ARBEIDSREGLEMENT VOOR HET GEMEENTE- EN OCMW PERSONEEL

GEMEENTE BEERSEL – OCMW BEERSEL

ARBEIDSREGLEMENT VOOR HET GEMEENTE- EN OCMW PERSONEEL

De gecoördineerde versie van dit arbeidsreglement, goedgekeurd in de gemeenteraad van en in de raad voor maatschappelijk welzijn van 28-09-2022:

• is van toepassing met ingang van 01/10/2022;

• vervangt alle vorige versies van het arbeidsreglement.

INHOUD

I. TOEPASSINGSGEBIED 5

II. PLICHTEN VAN DE PERSONEELSLEDEN 6

III. UURREGELING 11

IV. JAARKALENDER 13

V. ANDERE AFWEZIGHEDEN 15

VI. SALARISINFORMATIE 17

VII. RECHTEN & PLICHTEN TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL 19

VIII. VEILIGHEID en WELZIJN OP HET WERK 21

IX. INBREUKEN – SANCTIES – DRINGENDE REDENEN 43

X. EINDE VAN DE OVEREENKOMST 47

SAMENSTELLING BASISOVERLEGCOMITE, INSPECTIEDIENSTEN EN ANDERE CONTACTADRESSEN 54

BIJLAGEN 57

Gemeentebestuur Beersel, Alsembergsteenweg 1046 te 0000 Xxxxxxxxx OCMW Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx 00 te 1654 Huizingen

De personeelsleden van het bestuur zijn aangeworven om te werken in één van de volgende locaties:

• Administratieve diensten

Alsembergsteenweg 1046 te 0000 Xxxxxxxxx (Domein Rondenbos) en Xxxxxxxxxx 00 xx 0000 Xxxxxxxxx (Sociaal huis)

• Technische uitvoeringsdiensten

X. Xxxxxxxxxxxxx 000 xx 0000 Xxxxxxxxx

• Gemeentelijke bibliotheek Xxxxxxxxxxxxxxxxx 00x xx 0000 Xxxxxxxxx

• Cultuurcentrum de Meent – Cultuurdienst Xxxxxxxxxxxxxxxx 00 xx 0000 Xxxxxxxxx

• Kinderopvang Malleboot Xxxxxxxxxxxx 00 xx 0000 Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx 0 te 1651 Lot

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 000 xx 0000 Xxxxx

Xxxxxxxxxxxx 0 xx 0000 Xxxxxxx

Xxxxxxxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxxx

• Gemeentelijk recyclagepark Xxxxxxxxxxxxx 00 te 1651 Lot

• Gemeentelijke onderwijsinstellingen

o GBS Dworp

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 000, 0000 Xxxxx

o GBS Alsemberg - De Springveer Xxxxxxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxxx

o GBS Lot - Blokbos Xxxxxxxxxxxxx 0, 1651 Lot

o GBS Huizingen

Xxxxxxxxxxxx 00-00, 0000 Xxxxxxxxx

• Sportzalen

o Beersel: Sportcentrum Kerkeveld, Xxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxx

o Dworp: Sportschuur, Xxxxxxxxxx, 0000 Xxxxx

o Lot: Vogelenzang, Xxxxxxxxxxxxx, 0000 Lot

• Xxxxxxx xxx Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, 0000 Xxxxxxx

• Begraafplaatsen

Xxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxx

Kerkhofstraat, 1651 Lot

O.L. Xxxxxxxxxxx, 0000 Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxx Menisberg, 0000 Xxxxxxxxx

• Xxxxxxxxxxxxxxxx Xx Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxx 0 xx 0000 Xxxxxxxxx

• Evenementenhal DOC / jeugddienst Xxxxxxxxxxxxxxxx 0 in 0000 Xxxxxxxxx

• Thuiszorgdiensten

bij zieken en bejaarden thuis op grondgebied van Beersel, maar met administratieve zetel Torleylaan 13 te 0000 Xxxxxxxxx

• Woonzorgcentrum De Ceder Grote Baan 204 te 0000 Xxxxxxx

In geval bepaalde diensten overgeplaatst worden naar een ander adres, of wanneer nieuwe diensten opgericht worden, aanvaarden de werknemers te werken op het adres van de nieuwe dienst.

I. TOEPASSINGSGEBIED

ARTIKEL 1 – ALGEMENE BEPALINGEN

De bepalingen opgenomen in dit arbeidsreglement zijn van toepassing op al de personeelsleden, aangeworven door het gemeentebestuur en/of het OCMW van Beersel. Het regelt de arbeidsvoorwaarden van de personeelsleden en dit ongeacht leeftijd, geslacht, nationaliteit, statutaire of contractuele tewerkstelling en ongeacht de duur of de aard van de arbeidsovereenkomst.

Het arbeidsreglement is ondergeschikt aan de bepalingen in de rechtspositieregeling. Alle artikelen waarnaar wordt verwezen omvatten eveneens de latere wijzigingen aan deze rechtspositieregeling.

Aan elk nieuw personeelslid zal een exemplaar van het arbeidsreglement en eventuele latere wijzigingen worden ter beschikking gesteld tegen ontvangstbewijs. Het arbeidsreglement ligt eveneens ter inzage in elke dienst. Alle informatie waarnaar wordt verwezen in het arbeidsreglement is digitaal raadpleegbaar, net zoals de meest actuele versie van het arbeidsreglement.

Zowel de werkgever als de personeelsleden, voor zover zij een exemplaar hebben ontvangen tegen ontvangstbewijs, worden geacht het reglement te kennen, te aanvaarden en verbinden zich ertoe al de voorschriften na te leven.

ARTIKEL 2 – MOGELIJKE INDIVIDUELE AFWIJKINGEN

In individuele gevallen kan uitzonderlijk worden afgeweken van sommige bepalingen van het arbeidsreglement, hetzij tijdelijk, hetzij definitief, zonder echter de bestaande wettelijke of reglementaire voorschriften te overtreden. De goedkeuring hiervoor wordt gegeven door de algemeen directeur.

II. PLICHTEN VAN DE PERSONEELSLEDEN

Gedetailleerde informatie met duidelijke praktijkvoorbeelden over de rechten en plichten kan u terug vinden in de deontologische code en de andere gedragscodes toegevoegd aan dit arbeidsreglement.

ARTIKEL 3 – INLICHTINGSPLICHT

U heeft als personeelslid de plicht om in het kader van een correcte loon- en personeelsadministratie, de nodige inlichtingen te verschaffen. Alle wijzigingen in verband met uw rekeningnummer, woon- of verblijfplaats en gezinstoestand (bijvoorbeeld geboorte, overlijden van de partner, huwelijk, wettelijke/feitelijke samenwoning, echtscheiding, enz.) geeft u zo spoedig mogelijk door aan de personeelsdienst.

U informeert de personeelsdienst als de inwonende gezinsleden niet langer als fiscaal ten laste kunnen worden beschouwd. De wijzigingen in de gezinstoestand en de eventuele gezinslasten kunnen immers invloed hebben op de bedrijfsvoorheffing die van het brutosalaris wordt ingehouden en op de toekenning van een haard-of standplaatstoelage.

Gehuwden en wettelijk samenwonenden moeten ook kiezen op wiens beroepsinkomen de vermindering van de bedrijfsvoorheffing wegens gezinslasten moet worden toegepast.

U draagt de volledige verantwoordelijkheid voor het indienen van gevraagde attesten, zoals aansluitingsformulier hospitalisatieverzekering, attest haardgeld enz. Bij laattijdige indiening is er geen regularisatie met terugwerkende kracht.

U bezorgt deze informatie steeds schriftelijk aan de personeelsdienst. Bij fouten of onregelmatigheden als gevolg van het niet indienen van gevraagde attesten, het niet of niet correct verschaffen van informatie kan het bestuur in geen geval aansprakelijk gesteld worden.

Bij afgifte van de tewerkstellingsattesten binnen de 3 maanden te rekenen vanaf datum van je indiensttreding, worden de relevante jaren met terugwerkende kracht vanaf de indiensttreding in rekening gebracht. Bij laattijdige indiening is er geen regularisatie en worden de meeneembare anciënniteiten pas de eerste van de volgende maand na indiening gevaloriseerd.

U hebt het recht uw persoonlijk personeelsdossier te raadplegen. Gegevens waaruit een levensbeschouwelijke, ideologische of politieke overtuiging blijkt, mogen zonder uw toestemming niet in het personeelsdossier opgenomen worden. Alle gegevens worden behandeld conform de wet op de bescherming van de persoonlijke levenssfeer.

ARTIKEL 4 – ALGEMEEN GELDENDE PLICHTEN

U oefent uw ambt uit op een loyale, correcte en integere manier. Deze loyaliteit blijft u ook verschuldigd na het einde van uw tewerkstelling.

Als lid van het gemeente-/OCMW-personeel respecteert u de waardigheid van uw ambt, ook in de privésfeer.

U hebt de (spreek)plicht om nalatigheden, misdrijven en wanpraktijken aan te geven bij uw dienstverantwoordelijke of bij de Algemeen Directeur. U neemt de neutraliteit in acht bij het uitoefenen van uw functie. U onthoudt zich van elke vorm van discriminatie, zowel in de contacten naar het publiek toe als naar de collega’s.

ARTIKEL 5 – UITVOERING VAN HET WERK

U voert uw werk uit met zorg, in eer en geweten, en met inachtname van het beroepsgeheim, op de voorgeschreven tijd, plaats en voorwaarden.

Het bestuur verwacht dat u de opgedragen taken vervult met de nodige discretie, respect voor alle cliënten, en een klantvriendelijke houding. Te laat op het werk komen, een werkonderbreking of een vroegtijdig verlaten van het werk zijn onderworpen aan een voorafgaande toelating van het diensthoofd (behalve in geval van overmacht of een wettelijke reden).

ARTIKEL 6 – ZORG VOOR DE VEILIGHEID EN HET WELZIJN

Als werknemer draagt u tijdens het werk zorg voor uw eigen veiligheid en gezondheid en deze van uw collega’s, en dit overeenkomstig de door het bestuur uitgevaardigde instructies.

U dient op de juiste wijze gebruik te maken van:

• machines, toestellen, gereedschappen, gevaarlijke stoffen, vervoermiddelen en andere arbeidsmiddelen

• de persoonlijke beschermingsmiddelen die u ter beschikking zijn gesteld.

De door het bestuur getroffen specifieke veiligheidsvoorzieningen moeten juist gebruikt worden en mogen niet willekeurig uitgeschakeld worden.

U brengt uw rechtstreekse leidinggevende onmiddellijk op de hoogte van een gevaar of een gebrek in bepaalde veiligheidssystemen.

Wordt u geconfronteerd met pesterijen, ongewenst seksueel gedrag of geweld kan u dit melden aan de interne vertrouwenspersoon (zie voor meer informatie van de procedure artikel 38 van het arbeidsreglement).

Het bestuur rekent er op dat u bijstand verleent aan het bestuur en de preventieambtenaren om het welzijnsbeleid mee vorm te geven, om te voldoen aan alle verplichtingen rond welzijn en zodat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico’s opleveren voor uw veiligheid en gezondheid en voor de anderen.

Meer info hierover is opgenomen in de brochure ‘Welzijn op het werk’. Deze is beschikbaar is op iedere dienst en op het netwerk.

ARTIKEL 7 – SPREEKRECHT EN RECHT OP VRIJE MENINGSUITING

Elk personeelslid heeft spreekrecht en recht op een vrije meningsuiting, met respect voor uw privéleven en uw persoonlijke waardigheid.

ARTIKEL 8 – VORMING EN OPLEIDING

U hebt het recht op vorming en opleiding, nodig voor een degelijke taakuitoefening.

Anderzijds bent u ook verplicht om bepaalde opleidingen te volgen die onontbeerlijk zijn voor het deskundig uitoefenen van uw functie.

Meer informatie met de verschillende soorten aanvraagvoorwaarden en toekenningsprocedures kan u terugvinden in het vormingsreglement, toegevoegd als bijlage van de goedgekeurde rechtspositieregeling.

ARTIKEL 9 - ONVERENIGBAARHEDEN

U voert het werk uit in overeenstemming met de bevelen en instructies gegeven door de werkgever, zijn aangestelde of gevolmachtigde.

Elke bezigheid die in strijd is met de waardigheid van uw ambt en die het degelijk uitvoeren van uw opdracht in de weg kan staan, is onverenigbaar met uw taak.

Indien u binnen of buiten de diensturen toch een andere opdracht of bijverdienste op zelfstandige basis wil uitoefenen, dan vraagt u hiervoor toestemming aan het college/vast bureau. Ook indien u tewerkgesteld bent bij een andere werkgever (openbaar of privé) dient u dit te attesteren op de personeelsdienst voor een correcte cumulatie van het vakantiegeld.

Het opnemen van een politiek mandaat deelt u eveneens mee aan het bestuur.

ARTIKEL 10 - VERVANGINGSWERK

U verricht de arbeid waarvoor u wordt aangeworven, zoals vermeld in uw functiebeschrijving.

U mag niet weigeren om, voor de strikt noodzakelijke tijd, andere bij uw lichamelijke en verstandelijke geschiktheden passende arbeid te verrichten, als het bestuur hiervoor een beroep op u doet om de goede gang van de diensten en instellingen te garanderen, bvb. bij afwezigheid of ziekte van een ander personeelslid, bij dringend werk, bij technische stoornissen of andere onvoorziene omstandigheden. Voor dat vervangingswerk wordt geen ander salaris uitbetaald dan dat wat u voordien verdiende, tenzij het gaat om de uitoefening van een hogere functie, zoals geregeld in de rechtspositieregeling “waarneming van een hogere functie”.

Het uitgeoefende vervangingswerk mag geen negatieve invloed hebben op de doorstromingsmogelijkheden in de functionele loopbaan en op de evaluatie inzake bevordering.

ARTIKEL 11 – PERSOONLIJKE AANSPRAKELIJKHEID

U bent verantwoordelijk voor het gebruik van het materiaal dat u ter beschikking wordt gesteld. U mag het materiaal enkel gebruiken ten dienste van het gemeentebestuur of het OCMW, en niet voor persoonlijke doeleinden, met uitzondering van wat bepaald is in de gedragscode ICT.

U hebt de plicht de werktuigen en de ongebruikte grondstoffen, die u worden toevertrouwd, terug te geven, evenals het materiaal dat u wordt gegeven om toe te laten het werk uit te voeren. U hebt als personeelslid ook de plicht materiaal of grondstoffen terug te geven die in slechte staat zijn of de tekortkomingen te melden.

ARTIKEL 12 – BURGERLIJKE AANSPRAKELIJKHEID

Het gemeente-/OCMW-bestuur is burgerlijk aansprakelijk voor de daden gesteld door haar personeelsleden in de uitoefening van hun functie.

Ingeval u (zowel als contractueel of als vastbenoemd personeelslid) bij de uitvoering van uw dienst schade berokkent aan de werkgever of aan derden, dan bent u burgerrechtelijk aansprakelijk:

• voor uw bedrog of zware schuld

• voor lichte schuld wanneer die bij u eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.

In één van deze gevallen kan het bestuur beslissen om de schade van u te recupereren.

Deze wettelijke beperking van uw burgerlijke aansprakelijkheid heeft geen invloed op uw strafrechtelijke verantwoordelijkheid. U kan eventueel rechtstreeks voor de strafrechter gedaagd worden.

Als er een gerechtelijke procedure volgt, dan stelt u uw bestuur hiervan in kennis. Het bestuur kan vrijwillig of gedwongen in het geding tussenkomen.

Indien deze beslissing wordt genomen, moet eerst een minnelijke schikking voorgesteld worden. Het bestuur kan evenwel beslissen slechts een gedeeltelijke vergoeding van de schade te recupereren.

De verschuldigde schadevergoeding mag ook worden afgehouden van het salaris.

Als statutair personeelslid kan u bovendien een tuchtstraf worden opgelegd. Bent u contractueel in dienst dan kan u ontslagen worden.

ARTIKEL 13 – PENALE BOETEN

Wie zich verplaatst in opdracht van de dienst moet zich houden aan het verkeersreglement. Begaat u een verkeersovertreding dan is de boete ten laste van uzelf.

ARTIKEL 14 – AUTEURSRECHTEN

Voor de toepassing van de wetgeving op de auteursrechten, verleent u als personeelslid een gehele overdracht van de vermogensrechten terzake aan het bestuur voor realisaties/creaties in het kader van de overeenkomst en/of de uitoefening van uw ambt en/of volgens de onderrichtingen van het bestuur.

ARTIKEL 15 - INFORMATIEPLICHT

Het geven van informatie aan de media gebeurt op initiatief van of na voorafgaande raadpleging van de ambtenaar communicatie, de burgemeester, het college en/of de Algemeen Directeur.

U volgt de richtlijnen in verband met klantvriendelijke dienstverlenging en de huisstijl voor uw schriftelijke communicatie. Bij uw indiensttreding krijgt u een brochure met communicatietips als aanvulling bij de huisstijlgids die beschikbaar is op iedere dienst en op het netwerk.

Voor wat het OCMW betreft gebeurt het geven van informatie aan externen enkel door de Algemeen Directeur en/of voorzitter.

III. UURREGELING

ARTIKEL 16 – GEMEENSCHAPPELIJKE BEPALINGEN

De wekelijkse arbeidsduur voor een voltijds personeelslid bedraagt 38 uur per week, voor een deeltijdse betrekking wordt de arbeidsduur in evenredigheid verminderd. Een gemiddelde arbeidsweek omvat 5 arbeidsdagen. Elke werknemer heeft een eigen uurrooster in functie van de dienstregeling.

ARTIKEL 17 – OVERZICHT UURROOSTERS EN RUSTTIJDEN

Bij de opmaak van de uurroosters is er rekening gehouden met volgende richtlijnen conform de arbeidstijdwet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector:

• max. 11u/d, verplichte inhaalrust binnen 14d

• min. 11 uur opeenvolgende rust/24u

• verplicht ½ uur pauze vanaf 6u arbeid/dag

• gem. max. 38u/w, verplichte inhaalrust binnen 4m als de weekgrens wordt overschreden

• absoluut max. van 50u/w

• principe van zondagsrust: inhaalrust binnen 14 dagen

• verbod op arbeid tussen 20u en 6u: er zijn beschermingsmaatregelen voorzien indien er wel arbeid is tijdens deze uren, tenzij inherent aan de functie.

Bij de opmaak van de uurroosters voor het Woonzorgcentrum is er rekening gehouden met de principes van de arbeidswet van 16 maart 1971 (zie bijlage IV).

Het overzicht van de bestaande uurroosters en andere werkregelingen maakt het voorwerp uit van afzonderlijke bijlagen aan dit arbeidsreglement.

ARTIKEL 18 – AFWIJKING VAN UURROOSTERS EN DIENSTOMRUILING

Tijdelijke afwijking uurroosters

Uw werkuren liggen vast in het uurrooster dat op u van toepassing is. U kan uzelf geen afwijkend uurrooster toekennen.

Elke “tijdelijke” afwijking op uw vraag moet vooraf aan de Algemeen Directeur worden aangevraagd. Deze kan uitzonderlijk een schriftelijk akkoord toekennen.

Bij loopbaanvermindering wordt een nieuw uurrooster opgemaakt. De vrije dag(en) worden in overleg met het diensthoofd vastgelegd. Een afwijking of omwisseling kan enkel mits akkoord van het diensthoofd en Algemeen Directeur.

Indien voor het dienstbelang tijdelijk van de normale werkroosters wordt afgeweken, wordt dit tenminste 5 kalenderdagen vooraf ter kennis gebracht aan de betrokken personeelsleden.

Dit bericht vermeldt de datum van inwerkingtreding en de periode tijdens dewelke het afwijkende werkrooster van toepassing is. Dit bericht blijft aangeplakt zolang het afwijkende werkrooster van toepassing is.

Deeltijdse arbeid

Deeltijdse arbeid wordt toegestaan, indien dit verenigbaar is met de goede werking van de dienst en toelaatbaar geacht wordt vanuit de personeelsformatie. Niettegenstaande dit verklaart het personeelslid zich uitdrukkelijk akkoord met een flexibiliteit in zijn/haar arbeidsregeling. Dit houdt o.m. in dat het toegekende werkschema in het belang van de dienst te allen tijde kan herzien worden, en dat het personeelslid zich bijgevolg terzake nooit kan beroepen op een verworven recht.

Dienstomruiling

Het vervangen van een personeelslid of het veranderen van ploeg wordt niet beschouwd als een afwijking van de normale werkroosters.

Telewerken

Het uitvoeren van opdrachten thuis of op een andere locatie wordt geregeld in de policy Telewerken, bijgevoegd aan dit arbeidsreglement.

ARTIKEL 19 – METING EN CONTROLE VAN ARBEID

Principe

U bent aanwezig op de vooraf afgesproken werkplaats en op het in uw werkrooster bepaalde beginuur. U blijft aan het werk tot het einduur, met inachtname van de voorziene rusttijden.

Controle

Voor de administratieve personeelsleden, met uitzondering van de personeelsleden van de buitendiensten, worden het uur van aankomst, vertrek en de opgenomen pauzes geregistreerd via het gebruik van de prikklok.

IV. JAARKALENDER

ARTIKEL 20 – WEKELIJKSE RUSTDAGEN

Zowel voor de statutaire als de contractuele personeelsleden van de gemeente en het OCMW zijn er 2 wekelijkse rustdagen.

Deze situeren zich meestal, maar niet noodzakelijk, op zaterdag en zondag.

ARTIKEL 21 – FEESTDAGEN

1. REGELING voor GEMEENTEPERSONEEL en CATEGORIE 1 en 2 + CATEGORIE met een OVERGANGSBEPALING van het OCMW-PERSONEEL

Ongeacht u statutair of contractueel personeelslid bent, heeft u recht op de wettelijke en extralegale feestdagen.

Het normale salaris wordt gewaarborgd op de 11 wettelijke feestdagen en 3 extralegale feestdagen, vermeld in de rechtspositieregeling en in de onthaalmap.

Als u moet werken op een feestdag krijgt u ter compensatie de gewerkte uren terug volgens de modaliteiten van de “onregelmatige prestaties”, voorzien in de rechtspositieregeling.

2. REGELING voor CATEGORIE 3 van het OCMW-PERSONEEL U heeft recht op de 11 wettelijke feestdagen.

Het normale salaris wordt gewaarborgd op de 11 wettelijke feestdagen, vermeld in de rechtspositieregeling en in de onthaalmap.

Als u moet werken op een feestdag krijgt u ter compensatie de gewerkte uren terug volgens de modaliteiten van de “onregelmatige prestaties”, voorzien in de rechtspositieregeling.

ARTIKEL 22 – JAARLIJKSE VAKANTIE EN AANVULLENDE VERLOFSYSTEMEN

Jaarlijkse vakantie

De jaarlijkse vakantie is geregeld door de bepalingen opgenomen in de rechtspositieregeling.

1. REGELING voor GEMEENTEPERSONEEL en CATEGORIE 1 en 2 + CATEGORIE met een OVERGANGSBEPALING van het OCMW-PERSONEEL

De jaarlijkse vakantie bestaat uit minimum 30 dagen, waarvan 20 wettelijke en 10 extra legale dagen van het eigen bestuur.

Daarnaast heeft u recht op telkens 1 bijkomende verlofdag per schijf van 5 jaar anciënniteit opgebouwd bij het eigen bestuur met een maximum van 35 werkdagen bij 25 jaar dienstanciënniteit.

2. REGELING voor CATEGORIE 3 van het OCMW-PERSONEEL

De jaarlijkse vakantie bestaat uit 26 dagen, waarvan 20 wettelijke en 6 extra legale dagen van het eigen bestuur.

Aanvullende verlofsystemen

Onder aanvullende verlofsystemen wordt verstaan:

• betaald verlof vorige werkgever

• onbetaald verlof

• jeugdvakantie

• seniorvakantie

• Europese vakantie

Bijkomende toelichting over de opnamemodaliteiten van het jaarlijks verlof en van aanvullende verlofsystemen kan u terug vinden in de onthaalmap.

Collectief verlof

In bepaalde diensten en in uitzonderlijke omstandigheden kan het college/vast bureau beslissen een collectief verlof toe te passen van een aantal dagen. Deze collectieve verlofdagen worden vooraf met de betrokken personeelsleden besproken en bekend gemaakt.

V. ANDERE AFWEZIGHEDEN

ARTIKEL 23 – ZIEKTE OF ONGEVAL

De regelingen opgenomen in de rechtspositieregeling gelden bij ziekte, (arbeids)ongeval en bevalling zowel voor statutaire als voor contractuele personeelsleden, ook als u in het buitenland werkt of verblijft.

In de onthaalmap krijgt u meer uitleg over de formaliteiten bij ziekte, medische controle, gewaarborgd loon, ziektekredietdagen, disponibiliteit en werkhervatting.

Medische controle:

Bij elke afwezigheid wegens ziekte of ongeval staat u onder geneeskundig toezicht van de door de raad aangestelde medische controledienst, Certimed.

Het bestuur kan aan deze controledienst vragen een medische controle uit te voeren.

Gevolgen:

Xxxxxxx zowel de verwittiging niet onmiddellijk als de aflevering van het medisch getuigschrift na de voorgeschreven termijn van 2 werkdagen te rekenen vanaf het begin van de afwezigheid, dan bent u “ongewettigd afwezig”.

Ongewettigde afwezigheid kan aanleiding geven tot verlies van uw rechten op gewaarborgd loon, tot ontslag om dringende reden voor personeelsleden met een arbeidsovereenkomst, tot verlies van uw rechten op loon of tot een tuchtstraf voor statutairen.

Indien u de woning niet mag verlaten en afwezig bent tijdens het controle-bezoek, heeft u eveneens geen recht op (gewaarborgd) loon.

Ook het onttrekken aan de medische controle kan een ernstige inbreuk zijn.

ARTIKEL 24 – OMSTANDIGHEIDSVERLOF

U heeft de mogelijkheid om van het werk afwezig te blijven met behoud van uw normaal salaris, naar aanleiding van bijzondere gebeurtenissen binnen de privésfeer, zoals omschreven in de rechtspositieregeling artikel 266. Het is een recht, u bent niet verplicht deze verloven geheel of gedeeltelijk op te nemen.

Deze verlofdagen worden niet in mindering gebracht van de jaarlijkse vakantie.

Het omstandigheidsverlof wordt toegekend mits afgifte van een attest of bewijsstuk volgens de modaliteiten voorzien in de rechtspositieregeling.

ARTIKEL 25 – DIENSTVRIJSTELLINGEN

U krijgt vrijstelling van dienst voor de strikt nodige tijd (duur activiteit + verplaatsingstijd heen en terug van het werk) met behoud van alle rechten voor bepaalde gelegenheden opgesomd in de rechtspositieregeling.

Elke afwezigheid met vrijstelling van dienst wordt gestaafd met een bewijsstuk of attest. Enkel dan wordt dienstvrijstelling betaald en gelijkgesteld met dienstactiviteit.

ARTIKEL 26 – VERTRAGING EN VOORTIJDIG VERTREK

Laattijdig toekomen, de arbeid onderbreken of voortijdig vertrekken, zijn niet toegelaten voor persoonlijke aangelegenheden die ook buiten de arbeidsuren geregeld kunnen worden.

U mag niet van uw werk afwezig blijven zonder hiervoor vooraf toelating te hebben gevraagd. Indien u met geldige redenen vooraf geen “vrijaf” kan vragen, dient u de werkgever hiervan op de hoogte te brengen en uw afwezigheid zo snel mogelijk te verantwoorden, uiterlijk binnen twee werkdagen.

Indien u zonder toestemming of zonder geldige reden afwezig blijft van uw werk, verliest u het recht op salaris voor de uren die u niet presteerde. Statutaire personeelsleden kunnen een tuchtstraf opgelegd krijgen.

Voor contractuele personeelsleden kunnen ongerechtvaardigde afwezigheden van langer dan 48 uur, behalve ingevolge overmacht, worden beschouwd als dringende reden die de beëindiging van de overeenkomst zonder opzegging of opzeggingsvergoeding rechtvaardigen.

Na een periode van ongerechtvaardigde afwezigheid kan u slechts het werk hervatten nadat u hiertoe formeel de toestemming van uw diensthoofd heeft gekregen.

Indien u zich met vertraging aanbiedt of niet op uw werk aankomt omwille van een feit dat zich voordeed op de weg naar uw arbeidsplaats en dat los staat van uw wil, stelt u hiervan onmiddellijk uw werkgever op de hoogte. U meldt de reden van uw vertraging of van uw afwezigheid.

Het recht op salaris zal pas dan worden erkend nadat de feiten die u aanhaalt werden getoetst.

ARTIKEL 27 – ANDERE VERLOVEN

Naast het verlof voor ziekte en arbeidsongeval, omstandigheidsverlof en de verschillende soorten dienstvrijstellingen zijn er nog andere verloven geregeld, volgens de wettelijke bepalingen en de bepalingen voorzien in de rechtspositieregeling “verloven en afwezigheden”.

Een samenvattend overzicht van de verloven en afwezigheden, de administratieve toestand met de geldelijke en administratieve gevolgen is terug te vinden in de rechtspositieregeling, bijlage III.

VI. SALARISINFORMATIE

ARTIKEL 28 – BEREKENING VAN HET SALARIS

De vaststelling van het salaris gebeurt op basis van het geldelijk statuut opgenomen in de rechtspositieregeling.

Het salaris van alle personeelsleden wordt op maandbasis berekend en:

• vooraf betaald voor het vastbenoemd personeel

• betaald na vervallen van de termijn voor het contractueel personeel

• per prestatie betaald voor het onderwijzend personeel (avondstudie, Franse lessen en leerlingenvervoer).

Het maandsalaris is gelijk aan 1/12 van het jaarsalaris. Het uurloon is gelijk aan 1/1976 van het jaarsalaris.

Toekenningsvoorwaarden voor valorisatie meeneembare anciënniteit en berekening van de administratieve anciënniteiten kan u raadplegen in de rechtspositieregeling.

ARTIKEL 29 – TIJDSTIP VAN BETALING

Voor vastbenoemden wordt het salaris vooruit betaald uiterlijk de vierde werkdag van de maand waarop het salaris betrekking heeft, tenzij dit onmogelijk is door oorzaken buiten de wil van het bestuur.

Voor contractuele en tijdelijke personeelsleden wordt het salaris betaald uiterlijk de vierde werkdag van de maand volgend op de maand waarop het salaris betrekking heeft, tenzij dit onmogelijk is door oorzaken buiten de wil van het bestuur.

Na afgifte van de maandelijkse prestatiestaten wordt het salaris van het onderwijzend personeel per kwartaal uitbetaald.

Indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, heeft de uitbetaling plaats op de eerstvolgende normale betaaldag na de beëindiging.

ARTIKEL 30 – REGULARISATIE

Indien bij de berekening van het salaris een vergissing werd begaan, dan zal de personeelsdienst bij de eerstvolgende betaling een regularisatie doorvoeren. Dit kan gebeuren bij o.a. de vaststelling van de meerekenbare anciënniteiten.

Indien u teveel ontvangen hebt, dan vragen wij u onmiddellijk het saldo aan het bestuur terug te betalen. Dit kan eventueel, na onderling akkoord tussen uzelf en de financieel directeur, in een terugbetalingsplan vastgelegd worden.

Indien na onderzoek blijkt dat u te weinig hebt ontvangen, dan zal het bestuur u dit saldo zo vlug mogelijk uitkeren.

ARTIKEL 31 – BETALINGSWIJZE

De betaling van het salaris gebeurt per overschrijving op het door u opgegeven bankrekeningnummer. Wijziging van rekeningnummer wordt schriftelijk doorgegeven aan de personeelsdienst.

Loonstroken worden na betaaldatum digitaal afgeleverd op het door het personeelslid opgegeven e- mailadres. Op verzoek van het personeelslid kan er een papieren loonstrook worden afgeleverd.

ARTIKEL 32 – INHOUDINGEN

Enkel de volgende inhoudingen kunnen op het salaris verricht worden:

• inhoudingen opgelegd op basis van de fiscale wetgeving, de wetgeving op de sociale zekerheid en de bepalingen op basis van bijzondere overeenkomsten inzake aanvullende voordelen van de sociale zekerheid;

• uitkeringen en schadevergoedingen die toe te schrijven zijn aan de aansprakelijkheid van het personeelslid, in zover een overeenkomst met het personeelslid werd afgesloten of er een uitspraak van een rechtbank is;

• de voorschotten in geld op loon dat nog niet werd verdiend, uitbetaald door het bestuur;

• de borgsom ter garantie van de uitvoering van de verplichtingen van de werknemer.

De fiscale en sociale inhoudingen gebeuren op het brutosalaris, vooraf en zonder enige beperking. De andere inhoudingen worden daarna ingehouden en mogen niet meer bedragen dan 1/5de van het contante nettosalaris dat bij elke uitbetaling verschuldigd is.

Loonbeslag of –overdracht wordt uitgeoefend op basis van de voorwaarden en grenzen die voorzien zijn door de Wet van 12 april 1965 en het Gerechtelijk Wetboek.

ARTIKEL 33 – UITBETALING AAN DERDEN

Betaling aan derden wordt slechts toegestaan indien de aangeduide persoon in het bezit is van een geschreven volmacht.

VII. RECHTEN & PLICHTEN TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL

ARTIKEL 34 – HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL

Het toezichthoudend personeel zijn diensthoofden, dienstverantwoordelijken, ploegbazen, deskundigen, leden van het managementteam en alle leidinggevenden, en dit onder algemene leiding van de Algemeen Directeur.

Zij zijn verantwoordelijk voor de goede werking, voor de naleving van de rechtspositieregeling en het arbeidsreglement, zij volgen de productiviteit en de kwaliteit van de specifieke dienstverlening op, en kijken toe op de naleving van alle veiligheidsvoorschriften.

Wanneer iemand van het toezichthoudend personeel afwezig is, wordt hij/zij vervangen. De plaatsvervanger verkrijgt daardoor dezelfde rechten en plichten.

Xxxxxxxx opdrachten

De opdracht van de personeelsleden, belast met het leidinggeven kan als volgt samengevat worden:

• Onthaal van startende werknemers organiseren in samenwerking met de personeelsdienst;

• Controle op de aanwezigheid van hun personeel;

• Opstellen en controle op het naleven van de werkverdeling;

• Opstellen van uurroosters;

• Toezicht op de uitvoering van de opgelegde taken;

• Doen naleven van dienstnota’s en bepalingen van het arbeidsreglement;

• Bij vermoeden van arbeidsongeschiktheid van een werknemer die zich op het werk aanbiedt, hem/haar eventueel verbieden het werk te beginnen of verder te zetten. Het personeelslid wordt in dat geval onmiddellijk via de personeelsdienst doorverwezen naar een geneesheer of eventueel de arbeidsgeneesheer.

• Meewerken aan het welzijnsbeleid dat het bestuur uitstippelt en uitvoering van de in dit kader opgelegde taken.

Specifieke opdrachten inzake welzijn

Inzake veiligheid, welzijn en hygiëne zal het toezichthoudend personeel bijzondere aandacht schenken aan:

• Het formuleren van voorstellen en adviezen aan het bestuur in het kader van het dynamisch risicobeheersingssysteem.

• Het onderzoeken van ongevallen en bijna-ongevallen, die de normale werking van machines of uitrustingen verstoren, en het nemen of voorstellen van maatregelen om ieder risico voor de werknemers te voorkomen.

• Tijdig het advies inwinnen van de interne preventieadviseur en/of de arbeidsgeneesheer.

• Het controleren of de verdeling van taken wordt uitgevoerd door werknemers die daartoe de vereiste bekwaamheid hebben en de vereiste opleiding en instructies hebben ontvangen.

• Xxxxx over de naleving van de instructies die in toepassing van de reglementering inzake welzijn moeten worden verstrekt, en zich ervan vergewissen dat de werknemers de inlichtingen en instructies goed begrijpen en in praktijk brengen.

• Effectieve controle uitoefenen op de arbeidsmiddelen, uitrusting, de collectieve en persoonlijke beschermingsmiddelen en de gebruikte stoffen en preparaten, vastgestelde onregelmatigheden signaleren aan het bestuur.

• De inventaris bijhouden van al de gebruiksgoederen en materialen van de dienst.

• Het onthaal van elke startende werknemer organiseren. Het onthaal verzekeren door de nodige instructies en inlichtingen betreffend het welzijn op het werk verstrekken op constructie geformaliseerde wijze.

VIII. VEILIGHEID en WELZIJN OP HET WERK

ARTIKEL 35: BESCHERMING OP HET WERK

Het bestuur stelt het welzijn en de veiligheid van haar medewerkers voorop. Er is daarbij aandacht voor:

Arbeidsveiligheid

Het bestuur stelt arbeidsmiddelen en persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking. Bij de aankoop ervan wordt er rekening gehouden met een aantal wettelijke voorschriften.

U kan uw persoonlijke kledij en goederen bewaren in de daartoe bestemde kleedkamers en kasten, indien u verplicht bent aangepaste werkkledij te dragen.

Na beëindiging van uw tewerkstelling laat u uw persoonlijke beschermingsmiddelen gewassen achter op uw werkplaats. Enkel afgedragen beschermingsschoenen en na toelating van uw diensthoofd kan u deze mee naar huis nemen.

Het personeelslid dat verplicht werkschoenen draagt op het werk, kan in bepaalde situaties, op medisch voorschrift en na goedkeuring van de algemeen directeur, aangepaste steunzolen vergoed krijgen. De steunzolen dienen exclusief gebruikt te worden in de werkschoenen van de werknemer en mogen niet mee naar huis genomen worden.

De steunzolen dienen minimaal een jaar gebruikt te worden. Na een jaar kan de werknemer een nieuwe aanvraag doen.

Brandpreventie

Het bestuur verwacht dat u tijdens de uitoefening van uw functie rekening houdt met de brandveiligheid. Dit houdt o.a. in, dat u:

• het rook- en vuurverbod op de aangeduide plaatsen respecteert;

• geen werkzaamheden verricht waarbij vonken vrijkomen in de buurt van ontvlambare stoffen;

• de brandbestrijdingsmiddelen altijd vrij houdt, zodat ze steeds en gemakkelijk bereikbaar zijn;

• nooit vluchtwegen en branddeuren blokkeert.

Arbeidsmilieu

Sommige milieumaatregelen kunnen direct en/of indirect het welzijn op het werk van de personeelsleden beïnvloeden. In het welzijnsbeleid van het bestuur wordt bijzondere aandacht gegeven aan asbestbestrijding, milieuvriendelijke en duurzame aankopen van zowel kantoormateriaal, schoonmaakproducten als werkmateriaal voor de technische diensten.

In het kader van een duurzaam en milieubewust energiebeheer is het uw taak uw steentje bij te dragen om zuinig om te gaan met alle energiebronnen. Het bestuur volgt in dat kader de richtlijnen voor openbare gebouwen waarin wordt gesteld dat het stookseizoen loopt van 15 september tot 15 mei. Buiten deze periode wordt de verwarming uitgezet, tenzij extreme weersomstandigheden zouden optreden. Op dat moment kan de verwarming in overleg met het diensthoofd Patrimonium en de interne preventieadviseur aangezet worden.

Arbeidshygiëne

Als werknemer in een dienstverlenende functie wordt u geacht bijzondere aandacht te besteden aan uw voorkomen, persoonlijke hygiëne en verzorging.

Indien er in dit verband specifieke instructies worden verstrekt, dan zal u deze moeten naleven.

Het bestuur stelt douches en 3 handdoeken en een functie specifiek starterspakket kledij per persoon ter beschikking voor het technisch en onderhoudspersoneel. U laat uw werkkledij wekelijks op de afgesproken tijdstippen onderhouden en wassen door een door het bestuur aangestelde firma. Ook herstellingen gebeuren op kosten van het bestuur.

In de openbare ruimtes en de dienstvoertuigen geldt een algemeen rookverbod. Roken in de nabijheid van kinderen en jongeren wordt niet getolereerd.

Maaltijden worden gebruikt in de aangeduide lokalen.

Voor het technisch, verplegend, verzorgend en onderhoudspersoneel geldt een verbod op het dragen van sieraden tijdens de werkuren indien deze hinderlijk of gevaarlijk zouden kunnen zijn voor de werkuitoefening en een verbod op het dragen van kunstnagels (acrylnagels of gelnagels) tijdens de werkuren.

Arbeidsgeneeskunde

U bent onderworpen aan de medische onderzoeken, telkens als deze georganiseerd worden volgens de wettelijke en reglementaire bepalingen.

De personeelsleden die in het kader van hun taakuitoefening moeten beschikken over een medische schifting, zullen alle noodzakelijke onderzoeken hiervoor ondergaan in overleg met de arbeidsgeneesheer.

Het bestuur betaalt de verplaatsingskosten heen en terug naar de arbeidsgeneesheer terug.

U krijgt dienstvrijstelling om tijdens de diensturen naar het medisch onderzoek te gaan. De duur van het onderzoek en de verplaatsingstijd wordt beschouwd als arbeidstijd, indien het onderzoek plaats vindt buiten uw uurrooster.

De gemaakte kosten voor uw nieuw rijbewijs worden terugbetaald op vertoon van een betalingsbewijs, samen met een kopie van uw nieuw rijbewijs.

Bijkomende medische kosten zijn ten uwe laste.

De arbeidsgeneesheer is dokter Xxx Xxxxx Xxxxxxx, IDEWE, Wetstraat 23 te 0000 Xxxxxxx – tel: 02/000.00.00 – fax: 02/000.00.00.

ARTIKEL 36 – ARBEIDSONGEVAL & ONGEVAL VAN EN NAAR HET WERK

Bij een arbeidsongeval, een ongeval op weg van en naar het werk volgt u dezelfde procedure als bij ziekte, ongeacht of u statutair of contractueel bent.

U verwittigt onmiddellijk de personeelsdienst en de verantwoordelijke van uw dienst.

Op elke werkplek zijn er bundels met formulieren beschikbaar die dienen ingevuld te worden bij een arbeidsongeval.

Bij een ongeval van en naar het werk wordt verondersteld dat u vertrekt vanuit de ‘normale’ verblijfplaats. In principe is dat de plaats waar u woont. Niettemin kan het ook om een ‘andere’ verblijfplaats gaan, maar dan op voorwaarde dat er voldoende ‘regelmaat’ en ‘bestendigheid’ aanwezig is. U heeft er alle belang bij om een mogelijke nieuwe en/of bijkomende verblijfplaats te melden aan de personeelsdienst.

ARTIKEL 37 – EHBO EN VERBANDKIST

De eerste hulp kan toegediend worden door:

Domein Rondenbos - Kasteeltje	Xxxx Xxxxxxxxxxxx	02/359.17.28
	Xxxxx Xxxxxxxx	02/359.17.06 of 0475/78.06.87
	Xxxxx Xx Xxxxxx	0471 80 03 75
	Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxx	0471 80 06 62
	Xxxx Xxxxx	02/359.17.12
	Xxxxx Xx Xxx	02/359.17.05
Domein Rondenbos - Koetsiershuis	Xxxxxx Xxxxxxxxx	02/359.18.32
Domein Rondenbos - Commissariaat	via koetsiershuis
CC de Meent en Bibliotheek	Xxxxxxx Xxxxxxxx	02/359.16.00
	Xxxx Xxxxxxxxx	02/359.16.07
	Xx Xxxxxxx Xxxxxx	02/359.16.21
Basisschool Alsemberg	Xxxxx Xxxxxx	02/359.16.32
	Xxxx Xxxxxxxxxx
	Xxxxx Xxx Xxxxxxxxxxxx
Bezoekerscentrum De Lambiek, HS cabine en DOC evenementenhal	Xxxxx Xxxxxxx	02/359.16.36
	Xxxx Xxxxxxx	02/359 16 35 of 0471/80.02.47
De Ceder	verpleging
Kasteel Beersel	Xxxxxxx Xxxxxxx	02/359.16.46
Basisschool Dworp	Xxxx Xxxx	02/359 16 90
	Xxxx Xxxxxxxx
	Xxxx Xxxx
gemeentelijke loods	Xxx Xxxxxxxx	02/359 15 74
	Xxxxx Xxxxx	02/359.15.70
	Xxxxx Xxxxx	02/359.15.71
	Xxxxxxx Xx Xxxxx	02/359.15.75
Basisschool Huizingen	Xxxxx Xxxxxxxx	02/359 15 85 of 02/359 15 86
	Xxxxxx Xxxxxxxxxxx
	Xxxx Xxxxxx
Sociaal huis	Xxxxx Xxxxxxx	02/359 07 40
	Xxxxxxx Xxxxxxx	02/359.07.01
	Xxxxxxxx Xxxxxxx	02/359 07 35
	Xxx Xxxxxxxx	02/359 07 40
	Xxxx Xxxxx	02/359 07 06
	Xxxxx Xxxxxxxxxx	02/359 07 13
	Xxxx Xxxxxxxxxx	02/359 07 46
Recyclagepark	Xxxxx Xxxxxxx	02/359 16 55
Recyclagepark	Xxxxx Xxxxxx	02/359 16 55
Basisschool Lot	Xxxxx Xxxxxxx	02/359 16 66
	Xxxxx Xxxxxxxxxxxx
	Xxxxx Xxxxxxxx
Sportcomplex (meerdere locaties)	Xxxxxxxxx Xxxxxxxx	02/359 16 60

In elk gebouw is een verbandkist ter beschikking. Het bestuur stelt evenwel geen medicatie ter beschikking. Per locatie is aangeduid waar de verbandkist staat.

ARTIKEL 38 – BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK

Beginselverklaring

“Het bestuur wil zich ten volle inzetten voor het welzijn van alle werknemers. Dit houdt in dat iedereen het recht heeft om te werken in een aangename, positieve en stimulerende werksfeer.

Wij verwachten dat u zich samen met ons inzet om in de omgang met collega’s, leidinggevenden, medewerkers en klanten, elkaar met wederzijds respect te behandelen.

Dit betekent ook dat elke werknemer zich moet onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Bovendien zal elke werknemer op een positieve manier bijdragen tot het preventiebeleid en de werksfeer door dergelijke daden niet te tolereren en door ook als getuige van deze daden al het mogelijke te doen om dit gedrag te doen ophouden. Van alle personeelsleden wordt verwacht dat zij ongewenst gedrag rapporteren.”

Wij hopen met deze beginselverklaring te streven naar het algemeen welzijn van al onze personeelsleden. Voor het geval er zich toch feiten zouden voordoen, werden een aantal procedures uitgewerkt opdat werknemers verder geholpen kunnen worden.

Alle personeelsleden hebben het recht om respectvol te worden behandeld. Geen enkele daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt toegelaten of getolereerd.

Indien u meent het slachtoffer te zijn van een dergelijke daad, ongeacht de dader (werkgever, collega, cliënt, patiënt, leverancier, dienstverlener, bezoeker, enz.) dan hebt u het recht om een klacht in te dienen, en dit zonder vrees voor vergelding of tegenmaatregelen.

Materiële en organisatorische preventiemaatregelen

Om u te beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag bij de uitvoering van het werk heeft het bestuur volgende preventieve maatregelen genomen:

• Uitvoeren van risico-analyses betreffende:

o situaties die aanleiding geven tot het ontstaan van psychosociale belasting

o vormen van psychosociale belasting

o incidenten die zich herhaaldelijk voordoen

o alle feiten van een met redenen omklede klacht

o advies vragen van comité voor preventie en bescherming op het werk

o de psychologische begeleiding van slachtoffers

De resultaten van de risicoanalyse en preventiemaatregelen worden opgenomen, in het globaal preventieplan, en in voorkomend geval, het jaarlijks actieplan.

• De materiële inrichting van de arbeidsplaatsen:

o gescheiden toiletten en kleedkamers voor mannen en vrouwen;

o alle bureaus moeten voldoende ruim, verlicht en verlucht zijn;

o het toekennen aan iedereen van de nodige uitrusting en communicatiemiddelen om zijn job naar behoren te kunnen uitvoeren;

o een goede verlichting in alle lokalen en gangen, ook in garages;

o het weren van provocerende affiches of posters.

• De bepaling van de middelen waarover de personeelsleden beschikken om hulp te krijgen en de wijze om zich te richten tot eventueel aangestelde vertrouwensperso(o)n(en) en desgevallend tot de preventieadviseur psychosociale aspecten:

o ruime en duidelijke bekendmaking in het bedrijf van de naam, adres en

o telefoonnummer van de vertrouwenspersoon en preventieadviseur;

o bij nood ter beschikking stellen van een lokaal waar het klager ‘op verhaal’ kan komen;

o de mogelijkheid om tijdens het werk discreet contact op te nemen met de vertrouwenspersoon en/of de preventieadviseur psychosociale aspecten.

• Het onderzoek van de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk:

o de vertrouwenspersoon en preventieadviseur psychosociale aspecten kunnen de interne informele procedure rond psychosociale interventie op het werk volledig autonoom doen, in alle vrijheid, zonder druk van bovenaf en tot het einde van de procedure;

o zorgvuldig noteren en bijhouden van alle feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk door de bevoegde preventieadviseur;

o bijhouden individuele klachtendossiers.

• De opvang en de wedertewerkstelling van werknemers die het slachtoffer worden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag bij de uitvoering van het werk:

o zo mogelijk en nodig tijdelijke overplaatsing van de dader totdat een definitieve oplossing is gevonden;

o zo mogelijk en nodig toekennen van een ander bureau.

• De verplichtingen van de hiërarchische lijn in de onderneming of instelling inzake de preventie van feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk:

• voorzien in een vorm van periodieke thematische communicatie hier rond (bvb. folder, vorming, dienstnota’s, werkoverleg …).

U wordt op de hoogte gehouden van deze maatregelen en mogelijke wijzigingen via het intern informatieblad ‘Binnenshuis’, dienstnota’s, intranet (P-schijf), uithangborden.

Toepasselijke procedures voor psychosociale risico’s

Doel

Deze procedures dragen bij tot het welzijn van werknemers en vullen de algemene wijze om psychosociale risico’s te beheersen aan.

Definities

Psychosociaal risico:

Een psychosociaal risico is de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.

Binnen het risico op gezondheidsschade onderscheiden we risico’s die te maken hebben met pesterijen, geweld, ongewenst seksueel gedrag en risico’s die te maken hebben met zaken als stress, burn-out en conflicten.

Geweld:

Elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon waarop deze afdeling van toepassing is psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

Pesterijen:

Een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop deze afdeling van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderexpressie en genderidentiteit.

Ongewenst seksueel gedrag:

Elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Informele en formele procedure

Informeel verzoek / informele interventie:

- De essentie van de informele procedure is een onderlinge oplossing zoeken voor psychosociale risico’s in de werksituatie.

- De informele procedure kan in vertrouwelijkheid ten opzichte van de werkgever / leidinggevende verlopen zonder dat deze er weet van heeft of tussenkomt.

- Indien de werkgever of een leidinggevende ook op de hoogte is van het probleem, dan zal de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten bespreken in welke mate overleg met de werkgever nodig is om een sereen kader te scheppen voor een interventie.

Formeel verzoek / formele interventie:

- De essentie van een formeel verzoek is dat een werknemer zich op schriftelijke wijze, via een bijzondere procedure, tot de werkgever richt en hem vraagt om tussen te komen bij een psychosociaal risico.

- De essentie van de formele interventie van de preventieadviseur psychosociale aspecten is de werkgever, die verantwoordelijk is voor de gezondheid en veiligheid van de werknemers, na analyse in te lichten over de risico’s die aanwezig zijn en hem advies te verstrekken over de maatregelen die kunnen getroffen worden om gezondheidsschade te voorkomen.

- Binnen de formele interventie kan eveneens met oplossingsgericht overleg en bemiddeling worden gewerkt, waarvan verslag in het adviesrapport aan de werkgever wordt gegeven.

- Bij pesterijen, geweld , ongewenst seksueel gedrag kan het om ernstige feiten gaan die ook strafrechtelijk kunnen vervolgd worden of met tuchtprocedures kunnen gesanctioneerd worden. Maar ze zijn ook een risico op schade voor de gezondheid en de veiligheid. Enkel op dat aspect zijn de welzijnsprocedures gericht.

- De preventieadviseur psychosociale aspecten voert in een formele interventie geen strafonderzoek uit met voorstellen van strafsanctie, dat komt enkel aan de rechtbank toe. Evenmin voert hij een tuchtonderzoek uit met voorstellen van tuchtstraffen, dat komt enkel aan de werkgever toe.

Xxxxxxx met hoofdzakelijk collectief karakter:

Dit verzoek tot interventie heeft meer betrekking op een organisatorisch probleem dan op een individueel probleem waarbij meer dan één persoon risico loopt op schade.

Toepassingsgebied

- De procedures voor psychosociale risico’s zijn van toepassing voor iedere werknemer die meent hinder of schade te ondervinden van psychosociale risico’s of die schade wil voorkomen.

- De procedures zijn ook van toepassing op derden die werk verrichten in de onderneming, onder bepaalde voorwaarden.

- Bij ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk vanwege derden kan een werknemer een verklaring laten opnemen in een register ‘Feiten ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk vanwege derden’ dat wordt bijgehouden door de Vertrouwenspersoon of Interne preventieadviseur veiligheid.

Bijzondere procedures voor psychosociale risico’s

Tussenkomende partijen:

1 Voorafgaand aan bijzondere procedures kan ieder zich rechtstreeks richten tot de werkgever of een leidinggevende voor hulp.

2 In bepaalde omstandigheden kan het nodig zijn een beroep te doen op tussenkomende partijen die neutraler zijn en specifiek opgeleid zijn: de Vertrouwenspersoon en de preventieadviseur psychosociale aspecten.

Ieder die last heeft van een psychosociaal risico waarvoor het gewone overleg geen oplossing biedt, kan zich richten tot de Vertrouwenspersoon en de Preventieadviseur psychosociale aspecten voor een gesprek: wat is er aan de hand, wat is er al gedaan, wat kan nog worden gedaan, wat heeft de persoon nu nodig?

3 Binnen de bijzondere procedures wendt de werknemer die meent het voorwerp te zijn van ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk zich in principe eerst tot de vertrouwenspersoon, tenzij hij verkiest zich rechtstreeks te wenden tot de preventieadviseur psychosociale aspecten, die eveneens informeel kan optreden.

4 Men kan ook met de arbeidsgeneesheer of de interne preventieadviseur veiligheid vertrouwelijk gaan spreken, die zullen informeren, adviseren en doorverwijzen.

Twee soorten bijzondere procedures:

Voor alle psychosociale risico’s zijn er twee procedures: het verzoek tot informele psychosociale interventie en het verzoek tot formele psychosociale interventie.

Fase voorafgaand aan een verzoek tot psychosociale interventie:

Uiterlijk tien kalenderdagen na het eerste contact hoort de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten de werknemer en informeert hij hem over de mogelijkheden tot interventie. De werknemer kiest na deze raadpleging het type interventie waarvan hij gebruik wil maken.

I. Xxxxxxx tot informele psychosociale interventie

De informele psychosociale interventie bestaat uit het op een informele wijze zoeken naar een oplossing door de verzoeker en de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten, door middel van:

1 Gesprekken die onthaal (de verwachtingen van de verzoeker bespreken en uitleg verstrekken over het kader waarbinnen gewerkt wordt), luisteren en advies omvatten;

2 een interventie om hulp te zoeken bij een andere persoon in de onderneming, bijvoorbeeld een leidinggevende;

3 gesprekken gericht op verzoening tussen de betrokkenen voor zover zij akkoord gaan.

Er zijn verschillende actiemogelijkheden:

1 Een van de betrokkenen ondersteunen in een beperkt aantal gesprekken om zelf actie te ondernemen.

2 Gesprekken met betrokkenen rond de tafel.

3 Pendelgesprekken tussen betrokkenen.

4 Een helpende interventie van een derde mee begeleiden.

Het zoeken naar een oplossing door middel van bemiddeling en een verzoening en de interventie bij een derde persoon, vereisen dat de vertrouwenspersoon of preventieadviseur psychosociale aspecten informatie - die zij in alle vertrouwelijkheid hebben ontvangen - meedelen aan de andere partij of derden.

II. Verzoek tot formele psychosociale interventie

Het verzoek tot formele psychosociale interventie omvat drie zaken:

1 de werknemer vraagt aan de werkgever om gepaste collectieve en/of individuele maatregelen te nemen

2 op basis van een analyse van de specifieke arbeidssituatie door de preventieadviseur psychosociale aspecten

3 en op basis van een advies met voorstellen van maatregelen die werden gedaan door de preventieadviseur psychosociale aspecten.

Wanneer het verzoek tot formele psychosociale interventie volgens de werknemer betrekking heeft op feiten van ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk dan draagt dit verzoek de naam van "verzoek tot formele psychosociale interventie voor ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk ".

Indiening van het verzoek tot formele interventie.

1 Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van de informele psychosociale interventie of indien deze niet tot een oplossing heeft geleid, kan de werknemer tegenover de preventieadviseur psychosociale aspecten zijn wil uitdrukken om een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen.

2 De werknemer heeft een verplicht persoonlijk onderhoud met de preventieadviseur psychosociale aspecten alvorens zijn verzoek in te dienen.

3 Dit onderhoud vindt plaats binnen een termijn van tien kalenderdagen volgend op de dag waarop de werknemer zijn wil heeft uitgedrukt om zijn verzoek in te dienen. De werknemer en de preventieadviseur psychosociale aspecten zorgen er voor dat deze termijn wordt gerespecteerd.

4 De preventieadviseur psychosociale aspecten bevestigt in een document dat het verplicht persoonlijk onderhoud heeft plaats gevonden en overhandigt hiervan een kopie aan de werknemer.

5 Het verzoek tot formele psychosociale interventie wordt opgenomen in een door de verzoeker gedateerd en ondertekend document met de beschrijving van de problematische arbeidssituatie en het verzoek aan de werkgever om passende maatregelen te treffen.

6 Dit document wordt bezorgd aan de preventieadviseur psychosociale aspecten of aan de Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waarvoor de preventieadviseur psychosociale aspecten zijn opdrachten vervult.

7 Hij ondertekent een kopie van het verzoek en bezorgt ze aan de verzoeker. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs.

8 Indien het verzoek werd verzonden bij aangetekende brief, wordt zij geacht te zijn ontvangen de derde werkdag na de verzendingsdatum.

9 De preventieadviseur psychosociale aspecten kan de indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie weigeren wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft xxxxxxxxx geen psychosociale risico's op het werk inhoudt.

10 De kennisgeving van de weigering of de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk tien kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek.

11 Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het verzoek geacht te zijn aanvaard na afloop van deze termijn.

12 De situatie die de verzoeker beschrijft, kan hoofdzakelijk gaan over risico's met een collectief karakter, of het kan hoofdzakelijk gaan over risico’s met een individueel karakter. Het verzoek wordt behandeld overeenkomstig de bijzondere procedure voor beide mogelijkheden.

III. Xxxxxxx met een hoofdzakelijk collectief karakter

1 Dit verzoek tot interventie heeft meer betrekking op een organisatorisch probleem dan op een individueel probleem en meer dan één persoon loopt risico op schade.

De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de werkgever en de verzoeker op de hoogte van de indiening en de te volgen procedure en van de risicosituatie zoals ze werd beschreven.

De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de volgende personen zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte :

De werkgever:

• van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk collectief karakter werd ingediend.

• van de gepaste procedure voor dit verzoek.

• van de risicosituatie die beschreven werd door de verzoeker zonder de identiteit van de verzoeker mee te delen.

• van de datum waarop de werkgever zijn beslissing moet treffen betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft.

De verzoeker :

• van het feit dat zijn verzoek hoofdzakelijk betrekking heeft op risico's met een collectief karakter.

• van de gepaste procedure voor dit verzoek.

• van de datum waarop de werkgever zijn beslissing moet treffen betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft.

2 De werkgever beslist welk gevolg hij aan het verzoek geeft.

3 In ondernemingen met een CPBW of een vakbondsafvaardiging, neemt de werkgever een beslissing overeenkomstig de volgende procedure:

• Hij deelt het document met het verzoek mee aan het CPBW of aan de vakbondsafvaardiging.

• Hij vraagt hun advies over de wijze waarop het verzoek zal behandeld worden.

• In voorkomend geval, deelt hij hen de resultaten mee van de risicoanalyse indien ze werd uitgevoerd. Deze mededeling bevat uitsluitend anonieme gegevens.

• Hij vraagt hun advies over de gevolgen die aan het verzoek worden gegeven.

4 Binnen 3 maanden vanaf de mededeling, deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee aan de preventieadviseur psychosociale aspecten die de verzoeker ervan op de hoogte brengt en aan de Interne preventieadviseur veiligheid.

Wanneer de werkgever een risicoanalyse uitvoert, mag deze termijn verlengd worden met maximum 3 maanden.

5 De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen.

6 Indien nodig deelt de preventieadviseur psychosociale aspecten onmiddellijk en in elk geval voor het verstrijken van de termijn van drie maanden schriftelijk aan de werkgever voorstellen voor preventiemaatregelen mee die een bewarend karakter kunnen hebben om te voorkomen dat de gezondheid van de verzoeker ernstig wordt aangetast.

De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen met een bewarend karakter uit die werden voorgesteld door de preventieadviseur psychosociale aspecten of die een gelijkwaardig beschermingsniveau bieden.

7 De preventieadviseur psychosociale aspecten behandelt toch het verzoek, mits schriftelijk akkoord van de verzoeker onder bepaalde voorwaarden.

Wanneer de werkgever geen risicoanalyse heeft uitgevoerd of wanneer deze analyse niet werd uitgevoerd samen met de preventieadviseur psychosociale aspecten, behandelt de preventieadviseur psychosociale aspecten het verzoek voor zover de verzoeker hiertoe zijn geschreven akkoord geeft, in de volgende gevallen :

• de werkgever deelt zijn gemotiveerde beslissing niet mee binnen de termijn bedoeld in artikel 21 van het Koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico’s op het werk (B.S. 28.4.2014);

• de werkgever beslist om geen preventiemaatregelen te treffen;

• de verzoeker meent dat de preventiemaatregelen niet aangepast zijn aan zijn individuele situatie.

De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt er de werkgever zo snel mogelijk schriftelijk van op de hoogte en deelt hem de identiteit van de verzoeker mee.

De termijn waarbinnen de preventieadviseur psychosociale aspecten zijn advies verstrekt, begint te lopen vanaf de datum van het document waarin de verzoeker zijn akkoord meedeelt.

IV. Xxxxxxx met een hoofdzakelijk individueel karakter voor psychosociale risico’s buiten ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk.

1 De Preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie werd ingediend en dat dit verzoek een hoofdzakelijk individueel karakter heeft. Hij deelt hem de identiteit van de verzoeker mee.

2 De Preventieadviseur psychosociale aspecten onderzoekt op volledig onpartijdige wijze de specifieke arbeidssituatie rekening houdend met de informatie overgemaakt door de personen die hij nuttig acht te horen.

Deze informatie kan worden opgenomen in gedateerde en ondertekende verklaringen waarvan een kopie wordt gegeven aan de gehoorde personen.

3 Het adviesrapport van de Preventieadviseur psychosociale aspecten bevat:

• De beschrijving van het verzoek en de context ervan.

• De identificatie van de gevaren voor de verzoeker en het geheel van de werknemers.

• De elementen die een positieve en negatieve invloed hebben op de risicosituatie, op niveau van arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties.

• De voorafgaande stappen die werden genomen om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken.

• De voorstellen voor de nodige collectieve en individuele preventiemaatregelen die ten aanzien van de specifieke arbeidssituatie kunnen toegepast worden om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken evenals de verantwoording van deze voorstellen.

• De voorstellen voor collectieve preventiemaatregelen die kunnen toegepast worden om herhaling in andere arbeidssituaties te voorkomen en de verantwoording van deze voorstellen.

4 Binnen de 3 maanden stelt de Preventieadviseur psychosociale aspecten een advies op en deelt het mee: aan de werkgever en met het akkoord van de verzoeker aan de vertrouwenspersoon wanneer die op informele wijze is tussengekomen.

5 De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de verzoeker en de andere betrokken persoon zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte van:

• de datum waarop hij zijn advies aan de werkgever heeft overhandigd;

• de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording voor zover deze verantwoording hen toelaat de situatie gemakkelijker te begrijpen en de afloop van de procedure gemakkelijker te aanvaarden.

6 Gelijktijdig brengt de preventieadviseur psychosociale aspecten de interne preventieadviseur veiligheid schriftelijk op de hoogte van de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording, om de Interne preventieadviseur veiligheid toe te laten zijn coördinatieopdrachten uit te voeren.

7 Twee maanden na ontvangst van het advies, deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft:

• Aan de preventieadviseur psychosociale aspecten

• aan de verzoeker en aan de andere betrokken persoon en

• aan de Interne preventieadviseur veiligheid.

8 De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen.

9 Zelfs indien de verzoeker niet langer deel uitmaakt van de onderneming of de instelling tijdens het verloop van de interventie, deelt de Preventieadviseur psychosociale aspecten zijn advies mee aan de werkgever.

V. Verzoek tot formele psychosociale interventie voor ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk

1 Er is een verplicht persoonlijk onderhoud voorafgaand aan het verzoek.

2 Het verzoek wordt ingediend met een gedateerd en ondertekend document dat de volgende gegevens bevat:

• De nauwkeurige beschrijving van de feiten die volgens de werknemer constitutief zijn voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

• Het ogenblik en de plaats waarop elk van deze feiten zich hebben voorgedaan.

• De identiteit van de aangeklaagde.

• Het verzoek aan de werkgever om geschikte maatregelen te nemen om een einde te maken aan de feiten.

3 Na het verplichte persoonlijk onderhoud, neemt de preventieadviseur psychosociale aspecten of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waarvoor de preventieadviseur psychosociale aspecten zijn opdrachten vervult, het verzoek dat persoonlijk werd overhandigd in ontvangst, ondertekent hij een kopie van dit verzoek en overhandigt deze aan de verzoeker. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs.

Indien het verzoek werd verzonden bij aangetekende brief, wordt zij geacht te zijn ontvangen de derde werkdag na de verzendingsdatum.

4 De preventieadviseur psychosociale aspecten kan de indiening van het verzoek weigeren wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft kennelijk geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk inhoudt.

De kennisgeving van de weigering of de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk tien kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek.

Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het verzoek geacht te zijn aanvaard na afloop van deze termijn.

5 De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk werd ingediend. Hij deelt hem de identiteit van de verzoeker mee.

6 De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt, als hij het verzoek aanvaardt, de werkgever op de hoogte van het feit dat de verzoeker die dit verzoek heeft ingediend een bepaalde bescherming geniet vanaf de datum waarop het verzoek in ontvangst werd genomen.

7 Verloop van het onderzoek van het verzoek:

• De preventieadviseur psychosociale aspecten deelt zo spoedig mogelijk aan de aangeklaagde de feiten schriftelijk mee die hem worden ten laste gelegd.

• De preventieadviseur psychosociale aspecten hoort de betrokken personen, getuigen of anderen die hij nuttig oordeelt.

• Hij onderzoekt het verzoek op volledig onpartijdige wijze.

• Hij brengt onmiddellijk de werkgever op de hoogte van het feit dat een getuige een bescherming geniet en deelt hem de identiteit van de getuige mee.

• De aangeklaagde en de getuigen ontvangen een kopie van hun gedateerde en ondertekende verklaringen.

• Indien de xxxxx xxx xx xxxxxx het vereist, stelt de preventieadviseur psychosociale aspecten bewarende maatregelen voor aan de werkgever alvorens zijn advies te overhandigen. De werkgever deelt zo snel mogelijk en schriftelijk aan de preventieadviseur psychosociale aspecten zijn gemotiveerde beslissing mee over welk gevolg hij aan het voorstel voor bewarende maatregelen zal geven.

• Indien nuttig kunnen oplossingsgerichte gesprekken tussen betrokkenen worden georganiseerd, waarvan verslag wordt gegeven in het adviesrapport.

8 De preventieadviseur psychosociale aspecten onderzoekt op volledig onpartijdige wijze de specifieke arbeidssituatie rekening houdend met de informatie overgemaakt door de personen die hij nuttig acht te horen.

9 Het adviesrapport van de preventieadviseur psychosociale aspecten bevat:

• De beschrijving van het verzoek en de context ervan.

• De identificatie van de gevaren voor de verzoeker en het geheel van de werknemers.

• De voorafgaande stappen die werden genomen om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken.

• De voorstellen voor collectieve preventiemaatregelen die kunnen toegepast worden om herhaling in andere arbeidssituaties te voorkomen en de verantwoording van deze voorstellen.

• Het eventueel verslag van oplossingsgerichte gesprekken tijdens de formele interventie.

10 Het adviesrapport wordt binnen een termijn van 3 maanden bezorgd aan: aan de werkgever en met het akkoord van de verzoeker aan de vertrouwenspersoon wanneer die op informele wijze tussenkwam.

11 Deze termijn kan worden verlengd met een termijn van maximum drie maanden, voor zover de preventieadviseur psychosociale aspecten deze verlenging kan rechtvaardigen en de redenen hiervoor schriftelijk meedeelt aan de werkgever, aan de verzoeker en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon.

12 Na de overhandiging en toelichting van het adviesrapport aan de werkgever, brengt de preventieadviseur psychosociale aspecten de verzoeker en de andere rechtstreeks betrokken persoon zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte van: de datum waarop hij zijn advies aan de werkgever heeft overhandigd; de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording voor zover deze verantwoording hen toelaat de situatie gemakkelijker te begrijpen en de afloop van de procedure gemakkelijker te aanvaarden.

13 Gelijktijdig brengt de preventieadviseur psychosociale aspecten, wanneer hij deel uitmaakt van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, de interne preventieadviseur veiligheid schriftelijk op de hoogte van de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording, om hem toe te laten zijn coördinatieopdrachten uit te voeren.

14 De werkgever beoordeelt op zijn beurt het probleem en maakt een actieplan met maatregelen. Indien de werkgever overweegt individuele maatregelen te nemen ten aanzien van een werknemer deelt hij dit voorafgaand en schriftelijk mee aan de werknemer, uiterlijk een maand na het advies te hebben ontvangen.

Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de werknemer wijzigen, deelt de werkgever aan deze laatste een afschrift van het advies mee en hoort hij deze werknemer die zich tijdens dit onderhoud kan laten bijstaan door een persoon naar zijn keuze.

15 Uiterlijk twee maanden na ontvangst van het advies, deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft :

• aan de preventieadviseur psychosociale aspecten,

• aan de verzoeker en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon en

• aan de Interne preventieadviseur veiligheid wanneer de preventieadviseur psychosociale aspecten deel uitmaakt van de EDPW.

16 De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen.

17 De preventieadviseur psychosociale aspecten deelt zijn advies mee aan de werkgever, zelfs indien de verzoeker niet langer deel uitmaakt van de onderneming of de instelling tijdens het verloop van de interventie.

VI. Wedertewerkstelling na afwezigheid

Werknemers die feiten van ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk ondervonden, krijgen begeleiding bij hun wedertewerkstelling na afwezigheid door ziekte of andere redenen. De leidinggevende overlegt met de betrokkene om de begeleiding af te spreken. Ook de arbeidsgeneesheer, de vertrouwenspersoon, de preventieadviseur psychosociale aspecten kunnen hierbij helpen.

VII. Slotbepaling

Voor alles wat niet is vermeld in dit arbeidsreglement over psychosociale risico’s, gelden de regelgevende bepalingen en de bedrijfsinterne preventiedocumenten.

Psychologische steun

Werknemers die, naast de ondersteuning door de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur, psychologische steun nodig hebben, kunnen doorverwezen worden naar gespecialiseerde diensten of instellingen.

Contactpersonen

Interne vertrouwenspersonen voor:

• Advies, melding, bemiddeling

• Informele klachtenbehandeling

• Neerleggen van een met redenen omklede klacht

Xxxx Xxxxx - 02 359 07 11 xxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxxxx.xx

Interne preventieadviseur, hoofd van de interne dienst voor preventie en bescherming

Xxxxxx Xxx

Tel: 00 000 00 00

xxxxxx.xxx@xxxxxxx.xx

Preventieadviseur psychosociale aspecten (extern) voor:

• Advies, melding, bemiddeling

• Informele klachtenbehandeling

• Neerleggen van een met redenen omklede klacht

• Onpartijdig onderzoek

IDEWE

Xxxxxxxxx 00-000

0000 Xxxxxxx

Tel: 02/000.00.00

xxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx

Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW) Arbeidsinspectie voor:

• Neerleggen van een met redenen omklede klacht

Directie Limburg – Vlaams-Brabant Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx 00X

0000 Xxxxx

Tel: 013/35.90.50 Fax: 013/35.90.89

Xxx.xxxxxxx.xxxxxxxxxxxxx@xxxx.xxxxxx.xx

Arbeidsrechtbank voor:

• Stopzetting van de aangeklaagde feiten te verkrijgen

• De betaling van een schadevergoeding

te bekomen

Adressen op te vragen bij de preventieadviseur

Xxxxxxxxxxx tegen ontslag

Wanneer u een klacht of een rechtsvordering heeft ingediend, of wanneer u als getuige bent opgetreden, geniet u een bescherming tegen ontslag.

Het bestuur mag geen einde stellen aan de arbeidsrelatie en evenmin eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen, behalve om redenen die niets te maken hebben met de klacht of de rechtsvordering.

De beschermingsperiode eindigt 12 maanden na het indienen van de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring of 3 maanden na de datum waarop het vonnis een definitief karakter krijgt.

Sancties

Elk personeelslid dat op een duidelijke misleidende wijze een klacht indient of een getuigenis aflegt, kan een sanctie worden opgelegd:

• Een schriftelijke verwittiging.

• Een schriftelijke ingebrekestelling waarbij een procedure wordt ingesteld.

• Ontslag om dringende reden voor contractuelen of tuchtprocedure voor statutairen.

Het bestuur kan de persoon die zich schuldig heeft gemaakt aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag volgende sancties opleggen:

• Een schriftelijke aanmaning.

• Een overplaatsing.

• Een schriftelijke ingebrekestelling waarbij een procedure wordt ingesteld.

• Ontslag om dringende reden voor contractuelen of tuchtprocedure voor statutairen.

ARTIKEL 39 - PREVENTIEF ALCOHOL- EN DRUGSBELEID

Beleidsverklaring

“Het voeren van een beleid om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen is een geïntegreerd onderdeel van het algemene beleid van het bestuur. Een preventief alcohol- en drugsbeleid maakt hier deel van uit. Dit is ingegeven door het feit dat werkgerelateerd gebruik van alcohol of drugs één van de factoren is die de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers en hun omgeving negatief kunnen beïnvloeden. Daarnaast kan het ook een negatieve impact hebben op de productiviteit en de kwaliteit van het werk en kan het imago van het Gemeentebestuur/OCMW Beersel erdoor geschaad worden.”

Alcohol

U dient zich nuchter aan te bieden op het werk. Tevens mag u in de loop van de arbeidsdag geen alcohol drinken indien u diezelfde dag nog moet werken.

Als algemene regel geldt dat het bestuur geen alcohol ter beschikking stelt van werknemers. Met uitzondering van bepaalde festiviteiten (zoals nieuwjaarsreceptie, BBQ) die plaats vinden na de werkuren (wanneer er niet meer moet gewerkt worden diezelfde dag). Vergaderingen worden als werktijd beschouwd. Uitzonderingen kunnen alleen mits toelating en aanwezigheid van uw leidinggevende.

Indien u na het werk alcohol drinkt op gelegenheden georganiseerd door of met toestemming van het bestuur wordt er gevraagd om zoveel mogelijk te zorgen voor alternatief vervoer (carpoolen, taxi).

Binnenbrengen, gebruiken, verdelen of verkopen van alcohol door de werknemer tijdens de werkuren of aansluitend op het werk is niet toegestaan. Met uitzondering voor speciale gelegenheden (waaronder verjaardag) mits toelating van uw leidinggevende.

Op bedrijfsbezoeken drinkt u geen alcohol. Een alcoholvrije zakenlunch wordt aangemoedigd.

Medicatie

Het bestuur stelt geen medicatie ter beschikking. Binnenbrengen en gebruiken van medicatie kan enkel voor eigen gebruik en/of op voorschrift van een behandelende arts. U bestuurt geen voertuig indien de bijsluiter of behandelende arts dit afraadt.

Drugs

Binnenbrengen, verdelen, voorschrijven of onder invloed zijn van drugs tijdens de werkuren is niet toegestaan. Ook cannabis (zelfs de wettelijk gedoogde hoeveelheid) is niet toegelaten.

Gevolgen

Evaluatie na einde proefperiode

Niet eerste voorval

Duidelijke vaststelling van acute werkonbekwaamheid door LG (signalen gedrag: ev. vaststelling met getuige).

Geen incident of schade.

Snel optreden van LG noodzakelijk (veiligheid):

-werkverwijdering door LG

-veilig vervoer naar huis (taxi betaald door de werknemer)

LG stelt chronisch disfunctioneren van werknemer vast over langere periode (bepaalde periode met verminderde werkprestaties, verhoogde afwezigheid, problemen met collega’s, enz.)

LG stelt secretaris op de hoogte en vraagt indien nodig advies over de te nemen acties.

Sanctie volgens xxxxx xxxxxx acuut voorval met schade of risico. LG legt proefperiode vast. Indien geen verbetering, volgt sanctie.

De sanctie wordt vooraf bepaald op basis van ernst disfunctioneren, mogelijke risico’s en herhaling feiten.

LG plant evaluatie op korte termijnen, volgt betrokkene van dichtbij op tot evaluatie.

Xxxxxxxxxx heeft ook gesprek met arbeidsgeneesheer.

Alle afspraken worden op papier gezet en in het personeelsdossier gevoegd.

LG heeft gesprek met werknemer en confronteert hem/haar met het functioneringsprobleem adhv. concreet en objectief feitenmateriaal.

Evaluatie na einde proefperiode

Einde procedure

Herhaling tot uitputting sancties.

De sanctie wordt opnieuw bepaald, maar is altijd zwaarder dan vorige sanctie.

Bij weigering van gedragsverandering kan dit uiteindelijk leiden tot de meest zware sanctie, het ontslag.

Afbouw opvolging door:

-langere evaluatieperiode en

-minder dichte opvolging

Regularisatie van afwezigheid (bij afwezigheid van meer dan 1 dag)

-door ziektebewijs of

-door opname of

-door verlofdag

Xxxxxxx met leidinggevende

Uitleg alcohol- en drugsbeleid

Schriftelijke verwittiging indien geen schade of risico (sanctie volgens xxxxx xxxxxx wel schade of risico)

Eerste voorval

Bij vaststelling van disfunctioneren op het werk ten gevolge van mogelijk alcohol- of drugsgebruik of bij vaststelling van de overtreding van de regels, wordt volgende procedure gevolgd:

De leidinggevende spreekt jou enkel aan indien een mogelijk alcohol- of drugsprobleem je functioneren, namelijk uw arbeidsprestaties en werkrelaties, in het gedrang brengt.

Deze vaststelling van verminderde prestaties kan het bestuur schriftelijk laten verklaren door eventuele getuigen, collega’s, je leidinggevende of externe partners.

In geval van acuut misbruik of wanneer de veiligheid van jou of je collega’s in het gedrang komt kan je onmiddellijk verwijderd worden, zonder loon. Bij werkverwijdering zal je leidinggevende ervoor zorgen dat je veilig thuis geraakt. De eventuele kosten (vb. taxi) betaal jezelf.

Bij terugkeer heb je een gesprek met je leidinggevende en krijg je een schriftelijke waarschuwing, eventueel met een hulverleningsaanbod bij chronisch gebruik.

Bij inbreuk van bovenstaande regels, wordt verwezen naar de sancties opgenomen in artikel 42 en 43 van dit arbeidsreglement.

IX. INBREUKEN – SANCTIES – DRINGENDE REDENEN

ARTIKEL 41 – INBREUKEN

Als personeelslid begaat u een overtreding in volgende situaties, wanneer u:

• uw werk niet zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig verricht, op tijd, plaats en wijze zoals is overeengekomen.

• herhaaldelijk te laat komt.

• laattijdig uw afwezigheid verwittigt aan uw leidinggevende en/of de personeelsdienst.

• herhaaldelijk ongewettigd afwezig bent of ongewettigd afwezig bent gedurende meer dan 48 u.

• zich tijdens het werk in staat van dronkenschap of alcoholintoxicatie of onder invloed van drugs bevindt.

• diefstal pleegt van materiaal of goederen van het bestuur of van cliënten of geweld pleegt.

• daden stelt van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag t.o.v. collega’s.

• opzettelijk schade toebrengt aan machines of ander werkmateriaal dat u ter beschikking wordt gesteld of het materiaal of goederen mee naar huis neemt voor persoonlijk gebruik.

• veiligheids- en gezondheidsvoorschriften overtreedt waardoor u zichzelf en/of collega’s in gevaar brengt.

• valse verklaringen of onkostennota’s opstelt of voorlegt (bvb. medisch attest, vakantie, reis- of onkostenstaten, enz).

• de in dit arbeidsreglement opgenomen gedragscodes niet naleeft. (gedragscode ICT- middelen, clear en clean desk, XXXX,…).

• weigert het werk uit te voeren zoals u dat werd opgedragen of onbetwist weerspannig gedrag vertoont.

• persoonlijk werk uitvoert tijdens de diensturen.

• drukwerken of berichten verdeelt binnen de diensten, propaganda voert, bijdragen int, collecten organiseert of voorwerpen te koop aanbiedt, zonder uitdrukkelijke toestemming van het college/vast bureau. Dit is niet van toepassing als men drukwerken of berichten verdeelt in functie van vakbondsactiviteiten.

• fooien of beloningen (onder gelijk welke vorm) aanvaardt of vraagt.

• weigert het u toevertrouwde arbeidsgereedschap en de ongebruikte grondstoffen in goede staat terug te geven.

• zich strijdig met de goede zeden gedraagt.

• geen gevolg geeft aan een wachtoproep.

• de prikklok bedrieglijk gebruikt.

• een inbreuk pleegt op uw ambtsplichten (onverenigbaarheid, belangenvermenging).

• een strafrechtelijke veroordeling heeft opgelopen omwille van feiten die verband houden met de uitoefening van het ambt of omwille van feiten in de privésfeer die een invloed hebben op het ambt.

• het verbod op het drijven van handel overtreedt.

• zowel gedurende de overeenkomst als na het beëindigen ervan:

o geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan u in de uitoefening van uw beroepsarbeid kennis kan hebben, bekendmaakt;

o daden van oneerlijke concurrentie verricht of er aan meewerkt;

o aan derden inlichtingen doorspeelt met het oog op het toebrengen van schade aan de organisatie (gemeente/OCMW).

Deze opsomming is niet limitatief. Door het plegen van deze inbreuken:

• komt u tekort aan uw beroepsplichten, zoals opgenomen in de deontologische code (o.a. loyauteit, discretie, gehoorzaamheid, werkijver en efficiëntie, neutraliteit, onomkoopbaarheid, aangifteplicht),

• brengt u de waardigheid van het ambt in het gedrang.

ARTIKEL 42 – STRAFFEN VOOR DE CONTRACTUELE PERSONEELSLEDEN

Soorten straffen: De in artikel 41 opgesomde tekortkomingen in verband met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en van dit reglement, kunnen op volgende manier bestraft worden:

• Mondelinge verwittiging

• Schriftelijke verwittiging

• Blaam

• Schorsing van de arbeidsovereenkomst

• Overplaatsing

• Ontslag om dringende reden

De Algemeen Directeur of de dienstverantwoordelijke maakt van de vastgestelde inbreuken een schriftelijk verslag op. Naargelang de xxxxx xxx xx xxxxxx wordt het soort straf bepaald door het college/vast bureau.

Dringende redenen:

Zonder afbreuk te doen aan het soevereine beslissingsrecht van de arbeidsrechter, kunnen volgende feiten beschouwd worden als een ernstige tekortkoming (dringende redenen) die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt:

• Ongewettigde afwezigheid van meer dan 48 uur of herhaaldelijke ongewettigde afwezigheid

• De weigering om u toevertrouwd werk uit te voeren

• Drankgebruik, dronkenschap of druggebruik tijdens de werkuren

• Aan derden inlichtingen doorspelen met het oog op het toebrengen van schade aan de organisatie (gemeente/OCMW)

• Zich strijdig met de goede zeden gedragen

• Onbetwist weerspannig gedrag vertonen

• Diefstal van materiaal of goederen van het bestuur of van cliënten

• Het herhaaldelijk niet naleven van voorschriften of afspraken opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst of in dit reglement

• Een ernstige inbreuk op de ICT-gedragscode plegen

• Het geen gevolg geven aan een wachtoproep

• Het opstellen van valse verklaringen of onkostennota’s

• Het opzettelijk beschadigen van materiaal

• Het overtreden van veiligheids- en gezondheidsvoorschriften

• Het bedrieglijk gebruik van de prikklok

• Blijvende weigering zich aan een geneeskundig onderzoek te onderwerpen

Deze lijst is niet limitatief en doet geen afbreuk aan het soevereine beslissingsrecht van de rechter.

ARTIKEL 43 – STRAFFEN VOOR DE STATUTAIRE PERSONEELSLEDEN

Volgende tuchtstraffen kunnen uitgesproken worden:

• blaam,

• inhouding van salaris,

• tuchtschorsing,

• ontslag van ambtswege

• afzetting.

In verhouding tot de ernst of de zwaarte van de feiten beslist het bestuur welke tuchtstraf hij u oplegt.

De nadere regels voor tuchtstraffen staat uitvoerig beschreven in het Decreet Lokaal bestuur, Titel 2, Hoofdstuk VI, artikels 198 tot en met 216 en verdere uitvoeringsbesluiten.

X. EINDE VAN DE OVEREENKOMST

De beëindiging van een arbeidsovereenkomst moet gebeuren overeenkomstig de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten en latere wetswijzigingen.

Hieronder worden de meest voorkomende redenen voor ontslag opgelijst en kort besproken:

• Einde van de duur van de overeenkomst

• Vrijwillig ontslag

• Ontslag tijdens de proeftijd

• Ontslag na negatieve evaluatie

• Ontslag na tuchtprocedure

• Ontslag om een dringende reden

• Ambtshalve ontslag

ARTIKEL 44 - EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST VAN RECHTSWEGE

Wanneer u bent aangeworven met:

o een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur

o een arbeidsovereenkomst afgesloten voor bepaald werk,

o een vervangingsovereenkomst dan heeft respectievelijk:

o het einde van de overeengekomen termijn

o de voltooiing van het werk waarvoor de overeenkomst afgesloten was,

o de terugkeer van de vervangen persoon,

automatisch de beëindiging van deze arbeidsovereenkomst tot gevolg, zonder dat er enige formaliteit vereist is, onverminderd de afwijkingen waarin voorzien wordt door de artikelen 37/5 en 130 van de Arbeidsovereenkomstenwet.

Indien u of het bestuur de overeenkomst wil beëindigen vóór de voorziene datum, en dit niet wegens dringende reden, moet aan de tegenpartij een verbrekingsvergoeding betaald worden, overeenkomstig art. 40 § 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 en latere wetswijzigingen. Deze verbrekingsvergoeding bedraagt het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn, zonder evenwel het dubbel te mogen bedragen van de vergoeding die betaald zou moeten worden indien de overeenkomst voor onbepaalde termijn zou gesloten zijn.

Arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk afgesloten vanaf 1 januari 2014 kunnen door beide partijen worden opgezegd gedurende de eerste helft van de overeengekomen duur, met een maximum van zes maanden. Indien de overeenkomst tijdens deze periode wordt opgezegd, gelden de normale opzeggingstermijnen.

De periode waarin een opzegging mogelijk is, is een vaste termijn en kan niet worden verlengd ten gevolge van schorsingen van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

De partij die de overeenkomst, voor het verstrijken van de termijn, tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd van de overeenkomst en zonder dat de periode van zes maanden is overschreden, beëindigt zonder dringende reden en zonder inachtneming van de opzeggingstermijn vastgesteld in het eerste lid, is gehouden de andere partij een vergoeding te betalen op grond van art. 40 § 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 en latere wetswijzigingen die gelijk is aan het loon dat overeenstemt met hetzij de duur van de opzeggingstermijn bepaald in het eerste lid, hetzij het resterend gedeelte van die termijn.

Wanneer u bent aangeworven met een contract van bepaalde duur en in aanmerking komt voor een contract van onbepaalde duur, dan wordt u geëvalueerd vόόr het einde van het contract van bepaalde duur. Een ongunstige evaluatie leidt tot de definitieve beëindiging van uw tewerkstelling.

ARTIKEL 45 - VRIJWILLIG ONTSLAG

U kan uw functie vrijwillig verlaten.

Het statutair personeelslid dat vrijwillig de dienst wil verlaten doet een voorstel van opzeggingstermijn. Na onderling overleg met de aanstellende overheid kan de termijn verlengd of ingekort worden.

Het contractuele personeelslid met een contract van onbepaalde duur of een vervangingscontract met uitdrukkelijk ontbindend beding, kan de arbeidsovereenkomst eveneens éénzijdig beëindigen mits naleving van een opzeggingstermijn. De van toepassing zijnde opzeggingstermijnen staan opgenomen in bijlage 7. In onderling overleg kan er eventueel een verkorte opzeggingstermijn overeengekomen worden.

Wilt u uw contract van bepaalde duur ontbinden, dan gelden de bepalingen opgenomen in artikel 44.

Wenst u als statutair personeelslid vervroegd met pensioen te gaan, dan vragen wij u het bestuur tijdig te verwittigen van uw ontslag wegens op pensioenstelling vόόr het bereiken van de leeftijd van 65 jaar. U wordt geacht een opzegtermijn in acht te nemen van 3 maanden, die ingaat de eerste van de maand volgend op deze waarin de opzegging is betekend. Het bestuur kan de opzegtermijn in onderling overleg inkorten.

ARTIKEL 46 - ONTSLAG TIJDENS DE PROEFTIJD

Een negatieve evaluatie van/tijdens uw op proef benoeming kan een ontslag tot gevolg hebben, overeenkomstig de bepalingen in de rechtspositieregeling.

Voor statutaire personeelsleden van niveau E, D en C bedraagt de opzegtermijn 14 kalenderdagen.

Voor statutaire personeelsleden van niveau A en B geldt er een opzeggingstermijn van 30 kalenderdagen.

ARTIKEL 47 - ONTSLAG NA NEGATIEVE EVALUATIE

Uw prestaties worden 2-jaarlijks geëvalueerd. Na een evaluatiegesprek ontvangt u het evaluatieverslag, dat bij minder goede prestaties de einduitspraak “ongunstig" kan bevatten. Naar aanleiding van een ongunstige evaluatie kan er een verbetertraject opgestart worden met passende maatregelen om uw functioneren te verbeteren.

Het evaluatieverloop tijdens de loopbaan is geregeld in de rechtspositieregeling.

Het personeelslid dat twee opeenvolgende keren een (periodieke of tussentijdse) evaluatie met als eindresultaat "ongunstig" krijgt, kan ontslagen worden wegens definitieve arbeidsongeschiktheid.

Het ontslag wordt met een aangetekende brief, die de datum van uitwerking vermeldt, betekend.

De opzeggingstermijn voor een statutair personeelslid bedraagt 3 maanden en kan alleen geschorst worden door een afwezigheid wegens ziekte. In onderling overleg kan er een verkorte termijn overeengekomen worden. De verbrekingsvergoeding is gelijk aan het salaris dat overeenstemt met een opzeggingstermijn van 3 maanden.

Het contractuele personeelslid dat niet meer voldoet aan de vereisten van de functiebeschrijving en competentieprofiel kan na een evaluatie met einduitspraak "ongunstig" ontslagen worden, volgens de toepasselijke ontslagregeling van de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten en latere wetswijzigingen.

Het ontslag treedt in werking na het verstrijken van een wettelijke opzeggingstermijn of na uitbetaling van een verbrekingsvergoeding, volgens de bepalingen opgenomen in de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden. De van toepassing zijnde opzeggingstermijnen staan opgenomen in bijlage VII.

ARTIKEL 48 - ONTSLAG NA TUCHTPROCEDURE

Het bestuur kan een statutair personeelslid bij zeer ernstige inbreuken ontslaan (zonder opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding) door hem de tuchtstraf “ontslag van ambtswege” of de tuchtstraf “afzetting” op te leggen.

ARTIKEL 49 - ONTSLAG OM EEN DRINGENDE REDEN

In geval van een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen u (als contractueel personeelslid) en het bestuur onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, kan het bestuur u ontslaan om een dringende reden. Voorbeelden van dringende redenen kan u terug vinden in artikel 42 van deel X van dit arbeidsreglement.

Bij een rechtmatig ontslag om dringende reden is geen verbrekingsvergoeding verschuldigd.

ARTIKEL 50 - AMBTSHALVE ONTSLAG

Als vastbenoemde kan u ambtshalve uit uw functie ontheven worden, indien:

• u niet langer aan de aanwervingsvoorwaarden voldoet beschreven in de rechtspositieregeling

• uw vaste benoeming onregelmatig wordt bevonden

• u zonder geldige reden tenminste 10 dagen afwezig blijft

• u zich zonder geldige reden niet houdt aan de verplichtingen verbonden aan de stand disponibiliteit

• u definitief ongeschikt wordt verklaard door Medex, na uitputting van het ziektekrediet

• u wordt bij een gerechtelijke veroordeling uit uw burgerlijke en politieke rechten ontzet en bent niet langer in staat uw functie uit te oefenen

• u gesanctioneerd wordt ten gevolge van een tuchtmaatregel.

• U ambtshalve op pensioen wordt gesteld, overeenkomstig de bepalingen in de rechtspositieregeling.

Dit ontslag vindt telkens plaats zonder opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding.

Hierop is slechts 1 uitzondering: het statutaire personeelslid wiens onregelmatige benoeming niet te wijten is aan arglist of bedrog krijgt wel een verbrekingsvergoeding.

ARTIKEL 51 – PENSIONERING

Indien het ontslag gegeven wordt om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, bedraagt de opzeggingstermijn maximaal 26 weken wanneer het ontslag van de werkgever uitgaat.

Zowel het contractueel als het statutair personeelslid kunnen blijven werken na de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar.

Als statutair personeelslid kan u telkens voor een periode van hoogstens één jaar aangesteld blijven. Mits een uitdrukkelijke motivering zijn er geen beperkingen op het aantal verlengingen.

ARTIKEL 52 - KENNISGEVINGSMODALITEITEN

Een beëindiging van de overeenkomst met kennisgeving van opzegging door het bestuur moet per aangetekende brief of bij gerechtsdeurwaardersexploot worden uitgevoerd.

Een opzegging door u kan door kennisgeving van hand tot hand gebeuren, ofwel per aangetekende brief of bij gerechtsdeurwaardersexploot.

De opzegging die per aangetekende brief ter kennis wordt gebracht, wordt geacht ontvangen te zijn op de derde werkdag die volgt op de verzendingsdatum; de aldus ter kennis gebrachte opzegging kan ten vroegste aanvangen de eerstvolgende maandag na de derde werkdag.

De opzegging ter kennis gebracht bij gerechtsdeurwaardersexploot kan ten vroegste de dag na de kennisgeving aanvangen.

De opzegging ter kennis gebracht door u van hand tot hand kan ten vroegste de dag na de kennisgeving aanvangen.

ARTIKEL 53 – SCHORSING VAN DE OPZEGGINGSTERMIJN

Indien het initiatief tot ontslag uitgaat van de werkgever, xxxxxxxx volgende afwezigheden de opzeggingstermijn van contractuele personeelsleden:

• vakantie, individueel of collectief;

• moederschapsverlof;

• vaderschapsverlof in geval van overlijden of hospitalisatie van de pas bevallen moeder;

• profylactisch verlof wegens zwangerschap / borstvoeding;

• voorlopige hechtenis;

• ziekte en ongeval;

• arbeidsongeval en beroepsziekte;

• inhaalrust wegens overuren;

• afwezigheid wegens slecht weer;

• volledige beroepsloopbaanonderbreking.

Overeenkomstig de rechtspositieregeling artikel 169, §2 wordt de opzegtermijn van statutaire personeelsleden door geen enkele afwezigheid geschorst.

ARTIKEL 54 – TEGENOPZEGGING

Wanneer het bestuur u een opzegging ter kennis heeft gebracht en u heeft een andere dienstbetrekking gevonden, dan kan u de overeenkomst beëindigen mits een verkorte opzeggingstermijn in acht te nemen, zoals opgenomen in bijlage VII (punt D).

ARTIKEL 55 – MOTIVERING VAN HET ONTSLAG

U heeft het recht om van het bestuur de concrete redenen te kennen die tot uw ontslag hebben geleid. Dringende noodzakelijkheid ontslaat het bestuur immers niet van de plicht zijn handelingen uitdrukkelijk te motiveren.

U richt uw verzoek bij aangetekende brief tot het bestuur binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen.

Wanneer uw arbeidsovereenkomst door het bestuur wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, richt u uw verzoek tot het bestuur binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzegging door het bestuur, zonder evenwel 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden.

Het bestuur die een verzoek ontvangt, deelt u bij aangetekende brief de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid mee binnen 2 maanden na de ontvangst van de aangetekende brief met uw verzoek.

Deze aangetekende brief bevatten de elementen die u toelaten de concrete redenen die tot uw ontslag hebben geleid te kennen.

Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

U kan uw vakbond raadplegen voor meer uitleg over de verschillende beroepsmogelijkheden.

ARTIKEL 56 – SOLLICITATIEVERLOF

Tijdens de opzeggingstermijn mag u, binnen de hieronder vermelde grenzen, met behoud van loon van het werk wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken.

Tijdens de laatste zesentwintig weken van de opzeggingstermijn mag u van dit recht één- of tweemaal per week gebruik maken mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week bedraagt. Tijdens de voorafgaande periode mag u slechts één halve dag per week afwezig zijn.

Indien u geniet van een outplacementbegeleiding, zoals bedoeld in artikel 57, mag u tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn één- of tweemaal per week van het werk afwezig zijn mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week bedraagt.

Deze bepalingen zijn in verhouding tot de duur van de arbeidsprestaties.

Bij een opzeg gegeven om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin u de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, kan u eveneens van dit sollicitatieverlof genieten.

ARTIKEL 57 – OUTPLACEMENTBEGELEIDING

Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die u in staat moeten stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.

Sinds 1 januari 2014 heeft u als contractueel personeelslid recht op een outplacementbegeleiding ten belope van 60 uren indien aan volgende voorwaarden cumulatief is voldaan:

• het ontslag moet uitgaan van het bestuur;

• de totale opzeggingstermijn (of daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding) moet minimaal 30 weken bedragen.

• ontslag door medische overmacht uitgaande van het bestuur

Indien u zelf ontslag neemt, in geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord of een ontslag wegens dringende reden heeft u hier geen recht op.

Dit initiatief gaat uit van het bestuur.

De procedure zoals opgenomen in de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad is van toepassing.

SAMENSTELLING BASISOVERLEGCOMITE, INSPECTIEDIENSTEN EN ANDERE CONTACTADRESSEN

SAMENSTELLING BASISOVERLEGCOMITE

Namens de overheid:

Burgemeester, schepenen, raadsleden, Algemeen Directeur.

Namens de vakbonden:

Afgevaardigden van ACV-Openbare diensten, Xxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxx-xx ( tel 016/21.94.01, xxx.xxx-xxxxxxxxxxxxxxxx.xx, xxxxxxxxxxxxxxxx.xxxxxx@xxx-xxx.xx)

Afgevaardigden van ACOD, Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 000, 0000 Xxxxxx (tel 016/22.28.15 – 016/22.31.50, xxx.xxxx-xxx.xx)

Afgevaardigden van VSOA LRB, Xxxx Xxxxxxxx 0, 0000 Xxxx (tel 09/000.00.00 - vl-brabant@zone- xxxxxxx.xx, xxx.xxxxxxx.xx)

De onafhankelijken:

Eventuele aanwezigheid van interne preventieadviseur en/of arbeidsgeneesheer en andere deskundigen afhankelijk van de te bespreken materies.

INSPECTIEDIENSTEN EN ANDERE CONTACTADRESSEN

FOD WASO (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg)

Algemene Directie Werkgelegenheid en Arbeidsmarkt Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx 0

0000 Xxxxxxx

Tel: 02/000.00.00

xxx@xxxx.xxxxxx.xx – xxx@xxxx.xxxxxx.xx xxx.xxxx.xxxxxx.xx

Toezicht op de Sociale Wetten

Directie Halle-Vilvoorde 2

D’Xxxxxxxxxxxxx 00

0000 Xxxxxxxxx Tel: 02/000.00.00

Xxx.xxxxx-xxxxxxxxx0@xxxx.xxxxxx.xx

Toezicht op het Welzijn op het Werk Directie Limburg - Vlaams-Brabant Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx 00X

0000 Xxxxx

Tel: 013/35.90.50

Xxx.xxxxxxx.xxxxxxxxxxxxx@xxxx.xxxxxx.xx

Sociale Inspectie Regio Vlaams-Brabant Xxxxxxxxxxx 0x xxx 0 0000 Xxxxxx

Tel: 016/29.32.69

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxxx.xxx.xx

Inrichtende Macht Gemeentebestuur Beersel Xxxxxxxxxxxxxxxxx 0000

0000 Xxxxxxxxx Tel.: 02/000.00.00

E-mail: xxxx@xxxxxxx.xx

OCMW Xxxxxxx

Xxxxxxxxxx 00

0000 Xxxxxxxxx Tel.: 02/000.00.00

E-mail: xxxx@xxxxxxxxxxx.xx

Erkenningsnummer XXX xxxxxxxxxxxxxxx De Ceder: 76189639

Erkenningsnummer RVT woonzorgcentrum De Ceder: 75079384

Inschrijvingsnummer R.S.Z.P.P.O.

Gemeente: 4942-00-82

OCMW: 3507-00-45

Woonzorgcentrum: 3507-01-46 Ondernemingsnummer (KBO) Gemeente: 0207.506.358

OCMW: 0212.238.473

Woonzorgcentrum: 0212.238.473

Kinderbijslagfonds

X.X.X.X.X.X.

Xxxxx XX-xxxxxx 00

0000 Xxxxxxx

Tel.: 02/000.00.00

Aansluitingsnummer gemeente: 4942

OCMW: 3507

rustoord: 3507

Verzekering arbeidsongevallen

Ethias

Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx 00

0000 Xxxxxxx

Tel.: 011/28.21.11

Polisnummer arbeidsongevallen gemeente: 6.050.629

OCMW: 6.050.697

Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk

XXXXX

Xxxxxxxxx 00

0000 Xxxxxxx

Tel.: 02/000.00.00

E-mail: xxxxxxx@xxxxx.xx Arbeidsgeneesheer: xx. Xxxxxxx Xxx Xxxxx

BIJLAGEN

Bijlage 1: Uurroosters gemeentepersoneel

Bijlage 1 bis: Uurregeling van het personeel met een flexibel uurrooster

Bijlage 2: Uurregeling van toepassing voor het personeel van het cultuurcentrum en van de sportcentra (sporttoezichters)

Bijlage 3: Uurregeling van toepassing voor het begeleidend personeel buitenschoolse kinderopvang

Bijlage 4: Uurregeling buitendiensten en WZC De Ceder Bijlage 5: Afspraken inzake wachtregeling en ijzelbestrijding

Bijlage 6: Afspraken inzake meeruren voor het personeel van de technische uitvoeringsdiensten, recyclagepark, CC de Meent

Bijlage 7: Toepasselijke opzeggingstermijnen Bijlage 8: Camerabewaking

Bijlage 9: Procedure terugbetaling beeldschermbril

Bijlage 10: De re-integratie van arbeidsongeschikte personeelsleden

Bijlage 11: De inzameling en verwerking van persoonsgebonden gegevens (GDPR). Bijlage 12: Gebruik ICT-middelen

Bijlage 13: XXXX – gebruik eigen ICT-middelen Bijlage 14: Clear and clean desk

Bijlage 15: Policy telewerken Bijlage 16: Sociale media

Bijlage 17: Reglement GMS en Smartphone

BIJLAGE 1:

UURROOSTERS VAN HET GEMEENTEPERSONEEL

ROOSTER 1: VOLTIJDS BIBLIOBUSCHAUFFEUR (19/38) – ARBEIDER REINHEID (19/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag	8u00-12u00	12u00-12u30	12u30-16u06	7u36’
Dinsdag	8u00-12u00	12u00-12u30	12u30-16u06	7u36’
Woensdag	9u18-11u48	11u48-12u18	12u18-16u06	6u18’
Donderdag	8u15-12u30	12u30-13u00	13u00-17u00	8u15’
Vrijdag	8u15-12u30	12u30-13u00	13u00-17u00	8u15’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				38u00’

ROOSTER 2: VOLTIJDS BIBLIOBUSCHAUFFEUR (30,4/38) – ARBEIDER GROEN (7,6/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag	8u15-12u30	12u30-13u	13u-17u	8u15
Dinsdag	8u15-12u30	12u30-13u	13u-17u	8u15
Woensdag	8u15-12u30	12u30-13u	13u-14u24	5u39
Donderdag	8u15-12u30	12u30-13u	13u-17u	8u15’
Vrijdag	8u00-12u00	12u00-12u30	12u30-16u06	7u36
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				38u00

ROOSTER 3: VOLTIJDS TECHNISCH PERSONEEL (38/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag	08u00-12u00	12u00-12u30	12u30-16u06	7u36’
Dinsdag	08u00-12u00	12u00-12u30	12u30-16u06	7u36’
Woensdag	08u00-12u00	12u00-12u30	12u30-16u06	7u36’
Donderdag	08u00-12u00	12u00-12u30	12u30-16u06	7u36’
Vrijdag	08u00-12u00	12u00-12u30	12u30-16u06	7u36’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				38u00’

ROOSTER 4: VOLTIJDS GEMEENSCHAPSWACHTEN (38/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Totaal uren

Maandag	07u30-15:36	30 min	7u36’
Dinsdag	07u30-15:36	30 min	7u36’
Woensdag	07u30-15:36	30 min	7u36’
Donderdag	07u30-15:36	30 min	7u36’
Vrijdag	07u30-15:36	30 min	7u36’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL			38u00’

ROOSTER 5: DEELTIJDS TECHNISCH PERSONEEL LO 1/5 - VRIJE DAG MAANDAG(30,4/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag
Dinsdag	8u00-12u00	12u00-12u30	12u30-16u06	7u36’
Woensdag	8u00-12u00	12u00-12u30	12u30-16u06	7u36’
Donderdag	8u00-12u00	12u00-12u30	12u30-16u06	7u36’
Vrijdag	8u00-12u00	12u00-12u30	12u30-16u06	7u36’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				30u24’

In de bovenstaande tabel is de vrije dag maandag, maar dit kan ook dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag zijn.

ROOSTER 6: VOLTIJDS PARKWACHTER RECYCLAGEPARK (38/38)

ZOMER (01 APRIL – 31 OKTOBER)

Week I

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Excl. extra inhaalrust**	Totaal uren

Maandag
Dinsdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-19u15		9u45’
Woensdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		7u45’
Donderdag	12u00-15u00	15u00-15u30	15u30-19u15		6u45’
Vrijdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		7u45’
Zaterdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u30	+ 4u (150%)	8u00’
Zondag

TOTAAL					40u00’

Week II

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Excl. extra inhaalrust**	Totaal uren

Maandag
Dinsdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-19u15		9u45’
Woensdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		7u45’
Donderdag	12u00-15u00	15u00-15u30	15u30-19u15		6u45’
Vrijdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		7u45’
Zaterdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u30	+ 4u (150%)	8u00’
Zondag

TOTAAL					40u00’

Week III

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Excl. extra inhaalrust**	Totaal uren

Maandag
Dinsdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-19u15		9u45’
Woensdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		7u45’
Donderdag	12u00-15u00	15u00-15u30	15u30-19u15		6u45’
Vrijdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		7u45’
Zaterdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u30	+ 4u (150%)	8u00’
Zondag

TOTAAL					40u00’

Week IV

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag
Dinsdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-19u15	9u45’
Woensdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15	7u45’
Donderdag	12u00-15u00	15u00-15u30	15u30-19u15	6u45’
Vrijdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15	7u45’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				32u00’

**Extra inhaalrust (BUITEN het uurrooster): U heeft recht op extra inhaalrust, volgens het systeem van de “meeruren”. ENKEL voor de gepresteerde uren wordt de extra inhaalrust geregistreerd in het systeem van de meeruren.

Het registratiesysteem van de meeruren is toegevoegd als bijlage VI aan dit arbeidsreglement.

XXXXXX (01 NOVEMBER – 31 MAART)

Week I

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Excl. extra inhaalrust**	Totaal uren

Maandag
Dinsdag	08u30-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		8u15’
Woensdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		7u45’
Donderdag	08u30-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		8u15’
Vrijdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		7u45’
Zaterdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u30	+ 4u (150%)	8u00’
Zondag

TOTAAL					40u00’

Week II

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Excl. extra inhaalrust**	Totaal uren

Maandag
Dinsdag	08u30-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		8u15’
Woensdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		7u45’
Donderdag	08u30-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		7u45’
Vrijdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		7u45’
Zaterdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u30	+ 4u (150%)	8u00’
Zondag

TOTAAL					40u00’

Week III

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Excl. extra inhaalrust**	Totaal uren

Maandag
Dinsdag	08u30-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		8u15’
Woensdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		7u45’
Donderdag	08u30-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		8u15’
Vrijdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15		7u45’
Zaterdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u30	+ 4u (150%)	8u00’
Zondag

TOTAAL					40u00’

Week IV

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag
Dinsdag	08u30-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15	8u15’
Woensdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15	7u45’
Donderdag	08u30-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15	8u15’
Vrijdag	09u00-12u30	12u30-13u00	13u00-17u15	7u45’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				32u00’

Het registratiesysteem van de meeruren is toegevoegd als bijlage VI aan dit arbeidsreglement. ROOSTER 7: HALFTIJDS PARKWACHTER RECYCLAGEPARK (19/38)

ZOMER (01 APRIL – 31 OKTOBER)

Week I - III

Dagen	Uren	Rustpauze	Excl. extra inhaalrust**	Totaal uren

Maandag
Dinsdag	12u30-19u15	30min		6u15
Woensdag	12u15-19u15	30 min		6u30
Donderdag	10u30-17u15	30 min		6u15
Vrijdag
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				19u

Week IV

Dagen	Uren	Rustpauze	Excl. extra inhaalrust**	Totaal uren

Maandag
Dinsdag	12u30-16u15			3u45
Woensdag
Donderdag
Vrijdag	09u00-17u15	30 min		7u45
Zaterdag	09u30-17u30	30 min	+ 3u45u (150%)	7u30
Zondag

TOTAAL				19u

Het registratiesysteem van de meeruren is toegevoegd als bijlage VI aan dit arbeidsreglement.

ZOMER (01 APRIL – 31 OKTOBER)

Week I - III

Dagen	Uren	Rustpauze	Excl. extra inhaalrust**	Totaal uren

Maandag
Dinsdag	10u15-17u15	30min		6u30
Woensdag	10u30-17u15	30 min		6u15
Donderdag	10u30-17u15	30 min		6u15
Vrijdag
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				19u

Week IV

Dagen	Uren	Rustpauze	Excl. extra inhaalrust**	Totaal uren

Maandag
Dinsdag	11u00-17u15			5u45
Woensdag
Donderdag
Vrijdag	11u00-17u15	30 min		5u45
Zaterdag	09u30-17u30	30 min	+ 3u45u (150%)	7u30
Zondag

TOTAAL				19u

ROOSTER 8: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (8,40/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag			12u00-14u00	2u00’
Dinsdag			12u00-14u00	2u00’
Woensdag
Donderdag			12u00-14u00	2u00’
Vrijdag			12u00-14u24	2u24’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				8u24’

ROOSTER 9: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (6,30/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag			12u00-13u35	1u35’
Dinsdag			12u00-13u35	1u35’
Woensdag
Donderdag			12u00-13u34	1u34’
Vrijdag			12u00-13u34	1u34’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				6u18’

ROOSTER 10: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (5,25/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag	11u45-13u00			1u15’
Dinsdag	11u45-13u00			1u15’
Woensdag
Donderdag	11u45-13u00			1u15’
Vrijdag	11u30-13u00			1u30’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				5u15’

ROOSTER 11: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (8,40/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag	11u50-13u50			2u00’
Dinsdag	11u50-13u50			2u00’
Woensdag
Donderdag	11u50-13u50			2u00’
Vrijdag	11u50-14u14			2u24’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				8u24’

ROOSTER 12: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (8,40/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag	11u45-13u45			2u00’
Dinsdag	11u45-13u45			2u00’
Woensdag
Donderdag	11u45-13u45			2u00’
Vrijdag	11u45-14u09			2u24’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				8u24’

ROOSTER 13: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (12,58/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag			11u45-14u45	3u00’
Dinsdag			11u45-14u45	3u00’
Woensdag
Donderdag			11u45-14u45	3u00’
Vrijdag			11u45-15u20	3u35’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				12u35’

ROOSTER 14: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (8,40/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag	11u54-14u00			2u06’
Dinsdag	11u54-14u00			2u06’
Woensdag
Donderdag	11u54-14u00			2u06’
Vrijdag	11u54-14u00			2u06’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				8u24’

ROOSTER 15: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (5,67/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag			12u00-13u25	1u25’
Dinsdag			12u00-13u25	1u25’
Woensdag
Donderdag			12u00-13u25	1u25’
Vrijdag			12u00-13u25	1u25’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				5u40’

ROOSTER 16: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (10,32/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag			10u55-13u30	2u35’
Dinsdag			10u55-13u30	2u35’
Woensdag
Donderdag			12u-14u35	2u35’
Vrijdag			10u55-13u30	2u35’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				10u20

ROOSTER 17: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (12,07/38)

Dagen	Uren	Uren	Uren	Totaal uren

Maandag			11u15-14u20	3u05
Dinsdag			11u15-14u20	3u05
Woensdag
Donderdag			11u15-14u20	3u05
Vrijdag			11u15-14u05	2u50
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				12u10

ROOSTER 18: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (20,14/38)

Dagen	Uren	Uren	Uren	Totaal uren

Maandag	8u15-14u20			6u05
Dinsdag	8u15-14u20			6u05
Woensdag
Donderdag	8u15-14u20			6u05
Vrijdag	11u41-13u35			1u54
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				20u09

ROOSTER 19: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (9,50/38)

Dagen	Uren	Uren	Uren	Totaal uren

Maandag	12u00-14u05			2u05’
Dinsdag	12u00-14u05			2u05’
Woensdag
Donderdag	12u00-14u05			2u05’
Vrijdag	11u15-14u30			3u15’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				9u30

ROOSTER 20: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (8,58/38)

Dagen	Uren	Uren	Uren	Totaal uren

Maandag	11u30-13u30			2u00’
Dinsdag	11u30-13u30			2u00’
Woensdag
Donderdag	11u30-13u30			2u00’
Vrijdag	11u30-14u05			2u35’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				8u35’

ROOSTER 21: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL BUSVERVOER (14.83/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag	7u45-8u40		15u35-17u40	3u
Dinsdag	7u45-8u40		15u35-17u40	3u
Woensdag	7u45-8u40		12u05-14u00	2u50
Donderdag	7u45-8u40		15u35-17u40	3u
Vrijdag	7u45-8u40		15u35-17u40	3u
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				14u50’

ROOSTER 22: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (6/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag	12u00-13u30			1u30’
Dinsdag	12u00-13u30			1u30’
Woensdag
Donderdag	12u00-13u30			1u30’
Vrijdag	12u00-13u30			1u30’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				6u00’’

ROOSTER 23: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (8,39/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag			12u00-14u06	2u06’
Dinsdag			12u00-14u06	2u06’
Woensdag
Donderdag			12u00-14u06	2u06’
Vrijdag			12u00-14u06	2u06’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				8u24’

ROOSTER 24: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (6,30/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag			12u00-13u30	1u30’
Dinsdag			12u00-13u30	1u30’
Woensdag
Donderdag			12u00-13u30	1u30’
Vrijdag			12u00-13u48	1u48’
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				6u18’

De dagnorm 1u48, hier op vrijdag kan ook vallen op maandag, dinsdag of vrijdag. ROOSTER 25: DEELTIJDS TOEZICHTPERSONEEL (8,54/38)

Dagen	Uren	Rustpauze	Uren	Totaal uren

Maandag			11u50-14u	2u10
Dinsdag			11u50-14u	2u10
Woensdag
Donderdag			11u50-14u	2u10
Vrijdag			11u57-14u	2u03
Zaterdag
Zondag

TOTAAL				8u33

BIJLAGE 1 bis:

UURREGELING VAN HET PERSONEEL MET FLEXIBEL UURROOSTER

Voor welke functies?	- Voor de functies in de sector interne zaken - Voor de administratieve functies van de sector grondgebiedzaken, ploegbazen en schoonmaak - Voor de functies in de sector burgerzaken, - Voor de functies in de sector vrije tijd, - Voor administratief personeel in de sector zorg en welzijn.
Arbeidsduur	Zoals voorzien in het arbeidsreglement artikel 16, bedraagt de wekelijkse arbeidsduur voor een voltijds personeelslid 38 u per week, voor een deeltijdse betrekking wordt de arbeidsduur in evenredigheid verminderd. Een gewone arbeidsweek omvat 5 arbeidsdagen, van maandag tot en met vrijdag. Voor het personeel dat behoort tot categorie 3 zoals beschreven in artikel 1 van de rechtspositieregeling van het OCMW dat zich niet in de overgangsregeling bevindt zoals beschreven in dezelfde rechtspositieregeling in artikel 279, bedraagt de wekelijkse arbeidsduur 37u per week voor een voltijds personeelslid. Voor een deeltijdse betrekking wordt deze arbeidsduur in evenredigheid verminderd. Voor de eenvoud wordt in deze uurregeling verder gesproken van ‘nieuw personeel categorie 3’.
Opgelegde afwijkingen van uurroosters	Rekening houdende met de bijzondere verplichtingen die verbonden zijn aan bepaalde functies of diensten, kan de algemeen directeur ook afwijkende uurroosters opleggen. Een tijdelijk flexibel uurrooster kan bepaald worden door de Algemeen Directeur.
Door de werknemer gevraagde afwijkingen van uurregelingen	Eventuele werktijd buiten de van toepassing zijnde uurregeling wordt vooraf aangevraagd aan het diensthoofd. Uw diensthoofd brengt hiervan de personeelsdienst op de hoogte. Zonder toelating van uw diensthoofd kunnen de gepresteerde uren buiten de van toepassing zijnde uurregeling niet geteld worden als werkuren. Hierbij geldt dat indien het diensthoofd niet aanwezig is, het plaatsvervangend diensthoofd of een hogergeplaatste deze rol overneemt.
Registratie aanwezigheid	De aanwezigheid wordt in principe geregistreerd via een tijdsregistratiesysteem. Het personeelslid dat om welke reden dan ook in de onmogelijkheid is te prikken, moet de personeelsdienst hiervan verwittigen en moet zijn gepresteerde uren telkens onmiddellijk doorgeven.
Verplichting tot prikken	Elk personeelslid is verplicht te prikken bij het begin en einde van iedere arbeidsprestatie, evenals pauzes.
Flexibel uurrooster	De personeelsleden zijn onderworpen aan een flexibel uurrooster. Dit betekent dat de personeelsleden zelf het begin en einde kiezen van hun arbeidsdag met respect voor de grenzen van de dagelijkse arbeidsduur en de geldende afspraken m.b.t. permanentie en aanwezigheid binnen de dienst.
Begrippen	-daggemiddelde: de gemiddelde dagprestatie volgens het arbeidsregime waartoe het personeelslid behoort. Dit is 7u36min voor een voltijds personeelslid. Voor de deeltijdse personeelsleden is dit een breuksgewijze verhouding.

	- plus- / minuren: de uren die respectievelijk minder of meer gepresteerd werden t.o.v. de gemiddelde dagprestatie volgens het arbeidsregime waartoe men behoort.
Arbeidstijd en pauzes	Begin: vanaf 7.30 Einde: ten laatste op 18.00u Een minimale pauze van 30 minuten is verplicht bij prestaties vanaf 6 uur per werkdag. Uitzonderingen: Sector burgerzaken: - Zaterdagprestaties vanaf 8.45u Bibliotheek: - Vanaf 7.30u tot ten laatste 20.30u - Zaterdagprestaties van 9.30u tot 13u en van 14u tot 17u Lambiek: - Vanaf 7.30u tot ten laatste 19.30u Schoonmaak: - Vanaf 6u tot ten laatste 18u15 Sporttoezichters: - Vanaf 8u tot ten laatste 23.30u CC de Meent: - Prestaties in functie van bezetting Cultuurcentrum – zie bijlage 2
Plus- en minuren	1. Er wordt een afrekening van de arbeidstijden gemaakt op maandbasis voor ieder personeelslid. 2. Als er op de laatste werkdag van de maand een tijdscredit is gevormd van niet meer dan het aantal toegelaten uren, mag het personeelslid dat credit verhalen binnen de voorziene arbeidstijd. 3. Wanneer het personeelslid uit dienst treedt valt een eventueel tijdscredit weg. 4. Wanneer het personeelslid uit dienst treedt, wordt het eventueel overblijvende tijdsdebet op de verschuldigde bezoldiging ingehouden. Ieder personeelslid dat méér dan 7u 36 min- /debeturen bekomt per maand, kan bij beslissing van de Algemeen Directeur één maand niet toegelaten worden tot de “flexibele werktijden”.
	Het personeelslid dat meer dan het aantal toegelaten uren credit per maand vormt, verliest alle tijd die boven dit maximum uitkomt. Deze afhouding wordt evenwel niet toegepast in geval het personeelslid toelating heeft om deze extra credituren te presteren. Het aantal toegelaten plusuren bedraagt:
	Interne zaken: 15u12 Administratief personeel grondgebiedzaken: 15u12 Schoonmaak: 15u12 Ploegbazen TUD, Bevolking en burgerzaken, Bibliotheek: 38u Vrije tijd: 45u36 CC de Meent: zie bijlage 2, 65 u/referentieperiode (01/02 tot 31/07 en 01/08 tot 31/01) Kasteel Beersel: 65u/referentieperiode (01/01 tot 31/12) Administratief personeel zorg en welzijn: 15u12 Categorie 3: 14u48 Het aantal toegelaten minuren bedraagt: Max 7u36 Minuren dienen de eerstvolgende maand weggewerkt te worden; zo niet kan bij beslissing van de Algemeen Directeur het personeelslid één maand niet toegelaten worden tot de “flexibele werktijden”.

	Voor deeltijdsen wordt een breuk toegepast.
Prikken bij externe verplaatsingen	Prikken is niet nodig bij het volgen van een vorming of vergadering buitenshuis maar worden achteraf ingebracht in het tijdsregistratiesysteem. Bij het verlaten van de werkplek tijdens een normale werkdag, prikt het personeelslid dienstreis.
Onmogelijkheid tot prikken	Wanneer het personeelslid in de onmogelijkheid verkeert om te prikken, hetzij door panne van de apparatuur, hetzij omwille van een andere reden, wordt het verloop van de aanwezigheden genoteerd. Het diensthoofd brengt hiervan de personeelsdienst schriftelijk op de hoogte. Zonder toelating van het diensthoofd kunnen de genoteerde uren niet geteld worden als werkuren. Hierbij geldt dat indien het diensthoofd niet aanwezig is, het plaatsvervangend diensthoofd of een hogergeplaatste deze rol overneemt.
Deeltijdse arbeid	Deeltijdse arbeid wordt toegestaan, indien dit verenigbaar is met de goede werking van de dienst en toelaatbaar geacht wordt vanuit de personeelsformatie. Niettegenstaande dit verklaart het personeelslid zich uitdrukkelijk akkoord met een flexibiliteit in zijn/haar arbeidsregeling. Dit houdt o.m. in dat het toegekende werkschema in het belang van de dienst te allen tijde kan herzien worden, en dat het personeelslid zich bijgevolg terzake nooit kan beroepen op een verworven recht. Deeltijdsen (4/5, ¾, halftijds) werken conform het regime van toepassing voor de voltijdsen en kiezen a rato van hun prestatieverhouding – rekening houdend met de noden van de dienst en in overleg met het diensthoofd – voor werken volgens een vast stramien: - Op hele dagen; - Op halve dagen; - of combinatie van hele of halve dagen; - hele dagen met een lager daggemiddelde a rato van de prestatieverhouding. Deze keuze wordt vastgelegd in het tijdsregistratiesysteem en kan enkel en alleen maar gewijzigd worden na aantoonbaar overleg tussen het personeelslid, het diensthoofd en de dienst personeel.
Afwezigheden	De feest-, verlof- en ziektedagen van zowel voltijdse als deeltijdse personeelsleden worden gerekend aan het van toepassing zijnde daggemiddelde a rato van de prestatieverhouding.
	Voor deeltijdse personeelsleden geldt: indien men kiest voor hele dagen met een lager daggemiddelde a rato van de prestatieverhouding, dan worden de feest-, verlof- en ziektedagen van deeltijdse personeelsleden gerekend aan het van toepassing zijnde daggemiddelde. Bij alle andere uurroosters worden de feest-, verlof- en ziektedagen van deeltijdse personeelsleden gerekend zoals vastgelegd in het uurrooster.
Pauze	Vanaf 01-01-2023: Er wordt automatisch een middagpauze van 45 minuten geregistreerd in het tijdsregistratiesysteem. Indien het personeelslid wel prikt voor de middagpauze, worden de werkelijke uren in rekening gebracht en dit met een minimum van 30 minuten. Elke andere pauze kan genomen worden, mits men prikt.

	Burgerzaken: Tijdens de permanentie (van ma tot en met vrij tussen 8u45 en 12u en woe van 12u45 tot en met 16u) kan er geen pauze genomen worden. Bibliotheek: Tijdens de publiekswerking kan er geen pauze genomen worden.
Verzekering van de dienst	Alle diensten dienen verzekerd te worden, tenminste elke werkdag tussen 9u00 en 12u00 en tussen 13u00 en 16u00. De diensthoofden van de verschillende diensten staan in voor de organisatie van deze verzekering. Deze permanentie zal zoveel als mogelijk via intern overleg gebeuren, doch bij discussie kan het diensthoofd een personeelslid aanwijzen om in te staan voor de permanentie. Indien nodig stelt het diensthoofd hiervoor een beurtrol op. - Burgerzaken: Alle personeelsleden dienen op werkdagen aanwezig te zijn, tenminste elke werkdag tussen 8u45 en 12u00 en dit van maandag tot en met vrijdag en tussen 12u45 en 16u00 op woensdag. Op zaterdag moet de dienst verzekerd zijn van 8u45 tot 12u. Het diensthoofd staat in voor de organisatie van deze verzekering. Deze zaterdagpermanentie zal zoveel als mogelijk via intern overleg gebeuren, doch bij discussie kan het diensthoofd een personeelslid aanwijzen om in te staan voor de permanentie. Indien nodig stelt het diensthoofd hiervoor een beurtrol op. - Bibliotheek, CC de Meent, Visit Beersel, Recyclagepark, Technische uitvoeringsdiensten: permanentie wordt verzekerd tijdens de openingsuren.
Coördinatiemomenten	De personeelsleden zijn verplicht om tijdens de geplande coördinatiemomenten van de dienst aanwezig te zijn. Deze momenten zullen zoveel als mogelijk in onderling overleg worden vastgelegd.
Plichten van het diensthoofd	Elk diensthoofd: - Oefent toezicht uit op het correct gebruik van de voorgeschreven werktijden; - Voorkomt misbruiken i.v.m. het nemen van de pauzes; - Organiseert het verlof zodanig dat de dienst verzekerd wordt; - Zorgt ervoor dat de personeelsdienst tijdig beschikt over de nodige verantwoordingsformulieren.
Sancties	Misbruiken en fraude, gepleegd bij het gebruik van het flexsysteem, zullen ernstig gestraft worden. Deze kunnen beschouwd worden als een zware fout. Dit gaat ondermeer over: - het laten aflezen van de badge door iemand anders; - regelmatig vergeten te prikken en/of het niet doorgeven van uren; - het opzettelijk foutief doorgeven van arbeidsuren wanneer er niet kan geprikt worden (bv. Bij externe verplaatsingen); - niet prikken bij pauzes (roken, middagpauze,…); - méér dan 7u 36 min (voor deeltijdsen wordt de breuk toegepast) debeturen bekomen per maand; -…

BIJLAGE 2:

Uurregeling van toepassing op het personeel van het cultuurcentrum en van de sportcentra (sporttoezichters)

Toepasselijke wetgeving

Wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector. ( BS 5 januari 2001)

Algemene bepalingen

De personeelsleden tewerkgesteld in het cultuurcentrum en in de verschillende sportcentra werken in een moeilijk te definiëren uurrooster, gelet op hun werkzaamheden bij de activiteiten en manifestaties.

De prestaties kunnen geleverd worden alle dagen van de week (zaterdagen, zondagen, feestdagen) en ook ’s avonds en ’s nachts.

Per maand heeft u recht op 1 vrije zondag.

De uurregeling wordt vooraf opgesteld door het diensthoofd, in functie van de programmatie en de bezetting. De personeelsleden ontvangen minstens 7 dagen op voorhand schriftelijk het uurrooster dat op hen van toepassing is. De uurroosters liggen eveneens ter beschikking in het secretariaat van het centrum.

Tijdelijke wijzigingen worden zo mogelijk 24 u. op voorhand u meegedeeld.

Onder tijdelijke wijzigingen wordt verstaan: vervanging van een zieke collega, onvoorziene wijzigingen in het programma van het verloop van een voorstelling, technische defecten die onmiddellijk moeten verholpen worden, en andere onvoorziene omstandigheden.

Arbeidsduur

De normale gemiddelde wekelijkse arbeidsduur bedraagt 38u voor een voltijdse betrekking. Deze mag niet overschreden worden op een periode van 6 maanden.

De referentieperiode loopt telkens van 1 februari tot 31 juli en 1 augustus tot 31 januari. Binnen deze periode mag u op geen enkel moment meer dan 65 uren boven het gemiddelde van 38u per week gewerkt hebben. Indien dit toch het geval zou zijn, dan wordt compensatierust toegekend. De compensatierust moet zodanig worden opgenomen dat aan het eind van elk referentieperiode de gemiddelde arbeidsduur bereikt is.

Spreiding van de prestaties

De prestaties bedragen per dag maximum 11 u en maximum 50 u per week. Onderbroken diensten zijn mogelijk.

Rusttijden

Per prestatietijd van 6 uur is er gebruikelijk een pauze van 30 minuten voorzien.

In de loop van elk tijdsvak van 24 uur tussen de beëindiging en hervatting van het werk, heeft de werknemer recht op ten minste 11 opeenvolgende uren rust. Er wordt de werknemer eveneens minimum 35 uur per week onderbreking van het werk toegekend. Hier kan van worden afgeweken, enkel indien de continuïteit van de dienst in het gedrang komt en in geval van voorzienbare activiteitstoename.

Compensatietijd voor onregelmatige prestaties

U ontvangt extra inhaalrust (naast de inhaalrust voorzien in de Arbeidstijdwet), zoals voorzien in artikel 177-179 van de rechtspositieregeling, voor arbeid gepresteerd:

• tussen 22 u ’s avonds en 6 u ’ s morgens aan 25%/u

• op zondagen en feestdagen aan 100%/u

• op zaterdagen aan 50%/u

Overuren

Bij het opstellen van de uurroosters wordt er naar gestreefd dat overuren slechts in uitzonderlijke omstandigheden en enkel bij dringende noodwendigheden moeten gepresteerd worden.

Overuren worden gepresteerd indien omwille van dringende noodwendigheden langer gewerkt wordt. Met andere woorden: elk uur meer dan het gemiddelde van 38 uur in de laatste week van de referentieperiode.

Deze overuren worden gecompenseerd aan 100%, zoals voorzien in artikel 180-181 van de rechtspositieregeling.

BIJLAGE 3:

Uurregeling van toepassing op het begeleidend personeel van de buitenschoolse kinderopvang.

Algemene bepalingen

De personeelsleden die instaan voor de begeleiding en de opvang van de kinderen in de buitenschoolse kinderopvang, werken in een wisselend uurrooster.

De buitenschoolse kinderopvang situeert zich op 5 locaties, in 5 deelgemeenten (Dworp – Lot – Huizingen – Beersel - Alsemberg)

Vakantieopvang gaat door in Lot en Huizingen.

U wordt in principe ingeschakeld op een vaste locatie, maar kan in geval van ziekte, vakantieregelingen, of naarmate de bezetting ( = het aantal op te vangen kinderen) ook in een andere locatie ingezet worden.

De vormingsactiviteiten vinden plaats buiten de opvanguren.

Deelname aan de team- en planvergaderingen en activiteiten is verplicht en wordt beschouwd als arbeidstijd.

Teamvergaderingen

Vermits er per opvangplaats een team van begeleidend personeel gevormd wordt, worden ook teamvergaderingen ingelast. Deze vallen voor elk van de 4 locaties op een andere werkdag.

In het belang van een vlotte en efficiënte werking woont u alle teamvergaderingen bij. De agendapunten worden vooraf op de agenda genoteerd. Dit gebeurt zowel door de coördinator als door uzelf zodat iedereen voorbereid is op de onderwerpen die besproken zullen worden.

Na elke teamvergadering wordt een verslag gemaakt dat ter inzage ligt in de betreffende map. Heeft u omwille van ziekte of verlof de vergadering niet kunnen bijwonen, leest u het verslag na om op de hoogte te blijven van gemaakte afspraken.

Tijdens de vakantieperiodes worden er geen teamvergaderingen gehouden tenzij er dringende agendapunten zijn. In deze periodes vindt de vergadering telkens s’ avonds plaats.

Planvergaderingen

Vakantie-opvangactiviteiten worden in gezamenlijk overleg voorbereid tijdens de planvergaderingen, op momenten waarop er geen kinderen aanwezig zijn.

Het organiseren van de woensdagnamiddag activiteiten gebeurt op een vastgelegd moment per locatie.

Werkschema’s

De uurroosters worden minimum 1 week vooraf vastgesteld, uitgehangen en u bekendgemaakt. De uurroosters worden nauwgezet opgevolgd.

Om na te gaan of de werk- en rusttijden worden nageleefd dient een aanwezigheidsregister te worden ingevuld dat geparafeerd moet worden door de coördinator.

Het aanwezigheidsregister moet volgende gegevens vermelden :

• naam en voornaam werknemer;

• jaar, maand, dag;

• begin- en einduur voormiddag, begin- en einduur namiddag;

• eventueel begin- en einduur van andere pauzetijden;

• totaal aantal uren per dag;

• handtekening werknemer.

Dit document moet wekelijks worden ingeleverd ter controle.

Wanneer u afwijkt van het vooropgesteld uurrooster noteert u zelf het precieze uur van aankomst en vertrek op het uurrooster (elke verandering wordt op het uurrooster geparafeerd) en u brengt de coördinator hiervan zo snel mogelijk op de hoogte, ten laatste op maandagochtend van de daaropvolgende week.

Om familiale of sociale redenen kan u uw werkuren onderling verwisselen mits uw collega en de coördinator hun akkoord gegeven hebben.

De werkschema’s worden opgemaakt in functie van de noodzaak van de dienst.

• Begeleiders met te veel overuren dienen deze zelf te laten zakken - in overleg met de coördinator wordt dit voorzien in het uurrooster.

• Er kunnen enkel overuren gemaakt worden als het noodzakelijk is voor de dienst (vorming, vakantiewerking, te hoog aantal kinderen, extra taken zoals overeengekomen met de coördinator).

• In de werkschema’s kunnen er per locatie vaste vrije momenten voorzien worden. Deze zijn echter niet bindend. U kan –mits uw toestemming- opgeroepen worden, indien dit vereist is voor de dienst.

Openingstijden van de opvang De kinderopvang is geopend:

Op schooldagen: van 7 u tot 8.15 u en van 15.15 u tot 19 u. Op woensdagnamiddag is de opvang open van 12 u tot 19 u

Tijdens alle schoolvakanties en op snipperdagen is de opvang open van 7 u tot 19 u.

Arbeidsduur

De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur bedraagt voor een voltijds personeelslid 38u. In uw individuele arbeidsovereenkomst zijn uw wekelijkse prestaties overeengekomen.

De deeltijdse personeelsleden zijn aangeworven met volgende prestatiebreuk: 19/38.

Spreiding van de prestaties

De gemiddelde wekelijkse arbeidstijd wordt in principe gelijkmatig verdeeld over de 5 werkdagen van de week, van maandag tot vrijdag (nooit op zaterdagen en zondagen, nooit op de wettelijke feestdagen).

Op maandbasis worden de prestaties afgerekend volgens de vermeldingen in het contract en wordt compensatierust ingebouwd.

Tijdens de voor- en naschoolse opvang levert u dus zowel prestaties tussen 7u en 8u20, als tussen 15u15 en 19u.

Tijdens de schoolvrije dagen worden de uurroosters zodanig opgesteld dat de prestaties aansluitend zijn. Uitzonderlijk kan het gebeuren dat u tijdens de vakantie tweemaal per dag werkt.

Pauzes

Enkel op vakantiedagen is er een middagpauze van 30 min. voorzien voor de begeleiders die een hele dag dienen te werken van minimum 6u. U kan uw pauze opnemen nadat de kinderen gegeten hebben (beurtrolsysteem), dit om maximaal te kunnen helpen waar nodig. De andere begeleiders staan op de middag in voor het toezicht en dienen dus reeds gegeten te hebben of eten na de werkuren steeds in de keuken of buiten.

Verlof

Verlofdagen (uitgezonderd verlof in de vakantieperiodes) vraagt u minimum één week op voorhand en maximum 3 maanden vooraf aan, bij voorkeur op een teamvergadering. Om kwaliteit te kunnen blijven garanderen kan er slechts 1 begeleider tegelijkertijd verlof krijgen (=minimumbezetting van 5 tot 6 B’ers). Dezelfde regeling geldt voor het opnemen van overuren. Om redenen van overmacht (onverwachte en ernstige redenen) kan hier een uitzondering op worden gemaakt.

De verlofregeling voor de zomervakantie, de kleine vakanties of jaarlijks verlof dat wordt opgenomen buiten de schoolvakanties (maximum 25 dagen) vraagt u schriftelijk aan in de eerste week van december. Het verlof wordt toegekend begin januari.

Voor het al dan niet toekennen van verlof wordt enkel rekening gehouden met de noodwendigheden van de dienst. Verschuivingen die, na de eerste week van december, aangevraagd worden kunnen enkel toegestaan worden indien de dienstregeling het toelaat.

Wanneer verschillende begeleid(st)ers op hetzelfde moment verlof wensen op te nemen wordt er rekening gehouden met het aantal anciënniteitsjaren, de begeleiding met het meest aantal anciënniteitsjaren komt als eerste aan de beurt om zijn verlof (tijdens kleine vakanties) op te nemen zoals aangevraagd.

Begeleid(st)ers die recht hebben op het volledig aantal verlofdagen dienen minstens 3/4 van het jaarlijks verlof op te nemen vóór begin oktober (van de niet collectief vastgelegde verlofdagen).

Roken

Kind en Gezin raadt ten stelligste aan om niet te roken wanneer men werkt met kinderen. Dit is namelijk schadelijk voor de gezondheid van de kinderen.

Het roken in het bijzijn van kinderen is verboden. Indien een personeelslid toch wenst te roken, maakt hij hierover duidelijke afspraken met de coördinator.

Er is hiervoor geen rokerslokaal voorzien.

BIJLAGE 4:

Uurregeling buitendiensten en WZC De Ceder

1. UURREGELING BUITENDIENSTEN
	Schuivende uurroosters
Voor welke functies?	- poetshulp thuiszorg; - verzorgenden thuiszorg
Verzekering van de dienst	De cliënten worden bediend in de voormiddag (tussen 8.00u en max. 12.18u) of in de namiddag (tussen 12.00u en max 16.48u).
Arbeidstijd en pauzes	In elke tijdsblok (VM en NM) moet een personeelslid 3u48min presteren.
	VM:	Aanvang tussen 8.00u en 8.30u
		Einde = aanvangsuur + 3u48
	NM:	Aanvang tussen 12.00u en 13.00u
		Einde = aanvangsuur + 3u48
-Indien de omstandigheden het toelaten kan per halve dag werktijd een pauze van 10’ genomen worden. -Voor personeelsleden die volgens hun uurrooster zowel de voor- als namiddag moeten presteren, is een minimale middagpauze van 30 min verplicht. -De verplaatsingstijd naar de volgende plaats van tewerkstelling in de namiddag is inbegrepen in de arbeidstijd voor personeelsleden die een voltijdse dag werken. - Nieuw personeel categorie 3 kan het teveel aan gepresteerde uren opnemen in overleg met het diensthoofd.
Deeltijdse arbeid	Deeltijdsen (4/5, ¾, halftijds) werken conform het regime van toepassing voor de voltijdsen en kiezen a rato van hun prestatieverhouding – rekening houdend met de noden van de dienst en in overleg met het diensthoofd – voor werken volgens een vast stramien op: - hele dagen; - halve dagen;

of een combinatie van hele of halve dagen Dit stramien wordt contractueel vastgelegd.

Vaste uurroosters

Voor welke functies?

- Karweihulp

Verzekering van de dienst

De cliënten worden bediend in de voor - en namiddag.

Arbeidstijd en pauzes

Xxxx voor – en namiddag moet 3u42min gepresteerd worden.

De werkdag in de voormiddag vangt aan om 8u00 en eindigt om 11u42, telkens in de technische uitvoeringsdiensten.

De werkdag in de namiddag vangt aan om 12u30 en eindigt om 16u12, telkens in de technische uitvoeringsdiensten.

-Indien de omstandigheden het toelaten kan per halve dag werktijd een pauze van 10’ genomen worden.

Nieuw personeel categorie 3 kan het teveel aan gepresteerde uren opnemen in overleg met het diensthoofd.

2. UURREGELING WOONZORGCENTRUM DE CEDER

Glijdende uurroosters

Voor welke functies?

De functies kinesitherapeut, deskundige animatie, administratief medewerker, hoofd logistiek WZC, klusjesman en directeur zijn onderworpen aan het glijdend uurrooster.

Indien door omstandigheden geen beroep kan gedaan worden op het tijdsregistratiesysteem zijn de personeelsleden die tot de glijtijd toegelaten worden, onderworpen aan het schuivend uurrooster zoals dit van toepassing is op de buitendiensten

Regeling

De functies die in het woonzorgcentrum onderworpen zijn aan de regeling van de glijdende uurroosters volgen dezelfde bepalingen als deze in het administratief centrum (punt 2.1 glijdende uurroosters).

De directeur zorgt ervoor dat de permanentie van de dienst, of indien nodig sectie, verzekerd wordt, tenminste elke werkdag tussen 8u30 en 12u00 en tussen 13u00 en 16u00.

Variabele uurroosters

Voor welke functies?

Hoofdverpleegkundige, verpleegkundigen, verzorgenden en schoonmaak/ hoteldienst.

Debet- en credituren

1. Er wordt een afrekening van de arbeidstijden gemaakt op maandbasis voor ieder personeelslid.

2. Na de opname van de recuperatie van het weekend volgend op de laatste werkdag van de maand mag het tijdscredit niet groter zijn dan 22u48min. (voor deeltijdsen wordt de breuk toegepast en voor nieuw personeel categorie 3 wordt de breuk 37/38 toegepast). Het diensthoofd zorgt ervoor dat de recuperatie in de daaropvolgende weken opgenomen wordt.

3. Als er op de laatste werkdag van de maand een tijdscredit is gevormd van niet meer dan 22u48min. (voor deeltijdsen wordt de breuk toegepast en voor nieuw personeel categorie 3 wordt de breuk 37/38 toegepast), mag het

personeelslid dat credit verhalen op de werkuren van de volgende maand.

4. Nieuw personeel categorie 3 kan het teveel aan gepresteerde uren opnemen in overleg met het diensthoofd.

5. Er wordt maandelijks een overzicht van de gepresteerde uren ter beschikking gesteld aan de personeelsleden.

Onderbroken diensten

Onderbroken diensten worden slechts occasioneel in de uurroosters toegepast of in geval van overmacht.

Verstoring middagpauzes

Indien het gebeurt dat een personeelslid tijdens het opnemen van de middagpauze tijdens de weekends of feestdagen een dringende oproep te verwerken krijgt en men niet in de mogelijkheid is om de pauze volledig te benutten, dan kan het personeelslid deze verstoring achteraf melden aan het diensthoofd of aan de directie. De verstoorde tijd wordt bijgeteld bij het

aantal uit te betalen weekenduren.

4.2.1 Uurregeling dienst nursing

2.2.2. Uurregeling Hotel-schoonmaak rustoord

Functie	RITME	code	van	tot	Pauze	van	tot	Totaal
Hoteldienst	WE & laat	H1	11:00	13:00	0:30	13:30	17:40	6:10
Hoteldienst	week	H2	9:12	13:00				3:48
Hoteldienst	week	H3				13:52	17:40	3:48

Poetsdienst	week	P1	8:30	12:18				3:48
Poetsdienst	week	P2	8:30	13:00	0:30	13:30	15:00	6:00
Poetsdienst	avond	PJ				15:15	20:30	5:15
Poetsdienst	weekend	PW	11:30	13:00	0:30	13:30	18:30	6:30
Poetsdienst	zaterdag	PZ	9:05	12:53				3:48

Poetsdienst	jobstudent	P1	8:30	12:18				3:48
	jobstudent	H2	9:12	13:00				3:48
	jobstudent	H3				13:52	17:40	3:48


		FB	Feestdag betaald			JV	Jaarlijks verlof
		VR	vorming			VV	Vverlof vorig jaar
		VO	Overlegvergadering			OM	omstandigheidsverlof
		ZI	Ziekte			SV	Sociaal verlof
		EL	Einde loopbaan			JX	Jeugdverlof

BIJLAGE 5:

Afspraken inzake de wachtregeling, regeling ijzelbestrijding, telefonische bereikbaarheid

I. Wachtregeling

Deze regeling is gebaseerd op vrijwilligheid: personeelsleden kunnen de periodes kiezen waarin zij in de wachtregeling wensen te functioneren en dit ofwel voor het volledige jaar ofwel halfjaarlijks. Er worden geen extra financiële vergoedingen aan gekoppeld, bovenop het voorziene recuperatieverlof zoals hieronder beschreven.

Technische uitvoeringsdiensten

De wachtdienst gaat in op vrijdag om 16.06u en loopt tot de volgende vrijdag 16.06u.

Als u de wachtdienst waarneemt, bent u bereikbaar voor telefonische oproepen en beschikbaar om gevolg te geven aan de uitvoering van de noodzakelijke werkzaamheden.

De politie geeft de oproepen door aan de wachtverantwoordelijke van die week. U ontvangt forfaitair een recuperatieverlof:

• tijdens de week van maandag 8.00 u tot vrijdag 16.06 u = 1 uur per dag of 5 uur voor de volledige periode.

• tijdens het weekend van vrijdag 16.06u tot maandag 8.00 u = 2 uur per dag of 4 uur voor het volledige weekend.

Als u de volledige wachtperiode van 7 opeenvolgende dagen opneemt, verkrijgt u een recuperatieverlof van 9 uur.

Bibliotheek, bevolking, burgerlijke stand en thuiszorg

Naast de personeelsleden die effectief dienen te werken, is er telkens 1 personeelslid “reserve”. Indien u van wacht bent, blijft u steeds telefonisch bereikbaar. Het is mogelijk dat u bij onverwachte afwezigheid van een collega kan opgeroepen worden.

Er wordt een rooster opgemaakt met de personeelsleden van wacht voor het hele kalenderjaar. Als “reserve” ontvangt u hiervoor 1 uur forfaitair ter compensatie per dag dat u van wacht bent.

⮚De effectieve prestaties, geleverd tijdens de wachtperiode, geven recht op recuperatieverlof volgens de bepalingen voorzien in bijlage VI “meeruren”.

II. Regeling ijzelbestrijding

Deze regeling is gebaseerd op vrijwilligheid. Er worden geen extra financiële vergoedingen aan gekoppeld, bovenop het voorziene recuperatieverlof zoals hieronder beschreven. Wie zich akkoord verklaard om mee te werken aan de ijzelbestrijding, gaat ook akkoord met onderstaande regeling.

De winterwachtdienst begint op de derde vrijdag tot oktober en duurt tot derde vrijdag van maart. Tijdens deze periode wordt de wachtdienst verzekerd door de ploegbazen. Wanneer tijdens deze periode in de weerberichten wintertype GEEL-ORANJE-ROOD wordt aangekondigd, dient u zich klaar te houden om te komen werken, ook als u in verlof, recup of loopbaanonderbreking bent. Mits uw toestemming en vooraf afgesproken met uw leidinggevende zal uw vrije dag in het kader van uw loopbaanonderbreking herplaatst worden. Indien u door omstandigheden (ziekte, reis, …) helemaal niet beschikbaar bent om opgeroepen te worden, dient u dit schriftelijk te melden aan de ploegbaas van wacht. U wordt steeds opgeroepen door de ploegbaas van wacht of de coördinator, behalve indien u instaat voor de dorpscentra. U gaat in dat geval zonder oproep naar uw centrum.

Indien u geen effectieve toegewezen taak hebt in de ijzelbestrijding, moet u eveneens stand-by zijn voor het uitvoeren van taken overdag. Dit wil zeggen dat u eveneens uit verlof of recup kan geroepen worden om taken over te nemen van collega’s die effectief aan het strooien zijn of gestrooid hebben tijdens de nacht.

De beslissing om te starten met strooien wordt genomen door de lokale politie. Zij roepen de ploegbaas van wacht op via de gsm van de wachtdienst. De ploegbaas van wacht overlegt met de lokale politie of alle ploegen dan wel slechts een beperkt deel dient uit te rijden. Vervolgens roept de ploegbaas van wacht de coördinator op, ploeg 1 of 2 en de mecanicien van wacht. Ten laatste 1 uur na de oproep van de politie dient er uitgereden te worden. De coördinator vermeldt op het wachtverslag om hoe laat het eerste voertuig de loods buiten rijdt. De werkzaamheden in de loods verlopen zo stil mogelijk om hinder voor de buren te vermijden.

Voor het strooien met de vrachtwagen of de tractor zijn 2 ploegen samengesteld. Xxxxx 0 wordt opgeroepen tussen 22u en 8u.

Ploeg 2 wordt opgeroepen tussen 8u en 22u.

In normale omstandigheden werkt elke ploeg 7u36’ (= zoals de normale arbeidstijd). In extreme omstandigheden kan het diensthoofd beslissen deze arbeidstijd te verlengen om een vlotte winterdienst te verzekeren.

De medewerkers die instaan voor het sneeuw- en ijzelvrij maken van de toegangswegen en ingangen van openbare gebouwen (inclusief voetpaden en pleinen) worden niet opgeroepen. Zij begeven zich tegen 6u30 / 7u (week) of 8u (weekend) naar hun centrum en starten de werken. Bij ziekte of andere onverwachte afwezigheid bellen zij onmiddellijk naar de coördinator zodat er vervanging kan voorzien worden.

⮚ De gepresteerde meeruren worden gecompenseerd volgens de bepalingen opgenomen in bijlage VI van het arbeidsreglement.

⮚ Aan iedere (nieuwe) werknemer wordt jaarlijks het draaiboek ijzelbestrijding overhandigd, waar onder meer wordt in verwezen naar de samenstelling beschikbaar materieel, het beschikbaar voorraad zout, ploegindeling met contactgegevens van de leden, alsook van de aangestelde mekanieker en coördinator en beschrijving strooirondes.

III. Regeling oproepen voor een dringend en onvoorzien werk

Wanneer u binnen uw functie bepaalde taken als gebouwverantwoordelijke worden opgelegd, wanneer u een helpdesk-functie vervult of wanneer de uitoefening van uw functie telefonische oproepbaarheid en beschikbaarheid vereist , dan komt u in aanmerking voor het verkrijgen van een verstoringstoelage, per oproep (telefonisch, mondeling of via mail) voor een dringend en onvoorzien werk die buiten uw normale dienstregeling valt. De verstoringstoelage geldt niet wanneer u op vrijwillige basis bent toegetreden tot de wachtregeling van de technische uitvoeringsdiensten, van de bibliotheek, de bevolking en de burgerlijke stand en de regeling ijzelbestrijding.

De verstoringstoelage bedraagt twee maal het bruto-uursalaris.

De verstoringstoelage kan gecumuleerd worden met de bepalingen inzake de onregelmatige prestaties die zijn opgenomen in titel 7, Hoofdstuk III van de rechtspositieregeling.

BIJLAGE 6:

Afspraken inzake meeruren voor het personeel van de technische uitvoeringsdiensten, recyclagepark

Algemeen principe

In principe verricht u geen meeruren. Meeruren worden enkel gepresteerd op vraag van de dienstverantwoordelijke of de Algemeen Directeur.

Meeruren zijn de prestaties die geleverd worden bovenop de uren die u op grond van de gewone arbeidstijdregeling op weekbasis presteert en de extra inhaalrust die u opgebouwd hebt voor prestaties die in een weekend, feestdag of voor 6u en na 22u vallen.

Volgende prestaties kunnen als meeruren beschouwd worden:

• afwerken van een begonnen taak/dossier

• bijwonen van een externe1 vergadering voor of na de werkuren of tijdens een vrije dag (verplaatsingstijd inbegrepen)2

• verplaatsingstijd3 om naar een externe4 vorming te gaan

• vormingstijd op een vrije dag of ‘s avonds

• zich aanbieden bij Medex of bij de arbeidsgeneesheer buiten de normale werktijd of op een vrije dag (verplaatsingstijd inbegrepen)

• opgeroepen worden door Ethias in het kader van een arbeidsongeval (verplaatsingstijd inbegrepen)

• meewerken aan allerlei feestelijkheden, plechtigheden en activiteiten ingericht door het bestuur (verplaatsingstijd niet inbegrepen).

Meeruren die voortvloeien uit prestaties geleverd op een werkdag vanaf 22u tot 6u, op een zaterdag en op een zondag/feestdag worden respectievelijk gecompenseerd aan 125%, 150% en 200%, zoals voorzien in de rechtspositieregeling artikel 177-181 “onregelmatige prestaties”.

Blijven doorwerken tijdens de middagpauze zijn geen meeruren. Het bestuur is verplicht u een middagpauze toe te kennen en u bent verplicht deze op te nemen. Indien een vergadering of taak uitloopt tijdens de middagpauze, dan schuift uw pauze op.

Bij systematisch te laat komen of te vroeg stoppen met werken (zonder voorafgaandelijke goedkeuring van uw leidinggevende/Algemeen Directeur), zal u niet alleen gesanctioneerd worden door de verloren

1 Verplaatsingen van thuis naar interne vergaderingen worden niet aanzien als arbeidstijd en geven bijgevolg geen recht op meeruren.

2 De verplaatsingstijd wordt meegerekend met een maximum van 1 uur vóór de vergadering en 1 uur na de vergadering.

3 De verplaatsingstijd wordt meegerekend met een maximum van 1 uur vóór de vorming en 1 uur na de vorming.

4 Verplaatsingen van thuis naar interne vormingen worden niet aanzien als arbeidstijd en geven bijgevolg geen recht op meeruren.

arbeidstijd te verrekenen op uw meerurenblad. Deze feiten zullen deel uitmaken van de evaluatie en dienen binnen dit evaluatiegebeuren eveneens gecorrigeerd te worden.

De dienstverantwoordelijken zien hier op toe. Herhaaldelijk te laat komen of negeren van opdrachten kan aanleiding geven tot ontslag dringende redenen voor contractuelen of tot een opstart procedure tuchtstraf voor statutairen.

Wijze van beheer en registratie:

Alle medewerkers gebruiken eenzelfde registratiesysteem voor het registreren van gepresteerde en te recupereren meeruren. Gepresteerde meeruren worden goedgekeurd door het diensthoofd of een dienstverantwoordelijke.

Maximum 38 meeruren per maand (tot 31/12/2022: 50 meeruren per werkjaar) kunnen overgedragen worden naar de volgende maand (tot 31/12/2022: het volgende werkjaar waarbij 1 september geldt als spildatum), na akkoord diensthoofd en rekening houdend met het belang van de dienst

Hierop kan enkel worden afgeweken mits een geldige reden en na akkoord van de Algemeen Directeur (bvb. langdurige ziekte, ongeval, van het personeelslid zelf of van een collega waardoor het opnemen van meeruren niet verantwoord kon worden in het belang van de dienst). In dat geval worden de uren overgezet naar de volgende maand of desgevallend uitbetaald.

Opnemen van meeruren:

• gebeurt steeds in overleg met en na akkoord van het rechtstreekse diensthoofd dat verantwoordelijk is voor een kwalitatief aanvaardbare dienstverlening

• per halve dag, per uur, half uur of kwartier

• wanneer men geen loket of publieksfunctie heeft

• worden in min gebracht op het registratieblad vanaf het moment van vertrek op het werk of onmiddellijk bij aanvang van het werk.

Opnemen vakantiedagen in uren:

Er kunnen maximum 4 verlofdagen per jaar opgenomen worden in uren. Opname van verlofdagen in uren kan enkel als er geen meeruren of compensatie voor onregelmatige prestaties meer opgenomen kunnen worden. Met deze mogelijkheid heeft u de kans om bvb. een dokter te consulteren zonder een volledige dag op het werk afwezig te hoeven zijn.

Deze 4 dagen kunnen per dag opgenomen worden, en enkel als de noodzaak zich voordoet. Het is niet vanzelfsprekend dat men de 4 dagen tegelijk opneemt.

Min-uren:

U kan geen min-uren maken indien u werkt in een regelmatig uurrooster.

De extra inhaalrust die automatisch verwerkt is IN uw uurrooster, kan in mindering gebracht worden, indien u geen prestaties hebt gepresteerd op een avond na 22u, ‘s nachts, in een weekend of op een feestdag omwille van ziekte, recup, verlof, dienstvrijstelling en omstandigheidsverlof.

BIJLAGE 7:

Toepasselijke opzeggingstermijnen

A. Opzeggingstermijnen geldig vanaf 01.01.2014

(van toepassing op contractanten waarvan de arbeidsovereenkomst uitvoering heeft na 31.12.2013) 1. Opzeggingstermijn uitgaande van de WERKGEVER

ANCIENNITEIT	OPZEGGINGSTERMIJN
Van 0 tot minder dan drie maanden	2 weken
Van drie maanden tot minder dan zes maanden	4 weken
Van 6 maanden tot minder dan negen maanden	6 weken
Van 9 maanden tot minder dan twaalf maanden	7 weken
Van 12 maanden tot minder dan 15 maanden	8 weken
Van 15 maanden tot minder dan 18 maanden	9 weken
Van 18 maanden tot minder dan 21 maanden	10 weken
Van 21 maanden tot minder dan 24 maanden	11 weken
Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar	12 weken
Van 3 jaar tot minder dan 4 jaar	13 weken
Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar	15 weken
Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar	18 weken
Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar	21 weken
Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar	24 weken
Van 8 jaar tot minder dan 9 jaar	27 weken
Van 9 jaar tot minder dan 10 jaar	30 weken
Van 10 jaar tot minder dan 11 jaar	33 weken
Van 11 jaar tot minder dan 12 jaar	36 weken
Van 12 jaar tot minder dan 13 jaar	39 weken
Van 13 jaar tot minder dan 14 jaar	42 weken
Van 14 jaar tot minder dan 15 jaar	45 weken
Van 15 jaar tot minder dan 16 jaar	48 weken
Van 16 jaar tot minder dan 17 jaar	51 weken

Van 17 jaar tot minder dan 18 jaar	54 weken
Van 18 jaar tot minder dan 19 jaar	57 weken
Van 19 jaar tot minder dan 20 jaar	60 weken
Van 20 jaar tot minder dan 21 jaar	62 weken
Van 21 jaar tot minder dan 22 jaar	63 weken
Van 22 jaar tot minder dan 23 jaar	64 weken
Van 23 jaar tot minder dan 24 jaar	65 weken
Van 24 jaar tot minder dan 25 jaar	66 weken
Van 25 jaar tot minder dan 26 jaar	67 weken
Van 26 jaar tot minder dan 27 jaar	68 weken
Van 27 jaar tot minder dan 28 jaar	69 weken
Van 28 jaar tot minder dan 29 jaar	70 weken
Van 29 jaar tot minder dan 30 jaar	71 weken
…

2. Opzeggingstermijn uitgaande van de WERKNEMER

ANCIENNITEIT	OPZEGGINGSTERMIJN
Van 0 tot minder dan drie maanden	1 week
Van drie maanden tot minder dan zes maanden	2 weken
Van zes maanden tot minder dan twaalf maanden	3 weken
Van twaalf maanden tot minder dan achttien maanden	4 weken
Van achttien maanden tot minder dan twee jaar	5 weken
Van twee jaar tot minder dan vier jaar	6 weken
Van vier jaar tot minder dan vijf jaar	7 weken
Van vijf jaar tot minder dan zes jaar	9 weken
Van zes jaar tot minder dan zeven jaar	10 weken
Van zeven jaar tot minder dan acht jaar	12 weken
Vanaf acht jaar	13 weken

B. Opzeggingstermijnen geldig vanaf 01.01.2014 - overgangsregeling

(van toepassing op contractanten in dienst vóór 01.01.2014 waarbij ontslag wordt betekend na 01.01.2014)

1. Opzeg uitgaande van de WERKGEVER

STAP 1:

Bepaling opzeggingstermijn o.b.v. verworven ononderbroken dienstanciënniteit op 31.12.2013

Arbeider

In dienst vóór 01.01.2012

ANCIENNITEIT	OPZEGGINGSTERMIJN
< 6 maanden	28 kalenderdagen
≥ 6 maanden en < 5 jaar	35 kalenderdagen
≥ 5 jaar en < 10 jaar	42 kalenderdagen
≥ 10 jaar en < 15 jaar	56 kalenderdagen
≥ 15 jaar en < 20 jaar	84 kalenderdagen
≥ 20 jaar	112 kalenderdagen

Arbeider

In dienst na 01.01.2012

ANCIENNITEIT	OPZEGGINGSTERMIJN
< 6 maanden	28 kalenderdagen
≥ 6 maanden en < 5 jaar	40 kalenderdagen
≥ 5 jaar en < 10 jaar	48 kalenderdagen
≥ 10 jaar en < 15 jaar	64 kalenderdagen
≥ 15 jaar en < 20 jaar	97 kalenderdagen
≥ 20 jaar	129 kalenderdagen

Bediende

BEDIENDEN

ANCIENNITEIT

OPZEGGINGSTERMIJN

Lagere bedienden

Xxxxxxxx < 32.254 euro

3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit

Hogere bedienden

Jaarloon ≥ 32.254 euro en < 64.508

= 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden

Hoogste bedienden

Jaarloon > 64.508 euro

= 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden, tenzij voorafgaandelijk akkoord betreffende de opzeggingstermijn

STAP 2:

Bepaling van de opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit vanaf 01.01.2014 (teller staat opnieuw op 0). De nieuwe opzegtermijnen, uitgedrukt in weken, dienen toegepast te worden.

STAP 3:

Optelsom van stap 1 en stap 2 geven de nieuwe toepasselijke opzeggingstermijnen, zonder dat een omrekening van termijn mag gebeuren.

2. Opzeg uitgaande van de WERKNEMER

STAP 1:

Bepaling opzeggingstermijn o.b.v. verworven ononderbroken dienstanciënniteit op 31.12.2013

Arbeider

In dienst voor/na 01.01.2012

ANCIENNITEIT	OPZEGGINGSTERMIJN
< 6 maanden	14 kalenderdagen
≥ 6 maanden en < 5 jaar	14 kalenderdagen
≥ 5 jaar en < 10 jaar	14 kalenderdagen
≥ 10 jaar en < 15 jaar	14 kalenderdagen
≥ 15 jaar en < 20 jaar	14 kalenderdagen
≥ 20 jaar	28 kalenderdagen

Bediende

BEDIENDEN

ANCIENNITEIT

OPZEGGINGSTERMIJN

Lagere bedienden

Xxxxxxxx < 32.254 euro

< 5 jaar

1,5 maanden

≥ 5 jaar

3 maanden

Hogere bedienden

Xxxxxxxx ≥ 32.254 euro en < 64.508

= 1,5 maand per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit, met een maximum van 4,5 maanden

Hoogste bedienden

Xxxxxxxx > 64.508 euro

= 1,5 maand per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit, met een maximum van 6 maanden

STAP 2:

Bepaling van de opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit vanaf 01.01.2014 (teller staat opnieuw op 0). De nieuwe opzegtermijnen, uitgedrukt in weken, dienen toegepast te worden.

! Opmerking (geldt enkel voor bedienden):

⮚ Indien op basis van de berekening in stap 1 (vastklikmoment) reeds het maximum werd bereikt (3, 4,5 of 6 maanden, voor respectievelijk de lagere, hogere en hoogste bediende), vervalt de berekening in stap 2 voor de bedienden.

⮚ Indien op 31 december 2013 het maximum, zoals hierboven meegedeeld, nog niet werd bereikt, moet volgend onderscheid gemaakt worden:

o Indien het maximum niet werd bereikt en de opzeggingstermijn is gelijk aan of bedraagt meer dan 13 weken, moet stap 2 niet meer gemaakt worden.

o Indien het maximum niet werd bereikt en de opzeggingstermijn bedraagt minder dan 13 weken, dan moet stap 2 wel nog gemaakt worden, maar het absolute maximum bedraagt 13 weken.

STAP 3:

Optelsom van stap 1 en stap 2 geven de nieuwe toepasselijke opzeggingstermijnen, zonder dat een omrekening van termijn mag gebeuren.

! Opmerking 1: We maken de optelsom van de uitkomst in stap 1 en stap 2, zonder dat dit het maximum van 13 weken (3 maanden) mag overschrijden. : nuanceren!– zie toelichting hierboven

! Opmerking 2: De opzeggingstermijn die de werknemer moet naleven wordt verkort tot 7 dagen in het kader van een tewerkstellingsprogramma (vb. gesco), dit blijft ook bestaan voor arbeidsovereenkomsten die worden uitgevoerd vanaf 1 januari 2014.

C. Tegenopzegging

Anciënniteit	Duur van de tegenopzegging
Van 0 tot minder dan 3 maanden	1 week
Van 3 maanden tot minder dan 6 maanden	2 weken
Van 6 maanden tot minder dan 1 jaar	3 weken
Van 1 jaar tot meer	4 weken

BIJLAGE 8:

Gebruik van bewakingscamera’s op de werkplaatsen

Deze bijlage heeft tot doel de werknemers in kennis te stellen van de doeleinden en voorwaarden van het gebruik van camera’s op de werkplaatsen. Zij werd opgemaakt in overeenstemming met de Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 68 van 16 juni 1998 gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de camerabewaking op de arbeidsplaats.

Overeenkomstig de Collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 9 en nr. 68 werd over alle aspecten betreffende de invoering van de camerabewaking overleg gepleegd met:

• het comité voor preventie en bescherming op het werk,

• de vakbondsafvaardiging,

• de werknemers.

Bij de vaststelling van de modaliteiten voor de invoering van de camerabewaking werd rekening gehouden met het evenwicht tussen de behoeften van een goede werking van de onderneming en de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers.

De werknemers erkennen dat de modaliteiten van de camerabewaking passend, relevant en evenredig zijn ten opzichte van de nagestreefde doelstellingen.

Artikel 1. Begrip camerabewaking

Onder camerabewaking dient te worden verstaan elk bewakingssysteem met één of meer camera's dat ertoe strekt om bepaalde plaatsen of activiteiten op de arbeidsplaats te bewaken vanuit een punt dat zich geografisch op een afstand van die plaatsen of activiteiten bevindt, om beeldgegevens in te zamelen. Deze beeldgegevens mogen worden bewaard mits naleving van de sub artikel 5 vermelde voorwaarden.

Artikel 2. Doelstellingen van het gebruik van camera’s

De werkgever maakt gebruik van camerabewaking om volgende doelstellingen na te streven:

• de bescherming van de goederen van de onderneming: inboedel, gebouwen en installaties, bescherming tegen inbraak, diefstal en beschadiging.

Artikel 3. Plaatsing van de camera’s en functioneringsperiode

3.1 Plaats: Evenementenhal DOC en De Lambiek, Xxxxxxxxxxxxxxxx 0 xx 0000 Xxxxxxxxx

Aantal camera’s: 2 camera’s (1 binnen en 1 buiten: zie plan)

Doelstelling: Bescherming inboedel, gebouw, installaties tegen inbraak, diefstal en beschadiging

De camera’s functioneren tijdelijk (functionering gedurende één of meerdere perioden, wanneer beweging wordt gedetecteerd).

3.2 Plaats: Gemeentelijke Loods, Guido Gezellestraat 113 te 1654 Huizingen Aantal camera’s: 10

Doelstelling: Bescherming van de goederen en voertuigen

De camera’s functioneren tijdelijk (functionering gedurende één of meerdere perioden, wanneer beweging wordt gedetecteerd)

Het plan zal na uitwerking nog toegevoegd worden in het arbeidsreglement.

3.3 Plaats: Sportschuur Dworp Aantal camera’s: 1 aan de ingang

Doelstelling: Bescherming inboedel, gebouw, installaties tegen inbraak, diefstal en beschadiging

De camera functioneert voortdurend (functionering op permanente wijze).

3.4 Plaats: Woonzorgcentrum De Ceder, Xxxxx xxxx 000 0000 Xxxxxxx

Aantal camera’s: 3 camera’s binnen: de hoofdingang, de uitgang aan het kinélokaal naar de assistentiewoningen, de garagepoort.

Doelstelling: Bescherming inboedel, gebouw, installaties tegen inbraak, diefstal en beschadiging

De camera’s functioneren tijdelijk (functionering gedurende één of meerdere perioden, wanneer beweging wordt gedetecteerd).

Artikel 4. Bewakingspersoneel – rechten en verplichtingen

De door de werkgever aangewezen personen om de camerabewaking uit te voeren zijn:

1) Xxxx Xxxxxxxxxxxxx

2) Xxxxxxx Xxxxxxx

3) Xxxx Xxx Xxxxxxxx

4) Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx

5) Xxxxx Xxxxxxx

6) Xxxxx Xxxxx

7) Xxxxx Xxxxxx

8) Xxxxx Xxxxx

Om dit toezicht uit te oefenen, kunnen deze personen beelden live bekijken en opgenomen beelden uitgesteld bekijken.

Artikel 5. Verwerking en bewaring van de beeldgegevens

5.1 De door de camera’s gefilmde beelden:

• worden opgenomen en gedurende maximum 31 dagen bewaard. Deze opnamen worden enkel gebruikt voor de sub artikel 2 vermelde doelstellingen.

5.2 De werknemer kan inzage nemen van de beeldgegevens die hem betreffen en, in voorkomend geval, de wijziging aanvragen van onjuiste gegevens.

Artikel 6. Bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers

De werknemer heeft een recht op toegang tot zijn persoonsgegevens en een recht op verbetering ervan. In het geval dat de bepalingen van deze bijlage niet worden nageleefd, kunnen de werknemers hun recht op eerbied voor de persoonlijke levenssfeer uitoefenen bij de gegevensbeschermingsautoriteit.

Document Metadata

Table of Contents

ARBEIDSREGLEMENT VOOR HET GEMEENTE- EN OCMW PERSONEEL

Document Metadata