FOGGIA 23 maggio 2017
FOGGIA 23 maggio 2017
Come prevenire le crisi aziendali: la contrattazione aziendale e
di PROSSIMITA’
Dr.Xxxx Xxxxx
Consulente del Lavoro-Pubblicista Esperto Fondazione Studi CDL
Nuove
Tipologie Contrattuali
Sgravio Contributivo
Tutele Crescenti
CONTRATTAZIONE AZIENDALE E DI PROSSIMITA’
FLESSIBILITA’
LE NUOVE RELAZIONI INDUSTRIALI
Un nuovo modello contrattuale che valorizza la contrattazione di
secondo livello
Nuovi spazi dalla recente legislazione
Maggiore flessibilità
Maggiore competitività
Possibilità di affrontare crisi aziendali
Possibilità di affrontare modifiche della disciplina legale
LE NUOVE RELAZIONI INDUSTRIALI
Un nuovo modello contrattuale che valorizza la contrattazione di
secondo livello
Nuovi spazi dalla recente legislazione
Nuovi spazi per le imprese
Nuovi spazi per i professionisti del lavoro
LE NUOVE RELAZIONI INDUSTRIALI
Necessità di un professionista con competenze ampie e variegate
Competenze
Diritto del lavoro
Diritto sindacale
Gestione delle relazioni sindacali
IPOTESI DI UTILIZZO
Rinvio legale alla contrattazione di secondo livello
Rinvio CCNL alla contrattazione di secondo livello
Contrattazione di secondo livello in assenza di rinvii dei CCNL o anche in contrasto
Contratti di prossimità
Welfare aziendale
RICERCA DEGLI INTERLOCUTORI
Rappresentanze sindacali
Associazioni di categoria
Le rappresentanze sindacali aziendali
Strutture riconosciute
Rappresentanze sindacali aziendali
Rappresentanze sindacali
unitarie
Costituzione
Possono essere costituite nelle aziende che occupano più di 15 lavoratori (art.35 Legge 300/1970)
Nell’ambito delle XX.XX. maggiormente rappresentative sul piano nazionale ovvero di quelle firmatarie dei contratti collettivi applicati in azienda
La struttura non è disciplinata
In ogni unità produttiva possono essere costituite più RSA
I contratti collettivi possono prevedere forme di coordinamento
tra RSA
Possibile la costituzione di RSU
Testo unico rappresentanza
La rappresentanza in azienda
Testo unico CGIL CISL UIL e Confindustria 10 gennaio 2014
Sono seguite firme con altre OOSS
altri TU
Modifica:
Accordo interconfederale 28 giugno 2011
Protocollo d’intesa del 31 maggio 2013
Il testo unico regola
Certificazione della rappresentanza delle OOSS
Elezione e poteri RSU
Modalità di nomina e poteri RSA
Ruoli e funzioni della contrattazione collettiva
Contrattazione collettiva
Definizione
Processo di negoziazione tra datori di lavoro e loro associazioni, da una parte, e le organizzazioni rappresentative dei lavoratori
Funzioni
• Fissa le condizioni economico normative del rapporto di lavoro subordinato, divenendo così il punto di riferimento per la regolamentazione del rapporto individuale di lavoro.
• Regola i rapporti fra i soggetti protagonisti della contrattazione collettiva (relazioni sindacali).
I contratti possono essere stipulati su due livelli gerarchici
Primo livello:
• Accordi interconfederali (AI) stipulati a livello di
confederazioni
• Contratti Collettivi Nazionali di Categoria (CCNL) stipulati a livello di Federazioni
Secondo livello:
• Contrattazione decentrata o aziendale siglata dalle strutture sindacali periferiche
Efficacia soggettiva del contratto collettivo
Adesione esplicita
L’adesione è considerata esplicita qualora, ad esempio, venga indicato nel contratto individuale o nella lettera di assunzione che si applicherà al rapporto un certo contratto collettivo (Xxxx. SU 26/03/1997 n. 2665; Cass. 8/05/2008 n. 11372)
In tal modo, a parere dei giudici, le parti hanno recepito il contratto collettivo, ovvero hanno determinato il contratto individuale per relationem e quindi il datore non può unilateralmente liberarsi dall’obbligo di applicazione del contratto collettivo in quanto tale obbligo ha fonte nel contratto individuale.
Efficacia soggettiva del contratto collettivo
Adesione implicita
• L’adesione implicita si ha quando il datore di lavoro, in mancanza di un obbligo giuridico in tal senso, applichi spontaneamente e costantemente un determinato contratto collettivo o almeno le sue clausole più rilevanti; la fonte dell’obbligo è il comportamento concludente (Cass 9/06/1993 n. 6412; Cass. 26/10/2005 n. 20765)
L’accesso alle agevolazioni normative e contributive
In alcuni casi il datore ha convenienza ad applicare un determinato tipo di CCNL per poter fruire di benefici altrimenti preclusi
CONDIZIONI PER BENEFICIO AGEVOLAZIONI
L'adesione a un contratto collettivo sottoscritto da organizzazioni non "comparativamente più rappresentative" comporta che il datore di lavoro non possa fruire delle agevolazioni e dei benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e di legislazione sociale, ai sensi dell'art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006.
Relazione fra fonti regolatrici del rapporto
• Fonti di diversa natura
Quando si tratta di fonti di diversa natura (legge e contratto collettivo oppure contratto collettivo e contratto individuale) quella gerarchicamente inferiore può derogare all’altra esclusivamente in senso più favorevole al lavoratore (salvo espressa disposizione di legge – es. contratti di prossimità-)
Rapporto tra contratto collettivo e contratto
individuale
Il fondamento dell’inderogabilità in peius e della derogabilità in melius del contratto collettivo da parte del contratto individuale di lavoro è stata rinvenuta nell’articolo 2113 c.c.
In caso di effettiva deroga peggiorativa si ha l’automatica sostituzione della clausola invalida con quella di tenore più favorevole contenuta nel contratto collettivo.
Rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale
Un problema legato alle deroghe in melius è peraltro quello di verificare in qual modo debba operarsi la comparazione tra i trattamenti assicurati dal contratto individuale e dal contratto collettivo.
Può infatti non essere semplice individuare quale delle due fonti assicura il trattamento più favorevole.
Nulla quaestio evidentemente se - a parità di regolamentazione – il contratto individuale contiene un solo istituto (per esempio la durata delle ferie) che si presenta maggiormente vantaggioso per il lavoratore. In tal caso prevarrà ovviamente la fonte individuale.
Esempi di derogabilità in melius da parte del contratto collettivo da parte
del contratto individuale
1. Superminimi individuali
Voci retributive corrisposte a determinati lavoratori
L’assorbimento, cioè quel meccanismo retributivo per cui la parte della retribuzione eccedente quella prevista dal contratto collettivo (cioè il superminimo) viene diminuita dell'importo relativo agli aumenti contrattuali è possibile se:
- nella lettera di assunzione o nella lettera di attribuzione del superminimo, le parti nulla hanno specificato in merito alla assorbibilità
- le parti hanno dichiarato che il superminimo costituisce unilaterale anticipazione di incrementi anche futuri derivanti da leggi, CCNL e accordi integrativi aziendali, con facoltà di procedere ad assorbimento fino a concorrenza
Esempi di derogabilità in melius da parte del contratto collettivo da parte
del contratto individuale
1. Straordinario a forfait
Lo strumento del “forfait” risulta particolarmente efficace e, quindi, di consigliabile utilizzo per le aziende, al fine di gestire prestazioni eccedenti l’orario di lavoro, rese da lavoratori con orario di lavoro “non controllabile” ovvero da quei lavoratori che svolgono mansioni con modalità e sede/i tali da rendere difficile un controllo sui loro orari lavorativi;
È il caso delle prestazioni straordinarie rese da tutti quei lavoratori per cui risulta pienamente applicabile la disciplina legale e contrattuale sull’orario di lavoro, nelle sue variegate forme previste dal D.Lgs. n.66/03 (normale, massimo medio settimanale, straordinario), ma con incarichi e mansioni lavorative tali da impedire un corretto controllo sull’orario di lavoro e quindi, conseguentemente, sullo straordinario: è il caso ad esempio di dipendenti che svolgono presso terzi attività di installazione e montaggio o assistenza tecnica pre e post-vendita.
Relazione fra fonti regolatrici del rapporto
• Fonti di natura collettiva
Nazionali CCNL
Territoriali CCTL
Aziendali CCA
Autonomi tra loro
Non si applica il criterio gerarchico delle xxxxx
Relazione fra fonti regolatrici del rapporto
Per risolvere il contrasto fra fonti collettive dello stesso livello (contratto collettivo nazionale, decentrato o aziendale) occorre fare riferimento al criterio della successione temporale
Il contratto successivo può modificare quello precedente, anche
in senso peggiorativo, fatti salvi i diritti quesiti
Le disposizioni modificative sostituiscono immediatamente le
clausole precedenti
I diritti quesiti sono i diritti già entrati a far parte del patrimonio del lavoratore (Cass. 22 marzo 2010 n. 6852 ; Cass. 5 novembre 2003 n. 16635) a fronte di una prestazione lavorativa resa nei modi e nei termini specificamente necessari e sufficienti secondo il contratto collettivo al momento in vigore.
Ad esempio se un contratto collettivo prevede un certo numero di scatti di anzianità, si possono ritenere quesiti solo gli incrementi economici correlati agli scatti già maturati (e dunque entrati nel patrimonio del lavoratore). Non si parla di diritto acquisito né riguardo agli scatti ancora da maturare, né alla stabilità nel tempo della disciplina degli scatti (Cass. 17 marzo 1999 n. 2429).
Validità della Contrattazione aziendale
Ai fini dell'applicazione di un contratto territoriale o aziendale a tutti i lavoratori di una determinata azienda, a prescindere che esso sia stato sottoscritto da sindacati esterni o da loro rappresentanze, la legge impone, ai fini dell'efficacia generale del contratto, un criterio maggioritario relativo alle rappresentanze sindacali che lo sottoscrivono.
Validità della Contrattazione aziendale
contratto aziendale: è necessario che il soggetto sindacale firmatario rappresenti la maggioranza dei lavoratori interessati.
Pertanto se in azienda:
- è presente una RSU (la cui procedura di elezione coinvolge tutti i lavoratori), questo requisito deve ritenersi implicitamente soddisfatto;
Validità della Contrattazione aziendale
- sono presenti una o più RSA, occorre verificare in concreto se chi sottoscrive il contratto rappresenta la maggioranza dei lavoratori. La verifica di rappresentatività va condotta considerando sia i lavoratori aderenti al sindacato sia coloro che, pur non essendo iscritti, abbiano preventivamente conferito un mandato scritto;
Validità della Contrattazione aziendale
- non sono presenti né RSA né RSU, il criterio maggioritario può essere soddisfatto mediante il conferimento di specifico mandato da parte della maggioranza dei lavoratori interessati ad un rappresentante territoriale di una delle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale
PROSSIMITA’
Art. 8 del D.L. 138/2011 convertito, con modificazioni nella L.
148 del 14/09/2011
Il rapporto tra legge e contratto collettivo cambia ancora, e in maniera radicale, con la firma dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 e, in seguito, con l’approvazione dell’art. 8 della legge n. 148/2011.
L’introduzione dei cd. contratti di prossimità, con l’art. 8 della legge n. 148/2011, altera in parte la tradizionale gerarchia delle fonti del diritto del lavoro, in quanto il contratto di prossimità diventa fonte che prevale sulla legge e sui contratti collettivi nazionali almeno con riferimento alle materie elencate dall’articolo 8.
Misure a sostegno dell’occupazione: art. 8
1.I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività.
2.Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:
a)agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;
b)alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;
c)ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli
appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
d)alla disciplina dell'orario di lavoro;
e)alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.
2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.
3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.
Requisiti finalistici: gli accordi di prossimità devono perseguire particolari finalità.
Requisiti soggettivi:
i soggetti legittimati a stipulare in rappresentanza dei lavoratori devono avere determinate caratteristiche e soddisfare requisiti di rappresentatività.
Limite ordinamentale: non possono disporre in contrasto con la Costituzione, il diritto comunitario, le convenzoni internazionali sul lavoro.
Limite materiale: gli accordi di prossimità possono riguardare solo determinate materie.
LE FINALITÀ DELLA DEROGA SONO MOLTO AMPIE
• maggiore occupazione
• qualità dei contratti di lavoro
• adozione di forme di partecipazione dei lavoratori
• emersione del lavoro irregolare
• incrementi di competitività e salario
• gestione delle crisi aziendali e occupazionali
• investimenti e avvio di nuove attività
1. incrementare l’occupazione
questa finalità può essere soddisfatta con l’impegno da parte datoriale a effettuare un certo numero di nuove assunzioni, non necessariamente con contratto a tempo indeterminato.
OTTENIMENTO DI CONDIZIONI AGEVOLATE PER L’ASSUNZIONE DI NUOVO PERSONALE:
ES. RETRIBUZIONE D’INGRESSO FAVOREVOLE RISPETTO AI MINIMI
IMPOSTI DAL CCNL attenzione alla relazione con art. 36 Costituzione e con le regole di deroga contrattuale (secondo gli accordi interconfederali)
ES. RIDUZIONE ORARIO DI LAVORO DEI DIPENDENTI IN FORZA AL FINE DI POTER ASSUMERE NUOVO PERSONALE
2. Migliorare la “qualità dei contratti di lavoro”
questa finalità può essere
soddisfatta con l’impegno da parte datoriale a “trasformare”
contratti “precari” – es. xx.xx.xxx. - in contratti a tempo indeterminato, o anche in contratti di apprendistato;
3. Introdurre “forme di partecipazione dei lavoratori”
questa finalità può essere soddisfatta ad esempio prevedendo l’impegno da parte datoriale a informare e/o consultare i lavoratori
prima di prendere determinate decisioni aziendali;
4. Emersione del lavoro irregolare
occorre considerare però che l’art. 8 non sembra autorizzare la deroga alle
norme che prevedano sanzioni per il lavoro irregolare.
I limiti materiali (art. 8. comma 2)
Gli accordi aziendali o territoriali beneficiano della disciplina di sostegno solo nella misura in cui abbiano per oggetto “l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento” a:
A) “impianti audiovisivi” e “introduzione di nuove tecnologie”
(possibilità di derogare all’art. 4 st. lav. : bisogna però tenere conto che la materia dei controlli investe il diritto alla privacy del lavoratore, tutelato a livello sia costituzionale che comunitario e internazionale);
B) “mansioni del lavoratore”, “classificazione e inquadramento del personale”
possibilità di ampliare lo ius variandi del datore in deroga ai limiti dell’art. 2103 c.c., nella misura però in cui ciò non si traduca in violazione di diritti costituzionali; così non sembra che si possa negare il diritto del lavoratore adibito a mansioni superiori a ricevere il relativo trattamento retributivo, perché ciò violerebbe l’art. 36 Cost;
C) “ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro
Limite sulla percentuale dei contratti a tempo determinato, sulla determinazione e metodologia del diritto di precedenza, regolamentazione contratti part time , regolazione delle casistiche sulla somministrazione lavoro
D) “alla disciplina dell'orario di lavoro;
Regolamentazione dell’orario di lavoro, delle turnazioni, della procedura dell’orario multiperiodale per particolari casistiche e tipologie di attività
E) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.
ANALISI PRELIMINARE DELL’AZIENDA
Scheda delle possibilità
PRIMA DI TUTTO
COLLOQUIO CON L’IMPRENDITORE MANAGEMENT AZIENDALE
ANALISI PRELIMINARE DELL’AZIENDA
Scheda delle possibilità
1) ANALISI ISTITUTI CONTRATTUALI
a) cosa vogliamo regolamentare
b) cosa dice il CCNL
c) come vogliamo applicarla nel contratto aziendale/prossimita’
ANALISI PRELIMINARE DELL’AZIENDA
Scheda delle possibilità
2) EFFICIENTAZIONE E RISPARMIO COSTI
a) tipologia (es. premi/welfare/modifiche contrattuali/
b) cosa dice la norma
c) come vogliamo applicarla nel contratto aziendale/prossimita’
ANALISI PRELIMINARE DELL’AZIENDA
Scheda delle possibilità
3) ALTRE ESIGENZE AZIENDALI
a) derivano dal colloquio con l’imprenditore/management aziendale
b) cosa dice la norma/contratto
c) come vogliamo applicarla nel contratto aziendale/prossimita’
CASO AZIENDALE
Caso: Accordo di prossimità presso la Trelleborg Wheel System Spa di Tivoli sottoscritto con le rappresentanze sindacali unitarie in materia di classificazione dei lavoratori, introducendo, tramite una deroga alla contrattazione collettiva, due nuove posizioni professionali (5 dicembre 2011)
x.xxxxx@lib
Derogabilità ai limiti di carattere quantitativo alla stipula di contratti a termine
Interpello n. 30/2014
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – derogabilità ai limiti di carattere quantitativo alla stipula di contratti a termine da parte della contrattazione collettiva di prossimità, a norma dell’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (conv. da L. n. 148/2011).
La disciplina contenuta nell’art. 8 del D.L. n. 138/2011 consente ai contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale o territoriale di derogare, con “specifiche intese”, alla disciplina legale e contrattuale collettiva nelle particolari materie elencate al comma 2 del medesimo articolo.
Il suddetto elenco ha peraltro carattere tassativo (cfr. Corte Costituzionale sent. n. 221, dep. il 4 ottobre 2012) e, pertanto, la possibilità di deroga è contemplata esclusivamente in riferimento a tali materie.
Tra i casi previsti, ai sensi del comma 2 lett. c) del citato art. 8 vi sono i contratti a termine, per il cui utilizzo la legge contempla limiti quantitativi di natura legale e contrattuale, ai sensi degli artt. 1, comma 1 e 10, comma 7, del D.Lgs. n. 368/2001, la cui disciplina appare pertanto derogabile attraverso la contrattazione di prossimità.
….l’intervento della contrattazione di prossimità è ammesso solo a fronte di specifiche finalità ….
…sono subordinate al “rispetto della Costituzione, nonché [dei] vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro”.
Sotto tale ultimo profilo va pertanto evidenziato come i contratti di prossimità siano abilitati ad intervenire con discipline che, ad ogni modo, non mettano in discussione il rispetto della cornice giuridica nella quale vanno ad inserirsi e, in particolare, di quanto previsto a livello comunitario dalla direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato.
Nell’ambito di tale accordo (così come del resto anche all’art. 1, comma 01, del D.Lgs. n. 368/2001) si prevede, tra l’altro, che “i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori” e pertanto appare evidente come l’intervento della contrattazione di prossimità non potrà comunque rimuovere del tutto i limiti quantitativi previsti dalla legislazione o dalla contrattazione nazionale ma esclusivamente prevederne una diversa modulazione.
Caso:
umma@lib .it
Caso: Accordo prossimità riduzione 14^
In data …. Novembre 2014 Premesso che :
Le Parti riconoscono nel presente Accordo Aziendale i presupposti utili a traguardare buoni risultati di produttività e buoni livelli di competitività nel mercato attraverso la gestione di particolari istituti contrattuali anche in deroga del CCNL in applicazione e delle normative vigenti.
Le Parti ribadiscono altresì, con la stipula del presente Accordo Aziendale, l'importanza della contrattazione quale strumento utile a migliorare la qualità, la "competitività e la produttività dell'azienda attraverso buoni livelli di relazioni industriali ed un sistema di incentivazione delle attività derivanti dal buon andamento economico aziendale
La odierna riunione ha tratto origine dalla necessità sentita dalle stesse parti costituite, di avviare un confronto in materia di organizzazione del lavoro per i quali le parti stesse ritengono congiuntamente che la contrattazione collettiva aziendale possa svilupparsi con l'obiettivo di realizzare il consolidamento del perimetro delle attività in corso e quelle in fase di sviluppo delle attività produttive e a qualificazione dei livelli occupazionali complessivi nell'arco di vigenza del presente accordo
La Società non può che prendere atto del generale contesto operativo di riferimento già caratterizzato da specifiche problematiche e che si possono riassumere essenzialmente in una riduzione delle attività di settore causata dalla generalizzata stagnazione del mercato operativo di riferimento; nella scarsa e/o inesistenza ·di interventi governativi che non hanno favorito le aziende nel superamento delle difficoltà operative e che, viceversa, hanno determinato l'impennata dei costi per incremento della tassazione destinata tanto al sistema fiscale· centrale che al sistema locale, per la assoluta indefinitezza del sistema bancario con aumenti indiscriminati di tassi di finanziamenti e ·contestuale sospensione nella apertura di nuove linee di credito
In tale quadro, la Società non può mancare comunque di tenere fissi i preventivabili e futuri obiettivi di crescita in un'ottica di rivitalizzazione del mercato onde poter , reggere il confronto nel settore di riferimento non potendo prescindere da valutazioni di investimenti verso obiettivi di rilancio delle attività
Nelle more di quanto sopra, la. Società non può che approntare una serie di importanti economie di gestione andando ad intervenire in comparti onde abbattere i costi concernenti la gestione del personale e della produzione, tale da richiedere sforzi e sacrifici necessari alla riequilibrazione del costo del personale alla attuale contingenza economico - industriale che ha determinato in capo alla Società una riduzione in termini di fatturato nella misura del 30%.
Quindi, alla luce delle considerazioni dianzi svolte, è lecito ritenere che la sopravvivenza della Società, per i periodi a venire, dipenda in larga parte, se non in via esclusiva, dalla possibilità che quest'ultima ha di affrontare nel modo più efficiente e competitivo possibile la gestione dei servizi oggetto delle attività specifiche secondo logiche produttive di ottimizzazione e di efficientamento.
Definire il proprio dimensionamento ottimale nel rispetto dell'efficienza economica e dell'efficacia della gestione operativa, rappresenta, in questo delicatissimo momento della vita aziendale, il primario obiettivo ·su cui sono convogliate, in maniera ancor più incisiva, le energie della Società, con l'intento di perseguire e raggiungere il coevo obiettivo di assicurare un percorso di crescita e di consolidamento, tanto per l'azienda che per le risorse umane ivi allocate.
Si richiede necessariamente un importante segnale, rivolto a tutte le maestranze, di riduzione del costo del personale che la società intende proporre al fine di poter utilmente indirizzare gli sforzi richiesti nell'ottica di lancio aziendale ed il tutto mirato alla salvaguardia occupazionale ed al futuro della stessa azienda nel tempo.
In tale contesto le Parti xxxxxxx.xx utilizzare gli spazi offerti dalla contrattazione e dalla legge per adattare la disciplina dei rapporti individuali alle esigenze specifiche del settore di riferimento con modifiche che consentano una riconsiderazione delle condizioni agli attuali rapporti sussistenti onde supportarne la sostenibilità economica, secondo modalità che consentano la graduazione degli aumenti del costo del lavoro e rimodulando per tale finalità:
• la.materia degli istituti indiretti
• livelli di inquadramento
• la stabilizzazione del lavoro
L'articolo 8 del d.1. 138/2011 convertito nella legge 148/2011 prevede la
fattispecie di contratti aziendali finalizzati alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuova attiyità.
Le intese di cui sopra possono riguardaré. le modalità di assunzione e di disciplina del rapporto di lavoro tali per cui, fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese ape.rapo anche in deroga alle disposizioni di legge ed alle relative regolamentazioni 'contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.
CIO' PREMESSO
1) Le parti condividono quanto esposto in premessa che riconoscono quale parte integrante del presente accordo. In particolare le Parti ed i lavoratori tutti, prendono atto della necessità di ridurre l'incidenza del costo del personale sulle spese correnti quale presupposto essenziale per dare continuità all'azione aziendale.
2) L'amministrazione aziendale intende intervenire per ridurre l'incidenza dei costi del personale con una serie articolata di misure organizzative agendo sulle dinamiche occupazionali
3) Xxxxx i principi sopra enunciati gli specifici interventi previsti sono i seguenti:
a) Decorrenza e durata dell'accordo: anni 3, a decorrere dal 1 novembre 2014
b) Valenza Accordo: sedi operative tutte della Società
c) Interventi in riduzione: - Quattordicesima mensilità: per il periodo di vigenza del presente accordo aziendale, e con decorrenza immediata, in deroga alle previsioni contrattuali collettive, viene sospesa la erogazione e la maturazione della quattordicesima mensilità.
WELFARE AZIENDALE
Il datore di lavoro mette a disposizione dei lavoratori
un paniere
di prestazioni, opere, servizi in natura ed in alcuni casi rimborsando le spese
Il lavoratore sceglie quelli di cui usufruire anche per i familiari
Agevolazioni fiscali
Agevolazioni contributive
Sport
Ricreazione
Istruzione
Sanitarie
ART.51 TUIR
Determinazione del reddito di lavoro dipendente
1. Il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d'imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro […]
Regola: erogazioni in natura = reddito di lavoro dipendente
Determinazione del reddito di lavoro dipendente
2. Non concorrono a formare il reddito:
[…]
Eccezione: previsione esclusioni dal reddito di lavoro dipendente
reddito di lavoro dipendente
Regola: tutto quello che il lavoratore percepisce in denaro o in natura
Eccezione: non concorrono a formare il reddito […]
Dal 2016
AGEVOLATO IL WELFARE AZIENDALE
Dal 2017
Ulteriore valorizzazione
DAL 2016
MODIFICA REDDITO LAVORO DIPENDENTE
SOSTEGNO AL WELFARE AZIENDALE
LAVORATORE
DATORE DI LAVORO
DA FRINGE BENEFIT A DETASSAZIONE
DA LIBERALITA’
A DEDUCIBILITA’ PIENA
EROGAZIONE ANCHE CON VOUCHER
4 IPOTESI
Art. 51 c. 2
1. lettera f)
2. lettera f-bis)
3. lettera f-ter)
4. lettera f-quater)
Ipotesi 1
ART.51 c. 2 lettera f) TUIR
Escluse dalla base imponibile:
l’utilizzazione di opere e servizi offerti dal datore di lavoro riconosciuti volontariamente o sulla base di accordi collettivi o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, alla generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti, al coniuge, figli ed altri familiari di cui all’art.12 TUIR per le finalità di cui all’art. 100
… educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e
sanitaria o culto
Esempio: palestra, abbonamento a manifestazioni culturali o sportive
Legge Bilancio 2017: precisa che anche sulla base di CCNL
Ipotesi 1
ART.51 c. 2 lettera f) TUIR
FINALITA’ | DESTINATARI | CONDIZIONI |
utilizzazione di opere e servizi di: • Educazione • Istruzione • Ricreazione • assistenza sociale • Sanitaria • Culto | • dipendenti • coniuge • figli • altri familiari | Offerti alla generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti |
Riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale
coniuge non legalmente ed effettivamente separato
figli, compresi i figli naturali riconosciuti, i figli adottivi e gli affidati o affiliati
altri art. 433 c. c. conviventi o che percepisca assegni alimentari non
risultanti da provvedimenti dell'autorità giudiziaria
A prescindere dal carico familiare ai fini fiscali
Altri familiari art. 433 c.c. :
genitori e, in loro mancanza, gli ascendenti prossimi
gli adottanti
i generi e le nuore
il suocero e la suocera
i fratelli e le sorelle germani o unilaterali
A prescindere dal carico familiare ai fini fiscali
DESTINATARI
[…] generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti
Non va riferita esclusivamente all’articolo 2095 c.c. ma anche a tutti gli altri casi che possono essere riconducibili ad una tipologia di lavoratori con il solo limite di evitare che ciò possa comportare riconoscimenti circoscritti a determinati soggetti generando ingiustificabili disparità (es. tutti i lavoratori di un settore aziendale)
Xxxxxxx rientrare es. lavoratori del turno di notte
Circ. Min. Fin. n. 326/E/1997 e n. 188/E/1998
Ipotesi 2
ART.51 c. 2 lettera f-bis) TUIR
Esclusione dalla base imponibile:
le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti per la fruizione, da parte di coniuge, figli ed altri familiari di cui all’art.433 c.c., dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio
Esempio: testi scolastici, tasse universitarie
Ipotesi 2
ART.51 c. 2 lettera f-bis) TUIR
FINALITA’ | DESTINATARI | CONDIZIONI |
somme, servizi e prestazioni erogati dal datore di lavoro per: • servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare • servizi integrativi e di mensa ad essi connessi • frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali • borse di studio | coniuge, figli ed altri familiari | Offerti alla generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti |
Ipotesi 3
Dal 2016 ART.51 c. 2 lettera f-ter) TUIR
Esclusione dalla base imponibile:
le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti per la fruizione di servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati all’articolo 12
Ipotesi 3
ART.51 c. 2 lettera f-ter) TUIR
FINALITA’ | DESTINATARI | CONDIZIONI |
somme, servizi e prestazioni erogati dal datore di lavoro per: • assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti | familiari anziani o non autosufficienti articolo 12 TUIR AdE circ. 28/E/2016 Anziani: ultra 75enni Non autosufficienti: coloro che non sono in grado di svolgere attività della vita quotidiana | Offerti alla generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti |
Ipotesi 4
Dal 2017 ART.51 c. 2 lettera f-quater) TUIR
Esclusione dalla base imponibile:
contributi e premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana, le cui caratteristiche sono definite dall'articolo 2, comma 2, lettera d), numeri 1) e 2), del DM 27 ottobre 2009, o aventi per oggetto il rischio di gravi patologie
Ipotesi 4
ART.51 c. 2 lettera f-quater) TUIR
FINALITA’ | DESTINATARI | CONDIZIONI |
Contributi e premi versati dal datore di lavoro a favore di dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa, per: • rischio di non autosufficienza • rischio di gravi patologie | Dipendenti | Offerti alla generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti |
DESTINATARI
[…] alla generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti
Offerti ad un gruppo omogeneo di dipendenti anche se in concreto ne usufruiscano solo alcuni
Circolare Agenzia delle Entrate n. 28/E del 15 giugno 2016
se le opere e servizi sono a disposizione solo di alcuni lavoratori costituiscono fringe benefits (concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente)
Risoluzione Agenzia Entrate n. 378/E/2007
WELFARE AZIENDALE
Modalità di erogazione
TIPOLOGIA SPESE | MODALITA’ DI EROGAZIONE |
• servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa, ludoteche, centri estivi e invernali, per borse di studio ai familiari (f-bis) • servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti (f-ter) | Erogazione in natura o in denaro |
• utilizzazione di opere e servizi di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale, sanitaria, culto, riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale (f) • Contributi e premi versati dal datore di lavoro a favore di dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa per rischio di non autosufficienza o per coprire il rischio di gravi patologie (f-quater) | Erogazioni solo in natura, non in danaro |
Modalità di erogazione:
l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale
VOUCHER
VOUCHER
I voucher non possono essere monetizzati o ceduti a terzi
Xxxxxx dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale
senza integrazione a carico del titolare
Sono liberi i beni ceduti ed i servizi prestati dal datore di lavoro se complessivamente di importo non superiore € 258,23 annui
PIATTAFORMA TELEMATICA
Interpello dicembre 2016 n. 904-1533/2016 AdE DRE Lombardia
Possibile modalità figurativa di utilizzo mediante piattaforma
informatica, dei budget per i singoli dipendenti
Necessario offerta a generalità/categoria dipendenti dello stesso plafond di spesa
Mancato utilizzo non può essere convertito in denaro
Novità sulla deducibilità ai fini II.RR.
integrale deducibilità dal reddito d’impresa se riconosciuto su base contrattuale
parziale deducibilità se riconosciuto volontariamente
DEDUCIBILITA’ DAL REDDITO D’IMPRESA
Art. 95 – Spese per prestazioni di lavoro
Le spese per prestazioni di lavoro dipendente deducibili nella determinazione del reddito comprendono anche quelle sostenute in denaro o in natura a titolo di liberalità a favore dei lavoratori, salvo il disposto dell'articolo 100, comma 1
Articolo 100 - Oneri di utilità sociale - comma 1
Le spese relative a opere e servizi utilizzabili dalla generalità di dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto
sono deducibili dal reddito d’impresa per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell'ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi
LEGGE BILANCIO 2017
Interpretazione autentica
Art. 51, comma 2, lettera f), XXXX si interpretano nel senso che le stesse si applicano anche alle opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro, del settore privato o pubblico, in conformità a disposizioni di
CCNL
Accordo interconfederale
Contratto collettivo territoriale
WELFARE AZIENDALE IN SOSTITUZIONE PREMI RISULTATO
LEGGE BILANCIO 2017
ai fini sostituzione del premio in danaro, non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono soggetti all'imposta sostitutiva:
i contributi alle forme pensionistiche complementari di cui al D. Lgs. n.
252/2005, versati anche se superano € 5.164,65
contributi di assistenza sanitaria versati ad enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, che operino negli ambiti di intervento stabiliti con DM anche se eccedenti € 3.615,20
valore delle azioni offerte alla generalità dei dipendenti, a condizione che non siano riacquistate dalla società emittente o dal datore di lavoro o comunque cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni dalla percezione
WELFARE AZIENDALE
STEP
Consapevolezza utilità
Finanziamento
Elaborazione piano di welfare aziendale coinvolgendo i lavoratori
Attuazione welfare aziendale
AGEVOLAZIONI
SUI PREMI DI RISULTATO
DAL 2016
Agevolazioni sulle retribuzioni per la produttività e partecipazione agli
utili
Erogazione a seguito di contratti 2° livello
Dal 2017
Ampliati gli incentivi
Oggetto dell’agevolazione
1) premi di risultato:
di ammontare variabile
corresponsione legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili
criteri definiti con DM attuativo
2) somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili
dell’impresa
3) Riguarda settore privato
Agevolazione
Imposta del 10% sostitutiva IRPEF e addizionali regionale e comunale
Possibilità di convertire il premio con somme e valori
(welfare aziendale )
Limiti
Dal 2017
Premio max € 3.000 lordi
Reddito di lavoro dipendente € 80.000 nel periodo d’imposta precedente
Nel 2016
Premio max € 2.000 Limite reddituale € 50.000
DL 50/2017
Coinvolgimento paritetico dei lavoratori
nell’organizzazione del lavoro
Contratti stipulati fino al 24 aprile 2017:
incremento a 4 mila euro del limite massimo di premi agevolabili
Contratti stipulati dal 24 aprile 2017:
nessun incremento, ma sui primi € 800 di premio decontribuzione del 20% a favore del datore di lavoro e totale per il lavoratore
MODALITA’
" in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di cui all’art.51 del D.Lgs. n.81/2015 "
Non è sufficiente l'eventuale previsione del CCNL
" per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi […], territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA ovvero dalla RSU”
Grado:
CONTRATTI COLLETTIVI
associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
Agenti negoziali:
Da … (e non dalle) associazioni sindacali
loro RSA o RSU
Livello:
territoriale o aziendale
Erogazione … sulla base di criteri definiti con il decreto di cui al comma 188
Decreto interministeriale 25 marzo 2016
Prevede:
1. Criteri di misurazione degli incrementi di produttività̀, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili
2. Strumenti e modalità per il coinvolgimento paritetico dei
lavoratori nell’organizzazione del lavoro
3. Modalità di monitoraggio dei contratti
4. Voucher
1) Premi di risultato:
di ammontare variabile
corresponsione legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili
I contratti collettivi devono prevedere
Criteri di misurazione e verifica degli incrementi
Possibili criteri di misurazione:
Aumento della produzione
Risparmi dei fattori produttivi
Miglioramento della qualità dei prodotti
Miglioramento della qualità dei processi
… anche attraverso:
la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario
il ricorso al lavoro agile