest is van een werkgever als bedoeld in artikel 1 lid 2 of

- als uitzendkracht heeft gewerkt voor een werkgever als bedoeld in artikel 1 lid 2.

De bewijslast hiervan ligt bij de werknemer.

6 Bij elke functiegroep hoort een schaalsalaris. De salarisschalen zijn opgenomen in bijlage III van de cao.

Deze bijlage maakt deel uit van deze overeenkomst.

Vakantiewerker

7 De vakantiewerker kan op jaarbasis gedurende maximaal 1 maand worden beloond volgens het wettelijk minimum (jeugd)loon. Hierna zal de vakantiewerker worden beloond volgens het cao-schaalsalaris van de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld.

Waarneming

8 a De werknemer die in opdracht van de werkgever een functie tijdelijk volledig waarneemt die hoger is ingedeeld dan zijn eigen functie, blijft in zijn eigen functiegroep ingedeeld. Heeft de functiewaarneming ten minste 5 opeenvolgende diensten geduurd, dan ontvangt de werknemer gedurende de gehele termijn van waarneming een toeslag op zijn schaalsalaris. Deze toeslag bedraagt per volle dienst 1/20 deel van het verschil tussen de schaalsalarissen per periode van de desbetreffende functiegroepen bij stap 0.

Een eventuele inschalingstoeslag wordt verrekend met de waarnemingstoeslag, zoals benoemd in de overgangsregeling.

b Over het tijdelijk verhoogde schaalsalaris dient, voorzover van toepassing, berekend te worden: de roostertoeslag en de overwerktoeslag.

c De waarnemingstoeslag wordt niet toegekend aan de werknemer voor wie bij de indeling van zijn functie met het eventueel tijdelijk waarnemen van een functie al rekening is gehouden.

ARTIKEL 16

HERZIENING VAN HET SCHAALSALARIS

1 Telkens per 1 januari wordt de werknemer een periodiek toegekend, totdat hij het maximum van zijn functiegroep heeft bereikt en het dienstverband ten minste 22 weken bestaat.

2 Bij promotie van een werknemer naar een hogere functiegroep bedraagt de verhoging van zijn schaalsalaris één maal het verschil tussen de functielonen bij de 0-periodieken van de oude en de nieuwe functiegroep, dan wel zoveel meer als nodig is om het nieuwe schaalsalaris in overeenstemming te brengen met het eerstkomende hogere bedrag in de periodiekenschaal van de nieuwe functiegroep.

Aan de werknemer wordt dan het aantal periodieken toegekend dat bij het aldus gevonden bedrag hoort en de volgende periodiek telkens op de volgende 1 januari.

3 Bij indeling in een lagere functiegroep op verzoek van de werknemer of door eigen toedoen van de werknemer kan het nieuwe schaalsalaris gelijkgesteld worden aan het naast lagere schaalsalaris in de nieuwe functiegroep. Deze verlaging wordt toegepast met ingang van de eerste dag van de betalingstermijn volgend op die, waarin de plaatsing in een lagere functiegroep heeft plaatsgevonden.

4 Wanneer als gevolg van bedrijfsomstandigheden een functie door een werknemer niet langer kan worden uitgeoefend, zoekt de werkgever voor de betrokkene een gelijkwaardige functie elders in het bedrijf.

5 Indien geen gelijkwaardige functie beschikbaar is, wordt de werknemer ingedeeld in een nieuwe lagere functiegroep. In dat geval is het nieuwe schaalsalaris gelijk aan het naast hogere schaalsalaris in de nieuwe functiegroep.

Ligt het oude schaalsalaris boven het maximum van zijn nieuwe functiegroep, dan wordt het verschil tussen het oude schaalsalaris en dit maximum omgezet in een persoonlijke toeslag. De persoonlijke toeslag wordt verhoogd met het

percentage van de algemene initiële salarisverhoging. Bij herindeling in een hogere functiegroep wordt de persoonlijke toeslag evenveel verminderd als het salaris c.q. schaalsalaris stijgt.

6 Deze wijziging van het schaalsalaris wordt toegepast met ingang van de eerste dag van de betalingstermijn volgend op die, waarin de plaatsing in een lagere functiegroep heeft plaatsgevonden.

7 Als een werknemer van 50 jaar of ouder met een dienstverband van 2 jaar of langer in een lagere functiegroep wordt ingedeeld, zal het geldende schaalsalaris behorende bij de (hogere) functiegroep voor de herindeling worden gegarandeerd. Van beide partijen wordt een maximale inspanning verwacht om in de bestaande functie te functioneren. Deze garantie is niet van toepassing indien de overplaatsing op eigen verzoek plaatsvindt.

ARTIKEL 17

BEOORDELINGSAFHANKELIJK BELONINGSSYSTEEM

1 Doel van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem is het nadrukkelijker aanbrengen van een relatie tussen functioneren, ontwikkelen en belonen. Het systeem is gericht op de ontwikkeling en het functioneren van werknemers op zodanige wijze dat een positieve uitkomst doorwerkt in de individuele salarisstijging van de betrokken werknemer. Daarnaast geeft het systeem handvatten voor een functie- en loopbaangericht ontwikkeling van werknemers binnen de zoetwarenbranche.

2 De toepassing van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem is geen verplichting. Het is bestemd voor bedrijven die hiermee een goede mogelijkheid zien gericht te werken aan de ontwikkeling van werknemers, om zo beter te kunnen inspelen op toekomstige proces- en productinnovaties.

3 Indien een bedrijf besluit om gebruik te gaan maken van het systeem, moet worden voldaan aan een aantal voorwaarden. Deze voorwaarden hebben betrekking op:

- overleggen van een totaaloverzicht van de beoordelingen aan de Beroepscommissie voor de Zoetwarenindustrie;

- een medewerker kan nooit meer dan twee achtereenvolgende jaren geconfronteerd worden met het niet-toekennen van een salarisstap;

- de beoordeling moet voor 1 januari plaatsvinden;

- aanwezigheid van een beroepsprocedure volgens een vast model. In Bijlage XI van de cao staan de randvoorwaarden verder uitgewerkt.

ARTIKEL 18

CAO À LA CARTE

ALGEMEEN

1 a In overleg met de ondernemingsraad, dan wel, bij het ontbreken van dit orgaan, in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel, kan een keuzemodel arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld.

b Als conform lid 1 sub a geen keuzemodel arbeidsvoorwaarden wordt vastgesteld, gelden voor wat betreft de in de leden 2 en 3 genoemde onderwerpen, de desbetreffende artikelen elders in de cao.

BRONNEN EN DOELEN

2 a Bronnen zijn arbeidsvoorwaarden die kunnen worden ingebracht in het keuzemodel arbeidsvoorwaarden om te kunnen worden uitgeruild voor andere arbeidsvoorwaarden.

b Doelen zijn arbeidsvoorwaarden die door de inzet van de onder a. genoemde bronnen kunnen worden gerealiseerd.

c Bronnen en doelen vertegenwoordigen een aanspraak in tijd of in geld. d De uit te ruilen arbeidsvoorwaarden zijn:

Bronnen (Arbeidsvoorwaarden)	Doelen
	Extra vrije tijd met een maximum van 10 vakantiedagen op jaarbasis, mits huidige aantal vakantiedagen ontoereikend	Sparen van vakantiedagen voor bijvoorbeeld langdurig verlof of in kader van duurzame inzetbaarheid	Vergoeding studiekosten, indien en voor zover deze kosten gericht zijn vrijgesteld van loonheffingen	Persoonlijk budget t.a.v. duurzame inzetbaarheid o.a. opleiding, zorgtaken, financiële scan en andere DIM-stimulerende initiatieven	Bruto loon
Bovenwettelijke vakantiedagen	X	X	X	X	X
Bruto loon	X	X	X	X
Extra vrije leeftijds-xxxx (art. 35)	X	X	X	X
Extra vrije uren nachtarbeid (art. 36)	X	X	X	X

e Naast de hierboven genoemde geld- en tijdaanspraken kunnen op initiatief van werkgevers en werknemers andere zaken als bronnen en/of doelen worden aangemerkt. In dat geval moeten deze bronnen en/of doelen echter wel vooraf voor toestemming aan de Beroepscommissie worden voorgelegd.

f Bruto loon dat in het kader van deze keuzeregeling wordt uitbetaald, zal worden uitbetaald onder inhouding van de loonheffingen.

RANDVOORWAARDEN

3 a In overleg met de ondernemingsraad, dan wel in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of bij afwezigheid daarvan met het personeel, wordt vastgesteld op welk moment en over welke termijn de werknemer zijn keuze maakt.

b Registratie van de door dit systeem opgebouwde aanspraken vindt plaats in geld.

Op het tijdstip dat de werknemer de keuze maakt voor de besteding in tijd worden de aanspraken in geld omgezet in de waarde in tijd op dat moment.

c Voor de toepassing van het keuzemodel arbeidsvoorwaarden is de waarde van een dag bepaald op 1/261 deel van het inkomen als genoemd in artikel 1, lid 10 op jaarbasis. De koop- of verkoop van vakantiedagen werkt niet door naar de grondslag van de vakantietoeslag en overige loonafhankelijke arbeidsvoorwaarden zoals het uurloon en pensioen.

d Als een werknemer gebruikt maakt van het keuzemodel zijn de eventuele consequenties op het gebied van belastingen, sociale verzekeringen en pensioen voor rekening van de werknemer.

e In overleg met de ondernemingsraad, dan wel bij het ontbreken van dit orgaan in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel, wordt vastgesteld op welke wijze de gespaarde tijdsaanspraken die het resultaat zijn van dit keuzemodel, worden geadministreerd en zeker worden gesteld.

f Extra vrije leeftijds-uren (artikel 35) en extra vrije uren nachtarbeid (artikel 36) kunnen niet worden uitgeruild tegen bruto loon.

KOPEN VAN VAKANTIEDAGEN

4 a De werknemer kan, als de werkgever geen 'à la Carte'-regeling aanbiedt, op jaarbasis 10 vakantiedagen kopen indien het vakantiesaldo in het lopende

kalenderjaar ontoereikend is. De waarde van een dag wordt berekend overeenkomstig het in lid 3 sub c gestelde.

b Gekochte vrije dagen kunnen niet worden meegenomen naar volgende jaren of worden gebruikt voor andere doeleinden dan het genieten van vakantie. Als per 31 december van het jaar waarin de vakantiedagen zijn gekocht blijkt dat niet alle dagen en/of uren zijn genoten, dan zullen de resterende uren worden uitbetaald op basis van hetzelfde loonniveau als waarover ze zijn gekocht.

HOOFDSTUK 5

TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN

ARTIKEL 19

TOESLAG KLOKURENMATRIX

1 Een werknemer ontvangt voor ieder uur of gedeelte van een uur, waarin door hem in opdracht van de werkgever buiten het dagvenster arbeid is verricht een toeslag op zijn uurloon op basis van de volgende matrix:

Van	Tot	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za	Zo
00:00	03:00	38%	38%	38%	38%	38%	38%	110%
03:00	06:30	39%	39%	39%	39%	39%	39%	110%
06:30	07:30						39%	110%
07:30	15:00						50%	110%
15:00	18:00						83%	110%
18:00	22:00	38%	38%	38%	38%	38%	83%	110%
22:00	24:00	38%	38%	38%	38%	38%	110%	38%

2 De in lid 1 genoemde toeslag geldt ook voor meeruren, overuren en voor verschuivingen en bij springen. Voor arbeid in een werkrooster met uren buiten het dagvenster wordt op basis van de in lid 1 genoemde toeslagen een gemiddelde roostertoeslag over het salaris berekend op de wijze als aangegeven in artikel 20 lid 1.

ARTIKEL 20 ROOSTERTOESLAG

1 Indien een werknemer een werkrooster heeft waarin buiten het dagvenster arbeid wordt verricht, wordt de gemiddelde roostertoeslag over het salaris berekend uitgaande van de aanwezigheidsuren (dat zijn de betaalde en onbetaalde uren tussen het begin en het einde van de dienst) in de roostercyclus van de betreffende werknemer.

Per roostercyclus wordt de som van de in artikel 19 lid 1 aangegeven toeslagpercentages van al zijn aanwezigheidsuren bepaald. Deze som wordt gedeeld door het totale aantal aanwezigheidsuren in de roostercyclus. Dit levert de gemiddelde toeslag per uur op. Samen met het uurloon vormt dit de uurwaarde.

Indien het totaal aantal arbeidsuren in de roostercyclus groter of gelijk is aan de in artikel 8 lid 1 genoemde arbeidsduur (deeltijd naar rato), is de roostertoeslag gelijk aan deze gemiddelde toeslag. In alle andere gevallen wordt de uurwaarde vermenigvuldigd met een factor gelijk aan de ingeroosterde arbeidsduur gedeeld door de contractuele arbeidsduur. Het

resultaat hiervan is het salaris inclusief roostertoeslag. De roostertoeslag is dan dit percentage minus 100%.

De uitkomst van de berekening wordt rekenkundig afgerond op een veelvoud van een kwart procent.

Voorbeeldberekeningen van roostertoeslagen zijn opgenomen in bijlage VIII.

2 a Is sprake van een roostertoeslag of overwerkvergoeding waarover bedrijfsspecifieke afspraken zijn gemaakt waardoor ten voordele van de werknemer wordt afgeweken van deze cao, dan kan de toeslag c.q. vergoeding alleen worden aangepast na overeenstemming met de partijen die bij deze bedrijfsspecifieke afspraak betrokken waren.

JAARROOSTERTOESLAG

b Indien gedurende een kalenderjaar meer dan één roosterschema op een werknemer van toepassing is, en in één of meer van die schema’s buiten het dagvenster arbeid wordt verricht, wordt dat jaar aan de betrokken werknemer een roostertoeslag (jaarroostertoeslag) uitgekeerd, die gebaseerd is op het gewogen gemiddelde van de roostertoeslagen van die roosterschema’s, zoals berekend conform de in lid 1 aangegeven systematiek. De jaarroostertoeslag wordt aan het eind van het kalenderjaar op de feitelijke inzet van de verschillende roosterschema’s herberekend.

Indien de vooraf berekende jaarroostertoeslag lager is dan het feitelijk gewogen gemiddelde van de roostertoeslagen bij de verschillende roosterschema’s, wordt de werknemer dit verschil in toeslag uitbetaald. In alle andere gevallen vindt geen verrekening plaats.Overgang van een werkrooster met een hogere jaarroostertoeslag naar een werkrooster met een lagere (jaar)roostertoeslag in het volgende jaar geeft recht op de afbouwregeling conform artikel 21 lid 2 sub a en b. Het referentiepunt voor de afbouw is het (herberekende) jaarroostertoeslag percentage dat in het voorafgaande jaar feitelijk zou moeten zijn betaald.

ARTIKEL 21 AFBOUWREGELING TOESLAG

1 Indien op initiatief van de werkgever wordt overgeschakeld naar een werkrooster met een lagere- of geen roostertoeslag, geldt over het verschil tussen de oorspronkelijke roostertoeslag en de nieuwe roostertoeslag voor de werknemer die direct voorafgaand aan deze roosterwijziging aaneengesloten werkzaam is geweest in een werkrooster met arbeid buiten het dagvenster de volgende afbouwregeling:

Aantal jaar waarin werknemer aaneengesloten arbeid heeft verricht buiten

het dagvenster:

Percentage afbouw per weken over het verschil tussen de oorspronkelijke toeslag en nieuwe toeslag:

100%

80%

60%

40%

20%

1 tot 2 jaar

1e t/m 6e week

7e t/m 18e week

19e t/m 30e week

31e t/m 42e week

43e t/m 52e week

2 tot 5 jaar

1 t/m 12e

week

13e t/m 36e

week

37e t/m 60e

week

61e t/m 84e

week

85e t/m 104e

week

5 tot 10 jaar

1e t/m 18e

week

19e t/m 54e

week

55e t/m 90e

week

91e t/m 126e

week

127e t/m 156e

week

Meer dan 10 jaar

1e t/m 24e

week

25e t/m 72e

week

73e t/m 120e

week

121e t/m168e

week

169e t/m 208e

week

2 Werknemers van 45 jaar en ouder die in een werkrooster werkzaam zijn waarin regelmatig nachtdiensten voorkomen, kunnen een verzoek indienen om één of meer nachtdiensten minder te gaan werken tegen inlevering van vakantiedagen en/of loon. Dit verzoek zal worden gehonoreerd tenzij zwaarwegend bedrijfsbelang zich daartegen verzet. De behandeling van het verzoek geschiedt conform vereisten Wet Flexibel Werken (verzoek om deeltijdarbeid).

3 Een werknemer van 55 jaar of ouder kan niet worden verplicht om vanuit de dagdienst in ploegendienst te gaan werken.

4 In afwijking van het in lid 1 bepaalde blijft het oude artikel 21 en 22, zoals tot 1 januari 2019 in de cao opgenomen (bijlage XIV) van toepassing voor de werknemer die voor 1 januari 1969 geboren is.

Rechten voortvloeiend uit artikel 21 en 22 van eerdere collectieve arbeidsovereenkomsten (cao) komen, voor werknemers die na 1 januari 1969 geboren zijn, met de inwerkingtreding van deze cao te vervallen als de afbouwregeling nog niet begonnen was voor 1 april 2019. In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze cao. De huidige cao heeft, voor zover deze mindere aanspraken geeft, voorrang op de voorgaande cao(en).

ARTIKEL 22

(vervallen)

ARTIKEL 23 OVERWERKTOESLAG

1 Uren waarop overwerk zoals bedoeld in artikel 10 is verricht, worden uitbetaald tegen het voor de betrokken werknemer geldende uurloon,

xxxxxxxxxxx met een toeslag van 35% op dat uurloon. De vergoeding van overwerk op zaterdag tussen 7.00 en 15.00 uur bedraagt 40%.

2 Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing op functiegebonden regelmatig gewerkte overuren. Indien sprake is van arbeid in een werkrooster met uren buiten het dagvenster wordt elk uurloon tevens vermeerderd met de roostertoeslag bedoeld in artikel 20 lid 1.

3 Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op: aan het eind van het jaar of bij beëindiging van het dienstverband niet genoten compensatie-uren. Indien sprake is van arbeid in een werkrooster met uren buiten het dagvenster wordt elk uurloon tevens vermeerderd met de roostertoeslag bedoeld in artikel 20 lid 1.

ARTIKEL 24 SLAAPUREN

Indien overwerk na 6 uur na afloop van het werkrooster wordt verricht en het eerstvolgende werkrooster aanvangt binnen 16 uren na afloop van dit overwerk, is er sprake van overwerk in slaapuren.

Deze slaapuren worden ingehaald door de volgende dienst een gelijk aantal uren later te laten aanvangen. Over deze slaapuren ontvangt de werknemer het inkomen dat hij zou hebben verdiend conform het op dat moment geldende werkrooster.

ARTIKEL 25

VERSCHUIVINGS- EN SPRONGTOELAGE

1 Per verschuiving wordt een toelage van een half uurloon uitbetaald. Deze toelage wordt niet uitbetaald, indien de verschuiving op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer gebeurt.

2 Bij springen wordt een toelage van één uurloon uitbetaald. Deze toelage wordt niet uitbetaald, indien de sprong op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer gebeurt. Bij terugspringen wordt deze toelage alleen dan opnieuw betaald indien de werknemer ten minste 3 achtereenvolgende diensten in de voor hem afwijkende dienst heeft gewerkt.

3 Als de werknemer door een verschuiving of bij springen op andere uren komt te werken waarvoor op grond van artikel 19 lid 1 een hogere toeslag geldt dan die volgens zijn oorspronkelijke rooster, wordt hem naast de onder a. of b. genoemde uitkering over zijn inkomen gedurende die afwijkende uren het

verschil tussen de toeslag volgens zijn rooster en de toeslag behorende bij die afwijkende uren als (aanvullende) toeslag uitbetaald.

4 Als de werknemer door een verschuiving of bij springen op andere uren komt te werken waarvoor op grond van artikel 19 lid 1 een lagere toeslag geldt dan die volgens zijn oorspronkelijke rooster, behoudt de werknemer de toeslag voor dat rooster.

ARTIKEL 26

VERGOEDING BIJ EXTRA GANG

De werknemer die voor het verrichten van overwerk een extra gang naar het bedrijf moet maken, krijgt ten minste 2 uren als overwerk uitbetaald. Als het overwerk in combinatie met een extra gang naar het bedrijf langer duurt dan 2 uur, wordt uitsluitend het daadwerkelijk aantal uren als overwerk uitbetaald.

ARTIKEL 27 CONSIGNATIE

1 De vergoeding voor consignatie bedraagt voor elk etmaal consignatie 2 uurlonen per 24 uur op maandag t/m vrijdag en 5 uurlonen per 24 uur op zaterdag, zondag en feestdagen. De werknemer die minder dan 24 uur is geconsigneerd, ontvangt een beloning naar evenredigheid.

Voor zover hogere vergoedingen reeds bestaan, blijven deze gehandhaafd, totdat de cao- regeling gelijk is aan het niveau van de ondernemingsregeling.

2 Indien de geconsigneerde werknemer wordt opgeroepen, wordt dit gelijk gesteld aan een extra gang en wordt boven op de genoemde vergoeding ook de in artikel 26 genoemde vergoeding toegekend.

3 Indien de werknemer in consignatiedienst wordt opgeroepen, ontvangt hij de reiskosten, volgens de bij de werkgever geldende reiskostenregeling.

ARTIKEL 28 FEESTDAGEN

Voor zover toch op een feestdag arbeid wordt verricht, worden deze arbeidsurenuitbetaald tegen het voor de betrokken werknemer geldende uurloon, vermeerderd met een toeslag van 100% op dat uurloon.

ARTIKEL 29

ONKOSTENVERGOEDING CHAUFFEURS

1 Aan een chauffeur wordt per gewerkt etmaal €2,19 netto koffiegeld toegekend.

2 Bij eendaagse ritten worden aan de chauffeur bij overlegging van een declaratie de kosten van een broodmaaltijd tot een maximum van

€ 5,48 netto vergoed, alsmede van een warme maaltijd tot een maximum bedrag

van € 8,11 netto bij terugkomst na 20.00 uur.

3 Bij meerdaagse ritten worden bij overlegging van declaraties met inachtneming van de in lid 2 genoemde maxima en voorwaarden de kosten van de broodmaaltijden en warme maaltijden vergoed.

ARTIKEL 30

ARBEID IN VRIESCELLEN

De werknemer, die regelmatig arbeid verricht in vriescellen, ontvangt boven het voor hem geldende schaalsalaris, een toeslag van € 7,01 bruto per week.

ARTIKEL 31

LEERLING- EN DIPLOMATOESLAGEN

1 Aan een werknemer, die een voor de onderneming van belang zijnde beroepsopleiding volgt via de beroepsbegeleidende leerweg, als bedoeld in de Wet educatie en beroepsonderwijs, wordt een extra uitkering verleend:

a van € 65,67 xxxxx na afloop van het eerste opleidingsjaar; b van € 200 bruto bij het behalen van het diploma van de

basisberoepsopleiding en/of niveau 1;

c van € 250 bruto bij het behalen van het diploma van de basisberoepsopleiding en/of niveau 2;

d van € 300 bruto bij het behalen van het diploma van de vakopleiding en/of niveau 3;

e van € 400 bruto bij het behalen van het diploma van de vakopleiding en/of niveau 4.

ARTIKEL 32

REISKOSTENREGELING VOOR WOON-WERKVERKEER

Iedere werkgever dient een reiskostenregeling voor woon- werkverkeer te hebben.

ARTIKEL 33 VAKANTIETOESLAG

1 a Het vakantiejaar loopt van 1 mei van het voorafgaande jaar tot 1 mei van het lopende jaar.

b De werknemer heeft aanspraak op een vakantietoeslag van 8% over zijn inkomen over het vakantiejaar.

2 Bij een arbeidsduur zoals vermeld in artikel 8 lid 1, geldt voor een werknemer die krachtens het bepaalde in lid 1 aanspraak maakt op de volledige vakantietoeslag over het vakantiejaar, een minimum vakantietoeslag.

De minimum vakantietoeslag bedraagt per 1 januari 2019 € 2.199,-. Per 1 januari 2020 bedraagt de minimum vakantietoeslag € 2.254,-

3 De vakantietoeslag over het afgelopen vakantiejaar zal uiterlijk in de maand mei worden uitgekeerd.

HOOFDSTUK 6

VAKANTIE VERZUIM VERLOF EN FEESTDAGEN

ARTIKEL 34 VAKANTIE

1 a De normale vakantie, waarop de werknemer aanspraak kan maken, bedraagt 180 uren per jaar.

Het afboeken van vakantie-uren gebeurt conform het op dat moment geldende werkrooster in de onderneming of afdeling. Zie ook bijlage IX.

b De werknemer die werkzaam is in een werkrooster van meer dan 36 uur per week, dient in staat gesteld te worden per jaar daadwerkelijk 5 weken vakantie te genieten.

2 Een werknemer ontvangt over een vakantie-uur het inkomen (d.w.z. incl. roostertoeslag) dat hij verdiend zou hebben conform het op dat moment geldende werkrooster in de onderneming of afdeling. Het inkomen over een feestdag of in geval van kort verzuim wordt overeenkomstig berekend.

3 a Desverlangd geniet de werknemer - voor zover de aanspraak op vakantie- uren toereikend zal zijn - 3 weken aaneengesloten vakantie.

b Indien de werkgever echter het bedrijf of een gedeelte van het bedrijf stopzet teneinde gedurende die stopzetting aan alle of een deel van de werknemers de aaneengesloten vakantiedagen te geven, moeten de betrokken werknemers gedurende het daarvoor door de werkgever aangewezen tijdvak met vakantie gaan. Een collectieve vakantie dient vóór aanvang van het kalenderjaar te worden vastgesteld in overleg met de ondernemingsraad, dan wel bij ontbreken daarvan in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel.

4 De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad, dan wel bij ontbreken van dit orgaan in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel, maximaal 3 dagen aanwijzen als verplichte vrije dagen voor de gehele onderneming of een deel daarvan. Deze verplichte dagen dienen vastgesteld te worden voor aanvang van het desbetreffende kalenderjaar.

5 De werknemer die op 1 mei van enig jaar de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt, heeft voor iedere aaneengesloten periode van 6 gehele maanden gedurende welke hij sedert 1 mei van het voorafgaande jaar in dienst van de werkgever is geweest, aanspraak op 7,2 uur extra vakantie met behoud van inkomen.

6 De vervaltermijn bedraagt vijf jaar, voor zowel wettelijke als bovenwettelijke vakantierechten.

Wettelijke vakantierechten zijn in beginsel bedoeld genoten te worden in het jaar van toekenning. Als dit niet gebeurt, vindt overleg plaats tussen werkgever en werknemer hoe hier in het volgende jaar mee om te gaan.

ARTIKEL 35

EXTRA VRIJE UREN

1 Om tegemoet te komen aan de verminderde belastbaarheid van de oudere werknemer heeft deze, boven op de in artikel 34 lid 1 genoemde vakantie- uren, aanspraak op extra vakantie volgens onderstaande regeling, bij aanvang van het jaar waarin hij de leeftijd bereikt van:

- 46 tot en met 50 jaar: 2 diensten;

- 51 tot en met 55 jaar: 3 diensten;

- 56 tot en met 60 jaar: 4 diensten;

- 61 jaar en ouder: 5 diensten.

2 De werknemer die ten minste 25, respectievelijk 30, respectievelijk

40 aaneengesloten jaren in dienst van de onderneming werkzaam is geweest, ontvangt jaarlijks 2 diensten, respectievelijk 3 diensten, respectievelijk 4 diensten extra vakantie met behoud van inkomen (diensttijdvakantie).

3 Cumuleren van de onder lid 1 en 2 genoemde bepalingen is niet mogelijk.

4 De werknemer dient de extra vrije uren uiterlijk op 31 december van het jaar waarin de rechten zijn toegekend op te nemen, tenzij er tussen werknemer en werkgever een concreet spaardoel overeengekomen is dat leidt tot recuperatie ofwel de extra uren worden uitgeruild volgens de cao à la carte regeling zoals vastgelegd in artikel 18.

ARTIKEL 36 NACHTARBEID

De werknemer die werkzaam is in een werkrooster waarin gemiddeld per roostercyclus 4 of meer nachtdiensten per 3 weken voorkomen, heeft boven op de in artikel 34 lid 1 genoemde vakantie-uren aanspraak op 2 diensten extra vakantie.

De werknemer dient de 2 extra diensten uiterlijk op 31 december van het jaar waarin de rechten zijn toegekend op te nemen, tenzij er tussen werknemer en werkgever een concreet spaardoel overeengekomen is dat leidt tot recuperatie ofwel de extra diensten worden uitgeruild volgens de cao à la carte regeling zoals vastgelegd in artikel 18.

ARTIKEL 37 BIJZONDER VERLOF

1 Voor zover dit binnen de arbeidstijd noodzakelijk is, kan de werknemer doorbetaald verlof opnemen als bedoeld in artikel 4:1 van de Wet arbeid en zorg als hiervan tijdig aan de werkgever mededeling is gedaan.

2 De werknemer heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:

a zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;

b een door de wet of overheid, zonder financiële vergoeding opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in de vrije tijd kan plaatsvinden;

c de uitoefening van het actief kiesrecht.

Het inkomen wordt doorbetaald conform artikel 34, lid 2.

ARTIKEL 38

DOORBETAALD KORT VERZUIMVERLOF

In geval van kort verzuimverlof zal het inkomen worden doorbetaald gedurende de hieronder genoemde zeer bijzondere omstandigheden en de daarbij vermelde tijd. Het inkomen wordt doorbetaald conform artikel 34 lid 2.

Onder levenspartner wordt hierna verstaan de echtgeno(o)t(e) of geregistreerde partner dan wel hij of zij met wie de werknemer een duurzame levensrelatie onderhoudt die van tevoren bekend is gemaakt door de werknemer.

Huwelijk

a 1 dag bij ondertrouw van de werknemer.

b 2 dagen bij huwelijk of registratie van het partnerschap van de werknemer. c 1 dag, mits de feestdag wordt bijgewoond:

- bij huwelijk of geregistreerd partnerschap van: de ouders of xxxxxxxxxxx, een kind, dan wel pleeg- of stiefkind, kleinkind, broer, zuster van de werknemer of levenspartner;

- bij 25- of 40-jarig huwelijksfeest of geregistreerd partnerschapsfeest van de werknemer;

- bij 25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijksfeest of geregistreerd partnerschapsfeest van de ouders of grootouders van de werknemer of levenspartner.

Overlijden

d 1 dag, mits de begrafenis of crematie wordt bijgewoond, bij overlijden van: één van de grootouders, broer, zuster, kleinkind, zwager, schoonzuster van de werknemer of levenspartner;

e Vanaf de sterfdag tot en met de dag van de begrafenis of crematie met een maximum van 7 kalenderdagen: bij overlijden van de levenspartner; xxxxx(s); schoonouder(s); een eigen of aangehuwd kind; een stief- of pleegkind van de werknemer of levenspartner.

Bevalling en geboorteverlof

f Een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, bij bevalling van de levenspartner.

g De werknemer heeft na bevalling van de levenspartner of degene van wie de werknemer het kind erkent recht op het aantal dagen geboorteverlof zoals wettelijk bepaald in de Wet Arbeid en Zorg (artikel 4:2).

Adoptie

h De werknemer heeft bij adoptie van een kind in het gezin van de werknemer recht op het aantal dagen zoals wettelijk bepaald in de Wet Arbeid en Zorg (artikel 3:2). Van dit verlof worden 2 dagen doorbetaald.

Verhuizing

i Ten hoogste 1 dag per kalenderjaar bij verhuizing, als deze op een werkdag plaatsvindt.

Doktersbezoek

j Bij voor de gezondheidstoestand van de werknemer noodzakelijk doktersbezoek (waaronder begrepen tandartsbezoek), dat niet kan geschieden buiten de voor de werknemer geldende arbeidstijd; gedurende de voor dit bezoek benodigde tijd, tot ten hoogste 2 uren en mits tevoren toestemming aan de werkgever tot het afleggen van dit bezoek is gevraagd.

Als de werknemer aantoont dat een langer verzuim dan 2 uren noodzakelijk was, zal de werkgever ook over dit langere verzuim het inkomen doorbetalen. De werkgever is verplicht langer dan 2 uren verzuim met behoud van inkomen toe te staan voor bezoek door de werknemer aan een arts-specialist, als door de werknemer het verwijsbriefje van zijn huisarts wordt overgelegd en als door de werknemer redelijkerwijze kan worden aangetoond dat dit lange verzuim noodzakelijk is.

Sollicitatie

k bij oproep voor mondelinge toelichting van een sollicitatie, als dit niet in de vrije tijd mogelijk is en de opzegging door de werkgever is aangekondigd, dan wel het dienstverband wordt beëindigd met wederzijds goedvinden; zoveel tijd als door omstandigheden nodig is.

Jubileum

l bij 25-, 40- of 50-jarig dienstverband van de werknemer (of in de onderneming waar een 20-, 30-, 40- en 50-jarig dienstverband wordt gevierd): 1 dienst.

ARTIKEL 39

ONBETAALD VERLOF IN VERBAND MET RELIGIE OF LEVENSOVERTUIGING

Werknemers kunnen ter viering van een dag of gebeurtenis die verband houdt met hun religie of levensovertuiging, desgewenst 2 dagen per jaar onbetaald verlof opnemen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. De werkgever motiveert een eventuele afwijzing op het verzoek schriftelijk aan de werknemer.

ARTIKEL 40

(vervallen)

ARTIKEL 41

VRIJE UREN OUDERE WERKNEMERS

1 De werknemer van 60 jaar of ouder kan per kalenderkwartaal vrije uren opnemen met inachtneming van de volgende regels.

2 De beschikbare vrije uren bedragen voor de in het eerste lid bedoelde werknemer, die op de eerste dag van het kalenderkwartaal de leeftijd van:

- 60 jaar heeft bereikt: 13 uren per kalenderkwartaal;

- 61 jaar heeft bereikt: 26 uren per kalenderkwartaal;

- 62 jaar heeft bereikt: 39 uren per kalenderkwartaal;

- 63 jaar heeft bereikt: 39 uren per kalenderkwartaal;

- 64 jaar heeft bereikt: 39 uren per kalenderkwartaal;

- 65 jaar heeft bereikt: 52 uren per kalenderkwartaal.

3 De in lid 2 genoemde uren worden naar evenredigheid per week opgebouwd. Geen uren worden opgebouwd gedurende de tijd die de werknemer afwezig is bijvoorbeeld vanwege vakantie, arbeidsongeschiktheid of verlof krachtens artikel 39.

4 De tijden waarop de werknemer de vrije uren opneemt, worden in overleg met de werkgever volgens een nader overeen te komen rooster vastgesteld vóór de aanvang van elk kalenderkwartaal.

5 a De in lid 2 bedoelde vrije uren kunnen uitsluitend in het betreffende kalenderkwartaal worden opgenomen. Niet genoten vrije uren vervallen aan het einde van het kwartaal.

b In afwijking van het in lid 5 sub a bepaalde is het in de volgende situaties mogelijk opgebouwde niet genoten vrije uren mee te nemen naar het eerstvolgende kwartaal; bij vakantie, arbeidsongeschiktheid of verlof krachtens artikel 39.

6 De werknemer die gebruik maakt van de in lid 2 bedoelde mogelijkheid tot het opnemen van vrije uren, ontvangt over deze vrije uren 85% van het voor hem geldende inkomen.

7 De vrije uren mogen niet worden vervangen door een uitkering in geld.

8 Deze regeling geldt onverminderd de in artikel 35 genoemde regeling betreffende extra vakantie-uren voor oudere werknemers.

9 Voor de toepassing van pensioenregelingen en overige arbeidsvoorwaarden blijven de opgenomen vrije uren voor 100% van het inkomen per uur gelden.

ARTIKEL 42 VAKBONDSVERLOF

1 De werknemer die een algemene vergadering van een werknemersvereniging bijwoont als afgevaardigde of een vergadering van een besturend orgaan van een werknemersvereniging bijwoont als bestuurslid, heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor zover de werkzaamheden in overleg met betrokkene geregeld kunnen worden, vrijaf gedurende de benodigde tijd.

2 De werknemer die aan scholings- en vormingsactiviteiten (cursussen van werknemersverenigingen) deelneemt tijdens werktijd, heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor zover de werkzaamheden in overleg met betrokkene geregeld kunnen worden. Dit verlof wordt beperkt tot 1 mensdag, per 5 bij de werknemersvereniging georganiseerde werknemers. In ondernemingen met minder dan 25 georganiseerde werknemers worden maximaal 5 mensdagen per jaar ter beschikking gesteld.

3 Van de in lid 1 en 2 genoemde faciliteiten zal slechts in redelijkheid gebruik gemaakt worden.

4 Het in lid 1 en 2 genoemde vakbondsverlof wordt gelijkgesteld met arbeidstijd. Dit betekent dat de Arbeidstijdenwet van toepassing is bij samenloop van werk en vakbondsverlof.

HOOFDSTUK 7

ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN RE-INTEGRATIE

ARTIKEL 43 ARBEIDSONGESCHIKTHEID

1 Indien de werknemer ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, gelden de bepalingen van artikel 7: 629 BW, de Ziektewet (ZW), voor zwangerschaps- en bevallingsverlof de Wet arbeid en zorg, de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), voor zover hierna niet anders is bepaald.

LOONDOORBETALING

AANVULLING OP DE LOONDOORBETALING EERSTE JAAR

2 a Gedurende het eerste ziektejaar ontvangt de werknemer een aanvulling boven op de wettelijke loondoorbetaling tot 100% van het inkomen (d.w.z. incl. toeslagen), mits de werknemer zich houdt aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden.

De aanvulling tot 100% is eveneens van toepassing indien sprake is van een vervroegd ingegane IVA-uitkering.

AANVULLING OP DE LOONDOORBETALING RESTERENDE PERIODE

b Gedurende het tweede ziektejaar ontvangt de werknemer een aanvulling boven op de wettelijke loondoorbetaling tot 95% van het inkomen, mits de werknemer zich houdt aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden. Uren gewerkt in het kader van het re-integratieproces (uitgezonderd arbeidstherapie*) zullen als normaal gewerkte uren worden gerekend en als zodanig tegen 100% worden vergoed. De pensioenopbouw is evenredig aan de loondoorbetaling.

De aanvulling tot 95% is eveneens van toepassing indien sprake is van een vervroegd ingegane IVA-uitkering.

c Derde jaar en later:

- Bij arbeidsongeschiktheid < 35% zal werknemer aangepast/ander werk door werkgever aangeboden krijgen. Aan werknemer zal de verdiencapaciteit worden betaald met een minimum van 70% van het laatstgenoten loon; hierbij wordt een vloer gehanteerd ter hoogte van het minimumloon (deeltijd naar rato). Slechts in uitzonderingsgevallen

* Onder arbeidstherapie wordt verstaan: het gedurende een vooraf bepaalde en beperkte periode verrichten van speciaal op de persoon gerichte activiteiten op basis van een vooropgesteld plan en onder begeleiding uitgevoerd, waarbij de arbeidsongeschikte in redelijke mate zijn eigen tijd en tempo kan bepalen.

zal ontslag onvermijdelijk blijken. Cao-partijen zullen een procedure opstellen, waarin staat aan welke voorwaarden voldaan moet worden, wil er sprake kunnen zijn van ontslag.

- Bij arbeidsongeschiktheid tussen 35% en 80% zal werkgever zich maximaal inspannen om werknemer zijn resterende verdiencapaciteit te laten benutten.

- Met betrekking tot de aanvullende verzekering (WGA-gat), is door cao- partijen een collectief aanbod geregeld (zie bijlage V).

3 Onder inkomen wordt in dit artikel mede begrepen de vakantietoeslag.

CONTROLEREGELS

4 In bijlage VII onder A zijn de controleregels en sancties in het kader van de bestrijding van ziekteverzuim opgenomen. De controleregels en sancties in bijlage V hebben het karakter van een vangnetbepaling en kunnen eerst worden toegepast nadat deze in de onderneming aan de werknemers bekend zijn gemaakt. In overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan van de regels in bijlage VII onder A worden afgeweken.

De werkgever kan ingeval van overtreding van de in bijlage VII onder A vermelde controleregels de aldaar vermelde sancties toepassen. Toepassing van deze sancties kan er in geen geval toe leiden dat de loondoorbetaling verder zou worden gekort dan tot 70% van het loon met als minimum het wettelijk minimumloon.

RE-INTEGRATIE

5 In bijlage VII onder B zijn afspraken opgenomen met betrekking tot de re- integratie van een arbeidsongeschikte werknemer in het kader van de Wet verbetering poortwachter. Deze afspraken maken deel uit van deze overeenkomst.

Overgangsregeling

6 Op werknemers van wie de eerste ziektedag lag voor 1 januari 2004 en die binnen 5 jaar na een (gedeeltelijke) re-integratie opnieuw respectievelijk in meerdere mate arbeidsongeschikt worden, zijn de bepalingen met betrekking tot de WAO van toepassing zoals verwoord in Bijlage VII van de cao-tekst voor de Suikerverwerkende Industrie 1 januari 2004 - 31 december 2004.

ARTIKEL 44

UITKERING BIJ OVERLIJDEN

Als een werknemer overlijdt, zal aan zijn nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering worden verstrekt. De uitkering is gelijk aan het aan de werknemer laatstelijk rechtens toekomend inkomen over het resterende deel van de kalendermaand van overlijden plus de 2 daaropvolgende kalendermaanden. Op dit bedrag wordt door de werkgever in mindering gebracht, hetgeen de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt ingevolge Ziektewet en/of WIA.

HOOFDSTUK 8 PENSIOEN

ARTIKEL 45 PENSIOEN

1 De werknemer is verplicht deel te nemen aan de pensioenvoorziening van de Stichting Bedrijfspensioenfonds voor de Zoetwarenindustrie tenzij het fonds aan de werkgever vrijstelling heeft verleend.

In bijlage X is een korte samenvatting van de huidige pensioenregeling opgenomen.

2 De werknemer van wie het dienstverband bij de werkgever onafgebroken 10 of meer jaren heeft bestaan, ontvangt, wanneer het dienstverband op

reguliere wijze eindigt wegens (pre)pensionering dan wel wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, van de werkgever een bruto-uitkering gelijk aan het inkomen over één betalingsperiode (d.w.z. 4 weken dan wel één maand). De uitkering wordt slechts één maal uitbetaald.

3 De oudere werknemer die een cursus bijwoont ter voorbereiding op zijn (pre)pensionering heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor zover zijn werkzaamheden in overleg met betrokkene geregeld kunnen worden. Voor dit verlof geldt een maximum van 5 diensten gedurende de laatste 3 jaren tezamen.

4 De werknemer die gebruik maakt van ouderschapsverlof op grond van het bepaalde in artikel 6:1 van de Wet arbeid en zorg behoudt zijn pensioenaanspraken (zie voor ouderschapsverlof bijlage VI artikelen 6:1 tot en met 6:5 Wet arbeid en zorg).

HOOFDSTUK 9

SCHOLING EN ONTWIKKELING

ARTIKEL 46 SCHOLING

1 Iedere onderneming is verplicht een scholingsplan te ontwikkelen en aan te bieden aan de werknemers. Het voor de sector ontwikkelde materiaal dient hiervan een onderdeel te vormen. Zie xxx.xxxxxxxxx-xxxxxx.xx

Vanuit de sector worden adviseurs ingezet om werkgevers te helpen bij het ontwikkelen van een scholingsplan.

Verplichte scholing zal in bedrijfstijd plaatsvinden.

Bij het ontwikkelen van de scholingsplannen zal extra aandacht zijn voor specifieke doelgroepen, zoals werknemers ingeschaald in de laagste loongroepen.

Ten behoeve van inzet van adviseurs en het ontwikkelen van vervolgmodules in het kader van het scholingstraject is afgesproken dat de heffing van 0,1% van de loonsom zal worden gecontinueerd.

2 a Een werknemer volgt xxxxxxxx (cursus, opleiding) op verzoek van de werkgever, als dit noodzakelijk is voor zijn huidig of toekomstig functioneren. De scholingskosten (onder andere scholings-/cursusgeld, materiaalkosten, eventuele reis- en verblijfkosten) worden vergoed door de werkgever.

b Scholing op verzoek van de werkgever zal aansluiten bij de mogelijkheden en capaciteiten van de werknemer. Een vooropleiding(straject) kan nodig zijn.

c Werknemer spant zich maximaal in bij het doorlopen van de scholing.

Bij de beoordeling van de resultaten zal vooral gekeken worden naar de verworven kennis gedurende de scholing. Als het een werknemer niet lukt de scholing met goed gevolg af te ronden dienen hier geen consequenties aan verbonden te worden, tenzij het niet afronden van de scholing verwijtbaar is aan de werknemer.

Uitzondering daarop zijn de bij wet voorgeschreven, aan de functie gebonden, certificaten.

3 Een werkgever honoreert een scholingsverzoek van een werknemer, voor zover deze scholing noodzakelijk is voor het huidig of toekomstig functioneren van de werknemer binnen de onderneming.

4 Scholing als bedoeld in lid 1 en 2 van dit artikel vindt zoveel mogelijk plaats binnen het werkrooster van de werknemer. Indien de scholing als bedoeld in lid 2 en 3 of het afleggen van een examen plaatsvindt buiten het dienstrooster van de werknemer, wordt de daarvoor benodigde tijd gecompenseerd met

vervangende vrije tijd zonder toeslag. Het inkomen van de werknemer blijft derhalve gelijk.

5 a Als een werknemer in het kader van een individueel loopbaantraject/per- soonlijk ontwikkelingsplan een verzoek indient om scholing te mogen volgen, neemt de werkgever dit verzoek in overweging. Ingeval van toekenning zullen afspraken gemaakt worden over de verdeling van de opleidingskosten. De werkgever motiveert een eventuele afwijzing op het verzoek schriftelijk aan de werknemer.

b De werkgever kan met de werknemer, voor aanvang van de scholing, de volgende terugbetalingsregeling van de scholingskosten overeenkomen:

- tijdens de scholing 100%;

- tot 1 jaar na afloop van de scholing 100%;

- tot 2 jaar na afloop van de scholing 50%.

c Van de regeling kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

d De terugbetalingsregeling als bedoeld in dit lid is enkel van toepassing bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer of door eigen toedoen van de werknemer.

e De terugbetalingsregeling als bedoeld in dit lid kan niet overeengekomen worden bij scholing als bedoeld in lid 2.

6 Aan de werknemer die in overleg met de werkgever een opleiding volgt en daarvoor een (vak)examen moet afleggen, zal per kalenderjaar 1 dag vrijaf worden gegeven om zich op het examen voor te bereiden en de benodigde tijd voor het afleggen van het examen zelf.

HOOFDSTUK 10 DIVERSE BEPALINGEN

ARTIKEL 47 SOCIAAL BELEID

1 In een onderneming waarin op grond van de Wet op de ondernemingsraden een ondernemingsraad (OR) of een personeelsvertegenwoordiging (PVT) is ingesteld, zal de werkgever ten minste één maal per jaar schriftelijk aan de OR of PVT feitelijke gegevens verstrekken over het algemeen beleid ten aanzien van aanstelling, beloning, opleiding, promotie, werkoverleg, ontslag, overwerk en de inschakeling van uitzendbureaus. De werkgever die deze gegevens verstrekt aan OR of PVT zal deze gegevens op aanvraag tevens aan ieder personeelslid ter beschikking stellen.

2 a Als met betrekking tot het productiepersoneel door een werkgever gebruik wordt gemaakt van uitzendkrachten, zal dit door de werkgever aan de ondernemingsraad worden meegedeeld. De ondernemingsraad zal in de gelegenheid worden gesteld advies uit te brengen. Bij het ontbreken van een ondernemingsraad zal de werkgever de personeelsvertegenwoordiging ter zake informeren.

b Bij het aantrekken van personeel zal aandacht worden besteed aan de mogelijkheid de vacature te doen vervullen door middel van deeltijdarbeid of door personen uit zwakkere groeperingen op de arbeidsmarkt. De werkgever pleegt overleg met de ondernemingsraad over de mogelijkheden om deze arbeidsplaatsen geschikt te maken voor deze categorieën.

3 Bij het ontstaan van vacatures binnen de onderneming zullen eerst de werknemers in dienst van de onderneming in de gelegenheid worden gesteld naar deze vacatures te solliciteren.

4 De werkgever voert een actief beleid ter voorkoming van (seksuele) intimidatie, discriminatie, ongewenste intimiteiten en pesten op de werkplek.

5 De werkgever zal stimuleren dat binnen de onderneming gestructureerd werkoverleg wordt gevoerd.

Werkoverleg vindt zoveel mogelijk binnen werktijd plaats. Werkoverleg dat wegens bedrijfsomstandigheden buiten werktijd wordt gevoerd, zal worden uitbetaald zonder dat er sprake is van overwerktoeslag.

6 De werkgever zal de werknemer in kennis stellen van bedrijfsgebonden regelingen.

7Wijziging van een bedrijfsgebonden regeling kan slechts plaatsvinden met instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of bij afwezigheid daarvan met de werknemersverenigingen.

ARTIKEL 48

INGRIJPENDE WIJZIGING IN DE ONDERNEMING

1 De werkgever is verplicht om ingeval van reorganisatie, fusie of opheffing van de onderneming tijdig vertrouwelijk overleg te openen met werknemersverenigingen ter bespreking van ontslag, overplaatsing of soortgelijke ernstige gevolgen voor een belangrijk deel van de werknemers. Met inachtneming van het bij of krachtens de Wet op de ondernemingsraden bepaalde, wordt de ondernemingsraad door de ondernemer (werkgever) in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over een door hem te nemen besluit inzake de hierboven genoemde onderwerpen.

2 In het hierop volgende overleg zullen de werkgever en de werknemersverenigingen regelingen uitwerken, teneinde de nadelige gevolgen

- voortvloeiende uit de wijziging - voor de betrokken werknemers zoveel mogelijk te beperken. In het bijzonder zal aandacht worden besteed aan herplaatsingsmogelijkheden binnen de onderneming of binnen andere ondernemingen waarmee de onderneming betrekkingen onderhoudt.

Tevens zal na overleg met de werknemersverenigingen door de werkgever worden vastgesteld hoe, in welke volgorde en binnen welke tijdsduur de te volgen procedure zal worden uitgevoerd en het tijdstip waarop het personeel zal worden ingelicht.

3 Bij de toepassing van dit artikel blijft het bepaalde in de Wet op de ondernemingsraden en de Wet melding collectief ontslag van kracht.

HOOFDSTUK 11 VERPLICHTINGEN

ARTIKEL 49

VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER EN DE WERKNEMER

1 De werkgever kan de leerplichtige werknemer niet verplichten in de onderneming werkzaam te zijn op de dagen waarop deze werknemer een school, vormingsinstituut of cursus wegens vakantie niet bezoekt.

2 a Het is een voltijd werknemer verboden betaalde arbeid te verrichten in dienst van een andere werkgever, tenzij de werknemer een schriftelijk gemotiveerd verzoek daartoe bij de werkgever heeft ingediend en de werkgever schriftelijk zijn instemming met betaalde arbeid bij een andere werkgever heeft verleend.

b Het is een werkgever verboden betaalde arbeid te doen verrichten door een werknemer, die in volledige dienst is van een andere werkgever.

ARTIKEL 50

ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN PARTIJEN

Partijen verplichten zich met alle hun ten dienste staande middelen nakoming van deze cao door hun leden te zullen bevorderen en generlei actie te zullen voeren of te zullen bevorderen, welke beoogt wijziging te brengen in deze cao.

HOOFDSTUK 12

OVERLEG TUSSEN PARTIJEN

ARTIKEL 51

HET GEORGANISEERD OVERLEG

1 Het overleg tussen de werkgeversvereniging en de werknemersvereniging over onderwerpen die deze overeenkomst betreffen, wordt het Georganiseerd Overleg genoemd.

2 Algemene vraagstukken die voor de gehele bedrijfstak van belang zijn, zullen door het Georganiseerd Overleg worden besproken, zoals onder andere plannen en investeringsbeslissingen met belangrijke gevolgen voor de werkgelegenheid en milieuproblemen. De onderwerpen en de werkwijze zullen in onderling overleg worden vastgesteld.

3 Indien gedurende de looptijd van deze overeenkomst zich buitengewone en ingrijpende veranderingen voordoen in de algemene sociaal-economische situatie in Nederland, is zowel de werkgeversvereniging als de werknemersvereniging bevoegd wijziging van de overeenkomst aan de orde te stellen. In dit geval zijn de partijen verplicht de daartoe gedane voorstellen in behandeling te nemen.

ARTIKEL 52 SOCIAAL FONDS

Partijen bij de cao voor de Zoetwarenindustrie hebben een aparte cao afgesloten inzake de Stichting Sociaal Fonds Zoetwarenindustrie.

ARTIKEL 53 BEROEPSCOMMISSIE

1 Partijen hebben een Beroepscommissie ingesteld ter bevordering van een eenvormige uitleg en toepassing van de bepalingen van deze overeenkomst, het oplossen van geschillen over de uitleg of toepassing van bepalingen van deze overeenkomst, over de indeling van de functie van een werknemer, over de procedure ten aanzien van het beoordelingssysteem zoals bedoeld in bijlage XI van deze cao (indien van toepassing) alsmede voor het verlenen van

- dispensatie van de toepassing van de cao of

- dispensatie van het systeem van functiewaarderingen salarissysteem resp.

- dispensatie van het beoordelingssysteem.

2 De Beroepscommissie bestaat uit 6 leden en 6 plaatsvervangende leden. De werkgeversvereniging benoemt 3 leden en 3 plaatsvervangende leden. De werknemersverenigingen gezamenlijk benoemen 3 leden en 3 plaatsvervangende leden.

De werkwijze van de Beroepscommissie wordt bij reglement nader geregeld (zie bijlage IV).

ARTIKEL 54

DUUR VAN DE OVEREENKOMST

Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking met ingang van 1 januari 2019 en eindigt op 31 december 2020 van rechtswege.

BIJLAGE I

MODEL ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

A MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD

Ondergetekenden,

……………………… (naam onderneming) gevestigd te …………………………

(vestigingsplaats werkgever) ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door:

…………………………., verder te noemen 'werkgever'

………………………… (naam werknemer), geboren op …………………..……

wonende te ……………………… (woonplaats werknemer), verder te noemen

'werknemer',

verklaren de navolgende arbeidsovereenkomst te hebben gesloten.

1 De werknemer treedt met ingang van ....................... (volledige datum) voor bepaalde tijd in dienst van de werkgever in de functie van

............................................ (functie) te (plaats

waar de arbeid wordt verricht).

2 De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van .......

weken/maanden/jaren1 en eindigt derhalve, zonder dat opzegging is vereist, van

rechtswege op ……………………. (datum einde arbeidsovereenkomst).2

3 (Eventueel)

Proeftijd: de eerste maand/2 maanden3 van deze overeenkomst gelden als proeftijd. Gedurende deze periode, welke loopt van .......... t/m kunnen

de werkgever en de werknemer deze arbeidsovereenkomst met ingang van elke dag beëindigen.

4 (Eventueel)

Tussentijdse beëindiging: na de proeftijd kunnen de werkgever en werknemer deze arbeidsovereenkomst door opzegging tussentijds beëindigen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Het einde van de arbeidsovereenkomst dient samen te vallen met het einde van een maand/periode4.

1 doorhalen wat niet van toepassing is

2 indien van toepassing geldt de wettelijke aanzegtermijn

3 zie artikel 5 lid 1 van deze cao

4 doorhalen wat niet van toepassing is

5 De functie is ingedeeld in functiegroep ……. Het schaalsalaris bedraagt (€) …. (bruto maandloon) per maand/periode1 en zal, na aftrek van de wettelijke inhoudingen, maandelijks/per periode1 worden uitbetaald.

6 De arbeidstijd bedraagt uur per week.

(Eventueel: Per kalenderjaar worden roostervrije uren toegekend om

de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 36 uur op jaarbasis te realiseren.) Voor de werknemer geldt de in de onderneming van toepassing zijnde werktijdregeling.

De werkgever is gerechtigd wijziging in de werktijden aan te brengen, voor zover de bedrijfsomstandigheden daartoe noodzaken en met inachtneming van de wettelijke bepalingen en de cao.

7 De werknemer heeft aanspraak op vakantie conform de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Zoetwarenindustrie.

8 Op deze arbeidsovereenkomst is van toepassing de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Zoetwarenindustrie (cao).

9 De werknemer is verplicht om deel te nemen aan de pensioenregeling van het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Zoetwarenindustrie op basis van de bepalingen van het geldende pensioenreglement.

10 Eventueel: op deze arbeidsovereenkomst zijn verder de volgende, bijzondere, voorwaarden van toepassing: ...........

Aldus in tweevoud opgemaakt en getekend.

................................................................. (plaats) (datum)

(werkgever) (werknemer)

Bij minderjarigheid:

De mede-ondergetekende verklaart, in zijn hoedanigheid

van wettelijke vertegenwoordiger van de werknemer, akkoord te gaan met de inhoud van bovengenoemde overeenkomst en de werknemer tot het aangaan daarvan te machtigen.

De wettelijke vertegenwoordiger:

..........................................................................

B MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD

Ondergetekenden,

……………………… (naam onderneming), gevestigd te ………………………

(vestigingsplaats werkgever) ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door:

…………………………. verder te noemen 'werkgever'

………………………… (naam werknemer) geboren op ………………………….

wonende te ……………………. (woonplaats werknemer), verder te noemen 'werknemer' …………………………. gevestigd te ………………………….

verklaren de navolgende arbeidsovereenkomst te hebben gesloten.

1 De werknemer treedt met ingang van ...................... (volledige datum) voor onbepaalde tijd in dienst van de werkgever in de functie van

...........................(functie) te ........................... (plaats waar de arbeid wordt verricht).

2 (Eventueel)

De eerste twee maanden van deze overeenkomst gelden als proeftijd. Gedurende deze periode, welke loopt van ................. t/m kunnen de

werkgever en de werknemer deze arbeidsovereenkomst met ingang van elke dag beëindigen.

3 Na de proeftijd kunnen de werkgever en de werknemer deze arbeidsovereenkomst door opzegging beëindigen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Het einde van de arbeidsovereenkomst dient samen te vallen met het einde van een maand/periode1.

4 Zie verder vanaf punt 4 bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

1 doorhalen wat niet van toepassing is

BIJLAGE II FUNCTIERANGSCHIKKINGSLIJST

Groep resp. bandbreedte	Functienaam	ORBA- score
1 0-25
2	Medewerker inpak A
	Medewerker intern transport A
26-40	Schoonmaker A
3	Medewerker kantine	42
	Schoonmaker B	44
41-55	Medewerker inpak B	48
4	Medewerker intern transport B	52
	Medewerker productie B	61
56-70	Assistent verkoopbinnendienst	66
5	Administratief medewerker kwaliteit	72
	Administratief assistent FA	74
71-85	Operator inpak B	76
	Assistent QC	77
	Medewerker magazijn B	77
	Telefoniste/receptioniste	78
	Portier	78
	Administratief medewerker export	79
	Medewerker consumentenservice	82
6	Vrachtwagenchauffeur	88
	Teamleider magazijn	97
86-105	Operator productie B	98
7	Assistent QA	110
	Medewerker FA	112
106-125	Medewerker productontwikkeling	113
	Medewerker verkoopbinnendienst	117
	Secretaresse B	119
8	Kwaliteitscontroleur/-analist	132
	Teamleider magazijn/expeditie	134
126-150	Productieplanner	135
	Teamleider B	139
	Monteur B	139
	Medewerker salarisadministratie B	139

Groep resp. bandbreedte

Functienaam

ORBA-

score

151-175

Medewerker marketing Medewerker QA Demand planner Systeembeheerder Directiesecretaresse B

Medewerker personeelszaken Technisch specialist E&I

155

161

162

165

167

169

170

176-200

Hoofd technische dienst

Hoofd kwaliteitsdienst (QA/QC) Afdelingsleider/hoofd productie B Productontwikkelaar

Inkoper verpakkingsmateriaal

Hoofd FA/administrateur B Accountmanager B

185

189

190

192

195

FUNCTIEBOEK ZOETWAREN

Het Functieboek voor de Zoetwarenindustrie maakt onderdeel uit van de cao voor Zoetwarenindustrie en is te vinden op xxx.xxxxxxxxx.xx

Het Functieboek voor de Zoetwarenindustrie is bij besluit d.d. 6 februari 2012 algemeen verbindend verklaard (Staatscourant 9 februari 2012, nr.888).

BIJLAGE III SALARISSCHALEN

Salarisschaal per maand per 1 januari 2019 (inclusief een verhoging van 3%)

Groep	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A periodiek	Vervallen	0000	-	-	-	-	-	-	-	-
0 periodieken		2054	2089	2116	2158	2203	2234	2295	2361	2435
1 periodiek		2142	2184	2298	2347	2396	2429	2495	2568	2648
2 periodieken		2233	2274	2341	2394	2449	2491	0000	0000	0000
3 periodieken		2264	2307	2380	2440	2502	2556	2648	2746	2850
4 periodieken		2293	2344	2421	2487	2560	2623	2727	2839	2951
5 periodieken		0000	0000	0000	2540	2618	2692	2806	2928	3051
6 periodieken		2351	2413	2503	0000	0000	0000	2885	3017	3154
7 periodieken					2639	2741	2831	2963	3108	3250
8 periodieken						0000	0000	0000	0000	0000
9 periodieken							2967	3123	3288	3453
10 periodieken								3203	3385	3554
11 periodieken									3464	3655
12 periodieken										3756
13 periodieken										3857

Bonus 2,5% (van het schaalmaximum)		59	60	63	66	70	74	80	87	96

Salarisschaal per maand per 1 januari 2020 (inclusief een verhoging van 2,5%)

Groep	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A periodiek	Vervallen	0000	-	-	-	-	-	-	-	-
0 periodieken		2105	2141	2169	2212	2258	2290	0000	0000	0000
1 periodiek		2196	2239	2355	2406	2456	2490	2557	2632	2714
2 periodieken		0000	0000	0000	2454	2510	2553	2633	2724	2817
3 periodieken		2321	2365	2440	2501	2565	2620	2714	2815	2921
4 periodieken		2350	2403	2482	2549	2624	2689	2795	2910	3025
5 periodieken		2380	2438	2529	2604	2683	2759	2876	3001	3127
6 periodieken		2410	2473	2566	2649	2745	2834	2957	3092	3233
7 periodieken					2705	2810	2902	3037	3186	3331
8 periodieken						2871	2970	3121	3273	3437
9 periodieken							3041	3201	3370	3539
10 periodieken								3283	3470	3643
11 periodieken									3551	3746
12 periodieken										3850
13 periodieken										3953

Bonus 2,5% (van het schaalmaximum)		60	62	64	68	72	76	82	89	99

Salarisschaal per periode per 1 januari 2019 (inclusief een verhoging van 3%)

Groep	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A periodiek	Vervallen	0000	-	-	-	-	-	-	-	-
0 periodieken		1889	1922	1948	1985	2027	2055	2112	2173	2239
1 periodiek		1971	2011	2115	2160	2203	2234	2294	2362	2437
2 periodieken		2054	2092	2153	2200	2253	2291	2363	2445	2528
3 periodieken		2083	2125	2190	2243	2300	2350	2437	2527	2622
4 periodieken		2109	2157	2228	2288	2354	2412	2509	2612	2715
5 periodieken		2136	2189	2271	0000	0000	0000	2581	2692	2805
6 periodieken		2164	2222	2301	2379	2464	2543	2655	2776	2899
7 periodieken					2429	2520	2606	2727	2857	2991
8 periodieken						2577	2667	2801	2939	3085
9 periodieken							2731	2875	3024	3177
10 periodieken								2948	3114	3270
11 periodieken									3186	3362
12 periodieken										3457
13 periodieken										3548

Bonus 2,5% (van het schaalmaximum)		54	56	58	61	64	68	74	80	89

Salarisschaal per periode per 1 januari 2020 (inclusief een verhoging van 2,5%)

Groep	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A periodiek	Vervallen	0000	-	-	-	-	-	-	-	-
0 periodieken		1936	1970	1997	2035	2078	2106	0000	0000	0000
1 periodiek		2020	2061	2168	2214	2258	2290	2351	2421	2498
2 periodieken		2105	2144	2207	2255	2309	2348	2422	2506	2591
3 periodieken		2135	2178	2245	2299	2358	2409	2498	2590	2688
4 periodieken		2162	2211	2284	2345	2413	2472	2572	2677	2783
5 periodieken		2189	2244	2328	2396	2468	2538	0000	0000	0000
6 periodieken		2218	2278	2359	2438	2526	2607	0000	0000	0000
7 periodieken					2490	2583	2671	2795	2928	3066
8 periodieken						2641	2734	2871	3012	3162
9 periodieken							2799	2947	3100	3256
10 periodieken								3022	3192	3352
11 periodieken									3266	3446
12 periodieken										3543
13 periodieken										3637

Bonus 2,5% (van het schaalmaximum)		55	57	59	62	66	70	76	82	91

Participatieschaal per maand per 1 januari 2019

Voor de werknemer van wie is vastgesteld dat hij met voltijdse arbeid niet in staat is tot het verdienen van het wettelijke minimumloon (WML), maar die wel mogelijkheden tot arbeidsparticipatie heeft en die behoort tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet, geldt in plaats van de hiervoor vermelde salarisschalen, de participatieschaal. Deze loonschaal begint op 100% WML en eindigt op 120% WML.

De werknemer die wordt beloond volgens de participatieschaal ontvangt bij indiensttreding het minimumsalaris van de schaal. Bij gelijkblijvende verdiencapaciteit vindt herziening eenmaal per jaar plaats op 1 januari, totdat het maximum van de schaal is bereikt, mits het dienstverband ten minste 22 weken bestaat.

Participatieschaal per 1 januari 2019
WML*	1615,80
105%	1696,59
110%	1777,38
115%	1858,17
120%	1938,96

De Participatieschaal zal per 1 juli 2019, 1 januari 2020 en 1 juli 2020 worden verhoogd met de verhoging van het op dat moment geldende wettelijke minimumloon.

* Wettelijk minimum(jeugd)loon per 1 januari 2019.

Voor werknemers jonger dan 22 jaar, die vallen onder de participatiewet, worden de bedragen uit de participatieschalen vermenigvuldigd met de volgende percentages:

Leeftijd	Percentage
21 jaar	85%
20 jaar	70%
19 jaar	55%
18 jaar	47,5%
17 jaar	39,5%
16 jaar	34,5%
15 jaar	30%

* Wettelijk minimum (jeugd)loon per 1 juli 2019.

Voor werknemers jonger dan 21 jaar, die vallen onder de participatiwet, worden de bedragen uit de participatieschalen vermenigvuldigd met de volgende percentages:

Leeftijd	Percentage
21 jaar en ouder	100%
20 jaar	80%
19 jaar	60%
18 jaar	50%
17 jaar	39,5%
16 jaar	34,5%
15 jaar	30%

BIJLAGE IV

REGLEMENT VAN DE BEROEPSCOMMISSIE VOOR DE ZOETWARENINDUSTRIE

Als bedoeld in artikel 53 van de cao voor de Zoetwarenindustrie

ARTIKEL 1 DEFINITIES

Cao: cao voor de Zoetwarenindustrie; Beroepscommissie: Beroepscommissie Zoetwarenindustrie;

Werkgeversvereniging: werkgeversvereniging zoals genoemd in de aanhef van de cao;

Vakbonden: de vakbonden zoals genoemd in de aanhef van de cao; Eisende partij: de partij die een geschil aanhangig maakt;

Verwerende partij: de partij tegen wie het geschil aanhangig wordt gemaakt;

Werkgever: de natuurlijke of rechtspersoon die de onderneming, zoals gedefinieerd in de cao, drijft;

Werknemer: een ieder (m/v) in dienst van de werkgever van wie het

functieniveau wordt of behoort te worden bepaald conform de functiegroepindeling van de cao.

ARTIKEL 2 ALGEMEEN

Op grond van artikel 53 van de cao is de Beroepscommissie ingesteld. De Beroepscommissie heeft taken en bevoegdheden ter bevordering van een eenvormige uitleg en toepassing van de bepalingen van de cao en het oplossen van geschillen over uitleg of toepassing van de cao, alsmede voor het verlenen van dispensaties als bedoeld in artikel 53 lid 1 van de cao.

ARTIKEL 3 BEVOEGDHEID

De Beroepscommissie heeft de taak en de bevoegdheid tot:

a het beslissen in een geschil tussen een werkgever en een werknemer betreffende de indeling van de functie van een werknemer in een bepaalde functiegroep. De beslissing van de Commissie is alleen bindend indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies;

b het bemiddelen c.q. het op verzoek beslissen bij wijze van bindend of niet bindend advies in een geschil tussen een werkgever en een werknemer over de uitleg of toepassing van één of meer bepalingen in de cao. Een beslissing van de Commissie is alleen bindend indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies;

c op verzoek van de werkgever het verlenen van dispensaties van de bepalingen van deze cao;

d het beoordelen van verzoeken van ondernemingen over het toepassen van andere bronnen en doelen dan genoemd in de cao a la Carte (artikel 18 lid 2 sub e);

e gevraagd en ongevraagd adviezen te geven aan het Georganiseerd Overleg voor de Zoetwarenindustrie naar aanleiding van haar bevindingen onder voornoemde punten a t/m d.

ARTIKEL 4 SAMENSTELLING

1 De Beroepscommissie bestaat uit 6 leden en 6 plaatsvervangende leden.

De werkgeversvereniging benoemt 3 leden en 3 plaatsvervangende leden (de werkgeversdelegatie). De vakbonden gezamenlijk benoemen 3 leden en

3 plaatsvervangende leden (de werknemersdelegatie).

2 De leden en plaatsvervangende leden der Commissie hebben zitting voor een periode van drie jaar en zijn direct herbenoembaar.

3 Het lidmaatschap van de Commissie eindigt door aftreden, overlijden of bij verklaring van de benoemende organisatie.

4 In vacatures wordt voorzien door de desbetreffende organisaties binnen één maand nadat zij zijn ontstaan.

5 De Commissie benoemt bij meerderheid van stemmen uit haar midden een werkgeversvoorzitter en een werknemersvoorzitter. In de even kalenderjaren zit de werkgeversvoorzitter de vergadering(en) voor, in de oneven kalenderjaren de werknemersvoorzitter.

ARTIKEL 5 SECRETARIAAT

1 Het secretariaat van de Commissie wordt vervuld door de secretaris van het Georganiseerd Overleg voor de Zoetwarenindustrie. Het secretariaat is gevestigd ten kantore van de Vereniging voor de Bakkerij- en Zoetwarenindustrie, Xxxxxxx 00000, 0000 XX Xxx Xxxx, telefoon 070 35 54 700.

2 Het secretariaat draagt zorg voor de schriftelijke behandeling van de binnengekomen zaken en voor het archief.

3 Het secretariaat toetst binnen een week na ontvangst van de stukken of de verstrekte gegevens en bescheiden voldoende zijn voor de beoordeling van een

geschil. Indien deze onvoldoende blijken wordt de eisende partij in de gelegenheid gesteld om gegevens en bescheiden aan te vullen binnen 2 weken na mededeling hiervan door het secretariaat.

4 Op grond van de verstrekte gegevens en bescheiden beoordeelt het secretariaat of het geschil onder de competentie van de Beroepscommissie valt.

5. Indien het geschil niet onder de competentie van de beroepscommissie valt, wordt de indiener van het geschil hiervan binnen 2 weken schriftelijk op de hoogte gesteld.

ARTIKEL 6

BERAADSLAGING EN STEMMING

1 De Commissie is slechts bevoegd te vergaderen en te besluiten, indien ten minste 4 leden respectievelijk plaatsvervangende leden aanwezig zijn.

2 Bij ongelijkheid in de aanwezigheid van de leden van de beide delegaties brengt elk van de leden zoveel stemmen uit als van de andere delegatie leden aanwezig zijn.

3 De Commissie neemt zijn besluiten bij gewone meerderheid van stemmen en geeft zijn adviezen schriftelijk en met redenen omkleed. Blanco stemmen worden niet geacht te zijn uitgebracht.

4 Bij staking van stemmen wordt, met inachtneming van de hierna gestelde termijnen, de beslissing aangehouden tot de volgende vergadering. Indien bij de volgende beraadslaging de stemmen wederom staken, wordt aan partijen bij de cao gevraagd gezamenlijk een uitspraak te doen.

5 Een lid van de commissie dat rechtstreeks bij een geschil is betrokken neemt niet aan de behandeling hiervan deel. In zijn plaats treedt één der plaatsvervangende leden op.

ARTIKEL 7

BEHANDELING GESCHIL TUSSEN EEN WERKGEVER EN EEN WERKNEMER BETREFFENDE DE INDELING VAN DE FUNCTIE VAN DE WERKNEMER IN EEN BEPAALDE FUNCTIEGROEP RESPECTIEVELIJK EXTERNE BEROEPSPROCEDURE FUNCTIEWAARDERING

1 Een geschil tussen een werkgever en een werknemer betreffende de indeling van de functie van een werknemer in een bepaalde functiegroep wordt door één van de partijen in het geschil schriftelijk bij het secretariaat van de Commissie aanhangig gemaakt.

2 Dit schrijven dient te zijn voorzien van een toelichting, waarin o.a. vermeld wordt: naam en adres van de partijen, feiten en omstandigheden die tot het geschil aanleiding hebben gegeven, en de conclusie die daaruit naar de mening van klager getrokken moet worden.

3 Het secretariaat stelt xxxxxxxx de verwerende partij op de hoogte van het geschil door toezending van een afschrift van het schrijven van de eisende partij.

4 De wederpartij is bevoegd binnen 14 dagen na verzending door het secretariaat van het in het voorgaande lid bedoelde schrijven, schriftelijk van zijn zienswijze kennis te geven, daarbij aangevende de gronden waarop het gevraagde advies wordt betwist en een verklaring dat zij akkoord gaan met een bindend advies indien hierom is gevraagd. De beslissing van de Commissie is alleen bindend, indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies.

5 Het secretariaat zendt xxxxxxxx een afschrift van het in het voorgaande lid bedoelde verweerschrift aan de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt.

6 Ter behandeling van geschillen genoemd in dit artikel stelt de Commissie een subcommissie van deskundigen in op het gebied van het gehanteerde systeem van functieclassificatie.

a Deze subcommissie zal in gelijke mate worden samengesteld uit leden en plaatsvervangende leden namens de werkgeversvereniging en namens de vakbonden.

b De subcommissie stelt zelf richtlijnen vast volgens welke het geschil zal worden behandeld.

c De subcommissie zal een bindend advies uitbrengen aan de Commissie.

d De subcommissie kan aan zijn bindend advies geen verdere terugwerkende kracht verbinden dan tot 6 maanden voorafgaande aan de datum waarop het geschil - bij voorkeur schriftelijk - bij de werkgever aanhangig werd gemaakt.

e Het bindend advies wordt schriftelijk ter kennis van partijen in het geschil gebracht, ondertekend door de voorzitter en de secretaris. In het bindend advies wordt de datum vermeld waarop het besluit in werking treedt.

Het bindend advies kan tevens een regeling bevatten betreffende de kosten van behandeling van het geschil.

f Een lid van de genoemde Subcommissie dat rechtstreeks bij het geschil is betrokken neemt niet aan de behandeling hiervan deel. In zijn plaats treedt dan één der plaatsvervangende leden op.

7 De deskundige(n) zijn bevoegd een onderzoek op de werkplek van de betrokken werknemer in te stellen.

8 De activiteiten als genoemd in leden 6 en 7 van dit artikel zullen maximaal

3 maanden beslaan. De Commissie is bevoegd afwijkingen toe te staan van de in dit artikel genoemde termijnen: in dat geval zal daarvan schriftelijk en met redenen omkleed melding worden gedaan aan partijen bij het geschil.

ARTIKEL 8

BESLUIT INZAKE GESCHIL TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMER BETREFFENDE DE INDELING VAN DE FUNCTIE VAN EEN WERKNEMER IN EEN BEPAALDE FUNCTIEGROEP. BESLUIT EXTERNE BEROEPSPROCEDURE FUNCTIEWAARDERING

1 De Commissie kan bij het nemen van haar beslissing alleen afwijken van het advies van de in artikel 7 genoemde deskundigen op grond van zwaarwichtige, met argumenten omklede, redenen.

2 De Commissie kan aan haar advies geen verdere terugwerkende kracht verbinden dan tot 6 maanden, voorafgaande aan de datum waarop het geschil aantoonbaar, bij voorkeur schriftelijk, bij de werkgever aanhangig werd gemaakt.

3 Het advies wordt schriftelijk ter kennis van partijen in het geschil gebracht, ondertekend door beide voorzitters en de secretaris. Een afschrift van dit advies wordt toegezonden aan de leden en plaatsvervangende leden van de Commissie.

4 In het advies wordt de datum vermeld waarop het besluit van de Commissie in werking treedt.

ARTIKEL 9

BEHANDELING GESCHIL TUSSEN EEN WERKGEVER EN EEN WERKNEMER OVER DE UITLEG OF TOEPASSING VAN DE BEPALINGEN IN DEZE CAO

1 Een geschil tussen een werkgever en werknemer over de uitleg of toepassing van één of meerdere bepalingen van de cao wordt door één van de partijen schriftelijk bij het secretariaat van de Commissie aanhangig gemaakt.

2 Dit schrijven dient te zijn voorzien van een behoorlijke toelichting, waarin vermeld naam en adres van de verwerende partij, feiten en omstandigheden die tot het geschil aanleiding hebben gegeven en de conclusie die daaruit naar de mening van de klager getrokken moet worden.

3 Het secretariaat stelt xxxxxxxx de verwerende partij in kennis van het geschil door toezending van een afschrift van het schrijven van de eisende partij.

De verwerende partij is bevoegd binnen 14 dagen na toezending schriftelijk een verweerschrift bij het secretariaat in te dienen, tezamen met een verklaring dat zij akkoord gaan met een bindend advies indien hierom is gevraagd.

De beslissing van de Commissie is alleen bindend, indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies.

4 Het secretariaat zendt xxxxxxxx een afschrift van het verweerschrift aan de eisende partij.

5 Zowel aan de eisende partij als aan de verwerende partij zendt het secretariaat een mededeling, dat de gedingstukken aan de commissieleden zijn overlegd.

6 De Commissie vangt binnen 1 maand na ontvangst van het verweerschrift aan met de behandeling van het geschil. De behandeling wordt binnen 3 maanden na aanvang afgerond.

7 De Commissie bepaalt de wijze van behandeling. Zij is onder meer bevoegd partijen in het geschil op te roepen voor mondeling overleg en deskundigen in te schakelen.

ARTIKEL 10

BESLUIT INZAKE GESCHIL TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMER OVER DE UITLEG OF TOEPASSING VAN DE BEPALINGEN IN DEZE CAO

1 Het advies wordt schriftelijk medegedeeld aan beide partijen, ondertekend door beide voorzitters en de secretaris. Een afschrift van het advies wordt toegezonden aan de leden en plaatsvervangende leden van de Commissie. De beslissing van de Commissie is alleen bindend, indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies.

2 De Commissie kan aan haar advies geen verdere terugwerkende kracht verbinden, dan tot 6 maanden voorafgaande aan de datum waarop het geschil aanhangig werd gemaakt.

ARTIKEL 11

BEHANDELING VERZOEK VAN DE WERKGEVER VOOR HET VERLENEN VAN DISPENSATIE

1 Een verzoek voor het verlenen van dispensatie als bedoeld in artikel 53 lid 1 van de cao dient door de werkgever schriftelijk te worden ingediend, voorzien van de benodigde informatie en toelichting: zulks teneinde de Commissie in staat te stellen zich een oordeel te vormen over de effecten van de gevraagde dispensatie.

Hiertoe dient elk dispensatieverzoek te zijn voorzien van:

- een weergave van de redenen waarom dispensatie wordt gevraagd plus een onderbouwing van de noodzaak van het verlenen van dispensatie;

- documenten waaruit het standpunt van PVT/OR ten aanzien van het dispen- satieverzoek blijkt:

- een schatting van de effecten voor alle werknemers tezamen resp. voor die groepen werknemers die aantoonbaar gevolgen van de te verlenen dispensa- tie ondervinden.

Een dispensatieverzoek met betrekking tot het systeem van functiewaardering en salarissysteem dient tevens voorzien te zijn van:

- een functiematrix;

- een weergave van de groepsgrenzen;

- een weergave van de verschillen met de functieindeling conform het Functieboek Zoetwaren;

- het alternatieve salarissysteem;

- de beroepsprocedure.

Een dispensatieverzoek met betrekking tot het systeem van functiewaardering en salarissysteem dient tevens voorzien te zijn van:

- een omschrijving van het systeem:

aantal beoordelingsgraden annex de gevolgen van de verschillende beoordelingen op de beloning van de werknemer;

opsomming van de gezichtspunten die bij de beoordeling worden gehanteerd;

- datum/periode van beoordeling resp. datum salariseffecten;

- de beroepsprocedure.

Een dispensatieverzoek met betrekking tot overige cao-bepalingen dient tevens voorzien te zijn van de tekst van het afwijkende arbeidsvoorwaardenpakket.

2 Als criterium bij de beoordeling van een afwijkend functiewaarderingssysteem en salarissysteem geldt dat de uitkomsten ervan voor werknemers minimaal gelijkwaardig dienen te zijn aan die van de cao.

Een dispensatieverzoek m.b.t. een alternatief beoordelingssysteem zal worden getoetst aan de criteria, genoemd in artikel 17 resp. Bijlage XI van deze cao.

Dispensatie van overige cao-bepalingen kan worden verleend als:

- vanwege zwaarwegende argumenten toepassing van de cao of bepalingen van de cao niet kan worden gevergd. Van zwaarwegende argumenten is met name sprake als de specifieke bedrijfskenmerken op essentiële punten verschillen van ondernemingen die tot de werkingssfeer van de cao gerekend kunnen worden.

- het afwijkende arbeidsvoorwaardenpakket tot stand is gekomen in samenspraak met een of meer werknemersorganisaties die onafhankelijk is (zijn) van de werkgever en het gehele arbeidsvoorwaardenpakket tenminste gelijkwaardig blijft aan deze cao.

3 De Commissie beslist binnen 3 maanden na indiening van het verzoek. De beslissing wordt schriftelijk en met redenen omkleed aan de werkgever medegedeeld.

ARTIKEL 12

SCHRIFTELIJKE BEHANDELING

De Commissie is bevoegd de opgedragen taken schriftelijk te behandelen. Dit reglement is dan van overeenkomstige toepassing.

ARTIKEL 13

WIJZIGING REGLEMENT

Dit reglement kan door partijen betrokken bij de cao worden gewijzigd.

BIJLAGE V

REGELING AFDEKKING WGA RISICO

Ten gevolg van de invoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen kan een werknemer bij blijvende arbeidsongeschiktheid, na 2 jaar ziekte, in aanmerking komen voor de WGA-loongerelateerde uitkering.

De hoogte van deze uitkering is voor een groot deel afhankelijk van de mate van benutting van de restverdiencapaciteit. De restverdiencapaciteit is het loon dat, volgens de vaststelling van het UWV, de werknemer nog met de beschikbare lichamelijke capaciteiten (fysiek/psychisch) kan verdienen.

Voor het tekort aan inkomen is er een mogelijkheid om een WGA-hiaatverzekering af te sluiten. Daartoe is er binnen de bedrijfstak een collectief contract afgesloten waar alle werknemers vrijwillig aan deel kunnen nemen, indien via de werkgever deze verzekering wordt aangeboden.

Na het 2e jaar van arbeidsongeschiktheid komt de verzekering tot uitkering.

Deze uitkering, die een inkomen garandeert van 70% van het laatstverdiende loon (tot het jaarlijks vast te stellen maximum dagloon), zal voor een periode van maximaal 10 jaar worden verstrekt.

Na deze periode van 10 jaar volgt een basisuitkering, die aanvult tot 70% x het arbeids-ongeschiktheidspercentage x het laatstverdiende inkomen (tot het maximum dagloon).

Nadere voorwaarden zijn geregeld in het collectief contract. Voor details over deze regeling kunt u terecht bij uw werkgever.

BIJLAGE VI

BELANGRIJKE WETTELIJKE BEPALINGEN

Hieronder is opgenomen een aantal relevante bepalingen van boek 7 titel 10 van het Burgerlijk wetboek (Arbeidsovereenkomst) en de Wet arbeid en zorg (geldend op 8 april 2019).

UIT BOEK 7 TITEL 10 BURGERLIJK WETBOEK:

ARTIKEL 610a

RECHTSVERMOEDEN BESTAAN VAN ARBEIDSOVEREENKOMST

Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende

3 opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste 20 uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst.

ARTIKEL 000x

XXXXXXXXXXXXXXX ARBEIDSOMVANG

Indien een arbeidsovereenkomst ten minste 3 maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de 3 voorafgaande maanden.

ARTIKEL 611

GOED WERKGEVER EN GOED WERKNEMER

De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.

ARTIKEL 626

SCHRIFTELIJKE OPGAVE VAN HET LOON

1 De werkgever is verplicht bij elke voldoening van het in geld vastgestelde loon de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van het loonbedrag, van de gespecificeerde bedragen waaruit dit is samengesteld, van de gespecificeerde bedragen die op het loonbedrag zijn ingehouden, alsmede van het bedrag van het loon waarop een persoon van de leeftijd van de werknemer over de termijn waarover het loon is berekend ingevolge het bepaalde bij of krachtens de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag recht heeft, tenzij zich ten opzichte van de vorige voldoening in geen van deze bedragen een wijziging heeft voorgedaan.

2 De opgave vermeldt voorts de naam van de werkgever en van de werknemer, de termijn waarover het loon is berekend, alsmede de overeengekomen arbeidsduur.

3. De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan worden opgeslagen en voor hem toegankelijk is ten behoeve van latere kennisneming.

4. Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist.

5 Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

ARTIKEL 628a LOONAANSPRAAK BIJ OPROEP

1 Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan 3 uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij 3 uur arbeid zou hebben verricht.

2 Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

ARTIKEL 629 LOONBETALING BIJ ZIEKTE

1 Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen met betrekking tot een loontijdvak van een dag, behoudt de werknemer voor een tijdvak van

104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was.

2 In afwijking van lid 1 geldt het in dat lid bedoelde recht voor een tijdvak van zes weken voor de werknemer die:

a. doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat; of

b. de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt.

Indien de ongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor de datum waarop de werknemer de in onderdeel b bedoelde leeftijd heeft bereikt, geldt vanaf die datum de in dit lid genoemde termijn, voor zover het totale tijdvak niet meer bedraagt dan 104 weken.

3 De werknemer heeft het in lid 1 bedoelde recht niet:

a indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;

b voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;

c voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 voor de werkgever of voor een door de werkgever aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht;

d voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 te verrichten;

e voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 658a lid 3;

f voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een uitkering als bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later indient dan in dat artikel is voorgeschreven.

4 In afwijking van lid 1 heeft de vrouwelijke werknemer het in dat lid bedoelde recht niet gedurende de periode dat zij zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg.

5 Het loon wordt verminderd met het bedrag van enige geldelijke uitkering die de werknemer toekomt krachtens enige wettelijke voorgeschreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin de werknemer niet deelneemt, voor zover deze uitkering betrekking heeft op de bedongen arbeid waaruit het loon wordt genoten. Het loon wordt voorts verminderd met het bedrag van de inkomsten, door de werknemer in of buiten dienstbetrekking genoten voor werkzaamheden die hij heeft verricht gedurende de tijd dat hij, zo

hij daartoe niet verhinderd was geweest, de bedongen arbeid had kunnen verrichten.

6 De werkgever is bevoegd de betaling van het in het lid 1 bedoelde loon op te schorten voor de tijd, gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen.

7 De werkgever kan geen beroep meer doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, indien hij de werknemer daarvan geen kennis heeft gegeven onverwijld nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen.

8 Artikel 628 lid 3 is van overeenkomstige toepassing.

9 Van dit artikel kan ten nadele van de werknemer slechts in zoverre worden afgeweken dat bedongen kan worden dat de werknemer voor de eerste twee dagen van het in lid 1 of lid 2 bedoelde tijdvak geen recht op loon heeft.

10 Voor de toepassing van de leden 1, 2 en 9 worden perioden, waarin de werknemer in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten, samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten als bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.

11 Het tijdvak van 104 weken, bedoeld in lid 1, wordt verlengd:

a met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later wordt gedaan dan in of op grond van dat artikel is voorgeschreven;

b met de duur van het verlengde tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 24, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen heeft vastgesteld en met de duur van het tijdvak, bedoeld in artikel 25, negende lid, eerste zin, van die wet;

c met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, indien die wachttijd op grond van het zevende lid van dat artikel wordt verlengd; en

d met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld.

12 Indien de werknemer passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 verricht, blijft de arbeidsovereenkomst onverkort in stand.

13 Voor de toepassing van lid 2, aanhef en onderdeel a, wordt onder het verrichten van diensten ten behoeve van een huishouden mede verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden.

ARTIKEL 655

GEGEVENS ARBEIDSOVEREENKOMST

1 De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken met ten minste de volgende gegevens:

a naam en woonplaats van partijen;

b de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;

c de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid; d het tijdstip van indiensttreding;

e indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;

f de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;

g de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;

h het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;

i de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;

j of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;

k indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;

l de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan;

m of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 690.

2 Voor zover de gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen a tot en met j, zijn vermeld in een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst of in de opgave, bedoeld in artikel 626, kan vermelding achterwege blijven. Voor zover de gegevens, bedoeld in het eerste lid, onderdelen f tot en met i, zijn vermeld in een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, kan worden volstaan met een verwijzing naar deze overeenkomst of regeling.

3 De werkgever verstrekt de opgave binnen een maand na de aanvang van de werkzaamheden of zo veel eerder als de overeenkomst eindigt. De gegevens, bedoeld in lid 1, onderdeel k, worden verstrekt voor het vertrek. De opgave wordt door de werkgever ondertekend. Indien de opgave elektronisch wordt verstrekt, is deze voorzien van een gekwalificeerde handtekening als bedoeld in artikel 3, onderdeel 12, van verordening (EU) nr. 910/2014 van het Europees Parlement en de Raad van 23 juli 2014 betreffende elektronische identificatie en vertrouwensdiensten voor elektronische transacties in de interne markt en tot intrekking van richtlijn 1999/93/EG (PbEU 2014, L 257).

Wijziging in de gegevens wordt binnen een maand nadat de wijziging van kracht is geworden, aan de werknemer schriftelijk of elektronisch medegedeeld, tenzij deze voortvloeit uit wijziging van een wettelijk voorschrift, collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

4 Indien de overeenkomst betreft het doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend verrichten van huishoudelijke of persoonlijke diensten ten behoeve van een natuurlijk persoon, behoeft de werkgever slechts op verlangen van de werknemer de gegevens te verstrekken.

5 De werkgever die weigert de opgave te verstrekken of daarin onjuiste mededelingen opneemt, is jegens de werknemer aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade.

6 De leden 1 tot en met 5 zijn van overeenkomstige toepassing op een overeenkomst die de voorwaarden regelt van een of meer arbeidsovereenkomsten die partijen zullen sluiten indien na oproep arbeid wordt verricht, en op het aangaan van een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst, al dan niet gevolgd door andere soortgelijke overeenkomsten, waarbij de ene partij, natuurlijk persoon, zich verbindt voor de andere partij tegen beloning arbeid te verrichten, tenzij deze overeenkomst wordt aangegaan in beroep of bedrijf. Op de in dit lid bedoelde overeenkomsten is artikel 654 van overeenkomstige toepassing.

7 Indien lid 6 van toepassing is, wordt in de opgave, bedoeld in lid 1, tevens vermeld welke overeenkomst is aangegaan.

8 De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan worden opgeslagen en voor hem toegankelijk is ten behoeve van latere kennisneming.

9 Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist.

10 Een beding in strijd met dit artikel is nietig.

ARTIKEL 667 OPZEGGING

1 Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven.

2 Voorafgaande opzegging is in dat geval nodig:

a indien zulks bij schriftelijk aangegane overeenkomst is bepaald;

b indien volgens de wet of het gebruik opzegging behoort plaats te vinden en daarvan niet, waar zulks geoorloofd is, bij schriftelijk aangegane overeenkomst is afgeweken.

3 Een arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 1 kan slechts tussentijds worden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen.

4 Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door opzegging als bedoeld in artikel 671, lid 1, onderdelen a tot en met h, of artikel 40 van de Faillissementswet of door ontbinding door de rechter is geëindigd, aansluitend of na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden is opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is in afwijking van lid 1 voor de beëindiging van die opvolgende arbeidsovereenkomst opzegging nodig. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit lid is niet van toepassing indien de voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer op grond van een daartoe strekkend beding.

5 Van arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd als bedoeld in lid 4 is eveneens sprake indien eenzelfde werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn.

6 Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is voorafgaande opzegging nodig.

7 Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens het in het huwelijk treden van de werknemer of wegens het aangaan van een geregistreerd partnerschap door de werknemer, is nietig.

8 Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster, is nietig.

ARTIKEL 668

VOORTZETTING VOOR BEPAALDE TIJD

1 De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:

a. over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en

b. bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

2 Lid 1 is niet van toepassing, indien:

a. bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of

b. de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.

3 Indien de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, aanhef en onderdeel a, in het geheel niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Indien de werkgever die verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. De vergoeding is verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de verplichting op grond van lid 1 is ontstaan.

De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

4 De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet, indien:

a. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 1, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, wordt voortgezet en de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, onderdeel a of b, niet is nagekomen; of

b. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet.

5 Lid 4, onderdeel b geldt tevens, wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk zijn geregeld.

6 Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur wordt bepaald wat voor de toepassing van lid 3 wordt verstaan onder loon.

ARTIKEL 668a

OPVOLGENDE XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

0 Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:

a arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;

b meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

2 Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschikbheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

3 Lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor ten hoogste 3 maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 24 maanden of langer.

4 De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.

5 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 24 maanden, bedoeld in lid 1, onderdeel a, worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van drie, bedoeld in lid 1, onderdeel b, worden verhoogd naar ten hoogste zes, indien:

a. het betreft een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690; of

b. uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.

6 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan van lid 2 worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

7 Bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan ten nadele van de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a.

8 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan dit artikel buiten toepassing worden verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfstak indien Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij ministeriële regeling deze functies heeft aangewezen, omdat het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, niet zijnde uitzendovereenkomsten als bedoeld in artikel 690. Bij die regeling kunnen nadere voorwaarden worden gesteld aan het buiten toepassing verklaren, bedoeld in de eerste zin.

9 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan voor daarin aangewezen arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer dit artikel geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.

10 Dit artikel is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2. van de Wet educatie en beroepsonderwijs.

11 Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt, indien de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.

12 De periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a, wordt verlengd tot ten hoogste

48 maanden, en het aantal, bedoeld in lid 1, onderdeel b, bedraagt ten hoogste zes, indien het betreft een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt. Voor de vaststelling of de in dit lid bedoelde periode of het bedoelde aantal arbeidsovereenkomsten is overschreden worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd.

13 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kunnen de tussenpozen, bedoeld in lid 1, onderdelen a en b, worden verkort tot ten hoogste drie maanden, voor bij die overeenkomst of regeling aangewezen functies, die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.

ARTIKEL 669

REDEN VAN OPZEGGING

1 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.

2 Herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

3 Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:

a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;

b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;

e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

x. xxxxxx dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

4 Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst, die is ingegaan voor het bereiken van een tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd, eveneens opzeggen in verband met of na het bereiken van de tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd.

5 Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden:

a. nadere regels gesteld met betrekking tot een redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing van de werknemer en de redelijke termijn, bedoeld in lid 1, waarbij onderscheid kan worden gemaakt naar categorieën van werknemers;

b. regels gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a.

6 De regels, bedoeld in lid 5, onderdeel b, zijn niet van toepassing indien bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, andere regels worden gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3,

onderdeel a, en een onafhankelijke commissie als bedoeld in artikel 671a, lid 2, wordt aangewezen.

7 Dit artikel is niet van toepassing op een opzegging tijdens de proeftijd.

ARTIKEL 670 OPZEGVERBODEN

1 De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid:

a. ten minste twee jaren heeft geduurd, dan wel zes weken voor de werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, of

b. een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming als bedoeld in artikel 671a door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen of door de commissie, bedoeld in artikel 671a, lid 2, is ontvangen.

Indien de ongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor de datum waarop de werknemer de in onderdeel a bedoelde leeftijd heeft bereikt, geldt vanaf die datum de in dat onderdeel genoemde termijn van zes weken, voor zover het totale tijdvak gedurende welke de werkgever niet kan opzeggen niet meer bedraagt dan twee jaren.

Voor de berekening van de termijn, bedoeld in onderdeel a, worden perioden van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid ten gevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschapsverlof en perioden van ongeschiktheid tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof, bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, niet in aanmerking genomen. Voorts worden perioden van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid, anders dan bedoeld in de vorige zin, samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.

2 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werkneemster niet opzeggen gedurende de zwangerschap. De werkgever kan ter staving van de zwangerschap een verklaring van een arts of van een verloskundige verlangen. Voorts kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werkneemster niet opzeggen gedurende de periode waarin zij bevallingsverlof als bedoeld in artikel 3:1, derde lid, van de Wet arbeid en zorg geniet en na werkhervatting, gedurende het tijdvak van 6 weken aansluitend op dat bevallingsverlof, dan wel aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid die haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op dat bevallingsverlof.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer voorts niet opzeggen gedurende de periode dat hij verlof geniet als bedoeld in artikel 3:1a, eerste of vierde lid, van de Wet arbeid en zorg.

3 De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, omdat hij als dienstplichtige is

opgeroepen ter vervulling van zijn militaire dienst of vervangende dienst.

4 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met de werknemer die lid is van:

1°. een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad, een groepsondernemingsraad, een vaste commissie van die raden of van een onderdeelcommissie van de ondernemingsraad, of van een personeelsvertegenwoordiging;

2°. een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Europese ondernemingsraden, dan wel die krachtens die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;

3°. een bijzondere onderhandelingsgroep, of een SE-ondernemingsraad of als werknemersvertegenwoordiger lid is van het toezichthoudend of het bestuursorgaan van de SE als bedoeld in hoofdstuk 1 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen, dan wel die krachtens die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;

4°. een bijzondere onderhandelingsgroep, of een SCE-ondernemingsraad of als werknemersvertegenwoordiger lid is van het toezichthoudend of het bestuursorgaan van de SCE als bedoeld in hoofdstuk 2 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen dan wel die krachtens hoofdstuk 2 van die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers.

Indien de werkgever aan de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging een secretaris heeft toegevoegd, is de eerste volzin op die secretaris van overeenkomstige toepassing.

Indien de werkgever aan de ondernemingsraad een secretaris heeft toegevoegd, is de eerste volzin van dit lid van overeenkomstige toepassing op die secretaris.

5 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens het lidmaatschap van de werknemer van een vereniging van werknemers die krachtens haar statuten ten doel heeft de belangen van de leden als werknemer te behartigen dan wel wegens het verrichten van of deelnemen aan activiteiten ten behoeve van die vereniging, tenzij die activiteiten in de arbeidstijd van de werknemer worden verricht zonder toestemming van de werkgever.

6 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer die daarvoor verlof heeft, niet opzeggen wegens het bijwonen van vergaderingen als bedoeld in artikel 643. Hetzelfde geldt indien tussen partijen geen overeenstemming

over het verlof bestaat zolang de rechter omtrent het verlof niet heeft beschikt.

7 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer zijn recht op verlof als bedoeld in artikel 3:1a, eerste of vierde lid, van de Wet arbeid en zorg, zijn recht op adoptieverlof of verlof voor het opnemen van een pleegkind als bedoeld in artikel 3:2 van de Wet arbeid en zorg, zijn recht op geboorteverlof of aanvullend geboorteverlof als bedoeld in artikel 4:2 of arikel 4:2a van de Wet arbeid en zorg, op kort- en langdurend zorgverlof als bedoeld in hoofdstuk 5 van de Wet arbeid en zorg, dan wel zijn recht op ouderschapsverlof als bedoeld in hoofdstuk 6 van de Wet arbeid en zorg geldend maakt.

8 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de in zijn onderneming werkzame werknemer niet opzeggen wegens de in artikel 662, lid 2, onderdeel a, bedoelde overgang van die onderneming.

9 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer geen instemming verleent aan het werken op zondag als bedoeld in artikel 5:6, tweede lid, tweede zin of vierde lid, tweede zin, van de Arbeidstijdenwet.

10 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met een werknemer die:

a. geplaatst is op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad dan wel een personeelsvertegenwoordiging of korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een ondernemingsraad, van een centrale ondernemingsraad, van een groepsondernemingsraad of van een commissie van die raden, van een personeelsvertegenwoordiging of van een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese ondernemingsraad, een SE-ondernemingsraad of een SCE- ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Europese ondernemingsraden respectievelijk de hoofdstukken 1 respectievelijk 2 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen dan wel korter dan twee jaar geleden krachtens een van die wetten is opgetreden als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;

b. lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad, van een centrale ondernemingsraad of van een groepsondernemingsraad; of

c. als deskundige werknemer als bedoeld in artikel 13, leden 1 en 2, van de Arbeidsomstandighedenwet of als deskundige persoon als bedoeld in artikel 14, lid 1, van die wet werkzaam is.

11 De termijn van twee jaren, bedoeld in lid 1, onderdeel a, wordt verlengd:

a. met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later wordt gedaan dan in of op grond van dat artikel is voorgeschreven;

b. met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, indien die wachttijd op grond van het zevende lid van dat artikel wordt verlengd; en

c. met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 24, eerste lid of artikel 25, negende lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen dan wel op grond van artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld.

12 Voor de toepassing van lid 4 en lid 10 wordt tevens onder de SE- ondernemingsraad verstaan: het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt in een SE die haar statutaire zetel heeft in een andere lidstaat, en dat is ingesteld krachtens de bepalingen in het nationale recht van die lidstaat ter omzetting van de richtlijn nr. 2001/86 van de Raad van de Europese Unie van

8 oktober 2001 tot aanvuling van het statuut van de Europese vennootschap met betrekking tot de rol van de werknemers (PbEG L 294).

13. Voor de toepassing van het vierde lid en lid 10 wordt tevens onder de SCE- ondernemingsraad verstaan: het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt in een SCE die haar statutaire zetel heeft in een andere lidstaat, en dat is ingesteld krachtens de bepalingen in het nationale recht van die lidstaat ter omzetting van de richtlijn nr. 2003/72/EG van de Raad van de Europese Unie van

22 juli 2003 tot aanvulling van het statuut van de Europese coöperatieve vennootschap met betrekking tot de rol van de werknemers (PbEG L 207).

14 Van lid 3 kan slechts worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

ARTIKEL 670A XXXXXXXXXXXXX

0 Artikel 670, lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing, indien de werknemer zonder deugdelijke grond de verplichtingen, bedoeld in artikel 660a, weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden, met inachtneming van het bepaalde in artikel 629, lid 7, de betaling van het loon heeft gestaakt.

2 Artikel 670, leden 1 tot en met 4 en lid 10, en daarmee naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift, zijn niet van toepassing, indien:

a. de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging;

b. het een opzegging gedurende de proeftijd betreft;

c. de opzegging geschiedt op grond van artikel 677, lid 1;

x. xx opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, met dien verstande dat de opzegging niet kan betreffen de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet als bedoeld in artikel 3:1 van de Wet arbeid en zorg; of

e. de opzegging geschiedt op grond van artikel 669, lid 4, voor zover de opzegging geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben.

3 Indien de opzegging geschiedt op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel a, anders dan wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, en de werknemer ten minste 26 weken werkzaam is geweest op de arbeidsplaats die vervalt:

a. is artikel 670, lid 2, niet van toepassing, indien de werkzaamheden van het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is, worden beëindigd, met dien verstande dat de opzegging niet kan betreffen de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet als bedoeld in artikel 3:1 van de Wet arbeid en zorg;

b. is artikel 670, lid 3, niet van toepassing, indien de werkzaamheden van het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is, worden beëindigd;

c. is artikel 670, leden 4 en 10, niet van toepassing.

4 Lid 3 is van overeenkomstige toepassing op opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift die naar aard en strekking vergelijkbaar zijn met de opzegverboden, bedoeld in lid 3.

5 De werknemer heeft het recht zijn instemming als bedoeld in lid 2, onderdeel a, binnen veertien dagen na de dagtekening ervan zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te herroepen.

6 Op de schriftelijke instemming, bedoeld in lid 2, onderdeel a, is artikel 671, leden 3 tot en met 6, van overeenkomstige toepassing.

7 De leden 5 en 6 zijn niet van toepassing op de bestuurder van een rechtspersoon, indien herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek niet mogelijk is, noch op een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon.

8 Elk beding waarbij het recht, bedoeld in lid 5, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.

ARTIKEL 672 OPZEGTERMIJN

1 Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.

2 De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

a korter dan 5 jaar heeft geduurd: 1 maand;

b 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd: 2 maanden; c 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden; d 15 jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden.

3 In afwijking van lid 2 bedraagt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging één maand indien de werknemer de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt.

4 De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt 1 maand.

5 Indien de toestemming bedoeld in artikel 671a lid 1 of lid 2 is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met de duur van de periode die aanvangt op de datum waarop het volledige verzoek om toestemming is ontvangen en eindigt op de datum van dagtekening van de beslissing op het verzoek van toestemming, met dien verstande dat een termijn van ten minste 1 maand resteert.

6 De termijn, bedoeld in lid 2 of lid 3, kan slechts worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.

7 Van de termijn, bedoeld in lid 4, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan

6 maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.

8 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging, bedoeld in lid 7, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

9 Voor de toepassing van lid 2 worden arbeidsovereenkomsten geacht eenzelfde, niet onderbroken arbeidsovereenkomst te vormen in geval van herstel van de arbeidsovereenkomst ingevolge artikel 682 of artikel 683.

10 De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.

11 De kantonrechter kan de vergoeding, bedoeld in het lid 10, matigen indien hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, met dien verstande dat de vergoeding niet minder kan bedragen dan het in geld vastgestelde loon over de opzegtermijn, bedoeld in lid 2, noch minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden.

ARTIKEL 674 OVERLIJDENSUITKERING

1 De arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werknemer.

2 Niettemin is de werkgever verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met 1 maand na de dag van het overlijden, een uitkering te verlenen ten bedrage van het loon dat de werknemer laatstelijk rechtens toekwam.

3 Voor de toepassing van dit artikel wordt onder nagelaten betrekkingen verstaan de langstlevende der echtgenoten dan wel geregistreerde partners van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde dan wel degene met wie de werknemer ongehuwd samenleefde, bij ontstentenis van deze de minderjarige kinderen tot wie de overledene in familierechtelijke betrekking stond en bij ontstentenis van dezen degene met wie de werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan hij grotendeels voorzag. Van ongehuwd samenleven als bedoeld in de eerste zin is sprake indien 2 ongehuwde personen een gezamenlijke huishouding voeren, met uitzondering van bloedverwanten in de eerste graad. Van een gezamenlijke huishouding als bedoeld in de tweede zin is sprake indien de betrokkenen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning en zij blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een bijdrage in de kosten van de huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.

4 De overlijdensuitkering, bedoeld in lid 2, kan worden verminderd met het bedrag van de uitkering dat aan de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidverzekering en krachtens de Toeslagenwet.

5 Lid 2 geldt niet indien de werknemer onmiddellijk voorafgaande aan het overlijden door toepassing van artikel 629, lid 3, geen aanspraak had op loon als bedoeld in artikel 629, lid 1 of indien ten gevolge van het toedoen van de werknemer geen aanspraak bestaat op een uitkering krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering.

6 Van dit artikel kan niet ten nadele van de nagelaten betrekkingen worden afgeweken.

UIT DE WET ARBEID EN ZORG:

ARTIKEL 4:1

CALAMITEITEN- EN ANDER KORT VERZUIMVERLOF

1 De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:

a onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen;

b zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;

c een door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in zijn vrije tijd kon plaatsvinden;

d de uitoefening van het actief kiesrecht.

2 Onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden worden in ieder geval begrepen:

a de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

b het overlijden en de lijkbezorging van een van zijn huisgenoten of een van zijn bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn;

c spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek door de werknemer of de noodzakelijke begeleiding daarbij van de personen, bedoeld in artikel 5:1;

d noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag van de personen, bedoeld in artikel 5:1 .

ARTIKEL 5:1

KORTDUREND ZORGVERLOF

1 De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een persoon als bedoeld in het tweede lid.

2 Onder een persoon als bedoeld in het eerste lid, wordt verstaan:

a de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

b een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;

c een kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

d een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;

e een bloedverwant in de eerste of tweede graad;

x. xxxxxx die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer; of

x. xxxxxx met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

ARTIKEL 6:1 OUDERSCHAPSVERLOF

1 De werknemer die als ouder in familierechtelijke betrekking staat tot een kind, heeft recht op verlof zonder behoud van loon. Indien de werknemer met ingang van hetzelfde tijdstip tot meer dan 1 kind in familierechtelijke betrekking komt te staan, bestaat er ten aanzien van ieder van die kinderen recht op verlof.

2 De werknemer die blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als een kind en duurzaam de verzorging en de opvoeding van dat kind als eigen kind op zich heeft genomen, heeft recht op verlof zonder behoud van loon. Indien de werknemer met het oog op adoptie met ingang van hetzelfde tijdstip de verzorging en opvoeding van meer dan 1 kind op zich heeft genomen, bestaat er ten aanzien van ieder van die kinderen recht op verlof. In alle andere gevallen waarin de in de eerste volzin gestelde voorwaarden voor meer dan 1 kind met ingang van hetzelfde tijdstip worden vervuld, bestaat er slechts recht op één keer verlof.

3 Indien de arbeid buiten Nederland wordt verricht heeft de werknemer recht op het verlof bedoeld in dit artikel, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet.

ARTIKEL 6:2

OMVANG, DUUR EN INVULLING VERLOF

1 Het aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft bedraagt 26 maal de arbeidsduur per week.

2 Indien de arbeidsverhouding wordt beëindigd voordat het verlof volledig is genoten, heeft de werknemer, indien hij een nieuwe arbeidsverhouding aangaat, tegenover de nieuwe werkgever aanspraak op het resterende deel van het verlof met inachtneming van dit hoofdstuk. De werkgever is in dat geval verplicht aan de werknemer, op diens verzoek, een verklaring uit te reiken waaruit blijkt op hoeveel verlof de werknemer nog aanspraak heeft

ARTIKEL 6:4 LEEFTIJD KIND

Geen recht op verlof als bedoeld in artikel 6:1 bestaat na de datum waarop het kind de leeftijd van 8 jaren heeft bereikt.

ARTIKEL 6:5 MELDINGSVERPLICHTING

1 De werknemer meldt het voornemen om verlof op te nemen ten minste twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever onder opgave van de periode, het aantal uren verlof per week of als de arbeidsduur over een ander tijdvak is overeengekomen over dat tijdvak en de spreiding daarvan over de week of het anderszins overeengekomen tijdvak.

2 De tijdstippen van ingang en einde van het verlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging.

3 De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de door deze gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof.

BIJLAGE VII

ZIEKTEVERZUIM EN RE-INTEGRATIE

A VOORBEELD CONTROLEREGELS BIJ ZIEKTEVERZUIM

Leidraad bij het opstellen van bedrijfsspecifieke controleregels. I ZIEKMELDING

a De werknemer dient zich bij ziekte voor aanvangstijdstip van de werkzaamheden ziek te melden bij de directe chef of bij een door de werkgever aangegeven meldpunt in het bedrijf. Dit dient telefonisch te geschieden.

b De werknemer dient binnen 24 uur een zogenaamde 'eigen verklaring' in te vullen en op te sturen naar de arbodienst.

II MAAK CONTACT MOGELIJK

a De werknemer moet beschikbaar zijn voor contact. De werknemer dient thuis te blijven tot het eerste bezoek van de controlerende instantie.

b Na het eerste bezoek mag de werknemer - als de controlerende instantie daartegen geen bezwaar heeft - buitenshuis gaan, maar dient de eerste 3 weken 's-morgens tot 10.00 uur thuis te zijn.

c Een eventuele verandering van verpleegadres dient binnen 24 uur aan de werkgever te worden doorgegeven.

d Xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx tijdens verblijf in het buitenland dient de werknemer contact op te nemen met de arts van de arbodienst om te overleggen over de mogelijkheden om zo spoedig als mogelijk naar Nederland terug te keren.

e Tijdens arbeidsongeschiktheid dient voor een meerdaags verblijf naar het buitenland toestemming te zijn verkregen van de controlerende instantie.

III GENEZING NIET BELEMMEREN

De werknemer dient zich tijdens de arbeidsongeschiktheid niet schuldig te maken aan gedragingen, welke de genezing kunnen belemmeren of vertragen. Zulks ter beoordeling van de controlerende instantie.

IV BEHANDELING

a De werknemer dient tijdens de arbeidsongeschiktheid de voorschriften van de behandelend arts op te volgen.

b De werknemer dient gehoor te geven aan een oproep op het spreekuur van de arts van de arbodienst te verschijnen.

c De werknemer dient op verzoek aan de arts van de arbodienst de nodige inlichtingen te verschaffen, resp. een benodigd geneeskundig onderzoek mogelijk te maken.

V HERINTREDING/HERVATTEN BIJ (GEDEELTELIJK) HERSTEL

a De werknemer dient passende arbeid te aanvaarden, resp. zich in voldoende mate in te spannen passende arbeid te verkrijgen.

b Indien de werknemer passende arbeid kan verrichten dient de werknemer het werk te hervatten. De werknemer dient zich bij de directe chef te melden voor deze werkhervatting.

Indien de werknemer na arbeidsgeschiktheidsverklaring het werk niet hervat, dient dit gemeld te worden aan de arbodienst en dient de werknemer op het eerstvolgende spreekuur van de arts van de arbodienst te verschijnen.

c Indien de werknemer opnieuw het werk staakt binnen 3 dagen na werkhervatting, dient de werknemer op het eerstvolgende spreekuur van de arts van de arbodienst te verschijnen.

In het geval de werknemer bezwaar maakt tegen de arbeidsgeschiktheidsverklaring, dient de werknemer de bezwaren terstond aan de arts van de arbodienst kenbaar te maken. In het geval het werk niet wordt hervat zal de werkgever de loondoorbetaling stopzetten. De werknemer zal vervolgens een Arbo-arts om een medische beoordeling vragen van het geschil (second opinion).

In het geval de werknemer in het gelijk wordt gesteld, zal met terugwerkende kracht het loon worden doorbetaald. In het geval de werknemer in het ongelijk wordt gesteld, dient het werk terstond te worden hervat en zal er geen loondoorbetaling met terugwerkende kracht plaatsvinden.

N.B.:

De hier weergeven controleregels kunnen als leidraad dienen bij het opstellen van bedrijfsspecifieke controleregels. In overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is het mogelijk om op bedrijfsniveau sancties te verbinden aan het (herhaaldelijk) overtreden van de per bedrijf vastgestelde controleregels. De bedrijfsspecifieke controle- en sanctieregels kunnen eerst worden toegepast nadat deze in de onderneming aan de werknemers kenbaar zijn gemaakt. Toepassing van sanctievoorschriften kan er in geen geval toe leiden dat de loondoorbetaling verder zou worden gekort dan 70% van het loon met een minimum van het wettelijk minimumloon.

B NADERE AFSPRAKEN M.B.T. DE RE-INTEGRATIE VAN ARBEIDSONGESCHIKTE WERKNEMERS EN DE WET VERBETERING POORTWACHTER

I HERPLAATSING IN EIGEN ONDERNEMING

De werkgever zal zich tijdens het re-integratieproces inspannen om de betrokken werknemer te herplaatsen conform het bepaalde in artikel 658a BW. Concreet betekent dit dat werkgever zal trachten werknemer volgens de navolgende rangorde te herplaatsen:

a in de eigen functie,

b in een passende functie binnen de eigen onderneming, c in een passende functie binnen de branche,

d in een passende functie buiten de branche.

II INTERNE RE-INTEGRATIE/SUPPLETIE

a Er is sprake van geslaagde interne re-integratie, wanneer de werknemer is teruggekeerd in het arbeidsproces van de werkgever en daarin hetzij

3 maanden heeft gefunctioneerd in de oude functie, hetzij 6 maanden in een aangepaste of nieuwe functie.

b Suppletie:

De werknemer ontvangt bij herplaatsing in een aangepaste of nieuwe functie het bij deze functie behorende schaalsalaris. Gedurende een periode van maximaal 52 weken (te rekenen vanaf datum ziekmelding) wordt het nieuwe schaalsalaris aangevuld met een suppletie door de werkgever tot maximaal het niveau van zijn 100% inkomen. In de periode van de 53ste tot en met de 104e week (te rekenen vanaf de datum ziekmelding) wordt het nieuwe schaalsalaris aangevuld met 85% van het verschil tussen het oorspronkelijke inkomen en het nieuwe inkomen. Indien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer leidt tot toekenning van een

WAO- of WIA-uitkering ontvangt de werknemer deze uitkering naast het bij de nieuwe functie geldende schaalsalaris.

III EXTERNE RE-INTEGRATIE/SUPPLETIE

a Een aanbod tot passende arbeid bij een andere werkgever zal schriftelijk worden gedaan en behelst bij voorkeur eerst een detacheringsperiode van maximaal 3 maanden met behoud van alle rechten en arbeidsvoorwaarden van de eigen (uitlenende) werkgever.

b Als de detachering een tijdelijk karakter heeft omdat terugkeer in arbeid bij de eigen werkgever op termijn mogelijk is, dan wordt in het kader van het plan van aanpak periodiek gesproken over de mogelijkheid het werken bij de eigen werkgever te hervatten.

c Suppletie:

Bij bemiddeling naar een definitieve plaatsing bij een andere werkgever zal de oorspronkelijke werkgever het lagere inkomen gedurende de eerste

104 weken van arbeidsongeschiktheid suppleren tot het in de cao overeengekomen niveau als zou deze werknemer nog bij de oorspronkelijke werkgever werkzaam zijn.

d Er is sprake van geslaagde externe re-integratie, wanneer de werknemer minimaal 3 maanden onafgebroken bij de andere werkgever heeft gewerkt. In dat geval zal de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever in onderling overleg worden beëindigd, waarbij werkgever en werknemer overleg zullen voeren over de financiële en/of andere voorwaarden waaronder de beëindiging zal plaatsvinden.

IV VERPLICHTING VAN DE WERKNEMER

De werknemer is in geval van verzuim wegens ziekte verplicht om in redelijkheid zijn volle medewerking te verlenen aan inspanningen gericht op interne of externe re-integratie. Hierbij is het bepaalde in artikel 660a Burgerlijk Wetboek onverkort van toepassing.

V SECOND OPINION PASSENDE ARBEID

Indien de betrokken werknemer passende arbeid niet accepteert zal de loondoorbetaling beëindigd worden. De betrokken werknemer kan evenwel gebruik maken van zijn wettelijk recht op het aanvragen van een second opinion bij het UWV over de vraag of er sprake is van passende arbeid.

Wanneer hij gebruik maakt van dit recht, geldt het volgende: bij aanvraag van een second opinion in geval van passende arbeid zal de loondoorbetaling en/of de aanvulling tot het in de cao overeengekomen niveau plaatsvinden voor maximaal 4 weken. Indien de werknemer in het gelijk wordt gesteld, zal de werkgever het alsdan achterstallige inkomen nabetalen. Tevens zullen dan de kosten van de second opinion volledig voor rekening van de werkgever komen. Als de werknemer niet in het gelijk wordt gesteld, beperkt de loonbetaling en/of de aanvulling zich tot de periode van maximaal 4 weken.

VI INFORMATIE TIJDENS ZIEKTEVERZUIM

De werkgever draagt zorg voor tijdige en gedetailleerde voorlichting aan de werknemer over de procedure en de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer die voortvloeien uit de Wet verbetering Poortwachter. Het gaat daarbij o.a. over:

a de ziekmelding;

b de opstelling van de probleemanalyse;

c de mogelijkheden om een second opinion aan te vragen bij het UWV;

d het in overeenstemming tussen werkgever en werknemer op te stellen plan van aanpak om een snelle terugkeer naar werk te bevorderen;

e het eventueel op te stellen re-integratieverslag; f een eventuele aanvraag van de WIA-uitkering;

g rechten en plichten van werkgever en werknemer in het kader van de Wet verbetering poortwachter;

h terugkeer naar werk (re-integratie).

VIIKWALITEITSCRITERIA RE-INTEGRATIEBEDRIJVEN

Om de kwaliteit van de re-integratiebedrijven en de dienstverlening van deze bedrijven te garanderen, zijn inhoudelijke eisen geformuleerd waaraan de te contracteren re-integratiebedrijven moeten voldoen.

C EISEN AAN EXTERNE DIENSTVERLENERS TEN BEHOEVE VAN RE-INTEGRATIE

I DE TE VOLGEN PROCEDURE

In overeenstemming met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging besluit de werkgever welk re-integratiebedrijf zal worden ingeschakeld. Ook het contract behoeft de instemming van ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. (Er kan - via mantelcontracten - gekozen worden voor één of meerdere re- integratiebedrijven.)

In het kader van een concreet plan van aanpak wordt inschakeling van de gecontracteerde re-integratiebedrijven voorgesteld aan de werknemer. Indien de werknemer bezwaar heeft tegen inschakeling van dit bedrijf dan moet de mogelijkheid bestaan om dit gemotiveerd aan te geven. In dat geval kan de werknemer vervolgens, binnen redelijke grenzen, een alternatief aangeven voor het voorgestelde re-integratiebedrijf.

In het geval geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging aanwezig is en de werknemer bezwaar heeft tegen inschakeling van het door de werkgever geselecteerde re-integratiebedrijf wordt in overleg tussen werkgever en de te begeleiden werknemer gekozen voor een re-integratiebedrijf. Ook de werknemer kan een voorstel doen voor inschakeling van een re- integratiebedrijf.

II GEVOLGEN VAN EEN VERTROUWENSBREUK

De werkgever zal een werknemer een alternatief traject via een ander re- integratiebedrijf aanbieden, als het oorspronkelijk gecontracteerde re- integratiebedrijf en de werknemer gezamenlijk hebben geconstateerd dat voortzetting van het eerst afgesproken traject door een vertrouwensbreuk niet

Document Metadata

Table of Contents

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE ZOETWARENINDUSTRIE

Document Metadata